新高考改革的优缺点篇1
――高度重视，精心谋划。
教育是最大的民生，教育改革事关群众切身利益，决定着教育的未来。我们要站在事关经济社会发展全局的高度，深刻认识推进教育改革的重大意义，始终坚持教育改革的正确方向，精心谋划，科学推进，把改革的任务落实好。要明确改革的指导思想，全面贯彻党的教育方针，落实立德树人根本任务，以推进教育治理体系和治理能力现代化为主线，坚持“四个结合”（面向未来与立足当前相结合、积极创新与稳妥推进相结合、统筹推进与重点突破相结合、顶层设计与创新探索相结合），积极稳妥推进改革。要明确改革路径，按照“系统设计、整体推进、重点突破、试点先行”的路径，聚焦重点领域和关键环节，用科学合理的预测设计谋划教育改革，把“创新、协调、绿色、开放、共享”发展理念融入教育改革的全过程、各层面、各环节，谋大局，虑长远，顺大势，从实际出发确定教育改革事项，提出有特色的教育改革方案，做好改革的宏观设计。要聚焦影响教育发展的体制机制问题，找准“痛点”，精心谋划务实管用、符合教育发展规律、符合人民群众期盼的改革举措，以改革推动形成系统完备、开放有序、高效公平的现代教育体系，不断提高教育服务经济社会发展的能力。要坚持教育改革超前谋划的战略，对教育改革高看一眼，对教育改革重点推进事项厚爱一分，真正做到认识到位，领导到位，改革到位，全面推进教育事业的改革发展。
――立足省情，问题导向。
要紧盯我省贫困面积大、贫困人口多、贫困程度深的实际，立足穷省办大教育、办强教育、办优教育这个基本目标，找准工作中存在的不足和差距，深化教育管理体制、考试招生、人才培养模式、教师队伍建设等方面的改革。着力加强教育精准扶贫精准脱贫，努力办好人民满意的教育，发挥好教育在全面小康和现代化建设中的基础性、先导性和全局性作用。要坚持问题导向这一基本方法，牢固树立问题倒逼意识，不忘改革初心，坚定改革决心，做到“八个不”：不贪大求全，不急功近利，不提不切实际的目标，不搞针对性不强的改革，不搞放任自流的改革，不出台大而化之的改革举措，不让舆论绑架改革，不出台没有配套宣传稿的改革政策。充分把握制约我省教育改革的主要瓶颈和突出矛盾，对准问题、找准症结、精准施策，把加强最薄弱环节作为优先任务，把调整教育资源配置作为根本措施，把创新体制机制作为重要保障，集中力量攻坚克难，积极破解教育改革发展中的热点难点问题。
――明确方向，务求实效。
咬定青山不放松，一张蓝图绘到底。注重教育改革的质量，用工匠精神打磨出台有质量、惠民生、管长远的教育改革政策和措施，聚精会神改，扎扎实实干，用心统筹教育改革、过细投入教育改革、使劲推进教育改革，心到位才能改到位，细到家才能改到家，用实劲才能出实活。以“抓铁有痕、踏石留印”的工作作风，干一番教育改革的实绩，务求让群众感受到实实在在的教育改革成效。
――设计抓手，便于操作。
改革有台账，调研有报告，问题有清单，进度有记录，措施有实效，成果有评估，风险有管控，宣传有方案。比如，学前教育方面，要实施“四个探索”，即：探索建立农村学前教育免费午餐制度，最大限度解放农村劳动力；探索农村幼儿园“公建民营”的管理运行机制，破解编制短缺难题；探索设立“幼儿教师特岗计划”，破解师资短缺难题；探索实施“学前教育券”制度，提升学前教育质量。同时，采取名园办分园、县乡园办分园、强园帮弱园、合作办园等多种形式，推动学前教育资源向行政村延伸，构建覆盖农村的学前教育公共服务体系。义务教育方面，要深化课程改革，全面推进素质教育。改变教师教学方式和学生学习方式，实现从以讲授为主的传统教学模式到信息技术应用下的多元化教学模式的转变，着力解决偏远贫困地区教学点和小规模学校优质教育资源不足的问题。教师队伍建设方面，实施“六个一批”工程，通过紧缺学科教非所学在职教师归岗一批，自然减员空编补充一批，走教流动扩展一批，学科富余教师培训转岗一批，联合高校及社会人才兼任一批，数字化课程代替一批，着力破解义务教育阶段学校教师结构性短缺问题。探索为乡村学校定向培养全科教师和“3+2”“3+4”师资培养模式。加大县域内义务教育教师校长交流轮岗力度，建立编制随着学生走的教师流动机制，扩大学区、中心校的教师调配权，取消农村偏远中小学或教学点刚性编制限制。推行学区内教师走教制，优先解决教学点师资不足的问题，实现优质教师资源公平共享，确保教学点开足开齐课程。秦安县陇城教育园区实行的“六统一”运行模式（教师由园区统一管理，课程由园区统一安排，教研由园区统一组织，单身教师食宿由园区统一保障，教师上课由校车统一接送，学科由园区统一调剂），在破解义务教育阶段学校教师结构性短缺问题、推动实现城乡教育资源共享方面已经作出了有益探索。
――抓住关键，突出重点。
一是深化考试招生制度改革。完善义务教育免试入学制度，推行学区制和九年一贯对口招生，保障适龄儿童少年在户籍所在地学校就近入学，完善接收进城务工人员随迁子女就学和就地参加升学考试的办法。合理分流初中毕业生进入普通高中和中等职业学校就读，实行优质普通高中和优质中职学校招生名额合理分配到区域内初中的办法，合理确定分配比例。改进完善现行中考制度，逐步建立基于初中学业水平考试成绩、结合综合素质评价的多元录取机制。完善高中学业水平考试，规范综合素质评价，将学业水平考试成绩和综合素质评价结果作为高中毕业和升学的重要依据。深化高考招生制度改革，逐步形成分类考试、综合评价、多元录取、程序透明的高考招生模式。二是深化职业教育改革。以就业为导向，推动职业院校与企业深度融合，广泛开展校企合作，推动“前校后厂、校企合一，产学研一体化”发展。改革中职生对口升学制度，扩大高职院校面向中职学生的单独招生和注册入学比例，完善从中职、高职、应用本科到专业学位研究生的职业教育培养体系。推行学分制改革，建立“学分银行”，实行弹性学制，鼓励学生和职工根据工作需要随时接受职业教育。引进国际先进人才培养标准、专业课程、教材体系和数字化教育资源。三是深化高校综合改革。通过推进高校“双一流”建设，开展省校合作、对口支援，搭建创新创业平台等措施，不断提高我省高等教育办学水平。深入开展高校“四访”活动，促进校企合作、产教融合和产学研结合，提升高校服务经济社会发展能力。支持高校引进优质在线开放课程，利用“慕课”“微课”“翻转课堂”“移动学习”等现代信息技术手段促进教学理念、教学模式和教学内容改革。建立以知识创新、技术创新为主的科研评价体系和职称晋升体系，完善以质量与贡献相结合的多元评价机制，进一步激发高校发展活力。
――建区树标，引领示范。
积极争取创建教育精准扶贫部级示范区，以改革的举措加快贫困地区教育发展，全力助推脱贫攻坚。落实省政府与教育部签署的学校美育改革与发展备忘录，聚焦以美育人、以文化人，提高学生审美与人文素养，促进学生全面发展。探索国家课程、地方课程和校本课程相衔接的中小学美育课程体系，努力开齐开足开好中小学美育课程，逐步补充配齐中小学美育教师。推动不同教学阶段学校之间相互衔接及学校与社会美育资源共享的工作模式。落实省政府和教育部签署的共建国家职业教育助推城镇化建设改革试验区备忘录，加快发展现代职业教育，助推甘肃城镇化建设和经济社会转型发展。通过试验区建设，形成一批具有鲜明办学特色和办学优势的职业院校与职业教育集团，形成服务城镇化建设和经济社会发展的现代职业教育体系。集中打造兰州新区职教园区，充分发挥兰州新区在国家实施西部大开发和“丝绸之路经济带”建设中的重要作用，在兰州新区职教园区建立适应中国制造2025和德国工业4.0的实训基地，通过体制机制改革，提高园区公共实训设施共建共享水平，改变重理论轻素养的人才培养模式，打造符合现代服务业需求的职教园，支撑产业升级，提高服务能力，促进区域经济社会发展。
――狠抓落实，及时推广。
随着教育改革向纵深推进，面临的难题更多、实施的难度更大，只有继续蹄疾步稳抓落实，持续用力，久久为功，狠抓落实，才能让改革真正落地、成效真正显现、群众真正满意。一分部署，九分落实，要对照台账抓落实，对照方案抓质量，对照民生抓对接，对照效果抓作风，对照举措抓宣传，对照问题抓整改。积极开展改革政策的权威解读和宣讲，积极推广各地各校教育改革经验。
――善于总结，加强宣传。
及时改革动态信息，及时回应社会关切，争取各方理解支持，合理引导改革预期，掌握舆论主动权，优化教育改革的舆论环境。充分利用新媒体推送改革信息，利用改革专刊、专栏、专报宣传教育改革政策，全面展示教育改革成果。在教育改革宣传中提炼教育改革经验，扩大教育改革成果，增强教育改革认同，共享教育改革红利。教育改革宣传要通俗化，切忌庸俗化，要把改革语言翻译成老百姓听得懂的话，把改革的红利装进群众的口袋里。
――勤于学习，加强研究。
教育领域综合改革要坚持以人为本这个根本原则，扭住提高教育治理体系和治理能力这个关键环节，瞄准立德树人这个根本目标，全面系统研究教育改革的战略方位、战略判断、战略思维、战略方针和战略决策。统筹教育资源，学会十个指头弹钢琴，分清轻重缓急。整体把握教育改革全局，准确分析我省各项教育改革所处的阶段，不断加强学习和提高自身素质，用“两学一做”学习教育的成果推动教育改革，在推动教育改革中检验“两学一做”的学习成效。
――加强督查，持续推进。
新高考改革的优缺点篇2
[文献标识码]a
doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.09-011
[文章编号]1671-5918（2015）09-0023-03
[本刊网址]http：//hbxb.net
高校人事管理改革是教育综合改革的重要部分，深化人事制度改革必须与高校内部管理体制改革相配套，与完善内部治哩结构相适应。高校内部治理结构主要是通过制度构建来确立大学内部行政权力与学术权力的关系，以实现民主管理、科学决策，提高大学管理绩效。内部治理结构改革实际上就是指大学自身制度的建设和改革，而人事制度改革就是其核心内容。
一、高校内部治理在人事管理方面存在的主要问题
（一）行政权利泛化
目前高校的行政管理部门基本上是按照“对上”思维，参照攻府模式设置各种机构，如党政办公室、组织部、宣传部、统战部、纪委、监察处、审计处、人事处、财务处、基建处等，导致行政机构庞大，使得行政权力无处不在，居于强势地位。随之产生的行政化思维和管理模式，使高校的学术权力与行政权利长期博弈，难以制衡，权力边界无法明晰界定。严重影响了高校的民主与法治，破坏了单纯的学术环境。
（二）人力资源结构不合理
各高校发展历史与背景不同，在新建本科院校中，人力资源结构不合理现象更为突出。笔者通过对省内外几所新建本科院校的调研发现，高校目前基本教育规模人员为专业技术人员（教学科研人员、教学辅助人员）、管理人员、工勤人员等。多数高校近几年都经历了转制或合并，建立了以综合大学为主体的高等教育格局，使得目前人才数量储备明显不足，层次有待提高。如在教学科研人员中，部分教师只能进行一般课程开设和知识的传授，缺乏大师级的领军人物；在管理人员中，部分管哩者只能进行一般的日常工作运转，缺乏现代管理思想、管理能力及较高的整体素质。这种人力资源结构比例上的失调妨碍了学校对人力资源的有效管理，限制了学校发展。
（三）教职工缺乏积极性
作为事业编制单位，用人理念和用人机制较为陈旧，岗位积责权限划分不清，如议事规则、决策程序、工作运转、岗位责任等界定不明，教育教学工作运行整体效率低下，教职工工作积极性普遍不高。行政管理人员对行政岗位认同度低，工作能力提高缓慢，妨碍了高校管理水平的提升；专业技术职称评定制度偏重于教师科研水平，教师授课水平低下，教学质量不升反降，影响了高校教书育人的根本目的。
二、产生问题的原因分析
（一）高校运行过多依赖于政府，缺少自主权
高校具有“全额拨款事业单位”的组织性质，运行资金大部分来源于政府投入，学校应该怎么运行和发展过多听从于政府，以迎合政府需求和官员意志，或多或少的忽视了学校实际发展需要，缺少应有的自主权。现行高等教育财政预算和科研经费管理方式，一定程度上也影响着学校人事管理。
（二）人事改革受制于上层体制，缺乏灵活性
目前全社会统筹的事业单位社会保障制度尚未实行，养老、医疗、就业、住房等待遇仍然固化在单位内部，加之户籍、档案等制度改革滞后，真正意义上的人员退出机制事实上还难以建立。高校人事制度改革受到事业单位人事管理现行体制和政策的制约，教职工和学校之间存在着事实上的用人终身制，能进能出.能上能下的目标仍未实现，许多人在评上职称或提升职务后就安于现状，缺乏工作上的开拓与创新，影响了高校的管理质量和效率。
（三）人事管理制度不完善，缺少规范性
在改革发展的大潮中，高校的制度难免经历逐步健全与完善的过程。体现在人事管理制度方面，集中表现在岗位设置不合理，人才引进制度不健全，聘任工作流程不规范，分配方案不合理等方面，致使人事管理工作不到位，教职工权利救济渠道不通畅，人事争议频发。
（四）考核评价体系不科学，缺乏激励性
高校一般将教职工分为行政管理人员与专业技术岗位两大类进行考核。行政管理人员考核内容较为笼统，缺乏针对性，年度评优评先存在轮流坐庄，考核变成了填表签字手续，不能正确考评出绩效高低；教师考核评价对师德方面的考核比重相对较小，对教学和科研成果的奖励不及时，教学事故惩罚不到位，造成考核结果使用不够，难以真正调动教师的工作积极性。
三、高校人事管理改革方向及建议
推动高校内部治理结构进一步完善，人事管理制度必须进行改革，建立新的人事管理理念，强化岗位管理，进行科学的考核评价，提高人事管理人员的综合素质，多方面调动教职工的积极性和创造性，才能推动高校健康有序可持续发展。
（一）去行政化，简政放权
1.政府方面。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》（以下简称《纲要》）中明确提出要实行政校分开、管办分离，这是处理大学与政府关系的一个基本原则。应当减少政府干预，为高校简政放权。上级单位仅发挥服务、咨询、调查职能，将机构设置、专业设置、招生、人才引进等职责由高校自主决策。高校人事管理改革的方向应该是实行人员编制备案管理，也就是学校可以在法定原则和编制标准确定的合理区间，自主确定用人规模或编制数额，报政府部门备案。
2.学校层面。在现代大学制度下，应当实现校、院二级管理，将管理重心下移，权力下放。使二级学院在教学、科研、师资队伍建设等方面拥有较大的决策权。在人事管理工作中，高校人事部门应由集权管理转向分权管理，由事务性管理转向服务性管理。根据“谁引进、谁负责”的原则，由院系承担教师引进及聘任工作，组织对引进人员学术水平、学科背景的考察，而人事部门严把人口审批关，最后由各院系与人事部门共同承担引进的责任与风险。
（二）全员聘任，岗位管理
《纲要》明确提出“要进行现代大学制度改革试点，探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策，全面实行聘任制度和岗位管理制度”。在社会保障体系逐步健全的前提下，打破教职工身份的终身制，引入竞争机制，实行全员聘任制是高校未来发展的趋势，应当把聘用制度作为一项基本的用人制度。教职工与学校通过签订聘用合同，保证双方权利、义务的对等，使教职工把自己与学校的利益联系在一起，保证了教职工潜能的充分发挥，促进教职工个人价值的实现，同时也为人才合理有序流动、优化人员配置提供了宽松的政策环境。
高校人事部门需要根据学校的实际情况和战略发展需要对专业技术岗、管理岗、行政岗和工勤岗等不同类型的岗位进行具体分析，制定出科学有效的工作岗位说明书和岗位任职资格。通过合理设置岗位，明确岗位职责、权利和任职条件，根据岗位职责和工作重点确定岗位工资等，通过公开竞聘，将适合的人聘任到合适的岗位，确保实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。
（三）精细管理，分层考核
深化内部治理结构改革的重点是推进高校人事管理的规范化、制度化、精细化。没有分类就没有管理，在分类基础上才能实现组织目标与岗位职责的内在统一，才能形成能进能出、能上能下的激励机制，促进高校人力资源的优化配置。根据高校办学特点，仍将各类人员的精细分类和科学管理分为两大模块，即管理人员队伍和专业技术人员队伍进行具体分析，以便于结合岗位管理根据岗位职责，按照不同考核标准，严格考核。
1.推行管理人员职员制。近年来，高校纷纷将职员制度纳入人事改革，初步建立符合自身特点的职员制度，普遍实行的职员制是“三等十级制”，侧重以行政职务对应职员等级。深化职员制度改革，要在理顺与各类专业技术系列关系的基础上，进一步研究职员成长规律，畅通职员职业发展通道和空间，规范任职和考核评价标准。
2.专业技术岗位分类管理。施行教职员岗位聘用制是规范高校专业技术岗位管理的突破口，一些高校借鉴世界一流大学的先进经验，率先按照教师在教学和科研方面所拥有的不同特点和优势将教师职称分为教学型职称和科研型职称等类型，如中南大学在改革中将教师岗位分为教学科研岗、教学为主岗、科研为主岗、社会服务岗四类，充分体现对教育规律的尊重，获得了教师的普遍认可。
（四）优化分配，激发活力
人事制度改革的关键在于分配体制的改革。创新高校薪酬分配方式，要结合岗位聘任制，将教职工的收入与岗位职责、工作业绩及实际贡献直接挂钩，研究设计出能激发各类人员工作积极性的绩效考核体系、绩效管理制度，实施以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的薪资分配办法，充分发挥工资的激励功能，调动教职工的积极性。在制定奖励制度方面，要把握人才的高层次需求，使分配向高层次人才和创新团队倾斜，强化竞争和激励机制。如对重大办学成果加大奖励力度，激发科研活力，充分发挥优秀拔尖人才在创新团队建设、人才培养、协同创新等方面的辐射带动作用。
（五）畅通诉求，加强监督
新高考改革的优缺点篇3
【关键词】高等职业教育，课程体系改革，策略
一、“移植”，还是“借鉴”
由于人们看到在科技和生产管理领域内，发展中国家常常采用技术引进的策略，以便越过漫长的实验与探索过程，直接将发达国家先进的科技成果转化为生产力，这种“移植”成功的例子是很多的，故而我国的职业教育界也有这样一种观点，认为可以仿照技术引进策略，直接“移植”发达国家的高等职业教育课程模式和课程开发模式，甚至引进全部的高职课程材料。这种主张并非全无道理，事实上一些高职院校在移植国外先进的课程模式后也确实尝到了一些甜头，至少对以往一成不变的单一传统模式产生了积极的冲击。高等职业教育的性质虽然是技术教育，但技术教育毕竟不能等同于技术，技术教育的课程也不能等同于技术成果。高等职业教育与各国独特的社会体制、文化传统及其国民普遍奉行的价值观念、思维方式等社会环境因素密切相关，因此高职课程缺乏在国与国之间，尤其是在发达的西方国家和我们这样东方的发展中国家之间的可移植性。
根据以上的分析，我主张采用“借鉴”而不是“移植”的策略。所谓“借鉴”不同于“移植”之处在于它不是全盘照搬，而是吸取国外高职课程中的合理成分加以改造，以适合本国的国情。当然，“借鉴”并不排斥直接采用原型中的某些具体方法。这种“借鉴”策略包含两层意思：一是借鉴发达国家在高职课程改革过程中关于改革本身的成功做法；二是借鉴发达国家现行的高职课程模式和考察开发模式中的合理成分。前者可以使我们的改革少走弯路；后者则可以优化我们的改革方案设计。事实上，“借鉴”不同于而且优于“移植”之处还在于：“移植”只能照搬某国的某一种模式，从而既照搬了它的优点，也照搬了它的缺点；而“借鉴”则可以广为吸取各国的各种模式课程的优点和长处。从这个意义上来讲，借鉴本身就是一种创新，而创新正是高职课程为迎接未来技术更高、更快发展的唯一源泉。
二、“突变”，还是“渐进”
高等职业教育的课程改革，当然归属于教育改革的范畴。美国学者马克・汉森在《教育管理与组织行为》一书中将教育改革分为两种类型：一种是“地震式变革”，另一种是“渐变式变革”。所谓“地震式变革”选择的就是“突变”的策略，这种策略试图全面、迅速地推行一项既定的改革方案。我认为高等职业教育的课程改革应该采取“渐进”的策略。这种策略的特点，一是在时间上“分步到位”地达到最终的改革目标；二是在空间上“由点及面”地逐步推广改革的方案和成果。理论与实践都已经证明，在教育改革中采用“渐进”策略是比较适合教育领域中的具体情况和特点的，比较容易使改革取得成功。美国学者史密斯和基思在《教育革新剖析》一书中曾精辟地阐述了“渐进”策略，认为“这种策略包含：①较低层次的不确定性和极少脱离本意的结果；②减少时间方面的压力；③拉大重大变革的间距；④限制有关变革的决定；⑤减少对资源的要求。这种策略会使最初的目标作为成功的可能性逐渐增长的自然结果而实现。这样反而增大了造成有利形势的机会”。归根到底，高等职业教育课程改革能够采用“渐进”策略，还是由它所培养的技术型人才具有的职业适应性和高技术发展在一定时空范围内的渐进性所决定的。试想，如果技术型人才缺乏对特定高技术职业领域的适应性，他们就必须在学校里接受全新的高技术课程学习后才能从事高技术职业岗位的工作；而如果高技术在一定的时空范围内得以迅速地普及和推广，就更加迫使技术型人才全部要接受高技术课程学习，那么这样“渐进”策略可能就行不通了。
三、“自流”，还是“调控”
当前，高等职业教育办学热潮方兴未艾，高职的课程改革更是成为热中之热。但由于各高职院校实施课程改革的动因并不都是源于自觉地意识到这是高技术发展的必然要求，有的动因可能来自于各校为了提高一般意义上的教育教学质量的需要，有的动因则可能来自于学校的一些功利性的目的，因此高职的课程改革往往处于“自流”的状态。这样的改革，从目标制定、方案设计到组织实施、工作评价等一系列环节，可能都是属于自发性质的。当然从理论上讲，“自流”也不失为一种改革的策略，它至少可以减轻教育行政管理部门对于改革的工作责任与压力；而在某种利益机制的驱动下，这种“自流”还会对调动各校改革的积极性起到有效的作用。然而“自流”策略的最大弊端，一是在新课程的开发、设计等方面会造成低水平重复，浪费人力和物力资源；二是在旧课程更新方面，由于纵向缺乏理论指导和咨询服务，横向缺乏信息交流和相互合作，使课程更新带有一定的盲目性和缺少创见；三是因新课程实施后缺乏可靠的质量监督和评估，很可能会忽视实效而使改革流于形式，甚至反而造成教育质量的下降，更谈不上适应高技术发展这一更高的目标与要求了。我主张，在高等职业教育的课程改革中宜采用“调控”策略。这种策略要求教育行政管理部门在规划、组织、监督、协调和控制各高职院校的课程改革方面承担起不可推卸的责任，还要求行政管理部门协同有关高技术企业集团为课程改革提供必要的信息服务和资金、设备方面的支持。发达国家在这方面的做法值得我们借鉴。
新高考改革的优缺点篇4
关键词：民营银行；发展路径；比较研究
中图分类号：F832.2文献标识码：a文章编号：1001-828X（2013）04-0-01
一、民营银行发展路径概述
（一）增量发展路径。从理论上讲，增量发展民营银行的模式，可以促进银行业的竞争，督促国有银行改善管理，推动国有银行的产权改革。新组建民营银行有许多优点。第一，一张白纸，没有负担。没有那些不合理的制度约束，没有既得利益集团的钳制。第二，比较容易通过市场来选择经理人员。第三，没有不良贷款的历史包袱。
（二）存量发展路径。从世界许多发展中国家的情况看，开放民营银行的风险是很高的。许多国家，在没有相应的政治、经济和法律配套体系的情况下开放民营金融，都造成了严重的金融混乱。从我国国情看，上个世纪90年代初盲目发展城市信用社、信托投资公司，结果造成这些机构短期行为严重，经营管理混乱，最后只好进行撤销、关闭、兼并和重组，国家和地方政府为此付出了巨大代价。因此，金融改革必须要有一个底线，即在控制风险的前提下改革，这是我国渐进式改革道路成功的精髓所在。中国银行业的市场化改革，需要由现有银行的市场化和引进民间资本进入两个轮子推动。
（三）混合发展路径。一些学者认为，构建民营银行不能急于求成，应该采取渐进式的发展战略，有三种模式可供选择：一是对国有银行实行股份制改造，注入民营成分；二是吸引民间资本入股现有的中小银行，逐步实现中小银行民营化；三是在条件成熟时设立完全以民营资本投资入股、按市场机制经营的民营银行。
二、民营银行发展路径的比较研究
（一）增量发展路径评价。增量发展民营银行有许多优点，如可以增加金融领域的竞争活力，在一定程度上解决国有商业银行贷款管理权限上收、资金外流和中小企业，特别是民营企业融资难的问题。但是，我们更应看到，新组建民营银行，不仅在市场准入方面有着高昂的代价，还有可能重蹈过去随意办金融而引发惨痛教训的覆辙，更主要的是中小金融机构风险这个我国金融改革应首先考虑的问题依然存在。
1.增量发展民营银行并不能启动银行业的竞争机制。对于一般企业来说，改革中的增量部分是一种可以自我调节的有机整体。发展过程中优胜劣汰，适者生存。生存下来的民营企业都极富生命力，在竞争中占据优势，从而带动国有企业改革。而银行业则不同，我国目前银行是进难退更难，退出就意味着巨大的金融风险。
2.增量发展民营银行并不能从根本上减轻国有银行的历史包袱。对于一般国有企业来说，改革主要的障碍是人员负担。发展民营企业，不仅增加了就业机会，而且随着非国有经济的迅速发展，国有企业中的职工会主动离开，将减轻国有企业的改革压力。而银行业改革主要的障碍是沉重的不良资产包袱，它不会因为民营银行的发展而减少。
3.增量发展民营银行将加大整体金融风险。银行的风险不在银行本身，而在于给广大存款人带来的风险。银行如果经营管理不善，导致支付问题，将直接影响社会的稳定。如果是一般企业，死一批，再发展一批，有利于市场的优胜劣汰，保持生命活力。但对银行业来说，完全的市场竞争法则，是行不通的。一家银行倒闭，有可能引发整个银行业的信誉风险和金融危机。
4.增量发展民营银行的经营成本高昂。从成本核算的角度看，以重新募集资本的形式成立商业银行，按照《商业银行法》的规定，其资本金必须达到十亿元人民币。这个数额，对于经济发达的东部地区来说，或许不是问题，但在经济落后的中西部，就成为其市场准入的一大难题。另外成立一家银行，还需要相应的人员、网点、机具设备等，这是一笔昂贵的费用。再者，其营业网络的建设、规章制度的建立和完善及机构运转的磨合更需时日，这些都提高了新设立的民营银行的经营管理成本。由此可见，新成立民营商业银行不具普遍性。
（二）存量发展路径评价。采用存量发展路径，从改造现有城市商业银行、城信社入手，具有可操作性最强、成本较低、能有效避免可能出现大的金融风险等优点。国有企业改革攻坚的成功经验表明，相当部分中小国有企业通过转让实现了民营化。我国资本市场上，一些退市的亏损上市公司利用“壳资源”的优势最终完成重组上市，顺利实现扭亏为盈。对国有银行的存量改造，可以借鉴国有企业民营化的经验。但存量发展路径也有缺陷：
1.所有者缺位的问题。从总体来看，民间资本的积极参与明显成为主流。但民企参股农村商业银行所能掌控的股权比较少。为防止一股独大，使农商行成为某一家或几家企业的小金库，农商行对企业参股比例做了严格的限制。但由此又带来另外一个问题。由于单个企业所占股份比较少，没有一个相对控股的股东，使得股东普遍对农商行发展缺乏关注。所有者缺位，虽然改制成商业银行，但和过去信用社时一样，一切仍旧是行长说了算，缺乏内控机制，积聚了潜在的经营风险。
2.存量改造延续的是一种“搭配销售”的策略。这种策略对于劣质产品生产者是一种占优策略，但对于优质产品生产者和消费者不公平，只不过是强制消费者以更高的价格满足其效用。而产权的“搭配销售”则可能使总体效用锐减为零。
三、结语
从上述分析可以看出，无论是增量发展路径还是存量发展路径，都存在自身的优势和劣势。关键在于哪种方式的成本和风险最小、收益和效率最高。民营银行的发展路径选择应遵循自下而上、自小而大、符合经济发展自身规律要求的原则，其发展战略应侧重以小求大、以点求面、以稳求进。其发展必须考虑我国经济的现实发展阶段，必须考虑我国金融监管当局的监管能力和监管水平，循序渐进、依次推进，过度、过快开放都将对金融体系和实体经济造成巨大的损害。当前的民营经济大部分从事的是竞争性产业，在发展初期，管理不够规范；容易产生政策与制度疏漏，加之民营资本的逐利和扩张动机强烈，极易出现生产假冒伪劣产品的现象，从而大大损害民营企业的声誉与形象。而银行在放贷时，借款人的信誉往往是最主要的一个因素。如果民营企业的声誉不提高，民营银行市场定位选择便很可能偏离民营企业，而民营银行的市场定位必然影响其发展路径的选择。因此，民营银行的发展路径应是多元化和混合型的，混合发展路径的优势自然就凸显出来了。民营银行试点以存量改革为主，兼顾增量改革，民营银行进入成长期后，则以增量改革为先导带动存量改革的渐进式改革是民营银行发展的现实选择。
参考文献：
[1]姜应祥.中小金融机构的风险成因及解决对策[J].中国金融，2001.
[2]周浩明.民营银行的比较优势及发展路径探析[J].江西社会科学，2002.
新高考改革的优缺点篇5
关键词：事业单位人力资源管理困境问题对策
人力资源是经济发展和社会发展的第一资源。事业单位作为我国各类人才的聚集高地,作为增强综合国力的重要领域,作为促进经济可持续发展的重要部门,要充分发挥各类人才资源的效率和效能,必须积极求新求变,建立符合现代经济社会的发展潮流、体现绩效和公平公正的人力资源管理体系。
1、人力资源管理对事业单位改革发展的重要性
新的历史时期,事业单位人力资源管理的重要性体现在：顺应国家体制改革的大方向,适应经济社会发展的新要求,满足职工个体发展的高需求,以人的能力发挥为载体,促进经济发展、社会和谐与国家稳定。
1.1优化人力资源管理是国家推进事业单位改革的必然要求
在以经济建设为中心,优化政府行政效率的国家体制改革大背景下,事业单位管理体制的重大变革正逐步纵深推进。事业单位现行的人力资源管理体系脱胎于传统的计划经济体制,尽管经过多次变革和调整,但是其价值取向、管理理念和制度设计,都已难以适应事业单位改革的总体要求,与发达国家人力资源管理还有较大差距。随着体制改革的深入、市场竞争的发展,事业单位人力资源管理职能需要重新定位并实现转变。
1.2优化人力资源管理是事业单位显著发挥经济社会效益的重要依托
事业单位是指国家为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。根据现代管理学理论,人力资源是创造利润的主要源泉,人力资源的创新能力是单位最大的财富,是一种战略性的资源,是可以无限开发的资源。
1.3优化人力资源管理是促进事业单位人的发展的根本保证
事业单位的主要使命是服务社会、维护社会公平、促进国家发展,这要求事业单位的人力资源在政治道德、职业道德、科学文化上,必须体现出高于社会平均水平的个人素质。目前事业单位的管理人员、技术人员占有较大比例,根据需要层次理论,事业单位职工往往更注重自身价值的实现;分析激励结构,事业单位成就激励和精神激励的作用也超出了物质激励。
2、当前事业单位人力资源管理面临的困境
与研究和应用较为成熟的企业人力资源管理相比,事业单位人力资源管理相对薄弱和乏力,在很大程度制约了各类人才的创新能力、创优素质、创业实力,制约了单位的效益发挥和事业发展。问题主要体现在四个方面。
2.1人力资源管理缺乏统筹明确的总体规划
事业单位人力资源管理的思想比较传统,基本上按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作,而不是结合本单位战略目标开展人力资源规划。人力资源治理的三部曲,“明确战略规划――人力资源规划――人力资源治理体系与具体的执行计划”中,前两个重要步骤明显缺失,不能为有效开展人力资源开发和使用提供依据和帮助。
2.2人力资源开发缺乏灵活协调的组织结构
事业单位的组织机构设置一般为单位党政领导――处――科室――职工,人力资源管理部门直接服从单位决策层领导,往往与业务部门不能有效沟通,而职工服从人力资源部门分配,也相对与领导层面隔阂。这种人力资源管理的方式,往往不能合理地开发和利用人力资源。
2.3激励机制缺乏体现差异的管理手段
事业单位在岗位晋升机制和薪酬分配机制上,虽然有不同程度的改良,但仍存在不科学、不公正、不合理的现象。人员能进不能出、能上不能下,没有充分引进公平竞争、优胜劣汰机制,干部职工的责任感、危机感相对淡薄。在干部的选拔任用上,没有完全破除论资排辈、平衡照顾的认识障碍,裙带关系和特权思想也依旧存在。
2.4绩效考核缺乏动态的控制和有效的应用
绩效考核往往只是静态的、片面的,常常只在年终时组织一次粗放的考核,不能全面反映职工整个过程中的工作状态,不能针对不同岗位的性质特点合理确定“德能勤绩”考核指标的比例,也不能根据评议人员的不同评估权限达成有说服力的考核结果。考核中职工听到的往往是正面的评价,缺乏有针对性的指导和批评意见,无法调整用于工作实施。
3、事业单位人力资源管理优化升级的对策措施
当前人力资源管理中存在的问题在很大程度上阻碍了事业单位活力的激发和释放,难以形成社会主义经济社会发展的长远战略优势。必须以新一轮事业单位人事制度改革为契机,全面实施人才战略,在现有体制框架下灵活变通,优化提升,建立起既符合事业单位组织类型的特质,又具有强大的市场竞争力,人尽其才、事尽其用、人事相宜的高绩效的人力资源管理模式。
3.1应树立全员人力资源管理的理念
传统的人力资源管理方法认为,人员管理的主要职责由人力资源管理部门的职能管理专家承担;而战略性人力资源管理方法强调,组织中对人的管理负有责任的任何人,无论其领导哪项工作,都是人力资源管理者。事业单位要改变人力资源管理部门一统天下的局面,将人力资源管理纳入各级管理者的工作职责。
3.2应开展中长期人力资源规划
人力资源规划工作是组织可持续发展的保障。要改变事业单位人力资源管理游离于组织目标之外的现状,以单位发展战略为指导,重新评估单位内部的人力资源状况,重新核查现有人力资源管理制度的正确性和有效性,制定具有前瞻性的中长期人力资源规划。
3.3应建立科学完善的绩效管理体系
绩效管理是一个完整的管理过程,包括绩效的计划、监控辅导、考核、反馈和改进,通过绩效结果的应用最终才能实现组织与个人绩效的紧密结合。要真正发挥绩效考核的实际效能,探寻新的评估维度,细化量化评估指标,并选择科学的指标权重设置方法,防止一把尺子量人的粗放式考核。要变静态考核为动态考核,建立健全月考核、季评定、年度总评的考核备案制度,加大对考核工作的长效管理。要重视考核结果的反馈和应用,向职工传递所有正面、负面的考核信息,帮助职工分析差距、寻求解决办法,在下一个绩效周期中提升水平。
新高考改革的优缺点篇6
一、广元S学校内部管理存在的问题
近些年，广元S学校教育管理体制不断进行变革，由最初的高度集中的管理体制逐渐实现权限下放、二级管理，并力图通过实行校长负责制、推行教师聘任制度、实施机构改革和干部竞聘等方式来促进学校内部管理效率的提高，但是境况还远不能如意，在改革和实施的过程当中也暴露出一些问题。
（一）管理人员的“官本位”的倾向。管理人员对工作的责任感不强，工作等、靠、拖的现象比较普遍，工作中不积极、不主动，缺乏竞争意识和危机意识，滋生了、形式主义的观念，工作中讲条件，没有实惠、利益不靠前，不钻研业务，工作流于形式。这种“官本位”思想不但严重影响工作效率，而且还对教师的教学科研工作产生很大的消极作用，在学校管理工作中导致因循守旧，视野狭窄，缺少创新精神。
（二）管理人员选择和使用不够谨慎。在2004年、2008年S学校进行机构改革的同时，也都进行了新一轮的干部竞聘，但这些行政管理人员因为专业背景的不同、学历资历不同，导致管理人员的素质参差不齐，专业水平较低。随着学校规模的扩大，学校管理的工作量也逐年增加，而学校管理人员的素质水平的缺失既跟不上现代化建设的需要，也跟不上现代教育改革和发展的步伐，导致了S学校管理队伍的整体素质不高，根本谈不上管理的效率和效能。
新高考改革的优缺点篇7
一、改革面临的主要困难和问题
近年来,司法警察类高职院校普遍进行了人事制度改革,都强调面向外招聘优秀人才,优化教师队伍,激发教师潜能,大力加强学校师资队伍建设,人事制度改革取得了一定的成绩。但是也存在一些困难和问题:
(一)机构设置仍然存在不合理现象
机构设置行政色彩较浓,与高职办学要求不相符,非教学人员比例较大,用人效益不高。由于比例失调,非教学人员因人设岗,工作达不到满负荷。
(二)人员管理依旧重身份,轻岗位
司法警察类高职院校属警察体制,大部分人员具有警察和教师双重身份,其中还有不少司法警察类高职院校一直是参照公务员序列进行管理,人员具有公务员身份。近些年来,高职院校内部管理体制改革引入竞争机制,司法警察类高职院校也实施了聘任制改革,但是由于旧的人事管理制度和模式仍难以彻底根除,“重身份,轻岗位”的现象仍然突出,人员能进不能出,职务能上不能下,待遇能高不能低。于是,人事管理制度的改革只能暂时在身份管理与岗位管理中寻求一种趋于平衡的模式。
(三)聘任制未能达到理想的目的
警察体制院校有其特殊性,和社会之间缺乏人才互聘和流动的渠道与办法。实施聘任制时受到一定的局限,对外人才的引进和招聘力度不大。加上近年来扩大招生,教师数量与质量相对不足,专业技术人员职称评审变成是身份确认,人事制度改革远没有达到理想的目的。
(四)分配制度上仍然存在不合理的现象
尽管近几年来,在分配体制上进行了一系列改革,但是长期存在的“大锅饭”、“铁饭碗”等平均主义分配方式,仍然影响很深。存在“干多干少一个样,干好干坏一个样”,收入拉不开差距。这种分配方式严重阻碍了广大教职员工工作的积极性和创造性,缺乏竞争和活力。
(五)考核工作存在重数量、轻质量的现象
高职院校教学工作所需时间往往容易量化,但教学工作质量的高低却不易衡量。再加上这几年高职院校招生规模扩大,在校学生数量增长较快,教师教学工作量普遍增加,而且有些专业教师紧缺,如果不出台鼓励教师“多劳多得”的政策,是无法完成超负荷的工作量的。因此,有些院校在考核时往往把重点放在工作数量上,而忽略了对工作质量的要求,产生了“重课时数,轻教学质量”的现象,不同程度地造成了人才培养质量的下降,直接影响了高职院校的生存与发展。另外,有的岗位工作难以量化,考核指标难以做到科学和易于操作。
二、深化改革的具体措施和建议
(一)抓基础———推进机构编制改革,规范内部组织结构
二级机构分教学教辅、行政职能、党群部门三大类设置机构。根据学院办学定位及发展战略,适当调整系部专业,科学划分行政职能部门职能,有重点地补充师资队伍和急需人才,优化高职院校教职员工队伍,加大教师所占整个教职员工数的比例。
(二)抓关键———由“身份管理”向“岗位管理”转变,实行全员聘任制
高校人事制度改革,必须淡化对人的身份管理,不断强化岗位管理的意识和手段,按照教学、科研、人才培养和服务社会的需要,科学设岗、以岗择人、优胜劣汰。具体实施过程中,应在编制核定的基础上,按照工作岗位承担任务的大小和难易程度,将岗位分成不同类型、等级,明确每一级工作岗位的责权和任职条件等。同时,明确各岗位职责、任职条件、权利义务、聘任期限等,实行公开、平等竞争,择优聘任,破除“终身制”,实行评聘分离,强化岗位管理,实现真正意义上的聘任制。
(三)抓重点———由“身份管理”向“绩效管理”
转变,实行自主灵活的分配激励机制一是院内分配要与岗位业绩直接挂钩,按照“以岗定薪、岗动薪变、按劳取酬、优劳优酬”的原则,建立“岗位工资+岗位津贴+绩效津贴”为主要内容的分配方法;二是进一步健全院、系两级管理的模式,在理顺与明确各自职责的基础上,积极推行目标管理,教师课时津贴及辅导员岗位津贴可以实行总额动态包干管理,增加系部分配自;三是真正树立“人才资源是第一资源”的观念,向优秀人才和关键岗位倾斜,尤其加强对教授、专业带头人、精品专业与精品课程的倾斜和激励力度。
(四)抓热点———由“静态管理”向“动态管理”转变,健全适应高职特点的人才资源开发机制
根据教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高[2006]16号)文件要求,按开放性和职业性的内在要求,注重教师“双师”结构,加强专兼结合的专业教学团队建设。司法警察类高职院校应依托行业优势,突出“警”字特色,“外引”与“内培”并举,建立相对稳定的骨干人员和出入有序的流动人员相结合的师资队伍。一方面要大量聘请行业专家和能工巧匠到学院担任兼职教师,指导实践教学;另一方面,采取有效措施,培养现有教师,有计划地安排专业课教师带着课题到第一线调研、进行专业技能培训或挂职锻炼,选送教师到警察院校学习深造等。
(五)抓难点———健全考核制度,加强聘后管理
建立一套切实可行的考核制度是实现聘任制的重要保障,也是高校内部分配制度改革能否正常运行的关键。学院应根据各岗位的实际情况和专业特点,按照“客观、求实、简便、易行”的原则,细化考核内容,分解考核要素,尽可能建立量化考核指标体系。同时将聘任与考核挂钩,对不合格者视情况予以缓聘、解聘或转岗处理,对特别优秀者予以奖励或高聘。
三、改革中应注意的几个问题
(一)破除思想观念上的束缚,上下达成共识
人事分配制度的改革是一项复杂的系统工程,司法警察类职业学院党委要在广泛研讨的基础上,确立工作目标,精心设计方案。与此同时,要及时上下沟通交流,既向上争得主管厅(局)的政策支持,请求给予学院更多的办学自;又对内大力宣传发动,让广大教职员工通过认真学习有关文件,进行充分讨论,最终达成共识。
(二)破除身份界限的障碍,做到公开、公平、公正
从调查论证、制定方案、组织部署到具体实施,应该充分发扬社会主义民主精神,通过各种渠道广泛征求教职员工意见,做到公开、公平和公正。改革的方案、具体措施及聘任的条件程序、结果要及时公开,不能搞暗箱操作。
新高考改革的优缺点篇8
可消除劳动力流动壁垒
养老金进入全国统筹是大势所趋、有利无弊。首先，会使基本养老体系的筹资能力、供给能力提高一个层次。原来是省统筹，就好像三十几个小蓄水池，现在全国统筹，汇成一个大蓄水池，原来有些省有结余，有些省有亏空，无法互相调节，现在总共还是这么多资源，但是调节能力提升了，这就是社保互济、共济能力方面的升级换代。
另外，全国统筹后，原来低层统筹时形成的壁垒被消除了，劳动力能跨区域自由流动，这本是市场经济最重要的人力资本发挥其潜力的一个配套条件。如果能够让劳动力无壁垒地在统一的市场里自由流动，那么这就成为一个十分值得重视的能激发活力与创新创业潜力的机制。当然，还可以趁势理顺相关的管理关系，降低整个管理成本。
有消息称，我国养老金已经有收支失衡的“缺口”，并且随着老龄化社会的到来，“缺口”会逐步扩大。但我们可以看到，人社部已经表态，目前不仅没有缺口，还有结余。
对未来前景，则有一些不同的认识，但这些不同的认识，我觉得有些视野比较狭窄，考虑自己特定角度的利益问题。关键是对未来作预测时的多项假设条件是可变、可调的，追求各变量组合的优化方案，就需要改革。如今改革进入深水区，要冲破固有利益的藩篱，从全社会、从长远眼光看问题，把制度优化。
收入分配改革：
再分配环节改革空间较大
深化收入分配改革成为公众关注焦点。有人认为，初次分配是重点。但我理解，初次分配和再分配应该都是一个合理化的问题，非要讨论重点和优先，就要具体讲初次分配里的各个事项，再分配里的各个事项，哪些是重点，哪些可以考虑优先，我不赞成仅停留于笼统的说法。
我认为，政府于再分配环节的改革空间会较大。从政府主体来说，初次分配应做的主要就是明确产权，培育市场，维护公平竞争，尊重市场资源配置和生产要素配置机制。以最低工资标准的调整为例，最低工资标准在整个劳动力市场成员中的影响面很小，如果把最低工资标准人为地提得过高，就等于逼着企业用其他的要素投入替代这个投入，反而会恶化处于边缘状态劳动者的就业机会。
另外，政府能不能大力促进各个企业劳资间的薪资集体协商？在中国的现实情况下，有很多连带效应要把握，处理不好就是多发局面。大原则还是要通过立法保障产权，尊重市场，政府要有法规体系维护公平竞争。
再分配环节要比初次分配环节更多考虑到，和效率有一定此长彼消关系的结果公平或均平方面，权衡与调节要尽可能地合理。也就是说，再分配实际上是把整个分配状态在最后调节到基本见眉目的后续环节。
很多事情政府是不能不做的，哪怕有困难和阻力，比如，直接税和间接税方面的改革有很多反对意见，但是政府要从顶层设计、通盘决策上追求长远利益来考虑，处理好全局大方向、路线图与时间表的规划，做好改革方案设计。
个税改革：
要把富豪拉进来
有观点认为，提高个税起征点就可以增加中等收入群体购买力，缩小贫富差距，促进社会公平。这其实是非常外行的说法。社会公众的呼应很高是因为关于税收的专业知识了解较少。目前我国如再单一地提高个税起征点不是一个理性的设计，应该把起征点的问题跟超额累进多档税率的优化联系在一起，特别是和综合与分类相结合的配套改革放在一起考虑，进行通盘设计。
综合与分类相结合税制一直表述为个税改革的目标，但它是需要相应的征管环境和税收征管手段做支持的。关键是完善对高收入者（特别是“厂主型”富豪）的相关信息管理，将各项收入全部纳入征收范围，建立健全个人收入双向申报制度和全国统一的纳税人识别号码制度，以利于应收尽收和降低税收成本。
比如，建立纳税人惟一、终身有效的纳税号码制度，所有的收入项目都通过这个号码集中信息，严格控制现金交易，个人纳税情况与职业、经商、领取各项收入等直接关联，这样对于富豪的实际调节就可以把多项收入“归堆”实行超额累进，力度就上去了。
目前看来，在技术上实现已经没有障碍，相关部门、机构有很多顾虑，主要是因为每个掌握信息的方面都希望把自己的信息控制在孤岛状态，想多做些生意，如给富豪提供私人银行服务之类的，谁愿意得罪这些客户呢？所以必须有顶层设计和改革的决心、勇气、魄力，以及和方案可行性结合在一起的合理细化设计。
我一直提倡个税从九级超额累进税率改为五级超额累进税率，并在设计中充分考虑如何有助于培养中等收入阶层。但条件是要实现综合与分类相结合税制，超额累进机制不只覆盖工薪阶层，最主要的是要把那些真正的厂主型富豪拉进来。没有必要搞成九级超额累进税率――我们现在已经是七级了，我觉得以后还可以再简化点，让低收入人群更多地得到减税的好处，并有意培育中等收入阶层，同时让高端收入人群适当对国库多做一些贡献。有了“综合”，最高边际税率哪怕降为35%，也会显著提高富人对国家税收的贡献。
资源税改革：
煤炭是硬骨头
从2010年6月1日新疆实行资源税改革开始计算，这两年多来，新疆地方政府税收总额增加近百亿元，由此可见，资源税改革增加地方财政收入是实打实的，新疆作为试点是中央考虑边疆长远发展给予的优惠政策，但也引领、衔接着全国推进改革的方向。在原油天然气方面，新疆的这一项改革已经推到全国。
资源税改革主要是征税方式由从量计征到从价计征，现在要做的就是能不能在品种覆盖面上扩大，比如带有“啃硬骨头”性质的煤炭从量计征到从价计征的改革，一定会引出一个通盘的配套改革。中国基础能源从煤到电要在再生产命脉层面实现良性循环、可持续发展，就需要通盘的配套改革，兴利除弊，这是非常值得期盼的。
今年两会期间，山西省代表团也建议国家批准山西先行开展煤炭资源税改革试点，具体的时间，表现在还不能确定，但我们应当力推，尤其是要抓住现在煤炭价格自然并轨的有利时机，不要错过这个时间窗口。
设计环境税对冲：
实现环保与经济的“双重红利”
在中国，是否应征收专门的环境税已讨论了近10年，有观点认为，我国短期内依靠环境税解决污染问题是不现实的，还会给企业造成沉重的税费负担。而我认为，环境税的“双重红利”是非常值得追求的，这也是国际通行的概念。
第一重红利是谁多排放谁要多交税，外部成本内部化，逼着企业节能降耗，减少污染排放。第二重红利，多征收的税负可以用来设计一个对冲，把企业所得税的整体水平标准税率往下调，这样一来，政府税收总水平不变，企业所得税负普遍降低，活力增加。
新高考改革的优缺点篇9
《中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确提出要推进股票发行注册制改革。11月22日，在每周五例行的新闻会上，证监会新闻发言人邓舸表示，证监会将从落实信息披露为中心、推动监管转型、加强监管执法等三方面，推进注册制改革有关工作。
从郭树清主席“ipo不审行不行？”的惊天一问，到十八届三中全会的一锤定音，众多市场人士期待已久的注册制终于姗姗来迟。事实上，直到今年6月，证监会的《关于进一步推进新股发行体制改革的意见（征求意见稿），也并未提及转变审核方式，仅仅在技术层面有所改良，基本属于“换汤不换药”。不料，短短5个月后，在中央高层的推动下，注册制出人意料地被明文写在了《决定》之中，上升为国家层面的改革目标，顿时引来市场广泛热议。
毋庸置疑，ipo注册制必将深刻影响中国资本市场进程，现有的股市利益格局必将被打破重组，新股发行中的市盈率高、发行价高、超募资金高的“三高”现象有望得以改善，困扰市场多年的业绩造假、恶性圈钱等a股顽疾有望从源头上得以治理，资本市场的信用和效率有望同步提高。
注册制改革对资本市场的重大意义何在？
上市公司将不再是稀缺资源
数据显示，截至2013年6月底，全国实有企业1408.3万户（含分支机构），而同期a股上市公司仅有2463家，从这个意义看，上市公司绝对是凤毛麟角的稀缺资源。另外，在目前的市场背景下，企业上市关隘重重，艰难曲折超乎想象，不过一旦上市成功，就会一步踏入天堂，不但可以募集巨资身价倍增，而且还可以源源不断地配股增发。正是由于稀缺性，上市公司成了地方政府的光鲜政绩，大股东的摇钱树和聚宝盆，以及各路资本玩家的金牌道具。同样由于稀缺性，即使上市公司沦为空壳，也会有各方利益竞相追逐“借壳上市”，甚至上演一幕幕“乌鸡变凤凰”的传奇。因此，笔者认为，由于权力垄断而形成的资源稀缺性，是新股三高发行、业绩造假、恶性圈钱等a股顽疾的根源所在。
目前，注册制改革仍然停留在响亮的政治口号上，证监会等相关职能部门尚未制定出具体的实施细则和配套措施，而且关于“什么是注册制”、“注册制如何实施”等市场分歧巨大，连证监会主席肖钢也不得不郑重提醒“大家千万不要误解，注册制就是登记生效制，不是这样的。股票发行不是不要审了，更不是垃圾股可以随便发了，而是审核方式要改革”。但无论如何，还权市场、监管后移已是大势所趋。因此，我们有理由期待，在注册制背景下，大量优质企业能够实现简易快捷上市，市场供给无限放大，投资者更易于货比三家优中选优，劣质高价的企业将在激烈的市场竞争中被压缩生存空间。
将倒逼a股市场制度改革
在目前的审核制下，《证券法》、《股票发行与交易管理暂行条例》等现行的法律法规显然已经无法适应注册制的要求，因此制定注册制实施细则和配套措施、修改原有法律法规、变革现行制度规章、处理善后遗留问题等将成为相关职能部门未来2-3年的工作重心。借着本次制度改革，我们有理由期待一个更加公开公正阳光透明的信披制度，有理由期待一个高举高打加雷厉风行的退市制度，有理由期待一个与全球第二经济体地位相匹配的资本市场。
新的市场机遇和挑战将会出现
于证券公司而言，大量新上市公司带来的承销收入将与融资融券业务一样缓解整个行业“靠天吃饭”的窘境。于广大投资者而言，由于上市门槛的大幅降低，手中可选的优质企业越来越多，有利于避免再为高市盈率高风险的劣质企业买单。于众多a股中的僵尸公司而言，注册制将是它们难以面对的噩梦。
注册制也并非万能灵药
我们还应该注意到，注册制也并非万能灵药，可以包治市场百病。
众所周知，即使是在标榜为成熟市场的美国，注册制也无法避免世通、安然等美国本土公司的会计丑闻，更无法避免大量中概股的集体造假，但是没关系，完善的做空机制和集体诉讼制度会让造假者付出血的代价！于a股市场而言，注册制改革相当于一次刮骨疗毒，其意义远高于股权分置改革，短期虽有剧痛，但是中长期会起到净化市场的决定性作用。未来a股市场的注册制实施效果如何，一来取决于改革者所制定的实施细则和配套措施是否符合市场实际，二来也取决于有识之士的广泛参与和积极促进。
回头来看，三十余年的改革开放，无论走过怎样的艰辛和曲折，今天的巨大成就谁也无法否认。近十年来，中国已经成长为全球第二大经济体，中国经济领舞世界，中国股市却熊冠全球，所幸借着十八届三中全会的改革春风，中央高层拿出前所未有的勇气和魄力提出了注册制改革，无论结局如何，我们都应该向改革者的勇气和魄力致敬。
对注册制改革的几点建议
面向全球的开放性
注册制改革应有容纳国际资本和优质公司的的全球视野。
海纳百川，有容乃大。纽约、香港之所以成为全球金融中心，除了发达完善的金融制度以外，更在于其市场面向全球的开放性。我们知道，全世界的优质公司，只要符合条件都可以到美国上市融资，而且手续简易快捷，华尔街欢迎全球资本和人才逐鹿金融市场。反观国内，为了防范系统性风险，我国实行了严格的金融管制，一方面导致银行等国有金融企业的垄断暴利引起了社会公愤，另一方面造成中小企业融资难、民间高利贷之风愈演愈烈。
以a股市场为例，面向全球的开放性极为有限。由于国际板尚未推出，沪深两市基本不接纳海外公司上市融资。截至2013年7月底，QFii（合格的境外机构投资者）额度不过1500亿美元，折合人民币约为9000亿元；RQFii（人民币合格的境外机构投资者）试点总投资额度为2700亿元。两者相加，总额度约为1.17万亿，占目前a股24万亿总市值的比例不足5%。
在全球经济一体化的浪潮中，中国市场已经与世界紧密相连，十八届三中全会的引发的全球瞩目即是例证。考虑到我国金融市场所面临的全球经济一体化的因素，从打造国际竞争力考量，注册制改革应该有容纳国际资本和优质公司的全球视野和前瞻安排。具体到注册制实施而言，一方面我们需要充分借鉴和吸收美国、香港等成熟市场的注册制先进经验，择其善者而从之，其不善者而改之，另一方面也要为容纳国际资本和优质公司做出提前准备，即使目前不具备实施的条件，也应该未雨绸缪留足政策空间。否则，上海只能局限为中国人自己的金融中心，而无法具备国际竞争力。
阳光是最好的消毒剂
阳光是最好的消毒剂。没有足够的信息公开，市场的公平和公正性就无从谈起。
信息披露的主体不仅包括上市公司、中介机构，还应包括监管机构自身。
最近几年，随着证监会每周五新闻会的例行召开、以及证监会官方微博的开通等，监管层自身的透明度在不断提高，但市场最为关心的发审委审核环节却公开信息极少。2013年1月，《财新新世纪周刊》在《发审的秘密》一文就大声疾呼“搞定11个关键人就行的股票发审制度应结束；在那天之前，要打开黑箱，透明度越大越好”。
事实上，直到2012年2月份，在时任证监会主席郭树清的大力推动下，证监会才首次向社会公开ipo审核十大环节，并且史无前例公布了全部约515家进入发审流程的发行人名单，还把ipo预披露时间提前了一个月，方便媒体和公众进行监督。此举令人印象极深。
11月22日，在每周五例行的新闻会上，证监会新闻发言人邓舸表示，证监会将从落实信息披露为中心、推动监管转型、加强监管执法等三方面，推进注册制改革有关工作。笔者认为，证监会提出落实以信息披露为中心，可谓抓住了问题的核心，但信息披露的主体不能仅仅局限在上市公司和中介机构身上，作为众所瞩目的监管机构，更应该以身作则，从提高监管工作透明度做起，多披露市场关心的核心细节，接受公众和舆论监督。
完善做空机制
注册制改革应尽快完善做空机制，用利益驱动引导改革进程。
完善做空机制是成熟市场的特征之一。随着股指期货、融资融券的相继推出，a股市场正在从单边做多机制向多空双向机制逐步过渡。不过现实条件下，a股的做空门槛太高：比如股指期货的开户门槛是50万元，比如现行的融资融券信用账户常常面临无券可融的窘境，加上转融通和备兑权证缺位等，往往让投资者做空无门。
我们应当看到，在多空机制非常完善的美国，2009年以来，道琼斯工业指数已经连续四年迭创新高，反观做空机制象征意义大于实质意义的a股市场，整整四年阴跌不止，至今上证指数仍然在2200点的低位弱势徘徊。这表明，做空机制并不是指数下跌的罪魁祸首。相反，在巨额利益的驱动下，让做空机构和做空机制发挥市场“清道夫”的积极作用，反而可以清除上市公司中的害群之马，促进市场整体的健康发展。由于利益的推动，做空机制在客观上成为了一种更加高效的市场自发监管形式。可以想象，如果没有完善做空机制配合的注册制改革，即使成熟的市场如美国，也无法避免中概股的集体造假和世通、安然等本土公司的会计丑闻，更遑论信用缺失的a股市场？
总理曾言：触动利益比触动灵魂难。做空机制在a股市场不受欢迎，主要还是因为利益。由于做空机制不完善，使得投资者缺少做空获利的机会，由此产生了一个恶性循环：越是市场不成熟，越惧怕做空机制；越是惧怕做空机制，市场越不成熟。其实，如果一个投资者能够做空获利，而且是足够的利益，那么他还会在意指数涨跌吗？换个角度思考，像近期昌九生化这样连续暴跌的个股还有很多，与其让巨额市值在无形中灰飞烟灭，反倒不如让做空者分一杯羹。
不可一蹴而就
注册制改革在稳步推进的同时，可以考虑安排试点先行。
中国改革向来有试点先行的惯例。比如从深圳特区的蛇口先行到国债期货的仿真交易测试都属于试点先行。从现实的国情和市情出发，注册制改革不可能一蹴而就，循序渐进平稳过渡是理智的选择，3-5年的过渡期应是大概率事件。
新高考改革的优缺点篇10
当前，又提出了一个发展优质教育的问题。何为优质教育，我认为优质教育就是符合社会发展需要，符合青少年成长规律，符合国家的教育方针，能够促进每一个学生充分发展的教育。一个国家的教育是否优质，归根到底是看这个国家学生的发展是否优质，离开了学生的发展谈教育的优质，就没有了根！
中国传统教育的特点可以概括为四点：
1.重视文化知识教育，但过分强化应试；
2.强调统一，但缺乏个性；
3.学生学习勤奋，但指令性负担过重；
4.尊敬师长，但缺乏教学民主。
中国有几千年的文化传统，也包括教育传统。只要我们发扬中国教育的传统优点，克服积弊，吸取世界各国教育的长处，就一定能创造出优质的教育。
中国教育的现状是什么？
1.经过20多年来的改革开放，中央对教育事业的认识已经到位，确立了“科教兴国”的基本国策，认识到百年大计教育为本。同时中央还认识到基础教育是科教兴国的奠基工程，对提高中华民族素质、培养各级各类人才、促进社会主义现代化建设具有全局性，基础性和先导性的作用。
从教育目标的角度来说，中央还确立了以全面提高国民素质为宗旨，以培养学生的创新精神和实践能力为重点的方针政策。
从教育事业发展的角度来说，中国的教育事业取得的成绩是巨大的，基本实现了九年制义务教育，同时，初等教育、中等教育和高等教育也都有显著的发展。此外，课程、教材等方面的改革也不断有新的突破。
2.目前中国已经出现了一批优质学校，他们真心实意地想按照社会发展的需要和人自身发展的需要办学，自觉抵制来自社会各界的压力，努力探索新的办学模式。他们在课程结构、德育工作、学校管理、教学过程等领域不断有所创新，取得了极其宝贵的经验。这批学校培养出来的学生素质全面，个性鲜明、富于创造，深得社会的赞誉。尽管这样的学校现在为数还不多，他们的改革还会受到各种客观条件的限制且尚不彻底，工作进展很艰苦，但是他们真正代表着中国教育发展的方向。
3.从中国教育的总体情况来说，新的教育理念、新的课程计划基本上没有得到贯彻落实。全国绝大多数的中小学校，仍然为“应试”而奋斗，学生依旧为考分而学习。就拿高中设置选修课程来说，在1980年教育部颁布的《全日制重点高中教学计划》中该项计划就已经被提出来，但至今有几所中学开设了？有的甚至连规定的必修课程都没有开全！
中国学生的学习负担是如此之重，许多学生早上五点起床，晚上十二点睡觉，一天要学习十几个小时。孩子们没有星期天，没有节假日，学得这么累、这么苦，价值何在？学生没有自己发展的空间，哪来个性发展？哪来创造性？学生学习方式的改变首先要有学习结构的改变，即不仅有指令性的学习任务，还应该有指导性的学习任务(至少占1/3)，要给他们自己发展的时间与空间。
中国素质教育的进程还远远没有到位，中国学生的片面发展，其后果将是非常可怕的！这样的教育何谈优质？何谈兴国？
评价制度改革刻不容缓
搞“应试教育”，中央不愿意，地方不愿意，学校的校长、老师也不愿意，学生和家长更不愿意，但是为什么就是摆脱不掉“应试教育”的束缚?中国的教育改革为何如此艰难?原因虽然是多方面的，但是主要原因何在？我认为现在阻碍中国教育优质化的主要原因是落后的评价制度。
评价制度是一个国家教育制度的重要组成部分。应该说教育目标决定评价制度，但是评价制度一旦形成，就具有强烈的导向性，会对教育目标产生巨大的反作用。
评价制度的改革重点是高校招生制度。现在小学升初中，初中升高中，都是围绕着高考转的。在中国，实际上指挥教学的是“高考”！
由于高等教育的数量与质量不能满足广大群众的需求，伴随出现的升学竞争是正常的，因此这不是形成“应试教育”的根本原因。因为通过这种竞争，可以促进人的全面发展，也可以使人片面发展。现在是片面择优导致了片面追求。中国现行的高校招生制度的主要弊端是：
1.片面择优，缺乏对学生的全面评价；
2.重知识的记忆性考查，轻创新与实践能力的评价，导致学生学习负担过重；
3.分数决定一切，一次考试“定终身”；
4.招生权力过于集中，高校和考生都缺乏自。
高校招生制度不改革，课程计划、大纲教材、教学过程的改革就不能实现，减轻学生学习负担和改变学习方式的计划都无法实施。从上个世纪80年代初开始，我在南京师大附中主持了改革高中课程结构的实验与研究，取得了一定的进展。近十多年来，我越来越感到，评价制度不改，其他方面的改革难以落实和深化。改革和完善中国的高校招生制度，对于优化中国的基础教育已是刻不容缓的事情。高考制度决不仅仅是选拔学生，它对我国的教育制度、人才素质都将产生全面的深刻的影响。中央应该花大力气抓高校招生制度的改革，至少应该像抓课程改革那样抓评价制度的改革。
高校招生制度改革是关键
结合我国的情况，吸取国外的经验，我对中国高校招生制度改革有如下建议：
1.建立全面择优的招生体系。单凭一次高考分数录取学生的做法弊端太多。高考是文化考试，这是必要的，但不能是唯一的。评价制度，必须坚持德智体全面择优选才的原则，否则，全面发展的教育方针就无法落实。德育和体育在评价录取学生的工作中没有地位，文化考核有其局限性。片面择优的招生制度是导致学校、家长只抓文化学习，忽视德育、体育的根本原因，这从根本上阻碍了教育方针的全面贯彻及学生素质的全面提高。
高校录取学生的条件应该包括三个方面：(1)高中阶段在校的学习成绩，或是高中会考成绩。会考应该实行社会化，由经过国家批准的考试机构承办，每年可举行若干次，至少半年一次。学生可申请多次参考，以成绩最好的一次为准。这也有利于高中课程改革，有效实行学分制。(2)高中阶段的活动表现包括参加社会活动、道德素养、社会服务的表现和能力。自己的特长，在某些方面取得的特殊成绩也是对学生提高创造能力和实践能力的一种全面导向。(3)高考成绩。
2.高考实行社会化。高考由国家认定的专门考试机构负责承办，学生可直接向考试机构申请考试，考试成绩直接发给学生本人，作为学生申请高校的证明之一。
3.取消全国性统考。首先高考可以分散到省级。中国如此之大，情况如此不平衡，统一试卷实在无此必要。中央决定大原则，具体高考可由省负责进行，这也有利于各省教育改革的推进。对于学生来说，可以根据各高校介绍及本人条件直接向报考学校提出申请。一个学生可以同时申请若干所学校(5~10所)，向其提供有关资料，由各大学自行录取。这样，就不会再产生因填报志愿的原因而被不合理淘汰的现象。