养老院的核心竞争力篇1
[关键词]医院;科学发展;核心竞争力
[中图分类号]R197.3[文献标识码]C[文章编号]1673-7210(2010)01(a)-143-02
党的十六大以来,以同志为总书记的党中央提出了以人为本,全面、协调、可持续的科学发展观,是对党的三代中央领导集体关于发展的重要思想的继承和发展,是马克思主义关于发展的世界观和方法论的集中体现,是同马克思列宁主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想既一脉相承又与时俱进的科学理论,是我国经济社会发展的重要指导方针,是发展中国特色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想。我们要认真学习和贯彻落实,坚持科学发展,把维护人民的健康权益作为一切医疗活动的出发点和落脚点,努力提升医院的核心竞争力。
近几年,吴中区老年病医院面对周边多所三级医院的强势竞争,根据自身条件,凭借多年来在老年性疾病诊治方面积累的丰富经验,在尽力做好离休干部医疗保健的同时,针对社会老龄化趋势,积极开展老年康复业务,在就诊病员逐年增加的基础上,形成了一定规模,取得了较好的社会效益和经济效益,开创了老年病专科医院发展的良好局面,但随着社会盈利性养老机构相继开办,在市场激烈的竞争冲击下,已受到一定影响,目前医院收治的患者有所减少,业务增长后劲不足,究其原因,一是基础设施相对落后,与新开办的养老机构相比,硬件存在一定差距(因规划今后与区人民医院合并,将不会加大对基础设施的投入);二是医院科室设置以内科为主,科室设置不齐全的现状影响了医院的竞争力;三是老年康复目前还处于生活照料为主、康复理疗为辅的状态,不能很好地满足老年患者对康复治疗日益增长的需求;四是学科带头人及专业人才缺乏,与提升医院核心竞争力不相适应。
“科学发展观,第一要义是发展。”一个医院的核心竞争力是建立在持续竞争优势的基础上的,同时与比较竞争优势相匹配的一个组合。医院核心竞争力包括突出特色、立足服务、培养人才、加强管理等方面,一旦形成不会因为某一方面变化而消除,但也不是一劳永逸的,需要不断注入科学创新元素才会形成持续竞争优势,才能实现全面、协调、可持续发展。按照科学发展观的要求,如何使医院的核心竞争力不断提升?结合我院实际,提出以下几点意见:
1坚持科学发展,提升医院核心竞争力,必须创出医院服务品牌
医院文化的核心是形成被员工认同的医院文化、理念、核心价值观,培养富有责任心与人道精神的,而不是被金钱或其他因素诱导的专业性医疗服务工作者。要大力发扬“对患者满腔热忱,对技术精益求精”为核心的白求恩精神,创出医院服务品牌。我院以深入开展“管理年活动、卫生效能建设、平安医院创建”等活动为契机,认真落实各项制度,坚持因病施治和“三合理”治疗原则,加强医患沟通,实行药品价格和医疗服务项目公示,提供住院费用清单,让患者明白消费,从解决离休干部实际困难等细节入手,推行“一站式”、“中介式”、“导医”、“医患结对”的服务模式,开展“争先创优、提高效能、从我做起”为主要内容的先进科室、先进个人评比等活动,规范医务人员执业行为,提供优质服务,树立“患者第一,患者至上”核心价值理念,细心、耐心、精心的诊疗和护理,让患者切切实实放心、安心就医。形成职工与医院同呼吸、共命运的良好态势,进一步提高医院的凝聚力和竞争力。
2坚持科学发展,提升医院核心竞争力,必须加强医院专科(病)建设
要适应变革,在竞争中独领,必须提供特有的医疗技术和特色服务,有自己的一技之长。这种特色必须建立在知己知彼的基础上。医院的特色不是一蹴而就的,不能满足于现有的优势,不能自我欣赏,而要具有发展的眼光,始终做到“人无我有,人有我优”。我院周边有多家三级综合医院,不具备技术优势,要想实现医院的持续发展,必须谋准错位发展方向,摸索出适合医院发展、能占领医疗市场的发展道路。必须加快专病建设,突出服务特色,具备服务特长,才能赢得市场,不断提升医院的核心竞争力。从多年在老年康复方面积累的经验和打下的基础入手,针对康复护理目前的不足,努力完成从生活护理为主的康复护理模式向医疗康复模式过渡,以满足康复护理患者不断增长的康复医疗需求。医院通过进一步外派技术骨干专科进修,根据康复业务发展需要添置康复理疗设备等,综合应用各种措施,不断提高康复护理内涵质量,达到预防或减轻病、伤、残者身心功能障碍。并在此基础上,根据康复患者疾病谱,确立脑血管意外(脑卒中)康复治疗的专病建设方向,成立专病学科组,力争三年后,医院在脑卒中治疗、康复、护理等方面形成一套完整的体系,为今后我区老年康复事业发展奠定坚实基础。
3坚持科学发展,提升医院核心竞争力,必须加强人才队伍建设
医院的核心竞争力中人才资源是第一资源,所以必须加强人才队伍建设,医院明确把造就老年病、医疗康复人才作为发展大计。医院坚持用事业凝聚人才,用实践造就人才,用机制激励人才,用法制保障人才,并做到政治上关怀,工作上关心,生活上关爱。强化职业道德和服务宗旨教育,使医务人员牢固树立“德为医之本”和“以患者为中心”的理念,鼓励医务人员钻研业务技术。同时坚持以医院专病发展为方向,培养、引进老年病、康复专业人员,按计划外派人员专科进修学习,并鼓励在职自学,完成人才梯队建设,努力培养出一支具有竞争实力的老年病、康复专业人才队伍。
4坚持科学发展,提升医院核心竞争力,必须创新医院管理
提升医院的核心竞争力,必须从医院的管理制度着手,坚持以制度管人。医院的各项规章制度的修订和完善注重体现奖多罚少的原则,以鼓励为主、惩罚为辅,让职工明白惩罚不是目的,而是约束的一种手段,既使大家感到公平公正,又能充分调动广大职工参与医院改革、发展的积极性和主动性。医院内部管理应坚持以人为本,在充分了解和理解医务人员需求的基础上,满足其合理要求,使其潜能得到更大发展,个人价值得到充分实现。同时,科主任是医院人才队伍中的佼佼者,在医院梯队管理中起着承上启下的作用,是医院求生存、谋发展的根基。因此要根据科主任的成长需求,为其提供业务和管理学习、外出进修等多种方式的培训学习机会,使其在专业水平和综合管理能力上有更大的提升,更好地推进科室管理,以适应医院的发展需求。
综上所述,当今社会是一个能力制胜的社会,医院只有完成产品服务竞争阶段到能力竞争阶段的过渡,才能在新的环境中始终保持竞争优势,而在此过程中核心竞争力无疑将会发挥巨大作用,而核心竞争力的培养不是一朝一夕就能取得的。但我们深信,只要在科学发展观的指引下,坚持科学发展,我院一定能在不断变化的环境中进一步发展壮大。
[参考文献]
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养老院的核心竞争力篇2
abstract:onthebasisofexpoundingtheessenceandimportanceofcorecompetence,maincountermeasuresareputforwardonenhancingthecorecompetenceofvocationalcolleges:firstly,toreformmechanismsofmanagementsystem,adheretothepeople-orientedprinciple,mobilizepeople'sinitiativetoincreasethevitalityanddevelopmentofindependentinnovationcapacity;secondly,tostrengthenthebuildingofhumanresources,improveprofessionallevels,displaytalentedperson'scharacteristicability,superiorityability,innovationability,synthesizingcapacityandcorecompetencies;thirdly,toruncollegesbythecombinationofmanufacture,studyandresearch,mobilizetheinitiativeandenthusiasmofenterprises,associationsandsocietybyusingpoliciesandlaws,develophighervocationaleducationbymulti-win-winsituation;lastly,totrainqualifiedstudents,reformteachingmodels,contentsandmethodstoimprovetheirknowledge,ability,qualityandemploymentrate.
关键词:核心竞争力;高职院校;对策
Keywords:corecompetence;highervocationalcolleges;countermeasures
中图分类号:G710文献标识码:a文章编号:1006-4311(2010)13-0209-02
0引言
提高核心竞争力是高职教育当前研究的热点。核心竞争力是指对已有的优势经过有效整合,变成更大的别人无法取代的难以超越的优势能力。有了核心竞争力就有了领先于他人的优势,有了赶超一流院校的实力,有了协调持续科学发展的能力。以科学发展观为指导,实行内涵发展的最终目的是提高核心竞争力,培养合格学生,办人民满意的教育,更好地为经济建设和社会发展服务。
1改革管理体制、运行机制是提高核心竞争力的保障
当前高职教育管理体制和运行机制,总体良好,但不平衡,有些不适应的弊端还比较突出,主要表现:①高职院校实行院、系两级管理体制,从运行情况看,集权多、分权少;行政权力和学术权力交叉,办事效率低。②办学体制单一,多元化办学格局尚未形成。③资金投入不足,难以满足现代高职教育发展的需要。人事管理、分配制度、职称评定存在的缺陷,不利于调动教研人员积极性。④社会劳动用人制度缺乏刚性,导致毕业生就业难。一方面说尊重知识、尊重人才,企业用人数量增加,另一方面毕业生就业难,一线技能人才待遇低,社会地位低,而没经过岗位培训、技能低下的劳动力却被录用。对这些问题必须通过改革加以解决。
进行体制、机制改革要抓住提高效率,科学发展这条主线,明确标准,抓住要害,突出重点,搞好衔接,注重效果。衡量体制、机制好坏的主要标准,要看是否充分调动人的积极性,有利于提高办事效率和教学质量,有利于提高学院核心竞争力。要害是科学发展,以人为本,具有活力。重点是理顺行政权力和学术权力的关系。衔接是指院与系、系与系、部门与部门之间的有机结合。要设计好整体方案,加强薄弱环节,突出重点环节。①改革人才竞争激励机制。按需设岗、按岗聘任、竞争上岗,利益挂钩的做法,是目前比较有效的竞争激励机制。对人才的激励,不光是行政的、物质的,还有精神的、文化的、个人需求的。区别对待更能体现人才的自身价值,有效调动其积极性。②改革收入分配、奖惩制度。坚持以人为本,应该随着学院核心竞争力的提高,让教职员工都得到教育效益带来的实惠;坚持教职员工本位的价值趋向,要把教职员工整体利益最大化和具体利益冲突最小化,作为价值目标制定政策和制度。要大胆探索市场、物价、能力贡献、质量效益浮动工资制度,为提高学院核心竞争力增加新的动力。③改革决策机制,主要解决行政权力和学术权力交叉、重叠问题。通过体制、机制改革,为提高学院核心竞争力提供体制保障。
2加强人才队伍建设是提高核心竞争力的关键
提高学院核心竞争力,人才是关键。这里说的人才主要指教师、领导和管理人才。加强人才队伍建设,就是把人才能力转化成教学、办学的智慧和能量,为创造特色、发挥优势、打造品牌,降低教育成本,提高核心竞争力贡献力量。教师人才的核心能力,主要从教学质量、教书育人、学术水平和研究成果体现出来。领导人才的核心能力,主要通过理念超前、改革创新、科学决策、组织指挥和应急处置能力体现出来。管理人才的核心能力,主要通过优质服务体现出来。以领导的核心能力调动教师和管理人才的核心能力,以教师的核心能力培养学生的核心能力,以管理人才的核心能力为教师、学生、教学提供优质服务。人才是学校最宝贵的资源。
当前高职院校在重视人才、培养人才、使用人才方面还存在一些问题。其一,招不进人才,留不住人才。其二,只使用不培养,靠吃老本工作,难以继续提高。其三,人才竞争激励机制不健全,奖罚不明,人心思走,当天和尚撞天钟。其四,评职称论资排辈,不看贡献和业绩,后起之秀无出头之日,干脆跳槽走人。其五,虽然有的学院条件和环境很好,但有的无心工作,不思进取,根本不发挥作用。其六,重视人才停留在口头上,不解决实际问题,后顾之忧不解决,长期得不到提拔重用,工作再好没盼头。上述情况虽是个别现象,但确实存在这些问题。因此,要从提高核心竞争力,持续科学发展高职教育的战略高度上,认识加强人才队伍建设的重要性和必要性,改革人才培养模式,建设一支知识广、能力强、素质高的人才队伍,这是提高学院核心竞争力的重中之重。如何加强人才队伍建设?首先要加强教师队伍建设,建立一支高水平师资队伍。其次加强领导班子建设,提高科学决策水平。再次重视战略研究,建立健全研究机制。
3产学研合作办学是提高核心竞争力的有效途径
《国务院关于大力发展职业技术教育的决定》指出:“政府主导、依靠企业、充分发挥行业作用、社会力量积极参与,公办与民办共同发展的多元办学格局”。企业的优势是提供实训场地、工程技术人员参与技能教学,起到就业导向作用;学院的优势是人才、办学经验、教学管理和教育信息;研究部门的优势是研发能力强,信息量多。只要产学研相结合,必然互惠多赢。目前,产学研合作办学的思路已很清晰,但还没真正落到实处。主要原因是企业认识不到位,政策、法规不配套,运行机制不健全。要形成多元化办学格局,必须做好以下工作:
3.1统一认识,增强合作办学的主动性和积极性学院处于合作办学的中心地位,更要增强合作办学的主动性和紧迫感。如上所述,高职教育资金投入不足,融资渠道存在体制障碍。据有关资料介绍,有个院校年需资金1.4亿元,财政拨款2000万,自己筹措8000万,缺口4000万,占需求总额的28.6%;根据劳动与社会保障部培训就业司统计,我国GDp每增长1个百分点,为社会提供80-100万个就业岗位。以2006年为例,全国高等教育毕业生增长速度是GDp增速的3倍,毕业生就业竞争加剧;有的教师队伍数量不够、水平不高、结构不合理,与提高教学质量要求不适应;有的忙于专升本,教学管理不到位,发展缺乏后劲;有的只顾眼前利益,没有长远规划,忙于外延拓展,影响教学质量。更重要的是对潜在危机认识不够,有的院校不断扩大招生规模,是否与社会需求相适应?现在的优势专业以后能否保持?心中无数。企业面对瞬息万变的市场竞争,压力更大,如何通过参与办学,提高经济效益和抗风险能力?有的认识比较浮浅。如此等等,都是值得深思的问题。因此,要统一认识,增强合作办学的主动性和积极性,实行产学研合作办学,提高核心竞争力,化解各种风险带来的冲击。
3.2国家应尽快制定政策、法规,把产学研合作办学落到实处
既然产学研合作办学是高职教育发展的必由之路,国家就应当尽快出台政策。高职教育要协调持续科学发展,产学研合作办学这条路非走不可。走出优势、走出特色、走出核心竞争力,这是不以人们意志为转移的客观规律。只是时间和条件问题,只要国家具体政策一出台,产学研合作办学的局面将会迅速打开。目前,社会参与办学的积极性不高是暂时。企业考虑最多的是利润,以较少的投入争取最大的产出,获得利润最大化。政府在制定政策时要考虑各方利益,例如从招工、税收、接受就业等方面,区别情况给企业相应的优惠,调动各方合作办学的积极性。当前,在具体政策法规不明晰、企业和行业参与办学积极性不高的情况下,学院要有领军人物勇于创新,选准突破口,开辟产学研合作办学的新天地。领导要进一步解放思想,主动延伸多元化办学渠道,在较大范围内,引进优质资源合作办学,形成多元化办学格局。
3.3摸着石头过河,积极探索产学研合作办学的有效模式办学的具体模式可以多种多样,只要能有效调动各方办学的积极性,就是好模式。学院在贯彻办学指导思想,培养合格学生等方面处于合作办学伙伴的核心地位,要充当合作办学的主角。究竟采取什么模式,培养合格学生,解决学生就业,分享教育成果,参与办学的各方必须达成共识。
4培养合格学生是提高核心竞争力的出发点和落脚点
合格学生的质量标准是德、智、体、美全面发展;学生与老师、学校、社会和谐发展;学生的知识、能力、素质科学发展。提高学院核心竞争力必须以学生为本,全面贯彻党的教育方针,培养出合格学生顺利就业。提高就业率和入学率是反映教学质量的重要尺度,其他工作再好,如果就业率上不去,也不能说有核心竞争力。所以,培养合格学生,是提高学院核心竞争力的出发点和落脚点。
目前,有两种倾向值得注意,①过于强调技能培训,放松专业知识教学;②过于注重专业知识教学,放松技能培训。这两种倾向不仅不利于培养合格学生,而且也不利于提高核心竞争力。要改变这种状况,应借鉴别国成功经验,改革教学模式。国外的教育模式主要有三种:①以德国为代表的“双元制”模式。这是一种学校传授知识,企业提供实训场所的模式;②以加拿大和美国为代表的CBe模式(Compqetency-Basededucation)。这是一种以职业综合能力为基础,以胜任岗位要求为出发点的教学模式;③以澳大利亚为代表的taFe模式。这是一种以市场为导向,以能力为基础,以就业为前提的职业教育模式。这三种模式的共同点是根据企业需要,按照特定目标,经过相应过程,以适当的内容和方法培养学生的职业能力。
现在,高职院校也都借鉴国外的经验,设立了专家委员会。其实,这还不够,我们应该解放思想,创造自己的新模式。
具体做法:①坚持以学生为本,培养学生全面发展、和谐发展、科学发展。②树立现代高职大教育观念,站在战略高度和长远发展角度上,着重培养学生的实际技能和核心能力。③开展技能比赛,提高学生实际操作能力。④根据不同特点培养个性发展,提高学生个人核心竞争力。
总之,提高核心竞争力非常重要。高职院校要实现协调持续科学发展,提高核心竞争力,必须通过体制、机制改革,增强发展活力和自主创新能力;加强人才队伍建设,发挥人才的核心能力;产学研合作办学,形成多元化办学格局;培养合格学生,提高毕业生的就业率。
参考文献:
[1]国务院.关于大力发展职业技术教育的决定[oL].(国发[2005]35号).
养老院的核心竞争力篇3
关键词：高等教育；思想政治教育；应用型人才；核心竞争力
长江大学工程技术学院是湖北省唯一一所以石油主干专业为特色、以工科为主的独立学院，石油主干专业学生人数占到全院学生总数的三分之一，石油工程专业学生占到石油主干专业学生人数的近一半之多，石油工程学生的精神风貌、学习风气、就业状况等就直接反映出了整个学校的教育教学质量.
1石油工程专业学生核心竞争力的现实意义
伴随着经济全球化，社会和市场对人才的需求呈现多样化，人才的竞争愈演愈烈，而人才竞争的实质是核心竞争力的竞争.科教兴国这一伟大战略的提出，便把科技和教育摆在经济、社会发展的重要位置.坚持教育为本，大学生是国家宝贵的人才资源，培养大学生的核心竞争力不仅是个人可持续发展的必须，更是与一个国家和民族的发展与繁荣密切相关，成为了命运共同体.
1.1严峻的就业形势需要学生具备核心竞争力
随着三大石油公司招聘条件、招考政策的收紧，以及用人规模的减小，导致石油工程专业学生的就业形势显得严峻起来，虽然长江大学工程技术学院石油工程专业学生今三年来就业率都在90%左右，但是就业的专业匹配较以前有所下降，作为独立学院学生的实践能力难及高职高专，专业技能难及一本二本，然而独立学院石油工程专业学生大多对专业的期望相当高，因为在进行前选择专业的时候潜意识就认为石油工程专业就业的工资高，就业前景乐观，对工作环境的困难也估计不足，加之国家深化改革的不断深入各类私有制的更专业更精细的相关石油服务公司将成为国有石油企业生产的重要支撑，独立学院石油工程专业学生对单位性质的过高期望将会进一步加大就业的难度，加之石油专业的学生无法又对前形势作出准确判断，想要在如此尴尬的境地有一席之地必须具备自身的核心竞争力.
1.2石油资源的争夺需要学生具备核心竞争力
石油是宝贵的能源资源，世界各国对能源的争夺一刻都没有停止过，有的甚至不惜发动战争来争夺能源，保存国内石油资源，争夺开发境外石油资源.原油价格的波动直接影响着世界经济，经济全球化、人才国际化对石油人才提出了新的更高要求.根据当前的形势，各国对石油的政策上更着重于对海外石油资源的开发，因此能熟练的掌握一门外语，特别是英语，成为了一门十分有分量的就业和发展的砝码.目前几乎所有的石油企业招聘条件中都明确要求英语四级，有些国有石油企业还要求通过国家英语六级才能参加单位的招考，当然取得英语四级、六级不是目的，而是一种衡量和考核的标准及手段，最关键最为根本的目的是要能够运用语言交流.因此，石油资源的争夺促使高校培养的石油专业人才必须具备实用英语这门核心的语言技能.
1.3创新性石油人才需要学生具备核心竞争力
着眼于世界各国石油行业的发展，创新已经逐渐成为了时代的主流思想，传统的石油路线已经不符合当下的国际石油资源的形势，从第一口油井出油至今几十年过去了，经过了几代石油人的不断努力，艰苦奋斗，已经为当下时代的创新打下了坚实的基础及丰富经验，如今应把握好这些宝贵的财富，整理这些资料资源从中探寻创新出一条符合国情顺应时代要求，并紧跟国际化的路线，而这样一条创新性路线，创新型的石油人才是必不可少的，从而促使高校培养的石油专业人才须具备核心竞争力.
2石油工程专业学生核心竞争力的具体内涵
核心竞争力是1990年美国密西根大学教授普拉哈拉德和英国伦敦商学院教授哈默尔首次提出来的，是指在某一组织内部经过整合后的知识与技能，是在企业经营中形成的不容易被对手仿效的独特的能力.长江大学工程技术学院石油工程专业办学十几年来，数千毕业生如今分布在五湖四海的石油一线，经过回访校友、走访用人单位，综合表明：新时期的石油工程专业人才应当具备一定的核心竞争力，才能成为满足时代要求的合格大学生.
2.1拥有一个良好心态
对所从事行业的就业环境要有充分的认识，石油专业就业环境相对其他专业来讲相对偏远，自然环境相对恶劣，既然选择了石油工程专业，在校期间就应当主动参加实习实践，投入实践当中，更深层次的去切身实际的了解所从事的行业，从实际出发去对石油行业进行正确的认识，而这些切身体会能够让学生头脑清醒的认识到就业环境，同时能够培养学生拥有一个良好的就业心态，不好高骛远眼高手低，能够心态平和脚踏实地的完成生产任务.拥有一个良好的心态，能够避免学生在未来从事石油行业所产生的心理落差,能够让学生在步入社会时能够更快更好的投入到石油行业，完成学校学生与社会人的过渡转变.
2.2能吃苦
石油一线工作环境相对艰苦、文化生活相对单调，这就要求石油工程专业学生耐得住寂寞具有艰苦奋斗和无私奉献的石油精神.当下的大学生大多都是家中的独生子，缺乏吃苦耐劳的精神，而这种精神，不仅仅是行动上的，同时也是心理上的.在心理上能够在石油第一线耐得住寂寞，忍得住辛劳，能够团结集体以大局为重.另一方面行动上能够脚踏实地，扎根一线，扛得住风沙雨雪，弯的下腰去实实在在的做生产任务，而不是有艰苦的任务向后退缩.
2.3能做点具体工作
当下的社会及国际形势，两手空空是没有丝毫竞争力的，必须积极培养自身的技能，能够有一技之长在手，会做一些实事，发展自身的各项素质，主动去学习各种技能，真真正正的能够动手去做实事，多参与与本专业相关的社会实习实践，作为石油专业人才，除了具备一定的石油专业知识，应当具备一定的实际操作技能，如地层描述、石油开采、测井录井、储运技术等方面至少要有一个方面的技术，能做点具体工作，才能立足，才有在实际工作中不断拓展自己的基础.
2.4具备英语交往的基本能力
踏出学校步入社会，良好的语言沟通及表达能力是必不可少的，语言是社会中人与人交流的重要媒介，良好的语言沟通能力能够表达出自己内心中真实的想法.语言交往能力不等同于考级考证的能力，目前不少学生英语学习目的比较功利化，就是为了考级考证，真正将英语实际应用能力作为学习目的的少之甚少，要使自己成为具备核心竞争力的人，必须把自己先变成国际化的人，就一定要具备英语交往的基本能力.
2.5具有创新精神
创新型人才的培养和集聚,推动了科学技术的进步,促进了社会经济的可持续发展,任何一个行业，创新精神永远都是不过时的，一味的故步自封，墨守成规是一定会被时代的潮流所淘汰的，在过去的实践中吸取经验，进行分析与处理，在未来创新出一套符合实际的创新性路线，是符合当下时代及国际的形势.在实践中不断创新，探索新的道路，不断发展，逐渐实现自我价值.
3石油工程专业学生核心竞争力的培养实践
长江大学工程技术学院特别重视石油人才的培养，十余年的探索与实践，形成了以石油文化熏陶人、以石油精神鼓舞人、以石油实践历练人的特色鲜明的石油人才培养模式，为社会输送了一批又一批具备核心竞争力的新型石油专门人才.
3.1以石油文化主题教育为载体，健全思想熏陶体系
长江大学工程技术学院每年在石油工程专业学生中举办以“学石油、爱石油、献身石油”为主题的石油文化节活动，将思想教育、专业教育融于学生活动之中，学生参与面广、教育效果良好，充分发挥了文化育人的功能.石油文化主题教育活动主要包含五个个部分.第一部分：地层图绘制大赛；第二部分：石油生产模型制作大赛；第三部分：观看石油文化主题纪录片；第四部分：石油精神大讨论主题团会；第五部分：圆梦石油总结表彰会.通过石油文化节提高了专业技能、培养了创新能力、传承了石油精神、丰富了校园文化.
3.1.1提高专业技能
由学校组织，任课老师或专业老师带队的专业实习是目前高校常规教学和实践项目，不少实践活动流于形式，交个实习报告了事，效果甚微.在实践中引入学生技能比赛效果就不一样了，既在实践中提高了学生的的专业技能，又丰富了学生的课外生活，还增强了实践的趣味性和实效性.石油文化节地层图绘制大赛，通过观察地岩样、绘制地层结构图让学生自己主动了解、掌握自己所学的专业知识，通过动手实践转化成专业技能.在绘制地层图的活动中，不少同学都觉得老师上课讲的道理听起来很简单，背几遍就会了，但在实际操作中却没有想象中那么简单；地层图的绘制也让不少人重新翻开了曾经学过的课本重新去学习以前在课上没有弄明白的知识点.不少同学意识到知识的积累不是简简单单在课堂上的学习就可以完成的，而是既要学书本知识，又要参加实践，通过动手实践找到自己学习中的薄弱环节、理论知识盲点，树立自主学习、终身学习观念.
3.1.2培养创新精神
创新是人类对工具、知识和制度的有利变革，创新在人类竞争中具有决定作用，它是核心竞争力中重要的能力之一.但目前教学模式中最缺乏的就是对大学生的创新能力的培养，在石油文化节的石油生产模型制作活动中，为了制作模型，学生自己收索图纸、了解模型构造以及机械原理，并结合自己的理解和想法进行创新和制作，最后展示出来的制作成果充满新意，有的学生在活动中找到灵感，还申报获批了国家实用新型发明专利，石油文化节之石油生产模型制作活动不仅培养了石油工程专业学生的实践动手能力和对专业设备的了解认识，还培育了学生的创新精神.
3.1.3传承石油精神
组织观看以石油文化为主题的纪录片，加深对石油历史、石油文化以及石油精神的了解、传承和践行，特别是石油会战、铁人精神的纪录片，透过王进喜同志从普通的石油工人成为全国文明的铁人、从普通的报恩精神到铸就石油之魂的生动人生历程教育、启发学生，再通过召开主题团组织生活会进一步深化和巩固教育成果，引导学生领悟和传承石油精神所包含的爱国主义、艰苦奋斗、科学求实、无私奉献、忘我拼搏、开拓创新的精神，积极培育和践行社会主义核心价值观.
3.1.4丰富校园文化
当代大学生物质生活相对富有，精神世界相对贫瘠，校园主流文化和非主流文化交织，时刻影响着大学生的世界观、认识观和价值观.高校应加强校园文化建设，充分发挥校园文化育人功能，用社会主义主流文化引领校园文化建设，激励学生积极向上、奋发图强、报效国家.石油文化节的开展以其形式多样灵活，集专业性、科技性、教育性、创新性和娱乐性于一体，极大的丰富了校园文化，拓展了校园文化育人功能.
3.2以校内校外实习实训为抓手，完善专业培养体系
石油工程专业具有较强的实践性，单纯的课堂教育无疑是管中窥豹，应当依托校内外实习实训基地加强学生实践教学，坚持理论与实践相结合、模拟实训与现场实习相结合才能培养出具有核心竞争力的高级应用型人才.
3.2.1校内实验平台构建
长江大学工程技术学院建院以来就坚持走特色办学之路提出两个“压缩”两个“加强”即“压缩总学时量压缩理论学时量，加强实践教学环节加强动手能力培养”石油工程专业结合学院整体要求积极探索特色石油人才培养模式，构建了培养通识教育的公共基础实验平台、培养专业教育的专业技能实验平台和培养个性教育的拓展发展平台，将大众教育与精英教育相融合，全面教育与个性教育相结合，着力培养学生的实践能力和创新精神.
3.2.2校外石油一线实训
工科专业重在实践.长江大学工程技术学院石油专业特色鲜明，以培养现场石油工程师和管理师为人才培养目标，积极组织学生参加石油一线生产实训，学习现场实用操作技能，补充校内实习实践的不足，不断完善实践教学体系，提高石油人才培养质量.
3.2.3现场生产辅导报告
组织学生在石油现场实习，现场为师、以现场技术工人为师，学习现场技术工人的实践经验，完善石油专业知识结构，将书本知识与现场生产实践融会贯通学以致用，培养既有扎实的理论知识又有丰富现场管理、操作经验的高级应用型石油技术人才.石油工程专业人才培养的质量直接影响长江大学工程技术学院的生存和发展，也联系着石油事业的发展，必须加强石油工程专业学生的核心竞争力的培养，不断提高石油工程专业人才培养质量，积极引导学生了解石油文化、学习石油知识、践行石油精神、献身石油事业.
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养老院的核心竞争力篇4
关键词：医院核心竞争力理念文化人才
什么是医院的核心竞争力？在现实生活中，很多人对此的认识是模糊的，有些人认为医学专家队伍、先进医疗技术设备、疗效、医院品牌效应是医院的核心竞争力。事实上，这些只是构成医院核心竞争力的某些要素，并不是严格意义上的核心竞争力。因为以上这些都是可以模仿甚至复制的，而核心竞争力是独有的、排他的，不可模仿和复制的，是一种创造持续竞争优势的独特能力。
一、医院核心竞争力的内涵
（一）医院核心竞争力的定义
医院核心竞争力是能够使医院在某一领域实现可持续竞争优势的一系列互补技能和知识的组合，它能保障医院一项或多项关键业务达到业内一流水平，是医院竞争优势主要来源和价值增长的重要保证。医院核心竞争力的内涵特征包括：1、知识性：核心竞争力是医院积累性学习的结果，反映医院的综合学习能力；2、价值性：实现患者所看中的价值，能为患者提供实实在在的服务；3独特性：是一所医院所独有的，其它医院无法轻易占有、转移或效仿的特性；4.延展性：具有打开医疗服务潜在市场，拓展新的医疗领域的作用；5、动态性：具有一定的生命周期，需不断地提升、发展和完善。
（二）医院核心竞争力的作用
1、核心竞争力能增强医院的可持续发展能力，使医院长期保持与同行业的市场竞争优势，从而创造良好的社会效益和经济效益。
2、医院的核心竞争力，能使医院通过抢占行业的技术制高点，集中有限资源，把握医疗领域关键技术，从而获得市场竞争的主动权。
3、为医院制定竞争战略提供了新方向。医院之间的竞争实质就是核心竞争力之间的长期较量，抓住核心竞争力培育这一主线，把医院有限的人力、物力、财力等战略性资源优化配置到有利于医院长期生存和发展的方向上去。
4、有助于应对外资医院的挑战。加入wto后，国内、外医疗市场一体化使我国医院面临的竞争环境愈来愈残酷。我国医院要在激烈的竞争中取胜，必须克服自身存在的问题，通过建立核心竞争力获取持续竞争优势。
二、如何构建医院核心竞争力
医院核心竞争力的构建，是一项复杂的系统工程，不是一日之功，必须从多角度、多方面进行立体构建。以下笔者结合所在的工作单位湛江中心人民医院的具体情况，谈谈如何打造医院核心竞争力。
（一）树立人性化服务的理念，提升医院核心竞争力
所谓人性化服务就是以病人为中心，暖人心，顺民意，富有感情的最优质服务。医疗服务主要针对病人，而不是躯体、系统、器官和疾病，所有的疾病都是人的疾病。所以，医疗服务必须以病人为中心，而不是以疾病为中心。笔者认为，医学应该是一门由技术和人道两大要素构成特殊学科。你即使有再先进设备，再高超的技术，但如果只注重疾病而不注重人，把病人看成等待“修理”的机器，临床医生只会看病不会看人，只治病不治人，只有技术，缺乏艺术，不尊重人，不关心人，不体贴人，不管病人的需求、期望、感觉和满意度，这样的医院怎能让患者放心、舒心而前来就医呢？又怎能会长久发展呢？过去，综合医院靠规模、设备、专家、技术的竞争赢得了市场，而如今各大医院都有强弱项，设备、专家、技术也相差不远，所以，现在医院的竞争的第一要素已经不是规模、设备、专家、技术的竞争，而是转向优质服务的竞争，服务理念和经营理念的竞争。在市场经济体制下，医院的管理已经从以技术革新管理为核心，转向以病人的满意度管理为中心，即树立人性化服务的管理理念。
特别是在市场经济下，在科学不断进步的今天，各家医院都大力购置先进医疗设备，挖掘人才，技术水平不断提高，各家医院硬件软件都相差不大了。由此可见，服务的好坏就成了顾客患者朋友选择医院的第一要素。哪家医院真正提供优质服务，打造“人性化服务品牌”，哪家就能赢得口碑、赢得市场。哪家医院提供人性化服务，让老百姓得利，形成良好的质量和社会信誉，让它强大的昭示力去影响社会，谁就能获得巨大的社会和经济效益。鉴于本院的情况，要在激烈的竞争中赢得市场，就一定要也只有在服务方面下功夫；如何提高服务水平，彻底解决困扰发展的所有障碍是当前工作重中之重。用一句话概括就是：树立人性化服务，提高医院核心竞争力――这是我们医院立身之本，发展之基。
（二）以人才培养与专科建设为驱动，全面提升医院核心竞争力。
我院位于南方港城湛江市，建院于1938年，现已发展为一所集医疗、保健、教学、科研、预防为一体的三级甲等市级综合性医院。近年来，面对医疗服务市场的激烈竞争，我院始终坚持将人才培养与专科建设放在医院发展战略的首要位置，重视人才培养，推进专科建设，有力促进了“科技兴院、人才强院”发展战略。
1、以人为本，重视专业人才队伍培养。
现代医院的竞争是人才的竞争，人才是医院最核心的竞争力，医院在激烈的医疗市场竞争中才能立于不败之地。我院在人才培养方面既注重整体队伍素质提高，又突出重点人才的培养，坚持全面提升与重点培养相结合，本院培养与外来引进相结合，为医院发展构建科学合理的人才梯队。
一是多项措施并举，提高医务人员综合素质，重视毕业后继续教育工作。我院坚持开展三基培训和继续教育，为医务人员更新新知识、新理念提供了方便，取得了良好的效果。同时，与省内外相关高校和医疗机构合作，分享科技文献资源共享平台，为医护人员学习新理论、查阅文献提供了良好的平台。每年都邀请国内、省内的知名专家、教授来院做讲座，为医务人员知识更新提供方便；严格执行住院医师规范化培训，加强对住院医师的规范化管理，实行住院医师24小时负责制。通过加强培训、严格考核，提高业务素质，为医院发展储备人才。
二是构建合理人才梯队，加强专科人才培养。遴选优秀人才，成立人才工作领导小组。制定并实施医学人才培养实施办法，加强学术学科带头人与专科后备人才的选拔与培养，组织医务骨干人员全面接受医院发展战略、院科两级管理、绩效管理、医院文化、科研教学、品牌营销等学习，取得了良好的效果；鼓励参与各级专业学术组织，鼓励临床科室学科带头人参加各级医学会的任职，旨在加强学术交流，提高专业水平。
2、科学定位，提升专科建设水平。
专科是医院发展的基础。通过推行市级专科建设，我院的专科建设迈入了稳步发展的新阶段。
一是以点带面，积极开展重点专科创建。我院积极鼓励符合条件的专科开展重点专科创建，以发展优势专科为牵引，以点带面，以强带弱，并在人力、物力、财力上予以政策倾斜和大力支持。目前，我院有八个专科为省级重点学科、重点专科。医院以重点专科创建为契机，全院开展重点专科创建工作，推动全院的专科建设与发展。今年以泌尿外科、心血管内科、耳鼻喉科为中心，给予重点扶持，开展学科群建设，以点带面，全面提升专科建设水平。
二是通过激励机制，促进科研技术创新，制定并实施了医院科研奖励实施办法，医院鼓励各专科开展新技术、新项目，加大立项课题投入，加大获奖项目奖励力度，鼓励科研技术创新。对于申报获得的科研经费，医院均实行比例配套，对于在科研实施过程中的临床和实验室的费用，均由医院支付。同时，医院每年对于在各级学术刊物上发表的有影响的学术论文，医院给予丰厚奖励。
三是导向明确，提供坚实制度保障。制度化管理是医院发展的重要保障，只有制订、完善各项切合实际的规章制度，按照规章制度办事，才能真正做到重点突出、导向明确。以严格执行管理制度和医疗规范为抓手，才能真正实现科技兴院。多年来，我院制定完善了一整套管理制度，以制度的建设和实施引导医院的科研和学科建设，实践已经证明，这是一个行之有效的途径。
（三）加强医院文化建设。
文化是软实力。高品质的医院文化是提升医院竞争力的关键，是医院可持续发展的强大原动力。优秀的文化同样是医院永恒的竞争力。我院是一家新型事业医院，历史悠久，经历了多年的风风雨雨，沉淀了许多丰富的文化内涵。几年来，随着医疗卫生体制改革的不断深入，医疗市场竞争的加剧，医院结合自身实际和行业特点，大力开展文化建设，开辟了一条独具特色的医院文化之路。
推进医院文化建设，是创新医院管理，提高核心竞争力的需要。建设独特的医院文化，有利于推动各种群体的思想认同，思想协调和思想统一。并作为以人为本的新的管理模式的具体体现，作用于医院发展的全过程，对提高管理水平、提高核心竞争力至关重要。
我院在文化建设过程中，仅仅抓住以下几点：
一是着力塑造医院品牌文化，树立阜外形象。以品牌文化建设为切入点，突出我院专科特色和专长，提高了职工品牌文化建设的积极性，使服务品牌打造活动不断向纵深发展。在我院主导品牌的统领和带动下，在全院范围内开展了争创科室服务品牌活动，以点带面，不断推进，使服务品牌打造活动自上而下纵向延伸和拓展。
二是打造制度文化，设置五级格局。制度文化体现着医院管理的整体素质，同时也是衡量全院职工的行为准则。医院通过制度建设，把无形的价值观和行为方式变成有形的、可操作的制度形态，完善了“院领导为决策层、职能部门为管理层、科室为经营层、班组为执行层、一线职工为操作层”的五级管理格局。坚持“科为核心”管理，先后修订对机关后勤和临床医技科主任、护士长考核标准和对基层科室考核标准。通过制度文化建设，实现“有章可循、有度可依”。
三是培育人才文化，促进人事改革。现代化医院的竞争，很大程度上是人才的竞争。我院自2003年开始逐步推行“定编定员、竞争上岗、同岗同薪、岗变薪变”制度，培养了一支“德为重、信得过、靠得住、能干事、干成事”的队伍，充分信任人、关心人、培养人、注意发挥人的潜能为立足点，力求人和医疗技术、医疗设备的最佳结合，医院努力营造爱心留人的软环境，切实给他们创造快速成长和实现自身价值的宽松环境。以感情留人，用事业造就人，调动人才的积极性和创造性，增强人才的成就感和归属感。实现人尽其才，才尽其用。
四是建立分配文化，优化激励机制。医院效益也有别于企业所追求的“利润最大化”，而是要正确处理好经济效益同社会效益的关系，体现出用比较低的成本提供比较优质的医疗服务的总要求。我院制定一套综合目标考核制度，把任务目标、质量目标、创收目标合理地分解到各科室，制定科学发展目标和和谐发展目标，科室根据现实情况再次落实到人，绩效核算到人，提高了职工的积极性和主动性。
五是建设医院的学习文化，营造求实氛围。职工文化教育是医院文化建设的重要内容，选拔先进模范人物上台宣讲教育，抓住社会热点开展警示教育，关注百姓焦点研究对策开展惠民教育，紧跟时事步伐开展科学发展教育。每月实行政治、业务、安全、质量等各类学习。把理论知识更新与医疗实践活动紧密结合，把普及高新技术与提高常规技术熟练程度紧密结合，先后组织开展各种技能竞赛、机关技能考核、病案书写与处方点评等技术练兵活动，较好提高了医护人员的业务技能和职业素质。
养老院的核心竞争力篇5
关键词：高职院校人才输送品牌竞争力
中图分类号：G64文献标识码：a文章编号：1672-3791（2014）01（b）-0248-01
市场经济的不断深化带来了对企事业单位生存发展与日俱增的压力和要求，因此2000年后尤其是2008年以后企业对人才的要求越来越高，越来越精细，也更加的看重质量。这就给众多的高职院校提出了更高的输送人才的要求。
在面试的职场，众多毕业生狭路相逢，如何能够脱颖而出，如何才能“勇者胜”？高职院校能为求职的学子们做些什么？如何让自身院校毕业的学子更胜人一筹？关键在于增强自身院校的品牌竞争力，而品牌竞争力的核心在于明确新经济形势下赋予高职院校的使命，围绕使命对各项工作的开展作出高效合理的战略调整布局。
对学生的培养机制作出战略调整，狠抓落实无疑是从根本点出发的最有效的手段。总的战略调整思想：努力实现市场经济形势下高校就业与企业发展招聘要求的无缝对接。最有效直接的方法：营造更接近市场，赋予职场化色彩的教学管理环境，可从以下三方面着手。
1教师队伍的思维模式、教学模式须打破以往习惯，摆脱墨守成规、固步自封带来的脱离实际型的教条式应试教育模式。
举证分析：目前，许多企业经营者对就业的毕业生最直接的感觉通常是两点。
（1）缺乏踏足社会的心理准备，对职场环境及工作要求的适应能力低。
（2）简历、证书反映的专业是对口的，到用人时发现其学的专业内容应用技巧根本无法满足岗位需要，而且根据其所掌握的内容发现仍需像培养“白板”一样花费大量的时间、人力和精力。
解决的战术思想及措施：推进教师队伍从思想意识到教学技能向市场化的转变是高职院校增强品牌竞争力的关键及必由之路。师者：传道、授业、解惑也！如为人师者自身闭塞无法将自身的学术理论修养与市场脉搏接轨，更遑论学生？
调整的措施要点：促使教师在所授课程中能凝练出具有市场价值及市场潜力价值的内容，加强对学生理论与实践相结合的锻炼，用实验化、实践化、体验化等新型教学方式立体的渗透整个教学生活。甚至可以采用传统考试与实践考试（类似于操作项目或模拟项目）相结合的方式培养学生。同时平时的大量教学时间可以安排与相关专业对口的实习单位做联动型项目合作，让学生提前感受上班的感觉。同时也能有效地促进院校内容校企合作工作的开展和推进。如此为之既可丰富教学模式，提高实战能力及趣味性，又能用此创新培养模式作为学校教学育人的亮点。提升自身院校的知名度及对优秀师资和优秀生源的吸引力。
2学生队伍的自我管理进行逐步的市场化运作引导
举证分析：企业反映在高校期间能积极策划、组织、参与各项社会实践活动；参与管理学生团体、发展社团外联等事宜；能合理安排时间以半工半读模式圆满完成学业的学生就业后更容易适应工作换件，表现相对较为突出。
解决的战术思想及措施：高效利用学生在校空余时间，训练学生相互之间的管理职能，以学生管学生，将学生会及社团转型成“模拟企业”，以企业化管理模式进行日常管理，相关指导老师采用顾问制。稳步实现学生的“三个自己”管理模式：自己策划活动；自己拉外联；自己组织实施活动，老师自始至终只担任顾问指导（实施初期可以视情况作循序渐进的培养模式调整）。
3内外部人文及客观环境的配套及呼应
举证分析：市场环境已为高职院校及企业搭建了现成的纽带。高校希望与更多的有品牌实力的企业合作，充实办学思路，输送优秀毕业生，提高就业率和知名度；企业希望与品牌高校合作提升自身文化价值及技术名声等显隐性资质。
解决的战术思想及举措：加强高校内、外双教师队伍的联合办学进程。结合专业老师的常规授课和校外老师的企业化运作渗透教学及就业指导。
促进高质量就业及就业工作的核心金真理是一项高职院校不需常抓不接丙炔需要全体联动的整体化工程。只有公仔平时，从主观意识到客观环境；从传统教学到实践活动；从校内外师资联动教学到职场生存技能的实施演练，全方位锻造立体化培养，才能熔炼出一炉“好钢”，切实增强自身高校的综合品牌竞争力。
从以上各点出发，才能推进高校切实悟通市场化培养机制，培养出一批适合市场发展需求的“狼性”待就业队伍，才能获得市场的认可、企业的青睐。达成了这一目标也就收获的品牌竞争力，品牌竞争力的打响是最好的广告和口碑，自热就更容易吸引更优秀的师资加盟，更优质的学子填报自身高校作为其理想学府，更优秀的师资及生源能更深、更有效的推进高校市场化转型，进而输出更优秀的就业人才，以此获得愈加响亮的口碑和品牌竞争力。由此，可持续发展的综合管理教学模式业已形成良性循环，对其科学有效地运作不但能大力降低管理成本，更可贵的是有此可以带动与此相关的各项核心竞争力指标水涨船高。
参考文献
养老院的核心竞争力篇6
各位领导、各位同志：原创文章
为了认真贯彻落实党的十六届三中全会精神，扎实推进我院内部运行机制改革，增强医院发展后劲，根据县委、县政府的指示精神以及主管部门的要求，今天我们在这里隆重召开我院全员竞聘上岗动员大会。这是本院继病人选择医生、中层干部竞聘上岗后内部运行机制改革的又一重大举措，在此我代表院党委和院长室，就如何要实施全员竞聘上岗和怎么做好全员竞聘上岗工作讲三点意见：
一、审时度势，统一思想，充分认识全员竞聘上岗的必要性和重要性
1、全员竞争上岗是适应市场经济改革形势的需要。
社会主义市场经济体制要求医院必须按照市场经济的规则和要求，构建适应市场经济需要的医院管理体制和内部运行机制，而医疗单位长期受到计划经济的影响，存在着管理体制不顺，职能配置不清，用人机制不活等弊端，与市场经济改革的形势十分不相适应。党的十六大精神和兄弟医院发展的事实告诉我们：改革是医院发展的根本出路。医疗单位必须主动适应市场经济的需求，必须配套于市场经济改革，服务于市场经济。运行机制问题是医院改革的核心所在，从人事、分配制度入手，只有把用人机制搞活了，才能从根本上搞活运行机制。
改革医院内部管理体制及运行机制，逐步建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制。做到因事设岗、竞争上岗、能上能下、评聘分开、择优聘用、减员增效，提高我院的整体水平和社会竞争力，早日实现基本现代化医院的创建目标，这是我院这次人事分配制度改革，全员竞聘上岗的指导思想。
2、全员竞争上岗是适应医疗市场激烈竞争的需要。
当前，我县及周边地区医疗市场竞争日趋激烈。南通瑞慈崭露头角，乡镇卫生院改制后，灵活的经营机制，李堡中心卫生院等单位内部运行机制改革后活力大增，以及已经开诊的海安微创医院和即将开诊的消化专科医院都对我院的生存和发展带来巨大的压力。因此我们必须居安思危，主动适应，不断探索进取，在夹缝中求生存，在竞争中求发展。我院当前存在着不少的困难，竞争与发展的形势严峻，人民群众对医疗日益增长的需求与我院所能提供服务之间的矛盾，人民对健康的需求，随疾病风险的心理承受力与医务人员在诊治病人的客观存在的技术风险之间的矛盾，还有社会、经济等多重矛盾，如果我们仍然因循守旧，固步自封，坐等良机就会坐失良机。面对困难我们要知难而进，勇于实践，大胆创新，寻求克服困难，解决问题的办法，不断探索和完善内部运行机制改革方案。
3、全员竞争上岗是医院在竞争发展中求活力的需要。
近年来，我院虽然发展迅速，业务收入逐年递增，但在计划经济体制下形成的人员过多、机构过多、分工过旧、忙闲不均、相互推诿、人浮于事、管理无法到位，已经影响到医院的运转与发展。其次，用人上缺乏竞争机制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干坏一个样。按我院设岗规定，高级职称渐趋饱和，中级职称已大大超编（设岗208个，现拥有资格的为246个），以前职称晋升都是一旦拥有终身受用，使得一些同志职称到手，各种福利待遇都有，停止不前，不思进取，结果造成年青的同志、优秀人才、技术骨干上不去，而滥竽充数者下不来，严重挫伤这些同志的积极性，若再不实施评聘分开、全员竞争上岗，职工无动力，工作无活力，医院无竞争力。因此，坚持公开、透明、公平、公正的原则，坚持严格考核，优胜劣汰的原则，坚持资格与职务分离，职务与岗位一致，等级与能力统一的评聘分开、动态管理是一条行之有效的改革之路。
二、明确目标、突出重点、扎实推进全员竞聘上岗改革的进程。
（一）全员竞聘上岗的原则。根据海委发200210号《关于深化县属事业单位改革的意见》和海卫发200338号《关于印发全县卫生系统有关人事、分配制度改革的意见及办法的通知》精神，依照“优化结构、按需设岗、以岗择人、以岗定薪、公平竞争、聘约管理”的原则，引入竞争机制，全面推行专业技术职务竞聘制，实现全员聘用合同制，推动医院事业的全面发展。
（二）岗位设置。（1）设岗的原则：岗位设置是专业技术职务竞聘的前提和基础工作，我们将坚持有利于促进学科的建设与发展，有利于调动专业技术人员的积极性，有利于促进专业队伍结构的优化，有利于提高工作效率和质量的原则，在岗位评价的基础上合理设岗，强化岗位意识，逐步实现从身份管理到岗位管理。（2）设岗的方法：按县人事局批复，高级职务按专业技术人员总数的15%(正高占此比例的25%)、中级职务按40%确定岗位数，医院将依据各专业学历层次，专业岗位分布、工作量、床位编制等情况，对各种不同专业和岗位作适当调整，做到向重点专科、业务发展较快的科室倾斜，将各类各级专业技术岗位进行细化。全院共设高级岗95个，中级岗208个，初级岗258个，技术工人中高级工25个，中级工25个，初级工10个，工勤岗位56个。
（三）竞聘方法
1、竞聘的范围：凡属我院编制的专业技术人员均可参加竞聘；正高、副高级专业技术人员以及科室主任或主持工作的副主任由院长聘任，其余专业技术人员报经院部审核后，由科主任聘任；在管理岗位上的专业技术人员，个人可以申报参加管理系列的岗位竞争，竞争上岗后原专业技术职务保留，可不占科室的编制岗位；即将退休的高级专业技术人员（男57周岁，女55周岁）可不参加本次竞聘，聘任到过渡岗位上。
2、聘用的形式：本次竞聘包括专业技术人员的平聘、高职低聘、转岗聘任、缓聘和不聘等形式。
3、竞聘的程序：（1）组建班子。成立竞聘工作领导组以及由单位负责人、工会、人事、纪检干部及专业技术人员参加院聘任工作委员会和各系列聘任委员会。（2）制定方案。将竞聘工作领导组及院竞聘委员会成员名单和结合本单位实际制定的竞聘工作方案，报卫生局审批。（3）宣传发动。聘任委员会向全体专业技术人员宣传评聘分开政策、实行评聘分开的重要意义，使大家知道竞争聘任专业技术职务岗位的时间、要求、方法、步骤。公布岗位数额和岗位职责、聘任条件、硬件考核评价标准等。（4）公开报名。根据设岗情况，由具备竞聘条件的人员提出书面申请，聘任委员会依照竞聘条件审查竞聘人员的资格。本人不提出申请的，作为落聘处理。（5）竞聘演讲。竞聘人抽签决定演讲次序，依次向科室全体人员述职演讲，全体工作人员参与测评打分。演讲的内容包括：本人基本情况、政治思想表现、业务技术能力、工作业绩、继续教育学习、受聘后工作打算等内容。（6）硬件积分。制定硬件考核评价标准并报卫生局核准后，聘任委员会按确定的硬件考核评价标准审核、公布竞聘人员硬件得分。硬件考核评价标准应包括任期内年度考核情况、各级表彰、科研成果、业务工作、继续教育等情况。（7）考核测评计分。参与测评的人员根据竞聘人述职、考核情况及德、能、勤、绩各方面表现情况，独立打分。测评分按科室竞聘工作组成员和群众两个部分分别统计。竞聘人最后得分为竞聘工作组成员测评平均分、群众测评平均分、硬件积分三项之和。其中竞聘工作组成员测评平均分占40%，群众测评平均分占40%，硬件积分占20%。根据竞聘人员最后得分，从高分到低分依次排列，超过设岗数名次的人员降聘一级，降聘人员不占用下一级专业技术人员的岗位数。（8）上报竞聘结果：各系列聘任委员会将各科的竞聘情况上报医院竞聘委员会，由医院竞聘委员会对所有竞聘人员的情况进行严格审核、评议、复议后，报院长办公会。院长办公会确定聘任名单，填写《××*事业单位人员聘任审批表》，报卫生局和县职称办（技术工人报工考办）核准。（9）公布聘任结果：根据县卫生局和县职称办的批复，公布聘任结果，由院长向受聘人员颁发聘书及上岗证，并于受聘的次月享受相应的工资待遇。
4、考核：坚持客观公正、实事求是、民主公开、注重实绩的原则，紧密结合科室综合目标管理、结合科室经济效益和社会效益，采用分级分类、量化积分排队的方法进行。考核分为平时考核、年度考核和聘任工作期满考核。科室是考核的主体，科主任是考核第一责任人，强化岗位考核意识，切实把考核工作落实到实处。考核的要求及实施办法，按照海卫发200338号文件精神另行制定。
5、聘期管理：医院或各科室根据职责与所聘人员签定聘约，明确竞聘上岗人员的责任，尤其是将科室各类综合目标分解到组、到人。完善持证上岗制度，加强聘期内管理。聘期一般为2年。在聘期内，取得高一级专业技术职务任职资格的须待有空岗或下届聘期参加竞争上岗并被聘用后，方可享受相应的待遇。
（四）人员的分流与安置：人员的分流按照有利于深化改革，有利于提高人员素质，有利于分流人员各尽所长，各得其所，更好地发挥作用的原则进行，主要途径有：
1、实行内部退养。
①内部退养的对象：
按海卫发200210号文件精神，至2003年12月31日，男性年满55周岁、国家干部身份的女性年满50周岁，工人身份的女性满45周岁的人员（具有中级以上专业技术职务任职资格专业技术人员需本人自愿，提出书面申请）；
②内部退养人员待遇：
（1）内退人员退养期间由单位按月发给一定的生活费，月生活费标准按本人退养当月基本工资（四项之和）的85%发放。
（2）单位按事业人员标准继续缴纳养老、失业、医疗保险及住房公积金等费用。
（3）如遇国家调整事业单位职工工资，由单位为退养人员办理档案工资调整手续，相应提高其退养生活费待遇。
（4）在其到达法定退休年龄时办理退休手续，按照国家规定的事业单位退休费标准支付养老金。
③内部退养人员的管理：
内部退养人员不占编制，由医院参照退休人员管理。
2、缓聘和不聘
①有下列情况之一者，将予以缓聘和不聘
（1）在一聘期内因病休养半年以上（含半年不能承担实际工作）者；
（2）未能完成岗位职责或未达到上岗条件落聘者；
（3）发生二级以上医疗事故直接责任者；
（4）违反行风纪律，经查实情节严重者；
（5）受行政记过以上处分者；
（6）聘期内年终考核不合格者。
②缓聘和不聘的期限
依据性质的不同，卫生专业技术人员缓聘和不聘期一般为一年；其他系列专业技术人员缓聘和不聘一般为半年。
③缓聘和不聘人员的管理
（1）统一服从医院安排，原则上在原科室工作，占科室编制，但不占科室的岗位；
（2）医院、科室严格加强管理、教育，定期组织业务培训，自觉遵守院内有关规定，认真完成各项工作任务，努力达到竞聘岗位的条件；
（3）缓聘期满后，经考核合格，且科室内有空岗方可竞聘上岗；
（4）医院每年定期对缓聘人员进行考核评议；
（5）缓聘期满，经各级竞聘委员会审核仍达不到应聘岗位的上岗要求者将给予低聘，转岗聘任或不聘。
④缓聘和不聘人员的待遇
（1）在缓聘和不聘期内只享受基础工资和效益、效率工资，不享受岗位工资。
（2）缓聘期满后，再竞聘不上岗位的，按县政府、卫生局有关文件执行。
⑤缓聘人员再上岗的程序
（1）缓聘期满后，个人及时提出书面申请；
（2）科室聘任工作小组对其进行考评、材料审核，系列聘任委员会提出推荐意见；
（3）系列聘任委员会对本系统内申报竞聘的缓聘人员进行统一审核、评议学术水平等，初步确定聘任意见；
（4）院聘任委员会或学术委员会对全院达到上岗条件的缓聘人员，尤其是对系列聘任委员会评议意见有异议的进行再评议。
（5）报请院长办公会批准。
（6）颁发《聘书》和《上岗证》，并签定聘约。
三、加强领导，精心组织，齐心协力搞好全员竞争聘任上岗。
全员竞争聘任上岗牵涉到多方面、多层次的利益调整，我们一定要把握好政策，周密部署、科学安排，密切配合、务求实效。
一要强化组织领导，为了加强对全员竞聘上岗工作的领导，医院成立专业技术职务竞争聘任领导小组，指导协调此项工作，并在人事科设立办公室。成立院竞聘委员会，负责高级职务的竞聘工作；成立临床、医技、护理及其他系列四个聘任委员会，具体负责本系统内专业技术人员的竞聘、考核、资格审核等工作，各科室成立相应的工作小组，具体组织实施本科室专业技术人员的考核、竞聘推荐等有关工作。各工作小组要加强对各自科室全员竞聘上岗工作的指导和协调，注意研究全员竞聘上岗中出现的新情况、新问题，及时提出解决办法和措施，确保全员竞聘上岗工作的顺利进行。
二要加强全员竞聘中的职工思想政治工作，对全员竞聘上岗中可能出现的各种矛盾和问题要加强预测和疏导，并在实践中及时加以解决，对职工要讲清楚上级的要求，改革的好处，改革的政策、措施，以取得职工的支持，在做职工思想工作时，方法切忌简单化，更不能回避矛盾；各分管领导要按照各自分工，抓好全员竞聘上岗工作的组织、协调和督查工作；全体党员要充分发挥先锋模范作用，一个党员，一面旗帜；各个支部要充分发挥堡垒作用，一个支部，一片基地。要带领广大职工积极投身到这项改革工作中来。
三要严格按照序时进度。按照布署，全员竞聘上岗分三个阶段进行。1、准备阶段（2003年11月~2003年12月），医院成立全员竞聘工作领导组及其办公室；组织力量调查研究、摸清情况，制定切合实际的实施方案。2、宣传发动阶段（2004年1月初~2004年2月上旬），医院召开改革动员大会，出台改革文件，对改革进行总体部署；各科组织职工学习医院改革文件精神，统一思想，形成共识。3、实施阶段（2004年2月~2004年3月）各科按照改革方案，全面组织实施，不折不扣地完成改革任务。
四要规范操作。各科要认真吃透政策精神，遵循公开、公平、公正的原则，坚持秉公办事，杜绝暗箱操作。
养老院的核心竞争力篇7
近年来,我国文化产业的规模不断扩大,2004年至2008年间,文化产业增加值的年平均增速达22%,高于同期GDp平均增速3.6个百分点。与2004年相比,2008年法人单位数增加14.3万个,增长近45%;资产总计增加9170亿元,增长50%;从业人员增加186万人,增长18.6%。2009年江苏文化产业完成增加值1065亿元,较上年增长21.62%。截止到2009年,江苏省文化产业从业人员为110万人,文化产业从业人员占全社会从业人员的比重为2.4%,比2008年提高0.07个百分点。2009年江苏全社会从业人员比上年增长0.6%,文化产业从业人员增幅超过全社会从业人员增幅。
文化产业的迅速发展必将引致对文化产业专业人才的需求,这为三江学院文化产业管理学院的发展提供了良好的外部条件,但与此同时,学院所面临的竞争也日趋激烈。截止目前我国已有50余所高校开设文化产业管理专业,省内也有数家高校开设了该专业或类似专业。
提升构建三江学院文化产业管理学院的核心竞争力,建立、维持我院的竞争优势是关系到我院长期发展的重要问题,同时由于文化产业管理属于新兴专业,关于专业培养模式、培养方案还处于摸索阶段,因此本文对于完善文化产业管理专业的培养方案也具有一定的借鉴意义。本文首先运用Swot分析三江学院文化产业管理学院的战略环境,以厘清我院战略制定的基础和外部条件;然后以核心竞争力理论为指导,分析我院核心竞争力的表现;最后对于如何提升我院的核心竞争力提出一些建议。
二、三江学院文化产业管理学院发
展环境的Swot分析三江学院文化产业管理学院成立于2008年10月28日,下设文化产业管理系和策划系,2009年成功获批文化产业管理本科专业。学院坚持以应用型文化产业人才培养为核心,坚持实践导向、就业导向、市场导向,坚持走产学研结合之路,探索产学研一体化的办学模式和人才培养模式。3年来依托南京大学文化产业研究中心、产学研基地的优势,围绕生源链、师资链、产业链等三条纽带,按照资源共享、利益风险共担的原则,积极开展了校校、校企、学校与政府等多个层面的合作、取得了阶段性成果。
(一)优势
1.三江学院的品牌优势
三江学院是经国家教育部批准的省属普通本科高校,是江苏省首家民办本科普通高校,也是全国最早的四所民办本科高校之一。三江学院具有科学的管理体制、一流的师资和良好的教育教学环境,学生具有较强的竞争力。三江学院连续多年在全国民办高校中名列前茅,2010年荣获中国10大品牌民办高校。
2.民办院校灵活的机制
文化产业管理学院以专职教师为依托,以南京大学国家文化产业研究中心为平台,整合经济学、管理学、传播学等多个学科领域,并与多家有关高校形成良好的合作关系,形成了师资力量方面的优势整合。学院与国内多家文化企业建立了良好的合作关系,为学生实习、就业提供了方便,形成了教学、实践等环节的资源整合。
3.多学科、发展潜力强的师资力量
文化产业管理学院现有专任教师18人,其中教授1人,副教授1人,讲师12人,助教4人;其专任老师中一人拥有博士学位,两人博士在读,10人拥有硕士学位,两人硕士研究生在读。教师涉及艺术、传播、经济学、管理学等学科,多元的教师队伍为学院的发展提供了坚实的基础。
(二)劣势
1.缺乏成功的培养模式
与竞争者相比,更为严峻的挑战来自自我发展,来自对于应用型文化产业人才培养模式的探索。通过对国内多家高校文化产业相关专业课程设置、培养模式的研究,我们发现:目前国内尚无较为成功、完善的应用型文化产业人才培养模式。如何制定完善的应用型文化产业人才培养模式,是我们面临的一项来自内部的严峻挑战。
2.实验设备不足
文化产业应用型人才的培养,需要大量相关设备。由于相关实验设备不足,无专用机房,目前使用机房必须合班,合班人数每班约60人。文化产业管理学院课程中实践部分基本为课题设计类,需要教师分组进行设计及操作指导,因人数较多,已严重影响实践指导教学质量。广告学实验室配备计算机中,25台宏图三胞计算机为2003年购置,机型配置老旧,很难适用于目前课程教学,且根据目前分班情况无低于25人的班级,故无法作为正常机房供教学使用。另8台2007年购置的计算机目前2台供实验仪器使用,1台用于实验室办公,其余5台计算机只能供个别学生课余使用,亦不能用于日常教学。
(三)机遇
1.文化产业的应用型、复合型人才需求空间广阔
在国家大力发展文化产业的宏观语境中,人才市场对文化产业的应用型人才需求旺盛。尽管国内已有部分高校开设文化产业相关专业,但这些专业多侧重于理论教学,并多挂靠在文史哲学科下,与市场结合程度不高,应用型培养目标不明确,导致学生在就业过程中缺乏核心竞争力,这为我院发展提供了良好的机遇。
2.省内“第一家”特色明显
目前,国内已有很多高校开办了文化产业相关专业。但是,在江苏省目前还只有三江学院获批文化产业管理专业,作为江苏省的唯一的文化产业管理专业,以经济学、管理学为基础,积极探索“3+1”人才培养模式,并取得阶段性成果的专业,我们具有明显的特色。
(四)挑战
1.“后来者”摩肩接踵,竞争逐渐激烈
很多高校都看到了文化产业人才市场的巨大需求空间,纷纷开设或申请文化产业管理专业。面对摩肩接踵的“后来者”,如何直面竞争、寻求差异、办出特色,将我院建设成为江苏省乃至全国的文化产业应用型人才培养基地,是极具挑战的任务。
2.文化产业管理专业作为新兴专业,在考生群体中认知度不高
一个新兴专业的发展需要学校、院系各方面的努力,需要提高其在广大考生中的认知度,取得考生的信任,文化产业作为一个在江苏省刚起步的专业,在考生中认知度不高,在考生家长中认知度也不高,对初期招生势必造成一定影响。
三、核心竞争力的定义及启示
核心竞争力最早由prahalad和Hamel(1990)[1]提出,面对全球化的新一轮竞争必须重新思考,企业管理者不应再从终端产品的角度看问题,而应从核心竞争力的角度看问题。他们认为核心能力“是组织的集体学习,特别是学习如何协调多种多样的生产技能并如何整合多重技术的源流”;核心能力也是“组织工作和提供价值”;“核心能力是沟通、卷入和致力于跨越组织边界的工作,它涉及到许多层次上的人员和所有的职能”。他们指出识别核心能力三个标准有:第一,一种核心能力提供进入许多产品市场的可能性;第二,一种核心能力对终端产品的顾客提供明显的使用价值;第三,一种核心能力应该让竞争者难以模仿。Leonard-Barton(1992)[2]把核心能力定义为区别并提供竞争优势的知识集合。这个集合具有4个方面:它的内容体现在“雇员的知识和技能”上,并嵌入在“技术系统之”中。知识创造和控制的过程由“管理系统”所指导。
与各类被体现和嵌入的知识以及知识创造和控制过程相联系的“价值和规范”。Leonard-Barton(1992)[2]认为企业的研发活动与自己的核心能力是相互作用的。一方面核心能力可以增强研发活动,另一方面当新的研发项目对上述4个方面具有新内容时,原有的核心能力也可以阻碍研发活动,成为核心僵化。allee[3]认为核心知识能力和核心运作能力是鉴别组织的截然不同但有密切相关的两个方面,核心运作能力是使企业能高速度、高效率地生产高质量的产品和服务的过程和功能。allee指出,更新知识是保持竞争优势的关键,更新不仅包括创造新知识,也包括摈弃旧知识,这需要对知识和学习进程本身进行持续地探索和自我思考,一种围绕知识来组织企业的结构化方法就是制定核心能力战略。不仅要从增强当前知识效用的角度出发,还要从获取未来知识的角度出发。借鉴上述定义,我们认为我院的核心竞争力可以定义为:能持续培养具有竞争力的学生的、其他院校难以模仿的、一系列制度的结合体。这一定义具有如下的内涵:
第一,学院核心竞争力的评价是建立在学生竞争力的基础之上,属于间接评价。这意味着构建学院核心竞争力既需要遵循教育规律,也需要遵循市场竞争的规律,只有将两者有机结合才能有效提升我院的核心竞争力。
第二,核心竞争力是一个能力系统,是内嵌在组织内部的能力集合。包括信息搜集能力、信息处理能力以及教育教学能力等。这意味着在平时工作中除了进行常规教学管理之外,还需要考虑学院发展的“方向”,坚持“方向领先”、“效率制胜”的发展思路。
第三,以能否增强我院的核心竞争力,是否依托我院的核心竞争力作为我院未来的决策标准。在未来我院专业的拓展以及其他方面的发展时,以核心竞争力为基础,以增强核心竞争力为目标,权衡发展的短期利益与长期利益。
四、关于提升我院核心竞争力的建议
(一)明确定位
总体定位:以应用型文化产业人才培养为核心,坚持实践导向、就业导向、市场导向,全面推进教学、科研和实践基地建设,努力培养厚基础、高素质、强技能的高水平应用型文化产业专业人才。办学层次定位:以应用性强、需求面广的本科教育为主,逐渐减少直至停办专科教育。培养目标定位:以市场需求为导向,努力培养高素质、厚基础、强技能的高水平、应用型文化产业人才。服务面向定位:立足江苏,面向全国,服务地方文化产业发展的需要。培养模式定位:立足应用,面向市场,学用结合,区分特色。
(二)优化教学内容,推进课程建设
1.建设目标
围绕应用导向、就业导向、市场导向的人才培养思路,全面修订教学计划,优化课程体系,积极推进教学、实践、科研的深度结合,强化案例教学,加强教材管理,打造精品课程。用5年左右的时间,形成与国内其它院校相比更为完善的课程体系,推出1-2门省级精品课程,3门以上校级精品课程或网络课程。
2.建议
(1)全面修订教学计划,优化专业课程体系。
根据学院总体定位和培养目标,全面修订教学计划,优化专业课程体系,使教学计划和课程体系真正能够为培养“上手快、后劲足、信誉好”的文化产业人才服务。加大应用型、实践型课程在课程体系中的比重,广泛邀请具有实践操作经验的人士为学生进行专题讲座,使学生走出校门便能迅速适应实际工作。在应用技能培养的基础上,注重学生思维能力培养,使学生具备良好的发展潜能。在培养计划中强调职业素质、职业信誉教育,培养学生的信誉意识,使我院学生在就业市场上具有良好信誉。
(2)推进教学、实践、科研的深度结合。
按照“强化基础、加强应用、注重能力、提高素质”的人才培养思路,大力推进教学、实践、科研的深度结合。教学以实践为导向,实践以检验为目标,科研以提升为宗旨,形成三者的良性互动机制。推进实习基地建设,将实习基地打造成集教学、实习、科研于一体的综合性平台。目前,我院在如皋市软件园建立了“三江学院文化产业管理学院如皋分院”,已在南京电视台广告部、江苏爱涛艺术精品有限公司、阿法贝多媒体有限公司、南京太平天国历史博物馆、大贺集团建立了实习基地。
(3)完善教材选用和教材管理,推进“教材库”建设工作。
成立“文化产业管理学院教材指导委员会”,由院长任主任,分管副院长任副主任,相关专业教师任委员,对教材选用进行规范管理。教材选用采用任课教师推荐,指导委员会审查通过的模式。任课教师可同时推荐3本课程相关教材,选用教材和备选教材全部收入“文化产业管理学院教材库”。
(4)大力推进网络课程、精品课程建设。
围绕课程体系,创造各种条件,重点推出在江苏省具有特色的课程,申报省级精品课程。“文化产业经济学”目前在江苏省乃至全国都极具特色,围绕该课程产生了一批相关成果。“文化产业经济学”计划在2011年申报校级精品课程,2012年申请省级精品课程。另外,“Ci设计”、“文化产业商业模式”、“城市规划”等课程通过精心打造,力争申报校级精品课程。
(5)加强经典、前沿案例教学,建设“文化产业案例资料库”。
鼓励、引导教师对前沿文化产业案例进行案例研究(casestudy),同时在案例研究的基础上建设文化产业前沿问题和经典案例资料库,既保证教学资料需要,也为学生毕业论文提供资料借鉴。加强对长三角地区特别是江苏省成功文化企业的案例研究,收集相关资料,使学生对就业目标企业有更深入的了解,在面试、简历编写等方面做到有备无患,真正实现教学与就业的对接。
(三)推进教师队伍建设
1.建设目标
建设好一支数量充足、结构合理、机制灵活、相对稳定,具有较高教学和科研能力,素质优良的教师队伍。以专业发展需要为基础,不断提高职称和高学历教师的比例,完善教师的专业、职称、学历、年龄结构,努力建设一支适应时展要求的高层次、高素质、高水平、结构优化、充满生机、富有创新精神和发展后劲的青年教师队伍,以保证文化产业管理学院长远发展的需要。
2.建议
(1)积极吸纳高学历优秀人才。采取各种措施,积极吸纳具有博士学位的优秀人才,补充到文化产业管理学院的教师队伍,提升教师的学历结构。
(2)实行“学历提升计划”,为青年教师学历层次提高创造条件。实施“学历提升计划”,加快提高青年教师学历层次,改善教师队伍学历结构。为青年教师读博创造条件,建立激励中青年教师在职攻读学位的政策机制,同时,采取各种措施,防止人才流失。形成学历高、水平高、忠诚度高的教师队伍。
(3)强化教师培训,提升教师队伍素质。强化教师培训,提高教师队伍整体素质。修订完善教师培训制度,制定教师培训规划,提高教师培训层次,加大对外出培训教师的考核管理力度。定期举办院内培训班,加强对教师的现代教育理论、专业知识和应用技能培训,促进广大教师更新教育观念,深化教学改革,充分利用现代教育技术,创新教学手段和方法,提高教育教学水平。
(四)大力加强科研工作
1.建设目标
鼓励我院教师围绕地方社会经济建设的需要和实际教学需要开展科学研究,扶持重点,加强应用,突出特色。同时,科研要与教学相结合,以科研促进教学,以教学推动科研,不断提高教师的学术水平和教学水平。力争5年内新增省级学科带头人1—2名,校级学术带头人2—3名、学术骨干3-4人、青年骨干教师3-4人,基本形成合理的科研队伍结构。
2.建议
(1)将科研成果纳入学院考核指标。每年年底,学院组织对个人科研成果进行量化评价。将评价结果作为教职工个人学术水平的评价依据,对科研成果突出的教师进行奖励和表彰,对科研成果不能达标的教师实行“一票否决”制度。
(2)推进研究所建设。
成立“文化产业发展研究所”和“现代广告研究所”。以研究所为平台,整合校内外资源,积极申请南京市、江苏省等各级纵向研究课题,同时,加强与企业合作,积极申请各种横向课题,将研究所建成既能进行纵向课题研究,又能从事横向社会服务的集教、研、产于一体的多功能平台。
(3)外部加强联系,内部实行“引带工程”,为教师科研提供宽广平台。
切实加强与外部基层科研单位、地方科研部门、省(市)级科研机构和有关学术组织、学术团体、学术刊物、出版社等的联系,争取他们的支持。学院内部实行“引带工程”,充分发挥学术带头人的优势,为我院教师参与高端研究课题提供平台。
养老院的核心竞争力篇8
关键词：地方高校特色建设问题措施
中图分类号：G640文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2013）03-118-02
地方高校是我国高等教育的一个十分重要组成部分。随着高等教育越来越被人们接受，地方高校的数量及规模在快速的加大，在我国的教育事业发展中起到了重要的作用。虽然地方高校的规模及数量越来越大，但是与国家的高等学校相比较，其自身还是存在着很多竞争的劣势。要想在竞争中不被打败站稳脚跟，就要突出自身的办学特色，只有把办学特色作为学校建设中的重点，才能将学校整体实力的提升带动起来，才能增强高校特色建设的核心竞争力。
一、地方高校特色建设中存在的问题
1.学科及专业设置比较相同化，在自身特色的构建上没有高度重视。随着社会进步和发展，社会对人才有了更高的要求，国家对高校的规章制度等也发生改变，要求在不断提升，单一性的学科专业无法满足社会经济发展的需要，由于管理体制改革的影响，一些地方高校纷纷开始了盲目的扩大发展，盲目设置多样学科并申报学科。目的是想发展成为多科性或综合性的高等学校。这些高校根本没有考虑社会的现实需求和学科发展之间存在的内在联系，从自身的现实条件出发，秉承优良的传统学科，他们只是看到热门就开始争抢市场，遇到好的就蜂拥而上，从表面上看学科的数量是增加了。但自身没有良好的条件及建设环境，新建的学科往往也只是空架子。这些导致了资源分配不合理，又让本校赖以生存的传统学科和基础学科处于发展中的困境。由于盲目地开展学科建设整个高校学科建设上丢失特色，致使学校办学的特色和优势逐渐削弱或丧失，高校整体竞争力也急剧下降。
2.教育资源方面没有好的、优秀的比较缺乏，同时越来越缺少特色资源。在地方的特色建设中，各地方经济发展呈现不相同现象，各高校自身实力也不尽相同，在取得优质教育资源方面就处于不同水平。地方高校由于大力扩大招生，高校的师资队伍呈现了严重的缺口和结构失调的现象，不仅影响了高校整体教学科研水平的提高，还制约了高校特色学科建设和整体水平的发展；地方高校学科方面的领军人才缺少，优秀学科带头人也严重缺少，使地方高校的正常合理建设面临艰巨的困难。
二、提升地方高校核心竞争力的措施
培养地方发展所需要的人才、引领地方科技水平进步、解决地方发展等是地方高校肩负着重大责任与使命，地方高校发展的水平也在一定程度上反映出该地方的发展水平和竞争力。提升地方高校的核心竞争力，促进特色型高校的发展，是使我国高等教育结构优化、高等教育强国的需要。核心竞争力的培育是要从高校的办学定位、学科专业、科技特色、师资力量、高校制度和高校文化等方面着力入手，从而来全面提高地方高校的学科成长、人才培养、科技创新创造、组织管理和文化凝聚等能力，使得高校保持特色健康全面的发展。
1.办学定位要明确，从而才能实施战略管理。一所高校能否健康全面的发展，能否在激烈的竞争中提升，关键是看对高校的定位是否准确，只有准确的定位，才能制定出科学的发展战略，充分发挥高校的自身优势。地方高校要想进行准确的定位，就必须要了解当前社会经济发展和地方企业发展对大学的需求，了解国内其他大学的发展现状，秉承学校的历史传统，并对自身进行科学全面而客观的定位；客观分析学校现实情况，有目的性选择发展的重点，合理抉择，让自身的相对优势得到合理发挥。办学定位明确了，就要在高校的发展计划上做出合理的战略布局，集中好的、优秀的资源来不断强化传统优势学科，将其做到更好更优秀，这样来形成有系统的有说服力的管理。
2.在服务地方区域经济社会发展中打造学科专业与科技特色。一所学校办学特色、办学实力集中体现在学科专业特色设置上，是一所高校能否提升核心竞争力，能否可持续发展的关键性原因。因此，高校的特色发展必须体现在学科专业特色上。对于地方高校而言，通过长期服务地方的建设中总结实践经验，建成了一些具有符合地方特色的传统优势学科，这些学科往往在区域内相同学科领域中处于较先进的位置。地方高校绝不能因管理体制的改变而丢失这样的优势。秉承服务的宗旨，紧紧围绕地方发展、区域规划、国家战略的需要，使其自身的发展与地方的经济和国家社会发展紧密结合起来，来强化传统优势学科建设，让这些学科专业所具有的相对优势变成绝对优势，并大力开展成特色学科专业，让特色学科专业融入地方，服务地方，在服务和贡献中互相促进发展。
地方高校要提升竞争能力也要在科学研究方面做出一些改进，不仅要加强科研体制的改革，突破院系、学科和重点实验室之间的界限，主动融入国家创新体系，瞄准科技发展前沿，建成若干具有领先性的研究方向，先进的技术能力、全面科学领先的科学研究基地；还要紧密结合地方发展需求，根据地方的需要整合自身的科研优势，来构建技术的创新平台，对关键技术和应用基础问题展开较系统的研究，在地方的科技竞争中做出贡献。
3.加强高水平教师队伍的构建，加大教育软硬件的投入，培养出健康全面的创新型人才。提升大学核心竞争力的关键，是要拥有在学术上有造诣的老师和能起到带头作用的学科类人才并组建创造创新的团队。地方高校应在高校健康发展和人才培养的前提下，营造良好的环境，通过引进与培养相结合，吸纳人才，培育人才使自身的师资队伍强大。广开门路、不惜重金吸引优秀人才，创造育人环境、培育优秀人才。既要有计划、有目的地重点培养大师级人才和后备领军人物，让他们在科学研究项目中得到锻炼和培育，使其学术水平得到提升，培养学术级大师；又要鼓励中青年人才使其敢于探索、勇当领军人物，让他们有发挥才能、充分展示个性的平台，让优秀的中青年教师能够参加高水平国际学术交流活动，使得学科带头人可以在中青年中培育与选拔。
地方特色高校是地方科技人才的培育地，在人才培养方面和其他综合性大学有不同。其主要任务是培养适应地方发展需要和实践能力的领军人才。在人才培养上，地方高校要把培养地方精英人才作为主要目标。在培养方式上，还应坚持通过互动模式，让教师主动调动学生求知的兴趣；坚持课内与课外相结合、重视课外实践创新，让学生尽可能早的在科研实验室中参与老师的课题，在老师的指导和自我学习中得到锻炼，创新能力得到发挥空间；坚持校内与校外结合，给学生到地方企业生产实践中创造条件，使学生得到锻炼；坚持科学与人文结合，让学生在不同文化下的适应生存能力得到锻炼，注重培养学生的综合素质，培育出高素质的人才。
4.加强学校组织管理能力就要制定适应现代的高校管理制度。健全且科学的管理制度，不仅是一所高校核心竞争力的生成机制，也是其核心竞争力的标志。地方高校需要几方面来制定地方高校管理制度。地方高校一是要加强与地方企业的契合，形成良好的机制，加强产学研合作，努力争取企业部门的积极参与和大力支持。二是要正确协调高校与政府之间的关系，在有利于地方高校特色发展的政策环境下争取建立科学、规范的评估体制，形成适应中国地方高校发展的评估模式。三是高校在自身发展、自身约束方面形成管理制度。四是建立并严格执行学校章程及其制度体系，使其行政权力和学术权力得到合理配置，使各职位工作人员发挥起作用，优化人事制度改革，充分调动广大教职工的工作积极性，使其能够在教学、科研和管理工作中各尽职能。五是使学校与企业达到合作共建的形式，互动共赢提高服务经济建设和企业发展的能力。
5.通过加大高校的文化建设来提升其文化所起到的聚集力量。学校文化是一所高校保持其核心竞争优势精神基础，核心竞争力是高校在历史岁月中长期吸取经验、总结经验教训而获得的，并为高校的文化建设贡献力量。地方高校要加大对大学文化建设的重视，发挥文化凝聚力，提升核心竞争力。就要从以下几个方面的工作中入手：一是坚持学术性价值导向。为在校教职工及学生营造有氛围的学习生活环境、人际交往上和谐平等包容理解、学术上创新自由、求知上永无止境的探索等精神。二是高校精神文化得到良好培育，高校精神文化是高校的精髓，决定着高校自身发展定位、改革和未来的走向，将人文精神和科学精神贯穿于高校的整体发展规划中。三是营造和谐的校园文化环境。人创造环境，环境也造就人。校园的文化氛围，不仅在精神和文化上对广大师生有重要的熏陶作用，而且起到良好的外能塑造其形象、内能聚其力量的作用。四是注重高校的形象设计。高校的形象并不能通过地方高校的办学行为、育人质量和学术成就转化而成，它必须经过高校自身的形象设计、形象宣传，才能被人所认知，被人们所接受，从而增强高校的核心竞争力。
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养老院的核心竞争力篇9
abstract:Conceptsofcharacteristicsandprofessionalcharacteristicsareanalyzed.theimportanceofprofessionalcharacteristicsisexpounded.Basicprinciplesoftheconstructionofprofessionalcharacteristicsinvocationalcollegesareproposed,suchasfollowingtheemployment-oriented,efficientuseofresources,avoidingcompetitionandimprovingcompetitiveness,work-integratedlearningaswellasschool-enterprisecooperation,etc.theconstructionofprofessionalcharacteristicsshouldrunthroughthewholeprocessofprofessionaldevelopment,professionalbasicconstructionandstrengthenedconstruction,professionalstabledevelopmentismainlypointedout.Strategiesofconstructionofprofessionalcharacteristicsinvocationalcollegesarediscussed.
关键词：高职院校；专业；特色；建设；策略
abstract:vocationalcolleges；specialty；characteristics；construction；strategy
中图分类号：G712文献标识码：a文章编号：1006-4311（2012）11-0270-02
0引言
质量是学校的生命线，早已成为全社会的共识。但是，如果说特色是学校的生命线，还会招致诸多的质疑。可是，试想没有特色的学校，又怎能在激烈的竞争中立足。高职院校的特色应该体现在教学、科研、管理、服务、环境等各个方面，凝聚在人才培养方案中，并最终由毕业生呈现给社会。专业是学生通往社会的桥梁，是连接学校与社会的纽带，是教学基本建设的核心，当然也是学校特色的关键性载体。所以，专业的特色建设应该成为高职院校永恒的主题，成为高职院校赖以生存和发展的根基。因此，研究高职院校专业的特色建设意义重大。
1特色与专业的特色隅析
特色是事物所表现出的独特的、显著区别于其他事物的色彩、风格、形式等，特色强调的是事物从形式到内涵所具备的独有性和独特性。因此，专业的特色可以理解为其在人才培养目标、培养方案、培养途径与模式、教学设备设施与师资队伍条件、课程构成与课程内容体系、教材、教学技术与教学方法、教学管理、教学评价、人才培养质量等方面所具有的与众不同的特点。专业的特色有两个内涵，分别是特色专业和专业特色。特色专业是指专业的学科（或专业）类别具有独特性，如文科类专业与工科类专业、制造类专业与管理类专业等是不同学科（或专业）类别的专业，其专业从外沿到内涵整体相对具有独特性。专业特色是指学科（或专业）类别相同的专业其内涵的某些方面具有独特性，如同样是机械制造与自动化专业，但其专业方向、人才培养目标、培养模式、课程构成、质量标准等可能不同，即只是专业内涵的某些方面相对具有独特性。特色专业和专业特色虽然是两个不同的概念，但其核心都是具有自己的独特性，有与众不同且不可替代的特点，因此，这里将特色专业建设和专业特色建设统一归纳为专业的特色建设。
2高职院校专业的特色建设原则
专业的特色建设的关键是做到“人无我有，人有我优，人优我新，人新我特，与众不同，出类拔萃”，核心是实现独有性、独特性和不可替代性。高职院校专业的特色建设除要遵循专业建设的一般原则外，根据高职教育服务面向、发展现状和高职院校自身办学条件还应该坚持以下几条原则：第一，就业导向原则。高职院校要及时跟踪掌握市场需求变化、专业人才培养规模变化，主动适应区域、行业经济和社会发展需要，以服务区域经济和社会发展，能有力增强学生的就业能力，促进学生就业为原则开发新专业，调整、优化专业结构。这里突出的是就业导向特色。第二，有效利用资源原则。目前我国的高职教育办学条件还不能很好地满足人才培养要求，所以，高职院校要根据自身的现有办学条件，充分利用现有资源，开发新专业，调整老专业，建立特色突出的专业群，扩大服务面向，增加就业机会。第三，避免竞争和提高竞争能力原则。目前，高职教育竞争非常激烈，为了学院的生存和发展，在开发新专业和调整老专业时应尽量避免形成竞争，如果竞争不可避免，就必须提高竞争能力，只有如此才能在激烈的竞争中立足。所以，在开发新专业时，要尽量做到“人无我有，与众不同”，开发其它院校所没有的专业，避免形成恶性竞争。对老专业的调整以“人有我优,人优我新，人新我特，出类拔萃”为目标，增强竞争能力，在竞争中占得先机，稳操胜券。第四，工学结合，校企合作原则。高职教育的专业建设，特别是专业的特色建设必须依托行业，有企业行业参与，走校企合作道路，要充分发挥企业行业专家的指导作用，引进企业行业标准，着力构建专业认证体系，推行“双证书”制度，实施工学结合，强化学生职业能力培养。
同时，高职院校专业建设应坚持稳定性与灵活性相结合，不断创新，科学发展，具有示范性，成为高职教育特色建设的核心。
3高职院校专业的特色建设策略
3.1专业建设的三个阶段专业建设是一个长期的过程，可以分为三个阶段：第一是专业开发阶段；第二是专业基础建设与强化建设阶段；第三是专业稳定发展阶段。三个阶段的建设内容相互衔接，相互渗透，任务各有侧重：①专业开发阶段。主要任务是调研论证，确定专业方向和专业人才培养目标，制订专业开发方案。②专业基础建设与强化建设阶段。这一阶段跨越新专业开办前后，至少要持续一个专业人才培养方案实施周期，甚至更长的时间。其主要任务是根据专业开发方案的规定，制订专业建设实施方案，落实专业建设进程，统筹、整合教学资源，完善专业教学、管理、评价等相关文件制度，开办及实施新专业培养方案，完善强化专业基本建设，保证人才培养水平。③专业稳定发展阶段。这是一个长期持续过程，是专业建设永恒的主旋律，既包含新开设专业的完善，也包括老专业的调整改造。这个过程要力求做到与时俱进，始终坚持以就业为导向，深化专业改革，强化专业内涵建设，提高人才培养质量，满足经济社会不断发展对人才的需求。
3.2专业的特色建设实施专业的特色建设应贯穿于专业建设的全过程，从外沿到内涵不断深入，始终坚持“人无我有，人有我优，人优我新，人新我特，与众不同，出类拔萃”理念。专业开发阶段要对专业进行特色定位，以“人无我有”、建设特色专业为目标，在以就业为导向的前提下，尽量开设其它院校没有的专业和新兴紧缺人才专业，做到外沿方面具有独特性，避免形成恶性竞争。专业基础建设与强化建设阶段，以教师队伍建设、实践教学条件建设、课程建设、教材建设、教育技术建设、教学模式与方法建设、教学管理与评价机制建设等专业基本建设为支撑，在保证人才培养质量的同时，初步形成专业内涵特色。专业稳定发展阶段，从专业基本建设的质量建设、内涵建设出发，带动特色建设，凝炼专业的特色，实现内涵支撑特色，形成内涵式特色，达到外沿特色与内涵特色统一。专业基础建设与强化建设阶段，以及专业稳定发展阶段，要始终坚持“人有我优,人优我新，人新我特，与众不同，出类拔萃”原则，积极探索高素质技能型专门人才培养的特色途径和模式，保证培养目标和专业特色的实现，以特色取胜，增强竞争力。
3.3专业的特色建设策略高职院校专业建设整体上要彰显高职特色，专业个体要彰显与众不同的个性特色，提高生存竞争力。高职院校专业的特色建设应以专业的内涵特色建设为支撑，主要切入点有：第一，专业方向。以“以服务为宗旨、以就业为导向、走产学结合道路”为依据进行定位。与本地区产业方向、行业产业方向、国家产业方向相对应，突出地域特点、产业特点、行业特点，充分体现为行业服务、为地方服务、为国家经济发展服务宗旨，有力促进学生就业；第二，专业培养目标。以“培养生产、建设、管理、服务第一线需要的高素质技能型专门人才”为准，与行业企业岗位领域对人才的要求高度吻合，提高学生的岗位适应能力、从业能力和就业机会；第三，专业培养方案。以适应社会需要为目标、岗位技术要求为主线，设计学生的知识、能力、素质结构，使毕业生具有基础理论知识适度、技术应用能力强、知识面较宽、素质高等特点；第四，课程体系和课程内容。以培养技术应用能力和职业技能为主线，并以职业素质培养为核心实施全面素质培养；第五，师资队伍。以实现专业培养目标、学生“双证书”目标为原则，以整体“双师”结构、个体“双师”素质、专兼结合为准进行建设；第六，教学环境条件。以满足实践能力、职业技能培养要求为准，建设教、学、做一体化的校内外教学场所，特别要加强校外实训基地建设和实践训练体系建设；第七，教学质量保证、监控体系与培养技术应用性人才的培养目标相适应；第八，采取适应经济社会发展需要的工学结合、校企合作等特色鲜明的高职教育人才培养模式，不断改革创新教学方法手段，充分利用现代教育技术；第九，与行业企业建立合作伙伴关系，开拓社会化办学市场，探索集团化办学规律，实现专业内涵与职业岗位所需素质、技能、能力的无缝对接。
总之，要通过专业内涵的特色建设，打造专业特色，彰显高职特色。
4结语
特色既是相对的，特色又是绝对的。特色就是具有个性，特色就是不可替代，特色就是必须具有高水平。特色不是一朝一夕轻而易举能够形成的。高职院校必须长期坚持将专业的特色建设贯穿于专业开发、专业基础建设与强化建设、专业稳定发展的全过程；必须坚持就业导向、有效利用资源、避免竞争和提高竞争能力、工学结合与校企合作、稳定性与灵活性相结合、创新与科学发展、具有示范性等专业建设原则；必须坚持以专业方向、培养目标、培养方案、人才培养途径和模式、师资队伍、教学条件、课程体系、教学内容、教材、教育技术、教学方法、教学管理、评价机制、人才培养质量等专业内涵的特色建设为支撑，实施专业的特色建设，实施“人无我有，人有我优，人优我新，人新我特，与众不同，出类拔萃”工程，达到外沿特色与内涵特色完美统一。只有这样，才能达到彰显高职教育特色，增强高职教育竞争力，提高高职教育人才培养水平的目的；才能满足培养高素质技能型专门人才的要求；才能为国家经济、科技和社会发展做出应有贡献。
参考文献：
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[2]国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）[eB/oL].省略/jrzg/2010-07/29/content_1667143.htm.
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养老院的核心竞争力篇10
关键词：高职英语；职业核心竞争力；教学改革
中图分类号：G712文献标志码：a文章编号：1002-2589（2012）23-0241-02
高等职业教育的迅猛发展和良好的就业机会使越来越多的人关注并从事这项工作，同时也吸引了大批的学生接受高等职业教育。高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型，与普通本科教育有着本质的区别。2006年11月教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中就明确指出，“高等职业院校要以服务为宗旨，以就业为导向，走产学结合发展道路，为社会主义现代化建设培养千百万高素质技能型专门人才。”这就是说高职学生区别于本科生的一大特点就是其技能。高职学生除了自身专业方面的技能外，最为关键的一项技能就是英语技能。
那么，高职院校的英语教学目标怎样能服务于高职学生的这一英语技能的需求呢？高职英语教学指导委员会刘黛琳老师指出：高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型，既有别于大学本科教育，也不同于专门的职业培训教育。高等职业教育的英语教学既要保证高等教育的属性，使学生达到高等教育的人才培养规格，又要体现职业教育的特色，使学生英语能力能满足未来职业（岗位）实际需求。我们现在的英语教学在很大程度上是不能满足学生未来就业的实际需求，也不能在最大程度上为学生的职业核心竞争力服务。因此当前的高职英语教学迫切需要改革以满足为学生核心竞争力服务的目的，从而让学生在自己的职业岗位上立于不败之地。
本文将通过对高职院校英语教学的现状进行分析，并以学生核心竞争力作为考察标准，对高职英语教学进行考察，从而得出高职英语教学改革的方向。
一、高职英语教学现状分析
1.高职学生普遍英语水平较低
当下的高职教育呈现出了“低进高出、人尽其用”的局面，这就使高职院校的入学门槛更低。而大多数高考生最终不能上本科就是因为英语和数学成绩不达标。因此，高职学生的英语基础较本科的学生薄弱一些，英语总体水平确实比较有限。此外，很多学生从小到大接触的都是英语的语法、词汇、阅读这些用来应试的英语，他们不具备应用这门语言的能力。很多学生甚至从来没有用英语与他人交流过。他们的英语听力和口语存在很大的问题。而用英语进行交流可能是他们日后工作所必须的，因此高职英语教学应该着力提高学生的听力和口语水平。
2.高职英语教学与就业脱节
一直以来，高职英语教学的重点是培养学生的基础英语能力及应试能力。虽然教学中也有听、说、写、译等方面的训练，但依然将语法教学、字词句篇、阅读能力作为主要教学目标，忽视了学生实际应用英语的能力，内容是通用英语，与学生所学专业及今后的职业岗位没有太大的关联度，这样就造成了“培养”与“需求”脱节。同时，也让学生认为学习英语对于他们的未来从事的工作来说是没有用的，因此他们对英语的学习也没有积极性和主动性。
3.教学方法和内容陈旧、缺乏吸引力
从教学内容上来，老师在课堂上讲的还是语法、词汇、词汇英语基础知识。而这些是学生从学英语开始就一直接触的，到这个阶段还在讲这些学生会有抵触情绪。对英语教学十分不利。从授课方式上来讲，现在的高职英语课仍然是教师填鸭式的满堂灌，学生被动接收。这种以教师为中心的教学方法不能鼓励学生语言的运用。更不用说学生提高英语的听说能力，让英语成为核心竞争力的一部分。
二、高职英语教学应该达到的目标
“核心竞争力是一个企业（人才，国家或者参与竞争的个体）能够长期获得竞争优势的能力，是企业或个人所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性，并且是竞争对手难以模仿的技术或能力，是组织或个人所具备的应对变革与激烈的外部竞争，并且取胜于竞争对手的能力的集合。”高职学生的核心竞争力就是其胜于竞争对手的各种能力的集合，其中英语能力应是重要的一部分。在专业能力都基本相当的情况下，这一部分往往能决定胜负。由此可见英语能力的重要性。
教育部高教司2000年颁发的《高职高专英语高职公共英语教学培养高等技术应用型人才课程教学基本要求》明确指出“英语课程是一门基础课，它教授的是一种岗位需要的、国际通用的交际通用的交际语言，强调基础性、实用性和针对性。不仅应打好语言基础，更要注重培养实际使用语言的技能，特别是使用英语处理日常对学生英语应用能力的提高、综合素质的培养以及和涉外业务活动的能力。”
高职英语教学应该直接面向学生未来可能从事的职业或实际工作，而课程目标应是重点培养学生与职业相关的英语应用能力，而不仅仅是通用的语言基础课程。
综上可以看出，目前的高职英语教学并不能满足服务于学生核心竞争力的要求。因此，我们要对现在的高职英语教学进行改革。
三、高职英语教学改革
1.高职英语教学最好采用通用英语和专门用途英语相结合的方式
2000年教育部高等教育司颁布的《高职高专教育英语课程教学基本要求（试行）》中指出：“高职英语分为两大部分：通用英语和专门用途英语。”因此英语教学也应该采用通用英语和专门用途英语兼顾的原则。以西安航空职业技术学院为例，英语教学有三个学期。第一个学期可以是通用英语的学习，着重提高学生的听说能力，在内容上以侧重实用性为宜。后两个学期以专门用途英语为主。通用英语和专门用途英语的教学部应该是孤立的，两者应该是相辅相成，相互促进的。
2.加强高职通用英语教学内容的实用性
2000年颁布的《高职高专教育英语课程教学基本要求》中所提出的“以实用为主，以应用为目的”的教学思想，英语课程的教学目标是培养学生的语言应用能力。《基本要求》明确提出高职高专教育英语课程的教学目的是使学生掌握一定的英语基础知识和技能，具有一定的听、说、读、写、译的能力，从而能借助词典阅读和翻译有关英语业务资料，在涉外交际的日常活动和业务活动中进行简单地口头和书面交流，并为今后进一步提高英语的交际能力打下基础。这就要求教师在课堂上不再像过去那样着重讲解语言点、语法规则等，而是要从新的视角和运用新的理念来开展教学活动，教师的角色应从“演讲者”转换成“组织者”。根据学生的不同特点，调动他们的学习积极性和主动性，鼓励学生参与到整个教学活动中来。
3.提高师资水平和英语教师专业化
结合学校实际情况，基础英语教师和专业课教师可以互相学习取长补短。基础英语教师英语语言功底扎实，懂英语语言教学理论技能，他们可以提高学生的通用英语水平。英语教师可以与专业教师合作，共同组建各专业的英语教研室，将专业知识的教学渗透到英语教学中。高职院校应在本校专业建设的方向上有计划地培养和补充英语教师的专业背景知识和行业实践经验，英语教师自身也要到企业学习实践，以满足职业导向高职英语教学需求。
4.教材的选择和专业英语教材建设
对于通用英语教材的原则应该符合学生的英语水平，不能太难也不能太简单，适度为宜。从内容上来说，英语教材应围绕一个重点—英语听说，并把听说分模块进行，如基础英语听说模块、常交际听说模块。应尽量采用权威出版社的教材，教材的质量有保障。对于英语教师和专业教师还可以互相配合，结合学生特点，开发一批符合本校专业特点的实用性、针对性较强的校本教材，将通用英语与专门用途英语教学有机地结合起来。从根本上讲，英语是一种技能，是一种载体，只有当语言与某一种载体相结合，才能形成专业，其工具性才能实现。
5.改革现有的考核方式
对学生职业英语能力的考察，应结合高等职业教育的培养目标来进行，即注重考察学生的综合运用语言的能力，特别是加强对学生应用能力的考核，比如，考核体系里可增设实践环节的考试，也可把学生平时实训的成绩计入期末成绩。此外，在目前考试基础上，期末考试还可以增加一项口语考试的内容，敦促学生日常学习中注重自己口语能力的培养。同时，也应鼓励学生在校期间参加英语水平考试（如英语应用能力考试、大学英语四、六级考试等）和相关职业资格证书考试（如钳工证、焊接证等），实现英语水平和证书考试相结合的多元评价方式。
6.将英语水平考试的内容渗透到课堂
把对学生有实际帮助的相关职业资格证书课程纳入教学计划中，如英语应用能力考试等，将证书课程考试大纲与教学大纲相衔接，在课堂上注重强化学生技能训练，帮助学生在获得学历证书的同时，顺利获得相应的职业资格证书。在课堂教学中渗透英语水平考试的内容，甚至在考前可以进行集中辅导。以西安航空职业技术学院为例，学生在第三学期参加高职高专学生英语应用能力考试。我们会用20课时的课堂教学时间来辅导学生的考试，不仅使学生在证书的取得过程中学习英语知识，为强化学生英语职业技能起到积极的推动作用，还增强了学生的核心竞争力。
四、结语
培养学生的职业核心竞争力是社会进步和高职办学定位的必然要求，改变目前的以教师为中心的填鸭式教学方法及英语教学与学生职业能力脱节的现状，将能更好地促进学生英语应用能力的培养，从而进一步提高学生的核心竞争力。也就是说，外语教学与学生核心竞争力培养之间是相互促进和相互提高的。一方面，要将学生职业核心能力的培养渗透进具体的高职英语教学中；另一方面，不断加强学生英语应用能力的训练，促使其应用能力不断提高，同时带动学生其他职业核心竞争力的提高。
参考文献：
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[3]李怀康.职业核心能力开发报告[J].高等职业教育：天津职业大学学报，2007，（1）.