会议培训方案篇1
—、以a学院诉林某人事争议纠纷一案为例
普通高等学校与其资助的、以攻读硕士、博士学位形式进修的教师之间发生辞职、辞退并涉及违约金纠纷为普通高等学校涉及人事仲裁及诉讼常见案件类型，就笔者所参与的多起案件的劳动人事争议仲裁及诉讼来看，此类纠纷双方争议焦点明确，但劳动人事争议仲裁机构以及基层人民法院、中级人民法院裁判却千差万别，即使就同一案件，上述机构甚至同一机构的不同承办人员作出的裁决也不同，因此也有必要对此进行梳理研究。本案以笔者a学院的个案为例，试图对此类协议的性质、法律适用、违约金调整规则进行探讨，以期抛砖引王。务，林某贝]在2015年6月向a学院提出辞职，a学院为此向劳动人事争议仲裁委员会提出人事争议仲裁请求，请求裁决林某辞职行为无效，若林某辞职行为有效则请求裁决林某向a学院支付违约金21万余元。劳动人事争议仲裁委员会基于林某同意支付上述款项，遂裁决支持林某全部请求，a学院不服劳动人事争议仲裁委员会仲裁，向基层人民法院提起诉讼，基层人民法院判决双方间人事关系解除，林某返还除违约金以外的全部金额。
二、本案争议焦点
案情简介
在本案仲裁及诉讼中，双方主要争议有:1.本案博士研究生学历进修是否属于劳动合同法上的专项培训;2.林某是否应向a学院支付违约金。
林某系a学院事业单位编制内教师。在职期间，林某于2011年考取博士研究生需脱产进修。2011年7月林某与a学院签订《教职工进修学历协议书(博士研究生)》(以下称“协议书”)，协议约定:1.进修方式为脱产进修，进修期限为2011年9月至2014年7月;2.a学院保证被告按照规定享受本校教职工在职进修的工资、津贴奖金、福利等待遇，并为林某提供定额资助费用3万元，待林某博士毕业回校报到后为其提供科研启动费5万元;3.林某进修结束后在a学院工作服务不少于6年，服务期从林某取得博士学位回a学院工作之日起算;4.若林某在进修期间和服务期内调离或者辞职，应承担违约金一(服务期一服务年限)一万元/年+资助金+脱产进修期间的工资、津贴、奖金、福利等。
上述协议签订后，a学院依照约定履行了自己的义
三、本案学历进修不应属于劳动合同法上的专项培训
本案中，林某主张协议书约定系劳动合同法上的专项培训，a学院贝]认为本案培训不属于劳动合同法上的专项培训。笔者认为，本案高等学校教师学历进修不应认定为劳动合同法上的专项培训，理由如下:
1.本案学历进修实体法上应适用人事法规而非劳动法律
笔者认为，从我国目前的劳动人事法律制度关系来看，我国实行的是程序一元化、实体二元化的劳动人事法律制度架构。这从最高人民法院对待劳动人事关系的司法态度可以看出:2003年，最高人民法院曾在《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释〔2003]13号)第一条中规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《劳动法》的规定处理。”但嗣后最高人民法院在《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》(法函[2004]30号)(以下称《答复》)第一条中明确(法释〔2003]13号第一条“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指“人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定”。可见，在劳动、人事争议实体法律适用方面，最高人民法院实际上是将人事争议作为劳动争议的特殊情形加以规定，在实体法律适用上持类似于“特别法优于一般法”的原则加以处理。
2.本案学历进修实体法法律适用法律位阶的特殊性
然而应该指出的是，前文“特别法优于一般法”与通常所称“特别法优于一般法”仍存在区别，它不受上位法优于下位法的限制。理由在于，基于我国劳动、人事立法二元化的架构，即使人事实体法律规定的法律位阶低于劳动实体法律规定，仍应适用人事实体法律规定，而不应适用劳动实体法律规定。例如，对于事业单位工作人员加班加点所涉及加班费问题，由于我国目前的规定仍然是采取误餐费加补休的制度，而不适用劳动法所规定的加班加点费制度，此际，虽然误餐费加补休制度的立法位阶低于劳动法，但仍应适用前者规定。关于这一点，从《答复》第三条关于人事争议案由的规定中也可以看出，该答复第三条规定，“人民法院审理事业单位人事争议案件的案由为人事争议”。
3.民事案由中仍存在劳动、人事争议的区分
民事案由划分是民事案件审判法律适用的重要依据，案由不同，实体法律适用也就不同，可见最高人民院对于劳动、人事争议实体法律适用实际上仍持二元化态度。笔者认为基于民事案由是民事案件实体审理法律适用依据，因此，只要民事案由中仍将劳动、人事分立，那么人事案件审理实体法律适用上，人事法规、规章有特别规定的就仍应适用人事法规、规章，而不应适用劳动法律。当然，立法或者最高院司法解释另有规定的除外。
4.劳动法律上的培训与人事法规上的培训的分立
我国立法存在劳动、人事培训立法分立的现状。1995年的《劳动法》规定了职业培训制度，2008年的《劳动合同法》在规定了职工培训基础上，增设了专项培训的特别规定。笔者认为，从普通职业培训与专项培训的相关法律规定看，二者的区别主要在于普通职业培训是用人单位的法定义务，而专项培训则依照双方协议约定确定双方权利义务，并非用人单位的法定义务。2014年颁布的《事业单位人事管理条例》(以下称《条例》)贝一]建立了事业单位工作人员分级分类培训制度，将培训分为岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。2015年新修订的《教育法》规定“从业人员有依法接受职业培训和继续教育的权利和义务”。而早在1996年原国家教育委员会就颁布了《高等学校教师培训工作规程》(以下称《规程》)，该《规程》第二条明确“高等学校教师培训，是为教师更好地履行岗位职责而进行的继续教育”。从《条例》与《规程》的规定看，《条例》所称“为了完成特定任务的”的专项培训显然仅限于部分特殊情形，而《规程》所称“为教师更好地履行岗位职责”的培训则普遍适用于符合条件的一切教师，这从《规程》所规定的按照教师职称级别不同所可以及应当采取的培训形式上可以看出来，《规程》第十二至二十条对于助教、讲师、副教授、教授按照职称级别及任职年限分别规定了不同的培训形式，显然适用于事业单位教师全体，而从专项培训的目的在于“为了完成特定任务”看，其适用主体范围显然不可能是教师全体，而应为部分教师。
可见，我国劳动法律及人事法规对于培训分别作了不同规定，且高校教师学历进修原则上应属于普通的人事培训，而非人事专项培训。因此即使依照最高院上述《答复》的规定，在人事法规有特别规定的情况下，也不应再行适用劳动法律上的职业培训及专项培训的规定。对于人事培训，我国立法并未禁止事业单位与劳动者在培训协议中约定服务期及违约金，相反，在《规程》中规定了可以收回培训费，在为少数民族地区培养人才的相关培训中规定了可以约定违约金等规定。依照法无禁止即自由的法理，事业单位培训，在人事法规对于服务期及违约金没有相关限制性、禁止性规定情况下，应将该类约定性质上定性为普通民事协议为妥，而不应参照甚至依照劳动法律关于培训及专项培训的规定否认其效力。
5.本案协议效力
具体到本案而言，笔者认为，本案应适用《事业单位人事管理条例》及《高等学校教师培训规程》，按照《规程》的规定，讲师任职未满五年的，可以采取在职攻读硕士、博士学位方式进行培训，讲师任职五年以上的才“必须安排至少三个月的脱产培训。”本案中林某系a学院讲师，且讲师任职年限未满五年，在此情形下，双方签订保留事业编制脱产学历进修三年的学历进修协议，该协议约定的培训显然不属于《条例》规定的a学院的法定义务，其权利义务完全依赖双方协议的约定，从协议约定的内容看，该协议所规定的主要权利义务并非针对培训本身，而是以培训作为事实基础，就a学院对林某培训期间及培训结束后进行资助所架构的一份协议。这与“某人对于自己无法定义务的民事主体进行资助，并约定，作为对价，该主体接受资助后为其提供一定期限的劳务”本质上应属于普通民事资助协议，而非人事专项协议或者人事专项培训协议，更非劳动法上的专项培训协议。鉴于民事及人事法律法规对此并无限制，因此应认可其效力。对此，在相同及类似案件的处理中，本地劳动人事争议仲裁委员会及两级法院皆肯定了协议的效力。
四、本案协议不属于培训或者专项培训协议而为普通的民事资助协议
在本案过程，作为a学院的人，笔者在认真阅读双方所签订的《教职工进修学历协议书(博士研究生)》条款发现，该协议约定内容与通常专项培训协议约定内容存在差别，具体表现在:
(一)主体上的差别
本案《协议书》虽然约定了林某报考的单位及专业，但《协议书》中并未约定进修接收单位的权利义务，也无证据证明进修接收单位与a学院存在法律上的权利义务关系。相反，林某庭审提供的进修学费收据证明，学费是林某以自己名义直接交给进修单位，而非由a学院支付给进修单位。可见本案进修实际上存在以下两个各自区隔的法律关系:a学院与林某之间的进修资助关系及林某与进修接收单位之间的教育服务关系。而从劳动合同法上专项培训法律关系看，主要的应为用人单位与培训机构之间的委托培训关系及用人单位与劳动者之间的专项培训关系，亦即，劳动合同法上的法律关系为三方法律关系。二者区别在于，若为劳动合同法上的专项培训法律关系，则a学院与进修接收单位之间应存在委托培训法律关系才对，本案中a学院与进修接收单位之间不存在任何法律关系。故a学院与林某之间不可能系专项培训法律关系。
(二)费用性质差别
按专项培训的法律规定，专项培训费应该包括用人单位支付给受托培训单位的培训费、劳动者培训期间的差旅费及生活补贴这三部分。本案a学院支付给林某的费用也分为三笔，培训期间的工资、津贴、奖金及福利待遇;以取得博士学位回校报到为条件的定额资助费2万元以及取得博士学位回校报到后给予的科研启动费5万元。从这三笔费用的性质看，其中科研启动费并非因培训本身发生的费用，而是培训结束后才应支付的费用，定额资助费与培训本身发生的费用也并无相关性，培训期间的工资、津贴、奖金、福利待遇等费用数额达到几十万元之巨，这也远远超过了通常培训所称的生活补贴费用。因此本案《协议书》约定的费用性质上并非专项培训费，而是a学院与林某之间约定的，以林某取得博士学位后回校继续为学校服务不少于六年的服务期对价。
(三)费用支付对象差别
按专项培训的法律规定，专项培训中的培训费应由用人单位直接支付给受托培训机构，本案中定额资助费并非由a学院直接支付给受托培训机构，而是由a学院直接支付给林某本人。因此，从支付对象看，该笔费用并非专项培训费，而是a学院对林某自行接受培训的个人资助。
综上，基于a学院与学历进修接受单位之间并无法律上的关联，因此，该协议与林某所接受的学历进修仅有事实上的关联，而无法律上的关联。本案学历进修与劳动合同法上的专项培训存在区别，又不属于人事法规中的专项培训，同时也不属于人事法规中事业单位负有法定义务的人事培训。该协议性质上仅为普通的民事协议。五、本案违约金支付请求应得到全额支持
本案中a学院主张林某应向其支付除进修期间的工资、津贴、奖金、福利待遇、定额资助费及科研启动费之外，并主张按照协议约定另行支付一万元/年的违约金。
对此，如果该协议属于劳动法上的专项协议，则该违约金显然无法得到支持，理由在于，该违约金已经超出了a学院给付林某的金钱数额。如果该协议属于《规程》规定的高等学校法定义务范围内的教师培训范畴，依照《规程》第二十三条的规定，学校仅可以收回培训费。
会议培训方案篇2
二、培训地点：县委党校
三、参会人员：全县48个贫困村第一书记；各乡（镇）分管脱贫攻坚工作副乡（镇）长和具体从事脱贫攻坚档案专干；22个扶贫专项部门分管领导和档案工作人员。
四、会议主题：脱贫攻坚档案业务培训
五、会议议程：
会议由县档案局副局长江茂瑛主持。
（一）县档案局局长通报全县脱贫攻坚档案工作现状及下步工作要求
（二）县人民政府副县长讲话
（三）开展脱贫攻坚档案业务培训
1、精准扶贫数据资料及具体内容讲解（主讲：县扶贫和移民工作局副局长）
2、精准扶贫档案管理办法和整档规则（主讲：县档案局副局长）
六、工作分工
（一）会场准备、会议材料、人员通知及联系宣传报道由县档案局负责。
会议培训方案篇3
为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。以下是小编为大家精心整理的公司业务培训策划方案模板3篇，欢迎阅读！
公司业务培训策划方案模板1
一、总则
办公室作为公司的一个重要部门，负责处理公司日常事务。包括对上级任务，指示做到上通下达；协助督促各部门之间正常工作的开展；管理公司的一些物资，包括档案、办公用品、用具及报刊、杂志等；会议室的管理及服务；负责公司各项接待活动的工作人员的统一调配和后勤保障；负责会议纪要的形成及会议精神的传达等等。由此可以看出，办公室是一个服务于生产，沟通上下的部门，所以，办公室的培训就应该是多方面的，除了基础工作外（如会议记录的格式）更多的应该注重服务意识和各种礼仪的培养。所以，为全面提升办公室人员的综合素质和业务水平、进一步推进办公室工作的开展、更好的为生产服务，结合实际，特制定《行政办公室20--年员工培训计划》。
二、培训对象
办公室全体员工（可根据个人岗位不同，内容灵活调配）。
三、培训时间
培训时间：20--年1月至11月，每月中旬、月底各一晚，时间为19：00-20：30分（时间可根据实际需要临时调整）。
四、培训内容安排
（一）、文字工作培训
文字工作是办公室最主要的一项工作之一，故加强文字工作的培训显得尤为重要。现拟定20--年文字工作培训内容如下：
1、文字写作培训
拟定1-2月进行文字写作的培训。文字的写作主要包括会议记录的格式内容以及各种日常公文、总结的草拟等。
2、档案管理培训
3-4月培训档案管理，主要包括档案的管理工作、进行电子档案的制作、定期就档案进行全面整理、对新档案进行整理、归类、保存以及档案管理系统的使用等。
（二）、管理培训
1、办公用品管理培训
拟定5-6月进行，内容主要为学会对办公用品进行统筹分配管理管理，做好物资采购分配、及清点登记，并负责发放领用。学会对办公用品的进出进行相应台帐登记。
2、会议室的管理培训
为了更规范公司会议室的管理，做到合理分配各项使用时间，故从7月起进行会议室的管理培训，时间为期一个月，主要培训各个人员的统筹安排管理能力。
（三）、服务礼仪培训
办公室作为后勤保障部门，应树立良好的服务意识，所以一个好的服务态度及礼仪就显得尤为重要了。故8-10月两个月安排礼仪的培训，主要包括仪容仪表、礼貌、礼节、礼仪、工作纪律、服务意识等方面的培训。
（四）、各项管理制度、细则的培训
11月份进行公司的各项管理制度以及工分制考核细则等各项制度的培训，希望能加强各位员工的纪律意识。
介于工分制系统、Sap系统、人力资源系统公司已组织过大规模的培训，故不再制定此计划。
五、培训纪律
1、以上培训到年底12月份进行考核。
2、参加培训的职工，必须准时到培训地点，由考勤员负责考勤签到，迟到、早退的根据公司工分制规定实施。
3、希望能够通过一系列的培训，将办公室的工作完成的更好，使办公室每个成员都得到能力上的提升。
公司业务培训策划方案模板2
一、指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻执行县委、县政府和上级业务主管部门的工作指示精神，在局党总支领导下，按照“科学、公正、廉洁、高效”的要求，高标准，严要求，创业绩，树形象，为创建学习型、效率型、服务型办事机关做出贡献。
二、工作思路和目标
以服务定位工作职责，以细心完善工作环节，以创新提高工作业绩，抓管理实现工作目标。继续发扬严谨扎实的工作作风，立足本职，承上启下，服从领导，服务基层，一切服从大局，一切服务大局，认真有效地完成局领导交给的各项任务。努力做到：想到、做细、讲程序、守原则。
三、工作要求
1、加强办公室建设，加强理论学习、业务学习，努力提高办公室人员的综合素质，强化服务与管理意识，明确工作职责，充分调动工作积极性，根据各自的分工，认真及时做好份内工作，而且办公室是一个与其他部门经常联系往来的部门，直接关系到一个部门的形象，因此上班不得迟到早退，不得做与工作无关的事，更不能打牌、打麻将等娱乐活动。
2、进一步做好局机关日常政务协调、综合工作，为局领导决策做好服务。
3、完善档案管理工作，维护档案的完整与安全，做好上级机关及外单位来电、来文，做好文件的传阅、收回、定期归档和整理立卷工作。
4、认真做好局长办公会、全局干部职工会议、安全生产工作例会以及由局组织的全县煤矿安全生产工作会议等大型会议的准备工作，做好会务筹备、会中记录以及必要时整理印发会议纪要等事宜。
5、完善本局的报纸、刊物、信件的收发和管理工作。起草有关工作计划、总结、报告及其他文字材料，并做好有关全局性的资料积累、相关材料报送、对外宣传和信息报道工作。
6、严格遵守财会制度，妥善保管现金、支票，报帐及时、记帐准确，做到帐款相符，按期编报财务报表，做好领导的参谋，定期向领导汇报财务收支情况，并做好全局人员的工资发放、调整等工作。
7、加强固定资产、办公用品管理，坚持购进验收、记帐和领用登记制度，做好财产登记、保管工作。
8、认真做好每星期五学习的签到工作，为年终考核、评先晋级等提供详实的依据。做好全局干部职工的年度考核工作和职称评定等工作。
9、努力保持良好窗口形象，对上级领导、来客或煤矿等服务对象，做好热情接待和联络工作，使其高兴而来，满意而归。
10、加强局办公区域的安全保卫，搞好防火、防盗等安全防范工作和环境卫生工作，创造良好的办公条件和工作环境。并安排好节假日值班，加强值班纪律检查工作。
新的一年，办公室全体人员将以饱满的热情和开拓创新、努力进取的奉献精神，开创办公室工作新局面，为我局开展各项工作提供强有力的行政、后勤服务。
公司业务培训策划方案模板3
一、基本原则
以总分行关于建设经营管理、专业技术、技能操作三支队伍和人才开发为总体目标，紧紧围绕全行中心工作，重点做好基层经营机构管理人员，业务板块客户经理、柜面操作人员业务技能培训的原则；紧密结合我行改革发展实际，完善岗位培训体系的原则；坚持理论联系实际，学用相结合的原则；专业素质与企业文化建设相结合的原则；全员培训与全面提高相结合的原则；按需培训与业务发展相结合的原则。
二、培训目标
为全面推进我行业务流程整合、业务板块建设及业务经营转型工作，着力提升我行市场竞争力，20--年教育培训的主要任务是继续实施全员培训目标，具体要抓好经营管理、财务管理、风险管理、资产管理、个金业务、公司业务、结算业务、内控与合规、文明优质服务、人力资源、计算机操作、企业文化建设、思想政治工作和党团工作等14个方面的培训；重点抓好以下5个方面：一是适应业务流程整合、业务板块建设及业务经营转型和人力资源改革发展的需要，突出新知识新业务品种培训；二是提高综合柜员的业务操作能力，突出综合柜员业务技能培训；三是推动业务发展，突出展业培训；四是不断提高经营管理水平，突出对管理层领导能力和执行力培训；五是大力培训团队精神，营造积极向上的良好氛围，突出企业文化建设培训。
三、基本做法
1、依靠本行教学力量切实搞好培训。组织兼职教师、行部负责人、骨干人才按培训内容和要求认真备课授课，完成预计的培训内容，逐步提高我行自身办学能力。
2、组织和鼓励员工在线自学。随着省分行内部网站在线培训课程的开通及增加，组织和鼓励员工利用在线学习的便利条件进行学习。
3、利用教学光盘，进行个性化培训。为加强管理及业务发展的需要，在充分调研的基础上，市分行提供自选培训课程，鼓励员工业余自学，逐步实现个性化培训。
4、加大培训力度，充分利用上级培训资源搞好在培训和转培训。一是结合我行目前实际，充分利用总、分行的培训资源加强对经营管理类、专业技术类和技能操作类人员的管理、业务拓展和相关技能的培训，提高综合素质；二是组织一线员工到系统内或同业兄弟单位观摩学习，使其得到直观的感受，学到别人的先进经验和成功做法，从而提高自已。
四、基本要求
会议培训方案篇4
中日合资的某广告艺术公司，主要从事广告制作，室内外装饰，承办国内外展览等业务，李某于1991年5月1日应聘到公司主持市场部工作，并签订了为期四年的劳动合同。公司为其配置了传呼机，出资送其参加汽车驾驶培训，并提供大发汽车一部供其使用。1992年8月，又送其到日本培训三个月，当时签订了培训协议，规定李某在研修后二年内不能辞职。李某回国后为公司仅仅服务半年，即辞职到另一家广告公司担任副总经理职务；公司多次与李某通过各种途径接触，但他始终回避违约责任问题，交接工作也未积极配合，造成公司多种业务工作陷入混乱，使工作处于被动状态。在双方协商未能达成一致的情况下，申诉方向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求依照法律程序追究被诉方违约责任。
根据调查核实情况，劳动争议仲裁委员会认为：在社会主义市场经济条件下，鼓励提高人才流动，这样可以更大限度地发挥人才的潜在能力，使人尽其才，人尽其用。但是人才的流动，不是随心所欲、不受任何限制的。也应当依法进行，不能无序。双方签订了合法、有效的劳动合同，又达成了培训协议、明确了双方的责权利，双方理应自觉按协议、合同履行。现被诉方视劳动合同为儿戏，随意离开，是一种严重违约的行为，理应承担相应的法律责任。经劳动争议仲裁委员会调解，双方达成了共识，形成以下协议：1、李某向公司赔偿培训费6000元；2、李某主动配合企业将未了结业务事宜交接清楚。至此案件处理完毕。
[案例评析]
这是一起典型的职工违反劳动合同，应当承担违约责任的劳动争议，劳动合同一经签订，即具有法律效力并对双方产生约束力，必须认真履行。
会议培训方案篇5
1教案在气象继续教育中的重要性
教案是教师为传授学科特定的基本知识和基础理论、训练学生的学科专业技能和培养学生的专业态度而制定的教学实施方案，也是教师为实现课程教学目标、完成教学任务而将特定时段的教学活动及其内容和形式进行有机组合、有序排列而形成的教学实施体系。教案是课堂教学设计的载体，也是教师备课成果的主要标志。授课是教学活动的核心，教案是课堂教学设计的载体，是课堂教学质量的基础。
1.1教案对于培训教学活动组织的作用
备课是教学准备的关键，教案是备课的真正载体。撰写教案的过程是对备课中所做的各种课堂教学设想进一步条理化、科学化，并用文字书面表达的过程。撰写教案是备课的关键环节，也是备课的物化成果之一。教案是教学（培训）计划、教学大纲（课程大纲）的进一步细化，是教师实施课堂教学的蓝图，是准确控制课堂节奏的行动指南，也是确保课堂教学质量的基础。俗话说，“台上一分钟，台下十年功”。写好一份教案，教师花费的时间是一堂课的3～6倍，新教师甚至达到10倍以上。
1.2教案在提升现代教育技术效益中的作用
教案是提升现代教育技术效益的基础，对于气象继续教育而言，无论是理论知识的学习补充，例如公式推导、天气图分析等，还是天气预报服务管理实践，例如个例分析、思维导图绘制等，都需要遵守严格的思维逻辑。不少年轻教师重视技术，忽视备课和教案编写。虽然乍一看起来视觉效果十分丰富，但教学完成后并没有点透知识点及其组织逻辑，反而导致教学质量下降。因此，随着信息技术的变革和社会的发展，教育技术会不断发展变化，但无论采用什么样的方式方法，都需要精心设计讲授思路、系统传递教学内容、合理把握重点难点，才能最终达成教学目标。
1.3教案在教师能力培养中的作用
教师作为教学活动的策划者和实施者，编写教案是教师的基本要求，也是教育培训机构核心能力建设的要求。教师“以教学为中心”，撰写教案是教师的教学基本功之一，也是评价教师教学水平和质量的重要依据之一。因此，应该把“如何撰写教案”纳入青年师资培训，对教案撰写的规范、要求、目的、意义等进行宣讲，让教师了解教案撰写要求，掌握教案撰写技巧。教学管理部门应该把教案的监督、考核评价作为教学管理和教师管理的重要部分。
2教案编制方法
2.1教案基本要素
一份完整的教案包括四部分内容：第一部分是课程基本情况，包括课程名称、课时数、节次、授课对象、选用教材；第二部分是教学要求，包括学员学情分析（学员学历背景、专业知识背景、学员岗位背景）、教学目标、教学要求、重点难点、教材分析（包括教材、讲义、教学个例、案例分析等各类型参考材料）；第三部分是课程设计，首先要有课程导入（本课程的先行课程有哪些，后续课程有哪些），主要内容与时间安排、教学法与手段应用、考核方式、课后反思等；第四部分是教案审定情况，即教务部门、教研室主任、课程负责人或教学组组长对该教案的评阅意见。
2.2教案编制思路
教案的编制要以现代教学理论和教学思想观念为指导，以课程标准为依据，课程标准规定了本门课程和各章节的教学目的、教学内容、教学要求（包括重点、难点）等，体现了本门（节）课在实现整体人才培养目标中的作用。只有以课程标准为依据，才能保证整体培养目标的实现，才不会偏离正确的授课方向。教学方案整体设计的核心是教学环境、内容、手段、方法、目标的确定。一般教案编制由教学团队分工按照编制流程完成编写，包括教学大纲研读、教学目标确定、学情分析、教材分析或教材编写、教学环境选择、教学内容选择、教学方法选择等。教案必须清晰规划出课堂教学的详细步骤和教学行为，以构建清晰有序的教学程序，确保课堂教学按照既定思路有序推进。教案的编制要以满足所有学员知识、技能、态度协调发展为落脚点，贯彻以教师为主导、以学员为主体，因材施教，加强教学双方互动，鼓励学员质疑探究。在教学方式方法的选择上，要与现代教育技术的有机结合等。科学教育与人文教育并举，实现知识、能力与素质协调发展。
2.3教案质量评价
一个科学的教案评价办法，可以充分发挥诊断、导向和激励作用。教案评价要注意几点原则：一是形式与内容并举，二是共性与个性兼顾，三是专家评估、同行评估和学生评估相结合。要充分尊重教师的教学特点，不能以统一的脚本型教案标准要求所有教师，同时把教案纳入教师教学工作量与工作质量的考核，使教师撰写的教案得到应有的社会价值判断，形成教案质量保证的长效机制。
会议培训方案篇6
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照突出重点、注重实效、分级管理的原则，以制度创新为动力，提升效能为重点，效能监察为手段，积极推进效能政府建设四项制度，进一步提高全局工作人员综合素质，提升行政能力，转变工作作风，打造为民、务实、高效政府，促进我县水利事业平稳较发展。
二、主要内容
（一）创建学习型机关，提高局机关工作人员的综合素质。
（二）依法规范行政行为，提高局机关及其工作人员依法行政的能力和水平。
（三）实施重点工作目标倒逼管理，推动执行力的提高。
（四）推行一线工作方法，强化服务意识，提升服务水平。
（五）推进电子政务建设，提高政务效率和公共服务水平。
三、实施步骤
推进行政能力提升制度，分为制定实施方案、组织实施、完善提高3个步骤：
第一步：制定实施方案（3月）。领导小组在充分调研的基础上，制定本单位的行政能力提升制度实施方案及配套措施，报同级人事、法制和信息产业部门备案。领导小组及时开展好学习培训、宣传发动等工作，扩大知晓度和参与面。
第二步：组织实施（4月—11月）。领导小组按照制定的行政能力提升制度实施方案，逐项开展各项工作的落实。
第三步：完善提高（12月）。领导小组对行政能力提升情况进行全面分析，客观考评，形成书面材料，于12月10日前报同级人事、法制及信息产业部门。
四、具体措施
领导小组要从以下五个方面推进行政能力提升制度建设，努力提高行政效能。
（一）建设学习型机关
建设学习型机关是落实科学发展观，适应发展趋势的基本要求。要以职业道德建设为主线，以转变职能、改进作风、搞好服务、提高效率，建设政治坚定、务实高效、清正廉洁、人民满意的机关为目标，开展以“忠于祖国、服务人民、恪尽职守、清正廉洁”为主题的学习培训和“多读书、读好书、善读书”的读书活动，通过培训学习，使全体工作人员在思想上有新境界，理念上有新突破，素质上有新提高。
1、建立培训报备制度。要本着缺什么补什么，需要什么培训什么的原则，结合本单位实际，制定具体培训计划，科学选择培训专题，并于4月12日前将年度培训专题报办公室备案。（见附件一）
2、建立集中培训制度。要强化集中培训，提高培训效果。单位集中培训专题不得少于3个，每个专题不得少于3个学时，全年集中培训不得少于10个学时。
3、建立培训登记制度。利用云南人才培训网管理软件及时将培训主题、目的、时间、地点、形式、人员等情况进行网上登记；要建立工作人员培训档案，对未完成培训计划的工作人员要及时进行补课。
4、建立培训抽查制度。各股室要于12月1日前将年度培训总结及培训课件报领导小组，将对各股室培训情况进行抽查和考评。
5、建立健全干部学习培训积分制度。按照州委办《关于印发西双版纳州干部学习培训积分办法（试行）的通知》（西办法〔〕17号）要求，完善干部学习培训积分制度，按照干部管理权限，每年汇总积分，重视学习培训积分结果的利用，把学习培训积分作为干部职务晋升、考核的依据。
（二）提升依法行政能力
提升依法行政能力是政府效能建设的重要组成部分，是改变机关作风，强化法制意识，优化发展环境的基础工程。要通过规范行政行为，提升依法行政能力。
1、规范行政审批行为
（1）公开行政审批项目、程序和条件。审批项目、程序和条件应当于5月上旬公布。
（2）推进行政审批集中办理。5月上旬，呈报行政审批项目，要及时呈报便民服务中心集中办理；不具备进驻便民服务中心条件的行政审批项目，集中统一办理，实现一个窗口对外服务。
（3）整治违法违规行政审批行为。领导小组要在9月1日前，组织一次专项整治活动，对在办理行政审批过程中“吃、拿、卡、要”，索取或者收受他人财物或者其他利益等违反行政审批有关法律、法规规定行为的领导小组及工作人员进行严肃查处。
2、规范行政处罚行为
（1）梳理行政执法依据，编制目录。4月底前，各股室行政执法要在梳理行政执法依据的基础上，进一步梳理、确定本单位行政处罚事项，将现行有效的行政处罚依据（包括颁布机关、违法行为、处罚种类和标准、幅度等）编制成目录。
（2）量化行政处罚裁量权。4月底前，各股室要按照《云南省规范行政自由裁量权规定》及本实施意见的要求，制定本部门行政处罚具体裁量标准和具体实施方案。并于5月底前，提交局长办公会审定通过后方能执行，同时向社会公布，接受监督，并为公众查询提供便利。
3、规范行政复议行为
（1）畅通行政复议受理渠道。规范行政执法文书，落实行政复议权利告知制度。
（2）完善行政复议案件审理方式。案件审理按规定实行规范化操作；根据案件复杂程度和争议、影响大小，分别采用书面审查、实地调查、听证等审理方式办案；正确用好和解、调解手段，把好事实关、法律关、裁决关、善后关。
（3）认真抓好行政复议案件统计和行政复议决定备案工作。推进统计报表电子化，严格上报时限，加大对重大行政复议决定的备案审查力度，强化个案监督，解决共性问题，落实错案确认和责任追究制度。
（4）加强行政复议队伍建设，提高行政复议能力。行政复议的组织机构、人员配备、经费和设施保障应当与工作任务相适应。保证2名以上行政复议人员参加审理行政复议案件。
提升依法行政能力工作的开展情况应当每月形成书面材料报办公室，由办公室汇总后，报本级人事部门以及上级政府法制部门。
（三）实行重点工作目标倒逼管理
要树立现代管理理念，通过对重点工作实施目标倒逼管理，充分发挥工作人员的主观能动性，促进工作目标任务的落实，推动执行力的提高。
1、确定目标倒逼管理重点工作。要从本单位年度重点工作（见附件二）中确定2项工作，实施目标倒逼管理，形成目标倒逼管理重点工作选报表（选报表要包括重点工作名称、负责人、责任主体、项目开始时间、总体完成时间、阶段目标及阶段目标完成时间等内容，见附件三），于4月12日前报办公室。确定的目标倒逼管理重点工作经报同级政府实施四项制度联席会议审定后，于4月底通过媒体向社会公示。
2、实施目标倒逼管理。要按照目标倒逼管理重点工作选报表，通过流程再造、时间分解控制，以目标倒逼进度，以时间倒逼程序，以任务倒逼责任人，对经审定的重点工作实行全过程倒逼管理，切实保障年度重点工作的顺利完成。
3、进行目标成果督查。各股室在选报的重点工作推进过程中，每半年要进行不少于1次的自查工作，年终形成年度自查报告于12月5日前报送局领导小组。领导小组12月10前报送同级人事、政府督查、行政监察部门。同时局领导小组将在12月中旬选取50%的股室进行抽查，并形成督查报告。
（四）推行一线工作法
一线工作法是探索新时期群众工作的新机制，是集中民智、反映民意、凝聚民心，加强作风建设，提高执政能力的有力手段。要认真落实一线工作法，真正做到“决策在一线制定、工作在一线落实、问题在一线解决、创新在一线体现”。
1、建立一线工作联系制度。要围绕水利工作决策和部署，推出一批为民办实事项目，通过领衔主办、挂牌督办、现场办公等形式，深入一线解决事关经济社会发展和国计民生的重点、难点问题，促进社会和谐发展。
2、建立一线工作联动制度。对群众关注的急、难、愁问题，建立以职能股室牵头，相关股室参与，涵盖问题收集、梳理、分发、处置、督办等环节在内的，衔接紧密的联动工作机制，构建流程通畅、高效快捷的一线公共服务体系。做到一个股室能为一线当场解决的问题当场解决，需要其他股室合作解决的，互相联动，共同解决，确保群众提出的问题事事有回应、件件有答复。
3、建立社情民意沟通制度。要充分依托各种媒体，构建与一线群众快捷方便的联系沟通平台，了解一线群众诉求，就涉及经济社会发展和民生的重大决策、项目及敏感事项等问计于民，将群众的谏言献策作为改进工作的重要依据，增强解决民生问题的针对性、科学性；就与民生相关的重大实事项目、重点工作、群众诉求问题处理结果等及时进行通报，接受社会监督。
4、建立责任倒查追究制度。要对重点工作、重大实事项目的落实情况、在一线为群众办实事的情况、一线群众诉求事项的处理情况等，严格按照明确的事项、标准、时限、要求，实施责任倒查，强化责任追究，杜绝各种扯皮、推诿现象。
（五）推进电子政务建设
推进电子政务建设是提高政府行政能力，深化行政管理体制改革的重要举措，要通过加强电子政务建设，提高工作效率和公共服务水平。
1、完善电子政务平台建设，提高政务工作效率。
2、依托县政府门户网站和政府信息公开统一平台，进一步深化政府信息公开和政务公开工作，提升公共服务水平。完善信息公开目录体系和信息依申请公开等制度建设，规范行政机关听证、通报、公示事项以及行政审批和服务事项的网上，加强系统网站建设和股室网站群的资源整合，完善网上咨询、网上、网上申报、公众建议与反馈等公共服务。
3、建立健全网站、电话便民服务的公共服务体系。进一步完善政务信息查询96128专线服务功能、提升服务质量；推进便民服务信息化建设、提高办事效率；整合电话、网站和便民的服务功能，为公众提供更便捷的服务。
五、工作要求
行政能力提升是一项系统工程，也是一项长期而艰巨的任务，要高度重视，精心组织，保证行政能力提升工作的有序推进。
（一）加强组织领导
成立相应领导机构和工作班子，由主要领导担任行政能力提升工作第一责任人，明确分管领导，指定专人主抓,落实工作责任，科学合理制定计划，细化方案，做到扎实深入推进，务求取得实效。
（二）加强监督指导
领导小组要对股室推进行政能力提升制度工作实施动态监督；要加强对行政能力提升制度推进工作的检查指导，及时发现和解决问题，保证推进工作的顺利进行。
会议培训方案篇7
自7月28日全区农业普查工作会议以来，宣告了我区农普工作已逐渐向基层推进，在这两个多月的时间里，我们主要做了以下几方面工作（由于时间关系不详细展开了），一是完成了区级综合试点工作，对国家方案进行了演练，培训镇乡业务骨干锻炼了队伍。二是学习了农普工作条例，同步进行了农普宣传工作，区级主要媒体对农普工作重大活动进行了同步报道；区农普信息网开通并正常运作。镇乡街道级的农普信息上报工作也有了一个良好的开端。三是下发了国家正式方案，制订了我区农普工作实施方案，对两员培训、划分普查区绘图、工作日程安排等方面工作进行了细化。四是筹备了有关农普物资，添置了必要的设备，尤其是镇乡街道“三落实”工作进展顺利。五是选聘落实了普查指导员开展了普查区划分等方面的培训，基本完成普查区的识别和划分工作，初步取得了普查区、普查小区、普查的大致规模等第一手资料。六是部分镇乡街道相继召开了农普工作动员会，村级农普组织也陆续组建，较多镇乡街道对如何聘请普查员也有了一个基本的打算。七是起草了农普责任书、印发了镇乡街道农普工作考核办法，向区领导请示汇报了以奖代补的奖励思路并得到领导肯定。八是对前阶段发现的业务问题进行交流研讨，并统一了认识，印发了三期问题解答。九是农普工作网络得到建立，信息畅通，通过分组到镇乡街道督查调研，分片召开业务会议等形式，使全区农普工作能基本平衡顺利展开。十是组织业务骨干参加了省市培训，对农普工作的总体思路进一步明确。
前天我们就上阶段农普工作向沈区长进行了汇报，沈区长也充分肯定了我们的工作，对我们的工作表示放心，当然农普工作总体来说才刚刚开始，要做的工作还十分多，任务十分艰巨，我们要鼓足勇气，再接再厉，按上级统一部署做好各阶段工作，下面我根据昨天农普办主任会议讨论的意见对十月份农普工作作一总体的安排和说明，刚才对三位副主任所作的工作安排我完成同意，希望大家认真按照市农普办王行宇副主任的要求加以落实，由于时间关系不再重复。下面我着重就他们未提及的另五方面工作作一布置安排：
一、传达贯彻好上级对农普工作的部署安排，适时召开农普动员会议
镇乡街道级的农普动员会原则上应在10月中旬前完成，会议内容主要有1、农普条例、省市两级农普领导小组扩大会议、区农普工作会议精神传达；2、根据全区农普工作日程安排部署本镇乡街道的各阶段工作，并印发《认真做好农业普查工作的通知》；3、贯彻沈权副区长在督查联系镇乡农普准备工作的指示要求，加强对农普工作的领导，充实村级农普工作小组力量，建议可以参照上级做法，与各村签订责任状对村进行奖励；4、可以同步部署农普宣传工作。
二、学好普查业务练好内功，因地制宜抓好对普查指导员的培训
10月份除应完成刚才乌主任、水主任布置的两项任务外，作为镇乡农普办人员主要的是要学好国家方案，真正吃透农普业务。一是业务副主任要做到人到心到在这四个月的时间里把主要精力放在农普工作上，兼职多精力不能到位的要向区农普办提出来，我们通过领导小组成员督查的形式做好“三落实”“补课”工作；二是参加本次培训的同志要静心学好业务，有些同志可能已经参加过区级培训，也要温故知新，那么厚的一本方案，要真正领会，不花精力不行，所以在学习培训的三天半时间里不要请假，晚上也不要回家了，没参加过区级培训的同志更要珍惜这次机会，要注意课堂纪律，要认真对待测试，测试的平均成绩将作为考核各镇街道的内容，因为这个成绩市里也考核我们，所以大家都要为全区农普工作争光，要有集体荣誉感，共同树好鄞州区形象；三是要组织好指导员的业务培训工作，我认为10月份指导员培训的内容可以只培训三项，一是方案要点，二是普查员选配培训细则（国家方案和我们区里的实施意见都有）；三是单位表摸底工作（普查区划分与绘图已在9月份培训过）。对于住户表内容主要放到11月普查员一起培训，12月份主要培训一些质量控制方面的细则，1月份培训村表；这样做一样学一样，我们效果肯定是可以，一下子全部灌输下面未必能学好。四是镇乡街道农普办要有工作规则，尤其要落实分工，有关这方面的安排要向对应的调查组汇报。
三、宣传工作方案要细化，宣传人员和宣传经费要有安排
省市两级的农普宣传工作会议均在上月开过了，区里的宣传工作会议在7月28日是与动员会一起开的，宣传部的舒放毅部长也在会上作了讲话，省市区三级农普宣传工作文件也早早下发了，所以我们一是要贯彻好区宣传工作方案要贯彻好；二是要对重要环节重点部位重要时段的普查宣传必须把握好；三是镇乡街道农普办要出方案，宣传系统同志作配合，不要抱“这是宣传部门的事”的心态；四是各个月份都要有宣传的重点，10月份宣传的重点是村干部和指导员、11月份主要应围绕普查员和摸底工作；12月中旬开始就进行入户登记，是向农户宣传的高潮，这次发到农户的宣传资料是年画。
四、有关工作要早作打算，做到“三个早”（物资准备要早打算，普查员选聘报酬确定要早打算考虑周全、普查员培训的试填表表也要早作安排）
按省市对农普工作的时间安排，普查员名单要在11月上旬确定，11月中旬开始培训，11月底可以开始摸底清查，12月15日开始进行入户登记，因此大家要按照这个框架，按照高质量完成的目标，把有关工作确定下来做到有备无患。一是区以上所要准备的东西已在试点时告知，大家要一一去对照一下，调查员还应增添的工具、报酬等各地自定；二是原则上不鼓励给调查对象发纪念品，因为这是不小的开支，同时也会给今后的普查带来难度；至于前阶段对普查区划分是否为城镇区域的确定确定如有什么疑问会后可以个别交流，必要的话我们一起到实地进行考察，看了后再定。总之这项工作必须在这几天内定下来。
五、统筹兼顾做好千分之五人口抽样调查工作
会议培训方案篇8
一、基本情况
今年，我市劳动争议案件呈现更加繁复多样的现象，案件数量总体趋势相比去年依然大幅攀升，全年共受理各类劳动争议案件836件，涉及职工权益标的1865余万元，其中非立案处理163件，调解、仲裁674件，已结案660件，结案率为98％，调解率47%。受理集体劳动争议案件17起，涉及职工225人。接待群众劳动保障法律法规政策咨询服务5400余人次。
二、主要工作
（一）夯基础，重源头，建立多层级预防调解处理机制。
面对劳动争议案件的“井喷”态势，我们尤其注重基层调解、发挥源头拦截作用，始终坚持调解优先、调解为主的原则，建立企业、乡镇、街道社区、行业等多层级劳动争议预防调处机制。全年基层调解程序前置试点企业累计调处各类劳动争议334件，调解成功率达69%；乡镇、街道和工业园区调解组织调处各类劳动争议68件，调解成功率达68%；工会、主管部门参与了19起重大集体劳动纠纷的调解处理。呈现出调解率大幅上升，裁决率逐年下降的趋势。
1、前置调解程序，努力将矛盾化解在基层。今年我们在全市推行了调解程序前置试点。对属于前置范围（有调解组织的单位）的当事人的仲裁申请，原则上不予立案，而是由仲裁机构向申请人发出调解告知书，申请人凭告知书向本单位（区域、行业）调解委员会申请调解，调解委员会在法定的时间内组织双方进行一至二次调解并及时将调解情况反馈给劳动仲裁机构，调解不成的再由劳动仲裁机构依法调解仲裁。通过建立《调解告知函》、《调解意见书备案制度》、《调解员年度考核办法》等制度，实现与基层劳动争议调解组织的制度对接，同时辅之以参与协商、指导调解等多项工作手段，大量劳资纠纷在基层得以化解。今年以来，我市共有421起劳资纠纷在街道、乡镇、企业调解委员会及时化解，全市劳资纠纷基层化解率达68%以上。劳动争议调解前置不仅使劳动争议大幅增长的势头得到了有效遏制，使大量的劳资矛盾在基层得到了缓解，劳资关系在源头得到了控制，减少了当事人的讼累，同时也在一定程度上缓解了仲裁机构人少案多的矛盾，完善了社会公共服务功能。
2、夯实基层调解组织，建立全覆盖调解工作网络。按照我局与市总工会联合印发的《关于加强劳动争议调解工作的意见》，从工会和仲裁院抽调业务熟悉、经验丰富的人员到已建立劳动争议调解组织的企业、街道、社区进行督促、指导。今年以来，在20__年市本级已建立调解组织30户规模以上重点企业的基础上，我院今年将组织建设扩大到200人以上的各类企业和小型非公企业相对集中的乡镇、街道、开发区、工业园区以及一些企业比较集中的行业。全市已做实了184户规模以上企业、煤炭和电子两个行业、袁家坝工业园区和85个较大规模乡镇、街道的劳动争议调解组织272个，在建283个。基本形成了市、县有劳动争议仲裁院、行业、园区有调解中心、街道、社区、乡镇有调解委员会的三级劳动争议调解网络。
3、加强对调解员的业务培训，提高调解能力。一是积极组织各级专兼职调解员参加部、厅每年举办的调解员资格培训，二是会同市总工会，把对调解员的专业知识培训纳入日常工作议程，定期开展集中培训，培训内容以《劳动法》、《劳动合同法》及实施条例、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规及调解规则、调解技巧等为主。组织调解员巡回观摩典型案件调解，通过观摩，规范调解行为，不断总结调解经验。通过业务培训、现场观摩、经验交流，结合调解实践的锻炼，提高调解员政治和业务素质，不断增强调解工作的本文来源：文秘站能力和水平。
（二）积极参加灾后重建和统筹城乡劳动保障工作。
一是根据地震受灾实际情况，及时编制报送市仲裁院重建项目意见书，并积极做好设施设备搬迁和保管工作。二是按照局党组的安排，积极参与并安排专人参加我局的灾后重建工作和苍溪的统筹城乡劳动保障工作。并在其中坚决服从指挥，踏实努力工作。
（三）加强实体化仲裁机构的规范化建设。
旺苍、苍溪、剑阁、青川等四个县级劳动争议仲裁院挂牌成立后，我们特别注重实体化机构的制度建设、队伍建设。在具体措施上，一是建立健全劳动仲裁员培训教育制度，鼓励专兼职仲裁员参加职业学历教育。并结合办案实际，积极开展在岗培训、庭审观摩和疑难案件研讨活动，不断提高办案能力。二是探索建立劳动仲裁员准入制度，建立吸引优秀法律从业人员进入仲裁队伍的新机制，确保仲裁员聘任动态化、标准化。三是加强仲裁员队伍管理工作。从工作职责、办案规则、执业规范等方面入手，进一步健全完善劳动争议处理工作制度规定，建立健全监督机制、案件评查制度和奖惩制度。按照劳动保障部有关规定逐步完善兼职仲裁员年度注册制度，改进和加强仲裁员聘任管理办法。
（四）探索建立仲裁与诉讼在新法实施后的对接制度。
《劳动争议调解仲裁法》颁布实施后，如何进一步正确处理和加强仲裁与诉讼的关系，更好地缩短劳动争议处理周期，减少当事人的诉累，是需要我们认真研究的新课题。针对新法的许多新规定，今年我们与人民法院协商制定了劳动仲裁与诉讼的对接制度，包括先予执行的裁决制度和部分案件一裁终局制度的对接办法、劳动仲裁未在法定的时间作出案件受理或裁决的，程序和形式上仲裁与诉讼的对接办法等。
（五）竭尽全力，办好年度例会。
一是按照与人民法院、市总工会的联席会议制度，针对业务需要及时举办了工作例会；二是办好全市仲裁工作年度例会；三是今年9月承办了全省劳动争议调解仲裁案例研讨会
三、存在的主要问题
一是劳动争议案件越来越呈现多样性和复杂性，处理难度增大，我市仲裁员队伍专业化水平和业务能力还不能完全适应新形势客观变化的需要。二是劳动争议案件化，特别是一些集体争议案件不通过仲裁和诉讼，直接上访市委、市政府的办，甚至以过激方式上访成为现阶段一个特点。三是《劳动争议调解仲裁法》实施后，仲裁的时效延长、受案范围扩大、调解仲裁程序的优化，尤其是仲裁不收费等使劳动争议案件大幅度增加，办案人员、办案场地不足的情况时有发生。
四、来年工作打算
明年，劳动争议调解仲裁工作的基本思路是：继续以贯彻实施《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》为主线，以提高劳动争议处理能力、促进劳动关系和谐为目标，以机构、队伍建设和制度创新为重点，以基层调解组织建设扩面为突破口，建立多渠道、开放式的调解网络，努力提高劳动争议处理效能，具体来讲，要切实抓好以下几方面工作：
一是继续抓好新法的宣传和培训工作。劳动合同法实施以后，用人单位的人力资源管理直接面临变革性的挑战和考验，传统的人力资源管理乃至全面经营管理模式受到深远影响；劳动关系变得更加复杂、劳资双方利益冲突更加明显，劳动者的维权意识明显提高，劳动争议案件大幅攀升。明年，我们将把宣传对象的重点从规模以上国有企业转移到用工人数较多的非公经济实体。宣传培训内容以仍以《劳动合同法》为主，通过走到企业去，组织中高层管理者集中宣讲、培训劳动合同法，让用人单位了解新法对人力资源管理现行操作提出的新要求、帮助企业在新法制环境下及时调整管理思路，依法制定企业规章制度，自觉规范用工管理，维持劳动关系和谐稳定。
二是进一步加强劳动争议调解体系建设。基层劳动争议调解组织扩面工作要从200人以上的企业向街道、乡镇和社区延伸，强化基层调解，重视发挥“第一道防线”作用。争取用2至3年时间在市本级逐步形成包括企业调解、区域性行业性调解及社会调解在内的劳动争议预防调解工作网络，以柔性方式将50%左右的小额简单案件通过调解及时化解在基层。
三是进一步加强仲裁员队伍建设。坚持从工作效能、工作作风、工作手段、工作形象等方面入手，通过强化培训、考核和监督管理，不断提高办案队伍的职业化、专业化水平，努力建设一支思想道德素质好、专业化程度高和工作作风廉洁、公正、高效的办案队伍。
四是进一步加强劳动人事争议仲裁制度建设。市仲裁院成立以来，经过几年的不懈努力，已经建立了一套较为完整的劳动争议处理制度，但是按照《劳动人事争议仲裁办案规则》要求，大部制以后，劳动人事争议合二为一，机关聘任制公务员、参工单位聘任工作人员、事业单位工作人员以及军队文职人员都将纳入劳动人事争议受案范围。但目前人事争议处理制度尚不健全，对此，我们要结合广元实际，提前思考，在现有劳动争议制度的框架下，尽快建立和完善人事争议处理的相关制度、规范。使劳动仲裁和人事仲裁有机衔接，形成组织管理、案件处理和案卷管理都有严格的工作规范和清晰的工作流程。
五是创新调解仲裁工作方法。明年，一方面重点探索改革办案机制，变三方协商为多方协调，由政府、法院、工会、经贸、企业等单位建成多方协调体系，不定期召开工作联席会议，就涉及劳动关系方面的重大政策、重大问题进行经常性的沟通和协商，形成劳动争议处理联动机制。另一方面，要继续坚持和完善“阶梯式”调解工作模式、调解告知书制度、调解程序前置、流动仲裁庭、一步到庭制等成功的调解仲裁方法。通过全新工作方法，进一步提高案件的处理质量和效能，争取年调解率达到50%以上，结案率达到98%以上。
会议培训方案篇9
1．1队组培训效果缺乏保障
队组培训主要包括每周的安全会、政治学习会、班前会等形式，一直以来，“干部讲、员工听”的形式，使得信息传达的有效性打了折扣。高效交流沟通、有效的班组学习机制、员工的主动参与是高效队组培训应该考虑的问题，煤矿安全文化的大众化应该建立在高效的队组培训基础上。
1．2后续培训缺少情感触动
据调查山西省部分大中型煤矿已采用安全目标风险抵押、岗位风险评估等办法。这些办法完美的实现了安全量化管理与教育经济相结合，收到了一定的效果。对于违章人员也融入人本化理念，比如:帮教制度，安全抵押金双倍返都体现了这一理念。但是，安全量化管理与教育经济管理只是从制度的角度使得职工认知煤矿安全文化，煤矿安全文化的进一步发展应是职工的情感认同，对于违章人员应增加体验触动环节。
2融入安全文化的安全培训新模式探讨
2．1丰富入职培训载体
1)影像案例教学方式。安全培训采取安全影像资料教学的方式，激发学员培训的兴趣，提高内心的震撼力和说服力。培训教师在培训前收集、整理本企业或外部的影像资料。然后，让学员经历分析讨论找原因提措施的过程。课后让学员写出心路历程、学习收获、个人建议等。最后，教师再根据学员作业补充所要传授的安全常识，让学员达到强化记忆的目的。从而让学员内心真正感受到事故的重大危害、吸取事故教训、学会煤矿安全常识。
2)计算机仿真安全培训是近年推出的一个比较全面、先进、模拟性强的培训系统。该系统功能十分强大，采用虚拟技术，计算机仿真操作培训，详细、直观、可视性强。在具体的安全培训使用中被分为3部分，虚拟井下瓦斯模拟系统模块、虚拟井下巷道系统模块和工种安全培训系统模块。
3)体验式教学方式。就是让学员做到体验分享交流整合应用(循环往复)的过程。首先，以观察、表达和行动的形式进行，然后通过相互交流、分享体验，最后通过整合应用到工作中。另外，现场操作演练、研讨法、网络教学、专题讲座、广播电视教学等方式，也可以根据实际情况选用。目前，晋煤集团成庄矿的“晨光工作室”便采用此模式培训机电技能人才，这一模式应加大推广力度。
4)做到“3个挂钩”，让学员必须学。“3个挂钩”指的是安全培训与奖励政策挂钩，奖励优秀学员自主选择岗位;与经济效益挂钩，如果学员没有通过安全培训考试，必须重新进行培训，而且扣除一定的工资;与上岗操作挂钩，未经培训合格，不能上岗。
2．2队组培训健全评价机制
队组的日常培训的安全知识分为煤矿安全常识、近期安全形势、现场安全隐患。不同的安全知识应放在不同的会议上有针对性传达，从而精简会议时间，有效传达会议内容。比如:煤矿安全常识主要于入职培训时集中学习;近期安全形势由每周的安全会、政治学习会传达;班前会主要传达工作面现场的安全隐患。规范队组各类会议的流程，明确会议目标，增强信息传递的有效性。增加会议纲要记录、会议时间限度、会议反馈环节。会议纲要记录规范队组领导讲话内容，会议时间限度精简会议时间，会议反馈使得队组领导可以在反馈中不断提升领导力及信息传递技巧。队组培训是煤矿安全文化大众化的最关键的环节，如何真正地将其落实到队组日常管理、矿工日常作业的各个方面，评价指标体系构建显得尤为重要。基层管理人员作为预防事故的主要力量，其领导力和交流有效性直接影响企业组织的安全管理实施。矿工的自主管理能力，即安全期望、安全认知及安全责任等都需要相应的指标去考核。日常队组培训评价指标。作业环境辨识、岗位风险防控、会议信息传达、矿工自主管理、奖惩激励机制、事故责任问责，通过这些评价指标的运用从而保障队组日常培训效果。第一闭合环路:首先，由队组领导、技术人员、有经验岗位人员一起对井下作业环境进行风险辨识，编制应急预案并制作《岗位风险评估提醒卡》。接下来，在班前会上传达岗位风险点、应急预案内容，发放《岗位风险评估提醒卡》。矿工根据自己的安全安全认知及提醒卡进行现场作业。第二闭合环路是对第一闭合环路的补充，矿工针对井下作业现场新出现的问题向值班干部反馈，并及时调整岗位风险防控预案。2个闭合环路的相互结合使得岗位风险防控预案具有时效性，可以准确导向现场安全作业。最后，建立完整的激励机制和责任问责体系，对于有效杜绝作业现场事故发生的人员给予奖励，对于没能阻止事故发生的人员进行事故责任问责。建设安全文化网络学习机制，对于队组工作面现场的安全隐患通过矿工论坛、QQ群、微博等形式组织员工发言讨论，并安排相应人员定期整理论坛、群组、微博的信息，对于有效信息的者给予奖励，从而提升员工积极性和对安全生产的重视，思想上逐渐从“要我安全”向“我要安全”转变。
2．3后续培训情感触动
会议培训方案篇10
一、在选任对象上——强调素质，好中选优
对人民陪审员综合素质的要求，是保证人民陪审员正确履行职责的关键。根据《决定》规定，人民陪审员在法院执行职务时是当然的合议庭组成人员，除不能担任审判长外，享有与法官同等的权利。对此，该院在选任人民陪审员时，对人民陪审员的任职条件除法律规定的一般条件外，注意好中选优，特别强调“三个较好、两个具有、一个尽量”——即选聘的人民陪审员政治素质、文化素质、道德品质较好；具有广泛的代表性、较强的专业性；尽量选任离退休人员。按此思路，在该院首批选任的38名人民陪审员中，通过其所在单位或基层组织的推荐材料看，他们都政治坚定，坚持四项基本原则，有政治敏锐性和政治鉴别力，品行良好，公道正派，没有发现不廉洁行为。从文化程度看，有研究生学历或硕士学位的2人，本科学历16人，专科学历12人，大专以上学历共30人，占78.9%。从专业技术职称看，高级职称者7人，中级职称8人，中级以上职称共15人，占39.5%，他们中既有法学教授、高级工程师、高级经济师、高级审计师、主任医师，又有政工人员、企业管理者、高级教师，大都具有某一领域或某几个领域的专门知识和才能。在选任中做到代表性和专业性相结合。既吸收了社会不同行业、不同性别、不同年龄、不同民族的人员，又包括税务、财会、建筑（房地产）、医药、质检等方面的专业人员。尽量选任离退休人员的理由是在时间上更能自主支配，在参加合议庭陪审案件的时间上更能得到保证，同时，他们过去长期积累的工作经验和扎实深厚的专业知识更能充分发挥。通过选聘综合素质高的人员担任人民陪审员，彻底改变了以往综合素质一般的人民陪审员往往出现陪而不审的现象，使合议庭能充分发挥整体功能，实现司法目的。
二、在业务培训上——既重知识，又重技能
由于人民陪审员将以更为直接的方式参与法院审判活动,这就要求陪审员必须具有高度的责任感,具备基本的法律知识,所以必须进行岗前培训。按照最高人民法院的要求,人民陪审员也必须在培训合格后方可上岗。人民陪审员作为非职业法官群体,虽然不需要在短时间内精通法律知识，但是对审判工作实务、审判程序、审判纪律、诉讼知识、司法礼仪也应该有一定的了解和掌握。一名话，集中培训的目的，就是要让人民陪审员知道如何办案。办案既要有一定的法律知识，又要有一定的审判技能，因此，该院在对人民陪审员进行培训时，既重法律知识，又重审判技能，既重岗前培训，又重任职期间的审判业务专项培训。首先，加强人民陪审员岗前培训。按照《办法》，对选任的人民陪审员进行了职责所必备的审判业务知识和审判基本技能的岗前培训，包括法官职责和权利、法官职业道德、审判纪律、司法礼仪、法律基础知识和基本诉讼规则等内容，主要通过集中授课、庭审观摩、专题研讨等方式进行，安排授课的教师都是多年从事审判工作的法官，为了更形象、更直观地了解案件的审理程序，该院还安排人民陪审员观摩了民事、刑事和行政诉讼案件的庭审。在为期10天的集中培训后，进行了严格的考试，合格后颁发最高人民法院政治部统一印制的人民陪审员岗前培训《合格证书》。其次，加强人民陪审员任职期间的审判业务专项培训。以掌握采信证据、认定事实、适用法律的一般规则和学习新法律法规为主要内容，主要通过集中授课庭审观摩、交流审判经验、专题研讨等方式进行。再次，为了确保人民陪审员充分履行职责，该院还对人民陪审员平时的业务学习提出了要求，规定每周要用不少于半天的时间学习业务知识。为保证学习的内容落到实处，该院还为每个人民陪审员订阅了一份人民法院报、一本司法文件选，以方便他们及时了解和掌握最新司法解释、审判工作动态和审判实践经验等。
三、在使用原则上——发挥优势，用其所长
该院在使用人民陪审员参与案件审理时，充分发挥其特长和专业优势，用其所长，弥补法官法律以外专业知识的不足，做到优势互补，以确保案件质量和效果。由于人民陪审员的综合素质较高，他们中的部分人还是精通某一方面的专家，在审理案件过程中，要求法官尊重他们的权利，认真研究和大胆采纳他们的正确意见；陪审员也自感对案件中涉及的专业技术性问题在行，陪审积极性也很高，庭审前主动阅卷、庭审中主动调查、合议时主动发言。不仅彻底改变了以往陪而不审的现象，而且人民陪审员所具有的专门知识和经验还弥补了法官的某种不足，保证了准确认定案件事实和证据，从而确保了裁判结果的公正性。