管理培训报告篇1
一、公司基本情况
公司是一家制造的高新技术企业，位于开发区，占地面积万平方米，建筑面积万平方米，现有员工人，高中以上文化人，高中以下文化人，具有专业技术职称与技工证书人。
二、分析情况，提高对员工培训重要性的认识
1、人力资源是企业发展的最重要资源
该公司在千头万绪的繁忙工作中抽出时间分析形势，讨论企业发展问题。认识到：企业的发展有赖于资源，没有资源就无从谈发展。随着经济的发展，科技的进步，企业的发展已从传统的依靠自然资源、交通便利转向依靠人力资源。综观国际国内，凡是人才密集地，无不是大企业林立，经济发达。古语“得英雄者，得天下”，现在是“聚人才者，创事业”。
2、充分发挥人的潜力是企业发展的保证
该公司深刻认识到：在企业发展的所有资源中，人力资源是第一位的。厂房、设备、资金等所有物的资源，它的潜力是固定有限的，不可能无限制地发挥。只有人力资源的潜力是无穷无尽的，想法调动人的工作积极性，充分发挥人的想象力与创造力，把人蕴藏的无穷潜力释放出来，企业就能立于不败之地，得到全面、持续的发展。企业发展中，“以人为本”，就是重视人的作用，而不能只看重厂房、设备、资金。人的潜力与人的素质紧密相连，要发挥人的潜力须先提升人的素质，就要加强员工培训工作。
3、明确员工培训的具体目标
凡事均要有目标，员工培训也一样，该公司明确员工培训的具体目标。一要提升思想政治觉悟。要认真学习邓小平理论、“三个代表重要思想”和科学发展观，树立正确的世界观、人生观与价值观，在政治上、思想上、行动上与上级部门和公司保持一致，立足本职，做一名新时期的公司优秀员工，坚定跟党走有中国特色的社会主义道路。二要提升业务工作技能，努力学习科学文化知识，学习工作技能与业务技术，以过硬的本领完成各项生产工作任务，创造良好经济效益，实现自身价值。三要提升道德情操修养，做到严以律己，宽以待人，讲文明礼貌，团结他人，共建和谐企业；要做到爱岗敬业，安心本职工作，努力作贡献，在平凡岗位显风采。
三、开展员工培训的途径与做法
1、加强政治理论学习，进一步提高员工思想政治觉悟
思想政治理论素质是员工素质的灵魂和基础，员工思想政治觉悟的高低，影响着企业的兴衰。该公司切实加强政治理论学习，进一步提高员工思想政治觉悟。一是结合党的中心任务，抓好共产党员先进性教育、全体员工八荣八耻教育和学习实践科学发展观。每次活动有方案有目标，召开动员大会布置落实，发放宣传教育读本人手一册，邀请地方上的专家、学者等有关同志来公司做演讲报告，提高活动效果。二是充分宣传，营造氛围。利用黑板报、宣传橱窗、横幅、标语等宣传媒体充分宣传，使学习教育活动人人知晓，深入人心。每个员工生活在浓厚的学习教育氛围中，切实按学习教育要求，对照自己的行为，消除落后意识与不良陋习，提高先进性与科学文明，争做新时期的公司优秀员工。三是每次学习教育和重大节日都有活动，开展学习培训考试、征文比赛、参观革命胜地等。共和国成立60周年，举行《国庆60周年》征文，学习实践科学发展观举行《党员学习科学发展观》考试；参观革命根据地，缅怀革命先烈的丰功伟绩；参观城市新面貌，赞颂改革开放的巨大成就。通过这些活动，活跃学习气氛，增强学习效果，进一步提高了员工的思想政治觉悟。
2、加大专业技术培训，进一步提高员工科学文化技术素质
科学文化素质是衡量人素质高低的基本尺度，只有掌握较多的科学文化知识和过硬的专业技术才能干好本职工作，才有资格成为现代企业的主力军。该公司多年来采取多种形式加大专业技术培训力度，一是与地方党校合作办班，举办一期经济管理大专班，全公司共有人参加学习，经过认真努力学习，考试合格，获得了大专文凭，提高了学历。二是鼓励员工根据个人爱好与特长参加自学考试和参加职业技能考试，凡考试合格，学习费用均由公司承担。公司先后有很多员工通过自学考试和职业技能考试获得了经济管理、法律、机械制造、自动化等毕业文凭与高级电工等职业技能证书。三是切实加强信息化知识学习培训。信息化是当今社会最伟大的发明，是全人类集体智慧的结晶。要建设现代化的企业离不开信息化知识，就必须加强对员工信息化知识的学习培训，把信息化知识运用到企业的生产、管理、经营的全过程中。公司采用请老师、定人员、定时间，下任务的方式掀起轰轰烈烈的学信息化知识热潮，普遍要求经营管理人员掌握eRp。经过几年的努力，公司经营管理人员基本掌握eRp，熟练地运用到实际管理工作中。四是做好“传、帮、带”工作。该公司认识到，在加强对员工的学习培训中，固然要学习当前最新的科技知识，但更要保留发扬老员工的传统技术和特长。新员工进企业，公司为其挑选思想好、技术好、经验丰富的老员工作为师傅，让老员工切实做好“传、帮、带”工作，使传统技术和技术窍门、技术诀门在新员工手里得到继承和发扬，并不断创新。
3、加大激励措施力度，进一步促进员工自觉、本能地提升综合素质
要切实提升员工素质，除了创造良好的学习环境与学习氛围外，还要形成员工自觉、本能地提升综合素质的机制，这其中激励措施发挥重要作用。该公司适时、适当采用激励措施鼓励员工加强学习、努力实践。一些员工进入公司工作时只有高中文化程度，从车间基层干起，一边努力工作，一边加强学习，致力于提高自身综合素质，10几年来，把自己的学历提高到本科，成为公司生产的行家，成设计、制造、安装、维修的多面手，为公司做出杰出贡献。对自学成才、作出重要贡献的员工，公司给作为、给位置、给荣誉，把员工培训学习取得的成绩作为评比公司年度先进工作者主要条件之一，评上先进工作者，大张旗鼓表彰，既给荣誉又奖物品，还专门安排时间外出学习考察。由于该公司形成员工自觉、本能地参加学习培训的机制，许多员工积极报名参加学习培训，无论是礼仪学习、创新教育、团队建设，还是eRp培训、技术讲座、新职工培训，会堂里坐满人，聚精会神学习，切实提高自身素质。
四、加强员工培训取得的成效
管理培训报告篇2
一、 会议精神
（一）通报2018年度财政专项扶贫资金绩效考核情况。新妍会计师事务所（以下简称新妍）咨询部负责人张涛就2018年度财政专项扶贫资金绩效考核情况进行了解读。市上成立了由市扶贫办牵头、市财政局和新妍共同组成的评价组。评价组于2019年1月-4月，进行了30个区县2018年度财政专项扶贫资金绩效考核工作，形成了现阶段评价结果。我区自评总分为103分（总分为100分，机制创新加分3分），实际得分98.74分(位列全市一类等次）。
（二）区县脱贫攻坚项目库建设业务培训。资金处刘洋就脱贫攻坚项目库建设作了详细解读，一是项目库建设是精准使用资金、精准安排项目的第一颗扣子。二是项目库入库原则：1.围绕脱贫攻坚；2.坚持现有目标标准；3.逐户精准安排项目；4.坚持项目库与资金匹配，总规模不宜超过1.2倍。三是项目库入库范围：1.主要构成：培育壮大贫困地区特色扶贫产业、改善贫困群众基本生产生活设施条件、增强贫困人口自我发展和抵御风险能力、其他；2.负面清单项目不得入库：大中型基本建设项目、城市基础设施和城市扶贫项目、盲目提高脱贫标准的项目、未建立带贫减贫机制、缺乏扶贫绩效目标的项目、与减贫目标、与贫困户自身发展不密切的项目、影响生态环境保护的项目。四是项目库入库程序：村级申报、乡镇审核、区县审定、市级备案，逐级公示公告。五是入库项目的管理：1.三类资金（贫困区县财政涉农资金整合资金、财政专项扶贫资金、公益金）一律从项目库中选择项目；2.转变项目计划下达方式，切实改变过去资金等项目、逐级申报的问题；3.加快项目实施和资金拨付，市级以上财政专项扶贫资金下达区县后，区县原则应于30日内分解落实到具体项目；工程类项目在计划下达60日内启动实施；单个扶贫项目原则上必须在当年度实施完毕，确需跨年度的应在12个月内实施完毕；4.落实项目后续管护责任和资产管理。六是全面压实工作责任，市上即将下发《进一步规范区县脱贫攻坚项目库建设管理的通知》，要求区县扶贫开发领导小组和区县政府要抓好脱贫攻坚项目库建设的统筹领导，明确各行业部门工作职责，落实项目库建设工作责任。
（三）贫困区县财政涉农资金统筹整合试点工作业务培训。市财政局农业处张天成就财政涉农资金统筹整合试点工作从六个方面作了政策要求：一是项目类型分三种，即农业生产发展、农村基础设施建设和其他。小额信贷贴息、就业培训可纳入农业生产发展类，易地扶贫搬迁贴息可纳入农村基础设施类。项目管理费、工作经费（如驻村工作队）、节日慰问费不进入方案；已正式公布的脱贫摘帽区县，可适当安排农村人居环境整治项目，列其他（必要的垃圾、污水、改厕等公共设施可纳入整合，严禁用于绿化、刷墙、照明等面子形象工程）。二是项目名称明确了五个方面的要求。1.“负面清单”中的项目不得纳入整合，即村级办公场所、文化室、文化广场（乡村舞台）、学校等公共服务设施，大中型基础设施建设，医疗保障，购买各类保险，偿还债务或垫资；2.道路方面：仅限于贫困村连接主干道和村内通组道路项目，不得支持4级以上等级公路；3.不支持中型及以上水库；4.基本医疗保险补助、农业生产保险等不进方案；5.风险补偿金不属于偿还债务可进入方案。三是项目内容不能照抄项目名称，要填量化指标、可检验施工量、补助对象等。四是绩效目标：1.要有具体的投入产出指标；2.所整合项目与扶贫相关（天气预报、土地确权登记颁证、乡村振兴项目规划、林业生态、防虫防火、水文监测等项目不得进入方案）；3.对绩效目标要定量，以便考核项目的实效性。五是实施地点必须规划到具体的行政村，到人到户的项目除外，可以全镇、全乡或全区概括。六是强调了财政资金整合的范围：1.纳入贫困区县整合范围的中央财政涉农资金现为17项，市级财政涉农资金调整为16项。不得将文件要求以外的上级财政资金、地方政府债券资金、易地扶贫搬迁融资资金、东西扶贫协作对口援助资金等纳入本区县年度资金统筹整合使用实施方案；2.四好农村路项目市级资金，依靠债券和土地出让金，不得纳入整合；3.社会捐赠资金纳入区县本级预算，作为区县资金纳入整合；4.区县试点相关文件及管理办法与上述规定不符的，要及时修订，并按程序报市扶贫开发领导小组办公室备案；5.切实提高实质整合比例，尽可能将整合资金“大类间打通”“跨类别使用”，有效解决资金整合后仍按原用途使用的问题。
市扶贫办资金处刘洋根据上级文件从五个方面作了补充要求：一是整合的基本前提：围绕脱贫攻坚。“资金统筹整合使用要与脱贫任务挂钩，按照脱贫效益最大化原则配置资源，将脱贫成效作为衡量资金统筹整合使用工作成果的主要标准。” 二是项目源于区级脱贫攻坚项目库。“纳入整合方案的项目由区县扶贫办等项目主管部门在区县级脱贫攻坚项目库中选择”。三是整合类型只限于农业生产发展和农村基础设施建设。四是不得安排用于“负面清单”的项目。五是根据财农〔2019〕7号文件要求“已公布脱贫摘帽区县，可根据巩固脱贫成效需要，将整合资金适当用于农村人居环境整治项目。”
市扶贫办资金处黎德文作了工作强调和部署：
（一）提高政治站位，高度重视扶贫项目管理工作。要弄清中央为什么高度重视项目管理工作，中央多次就扶贫项目管理工作单独发文，要求各省市高度重视，足以证明扶贫项目管理工作的重要性，各区县要高度重视此项工作。
（二）正视扶贫项目管理工作中的问题，要注重资金实效性。目前，我市各区县扶贫项目管理工作还存在一些问题，一些乡镇部门不重视，项目下达慢，资金滞留等问题，加快资金下达、加快拨付、减少资金结转结余，下一步各区县党政主要领导要高度重视此项工作，要按照文件要求，在规定的时间内下达项目及资金计划。资金管理要以绩效考核为抓手，项目管理要以项目库为抓手，要严格工程类扶贫项目的监管。
（三）层层压实责任，继续做好扶贫项目管理工作。一是强化区县主体责任；二是加强项目工作责任制；三是加大评估考核力度；四是提高政策业务能力；五是建立通报约谈制度。
二、工作建议
一是区脱贫攻坚领导小组统筹。财政专项扶贫资金绩效考核、财政涉农资金整合及脱贫攻坚项目库建设工作，涉及全区有关行业部门和所有乡镇，需要区脱贫攻坚领导小组加大统筹力度，紧紧围绕脱贫攻坚，统筹整合涉农资金和建设脱贫攻坚项目库，加强脱贫攻坚项目和资金管理，进一步提高我区脱贫攻坚项目和资金管理水平。
二是进一步落实工作责任。根据资金整合后的实际使用投向，明确每个项目的责任部门，责任部门对整合资金支出进度、项目管理及使用绩效承担主体责任。
三是及时下达项目资金计划。各有关行业主管部门，要及时下达项目资金计划，力争资金下达时间符合绩效考核要求（第一批资金要求在60日内下达，第二批资金要求在30日内下达），切实改变过去资金等项目的方式。目前我区还有产业扶贫5600万元等其他资金未下达到具体项目。
管理培训报告篇3
在2003-2011年间，本文作者和共同参与全球呼叫中心研究项目（GlobalCallCenterproject，简称GCC）的其他四十多位研究人员在全球的17个国家开展了呼叫中心的人力资源管理实践研究，总结了美国、英国、澳大利亚、加拿大、法国、德国、印度、日本、韩国等17个国家在人力资源挑选、开发和利用方面的大量成功案例，参与调研的企业包括2500多家呼叫中心，其中外包型专业运营商占三分之一左右。
在这篇文章里，我们汇总这些国外企业在员工甄选、培训和绩效管理方面的实践经验，为展开我国呼叫中心人力资源管理的探讨提供基础。为了方便总结和分享国外经验，我们把参与本研究的17个国家分为三大类：协调型市场经济国家，自由市场经济国家和新兴工业国家。协调型市场经济国家的政府在国民经济运行中参与度较高，劳动法规也相对严格，代表国家包括德国、法国和西班牙；自由市场经济国家包括美国、英国、加拿大和爱尔兰，这类国家注重市场的自发调节和企业竞争，劳动管制相对宽松；最后一类是正在经历快速经济增长的新兴工业国家，包括巴西，印度等国家。
员工甄选
如何选拔和甄别呼叫中心从业人员体现了企业对员工素质的基本要求，我们可以从人员选拔工具、录用率、和从业人员教育水平来了解。应用在呼叫中心的系统化人员测试可以分为心理测量测验、能力倾向测验、和岗上演示评价三种手段，我们的研究表明大约有一半的国外呼叫中心把这些选拔测试纳入常规的人员挑选手段中（见图1）。
录用率指的是实际录用人数占参加招聘人数（递交简历人数）的比例，录用率低说明公司选拔严格，有能力从一个较大的申请人群中挑选最好的候选人。本项研究中的典型呼叫中心（中值）录用率为20%，意思是每五位申请人中有一位被聘用。从图2中可以明显看出，最低录用率即选拔最严格的国家包括印度（7%）、德国和瑞典（10%），录用率最高的国家则有荷兰（40%），韩国、巴西和西班牙（都是30%）（见图2）。
衡量呼叫中心从业人员选拔要求的最后一个指标是教育程度。虽然人们常以为呼叫中心提供大量初级服务岗位，我们的调查研究发现大多数呼叫中心要求员工具有高中以上学历（巴西和南非除外），其中五分之一左右的呼叫中心主要使用受过大学教育的员工群体。在印度，大学教育只有3年，超过70%的受访呼叫中心主要依靠大学毕业生，法国紧跟其后（超过60%的中心依靠拥有2年大学教育的雇员）。西班牙、瑞典、爱尔兰和英国雇佣了具有三年制大学学位的雇员的呼叫中心比例在28%和39%之间。在美国，20%的呼叫中心主要雇用具有4年制大学学位的员工，另外12%雇用至少有2年学院制学历的员工（见图3）。几个关键因素可以解释呼叫中心的大学毕业生比例比人们预料的高：首先是因为一些呼叫中心特意在大学城或临近地区选址，从而可以吸引在校大学生利用课余工作时间进行兼职；其次，越来越多的大学毕业生将呼叫中心的工作视为在正式开展职业生涯以前获取社会经验的重要机会；最后，许多大型企业把它们的技术性和服务性工作转移到呼叫中心，这些工作对员工的基本素质、专业技能、和学习能力，都有较高要求。
培训和发展
在甄选策略外，培训和发展是呼叫中心建立有胜任力的工作队伍的重要手段。呼叫中心的工作不仅要求员工有基本服务意识和技能，而且必须熟悉公司专门的规章和流程，对产品和服务有深入了解。这些要求在目前产品更替周期短、新产品推陈出新的背景下愈显重要，也就是说，有效的工作培训项目必须针对呼叫中心的核心产品和关键客户需求展开。出于这个原因，很少国家发展出针对呼叫中心工人的公共培训课程或是认证过程，连德国、奥地利、荷兰、丹麦这些以规范化的职业培训体系闻名的国家也不例外。因此，企业如何提供对特定产品、软件系统、技术流程、销售技能和客户互动技能的入职培训和继续发展显得尤为关键。
新录用的员工通常接受15天或大约3周的入职培训（见图4），这个数据在各国间基本一致。新员工在入职培训之后需要在岗位直接工作三个月左右才能达到熟练水平，各国的具体调查表明这个数据在不同国家之间差异很大。在协调型市场经济国家中新员工需要8周变为熟练工，在自由市场经济中是16周，在新兴工业中是12周。这一数据差异体现了下面几个特点：新雇用员工的正式教育水平不同；产品、服务或技术系统的复杂化程度不同；对服务质量的管理策略不同；管理层对什么是熟练或完全胜任的标准不同。在入职培训之外，雇员们还需要持续的在职培训以保持熟练和全面工作效率，持续培训也需要提供在产品和流程更新方面。在典型呼叫中心中，有经验的客服代表平均每年接受6天的培训。
绩效管理
绩效管理在呼叫中心行业是个富有争议的话题。一方面，呼叫中心的技术环境极大提高了服务流程的标准化和应对效率；另一方面，高重复度的密集劳动和情感服务的双重压力给呼叫中心员工带来了巨大的职业倦怠感。许多对呼叫中心从业人员的研究表明，高度焦虑、压抑、情绪耗竭和低工作满意度往往和管理者过度强调数据指标和实时监听相关。下面我们主要关注工作自主度，绩效监督和团队合作三个方面：
1、工作自主度
工作自主度指的是呼叫中心员工在完成工作任务时拥有的自我控制和选择能力。调查中，呼叫中心经理们分享他们对呼叫中心员工在工作速度、工作方法和程序、休息和午餐时间、以及如何应对客户要求这几方面的自主度（1分代表“完全没有”，5分代表“非常多”）。平均而言，经理们认为呼叫中心的工作总体上较少提供机会给员工根据具体情况和客户要求自行判断和处理问题（5分维度上打分为2.6分）。经理们的调查结果和我们对客服代表的调查结果非常一致，然而不同国家之间差异明显。美国、英国和加拿大等自由市场经济国家使用低自工作所占的比例达到51%，这一数据在协调型市场经济国家中是30%（见图5）。
2、绩效监控
技术环境提供了实时监控呼叫中心员工工作效率数据的可能，因此绩效监督和基于个人的Kpi考核在呼叫中心被广泛应用。然而我们调查发现，经理们使用监控手段和结果数据的目的和方式存在很大差别。从监控频度看，典型呼叫中心以每两周为基础监听雇员的呼叫并提供绩效反馈（见图6），其中新兴工业化国家的呼叫中心中监督强度尤其大，绩效监督通常每周一次乃至更多。从监控数据的使用看，有些企业通过工作表现数据挖掘员工的技能缺陷，从而发现培训需要；还有一些企业直接把数据作为处罚员工的依据。我们在调查员工意见时发现，员工们抱怨缺少隐私，经常暴露于监听环境提高了工作时的压力。此外，如果绩效监督和反馈过于频繁，员工会认为管理者不信任他们从而产生负面情绪。呼叫中心的监督系统在呼叫中心工作组织方面是个饱受争议的话题。
3、团队合作
呼叫中心的任务完成和工作环境客观地突出了员工单独和客户交流的特点，因此，许多呼叫中心在强调独立工作能力和重视个人绩效考核的同时经常忽视了呼叫中心团队精神的培养和工作氛围的建设。许多国外优秀呼叫中心的经验表明，以高标准化、高度个人监督、低工作自为代表的生产线管理模式难以满足呼叫中心追求卓越服务和产品多样化的要求。相反，呼叫中心的有效团队使用能够给员工带来更大的凝聚力和激发力，能够帮助企业实现更高的服务和销售效率。问题解决小组和自我管理团队是国外常见的有效团队形式，我们的调查反映了他们在呼叫中心的使用范围。
问题解决型团队（也被称为：质量圈小组）从八十年代起在制造业得到广泛瞩目和应用，近年在呼叫中心也得到更多的关注和试验，成果令人满意。问题解决小组一般会由3―12个员工组成，小组每周用几小时来开碰头会，讨论如何提高服务质量和服务效率，小组也会就如何改进工作程序和改善工作环境互相交换看法或建议。问题解决型团队为员工提供了定期与主管见面的机会；也可以提供员工间学习、问题解决和绩效改进。但是问题解决小组没有实质管理权限，也就是说在不经得主管同意的情况下不能单方面改变工作流程。我们调查了有多少呼叫中心在使用问题解决小组，如果使用，有多少员工参与到问题小组当中。结果很有趣，我们发现问题解决小组使用非常广泛,大约80%的呼叫中心正式使用。然而员工参与比例很低，说明这些团队由少数员工组成讨论特别问题，而不是由大多数员工参与的工作常规模式（见图7）。
自我管理型团队模式最早起源于20世纪50年代的瑞典和英国。在美国，金佰利、宝洁、通用等有前瞻意识的公司在20世纪70―80年代开始采用，并取得了良好的效果。和问题解决小组不同，自我管理团队授予员工更大的自主度责任范围包括控制工作节奏、决定工作任务的分配、安排工间休息和轮修安排。这样的团队可以承担部分班组长的职能，使得经理们可以用更少行政资源管理更大的一线工作群体。我们的调查结果表示呼叫中心很少采用自我管理团队。除了两个国家以外，每一个国家都报告了其60%的呼叫中心都几乎没有或很少用这样的团队形式。然而，如果呼叫中心一旦使用自我管理团队，大部分员工都会参与到这一过程中。因此，瑞典是这方面的领跑者，以其在自我导向工作小组中的实践而著称，有超过60%的呼叫中心都将大部分员工群体组织为团队（见图8）。南非也有很高的使用率，有46%都将大部分员工组织为这种团队。
小结
管理培训报告篇4
这次赴外培训，我们按照县委的要求，认真组织，周密安排，事先与**市委党校联系衔接了讲座课题和考察项目，并对参训人员从学习目的、学习态度、培训纪律等方面提出了明确要求。培训期间，除正常上课和安排考察外，还利用晚上的时间，组织进行分组讨论，谈体会、谈认识、话发展，撰写心得体会36篇。由于学习内容丰富，参观考察点多面广，使参训干部开阔了眼界，增长了见识，也看到了差距，增强了加快肃南发展的责任感和紧迫感。
一、**市及华东地区经济社会快速发展的主要原因
**市地处长三角地区，总面积4788平方公里，总人口447万人。入围中国内地城市综合竞争力十强和十大活力城市、品牌经济城市、最佳商业城市。长三角经济圈有城市51座，其中包括1个直辖市、3个副省级城市、11个地级市、36个县级市，1308个建制镇的庞大城市群。2006年**市gdp总量达3000亿元，财政大口径收入517亿元，地方一般预算收入220.9亿元。“十五”期间，累计分别完成协议注册外资和到位注册外资252.6亿美元和99亿美元，五年引进超亿美元项目48个，进出口跻身全国十强，全市改革开放和现代化建设取得了令人瞩目的成就，成为全国经济的“领头羊”。按照该市“十一五”规划，要高起点、高标准地建设“五个中心”（国际先进制造技术中心、区域性商贸物流中心、区域性创意设计中心、区域性职业教育中心、区域性旅游度假中心），全力打造“五个名城”（最适宜投资创业的工商名城、最适宜创新创造的设计名城、最适宜生活居住的山水名城、最适宜旅游度假的休闲名城、最富有人文特质的文化名城）。率先实现现代化，努力建成经济繁荣、生活富裕、科技发达、环境优美、法制健全、社会文明、和谐宜人的新**。
（一）抢抓机遇，敢为人先。**市发展起步早，速度快，工业化程度高，究其原因除了改革开放先行试点、靠近经济发达的大上海、外连大都市经济圈黄金地带外，更主要的在于他们认真分析和把握国际国内形势，密切关注国内经济环境的变化和国际资本流向，尤其是抓住了三次大的机遇：一是上世纪九十年代初，抓住国有银行信贷宽松的契机，大做“借钱”建设的文章，完成了民企规模扩张和基础设施建设，打牢了发展的坚实基础；二是上世纪九十年代中期，党的十五大之后，抓住建立社会主义市场经济体制的契机，大做“卖厂”改制文章，把一些前景好的乡镇企业纷纷挂靠世界和国内的大企业、大公司，使之成为世界名企的加工厂，在顺利完成企业改制的同时培育出了像红豆服饰、隆力奇化工等一大批国内外知名企业；第三次是上世纪九十年代后期，即十六大之后，开展土地储备，大做“圈地”文章,开发区和工业园区遍地开花，同时对市中心企业实施“离城进园，土地批租”，为大发展赢得了空间。正是由于他们超前抓住了这些稍纵即逝的机遇，才造就了今天的辉煌。
（二）发挥优势，把发展民营经济作为立市之本。上世纪八十年代前，机制灵活、产权明晰的乡镇企业在**率先发展，曾一度创建了闻名全国的“苏南模式”，靠的就是其自身地理优势、信息优势、劳动力优势和资本优势，发展壮大到今天，涌现出了一批产业集团。为促进民营经济集约化发展，他们又因势利导，通过实施“工业向园区集中，农民向城镇集中，住宅向社区集中”的“三集中”战略，规划建设了一大批技术创新和综合服务功能配套的特色工业园区和乡镇工业园区。
（三）招商引资力度大，经济外向度高。**市始终把招商引资作为加快经济发展的助推器，把优化发展环境作为政府的第一要务，把服务作为第一投资环境，把为企业提供运营成本最低、服务最便捷、产出最高的创业环境作为政府工作的重要目标，面向国内外争项目、争人才、争发展空间、争老板、争资源，使招商引资工作呈现出单体规模越来越大、利用外资的领域越来越宽和外资企业对**贡献率越来越高的良好态势。
（四）开发人力资源，推动技术创新。**市解决经济发展这一深层次问题的关键在于开发人力资源，推动技术创新。全市有各类人才36.1万，且拥有相当数量的高层次优秀人才，在**的两院院士有7人，部级专家有150人，有享受国务院特贴人员600人，每万人中拥有人才800人，位居江苏全省前列。在人才建设工作中，鼓励干部职工、群众参加学历和非学历教育，努力创建学习型社会，营造了浓厚的学习氛围，广泛开展人力资源开发。建立了一套有利于人才培养和使用的机制，激励知识、技术创新者，带动全民知识技术素质的提高，为走新型工业化道
路提供了强大的支持。
二、**市及华东地区经济社会发展的主要特点
（一）强化发展观念，一心一意谋发展。他们紧紧抓住解放思想这个“牛鼻子”，坚持“发展就是硬道理”，强化“项目是生命线，投资者是上帝，引资是功臣”，破除陈腐思想的束缚，树立以发展凝聚人心，以发展论英雄的观念，始终坚持以发展说话，发展以数字说话，数字以事实说话。在工作中树立和宏扬“四千精神”和“四自精神”。“四千”指“历尽千辛万苦、说尽千言万语、走遍千山万水、想出千方百计”；“四自”指“自主改革、自担风险、自强不息、自求发展”。坚持围绕发展抓合力，形成合力促发展，全市各级各部门、广大干部群众都围绕发展这个中心，转变观念、相互支持、密切配合，坚持“亲商、安商、富商、扶商”理念，形成了“一心一意抓发展、万众一心求发展、千军万马快发展”的良好局面。
（二）依托自身优势，不断优化发展方略。杭州市在大力发展旅游业的同时，坚持以信息化带动工业化，以工业化促进信息化，着力构建“天堂硅谷”，成为杭州建设绿色生态工业城市的主攻方向，取得了明显成效。苏州在“依托古城，开发新区”的思路下，借助紧邻上海的区位优势，在与上海的错位竞争中把自己变成上海大企业产品加工的“大车间”。温州以民营经济为主导，发展“走出去”经济、区域块状经济、轻工业为主的特色经济。昆山由一个60万人口的农业县，上世纪80年代大力开展横向经济联合，发展乡镇工业，实现了“农转工”；90年挥基础设施优势，大力发展外向型经济，实现了“内转外”，形成了以开放型经济为主导，三大产业协调发展，三个文明同步推进的良好局面。上海浦东新区以建设高新技术产业基地和现代工业基地为目标，以“三港”（深水港、航空港、信息港）、“三网”（轨道交通网、市区道路网、越江交通网）、“三能”（电力、燃气、集中供热）基础建设为核心，注重城市规划与城市建设，建设国际经济、金融、贸易中心。
（三）坚持外向带动战略，增强发展动力。华东地区经济发展呈现出强大的经济活力与其坚定不移实施外向带动战略，积极扩大招商引资，牢牢把握对外开放不同阶段的重要机遇，不断巩固发展外向型经济有密切关系。以招商引资为龙头，全方位、宽领域、多层次扩大开放。在招商引资方面主要采取了以下措施：一是政策招商，制定优惠政策，对有实力和发展潜力的商家，适当牺牲一定的眼前和局部利益，促使他们落户生根；二是网络招商，在网上信息，宣传自己，捕捉信息，寻觅商机；三是会展招商，派人参加各类会展，收集信息，结识朋友，捕捉商机；四是以外引外招商，提高管理服务水平，营造亲商、安商、富商、扶商的良好环境，让外来商家有宾至如归的感觉，以此吸引外商的合作伙伴、朋友来当地兴业；五是产业招商，集中优势资源，把某一个产业做大做强，增强产业的集中度，搭建良好的创业平台；六是中介招商，凡对招商引资作出实质性贡献的中介人，不论身份，都给予一定的奖励，形成了“大招商大报酬，小招商小报酬，不招商零报酬”激励机制；七是运用行政手段推动招商，主要是加大领导干部招商引资的压力，大力推行末位淘汰制、绩效工资制，将招商引资成绩直接与经济利益挂钩，直接与干部的升迁挂钩。
（四）合理规划产业布局，增强经济总体素质。杭州以加工工业为主，逐步形成了以娃哈哈、养生堂等企业为龙头的食品加工行业；以汽轮动力、万向等企业为龙头的机械制造行业；以东方通信、ut斯达康等企业为龙头的电子通讯行业；数量众多、以非公有制为主体的纺织服装行业这四大支柱产业，并全力打造it产业和新药产业等新兴支柱产业，成为全国软件产业四大基地之一。温州打响“温州制造”品牌，建立了14个国字号轻工业基地，创建世界轻工产品生产基地、集散基地、创新基地。浦东立足区域优势，以金融贸易区、出口加工区、保税区、高科技园区为基础，形成了功能完备的产业园区。
（五）注重载体建设，拓展发展空间。在二十多年的市场磨砺与整合中，规模化的园区建设为长三角经济拓宽了发展空间，接轨国际市场奠定了坚实基础。把园区作为对外开放的窗口、对内辐射的基地、经济发展的龙头，园区建设强化了发展主体经济的拉动效应，使园区内形成了大规模的产业集群和完整的产业链。苏州工业园九年累计完成基础设施投资200多亿元，其中16平方公里建成区达到了“九通一平”（道路、供电、供水、燃气、供热、排水、排污、邮电、有线电视和土地填高平整）的国际标准，并在项目审批、财政税收、海关物流等方面获得相应管理权限和优惠政策，创造了“不特有特，比特更特”的良好条件。浦东新区在建好大载体的同时，注重构建功能特色园区互补联动的发展格局，陆家嘴金融贸易区形成了聚合国际现代化金融贸易功能，拥有中外金融机构145家；张江高科技园区形成以现代生物与医药、微电子为主的高科技产业；金桥出口加工区形成新兴产业和高新技术企业群，拥有中外加工企业520家；外高桥保税区实现区港合一，形成了自由贸易、保税仓储、出口加工等功能，有效促进了资本、技术、人才等各类资源的集聚和优化配置，使得浦东新区成为上海先进生产力的代表和象征。
（六）优化发展环境，构筑社会经济发展的软硬平台。在倾力投入建设硬环境的同时，规范政务行为，提高服务水平，优化和改善发展软环境。“你办项目，我办手续”，立项、征地、登记等都由政府代办，全程服务，创造了“四个环境”：一是上下同心，开明开放的舆论环境。二是主动热情、廉洁高效的服务环境。确立服务是第一投资环境的理念，着力建立长效服务体系，推行服务全程制，从各个环节降低客商投资成本。确保政策不在自己手中截留，差错不在自己身上产生，企业不在自己这里受冷遇。三是公正严明，安全稳定的法治环境。四是优惠宽松、公平竞争的政策环境。
在创新管理体制上，实行“小政府、大社会”的管理模式，科学地构筑起与市场经济相适应、与国际惯例接轨、区别于一般行政区的管理机制，强化服务功能，寓管理于服务中，使政府的管理行为具有法制性、规范性、国际性。杭州经济技术开发区拥有2.92平方公里的“浙江杭州出口加工区”，实施“境内关外”的一系优质政策，由海关实行时间式管理，运行按电子报关，口岸直达方式进行，外向型经济特点明显，开发区已成为杭州市对外开放的创业基地、人才基地，以及享受国家特定政策，实现科技创新和管理体制创新的重要基地。
（七）构建人才高地，以人才开发形成知识经济聚集点。国以人兴，政以才治，千秋大业在用人。经济的竞争，主要是人才的竞争。华东地区经济的飞速崛起，很大程度上取决于有一批适应新形势发展要求、高水平、高层次、高素质的人才队伍。他们大力营造尊重知识，尊重人才，全民学习，终身教育的良好氛围，还通过多种措施，引进、培养了一大批思维创新、锐
意进取、层次较高的复合型人才，为发展蓄积了后劲，满足了向更高层次迈进的智力需求。苏州坚持“政策引人、事业留人、环境育人”方针，推进人力资源的市场化运作，引进了国内外一流名校、名师，建立健全中等职业教育体系。浦东新区2002年投入26亿元发展社会事业，拥有上海科技馆、浦东图书馆、少年宫等，投资2亿元迁建华师大附中，目前浦东的基础教育、高等教育、卫生事业完全适应了经济发展的需要，吸引1/2—2/3的留学人员自愿回到浦东工作，50000多外籍人士入住浦东，人才的大量聚集，提高了整个社会效率。
三、学习培训受到的启示
这次华东之行，给我们留下了深刻的印象：一是工业园区起点高。二是招商引资力度大。三是产业结构层次高。四是投资环境引力强。五是人才储备力量足。
看华东，比自己，我们清醒地看到，我县当前加快发展还面临着一些不足和问题，主要表现在：一是创业条件先天不足。我县地属西部内陆欠发达的少数民族地区，创建大规模的工业园区难度相对比较大；缺乏大都市的有效辐射，经济发展的外界推力相比不足；全县既无科研院所，又无大专院校，人才配备条件和科技创新能力比较薄弱。二是工业园区建设水平不高。祁青工业园区配套设施不完善，规模档次低，孵化功能不具备，带动作用不明显，工业园区规划建设的手笔和魄力与外地相比相距甚远。三是招商引资力度不够。招商渠道不宽，招商方式不够创新，激励机制尚不健全。四是服务环境不够优化。近年来，虽然我们加大了机关效能建设力度，但机关整体服务水平仍然不高，个别干部服务至上的意识不强，顾全大局的观念淡薄，“中梗阻”现象时有发生，这些与人家自觉强烈的亲商观念和服务意识相距颇远。五是科技创新步伐不快。创新环境、创新载体以及制度建设还不能适应创新的实际需求，自主开发能力不强，产品科技含量偏低，发挥高新技术优势提高经济运行质量、利用科技进步推动经济发展相比不足。此外，我们的思想观念、市场意识、开拓精神、发展魄力等与先进地区相比，更是相形见拙，差距明显。
华东之行，是一次学习借鉴先进地区经验的好机会，也是一次对自身反思的过程。通过学习培训，我们从中得到“五大启示”：
启示之一：有眼力才有魄力。苏南这些城市的成功首先得益于他们具有抢抓机遇开拓进取的创业精神。他们不仅夺开放之先机，而且紧紧抓住邓小平南巡讲话和浦东开发等几次大的机遇，以开阔的眼界、超前的思路、超凡的措施去实现跨越式的发展。面对经济全球化、知识化的浪潮，尤其是加入wto后，我们再也不能固步自封、按部就班，坐失良机、止步不前，必须解放思想、登高望远，善待机遇、只争朝夕，勇于创新、敢拼爱赢，才能不辱使命，始终走在时代的前列。
启示之二：有外力才有活力。发达地区吸纳民间资金的优势我们也是无法比拟的。正当我们为资金投入不足而窘迫时，他们却在引资、融资方面得心应手，经济发展保持高投入、高产出的良好态势。其主要得益于体制创新，善于借助外力，激发出经济发展内部潜力，使经济焕发活力。特别是他们在引进外资的措施上招招新、招招实，在资本运营的方式方法上敢于大胆创新，更是令人赞赏。对此，我们要认真借鉴，挖掘优势，多出实招，多辟渠道，千方百计地借助外力来激活发展的细胞。
启示之三：有载力才有张力。规模经济的扩张，高平台的构筑，需要强有力的承载。长三角地区从上世纪90年代初开始大手笔规划建设了一批高标准的各类工业园区，成为吸引外资的最佳载体，以高起点的规划、完善的基础设施、一流的管理服务，吸纳了世界500强中的跨国公司入区落户，以开发区为“龙头”，拉动外向型经济的作用十分突出。“没有梧桐树，就引不来金凤凰”。要切实增强经济发展的后劲，就应该把开发区的建设摆上“重中之重”的战略地位，以建设一批规模大、配套齐、档次高的开发区为突破口，以大开发引大资，招大商，迅速提升经济发展层次。
管理培训报告篇5
职业教育在德国有着悠久的历史传统，向来是德国民族引以为豪的教育财富，每年所有青年人中约有三分之二的在就业前接受过正规的职业培训，以学校和企业双向结合的培训造就了德国出色的技术水平，使德国的工业及工艺技术一直处于世界经济发展前沿。就是在如此良好社会背景及发展水平之上形成的体制，由于在本世纪70年代世界经济危机的冲击，其地位发生了动摇，出现了职业教育与培训位置间的危机，具体表现为需要培训人员的增加与企业提供培训位置的减少。这种矛盾的出现是由于当时企业的经济结构与劳动组织的相应调整与变化，使得一直以和谐发展的职业培训市场出现了供大于求的危机，职业教育与社会经济发展间的关系出现矛盾与不协调。当时德国尚缺少对培训位置的数据统计，国家在职业教育发展问题上缺乏足够的规划与预测。对此，德国的教育科学部部长HelmutRoHDe认为，职业教育政策的最重要任务就是提供良好的培训，为我们的青年一代能够在职业培训市场上找到一个合适的、高质量的培训位置。如何解决此问题，德国政府将目光对准了职业教育的研究，希望通过对职业培训市场数据的统计与分析，以研究报告的形式，对所存在的问题与矛盾能够防患于未然，实现对职业教育的科学规划与管理。事实证明，这是一条行之有效的可行之路。
另一个不可忽视的因素是法律的健全与完善，保证了此报告的顺利实施与完成。1976年，鉴于对培训位置供求数据的统计与对培训位置的规划和预测的需要，《培训岗位促进法》生效。其中第一次明确联邦政府将职业教育报告作为每年对职业教育现状和发展的综述性报告，包含关于职业教育的统计数据和职业教育计划的制定。1977年，形成了第一本职业教育报告。其后，1981年颁布的《职业教育促进法》又将职业教育的研究与职业教育的管理与规划相联系，明确了职业教育研究在国家职教政策制定中的作用及任务，并就为完成报告所应有的研究组织与机构、相应承担的责任及义务作了明确的法律规定。
二、德国《职业教育报告》的地位及作用
1．《职业教育报告》是联邦教育与科学部每年出版的职教政策性报告它是联邦政府在制定职业教育政策时所依据的纲领性文件。是所有职业教育政策制定、规划和实施人员制定工作计划的基础，称之为德国政府职业教育发展政策白皮书。
2．《职业教育报告》由联邦教育与科学部联邦职教所研究、起草它对整个联邦职业培训的质和量统计基础数据进行研究以及对各地区、各行业的培训情况进行总结。完成此报告的宗旨是将全社会的职业教育问题作为研究对象，协助联邦政府解决职业教育事业发展上带有根本性和全局性的问题。
3．《职业教育报告》自1977年开始研究，已有20余年了它对教育政策及社会产生的作用主要体现为：一是此报告所形成的历年对培训市场供需关系的分析与研究，一直是德国政府职业教育政策制定的依据；二是它对社会、企业培训岗位的设立，家庭、个人职业岗位的选择发挥着重大的作用。
三、德国《职业教育报告》的结构与内容
德国职业教育报告内容大致由两部分组成：
第一部分：职业教育发展政策报告。以1997年内容为例，主要有以下方面：对过去职业教育发展形势的总结与评价；现实发展对职业教育提出的挑战与要求；职业教育在经济社会发展中出现的问题；政府对出现的问题采取的政策与措施及前景展望。
这一部分内容主要体现出了德国政府对过去职业教育发展所持的态度与意见，国家对整个职业教育发展的宏观性的预测，代表了国家的教育意志与思想；但同时不排除社会各界不同的看法，也反映工业界、社会少数派代表的意见。
第二部分为各级各类职业教育状况及数据统计。以1997年为例，主要有：职业培训的量的发展；职业教育发展的现状与趋势；职业教育的内容形式及其结构问题；职业教育与劳动力市场；职业继续教育；职业教育的国际比较等。
两部分的内容特点：
第二部分侧重于研究方面，通过对大量的统计数据的分析及前沿性的课题研究，体现出教育决策所具有的科学性及可行性”。同时，对职业教育发展所涉及的方方面面也进行了论述。其中包含有职业教育与社会发展、职业教育与个人发展、职业教育与企业发展、职业教育的内部发展、职业教育师资、职业咨询与指导、促进与支持妇女及残疾人职业教育与培训、新的职业及对职业教育的改革要求、不同领域的职业教育与培训、地区职业教育的发展差异及教育政策诸方面的内容，其全面与详实是任何一类研究报告所不能比拟和涵盖的。
四、德国《职业教育报告》的内容特点分析
德国职业教育年度报告，之所以能在德国教育界与经济界发挥重要作用，具有广泛的社会影响。分析其原因，主要有以下几个方面：
1．报告将职业教育研究与国家的教育及就业政策和社会经济发展紧密相连在《职业教育促进法》中指出，职业教育规划是协调职业教育发展的基础，通过教育规划使职业教育的发展尽可能符合技术、经济和社会的需要，这种职业教育规划的目的在于通过对职业培训单位提供的从性质、数量、规模和地域的培训名额的统计与分析，预测并提供职业培训位置。因此，要求联邦主部门对职业培训名额在地域和行业方面的供求发展进行经常的观察，具体的内容即为年度报告，报告中须说明下一个年度可能提供的职业培训名额的情况，若应提供的培训名额不能得到保证，则必须在报告中提出克服困难的建议。
鉴于此，对职业培训位置的分析与预测构成了整个报告的主体，是整个报告的主要任务之一。这种研究内容与时展需要相结合的思路，使职业教育研究一开始就纳入紧密联系实际开展综合研究，为社会发展服务的轨道。通过以分析职业培训市场供求关系入手，实现了职业教育研究与教育实践的统一，这也从某种方面体现出了德国民族务实、求真的民族个性。
这种对职业培训位置的分析预测，所具有的深远意义还在于，明确了国家的职业教育发展政策。通过系统的对职业教育数据的定量分析，为企业界、行业组织、工会团体、公开的社会组织开展培训提供了广泛的信息，从而实现了研究为社会服务的目的；同时，一个最有意义的特征是，这份报告为广大青年及适合培训者所利用，成为其选择培训位置，确定将来的就业机会与可能的重要工具。
2．国家对职业教育研究的重视，将教育决策、规划与管理紧密与教育研究相连突出的特征就是联邦职教所的建立，同时赋予它的法律地位及任务。根据《职业教育促进法》，联邦职教所是一个法人团体，主要任务有：①协助准备国家的培训条例和其他法则、职业教育报告及进行职业教育统计；②促进模式试验；③就职业教育问题向联邦政府提供咨询，进行并促进职业教育研究；④编制获承认的培训职业目录；⑤审核、批准并赞助职业培训函授课程。联邦职教所属于联邦教育科学部的一个重要的研究与决策机构，同时，在法律基础上建立了主管委员会、专业委员会，监督保证了各项研究工作的完成及研究内容的专业水平。
3．职业报告除大量的统计数据外，还反映出大量的研究课题、典型试验，代表着较高的专业和学术水平，其观点与内容在德国职教界具有广泛的影响作为国家最高的职业教育研究机构，联邦职教所除完成历年的政府报告外，还承担有大量的研究与试验任务，至今进行了约125个专项典型试验课题，它以不同的时间周期来运作，在每年的报告中将不同的研究成果反映于其中。目前包含在此报告中的研究共有以下四类，即重点研究课题、一般性研究课题、超前研究课题及国际资金资助课题。其中超前研究课题具有特别的意义，这是自1995年起为适应职业教育出现的新形势与新情况而设立的，迄今为止进行了三方面内容的专项研究，即职业资格和能力与职业的升迁；新的职业与新的就业领域；通过教育改革体现职业教育课程的个性化与差异性。
典型试验及其成果反映出德国职教研究的特色及价值取向。1978年以来，联邦职教所利用联邦教育与科学部的资金资助校外职业教育典型实验，以开发和实验职教实践的新举措。这类试验内容与问题来自于职业教育实践，具有较强的应用性，试验的结果同时也能够在相应的领域推广与应用，从而实现了研究的社会价值。如“学习岛”的研究，新职业与就业领域的研究。这种兼顾了职业教育制度与就业制度双重需要的研究，在德国职教界具有广泛的影响，研究的内容不同程度地影响了将来的职业教育发展；同时，所形成的职业教育思想与职业教育概念丰富了职业教育理论。
4．研究数据的全面与可靠，保证了报告内容的科学性与教育决策服务的价值根据《职业教育促进法》的规定，报告所涉及的数据主要有两部分组成：①上一年度截止到9月30日登记入册的培训合同签订数及由联邦劳动局介绍但未被利用的培训位置数和在联邦劳动局登记寻找培训位置的人数；②预测该年度的寻找培训位置的人数和可提供的培训位置数额。历年报告就上一年职业教育形势与培训位置的供给进行总结与评价，尽可能对劳动力市场的供需进行客观分析，在此基础上对今后的供需进行有针对性的预测与展望。
为了保障此数据统计的收集与整理，相应制定了一系列数据统计归口及管理制度。其中联邦统计局主要管理各级各类职业教育的基本统计数据，保证此数据的共同利用价值；具体有关职业教育数据内容的调查设计、数据的登记整理及培训合同签订数由联邦职教所管理进行。此数据与各级地方劳动部门登记的需培训人数构成培训位置分析与预测的基本数据。各州统计局负责本州职业学校的有关数据的管理；劳动就业人口数和参加职业咨询与职业指导数则来自联邦劳动部。
5．报告中反映出研究者的科学的务实精神与认真负责的工作态度贯穿此报告体现出的是研究计划的周密性，准备工作的充分性、研究人员的高水平、研究方法的科学性、研究内容的实用性。每年的4～5月份将下一年的报告在研讨的基础上进行人员及内容分工，这种分工具有较强的可操作性，作为年度报告的任务承担者，必须在所规定的期限内完成所要求的内容。从事此报告的研究及工作人员约有80余人，相当于全所人员的五分之一，从而保证了此报告的质量与水平；此外，这种分工表现为内容的细化与具体，作为研究人员能够深入了解此方面的内容，达到报告内容的准确与实用。
五、中国职业教育报告情况及其发展思考
我国自改革开放以来，在教育研究领域为赶上世界先进水平，一直将学习借鉴国外先进科学的研究方法与本国的具体研究需求相结合作为努力方向，取得了较大的成绩，推动了中国教育事业的发展和教育科研水平的提高。
但是，目前我们的研究报告，还仅仅停留在作为一份数据汇总与资料整理基础上的研究报告，与德国职业教育报告相比，存在着几个不够明确的问题。第一，报告的属性问题，即此报告属于研究性的课题还是同时具有为教育行政部门决策服务的功能，这决定着报告的写作方向与具体内容的制定，正因为对此问题界定不够明确，不可避免地出现对此报告内容与结构问题的反复争论。第二，报告的特色问题，即什么是中国特色的职业教育报告。从内容上讲，我们的报告在目前不可能对劳动力培训市场进行调查与预测的前提下，其主要内容仅仅停留在对历年职业教育发展基本状况的数据统计，显然是远远不够的。但由于对构成中国职教报告的基本框架、具体内容、形式诸方面的认识与理解存在着不一致，从而使报告成了年复一年的统计资料，长此以往，将逐渐失去其存在的意义与价值。第三，报告的结构问题，即在对我国职业教育进行全面描述的基础上，就数据分析与宏观决策研究的结合，整体描述与地方特色的兼顾问题。根据我国国情及因地制宜的发展原则，在报告中如何体现此类问题也是一个难点。第四，对最新的理论研究成果及教育教学改革的宣传与推广问题，作为报告的一个组成部分，也应加以考虑。
德国职业教育报告经历了20余年的发展与完善，为我们的报告提供了一个可供参考的范例，在总结我们经验的基础上，根据我国的具体研究情况，为完成我们的报告，应在以下几个方面作出努力。
1．完成报告所应有的组织、管理制度建设如果历年的职教报告是我们今后的一项常规工作，且作为政府决策的参考与咨询工具，而我国现行的法律还没有对教育科研做出具体化的规定时，我们的报告迫切需要进行管理部门的参与支持。对完成研究所应有的组织机构、管理职责、人员经费、时间进度等方面，应做出一系列的规定，通过制度化的管理完成报告的任务。
2．对现行报告进行认真研究，确定其基本框架及主要内容，就其形式、结构、篇幅等具体事项做出原则规定，使报告的完成具有可操作性特别是就报告所涉及的数据统计、文献资料，应建立一套稳定、可靠的信息源。根据我们以往的经验及我国的地域差距大的特点，作为一份政策性的参考资料，发挥地方研究部门的积极性，扩大地方的研究内容，充分利用地方的研究特色，使报告成为各地经验利用与推广的工具，将是一个发展方向。
3．科学研究方法的应用，提高了报告的学术水平和应用价值特别是报告本身所具有的特性决定了它是以研究问题、分析问题、解决问题为主导，除需要对现实的问题进行理论探讨外，就问题本身需要进行大量的分析与研究，并能够提出可操作的具体措施。为此提高从事研究报告人员的科研水平，也应引起足够的重视。
参考文献：
管理培训报告篇6
1.调研报告的标题
调研报告要用能揭示内容中心的标题,具体写法有以下几种:
(1)调研报告标题——公文式标题。这类调研报告标题多数由事由和文种构成,平实沉稳,如《关于知识分子经济生活状况的调研报告》;也有一些由调研对象和“调查”二字组成,如《知识分子情况的调查》。
(2)调研报告标题——一般文章式标题。这类调研报告标题直接揭示调研报告的中心,十分简洁,如《本市老年人各有所好》。
(3)调研报告标题——提问式标题,如《“人情债”何时了》。这是典型调研报告常用的标题写法,特点是具有吸引力。
(4)调研报告标题——正副题结合式标题,这是用得比较普遍的一种调研报告标题。特别是典型经验的调研报告和新事物的调研报告的写法。正题揭示调研报告的思想意义,副题表明调研报告的事项和范围,如《深化厂务公开机制创新思想政治工作方法———关于武汉分局江岸车辆段深化厂务公开制度的调查》。
2.调研报告的正文。
调研报告的正文包括前言、主体和结尾三部分。
(1)调研报告——前言
调研报告的前言简要地叙述为什么对这个问题(工作、事件、人物)进行调查;调查的时间、地点、对象、范围、经过及采用的方法;调查对象的基本情况、历史背景以及调查后的结论等。这些方面的侧重点由写作者根据调研目的来确定,不必面面俱到。
调研报告开头的方法很多,有的引起读者注意,有的采用设问手法,有的开门见山,有的承上启下,有的画龙点睛,没有固定形式。但一般要求紧扣主旨,为主体部分做展开准备。文字要简练,概括性要强。
(2)调研报告——主体
这是调研报告的主干和核心,是引语的引申,是结论的依据。这部分主要写明事实的真相、收获、经验和教训,即介绍调查的主要内容是什么,为什么会是这样的。主体部分要包括大量的材料———人物、事件、问题、具体做法、困难障碍等,内容较多。所以要精心安排调研报告的层次,安排好结构,有步骤、有次序地表现主题。
调研报告中关于事实的叙述和议论主要都写在这部分里,是充分表现主题的重要部分。一般来说,调研报告主体的结构大约有三种形式:
横式结构。即把调查的内容,加以综合分析,紧紧围绕主旨,按照不同的类别分别归纳成几个问题来写,每个问题可加上小标题。而且每个问题里往往还有着若干个小问题。典型经验性质调研报告的格式,一般多采用这样的结构。这种调研报告形式观点鲜明,中心突出,使人一目了然；
纵式结构。有两种形式,一是按调查事件的起因,发展和先后次序进行叙述和议论。一般情况调研报告和揭露问题的调研报告的写法多使用这种结构方式,有助于读者对事物发展有深入的全面的了解。一是按成绩、原因、结论层层递进的方式安排结构。一般综合性质的调研报告多采用这种形式；
综合式结构。这种调研报告形式兼有纵式和横式两种特点,互相穿插配合,组织安排材料。采用这种调研报告写法,一般是在叙述和议论发展过程时用纵式结构,而写收获、认识和经验教训时采用横式结构。
调研报告的主体部分不论采取什么结构方式,都应该做到先后有序,主次分明,详略得当,联系紧密,层层深入,为更好地表达主题服务。
(3)调研报告——结尾
结尾是调研报告分析问题、得出结论、解决问题的必然结果。不同的调研报告,结尾写法各不相同,一般来说,调研报告的结尾有以下五种:对调研报告归纳说明,总结主要观点,深化主题,以提高人们的认识;对事物发展做出展望,提出努力的方向,启发人们进一步去探索;提出建议,供领导参考;写出尚存在的问题或不足,说明有待今后研究解决;补充交代正文没有涉及而又值得重视的情况或问题。
总之,调研报告结尾要简洁有力,有话则长,无话则短,没有必要也可以不写。
写调研报告时,要注意克服四种问题:一是观点与材料脱节;二是材料不充分,不能说明观点;三是堆砌材料,没有从材料中概括出观点,缺乏分析与研究;四是表述不当。写作调研报告,应尽量避免枯燥无味的语言,力争写得通俗、朴实、生动。
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?调研报告的基本格式及写法调研报告的四大特点
为探索干部教育培训的有效途径，提高干部教育培训效益，结合我县干部教育培训工作的实际，通过调研了解到近年来全县干部教育培训工作取得了一定的成绩，能够以能力建设为主线，贴近地方党委政府中心工作、贴近第一要务、贴近学员的需求，并把干部教育培训工作作为一项立足当前、事关长远的基础工程来抓，逐步形成了社会化、规范化和系统化的教育培训模式。通过教育培训，干部队伍的素质和能力有了显著提高，为落实我县提出的"走一主三化之路,建生态水电大县"战略目标的实施提供了有力的组织保证和人才支持。但在调研中也感到，干部教育培训工作在运行中还存在一些亟待解决的问题，与新形势、新任务和新要求相比，还存在着一些不相适应的地方，还存在一些突出问题。
一是干部工学矛盾日益突出。县乡机构改革后，各单位领导和人员职数较少，再加上山区稳定发展任务十分繁重，干部参加培训的工学矛盾更加突出。
二是师资十分匮乏。目前培训干部主要依靠县委党校，而党校师资力量单薄，举办诸如干部迫切需要的"城镇化、农业产业化、新型工业化、基础设施和旅游带动"知识等专题培训难以胜任。尤其是专业技术人员的培训因本地缺师资，授课质量不高，专业技术人员普遍缺乏参与的热情。企业经营管理人员的培训因师资匮乏难以举办。
三是培训经费难以保障。一方面干部教育培训工作出现多头，培训资源没有有效整合，造成资金浪费。专业技术人员的行业主管部门与人事部门之间存在着多头培训，又各有上级部门的文件依据，有的干部一年中参加同一类别的重复培训，浪费了（转载自第一，请保留此标记。）有限的经费。不少行业部门都成立了培训中心，根本没有师资力量，实际上就是机关招待，以获取部门利益，浪费了培训资源。
四是干部培训的目的与个人参训动机接轨不够。大多数干部简单地把培训与使用相结合理解为培训与提拔相结合，而没有全面认识和理解教育培训与干部成长、促进工作的关系，没有认识到提拔是使用，把学到的理论知识运用到实际工作中去也是使用。一些干部特别是中青年干部，经过培训后而没有得到提拔，就片面地认为没有落实培训与使用相结合的原则。由于学习目的不明确，学习态度不端正，进而导致学习不积极、不主动、不扎实，既没有动力，也没有压力。
五是培训基地建设与发展要求不相适应。由于干部教育培训经费的投入机制比较单一，培训基础设施及教学设备已远远不能满足现代化教学的需要。加上干部教育培训基地基本上都是“官办”的，办学质量的优劣、培训质量的高低与其自身的生存状态无关，缺乏应有的“市场意识”和“服务观念”。此外，现在干部的文化层次也越来越高，他们对授课老师的要求也“水涨船高”。
六是教育培训与能力提高存在较大差距。目前，普遍存在培训内容相对滞后，缺乏实效性，干部教育培训基本上还是“计划式作业”和传统的“填鸭式”单向灌输授课模式。想让干部什么时候培训就什么时候培训，想培训什么就培训什么，受训干部基本上没有主动权和发言权，更谈不上教学互动了。“上下一般粗，左右一般齐”、“一个方子吃药”，培训形式和方法长期单一，缺乏新的教学手段。
针对以上的矛盾提出如下对策建议
(一)更新观念，干部教育培训理念实现"两个转变"
干部是带着比较丰富的实践经验和具备一定的自我知识体系进入培训课堂的，有较强的自学能力，是一种经验学习模式。他们接受培训时目的非常明确，就是要通过学习和培训解决他们在工作中和生活中遇到的迫切需要解决的问题。因此，要解决目前培训中"学用脱节"的问题，培训教师在培训理念上必须实现"两个转变"。一是从"告知真理"向"发现真理"转变。要注重从学员的工作生活实际事例去归纳总结提炼出规律性东西，开发学员经验智慧，加强学员之间的交流以及教师对经验的提升，从而在培训中对干部进行思维方式的启迪，增强"发现真理"的自觉性。二是在培训方式上要实现从单向传授为主向双向互动交流为主转变。干部培训不是单纯的理论灌输，其知识主要是被发现的而不是传授的，能力不是教出来的而是做出来的。因此，授课方式要从传统的以教师讲授为主转向教师学员双向互动交流为主，从课堂讲授转向学员自主性学习，从以教师为中心转向以学员为中心，充分调动学员的积极性、主动性和创造性，实现教师与学员、学员与学员之间的信息互补，经验共享，相互启发，相互促进，共同提高。在组班方式上要针对工作实际，把不同层次的干部分层次分类别地组织在一起，形成一个板块进行集中培训，如各单位股级干部及一般干部各组成一个板块学习。同时要运用"交流"、"案例教学"等教学方法，做到"研讨、课堂、考察、实践、调查报告"五个培训环节，让学员在轻松愉快的培训环境中总结经验，发现知识，开发潜能，提高素质。
(二)整合资源，建立开放性干部教育培训体系
干部（转载自第一，请保留此标记。）教育培训是一项十分复杂的综合性工作，必须按照"实事求是、与时俱进、艰苦奋斗、执政为民"的根本要求，围绕降低培训成本和增强培训效果两个目的，采取"请进来与送出去"的培训办法，充分利用各种培训资源，实现培训资源的优化配置，整合县内外各种有效资源，以克服县内资金、师资、设施等相对不足，建立开放性干部教育培训体系。一是要加强党校及行政干部学校建设，发挥好干部教育培训的主阵地作用。上级党委要整合培训资源，建议严格培训资格认证，撤消行业部门的培训中心，加大投入，把县委党校、行政干部学校建设成为干部培训的重要基地，从源头上避免多头培训，节约经费。同时，县委党校、行政干部学校可以聘请校外、县外或者市外的专家学者来讲课，引进师资，以及建设远程教育网，运用现代教育培训手段，把党校、行政学校建设成为教学、科研和咨询三位一体的干部教育培训主阵地。二是要利用高等院校加强干部的专业技能培训。高等院校具有师资优势和教育培训的阵地优势，因此，上级党组织要加大高等院校与区县联姻的力度，把一些农科院所作为区县干部培训专业知识的基地，开设一些专业性强的培训班，以改善干部的专业知识结构。三是借助来县专家培训干部。要以县内外重大项目为载体，聘请县外专家学者为顾问，让他们在项目建设中边干边培训一批年轻干部。聘请他们举办节假日专题培训班，培训一批业务骨干，从而使实施项目成为培训干部的又一个重要渠道。四是在合作交流中培训干部。要紧紧抓住与沿海发达地区在经济、教育等社会事业合作与交流的机会，组织事业单位管理者和企业家通过挂职、互派等方式培训专业技术人才和企业经营管理人才.
(三)要正确理解“训”与“用”的辨证关系,注重培训结果的使用
“训用结合”是教育工作面临的普遍难题，随着《干部教育培训工作条例(试行)》的颁布实施，怎样将干部的培训与使用有机结合起来，让训与用发挥出最大的叠加效应，实现共振共赢，是摆在我们面前的重大课题。
训与用在相互联系、运动发展中始终存在主次定位。如以“训”为主导，即是以“训”定“用”;如以“用”为主导，即是以“用”定“训”。
以“训”定“用”，就是要以干部教育培训的效果来影响甚至决定干部的选拔任用，这是训用结合的“结合点”。
要明确“训”的基础性作用。“训”是“用”的前提和基础。不抓干部教育培训就不可能全面提高干部的素质能力，就会直接影响到干部的使用效果;干部在各级岗位不能正常发挥作用，我们的事业就没有领导者、执行者，也就不可能成功。因此，干部教育培训必须成为干部形成正确价值观、权力观、地位观的殿堂，成为干部增强解决实际问题能力的加油站，成为干部成长的阶梯。
要动态掌握干部教育培训情况。为了动态掌握教与学的全过程，客观、真实反映干部教育培训情况，进而为干部的选拔任用提供依据，需建立完善三项制度：学员的“述学”制度。教育培训结束后，学员须就所知、所获写出学习报告并交培训管理者，以使培训管理者及时掌握干部的学习、收获情况和教学情况;教学机构的“评学”制度。培训结束后，教学机构须组织考试，并对每一位学员的在校表现作出评价，同时将考试成绩和表现评价交予培训管理者;培训管理者的“管学”制度。培训管理者要对参训人员进行动态跟踪考察，了解参训干部的现实表现。
要在干部选拔任用中体现教育培训作用。时代要求干部教育培训成为整个（转载自第一，请保留此标记。）干部工作的重要一环，因此干部教育培训还须做好以下工作：一方面，拓展干部教育培训档案的功能。将干部教育培训信息详细录入干部人事档案当中，包括干部需要培训的内容和时间、已培训的内容和时间、未培训的内容和时间，以及每一次培训中干部的学习报告、考试成绩和现实表现等;同时将此信息与相关干部处室共享，为干部的选拔任用提供依据，进一步延伸干部考察的途径和空间。另一方面，建立择优而用的考核激励机制。将干部学习和运用学习成果指导实践的情况，作为选拔、考核、任用干部的“第一道工序”，使学习真正成为各级干部提升素质能力的内在需求和不懈动力。实践中，针对现职领导干部，要加强管理与引导，将其学习表现、学习收获作为干部调整、使用或表彰、批评的重要依据;针对后备干部，要做到不培训不提拔，不培训不使用，培训效果不佳也不使用。
以“用”定“训”，就是要以能否真正提高干部素质能力为目标来设计干部教育培训，这是扩大训用结合的“结合度”的问题。
要突出“用”的导向作用。“用”是“训”的目的和归宿。干部教育培训只有遵循“切合实际，因势利导，按需施教”的原则，以能否真正提高干部的素质能力为出发点和归宿，才有出路。因此，在教学中，必须以工作需求为先导，以优秀师资为平台，以解决实际问题为目标。
要强调围绕中心服务大局的职能。中心和大局，是一切工作的总导向。当前，就是要按照《干部教育培训工作条例(试行)》的要求，以培养造就一支能担当新时期发展重任的高素质干部队伍为目标，紧密结合构建和谐社会，加快推进城乡统筹、“四位一体”科学发展的实际，以分析、解决社会改革、发展中的重大现实问题为重点，结合岗位职责和干部队
伍实际，科学设定教育培训内容。
(四)突出“三个结合”，加强“三项制度”建设。
加强培训结果的使用，实行训用结合，这是我国干部教育的优良传统和培训工作行之有效的经验，也是充分发挥培训的作用，同时保证培训得以落实的关键措施。在干部教育培训中，要重点突出“三个结合”：一是按需施教，突出培训主体与发展需要的结合。举办各类培训班都要与党委、政府的重要工作、中心工作合拍，做到既紧密结合工作需要，又超前于当前工作。二是因材施教，突出针对性和实用性的结合。根据干部岗位需求、知识结构和从事专业等情况，认真搞好培训内容设计，有针对性地分类、分层次开展培训，使干部切实能够“缺什么、补什么”，从根本上改变“一个方子吃药”的旧模式。三是灵活多样，突出灵活性和实效性的结合。根据不同的培训对象、培训内容，采取多种培训形式，努力提高培训效果。对政治理论培训，采取集中辅导与专题讲座相结合的方式，以考促学;对业务知识的培训，坚持分级分类培训的原则，以单位自行组织为宜。对领导干部要采取短期集中培训的方式，实行集中辅导，组织外出参观学习等形式，积极拓宽视野;对中青年干部，实行课堂教学、讨论交流等方式，在艰苦的环境中放手培养锻炼干部，真正做到理论与实践的统一。
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管理培训报告篇7
[关键词]传染病;管理;疫情;报告
[中图分类号]R197.323[文献标识码]B[文章编号]1674-4721(2010)04(b)-134-02
传染病严重威胁人民群众的生命健康。社会的快速发展,人口流动性的增加,给传染病的防控带来很大难度,同时某些老传染病死灰复燃和新传染病不断出现,突发性传染病暴发流行时有发生,特别是SaRS的爆发流行,给医院传染病管理工作提出新的要求。以下是笔者在提高医院传染病管理的工作实践。
1资料与方法
1.1健全传染病管理组织,完善传染病管理制度
成立医院感染管理领导小组,传染病疫情检查小组,传染病防控应急领导小组和应急救治小组等管理组织,分工明确。根据《中华人民共和国传染病防治法》及《实施办法》,结合医院实际情况,制定《传染病疫情管理制度》、《传染病疫情报告制度》、《传染病疫情报告奖惩制度》、《传染病知识培训制度》、《传染病预检分诊制度》等,并在工作中认真执行。
1.2加强传染病相关知识的培训
1.2.1全员培训每半年进行1次传染病相关知识的培训,培训内容包括传染病防治的法律、法规以及传染病流行动态、诊断、治疗、预防、职业暴露的预防和处理等内容[2]。提高医护人员对传染病管理重要性的认识。
1.2.2岗前培训对新上岗、新进修、新实习的人员进行《传染病防治法》及本院传染病相关规章制度的培训,考试合格后方可上岗和实习。提高传染病报告的自觉性,增强法律意识。
1.2.3及时培训在特殊传染病流行期间,根据卫生部的传染病疫情动态和内容的更新,及时培训新的内容。如在“非典”、“人感染高致病禽流感”以及“甲型H1n1流感”流行期间,反复多次培训相关传染病的诊断、治疗、防控、防护、应急等多方面知识,采取集中讲课,发放学习资料,张贴宣传海报等多种形式加强医护人员对传染病的防控意识,指导医务人员从容应对、科学积极防范。对没有任何原因不参加培训的人员,实行年底评优评先的一票否决,以促进医护人员参与学习的积极性和主动性。
1.3细致工作,严格管理
1.3.1细致工作笔者每天下科室收集传染病报告卡,审核卡片填写的完整性和准确性。每周至少2次检查门诊日志登记情况,各科室传染病报告登记情况,各科室传染病报告登记必须与化验室阳性结果登记情况相符合。每周认真统计流感样患者数和不明原因肺炎患者数,并及时上报市疾病预防控制中心。
1.3.2成立传染病预检分诊,规范传染病报告流程根据《医疗机构传染病预检分诊管理办法》的规定,加强传染病的预检分诊,并根据传染病流行季节、周期和流行趋势做好特定传染病的预检、分诊工作。要求医生在接诊过程中,注意询问患者的流行病学史、职业史,结合患者主诉、病史、症状和体征等对患者进行传染病的预检和分诊[1]。按照国家传染病疫情报告内容和时限制定报告流程。
1.3.3加强感染性疾病科的建设和管理做好感染性疾病科的建设,是提高医院感染性疾病诊疗和感染控制水平,增强医院预防、控制传染病能力的重要手段,也是保护人民群众身体健康和生命安全,促进经济和社会协调发展的科学发展观在医疗卫生工作中的具体体现。内部结构做到布局合理,分区清楚,便于患者就诊,并符合医院感染预防与控制要求。根据《传染病防治法》、《突发公共卫生事件应急处理条例》、《医疗废物管理条例》、《医院感染管理规范》和《消毒技术规范》等法律、法规和技术规范制定完善感染性疾病科的各项规章制度和工作流程[2]。加强医护人员职业防护,做好手卫生管理,严格医疗废物管理。保证感染性疾病科的医疗质量和医疗安全。
1.3.4严格管理,加大执法力度在检查中发现传染病漏报、迟报、瞒报、谎报以及报告卡填写不符合《传染病信息报告管理规范》的,给予扣分处理,与个人及科室绩效工资挂钩,并与科室主任沟通情况,这样增加了医务人员对传染病的重视。
2结果
通过提高传染病管理质量,规范传染病报告程序,传染病报告的及时率、准确率、完整率逐年提高,防止了传染病的医源性感染和医院感染,成功抗击了“非典”、“人感染高致病性禽流感”以及“甲型H1n1流感”,未出现疫情引发的不良后果。
3讨论
《中华人民共和国传染病防治法》规定,医疗机构承担与医疗救治有关的传染病防治工作和责任区域内的传染病预防工作[3]。要完成法律所规定的预防、控制传染病发生和流行等任务,医疗机构健全本单位传染病管理组织,完善本单位传染病管理制度是非常必要的。加强医护人员传染病相关知识的培训,可以有效提高他们应对传染病的良好素质。传染病报告和疫情处理是传染病防治工作的要点,及时发现、报告对及时处理疫情,控制传染病甚为关键[4]。完整的资料和信息是评价传染病防治效果的重要手段之一[5],所以一定要规范本单位传染病报告流程。本院医院感染管理科在院领导的高度重视和正确领导下,严格按照《中华人民共和国传染病防治法》等法律法规规范医院的工作,提高本院的传染病管理水平,确保传染病防治措施的有效落实,为保证人民生命健康和社
会稳定发展作出努力。
[参考文献]
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[2]中华人民共和国卫生部.卫生部关于二级以上综合医院感染性疾病科建设的通知[S].2004.
[3]全国人大常委会.中华人民共和国传染病防治法[S].1989.
[4]李劲梅,刘翠英.传染病专科医院门诊护理工作量化管理的实践与体会[J].中国医药导报,2009,6(32):84.
管理培训报告篇8
【关键词】学校医院；传染病防范；管理
加强学校医院传染病管理工作，建立传染病防控体系，及时掌握各类传染病流行态势，预防控制各种传染病的发生和流行，将各种传染病控制在较低水平，是高校医院控制传染病的基本目标。多年来，吉林大学前卫校区医院重视不断加强传染病、突发事件的管理工作，具体做法如下。
1加强传染病防治的宣传力度，提高传染病的防范意识
1.1重点在学生中开展传染病防治知识的宣传和健康教育活动学校学生来自五湖四海，四面八方，居住集中，一旦发生传染病可波及到学校及社会，我们根据不同季节尤其在冬春季节组织各院系的学生骨干进行传染病防治知识的培训。还通过各种宣传形式，如发放宣传单、健康教育处方、张贴宣传画、宣传标语、健康教育讲座、讲课、咨询、去学生宿舍进行消毒和宣传等形式经常性的在各院系学生中广泛地进行传染病防治知识的教育。提高了同学们的防病意识和自我保护能力。
1.2加强校医院医护人员的法律法规培训在医护人员中加强《传染病防治法》、《传染病防治法实施办法》、《突发公共卫生事件管理办法》及各种《消毒技术操作规范》、传染病的诊断标准的学习和培训，树立和增强对传染病的防范意识，熟悉和掌握各种传染病的种类、流行特点、诊断标准、隔离期限及防治知识等。在实际工作中争强法制观念，认真落实各项规章制度、操作流程，防止交叉感染和医院感染。
1.3加强传染病防治知识的培训工作在每学期对临床医护人员进行学习和培训。还对传染病诊断标准传染病报告时限、报告程序、传染病报告卡片的填写的要求进行培训。对医务人员进行院内感染、突发公共卫生事件、消毒各类技术操作常规等培训。从而大大提高的全体医护人员对传染病的防范意识实际工作能力。能得心应手的应对各种传染病的发生，及时果断地处理，做到了早发现、早报告、早隔离、早治疗。
2健全传染病防控制度，规范传染病报告程序
2.1规范传染病报告程序接诊医生发现传染病病例或疑似病例，必须按要求和规定的传染病上报的时间和程序作好传染病的登记、检查、门诊日志登记、传染病的登记、填写传染病卡片，送交预防保健科。预防保健科应在规定时间内进行网上直报，并作好各种登记，同时作好对传染病的流调和疫区的消毒工作。
2.2加强对传染病管理的责任由主管院长主抓传染病的管理工作，并明确责任分工，保健科分管落实具体实施各项传染病管理工作，由专人负责传染病疫情报告，并定期下到各科室进行传染病管理的监督、检查、登记、上报及漏报的调查工作。一旦发现疫情做到早发现、早报告、早隔离、早治疗。杜绝和减少传染病的传播和蔓延。
2.3落实消毒隔离工作建立并严格执行门诊和病房各种随时消毒制度，血源管理、污水、污物处理制度，由专人负责医院感染和消毒隔离的监督、检查、督导工作。定期监测、自查，发现问题及时解决，并随时接受上级疾控部门的监督检查。
2.4隔离门诊工作制度坚持预分诊制度并开设隔离门诊和隔离病房，在春、秋、冬季重点对呼吸道传染病进行筛查和隔离；在夏季重点对肠道传染病进行筛查和隔离治疗。设专门诊室、专门通道、专医护人员等七专，从而有效地控制了传染病的蔓延同时也防止医院内的交叉感染。
3加强院内的检查和督导
3.1医院成立传染病管理委员会，组织机构健全，构成一整套从院到各科室到每个岗位的传染病疫情及医院感染的检测报告网络，并实行了首诊医生负责制，建立了完整的传染病报告程序。各科室责任到人、分工明确、层层落实。做到24h发现传染病都能及时报告、及时处理。
3.2定期组织医护人员，特别是重点科室（门诊、急诊室、发热和肠道诊室、处置室、化验室、口腔科、供应室等）的医务人员业务学习，增强防控意识，提高实际工作能力。
管理培训报告篇9
为认真贯彻市道路运输管理局运安技号《关于开展安全生产隐患排查治理集中行动和督导检查工作的通告》文件要求，切实抓好我市驾驶员培训的安全生产工作，进一步规范机动车驾驶员培训经营行为，结合今年6月份即将开展的第十一个全国“安全生产月”活动，经研究决定，自5月21日起全面开展机动车驾驶员培训安全隐患排查整治活动。现就有关情况通知如下：
一、整治内容
1、以年市驾培处下发的《关于做好机动车驾驶员培训行业安全生产管理工作的通知》提出的“十二条管理规定”为主要内容，结合《市机动车驾驶员培训管理条例》的实施，突出抓好技术防范的落实，推进人车隔离培训模式，从根本上杜绝人车交叉的混乱局面，各驾校应安装隔离设施，清晰标注人行道、车行道，做到防患于未然；
2、重点查处教练员未随车执教或擅离执教现场等违法现象。对此《市机动车驾驶员培训管理条例》做出明确规定和违规培训的处罚标准。我局驾培办将采取抽查与集中检查等多种形式开展检查工作，发现问题从严处理，坚决排除各种安全隐患；
3、重点监督各机动车驾驶员培训单位（以下简称驾校）落实安全生产主体责任，强调安全生产工作的重要性。驾校应向行业管理部门做出承诺，对一旦发生的安全事故承担相应的法律和经济责任，要从思想上、制度上、行动上进一步做好安全生产各项工作；
4、各驾校要落实做好车辆月检、教练员每月安全例会等规定，要自觉遵守法规规定，加强对教练员及车辆的动态管理。车辆月检和安全例会要有签到、有记录、建档立案。要每年组织教练员进行消防演练，学习使用灭火器等消防器材，做到有备无患。对发现不执行《市机动车驾驶员培训管理条例》的行为，要依法做出行政处罚；
5、驾校应做到五个严禁：严禁使用未经技术等级评定或车辆技术等级达不到二级以上的教练车从事培训活动；严禁教练员在实施操作训练时离开教学现场；严禁将教练车交给无教练资格的人员进行教学；严禁教练员酒后、疲劳教学；严禁对酒后的学员进行实际驾驶操作培训。
6、驾校经营许可到期申请延续经营的，驾培办将按照《市机动车驾驶员培训管理条例》的规定，严格审核安全等资格条件，合格的核发经营许可证。
二、工作要求
各驾校要高度重视，立即开展安全自查自纠，进一步明确安全生产措施，对照本次安全检查的重点内容，发现问题立即整改。驾培办将按照属地管理的原则，认真履行职责，加大检查和违规处罚力度，督促驾校树立守法意识和安全意识。市驾培处也将组织人员对全市各驾校的安全生产隐患排查整治情况进行监督，对全市各驾校违规行为实施定期通报，确保今年安全生产隐患排查整治工作取得实效，行业安全生产形势稳定。
三、严格事故报告和责任追究
严格落实《关于印发<市交通运输委员会安全事故报告制度>的通知》的各项规定，对事故报告不及时，或者迟报、漏报、谎报、瞒报，对安全生产工作不重视，制度措施落实不到位，造成等级责任事故的，按照有关规定，严肃处理，实施责任追究。
四、实施信息报告制度
管理培训报告篇10
【关键词】管理会计报告主体目标策略
在市场经济条件下，企业经营环境瞬息万变，面临的竞争越来越激烈，单纯的财务会计报告已经不能满足企业内外部信息的需要，现行的财务会计报告在事后反映企业财务状况，在信息提供方面存在一定的滞后性，而管理者需要的是实时的决策信息，企业当事人不但要了解财务状况、经营成果、现金流量等信息，也需要了解企业相关的管理运营信息，企业最高管理层需要利用这些独特的信息进行管理决策，这些问题均能通过管理会计报告有效解决。企业建立完善的管理会计报告体系有利于加强经营管理、整合企业资源，为企业的发展注入新的活力。
一、管理会计报告的主体
管理会计报告的主体是管理会计报告的使用者，即管理会计报告的需求主体，一般包括：最高管理阶层、中级管理阶层和基层管理阶层。具体见表1所示。
二、管理会计报告的目标
确定管理会计目标是构建管理会计报告体系的起点，明确的目标能够为经营管理者提供及时准确的信息，满足管理者的信息需求。财务报告提供经营者所需有关财务状况、经营成果和现金流量有关的信息，除这部分信息外，管理者所需的企业管理方面的信息需要管理会计报告提供。
财务报告和管理会计报告应互为补充和相互依存，形成完整的企业内部管理会计报告和外部财务会计报告体系。企业管理会计为企业内部管理服务，以生产经营活动中的价值运动为对象，注重生产经营过程中价值形成和增值过程，通过优化使用价值生产和交换的过程，为企业管理者提供有价值的信息并参与决策，从而实现企业价值最大化的目的。因此，管理会计的目标是帮助管理当局对资源的最优化使用做出决策。
三、加强企业管理会计报告的对策
（一）增设专职人员负责管理会计报告
会计报告管理存在人员配备不足的问题，除单元财务部单独设立运营管理部以外，其他部门的管理委员会人员都是兼职，销售部门销售人员在开展业务之外进行管理会计报告数据的收集整理和分析，销售人员有抵触情绪，资料不能按时提交的情况时有发生。因此，要增设专职人员负责管理会计报告数据的编制和分析，为更好的了解业务运作情况，其办公地点分散在各业务部门及利润点，人事管理权归单元运营管理部。
（二）加强人员培训和指导
由于人员素质参差不齐，缺乏指导，大多数人员未经过专业培训，对管理会计报告的要求理解上有偏差，不能从公司全局出发考虑问题，需要组织专门培训，讲解建立管理会计报告的意义和编制方法，使其认识到此项工作的重要性，掌握正确的编制方法。因此，要加强人员培训和指导，设立奖惩措施，鼓励相关人员参加各类专业技能培训和考试，提供内部和外部培训，定期考试合格上岗，考试不合格则调整到其他岗位，如仍不胜任则迟退。
（三）建立健全管理会计报告奖励制度
在企业会计报告管理中，管理会计报告流于形式，不能反映和解决管理中存在的问题。管理会计报告中反映出来的部分问题会影响其关键业绩指标的考核，直接关系到其绩效奖金发放的数额，各部门相关人员在编制管理会计报告时往往会避重就轻，使得管理会计报告流于形式，不能真正反映管理中存在的问题。因此，要建立和完善管理会计报告奖励制度，鼓励全员参与，对提出合理化建议的个人给予物质奖励。
参考文献
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