高新技术企业培训方案篇1
关键词：培训评估；选择时机；案例及应用
培训评估，是对培训项目质量及价值的确认，即在培训的项目中，运用科学的理论、方法和程序进行数据收集，并将其与整个组织的目标、需求联系起来[1]。建立培训评估体系不仅可以达到检验培训的终极目的，也可以规范培训人员的日常行为。现今的市场构建模式越来越趋于经济型体制，即通过高质量的人才培训方式，来获得企业的最大收益数值。企业之间的竞争也从传统的知识和技术竞争，转变成了现今的人才竞争，人才意识逐渐增强。因此，增强人员培训力度，并进行有效的评估至关重要。
1培训评估对于企业的重要性
1.1不断变革培训模式
培训评估不仅仅只是针对员工的技能进行的，也围绕员工个人的行为素质及内在的业务技能提升进行的。其可以使员工能够自觉地按照惯例工作，遵守公司的各种安排与要求，让员工的一举一动都充盈着培训的成果，是提高员工的业务技能及其工作积极性的关键。培训评估则是对员工的培训情况进行评价，并根据评估结果对员工进行下一步的培训设计，从而不断变革培训模式，以达到培训效果。
1.2构建企业文化
培训是企业“以人为本”理念与技能文化的贯彻过程，其不仅能够不断提升员工技能，还可以对其企业的文化进行“因人而异”的宣传。培训评估主要是对培训结果的总结，并评价企业文化在培训过程中的渗透情况，能够将培训评估与企业文化相融合，实现两者的共同提升[2]。
2企业培训评估的时机选择
企业的培训主要针对：劳动生产关系、新技术、员工素质三方面来进行，培训的选择时机至关重要。
2.1劳动生产混淆时
当前，大多数企业的员工劳动过程较为单一，劳动组织结构较为简单，导致了劳动生产过程中的工作与协作不明显。使得劳动技能的传播、传授受到阻碍。因企业的内部员工存在对企业文化、企业技能掌握的不平衡，员工与员工之间的工作划分领域较为模糊，造成了“一部分员工过于熟练，一部分员工较为生疏”的现象出现，使得企业内部的生产专业化与协作化受挫。
2.2新技术引进时
现今社会随着科技发展的日新月异，企业的技术领域也会随着时代的发展、科技的进步作相应的调整与整合，是企业实现最大效益的重要保障。企业的新技术包括：新型的知识、新型技术、新型的设备等。对其实现良好、高效的应用是对员工的最高要求。因此，在新技术的引进时期对员工进行培训与培训评估是非常有必要的，是提高员工素质、充实员工头脑的重要措施。
2.3员工职业素质较低时
员工职业素质包括员工的文化素质与员工的职业技能两种。一般刚刚进入企业的员工职业技能较低。因此，应根据不同员工、不同情况进行培训的管理及培训评估表的制定有助于员工职业技能的提升，是员工技术、文化、思想水平增强企业凝聚力的关键。
3培训评估的案例分析及应用
培训评估的应用应根据培训的不同模式来进行选取。企业的培训模式与相关应用的案例为：
案例一：Kirkpatrik的培训评估
Kirkpatrik的培训评估，即对：（1）受训者的满意程度；（2）知识、技能、态度、行为方面的收获；（3）工作中的行为改进；（4）受训者获得的经营业绩，四方面来进行综合评估判定。
适用范围：其主要适用于上述的劳动生产混淆时与员工职业技能较差时的培训评估，其可以在很大程度上改善劳动关系，提升员工职业技能。
实施方案：管理者可以通过：（1）纸笔测试、技能练习与工作模拟的方式等，对受训者关于培训资料、培训师、设备等的认可度进行测评；（2）根据测量原理、事实考据、技能要点的获得程度进行综合测定。（3）根据受训者的获益程度，进行培训的最后裁定，按照受训者上级、同级、下级对受训者的综合反应来进行最后的裁定。
要求结果：企业的整体组织得到改善，例如：节约培训成本、工作结果良性化、提升培训质量；员工与员工之间的工作关系、环境得到充分的改善。
案例二：CiRo培训评估
CiRo培训评估，即一种四层次的评估方法，是从情景、投入、反应、结果四个方面进行的。其主要针对：（1）组织可以通过培训克服或消除的相对薄弱的地方。（2）员工工作行为的指示。（3）新知识、新技能、新态度的掌握（4）个体及小群体的技能与胜任力。（5）方法、手段、过程的可接受程度。（6）人力、财务和物理资源投入的获益性，六方面进行综合评估。
适用范围：其主要适用于上述的劳动生产混淆时、员工职业技能较差时的培训评估，其可有效改善劳动生产关系、员工职业技能的提高及企业效益的评估策略。
实施方案：（1）投入有关于制度、预算、时间安排、建议书和程序评估的相关内容；（2）反馈给培训相关人员，对可能失败的来源进行监控。（3）根据受训者的培训情况，进行实际应用操作。（4）根据人力资源部门对受训者人际关系的考核、财务部门对受训者业务利润的考核、行政部门对受训者资源利用程度的考核等综合面上进行测评。
要求结果：对培训的目标进行测量和解释，实现企业的产值高效；加强企业员工之间的管理程序的应用力度；实现员工之间的良性合作循环。
案例三：Cipp培训模式
Cipp培训模式，即根据培训的具体例子，进行具体问题分析、诊断，重新发掘企业的新生产环境与需求机会。是对：（1）培训情景，即培训环境、培训材料、培训测评依据等的优化。（2）企业投入，主要是企业的人才培训投入。（3）实施过程，即培训过程与测评过程。（4）结构的收益获利，四方面进行评估。
适用范围：其主要适用于上述的新技术引进，使员工强化对新技术的掌握能力或企业不满足效益时的培训评估，是增强市场满意度调研的一种方法。
实施方案：（1）投入有关于制度、预算、时间安排、建议书和程序的评估相关内容；（2）通过调查、问卷、访谈、测试、观察、绩效记录等手段进行过程测评。（3）对企业的具体案例进行剖析讲解，让受训员根据自己的实际理解对其做出评判。（4）根据受训者的意见进行分析，按照企业的运行模式进行模拟，测算出企业的利益值与效益收益，选择出培训优质的受训者。
要求结果：对培训的目标进行测量和解释，对新技术的产值与应有达到完善，实现企业的产值高效；为企业的后续员工储备力度作担保，对有实力的员工进行预留，实现企业的人才储备力度。
4结束语
培训评估是对企业培训力度完善的最好手段之一，对于企业发展具有重要意义。因此在未来的发展过程中，企业应当充分认识到培训评估的重要性，并在员工培训过程中渗透培训评估理念，强化评估效果，从而更好的满足企业经济发展需求，也为我国的社会主义现代化建设作出更大的贡献。
参考文献
[1]曹传浩，郭雪.企业培训评估机制的建立[J].河北金通通信有限公司，2011（30）.
高新技术企业培训方案篇2
（四）智能化电网的建设需要要实现电网的智能化，需要大量新型专业技术人才，能够通晓发电、输电、配电、变电、用电各个环节，可以熟练地对测控装置、保护装置、故障录波装置、后台监控系统及直流屏等相关设备进行测量、控制、保护和监测，对智能电网产生的市场信息、电网信息、用户信息与宽带通信等多源信息流进行科学、定量的分析。
（五）企业发展的需求企业要求切实加强全员各类教育培训，必须实现“不培训不上岗位、不培训不转岗位、不培训不晋升”的培训目标，并要进一步加强对专业技能的抽调考，检验培训效果和培训质量，促进员工立足岗位成才。员工队伍仍存在“既多又少”的突出问题，特别是生产一线缺人，整体素质不高、技能水平偏低等对教育培训提出了更高的要求。
二、建立有效的教育培训体系
（一）建立有效的培训体系就要从企业的发展战略和人力资本战略体系出发，根据企业的战略目标加强规划，结合人力资本发展战略，量身定做出符合企业可持续发展的高效培训体系。
（二）评估企业开展员工培训的需求和详细计划，根据企业的战略发展目标，预测人力资本的需求量和分布情况。通过评估培训计划，达到培训项目和内容与企业的发展目标相一致，切实可行地解决企业在人力资本方面的需求问题，提前为企业做好人力资本的培养和储备工作。
（三）有效的培训体系也要充分考虑到人力资本在自我发展方面的需求。因此，企业在设计培训项目时，既要以企业的发展战略为宗旨，也要考虑到与人力资本的个人职业生涯相结合，实现人力资本素质的提高与企业经营战略相统一，将人力资本个人发展纳入到企业的发展轨道中来，充分调动人力资本参与培训的积极性和主动性，提高培训的效果。
（四）执行培训时要与考核相配合，并提高对培训过程的重视。在培训过程中，应该充分调动受训者参与互动、交流研讨。在培训的内容上，培训应聚焦企业实际问题，在培训过程中通过对受训者的培训，与受训者一道提炼出解决问题的方案与思路，充分贯彻让培训与考核紧密结合的原则，使企业能通过培训得到收益。
三、设计有效的企业员工培训方案
（一）培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训教师、培训对象、培训日期和时间、培训场所与设备的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1、培训目标的设置。培训目标的设置有赖于培训需求分析。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？通过培训后能够干什么？通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明确了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样岗位的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，来确定培训对象。
2、培训内容的选择。在明确了培训的目的和期望后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
3、培训指导老师的确定。培训资源可分为外部资源和内部资源，他们都有其特点、缺点，究竟选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
外聘老师选择范围大，可获得高质量的培训师，对培训对象有吸引力，提高培训档次引起企业各方面的重视，营造气氛促进效果。其缺点是缺乏了解有风险，且可能使适用性降低，纸上谈兵，成本较高。
内聘老师的主要资源是公司的领导、专责、具备特殊知识和技能的员工，其优点是有针对性，且有利于培训效果的提高，相互熟悉交流顺畅，培训易于控制，成本低。缺点是内部人员不易于在培训对象中树立威望，可能影响培训对象在培训中的参与态度。
4、确定培训对象。根据企业的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象。在最需要的时间里，选最需要的人进行培训，根据岗位在组织中的重要程度选择，员工愿望与组织需要相结合原则。
5、培训日期的选择
通常情况下，有下列三种情况之一时就需要进行培训。
（1）新进员工培训。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准，他们必须了解企业运作中的一些差别，并掌握一些技能。
（2）避开培训对象工作高峰期，选择不影响他们完成工作任务的时间，比如避开每月规定的抄表日期，抢修高峰等。
（3）新技术培训。如引进新项目、新技术、新设备，购进新软件等都需要对原有职工的培训。在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训做出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据电力行业的工作特点，对普及性培训，则“短、小、精”培训方式比较适合。
6、培训方法的选择。培训的方法有多种，单对农网工作人员来说，比较适合可分为三类。
（1）适宜知识类培训有讲授法、专题讲座法、研讨法。
（2）以掌握技能为目的的实践性培训有工作指导法、演示法、工作轮换、个别指导。
（3）适宜综合性能力提高和开发的参与式培训有自学、案例分析法、事件处理法、头脑风暴法、模拟训练法等。
（二）培训方案具体实施计划
1、完善企业各种编制员工的技术技能提升激励机制。重点是健全占电力企业基层单位员工总人数70%的农村电工、劳务工培训、评价、使用、待遇、职业发展一体化的机制，给广大农村电工、劳务工创造一个干事创业的舞台，激发员工的潜能。让他们切实感受到学与不学不一样、干好干坏不一样。同时要完善农村电工、劳务工的档案资料，让他们有归属感。
2、健全培训目标考核办法、积分管理办法、持证上岗等制度，将培训与人才评价、岗位晋升、薪酬待遇结合起来，同时拓宽员工发展渠道，开辟技术、技能等各类人才职业发展通道，鼓励员工各尽其才、各显其能，人人快乐工作。
3、按照“干什么学什么、干什么会什么、干什么专什么、缺什么补什么”的原则，对一线员工进行有目的、有计划的培养。要制定企业员工学历、技术技能提升目标计划，规定员工在一定的工作年限必须达到学历和技术技能目标和与之配套的激励措施，让每个员工都有职业提升的目标计划。让他们看到职业生涯的前景。
4、立足岗位，突出差别化。对于技能人员，要以实操型的培训为主，提升岗位应知应会能力，特别是要加大班组长和技术骨干培训的力度。结合实际，对员工进行在岗新知识、新技术、新技能培训。
5、注重培训师和培训管理者的建设，培训师资可以定期选拔生产岗位的技术技能骨干，经过培训后回到单位担任培训师。也可以选出班组的技能手担任本班组的培训师。
6、开展形式多样的技术技能培训，可以利用工作例会、交接班、班前班后会、设备安装调试、项目验收等契机，围绕岗位工作中的难点问题，进行学习交流。开展岗位练兵、技术比武、技能竞赛、师带徒等活动。
7、大力推进持证上岗工作。持证上岗制度是保证员工正确履职、适岗胜任的有效手段。员工上岗应持有：一是资格证，这是员工上岗的必备条件，包括准入资格证和技术技能资格证。对于新入企员工及转岗、晋岗员工，经过上岗前培训、考试合格后取得的岗前培训合格证也必须纳入准入资格证管理。二是在岗培训合格证，是企业结合实际，对员工进行在岗新知识、新技术、新技能培训，经考试考核合格后发的在岗培训合格证，是员工技术技能水平不断提升的证明。总之，持证上岗，就是要求员工必须持资格证上岗，上岗后还要不断掌握本岗位的新知识、新技术、新技能，做到适岗胜任。
8、建设培训基地。有条件的单位都要建设培训基地，基地配备各专业工种的实操设备，仪器、工机具，开发相关课件，集中资源，整合师资力量，为员工实操学习培训提供场所。着重满足一线人员实操培训的需求和任务；课程的设计要根据各类专业岗位，系统地去开发。
9、切实将培训内容转化为生产力。对培训机构和企业来讲都是一项难度很大的任务。这就首先要求培训机构要对培训的内容有深入的研究和实践，对其关键部分要有深刻的理解，能够从各种繁乱的线索中找到导致问题发生的真正原因；其次，对企业而言，必须有真正熟悉岗位工作的人员负责培训。对培训的这种转化要有耐心，不能操之过急，因为有的培训转化为生产力可能要花费1、2年的时间，而且这种转化一般将衍生成为企业文化，这可能极大地提高企业的凝聚力和竞争力。
四、培训方案的评估及完善
培训方案的测评主要从三个角度来考虑。从培训方案本身角度考虑，培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是分析其是否符合培训需求分析；传授的信息是否能被培训对象吸收，否则要考虑到传授的方法以及培训对象学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从培训对象的角度来考虑，观察学员培训前后行为的改变是否与期望的一致，了解学员对培训项目的主观感觉或满意度，学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。从培训实际效果来考虑，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析、培训方案的设计、培训方案实施费用，培训对象在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括企业收益和社会效益两部分。
五、培训不等于回报
培训效果应从企业长期发展着眼，短期内不一定可看到效益，而且培训过程，尚存在许多问题。如培训对象素质不高、培训流程有障碍、培训对象学习方式单一等。对于这些问题，要使培训对象对培训内容感兴趣，培训效果与绩效挂钩，培训内容以技能为主。五、农网工作人员的培训过程，应提倡普及性培训和个性化培训相结合，前面所讲述基本是普及性教育，下面强调是个性化教育部分，如培训农网高技能人才或培训农电竞赛人员，就应该按照个性化方式培训。在这里简单介绍个性化培训模式及内容。1、约见会谈。通过与学员个性化沟通，确定个人学习目标；2、制定个性化培训方案，明确学习内容，时间进度，学习步调等；3、监督指导。教师要了解学习进度，并进行进度检查。学员有什么需要，或发现问题，教师应及时给予指导；4、能力评价与测试。每个学员学习一个阶段或学习结束时，应有一个总结性评价；5、跟踪反馈，做好培训评估工作。
六、结语
电力企业是技术密集、人才密集、专业性强的行业，电力企业在人才比例、人才当量上不容乐观。一定要积极探索、不断总结出学员教育管理的新途径、新方法，为电力企业培养出更多、更好的高素质、高技能人才，实现人力资源增值，实现员工与企业的良性互动，实现电力企业和员工的持续健康发展。
参考文献：
[1]施峻.电力企业人力资源培训的问题与对策[J].丽水学院学报，2005，(4).
[2]颜爱民.人力资源管理理论与实务[m].长沙:中南大学出版社，2004.
[3]孙健，纪建悦.人力资源开发与管理——理论、工具、制度、操作[m].北京:企业管理出版社，2004，(12).
[4]李佑颐，赵曙明，刘洪.人力资源管理研究述评[J].南京大学学报(哲学·人文科学·社会科学)，2001，(4).
高新技术企业培训方案篇3
关键词：教育技术；企业培训；培养目标
中图分类号：G640文献标志码：a文章编号：1674-9324（2014）07-0002-03
引言：
目前我国开展教育技术学本科专业的高职以上学校200余所，毕业生就业情况不容乐观，一些非师范院校的毕业生面临着事业单位不认可、企业单位不知道的尴尬状态，即使是师范院校的教育技术学本科毕业生，也面临着事业单位人力资源饱和、就业困难的问题。打破这种尴尬的局面，突破学校教育技术，为教育技术学本科毕业生拓展出更广阔的就业空间迫在眉睫。
一、我国教育技术学专业人才培养现状
1.我国教育技术专人才就业方向。教育技术学专业最早在师范院校中建立学科，并且很长一段时间内只有师范院校中开设此专业，这就造成了教育技术学毕业生就业大都面向学校的情况。即使在20世纪末期很多非师范院校也开设了教育技术学专业，但由于办学经验、条件等因素的限制，导致教育技术学毕业生就业方向仍以学校为主的现象延续至今。目前，我国教育技术学本科毕业生的主要就业方向为：基础教育的信息技术课程教学；各级学校、电教机构的技术工作人员；it产业中教育产品开发；广播电视系统的策划等，而在各种企业、事业单位从事培训工作的人则非常少。
2.造成目前就业方向的原因。我国教育技术的应用并不完善，主要集中于学校教育技术，企业培训方向重视程度不足。造成目前这种状况的原因可以从以下几点分析：（1）专业特色不明显，社会认知度不高，企业对于教育技术专业不了解。（2）学生自身对于学科认识不足，对于自己的研究方向不明确。（3）专业最初源于师范院校，后来广泛发展于师范院校与非师范院校之中，专业培养目标过于宽广。在稳固当前就业方向基础上，把我们的毕业生推进企业，从事企业培训、教学设计师的工作，打开更大的就业需求空间应是教育技术学人才培养的下一个重点目标。
二、企业培训前景分析
经济全球化的今天，企业间竞争日益激烈，而企业间竞争的核心问题是人力资源的竞争。开发人力资源的有利手段就是人员培训，企业需要运用有效手段对于自己的员工进行培训，使企业立于不败之地。运用现代教育技术进行企业员工培训作为一种先进的学习和管理手段，能在“投入―产出”间得到最好的平衡，已成为企业培训的新趋势。
1.企业员工素质现状。国家统计局预测，我国劳动人口峰值将在2020年到来，但大多数人的受教育水平依然偏低、学历不高。相关数据显示，目前我国的劳动者中，有70%的劳动者为初中及初中以下文化程度，这个水平相当于美国100年前的水平。我国城镇企业在职人员1.4亿左右，这其中技术工种大约7000万，在这7000万技术工人中，初级工60%，而高级工仅占3.4%，而在发达国家，高级工的比例为40%左右。一系列的数据显示，我国企业员工的整体素质与发达国家相比有很大的提升空间。当企业面临生产科技含量增加、产品更新速度加快等问题时，企业必须想办法提高自己的员工素质，员工培训问题亟待解决。
2.国内企业培训现状。我国企业培训是近几年新兴发展起来的一个热点领域，企业培训还处于发展阶段。在认识到问题的同时，我国越来越多的企业愿意投入一定的财力和物力对员工进行培训，如操作技能、礼仪行为等方面的培训。但是，由于在企业培训设计时，培训目标不明确、教育内容和教学形式陈旧、质量考核和评估机制不健全等问题的存在，使得企业培训中缺乏有针对性的教学内容、整体性的教学过程和可操作性的教学手段，造成企业培训与其实际需要脱轨，培训效果并不理想。
通过上述分析可以看出，企业培训市场需要规范，需要更科学的企业培训方法与理念。
三、教育技术与企业培训
1.教育技术应用于企业中的理论分析。想要了解教育技术在企业培训中有无用武之地，我们首先应对企业培训与教育技术进行了解与比较，看看二者有无共通之处，寻找教育技术在企业培训中应用的契合点。（1）现代教育技术。教育技术aeCt’05定义为：教育技术是指通过创建、运用和管理适当的技术过程和资源来促进学习和提升绩效的研究和符合职业道德规范的实践。通过定义我们可以看出，教育技术是一个动态的实践过程。对于促进学习和提高绩效相关的过程和资源，进行创建、管理和应用，这些过程都是动态的，需要设计教学方案、实施教学方案、评价、修改教学方案等多环节，经过多环节的动态更新实践，最终能够使得学习者知识、技能得以提高，职业道德得以规范。教育技术的目的是促进学习和提高绩效。绩效是指学习者有目的、有计划的行为倾向和结果，也就是学习者的能力及其在新环境中的迁移能力，对企业来说，绩效则是指该企业组织预期的、符合总体目标的业绩[1]。定义在关注学习过程的同时还关注学习结果，进一步还表明通过培训来提高企业绩效也是教育技术学重要的研究与应用领域。（2）企业培训。企业培训是一项以改善员工工作态度和绩效为目的，以提升员工的知识和技能为宗旨的活动[2]。企业培训的目的是通过企业培训，让员工在操作技能、知识、态度等方面年有所提高与更新，使员工综合素质提高，进而提高企业效益和形象。换句话讲企业培训的目的就是为了促进员工学习和提高员工绩效，这个目的与教育技术的目的是相同的。一个系统完善的企业培训，需要需求分析、培训方案设计与开发、培训、评价等几个环节。这些环节与教育技术的实践环节基本一致，并且需要有科学的理论作为支撑与指导。通过对于教育技术与企业培训的分析我们可以看出，二者在目的、实践环节等方面都有着共通之处，把教育技术引入到企业培训中，理论上是可行的。
2.教育技术应用于企业培训实践分析。理论方面，我们经过分析得出，将教育技术引入到企业培训中是具备可行性的；实践方面，已经有人开始实践将教育技术引入到企业培训中了。在国外，教育技术不仅在学校教育中应用广泛，在企业培训中的使用也是非常普遍的。美国是一个成功把教育技术理论与方法引入到企业培训中的国家，佛罗迪达大学、印第安纳大学等学校培养出来的企业培训人才得到了广泛认可，并且具有广阔的就业前景。在我国，台湾地区目前这方面做得相对比较好，但是大陆地区的教育技术理论与方法目前仍主要广泛应用于学校教育中，根据大陆地区企业培训的实际情况，把学校教育技术借鉴引入企业培训中有很大的研究与应用空间。
3.教育技术在企业培训中应用具体体现。教育技术专业的培养目标是希望学生掌握理论与技术两方面的实践能力，在技术方面主要掌握现代信息技术的制作、操作能力，而理论方面主要是将所学的相关理论综合应用，最终体现在教学设计上。教育技术学毕业生走上企业培训岗位后，可以从事企业培训课程设计与开发、系统维护等工作，还可以从事企业培训体系设计、授课工作，还可以从事企业培训课程对外采购等方面的工作。
四、调整培养方案，将教育技术学专业人才输送至企业培训行业
1.目前基础上，本科生进行研究方向选择。教育技术学本科生前两年进行基础课程的学习，在大三的时候让学生进行自主方向选择，在现有就业方向基础上，增设如课程开发方向、培训体系设计等方向，课程开发方向的学生重点研究技术开发，进行课件、课程制作与开发方面的培养，而培训体系设计方向，则主攻教学设计方向，除了学习课堂教学设计相关内容之外，还应该加强企业培训体系方向的培养。
2.企业培训方向，重点加强教学设计、教育学、心理学等理论学习，开设管理学等课程。由于企业培训与学校课堂教学设计存在一定的差别，应在现有课程结构基础上进行相应调整，除了目前实施的教育学、心理学、教学设计等课程，还应开设管理、经济等相关课程的选修，拓展学生企业培训视野，提高企业培训设计能力。
3.引进来、走出去，加强与企业合作，让学生跟踪企业培训单位或者模拟企业培训。绩效技术、知识管理等都是教育技术专业研究的热点，但是这些内容在许多大公司当中的应用已经走到了学校的前面，它们通过大量实践总结出了丰富的经验，如果将这些先进经验引入到教育技术专业，教育技术专业的发展空间将得到进一步的拓展。这个领域做得比较好的是美国印第安纳大学教育技术学专业，他们围绕教育、绩效技术、培训三个方面来培养学生，绩效的理念贯穿始终。
可以采取引进来、走出去的方式进行本科生培养，可以与企业进行合作，派学生到企业的人力资源部门进行实习，技术方向的主要进行相关课程开发与维护的学习，而企业培训设计方向的学生则应该加入企业培训团队，亲自参加企业培训设计全过程，我们可以派1～3名同学作为与1名企业培训设计师的交换，让这1～3名同学到企业中共同承担企业中1名成熟企业培训师的工作，同时，将交换过来的成熟企业培训师请到学校中来，为低年级的教育技术学专业学生讲课，传授企业培训实践案例与经验。
五、结论
企业培训与教育技术有共同的培养目标、相似的实践环节，在就业引导培养方向、企业培训师急需的情况下，企业培训无疑是教育技术学专业发展的一个重点培养方向，只要适当调整培养方案与方式，企业培训方向将成为教育技术学专业毕业生一个广阔的就业空间。
参考文献：
[1]张妮.现代教育技术在企业培训中的应用[J].黔西南民族师范高等专科学校学报，2008，（04）.
高新技术企业培训方案篇4
部级专业教学资源库建设的目标是“对接产业振兴、服务青年成才，瞄准职业岗位、校企合建资源，引领学习模式、满足多元需求”，它面向一线教师、学生、企业工作人员、社会学习者，真正实现教学资源的共享，提高教学质量与社会服务能力。院级重点、特色专业教学资源库建设的目标应该是“瞄准职业岗位、校企共建资源，引领学生学习，实现教学资源、企业资源共享”，核心目标也是要实现教学资源的共享，提高教学质量与社会服务能力。通过建设计算机应用技术专业移动互联网应用技术方向教学资源库，必将有效推进专业教学资源的标准化建设，促进资源整合，最大化的实现资源共享，提高本专业教学效率及人才培养质量，能有效培养学生自主学习、协作学习、终身学习的能力。同时，校企合作深度将近一步加强，通过资源库建设，有效的将学校、企业、教师、企业员工联系在一起，促进共同进步，最终实现高职人才培养与企业需求的无缝对接，增强学校、企业的社会影响力。
2计算机应用技术专业教学资源库建设内容
专业教学资源库建设不是资料的堆叠，它具有更广泛的意义，既要考虑面向专业、面向课程的教学资源，也要考虑面向行业、企业、职业岗位的资源，还必须要支持教学活动、教学管理与评价。因此，本专业教学资源库建设主要面向计算机应用技术专业移动互联网应用技术方向，课题团队在深入企业一线调研、多所高职院校学习、交流的基础上，共同研究确定以下建设内容。
2.1专业资源
通过对行业、企业深入广泛调研、分析，确定计算机应用技术专业移动互联网应用技术方向所对应的职业岗位（群），对已有的人才培养方案和课程体系设置等进行研讨，完善和修改，确定符合教育教学规律、职业岗位需求，满足共性需求，兼顾个性需求的工学结合人才培养方案和课程体系等专业建设资源。主要建设内容包括：专业就业岗位、职业岗位能力分析、人才培养方案库、人才培养规格、课程体系、人才培养模式、实验实训基地建设等。专业和就业岗位介绍包括社会经济需求、专业介绍（特色）、就业方向介绍、职业岗位能力分析表、岗位技能标准等；人才培养方案库包括产业发展趋势分析、人才需求调研分析报告、不同方向培养方案库等；实践教学包括实践教学体系、校内外实训基地建设方案库；专业评价包括专业教学质量标准、毕业学生调查分析情况汇总、专业评价结果；课程体系包括不同方向课程体系、课程标准库、教学进度安排表等；专业建设规划包括专业五年建设规划和实施步骤等；毕业条件包括学生毕业基本条件及学分置换管理办法。
2.2核心课程资源
课程是专业教学改革的基本单元，也是资源库建设中极其重要的一部分，由课程主讲教师、企业兼职教师、企业专家组成课程建设团队，每门课程确立建设负责人，确保建设质量，主要建设课程为《C程序应用与开发》、《移动互联网站设计》、《JaVaweB应用与开发》、《android应用开发》、《软件测试技术》。课程资源建设内容包括核心课程标准库各一套；学习引导，学习方法、学习路径；每门课程的整体设计、内容选取与组织、教学安排等；每门课程的具体学习情境设计；提供每门课程的全部学习情境的电子课件、整体设计录像和学习情境教学视频、配套习题库、作业库、理论题库、实训题库、学生自主学习方案、课程考核方案库一套。
2.3实训资源
通过校企双方合作共同开发实训项目库、课程设计库和毕业设计库，建立审核与动态更新机制，保证实训资源持续更新。主要建设内容有实训项目库、毕业设计库，包括每个实训的指导书、具体任务单、编码规范、文档规范、数据库设计规范、接口规范、实训考核方案、实训流程、实训项目范例、每个毕业设计的任务书、开题报告、功能模块分析等。
2.4企业资源
通过企业、行业提供和自行采集的方式，展示新技术、新标准等信息。主要建设内容包括企业案例介绍，包括每个案例的开发背景、功能说明、应用情况等。开发和管理文档库，包括每个案例的可行性报告、需求分析、系统设计、数据库设计、编码、测试、维护等，以及新技术动态、国家相关政策等。
2.5培训资源
根据软件行业相关职业标准，建成涵盖师资培训、学生技能竞赛、项目开发与管理、前沿技术等在内的各种培训包，面向学生和教师，主要建设教育教学技能培训资源、创业创新大赛、移动互联应用技术大赛等各类竞赛培训资源等。
2.6职业信息资源
联合合作企业，收集整理各类职业标准、行业资格证书类型、考核标准等资源。通过各高职院校就业网站、合作企业网站收集企业信息和就业信息。主要建设内容包括：职业标准、职业资格证书类型、“双证融通”实施方案及对应考核标准、证书申报流程、企业信息、人才需求信息、学习者学习档案、职业生涯规划、就业指导、就业培训信息。
2.7资源库平台
在资源库内容建设的基础上，利用学校自身技术开发力量，在企业技术专家的指导下，逐步梳理、整合内容，先设计，完成资源库平台搭建，逐步完成模块建设，再集成整库，边建边用，逐步完善与更新。资源库平台的主要功能有支持用户权限管理，根据系统设置的安全规则或者安全策略，以及用户的角色限定其可以访问的资源。通过权限管理，用户只能访问到自己被授权的资源，既方便用户查找相关资源又保证资源使用的安全性。支持用户个性化操作，能有效通过普通浏览器下载各类资源及对资源进行评价。支持对各类资源的利用率统计分析，通过分析结果确定各种资源的使用频率、用户群。
3计算机应用技术专业教学资源库的建设原则
为确保专业教学资源库的建设达到预期建设及使用目标，资源库的建设必须坚持以下原则：一是必须体现高职特性及专业方向特性，提供符合高职人才培养模式特点的内容结构；二是资源库的建设是以专业为单位，应围绕专业来制定培养计划、系统化设计课程体系、完善师资队伍配备及教学资源配备、展现专业建设成果等；三是做好资源库平台设计，向学生、教师、企业人员提供一个开放性、共享性、可扩展性、高可靠性的系统结构；四是建设标准规范，入库资源必须符合相关标准，应严格按照教育资源建设技术规范CeLtS-41.1进行建设；五是注重资源质量，资源库平台必须提供对入库（更新）资源的审核机制；六是资源动态更新，方便用户体验。
4结束语
高新技术企业培训方案篇5
【关键词】校企联合；人才培养；模式
不断的更新教育理念是人才培养质量提高的关键，人才培养体制的改革则是人才培养的核心。工程人才在培养过程中存在校企脱节的现象，而高校和企业联合培养作为一种新的培养机制从根本上解决了这个问题。高校对学生的培养不应仅仅局限在书本上，而是要多多关注社会需求，企业掌握了行业的发展趋势、前沿技术等情况，企业还拥有高校不具备的最先进的生产设备和制造技术，真实的工程实践环境，这些对高校的人才培养尤其是工程实践人才的培养都起着至关重要的作用。
为探索高校与企业联合培养学生的有效途径，实现高校人才培养和企业需求的对接，高校应该成立专门的校企合作机构，对其进行专项研究管理，在学校的专业培养方案中，加入企业要求，创建校企共同修订的培养方案，开设共同开发的新技术系列课程，促进学生进入企业参加实际工作等形式多样的校企联合培养模式。
1校企共定联合培养方案
在培养方案的设计中，将学生在本科阶段需要掌握的基础理论知识与技术按照分层次、分模块的方式，集中地安排在前几个学期，而后几个学期则由校企共同制定培养方案，主要包含有“5+3”（前5个学期执行学校培养方案，后3个学期执行校企联合培养方案）、“6+2”（或称“3+1”，含义同前）、“7+1”（含义同前）等多种形式的校企联合培养模式。
其中联合培养的内容：根据企业对技术及人才的需求，校企联合设计课程与实践教学计划以及职业素质培训内容；联合培养的平台：学校与企业联合在校内建设“双真实验室”（真实的企业生产、设计环境；真实的企业研发、设计课题），并在企业建立实习、实践教学基地；联合培养的师资：由企业派技术骨干与校内教师共同承担授课及培训任务，按此模式对学生进行联合培养。
这种校企联合培养模式是前3年执行原专业培养方案，第4年由公司与学校共同制订剩余培养计划。教学方式可以采用小班教学，互动式教学，案例式教学，上课可以在校企共建的实验室，解决了理论教学与实践教学脱节的弊病。学生在实验班通过一年时间全面的强化学习，真正做到“零适应期”，成为企业竞相录用的人才。
1.1“3+1”创新教育实验班
“3+1”创新教育实验班的理念是全面实施创新素质教育，由公司辅助学校共同制定培养方案，前3年实行原专业培养方案，后一年学生按专项的课程体系进行培养，学校承认所完成的学分。
“3+1”教学模式可以突出创新型的人才培养，教学方法上采用互动式、案例式等多种手段。注重学生综合能力的培养，通过项目训练，包括需求分析、方案论证、资料搜集、系统设计、系统测试、文档撰写等环节和专门的职业素质训练环节，使学生成为企业需要的“熟手”。
1.2企业对接定制培养
这种培养模式是先由企业招聘，通过笔试和面试的学生根据企业的要求，学校与企业共同组织对学生进行后期培养。经过培训的学生作为见习工程师到企业中参加项目实训，实训合格的学生成为企业的正式员工。这一培养主要通过在校外和校内基地两种形式进行：
1）学生大四一学年到企业校外基地培训和实习，学生按照实验班管理，第7学期实行课程置换。
2）学生在企业校内基地业余时间学习，按照与企业共同制定的计划，主要由校内老师授课，双方共同管理，企业考核验收。
1.3校企合作“接力式”人才培养
针对社会对紧缺人才的需求，高校与企业合作进行新课程开发，并设立培训项目。前半程技术基础部分由学校教师担任，后半程真实项目实训部分由企业教学团队指导。学生主要利用在学校的业余时间学习，通过在人才实训中心建立的实验室进行。企业参与教学管理和考核。
1.4校企合作开发勤工俭学
校企合作共同建立“梦工厂”，以勤工俭学的形式向学生开。为学生提供业余时间参加企业工作实践的机会。学生在校不仅能够接触到企业提供的开发设计和项目，跟踪行业最新的发展前沿，学习开发技术，将理论运用到实际，而且学生在完成规定的开发任务后还可以获得一定的报酬。勤工俭学同时面向低年级学生开放，能够锻炼学生的职业意识，积累工作经验，提高学生的就业能力，同时也可为学生进入自主创业奠定良好的基础。
1.5大学生创业实践孵化基地
创业基地提供自立、企业合作和教师科研项目来源，争取国家创业扶持基金以及其他国家政策扶持基金以及企业提供的费用支持，由企业和学校具有商业开发背景和经验的老师进行指导。学生可以尝试自己的创意和想法，验证自己的技术能力和水平，试水创业项目的市场反应。学生可以完全不受时间和地点的制约，在不影响学校课程的情况下，可以使具有创新意识的学生达到练手的目的，借以提高自己的自信心。基地主要面向大三、大四学生，侧重对大学生创新意识、创业设计、技术实现和创业经验的培育和服务。学生通过锻炼，获得一定的自信心，可以获得对接单位的进一步专业服务。
2校企共同开设新技术系列课程
校企共同开设新技术系列课程主要按照国家的行业发展需求，以人才缺乏的行业为重点，由企业和学校合作开设各类新技术系列课程，新技术系列课程可对应培养方案中的专业课程，进行课程、学分的置换。此类联合培养项目是紧紧跟随社会的需求而开展的，课程的设计开发也是相关行业企业与学校共同完成的，由企业高层技术人员来给学生上课，并带学生到企业体验实际工作流程，经过培训的学生在第7或第8学期可作为企业的见习工程师参加到企业的项目中进行实践训练。
3校企联合培养，学生进入企业工作
学校通过和企业签署长期人才联合培养协议，与企业共同制订联合培养方案，学生在学校完成本科教育必要的理论知识及学科专业技术的学习，并按联合培养方案经过一定的培养训练后，再送到企业进行为期一年或半年的联合培养。学生经过这样的联合培养，毕业时已成为有一定设计开发经验的“熟手”，在进入工作岗位后可以很快从事技术工作，从而跨越了企业需求与学校培养之间的鸿沟。
在校企联合培养模式的探索与实践中，我校做了以下几方面的工作：
（1）建立了“中兴-西邮nC联合教育中心”。该中心是集教学、实验、实习、管理职能为一体的实体机构，全面处理校企合作中的各种事务，协调校内各部门以及与企业间的合作关系。
（2）积极争取政府部门的支持与参与。我校是西北地区高校中唯一的部级“电子信息产业高技能人才培养基地”，同时我校还是陕西地区高校唯一的“西安高新技术开发区it人才实践基地”。
（3）加强师资培养。在校企合作中，企业提供对校内教师的免费培训，在各类培养、实践项目的实施中校内教师也积极参与，同时学校还派教师到著名企业去培训，从而逐步改变学校教师实践能力薄弱的现状。
由于学生及企业切身感受到了联合培养带来的好处，他们均给予联合培养高度评价。校企合作联合培养，增加了实践动手能力，学生学到了许多课堂上学不到的实用知识和技能。缩短了学生转变为职业人的时间，使学生进入公司能够更快的进入角色。
4结束语
加强高校和企业之间在人才培养方面的合作，对高校、企业和学生是三方受益的，对高校来说，企业的文化、环境和技术在一定程度上对优化专业设置，丰富教学手段，改善实践环境等都有积极的辅助作用。对企业而言，可以缩短毕业生进入企业的适应期，增加企业的人才储备，提高经济效益。对学生来讲，能有效提升学生的工程实践能力，培育团队合作精神，增强个人竞争力，拓展了自身发展空间。
【参考文献】
[1]张国军.校企联合培养人才模式的探索与实践[J].探索与实践，2012（6）：182-183.
[2]叶宏，陈培，等.校企联合培养模式[J].继续教育研究，2009（9）：174-174.
高新技术企业培训方案篇6
【关键词】学岗互通分段递进五环联动
【中图分类号】G71【文献标识码】a【文章编号】2095-3089（2013）06-0248-02
随着3G、云计算、物联网等技术的迅猛发展，网络技术的应用也达到了新的高度。企业迫切需要懂技术，能服务、会管理的高端技能型网络技术人才，因此加大培养网络专业高端技能型人才力度，稳步推动高端技能型人才队伍建设，对推动行业和区域经济的快速发展有着举足轻重的作用。
一、人才培养方案修订常态化
鲁昕部长在2011年6月教育部组织的首届“高等职业教育引领职业教育科学发展战略研讨班”报告中，明确提出了高等职业教育的主要任务就是培养生产、建设、服务、管理第一线需要的高端技能型专门人才。[1]要想在高速发展的网络行业培养高端技能型人才，人才培养方案的修订至关重要，必须通过走访企业、毕业生问卷调查、企业家访谈、政策分析等多种形式，并且对区域网络技术相关产业发展状况、技术更新情况、人才市场需求、毕业生就业质量进行深入调研，根据调研情况，健全“三年一大修，每年一微调”的人才培养方案优化常态机制，每三年根据专业运行实施情况对人才培养方案进行1次大修，每年对专业技能模块、课程标准和教学内容进行微调，使人才培养目标、培养规格、课程体系和教学内容能适时与最新技术和产业发展相对接。
图1网络技术专业人才培养方案制定流程
二、人才培养模式改革科学化
按照网络技术专业高端技能型人才培养的定位、行业对人才的需求和企业岗位的要求，潍坊职业学院网络技术专业通过与思科网络技术公司、RedHat公司以及济南博赛技术有限公司等企业的深度合作，创新实施“学岗互通、分段递进”人才培养模式改革。
“学岗互通”是充分利用学校和企业两种育人环境和资源，通过在教学内容中融入企业项目案例、技能大赛和职业资格认证内容，以项目设计制作为主线开发技能训练项目，按照工作过程设计教学过程，按照真实工作环境建设实训环境，以此促进学习和岗位的互为相通。“分段递进”则是按照基本技能、专业技能、岗位技能的递进规律，采取四段式教学安排。第一阶段完成基本素养和专业能力培养，使学生具备办公自动化、网站建设等基本专业技能。第二阶段完成网站设计、系统集成和网络安全三个专业技能模块培养，使学生具备建网、用网和管网的核心技能。第三阶段与合作企业组建订单班，使学生达到企业岗位的要求。第四阶段完成综合职业能力培养。通过顶岗实习、创业实践、毕业设计等训练，完成由学生到企业员工或职业人的角色转换，做好就业准备。
三、课程体系构建能力化
根据潍坊当地经济发展需求，结合网络技术专业人才培养培养规律的要求，通过与行企专家对专业面向岗位进行细致分析，构建了“基本素质平台+专业能力平台+能力拓展平台”模块化课程体系。基本素质平台课程主要包括政治理论课程、公共必修课程、公共选修课程。专业能力平台课程包括专业群公共平台课程模块、专业核心课程模块和自主选学的就业课程模块。能力拓展平台课程主要培养学生的综合职业能力、创新创业能力，主要包括专业选修课程、大学生创新创业教育、特长生导师指导课程等。
表1计算机网络技术专业课程体系构建表
四、校企合作实效化
网络技术专业要实现为企业超值服务的目标，必须坚持以企业为主体，以服务为主旨，以改进为主题，形成符合职业教育科学规律的新型模式。[2]潍坊职业学院网络技术专业以“合作办学、合作育人、合作就业、合作发展”为基本思路，创新实施以典型项目为主体的“五环联动”校企合作模式，真正实现校企之间资源及人才共享，教师与工程师共事，学生与企业员工共担，项目开发与专业教学共通，企业文化与专业文化共融的新格局。
1.成立校内工作室
充分发挥区域产业优势、人力资源优势和实训基地优势，与济南博赛网络技术有限公司、济南实际高鸿有限公司、潍坊裕华科技有限公司等相关企业合作，吸引技术专家进驻校内实训基地设立“校内工作室”，引进企业的真实项目对学生进行生产性实训，即把企业的生产环节在校内实现。
2.成立校企共建学院
与国内知名企业安博教育集团在校内成立服务外包学院，按照现代职业教育理念，创新校企合作体制机制，从招生、培养、就业、基地建设、师资队伍等方面进行全方位合作，促进校企之间的深层次对接。
3.成立高端认证培训中心
与思科、红帽、H3C等国内外龙头企业合作，成立认证培训中心，通过引进行业企业先进认证培训体系、企业文化、企业案例素材、习题库等，为网络专业课程建设、教学团队建设和社会服务能力建设搭建良好平台。
4.对接校企文化
积极推进企业文化进校园、进课堂活动，加强与企业文化对接，在教育教学、管理等各方面融入企业元素。科学设计网络专业文化建设方案，积极宣传优秀的专业文化和企业文化，促进校企文化融合，形成良好的文化氛围。
五、总结
培养具有区域特色的网络技术专业高端技能型人才，促进专业快速发展，既是提升毕业生就业竞争力的手段，也是实施国家高端技能型人才培训工程的重要内容，任重而道远。[3]
参考文献：
[1]张景雷.高职院校要积极打造高端技能型人才培养基地[J].继续教育.2012，（13）.
高新技术企业培训方案篇7
关键词：专业技术人员；培训；模式
中图分类号：G726文献标识码：adoi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.09.10文章编号：1672-3309（2012）09-22-03
企业专业技术人员是生产经营中的关键人员、核心力量，专业技术人员通过持续有效培训，更新知识结构，提升综合素质，有助于促进人才资源的保值增值和高效开发。培训作为企业人力资源开发的最直接方式，成为企业人力资源保值增值的重要途径。在加快推进专业技术人才队伍建设过程中，必须创新培训理念模式，完善培训体系，提高培训质量，不断探索完善培训的方式方法，提高培训的针对性和实效性，实现人才资源整体开发，协调发展。
一、企业专业技术人员培训存在的主要问题
企业员工培训一般分为经营管理人员培训、专业技术人员培训和技能操作人员培训三类，从企业培训工作取得的成绩和存在的问题中发现，三个类别的培训存在着较大的不平衡性，其中专业技术人员培训相对薄弱，主要原因是：
一是课程设计困难。由于专业技术人员所从事的工作专业性强、业务领域广、知识技术更新快，因此在培训内容选择、课程设计上存在较大难度，特别是一些应用范围小、实践性强的技术门类，教什么，怎么教的难题始终存在。
二是培训资源不足。企业专业技术人员培训在师资、教材等方面资源不够丰富。特别是对于专业技术人员培训，在师资方面更显得力量不够，如要聘请到高水平专家存在一些实际困难。
三是工学矛盾突出。专业技术人员都是企业生产建设的骨干和生力军，工作任务重，岗位难以替代，导致参加培训与岗位工作之间的矛盾比较突出，即使一些技术人才参加培训的主观能动性较强，也会经常受到实际工作任务和工作安排的限制。
四是培训模式落后。内容上，重理论教学，实际操作不足；方式上，重课堂灌输，学员与老师互动交流不足；手段上，以文字讲义为主，现代化手段应用不足，客观上制约了培训的效果。
二、以技术难题攻关为导向的专业技术人员培训模式
针对上述的原因和问题，巴陵石化供销部摒弃以往的专业技术人员培训模式，创新思路，结合企业生产经营实际情况，开创了以技术难题攻关为导向的专业技术人员培训模式，并取得了较好的效果。
（一）培训模式概述
按时间顺序分成三个阶段，第一阶段预习及总结本单位技术工作、针对提出的技术难题进行集中授课和教学研讨。专业技术人员接到培训通知后，按照课程设置，自学、预习有关内容，并提出在工作中所遇到的生产或科研疑难问题。培训老师将对专业技术人员准备的各类问题和交流材料进行分类汇总，设立技术难题研讨题目，与授课专家、专业技术人员共同探讨，制定教学培训方案。然后进入集中脱产培训，按照课程设计内容进行学习、研讨。根据专业技术人员的实际需求，选择有代表性的单位进行现场教学。一般脱产学习8周左右。第二阶段是带着问题回企业实践，完成解决技术难题的研修报告，历时12个月左右。专业技术人员将运用集中培训阶段所学到的知识、技能，来完成解决专家组所指定的技术难题的研修报告。期间专业技术人员始终与专家保持联系，在专家的指导下完成。第三阶段是审议解决技术难题的研修报告。专业技术人员完成解决技术难题的研修报告后，集中进行交流答辩，专家讲评，答辩合格者准予结业，带回解决实际问题的方案。此阶段一般1周左右。各教学阶段总历时约15个月，其中脱产学习60天左右。
（二）培训流程
1、进行需求调查，选择课题。多渠道进行需求调查，专业主管部门、直属企业、高校、生产技术人员、网络、报刊、杂志等，了解公司专业发展规划和最新动态；企业技术现状和需要解决的技术问题；本专业的新理论、新技术、新方法等。调查方式有问卷调查和个别访谈。
2、确定开班宗旨和培训对象。开展调查研究，弄清课题与生产现状的具体关联，研究课题所涉及的技术环节，确定所涉及的知识技能范围和所涉及的基础理论、前沿知识，分析所涉及的专业技术人员的层次水平、文化程度、应有的专业条件及其与课题的相关程度。在此分析的基础上，确定培训班的宗旨及培训对象。
3、成立专家指导小组、召开论证会。由项目负责人聘请有丰富专业经验的专家和领导担任专家指导小组成员，负责审定培训方案，参与教学组织和教材开发、指导完成解决技术难题的研修论文及答辩等工作。组织召开专家论证会，对培训方案进行审定。根据专家指导小组论证会，进一步改进培训方案和课程设计，并注意讲授、研讨、案例分析和现场教学等多种教学方法的运用。
4、以专家组为核心，聘请教师。在外请师资选择上，强调“具有扎实理论功底和丰富实践经验、掌握足够现场案例及国内外发展现状、并有一定教学经验”的原则，聘请集团公司总部、科研院所、石化企业、大学等单位的专家来授课。特别注重行业一流，系统领先的专家。
5、组织教师编写教材。项目负责人与外请老师充分沟通，让他们掌握专业技术人员所选择解决技术难题的情况，了解培训目标、培训对象的层次及水平、课程设计、培训内容及各项内容之间的相关性。同时，认真听取他们的意见，与教师共同商定讲课的内容和其它需要解决的问题。特别是选取结合课题的新知识、新理论、新工艺的内容。
6、组织教学，及时了解情况。由于项目运作时间长，集中时间短，在集中授课期间项目负责人主动积极地与学员、教师沟通，及时把专业技术人员对培训的意见与建议反馈给教师，使教师有针对性地修改授课内容和授课方式，以保证培训效果，企业实践期间加强与专业技术人员联系，督促课题进展，保证专业技术人员与专家的联系畅通。
7、教学反馈和评估。教学反馈立足于改进培训工作，注重围绕专业技术人员，从专家、企业、行业系统三个环节，保证反馈及时有效。评估是检验整个培训的关键，主要看技术难题的解决和专业技术人员能力的提高方面。
三、专业技术人员培训模式的特点
（一）找到了企业和专业技术人员共同发展的结合点
企业是经济组织，经济组织要讲效益。企业专业技术人员是生产经营中的关键人员，能否解决技术难题是提高经济效益、衡量专业技术人员技术水平的重要指标之一。培训以突出解决石化企业技术难题为导向，既考虑了企业的经济效益又在解决难题中锻炼了专业技术人员的动手能力。
日常工作中专业技术人员忙于日常事务，很难静下心来集中一段时间学习，即使有时间，也苦于没有高水平的专家指导，也难了解石化系统面上的情况，专业知识、经验教训很难做到共享。
经过实践探索，我们找到一个连接企业发展和专业技术人员继续培训的纽带——企业技术难题，在此基础上按照集团公司战略发展规划、跨国公司人才素质标准以及结合国内外新理论、新技术、新方法前沿内容来组织教学活动，突出抓核心能力的提高。
（二）符合知识经济时代资源共享的实际
以专家组为核心，组成开放式的师资队伍。为了更好地落实专业技术人才培养计划，充分发挥老专家的“传、帮、带”作用。在有关部门的指导帮助下，成立了19个专业的专家指导小组。每个指导小组由4—6人组成。通过专家指导小组来讨论和确定培养方案，进行教学策划和课程设计，参与教学工作，审查技术难题确定的立项报告，指导攻克技术难题，对解决技术难题项目进行评审。其中专家组长须熟悉生产实践并有较高的理论水平，有创新思维。以专家组为核心，经过专家组成员的推荐，又吸纳了来自国内企业、科研院所的权威和高等学府的100多名院士、专家、学者，为学员授课、主持研讨、指导解决技术难题项目的研修报告。目前，初步形成了一个开放的师资队伍。这些专家学者的理论水平很高，实践经验丰富，思想上不保守，肯于把自己的研究成果和研究方法传授给学员，同时具有敬业奉献精神，严谨科学态度和一流人品。开放式师资队伍的建立是集合系统内和系统外资源的结果，是把直接经验和间接经验嫁接给专业技术人员的有效载体。
（三）遵循了“认识——实践——再认识”的规律
辩证唯物主义认识论认为，在人类改造世界和认识世界的过程中，实践和认识是密切联系的，不可分割的。实践是认识的来源，是认识发展的动力，是检验真理的唯一标准，是认识的目的。认识只有满足主体改造客体的实践的需要时，才有其价值。在这一过程中存在着两次飞跃，即在实践中从感性认识能动地飞跃到理性认识，又从理性认识能动地飞跃到实践。认识就是在实践的基础上由浅入深、由片面到全面、由低级到高级的无限发展的辩证过程。在培训过程中，转变了以往只重视书本知识传授，积极采用启发式、讨论式、典型实例分析等形式多样、行之有效的方法，充分发挥学员的主动性和创造性，激发独立思考及创新意识，把学员已积累的实践知识通过培训上升为理性认识，再回到实践，完成到理论的升华，用于指导实践中技术难题的解决，使过去的隐形知识显性化。
四、取得的主要成效
巴陵石化公司供销部通过创新专业技术人才培训模式，有效地解决了专业技术人才培训实施的难题，实现了培训质量和效益的全面提高。
（一）从专业技术人员角度讲，为公司培训工作探索出一条新路子，对企业职工培训起到示范作用
实践证明，这种培训模式是非常有效的。炼油设备组在专家指导小组的指导下，充分研究了在石化企业中设备领域存在和急需解决的重点问题，结合石化企业设备领域今后技术发展方向，选定炼油企业普遍存在和较难解决的设备难题——临氢设备问题，作为本班的技术难题的课题。学员们认为该班教学内容准备充分，选题恰当。用该班学员的话说：我们学习的主要内容可以概括为：1个中心、2个扩展、3个紧贴。1个中心是指以临氢设备为中心，突出工作中普遍遇到的问题。2个扩展是指从培训深度和广度两个方面进行扩展培训。3个紧贴指的是紧贴企业实际，紧贴技术难点，紧贴工作需要。学员普遍反应，经过培训之后，他们深化了理论功底，提高了处理实际问题的能力，也掌握了全行业情况，建立了互助关系。
（二）从生产管理角度讲，对生产管理起到了指导作用
催化裂化专家组组长在指导三期催化裂化培训班过程中，每次都把来自不同单位学员的技术难题进行提炼，汇总成催化裂化装置运行情况存在问题表，这样中石化催化裂化生产装置的运行情况一目了然，对总部宏观管理起到指导作用。
（三）从企业角度讲，为他们输送了一批解决实际问题的专家
经过培训的学员回到工作岗位以后，他们能够把所学到的知识很好地应用到生产实际，能够正确分析和有效解决实际问题，使企业生产管理、企业发展与时俱进。第一期催化裂化培训班专业技术人员讲到，在他们单位中参加培训和不参加培训的技术人员工作效果不一样，把所学到的知识用于提升管道改造，他负责的map新技术实现了催化裂化重大工艺革新，超出了国际水平，催化裂化烯烃降低的结果极大地改善了油品的质量。
（四）从学员角度讲，培养了科学的思维方法、创新能力和良好的品德，建立了技术交流网络
企业持续发展的基石是科技创新能力，科技创新的基石是要有创新型科技人才。一个技术人员的创新意识是建立在对本领域或装置深刻全面掌握的基础之上，只有具备了知其然知其所以然的意识，才能有所创新。这种培训形式，能够使学员达到对本装置工艺流程全面的深刻理解，从表面现象能够分析到深层机理，甚至对于搞工艺的技术人员能够从装置设计的角度考虑工艺问题，形成一个科学的思维方法。在装置运行过程中，不光是等它出现了问题，能够解决；而且能够发现生产中存在的问题，然后一一解决，这样才更主动，才有创新意识。
参考文献：
高新技术企业培训方案篇8
关键词：校企合作;高技能人才;培养;思考
中图分类号：G646文献标志码：a文章编号：1674-9324（2015）35-0031-02
高技能人才在国家社会经济发展中，在加快产业优化升级、提高产品质量、增强企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面发挥了重要作用。加快和加强高技能人才培养工作是一项关系企业发展、国家富强的当务之急和长期的战略任务。
一、高技能人才培养中存在的问题
我国高技能人才一直处于短缺状态，这些问题是由多方面原因形成的。一是教育结构不合理，造成高技能人才供给不足。高职院校在学校数量和招生规模上已占高校的一半，但与社会需求相比占比还是偏小。技工院校是培养高技能人才的主力军，然而在学校数量和招生规模上却呈现不断下降趋势，技工教育未被重视，作用未充分发挥出来。二是社会文化认知偏差，挫伤人们从事技能劳动的积极性。社会上存在着“重学历，轻技能”的片面人才观，把学历作为衡量人才的唯一标准，影响了高技能人才队伍的形成和发展。在评价人的社会地位和价值时，认为当官、做白领是“人上人”，而当工人是“人下人”，从而影响了人们学技能的积极性。三是企业只重视生产经营，不舍得在培养高技能人才上投资，担心花钱培养的高技能人才随时会跳槽，培养积极性不高。四是高技能人才培养不能与经济发展同步。我国经济迅猛发展，高技能人才数量远远不能满足企业的需求。尤其是我们不能及时培养出新兴产业所需的高技能人才，就显得高技能人才愈发短缺。五是技能人才结构失衡，造成高技能人才短缺。在技术等级结构上，高级工、技师、高级技师占5%，中级工占35%，初级工占60%;而西方发达国家，高级工以上占35%，中级工占50%，初级工占15%，我国高技能人才占比明显偏低。在行业分布上，单一技术型、传统产业型高技能人才多，复合型、创新型高技能人才少。六是资金投入不足，影响培训质量。职业院校经费不足、实训条件简陋，教学与生产脱节，造成高技能人才质量不符合企业生产要求，从而加剧高技能人才短缺的局面。七是激励机制不健全，高技能人才待遇低，培训机会少，晋升机会不公平，缺少情感关爱，影响了高技能人才的工作积极性，造成高技能人才流失。探析高技能人才短缺的成因，有助于我们寻找解决问题的途径。
二、为培养高技能人才营造良好的环境
政府要做好引导、督导、领导工作。一是我国经济总量和质量在不断提高，培养的高技能人才无论在数量上还是在质量上都不能满足社会经济发展的需要，这就要求政府加以重视，加强宏观调控，重点发展职业教育。二是要制定政策、措施推动高技能人才工作的开展。对职业院校，在师资、资金、工学结合等方面给予政策支持，加大扶持力度，推进校企合作;对企业，要协调建立实训基地，激励企业参与教学工作;对高技能人才，要在培养、使用、考核评价、待遇等方面给予政策支持，激励人们主动学技能。三是进一步改革分配制度。我国现行的分配制度是以按劳分配为主、多种分配方式并存的分配制度。在按劳分配方面，政府要引导或规定大幅度提高高技能人才的薪酬，提高社会羡慕度;在各种生产要素参与分配方面，对有“绝活”、有突出贡献的高技能人才，也应规定其可以凭技术参与分配，充分体现其价值。四是加强宣传、引导工作。社会上存在重学历轻技能的风气，人们津津乐道的是高学历、公务员、“白领”，哀叹当工人的艰辛。在这样一种价值评判中，谁还愿意学技能呢？所以，宣传、导向的作用是巨大的，要在全社会形成尊重知识、崇尚技能的社会风气。
企业是职业教育最大、最直接的受益者，应大力支持职业教育，爱惜高技能人才。企业有数量充足、技术先进的设备，有实践经验丰富的技术人员和技术工人，有先进的经营管理经验，这是职业院校所缺乏的。对企业中的高技能人才，一要重视，要把他们视为企业的宝贵财富，企业的核心竞争力，给予充分的地位。二要提供良好的工作环境。要给予高层次的生产任务、科研任务，在设备上给予支持，为高技能人才施展才能提供平台。三要做好高技能人才的继续教育培训深造工作。企业在教育培训上要舍得花钱，要学会“放水养鱼”;只有不断浇水施肥，“大树”才会根深叶茂。四要给予较高的经济待遇。应充分体现按劳分配，多劳多得，优劳多得。不仅要感情留人、事业留人，还要待遇留人。对有突出贡献的、有“绝技”的高技能人才，还要给予奖励、参与分红，以激励其工作积极性。
职业院校是培养高技能人才的摇篮，肩负着培养高技能人才的重任。应认真贯彻落实党中央国务院关于大力发展职业教育的文件精神，顺势而动，加强职业教育工作，以满足社会经济发展的需要;根据社会需求，调整专业结构，加强校企合作，充分利用企业的优势资源，培养出适应企业需求、受企业欢迎的高技能人才;加强自身建设，建设一支高素质的教师队伍，将职业院校做大做强，为培养高技能人才服务。
三、职业院校培养高技能人才的途径与方法
职业教育应遵循“以服务为宗旨，以就业为导向”的办学方针，根据企业需求设置专业，根据企业需要选择教学内容，密切校企合作，共同培养高技能人才。
1.科学编制教学方案。教学方案是教学工作的纲领性文件。现行的教学方案普遍重视理论知识的系统性、完整性、稳定性，缺少应变性，与企业的实际需要往往有较大差距。要培养高质量的技能人才，首先要改革编制教学方案的传统思路。根据经济社会的发展和企业的需求设置和调整专业;深入企业调查研究，掌握企业的生产状况，根据企业需求确定教学内容;还应请企业的管理人员、技术人员、技术工人参加教学方案的编制工作，增加生产元素，使方案贴近企业、贴近生产、贴近工艺。
2.狠抓专业理论教学质量，提高高技能人才综合素质。高技能人才从类型上分为技术技能型、复合技能型和知识技能型。无论哪种类型，高技能人才要承担高难度的生产任务，要解决生产中的难题，要开展技术革新和创新活动，没有一定的专业理论是不行的。要开展校企合作，请企业人员参与教学，使专业理论紧密联系企业生产需求，体现实用性，同时增加理论的深度和新度。与企业密切配合，扩大高技能人才的知识面，传授相关知识，培养复合型和知识技能型人才;加强人文教育，传授生产经营管理知识和经验，拓宽高技能人才发展途径，以适应经济全球化发展的需要。
3.强化技能训练，培养复合型人才。职业院校要转变重理论轻技能的观念，以职业能力建设为核心，以技能培养为中心，加大实训基地建设力度，增加实训设施，完善实训条件。积极开展校企合作，充分利用企业的设备进行生产式技能训练，培养学生的生产技能。在技能训练中，既要加强基本功训练，又要突出专业高技能培训，尤其要掌握“绝活”;还应重视培养复合型人才，从用人动向看，企业欢迎一专多能的人才，如学钳工又会电焊，就很受企业欢迎，这有利于提高工作效率。
4.加强校企合作，走工学结合之路。校企合作、工学结合是培养高技能人才的必经之路，是提高高技能人才质量的有效途径。职业院校应主动走出去、请进来，与企业建立密切合作关系;与企业共同制定培训方案，明确技能标准;在企业建立实训基地，充分利用企业先进的设备和技术;聘请企业技术人员、技术工人到学校兼课，学习企业的实用技能、新工艺、新技术、新理论;派教师到企业参加生产实践，提高教师的专业技能，培养“双师型”教师;为企业培训技术工人，相互交流，相互学习;组织学生参与企业的生产和科技攻关，增加实践经验，学习企业文化，为走向社会打好基础。
5.实施订单教育，提高高技能人才利用率。职业院校要改革人才培养模式，根据企业的用工工种、用工数量，与企业签定委托培训合同，走订单教育之路。在订单培训中，学校应邀请企业参与制定培训计划，根据企业的生产特点、技术要求确定培训内容，使培训贴近生产，满足企业对高技能人才的需求。订单教育能让学生选择自己心仪的企业，保证学生及时就业，学生明确学习目标，会积极主动学习，提高学习质量;同时，订单教育能避免盲目培训、供需脱节，造成人才浪费。职业院校还应主动与企业合作培训在职职工，根据企业生产需要，通过脱产、业余等多种形式，将初中级技术工人培训成高级技术工人，为高级技术工人“充电”，进一步提升他们的技能水平，不断提高企业职工队伍的整体素质，提高企业的竞争力。
6.走产学研相结合之路，开展创新教育。职业教育的属性决定职业教育不能闭门造车，而应开门办学，与企业合作，与生产实践相结合，以培养数量充足、结构合理、技艺高超的高技能人才。职业院校在进行专业教学的同时，应结合专业开展生产活动、校企合作、工学结合，培养学生的实际动手能力;在教学的同时，还应结合专业和企业需求开展科研活动，并组织学生参与科研活动，为生产解决技术难题，锻炼学生的技能，提高教师的业务水平。在建设创新型社会中，高技能人才能发挥重要作用。我们应加强创新教育，培养学生的创新意识、创新精神、创新思维、创新能力，为高技能人才插上腾飞的翅膀，让他们飞得更高，在生产中展示更大的才华。
参考文献：
[1]谢臣英.我国职业院校校企合作中政府角色与功能定位[J].教育与职业，2010，（36）.
高新技术企业培训方案篇9
【关键词】人力资源开发；企业员工培训；新理念
一、企业员工需要培训的原因
党的十报告对人力资源改革发展提出新目标、新任务、新要求和新举措，要进一步营造劳动光荣、崇尚技能、尊重高技能人才的良好社会氛围。可见，人力资源管理战略是十分重要的，因为它能使企业管理人员以一种前瞻性的战略眼光确定和阐明“与人有关的企业问题”。
1.企业员工所具备的资本。企业的员工素质问题摆在人力资源管理的日志上，虽然不能代表整个公司，但也具备一定的代表性。作业区417人。但文化程度初中及以下的就占42.5%，而具有大学本科文化（包括在学的）的仅43人，占10.31%，在技术等级指标上，目前仍有17.11%的技术工人是初级水平，中级工占21.23%，高级工仅占58.11%，而技师只占1.18%，高级技师仅有3人，占0.88%。高技能人才缺乏。
2.员工需要培训的原因。目前企业中长期发展更需要一些复合型后备人才，围绕着我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。在职培训则成为企业将要担负的主要内容之一，员工通过在生产中学习新技术，能增加人力资本的存量；通过对员工的在职培训，则更能增加员工的人力资本存量，从而提高劳动生产率，产生要素的递增收益，社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。企业的竞争归根结蒂于人才的竞争，而适应于社会发展的人才来源于“活到老，学到老”接受终生培训的员工之中。
二、目前培训工作现状和存在的问题
1.不能合理分配对培训的投资。培训的重要性虽已经被企业领导所认识，并引起高度重视，很多单位把培训作为一种奖励手段，虽然有很多培训方面的投资，但总处于一种松散随意的管理状态，不重视培训后的效果，对培训后的评估也是走形式，多采用问卷的形式。组织者也把培训当作一项职责，授课完就好像“事不关己高高挂起”根本就不考虑学后效果如何，也不能很好的把握培训评估的时机，更不关心是否转化为企业的生产力，这样的投资再多，对企业的作用不会太大。
2.培训工作缺乏明确目标。有些单位存在着为培训而培训的现象，把培训机会作为变相的福利加以分配。员工则把培训机会看作是升职加薪的途径，或是看作是免费享用的待遇。在这种情况下，培训只是一种活动，而不是一种战略。作为活动的培训必定是没有商业目标，没有对培训原因的评估和培训结果有效性的评估，没有支持培训的工作环境准备过程，也没有对培训结果的衡量。自然，员工培训也就成了点缀的工作，无实效可言。
3.内容单调，形式死板。目前的培训多为理论知识+技术性的内容，形式单一死板。成人学习必须体现针对性、实用性原则。并且不能象学生一样采取填鸭式的教育方式，应该根据工种、岗位、不同人群采取灵活多样的培训形式，例如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法角色扮演法等不断提高他们的学习兴趣，收获最好的效果。
三、适合本企业的培训理念
1.重新认识、理解培训的重要性，合理利用培训资源。不仅企业高层领导对培训工作更加重视、支持，对基层领导班子更要加强培训重要性的传达和循序渐诱，从上到下达成共识。合理利用一切培训资源，包括人力、财力、物力、基础设施和技术信息，这需要油田公司有关部门合理协调，统一管理，最终目的是使各种资源共享，必要时可制定相应政策和规定，在资源匮乏的单位使用资源充足的单位设备、设施、信息资源、人员时，给予一定补偿，例如：我作业三区无论是从软件还是从硬件上都无法和其他单位相比，这就需要共享其他单位的各种资源以达到各单位能在同一起跑线上发展，否则以现有的人员和设施要想达到配备齐全的单位相比如何能达到相应水平，麻雀虽小，五脏具全，在工作量和目标相同的情况下，一个人要做几个人的事是不可能有更好的效果的。
2.合理制定培训方案。认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案。培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致勾画出培训方案的大概轮廓，但要制定详尽有效的培训方案需要具备专门的知识和能力，者就要首先提高培训者的自身水平，我们目前搞培训的人员没有几个是正规人力资源专业毕业的，在短期内要想提高培训水平，除了增加新鲜血液，补充新人外，更重要的就是为培训者提供培训。要培训别人，首先要培训自己。
3.适当选择培训方法，造就复合型多技能人才。企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法、情景模拟法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。要从接纳式变为行为式，减少式学会亲验式。它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。因此一个好的培训不仅提高学员的兴趣，它是查找、发现、解决问题的“精华”，它通过对“问题”的总结、巩固、拾遗补缺，最终使学员不断提高，更为他本人提供了更多的发展空间。
高新技术企业培训方案篇10
关键词：计算机应用企业员工培训管理信息系统
一、计算机应用的重要性
计算机技术的发展，给企业带来了诸多的挑战。一方面企业的员工面临着计算机应用技术方面的新知识新技术的挑战，另一方面计算机技术的应用也给企业的经营管理带来极大的挑战。
从企业员工计算机培训的层面来看，伴随着企业计算机应用的广度和深度的不断扩展，计算机应用技术已经深入的应用到企业生产、经营及销售等诸多的环节中。对于企业来说，员工在计算机操作方面技术的高低对企业的工作效率有着一定的影响。同时，计算机培训在企业员工培训中的深入还能有效的促进企业员工素质的不断的提高，从而有效的提升企业的管理水平，提高企业的核心竞争力，对企业的文化建设也有着较好的促进作用。另外，计算机应用技术本身也可以用来对企业员工培训进行管理，也可以通过多种方式来协助企业提高员工培训方面的工作效率。
二、企业员工培训现状分析
1．企业计算机培训内容
计算机应用所包含内容较多，具体包括计算机硬件、操作系统、应用软件、计算机网络及数据库应用等，有的企业还将计算机应用在自动控制等诸多方面。从企业员工计算机培训内容的来看，主要有计算机入门培训、计算机技术培训及计算机专业培训这三个方面。首先，从计算机入门培训的角度来看，所针对的主要是企业员工中没有接触过或者接触的较少的企业基层员工。通过针对这部分员工所进行的计算机入门培训能够让这些员工掌握计算机应用方面的基础知识与一些基本的计算机操作。其次，从计算机技术培训的角度来看，所针对的是通过计算机工具进行处理企业各种任务的管理层员工。举例来说，企业财务人员通过计算机对企业的财务与会计工作进行处理，企业的档案管理人员通过计算机来完成企业数据与资料的整理归档，企业的工程技术人员利用计算机完成计算与制图等。除此以外，从计算机专业培训的角度来看，所针对的是企业中专门从事计算机软件开发与网络维护的专业人员。这些企业员工所需要掌握的是计算机应用方面系统的理论知识与先进的计算机应用技术，这些企业员工是作为企业员工日常运作与生产管理的计算机管理维护人员存在的，也为企业提供稳定的后台支撑。
2．企业培训体系
从企业培训的层面来看，企业的人力资源开发指的是企业作为组织设计的，其目的是给企业的员工提供学习相关知识与技能的机会。在企业，人力资源管理中企业培训和开发的目的是让企业的员工能够有对与自身工作联系密切的知识、技能或者实践经验方面能够获得提升的渠道，从而有效的提升企业员工的工作效率，实现企业经营管理的目标。从目前企业的人力资源管理实践来看，企业在人才流失和人才素质提高方面存在着一定的问题，企业也缺少对自身员工有效的职业规划与职业生涯管理，这在一定程度上都限制了企业核心竞争力的提高。
从企业员工培训体系本身来看，该体系是一项系统化的动态过程，虽然企业从自身经营管理的目标出发，不断的研究一些有效的企业培训体系，虽然在工作中也起到了一定的积极作用。但是，企业员工培训管理与企业经营发展战略的结合在应用上还存在着一定的问题。在企业中存在着还没有建立员工培训档案，或者建立了员工培训档案的企业中仅仅利用计算机进行简单的手工管理信息的应用，没有把计算机应用技术的优势发挥出来。
从企业发展的角度来说，如何有效的提高企业员工的素质，除了通过引进先进的高素质人才外，还需要加重对本身企业原有员工的培训。正是从这个层面来说，传统的手工管理员工培训的方式已经限制了企业员工培训体系有效性的提升。手工管理信息的方式的弊端是企业员工管理信息无法形成系统化、准确及动态的跟踪管理，具有滞后性的特点，同时工作效率相对来说较低，已经无法适应目前企业竞争的需要。也就是说，企业在培训体系方面计算机技术的应用亟待加强。
三、企业员工培训中计算机应用策略
1．企业员工计算机培训的主要思路
首先，在企业员工计算机培训中坚持基础性和实用性这两者的统一。对于企业员工的计算机培训要关注对计算机基础理论知识与计算机基本操作训练方面的培训，培训的内容从企业应用的实际出发进行针对性的培训。
其次，在企业员工的计算机培训中要坚持逻辑思维和形象思维之间的统一。计算机在企业的实际应用是呈动态变化的，因而在计算机培训中要不断激发学生的创造思维。在具体的培训中可以通过设置问题的方式来培训企业员工的逻辑思维能力，从而提高企业员工的创新能力，真正的达到计算机应用培训的目的。同时在企业员工的计算机培训中通过操作系统的应用，或者其他诸多方式要不断的将计算机应用技术以直观的形象呈现在企业员工面前，从而不断的促进企业员工参与计算机培训的积极性和主动性。
除此以外，企业还应做好企业员工计算机培训的长期计划。这是由计算机应用技术发展的必然性决定的。也是企业经营管理发展的需要决定的。也就是说企业应从自身的实际情况出发，制订符合企业经营管理发展战略的企业员工计算机培训计划。并通过实际不断的完善计划，从而促进企业培训工作工作目标的实现。
2．计算机在企业员工培训体系中的应用
从企业员工培训发展的层面来说，适应企业管理信息化的要求，在企业员工培训方面也应加强计算机应用技术的应用。具体来说，就是利用计算机信息技术建立系统化的企业员工培训管理信息系统。企业从自身员工培训体系的需求入手，通过对企业员工培训管理系统需求的分析，提出适合企业自身情况的企业员工培训的管理信息系统的解决方案。通过计算机应用技术实现对企业员工培训管理信息系统从整体流程到程序结构、数据流程的设计，确定具体的系统的运行和使用环境，并从企业的实际情况出发对员工培训管理信息系统的功能进行详细的设计，从而确定该管理信息系统的基本功能模块及使用界面等。
总之，计算机应用与企业员工培训之间有着密切的联系。企业要从自身的实际情况出发，不断加强企业员工在计算机应用方面的培训，同时还要从自身经营管理的实际出发不断加强计算机的应用，从而有效地发挥计算机应用技术所具有的积极作用。
参考文献：
[1]武少华．浅谈虚拟计算机在计算机培训教学中的应用[J]．科协论坛（下半月），2010，（1）．
[2]李娜．沈阳先锋计算机工程有限公司员工培训体系研究[D]．大连理工大学工商管理硕士学位论文，2008，（11）．