通用技术培训总结篇1
【关键词】电力企业培训管理人才需求发展方向
一、我国电力发展面临电力人才培养的繁重任务
改革开放30年，使电力规模得到了空前发展，但电力行业员工素质与电力发展速度存在明显差距，电力行业员工素质远远滞后于电力企业的发展。据中电联统计，2003年全国电力行业138万职工中仅有高级技师1630名，技师2.3万名，二者之和不足职工总数的2%，远远低于发达国家30%的水平。电力行业人员素质成为电力行业进一步发展的“瓶颈”。
二、电力培训要把握好培训理念、培训开发、培训技术与培训管理4个方面
（一）培训理念
培训要使受训电力行业各岗位职工获得目前工作及未来工作所需的知识和能力，并防止能力退化，可通过传授新知、新技术来达到此目标。通过对各层次、各类人员的培训改进组织中各个层次的工作效率，为完成更高层次的工作任务做好准备。培训中应遵循成人培训模式：亲验―――发表―――归纳―――理论化―――应用―――亲验，循环过程。
（二）培训开发
即培训方案的开发与设计。关键把握好三步，需求调查，通过调查发现培训需求；对培训需求进行分析与归纳；开发培训课题，进行培训课程的设计。通过职业岗位调查和职业目标分析，弄清电力行业覆盖的岗位的从业者应具备的各项能力及其相应的知识、技能和态度；然后，通过深入的分析，按各种知识、技能和态度的关联性和可融合性，进行培训课程的设计。增加课程的灵活性，形成模块化、弹性化的课程体系，在整体上适应电力行业和社会对人才规格多变的需求。
（三）培训技术
培训技术分为4类：小组技术；物质环境；内结构；培训方式。培训要解决是什么和为什么的问题。培训的目的是解决怎样做和谁去做的问题。其中：岗位职工的知识结构是基础，实践能力、解决问题的能力是核心，解决问题的态度是关键。在培训中要能体现职业自豪感的自然培养，将积极、乐观的态度融入员工的职业生涯。培训技巧和讲堂艺术是培训效果的直接影响因素，培训教师应具备控制整个讲堂的能力，能吸引学员的注意力。培训方式可以灵活多样，培训过程中合理进行互动与交流。
（四）培训管理
正确把握培训管理4要素：
（1）以能力为基础的训练。以职业能力作为配置课程的基础，使学员学到的知识、技能真正符合电力行业各岗位的实际职业需要。增强学员理论联系实际的能力，特别强化综合运用所学知识和技能的能力，综合提升学员的职业能力；强化创新意识、创新精神和创新能力的培训。知识传授与技能训练的结合起催化作用，建立以职业能力培养为轴心，讲、练、做一体化的培训方式，把以实践能力培养为目标的实践训练同以应用技术为主体的理论教学紧密结合起来，在实训教学中提升理论知识的掌握。
（2）培训团队与培训教师达成执行培训计划的集体承诺，并由教师去实现它。培训计划制定要符合可以调用有效资源使用的实际。周密计划培训教师的合理配备和有效分工，体现集体的智慧和力量。产学结合是搞好电力职业技术培训的重要特征和必经之路，应邀请现场工程技术人员直接参与教学，通过相互的学习和交流，取长补短，使培训中心的教师在参与培训的过程中得到锻炼和提高。
（3）培训过程中，始终保持持续有效的沟通和过程总控。在培训过程中发现与培训目标不符的，应及时进行微调整，避免负面影响的增长。
（4）定期汇报反馈、总结，上下配合，相互支持。从多个方面采取各种方式收集反馈信息。培训完即通过调查问卷、讨论等方式进行评估，及时发现并解决问题。每一阶段进行全面的总结。将“学习、总结―――实践―――再学习、总结―――再实践”精神贯穿于整个培训工作中。
三、电力培训要紧密关注电力新技术发展方向
电力科技的发展随着电力需求的发展不断进步。作为电力职业技能培训工作，始终面临电力新旧技能的培训需求。对于成熟电力专业技能，我国并不缺乏培训资源，各种职业培训学校、培训中心正在全力调整与建设，发展迅猛。但对于电力新技术的培训，目前仅限于各大本科以上的院校对于理论方面的培训，新技能培训大多由各生产厂家负责培训，远远满足不了电力生产的需要。作为电力职业高级培训中心一名电力培训师，要想在同业中获得一定的影响力，必须密切关注电力新技术发展方向，并及时根据电力生产特点，结合自身能力，有目的、有计划地去开展新的培训项目，建设新的培训资源，尤其要密切关注以下专业技术领域的发展：
（1）新型导线材料和新型杆塔技术：主要包括提高电网输电能力技术，如新型导线材料和新型杆塔技术，同塔多回路、紧凑型铁塔技术，新型绝缘子技术。
（2）全国联网技术：在电力市场条件下的互联电网，规划方法，负荷预报方法，经济性和可靠性评价方法，交、直流并联输电电网运行与控制技术，实时仿真和数字、动态模拟相结合的大规模仿真系统，1000kV特高压交流和±800kV直流输电技术及其继电保护、运行控制技术，特高压输电线路铁塔基础、组立，导线张力架线等施工技术。
（3）变电站集成技术：间隔内所有一次设备和相关的在线诊断用传感器的组合集成技术，面向间隔，将保护、控制、计量、监视等集成在统一的硬件和软件平台，网络通信与变电站国际系列标准相一致的集成自动化系统技术，光电电气测量及其保护控制技术。
综上所述，电力技术培训必须面向电力工业发展趋势、面向生产岗位需要，要做好职业目标分析，针对专业所覆盖的岗位，系统分析从业者应承担的工作责任和必须具备的专项职业能力，并据此确定专项职业能力应包括的知识、智力技能和实际操作技能。根据成人学习规律要求及专项能力的可融合性，组合设计出培训模块，并明确模块在学员未来工作中的意义和作用，选择模块培训应采取的方式，衡量模块的权重，完善培训课程的设置，建立培训效果的评价标准，真正做到培训效益的最大化。
通用技术培训总结篇2
技术攻关中培训的实施
开展技术攻关培训应按下列步骤实施：（1）根据生产、科研课题选配人员，成立攻关队选配攻关培训成果，必须坚持高工带助手，以老代新，以新为主原则，一般应选配经过生产实习，已转正定级，对生产装置，工艺，生产操作等有整体了解的大中专毕业生参加。要把技术攻关培训同单位人才培养目标紧密结合，由生产、科研单位依据攻关项目涉及的专业技术的难易程度，决定什么专业和水平的人参与什么攻关队。每个队一般同涉及的专业技术的难易程度，决定什么专业和水平的人参与什么攻关队。每个队一般由5~10人组成，由单位总工或技术负责人领导或带队，其中配备1~2名有扎实基础知识和较丰富实践经验的老技术人员参与工作，70%~80%应是青年专业技术人员，其目的既能攻克关键，又达到在实践中培训人才的目的。（2）深入生产，科研一线认真开展调查。调查是为了较准确地掌握需求，确定攻关项目。调查工作主要是两个方面：一是生产、科研一线的需求，重点是影响生产、科研的关键问题，由生产、科研单位的领导提供信息，施工、设计负责人介绍现状；二是通过业务主管部门，以企业全局出发提供需求信息。通过两头提供的信息，使攻关队成员比较准确地掌握情况，明确目标。（3）进行综合分析，排列攻关项目。把通过调查掌握到的生产、科研中亟待解决的问题，列出明细，同有关单位领导共同协商，初步确定哪些项目是影响生产、科研的主要因素，亟需解决，然后分门别类，理清轻重缓急，排出攻关项目并分解到攻关队。（4）集体研究，选定课题。攻关项目分解到队后，由攻关队集体研讨，分析问题的现象，抓住问题的实质，及时研讨论证，选定攻关课题项目及顺序。（5）课题报审。将选定的课题，按难易层次分别呈报总局或分局业务主管部门进行审定，如课题批准，便可组织实施，如课题否定，攻关队重新开展调研，重新选定课题。（6）组织开展攻关培训活动。整个攻关过程中分五步进行：①学习有关基础理论和先进科学技术理论；②以理论为指导，弄清发生问题的根本原因，找出解决问题的理论根据；③讨论提出解决问题实施方法；④组织可行性技术论证；⑤对可行方案开展小型试验，取得试验结果。（7）组织技术鉴定。对影响面大，涉及全局的重大技措、技攻方案，必须经总局“技术鉴定委员会”进行技术鉴定，经批准方可实施。如被否定，攻关队伍重新研讨，提出新的实施方案。（8）大型投用。经技术鉴定委员会鉴定通过的攻关技术，在生产、科研中投用。
技术培训的效果
宝鸡峡工程局开展的专业技术人员攻关培训的研究成果应用，还不是十分成熟，实践中仍需要不断改进、完善和提高，但已取得明显效果：（1）技术攻关培训调动了专业技术人员学习积极性，加快了人才开发步伐，基本解决了专业技术方面的人才断层问题。通过近几年的技术攻关培训，取得了比较显著的人才效益。2011年~2012年两年中该企业有68名青年专业技术人员晋升为工程师，有306名青年企业技术人员熟练掌握计算机应用与开发。经过严格筛选，确定了30名青年专业技术拔尖人才培养对象。经过一系列培训，使的大批青年技术人员迅速成长起来，目前的技术负责人90%由年轻专业技术人员担任。企业生产、科研、设计专业技术人才断层问题基本解决。（2）技术培训创造了可喜的经济效益。宝鸡峡工程局近几年坚持不懈的抓培训促攻关，提高了企业的科技水平和施工能力，所占建筑市场的份额越来越大，创造的经济效益十分可观。先后承建了总投资近4亿元的林家村渠首加坝加闸工程、投资6000多万元的渭惠渠改造工程、7000万元的魏家堡水电站工程，获经济效益达1300多万元。
结语
通用技术培训总结篇3
一、指导思想
以科学发展观为统领，紧密围绕公路建设“三年决战”这一中心工作，以**部长帮扶黑河农村公路建设为契机，采取“送教下乡”的形式在全省公路系统开展职工技术培训，做到学用结合，以用定学，以学促用，切实将知识技能、政策法规送到基层一线，全面提高全省公路系统职工的综合素质和能力。
二、总体目标和培训原则
（一）总体目标
一是提高职工综合素质和解决实际问题能力；
二是提高职工理解运用政策法规的能力；
三是提高职工实际生产操作能力；
四是提高职工专业技术知识掌握运用的能力。
（二）培训原则
一是坚持业务培训与政治学习并重的原则，全面提高职工的综合素质；
二是坚持学用一致的原则，做到理论同实际紧密结合；
三是坚持按需施教的原则，针对公路行业岗位的特点，分类施教，切实体现出针对性；
四是坚持讲求实效的原则，杜绝形式主义，确保培训质量，保证实际效果。
三、培训对象
农村公路建设、养护人员，二级公路建设监理和管理人员，国省干线公路养护人员，路政执法人员。
四、培训方法
一是送教材下乡，将《农村公路施工技术指南》、《养护技术操作规范》、《公路路政管理培训教程》等技术普及系列教材分发到一线建设、养护、路政人员，鼓励和提倡职工自学技术和知识。
二是送教师下乡，聘请交通运输部西部讲师团、省交通运输厅、省大专院校、科研院所等专家到地（市）、县（市）为基层职工集中授课；
三是送技术下乡，组建省公路局专业技术人员帮扶志愿者团队，根据地方需求进行现场技术指导和解疑答难。
四是送远程教学下乡，利用视频会议系统开展远程技术培训。
五、培训内容
围绕我省农村公路建设、二级公路监管及公路养护管理的中心工作和主要任务，重点培训以下内容：
（一）农村公路建设、养护、管理人员培训
以黑河市为试点，围绕农村公路建设重点领域和关键环节，进行农村公路建设、养护工作相关的政策法规、发展形势、业务知识、关键技术、管理方法等专业技术知识培训。
（二）二级路监理、管理和建设人员培训
以虎饶公路指挥部为试点，对二级公路指挥部监理和管理人员、施工单位技术人员进行施工关键环节、技术的培训。
（三）国省干线养护管理人员培训
以伊春市嘉荫县公路管理站为试点，对全站养护管理人员及养路员工进行白色路面养护技术培训。
（四）路政执法人员培训
以呼兰养路总段为试点单位，开展路政队长、内业人员的路政业务规范化培训。
六、组织实施
“送教下乡”活动从2010年3月开始到2010年12月结束。活动分为组织动员、教育培训、经验总结三个阶段。
（一）组织动员阶段（2010年3月至5月）
1、组织地道处、养护处、网化处、路政处、政治处、科教处等相关处室召开专题会议，明确分工，确定具体培训方式、内容和时间。
2、科教处根据各类培训需求情况，制定具体培训方案，全面启动培训工作。
（二）教育培训阶段（2010年6月至11月）
培训工作按照统一规划、统一内容、分期培训、分类指导的原则组织实施。
1、6月4日在黑河举行“送教下乡”活动启动仪式。
2、6月6日至16日将技术普及系列教材分发到一线公路建设、养护、路政人员手中。
3、6月至7月在黑河市公路处、嘉荫公路站、虎饶公路指挥部开展农村公路建设、养护人员，二级公路建设监理和管理人员，国省干线公路养护技术人员理论课程培训工作。
4、6月开展路政执法人员理论课程培训工作。
5、6月至10月（即公路建设施工期间）由省公路局帮扶志愿者团队深入现场指导施工、养护工作。
6、10月至11月在全省公路系统开展农村公路建设、养护人员，二级公路建设监理和管理人员，国省干线公路养护技术人员、路政执法人员远程教学培训工作。
（三）经验总结阶段（2010年12月）
2010年12月中旬对全省“送教下乡”活动进行经验总结。将培训工作中好的做法、经验和典型，在全省公路系统推广交流。
七、保障措施
（一）加强组织领导，成立组织机构
为切实加强对此项活动的领导，省公路局成立“送教下乡”活动领导小组：
组长：
副组长：
成员：
毕百良
培训工作领导小组负责对培训工作进行组织协调、检查指导，确保培训工作收到实效。同时成立公路局“送教下乡”帮扶志愿者团队，与基层一线职工结成帮扶对子，构架省、地、县三级专业技术人员梯队，使我省的公路专业技术人员梯队实现新的飞跃。
（二）加强宣传报导，营造学习氛围
为营造全员学习的氛围，加强此次“送教下乡”活动的宣传报道，省公路局将邀请交通运输部、省交通运输厅的领导亲临指导，同时请中国公路、中国交通报、黑龙江新闻台、黑龙江交通、省交通科技、龙广新闻台及地市新闻媒体进行“送教下乡”启动仪式的全程跟踪报道。:
（三）明确分工，落实责任
1、各地市主要领导要高度重视此次“送教下乡”活动，结合本地实际认真组织、积极开展本地市的“送教下乡”活动，制定实施方案，成立由地市处长为组长的领导小组，指定专人负责此项工作，做到培训前有计划、培训时有措施（内容）、培训后有总结（资料），并及时向省局反馈活动开展情况，培训全部结束后，于12月10前将活动情况总结报省公路局科教处。
通用技术培训总结篇4
由于农村教师水平参差不齐，考虑到其接受能力，因此每次信息技术培训设计的内容不宜过多，一定要从实用出发，把可学可不学的内容全部去掉，以加强培训针对性。如我市暑期组织了教师全员培训，内容有计算机基本操作、网络应用、多媒体操作等多个方面，许多教师由于首次培训，初次接受，根本无法全部消化，以致在培训效果上大打折扣。总结上述教训后，在进行教学点数字资源全覆盖项目资源应用培训时，我把培训内容大胆地进行压缩，只要求教师能够下载、保存、演示教学资源就行，对一体机和网络的基本操作，可以在运用资源教学的过程中由教师自己摸索学习再加上专家现场指导来进行。
二、小班化培训，保证培训质量
技术培训，因其以操作为主，实践性强，若大班培训，效果会大打折扣，所以应以小班为主。如我今年参加了两次部级培训班，每次培训都有近二百人参加，因为人数多，所以课堂上动手实践机会几乎没有，其效果可想而知。所以培训人数应适当，最好采用小班化培训，例如我市教学点数字资源全覆盖项目资源应用培训就采用小班培训，每班不超过二十人，便于逐个指导。实践证明小班化培训，效果明显，如深山区教学点的教师学完后都能操作一体机应用优质项目资源进行教学。
三、培训形式应多样化
培训形式上宜采用集中培训、网络交流和现场指导相结合的方式。如集中培训，我所在的电教站负责培训三十余名信息技术骨干教师，再由这三十余名骨干教师培训相应单位全体信息技术教师或学科骨干教师，三级培训由信息技术教师和学科骨干教师培训全体教师，培训全部采用小班形式，每场培训不超过30人，效果良好。
1.网络交流
具体可采用博客或QQ群等形式，便于交流和学习现代教育技术。2009年，我们建立了沙河市教师信息技术交流群、教师博客圈、沙河市教师课件制作群等网络交流平台，有不少好的经验和新的技术在这里得到交流和推广。尤其是伴随国家“三通两平台”建设，2015年前将实现“宽带网络校校通”“优质教育资源班班通”，促使我们更加重视网络培训。
2.现场指导
我们把培训地点选择在教学点，方便了培训教师与参与者进行面对面交流，并进行现场指导。我们还要充分发挥信息技术骨干的引领作用。面对全市几千名农村教师的持续培训，工作任务繁重，具体指导每个教师实属不易，为此，我充分发挥榜样的力量，让一些信息技术骨干教师分别指导自己的学校的教师，既可以做到以点带面，以先进促落后，充分发挥传、帮、带作用，又能收到边用边学、以用促学的功效。教师在使用过程中遇到难题时，能够及时求教，有利于学习共同体的形成。
四、完善考核方法，及时评价培训效果
建立科学系统的培训评价体系是提高培训质量的有效手段。评价的目的是诊断问题，改善培训，提高教师应用能力，提升信息技术与课程深度融合能力，促进教师的专业化发展。我认为，教师教育技术能力培训重在能力的形成，必须确立过程性评价的理念和方法。过程性评价，主要表现在重视考查培训教师的出勤率、参与度，以及作业等内容，并予以客观科学评价。在评价形式上，采用自评、他评、组内评价、全班投票以及培训者和管理者评价等多元评价手段，以获得较为理想的培训效果。（本文来自于《学周刊》杂志。《学周刊》杂志简介详见。）
五、总结
通用技术培训总结篇5
**县地处**省东南部，南与越南接壤，东与广西毗邻，国道323线和衡昆高速公路贯穿县境，是**通往广西、广东等沿海开放地区的“东大门”和“出海口”，全县国土面积5352平方公里，辖13个乡镇145个村（居）委会，总人口40万人，是一个历史悠久的革命老区、风情浓郁的民族地区、资源较为丰富的热区和区位良好的边疆地区。“历史悠久的革命老区”是指**有着光辉而悠久的革命斗争史，早在20世纪30年代初，邓小平、张云逸等老一辈无产阶级革命家领导的红七军就在**开辟了以“七村九弄”为中心的滇黔桂革命根据地，被中央确定为全国一类革命老区县。建国后，**长期处于支前参战一线，为捍卫祖国尊严和领土完整作出了巨大的牺牲和贡献，**镇沙仁寨“87个人78条腿”成为边境各族人民遭受战争创伤的历史见证。“风情浓郁的民族地区”是指境内居住着壮、汉、苗、瑶、彝、仡佬6种民族，少数民族人口占总人口的76.4%，各民族文化源远流长，特别是壮族风情尤为浓郁，设在**县城的**州壮剧团是全国仅有的两个壮剧团之一。2006年，在剥隘镇发现的壮族坡芽歌书，填补了壮族没有古老文字的空白。民族风俗、民族服饰等都保存着原生态的风格和特色，民族风情魅力十足，旅游开发价值大。“资源较为丰富的热区”是指全县属南亚热带高原季风气候，年平均气温19.3℃，年平均降雨量1200毫米。境内盛产八角和茶叶，矿产和水利资源丰富，已发现和初步探明20多个矿种，可开发利用河流20余条，可供发电超过21万千瓦。“区位良好的边疆地区”是指**与越南接壤，边境线长75公里，县城距部级**口岸70公里，距广西百色火车站120公里、北海港600公里，防城港500公里，是全省唯一一个既沿边又紧邻沿海经济发达地区的县份和唯一一个处在泛珠三角合作区域与中国—东盟自由贸易区交叉点的县份，衡昆高速公路、南昆铁路新线和**港的相继建设投入使用，将使**成为全省对外开放的“前沿阵地”。2007年，全县预计实现地区生产总值23.3亿元、固定资产投资23亿元、地方一般预算收入1.037亿元、农民人均纯收入1584元。
二、新型农民培训工作成效及主要做法
2005年我县被国家农业部、财政部、团中央确定为“新型农民科技培训”重点县，并下达了2000人的培训任务后，县委、县政府十分重视，把这项工作作为推进农业产化进程、推动农村经济发展、促进农村社会稳定的战略性措施来抓，圆满完成了培训任务。共建成项目培训基地7个，举办重点班2个、普通班48个，开展培训150场（次），有2万余人（次）受训，培训农民核心户2000人；深入项目区播放科技电影108场（次），专题授课70场（次），发放教材7500余套、科技明白纸1.3万余张、科技光盘150套、绿色证书2000本，编排播放新型农民培训壮语快板和山歌20段，制作发行壮语山歌光盘1500碟。通过实施新型农民科技培训活动，农民的农业科技素质得到明显提高，进一步增强了农村群众致富的信心和市场竞争意识，大部分参加培训的群众能将所学知识运用于生产实践中，逐步成为农村经济发展的骨干和致富带头人，对加快发展全县农业和农村经济起到了积极的促进作用。
（一）健全机构，落实责任。为确保项目有组织、有计划地实施，我县及时成立了由分管副县长任组长，县农业、财政、畜牧、团县委等部门负责人为成员的新型农民科技培训项目工作领导小组，下设办公室在县农业局，具体负责新型农民科技培训项目方案的制定、培训及技术人员的组织调配和项目实施的管理、跟踪调查等。各乡镇也成立了相应的组织机构，明确了具体的工作职责，形成了主要领导亲自抓、分管领导具体抓、职能单位协同抓的良好工作局面。同时，县政府还与实施单位、乡（镇）签订了目标责任书，确保任务分解到人，责任落实到位，为项目的顺利实施提供了强有力的组织保障。
（二）强化师资，优化教材。一是加强师资建设。积极整合人力资源，从县属各专业站所、乡（镇）农技站和畜牧兽医站聘请了70名专业素质较高、实践经验丰富的农业科技人员做专兼职教师，其中具有中级技术职称以上的有45人，占教师总数的64.3%，确保了师资力量。同时，建立了专兼职教师资料库，对从事培训的教师进行集中管理、统一调配，定期或不定期进行岗位培训，提高师资素质和业务水平。并先后选派了14位骨干教师到**参加瑞技动物药业有限公司举办的兽医临床研讨会，为提高培训质量奠定了良好的基础。二是制定实用培训教材。我县结合实际，组织经验丰富的技术人员统一编制了《农作物栽培技术》、《经济作物栽培技术》、《主要水果病虫害防治技术》、《蔬菜栽培实用技术》、《畜牧兽医实用技术》、《杂交玉米高产栽培技术》、《水稻旱育抛秧技术》、《马铃薯栽培技术》等8套乡土教材和实用技术手册7500册；同时还向中央农业广播电视学校订购了《马铃薯病虫害防治图谱》、《茶叶加工及防治病虫害技术》、《中国蔬菜病虫害原色图谱》、《猪鸡的养殖技术》等科技光盘14个类别108套，分发到各乡镇农技站、畜牧兽医站及培训点，使培训形式更加贴近实际、通俗易懂，提高了培训效果。
（三）突出重点，分步实施。我县根据产业结构调整方向和地理气候差异特点，划分为两个片区开展培训，以冬早马铃薯、杂交玉米、茶叶等农作物和养殖业为主要内容。一是新华镇、板仑乡、归朝镇、洞波乡、那能乡等低热河谷区，重点培育商品粮、南洋椒、冬早马铃薯、热果等基地，主要以《冬季马铃薯高产栽培技术》、《杂交玉米高产栽培技术》、《畜牧兽医实用技术》为重点科目，辅助科目有《水稻和杂交玉米高产栽培技术》、《水稻旱育秧抛秧技术》、《经济作物栽培技术》、《主要水果病虫害防治技术》、《蔬菜栽培实用技术》、《牛冻精改良》等9个专业培训内容，开设33个教学班，培训核心农户1375户，辐射带动1.4万人。二是里达镇、木央镇、**镇等冷凉山区，重点发展畜牧业和茶叶、夏秋蔬菜、梨、花椒等经济作物，主要以《茶叶栽培实用技术》、《动物疫病防治技术》、《夏秋蔬菜栽培技术》、《高粱和油菜栽培技术》等7个专业为重点培训科目，共开设15个教学班，培训核心农户625户，辐射带动6250人。在核心户的带动下，项目区的农业生产得到稳步发展，2006年，发展冬早马铃薯种植5620亩、优质稻22671亩、优质杂交玉米46494亩、南洋椒2432亩、商品蔬菜22292亩、茶叶新植600亩、水稻旱育秧抛秧技术推广4.4万亩，实现产值3463.18万元。
（四）创新方法，强化培训。一是采取重点班与普通班培训相结合。根据学员专业特点及分布状况，组织带动能力强，示范效果好的核心农户作为重点班学员到县城统一进行培训，共培训6期，每期5天，受训学员130名；结合耕作节令，适时深入农村开展普通班培训，共培训48班144期（次），受训学员2000名。同时，积极与学员相互交流，现场为学员解答生产中遇到的各种难题。二是充分利用电视、录像等载体开展培训。通过县电视台播放科教片，并向重点户发放科技光盘14个类别150套，使培训面更广，内容更丰富；编排录播新型农民培训壮语快板和山歌20段，受到学员的热烈欢迎。三是采取“走出去”的形式培训，让学员开阔眼界，增强依靠科技致富的信心。我县积极创造条件，先后组织3批98名学员到红河、玉溪、曲靖、蒙自、建水、通海、广东及本县内考察学习蔬菜、水果、马铃薯、南洋椒等产业发展和种植技术。通过一系列现场参观或参与的方式，让农民看得见新品种、及时快速掌握新技术，并可以在最短的时间里应用于生产实践，提高了培训效果。
（五）树立典型，示范带动。通过新型农民科技培训，涌现出了许多致富能手。**镇的农光乐学员，经培训后，掌握了肉牛科学饲养管理要点，承包荒山2000亩建设一个养牛场，牛存栏达127头，种植牧草1200余亩，将出栏肉牛30头。瓦窑村委会学员梁加权，学到冬早马铃薯高产栽培技术后，2006年发动全村种植冬早马铃薯370亩，为全村农民增加收入45万余元。里达镇瓦蚌村陆明友学员将1.8亩水田改种植夏秋蔬菜，一季蔬菜收入就达2800元。通过典型宣传，起到了很好的示范带动作用。
（六）严格考核，规范建设。在核心户的选择上，严格按照“相对集中，点面结合，择优推荐，公正合理”的原则进行挑选，并优先选择种养大户等有示范带动作用的农户，对符合培训条件的，经乡（镇）政府、村委会和农技站推荐进入核心农户花名册。并加强学员的档案管理，设立专门的档案柜，建立详细的核心农户档案，对学员实行跟踪管理。抓好学员考核，培训结束后，学员要经过严格的考试考核，经考核的2000名学员全部合格，同时获得绿色证书，为我县今后农民持证上岗奠定了良好的基础，同时为农业产业结构调整提供了人才保障和智力支持。
（七）严格管理，专款专用。我县2005年新型农民科技培训项目实际到位资金40万元，其中：中央补助20万元，省级补助20万元。用于订购统编教材、乡土教材印制、刻录壮语山歌光盘等教材费支出8.1万元；用于聘请教师讲课、差旅、住宿、师资培训等支出11.2万元；用于管理人员培训、资料印刷、招生、教学实习、考试考核等支出10.4万元；跟踪服务支出4.1万元；组织学员外出考察学习培训等其它支出7万元。项目实施结束后，经审计部门对项目资金管理使用进行了严格审计，未出现虚列支出、截留、转移、挤占、挪用、虚报冒领等问题，无擅自提取项目管理费和其它费用等问题，为项目的顺利实施提供了有力的保障。
三、存在的困难和问题及下步工作打算
虽然我县在开展新型农民科技培训工作中取得了一定成效，但在培训工作中，仍然存在一些困难和问题。主要表现在：一是部分农民发展意识落后，缺乏参加培训的积极性和主动性。二是受交通滞后等因素影响，培训工作进展不够平衡，乡镇之间存在较大差距。三是培训硬件设施投入不足，培训形式单一，方式落后。四是培训工程涉及面广，工作量大，师资力量较为薄弱，辐射带动成效不太明显。五是由于农村外出务工人员多，工学矛盾突出，集中培训困难大，一定程度上影响了培训效果。
针对存在的困难和问题，下步我县将积极采取有力措施加以落实解决，努力提高农民的科技素质和农业综合生产能力。
（一）改进培训方式，保证培训质量。进一步探索和制定有利于农民培训工作的政策措施及方式方法。把农民科技培训与创建学习型社会有机结合起来，积极探索培训的新形式、新手段，努力提高培训的实际效果，保证培训质量。
（二）突出培训重点，提高培训效果。紧紧围绕主导产业这条主线，以增加农民收入为目标，面向农村基层干部、青壮年农民、农村妇女等不同培训对象，依托农业龙头企业、农业专业协会，针对不同区域、不同产业，开展形式多样、有所侧重的分类新型产业农民培训，进一步加强新型农民科技培训的针对性和实效性。
通用技术培训总结篇6
公司员工入职培训总结精选三篇2
今年，xx员工培训围绕集团公司年度培训工作目标和xx厂的重点工作，结合车间生产实际，发挥车间级的培训职能，有计划、有重点、分层次、分类别地开展了各类培训活动。现将车间员工培训开展及完成情况总结如下：
一、培训完成情况
按照年度培训计划制定月度培训计划，并认真组织落实，对培训情况及时跟进检查。培训内容均能掌握。制定新进员工培训计划，督促讲师认真备课，并制定培训课程表，完成新员工培训任务。共通过理论考试及现场实操检验，均已掌握基本操作。根据公司特种作业培训安排，及时组织相关人员参加特种作业人员取证培训。根据新员工在实习期间的工作表现，对于能够胜任本岗位的新员工，及时组织人员参加转正考试。
二、主要做法
车间具体负责培训计划的落实和考核，建立和完善培训管理、考核制度，统一调配培训讲师、场地、教材，并对培训记录进行整理和归档备案，并对组织实施、培训记录建立、对员工进行培训考核。结合集团公司及华泰公司精细化管理年的要求，在车间开展精细化培训，并每月开展精细化操作能手评比活动。结合师傅带徒，开展经常性的技能比武、岗位练兵，以比促学，在车间形成“比、学、赶、帮、超”的良好氛围。
车间响应公司提倡“减员增效”的号召，为了提高各岗位人员的技术操作水平，实现全能值班，达到一岗多能的效果，各岗位轮岗人员都能对本岗位的主要工作有基本的了解，能够简单的处理一些应急事件，在某些岗位缺员情况下，能够及时补充力量，确保安全生产运行。通过各个岗位的学习，使我们的年轻员工学到了更多的专业知识和专业技能，开拓了视野，提高了员工的综合素质。
三、存在的主要问题
在轮岗的过程中，也有不足之处比如说由于各岗位的轮岗时间较短，员工在岗位上掌握的专业知识还很有限，在技术难题的攻关上，还有所欠缺，今后车间在轮岗时间上将做延长，让每位轮岗员工切实提高技能，做到胜任本岗位工作。
通过培训调研和学员的反馈，当前培训应用的教材缺乏针对性，特别是各工种在操作技能培训时所用的教材。车间前期建立的培训教案库和试题库已不能满足当前培训的需要，与之相配套的培训教材的开发、整理、归档和使用还不够系统完善，建立起系统性强、涵盖范围广、有针对性地内部培训教案库和试题库是下一步提高培训针对性的重要前提。
四、下一步工作思路
针对员工适应能力、创新能力、执行能力薄弱、技能基础差的现象，大力推进员工技术提升，突出员工基础技能培养及专业技术力量储备培训，全面提升车间员工的综合素质和业务能力。
加强车间管理人员自身的学习，提高管理人员的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。车间管理层由不同专业人员根据专业特长选定题目组织车间管理人员及技术骨干进行培训，从而提高管理人员总综合处理能力。
提高车间专业技术人员的技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。根据车间现状，由各专业管理人员将专业存在问题进行汇总，根据技术难度、实施难易程度进行分类，由专业技术人员和班组技术骨干组成攻关小组，选定课题，技术攻关。车间对攻关完成后效果较好的专业进行奖励，并指导形成论文，经汇总后编入车间技术资料留档。加强车间操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
紧抓新员工培训，确保培训效果的真实有效，应加大检查指导力度，完善制度。车间应建立完善自己的培训制度，并对各专业培训情况进行不定期的检查与指导；对培训工作成绩显著，扎实有效的专业和个人给予表彰奖励；对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的专业予以通报批评；建立员工培训情况反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。
综上所述，将在新的一年中在培训工作上要做到求新、求稳、求实，把员工技能水平和综合能力提高作为重点，为xx飞速发展的xx事业奠定坚实的基础，持续不断的向未来电厂输送合格优秀的岗位员工而努力。
公司员工入职培训总结精选三篇3
为期三天的新员工培训学习现已结束。虽然三天的时间非常短暂，但无论是各位部长在上面讲，还是新员工们在下面听，大家都非常认真、非常投入。能够看得出，大家对这次培训都十分地重视。特别是新员工们，非常珍惜这宝贵的机会。同时，也能够感觉得到，多数新员工的素质比较高，主动参与精神比较好，回答问题、参加活动比较积极，求知欲望比较强烈，充分展示了一代年轻人的精神面貌。
通过这次培训学习，一是让新员工对金猴集团有了更进一步的认识和了解，从而促进了大家尽快地融入这个团队，坚定了在这里扎根奋斗、立志成才的信心。二是拉近了我们之间的距离，增加了相互之间的感情，为在生活、工作和学习等方面的沟通、交流打下了良好的基础。三是培养并提高了大家的团队精神和集体主义观念，增强了爱岗敬业的主人翁责任感和拼搏向上的进取精神。
通过这次学习，希望大家能够把认识和素质上的提高，充分运用到工作的实践当中，使原来掌握的知识和这次学到的理论与实践有机的结合起来。在坐的，有的是刚刚步入社会、走上工作岗位的初高中毕业生，有的是重新择业、寻找更适合自己环境的再就业者。可以说，这里既是你们人生一个转折点，又是一个新的起点，请大家把握机会，千万不要有轻视、不在乎的想法。因为人生所有的成功都取决于基础是否打的牢固。从基层做起，首先要争做一名优秀的员工，然后才有机会成为一名管理者；而只有努力争取成为一名优秀的管理者，才有机会成为一名领导者，这是最基本的道理。金猴集团为大家提供了展示才华和实现人生价值的大舞台，在这里有着广阔的发展空间，大家可以尽情地发挥，只要努力，每个人都有机会。我和现任的大多数部长、车间主任，也都是和你们一样，从临时工开始，经过努力一步步地走到现在的岗位的。
在坐的绝大多数可能都是独生子女，父母含辛茹苦把你们抚养成人，其中的艰辛，你们是体会不到的。他们费尽心思、拿出用血汗换来的积蓄供你们上学、为你们找工作，并不意味着了却了对你们牵挂。只有你们经过拼搏，出人头地、成家立业了，才能了却他们的心思。因为做父母的都希望儿女过得比自己好，你们是父母唯一的希望，他们不图任何回报，只希望儿女能够自强自立，干出一番事业，为他们争光争气。
通用技术培训总结篇7
论文摘要：制造业人力资源建设在企业知识创新和技术创新过程中具有引领、示范、推动、凝聚作用。要把知识与技术创新体系和人力资源建设和人才培养培训体系紧密结合，为企业培养培训结构合理、素质精良的技术人才、管理人才、高技能人才提供知识和智力支撑。
一、上海电气人力资源基本状况
上海电气集团共有企业387家，其中资产管理公司277家、有限公司103家，总公司下属7家。
集团共有职工114709名，其中，在岗职工为74584名。所属企业中，资产管理公司拥有职工68211名，其中32899名职工在岗；有限公司拥有职工45467名，其中40654名职工在岗。
在岗职工中，有专业技术人员共18221名，占职工总数的24.43％；有技术工人35535人，其中技能人才33139名，占职工总数的44.43％。根据电气集团人力资源分类统计表，在岗劳务工用工总数13480人。集团在岗职工中，有硕士及以上学历学位职工1277名。占专业技术人员的7％，占在岗职工的1.7％，职工的学历学位层次有待进一步提高。集团共有高级专业技术人员1938名，占专业技术人员总数的10.6％，占在岗职工的2.6％。集团共有高级技师202名，技师1685名，两者分别占技术型人才的0.6％和5.1％，占在岗职工的0.3％和2.3％，技师、高级技师占技术型人才比例为5.7％，占技术工人比例为5.3％，占工人(含劳务工14066人)比例为3.8％。高技能人才占技能型人才比例为24.4％，占技术工人比例为22.74％。
在职工教育培训投入方面，2006年。上海电气职工教育培训投入3501.6万元，在岗职工人均469.5元，其中，技能人才教育培训总投入1049.8万元。技能人才人均316.8元。技能人才培训占总投入比例为30％。有限公司职工教育培训投人2313.5万元，人均投入569.1元，其中技能人才投入566.1万元，技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培训占总投入比例为24.5％。
同时根据调查，45％的职工在过去一年中参加了企业组织的培训。但有77.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业外的培训。专业技术人员群体中有52.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，有26.7％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。35岁以下本科以上学历群体中38.2％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，其中有65.20％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％的人员表示过去一年中没有参加过企业组织的培训。68.5％的人员表示过去一年中没有参加过企业外的培训。
综合上述情况可见，上海电气集团已经拥有一支专业配套、结构合理、功能齐全的人才队伍。近三年来。职工队伍建设态势良好。高级专业技术人员占在岗职工比例在2004年、2005年、2006年分别为1.87％、2.17％、2.28％，高技能人才占技术工人比例在2004年、2005年、2006年分别为7.68％、8.8，％、10.03％，呈现上升趋势。
二、上海电气人力资源建设存在的主要问题
1、高级技能人才在总量、结构和素质上还不能满足企业发展的需要。根据2006年西门子年度报表，2006年西门子共有员工474900名。其中173000人(36.42％)的员工具有本科学历。2006年，西门子在世界范围内新雇佣了75200位员工，其中36％具有本科学历，在拥有大学本科学历的新员工中，有60％是科学家职务或者是工程师。西门子公司高级技术工人占技术工人总数的30％以上。而上海电气高级技能人才从质量到数量都明显不足。主要表现在：一是技师、高级技师人数偏少；二是学历结构上偏低；三是高技能人才年龄偏大；四是劳务工技能等级低。缺乏相应的培训。
2、高端、紧缺、关键人才不足。对集团人才队伍存在问题的反映主要有：一是高端管理和科技人才比例较缺乏。西门子公司大学本科以上员工占50％，而上海电气仅16％；二是适应战略发展需求的人才缺口很大：三是高级技术工人的比例与发达国家相比仍有大的差距。西门子公司高级技术工人占1/3以上，而上海电气高级技术工人只占技术工人总量的24.4％。值得关注的是，根据电气集团人力资源统计表不完全统计，党政管理人员中的本科及以上学历3223人，占党政管理人员总数的25.16％；同时党政管理人员的总量较大。共有12809人，占调查企业人员总数的22.93％。
3、人才的培养和培训存在不足。调查显示，54.6％的职工表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。77.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。技术人员群体中52.5％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，76.7％表示过去1年没有参加过企业外的培训。中基层管理人员中33.6％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。68％表示过去1年没有参加过企业外的培训。35岁及以下本科以上学历群体中38.2％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，65.2％表示过去1年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，68.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训
三、进一步加强上海电气人力资源建设的对策
1、建设一支高素质高水平的技术工人队伍。上海电气作为是中国最大的装备制造业集团，技术工人的水平和质量应该走在全国前列。按照集团发展规划和先进制造业发展要求，到“十一五”末，高级工以上的高技能人才比例要超过30％，其中技师、高级技师比例要达到8％，45岁以下中青年高技能人才占高技能人才比重达80％左右，并涌现一批中青年领军高技能人才，带动中、初级技能工人队伍相间梯次发展。全面提升职工队伍整体技能、素质水平。
要加强劳务工的建设。参加教育培训、提升工作等级已经成为劳务工的迫切需求。上海电气集团职工队伍结构老化的矛盾较为突出，劳务工的加入使得职工队伍老化的状况大大改善。目前集团一线劳务工10175人，占一线职工的35.7％，占劳务工总数的75.48％。如在上海锅炉厂有限公司电焊和冷作两个主要工种中。劳务工已占在职工人数的30％，10年内30％的在职焊工和冷作工退休。在职技术工人学历层次偏低，年龄偏大；劳务工教育程度普遍偏低，对技术技能的掌握也比较粗浅。76.9％的劳务工比较希望和非常希望参加教育培训，目前有39.4％劳务工参加过技术培训，55.9％的劳务工没有参加培训。要立足上海、延伸国内外，在外省市建立高技能人才培养培训基地。
围绕企业实际需求，加强对技术工人教育培训工作的领导与计划工作，通过教育培训、鉴定考核、择优选拔，建立分层、分类实施的技术工人培养体系，造就一支高、中、低合理配置的技术工人队伍。
企业通过建立能级体系，制订相对科学的、合理的人力资源开发规划、培训体系，推进企业各类技术工人队伍的建设工作。
2、实施科技专家、项目科技带头人、首席技师的选拔制度，建立研究生培养基地。培养科技创新领军旗帜型人才。要实施上海电气科技专家、上海电气项目科技带头人、上海电气首上海电气席技师的选拔制度。以推进集团科技进步、技术自主创新，促进科技成果产业化，激发广大员工的创造激情，培养和造就一批科技和高技能领军人才。与高校建立研究生联合培养基地，以加强上海电气人才资源的投资和开发，大力提高人才资源对上海电气经济增长的贡献率，构筑上海电气人才资源建设，使之成为上海电气经济发展的强大推动力。
3、加强制度体系建设，使人力资源建设与管理规范化、制度化。
一是要坚持和完善学习培训制度。建立培训——上岗——使用——考核——奖惩的配套制度。完善制度建设，为教育培训工作有序开展奠定基础。制定规范和促进教育培训工作开展的制度，《生产人员持证上岗及技能鉴定实施办法》、《师傅带徒制度》、《关于进一步加强教育培训工作的意见》、《“四支”人才队伍建设的实施意见》、《关于加强生产一线员工队伍建设的若干意见》、《供电企业生产一线用工管理暂行办法》、《“首席岗位制”管理办法》、《员工培训考试考核奖惩规定》、《兼职培训师管理办法》、《首席工程师管理暂行办法》、《优秀人才管理办法》。《高级管理人员学习培训制度》、《技术创新人员学习培训制度》、《技术工人学习培训制度》、《劳务工学习培训制度》等。
二是建立培训激励制度。要完善的岗位任职资格要求，建立公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定和以能力和业绩为导向的分配原则。
为充分调动员工学习的积极性。公司建立员工能力素质模型，实施职业生涯管理，设立管理、技术、技能人才三通道职业生涯发展体系。对优秀高技能人才，在晋升、工资、福利、带薪学习、休假等方面予以适当倾斜，努力营造“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。建立健全激励机制，充分调动员工学习的积极性。
通用技术培训总结篇8
关键词：事业单位专业技术人才培训满意度
一、问题提出
培训满意度是指“人们因为感觉到培训工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉”［1］。它是组织成员根据其对培训的认知评价，比较实际收获和期望收获之间的差距后，对整个培训工作的各个方面是否满意的态度和情感体验［2］。培训满意度作为人力资源开发过程中的一种有效诊断方式，最能体现从“让员工服务于企业利润”向组织“为员工服务”这种管理思想的转变［3］。
为进一步加强专业技术人才队伍建设，人事部决定实施专业技术人才知识更新工程（简称“653”工程）［4］，其主要目的在于通过培训提高专业技术人才的质量，建构一支高素质、高质量的专业技术人才队伍。根据DonaldL.Kirkpatrick（1976）提出的培训效果四级评估模型，培训满意度作为反映层评估的重要形式，是检验和衡量培训效果的重要指标之一。使用培训满意度评估培训效果不仅能够检验组织培训的效果，而且能够把握受训者参与培训积极性的状况。因而研究专业技术人才的培训满意度对实施高质量的人才开发工程具有重要的现实意义。
二、研究设计
我在文献分析及访谈的基础上编制“专业技术人才培训满意度调查问卷”。调查问卷主要包括培训认知满意度、培训管理满意度、培训过程满意度和培训效果满意度四个维度，共涉及16个条目。要求调查对象在很不满意到很满意的likert五点量表上作唯一回答，统计时按照1到5计分。经检验问卷的克朗巴哈a系数为0.9752（>0.75），问卷有良好的内在信度。同时经过专家法检验调查问卷还具有良好的内容效度。
本研究采用分层随机抽样的方法，对医院、中小学、高校、建筑委员会等事业单位的专业技术人员进行问卷调查。共发放问卷350份，回收问卷342份，其中有效问卷308份，有效回收率为90％。问卷采用Spssforwindows11.50进行统计分析。
三、事业单位专业技术人才培训满意度实证分析
1.从整体上看，专业技术人才对现有培训的满意度水平不高。
由表1可见，事业单位专业技术人才对培训的满意度总体水平不高（m=3.67）。在培训认知、培训管理、培训过程、培训效果四个维度上满意度水平分别是3.76、3.61、3.66、3.68，均没有达到“比较满意”水平。
在随后的深度访谈后发现，当前事业单位的专业技术人才存在“两高”需要。一是伴随着事业单位改革的不断深入，岗位对人才的素质要求不断提高。二是专业技术人才的培训需求强度高。因此，在“两高”需要的推动下，专业技术人才迫切期望接受高质量培训，提升知识水平和完善知识结构，以适应竞争与岗位要求。而目前事业单位的培训工作在很大程度上还沿袭了传统的计划模式，在培训次数、内容和质量等方面难以满足他们的需求。比较突出的问题表现为主管部门对培训的重视程度不够，培训安排缺乏针对性，等等，由此导致专业技术人才总体和各维度培训满意度不高。
2.事业在组织培训工作中的配套管理工作相对薄弱。
由四个维度的满意度均分比较可见，“培训管理”的满意的得分排在最后一位。实际上，培训的管理工作是所有培训工作各环节联系的主线，通过培训管理将培训需求分析同培训课程的选择及具体的培训方式进行优化组合，并督促最后培训效果评估，以切实地为员工发展与组织绩效提升服务。可以说，培训效益的保障核心在管理。根据调查中反映出的问题，目前在事业单位组织的各类培训中，普遍存在于形式松散、系统性较差等突出问题。专业技术人才希望通过有针对性的培训提升自身能力后进而获得发展，但由于多数事业单位仍采用传统的人事管理体制，对培训的开展多靠等上级主管部门的指示，也缺乏专业的培训落实计划，对于培训结果的激励性运用也不够直接。很多专业技术人才认为培训无外乎就是走走形式或惯例性工作，在很大程度上没有达到他们的心理期望。
3.专业技术人才普遍感到培训需求分析工作力度不够，没有很好的对培训工作起来牵引作用。
培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确性与否直接决定了整个培训工作有效性的大小［7］。调查发现，“培训管理”维度中的“您所在单位针对人员培训进行的需求分析”在所有满意度调查条目中得分最低（m=3.54）。
目前事业单位组织的培训需求分析工作存在两大问题：一是培训需求过于重视组织层面，个体层面被忽视。政府主管部门对事业单位培训工作的高度统管现象在一定程度仍然存在，统一内容、材、统一时间，而个体的培训差异化需求没有得到很好地重视。二是培训需求分析缺乏战略性规划。培训需求分析不仅要考虑现实的状况，而且要分析未来的情况。而当前事业单位的培训需求分析还没有和人事改革的远景目标有机地结合，缺乏具有预见性的培训规划，因此难以满足人力资源未来发展的需要。
4.不同学历、职称的专业技术人才培训满意度比较分析。
（1）不同学历专业技术人才培训满意度比较分析。调查发现大学（本、专科）学历专业技术人才的培训满意度（m=3.75）较高中（中专）及以下学历者（m=3.28）高。采用t检验作进一步分析发现，大学学历和高中（中专）以下学历在培训认知满意度、培训过程满意度和总体满意度上存在极其显著性差异（p
事业单位中高中（中专）及以下学历专业技术人才通常从事的是多是操作性的技术工作，且工作职位较低，相对其他两组学历专业技术人才得到培训的机会少，参与培训的层级较低，这导致其满意度水平低于其他两组学历专业技术人才，也在一定程度上导致和大学学历专业技术人才在各维度和总体满意度上存在显著性差异。
（2）不同职称专业技术人才培训满意度比较分析。调查发现高级职称专业技术人才的培训满意度（m=3.90）最高，其次为中级职称者的满意度(m=3.73)，初级职称者满意度(m=3.55)相对最低。采用t检验对三组职称进行两两比较后发现，高级职称和初级职称专业技术人才在培训认知、培训管理、培训过程、培训结果四个维度及总体满意度上均存在显著性差异(p
在现代人力资源管理理念的作用下，很多单位将培训作为一种福利待遇［9］，同时，由于高级职称的专技人才是稀缺性人才资源，在组织中占据着核心地位，因此接受的培训数量和质量都更高，故而满意度也相对最高。而初级职称专业技术人才由于资历浅、工作年限较短等原因得到的培训机会，乃至质量都不尽理想。这导致高级和初级职称专业技术人才培训满意度存在显著性差异。
四、研究结论及管理对策
本研究通过实证调查研究得出以下结论：现有培训难以满足专业技术人才的需要，其总体满意度水平和各维度的满意度水平不高；培训管理工作相对比较薄弱，尤其以培训需求分析工作的不到位最为突出；专业技术人才大学学历者与高中（中专）以下学历者存在显著性差异，高级职称者和初级职称者之间存在显著性差异。
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基于以上研究结论，结合事业单位改革的方向及现有资源状况，我提出以下四点提升培训满意度的对策。
1.树立人力资本观是提高员工培训满意度的前提。
竞争压力和知识的更新速度加快，要求专业技术人才必须不断学习新的知识。针对事业单位组织培训无法满足专业技术人才的需求，专业技术人才培训满意度不高的现状，政府主管部门必须高度重视专业技术人才的培训，树立培训出人才，人才出效益的现代人力资本观念。这就要求事业单位组织要坚定不移地贯彻执行专业技术人才知识更新工程（“653”工程）的相关政策、法规，落实各省市“十二五”人才规划和《专业技术人才继续教育条例》的相关精神，把对专业技术人才培训提高到一个时展的高度，努力营造“学习型组织”的氛围。
2.统整规划的培训需求分析方法是提高培训满意度的关键。
培训需求分析影响到培训相关环节的效果，要提高其培训需求满意度的关键在于进行培训需求分析。李志等（2005）研究指出，培训需求分析包括三个层面即对组织、岗位和个人的分析［11］。
（1）组织层面的培训需求分析。这种分析的目的是决定整个组织中，主要需要培训哪里和主要培训什么［12］，要根据对组织的目标、战略、环境和资源进行分析，找出现状和目标之间的差距来确定的。
（2）岗位层面上的分析是指通过对岗位职能进行分析，确定专业技术人才现有技能与岗位职能所需技术的匹配性，发现其中差距，进而确定需要培训的内容。
（3）个人层面上的分析。主要是对个体进行分析，考虑类别差异、岗位差异、年龄差异、个人职业生涯规划和学习需求，实现对专业技术人才的分层分类培训，尤其要重视有潜力的青年骨干和高层次专业技术人才的培训，有条件的单位可以制定“个性化”的培训菜单，调动专业技术人才参与培训的积极性和提高其培训的满意度。
事业单位应该结合本单位的实际情况，将以上三个层面的培训需求分析结果进行统筹规划，整合组织和个体两大主体的发展需要，改革传统培训计划体制，创新培训体系建设，真正实现以组织发展为牵引，个体发展为推动的双赢局面。
3.有效管理和实施是提高培训满意度的保证。
针对专业技术人才低满意度的现状，事业单位必须强化行之有效的培训管理和实施工作，这是提高培训满意度的保证。有效地管理和实施培训包含一系列的内容。
（1）健全的管理体制。为保障培训的顺利进行，要将培训纳入组织刚性化的文件和政策中，组织的培训要由专人负责。
（2）周全的准备工作。周全的准备工作对培训效果和人员的满意度有重要影响，包括合理设置培训的公需科目、专业科目和选修科目，制定培训大纲，合理选择培训教材、培训师资、培训工具。尤其是针对研究中专业技术人才对培训时间安排的低满意度要给予重视，保证专业技术人才每年累计不少于80学时的学习时间［13］。
（3）多样化的培训实施方式。组织可以根据工作实际，探索符合专业技术人才特点、简便有效的多样的培训方式方法。诸如：进行集中培训、举办高级研修班、结合工作实践培训、召开学术会议，以及采用网上培训、空中课堂等远程教育培训形式，等等。
4.培训评估是持续提升培训满意度的重要环节。
培训评估是一个完整的培训流程的最后环节，它不仅仅有利于了解培训的成效，还能为下一轮培训活动的开展提供重要的信息。
（1）对受训专业技术人才的培训效果进行评估。培训结束后，要对受训人员作一个书面的培训效果鉴定。鉴定的内容包括参训人员的学习态度和表现，掌握所学知识和技能的程度，研究和解决实际问题的能力，考核（考试）成绩等［14］。同时还要将鉴定的结果与专业技术人才的岗位聘用、职称评聘结合起来，并与年度考核、晋升挂钩，这有助于调动专业技术人才参与培训的积极性和参与培训的满意度。
（2）进行培训质量评估，包括培训质量综合评估和课程评估。培训质量综合评估是对培训目标完成情况和培训全过程的评价，包括培训实施、培训效果等。课程评估是对每门课程的评价，包括课程针对性、教学内容、教师讲解、教学方法、教学效果五个方面。［15］质量评估有助于了解现有培训中的优缺点，为一轮培训工作的开展提供信息，有助于保证下一轮培训工作的有效性和高质量，从而有助于提高专业技术人才培训的满意度。
参考文献：
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［3］张望军，彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析［J］.科研管理，2001，6：90-96.
［4］关于印发《专业技术人才知识更新工程（“653工程”）实施方案》的通知［eB/oL］.http：//mop.省略.
［7］彭剑锋.人力资源管理概论［m］.上海：复旦大学出版社，2005：454.
［9］李志，胡颂.高学历员工需求特征分析［J］.职业时空，2006，2：40.
［12］黄焕豪.谈组织层面的培训需求分析［J］.商场现代化，2007，5：300-301.
通用技术培训总结篇9
【关键词】 卫生适宜技术;穴位埋线技术;培训
studyontraininginandextendedeffectsofpointfiberinsertiontechnologysunhui1,wangli2,baiyana3.1.fuyanghealthschool,fuyang236015,china;2.departmentofpediatrics,fuyangsixthpeople'shospital,fuyang236015,china;3.instituteofepidemiologyandhealthstatistics,schoolofpublichealth,lanzhouuniversity,lanzhou730000,china
【abstract】objectivetoanalyzethesituationoftrainingandextendingofpointfiberinsertiontechnology,andexplorethefeasibilityofthetechnologytobepromotedintheruralareas.methodsintensiveeducationwasconductedtotrainthemedicalstafffromthecountiesconcernedinlanzhou.afterthetraining,thetraineeswentbacktotheirowndepartmentstouseandpropagatethetechnique.thenthereleventdatawerecollectedandtestedstatistically.resultsaftertheintensivetraining,acquaintingratesincreasedto84.29%andaveragescoresreachedat83.21±1.18.alloftheparticipantsbelievedthattheyhadgraspedthetechnique.thetotalpromotedutilizationratewas27.45%(14/51),andgrosseffectiverateinapplicationwas95.16%(118/124).totaltrainingcostpercapitawas367.47yuan.directtrainingcostpercapitawas299.17yuan.totaltrainingcostanddirecttrainingcostpercapitawere38.97yuanand31.73yuanuspectivelywhiletheacquaintingratesincreasedonepercentagepoint.totaltrainingcostanddirecttrainingcostpercapitawere32.15yuanand26.17yuanrespectivelywhiletheaveragescoresincreasedone.totalspreadingcostofpercapitawas159.34yuan.directspreadingcostofpercapitawas131.24yuan.totalspreadingcostanddirectspreadingcostofpercapitawere1.67yuanand1.38yuanrespectivelywhileeffectiverateincreasedonepercentagepoint.conclusionsresultsfromthisstudysuggeststhatpointfiberinsertiontechnologyisinaccordwiththerequirementsofproperhealthtechniqueforruralareas,andsuitableforuseintheruralareas.
【keywords】properhealthtechnique;pointfiberinsertiontechnology;training
穴位埋线技术是建立在中医基础上的新兴技术[1]，是将不同型号的羊肠线根据需要有选择地埋入穴位，利用羊肠线对穴位的持续刺激作用达到治疗疾病目的的外治方法[2]。由于此方法施术简单、疗效持久、价格低廉，临床应用广泛，发展较快。本文分析该技术培训、推广效果和成本效果，探讨该技术在农村推广使用的可行性，为该技术进一步培训推广提供参考信息和科学依据。结果报告如下。
1对象与方法
1.1对象于2005年8月从甘肃省两示范点临洮县和静宁县自愿报名并具有正规医药学校中专以上毕业学历、在临床科室从事临床服务3年以上、能长期在当地从事医疗卫生服务的在职医疗卫生人员中，按每个乡镇和每个县级医疗单位各随机抽取1～2名医务人员作为培训对象和技术推广使用人员，共51名。
1.2调查方法
1.2.1培训和推广方法培训对象在培训前、课堂讲授后和互动强化后均采用相同试卷按规定进行考试，获得知晓率和培训成绩。培训结束后，使用由项目组统一编制的《满意度调查表》对培训对象进行培训效果调查。共发放认知问卷51份，回收有效问卷49份，问卷回收率96.08%;共发放满意度问卷51份，回收有效问卷46份，问卷回收率90.20%。
培训对象在使用该技术时及时填写推广应用登记表和推广效果登记表，且对抽取的部分培训对象进行小组访谈，了解该技术推广应用情况。
1.2.2成本效果分析方法根据财务报表、知晓率、平均成绩、技术推广使用率和有效率进行培训、推广投入、产出研究，分析适宜技术培训推广的成本效果。
根据成本可追踪性，分直接成本和间接成本：
培训直接成本：被培训人员食宿费、专家食宿费、专家授课费、专家交通费、教材费等。
培训间接成本：工作人员食宿费及劳务补贴、被培训人员交通补助、专家接待费、医疗器械费、药品费、其他费用(包括打印、纸张、办公等费用)。
推广成本：培训成本+技术配套设备费用(医疗器械和药品等费用)。
1.3统计学处理使用spss13.0软件对数据进行录入，采用方差分析、spearman等级相关分析、χ2检验等方法进行统计学处理。
2结果
2.1培训效果
2.1.1知晓率变化情况见表1。培训对象对穴位埋线技术知识的知晓率从培训前的72.86%提高到课堂讲授后的82.45%及互动强化后84.29%，差异有统计学意义(χ2=22.95,p<0.01)。
2.1.2培训成绩变化情况培训对象的平均成绩在培训前、课堂讲授后和互动强化后分别为表1培训对象对穴位埋线技术知识知晓率变化情况分，培训不同阶段平均成绩差异有统计学意义(f=26.03，p<0.01)。
2.2主观认知情况80.43%(37/46)的学员急需穴位埋线技术，认为该技术学习很难、容易的培训对象分别占2.17%(1/46)、41.30%(19/46)，学员全部掌握了该技术，39.13%(18/46)的学员需要再培训，80.34%(37/46)的学员认为该技术适用，对互动强化满意的占73.91%(34/46)。对培训对象的主观认知情况(学习难易程度、技术掌握程度、对互动强化满意度和对培训方式的满意度)按学历、职称、执业类别、医院级别分别进行相关分析，经统计学检验均无统计学意义(p>0.05)，即学员学习该技术的难易程度、对该技术的掌握程度、对互动强化的满意度和对培训方式的满意度与学员的学历、职称、执业类别、医院级别均无关。
2.3推广应用情况
2.3.1推广使用率该技术在临洮县的推广使用率为13.04%(3/23)，在静宁县的推广使用率为39.29%(11/28)，总的推广使用率为27.45%(14/51)。
2.3.2推广使用效果穴位埋线技术在临洮县应用于7名病人，5人使用有效;在静宁县应用于117名病人，113人使用有效，推广使用有效率为96.58%。两县总的推广使用有效率为95.16%(118/124)。穴位埋线技术在两示范县治疗效果差异有统计学意义(f=84.36，p<0.01)。见表2。表2穴位埋线技术在两示范县治疗效果
3成本效果
3.1培训成本效果共培训51人，培训总费用18741.04元，培训直接费用15257.50元，培训间接费用3483.54元，培训直接费用/培训总费用为81.41%。人均培训总成本367.47元，人均培训直接成本299.17元，人均培训间接成本68.30元。人均培训成本认知提高效果分析显示，知晓率提高9.43%，知晓率每提高一个百分点，人均培训总成本38.97元、人均培训直接成本31.73元、人均培训间接成本7.24元。人均培训成本平均成绩提高效果分析显示，平均成绩提高11.43分，平均成绩每提高一分，人均培训总成本32.15元、人均培训直接成本26.17元、人均培训间接成本5.98元。
3.2推广成本效果技术推广使用有效率95.16%(e%)。推广总成本19757.71元，推广直接成本为16274.17元，推广间接成本3483.54，推广直接成本/推广总成本为82.37%。人均推广总成本(c1)159.34元，c1/e=1.67元;人均推广直接成本(c2)131.24元，c2/e=1.38元;人均推广间接成本(c3)28.10元，c3/e=0.29元。
4讨论
培训后，学员对穴位埋线技术知识的知晓率和平均成绩均明显提高，培训效果较好。培训对象全部掌握了该技术，80.00%以上的学员认为省项目办选择的这项技术正是他们所急需的，而且这项技术对设备无特殊要求，操作简单，成本低，效益好，特别适合在经济欠发达的农村地区使用。另外，学员的学历、职称、执业类别、医院级别对培训效果无影响。提示该技术不仅简单、易学，而且对培训对象的学历、职称、医院级别等要求不高，适合在技术力量相对薄弱的农村基层医疗卫生机构中培训推广使用。
本研究显示，穴位埋线技术在两示范县共用于124名病人，有效率为95.16%，有效率较高。但同时显示，临洮县推广使用情况较差，使用病人数较少，仅用于7名病人。反馈的信息显示，临洮县推广使用情况较差的原因主要有两方面：①示范县对该技术的宣传力度不够，许多病号不了解、不认可这项技术，不愿意接受;②掌握该项技术的医生受经济效益的影响，不愿意使用这项收费低的技术。所以，为了扩大该技术的推广使用范围，首先要进一步加大对该技术的宣传力度，使广大患者及家属了解并认可这项技术;其次要从政策、制度上予以支持，既要保证和提高基层医疗卫生人员学习和使用该项技术的积极性，又要保证他们的收入不降低。
成本效果分析的目的是在成本和效果之间寻找一个最佳平衡点[3]，就是要做到以最少的投入(成本)获得最大的产出(效果),即成本效果比最低。本研究显示，学员对穴位埋线技术知识知晓率每提高一个百分点，人均培训总成本38.97元、人均培训直接成本31.73元;平均成绩每提高一分，人均培训总成本32.15元、人均培训直接成本26.17元。技术推广使用有效率95.16%(e%)，人均推广总成本(c1)159.34元，c1/e=1.67元;人均推广直接成本(c2)131.24元，c2/e=1.38元。可见，无论是从培训效果，还是从推广使用效果看，穴位埋线技术的成本效果比均较低。因此，该技术适合在广大农村地区，特别是经济水平较低的农村地区推广使用。
综上所述，穴位埋线技术不仅培训推广效果好，而且成本效果比低，符合农村卫生适宜技术“简、便、验、廉”[4]的要求，适合在基层和广大农村地区推广使用。
【参考文献】
[1]梁万增.穴位埋线疗法临床应用近况[j].中医药信息,2002,19(1):1821.
通用技术培训总结篇10
关键词：知识产权管理；企业知识产权工作；知识产权培训；分层分类
随着经济全球化趋势的深入发展和科技进步突飞猛进，知识产权制度作为鼓励和保护创新的基本法律制度，对我国实现建设创新型国家、提高国家核心竞争力的作用越发凸显。如何创造、管理、保护和运用好知识产权资产，成为实现企业赢利的重要保证之一。知识产权培训服务于企业创造、管理、保护和运用知识产权的能力提升，是企业知识管理工作实施的前提和保证，直接关系到企业知识管理工作的成败。认识并把握企业知识产权培训规律，着力开展企业知识产权培训，对提高企业知识管理水平，增强企业竞争力作用显著。
一、企业知识产权培训的特征
企业培训，就其广义属性而言，实际上是企业根据需要对员工进行的一种有侧重、有针对性的继续教育。企业知识产权培训是企业培训的一个重要内容，服务于企业知识产权工作，除具有企业培训的一般内涵，还具有不同于一般培训的其他特殊性。
知识产权是智力创造性劳动取得的成果，并且是由智力劳动者对其成果依法享有的一种特殊的民事权利。智力成果本身是无形的，其不具有外在形体，也不占据任何空间。这种无形性或称非物质性，使智力成果的显现和展企业知识管理是企业生产经营的一个重要组成部分，不同的企业对知识产权运用的侧重点不同，有的企业立足于营销创新，注重于企业的商标；有的企业立足于技术能力提升，注重于企业专有技术和专利。不同企业的知识产权培训需求也各不相同，一个企业中不同部门、不同岗位的员工，在企业的生产经营中承担着不同的职责，对知识产权知识的需求也不同，这就需要对员工的知识产权知识需求进行细分。
企业知识产权培训是一项长期而系统的工作，不同企业或者同一企业的不同时期、同一时期的不同发展阶段，知识产权培训的侧重点各不相同。总的来说，企业知识产权培训具有全员性、长期性、艰巨性、复杂性、实践性强的特点。只有遵循这些规律，企业知识产权培训工作才能顺利开展、取得实效。
二、企业知识产权培训新模式：分层分类企业培训模式，是指企业实施培训工作的标准形式，包括培训需求的评估、培训项目的设计、培训成果的转化、培训评估等有关培训工作的基本程序和做法。它决定培训实施的具体步骤，为企业培训提供一个完整的思路，使企业培训工作更加规范化，还有助于企业内部各职能部门间关系的协调。培训模式的选择得当与否，直接关系到企业培训的效果。培训模式是针对培训目标设计的。企业培训模式有多种，常见的有系统型模式和咨询型模式。系统型模式是指通过一系列符合逻辑的步骤，有计划地实施的培训，培训是系列连贯的步骤。咨询型模式强调咨询是培训者未来的工作方向，侧重于从培训者的角度出发来考虑培训实施问题[1]。
知识产权的实践性很强，培训效果难以用量化指标来衡量，常见培训模式难以直接适用。因此，针对企业知识产权这一专项工作，选择一个有效的知识产权培训模式，制订一个长效、持久的知识产权培训计划，对增强企业员工知识产权意识，提升知识产权管理人员水平和能力，提高企业的创造、管理、保护和运用水平尤为重要。
分层分类的知识产权培训模式是与企业知识产权培训规律相适应的培训模式。由于企业不同岗位的员工对知识产权要求不同，因此对其实行培训教育亦应有所区别。
如，企业管理者只要了解知识产权基本知识，具有较强的知识产权意识，能重视和支持企业知识产权工作，对企业管理者的培训应以知识产权意识培训为主[2]；企业知识产权管理人员，要掌握知识产权的法律法规以及专利申请、商标注册等知识产权实务知识，对知识产权管理人员应以能力培训为主。分层分类知识产权培训就是将员工划分为企业管理者、知识产权管理人员、产品研发人员、营销人员、普通员工等不同岗位人群，根据岗位需求实施不同的培训策略。分层培训就是根据员工对知识产权知识的需求，将培训分为知识产权知识的普及性培训和提高性培训。分类培训就是将培训活动分为对普通员工进行知识产权培训的全员培训、对创新能手和企业各级管理者进行知识产权培训的骨干培训、对各级知识产权专业管理人员进行业务水平提高的专业培训。
分层分类的知识产权培训活动总体分为意识培训、技能培训、专业培训三个方面。意识培训为普通员工知识产权知识培训，树立和增强普通员工的知识产权意识，规定员工知识产权最低培训课时，如对新进厂的员工，通过入职培训普及知识产权法规和知识产权基础知识，培育知识产权习惯。技能培训，提高研究人员对专利等技术信息的判读能力，对员工进行专利信息检索的培训，使之掌握技术创新活动有效工具，对员工进行一些技术创新辅助工具运用培训，如tRiZe、专利地图等，使之能在工作中熟练运用。专业培训主要针对知识产权管理人员，进行专利侵权分析、专利战略制定、专利文件撰写等专利知识培训[3]。
实施分层分类的知识产权培训，应采取企业内部培训和社会培训相结合的方式。在企业内部建立以知识产权管理人员为兼职培训师的制度，以满足知识产权培训的长期需求，普通员工的意识培训应以企业内部培训师实施为主，知识产权管理人员的专业培训应以社会培训为主，如国家、省、市知识产权局、行业协会等主办的、以获得专利律师任职资格为目的培训等。
三、分层分类知识产权培训的新实践——以总公司企业结构为例在现代企业结构中，总公司下设若干分、子公司、事业部的公司结构较为常见。在这种公司结构下，由于总公司和分、子公司、事业部的知识产权管理定位不同，总公司设有综合的基础研发中心和统一负责各分、子公司和事业部知识资产经营的部门。分、子公司、事业部作为某类产品的制造单元，知识产权创造是其知识产权管理重点，总公司和分、子公司、事业部在同一知识产权培训模式下，两者的培训内容有很大不同。
以笔者所在的梅钢公司为例，其是宝钢公司的控股子公司，其知识产权培训的任务、目标、对象和宝钢公司就有很大不同。首先，子公司不负责知识资产经营，宝钢公司知识产权资产管理，已由起步阶段以知识产权保护为目的发展到知识产权资产经营阶段，以专利许可为代表的技术贸易等知识资产的收益在公司收益中的权重呈增加趋势，总公司和子公司知识产权工作围绕实现全公司知识产权资产经营这个核心而设置。总公司负责制订全公司的知识产权战略，推进公司知识产权战略的落实。对总公司、子公司的决策层和管理层进行知识资产经营知识培训和知识产权战略宣传贯彻是总公司知识产权培训的主要内容；知识产权创造知识和落实总公司知识产权战略实施方案是子公司的主要培训内容。
其次，总公司设立专门的知识资产部，对全公司知识产权工作负责，配有强大的知识资产管理团队，负责制订全公司知识资产管理制度体系，对全公司的知识资产分类规划，集中运营；而在子公司知识产权管理部门，主要负责子公司的知识产权创造，管理规模小。总公司知识资产部对子公司知识产权生产工作给予指导，检查技术创新指标推进计划执行情况，提出下一步工作指导意见，对子公司的知识产权工作做出评价。子公司知识产权部门工作重点是推进本单元知识产权创造工作，实现主动保护，落实好总公司的工作要求。因此，子公司必须根据本公司的性质、知识产权管理的目标和范围制定培
训计划，才能做到有的放矢。
正如克里曼·斯通所言：“全世界所有员工最大的福利就是培训”。培训可以提高员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和企业归属感，为企业的长期战略发展培养后备力量，从而使企业长期受益。多年来，梅钢公司按照分层分类知识产权培训模式，围绕知识产权创造知识和落实总公司知识产权战略实施方案，持续开展的知识产权培训，取得了丰硕成果，实现了员工和企业同发展、共成长。如某一技术人员，在参加培训前，对专利等知识产权总有一种神秘感，对自己完成的技术成果也不知道如何总结申报成知识产权成果，通过持续参加企业的知识产权培训，掌握了知识产权的基本知识，在工作中有了主动申报专利等自觉行动，知识产权意识得到明显增强。近年来，该技术人员已获得授权职务发明专利4件，实用新型专利12件，其职务专利经公司对外许可交易后，不仅公司获得了良好收益，个人也得到丰厚奖酬，成为公司的技术创新明星，公司成立了用其姓名命名的职工创新小组。他带领身边技术人员开展技术创新和知识产权创造的热情高涨，实现了其个人和企业的同发展。比如，企业的某营销人员通过参加企业知识产权培训，对公司商标和产品的专利权有了深刻认识，在市场营销过程中发现了1起假冒公司商标的侵权产品后立即向公司汇报。其后，公司根据营销人员提供的线索，采取相应法律行动，维护了企业的知识产权合法权益。总体上看，通过开展分层分类的知识产权培训，员工知识产权意识显著增强，企业创新能力明显提升，自主知识产权产品数逐年增加。
四、结语
企业知识产权培训是一项长期、艰巨的工作，分层分类的知识产权培训模式符合企业知识产权工作规律。实施分层分类的知识产权培训，对提高企业的知识管理水平，增强企业技术能力有着极其重要的推动作用。
参考文献
[1]李亚杰.对企业内培训的几点思考[J].现代企业教育，2010，(4):45-46.