医共体绩效考核评分细则篇1
卫生室绩效考核细则一总分数100分，其中包括：
一、黑板：20分
1、板面未擦扣10分
2、板面未擦干净(有粉笔痕迹)扣5分
3、板槽内有粉笔头、粉笔灰等杂物扣5分
二、桌椅：40分
1、桌面有杂物扣5分
2、桌堂内有果皮，纸屑等杂物扣10分
3、桌堂内书本未摆放整齐扣5分
4、讲桌上粉笔盒、板擦未摆放整齐扣5分
5、桌椅未摆放整齐扣15分
三、地面：25分
1、讲台地面未清扫扣15分
2、门后卫生角不干净扣5分
3、清扫工具摆放不整齐扣5分
四、窗台：10分
1、窗台有灰尘扣5分
2、窗台有水杯、书等物品扣5分
五、各班负责人配合情况：5分
一周评比一次，根据各班级每周成绩评出一个卫生先进班级，颁发奖状以此鼓励!学期末根据班级获的卫生先进班级次数给于全班同学德育成绩加分!
卫生室绩效考核细则二为全面深化区乡村医疗卫生一体化改革，扎牢村级卫生网底，加强村医生(包括社区医生，下同)管理，充分调动村医生工作积极性，全面提高乡村医生的服务质量和服务效率，完善乡村医生服务模式，推动落实农村和社区基本医疗和公共卫生服务，提高村民享受健康服务水平，根据《国家基本公共卫生服务规范(20xx年版)》标准和省、市相关文件精神，结合我区实际特制定本办法。
一、考核目的
通过建立和完善以服务质量、服务数量及满意度为主要内容、以岗位责任与绩效为基础，体现多劳多得、优绩优酬的考核激励机制，促进村卫生室认真履行基本公共卫生和基本医疗服务职能，充分调动农村基层卫生人员的积极性和主动性，切实为广大群众提供安全、有效、方便、价廉的基本医疗服务，使免费基本公共卫生服务落到实处。
二、考核原则
(一)客观公正原则
坚持公开公平，客观公正。明确考核程序、内容、标准，考核结果要客观、真实地反映基本公共卫生服务项目和基本医疗开展情况，考核办法和结果向社会公开。
(二)科学合理原则
坚持科学规范，准确合理。考核应当采用定量和定性相结合，全面考核与重点考核相结合、日常考核与定期考核相结合，单项考核与综合考核相结合，准确、合理地评价村卫生室工作情况。
(三)绩效挂钩原则
坚持考核结果与经费补助挂钩。充分发挥绩效考核的杠杆作用，考核结果作为上级安排补助资金的重要依据。奖优罚劣，提高补助资金效益。
三、考核依据
根据国家和省制定的基本公共卫生服务相关政策文件的要求，结合本地区实际情况，制定《广安区村卫生室基本公共卫生目标管理考核评分细则》、《广安区村卫生室常规工作目标管理考核评分细则》指标体系，作为广安区村卫生室绩效考核的依据，各社区、中心(乡镇)卫生院严格遵循考核原则的同时可结合当地乡镇实际对考核评分细则内容进行适当调整。
四、考核对象
辖区内健康签约村及社区服务站对无人签约的村，由乡镇(中心)卫生院、社区服务中心实行购买服务方式进行。
五、考核内容
(一)基本公共卫生服务考核
《国家基本公共卫生服务规范(20xx年版)》(卫妇社发〔20xx〕38号)规定的11类基本公共卫生服务项目的数量和质量。
(二)常规工作考核
包括基本医疗服务、基药制度执行情况、上级交办的临时性任务，参加会议培训、依法执业、新农合制度等执行情况。
(三)综合考核
综合考核包括基本公共卫生服务考核、常规工作考核。其中，公共卫生服务考核占总分50%，常规工作考核占40%，群众知晓率和满意度占10%(随机抽查服务对象20人)。
六、考核办法
(一)考核机构及人员
考核由中心(乡镇)卫生院(含社区，下同)负责组织实施，考核组由片区内管理人员及技术人员组成。各中心(乡镇)卫生院要制定考核工作制度和考核工作方案，保证考核工作规范进行。
(二)考核方式
社区、中心(乡镇)卫生机构每年对所辖村卫生室、社区服务站进行考核。
(三)考核办法
考核采取现场考察、查阅资料、电话调查、问卷调查等多种方法。考核结果经被考核对象签字确认后在本辖区内公示5个工作日以上。
(四)考核时间
绩效每年度,即上年10月1日至当年9月30日作为一个考核年度。3月底、9月底社区服务中心、中心(乡镇)卫生院对村、社区站分两次进行考核。年终考核完成后10个工作日内将考核评估报告和结果分别报送区卫计局妇社股和指导中心，指导中心全年对辖区村按35%比例进行抽查复核。
七、考核结果应用
绩效考核结果作为划拨资金的重要依据，对基层医疗卫生机构的补助资金，按基层医疗卫生机构绩效考核结果与补助资金计算方法进行分配，对绩效考核成绩突出的予以表彰奖励。各单位在补助资金分配方案确定后报卫计局备案。
(一)基本公共卫生服务考核与补助资金的计算
根据《村卫生室基本公共卫生目标管理考核评分细则》村卫生室公卫考核结果与本乡镇公卫项目经费的40%挂钩，由卫生院年终考核后兑现。计算方法：补助资金=该村签约服务人口数该村考核得分[该乡镇公卫补助资金的40%/(乡镇内签约服务人口数考核得分)]。
(二)常规工作考核
常规工作考核分数占综合考核40%。
(三)综合考核与补助资金计算
综合考核得分=公卫得分占50%+常规工作得分占40%+群众满意度得分占10%)，与本乡镇每签约一个村平均7000元/年综合补助挂钩，由乡镇卫生院考核后兑现，计算方法：该村综合考核补助资金=(本乡镇签约村综合补助资金总额/各签约村卫生室综合考核分数之和)该卫生室综合考核得分。
八、严肃考核纪律
各单位要坚持考核标准，严肃考核纪律，对在考核工作中敷衍塞责或弄虚作假的，除通报批评和责令纠正外，将相应扣减专项补助资金，并按规定追究有关单位领导和人员责任。
卫生室绩效考核细则三一、考核目的
通过建立和完善以服务数量、服务质量及满意度为主要内容、以岗位责任与绩效为基础，体现多劳多得、优劳优得的考核激励制度，促使村卫生室认真履行基本公共卫生和基本医疗服务职能，充分调动基层卫生人员的积极性和主动性，确保完成促进城乡医疗服务均等化工程各项目标任务，为广大居民提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。
二、考核原则
(一)坚持绩效考核与社会效益挂钩，突出村卫生室的公益性。
(二)坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价，合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务、基本医疗服务和满意度为考核重点，促进村卫生室全面履行职责。
(三)坚持一年两次考核，考核与不定期督查相结合，逐步完善考核办法。
(四)坚持奖优罚劣，考核结果与村卫生室的财政补助、村医收入待遇相结合。
三、考核内容
(一)基本医疗服务：主要考核服务数量、质量、医疗费用、规范药房建设和药品零差销售执行等情况。
(二)公共卫生服务：主要考核基本公共卫生服务分解任务完成及落实情况。
(三)新型农村合作医疗实施情况。
(四)乡村卫生一体化管理运转情况。
(五)人事财务管理情况。
(六)村卫生室环境管理情况。
(七)群众满意度情况。
四、考核方法
(一)考核对象
各村卫生室
(二)考核程序及考核组人员
1、镇组成立考核组，分别于每年6月下旬、12月下旬对各村卫生室进行2次综合考核，考核结果上报县卫生局。
2、考核组人员
五、考核结果运用
1、考核实行百分制，考核结果分为二个等次，分值80分及以上为合格，80分以下为不合格。
2、考核合格的村卫生室，按该村农业户籍人口核定基本公共卫生服务和基本医疗经费补助标准(即：1200农业户籍人口每年补助村卫生室8000元)进行补助;考核不合格的，按得分比例(实际得分除以80)乘以考核合格确定的补助标准进行补助。
3、对年度考核合格且得分位列全镇前3名的村卫生室，镇将授予优秀村卫生室称号，同时给予一定的物资奖励;对考核不合格，得分位列全镇后3名的村卫生室，全镇通报批评，并上报县卫生局，限期整改。最后一名的村卫生室负责人给予诫勉半年处分，其他医务人员给予效能告诫一次。
4、对连续2年考核合格且位居全镇前3名的村卫生室，奖励村卫生室负责人1000元;对连续2年考核不合格且位列全镇后3名的村卫生室，免去村卫生室负责人职务，并上报县卫生局。
医共体绩效考核评分细则篇2
本课题的研究过程共分为5个阶段9个步骤。运用了文献研究、专家访谈、Delphi法、调查性研究、因子分析、信息化技术等研究方法。
1．1第一阶段
对编外护士实行人事，实行同工同酬。由我院的人力资源部门根据我国现有的事业单位劳资制度对736名编外护士进行了人事，基本工资、福利津贴和在编护士（在编护士按照国家事业单位职工对待）享受同样的待遇。
1．2第二阶段
构建护理单元岗位风险系数和绩效考核指标体系。第一步，专家访谈。采用半结构式访谈，共访谈专家10名，访谈内容为护理人员的绩效考核的方法和基本维度。第二步，文献研究。对国内外2000年以来关于护理人员绩效考核的相关文献进行分析研究，以目标管理的5个SmaRt为原则，提出初步的护理单元绩效考核指标框架。第三步，预调查。选择10名专家参与了预调查，根据结果分析确定了不同专业护理单元的岗位系数和护理单元绩效考核指标体系草案。草案包括一级维度3个，二级维度10个和三级条目池91条。第四步，通过3轮的Delphi法确定了护理单元的岗位系数和形成了包括3个一级维度、10个二级维度和88个三级考核细则的考核指标体系。共咨询专家20名，有经济学专家参与，3轮后的统计学数据均符合统计学的要求。第五步，采用层次分析法结合专家对指标的重要性赋值和参考权重计算一、二级指标的权重，对三级指标采用平均加权的方法确定最后的计算分值和权重。
1．3第三阶段
构建护理单元工作质量绩效考核量表。第六步，以护理单元绩效考核指标体系为依据，从Delphi法咨询的20名专家中选出10名专家进行2轮的咨询，最终确定了42条量表的考核细则。统计学数据均符合统计学的要求。第七步，护士工作情况调查表的编制。以42个考核细则为主体设计调查表，调查表的内容效度为0．818。第八步，实地调查。对甘肃省三级甲等综合医院护士的工作情况进行了问卷调查。样本采取了科室整群抽样的方法，采取自评的方式，Likert5级评分标准共调查了10所三级甲等综合医院的602名注册护士，涉及的科室为内、外、妇、儿、急诊、手术室，并且每个科室必须有1名护士长参加。第九步，因子分析。通过对602名不同专业护士就42个子项目（考核细则）对自我工作情况的评价，运用因子的分析方法，通过直接旋转法（Directoblimin），逐步删除、提取最终得到了具有5个因子和41个子项目的医院护理单元工作绩效考核量表。共解释了71．457％的方差，并具有较好的信、效度，包括5个因子41个子项目。
1．4第四阶段
护理单元绩效考核管理信息系统的开发应用。采用C语言作为开发工具，aCCeSS数据库作为数据平台，该系统与现有的操作平台windows有良好的融合性，与office办公软件具有良好的兼容性，并兼顾了整合其他应用软件的未来趋势要求。根据本课题前期的研究成果《护理单元绩效考核体系》的主要内容建立与此相匹配的数据库，并采用易于管理、查询、简洁的菜单设计，所有数据的录入均在明确的提示下直观方便进行。系统设计坚持以需求主导性为原则，以护理单元的工作质量、工作效率、工作效益为主要的管理对象，同时还设置了科室的基本信息维护、科室的成本、收入的数据维护及报表的输出功能。
1．5第五阶段
护士能级对应。由我院的人力资源部和护理部根据卫生和计划生育委员会《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》和《三级综合医院评审标准》的要求，并根据护理人员的工作能力对护士进行分级管理。以台湾模式的护士层级设置为参考，由六级层级护士n0、n1、n2、n3、n4、n5构成。岗位设置为临床护理岗位、护理管理岗位和其他护理岗位3类。对于没有从事护理工作而占有护理编制的人员，将由人事部门进行清理，进行转岗。
2结果
护理人员薪酬管理体系如图1所示。本体系由基本工资、绩效、福利津贴3部分构成，绩效工资以护理单元为考核单位从3个方面进行量化考核。
2．1基本工资与福利津贴
由我院人力资源部根据国家事业单位劳资制度的有关规定对护理人员的学历、工作年限、职称将基本工资共分为4个级别13档。级别越高工资越高，并根据科研、论著、文章、教学等在每个级别进行档次的划分，如三级7档为副主任护师。护士的工作情况每年由护理部对护士进行综合考核后上报人力资源部进行备案，与医生一样每5年进行1次岗位级别的考定。
2．2护理单元风险系数
根据文献研究和专家咨询的结果对科室的岗位系数进行了设置。设置的原则主要是根据科室的工作、工作压力、工作复杂性、职业病、工作时间特征、风险系数设置不同的系数。共分为a、B、C、D、e5个级别，主要目的是体现专业价值，鼓励护士选择到一些特殊的科室工作，如急诊、iCU、儿科这些工作压力大专业性强的科室。不同的级别给予不同绩效系数。如iCU为a极，护理单元的绩效系数为2．0；所属B级的科室有急诊、神经外科、儿科等，系数为1．8。
2．3护理单元及护士的绩效考核
护理单元绩效考核指标共包括工作质量、工作效率、工作效益3部分，权重系数分别为0．4、0．4、0．2。通过医院的HiS系统进行数据的自动采集和计算，以护理单元为基数进行工作量的统计。工作效率、工作效益按实际工作量分值计算，是考核体系量化考核的主体内容。由护理部每月以《护理单元工作质量绩效考核量表》为标准对各护理单元进行考核。考核后由医院经济管理处对护理单元进行薪酬的统一管理和测算，计算方法为护理单元绩效＝（工作质量＋工作效益＋工作效率）×岗位系数×科室人数，而护士个人的绩效＝岗位班次系数×层级系数×护理质量考核分数。
2．4护士能级对应
n0级护士所对应的绩效系数为0．95，n1级护士所对应的绩效系数为1．00，n2级护士所对应的绩效系数为1．05，n3级护士所对应的绩效系数为1．10，n4级护士所对应的绩效系数为1．15，n5级护士所对应的绩效系数为1．20。按照科室的性质设置不同的岗位并根据不同的岗位设置不同级别的护士数量，科室层级越高的护士越多，说明科室的专业性及工作强度就越高。因此，n4级别以上的护士数量对于科室的总体绩效成正性的作用，即n4级别以上的护士数量多，科室从医院获得的总体绩效就高。护士能级划分和资质的评价方法。
3讨论
3．1理论基础
关键绩效指标法（Kpi，Keyper－formanceindicator）是流程绩效的一种目标式量化管理方法，是目标管理法与帕累托定律的有效结合，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。有学者提出了两维绩效结构模型，该模型认为任务绩效是与员工的工作内容密切相关的，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。周边绩效对于组织技术核心的维护和服务没有直接的关系，但是可以营造良好的组织氛围，有利于员工任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。因此根据现代护理理念和“以人为本”的优质护理服务的推进，本课题加大了对于周边绩效内容的考核如患者满意度等，而对任务绩效的内容如护理安全和质量加以量化和细化，使之更加符合现代护理服务的内涵，突显能力本位的指导思想。
3．2薪酬管理体系蕴含了创新理念，消除了身份差别，体现了公平性原则
本薪酬体系由三部分组成。基本工资和福利津贴完全按照国家的政策对所有的编外护士实施人事，与编内护士等同，消除了身份差别，实现了卫计委提出的“同工同酬”的指导思想。在绩效工资方面本薪酬体系是以护理单元作为绩效管理的基础，医疗和护理的绩效完全分开进行测算和分配。因为我国大部分医院实行的以科室收益为主体的传统绩效分配方法无法有效地体现护理工作的真正价值，而护理工作是一个社会价值大于经济价值的职业。医院经济管理处对护理单元进行薪酬的统一管理和测算，再由护理单元在科室内部进行二次分配，以护士的工作岗位、个人工作能力、工作量为标准进行分配，完全打破了以往的“身份”管理为基础的分配方案，而是以“岗位”管理为基础进行分配，对所有的护理人员实现同工同酬，有效地激发了编外人员的工作积极性和稳定性，防止了人才流失，体现了公平公正的分配原则。在我医院实行该薪酬管理体系后，护理人员的流失率从2010年的14．7％下降到2011年的5．0％、2012年的3．0％。
3．3薪酬管理体系清晰有效，起到了激励作用，促进了人才梯队的发展
薪酬机制的开发是现代人力资源管理的重要环节，是医院激励机制的核心。一个科学合理的薪酬管理体系可以起到吸引、留住护理人才，充分激励护理人员的作用，最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，使医院获得最佳的社会和经济效益。管理学家Harrington认为管理是不能模糊描述的，首先要进行量化管理，因为它能控制并最终实现各种改进。本体系的构建完全体现了量化管理，在绩效管理体系的三个方面根据不同的内容涉及了不同的量化方式，最终进行护理行为结局的控制并实施改进。而我国医院护理人员的考核以经验管理为主，绩效考核的标准单一并且在指标方面存在偏差，定性与定量考核脱节考核流于形式，难以与薪酬挂钩，绩效考核的导向不明确等问题，因此造成了护士的职业认同感差。有研究显示，70．7％的护士认为目前工资收入无法体现个人的价值，造成了人才的大量流失。本体系根据任务绩效和周边绩效的原则将各种考核细则进行细化，使之与临床实践中各种护理行为的结局结合起来，以便能客观地评价护理单元的工作质量，对于周边绩效中很难用量化考核的方法的指标如团队精神采取精神薪酬奖励的办法，提高护士的能动性。在整个体系中明确了护理工作的行为主体、责任主体和利益主体，建立了以正强化为主要目的的激励机制，提高了护理人员的满意度，稳定了护理队伍，并能帮助护士个体的专业成长和促进护理团队的发展。
3．4绩效管理信息化，提高工作效率，优化人力资源管理
绩效管理信息化系统采用以后，与医院的HiS系统相结合，护理工作量采取了自动化采集，充分利用了本系统多层面的统计功能全面统计分析数据，提高了护理单元绩效分配方案的透明度，确保绩效分配的公平合理，跟踪奖励分配各环节，落实绩效考核监督机制。信息系统中的各个模块，最大程度地体现了不同专业护理单元的工作量、护理质量、岗位系数等元素，避免出现平均主义，医院层面上可以整体把握各个护理单元的护理质量和安全的控制，综合考虑各项指标，以经济手段为杠杆促进护理单元的均衡发展。
4小结
医共体绩效考核评分细则篇3
【摘要】绩效考核,是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称。目前社区卫生服务人员岗位绩效考核存在诸多问题,如绩效考核目的不明确、考核指标缺乏科学理论和依据等。完善社区卫生服务机构内个人绩效考核、建立一套行之有效的绩效考核制度,是促进社区卫生服务持续健康发展的当务之急。
【关键词】绩效考核;社区卫生人员;社区卫生服务
城市社区卫生服务是“融预防、医疗、保健、康复、健康教育、计划生育技术服务为一体的”基层卫生服务,其中既包括公共卫生服务(公共产品)的内容,也包括个人的医疗卫生服务消费。在我国,城市社区卫生服务主要由政府主办的社区卫生服务中心(站)来提供。新近颁布的《关于深化医药卫生体制改革的意见》要求:“大力发展社区卫生服务,加快建设以社区卫生服务中心为主体的城市社区卫生服务网络”、政府举办的城市社区卫生服务中心(站)要“加强和完善内部管理,建立以服务质量为核心、以岗位责任与绩效为基础的考核和激励制度,形成保障公平效率的长效机制”。科学的绩效考核制度业已成为城市社区卫生发展的关键点。但是,现有的绩效考核制度远远不能适应城市社区卫生发展的要求,建立科学有效的社区卫生服务机构内个人绩效考核制度已势在必行。
1现行社区卫生服务中心服务人员绩效考核存在的问题
迄今,全国各地关于社区卫生服务人员绩效考核制度尽管有了很大改善,但在制度目标设计、运行等环节存在诸多亟待解决的问题:①绩效考核目的不明确,许多地方的绩效考核是为了规范社区卫生服务人员行为,而不是通过绩效考核激励社区卫生服务人员为社区居民服务;②考核重点不突出,考核指标大多放在社区卫生人员方面,本该重点关注的社区居民反应性指标缺乏;③考核指标体系不合理,指标本身不具有敏感性和可靠性;④指标的定义不够具体、独立、全面和易懂,极易造成理解错误和无法得到相关指标值;⑤考核主体单一,主要是由卫生行政部门单独对社区卫生服务人员进行绩效评价,而与社区卫生服务密切相关的利益团体或关心评价结果的组织或个人,如社区居民、非政府组织等未纳入评价主体中;⑥考核的实施不规范,有的社区卫生服务中心制定了相对完整的个人绩效考核指标,也从基本医疗和公共卫生服务两大功能方面进行设计考核的指标,但是由谁来实施考核和如何实施考核,却没有详细的说明和明确的规定,难以保证考核结果的有效性。凡此种种,严重制约了社区卫生服务中心的健康发展,挫伤了社区卫生服务人员的积极性。
2完善社区卫生服务绩效考核的原则与方法
2.1指导原则:根据现行社区卫生服务中心服务人员绩效考核存在的问题,结合国务院《关于发展城市社区卫生服务的指导意见》(国发【2006】10号以下简称《指导意见》)及《推进社区卫生服务体系建设试点工作办法》的指导原则:①按工作数量定酬,按居民满意度定酬,兼顾岗位工资原则;②按劳分配,促进效率优先的原则;③标准时间设计参照标准时间设计参照基本医疗服务和公共卫生服务的工作强度、工作技术难度为基数。
2.3绩效考核方法:绩效考核以效益工资为主、岗位工资为辅,在分配中突出绩效。绩效考核分为基本医疗和公共卫生服务两大块计算有效工作点数,重点为公共卫生服务的有效工作点数的考核。
工作数量以分钟为单位,按照中心实际开展的工作及所消耗的时间计算点数。根据国家法定工作日251天,8小时/天,共120480分钟每月10040分钟。在根据点数计算点值就是可分配总收入除以社区服务人员工作总时间及总点数。工作质量、满意度和信任度采用百分制进行考核,折算成点数。在群众满意度与社区居民信任度等方面再权重分配为:他评80%,自评20%后综合计点。得出有效工作点数后根据点值算出绩效工资。绩效考核的衡量单位是有效工作点数,有效工作点数是有效工作时间的有效工作量和工作效率评定,即在一定时间内对各类工作人员均设定有效工作时间、工作量,并进行工作效率评定。工作人员下社区所做的每一项服务,都必须填写卫生服务人员社区卫生服务记录单;其次,在卫生服务人员中进行抽查;再次,在被服务对象进行抽查,以证实服务人员下社区服务的实际情况和效果。
3绩效考核指标的设计
3.1绩效考评项目和内容:绩效考核考为基本医疗和公共卫生服务两大块。基本医疗服务主要包括:①普通门诊服务人次数;②常规检查(三大常规)人次;③特殊检查(心电、b超等)人次;④清创缝合服务人次数(含小、中、大);⑤住院服务床日数(包括残疾人康复);⑥病危病人服务人次数;⑦健康体检人次数;以上再结合工作质量、群众满意度等方面进行绩效考核。
公共卫生服务主要包括:①社区诊断,主要是调查并掌握辖区居民总体健康状况、主要健康问题及影响健康的主要危险因素并制定社区健康促进计划等;②健康教育,建立健康档案开展健康教育活动及普及卫生保健常识等;③防疫工作,包括传染病防治、免疫规划及艾滋病的防治等;④慢病管理,包括高血压、糖尿病、恶性肿瘤等慢性病的防控等;⑤保健服务,包括老年人、妇女及儿童的保健服务等;⑥精神病管理,包括定期随访登记、精神检查及心理咨询等;⑦残疾康复,包括进行康复治疗、指导、定期上门进行康复指导及健康教育等。以上再结合工作质量、群众满意度等方面进行绩效考核。
3.2个人绩效工资计算过程及方法
3.2.1基本医疗类服务的绩效考核有效工作点数计算过程:工作数量点数计算明细,见表1。
3.2.2公共卫生服务类的绩效考核有效工作点数计算过程:工作数量点数计算明细,见表3。
工作质量点数计算明细,见表4。
3.2.3基本医疗服务和公共卫生服务满意度和信任度点数计算:基本医疗服务与公共卫生服务两者的满意度和信任度各50点,进行百分制进行考核,折算成点数,按照权重分配为:他评80%,自评20%后综合计点。他评资料获取办法:调查问卷、电话咨询等。标准值为90%每降低一个百分点扣1点,扣完为止。
3.2.4个人绩效工资的计算方法:
基本医疗服务与公共卫生服务两者的绩效考核有效工作点数为工作数量、工作质量、满意度、信任度四个指标的有效工作点数之和。
个人绩效工资的计算公式:
个人收入=岗位工资+个人绩效工资
个人绩效工资=个人有效工作点数×点值
点值=可分配总资金工作有效总时间
相关说明:①工作数量指社区卫生服务人员在一定时间内(通常为1个月)向基本医疗或公共卫生服务的需方提供的优质、无差别的服务量。
②工作质量指社区卫生服务人员从医学专业的角度出发,能够满足患者规定和潜在需求的特征和特性的总和,是指服务工作能够满足被服务者需求的程度。
③满意度指居民(患者)对社区卫生服务机构内医务人员提供的卫生产品、服务、形象等方面的综合评价。
④信任度居民(患者)对社区卫生服务机构内医务人员提供卫生产品、服务后对其的信任和依赖程度。
参考文献
[1]周良荣.西方市场经济国家的社区卫生服务[d].2003
[2]王勋英.实施绩效考核的实践和体会[j].中国医院,2004
[3]龚勋,姚岚.社区卫生服务中心个人绩效考核存在的问题及对策[j].中国卫生资源,2008
[4]龚勋,姚岚,陈启鸿,陈瑶等.社区卫生服务中心个人绩效考核现状分析[j].中国卫生事业管理,2008
医共体绩效考核评分细则篇4
针对医疗卫生服务行为、服务质量和效率亟待改善的客观现状,会宁县在乡村卫生服务一体化管理中积极实施卫生服务质量改进,并与新农合病历审核、基层医疗卫生机构绩效考核紧密结合。完善农村卫生服务质量监管办法县卫生局制定了“会宁县农村卫生服务质量监管办法”和“会宁县农村卫生服务质量评价应用细则”(以下简称“细则”),全面、系统地涵盖了涉及农村卫生服务质量的各个环节和细节,主要包括乡镇卫生院和村卫生室医疗服务、公共卫生服务两个方面,从诊疗质量、护理质量、质量警示、满意度、基础条件、服务能力和效率、传染病防治、妇幼保健、儿童保健、老年人保健及健康教育等各个方面系统地制定了考核指标和标准,乡镇卫生院每月进行自评,县卫生局每半年组织专家进行外评。通过“细则”能够科学、合理地评价乡镇卫生院和村卫生室的卫生服务质量,发现质量问题,查找问题根源,提出有针对性的措施来提高卫生服务质量。建立“医疗质量月分析评议会”制度全县县、乡卫生机构每月1~5日召开“医疗质量月分析评议会议”,会议由各机构质量主要负责人员、管理人员和各学科负责人参加,开展讨论式评议,充分揭示医疗卫生质量各个方面存在的问题,提出改进计划,落实责任科室及人员,并组织相关人员学习培训,每月选择主要问题实施质量改进。开展处方病历点评工作根据“会宁县医疗机构实施质量内部评价开展处方、病历点评工作实施方案”,全县医疗机构每月开展处方、病历点评工作,县合管办将各机构病历点评及结果作为审核的重要内容和依据,与经费拨付挂钩,县卫生局组织专家每年至少进行两次点评并与绩效考核相衔接,乡镇卫生院每月的甲级病历率应该大于80%,处方合格率大于90%,低于此值按本月审核拨付总经费的10%予以扣减,从而提高了处方病历的书写质量,促使合理诊断、合理用药和合理检查。推行“排队”制度在县、乡卫生机构推行医务人员“四个排队”(医师用药量、抗菌素使用量、患者自费药使用量及青霉素占抗生素比例)和医疗机构的“八个排队”(医疗机构中医药收入占总收入比例、门诊输液人次占门诊总人次比例、平均住院费用、平均门诊费用、平均单病种(单次检查)费用、平均住院自费比例、大型设备检查阳性率和患者满意率的排队)制度,每月将“排队”结果公示接受社会监督,同时作为对医务人员和医疗机构重要的考核依据。开展医疗机构卫生服务质量评价县卫生局组织省、县两级专家及相关人员,对不同类型的乡镇卫生院进行了卫生服务质量外部评价和处方、病历点评。医疗机构也开展了质量自评,科学评价质量现状,及时改进。在卫生服务质量评价时,进行处方、病历点评不仅能发现病历书写质量的问题,还可发现诊疗错误、不合理诊疗、过度服务等影响深远的实质问题。
开展绩效考核,推动一体化管理工作落实
以推行乡村卫生机构绩效考核为突破口,对全县所有乡、村两级卫生机构实施定期的绩效考核和质量评价,将考核和评价的结果应用于随后的管理过程中,有效地改善了乡村卫生机构的绩效控制方式。制订考核实施方案,控制考核的规范性组织专家研究制定了“会宁县基层医疗卫生机构人员绩效考核指导意见”、“会宁县乡镇卫生院绩效考核主要指标及分值表”、“会宁县社区卫生服务机构绩效考核主要指标及分值表”和“会宁县村卫生室绩效考核主要指标及分值表”,将每一项考核的具体内容、标准要求、方法步骤、数据来源、考核细则、得分、扣分依据和标准都进行了明确规定和细化。设计测量工具,控制考核的科学性确定了院内管理与建设、基本医疗服务、公共卫生服务、中医药服务和群众评价与监督等5个方面的考核内容,设计了乡镇卫生院考核和村卫生室考核2套指标体系,每套指标体系均由三级指标构成。将人员按专职岗位和兼职岗位,划分为18个岗位作为人员考核指标。设定统计分值,控制考核的公正性三级指标均按权重确定和分配分值。考核采取查阅资料、财务审计、现场检查、走访调查、群众满意度问卷调查和召开座谈会等方法。重视结果应用,控制考核的有效性一是作为政府补助的依据,财政将基层医疗卫生机构的补助经费的70%按月拨付,预留30%,依据绩效考核资金拨付方案拨付。二是奖先惩后,连续2年考核不合格的,免去负责人职务。建立长效机制,控制考核的导向性县政府下发“会宁县基层医疗卫生机构绩效考核实施办法”,县卫生局成立了基层医疗卫生机构绩效考核领导小组及办公室,分别于每年的6月中旬和12月中旬,对基层医疗卫生机构进行2次集中考核,乡镇卫生院负责于每年6月上旬、12月上旬完成辖区内村卫生室的绩效考核工作。县里成立了由纪检、人事、财政和卫生等部门组成的绩效考核监督小组。
会宁县乡村卫生服务一体化管理取得的成绩
1年多来,我县通过实施乡村卫生服务一体化“六有”、“八统一”的管理模式,乡村两级医疗卫生机构在运行机制、质量效率等方面发生了明显变化。医疗服务质量得到明显提高2010年扩大免疫规划疫苗接种率达到99.54%,住院分娩率达到93.90%。出入院诊断符合率达到90.00%以上,处方书写合格率达到92.00%,病历书写甲级率达到90.00%以上,两种及以上抗生素处方从23.00%降低到了16.00%。截至2011年3月底,已建立居民健康档案32207户,建档172062人,建档率为29.78%。基层医疗机构就医环境、技术水平和服务能力得到较大提升,患者及时就诊率达到95.00%,群众对医疗卫生服务综合满意度达到91.00%。行政管理得到加强各乡镇卫生院聘用村医334名,100%实现目标责任管理,乡村医疗机构和人员绩效考核覆盖率100%,10所乡镇卫生院达到一级甲等标准,7所达到一级乙等标准。队伍素质得到提升2010年全县培训疾病预防控制、妇幼保健、新农合门诊统筹、财务管理、居民健康档案建档、卫生监督执法及合理用药等专业知识培训3500多人次,省、市、县进修173人次。地产中药材治疗10种常见病在284个村卫生室全面开展,一些中医适宜技术在乡镇卫生院和60%的村得到推广应用。药品零差率销售全面推行,降低了药品价格从2010年6月开始,全县30所乡镇卫生院和284所村卫生室全部使用基本药物并实行零差率销售,药品价格平均降低了11%。截至目前,零差率销售共为群众减轻药品费用320多万元。
医共体绩效考核评分细则篇5
【关键词】乡镇卫生院；新医改；分配制度
【中图分类号】R9.2176【文献标识码】a【文章编号】1004-7484（2013）04-0083-03
乡镇卫生院是我国农村三级医疗预防保健网的枢纽和中坚，在农村基本卫生服务需求中承担着重要任务，是农村卫生服务体系改革和发展的重要环节[1]。在新医改的大环境下，在实施“收支两条线”、“药物零差价”后，探究乡镇卫生院分配制度的改革现状，对医院的经营管理和基层医疗机构的科学发展有着重要的意义。
在新医改一系列改革中，与卫生院员工利益密切相关的是分配制度的改革，新医改的目的除了减轻群众看病的负担同时，又要提升医务工作者的福利待遇，让医务工作者生活更有保障更有尊严。笔者对广东省阳江市阳东县10间乡镇卫生院就新医改分配制度改革的现状进行深入调查。
一、阳东县基本情况
阳东县位于广东省西南部，总面积2043平方千米，是粤西地区相对较落后的山区县，全县共有10个乡镇卫生院，医务人员总数为575人，其中，中级职称人数23人。2011年10月，全县10间乡镇卫生院全部按照新医改要求，实行“收支两条线”和“药物零差价”，在职职工的全部工资待遇由县财政统发。
二、分配制度的指导意见
目前，阳东县乡镇卫生院在分配制度上，实行财政统发，工资由基本工资和绩效工资两部分组成，按每人每年1.2万元作为基本工资下发到各乡镇卫生院职工。绩效工资按每人每年1.8万元标准下发，分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。绩效工资制度为配合基本药物制度等医药卫生体制改革而推行，是医疗卫生改革的重点和难点，关系到医院每个员工的切身利益，牵一而动全身[2]。根据阳东县卫生局下发的《阳东县基层医疗机构工作绩效考核实施方案（试行）》和《阳东县乡镇卫生院奖励性绩效分配方案（试行）》，具体包括以下内容：
（一）基本原则
乡镇卫生院绩效考核指标体系的建立要以科学原则为指导，以保证考核的高效、便捷、合理。第一，以提高公共卫生服务水平为导向，建立健全绩效考核机制。第二，有激励、有约束，充满生机与活力，搞活医院内部分配。第三，切断职工收入与药品、检查费用的关系。
（二）考核对象
根据岗位性质，将考核对象分为临床医生、护理人员、防保人员、医技人员、财务人员、行政人员六大类。其中，医技人员包括影像人员、心电B超室人员、检验人员和药房人员。考核指标针对六类人员分别设计。
（三）考核内容
现行的绩效分配考核细则按公共考核项目及专业考核两部分，其中，公共考核部分按劳动纪律和医德医风进行考核，专业考核部分包括医生、护士、医技人员、行政管理人员、财务人员，按工作量以及工作质量进行考核。
医生关键业务指标：一是服务数量指标：收治病人数、查房次数、诊治疑难危重病人数、手术例数等；二是工作质量指标：出入院病人诊断符合率、治愈好转率、甲级病历比率、丙级病历比率、门诊处方抗生素2联及以上使用率、新农合政策执行情况（被记录的不符合政策的次数）、病人满意度比率、被投诉次数等；三是其它指标：医疗文书的规范性与及时性、参与培训、医疗事故等；四是否决性指标：医德医风等。
护士关键业绩指标：一是服务数量指标：护理病人数量、护理查房次数等；二是服务质量指标：护理数据测量准确性（抽查）、护理文件规范性、病人满意度比率、院内感染等；三是其它指标：病区环境管理、护理理论考试与技能考核达标。
同理，可以把公共卫生工作部门和医技、药剂、行政、财务、后勤等部门的工作进行量化设计，确定关键业绩指标。将关键业绩指标分解到每个职工后，要对关键业绩指标赋予相应权重、明确评分标准。
由上表可以看到，大部分普通医生护士、医技人员和后勤人员对现行的分配制度是满意的，上述人员中尚有少部分人不满意，不满的主要原因，是相比以前年收入虽然有所增加，但相比其他相对高薪的医务人员，自己的年均收入仍是偏低的。医改以前医院收入基本是由医院的业务骨干和部分领导努力所得，普通医务人员对医院贡献有限，收入比例相对较少，觉得可以接受，但现在医院的绩效工资都是由财政统一支付，都是政府的钱，自己的收入凭什么就比别人少，所以有不满情绪。另外，92%业务技术骨干和62%的行政管理人员对现行分配制度是不满意的，觉得现行的分配制度与自己的劳动成果不成正比，认为医院的业务收入大部分是由他们创造的，但是年均收入却减少了很多，无法体现能者多劳、多劳多得的分配原则，无法调动他们的积极性。大部分门诊看病群众的满意度有所提升，因为新医改实施后，能明显降低病人的门诊看病费用，但有72%住院病人对卫生院的医疗技术、医疗设备不满意，不能满足就诊患者的需求，认为卫生院医生服务意识不强，让病人对卫生院医疗质量信心不足。
四、现行分配制度的剖析
（一）绩效考核容易流于形式
目前，乡镇卫生院成立由卫生院院长任组长、副院长任副组长，科组长任成员的考核领导小组，负责对职工采取定期和不定期相结合的方式进行考核。乡镇卫生院是位于农村的基层医疗机构，农村地区民风淳朴，人际关系融洽，同时，乡镇卫生院人员有限，规模不大，在10间乡镇卫生院中有5间职工总数不足50人，人数最少的为24人，领导之间、职工之间相互熟悉，关系密切，整个乡镇卫生院形成一个和睦的大家庭。这种情况下的绩效考核，在操作时就会产生诸多人情现象，一般情况下，只要没有重大违法违纪行为，就会合格，使考核形同虚设，考核结果就容易失去客观真实性。此外，考核领导小组主要由院内中层以上领导抽调组成，缺乏专业绩效考核方面知识，使绩效考核在执行和改进方面存进一定瓶颈。而且，如果仅仅依靠乡镇卫生院自身来推行绩效考核，不仅对绩效考核效果效率不利，而且很难保证长久的内在动力。
（二）绩效考核指标细化量化不足
根据阳东县卫生局制定的《阳东县基层医疗机构工作绩效考核实施方案（试行）》和《阳东县乡镇卫生院奖励性绩效分配方案（试行）》两份具有指导意见的文件，在绩效考核内容设计上存在难量化，单一的现象。单纯的评价考核医院的结构功能和工作程序也不能反映其卫生服务绩效，较少有病人层次的评估考核指标，较多地关注各种组织管理形式，指导意义有限[3]。一是对各乡镇卫生院采取统一的考核内容，没有具体考虑乡镇卫生院的区域地理位置、人口及经济状况的差异性，有失公平性。二是即使对不同类别的医务人员进行分类考核，但对同一类别不同层级的医护人员却采用同样的考核指标，甚至每项指标的权重也一样，这使不同岗位间的职责以及对任职者的能力和素质的要求无法体现，考核结果的公正性也大大降低。三是没有根据医务人员其工作的劳动强度、责任大小、岗位风险的不同设置相应岗位风险系数，无法体现特殊岗位、关键岗位的特殊性。
同时，现行的考核周期设计不科学，对乡镇卫生院整体的绩效考核采取半年度及年度考核。如果仅实行半年度及年度考核最大弊端就是很容易产生“近因效应”，考核者容易将被考核者最近几周或几个月的表现视为对其年度考核的尺度，其考核的全面性和准确性大大降低。缺乏日常、连续、合理的考核频次，容易导致绩效考核结果的信度和效度很难保证。
（三）行政管理人员的价值难于体现
医院管理人员主要工作是为医院一线提供行政指导和后勤保障服务，为一线医务人员提供辅助。虽然有时也会与临床一线科室有一些交叉，但却因为管理工作的不同，其具体工作内容也较复杂和难以定量。因此，对医院管理人员的绩效考核，要从多角度对其进行评价，对不同层次的管理科室很难做出统一的评价，不能确定不同管理工作的公平性。目前，乡镇卫生院把对临床、医技科室的绩效评价工作，作为工作的重点来抓，而对于行政方面的考核较少。由表一可看到，62%的行政管理人员对现行的绩效分配制度是不满的，因为行政职能科室经常会被误认为是消费的部门，长期以来医院并未真正关注过这一行政职能部门，其经济效益体现具有间接性和潜在性，造成其劳动价值难以衡量和体现。医院管理人员的绩效考核和医务人员的考核工作方式是不同的，在绩效考核指标方面，管理人员的定性考核指标多而定量考核指标少，影响了行政职能部门在医院地位，不能使其更好的体现自身的价值。
（四）面临“大锅饭”及“平均主义”难题
现行的分配制度，由基本工资和绩效工资两部分组成，基本工资部分由县财政按每人每年1.2万元标准下发，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，其中，基础性绩效工资占60%，奖励性绩效工资占40%。奖励性绩效是在扣除医务人员加班费、节假日补助等开支后实行分配，已所剩无几，工作最出色、工作量最大、医德最高尚的医务人员与表现差的医务人员所得的奖励性绩效差别在200-800元之间，无法体现能者多劳多得的劳动价值。因此，现行的绩效分配制度有“大锅饭”、“平均主义”的倾向，容易造成新一轮的不和谐，无法调动医务人员的工作积极性，特别是骨干医务人员的积极性。由表一可看到，31%的普通医生、护士及92%的业务骨干对现行的分配制度是不满的，这种不满的情绪集中体现在对诊治患者上有抵触情绪，认为诊治患者多少与自身收益无关。在目前医患关系高度紧张的医疗环境下，医务人员的少作为、少诊治病人意味着承担的医疗风险就越少，多诊治病人就可能承担更多的医疗风险。由于奖励性绩效工资的设计，难以体现多劳者多得、高风险者多得、医德高尚及让病人真正满意者多得，医务人员对于病情稍微复杂的病人往往会以各种借口往上级医院推诿，造成新一轮看病人情况发生，本来可以在乡镇卫生院解决的一些小病，往往要花更多时间、更多金钱到上级医院就诊，新一轮的看病贵就可能会产生，那么，与新医改的初衷背道而驰。
五、建议与措施
（一）建立第三方考核的组织机构
绩效考核应基于公平、公正、客观的考核原则，鉴于目前，对乡镇卫生院内部员工的绩效考核组织机构是由乡镇卫生院业务骨干组成，应在此基础上引入第三方的考核组织机构，该组织机构可以由县卫生局负责统筹安排，并明确分工负责。同时，根据不同的被考核者选择不同的考核人员，既做到民主又做到科学。选择考核人员的首要原则就是应当对被考核者的工作有充分的了解并对其工作行为有最为密切的观察。在对不同的被考核者选择考核人员时应考虑以下几个因素。第一，考核人员必须能够消除或者减少在考核中的个人偏见，保持客观标准。第二，必须是经过相关培训的人员，对乡镇卫生院的绩效考核思想与流程比较了解。第三，考核人员必须有机会在一段较长的时间内，全方位地对员工的工作表现进行观察。
（二）完善绩效评估制度
现行的分配制度考核，主要从乡镇卫生院的整体考核及乡镇卫生院员工考核两部分进行考核。在对乡镇卫生院进行整体考核时，对考核结果不及格的乡镇卫生院限期整改，连续3次考核不及格且均位列全县最后一名的乡镇卫生院，对其负责人作出调整处理。在此基础上，可适当引入现代市场经济的“成本―收益”理念，将业绩指标、成本核算和执行结果纳入预算体系，以保障行政管理部门对乡镇卫生院综合目标要求的实现，提高财政补助对公立医疗机构改善医疗质量和提高服务的激励效果[4]，做到既要节约卫生院运营成本，又要减轻病人经济负担。可以考虑从“人均门诊费用”、“人均住院费用”、“平均每床日住院费用”、“人均住院天数”和“单病种平均费用”等方面进行评估，通过把投入与降低费用挂钩，对于平均住院日和住院次均费用低于同类医院的机构，均次费用处于较低水平且日均门诊量高于同类医院的机构给予奖励性补助等等，并对医疗机构收费行为和经济效益作出评价并进行监督，这即可引导并约束乡镇卫生院及其相关科室提供优质廉价的医疗服务，又能提高乡镇卫生院医务人员的工作积极性。
（三）强化分配制度的激励原则
激励原则是绩效分配改革的重要原则，若改革无法调动员工的工作积极性，提高员工的工作热情，那么改革往往会因为缺乏员工的主动参与而失去动力和意义。因此，任何的改革都必须以人为本，以调动员工的积极性为目标，对现行的绩效分配制度，把基础性绩效（60%）与奖励性绩效（40%）的比例进行重新调整，取消平均主义倾向的基础性绩效，将绩效工资100%实行奖励性绩效，让多劳者多得，医德高尚者多得，临床一线者多得，高风险高技术岗位者多得，真正做到让群众满意者多得。
（四）进一步量化细化绩效考核细则
根据不同的岗位等级与类别对公共考核指标及专业考核指标通过岗位目标管理以及关键绩效指标方法进行细分和提炼，确定工作数量、工作质量以及服务满意度作为关键绩效指标，并结合运用层次分析法科学地确定相应的指标权重，增强科学性以减少主观性。为提高考核结果的信度与效度，考核指标应满足以下几个条件：第一，对不同层级或不同类别的被考核者建立不同的子指标；第二，在对不同层级或不同类别的被考核者进行考核时，赋予各关键考核指标不同的权重；第三，对每个子指标具体详细的说明，以便考核者和被考核者准确地把握内涵，减少因对考核指标理解有异而导致偏差；第四，将定性分析与定量分析相结合，强化考核指标的可操作性与可比性，分别把医生职系、护理职系、公共卫生工作职系、医技药剂职系、行政职系、财务会计职系、后勤服务等职系的工作都进行量化设计，合理确定其关键业绩指标的各子指标；第五，并将同一职系中不同的岗位根据岗位价值、风险和贡献程度及职称要求，确定不同的岗位系数，特殊贡献人员可酌情调高岗位系数，以调动职工积极性，合理设置指标评价等级，对不同层级或不同类别的被考核者设置等级不同的指标考核评价标准，体现以人为本和客观公平，通过对考核指标的细化量化设计，可以在一定程度上避免考核者的主观性，提高考核结果的信度与效度。
结语
乡镇卫生院的生存与发展，决不仅仅是关系基层卫生院医务人员的得益收入问题，它关系到一方百姓对医疗卫生服务的需求，关系到农村劳动力身体素质的提高，也关系到政治经济的稳定与协调发展。乡镇卫生院分配制度必须要具有包容性，要留有适当的空间，可以进行逐步的完善，卫生院绩效考核实施机构对绩效考核实施效果要及时跟进，定期总结，认真分析，并及时反馈和修正完善。总之，新医改和实施绩效考核改革对于乡镇卫生院来说，机遇和挑战并存，只有与时俱进，紧紧抓住“以人为本”这个医改核心，采取合理的对策，主动适应医改和绩效考核改革的本质要求，主动适应医改和绩效考核改革不断变化发展的各类新特点、新情况，才能抓住机遇，开创乡镇卫生院可持续发展的新局面，真正做到政府满意、人民满意、社会满意、医护人员满意。只有医护人员满意了，才能真正做到让病人满意。
参考文献：
[1]雷瑞杰.高建民.钱玉燕.基本型乡镇卫生院绩效考核指标探讨―――以陕西省眉县金渠镇中心卫生院为例[J].农村卫生伦理，2011，2（24）.
[2]高建民.雷瑞杰.基本型乡镇卫生院绩效工资方案设计[J].卫生改革，2011，（11）.
医共体绩效考核评分细则篇6
关键词：基层医疗卫生机构；绩效工资；绩效考核体系；实践与探索
中图分类号：F275文献标识码：a文章编号：1001-828X（2013）02-00-02
舟山市普陀区从2010年2月25日起，作为浙江省第一批医改试点县区之一，以实施国家基本药物制度为引擎，大力推进基层医疗卫生体制机制综合改革，全面实施基层医疗卫生机构绩效工资制度，积极探索绩效考核体系建设，不断建立有效的激励约束机制，确保了基层医疗卫生机构的良性运行，充分调动了医务人员的工作积极性，取得了“群众得实惠、卫生得发展、政府得民心”的效果。
一、基本情况
（一）基本区情
舟山市普陀区位于浙江省东北部，舟山群岛东南部，因境内佛教胜地普陀山而得名。下辖3乡4镇5街道，现有户籍人口32万，流动人口约15万。主要产业为临港工业、现代渔业、水产加工、旅游业等。2012年全区地区生产总值273.98亿元，预算内财政总收入32.06亿元，其中地方财政一般预算收入21.15亿元。
（二）卫生机构及人员情况
全区共有各级各类医疗卫生机构222家，其中区级医院3家，专业公共卫生单位4家，社区卫生服务中心5家，建制乡镇卫生院7家，社区卫生服务站53家，村卫生室71家，民营医院5家，其它医疗机构74家。截至2012年底，全区卫生技术人员1803名，基层医疗卫生机构工作人员631名，其中正式在编职工303名，合同制职工328名。
二、具体做法
（一）明确绩效工资标准
根据区人力社保局、区卫生局、区财政局三家联合制定的绩效工资实施意见，基层医疗卫生机构在编职工绩效工资总量按照上年度12月份基本工资的额度和规范后的津补贴确定，并与公务员绩效工资水平相衔接，其中基础性绩效工资占60%、奖励性绩效工资占40%。区卫生局提取奖励性绩效工资的30%作为区级奖励性绩效工资统筹部分，实行全区统筹调剂。单位奖励性绩效工资统筹部分占奖励性绩效工资的70%，由各社区卫生服务中心考核后发放。
（二）建立绩效考核体系
通过逐级分层方式对基层医疗卫生机构和工作人员实施绩效考核，基本形成了符合我区实际比较完善的绩效考核体系。一是对机构考核。由区卫生局牵头，区财政局等有关部门参与，从区级层面负责对社区卫生服务中心（乡镇卫生院）的绩效考核，一般一年二次；由社区卫生服务中心（乡镇卫生院）负责对辖区内一体化管理的社区卫生服务站（村卫生室）的绩效考核，一般一年四次。二是对人员考核。由区卫生局绩效考核小组负责从区级层面对社区卫生服务中心（乡镇卫生院）领导班子实施绩效考核，一般一年二次；社区卫生服务中心（乡镇卫生院）负责做好单位内部工作人员（包括中层干部）的绩效考核，一般一月一次。
（三）突出关键指标考核
在制定绩效考核细则中，重点突出服务质量、服务数量和满意度等关键指标的考核。机构考核指标主要包括：机构管理指标，占20%；基本医疗指标，占35%；公共卫生服务指标，占35%；满意度指标（居民满意度、员工满意度、社区干部满意度、病人满意度等），占10%。人员考核指标主要包括：共性指标（劳动纪律、岗位职责等），占20%；工作数量指标，占40%；工作质量指标，占30%；满意度指标，占10%。
（四）强化考核结果应用
在绩效考核中严格做到“五个挂钩”，确保绩效考核取得实实在在的效果。一是与机构考核奖分配和单位评先评优挂钩；二是与社区卫生服务中心（乡镇卫生院）领导班子奖励经费分配及领导提拔任免挂钩；三是与职工职称评定聘用和个人评优争先挂钩；四是与人事制度改革如转岗分流、下岗待聘、聘用合同续签和解除、人员调动等挂钩；五是与个人月度及年度奖励性绩效工资分配挂钩。
（五）完善辅助支撑政策
为更好地调动基层医疗卫生机构和医务人员的工作积极性，在实施过程中逐步完善了相关的辅助支撑政策。一是在社区卫生服务中心层面，按照各单位的上一年度医疗收入水平核定其下一年的医疗收入完成基数，超过核定基数部分，40%部分用于弥补卫生耗材和公用经费，30%部分用于事业发展，30%部分作为奖励性绩效工资的补充可以奖励分配。二是在社区卫生服务站（村卫生室）层面，规定医疗收入扣除成本后的90%部分可以纳入到社区卫生服务站（村卫生室）的奖励性绩效工资分配。三是会同区财政局开展专项资金绩效评估工作，加强经费管理使用，绩效评估与基层医疗机构的专项经费拨付挂钩。四是在区级层面我们设置了海岛地区津贴，同时积极支持乡镇（街道）建立基层医务人员补贴政策，鼓励医务人员服务基层扎根海岛。
三、初步成效
1.调动了基层医疗卫生机构和医务人员的工作积极性。实施绩效工资制度和建立绩效考核体系以来，基层医疗卫生机构服务数量明显增加，2012年门诊诊疗人次与实施前增加57%，占全区门诊人次的比例提高了16%，门诊均次费用下降了46.92%。群众对基层医疗卫生机构的满意度达98%以上。
2.确保了基本医疗和公共卫生各项工作的圆满完成。在绩效考核工作中始终把基本医疗和公共卫生这两块内容列入考核的重点，全区基本公共卫生服务项目得到全面较好落实，各项重大公共卫生服务项目均按计划进度实施，群众基本医疗服务得到有效保障，“责任医生进网格，健康服务到家庭”工作取得明显成效。
3.规范了基层医务人员医疗行为，进一步提升了医疗服务质量。医疗服务质量是医疗卫生工作的“生命线”，也是绩效考核工作的“根本点”，更是提高群众满意度的“关键点”。在绩效考核细则制定中明显突出了医疗服务质量和服务规范，实施优绩厚酬，积极引导医务人员科学施治、合理用药。
四、困难与问题
1.奖励性绩效工资所占比例不高，不能有效调动工作积极性。目前基层医疗卫生机构奖励性绩效工资仅占绩效工资总额的40%，扣除区级统筹部分月人均只有一千元左右进入单位内部奖励性绩效工资的再分配，调动医务人员工作积极性的作用比较有限。
2.绩效考核工作量较大，管理考核成本过高。目前基层医疗卫生机构绩效考核软件还没有开发应用，尤其是我区地处海岛，交通不便，实施全面的绩效考核比较费力费钱费时。
五、体会与思考
1.在绩效考核中应正确处理好公益性与积极性之间的关系。开展绩效考核是平衡基层医疗卫生机构公益性和积极性、效益和效率之间关系的有效途径。既要通过基层医疗卫生体制机制改革切实维持基层医疗卫生机构的公益性、可及性和公平性，确保城乡居民享受到基本公共医疗卫生服务，又要通过绩效考核切实调动基层医疗卫生机构和医务人员的积极性、主动性和创造性，努力提高工作效率[1]。
2.应建立合理的收入增长机制，逐步提高奖励性绩效工资比例。基层医务人员应参照公务员收入水平实行同步增长，职工收入增量部分要全部纳入到奖励性绩效工资总量中，以逐步提高奖励性绩效工资所占比例，并主要依据绩效考核结果实施分配，合理拉开职工收入差距，更好地发挥绩效考核作用，进一步提高机构和医务人员的工作积极性。
3.应不断完善绩效考核管理办法，逐步规范和简化考核程序与手段。要根据形势和任务的变化，结合绩效考核中发现的问题，对绩效考核办法和绩效考核细则应不断予以完善，加快建立完善符合工作要求和海岛实际的绩效考核体系，切实提高绩效考核的实用性及可操作性。
4.突出居民健康改善指标内容，更加注重考核结果的应用。居民健康改善指标是卫生工作中的出发点和落脚点，应将这方面指标更多地体现在绩效考核内容中，努力提高城乡居民的健康素质[2]。要引入pDCa工作机制，将绩效考核结果纳入持续改进体系的重要环节，促进基层医疗卫生机构持续规范运行。同时要更加密切绩效考核结果与医务人员和领导班子的晋升晋职、评先评优、工作调动等挂钩，使其发挥更大的作用和效能。
参考文献：
[1]宁博，李士雪，马立新，等.基本药物制度对基层医疗机构绩效工资改革的影响[J].医学与哲学，2012，2（33）：49-50.
医共体绩效考核评分细则篇7
关键词：绩效工资审计评价
2009年10月1日，事业单位绩效工资改革开始在公共卫生机构和基层医疗卫生机构实施，同时实行规范性津补贴和收支两条线管理。基层医疗机构实施绩效工资改变了过去的分配方式，但能否对医务人员起到激励作用、能否提高医务人员的工作积极性是关系绩效工资改革成败的关键。绩效考核既是重点，也是难点，更是基层医疗机构发展的一个不可或缺的根本机制。
由于绩效工资具体发放办法和标准由基层单位自主确定，原则上要求拉开差距，奖勤罚懒、调动职工积极性。作为卫生行业主管部门如何对基层医疗单位绩效工资实施方案和结果进行审计评价，亟待有一个规范的模板。下面仅以我个人对绩效工资审计方面的总结，与大家作一个探讨。
一、程序是否合法
一是绩效工资考核方案是否经过单位职工代表大会讨论通过（因工资问题涉及职工切身利益，属“三重一大”范畴），看相应会议记录是否有单位职工代表签字画押；二是是否经过主管部门审批，看有否主管部门盖章的批复文件；三是是否在显眼的地方向全体员工予以公示，看有否相关公示的影像资料。
二、内容是否合法
一是绩效工资方案是否合理，是否影响公平公正，领导考核得分与一般职工考核得分差距是否过大，（要求规范分配程序，对单位主要领导收入分配进行监督管理，领导与职工收入差距应控制在5倍以内）。二是考核指标是否科学，是否具可操作性、是否以服务数量和质量为指导思想建立考核指标。三是考核指标是否违反医疗卫生行风建设“九不准”。“九不准”明确归定，不得“向科室或个人下达创收指标，将医疗卫生人员奖金、工资等收入与药品、医学检查等业务收入挂钩。”不得“在药品处方、医学检查等医疗服务中实行开单提成”。四是考核指标来源是否科学，量化指标的提供者是来源于相关责任科室还是来源于HiS系统（医院收费管理系统），是否有无关第三人和分管领导进行复核。有的基层单位医生的业务工作量直接以科室主任统计数据为准，科室主任作为绩效考核的实际受益人，难免会在数据统计上加上主观性，所以还应有无关第三人参与核实。
三、符合性测试
无论基层医疗卫生机构单位的绩效工资方案做得如何完美无瑕，无可挑剔。但在实际执行过程中，不乏弃方案于不顾的基层单位，考核意见仅以领导意见为准，考核得分，以领导说了算，使绩效考核流于形式，既使职工怨声载道，也失去了公平公正，为防止这种阳奉阴违、挂羊头卖狗肉的现象，我们有必要对绩效工资方案进行符合性测试。具体方法是：
第一，抽查一个月的绩效工资，核算职工奖励性绩效是否严格按考核文件和相关数据进行计算。举例：某疾控中心，绩效工资实施方案第七条第二款第二项规定：“确定中心×××为一线业务科室，其工作人员增设0.1的科室责任风险系数……为克服平均主义和吃大锅饭，一线业务科室应适当拉开分配差距。凡考核周期本科室工作人员（科长、副科长除外）奖励性绩效工资总额，以最低为基础计算，最高和最低差距低于10%（不含10%）的，下一个考核周期本科室全部职工不增设风险系数”，经审查，该中心奖励性绩效实际核算资料反映出一线科室工作人员（科长、副科长除外）之间差距均低于10%，下一个考核周期一线科室全部职工仍较其他科室职工多10%科室责任风险系数。某乡镇卫生院科室绩效考核评分制定有详细的评分细则，但没有作为评分依据的佐证资料。如评分细则中“工作成效群众满意度10分，满意度90%为达标，每下降1%扣0.1分”，2013年9月，其医技科的科室考核测评表中有此项扣1分，但是却没有提供服务人群满意度调查表等佐证资料。以上资料说明在执行绩效工资过程中基层单位存在执行不到位，未严格按照方案考核评分情况。
第二，对每月绩效工资进行加总，测算是否超过单位年绩效工资总量。基层单位年绩效工资总量是根据单位人均绩效和编制人数由人社局进行核定，医院实行收支两条线后绩效工资差额由财政补助，如果基层单位绩效工资发放脱离了总量控制，肆意发放，势必失去了“削峰填谷”“限高托低”的作用，从而也加大了财政负担。
第三，抽查会计凭证，是否有滥发津补贴行为。绩效工资实施以收支两条线和规范津补贴为前提。检查基层单位在实施绩效工资后是否还有以职工福利、差旅费等实物或现金形式变相发放津补贴的情况；检查单位工会账户，是否有不合理大额现金支出；是否严格执行收支两条线管理，有没有账外私设小金库。例如：将工会活动室出租给他人开麻将馆，收取定额租金，遇节假日则将租金用来发放职工福利。收取牙科医疗收入不存入财政专户，滞留单位小金库以期私分。
四、对绩效工资实施效果进行评价
单位在实施绩效工资后有没有调动职工的积极性，有没有提高医院诊疗人次，入出院人次。有没有提高社区居民或患者的满意度。审计方法：调取HiS系统数据查询诊疗人次和入出院人次数、制作满意度调查问卷。
五、其他应重点关注的问题
一是查看绩效工资核算资料和相关佐证资料是否完整。是否装订成册，妥善保管。二是单位领导和职工是否配合。如单位在接受审计时，领导人员和财务人员、人事干部等态度暖昧，说话模棱两可，以不清楚不晓得，资料灭失为由进行搪塞，拒不配合审计检查，对于这样的单位十之八九有问题，应重点予以审查。
参考文献：
[1]绩效工资将助推三大医改措施启动[n].第一财经日报9月14日讯
医共体绩效考核评分细则篇8
关键词：医院职能部门；年度绩效考核；方案设计
不同于其他行业，医院的职能部门的业绩难以考量，各工作环节之间的工作内容也大不相同，其他行业中行之有效的绩效考核模式并不适用于这一部门。因此，医院的职能部门直至今日，还在实行定额工资的形式，这就容易导致员工在实际工作中，产生等现象，在一定程度上会导致人才的流失，从而使医院的服务水平与工作效率下降，影响医院的社会形象。
1我国医院职能部门绩效考核难以开展的原因
1.1医院管理理念刻板，管理模式陈旧
在我国，医疗机构在其日常的管理工作中，普遍存在着管理理念刻板僵化、管理模式呆板陈旧等问题，未能紧跟社会发展的趋势而进行科学的管理体制改革。部分管理人员在工作中，过度关注门诊部门、急诊部门等临床部门，认为职能部门未能提供医疗服务，也不能为医院创造经济收益，这种看法就过于偏颇。此外，部分管理人员缺乏绩效考核的意识，使得职能部门的绩效考核工作徒有虚名。而平均分配的绩效奖金更是大大降低了职能部门医护人员的工作积极性。
1.2绩效考核缺乏科学指标
部分医院的职能部门绩效考核指标的不科学与不合理主要体现在以下方面：1.2.1没有将医院的发展战略作为工作目标部分医院盲目实行职能部门的绩效考核，在对制定绩效考核指标时，没有将医院发展战略作为指导方向，更遑论落实到具体岗位具体职责的指标制定。医院对于职能部门的不重视，对于绩效考核的不重视，使得部分管理人员并不考虑职能部门员工是否有了解医院发展方向的必要，在自己过往的管理经验及主观臆断下胡乱制定绩效指标，这就容易给职能部门的工作带来混乱。1.2.2没有进行差异化的绩效考核部分医院对于职能部门的绩效考核，没有根据不同部门、不同科室、不同医患情况等因素进行差异化的考量，绩效考核方式过于单一，绩效考核缺乏合理性与科学性，也不具备公平性与激励性。1.2.3职能部门的绩效考核定量较难职能部门的日常工作十分繁杂，且不同的工作有较大的差别，很难针对工作内容进行定量考核。现阶段，不少医院的管理人员，会用较为简单的评价指标作为职能部门的绩效考核方式，以“优、良、中、及、差”的五级评分制来评价员工的工作业绩，运用这种方式进行业绩评估，难免会受到管理人员的主观影响。同时，难以定量的职能部门绩效考核，缺乏有效的考核标准，难以真正体现员工在实际工作中的表现与业绩能力，绩效考核流于形式。
1.3没能对绩效考核的主体加以明确
医院职能部门的绩效考核工作，其主体在于职能部门的员工，而以往的绩效考核工作未能实现以职能部门员工为主体而盲目考核。传统的绩效考核，通常会将职能部门的领导与主管人员作为考核主体，这就很容易受到考核人员的主观因素影响，阻碍了绩效考核的公平性与客观性。
1.4未能实现考核结果的及时反馈
以往职能部门的绩效考核工作，通常缺乏有效的反馈渠道，其考核结果并不会向员工进行公布，这就使员工无法明确自身不足，更不能进行有针对性地改进与提高。同时，未能进行及时有效的反馈，被考核的员工对考核结果产生疑惑，对考核人员产生不满与怨怼，这不利于医院的和谐发展。
2医院职能部门绩效考核方案的设计
2.1设计原则
2.1.1目标性原则医院职能部门绩效考核方案的设计，应当遵循目标性原则，即方案需要以实现医院可持续发展为制定目标，实现医院职能部门管理水平的提高。在制定绩效考核指标之时，应当在遵循方案设计的目标性原则的前提下，将医院的发展战略进行合理化的分解，按照不同岗位职责以及员工的不同层级，将绩效考核的指标明确到每一个人。因此，绩效考核指标的制定，应当考虑到员工业绩所涉猎的每一个方面，并排除不重要的冗余信息。2.1.2客观性原则对于医院职能部门绩效考核方案的设计，要严格遵循客观性原则，在合理的考评指标的基础上，选任多位考评人员，对职能部门的员工进行“会审制”的考评形式。即，会同多名考评人员，对员工进行综合性的评价。2.1.3可行性原则在设计医院职能部门的绩效考评方案时，应当遵循可行性原则，绝不能盲目追求考核方案的所谓“先进性”与“完美性”。过于繁复的考核方案，会令考核工作存在太多不必要的环节，也会使得职能部门的员工无法准确理解考核指标与考核过程，缺乏基本的可行性。因此，职能部门年度绩效考核应当尽可能地简洁明晰。
2.2指标设计
2.2.1绩效考核的层级设计医院职能部门年度绩效考核方案，在设计时，应当实现整体与局部的统一，需要以全方位考评为主体，医院领导、部门同事、其他同事及自我评价为分支，按照不同的层级进行评价，在最终考核时，需要综合每一层级的评价对员工进行全面的考评。其中，“其他同事”为接受服务的医院门诊部门、急诊部门等临床系统的医护人员。2.2.2绩效考核的个性化指标设计对医院职能部门的员工进行绩效考核，需要制定个性化的考核指标。在遵循医院整体发展战略的前提下，按照部门中不同的岗位职责，制定个性化考核指标。同时，对于所面临的重大事项如难以攻克的医学难题或医疗难度较高的病患等，需要制定额外的考核指标，从而实现对员工的客观考评。2.2.3绩效考核的整体性指标设计除了不同岗位职责所特有的考核指标之外，还应该制定整个职能部门所共有的整体性考核指标。例如：职业道德、服务水平、是否严格按照医疗质量服务标准进行工作等等[1]。
2.3绩效考核系统的职能设计
2.3.1考核系统的组织架构对职能部门进行年度绩效考核时，应当设立专门的考核系统，由医院领导、部门领导及其他临床医疗部门的代表人员共同组成，共同主导并执行对职能部门的考核工作，听取职能部门的业绩汇报，合理控制绩效考核的进程，互相制约，避免对被考核人员的主观评价，同时协调在业绩考核过程中浮现的各种矛盾。2.3.2成立专门的监督部门考核过程中，需要成立专门的监督部门，以确保绩效考核的公平性与客观性，并设立投诉机制，接受员工的匿名投诉，审查在绩效考核中所发生的不公平现象。考核时员工可就考评结果进行抗辩。监督部门的主要职能在于：对绩效考核的全部环节进行监督；对不符合考核标准的情况进行处理；对员工投诉进行调查与问责；听取员工抗辩，并就其抗辩的内容进行详细了解，以明确责任。
2.4绩效考核内容与方法
对于职能部门的工作情况，应当由医院领导结合实际情况，在年初制定年度工作任务，并以书面形式下发至职能部门，职能部门需要积极完成工作任务。2.4.1半年度绩效考核组织半年度绩效考核会议，由职能部门各级领导准备书面文件及相关资料，同时做好会议记录；医院领导就职能部门的上半年任务进行考核与评价，指出其中不足，就下半年的工作任务进行指示；将医院领导对下半年任务的指示以书面形式反馈并存档。2.4.2年度绩效考核针对年初的年度工作任务，由医院领导及成立的考核部门与监督部门共同审核；职能部门的各科室按照岗位职责呈交书面报告，就本年度工作任务的完成情况进行阐述，并分析工作中存在的疏漏，提出相应的整改方式；考核部门对书面报告进行审核，并传达整改建议；考核部门对职能部门各岗位的负责人进行业绩考评，并给出评价与意见；明确职能部门的各岗位职责在面临重大事项时所起到的作用，并给出评价与意见；监督部门听取员工的投诉与抗辩，并有针对性地进行重新调查；根据实际的业绩考核评价有所区分地下发业绩奖金与绩效工资[2]。
2.5医院职能部门绩效考核的配套制度
2.5.1建立完善的绩效考核反馈机制医院职能部门的绩效考核，需要将医院的职能部门员工作为考核主体，以减少考核人员的主观因素对于考核结果的影响。同时，应当建立完善的绩效考核反馈机制，通过反馈渠道向员工公布考核指标、考核结果及得到这样的考核评价的原因，使绩效考核过程更加公开与公平，减少职能部门员工对于绩效考核工作的疑虑，帮助员工进行有针对性的提高与完善。2.5.2建立健全奖惩机制在建立有效的绩效考核制度的基础上，建立健全奖励机制，将考核结果同绩效奖金、绩效工资、职务职称进行紧密的联结，对于考核评分较低的员工进行惩处，对于考核评分较高的员工进行奖励，从而实现对于职能部门员工的有效激励，以此实现绩效考核的最终目的，提高医院整体的经济效益。
3结束语
现阶段，我国医院的职能部门绩效考核工作落实情况不甚理想，因此，应结合医院医疗服务特色及实际的发展情况设计合理的绩效考核方案，并在真正的实施过程中成立专门的绩效考核部门及监督部门，对员工的工作业绩进行客观的评价并听取员工的投诉与抗辩，提出整改意见，以此作为绩效工资与业绩奖金的参考依据，从而实现对员工的激励。
参考文献：
[1]童莹.某三级专科医院行政职能部门负责人考核评价体系的研究[D].复旦大学,2014.
医共体绩效考核评分细则篇9
关键词：医院绩效考核成本核算工作量核算
一、以工作量核算为基础的医院绩效考核模式的内涵
以工作量核算为基础的医院绩效考核模式是现代医院绩效管理与奖金分配的创新。目前，随着我国医改的发展趋势，以往医院在绩效管理中采用的完全以收入为导向的成本核算模式已经不能适应医改大趋势的发展需要，医院绩效考核模式需要由成本核算转为以工作量核算为基础、以质量考核控制为重点、以综合评价为手段的医院绩效考核与奖金分配模式。这种以工作量核算为基础的医院绩效考核模式已经成为现代医院绩效管理体制的重要组成部分，在实际的医院绩效考核中这种新的绩效考核模式体现在工作量核算、质量考核控制、奖金分配三个程序，只有完成这三个绩效考核程序，才能真正完成医院绩效考核管理工作。
二、工作量核算在医院绩效考核管理中的应用
1.医院绩效考核中工作量核算方法
在医师绩效考核中，医师的工作量核算方法主要是根据医院医疗项目的统计量来计算出医师的个人绩效考核费，然后在扣除医师的可控制成本和质量控制指标之后综合计算医师的工作量，其中可控制成本是指医师的基本工资，低值耗材和药品不计入可控制成本。另外，在设计医师绩效考核方案时应该遵循以下原则：绩效考核项目必须是医师亲自操作的医疗服务项目，且不应将药瓶、材料和血液服务项目计入医师绩效考核项目中；若医师工作量中拥有风险性与技术性较高的医疗服务项目，则医师的绩效考核费就高些，反之就会低些；若医师医疗服务项目中单位工作量消耗的材料、人力较多的医疗项目，其绩效考费就高，若医师负责只判读不亲自操作的医疗服务项目，其绩效考核费就低。
医院绩效考核管理的对象不仅包括医院的医师人员，还包括医院的护士人员。而医院护士人员的工作量核算方法主要是按照护士人员的护理项目的统计量来计算出个人的护理费和护理诊疗费，然后在扣除护士人员的可控制成本之后，综合计算和获取护士人员绩效考核，其中护士人员护理时数越高，其绩效也就越高。另外，公式中的可控制成本是指护士人员的基本工资，不包括药品和低值耗材。
2.以工作量核算为基础的质量考核控制、奖金分配
随着医改趋势的发展，医院以往采用的质量控制体系和奖金分配方法已经不不能满足医院发展的需要。首先，由于质量考核控制是医院绩效考核管理中重要的环节，也是确保医院公益性质和服务性质的重要方法，因而必选采用综合评价的手段、以质量考核控制目标管理形势为主，以此实现质量考核控制目标。另外，为了实现综合质量考核控制目标，可以将医院各职能部门和各个科室以及临床科室管理的具体责任细化，且量化这些部门和科室质量考核控制的重点指标和关键指标，同时可以通过医务人员签订责任书的方式，将量化后的质量考核控制目标落实到医院的各职能部门、各个科室以及临床科室中。
其次，在奖金分配方面，医院过去采用的绩效奖金分配方法已经不能适应医院快速发展的需要，而且以往的绩效奖金分配方案不能体现出医院各个科室人员的实际工作情况，也未能体现出各个科室人员的工作量和具体责任，极大降低了各个科室人员的工作积极性和热情，不利于各个科室运营成本的有效控制和管理。为了充分调动医院全体职工的工作积极性，必须采用新的绩效奖金分配方案，正确反映出职工工作量的日益增加和服务质量的不断提高。而以工作量核算为基础的绩效奖金分配方法遵循了效率优先和兼顾公平原则、经济效益与社会效益共同发展原则，将医务人员的工作量具体体现在医疗服务项目上。通过采用美国公司研发的RBRVS综合评估系统，该系统主要是用于合理支付医师医疗服务项目费用的考核评估工作中，这种综合考核评估系统的考核评估过程是通过比较医务人员医疗服务项目中材料、人力等各类资源成本的高低，以此计算和确定每次服务的相对值，即所有医疗服务项目的非货币单位表示的相对价值比率，然后再结合医疗服务项目的工作量和服务费计算出相对价值比率的货币转换系数，之后利用该系数与每项医疗服务相对价值比率的乘积，计算出该医疗服务项目的费用和医务人员的绩效奖金。
参考文献
医共体绩效考核评分细则篇10
【关键词】护士；分层级管理；绩效考核
【中图分类号】R47【文献标识码】a【文章编号】1004-7484（2013）05-0853-01
建立科学的绩效考核机制是医院开展优质护理服务工作的一项重要工作。2010年来，我院实施院科两级考核评价系统，护理部结合临床护士的分层级管理，在全院各科室推行护理单元护士绩效考核的评价体系，使临床护士人人参与病房管理，降低护理成本，保证护理质量，体现护士价值，充分调动了广大护士的积极性，使“优质护理服务示范工程活动”在我院持续有效地开展，患者的满意度和护士满意度明显提高。
1资料来源
我院是一家集教学、科研、临床为一体的三级综合医院，具有1400张床，680余名护士，共有36个病房，均为优质护理服务示范病房，各病房均设有护士长1名，11-27名护士，所有的病房在实施护士分层级管理的基础上，结合各病房的实际情况，建立不同层级护士绩效考核的评价体系。
2主要的方法和思路
2.1制定护士层级管理的方法：
2.1.1汇总护理人员信息，为护士分层打基础：根据技术水平、职称、学历、工龄外加护士平时的综合能力表现等对科内护士进行分层级，并结合科室的实际情况，修改各层级护士的考核标准，再划分层级的同时结合各自的特长、爱好等对每位护士进行科室管理分工，做到合理应用人才，力求人尽其才。
2.1.2制定护士分层级的评分细则：①工龄：满分为15分；1年内记5分，2年内记6分，每增加1年计分增加1分，直至满分。②职称：满分为20分；护士4分，护师8分，主管护师记12分；副主任护师记16分，主任护师20分。③学历：中专为5分，大专为8分，本科为10分，硕士为12分，博士为15分。④技术水平：20分，由病区评定小组对每名护士进行理论、操作技能考核与评定，根据考核结果打分。⑤综合能力：30分，综合病人满意度、服务态度、教学、科研、开展护理新技术等方面。
2.1.3确定病房护士的层级及岗位要求：由病区评定小组对每位护士打分，确定护士的层级和相应的岗位要求，得分90分及以上者评定为专科护士，80及以上者评定为高级护士，70分及以上者评定为中级护士，低于70分者评定为初级护士。
2.2确定病房各层级护士的工作职责
2.2.1专科护士的工作职责：在行使高级责任护士的职责的同时，参加护理部领导的专科护理管理委员会，主管相应专科护理工作小组的工作；组织护理查房，参与危重症病例、疑难病例讨论，分析病人的护理问题，针对护理问题制定护理措施，确保本专科护理质量；掌握本护理学科发展的前沿动态，积极组织本专科的学术活动；有计划、有目的、高质量地推广和应用专科护理新成果、新技术、新理论和新方法；培养专业护士。
2.2.2高级护士工作职责：在护士长指导下主持本专科的全面护理技术工作，负责本科室护理管理、质量控制、护理会诊、护理查房及疑难病例讨论，负责本科室护理不良事件的鉴定并提出指导性意见，指导下一级护士对本专科的护理工作，组织并参加护理难度大、技术要求高及危重病人的护理。
2.2.3中级护士职责：在高级或护士长的指导下工作，参与病房的护理管理工作，严格准确执行医嘱，按照护理工作流程、规范、技术标准、护理常规等熟练完成各项基础护理、专科护理及健康教育。指导下初级级护士工作，指导护生的临床实习。
2.2.4初级护士工作职责：在责任护士及上一级护士的指导下工作，负责各级病人的治疗，在责任护士的指导下进行护理难度大、技术要求高及危重病人的护理，负责病人的健康宣教。
2.3绩效考核的方法
2.3.1成立绩效考评小组。成员主要由护士长、副护士长、科主任、医生组成。
2.3.2采用一种主管和客观相结合的考评办法：主观方面，在每月一次的护士会议上，护士个人进行述职和提供相关的资料佐证，由护士长及其他护士进行核查资料的真实性，同时辅以护士长、副护士长、科主任或医生（问卷调查医生、护士对被考核护士的满意度）对护士个人平时工作的考评；客观方面，根据医院的第三方服务满意度调查、护理部护理质量月检查及晚夜班检查、护理部每月三基技能考核进行考评。
2.4绩效考核管理原则绩效考核在科学构建“按岗位取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬”的分配机制的基础上「2，建立临床护士各层级岗位职责和量化考核标准。本着客观、公平、公正、公开的原则，突出不同层级护士工作的考核重点，实行以护理质量、岗位工作量、护理安全和患者满意度为主的综合绩效考核。科学、综合地评价护士所承担的临床护理工作，并把考核结果及时反馈，达到及时整改、持续质量改进的目的，提高医院护理整体管理水平。
2.5绩效考核细则：
科室考评小组根据护理部、人事科制定的各级各类护士的岗位职责、工作标准及考核方法，结合科室的实际情况制定出各层级护士的考核标准及考核登记表，再依据各项指标的重要性进行排序，如：护士岗位职责履行情况、工作质量指标、专科技能、工作数量指标、病人满意度等另加入关键事件评分等项目，给予不同的权重分值对护理人员进行综合评价，总分为100分（不含关键事件加减分）。详见附表1.1
3结果
通过病房对护士的分层级管理，建立护士绩效考核的评价体系对护士进行绩效考核，应用考核结果测算并实施护士绩效资金的分配，为护士评优、晋升、奖惩等提供了依据，进一步调动了护理人员工作的积极性和主动性，达到持续护理质量改进，实现患者、医院与护士共赢的目标。
4体会
4.1绩效考核促进了护理质量持续改进对临床护士分层级管理，定期绩效考核，并将考核结果及时反馈到科室，让科室护士了解目标完成情况，找出工作中存在的不足，提高了护士的业务水平和增强了护士的责任感，促进了护理质量持续改进。
4.2绩效考核能充分发挥护士激励作用绩效考核指标为护士提供客观、公平、公正、公开的竞争环境，调动了护士工作的积极性和主动性，增强护士执行力，护士的专业价值得以体现，推动护理队伍人才健康、持续的成长。
4.3绩效考核能搭建良好的沟通平台绩效考核指标体系的建立，均要与护士长、高职称护士、临床经验丰富的专科护士进行沟通，了解指标体系中存在的不足，并逐步完善，使绩效管理逐步规范化和标准化。
参考文献：