企业管理人员培训方案篇1
关键词：供电企业档案管理培训
0引言
近年来，随着社会科技及信息化的发展，企业档案规范化管理的要求也越来越高。2009年，国家档案局颁布了档案行业标准《企业档案工作规范》（Da/t42），对企业档案业务工作、档案信息化建设和档案工作设施设备配备等方面提出了方法和技术指南。为更好地贯彻《企业档案工作规范》，2010年9月福建省档案局在全省范围内开展企业档案规范化管理评估工作，进一步推动企业档案工作规范化、科学化建设。同时，随着供电企业信息化建设步伐的加快，办公自动化系统和档案管理信息化系统等技术手段在供电企业得到广泛应用。如何有效提升档案工作人员的业务技能和素质，适应企业信息化发展和档案工作规范化的要求，成为企业档案工作人员需要深入思考和认真面对的问题。
1加强县级供电企业档案专业培训的必要性
为有效发挥企业档案信息资源在服务信息化企业建设中的作用，龙岩电业局在档案“国家一级”标准基础上，对照《福建省企业档案规范化管理评估指标体系》要求，紧紧围绕档案工作组织与制度、档案业务、档案信息化建设、档案工作设施设备四大基础工作，率先在全省供电系统内开展企业档案规范化管理评估工作，通过专业垂管带领县级供电企业开展档案规范化评估工作。如何更好的开展企业档案规范化管理工作，档案管理工作如何以新理论、新知识、新技术、新方法为主要内容，紧密结合企业技术创新、技术改造、技术进步和产业升级，从组织建设、制度建设、培训手段、硬件设施等方面全面开展档案管理工作，这些都对县级供电企业档案管理工作人员的业务能力和专业培训提出了更高的要求。
面对高标准、严要求的企业档案工作规范，只有高素质的档案管理从业人员才能够满足岗位需求，《企业档案工作规范》对企业档案工作人员提出了具体的要求，其中档案人员应定期接受档案业务培训是要求之一。因此，供电企业档案管理专业培训要充分考虑现有档案工作人员结构特点基础上，注重加强档案业务培训教育的针对性和实用性，加强信息技术和网络技术运用，不断提高档案工作人员的业务能力，适应企业信息化发展要求。
2现阶段县级供电企业档案管理专业存在的问题
档案管理专业培训是企业在职继续教育的重要内容之一，是把企业相关专业人员培养成为管理专家的一项重要手段，也是加速企业技术创新、技术进步的重要途径。目前大部分县级供电企业已认识到企业档案管理的重要性，客观上受县级供电企业档案管理人员业务技能水平的限制，县级供电企业档案管理规范化和标准化建设步伐已远远落后于地市公司，也成为影响信息化企业建设的短板之一。
由于县级供电企业管理较为粗放，以及结构性缺员问题的影响，县级供电企业的档案管理存在着诸多问题，主要有：相对于安全生产、电网建设等专业，档案管理专业并非供电企业的主营业务，在人员配置、培训安排等方面存在明显的弱势；且绝大多数县公司档案管理人员身兼数职，档案管理专业知识掌握不深不透；档案管理人员素质参差不齐，部分人员年纪较大，学习的积极性和主动性不够；除上岗取证培训外，档案管理人员培训力度远远低于其他专业培训，造成档案管理人员很难跟上企业信息技术快速发展需求。面对这些问题，笔者从县级供电企业档案管理人员现状出发，结合多年档案管理的经验，提出针对县级供电企业开展档案管理培训的有效途径。
3县级供电企业档案管理专业培训的有效途径
在企业培训工作总体要求下，档案管理培训应结合县级供电企业档案管理人员现状及工作特点，采取灵活的培训方式，开展实用性、针对性强的培训，在实践基础上学习培训，使档案工作人员能克服工学矛盾，有效提供业务技能水平。
3.1开展专业集中培训
结合七个县（市）公司档案管理工作实际情况，在全省供电系统率先开展档案专业技术帮带，采取集中培训的方式，通过每年定期举办档案管理培训班，学习和强化各类载体档案的收集、整理、分类、期限划分等基础理论知识，掌握数字档案的操作与运用，各专职档案管理人员通过理论培训与现场实践相结合的方式，现场学习取长补短互为所用，提高各档案管理人员业务素质。开展集中培训，可以合理集中利用人力物力财力资源，一次性将大量人员集中起来统一培训，在学习培训的基础上相互沟通、探讨，增强档案工作人员学习的系统性、专业性。
3.2采取个别针对辅导
结合集中培训人员的学习成果情况和新任职档案管理人员业务盲点的情况，采取一对一的个别指导的培训方式，组织业务能力强的教师给集中培训结束后有疑问的档案管理人员进行单独答疑和指导，并在后期工作中做好经验总结。各县级供电企业新任职档案管理人员到供电公司综合档案室进行跟班培训，学习国网公司、省公司有关档案管理标准和各类档案整编规则，做到手把手的传帮带，培训各类载体的收集、整理、分类、组卷、编目及数字档案馆系统的实践操作。引导新任职档案管理人员独立完成文书、单项基建工程、全宗卷等档案整编工作。根据整编结果进行点评，汇总存在的问题及改进工作的对策和方法，短而快的提高新任职档案管理人员的理论和实际操能力。
集中针对全体档案管理人员进行短期综合培训，辐射面广，但是却不能兼顾到每一位档案管理人员，此时，个别指导的培训方式就显得尤为重要。同时，当有极少数新任职档案管理人员参加到工作中时，个别指导比组建业务学习班级来得更高效和更经济。所以个别指导也是档案管理专业培训的一个重要手段。
3.3实时在线及时答疑
电脑和网络技术的发展，对档案管理是一个新的机遇和挑战。合理利用数字化档案管理系统来培训档案管理人员，是当今档案管理培训的必要手段。根据全省供电系统统一采用《国家电网档案馆信息系统》的信息平台优势，开展定期和不定期的在线数字档案检查、指导和督促，及时解决、梳理县级供电企业在日常档案工作存在的难点、疑点、定期通报各公司档案工作完成情况，在线指导各公司专职档案管理人员在数档系统中完成文档、科档、会计、照片、实物档案的整理与归档，提高归档率、准确率和完整率。
3.4以查代培整体提升
每年定期组织各县公司专职档案管理人员开展档案互查工作，各专职档案管理人员检查兄弟单位各载体档案年度归档整理情况及归档及时率，部门立卷制度和档案月度绩效考核执行情况等。通过互查平台，了解各县公司档案管理现状，协助做好诊断分析，有针对性地开展业务对接指导，发挥基础较好的县公司的辐射示范作用，以先进带落后的方式开展县公司之间的帮扶，带动管理基础较弱的县公司快速提升档案规范化管理水平。在检查基础上，为档案管理人员提供沟通交流机会，形成比学赶超、取长补短互为所用的良好氛围，真正达到以查代培整体提升的效果。
3.5上下协同夯实基础
充分利用外部资源，采取“走出去”的培训方式，组织档案工作人员参加国家档案、省市档案局、省电力公司等上级单位举办的档案业务培训，通过培训使档案工作人员及时了解档案工作新动态、新方向，掌握档案规章、标准和规范等，为档案专业工作奠定坚实的基础。
4结论
县级供电企业档案管理培训工作，是一项系统工程。需要充分考虑各单位档案管理人员现状，采取多种灵活培训方式和模式，只有这样档案管理工作才能真正做到有的放矢，才能真正为企业服务，为企业创效。
参考文献：
[1]朱桂兰.浅析电力企业档案管理[J].中小企业管理与科技，2012（12）.
企业管理人员培训方案篇2
一、构建企业培训体系的关键控制环节分析
从企业培训的具体流程出发，其关键控制环节包括培训需求的分析、培训计划的制定、培训方案的实施和培训效果的评估四个方面，具体分析如下：
（1）分析培训需求。培训需求分析是构建企业培训体系的出发点，培训需求分析的准确性直接影响到企业培训的最终效果。[1]企业培训需求分析通常包括组织分析、任务分析和人员分析三方面，首先是企业组织分析，企业管理者应当根据企业组织战略发展需求来确定企业人力资源管理中需要引进的专业人才。其次是企业任务分析，培训管理部门应当深入分析企业当前及未来经营活动中需要完成的任务及目标，并对这些任务和目标所需要的知识和技能进行系统地描述，确定企业各岗位的关键培训内容。最后是企业人员分析，培训管理部门制定出一套与员工的职业规划相结合，并特定人才进行长期培养的培训计划是十分有必要的，计划中应包括当选人员名单及基本素质明细表，列出参加培训人员不同的年龄、学历、知识水平、技能水平，必须参加培训情况等基本素材，从而保证培训在不同的基础上展开，有的放矢。
（2）制定培训计划。培训管理部门应当在深入分析企业培训需求的基础上科学合理地制定企业培训计划，按照企业培训目标分清主次地进行企业培训工作的日常安排。首先，培训管理部门应当制定培训总体计划，可以按照培训期限长短分为短期培训计划、中期培训计划和长期培训计划，并确定每一阶段的培训目标。其次，培训管理部门应当规划培训内容，通常应当从企业员工的知识、技能、思维和心理等方面入手，全面提升企业员工素质。[2]第三，培训管理部门应当综合考虑企业未来发展需求和自身实力等因素，合理选择外部培训师或企业内部培训师。最后，培训管理部门应当合理选择培训方法，低层次员工培训可以采用课堂教授和录像观摩等方法，高层次员工培训应当采用情景教学和案例分析等方法。
（3）实施培训方案。在制定好企业培训计划后，培训管理部门应当贯彻落实培训计划，严格执行培训方案。首先，培训管理部门应当选择优秀的培训人员，因为培训人员的综合素质直接影响到企业培训方案的执行效果，企业可以从外部聘请优秀培训人员，也可以从组织内部挑选相关人员担任培训师。培训师是企业进行培训的必要条件，无论从经济成本角度还是考虑实用性出发，培养一支内部培训师队伍是十分有必要的。其次，培训管理部门应当确定企业各岗位和员工需要接受的重点培训内容，区分不同层次员工培训内容，增强培训工作的针对性。[3]最后，培训管理部门应当加强对员工培训过程的控制，及时对培训工作中出现的问题进行适当调整。
（4）评估培训效果。作为企业培训体系中不可或缺的环节，培训效果评估对于企业培训的后期反馈和培训体系的不断完善具有重要作用。一方面，培训管理部门应当对比培训工作实际执行情况与培训计划，找出实际执行情况与培训计划不一致现象发生的原因，并将其反馈至人力资源管理部门；另一方面，培训管理部门应当制定系统性、全面化的考核标准，深入分析企业员工接受培训前后在工作态度、工作效率等方面的改善情况以及企业整体运作状况和经济效益在培训前后的变化，全面评估企业培训效果，并为下一阶段培训工作的完善提供信息支持。
二、完善企业培训体系的具体措施
为了进一步完善企业培训体系、发挥企业培训体系对企业发展的积极作用，企业可以从以下方面着手：
（1）树立员工培训理念，健全内部管理控制体系。首先，企业经营管理层应当转变传统发展模式，充分认识到员工培训对于增强企业市场竞争力和经济效益的重要作用，提高对企业员工培训的重视程度，将企业员工培训上升为企业发展的长期战略来管理和执行，有计划、有目的地开展职工培训工作，新职工入职培训、老员工在职培训等企业培训活动应当常态化、长期化。其次，企业经营管理层应当树立全员培训的观念，公司的决策层、管理层和基层员工都应当接受职工培训，直至将培训延伸到企业价值链活动的每一个环节。[4]
（2）提高培训人员素质，加强专业培训队伍建设。企业培训工作最终需要培训人员身体力行，培训人员综合素质的高低直接影响企业培训体系的建立和后续培训效果。基于此，企业经营管理层应当提高培训人员的综合素质，一方面，企业可以通过提升培训人员薪资待遇水平、提高进入门槛等措施，积极吸引外部高素质培训师负责本企业的员工培训工作；另一方面，企业也要加强对企业现有培训人员的专业培训，定期举行企业人力资源管理、企业员工培训等方面的理论知识和从业经验学习班和研讨班，鼓励培训人员积极参加相关方面的资格认证考试，及时更新培训人员的知识系统，提高培训人员的专业素养。
（3）强化培训日常执行，完善绩效考核激励机制。企业培训效果与培训实际执行息息相关，一方面，企业培训人员应当对本企业人力资源短板进行分析，确定培训需求及目的，提高培训工作的计划性和针对性；在制定培训计划时，应安排兼具理论研究和从业经验的培训人员负责培训工作，提升培训工作的实用性和可操作性；在实施培训计划时，培训人员应当重视培训过程中的反馈和沟通工作，提高职工培训的积极性和参与度；在培训后期，培训人员应当对职工共工作效率、职工行为改变、培训后职工留任率、培训后工作效益提升度和企业回报率等方面进行分析，全面评估培训效果；[5]另一方面，企业应当强化绩效考核与激励机制在企业员工培训中的作用，采取相应奖惩措施来增强培训效果。
三、结语
企业管理人员培训方案篇3
一、成本构成要素
根据实际情况，企业档案管理成本主要有五大构成要素，分别是人工成本、档案用品成本、档案保管成本、档案整理时间成本和其他成本。人工成本是指在整个档案管理过程中投入的人力资源成本，一般包括档案管理人员的数量、薪酬待遇支出、继续教育、岗前培训费用等。档案整理用品成本是消耗性成本，指在档案整理过程中所必需的基本用品，这些用品需求量大。档案保管成本是指在档案保管维护的过程中所耗费的成本，一般包括档案库房、档案室、去湿机等，这些属于固定资产投入，以及防虫防霉药品等。档案整理时间成本是指在一个年度的前提下，以档案管理人员个人为单位，整理本企业当年度档案所花费的时间长度，该要素主要取决于档案人员的专业技术水平、全职或兼职程度及档案的自身情况。这项要素无法量化，但是可以在一定程度上反映出企业档案管理的成本高低，是很重要的参考指标。档案管理的其他成本，一般包括正常办公费用、水电费、物管费等。
二、成本分析
为便于比较，统一样本对象为100盒文书档案，每盒(2cm)平均放置15件文书档案，以1年为期限。
1.自主化模式成本分析(1)人工成本第一，工资成本。通过发放调查问卷、口头咨询、访问58同城、职友集等三种方式，截至2014年1月，初步估算档案管理人员平均工资水平为3029元/月，那么一名企业档案管理人员的年工资水平为36348元。第二，人员培训。当前，企业档案管理人员培训主要有四种形式：档案局培训：根据调研得知，当前市档案局培训费标准为5天,600元/人，省档案局培训是免费的，但企业每年需要交纳会费约为2000元。高校专家直接培训：企业聘请档案领域专家上门培训的收费标准为一个半天3000元。培训机构组织培训：企业将档案培训委托给培训机构，由培训机构聘请专家、提供场地等服务，这种方式的收费要高于高校专家培训，高出的中介费用主要用于安排场地、提供学习资料等，一般培训1～2个半天的收费标准为2～3万元，那么一个半天的平均收费标准为18750元。由此可以看到：市档案局培训费用是按人数计算的，其他三种培训费用与人数无关。若企业档案培训人数在1～16人的范围内，市档案局培训最节约成本，超过16人时，省档案局培训最节约成本。假设企业配置一名专职档案管理人员，人工总成本(见表1)。(2)档案整理用品成本档案整理用品主要包括文书档案盒、目录夹、锥子、起钉器、回形针、印台、不锈钢订书钉等物品，采用成都市档案行业内统一平均报价，档案整理用品成本估算为1000元。(3)档案保管成本第一，房价费用。企业主要以租用写字楼为办公场所，根据高力国际研究部写字楼数据，2013年成都市写字楼整体租赁数据(见表2)。档案室面积按照标准40m2计算，那么平均租金成本为53640元/年。第二，档案设备成本。档案设备是可以长期使用的固定资产，它在一个年度投入后，可以连续使用多年，以后的几年内不需要再进行投入，所以需要将固定资产进行折旧，平均分配到年度核算中。标准化档案设备一般包括：密集架、除湿机、扫描仪、打（复）印机、电脑、空调、温湿度计、消火栓、订书机、缝纫机、印章、a3裁纸刀等物品，合计报价约为17095元。一般固定资产的使用年限为5年，将档案固定资产进行折旧均摊，则一年的档案设备成本则为3419元。(4)档案管理的其他成本企业档案管理时间的周期越长，其他费用的支出就越大，初步估计每年的其他费用成本约为3000元。由此，可以计算出企业100盒文书档案管理一年的成本(见表3)。
2.社会化模式成本分析以成都市一家大型档案文件管理中心为对象。该中心采用43×34×28cm的标准箱，按照每箱放置17盒2cm的文书档案盒计算，100盒文书档案需要6个标准箱。由于中心对档案利用价格的计算是按照距离的远近每箱每次进行的，所以企业将档案寄存在文件中心后，若要利用档案，中心会专人专车运送，收费为每箱5元，该公司数据存储中心位于双流航空港物流园区，按照企业位于成都市一环路进行计算，运输费最低收费为70元/次，即运送1～14箱价格均为70元，为方便计算，设定企业一年利用文书档案次数为100次(见表4)。企业档案管理社会化模式的平均单位档案成本为16.4973元/件/年。
3.半社会化模式成本分析采用半社会化模式是企业将档案的部分业务进行外包，档案中介机构完成这部分业务后，由本企业将整理完毕的档案归档保存，进行后期保管维护(见表5)。半社会化模式所采用数据的来源如下：根据实际调研、发放调查问卷等形式得知，企业对员工兼职负责档案事务所发放的工资占工资总值的比例各有不同，采用平均水平值10%进行计算，一名企业专职档案管理人员的年工资标准是36348元，那么兼职档案管理员的一年工资约为3635元。根据目前市场价格来看，档案中介机构上门进行文书档案整理工作所收取的费用为45元/盒，那么100盒文书档案的上门整理费为4500元。档案整理用品成本、租金成本、设备成本和其他成本均采用前文所得数据，在这里不加赘述。企业档案管理半社会化模式的平均单位档案成本为46.1293元/件/年。
三、案例分析
以成都某银行为对象进行成本分析，分析数据采用该银行2013年业务档案统计数据。2013年该银行四个季度共产生业务档案共约6300卷。第一，人工成本。目前，该银行档案室兼职档案管理人员有2名，一名是正式员工，其一年兼职档案工作的工资约为25000元，一名是劳务派遣人员，其兼职档案工作工资一年约为5000元。在档案培训方面，一般是由总行通过视频会议的形式对分行档案管理人员进行培训，同时也会参加当地档案部门组织的培训，一年档案培训成本约为2000元。人工成本合计为32000元/年。第二，档案整理用品成本。该银行所使用的用品主要为：5cm档案盒、打码器、牛皮纸、印台、印油、起钉器、长尾夹、回形针、铆管等，合计成本13000元。第三，档案保管成本。房价成本：该银行位于成都市南侧三环路某甲级写字楼内，并以接近4亿元买下了写字楼7个楼层作为营业办公场所，场所面积接近4万平方米，每平方米成本可以折合人民币10000元。写字楼产权使用年限为50年，按照50年计算，一年的房价实际成本为200元/m2。该银行设有一个20m2的档案办公室和一个约200m2的档案库房，按照每平方米200元计算，那么一年的房价成本约为44000元。使用的档案设备主要为：铁皮档案柜、tCL工业除湿机、扫描仪、电脑、空调、温湿度计、铆管财务档案装订机、打印机、消火栓等，合计成本59960元。将档案设备进行5年期折旧均摊，一年的档案设备成本为11992元。则档案保管成本一年合计为55992元。第四，档案管理的其他成本。这部分成本主要包括日常的办公费用，包括水电费、物业管理费、电话费等。数据来源于成都市物价局网站，为方便计算，采用平均电价值为0.91257元/kwh，水费终端价格为4.39元/m3。根据以上数据估算一年支出其他成本约为5000元。第五，档案整理外包成本。该银行将档案整理业务委托给外包公司，外包公司对业务档案的收费标准是按卷计费：日常业务类档案每卷14元，另一类档案每卷36元。2013年共整理约6300卷档案，其中日常业务类档案约占90%，另一类档案约10%，经过计算，该银行支付给外包公司的2013年结算费用约为105773元。最后，得出该银行采用档案管理半社会化模式的2013年总成本为211765元。第六，档案整理外包的实际成本。在外包公司为该银行进行档案整理活动中，外包公司投入的成本主要是人工成本，外包公司进行本次外包共派出2名档案人员，由于外包公司档案人员经验丰富，因此并未产生档案培训费用，通过计算，2013年2名档案人员的工资成本约为41105元。
档案整理外包市场报价为105773元，实际成本为41105元，从本案例中可以看到，银行业务量大，员工薪资水平较高，若该银行采用自主化管理模式，根据产生的业务量，至少要设置2名专职档案管理人员。自主化模式与半社会化模式相比较，档案整理用品成本、保管成本和其他成本是一样的，主要比较人工成本，采用自主化模式节省了整理外包成本，但是半社会化模式中人工成本与整理外包成本的总和为137773元，若聘请2名专职档案管理人员，根据银行的平均薪资水平，2名专职档案管理人员一年的人工成本要接近或大于137773元，并且将部分业务外包一方面可以节省档案整理时间，另一方面将员工用于企业主营业务中，可以为企业带来更大的经济效益，因此银行选择档案管理半社会化模式最为合适。从这个数据可以看出，本次外包比较成功，在价格合理的情况下，较优地完成了档案整理工作，双方实现共赢。
四、结论与建议
1.企业档案管理成本过高的原因缺乏档案管理意识：企业在运行过程中着眼于生产、建设等环节，员工缺乏对档案管理工作的认识，这也就造成了档案收集不及时、整理不到位、保管不严格等问题，导致档案的散失、破损，在系统整理档案时，则会费时、费力。写字楼市场火热：近年来写字楼市场发展迅速，导致企业档案库房及档案室租金成本较高。档案管理人员缺乏一定的责任心及主人翁意识：大量浪费档案用品，消耗办公成本，对档案设备缺乏保护意识，缩短了档案设备的使用寿命，造成档案管理总成本的增加。档案管理基础工作不到位：首先，文件重复浪费严重，一方面造成纸张的大量浪费，另一方面增加档案整理的工作量，大大增加了时间成本；其次，忽视档案保管期限，该销毁的档案不及时销毁，造成档案积累量越来越大，直接增加了保管成本。
2.控制企业档案管理成本的建议加强档案管理意识：在企业中宣传档案工作，对办公人员进行档案培训，随时收集，随时建档，减少档案前期整理成本。提高档案管理人员素质，强化成本意识：要不断强化成本意识，关注细节，培养节约意识，只有充分认识并重视成本控制问题，才可以在实际工作中节约成本。建立科学的档案管理程序，节约档案管理成本：档案管理程序要规范、科学，可以大大提高档案处理效率，节省档案整理时间，减少档案管理成本。降低人工成本：增强档案管理人员的档案知识和工作技能，以最少的人力资源投入、最快的档案整理速度完成企业档案工作；还应根据实际情况和档案管理人员的数量选择适合本企业的档案培训方式，争取以最小的成本获得最有效的培训。
参考文献：
1．王恩汉.档案管理成本分析与利润(效益)计算[J].中国档案,1997(2).
2．方秋生,石华平,廖勇军.企业档案管理成本比较性经济分析：以成都市为例[J].档案学研究,2013(1).
企业管理人员培训方案篇4
一、企业人力资源管理的含义和作用
（一）企业人力资源管理内涵
企业人力资源管理重点是面向企业，深入探究企业的现状后，对企业的人力资源需求进行合理的预测以及管理，同时对其科学地运用和挖掘，保障企业管理部门对人力资源在量和质上又进行整体把控。从而进一步确保企业高效运营。
（二）关于企业人力资源培训
企业人力资源培训指的是给入职新员工或在岗员工培训其要完成本职工作需要掌握的相关知识和技能，通常是借助于教学或实验丰富员工的知识构成，提高技术实操水平，积极调整工作态度，最终实现企业对该工作岗位的目标。对企业的职工执行培训是能提高其知识和技能的基础，而且也能符合企业未来发展的趋势；培训重点是要短期内有效果；强化企业人力资源管理重点就是深化企业长远的发展需要，间接性获益。
（三）企业人力资源管理的意义
在企业的不断发展过程中，人力资源发挥的此出的作用不可小觑。其可被视作企业发展期间关键的资源组成，在企业运行中占据宏观把控和引导地位。企业人力资源管理即能持续地改善优化企业人力资源管理方式，还能保确保企业人力资源管理活动有条不紊效进行。
二、企业人力资源培训存在的普遍问题
（一）企业对员工培训方面有认识误区，管理理念不正确
如今，不少企业在培训方面的认识上不正确，管理者通常认为培训纯属浪费，毫无作用可言，也有的管理者扩大培训的作用。而且很多企业只是着力培训中高层员工，对基层员工的培训完全忽视，造成基层员工的工作无法调动热情，发生不必要的人才流动流失。
（二）培训缺乏系统规划，体系欠完善
合理有效地培训计划和体系对对推动培训工作的进展发挥着关键作用。在企业培训工作进行时通常产生一些共性以问题：第一，并未宏观全方位地了解培训的实际需求，导致盲目或任意展开培训工作；第二，培训方案的构成内容十分混乱毫无重点，没有树立明确可行的培训目标；第三培训的内容完全背离企业的发展方向，不具备任何针对性且涉及范围小，安排混乱，课程内容间没有进行有序对接；第四，培训的形式相对枯燥，没有任何新意。
（三）培训效果评价反馈机制亟待优化
培训也可以被看做是企业的一项有兼职的人才软实力投资，其最终的收效将给企业的长远发展带来重要影响。所以一定要运用科学的方式评价培训工作，严格验收培训的效果是否完成了计划。但很多企业几乎都不重视对培训工作的的评价，企业内部尚未制定一套系统完善的评估机制，培训评价还只停留在对讲师讲课内容、课堂效果以及培训执行情况的简单总结。
（四）专业培训开发人员匮乏
如今大多数企业的培训开发人员普遍素质不高，无法满足新时展的要求，培训理念和执行方法过于陈旧，关于人力资源培训的设计、计划和组织工作没有彻底贯彻到位，使得人力资本的增值目标达成起来存在巨大困难，加入启动外包的人力资源机构，由于其无法对深入了解本企业现状，制定的培训方案不具备针对性，极易造成培训未无法实现预期成效。
三、优化我国企业人力资源培训的方法
（一）探究培训的内在诉求
这项工作可以被看做培训开始前的基础准备。重点解决：培训的原因、培训的内容以及培训的对象三个问题。首先培训的原因，就是指分析企业存在的问题；培训的内容是指集中培训的范围和知识点；培训对象顾名思义就是锁定培训的目标人员。这项工作主要梳理企业需要培训的紧迫性，具体划分需要进行培训的员工类型，员工渴望培训的内容以及需要运用什么方式展开培训活动。
（二）制定切实可行的培训计划
制定培训计划要紧紧围绕企业的战略发展目标。着眼于企业的整体战略，立足于全方位的客观培训需求前提下，合理设置内容，其中主要涉及培训的目的、具体岗位人员、时间地点、方式、培训师介绍等。企业要根据自身发展阶段对员工能力的差异化要求，制定不同时期的培训计划。
（三）实施培训方案
计划制定后该到下一步的执行实施环节。培训方案实施覆盖培训师的筛选、方式的运用、时间和地点的安排等，所以在实施培训方案时，由企业人力资源部门?y一组织，人力资源部门要保证在每次培训课程开始前，将培训时间和地点通知到位。
（四）评估培训的最终成效
培训结束后要进行全面的效果评估，含培训安排、培训课程设置等，更关键的是对员工所学习和掌握的知识技能进行考核。培训考核的整体情况要和员工的绩效考核、薪酬相关联，激励和表彰数量掌握新知识的员工，深化大家的竞争意识。
企业管理人员培训方案篇5
一、中小企业建设工程档案管理问题分析
（一）档案管理人员专业素养偏低
由于中小企业受经济基础的制约，在人员配备方面也力求精简。一个职员兼多种职务的情况在中小企业中是常有的。据调查，许多中小企业的档案管理工作都是由办公室某一人员兼管，很少有设立专职档案管理员。这种兼职档案管理员，要么缺乏档案管理专业素养，要么由于一身多职，顾此失彼，难以做好档案管理工作。中小企业对档案管理人员的业务培训也不够重视，影响了档案管理人员专业素养的提高和视野的开阔。一些档案管理人员自觉学习意识不强，对企业工作流程和技术知识不熟悉，也无法适应新形势下中小企业档案工作的需要。
（二）档案材料因竣工拖后而无法按时报送
近年来，随着建筑市场的不断规范化，国务院、建设部分别颁发《建设工程质量管理条例》、《房屋建筑工程和市政基础设施工程竣工验收备案管理暂行办法》，旨在增强建设单位和施工单位对工程竣工档案管理的重要性，但是由于建筑企业的水平参差不齐，部分单位的管理人员档案管理意识比较淡薄，致使工程竣工时不能整理出完整的竣工档案，造成了工程竣工档案不能及时的向城建档案馆报送，如一些建设单位注重工程进度、重资金管理，忽视编制工程竣工档案管理体系，在工程验收完成时，工程竣工档案都无法正常完成，造成建设工程档案移交滞后。
（三）竣工后由于人为原因档案移交不及时
由于施工到了后期，大多的技术人员都撤离到了别的地方，加上很多施工单位没有按照竣工档案管理的要求在施工中整理必要的资料，造成工程竣工后不能按时完成工程竣工档案，造成工程竣工档案移交不及时；有些建设单位、施工单位及建材供应单位之间存在工程款拖欠的情况，致使工期延长，造成档案归档停滞，材料残缺不全，严重影响了工程竣工档案的编制；有些施工单位在施工期间进行部门重组，档案管理人员更换，致使材料分散、缺失，在工程验收后无法收齐，这些原因都会造成了施工档案移交不及时。
二、建筑工程档案管理存在问题的解决办法
（一）加强人力物力和财力投入
加强重视变革建筑工程档案理念之后，企业应当加强人力物力和财力的投入，逐步将建筑工程档案管理放在项目管理中的重要位置。所以，需要将建筑工程档案划入一个单独部门，与项目建设同步发展和建设。同时，保障建筑工程档案管理的现代化建设，逐步实现办公自动化。针对档案管理也应发放专项资金，避免方案管理经费不足。有条件的企业还可以购买诸如计算机、扫描仪、传真机、摄像机等现代化档案管理设备。
（二）加强业务培训，提高专业素养
档案业务培训是档案工作的一项重要基础工作。要加强档案业务培训，首先，必须根据中小企业档案管理人员的特点和要求，举办形式多样的培训班，有针对性地解决中小企业档案管理急需解决的问题；其次，培训的内容要跟上社会发展的步伐，及时将档案管理的新技术，新方法、新理念传授给受训者，增强档案人员与时代步伐相一致的时代意识，帮助他们更新知识，掌握新技术，以满足新形势下企业档案管理的需要；第三，要重视档案培训师资队伍建设。培训教师要具备过硬的专业理论知识和技能，熟练掌握档案管理工作的政策、法规、标准，了解现代社会有关档案管理的新知识和新信息，围绕档案工作的重点、难点和热点问题，有的放矢地开展培训，从根本上提升中小企业档案管理人员的业务素养。
（三）革新管理意识
革新建筑档案管理意识首先需要加强建筑企业领导的认识，提升企业对于档案管理的重视程度。这是因为只有建筑企业领导认识到建筑档案管理的重要性，才能逐步进行改善。所以，各建筑企业应当建立以企业领导为核心的档案管理小组，加强建筑档案管理重视，重新构建档案管理意识。其次，各部门应当就建筑工程档案管理人员进行管理意识强化和管理思想的培训。
企业管理人员培训方案篇6
关键词：企业管理培训生；存在问题；对策
中图分类号：F27文献标志码：a文章编号：1673-291X（2012）11-0165-02
引言
为了使员工具备扎实的业务能力，同时能胜任一定的管理工作，为企业培养未来的管理人员，许多企业设立了管理培训生这一职位。根据业务内容的不同，这一职位被冠以营销培训生、采购培训生、会计培训生、人力资源培训生、it培训生等不同称谓，有些企业统称为毕业培训生或者管理培训生。
对企业而言，管理培训生项目旨在培养企业的核心员工和未来的管理者，需要整合企业从招聘、培训到轮岗、评估等各项制度以配合其实施，是一项具有战略意义且成本昂贵的人才培养举措。对管理培训生个人而言，这个项目使他们有机会充分运用企业的各项资源，在相对短的时期里接受从业务技能到领导力的培训，为未来职业生涯奠定良好基础。
招募管理培训生在国外相当普遍。最初，一些注重实际操作能力的大企业为在校生提供培训和实习机会，再从中挑选优秀的毕业生成为企业正式员工。这些接受过实习和培训的员工能很快适应企业文化，积极有效地展开工作。企业高层注意到了实习生和培训生的这一优势，更加注重对他们的招募。这可以说是管理培训生的雏形。后来，随着企业迅速发展，对管理人才的需求急剧增加，便演变出今天的管理培训生项目。经过20多年的发展，管理培训生项目的优势逐渐被众多企业所认同，形成了现在完善的招募和培养体系。
在中国，最初是由外国在华企业将管理培训生这一制度带进来。现在，越来越多的本土企业也开始引进管理培训生项目。但由于国内企业实施管理培训生的项目的时间不长，许多制度不完善，效果并不理想。
一、管理培训生主要招聘程序及国内企业实施管理培训生项目存在问题分析
企业招聘管理培训生的途径主要有两个：内部选拔和外部招聘。内部选拔主要是针对企业内部员工；外部招聘主要是针对应届毕业生，这也成为现今企业招聘管理培训生的主流趋势。
1.企业招聘管理培训生的程序如下：
（1）在知名高校进行校园宣讲，委托猎头企业对应聘毕业生进行网上筛选、电话面试，再由企业人力资源部及企业高管对应聘者进行头脑风暴测试和情景模拟测试、eQ和iQ测试。
（2）管理培训生的培训期限为3年，实行一年一岗的跨部门轮岗培训制，依次在相关管理部门轮岗。
（3）培训期满后可取得企业的初级管理职位。
许多企业在管理培训生项目中投入了大量的人力、物力、财力，经过校园宣讲、招聘面试、在岗培训、重点培养等一系列投入，结果往往是能适应并“存活”下来的少之又少。
2.目前国内企业管理培训生项目在推行过程中存在的主要问题如下：
（1）招聘的管理培训生难以被用人部门的部门领导所接受。用人部门的领导普遍认为，管理培训生没有任何工作经验，却在刚进入部门时就作为管理岗位的领导人来培养，这无疑对用人部门领导心理上会造成一定的影响。管理培训生作为刚毕业的学生，没有任何业绩能够证明他的实力，却有着比同级员工更高的薪资和更多的机会，这对部门其他员工来说不够公平。
（2）招聘的管理培训生很难存活到培训期满。企业人力资源部门对招聘来的管理培训生，有十分严格的考核程序，并规定如果在一定时期内没有达到考核水平，要转岗到普通员工，甚至被劝退。而对于管理培训生来讲，却很难达到一定的要求，尤其是与营销业务相关部门的管理培训生，很难完成销售指标。
（3）管理培训生跳槽现象十分严重。管理培训生即便存活下来，取得一定的职位以后，身份的优越感促使其期望能取得更高职位或者更高薪水，一旦企业满足不了其期望，其就会凭借优势迅速跳槽，因此在国内企业实施管理培训生项目时，跳槽现象比较严重。
二、国内企业实施管理培训生项目存在问题原因分析
1.业界普遍认为，管理培训生项目是“职场快车道”，这种培训生制度的“快熟”理念对依靠血汗拼出业绩的销售部来说，从根本上难以认可和接受。
2.许多管理培训生在培训开展前期，并没有与即将工作的部门进行充分的沟通与交流，企业也没有把整体战略思想很有效地传达给各相关部门，这就造成了员工们普遍的抵制心理。
3.国内企业人力资源管理部门工作不到位，没有将管理培训生的培养与部门的绩效考核建立联系，导致相关部门对管理培训生的培养没有积极性。
4.校园招聘的管理培训生作为刚毕业的应届生，没有任何工作经验，对企业的业务都没有足够的认识，初入部门便担负着与现有员工相同的责任和压力，这无疑成为管理培训生流失的主要因素。
5.对培训生缺少必要的企业忠诚、企业文化认同等方面的思想教育。
在管理培训生项目中，由于缺少必要的企业忠诚、企业文化认同等方面的思想教育，以至于管理培训生们对企业文化了解不足，对企业认知不够，使得项目实施过程中存在一定的风险，造成企业资源浪费。
三、对国内企业发展管理培训生项目的改进对策
1.人力资源部门要加大协调与评估力度，合理确定管理培训生培养方案与实施方案。人力资源部门应该站在企业的战略角度，对管理培训生项目的重要性及企业推行该项目的初衷和目的在企业范围内进行宣传和引导，尤其是需要加强同要入职的部门领导的沟通，在向他们传达企业战略思想的同时，倾听相关部门的意见和建议，了解各部门的具体需求。在前期应该进行项目可行性调查等充分的调研分析，对项目可能面临的问题和阻力进行评估和研讨，最终确定最合理的实施方案。
2.要充分重视管理培训生的培训，制订符合其自身发展的培训计划。要制定针对管理培训生的完整的培训规划和培训考核制度。要针对管理培训生的专业背景及不同的职业方向，为其制定符合自身发展和企业战略发展的培训规划。
3.将管理培训生的绩效考核与各部门领导的绩效考核相挂钩。在制定管理培训生政策时，要有激励措施。比如，接纳一个管理培训生，就给予部门领导相应的考核指标，如果管理培训生在该部门做出成绩，相应给予培育该管理培训生的部门领导一定奖励。这对各用人部门接纳与培育管理培训生是一种积极的刺激与激励。
4.努力实现薪资公平，促进部门的融合与接纳。管理培训生在政策上有更多的培训和升迁机会是企业战略所决定的，因此，企业应当努力的方向是促进管理培训生与现有同级员工的薪资公平，采取薪资与业绩挂钩的绩效考核制度，为员工营造公平的工作氛围，这对用人部门接纳管理培训生是一种鼓励与促进。
5.管理培训生各有所长，应根据其职业倾向制定个人发展规划。企业应该结合每位管理培训生的实际情况给予职业规划引导，为每位管理培训生制定个人发展规划（iDp：individualDevelopmentplanning），合理使用人才。同时，为每个职位制订职业发展阶梯表，假如管理培训生进入了某个职位，可以看到几年之后自己大概会达到怎样的位置，现在还缺少哪些能力，这个部门的最高职位是什么。这样管理培训生就可以清楚的看到自己的职业发展路径，并根据自身情况做出适当的调整。
6.加大对培训生的思想教育，提高企业文化认同和企业忠诚度。在管理培训生招聘和入职过程中，加大对培训生的思想教育力度和企业文化的培训力度。组织相应的新老员工的交流活动，通过参与活动，使管理培训生感受企业文化的魅力，提高企业认同感和归属感。通过这些途径使所选拔的培训生在一定程度上增加对企业的忠诚度，从而降低离职率，从而降低企业的招聘成本。
四、国内企业发展管理培训生项目需要建立的机制探讨
管理培训生制度是个系统工程，一旦被企业采纳，就必须配以相应的机制来配合其实施。许多企业的管理培训生项目的失败除了上述的几个表层原因外，很大程度是因为其缺少相关经验，项目由于在匆忙中上马，也缺乏系统的规划，项目实施机制不够健全。
在此，借鉴其他企业的成功经验，对管理培训生项目做出系统规划并设置相应的机制。
1.健全招聘选拔机制。招聘流程经过简历筛选、笔试、多轮面试等环节，同时注意对猎头企业的合理使用。招募标准除了专业基础扎实、综合素质优秀外，尤其要重视培训生的管理和领导潜能。
2.建立专题培训机制。利用内部导师和外部讲师为管理培训生设计一系列与企业产品和服务密切相关的业务操作和管理工作所需的知识、技能、工作态度和培训，并保持整个培训体系内容的动态性。
3.完善导师辅导机制。每位管理培训生都有一线经理负责其业务能力的培养，除此之外，应该另外指派一位资深高层经理担任导师协助培养。导师不仅教授业务技能，还教授沟通技巧、领导能力，甚至帮助解决生活问题。
4.广泛推行轮岗制度。管理培训生应该有机会介入销售、生产、财务和行政等部门的日常管理运作，便于其了解整个企业的经营运作情况。
5.积极建设专案管理制度。让管理培训生参与企业的专案管理工作，例如推行专案、品质改善专案、业务流程重组专案、销售拓展专案等的管理，锻炼管理培训生的项目管理能力、协调能力和沟通能力。
6.大力实施评估机制。评估管理培训生每个阶段的表现，根据评估结果，适时调整管理培训生制度，并据此为培训期满的培训生定职定薪。对不适合继续作为管理培训生的培训对象则转入其他培训序列。
7.建立员工思想动态追踪制。针对企业文化认同、个人职业道德以及诸多在实际岗位中所面临的员工思想问题，进行提前教育，及时纠正一些片面的认识。要建立一种动态的思想追踪制，有效化解管理培训生在成长中的矛盾和问题。
企业管理人员培训方案篇7
关键词：会展；培训方案；需求分析
一、会展企业人员结构特点
1.会展企业人才结构
如图1所示，会展人才可以按会展核心人才、会展辅助人才与会展支持性人才来分类。劳动保障部门的统计显示，目前我国会展业100万名从业人员中，从事经营策划的核心人才仅有15万。这类从业人员需要具备很强的专业背景、组织能力、活动能力、沟通能力和语言表达能力，不仅知识面要广、思维要活跃，专业基础要扎实，而且需要足够的综合能力能够独立工作，独当一面，是一种在专业、营销、外语、文案、沟通和数据库等方面都学有专长的复合型人才。会展辅人才对于会展企业同样重要，没有基层员工高效的工作，企业的绩效水平就难以提高。相对来说，会展企业往往可以通过外包的形式获得合格的会展支持性人才，完成业务。
通过以上分析可以了解到，作为会展企业，要能够得到发展，保持良好的绩效水平，就必须获得和保有优秀的会展核心人才和会展辅助人才。这两类人才也成为了会展企业的核心人力资源，是企业成败的关键。
2.会展人才的特点
调查数据显示，美国会展从业人员中，75%拥有大学本科学历，11%拥有硕士学位。德国科隆大学的展览商贸学院和德国瑞文斯堡会展管理系已经成为最著名的会展教育培训基地。目前在国际会展人才市场上，职业化观念深入人心，会展经理人市场趋于成熟完善；会展从业人员应用现代管理理念、高新技术设施的能力比较强，学历层次比较高；会展企业同高校和科研机构联系紧密，形成了完善的会展人才培养体系，并接受企业的委托培训。
而由于会展业在我国的发展刚刚起步，学历教育和社会培训体系还没有完全建立，会展人才与国际发达国家差距较大，呈现出职业化水平较低的倾向。具体来讲，会展核心人才和会展辅助人才的主要来源为转行而来或者刚刚毕业。（截止2008年底年有184所院校开展了会展专业）
转行而来人员特征：学科背景不完善，专业性不强，职业化水平较低，学历水平较低，总量不足，流动性很强。
刚刚毕业人员特征：从业年限短，实践经验少，学科背景结构不完善。由于所依托的学科背景不同，旅游设计（34%）和艺术设计（21%）是高校开设会展专业所依托的主要学科。会展专业作为一个交叉学科，外贸类、旅游类、艺术类院校都有所开设，课程设计差异很大，造成学生学科背景结构有所欠缺。
二、培训的重要性
1.由于从业人员的特征，培训成为当务之急
根据目前我国会展从业人员的特点，企业会展核心人才和辅助人才的特征，企业要想获得较高的绩效水平就必须提高核心人力资源的工作效率，而由于会展专业新毕业人员和转行人员的特征，决定了其工作水平和能力的局限性，要想全方位提高其效率，有针对性的企业培训就成为当务之急。
2.培训的重要意义
对于企业而言，培训实质上是一种系统化的智力投资，培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展；培训有利于企业加强自身对外部环境的适应性；培训能够提高企业自身改革和创新的能力；培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。
培训是企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。员工通过学习在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使本人的能力与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。
伴随着会展经营活动的变化和发展，知识更新速度的加快，在很多情况下，员工往往很难适应不断发展的职业需要。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训。
三、培训方案设计
1.培训需求分析
确定调研方案，从组织战略发展需求，工作分析和员工特征等三个角度进行分析。组织角度，要确定会展企业的整体战略目标和要求，根据发展规划，预测本组织在技术和组织结构对员工的要求。进而对会展企业主要的工作岗位进行分析，尤其是核心工作岗位，如会展项目助理、会展项目经理、会展服务专员、会展部经理等。确定达到理想工作效果必须具备的知识、技能和经验。最后进行员工个人分析，即确定员工现有水平与预期水平的比照和差距。确定培训的方向和目标。
2.培训设计
企业培训目标主要是使会展从业人员在相对短的时间内迅速掌握某方面的技能，并培训员工的创造性和综合性。培训内容主要方向为技术技能、人际技能和解决问题的（即从事非常规工作）技能。首先要根据不同的岗位确定会展企业不同岗位员工的培训方向和内容。培训对象，主要针对会展企业的新入职员工、转换工作岗位的员工和专业背景与现有工作不符的员工等。培训者则可以考虑本企业内部资深员工、企业外部专业人员。
3.培训实施
考虑会展企业的特点和会展从业人员转行进入较多和毕业无工作经验人员较多的特征，以及高级项目经理短缺和复合性人才短缺的特征。会展企业的培训可以采取模块法，即针对会展行业所需的各项技能进行模块化分解，如市场营销部分、艺术设计部分、外贸部分、旅游部分等，员工可以根据自己的专业背景和从业经验选择接受培训的模块，既避免了浪费时间又增强了针对性。具体的培训方法可以选择案例分析法、头脑风暴法、角色扮演法、讲授法等。
4.培训评估与反馈
培训的评估可以从成本收益角度进行分析，培训成本包括会展企业进行培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，会展企业受训者在培训期间的工资及福利等。培训的收益则可以从受训者的角度来考察，即观察受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，是否能够提高其工作效率。并从培训实际效果来考察，即通过具体指标的衡量，如签约率、利润率、客户满意度等在培训前后的改变来考核。成本低于收益才证明培训方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。
企业管理人员培训方案篇8
关键词：快餐连锁人才培训体系建设
随着我国社会经济的发展和人们生活节奏的加快，快餐业也得到了突飞猛进的发展，连锁化经营成为行业的一大特点。快餐连锁企业的发展需要内部管理体系的支撑，人才培训是内部管理支撑体系的重要内容，也是快餐连锁企业持续发展的保证。
快餐连锁企业人才培训的必要性
2004年，我国全社会餐饮业实现营业额7486亿元，比上年增长21.6%，营业网点超过400万个，从业人员达到2000多万，行业发展速度持续以较大幅度增长，对国民经济的贡献不断提高。据初步测算，全国快餐连锁经营网点100多万个，年营业额可达1500亿元，占20%左右，快餐行业规模继续扩大。从餐饮业年度百强企业来看，2002年度快餐企业入围12家，营业额占30.1%；2003年度18家，营业额占33.29%；2004年度餐饮百强企业快餐占33%左右。快餐业作为生力军和先锋军，成为现代餐饮发展的重要代表力量，为社会和行业发展做出了积极的贡献。
近几年来，我国快餐业快速改变多年沿用的单店经营模式，积极发展连锁、配送、网络经营，在全国涌现了一大批多业态的餐馆、快餐连锁企业。以连锁经营、品牌培育、技术创新为代表的现代快餐业加速替代传统餐饮业手工随意性生产、单店作坊式经营、人为经验型管理，向产业化、连锁化、集团化和现代化的方向迈进。快餐业连锁经营发展势头持续强劲，连锁企业的规模不断扩大，速度加快，市场份额持续攀升。与独立的经营活动相比，快餐连锁经营通过经营模式的统一性，经营产品的大众化及独特性以及管理方式的规范性及管理手段的科学性，进行规模经营，实现了规模效益。
快餐连锁的最大优势是以集约化的经营方式获得最佳的效益。然而实践表明，当连锁规模日益扩大后，快餐连锁企业的人才问题往往会成为制约企业发展的重要因素。国内有一批靠网点数量扩张取得一定规模的快餐企业，经营业绩不错，但也会因为连锁内涵发展缺乏进展而感到力不从心，这就是企业的人才培训没有跟上企业规模的发展。因此，快餐连锁企业在实施规模扩张的同时，必须加强人才培训。
快餐连锁企业的有效运作需要大批懂经营、会管理并掌握现化技术设备、有较高素质的管理人员和大批作业熟练、操作有方的员工，这就需要建立一个培训系统，像工厂生产产品一样，培训出这方面的标准人才。如果企业培训系统不完善，缺乏人才的培养和储备，企业的增长必然会产生人才的不足，企业只能降低用人标准，使服务和管理达不到要求。
快餐连锁企业的人力资源开发与培训，不仅是解决高级管理人才缺乏、员工素质较低问题的有效手段，更是企业实现可持续发展的长期战略。由于连锁经营组织形式上的特殊性，使连锁企业具有一系列不同于其他零售企业的经营特点和运作模式，因而要求连锁企业的财务、管理以及服务人员具备一定的专业知识。建立一套较为完整的连锁企业人力资源管理体系，已成为学术界和企业界的新课题。目前，快餐连锁企业的当务之急是注重人才培训。
快餐连锁企业人才培训的特点
快餐连锁企业的人才培训不同于单体企业，有其自身特点及要求，在构建人才培训体系时，必须对其特点有明确的认识。
（一）克隆式培训
一个快餐连锁企业内，各分店遵循统一标准，如服务标准、外观装饰、产品质量、价格等，每家分店就像从同一模型中复制出来的。因此，在整个系统内，对各种人员的要求并无区别。连锁企业在扩张发展时，培训人才的一条关键途径就是将新员工送到各家分店顶岗见习或将老店中有能力的员工派遣到新设的分店担任重要角色，指导和训练新员工。通过这样一种方式，连锁企业可以在企业系统内成功“克隆”出它的各级员工。
（二）周期性波动
快餐连锁企业在经营过程中，由于客流量的大小会随着时间的变化而形成波动，从而对店面人员的需求有一定规律，具有很强的周期性。因此，快餐连锁企业应根据这一周期性，来解决人才培训这一棘手问题。连锁企业可以利用客流量少的时间段，轮流组织部分员工和钟点工进行培训。一来可以充分利用空余时间，二来可以合理安排工作人员人数。
（三）层次性差异
快餐连锁企业对不同职位的人才要求是有差异的。因此，快餐连锁企业对员工进行培训时，要针对不同层次的员工，采取不同的培训方式，体现出人才培训的层次差异。在具体的培训工作中要注意培训方式的多样性和灵活性，培训内容的丰富性和实用性。
（四）战略性投资
快餐连锁企业人才培训工作要着眼于人的素质的不断提高，这决定着一个企业长远的竞争力和发展能力。可见，人才培训不仅仅是为满足企业岗位空缺人员以及发展分店带来的人员需求，更重要的意义在于服务于企业的长远战略。因此，必须对企业员工进行持续培训，对于专职培训人员可以经常提供“开眼界”和“充电”的机会。
构建快餐连锁企业人才培训体系的对策建议
为了搞好连锁企业的整体经营管理，必须采取各种途径大力加强连锁企业的人才培训，提高人员素质和工作效率。可以从以下几个方面来构建快餐连锁企业的人才培训体系。
（一）建立快餐连锁企业的特定培训机构
根据快餐连锁经营不断进行规模扩张的特征，人员培训以及高效的人力资源管理将成为快餐连锁企业日常工作的重要组成部分，拥有指定的或是自建的培训机构，已成为快餐企业发展的基本保证。目前，我国许多快餐连锁企业因种种原因尚未将人员培训提升到战略高度，人员培训工作仅停留在岗前培训和在岗培训的初级阶段，使人员培训无法制度化，更没有建立员工培训档案等规范的人力资源管理系统，“人才培训难”已成了快餐企业发展的阻力。可以通过以下途径来建立快餐连锁企业人才培训机构：
首先，可以由行业组织协调各会员企业的培训工作，不仅可有效地统一配置培训资源，也利于人员管理和输出。
其次，逐步建立起企业自己的一套培训体系。人员培训是连锁企业的一项常规工作，它同时决定着一个企业长远的竞争力和发展能力。因而，有能力的企业可以采取各种灵活的方式，建设自己的培训中心。
再次，连锁企业可以与大专院校等理论研究机构合作，起到优势互补、提高人才培训的有效性和档次的作用。培训机构的建立，必将加快连锁企业前进的步伐。
（二）实现快餐连锁企业人员培训的常规化
快餐连锁企业的人才培训可以说是伴随着企业生存发展的始终。只有实现企业人员培训的常规化，才能增强整个企业的凝聚力，形成独具特色的企业文化。
连锁企业的人才培训基本上可分为岗前培训、在岗培训、脱产培训和自我教育。
职前培训主要是针对新员工进行的，让员工了解工作流程、企业发展目标、企业现状、工作手册等，以此培训员工对企业的归属感，帮助员工适应新的环境，融入企业文化。在职培训可理解为边工作边接受培训，不脱离工作岗位，按照每个人的能力进行实践性教育并直到学会为止。
在职培训可通过职务转换和灌输新知识、新技术、新观念的方法对员工进行培训。脱产培训指企业的员工暂时离开现职脱产到有关学术机构或学校以及别的企业参加为期较长的培训。其重要途径是把受训人员送到高等院校进行理论的学习或送员工到外单位接受培训。因此，企业应当与大专院校建立稳定密切的长期关系，并展开企业之间的合作与交流。
自我教育是企业鼓励员工利用日常的空余时间自己学习。这是训练员工的一种经济有效的方法，为员工创造一个容易实现自我学习、自我启发的良好环境，无疑更利于企业的再培训。很多企业把培养员工对企业的归属感，以及企业文化建设看得过于简单和模糊，事实上，自我教育是企业文化建设的关键，有效地把企业宗旨、经营目标、企业制度等内在的企业精神灌输给员工，使之在脑海中深深扎根。国际知名快餐企业麦当劳，就是通过员工的培训构建了不凡的企业文化。连锁企业在人员培训中尤其要重视在职培训和自我教育，它不仅可以提高员工的综合素质，还能加强员工的团队精神，从而加强企业凝聚力，为连锁企业的进一步发展提供保障。自我教育方式很多，可以采用的简单方法有，为员工创造一定的学习条件，如征订一些报刊杂志、购买书籍、定期组织员工交流心得，甚至可以与物质利益挂钩；还可以鼓励员工利用业余时间接受继续教育，如上夜大、函授等，并给予学费上的支持等。
当然，对于采取特许经营方式的企业，重视加盟店员工培训同样重要。另外，培训工作组织者的素质高低将直接影响到连锁企业的人才培训效果，并关系到企业长远战略目标的实现。培训主管人员应该对这项工作有一个全面、深入的认识，并且具有一定的理论水平，否则，培训工作的效益将会明显下降，甚至成为一种不必要的投入。因此，在对担负企业人力资源开发与培训重任的培训主管人员，要有较高的标准，有条件的企业，可以引进或从内部培养高素质的人才，如将培训主管送到正规院校接受人力资源管理培训。惟有高素质的人才，方能造就高水准的连锁企业。
（三）建立员工培训档案
人才培训对快餐连锁企业经营与发展具有重要的战略意义，建立员工培训档案是很有必要的。建立员工培训档案是企业人力资源信息库的核心，是企业人力资源开发与培训规划的基础。建立员工培训档案的基本内容包括：员工现有的培训材料，员工个人职业发展计划，员工的培训计划，员工培训情况及结果备案。员工培训档案的建立是一份难度很大的工作，需要企业领导者的重视、各部门的积极配合以及员工的积极参与，否则，工作就难以顺利开展。
总之，快餐连锁企业发展中，专业人才的作用越来越突出，培养人才、引进人才和建立人才培育机制，通过外来引进和自我培养相结合，树立以自我培养为主，完善企业的人力资源系统，逐步建立起培训体系，形成人才的输送机能，这是支撑企业发展的重要基础。同时，要增强在岗人员素质与专业水平的培训力度，使员工与企业共同成长，才能保证快餐连锁企业发展壮大的迫切要求。
参考文献：
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企业管理人员培训方案篇9
《天下》管理顾问集团凯文老师（原名尹良生）为了能够帮助到更多的企业达至成功，能够零距离向您传授成功经验,迅速提升贵公司业绩，特别成立了《天下》管理顾问集团。凯文老师是中国婚纱行业著名营销管理顾问；中国教育培训专家；中国著名的实战派营销专家；一直致力于婚纱影楼文化事业和百业的传播与发展。经过两年的竞争与发展，在其他顾问公司纷纷解体的浪潮中经受住了严峻的考验，迅速成为婚纱顾问行业的第一品牌。凯文老师所开发的《突破影楼经营管理六大困境》在业界得到高度认可，被认为是影楼业最急需、最实用的课程。凯文老师和他的《天下》精英团队前方老师、瑶瑶老师、德卡老师、亚伦老师、文浩老师、雷震老师、胜田老师、梁子老师、乾坤老师、安琪老师、浩然老师、茜茜老师、莉莉老师等十六位讲师，为您企业发展中所遇到的战略瓶颈、营销管理、制度体系、人力资源、时间管理等……提供全面的解决方案。现已成功的辅导了北京、上海、重庆、广州、福建、浙江、江苏、安徽、湖南、湖北、山东、山西、河南、河北、云南、吉林、辽宁、黑龙江等二十几个省市，共800多家婚纱影楼，所辅导过的公司，每一家业绩都提升了60%以上。天下集团现已成功辅导培训国内知名企业三十多家，如：海尔终端销售培训、温州人寿保险培训、大连时代集团培训、杭州娃哈哈营销培训、温州森马企业终端销售等。凯文老师携同他的《天下》精英团队，在国内秀场，百战百胜，所到之处立刻引起行内和媒体的关注。《天下》公司一直创造着中国秀场业绩神话，曾创造过单期秀场1685单，是业绩超百万的记录保持者。为了让您的企业和个人快速成功,《天下》公司常年开办影楼超级成功学、一流管理、超级门市特训团、领导执行力、金钻客服、二三次消费、精英团队、形象创造商机等课程，保证给您带来物超所值的突破性成果。
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第四篇：福颂企业管理顾问有限公司福颂企业管理顾问有限公司
一、福颂公司简介
福颂企业管理顾问有限公司（以下简称福颂）是一家实战实效的管理咨询机构，多年来秉承“提升企业持续盈利，稳步实现基业长青”的使命，为年度销售收入在八千万元以上（有强烈追求进步的企业不限规模）的民营企业决策者提供：全面提升经营业绩，确保战略规划落地，经营中关键困惑事项的协助分析解决等。
我们的管理咨询服务与咨询式企业内训服务主要涵盖的范围是：战略规划落地、法人治理、持续盈利、打造卓越绩效企业、创新经营模式、企业高管招聘、绩效管理-薪酬考核、部门-岗位贡献率评估、生产管理、企业变革-转型提升、流程再造、市场营销等。
福颂的愿景：成为企业投资回报最高的咨询内训提供商，
福颂的使命：提升企业盈利能力，稳固实现基业长青，
福颂价值观：向企业顾客学习，提供物超所值服务。
二、福颂公司业务
福颂的业务主要有两方面的业务：培训和咨询。
1、培训
培训：培训是以理念为主，针对共性问题加以分析并提出解决方案的一种活动。福颂通过商战演练开课的形式对企业董事、总经理、股东等加以培训。
2、咨询式内训
咨询式内训（企业培训）是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。
咨询式内训可以分为以下几种：
2.1、工程类咨询式内训
客户企业委托一个项目给公司，福颂的顾问团队派成员进驻到客户企业中，对
这一项目进行调研，收集、分析和管理市场信息，对项目做出策略设计，通过和客户企业沟通，共同设计出管理体系，并根据设计的体系对客户企业相关人员进行培训。2.2、简单型咨询式培训
客户企业先进行系统自检，找出问题，论证问题的重要性，并决定用培训的方
式解决。然后委托福颂派顾问团队成员到企业进行诊断，得出对问题的一致判断。并针对这些问题对客户企业相关人员进行培训。
2.3、企业现场咨询式培训
客户企业受训人员直接现场提出问题，福颂顾问团队成员对问题进行梳理，系
统整合，并进行现场解答。
3、咨询
企业管理咨询是一种整体的分析规划，由顾问老师进驻客户企业，用各种分析工具，对企业进行全方位的调研、诊断，找出问题所在，并提出解决方案，指导方案的推进实施，从而解决问题，达到企业的经营目标，推动企业的发展。
三、福颂公司发展前景
1、同类公司行业水平对比
这个市场中，同类公司比较多，这里就国内国外一线公司水平加以对比。
国际一流管理咨询公司
贝恩：贝恩公司是一家战略咨询公司，以结果为导向，为客户提供战略、运营、技术、组织以及并购方面的咨询服务，但它不涉及股权，也就是法人治理，这势必会导致不能从根本解决问题，它的客户一旦离开贝恩，将再次回到问题重重。罗兰贝格：罗兰贝格公司也是以客户为导向，但它不刻意追求理论的先进性，它过分强调在项目中向毫无保留地传授其公司前期积累的行业知识和经验(更多好范文请关注：HaowoRd.com)。但中国的本土化很严重，也还没有发展到完善的国际化水平，所以罗兰贝格这种将以往经验、模型硬生生地搬到中国企业身上时，也就不能真正地促进企业的发展。
麦肯锡：麦肯锡公司工作原则中有这么两条：1、没有实质性的实施障碍才会承接项目。2、参与项目实施的第一步是协助客户制定出详细的计划与时间表。至于今后是否会更广泛地参与执行计划则视客户的需求而定。这就说明，麦肯锡不会干预客户企业的内部事务，只对项目进行监督，而不会对客户企业人员进行培训。这就导致麦肯锡和客户企业交流仅限于表面，对客户存在的问题也是治表不治根。
国内一流管理咨询公司
新华信：新华信是中国较为成功的营销解决方案和信用解决方案提供商。它的主要业务集中在营销咨询方面，其他方面的咨询并不成熟，这样发展不平衡的畸形儿，注定不能对客户企业有全面的了解，也不能对客户的持续发展有大的作为。
和君创业：和君创业管理咨询有限公司的业务主要着中于资本运作、并购重组，私募融资，证券和基金，它对企业管理的内部治理并不擅长，主要是为客户公司提供方案，与客户公司的交流也不深入。它也涉及培训这项业务，但它的主讲老师全部外聘，没有核心的研发团队。
北大纵横：北大纵横企业管理咨询公司依托北大优势，信息丰富。它与政府、各大高校、研究院都有联系。它也拥有丰富的案例数据库，但它的案例大多都是依托国家教育部的企业案例。和政府组织关系过于紧密的企业都有一个通病，那就是这种组织架构或多或少都会影响其在市场经济条件下的正常竞争，不能及时根据市场信息加以调整改善，最终阻碍其发展。
福颂：福颂的顾问团队进驻客户企业，与客户核心成员进行研讨，运用科学的分析方法，指出客户企业问题所在，得出一致的解决方案。从最根本的法人治理开始，将客户企业组织架构从上至下进行梳理、重组、整合、系统化，并对客户企业相关人员进行培训，从而使企业整体素质得到提升，增强核心竞争力，明晰未来发展方向。这样的全方位服务的结果，就是当福颂的顾问团队离开后，客户企业也能持续发展，从根本上帮助客户创造更大的价值。
2、福颂前景
福颂帮助客户科学地经营企业，澄清企业内部管理上的混乱，从根本上解决问题，进而整体提升中国企业家的管理水平，与国际一流管理思想经验接轨。这将是中国咨询管理公司发展的趋势，这样超前的思想势必会让福颂走在中国企业咨询的前列，打造成为一流的企业咨询品牌。
第五篇：广州市慧诺管理企业管理顾问有限公司广州市慧诺企业管理顾问有限公司
关于慧诺
慧诺顾问是一家服务国内百强企业的管理咨询和培训公司，我们以支持企业全力打造以能力提升为主线，以培养优秀的人才为目标，长期关注员工职业生涯发展并谋求员工与企业的共同发展为共同目标为企业提供专业的咨询、培训和网络学台，和客户一起满足企业发展的人才战略。基于企业客户的实际想法和需求帮助客户指定最佳的培训解决方案，采用混合式的培训方式，为企业量身打造讲师授课和案例教学，看电影学培训等方式，同时授课分为面授、案例模拟，课后跟踪辅导三步曲，帮助学员从知道到做到的转变。
多样化得学习方式：企业内部培训，公开课、拓展、learning及咨询服务。我们的优势
我们和客户的合作就像是一起旅行，作为客户的业务发展伙伴，我们帮主客户发展领导力，激励团队，并提高管理能力，在旅行中让学员能够学有所得，学以致用
1、同时具备深度和广度的优秀培训顾问
2、全面实用的课程体系涉及14大课程体系，全面覆盖企业各层级管理人员
3、全面务实的讲师团队慧诺拥有10名的专职讲师及500多名的签约合作讲师队伍
4、卓越稳定的课程品质：在课程的研发、讲师授课、方案提供和客户服务等方面形成特有的质量保障体系，赢得众多客户的信赖。
我们的客户
慧诺的专业化团队为我们的客户提供优质的解决方案，迄今为止我们已经为全国1000多家企业提供培训服务，其中多为中国百强中及上市公司。
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广州紫骏企业管理顾问有限公司的理念
企业管理人员培训方案篇10
一、前言
人力资源管理主要按照企业的发展战略有计划地合理配置人力资源，通过招聘和培训企业员工，并对员工进行考核、激励以及调整等过程。企业的人力资源管理就是处理人与企业、人与人的关系问题，通过调动工作人员的积极性与主动性，使充分发挥潜能，为企业创造效益和价值，以确保企业实现战略目标。人力资源是特殊的经济资源，必须不断加强对其培训，不断提升企业的核心竞争力，打破人力资源各种不利的因素，建立并完善人力资源管理体系与机制，以提升企业的发展能力，提升企业整体的人力资源管理水平。
二、企业人力资源管理培训的现状
在企业人力资源管理的过程中，存在较多的不足之处，特别是培训等方面的问题，主要表现在企业缺乏培训意识、企业缺乏系统的培训方法以及培训机制不够健全等方面。
第一，企业缺乏培训意识。
由于企业的管理者不重视人力资源的培训工作，且对员工进行人力资源的培训意识较低，缺乏长期的战略规划，不利于企业的发展，使企业的社会效益与经济效益收到一定的影响。
第二，企业缺乏系统的培训方法。
在企业进行培训过程中，培训人员受到突发性观念的支配，并未结合企业的需要与发展，选择合适的培训方法，如专案管理培训，以为其方法较好，就一味的培训专案管理，不管是否合适企业的做法，并未整体考虑企业的发展。企业缺乏科学且系统的培训方法，导致企业管理较为随意，难以提高竞争力。
第三，培训机制不够健全。
企业之间激烈的竞争会增大对员工的培训需求，一些企业只是盲目的照搬外国企业人力资源管理经验，并未结合企业的具体情况，对培训工作进行准确的定位。企业缺乏健全的培训机制，会使人力资源管理培训出现混乱，导致企业培训的主动性与积极性受挫，直接影响到培训员工的效率。
三、加强企业人力资源管理培训的措施
第一，强化企业培训意识。
企业的领导者应重视培训工作，正确认识开展人力资源培训的重要性和必要性。通过转变培训观念，重新审视人力资源的培训职能，强化企业的培训意识，提升企业管理者对培训的认识。另外，通过加大对员工的培训力度，充分调动员工自身的积极性与主动性，提升员工自身的素质与技能。
第二，合理采用培训方法。
在企业培训的过程中，由于员工和企业职位具有差异性，必须针对员工的差异性选择合适的培训方法。通过采用改进或采用较为先进、合理的培训方法，并让员工树立学以致用的培训观念，对员工进行态度、知识与技能等方面的培训，做到因材施教、查缺补漏。企业在选择培训方法时，应根据企业的需要，并考虑企业的长期发展，以讲授、经验交流以及自学等方式，激发员工的主动性与工作热情，让员工进行亲身体验和参与。
培训工作可以根据不同技能、不同工种以及不同层次的水平，制定出个性化、科学化的培训方案，有针对性的进行培训，使员工做到学有所用和用有所专，增强培训的效果。企业选择多样化的培训方式，如开展事故演练、操作技能比赛等，增强员工实际动手的能力。通过推进导师带徒的活动，并给予导师适当的物质奖励与精神鼓励，充分发挥导师的优势与经验，做好培训传、帮、带的工作。
第三，建立并完善企业培训制度。
人力资源是保证企业良好运行的关键，能够确保企业运行机制畅通。在企业人力资源的培训中，通过建立相应的培训制度，如激励、年度培训、风险管理、考评以及奖惩等制度，避免企业的培训资金过度浪费，使企业逐步规范化、制度化。企业可以建立完整、系统的培训评估机制，如运用过程和学习过程的评估，针对不同的岗位情况来制定相应的职位标准，以多元化方式进行评估，评估内容的应清晰，评估的标准应细化，逐步提升企业的管理水平。
与此同时，调研、预测人力需求，并与行业和市场进行先进性接轨，通过拓宽培训的渠道，增强培训的力量，以达到预期的效果。培训老师提高知识水平，改进授课方式，与受训员工进行沟通，让员工按照相应的制度进行培训，增强培训的效果。另外，企业针对自身特点并根据培训的制度来培养员工，能够节约企业的成本，提高企业的经济效益。
四、结语