绩效考评的目的篇1
摘?要：近几年，财政投入的专项资金逐年递增，推进了高职院校教育事业的蓬勃发展。随着专项资金在高职院校收入中占比日益增大，专项项目管理面临新的情况、新的问题。有效的项目绩效评价管理有利于提升专项资金的使用效率。本文针对目前高职院校项目绩效评价管理出现的问题，进行分析和对策探讨，以强化项目绩效评价管理，提升专项资金使用效率。
关键词：高职院校?专项项目?绩效评价管理
近些年，高职院校迅猛发展，财政投入的专项项目资金逐年递增。在此，强化项目绩效评价管理意义重大，其有利于提高专项支出对资源配置效率；有利于改变重投入、轻管理的传统观念；有利于促进部门加强预算管理、加强财务管理。
一、项目绩效评价管理面临的问题与挑战
目前，项目绩效评价管理制度在理论、实践上处于探索发展阶段，没有形成科学有效的绩效评价管理模式、绩效评估技术和方法，工作进展不平衡，相应的配套制度也比较缺乏，具体表现如下。
1.绩效评价管理意识不强，认识不足
每年的绩效考核评议，内容、方式，倾向于结果考评，淡化了过程管理，与绩效评价管理的要求有一定差距。各部门对绩效评价管理认识不足，绩效宣传力度不够，认识上持保守观望态度；部门领导重视不够，对绩效评价管理理念、程序、实施细则、实际操作过程等未形成共识，对责任机制、全程考核重视不够，存在“不求有功，但求无过”的思想。绩效评价管理存在着重分配、轻管理，重投入、轻效益的现象。
2.绩效评价体系不够完善
科学规范的指标体系是衡量项目绩效评价的关键。由于目前开展绩效评价工作还是处于探索阶段，没有统一的执行标准，难以保证评价结果客观公正性，管理的效果大打折扣。
3.绩效评价的法律不完善，制度不健全
每年开展绩效监督绩效评价活动，如，上级部门派联合小组检查，对专项支出项目进行评价和考核，全过程绩效跟踪。但绩效评价的法律制度不完善，规范不够，制度可操作性不强，缺乏系统性、配套性和针对性。由此，难以发挥考核作用，影响预期效果。此外，缺少责任约束和制度监督。
4.绩效评价的责任部门不明确，没有充实的数据库支持
绩效评价没有明确的责任管理机构，没有真正起到监督负责作用。“上级的监督太远、下级监督太难”，使绩效评价执行力不够，评价过程、结果走形式。绩效评价只限于建立档案保存。没有绩效考核的信息库，更没有充实数据库的支持，不利于后期评价预测开展。
二、强化项目绩效评价管理，提升专项资金使用效率对策
1.加强绩效评价管理意识，明确责任
树立绩效观念，充分认识绩效评价管理工作的重要性，明确责任，明确绩效评价目标，组织实施、绩效评价落实到位，强化绩效评价考核，岗位绩效问责、激励和约束机制、绩效评价结果与本部门岗位职责相结合，与项目绩效管理相衔接，并且运用到预算编制管理中去，从而更深入地开展财政支出绩效评价工作，提高绩效管理水平。
2.建立科学规范的绩效评价体系
将绩效理念贯穿于预算的编制、执行、监督全过程。加强绩效评价制度的建设，结合实际情况，建立科学规范的绩效评价体系，明确财政支出绩效评价的内容，对各个具体项目支出绩效进行评价，可监督项目支出的安全性、合规性和有效性，又可在项目之间进行比较，避免交叉重复，绩效指标及标准应遵循相关性、经济性、可比性、重要性原则。
3.健全绩效评价的监督机制
监督机制是绩效评价过程正常运行的保障。绩效评价前实施监督，可以防止决策的失误；实施过程的监督，可以提前排除问题，杜绝潜在问题，防止偏离目标。制定并不断完善实用的绩效评价制度和运行监督机制，使绩效评价的管理有章可循，有法可依。
4.增强绩效评价结果的应用
结果决定一切。以绩效评价结果作为下一年度预算分配依据，为专项支出管理提供参考，从信息披露上提高绩效评价的透明度、公正性。通过绩效评价结果，对不理想的项目进行分析，查找原因，提出整改措施，就此完善保障制度，使其真正成为提升专项资金使用效率的手段；建立绩效考核信息库，运用信息技术，强化项目绩效评价管理，提高专项资金的使用效率。
参考文献：
[1]马泽实.深化财政资金绩效考评制度改革的思考[J].中国财政，2009(14).
[2]李杰，查恩铭.实施预算绩效考评应把握几个问题[J].军事经济研究，2006(7).
[3]马志敏.财政支出绩效评价浅析[J].经济研究导刊，2009(29).
绩效考评的目的篇2
关键词：财政项目；绩效评价；思考一、前言
开展财政项目绩效评价有利于强化资金使用效果，规范财政支出行为，提高财政资金使用效益和效率，对于推进经济社会科学发展有着重要的现实意义。近几年，各级政府也比较重视财政项目绩效评价，不断提高财政项目绩效评价成果利用，推动了公共财政管理改革。但是，我们也应该清楚地看到财政项目绩效评价中存在的问题，从实际出发，在加大宣传，提高评价队伍与法制建设等方面不断加强财政项目绩效评价。
二、我国财政项目绩效评价存在问题
1.绩效评价理念有待提高。财政支出支的是国家的钱，是人民的钱，是需要去满足人民生活需要和国家发展的。很多人片面的认为，财政资金是为了满足各部门的资金需要，是为国家经济建设做后盾，工作中存在“重安排、轻监督；重争取、轻管理；重使用、轻绩效”等问题。当然，这种理解并不是错误的，经济的快速发展离不开资金的投入，只是还缺乏对财政项目绩效评价的重视度，没有深刻认识到绩效评价工作的重要性和意义，财政项目绩效评价理念有待提高。
2.绩效评价人员的构成比例和专业素质不达要求。绩效评价是一项全新的工作，它需要评价人员有一定高的综合素质，并且专业构成比例也要满足需要。目前的情况一是评价人员专业素质不高，对绩效评价工作缺少足够的工作经验；二是人员配置没有完全到位，缺乏专家级人员，它们的机构建设、人员配置完全没达到要求，满足所有专业的专家不够，不能涵盖全部财政项目评价项目。绩效评价人员问题在一定程度上制约了财政项目绩效管理工作的开展。
3.缺乏法律约束和制度保障。我国绩效评价工作起步相对较晚，还没有关于绩效管理的明确法律规定，也没有建立完善的财政投资项目绩效评价制度体系和绩效评价报告等制度框架，财政项目绩效评价工作缺乏法律约束和制度保障，不利于绩效评价管理工作的全面深入开展。
4.一套科学、规范且可操作性强的评价指标体系。评价结果要体现其客观性和公正性，就需要一套科学的绩效评价指标与标准来衡量。没有科学、规范的方法和指标，人们就可以从不同层面、不同行业、不同性质等方面给出不同评价，绩效评价工作的权威性和公信力不堪一击。
5.绩效评价结果的应用有待提升。评价工作结束后，结果却只是停留在反映情况、找出问题、完善制度等方面，还不能真正运用到项目预算编制上去。绩效评价的广度和深度都有待提高，开展绩效评价的项目也应该增加，要进一步扩大绩效评价的自评面和重点项目的评价面。
三、完善财政项目绩效评价的几点建议
1.加强宣传力度，树立绩效管理理念。充分利用现代信息优势，通过新闻媒体、网络等形式，将绩效评价工作的重要性和必要性进行广泛宣传，在所有相关人员中树立起绩效目标管理意识，提高绩效管理水平。通过宣传将绩效评价工作制度化、日常化、规范化，让项目资金的分配、使用、实施以及效益都得到全程跟踪。我们想把纳税人的钱用的更合理、更科学，需要各部门、各项目单位重视财政资金的效益，对每一分钱都有合理的评价，这样才能把绩效评价工作真正落到实处。
2.完善评价队伍建设。推进财政项目绩效评价工作，机构能力和干部队伍建设是基础。各地都应不定期组织专家学者，对厅内处室专管员、部门财务人员、项目管理人员等进行业务培训。另外，进一步完善专家库，调整专家状况，对不适应的专家及时进行调整，并实行动态管理，大力培育专家和中介机构，同时加强对专家的教育培训。
3.推动制度法规建设。财政支出绩效评价工作要取得实效，需要建立在规范管理的基础上，还必须要得到立法支持，而且要制度化、经常化。在我国，湖北省财政厅通过认真调研和充分借鉴其他省份的工作经验，出台了《湖北省省级财政项目资金绩效评价实施暂行办法》、《2013年度省级预算项目支出绩效目标审核工作方案》等系列文件，为确保绩效目标评审工作顺利完成打下良好制度基础。国际上，国际司积极借鉴国际金融组织绩效评价制度框架，大力推进项目绩效评价制度建设，形成了以《国际金融组织贷款赠款项目绩效评价管理办法》（《管理办法》）为基础、《国际金融组织贷款项目绩效评价操作指南》（《操作指南》）为核心的制度框架体系，并开发了完工与在建项目评价框架，提炼了农业、城建环保领域项目的绩效评价指标体系。
4.注重项目绩效评价的结果应用。绩效评价的目的在于结果应用，也可以说，推进财政项目绩效评价工作，解决好评价结果应用问题是核心。通过结果的应用才能对财政资金使用部门和有关单位进行实质性约束，如果评价结果得不到有效应用，绩效评价工作将失去其应有的意义。我们要一方面要把绩效评价与部门预算紧密结合，使评价结果作为部门预算编制的重要依据，实现预算安排与评价结果真正挂钩；另一方面要加强项目管理制度与评价结果应用的有机衔接，防止绩效评价结果与项目管理“两张皮”，切实将评价结果作为提升项目绩效、完善管理制度的重要依据。
5.构建可操作绩效评价指标体系。财政项目绩效评价的指标应综合考虑项目整体效应，按照政府收支分类改革一般预算支出科目要求，采用定量和定性指标，要尽可能地实现绩效评价与竣工验收制度的有机结合，最终形成一套科学、系统、全面的绩效评价指标体系。到目前为止，全国各地已提出很多种绩效评价指标，其中有很多可以借签。如特定专项支出绩效评价指标，特定专项支出绩效评价相对一般专项支出绩效评价要复杂得多，要设置相应的综合评价指标体系，采取综合评价的办法，在一般专项支出绩效评价指标的基础上，还应设置项目资金安排、项目资金使用明细管理、经济效益、社会效益、可持续影响等绩效评价综合指标体系，有利于衡量特定专项支出是否合理、合规，有无浪费，实效好坏等情况。
结束语：我们应科学合理设计项目绩效目标和评价指标，加强项目监测与评价，完善绩效评分标准，并通过加强评价能力建设进一步提高评价人员专业技能和业务素质等，不断提升项目评价质量。（作者单位：黄河水利委员会黄河水利科学研究院）
参考文献：
绩效考评的目的篇3
1绩效考评的背景
1．1国外借鉴20世纪70年代以后，市场经济国家政府普遍面临财政危机、信任危机和管理危机，政府和社会公众都期望寻求高效率的新的预算管理体制，许多国家进行了绩效导向的预算改革。从发达国家的改革实践看，绩效预算在提高公共资金使用效率和公共服务水平方面取得显著成效。其中有代表性的国家是英国和美国。
1．1．1英国绩效预算的主要做法主要有六个环节：一是设立绩效目标。首先要明确部门的战略目标，然后根据战略目标确定绩效目标和指标。在英国，战略目标、绩效目标和具体的绩效指标在政府与各部门签订的公共服务协议中作了明确规定。二是分配预算资金。各政府部门在获得（未来3年）预算资金的同时签订各自的公共服务协议，确定政府使用这些资金要实现的绩效结果。并附呈各个部门的支出限额以及绩效合同，以白皮书的形式并提交议会。议会专门委员会可以针对部门提交的公共服务协议召集相关部门首长或公务员就某些问题进行质询，以加强监控。三是监督绩效完成情况。政府部门每年两次向议会提交绩效报告，一是春季提交的部门年度报告，二是秋季提交的秋季绩效报告。两份报告均对外公布，公众和其他组织可以从财政部或各政府部门的网站上获取相关绩效信息。四是进行绩效预算审计。隶属于议会的国家审计署进行绩效预算审计，审计结果提交议会和政府部门。五是绩效信息应用。各部门的绩效信息是下一轮预算资金分配的依据。绩效信息是公众广泛了解、监督政府的渠道。总体而言，自20世纪70年代以来，英国的绩效改革取得了显著成效，并被称为是世界上应用公共部门绩效考评最完善、最持久、技术上最成熟的改革。
1．1．2美国政府绩效评估的主要做法美国联邦政府绩效评估分为项目绩效评估、部门绩效评估和跨部门绩效评估三个层次。项目绩效评估主要通过项目等级评估模型对各预算单位的具体项目进行比较评估，从而为项目管理和预算编制提供依据；部门绩效评估由各部门在每个财政年度结束时对本部门的年度绩效状况进行评估，并把评估结果编成绩效和责任报告予以公布。跨部门绩效评估是对各部门执行政府改革行动进展情况进行比较评估。其中，对项目的绩效评估是建立了一套评价指标体系，通过对政府部门（预算单位）的每个预算项目执行结果（绩效）的测评，来衡量该预算单位的绩效。指标体系主要包括四个部分：项目目标与设计、战略性规划、项目管理、项目效果。
1．1．3国外在地质调查绩效评价方面的探索国外学者在地质调查绩效评价方面，从成本效益角度出发，探讨了直接效益和间接效益分别估算的方法，对区域地质填图的经济价值进行定量化评估和分析，认为地质填图的净收益是非常可观的。从部门效益的角度，英国地质调查局委托Rogertym研究组和其合作伙伴进行旨在评价英国地质调查局对英国经济的作用，唤起政府、科学界和普通公众对地质调查活动的实际用途与价值的认识和了解；同时，促进英国地质调查局的科学与商业发展，使它在保持提供科学、公开信息的传统优势的基础上，拓宽服务领域，增加更多实际应用和增值业务的专题研究。该项研究于2003年11月提交了“英国地质调查局的经济效益”研究报告。研究表明，英国地质调查局在2001年为英国所做的贡献相当于其年度总营业额（既包括政府拨款，也包括市场运作收入）的850～1525倍。国外地质调查绩效评价对我们的启示：1）开展绩效考评是提高财政资金使用效益和公共服务水平的有效手段，逐渐成为国际上政府预算改革的必然趋势。2）由于财政支出的效果很多难以用定量评价，所以绩效考评面临的一个挑战就是通过各种方法，把不可衡量的事变为可以衡量。3）由于绩效考评的层次和目的多样化，绩效考评主体也存在多元化趋势。4）绩效考评中可以借鉴的思路：一是制定绩效目标（标准）；二是制定绩效评价指标体系，把绩效目标（标准）分解成具体指标；三是进行评估，把绩效的实际结果与预期目标进行比较。5）美、英等国家制定了比较系统的评价方法和指标体系，但由于国情、预算水平和文化等方面存在差异，不适用于我国的绩效考评。因此，必须结合我国实际，研究提出符合实际的评价方法和指标体系。
1．2我国财政体制改革的要求绩效考评是我国财政体制改革的重要内容之一。财政部分别于2004年、2009年和2011年下发了关于绩效考评的文件，对绩效评价的对象和内容、绩效目标的制定、评价指标、标准和方法、组织管理和工作程序等都作了具体规定和说明，并推行试点，国土资源部也是绩效考评的试点部门之一。目前我国绩效考评主要包括两个方面，一是部门预算绩效考评；二是财政支出项目的绩效考评。从绩效评价理论和实践探索的结果看，主要反映出以下问题和趋势：①开展绩效评价和绩效审计是大势所趋，日趋紧迫；②财政部提出的评价指标体系，总体框架经过多次修改完善比较成熟，但各部门具有各自特点，需要在此框架内，创新完善，建立适合自身特点的，行之有效的评价方法和指标体系。
2地质调查项目绩效考评方法和指标体系探索
2．1考评目的、类型和程序
2．1．1考评目标（目的）地质调查项目绩效考评是地质调查项目管理的有效途径。主要目的：一是检查考评对象取得的绩效，评价结果作为项目安排的重要参考依据；二是引导项目承担单位按照绩效考评的要求自我评价和改进，不断提高项目的效率和效果；三是给社会公众和上级主管部门反映财政支出用于地质调查的效果。
2．1．2考评类型本次绩效考评研究分事前评价、事中和事后评价三类。事前评价针对项目论证和项目设计阶段，承担单位按照项目预期绩效填写绩效目标申报表。专家根据绩效目标申报情况，评价项目的预期绩效，作为优选项目和设计审查的部分内容；事中评价针对项目年度阶段成果开展绩效评价；事后评价是适用项目完成后的最终成果，或在最终成果完成后一段时间（1～3年）开展绩效评价。
2．1．3考评程序事前评价：由项目承担单位填写绩效申报表，项目论证或设计评审专家组评价项目绩效；事中评价：由项目组（或项目法人单位组织专家）自评，在成果审查或续做项目评估阶段由专家组考评；事后评价：由有关部门组织专家组考评。本次研究重点针对事前评价和事中评价。
2．2考评思路、指标和标准探讨2．2．1考评思路以前国内学者对地质调查绩效评价也曾做过探讨。主要有两种代表性做法：一种强调设置量化指标，建立模型等试图用定量的方法评价地质调查产生的效益。这种方法难度大，需要大量数据，适合专门对部分地质调查项目评价，不适合现实中大规模推广应用。另一种是专家主观评价为主，缺少客观评价指标，结果是使考评流于形式。在综合分析以前研究成果基础上，形成本次研究的思路是：既要简便易行，尽可能不增加考评者和被考评者的工作量，又要能够解决问题，客观评判出项目的绩效，关键是能够抓住主要环节，发现问题，切实促进项目提高绩效。一是尽可能简化方法和指标，使之更加易操作；二是突出用户需求和用户评价；三是参考吸收项目管理过程中的不同环节的专家评价结论，不再重复评价，提高管理效率和系统性；四是增加客观评价指标的数量；五是实现项目组自我评价和专家组评价的结合，事前评价和事中（事后）评价相结合，为开展项目管理绩效考评提供工具。由于考评的目的具有多样性，考评主体和考评对象也有所不同。本次评价主体是地质调查项目主管部门，评价对象是地质调查计划项目和工作项目。因此，本次考评成果主要应用于地质调查项目管理。
2．2．2评价方法地质调查绩效是由多因素决定的一个系统。经比较选择，拟采用多因素系统评价法为基础，根据地质调查项目的特点，本着简便，易操作原则，建立评价模型考评地质调查绩效。多因素系统评价法的基本思想是：评价对象实际上是一个系统，它由许多相互联系、相互作用并且处于不同层次的要素系统组成。处于高层次的系统要素更为宏观、更为重要，处于低层次的系统要素则更为具体，更为微观。对评价的分析应由系统的高层次向低层次逐步展开。评价体系框架。地质调查项目绩效评价模型由两部分构成：①绩效目标评价体系（表1），该指标体系用于事前评价；②项目绩效评价体系（表2），该指标体系用于事中、事后评价。指标体系设置原则，一是突出用户评价，在绩效目标指标体系中要明确用户，在事中、事后评价中要有用户满意程度指标；二是指标设置尽可能利用项目管理全过程的检查、抽查结论，以减少评价的工作量、减少项目组工作量。
2．2．3地质调查项目绩效事前评价指标体系构建。如果把地质调查绩效目标看作一个系统G，则有G＝｛m，Y，J｝。公式中：m为项目任务目标系统；Y为项目预算系统；J为预期绩效系统。其中，每个一级子系统要素本身又是一个小系统，如：J＝｛J1，J2｝，J1为项目产出；J2为项目效益。按照上述思路，在借鉴国内外相关研究基础上，结合地质调查工作特点，项目组构建了地质调查项目绩效目标指标体系（表1），并多次征求专家意见修改完善。该体系包括3个一级指标，5个二级指标和8个三级指标。其中，二级指标的内容需要项目组填写，评估组审核。三级指标是评判性指标，根据专家评估形成分值。权重和分值的确定。理论上给评价系统分配权重的原则是：权重的分配只发生在同一层次各要素之间。各级要素系统权重之和均为1。在要素系统中，任一子因素在总系统中的权重，等于在自身系统中的权重与所属系统在总系统中权重的连乘积，该子因素处于第几层次，就有几次乘数发生。请专家给各层次所有的因素打分，然后加权加总。评价结果可以按照总分高低排序。专家打分也有一套复杂的程序。这种方法在实际操作中，由于比较烦琐，很难大规模应用。项目组基于多因素权重和打分的思路，最大限度将程序简化，便于操作。具体方法是：①首先在一级指标间分配权重（分值），各指标之和为100；②在二级指标间分配权重，即将一级指标的权重分解到其子系统各要素；③给三级指标分配权重。这样，就把一级指标的权重按系统中各要素的重要程度分配到三级指标，各子系统权重之和等于对应的上一级指标的权重。绩效评价。具体评价中，专家组要给三级指标打分。如果将三级指标的权重（分值）视为最高分，专家组根据实际情况，按照优、良、中、可、差5个档，从最高分扣分，如：优扣0～10％分，良扣10％～20％，中扣20％～30％，差扣50％～100％。这样专家就可以很便捷给出各三级指标的分值，每个项目的分值之和可以作为项目绩效优劣排序的依据。地质调查项目绩效目标指标体系最高分值见表1。该指标体系主要有三个方面的作用：①绩效评价要检验这些指标的实现程度，作为将来地质调查项目绩效评价的基本标准；②通过对这些指标的系统评价，判断项目预期绩效优劣，作为项目绩效优劣排序重要依据，为立项决策提供参考；③约束和引导项目组进行自我管理，进而改善项目绩效。
2．2．3地质调查项目绩效事中和事后评价指标体系构建和权重（分值）的确定。按照地质调查项目绩效事前评价的方法和思路，可以构建地质调查事后评价指标体系和权重（分值），具体见表2。指标体系设计主要从三个环节考评地质调查项目的绩效：①项目立项决策是否科学；②过程管理是否规范，项目产出是否高效；③项目成果应用是否产生预期效果，用户是否满意等。这三个环节分别检查项目立项正确性（项目怎么来），项目完成效率（项目怎么干）和项目应用效果。指标体系包括4个一级指标，10个二级指标，16个三级指标。绩效评价。按照地质调查项目绩效事前评价的方法和思路，专家组要给三级指标打分。一是对于没有具体数量的指标，仍可按照优、良、中、可、差5个档，从最高分扣分；二是对于有数量的指标，如预算执行率，可确定具体的档次扣分；三是对于已有过专家评定级别的指标，如项目成果报告（图件）评审等级，可按实际档次扣分。这样，就充分利用了项目全过程不同环节的评价结论，减少了工作量，提高了效率。另外，成果获奖等级是一个附加指标，一般情况下阶段成果（事中评价）的获奖不太多，成果获奖也不是必须要求的。所以，如果有成果获奖，将获得附加分，最高为10分，可按照部级奖、省部级奖等不同档次级别相应给分。因此，绩效评价总满分为110分。财务制度执行规范性指标是个一票否决指标，如果存在违法违规使用资金的情况，绩效评价将一票否决。该指标体系主要有两个方面的作用：一是督促项目组、项目法人单位自我检查项目绩效，发现问题或者薄弱环节，自觉改进，从而提高项目绩效；二是专家组对项目绩效进行评估，根据绩效评估结果对项目排序，作为项目续做或安排下一轮项目的依据，约束和引导项目组提高项目绩效。
3结论与建议
3．1绩效考评是新时期地质调查管理的重要抓手无论从我国财政体制改革的要求，还是从国外发达国家的实践经验看，地质调查项目的绩效考评势在必行。不同管理目标，不同考评主体的绩效考评，如绩效预算、绩效审计、项目管理等方面的绩效考评将逐步推开。因此，绩效考评是新时期地质调查项目管理、队伍建设的重要抓手。
绩效考评的目的篇4
关键词：企业人力资源绩效评价构建
一个项目实施的不同阶段对人力资源的需求是不同的，所以企业在有新项目时需要对企业的员工进行合理的配置，而在进行调配时，企业需要综合考虑员工的绩效评价结果，所以企业对员工的绩效评价有很重要的作用，企业需要加强对企业人力资源的绩效评价。在对人力资源进行绩效评价之前首先需要了解现代企业人力资源绩效的特点，如评价根据的指标较少、绩效评价对象层次较多、企业工作人员的绩效评价期限不统一等，从而更好地对人力资源进行评价。
一、现代企业绩效评价的特点
1.评价根据的指标较少。大多数企业已经开始实施优化的人力资源绩效评价，但是大部分企业的绩效评价还没有形成体系化，只是开展了一些与薪酬分配有关的绩效评价工作。如对员工的绩效评价只是一些定性指标，主要由各部门的负责人来负责，而考查的指标主要是员工的工作责任心、工作态度、团队精神等，对整个部门来说，评价结果与升职加薪是直接关联的。这样的评价体系在短期内虽然有好的效果，但是在调动员工的积极性和工作绩效方面有一定的限制作用。
2.绩效评价对象层次较多。在一个企业内，不同的职业有不同的评价指标，如对项目经理的评价，重点是项目总体成效指标和能力指标，而对一般的项目经理进行评价时，重点是项目经理的能力、素质和态度，另外对一些普通施工人员进行评价时，重点是施工人员的任务完成量，除此之外还有对采购人员的评价，其评价重点是签约额等还有其他一些系列的评价体系。根据这些评价方案可以得出一个结论，不同的职位有不同的工作目标，所以在进行评价时需要根据这些目标采取不同的考评方法。
3.企业工作人员的绩效评价期限不统一。企业中的各个项目的工作量和完工时间不一致，即使在同一项目内施工阶段也不同，另外还有一些其他的主客观因素的影响，所以企业内一般不进行同期化的绩效评价，即对不同类别人员的考核也要分阶段进行，部分同一项目的工作人员有时也不能在同一时间内进行绩效评价。
4.人力资源管理部门的绩效评价工作较重。企业有时候会有一些大型的项目，这些项目点多面广，流动性比较大，且管理幅度也比较宽，由于需要的人员较多使得工作人员的层次参差不齐。除此之外，在进行考核时还需要考虑考核中的一些变量，以及要保证考核的准确性和有效性，所以绩效评价任务较繁重。而企业中的项目是不定时会有的，所以人力资源管理部门需要在短期内组建好项目团队，因此人力资源部门为了确保完成考核任务，导致人力资源部门的工作量较大。
5.管理部门对绩效评价工作不够重视。由于部分企业的经营较分散且管理较粗放，且企业的领导以及管理部门只注重对经济指标完成情况的考核，所以企业内没有先进的考核方法来对企业的项目和工作人员进行科学的绩效评价，使得绩效评价对提高人力资源管理水平没有产生效果，长此以往将导致企业的管理水平不能得到有效的提高。
二、影响企业绩效评价的因素
1.绩效评价的体系和指标。随着企业与企业之间的竞争越来越激烈，使得企业在经营条件多变的环境下要忙于开拓市场，且部分企业对人力资源管理和绩效评价的认识不够，使得大部分企业没有建立明确的绩效评价体系，部分企业虽然有评价指标体系，但在设置体系的指标时存在着问题，对人力资源的管理起不到相应的作用。绩效评价体系中的指标具有一定的特性，如就指标的指向性而言，有的评价体系重点考察对象的外部效益，而有的重点考察内部效益，有的有明确的定量评价指标，而有的则没有定性指标，所以绩效评价的整体结果都会受到这些因素的影响。除此之外，评价结果还受指标的表现方式和侧重点的影响，所以为了有效的发挥绩效评价的作用，在制定绩效评价指标时需要采用适宜的评价指标和方法形式。
2.企业的观念和企业的文化。一个企业的文化将影响管理者员工的一系列行为，所以企业的文化对绩效评价的结果有较大的影响。由于企业的员工大多来自不同的地区，这些不同观念和文化的员工将组成一个项目团队，而企业如果拥有自己的企业文化，这个文化将会对项目管理团队的形成和融合产生较大的影响作用，如一个积极向上的环境会让员工都努力工作，从而由于企业文化带来的评价误差将会减少，从而有利于项目的施工建设和绩效评价的进行。
3.企业员工对绩效评价的心理。一些客观性也会影响到绩效评价的进行，如在进行人力资源绩效评价时，被评价员工往往会产生心理效应，尤其是对实施绩效评价的人力资源管理部门的员工，而这一心理效应将会对绩效评价的结果产生影响。所以在进行绩效评价时，评价人员要避免因为心理效应而影响评价结果的现象：如对考评人进行暗示，使得考评人改变了绩效评价的态度。另外还有考评者往往存在因为一项成绩高而将其他项的评价也高的现象。还有一种现象是被考核者的心理素质较差，得知考核时间后由于不能调节好心理以及行为导致考核结果偏低的情况。除此之外，由于考评者受个人喜好的影响，在对被考核者进行评价时不能客观真实的将正确的评价结果表现出来。
三、企业人力资源绩效评价体系的构建
1.绩效评价的对象。由于企业的任何一个项目都有具体的负责人，即项目经理，项目经理一般是人力资源绩效评价的重点。项目经理和企业的管理部门是人力资源的核心，项目经理和企业的管理部门在对项目的管理过程中起着重要的战略性的作用，其决定了项目管理团队能否高效运转，且决定了项目目标能否成功实现，所以绩效评价体系应该讲项目的核心层作为评价的重点，重点对管理层的现场管理和现场技术进行评价，而对作业层的评价应该将重点放在操作、辅助和维修等上。
绩效考评的目的篇5
论文摘要:澳大利亚的公共支出绩效考评制度在提高政府资金的使用效益、优化公共支出结构方面取得了良好效果。目前,我国正在构建公共财政体制,而公共支出绩效评价是其中一个重要的环节。学习和借鉴澳大利亚的成功经验,对于我国建立公共支出绩效评价制度有着重要的意义。
随着我国社会主义市场经济体制的日益完善,一个与之相适应的公共财政框架也正在逐步确立。在加快构建公共财政体系的过程中,公共支出改革成为关键的一环。如何改变我国目前财政支出中不计成本、不讲效益的做法,如何消除财政支出中“缺位”与“越位”现象的存在,控制财政支出不断增长的趋势,成为摆在我们面前的一项重要课题。在这方面,部分西方发达国家通过开展公共支出的绩效评价,在提高公共财政资金的使用效益、控制财政支出总量方面取得了良好效果,值得我们学习和借鉴。本文以澳大利亚推行的公共支出绩效考评制度为例,说明公共支出绩效评价在支出管理中发挥的重要作用,以及对深化和完善我国公共财政支出改革的重要意义。
一、澳大利亚的公共支出绩效考评制度介绍
(一)制度形成的背景及其基本框架
第二次世界大战后,澳大利亚联邦政府和各个州政府在社会经济生活中的作用日益显着,政府所承担的经济责任的范围大大扩展,公共支出占国内生产总值的比重直线上升,导致政府开支迅猛增长,联邦和一些州政府日益受到高额赤字和债务的严重困扰。为摆脱这种状况,提高公共财政预算的效率和财政资金使用的透明度,澳大利亚联邦政府从1997-1998财政年度开始酝酿推行以公共支出绩效考评为核心的公共支出预算改革,1999~2000财政年度正式实施公共支出绩效考评制度。
澳大利亚公共支出绩效考评的范围侧重于政府部门内部,考评的内容主要针对项目和计划的执行情况、效果、影响和管理等方面。绩效考评制度的基本框架是结果和产出框架(theoutcomes&outputsFramework),主要关注公共部门的决策和向社会提供的公共产品。考评工作体系由四个部分组成:部门绩效考评、项目考评、其他考评和绩效审计。公共支出绩效考评工作由澳大利亚联邦财政部(DoFa)负责。
(二)公共支出绩效考评工作的具体实施步骤
1,制定部门事业发展目标。澳大利亚公共支出绩效考评工作的第一步是制定政府各部门的事业发展目标,也是各部门的绩效规划。部门事业发展目标是编制部门预算和年度绩效计划的重要依据,由政府内阁、财政部和政府各部门共同制定。内容主要包括:确定部门的职责和最终发展目标;评估完成目标所需的各种资源和技术;考虑可能影响目标实现的各种不确定性因素;等等。
2.编制年度绩效计划,设计绩效考评指标。政府各部门根据其事业发展目标来编制年度绩效计划。年度绩效计划与部门预算是紧密联系的,内容主要包括:部门本年度可具体、量化的绩效目标;完成目标所需的资源、策略、方式和过程等;绩效目标与部门事业发展目标的关系;机构内部管理目标(人力培训等);影响目标完成的各种潜在因素;绩效考评的时间和形式安排;等等。
由于公共支出目的的特殊性以及效益取得受多重因素影响,使得不能简单衡量公共支出的成本、效益以及二者的关系,因此,直接考评公共支出效益比较困难。为了解决这个问题,澳大利亚设计了一套绩效考评指标,用来衡量政府部门绩效目标实现情况及效率的高低。绩效考评指标是依据之前制定的部门绩效目标来设计的,主要包括两个方面的内容:(1)部门事业发展目标(outcomes)绩效指标。主要是考评部门事业发展目标有效性的指标;(2)部门产出(outputs)绩效指标。主要用来反映政府部门向社会提供的公共产品(服务)的数量、价格和质量。产出指标由联邦专款(administereditems)绩效指标(主要用以说明联邦专款的分配使用情况)和部门基本支出(departmentalitems)绩效指标(主要用以说明部门基本支出的使用情况)两部分组成。
3。编制年度公共支出绩效考评报告。在一个财政年度结束后,政府各部门都要编写并提交本部门的年度公共支出绩效考评报告,以提供绩效考评的基本信息。内容主要包括:本年度计划绩效指标与实际执行情况的对比;与以往年度绩效指标实现情况的比较;对未实现的绩效目标的说明及补救措施;对年度绩效计划的评价;对不可行的绩效目标的调整建议;说明报告中提供的绩效信息的质量及其他需要说明的问题。
4.开展绩效考评,评估财政资金的使用效益。澳大利亚议会和财政部负责政府各部门公共支出绩效的考评工作。先由财政部对各部门提交的绩效考评报告进行审核,再报议会审议通过。考评的内容主要是:绩效目标的完成情况;绩效目标的完成与所使用的资源是否匹配;各项支出的合理性;绩效信息的可信度以及考评方法的科学性;等等。考评结果会反馈给各部门,并将作为下一财政年度战略目标和预算安排的参考。
5.绩效审计。绩效审计是由审计部门对政府各部门工作和活动的经济性、效率性和效果性进行经常性的审计监督,分为效率审计和项目绩效审计两种类型。其中效率审计主要检查个人或机构履行职能或开展活动的程序,以及评价活动的经济性和效率性。项目绩效审计的范围比效率审计要窄,只评估联邦机构在管理方面的经济、效率和效果,主要考虑项目和个人的管理职能。澳大利亚国家审计署作为一个独立的部门负责政府的绩效审计工作。
(三)对澳大利亚公共支出绩效考评制度的几点评价
澳大利亚公共支出绩效考评制度推行以来,对于控制政府开支、提高公共支出的分配和使用效率起到了明显的促进作用。考察其实施情况,至少在以下几个方面做得较为成功:
首先,制度的设计和实施做到有法可依。澳大利亚联邦政府在1996年至1999年陆续出台了一系列涉及公共部门领域的相关法律,如1996年的《劳工关系法》、1998年的《预算报表诚信法》、1999年的《公共服务法》;另外还出台了一些新的法案以取代旧的法律框架,如以《财务管理和诚信法》、《审计总法》等取代了原来的《审计法》。这些法律法规的出台,为澳大利亚政府推出公共支出绩效考评制度提供了法律保障,使公共支出的效益评价工作一开始就做到有法可依。
其次,绩效考评指标的设计为考核公共支出效益提供了可行性。绩效指标在部门事业发展目标、资源
配置和部门产出之间发挥着桥梁的作用,它将原来较为抽象的绩效目标变得具体化和可操作化,通过考核绩效指标的完成情况,就可以实现对公共支出效益的评价。
再次,澳大利亚的审计法确立了审计长的独立地位,审计署是一个既独立于政府,又独立于议会的机构,避免了绩效审计工作受到政府部门的干扰,保证了审计结果的客观性和公正性。
另一方面,由于公共支出绩效考评工作在澳大利亚还尚属探索阶段,因此难免存在一些不足之处:首先,考评工作的主体基本以各个部门为主,而缺乏对各部门总体支出效益的评价,因而无法在更高层次上把握政府部门支出结构的宏观调整。
其次,考评结果还未能更好地参与预算分配工作的进行。虽然澳大利亚政府一直在努力建立将考评结果与预算分配联系起来的预算制度,但目前仍有许多部门并不重视考评结果的使用,在制定部门预算、分配的时候并没有考虑考评结果。
二、澳大利亚公共支出绩效考评制度对我国公共支出改革的启示与借鉴
与财政收入改革相比,我国的公共财政支出改革明显滞后。财政支出的效益低下,浪费严重,这与我国长期以来重收轻支、轻视支出效率和预算约束软化等弊端有关。因此,加快公共支出改革已势在必行。而在整个公共支出改革的过程中,公共支出绩效评价是一个重要的环节。
(一)我国建立公共支出绩效考评制度的现实意义
1.有利于控制我国财政支出不断扩大的趋势。通过建立公共支出绩效考评制度,将政府各部门的职能和事业与财政资金的供给范围和规模联系起来,改变过去各级政府部门年年与财政争资金、争指标,讨价还价,以及给多少花多少、支出不计成本的做法,使政府各部门切实树立起“效益”的观念,科学界定公共支出的范围,提高公共支出的效益,以控制我国公共支出不断增长的趋势。
2.有利于深化我国的预算改革。目前我国的部门预算改革已基本到位,下一步应该在现有改革的基础上实行绩效预算,以进一步提高预算管理水平,实现财政资金使用效益最大化的最终目的。绩效预算的核心内容就是建立公共支出绩效考评制度,将“绩效”观念引入到预算核定中来。财政部门可以依据往年绩效考评的结果,来评估“绩效”与“投入”之间的关系,以核定部门实现其职能和事业所需的预算规模。彻底改变过去重分配、轻绩效以及预算核定随意性和主观性太强的弊端,提高预算核定的科学性,进一步深化预算改革。
3.有利于提高公共支出的透明度,强化公共支出监督。以往公众只能了解到某些政府部门得到的财政拨款数量,而对于一个部门是如何使用财政资金来实现其职能,以及资金使用效率如何等情况无从知晓。公共支出绩效考评制度的建立,使各部门的支出与“绩效”挂钩,部门的年度绩效计划要能够反映该部门某一年度所要提供的公共产品目标,并且通过年终绩效考评,将部门的绩效计划执行情况公之于众,这将有利于向社会提供更多有用的信息,公众不仅可以因此了解政府部门的行政过程、资金的投人数量和使用情况,还可以通过对比不同部门的工作绩效以及同一部门不同年度的绩效,充分了解和监督公共资金的使用情况及其有效性,从而使公共支出的透明度得到提高。
(二)相关政策建议
1.建立符合我国国情的公共支出绩效考评制度要分阶段、分步骤进行。首先,建立公共支出绩效考评制度必须符合我国国情。作为一个发展中国家,我国的工业化、市场化程度还不高,生产力水平相对较低,经济基础比较薄弱,基础设施也不完善。这样的国情决定了需要我国政府介入的领域比其他发达国家要广得多,政府的公共支出涉及社会再生产过程的各个领域和各个环节,公共支出的范围比许多发达国家都要广。因此,在借鉴国外经验的同时,还要根据我国社会主义市场经济的特点与进程,从理论与实践上来研究开展公共支出绩效考评所需解决的制度建设与方法体系方面的许多问题。另外,公共支出绩效考评制度的建立不可能一蹴而就,而应该分阶段、分步骤来进行。首先可以选择在一些单位进行项目绩效考评的尝试,取得一定经验后,在此基础上可以将这些单位作为部门绩效考评的试点,等具备比较成熟的经验后,再全面推行。
2.加快公共支出绩效评价体系的研究。在我国,对于公共支出绩效评价体系的研究才刚刚起步,而作为公共支出绩效管理的基本技术手段,绩效评价体系是实施公共支出绩效考评工作的前提和关键。因此,现阶段必须加快这方面的研究,尽快建立起适合我国的公共支出绩效评价体系。绩效评价体系应由基本原则、评价指标、评价标准、信息体系等要素组成:
第一,基本原则。公共支出绩效评价应遵循以下原则:(1)全面系统原则。公共支出涉及范围广泛并各有差异,决定了公共支出效益的衡量比较复杂,既包括经济效益和社会效益,又包括短期效益和长期效益,还有间接效益和直接效益等,这就要求必须对上述各种要素综合考虑、全面衡量,从中得出能使社会福利达到最大化的综合绩效评价结果。(2)多样性原则。公共支出包括从生产建设、行政管理到科教文卫、基础设施等多个方面,其绩效的表现形式也呈现出多样性,这就要求在对不同类别的公共支出进行评价时,除了遵循基本的标准以外,还要充分考虑各自的差别性,选择相应的标准和指标进行评价。(3)定性与定量相结合原则。由于公共支出性质的复杂性,单纯使用定量或定性分析方法来进行支出效益的评价,很难得到准确、公正的结果,因此,在实际评价中应采用定量与定性指标相结合的原则,因事、因时而制宜。
第二,评价指标体系的设计。评价指标体系是整个评价体系的核心部分,在设计评价指标时,既要考虑经济指标,还要考虑社会指标。我们可以借鉴澳大利亚的经验,依照科学性、总体性、通用可比性和可操作性等原则来设计评价指标。针对不同的支出类型,可以分为专款绩效指标、基本支出绩效指标;针对不同的支出行为主体,则可以分为部门绩效指标、单位绩效指标以及项目绩效指标。
第三,评价标准体系的设计。评价标准是评价工作的标准和准绳,它直接决定了评价结果是否客观公正。评价标准应该以国家法规、政策为依据,按照兼顾公平与效率、通用可比、易于操作、普遍使用与差别对待等原则来设计。评价标准还应与评价指标体系相匹配,合理划分标准类别。
第四,信息体系的建立。对公共支出效益的评价,需要充分掌握各个部门、各种类型投入产出方面的信息。澳大利亚对公共支出绩效考评的前提,就是利用先进的信息处理技术,建立起公共支出绩效评价的信息数据库,为评价工作提供关键的技术支持。我们应充分学习澳大利亚在信息获取、汇总、转换和分析方面的经验,实现我国财政管理的现代化和信息化,建立起我国公共支出绩效考评的信息支持系统。
3.将事业发展目标纳入部门预算。事业发展目标代表着部门未来的发展方向,当前我国部门预算编制中的突出问题是各部门事业发展目标体现不够明确,预算编制带有明显的经验决策的色彩,预算编制的科学性与应该达到的标准之间尚有很大的差距。我们应该借鉴澳大利亚的经验,在部门预算中添加事业发展目标的内容,将资金的供给与部门事业发展目标相联系,保证资金的使用和各项业务的开展都紧紧围绕事业发展目标来安排,以提高财政资金的使用效率,保证部门顺利实现其职能,充分满足社会的需要。
绩效考评的目的篇6
【关键词】护理；绩效考评；信息化管理
【abstract】objectivetoexplorenursingpersonnel’sperformanceassessmentwiththemostvalidmode.methodswiththehighlyeffectiveinformationnetworkofperformancemanagementsystem，ourhospitalappliedthewayofassessment，targetmanagement，compulsoryassignmenttoappraisethenursestaff’sperformanceunfairlyandopenlysinceapril2002.Resultswhatwehavedonecarriedouteducationtraining，guaranteedtheimplementoftarget，improvedstaffs’performanceandcommunication，helpedtodevelopnursingpersonnel’sfuturecareer，buildupthemanagementperformanceandsoon.Conclusionit’sahighlyefficientandscientificmanagementmodeltobringthemoderninformationtechnologyintonursingpersonnel’sperformanceassessmentmanagement.
【Keywords】nursing;performanceassessment;informationmanagement
良好的工作绩效是医院的重要目标，对护理人员的工作绩效进行有效控制是医院人力资源管理的重要职能［1］。人力资源管理在现代管理中的地位越来越重要，而绩效考评又是人力资源管理的一个核心内容。为适应卫生事业人事制度改革的需要，我院从2002年4月起，在护理人员中建立绩效考评体系，配合网络信息化管理系统的应用，以绩效改进为中心组织实施，积极发挥绩效分配的杠杆作用，通过科学、有效地实施绩效考评规则，为培训、薪酬、晋升、岗位人事决策提供了科学依据，促进了护理人员在德、勤、绩、能等绩效方面的不断提升和发展，起到激励员工、增进沟通、增强护理队伍凝聚力、提高工作质量和组织效率等目的。现将绩效考评信息化管理模式的应用与实施效果介绍如下。
1建立对绩效考评的认识
在护理管理中建立绩效考评体系，首先要护理人员理解绩效考评体系在护理人力资源管理中所起的作用，建立对绩效考评的认识，统一思想，达成共识。帮助护士们了解医院的组织期望要求，自身职业发展方向，明确绩效考评是人力资源管理中关于人员考评的一个先进的理论和方法，其核心是以绩效改进为中心，根据绩效考评标准公平、公开、公正、客观地评价每一个工作人员，目的是将绩效考评结果运用到护理人力资源管理决策中去，激励员工，以评促改，不断促进个人绩效提高，充分体现护理人员的自身价值。
2绩效考评标准的制定
科学确立绩效考评标准是提高绩效改进的依据，是绩效考评取得成功的重要环节。
2.1制定绩效考评的原则遵循绩效考评内容切实反映实际各级护理人员工作岗位职责要求和保持开放性沟通、客观性、常规性、可操作性、发展性的原则，制定护理部、护士长至护士的绩效考评标准。强调考评指导思想与医院文化一致，真实反映各岗位工作职责内容，注重关键点的指标，考评项目尽量简明、精炼。为保证考评程序化、标准化、效率化，整个绩效考评体系配合电子网络管理系统的应用，实行全程网络管理［1，2］。
2.2绩效考评的内容
2.2.1绩效考评评分信息系统的组成内容绩效考评评分信息系统分为科室考评、考评查询和考勤记录。科室考评评分为考核表类别维护、考核评分表维护、考核评分表分发、考核评分表自评、考核人评分录入、考核评分表审核。考评查询分为个人查询、人事查询和考核监控。考勤记录分为科室考勤记录和人事考勤记录。
2.2.2绩效考评内容（1）个人评分表项目包括：科室、姓名、级别、考核时间、评定分数（自评和管理人员评价）、考核说明、个人意见、审核人签名。（2）管理人员基本考核内容包括：组织领导能力、计划能力、人力资源管理、控制、工作绩效、协调沟通、责任感、创新发展、特殊贡献加分项目、红灯警示扣分和一票否决内容。（3）护士基本考核内容包括：基本素质、工作知识和技能、主动性和责任感、组织纪律、工作绩效、合作性与创新性、特殊贡献加分项目、红灯警示扣分和一票否决制度。各科室根据工作岗位说明书和组织目标确定本部门的绩效考评标准和项目权重数。
3绩效考评的实施
3.1考评前培训制定绩效考评过程中，鼓励员工积极参与，通过双向沟通共同确立绩效考评标准，保证了考评标准的客观性和可行性，使考评更具说服力。由各级管理人员负责考评前培训，使其明确培训的意义、目的和要求，掌握考评方法、内容、时间、程序，做到事前明确组织期望要求，保证绩效考评的有效性，达到持续绩效改进的目的。
3.2区分考核表类别依照逐级考核法，按照管理层次分为护理部-护士长-护士，护士分为a级、B1级、B2级及新毕业四个级别。
3.3确定考评周期常规绩效考评周期为1个月，要求在下个工作月10日前完成上个月所有人员考评工作，提交医院人事科审核。
3.4考评方式采取自评与上级评价双结合的方式。先由主管根据被考核人级别每月分发个人评分表，被考核人先对照标准自查自评，然后按管理层次逐级审核报告，上级审定，每月有考核说明。
3.5考评分值与比例分配按照强制分配法，将考评底分统一定为100分，10分为加分奖励项目，总分为110分，设倒扣分项目，考评工作完成后电脑自动统计分值。考核比例：＜90分占10%，90～94.9分占20%，95～100分占40%，＞100分占30%。考评结果与岗位工资、奖金绩效分配挂钩。
4讨论
绩效考评信息化管理实施效果探讨。
4.1教育和培训作用实施绩效考评规则后，在护理管理上，管理者每月依据归因理论，根据绩效考评指标和项目有针对性地分析护理人员发生问题的因素，找出缺陷的内外原因［2］，做好“缺陷”管理，对个人考评结果进行分析总结，在考核反馈中肯定成绩，强调工作表现积极的方面，给予成就激励，这对建立护理人员在工作中的自信心非常重要。此外，根据薄弱环节进行辅导和教育培训，帮助护理人员认识自己存在的缺陷与不足，共同制定改进的方案，使护士获得建设性的反馈意见，明确今后的发展方向。通过适时采取面谈方式教育培训，起到持续绩效改进、促进护理人员职业生涯不断发展的作用。这种绩效考评方法能真实、客观地反映员工的不足之处，减少考评结果中人为的误差，避免因晕轮效应、趋中效应和近因效应等所带来的误差。
4.2保证护理组织目标的实施考评结果显示，护理总体组织目标确立后，部分护理人员在执行各项规章制度和落实各种护理规范常规等方面有一些缺陷，不符合管理和责任要求，主要表现为未严格遵守消毒隔离制度、交接班制度、请示报告制度和违反护理规范、常规等方面的问题。根据发生问题，在护理总目标中制定相关对策纳入考评规则，要求护士全程参与，目标责任层层分解，使科室工作目标达到与护理部工作目标整体联动，使护士在整个绩效考评管理系统中有明确的职责。将组织目标的实施纳入考评规则中作为考评要素，让护理人员充分参与组织目标的执行管理过程，变上级被动式管理为全员的主动式管理，从而保证了护理组织目标的落实，护理人员遵守各项规章制度和护理规范的自觉性提高，工作中尽量使个人行为符合工作目标，促进了护士行为的自我控制，主动服务意识和工作责任感进一步加强。
4.3工作绩效的提高通过绩效考评分析，有工作岗位职责落实不清、职责不到位的情况，根据绩效情况反馈，按照各岗位护理人员工作职责，重新修订各级别岗位说明书，要求人人签署岗位承诺书，以完成岗位职责作为绩效考评的一个重要考评内容。岗位职责中护理工作的质量是关键点，将岗位职责落实到绩效考评中后，使护理人员关注自己的工作效果，关心工作质量，把“病人是否满意、工作是否规范”作为想问题、做工作的出发点，主动并高质量、高效率地做好每一项具体工作，不断促进工作绩效的提高［3］。
4.4加强沟通协调作用通过绩效评价，变单向控制式管理为双向的互动式管理，促成了组织成员之间的相互沟通，增强了彼此之间的了解和信任，形成了良好的组织氛围，加强了组织的凝聚力［4］。
4.5激励作用奖优罚劣是护理人员管理中起重要作用的激励和约束机制。在绩效考评体系设计中，使用了在基础分加分和减分及红灯警示一票否决的办法，根据业绩评价结果确定护士对组织的贡献，以此作为组织奖罚决定的依据，这种以正强化激励，争创优良业绩为主，辅以适当的负强化以约束不良行为保证工作技师的激励机制，使护理人员产生了强大绩效改进的动力和压力，同时在一个支持、合作、平等的条件下，促进了护理人员相互之间的学习和鼓励，充分调动了护理人员的积极性和创造性。
4.6科学信息化管理作用整个绩效考评体系配合网络信息管理系统的应用，实行全程网络管理，每月第一个工作日发放考评表，全程网上考核、管理、信息畅通，提高考核工作的效率，起到护理绩效考评科学信息化管理高效有序的作用。同时利用网络程序分析各种护理信息，有利于全面掌握护理现状和动态，提供人力资源管理决策，通过对护理工作人员的绩效评价，管理部门可以采取人员调整、培训、转岗、留聘等多种措施，以保证用较少的人力资源获得较大劳动成果，使各护理岗位的人员使用更加合理，更加有效，达到提高护理人力资源管理效益的目的［5］。
通过建立系统、客观、科学的绩效考评体系，运用目标管理法、强制分配法等管理方法，配合网络信息化系统管理，经过3年多的护理绩效考评信息化管理模式应用实践，使护理管理步入科学化、规范化、信息化和标准化的轨道，最大限度地激发了护理人员的积极性和创造性，促进工作绩效，责任心进一步增强，护理队伍整体素质提高，保证了医院的可持续性发展。
1孙玲芬，张洁.绩效考评在护士专业发展中的作用.护理研究，2004，18（10）：1768.
2高静，成翼娟.护理人员绩效考评体系设计.护理管理，2003，17（11）：1282.
3廖玉联，黎月英，梁锦屏，等.护理人员绩效考评体系的建立与实施效果分析.实用护理杂志，2003，19（7）：224.
绩效考评的目的篇7
关键词：绩效评估；管理制度；绩效管理；评估体系
一、绩效评估相关概述
1.含义
绩效评估主要是指企业为了实现生产经营的目标或者效益，通过科学的方法和手段，对员工进行考核、考评，对其工作成果和工作过程进行可控性评价的一项系统工程。其结果可用于企业人力资源管理，并对企业文化凝聚力建设、企业整体决策都具有一定的指引作用。
绩效评估有助于企业对员工进行全名评级，有助于企业对员工做出客观性评价，了解员工潜力，并及时发现员工能力建设中的薄弱环节。绩效考核通过系统的方法、原理来评定职工的工作成果、工作表现，是一套集合结果与过程的整体体系。可以说，绩效考核为员工与企业管理建立起高校的沟通桥梁。
2.绩效考核的标准
绩效考核的三要素为对工作本身要求、对工作本身实现情况评价、事后的反馈。绩效考核需要通过科学的方法对照工作目标，对员工的工作任务完成情况进行信息收集整理和反馈。要对其标准具体阐述，必然包括三个方面：（1）它需要有一套制度性、规范性、流程性的考核和评价体系和方法；（2）它的适用范围的基础必然是企业员工日常工作行为和对工作目标实现的考量，其目的也是促进企业生产经营目标的实现；（3）这是一种日常性考量而不是机会主义下的抽验，他必须以员工日常行为、态度和能力为依据。
现在流行绩效考核Kpi是将企业长期愿景与企业现阶段目标和企业部门目标相结合，然后根据个人在企业部门目标的实现能力与实现水平进行考核的一种方式。这种将目标进行层层分解方式有利于企业发展与个人实现良性契合。
二、企业绩效评估体系简析
常用的绩效评估（绩效考核）方法可以分为四类，分别为为：结果导向性的绩效评估方法、行为导向性的绩效评估方法、特质性的绩效评估方法和其他绩效评估方法。下面做进一步阐述：
1.结果导向性的绩效评估方法及其优缺点
（1）mBo（目标）导向
所谓目标管理法是最典型的结果导向性的绩效评估方法，目标导向管理法评估的对象主要为员工的业绩，关注与目标完成情况，对于保证目标完成具有很好的推动性。
优点主要是调动员工工作热情，提高工作效率；有利于控制员工工作方向；对于员工较自由，可以自己安排时间。缺点主要是目标设定的准确性较难把握，并且缺少对员工完成任务的行为过程评价。
（2）Kpi关键绩效指标
关键绩效指标的要点是将绩效评估简化为几个关键指标，并把企业员工的业绩与关键指标进行比较的评估方法。其优势在于关键指标可以鲜明的将考核要求指出，方便评估；缺点是需要逐个考核，难度较大，绩效指标容易出现不够全面情况，需要特别注意。
（3）BSi平衡计分卡
所谓平衡计分卡主要通过对财务、顾客、内部业务与员工学习成长进行全面评估，通过个人目标与企业愿景的平衡，将平衡计分卡引入人力资源管理。这种方法的优点是从公司竞争战略出发，全面评估。缺点是对信息系统灵敏度要求过高，对企业管理基础有一定要求。
2.行为导向型的绩效评估方法及其优缺点
360度评估：360度考核法，是一种从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法。其优点是在全面评估的同时，通过反馈信息促进团队合作。缺点是工作量大，对员工参与情况有一定要求。
3.特质性的绩效评估方法及其优缺点
所谓特质性的绩效评估方法区别于结果为导向和以行为为导向的评估方法，更多的强调心理学方面的评估方法，对员工的评估更加强调员工自身情况进行分析，其优点是应用方便，成本较低，缺点是针对范围有限，其评估反馈结果有较强员工个人特质性，不利于员工主观接受。
4.其它绩效评估方法
（1）直接排序法
直接排序法作为一种定性评价方法，主要是依据某一因素将员工从绩效好到绩效不好进行排序。这种方法的优点是比较容易识别优秀员工与普通员工，有利于后期督促改进，缺点是评估人数众多，中间名次不好定性。
（2）强制分配法
强制正态分布法也称为“强制分布法”、“硬性分配法”，该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，将企业绩效评价等级在总数中的百分比按照依据被考核者绩效优劣列入某一等级。
（3）书面描述法
所谓书面描述法主要指评估者根据对评估对象的评估分析，用规范的格式将员工的业绩、工作表现、优缺点以及发展潜力等各个方面进行书面阐述，其优势在于对评估对象有较好的文件描述资料，缺点是主要有评估者书写，其内容可能偏向于评估者的主观看法。
（4）要素评定法
所谓要素评定法要求对工作岗位的各项要求熟练掌握，并用可量化的考核要素描述出来作为评估员工的要素依据，在实施时将各个要素进行等级划分，对员工达到每一等级所代表的能力和职业技能要求作出评估。其优势是对定性评估较合适，评估考核要素还可作为其他评估方法的评估要求；缺点是对评价等级标书模糊，容易流于形式，很难达到考核效果。
三、企业绩效评估应用误区分析
1.混肴绩效管理与绩效考核
错误的将绩效考核与绩效管理混淆，认为绩效考核合格就表示公司管理合格。通过对两者定义的分析，就不难看出绩效考核与绩效管理的两个不同的观念，而且，二者在执行时的原则、标准和目的都是不同的。绩效考核与绩效管理的关系主要指绩效考核是绩效管理的一部分，二者相辅相成。绩效管理作为一个大的管理系统，它不仅包括了绩效考核，也包括绩效反馈、绩效改进等等环节。
2.企业绩效评估目标不清
公司在对员工的绩效管理中过于关注结果，忽视对过程的分析，如员工绩效不佳的原因、怎样怎样帮助员工提高绩效、企业绩效评估方式是否合理等问题。这在一定程度上反映出企业管理者与被管理者在对绩效评估的认识上存在误区，缺少相互沟通的环节，对企业创新人才管理理念提出严峻的挑战。
3.组织绩效、团队绩效、个人绩效区分不清
在企业绩效评估中，有三类绩效特别容易混淆，他们是组织绩效、团队绩效和个人绩效，三者各有侧重又互相紧密相连。在评估中要有针对性的差别对待，才能使绩效评估效果事半功倍。组织绩效更强调组织管理，强调对绩效目标的理解和把握；团队绩效更团队完成任务情况、团队团结合作情况；个人绩效强调个人工作完成情况，与其他各部门沟通合作情况。在将三者进行综合使用时，要注意其相辅相成的关系，避免统一一概而论。
4.企业绩效评估忽视员工参与度
绩效考核的关键是为了提高员工的工作技能，个别企业出现过于重视评估方式方法和过程的掌握，忽视了员工参与度，而只有员工充分参与的绩效评估才更有分析价值。而实际中，一些企业员工反映不知道公司的绩效考核是如何进行的，考核结果是什么；考核结果有什么用处等等，至于自己在工作中存在哪些问题以及问题产生的原因和如何改进等等就更无从得知了。
5.忽视员工在绩效评估中作用
个别企业忽视员工在绩效评估中的作用，仅仅将其视为评估对象，评估结束后，按照评估结果进行更正，没有正式员工的主体性，忽视其在评估过程中的隐形作用，如工作积极程度、对工作目标的认可度、是否有提高工作效率的新见解等。长久忽视员工在绩效评估中作用，不利于绩效评估的有效展开，影响企业长远发展。
四、提升企业绩效评估措施
1.树立企业绩效管理理念
想要在企业内建立起绩效考核与绩效管理机制，首先就要改变这种观念，科学的进行岗位分析，岗位分析是绩效考核的科学前提。企业要进行绩效考核，企业的最高领导层应该相当重视，亲自督促并建立起一套绩效考核机制，推动绩效考核与绩效管理的进行。其次，在绩效考核的过程中，要明确绩效考核不仅仅是对公司有着促进作用，同时也对员工的职位晋升等也是有利的，这样就避免了员工产生逃避和不满的情绪。最后，在企业文化建设方面上，也要充分引入竞争机制，让员工转变以往的陈旧观念，在整个公司里营造出不进则退的文化氛围。
2.合理落实绩效评估制度
从我国的现状来看，要建立有效的绩效管理沟通机制：首先，实施绩效管理对及时处理问题有很好的促进作用，能够积极调动各个工作环节，在绩效管理评估制度的设定和实施环节，要加强监控和反馈，使员工在企业活动中，人格与技能得到很好的完善，增强与员工的沟通，强调全员合作意识，落实各项绩效评估制度，合理利用反馈信息为下一步绩效评估制度制定提供实践依据。
3.明确绩效评估目标
要明确企业绩效管理的目标，并层层分解。将企业发展总目标进行分解，落实到企业各个部门，再细分到各个工作岗位，使每位员工都有切实可行的工作目标，利用绩效考核评估目标对每一个工作环节进行合理督促，确保员工积极完成工作任务，实现个人价值，完成岗位工作。
4.完善企业动态评估体系
企业一般来说规模都比较庞大，员工也很多。企业在进行绩效管理时，不能只进行绩效考核，而是应当建立起绩效管理的动态体系，将目标确定、绩效考核、绩效反馈、绩效改进纳入体系中，形成有计划、有执行、有反馈、有改进的动态模式，只有各环节相辅相成，才能更好地为企业的发展和实现企业目标更好地服务。
5.发挥企业员工在绩效评估中的作用
企业绩效评估是企业管理者与企业员工双向沟通的过程。目前，采用的方法主要从三个方面考虑。以是在设定绩效目标与绩效计划时，兼顾员工完成效率和效果；二是在绩效评估实施过程中，要进行动态监督管理以顺利达成目标；三是在绩效评估中发现的问题及时反馈、解决，并为下一个目标沟通，使企业管理者与企业员工达成共识。
综上所述，通过对绩效考核和绩效管理进行概念区分，并对企业目前运用的绩效考核与管理方法进行梳理，在分析企业绩效考核与绩效管理存在误区的基础上，提出了企业员工进行绩效考核与绩效管理的建议。众所周知，绩效考核是一柄双刃剑，绩效考核的实施对员工和企业非常重要。企业对员工进行绩效考核时，应当首先根据自身情况采取适合企业的绩效考核方式，同时要建立起绩效管理的观念和体系，将绩效考核纳入到绩效管理当中，以期通过科学、全面的绩效考核与绩效管理，达到对员工考核、激励员工、促进企业发展的目的。
参考文献：
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[3]张君雅.360度评估方法的应用浅析[J].中国高新技术企业，2011.（18）：105-106.
[4]刘长春.企业绩效评价的方法与应用[J].经济技术协作信息，2012（10）：48.
绩效考评的目的篇8
【关键词】中小企业；人力资源；绩效管理；影响因素；解决措施
一、企业绩效管理的概念及重要意义
绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程绩效管理工作通常包括绩效指标和目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反馈和结果的应用等。绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效，为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据，实现员工和组织的战略目标。
绩效管理是人力资源管理工作的核心，人力资源日常管理程序包括岗位设计、招聘、人员开发、绩效管理、计等动机这些职能之间相互联系，在人力资源管理体系中，绩效管理可视为“薪酬设组织发”，这台“发动机”如果减速或停滞，将会造成组织效率的低下和机制的僵化。科学的绩效评估使企业成为一套能够有条不紊地运行的机械操作系统，故障的发生能马上通过考评结果反馈出来，并能自动、迅速地确定其问题所在，进而寻找有效的方法将其排除。绩效管理的最终目标是不断提高员工的能力与绩效水平，确保组织战略目标的实现，提高企业整体绩效，从而提高企业的生产力与竞争力。因此绩效在人力资源管理系统中占据核心地位。绩效管理通过与人力资源管理的其他环节密切配合，共同作用，对员工的行为进行引导。
二、中小企业绩效管理发展现状分析
1.对绩效管理存在理解误区
目前，有不少员工认为“考核的作用在于提供奖金分配的依据”，这些员工中也有公司的中、高层管理人员。这种认识直接导致“绩效考核成了薪酬制度的补充”，企业为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途。事实上，绩效管理绝不是其他人力资源管理制度的配套系统或决策支持系统，它本身具有其他管理系统不可替代的作用。它是一种引导员工行为，改进员工绩效的管理手段。绩效管理的核心目标就是通过了解和检验员工绩效及组织绩效，及时进行结果反馈，最终实现员工绩效和企业整体绩效的共同提升。此外，有些企业长期以来执行“扣奖”制度，只要不违反各项纪律或规定，员工就可按其所在岗位拿到相应奖金。长此以往，员工就有了“考核是对员工错误行为的惩罚”的认识，这样的考核形同虚设，奖金额度不能体现绩效贡献的多少。绩效考核就是要打破这种隐性的“平均主义”，绩效优者多得，绩效劣者少得甚至不得。
2.缺乏绩效管理体系构建的整体思路
一方面，由于体系本身监督机制的缺失，缺乏专业素养的考核者难免会将非绩效因素掺杂在考核之中，损害考核的权威与公正，影响员工满意度。另一方面，考核结果关系到每位员工的切身利益，员工必然对考核结果形成的各个环节都格外关注，但监督机制的缺失，使考核操作过程无法公开化、透明化，员工难免会捕风捉影，产生无端猜疑，使得考核者在承担繁重工作的同时还承担了巨大的精神压力。
3.考核对象局限于个人
企业整体绩效的提升依赖于各部门的密切配合。但由于部门间差别较大、可比性差，在构建绩效考核体系时，往往将考评的重点局限于个人，将针对部门或作业小组的考评活动忽视。长此以往，势必使员工养成“个人英雄主义”思想，忽视对团队与部门绩效的责任感，最终削弱整个部门的凝聚力和战斗力，特别是当个人绩效与部门绩效产生冲突时，是先保组织目标还是先保个人目标，员工很难做出正确选择。这样不仅增加了部门内、部门间的矛盾，而且也与现代管理所提倡的团队协调发展与配合的趋势不符。
4.考核内容与企业战略脱节
企业传统的绩效考核大多是从“德、能、勤、绩”四个方面，由评价委员按照评分标准对员工进行打分并综合排序，从而最终确定员工的绩效等级。在这样的考核方式下，考核指标与企业发展战略完全脱节，考核指标的设计难以体现企业发展要求。同时，由于个别绩效指标难以区分绩效优劣层次，评价者极易在衡量员工绩效表现的过程中产生从众心理或者不自觉地夹杂其他因素，从而影响绩效考核的公信力。在以战略为导向的管理时代，绩效管理已成为战略管理的重要组成部分，是对战略实施过程进行测评与监控的最重要因素。为此，绩效考核指标的设计必须以战略为导向，充分体现企业的战略发展目标。
三、中小企业绩效管理存在的主要问题
1.绩效管理与发展战略相脱节
企业的一切行为和活动，都应以战略目标为出发点和归宿，绩效管理系统也如此。但许多中小企业的绩效管理系统却与战略相分离，不符合战略发展的要求，在管理和控制中未充分体现企业的长期利益，即便体系中的某些指标能指导局部的提高和改进，却无法在整体上有战略性的改进，促进战略目标实现。
2.绩效反馈面谈的缺位性
目前，我国中小企业对员工的各种形式的考评结果，很少及时反馈给员工，员工们在经历了种种考核后，在或短，或长的时间里，对自己工作表现、工作业绩得不到及时反馈。久而久之，员工对企业失去了兴趣，丧失了工作热情，自然对工作不积极、不主动，优秀员工“跳槽”另谋高就也在所难免。
3.绩效管理与考评信息来源的单一性
由于企业规模小，加上家族式管理模式，许多中小企业的绩效管理与考评受到“人情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰。绩效考评往往是单一的上级对下属进行审查或考评，考评者作为员工的直接上司，与员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等方面的因素在很大程序上影响绩效考评结果。同时，考评者常常由于相关信息的缺失而难以给出令人信服的考评意见，甚至会引发上下级关系的紧张和矛盾。
4.不能充分利用绩效考评结果
在许多中小企业，实施绩效考评的主要目的均基于加薪，发放年终奖金等人事决策的需要。绩效考评的主要目标是追求企业短期业绩的提升，而忽略了员工的发展这一主要目的，因此评估的结果未能与员工培训、职业发展、用人决策、薪酬管理等多项目标相关联，致使企业人力资源的竞争优势大大下降。
5.绩效考评体系的非科学性
许多中小企业热衷于追捧国际上最新的绩效管理理念和方法，而不考虑对企业的适用性，结果导致“水土不服”。有的在考评内容、指标设定以及权重设置等方面表现出无相关性，只是根据一些现成的经验或模块生搬硬套，没有根据企业的行业特性、战略规划、发展阶段、组织特性、业务流程、考评对象因素等进行深入的分析和提炼。有的考评周期不合理，等到年终才进行一次考评，考评时凭印象、凭记忆。
6.绩效管理认识上的偏差
在一些中小企业中，从高层领导到普通员工均还存在一些对绩效管理的模糊认识。例如，有的管理者认为绩效管理只是人力资源管理部门的工作，与其他部门无关，采取回避应付的态度。各部门管理者作为绩效管理实施的主体，或不参与绩效管理的过程；或对考评制执行不力；或因评估者缺乏执行技巧的训练，使绩效考核结果缺乏信度和效度。有的员工认为，绩效管理是给自己找不足，扣工资奖金，对自己往往采取保护的态度，不能积极地面对。
四、完善中小企业绩效管理方法及对策
1.制定精确、公平的管理考核制度
（1）正确选取评价要素是关键的前提。考核评价主要包括个人素质、能力、业绩、贡献等。企业内部各部门工作不同，具体评价要素的选取也不一样。（2）确定客观、明晰的评价标准。进行绩效评价前，要求参加评价的每一个员工了解职务说明书对每种职务的具体规定，明确评价标准所指向的具体内容，并尽可能做到考核指标和内容简化和量化，通过定量指标进行衡量。（3）在考核过程中，员工与评价结果之间的关系不能泄露。公开的只能是评价程序以及结果。（4）把握好绩效评价的频率。过于频繁或过于稀疏都是不恰当的。过于稀疏会产生错觉归类；过于频繁容易使员工产生厌倦情绪，评价结果准确度难以保证。2.做好工作岗位设计分析
岗位分析是确定完成各项工作所需要技能、责任和知识的系统过程。它是人力资源管理的基本工具，提供了关于工作本身的内容、要求以及相关的信息。它是人力资源管理活动的重要内容，也是绩效考核不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩效考核表之前，要对所要考核的员工的工作有一定的了解，可以查阅其岗位说明书，也可以让其填写岗位调查表或采取访谈的方法。只有这样，我们才能了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、工作量如何、需要什么样的工作态度等等。了解这些，在编制绩效考核表时考核者就可以做到有的放矢，不会走过场。
3.确定合理的绩效标准
根据不同的绩效标准，考核者还要科学地搭配绩效考核方法。设定绩效标准主要有三个目的：一是引导员工的行为达成既定的工作标准要求，那么即使您从不考核他们，也仍然是桩值得的事；因为大多人都会想做好工作使上司能接受。二是建立公平的竞争机制。三是奠定公平考核员工的基准。除非建立清楚的绩效标准，考绩常因感觉与主观的看法而流于偏颇。不管考绩作业所用的方式与表格设计有多好，要做好有效的考绩，最重要的就是明白阐释主管的要求如何，而绩效标准就是达到此目的的最佳途径。
4.合理的选择考核者和考核信息
在选定考核人员时，我们需要遵守一些原则：一是考核者要有代表性。根据360度考核法，对员工考评需要有各方面的代表参加。例如应有上级、同级、下级和客户代表。这样才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。二是选定的考评人员必须具有好的品德修养、丰富的工作阅历和广博的知识，能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考评工作，避免掺杂个人好恶、以偏概全，并要在考评工作方面经过一定的专门训练，以保证考评工作的规范化，避免因考评人员的工作作风，素质高低直接考评效果。三是考核人员各方所占的权重要恰当。在评价的过程中，员工的服务对象所占的权重应该是最大的。员工同事可以观察到其上司无法观察到的某些方面，经表明，同时评价对员工的计划制定很有效。员工的下级直接了解其实际工作情况、领导风格、组织协调能力，有助于被考核者个人的发展。而员工的自我评价也不能忽视可以减少员工对考核的抵触作用，但要提防他自我评价过高。360度绩效考核法中还有来自客户的评价。
参考文献
[1]王文文.人力资源部门新角色下的绩效考核[J].管理世界.2011年（2）
绩效考评的目的篇9
[关键词]绩效评价 对策分析 图书馆
[分类号]G251
1 国内外高校图书馆绩效评价体系研究现状
20世纪90年代中后期，随着社会的不断进步，为了适应时展的需要，国内高等学校图书馆管理者纷纷加强了对图书馆员的管理和考评，具体考评过程中存在的问题已引起图书馆管理者甚至学校人事部门的关注，相关研究人员开始考虑如何改进和完善对图书情报人员进行科学考评的方法。进入21世纪，许多人力资源管理专家以及图书馆学、管理学方面的研究人员在图书馆员的绩效评价方面，试图提出一种具有普适性及可行性的图书馆员绩效评价体系，指出图书馆员绩效考评的主要内容包括德、能、勤、绩4个方面，认为对图书馆员的绩效评价重点在于工作绩效，这些研究工作为探索我国高等院校图书馆员的绩效评价工作奠定了一定的理论基础。但由于大多数学者没有把图书馆员的分类管理作为绩效评价的基础，缺乏建立一整套科学有效的绩效评价体系，因此，无法解决目前高校图书馆绩效评价体系与图书馆工作结合不紧密、绩效评价体系的指标选择不甚科学等问题。
国外图书馆员绩效评价的研究现状与我国不同，国外将对图书馆员的绩效评价的实践操作和构建方法体系作为研究重点，建立了严格的绩效评价制度和一整套行之有效的方法体系。特点在于：①实行集中管理体制下的分馆制的管理体制，按图书馆人事管理制度统一管理全校各分资料室；②图书馆的机构设置一般也设有采访、编目、流通、期刊、参考咨询等业务部门，但对图书馆员进行分类管理，按工作性质一般分为管理、专业、辅助、勤杂四类人员；③对图书馆员的绩效评价主要是工作绩效、业务水平和社会效益三个方面；④特别关注对绩效评价目的和结果的使用。
总体来说，由于我国图书馆事业发展相对较晚，管理水平相对较低，因此，有必要在借鉴国外图书馆先进管理经验及成果的基础上，探寻和构建适合我国高校特色的图书馆员的绩效评价体系。使绩效评价真正成为高校图书馆人力资源开发与管理的有力手段。
2 高校图书馆员绩效评价中的主要问题
目前对高等院校图书馆员绩效评价的实施效果来看，暴露出的问题，主要表现在以下几个方面：
2.1 定位不当
绩效评估的目的是通过考核找出问题，达到改进工作之目的。根据人力资源管理理论，员工绩效评估首要目的是对管理过程的一种控制，其考核结果除了用于确定员工的晋升、奖惩各种利益的分配外，更重要的是通过评估结果的反馈发现不足，明确改进工作的方向，实现员工绩效的提升、组织管理的改善和组织目标的实现。然而，目前许多图书馆都将绩效评估定位于年度评优评先，绩效评估主要是为了利益分配，忽视了工作绩效的改进和提高，评估的目的没有达到”。
2.2 与图书馆工作结合不紧密
图书馆员绩效评价体系是在图书馆运作规律和科学管理的基础上形成的具体的管理理念、管理方式和方法，应该具有图书馆管理的特点。但是多数高校在建立考评体系时，没有针对图书资料管理工作的环境和运行特点，往往套用教学人员、科研人员的评价标准，使考评体系与图书馆工作没有联系，导致馆员绩效评价工作浮于表面。特别是由于各个评价指标之间的联系松散，削弱了绩效评价的科学性与可信性，使馆员产生抵触心理，达不到通过评估调动馆员积极性，提高绩效的目的。
2.3 指标选择不科学
绩效评价最显著的特征是考评者根据一定的考评标准，对有关的人和事作出事实或价值的判断，所以评价标准的设计是一项关键而重要的工作，其科学性、可行性和可操作性影响到整个员工考评的质量。然而，当前由于对我国高等院校图书馆的具体岗位缺乏必要的分析和分类，制定实施的绩效评价指标缺乏针对性和科学性，定性考评多，定量考评少，不能全面客观反映图书馆员的履职情况；加上一些管理类的工作结果不易量化，难以用具体指标来衡量，因此，在实际评价时对管理者的考评主观成分较大，不能反映出绩效的真实结果。
2.4 注重形式，忽视管理目的
绩效评价本身不是目的，而是一种手段，是通过评价及考核信息的交流反馈来激发员工的创造力和进取心，促进图书馆各项工作的发展。但多数图书馆在绩效评估过程中拘泥于表面形式，部门领导根据主观印象随意在考核栏里填上“优秀”、“合格”、“一般”等字眼，然后将表格交人事处束之高阁，考核结果不反馈给馆员，馆员不了解考核结果，对自己的工作绩效如何无从得知。同时，缺乏与被评价者的沟通交流，忽视被评价者的意见，丧失了绩效评价的初衷。此外，大多数图书馆对馆员的评价都是一年一次，只重视年终考核而忽视平时考核，这种评价方式由于缺少阶段性的持续跟进，使许多本应在工作中加以改进的问题无法得到及时改正，达不到绩效评价的目的。
2.5 奖惩兑现缺乏力度
绩效体系是一个考评、奖惩、总结、提高的有机联系的过程，其作用的充分发挥，基于每一个环节的有效实施；其中奖惩是一个主要环节。但是多数高校图书馆在具体考评过程中，由于历史和现实原因，往往重视评价过程，轻视奖惩环节，因此不能从根本上落实考评与奖惩相挂钩，使考评流于形式，走过场。这种为了考核而考核的做法，没有起到绩效评价应有的激励先进、惩戒落后的作用，无法从根本上提高馆员的积极性和工作效率。
3高校图书馆员绩效评价体系的构建
3.1 明确绩效评估的目的与意义
对高校图书馆员进行绩效评价意义重大，首先应明确绩效评估的目的。从理论上说，主要是通过图书馆绩效评估，实现图书馆发展战略和目标。它是通过图书馆与馆员之间达成的协议来实施的一个双向互动的沟通过程；该协议对馆员的工作职责、工作绩效如何衡量，图书馆与职工之间应如何共同努力以提高工作绩效，如何找出影响绩效的障碍并予以排除等问题作出了明确的要求和规定，从而形成了一个完整的绩效评价体系。从实践和应用上讲，对高校图书馆员进行绩效评估，目的是为了鼓励先进、鞭策落后，充分调动每一个工作人员的积极性、创造性，使图书馆工作纳入到一种严格依照制度管理的良性循环轨道，从而使其成为文明、高效、优质的服务示范窗口。因此，图书馆绩效评估的最终目的，是以实现图书馆和图书馆员的双向共进发展为目标。
3.2 建立以分类管理为基础的绩效评价体系
构建高校资料人员绩效评价体系必须与图书馆实际工作紧密联系。构建图书馆员绩效考评体系的重点在于建立科学的绩效评价指标体系，这是确保全面、系统、准确、公正、有效地反映高校图书馆员工作业绩的
关键。然而，由于图书馆在高校的职能定位决定了图书馆的管理体制，因此，一个好的绩效评估体系既要与图书馆的发展目标、馆员情况、图书馆文化以及关键成功要素相一致，同时又要与图书馆的发展战略相关，并能够促进战略的实施。高校图书馆的工作特点、服务对象、服务内容、业务范畴的特殊性决定了高校图书馆员的绩效评价必须以分类管理为基础；由此应根据图书馆采访、编目、流通、期刊、参考咨询等各业务部门的工作性质，分别制订相关的考核指标；同时，制订的考核指标应有助于实现采、编、典、流、阅、检索、咨询等各职能部门之间的有机结合；使高校图书馆不同流程、不同部门、不同岗位员工的绩效考核目标，统一到图书馆的战略目标和为战略目标服务上来。
3.3 建立系统的绩效管理机制
高校图书资料人员绩效评价体系是一个系统工程，首先，应该建立绩效标准、组织实施、检查控制、绩效提高4个环节的绩效管理机制。在上述绩效标准建立以后，应在考评期限内，分阶段、分部门对馆员进行绩效评估。评估时，应对照各自岗位绩效评估方案，进行自查自评，并形成自查报告；绩效管理部门则成立若干评估小组，采取各种方式对馆员进行绩效考核；使绩效考核的结果评估转化为过程管理。其次，由于绩效管理能为图书馆员改善和维持组织所期望的行为提供有益的指导和支持，因此，应加强对评估结果的检查控制。图书馆通过绩效管理对馆员理性地进行职业定位和选择，使他们了解自己实际的、完成现有工作要求、职业发展需要应有的知识和技能，实现能力和工作需要之间的动态平衡，以提高个人绩效和图书馆整体绩效，形成“绩效一满意一更好的绩效一更高度的满意”的良性循环，促进图书馆目标的实现。
3.4 建立绩效评估的组织与制度
图书馆员的绩效评价应与图书馆的组织目标评价和人事管理相结合。高校图书馆绩效评估是高校图书馆人力资源管理的一项重要工作，它和高校图书馆人力资源管理其他各项工作存在着非常紧密的内在联系。高校图书馆要提高绩效考核的有效性，必须从人力资源管理工作的全局着手，通过人力资源管理各项工作的整体协调运作，为绩效考核创造良好的条件和环境，提供有力的相关组织和制度支持。作为人事管理的重要内容之一，应加强对图书馆员的培养，鼓励有一定专业基础知识和专业特长的人员接受继续教育，提高图书情报信息的检索、获取、分析、组织、创新和传播能力，扩充学科知识，不断优化知识结构，提高馆员的综合素质。
3.5 建立绩效评估信息管理系统
建立高校图书馆员绩效评价信息管理系统，采用计算机管理信息系统对高校图书馆员的工作业绩进行处理，从而进一步提高绩效评价体系的可操作性、准确性、实效性。同时，通过计算机管理，跟踪、了解图书馆员的工作态势及其变化，帮助馆员及时改善工作方法，提高工作绩效。
4 高校图书馆员绩效评价体系研究的主要内容
根据以上分析，笔者认为应在借鉴国内外研究成果的基础上，从高等院校图书馆工作的实际出发，对高等院校图书馆员的绩效评价体系进行系统分析和研究。
4.1 高校图书馆的管理特点研究
管理是一种有效的资源整合方式。随着创新教育的发展，高校图书馆的作用越来越突出，新的社会需求要求高校图书馆对其自身管理特点进行研究。综合起来看，高校图书馆的管理研究主要包括管理目标、管理理念、管理组织、管理内容、管理职能、管理手段、人才管理等方面；因此，基于绩效评估的高校图书馆的管理特点研究应该包括高校人事管理的政策分析，高校图书馆的职能定位与作用分析、高校图书馆管理体系分析、高校图书馆工作特点分析、高校图书馆组织结构及岗位设置研究、高校图书馆人员分类管理研究、高校图书馆员岗位说明书的制订等。
4.2 绩效评价及相关理论分析
绩效评价作为绩效管理的一个环节，在绩效管理中有着十分重要的意义。同时，绩效管理又与激励、薪酬管理等相衔接。因此，在对高校图书馆员进行绩效评价时，应对绩效评价、激励、薪酬管理等进行理论分析。并以此为基础，根据绩效评价的目标来构建评价指标和评价标准，并进一步确定评价策略和评价方法。通过定量和定性分析，科学揭示高校图书馆员的工作绩效，强化目标制定、行为引导、绩效提升等整个绩效改善系统的管理。
4.3 国外图书馆绩效评价体系分析与借鉴
自20世纪80年代以来，一些发达国家已将绩效评价作为学校制定政策、分配经费和加强学校管理的重要手段。国外评价高校图书馆绩效的方法，就是建立高校图书馆绩效评价指标体系。绩效指标主要是通过对图书馆的使用效率和图书馆员工作的各个方面进行量化测评，为图书馆了解自身的管理及其效益提供了一种有效的手段，是高校制定相关政策、分配各学科图书经费和加强图书资料管理的重要手段。目前，英国、日本、荷兰、美国等通过绩效指标对高校图书馆进行评估已成为学校图书经费拨款的重要标准。例如，英国高校图书馆仅就费用支出，就确定了7个衡量指标，分别是：图书馆费用占学校一般费用的比例，图书费用占图书馆费用比例，图书馆人员费用占图书馆费用的比例，学生人均图书馆费用，教学人员人均图书馆费用，学生人均图书费用，学生人均期刊费用；根据这些评价指标，不难了解英国高校图书馆的整体绩效。鉴于国外图书馆绩效评估中的先进经验，我国在高校图书馆员绩效评估研究过程中，可以对国外高校图书馆的管理体系、分类制度、绩效评价体系进行比较分析，从而借鉴国外高等学校图书馆员绩效评价体系的长处。
4.4 高校图书馆员绩效评价现状及问题
如前所述，我国高校图书馆从20世纪80年代后期就开始了相关绩效评估工作；进入20世纪90年代中后期，特别是进入21世纪后，有关高校图书馆员的绩效评价研究和实践越来越引起相关管理者的关注，但绩效评价的实施效果并不十分理想。因此，在进行高校图书馆员绩效评价时，应先对我国高校图书馆员绩效评价现状和存在的问题进行分析，再按类别选择不同的高校图书馆员绩效评价体系的运行情况进行典型实证分析，以确定评价体系的优缺点，完善评价指标，改善评价方法。
绩效考评的目的篇10
关键词:民营企业绩效考核问题建议
绩效考核作为人力资源管理的核心内容,对于一个企业能否立于同行业之首或立于世界之首起着关键的作用。其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时提高员工的满意度,最终达到企业和个人发展的双赢。
一、企业绩效考核理论与方法
(一)绩效考核的内容
绩效考核也称绩效评价,是指对工作行为的测量过程,即对照工作目标或绩效标准采用科学的定性和定量的方法,评定员工的工作目标完成情况,员工的工作职责履行程度,员工的发展情况等等,并且将上述结果反馈给员工的过程。从内涵上讲,绩效考核就是对人和事的评价,又包含两层含义:一是对人及其工作状况进行评价;二是对人的工作结果,即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。
绩效考核的内容是指确定不同的被考核对象需要考核的内容,是企业在绩效考核的准备阶段需要考虑的事情。一般情况下,决定企业员工个体的绩效因素可归结为业绩、能力、态度三个方面。工作态度是工作能力向工作业绩过渡的“中介”。
(二)绩效考核的原则
1.内容规范化原则
绩效考核的科学性来自于考核内容的规范性和严密性。
2.公平的原则
考核应该根据明确规定的考核标准,对考核资料进行客观评价,尽量避免掺入主观性和感彩。公平是确立和推行考核制度的前提。
3.制度化原则
企业员工的绩效考核是一种连续的管理过程,必须定期化、制度化。
4.实用性原则
实用性是考评方案的设计要从企业的、职位的、员工的实际出发来设计考核的方案。
5.定量与定性相结合的原则
(三)绩效考核的标准
标准是衡量员工工作好坏的尺度,体现了企业对员工应达到的业绩要求与期望。
1.工作绩效考核是企业中最客观的考核标准,能够用具体数量或金额来表示其工作成果。如利润、销售收入、产量、质量、成本、费用、市场份额等。
2.工作行为考核是对员工在工作中表现出的相关行为进行的考核和评价,很难用数字或金额精确表述,常用频率或次数来描述,属于客观性考核指标。如出勤率、事故率、表彰率、违规违纪次数、客户满意度、员工投诉率、合理化建议采纳次数等。
3.工作能力考核是通过一定的标准来考核员工在职务工作中发挥出来的能力。如在工作中判断是否正确、工作效率如何、工作中的协调能力怎样等。
4.工作态度考核员工的工作态度很难用具体数字或金额来描述,常用考核标准有:主动精神创新精神、敬业精神、自主精神、忠诚感、责任感、团队精神、事业心、自信心等等。
(四)绩效考核的方法
常用绩效考核方法有360度评定法、关键绩效指标和目标管理法。
二、民营企业绩效考核中存在的问题
1.绩效考核缺乏基础
绩效考核的实施必须有一定的基础,工作分析,即明确岗位职责对员工的素质要求,是所有人力资源管理与开发工作的基础。只有明确了企业内部的各部门及员工的岗位职责,才能有针对性地对其实际工作行为进行考核,才能判断其行为与企业所要求的职责范围之间的拟合程度,并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。但很多民营企业的经理根本就没有职位说明书,也没有关于绩效管理职责的界定。
2.对绩效考核的目的认识模糊
绩效考核的核心目的是通过考核发现工作中存在的不足,改善和提高员工的工作绩效,开发员工的潜能,实现员工的职业发展,并为企业人力资源管理提供依据,从而不断改善公司的经营管理。但许多企业对员工的绩效考核仅仅或者过于注重结果,而忽视了绩效改善和绩效提升这些重要的流程。仅仅是为了考核而考核,使得绩效考核失去了其本来的目的。
3.绩效考核标准不科学
(1)绩效考核标准单一,员工的工作大都由多种任务组成,用单一的绩效考核标准衡量员工的工作绩效,其考核结果就会有很大的局限性。更重要的是如果对员工的绩效考核实行单一标准,会使员工只重视这一标准而忽视工作中其他方面的任务。
(2)绩效标准模糊不明确,这使得评价者绩效考核时很难把握尺度,因而容易造成考评不公平的现象。
(3)绩效标准要求过高,绩效标准要求过高会使大部分员工的绩效水平过低,容易打击整体员工的积极性。企业不能根据自己的实际情况制定考核标准,只是盲目的照搬同行业或知名大企业的考核标准。当自己的员工不能达到该目标时就打击了员工的信心。
(4)绩效标准要求过低,绩效标准要求过地会造成员工绩效普遍较高,这样会起不到促进员工提高绩效的作用。
4.绩效考核指标体系不科学,绩效管理随意性大
许多民营企业在建立指标体系时,没有以相关科学理论作为指导,将考核指标笼统为德、能、勤、绩四大块,而是出现了要么以偏概全,要么重复相近,更缺少针对不同岗位的关键性指标。再加上企业绩效考核多受家长式领导风格影响,企业绩效管理随意性大。
5.缺乏科学的绩效管理体系
绩效管理是持续开放的动态管理过程,而多数企业只在年底进行一年一度的绩效评价,并没有真正意义上的绩效管理。绩效管理不等同于绩效评价,绩效评价只是绩效管理系统中的一个环节。
6.绩效评价缺乏客观性
(1)评价者的平均主义倾向。由于评价者不想得罪人,给每位员工的评分趋于集中,或采取绩效优秀者“轮流坐庄”的办法。从而使得平庸者得到好处,优秀员工的积极性却受到打击。
(2)考评者的个人偏见。由于考评者的个人偏见常常会造成扭曲的考评结果,给与其关系好的人评高分,给其他人评分则较低。或对某些人某些事有相对反感或喜好,也会造成评分扭曲。
(3)近期事件效应,考评者往往对近期发生的事件印象较深,评分时容易受此类事件的影响,造成评分不合理全面。
7.绩效考核方法不合理
(1)重定性指标,轻定量指标。在我国大多数民营企业的绩效考核中,没有一个明确具体的量化考评办法,有的企业只将经济指标进行量化。因而无法全面准确地确定考评对象的水平,
影响了考评质量。
(2)重经验印象,轻科学预测.民营企业在绩效考核中过多依赖经验和印象。从而使评价带有主观性和随意性,导致以偏概全,以点代面的错误结论。
(3)重历史表现,轻发展潜力.民营企业的绩效考核往往过于注重历史和现实表现,不注重对人的潜力和发展趋势进行科学预测分析,不能准确的预见考核对象的未来。
8.绩效考核缺乏反馈
民营企业的绩效考核中缺乏反馈,主要表现为:考核前,没有将相应的考核内容标准反馈给员工;考核后,也没有将考核结果及时公布给员工,或者只是公布一下考核结果,就没有了下文。这样的考核不但没有给予员工与考核者沟通的机会,同时也延误了改善员工绩效的时机。
三、解决民营企业绩效考核问题的思路
1.做好职位分析,打牢绩效考核的基础
职位说明书是绩效考核中绩效目标的设定,继续沟通持续不断进行的依据。所以,企业要根据自身的要求进行职位分析,否则会适得其反。
2.理清民营企业绩效考核的真实目的
大多数直线经理和部门主管都将绩效考核等同于绩效打分,过分关注打分使得绩效考核衍生出明显的利益导向,员工会关注考核后能够拿到多少奖金,打出来的分数会令自己损失多少利益。结果使得绩效考核失去了最终的目的—绩效改善,沦落为上下级讨价还价的手段,甚至出现了为取得高分在目标权重设置上做手脚的现象,使绩效考核变成一纸空文。3.制定绩效考核计划目标应明确
绩效目标的制定是绩效管理循环的开始,也是整个绩效管理工作的重要基础。在绩效目标计划的制定过程中,首先,要由企业的最高管理层确定整个企业的绩效目标,然后传达和分解给下一级的管理层,这一层的管理者再根据自己部门的职责,明确帮助企业达到这些目标自己应该先哪些目标,完成哪些工作任务。目标确定过程依次传达和分解下去,直到企业中所有员工都明确公司实现总目标的个人目标和需要完成的任务为止。这些目标就成为企业员工的个人绩效评价的标准。其次,企业绩效计划的制定是一个将阶段性目标与员工岗位职责有机结合的过程。因此,绩效评价的指标和标准必须涵盖员工70%到80%以上的工作。
4.制定合理的绩效考核指标
一般绩效指标有三大类型:一是特征性指标,主要着重员工的个人特质,如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等;二是行为指标,着重员工如何执行工作,如客户服务、超前创新、积极主动、团队合作;三是成果性指标,着重团队或员工完成的工作,如工作时间、任务完成量、销售额等。行为指标支持结果指标,行为考核使用与结果考核的使用又相互独立。
5.建立接纳与运用绩效管理的组织文化
积极的企业文化课创造良好的工作氛围,促使员工为企业做出更大的贡献。一旦将组织绩效管理理念带入企业人力资源管理中,整个员工绩效评估工作就要从组织角度出发设计,以确保个别工作绩效的加总,可以达到的组织的战略目标。所以,为了体现员工绩效管理战略思考的精神,员工绩效管理的制度设计和方法至少必须遵循目标导向,分权导向和规范化导向的原则。
6.加强培训
绩效考核评价工作是由各级主管部门和员工共同完成的,对于各级主管,主要是加强考核方法和技巧的培训,使他们能够摆脱原来凭感觉和经验对下属考核,而是掌握科学思维考核工具和流程方法,以考核评价帮助下属发现问题,提高绩效;对普通员工,应通过培训使他们认识到绩效考核对他们的重要性,从中反思不足,加以改进。
7.正确使用考核工具
经常用到的绩效考核工具有关键指标法,360度考核,目标管理法。企业在使用的过程中根据自身的特点来选择,不要照搬照抄别的企业。在实际工作中对管理人员进行考核,可以在常用的“德、能、勤、绩”四个维度上,运用关键指标法制定具体考核指标,从评价的主体方面可以引入360度,在具体的实施过程中要考虑到不同的评价者所处的角度、观察的内容不同会对考评结果产生影响,因此在考核中对不同的评价者应确定不同的考核权重。
8.正确运用考核结果,加强信息的反馈
绩效考核并不是以得到绩效考核结果为主要目的,而是将改进员工的绩效,促进员工的成长和组织的发展作为最高目标。只有通过绩效反馈,才能够让员工在了解自己的绩效的同时,将管理者的期望传递给员工。组织应通过科学的方法找出员工工作绩效不佳的原因,如果绩效低下的原因是组织问题,则需要采取相应的管理措施加以解决,如果原因在于员工存在知识、技能或态度上的不足,那么可以给以正式或非正式的辅导已补足。
参考文献:
[1]刘中华,《绩效考核:从低效突围》人力资源管理2008.3.