管理创新的特征篇1
关键词：政府管理创新激励相容性时间一致性
政府管理创新是当下政府改革的一个核心概念。然而，如何来判断政府管理的一项改革是否为创新呢?目前不论在国内还是在国外，理论界都没有给出完整、系统的说明。这种判断准则的缺乏导致政府管理创新成为一个充满了矛盾和冲突的领域，结果是不时出现一些“伪创新”。本文总结和归纳了判断政府管理改革是否为创新的几个理论准则，目的是从理论上指导和检验政府管理创新的实践。
一、帕累托准则
本文所指的帕累托准则由帕累托原则和帕累托最优两个概念构成。帕累托原则，就是资源配置从一种状态变到另外一种状态，至少应该使一个人的福利变好而又不使其他任何人的福利变坏。由帕累托原则出发，可以定义资源配置的帕累托最优：资源配置达到了这样一种状态，在这种状态下不论进行怎样的调整，若不使一部分人的福利水平降低的话，就不可能使另一部分人的福利水平获得提高。帕累托最优表明了资源配置的一种均衡状态。从理论上说，经过不断的帕累托改进，资源配置最终会实现帕累托最优。
帕累托原则可以作为政府管理改革是否为创新的评判准则，关键在于帕累托原则的鲜明特征。个人福利水平的价值判断和加总是帕累托准则的第一个特征。帕累托准则建立在社会总体福利水平比较的基础上。而在考虑社会福利水平时，它是建立在个人的价值判断基础上的，即个人主义的福利原则：在比较不同社会状态下的福利水平差异时，只有个人才知道自己的偏好因而只有个人才能判断哪种状态的福利水平更高。这一限制性条件表明，政府管理改革时，应该尽可能地使利益相关者有充分的机会表达自己的判断，并将这种判断作为改革的一种决定因素，而不能只由某些人代为判断和作出决定。
能力取向的价值判断是帕累托准则的第二个特征。帕累托原则和帕累托最优并不是没有任何附加条件的理想状态。它只是表明，从一个没有达到资源配置最优的初始态出发，经过一系列的调整，资源配置可以达到帕累托最优状态。由于任何一个社会都存在无数个可能的帕累托最优状态，资源配置究竟处于或趋向于哪一个最优点，是由社会行为人各自的讨价还价能力决定的。因此，帕累托准则只与能力公平相联系，而与结果公平没有任何关系。
配置效率取向是帕累托准则的第三个特征。帕累托最优只受资源稀缺性和生产的技术可能性的约束，而不受制度约束，它是在资源稀缺性和生产的技术可能性条件既定的前提下，在各种制度安排中寻求产出最大的制度安排。因为它认为社会总体福利水平的提高对社会来说是可取的状态。从这一意义上，帕累托准则义足限制性最少的一种准则。冈为它将人类社会最为原始和最为核心的问题，即生存问题或维持生存的问题放在了首位，而将其他问题均放在了从属的地位上。
综合考虑效率改进的结果及其实现条件是帕累托准则的第四个特征。虽然帕累托准则讲的主要是从结果上考虑的效率的改进，但由于帕累托最优的实现依赖于一系列条件，因此，在完善帕累托实现条件与环境方面所进行的一系列改革，自然也就是政府管理的一种创新。事实上，新公共管理理论中所提出的大部分政府管理改革的取向、方式与途径，如引进竞争、重新管制、消除外部性与垄断、强化责任等，均是从完善帕累托最优的实现条件角度提出来的。
二、补偿原则
资源配置的帕累托最优以满足“古典环境”为条件，显然这一条件过于苛刻。因此，在政府管理的现实改革中，真正能够实现帕累托改进的情形非常少见。为了能够对类似于这样的改革做出是否可取的评判，人们提出了若干补偿原则。
1．卡尔多补偿原则。卡尔多认为，在无法实现帕累托改进的情况下，应该以“虚拟补偿原则”代替帕累托准则作为检验公共政策或政府管理是否促进了社会福利水平提高的标准。所谓“虚拟补偿原则”，是指政府管理的一项变动或一种新公共政策的实施，使一部分人的福利获得了提高，同时也使另一部分人的福利受到损失，但只要福利获得提高程度大干福利受到损失的程度，那么社会净福利水平仍然得到了提高，冈而政府管理的这一项变动或公共政策的实施，就是可取的，因为它促进了社会福利的增进。否则就是不可取的。卡尔多补偿原则的特征与帕累托准则的特征十分相近，只是使政府管理的福利效应评判标准更为宽泛了。
2．希克斯补偿原则。希克斯认为，卡尔多补偿原则存在两个缺陷，一是这种补偿仅仪足一种虚拟的补偿而没有进行实际的补偿；二是这种补偿仅考虑了一次变动的静态结果，而没有考虑变动的动态结果。希克斯认为，评判政府管理改革或公共政策变动的福利效应，不应该仅从一次性变动的静态结果上来考察，而应该从长远的角度来考察。只要政府管理改革或公共政策的变动，能够有效地提高全社会的资源配置效率、生产效率和资源利用效率，那么这个社会的财富量就会比变动前增加得快。经过一段时间的发展，社会中所有人的福利境况都会因为社会生产率的提高而“自然而然地”得到提高，因此那些在改革过程中福利受损的人也就“自然而然地”得到了真实的补偿而不是“假想中的补偿”。
希克斯的这一补偿原则与邓小平提出的“先富、后富到共同富裕”的政策主张具有异曲同工之妙。这一原则最重要的，是克服了一次性再分配有效而长期无效的问题。这种一次性分配增加社会福利而长期无效的政策主张，正是将社会引向最终无效率状态的最有说服力和最容易获得多数人支持的观点。事实上，福利国家的危机正是这种政策主张的一个自然结果；同样，实现分配的完全均等化，最终也会导致所有人的福利极大地降低。从长期和动态的角度上看，希克斯补偿原则要优于卡尔多补偿原则，而且希克斯补偿原则更适合于用来判断中国地方政府管理改革是否为创新的标准。
3．西托夫斯基补偿原则。西托夫斯基认为，判断政府管理改革或公共政策的福利效应，不能只从一个方向进行检验，而应从两个方向进行检验，即顺向检验和逆向检验，而且只有双向检验的结果一致时，才能得出政府管理改革或公共政策的福利效应。如果顺向检验与逆向检验的结果相矛盾，则得不到这些政府管理改革的任何确定的福利效应。即：假设政府管理有两种状态，分别是a和B。假如政府管理由a到B，这是一种改革。改革实施后，社会福利的变动符合卡尔多补偿原则或希克斯补偿原则；现在反过来，政府管理实施改革，由状态B改革到状态a，社会福利的变动同样符合卡尔多补偿原则或希克斯补偿原则。则由a到B的这种改革就是一种“伪创新”。如果由B到a后，社会福利变动不符合卡尔多补偿原则或希克斯补偿原则，则由a到B的改革，才是社会福利水平增进的改革，凼才是政府管理的真正创新。
三激励相容性准则
无论从政府管理的体制和过程上说，还是从政府管理的相关机制上说，公共管理领域都充满授权或委托活动，如上级对下级官员的任命、公共物品的供给、政府管制、政府采购、工程承包，等等。在委托——关系中，往往是一方(人)具有另一方(委托人)所不具有的私人信息，如果具有私人信息的一方策略性运用这一信息，或委托人对人的私人信息一无所知，那么，不仅合约无法有效执行，而且合约的设计也会成为一个大问题。如何设计效率最高的合约或机制，并使这种最有效率的机制能够被真实地执行，是政府管理面临的最为普通和经常的问题。事实上，政府管理改革的过程，就是合约或机制的重新设计过程。
现代委托——理论表明，在信息不对称情形下，最有效率的机制或合约必须满足激励相容性要求。激励相容性概念最初由赫维茨提出。赫维茨认为，在信息不对称情形下，如果让参与人报告自已的真实类型(如偏好、能力高与低等)是一个占优策略，必须要满足激励相容性条件。迈耶森证明，一个满足激励相容性条件的机制，必定是一个直接的真实显示机制，因而也就证明了在信息不对称情形下，只要满足激励相容性条件，那么每个人选择报告自己的真实类型就是一个最优策略。
激励相容性所表明的，不仅是应人尽其才、物尽其用，而且应按劳取酬或“论功行赏”。这是其特征之一。特征之二是满足激励相容性或理性约束条件的最优机制，本质上是在效率、信息租金与低效率人参与之间所进行的权衡取合。在允许低效率人参与的前提下，最优机制是在高效率人的信息租金与效率之间的取合；而在不允许低效率人参与的前提下，是在信息租金与社会最优产出水平之间的取合。特征之三是激励相容性机制具有自我实施性，因而可以节约大量的交易成本，特别是监督和计量成本。特征之四是激励相容性可以使政府管理的产出水平或绩效在信自。不对称情形下达到次优状态。特征之五是激励相容性条件保证了直接显示机制是真实的，因而满足显示原理的要求。激励相容性诱致了一个直接显示机制，因此，它能够节约大量和繁琐的人类型甄别问题，因为显示原理表明，委托人只要提供一组简单的契约，其个数至多等于人类型空间的基数，就可以保证该机制的自我实施陛。特征之六是激励相容性涵盖人们通常所说的透明性或信息公开性、降低交易成本或简化行政程序、公共权力的制约与监督、绩效预期与绩效管理、公绩制、市场化等政府管理的相关创新途径。
激励相容性准则可以广泛运用于政府管理体制、组织结构、运行机制等的改革，也可以运用于公用事业的政府管制、政府工程承包、外部性问题的内部化(环境治理、污染问题的解决等)、内部性问题(生产安全、工作场所环境、交通运输等领域中安全问题等)的管制、信息不对称问题(如产品质量、安全性、广告真实性)的解决机制以及腐败治理等政府管理领域之中。
四、时间一致性准则
时间一致陛问题，过去一直是困扰政府管理者和公共政策决策者的一个难题。基德兰德和普雷斯科特将其归纳为“时间--一致陛问题”，并认为，政府公共政策的设计和制定受制于时间一致陛问题。所谓时间一致性，是指一项公共政策是最优的，它不仅在当期是最优的，而且在以后各期也是最优的。换言之，最优的公共政策必须在以后所有时期都是最优的。所谓“时间不一致性问题”是指预先是最优的政策，在理性的单个行为主体对其形成理性预期并影响个体行为后，此政策就不再是最优的。当公共政策是时间一致性的时，随着时间的推移公共政策始终是最优的，公共政策的成效明显；而当公共政策是时间不一致性的时，原先最优化的公共政策会随着时间的推移成为次优政策或非优化的政策，在这种情况下公共政策就可能会失效。
基德兰德和普雷斯科特认为，最优政策的时间不一致问题之所以会产生，原因在于政府管理者或公共政策制定者，在一个不确定的世界里寻求短期政策目标。正是这种政府的短期行为，才使其经常会面临这样的两难选择：当社会事物或经济偏离政策目标时，要么政府采用规则的政策，但它会被公众的理性预期所抵消，从而难以达到政策目标；要么政府为了追求政策目标，通过相机抉择来“欺骗”公众。但这种通过相机抉择方式选择公共政策时，虽然公共政策能够达到政府所要达到的政策目标，但它却使政府的信誉受到了伤害。
最优公共政策的时间一致性问题，对于指导和检验政府管理创新具有重大的理论意义和实践意义。首先，关于经济政策的时间不一致问题的讨论有助于人们区分相机抉择的政策与规则一致政策之间争论的实质。可以认为，规则一致的政策描述的是有约定情况下的政策，而相机抉择政策描述的是没有约定情况下的政策。按照基德兰德和普雷斯科特的观点，社会不能在有约定的均衡和没有约定的均衡之间自由选择。因为约定的手段要么可以得到，要么不可以得到，它本身不是可供选择的目标，因此社会也不能在规则一致或相机抉择政策之间自由选择。
其次，基德兰德和普雷斯科特的时间一致性模型表明，政府如果追求短期目标，从事短期行为，那么，本质上政府的公共政策会随政策制订者的变化、随其主观意志或其偏好而变动，社会行为者失去对政府行为的应有预期，不得不在政府各种可能行为中进行猜测，人们感到政府失去了稳定社会行为规则作用；另一方面，政府管理规则随意变动，会在社会中产生政府管理规则不可信的心理态势。这两种结果必然导致政府失去信誉而使其政策无效，从而导致政府失去合乎义理性和整个社会资源配置的无效率。
再次，时间一致性问题的提出为解决和理解该类政策和管理问题，提供了重要的思考角度和心智模式。事实上，近年来的研究表明，时间一致性问题存在于众多的政策方面，如失业与通货膨胀问题、税收政策问题、公共支出组合问题、资源与环境保护问题、政治动机与政治机制可信性问题、政府管制政策有效性问题、相关制度安排激励取向问题、公共工程的设立与规模、公共事业改革，等等。这些问题纳入到时间一致性框架中来分析，可以得到较为透彻的理解，特别是为判断解决此类问题的公共政策或政府管理改革是否为真正的创新提供了一个新的准则。
五、最大化最小值准则
上述各项判断政府管理创新的准则，均是从经济运转的合理性的角度提出的，是一种从“经济规范”到“政府管理规范”的一种思考。虽然这种思考也能够涵盖政府管理的大部分内容，但由于角度不同，必然或很容易遗漏政府管理的某些方面，甚至有时是最为基本的方面。如各种价值的排序问题、差别对待的合理性范围以及相关的选择策略等。特别是政府管理创新有各种策略和各种标准，如何在各种策略和各种标准中进行选择，这是上述各种评判标准中所没有涉及的问题。这是一个关于标准选择的元问题。从这个意义上说，能够对上述政府管理创新的判断准则加以补充的，也是能够对策略和标准进行元分析的，是罗尔斯的最大化最小值准则。
罗尔斯给自己提出的问题是，处在原始状态中各方当事人会如何决定选择哪些正义原则呢?罗尔斯提出了三种策略：一是最大化最大值规则，即根据各可选方案的最佳可能结果对它们进行排序，并从中选择这样一种方案，即它的最佳可能结果比其他任何可选方案的最佳可能结果为更好；二是最大化最小值规则，即根据各可选方案的最坏可能结果对它们进行排序，并从中选择这样一种方案，即它的最坏可能结果优于其他任何可选方案的最坏可能结果；三是期望效用最大化规则，即根据各可选方案的可能收益的估计对它们进行排序，并从中选择这样的方案，其估计的可能收益大于任何其他可选方案估计的可能收益。
罗尔斯认为，在无知之幕的屏蔽下，人们必然做出“最大化最小值”的选择，即人们必然选择如下的两个正义原则：(1)每一个人都拥有和其他所有的人的同样的自由相容的、最广泛的基本自由的平等权利。(2)社会的和经济的不平等，应被如此加以安排，以使它们：(a)既适合于最少受益者的最大利益，又与正义的储蓄原则相一致；(b)在公平的机会平等的各种条件下，使所有的职务和地位向所有的人开放。这两个原则是以“词典编辑顺序”而被表述的，这表明它们具有优先性的差异。事实上，罗尔斯规定了两条“优先性原则”，以明确两个正义原则中各要素的各自重要性。
管理创新的特征篇2
【关键词】电子商务；物流管理；特征；创新
一、引言
在现代科学技术与互联网技术的推动发展下，几乎所有的行业都步入了互联网时代，电子商务使得企业拥有了更持久的发展能力。电子商务的发展非常的依赖于物流行业，同时电子商务的发展又对物流产生了一定的影响，二者之间有着相互作用的关系。在市场竞争中电子商务将物质资源的优势进行了一定的削弱，因此商品与物流的融合将成为物流发展的新方向。此外，电子商务为物流业提供了有效的信息技术和平台，将会重组物流的整体结构，物流服务效率能够提高的重要原因也是电子商务将物流的供应链减少。在此基础上分析电子商务环境下的物流管理特征，使物流管理能够进行创新改革，这是保证物流管理与时俱进发展的必然要求。
二、电子商务背景下物流发展特征
（1）信息化发展。电子商务是依托于网络信息和通讯技术而产生的，所以其发展核心也正是信息化。因此现代物流要满足电子商务的发展也需要采用现代化信息技术，这也是现在物流发展的主要特征之一。电商背景下物流发展的基础就是数据信息，物流信息的商品化、物流信息的储存数字化等等都是物流信息化发展的主要内容。
（2）自动化发展。物流的自动化发展目的是为了扩大物流的作业能力，采用自动化分拣、识别、配送等等，能夠有效提高劳动生产率，减少误差的同时扩大利润。
（3）网络化发展。物流的网络发展借助着网络资源与网络技术的发展这两项重要的外部条件。电子商务环境下物流活动的特征之一就是将物流的信息化延伸到网络化，网络化也就是信息化的必然结果。物流网络化的发展主要体现在物流信息的及时存储和的形式，庞大的物流信息网络，形成了物流各部门之间的纽带，实现了物流全过程的网络化服务，促进了整个物流系统的发展。
（4）智能化发展。作为电子商务下物流发展的新趋势，基于信息化和自动化物流管理也将向着智能化的方向发展，现代物流的智能化水平将不断提升。
（5）多功能系统化发展。集约化电子商务要求物流能够根据客户要求完成相关配送服务，因此物流在不断地追求系统全面化的高效服务，在多功能服务的方向不断完善发展。
（6）服务人性化发展。物流服务的人性化就是能够根据用户不断变化的消费需求，提供相应的便携化服务，这样一来物流不但为电子商务发展提供了柔滑性还附加了增值服务。
（7）协作化发展。为了提高竞争力，物流公司将与其他公司合作，电子商务的发展加快了物流公司与生产公司之间的关系。
三、现代物流管理发展存在问题分析
（一）物流企业规模小，基础设施简陋
现阶段我国物流企业以中小型企业为主，规模相对较小，没有满足专业化服务及社会需求的能力。而且大多数物流企业的管理模式依然以传统的模式为主，对于电商的信息化业务操作不成熟，还没有充分利用到电子商务的优势。
除此之外，在这些中小企业中物流设备的投资不足，基础设施都相对老化，整体自动化、机械化的水平偏低。这在一定程度上影响了服务效率，同时增加了物流运输的成本，不能够满足市场需求还浪费资源。
（二）物流管理体制不健全，电子商务物流配送体系不完善
虽然我们国家物流企业的起步晚，但是在市场经济的推动下发展的很快。而这也带来了物流管理上的一个大问题，就是物流管理的体制建设没有跟上物流发展的脚步，使得物流管理体制不健全、制度不成熟，企业经营管理混乱，业务能力水平低下，在物流管理的体制上也缺乏一个统一的管理标准。
同时，电子商务物流配送还没有形成一个完善的体系，网络体系也并不健全，影响了物流管理中信息传递的效率。
（三）传统管理理念束缚，缺少专业相关人才
大多数物流企业受传统的管理理念影响，大多数企业还是更加看重生产，而不重视电子商务下现代物流管理，使电子商务与物流没有更好的结合。对物流管理的认识不足也会导致企业管理不规范，影响物流服务质量，缺乏创新精神。
虽然物流行业已经是国家建设的主动力了，但是物流相关工作人员却依然稀缺，而且电子商务对物流管理的人才素质要求比较高。这也是导致物流发展缓慢的重要原因职业，从业人员对电子商务行业掌握不足。
四、电子商务背景下物流管理革新办法
（一）完善制度管理，政府加强扶持力度和监管
为了能够保证物流企业的快速、稳步发展，首先要做的就是对于物流管理相关制度法规的完善。在支持和促进电子商务与物流管理的融合中，政府应在有关政策法规方面提供支持和协助，为物流业创造良好的发展环境。同时在政府的指导下建立协调统一的管理机构，制定相关统一的发展规划，积极健全物流配送设施，加强软件硬件建设促进其发展。
（二）创新管理理念，促进企业结构转型
物流企业要提高管理理念，创新认识，制定出符合发展规划的管理模式，树立正确的管理理念，转变传统的思想观念。此外，我们必须重视供应链的管理思想，通过信息技术加强对产业链的监管，集中和整合资源优势，减少资源消耗，降低物流成本。
在企业多以中小型分散为主的问题上，实现结构转型，现代物流要形成一体化规模。可以在电子商务的应用管理下，通过结合信息管理和先进的管理理念，实现新型物流智能化的管理模式创新。
（三）着重培养物流管理相关人才，提高从业人员管理水平
电子商务的迅猛发展，对相关人才的需求量也是逐渐增多，培养出物流相关的人才对电子商务环境下的物流管理发展是非常有利的。目前许多高校也针对市场的需求制定相关专业的人才培养方案，培养出具有创新意识的管理人才。其次，对于已经从业的相关人员要加强培训，学习现代物流管理相关知识以此来提高从业人员的职业能力与业务水平。
管理创新的特征篇3
关键词：政府管理创新，生态系统，意义，概念，特征
一、政府管理创新生态系统的提出
政府管理创新生态系统作为学术范畴而被严格界定和科学论述，严格地说是从经济体制转轨和社会结构转型背景下人们对政府管理活动进行新途径、新方式、新模式和新机制的探索开始的。在学术界，诸多专家和学者对政府管理创新问题有着研究兴趣，并撰写出相应的理论成果，对于指导政府管理创新实践具有指导意义和价值，但多数研究仅仅局限于政府管理实践活动层面上，没有突破政府管理学的理论境遇和思维逻辑，难以摆脱传统政府管理创新理论的羁绊与禁锢，认为政府管理创新就是管理理念的革新、管理方法的改进和管理内容的变更和管理手段的变换,将政府管理创新视为外在于管理环境而独立存在的实践活动。
近年来，一些学者将政府管理创新研究的主题转向了理论分析的方法论层面。生态学强调生物与环境之间的协同共生和持续演化，其所内涵的动态、多样、平衡和有序的思想使得其逐渐成为分析社会现象和问题的有效工具。如果将政府管理创新置于生态学的理论视野内加以审视，可以发现：政府管理创新是一个复杂的有机整体，其与所依存的外部环境之间存在着相互作用、相互影响、相互促进的协同关系和共生关系；不论在构成要素方面，还是在要素之间关系方面，乃至要素与外部环境之间关系方面，政府管理创新都处于一个构成要素多样、环境因素复杂的生态系统中，可以将这个系统理解为“政府管理创新生态系统”。
作为社会生态系统的典型形态，政府管理创新生态系统的正常运作必须具备三方面的条件：第一，必须由人和人围绕的政府管理创新要素、条件、活动组成。人和政府管理创新要素、条件、活动既是政府管理创新生态系统的最基本构成要素，也是政府管理创新生态系统得以存在的基础和实际载体。第二，基本构成要素之间、要素与环境之间、环境与环境之间存在相互作用和相互联系的机制。第三，具有特定的功能，这是整体具有不同于各个组成要素的新功能，这种新功能是由系统内部的有机联系和结构决定的，而单个构成要素则不具备，一旦特定功能被取代，系统就会面临升级转型或者解体消亡。只有同时具备这三个条件，政府管理创新生态系统才是所谓的生态性政府管理创新生态系统，任何条件的不具备或者不完全具备，都会影响到政府管理创新生态系统的生态活度。
二、政府管理创新生态系统的意义
首先，有利于培养政府管理创新的生态认知。认知是行动的先导，认知水平的高低直接决定行动过程及结果的绩效水平。目前，一些地区政府在进行管理创新时，既不充分了解自身的管理实践情况，也不全面顾及政府管理创新的内外环境，进而造成政府管理创新过程的不通畅和创新绩效的不明显，严重影响了政府管理创新活动的顺利开展。通过营造政府管理创新生态系统，梳理政府管理创新要素的内在关系，规整政府管理创新的各种环境条件，实现要素关系和环境条件的动态平衡与协调统一，有利于培养政府管理创新主体的生态认知，使其在政府管理创新过程中既注重要素、环境条件的客观性，也强调要素关系和环境条件利用的差异性和整体性。
其次，有利于提高政府管理创新的生态价值。生态文明的不断崛起和生态意识的渐入人心，使得生态理念逐渐成为指导人们社会实践活动的主要理念，人们在评价实践活动价值时，不仅考虑实践活动的社会价值和经济价值，也越来越考虑到实践活动的生态价值。对于政府管理创新而言，生态价值也是其追求的价值目标之一。每个政府管理创新活动都可以视为一个生态系统，构成这一生态系统的基本要素，例如创新主体、创新对象、创新内容、创新手段、创新机制等，由于它们在生态系统中的角色和地位有所差异，因而这些构成要素的生态位也各不相同。论文参考，意义。每个要素生态位的错位都会直接影响到系统内部要素关系的稳定，进而影响到政府管理创新生态系统的有序发展。这也正是目前部分政府管理创新绩效不明显的原因所在。论文参考，意义。通过营造生态系统，来实现政府管理创新要素功能和要素关系的最优化，进而提高政府管理创新的生态价值。
最后，有利于增强政府管理创新的竞争优势。对于政府管理创新主体而言，对自身情况和内外环境条件的准确认知是其合理利用内外环境因子，充分发挥管理创新竞争优势，实现持续稳定发展的重要基础。同时，也要有效调节系统内部各要素之间的生态关系，使它们能够最大限度地发挥各自的功能作用。要素和要素之间关系的重叠竞争，要素和环境之间关系的无序紊乱，都会造成政府管理创新要素之间的功能妨害与效能内耗，进而影响到政府管理创新竞争优势的提高。为此，在内部层面就需要保持政府管理创新要素之间关系的有序稳定，在外部层面就需要保持政府管理创新要素与外部环境之间正常的物质循环、能量流动和信息传递。内外层面的有机结合形成平衡有序的生态系统，使得政府管理创新过程得以持续开展，竞争优势得以有效提高。
三、政府管理创新生态系统的特征
在持续不断的运作过程中，政府管理创新生态系统逐渐形成了协同共生的内外环境关系，体现出整体性、层次性、复杂性、动态性和自校性等基本特征。
1.整体性。与自然生态系统相类似，政府管理创新生态系统也具有一定的空间形态。它是政府管理创新生态系统在不断适应内外环境变化过程中形成的，是政府管理创新生态系统与内外部环境相互适应、相互作用的结果体现。空间形态既可以表现政府管理创新生态系统的空间结构，也可以反映政府管理管理生态系统的未来发展取向；既可以为政府管理创新目标的确定、创新方向的把握和创新战略的制定提供客观依据，也可以为相关
主体了解政府管理创新的本质和规律提供重要参考。论文参考，意义。政府管理管理生态系统的空间形态主要由社会空间、经济空间和自然空间组成，社会空间是政府管理创新生态系统存在和发展的重要条件，主要包括政治空间、教育空间、文化空间、科技空间和制度空间等；经济空间是政府管理创新生态系统存在和发展的基础条件，也是政府管理创新生态系统价值目标的主要指向；自然空间是政府管理创新生态系统存在和发展的根本条件，也是政府管理创新生态系统需要深入研究和分析的空间范围。自然空间对政府管理创新生态系统的影响具有直接性和客观性。三个空间之间相互影响，相互作用，形成有机统一的空间形态，共同制约政府管理创新生态系统的生存发展。论文参考，意义。
2.层次性。结构是要素之间关系的结合形式和联系状态。系统结构是系统内部构成要素之间的关系状态以及各要素之间的比例特点。政府管理创新生态系统的结构就是组成政府管理创新生态系统的各要素之间的联系形式以及各要素与外部环境之间的关系形式。论文参考，意义。由于政府管理创新生态系统既是社会生态系统的子系统，也是一个具有相对独立功能和发展演化规律的有机系统，因此，政府管理创新生态系统的结构既表现社会生态系统的部分性质，也表现有别于其他生态系统的特征。从规模大小上，政府管理创新生态系统结构可分为宏观结构、中观结构和微观结构。宏观结构主要以社会环境结构为背景，中观结构主要以区域社会环境结构为背景，微观结构主要以某个政府的具体管理环境为背景。从时空维度上，政府管理创新生态系统可分为纵向结构和横向结构，纵向结构主要是各级政府行政级别的大小不同形成的结构，横向结构主要是同一级别政府部门形成的结构。宏观中观微观结构相互渗透、纵向横向结构彼此交融，共同形成动静结合、纵横交错的政府管理创新生态系统的网络结构。
3.复杂性。政府管理创新生态系统是由生态主体和生态环境组成的有机系统。政府官员、政府工作人员和政府管理创新研究人员等构成政府管理创新生态系统的生态主体；对生态主体产生作用和影响的各种生态因子的结合构成政府管理创新生态系统的生态环境，主要包括社会生态环境、经济生态环境、自然生态环境等，各层面环境都不同程度地对政府管理创新生态系统运作产生影响。不同的生态主体拥有不同的生态环境，同一生态主体在不同的发展时期也需要不同的生态环境。通过生态主体之间及其与生态环境之间的相互作用，政府管理创新生态系统形成了适应环境的能力、影响环境的能力，并不断实现从低级到高级、从简单到复杂、从无序到有序的发展演化。随着经济体制转轨和社会结构转型，经济发展的快速化、社会竞争的激烈化、人际关系的复杂化和利益主体的多元化日渐明显，分配差距的拉大、腐败现象的蔓延、阶层分化的多元等社会问题也开始出现[1]，使得政府管理创新生态系统的生态环境更加复杂，给政府管理创新生态系统的运作发展带来了一定挑战。
4.动态性。在生态学的理论视域中，生态因子是指对生物的生长发育具有直接或间接影响的外界环境要素。论文参考，意义。生态因子与生物之间的相互作用相当复杂，各种生态因子的有机结合形成生态环境，每个生态因子都具有不可替代性或可调剂性。同样，组成政府管理创新生态系统的生态环境的因子都是生态因子，各种生态因子对政府管理创新生态系统的发展起着推动或者制约作用。按照表现形式，政府管理创新生态系统的生态因子可分为社会生态因子、经济生态因子和自然生态因子，社会生态因子包括文化因子、教育因子、社会制度与政策因子、国际政治因子和科学技术因子；经济生态因子包括消费市场因子、物资市场因子、资金市场因子、劳动力市场因子、产业与产业结构因子、交通因子、通讯因子、国际经济因子；自然生态因子包括地域地缘因子和自然资源因子。[2]各种生态因子相互促进、相互联系、相互制约，任何生态因子的变化，必然会引起其他生态因子的变化，进而影响政府管理创新生态系统的发展。
5.自校性。与自然生态系统不同，政府管理创新生态系统的自校平衡性更具有主动性，这是由于政府管理创新生态系统的主体——人具有更强的意识性和能动性。政府管理创新生态系统并不是完全受制于外部环境，它会根据自身的实际情况和环境发展变化的具体要求，来不断适应环境变化。从过程机制上看，自校平衡主要是由政府管理创新生态系统与外部环境之间的物质循环、能量流动和信息传递的不平衡所致。物能流转的不平衡往往会带来政府管理创新生态系统内部结构、功能的不稳定，影响政府管理创新生态系统的正常运转。为了保持系统内外环境关系的平衡有序，政府管理创新主体就需要采取相关措施加以解决。这些措施大致可以分为两个方面：一是政府管理创新主体通过优化关系结构、调整功能机理和整合运作机制来保持与外部环境之间关系的平衡有序；二是通过适当改变环境因子、规整环境条件和调试环境空间来实现与外部环境之间关系的协调统一。
参考文献：
[1]李景春.研究生党建创新的Swot分析[J].学位与研究生教育.2006,(8):46-50
[2]梁嘉华等.企业生态与企业发展:企业竞争对策.北京:科学出版社.2005:22-25
管理创新的特征篇4
关键词：高校办公管理创新内涵特征途径
中图分类号：G47文献标识码：a文章编号：1007-3973（2013）007-187-02
随着科学发展观的不断深入，高校建设的力度不断加大，学校的整体长远发展为综合管理提出了更高地要求。在学校中，办公室的建设也要顺应不断出现地要求和变化，创新是进步的源泉和动力，因此，在进行高校管理工作中，要针对当前的形式进行分析，逐步提高管理水平。
1高校办公室管理创新的内涵
在高校中进行办公管理创新，其内容不仅包括管理方式的创新，更重要的是要加强过程管理和理念管理创新，因此，就要求管理者要具备一定的管理经验和管理水平。在具体地实践工作中，高校办公室管理具有以下的内涵。
1.1保证管理的准确性
在高校中，办公室的管理具有显著的综合性的特点。主要负责学校中各项协调、服务、监督和信息管理工作的有序进行，为学校日常工作的正常进行提供有力的保证。只有对学校进行有效的管理，才能保证管理工作创新的有效进行。
1.2保证定位的准确性
高校办公室在进行定位时要遵循协调、服务、监督和信息管理的原则。在进行创新管理时要相应的提高办公室的综合服务和管理水平，使其能够充分发挥其自身的管理功能。
1.3保证全局的整体性
在高校中，办公室具有重要的作用，提高学校的各项工作效率能够保证管理创新工作的有效进行。在进行高校办公室管理时要从整体出发，对学校中的重点工作进行及时的处理，确定学校的长远发展规划，对学校中的人力、物力、财力进行有效地分配，做好近期和长远的工作计划。
1.4保证管理的有效性
在高校办公室管理中，保证管理效率是进行工作创新的出发点。在目前的学校办公室管理工作中，仍然存在很大的缺陷，严重影响了管理效果，使学校的整体办公效果受到了很大的影响，造成了人力、物力和财力的严重浪费。随着教育国际化的进一步加深，在高校中进行规范化的管理和制度建设的逐步完善是保证高校长远发展的重要措施。
1.5加强团结建设
在高校中的办公室是一个完整的整体，因此在进行创新工作时要充分发挥集体的作用进行学校的建设，全体师生和工作人员进行全员参与，在保证创新工作的质量的前提下开展工作，提高管理成效。
2高校办公室管理创新的特征
2.1管理科学化
高校办公室管理创新的根本目的在于对管理中的各个机构进行权力的分配，使各个机构能够充分发挥自身的工作潜能，实现管理的总体目标。进行管理创新的本质在于对管理水平和管理素质的创新。
（1）办公室领导人员的素质和修养是进行管理创新的前提条件。在高校中办公室领导中分为党政办公室主任和系级办公室主任等级别，其中的系级办公室主任在进行管理创新中起着决定性的作用。系级办公室主任不仅对办公室进行领导，而且还是学校中行政管理、教学管理和科研创新的管理者和组织者。只有对办公室进行系统、有效的领导才能保证办公室管理部门发挥应有的作用。在教育制度和高校管理体制的不断改革背景下，只有不断提高自身的管理素质，才能满足不断变化的形式和要求。
（2）办公室中人员的服务能力是进行管理创新的关键。办公室中的人员是保证管理创新有效实行的重要人员，因此，应加强进行定期培训，保证其对于管理的最新形式能够有效掌握，才能真正实现管理创新。
在进行办公人员的培养时，要着重对其进行思想觉悟培养，使其能够具有高度的责任心和良好的服务精神。提高其自身的知识意识和修养意识，增强自身的修养和能力。
2.2管理目标明确
高校办公室的工作目标在于对协调、服务、监督和信息管理工作进行优化，提高办公室的管理水平和服务效果，在进行管理创新时，要充分发挥办公室的协调功能并建立起新型的高校组织形式。
（1）实行决策专业化。在院校中，系主任在学术中具有一定的权威性，但由于不能在教学过程中兼顾到全体教师的意见，因此问题的产生在所难免。集中表现在教师与行政管理人员之间由于缺乏交流而产生分歧，导致学校内部人员之间矛盾不断出现，对学校的教学和管理工作带来严重的影响。因此，保证学校管理决策的透明度和民主性，能够使决策中的错误被及时的发现和处理，增强决策的正确性和全面性。
（2）重视学术、尊重人才。在我国现有的高校管理结构中，行政管理人员的学历和整体素质偏低，及时掌握着学校中的重要事务，但对于专业的最新动态和科研却不能进行及时的掌握和了解。因此，在进行办公管理时，应充分尊重学术权力，为个人才能的发挥提供广阔的空间，为管理创新提供更加有力的条件。
2.3管理理念的开放性
随着我国经济的快速发展，国家对于高等教育人才的需求量越来越大，高等教育获得了更多的发展空间。在高等教育中的办公管理更具有重要的作用，高等教育面临着更深层次和更多角度的开放性。因此，办公室的管理水平对于高等学校适应新的发展要求具有重要的决定作用。就管理而言，管理的力量决定着学校的整体质量。只有保证对教学、科研的良好、有序管理，才能实现人才的培养和社会服务的目标。在知识经济的时代，高等教育中的知识传播和知识运用具有着显著的意义。只有根据时代的变化进行管理观念的及时更新，才能保证学校中的各项管理工作能够及时的更新。
3高校办公室管理创新的方法
在迅速发展的高校建设工作中，采用传统的办公管理方式已经不能满足不断出现的新要求，因此，进行办公管理方法的创新势在必行。
3.1确立高校办公室的职能和目标
在以往的办公室管理模式中，由于其自身的管理职能和管理目标缺乏目的性，使得管理中出现了很多的问题。因此就需要对其职能进行进一步的确立和划分，明确其在学校工作中的地位和作用。对办公室的具体工作进行明确的分工，制定科学、完整的工作计划，逐步形成有效的办公管理体系。对于办公室人员要进行定期的考核，奖罚分明。完善会议制度，保证领导决策的正确和有效实行。完善接待制度，保证对外工作的高效进行，为学校树立良好的形象。
3.2提高办公室人员整体素质
办公室人员的整体水平直接影响到办公室的管理效果，做好人员的政治思想工作能够有效保证业务水平。对人员定期开展政治理论教育和素质教育，保证其思想和行动的一致性，深入教学科研工作中进行及时的情况了解，对于提高事务处理能力和组织协调能力，有着巨大的促进作用。由于现代知识的更新速度较快，因此，办公室人员也要进行不断地学习，掌握现代化的管理知识和管理方法，在以人为本的前提下进行工作的展开，保证学校中各项工作的有序进行。
3.3健全办公室管理机制
在高校办公室的管理工作中，建立完善的管理机制是保证其工作顺利展开的必要前提。因此，办公室应建立起严格的规章制度和工作规范，将制度进行明确化和细致化，为办公室中的各项工作提供切实的依据。对办公室的工作人员要实行严格管理制度，增强员工的责任意识和竞争意识，逐步提高员工的工作水平和工作效率。
3.4采用现代化的管理方式
在信息高速发展的今天，采用计算机进行办公室工作管理能够明显提高管理的效率。在进行文件的传输和存储时，能够保证其准确性和条理性。因此，在进行管理的过程中，对于陈旧的办公设备应及时更新，实现管理的信息化和现代化，减少办公人员的工作任务，提高办公室的整体办公水平。
参考文献：
[1]赵荣钦.以科学发展观统领高校党委办公室建设[J].福建医科大学学报（社会科学版），2009（4）.
管理创新的特征篇5
关键词：高管团队；异质性；行为整合；企业创新；社会网络
一、引言
决策环境的复杂对组织的资源能力提出更高要求。高管作为企业发展的核心力量，掌握的知识、信息与能力对企业的战略决策和行为至关重要。单纯依靠Ceo“一把手”已难以承载企业发展的全部所需，企业成长越来越成为一个团队合作与共享的过程（孙海法，2003），高管团队对资源能力的互动在质量和效率上都能有更好的绩效体现。
对高管团队的研究，自高阶理论提出人口学特征通过影响认知基础和价值观来影响企业绩效，早期研究关注人口学特征与组织战略选择和绩效水平的关系，但对高管团队组成特征如何影响企业绩效的关系机理缺乏理论解释，且出现了不一致的实证结论。第二类研究由单一研究前因与结果变量的关系转向高管团队在冲突合作、行为整合、决策参与的内部运作过程，试图打开“黑箱”，从任务导向、决策参与（west，anderson，1996）、战略认同（Canmen，ana，2005）、冲突管理（Chen，Liu，2005）一系列动态过程探索对绩效的影响，但对高管团队在企业边界以外的关系网络情境下的影响机理缺乏考虑。
创新是企业发展的驱动力，高管团队是对企业资源自主支配权最多的群体，对企业创新的态度和行动影响企业的资源能力向创新行为的倾斜方向。高阶理论为高管团队与企业创新关系的搭建提供了很好的理论联结。高管团队的组成特征通过影响成员对知识和信息的分享传递，对高管的创新决策偏好、创新认知模式、创新行为导向产生影响，使高管能够从更为开放的视角去审视企业创新，做出高质量、富有创造力的创新决策，最后对企业的创新行为和绩效产生影响。
二、概念界定
1.高管团队组成特征
高管团队是包括董事长、总裁、Ceo、总经理在内的担任重要管理职务的少数高层管理者的集合（Hambrick，1995）。高管团队组成特征的构念从内容和结构（何霞，苏晓华，2011）两个角度展开。内容分析选择高管成员的年龄、性别、教育背景、任职经历等可测量的人口学特征作为认知基础和价值观等主观因素的替代变量，探究高管团队对组织的影响；结构分析则考察高管成员在个人特征上的接近程度，关注高管团队异质性对组织的影响，异质性反映成员在认知基础、价值观与人口学特征的差异程度，同质性则反映相似程度。
2.行为整合
行为整合的构念用来解释高管团队影响组织结果的内部运作过程。Hambrick（1994）将高管团队行为整合界定为成员在思想和行动上的集体互动与合作的参与程度，包含合作行为、信息交换和集体决策三个核心要素。合作行为反映成员之间自发自愿的互帮互助，信息交换反映成员对想法、信息的真实表达和积极分享，集体决策反映成员在明确自身行动及与其他成员关联性的基础上，在团队中主动讨论以获得彼此了解。
3.企业创新
熊彼特（1912）指出，创新就是采用一种新产品、引进一种新技术、开辟一个新市场、控制一种新的原材料供应来源、实现一个新组织，这实际是按照产品创新、技术创新、市场创新、资源配置创新和组织创新的初步分类。本文以技术创新代表企业创新，将企业创新界定为与技术创新相关联的，涵盖创新导向、创新能力、创新行为及创新绩效在内的一系列因素的集合。
三、高管团队组成特征与企业创新
1.人口学特征与企业创新
人口学特征对企业创新的影响已有较丰富的研究结论，实证研究呈现出特征因素与企业创新存在多种相关性。年龄越大的高管由于倾向于风险规避，往往不愿采取创新决策（Barker，mueller，2002），然而一旦做出创新决策，在管理经验上的深谋远虑能强化其进行企业创新的能力（Flood，1997）。
教育水平较高的高管接受新理念的能力较强，对创新往往能够采取更积极的态度（wally，Baum，1994；Carmen，2005）。教育程度较高也可能导致高管团队出现较多的无效分析（Flood，1997）而不利于技术创新，也有研究发现教育水平与企业研发投资之间的关系并不显著（Daellenbach，1999）。
职业背景对企业创新的影响体现在高管的任职经历和经验影响看待企业创新的认知与偏好，往往从自身职业角度出发作出创新决策。tommas（1991）研究发现计算机行业那些研发投入较高、创新导向明显的企业一般由营销和研发背景的高管领导，而那些研发投入较低、效率导向明显的企业一般由生产和财务背景的高管领导。
2.异质性与企业创新
高管团队异质性与企业创新相关性的研究，有实证结果表明异质性与技术创新绩效存在正相关关系。异质性促进高管团队内部不同观念和经验的融合，对团队整体能力的提高有促进作用，这为企业带来明显的创新导向，技术创新水平也能得到提高（Carpenter，Geletkanycz，2004）。
年龄差异为高管团队带来对战略问题的多种理解和观点，能够刺激组织进行战略变革（wiersema，Bantel，1992），也有实证研究表明年龄异质性正向提高团队集体创新能力（卫，常极，2009）。
教育水平异质性为高管团队提供多元化的信息和对战略问题更深层次的理解，对企业创新决策有积极影响（Simon，1999），对R&D绩效有积极影响（谢凤华，2008）。教育专业背景异质性越强，高管团队解读信息、分析复杂问题的能力越强（Carmen，2005），创新导向越明显。教育异质性与创新绩效呈正相关关系（Bantel，Jackson，1989）。
任期影响高管团队成员了解和互动的深入程度。任期的同质性尽管带来低水平冲突，但也会抑制团队观点的丰富性，不利于创新观点产生（马富萍，郭晓川，2010）。任期异质性越强的企业更倾向于率先推出新产品（Srivastava，Lee，2005），对技术创新绩效存在显著的积极影响（谢凤华，2008）。
任职经历影响高管团队的知识结构和认知模式，任职经历的丰富化为分析问题提供更多的视角，多元化的观点和方法可被视为企业创新的重要资源。任职经历的多样性有利于改善团队决策质量（amason，Sapienza，1997），职业背景的异质性对R&D绩效和创新过程绩效均有显著的积极影响（古家军，胡蓓，2008）。
与上述正相关结论不同，也有实证研究表明异质性与企业创新存在负相关关系（Schoenecker，1995；Flatt，1989）。异质性带来的认知多样性可能导致团队成员冲突的增加和交流合作的减少，成员对团队的满意度降低、凝聚力下降等因素都会影响到决策质量，并不利于企业创新。异质性对企业创新的这种不确定性影响和实证结果的不一致性表明，异质性并不必然导致企业创新的促进或抑制。在高管团队的运作过程中，只有通过有效管理产生的正向互动才有助于改进企业创新（trui，1989）。行为整合（Hambrick，1994）的引入能够对这种关系机理作出更为完善的解释。
3.行为整合与企业创新
行为整合反映高管团队内部进行信息分享和集体决策的有效程度。有效的行为整合对企业创新有促进作用，体现在它有利于企业对产品创新的决策制定（Li，Zhang，2002），有利于高管团队管理效能的提高和企业创新行为的实施（edmondson，2003），还有利于提高企业承受风险和激发创新思维的能力（Vera，Crossan，2004）。行为整合度较高的高管团队，成员的有效沟通使得对决策信息的交换水平也较高（Vera，Crossan，2005），信息共享减少了异质性带来的决策压力（Dooley，1999），有利于推动企业开展创新（Hambrick，Chen，1996）。
行为整合除了作为前因变量直接影响企业创新，也作为调节变量影响异质性与企业创新的关系程度。Carmen和ana（2005）研究发现尽管高管团队异质性与技术创新之间存在负相关，但战略认同变量的引入使得二者呈现正相关。理论解释是高管团队行为整合对成员的沟通和认同产生了影响，成员之间可能存在的消极冲突得到了抑制（Carmen，ana，2005）。马富萍和郭晓川（2010）也实证验证了高管团队较高的行为整合度会导致教育背景、任期和职业背景的异质性对技术创新绩效产生正向的调节性影响，可见异质性对企业创新的正向影响是以高管团队行为的有效整合为前提的。
四、社会网络视角下的研究展望
社会网络和社会资本已成为组织行为研究与战略研究的重要概念。社会资本形式上是一种关系网络，既是资源配置的方式，又是人与人之间关系的体现（张其仔，1997），社会资本通过群体内的人际关系连带发展出信任、合作，为行动者带来资源。社会网络可被看作通过交换与转移而获得信息、知识和技术的手段（nahapiet，Ghoshal，1998），正是个体之间的交流和接触才在群体内形成了一定的纽带和社会关系（Granovetter，1971）。高管团队能够依靠互动和关系建立起纽带联系形成社会网络，在社会网络上跨越异质性的局限，帮助高管团队有效整合资源。
嵌入性概念指出，经济行为嵌入在人们活动其中的社会网络（Grannovetter，1985）。创造性往往蕴藏于人际互动形成的社会网络中，嵌入一个优质网络的创新主体会产生更高效率的创新行为（mcevily，marcu，2005）。借助高阶理论的联结，社会网络情境同样适用于高管团队与企业创新的关系研究。团队成员在交流互动中连同人口学特征与行为整合的影响，形成的社会关系网络载体通过对团队成员资源分享、知识传递、认知模式、决策偏好、行为导向等因素产生影响，使得高管团队能够以更为开放的视角去审视企业创新。
社会网络的引入为高管团队与企业创新关系带来新的视角。高管团队组成特征影响企业绩效的同时，超出企业边界的社会网络情境及嵌入其中的社会资本会影响高管团队战略选择进而影响企业绩效，而高管团队的社会网络不仅受到成员人口学特征的影响，也会对高管团队异质性与行为整合产生影响。这为进一步打开关系机理“黑箱”提供了新角度，也弥补了高管团队运作过程对企业创新解释的不足。在社会网络情境下异质性、行为整合、创新行为及创新绩效等变量的关系机理仍是未来值得关注的研究点。
参考文献：
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[3]Karen，Susan.topmanagementandinnovationsinbanking：Doesthecompositionofthetopteammakeadifference[J]StrategicmanagementJournal，1989，10（1）：107-124.
[4]Hambrick.topmanagementgroups：aconceptualintegrationandreconsiderationofthe”team"label[J].Researchinorganizationalbehavior，1994，16：171-171.
管理创新的特征篇6
王忠熊立国郭欢
摘要：本文基于个体－组织交互视角，通过对233名企业知识员工的问卷调查，探讨员工创造力人格、工作特征与个人创新绩效的关系，并考察了工作特征在员工创造力人格与个人创新绩效关系中的调节作用。研究结果表明：员工创造力人格对个人创新绩效发挥显著正向影响；工作特征各维度均对个人创新绩效发挥显著正向影响；工作特征中的技能多样性、工作自主性分别对员工创造力人格与个人创新绩效之间的关系发挥显著的正向调节作用。
关键词：创造力人格；工作特征；个人创新绩效；技能多样性；工作自主性
中图分类号：F27292文献标识码：a
收稿日期：2014-02-17
作者简介：王忠（1968-），男，武汉人，深圳大学管理学院副教授，管理学博士，研究方向：组织行为和人力资源管理；熊立国（1988-），男，湖南常德人，惠州市工商行政管理局科员，管理学硕士，研究方向：人力资源开发与管理；郭欢（1989-），女，南昌人，深圳大学管理学院研究生，研究方向：人力资源管理。
基金项目：教育部人文社会科学研究规划基金项目，项目编号：13YJa630097。一、问题的提出
我国“十二五”规划明确提出要转变发展方式和建设创新型国家，为此需大力培养具有创造力的人才，提高和激发人才的创新活力，促进科技创新成果向生产力的转化。mumford(1997)亦指出，在动态的全球经济环境中，创造力(creativity)及创新(innovation)是组织成功的必要条件［1］。进入知识经济时代后，员工成为企业最重要的资产，如何激发知识员工的最大潜能，提高员工的创造力和绩效，成为学界广泛关注的课题。
个人创新绩效的高低，一方面取决于员工个体的因素，特别是创造力人格特征(mcCrae&Costa,1997)［2］；另一方面，也受到员工所处的工作环境，如工作特征的影响(oldham&Cummings,1996)［3］。
回顾国内外创造力领域的研究文献，目前大多数研究着眼于针对个体因素或者组织环境因素对员工创造力发挥（即个人创新绩效）的影响，且许多因素对个人创新绩效的影响作用业已被发现或证实，但同时以个体以及组织环境因素为研究对象，采用交互视角对个人创新绩效影响因素所进行的研究相对匮乏。因此，本文在总结前人相关研究的基础上，除了分别探究员工创造力人格和工作特征对个人创新绩效的影响作用外，同时对员工创造力人格与工作特征对个人创新绩效的交互效应进行探讨，以期明晰三者之间的作用机理，从而为企业更好地发挥员工创造力和改善人力资源管理工作提供参考和建议。
二、理论和假设
（一）员工创造力人格与个人创新绩效的关系
1．创造力人格。自美国心理学家Guilford(1950)发表《创造力》演说以来，创造力及创造力人格等概念逐渐为人们所重视。国内学者一般将创造力人格定义为个体所拥有的、在创新行为中表现出来的、某种稳定的且能对创造力产生促进作用的人格特征(张大均，2002)［4］。李明(2010)进一步总结出创造力人格的三个特点：一是它包含了某种对创新表现起促进作用的心理特征，如自信、独立和大胆等；二是它具有多种维度，具有创造力人格的个体可能并不具有创造力人格的所有特质，且在表现上也存在差异；三是创造力人格不是科学家、艺术家和工程师等所独有的特质，在普通人身上也同样存在，区别仅仅是在程度上有所不同［5］。
2．个人创新绩效。学者们对个人创新绩效进行了不同的界定，多数学者采用amabile(1988)的定义，即认为个人绩效是新颖的、有利于工作的创意、过程、方法、产品以及服务的产生［6］。韩翼等(2007)认为个人创新绩效是个体为获得或保持自身的优势与核心竞争力，提升创造性表现，有意识地将新的创意、方法或过程加以实施的结果［7］。综合以上观点，本文认为个人创新绩效属于个人工作绩效的一个维度，个人创新绩效是对组织有价值且可行的创意、方法或产品在个体层次上的体现。
总第445期王忠：知识员工创造力人格、工作特征与个人创新绩效••••商业研究2014/053．创造力人格与个人创新绩效的关系。很多研究都显示人格特质与绩效之间有极大的关联性(Barrick,1991;Hough,1992)［8-9］。研究创造力的学者多指出，创造力人格的重要人格特征之一是开放性，即接受新奇事物的程度(George&Zhou,2001;Dollinger,2004)［10-11］，因此具有创造力人格的个体往往具有原创力、想象力、好奇心，能同时独立思考并产生新的点子。marcati(2008)在探讨人格特质与创新行为的研究时发现，开放性人格与个人的创新行为有极高的相关性［12］。当个体拥有高的创造力人格特质时，将会产生更为丰富多元的想法，并且试图将自己的想法转化成具体可行的创新行为(mcCrae&Costa,1997)［2］。反之，低创造力人格的员工较倾向于保守，表现出更少的创新行为(Costa&mcCrae,1992)［13］。此外，Barrick(2001)亦指出，创造力人格中自信、独立等特质也往往能预测其在创新方面的绩效［14］。基于以上理论和实证研究结果，本研究提出了如下假设：
假设H1：员工创造力人格对个人创新绩效有显著正向影响。
（二）工作特征与个人创新绩效的关系
1．工作特征。工作特征作为关键的环境因素之一，对员工的创造力、绩效以及工作满意度等都有着重要的影响。广泛意义上，凡是与工作有关的客观属性或因素都可以被视为工作特征。关于工作特征的界定，目前大多数学者所采用的是Hackman&oldham(1975)提出工作特征模型(theoryofJobCharacteristicsmodel,JCm)，即工作特征是包含技能多样性、工作完整性、工作重要性、工作自主性以及工作反馈性这五大核心维度工作属性的集合［15］。
2．工作特征与个人创新绩效的关系。Kirton(1976)研究发现，工作特征作为影响员工创造力的重要环境因素，可以决定组织内激励因素的多寡，且能够正向预测员工的个人创新绩效［16］。其他学者的研究也表明，工作特征对工作绩效有显著的正向影响作用，如tyagi(1985)通过实证研究指出，如果将销售人员的工作根据工作特征模型的五大维度进行再设计，可以显著提高销售人员的工作绩效［17］；oldham&Kulik(1986)的研究发现，资料处理人员工作特征的五个核心维度能显著正向预测其工作绩效［18］；王富祥(2006)以179名商业银行员工为研究对象，发现商业银行员工的工作特征能显著正向影响其工作满意度和工作绩效［19］。以上研究表明工作特征能显著正向影响其工作绩效，而创新绩效属于工作绩效中的一个维度(韩翼等,2007)［7］，因此工作特征也可能显著正向影响员工的个人创新绩效。基于以上理论和实证研究结果，本研究提出了如下假设：
假设H2a：工作特征的工作重要性维度对个人创新绩效有显著正向影响。
假设H2b：工作特征的工作完整性维度对个人创新绩效有显著正向影响。
假设H2c：工作特征的技能多样性维度对个人创新绩效有显著正向影响。
假设H2d：工作特征的工作反馈性维度对个人创新绩效有显著正向影响。
假设H2e：工作特征的工作自主性维度对个人创新绩效有显著正向影响。
（三）工作特征对员工创造力人格与个人创新绩效之间关系的调节作用
一些学者研究发现通过对工作环境的调整，可以有效地提高组织内员工的个人创新能力(Bobic,Davis,1973；puccio,talbot&Joniak,2000)［20-21］。社会心理学领域的研究者发现，员工的个人创新绩效受到工作环境的显著影响，当员工所处的工作环境富有复杂性、挑战性等特征时，员工的创意表现更佳(Conti等,1996)［22］。oldham等(1996)以CpS量表检视不同创造力人格与工作复杂度对创造力表现的影响，结果发现高创造力人格的员工在遇到高挑战性工作时，愈能激发出其创造力［3］。Janssen(2000)研究指出，如果员工在工作中能够行使自，那么员工将更愿意去尝试新的想法，从而更可能提升绩效［23］。实践中，苹果、谷歌、脸谱等高科技公司非常注重为员工提供高重要性、高自主性以及较多反馈的工作，以提高他们的工作满意度和绩效水平。基于以上理论和实证研究结果，本研究提出了如下假设：
假设H3a：工作重要性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。
假设H3b：工作完整性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。
假设H3c：技能多样性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。
假设H3d：工作反馈性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。
假设H3e：工作自主性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。
三、研究方法
（一）研究工具
本文选取Kirton(1976)［16］开发的Kai量表来测量创造力人格，该量表经多位学者验证和修订，被作为测量创造力人格的有效工具，共包含原创性、效率性和顺从性三个维度，共32个题项；采用工作诊断调查表(JDS)来测量工作特征(Hackman&oldham,1975)［15］，该问卷包含五大核心维度，分别是工作重要性、工作完整性、技能多样性、工作反馈性以及工作自主性，每个维度包含3道题，总共15个题项；采用韩翼等(2007)［7］开发的8个题项的单维度量表来测量个人创新绩效。
（二）研究样本分布状况
问卷调查对象为广东省深圳市高新技术企业的知识员工，共发放问卷300份，回收有效问卷233份，有效回收率约为77.6%。从样本统计结果来看，性别构成上男性略多于女性，占样本总量的55.4%；年龄构成上以26-35岁年龄段的人最多，占样本总量的592%；文化程度以本科和硕士以上的人最多，合占样本总量的887%；工作年限以1-3年的人数最多，占样本总量的275%；职位级别以普通员工的人数最多，占样本总量的378%；岗位类型以综合管理类人员最多，占样本总量的373%，其次是专业技术类，占样本总量的292%，市场营销类最少，占样本总量的180%。
（三）数据分析方法
本文首先通过验证性因子分析和信度分析对三个量表的信效度进行检验，然后通过相关分析来检测各变量之间的相关性，最后通过分层线性回归分析，检测本文中调节作用的情况并进行解释。
四、数据分析结果
（一）效度分析和信度分析
通过amoS70软件进行验证性因子分析来完成量表的结构效度检验，选取的拟合指标包括χ2/df、RmSea、SRmR、nnFi、CFi、GFi。分析结果显示，各测量工具的6个指标均达到理想水平（见表1）。采用SpSS160软件计算三个变量的Cronbach’salpha系数，分别为08333、0812和0736，表明各测量工具具有良好的信度。
（二）变量的相关分析
通过SpSS160进行相关分析，以进一步了解员工创造力人格与个人创新绩效之间的相关关系，以及工作特征的五个维度与个人创新绩效之间的相关关系，具体相关分析情况如表2和表3所示。假设H1、H2a、H2b、H2c、H2d、H2e均得到了支持。
（三）分层线性回归分析
本研究使用SpSS160软件对变量数据进行分层线性回归分析(HierarchicalLinearRegression)。首先，做各控制变量（性别、年龄、文化程度、工作年限、单位性质、职位级别、工作类型）在个人创新绩效上的回归，第二步加入自变量（创造力人格）对个人创新绩效的回归，第三步再加入作为调节变量的工作特征各维度，检测各调节变量对个人创新绩效的回归，最后加入创造力人格与工作特征各维度的交互项作为新变量对个人创新绩效进行回归。回归结果如表4所示：在各控制变量对个人创新绩效的回归中，p值均未达到005的显著水平；在创造力人格在对个人创新绩效的回归中，p值达到了005的显著水平，其显著性系数为0289；在工作特征的五个维度（工作重要性、工作完整性、技能多样性、工作反馈性、工作自主性）对个人创新绩效的回归中，其p值均达到了005的显著水平，显著系数分别为0266，0169，0362，0148，0344；创造力人格与技能多样性的交互项、创造力人格与工作自主性的交互项在对创新绩效的回归中，p值达到了005的显著水平，显著性系数分别为0230和0132。即除假设H3a、H3b和H3d外，假设H1、H2a、H2b、H2c、H2d、H2e、H3c和H3e得到验证和支持。
表1验证性因子分析检验结果指标χ2/dfRmSeaSRmRnnFiCFiGFi标准2到5之间0.90>0.90员工创造力人格2.950.0650.0350.910.920.95工作特征2.890.0780.0450.930.950.97个人创新绩效2.740.0760.0420.920.940.93
表2员工创造力人格与个人创新绩效的相关分析原创性效率性顺从性创造力人格创新绩效原创性1效率性-.324**1顺从性-.204**.532**1创造力人格.652**-.851**-.756**1创新绩效.554**-.266**-.203**.441**1注：n=233，*表示p
表3工作特征各维度与个人创新绩效的相关分析工作重要性工作完整性工作多样性工作反馈性工作自主性创新绩效工作重要性1工作完整性.212**1工作多样性.511**.384**1工作反馈性.436**.298**.544**1工作自主性.417**.329**.436**.388**1创新绩效.594**.368**.509**.429**.400**1注：n=233，*表示p
五、结论与展望
（一）研究结论
本文用实证方法检验了知识员工创造力人格及工作特征的各个维度对个人创新绩效的正向影响，并进一步发现了技能多样性和工作自主性对创造力人格与创新绩效之间关系的正向调节作用。这一结论具有以下意义：首先，知识员工创造力人格对个人创新绩效具有积极的预测作用，这与西方文化背景下对创造力人格特质和创新绩效关联性研究的多数结论一致(如Barrick&mount,1991［8］;Barrick,mount,&Judge,2001［14］等)。其次，工作特征的各个维度对个人创新绩效也具有积极的预测作用，该结论可以由Hackman等人(1975)［15］提出的工作特性理论加以解释，即五种工作特性将促进员工形成关键的心理状态，而这些心理状态又有助于提高个人的创新绩效。最后，本研究进一步揭示了技能多样性和工作自主性对创造力人格与创新绩效之间关系的正向调节作用，这既是对人职匹配或者人与环境匹配理论的验证，也是个体、环境交互视角下的员工创造力领域的研究成果。此外，工作重要性、工作完整性与工作反馈性的调节效应在本研究中未得到验证，其原因可能是由于对员工创造力人格、工作特征与个人创新绩效的测量均是在同一时间同一地点并由员工本人填答问卷所测得，可能存在一些同源误差(Zimmerman,2008)［24］；当然更有可能是与这三项特质相比，工作中的技能多样性和自主性更有利于高创造力人格的知识员工产生创新绩效。
表4回归分析结果自变量因变量（创新绩效）模型一模型二模型三模型四标准βp值标准βp值标准βp值标准βp值第一步：控制变量性别.073.220.063.335.083.180.070.251年龄-.040.648-.024.768-.022.776.005.948文化程度.024.737.033.566.033.585.028.628工作年限.030.611.041.492.038.601.023.759公司类型-.022.734-.025.690-.046.432-.045.430职位级别-.053.351-.045.430-.047.404-.043.467工作类型.086.141.082.183.075.193.074.202第二步：自变量创造力人格.289**.000.354**.000.369**.000第三步：调节变量工作重要性.266**.000.254**.000工作完整性.169*.012.187*.007技能多样性.362**.000.357**.000工作反馈性.148*.028.159*.020工作自主性.344**.000.302**.000第四步：交互项CZLRG×ZYX.079.173CZLRG×wZX.054.349CZLRG×DYX.230*.006CZLRG×FKX.060.331CZLRG×ZZX.132*.044F值1.2507.595**19.147**24.288**p值.296.000.000.000R2值.036.213.411.560调整R2值.007.185.406.554R2值.036.177.198.149注：CZLRG×ZYX、CZLRG×wZX、CZLRG×DYX、CZLRG×FKX、CZLRG×ZZX分别为创造力人格(CZLRG)与工作特征各维度（工作重要性ZYX、工作完整性wZX、技能多样性DYX、工作反馈性FKX、工作自主性ZZX）构造的乘积项；自变量进入方法采用强迫进入法；n=233，*表示p
（二）研究启示
在实践中，认识到高新技术企业知识员工创造力人格及工作特征对个人创新绩效的正向影响，以及技能多样性和工作自主性对员工创造力人格与个人创新绩效之间关系的正向调节作用，将有助于这类企业在提高员工创新绩效方面采取更加有针对性的管理实践。
首先，为了获得更高的创新绩效，高新技术企业在知识员工招聘和任用时，应当首先考虑员工创造力人格等个人特质因素的影响，尽量挑选具有较高创造力潜质的员工。
其次，由于工作特征也对员工的个人创新绩效产生影响，因此在工作设计中应尽力设置或提升员工所从事工作的重要性、完整性、技能多样性、反馈性以及自主性，通过这些高水平的工作特征促进员工积极心理状态的形成(Hackman,1975)［15］，提高员工对工作意义的认识，感受到工作中的自由度，产生较高的工作认同感和工作成就感，并最终提升员工的创新绩效。
最后，要特别重视技能多样性和工作自主性的影响，二者均对知识员工创造力人格与个人创新绩效之间的关系发挥正向的调节作用，因此应当采取工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、零散工作合并以及合理授权等多种方式对工作中的技能多样性和自主性予以提升，以此为高创造力人格的知识员工产生理想的创新绩效创造条件。
（三）研究展望
本研究以高新技术企业知识员工为样本，未来应进行取样更加广泛的验证性研究，也可以考虑将研究对象扩展到其他类型企业。由于自评法所得数据来自单一来源，未来研究可采用自评和他评相结合的方式，以增加数据的可靠性与说服力。此外，在本研究中，只有技能多样性和工作自主性调节作用得到支持，未来应继续挖掘其他工作特征如工作标准化、权力距离等对员工创造力人格与个人创新绩效之间关系的影响效果。
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impactsofKnowledgeemployees′CreativitypersonalityandJobCharacteristics
onindividualinnovationperformancewanGZhong1,XionGli-guo2,GUoHuan1
(1.Schoolofmanagement，ShenzhenUniversity,Shenzhen518060,China;
2.HuizhouadministrationforindustryandCommerce,Huizhou516000,China)
管理创新的特征篇7
主题词：创新管理；持续性；关键
中图分类号：F271文献标识码：a文章编号：1674-7712(2012)10-0159-02
创新是企业获取竞争优势的最主要来源，先进的创新管理是企业永续发展的关键。伴随着知识经济的到来，创新已成为经济社会发展的主角，创新管理的理论和应用也成为不断探讨的焦点。因此，明确创新管理的概念，了解其特征和本质内涵，对指导企业在实践中作出正确的决策选择避免失误意义重大。
一、创新管理的内涵
最早提出“创新”的概念的是经济学家熊彼特〔1〕(JosephaloisSchumpeter)在《经济发展理论》，将创新定义为对“生产要素的重新组合”。熊彼特对创新的界定强调创新是提高资源配置效率的活动，强调它是一个新的活动，即我们认为的在商业上的首次应用，这种界定是相当广泛的，既包括管理活动也包括技术相关活动。
RayStata〔2〕首次提出了企业中的管理创新问题，明确指出管理创新是现代企业发展的瓶颈。国内较早提出管理创新概念的是芮明杰和常修泽等教授。芮明杰教授[3]把管理创新定义为创造一种更有效的资源整合范式，这种范式既可以是新的有效整合资源以达到企业目标和责任的全过程管理，也可以是新的具体资源整合及目标制定等方面的细节管理。他对管理创新理论的起源、行为、范式等方面进行了全面论述，重点分析了技术创新与管理创新的区别。常修泽等人在对管理创新的内涵理解上，提出了管理创新的目标即降低交易费用，并将其视为组织创新的外延。之后，国内理论界对创新管理理论展开了持续的研究。对于创新管理的理解，本文认为可以从三个方面来理解。
（一）从资源整合的角度来看管理
任何社会组织在资源整合的过程中遇到的问题都可以分为两大类：程序性问题与非程序性问题。无论是前者还是后者，其妥善解决都要依靠管理创新，都要依靠管理主体发挥创造性并付诸实践。表面上看去，对于程序性问题，管理主体只要按既定的程序或规范来投入并配置利用资源，便可达到预定的目标。但是如果我们从程序的产生和变迁的全过程来观察分析，便可知道，任何现在的程序都是以往无数创新成果的累积而成，任何现在程序又都是未来创新的起点。至于非程序性问题，对管理主体而言，没有既有的程序可供参照，必须依靠自己的创造性，去发现并实施配置资源的全新方案和途径，才能达到预定目标。其妥善解决只能依赖管理创新。
（二）从社会系统运行来看管理
任何社会系统(社会组织)都是由若干子系统(或要素)构成的动态、开放的非平衡系统。所谓动态，指系统内部的各子系统(或要素)处在不断变化之中，并造成系统整体的变化；所谓开放，指系统与它所处的外部环境要不断发生物质、能量和信息的交换。社会系统所处的外部环境是不断变化的(这是众所周知的)，它必然会对该系统的活动内容、活动形式、活动要素产生不同程度的影响，同时，系统内部的要素也在不断变化。所以，系统若不及时根据内外变化的要求，适时进行局部或全局的调整，则可能会从有序走向无序而被变化的环境所淘汰，或为改变了的内部要素所不容。这种为适应系统内外的变化而进行的局部或全局的调整，正是管理创新。
（三）从社会发展的大趋势来看管理
随着社会的不断发展，管理者已经不能把自己的目光仅仅局限于有效地整合稀缺的资源，而更应当关注可持续发展问题。既满足当代人的需要，又不对后代人满足其需要的能力构成危害的发展。这必须依赖管理创新才能做出，既有适度的经济发展，又要消除贫困；既能控制人口增长，又能有效开发人力资源；既能延长资源供给年限，又不断开辟新的资源；保护好人类生存的环境，维护生态平衡；实行公平合理的分配，满足就业和生活的基本要求；推进科技进步和对危险的有效控制。
综上所述，对于创新管理的界定，明确三个方面的内涵一是创新管理的目标是创造一种更有效的范式，这里的有效包涵效率和效果的双重意义；二是创新管理的对象是资源，包括人、物、财等组成企业的各种要素；三是创新管理运用的方法是整合，即对资源如何进行配置以及与环境如何互动等各种有利于企业生存和发展的方式方法。
二、创新管理的特征
创新管理并不是对创新本身的管理。而是以创新为中心的管理。其特征主要表现在适应性、持续性、全面性、社会性和创新性等方面。
（一）动态适应性
企业当前宏观生存环境和市场竞争环境的变化比以往更快、范围更广泛，在激烈的市场竞争中能否尽快适应环境的变化获得竞争优势，必须不断创新。而这一切的就要依靠管理创新，使企业以创新为中心，在组织、制度、文化、资金、人员等方面创建支持创新的氛围。创新的实现必须以外部条件为前提，组织管理的目标之一是适应外部的变化．而适应外部的变化就是要促进组织内部的变革或创新，因此。管理创新还应具有适应性。
（二）持续性
持续性本身是创新的一个特征，同时也是管理创新的一个特征。管理创新的目标之一便是促进形成支持不断创新的氛围，使创新成为组织运作的常态。“常态”说明组织不断地推进创新是一件自然而然的事情．并不需要考虑太多的问题。管理创新的持续性综合表现为目标的持续性、时间的持续性、过程的持续性和创新动力的持续性。
管理创新的特征篇8
关键词：高校学生管理工作模式创新性
随着当前教育规模扩大化，对人才质量培养的要求也有提升，高校学生管理工作面临诸多挑战。这就要求紧密结合实际情况，找到管理模式的创新点，深入问题的根源针对性解决，使学生管理理念及体制和手段等得到有效加强，这样才能促进高校学生管理水平的提升。
1.高校学生管理工作的特征及必要性分析
1.1高校学生管理工作的主要特征分析
从高校学生的管理工作看，其有鲜明特征，主要体现在管理工作的专业性特征、关联性特征和实践性特征几个层面。专业性特征主要就是高校学生管理工作有独立模式及科学体系，与其他领域相比更为科学规划，其能够将服务和管理及教育有机结合，通过专业性的管理方式对校园的秩序加以维系。而要想使高校学生的管理工作成为学生教育管理主渠道还要能打破传统，在思想观念上进行更新，推动学生管理全面专业化。
再有就是高效学生管理工作的实践性特征，主要就是将对实际问题的解决作为宗旨，其主要目标就是培养对社会有用的合格人才。为能够适应新时代的发展，学生管理工作在实践层面就比较重要，通过实践和理论的结合能更好地适应新的环境变化[1]。还有就是高校学生管理工作的关联性特征，由于这一工作并非是高等教育中的独立个体，而是和各个工作紧密相连的部分，因此不可能实现单纯的管理。
1.2高校学生管理工作的必要性分析
高校学生的管理工作的实施有其必要性，学生管理工作主要就是对学生的政治素养加以培养，当代大学生要能够具备爱国主义精神及集体协作的意识等基本素质。对社会所需要的人才进行培养就要树立为建设社会主义伟大事业作贡献的坚定信念。对学生管理工作的实施能够培养学生的文化素质，使得学生能够养成良好的学习习惯，从而掌握正确的学习方法，确立终身学习目标。另外，高校的学生管理工作的实施还能够使学生的身心素质健康及创新素质得到有效培养。
2.高校学生管理工作的突出问题及创新策略探究
2.1高校学生管理工作的突出问题分析
从我国高校学生管理工作的实际情况看，还有诸多层面存在问题有待解决，主要体现在高校学生管理体制层面较为落后。教育改革的实施使得高校人才比以往要多很多，管理难度也有所加大，不同地区的学生都汇聚一起，在生活习惯及思路想法等层面也有很大差异性[2]。有的高校还是采用传统的管理模式，在管理的观念上及教育手段层面都相对比较落后，主要是校系两极的管理方式，这样在管理效率上就相对比较低，不利于工作的顺利开展。
再者是高校学生管理工作的队伍结构没有合理化呈现，经验型管理人员比较缺乏。辅导员的管理幅度相对比较大，在专业性层面有待进一步提升，虽然聘请的管理人员在学历层次上相对较高，但从具体情况看一些辅导员在实际管理的经验上还比较缺乏。由于缺乏实际的管理经验，因此就会造成与学生沟通过程中得不到和谐体现，这样优势就得不到发挥。还有就是高校对学生管理队伍的建设上的重视度还不够，学生管理工作的开展就不能得到有效保障。高校学生的管理队伍在人员的配备上不充足也会对管理工作成效造成影响[3]。
2.2高校学生管理工作的创新策略探究
第一，对于高校学生的管理工作创新策略的实施要能够从多方面进行，首先要使学生为本及全面服务等创新理论得到充分利用，还要能够树立学生为本的管理价值理念。从具体的措施实施看，主要就是要能够对学生主体性予以充分尊重，高校学生的管理要能结合学生不同程度的变化对学生管理方式和方法加以调整，使学生的主观能动性得到最大化发挥，还要能让学生的积极主动性和学校教育管理得到有效配合。再有就是要注重学生的创新性发展及个性化发展。
第二，对高校学生管理的体制要能进行有效创新，这一方法也是学生管理工作创新的基础。以往的学生管理体制已经不能适应当前的管理要求，要能对学生管理人员自身素质及管理的水平加强提升，将服务和管理及教育三者有机结合，这就需要对学生管理人员的文化层次予以提升，使管理职能得到进一步扩大。
第三，高校学生管理的新格局要能得到有效创新，尤其是对思想教育的方式创新层面要予以重视，对日常教育的渠道进行有效拓宽，从而构建学习型的学生群体。从具体实施看要能广泛开展建设思想教育的阵地平台活动，并要能够使思想政治教育从课堂到实践加以落实，让学生的心灵得到有效强化，并要使学生组织的阵地作用得到发挥。
第四，要使学生管理的体系得到积极完善的构建，使学生的基层组织建设得到进一步完善，还要能够选拔优秀学生担任班级的心理委员等，使班级学生干部作用得到充分发挥[4]。再者就是要使信息传达的机制得到有效完善，并要能使反馈渠道得到畅通体现，然后在学院的老师层面要能积极加强和学生之间的交流，在传达及交流机制层面要能得到有效完善。再有就是使学生的信息化管理得到有效完善，进一步拓宽管理的新渠道。
3.结语
对高校学生的管理工作模式的创新要能够结合实际进行，学生的管理活动的发展动力就是创新，要不断使工作质量和效率得到有效提升，使创新模式系统化呈现。
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管理创新的特征篇9
内容论文摘要：科技型中小企业成为创新的主体已经是不可逆转的趋势，为其找到一个合适的发展模式是目前急需解决的问题。本文以科技型中小企业各成长阶段的特征为依据，分别从技术创新、管理创新、制度创新和市场创新四方面入手来探讨渐进性创新与突破性创新在企业成长的各个阶段中所扮演的角色和科技型中小企业应采取的策略和选择。论文关键词：科技型中小企业突破性创新渐进性创新策略选择我国科技型中小企业大多是科技人员为主创办的主要从事高新技术产品（工艺、服务）研制、开发及生产的中小规模企业。创新是科技型中小企业的本质特征，但我国的中小企业起步晚，创新能力弱。因此，在加入wto的背景下，面对风云变幻、竞争激烈的国际国内市场，如何提高科技型中小企业的创新能力，增强其竞争实力，是摆在企业、政府和学者面前的一道现实难题。同时，科技型中小企业由于兼具“科技型”和“中小”企业这两方面的特点，其发展模式和企业行为必然有其独特之处。如高新技术产品具有周期短、技术更新快的特点，因此科技型中小企业应该积极采取相应的创新策略，进行有效的创新，以实现企业持续而快速地发展。更重要的是由于企业各成长阶段的特征不同，必然要求我们在各阶段采取不同的创新策略。本文在旨在解决这一问题，来探讨科技型中小企业在成长过程中如何做出合理的创新策略选择。渐进性创新与突破性创新创新可以通过创新客体与主体这对范畴来进行分类，其主要划分依据是创新活动的技术变动强度与对象，具代表性的有弗里曼(C.Freeman)的客体分类法和帕维特（K.L.R.pavitt）主体分类法。根据强度的不同，可以把创新区分为渐进性创新和突破性创新；根据对象的不同，又可分为技术创新、管理创新、制度创新和市场创新等。渐进性创新是指对现有技术的改进引起的渐进的、连续的创新。“渐进创新”的产生，源自经济学界广受推崇的“学习经济”理念，这一经济学说注重强调企业（和产业）的学习能力培养，即认为学习过程就是一种渐进性创新的过程。当大量的小创新不断的改善着企业的技术状态，并达到一定程度时就会导致质变的大创新。渐进性创新的特征之一是在某个时点的创新成果并不明显，但它有巨大的累积性效果。而对于突破性创新，不同的学者从不同的角度给突破性创新作了定义：如，“突破性创新是使产品、工艺或服务或者具有前所未有的性能特征或者具有相似的特征但是性能和成本都有巨大的提高，或者创造出一种新的产品”。（VadimKotelnikov，2001）；“突破性创新是采用破坏性方法和力量产生突破性的创新和思想的一种方法。”（RichardLeifer，2000）；“突破性创新是指基于突破性技术的创新，是那些在并不是按照公司主流客户的需求性能改进轨道上进行改进的创新，也可能是暂时还不能满足公司主流用户需求的创新。”（陈劲，2002）。因此，突破性创新是基于工程和科学原理上的突破性技术而产生的创新，此类创新往往导致产品性能主要指标发生跃迁，导致对市场规则、竞争态势、甚至整个产业发生变革。事实上，以上两类不同性质的创新将会在企业的技术创新、管理创新、制度创新和市场创新四个层面上反映出来。各成长阶段的创新策略选择按照企业的生命周期理论，科技型中小企业的成长过程具有阶段性的特征。为此，我们分别从技术创新、管理创新、制度创新和市场创新四方面入手来探讨渐进性创新与突破性创新在企业成长的各个阶段中所扮演的角色和科技型中小企业应采取的策略。初创期初创期是指科技人员或机构对已选定的具有商业开发前景的科技成果进行生产可行性研究、技术难点攻关和中间实验，以将其转化为现实的生产力，生产出可供市场出售的新产品（服务）或新工艺的过程。
管理创新的特征篇10
研究方法
目前国内对企业家素质的研究较多，但是纯粹关注国有企业家素质的研究很少。本文将弥补这一不足，专门以成功国有企业家为研究对象，通过文献、书籍、开放式问卷和互联网来收集国有企业家的优秀素质，最后总结出大多数成功国有企业家需要具备的素质特征。
1.研究方法：本文主要采用文献分析法、开放式问卷法。
2.研究步骤：首先，在CnKi全文数据库中搜索了有关成功国有企业家素质特征的文献28篇、在书生之家网站中查询了有关企业家的书籍4本，将文献和书籍中所提到的成功国有企业家的优秀素质特征提炼出来；其次，设计了开放式问卷，调查了国有企业员工所认为的成功国有企业家应具备的素质特征；再次，在互联网上搜索了一些近年来经营较成功、社会影响较高、经济效益较好的成功国有企业20家以及对应的21位企业家，他们分别是：青岛双星集团（汪海）、春兰集团（陶建幸）、海信集团（周厚健）、海尔集团（张瑞敏、杨绵绵）、四川长虹（倪润峰）、上海宝钢集团（谢企华）、武汉航空公司（程耀坤）、首钢集团（罗冰生）、tCL控股集团（李东生）、贵州茅台酒厂（季克良）、红河卷烟厂（邱建康）、上海汽车工业集团（胡茂元）；最后，对这21位企业家具有的优秀素质特征进行了归纳和总结。
3.数据分析：采用频数分析方法，同时配有图表进行说明。
成功国有企业家素质特征分析
1.通过对文献、书籍、开放式问卷及互联网中提到的成功国有企业家的素质特征进行统计，归纳出以下企业家素质特征（见表1）
表1：成功国有企业家前20位素质特征频数表：
从表中可以看出，作为成功国有企业家最重要的6种素质特征是：经营管理能力、战略眼光、责任感、创新精神、冒险精神、领导能力。其中，经营管理能力、战略眼光和创新精神提到了尤其重要的位置，出现频数都在13次以上，说明这三项素质特征对国有企业家的成功起着至关重要的作用。
2.将国有企业家排在前20位的素质特征进行归类，则每方面的素质特征所占百分比如表2所示：
从表2中可以看出，前20位素质特征涉及到成功国有企业家的知识、思想、能力和人格素质四方面内容。对20项素质特征进行归类，统计频数后发现，成功国有企业家最为强调的是人格素质，占45.35%；其次是能力素质，占整个素质特征的34.88%；再次是思想素质，所占的比率是14.53%；最后是知识素质，所占的比率为5.23%。说明国有企业家的成功，人格素质起着最为很重要的作用，但是能力、思想和知识素质也是必不可少的。
成功国有企业家的四大素质特征表现
（1）知识素质。在知识素质方面要求最多的是有丰富的知识，这里的知识不仅包括专业知识，而且还包括其他各领域的知识。作为一个团队的引领者更需要积淀丰富的知识，知识面不仅要广，而且要深。海尔集团的张瑞敏，不仅懂得电器方面的专业知识，还精通中国传统文化。张瑞敏不仅对中国传统文化的精华如孙子兵法、易经、道德经等了如指掌，还委托在海外工作的同事帮助收集最新的管理书籍，使他能掌握世界最新的管理动向。2004年，海尔品牌价值实现616亿元，蝉联中国第一品牌，在中国企业中，海尔蝉联最受尊敬企业宝座。
（2）思想素质。在思想素质方面，成功的国有企业家具备的素质是：廉洁、密切联系关心群众、政治素质高。国有企业在考核领导时都会把思想素质摆在很重要的位置，因此，思想素质也成为一个成功国有企业家的评价标准。作为国有企业家，廉洁对他们来说是很重要的，如果没有廉洁的思想，那一个企业是很难发展和壮大的。贵州茅台酒厂董事长季克良就是一个廉洁的典型，他将自己的一生都献给了茅台酒厂，现在这个企业发展了，壮大了，每年给国家创造10几个亿的税收，但现在他和夫人仍然住在茅台酒厂一个80多平米的普通住房里面。
（3）能力素质。在能力方面，作为一个成功的企业家，当然要具备经营管理能力，国有企业家只有具备一定的经营管理能力，才能给企业创造经济效益，才能推动企业的持续快速发展。但战略眼光也很重要，同时要有领导、决策和组织能力，还要善于用人。红河卷烟厂厂长邱建康就是一位很有战略眼光的企业家，他在上世纪90年代接管红河时，红河在同行业中排名倒数，而且当时的烟草行业已经供过于求。邱建康毅然做出了一个大胆而又具有战略眼光的决定，那就是全部生产过滤嘴香烟，其他的品种都停止生产，就像他自己所说的“不求多，但求最好。”后来也证明他的这个战略目标确实顺应了市场需求，这个小企业也迅速地发展成为每个生产日创造千万元税收的大企业。
（4）人格素质。对于一个成功国有企业家，人格方面的要求是最多的，在精神方面，要有创新、冒险、献身和敬业精神，工作上要有事业心、责任感、求真务实精神、坚韧毅力，生活中人要随和。tCL集团老总李东生就是一个具有冒险精神的企业家，李东生认为“企业大不一定强，但是，不大一定不强”，因此他选择了一条快速扩张的发展道路，目的只有一个，就是将tCL整体做大。要做这样的决定确实需要极大的冒险精神。目前，tCL连续10年保持了50%的年增长速度，品牌价值达到267.12亿元，以382亿元的年营收入名列国内电子信息业百强第三位。跟李东生相比，上汽集团的老总胡茂元却是一个随和、务实的企业家。2004年上汽集团已经跻身《财富》杂志世界500强企业行列。双星集团总裁汪海的创新精神在工作中随处可见。在理论创新方面，他最早把经济观点引入企业思想政治工作当中，解放了双星人的思想；管理创新方面，他首创了"产品数字跟踪卡"解决了世界制鞋行业在管理方面始终未解决的老大难问题；市场创新方面，他在上个世纪80年代初就勇闯计划经济，带领双星人走自营自销道路；科技创新方面，他建起了全国鞋业唯一的部级技术中心。目前双星集团已经发展壮大为全国规模最大，效益最高，信誉最好的国有制鞋厂。
由此可见，成功国有企业家具有知识、思想、能力和人格四大方面的素质特征，对企业的发展是有着巨大的推动作用的。
研究结论
1.通过本文研究发现，一个成功的国有企业家之所以会取得成功，需要具备六项最重要的素质特征；经营管理能力、战略眼光、责任感、创新精神、冒险精神、领导能力。