信息资源管理与开发篇1
[关键词]矿产资源管理信息系统设计与开发
[中图分类号]tD98[文献码]B[文章编号]1000-405X（2014）-4-50-1
0前言
随着矿产企业的不断发展，逐渐加大了开采的力度，同时矿产开发所带来的经济收益也是提高我国综合实力的一个重要方面，所以在其开采的过程中就更应该注重经济收益与安全施工的协调发展。建立完善的资源管理系统有利于规范矿产企业的管理秩序，也会提高开采的安全水平，减少安全事故的出现，也有利于领导人更好的开展信息管理的工作，GiS技术就可以将数据信息进行高度的整合，进而对资源开采的信息采取科学的方法进行管理。
1矿产资源管理信息系统建设的目的与系统的结构
1.1矿产资源管理信息系统建设的目的
随着矿产企业的不断发展，对资源的开采数量也越来越大，所以国家国土资源管理部门就对企业的开采行为进行了严密的管理和监督，矿产资源管理信息系统建设的目的就是为了配合国土资源管理部门的工作，通过资源开采信息的整合和处理，使矿产开采的情况可以达到国家的相关标准，进而实现更大的开采目标。主要采用GiS技术对信息进行图件编制，对信息的种类进行区分，实现属性数据管理功能，这样在后期的矿产开发中，技术人员可以根据整合的信息，快速的判断出矿产资源的开发价值和利用的程度。所以建设矿产资源管理信息系统可以通过数据的开发对经济方面加以控制，有效的保障矿产企业的经济收益，建设信息管理系统也可以使矿产企业更好的配合政府工作，为政府的宏观政策提供及时有效的帮助，进而提高矿产资源信息管理的水平，实现更高科技的技术应用目标。
1.2矿产资源管理信息系统建设的系统结构
在建设矿产资源管理信息系统时，首先要设计出建设的方案，并通过技术的应用达到管理系统的功能要求，方案设计一定要符合操作简便的要求，可以使技术人员快速的完成信息整合的过程，并对信息进行统一的分析。基于这种要求，就可以采用成熟的客户服务器结构，使其可以任意进行互联网的扩充，保障事务处理功能可以实现，技术人员在整合信息时，可以通过互联网下载相关的报表，及时的了解到矿区的资源信息。同时信息管理系统还要实现数据库管理的功能，并可以综合的分析整合信息的内容，享受资源信息的共享。系统结构的设计主要实现，地理信息系统平台对多源信息处理的功能，经过空间数据库的分析和分类，可以对信息进行整合，最后应用在实际的信息服务系统中。
2矿产资源管理信息系统数据库的设计
2.1图形数据库的设计
图形数据库的设计必须满足地物分类的需要，根据实际的矿产结构和信息设计出相对应的图层结构，并将图形输入到计算机中，系统会自动根据图层的类别，对其进行放置。图形数据库的设计过程要结合实际的矿产开采位置，合理的分析地面建筑物的形态和塌陷地的状况，进而可以很好的掌握资源信息的真实性，保障设计的数据库可以有效的提高矿产资源的开采水平，实现更大程度的资源利用。
2.2属性数据库的设计
属性数据库会根据图形数据库建立的内容，去分配给每一个地物具体的属性，按照矿产资源信息管理的要求，设计出各种属性统一的图表，并规定出每一个图表的的长度和类型，进而方便技术人员的后期分析和利用。属性数据库建立的图表格式要与目前矿产资源的开采情况保持一致，这样才能更好的结合信息管理的实际水平，实现高效的管理水平，在制定属性数据库信息图表时，要保证各个数据之间建立起D号查询关系。
3矿产资源管理信息系统功能的模块设计
3.1信息数据的处理和分析
信息数据的处理主要包括：图形数据、属性数据文件的保存和关闭，经过数据信息的处理之后，要满足图形文件的浏览功能，可以使技术人员对数据信息进行分析，得出数据信息处理的结论，进而开展实际的矿产资源开发工作。数据信息处理时，可以在数据显示的窗口中完成，技术人员根据图形和属性的特点，利用图形编辑功能对图形进行剪辑处理和标记，属性编辑是通过系统固定的图形模式来进行，可以满足图形添加和删除的功能。数据分析包括：空间数据的分析、属性数据的分析，对图形进行更新和移动处理，系统的功能会自动根据数据信息的变化情况，对数据的属性进行更新，最终得到数据统计的结果。
3.2数据的查询和功能实现
数据的查询主要包括：空间查询、属性查询，两种查询方式针对的查询对象不同，功能实现利用的是GiS技术，通过工具软件的不断更新，逐渐实现了大量数据的统一更新，同时功能还应该具备更高的开发水平，使其可以更好的适应矿产环境的变化。
4结语
矿产开发的水平可以体现出我国经济的发展情况，同时矿产资源信息管理过程的技术应用，也可以体现出我国现代化科学技术的发展，所以在矿产企业发展经济收益的同时，也要注重资源信息管理系统的设计和开发，使其可以更好的定位矿产开采的方向。矿产资源信息管理系统的设计和开发，要结合高科技的技术，利用数据库系统的管理功能，实现对数据信息的整合和处理。
参考文献
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[2]邬伦，刘瑜.地理信息系统--原理、方法和应用[m].北京：科学出版社，2010.
[3]宋关福.组件式地理信息系统的研究和开发[J].中国图像图形学报，2012，98（14）：313-317.
信息资源管理与开发篇2
[关键词]图书馆；人力资源；管理；体制；创新
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.23.050
[中图分类号]G251.6[文献标识码]a[文章编号]1673-0194（2013）23-0087-02
1前言
随着电子信息技术的快速发展，人类社会发生了翻天覆地的变化。信息时代对人力资源也有了不同以往的要求。它要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；要求人们有与之相适应的良好的心理素质；要求人们不断学习，有创新精神和创造能力。因此，人们必然把渴求知识、智慧、信息的目光更加集中地投向图书馆，同工业经济时代相比，图书馆的社会地位与作用明显提高。
信息时代的图书馆，其服务职能已不仅仅局限于文献借阅和封闭在藏书楼内，而是充分利用现代信息技术提供各种信息资源，如：网上多媒体在线服务、全国或区域性的文献采编交换中心、全球性的数字化信息网络等。图书馆转变为一个全新概念的、多功能的现代信息中心，要面向全社会提供综合信息服务。图书馆员也不再是传统意义上的图书馆员，应真正担当起信息专家、信息导向、信息管理者、信息顾问等角色。
图书馆还肩负着传播科学文化知识，进行社会教育的职能。一方面，它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范，另一方面，进入信息时代，知识更新越来越快，终身教育成为发展趋势。图书馆公益性、公共性和开放性的特点，使其能贴近群众、服务社会，每一位公民都可以在这里根据自己的需要自由平等地学习。图书馆通过自己的工作，为千千万万普通群众提供实际帮助，它可以为失业者做就业前的指导，为失学者提供自学辅导，为受损害者提供法律帮助，为病者提供医疗咨询，为有志创业者提供宝贵致富信息，为涉世不深的青少年提供必需的人生知识。随着知识经济时代的到来，图书馆将会得到全社会的重视，成为“全社会的心脏”。
2信息时代图书馆员的角色定位
信息时代越来越依赖数字化、网络化技术。传统图书馆正在被网络化、数字化图书馆代替，一系列先进的计算机技术、网络化技术应用到图书馆中，对图书馆的自身发展也提出新的要求。图书馆员的服务已经不仅仅是简单的借借还还，服务工作已由单一、被动，转向了开放、多方位和主动。他们既是图书馆员，又是知识经济的参与者，这就需要图书馆员必须具有较强的现代信息意识和广博的专业知识，要有极强的洞察力与创造力、敏捷的思维和强烈的事业心。只有这样才能发挥自己的聪明才智，合理利用资源，为读者提供服务。总之，知识经济时代的图书馆员应该使自己从“图书保管员”变成“信息领航员”和“信息工程师”。
3图书馆人力资源管理的现状与存在问题
在传统的图书馆管理中，虽然也很强调人才的引进和培养，但是缺乏人力资本的概念，只是单纯从图书馆的业务技术管理和发展的角度来考虑，没有形成对于人力资源开发与管理的思路。由于图书馆是事业单位，长期忽视成本管理，不讲究投入产出，在人事管理上侧重于编制管理，忽视人力资本管理，不少图书馆的馆长是政府委派的，而且每个职级的人员数量也是事先由政府主管部门确定下来的，职称论资排辈，不问能力高低，没有形成有利于人才成长的良好氛围，挫伤了大多数人的积极性，使他们丧失了主动进取的精神。由此导致青年人才严重流失，队伍素质下降，工作效率低下，学术水平整体滑坡，服务对象不满。
4创建图书馆人力资源管理新体制
4.1创新人事管理，倡导以人为本的管理模式
人事管理部门要把人作为第一资源，既重视以人择事，也重视为人设事。人力资源状况决定着文献信息资源的保存和开发状况。图书馆开发文献资源信息服务于社会，靠的是文献信息资源的开发者。人事管理的立足点应当是充分调动人的积极性，开发人的潜能，发挥人的创造精神，做到人尽其才，才尽其用，用其所长，避其所短。
4.2引入竞争机制，全面推行聘用制
竞争机制是市场经济对于干部选用机制的最本质要求，是对传统的计划分配和组织安排干部的根本变革。图书馆要想充分发挥其社会功能和作用，提高其社会服务的有效性，就要实行全员聘用制，对现有人员实行公平竞争，择优上岗，让所有员工能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，只有这样，优秀人才才能脱颖而出，才能形成充满生机与活力的用人机制。
4.3调整人员结构，实行优化配置
事业发展的根本在于人才，人尽其才是用人之道。图书馆的服务是分层次的，如信息服务和借阅服务是有别的，不同岗位其劳动的复杂程度也不同。同样，人才队伍中，能力、学识、思维方式因人而异，因此，人才与岗位的配置要科学，岗位的要求与人才的特点应结合起来考虑。优化人力资源配置，可以充分调动各类人员的积极性、创造性。
4.4建立严格的考核制度和聘后管理制度
长期以来，干多干少一个样，干好干坏一个样，一直是影响馆风和办馆效率的重要因素。建立考核制度，是对员工进行上岗聘后管理的主要内容，也是加强人力资源管理、提高工作效率的重要环节。各部门认真做好平时、年度、聘期内的考核工作，将考核结果与干部职务的升降、员工的任职挂钩，逐步形成一个“能者上，庸者下”的有效竞争机制，以激发馆员的主观能动性。
4.5实行激励机制，打破平均分配局面
任何管理者都知道，工作效率的高低关键取决于下级在上级不在场时的表现，取决于他们在没有更具体的指示时仍旧发挥积极性和创造性。图书馆业务面广，各部门忙、闲不平衡，工作压力也不同，只有通过激励机制，奖勤罚懒，按业绩、按劳动量、按创造性来进行合理分配，才能使员工在工作中真正发挥其积极性和创造性，保证事业持续发展。
4.6建立人才培养机制，推行继续教育
信息资源管理与开发篇3
市场经济的繁荣加剧了企业之间的竞争，传统的价格战、广告展等营销手段已经失去作用，企业越来越认识到，只有开发利用信息资源、深入挖掘其价值才能提升核心竞争力。尽管如此，人们对于知识管理对于企业信息资源开发利用方面的价值和具体方式仍然存在着疑虑。有很多人认为知识管理对于现实企业太过空洞，虽然明白这是未来的方向，但实际应用起来却不知如何入手。有些企业直接放弃，沿用旧有的信息管理方法；有些企业则迷信技术，跟风上马eRp，结果反而增加了运营成本[黄冠云，柳宏志.如何通过信息化提升企业核心竞争力.企业管理,2002.5:87-89]。可以说，如何在知识管理的背景下开发利用企业的信息资源，这对于经营者而言既是机遇也是挑战。
二、国内研究现状
在企业信息资源开发利用方面，霍国庆在《企业战略信息管理》一书中提出了“基于企业信息化的战略信息管理模型”，以信息技术为平台、信息资源流为媒介、电子商务活动为主体，自下而上构建了企业战略信息资源管理结构；杜栋和蒋亚东主编的《企业信息资源管理》从企业管理角度介绍了信息资源管理的理论、技术和应用，改变了过去侧重“管理信息系统”，转而重视“信息资源管理”；秦铁辉主编的《企业信息资源管理》论述了信息资源与企业竞争的关系，并分别介绍了企业运营中的文献信息资源、网络信息资源、实物信息资源和人际网络信息资源等四种信息资源的特点、获取途径和管理方法，讨论了企业商业机密的流失渠道和保护措施，就企业知识管理和企业首席知识官两个问题进行了比较深入的探讨；刘平在其博士论文《基于价值的企业信息资源管理研究》中从价值管理的角度入手，系统的分析和研究提升企业信息资源价值的方法。在知识管理方面，王彩霞在《知识经济时代的企业信息资源管理》一文中对知识管理的概念进行了解释，区分了知识与信息、知识管理与信息技术等在知识管理的实践中易引起混淆的概念，介绍了一种通行的知识管理应用体系——知识管理体系结构，可用于对企业知识管理进行指导。
程刚在《基于知识管理的企业信息资源管理保障体系研究》一文中分析了知识管理对企业信息资源管理的影响，归纳了企业信息资源管理保障体系的要素，并针对这些要素提出了优化企业信息资源管理保障体系的对策措施。刘广主编的《基于组织知识结构分析的知识共享对组织绩效影响研究》以知识与信息的关系为基础，对组织知识及组织共享知识的内在结构进行数理表征，研究组织共享知识影响组织绩效的路径，并从案例组织中深入分析某些组织因素对组织知识共享和组织绩效的作用过程。虽然国内外学者对知识管理和信息资源开发利用等相关问题进行了许多探索，但已有的理论研究仍然相对薄弱，主要表现在以下几个方面：第一，信息资源管理作为宏观的、政策性的概念，在应用到企业这一微观层面时还显得比较生硬，相关理论不完善，与实际结合得不紧密。第二，企业信息资源管理的研究与发展过程带有浓重的技术色彩，研究侧重信息技术和硬件构建较多，对于文化、机制、组织结构等软性因素讨论较少。第三，知识管理作为新兴概念，学术界对其概念、内涵等尚无统一认识，因此如何将知识管理应用于企业的实践当中也就缺乏说服力。
三、知识管理下的企业信息资源开发的研究意义
企业信息资源管理的重要性已经被人们所认可，将信息管理升华为知识管理是信息资源开发利用的目标。进行知识管理背景下信息资源开发利用的学术研究具有以下意义：1.理论意义。第一，现有企业信息资源管理研究中，从知识管理角度进行的分析并不多，因此这类研究可以对理论体系起到一定的完善作用。第二，企业的运营是物质流、现金流、信息流汇集的结果，关注企业信息资源开发利用的机制和特点，可以促进信息资源管理与其他学科的交叉；第三，企业信息资源向知识成果沉淀的过程，与隐性知识向显性知识转化的过程有一定的重合，关注此类研究可以对知识管理理论有所助益。2.现实意义。第一，为企业信息资源的优化整合提供理论依据，提升企业的核心竞争力。第二，帮助企业管理人员进行更快速、更准确的战略决策。第三，以知识管理和信息资源开发为切入点，为企业政策的制定和组织结构的设计提供了一个新的视角，促使企业扁平化、智能化，以适应信息经济时代激烈的竞争环境，保证企业的长远发展。
四、结语
信息资源管理与开发篇4
关键词：高校人力资源；信息化；管理效率
前言：计算机技术的普及与网络技术的不断发展，对人类的各种社会行为都起到了影响，信息化技术为现代生活提供了极大的便利条件，为高校的管理也提供了重要的技术支持。高校管理中人力资源管理是重要的组成部分，进行高校人力资源信息化建设具有重要的意义。人才是现代社会的主要竞争力，任何高新科技的创造与企业的发展甚至国家的发展都离不开人才这一主体，所以高校加强人力资源建设的效率提升不止影响到学校的发展，更涉及到对社会的人才输出效率，因此，开展高校人力资源信息化管理效率提升话题的眼就具有其必要性。
一、高校人力资源信息化管理概念
人力资源信息化的概念是通过网络技术的应用，将信息机技术与人力资源管理理念进行结合，依附于信息技术对人力资源进行改进的全新管理模式。人力资源信息化发展是现代化科技发展的产物，具有现代意义，将管理模式与信息技术有效的结合实现人力资源管理的优化[1]。人力资源是高效管理中的重要组成部分，对学校向社会输送人才具有重要意义，所以加强人力资源信息化建设在高校中的实施力度，对提升高校人力资源效率起到积极作用。
二、高校人力资源信息化管理核心内涵
（一）高校人力资源信息化管理范畴
高校在开展人力资源信息化建设过程中，需要切实结合本校的实际情况尽心，充分的考虑到学校各个方面的因素，有效的实施人力资源信息化建设。人力资源的信息化建设主要涵盖了三个方面：1、信息电子化。所指的是将不同的人力资源信息通过电子数据的方式进行初次，方便日后的查询，也被称为电子化的转变过程。2、程序电子化。所指的是将规划完成的流程通过软件程序进行固定，使每个程序所涉及到的人员都能够更高效更规范的完成工作。3、管理电子化。所指的是将电子化后的信息进行再处理，通过数学模式与信息管理等对高校人力资源信息化管理进行优化工作[2]。
（二）高校人力资源信息化管理目的
进行高校人力资源信息化管理实践主要目的在于三个方面：1、提升管理效率。信息技术本身就是对原有生产的效率上的优化，对于人力资源工作也是如此，例如在进行人员管理或招聘过程中通过信息化的建设可以极大的提升工作效率。2、改善业务程序。人力资源信息化建设对于招聘的流程与绩效的流程以及员工离职流程等，可以做到详细的划分与规划，完成人力资源的系统化、规范化目标。3、提升服务质量。信息化的人力资源系统可以辅助关注管理部门更有效的为高校提供增值服务。
三、高校人力资源信息化管理现存不足
（一）对高校人力资源信息化管理缺乏关注
现阶段发展下的部分高校对人力资源信息化的建设相对落后，对人力资源信息化建设的意义认识不足。现阶段高校在进行人力资源管理培养的过程中主要针对的对象是人力资源管理者，缺乏对高校管理者的重视，使其管理者不能够充分的认知到现代人力资源管理事业的变化，形成了对人力资源信息化建设的一方面阻碍。部分高校管理者对信息化人力资源管理的认知网络化的薪酬体系，缺少对信息化的全面认识，单纯的引进网络技术，但是不重视传统理念与管理模式的改革，对于人力资源的信息化建设存在片面性，不能够完全发挥其性能[3]。
（二）高校人力资源信息化管理建设基础不足
人力资源管理的基础不足是导致高校人力资源信息化建设落后的主要因素，部分高校至今为止仍处于传统的管理模式向规范化管理过度的阶段，对人力资源信息化建设缺乏基础支持。部分高校的管理软件出现随时更换的现象，管理人员因为种种原因将管理软件进行淘汰，使得管理软件的开发速度不能符合管理的变化[4]。高校中人力资源专业的人才与信息化专业的人才培养较为困难，用人机制不完善，管理部门与技术部门配合不协调，都是在成高校人力资源信息化建设受阻的因素。
四、高校人力资源信息化管理提升方向
（一）确定管理的正确方向
改善传统人力资源管理观念主要可以从以下几个方面进行：1、明确人力资源观念。人力资源是现代知识经济发展的主要执行者，是提升社会生产力与经济发展的主要因素。高校保持可持续发展的目标需要依靠专业的规范化的人力资源管理系统。2、要明确科学发展的观念。高校实现人力资源信息化建设。需要按照实际发展的情况与实际需求建立科学合理的方向，使用科学发展观进行人力资源信息化建设的指导。高校人力资源工作与管理工作的信息化建设是一个长久的过程，需要按其实际情况进行方案的制定，制定长久发展的战略目标。
（二）关注管理软件的更新与开发
现存的人力资源信息化管理模式的问题是，软件的功能模块、权限管理与安全管理的维护工作量较大，系统不能够配合管理实际情况的变化。根据高校人才结构的特点，人力资源信息化管理软件需要按其实际情况不断的做出调整，开发相对更具灵活性的管理软件，符合不断变化的人力资源管理需求。人力资源系统在高校环境中可以发挥部分管理权利，人力资源系统内的结构与权限以及工作流配置等可以和高校的办公自动化、财务等进行集成或是资源共享。
结论：信息化时代的发展会形成两种应对态度，一种是积极的提升自身强能抓住信息化带来的机遇，更好的发展，一种是消极的抵抗，坚持固有的形式，但结果一定不容乐观。信息化为高校人力资源管理系统带来了积极的影响，高校需要抓住信息化技术的支持，大力开展人力资源信息化建设，提升现有的人力资源管理的效率与服务质量。人力资源是社会发展的重要因素，任何环境下的竞争最终都是人才的竞争，所以发展人力资源信息化建设具有多方面的意义。
参考文献：
[1]姚颖君.高校人力资源信息化管理建设初探[J].知识经济，2013，02（03）：143-144.
[2]程飞.高校人力资源管理信息化改造[J].桂林电子工业学院学报，2006，01（02）：158-160.
信息资源管理与开发篇5
【关键词】信息化；人力资源；人力资源管理
一、信息化的内涵及对人力资源管理的作用
1.信息化的内涵
信息化是以信息为主要研究对象，以信息的运行规律和应用方法为主要研究内容，培养、发展以计算机为主的智能化工具来推动工业社会向信息社会、工业经济向信息经济发展、成长的动态过程，是以信息共享为核心的知识生产、分配、利用和再生的过程。
2.信息化对经济社会发展和人力资源管理的作用
自20世纪90年代以来，随着信息技术的飞速发展，信息经济在各国经济发展中占有越来越重要的地位，信息产业日益成为发达国家新的经济增长点，信息化对经济社会发展和人力资源管理的作用体现在如下方面：
（1）信息化促使知识、信息逐步成为国民经济核心竞争力的重要支柱
信息技术，特别是微计算机革命和数字化革命使信息资源计算机化，把纷繁复杂、千头万绪的信息变成有序、有用、有经济价值和社会价值的信息。信息技术的广泛应用，导致知识对经济、社会发展的贡献率越来越大，知识、智力日益成为生产力中最重要的生产要素。企业的系列经营活动由物流、能量流和信息流构成，其中物流是由生产资料、劳动资料等组成，能量流由劳动力和其他能源组成，信息流由组织、计划、指导、协调、控制、管理等组成，而信息流在企业经营活动中发挥着枢纽、核心作用，企业管理通过信息流中的反馈信息调节物流和能量流的数量、方向、速度和目标，帮助经济系统中的人和物做合乎目的、有规则的活动。
（2）信息化促进传统人力资源管理体制、手段的更新与改造，进而促成产业结构优化升级
信息化不断创立新的产业，同时全面改造和提升传统工业。信息化使设计、制造和营销管理逐步实现自动化、智能化，由计算机操纵的机械和生产流水线代替或减少了劳动者的工作量，大幅度提高了生产效率，智能化的产品设计和生产过程，降低了生产经营成本，网络技术使人们的生产和生活超越了时空和地域的限制，实现跨行业、跨地域、跨国界的合作与集成，逐步走向全球化。信息化引起企业人力资源管理中的沟通顺畅，消除了信息不对称的弊端，使企业人力资源管理中的组织、控制、领导、激励做到公开透明，行之有效。
（3）信息化提高了人力资源创造国民经济的效率与效益
知识的大量产生和不断地创新，信息的高速传递，导致技术与产品的生命周期越来越短，信息化使从事体力劳动的工人的比例日益降低，而脑力劳动者的比重不断上升，信息技术产业成为各国经济、尤其是发达国家经济发展最主要的动力，信息化为国民经济发展提供的贡献率越来越大，极大地提高了人力资源的积极性，促进了国民经济的效率与效益的提升。
二、信息化在人力资源管理中的应用
信息化技术应用、开发的快速发展，为企业人力资源管理信息化奠定了坚实的技术基础。企业运用信息应用的运动规律和技术方法，找到适合自己的人力资源管理系统，支持本企业高效率完成人力资源管理，推动企业人力资源管理的规范化、科学化。
实现企业人力资源管理的信息化，就是彻底改变企业人力资源管理由个别领导凭个人意志或经验作决策的现象，做到运用定性与定量结合、动态与静态结合、物质与精神结合的手段，应用计算机为人力资源管理信息服务。当前，我国企业人力资源管理的计算机应用主要是用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。其涉及的面广，信息量大量，只有实现人力资源管理信息化，才能及时、准确完成这一艰巨的任务，而实现人力资源管理信息化，是一个复杂的系统工程，是一个长期的渐进的过程。
依据我国企业目前的现状和人力资源管理工作的特点，企业利用信息化的人力资源管理系统，高效能地收集、处理、分析人力资源信息，及时、准确、全方位掌握企业人力资源状况，从而促进企业人力资源管理制度化和各项考核指标健全。具体可运用人力资源管理信息系统确定人力资源管理的方针政策，确定人力资源管理体制，编制人力资源规划和计划，设置人力资源管理机构和岗位，制定人力资源管理的条例办法，企业员工的各项培训，人才选拔、使用、交流，考核、奖惩、任免，工资、福利与保险，提高全员对人力资源管理信息化重要性的认识，推动人力资源管理信息化进程。
三、我国人力资源管理信息化的措施
1.抓住历史机遇，以信息化带动后工业化
我国企业正处于工业化中后期发展阶段，同时面临全球信息化的挑战与机遇，我们应抓住机遇，认真研究信息产业和信息经济的内在规律，将工业化与信息化结合起来，以信息化带动工业化，用工业化支持信息化，引导新兴工业向高增值、高竞争力、高信息技术含量的方向发展，为信息基础设施的建设和信息产业的进一步发展提供物资、能源、资金、人才以及市场，为人力资源管理信息化提供经济、技术基础。
2.收集好技术、市场信息，为人力资源管理提供及时、有效、充分的信息服务
企业要科学分析国内外环境，注重对信息的研究与开发，适度引入市场竞争机制，从领导、规划、管理、政策等方面，积极加强信息产业的薄弱环节，如数据库服务、软件服务、网络服务、系统集成服务等，促进信息服务业的发展，充分发挥它对信息产业的引导、推动作用。
3.加强人力资源的开发利用
为适应信息化的广泛渗透性和普遍的带动性，我国必须培养、造就一大批为信息化所需要的发展信息产业的专业技术人才和管理人才，在高校适当增加信息工程、信息科技、信息经济和信息管理的招生，加大对信息产业部门人员的进修和培训，企业创造优势条件吸引高素质的信息产业技术人才。
4.根据企业需求开发人力资源管理软件系统
开发建设一个高效便捷的人力资源管理软件系统，使其能涵盖人员基本信息管理、人员档案信息管理工资管理、考勤管理、信息统计查询、系统维护等，通过分层设计，以增强系统的灵活性和扩展性，帮助企业人力资源管理逐步实行信息化，使人力资源管理者根据准确、及时的人力资源信息来进行决策，实现人力资源的有效管理。
参考文献
信息资源管理与开发篇6
1影响档案信息资源开发的主要因素
（一）对档案信息资源不够重视
鉴于我国的档案管理工作长时间都是采用的纸质存储方式，档案在入库后要想进行查找往往较为麻烦，由此也就造成了档案的利用率得不到有效提升，人们对档案的重视程度也相对较差。此外，因为部分单位领导对档案信息资源的重要性未能够引起足够的关注，认为档案工作无关痛痒，只要不发生遗失情况就算是完成了工作要求。部分档案管理人员缺乏工作的主动性与积极性，这也在一定程度上造成了档案信息资源管理工作长期得不到改进，体制机制效率地下。上述问题均造成了目前档案管理水平的严重滞后，对于相关档案信息资源的开发也十分有限。
（二）档案管理创新力度不足
受到社会经济的快速化发展，社会信息化水平也有了显著提升，网络现已被广泛普及到了人们日常生活的各个方面当中，然而档案管理工作却还是难以满足于人们在信息化、网络化及高效化方面的需求，仍大量存在着以纸质档案存储与管理的工作方式。这一现状情况也就直接导致了档案信息资源无法全面、有效的传播开来，分享效率大大降低，?Y源利用率长期得不到提高。人们本可以通过档案信息资源解决的问题却无法及时得到相关信息资源，不得不从其他方面寻求办法，长此以往便会导致人们对档案管理丧失信心，所提出的档案查阅需求也越来越少，这也会反作用于档案信息资源的开发工作，使其滞后性大大加剧。
（三）档案管理基础设施陈旧
受到人们对档案信息资源长期的轻视思想影响，各单位对于档案管理工作所投入的经费也十分有限，这也在很大程度上直接决定了档案管理的基础设施无法得到及时更新。在部分经济水平较为落后的地区，档案工作仍停留在纸质形式，即便应用了电子化档案管理方式也还是停留在单机阶段，未实现网络连接，仅能够在本系统内部进行相关档案的查找工作，和其他相关部门缺乏必要的沟通、交流，长期得不到提升造成了档案信息资源难以更好的服务于社会需求。此外，基础设施的不齐全，档案管理软件开发与应用不够及时也在极大的程度上造成了档案信息资源开发效率长期停滞不前。
（四）档案服务方式较为单一
鉴于档案获取难度较大，人们常常会对档案会产生出一种神秘性的感受，认为档案信息好像都是保密性质的，一般人无法获取。同时部分档案管理人员还存在着的较为严重的思维定式，其在接收新技术、新管理理念时往往要经历一个较长的过程，无法在第一时间便接收并应用好相关的新型技术与理念，由此也就使得档案信息资源开发工作无法实现高效推进。这一思想观念是传统档案服务方式较为单一所遗留下的历史问题，因而针对这一问题积极转变档案服务方式已经十分迫切。
2档案信息资源开发策略
（一）建设一支高素质的档案管理人才队伍
要想实现对档案信息资源的充分开发与利用，要把握的根本点还是人才，只有将个人的主观能动性充分的发挥出来，方可实现将客观规律运用到日常工作之中。在档案信息资源的开发管理过程中，人才地位至关重要。对于档案信息资源的开发人才而言，必须要求其不仅要能够具备相关的专业知识内容，掌握档案归类、整理的基本操作方法，同时还要求其能够紧跟时代的发展潮流掌握在信息时代进行档案管理的基本操作技能，以及有关的新型管理专业知识，因此对档案管理人员本身要求其就是具备高素质水准的综合性人才，相关单位在这一方面还应大力加强对人才的培养力度，建设处一支高素质的档案管理人才队伍，以便能够更加有效的适应于越来越普及的档案服务工作。
（二）加强信息资源开发利用意识
就当前我国档案资源的开发现状来分析，若要想尽可能的提升档案信息资源的管理水平，对档案信息资源进行更加充分的开发与利用，便需在思想层面上加强对信息资源的开发利用意识，首先一点便要求相关的管理人员能够扭转传统的档案信息资源开发与利用观念，并积极建立起符合时展潮流的思想观念，促使其能够对开发档案信息资源的重要性达到深刻认识，将滞后的档案信息资源管理制度及时予以调整与改进。另外，主要负责档案管理的人员也应加强对信息资源的开发利用意识，转变传统的思想观念，尽快适应于新的信息观念，有关从业人员也应与时俱进学习新的管理思想与技术，拓宽档案知识面，以此来促使自身能够更好的适应于目前的档案信息资源管理工作，在日常工作过程中掌握更多的专业知识，以期能够为档案开发打下坚实的基础。
（三）注重档案工作的资金与基础设施投入
要开展好档案信息资源的开发工作，对于档案管理就必须引起高度重视，在目前的基础上扩大资金投入力度，改进相关基础设施的建设工作。在实施基础设施建设之时可依据以下三步骤来逐步实施：⑴对所获取到的各项信息资源予以搜集、分类，并进行初步筛选及整理，利用对档案价值的评定来进行档案归档，促使档案信息资源能够达到更加规范化的程度；⑵把所搜集到的资源放进档案数据库内，借助于对标准数据库的构建来促使档案能够被整理、存放至特定的位置，确保档案信息资源能够实现标准化；⑶尽快监理档案信息资源集合平台，同时面向社会公众开放。在完成了对档案信息资源平台的建设后，社会对档案信息资源的利用便可有的放矢，切实提升对档案资源的利用率。
（四）开展档案管理交流，实现资源共享
只有加强沟通交流，方可实现对资源的充分共享，并由此来降低对人力、物力、财力的额外损耗。档案管理部门应及时观察到当前社会发展的大趋势，并结合以自身的具体情况来制定出适当的联合策略，主动增强和相关信息资源管理部门的密切协作，走合作发展道路，拓宽自身所服务的领域范围，提升对社会的服务广度。
信息资源管理与开发篇7
关键词：博物馆；信息资源管理；现状分析
中图分类号：G203文献标识码：a文章编号：1006-4311（2014）07-0200-03
1博物馆信息资源管理
信息资源管理是博物馆日常管理工作的重要组成部分之一，具有很强的专业性和技术性，随着社会信息化建设的不断发展和进步，博物馆信息化的发展也面临着诸多机遇，当然同时也充满了更多的挑战。随着网络电子文件的出现和发展，网络信息资源的传输速度快，内容更新及时，检索效率高，图书信息资源将由传统的印刷文献面临着向文献数据库、电子出版物等网络信息资源形式发展，必将导致博物馆工作形式的多样性发展。加快博物馆图书信息资源管理已成为博物馆改革进程中所面临的一个亟待解决的重要问题，从一般概念的观点分析图书信息资源的管理主要包括三个方面内容，一是单纯的信息管理，主要是指数字化信息和非数字信息的管理；二是信息环境的管理，包括信息技术管理、信息组织管理、设备和资金管理以及人力资源管理；三是信息服务与用户管理。从概念分析来看博物馆的信息资源管理需要相应计算机技术的支持，比如多媒体技术、现代通讯技术等，可以利用这些技术更好的进行信息资源管理，比如可以实现快速信息检索和信息快速传递等。同时与传统图书信息资源管理相比较，借助信息技术的图书信息资源管理有了很大的改进和差异。传统图书的信息资源管理由于受到印刷材料的影响，信息处理和传播的相对较慢，而借助信息技术的图书信息资源管理则具有许多特点，如信息资源分布广，信息量大，信息资源更新速度等。另外，传统图书信息资源的组成相对固定和单一，而信息技术下的博物馆信息资源则丰富很多，可以满足博物馆不同层次研究者的需求，是博物馆从事科学研究的信息支柱之一，对科研起着桥梁作用。博物馆信息资源管理应根据相关的科研需求，开发利用信息资源集成管理，并提高利用率。
2博物馆信息资源管理过程中存在的问题
随着信息技术的迅速发展，社会对信息的需求越来越大，信息多元化的快速发展，信息已成为现代社会发展的重要管理资源。随着新兴信息技术和数字技术的不断发展，强烈地冲击了传统图书馆的服务环境和服务模式。通过研究和分析当前数字图书馆的发展现状，发现博物馆的信息资源管理过程中仍然存在一些问题，正面临着严峻的挑战。
2.1信息资源管理体制机制不完善传统的图书馆资源管理体制和运行机制不仅制约了图书馆的建设发展，而且也不利于图书馆适应网络信息化发展的推进。目前，我国的博物馆信息化建设刚刚起步，受到传统管理模式的影响必然产生了管理层面的矛盾，在一定程度上造成严重的信息资源分散管理，同时由于缺乏对信息资源的宏观管理，信息资源的协调困难，信息资源共享也无法保障，造成大量文献信息资源的闲置或者短缺，同时博物馆信息资源管理机构的组成相对松散，不能很好的发挥图书管理组织的作用，很难发挥和调动信息资源管理的整体效益，导致资源管理现代化的工作过程仍然很缓慢，并且针对资源管理发展的相关政策和法律法规不完善，在一定程度上影响了博物馆信息资源管理的进程。另外，博物馆信息资源难以实现共享，数据标准化程度低，这在很大程度都制约了博物馆的信息资源管理的进程。
2.2信息资源管理过程中人才缺乏博物馆信息资源管理过程中人才是重要的智力保障，信息资源管理涉及多方面因素，但管理人员的素质是关键。博物馆的信息资源要求必须提高信息管理人员的素质。然而，当前我国博物馆信息资源管理过程中人才缺乏问题是信息资源管理所面临的重要问题之一，甚至成为影响博物馆信息化发展的关键问题，现有的管理人员大都缺乏信息管理专业知识，没有接受过系统的文件和信息方面的专业教育和培训，对信息知识和现代信息技术的应用缺乏。此外信息化发展管理人员缺乏创新思维和主动意识，使信息资源管理未能有效发挥作用，仍处于初级发展阶段，造成信息资源管理适应知识经济发展和社会需求进程缓慢。虽然随着信息技术的不断发展，对图书信息资源管理工作人员的业务素质和技术素质的要求不断扩大，工作人员的文化程度、知识结构也随之有了很大的变化，但是在通常情况下，信息管理过程中仍然普遍缺乏管理高素质人才，缺乏相应的适应图书信息资源的开发与管理的专业人员，所以信息资源管理人员的整体素质有待提高，需要引起重视和改善。
2.3信息资源实现安全高效共享困难博物馆信息资源是博物馆文献信息的重要组成部分，然而博物馆信息资源利用率很低，存在大量闲置资源，没有充分发挥信息资源的作用，信息资源并没有建立起一个开放的网络系统，固步自封，独自使用，造成信息资源的闲置浪费。在实际应用过程中，受到各家博物馆独立系统的限制，信息资源无法实现相互沟通，优势不能互补，资源不能共享，不能将有限的信息资源进行合理的利用与开发，这对博物馆信息资源的有效利用和合理的发展产生了极其严重的影响，不能在提高科研水平和研究过程中发挥应有的作用。
3加强博物馆信息资源管理的措施
3.1加强数字资源数据库建设博物馆信息资源管理在数字化趋势中需要必须加强人文因素，社会因素的综合管理，根据信息资源的分类，根据一定的原则整合信息资源，建立一个新的资源体系和信息数据库。加强数据库建设，运用网络信息采集技术，加强信息资源建设的进程，更好的为研究者提供服务。促进博物馆实现标准书目数据库的完整性建设，全面促进资源的有效化管理和发展，提高信息资源共享的进程。同时加强特色馆藏标准化建设，博物馆特色馆藏数据库建设是有效发挥网络配置信息资源作用，实现对资源有效收集和管理的重要手段，不仅要发挥单方面的馆藏文献的重要作用，同时也要发挥所有资源开发和加工的能力，确保提供给用户的信息质量和效率，如博物馆可以根据自身的实际情况，有选择地规划和建设特色馆藏数据库，发挥特色文献信息资源的积极作用。另外，加强信息资源管理的新载体建设，随着信息技术与博物馆科研的不断发展，信息资源的需求越来越大，因此，博物馆信息资源的新载体逐日增加。博物馆应该作出正确的选择和有效的信息资源的组织，不断提高新载体和资源的有效匹配度，实现资源和新载体的高效运行，同时重视和加强网络信息管理的重要资源收集管理，随着网络信息资源频繁变化，博物馆应通过各种渠道的选择和整合，为科研的需要形成的网络资源，有效使用数据库技术建设虚拟博物馆。
3.2加强信息资源的共享程度只有通过有效的管理，开发和利用信息资源，才能更好的实现资源共享，达到信息资源优化配置的有效利用，保证信息资源共享机制逐步完善，促进信息资源共享。为了进一步提高博物馆资源管理系统的建设，提供及时有效的在线资源，丰富资源管理技术，需要不断开发资源检索系统，实现资源管理系统的集成，通过新的检索系统的开发，实现各类数据库资源的整合，增加网络信息资源的管理力度，努力实现信息资源管理的数字化、标准化建设，并提供信息资源共享的条件，发挥其信息存储，检索速度快，易于存储和共享的优势，要想实现信息资源的共享，需要加强对虚拟博物馆的建设，虚拟博物馆信息数字化管理的重要手段，可以通过互动提供在线服务，与传统的虚拟管理不同，虚拟博物馆的资源不再是孤立和分散的，可以实现信息共享。同时要积极建立区域信息资源共享系统，博物馆在信息资源建设过程中，信息资源分布很不均匀，实际管理松散，不利于资源共享系统的未来发展。因此需要引入或建立信息资源共享数据库，实现检索规则和数据库之间的接口的一致，促进数据库覆盖所有学科内容，加强对资源共享数据库的统一管理，不仅能够确保用户的需求，而且还能降低建设资金的浪费和减少过度资源使用。
3.3加强信息管理人才的培养和引进要实现博物馆信息资源管理的科学化发展和不断满足多样化需求，必须有效发挥博物馆信息资源管理有效作用，就必须在信息管理进程中不断加大资金投入，建立和完善相关硬件设施建设，建立一套可以支持网络信息资源自动化的管理系统，实现信息资源管理过程中的信息资源共享程度，不断增加技术保障和资金投入，奠定信息资源管理过程的网络信息资源管理的发展基础，与此同时，还应该注重信息资源管理人才的培养和引进，应建立和完善人才引进机制，造就高素质人才。同时，还需要不断完善相应的职业资格制度，不断完善信息化建设设施，继续加强信息技术理论在博物馆信息资源管理中的使用。此外，为了更好发挥博物馆信息资源管理的作用，还需要不断培养用户获取信息的能力，学术文献信息的广泛传播和沟通需要，博物馆充分发挥自身的优势，更好的发挥博物馆信息资源管理的作用，向社会传播文物学、博物馆学、历史学、考古学等相关学科知识，服务社会，传递文化“正能量”。
3.4加强博物馆特色藏书体系的建设在博物馆图书资料建设过程中必须重视博物馆的馆藏质量和体系的形成，根据博物馆图书信息资源专业性强、收集集中的特点，要注意图书资料定期更新，同时便于通过目录搜索，方便研究人员可以快速、准确地找到文献，及时掌握科学研究的学术动态发展，充分发挥博物馆图书资源管理不可替代的作用，进而可以积极发展博物馆的藏书体系，收集与博物馆藏文物密切相关的文献书籍等相关出版物，与此同时，由于博物馆资金有限，需要合理使用资金，购买与博物馆业务相关和有价值的书籍或出版物，合理设计博物馆的馆藏结构，以保持学术成果的完整性和系统性，通过多种途径注重国内和国际专业的数据资源补充，逐步形成与博物馆的特色馆藏体系。另外，从博物馆的发展进程来看，应适当增加人力资源的投资才能更好的发挥博物馆图书信息资源管理工作中的作用，促进完成主要书籍的日常更新，使博物馆的图书管理工作建设能够更好适应博物馆的发展变化。
4结论
总而言之，在知识经济和信息化时展的条件下，要促进博物馆图书资源管理的发展，博物馆在信息资源管理进程中还应进一步发展文物资源数据库，充分发挥博物馆资源优势，提高信息资源的利用。合理配置资源，建立与完善文物资源数据库，充分保证信息资源的全面性和及时性，为社会提供更方便的知识和信息服务，实现资源共享。同时有条件的博物馆也可以根据自己的馆藏特色和技术力量，建立特色数据库，更好地为大众服务，并建立有效的信息资源管理评价体系，有机结合信息资源管理评价体系和质量评估体系，全面加强对信息资源管理的整体水平。在博物馆信息资源管理过程中，要想实现信息资源的有效管理和数字资源的综合利用，就必须制定切实可行的数字资源规划和政策，为数字资源的管理和利用提供支持和保障，更好地促进博物馆的发展，同时还需要不断提高博物馆信息资源管理的整体水平，为博物馆信息资源管理打下坚实基础，另外，还需要加强博物馆图书信息资源管理工作的步伐，促进博物馆图书信息资源管理方式更加科学合理，信息服务更加高效优质，进而不断适应当前博物馆信息化时代的需要，不断加强对博物馆图书信息资源的科学管理，促进博物馆图书信息资源管理工作发展实现规范化、常态化，充分发挥图书信息管理在博物馆发展和建设工作中应有的作用。
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信息资源管理与开发篇8
一、国内外企业人力资源管理信息化研究现状
（一）国外研究现状
目前，美国、日本、新加坡等国家的信息化已经成功的加快了企业的效率，同时也带动了国家的GDp增长。美国的人力资源管理信息化始于二战，到二十世纪九十年代它的信息化技术已成为了第一支柱产业，并使美国企业人力资源管理职能发生了重大转变，从维持和辅助性的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能，并成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。美国政府更将“信息高速公路”建设为政府施政纲领，积极不懈的推进网络的信息化建设，使信息化促进了生产力的提高。
在二十世纪七十年代石油危机的冲击下，日本进行了大规模的信息化改造，八十年代就在全国范围内进行了建设高速通信网络和推广计算机服务。住友株式会社、伊藤忠商事株式会社等现代日本企业管理者普遍认为把企业管理中讲人性、人情、尊重、信任、关心等看作“软件”，而把严格要求的规章制度、标准规范、创造优质等看作“硬件”。将信息服务于民，使职工心甘情愿，心情愉快的工作，只有这样才能带动工作积极性。以中小企业为重点，发展信息化建设，并寻求长久的发展。这是英国对于人力资源信息化发展的要求。对于企业的人力资源信息化建设，作为英国某老牌运营商的首席执行官保尔?雷诺(paulReynolds)有着自己独特的见解，他认为现代英国的信息化的运行还要以理解人，尊重人为核心，实施信息化的创新，就是信息系统建设技术、方法的创新；通过信息化，更有利于人力资源得到充分开发、利用，是开发和利用人力资源的方式、方法的创新。
新加坡是全球信息化程度最高的一个国家，它最早实行的是“政府信息化”并且新加坡的信息化建设在世界也是有影响力的，在一个宏观的政府管理机构下，公平的发展、竞争，确保信息产业带动经济增长，最终使得消费者获利。
（二）国内研究现状
我国较国外相比，企业信息化程度较低，企业信息化基础薄弱，很容易受国际竞争环境变化的冲击。在世界范围信息化开始大规模运行，我国才在“信息化带动工业化”的战略中，开始起步，直到九十年代才迅速的发展起来。在中国加入wto后，面临着国内外竞争，企业信息化建设的步伐加快。在国家发展改革委员会，地方信息委员会和很多学者的研究、建议下我国的信息化建设逐步取得了很大的成绩，但是，跟国际的先进发展水平仍有很大的差距，但一致把企业人力资源管理信息化建设研究的当务之急无疑开了好头。
二、人力资源信息化的基本理论
（一）基本概念
人力资源管理信息化，即“e-HR”（electronicHumanResource），是新经济时代下人力资源管理发展的趋势，是以网络技术的成熟与运用为基础，以eRp（enterpriseResourceplanning企业资源计划）、aSp（applicationServiceprovider），应用程序服务提供商）等概念的出现和具体实施为存在和发展的环境，以人力资本开发和增值的迫切性为终极原因，将先进的软件配上高速的硬件运用于人力资源管理，为企业建立的一种基于internet的人力资源服务网络系统。
（二）企业人力资源管理信息化的主要内容
1.基于互联网的人力资源管理流程化与自动化
“信息化”把有关人力资源的分散信息集中化并进行分析，优化人力资源管理的流程，实现人力资源管理全面自动化，与企业内部的其他系统进行匹配。强化办公自动化的概念，办公室自动化英文原称officeautomation，缩写为oa。它是指实现办公室内事务性业务的自动化，采用网络化的大规模信息处理系统，在短时间内节约人力、物力、财力，实现集成化、智能化、信息互用化，从而使得企业花费最少收益最大。
2.企业人力资源管理信息化价值
如今人力资源信息化之所以受到企业的重视，是因为他们看到了信息化的价值，信息化是提高人力资源竞争力的重要手段。某种程度上讲，企业的竞争力可以归纳为人力资源的竞争力。现在人力资源管理与传统人事管理相比，更突出战略性，企业必须集中精力、时间，人力资源管理的战略性项目，构筑与人力资源竞争紧密相关的业务优势。这就要求企业把事物性的、流程性的、重复性较强的人力资源管理内容交付机器完成，提高相应工作效率。另一方面，通过员工与企业的互动，关注员工职业生涯管理，营造员工与组织企业共同成长的组织氛围，为员工提供施展才华、实现自我超越的舞台，人力资源管理信息化正是最具潜力的专业信息化领域。
企业人力资源信息化的价值如下图2.1所示：
实施人力资源管理信息化后，企业服务员工的效率与品质提升70%，组织整体效率提升67%，人力资源效率提升62%，员工自我管理效率提高60%，员工对企业进行的参与提升67%，直线经理对人力资源管理的能力提升45%，人力资源管理费用降低40%，人力资源工作者转变为企业战略参与者的机会增加37%，企业招聘与留人的能力提高35%，同时还大大降低企业管理成本，提高了员工工作效率。
3.企业实施人力资源信息化的效果
随着人力资源信息化的快速发展，出现了一系列人力资源管理信息系统，为企业创造了多方利益。比如：提升人力资源管理运作效率；提高人力资源解决方案的执行力；提高人力资源管理和决策的质量；优化人力资源管理的流程控制等等。减少企业中存在随意性、主观性，提高了企业工作、生产效率。
三、企业人力资源管理信息化在我国的应用及有益的启示
企业人力资源管理信息化在我国的应用并不长，还处于实践探索阶段，目前有一批企业开始引进和应用，取得了一定效益，比如，西北石油管道人力资源管理信息化应用给我们提供了有益的启示。
（一）西北石油管道人力资源管理信息化发展历程
西北石油管道公司，是中国石油天然气管道局下属国有企业，主要负责国家西部油气管网的应急抢险、高压封堵等任务。提供西部6省石油管道施工和油气储运技术的服务。从新世纪初开始，经过多年的信息化改造，到2010年要基本完成eRp系统的建设和应用，其人力资源信息化的应用和实施阶段经历了以下几个阶段：
1.薪资计算与人事管理系统阶段
自1990年西北石油管道成立开始，几张办公桌，和一个企业仅有的几台windows98系统的电脑，就组成了人员办公的地点。手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为此，薪资管理系统应运而生，并由此形成了人事管理阶段。
2.人力资源管理系统阶段
到21世纪初，该公司把一些人力资源管理理念和系统开始引进。人力资源的相关数据（如薪资、福利、招聘、培训、职位管理、绩效管理、岗位管理、员工信息历史资料等）统一管理，实现信息共享，使人力资源管理人员摆脱了繁重的日常工作，大大提高了人事管理工作的效率。
3.电子信息化人力资源管理阶段
随着因特网和内部网技术的普及以及人力资源管理理论的进一步发展，2008年，该公司人力资源管理的电子信息化应运而生，人力资源管理达到了新阶段。
（二）西北石油管道人力资源管理信息化流程图
21世纪初，为了增强企业竞争实力，西北石油管道公司加快了信息化的战略，为此西北石油管道公司构建了一套完整的信息化工作流程，如下图所示：
如上所示，企业人力资源管理信息化在企业it的协助下，进行需求分析、实施策略，通过可选择外购及定制两种策略建立起一套以人力资源信息化管理为核心的、包括相关要素支持的一整套信息系统，其人力资源信息系统具有其独特之处和完善的业务流程、是科学的管理工具，有利于改善管理，提高管理效率和企业效益。
（三）我国企业人力资源管理信息化的启示和改进举措
我国企业企业人力资源管理信息化的建设和实施，给我们提供了有益的启示，为下一步的改进提供了方向和举措指导。
1.信息化趋势和优势明显
受高速发展的信息技术推动，西北石油管道公司在Sap咨询公司的帮助下建立了以eRp为主的信息化系统。eRp是针对物质资源管理（物流）、人力资源管理（人流）、财务资源管理（财流）、信息资源管理（信息流）集成一体化的企业管理软件。eRp本身不是管理，eRp只是管理者解决企业管理问题的一种工具，它使得企业内部信息实现共享，为企业领导对今后企业定位发展做出决策而提供优越的平台。西北石油管道公司基于先进的企业管理概念，以人力资源管理为核心，将人、财、物、产、供、销等业务功能综合集成的企业管理系统。公司下设四个部门，即a.生产技术部（市场部），它以负责施工管理、信息化设备管理、和市场管理为主，保证产品合格；b.财务部，它主要负责财务收支，及员工收入发放的一系列管理工作；c.物资采办部，它主要负责管理物资的采购、保存和发放；d.人力资源管理部，负责人事、组织、薪酬和培训方面的基本管理工作。该系统为企业解决了很多复杂、冗余的工作，大大提高改善工作效率。
西北石油管道公司总体组织结构图：
西北石油管道公司人力资源管理部门登录界面如下图所示：
这套完整的系统使得企业运行集成化、合理化、动态化、及长效化。首先，该系统对企业物流、资金流、信息流实现了一体化管理。其次，该系统的实施，使得业务流程合理化。最后，管理变得持续化，随着该系统的应用和企业业务流程的逐步合理，使得企业得以更好的发展。
2.正视存在问题，着力针对性改进
应该承认，目前我国企业人力资源管理信息化建设还存在一系列问题，需要有针对性地改进工作。比如：企业管理者重视程度低，信息化的基础薄弱；企业资金投入少；人力资源管理信息化系统应用能力较低；企业自我开发能力弱，系统的适应性还不强；风险预防机制差，忽视持续发展等。为此要求企业采取措施，大力改进。
3.推进企业人力资源管理信息化发展的重要举措
信息资源管理与开发篇9
[关键词]人力资源管理信息化企业系统
一、人力资源管理信息化的意义
1.促进人力资源管理理念变革
人力资源管理信息化的实现不仅是一种高新技术的应用,更是一种全新的管理理念和管理思想的导入。
(1)人力资源管理信息化转变了人力资源管理理念
人力资源管理信息化实现了开放式管理,实现了功能外包以及虚拟组织的设立,达到了革新企业的管理理念、优化人力资源管理的目的。人力资源管理向互动、多方位、全面、专业化的方向发展的过程中,管理理念逐步提升,人力资源部门逐渐成为企业的核心部门。
(2)人力资源管理信息化转变了管理角色
人力资源管理信息化使人力资源管理从提供简单的人力资源信息管理转变为人力资源战略管理,并向管理层提供决策支持和解决方案,向人力资源管理专家提供分析工具和建议,建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。人力资源管理信息化转变了传统的人力资源部门作为成本部门的印象,通过成本分析,人力资源部门创造的价值可以量化出来。
2.有效衔接了人力资源管理与主流管理系统
人力资源管理信息化是企业整体信息化建设的组成部分,相对于当前主流信息管理系统,如erp、mrp、mis,它更多地是为管理提供信息支持,同时,也可以通过与系统的衔接,取得参考数据。企业在经营过程中发生的信息流,通过与经营有关的信息系统进行记录,与人力资源相关的工作信息通过人力资源管理的信息化与其衔接获得准确的记录,支持了人力资源管理工作;反过来人力资源管理信息化对现有数据的统计分析又可以为经营中工作的合理安排提出相关依据,指导生产安排和工作流程的设计。
3.优化了管理结构与信息渠道
人力资源管理信息化作为一种基于网络结构的全员信息系统,使各级员工的反馈时间大大缩短,丰富了沟通的渠道,在跨部门、跨级别表达和传递各种思想时,员工可以不拘泥于公司传统的层级制度。
4.使管理方式变得更加人性化
信息系统的投入,促进了员工与企业之间在根本利益方面的互动,充分的体现了实时管理的优越性。人力资源管理信息化完美的融合了管理技术与信息技术,在消化吸收先进的人力资源管理理念的基础上,使人力资源管理的全部内容与业务流程得到了体现,人力资源管理信息化作为企业人力资源部门信息化、职业化、个性化的管理平台,使得管理方式更加人性化。
二、我国企业人力资源管理信息化存在的主要问题
1.缺乏专业的人力资源管理人员
从20世纪50年代至今,企业人力资源管理经历了三个发展阶段:第一个阶段是人事管理;第二个阶段是人力资源管理;第三个阶段是人力资源开发与经营。外资企业的大量涌入是我国人力资源管理发展的一个重要原因,至今不过短短10余年时间。对中国企业而言,很多企业将人力资源管理概念的引入只是简单地将传统的人事管理部门改头换面成人力资源管理部门。这就使得我国企业在人力资源管理与开发上还处于比较初级的阶段。同时,由于我国企业管理者观念上的差异以及人力资源管理学科的不健全导致经过专业培训的人力资源管理人员的缺乏,很多非专业出身的人力资源管理者也并没有系统地掌握现代人力资源管理体系的内容与业务流程,很多人力资源管理人员没有认识到人力资源管理信息化的重要性和紧迫性。
2.缺乏突出的人力资源管理软件产品和厂商
企业实施人力资源管理信息化的基础是人力资源管理软件产品的发展,在我国,人力资源管理信息化服务提供商市场尚未成熟,人力资源管理软件产品的开发都还处于起步阶段。虽然人力资源管理软件在我国已有10多年的发展历程,但仍处于“初级阶段”,产品不规范、厂商过于混杂、企业未领会人力资源管理软件真正价值的。目前,国内有几百家的大大小小的软件供应商,水平参差不齐。有些供应商的目的仅在于出售产品,无力也无法考虑企业所关心的业务流程重组、售后服务和产品升级等。一些软件产品仍以传统的“人事管理”为中心,不能适应现代人力资源管理的需求。因此,尚未形成突出的人力资源管理软件品牌,就市场占有率而言,占有率最大的也不超过10%,企业大多以自我开发为主,比重占38.2%。
3.缺乏足够的资金支持
资金问题是我国企业在实施人力资源管理信息化过程中普遍面临的。虽然人力资源管理信息化在实施以后能降低企业成本,但在实施过程中则需要投入大量资金。不论是自行开发还是购买软件产品,都是一项重大投资。开发人力资源管理系统耗资之巨大,历时之长久,这不是一般企业能够投资得起的,尤其是一些规模较小、效益较差的企业,可能不会考虑将巨额资金用于投资人力资源管理信息化建设,同样的,购买人力资源管理系统产品也会面临资金问题。首先,购买人力资源管理系统时成本会较高,除此之外,支付人员培训费用、系统维护和升级费用等这对企业来说将会是一笔不菲的成本。
4.人力资源管理者缺乏应用it的能力
企业实施人力资源管理信息化,对人力资源管理人员的应用信息技术(it)的能力提出了更高的要求。在对我国一千多位企业人力资源管理经理的调查中,超过50%的被调查者信息技术应用能力处于一般水平。其中,在已实施人力资源管理系统的企业的人力资源管理经理中,it应用能力在中等程度以上的接近50%,占46%。而在未实施人力资源管理系统企业的人力资源管理经理中,it应用能力在“一般”和“基础”水平的占68%,这就是意味着他们只是掌握了操作办公软件的能力和从网上获取信息的能力。由此可见,普遍的,我国企业人力资源管理者的信息技术应用能力都不高,尤其是在未实施人力资源管理系统的企业。人力资源管理者的信息技术应用能力不足,会严重阻碍企业人力资源管理信息化的进程,进而影响人力资源管理系统的实施效果。
5.信息化的内容主要集中于事务处理
企业人力资源管理信息化的内容包括:人力资源规划信息化、工作分析信息化、招聘信息化、考勤信息化、绩效考核信息化等多个方面。目前,我国企业人力资源管理信息化主要集中于人事、薪酬、招聘、考勤等事务处理,很少涉及到人力资源规划、工作分析、自助服务等内容。据调查发现,我国绝大部分企业在人力资源管理信息化方面还处于起步阶段,没有引入人力资源管理信息系统的企业超过70%。在实施人力资源管理信息系统的企业里,18%的企业需要更换系统。其原因包括系统功能太简单;人力资源管理业务流程需要改善或改变;系统缺乏稳定性、速度慢等。企业人力资源管理信息化最多的内容依次是人事信息管理、薪资、报表、考勤、招聘、福利等。
三、人力资源管理信息化实施中的对策
1.增强员工意识
人力资源管理信息化覆盖组织所有部门使组织全体员工得利益密切联系起来,因此,增强组织内员工的信息化意识,无论对组织还是对员工个人都是很有必要的,对组织而言,它有助于为人力资源管理信息化建设提供良好的文化氛围;对员工个人而言,信息化意识的增强必将激发员工的竞争意识和提高个人技能。
2.选择合适的软件
组织需要根据自身特点,选择合适的人力资源管理软件。规模较大组织资金雄厚的企业,可以在进行信息化的过程中考虑自主开发软件;对于没有充足的研发资金和人才的中小规模的组织,可以请专业的咨询公司分析本组织的人力资源管理状况,诊断后交由专业公司,委托其开发一套适合本组织的软件。
3.保证资金来源
足够的资金投入是组织顺利实施信息化建设的前提条件,人力资源管理信息化是一个系统庞大、周期长、投资高的工程。在积极拓宽融资渠道,有计划分步骤地进行信息化建设过程中,组织应认清自身的经济实力。
4.加强人本管理
组织实施人力资源管理信息化,这一思想要被重视,组织应避免对管理软件的依赖,“以人为本”的管理思想不仅仅是传统管理所需求的,也是现代管理思想所需求的。企业应同时抓住管理软件和人性管理这两只手,只有这样,才能使组织更快地适应信息化,提高人力资源管理的工作绩效。
5.提高人力资源管理者的it应用能力
人力资源管理信息化,是完善人力资源管理体系的重要环节之一,它决不是一个纯粹的信息技术项目,也不是传统人力资源管理咨询与信息技术的简单迭代,而是利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载,优化甚至再造的过程,这就要求参与人力资源管理信息化的人员与人力资源管理者在现代人力资源管理有深刻的理解的同时,也需要具备较高的it应用能力。企业可以通过在职培训、脱产进修、专题讲座等方式,来提高人力资源管理者自身对信息技术的认识,使他们更充分地理解和消化人力资源管理系统的本质,从而提高系统的使用水平和运行效益。
6.注重信息化建设的“本土化”
从当前来看,我国十分有必要借鉴发达市场经济国家企业人力资源管理经验,但如何创建能够适合我国企业的“本土化”的人力资源管理制度更为关键。因此,我国企业人力资源管理信息化建设应坚持按照“整体设计、统筹安排、分步实施”的原则,以企业的实际需要和所处的发展阶段为出发点,针对发展过程中将遇到的各种实际问题,找准突破口和切入点,为实现企业中长期战略发展规划提供全面有序、动态前瞻的解决方案,才能保持企业持久的竞争优势。
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信息资源管理与开发篇10
关键词：企业；人力资源；管理；信息化；措施
中图分类号：C29文献标识码：a文章编号：
人力资源管理是现代企业不可或缺的，信息化为人力资源管理提供了广阔的前景，世界500强中许多借助信息化，取得了可观的效益。其它许多公司也在加大投入，据报道，今年，iBm与美国航空公司签署人力资源管理合约，负责美航庞大的人力资源信息化，借助iBm的技术和服务，提升美航在美国和加拿大的员工人力资源开发能力，通过建立人力资源相关的信息技术系统和呼叫中心，为美航提供一个全面的人力资源服务。另据美国theHunterGroup调查仅在员工自助系统一项，平均每个公司投入150万美元，根据公司规模和解决方案平均每个员工投入从35美元到超过1600美元不等。国内如海尔等企业也借助HR信息化取得了实效，中国国航e-HR项目为国航的HR日常管理与数据分析提供了很大的便利，其它如中国联通、中国电力投资集团公司等等。总之，HR管理信息化势在必行。
一、企业人力资源信息化管理的意义
1、推动人力资源管理思想的改变。在企业人力资源管理过程中，信息化的应用不但是指一种高科技的管理技术，而且还是指在其中引进新的管理思想与理念。人力资源管理的信息化主要是将较为简单明了的员工管理信息转化成企业管理员工的知识和解决对策，由企业中的人力资源管理部门提供，管理层做出决策时可及时提供相应的支持，同时可以把研究分析的建议与工具提供给人力资源管理的有关专家，建立和完善有关知识系统以及管理经验体系。
2、将人力资源管理和主流管理系统进行有效性链接。在企业建设信息化系统中，人力资源管理的信息化是重要组成部分之一，属于目前较为主流的管理信息系统，例如mRp、eRp、miS等，这些系统大部分是向人力资源管理提供有效的信息支持，此外，还能够与上述所说的系统进行相互链接，从而取得所需的参考数据。企业处于经营状态时所产生的信息流，通常情况下会记录相关的经营信息，而人力资源中相对应的工作信息则是因为其和人力资源管理的信息化相互链接，进而能够记录下精确的数据，为人力资源的管理工作提供了支持。同时，人力资源管理的信息化通过分析和统计目前所具备的数据后，可以科学合理地布置相关经营工作，从而指导企业设计管理工作流程与布置生产工作。
3、优化企业人力资源管理结构及信息渠道。人力资源管理的信息化是在计算机网络结构的基础上记录企业全体员工信息的系统，主要特点就是大大减少了各阶级员工信息的传递时间，增加良好的沟通途径，使得员工不再死板地遵循较为传统的阶级体制，懂得在实施管理工作时做适当的变通，能够跨越部门和等级进行各种思想的传递。
二、我国企业人力资源管理信息化存在的主要问题
1、专业的人力资源管理人员匮乏
从20世纪50年代至今，企业人力资源管理已经经历了三个发展阶段：第一个阶段是人事管理；第二个阶段是人力资源管理；第三个阶段是人力资源开发与经营。而人力资源管理在我国是因外资企业的大量涌入而开始的，至今不过短短10余年时间。对中国企业而言，人力资源管理的概念无疑是一种舶来品，很多企业将人力资源管理概念的引入变成了“形象工程”的建设，只是简单地将传统的人事管理部门改头换面成人力资源管理部门。这就使得我国企业在人力资源管理与开发上还处于比较基础的阶段。同时，由于企业管理者观念上的差异和国内人力资源管理学科的不健全，导致经过专业培训的人力资源管理人员匮乏，很多非专业出身的人力资源管理者也并没有系统地掌握现代人力资源管理体系的内容与业务流程，很多人力资源管理人员没有认识到人力资源管理信息化的重要性和紧迫性。
2、信息化投资不足和结构不合理
发达国家大企业的信息化投入占总资产的5%以上，而我国仅为0.22%，且在信息化投入中，51%的投资用于购买硬件设备，24%用于购买软件，即软硬件的投入占总投入的75%。在国外，信息化投资通常是软硬件的投入和应用的投入各占50%，即国外企业更多关注的是信息化的应用而不是软硬件的规模。我国目前的做法，忽视了企业信息系统建设、维护更新与信息资源开发利用之间的协调发展，不利于信息化人力资源管理的全面实施。
3、我国企业人力资源管理信息化的基础薄弱
在我国很多企业中，人们的注意力都放在人力资源管理的具体操作层面上，只是简单的将传统的行政人事部门改头换面成人力资源管理部门，这就使得我国很多企业在人力资源的管理与开发上还处于比较基础的阶段。一些企业的电脑普及率很低。即使有的已普遍使用了电脑，但服务器性能、网络状况不是很完善，在实施过程中带来很多问题。许多企业人力资源管理的基础工作做得不够好，管理流程不顺，缺乏可依据的标准，信息误导现象严重，信息集成层次不高，无法更宏观地利用人力资源数据。对于经营状况相对恶劣和管理环境不善、水平有限的国内企业来说，实现人力资源管理信息化还有一段漫长的路要走。
4、目前尚没有突出的人力资源管理软件产品
人力资源管理软件产品的发展是企业实施人力资源管理信息化的基础。虽然我国已有超过10年的人力资源管理软件开发的发展历史，但仍处于产品不规范、厂商过于混杂、企业未领会人力资源管理软件真正价值的初级阶段。目前，我国的软件供应商提供的产品还停留在事务处理业务，或者不能提供售后服务和产品升级，无法满足企业的需要。而国外的软件则存在本地化不足，不能完全符合中国的制度和文化，实施难度大，刚性强，变通性差，费用高的问题。企业自主开发时，又出现开发人员经验不足，耗费大量人力和时间，却无法完成预期要求等问题。
三、企业人力资源管理信息化的措施
1、领导要高度重视与支持
人力资源管理工作是离不开企业高层领导的重视和支持的。企业领导的观念认同和行为示范是信息化建设取得成功的有力保障。首先，领导要认识到信息化人力资源管理的紧迫性与必要性。信息化的人力资源管理带来的不仅仅是一套软件，一种工具，更重要的是一项技术创新。只有深刻理解、全面消化和吸收新的管理思想，并结合企业的实际加以运用，才能充分发挥人力资源管理信息化带来的效益。信息化的人力资源管理所带来的效益并不是一朝一夕能够体现的，其影响是潜移默化的，对于企业来说，这是一项长期和最有意义的投资。另外，要求企业的高层领导者参与到信息化的人力资源管理建设中去。高层领导通过自身的行动，采用科学的方法加强政策宣传，改变中、基层管理者的观念，化解其造成的阻力，充分重视和解决其他非技术因素。
2、转变观念，构建信息化人力资源管理体系
重视人才，是信息化人力资源管理体系最核心的问题。信息化人力资源管理体系不仅是职能的分工组合，而且包括战略层面的全局把握和操作层面的科学管理。人力资源管理的基本理念强调的是将企业员工作为一种最活跃、最具动力的可开发的资源来对待，企业的所有者应该采取积极的态度、科学的方法来开发、经营、管理。
3、提高管理者素质，建立专业化的人力资源管理者队伍
人力资源管理的重要地位及企业的日益重视，产生了对人力资源管理工作者的大量需求。人力资源管理者必须精通人力资源管理技能、精通经营知识，应该具有专业化的工作态度，具有更多的人际沟通知识和技巧。企业人才竞争的关键在于是否是“真才”，而真正的人才应具备良好的工作态度、健康的人格、优良的心理素质，还包括持久的工作热情、坚韧不拔的意志力、兼收并蓄的开放态度、人际沟通协调技能、团队合作精神等。“真才”的获得只能采用科学的衡量工具和手段。国外普遍采用的智能测量、人格测量、评价中心等科学方法应当成为企业人力资源开发的重要手段，使企业的人才招聘选拔建立在科学基础上，真正选到人才。
4.提高人力资源管理者的it应用能力和员工素质
人力资源管理信息化，是完善人力资源管理体系的重要环节，它决不是一个纯粹的it项目，也不是传统人力资源管理咨询与it技术的简单迭代，而是利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载，优化甚至再造的过程，这就要求人力资源管理信息化项目的主要参与人员既要对现代人力资源管理有深刻的理解，也需要具备丰富的it经验。人力资源管理信息系统得以顺利运行，还有赖于全体员工素质的提高。实施和运用人力资源管理信息系统，企业各级人员尤其是管理人员需要从事更具有创造性、更有难度的工作。企业在享受政府支持政策的同时，应给予员工适当的教育和培训，以协助员工转变价值观，适应组织目标。让企业员工接受新经济、新思想、新理论的培训教育，以帮助他们适应系统变化，促使人力资源管理信息系统应用的深入开展。
总之，企业可以借助人力资源信息化这个手段有效地推进人力资源工作由传统的人事管理向现代人力资源管理的转型，增加人力资源管理的附加值，将工作重点从事务性工作向战略方向转变。
参考文献：
[1]金玉.浅析人力资源管理信息化的必要性[J].中国集体经济.2011(21)
[2]王红涛，孙明亮.论现代企业人力资源管理信息化建设[J].价值工程.2010(28)