现代管理思想篇1
近年来，随着国家加大物探勘探工作量的同时又减少成本的投入，物探企业效益不尽理想。因此，物探企业加强物资管理的现代化进程，挖掘其管理潜在效益是迫切而必须的。
一、现代物流思想概述
1.物资资源管理。物资资源管理是企业管理中一项基本的不可缺少的活动。物探企业中的物资管理，是对企业生产经营活动所需各种物资的计划编制、采购订货、运输组织、库存保管、合理供应、领发、回收等各项管理工作的总称。
物资管理工作的主要任务有以下几个方面：按品种、按质量、按期限齐备地供应生产经营活动所需的各种物资；合理地组织物资的订货、采购、运输、储存、收发等工作，减少物资的损耗；监督和促进生产部门合理地、节约地使用物资；合理地回收和处理包装物，避免污染环境。
2.现代物流的基本概念和理论。物流概念最早始于美国，当时的概念是指实物配送，使用physicalDistribution（pD）一词，是企业、销售商自身的运输、仓储、包装等活动。80年代将物流的概念定义为：“有计划地对原材料、半成品及成品由生产地到消费地的高效流通活动，这种流通活动的内容包括为用户服务、需求预测、情报信息联络、物料搬运、定单处理、选址、采购、包装、运输、装卸、废弃物处及仓库管理”。
后来将物流定义为：“物流是供应链的一部分，是为了满足顾客需要而对商品、服务及相关信息从生产地到消费地的高效率、低成本流动和存进行计划、实施和控制的过程”。
二、物探企业物资管理存在的问题
1.从思想观念上看，落后于现代化管理的理念。随着物流的快速发展，一般生产企业的物资管理尚未能与物流市场有效接轨，企业领导、管理人员普遍存在“肥水不流外人田”的思想，对第三方物流有抗拒心理。
2.从物资管理的基础上看，配套设施薄弱。由于对物资管理重视不够，资金投入不足，计算机管理系统应用受到制约，多停留在原来的整套账务、采购、仓储和控制的管理模式上，造成了当前物资管理基础工作相对薄弱。
3.从操作实践上看，重供应、轻管理的现象严重。物探企业一般都没有专门的物资管理部门，物资管理工作由器材供应站代管，这就给人一种既是运动员又是裁判员的感觉。
4.从人力资源的角度上看，物资人才缺乏。从人力资源的角度上看，物资人才缺乏主要表现在三个方面。
一是由于物资人员作为生产辅助人员，在企业的地位居于次要，无法吸引人才，增强活力，使得既懂信息技术又懂物资管理，既懂经济金融又懂法律的人才严重缺乏；二是物资管理人员缺乏系统、专业、相关的培训，在管理中往往凭借的是经验判断而不是科学理念；三是普遍存在人才知识结构老化，难以接纳现代化管理理念与手段的问题。
三、现代物流思想在物探企业物资管理中的具体应用
（一）确立科学管理理念，实施系统控制：
1.目标计划控制。根据工程项目制定用料计划，根据最终的计划，保证按品种、按规格、按质量执行计划。
2.采购控制。采购需要开展论现代物流思想在物探企业物资管理中的应用文/魏志奇
摘要：本文首先对物资资源管理和现代物流的基本概念和理论做了概述；接着分析了我国物探企业在物资管理中存在的主要问题，由此得出了在物探企业中应用现代物流思想的重要性和迫切性；最后在前述分析的基础上，论述了现代物流思想在物探企业中具体应用的途径和方法。
必须对采购程序的各项业务建立职责分工，实行职务分离。
加强对采购对象、采购量、合同签订、付款、货物验收、运输方式和配送等各方面的控制。要强化信息情报收集，引入竞争机制，净化采购渠道。对采购物资应本着“择优布点、货比三家、先近后远、减少中间环节、合理定价”的原则，以降低材料的采购价和运输费用。要加强采购人员的职业教育和管理，强化纪检监督工作，杜绝采购人员个人为吃回扣、拿好处而不惜牺牲企业利益的不正之风。
物资部门要提倡多存信息，少存实物”的新观念，合理确定采购批次和采购数量，防止盲目采购和无计划采购。3.存储控制。在存储控制中，目的就是为了研究得到最合理的采购周期、采购时间和最佳库存结构。企业在生产和经营一段时间以后，都会造成部分材料、配件的积压现象。
为了在盘活库存、减少储备、杜绝损失浪费，不再造成新的超储积压方面，物资管理部门要加强物资定（限）额管理，严格按计划和物耗定额进行控制，加大修旧利废工作，充分利用物流市场发展，不断探索材料“零库存”的可行性。
（二）推行现代化管理模式，强化内部管理：
1.科学定位。
物资工作要达到的总体目标应当定位于保供和创效。
因此，不仅要建立可靠的物资供应与质量保证体系以达到保供的目标，更要致力于降低物资采购成本，节省物资供应成本，强化资源的整合与综合利用，提高资金的运作效率，建立有效的材料责任成本控制体系，以实现创效增效的目标。2.科学管理。
物资管理工作具有微观性、专业性、规范性的特征，是一项操作层面上的工作。
因此，必须讲求科学，按物探企业物资工作的特点和内在规律来制定和实施物资管理工作的计划、组织和控制措施，要吸收战略采购、物流管理、供应链战略管理等先进适用的管理思想精华，应用计算机网络技术来实施各项管理职能工作，在物资管理目标上创新。3.以人为本。管理是手段而不是目的，实现目的的中介是人。
不仅要建立健全各项规章制度以规范物资工作人员的行为，明确其职责，更要注意研究人的内在需求和行为规律，最大限度地激发和调动广大物资人员的聪明才智。
现代管理思想篇2
关键词:人本管理思想;企业管理;对策
“人本管理思想”就是把人作为管理的核心，不仅将人作为管理的主要对象，还要将人作为企业的最重的组成部分，更要充分发挥人的主体性的管理思想。从企业来看，企业的生存和健康发展，与各个企业员工辛勤地工作分不开的。从员工的角度来讲，每一个员工自身的成长与发展，同样也不可能离开企业组织，与企业集体的培养有着紧密的联系。因此，管理和人性的融合是人本管理思想的核心宗旨，是企业适应挑战，健康发展的重要管理理念。
1现代企业在人本管理方面存在的问题
从中国现代企业制度及其法律法规的内容来看，充分体现了“产权清晰、责权明确、政企分开、科学管理”的特征。其本质上都表达了现代企业制度中的人本管理思想。但是目前的企业管理对策具体落实仍存在很多问题，与人本管理思想的相背离的。一是人本管理思想认识不足。在很多企业管理中，主要采用行政管理手段对企业员工进行管理，致使很多一线员工在工作中对管理人员产生极为不满的情绪，对企业失去信任，充满怨恨，没有归属感，极大地影响了企业的发展。二是过度追求生产效率。很多企业为了提高生产效率，增加企业产值，任意地安排员工加班，不仅违犯了法律，而且严重损害了员工的切实利益，使得员工的休息休假的权利无法得到有效落实。三是以产品利润为目标。很多企业为提高产品质量，获取更多的利润，在管理上以“产品”“利润”为中心，完全忽视“人”的存在，降低员工的待遇，压低产品成本，严重损害了企业员工的身心健康。
2造成现代企业在人本管理方面存在的问题的原因
一是企业管理层认识不足。从目前企业的管理现状来看，虽然很多企业逐步认识到人性化管理的重要性，但是仍然存在很多偏差，与现实的需要存在一定的差距。由于思想认识上的差异，产生了种种消极影响，使得具体管理中缺乏对人的重视。二是企业职工意识不强。从当前企业的实际情况来看，很多企业管理者并没有亲身的去调查了解企业员工的真实情况，同时进行具体的研究分析。特别是对员工思想动态的了解不够。同时，就员工自身来说，很多员工由于法律意识淡薄，不能充分的利用法律手段来维护自身的权益。由于这些情况的出现，导致很多矛盾不能化解于萌芽状态，进而加剧了矛盾的，对造成不必要的影响，进一步影响了社会的稳定。三是企业管理体制不健全。“人本管理思想”就是以人为核心的原则。由于企业自身的管理体制不健全，产业结构的不合理等原因，很多情况下都是以牺牲员工利益为代价，从根本上背离了“人本管理思想”。
3人本管理思想在现代企业管理中的应用对策
在经济全球化，信息化，多元化的时代背景下，人才是提升企业之间的竞争的重要因素。谁拥有人才，谁就能在市场竞争中获得更多的主动权。在企业管理的过程中，“如何培养人才、开发人才、利用人才、留住人才是企业关心的核心的问题。”［1］“重视人、关心人、尊重人和塑造人在企业的发展过程中扮演着关键的角色，它能够帮助企业成员实现自身各个方面的发展，最终实现企业成员全面发展的目标。”［2］因此，在企业人本思想管理过程中，要充分考虑员工的诉求，通过多方面、多技能和多层次的培养企业员工，逐步提高企业员工的综合素质水平，从而达到企业与员工共同全面发展的目标。
3．1增强人本管理思想的认识，转变价值观念
“人本管理顾名思义，与现代企业的传统管理模式不同，其不是将管理核心‘人’作为管理的工具或是一种手段，而是经过深刻的积淀，意识到人在社会经济活动中的作用，在此基础上，实现以人为本的管理模式，突出了人在管理中的地位。”［3］首先要尊重人，这是人本管理思想的基础。在企业中，上至管理人员，下至普通员工，都有独立的人格尊严、特性。每一名员工都希望得到企业的认可和尊重，也只有得到充分的肯定，员工才能以积极的热情投身于工作之中，圆满完成本职工作的目标，才能为企业的发展做出应有的贡献。其次注重发挥人的主体性，促进人的全面发展。人本管理思想实质就是充分肯定人的主体作用，企业要主动了解员工的需求和动机，激发员工的主动性、创新性、积极性，让员工参与到管理中去，使员工对企业投入更多的情感和认同感，使员工将工作视为自己真正的事业，最大限度的发挥自己的创造潜能，实现人与管相融合。最后要求企业管理者要注重强调人的全面发展，在当今的开放性社会里，企业要给每个员工提供更多出彩的机会，只有为员工创造更多，更广阔的施展平台，企业才能为自身的发展创造出更好的前景。
3．2建构现代企业人本管理文化环境
“所谓一流人文环境，是指这个企业的人本管理思想落实，员工的思想素质好、精神面貌好、职业道德好、人际关系好、行为举止好、企业形象好，公平、民主、和谐的氛围浓厚，企业管理达到最高境界，进而推动了生产的不断发展。”［4］人本管理思想的目标就是实现企业发展目标和员工发展目标。从实践来看，企业要实现长期健康发展，就必须激发员工的创造潜力和工作的积极性，让员工的发展目标与企业的发展目标相一致。要达到这一目的，“就必须靠企业文化的力量，在价值观层面上达成共识。”［3］具体来说，首先企业要有明确的核心的价值观念，并使人本管理思想得以充分体现。“企业核心价值观是企业文化的基石，是企业文化的精髓的集中体现。”［5］在核心价值观中积极融入人本理念就是让员工从观念上融入企业文化中去，在心理上认同企业，在行动上为了企业。其次企业要加大文化宣传，使企业文化制度化。企业要充分利用现有的宣传媒介积极做好企业文化宣传，尤其是充分发挥网络资源，让企业文化深入员工之心。同时，对企业文化的宣传要有长期的规划，制度化，杜绝流于形式，只有这样才能得到员工的认同，努力使企业文化形成在企业内外都能获得认同的理念。
参考文献:
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现代管理思想篇3
1.以人为本
在儒家文化中，“仁”是最核心的思想理念。孔子对仁的许多定义中，较为重要的一个就是“仁者爱人”，突出了“人”这一因素的重要性。在儒学的时代背景下，这一观点体现了极强的人道主义色彩，目的就在于力求于统治者和被统治者之间获得和谐。在此基础之上，更着重强调了人才选拔任用的重要性，而不是单一的个人主义。由“爱人”外延至“得人”和“用人”，再引申到现代企业管理之中，也是同样适用的。“爱人”并非指要对“爱”所有人，而是灵活而不冲突地通过人性化的手段进行企业管理。管理活动中，管理者与被管理者之间并非是敌对阵营的角色，而是管理活动的参与者和协作者。许多企业通过人性化的措施使得管理者与被管理者之间的关系得到缓解，也使管理更加轻松，企业内部和谐，增强了企业凝聚力。“得人”和“用人”则是指管理者慷慨选拔任用可以满足企业要求，为企业做出贡献的人，并能够有效利用他们的能力，做到“不以言举人，不以人废言”。再者，许多企业的管理者都会有体会，企业不可能以一人之力运作，但得到的人的品质往往良莠不齐，并且除了稀缺型人才，辅助型人员也十分重要，“犁牛之子新且角，虽欲勿用，山川其舍诸”便是这个道理。另一方面，这也是为什么管理者对每一职务的人员安排并不是统一高标准，而是需要对不同种类的人员采取不同的对策，只有这样才能使其能力得到最大限度的发挥，让集体的的行动力拥有1+1>2的效果。
2.礼
儒学范畴中另一个重要的概念就是“礼”。“礼”指一种规章制度，也可以理解成道一种德规范。孔子认为“礼”是修养的标准，也是治民的标志、治国的依据。从今天的视角看，“礼”可以是法律、社会道德。但是作为一种规范，“礼”在现代企业管理里拓展出了更为广阔和丰富的内涵。作为市场经济的有机体，每个企业都必须适合自身情况的公共准则，才可以作为企业对外行为的依据。对内部，用来规范员工行为的准则，也是“礼”的具体体现。不过作为企业的管理者，很多人忽略了一点。孔子在提倡礼的前提下，更提倡遵循“礼”的精神，而非形式。所以很多企业并不是缺少各种繁琐的条条框框，而是缺少适合企业情况的管理条例，更重要的是，企业员工缺少自觉遵守管理条例的意识，才会使得许多企业的规章制度知识“纸上谈兵”。
3.百姓有过，在予一人
《论语•子路》之中有一句：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”这一句就提醒了管理者自己的角色在企业管理中起到多么重要作用。儒家有“百姓有过，在予一人”的话，也是表明了管理者，也是领导者是管理的关键。管理者的自身素质是个人独有，管理者自身的品行、作风会对被管理者有重要影响，这也是很多企业管理者早早就认识到的一点。管理者，也可以称领导者的一些特质是天生的，但是提高自身素质、培养个人魅力、遵守诚信都是必须要做的功课。只有这样才能在企业中树立威信，得到员工、合作伙伴和消费者的信任，做到真正“取信于民”。这样一来，儒学之中的“信”的思想，也得到了延伸。然而把视线放在生活中，可以发现这“一人”有时候并不仅仅指职权最高的人，而是可以拓展为一批人。由企业领导者所挑选的骨干精英，也可以充当这“一人”的角色。这些人才不仅在才能贡献上对企业的发展起到了关键的作用，更是同企业领导者一起，对企业员工和社会公众，都起到了表率作用。
二、儒学管理思想的对现代管理的重要启发
1.开放兼容
站在历史、政治等多种角度来说，儒学最大的特点就是“海纳百川，有容乃大”，这样的开放性也是儒家文化能够有如此浩瀚内涵的原因。在对传统文化有强烈认同感的基础上，一些经营者发现，即便着智慧结晶的时代背景是千年以前，却仍可以与现代行为理论接轨。所以企业的管理，必须具有开放性、兼容性。管理者经可以有针对地学习西方先进的管理理念，也可以借鉴中外优秀企业的管理经验，也可以通过对骨干人才的培养，协同提高管理能力。中国的企业只有找到能够承受住传统文化与先进文化、东方文化与西方文化共同考验的管理理念和体系，才能得到长远的发展。
2.可发展持续发展
儒学在数千年的历史中，能够推陈出新、海纳百川，不断发展至今，足以体现了其强大的可发展性，然而对企业来说，可持续发展也是长远的目标。企业的管理者在学习管理理念、进行管理实践的时候，必须以发展为目标，并以此为标准作出决定。在企业中，管理者个人的精神品质，以及在企业管理过程中通过条例所体现的企业道德和社会公德、企业诚信、企业态度，坚持以仁爱为核心的企业精神、员工的企业归属感和职业使命感等，都是企业管理可发展性的具体行为。西方管理思想集大成者彼得•德鲁克曾提出企业使命理论，也是与此不谋而合。
3.和而不同
对于“和而不同”这个启发，个人认为有两种不同角度的启发。首先，是企业对于内部的管理。前面也提到了管理者与被管理者之间需要有的和谐性，这页是一个企业能够持续发展的关键所在。和谐相处能够使管理者与被管理者之间拥有更多沟通，方便管理活动的进行，同时也可以增强企业凝聚力和企业归属感。但和谐并不意味着言听计从，只有不拘泥于职位限制，用于说出自己的“不同”才能给企业注入新的活力。其次，从大的方面入手，商海茫茫，但企业管理的基础理念却是相差不远。儒学中“和而不同”的观点在此也可为经营管理者点一盏明灯。虽然基础理念相差不远，但是万千企业各自情况却不同。所以企业管理者应当根据企业的具体情况，从平庸的“和”中走出具有自己特色的管理之路，找到自己的“不同”才能使企业不失生命力。
三、结语
现代管理思想篇4
关键词：后现代管理理念非理性以人为本协作整合
后现代思想理论概述
溯至19世纪80年代，后现代思想的先驱、德国著名哲学家弗里德里希・威廉・尼采（Friedrichwilhelmnietzche）提出“上帝死了”、“强力意志”、“理性的原罪”等观点，构成了后现代主义思想的重要渊源。20世纪80年代，随着后现代主义哲学理念和方法逐渐渗入管理领域，后现代管理思想孕育萌发。自后现代管理概念被首次提出之后，人们对现代管理学基本假设的质疑日益加深，撼动了现代管理的理论根基。20世纪90年代中期以后，后现代管理这一综合性思想已盛行于西方现代管理学界。
1957年，美国著名的管理学家彼得・德鲁克（peter.F.Drucker）提出了“后现代世界”（postmodernworld）的观点，随后又创设了后资本主义社会（post-capitalistSociety）、知识社会（knowledgesociety）等重要的管理概念。1979年，法国后结构主义哲学家J・F・利奥塔（J.F.Lyotard）在其著作《后现代状况》一书中，论述了后现代西方社会的文化特征，同时指出现代与后现代并非是截然分开的两个阶段，“后现代总是隐藏在现代里，因为现代性，现代的暂时性，自身包含着一种超越自身，进入一种不同于自身状态的冲动。……现代性在本质上是不断地充满它的后现代性的”（J・F・利奥塔，1997）。在此之后，后现代的哲学理念和研究方法逐渐在管理理论领域展开。到了20世纪90年代，后现论已经对西方现代管理学界产生日益强烈的影响和冲击。1990年，StewartR.Clegg出版了《现代组织：在后现代世界的组织研究》一书，其中将后现代管理看成是特定历史时期的管理形式。他认为现代社会发展的动力来自于劳动分工中所体现的分化；而在后现代社会里，社会发展的动力来自于去分化，这主要体现在团队和多元化等方面。Felixalvarado（1996）对现代组织理论和组织设计如何体现现代组织特点进行了研究，并提出后现代组织的设想。国外各学派自立其说，争鸣思辨，在组织管理理论和组织文化研讨中，不断从新的视角出发，以极大的包容延展性提出了诸多颇具启发性的理论思维。
基于后现代思想在创设与发展过程中所积淀的丰富研究成果，可以看出，后现代思想是批判现代思想的新思潮，它否定理性主义、否定管理的普遍主义和绝对科学，否定传统的管理研究方法和线性发展观，反对用主观设定的固定模式阐释和衡量非连续性发展的现实世界。宣扬批判和怀疑的精神，主张多元化（diversification）和差异性（differentiation）的研究方法，崇尚非一体化的价值观和文化观（罗珉、李永强，2002）。出于对现代管理思维和方式的质疑和否定，后现代提出了与之相对的诸多观点，这为管理科学的进一步研究提供了新的视角，并对于更新和重塑管理理念具有启示价值。
以人为本
现代思想中的理性所推崇的标准化以及理性思维都难使组织独善其身，多样性和不确定性的普遍存在，为后现代思想所推崇的非理性之存在价值提供了现实依据。出于人类非理性的思考，以人为本的管理理念要求体现人性，关注人的情感和心理，赋予人们追求信仰和张扬个性的权利。人之所以为人，除了具有社会属性的人格外，更不可忽略人生而有之却又祛之无法的自然感性。正是情感使人在喧哗浮躁、物质欲膨胀的社会下，获得心灵归属的满足；也正是这种情结成为组织文化和凝聚力的精神源泉。在现代社会中人们行事的法则固化为事前机会成本分析，事中处处衡量得失，事后数字利益评估……结果成就者无有心灵的慰藉，获助者亦不怀感恩之心。可见，精神虚无很大程度上是源于理性决策的统治而得以滋生的。以人为本即要打破理模式，挖掘非理性思维的价值，一方面使得那些在理性牵引之下泯灭了个性的鲜活个体获得精神上的新生；另一方面，激发非理性的有逆常规的思维，以培育创造性智慧的萌芽。
以人为本的理念在管理领域里强调尊重管理客体，通过创设良好的物质环境和文化环境，给予个体成长与发展的机会，积极帮助恢复个性的自由本真。既然奇迹绝非来自理性的逻辑推演，那么管理中应遵循人类心理活动规律与本性要求，对制度进行更为人道的再设计，拒斥平庸无奇、鼓励奇思妙想，打破按部就班、诵唱流程再造，以体现以人为本的弹性管理优势。
学习再造
无论是实证研究成果，还是社会实践经验，都印证了现代管理手段和方式有其适用的局限，或者说其并非为永恒真理。因而后现代思想将质疑视为高尚的品质，厌倦因循守旧，倡导推陈出新。但怀疑固有认知、批判现存真理的基础，是对事物要有更为全面地把握和更为深入的思考。因此组织只有不断学习、激发灵感，才能颠覆已有判断，创设性地提出新理念和新方案，实现怀疑―批判―立新这一螺旋上升式发展。在知识爆炸、信息更新迅猛的今天，企业要保持同业竞争优势，必须营造一种氛围，将学习溶入组织思想和目标之中，同时将其化为组织的一种日常行为。通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考等五项修炼（彼得・圣吉，1990）不断增强组织自身学习力；通过引进新技术和新理念，完成组织再造、流程再造等管理创新，挖掘动态环境下的整体战略潜能。
协作整合
协作整合的理念源于后现代思想转喻认知过程对于关系的探寻。在管理世界无论是对人的管理，还是对组织的管理，当达到更高层次的管理境界时，在关系中谋求协作整合便成为一种必然。现代思想用二元对立的理论解释人类社会与自然世界、组织与其竞争对手、管理者与被管理者之间的关系，因而处于利己角度的考虑，一方总是试图压制和掌控另一方。然而整体是由关系各方共同构筑的，漠视看似弱者的偶然性影响，而追捧貌似强者的必然成就所带来的谬误往往超乎想象。现实结果就是人类拼力征服自然，却常被自然界所报复；组织在优胜中获得满足，却耗损了大量资源；非人性管理实现了效率，个体人却日渐迷失彷徨。因而，如何实现高度融合之下的整体效应成为管理实践中的一个重要问题。
协作整合的理念首先强调人与自然的融合，人与自然相互联系、相互依存、相互渗透的关系，要求人类在认识自然、改造自然的过程中，应尽可能减低对世界平衡的破坏，遵循规律、求得和谐共存。因此组织应实施绿色管理、生态经营，以实现可持续发展的战略目标。其次，在现代社会里，组织只有在博弈中共同进化才能获得生存和发展的机会，消除组织内部与外部之间的对立关系，取而代之以伙伴关系，才能实现组织间的合作共赢。而合作要求组织结构变革，在互联网技术的支持下，无边界组织、网络化组织、虚拟组织、扁平化组织以及战略联盟的流行正表明了整体观对经营模式、合作竞争关系的影响。最后，组织内部人性管理也是协作整合理念的应有之义。世界是由存在和思维、物质和意识共同构成的系统。管理中一味关注于人的行为约束，而忽视支配人的行为意识，实际上就割裂了人作为物质与精神统一体的存在。现代管理中固化人的行为，进而约束人的主观意识，这种精神抑制将狭隘人类对物质内涵的丰富和发展。多元性和敞开性世界给予人类思维发散与精神自由的空间，组织应通过自由权利的赋予，互信互利关系的搭建，给人以精神激励，从而促使个体迸发出突破既往的思维谋略，以超越历史。
平等参与
现代思想基于宏大叙事的普遍性原则，倚重权威，剥夺边缘小众的话语权力，导致众多特殊的、异质声音被压制和排斥。而与之相对，后现代思想的小众叙事基于社会多元化，要求打破话语权的垄断，通过赋予成员挑战现实和抵制权威的勇气，予之充分的表达机会，以实现无障碍平等沟通。宏大叙事规则解释下的管理世界将普遍性误解为完整性，忽略小众叙事的价值，而正是各种交错或者相连的小众论断，才能将诸多偶然性、片段性的事实串联成反应多元社会现实的完整判断与描述，并基于此构筑更为符合实际的管理模式。一个平等参与的组织，视管理者与一般员工具有同样的自治力、责任感和创新精神，承认多主体的决策价值，而不将权威决策视为最优选择。为了实现成员平等的话语权，组织将模糊其内管理与被管理之间的界限关系，营造开放的语境，支持不同声音的表达。组织成员在平等参与中日渐形成完全自主的人格，能够自我克制、自我管理，并在个体认知意识和能力不断提高的同时，牵引组织内部各组成要素互动，实现组织资源的全面整合，以获得最大的管理效益。
柔性管理
相对于现代文化的刚性特点，后现代反对管理的机械模式，主张建立体现柔性管理的有机范式。现实管理世界是一个极易变动的系统，管理过程之初可能极为简单，但经过内外部因素的影响发生连续性变动之后，却会产生始料未及的后果，即混沌状态。但是此种混沌状态不同于一般杂乱无章的混乱状况，其中的现象事实经过质性思考与量化分析之后，可从中理出某种规则。混沌理论（Chaostheory）探讨了动态系统中无法用单一数据关系，而必须用整体、连续数据关系才能加以解释及预测的行为。在管理领域，混沌理论指导企业必须从柔性角度分析现实管理问题：一方面要顺应人的心理行为规律，强调内在精神和优良价值观，注重成员主动行为和自我约束，使得自上而下的命令控制让位于自我管理的团队合作；另一方面，组织要冲破刚性管理模式的有形界限，不依赖于固定的组织结构和稳定的规章制度，不断调整和改变自身，创设反应敏捷、灵活多变的管理模式，以适应外部环境并增强自身的竞争实力。
综上所述，后现代运用特有的人文思维逻辑创造了迥异于现代主义特征的文化知识，为透彻地理解管理现实提供了全角的认识视野，为创新管理理念开拓了更为广阔的思维空间。但需要指出的是，现念并非遭到全盘否定，后现代的思想精粹为现代管理学的发展指引了构想的方向，并帮助管理者以全新的思维实现管理模式的优化，最终谋求管理科学与管理实践的共同发展。
参考文献：
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现代管理思想篇5
一、儒家管理思想“缘人情、人性而治”的逻辑起点对现代企业管理的启示
儒家思想十分重视人在管理中的地位,可以说人的管理和施行管理的人是儒家理论的核心[1]。在儒家看来,天地之间只有人是最宝贵的,是万物之灵,一切的管理活动都是围绕着治人而展开的。既然管理的对象是人,而人又是千差万别的,那么就要从人的本性入手对人进行分析。儒家的管理思想正是从这样的出发点着手,按照人性本能的属性和特点来阐发相关的原则和手段的。
在人性的假设上,孔子提出了“性相近,习相远”的基本观点。其基本含义有二:一是人性有其共性和一般性;二是人性在后天受外力影响或改造可以向不同方向发展,使每个人的人性产生差异。孔子之后,儒家主要代表人物对人性的认识有了很大的分歧。孟子侧重于阐释“性相近”,而系统地提出了“性善论”,认为人的本性是善良的,人之美德,是天赋而非外界施加的,“仁义礼智,非由外烁我也,我固有之也”[2],乃是“不学而能”的“良能”,“不虚而知”的“良知”。至于人的不善不能归于他的本性,这是由于后天的各种原因,例如耳濡目染或者追求感官刺激使他的善良天性被遮盖了。他还认为恻隐之心人皆有之,一个人对于善,求则得之,舍则失之。荀子的观点则不同于孟子,他提出了“性恶论”,认为人性本恶,“人之性恶,其善者伪也”[3],人性恶乃是人的自然属性、生理本能。同时,他还指出,后天的人为,可能使先天的人性恶,变为后天的人性善,这就是所谓的“化性起伪”,“故圣人化性而起伪,伪起而生礼义,礼义生而制法度”[4]。这样就逻辑地推导出,礼乐的存在与推广是合理的,老百姓可以通过礼乐教化,而克服其人性中固有的丑恶成分,求善向上。由此可见,孟子与荀子虽然在对人性本质的认识上有所差异,但其宗旨却是一致的,即人性的最后立足点都是善,所不同的是,孟子主张“本善”,任何人保持和发扬善的本能,就可以成为尧舜一样的圣人,而荀子则主张“归善”,任何人只要努力改造自己的恶性,也可以归乎良善,成为尧舜一样的圣人。孟、荀以降,儒家在人性问题上还有各种貌似有异,实则一致的观点,如汉代董仲舒提倡“性三品说”,西汉扬雄提出的人性善恶相混说,唐代韩愈则主张性品说,而张载、二程、朱熹等宋代儒者则将气的概念引入了人性理论。无论何种理论,都将人性的立足点归于善,认为人性本善或经改造可以变善。正是基于这样的人性假设,儒家才提出了相关的管理理论和手段。
如上所述,儒家相关理论的提出,都是基于对人性理论的分析而提出的。无论何种形式的管理活动,都离不开人,人是管理的对象,要很好地进行管理活动,就必须对人进行必要的分析。正是基于此,才有了儒家思想“缘人情、人性而治”的逻辑起点。在现今的企业管理活动中,我们要借鉴和运用儒家管理思想的成功经验,首先要学习其依人性而治的逻辑起点,在管理的过程中,要充分考虑人性的特点,在把握员工整体共性的同时,还要根据不同员工的性格特点,因人而异,运用不同的管理手段和方法,要依人情、人性而选择不同的管理方式,协调好企业内外人与人之间、组织与组织之间的关系,充分发挥员工的个性和能力,使得管理处于有序的状态,从而保证企业团队的稳定和发展。
二、儒家管理思想“民为邦本”的核心价值对现代企业管理的启示
“民为邦本,本固邦宁”是儒家思想所关注的重点。儒家继承了西周以来所形成的重民思想,系统地形成了“以民为本”的政治主张。
孔子是儒家民本思想的奠基者,他建立“仁学”,核心宗旨便是“爱人”,主张“亲亲而仁民”,在此基础上提出了比较系统的爱民恤民措施,强调行“宽”使“惠”,认为“宽则得众……惠则足以使人”[5],要求做到“其养民也惠,其使民也义”[6],并把“惠民”归结为“君子之道”。孟子和荀子将孔子所建立的“民本观”发展到新的高度,大大丰富了“民本思想”的内涵,提升了“民本思想”的价值。孟子“民本论”的典型表述,是“得乎丘民而为天子”,“民为贵,社稷次之,君为轻”[7]。他认为民众在国家生活中的重要性不容忽视,民心之向背直接关系着国家的兴亡。荀子认为“天之生民,非为君也。天之立君,以为民也”[8]。君民关系是水与舟的关系,水可以载舟,也可以覆舟,君主离开民众的拥戴和支持,便意味着政治前途的葬送。因此,作为君主,必须以“爱民”为务。秦汉以降,儒家的民本论形形,其内涵不断得到新的充实和丰富,而“重民爱民”始终是其宗旨。按照儒家“以民为本”的原则,儒家普遍强调在治国管理上要体现一定的人文关怀精神,治国目标的设定与治理方法的运用,都必须考虑到民众的具体利益,采取富有人性、相对温和的统治方式,力求避免激化矛盾,酿成冲突,在满足统治者根本利益与照顾民众基本生存权力之间寻找到一个适当的平衡点。因此,以“德治”作为治国的最高纲领,以“仁政”作为治国的最佳模式,也就成为了儒家治国思想的必要之义与主导倾向了。
儒家思想中“仁者爱人”“贵民爱民”的思想实际上体现了这样的管理理念:即“以人为本”,把人当作经营管理中最根本的、能动的因素,并通过对人在精神上和物质上的关心和激励去调动员工的积极性,实现对物的有效利用,创造出优秀的经营业绩。因而在现代企业管理中,要借鉴传统儒家思想的民本思想,强调“以人为本”,重视人力资源的开发和利用,尊重人才、善待人才,将员工视为企业最宝贵的财富。再则,儒家的“仁爱”思想对人对己都提出了严格的要求。在对待自己方面,“仁爱”思想主张“正人须先正己”“吾日三省吾身”;在对待他人方面,这一思想的核心是“爱人”,要求人们做到关心他人,即“己所不欲,勿施于人”“己欲立而立人,己欲达而达人”。同时还要求人们要关心集体,认为“天下之本在国,,国之本在家,家之本在身”,告诫人们在个人和社会利益关系中,个人利益要服从集体利益和全社会利益。在现代企业管理中,儒家的这一管理思想,有助于企业员工之间建立起和谐的人际关系,互相合作,帮助员工树立起集体主义观念,以集体利益为重,正确处理个人与集体之间的关系。将儒家民本的管理思想运用于现代企业管理,就是要求人与人之间,无论是领导者与员工之间,还是员工之间,都应该互相尊重、互相支持,形成一种平等、团结、友爱、互助的良好关系。同时企业领导者应关心、信任下属,赋予其更大的自,充分发挥他们的才干;要有容人之胸怀,并能有容才之过、容才之短的气度。企业领导如能真正关心员工,在工作、生活方面为员工排忧解难,将会极大地激发员工的积极性,员工也将被领导的人格魅力所感染,工作变被动为主动,积极回报企业。
三、儒家管理思想“极高明而道中庸”的思维方法对现代企业管理的启示
以“用中适时”,不偏不倚、无过无不及为基调的“中庸”理论,是儒家哲学的最高命题,也是儒家学说的基本方法论。
孔子最早提出“中庸”的概念,在孔子看来,讲求原则性、稳定性、适应性,是修身、齐家、治国、平天下的基本前提,所以凡事都必须坚守大经大法,做到不偏不倚,无过无不及,这是考虑和解决一切问题的出发点。具体做法便是“执其两端而扣之”,从中找到和掌握合适的度,辩证地看待问题,凡事不走极端。孔子之裔孙子思,“尝困于宋,作《中庸》”,系统地丰富和深化了“中庸”思想。他将“中庸”从理论上升为宇宙之间最普遍的根本法则,指出只有遵循这一法则,天地万物才能安其所,保持平衡,和谐发展。后世儒者对“中庸”的推崇与阐释发挥也是“一以贯之”的,他们一致认为“中庸”是天下之至道,治国安邦的最高指导原则,只有行“中庸”之道,天下方可“致中和”。在某种意义上,儒家所说的中庸与中和的意义是相近的,中是循礼,和是行仁,以中和为用的中庸思想是礼与仁思想的集中表现。换而言之,儒家的礼和仁都是通过中庸来实现的。通过中庸,可以使普通人修养成为圣人,首先对自身,知进退,可以明哲保身;对国家,能做到“为政以德”,治国安民;对宇宙,可以自立于天地之间。这种思维方式的重要特点是:第一不走极端,第二就是要持久,这样就得发挥人性的平衡作用,以追求人与自然、社会的协调和统一。一个人的行为,应既不偏向于此一面,也不偏向于彼一面,而是在两个极端中寻求一个高度的平衡。
儒家思想所秉持的“极高明而道中庸”的思维方法,是以和谐为基础的,这与现代企业管理重视“协调”与“和”的理念不谋而合。“和”在管理中的作用,可以分为两个层次,低层次的作用是化解人际间的紧张与冲突,有利于企业的稳定;高层次的作用,是有助于企业成员之间的理解和沟通,实现同心同德,协力合作,这是一种互为目的、互相新生的关系,也是“和”管理的高境界表现。具体来说,将“中庸”之道运用于现代企业管理,可以从以下几个方面入手:一是管理原则的制定与管治方法的施行,必须做到收放自如,进退有节。对待矛盾的事物,“中庸”要求做到“执其两端,用其中于民”。这一立场,启示管理者不能在管理上只顾一点,不及其余,而应该把握分寸,适中用时,凡事留有一定的余地,当进则进,当退则退,左右逢源,进退自如,找到事物的最佳平衡点,从而把握主动,牢牢立于不败之地。二是管理思维的选择与管理艺术的运用,必须做到文武并用,刚柔相济,即在管理上不可偏执一端,既不能一味用强硬的手段,也不能无原则地怀柔、行姑息之政;仁与礼应该有机统一,德与刑应该相辅相成,哪一方面有所欠缺,则当及时弥补,哪一方面过分,则当有意识地加以抑制,恩威并施,宽猛相济,不离中道,以此求得最佳的治理效果。三是管理目标的确立与管理境界的追求,必须做到谦益节制,兼容并蓄。“中庸”理论的要义之一,是提醒人们事物发展到极端,就会发生性质的变化,走向自己的反面。这就给管理者以启示,在管理上不能急功近利,急于求成,而应该尊重现成的秩序与成规,保持事物的相对稳定性,在稳定中求发展。管理者要学会控制自己的情绪,戒骄戒躁,不走极端,同时要善于兼容并蓄,博采所长,使品德各异、能力有差的各类人在工作中发挥各自不同的作用。
四、儒家管理思想“经”“权”辩证统一的运用机制对现代企业管理的启示
“经”“权”说集中体现了儒家的政治智谋,是中国传统文化中理性精神的具体反映[9]。它的宗旨在于为解决理想与现实,或者说原则与实践之间的矛盾或冲突提供适当的手段。“经”“权”关系问题,其实质性的内涵,在于如何正确地处理政治上的原则性与灵活性之间的关系。在社会政治生活中,一方面要强调原则性:“执中”,“执一”,“守经”;另一方面又必须注意适当的灵活性:“便宜从事”,“行权”,“通权达变”。儒家“经”“权”观中,有两个重要的关键点:一是“经”“权”关系之中,“经”(“常”)是主导的,起决定性作用的;而“权”(“变”)则必须在一定的范围内活动,用董仲舒的话说,便是“夫权虽反经,亦必在可以然之域。不在可以然之域,故虽死亡,终弗为也”[10]。二是“经”与“权”是共生互补的,具有相辅相成的功能,不能有意割裂与对立,即所谓“知经而不知权,不知经者也;知权而不知经,不知权者也”[11]。
受“经”“权”观原则的指导与规范,儒家思想确定了一系列基本宗旨,如等级卑尊有序的治理模式,德治教化的价值取向原则,正己及人的管治示范形态,仁义礼乐的人本管治精神,用中适时管治操作方法等。这些都属于“经”的范畴,都是必须坚持、不可动摇的大经大法。如果抽掉这些内涵,儒家治国思想也就丧失了自己的特征,也就不复有独立存在的价值。与此同时,儒家治国思想也不排斥“权”的合理性与必要性,如以动用刑罚来补充单纯讲究德治的不足,以承认合理利益来弥补单纯提倡仁义的欠缺,以天下一家、诸生平等来克服单纯讲究等级名分的矛盾等等,从而在治国上尽可能以较小的投入获取最佳的效果。
儒家管理思想受“经”“权”理论的指导与规范,有了使自己与时推进、不断更化的理据和动力。这也正是“经”“权”观的意义所在。在现代企业管理中,要借鉴儒家的管理思想,就要学习其“经”“权”观,从事任何事情都应该在坚持基本原则的前提下,根据形势的变化而有所变通,有所调整,有所改进。在企业经营管理的过程中也要遵循这一规律,随着社会的发展和企业自身发展的需要,不断地充实企业管理的相关理论,丰富企业管理的手段,在坚持基本原则的前提下,依据具体情况灵活运用管理方法。企业管理者在管理的过程中,要就具体问题的具体情况进行分析,处理好原则性和灵活性的关系,在坚持总体方针原则不变的前提下,对具体细节、具体方法做出调整和充实,以最大限度地满足特定时期的各种需要,从而使企业紧跟社会发展的步伐,为其稳定发展提供不竭的生机与强大的动力。
如上所述,儒家思想作为中国传统文化的精髓,蕴含着丰富的管理思想,在现代企业管理中,我们应当坚持古为今用的方针,要对其进行认真的研究与分析,实事求是地加以评价,不可拔得过高,更不应牵强附会,须知古人因受其历史条件限制,不可能为今天的管理问题提供现成的答案,因此,在具体的运用中,要结合企业的特点,将古代管理思想中的原则与实际情况相结合,将批判继承与创新发展相结合,在运用和发展中真正体会古代管理思想的精髓,使其在现代企业管理中发挥更加积极的作用。
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现代管理思想篇6
关键词：现代企业；人本管理思想
在当今知识经济的背景下，企业的飞速发展促进了社会经济的进步，企业的核心竞争力逐渐被人力资源优势所取代。为了使这种竞争优势实现可持续发展，现代企业大多采用“以人为本”的管理思想，通俗来说就是人本管理。人本管理这一新兴的企业管理理论说明，管理者已经明显意识到人这一资源才是管理过程中最根本的影响因素，一切日常管理活动都必须在依靠人的情况下完成。
1.企业人本管理思想的内涵、特点及其意义
1.1现代企业人本管理的内涵
早在中国古代就有人本主义的哲学思想，并且有关人本主义管理思想的体系已经初步建立，中国传统文化对于中国现代企业管理模式有着深远的影响。在经济飞速发展的今天，企业人本管理的本质是：企业中的人应该被视为人的本身来对待，而不能一蹴而就的将其当做一种生产要素或是资源[1]。考虑到中国现代企业的实情，我国企业人本管理应有两方面含义：第一，组织成员应当为任何企业管理活动的根本所在，明确表示在管理过程中占主导地位的应该是组织的各个成员；第二，在企业的所有经营管理活动都中要以相关服务群体为本，实现消费者和社会大众的多方面发展。
1.2现代企业人本管理的特点
1.2.1人本管理思想的核心是人的全面自由发展
企业不仅要达到自己的利益目标，而且也要考虑为企业员工制造全面发展的条件，这正是人本管理的目标所在。也就是员工不仅为企业发展有所贡献，而且自身也可获得全面发展。
1.2.2自我管理的本质体现在人本管理的实施
在过去的管理活动中，人被看作是一种经济资源。因此，人不得不去努力适应企业，这样就使得人在管理活动中一直处于被动的地位。这种被动的地位势必会造成员工工作积极性的减少，强调员工自我约束、自我管理是人本管理的核心，使人的知识以及潜能可以发挥到最大值。
1.2.3组织目标与员工目标、组织经济效益与社会效益相一致是人本管理的标志
人本管理成功的标志不仅在于企业的经济目标完成的情况，还要看组织各个成员的目标是否完成。只有组织的目标和各个员工的目标都完成较好，才能增强整个企业的凝聚力，员工的主动性、积极性才能得到充分的发挥，企业才能实现可持续的发展[2]。
1.3企业进行人本管理的重要性
1.3.1.现代企业管理的发展路径体现在人本管理思想的运用
随着社会发展速度的加快，对人本的认识在企业管理活动中的重要性逐步提升，对人力资源的利用程度也越发深入，人的能力被当作是企业发展最宝贵的资源与财富，并逐渐把这种理念应用到管理实践中去，使人本管理思想成为企业管理的发展方向。
1.3.2企业内部的稳定，需要企业实施人本管理思想
在现代企业的转型升级中，极其重要的是维持企业内部稳定。因此，为了这种企业内部稳定的运行，最为关键的在于必须重视以人为本。只有人本管理以合理的方式进行，才能保证新的合作关系在企业内部实现，使企业内部关系保持在一种稳定的状态。
1.3.3进行人本管理是提升企业经济效益的需要
以人为本的企业管理是提高企业经济效益的重要途径。企业作为一个生产性经济组织，是社会经济发展的根本动力，它的目标就是利润最大化，成本最小化[3]。人本视角下的企业管理就是通过人性化的科学管理，促进组织各项经济活动的有序协调进行，从而达到提高企业的经济效益的目标。
2.人本管理思想在现代企业管理中取得的成就
我国现代企业人本管理思想水平的提高，体现在以下三个方面：第一，作为市场主体的大中型企业，在管理活动中积极实行以人为本的管理理念；第二，由于企业组织结构多元化的发展，使传统企业在直线职能制的基础上，衍生出事业部制、母子公司制、矩阵制等新的企业组织结构方式；第三，人本管理的一些因素在企业中得以普遍应用。例如：年薪制、五险一金、股票期权、员工持股等激励方式，并且企业决策程序也朝着科学化、民主化的方向发展[4]。
自从中国入世以来，中国企业对人本管理愈发认可。以管理者经验为主的企业发展理念逐步被以人为本的企业管理理念所取代，这种结果得益于我国企业在其发展中正确使用管理理念的结果。
3.现代企业人本管理思想问题分析
3.1在激励手段方面，缺乏系统的、长期的关注
现阶段，我国企业只是把激励方面的措施停留在肤浅的认知观，大部分企业只是把激励与个人的绩效相挂钩，对于员工其他方面的考核甚少。这就导致了我国企业的激励考核制度缺乏一定的科学性，久而久之，对于企业的激励就会产生不同程度的不公平性，这样不仅对内会存在不公平性，对外也会使得企业缺乏长久的竞争力。
3.2培养人、发展人的制度不够健全
人才的重要性虽然已被许多企业广泛认同，他们也讲企业文化建设、学习型企业的构建等，但在培养人、发展人的制度上依然存在着诸多问题。比如，重使用、轻培养的问题；或者是一些员工对于自己花费精力学习而提高的“机会成本”难以挽回而动力不足的问题。
3.3在人本管理思想方面，企业的管理人员认识思想不够
现阶段，我国企业员工从整体上来说，关于人本管理的思想内涵只停留在表层的理解，很多企业管理人员普遍认为员工的观念是旧的，员工都具有懒惰性，他们的工作态度比较消极，并且他们认为员工不能主动的接受学习心得管理理念。
4.提升我国现代企业人本管理水平的建议措施
4.1高度重视员工的职业发展
重视员工职业发展的重要措施之一就是吸引和留住人才。在知识经济时代，企业人本管理的重要任务应该放在吸引和留住人才上。如果企业不实施人本管理思想，就不能更好的吸引和留住人才，这样对于企业来说，会造成一定的损失。综上所述，企业只有做好相关人员的培训，加大对人力资本的投资，提供针对员工成长最多的机会，就可以使得员工更好的发展，更好的为企业服务。
4.2建立完善的激励机制
激励对于日常生活和工作有着至关重要的作用。一般来说，激励分为正激励和负激励：正激励指的是通过提供奖励、收益等方式，使企业的员工获得适当的利益，让他们获得更多的工作动力；负激励指的是通过对员工采取处罚、惩治等方式，使企业员工遭受利益上的损失和精神上的打击。这两种激励方式只有运用得当才可以起到调动员工积极性的作用。
4.3落实人本管理思想责任到人的制度
在企业中，实施人本管理，不仅要充分认识到员工的需求，也要兼顾好企业的经济效益，只有二者权衡好，才可以让企业的人本管理思想更好的实施。人本管理制度一定要灵活运用，不能生搬硬套，用权变的眼光对待，做到责任到人。
5.结语
综上所述，人本管理最大的优点在于它能够充分发挥每个员工的个人能力。从我国现代企业的管理情况来看，原有的制度已经赶上现有的经济体系发展的脚步。因此，我国现代企业必须实施人本管理的制度。只有在企业的经营过程中处处体现人本管理的思想，才能促进现代企业更好更快的发展。（作者单位：广西科技大学管理学院）
参考文献：
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现代管理思想篇7
改革开放以来，我国的现代企业高速发展，一直在超越历史。我国的现代企业在短时间内就已经在不少方面位列世界前列。“现代国有企业，指其中由国家独资或控股、具有现代企业基本特征的社会主义经济实体。”我国的国企自改革开放以后，其改革就朝着现代企业的方向迈进。我国在社会主义初级阶段将承担全面建设小康社会的重要目标，对此，我国现代国有企业有着十分鲜明的优势，在经济发展方面起到引领作用，还要做到服务社会。简言之，现阶段我国社会主义制度的经济基础就是现代国有企业，这同时也是社会主义市场经济的关键组成部分；作为我国公有制经济的主体，是党和国家参与经济管理的重要经济和政策手段，有助于社会主义优越性的发挥和对国家经济安全的保障。
现代国有企业管理的基本职能从本质上看和现代企业管理差不多。无论什么类型的现代企业，它们的管理过程都是要经历一系列复杂的活动。企业管理者在领导和组织企业的生产活动和经营活动的过程中，应该对自身的生产规模、经营规模等特点进行综合考虑，同时考虑到市场的需求情况，要对企业内部各种生产要素加以合理利用。最终使得企业不同阶段的经营目标都一一实现。能够与外部的环境变化相适应，使社会需求得到满足。在实现企业自身发展的同时，也能使员工利益得到满足。开展科学管理目的主要就在于做到“物尽其用、人尽其才”。要尽最大可能实现各生产要素间的完美整合，以便实现最大化的经济、社会效益。
二、思想政治工作与现代国有企业管理的关系
1.对立关系因为现代国企自身存在的双重身份，因而导致二者的对立关系。现代国有企业一方面作为一个市场经济主体，在市场经济体制中就必须和其他经济主体一样参与市场竞争，要想在激烈的市场竞争中拥有自己的竞争优势，实现国有资产稳定增值，实现这样的目标就必须依赖于先进的现代国有企业管理；国有企业另一方面是具有中国特色社会主义的特殊经济组织，同时也要考虑到社会效益目标，因为身兼重要的社会责任，因此，现代国企管理要对党的执政理念深入贯彻到底，坚定执行党的经济方针政策，现代国企管理中的思想政治工作也必须要完成这一项重要任务，国企管理的主要任务是发展经济，所以说，这在一定的程度上增加了这方面的负担。
2.统一关系现代国企的社会主义性质决定着二者的统一关系。现代国有企业管理与思想政治工作之间是相互促进、相互依存和共同发展的关系。一方面，在实现社会主义这一根本目标上，二者达成了高度地统一。包括我国现代国有企业管理的所有企业管理，实现经济效益的最大化的主要企业目标，与此同时国企也担负着相当分量的社会责任；在经济目标和社会目标方面，要同时追求，现代企业管理对经济利益的过度追求会造成一定的负面影响，而思想政治工作能对此有所弥补，从而协调企业的良性发展；另一方面，“以人为本”是二者的根本方法，现代国企管理比较注重对员工的情感感化和对员工需要的满足，对企业员工间的人际关系进行协调，从而创设出一种和谐的管理氛围。
三、结束语
现代管理思想篇8
1法家源流及韩非
法家是战国时期的重要流派,它以主张为特征。关于法家的形成,国内学者比较一致的意见是:法家的先驱可以追溯到春秋时期的管仲、子产,其早期代表为战国中期的李悝、商鞅、申不害和慎到,而战国末期的韩非则是先秦法家理论的集大成者[1]。
法家的代表人物在当时都是一批锐志改革且卓有成效的政治家。作为法家先驱的管仲(?～645BC)成就最为突出。他治齐40年,进行了一系列改革,对外“尊王攘夷”,对内承认土地私有,发展工、商、渔、盐、冶、铁;举贤任能,寓兵于民,对人才、兵役、官吏等制度进行全面改革,收到了富国强兵的奇效,从而使齐国“九合诸侯,一匡天下”,成为春秋第一个霸王[2]。
法家的早期代表人物有:子产(约582BC～522BC)于春秋时期在郑国执政26年,作丘赋,铸刑书,将刑法条方铸于鼎,公布于众,择贤用能,使郑国在晋楚争霸中获得生存与发展。李悝(约455BC～395BC)在战国初任文侯相,主持变法,通过“尽地力之教”,实行“平籴”政策,其主张“行之魏,国以富强”,又集诸国刑典编成我国第一部比较完整的法典《法经》。商鞅受之以相秦,秦汉以后直至唐朝的刑律大多祖述于《法经》。商鞅(约390BC～338BC),是众所周知的改革家,他入秦变法,“平权衡,正度量,调轻重,决裂阡陌,教民耕战”,“燔诗书而明法令”,主张轻罪罚,同时取消分封制和世袭制,建立郡县制,加强中央集权,为秦王朝统一奠定基础。申不害(约385BC～337BC),为韩昭侯相,主张法治,尤重“术”,要求君主经常监督臣下,考核其是否称职,予以奖惩,使能尽忠守职。他相韩15年,“内修政教,外应诸侯”,使“国治兵强,无侵韩者”。慎到(约350BC～275BC)是法家的理论家,他曾在齐国的稷下学宫讲学。《荀子非十二子》称他“尚法而无法,下修而好作”,“言成文典,反察之”。主张“为人君者不多听,据法倚教以观得失”。他还提出势治”,要君主持权位之势而行法[1]。
韩非(约280BC～233BC)是先秦学说的集大成者。他总结前人法治理论和经验,系统地提出了以名责刑,以法为本,以术治下的刑名法术之学以及以法”为中心,法”、术”、势”三者合一的君主统治术。他主张加强君主集权,剪除私门势力,选拨法术之士”,以法为教”、以吏为师”,禁止私学,励行赏罚,奖励耕战,谋求国家富强。《史记》称他的学说本于黄老而主刑名”,他以法家思想为基础,吸收道、儒、墨各家思想,将先秦的法治思想加以系统化。韩非的学说为秦始皇所赞赏,成为秦统一天下的理论基础[3]。
2韩非的法治”思想在现代管理中的运用和借鉴早期法家大致分为三派:商鞅重法”,申不害重术”,慎到重势”。韩非集早期法家之大成,主张三者相结合从而系统地发展了法家的法治思想。
而在韩非法”、术”、势”中对现代管理,尤其是现代企业管理最具有借鉴意义的是韩非的法”的思想理论。韩非说:法者,编著之图藉,设立于官府,而布之于百姓者也。”商鞅认为法令者,民之命也,为治之本也。”(《商君书·定分》)他主张不贵义而贵法”,刑无等级”(《赏刑》)。韩非也强调法不阿贵”,刑过不避大臣,赏善不遗匹夫”(《有度》)。这是对刑不上大夫,礼不下庶人”的宗法制度的否定。法的主要内容是赏罚”,韩非称之为二柄”,意即国君的两个权柄。二柄者,刑德是也”,杀戮之谓刑,庆赏之谓德。”韩非子法治”思想直接后果是导致富国强兵,中央集权加强,使秦综合国力跃居战国诸霸之首,而最终完成统一大业。同时他的法治”思想在当今的经营管理和商战谋略同样具有指导性的作用和极强的杀伤力。法治”思想,我们现把它归纳为四个方面来论述:依法管理、法不阿贵、厚赏重罚、赏誉同轨。同时看看经营管理者在现实商战中如何灵活运用法家谋略思想。2.1依法管理法者,宪令著于官府,刑罚必于民心,赏存乎慎法,而罚加乎奸令者也[4]。
【文意】法,明确地著录在官府中,刑罚制度一定要贯彻到民众的思想意识中去,奖赏只给予谨守法令的人,而刑罚施加于触犯禁令的人。
【商战例析】法,是管理的重要内容。管理中也必须有法制管理的思想。
在企业中,存在着众多的关系、矛盾。诸如所有者、经营者和员工的关系,个人与企业的关系,个人与群体的关系,个人与个人之间的关系,部门与部门之间的关系,以及人与物的关系,物与物的关系,等等。除此之外,还存在着大量的企业与外部环境的关系。这些关系的处理,矛盾的调节,需要有一定的行为规范。这些行为规范,有的可以通过企业文化建设得以解决,但相当大的一部分需要通过法”来解决。企业中法”的表现形式,就是企业的规章、条例、纪律、政策、条令、指令、计划等等。
改革开放初期国有企业中涌现出的一批独领于一时的著名企业改革家,他们把那些管理无序的企业迅速地引向有序的轨道,靠的正是法制。下面,我们来看其中的实例。步鑫生,是80年代初赫赫有名的企业改革家,原浙江省海盐衬衫总厂厂长。他的改革,从厂风、厂纪抓起,以整顿劳动纪律,为此,对职工上班提出十不准”,即厂内不准随地吐痰,不准打人骂人,不准高声大叫,不准吹口哨;上班不准看报,不准谈天说笑,不准串车间;车间内不准吸烟,不准做私活,不准放茶杯。对违反厂规、厂纪的,根据不同情节给予处罚。为杜绝职工无病装病、小病大养的漏洞,规定除产假、婚假、探亲假、工伤假、丧假可以享受劳保待遇外,一般假每天发放4角钱的生活费。结果,上班时东跑西串、成群扎堆的怪现象不见了,泡病号”的没有了,生产秩序井然,出勤率高达98.5%。
在企业中,只有以法制作为管理的基础,才有可能在市场竞争中赢得一席之地,甚至在市场角逐中获胜。这样,企业才有可能生存、发展。
法制有它特殊的功能,这种功能是现代管理所不能欠缺的,也是任何其它管理思想、手段无法代替的。但是,世上决没有十全十美的事物,法制管理也不能例外。它也有弊病,其中最主要的是法制管理过头就容易激化矛盾,甚至会危及国家、组织、企业、管理者的生存。正因为这个道理,它应宽猛结合”、恩威并重”,当代企业管理中法制管理的企业文化、行为科学的结合,都说明了这一点。应该说,这种结合,扬长补短,是搞好管理的明智选择。2.2法不阿贵法不阿贵,绳不挠曲。法之所加,智者弗能辞,勇者弗敢争。刑过不避大臣,赏善不遗匹夫[4]。【文意】法不偏袒权贵,法律的准绳决不能屈从于邪恶,就象木匠用的墨线决不会就弯曲的木料一样。应该受到法律制裁的人,即使他有才智也不能用言辞来辨解、搪塞,即使他英勇无比也不敢用武力来抗争。惩罚非过,不可回避权贵大臣;而奖赏善行,则不可遗漏普通百姓。【商战例析】在中国历史上,一些高明的管理者,正是因为坚持法不阿贵”的原则,赢得了事业的成功。包公之所以被中国人所世代颂扬,极为重要的一点是他秉公执法,法不阿贵。
在现代企业管理中,一些优秀的企业家在制订和执行企业规章时,也都十分注重法不阿贵”的原则。在福建日立电视机有限公司,公司的劳动规则规定:任何职工不得迟到、早退,上班由计时器打卡,只要迟到一秒钟,当月奖金就全部扣除,分文不给。规定宣布后不久,公司一位副总经理上班迟到。总经理当即就扣发了他当月的奖金。这件事,不用通报,也不用广播宣传,很快就在所有职工中传开,产生了很好的效果。全公司劳动纪律大为改观。
在我国的一些企业中,虽然也有不少的企业规章制度,但这些制度似乎只是对付”普通员工的,对管理者,尤其是中、高层次的管理者,这些规章制度对他们约束力就少。少数管理者似乎只有监督下级执行规章制度的责任,而没有自己执行规章制度的义务。同时,即使在执行规章制度的过程中,也往往对疏远”、卑贱者”严,而对亲近者宽。人情网”干扰了这些管理者的执法。由此,在这些企业中就出现了一批享有法”外特权的管理者及他们的近爱者”。这样的管理,很难使规章制度落到实处,起到作用,影响了企业的生存和发展。
2.3厚赏重罚赏莫如厚,使民利之;誉莫如美,使民荣之;诛莫如重,使民畏之;毁莫如恶,使民耻之。【文意】
奖赏不如优厚一些,使民众贪图它;赞誉、表彰不如美好一些,使民众觉得它是一种光荣;处罚不如严厉一些,使民众害怕它;贬斥不如丑恶一些,使众觉得它是一种耻辱。【商战例析】
韩非的厚赏重罚的思想,是在战国时期社会严重动乱的历史条件下形成的。在需要拔乱反正的时期,厚赏重罚无疑是可行的做法,是迅速煞住社会上的歪风邪气,使社会从无序转向有序的有力武器。当社会严重混乱,歪风邪气已占优势,形成恶习时,如果不对这种恶习施以重罚,而只进行正常的惩处,是无济于事的。在这种情况下,对于拟提倡的新的社会风气,如果不以厚赏加以鼓励,也是难以为人们所接受的。因此,对于在这样历史条件下韩非的厚赏重罚的主张,应该是无可非议的。
在将厚赏重罚运用于现代管理时,是必需谨慎注意的。它的适应范围,大体是两种情况:一是社会、企业整体处于无序状态,百废待兴,需要拔乱反正时;二是需要集中力量打击、煞住某方面的歪风邪气,或者需要集中力量提倡、培育某种新风尚时,可在某一特定的领域、方面有限度地施行厚赏重罚。实践证明,在这两种情况下,实行厚赏重罚的效果,总体是比较好的。
新加坡对环境卫生利用高额罚款的办法,以保障迅速建成优美的城市环境。如在那里,随地丢一个烟头,要罚款1000新元,约合人民币6000元,如此高额的惩罚,使人们望而生畏,效果自然理想。由此也使人联想到北京。在早期,北京市规定随地吐痰罚款5角。由于罚款甚微,很多人对此并不在乎。有的在受到罚款5角后,硬要再吐一口,为了迅速克服随地吐痰的陋习,几年前把罚款涨了10倍,变成了5元。这一下,人们心痛了,随地吐痰的现象在市区主要街道上也就很快消失了。
2.4赏誉同轨刑之烦也,名之缪也;赏誉不当则民疑,民之重名与其赏也均。赏者有诽谤,不足以劝;罚者有誉焉,不足以禁。……赏誉同轨,非诛俱行[4]。
【文意】
刑罚的繁杂混乱,是赞誉失误的结果;奖赏和赞誉不相称、矛盾、冲突,那么,民众就会犹豫不决,因为人们对赞誉的看重和他们对赏赐的看重是相同的,在人们心目中,赏赐和赞誉同样处于重要的位置。如果对于受到奖赏的人,在授奖的同时以加以毁谤,那就不能用奖赏去鼓励人们效仿受奖者的行为。如果对受惩罚的人,在受罚的同时又加以赞誉,那就不能用惩罚来禁止受罚者的错误行为。因此,在实施赏罚时,奖赏要和赞誉相结合,相统一,惩罚要和抵毁、否定的舆论并用。
【商战例析】
韩非的这段话,讲了几个值得现代管理注意的问题。首先,人们求利,重视得到赏。但人的欲望、需求是多样的、多层次的,而决不是单一的。求利、求赏决非人的全部需求,也不是人的最高需求。奖赏是一种激励,是一种强化手段。但是,激励、强化的手段决非奖赏一种。求名,自尊的需要,是人性重要的、较高层次的需要。在一定条件下,这种需要甚至比求利、求赏的需要更重要、更迫切。因此,表扬、批评、毁誉就成为激励的一个重要手段,强化人们行为的有力工具。一个高明的管理者,应该从人的欲望、需要出发,充分利用各种有效的激励、强化手段,去控制、改变、塑造人的行为,而不能只停留在赏罚这一功能上。韩非所说的民之重名与其重赏也均”,说的就是这个道理。应该说,这一点是符合现代管理实践的需要的,也是和西方出现的行为科学的理论相一致的。
其次,赏罚和毁誉相结合、相一致,才能确保赏罚功能的实现,才能更圆满地实现预期的赏罚功能。赏罚、毁誉两种激励、强化手段同时运用物质、精神两种影响人的思想、行为的力量结合起来进行,当然比其中一种力量孤立运作,效果要好得多。在当今管理中,提倡物质鼓励的同时,要与精神鼓励相结合;在精神激励的同时,要有一定的物质内容。这种倾向与韩非子的不是很吻合吗?
第三,赏罚、毁誉这两种激励、强化手段所激励、强化的方向,必须保持一致。这就是韩非所说的赏誉同轨,非诛俱行”。在管理实践中当运用多种激励、强化手段去激励、强化某一行为时,最忌讳的就是各种激励、强化手段之间矛盾、冲突。如果这样,那么,预期的激励、强化目的就根本无法实现。对于后者,韩非把它的种种表现归纳成两种类型。
(1)赏誉不当”,赏者有诽”。其结果,是民疑”,人们弄不清楚你到底提倡、鼓励什么,打击、抑制什么。而民疑”的直接后果,是奖赏应有的劝善”的功能无法实现。这种情况,在现实的管理中并不少见。如某人由于创造发明,或者在市场开拓上作出了重大贡献,按制度领到了高额奖金。但是,在企业评先进人物时,他不在其中,在光荣榜”上也名落孙山。试想,这种矛盾赏誉,给人什么概念?人们到底该不该向他学习?这个得高额奖金的人,到底是不是领导所肯定的要人们学习的榜样?而这一疑”,高额奖金应有的劝善”作用也就消失。付出了一笔不小的投入(奖金),但毫无产出,不太亏了吗?更有甚者,一边付给此人高额奖金,一边又造舆论,说这个人十分私利,他的一切行为就是为了多得几个奖金,这就是赏者有诽”,被赏者在舆论上成为谋取私利的小人,不仅得不到应有的劝善”作用,反而带来了鄙视这种行为的反面结果,真所谓背道而驰。
(2)罚者有誉”。其结果是不足以禁”。而不足以禁”的直接后果,是邪恶、过失行为不受抑制,频频发生,这样,必然刑烦”,以刑去刑”的目的无法实现。这种情况,在现实管理中也屡有发生。如某人由于某种过失而按制度被处于罚款,甚至是相当数量的罚款。但是在罚款的同时领导又为他辩解,说他是一个好人,只是偶然失误,为他叫屈、惋惜。甚至,在这个问题上刚刚惩罚了他,几乎同时,又在别的场合表扬、赞誉他。试想,如此边罚边誉,它带给人们的是什么信息?应该说是矛盾、混乱的信息。罚,给人传递的是禁”的信息,而誉”带给人的是扬”的信息,在这矛盾的信息中,惩罚的禁恶”、止境内之邪”的功能,被誉”的鼓励、提倡所冲击、掩埋。其结果,必然是不足以禁”。这样,此人的过失无法引起人们注视、自觉抑制。由此,在此人被罚之后,类似的过失决不会因为此人被罚而减少,而是照犯不误。而罚这一措施,除了过失者被罚了几个钱以外,再无任何效果。如此,惩罚这一手段的作用显得不大,这正是为罚而罚”了。
所以,企业经营管理者在运用赏罚手段时,应该做到赏罚同轨,适当分明。
3法家思想历史局限性及在现代管理中的扬弃韩非做为法家集大成者,他关于法、术、势一体的极端专制的中央集权制的管理思想体系顺应了当时历史的需要,为秦统一中国奠定了理论基础。
秦朝倾覆后,尤其在汉武帝独尊儒术后,法家,作为一个独立的学派,已从历史舞台上消失。但是,在管理领域中尤其在国家管理(治国,为政)的领域中,韩非的管理思想并未退出历史舞台,仍然扮演着重要的角色。韩非管理思想在中国漫长的封建社会中的作用,功不可没。
但是,在当今民主政治成为世界总趋势的情况下,韩非管理思想体系的本质——极端专制的中央集权,显然已经过时、落伍,成为逆当今历史潮流的东西了。在韩非的管理思想体系中,没有一点点民主的影子。用今天的眼光看,是糟粕无疑,在现代管理中丝毫没有立足之地,更无继承、借鉴的必要。
然而,即使在这个问题上,似乎也不应简单从事,并由此引伸出韩非管理思想体系与现代管理无关的结论。
韩非管理思想体系中的治民”、治国”等实质内容,在现代管理中并非完全过时,而仍有现实意义。韩非的治民、治国,是控制被管理者,使他们按管理者(君主)的意志办事。这一点与当今管理系统的本质是对口的。因此,韩非管理思想体系从本质上看,在现代管理中仍有借鉴的价值,有认真扬弃的必要。
韩非所主张的中央、君主对立法权和对官吏执法的控制权的集权,以现代管理来看有一定的现实意义,尤其对于企业管理来讲,仍然是必须坚持的基本原则。设想,在一个企业中,规章制度、条例、纪律、政策的制定权,如果不集中于最高管理层,而由各层次的管理者自行其事,那末,其后果是很难想像的。那样的企业,政令如何能畅通,管理怎能有序、统一?在企业中,立法”以后,执法”的具体工作当然不可能由最高管理层事必躬亲”,而必须由各层次的管理者去实施。因此,执法”权必须相应地授于各层次的管理者。但是,如果
在执法”问题上只进行授权,而没有必要监督、控制,那么,就难以保障执法”权的正常行使。为此,韩非所强调的对执法者的控制权的集权,在企业管理中也是十分必要的。只有如此,才能保证所立之法”的顺利、正确地实施,起到应有的作用。
因此,我们可以这样说:韩非管理思想体系的本质,从总体上看,已经过时。但是,在其内部仍有较多的合理内涵。这些合理的内核,是今天研究、借鉴韩非管理思想的立足点、出发点。
综上所述,管理的现代化必须做到科学化与民族化相结合。因此,推进管理现代化,要对法家管理思想理念来一番科学的吸收与消化。我们既要洋为中用”又要古为今用”,要从法家管理思想体系,从先秦哲人谋略中汲取丰富营养,使我们民族诸多美德、苦干精神、聪明才智与现代科学管理结合起来,创造有中国特色的管理模式。
参考文献[1]马中.中国哲人的大思路[m].西安:陕西人民出版社,1993.730～824.
[2]陈世骇.中国古代管理思想与现代经营管理[m].大连:东北财经大学出版社,1997,181～238.
现代管理思想篇9
关键词：儒家思想传统管理柔性管理现代企业管理
中国作为一个传统文化广博精深、历史悠久的文明古国,在管理理论方面面临着一大尴尬:一方面拥有着述宏富的管理思想,另一方面又是一个缺乏现代管理实践和理论的发展中国家。因此,如何充分利用我国古代管理思想,并且借鉴西方先进的管理学说,建立企业的现代管理模式,是中国现代化进程的重要一步。
一、儒家传统管理思想与现代柔性管理的相通之处
儒家管理思想中的“以人为本”与现代企业柔性管理中的“人本管理”理念是相通的,二者都看到了作为主体的人的作用,并把人看作第一要素。儒学的人本思想,不仅与现代社会的精神并行不悖,而且对于企业管理水平的提高具有重要的积极意义。现代管理中,人是管理活动的主体,也是管理活动的客体,是一切管理活动的中心。任何管理活动的开展,最核心的都是管理好人。正因为如此,人本思想成为中西方管理思想发展的趋势所在,以人为本,尊重个人也成为一种优秀的企业文化。儒家思想中诸如“民惟邦本”,“仁者爱人”,“富民养民”的闪光思想,和现代人本管理形成一种契合,对现代管理有着深远的启迪意义。现代社会,对任何一个组织而言,要获得成功,取得长期的生存和发展,就必须得到组织成员的认同和支持,从这一意义上说,人才是组织生存和发展的根本。在当代经济条件下,企业所掌握和运用的诸生产资料中,土地和资本的作用在日益下降,而掌握着现代科学技术的人这一要素的作用和重要性日益突出。
二、儒家传统管理思想与现代企业柔性管理的差异
虽然儒家传统管理思想与现代企业柔性管理有相通之处,但是作为不同阶段的管理思想,二者还存在着较大的差异。
1.儒家传统管理重专制,现代企业柔性管理重民主
在封建社会严重的宗法等级观念影响下,长期实行的是高度集权的专制型管理方式。柔性管理主张让员工参与决策,通过员工积极地在决策、营销、管理、科研等方面参与活动,使每一名员工的潜能得以展示,能量得以释放,与企业同舟共济,将“藏之于民”的知识充分地发挥和运用起来,最终实现组织的目标。
2.儒家传统思想重保守,现代企业柔性管理重变革
千百年来,中国农村的自然经济管理一直占主导地位。一面是家长专制式的管理关系和纲常礼教,另一面则是“天不变,道亦不变”的传统守旧思想。这种因循守旧,知足长乐,处事退缩,不思进取的倾向至今仍深深影响着当代企业的管理思想和行为。而柔性管理则能够快速适应市场的变化,满足消费者的需求。事实求是,解放思想,不拘泥于条条框框,奉行机动灵活的经营方式。
3.儒家传统管理重义轻利,现代企业柔性管理义利统一
孔子说“君子喻于义,小人喻于利”。提倡“利”,必然会危及“义”,从而导致乱天下的恶果。我们曾大力批判企业中“利润第一”的管理思想,排斥“物质奖励”的管理方式,这就从根本上压制了个人和企业对物质利益的追求。现代柔性管理并不否认“利”的合法性。当然,当代企业重“利”,也提倡“义”。这个“义”,广义讲是精神文明建设问题,狭义说是社会主义企业管理主体伦理意识的建设问题。企业只有提倡合理的“义”和“利”,才能正确地解决好国家、集体和个人的三者关系。现代企业应该把“义利统一”作为企业文化,传承下去,在获得企业利润的同时增强企业的凝聚力。
4.儒家传统管理重均同,现代企业柔性管理重个性
现代管理思想篇10
[关键词]儒家思想企业管理现代价值
儒家思想作为中国传统文化的表征，其主张“仁爱”、“诚信”、“中庸”、“克己复礼”等思想精髓推动了中国封建社会的发展，更启迪着今天的企业管理。本文主要探讨了儒家思想对企业管理的现代价值。
一、儒家思想的精髓
儒家思想作为中国传统文化的主流，绵延数千年，代表着中华灿烂文化，在春秋“百家争鸣”的时代，经过“焚书坑儒”的洗礼，而后居于独尊地位并非偶然，这同儒家思想本身丰富的内涵所具有的综合性、感召力分不开的，因而儒学深深地影响着中国人及中国社会。
1.“仁学”――儒家思想的核心价值
“仁”是儒家思想的核心价值理念。儒家认为人有“恻隐、羞恶、辞让、是非”四心，即“仁、义、礼、智”。其中，“仁”为核心与基础，它强调一个人只有在与他人关系中才能定义自己，只有通过“二人”才能定义“一人”，仁即“二人”的意思，故“仁者，人也”。儒家认为，人首先要有一颗温暖、亲爱、感恩、谦让、善良的心，即仁心。在基本的人际关系里，在亲人与朋友的相处中，尤其应该体现这种态度。其次要将仁爱之心推延出去，并充实个人，尽力让世界和谐。有仁心恩慈才是人生意义的核心。儒家思想之所以能在过去数千年之中，为无数识字与不识字的人所接受，成为其核心价值信仰，正在于它指点出人性的根本需要。社会文明尽管快速演变，若不能掌握人生的核心价值，生命终究不免空失落。而儒家所重者，正在于如何认识并满足人性中最核心而深邃的需求。儒家所提倡的核心价值，属于价值性义理，其重点在于以仁心爱人、敬天惜物，这种价值提炼是任何社会所需要的。
2.儒家思想的大众性、生活性、感召力
儒家思想之所以具有大众性、生活性、感召力，在于这种思想同中国传统小农经济基础相适应。农业文明对土地的依赖不仅没能割断同氏族血缘关系的联系，反而将其继承、延续下来。由于血缘关系具有先验性和等级性，因而由血缘关系所结成的集体（家族）是一种立体状的等级结构式，父对子、长对幼均有着绝对的支配权，之间不存在着任何平等。加之血缘关系是先验的、超个体、超意愿的关系，任何人都无法改变、摆脱和超越。个人只能是认可、服从、顺从这种关系，才能获得自己的位置和利益。这就是中国家庭本位制建立的基础。儒家强调“孝悌”为“仁”之本,这既是对以血缘亲情关系为基础的宗法社会制度的反映，又是对这种宗法制度的维系；坚持“人禽之辨”，进行道德教化，有利于敦化社会风气，维护正常的社会秩序。肯定尊君和上下尊卑的等级制度的合理性，是对皇权和封建等级制度的认同；同时，又坚持“大一统”思想满足了人们的民族主义和爱国主义的情感。在思维路径上以“中庸”为至德，要求“叩其两端而执其中”，颇具有善于守成的优势。最后,它主张内圣外王，既希望用自己的理论来教化并转化社会，齐家、治国、平天下，主张积极入世；同时又主张正人先要正己，坚持自身的身体力行。儒学内涵具有大众性、生活性、感号力的特点，能满足社会不同阶层、利益集团的需要，因而易为社会认同。
二、儒家思想对企业管理的现代价值
儒家思想对企业管理的现代价值主要有：以人为本、以义统利、以德服人、以信取仁、勤劳节俭、严于律己、重才尚贤。
1.以人为本
儒家主张“天生万物，唯人为贵”、“民为贵，社稷次之，君为轻”。治理国家应以富民为本，“民为帮本，本固帮矣”。人民百姓是国家的根本，根本巩固了，国家才能够安宁。现代经济与科学技术创造了巨大的物质财富，而一些人往往只注重财富的增长，忽视了创造财富的人，不懂得人是目的。在企业管理中，也存在见物不见人的倾向。在企业经营管理中应“以人为本”，重视人的积极性、创造性。
2.以义统利
孔子曰：“见利思义，见危授命”；荀子曰：“先义而后利者荣，先利而后义者辱，荣者常通，辱者常穷，通者常制人”。儒家以义作为重要的价值取向，不取不义之财，反对为富不仁。如何认识“义利”的关系，人们的认识不尽相同。有人极力批判儒家重义轻利的思想，认为它阻碍了市场经济的发展。事实上，儒家倡导的“义”指整体利益、民族与国家的利益。强调生财有大道，利己不损人。孔子曰：“富与贵是人之所欲也，不以其道得之，不处也”。可见，孔子不是反对致富，而是主张正当致富。在市场经济发展的今天，每个人都在追求个人利益的最大化，每个企业也都在追求利润的最大化，从而形成一种促进经济发展的内在动力。这是积极的因素，必须肯定。但对于任何事物不应强调过分，若只讲功利主义，甚至一切向钱看，不择手段地牟取暴利，既不利于企业自身的发展，也不利于经济的正常运行。儒家强调“义”恰好可弥补这一不足。在经营管理中，一些企业家汲取了儒家的这一思想，明确提出“君子爱财取之有道”的经营宗旨，强调把追求利润与服务人民结合起来，树立了良好的企业形象。
3.以德服人
儒家主张以仁爱之心待人。在家庭中要“父慈子孝，兄良弟悌，夫义妇听，长惠幼顺君仁臣忠，谓之人义也”，形成一种融洽温馨的亲情关系。就整个社会来说，儒家提倡“温、良、恭、俭、让”，这是社会稳定的重要基础。儒家的仁爱思想对于建立和谐友善的人际关系，增进员工之间、员工与企业之间的感情，具有重要的现实意义。一些企业以“和为贵”、“和气生财”作为重要的经营准则，并且在整个管理过程中，强调对人的关心、爱护和尊重，讲求具有人情味的管理，这正是东方管理的一大特色。现代企业管理主要强调制度与法律，这是十分必要的。不过，儒家更强调伦理道德的重要性，主张培育人的美德和良好的社会风尚，使人们高兴地按照道德准则去做应做之事。如孔子曰：“为政以德，譬如北辰，居其所而众星拱之”，“道之以政，齐之以刑，民免而；道之以德，齐之以礼，有耻且格”。孟子又曰：“以力服人者，非心服也；德服人者心悦而诚服也”。显然，制度、法律、规范应是相辅相成、同时并重，不可或缺的关系。道德规范作为一种无形的约束力量是现代企业管理不可缺少的。
4.以信取仁
诚信是儒家传统美德的重要组成部分，是做人的一项基本原则。儒家认为“诚信者，天下之竭也”，“求财须有道，不义害自己”。主张真诚待人、诚实敬业、恪守信用、讲求信誉。“言必信，行必果”，“苟逊不羁，蒙无异也”。诚信既是传统美德，也是历代经商之道。过去，我国许多小商号都挂着“货真价实，童叟无欺”的牌子，作为其的经营信条。弄虚作假、欺骗顾客、不履行契约的企业，是难以长久存在的。被称为世界船王的包玉刚先生的成功之道就是“以信誉成交，借信誉发展”。事实上“诚信为本，信誉第一”已成为许多企业家的座右铭。同时，诚实信也是现代市场经济运作的精神支柱。
5.勤劳节俭
儒家历来都主张勤劳治国，勤俭持家。中华民族勤俭这一美德，在世界上是很有影响的。每一炎黄子孙，不论读书治学，还是经商称贾，共同的特点是十分勤奋刻苦，发奋图强，吃苦耐劳，并且也是比较简朴，处处提倡节约。儒家认为勤俭是心灵净化的因子和快乐因子，它不仅让人舒展筋骨，更让人舒展心情。经常劳动、喜欢劳动之人，多豁达开朗、快乐常在。勤俭的价值观念是符合现代管理要求的，任何企业都应精打细算、降低成本以提高效益。
6.严于律己
儒家主张正人先正己，严于律己宽于待人，“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”；“若安天下，必须先正其身；能自制，后可以治人；能治人，然后能为之用”。在严以律己方面，儒家还提出“慎独”的修养方法。这些强调的是，要管理好别人，先要管理好自己；要正人先要正己。作为一管理者，应在才学、能力、品德、气质、作风等各方面率先垂范，严以律己。这也是现代企业经营者应具备的基本素质。
7.重才尚贤
儒家主张“师道尊严”，尊师重教，重人才、尚贤能。“国之盛衰系于人才，功于才成，业由才广”，充分阐述了人才的重要性。用人之道强调“许士之风必求其实，用人之术当尽其才”；“选士用能不拘长幼”；“金无足赤，人无完人”；“用人如器，各取其长”等。这些阐述了重才尚贤在经营管理中的重要性。
总之，儒家文化与现代企业管理的关系是互为独立、又互为影响的，在猛进如潮的21世纪，儒家文化必将在世界经济生活产生深远影响。
参考文献：
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