电工常识培训篇1
关键词：配电线路；认识论教学模式
教学模式是在一定的教学思想或理论指导下，为设计和组织教学而建立起来的各种类型的教学活动的基本结构，它以简化的形式稳定地表现出来。人们在教育教学过程中积累了许多教学过程模式，其中最基本的模式是认识论模式，它也是最为人们熟悉的一种教学过程模式。认识论模式是根据人类认识过程从实践到认识，再到实践的一般规律，结合教学过程的特点演绎而来的。马克思主义认识论是指导人们有效地认识世界和改造世界的重要工具，坚持认识客观世界和改造主观世界的统一，将教学认识与教学实践的关系进行构建和论证，作为教学的应用与再认识。
配电线路培训是电力企业职工培训需求量最大的培训项目之一，主要针对从事输配电线路相关工作的电力企业职工。配电线路培训主要包括配电设备的安装、配电线路施工和配电线路运行维护等内容。其培训的主要目的在于培养学员能熟练地进行配电线路施工、线路各类检修和维护工作，为从事配电线路施工、巡视、运行维护与检修的工作人员提供系统的理论技术培训。
认识论教学模式通常把教学过程分为引发学习动机、提供感性认识、形成概念、巩固知识形成技能以及实践应用等五个阶段。依据该教学模式的五个阶段，组织和实施配电线路职工培训教学，体现出了从实践到认识，再到实践的认识规律。
1引起学员的学习动机
通过到供电企业进行调研，了解在配电线路工作岗位中，学员的工作能力要求以及实际差距，提炼出培训需求，是进行任何培训前必不可少的一个环节。以培训需求为依据，在进行培训授课之前，说明该培训课程的意义，明确培训的任务，点明工作中经常出现的问题，或指出由于技术发展在工作过程中出现的新问题，唤起学员的学习需要和取得学习成就的渴望。
作为职工培训，经常出现的问题是学员接受培训像是在完成任务，没有培训积极性，稀里糊涂地学习，轻轻松松地结业。培训结束后，和参加培训前没有什么区别，对自己今后的工作起不到什么作用。所以，在培训之前，不仅要准确分析学员的培训需求，同时，有针对性的对学员的进行培训前动员，对提高学员的学习兴趣具有很重要的作用。
例如在进行配电线路防雷保护部分内容介绍之前，先给学员演示雷击线路的视频录像，通过直观的视觉刺激让学员感受到雷击事故的严重性，从而引发学员对雷击的种类、避雷范围的计算和防雷保护等内容的学习兴趣。
尤其是在针对农电工的配电线路技能培训，由于农电工的安全技术素质低下，其工作能力基本上都是由师傅带徒弟的形式形成的，所以在遇到实际工作操作流程通常不符合标准要求。例如，在雷雨季节中，很多农电工不能正确认识和处理工作中的问题，如果监护人也不能提供正确有效的处理方法，则容易导致触电事故发生。在培训教学中，以事故案例为引入点，通过案例的视频资料，引起学员的感官刺激，让学员具备“事故无小事”的直观认识，进而引出规范操作、安全生产的重要意义。
2提供必要的感性经验
在开始讲授新知识、新技能之前，如果学员没有相关的感性经验，培训师直接以填鸭式教学方式进行培训教学，则培训效果肯定会大打折扣。而如果培训师通过参观、模拟、实验、演示等直观方式，让学员具备一定的感性认识，为后续的深入分析、知识的掌握具有很好的引导作用。
例如，在介绍避雷器原理之前，首先把常用的避雷针、避雷线等以图片形式给学员展示，展示阀型避雷器、氧化锌避雷器等常用避雷器实物，有条件的进行实物拆解，让学员认识和感知，为后续的避雷原理和参数分析打下基础，同时引发学员的学习兴趣。
3形成概念，掌握知识
概念的形成是在感性认识的基础上进行抽象思维的过程，要运用分析、综合、比较、归纳、演绎等方法，把所学知识和已有知识按一定结构联系起来，构成精确的理论知识体系，掌握其
律。
例如，在配电线路的培训中有关接地故障的确定、接地状态分析以及配电线路短路故障跳闸的分析与判断，可以先让学员观看一些由于雷电、大风等原因导致线路接地故障的视频资料，引发学员感性认识。然后对这些现象进行深入分析，逐步展开配电线路接地故障的电路图和向量图分析，以及短路电流的计算等理论性较强的内容，最后通过对同性质的案例进行分析、归纳，总结出接地故障和短路故障确定方法。
4巩固知识，形成技能、技巧
一般一期培训的时间比较短，知识和信息量较大。如果不注重对所学知识的巩固，就达不到对所学知识熟练运用目的。所以在培训过程中，不能只注重“讲授”，更要突出“练习”的作用。通过练习，对所学到的新知识、新技能进一步巩固，达到对所学知识和技能进一步深入的理解。
例如，单纯学习避雷原理、避雷针与避雷器的保护范围计算等知识，而没有实际应用，则在完成培训之后的不长时间内，培训的内容就会被“忘掉”，培训的效果就会消失。所以，在讲授完应具备的理论知识后，更重要的是让学员进行实际操练。到实训场所，针对一段指定线路，根据给定的已知条件，计算避雷线的保护范围，在配电变压器上实际安装避雷器。学员们通过练习实操，将书本中的理论与实践相结合，在实践中找差距。以此，充分调动员工对岗位技能的了解和认识，全力将参培员工培养成为有高度安全意识和精湛技能的综合型员工。
同时，为了更好的巩固所学到的知识，还应在培训中辅助以作业、复习、测试等方法和手段，把知识和技能真正纳入学员个体的认知结构中，通过知识和技能的迁移作用，实现熟练化掌握。
5运用知识，指导实践
对于职工培训而言，“学到”的最终目的是在后期的工作中“用到”。能否把培训得来的知识和技能运用到工作实践中去，做到“学以致用”，真正提高自身的工作能力，是检验培训成功与否的关键因素。
6结束语
运用认识论教学模式开展配电线路培训，能调动学员的培训积极性，遵循了实践感知、认识、再实践的认知规律，收到不错的培训效果。通过培训后回访，将学员知识和技能的应用情况反馈回来，根据反馈情况不断整改，形成良好的培训、考核、应用、回访、调整的良好循环，不断提高培训效果。
参考文献
电工常识培训篇2
关键词：重要性；思路；方法
中图分类号：C29文献标识码：a文章编号：
伴随着现代化经济的快速的发展，电力企业之间的竞争也越来越重要，然而其竞争首当其冲的就是人才的竞争。在现代化生产条件下，科学技术迅速发展，电力企业装备不断更新，技术工艺水平不断提高，对员工素质的要求也不断提高。员工培训是电力企业员工综合素质得以提高的重要方式。作为电力企业投资的重要部分和电力企业人力资源管理的重要成分，员工培训对于提升电力企业形象和提高电力企业效益有着重要作用。当前，电力企业员工培训工作存在着观念陈旧、不重视培训、未建立完善的培训管理系统、员工对培训理解存在误差等问题。做好电力企业员工培训工作，电力企业高层应充分认识培训的真谛，加大培训投入，建立完善培训管理系统，帮助员工正确认识培训，发自内心参与培训;同时，还应将培训纳入电力企业战略规划。
电力企业员工培训的必要性
制约电力企业发展的因素很多，人力资源是其中最重要的关键因素之一。“人力资源作为一种活的投入资料，是其他投入资料充分发挥其作用的源泉。知识经济的到来，电力企业间的竞争在某种程度上是电力企业间的人才竞争，是电力企业间员工整体素质的较量。培训是员工整体素质提高的有效方法之一，是电力企业人力资源管理的重要部分，是人力资源投资的重要形式，可以达到人尽其才的效果。”有效的员工培训是电力企业竞争资本的源泉，能使电力企业在激烈竞争中取得优势，达到电力企业发展的目标。电力企业员工培训的重要作用有:员工培训能够提高员工的知识、技能，改变员工的态度，增强电力企业的盈利能力;员工培训对增强员工对电力企业的归属感、认同感、主人翁地位、责任感，从而增强凝聚力有着关键性的作用;从长远来看，员工培训对于培养电力企业的后备军，满足电力企业适应市场变化、增强竞争能力，确保电力企业长久发展具有重要作用;员工培训的比较效益明显，实践证明，投资人力资本回报率远远高于投资其他物力资本。
二、创新电力企业培训管理思路
1.创新培训机制。在电力企业发展中，应当先巩固和完善多种灵活的培训机制，基于电力企业发展及员工个人发展的需要，增强培训内容的针对性、实用性和适度超前性，提升员工参与培训的积极性，进一步的完善员工的培训考核管理制度，逐步形成制度化、正规化、科学化的管理体系，以提高培训管理的有效性。
2.创新培训方式。通过各种激励措施来引导员工接受培训，使员工内心形成不进则退的危机感，树立起职业前景的风向标。在培训方式上采取情景互动式、案例研讨式来激发被培训者的创造性，重视“练”的过程，从而激发员工参与学习的动力。
3.创新培训内容。内容应从单一性转向一专多能的培训，将培训的重点从适应性转向拓展知识、提高能力、增长才干及创新能力的培训上来，从而进一步推动培训计划的有效开展和组织目标的实现。
4.创新培训评估体系。对于电力企业而言，员工是否将培训中所学的知识运用到实际工作中发挥作用非常重要。这就要求培训组织者与部门领导良好沟通，同时从制度上明确部门领导培养下属的义务，强化他们对下属培训效果的责任，要保证培训考核的公开化、透明化，向员工传递培训中的不足，从而提高培训质量。另外，还要将员工的培训效果与电力企业的激励、晋升与考核、反馈机制结合起来，激励员工学以致用。
三、电力企业员工培训方法
培训作为教育的一种形式，既具有很强的针对性，同时又具有很强的艺术性。在培训过程中，培训方法的采用在很大程度上关系到培训的效果。特别是对普通员工培训，方法更为重要。根据不同的表达能力、操作能力、记忆力、心理素质等采用灵活多样的培训方法，以进一步强化培训效果。具体方法如下：
1.掌握学习效果的阶段性变化规律
电力企业员工在接受培训期间，学习的效果有着明显的阶段性变化，可分为以下几阶段：
第一阶段是迅速学习阶段。即员工在接受培训的最初阶段，当积极性被调动起来后，会对培训内容产生浓厚的兴趣。对新知识的好奇心会驱使员工主动思考，创造性地采用各种方法来掌握知识和技术，因此学习效果很好，学习进展速度快。第二阶段是缓慢学习阶段。当员工初步掌握了该项培训内容之后，其学习兴趣和积极性锐减，学习进展十分缓慢，相对达到一个稳定的时期。第三阶段是心理界限学习阶段。经过较长时间的缓慢过程，员工对该项内容的学习会处于饱和状态，相对达到了心理界限或心理阶段。只有充分认识这些变化，才能较好地从事培训工作。在培训过程中，有意识地区分阶段、调整内容、改变方法，将是克服员工心理学习障碍的有效方法。
2．采用分散性培训的学习方式
心理学研究证实，人的兴趣和注意力的集中有一定的时间界限。将某项培训内容分几个阶段，短时间学习，其效果远远优于集中一上午、下午或一天甚至几天的学习。
3.激励——以考核促培训
考核是对一段时期内培训效果的总结和评估。在员工培训中，经常考核员工的学习效果，是激励员工学习和提高学习兴趣的方法和措施。因为考核会给员工造成一定的心理压力，员工会把考核结果同晋升、奖励、自尊等方面影响不自觉地加以联系，用外在环境压力下迫使其努力学习。事实上，任何一项学习的效果都会受到考核的影响，妥善安排考核的内容、时间、次数以及结果的处理会有助于员工对所学知识的理解、掌握和吸收。培训效果的考核还有利于检查员工的工作情况，便于发现不足，以便在培训中强化薄弱环节，终止错误，更加熟练地采用正确的工作方法。
4.兴趣——学习动机的培育
员工对培训内容的兴趣和学习能力在很大程度上取决于其对所学知识的渴求程度。促使员工渴求学习的原因很多，受人尊重、自我实现、竞赛中获胜、获得奖励、成就感、躲避指责、获得安全感等都与其工作有着密切的关系。每一位主管培训的人员都应该掌握这些学习动因，弄清每位员工的学习动机和对待工作的内心态度，从而促其树立正确的学习目的，对培训产生兴趣。
5.调动各种感觉器官共同工作
应该说学习是一个获取知识、掌握技能、提高素质的过程，当知识和技能传授给学习者后，学习的过程即告结束。在正常情况下，员工掌握知识和技能通常是运用五种基本感觉来实现的。如果员工能同时运用几种感觉器官进行学习，便可以获得最佳学习效果。
电工常识培训篇3
关键词：新形势；人力资源；培训；应对方法
中图分类号：F272.92文献识别码：a文章编号：1001-828X（2017）007-00-01
一、前言
用电需求的增加，使电力市场环境更加复杂。电力企业要认识到人力资源培训工作的重要性，建立完善的人力资源培训系统，使电力工作人员的专业技能不断提高，从而采用正确的方法，快速解决电力企业运营及发展中的各类问题，为人们提供优质的用电环境。传统管理观念的制约，使电力人力资源培训过程中仍然存在诸多限制性因素，需提出针对性的解决方法，为电力企业提供开阔的市场发展空间。
二、电力人力资源培训中存在的问题
1.培训目标模糊，意识淡薄
很多电力公司并未认识到人力资源培训的重要性，没有依据电力企业发展背景，对员工培训工作内容进行充分考量，仅注重提高企业的生产效率及经济效益。部分电力公司甚至因效益不佳，没有设置专门的人力资源培训中心，竞争意识薄弱，培训内容也不具备市场化和商业化特征，很难实现电力企业的人才培养目标。而培训内容设置也不合理，仅注重传授理论知识，忽略了实践能力和专业技能培养，使企业员工很难在具体的电力工作中践行[1]。
2.培训内容不合理
电力企业没有依据员工的知识和技能水平，对培训内容及方法进行合理设置，使其无法满足企业员工的实际需要，难以达到良好的培训效果，培训过程过于混乱。与此同时，也没有依据岗位设置，对新员工进行针对性培训，很难使员工在日常工作中充分发挥作用，造成了人力资源的浪费，而员工的专业技能也难以提高。
3.激励考核体制缺失
电力企业员工对培训工作存在误解，他主观认为培训只是为了迎合企业的发展要求，并未对个人需求进行充分考量。很多电力工作人员面临沉重的工作负担，很难抽出时间参与学习和培训，甚至由他人代替接受培训。该种情况，使电力企业培训资源得到了严重的浪费，企业员工的参与积极性也比较低。正因为激励考核机制的缺失，使电力企业员工对培训工作缺乏认知，使培训效果大打折扣。
三、新形势下电力人力资源培训应对方法
1.采用新型培训理念
电力企业要依据自身的运营及发展背景，认识到人力资源培训工作的重要性，使企业员工具备较高的业务技能和综合素质，提高企业的市场竞争力。电力企业要依据自身运营及发展背景和人才培养需求，采用新型培训理念，使企业领导层加强人力资源培训工作执行力度，将典型性案例应用到人力资源培训工作中，最大程度保障电力企业的效益及人才培养质量。与此同时，电力企业也要革新人才培养观念，将员工利益与企业发展相结合，提高电力工作人员对人力资源培训工作的认知度，以培养出专业化人才，适应新形势下电力企业发展要求。
2.规范培训流程
合理规划电力企业人力资源培训工作，使其具备条理性，以提高电力工作人员的专业技能，使他们在日常工作中，具备良好的工作态度，从而激发他们的工作热情，不断提高工作效率。依据电力企业业务需要，科学制定培训流程，以合理规划具体培训工作。采用分层式培训方法，依据技术能力和部门分布状况，对员工进行合理分类，制定具体培训内容，以保障培训流程和内容，能够满足电力企业员工的实际需要。相关负责人要在该过程中，制定完善的培训计划，确保培训工作的定期性和周期性，以提高电力企业的运营及发展效益，推进其快速、安全、可持续发展[2]。
3.注重培训考核
电力企业人力资源培训过程中，不仅要向员工讲授培训课程，也要对他们进行考核，以有效检验培训效果。采用该种方法，充分将电力企业的人力资源培训工作落实到位。相关负责人可依据具体培训情况，运用正确的思路，评估电力企业人力资源培训成效，并对员工在培训过程中存在的问题，具备一个明确的认知，并对具体培训方案进行及时调整，充分发挥人力资源培训效用。培训计划和流程制定过程中，也要对培训考核工作的具体实施方法进行充分考量，提高企业领导及员工对培训工作的重视度。通常情况下，电力企业人力资源培训考核工作主要包含以下两种：（1）依据电力企业运营及发展背景，构建科学完善的奖惩机制。培训考核人员要依据企业员工在培训过程中的表现、参与性及取得的培训成效进行合理评估，针对表现好的员工进行物质奖励和表扬；（2）人力资源培训过程中，部分员工表现优异，需为其安排更加适合的工作岗位，并引导他们制定职业生涯规划，为电力企业员工的未来发展奠定良好的基础。
4.完善培训机制
电力企业采取正确的方法，对企业员工进行系统培训。经培训之后，如果电力工作人员仍然无法在实际工作中，对培训内容和工作方法等进行充分应用，则表明培训效果不佳，对企业资源产生了严重浪费。电力企业要依据实际运营及发展要求，构建完善的培训机制，将人员培训和人员聘用融为一体，最终建立一套完善的培训上岗机制。完善培训机制，能够激励员工主动参与到人力资源培训中，使他们在该过程中，不断发展和完善，真正为企业服务，提高日常电力工作质量，从根本上实现电力企业的运营及发展效益[3]。
四、结语
综上所述，电力企业运营及发展中涉及到的内容比较多。新形势下的人力资源培训工作有助于提高电力企业的运营质量及发展效益，为电力企业各项工作奠定良好的基础。企业领导和人力资源培训机构要认识到该工作的重要性，改变传统的培训理念，使培训过程更加规范，并将培训考核工作落实到位，不断完善电力企业培训机制，以适应当前市场环境，提高电力企业的竞争力，为人们提供优质的电力服务，使其综合实力不断提升。
参考文献：
[1]张宜万.浅谈新形势下的电力人力资源培训工作[J].科技与创新，2016（18）：72.
电工常识培训篇4
一、前言
用电需求的增加，使电力市场环境更加复杂。电力企业要认识到人力资源培训工作的重要性，建立完善的人力资源培训系统，使电力工作人员的专业技能不断提高，从而采用正确的方法，快速解决电力企业运营及发展中的各类问题，为人们提供优质的用电环境。传统管理观念的制约，使电力人力资源培训过程中仍然存在诸多限制性因素，需提出针对性的解决方法，为电力企业提供开阔的市场发展空间。
二、电力人力资源培训中存在的问题
1.培训目标模糊，意识淡薄
很多电力公司并未认识到人力资源培训的重要性，没有依据电力企业发展背景，对员工培训工作内容进行充分考量，仅注重提高企业的生产效率及经济效益。部分电力公司甚至因效益不佳，没有设置专门的人力资源培训中心，竞争意识薄弱，培训内容也不具备市场化和商业化特征，很难实现电力企业的人才培养目标。而培训内容设置也不合理，仅注重传授理论知识，忽略了实践能力和专业技能培养，使企业员工很难在具体的电力工作中践行[1]。
2.培训内容不合理
电力企业没有依据员工的知识和技能水平，对培训内容及方法进行合理设置，使其无法满足企业员工的实际需要，难以达到良好的培训效果，培训过程过于混乱。与此同时，也没有依据岗位设置，对新员工进行针对性培训，很难使员工在日常工作中充分发挥作用，造成了人力资源的浪费，而员工的专业技能也难以提高。
3.激励考核体制缺失
电力企业员工对培训工作存在误解，他??主观认为培训只是为了迎合企业的发展要求，并未对个人需求进行充分考量。很多电力工作人员面临沉重的工作负担，很难抽出时间参与学习和培训，甚至由他人代替接受培训。该种情况，使电力企业培训资源得到了严重的浪费，企业员工的参与积极性也比较低。正因为激励考核机制的缺失，使电力企业员工对培训工作缺乏认知，使培训效果大打折扣。
三、新形势下电力人力资源培训应对方法
1.采用新型培训理念
电力企业要依据自身的运营及发展背景，认识到人力资源培训工作的重要性，使企业员工具备较高的业务技能和综合素质，提高企业的市场竞争力。电力企业要依据自身运营及发展背景和人才培养需求，采用新型培训理念，使企业领导层加强人力资源培训工作执行力度，将典型性案例应用到人力资源培训工作中，最大程度保障电力企业的效益及人才培养质量。与此同时，电力企业也要革新人才培养观念，将员工利益与企业发展相结合，提高电力工作人员对人力资源培训工作的认知度，以培养出专业化人才，适应新形势下电力企业发展要求。
2.规范培训流程
合理规划电力企业人力资源培训工作，使其具备条理性，以提高电力工作人员的专业技能，使他们在日常工作中，具备良好的工作态度，从而激发他们的工作热情，不断提高工作效率。依据电力企业业务需要，科学制定培训流程，以合理规划具体培训工作。采用分层式培训方法，依据技术能力和部门分布状况，对员工进行合理分类，制定具体培训内容，以保障培训流程和内容，能够满足电力企业员工的实际需要。相关负责人要在该过程中，制定完善的培训计划，确保培训工作的定期性和周期性，以提高电力企业的运营及发展效益，推进其快速、安全、可持续发展[2]。
3.注重培训考核
电力企业人力资源培训过程中，不仅要向员工讲授培训课程，也要对他们进行考核，以有效检验培训效果。采用该种方法，充分将电力企业的人力资源培训工作落实到位。相关负责人可依据具体培训情况，运用正确的思路，评估电力企业人力资源培训成效，并对员工在培训过程中存在的问题，具备一个明确的认知，并对具体培训方案进行及时调整，充分发挥人力资源培训效用。培训计划和流程制定过程中，也要对培训考核工作的具体实施方法进行充分考量，提高企业领导及员工对培训工作的重视度。通常情况下，电力企业人力资源培训考核工作主要包含以下两种：（1）依据电力企业运营及发展背景，构建科学完善的奖惩机制。培训考核人员要依据企业员工在培训过程中的表现、参与性及取得的培训成效进行合理评估，针对表现好的员工进行物质奖励和表扬；（2）人力资源培训过程中，部分员工表现优异，需为其安排更加适合的工作岗位，并引导他们制定职业生涯规划，为电力企业员工的未来发展奠定良好的基础。
4.完善培训机制
电力企业采取正确的方法，对企业员工进行系统培训。经培训之后，如果电力工作人员仍然无法在实际工作中，对培训内容和工作方法等进行充分应用，则表明培训效果不佳，对企业资源产生了严重浪费。电力企业要依据实际运营及发展要求，构建完善的培训机制，将人员培训和人员聘用融为一体，最终建立一套完善的培训上岗机制。完善培训机制，能够激励员工主动参与到人力资源培训中，使他们在该过程中，不断发展和完善，真正为企业服务，提高日常电力工作质量，从根本上实现电力企业的运营及发展效益[3]。
电工常识培训篇5
【p键词】数字电影；流动放映技术培训；问题
中图分类号：J905文献标志码：a文章编号：1007-0125（2017）04-0156-01
数字电影流动放映技术是放映数字电影的关键，为规范放映人员的行为，保证放映的顺利进行，需要对放映人员展开专业的培训，帮助其了解数字电影及其放映技术的相关内容，从而促进数字电影的健康发展。
一、数字电影流动放映技术培训的教案编写
（一）教案编写内容。数字电影流动放映技术培训的教案编写是培训的关键，因此，在教案的编写过程中，要把握好内容的结构体系。通常情况下，数字电影流动放映技术培训的教案要涉及培训时间安排、培训的具体知识点、需要用到的教材、相应的配套练习题目、培训需用到的器材等，且对每一项内容都要有详细的描述，以确保培训工作的顺利进行。比如，培训用到的放映机，要明确其放映技术、标准分辨率、亮度/对比度、投影距离等参数，并明确其功能配置、接口配置以及设备特点等内容。还需要将银幕以及放映机支架等的规格参数进行描述，让学员对放映设备有所了解。
（二）明确培训目标。培训的目的都是为了帮助学员掌握与数字电影流动放映技术相关的知识，但具体到每一次培训，还需要明确具体的培训目标，从而围绕该目标展开培训工作。
（三）安排好培训内容。培训内容应从教材出发，并根据教材做好教学讲义，在实际培训中，以学员实际的学习情况为依据，选择合适的练习题，在学员给出答案后，要引导学生自己去思索答案的正确性。并且，在教案中，还需要将理论与实践结合起来，指出实际的操作技能，并安排好实习时间，实习内容，对具体的操作方法和操作内容等作出详细描述。
二、数字电影流动放映技术培训应考虑的问题
（一）培训内容要为实际操作服务。数字电影流动放映理论知识的培训应突出主题，围绕主题将各知识点发散出来，并且这些理论知识应该是为流动放映的实际操作技术服务的。比如，数字电影流动放映母版是一种数据文件，其产生于电影的后期制作中。在对这部分理论知识进行培训时，除了要突出放映母版的用途外，还需要将其制作过程作为重点内容来讲解。数字电影流动放映母版是在电影节目的数字后期制作完成后，在制作数字电影发行母版以及数字电影数据包的缓解中形成的，其组成包括如下环节：第一是图像格式的转换；第二是图像的压缩；第三是加密；第四是数据封装打包；最后是秘钥传送消息。只有对放映母版的制作过程进行详细的描述，培训者才能理解其原理，从而熟练的进行实际操作。
（二）要注意用词的准确性。数字电影流动放映技术培训的内容，是学习者实际操作的理论基础，因此培训者应该用准确的语言表述每一知识点。讲解人员在培训中要有高度的责任感，所讲的知识都要有据可依，只有其传递的知识是正确的，学员才可能掌握真正的放映技术，并在以后培训他人时，将知识准确地传递下去。比如，数字电影流动放映系统，主要是指用于农村、社区、厂矿、学校等流动、非专业固定场所、放映银幕宽度为4.5-7米的数字电影放映系统。如果培训人人员对银幕宽度的范围描述不准确，就会让学员对数字电影流动放映系统产生误解，从而导致其在以后的培训工作中传递错误的知识。
（三）将理论与实践结合起来培训。数字电影流动放映技术培训的最终目的，是要让学员掌握放映技术，能够在实际的放映过程中熟练地运用相关技术。因此，在讲解理论知识时，最好是能通过现场演练来开展培训工作。并且，培训人员还应根据学员的现场反应，适当地调整思路，更换培训模式，从而提高培训效率。比如，在讲解多声道模拟音频输出时，应将其支持的左声道、右声道、左环绕声道等6种声道的名称罗列出来，分析每种声道的作用、性质，并在讲解到相应内容时，现场操作每种声道的设置，以帮助学员更好地掌握这一知识点，在实际操作时能灵活运用该知识点解决问题。
三、结束语
综上所述，数字电影放映技术的培训工作是非常重要的，只有通过参加各种培训，才能让放映人员全面的了解与数字电影，及其放映技术相关的内容，从而帮助其熟练的开展放映工作，确保放映工作的顺利进行。因此，在培训过程中，应注意教案编写的合理性，培训用于的准确性，以及理论知识与实践的有效结合，从而提高培训的效率。
参考文献：
[1]傅宏涛，杨敏.数字流动放映工作中应注意的问题[J].现代电影技术，2014，（9）：42-43+36.
电工常识培训篇6
[关键词]电力建设施工安全教育培训
一、电力建设施工安全教育培训的现状
电力建设施工企业单位大部分都能认识到安全教育培训的重要性和必要性，建立健全了安全教育培训制度，加强对施工人员安全教育培训工作的力度，使全体职工遵章守纪，定期接受安全教育培训。对于企业主要负责人、项目经理和安全管理人员，大部分都能按时举办安全培训，并经考核获得安全岗位资格证书。通过安全教育培训，增强了电力建设施工管理人员、作业人员的安全意识、安全技术和操作技能，大大减少了违章指挥、违章作业行为，改善了安全生产状况，有效控制了伤亡事故的发生，不断提高施工安全管理水平。如广东火电工程总公司阳江常规岛项目部，自项目部组建成立以来，一直注重安全生产教育培训，1年以来举办各类安全教育培训100多次（岗前培训、在岗培训、授权培训、继续教育学习培训等），培训各类人员累计1万余人次，安全教育培训基础较好。但随着市场经济不断深入和发展，伴随着企业改制，部分建筑施工协作单位和专业(劳务)分包队伍受利益驱动，片面追求经济效益，安全意识淡薄，放松了安全管理，特别是对职工的安全教育培训上，在经济上和时间上舍不得投入，导致安全技术水平低下。一些劳务分包队伍负责人对安全生产的“重视”，仅限于在开会时讲“要注意安全”，而怎样注意安全则讲不出所以然。一些安全员不清楚自己在施工现场的地位和作用，对安全管理知识不熟悉，有的甚至连常用安全技术规范标准都不熟悉。一些特种作业人员无证上岗，不懂安全操作规程，不掌握安全技术规范标准。
二、电力建设施工安全教育培训存在的问题及原因分析
目前，我国建筑企业施工现场的安全生产教育培训工作仅仅针对建筑企业职工，并未做到全员安全培训。一些施工企业的领导只重视生产，安全教育停留在表面上，在布置、检查、总结工作时，有些企业领导人只是应付几句“要注意安全”之类无关痛痒的话，至于到底什么地方不安全，应采取什么措施，则避而不谈。职工安全教育是一项专业性、政策性强，技术知识面较广，十分庞杂费力的系统工程，抓与不抓，抓得好与坏，关键在各级领导。此外，安全教育工作者在数量上远远没有达到要求，很难适应形势发展的需要。在现场施工的企业职工一方面由于知识水平较高，接受能力较强，另一方面由于人员较为固定，多为具有丰富施工经验的施工管理人员，且根据国家相关法律法规均能按时接受各级安全生产教育培训并进行考核。所以，他们的安全生产意识较高，且能够自觉遵守施工现场安全生产纪律，是施工现场安全生产工作的主要力量。但是作为施工现场的外来务工人员，是我国目前建筑企业安全生产教育培训工作的薄弱环节。造成这种现状的原因是多方面的，首先是农民工的文化知识水平较低，接受能力较差；其次是农民工流动性较大；最后是有些建筑施工企业和专业(劳务)承包队伍受利益驱动，片面追求经济效益，安全意识淡薄，放松了安全管理。大量的事故统计结果表明，当前我国所发生的安全生产事故中，70％左右是由于企业职工违章作业造成的。这说明企业职工的安全生产意识淡薄，安全生产技能生疏，安全生产知识贫乏，这是造成我国安全生产事故多发的主要原因之一，也暴露了企业安全生产教育存在的问题。按照国家安全生产法的相关规定，“三级”安全生产教育是经过长期实践证明的行之有效的安全生产教育制度，是提高职工整体素质，将企业安全生产建立在牢固基础上的有效途径，是企业必须执行的安全生产教育工作。但当前企业的“三级”安全生产教育培训内容缺乏针对性，培训时间不能保证，岗前培训只讲安全注意事项，仅限于背操作规程，缺少现场岗位培训以及职工应急应变和处理问题的能力，安全培训与技术培训脱节，职工对岗位的生产工艺、安全问题没有真正理解，安全技术规程不能认真正确执行等。
三、电力建设施工安全教育培训工作设想及建议
1、建立健全安全教育培训体系
一个完善的教育培训体系必须有计划性、针对性、可行性和实用性，对受培训人员能够实施有效的培训，且令培训收到良好效果，从而做到事半功倍。针对电力建设工程新员工入场与施工过程中的安全教育培训，将所有的培训根据培训的内容与适应的人群的不同分为四大类的培训。
第一类：新进场人员三级安全教育培训（岗前培训）。包括：新员工入场三级培训、HSe/治安/消防安全管理知识、安全事故案例教育培训学习、施工安全知识。其中以上五项内容的培训根据施工人员与管理人员工作性质的不同侧重点有所区别。如施工人员重点是对安全基础知识、施工人员的不安全行为和现象、安全事故案例进行学习以及安全操作规程等，目的是使员工在作业前就清楚的了解项目部的安全注意事项以及不遵守安全规章制度所造成的后果。而管理人员重点是对安全基础知识、HSe/治安/消防安全管理知识、安全事故案例教育培训，目的是使管理人员知晓和掌握电力建设施工单位HSe管理规章制度，了解在管理过程中那些行为是违章与违规，以便及时发现问题控制事故率。针对此类培训，培训时间根据不同的对象又分为以下几种：第一种，从来都没有在电力建设施工企业或者建筑工程施工企业从事过施工作业的人员，此类人员的进场安全培训时间为24小时。第二种，在民用建筑工程干过的施工作业人员，现要进入电力建设施工工地的，此类人员的进场安全培训时间为16小时。第三种，在电力建设单位从事过施工作业的，现要进入常规火电建设工程的，此类人员的进场安全培训时间为8小时。第四种，在电力建设单位干过的施工作业人员，现要进入核电建设工程的，此类人员的进场安全培训时间为8小时。所有的管理人员，进场安全培训时间为8小时。
第二类：适应性培训。包括：起重安全、高处作业安全、施工用电安全、脚手架安全、交通安全、叉车安全、射线探伤安全、应急救援知识、密闭空间安全、危险源辨识、小型机具机械安全管理、HSe管理体系知识。目的是专项施工作业人员理解和掌握必须遵守的安全要求，以提高个人在作业时的安全技能与隐患识别能力，从而达到安全施工的效果。根据培训内容不同采取笔试与实操进行考核，如员工考核不合格将停止其在现场从事相关工作，直到培训考核合格为止。针以人员：入场后的特殊工种与特殊作业人员，培训时间：4小时。以上二大类培训是员工作业前与施工过程中必须参加的培训，达到事前预防的目的。
第三类：扩展培训与领导培训。扩展培训包括：医疗急救知识、预防自然灾害知识、消防专项操作知识、安全人机工程学及安全管理心理学知识。该类培训主要目的是增强事故发生时尽量将损失与影响降到最低，及事中控制。针对人员为：管理人员与施工班组长、工长、施工队长，培训时间：4小时。
领导培训包括：现代安全管理理论知识、安全生产法律法规知识、HSe管理体系知识、安全经济学。该类培训主要目的是使领导在进行安全管理过程中了解与遵守相关安全知识与国家法律、法规，避免在管理决策中的偏差。针对人员为：部门经理、主管及助理以上人员，培训时间：4小时。
第四类：特殊培训，包括：各工种安全技术操作规程、公司或项目部安全管理规定及处罚标准、日常施工安全行为守则。该类培训主要目的是强化个别违章违规员工的安全知识，及事后总结。针对人员：现场违规、违章人员，培训时间：4小时。以上四大类培训基本达到了安全的事前预防、事中控制、事后总结的安全控制管理理念。
相关部门建立一个专门的《员工安全教育信息库》，以便于准确的反映出每位员工已接受的安全教育情况及教育结果。定期盘点，对于受适应性培训相对较少的员工增加一些必要的培训。
切实可行的培训计划做任何事情都需要一个好的计划，培训同样也需要一个好的计划。目前我们制定的三月培训滚动计划，大多数情况是拍脑袋想出来的，没有可行性，没有针对性。要针对施工进度计划、人力进场计划和施工现场安全情况制定三月培训计划，做到有目的，有层次。比如近期现场高处作业不符合项比较多，那么可以安排各项目班组进行高处作业方面的培训。某个班组新手比较多，就可以安排针对该班组工种进行安全操作规程方面的培训。
四、健全的培训管理制度
在没有政策约束和奖惩激励的情况下，员工通常不会主动去学习，不认真听讲，不遵守培训课堂纪律。因此，只有通过激励制度去激发员工学习的积极性，同时用比较严格的考核制度来约束，消除员工学习的惰性，从而确保培训工作的实效性。建立健全培训管理制度，制定奖惩激励制度，严格按照制度执行，形成严肃的课堂纪律，避免把培训当作儿戏。在授课前公布培训纪律，培训期间严格执行。不许迟到、早退，授课期间只允许教师的一个声音等，都作为考核范围，对不遵守制度的，不管是管理人员还是施工人员，都应该按照奖惩制度进行考核，树立起培训管理部门的威信，使员工自觉遵守纪律，提高培训的质量，达到培训效果和目的。
五、培训老师的水平
一名好的培训老师，能将课件讲得栩栩如生，精彩纷呈，能够吸引听众，能够牵引学员的思路，引人思考。在日本，担任培训的教师要经过培训取证，掌握作为教师必备的培训指导技能。所有培训讲师的培养都明确规定了教学计划和教学时间，还规定教学方法，以提高培训效果。目前在企业内部可以实施安全培训老师专业化，建立培训教师数据库，定期组织进行能力提升培训。培训老师统一在总部接收专业培训，提升培训指导能力，经过试讲，合格后授权取证。然后到各项目后针对项目的特点结合业主的要求进行适应性修改，再试讲，合格后授权上岗。
六、统一的培训教材
各项目部的培训教材由各自的工程师编制，其水平参差不齐，课件自然也不一样，培训的效果就不得而知了。如果由总部统一做一套教材，针对常规火电施工做一套，针对核电施工做一套，然后经过试讲、论证和修改，到各项目部之后，根据实际情况及业主的要求进行适应性修改，便可以投入使用，节省了重复做培训教材的工作，也提高了培训教材的质量，提升培训效果。特别是一些规范作业或标准化作业，可以做成视频，形成标准化培训教材。
七、丰富的培训形式
针对不同的培训对象，使用不同的培训方式开展培训。单一的培训形式，降低培训效果，而且容易使受培训人员感到厌倦，对培训产生畏惧和抵触的情绪。针对不同的人群，开展各式各样的培训。
电工常识培训篇7
关键词:电力企业人力资源培训
近年来随着社会经济与增长模式的不断发展,我国电力行业其所处环境与结构调整等诸多方面都发生了较为显着的进步,但由于电力行业的发展受多种因素的制约,因此必须在某些方面重点进行关注并获得提高。对一般企业而言,“人、机、料、法、环”五大关键因素中最为首要的便是人的因素,人力资源的数量与质量直接决定着企业的现代化进步程度,而且电力行业相对于社会上其它行业具备知识与人才密集型、电力设备精度较高、知识更新换代较快而且安全责任较重等显着特点,在企业人、财、物、信息四种资源中,从管理层到基层员工都已经广泛认识到人力资源在企业发展中的关键作用。同时随着电力科研、设计、施工、生产和经营管理、人才结构等各方面都发生了相应变化,电力企业进行人力资源培训是企业自身发展与创新的根本所在,也是企业发展进程中必不可省的投资。为探讨研究电力企业人力资源培训工作中所存在的常见问题以及相应的改进措施,本文对电力企业人力资源培训的方式与特点进行了深入的探讨总结,现报告如下。
1.电力企业人力资源培训工作现状及存在问题
作为一种知识与技术密集型的技术企业,电例企业内部的知识技术更新相当快,因此对从业人员的学术素养与知识层次要求较高。但是目前的电力企业员工队伍仍存在着素质整体不高且参差不齐的现象,甚至随着“用工荒”的深入局部地区还出现了人员断档的严重情况,因此对电力企业培训部门来说,如何在保有现存的人力资源队伍的同时,“引起来、提起来”便已成为了其要认真思考的问题。
1.1企业领导重视及关注程度有限
经过了多年以来的安全生产宣传,目前的电企领导对安全生产的关注度已经提高到了相当的意识层次,但对于企业内部培训管理方面却是停留在一般关注的层次。电力企业领导往往只注重短期实际效益,对于人力资源培训工作这种“浪费人力、财力和时间”的工作并不十分感兴趣,而且人力资源这种工作往往是在长期的工作中发挥其潜移默化作用的,因此无法获得领导支持的人力资源培训工作自然就变成了一项“鸡肋”,工作年年做,效果无人晓。
1.2培训体系不够完善健全
我国电力企业中现行的多数人力资源培训均缺乏完善周密的培训计划,往往开展实际培训时采取“走到哪算哪”的形式,甚至成了为应付领导而走过场的“表面”工程。进行培训的讲师存在师资力量欠缺的实际情况。外聘的讲师未必适应电力企业与行业技术的知识理论,甚至在培训经费缺乏的情况下,一些电力企业仍沿用十几年前的培训讲义内容,根本无法适应日新月异的行业技术进步,所收到的培训效果自然可想而知。
1.3培训效果评估体系不全面
目前的企业也人力资源培训多半只关注过程,对于培训内容的效果未进行明确评估,对于培训后期的效益无人问津,多数企业仍未建立科学完善的培训效果评估体系,对于后期的效果跟踪也存在显着缺失,最多也不多是在培训过后进行了象征性的简单考试即告结束。这样导致了人力资源培训根本未能起到所希望的作用。
1.4对培训人员的约束性不够
考虑到我国电力企业处于行业垄断地位,相对其它行业而言电力企业的员工竞争意识、危机意识以及思想压力均不明显,而且“官本位”思想较为严重,对培训工作这种非本职任务缺乏必要的积极主动意识。因此往往出现了培训部门最积极,被培训人员响应寥寥的情况。而且培训部门作为独立于企业主营业务之外的部门,对于被培训人员往往没有直接的管辖与命令权限,而仅仅只能通知其进行培训方面的配合,被培训人员往往以本职工作繁杂为理由逃避或者应付培训工作,直接影响到了培训的参与效果。
除此以外,电企人力资源培训还存在类似财力有限、时间不易统一等问题,直接制约着培训效果的达成。
2.电力企业人力资源培训工作的响应对策
对于上述电企人力资源培训工作中所存在的各项问题,经过针对性的总结与分析,现逐条提出对策如下。
2.1提高企业高层领导的重视程度
通过与企业高层领导的沟通交流,向其宣传对于自身人员进行相应的业务素质培训是促进团队进步的根本因素,对于招收进来的高学历人才往往也需要进行相应的岗位技能培训方可适应岗位实际需求,对于长时间效力的员工更是应该进行知识的升级培训方能满足行业技术的变化。高层领导应认识到人力资源作为企业发展进步的基石,进行及时有效地培训是注重长期效益的关键做法。即便是在人力资源相应富余的时间段也应目光长远,做好储备人才的培养以应对企业与行业发展的长期趋势。高层领导的重视会给培训工作带来财力的有益帮助,可以直接促进培训工作的开展。
2.2建立完善的培训体系
培训不仅仅是走过场的象征性工程,而应是切实帮助被培训者提高的工作。因此培训部门应在开展培训工作前进行必须的培训对象调研,对其所需的培训科目、培训内容进行调查并分析总结,并根据工作任务和受训者的岗位特征对培训方式进行选择,根据被培训人员的特点,提供最为适宜的培训环境,使的培训对象更加易于知识的接受及理解,例如课堂培训可采用角色扮演、案例分析、技术比武、网络培训等灵活生动的方式进行,以吸引被培训者的积极主动意识。另外,应考虑在企业内部寻找并培养既精通业务有掌握了先进培训方法的内训师,他们的存在与成长是决定人力资源培训工作能否贴近实际工作的重要力量。
2.3健全培训效果评估体系
对于培训效果的评估,应该不仅仅局限于培训后的一个简单的问卷调查与回收,对于培训结束后的问卷调查应分两步进行,先是在刚结束时进行培训方式、课堂效果、个人感受方面的调研,这一步的重点在于讲师的授课方式是否得当;第二步则应再培训返回岗位进行,跟踪调查被培训人员是否将课堂培训内容在日常工作中进行了科学的应用,而这些应用是否又对企业的日常工作提高了效率或者增加了效益。同时还可以针对培训内容,研究是否有将培训直接转化为了研发成果或者技术进步的输出,对于有相应应用性提高的员工进行物质与精神方面的双重奖励,保证了培训效果的可见性。
2.4进行培训人员的约束与激励工作
对于参加培训的员工来说,其抽出工作时间参加培训部门安排的工作,在一定程度上付出了其劳动成本,因此可以考虑对按时参加培训并较好完成了培训同时进行了应用的员工,视情况进行物质与精神方面的鼓励,这样既可以激发员工参加培训的积极性,同时也鼓励了其复习应用转化培训知识的热情。对于经常无法完成培训工作的部门或者人员则宜考虑通过其主管领导的关注,直接促使其认识到培训工作的重要性与必要性。对于培训员工在开始时及培训结束时进行双重签到,同时在培训过程中由培训部门人员进行到课人员的统计,对于长期表现较差的部门则告知其部门领导知晓,促成其关注此事。
另外,培训部门应逐步完善并固化培训内容,对于培训教材和培训项目的内容通过开发研究进行细化使之更适应于不同岗位人员,同时及时纳入新技术知识以提高培训的针对性和有效性。配合已有的培训硬件设施和人才储备,改善培训的课堂及学术氛围,增强教师的授课积极性并通过为教师创新创造条件,形成完整的科研创新体制。
3.讨论
自从中国2001年加入世界贸易组织之后,中国的电力体制改革便一直进行着深刻的变化。截至现在,我国的电力体制已经完成了厂网分开、主辅分离、竞价上网的改革,这些改革都已经对电力公司资产结构、成本结构、效益结构等产生重大影响。中国的电力企业要想在剧烈的社会变动与经济发展变化中保持和发展业已形成的相对优势,只有通过更快更好地学习来塑造公司的变革能力,并提高适应国际与国内环境变化的能力。而这些都要通过完善电力企业的人力资源管理水平与人力资源培训体系。总之作为培训组织部门,应在培训工作不断开展的过程中通过经验总结、问题分析以及新兴科学技术的有效把握,进行培训知识与方式的改进,进一步努力探索适合电力企业的培训方法,并通过不断接受新培训理念并加以应用,既能够保证培训工作的实际效果,又能够为电力企业可持续性高速发展提供充足的人力资源保证。
参考文献
[1]陈谦.电力企业人力资源教育培训研究[J].人力资源管理,2009,1(1):117~118.
[2]张志文.电力企业人力资源结构及职工教育培训分析[J].山西电力.2008,5:76~77.
[3]张喜荣,窦金良,李香平.电力企业人力资源培讨管理模式与收益分析[J].商场现代化,2008,2(2):283.
电工常识培训篇8
1.1福建和盛崇业电瓷有限公司概况
福建和盛崇业电瓷有限公司位于福建省闽清县王大河工业集中区，公司成立于2002年5月，由闽清电瓷总厂改制而来，拥有先进的电瓷生产设备和生产工艺，具有完备的电瓷产品检测设备。主要生产各种高压电瓷。产品销售分出口与内销两部分，出口部分产品主要销往美国等国家。内销部分主要是各电力、电网公司的订单产品。目前，该公司又上了一条新的生产线，安装调试等各项工作都在紧张有序的进行中，产品烧成燃料全部采用天然气，既清洁保护环境，又提升产品质量。
1.2福建和盛崇业电瓷有限公司员工培训现状
通过对崇业电瓷的调查研究发现，大部分员工都没有进行系统的培训，即使有培训，也只是表面的简单操作，“老带新”理论上的，短期内直接上岗，这对技术性强的工作岗位存在一定的危险性，会给公司带来一定的负面影响，因此，不能将培训只停留在表面，应系统规划，应与公司的发展战略联系起来。要以全新的眼光，从战略的高度科学地认识公司人员培训，树立公司人员培训的新思想、新观念，以实现培训意图，提高培训效益。
2福建和盛崇业电瓷有限公司员工培训存在的问题
2.1员工培训发展赶不上员工培训需求的发展
崇业电瓷现有的培训工作满足不了员工的培训需求，没有人过问员工对培训的需要，具体表现为：第一，现有的培训内容与培训方法陈旧落后，脱离实际，不受员工的欢迎；第二，该公司没有建立员工培训制度，不给员工参加培训创造条件，致使员工参加社会培训和自学；第三，由于公司的分配、晋升与学历紧密挂钩，而与技能联系不大，导致员工过分追求学历培训。公司对员工的培训缺乏针对性，以短期利益为根本出发点，对员工草草培训，而不是一种长期性战略。
2.2培训形式缺乏多样化
崇业电瓷的培训形式缺乏多样化，在培训方式上主要还是采用传统的模式，“老带新”、“师傅带徒弟”。该公司没有专门的培训师，而是由人力资源部负责培训，一般是由该部门的主管进行授课，即采取“培训师讲，学员听”的面授方式，强调单向性的知识传授方式、缺乏互动性，时间长了，员工会感到厌倦，提不起兴趣。某些培训师对崇业电瓷的文化、市场环境、实际经验、培训需求等方面不熟悉，无法达到培训的目的。该公司也会发培训用书给员工自学，但大部分都是按照常规情况设计的，不见得能非常好地配合本公司的需要。此外，培训内容基本是规章制度、产品知识、行为规范等，虽然这些都是必须的，但易使员工对培训产生枯燥、乏味。因此不能调动员工的积极性，影响了公司员工的培训效果。
2.3重知识轻技能，忽视员工的态度培训
崇业电瓷的培训管理相对比较传统，管理者在培训时往往片面地强调立竿见影，而且员工参加培训通常是出于制度上的要求，或者因上级下达了培训指令。在培训中给员工灌输大量的知识，却不去管实际应用的情况，更不用说使其建立正确的工作态度了。而知识的获得相对较容易，但遗忘得也较快；技能的获得相对较慢，可一旦掌握了技能就不易失去；但重要的是建立正确的态度，一旦态度正确，员工就会自觉地去学习知识、掌握技能，并在工作中运用，增强公司的向心力和凝聚力，强化员工的敬业精神。
3福建和盛崇业电瓷有限公司员工培训存在问题的原因分析
3.1缺少有效的培训需求分析
要做好培训工作就必须进行有效的培训需求分析。而培训需求分析就是使培训工作的开展更具有针对性。开展培训活动的第一步是确定培训需求，就是要确定需要进行什么培训。崇业电瓷对人才的需求难以作出定量分析，一般都是凭经验估计眼前对人才的需求量。在实际收集培训需求信息方面，对于中高层管理者，采取的是小型会议讨论，过于形式化；而对于其他员工，培训信息则是通过经验观察、工作效率或对该公司发展战略进行分析而成。因此，所得出的培训需求信息缺乏系统性、规范性。导致培训项目设置不合理，培训内容与公司期望、员工需求脱节。
3.2公司管理者对员工培训认识不足
目前，崇业电瓷的管理人员对员工培训存在错误的认识，采取对培训简单了事的做法。各层级管理人员对培训的认知度还不高，而且各部门对于实施培训的能力还欠成熟。具体表现为：第一，认为培训价值不大，只是给别人做嫁衣。管理者认为市场上劳动力供过于求，员工走了可以再找，或是他们认为员工得到了知识与技术后，容易跳槽；第二，培训成本高，组织负担不起，只注重眼前利益，注重技能和产品的销量，而放弃了培训。
3.3没有进行适当的员工培训激励
随着科学技术不断进步和生产过程日趋复杂，单靠机器设备不能增加生产，对员工科学技术素质要求也越来越高，因而进一步激发员工的创造性和革新精神就显得越发重要了。任何值得奖励的行为都是员工素质优异的表现，也是员工素质提高的证明，但是崇业电瓷都没有进行实质性安排。员工在公司中有培训“充电”的机会，会使他们感到公司对个人发展的重视，自觉自愿为公司服务和贡献。
4解决福建和盛崇业电瓷有限公司员工培训存在问题的对策
电工常识培训篇9
电工安全的构建是一项系统性的工程，涉及许多方面的建设，且每个环节都发挥着重要的影响。如电工专业技能的加强、电工操作保护措施的到位、电力系统设备的稳定可靠、外部不可抗因素的影响和电工安全意识的培养等方向，同样，危险的发生往往并不是仅仅因为某方面的不足而引起的，引起事故的因素可能只是一个导火索触发了“危险开关”。电工安全无论是对电路系统的稳定运行，还是对操作人员的健康，都有极其重要影响，尤其是当今社会倡导以人为本的理念，其安全性对构建和谐社会的重要性不言而喻。
2、电工安全意识培养的途径
2．1严格体质标准
在对电工进行培训之前，必须确保从事该行业的人员符合我国对相关行业的从业规定，即身体条件要满足要求，如癫痫、突发性心脏病、精神病、痴呆、癔症等病症的人员是不允许从事电工行业的，报考人员首先要接受具有认证资格的医院的身体检查，明确其无妨碍该行业的病情，确保万无一失，因为一旦因为身体健康原因而引发的电工事故，其损失将是非常沉重的。
2．2加强培训教师的职业素养
培训老师的职业素养直接影响了受训学生的专业素质，即教师的安全操作意识和专业技能水平的高低会潜移默化的传递到学员身上，如果培训老师在培训过程中责任心强、安全操作严格依照规范执行，并依托熟练的电工技能，是可以很好地感染学生的学习态度的，对电工未来的素质起着启蒙的作用，其重要性不言而喻。教师的教育责任心往往是作为培训过程中的第一要素，电工培训不同于其他行业，其对安全性的操作非常敏感，微小的疏忽都能引发不可估量的严重后果。培训教师往往对学生起着管理、嘱咐、督导的作用，如果培训教师没有责任心，工作中比较随意，一是学生不熟悉电工细节方面的知识，操作当中容易造成失误，其二是教师的不闻不问，间接助长了学生不规范操作习惯的养成，给以后的职业生涯带来了巨大的隐患，所以，培训教师认真负责的态度决定了安全培训的质量。另一方面，培训教师的专业技能必须达到从业的资格，即既有丰富的工作经验，理论知识也必须扎实到位，这样才能承担起培训学生的责任。教师在学生操作之前的演示示范动作要做到简练干净，具有很好的规避风险的能力，以免给学生带来误导，并且在此过程中详细讲述可能出现的危险情况，帮学生预先形成安全防范的意识，并且对应的增加安全事故发生后的应急措施，以免危险发生时难以及时有效的应对，将损失降低到最小。由于学生对电工操作不熟练，也不能完全地意识到其中潜藏的危险，所以，学生实际操作前必须询问培训老师，只有经过教师的允许才能进行下一步的流程，并且培训老师要做到全程的监督指导，确保事故的可控。
2．3选取典型案例、加强电工的安全意识
电工安全培训要达到加强学生安全意识的目的，就需要运用典型案例来提升学生的兴趣和危险意识，警醒其在学习当中认真对待每一项培训内容，意识安全规范操作的重要性。以下就某次培训的典型案例来加以阐述:如在某次工程当中，搅拌机向外倾倒水泥导致用手推车承接水泥的工人被电击，导致施工停止。当修理电工来到施工现场，用试电笔接触搅拌机的外箱，果然出现了导电现象，因此判断是搅拌机外箱触电，外箱与水泥接触，水泥与手推车接触进而导致工人被电击。修理电工当即拉下闸刀开关，去开搅拌机的铁门，却当即触电身亡。事后调查发现，三相导线在施工当中被接反，导致搅拌机仍然带电，修理电工没有对要接触的部分继续验电，导致事故发生。此案例告诫学员，在电工操作当中，一定要紧绷自我保护的弦，对要接触的部位但没有确定带电与否的情况下，一定要事先判断其危险性，规范操作流程，严格按照操作标准进行，对电工的人身安全至关重要。
2．4实行奖罚分明的机制
电工的培训必须要有测评考核机制的运行来维持其质量，在具体的培训过程中，加强课程的监管力度，考核不仅是作为一项评分的结果或手段，而是要贯穿到培训的全过程中去，保证培训课程的每个知识和细节都落实到位，不会出现纰漏，以免给将来的电工操作带来隐患。严格考核测评制度，并实行奖惩分明的规章制度。考核测评机制的良好运行要做到三点:其一，确保考核的科学性，在考核测评当中，考核老师专业素质过硬，并能完全胜任考评工作，并在学生当中随机抽取若干名;其二，注重考核的公平公正，考核当中，要适当地引入外部的监督力量，如社会上的相关从业人员、院系领导等，保证考核公正、透明，能够反映培训的实际情况;其三，考核的客观性，即考核不应当偏离培养学生的安全操作意识的建设培养，许多考核变相成了学生的应试得分能力的体现，出现了严重的偏差。对考评的结果，要与教师的绩效成绩挂钩，即体现在教师的绩效工资上，针对考核成绩优异的教师，不但要相应的予以经济上的奖励，而且要通报表扬，举行先进性的授课座谈工作，推广其教学方法，这在一定程度上可以更好地激发教师积极工作的态度，保证今后的工作更上一个台阶。对于考核结果不合格的教师，相应地降低其绩效工资的发放额度，以激发他们力争上游，将教学成绩提高的决心。
2．5规范安全操作
严格按照规范要求操作，并建立规范意识是电工培训中至关重要的内容，关乎电工操作的人身安全和工作执行到位与否，能否完全排除安全隐患，具体要做到以下几点:(1)培训前，教师要将培训场地的注意事项解释到位，如教室的电路分布情况，教室急救装置的位置，以确保学生操作中注意现场的安全要求，此外，也是为了一旦发生险情，学生可以了解详细的电路布置，以便及时切断电源，进行急救措施。(2)按照规范要求穿着打扮，尽量做到皮肤和身体的其他部位与电器设备的直接接触，如必须穿长衣长裤，衣服不能过松卷入设备中，鞋带保证系紧，鞋底无破损;特别是女学员的前额头发不能下垂遮挡视线，尽量扎束好;不配单金属类的手势，如项链、手环等易导电的物体;操作中保持手掌的干爽整洁，以免汗水过多导致导电等。(3)培训学生操作前检查所有危险可能的意识，事先对电路的整体情况进行排查检测，保证所有的电路都处于正常工作的状态，所有设备仪器都没有故障的情况或故障设备已被隔离，才能允许学生进行下一步的操作，每一个设备都要检查充分到位，不能有遗漏的现象。例如对电感日光灯进行检测，其电阻的总体值必须确保大于或等于线路中的电阻总和。可以用电表分别测量各部分的电阻值，如镇流器阻值、电路外接电阻阻值等，将各部分的分阻值进行相加，其总和比电路两端的测量值小或接近则可以判断为电路合格，否则要进行排查。再例如当要检查380V的三相鼠笼式异步式电动机时，需要确保三个环节的安全到位:其一，用电表测量三相线圈相互之间的电阻值，另外三个线圈和磁芯之间的电阻值也必须检测，保证6个电阻值大于或等于500K欧姆的前提下，才能确定线圈绝缘性的合格;其二，用电表测量三相电流，每一相的电流值都相等才能确保合格;其三，转子和定子的工作状态必须到位，如转子可以灵活转动，定子无损坏才能判定为正常。只有在确保上述三个测试条件都通过的情况下，才能继续其下电动机通电的操作，否则必须全盘排查，找出故障原因。(4)注意通电设备的测试安全性，首先测试用的电表仪器必须得到正常安全性的确认，例如万用表和试电笔，万用表的电流档、欧姆档、电压档等检测要无故障，而试电笔的接触良好并且保证无短路的可能，保证人员的安全。只有在此基础上，这些测试装置才能被允许使用。此外，学生在培训过程中，测试装置的档位和类别不能混淆，如果不加以注意，很有可能会烧毁电器，严重的还会对学生造成伤害。万用表的检测方法要分档位进行测试:其一，家用电源电压的值为220V，将表笔接触两端，如果显示的值在其附近，则可以判断电压档位的正确，并且电路电压也是正常的，在此过程中要注意，红黑表笔不能接反，要注意表笔的正负极正确到位。此外还要判断所测量的电源电路是单相还是三相电路。同理，测试电流档和电阻档时，事先用已经准备好的元器件和预备电路中进行确认，和标定的值接近或相等的情况下则可以判断为正常，否则要进行故障的排查。对于试电笔的测量确认，应注意试电笔的插入端是火线，如果在接触火线时显示灯亮则合格，并且还要接触零线，如果无显示则可以。此外，试电笔的测量要保证人员的安全，确认在线路中无短路现象，一旦存在要立即排除，以免对人身安全造成损害。除了万用表和试电笔这类常用的测试装备进行安全检验之外，如果遇到非常用的检测设备，一定要在教师的指导示范的前提下进行校正模拟，如果有问题要及时提出，并注意险情出现后的措置措施，确保万无一失。
3、结语
电工常识培训篇10
关键词：大运行；电网调控员；复合型
作者简介：李增荣（1971-），男，山东滨州人，滨州供电公司地区监控班班长，助理工程师；苑跃贞（1971-），男，山东滨州人，滨州供电公司地区调度班班长，工程师。（山东滨州256610）
中图分类号：G642文献标识码：a文章编号：1007-0079（2013）17-0166-02
“大运行”体系建设是适应电网发展实际需要，提升电网运行能力，实现专业管理的集约化、扁平化、专业化，适应公司加快“两个转变”的必然选择。随着电网规模的快速发展，新设备、新技术大量应用，智能电网建设逐步推进，运行管理模式不断变革，对调控人员业务素质和工作能力提出了新的更高的要求。建立“复合型调控员”培训体系，对调控人员适应“大运行”工作要求，提升调控员的技术素质和业务能力，确保电网安全稳定运行具有很大的促进作用。
一、培养复合型电网调控员的必要性
“大运行”体系建设后，实现了调控一体化改革，将电网调度和变电监控合二为一，但由于电网调度员与电网监控员在专业分工、业务技能培训方向上侧重点不同，使得电网调度员和电网监控员在专业融合、业务协调上与国家电网公司“大运行”改革的最终目标仍存在一定的差距。
按照调控一体化的发展需要，对调控员的业务素质要求越来越高，对知识面的要求越来越广。调控员作为电网运行监视、操作和事故处理的指挥人员，其业务能力和素质的高低直接关系到电网能否安全稳定运行。如何提高调控员的业务技能水平成为当务之急。建立一套适合“大运行”体系下的“复合型调控员培训体系”势在必行。
二、培养复合型电网调控员的主要做法
1.建立电网调度人才储备流转体系，提高调控员整体素质
生产运行的性质决定了调度机构人员配置应合理、到位，合理配置人员是保障电网安全稳定运行的基础，也是完成各项经济、技术指标的基本保证。同时，还应有一定的人才储备，以应对科技及电网发展的挑战，保证人力资源连续、充足。建立健全调度人才引进、培养、使用和考核机制，拓宽人才引进和输送渠道，为人才的培养和使用创造有利条件，将调度人才培养纳入公司人才培养计划。调度机构管理和专业技术岗位新增人员要从具有较高学历的人员中择优选聘，建立人才培养、使用和输送的合理流动机制，不断培养人才，同时向公司其他部门输送人才。通过建立电网调度人才储备流转体系，造就一批具有较高水平的电网调度人才，并留有必要的人才储备，形成人才梯次结构。
2.建立常态培训制度，提高调控员对新技术、新设备的掌控能力
随着新技术、新设备的不断应用，调控人员普遍面临知识更新问题，因此，应根据电网技术发展以及设备更新情况，建立新技术、新设备常态培训制度。从战略高度认识新技术、新设备培训工作，注重培训需求分析，制定新技术、新设备培训规划。利用安全活动时间，安排运行方式、继电保护、自动化与通信、一次设备等方面的专家，对相关专业领域知识进行讲解。本值值班员之间进行业务交流，提高业务水平。强化调控员常态化轮训和考核，推行科目式执证上岗，即将新技术、新设备的培训内容分科目进行考试，通过考试取得所有科目上岗证方可上岗。
3.充分利用好调控员培训模拟（DtS）系统，提高调控员对电网突发事件的应变能力
调控员培训模拟系统是一套数字仿真系统，可在电网正常、事故、恢复控制下对调控员进行培训，训练其正常调度能力和事故时的快速决策能力，提高调控员的运行水平和分析处理故障的技能。电网事故的发生具有突发性、快速性和灾害性的特点，当事故发生时，调控人员必须迅速隔离故障，限制事故扩大，恢复用户供电。要培养调控员的这种素质，最为有效的手段就是进行反事故演习。在建成电网调控员培训模拟系统的基础上，通过大量针对电网薄弱环节的反事故演习，调控员的事故处理能力可得到较大提高，有效减少在实际事故处理过程中可能出现的误调度事故。对调控员培训模拟系统使用频次及演练内容做出刚性规定，充分发挥该套系统的作用，提高调控员驾驭大电网的能力。
4.理论加现场培训，提高调控员综合业务能力
理论与实践是互为支持、互为依托、融合发展的关系，理论无实践则空，实践无理论则盲。特别是在电力生产领域，电网的运行本身就是在理论指导下的实践活动，而通过实践又可以发展新的理论，因此，电网调控员的培训要做到双管齐下。
（1）电网调控员需要坚实的理论基础。在电网调控员的选拔上普遍要求具备大专以上学历。经过电气工程专业四年的培养，调控员普遍具备了较好的理论素质，但学校的理论知识与电网的现场控制理论并不完全吻合。一方面因为调控员在学生时代学习的理论知识，毕竟是纸上谈兵，很难做到联系实际，有一定的局限性；另一方面电网在不断发展，特别是随着智能电网、特高压电网的建设，有许多新的理论知识需要调控员及时学习掌握，这就需要进一步加强理论学习。因此，理论培训工作，调控员既要做到“温故”，又要做到“知新”，要对新理论高度敏感，主动学习，使坚实的理论水平成为有效开展各项工作的基石。
（2）调控员需要扎实的实践经验。电网调控员最初的培养往往是从变电运行开始的，否则调控员不易对电网接线图及变电站站内设备产生明确的实际概念，容易纸上谈兵。调控员在上岗前应到发电厂、变电站、检修工区等生产一线现场培训学习。由相关单位负责进行培训考试，合格后方可正式上岗。
（3）利用遥视系统作为现场学习的补充，增强现场设备认知能力。在变电站有工作时，老师傅可以通过遥视系统，将变电站工作人员的具体操作步骤、细节及原因一一讲解。现场没有工作时，新员工可以自己通过遥视系统熟悉变电站现场设备状态，将各种设备型号、设备状态参数了然于胸。
5.超前实施智能电网培训工程，提高调控员对智能电网的调度能力
实现智能调度需要打造四个平台，即实时监控和预警平台、调度计划平台、安全校核平台、调控管理平台。围绕以上四个平台，制定科学合理、循序渐进的智能电网培训计划，结合智能电网建设推进情况进行落实，做到在干中学、在学中干。当前，先要从深入分析地区电网运行管理特点入手，以实现主配网一体化为工作目标，组织调控员深入研究支撑调控一体化的电网支持技术，完善调控一体化管理模式，为智能电网的建设做出有益探索和经验积累。
邀请专家有针对性对智能电网调度技术支持系统、智能变电站以及变电站视频监视系统等方面进行技术知识培训，注重培训过程中的沟通和交流。组织调控员走出去，去智能电网建设的现场参观学习，增强对智能电网的直观认识，熟悉现场一、二次设备。通过超前实施智能电网培训工程，切实提高调控员对智能电网的调度能力。
6.建立调控员岗位轮换机制，提高调控员对“大运行”模式的适应能力
对于“大运行”模式下的电网调控员来说，应当具有对电网调度业务工作的全面了解能力和对全局性问题的分析判断能力。而培养这些能力，显然只在某一专业岗位（监控值班员、配网调控员、主网调控员）长期作业是远远不够的，必须使调控员在不同细分专业岗位间横向移动，开阔眼界，扩大知识面，并且与其他调控员有更广泛的交往接触。因此，建立调控员岗位轮换机制，是培养“大运行”模式下电网调控员的有效途径。通过监控值班员、配网调控员、主网调控员等细分专业岗位之间的轮换，使调控员轮换做不同的工作，以取得多种技能，同时也挖掘了各专业岗位最合适的人才。调控员岗位轮换机制培养的是一专多能的电网调度人才，可以有效提高调控员对“大运行”模式的适应能力，对培养复合型电网调控员具有重要意义。
7.建立培训效果监督与评估机制，确保调控员培训工作成效
培训成果的转化必须要进行培训效果的监督与评估，将所学知识或技能运用到实际工作当中去。培训前要做好现状评估；培训中要对调控员进行调查，关注他们的态度与热情，而不是考勤；培训后要全面开展培训效果监督与评估。培训应该成为积蓄与分享力量的源泉，要及时反馈与总结，为以后有针对性地开展培训活动提供参考。针对每次培训的调控员，要形成一个基本的培训效果评估制度，对培训内容本身的可实践性，对调控员工作绩效的影响程度要有全面的评价，使培训具有更好的效果。
为使培训效果落到实处，要坚持调控培训“四规范”的原则，即规范调控员系统化培训过程，制定由见习调控员到正值调控员的系统化培训流程；规范班组安全活动日活动模式，结合调度实际，制定安全活动流程，每周对照流程进行安全活动，并根据实际不断完善和丰富活动内容；规范反事故斗争活动，编制所有厂站事故处理预案，并随电网方式变化及时更新，利用DtS对事故预案正确性进行检验，每月进行一次演练，每季度进行一次大型联合反事故演习；规范技术交流活动，定期以值为单位开展工作交流和技能竞赛，安排各值进行工作经验交流，对好的工作做法、事故处理方案等在班组内部推广，各值人员签订导师带徒合同，内部人员每天进行业务交流，互相帮助和学习，实现所有人员各项工作的共同提高。
三、评估与改进
1.评估的综合性
本课题从电网发展实际出发，认真分析了当前面临的形势，提出了复合型调控员培训体系建立的七项主要工作，对培养适应电网发展需要的复合型调控员具有重要的现实意义。目前电力调度系统普遍开展的安全性评价工作和电网企业开展的班组建设对标工作都对调控中心班组的培训工作有明确的要求，电力调度岗位是一个综合性相对较强的岗位，因此电网调控员培训工作的评估需要由电力调控中心、人力资源部门和工会组织共同开展。
2.持续的改进和提升
随着电网的不断发展和调度管辖范围、管理理念的变更，电网调控员需要学习和掌握的知识越来越多，其专业技术能力和综合素质与调度岗位的适应性是培训工作改进的依据。可以通过赴上级调度部门、先进地区调度部门学习的形式，开拓眼界，创新思路，适应调度发展要求；通过提值考试、劳动竞赛等形式，检验电网调控员的培训成果；通过合理化建议、班务会、建言献策活动等形式，征求电网调控员的意见和建议，实现电网调控员培训工作的改进与提升。