如何规避劳动风险篇1
一、《劳动合同法》的相关规定及企业应采取的措施
第一，对劳动用工单位建立规章制度的要求。
《劳动合同法》规定：用工单位应当依法建立和完善劳动规章制度；用工单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者股东会、董事会讨论通过，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，企业要对劳动者履行告知、公示的义务。用工单位规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第二，劳动合同订立的要求。
一是签订时间的要求：用工单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系，应当签订书面劳动合同；未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；用工满一年企业不签订劳动合同，视为与劳动者签订了无固定期限劳动合同；企业违法不签合同，应支付劳动者2倍的工资。
二是招用工的要求：用工单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物；用工单位扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令改正，并依照有关法律规定给予处罚；以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
三是试用期的要求：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；同一用工单位与同一劳动者只能约定一次试用期；用工单位违反规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用工单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
第三，劳动合同解除的规定。
一是在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用工单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用工单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；被依法追究刑事责任的。
二是企业提前30日通知劳动者（或额外支付一个月工资）解除合同；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用工单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
三是企业因以下原因需要裁员，须提前30日向工会或劳动者说明情况：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
四是用工单位违反规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用工单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，应当依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。
企业应合理利用以上法定解除劳动合同的规定，有效疏通人员的出口，但前提必须是保证程序合法，有完善且操作性强的企业规章制度。
四、对企业贯彻落实《劳动合同法》的建议
第一，加强《劳动合同法》的学习和宣传，增强全体员工的法律意识。青海油田每年都以青海省劳动和社会保障厅开展的劳动保障年检为契机，积极开展《劳动合同法》的宣传及普及工作，已取得良好效果，青海油田用工符合有关劳动法规规定。
第二，健全和完善规章制度。依据《劳动合同法》的相关规定，进一步修订和完善现行的规章制度，完善劳动合同管理办法和操作实施细则。
第三，依法规范用工管理。《劳动合同法》实施后，用工单位和劳动者之间主要有三种不同形式的用工方式，即全日制用工方式、劳务派遣方式和非全日制用工方式。因此，用工单位需要对本单位用工进行全面的清理，进一步规范管理。
五、结论
如何规避劳动风险篇2
（1）面对流动性较大岗位如何使用才能在不增加成本情况下有效执行劳动法？
（2）企业存在的劳动关系员工和劳务关系员工如何管理才能规避风险？
（3）根据行业和企业情况，如何动态管理员工不同工作状态才能最大限度化解用工风险？
这些亟需解决的问题，概括起来就是企业用工形式和劳动关系问题。时下很多企业在经营过程中最关注用工如何降低成本和规避风险，而企业劳动关系管理最核心的是要解决以上三点，笔者认为企业要想贯彻执行好《劳动合同法》和《劳动法》必须吃透劳动法律精髓，结合行业特点和企业自身情况，挖掘法律合理利用空间，重在“灵活”运用上下深功夫，最大限度地整合优化现有人力资源，做到企业和劳动者的双赢，实现和谐稳定的劳动关系。
所谓劳动法律精髓，就是针对市场经济体制下多种用工形式规范劳动关系，理顺各种与劳动关系相关的关系，维护劳动者合法权益，保障用工单位的权益。通俗一点，在保障双方知情权的前提下，依法办事，本着平等、协商、沟通原则对话，化解双方冲突和矛盾。在《劳动合同法》中具体体现劳动法律精髓有以下几方面：
（1）劳动合同签订对象范围、时间、试用期、合同期限变更、解除、终止条件与情形以及经济补偿金的条件和标准；
（2）公司规章制度确定和公示流程；
（3）集体合同的劳动报酬和劳动条件约定；
（4）劳务派遣的条件、《协议》内容和要求、用工单位的义务等；
（5）非全日用工概念、计酬标准和方式；
（6）竞业限制的范围、地域、期限等；
（7）专项培训服务期管理。
那么如何结合行业特点和企业自身情况，“灵活”运用法律合理利用空间？
1结合行业和岗位特点采取合法灵活的用工形式，减低成本，实际操作中要注意控制关键点，以避免风险发生
企业业务单位处于阶段性、季节性的，劳动者可以实行动态管理。如非全日制的小时工（钟点工）：炊事员、清洁工、送奶工、护理工、不住家保姆等；快速消费品行业节假日促销员、地产业的房交会促销员、礼仪小姐。
笔者了解到一些利润相对较薄的百货零售业，采取分层分类的灵活用工方式。收银员、采购主管、店长等关键管理性岗位实行全日制固定劳动合同关系；炊事员、清洁工、促销员等实行全日制固定劳动合同关系非全日制的小时工劳动合同关系。非全日制用工有五大灵活性：“平均每日劳动不超过4小时、不约定试用期、合同可以口头约定，终止解除合同不支付经济补偿金，小时工资不低于当地最低工资标准并包含企业与劳动者应缴纳的养老、失业、医疗保险费。”最大限度降低用人成本。又如加工型制造业需要大量技能不高的青壮年搬运工，通过劳务派遣方式解决人员年龄结构老化、流动大问题，降低企业用工成本。
2在减低成本和规避用工风险两点不能兼容情况下，风险大就应该倾向于抗风险对策的应用
2．1劳动合同种类与劳动合同期限、试用期的关系确定
有些企业更多地考虑规避用工风险，如建筑施工企业随项目组建、运行、解散，人员管理实行动态劳动关系管理，因此许多企业采取《劳动合同法》第十二条“以完成一定工作任务为期限劳动合同”的劳动合同形式，合同期限以本项目开工到竣工验收。但实际操作后发现不利于管理人员相对稳定，对企业弊多于利。后来，取消了这种合同形式，仍签订固定期限劳动合同。但根据不同岗位、不同阶段采取不同的合同期限。详见下表：
试用期的期限结合《劳动合同法》第十九条，一般3个月至一年劳动合同期限，试用期不超过1个月没采用。因为施工企业管理人员试用期1个月无法考察业务水平和管理能力；劳动合同2年，试用期不超过2个月采用比较多，主要用于社会人员中的专业管理人员。操作中，项目经理、技术负责人和应届大中专毕业学生不适合初签2年固定合同，主要原因在于试用期太短，无法真正考察他们水平是否符合企业实际需要，特别是在项目启动阶段。放宽在半年之内比较适宜，项目核心管理人员对项目成败以及公司未来中坚力量培养非常关键，采取谨慎态度试用非常必要。操作中，应届大中专毕业学生初签试用期2个月，对于初涉职场的学生来说时间未必短了些，放宽到半年内考察其进入工作角色、工作态度、专业知识运用工作的过程，实乃企业给学生发展机会，体现企业人性化人力资源管理的举措。
2.2规范劳动关系和劳务关系
企业以项目为载体，对中小型企业来讲，有其特殊的构成背景。为了企业市场竞争需要，最大化地降低用人成本和用人风险，一个企业两块牌子，一个项目挂靠品牌企业的屡见不鲜。这就给我们人力资源管理增加了难度。曾经有这样一些企业，前身是项目部现在同时注册另一个公司。前者无法人资质，后者具备法人资质。公司用工大多是原项目部和新公司招入劳动者构成，劳动关系相比其他企业较复杂。
一是，两类员工签订劳动合同归属单位不同，人事制度和管理权限覆盖范围不同；
二是，存在协议用工，即劳务关系劳动者管理与具备劳动关系的劳动者管理有着较大不同；
三是，该公司与关联公司存在相互调动劳动者，为了降低成本，经常动员劳动者写“辞职报告”，规避支付经济补偿金的风险。
针对以上存在问题，我们咨询律师和当地劳动行政主管部门意见，提出应对方案。
2．2．1针对“一班人马，两块牌子”的实际，我们建议企业在颁布、培训、实施人事制度时召开职工代表大会，成立包括两类企业中高层经理、工会代表、员工代表参与人事制度讨论表决，同时人事制度文件时以甲公司为主体，隶属乙公司劳动关系的劳动者除与乙公司签订劳动合同外，还与甲公司签订劳务协议，同时备选方案还有：（1）甲公司法定代表人出授权委托书与其分公司（项目部）同意其在分支机构工作的具有劳动关系员工必须遵守乙公司人事制度，这无疑承认其在分支机构的法人地位。（2）归属联合命名的一个共同企业名称，当然共同企业具有合法地位。解决两公司（两项目）管理冲突的问题。
2．2．2公司与关联公司因工作需要相互调动，可以采取借调方式解决。“所谓企业借调是指用人单位将劳动者于一定期间内接受借入单位指挥命令的法律关系，通常见于关联企业之间。”企业借调类似劳务派遣，劳动者劳动关系主体单位不变，用人单位使用劳动者承担工资、社保福利待遇。但与劳务派遣有着本质区别：第一，不以营利为目的，“为了业务合作、人事交流、轮岗或培训研修”。第二，虽然借出和借入单位都有合同，但法律责任承担方式不同。“如果被借调劳动者认为自身合法权益遭到侵害，只得以与其建立有劳动关系的借出单位为被告，主张权利，而不能像劳务派遣中的被派遣劳动者可以要求派遣单位与用工单位承担连带责任。”
2．2．3至于员工农村户口、城镇户口社保缴费标准不一产生差异，关键在用人单位方，如果企业效益好，统一归口城镇缴费标准，消除两类户口给劳动者带来心理压力，便于劳动者对用人单位产生归属感。有消息称，城镇、农村社保缴费标准统一纳入城镇标准，也是国家倡导建立和谐社会，提高农民工社会地位的具体体现。
2.2.4处理这些劳动关系问题，首先澄清劳务关系和劳动关系：
2．2．4．1对象不同
劳务关系指退休或与原单位存在劳动关系人员或由劳务派遣公司来的人员，签订劳务协议。劳动关系指与其他原单位无任何劳动关系，在法定劳动年龄的劳动者，签订劳动合同。
2．2．4．2适用法律范围不同
劳务关系适用合同法、经济法；劳动关系适用劳动合同法、劳动法。
2．2．4．3获取报酬性质不同
劳务关系获取劳务报酬，劳动关系获取劳动报酬。
2．2．4．4解除或终止合同赔偿方式不同
劳务关系解除或终止合同不支付经济补偿金，但企业承担工伤意外伤害保险和责任；
劳动关系解除或终止支付经济补偿金，具体标准见《劳动合同法》第四十七条。
3整合优势资源，建立维护劳动关系平台，探索灵活运用方法
作为企业，完成经营目标，创造利润最重要，但人力资源管理特别是劳动关系出了问题，给企业带来负面影响很大，尤其是知名企业，社会影响力更大，富士康、华为也未逃脱这样命运。所以，与其逃避还不如正确面对，这是企业社会责任感和持续发展必由之路。用工有风险，关键在抗风险策略和措施上下功夫，在“灵活”两字上下功夫。笔者体会有以下几点，仅供参考。
3.1在企业内部成立人力资源部，招募有经验和专业的人力资源管理工作人员专职负责企业劳动关系工作。
3.2定期参加政府组织劳动关系问题学习并组织内部中高层劳动关系培训。
3.3聘请在劳动法专业方面和行业经验丰富的律师作为企业法律顾问，审核企业劳动合同文本、人事制度文本合法性，规避风险产生。
3.4与所辖主管劳动行政部门保持良好关系。
3.5对于企业重大劳动关系问题，召集法律顾问、劳动行政部门领导、企业领导、人力资源部管理人员集体探讨，寻找适宜的策略和方法。
4劳动法相关法律法规尚待明确的“灰色地带”，正是今后需要完善的发展方向
我个人认为在执行国家劳动政策法规过程中，发现存在一定缺陷，有待在以下几方面改进，供业界同仁参考：
（1）未规范用工单位法律主体“多重性”并存问题处理方式。对于关联性无隶属性关系企业之间用工，在确保归属一方劳动关系后采取劳务关系、借调关系处理使用过程中关系问题；
（2）根据岗位性质、特点、重要程度约定试用期长短，进而决定劳动合同期限，杜绝延长试用期和第三次固定期限合同的现象出现。
（3）给予劳动者竞业限制经济补偿金应规定最低标准，至少每月不低于本人离职前三个月平均工资，而不是有些企业执行的当地最低工资标准；
（4）劳动者试用期保险费缴纳由用人单位承担应有经济惩罚式的强制措施，否则用工单位极易打“擦边球”，造成劳动者权益得不到保障；
（5）劳务派遣岗位应明确具体化，如劳动密集型体力劳动者或应届毕业生、学徒工等；
（6）劳务派遣员工被用人单位退回和反派遣约束条款；
（7）非全日制用工的岗位应明确具体化，如只限钟点工等低风险低责任性岗位，杜绝低成本行业或高风险行业用工方面钻空子。
如何规避劳动风险篇3
关键词：规避临时用工风险
一、临时用工存在的风险与问题
1.劳动合同签订率低，合同不规范。劳动合同是劳资双方确定劳动关系、规定权利义务、解决劳动纠纷的有效书面证明。然而很多企业单位临时用工随意性较大，用工时期不确定，往往不与他们签订劳动合同。有的即使签订合同，往往也会设置一些免除自身法定责任、对企业有利、与劳动法不相符的附加条件，如交纳保证金、第三者担保等。
2.差异化管理，同工不同酬。企业对自己正式职工的薪金福利待遇都有一套明确的制度规定，而对临时工人的工资却是模糊的。大部分企业单位中，只规定了临时工人的劳动工资报酬，没有劳动保险和医疗保障。同时岗位之间的劳动报酬确定依据不一，执行标准不一，临时工人同工不同酬的现象普遍存在，使其受到不公平待遇，并遭遇企业单位正式职工的歧视和排挤，因而缺乏工作积极性。
3.临时工人流动性强，稳定性差。临时用工的短期化，似乎可以减少解雇员工的麻烦，降低了用工成本，然而缺乏归宿感和持续工作热情的临时工人不仅降低了工作效率，还会增加用工的成本。“临时”就代表着不安定，不长久，由于企业支付临时用工的工资不高，且受到不公平待遇，因而造成临时工人流失性高，企业用工的不稳定。同时由于临时工人不太关心企业的发展，对企业的忠诚度低，也造成了管理的难度，这些都会无形间增加企业的用工成本。
4.用工前调查不细致，用工随意。由于法律观念和风险意识淡薄，企业单位对用工前临时工人没有认真的调查审核，对其社会背景、工作经历和健康状况缺乏了解，使一些患有疾病、慢性病或不良历史的人走上工作岗位，给企事业单位带来了一定的风险隐患，一旦出现问题，企业单位将损失严重。
5.临时用工普遍素质不高。现在很多临时用工是进城务工的农民和学历较低的人员，由于对岗位知识的不了解和自身接受能力较低，因而普遍素质不高。如不加以岗前培训和岗位知识指导，一旦出现安全事故，后果不堪设想。正是由于临时用工的素质不高，导致了企业单位面临着重大的风险隐患。
二、规避临时用工风险的对策
1.签订规范有效的劳动合同，规范用工。劳动合同的签订可以确定双方的劳动关系，明确双方权利义务责任等，因此在起草劳动合同时，必须在法律规定的范围内进行，必须符合劳动法的有关规定，必须真实有效，不得要求临时工人交纳保证金和提供保证人等条件。同时对岗位职责、工作时间、休息休假、服务期限、劳动报酬、社会保险等都应纳入劳动合同的事项之中。
2.确立合理的薪酬体系，建立良好的激励机制。合理的薪酬体系的确定应以当地平均工资、岗位工资为准，并按规定为临时工人交纳劳动保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。同时还要建立良好的激励机制，实施年度考核，奖励表现良好的临时工人，惩罚表现不良的临时工人；给予晋升晋级和培训学习的机会；对长期表现优异的优秀骨干人员，可以择优录用为合同制工人；建立健全临时工人的保障体系。
3.以人为本，情感倾注，构建和谐劳资关系。对待临时用工人员要以人为本，视其为本企业本单位的一份子，加大情感倾注力度，培养其对单位的归属感。给予员工培训学习的机会，给予更高的技能岗位，给予更合理的薪资待遇，关心他们的工作生活和内心想法，使其增强工作积极性，培养团队意识和集体荣誉感，为企业的发展增砖添瓦，贡献力量。
4.加强用工前各项审查，严把用工质量关。合同签订前要对临时工作人员进行体检，对患有重大疾病和长期慢性病或身体条件不适合从事当前工作的人员不予录用；对临时人员进行基本情况审查和工作经历调查，对有犯罪前科和学历条件不符合岗位要求的不予录用；对原从事保密性或技术性工作的人员，要调查清楚与原单位的合同关系是否解除及保密限制，避免引起不必要的纠纷。
5.做好岗位培训，进行职前教育。根据岗位职责和工作内容进行岗位培训，提高临时工人的岗位知识、操作技能和安全意识，整体提升临时工人的综合素质，符合岗位工作需求。在工作开始前，应对工作环境和要求进行介绍，使其熟悉和了解，认识到工作中的重点和难点，对容易出现危险的地方要提前做好防范工作，规避风险的发生。
总之，我们只有与临时工人签订规范有效的劳动合同，规范用工；确立合理的薪酬体系，建立良好的激励机制；以人为本，情感倾注，构建和谐劳资关系；严把用工质量关；做好岗位培训，进行职前教育，才能更好地解决临时用工使用的问题，规避临时用工风险，保证临时用工人员合法权益和促进企业的和谐发展。
参考文献：
如何规避劳动风险篇4
关键词 烟草企业 劳动用工 法律风险 防范
随着《劳动合同法》及其实施条例、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》等劳动法律法规相继颁布和实施，意味着劳动关系全面法制化时代已经到来，也意味着企业人力资源管理模式必须由粗放型向精细化转变。在烟草企业劳动用工新旧模式的更迭和深化完善用工分配制度改革过程中，劳动用工规范化管理要求将越来越高，管理成本将不断增大，潜在的劳动用工隐患也将逐步显现。构建和发展和谐稳定的劳动关系，事关烟草企业广大员工的切身利益，事关烟草企业平稳健康持续发展的工作大局，更事关烟草企业全面落实科学发展观和确保“十二五规划”、“卷烟上水平”等战略目标的实现。因此，在新的形势下，如何进一步提高劳动用工法律风险意识，加强劳动用工管理制度建设，规范劳动用工管理行为，对企业管理者和人力资源管理部门而言，显得尤为迫切和重要。
一、烟草企业劳动用工面临的主要压力
随着我国法制建设的不断推进，劳动用工法律体系的不断完善，劳动者法律意识和维权意识的不断提升，烟草企业在劳动用工方面将面临国家法律层面、企业员工层面、企业发展层面三方面的压力。
1、国家法律层面的压力
从长期看，《劳动合同法》等相关法律法规的贯彻实施必将推动企业管理的改善；但从短期来看，对企业在用工方式、用工成本以及用工规则和风险等方面都带来了不同程度的影响，企业面临的劳动法律环境已发生了较大的变化。同时，新实施的劳动法律法规更具刚性，更加严谨和更为规范，企业在劳动用工中更加需要依法用工和依法管理，更加需要树立“细节决定成败”的意识，更加需要注重规范化操作，确保劳动用工行为的合法化。在劳动用工实践中，劳动合同签订的口头化、合同期限的短期化、违约金设定的随意化、试用期约定的滥用化、辞退员工的简单化等问题，都将使企业面临巨大的违法成本。
2、企业员工层面的压力
随着普法宣传教育成果的逐步显现，近几年劳动法律法规和相关政策培训宣传力度的不断加大，广大干部员工法制意识明显提高，对劳动用工法律知识的了解也不断深入，自身维权意识也在不断加强。许多员工开始全面考虑自己的合法权利是。否到位，单位的规章制度是否合法，单位作出的决定是否侵犯自己的权益。随着烟草企业用工分配制度改革的实施，员工已不满足仅仅通过增加福利待遇提高收入，希望能从短期利益的调整向长期利益的改变努力，从经济待遇的提高向政治待遇的提高以及员工身份的改变努力。许多员工的奋斗目标已不再仅仅是企业的在职职工，而是能成为企业的退休职工。所有这一切，都将对烟草企业原有的一些政策规定带来冲击，对今后相关制度的制定和实施带来更高的要求。企业员工层面的压力，已成为规范劳动用工行为，科学合理分配员工薪酬的直接压力。
3、企业发展层面的压力
近年来，烟草企业从着眼于规范收入分配秩序，着眼于调动全体员工积极性，着眼于员工队伍的成长和整体素质提高，着眼于建立和谐的劳动关系出发，按照“分类管理，科学设岗、明确职责、严格考核，落实报酬”的要求，全面推进用工分配制度改革。在改革中，如何妥善处理企业内部各类人员的利益关系，建立和完善工资正常调整机制，从而达到理顺企业内部劳动用工关系、规范收入分配行为、消除劳动用工风险、提高员工队伍素质、增强企业整体活力，为“卷烟上水平”的战略任务和烟草企业“十二五规划”的顺利实现提供坚强的人力资源保障，是当前及今后亟需解决的重要问题，这也是烟草企业健康稳定持续发展本身对规范劳动用工行为带来的最大压力。
二、烟草企业劳动用工风险分析
通过多年的努力，烟草企业内部逐步淡化了身份界限，基本实现了由身份管理向岗位管理转变，基本建立了相应的劳动用工管理规章制度，以《劳动合同法》为基本依据的劳动关系调整机制基本确立，较好地维护了企业和职工的合法权益。但也应看到，烟草企业在劳动用工管理过程中还存在这样那样的问题，劳动用工法律风险还是在各个层面上存在，主要在管理意识、管理制度、管理行为三个方面存在法律风险。
1、管理意识上的法律风险
管理意识上的法律风险主要表现为管理者，即单位或部门的管理人员，在劳动用工管理过程中由于法律风险意识不强，导致劳动争议或其他劳动用工纠纷的产生。如部分管理者忽视劳动当事人双方平等自愿和协商一致原则，在劳动用工过程中往往采取命令式的高压政策，对企业员工劳动合同期限的约定、工作岗位变动、到期劳动合同续签条件的设定、规章制度的制定等采取强制管理方式，在企业与员工相互关系中，不注重人本意识和民主意识，对员工依法享有的权利不予考虑或不充分考虑。有的管理者由于过分注重工作感情，对长期与自己共事的员工放任管理，或者怕得罪人不敢管理，致使企业内部角色混乱、约束机制失灵、内部管理失控，结果往往表现为有令不行、有禁不止，管而不理“两张皮”现象发生，同时也产生了许多劳动用工法律风险和隐患。上述管理现象，在劳动争议发生时，将会使单位处于“必败之地”。
2、管理制度上的法律风险
企业劳动规章制度是企业行使管理权，规范员工行为和处理劳动争议等的重要依据。《劳动合同法》的施行进一步凸现规章制度的重要地位，企业是否依法建立和完善劳动规章制度，对企业能否依法开展劳动用工管理起着决定性的作用。在劳动用工管理制度的建设中，往往会出现以下的法律风险。一是规章制度不健全引起的法律风险。主要表现为未能及时制定或未制定相关规章制度导致管理上的缺失。二是内容不合法引起的法律风险。主要表现为未按现行有效的法律法规设定相关内容，或相关内容显失公平，导致规章制度违法或部分内容违法，以及依据该制度作出的决定无效等。三是程序不合法引起的法律风险。主要表现为缺乏必要的民主制定程序和公示导致相关制度无效。如制定、修改或者决定直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，未与工会或者职工代表平等协商确定；直接涉及员工切身利益的规章制度未在单位内公示或未发给员工本人等等。
3、管理行为上的法律风险
管理行为上的法律风险主要是指管理者在具体管理过程中，因管理不到位、不规范导致劳动争议或其他劳动用工纠纷的产生。主要表现为：一是执行不到位。如管理者未能严格按照相关规定执行，导致管理缺失而引发劳动争议。二是管理不规
范。如管理者因工作不负责，导致重要资料或证据遗失而引起的法律风险，或管理者在签订劳动合同或制作相关文书时，因不规范填写而产生的法律隐患。三是管理监督不到位。如在关键工作环节缺少监督程序，使被管理者有机可乘而引起的法律风险等等。
三、劳动用工法律风险的防范
风险无处不在，风险不可避免。如何正确认识风险，如何减少风险，如何应对风险，是企业管理者和人力资源管理部门必须认真对待的课题。要全面规范劳动用工行为，减少或规避劳动用工法律风险，不断提高劳动用工法律风险防范能力，应从提高风险应对的自觉性、提高规章制度的合法性和提高管理行为的有效性三个方面加以防范。
1、强化风险意识，提高风险应对的自觉性
一是强化风险意识。强化风险意识是识别风险、化解风险的前提，也是完善风险防范机制的思想基础。只有具备了风险意识，才会真正从思想上去重视风险，从制度上去减少风险，从行动上去规避风险。只有树立了风险意识，才会客观公正地去面对风险，积极主动地去应对风险。强化风险意识，不仅仅是停留在管理者层面上，应当是全员化的。只有广大干部员工都具备了风险意识，大家才会依法办事，劳动关系才会更加和谐。二是全面了解风险。劳动用工风险贯穿于劳动用工管理的全过程，要全面了解相关风险，我们可以从员工入职、在职、离职三个阶段和员工招聘、员工录用、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、内部规章制度、相关权利和义务、员工离职等十二个环节入手，通过收集相关法律法规和其他规范性文件的具体条款，梳理相关法律责任，找出可能存在的劳动用工法律风险源，从而使我们真正明白，什么是能做的，什么是不能做的，什么是合法的，什么是有风险的。三是提高风险应对能力。有了风险怎么办?是回避?还是积极应对?我们认为，有了风险并不可怕，可怕的是不知道如何去应对，不知道及时去解决。提高风险应对能力，首先是要加强相关知识的学习，只有熟悉了相关法律法规规定，我们才能客观地分析风险产生的原因，才能及时提出有效的应对措施，才能将风险减少到最低程度。提高风险应对能力，还应当建立配套的风险应对制度，通过明确相关工作职责，完善相关工作流程，及时化解或处理相关风险。
2、规范制度建设，提高规章制度的合法性
一是规范劳动用工规章制度建设。根据《劳动合同法》及其实施条例等法律法规要求和企业劳动用工管理需要，全面完成劳动合同管理、劳动纪律管理、工作时间和休息休假管理、工资薪酬管理、社会保险及公积金管理、职工教育培训管理、劳动争议调解处理等劳动用工管理制度，逐步形成制度进人、制度管人、制度留人、制度退人的劳动规章制度体系，有效地规范劳动用工行为，减小劳动用工管理风险。在规章制度建设过程中，必须做到内容合法、程序规范、宣传到位。二是建立劳动用工自查自纠机制。成立劳动用工管理自查自纠工作小组，依法进行自我约束、自我监督。对本单位用工基本状况、劳动合同签订与终止解除情况、劳动合同履行、工作时间、工资支付、教育培训情况、社会保险费用缴纳、执行带薪年休假制度等方面定期开展检查，对存在的问题提出解决办法或整改意见。建立劳动关系预警工作机制，纠正错误用工行为，减少企业损失，把相关劳动纠纷化解在萌芽状态。三是加大协调劳资关系工作力度。建立以人为本的民主管理机制，严格依照法律法规规定，完善职代会等员工参与企业经营管理的规章制度，确保企业的规章制度程序和内容的合法，并能有效贯彻执行。充分发挥行业工会组织作用，及时掌握职工思想动态，关注企业员工思想状态，引导职工依法、理性、有序表达利益诉求，防止经济诉求政治化，企业矛盾社会化。建立劳资纠纷联动调解三方机制，做好企业、工会、员工在处理劳动争议过程中沟通协调，把劳动争议化解在第一时间。
3、突出管理重点，提高管理行为的有效性
一是加强合同管理。把强化劳动合同管理当作一项重点工作，注意劳动合同的合法性与有效性，劳动合同中岗位变动、薪资、福利、离职等环节流程设计的科学性。建立健全劳动合同签订登记制度，变更、解除、终止制度，存档管理制度，履行检查制度，统计分析制度等。实行劳动合同动态管理，不断完善与劳动合同制度密切相关的各项规章制度，把日常考核、劳动报酬、工时休假、劳动纪律、员工奖惩等规章制度与履行劳动合同紧密衔接起来。二是重视日常管理。严把入职关，认真审查录用员工资质和能力水平，以岗择人，为企业遴选合适的人才，降低企业招聘成本，减少不可预测的诉讼风险。加强劳动用工过程管理，严格依照内部规章制度、工作流程和标准对考勤、加班、休假、劳动纪律等方面进行管理，确保用工规范。理顺离岗退养、因病长期休假等不在岗人员，劳务派遣人员，试用期员工、非全日制用工人员的劳动关系，实行分类管理，降低法律风险。三是规范台帐管理。根据有关法律法规规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位承担举证责任。因此，必须要树立证据意识，建立合同管理、劳动关系变更管理、薪酬福利管理、考核考勤管理、奖惩管理、医疗管理、培训管理以及各类劳动文书送达签收等台帐，杜绝或减少因用工管理不到位和用工台帐保存不规范而带来的法律风险。
如何规避劳动风险篇5
一、金融工程的基本概念以及基本思想
个人以及机构在金融活动中面临着各种各样的风险。例如汇率风险、利率风险、投资股票市场所面临的个股风险，以及市场风险等。这些金融风险对于不是从事金融业的公司而言往往是难以驾驭的，也是不愿意承担的；即使对于专门的金融机构，也并不是愿意承担所有的风险。我们可以设想，对于一家主要从事国内业务的商业银行，它愿意承担关于本国货币的一定的利率风险，但是因为不熟悉国际业务，所以一般不愿意承担汇率风险。因此，社会需要建立一种机制，使得机构能够按自己的意愿承担相应的风险（同时具有潜在的收益），而金融工程就是一种具备如此功能的机制。金融工程起始于20世纪80年代的伦敦银行界，当时有的银行建立起专家小组，对客户的风险进行度量，并应用组合工具进行结构化管理。这一类工作被称为金融工程。随着金融创新的兴起，人们对金融工程的认识迅速拓宽，现在有一个统一的定义来解释金融工程，即金融工程是应用金融工具，将现在的金融结构进行重组以获得人们所希望的结果，它所用到的金融工具，主要是近年来出现的期货、期权以及互换等各种衍生证券。金融工程的核心思想是利用这些基本的金融工具，或是它们的组合，如期权期货等，达到处理金融风险的目的。一般有两种结果：用确定性来代替不确定性，即风险；用确定性的损失来代替不确定性的损失，即不利的风险。
二、保险的起源以及基本思想
保险是人们规避风险的主要手段，我们可以从保险的起源看出来。另外，寿险业在发展的初期阶段也存在着许多问题，但是社会并没有因噎废食，而是充分认识到了保险对于社会发展的进步意义，同时，保险业也制定了许多严密的规则。这样，一方面使得保险公司自己的利益得到了保证，更重要的是，使得人寿保险为社会所接受。在此，我们不局限于各种保险的细节问题，而是从保险的核心出发，探讨保险这个行业处理风险的基本思想。
我们以寿险业为例，考虑它的社会定位以及它处理风险的方式。寿险是为了满足个体规避失去劳动力或死亡时所带来的风险而出现的一种保险形式。而风险有两种：生存与死亡。简单的讲，生存的风险就是指个体本身的生存（养老）问题；死亡的风险是指如果个体作为一个家庭的主要劳动者，他的死亡或者丧失劳动力，对家庭生活的影响是灾难性的。下面，我们详细地说明保险业是如何规避这两种风险。
1.用确定性来代替不确定性风险
对于个人而言，他需要在具备劳动能力期间，进行一定的积累以备将来丧失劳动能力时维持生活。但是，他面临一个风险，即他并不知道自己能生存多少年，如果积蓄太少并且他的身体一直十分健康，那么，他的积蓄就不够维持他的生活；反之，如果积蓄相对于他的年龄而言太多的话，他虽然不必为老年的生活发愁，但是，对大多数人而言，这往往意味着青年时期生活质量的下降。总之，如果完全依靠个体，没有人会知道多少积蓄是适当的。生存年金保险是一种有效的解决方法，可以将这个不确定性的风险用一个确定性的支出来解决。投保人可以根据自己的实际收入，对未来生活的预期，以趸缴或者分期交费的方式，购买一定数量的生存年金。这样，就可以确保自己在失去劳动能力时，还会有固定的生活来源。这就是将不确定性的风险用确定性来代替。
2.用确定性损失来代替不确定性的损失
在保险中，财产保险，寿险，以及健康险等多种保险都是以确定性的小的损失，即所缴的保费来代替潜在的可能出现的巨大的损失。我们还是以寿险为例来看一下这个问题。前面我们已经提到，对于一个家庭，主要劳动者的死亡会对家庭的经济带来灾难性的后果，如何规避这种风险呢？死亡保险就可以解决这个问题。例如，一个家庭可以为其主要劳动者购买死亡保险，这样，如果在保险期间发生意外，家庭则可以获得相应的保险赔付，从而解决他们的生存问题；而如果一切正常，缴纳的保费不会为这个家庭带来任何收益。保险通过这种方式，使得人们可以将不确定性的损失（大的，且发生的可能性较小）用确定性的损失（小的）来代替。
三、金融工程与保险的定性比较
通过以上分析，我们可以对金融工程与保险有了一个基本的认识，我们在此用一个表来说明一下二者的关系（详见表1）。
表1金融工程与保险的比较
附图
通过表1，我们可以看出，从金融工程与保险的目的来看，二者都是处理、规避风险的手段，只是它们的标的物不同。同时，它们本身并不能创造出社会价值，只对社会财富进行再分配而已。换言之，如果一辆购买了保险的汽车发生车祸而报废，尽管它的所有人可以得到保险公司的赔偿，但是社会财富确定是减少了一辆汽车，只是这个人规避了车祸造成的财产损失；同样的道理，有人可能因为持有一份期货的多头而获利，这并不能说明社会财富的增加，因为持有这份期货空头的人会因此而蒙受损失，我们只能讲，持有期货多头的人在此风险的处理上是妥当的。我们需要指出的是，即使对于持有期货空头而遭受损失的人，我们也并不能认为他没有正确地处理风险。因为从他的公司整体来看，持有该期货的空头，可能避免了更大的损失，或者是在这方面出现损失的同时，他在另外的交易中取得了超额的利润，也就是整体规避风险是我们所要追求的目标。正是出于这个考虑，没有人会对购买了意外伤害保险但没有得到保险赔付（即一切平安）而感到不快。因此，将衍生金融看作是一种规避风险的手段，我们才可以理解并容许在财务中出现由进行衍生金融交易而带来的损失，因为这可以看作是为企业支付的另外一种“保费”。
其次，金融工程与保险处理风险的基本方法是一致的，都是用确定性来代替不确定性或用确定性的损失来代替不确定性的损失这两种基本的思路。这两种方法是规避任何风险的基本方法，而风险自身的特性决定了处理风险工具的不同。因为金融产品与实物资产以及人具有不同的特性，从而决定了处理金融产品风险的衍生工具必然同保险产品不同。事实上，因为实物资产与人具有不同的特性，也使得财产保险与人寿保险产品是完全不同的。
再次，由于金融市场中的风险并不具备财产保险与人寿保险的特性（即当数量足够多时，会出现频率的稳定性，也就是满足大数定律），因此，不可能出现象保险公司这样一个可以将所有风险都承担的机构。但是，在金融市场中，大家对于同一个风险有不同的偏好，因此中介机构可以撮合双方达成交易，并用各种手段确保不会出现信用风险，期货交易中的盯市方法是最典型的一种。二者的特性也决定了它们不同的定价基础，也就产生了不同的定价工具。
总之，保险与金融工程的基本思想是一致的，二者都是处理风险的工具，并且处理风险的方式是相同的。它们的区别在于所处理的风险标的物不同。保险是处理实物资产与人为标的的风险金融工具，金融工程是处理以金融产品为标的的风险工具。正是因为标的物的不同，造成了它们之间的差别，但是，我们认为：尽管二者在表面上存在着差距，但就其本质而言，金融工程就是“金融保险”。事实上，保险中也存在着巨大的风险，只是因为保险业的成熟，例如严格的监管，程序化的条文，才使保险业规避了这些风险，得到了社会的认可。
通过对保险与金融工程的比较，我们可以从中得到一些有益的启示：
1.在中国发展金融工程是必要的
在市场经济条件下，金融工程与保险的作用是相同的，只是标的物不同。因此，发展金融工程，使得金融机构可以规避、转移金融风险，这是建立完备的金融市场的必由之路。
如何规避劳动风险篇6
关键词：法律风险；表现形式；解决办法
企业是以经济盈利为目的的组织，无风险的经营行为是不存在的。企业法律风险与自身的经济活动和经营管理密切相关，法律风险在外延上与企业的日常经营活动关联密切。法律风险并不意味着违法，但是一旦出现问题，法律风险可能造成严重的损失。一个企业成熟与否，重要的标志就是整体的管理是否足够规范，只有成熟的内部管理才能帮助一个企业走向成功。因此对于企业的法律风险做出全面了解，明白其表现形式，帮助企业在事前提前做好法律风险评估，做好法律风险的事前预警有着十分现实和重要的意义。
一、企业法律风险的主要表现形式
企业的所有经营环节都伴随着法律风险，根据经营行为不同，企业的法律风险可以表现为以下几点：
1.企业设立法律风险
企业的申请和设立需要完成一系列的法律行为，企业的发起人需要对设立过程中的一系列法律问题进行仔细考虑，比如企业的法律形态是否合法，是否可以履行企业设立的法律义务，企业发起人是否具有成立企业的资格等等。企业的设立是为企业日后的经营打下基础的，一旦设立之初就存在法律隐患，企业的设立是一个开端，如果在设立之初就存在法律上的问题和不足，这对于企业以后的稳定运行十分不利，会给企业以后的运作留下隐藏的法律隐患。
2.企业交易法律风险
交易是企业成立的目的，也是企业为了获得经济利益必须与其他经济主体进行的活动。交易双方的权利义务约定往往通过合同来确定和约束，最终实现有利于交易的目的。然而交易双方在订立合同的同时过于看重合同利益，却忽略了合同风险，因此，每一份新的交易合同确定也会带来新的交易法律风险，比如，签订过程的风险，合同签订的交易主体是否合规，条款是否规范，合同执行过程是否存在风险等等。
3.企业并购法律风险
企业重组和并购在现代企业的经营投资中十分常见，已经成为社会的主流。企业兼并是经由转移企业所有权的形式，企业的所有者权利更换给接收该企业全部资产与责任的企业，企业新的所有者依然可以以该企业名义运行。企业收购大多针对上市和股份公司是指通过收购股票和股份取得企业控制和经营权的行为。
在企业收购中，被收购企业的情况不能被改变，但是应该事先调查目标公司的投资安全，在企业兼并方面，则应该进行多方咨询和商榷，如何进行并购可以使风险最小化，而被并购公司的主体是否合法，目标资产和知识产权的法律风险，目标公司的债权债务是否合法，是否存在重大诉讼或仲裁的法律风险等。
4.企业知识产权法律风险
除开实体资产外，不少企业也有自己的无形资产，比如知识产权，知识产权是人类创造力的产物，是企业的特殊资产之一，也需要法律进行保护。企业知识产权的法律风险类型也十分复杂，包括企业专利法律风险，其中是指申请侵犯他人权益的风险，产权合同的完善，专利管理漏洞的风险，企业商标注册风险，商标合同漏洞风险，商标管理疏忽风险，最后包括企业商业秘密法律风险以及网络时代的知识产权法律风险。
5.劳动关系纠葛法律风险
对于规模较大的企业而言，劳动关系法律风险常常出现，企业需要耗费大量人力物力去处理相关劳动关系纠纷，近年来，这一类纠纷的发生频率明显增加。我国对于劳动力管理方面，主要依照《劳动法》来执行，从员工入职到员工离职这一系列的过程中，比较常见的劳动纠纷有，劳动合同突然中止和变更，职工辞退，劳动合同单方面解除，员工患病受伤等等。现在企业劳动关系纠纷越来越多，在申请仲裁之后，企业败诉的情况也越来越多，说明，部分企业领导以及人力资源管理职员在裁员和处理相关劳动合同的案件上仍然缺乏实际的经验。从企业的社会形象还有声誉的角度而言，企业有任何为自身带来劳动纠纷的行为，对于企业都会带来十分严重的影响。
6.企业税收法律风险
按照国家法律规定，企业在通过经营行为获取经济利益的同时就必须要进行依法纳税。由于纳税过程复杂，企业常常因为没有严格按照法律法规来进行，纳税不够准确，而导致产生利益损失或者少缴税的行为，或是因为纳税行为处理不当，最终需要承担一定的法律责任。具体体现在，纳税金额核算，税收筹划，还有自身权益保护方面。
二、企业法律风险的解决方法
由于企业法律风险类型众多，单一的风险解决办法不能够完全应对企业驮拥姆律风险，同时作为以经济盈利为目的的组织，企业风险解决办法与个体也有不同。因此需要企业各部门的共同配合和努力，建立完善的风险解决和风险防范体系。从企业风险管理的理论来说，在解决企业风险方面，应该遵循的原则有：避免风险、降低风险、转移风险、保留风险。
1.避免风险
首先，企业负责人应该意识到法律风险存在于企业经营的方方面面并且加强法律风险管理，设置专门的法务部门。在企业在采取任何与经营有关行为之前，由法务部门进行风险评估并且出具相关报告，一旦法律风险评估较为严重，此经营行为一定会给企业带来严重的经营损失，就必须放弃原有的会带来风险的行动方案，这即是避免风险。
如果判定的法律风险属于违法风险，通过放弃原定的经营行为将风险彻底放弃，也将彻底杜绝了任何造成损失的可能，因为违法风险造成的损失对于整个公司都无法估量，甚至会导致整个公司的经营都无法继续，损害发生的时间不确定性都无法控制，应该选择彻底避免风险的方式。
2.减少风险
减少风险是指在明白风险一定会存在之后，有针对性地采取行动降低风险发生的概率以及减少企业因为风险所造成的损失。在避免风险的行为下，企业的经营方式会受到制约，有些法律风险一定会存在，不能完全进行避免，因此大部分企业都采取适当减少风险的方法运用到法律风险的解决当中。
在法律风险解决对策中，降低风险主要有三种途径：首先，通过控制影响法律风险发生或者损害结果的因素，使法律风险发生的概率或者发生的p失降低；其次，控制多个法律风险之间的连接因素，降低法律风险效应；最后，采取其他减少法律风险结果的行动，控制整个经营行为的法律风险。
3.转移风险
尽管，法律风险是企业在经营活动中可能会产生的风险，是企业主体自身需要承担的，但是企业一旦发现经过风险研究，发现某项法律风险企业通过自身无法完整承担，不能降低或避免，应该采取措施，将风险全部或者部分转移给交易的对方或者是第三方组织。法律风险转移的方式很多，主要是合法途径转移或者是进行保险，主要的方式还是调整交易方式，调整合同条款，另外通过购买保险让保险公司进行承担。
4.保留风险
保留风险是在确定企业能够承担相应风险的前提下，在现有的法律风险水平下，将风险进行保留，同时也不采取任何行为来降低法律风险造成的法律后果，也不采取其他任何进一步的措施来进行法律风险应对和预防。这一解决办法并不消极，这需要企业应该仔细针对法律风险进行考量，附带考虑法律风险可能带来的损害，只有确定企业能完全承担法律风险以及风险可能带来的相关后果之后，才能进行保留风险的行为。
三、结语
随着经济水平的提升以及经营模式的多样化，越来越多的企业开始重视法律风险这一环节，法律风险的控制和防范依靠企业管理层的大力支持和企业各部门的共同参与，企业应该明白法律风险的可能来源，在日常经营中时时警惕不要触及法律风险，系统开展法律风险评估，结合企业实际，针对每个风险进行有效的解决方案预防。做到事前评估和预防，事中控制，一旦发生情况之后及时补救，降低企业的法律风险，保护企业的合法利益，保证企业稳定、健康地发展。
参考文献：
[1]任伊珊，周悦丽.谈我国企业法律风险管理及其体系构建[J].北京行政学院学报，2012，02：94-100.
[2]孙洪涛.企业法律风险的表现形式及解决方法[J].山西财经大学学报，2012，S3：211-212.
如何规避劳动风险篇7
首先是招聘环节法律风险的防范，从几个方面描述在招聘过程中应该注意事项以避免引起不必要的法律纠纷；其次是签订劳动合同的法律风险防范，从劳动合同订立、根据劳动合同法重新设计劳动合同文本等两个方面阐述了风险的防范；然后是企业规章制度的制订与法律风险防范，从规章制度制定的内容和程序的合法性考虑到潜在的用工风险防范；再次是劳务派遣用工的法律风险防范，从劳务派遣协议、劳务派遣用工范围的角度思考企业应该注意的事项；再次是保密协议竞业限制的法律风险，从保密协议和竞业限制的范围和对象考虑企业的法律风险防范；最后是离职管理的法律风险防范，按照离职的不同类型详细阐述了各种风险及防范措施。
关键词：企业用工；法律风险防范；劳动合同法；人事管理制度
中图分类号：C29文献标识码：a文章编号：
引言：
目前很多企业也通过法律专业人事的指导，制定了各种防范企业用工法律风险的办法。本人结合自己在人力资源管理工作中容易遇到一些用工风险简单进行归纳总结。
招聘环节法律风险的防范
招聘是企业与劳动者建立劳动合同关系的首要环节，而在招聘过程中招聘广告、入职审查是容易出现法律风险的关键点，下面本人将阐述如何进行防范。
企业在招聘广告时一定要合法，否则，轻则影响企业形象，重则引发官司，导致行政处罚或民事赔偿。防范指引如下：
避免歧视性条款：企业在招聘广告时，不应包含性别、民族、信仰、地域等歧视性条款，因为国家法律也明令限制出现这种歧视性字眼。
保持广告的一致性：在实践中，企业会通过各种渠道招聘信息，此时我们应注意中种广告之间的一致性，尤其是录用条件等限制性条款务必保持一致，避免将来在用工过程中因证据的矛盾给企业造成不利。
广告原件存档备查：如果发生劳动争议，有时会需要招聘广告作为证据使用，企业应注意对广告原件的留存，以免出现举证不足的情况。
录用条件：“录用条件”对企业在试用期内解除不合格员工具有重要意义，如果设定的不好，可能导致不能胜任工作岗位的试用期员工无法解除劳动合同。“录用条件”一般会出现在招聘广告中，（有的也可能在劳动合同中设定）所以我们需要对其进行明确，具体化、标准化、明确考核标准，不要含糊其辞。并且“录用条件”需公示让劳动者知晓，否则无法律效力。
告知义务：企业负有将用工的基本情况告知员工的法定义务，如果企业隐瞒真实情况或虚假告知，使员工缔约，不但可能导致劳动合同被确认无效，还可能承担赔偿责任。首先企业有主动告知的义务，在招用劳动者时，应如实告知劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全状况及劳动报酬，如果未曾告知，将有可能被员工投诉“欺诈”，承担不利后果。其次对于员工希望了解的其他工作的有关情况，如劳动纪律、考勤制度、休假制度等企业有义务如实回答，详细说明。
企业有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如果企业未充分行使该权利，不审查求职者的相关背景，盲目用工，很有可能增加劳动纠纷，浪费用工成本。企业知情权的行使主要从以下几方面入手：
主动询问并核实员工基本信息：劳动者入职之前，企业应主动询问劳动者的基本信息，如健康状况、职业技能、学历、资历等。在入职之前对劳动者进行背景调查。审核劳动者身份、学历、资格、工作经历等信息是否属实；审核劳动者是否与其他单位签订有未到期的劳动合同；审核劳动者是否与其他单位存竞业禁止协议。
注意保存相关证据：为避免在可能出现的劳动争议中面临举证因难的情况，入职时需要员工亲笔填写员工信息登记表，并签字确认，并明确提供虚假信息的后果。要求员工提供重要证件（身份证、学历、资格证书、职称证书）的复印件等。
劳动关系的建立以“用工”为标志，而非订立书面劳动合同，所以即使尚未订立书面合同，只要用工开始，双方就形成事实劳动关系，企业需承担相关劳动法义务。只要用工开始，企业就应：1）将员工信息录入职工名册，完备考勤记录，明确劳动关系的建立时间，防止发生纠纷时无证可查。2）尽快办理社会保险尤其是工伤保险，避免发生工伤事故因没有保险而由企业承担赔偿责任。（建筑工程类企业更应如此）
二、签订劳动合同的法律风险防范
1、《劳动合同法》规定：企业应自用工之日起一个月内与劳动者订立书面的劳动合同。企业违反该义务，可能被员工要求自第二个月起支付双倍工资，若超过一年没有订立书面合同，则视为双方已签订无固定期限的劳动合同。为了规避风险，应注意:
(1)企业必须在一个月内要求员工订立书面合同，如果员工拒绝，必须将之辞退；辞退时只要结算工资，无需支付补偿金；
(2)如果企业超过一个月未满一年没有与员工订立书面合同，需尽快补订，如果员工拒绝，企业须将其辞退，结算工资时需支付经济补偿。
(3)如果时间紧，劳动双方的签字盖章难以在同一时间完成，企业可以要求员工先在合同上签字并暂不填写签字时间，交单位签字盖章并填写劳动合同订立时间后，将其中一份还给劳动者。
2、为了防范风险劳动合同文本的设计也很重要，我们在尊重必备条款的同时应该灵活设计对企业有利的条款。主要解决以下几个问题：
(1)解决送达问题。
(2)解决调整工作岗位问题。
(3)解决调整工资问题。
(4)解决工作交接问题。
3、无固定期限的劳动合同管理：法律规定：企业与员工连续两次签订固定期限的劳动合同，第三次需签订无固定期限的劳动合同，除非劳动者要求签订固定期限的劳动合同。如果出现法律规定的必须订立无固定期限劳动合同的情形，企业必须按时订立，否则，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付双倍工资。所以企业应该：
(1)改变劳动合同“一年一签”的习惯做法，与可能长期录用的员工约定较长的劳动合同期限。
(2)无论何种原因，用工起一年内务必订立书面劳动合同，防止一年期满视为订立无固定期限劳动合同。
(3)建立无固定期限劳动合同评估机制，利用两次签订固定期限劳动合同的机会，减少签订无固定期限的劳动合同。
(4)要求员工主动提出签订固定期限的劳动合同，并保存备用，作为不签订无固定期限劳动合同的法定理由。
(5)即使符合法定的需要订立无固定期限的劳动合同的情形，企业还是可以与员工协商，通过提高劳动报酬等方式，争取员工订立固定期限的劳动合同或以完成一定工作任务的劳动合同。
三、企业规章制度的制订与法律风险防范
如何规避劳动风险篇8
关键词：煤矿企业劳动合同法人力资源管理问题对策
0引言
自2008年1月1日起施行的《劳动合同法》将与1994年颁布的《劳动法》一起，构成我国内地劳动合同法律体系的基本框架。相应地，各煤矿企业实施的《国有企业职工奖惩条例》也将在2008年1月1日自动失去法律效力。《劳动合同法》的相关规定，放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件。本文在新法背景下，从煤矿企业人力资源管理的角度出发，论述《劳动合同法》主要几个条款对煤矿企业人力资源管理的影响以及提出一些合理的应对措施和意见，使煤矿企业能够快速准确的适应《劳动合同法》的法制环境。
1劳动合同法与其施行前的劳动法律、法规的比较及其影响
1.1规定用人单位不签订书面劳动合同将面临严苛罚则支付高昂的用工成本。《劳动合同法》与《劳动法》的精神一样，用人单位用工需要签订书面劳动合同，所不同的是，《劳动合同法》设计了相应的约束机制，如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，煤矿企业将为此支付高昂的用工成本。www.lw881.com这就明确表示，煤矿企业与员工是劳动合同关系，确立劳动关系的法律文件是劳动合同，在已经废止执行的《国有企业职工奖惩条例》确立的、且为国有煤矿企业使用了几十年的“主人翁”的概念淡化退出。同时“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”这就从国家立法上进一步确立了企业与员工之间，依法签订的劳动合同所赋予的权力和义务，只能是平等的劳动关系，各自也只能本着诚信的原则，行使依法签订的劳动合同所赋予的权力和义务，而没有其它方面的关系、权力和义务。
《劳动合同法》的适用范围更进一步扩大和细化了，从范围上应该是更健全、更科学合理，也是对更多劳动者的保障。但同时，由于煤矿企业过去对劳动法律法规知识的欠缺，使得煤矿企业的管理者应该加强这方面的学习和研究，为管理者们的工作提供必要的指导和专业意见。
1.2《劳动合同法》规定无固定期限劳动合同订立门槛大大降低《劳动合同法》与《劳动法》对签订无固定期限劳动合同条件的规定差别很大。《劳动法》对无固定期限劳动合同的签订条件规定的比较严格。用人单位不同意续签劳动合同，不管劳动者在用人单位实际工作了多少时间，都无法签订无固定期限的劳动合同。因此，在《劳动法》模式下，签订无固定期限劳动合同的主动权在用人单位。
新的《劳动合同法》对此有革命性的改观，其立法目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，避免劳动合同的短期化。固定期限劳动合同如何签订，签订短期合同？短期合同签订两次以后则面临签订无固定期限的劳动合同；如签订长期合同？若中途需要解除劳动合同则会面临比较大的风险。因此，煤矿企业需要分门别类地对人员结构进行分类，对于技术含量高的员工，有竞争力的员工可以适当地签长期合同或无固定期限劳动合同，反而能够提高员工的凝聚力；对于技术含量低的可替代性员工，为避免长期使用带来的人工成本不断增加等风险，可以考虑周期性替换的策略。要实现周期性替换，而使用劳务派遣转移风险则可能是煤矿企业最好的选择。整体上，无固定期限的劳动合同的规定，使企业的用人成本和风险加大，这是煤矿企业都必须正视和面对的，因此也必须引起煤矿企业的高度重视，善用长期劳动合同和劳务派遣用工方式，使煤矿企业在最小的成本内进行合理的流动。
1.3对试用期的期限、设置及其薪资待遇作了新的规定，试用期法律规制更严格①试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有明确规定。②同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。③试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。④试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。⑤违法试用要支付赔偿金。新法规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
首先，对煤矿企业新录用员工试用期的期限约定做了明确的规定，使企业在试用期的约定上更为谨慎，因为它有违法约定的罚则。然而这些试用期的期限相对并不长，因此，煤矿企业一方面要加强技术的使用，另一方面要根据煤矿企业的实际情况和特点，煤矿企业应由招用员工变招生，使之达到先培训后上岗的准入制度，提高煤矿企业的人力资源管理效率，降低不必要的风险。
其次，关于试用期的工资也提出了明确的要求，最低工资标准不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，使企业不能在试用期随意发放工资，而最好能够将其在此基础上建立工资制度，明确试用期工资的发放标准。上述说明这些法律的规定对于煤矿企业的人员的使用和任命等都提出了比较谨慎的要求，在技术上提高了要求。
1.4放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件，劳动者择业的渠道拓宽了为了更好地维护劳动合同双方当事人尤其是劳动者合法权益，《劳动合同法》对劳动合同解除作出了一些新规定。该条款对煤矿企业人力资源管理提出了新挑战。总体上看，增加了煤矿企业在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。这种规定可以在一定程度上解决合同短期化问题，促进无固定期限劳动合同的签订，可以遏制煤矿企业随意终止劳动合同，但对煤矿企业来说增大了用人成本。煤矿企业要重视这个变化，不要再热衷于短期合同，而要依法办事，加强劳动合同管理。
1.5经济性裁员时，煤矿企业要承担社会责任与先前的法律相比，新法规定了企业在进行经济性裁员要承担社会责任。
煤矿企业要尽量避免大量的经济性裁员，否则，裁减人员要达到20人，则将面临套用以上的裁员的程序进行裁减，但是我们也必须看到，这些裁员的规定较之过去的经济性裁员的范围有了更进一步的扩充，即企业裁员的条件放宽了。当然，由于裁员的程序相对比较复杂，同时裁员的条件风险也比较明显，因此，煤矿企业还是尽量避免采用上述的裁员方式，因此，一是要尽量避免20人的界限，二是尽量通过协商的方式进行处理。
1.6劳动合同到期终止也要支付经济补偿金《劳动合同法》第46条规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这一规定将使煤矿企业的用工成本上升。
2煤矿企业应对上述影响，建立完善的绩效管理体系
员工绩效考核作为人力资源管理体系的重要组成部分，是随着人力资源管理理论的发展而发展的，而人力资源管理作为一门新兴的学科，是随着人类社会的进步和国内外高新技术的发展不断完善和成熟的。
煤炭行业是近年来快速发展的能源产业，是国民经济中的支柱行业之一。但我国煤矿企业由于受内、外部环境影响和自身体制的限制，管理方式比较粗放，人员素质偏低，没有把人力资源管理放在战略位置，更没有上升到“人本管理”的高度。因此，建立了绩效考核制度尤为重要，让员工明白应该做什么，标准是什么，做到什么程度可以获得更高报酬，做到什么程度将会减少报酬。建立这样一种公平、公正、公开的考核系统，使企业优胜劣汰的法则得以延续，使战略目标的实现得到支撑，使优秀的人才得到嘉奖，不胜任的人员浮出水面。这样，虽然《劳动合同法》的机制使人才流动更便利甚至说是零成本流动，但优秀的人才已经得到企业重用，并获得应有的回报，他的离职动机已经减少，“人才流动便利的风险”就这样规避掉了。而对于那些受到惩罚的员工，本不是企业要竭力挽留的人员，即使流失也不会对企业造成成本负担。
2.1完善的绩效管理系统还可以规避如下几个法律风险：
2.1.1胜任力举证风险《劳动合同法》第三十九条、第四十条之规定可知，无论是固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同还是试用期内，如果员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的都可以解除劳动合同。但在法制社会下，“不能胜任”必须有合理理由，绩效考核结果将是成为正式证据。对绩效不好的员工进行绩效面谈并记录面谈内容，双方在记录上签字确认。
2.1.2工资克扣风险《劳动合同法》第三十八条的规定：企业未及时足额支付劳动报酬的，劳动者不但可以要求解除劳动合同，用人单位还应当向劳动者支付经济补偿金。绩效考核结果可以合法说明职工的工作表现，这样就可以正确运用绩效考核结果对职工的工作报酬进行合理控制，同样要注意的就是留存证据，绩效考核结果一定要进行签字留存。
2.1.3同工同酬风险不管是新出台的《劳动合同法》还是实施已久的《劳动法》都要求“在劳动报酬约定不明时实施同工同酬”。这里的"同工同酬"，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个相同条件。由此可见，只要实施了绩效考核体系，根据绩效考核结果进行报酬的支付就会避免同工同酬风险。
2.2实施宽带薪酬体系，合理设置工资结构宽带薪酬是指压减薪酬等级，拉大等级内薪酬浮动范围，也就是说不再是一岗一薪，利用宽带薪酬解决员工不换岗就获得报酬提升的激励作用，同时还可通过改变薪酬结构增强薪酬的激励功能。通过宽带薪酬体系的实施与工资结构的改变不仅可以高限度的发挥薪酬激励功能，同时也能规避劳动法律风险，主要表现在以下几个方面：
2.2.1试用期运用不当风险《劳动合同法》第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。实施宽带薪酬体系后，在相同岗位设置不同的职级，职级差距的扩大就可以有效避免在试用期内支付过高的工资报酬。
2.2.2特殊员工管理风险煤矿企业本身为高危行业，特殊员工较多。特殊员工主要是指医疗期员工，“三期”女工，工伤等级职工。法律规定，对于此类特殊员工在特殊时期内企业需要支付员工基本工资。通过合理设置工资报酬结构，加大绩效工资与奖金的比例，有效的缩小基本工资比例，自然可以防范特殊员工的管理风险，节省煤矿企业人工成本支出。
如何规避劳动风险篇9
用套期保值防范进口风险
劳动密集型、附加值低是我国现阶段大部分出口产品的特征，这决定了出口企业的利润率很低，扩大出口数量是他们赚取更多利润的唯一手段。如果一家出口企业的利润率只有3%，并且销售货款每个月结算一次，那么当月外汇市场1%的波动很可能吞噬这家企业1/3的利润，而3%的波动则可能将这家企业从市场淘汰。因此通过套期保值操作防范风险越来越受到进出口企业的普遍关注。外汇套期保值之所以能够规避汇率风险，是因为它能够优先弥补交货与付款的时间差所带来的汇率波动风险，套期保值的主要目的是锁定企业的财务成本，从而规避由于汇率波动而对企业利润造成的影响。
对于出口企业，签订出口合同以后，该企业在未来某一时点将得到一笔外币并需要换成本币。为了规避风险，该企业应在签订出口合同的同时在外汇市场上卖出数量相等的外币或买进数量相等本币的期货合约（卖出外币还是买进本币取决于付款人付款的币种，如支付的是非人民币货币则卖出外币，支付的是人民币时则买进本币）。这一过程就是套期保值交易，此后企业的利润将大致得到锁定，不受汇率波动影响，如果外币贬值而本币升值，则期货市场上盈利，以补偿现货市场的损失；如果外币升值而本币贬值，则现货市场赢利，以抵消期货市场损失。
套期保值亦也适用于进口
对于进口企业，通常面临先与国内客户签订销售合同，然后再从国外进口产品的局面，签订合同与进口产品之间存在的时间差产生汇率风险，对此，进口企业同样可以通过外汇市场套期保值以规避汇率风险。与出口企业不同的是，进口企业预期在未来某一时间以本币换取一定数量外币用于购买国外产品，因此，进口企业的操作与出口企业相反，在签订国内销售合同的同时在外汇市场上买进数量相等的外币或卖出数量相等本币的期货合约。此后如果外币升值而本币贬值，则期货市场赢利，以抵消现货市场损失；如果外币贬值而本币升值，则现货市场上赢利，以补偿期货市场的损失。
在国外，跨国贸易公司通常利用外汇市场进行套期保值交易，以规避汇率风险。大型的跨国公司一般都会成立单独的部门，专门研究如何规避包括汇率在内的金融风险。今后，谁先树立规避汇率风险的理念，并掌握规避汇率风险的方法，谁将最终在市场竞争中胜出。
如何规避劳动风险篇10
扩大就业是我国当前和今后长时期重大而艰巨的任务。下岗失业人员的再就业问题是上世纪90年代以来我国经济与社会发展中的最突出问题之一；进入21世纪，以高校毕业生为代表的新增劳动者就业困难也开始引起全社会的关注，还有在岗人员的劳动关系问题和劳动权益保障，农村剩余劳动力转移等一系列就业问题，这些影响深远的就业问题向我们宣告了一个风险就业时代的来临。
二、就业体制变迁与风险就业机制形成
肇始于上世纪80年代初的经济体制改革逐步触及到我国的行政配置式安全就业制度。上世纪70年代末到80年代初，我国正式提出了“三结合”就业方针，它开始触动统包统分的就业制度。从上世纪80年代中期开始，我国开始了针对新增职工的用工制度改革，核心是推行劳动合同制，使劳动者和企业能在自愿平等、相互协商的原则下，通过签订劳动合同、确定劳动关系，规定双方的责、权、利。随着改革的深入，这种用工制度的改革开始涉及到国有企业的原有职工，而最早的职工下岗产生于1987年的劳动合同制改革。真正大规模的下岗始于上世纪90年代中期。1994年《劳动法》的颁布，中央同时明确提出旨在解决国有企业富余职工的“减员增效，下岗分流”方针，直接引发了下岗职工这一跨世纪难题的产生。至此，劳动就业制度改革的矛头开始指向传统劳动就业制度的核心－－劳动计划体制，并开始了与国有大中型企业改革配套的冗员分流与下岗再就业工程。市场经济体制将企业生存和职工、经营者的收入与地位都推向了市场，大量的隐性失业者开始逐步加入下岗群体。
但另一方面，市场经济要求的统一的社会保障制度没有建立，因此，形成了专门针对下岗职工的基本生活保障和再就业制度。具体表现形式就是再就业服务中心，它不仅是维持下岗者国有企业职工身份的一个符号，是享受包括基本生活保障和再就业等种种优惠政策的一个组织，更重要的是体现着与企业之间一种难割难分的劳动关系。世纪之交的下岗和失业并轨，则使得企业减员由下岗和失业两种形态变为失业一种形态，“全民所有制身份”终于成为历史，原来政府和企业所做的“终身雇佣”的承诺也被彻底打破。“并轨”的实质是以市场化就业为基础的风险就业机制对原有体制下以终身雇佣方式为基础的安全就业机制的一种取代。
市场体制下的风险就业机制是以“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业”为目标，旨在发挥市场调节就业的基础作用，明确政府在市场经济条件下促进就业的作用。这种就业机制打破了劳动力和资本、资产的相互依附状态，从而能更自由地重组资产和独立进行劳动力调整。市场导向就业机制建立的根本标志是，企业作为用人主体，劳动者作为择业主体的地位基本确立，并在此过程中初步建立社会保障体系，劳动力存量的调整直接通过市场而不再通过再就业服务中心或类似的机制实现。真正实现从安全就业到风险就业的制度转型是要以一些条件的改变为依托，比如说制定和完善与劳动就业有关的一系列劳动法规与政策，建立劳动监察和劳动关系调节机制，逐步完善社会化保障体系，培育和完善劳动力市场机制，以及改革工资分配制度等等。从劳动者的角度来看，风险就业机制下的就业风险首先表现在失业威胁，涉及到一系列艰难乃至痛苦的制度变革和观念更新，关键在于我们应该如何认识就业风险以及如何在风险就业条件下缓解就业压力、减轻失业威胁。
三、风险就业机制下的就业风险
从劳动者群体角度来看，风险就业机制下的就业风险主要体现在失业者再就业风险、新增劳动力的就业风险，以及在岗者的就业风险等3个方面。
产业结构演进和升级，一方面使得新型产业不断发展，创造出新的就业机会；另一方面，也使传统产业不断衰落，就业机会减少，就业机会在产业间发生转移。这就决定了劳动力市场必然要存在与之相适应的能流动、可聚散的机制，就业风险也就不可避免。在解决就业问题时，改革的方向和目标是要建立市场导向的风险就业机制，让企业富余人员和失业者通过劳动力市场实现再就业。这部分劳动者的就业风险主要体现在失业者的再就业风险。这种再就业风险也会受到劳动市场供求平衡、外来劳动者的就业竞争、以及再就业人员的就业需求等多方面影响。
城市新增失业人群的就业压力来自经验、学历、技能和观念。在市场竞争越来越趋向认同工作经历、高学历、高技能与外来打工者越来越多的就业环境中，新增劳动者普遍对就业感到无望，觉得自己已经被甩出了社会结构之外。在国家加大了下岗职工再就业工作力度的同时，新增失业人群的就业问题却成为死角，而政府对这部分人的就业鲜有政策性倾斜，无疑加剧了他们的就业压力。一些研究已经开始注意到大学毕业生群体的就业风险问题。
在岗人员的就业风险表现为两个方面：一是劳动者在其职业生涯中遭遇到的生、老、病、死、伤残方面的风险，即在岗人员的劳动风险；二是在岗人员可能被动失去现在工作的风险，即在岗人员的失业风险。我国自上世纪90年代以来逐步建立包括养老、医疗、失业、生育、工伤等保障体系，目的就是要保障劳动者的劳动与失业安全。
从劳动者个体角度来看，风险就业机制下的就业风险将伴随其整个职业生涯。即使是在劳动市场需求、劳动市场秩序和信息正常的情况下，失业后的极度窘迫也会加重失业者的焦虑，从而加大再就业的机会成本。总之，风险就业机制要求我们应采取有力的措施去缓解就业压力、减轻失业威胁，通过该给失业者提供适度的安全保障，变风险失业为安全失业。
四、风险就业机制下的失业安全
为失业者提供必要保障是社会保障体系的重要内容。自上世纪90年代以来，我国的失业保险收支规模都不断扩大，在一定程度上保证了我国企业改革的深化，保证了失业职工的基本生活需要。特别是1999年颁布并实施的《失业保险条例》，使我国失业保险基金的规模有了较大幅度的增长，基金的滚存节余也形成了一定规模。但这种滚存是建立在覆盖面小、享受对象有限的基础之上。
当前失业保险具有两大功能：一是为保障失业人员基本生活需要；二是为积极促进失业人员实现再就业。失业保险基金的一个重要支出项目就是失业人员领取失业保险金期间接受职业培训、职业介绍的补贴，但失业保险基金用于职业介绍和职业培训补贴的比例较小。因此，如何扩大失业保险基金在职业介绍和职业培训补贴方面的支出比例，充分发挥其积极促进再就业功能，将是失业保险制度发展与完善过程中的一个重要任务。而且，这一任务也不能完全指望失业保险基金来完成，中央和地方财政有必要不断扩大就业公共支出，构筑出一个积极规避就业风险、有效促进就业的政策框架。
当今世界大多数国家的失业保障都遵循“保险+救济”原则，为失业者提供失业保险和失业救助双重保护。这是因为失业保险是短期支付待遇，并有严格的期限和其他资格限制。尽管当前我国不少地方可以让不能满足失业保险资格条件的失业人员、或领取失业保险金后仍不能维持最低生活的人员领取最低生活保障金，但我们并没有一个专门的失业救助计划。而且，最低生活保障制度尚不健全，这必然影响失业者的生活保障。通过构建一个失业保险和失业救助的双重保护措施，可以有效防止失业人员因收入中断或未能实现再就业而陷入生活无着的境地。
我国的失业保障机制已经形成了一个大体框架，但这种失业保障体系严格来说只是城镇失业保障体系。即只对以户籍划分为基础的城镇劳动者提供就业保障和失业保护，而对于处于不充分就业状态下的大量农村剩余劳动力，国家目前还没有任何形式的失业保护措施。这与我国养老保险、医疗保险等社会保障制度建设中的城乡分割运行的整体形势有关，更与我国长期来形成的城乡二元经济制度结构有关。我国的失业保险体系主要是以保障最基本生活、实现就业为目标，即其保障的重点在于中低收入劳动者和就业能力较差的高就业风险阶层。而关于如何缓解全体劳动者的就业风险，提高失业风险保障层次的问题，则需要从劳动关系的调整和国家宏观就业促进战略等方面进行不懈努力。
五、结论与几点讨论
随着从计划向市场的经济与社会全面转型，就业体制由以行政计划为主的安全就业体制转变到以市场配置为主的风险就业体制，不同形式的就业风险在不断增大。面对劳动力市场的供求矛盾，产业结构的演化和升级，以及城乡劳动力市场统筹等一系列的矛盾与问题，如何通过强调政府责任、规范失业保险、加快立法进程等途径以促进就业、缓解就业风险，这是在我国经济与社会发展过程中迫切需要解决的一个重大问题。宏观就业形势要求我们应把促进就业放在更加重要的位置，实施积极的就业政策，督促地方政府把创造就业岗位作为重要工作目标。尽管解决我国现阶段失业问题的根本对策不是失业保障，而是通过扩大就业以降低失业率，但要保证规模日益巨大的失业群体的基本生活需要，实现社会稳定迫切需要建立与完善失业保障体系。当务之急是要着眼于我国就业领域面临的几个突出问题，采取有效措施促进制度完善、保证政策的有效实施。
1、关于政府在促进就业和保障失业方面的责任问题
政府应采取有效措施培育新的就业增长点，以增加对劳动力的有效需求，政府应当大力发展各种免费的职业介绍机构，疏通就业信息，沟通就业渠道，并规范私人职业介绍机构。政府有责任拓宽就业服务领域与内容，加大就业促进力度。
2、关于风险就业机制下的就业观念问题风险就业机制要求我们树立正确的就业观念，以正确的态度来看待就业风险和失业问题。这些观念包括自主观念、素质观念、发展观念、创业观念等，在市场配置资源的模式下，应倡导劳动者自主择业，积极寻找职业；积极学会从职业生涯的角度规划人生，选择职业，调换职业；还要能够在创业过程中寻找机会，发挥才干，发掘潜能，促进自我的完善。
3、关于失业保险制度及其完善问题发挥政府干预力量，保证再就业工作的持续、有效开展，仍是未来几年解决失业问题的一个重要手段，也是失业保险基金面临的一个重要任务。在完善失业保险制度过程中，应充分发挥其促进再就业功能，同时迫切需要建立健全失业保险基金使用、管理的制衡机制和监督机制，对基金的年度预决算和基金的收支进行严格监控。
4、关于就业促进与社会保障方面的法制建设问题