劳动保障研究篇1
关键词劳务派遣同工同酬职业保障
一、劳务派遣的概念及主要特征
劳务派遣是指派遣单位招聘劳动者并与之签订劳动合同，然后根据劳务派遣协议把劳动者派遣到用工单位工作的用工形式。其中，劳动者的工资由派遣单位发放，劳动者加班费、奖金等相关福利发放和日常管理考核由用人单位负责。
劳务派遣最主要的特征：一是劳动者的雇佣与使用分离，即劳动者是由派遣公司雇佣，但具体使用劳动者的却是派遣单位以外的其他单位；二是存在两个法律关系，即派遣单位和用人单位之间的劳务派遣协议与派遣单位和劳动者之间的劳动合同关系。
二、劳务派遣劳动者权益保障存在的问题
现实中，劳务派遣劳动者权益受到侵犯并难以得到救济的问题并不少见，主要有：
（一）劳务派遣劳动者同工同酬的权利得不到保障
根据《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等，劳务派遣劳动者拥有与用人单位相同岗位劳动者获得相同工资奖金、保险、加班费、高温补贴及年休假等薪酬待遇的权利，但现实中，劳务派遣劳动者与国有企业甚至机关事业单位的“在编”人员相比，工资相差很大，甚至连高温补贴都不享受。至于带薪年休假、职业年金等则更是劳务派遣劳动者不敢奢求的。
（二）劳务派遣劳动者的工作条件得不到保障
由于劳动者的具体使用管理是由用人单位负责，因此劳动者的工作条件也主要是由用人单位提供。但是现实中，用人单位由于压缩成本或者管理混乱等原因，往往不能为派遣劳动者完成工作提供有效的人力、物力和财力的支持，且常见于机关事业单位用人单位。例如，工作于机关事业单位的劳务派遣劳动者，往往因为劳动合同规定的具体工作内容不详或有“完成领导交办的其他工作”类似兜底条款，导致劳动者在单位中的具体岗位时常发生变化，这在乡镇一级的机关事业单位尤为突出，劳务派遣员工也往往像正式干部一样临时被抽调从事诸如脱贫攻坚、村级组织换届这类“中心”工作，与其劳动合同中规定的工作内容相差甚远，至于劳动者完成工作所需要的其他人员支持更无从可谈。
（三）劳务派遣劳动者职业规划发展不明朗、保障无力
根据西方发达国家经验，劳务派遣这一用工形式应当是正式用工（劳动合同、事业单位聘用合同）等的过渡，多作为经济不景气或劳动者失业后的权宜之一。但我国的劳务派遣并未体现这一特征。例如，银行等国有企业存在以劳务派遣用工形式使用同一位劳动者达数年（往往把劳动者分期派遣至不同的分支机构，避免同一分支机构常年使用同一劳动者），而最终依然没有直接与该劳动者签订劳动合同。这就使得劳务派遣劳动对于“转正”没有预期，甚至派遣单位和用人单位也都视之为“外人”，没有归属感。这也往往最终会影响劳动者的工作积极性和热情。
（四）劳务派遣劳动者权益救济渠道不畅
由于派遣单位和用人单位责任分配不明确，劳动者自身法律知识和能力有限及维权的金钱时间等成本过高，导致劳务派遣劳动者权利救济困难。例如，劳动仲裁是劳动纠纷诉讼的前置程序，这也意味着劳务派遣劳动者需要支付更多的时间、交通误工等金钱成本才能维权。还有劳务派遣者参加工会的权利难以得到保障，无法享受到工会会员才能享受到的中秋节发月饼等福利。
三、劳务派遣劳动者权益保障完善路径
要想完善对劳务派遣劳动者权益的保障，离不开法律法规完善、劳动者自身维权素质提升、政府监督管理加强、工会充分发挥维权作用及社会诚信体系建设等。
（一）完善劳务派遣法律法规
在明确劳务派遣劳动者工伤、被第三人侵权或侵权第三人等各种情形下的责任承担主体，明确劳务派遣单位与用人单位兜底连带承担责任，不易主要由劳务派遣单位或用人单位单方承担，但可允许劳务派遣单位与用人单位内部约定各自承担的比例。可以完善立法，要求劳务派遣单位在向人力资源社会保障部门办理劳务派遣许可证的同时，交纳一定数额的保证金或预付金，避免或减少劳动者工资拖欠及工伤等各类事件因责任主体不明或推卸责任遭受损失，劳动监察部门还要加强对劳务派遣用工的日常检查并加强法律宣传。
（二）完善劳动合同及劳务派遣协议示范文本，明确用人单位保障工作条件责任
尤其是对于机关事业单位用人单位，要出台专门的文件明确劳务派遣劳动者的工作岗位、内容及其工作所需要配合或支持的部门及人员，甚至还要明确到劳务派遣劳动者订书机等办公用品的申领，紧急情形下需要其他部门协助的申请程序，防止劳务派遣劳动者因身份“临时”而无法正常协调与机关事业单位在职干部的业务关系，因推诿扯皮而影响劳务派遣劳动者工作效率。同时，派遣单位还要在劳动合同中明确用人单位加班费的标准并协调及时支付给劳动者。对于用人单位克扣劳动者加班费等薪金待遇的，派遣单位有义务予以解决并进行垫付。
（三）加强职业培训、心理辅导等，助力劳务派遣劳动者职业发展规划
派遣单位不能仅把劳务派遣劳动者看做“赚钱的工具”，而是要从公司长远发展的角度，把劳务派遣劳动者真正当做“自己人”和“宝贵财富”（品牌），可以利用工会组织为劳动者提供入职培训及日常培训，并采取激励措施鼓励劳务派遣劳动者在职进修及考取各类相关资格证书。还要及时与用人单位协调，对于通过连续两次签订劳动合同、在同一家用人工作的劳动者，可以让用人单位与劳务派遣劳动者直接签订劳动合同，否则有违劳务派遣的“临时性”即“存续时间不超过6个月的岗位”。
（四）提升劳务派遣劳动者的法律知识水平与依法维权能力
权利往往是要靠自己争取，劳务派遣劳动者要充分利用互联网、书籍等提升自己的法律知识，并在工作中注意收集保存劳动合同原件及关于劳动时间（含加班）、劳动条件、工资发放及保险缴纳等各类证据，依法通过工会调解、劳动仲裁直至诉讼解决劳动纠纷，而避免采用越级上访甚至“跳楼”等极端非理性方式维权。劳务派遣单位还有依法及时成立工会组织并保障劳务派遣劳动者参加工会的权利，通过组织业务竞赛、中秋晚会等活动增强劳动者的团结，缓解工作压力。
（黄颖单位为海南省儋州市雅星镇人民政府；黄荟单位为四川外国语大学国际关系学院；刘蓓单位为海南省儋州市人民检察院雅星检察室）
[作者简介：黄颖（1989―），女，广东信宜人，专科，毕业于海南经贸职业技术学院报关与国际货运专业，海南省儋州市雅星镇人民政府统计办公室职员，研究方向：法哲学。黄荟（1997―），女，广东信宜人，四川外国语大学国际关系学院2015级英语本科在读，共青团员，研究方向：知识产权法。刘蓓（1987―），男，山东龙口人，山东中医药大学法学学士，海南省儋州市人民检察院雅星检察室科员，研究方向：宪法与行政法学。]
参考文献
劳动保障研究篇2
一、现阶段我国中小企业劳动保障存在的缺陷
近年来，我国中小企业获得了较大的发展，并且在国民经济建设过程中的比重不断增加，对影响我国经济发展来说，有着十分重要的影响。据相关数据调查显示，中小企业在2013年GDp所占比重突破了51%，个人资本在企业法人所占总比重约为29%。这种情况下，中小企业发展已经逐渐成为我国经济发展的主要力量，对于我国经济发展的作用越显突出。但是中小企业在发展过程中，劳动关系管理方面存在较大的缺陷，与劳动者签订的劳动合同不规范、员工基本权益受到了较大的侵害，员工一些合法权益难以得到有效满足。本文在对这一问题研究过程中，主要以谷粒多企业为研究案例。关于谷粒多企业的具体情况，如下所示：
谷粒多企业是一家食品加工企业，总资产约为7300万元，主要从事蔬菜、粮食产品的包装、粗粮加工工作。谷粒多企业下辖员工170多人，主要部分分为销售部、生产部、采购部、加工部四个部门，形成以总经理、部门经理为主要模式的管理结构，年生产值超过1000万元。谷粒多企业属于一家中型企业，在实际发展过程中，企业劳动保障体系存在以下问题：
第一，谷粒多企业规避社会保险责任，在为员工缴纳社保时，存在逃避问题。谷粒多企业对于社保缴纳，采取了一种规避的方式，例如员工在进入企业工作后，需要工作满一年以后，才能够为员工缴纳社保。当员工缴纳社保过程中，企业又会对员工采取种种限制，尽可能地避免为员工缴纳社保。企业为员工缴纳社保，会给企业发展带来一定的经济负担，这也是除了谷粒多企业外，我国很多中小企业都不愿意为员工缴纳社保的主要原因。
第二，在签订劳动合同方面，存在诸多不规范的情况，导致员工想要享受到劳动保障较为困难。谷粒多企业在与员工签订劳动合同过程中，合同上的相关规定多以对员工的约束为主，要求员工在工作过程中应该怎样做，但是对自身的要求却极少，尤其是对工资支付这一方面的要求，基本没有。谷粒多企业是一家私企，员工的工资往往与企业经济效益有着直接的联系。同时，谷粒多企业制定的相关规章制度，并不具备法律效益。例如员工迟到罚款50元、旷工一天罚款100元，旷工三日直接予以辞退等规定，与我国劳动法相关规定违背。这种劳动合同，很难对劳工的合法权益进行保护。
第三，在对员工保护方面，存在诸多问题。谷粒多企业在发展过程中，生产部门利用机械化进行食品的加工和操作。在日常生产过程中，当员工出现工伤事故后，企业不主动进行工伤认定，对赔偿事情更是不主动，在明知工伤的情况下，也对责任进行推诿。这种情况，不单单在谷粒多企业存在，在我国其他中小企业中，也是普遍存在的一种现象。这样一来，劳工的合法权利难以得到保护，导致员工与企业之间存在较大的矛盾，不利益企业的发展和进步。
第四，在劳动报酬和劳动时间上，存在较大的问题。根据《劳动法》规定，劳动者每日工作时间不得超过八个小时，每周的工作时间不应该超过44小时，但出于用工单位的实际需要，若是需要加班，需要与员工协商，并且对员工支付相应的报酬。但是谷粒多企业在发展过程中，一些规章制度与劳动法规定存在较大的违背现象。例如销售人员每日的上班时间为早7点到下午6点，中间休息一个小时，每天的工作时间为10个小时。生产员工加班时间较长，为了赶进度，或是在遇到大的订单情况下，生产员工每天都要工作十几个小时以上。加班的薪酬与正常工资没有任何变化，这样一来，严重违反了《劳动法》以及员工的切身利益。谷粒多企业存在的这种现象，我国其他中小企业也存在，并且这种现象较为普遍。
通过上述分析我们不难看出，加强中小企业劳动保障管理制度的建设，解决现阶段中小企业劳动保障制度存在的问题，成为当下我国中小企业发展过程中必须解决的一个重要问题。
二、加强中小企业劳动保障管理制度建设对对策研究
针对于现阶段我国中小企业劳动保障管理制度存在的问题，在构建劳动保障管理制度过程中，必须要对现阶段问题进行解决，有针对性的构建劳动保障制度，切实维护我国劳动者的合法权益。这样一来，才能够更好地体现出“以人为本”的发展理念，也才能够更好地促进中小企业的发展和进步。
1.建立企业劳动保障诚信体系
中小企业劳动保障管理制度的建设，对于维护劳动者的合法权益，构建和谐的劳资关系，有着十分重要的作用。对此，建立企业劳动保障诚信体系，将其放在社会主义市场经济发展的大环境下，是现阶段中小企业发展必须考虑的一个重要议题。企业信用是社会信用的一个重要组成部分，良好的企业信用是社会信用构建的关键，也关系到了我国社会主义市场经济是否能够有效、稳定的发展。对此，加强企业劳动保障诚信体系建设，事关重大。在实际建设过程中，要注重从以下几点进行把握：首先，对企业劳动保障诚信体系问题进行有效思考，并建立相应的评价指标，对企业信用等级进行评级。同时，将这一信用评级与企业自身发展利益进行结合，若是企业不能够很好地为劳工提供有效劳动保障，在企业融资、相关政策支持方面限制，严格打击企业违背诚信评级的行为；其次，将企业劳动保障诚信体系建设作为经济发展的重要任务来抓，严格要求企业执行这一行为，对于拒不执行的企业进行严肃处理，为劳动保障诚信体系建设发展创造一个良好的环境；最后，要加强企业对这一问题的重视度，要求企业自身能够意识到这一问题的严重性，为企业内部劳工提供合理的劳动保障，激发劳工工作积极性，更好地为企业发展做出贡献。
2.加强政府管理和监督
中小企业劳动保障制度的构建，与政府监督和管理是不可分割的。中小企业在发展过程中，一些企业为了谋求利益，只顾眼前，不顾及企业长足发展，对员工利益进行损害。我国政府应加强对这一行为的监督和管理。对此，政府应该从以下两点进行把握：一是政府要转变观念，将和谐的劳务关系作为地方发展的重要任务。地方政府要注重将劳动关系落实到实处，正确处理企业与劳动者之间的矛盾和纠纷，对于一些情节较为严重的企业，进行查封处理；二是政府应该加强监督，保障劳动者的合法权益。在工作过程中，政府要积极参与到劳动督察工作当中，对企业建立的劳动保障制度进行有效管理，促进劳动关系监督工作顺利开展，并能够将相关工作落实到实处。
3.我国中小企业要加强自身的管理
就以谷粒多企业发展情况来看，其在发展过程中，对劳动者利益严重损害，势必会导致劳动者对企业的不满，对企业无法产生归属感，从而导致谷粒多企业在发展过程中，出现大量的人员流失情况，这对于谷粒多企业发展来说，十分不利。现阶段，随着社会经济的发展，市场竞争变得日益激烈。而一个企业能否在市场竞争中立于不败之地，归根结底，在于对人才的竞争。对此，中小企业要注重加强以人为本的发展战略，重视人在发展过程中的重要作用，通过完善劳动保障管理制度，留住人才，以实现自身的发展和进步。以谷粒多企业为例，在进行劳动保障制度管理过程中，要注重从以下几点进行把握：
（1）转变思想观念，充分意识到劳工对企业发展的重要性，建立有效地劳动保障制度。谷粒多企业应该加强对现代化企业管理理论的学习，对传统管理模式进行改进，注重对员工利益的满足。在建立有效地劳工保障制度过程中，要满足劳工的实际需要，为劳工主动办理社保，解决劳工的后顾之忧。同时，在劳工出现工伤的情况下，要积极为员工理赔，增强员工与企业之间的归属感，充分发挥员工的主观能动性，使员工为企业发展做出贡献，更好地实现企业的经济效益。
（2）需要建立现代化的人力资源管理模式，对劳动保障制度进行有效处理，正确处理好劳工与企业之间的关系。谷粒多企业需要从自身长足发展角度考虑，提供有效地劳动保障制度，保证员工的工资能够按时发放。加强企业与员工之间的沟通，在劳动保障制度构建过程中，要考虑到员工的实际需要，解决员工存在的现实问题，从而更好地激发员工工作的积极性。
（3）加强劳动者的参与度，使劳动保障制度的建立，更多的让劳动者自身进行建设。以民主制的方式进行企业劳动保障制度建立，能够更好地满足员工的实际需要，可以更好地解决员工自身存在的问题。同时，也能够使劳动者的目标与企业的发展目标进行更好地结合，对于促进中小企业发展来说，具有十分重要的意义。
劳动保障研究篇3
[关键词]社会保障；劳动就业；劳动力
[Doi]1013939/jcnkizgsc201607037
1前言
劳动与社会保障是国家和社会为了保障国民的基本生活需要，提高居民生活水平而建立的一种保障制度。随着经济体制改革的不断深化，社会保障作为一种弥补市场发展缺陷的政府行为正日益显示出其重要意义。从劳动就业与社会保障之间的关系来看，社会保障与劳动就业相互影响，互为基础，劳动就业为社会保障提供一定的经济和物质基础，而反过来，社会保障为劳动就业者提供有力支持，保证劳动力的合理流动，在促进劳动就业方面有着不可估量的作用。鉴于此，文章将从社会保障和劳动就业之间的相关性入手，对其作一定程度的分析。
2社会保障与劳动就业相关性的体现
21社会保障影响劳动力的供给
211社会保障过度将对劳动力的供给产生制约作用
任何事物都有一定的限度，社会保障也是一样。就社会保障与劳动就业的关系来看，如果超过了这个限度，就会对劳动力的供给产生一定的影响。社会保障中的保障项目偏多，保障水平相对来说一直居高，劳动者遇到就业风险之时在社会保障方面获得的待遇与自己的劳动所得没有太大的差距是社会保障过度的体现。在过度保障的影响下，保障待遇提升，各种福利也随之而来。那些在失业边缘徘徊的就业劳动者，宁愿选择失业，利用社会保障制度得到失业救济金和保障金，获取失业人员应有的特殊待遇，例如教育和住房福利、医疗救助等，也不愿意选择重新就业去接受就业培训，更失去了参与社会劳动的积极性。用比较实际的话形容就是出现了一些“社会就业消极”现象，失业者在社会保障的庇佑下，行为懒散，逐渐丧失了劳动积极性，对劳动力供给产生一定程度的影响。
212社会保障不足牵制着劳动力的供给
在劳动就业方面，社会保障不足会严重牵制劳动力的供给。一方面，社会保障不足会给劳动者带来更大的社会风险。在现代经济发展条件下，受到社会加快工业化以及城市化发展进程的影响，劳动力在由农村转移到城市的过程中，最基本的土地保障会也失去。各种社会风险，例如养老、医疗、就业、工伤等也随之而来。如果劳动者还是仅仅靠自己的工资收入，各种潜在的社会问题就会随之出现，导致劳动者难以应对。因此，劳动者急需要借用社会、政府、企业的力量，促使多方联合来为其提供社会保障，稳定他们的基本生活。另一方面，社会保障的不足会使劳动者把精力投入到其他社会事物之中，而降低了参与社会劳动的力度。同时，社会保障的不足使劳动者难以获得适应现代化经济发展的劳动知识方面的培训，受劳动者本身所具有的劳动技能的限制，社会发展也在一定程度上受到阻碍，从而影响到劳动力的供给。
22社会保障中的财务基础与劳动就业
就社会保障而言，社会分配的不断积累和相应的物质财富是其建立的基础，而社会保险则是社会保障的核心，劳动者又是社会保险的主要对象。社会采用一定的手段不断扩大劳动者的就业，就是为了向劳动者提供广泛的就业机会。从某种程度上来讲，劳动就业增进了各方面的收入和积累，对促进国民经济的发展起到了积极作用。反过来，通过劳动就业所获得积累和收入也为社会保障提供了一定的经济条件，有利于促进社会保障的实施。如果企业和相关劳动者有能力承担缴费义务，并且能够为社会保障提供资金支持，那么参与社会保障的人就会普遍增加，劳动就业率也会随之提高，社会保障资金也有了一定的筹措渠道。对社会保障而言，只有拥有基金支持，才能提供支付保障，社会保障体系才能正常运行，而社会保障的各种有效功能才能得以实现。
23社会保障与劳动力需求
社会保障影响着劳动力的需求，具体体现在两个方面：首先，社会保障促进劳动力的需求。社会保障的实施为劳动者提供就业岗位，在一定程度上促进经济的发展。一方面，社会保障对经济发展具有稳定作用。处在经济发展的上升期，劳动就业率就会提升，而社会保障的支出也会相应的降低，这个时候，社会保障就在积累社会财富方面起到了重要作用。当经济发展处于滑坡时期，社会需求不足，劳动者的失业率增加，这个时候可以把社会财富利用社会保障支出的形式进行分配。社会保障支付在稳定经济发展、保障民生、增加社会需求等方面起到了关键性作用。另一方面，积累社会保障资金，为社会经济的发展提供一定的资金支持。投资可以有效拉动经济发展，因此，可以适当加大对社会保障基金的经济投入力度：一方面，可以促进经济的有效增长；另一方面，为劳动者提供更多的就业岗位。其次，实施社会保障的过程中，经济成本和经济负担会随之增加，严重制约劳动力需求。社会保障过度会对劳动力需求产生一定程度的影响，这种影响有两方面的体现：首先，从企业的角度来看，在社会保障方面的缴费过高会使劳动力的成本增加，基于企业成本节约的视角，企业会考虑减少劳动用人。并且过高的缴费成本会增加企业的劳动成本，从而影响企业的市场竞争力，企业出于自身的发展考虑，自然会缩减规模，降低劳动力需求。其次，社会经济的承受能力达不到过高的社会保障水平，企业会因此承受更多的保障费用，社会财富中用于保障支出的部分就会增加。支出的过度会影响到资本投入，进而对经济发展产生制约，最终影响到社会对劳动力的需求程度。
24社会保障与劳动力流动
社会保障是公民，包括企业职工，不同行业、不同职位的从业人员应当享有的基本权利。只有合理公平的社会保障制度才能有效促进劳动力的合理流动。如果从事不同行业，不同职位的劳动人员享有的社会保障待遇差异过大，劳动者在选择工作岗位时，会出于劳动稳定性和劳动安全的角度考虑倾向于社会保障待遇较好的企业，这种保障待遇的不公平性和差异性影响了劳动力在不同岗位之间的合理流动，增加了“摩擦性失业”的概率，进而对整个社会的劳动就业产生影响。就现在的经济发展而言，优化配置劳动力资源，促进劳动力的合理流动是市场经济发展的内在要求。完善的社会保障制度有利于促进劳动力资源的优化配置，从而实现劳动力在市场经济中的合理流动。通过社会保障制度，劳动者可以以市场需要为依据，在不同岗位、不同行业之间自由流动，促使更多富余劳动力在流动中找到适合自己的岗位，同时也使得不同行业的优秀人才真正得到利用，从而实现其价值，为社会贡献更多的财富。另外，劳动力也不会因为自由流动的影响，而失去社会保障或者使得保障水平降低。
3总结
总的来说，社会保障与劳动就业之间具有相互依存的关系，社会保障对劳动力的供给以及劳动力的需求具有重要影响，社会保障中的财务基础有利于降低劳动就业中的社会风险；而反过来，劳动力的供给以及劳动就业也影响着社会保障的实施力度和社会保障的经济基础。鉴于社会保障与劳动就业之间的相关性，在市场经济发展条件下，一定要处理好两者之间的关系，为劳动者建立有力的社会保障，促进劳动力在市场经济中的合理配置，实现劳动力的自由流动，不断为社会增加财富，同时也有利于促进社会保障的有效实施。
参考文献：
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劳动保障研究篇4
关键词：新农村建设；劳动与社会保障问题；对策研究
新农村建设涉及很多方面的内容，土地问题、就业问题、文化建设、养老保障问题问题。对于新农建设的内容虽然有了初步的方向，但是缺乏相应的计划和实施的条件。因此，需要更好的进行规划和调查研究，在此基础上进行深入的规划从而更好的实施。
一、新农村建设中社会保障存在的问题
（一）土地流转问题
新农村建设的过程中，对于农民的土地进行了大量的征收和使用，导致农民失去大量的土地，土地是农民赖以生存的主要依靠，生活方式的转变让农民无所适从，新的科学技术手段的应用和农村生产生活的状态需要一定是时间的适应。保障农民的生活的基本条件，合理的利用土地资源，实现农村劳动力和生产方式的合理转变是实现农村建设，解决好农民土地问题的重要问题。
（二）就业问题
农民就业问题一直是我们所关注的话题，解决好农民的就业问题能够充分的解决农村的剩余劳动力，解决农民的基本生活保障问题。但是农民就业面临的问题就是劳动力的职业素质相对不高，因此就需要国家和政府创设具体的实践的环境，为农村提供技术指导和职业培训，让农民能够有一技之长，自由的选择自己能够适应的工作，实现农村建设中的劳动力资源合理高效的利用，发展农村建设中的特色性就业渠道。
（三）文化建设问题
新农村建设要求的整体村容村风的建设，一个良好的文化氛围能够为农民的生活提供更好的环境，良好的文化素养能够提高农村整体的精神风貌。随着物质文化的高速发展，农民对于精神文化的满足也有了更高的追求，在农村范围内实现文化建设，大大的改善农民的精神文化生活，提高农村发展的质量，丰富新农村建设的内容。改善人们对于农村和农民的看法，提高农民的文化生活水平，建设文明程度更高，精神文明状态更好的农村。
（四）养老保障问题
农村中大量的劳动力向城市转移，导致农村建设的过程中劳动力不足。不仅仅如此，劳动力的转移带来的更多的是农村空巢老人的增加，老年人没有子女在身边的照顾，缺乏基本的养老保障。政府需要做出更大的努力，关注老年人的基本生活，建设老年人的养老保障体系成为了农村养老保障问题的重要问题。同时在政策上需要专门注重老年人的生活保障和人文关怀方面，对于基层的发展情况需要更深入的了解，从群众中来到群众中去，为农民生活排忧解难。
二、改善我国新农村建设中老与社会保障问题的措施
通过以上问题的分析，提出了具体的解决方案和措施，改善农村建设的额总体环境，为农村发展做出最大程度的保障。
（一）给农村失地人口提高基本生活保障
随着城镇化的推进，越来越多的地区开始了新农村建设，在这一过程中，城镇建设用地，工厂建设，城市扩建等因素造成了越来越多的农用土地被征收，这样增大了农村富余劳动力，以及失地人口的基数。为了稳定社会，提高农村人口的收入，就必须要在保障失地人口基本生活基础上，给他们提供更多的就业机会。新农村建设的目的在于给农村人口提供更好的生活环境，更高的医疗水平，因此劳动与社会保障就必须要成为新农村建设的坚实后盾。
（二）给农村富余劳动力提供就业培训
劳动与社会保障制度的目的在于保障人民生活的基本水平，更高的要求就是要给人民提供更好的劳动机会，保障劳动的公平性和收益性。因此要给农村富余劳动力提供就业指导与培训。提高农村劳动力的知识文化水平，以及专业技能，有良好的素质能够在就业领域大放异彩，更好的把握就业机会，授人以鱼，不如授人以渔。新农村建设过程中必然造成农村劳动力的赋予，解决劳动力的转移，成为了劳动保障解决的重要问题之一。
（三）建设良好的新农村氛围
文化建设在新农村建设中也是重要的问题之一，建设良好的文化氛围，给农村带来新的文化气息，将文化底蕴加入的社会建设当中。从观念上改变落后的农村，建设成为具有新时代气息的新农村。需要大批的知识分子投入到农村建设中，在卫生、文化、教育领域支持新农村建设，这些下乡支教是人员，需要一个良好的社会保障，让有贡献的人得到应有的报酬，吸引越来越多的人才流向新农村建设的第一线。
（四）完善农村养老保险制度
农村问题是国家的根本问题，严老问题的解决关系到新农村建设中的成就。由于大量的农村剩余劳动力向城市涌入，农村留守老人问题浮现出来，成为推进新农村建设进程中的重要问题。农村养老保险政策应当随着社会经济的发展进一步完善，这是推进新农村建设的手段，更是缩小农村与城市收入差距的基本手段，保障国计民生。农村养老保险制度的不健全，给农村的现代化带来了相当的阻碍。完善农村养老保险制度迫在眉睫。
新农村建设的道路还很漫长，还有许多的问题需要我们去发现和研究，更多的关注农民的劳动和社会保障问题关乎社会的稳定和谐，对于落实科学发展观和构建社会主义和谐社会有很重要的影响。（作者单位：沈阳师范大学管理学院）
参考文献：
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[3]韩央迪.农民社会保障的制度实践与发展困境——基于北京市三区县的实证研究[J].人口与经济.2009（01）
劳动保障研究篇5
课程是人才培养方案的核心内容，课程设置关系到学生的知识与能力结构，直接决定人才培养的过程与质量。目前国内许多相关高等院校往往是“教”为中心的教师主导型教育模式，很大层面上体现着“传道、授业、解惑”灌输式痕迹，这固然蕴涵智慧的光芒与许多有益的东西，但在21世纪知识更新不断加快的大环境里，其弊端也愈加突显：学生沉浸于被动接受中，缺乏主动性用心、用脑积极心态；“教”与“学”系线性的单角链关系，挤压师生互动、学生思辨的动力源；易于养成“盲从、从众”性心理定势，弱化批判性思维、变异性思维的创新因子。基于此，拓展课程教学路径，建构以“学”为中心的教学活动体系，扩大自主学习空间尤为重要。立足人才成长规律审视，特定个体的“知识系统”“能力结构”“综合素质”不是从外部“输入”的，而是一定时间段日积月累“自我思辨”“自我取舍”和“自我组合”，是一部传承、反思、完善、创新的集合史诗。“以学生为中心”的课程设计以满足学生全面发展需求为依据，经过专业能力、方法能力、社会能力的综合培养，让学生既能适应现实生活世界，也能适应可能变迁的生活世界，其最根本的意义是着眼于学生的发展。在这一崭新的学习境况下，教师不仅仅是知识的传播者，主要定位在引领、调度、组织、评判、参与、共享之角色；学生也不只是知识的接受者，主要体现在自主学习、主动思考、踊跃参加、激情探究、勤勉动手情形里。学生在课堂中具有主体地位，教师不必将所有知识要点都一一罗列在ppt上，更不宜采用满堂灌的方式传授给学生，让学生“动”起来，让课堂“活”起来。紧扣课程教学体系，围绕专业设计关联的市场需求及发展趋势，将比较重要的知识点或社会热点、难点，以设问形式抛给学生，引导学生分组讨论、自由辩论，再从中选出具有代表性的观点予以评析，在此，教师职责不是单纯的讲授，而是掌控教学进程、矫正思考偏差、化解心中疑惑的舵手。合理安排时间段，将问题交予学生处理，有针对性地在课堂上布置作业，让学生利用课余时间走向社区、深入企事业单位走访调查，把获取的资料和信息进行归类、分析、研判、组合，可设计成纸质论文或图文并茂的ppt形式，回到课堂进行讲解，这样做不但自身的多方面知识得以充实与提升，还能够辐射到周边同学和任课教师，达到教学相长、信息共享之功效。依靠主动思考、讨论、调查、诠释所获得的知识总是难以忘怀的，有利于增强专业能力（计算能力、编程能力、写作能力、调研能力等）、方法能力（自学能力、决策能力、逻辑推理能力等）、社会能力（人际沟通能力、公共关系能力、责任意识等）。
二、自身培养与外部引进并重，打造“双师型”教师队伍
教师是大学的灵魂，高等院校教学质量高低、出炉人才优劣，与任课教师综合素质密切相关，名师出高徒早已打上众人信服的铁律标识。综合看，国内高校劳动与社会保障专业人才培养可划分三种模式：以中国人民大学、武汉大学为代表的985类高校研究型人才培养模式，致力于基础理论研究，培养研究型创新型人才，主要从事本专业教学和科研工作；以南京农业大学、中南财经政法大学为代表的211类高校教学研究型人才培养模式，在强化理论素养的同时，突出强化学生实地操作技能，以大中型企事业单位、政府机构、政策研究部门为就业导向；以地方本科院校为代表的教学应用型人才培养模式，注重基础理论与基本技能的贯通，具备以专业理论分析和解决一线工作中所遇问题的能力，在企事业单位、社区、政府职能部门从事劳动与社会保障工作的应用型人才。某种意义上讲，劳动与社会保障专业在国内的开设是市场经济助推的结果，系新兴学科，与发达国家相比，办学历史不长，办学经验有限，师资队伍呈现如下特点：副高职称以上科班出身比重较小，相当部分是半路出家从其它专业转化而来；近年来大量引进的博士、硕士年龄偏低、职称偏低、缺乏社会历练，理论联系实际的水平有待提高；有影响的学科带头人及年富力强的学术骨干数量匮乏，“引擎”效力不足；年龄机构合理的学术梯队、技能全面的学术结构尚未铺开，许多高校对本专业一些急需课程（如社会保险精算、信息工程等），严重缺乏师资。实践出真知，理论来源于实践，既便是研究型人才培养模式，也绝非单纯的“书斋”空间所致，直面市场调查获取第一手资料，深入厂矿社区收获社情民情，为政府决策建言献策，这些都离不开现实经济社会生活。劳动与社会保障专业师资及科研人员应该具有经济学、公共管理学、财政学、公共政策学、统计学、人力资源管理等学科背景，并适应学术型与应用型人才培养的要求。为适应人才培养的需要，逐步打造实力雄厚、理论功底与实务操作兼备的“双师型”师资队伍显得十分迫切而必需。打造“双师型”教师队伍，可将高校自身培养与外部引进有机结合起来。
1.培养专职教师多头并进。
高等院校选拔、培养专职教师应多管齐下，一是立足于老带新、传帮带，充分发挥学科带头人及学术骨干的引领作用，并注重学术后备人选的遴选、任用与激励；二是可选派有发展潜力的中青年教师到国内知名学府、研究机构进修充电；三是借助国内知名大中型企业、政府相关职能部门这些“事务平台”，有计划地选派教师挂职锻炼、实践历练；四是可选派部分教师到国外高校、研究机构或知名企业“取经”研修。
2.引进兼职教师不拘一格。
高等院校物色、聘用兼职教师应侧重于实力考量，精英藏民间，经年累月摸爬滚打中，企事业单位、政府机关、民间团体里，总会产生出一批又一批劳动与社会保障专业领域的行家里手，他（她）们实务操作精湛，处理问题得心应手，是助推大学生职业能力的绝好社会资源。可有计划、有步骤地聘用相对数量的职场实力派担纲兼职教师，以专题讲座、实务操作示范、实地观摩流程解说、实习基地导师等形式弥补师资队伍之弱项。
三、强化实践教学环节，培植未来职业素养
劳资关系与社会保障涉及千家万户的切身利益，打上很强的社会性、实践性、应用性烙印。因此，实践教学在劳动与社会保障专业中显得十分重要。高等院校欲培养出符合社会要求、适应企业需求的专业人才，将理论课转变成实践性明显的能力导向课程势在必行，不能再重复只教不练的假把式。“教”常常是专业学习的起点，以基本原理讲授、知识点把握来启迪人的智慧，仅仅停留在分析问题的层面上；“练”是专业设计的“操作式”进程，以学中干、干中学来增进对具体事务的体验性，已步入解决问题之境地；“教”与“练”有机结合，互为贯通，素质教育方能落到实处。
1.划分课程模块，边学边练。
专业主干课，如《社会保障学》，可将内容分成社会保障概述、失业保障、养老保障、社会救助机制、医疗保障、残疾人保障、妇女儿童保障、老年人保障等模块，模块理论讲授与课程体验同步进行，有计划带领学生到相关机构、组织（人社局、养老院、福利院、社会救助站、妇联、残联、康复中心等）以志愿者、义工、实习生身份，体味相关法律法规精髓，加深对这部分内容的理解与运用。
2.注重实验室建设，促使知识内化。
根据课程体系总体规划，建立涵盖社保基金流程、社会保障、社会保险、人力资源等相关操作软件，进行仿真任务模拟演练，让学生在真实或模拟的项目情境中，运用业已掌握的专业知识予以操作，借助特定的问题境况，培养学生的方法能力和社会能力。
3.通过校政合作、校企合作，提升专业技能。
劳动保障研究篇6
一、民营企业基本内涵
民营这一词汇对于国人来说并不陌生,“民营”一词最早提出并作为表述用语,可以追溯到1931年。当时的民营概念正好与政府所主导的官营企业所对应,指的是存在民间私人的企业。新中国成立后,我国确立了社会主义制度,一直到改革开放之前,“民营企业”这一概念曾一度消失在人们的视野之中,被常见的私营经济、个体经营所取代。但从改革开放以后,除公有制经济外,非公有制经济也在迅速发展。1995年在国务院的相关文件中,承认了民营科技企业在我国经济社会发展中的重要作用。而其实我们在国家的法律法规中仔细寻找的话,并没有民营企业的概念,但在学术界,为了更好的对我国不同经济类型进行区分研究,民营企业或是民营经济的概念使用较为广泛。
“民营”的概念在学术界几乎可以说是一个约定俗成的表述方式,但从具体的涵义区分方式来看,学术界仍旧存在一些争议。比较着名的有以下几种,一种观点认为民营经济可以分为广义和狭义两方面,差别就在于狭义上的民营经济认为不包括外资企业和港澳台企业。另一种则认为民营经济就是相对于国营经济存在,包括私人经济、集体经济等多种形式。笔者在文中所论述的民营企业主要参照前一种提法,将民营企业的涵义定义为不包括外商和港澳台企业,但包括个体、集体以及混合经济模式的企业。
二、民营企业劳资关系分析
1.劳资关系基本概念
劳动关系是很多学科的研究内容,在世界范围内关于其的相关研究都具有一定的普遍性。由于世界各国的文化背景差异,在对于劳动关系的表述上也存在一定差异,有时把劳动关系又称为雇佣关系、劳资关系等等。而本文中所说的劳资关系,一般都是指具有私有性质企业之中的劳动关系。在我国,根据相关规定,劳动关系一般用于各种类型的企业和事业单位,但劳资关系一般侧重于表述非公有制企业中的劳动关系。从劳资关系的本质上来看,其实际上是缔结劳动关系的双方之间合作、冲突、权力等力量的相互交织作用,这也是劳资关系的最主要表现形式。
2.我国民营企业劳资关系主体现状分析
从目前我国民营企业的具体劳资关系组成方来看,可以分为资方、劳方以及政府,三方在劳资关系中所扮演的角色以及主导的不同作用对劳资关系的具体调整变动过程会有很大干预。从具体的权力分布来看,一般来说资方处于强势地位,劳方则处于弱势地位,而政府在这一过程中一般承担调节与导向的功能。因此对于我国民营企业劳资关系的主体现状分析来看,也应当从政府、劳方、资方三方面来看待。
从政府来看。随着我国GDp的不断创高,民营企业在GDp中所占的比重也逐步增多,因此无论从社会大众还是政府来说,对民营企业的关注都在不断增高。政府是劳动政策的制定者,可以制定相关法律法规来约束、指导劳资关系的具体内容。并且当劳资关系出现问题纠纷之时,往往也是由政府出面来调节双方关系。而政府的导向作用在劳资关系之中是十分重要的,政府出台的不同政策、规定都会对民营企业产生巨大的影响。从目前来说,我国政府基本主导的政策是以构建和谐劳资关系为中心,鼓励民营企业设立集体协商制度,而这种以集体协商的模式也成为目前以及未来协调劳资纠纷的最主要方式。
劳方在劳资关系中往往处于弱势地位,有时资方为了获取更多的利益,会尽可能的从劳方身上获取价值,而最常见的方式就是剥夺劳动者的合法劳动权益,这也是引起劳资纠纷的最主要原因之一。对于大部分企业来说,追求利润都是企业成立的最终目的,民营企业亦是如此。从目前来看,劳方为了解决自己弱势地位的局面,最常见的方法是结成工会组织,通过工会组织的运作来保障自己的合法权益。虽然对于国内一些民营企业来说,他们已经意识到维护劳动者合法权益,保证劳资关系公平公正是促进企业长久发展的根本动力,但在实际操作过程中仍旧存在一些问题。而工会的作用在这时就体现出来,而工会的形成也正是政府所推举的集体协商的一种表现。
资方是劳资关系中强势的一方,即使在法律完善的今天,仍旧有一些民营企业认为劳资关系应当由自己主导,自己已经支付了劳动者工资,根本不重视劳动者的基本权益。最常见的表现方式就是单方面延长劳动时间,克扣员工工资等,以此节约企业运作成泵,提高企业利润。并且在政府和工会大力倡导集体协商解决问题的背景下,很多民营企业的管理者仍旧对这方面问题采取规避态度,“能躲就躲,能拖就拖”,这种消极的态度也是推广集体协商制度的重要阻碍。而这一系列问题往往就会导致劳方与资方之间产生矛盾,出现纠纷,对于构建和谐劳资关系造成严重不良影响。
3.民营企业劳资关系存在的主要问题
民营企业日益增多,民营经济在国民经济发展中所占总额也逐步增多,在这种背景下,民营企业中的劳资纠纷与矛盾也逐步增多,而最主要的表现就是劳资双方力量的不平等。虽然从法律角度来看,劳方与资方的地位是等同的,但是由于目前劳动力总体呈现出供大于求的局面,这就导致在很多民营企业中劳动者的地位不断下降,处于弱势。劳动争议案件逐年增多。近年来,从媒体中我们不难发现民营企业劳资关系常常出现纠纷,很多严重的已经成为劳动争议案件。根据相关数据同居,目前大部分劳动争议案件都来源于民营企业之中。但有一个比较好的现象就是近年来,对这些案件的解决方式仲裁调解逐步上升,仲裁裁决则逐年减少,这也表明目前“调解”是解决劳资纠纷的最佳方式。
工会力量薄弱。工会的概念是从西方国家引入的,最主要的目的是团结员工,维护员工的合法权益。目前我国大部分民营企业中都已经设立了工会组织,但从具体的工作情况来看,很多工会并没有起到相应的作用,甚至有的工会只是作为一个形式存在,根本没有发挥任何作用。这就表明
目前我国民营企业中工会组织化、规范化的程度都比较低,从长久看来,对于劳资纠纷的解决并没有起到应有作用。薪酬增减不规范。在现代民营企业中,大部分劳动者处于弱势地位,而劳动者最关心的薪酬问题也是引起劳资纠纷的最主要原因。由于资方与劳方本身所处地位就是一个对立面,看待问题的角度也就不同,很容易引起在薪酬方面的不同看法。而很多民营企业中并没有一个规范合理的薪酬增减制度,很多工作多年的劳动者甚至也不清楚自己工作企业的具体薪酬规定,这对劳动者来说是很不公平的,也容易出现问题。
三、完善劳动保障制度,构建民营企业和谐劳资关系
1.劳动保障相关内容
劳动保障是为了保护劳动者权益所采取所有措施的总和,而劳动保证制度实施的目的也就是为了保护劳动者权益。在民营企业中,很多企业管理者为了增加效益,往往会尽可能的剥削劳动者,而很多时候劳动保障制度的不完善会使得劳动者在维权之路漫长。
而对于民营企业中的劳资纠纷来说,很多民营企业中的劳动保障在现阶段还存在很多不完善的地方,例如我们日常最关心的保险问题,我国目前的社会保险覆盖面还不够全,很多民营企业中为了节省企业运营成本,会克扣劳动者保险,采取不买保险或者工作几年后才买保险等情况,极大损害了劳动者应有权益。这也是引起民营企业中劳资纠纷的主要原因之一。
2.构建民营企业和谐劳资关系
和谐社会的概念提出后,其对促进社会主义社会的稳定发展有很大的指导作用,人们对构建社会主义和谐社会相关问题也越发关注。民营企业是社会主义市场经济发展中的重要组成部分,如何构建民营企业和谐劳资关系成为多方关注的问题。和谐劳资关系从字面意义上来说就是使劳资关系更加和谐稳定,劳动者和劳动力使用者之间应当构建一种符合法律法规、公平公正、科学有序、和谐合理、共同发展、互利共赢的关系,最实现经济利益的创收,这种劳资关系是现代民营企业在发展过程中最终追寻的劳资关系形式。
劳动保障制度实际上是一个比较宽泛的概念,所有与保护着劳动权益相关的内容都是劳动保障的内容,因此劳动保障是保障劳动者基本权益的重要来源,完善劳动保障制度则对于构建民营企业和谐劳资关系来说是必不可少的。而从完善劳动保障机制的角度来看,构建和谐的劳资关系可以从以下几方面来入手。
首先需要做的就是进一步完善集体协商制度以及规范的合同制度。民营企业在出现劳资纠纷的时候,应当尽量采用集体协商的方式来解决问题,共同探讨。并且无论从企业还是从求职者来看,进入企业工作首先需要签订合法的劳动合同,企业可以通过合同来要求职工需要完成哪些工作,而职工则通过劳动合同来维护自己的合法权益。这样一旦劳资双方出现问题时,就有了依据可以参照,使得企业的运作更加合理规范。同样从劳动者的角度来看,企业管理者要帮助劳动者建立自己的工会组织,劳动者通过工会向企业管理者反应问题,管理者也可以通过工会了解劳动者的实际工作状况,缓解二者之间的矛盾。
其次从政府的角度来看,应当进一步明确自身的协调功能,明确三方协调机制。在民营企业出现劳资纠纷时,政府及时出面,适当协调,及时有效解决纠纷与矛盾。并且从社会保险体系的角度来看,政府也应当加强对社会保障服务体系的构建,进一步完善现有的社会保险体系,加大覆盖面,增大基金保障,使得劳动者可以真正从中获益。
劳动保障研究篇7
关键字：劳动与社会保障专业；专业实践能力；课程设置
作者简介：张学英（1975－），女，河北唐山人，天津职业技术师范大学教授、经济学博士，研究方向为劳动经济学、教育经济学；李薇（1984－），女，黑龙江伊春人，天津职业技术师范大学讲师、管理学硕士，研究方向为社会保障理论与实务。
课题项目：天津教育科学“十二五”规划课题“对接于产业结构调整的天津市农村劳动力培训问题研究——以滨海新区为例”（编号：VeYp500）主持人：张学英；天津职业技术师范大学重点教改项目“劳动与社会保障专业教学改革——基于职业能力与意识培养的研究与实践”，主持人：张学英。
中图分类号：G712
文献标识码：a
文章编号：1001－7518（2012）27－0062－04
一、问题的提出
随着我国社会保障事业的飞速发展，国家对劳动与社会保障专业人才的需求急剧增加。以上海为例，仅按上海市政府规定的为全市近3000个居（村）委会配备两名就业援助员和社会救助员一项，就需要社保专业人才6000人。就全国而言，每年社会保障专业人才的需求缺口高达十几万。然而，根据人力资源和社会保障部门的统计，全国30余万工作人员中三分之一学历在大专以下，还有相当一部分工作人员非社保专业科班出身。故经济社会对社保专业人才的需求非常紧迫。
为回应社会对社保专业人才的需求，各类院校纷纷设立了劳动与社会保障专业。然而，相对于强烈的社会需求，劳动与社会保障专业的毕业生因缺乏岗位工作技能,就业形势并不乐观。周爱国认为，劳动与社会保障专业应该培养适应社会主义市场经济发展需要的社会保障、社会服务、社会管理等领域的应用型人才，除了少量研究型大学可以着力培养研究型、学术型人才以外，大部分学校应该立足培养应用型人才[1]。以就业为导向的课程设置则是培养应用型人才的关键所在。本文以天津职业技术师范大学（以下简称天职师大）劳动与社会保障专业（以下简称社保专业）为例，拟从课程设置的视角，剖析社保专业人才供需匹配性差的致因，确定基于实践能力培养的课程设置原则，并探索通过课程设置改革提升学生的实践能力以满足经济社会需求的路径。
二、关于天职师大社保专业现状的调查
（一）天职师大社保专业毕业生就业现状
通过对2009-2011年天职师大社保专业毕业生初次就业状况的跟踪调查发现：该专业每年毕业生在40名左右，就业方向有企业、事业单位（包括职业教育院校）及其他，另有一部分学生选择继续深造（在国内外高等院校就读研究生），且到企业及相关事业单位劳动与社会保障专业岗位就业的占比最高（如图1所示）。毕业生就业所需的专业技能按照重要程度依次排列为：社会保障法规、社会保障会计、社会保险精算、社会保障理论；需要熟练掌握的基本技能按照重要程度排列依次为office办公软件、行政公文写作、普通话、外语；此外，在与学生的访谈中发现，良好的沟通协调能力是就业必备的基本素质。
（二）天职师大社保专业课程设置现状
社保专业是一个多学科交叉的新兴专业，各类院校的学科架构已基本成形[2]，天职师大同其他学校一样设立了专业基础课和专业课，其中专业基础课包含西方经济学、管理学原理、社会学等，专业课包括社会保障概论、社会保障国际比较、社会保险、社会救助与社会福利、社会保障基金管理、社会政策、劳动法和社会保障法等。但不同的院校根据其自身特点及培养方向在课程设置上各有侧重：中国人民大学、南开大学倾向于管理学领域，北京大学、吉林大学突出体现社会学背景，武汉大学、中央财经大学注重其经济学方向的培养，此外有些学校突出了社会保障在法学和行政学方向的专业特色[3]，天职师大侧重的是管理学与经济学相结合。
虽然目前社保专业的课程设置结构合理、内容全面，但却带着深深的高等教育“重理论，轻实践”的印记[4]，多数高校忽视或轻视学生专业实践能力的培养，实践类课程要么形同虚设，要么根本不设置，导致毕业生缺乏实践工作技能，在人才紧缺的形势下却找不到工作，发生结构性失业。天职师大的相关数据表明，由于就业难的现实，社保专业学生对专业实践能力的需求非常迫切，亟待通过课程设置的改革改变学生理论知识和实践操作相脱节的现状以促进其顺利就业。
三、基于专业实践能力培养的社保专业课程设置原则
专业实践能力是指学生在实际操作中解决专业问题的能力。社保专业的专业性、应用性和实践性较强，故对专业实践能力的要求更高，其课程设置必须做到理论与实践相结合、特色与市场相联系、能力与职业相吻合[1]。据天职师大的教改经验，本研究认为，围绕培养、提升专业实践能力进行课程设置应遵循如下原则：
（一）选定拟培养的专业实践能力并进行匹配性课程统筹
社会保障岗位工作内容的学科交叉性特征要求从业者必须掌握多学科知识，而在短暂的大学期间全部掌握经济学、管理学、社会学等基础知识并不现实，各院校可根据自身的学科专业特点选择要侧重培养的专业实践能力：比如，管理学院应侧重培养学生掌握企业劳动关系、社会保险、企业福利等专业技能；经济学院应侧重社会保障基金运作能力的培养；社会科学学院应侧重社区服务、劳动就业服务能力的培养；行政学院应侧重针对社会保障制度运行状况提出相应对策的能力的培养。而后根据选定的专业实践能力的要求进行课程设置（如表1所示）。
劳动保障研究篇8
关键词：劳动与社会保障专业；学生；职业生涯规划
职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，对决定以个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，并编制相应的工作、教育和培训的行动计划，并对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。每个人的职业生涯是有限的，如果不做一个切实可行的规划，势必影响个人事业的成功。劳动与社会保障专业学生正处在职业生涯规划的探索阶段，这一阶段的职业规划既要有较高的奋斗目标，又要制定相应的行动计划。随着高校的扩招，毕业生的就业问题日益严峻，许多劳动与社会保障专业学生由于缺乏对专业和自我的合理认识与定位，职业决策和选择能力不足，难以找到理想工作。因此，应利用各种途径对劳动与社会保障专业学生进行全程化的职业生涯规划和指导。
一、劳动与社会保障专业学生职业生涯规划中存在的问题
（一）课程设计不合理、内容简单
目前，大部分高校劳动与社会保障专业开设了职业生涯规划课程，但课程的设计并不十分合理。很多学校只是硬性执行国家的政策精神，开设职业生涯规划课程，在教师的配备、课程的设计方面没有投入大量的人力、物力，教师的本身素质不高。学校过于重视专业培养目标，授课地点仅限于课堂之内，采用教与学、讲与听的形式，内容也只停留在政策宣传、形式分析、技巧传授上，理论性强，而忽略了职业生涯显著角色假定性训练，以及对职业、社会的适应性训练，实践性较差，专业性特色不突出，引不起学生的学习兴趣，也就得不到大学生的认同，学生的职业自我概念意识淡薄，职业技能较弱，没有达到应有的教学效果。
（二）职业生涯规划辅导体系不完整
劳动与社会保障专业学生职业生涯规划辅导，是依靠几个教师就可以完成的，而是要建立一整套辅导体系。目前，我国的各高校还没有按照国家的有关规定，按比例投入资金和人力来发展劳动与社会保障专业学生的职业教育。人员配备极其缺乏，仅有几个专业的职业生涯规划老师，很难有足够的时间和精力为每一个学生开展有针对性的职业辅导，并且专职的专业授课教师也很少，都是由辅导员以及一些其他专业教师兼任，自身的理论性差，对学生的专业情况并不十分了解。
（三）缺少科学的职业生涯规划，求职存在盲目性
了解自己和自己的特长，是将要选择的职业是一个人的职业规划的基础。很多劳动与社会保障专业毕业生是凭自己的主观判断和通过别人的评价来了解自己和自己将选择的职业的，这就最终导致了求职的盲目性。造成这种结果的原因是多方面的。首先，职业测评与职业规划是近几年才在国内出现的测量个人职业兴趣、性格与职业发展潜力的科学方法。对于大多数高等院校而言，劳动与社会保障专业职业生涯规划课程教师大多是兼职的，而且主要的工作目标是尽可能地为毕业生提供一个工作岗位，大多数指导教师不具备职业指导师的资格，也不知道该如何帮助毕业生做好职业生涯规划。其次，目前国外的一些测评软件中的常模并不完全适合我国的大学生，而国内的测评软件的常模做的还不很全面，所以，应该针对不同地区、针对劳动与社会保障专业开发更加细致和有针对性的测评软件。
（四）职业生涯心理辅导健康教育不完善
在就业压力逐年增加的社会背景下，劳动与社会保障专业的学生的心理压力不断增加，很多学生面对就业压力出现了心理焦虑的情况，因此不能客观地认识自己，发现自身的潜在能力和专业优势，更不能设计好适合自己的职业生涯规划。目前，各高校的心理咨询服务机构配备的教师较少，并且专业性也不强，还仅仅停留在解决上门咨询的学生层面，面对的学生面很窄，并且比较被动，更没有专门针对大学生生涯心理的专业辅导。在当今这种就业压力下，关注学生的心理变化，加强劳动与社会保障专业学生心理健康及学生生涯心理健康教育是十分重要的。
二、完善劳动与社会保障专业学生职业生涯规划的对策
（一）加强学生职业生涯教育理念建设
要树立注重学生全面发展，开发学生潜能，以学生的可持续发展为第一要务的教育理念。大学生职业生涯是以引导学生获得全面发展、取得职业生涯及人生的成功为目标的科学的教育活动，其教育的开展必须以科学的、先进的理念为指导。开展职业生涯规划教育的最终目标在于促进学生的全面发展，引导职业生涯走向成功。其直接目的在于充分挖掘劳动与社会保障专业学生的职业生涯发展潜力，充分发挥、调动学生自身的潜能和素质中的有利因素，促成自我的最大化、全面发展。劳动与社会保障专业职业生涯教育应立足于学生自我、职业机会与职业世界的全面分析，帮助学生认识自我的潜力，并开发自我的潜力。职业生涯规划教育是一项个性化、系统化、长期化的教育活动，贯穿于学生学习、生活的全过程。特别要求学生充分发挥自我的主体作用，以调动学生的积极性、主动性，促使学生发自内心的接受，自觉、自愿、自主的参与。同时，职业生涯规划教育是一项连续、系统的活动，仅依靠学校教育，或是家庭教育、社会力量都难以达到预期的效果。其实施过程中，应树立系统观，以学校为核心，整合学校、家庭与社会的力量，群策群力、齐抓共管，才能保证职业生涯规划教育有效地开展。
（二）加强学生职业生涯规划课程建设
课程建设是劳动与社会保障专业学生职业生涯规划的基础。由于职业生涯规划理论是新近引入的理论，无论是教师还是学生都对这一理论比较陌生。只有加强职业生涯规划理论方面的课程建设才能做好其他的相关工作，它是普及职业生涯规划知识和理论的必由之路。职业生涯规划课对劳动与社会保障专业学生要从大一做起，分年级从不同侧重点实施，让职业生涯规划意识深入大一学生，促使他们有意识地去做好自己的职业生涯规划，促使学生在新的高度结合劳动与社会保障专业去思考自己的人生、事业，清楚将来在就业过程中会遇到什么问题以及用人单位需要的人才素质、知识结构和能力结构；同时，结合课堂教学，充分利用好学校各方面的资源，如教学环节中的实习、寒暑假的社会实践、参观学习等，将教学、讲座、活动结合起来，形成一个立体的职业网络；邀请有丰富经验的企业家和专家学者与大学生共同交往，让学生深入社会，体验社会中各种各样的职业，达到对外部环境更为全面、客观的认知。
（三）加强学生职业生涯规划咨询建设
职业生涯规划具有个性化的特点，它会因为每一个个体的具体情况和所能依赖的条件不同而有所不同。课程建设只能起到普及劳动与社会保障专业学生知识理论的作用，具体到个人的人生定位和职业道路的选择，更需要有个性化的咨询指导。因此，加强职业生涯规划咨询建设成为必然。同时，由于大学生缺乏社会经验，对未来职业世界只有笼统的、模糊的感性认识，对职业生涯规划的理解难免有不足之处，只有加强面向个体、个性化的咨询辅导才能满足学生的需要。职业辅导咨询可以视学校的具体情况设在就业指导中心、心理健康教育中心和学院，由经验丰富的专业咨询人员从事这项工作。除了个别咨询外，也可以针对一些普遍的、共性的问题进行团体咨询。
（四）加强学生职业生涯规划测评建设
“知己”是指对自我的认知，“知己”是做好职业生涯规划的前提，只有建立一个切合实际的自我观念才能做好自己的人生定位，选择一条适合自己的发展道路。然而，自我认知是一个非常复杂的问题，个体在成长过程当中对自我的能力、兴趣、个性等方面都会有一些感性上、经验上的自我体察，但是，这种自我的认知很多时候是带有主观性的。因此，它还必须借助心理测量学科的研究成果，通过科学的手段测评自我的能力、兴趣和个性，以建立一个更为科学、客观的自我观念。测评建设主要是教师对学生进行生涯诊断（包括自我评估和环境评估），设定职业生涯的目标，选择职业生涯路线，实施、评估和反馈五方面。既给予测评对象科学、客观、公正的测评和解释，又给予测评对象完整、科学的自我认知，帮助学生澄清疑惑，并结合学生的实际情况和外部环境协助其明确发展方向。
参考文献
[1]刘晓君.试论大学生职业生涯规划与人生发展[J].高教论坛，2005，（3）.
[2]魏晓华，程春生.大学生职业生涯规划刍议[J].沈阳农业大学学报：社会科学版，2003，（5）.
劳动保障研究篇9
关键词:wto后过渡期财政补贴支农方向
wto后过渡期我国三农遭遇的冲击
自2005年开始,我国农业进入wto“后过渡期”,进一步融入经济全球化进程。一些深层次的对三农不利因素已经显现,三农面对的国际冲击全面加大。我国是发展中国家,与发达国家相比,农业生产各个方面的差距都很大。由于粮食国际市场价格普遍低于国内价格,国内价格受到打压,直接损害种粮农民利益,不利于国内粮食增产。更重要的是在我国农业人口尚未大规模转移背景下,进口农产品增加后大量农民的就业和收入如何保障。这是一个在很大程度上影响和决定我国经济改革、发展和社会稳定的全局性问题。
如何在入世后过渡期保护农业生产,提高我国农产品的竞争力,是稳定我国粮食生产,保护广大农民利益的重要保证,也是党和国家努力提高农民收入的重要措施。采取财政补贴支农措施,是一个稳定农业生产,逐渐提高我国农业发展水平,增强我国农产品的国际竞争力的有效措施。因此,完善我国财政补贴支农政策,确定财政补贴支农方向,加大对三农的支持,是我国应迫切研究的问题。
我国财政补贴支农政策演变
所谓财政补贴支农,就是指政府利用财政补贴方式支持“三农”发展。财政补贴支农政策的制定实施受社会经济发展阶段、政治经济制度、国家财力和不同时期农业农村发展目标任务影响,我国的财政补贴支农政策自改革开放以来大体分为三个阶段。第一阶段(1978-1994)是现行财政补贴支农政策的形成时期。第二阶段(1994-2002),财政补贴支农政策发展时期。财政补贴支农逐步增加,加大了对生态建设的支持,加大了对农村改革特别是农村税费改革的支持。第三阶段(2003-现在)是财政补贴支农政策的创新时期。除了已有的政策继续执行并加大力度外,提出并开始实施公共财政覆盖农村政策,新增教育、卫生、文化补贴支出主要用于农村,同时在基本建设投资包括国债资金方面加大了对农村公共基础设施建设的投入;改变财政支农方式,对农民实行直接补贴;改革农业税制。
当前我国财政补贴支农存在的问题
我国财政补贴支农政策经过多年的演变、调整和发展,财政支持“三农”政策框架体系已经显现。但是与其他国家和地区相比,当前我国财政补贴支农政策还存在以下问题:
财政补贴支农总量偏小,稳定增长机制尚未形成。与发达国家比,目前我国财政补贴支农水平不高,补贴总量根本达不到wto《农业协定》中“黄箱补贴”允许的8.5%的水平,并且近几年,财政用于“三农”的财政补贴数量虽不断增加,但年度间不均衡,特别是一些地方财政补贴支农投入不足,城乡财政资源配置不对称的状况没有彻底改观。
财政支农补贴错位,农民直接受益少。我国财政补贴支农资金是用来支持农业科技推广、农业产业化、乡镇企业建设和农产品流通支持等,但在实际运作中,由于资金分属各个部门管理,各部门对管理的具体要求和规定不同,大量资金却流向了科研院所、工业企业、农业管理部门、国有流通部门等,农民直接受益的份额很少。
补贴方式及结构不尽合理。我国是世界贸易组织成员,在确定财政支农结构时,也要遵守世界贸易组织的有关规则,逐渐与国际接轨。按照wto《农业协定》我国可利用的支农补贴分为以下几方面:黄箱补贴,即对农产品价格提供直接支持的,必须承担削减义务的补贴。根据wto黄箱政策规定,我国今后每年对农业的综合支持量不能超过480亿元人民币,而现有补贴大约平均每年仅276亿元人民币,离480亿元尚有很大的活动空间。
另一方面即所谓的绿箱补贴,即对农产品价格不直接提供支持的,不必承担削减义务的补贴。我国绿箱补贴量较多但结构不尽合理。如我国每年平均支出1514.2亿元人民币,主要对农业提供了“一般服务”补贴,达785.6亿人民币(95亿美元),占“绿箱政策”补贴的52%;其次是粮食安全储备补贴,约383.8亿元(46.4亿美元),占25%;自然灾害救济、扶贫、农业生态环境建设支持等所占比重较小,而对农民的直接收入支持、结构调整补贴等,尚未列入财政预算科目。
我国财政补贴支农对策建议
面对入世后过渡期对三农带来冲击的严峻性和紧迫性,我国要积极采取切实有效的对策,尽快构建起完善的财政补贴支农体系,重点抓好以下几个方面:
增加财政补贴支农数量,建立稳定增长机制。不断增加财政补贴资金对农业的投入,使其数量达到wto可允许的上限水平480亿元,同时落实政策要求,从制度上形成财政支农资金稳定增长的机制。
建立高效、透明、规范的财政补贴支农机制。针对目前财政支农资金分属不同职能部门的实际情况,建立不同部门之间的信息共享和联席会议制度,实现各种支农资金使用的协同性和一致性,最大化财政补贴资金的效率;减少对流通环节的补贴,直接向生产者进行补贴;保证财政资金投放的公开和公正,从而使补贴资金真正使农民受益。
结合我国国情和wto规则改进财经补贴方式。我国应充分利用目前wto中黄箱政策的空间,建立适合我国国情黄箱补贴政策。具体包括:
粮食最低价收购政策:扩大最低收购价的品种范围;完善最低收购价政策体系;以国家储备粮系统为主体建立最低收购价格操作体系,通过吞吐操作稳定粮食市场价格。
良种补贴和投入品补贴:扩展补贴的品种,在现有的稻谷、小麦、玉米和大豆良种补贴的基础上,把补贴范围扩展到棉花、油料以及畜禽等品种,加快我国种植业和养殖业良种的推广,提高产量和品质,增强农产品在国内外市场的竞争力;扩大对投入品品种的补贴,减少投入品价格变动对农户生产成本和农户受益的影响。
对于绿箱补贴,要完善其补贴结构,加大绿箱补贴力度。按wto规则,对不引起贸易扭曲的政策即“绿色”政策免予减让。在调整农业补贴支出方向时,要将政策转向利用这些“绿色”政策,把它作为支持农业发展主要手段。根据我国绿箱补贴使用现状,今后在保持并加大对原有的基础设施建设、粮食储备、贫困地区扶持、自然灾害救济等方面绿箱补贴外,还要增加农业科技、涉农服务体系建设、培育农村市场体系和对农民的生态环境补贴方面的投入。
另外,财政补贴资金的投放要充分发挥对农户、企业和其他社会资金的引导作用,形成多元化投入的机制,如政府利用优惠政策提高企业和其他社会主体投入以及建立政策性农业保险基金加大对农业的支持等。在今年3月举行的十届全国人大四次会议上,总理在代表国务院做《政府工作报告》时提到:今年中央财政用于“三农”的支出将达到3397亿元,比上年增加422亿元,增长14%,“建设社会主义新农村”目标今年将全面启动。
参考文献:
1.张开华.谈论财政支农政策创新.青海农村经济信息网,2005(4)
2.李国平.入世过渡期结束后我国农业安全状况及对策.国际贸易问题,2005(3)
3.李念文.提高农业竞争力应对入世挑战.唐山学院学报,2003
劳动保障研究篇10
关键词：国有企业；和谐劳动关系；社会保障
目前，我国已经步入了社会和经济发展的快车道，社会保障体系已经初具模型并日趋完善，经济和社会改革成效显著。在劳动关系的发展趋向市场化的进程中，我国社会出现了一些新问题和新矛盾，其中较为突出的是企业和职工之间的劳动关系问题。国有企业作为我国公有制经济的主体，在经济发展中占据了举足轻重的地位，国有企业和谐劳动关系的建构是一个重要问题。国家社会保障和人力资源管理部门要从现实出发，采取各种积极有效措施促进国有企业和谐劳动关系的构建。
一、和谐劳动关系的内涵及意义
劳动关系是指劳动者与劳动力使用者为实现生产在劳动过程中所结成的社会经济关系。和谐，在现代汉语中有协调、融洽、合作之意；和谐劳动关系，则是指劳动者和劳动力使用者之间的这种社会经济关系是良好、协调、和睦的，是有利于双方之间的共同发展的。和谐劳动关系的构建，要求劳动者和劳动力使用者本着求同存异、互惠互利的基本原则，在法律和制度约束的基础上建立平等劳动关系，通过合法、合理的手段解决在劳动过程中出现的争端和矛盾。劳动关系是人类社会中的基本关系，劳动关系的和谐是关系到国家发展和人民生活的大问题，有利于社会和谐、政局稳定、国力强盛，有重要的政治和社会意义。
二、影响我国国有企业和谐劳动关系建设的因素
随着经济体制改革的推进，国有企业与职工之间的劳动关系在根本利益一致的大前提下发生了相应的变化，国企和谐劳动关系的构建受到多种因素影响。
第一，国有企业与职工之间存在局部利益矛盾。国有企业的性质是公有制经济，企业与职工之间的根本利益和长远利益是一致的。但随着现代企业制度的逐步建立，国有企业作为产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的法人实体，企业与职工之间原有的固定的劳动关系已经趋于市场化，劳动关系的运行从原来的由行政化管理转变为以市场配置为基础，劳动关系的双方主要通过签订劳动合同而形成一定的契约关系。企业作为独立的经济实体，承担着实现企业短期及长远发展的重要责任，有追求利润最大化的本质要求。因此，国有企业同职工在利益分配中就不可避免地产生一定的矛盾。虽然，这只是一种局部矛盾，但如果不能得到有效解决，将影响到和谐劳动关系的建设。
第二，国有企业和政府之间存在权责不清。部分地方政府在国有企业与职工之间的劳动关系的认识上存有一定的偏差，在社会服务和社会保障方面长期角色缺位，监管力度不够。如个别企业长期欠缴职工的欠缴社会保险费，危害到了职工的利益，虽然这是企业的责任，但政府在这件事情上同样负有监管不力的责任。随着现代企业制度的建立，国有企业成为独立的法人实体，有着相对自主的用人、用工权力，在维护职工合法利益方面也要承担一定责任。但个别企业错误地认为已经建立了相应的社会保障机制，关于职工保障就可以推给国家和社会，企业只要谋求自身发展就可以了，而这一现象在企业经济状况出现危机的时候表现的尤为明显。
三、从社会保障体系的视角提出国企和谐劳动关系构建的几点对策及建议
第一，加强劳动保障法规建设。劳动保障法制建设、劳动关系协调机制在维护劳动者合法权益、协调劳动关系方面有着重要作用，它关系到国家建设中最基本的民生问题，体现了一个国家对于民生问题的理解程度和维护水准。我国劳动保障立法起步较晚，劳动保障法规建设方面明显滞后，使得职工在维护自身利益时难以得到有效的法律支持。国家人力资源社会保障部门应当加强劳动保障法规建设，在我国国情的基础上，加强人力资源社会保障立法和规范性文件制定工作，以切实保护劳动者的经济和社会权利。
第二，加大政府干预和引导的力度。政府积极干预和引导是和谐劳动关系构建的重要保证。我国是社会主义国家，人民的利益高于一切。在市场经济条件下，政府要独立于市场之外，以整个社会长远发展和保护劳动者利益为出发点，坚持公平公正原则，运用法律和行政手段，引导建立相应的社会治理制度、机制和手段，如建立集体谈判制度、三方协调机制、劳动争议纠纷仲裁诉讼制度等，加大政府在国有企业和谐劳动关系建构干预和引导的工作力度，以调节经济运行、协调劳动关系。
第三，关注企业文化建设。国有企业同广大职工之间存在着相同的根本利益。在经济飞速发展，改革开放成效显著的今天，国有企业更应当关注企业文化建设，平等对待和尊重员工，营造“我为企业，企业为我”的良好氛围。企业管理者要明确认识，倡导参与式管理和民主化管理，关心和爱护职工的根本利益，创设更多企业和劳动者之间沟通和协调的机会，使企业上下一心，共谋发展、共同进步。
四、结束语
随着我国经济社会的进一步发展，劳动力市场的建立和完善对于我国国有企业劳动关系的建设产生了重大影响。社会保障承担着社会稳定的“安全网”、经济运行的“调节器”的重要使命，在社会保障体系的框架之内，通过有效策略和手段，构建国企和谐劳动关系，对于推动国有企业发展、广大职工个人生活和国家社会的稳定有重要的意义。
参考文献：
1、奕爽.论构建和谐劳动关系中的政府责任[J].中国行政管理,2008(6).