职业培训学校管理制度篇1
关键词：职业学校；教师培训；专业化
中图分类号：G712文献标志码：a文章编号：1673-9094-（2017）01C-0048-05
为落实教育部、财政部《关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》（教职成〔2011〕14号）和省教育厅、省财政厅颁发的《关于“十二五”期间进一步加强职业院校教师培训工作的意见》（苏教师〔2012〕35号）等相关文件的要求，江苏围绕全省师资建设，特别是职业院校师资建设重点工作，全面规划和统筹国培、省培等项目任务，合理安排各项目培训计划，科学优化项目培训内容与方式，狠抓过程管理与质量监控，切实提高全省职业学校教师培训的质量和成效。
一、“十二五”江苏推进职业学校教师培训专业化的背景及主要成绩
职业学校教师和管理者素质提升是提高职业教育质量的基础，是建设现代职业教育体系的重要支撑。总体而言，“十二五”期间江苏职业教育师资队伍建设仍然面临着“量缺”和“质低”的问题。全省职业学校专业教师数量严重不足，生师比远远超出教育部规定的20∶1左右的标准，个别学校生师比高达27、28∶1，部分专业甚至超过30∶1。2011年，全省308所中等职业学校在校生达到92.46万人，但专业教师数仅为4.4万人，难以较好地满足常规教学和管理需要，一定程度上影响了教育教学质量。同时，大量教师难以适应职业学校教育教学要求。一方面，师范院校毕业的教师普遍缺乏专业素质和动手能力；另一方面，普通高校毕业的教师普遍缺乏教学理论和教学技艺，其共同不足是缺乏企业背景和经历，不具备“双师”素质。
针对现状，省、市各级教育行政部门认真贯彻落实国家、省教育规划纲要，全面落实全国职业教育师资工作会议精神和教育部、财政部《关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》，出台一系列的制度文件，采取一系列的政策、措施，创新培训工作机制，完善教师企业实践制度和兼职教师聘用政策，着力加强职业学校师资和管理干部队伍建设。一是适应职业教育稳定规模的要求，不断充实教师队伍数量。根据省级教育、人事部门统一部署，市、县根据省定编制标准，明确地方职业学校教师编制，解决生师比过高的问题。二是满足职业教育教学提高的要求，明确职业学校教师素质要求。2012年起，省教育厅先后制定各大类主要专业“双师型”教师标准，完善了“双师型”教师认证和职称评审制度；开通中职教师正高级职称评审；制定中等职业学校特级教师标准和五年制高职校名师标准并组织开展了评选。同时，注重加强中职教师的师德建设，完善师德规范，严格考核管理。三是加快提高教师专业发展水平，创新职业学校教师培训及管理模式。积极探索和建立“产教结合、研训一体”的职业教育教师培训新模式。2012年，成立省“职业教育教师培训中心”，打造教师培训发展新平台。中心以“服务行政、统筹资源、优化管理、发展教师”为理念，坚持“打造公共项目、开发公共产品、提供公共服务”的定位，着力提高职业教育教师培训的质量和效能。在全面落实国培计划，完成专业骨干教师、青年教师企业实践等各项任务的基础上，每年度组织完成近7000人的省级面授培训。各培训基地不断创新培训形式，丰富培训品类，提高培训质量。各地从地方实际出发，组织开展国培、省培未能普及到的专业或类别培训。
五年间，江苏完成中等职业学校教师部级培训计划4171人，组织完成部级骨干教师培训3967人。其中，出国研修101人，骨干校长及相关培训374人，专业带头人培训172人，骨干教师部级培训1846人，青年教师企业实践581人。
组织完成中等职业学校教师省级培训26759人，年均超过5300人。其中，出国研修1500余人，新课程/专业带头人培训5809人，骨干教师培训5052人，技能竞赛专题培训4638人，管理者培训3975人，其他专项培训2810人；另外，教师网络培训2975人。
二、“十二五”江苏创新职业学校教师培训工作的主要做法与成效
为贯彻落实国家、省提出的重点支持提高教师素质、建设“双师型”教师队伍的工作要求，积极构建国培、省培、市培和校培联动机制，积极调动和统筹各方力量，指导各培训基地强化重点和特色项目建设，加强培训前、中、后的全程管理，着力于实现全省中职教师培训的规范化、专业化、信息化和国际化。
（一）加强顶层设计，统筹和优化培训项目安排
全省教师培训项目在落实国家、省关于职业教育教师队伍建设总体要求和任务的基础上，突出围绕职业教育改革发展的重点工作和重大工程安排年度教师培训项目和计划，遵从“服务教育行政中心工作，破解课程教学改革现实难题，满足学校教师专业发展需求”基本指导思想，按照从“校培、市培再到省培、国培”的培训项目顶层设计思路，科学规划设计，坚持“按专业、分类别”逐级提升培训层次。特别是，在各项目中贯彻、突出教师专业标准的要求，落实国家对合格中等职业学校教师专业素质的基本要求，引导广大教师逐步建立开展教育教学活动的基本规范，促进中等职业学校教师建立专业发展的基本准则，以此构建教师培养、培训、考核等工作的基本依据。
各年度职业学校教师主要包括出国研修、集中式基地培训、网络培训等形式的9大类、180余项培训。其中，部级培训3类、111项，达750余人；省级集中培训6类、70项，达6600余人；省级网络培训近3000人。尤其是，根据形势发展的需要和教育改革的进展，设置了“指性人才培养方案实施及教学模式改革研训”，加大了德育课教师、班主任、团委书记等对象的培训力度；响应国家大众创业、万众创新的号召以及适应教育部关于在大中专院校开展创业教育的要求，设置创业教育指导与管理者培训等。2015年首次实施网络培训，共开设9门课程，上半年和下半年分两期共培训2975人次，经考核，培训合格率达99%，培训反响较好。
（二）加强制度建设，推进培训项目实施和管理规范化
完善职业院校教师培训制度，使培训工作各环节有章可循，是提升职业院校教师培训工作整体水平、满足教师专业化发展需求的重要保证。职业学校教师培训工作高度重视对教师培训的政策引导和制度规范，出台了《江苏省中等职业学校教师部级和省级培训管理办法》《江苏省中职校新入职教师培训管理办法》《江苏省职业院校教师培训优秀项目、优秀个人、优秀单位评选管理办法》等职业学校教师培训工作的政策文件，严格机构遴选、项目准入、经费使用等各个环节要求，强调把考核验收作为强化培训效果的重要抓手，保证培训工作高效稳妥推进，着力推进教师培训组织、实施、考核等规范化、科学化，切实提高培训的针对性和实效性；同时，要求各院校制定符合校情的教师培训规划及教师培训制度，重视制度建设在教师培训中的作用。
教师培训中心成立由行业、企业、示范职业院校、本科院校、科研机构、行政部门等专家组成的职业教育教师培训专家委员会，充分利用和发挥各有关单位专家优势，围绕培训需求、项目设置、过程管理、考核评价等方面加强培训项目的顶层设计和持续优化。为确保培训项目的落实到位，省教育厅、培训中心多次召开由省职业教育教师培训指导委员会专家、高等职业学院和大市职教师资培训负责人、培训项目负责人等参加的专家联席会，充分听取专家们的咨询意见；组织进行严格的省培项目基地的申报和评审工作。
（三）实施过程监控，强化教师培训的质量改进
教师培训中心着力完善国培、省培项目执行情况的报告制度、考勤考核制度和督导问责制。在省教育厅师资处领导下，教师培训中心组织省职业教育教师培训指导委员会部分专家分批次对省培、国培项目基地的实施情况进行专项督查调研与评估。在培训项目开班前，组织部级、省级培训单位和项目负责人参加培训者培训班，加强对高职教师培训工作的认识，明确培训任务和职责；在培训项目实施过程中通过参加座谈会、随堂听课、问卷调查、电话随访等多种形式加强培训项目的质量监控。近三年来，完成全部项目的学员满意度问卷测评以及培训过程资料收集、整理；组织项目基地分项目类型进行了多次专题总结与评估，完善学员培训过程管理要求和青年教师企业实践协议等规范；加强基地管理，优化培训内容，改进培训方式，分年度针对培训项目、课程内容、学习形式、师资水平等方面开展中期巡视和结业检查等，实施国培学员培训结业考核，并进行国培成效调查和反馈。针对国培、省培项目，综合过程管理、结果评价等多方面因素，经省教育行政部门同意，进行了省培优秀学员、省优秀培训项目、优秀培训管理者的评选、总结与表彰。
教师培训中心在项目实施前深入调研，编制年度培训计划，要求全省职业学校通过《教师培训管理信息平台》填报年度教师培训需求，根据培训需求和教育部任务指标安排年度培训任务；在项目评选中引入竞争择优机制，实行培训项目招标制，严格项目评审，遴选高质量、符合高职教师需求的项目施训。建设并完善职业学校“教师培训综合信息管理系统”，强化从学员报名管理到项目实施的过程管理，再到项目评估与结果管理等，利用信息系统落实和强化职业学校《教师培训管理办法》等系列文件要求，着力推进以全省职业学校教师培训综合管理系统为信息纽带，构建连接地方管理部门、中等职业学校、培训基地的服务管理体系，加强信息的横向沟通，增进基地与地方管理部门、中职学校以及教师的互动，提高服务的时效性和针对性；同时，充分发挥综合管理系统的功能整合优势，推进培训专家库建设、学员网络评价、管理数据分析等工作。
（四）创新培训模式，着力提升教师培训实际成效
我省对于以讲授型为主和以实践型为主的培训进行分类管理，积极创新培训模式，提升参训教师的培训体验，革新培训手段和模式，积极探索理论传授与实践操作相结合、集中授课与师生互动相结合、分组交流和自我研修相结合、线上和线下相结合等方式，采取分阶段、模块化培训课程，分为集中授课、小组在线研修和个人自主研修等，形成有利于教师专业发展的培训模式。充分利用互联网技术，鼓励培训单位开发网络培训课程，开展网络研修。教师培训中心重点根据中职教师专业发展的需求和职业教育改革的重点领域，自2014年立项先后投入近200万元通过自主开发的方式，开设了语文、数学、加工制造、交通运输、信息技术、财经商贸、旅游服务以及班主任等“8+1”门、共计近千学时的网络教师培训，不仅创新了培训形式，为广大教师参与培训提供更多机会，创造在岗学习的便利条件，而且充分利用信息技术增强学习互动和反馈，有效控制学习和作业进度，提高过程监控成效。
教师培训中心重点对由省级部门负责实施的青年教师企业实践项目进行了改进、论证，先后组织近50家企业完成了5个年度近60个专业共计近1000人的企业实践培训。根据确保专业对口、突出专业优势的原则，为每个企业配对了牵头院校，由院校、企业共同拟定培训方案，分段组织实施，并强化项目、任务在教师实践培训中的引领作用；严格学员考勤和纪律，及时处置突况，确保培训工作有序、高效开展。其中，江苏护理职业学院、江阴人民医院承担的“护理专业青年教师企业实践项目”对所探索的“三三三”研训模式进一步深化，不仅构建了校―企―校多方联动的机制，而且形成了一批文本、图片、视频以及微课等资源，初步实现了教师培训与教学实践的充分结合，为探索产教融合式教师培训和学习模式积累了宝贵经验。该项目成果获得省教学改革研究成果二等奖。
（五）完善保障体系，确保教师培训项目有效运行
教师发展是办好教育事业的根本保证，办好职业教育的核心在于打造一支高素质的教师队伍。省教育、财政等部门对职业学校教师培训给予了高度重视，在资金投入、时间安排等方面形成了制度保障。我省将职业院校教师培训工作纳入全省教师教育培训工作的总体工作进行统筹安排，省财政安排了o钭式稹F渲校自2011年起省财政每年对中等职业教育部级骨干教师培训和青年教师企业实践项目在中央财政资金外分别按照0.9万元/人和1.8万元/人予以省财政补贴，每年度资助金额达到800余万元；每年单列省级培训专项资金近1500余万元。同时，建立市、县、校分级投入、分层实施的多级培训体系，为广大教师创造了更多学习和发展机会。
建立健全教师培训的项目管理制度，在项目设计、项目申报、培训形式、管理责任、项目评价等环节明确具体要求和措施。在项目设计方面，以“双师型”教师职业素养、专业水平、教学能力等的提升为重点，提出明确学习任务；在项目申报方面，探索申报、审批制，由符合项目要求的高等院校、职业学校、科研机构、行业企业等自主申报；在培训形式方面，推进集中授课、企业实践、网络学习等多种形式，通过专家引领、小组研修、互动交流，体现多样、开放、灵活的特点，以适应教师专业发展和终身学习的诉求；在管理责任方面，采用项目负责人制，加强对培训项目的组织和管理。教师培训中心开发了专门用于全省教师培训管理的信息化平台――江苏省中职教师培训信息化管理系统，集成于“江苏教师教育网”，完成了全省中职教师全部信息的入库以及省培网上报名、管理工作。
（六）推进督查考核，构建教师培训项目评价机制
教师培训中心注重加强培训成果总结和问题改进，每年度组织培训基地等有关单位编写《年度教师培训工作总结汇编》《教师培训简报》《职业学校教师培训专题调研报告》，组织编写《职业学校教师培训年度规划》。2015年下半年，省教育厅成立职业院校教师培训“十三五”规划专项调研小组，深入高职院校、承担培训任务高校以及行业企业开展为期两个多月的专项调研。调研小组主要采取专题座谈会、个人访谈、网络信息反馈等多种形式就“十二五”期间教师培训成效与问题、“十三五”培训需求等问题展开深入探讨，广泛听取意见，初步形成《职业院校教师培训“十三五”规划专题调研报告》和《初步方案报告》。
在项目评价方面，采取过程管理和绩效评估办法，通过过程抽查、查阅材料、问卷调查、学员访谈、专家评议等方式，建立质量监测和反馈机制。在国培、省培项目的质量与成效方面，无论是从对项目执行情况的专项督查、调研座谈会以及中期成果汇报，还是从中职教师信息化管理平台的学员满意度测评调查来看，所有项目计划落实和组织实施的总体情况良好。近年来，省级培训平均参训率达98%；部级培训平均参训率达90%。各培训基地高度重视，组织严密，管理规范，从课程设计、报名管理、考勤制度、师资配备及后勤保障等方面，达到《培训管理办法》的要求，取得良好成效。“江苏教师教育网/中职教师培训信息化管理平台”中的学员满意度测评的“参培率、参评率和好评率”等三项综合考评指标均超过95%。
三、江苏职业学校教师培训工作存在的主要问题及改进建议
近年来，我省各地、各培训单位高度重视，组织管理规范，在课程设计、学员管理、师资配备及后勤保障等方面逐年改善，取得了较为明显的成效，但在总体上，还存在着以下突出问题：第一，培训工作的计划性有待进一步增强。一是国家、省、市、校虽然建成了职业教育教师培训的基本框架和网络，但分层培训的定位、分工有待加强统筹规划和设计。二是不同地区、不同学校对教师培训工作重要性的认识尚不平衡。“学校发展教师、校长成就教师”的理念未能形成普遍共识，在执行培训计划上各地的执行力度表现不一。三是学校普遍缺乏促进教师专业发展的规划，突出地表现在对教师派遣缺少统筹规划，对教师参训要达成的目标并不清晰。第二，培训工作的科学性有待进一步提高。一是国培、省培计划与市、县、学校的教师培养培训及日常工作安排未能建立有效的衔接机制，学校对派遣教师参加培训的积极性不高，资格把关不严。二是培训项目、课程设置及其实施对教育教学实践、教师发展需求的有效关注还需进一步提高，需要进行科学改进和优化。三是培训形式相对传统、单一，师资和教学资源不够多元化，有待强化整合企业资源。第三，培训工作的有效性有待进一步强化。一是培训管理的系统性制度和相关政策亟待完善，教师参加培训的相关保障制度和激励制度有待进一步健全。二是亟需制定与行业、企业合作的教师教育培训制度，缺乏适应职业学校教师培训要求和推进培训工作创新的有效制度基础。三是对培训基地工作的绩效考核制度不健全，成效评价、信息反馈和改进措施等还不完善。第四，培训工作的创新性有待进一步改进。一是教师培训总体上在内容模块化、管理规范化等方面程度还不高，亟待健全培训工作手册等标准化制度文件。二是培训的学员评价和效能考核尚不健全，教师岗位的后续培养与工作衔接有待完善。三是教师培训的数字资源还很缺乏，培训管理信息化刚起步，需要进一步加快培训工作的信息化进程，完善教师学习电子档案。
职业培训学校管理制度篇2
论文摘要：职业学校充分利用自身优势，采取有效的方法，开展职业培训和职业资格鉴定，是职业学校为职教和劳动就业服务，实现职业学校多功能化的有效途径。在职业学校中开展职业培训和职业教育要注意社会需求导向和依托政府和社会资源，同时也要建立健全自身的组织结构和管理制度。
在全球经济一体化的大背景下，特别是在中国加入wto以后，在激烈的市场竞争中，许多企业不仅感受到技术、资金的压力，更让他们烦恼的是人才的匮乏。不但缺乏精于业务、善于管理的高级管理人才，而且缺乏技能优秀、乐于进取的技能型员工。为了培养更多的高素质、高技能职业人才，在职业学校开展职业培训和职业资格鉴定，具有重要的现实意义。作者经过多年开展职业培训和职业资格鉴定管理工作的积累，根据职业教育的特点，就如何在职业学校开展职业培训和职业资格鉴定进行了有益的实践与探索。
一、搞好职业培训和技能鉴定的意义
(1)是促进经济、社会发展和劳动就业的重要途径。随着社会主义市场经济体制逐步深化和各种管理机制的改革、社会科技经济的快速发展，人们的思想观念发生了很大的变化，各类大、中专毕业生面临就业难的窘境，企事业单位的职工早已不能再厮守铁饭碗，下岗待业人员也不再奢望单位的安排，行政人员也亟待知识更新，各类人员都需要通过各种方法和途径，学习新的业务知识，掌握多种职业技能，应对社会的竞争和挑战，适应社会主义市场经济和社会进步的需要。参加职业培训就成了就业准备、转岗培训以及在职提高的一条重要途径和好办法。
(2)是进一步贯彻落实职业教育法的有效措施。《中华人民共和国职业教育法》第八条强调：“实施职业教育应当根据实际需要，同国家制定的职业分类和职业等级标准相适应，实行学历证书、培训证书和职业资格证书制度。国家实行劳动者在就业前或者上岗前接受必要的职业教育的制度。”职业教育担负着培养一线技能型人才，提高劳动者素质，促进社会主义现代化建设的重任。职业学校的学生在校期间不仅需要掌握专业理论知识，而且要能结合所学专业，提前了解该专业的职业技能要求，完成上岗前的职业训练，并通过参加职业资格鉴定，获取相应的职业资格证书，毕业时既能获得学历证书又能获得职业资格证书。
(3)是推进职业教育改革，提高职业学校教育教学质量的好办法。职业资格标准的制定，为师生的专业学习建立了“应知、应会”的教学标准，为适应“双证书制度”，学校的教学计划、教学，实训大纲、教材，实训项目、测评标准就要根据职业标准做相应的调整。学生要通过职业资格鉴定，需要充分地利用实验室以及仪器设备，有足够的时间进行实际操作训练，这样才能具备熟练的操作技能。而且通过参加职业资格鉴定，使同类学校之间、学校的班级之间以及学生之间学习成绩有了横向的比较，这样能极大地调动了师生教与学的积极性，浓厚了学习气氛，促进了教育教学质量的提高。
(4)是实现职业学校多功能化的有效途径。实现学校的多功能化是职业学校的发展方向，职业教育是国家教育事业的重要组成部分，是促进经济、社会发展和劳动就业的重要途径。职业教育主要目的是为地方经济建设培养实用人才，学校不仅要对在校生进行职业教育，而且还要整合学校的师资、设备等资源，发挥学校的资源优势，拓宽办学门路，面对农村、企业、事业组织、社会团体、其他社会组织及公民个人开展职业培训，为劳动、就业服务。
二、搞好职业培训和技能鉴定的政策依据
在中央和国务院有关文件中明确规定：“一切从业人员，首先是专业性、技术性较强行业的从业人员，都要象汽车司机经过考试合格取得驾驶证才允许开车那样，必须取得考试合格证书才能走上工作岗位。”《中华人民共和国职业教育法》第十四条明确指出：“职业培训包括从业前培训、转业培训、学徒培训、在岗培训、转岗培训及其他职业性培训，可以根据实际情况分为初级、中级、高级职业培训。职业培训分别由相应的职业培训机构、职业学校实施。其他学校或者教育机构可以根据办学能力，开展面向社会的、多种形式的职业培训。”“接受职业培训的学生，经培训的职业学校或者职业培训机构考核合格，按照国家有关规定，发给培训证书。”“学历证书、培训证书按照国家有关规定，作为职业学校、职业培训机构的毕业生、结业生从业的凭证。”中共中央《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》指出：“要制定各种职业的资格标准和录用标准，实行学历文凭和职业资格证书制度。”这些为职业学校和职业培训机构开展职业培训和职业资格鉴定提供了政策依据。培训单位和技能鉴定机构，如何卓有成效地搞好职业培训与技能鉴定工作，就成了值得研究和探讨的问题。
三、搞好职业培训和技能鉴定的有效方法
建立组织机构，制定管理制度，配备完善的设施和得力的人员，是搞好培训鉴定工作的保证。社会主义市场经济的发展，必然会促使用人单位对劳动者的素质提出更高的要求，对各类人才的培训工作会逐渐发展起来并成为一种产业。职业学校要时时以开阔的思维和敏锐的视野，多方收集培训信息，主动与劳动、人事、教育、财政以及其他行政、企事业等部门与单位联系，经有关部门批准在学校建立职业培训考试站或国家职业技能鉴定所，面对职业学校的学生，社会各行业的工作人员，下岗职工、农村剩余劳动力等开展职业培训和鉴定工作。如开设计算机类专业的学校可经劳动与社会保障部门批准，建起“计算机及信息高新技术培训考试站”、“国家职业技能鉴定所”（开展“计算机操作员”的培训与鉴定）；经人事部门批准，建起“国家公务员、专业技术人员计算机应用能力等级培训考试点”等等，对各类人员开展计算机类知识与技能培训与鉴定；开设财会类专业的学校可经财政部门批准，建起“会计电算化培训站”，对会计人员开展培训和考试，使其获得上岗或继续再岗必需的资格证书；医科院校可经劳动与社会保障部门或卫生部门批准，建立培训考试站或“国家职业技能鉴定所”，开展口腔修复工、中药调剂员、眼镜验光员和眼镜定配工、育婴师、保健按摩师、乡村医生、社区护士等职业（工种）的培训与鉴定。职业培训与技能鉴定工作关系到众多劳动者和用人单位的切身利益，是一项政策水平高，原则性强，具有权威性、严肃性等特点的工作，因此配备与培训相适应的场所、完善的设备设施和高素质的管理、培训、考评队伍是搞好此项工作的基础保证。学校要成立专门的培训鉴定管理机构，制定相应的管理制度及工作程序，选拔出一支觉悟高、原则性强的组织管理队伍和理论知识扎实，实践能力强，教学经验丰富，责任心强的教学团队，进行严格的培训，学习有关文件、制度，教材和软件，并让任课教师首先通过职业资格鉴定，成为经有关部门批准的考评员，为培训鉴定工作的开展奠定基础。
依托联办的管理方式，可以加大培训和鉴定工作力度。社会上培训单位比比皆是，各个培训鉴定机构竞相招收生源，如何把工作做得主动，使培训人员自觉来参加培训和鉴定，除了做好宣传工作外，依托联办是一种有效的管理方式。(1)依托教育主管部门；征得教育主管部门的支持，进一步贯彻职业教育法，强调职业学校学生必须实行“双证制”，否则不予办理毕业手续，不发毕业证。同时根据鉴定考核的结果，在各职业学校之间进行教学质量横向对比，这样可以产生竞争力，激发各校师生的积极性，浓厚学习风气，使各职业学校的学生自觉地参加职业培训和技能鉴定。(2)依托劳动、人事、财政主管部门：进一步贯彻执行国家有关劳动、人事和干部管理制度，通过劳动、人事、财政主管部门，颁发有关文件和通知，强调各类部门的有关人员必须持证上岗，未取得职业资格证书者不得开业或上岗。使各类劳动者面对劳动力结构的重新调整，优化组合，或就业开业的危机。为了增加竞争的实力，不被市场经济的浪潮淘汰，变被动为主动，自觉地参加职业培训和鉴定，进行知识更新和技能储备。“依托联办”的管理方式能够加大工作力度，为培训鉴定工作打开通道。联办的生源由有关部门组织，学校根据联办部门的要求进行培训，这样不仅解决了生源困难的问题，而且还增大了培训鉴定的覆盖面，使培训鉴定站充满了生机。
培训、鉴定管理方式多样化有利于推动工作的开展。如何保质保量地搞好职业培训与技能鉴定工作，提高劳动者的素质和职业教育的质量，为劳动市场输送合格、优秀人才，是培训鉴定站的中心任务，采取多样化管理方法是搞好工作的关键。(1)采用“三结合”式的培训鉴定管理方式：即短期培训和长期培训结合；业余培训和正规培训结合；校外培训鉴定和校内培训鉴定结合。对于有一定理论基础和操作技能，拟取得资格证的人员，采取短期培训方式，反之进行长期培训；对于难以脱产的在职人员，利用晚上、休息日等业余时间培训，通常采取正规培训；对于来培训鉴定站学习有困难的，主动派有关人员到对方处去完成，一般情况则在站上进行。例如：有的职业学校专业教师需要培训，但时间难以安排，就可主动派辅导教师前去培训；有些学生需要鉴定，但学生多，路途远，学校鉴定站就可主动派考务、考评人员前去鉴定考核。只有采取灵活机动的工作方式，才能够搞活培训鉴定工作。（2）“立体交叉”式的培训鉴定管理方式：即根据学员的文化层次不同，培训鉴定的专业不同，参加的时间要求不同来进行。合理、科学的管理方式不仅可以充分利用师资力量，还可以最大限度地利用现有教学设施，充分发挥潜能。这样即使几个培训鉴定站集于一体，只要进行有机的组织和立体交叉式管理，统一协调，统筹安排，就可保证各类培训班同时顺利地进行。采取灵活多样的管理方式，灵活机动的服务措施进行培训，能更有效地为社会培训大批有用人才，为社会经济的发展和劳动就业提供良好的服务，也为促进职业技术教育质量的提高和实现职业学校多功能化创造条件。
参考文献：
职业培训学校管理制度篇3
关键词：现代学徒制；外贸人才培养；体制机制
作者简介：陈伟芝（1980-），女，广东揭阳人，广东交通职业技术学院副教授，研究方向为国际贸易实务教科研；陈岩（1966-），男，广东兴宁人，广东科学技术职业学院副教授，研究方向为国际贸易学。
基金项目：广东省高等学校学科与专业建设专项资金科研类项目“基于现代学徒制的外贸人才培养模式研究”（编号：2013wYXm0134），主持人：陈伟芝。
中图分类号：G715文献标识码：a文章编号：1001-7518（2016）02-0055-05
《国家高等职业教育发展规划（2011-2015年）》中明确指出，高等职业教育存在的主要问题之一是：高等职业院校与行业企业紧密联系的体制机制尚未形成，管理体制和运行机制不够灵活，办学活力不足，专业设置和人才培养质量难以完全适应区域经济社会发展需要。由此也导致了目前普遍存在着外贸企业“千金难求一才”，而高校外贸相关专业毕业生却很多难以就业的现象。
一、当前外贸人才培养模式中存在的体制机制问题分析
目前高职院校的外贸相关专业都进行了不同程度的校企合作、工学结合等人才培养模式的探索与实践，并取得了一定的成绩，但还是没有真正形成校企合作、工学结合人才培养模式实施的体制环境，保障模式持续、有效实施的体制机制还没有真正建立和完善起来，特别是在企业参与职业教育的体制机制上还缺乏突破和创新。体制机制问题已成为深入开展校企合作中存在的诸多困难和问题的核心，突出地表现在以下几个方面：
（一）尚未建立校企共同主导的合作机制，合作各方的理念尚未达到应有的高度
从目前外贸相关专业校企合作的总体情况来看，基本上还是以职业院校主导、依靠感情联络为主的浅层次合作。大部分都是学校“一头热”，企业“一头冷”。政、校、行、企对于校企合作的认识还是局限于教育内部，如政府层面主要还是由教育部门单方面推动校企合作，带动和引导其它部门参与。企业也多认为校企合作是教育内部的问题，不是企业应有的责任，企业的首要经营目标是经济效益。所以在校企合作过程中，企业往往会担心学生参与到业务中的差错和效率低下会使其经济效益受到影响，或担心企业的一些商业秘密会泄露，从而阻碍了校企合作的深度开展，学生学习不到专业技能，合作流于形式[1]。
国家正在积极出台激励企业参与职业教育的相关政策法规，但这种“参与”机制远远不够，还需各方提高认识，寻求建立校企共同主导的运行机制才能真正推动校企合作的长效发展。
（二）校企共同主导的保障外贸人才培养的宏微观管理体制机制缺失
校企深度合作开展外贸人才的培养需要教育、行业、财政、劳动保障等多个部门的共同支持。但这些部门间还存在着条块分割、职能分割、分散管理、多头管理等诸多管理协调问题[2]，削弱了管理主体的作用。当前的宏观管理体制与校企合作的实践要求还相差较远，不利于校企合作规划、重大制度制定和实施。高职院校与企业分属两个不同的系统，价值取向不同，各自的管理体制与运行机制也基本不相同。企业行为短暂，着眼于眼前最大利益；学校偏重教学，行政管理僵化，人事制度落后，联系沟通不畅，没有形成长远的人才培养目标和校企合作管理体制机制，更缺乏微观管理机制的研究与实践，严重阻碍校企合作外贸人才培养进程。
（三）相关的政策与法律法规保障尚不到位
深入开展校企合作的体制机制建设需要相应的制度环境和政策环境保障，但我国现有的法律法规主要是对职业学校教育行为的规范与约束，关于校企合作的法律法规十分匮乏。相关条款只是零星分布在《教育法》《职业教育法》《科技进步法》《专利法》《合同法》等法律法规中，而且并没有对高职教育校企合作的明确规定[3]，可操作性不强，缺乏一定的指导性和保障性，相当一部分外贸人才培育模式中的校企合作项目因此搁浅[4]。
（四）缺乏促进校企合作外贸人才培养模式实施的激励机制和第三方协调机制
缺乏有效激励外贸行业企业参与校企合作的机制，外贸企业缺乏作为外贸人才培养主体的动力。对于参与校企合作的人员也缺乏有效监察和督促，难以调动外贸企业内部人员的参与积极性。外经贸企业协会等相关外贸行业协会尚未能代表行业在职业教育中发挥作用，也还没有任何组织和机构发挥第三方协调的作用，对校企合作的学校和企业两个利益主体进行协调、监督、评价和服务，以保证校企合作顺利进行。
二、国外现代学徒制体制机制建设的经验借鉴
现代学徒制是国际上职业教育发展的基本趋势和主导模式，也是我国高职院校与企业开展深度合作的重要举措，在外贸人才培养模式中引入现代学徒制，有利于提升外贸人才培养质量。现代学徒制最早出现于英国政府颁布的“现代学徒制计划”中，各国对现代学徒制的研究都较为丰富，德国、美国、英国、澳大利亚、芬兰、日本和瑞士等国都是现代学徒制开展得比较成功的国家，他们体制机制建设的成功经验为我们提供了很好的借鉴。
（一）英国现代学徒制体制机制探析
英国现代学徒制的成功推行，与其健全的体制机制是分不开的，主要体现在以下几个方面：
1.全方位的机构管理。英国由多个部门、多个组织共同合作进行现代学徒制的组织管理，包括国家层面负责政策制定的教育部和商业、创新和技能部；负责提高年轻人对学徒制的参与率与保持率、对参与学徒制培训的院校和学习者财政支持的年轻人学习署；独立的资格与评估管理机构――资格与考试办公室；负责监督各地培训提供者培训质量的成人学习督察团；负责开发培训课程、资格证书，制定职业标准等职业教育具体事务的专门机构，如课程与资格委员会、产业指导机构、国家职业资格证书的颁证机构等[5]。还有国家雇主服务机构与国家学徒制服务机构两家专门的学徒制服务机构。各组织间职责划分明确，中央权力和地方权力互相结合，充分发挥社会中介组织作用，形成多层次、多渠道的管理网络，提高现代学徒制实施效果。
2.法规保障机制健全。英国现代学徒制的兴起与英国的职业教育法规保障是密不可分的。1964年颁布的《产业训练法》标志着国家重新对学徒制进行正式的干预。1993年的《现代学徒计划》宣布进行学徒制改革，规定由政府提供资金支持，设立专门机构管理学徒培训，通过国家职业资格制度（nVQ）框架，规定了国家职业标准，保证学徒培训的质量。此后几乎每年都有现代学徒制推行方面的相关法规措施出台。2010年底，英国政府全面实施了新的“资格与学分框架”（QCF）体系，对英国职业资格认证制度做出重要改革，使之更贴近学生和雇主的需求，推动了现代学徒制的进一步发展。英国政府每年还通过的议会法案来保障这些职业教育政策措施的实施、政府行为的约束和公共财政经费的投入。英国职业教育法规在现代学徒制的每个发展阶段都产生了重大影响，为英国现代学徒制的有效开展保驾护航。
3.多元化的经费筹措机制。充足的资金来源是现代学徒制发展的前提条件，英国在立法保障的基础上建立了以政府和企业投入为主的多元化、多渠道经费筹措机制，并保障经费的高效率使用。其中英国政府投入占比为75%，政府根据学徒培训的人数、年龄，培训的行业、等级拨款补助。如16-18岁青年学徒的培训成本完全由政府资助，19-24岁成年学徒的培训项目费用政府支持一半，超过25岁的学徒，政府将根据项目所属行业的具体情况而定资助金额。英国政府设立了职业教育基金会，为职业教育提供专项经费，并保障职业教育经费的合理分配与有效使用。还成立了继续教育经费理事会，由其决定各类项目的经费标准，分配给承担教育与培训任务的学院。
同时，英国政府制定了多项政策鼓励企业投资，企业通过交纳职业教育税、为学徒提供助学资金、提供技术支持、研究设备、建筑经费和科研经费等方式参与，成为现代学徒制经费的重要来源。还辅以学校自筹、学生缴费、社会赞助等形式，建立了多元化的经费筹集体系。
（二）澳大利亚现代学徒制体制机制探析
澳大利亚学徒制改革启动时间较晚，但成效显著，且其背景与我国有较多相似之处，尤其值得借鉴。
1.构建了网络化的管理体制机制。澳大利亚具有统一的组织管理体系，由所有与职业教育和培训有关的部长组成国家培训局部长委员会，制定全国职业教育与培训的目标和重点，全面统一协调雇主、培训机构以及学徒的关系，全面负责现代学徒制的每项工作。从职业教育管理的最高层面上整合了决策主体，使现代学徒制规划战略及相关法规的制定、资金的保障等得以协调，提升了现代学徒制的整体效能。州/地区培训局负责学徒制的具体管理对学徒制和受训生制的发展做战略规划，对培训机构进行注册管理，审批学徒培训合同，保障培训质量，提供及管理相关经费。澳大利亚学徒制最基层的服务机构是澳大利亚学徒制中心（aaC），直接面向雇主和学徒/受训生提供学徒制相关的一切服务。taFe学院、私人培训机构、成人和社区教育机构等注册培训机构负责澳大利亚学徒制的脱岗培训。其中taFe学院是实施职业教育和培训的官方公共服务组织。每层管理机构都职责明确，每一个具体实施的管理机构都受上层机构的制约管理，且管理统一到位，促进了联邦政府、地方政府和产业界以及职业教育机构的密切合作。
2.突出行业主体地位的体制框架。澳大利亚的现代学徒制改革的重大特点之一就是以市场为导向，以行业为主导的[6]。澳大利亚国家培训局的7名组成成员中就有5名来自行业，国家质量委员会、国家行业培训顾问委员会和州行业培训顾问委员会也主要由行业代表组成[7]。除此之外，行业对澳大利亚学徒制的管理主要体现在国家行业技能委员会，其成员均来自行业，现代学徒制的培训标准、培训包及质量框架在制定前都必须征求行业技能委员会的意见。行业界的代表们也直接参与学徒制各种决策的制定，可见行业在管理体制中占据了主导。行业技能委员会等组织还协助政府了解市场的变化情况、最新的岗位需求情况和近期就业信息，为统筹规划现代学徒制的专业覆盖、地区分布、课程制定等提供建议及反馈。
（三）德国现代学徒制体制机制探析
德国的“双元制”是西方现代学徒制的经典，被誉为德国二战后经济腾飞的“秘密武器”。其体制机制的主要特点有：
1.国家统一管理与地方自治管理有机结合，各主体间分工明确，协调有序。德国“双元制”采取以联邦、州政府及行业协会联合的宏观管理制度。联邦政府通过联邦的《基本法》和《联邦职业教育法》等法律法规保证了国家对联邦职业教育的统一管理，并确立了由经济部门协同教育部门管理职业教育的体制[8]。联邦教育和科学部决定职业教育政策方面的原则性问题，负责制订职业教育法规。各有关专业部分别对各自领域内的职业教育培训和质量进行检查监督。联邦经济部还协助制订和颁布国家认可的培训职业目录和全国统一的《职业培训条例》，规范职业教育的年限、内容、考试等基本教学标准。联邦劳动与社会秩序部分析预测劳动力市场发展状况，为政府提供政策咨询，并负责有关学徒制的职业教育咨询。
德国在联邦统一宏观管理的基础上，赋予了各州高度的自治权，由各州的文教部门和地方政府负责组织和管理本州职业学校[9]。由各州负责教育、高等教育、科学研究和文化事务的部长联合组成的各州文教部长联席会议，负责协调各州之间的政策措施。各州教育计划委员会负责制定现代学徒制中长期发展计划；科学委员会负责制定科学发展规划等；各州郡的文化教育部代表国家组织、计划、领导与监督学校。行业协会则负责制定各种职业的等级标准，对企业职业教育办学资格的认定、培训教师资格的认定与考核、培训合同的注册、培训大纲与培训计划的制定、职业培训考核与证书发放等工作，对企业培训进行监督考核和检查指导。各管理主体之间分工明确，定位清晰，形成了德国联邦政府、州政府与行业协会统一协调的职业教育管理体制，为“双元制”的开展保驾护航。
2.健全的法律法规保障，实现企业培训和职业学校教育一体化。德国现代学徒制的开展由企业和职业学校共同承担，通过议会颁布的《联邦职业教育法》等法律，以及教育部和有关专业部颁布的《培训者规格条例》、《职业教育促进法》、《职业教育基础阶段工业企业内实训时间与职业学校课时计划原则》等相关法规、条例和协定来同时规范企业和职业学校的行为。企业培训严格按照联邦政府颁布的培训条例和培训章程进行，职业学校遵循州文教部制定的教学计划及教学大纲组织教学。并通过《联邦职业教育法》、《扩大职业培训位置促进法》、《职业教育促进法》、《企业基本法》等法律法规规定由企业和国家双向承担“双元制”职业教育的经费。职业学校的经费由国家、州政府和地方办学机构负担，在企业的培训费用则完全由企业承担，主要有直接投资和集资的形式，如购置培训设施、器材、支付学徒工在整个培训期间的津贴和实训教师的工资等。根据法律规定，德国所有的企业都必须向国家交纳一定数量的职业教育基金，再由国家统一分配和发放，培训企业可获得其培训费用的大部分补助。
健全的法律、法规调节和规范了德国企业和职业学校的职责与权力，推动了企业培训和职业学校职业教育经费的一体化、教学内容和课程等教学组织与实施的一体化。
三、基于“现代学徒制”的外贸人才培养模式保障体制机制建议
为提高外贸人才培养质量，深度开展校企合作，推动现代学徒制外贸人才培养模式的可持续发展，需要加快体制机制建设，形成政、行、企、校通力合作的有效制度体系。
（一）完善与“现代学徒制”的外贸人才培养模式相配套的宏微观管理体制机制
国外现代学徒制的成功经验表明，健全政府宏观管理体制和完善顶层设计是现代学徒制持续有效发展的关键。可以借鉴国外经验，设立部级、省地市级、校级三个层次的现代学徒制工作委员会。由国务院、教育部、财政部、发改委、人社部、商务部等产业部门共同组成部级现代学徒制工作委员会，对现代学徒制工作进行领导和规划，根据社会和经济发展的需求，进行宏观管理，从政策层面引导建立现代学徒制的课程开发、职业资格考试制度和全国统一架构的学徒制教学大纲，并根据运行的结果反馈，制定相关配套政策法规，约束、规范和激励校企合作行为，为现代学徒制提供组织和实施的保障。设立省地市级现代学徒制工作委员会对本区域内的现代学徒制工作进行主导和调控，根据企业和职业学校的发展需求，从企业资格、入学门槛、培训内容、学徒报酬、就业协议、结果评价等方面，制定规范便利的制度措施和对口合作机制，明确企业、学校、学生在学徒培训过程中的权责，促成校企深度合作，为现代学徒制的有效实施奠定坚实的制度基础[10]。校级现代学徒制工作委员会由职业学校和外贸行业企业组成，结合外贸行业特点，进行师资来源、人才培养过程监控、评估反馈和激励机制等微观管理。
（二）健全现代学徒制相关法律法规与规章制度
尽快完善《教育法》《劳动法》和《职业教育法》，并制定促进和规范现代学徒制实施的单项法规、规章，以及与之配套的实施条例和管理办法。从法律层面明确政府、行业、企业和高职院校在现代学徒制工作中的地位、责任和权利，如在《职业教育法》中明确“企业是现代学徒制的实施主体”，确立企业承担现代学徒制工作的法律地位；制定《现代学徒制企业资格条例》，对开展现代学徒制的合作企业资格条件、认定程序、财税信贷优惠和奖励制度等作出明确规定；制定《现代学徒制实施条例》，明确符合资格的企业的责任权利，规定企业应根据员工或岗位的比例提供一定数量的各种实习岗位、承担用工责任、承担学徒和员工的教育培训责任、提供职业学校教师企业实践岗位的责任，同时拥有对学生培训和实习进行考核的权利等。
通过法律法规保障以政府投入为主的多元化经费投入渠道的形成，如在《职业教育法》中明确规定现代学徒制的财政性经费和生均经费，及时调整和增加投资比例；将现代学徒制经费纳入各级政府财政预算，合理划分各级政府的投入责任和比例，保持财政拨款持续增长；规定企业学徒员工培训经费的比例；建立国家现代学徒制发展专项基金，利用金融、税收、、社会捐助等手段筹措现代学徒制教育经费，吸纳各种社会资金发展现代学徒制教育。
（三）建立与行业协会的现代学徒制合作机制，发挥行业协会的第三方协调作用
应在法律法规中明确行业协会的协作地位与权力，提升行业协会的社会地位，发挥行业协会的现代学徒制教育功能。在现代学徒制工作委员会中充分发挥中国国际商会、外经贸企业协会、各地跨境电子商务协会、中国报关协会等社会团体的作用，共同制定外贸学徒培训大纲与培训计划；共同制定外贸行业从业技能标准、教学标准与考评标准等现代学徒制培养实施细则，构建外贸人才的职业技能认证体系；开设现代学徒制网络信息交流平台，及时外贸行业最新发展动态，对外贸人才培养的规格、数量和能力要求，以及外贸现代学徒培训情况等。
由行业协会负责参加现代学徒制各类外贸企业的资质认定与管理；考核与颁发学徒职业能力证书；对学校教育及企业培训进行组织与协调、服务与监控、评价与激励，促进职业学校教育与行业企业岗位的对接、课程与职业标准对接、教学过程与实际业务过程对接。以确保现代学徒制外贸人才培养效果与外贸行业人才需求保持一致，真正实现企业培训和职业学校教育一体化。
（四）形成长效激励机制与约束机制
实现对参与现代学徒制合作的校企双方人员的有效管理和督促，形成长效的激励机制与约束机制对现代学徒制健康运行具有重要的推动作用。将参与人员在现代学徒制合作过程中的各项表现与其薪资收益、职务晋升等绩效挂钩，调动外贸企业和职业学校内部人员的对现代学徒制的工作热情和创新积极性。并通过合同协议、规章制度等方式，将现代学徒制外贸人才培养目标及学校与企业双方的各项责任、义务、标准细则等制度化，约束双方的行为，保护两个合作主体的合法权益，形成有效的约束机制。
参考文献：
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职业培训学校管理制度篇4
一、目的
通过对教工进行教育与培训,确保学校人力资源满足体系运行的要求。
二、适用范围
本计划适用于全体教职员工的教育与培训。
三、工作程序
（一）学历提高
1、理论教师本科率逐步提高到95%；实习指导教师专科率逐步提高到80%，本科率逐步提高到30%以上。
2、学历培训方式为在职培训，学校党政办在8月底组织年龄在45岁以下的专科学历的理论教师及中专、中技学历的实习教师参加报名工作。成人高考的具体实施由培训与鉴定部协助办理。
3、学历培训后期管理工作由党政办负责。
（二）技能水平达标
教研室在期初落实教师现有技术等级，要求专业理论课教师凡具备申报条件的要全部达到中级或以上技能水平，生产实习指导教师凡具备申报条件的要全部达到技师以上（含技师）技能水平。技能考试的具体实施由教务科执行。
（三）业务与技能培训
1、新职工上岗培训
责任部门：党政办、质管部
培训对象：新入校教职员工
培训内容：学校简介、部门设置及职能、体系文件《教职工出勤考核制度》、《人事分配制度》、《岗位职责》、《考核细则》
培训时间：每学期开学两周内
2、档案管理培训
责任部门：党政办
培训对象：全体资料员
培训内容：《档案实体分类办法档案管理工作规范》
培训方式：集中授课、自学
培训时间：3月中旬
3、信息管理培训
责任部门：党政办
培训对象：信息员、网络管理员
培训内容：新闻、总结、综合资料等应用文体撰写要求、格式、处理办法
培训时间：根据实施计划每学期培训一次
4、体系文件培训
责任部门：质管部
培训对象：全体教职员工
培训内容：体系文件
培训时间：2019年3月
5、科室人员培训及过关考试
责任部门：党政办
培训对象：全体科室人员
培训内容：体系文件、计算机操作技能
培训方式：自学
考试时间：2019年8月
6、班主任培训
（1）业务培训
责任部门：学生科、职业核心能力建设中心
培训对象：全体班主任（含后备班主任）
培训内容：体系文件（班会课工作制度、班级与学生操行考核细则、班主任岗位职责）、班主任工作方法、一体化教育教学管理、职业道德、6S现场管理法、控流工作方法等。
培训时间：根据实施计划每两周培训一次
（2）入企业参观培训
责任部门：学生科
培训对象：全体班主任（含后备班主任）
培训内容：企业生产模式、企业文化及管理
培训时间：见具体实施计划
7、门卫、宿管员、清洁工培训
责任部门：学生科
培训对象：全体门卫、宿管员、清洁工
培训内容：工作制度、方法等。
培训时间：根据实施计划每月培训一次
8、后勤服务人员体系文件及业务培训
责任部门：总务科
培训对象：全体后勤服务、承包点工作人员
培训内容：体系文件（后勤服务过程控制程序、设施和工作环境控制程序、职责范围与岗位职责、物资采购管理制度、水电管理与维修制度、学校物品领用和借用制度、财产管理制度）、校园环境绿化规划、6S现场管理法、职业道德、业务知识、食品安全和岗位安全操作规程等。
培训时间：每学期培训两次
9、教师综合职业能力培训
（1）新教师业务培训
责任部门：教研室
培训对象：新进教师
培训内容：岗位职责、考核细则、教学过程各环节实施细则、教学过程控制程序、学习原理
培训方式：校内授课
培训时间：见具体实施计划
（2）教师体系文件培训
责任部门：教务科
培训对象：全体教师
培训内容：教学过程控制程序、教育服务质量检测程序、教师岗位职责、考试考查规定、学生成绩管理制度、教学过程各环节实施细则、教学差错和教学事故认定与处理暂行办法、师德师风建设管理制度
培训方式：集中授课
培训时间：见具体实施计划
（3）师德师风培训
责任部门：教研室
培训对象：全体教师
培训内容：《教师法》、《教育法》、《教师职业道德规范》、《冷水江市高级技工学校师德师风建设管理制度》等
培训方式及时间：见具体实施计划
（4）教师教育教学理念培训
责任部门：教研室
培训对象：全体教师
培训内容：现代职业教育理念、一体化教学理念
培训方式：专家专题讲座、校际交流、业务学习
培训时间：见具体实施计划
（5）年青教师基础业务培训
责任部门：教研室
培训对象：35岁以下年青教师
培训内容：如何成为学生喜欢的教师、行动导向教学法等
培训方式：集中授课
培训时间：见具体实施计划
（6）教师岗位业务培训
责任部门：教务科
培训对象：全校教师
培训内容：教材教法培训、教学设备培训、教研提升能力培训、教学基本功培训
培训方式：校内授课、专业讲座、自学、考试等
培训时间：见具体实施计划
（7）一体化课程体系培训
责任部门：教务科
a、校内培训：
培训对象：全体教师
培训内容：一体化课程教学评价体系、一体化课程教学中的教学设计
培训方式：授课、研讨
培训时间：见具体实施计划
B、校外培训：
培训对象：教学校长、教务科、学生科、培训部、各系、中心、教研室负责人、学科带头人等。
培训内容：一体化课程教学评价体系、通用职业能力与专业能力的融合
培训方式：依照上级安排，
a.参加省技工院校省级专业学科带头人培训
B.参加省技工院校省级骨干教师培训
C.根据教育部门安排参加国家中职教师培训。
培训时间：根据需要进行实施
（8）教师以老带新业务培训
责任部门：教务科、学生科
培训对象：青年教师、新进教师
培训内容：教育教学方法、专业知识、班主任工作方法
培训方式：以老带新
培训时间：见具体实施计划
（9）“以赛促练”式培训
目的：以赛促学，以赛促练，强化教师业务水平的提高。
责任部门：教务科
培训对象：教师
培训内容：组织教师积极参加市级、省级、部级的各类竞赛。
每期组织一次任课教师“教材过关考试”。
学年组织一次教师“教学技能比武”。
培训时间：见具体实施计划
（10）企业实践培训
责任部门：教务科
培训对象：一体化教师（焊接、电气、数控、工业机器人、电子商务专业）
培训内容：企业业务工作、企业管理、企业文化
培训方式：到企业进行专业实践锻炼和顶岗实习
培训地点：校企合作企业。
培训时间：见具体实施计划
（11）企业观摩
责任部门：教务科
培训对象：一体化教师及学生
培训内容：企业业务工作、企业管理、企业文化。
培训方式：入厂观摩
培训地点：校企合作企业。
培训时间：见具体实施计划
职业培训学校管理制度篇5
应该说，我国校长培训体系的形成是与我国教育管理研究的重新起步相伴前行的。新中国教育管理学研究的重新起步是从1978年开始的，而且是从总结建国后前17年教育管理的实践经验开始的。“”结束后，学校在拨乱反正中逐步恢复了正常的秩序。一些老校长复职，大批年轻教师被提拔为校长。当时，用什么样的思想指导办学，用什么样的方法管理学校，是教育行政干部和校长急需解决的问题。
教育管理实践呼唤教育管理理论的指导，并成为滋养教育管理理论发展的沃土。当时的北京教育行政学院学校管理教研室接受任务，编写培训中小学校长的学校管理教材。由于历史的原因，参与编写的教师本身也没有系统学习过教育管理理论。当时国家还未完全对外开放，他们很难找到国外有关的参考书，唯一的办法，就是总结老校长的经验。1977年，教研室组织了北京市最有经验的36名老校长，举办研究班，采用理论工作者和实际工作者结合的方法，对已有的教育管理实践经验进行深入的研讨。经过近3年的努力，《学校管理》一书正式由教育科学出版社出版。这是新中国正式出版的第一本学校管理学教程。尽管用今天的观点看，这本教程的内容显得有些陈旧、稚嫩，但从历史的角度看，它依然具有标志性的意义，特别是其编写过程和基本思路都给教育管理研究以久远的启示。
同时，教育管理实践也推动着校长培训事业的发展，并成为校长专业发展的动力。学校管理实践需要正确的管理理论的指导，教育管理理论需要学校管理实践的支撑与检验，而校长培训则是教育管理理论与实践相结合的重要实现形式。改革开放30年的实践证明：校长队伍的建设得益于校长培训，教育质量的提高得益于校长培训，教育管理理论的发展以及学术繁荣也得益于校长培训。这就是为什么教育管理理论的发展和学术繁荣的一些重要事件，包括有影响的教材的编写、教育管理专业的产生、教育管理学术团体的创建与发展等，总是和校长培训联系在一起的重要原因。
不是所有的专业人员都可以进入教育管理专业，甚至也不是所有的管理人员、教师都可以进入教育管理群体或成为校长的。进入这个群体或从事校长工作的人，都必须经过严格的训练、获得专业资格证书并不断接受继续教育才能胜任。
在我国，对校长专业发展的认识，经历了漫长而曲折的过程。古代曾经政教合一，“以吏为师”，教育者和政府管理者不分。后来有“学者为师”，即有学问的人才能当教师，当学校负责人。进入近现代后，人们才逐步认识到，当教师、做校长必须经过师范专业教育，进行专业训练。20世纪初，新学思潮兴起；至20世纪中，教育行政、教育管理等理论才被社会认可，并成为教育管理专业的必修课和校长、教育行政人员的培训内容。在校长的职责、选拔任用、工资待遇、培养培训等方面，那时的学者曾经进行过认真研究，并取得了丰富的成果。可惜后来，我们在促进校长专业发展的过程中产生过重大失误，错误地认为教育管理不是专业，将高校教育专业和中等师范学校中的教育管理专业课一律取消，教育管理类教师被迫转业。从1949年到1978年，我国基本上不承认教育管理专业，不开设相关课程，不组织教育管理研究队伍，不出版教育管理类的学术著作，致使校长专业化的进程停滞不前。同时，极“左”思想对校长专业化也有很大的冲击。由于“以阶级斗争为纲”，选拔、任用和培训校长，都要服从政治斗争的需要，校长培训只开设政治类课程，基本上不开设专业类课程，致使校长专业化的过程逐步变成了政治化的过程，校长的管理也与行政官员的管理并轨。校长专业化走了一条畸形之路。
改革开放，给校长专业化的发展带来了生机。人们逐步认识到：校长是从事教育管理的专业人员，校长在学校的职业特性得到认可。校长作为教育者、管理者、领导者的地位被重新确立。在“七五”“八五”“九五”期间，我国进行了大规模的关于校长的调查研究和培训。比如：北京教育行政学院承担了国家教育科研“七五”重点课题“中小学校长的培训与管理”，课题组曾组织全国21个省(市、自治区)的104位研究人员，对全国11244位现职校长和128位获得省级以上劳动模范、先进工作者等荣誉称号的优秀校长进行调查走访，就校长素质、成长规律、校长培训和管理等问题进行了深入的分析与研究。在此基础上，由当时的国家教委组织和领导，通过试点，在全国分阶段、有计划地进行了校长培训。这些都大大推进了校长专业化的进程。 1980年～1985年，在全国中小学校长中普及哲学、学校心理学、普通教育学、学校管理学等基础理论。
1986年～1990年，在全国试行和推广持校长任职资格培训合格证书上岗的制度，在百万校长中实行全员任职资格培训。
1991年～1995年，在全国校长中试行并推广任职资格培训后的提高培训，校长全员接受每5年240课时的继续教育。
1996年至今，针对校长专业化发展的不同水平，分别进行不同的培训，将任职资格培训、提高培训和成熟校长的研修结合起来，初步形成我国中小学校长继续教育的体系，有力地推进了校长专业发展的进程。
这30年的培训，在我国百万校长的专业发展中功不可没，如此深刻的变革在国内外的教育史上也是少有的。它为今后加快中小学校长的专业化进程积累了十分丰富的经验。
经过近30年的努力，我国已经逐渐形成符合中国实际的、相对完整的中小学校长培训体制，它包括：
1．领导体制
国家层面由教育部统一领导，教育部人事司负责实施；各省(市、自治区)成立校长培训领导小组，由省(市、自治区)党委、政府、教委和培训机构的领导人组成，领导本省(市、自治区)的校长培训工作；地(市)和县(市)也成立相应的领导小组，负责规划与实施本地区的校长培训。
2．办学体制
中学(高级中学和完全中学)校长的培训，一般由各省(市、自治区)教育学院或师范大学负责实施；小学校长的培训由区(县)教师进修学校负责实施。各省(市、自治区)成立普通教育干部培训中心，负责协调本省(市、自治区)普教干部的培训工作。
除发挥专门培训机构的作用外，干部培训还充分发挥本地区高等院校的优势和各系统培训干部的积极性，建立了以培训机构为主体、多渠道办学的体制。
3．培训体制
在总结近30年校长培训经验
的基础上，中小学校长培训已经形成了比较完善的培训体制。这一体制包括：
(1)任职资格培训。是按照校长岗位职责和任职要求而进行的一种专业资格培训，其目的是提高即将上岗校长的政治、业务素质，使其能够胜任本职工作。在任职资格培训的基础上，我国实行校长持证上岗的制度。按照国家有关规定，从1979年起，凡未接受校长任职资格培训并取得合格证书的干部，都不得任命为校长。
(2)提高培训。属学历和任职资格培训合格后的继续教育。其目的是通过系统学习理论和交流先进的管理经验，使校长适应时代和教育事业发展的需要。我国有关政策规定：中小学校长每5年轮训一次，形成校长定期接受继续教育的制度。
(3)学历培训。是为校长达到国家规定的最低学历标准而进行的培训。其中教育管理专业的学历培训要达到双重目的：其一是要使学历未达标校长，通过培训达到国家规定的最低学历；其二是对学历已达标的校长，通过第二学历的培训，提高他们的专业化水平。学历培训是特定时期内我国中小学校长的专业补偿性培训。
(4)成熟校长的研修。是促使成熟期校长向专家型校长发展的培训。这类培训的主要目的，是通过研修，总结校长的办学经验，提高他们的理论水平和思想水平，促使他们形成有自己特色的教育思想。比如：北京教育学院通过建立校长工作室和导师制的方式组织成熟校长的研修，取得了良好的效果。
此外，还有培训者的培训制度等。
以上4个主要层次的培训，是互相联系和衔接的。各省(市、自治区)的培训机构总结已往经验，通过学分制将4个主要层次的培训互相连接，避免了课程重复设置，提高了培训的整体效益。
4．教学体制
(1)教学原则。校长培训体现了以下几个教学原则：政治培训与业务培训并重，理论联系实际，统一性与灵活性相结合，培训进度与培训效益尽量统一。
(2)教学内容。校长培训的内容，必须具有先进性(指教学内容要反映教育管理理论研究的最新成果和教育实践的最先进经验)、针对性(指教学内容能解答校长迫切需要解决的问题)、综合性(指教学要围绕学校管理实践展开，使校长从各个侧面吸收新知识、新思想、新方法和新技术)、应用性(指教学内容能指导学校管理实践，在体系上要突出实践环节)和启发性(指培训内容要有利于校长思考和研究问题)。
(3)教学方式。校长的继续教育，属于在职培训，以业余学习、自学和短期脱产培训为主，教学形式要灵活多样。建国以来，特别是近30年来校长培训成功的经验证明，在考虑培训形式时，要正确处理以下几种关系：
脱产培训与业余培训的关系。为了提高培训效果，让校长参加短期脱产培训是完全必要的。这样做可以使校长暂时摆脱繁杂的行政事务，集中精力读书、研究问题和总结经验。但是，不能搞过多的脱产培训，特别不能搞过多长期的脱产培训。这是因为，校长若长期离岗，必然会影响学校工作的正常运转。校长培训的经常性方式是业余培训，即忙时少学，闲时多学，学习和学校管理的节律紧密结合，以缓解工学矛盾。
面授与远程教学的关系。在校长培训中，面授是不可缺少的，即使通过网络进行远程教学，也要使面授达到一定的比例。但是，远距离进行教学能节省校长往返路途的时间和办学经费。这种教学形式，特别有利于边远山区的校长就近接受培训。
集中与分散的关系。针对我国中小学校长人数众多且分布极为分散的特点，校长培训一般不能、也不可能完全采用集中的方式。即使在一个地区范围内，培训的时间和地点，也需要适当分散，尽可能让校长就近入学。近年来，我国许多地区提倡各培训机构的教师下到基层，就近培训校长。这种送教上门的培训方式，由于最大限度地解决了工学矛盾而深受广大校长的欢迎。
长期培训与短期培训的关系。校长的学历培训时间，一般为3年～5年，属于长期培训；任职资格培训和提高培训的时间，一股为3个月～6个月，属短期培训。校长培训最经常的方式是短期培训。即使是学历培训，由于大多采取的是半脱产或业余培训的方式，所以实际上也是分成若干个培训小阶段完成的。
5．法律法规保障体制
职业培训学校管理制度篇6
【关键词】新升格高职院校青年辅导员培养机制
【基金项目】重庆文化艺术职业学院院级课题“新升格高职院校辅导员队伍建设研究”（15wYZY07）阶段性成果。
【中图分类号】G71【文献标识码】a【文章编号】2095-3089（2016）31-0196-02
新升格院校指的是中专合并或升格申报高职院校，取得举办高等职业教育独立的法人资格，从而正式承担高等职业技术教育的任务的，所在学校学生毕业后取得普通高职专科学历的高校。[1]这种从以前新升格的高职院校因亟需扩大办学规模，再加上资金不足，所以招聘的辅导员以刚出校门的研究生或大学生为主，以笔者所在学校为例，我校于2013年升格为高职院校，这三年中引进的辅导员中女性占67%，35周岁以下占77%，研究生学历占65%，工龄在8年以下的占75%。辅导员在提升大学生素质、职业道德培养有着重要的作用，而大学生就业水平和就业质量直接关系着新升格高职院校能否实现转型的成败，所以能否培养青年辅导员使其尽快适应并成为高职院校升格时期需要的教师是新升格高职院校需要研究的重要课题。
一、完善新升格高职院校青年辅导员培养机制的意义
（一）有利于满足大学生柔性管理诉求，提高学生管理工作的有效性
中职院校面向的是青少年学生，这个年龄段的学生处于青春期，学生的自控能力不足，但是有着很强的自我意识，所以学校的管理以刚性管理为主，强制性推行各种规章制度，管理手段注重经验管理，中职院校升格为高职院校以后，面临的是已经成年的大学生，他们的世界观、人生观和价值观已经成熟，辅导员只需要对大学生积极进行引导即可。新升格高职院校招的辅导员以刚走出校门的毕业生为主，年龄与大学生相近，与高职院校大学生有共同话题和共同语言，对大学生有着强大的号召力和个人影响力，容易与大学生打成一片，但是青年辅导员存在着工作经验不足等问题，学院应加强对青年辅导员的工作指导，这样才能更好的满足大学生柔性管理诉求，提高学生管理工作的有效性。
（二）有利于缓解大学生群体与新升格高职院校学生管理制度之间的矛盾
对于新升格高职院校而言，刚升格的前几年的任务是繁重的，学院面临着招生和就业的双重考验，学院一方面要扩大办学规模，另一方面要建立起相应的大学生管理制度，检验学生就业的重要标准是毕业生的素质，所以学院须建立起科学合理的学生管理制度，新升格高职院校建立学生管理制度通常的做法是在本学院实际情况的基础上参照成熟的本科院校与高职院校制度，在执行制度的过程中不断完善，在学生管理制度执行的初期，需要做大量的沟通、协调工作，来自学院和学生双方的压力对青年辅导员提出巨大的挑战，学院有必要加强对青年辅导员的培养，促进学生管理制度的执行和完善，这样才有利于缓解大学生群体与新升格高职院校学生管理制度之间的矛盾。
二、新升格高职院校青年辅导员培养机制存在的问题
（一）升格期培训力度弱，培训过程形式化
辅导员培训是辅导员队伍建设非常重要的举措，也是增加专业知识和专业素养的有力保证，对刚参加工作的青年辅导员而言尤其重要。教育部2013年9月颁布《普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）》指出：各省（区、市）教育工作部门要加大省级辅导员培训力度，确保每一名专职辅导员每5年参加一次部级或省级培训，高校要加强辅导员系统培训，每年开展不少于4次的校级培训，积极选送辅导员参加校外培训，新人辅导员上岗前，要参加不少于40个学时的岗前培训，辅导员在岗期间每年要参加不少于16个学时的在岗培训。[2]然而，新升格高职院校因为在升格时期政策虽然已经升格，但是业务上还处在转变时期，工作辛劳、琐碎而且机械，学院把重点放在扩大招生规模和学生就业上，对辅导员培训的力度就减弱了很多，虽然很多高职院校对新入职的青年教师进行了岗前培训，但是由于学习的局限性，辅导员教师只学到基本的理论知识，还不具备将理论知识运用到行业岗位中去的能力，这样就减弱了培训的效果，培训过程较形式化。
（二）升格期绩效考核激励机制不健全
新升格高职院校为了尽快适应大学管理模式必须尽快建立起相应的管理制度，于是参照普通本科院校和其它高职院校来建立起本学校的管理制度是最快捷的方式，辅导员考核机制同样如此，但是作为考核权利的主体辅导员和学生没有参与进来，这就造成考核主体辅导员本身的缺位，从而损害了辅导员基本的权益，考核指标不合理、考核制度执行力差是常有的现象，再加上升格时期学院都把精力放在扩大学校规模上，相关的配套设施不完备，无形中给辅导员工作带来了不便，基本需求难以得到满足，青年辅导员本身刚从学校走出来，自身的婚姻问题、薪酬问题等基本的生活需求都亟需解决，而学校多贡献、少回报的要求使得辅导员难以保持工作热情。
（三）青年辅导员对自身角色认识不足，缺少全面的职业发展规划
高职院校辅导员在工作上的性质集管理、教育、服务、协调、研究为一体，承担着思想引导、学生教导、就业指导、心理疏导等工作职责，辅导员是大学生健康成长的引路人和知心朋友。[3]正是集多种角色于一体，导致学校各个部门、职能处室只要与学生相关的工作都落在辅导员身上，“两眼一睁，忙到熄灯”是辅导员工作的真实写照，青年辅导员以刚毕业的较优秀的本科生或毕业生为主，由于缺乏相关工作经验，他们一方面要积极学习学生管理制度，另一方面要努力工作环境，繁忙的工作环境、培训力度的不足再加上对自身角色认识不足，这样使得青年辅导员无暇规划自身的职业发展道路。
三、加强新升格高职院校青年辅导员培养机制的着力点
（一）加大培训力度，构建与完善学习培训效果和成果转化机制
加大辅导员培训、提升素质是实现辅导员职业化、专业化、专家化的重要条件。[4]新升格高职院校面对转型的关键时期，青年辅导员必须通过培训和学习才能尽快适应新环境，所以学院需要加大培训力度，通过集体交流、外出培训、个人学习、外出考察等各种形式进行培训，加强经验交流与沟通，拓宽工作思路，同时学院需要做到辅导员培训期间的资金保障、时间保障和物质保障，确保辅导员能够安心投入学习。在加大培训力度的同时还要注重培训成果的转化：一是在培训之前要充分调研培训需求，青年辅导员最主要的特点是接受新知识快、实际经验不足，学院在给青年辅导员培训的时候注意理论与实际的紧密结合；二是对青年辅导员的培训建立合理的评估标准，督促辅导员尽快吸收培训内容并切实转化为结合实际的成果，以提升新升格高职院校青年辅导员学生管理工作的能力，促进青年辅导员尽快适应新的工作环境。
（二）构建与完善辅导员考核激励机制
考核激励机制是员工工作的动力，也是员工工作的指南和导向，完善辅导员激励考核机制有利于青年辅导员队伍的稳定和发展。新升格高职院校在学生管理制度制定初期，尤其要注意青年辅导员考核激励制度的科学性和合理性，这样才能真正达到考核激励的目标，一是要注重辅导员考核指标的溢出性，不能把辅导员工作之外的内容包括在指标内，还需要注意考核指标的具体、明确，最好以量化进行考核；二是考核的主体须有360度进行考核，考核主体不仅有来自上层的领导，还需要组织同级辅导员群体、专家组，更需要学生群体的参与。以我院在学院微信公众号开展的“最美女教师”评选活动为例，只要是在学院微信群里的老师和学生或者家长都可以参加投票，选出心目中最美女教师或辅导员，这种360度非正式考核对青年辅导员来说是一种很好的考核激励手段。
（三）明确自身角色，促进职业能力成长
青年辅导员作为新升格高职院校辅导员的主干力量，需要认清自己在学生管理中扮演的角色，并在此基础上进行职业规划，这样才能促进其职业能力的成长。青年辅导员应从自己所处的主客观分析自身的角色，分析新升格高职院校环境的特殊性，分析毕业后第一份工作的职业水平，通过主客观环境分析的科学认识为其职业成长奠定基础。学院应在青年辅导员自我认识基础上积极搭建其成长平台，解决青年辅导员职称评定问题，在充分考虑辅导员工作特点基础上职称评定适当向辅导员倾斜，适当拓宽辅导员晋升渠道，建立辅导员提拔为党政干部人才储备库，通过建立有针对性的培养机制来促进青年辅导员职业能力成长。
参考文献：
[1]李阳.重庆市新升格高职院校辅导员队伍建设[D].重庆：西南大学，2015
[2]中共教育部党组.《关于印发普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）的通知》.（教党〔2013〕9号）：2013-5-3
[3]徐超.新形势下高校辅导员工作探析[J].广西民族大学学报：哲学社会科学版，2006（S1）：275-277
[4]傅文庆.新升格高职院校辅导员队伍建设工作的几点思考[J].科技创新导报（学术论坛），2008（28）：214
职业培训学校管理制度篇7
关键词:工会职校;中小企业;职工教育培训;体系
中图分类号:G726文献标识码:B文章编号:1009-9166(2010)023(C)-0109-03
2010年初,深圳市人大公布了一份“关于中小企业发展情况的调研报告”,该报告显示,中小企业普遍存在资金短缺、融资困难、人才匮乏等问题。专家们纷纷结合深圳市中小企业的现状建言献策。市人大常委、市科协主席周路明首先指出,要解决中小企业发展问题,最重要的是为中小企业提供优质的公共服务。综合开发研究院(中国•深圳)曲建主任也指出,目前很多企业为了自身的发展,往往需要自建技术服务平台,这对于中小企业而言,负担过重。因此,他建议,报告应有这方面的解决方案,如把公共技术服务平台和公共服务平台法定化,为中小企业平摊成本,促进其快速发展。
中小企业对社会和经济的贡献大,充满活力,助其发展壮大是党和政府义不容辞的责任。正如专家所言,如果社会和政府给中小企业多一点支持和帮助,则容易发展成为大企业,对社会和经济发展的贡献更大。工会职校在支持和帮助中小企业发展上具有不可替代的优势,为它们提供优质的公共教育培训服务,搭建公共教育培训平台,创新职工教育培训体系方面进行思考和探索,通过教育实践,稳定职工农民工队伍,造就中小企业急需的知识型、技能型、综合型人才队伍,从而促进中小企业发展壮大。
一、工会职校参与中小企业职工教育培训的必要性
(一)从工会职校的职责要求来看,必须服务于中小企业的职工教育
工会是党领导下的工人阶级的群众组织,企业有依法成立工会的义务。工会在企业中按照促进企业发展、维护职工权益的原则,支持企业行政依法行使管理权力,组织职工参加民主管理和监督,保障职工的合法权益,调动职工的积极性,促进企业的发展。工会具有帮助职工不断提高思想政治觉悟,提高科学文化素质的职能。
工会职校是省市各级工会主办的教育单位,工会主要依托工会职校履行工会教育职能。工会职校大都纳入政府编制,属于公办学校的范畴,由工会的性质所决定工会职校是为工会组织、干部、会员和职工群众提供教育服务的公益性机构,主要从事职业教育和职工教育。工会职校办学特点是举办的教育活动与工会教育职能、经济发展、职工的学习权发展权结合紧密
(二)从工会职校的办学特色上有承担中小企业职工教育服务的优势
第一,工会职校首要任务就是通过各种教育教学活动来提高广大职工的思想政治觉悟和科学文化技术水平,是“面向职工”,“面向企业”的综合性办学力量。一方面以职业教育、技能培训为主,通过这些教育来提高职工群众适应市场经济的能力,另一方面加强劳动者权益方面的教育、提高职工的民主与法制观念,提高职工自我保护的能力。在新时期产业升级经济转型的过程中,将会对职工群众的文化素质、知识结构和技能水平提出新的要求。工会职校顺应新形势,围绕提高职工综合素质这个中心,逐步把办学的重点转向职业素质、职业技能、专门科学技术和高等学历教育上来。
第二,工会职校的教育主题上具有独特性,弥补了传统正规职业学校覆盖不到的教育群体。在教育教学实践中,工会职校适应产业升级经济转型的新形势、农民工成为职工队伍的主要组成部分的新特点,充分发挥工会职校的优势,扩大教育培训规模,提高教育培训质量。办好农民工业余学校,开展劳动技能、文化知识、思想道德、权益维护等方面的教育培训,把职业技能培训与职业素质教育结合起来,既教做事也教做人,全面提高农民工的整体素质,使其成为合格的产业工人;联合普通高校办学、开拓企业教学点,稳定高等学历教育,不断提升企业职工的学历层次;农民工成为产业工人的主力军,这新特点要求工会职校加强对农民工的教育培训工作,提高他们的就业能力和综合素质,增强他们的城市观念和大局意识,促使农民工早日成为合格的产业工人。
(三)工会职校参与中小企业职工教育培训的必要性
工会职校优势可以弥补中小企业在教育培训方面的缺陷。中小企业大都处于生存、发展时期,在职工教育方面有其本身无法克服的困难和问题,工会职校应发挥专业、公益、公共和组织网络的优势,来提升企业的职工教育培训水平。工会职校参与中小企业的职工教育培训当中来,伴随企业一起成长,企业对工会职校有更深地认识和体会,更加信赖和依靠工会职校,不断深化合作办学的层次和内容,为工会职校的职业教育学生提供实习基地和就业机会,促进工会职校的职业教育的发展壮大。
二、中小企业职工教育培训现状分析
(一)中小企业对职工教育培训缺乏足够的认识
部分企业认为教育培训是灵丹妙药,希望通过教育培训能够立竿见影,迅速起到效果,但欲速则不达,教育培训效果不理想,进而减少对教育培训的投入,教育培训投入的减少将进一步降低培训的效果,这样就造成了恶性循环。还有些企业则认为教育培训可有可无,对教育培训重视不够,职工也认为教育培训只不过是一项福利,参与教育培训也不积极,教育培训很容易变成走过场,教育培训收益根本无从谈起。
(二)中小企业缺乏有效的教育培训体系
职工教育培训是一项系统性的工作,从需求分析、计划制定到组织实施、效果评估再到成果转化,需要进行系统的梳理。很多企业缺乏完善的培训体系,据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示,92%的企业没有完善的培训体系。仅42%的企业有自己的培训部门。中小企业的培训往往是随意而为,想起什么课程或者培训机构推销什么课程,就开展什么培训,不管此类培训是不是企业当下需要的,培训后有没有效果评估,不清楚培训到底有没有效果,改善更是无处下手,这种情况下的培训显然是盲目的,很多培训都是流于形式,为培训而培训,效果自然无法保证。
(三)中小企业的管理体系薄弱
中小企业管理体系的薄弱也将导致职工教育培训的效果大打折扣。很多企业的教育培训规章制度很不完善,甚至没有专门的职工教育培训相关的规定文件。从职工的角度出发,企业是否建立职工职业生涯规划与管理的机制,是否从胜任力模型和岗位任职体系出发建设针对性的课程体系,是否明确职工晋升标准和绩效考核制度,这些都是职工是否积极参加培训并转化为业绩成果的核心。如果没有这些管理制度和机制,职工参加培训的积极性将成为制约培训效果提升的障碍。
(四)中小企业缺乏专业的培训管理者
目前,中小企业职工教育培训工作主要由人力资源部或培训部承担,大部分配置一至两名专职人员,但还有很多企业职工教育培训工作由行政部门兼担,也没有专职的人员承担工作任务。中小企业中更缺乏的是专业的教育培训管理者去执行企业培训体系建设、规划并实施企业培训的重任,这也造成了企业教育培训管理滞后,培训效果不佳的问题。
(五)中小企业教育培训经费投入不足
我国目前企业投入的职工教育经费是按照工资总额1.5%计提,但在实际操作中,受到企业的效益水平、管理者思想意识、资金周转紧张程度等方面因素的影响,只有少数企业足额提取,大部分企业并未按国家规定足额提取教育经费或提取的教育经费没有用在职工教育培训上。“巧妇难为无米之炊”,如果没有足够的培训预算投入,要想确保企业教育培训的有效实施,是不可能的。
三、工会职校在创新中小企业职工教育体系的探索
工会职校在创新中小企业职工教育培训体系过程中,制定专业的职工教育培训规章制度是基础,丰富教学内容和层次,集合众多教学资源供中小企业选择是主体,核心是打造职工教育培训公共平台,所有的教育教学服务都通过此平台实现。
(一)制定职工教育培训制度模板,搭建教育培训体系结构
工会职校利用工会的组织优势,了解主要行业的现状和特点,分行业制定职工教育培训管理文件的模板。工会职校组织教育专家从专业上指导,最后确定正式版本的规章制度,从而中小企业解决规章制度欠缺和不完善的问题。中小企业在完善职工教育培训的规章制度后,还要相应地建立约束机制,实行“先培训后上岗,不培训不任职,不培训不提拔”,切实建立“专业技术人员继续教育登记制度”,“持证上岗制度”,调动广大职工努力提高自身素质的积极性,变“要我学”为“我要学”。职工教育培训纳入领导责任目标,作为政绩进行考核。建立激励机制,激励不同层次的人才向高级努力,引导更多的人学有所成。
(二)明确职工教育内容和层次,打造职工教育培训课程体系
职工教育培训工作要坚持做到把握时代脉搏,不断创新教育培训内容,建立系统的、有针对性的、与时俱进的培训体系,做到实际、实用、实效,切实提高职工综合素质。逐步构建学历和非学历教育相结合、正规教育和非正规教育并举、普通教育与职业教育相互沟通和衔接,建立和完善教育培训机构一体化网络,形成社会化、多样化的终身教育体系,才能够达到提高职工素质的真正目的。
职工教育培训要分层进行。将企业职工教育培训分为五大层次:一是新进员工教育培训。二是基层职工的教育培训。三是专业技术人员的教育培训。四是中层管理人员的教育培训。五是高层管理人员的教育培训。同时还要注重企业文化和道德教育,培养团队意识。通过划分层次才能更准确的确定培训内容。
不同层次和不同类型的对象设置不一样的课程,并编定的课程体系。如基层职工的课程体系分成三部分组成,第一部分是思想政治、职业道德和企业文化等内容,第二部分是职业意识、职业能力和岗位技能等内容,第三部分则是心理健康、个人管理、学历提升等内容组成。
(三)丰富教学方式和集合社会教学资源
工会职校在区分教学层次和丰富教学内容的同时,也要考虑到中小企业职工的实际问题,如工学矛盾、理论联系实际等,在教学方式和手段上努力做到集中授课与自我学习相结合,理论学习和实操训练相结合,知识传授和情感体验相结合,岗位培训与学历教育相结合,自费学习与单位资助相结合,还要充分利用现代远程技术和手段进行学习
仅仅依靠工会职校是无法服务好数量众多的中小企业,工会职校应作为职工教育的引导者和组织者,构建职工教育培训的公共平台,整合其他教育培训机构的资源,让其认同平台的理念,开发出受中小企业和职工群众欢迎的教学课程和培训项目。
(四)通过参加各类竞赛活动,提高职工综合素质
工会职校在开展教育培训项目的同时,应该很好地利用工会或政府部门组织的竞赛活动。积极向中小企业宣传推荐社会各界举办的各类教育、技能、劳动竞争活动,指导企业和职工群众参与,达到“以赛促培、促学”的效果。这类活动有由工会组织“创建学习型组织,争做知识型职工”活动、以“工人先锋号”创建的劳动竞赛活动、“安康杯”劳动安全竞赛活动和“职工技术运动会”等以及劳动部门举办的教育竞赛活动有“农民工技能大比武”等。中小企业参与这些活动对加快培养企业急需的知识型、技术型、复合型人才,形成梯次合理、素质优质、新老衔接、能够适应科技发展和技术进步要求的技能人才队伍有很大的帮助。深入开展具有行业特点和性别特点的劳动技能竞赛活动,引导职工学习新知识、掌握新技能、参与新实践,为推动经济发展方式转变和结构调整贡献聪明才智。
(五)搭建职工教育培训的公共平台
工会职校充分利用工会组织网络、教育培训体系,运用现代信息技术手段,搭建中小企业公共教育培训平台,其运作模式是“工会组织,工会职校主导协调,中小企业参与,职工群众受益”。平台建设费用由工会组织或政府部门拨付,日常维护经费由工会职校办学经费支出。中小企业加入公共平台不需任何费用,解决了中小企业经费少的后顾之忧。社会其他培训机构经工会职校审核后,也不需任何费用加入公共平台,但向平台内的企业提供教育培训服务时,给予他们最优惠的价格。
工会职校主导公共教育培训平台的建设,设定企业教育培训制度、教育层次和内容、教育方式和手段,同时整合社会其他培训机构的资源,向中小企业提供教育培训体系建设的管理咨询、免费的普及性课程和成本价的技能课程。社会培训机构协助建设公共平台,开发适合企业的教育培训项目和课程,满足中小企业职工教育培训需要和企业发展的需要。中小企业成为公共平台的一员,只需承认公共平台协议,整合完善本企业的教育培训制度,建立职工教育培训体系,接受工会职校的专业建议和指导,享受免费的普及性课程,成本价的技能课程和其他课程优惠的服务。
工会职校在创新中小企业的职工教育培训体系上的探索,是充分认识到工会职校的专业、公益、公共和组织网络的优势弥补中小企业在教育培训上的不足,助企业发展既是履行工会教育职能,又是职校本身发展的需要,通过构建公共教育培训平台,创新教育培训体系,努力成为中小企业职工教育培训有力的支持者。
作者单位:深圳市职工继续教育学院
作者简介:李大栋(1979―),男,梅州五华县人,本科,主要从事职工教育、职业指导;王成辽(1964―),男,湖北人,硕士,主要从事工会干部培训、职工教育。
参考文献:
[1]靖建瑞.对深圳工会办学问题的再思考.深圳:职工继续教育学院学刊第一卷第二期.
[2]首都职工素质教育课题组.对首都职工素质教育工程发展方向的思考.北京,2007.03.15.
[3]袁恩桢.中小企业的现状与困境绝不可等闲视之.中国经济网(省略),2008年08月12日.
职业培训学校管理制度篇8
[关键词]电工；实训室；安全管理
我国大力发展职业教育的重要举措强调了高等职业教育实践育人的教育理念，而电类实训室是实现培养学生实践能力和专业技能的重要场所，所以必须将电类实训室的安全管理提高到新的高度，如果对电类实训室安全管理认识不足、管理不到位，往往会直接影响高职院校师生的人身安全和高职院校实训工作的正常开展，造成人身伤害和财产损失。所以必须针对高职院校电类实训室安全管理现状，全面分析电类实训室安全管理中存在的问题，对高职院校电类实训室的安全管理进行完善和优化。
一、高职院校电类实训室安全管理现状
各高校制定了实训室管理制度，但针对于电类实训室特殊性的管理制度缺失；实训室安全管理在实训室管理制度中有体现，但实训室安全管理在实训室管理中的重要地位没有凸显；实训室管理制度在实训室张贴，但在实训过程中，没有达到实际的安全教育效果；实训教师在实训过程中，没有将实训室安全教育渗透到每一节课，实训室管理人员和实训教师对实训室缺乏及时的安全隐患排除。
二、高职院校电类实训室安全管理中存在的问题
（一）高职院校电类实训室管理人员安全意识淡薄
目前，各高职院校电类相关专业基本都已开展电类实训课程，但在不同程度上还存在重理论轻实践的现状，大部分高职院校都将学生的专业技能培养重心放到了课堂理论教学，将实践教学放到学期末，表现为短时间的集中实践活动。此种现状也导致了高职院校电类实训室管理人员，在日常管理中忽视对电类实训室的安全管理。具体到实训过程中，“一名老师带众多学生”的电类实训现状普遍存在，教师忙于轮流指点，一旦发生安全事故，不但会造成经济损失，甚至会造成人身伤害，进而对平安校园、和谐社会的构建也将产生不利影响。
（二）高职院校电类实训室管理体制不健全，安全责任不明确
目前，各高职院校都制定了有关实训室的管理体制，而针对电类实训室特殊性的安全管理体制却基本缺失。在实际安全管理中，一般哪个教师上实训课哪个老师负责，而老师在上实训过程中，会因为忙于指导学生实践而忽略安全检查和安全教育，实训室的高效轮流使用，使电类实训室一旦发生安全事故，将找不到责任人。部分高职院校虽然设立了专门的实训室管理机构，并指定了专门的管理人员，但也会由于管理人员专业性不强，忙于事务性工作，而疏忽对实训室的安全管理。
（三）高职院校实训室管理人员及实训教师不重视安全教育
高职院校扩招，外聘教师及在岗教师素质的参差不齐，以及大部分高职院校都没有开设实训室安全管理培训课程，这些因素就导致高职院校实训室管理人员和实训教师专业化安全管理知识不足，进而在学生实训过程中，疏忽对学生进行安全教育，如遇安全事故，实训室管理人员和实训教师也只能凭经验处理，有可能造成安全事故处理不及时或是处理不当。
（四）高职院校领导对实训室安全管理不重视
虽然各高职院校都将安全管理放在了工作的首要位置，但安全管理却大部分局限于学生的日常安全管理，对实训室的安全管理却没有足够的重视程度。实训室管理人员对实训室安全工作的认识和重视程度，往往跟领导的工作重心有很大关系。高职院校领导对实训室安全管理的疏忽，导致了实训室管理人员对实训室安全工作的认识不足、管理不到位，相应的实训室安全教育缺失、安全措施的无法落实，可能会导致电类实训室的安全事故。
三、高职院校电类实训室安全管理完善和优化建议
（一）营造全面的校园安全文化，提高对电类实训室安全管理的重视
文化氛围的营造，是增强教育的有效途径。我们可以通过营造全面的校园安全文化，提高高职院校全体师生的安全意识：教师，会自觉的学习安全知识，进而将自身强烈的安全意识和完善的安全知识感染和传授给学生；学生能将安全知识自觉的转变为安全行动，进而又促进了校园安全文化氛围的营造，形成良性循环。教师员工和学生安全意识的提高，也有助于提升师生员工和学生对于电类实训室安全方面的重视：教师及管理人员自觉学习电类实训室安全知识，更加注重对学生进行电类实训室安全教育；学生自觉接受电类实训室安全知识，自觉遵守操作规程，对安全事故有一定的处理能力。
（二）建立健全高职院校电类实训室安全管理制度并切实实行
电类实训室有其专业特殊性，要建立电类实训室安全管理制度，首先要考虑到电类实训室的特殊性；要健全电类实训室的安全管理制度，就要构建学校领导—管理人员—学生全员参与的全方位的涉及各个电类实训室细节的规章制度，使电类实训室每个环节、每个层面都做到有章可循。制定制度是安全管理的基础，切实实行才是确保电类实训室安全的关键。所以，在执行中，我们要严格按照安全管理制度做事，将安全管理制度切实做到实处。安全制度的执行还有赖于安全检查、监督和事故责任追究，只有这样，才能健全安全管理制度，才能切实实行安全管理制度。
（三）建立电类实训室专职管理制度，加强对电类实训室管理人员和教师的安全培训
高职院校电类实训室安全管理，预防是关键，及时处理是重点。高职院校对于电类实训室安全管理要责任明确，最好选择具备电气专业知识的专职人员。另外，要求高职院校将电类实训室纳入日常的教育培训中，并以主题教育、课堂教育等形式将安全教育纳入学生教育过程将电类实训室安全管理教育和培训以多种方式做到全程化、全面化。
（四）改变电类实训室安全教育模式，通过多种形式对电类实训室安全事故进行模拟
在进行实训室安全教育过程中，我们可以改变传统的讲授式教育模式，借助网络工具，实现电类实训室安全知识模拟现场，或是直接组织师生进行现场演练等形式，使师生身临其境的感受安全事故带来的震撼，从而使师生将安全知识内化为安全行动，达到切实增强电类实训室安全的目的。
四、结束语
高职院校电类实训室安全管理，涉及到高职院校的安全稳定。所以，我们一定要提前预防电类实训室的安全隐患、及时处理电类实训室安全事故，将电类实训室安全管理处于始终可控中。
[参考文献]
[1]王晓鹏,朱晓慧.高等学校实训室安全管理浅谈[J].泰山乡镇企业职工大学学报,2010
[2]孙忠,王洪肖,张锡良.高校试验室安全管理现状与探讨[J].中国高新技术企业,2008
职业培训学校管理制度篇9
为深入学习贯彻党的十精神，培养造就一支高素质专业化办学治校骨干队伍，深入推进教育规划纲要的全面实施，努力办好人民满意的教育，现将《全国教育系统干部培训规划（2013～2017年）》印发给你们，请结合实际认真贯彻执行。
全国教育系统干部培训规划
（2013-2017年）
为培养造就一支高素质专业化办学治校骨干队伍，努力办好人民满意的教育，根据党的十精神和中央有关要求，结合教育系统实际，制定本规划。
一、指导思想和目标任务
1.指导思想。全面贯彻落实党的十精神，以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，围绕中心、服务大局，以理论武装、党性教育、能力提升为重点，大兴学习之风、弘扬优良学风，全面加强和改进干部教育培训，全面提高干部素质和能力，为推动教育事业科学发展提供坚强有力的思想政治保证和组织保证。
教育系统干部培训工作的基本原则是：
――服务大局，按需施训。着眼于党和国家事业全局，围绕教育规划纲要贯彻落实，把服务教育改革发展、服务干部成长作为根本要求，坚持以人为本，强化需求导向，激发学习动力，不断提高培训的针对性、实效性和统筹性。
――覆盖全员，突出重点。面向教育系统全体干部，分层7欠、分类别、分阶段深入开展全员培训，着力加强领导干部和关键岗位干部培训，加强中西部地区和基层学校管理干部培训。
――学以致用，推动发展。弘扬理论联系实际的马克思主义学风，紧紧围绕教育改革发展实践开展培训，提高干部运用所学理论、知识和方法指导实践、解决问题、推动改革发展的能力。
――改革创新，提高质量。遵循干部教育规律和干部成长规律，推动干部培训模式创新、理论创新、制度创新，把提高质量贯穿于干部培训工作各环节，不断提高干部培训工作科学化水平。
2.目标任务。把学习贯彻党的十精神引向深入，全面落实大规模培训干部战略任务，做到服务提高干部素质和能力更加显著，服务教育改革发展实践更加有力，教育特点更加鲜明、培训体系更加完备、体制机制更有活力。今后5年的主要任务是：
――深入开展党的十精神学习培训，用中国特色社会主义理论体系武装广大干部头脑，加强党性党风党纪教育，深化“中国梦”教育培训，不断增强“三个自信”，把智慧和力量凝聚到努力办好人民满意的教育上来。
――面向全员高质量地开展分级分类培训，全面落实干部任职培训制度，干部调训率和参训率进一步提高，网络培训覆盖面进一步扩大，不同类别干部培训学时数达到规定要求。
――不断提高教育培训专业化水平，突出教育理论素养，突出教育改革发展实践，加大培训项目和课程教材等资源开发力度，全面提高干部职业素质和能力。
――积极创新培训模式和方法，坚持和完善组织调训，广泛开展干部选学，大力推进网络培训，积极推动分段培训、影子培训、定制培训，建立灵活多样、充满活力的干部培训新格局。
――建立健全培训管理制度，完善干部培训计划生成、学风建设、学员管理、考核评价、质量评估等规章和办法，形成系统完备、科学规范、运行有效的制度体系。
二、培训对象与培训要求
3.党政教育部门干部。以理论武装为根本，以党性教育为核心，以职业道德和法制教育为基础，以素质能力提升为关键，重点加强领导干部推动教育事业科学发展、办好人民满意教育的培训，全面开展公务员履职能力培训，落实县处级以上领导干部5年累计参加各类培训不少于550学时、其他干部不少于450学时的要求。
省级教育部门负责统筹系统内外培训资源和培训项目，制订本地区党政教育部门干部培训年度计划，重点加强县（区）教育局长的业务培训。
教育部负责分层分类组织开展各级党政教育部门干部示范培训，组织部机关干部全员培训，配合中央组织部开展地方党政领导教育专题培训。
4.普通高等学校管理干部。按照建设中国特色现代大学制度和全面提高高等教育质量的要求，以推进学校管理干部队伍专业化建设为目标，以增强服务意识、把握教育规律、提升素质能力为重点，组织开展全员培训。培训学时参照党政干部的要求执行。
省级教育部门要加强对本地区高校干部业务培训的统筹和指导，按照干部管理权限重点抓好校级领导干部培训，切实加强中青年骨干和后备干部培训。高等学校要有计划、有组织地开展管理干部全员培训。
教育部抓好直属高校领导干部培训，组织开展高校领导干部及中青年后备干部、院（系）分党委书记示范培训。
5.职业院校管理干部。按照加快发展现代职业教育的要求，以更新职业教育办学思想、树立现代职业教育理念、掌握市场经济规律和经济社会发展趋势、学习有关法律法规和现代管理理论、推进职业院校体制改革为主要内容，重点加强职业院校领导干部培训。高职学校管理干部培训学时参照党政干部的要求执行，中职学校校长培训学时按照国家规定的新任校长任职资格培训和在任校长培训基本学时要求执行。
省级教育部门要加强对本地区职业院校领导干部业务培训的统筹指导，按照干部管理权限有计划地开展高等职业学校领导干部和中等职业学校校长培训。职业院校组织开展学校管理干部全员培训。
职业培训学校管理制度篇10
[关键词]机制 制度 示范校 工学结合 人才培养模式
[作者简介]张广峻(1978-)，男，河北衡水人，邢台职业技术学院，讲师，研究方向为钢结构设计与施工。(河北邢台054000)
[中图分类号]G710 [文献标识码]a [文章编号]1004-3985(2011)08-0038-03
经过二十多年的改革与探索，职业教育“校企合作、工学结合”的观念已经深入人心。2005年国务院《关于大力发展职业教育的决定》(国发[2005]35号)指出要大力推行“校企合作、工学结合”的培养模式。2006年教育部、财政部启动了国家示范性高等职业院校建设计划，同年，教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高[2006]26号)进一步明确“要积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式，把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点”。
作为第一批国家示范校重点建设专业，邢台职业技术学院(以下简称“我院”)建筑工程技术专业在近三年的专业建设中，认识到建立与“校企合作、工学结合”人才培养模式适应的机制与制度体系是解决问题的关键所在。我们认为机制与制度建设，要在由“组织、机制、制度”构成的框架体系(如图l所示)下展开，并确保运行有效。
机制与制度建设首先必须建立分工合理、职责明确的“校企合作、工学结合”人才培养组织机构体系。各组织机构在一个统一的机制下，展开建设工作；在具体的建设过程中，要建立适合工学结合长远发展的规章制度，以制度为依据，衡量机制建设的成效，保证机制建设的质量，促进机制的不断创新。因此，机制与制度建设应立足于“组织体系构建、校企合作、教学运行管理、课程建设、教学团队建设、校内外实训基地建设与管理、教学质量管理”七个方面。在具体的建设过程中，这几个方面不是各为一体、相互独立，而是紧密联系、互相融合，共同服务于“校企合作、工学结合”人才培养模式。
一、构建“分工合理、渠道顺畅、职责明确”的人才培养组织机构体系
机制与制度建设的有效进行，首先要建立分工合理、渠道顺畅、职责明确的“校企合作、工学结合”人才培养组织机构体系。依托院系，我们建立了“院、系、专业”三级组织体系，确保机制与制度建设的有序开展。
学院层面，由教务处负责，协调其他相关职能处室参与制定原则性的指导意见和规章制度，对系部及各专业的机制与制度建设进行宏观调控和管理。系部层面，成立由主任牵头，专业负责人、实训中心主任、专业指导委员会负责人等参与的组织机构，负责学院层面相关机制与制度的运行实施，并对专业层面建设进行宏观调控与管理。专业层面，成立由专业负责人牵头，骨干教师、专业指导委员会成员参与的组织机构，负责机制与制度的具体运行，并就机制创新与制度建设进行积极的研究探索。
二、建立“深度融合、双方共赢”的校企合作机制
建筑工程技术专业在长期的探索和实践过程中，认识到真正意义上的“校企合作”就是全方位地服务企业，谋求校企的深度融合，形成校企共赢的格局。在建设过程中，我院成立专门的校企合作办公室，从合作企业的选择机制、校企合作的运行机制等方面着手，形成了以“深度融合、双方共赢”为特色的校企合作机制。
(一)合作企业的选择
针对目前有些合作企业存在合作层次低、时间短、项目不规范等情况，建筑工程技术专业在原有的合作基础上，对合作企业的选择过程做了一些改变。选择一批已经建立良好合作关系的企业，作为与其他企业沟通的纽带，充分发挥这些“纽带”的辐射作用。通过与这些企业的深入合作，为企业培养“用得上”的员工，实现“订单式培养”。由此，产学有机结合，从根本上提高学生在校实习的职业针对性和技术应用性，提高企业的合作积极性，最终更好地实现工学结合。我院建筑工程技术专业已经同上海鲁班软件、中建总公司、中冶建设集团、中铁建筑集团、浙江东南钢构集团、浙江中南建设集团等国内知名企业建立了持久稳固的合作关系，并通过这些“纽带”企业新发展了二十余家新的合作企业，目前，共与九十余家企业签订了校企合作协议，在员工培训、订单培养、科研攻关、学生实习等多方面展开合作。
(二)校企合作的运行机制
学校全方位地服务企业是校企合作的动力和源泉，多样化的校企合作模式，是实现“深度融合、双方共赢”的校企合作目的有效途径。校企合作的运行机制主要体现在企业合作动力和校企合作模式两个方面。
1.提高企业合作动力。建筑工程技术专业加强与企业的沟通，主动了解企业的发展方向，认识企业的文化，利用学校专业多样、教师理论扎实的优势为企业建设出谋划策，和企业的技术人员一道解决生产过程中的实际问题。几年来，建筑工程技术专业教师主动为企业服务，无偿帮助企业解决生产工艺技术难题，按照企业需要开发订单式培训项目，与企业联合申报开展科技攻关项目，得到建筑企业的高度评价。在全方位为企业服务的同时，企业为我们校内外实训基地软硬件建设提供了大量支持。企业还精心地安排实习岗位，全面周到地安排技术人员指导，有效地保障了学生的生活和学习。
2.探索多样化的校企合作模式。建筑工程技术专业在校企合作建设过程中，通过多样化校企合作模式相结合，实现“深度融合、双方共赢”的校企合作目的。例如，建筑工程技术专业在人才培养方案制订与课程开发过程中，成立由建筑类行业协会、企业专家参与的专业指导顾问委员会，多次召开研讨会讨论、交流相关行业的最新发展信息及趋势、人才培养方案的科学性、课程设置及内容的合理性。再如，建筑工程技术专业在现有工程造价和招投标实训室的基础上，又筑巢引凤，提供潜在资源，与河北新奔腾软件公司、上海鲁班软件公司合作，结合专业机房，建立了鲁班软件教室，为企业提供人才储备库和潜在的客户目标群；企业则免费提供行业软件，介绍培训指导教师，并承担《建筑工程定额预算》等课程教学及实习指导任务。与工程一线紧密结合的课程学习，切实强化了职业能力培养，提高了教学效果。同时，鲁班软件教室还承担对外培训业务，为邢台市各企业培训技术人员50人次，服务了区域经济建设。
三、结合专业特色和行业特点，建立教学运行管理机制
教学运行管理机制建设，主要从组织机构、教学机制与制度
层面进行。
建筑工程系现有建筑工程技术、工程监理、工程造价、建筑钢结构技术、建筑设备五个专业。五个专业中，建筑工程技术专业是专业平台，其他四个专业是优势资源，如工程监理、工程造价、钢结构安装、建筑设备等方面是专业课程体系中不可或缺的组成部分，通过对这些优势资源进行整合，可以有效地提高建筑工程技术专业的教学质量，同时通过重点专业的建设来带动这些专业的发展和提高，实现优势资源共享、共同发展的目标。
基于此，建筑工程系成立以主任、教学副主任为领导的教学管理组织，在教学管理模式上进行创新，试行教研室和专业建设小组双线运行的管理模式(如图2所示)。这种模式有效地解决了由于教师在专业和教研室方面隶属关系不同，以教研室为单位难以开展专业建设、专业教研活动的问题。
建筑工程技术专业在学院教学管理规章制度的基础上，结合专业实际情况，制订实施细则与相关补充方案，从课堂教学组织管理、实习实训管理、教学资源管理、教学档案管理等方面着手，保证教学活动有序运行。同时，还积极进行教学管理机制的创新。如在加强顶岗实习管理机制上，首先根据顶岗实习管理流程图制定了严密的工作方案，将顶岗实习阶段分为计划准备、过程管理、考核评价三个阶段，每一个阶段均由多个工作环节组成，每个环节有相应的质量标准和责任人，有效地改善了以往“放羊”管理模式存在的问题，提高了顶岗实习效果。
四、以构建“工学结合”课程体系为目标，建立与“工学结合”相配套的课程建设机制
(一)建立“校企合作、联合开发”的工学结合课程开发机制
建筑工程技术专业在课程开发过程中，改变了传统的以教师为主导的课程开发模式，确立了行业企业在课程开发中的地位，建立了校企共同参与的课程开发模式，并明确双方的角色定位。在课程开发中，坚持教师的主体地位，充分发挥企业专家的作用，深度咨询，对企业专家提出的合理化建议结合教学规律加以吸收利用，但切忌盲目照搬。
(二)系统化设计工学结合课程体系
建筑工程技术专业将工学结合课程体系的建设与改革，作为系统工程来考虑。在凸显学生职业能力提高和职业素质养成的框架下，以市场调研为基础，以行业企业、学院教师、课程专家为主体，以课程标准为依据，以教学内容改革为关键，从设计理念到课程考核形式，从课程标准到课程教学资源与实施条件都进行了系统的设计。
(三)制度化规范工学结合课程开发步骤
建筑工程技术专业在课程开发过程中，首先进行工作过程分析和教学分析，形成工作过程导向的课程改革思路，然后通过选定典型工作任务为载体进行学习情境设计。借鉴“六步教学法”(资讯、计划、决策、实施、检查、评估)进行课程单元教学设计，教学实施采取布置任务、教师讲授、分组练习、任务实训、成果展示和综合评价的步骤，以工作任务为驱动，探索“教学练做”一体化的教学方法，实现以学生为主体的能力训练。
(四)将校内外实训基地，作为工学结合课程实施的重要场所
建筑工程技术专业主要通过依托校内外实训基地，以真实(模拟)的项目为载体，以具体的学习型工作任务为切入点，并按照工作过程设计课程的教学过程。依托校内实训基地，利用校内具有真实工作环境的实训场所或校内生产性与仿真性实训基地，以企业兼职教师为主、学校专职教师为辅，完成整门课程或课程部分教学环节的教学任务。依托校外实训基地，在学校和企业指导教师指导下，让学生在真实的工作环境中轮岗完成课程的学习、知识与技能的掌握以及职业素质的提高。
五、建设一支人员精干、素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明的“双师型”教学团队
(一)建立“工学结合”培养模式下的“双师型”专职教师培养机制
建筑工程技术专业在双师型教学团队建设中，加大师资队伍建设力度，重点抓好专业带头人、骨干教师、双师型教师队伍建设，结合专业建设的实际情况，建立起“国外进修培训、国内高职师资基地培训/下厂锻炼、学院职业教育教学能力培训”的三级培训体系。
此外，建筑工程技术专业还根据建筑行业的实际情况，积极创新培训方式。例如，通过校内外实训基地建设进行教师实践能力培训；积极鼓励专业教师参加职业技能水平考试，获取相关专业资格证书；依托合作企业，有计划地组织专业教师到企业生产第一线培训；积极鼓励专业教师兼职，实现“学校、企业、个人”三方共赢。
(二)建立“工学结合”培养模式下的“双师型”优秀人才引进机制
积极引进已具备“双师型”条件的人才，这是建设“双师型”教师团队的辅助途径。引进企业中那些博学善讲、既有教师素质又有丰富实践经验的人员，不仅能够满足教学需要，还能够为学校的课程建设带来生机。学院对这些人员在职称评定、岗位聘用、待遇福利、科研条件等方面提供了大量的优惠条件，从而吸引优秀人才、优化教学团队结构。
(三)建立“工学结合”培养模式下的兼职教师聘用机制
目前高职院校在聘请企业教师上基本上都是采取一对一的单聘形式，存在多种弊端。为保证兼职教师能够参与专业建设，顺畅教学过程，提高教学质量，建筑工程技术专业突破常规思路，通过与企业(如邢台市定额站、邢台高职建筑装饰工程有限公司等)合作而不是与个别技术人员合作，实现了与企业共建兼职教师资源库的聘任方式，消除了一对一单聘的弊端。互聘企业依据教学任务的相关要求，统一安排企业资深技术骨干参与教学工作，并将教学工作纳入其工作范畴，在保证教学质量的同时，为校企深度融合奠定了平台。
六、因地制宜，健全、创新校内外实训基地建设和管理机制
“立足院内、依托院外、相互支持、共谋发展”是建设校内实训基地的明智选择和遵循原则。除了建立健全管理组织机构和管理规章制度外，建筑工程技术专业还结合专业实际，根据建筑行业特点，与企业联合建设生产性实训基地，教学车间建在企业，企业能工巧匠承担实训指导工作，依据企业、行业标准和企业工作项目开展生产性实训，形成了“企业入校、校驻企业”的基地建设特色。例如，建筑工程技术综合实训场就是通过长期租赁场地的形式，直接建立在合作企业的生产加工基地，学生可以在真实的生产环境，下进行实训，可以非常便利地得到企业一线技术人员的指导，实训效果很好。
在实训基地管理方面，建筑工程技术专业建筑工程技术专业将实训基地进行科学分类管理。配合学习领域设置工种实训室、建筑材料检测中心、综合实训场、工程造价管理实训室。为了实现课程理论与实践的充分融合，满足学习性工作任务的训练，建筑工程技术专业基于课程，依托实训基地，建设了满足课程需要的理实一体的专业教室。
七、建立院、系、专业三级教学质量监控机制，保障教学质量
建筑工程技术专业以学院教学管理机制与制度为基础平台，结合专业实际情况，对教学质量管理机制建设进行了大量的探索与创新，形成了自己的质量管理特色。
我们通过对教学流程进行具体分析，运用鱼刺图原理(如图3所示)，明确了教学质量管理的关键环节，即机制、教材、实训、教师、学生，有针对性地对其实行重点控制。
为保障“工学结合”人才培养目标的顺利实现，按照iSo9000质量管理体系，设立建筑工程技术专业质量保障体系，质量管理活动依据pDCa原理循环运行，不断完善人才培养方案，保障人才培养质量。
经过两年多的示范校建设，建筑工程技术专业已经形成了较为完备的机制与制度体系，为“校企合作、工学结合”人才培养模式的实现提供了保障。机制与制度体系在两年多的运行实施过程中，不断得以完善，我们会以此为新的起点，将机制与制度建设推向更高的平台，充分发挥示范校和示范专业在全国高职院校中的示范引领作用。
[参考文献]