劳动教育核心篇1
（广东省东莞市虎门镇大宁小学，广东东莞523900）摘 要：在核心素养提出背景下，小学教育工作应该予以适应性调整和创新转变，以求更好实现小学生的优化培养。其中劳动教育就是不容忽视的关键组成部分，应该引起积极关注，下面即重点围绕着核心素养视角下的小学劳动教育工作，从必要性以及教育策略两个层面进行了简要分析论述，以供参考。
劳动教育核心篇2
关键词:实践教学;劳动;创新
在2018年9月召开的全国教育大会上的重要讲话中指出，“要在增强综合素质上下功夫，教育引导学生培养综合能力，培养创新思维。”“要在学生中弘扬劳动精神，教育引导学生崇尚劳动、尊重劳动，懂得劳动最光荣、劳动最崇高、劳动最伟大、劳动最美丽的道理，长大后能够辛勤劳动、诚实劳动、创造性劳动。”强调了学生教育是一个“劳动”和“创新”精神培养并举的过程。劳动和创新是具有内在联系的统一整体，劳动是创新的基础，创新是劳动的结果;当今时代是创新的时代，创造本身就是一种劳动，创造过程即是劳动者最大限度地发挥聪明才干的过程。实践教学是人才培养的重要环节，是本科教学的重要组成部分，大学实践教学的目的，一是学生通过对各种科学问题、工程问题和社会问题的亲自体验与验证，理论联系实际，加深对问题的认识与理解;二是学生通过直接参与生产劳动、科技创新和社会活动等实践，培养学生的综合能力、创新意识和社会责任。因此，实践教学作为一种典型的“做中学”教学模式，是开展劳动和创新教育的有效渠道，在实践教学中开展大学生劳动和创新教育，培养大学生劳动和创新精神是实践教学的应有之意。［1－2］
1大学生劳动和创新教育内涵和途径
1．1劳动教育的内涵和途径
劳动教育是以劳动意识、劳动精神、劳动技能为主要内容的教育过程。通过对受教育者进行一定的教育引导使其树立热爱劳动、尊重劳动、劳动为荣的劳动意识，形成辛勤劳动、诚实劳动、创造性劳动的劳动精神，并且生活技能得以提升，体力和智力全面发展。［3］大学实践教学正是以学生“做中学”为基本特征，劳动既是大学实践教学的手段，也是大学实践教学的内容，学生在劳动中巩固知识、提升能力。劳动教育的方式途径多种多样，如，开设劳动教育理论课程，通过劳动理论教育、劳动技术教育、劳动法律法规教育，帮助学生掌握劳动知识，引导学生树立正确的劳动观;［4］组织安排日常生活劳动，如校园服务性工作、社会公益活动、整理内务、打扫卫生、勤工助学等，引导学生自觉参加各类劳动，养成良好的劳动习惯;将劳动教育融于专业教育特别是实践教学之中，在专业教育中赋予劳动教育内容。［5］学生通过“做中学”，实现理论与实践的统一、知与行的统一、掌握劳动技能和劳动本领，深度体验劳动的价值和意义。因此，实践教学不仅能帮助学生更好地掌握专业知识和技能，而且能培养学生的劳动意识和劳动能力，促进学生全面发展，实践教学是开展劳动教育的有效途径。
1．2创新教育的内涵和途径
创新教育是一种以培养人的创新精神和创新能力为基本价值取向的教育，旨在教育中培养受教育者的创新意识、创新兴趣、创新胆量和创新决心，它是一种理论与实践相结合的教育过程。［6，7］新知识和新技术的创造不是向壁虚构的，而是源自于艰苦的劳动，劳动创造财富，劳动创造新的思维。当然，这里的劳动并不是单一的体力劳动，它是体力劳动和脑力劳动的综合。所以，创新教育和劳动教育类似，课堂教学和实践教学是其基本途径:一方面要设置创新理论类课程，使学生系统掌握创新的基本知识、原理、方法、技能，同时也要在课堂教学中引入问题式、探究式、研究式教学，培养学生的创新意识、创新思维和创新技能;另一方面要以实践教学为依托，将创新教育融入于实验教学、实习(见习)、毕业论文(设计)、学科竞赛、创新创业训练等实践活动中去，驱使学生利用创新知识和创新技能开展创新试验、创新设计和创造性劳动等。［8－9］一方面，实践教学是开展创新教育不可或缺的重要途径，另一方面，培养学生创新意识和创新能力也是实践教学的根本目的。
2实践教学中劳动和创新能力培养的缺失
2．1对劳动和创新教育重视不够
目前，很多高校师生的教育和受教育理念仍停留在传统应试教育模式上，对劳动和创新教育认识不足，劳动和创新教育理念和观念滞后。教师开展劳动和创新教育的意识不强、责任不明确、能力和水平不足、经验缺乏。学生过分重视知识的积累，对自身能力培养、人格修炼和个性发展意识匮乏，对劳动和创新精神在自己未来成长和发展中的意义认识不足。同时，高校劳动和创新教育管理体系不健全，引导教师和学生积极参与劳动和创新教育的激励和约束机制未建立，实践教学中劳动和创新要素缺乏，与劳动和创新教育内容的有机融合欠缺。
2．2实践教学教师教育能力不足
随着高校教学改革与发展，实践教学课程在课程体系中比重不断增加，教学手段和形式也日趋多样化。为保障实践教学中劳动和创新教育的有效开展，一方面要求教师具有较高的理论知识和丰富的实践经验，另一方面更要求教师自身富有劳动和创新精神，并能够创新教学手段和方法。但因师资水平所限，部分实践教学内容，如创新训练、课程设计、毕业设计(论文)、学科竞赛等选题先进性、前沿性不够，有的选题脱离工程实际或背离研究趋势，降低了学生的积极性、主动性，滋生惰性、敷衍情绪，影响培养目标的达成。另外，实习、见习等教学环节指导教师的不确定性，企业导师参与积极性不高，教师个体间工程实践和工程教育能力的不同，使基于实践教学培养大学生劳动和创新能力的质量得不到保障。
2．3学生劳动和创新意识比较淡薄
受家庭、社会的一些消极影响，相当数量的学生存在劳动观念不够端正、劳动意识比较淡薄、劳动素养不高、劳动技能不强等问题。劳动价值取向功利化，学生不愿参与如实验准备、实验设备维护、实验室卫生整理等工作，认为这是简单劳动，无助于学习成绩，实践教学项目的事前准备、事后整理工作大多是以教师为主。见习或实习走马观花，不愿参加企业生产劳动，学生感受不到劳动的辛苦和收获的快乐。劳动纪律和劳动安全意识薄弱，进入实验室不按要求穿着实验服，进入厂区不按规定佩戴安全帽。同时，应试教育为主的教育模式，导致学生关注知识积累多，关注创新能力少，习惯于循规蹈矩，创新意识淡薄，创新思维缺失，创造性劳动精神缺乏。实践教学中试验方案设计墨守成规，实践数据抄袭甚至弄虚作假。
2．4优质实践教学基地匮乏
实践教学基地是实践教学的平台，优质实践教学基地是基于实践教学培养大学生劳动和创新能力的基础。实践教学基地数量不足、质量不高是普遍问题，建设优质实践教学基地是有效开展劳动和创新教育的前提，也是提高实践教学质量和人才培养质量的保证。当前，多数企业对承担或参与大学生实践教学的积极性不高、责任性不强，企业工程技术人员对大学生实践教学规律和要求认识不够。部分企业即使接受了学生实践教学任务，限于安全或技术等考虑，并不能让学生真正参与生产劳动。同时，高校实践教学在人才培养中作用越来越突出，高校对实践教学基地的要求越来越高，只有技术先进、管理科学的相关行业龙头、标杆企业，或在行业中具有典型性、代表性的企业，才能利用其人才、技术和设备等资源优势，服务于人才培养，在实践教学中有效开展学生的劳动和创新精神教育，提升学生的实践动手能力和创新能力。
3基于实践教学培养大学生劳动和
创新能力的策略安徽建筑大学材料科学与工程实验教学中心(以下简称为“中心”)是对本校材料类专业学生开展实践教学的主要平台，开设有课程实验教学、CDio项目教学、创新创业训练和实习实训等实践教学项目。近年来，中心秉执实践教学与劳动和创新能力培养相结合的理念，积极探索在实践教学中培养大学生劳动和创新能力，从教师队伍、教学方法、实践基地和考核机制四个方面加强建设和改革，对学生劳动和创新能力培养目标的达成产生了积极作用。
3．1加强实践教学教师队伍建设
针对实践教学师资力量匮乏，并且对劳动和创新教育重视不够等问题，中心在学院的支持下，全面加强实践教师队伍建设，一是充实实践教学师资队伍，将一定的实践教学工作量作为专业教师的岗位职责，使每位专业教师都成为实践教师队伍一员。既能有效解决实践教学师资不足问题，更促使专业教师理论教学与实践教学的有机结合。二是转变教学观念，围绕立德树人根本任务，开展教学观念大讨论，使教师充分认识培养大学生劳动和创新精神是造就高素质社会主义建设者和接班人的内在要求，是教师教书育人的职责所在。三是提升教师教学能力和水平，适应在实践教学中培养学生劳动和创新精神的新要求。中心建立年轻教师导师制，由实践教学能力较强教师对年轻教师进行一对一指导，并派出教师到知名高校和企业学习交流，组织并参加各种国内外学术会议，同时加大对教师教学过程督导和教学效果评价的力度。四是外聘行业企业专家担任实践教学兼职教师，参与学生指导工作。
3．2改革实践教学方法
针对学生劳动和创新意识比较淡薄，创造性劳动精神缺乏等问题，中心着力改革实践教学方法，引导学生主导实践教学，成为教学的主体。中心对实验室实行开放管理，推行学生轮班管理制，在实验室管理教师协助下，由进入实验室的学生轮流完成实验室的管理工作，具体包括实验室安全教育、实验项目准备、设备使用登记、卫生维护等工作。学生以使用者和管理者双重身份进入实验室，增强了学生的责任心，激发了学生劳动和创新热情。具体的实验或研究过程，如目标任务、方案拟定、试验仪器设备调试、原材料准备、试验结果分析等均由学生或独立或团队自主完成。这种任务驱动方式下，学生学习动力得以激发，脑力劳动和体力劳动并举，完成实践学习任务的同时，学生的劳动和创新能力得到培养。
3．3加强实践教学基地建设
按照实践教学与理论教学相结合、实践教学与科学研究相结合、实践教学与社会服务相结合、实践教学与就业创业相结合，着力培养大学生劳动和创新能力的要求，坚持“质量第一”，建设优质实践教学基地。把满足教学要求、保证学生培养目标达成放在首位，与有条件、有能力承担高校实践教学任务的企事业单位共建高质量实践教学基地。实践教学基地深度参与校企合作、工学结合的教学改革，基于行业企业的发展趋势，参与专业人才培养目标的设计;根据岗位任职能力要求，参与专业课程体系构建和人才培养方案的制订;按照行业企业技术标准和应用性型人才培养要求，参与专业课程开发，尤其是实训和实习等实践类课程的开发。学生在实践教学中深度参与企业生产和科技活动，在直接的生产劳动和创新实践中，体验劳动乐趣、感受创新成就，培养劳动和创新能力。以相互促进达到双赢的目标来激励实践教学基地依托单位与学校合作的积极性，学校利用基地条件培养学生的专业实践能力、劳动和创新能力，基地则可从实习队伍中选拔优秀人才，并可借助学校的科研和师资力量开展科研项目联合攻关、技术合作、管理咨询及人才联合培养、人员技术培训等，将产、学、研结合作为主线贯穿于实践教学体系之中，将实践教学基地建设成为产、学、研融合的平台。
3．4健全实践教学考核机制
从培养学生劳动和创新能力，提升学生综合素质出发，中心对学生实践教学的考核进行了全面改革。在考核内容上，实行多角度、多方位考核:对学生的劳动参与、团队合作、自我学习、发现问题、解决问题和创新意识等进行量化考察。在考核方式上，实行全过程、全环节考核:对实践前、实践中、实践后各阶段，根据具体实践教学特点设置考核节点，如实验、实习包括预习成果、过程记录和总结报告等，毕业论文、CDio项目包括课题综述、开题报告、中期检查、论文(报告)评阅、答辩等，各阶段成果考核均将创新性作为重点。在考核组织上，实行指导教师自评、互评及实验室管理人员和基地工作人员评价综合加权，实验室和基地管理人员参与考核，对学生劳动热情和劳动纪律养成形成了有效激励。
劳动教育核心篇3
随着当前体育教学改革工作的推进，在高校中公体教师工作量计量管理方面，存在着不仅没有合理计量教师的教学工作量，而且还存在打折扣、缩短、减少工作量现象，这极大影响了高校体育教师在开展体育教学工作中的积极性［1］。除此之外，学校体育工作中存在各种隐性工作量，并且随着学校办学积累有显著增加。研究表明，大多数高校体育教师已经属于超负荷工作，影响了体育教师的身心健康，主要原因是体育教师编制偏少，学校只看到体育教师实际的上课工作量，忽视了各种隐性工作量［2］。基于体育教师的教学工作量管理中体育教学职业的特殊性和体育活动的多样性，在评估、考量管理高校体育教师工作量方面也存在一些不确定性，使得考核高校体育教师工作量成为一种争议［3］，导致公体教师工作积极性下降。本文对浙江省某地区高校2012年至2015年第二类体育工作进行了分类统计(详见表1)，表中说明，除体育教学外，体育教师承担的工作类型多，频次高，覆盖面广，工作强度相对较大。但是，事实上在我国高校体育教学中，针对公体教师的工作量计算问题以及体育教师的劳动保护问题，不仅一直存在着较大的争议，也需结合当代体育教学实况，优化制定详尽的决策，确保合理管理体育教师的工作量，为避免教师过量劳动发挥积极影响［4］。
二、强化高校体育教师劳动保护的意义
(一)维护体育教师的权益
在当前高校体育教学中，公体教师作为整个体育教学中的主体，劳动领域广泛，不仅涉及体育教学劳动，也涉及课外体育活动、课余时间的体育训练、体育竞赛等方面的劳动。设置教师劳动保护策略，能够规范化实现对于高校体育教师劳动行为的保护，避免体育教师在教学中过量劳动［5］。在高校的体育教育过程之中，强化对体育教师的劳动保护，使教师的劳动权益不受侵犯，使体育教师的劳动有所收获，对维护教师的权益，提升教师存在感具有积极意义。
(二)避免体育教师过量劳动
通过对高校体育教师教学的公体教师劳动表现形式的研究，发现在实际教学中，教师很大一部分时间都是在为学生作体育示范动作，在帮助、保护学生能够有组织的参与到体育活动训练中，教师不仅耗费体力，也会在教学中耗费脑力。若是不对体育教师设置劳动保护方案，教师因过量劳动出现身体疾病，或是工作计量不合理，不仅教师劳动权益没有得到回报，也使得体育教师的教学积极性受到打击［6］。为高校中的体育教师制定相应的劳动保护策略，可以避免教师过量劳动，使体育教师保持积极的心态开展体育教学，让每一个学生都得到发展。
(三)研究体育教学改革方法
除了专业体育类高校，普通高校体育教学不及其他专业学科被重视，体育教师工作耗时长，牵扯精力多，教师疲于应付日常工作。高校对重点学科、重点专业、特色专业进行培育建设，但是对基础课相对缺乏大的投入，体育教师较其他专业课教师也鲜有国培省培、访问工程师、出国访学等机会。拥有一支高素质的体育教师队伍，强化高校体育教师劳动保护，提升当前高校体育教学质量，对于高校体育的发展有重要的意义。对体育教师而言，也更要留有更多的时间去更新教学理念，开展教学研究。
三、优化高校体育教师工作量统计策略
(一)以时间定额教师工作量
在高校体育教师工作量管理中，很多地区和学校把教师的工作量等同于体育教学的课时量，因此仅仅通过计算课堂中体育教师教学的工作05绍兴文理学院学报(教育教学研究)第37卷量，而忽视教师在课堂外的教学工作量，其实这对体育教师工作量打折的计算方法，是不合理的［7］。仅仅认定体育课堂教学中教师的工作量，而忽视教师在课外的工作量，不仅在忽视体育教师课外的辛勤劳动，对教师的劳动成果视而不见，更是对体育教师的不尊重，不能适应当前高校体育工作的可持续发展，会挫伤教师的教学积极性。对此，应该优化高校体育教师的工作量管理决策，具体从以下几个方面开展。首先，对体育工作统计要增加透明化、阳光化。关于体育教师的工作量计算要维持在一个公平、公正以及公开的范畴，不能够搞私人的暗箱操作，应该给高校中每位体育教师创造一个和谐的工作计量评估环境。对于课堂中体育教学工作量的设定方面，应该设置出一个基本的教师工作量时间，能够根据不同地区、不同学校实际的差异，个性化制定教师工作量记录方法［8］。通常，在当前高校体育教学中，对于每学期公体教师的工作量，以实施12节课以下体育课为宜，对于超过的课程教学部分，需要按实际教师的上课次数，给予教师足额的课时费，不能在实际中变相打折计量教师的工作量。其次，将课外体育教学时间计入体育教师工作量。课外体育是课堂教学的重要补充，课堂体育教学可以提高学生的素质，加强体育教学中的内涵建设，因此，应该将体育教师的该部分教学也加入到教师工作量中，为教师的这部分工作量给予资金补贴，从而有助于促进高校课外体育教学形成良性循环发展。最后，制定详细合理的工作量考核标准。对于高校体育课堂教学以外的时间，组织学生开展体育活动，教师也能够制定一份详细的、可参考和对比的工作量考核标准，可以根据体育教师的工作性质，具体工作时间长短，教师工作的强度，体育课外活动中学生的人数，拟定严格的体育教师工作量记录标准，并能够严格的执行该标准。
(二)以教学效益衡量教师工作量
大部分高校设有体育的基本教学工作量，若是超过工作量，就有课时补贴。但是我国还有不少地区以及学校中，还存在不设基本体育教学工作量的情况，教师多上体育课，或是教师少上体育课，最后拿到的教学工资则是一样的［9］。对于高校体育教学之外的教师教学工作量，仅仅是有选择性的去“断章取义”的计算其中的体育教学工作量，或是对体育教学工作量进行打折的处理，甚至有的学校是不将其计算到教师的工作量中，使体育教师的权益受到损害。对此，在管理高校体育教师工作量方面，可以从以下几个方面开展。首先，出台关于工作量方面的优化管理办法。学校组织专人对历年的教师校内、校外工作量进行评估考核，制定某项体育活动的工作量标准，作为今后统计依据。将教师的校内、校外实际工作量进行表格记录、存档管理，最后将其综合到教师的工作量中，进行工资结算。其次，分类统计管理工作量。针对高校体育教师日常所完成的教学工作，按规定以及具体情况，准确进行登记工作量。教学、群体等工作量应分开计算。基于体育教师在教学能力、科研水平以及体育教师训练模式、组织体育竞赛方面的付出参与度，可以有所区别的记录，使体育教师的工作量权益更加合理。再者，实行现代化弹性机制。在进行高校体育教师的工作量计算之时，可引进一些现代化的弹性机制，注重对体育教师的人性化管理，可以针对不同年纪、体质、不同方向的高校体育教师，给予区别化的对待，确保教师工作质量考核的精确度。具体针对赛事，也可以根据比赛获奖情况，给予工作量的统计和奖励。高校体育教师预算之外增加的工作量，学期结束进行统计公示，及时发放工作报酬。
四、基于公体教师强化制定劳动保护策略
(一)人性化管理教师劳动量
首先，合理安排教师的劳动总量。在分配高校体育教师的工作中，应该加大对体育教学中师生差异的关注度，按需求优化体育教师每节课的工程量，保证教师的主导性、能动性与创造性，发挥学生在体育课堂中的积极性，也使体育教师的劳动不超出极限。其次，发挥教师特长促使劳动有成效。有方向性地培养教师在诸如武术教学、网球教学、体操教学、羽毛球教学、篮球教学等不同课程的的专长，充分利用教师分类专项，通过教师针对性教学，促使学生对教学产生兴趣，可以延伸到课堂外，让教师的劳动获得更多成效，也保护教师的劳动成果。最后，提升个性化体育教学能力。在高校的体育教学活动中，个性化地管理教师的劳动量，以多元化的角度，去计量评估教师的劳动成效，多维度的评估公体教师的劳动量，将其加入到教师的工作计量表中，确保高校公体教师在教学中能够劳有所获。
(二)合理定制劳动时间
第一，明确规定体育教师的基本工作。鉴于体育教师的工作特殊性，对照高校体育相关的法律制度，制定体育教师的基本工作范畴。在基本工作之外的，要加强教师的劳动保护，特别是要维护教师的特殊待遇权和进修培训权，确保高校的体育教师能够参与进修，并且保证劳动能够有所回报。第二，成立体育教师劳动侵权的救济反馈系统。合理运用的国家政策行政手段，建立体育教师劳动行为保护的督导委员会，负责教师劳动超时过多、劳动时间计量不合理等的维权事宜。研究制定高校体育教师劳动侵权的事后补救措施，一旦被劳动时间收到不合理待遇后，能够得到的补救，避免劳动侵权的发生。最后，提高体育教师的劳动报酬。在高校体育教师劳动中，存在劳动报酬低于其实际劳动的价值的现象。要努力从学校人事分配上予以倾斜，提高体育教师的工作积极性，确保高校公体教师能够劳有所获，提高体育教师的职业吸引力。高校体育教师会全身心工作，他的人格与其他的心理品质，就会对教学过程及学生身心发生实际的作用和影响［10］。
(三)科学化考核教师劳动强度
在高校体育教学之中，体育教师不仅涉及校内的体育课、组织体操活动和校外体育经济活动，同时还承担了校外体育交际辅导等工作，体育教师劳动范围、强度被扩大，体育教师的劳动范围就比一般教师增大20%左右的比例，因此，为保护高校体育教师过量劳动，重视遵守劳动规律，要科学化考核教师的体育劳动组织工作，主要从以下几个方面开展。首先，从体育教师人格魅力方面来考核。体育教学工作中，较其他课程更能直观表现出教师的基本技能素质，如优美的动作、娴熟的体育技巧、健壮的身体气魄，还有坚忍不拔、勇敢、顽强的精神，对学生热爱体育也能发挥潜移默化的作用。所以进行科学化考核教师劳动强度可以从课堂中教师表现出来的品格是否优良来考量。若是教师在教学中，能表现出这些品质，可判断教师能为其付出的劳动收获教学成果，也能反映出其在课堂中的劳动，在教学业绩考核中设置好、中、差的评估标准，评估高校公体教师的劳动强度。其次，将课堂和课间劳动结合来考核。在科学考核体育教师劳动强度时，需要将课堂内的体育教学工作及课堂外的常规早操、课间、课外体育活动等内容统筹到教师体育劳动范围。如将早操、开展体育活动、运动竞赛进行课时量的统计，合理科学的量化，量化的指标可以与专业人员相互协调，兄弟高校之间相互借鉴，合理管理校与校之间的教学比赛活动，维护公体教师劳动权益。最后，要充分利用好《体育法》中条例进行劳动保护核算。充分体现出“以人为本”的发展理念，以《体育法》为依据，保护教师劳动强度;根据学校的实际情况，制订出符合学校实际情况的实施条例、程序以及方法，并且严格执行，完善关于法律中体育教师劳动侵权的保障体系，有效地拓宽高校体育教师劳动维权的救济保护路径，完善高校体育教师劳动立法，对规避过量劳动，保护体育教师劳动权益，发挥积极影响。五、结论综上所述，在当前高校体育教师管理中，应该优化制定高校公体教师工作量管理决策，可以从时间定额以及教学效益衡量方面，科学化评估管理公体教师工作量，并能够以人性化、科学化、合理化的角度为教师制定劳动保护策略，为公体教师提供劳动保护，避免教师过量劳动，发挥积极的影响。
作者:安维强单位:浙江农业商贸职业学院
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劳动教育核心篇4
当前，影响教育改造工作功能体现和深化发展的一个重要因素，就是缺乏科学的教育改造工作质量评估体系。客观上，教育工作的质量标准难于行政管理、劳动生产的质量标准的确定，教育改造工作以人的思想为对象，以人为“产品”，产品质量的根本标准是把违法犯罪人变为社会人。但由于人的层次性、差异性，由于人的变化受到多种因素影响的规定性，决定了教育评估的复杂性。对劳教人员进行思想矫治是对其教育改造的核心，但对于劳教人员思想改造的变化和效果是很难用对物质生产一样的方法来鉴定的。教育改造的成效是隐蔽的、长效的，且具有渐进性的特征。对它的评估，随着对劳教人员的违法犯罪原因、思想改造规律的科学认识的发展才能逐步接近科学。
一、劳教、劳教教育评估体系现状：教育评估虚化影响了教育价值的体现和教育信念的维护
目前，由于缺乏科学的教育改造工作质量评估体系，使现行的教育改造工作考核重工作考核轻质量工作，割裂了教育过程和教育效果之间的关系，存在形式化、模糊化、终极化的缺陷，不能准确的反映教育改造工作的功能和作用。
㈠、形式化。调查发现，劳动教养所的教育改造工作标准制定有形式过程的倾向，常见的是集体教育看“三率”，即入学率、到课率、及格率；社会帮教看活动的次数；个别教育看谈话次数、“四知道”及格率；劳教人员的改造效果看思想汇报的多少等等。强调工作的要求，缺乏质量的标准，重视教育活动的开展，忽视教育效果的分析，因此，教育改造工作往往是“投入多、产出少”，针对性不强，有效性不足，助长了形式主义倾向。
㈡、模糊化。在衡量教育改造工作量上，缺乏对教育效果的有效评估，习惯于用劳教人员的违纪率，生产值等反映，以至于有的干警反映“教育都是大箩筐，什么成果都是教育结果，什么成果都难说是教育结果”。教育改造工作融于劳教所的各项任务，但是如果教育不能对调动劳教人员改造和劳动的积极性上的作用做出定性或定量的评估，就不能直接体现教育改造价值。简单地用劳教人员的表现和其生产的产值来反映教育的改造效果，显然就会虚化教育改造的价值。
㈢、终极化。我们通常用改好率或重犯率作为教育改造工作的质量评估指标，以改造工作的终极目标代替改造工作目标，使教育改造工作目标陷入了一个误区。这种标准的缺陷在于：一是用笼统代替了个别。如果用改好率来衡量教育改造工作的质量，那么“中国的重犯率仅10℅不到”①，是否就可以说明教育改造工作的成效呢？如果无视违法犯罪个体的改造历程和变化发展，教育改造工作就等于空中楼阁，没有了现实的、客观的基础。二是用终极目标代替了变化过程。预防犯罪，降低重新犯罪是刑法处罚的根本目的，是劳教教育工作的终极目标。不用阶段性的近效目标来衡量，既抹杀了劳教人员的个体差异，又使改造工作的效能处于隐性状态，看不见、摸不着。三是以偏概全。违法犯罪或重新违法犯罪都是犯罪人个体与社会各方面综合作用的结果，用重犯率这样综合作用的衡量指标单方面评价劳教教育工作乃至劳教所的教育改造工作，责则不当，褒则过奖，有失公允。因此，这样的质量指标形同虚设，没有质量标准的工作怎么来追求质量？
报载，一位外国商人说“中国存在着制造假冒伪劣商品没有犯罪感的文化”。我们也不妨说，劳教系统存在着教育改造上搞形式主义没有负疚感的心态。之所以造成这种现象，深究原因，恐怕与没有明确的符合实际的质量评估体系有关。没有质量评价，就无以从实际出发，人们只能关注形式本身，而且工作的随意性很大，这也是教育改造工作形式主义泛滥的重要原因之一。由于没有科学的质量评估，即使教育改造工作失去工作标准，失去工作目标，又动摇了干警对教育改造工作地位和作用的认识，还影响了对教育改造工作者的工作能力和价值合理评价，造成了“做好做坏一个样”、“做的多批评也多”的状况，抑制了广大干警从事教育改造工作的热情性、积极性和创造性。
二、关于劳教教育改造质量及改造质量标准
顾名思义，改造是指“根本上改变旧的，建立新的，使起适应新的形式和需要”。质量是指“产品的优劣程度”。我们改造劳教人员的过程，就是打破劳教人员旧的违法犯罪定形，矫治其违法犯罪思想，建立起正常的心理结构，使其回归社会后不致再危害社会。改造质量标准是指衡量和评价劳教教育改造质量的准则。对于违法犯罪质量改造标准，必须把握几个要点：首先劳教教育改造质量标准是产品质量标准，但应体现其升华的一面，即正视改造的特殊性。对思想的评价标准应以量变为基础，以质变为准绳，要衡量劳教人员改造质量的高低就看劳教人员解教时的综合状况。其次，教育改造质量标准应采用法律标准。当前教育改造质量标准和法律标准、社会标准一般按重犯率来衡量教育改造质量的高低，法律标准是按法律规定来评价教育改造质量的优劣。由于重新违法犯罪是一种社会现象，原因是复杂的，因此将其作为标准来衡量劳教所的工作效绩是有失公正的，法律标准时国家意志的体现，具体有权威性，也代表着我国广大人民的利益，因而是可取的标准。第三，教育改造质量标准不是一成不变的，它是随着社会的发展和形式的需要而发生变化,是随着国家法律的修改而变化，具有鲜明的时代性。第四，教育改造质量标准至今仍未有具体的评估体系，现行的评价途径和方法有经验型、理想型和随意型三种方式，但没有具体的评估体系，使得操作中存在随意性、主观性和人为因素，不能如实反映劳教机关工作的优劣和教育改造质量。现状呼唤切实可行的科学化评估体系。
一个时期的工作成效，劳动教养次序的安全稳定情况，经济增长情况，警察队伍素质是否提高等各种指标，确实反映了劳动教养的成效。然而，从劳教所总体来说，这些指标都不能从真实意义上反映出劳教工作的成效，当然也就不能成为检验劳教工作的标准。那么，什么样的标准才是检验劳教工作的标准呢？衡量劳教教育改造效果的标准只能是劳教人员改造质量是否得到了提高。
从“改造第一，生产第二”发展到如今的“惩罚与改造相结合，以改造人为宗旨”，其根本一直都是把劳教人员改造放在首位，把提高劳教人员的改造质量作为最终目的和归宿。如果我们在工作指导思想上片面地追求表面的、暂时的效果，忽略了提高劳教人员改造质量这个根本性问题，劳教工作就会偏离法律规定的轨道，背离我国劳动教养的历史任务，就会“一叶障目，不见泰山”。
三、制定教育改造质量科学评估体系应坚持的原则
教育改造质量评估对于基层劳教所来说，是一个新课题，在制定评估内容及方法时，要坚持以下原则：
㈠、和实际相结合的原则。在制定评估内容时要结合劳教所改造劳教人员的实际，同时也要结合劳教人员改造特点。由于劳教人员的犯罪因素，在测评教育改造效果时，应根据教育改造对象主观恶习的深浅程度及其接受教育改造所出现的效果的相对量来进行。例如，对一个违法犯罪思想很严重的教育改造对象来说，如果对其教育改造已经使其原有犯罪思想减轻，犯罪恶习减少。那么，即使其仍未达到教育改造的基本要求，在其身上所体现的相对量改变，也应该作为教育改造成果的一部分，而不应该因未达到基本教育改造水平，以致抹灭其成果。
㈡、便于操作性原则。要充分考虑评估因素的多样性和复杂性，要考虑到评估方法的普及性和可操作性。劳教教养评估是一种应用性很强的体制。劳教教育评估的运用，充斥到对劳教人员实施教育改造的每一过程，细化到对劳教人员教育改造的每一天、每一个环节。因此，劳教教育评估体制应追求方法上的可执行性，不能只追求理论的标准，而忽视实践过程中的客观要求，只有操作性强的才便于普及推广。
㈢、定量定性原则。对教育改造质量的评估，一方面要有量的要求，即必须充分考虑影响劳教人员改造质量的因素，同时必须有定性的要求，使定性数据化、量化，减少随意性、主观性和人为因素。根据哲学中的质量互变原理，我们可以看出要改造劳教人员的思想，不仅要有量的积累，更要有质的飞跃。对劳教教育效果评估，就应该兼顾两方面，即看到教育评估过程中量的积累与变化。只有追求对质变的真实记录，定量定性相结合，才能得到最真实准确的评估参数。
㈣、兼顾突出原则。要充分考虑劳教人员行为和心理特点，兼顾到方方面面，同时又突出主要内容。劳教教育效果评估，应根据评估对象的具体情况，照顾到每个方面、每个环节，充分地、全面地从多角度进行评估，以求得到更贴近事实的结论。全面评估，系统记载，效果评估是为了了解和掌握劳教人员的改造情况和改造程度，明确劳教教育工作的优劣及工作效果。惟有全面地对劳教工作和劳教人员进行考察，才能真正地了解劳教人员改造的全过程真实地了解劳教人员的整个改造情况。避免由于片面性所带来的失实和失误，防止凭主观印象对劳教教育工作下结论，失去评估应有的作用。同时也应抓住重点，找出主要评估参数，从而使劳教教育效果评估有重点、有秩序地进行。避免评估工作的盲目性。
㈤、区别原则。违法犯罪具有多样化，某类劳教人员具有其类别特征，同时又具有个性化差异，所以在制定评估体系时要注意到每个劳教人员的差异性。由于劳教人员的违法犯罪经历的多样性，以及不同生活环境造就的不同人格等，违法犯罪恶习在不同的劳教人员心中扎根程度必然不一样。在对其进行教育改造过程中必然会出现“投入”和“产出”的差异性。
㈥、求实原则。由于长期缺乏科学的评估体系，原有经验型的评估方式存在重形式的弊端。因此，应结合干警的奖惩制打破形式主义，追求真实可靠的数据及量化指标。要求管教干警深入劳教人员生活、学习和劳动的三大现场，观察、了解、搜集各个犯罪人员的日常改造表现。劳教人员处于监管环境之中，在其未得到根本改造之前，其改造表现往往是消极被动的，甚至还会以假充真、以假乱真，以假象蒙混干警。有些劳教人员还可能以表面的积极表现，掩盖其背地里进行的违法犯罪活动。因此，对劳教人员进行考核、评估还应特别注意考察其犯罪本质和世界观、人生观的改造，对所有犯罪人员都要无一例外进行严肃、认真的考察。注意从考核中发现任何异常现象和不良苗头，透过各种错综复杂的表面现象，去了解他们真实的改造情况。做到腿勤、手勤、嘴勤和脑勤，能够透过现象看本质，了解劳教人员的实际表现，为评估工作提供可靠参数。
四、教育改造效果考核评定的方法
㈠、直接记录法。
所谓的直接记录法就是干警把犯罪无数个一时一事和当时当地的行为表现如实直接记录下来的方法。罪犯的行为表现是通过
日常的一时一事所反映的，离开了一时一事就不能对罪犯的改造本质进行正确判断。当然我们在对罪犯进行改造时不能仅仅局限于一时一事，而应该把罪犯所有的一时一事综合起来全面考察。这样综合起来分析、研究、判断，就会找出规律性的东西，从而发现被考核人的行为轨迹，得到我们考核的结果。直接记录法的形式很多，如考勤法、“日准则”记录、“一事一记”、“好人好事记录”、“违规违纪记录”、“关键行为记录”、“通讯接见记录”、“危重分子改造记录”等等。
㈡、定量考核法。
所谓定量考核法是指监狱机关对罪犯改造表现按照同一的考核标准进行定量的分析，并以分数记录下来，以此达到考核目的的方法。在罪犯的行为表现进行考核时，运用定性分析的方法是很有必要的，它能够对罪犯的行为表现做出一般性的本质的概括，但定性分析也有其不足，这就是往往带有很大的模糊性和笼统性，特别是在罪犯进行比较时，往往可见性和可比性不强，界限和标准不清，而这一点正是定量考核法的长处所在。定量考核，即数据分析法可以对罪犯的行为表现做出比较准确和精确的分析，而且具有明显的可见性和可比性，能够使罪犯看到自己的不足和差距。
㈢、综合分析评定法。
所谓综合分析评定法是指监狱机关通过一定的组织形式，一定的程序对罪犯接受教育改造的效果进行较全面的综合的分析评定方法。在掌握和积累了大量的第一手资料之后，在教育改造工作进行相当长的一段时间或完成某一阶段的教育改造任务后，就需要对罪犯的教育改造效果和教育改造工作的总体情况进行全面的综合的分析，这是教育改造效果监内考核评定的必不可少的方法。综合分析评定既是一种对罪犯改造全面认真的定性分析，同时也是一种劳教干警集体把关，防止虚伪改造的罪犯受到奖励，严格保证考核质量的有效方法。这种方法的局限性是容易受到劳教干警主观因素，尤其是感情好恶的影响。因此这种考核方法要求考核者要做到实事求是、客观公正、一视同仁、秉公执法。
㈣、观察与谈话法。
观察谈话法是观察法和谈话法的合称。所谓观察法就是劳教干警对劳教人员的教育改造效果进行密切观察，并将观察到的情况即时予以记录、分析和总结的方法。这种方法是考核劳教人员教育效果的一种常用方法，也是一种最直接、最经济、最简单的一种方法。
运用观察法应注意以下三点：⑴要把观察到的情况及时记录下来，做到直接、如实记录，以防止靠记忆记录所产生的偏差。⑵观察要注意多角度、多侧面进行观察，才能做到真实可靠，结论正确可信。⑶要建立教育改造观察档案。为了使观察到的资料得以保存，为了使观察进一步科学化、规范化、制度化，建立劳教人员教育改造档案非常必要。谈话法又称访问法。它是指劳教干警通过与罪犯进行直接交谈来了解和考察劳教人员接受教育改造效果的方法。劳教干警在对与劳教人员进行谈话时，要特别注意谈话的时间、环境，加强谈话的艺术性，提高谈话的正式性和可靠性。同时，劳教干警还要对与劳教人员谈话时所得结果进行正确分析、研究，做到去伪存真、由表及里。
㈤、考试、考察法。
所谓考试法是指对劳教人员进行所掌握的政治教育、文化教育和技术教育知识和技能进行有目的的测验和考核方法。通过使用统一的试卷和统一的考核标准对劳教人员进行考试考核，就基本上能够检查出每个劳教人员在“三课”教育中所掌握的理论水平和技能水平，从而为教育改造效果的考评提供有力的佐证。通过考试考核，还能激发劳教人员学政治、学文化、学技术的热情，造成积极向上的学习氛围。
所谓的考察法是指对劳教个体和群体带有一定的意向或课题进行跟踪调查和观察的方法。在考察过程中，要注意跟踪的技巧，做到既不被劳教人员发觉，又不脱离劳教干警的视线。此种方法可以广泛地应用于某些重点罪犯，如反改造尖子的考查，也可用于对某一教育内容或专题结束后的教育改造效果考评。
五、教育改造质量评估体系的内容
现行的教育改造质量标准是守法公民。对守法公民的理解，从法学角度看，包括以下方面内容：（1）拥护社会主义制度和共产党的领导，积极参加社会主义现代化建设：（2）具有自食其力的能力或一技之长：（3）认罪伏法，能深刻反省自己的违法犯罪行为：（4）遵守国家的法律法规：（5）具有健康的个性心理。但是，若要真正用科学进行评价，使其变成可操作的评估系统，就必须制定科学的评估体系，特别是准确把握该体系的内容。因此，教育质量评估体系应包括以下内容：一是劳教人员思想的改造程度；二是劳教人员劳教期间的表现；三是健康人格的建立程度；四是再犯罪的可能性预测。
㈠、违法犯罪思想的改造程度。
犯罪学认为，一个人的犯罪行为是由于犯罪思想的外化而形成的。犯罪思想包括犯罪动机和犯罪目的，只有犯罪思想没有犯罪行为，就不是我国刑法的调控对象。犯罪思想只有遇到了合适的外部环境，才会产生犯罪行为。
基于以上理论，我们改造劳教人员，首先要把劳教人员关进劳教所，使之与产生犯罪的外部环境隔绝，减少违法犯罪的机会。其次，关键是在劳教所里改造其犯罪思想，这样才能从根本上预防和减少犯罪。所以我们在制定教育改造质量评估体系时，首先要看犯罪思想改造程度，如果劳教人员的犯罪思想没有被淡化或彻底根除，那么刑满解教回归社会后，遇到合适的犯罪环境，其犯罪思想会重新导致违法犯罪的产生。因此，犯罪思想的改造程度是教育改造质量评估体系的一个重要内容。
犯罪思想的改造是一个复杂的、渐进的过程，在实际工作中，如何认定劳教人员的犯罪思想被根除，应从以下几个方面定性：
一是对犯罪这种社会现象的认识程度；二是对自己罪错及危害的认识程度；三是认罪服判的程度，是否认罪服判，是否有无理申诉现象；四是对他人犯罪的态度，是否敢于揭发、制止他人的犯罪；五是对被害人和检举人的态度；六是劳教期间对违反所规的人
和事的态度；七是团伙犯罪和其它成员的联系是否密切，以及相互间信息的关心程度；八是对社会治安状况、社会丑恶现象以及不正之风的看法，能否正确认识以上的社会现象。在制定评估体系时，在对犯罪思想改造程度准确定性的基础上，应该科学定量，减少人为、主观因素，这是科学评估的第一步，也是各项工作的基础。②
㈡、劳教人员劳教期间的表现。
劳教人员劳教期间表现是劳教人员个性和环境相互作用的结果，不同阶段改造的表现反映了该阶段劳教人员个性心理结构与改造情景因素相互作用的关系程度。劳教人员劳教期间表现的好坏直接影响其改造质量的优劣，只有将劳教人员劳教期间表现作为一项评估内容列入评估体系中，才能实事求是地评价劳教人员的改造质量，毕竟，劳教期间表现是劳教人员改造质量的外化因素之一。
劳教人员劳教期间影响改造质量的主要因素有以下几个方面：一是所内又犯罪情况；二是遵规守纪情况；四是受教育情况；五是劳动改造情况；六是与他人及干警之间的关系等。应在以上定性因素的基础上分析出评估量表因素模式，然后进行量化编制测试量表。在对各种因素模式进行量化时，应根据其影响程度即同体时间段来确定不同的分值。所制量表应从多角度、多方位进行测量，以求对劳教人员的改造表现有一个客观科学的评价。
㈢、劳教人员健康心理结构的建立程度。
劳教人员的违法犯罪是其犯罪思想外化的结果，改造劳教人员的过程就是一个不断打破其犯罪心理结构，帮助其重新建立正常、健康心理结构的过程，要对劳教人员的改造质量进行评估。心理学的评估是少不了的，而且它的分量也是很重要的。
首先，应进行心理测试。心理测评包括心理测试和心理评估两个阶段。心理测试是施测者通过分析被测者对所测内容的反应，用推理和数量化的分析方法，推测其心理品质的一种测量方法。③心理测试的目的是为心理评估提供参数，是心理评估的前提和基础。因此，必须在测试过程中，做到客观、可靠、准确和有效。包括对社会的认知水平，对社会的情感水平，自我调控意志的能力，法律观建立的程度，世界观、人生观、道德观的建立以及健康心理结构建立的程度，进行心理测试得出一个初始的结论，以便于有针对性的对劳教人员进行矫治，并为科学评估提供量化的对照参数，便于得出科学的评估结论。
㈣、重犯的可能性程度。
再犯罪可能性程度又称为再犯罪预测，是指解教人员重新违法犯罪可能性的判断和预测。再犯罪预测属于犯罪学的范畴，但鉴于解教人员重新违法犯罪对劳教质量的影响，应将其作为一项必须存在的内容来考虑。再犯罪预测应通过以下几方面的内容来列出其基本要素模式，制定再犯罪预测量表。
一是违法犯罪性质；二是犯罪记录及违法受惩记录；三是罪错模式；四是不良交友关系；五是入所前的职业记录；六是家庭环境情况；七是劳动习惯；八是特殊技能和就业能力；九是回归社会帮教情况；十是回归社会后的年龄及健康状况。
五、实施时应注意的问题
㈠、应科学制定量表并科学地确定反映劳教人员改造质量好坏等级的标准分，并配合合理规范的操作程度，搞好测量。
劳动教育核心篇5
一、树立全新理念，推进劳教民警队伍建设
面对我国推进依法治国社会主义民主进程的新形势和社会治安综合治理新特点的需要，劳教民警必须不断更新思想观念，树立与之相适应的新理念。
(一)树立与时俱进的理念
与时俱进是马克思主义的理论品格，是贯彻“三个代表”要求的关键。时代在前进，实践在发展，劳教民警队伍建设要与时俱进，就必须把握时代性，体现规律性，富于创造性。要自觉地把思想从那些不合时宜的新理念、做法和体制的束缚中解放出来，树立起新形势下劳教工作的新理念。在理论上不断扩展视野，做出新概括，提出新思路，更好地指导和推动实践。
(二)树立以人为本的理念
以人为本，是江泽民总书记“建设高素质干部队伍”重要论述的基本宗旨。在劳教工作中，以人为本就是确立民警在管理过程中的主导地位，把关心民警、培养民警、充分调动他们的工作积极性、主动性、创造性作为管理的出发点和落脚点。用伟大的事业凝聚他们，用崇高的精神激励他们，用真挚的感情关心他们，用适当的待遇吸引他们，形成各尽其能的和谐局面。
(三)树立法制化管理理念
劳教民警队伍建设，关键要靠制度和法律。新形势，新需要对劳教民警队伍管理的法制化水平提出了很高要求。可是，当前劳教民警管理工作中还存在立法层次不高，制度不健全，个别民警存在有法不依，执法不严的问题，使得制度的作用不能充分发挥。这就迫切要求广大劳教民警进一步树立和坚持依法行政，依法管理的理念，同时，建立健全劳教民警管理的各项配套制度，积极探索符合劳教民警职业，岗位特点的管理办法和执法机制。
(四)树立系统化开发的理念
劳教民警队伍建设是一项系统工程，必须树立系统化开发的理念。劳教民警队伍建设从环节上看，包括录用、培养、使用和考核、监督等;从内容上看，包括制度建设、能力建设和作风建设等;从素质上看，包括政治、道德、文化、能力、心理素质等。总之，运用系统化开发的新理念，科学规划，统筹安排，提升劳教民警的整体素质，对于做好整体劳教工作是至关重要的。
二、抓好三项建设，促进劳教民警队伍依法行政，执政为民
(一)抓好制度建设，完善干警各项管理制度
制度问题带有根本性，全局性，长期性和稳定性，加强民警队伍建设和管理，关键靠制度。靠制度提升民警管理的规范化、法制化水平。以严密有度，切实可行的规章制度约束人、规范人、激励人。要认真贯彻实施劳动教养相关法规、规章，完善民警考核、培训、轮岗、竞争上岗等项制度，加强执法执纪检查，形成“以规章制度为基础，以具体措施为依托，以严明奖惩为保障，以监督机制为补充”的“四位一体”的管理模式，努力为民警队伍建设创造良好的体制环境。
(二)突出能力建设，提升劳教民警整体素质
1、改革干警录用制度，高质量地引进人才
实行凡进必考，公平竞争，择优录用原则，消除“接班顶替”“近水楼台”“暗箱操作”等弊端，严把“进口”。根据干警在岗所担负的职责，分别采用合同制、聘任制及招标选拔制等形式，对公开录用的干警规定其任期、职责及个人所承担的义务。在人才引进工作中，除贯彻重点引进中、高级专业技术人员的原则外，还应因岗进人，有计划、有目的地引进，避免草率和盲目;对引进人员要认真考核，不听“一面之辞”，用人单位要质询考查，逐步将考录工作制度化、规范化。通过公开招考，一批素质好、年纪轻、学历高的优秀人才脱颖而出，他们一进入工作状态，就能独立开展工作，为劳教队伍带来活力，为劳教工作提高质量和效益。人才的龙头效应，拉动全所民警素质的提高，促进劳教民警的年龄、专业结构和知识结构的改善，同时，开阔了用人单位的选人视野，为建设高素质劳教民警队伍奠定良好的基础。
2、强化培训，优化素质，创建学习型劳教民警队伍
经调查，目前劳教民警队伍中存在着以下问题：队伍的文化与知识结构不合理，整体素质亟待改善和提高，懂得法律、管理、计算机等专业人才缺乏，有些民警法制意识不强等。针对上述问题，为全面提高整个队伍素质，应以争创学习型队伍为抓手，全面推进培训工作。
(1)适应时势，拓展培训领域
培训应本着“干什么，学什么，缺什么，补什么”的原则，针对单位工作性质和需要，积极拓展培训类别。在劳教场所，开展以更新知识为重点，以劳教业务知识、法律知识、依法行政、公务员管理知识、计算机为主要内容的培训。对技术骨干和后备力量实行定人、定专业、定任务、定目标、定期限进行重点深化培养，并建立多层次教育的培训网络，使干警的继续教育工程实现经常化、正规化、制度化。可采取一系列优惠政策推动民警的继续教育，如：所在单位按教育形式和学历层次给予按比例报销学费，学习上课时视为正常出勤，以此来带动民警学习积极性，营造浓厚学习气氛，提升素质，优化结构。
(2)搞活培训形式，增强内在吸引力
对劳教民警的培训要根据培训对象职务层级、人员素质、知识结构，结合培训种类力求做到内容与对象相对合、形式与岗位层次相匹配，并注重依托高等院校建立长期协作关系，邀请委、办、局领导和市委党校老师授课。培训中，采取案例教学，情景模拟，演讲答辩，拓展训练等方式，教师和学员之间互动，学员之间互学，把教与学两个主体积极性，主动性充分调动起来，实现知识拓展和能力提高有机结合，增强教学的吸引力和培训实效性。
(3)制定有效措施，避免流于形式
为使培训稳定有序，确保培训的严肃性和有效性，避免流于形式，要建立培训与使用挂钩，培训与考核颁证等制度，把培训作为提拔使用和晋职、晋级的依据。这样，既能保证教育培训计划的落实和教育培训的质量，又能激发广大民警好学进取的热情。
(4)增加实践性培训教学内容，在实际工作中提高能力
要有意识地把有培养前途的年轻民警放到关键岗位和艰苦环境中磨练成长，经受考验，提高解决实际问题的能力。
(5)扩大心理训练的广度。
以丰富情感、增强意识、提高综合分析、辨别真伪，快速应变、果断处事的能力，作为培养目标，使干警能较快地适应劳教工作管理的需要。
(三)加强作风建设，促进作风转变
作风建设是全面推进劳教民警队伍建设的重点。坚持执政为民，全心全意为人民服务是劳教民警队伍作风建设的根本要求。劳教民警要树立正确的权利观，强化权力就是责任，权力就是服务的意识，转变工作作风，克服官僚主义和形式主义，恪守为民之责，多办利民之事，做人民满意的劳教人民警察。
1、大力开展“争先创优”活动，改进机关作风
在管理学上，奖励作为一种激励，是通过表彰先进，鼓励后进来发挥作用的。开展“争创人民满意的劳教人民警察”和“向模范人物学习”等活动，作为改进机关作风的突破口，根据形势发展，不断深化学习活动主题，大力弘扬具有时代性和典型性的模范人物和他们的先进事迹，充分发挥典型示范和榜样引路作用，在场所内营造“比学赶超”，人人争先进，人人赶先进的良好氛围。从而提升劳教民警执政为民的思想境界，升华无私奉献的公仆精神，保持奋发向上的精神状态。
2、有针对性地进行专项教育整顿，解决作风建设方面存在的突出问题
对劳教民警队伍中存在的精神状态不佳，工作质量不高，扯皮推诿和执法不公，索拿卡要等比较突出的问题，有针对性地进行专项教育整顿，切实加强队伍作风建设，树立新形象。在整顿每个阶段提出具体目标要求，进行量化考核。如：在民主测评阶段，规定查摆问题是否深刻，查摆问题是否准确，分析问题是否透彻，整改措施是否可行等测评内容，凡是测评结果“满意”，“基本满意”率太低的，找问题，分析原因，重交群众测评。如仍达不到要求，即按待岗、试岗等程序步步推进，促其醒悟。通过整顿，洗却队伍浮尘，使劳教民警队伍焕发更清新悦人的面貌。
3、广开“阳光工程”推行所务公开
劳教单位要按提高质量，提高效率，便民利民的要求，实行办事公示制、岗位责任制、挂牌上岗制、作风考评制和责任追究制等制度，为加强队伍作风建设提供制度保证。凡涉及群众切身利益的事项要实行公开，把群众关心、社会关注的问题和环节作为所务公开的重点，做到按规定公开，增加透明度，接受干部群众监督。同时拓宽监督渠道，开展各种形式的监督检查，及时发现和解决队伍作风建设问题。劳教场所广开“阳光工程”，推行所务公开，使劳教所的公众形象更为公开透明，规范了民警行为，也有效提高了广大民警文明执法，依法办事，高效、优质服务的自觉性。
三、强化竞争激励机制，全面深化人事制度改革
竞争是一种形式，一种手段，目的是激发活力。现在，竞争上岗已在全国范围内推行。它是以任命制为代表的传统干部选拔方式的创新。作为特殊场所，更要全面推进和规范竞争上岗，为广大民警成长创造条件。在职务晋升方面，彻底打破“论资排辈”现象，使优秀人才脱颖而出。全面推开竞争上岗，研究提高竞争上岗的科学化水平，重点研究笔试、面试、测评和考核的科学性、规范性问题，研究提高竞争上岗的制度设计、技术支持水平，并加强管理和监督，确保竞争上岗的效果。竞争上岗，全员从零开始，大家机会均等，同在一条起跑线上竞争，大家会认识到职位升降是靠实力竞争，拿本事说话，虽然最后上去的是少数，但下来的心理也能承受。在多数情况下，竞争者之间是强强相争，上者是“相对的优胜者”，下者是“光荣的失利者”，从而为干部的能上能下拓展了新的思维空间和上下渠道。
疏通人员流动渠道，加大职位轮换力度。若在单位采取恰到好处的“内流”，就能收到动一子或几子，而满盘皆活的效果。职务轮换要坚持四个结合。一是与竞争上岗相结合，坚持同步推进，使职务轮换做到公开、公平、公正。二是与制度建设结合，使职务轮换工作有章可循。规定担任领导职务和管理人、财、物以及负责执法监督等职务的人员，应定期轮岗交流。一般民警每3年，中层领导3至5年，所级领导5-8年必须轮岗一次。三是与工作需要相结合，使职务轮换成为培养民警的重要途径。民警每交流一次岗位，其知识和才干就有可能增长一次。对一些需要多岗位锻炼培养或工作急需调整以及一些工作不胜任的民警，不受时间限制，随时轮换。四是与廉政建设相结合，使职位轮换成为廉政建设的有效措施。职务轮换，使民警有了多岗位锻炼的机会，新的工作容易调动民警工作积极性和创造性。内部轮岗有利于调节干警苦乐差异，做到好岗位不自傲多珍惜，艰苦岗位不泄气创佳绩。
人事制度的一个重要、难点问题，就是畅通出口。其主要解决能进不能出的问题。对于那些纪律松弛，工作涣散，屡教不改，违法乱纪的民警，坚决清除出队伍，不适合在劳教岗位工作的允许其辞职，到达退休年龄依法退休。只有不适合的人出得去，不断进入新人，队伍才有活力，否则死气沉沉。实行辞职辞退，依法退休，逐步告别“铁饭碗”，打破“能进不能出”的弊端，充分发挥了新陈代谢和择优机制的有效作用。
实行公开竞争，择优选拔，优化组合。打破公务员制度下的轻松感、安全感和保险感，树立工作无业绩自动离岗的紧迫感、危机感和风险感，从而在客观上促使民警努力，自觉提高自身的素质。
四、完善考核机制，构建考核体系
考核作为激励机制的重要方式，具有基础、导向、激励、监督的功能，它是加强劳教民警队伍管理的重要手段，在队伍管理中的基础性地位日益明显，在促进民警勤政、廉政，务实，高效方面起到积极作用。
以往的考核定性标准模糊，考核等次比较难以界定，人为因素影响较大，不利于体现客观公正性。所以应结合劳教单位的实际，积极探索劳教民警考核的新路子，形成一套比较完备的年度测评和平时考核为系列，凸显“实、深、严、恒”四字特点，独具个性的立体量化考核体系。
首先，考核内容要突出重点，体现考核激励导向性。部门考核重点是对部门参与全所工作和重大活动情况进行考核，以及对机关思想作风建设和服务情况进行测评。平时考核重点是民警的德和工作实绩。
其次，考核方法注重全方位、多角度、实行动态管理，体现客观公正性。为便于考核操作，结合单位实际情况和职位说明书，按职位分类对每一个考核项目制定详细的考核标准，每一项考核内容根据职位的不同，工作性质的差别和工作量的大小等因素对质量、数量、时限，提出具体要求，附以详细的定性标准和相应分值，通过具体的标准去衡量每个职位，每个人工作优劣和得分，来解决过去重定性考核、轻定量考核，凭印象，靠感觉无标准的问题，克服考核的盲目性和随意性。
再者，考核结果贯彻奖惩分明的原则。在考核中，贯彻奖优罚劣机制，建立优秀等次比例制度。部门考评测评与年终奖金挂钩，个人考核结果与工资晋级、奖惩相结合，与职称评定、使用挂钩，与辞退相结合。切实提高考核结果的利用率，抓好考核结果的兑现。通过考核，奖优罚劣，扶正祛邪，克服干多干少一个样、干好干坏一个样的弊端，“铁交椅”，“太平官”成为历史，优秀人才得到提拔重用，民警工作的积极性充分调动起来。
五、着眼实际，改进政治思想工作方法
要建设一支高素质的干警队伍，离不开科学，有效的思想政治工作。而创新是思想政治工作充满活力的源泉，是体现“生命线”作用的重要手段。劳教人民警察思想政治工作的创新，必须坚持“三个代表”重要思想，围绕劳教中心工作，坚持与时俱进，才能更好的发挥作用。
劳动教育核心篇6
关键词：教育思想；传承；创新；党的领导集体
一、在教育方向上的传承与创新
党的第一代领导核心在早期的革命实践中就非常重视教育的政治功能，在《新民主主义论》中，他指出：“一定的文化（当作观念形态的文化）是一定社会的政治和经济的反映，又给予伟大影响和作用于一定社会的政治和经济”，深刻揭示了教育与政治、经济的关系。建国后，他仍然强调要加强党对教育的领导，强调“教育必须为无产阶级政治服务”，坚持教育的社会主义方向。遗憾的是，在十年“”中，这些正确的思想没有得到很好的坚持。
十一届三中全会以后，以邓小平为核心的党的第二代领导集体，继承和坚持了关于教育的社会性质和阶级性质的思想，提出教育必须为社会主义建设服务，学校要把坚定的政治方向放在第一位，加强对学生的思想政治教育，坚持办学的社会主义方向。邓小平明确指出：“在整个改革开放的过程中，必须始终注意坚持四项基本原则，学校应该永远把坚定正确的政治方向放在第一位。”他还指出，培养社会主义新人就是政治，坚持教育为社会主义建设服务，培养同现代化要求相适应的劳动者和专门人才，就是坚持社会主义办学方向的集中体现。
以为核心的党的第三代领导集体在领导教育事业改革和发展中，同样注重社会主义办学方向，强调培养“千千万万忠诚于社会主义事业的合格接班人，是保证国家长治久安的战略。”在1994年全国教育工作会议上明确指出：“各级各类学校都要全面贯彻党的教育方针，坚持社会主义办学方向，努力培养德智体全面发展的四有新人”。在党的十五大报告中进一步把培养“适应社会主义现代化要求的一代又一代有理想、有道德、有文化、有纪律的公民，作为有中国特色社会主义文化建设的一项重要任务。”
党的十六大确立了“坚持教育为社会主义现代化建设服务，为人民服务，与生产劳动和社会实践相结合，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人”的教育方针，在肯定了“坚持教育为社会主义现代化建设服务”的同时，又新增了坚持教育“为人民服务”的内涵，赋予了新时期教育以新的使命，拓展了教育的社会功能，保证了教育事业的健康发展。
二、在教育原则上的传承与创新
教育与生产劳动相结合，是马克思主义关于教育发展理论的一个重要原则。早在1934年就把“使教育与劳动联系起来”定为中华苏维埃教育总方针的一部分。建国后，他仍然十分强调教育与生产劳动相结合，认为“学生整天看书，并不好，可以参加一些生产劳动和必要的社会活动”，这样有利于加强理论与实践的联系，使知识分子与工农相结合，体力劳动与脑力劳动相结合，红与专相结合，有益于学生的健康成长。
改革开放以后，邓小平提出要更好地贯彻“教育与生产劳动相结合”的方针。他说：“为了培养社会主义建设需要的合格人才，我们必须认真调研在新的条件下，如何更好地贯彻教育与生产相结合的方针。”在谈到改进和完善教育与生产劳动相结合的内容和方法时，邓小平特别强调：“更重要的是整个教育事业必须同国民经济发展的要求相适应。……使教育事业的计划成为国民经济计划的一个重要组成部分。……我们制定教育规划应该与国家的劳动计划结合起来，切实考虑劳动就业发展的需要。”邓小平还提出了教育与生产劳动相结合的途径，“扩大农业中学、各种中等专业学校、技工学校的比例，……生产劳动、科学实验和科学研究在学校教育中怎样组织更有计划，使之更符合于经济计划和教育计划的需要，应该加以深入的研究。他还提出，重点大学既是办教育的中心，又是办科研的中心，要加强理论与生产实践的结合。改革开放以来，我国各级各类教育事业都十分重视产、学、研的结合，并取得了显著成效。
以为核心的党的第三代领导集体也非常重视“教育与生产劳动相结合”。同志在1994年全国教育工作会议上指出：教育与生产劳动相结合“是我们教育方针的重要组成部分”，“是坚持社会主义办学方向的一项基本措施。”1999年6月13日，在《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中又重申：“教育与生产劳动相结合是培养全面发展人才的重要途径”，2002年党的十六大确定的教育方针中进一步强调教育要与“生产劳动和社会实践相结合”，要求各级各类学校要从实际出发，通过适当的形式，增强培养人才的社会适应性。
从强调教育与生产劳动相结合到教育与生产劳动和社会实践相结合，体现了党的三代领导核心关于教育原则认识的深化，促使我们进一步研究教育与生产劳动和实践相结合的途径和新型模式。
三、在教育目的上的传承与创新
的教育思想中十分重视教育的目的是培养学生的全面发展。1957年他提出“我们的教育方针应该使受教育者在德育、智育、体育几方面都得到发展，成为有社会主义觉悟的有文化的劳动者”，“教材要减轻，课程要减少，古典文学要减少……减少门数，减少份量，为的是全面发展。”
邓小平坚持和发展了关于全面发展的理论，他提出，德智体作为人的全面发展的有机组成部分，三者缺一不可，是不可偏废的。他明确指出对于每一方面出现偏差，都要及时纠正。在新的历史时期，邓小平提出的培养和造就“有理想、有道德、有文化、有纪律”的社会主义一代新人的目标，涵盖了社会主义新人素质的主要要求，是现代化对人才标准的客观要求，是从中国实际出发，对关于造就全面发展新人思想的发展。
以为核心的党的第三代领导集体深刻地分析了当今世界发展趋势和我国转型期国情，指出国力的强弱越来越依赖于劳动者的素质，而“我们的教育观念、教育体制、教育结构、人才培养模式、教育内容和教学方法相对落后，影响了青少年的全面发展，不能适应提高国民素质的需要。”1999年6月13日中共中央国务院颁布了《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中提出“全面推进素质教育，培养适应21世纪现代化建设需要的新人”。《决定》还指出：“实施素质教育，就是全面贯彻党的教育方针，以提高国民素质为根本宗旨，以培养学生的创新精神和实践能力为重点，造就‘有理想、有道德、有文化、有纪律’的、德智体美等全面发展的社会主义事业建设者和接班人。”“素质教育”是党的第三代领导核心对、邓小平关于全面发展等教育思想的深化和活化，是在新时期落实全面发展培养目标的具体体现。以全面实施素质教育为标志，我国教育改革与发展进入了一个崭新的阶段。
四、在教育战略地位认识问题上的传承与创新
很早就对教育与经济工作之间的关系作过解释。他说：“离开经济工作而谈教育或学习，不过是多余的空话。”他又说：“食之者众，生之者寡，用之者疾，为之者舒，是要的。”正是这样，老解放区一向重视勤工俭学，教育为生产建设服务。建国以后，仍坚持这一思思，在他亲自领导下，制定了《全国农业发展纲要》，《纲要》中除农林牧副渔等各业外，也就科学、文化、教育、卫生等工作提出了发展目标和重要的原则规定。力图要在一个较短的时期内努力改变我国在经济和科学文化上的落后状态，迅速达到世界先进水平。但由于党的“”确定的路线很快做了改变，的这些思想，在后来并未完全付诸实施。
邓小平继承和发展了重视经济工作的思想，强调经济建设的中心地位。要发展经济，首先就要发展科技，科学技术是第一生产力。而科技的发展要靠人才，人才的培养则靠教育。邓小平指出要把教育放在优先发展的战略地位上，他说：“一个十亿人口的大国，教育搞上去了，人才资源的巨大优势是任何国家比不了的。有了人才优势，再加上先进的社会主义制度，我们的目标就有把握达到。”“我们要千方百计，在别的方面忍耐一些，甚至于牺牲一点速度，把教育问题解决好。”1980年代初期，在邓小平的亲自指导下，党中央了关于经济、科技、教育体制改革的三个重要决定，确立了“经济建设必须依靠科学技术，科学技术工作必须面向经济建设”和“教育必须为社会主义建设服务，社会主义建设必须依靠教育”的方针，进一步提高了全党对教育与科技在现代化建设中重要作用的认识，我国教育和科技事业进入了一个蓬勃发展的新时期。
劳动教育核心篇7
［关键词］适时管理；学校教师资源；开发；启示
［中图分类号］F274［文献标识码］a［文章编号］1005-6432（2010）52-0153-01
适时管理,简称Jit,有时译作“准时生产制”,是日本丰田汽车公司推行的一种生产管理制度。《适时管理》作者按照自己的经验和理解,在书中对这种制度作了新的阐述,把它扩展成为运用于各类企业(包括非生产性企业)、企业内部各部门(包括各类非生产性部门)的一种全面的企业管理制度。适时管理倡导不断改进企业文化,通过百分之百的雇员的参与,人人主动地发现问题、解决问题,并采取积极的改进措施,向一切形式的浪费开战,目标是实现百分之百的产品优质。
人力资源的开发是学校人力资源管理的突出功能。学校人力资源是学校资源的核心部分,是学校教育教学、科研和管理的主体,是知识的创造者和传播者。作为社会资源的一部分,也表现出了其特殊性,主要表现在：一是知识性。知识越来越成为知识经济发展的决定力量,其他资源的配置都将以知识为核心,学校人力资源特别是教师资源,不只是具有一般劳动(工作)能力的人,而是知识的拥有者、传播者和主宰者,是知识资本的使用者以及物质财富的创造者,他们是社会人力资源的核心,是人力资源的重要组成部分。二是智力性。想象思维能力是学校人力资源的动力,学校人力资源的工作能力和创造精神随年龄而增长,到老年期会逐渐衰退,表现出一定的生物周期性。三是教育性。教育和培训是人力资源的知识、能力和素质发展提高的主要途径。学校人力资源即教职工的责任和功能就是教育和培养社会需要的人才资源。四是教育性(育人性)。它是学校人力资源区别于其他人力资源的重要标志。
学校人力资源管理包括人力开发、配置、使用、评价诸环节。即一是对学校人力资源的充分挖掘和合理使用,二是对人力资源的培养发展。指的是学校高层管理者运用科学方法,发现、发展和充分利用教职工的士气和创造力,以提高教育、教学、科研和经营管理效率、效果和利益的活动。如何选人、育人、用人和留人,是学校人力资源管理成功与否的关键环节。
启示一：建立合理的教师工资机制
脑力劳动就是多倍的体力劳动,教师人才资源的劳动就是多倍脑力劳动的总和。学校人力资源的核心是专任教师队伍,教师人力资源是人才资源,一支具有高素质、高水平的教师队伍就是一笔最可观的人才资源。知识经济格局的形成,使知识和知识性劳动正在取代资本成为经济增长的主要源泉。按劳分配,多劳多得，教师人才资源理应得到可观的劳动报酬。由于当前经济发展的不平衡,教育财政面临着困难的境地,教师劳动报酬的地区性不平衡表现得异常突出,教师劳动报酬的公正性和合理性没有得到真正体现。一些经济发达地区在教师劳动报酬方面改革和运行,如实行年薪制、结构工资制,从某种程度上讲,提高了教师的经济报酬,教师劳动报酬也体现了“按劳分配,多劳多得”。知识型企业、学校的分配模式将由职务工资向能力工资转变。公司的财富增值,不仅仅取决于管理领导者的领导才能,而且越来越取决于雇员的智慧。同样的道理,教师人才资源是学校的核心资源,是学校和效益的拥有者,保持学校核心竞争力的知识型雇员与其他人员应有的差距,即使因工龄、年龄等原因在职务上处于同一层次的雇员。所担负职务的大小并非获高薪的理由,更关键的是雇员所负职责的能力和所作出的贡献。“岗位靠竞争,报酬靠业绩,重能力,重水平,重表现”是人力资源开发的基本政策。
启示二：遵循教师人才成长的规律
劳动教育核心篇8
论文摘要:人力资源的开发是学校人力资源管理的突出功能。学校人力资源是学校资源的核心部分，是学校教育教学、科研和管理的主体，是知识的创造者和传播者。“教无定法”，管理也无定法，学校人力资源管理包括人力开发、配置、使用、评价诸环节。即一是对学校人力资源的充分挖掘和合理使用，二是对人力资源的培养发展。指的是学校高层管理者运用科学方法，发现、发展和充分利用教职工的士气和创造力，以提高教育、教学、科研和经营管理效率、效果和利益的活动。如何选人、育人、用人和留人，是学校人力资源管理成功与否的关键环节。
随着近几年高校招生规模的迅速扩大，众多教师充实到了高校教学、管理、科研第一线。那么，如何通过有效的管理，充分调动教师工作的积极性、主动性与创造性，使其成为学校持续发展的重要人力资源保障，已成为摆在高校人力资源管理部门前面的一个重要课题。
人力资源的开发是学校人力资源管理的突出功能。学校人力资源是学校资源的核心部分，是学校教育教学、科研和管理的主体，是知识的创造者和传播者。作为社会资源一部分，也表现出了其特殊性，主要表现在:一是知识性。知识越来越成为经济发展的决定力量，其他资源的配置都将以知识为核心，学校人力资源特别是教师资源，不只是具有一般劳动(工作)能力的人，而是知识的拥有者，传播者和主宰者，是知识资本的使用者以及物质财富的创造者，他们是社会人力资源的核心，是人力资源的重要组成部分。二是智力性。想象思维能力是学校人力资源的动力，学校人力资源的工作能力和创造精神随年龄而增长，到老年期会逐渐衰退，表现出一定的生物周期性。三是教育性。教育和培训是人力资源的知识、能力和素质发展提高的主要途径。学校人力资源即教职工的责任和功能就是教育和培养社会需要的人才资源。四是育人性。它是学校人力资源区别于其他人力资源的重要标志。学校人力资源的特殊性决定了学校人力资源管理的特殊性。知识经济的全面到来，使学校人力资源管理面临着严峻挑战。人力资源的创新管理纳入了创新的日程。“教无定法”，管理也无定法，学校人力资源管理包括人力开发、配置、使用、评价诸环节。即一是对学校人力资源的充分挖掘和合理使用，二是对人力资源的培养发展。指的是学校高层管理者运用科学方法，发现、发展和充分利用教职工的士气和创造力，以提高教育、教学、科研和经营管理效率、效果和利益的活动。如何选人、育人、用人和留人，是学校人力资源管理成功与否的关键环节。
一、坚持“以人为本”的非理性管理理念
1、一切管理坚持人本管理，体现人的价值与尊严，做到人文关怀，发扬人文精神，就能使事业兴旺发达，政通人和，人民自由、全面发展。学校管理作为教育事业的一个重要组成部分，虽然有着其特殊性，但它也是一种用人治事的活动，是以人为中心的管理，必须与时俱进，与时展的要求相一致。随着教育管理体制改革的不断深入和课程理念的贯彻落实，学校原有管理模式与管理手段已不能适应形势的发展。因此，探索如何最大限度地激发师生自觉地创新热情，充分挖掘自身潜能，全面提高教育质量，树立“以人为本”的治校方略，显得尤为必要。学校教育质量的高低，从根本上讲，取决于教师队伍素质的高低和教师投入的多少。教师是培养全面发展人才的主导者，在教育工作的各个方面和教学过程的各个环节上都发挥主导作用，只有高素质的教师，才能培养出健康发展的高素质的学生，要建设一支高素质的教师队伍，就应营造良好的用人环境。创设良好的工作环境。美国心理学家赫茨伯格认为:人的积极性的激发主要在于保健因素和激励因素两个基本方面的正确处理。所谓保健因素主要指工作环境，包括各项政策、条件、福利等由此可见创设良好的工作和学习环境是激发教职工的工作积极性的有效措施。良好的工作环境的创设，首先在于培育一种真诚而和谐的人际关系，热烈而有序的工作气氛。在真诚而和谐的人际关系中工作，人们就有一种安全感，无需谨小慎微，惶惶然唯恐被人抓住小辫子。这样工作起来就心情愉快，热情高涨，工作效率就高。学校的工作气氛应当是热烈的，热烈显示出有生气活力，但不能太紧张，太呆板。要有序，有序就是要有节奏，要宽松愉悦，有弹性，有自由度。教学工作不能光看时间几何，更要看用心多少。
2、重视精神激励。在教育体制创新过程中，要坚持以人为本，重在激励。制度约束只是基本要求，激励人才是最高要求。约束机制拉不开教师发展的档次，而激励机制更能发挥人的全部潜力，人的需要既有物质方面的，也有精神方面的，因此激励也应有精神激励。在校本管理中，马斯洛等人的理论认为，教师和学生除了经济的获取外，有着不同的需要水平，他们追求社会交往、自我实现以及发展的机会。对于知识分子来说，在物质待遇得到基本保障之后，更看重的是精神激励。精神激励有目标激励、信任激励、肯定激励。目标包括群体目标和个人目标，群体目标是一个群体所在成员在某个时期统一的价值取向，是凝聚人心的基础。个人目标对完美的需求，是个体发展的强大驱动力。信任激励，信任是相互的，领导对群众信任才能得到群众的信任，对人只有诚恳、诚心、诚意，才能有对人的信任。肯定激励，要肯定教师的劳动，特别要肯定教师的工作成绩，使做出成绩的教师得到受人尊敬、受人爱戴的地位。
学校人力资源的特殊性，决定了学校管理的“非理性管理”。使参与市场经济活动的各个主体都能各得其所，根据各自在经济活动中的贡献获得相应的收益，无疑直接决定和影晌着经济运行的质量、规模和效率。
二、采用合理的教师工资机制和薪酬制度
1、工资机制最重要的作用和最基本的功能是促进劳动者之间展开就业竞争，并通过竞争不断提高劳动者的科学文化水平和生产劳动技能，在工资机制调节劳动力流动的情况下，科学文化素质高、劳动能力强的劳动者的工资水平比素质差的劳动者的工资水平高，这样有利于推动劳动者努力学习，掌握专业技术，从而大大提高全体劳动者的素质和能力。脑力劳动就是多倍的体力劳动，教师人才资源的劳动就是多倍脑力劳动的总和。学校人力资源的核心是专任教师队伍，教师人力资源是人才资源，一支具有高素质、高水平的教师队伍就是一笔最可观的人才资源。知识经济格局的形成，使知识和知识性劳动正在取代资本成为经济增长的主要源泉。按劳分配，多劳多得教师人才资源理应得到可观的劳动报酬。由于当前经济发展的不平衡，教育财政面临着困难的境地，教师劳动报酬的地区性不平衡表现得异常突出，教师劳动报酬的公正性和合理性没有得到真正体现。一些经济发达地区在教师劳动报酬方面改革和运行，如实行年薪制、结构工资制，从某种程度上讲，提高了教师的经济报酬，教师劳动报酬也体现了“按劳分配，多劳多得”。知识型企业、学校的分配模式将由职务工资向能力工资转变。公司的财富增值，不仅仅取决于管理领导者的领导才能，而且越来越取决于雇员的智慧。同样的道理，教师人才资源是学校同样的道理，教师人才资源是学校的核心资源，是学校和效益的拥有者，保持学校核心竞争力的知识型雇员与其他人员应有的差距，即使因工龄、年龄等原因在职务上处于同一层次的雇员，所担负职务的大小并非获高薪的理由，更关键的是雇员所负职责的能力和所作的贡献。“岗位靠竞争，报酬靠业绩，重能力，重水平，重表现”是人力资源开发的基本政策。教师人才资源是学校的核心资源，是学校和效益的拥有者，是保持学校的核心竞争力。
2.薪酬管理是人力资源管理中最重要的领域之一。薪酬管理的基本原则是:对外具有竞争性，对内具有公平性，对个体具有激励性。然而，当前不少高校采取的仍然是“消极薪酬政策”，不重视对教师的激励，绩效薪酬所占份额过小，甚至根本没有。这对于青年教师来说，尤其不利。以在某高校工作近两年的一青年教师薪酬构成为例，其在该校的全部收入由两部分构成，工资及岗位津贴，没有课时津贴、科研津贴等，绩效薪酬缺失。我们可以看到，除了实发工资在近两年的时间里自然增加了几百元之外，岗位津贴没有任何变化。据了解，虽然该教师所在的某高校去年进行了岗位津贴的调整，虽然该青年教师工作很卖力，一边上课，一边搞科研，还同时担负沉重的学生管理工作，但岗位津贴一年不到5000元的标准丝毫未变。
不考虑工作绩效的薪酬发放办法非常不利于青年教师工作积极性的调动。绩效薪酬的核心是教师薪酬水平随个人、团队绩效的变化而变化。在这种制度下，高校据以付酬的是教师通过努力实现的对学校有价值的产出、在工作过程中表现出的与学校相匹配的文化和价值观以及有利于实现学校战略目标的行为。因此，绩效薪酬与岗位薪酬有着不同的侧重点。相对而言，岗位薪酬提供基本保障，而绩效薪酬则重在激励。当教师绩效能够得到公正评价并获得相应报酬时，教师对于公平感和成就感的心理需求就可以同时得到满足。
三、遵循教师人才成长的规律和基础建设
学校非常重视教师的人才队伍建设，重点学科从国外引进洪堡学者，重点专业设立博士点等等，都充分显示了学校对教师人才成长的重点培养。
1.衡量人力资源素质高低的标准，不仅是掌握知识的技能和数量而且包括对社会的认识力、分析力和理解力的综合水平。教师人力资源的特殊性是教师人力资源成长的指导思想。个人或单位应从思想上重视学习和培训，从资金上保证学习和培训，从制度上促进学习和培训的实施，要切实树立起育人是用人的基础。人才的本质是创造，创造不是凭空出现的，创造动机是打开创造能源的闸门，需细心的培养。在学校人力资源开发中，要鼓励人才的创造性，要改造不利于人才成长的“社会土壤”。创造情境是一种心理状态，进入这种状态后，创造性就会持续高涨。人的才能的发展度与其付出有效劳动以及未成年时期所打下的基础的要求，即必须勤奋。在依据自己最佳才能、选准成材目标前提下，需要过滤信息，集中精力，目标始终如一。只有专注某一专业，才能作出成绩来。随着知识经济的到来和我国加入w丁0，为我们设立了与世界竞争和施展才华的“操作平台”。如何操作这个“平台”，对学校教师资源也提出了更高的要求，特别是原始创新能力和思维方式的增强和转变。对学校人力资源的要求越来越高，要求他们掌握的知识和技能越来越多。
2、人力资源，有的学者称之为“人力资本”，它是一种活的资源，具有可开发性，所以成为经济活动中，也是办学中的一种最宝贵的要素。目前学校已形成的制度:第一，全员聘用制。现无论是教师还是工作人员(本科以上学历，博士除外)，均登广告(校园网、招聘会)公开招聘，进行初步考核合格后，经双方同意，签订正式聘用合同，合同期2-3年不等(试用期半年至一年)，可以续聘。合同中详细规定了双方的权利与义务，工作任务与待遇，以及辞聘解聘的条款。
第二，目标责任制。学校每年都有明确的总目标。围绕总目标，对招生、教务、学生、总务等处室都有分项责任目标和公共目标，各处室对每个工作人员都有明确而具体的职责，对教师的工作量、教学效果也有明确的规定。第三，考核评比制。考核评比制。将上述目标量化，如规定教师每周讲授若干学时，重复课学时数要乘以一个系数。对于难以量化的内容，则采用无记名问卷调查的方法进行考核，也可召开工作对象座谈会的方法考核。每学期结合期中教学检查，由学生对教师的讲授质量进行评教。统考课的成绩实质上也是考核教师的一项重要内容。根据考核情况，实施奖励，任课教师每学期评一次教学优秀奖、优秀教师奖和精品课奖，并组织青年教师参加教学基本功竞赛。
此外，还特别注意进行感情投资，如教师节慰问教师和其他工作人员，春节给教师拜年，开师生联欢晚会、师生运动会等，这些都加深了学校与教师、学生相互间的感情，形成和谐融洽、积极上进的氛围。教师的工作在本质上并不是靠规章、程序的制约进行的，并不是依赖什么样的指令，规定做什么和不做什么，而是主要依靠他们自己的认识、觉悟和能力，依靠他们的事业心、使命感以及由此而产生对工作目标和自身修养目标的执着追求的热情，以至最终形成一种较为稳定的思想、生活方式和工作方式。
劳动教育核心篇9
第一条根据中华人民共和国宪法第四十二条“国家对就业前的公民进行必要的劳动就业训练”的规定，为巩固和发展就业训练基地，加强就业训练中心管理，促进职业技术教育事业的发展，更好地为国民经济发展和劳动就业服务，制定本规定。
第二条本规定所称就业训练中心是指劳动部门为城镇待业人员和其他求职人员提高职业技能、增强就业能力而举办的职业技术教学实体。它包括劳动部门办的职业技术学校和职业技术培训中心。
县、区以上就业训练中心是从事就业训练的事业单位。
第三条就业训练中心是职业技术教育的重要组成部分，是实施劳动就业服务的重要手段。就业训练中心要坚持为劳动就业服务的方向，搞好与职业介绍、生产自救、待业保险之间的相互衔接，促进劳动就业服务体系的健全和完善。
第四条就业训练中心的基本任务是培养具有社会主义觉悟，有一定专业技能和良好职业道德的劳动者，为开发利用城乡劳动力资源服务，并承担劳动部门赋予的其他就业训练任务。
第五条就业训练中心建设须纳入职业技术教育和劳动就业工作的发展规划，根据经济建设和社会发展需要，确立工作目标，制定方针、政策，选择训练方式。其基本建设项目应在地方基本建设中统筹安排。
第六条社会和有关部门应当扶持就业训练中，b的发展和建设，保护其合法权益，不得挤占、挪用、平调就业训练中心的财产，不得改变其隶属关系。
第七条就业训练中心必须贯彻执行国家的方针、政策和法律、法觌，坚持先培训后就业、先培训后上岗的原则。
第二章开办与停办
第八条开办就业训练中心应具备下列条件：
(一)有一定数量的教室和教学设备，并逐步配备适应新技术训练要求的现代化教学设施；
(二)有政治素质好、懂教学、会管理的领导班子和适应教学工作要求的教师队伍；
(三)有符合培养目标要求的教学计划、教学大纲和教材；
(四)有较为稳定的实习场地和相应的学习教学手段；
(五)有一定的经费来源。
第九条县、区以上就业训练中心的开办、停办，由同绞劳动部门申请，报当地人民政府批准，并报上一级劳动部门备案。
乡、镇、街道就业服务机构开办、停办就业训练班，由县、区劳动部门审批。
第三章行政管理
第十条就业训练中心在劳动部门领导下，可委托就业服务机构进行管理、指导和监督检查。
第十一条就业训练中心实行主任负责制，主任全面负责就业训练中心的工作。
第十二条就业训练中心应当建立健全目标管理、教学管理、实习管理、招生、考试、考核、发证、推荐就业、学员学籍管理、实习厂(店)经营管理、财务管理、训练年度计划及年报统计、思想政治工作和奖惩等项规章制度。
第四章教学管理
第十三条就业训练中心招收学员，实行面向社会，公开招生，自愿报名，自选专业，自费就学的原则。学员结业后不包分配，择优推荐就业。
第十四条就业训练中心根据当地经济建设和社会发展的需要，因地制宜设置专业。为适应社会用工需求，其专业设置应具有较大的灵活性。
第十五条就业训练中心应根据专业(工种)和就业要求确定训练期限，实行长短结合。简单劳动岗位上的熟练工，训练期限一般不少于3个月；一般技术岗位上的熟练工，训练期限不少于6个月；技术性较强的生产岗位上的技工，训练期限要在1年或1年以上。
第十六条就业训练中心的教学工作．必须坚持理论联系实际，以操作技能训练为主，组织好生产实习教学。
第十七条就业训练中心根据教学要求和经济条件，可自建或联办生产实习基地，并逐步形成以劳动就业服务企业为骨干，以用工单位为依托的较为稳定的生产实习基地。
第十八条就业训练中心应以教学育人为宗旨。把思想政治教育放在教学管理的重要位置；对学员进行共产主义理想教育、就业观念教育、职业道德教育和法制教育；把学员的思想品德和学习表现作为推荐就业的重要依据。
第十九条就业训练中心为用工单位进行定向训练或委托训练，应与用工单位签订训练合同，规定双方的责任、权利和义务，并认真履行合同。
第二十条就业训练中心应积极开展以提高教学质量为重点的教研活动。
第五章师资与教材
第二十一条就业训练中心应建立专职、兼职相结合，以兼职为主体的教师队伍。专业理论课教师应具有大专以上文化水平，实习指导课教师应达到中级技工以上技术水平。
第二十二条就业训练中心的人员编制，由地方劳动部门根据实际需要，报请同级编制部门审定。人员经费，按原劳动人事部《关于加强就业训练中心工作的意见》[劳人培(1988)3号)]规定的范围执行。
第二十三条就业训练中心教职工的职称评定、职务聘任、工资、教龄津贴和其他福利待遇等，按国务院工资制度改革小组《关于技工学校教职工工资制度改革问题的通知》[国工改(1985)29号]、中央职称改革工作领导小组“关于转发《技工学校教师职务试行条例》及《实施意见》的通知”[职改字(1986)第48号]的有关规定办理。
第二十四条就业训练中心聘用兼职教师，应与被聘者及其所在单位签订聘用合同，其内容应包括被聘者的职责、待遇、聘用期限和违约责任及其处理办法等。
第二十五条就业训练中心应采用劳动部编审的全国统编教材。省、地、市就业训练中心还可组织力量编写适合本地区经济发展需要的专业技术教材。
第六章考核与发证
第二十六条就业训练中心对就业训练期满的学员进行专业技术知识和操作技能的考试、考核。对考核合格者，发给《就业训练结业证书》。结业证书由省、自治区、直辖市就业服务机构统一印制。
第二十七条就业训练中心组织训练结业的学员参加当地工人技术考核委员会的专业技术等级考核。对考核合格者，发给《工人技术等级证书》。
第七章经费
第二十八条就业训练中心的经费来源，实行国家扶持和自筹相结合的原则。主要是：
(一)主办单位扶持；
(二)就业经费中用于就业训练的部分；
(三)就业服务机构补助；
(四)生产经营收入；
(五)收取的训练费；
(六)待业职工保险基金中用于转业训练的部分。
劳动教育核心篇10
目前我校在校大学生是九十年代后期出生，根据不完全统计我校在校大学生38.7%的为独生子女，42%的非独生子女年龄相差大于6岁。他们的成长伴随着互联网，接受到的信息量大，在满足学生的精神需求的同时，由于其分辨是非能力不强，导致学生出现浮躁、急功近利、以自我为中心等不良倾向，甚至被部分学生认为是信仰缺失的一代。“三爱”教育是教育发展的提炼凝结。由建国初期的国民公德发展到对学生的“五爱”（爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义）。2013年将“五爱”凝结为“三爱”，是学校的培育主体内容更加明确，更加有执行性。由于受到学生价值观的影响，号召学生的集体意识，团结意识，凝练学生的凝聚力，学校在“三爱”教育的基础上加上“爱学校”。
2“四爱教育”的内涵和外延
“四爱教育”是社会主义核心价值、中国梦在校园内培养的新途径。把“四爱教育”是社会主义核心价值观个人层面在校园内的体现。发展好“四爱教育”有助于社会主义核心价值的培养，对大学生素质教育有极好的推动作用。学习可以提高自己的科学文化素养，为人生储备知识和能力。倡导爱学习可引导提高学习兴趣，提倡科学学习方法，使学生养成灵活运用所学的知识，学以致用，举一反三。将医生职业道德教育有机的融入爱学习中，利用医生职业道德引导爱学习，利用爱学习树立医生职业道德观，实现相互促进，相互提高，共同达到教育目的。劳动创造财富，倡导爱劳动，在培养劳动情感的同时锻炼身体，并引导理性认识劳动者，推动艰苦朴素精神，倡导节约意识，在劳动中收获，收获中激励劳动。职业院校的人才培养目标就是技能型人才，因此在劳动中强化技能训练，将劳动和实训有机融合，共同实现人才培养目标。爱学校、爱祖国是培养集体意识，凝练民族精神，有国才有家，将个人利益、集体利益和国家利益相融合，引导学生母校是职业发展的基础，国家是生活安康的基础。因此通过融合督促学生爱国情怀。
3四爱教育的实施策略
3.1宣传
将四爱教育活动内容与校园精神文明建设相融合，在校园内形成四爱教育的氛围，充分发挥宣传栏、班级板报、校报等传统校园传统宣传阵地宣传。在校园内形成四爱教育的氛围。开创新的宣传教育阵地。对着移动网络的普及，新媒体成为新型的宣传阵地。为开创新媒体能够最大发挥宣传效果，最好的使用学生喜闻乐见的方式，是宣传生活化、接地气，首先寻找共同语言，例如医专美食、社团活动、军训风采等学生喜欢的话题，等学生逐步接受该宣传形式以后，逐步将正能量，国家政策等，利用学生能够接受的手段，洗脑赢心，最终让学生树立正确的三观，
3.2模块化实施模式
3.2.1与教育目标相融合的学风建设模块医学类高职院校培养目标是具有创新精神和实践能力的技术技能型医学专业人才，树立学生学习目标，加强结合职业教育、职业道德教育，构建“以思想教育为导向，以职业教育为目标，以强化技能为基础，以严格纪律为保障”全方位推动学风建设。将医学生“治病救人”的职业教育融入到“四爱”教育中，使其相辅相成，共同促进，树立积极学习观念，从学生身边寻找典型，充分利用国家奖学金，学生党员等选拔和宣传方式，使学生找到学习目标，建立以“学习为荣”正面引领作用，提高学习专业技能的学习积极性，达到促进学风建设的目的。不断培养学生求实创新、勤奋好学、医德医风的思想品德素养。
3.2.2接近学生生活的劳动养成模式“一屋不扫何以扫天下”，因此劳动的养成要由小到大，由个人到集体再到社会。通过宿舍、教室卫生的打扫，到校内劳动课的实施等措施，鼓励并引导学生树立爱校如家的主人翁意识，发扬艰苦奋斗、吃苦耐劳的优良传统，积极参加学校的建设和发展工作，凝聚学生的团结力和向心力，发挥学生的集体意识。通过有效的义诊和志愿服务活动，使学生经风雨、见世面、长才干，磨练学生的意志，塑造学生的健康人格，培养学生的劳动技能和文明行为的养成，增强学生的团结协作，使广大学生鞭策自身行为，尊重他人和社会的劳动成果。逐步树立立德树人、爱岗敬业、团结友善的思想品德。
3.2.3与事业发展相融合的爱校护校模块大学是学生事业发展的起点，作为第一次接触医学专业知识的地方，母校可以说是学生的“第二个身份”，因此为促进学生爱校护校意识，应该将其与事业发展相融合，通过学校史，知校情，引导学生爱校。全方位实施“感恩”教育，营造“感恩”文化。让学生在“知恩、感恩、报恩”的系列活动中养成热爱学校、尊敬师长、孝敬父母、热爱生命、关心他人、回报社会的崇高道德风尚。构建和谐奉献、感恩诚信的高尚品德。
3.2.4与当地人文相融合的沂蒙精神模块社会是最好的人生教师，每个地区有其特有的文化氛围，因此结合当地人文特色教育在校生事半功倍。作为沂蒙老区，将沂蒙精神融入学生的教育中，逐步感受历史氛围，充实爱国情绪，珍惜当前生活，营造“爱国”文化。从树立远大志向做起，树立和培育正确的理想信念，引导学生树立感恩社会，把个人成长进步同中国特色社会主义伟大事业、同祖国的繁荣富强紧密联系在一起。从规范行为习惯做起，培养良好的道德品质和文明行为，倡导“爱国守法、明礼诚信、团结友爱、勤俭自强、敬业奉献”的基本道德规范。逐步形成爱国意识和友善待人。
3.3采用点线面突破方式全面推动素质教育为确保“四爱教育”长期有效的实施，其活动形式尤为重要。结合四爱教育的内涵和外延，根据社会主义核心价值观及中国梦教育需要，四爱教育形式要寻找准确的突破“点”，充分挖掘学生兴趣点，调动学生参与的积极性，不同时期的突破“点”要始终贯穿一条“线”，着眼于医学类高职院校人才培养需求，切实发挥四爱教育的长效性，最终实现素质教育目标的“面”，树立学生正确的三观，完成高职院校人才目标。
3.3.1准确的突破“点”活动的主体是学生，因此要准确找到活动形式的突破口，应从学生自身特点出发，根据学生活动空间、关注问题中心、认知途径、个性张扬等特点，结合在校期间工作安排，例如课堂纪律检查、党员发展、国家奖助学金评选、大学生科技文化节等活动，组织具有鲜明特色的“点”活动，例如到课率检查、无手机课堂、劳动课、祊河大讲堂、党课培训等“点”活动，并建立合理的管理制度，督促各个活动点长期有效的组织，确保活动发挥最大化实现教育目的。
3.3.2贯穿一条“线”“点”活动要合理安排，否则会形成一盘散沙，削弱了教育目的，因此在“点”活动的安排上要围绕着四个模块，结合职业教育三年制教学特点，本着“大一是养成教育为主，大二以成才教育为主，大三学生以就业教育为主”，合理安排“点”活动的组织时间和参与人员，使“点”活动贯穿于学生在校的每个时期，真正将“点”活动贯穿一条“线”。