企业绩效考评制度篇1
一、考评的目的和用途
1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则
1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；
2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；
3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；
4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值
1、考核的内容分以下三部分：
（1）、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；
（2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；
（3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
2、分值计算
原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。
四、考评的一般程序
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；
2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；
3、直接上级一般为该员工的考评负责人；
4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；
5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
五、保密
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；
2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、其他事项
1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；
2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；
3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；
4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。
企业绩效考评制度篇2
关键词：绩效考核企业人力资源管理应用分析
企业的绩效考核体系与企业的长远发展息息相关，良好的企业绩效考核制度能够帮助企业选才、用才，从而帮助企业实现可持续发展。当前，我国的很多企业已经开始采用绩效考核的制度对员工的工作进行考核，不仅提高了工作效率，也挖掘了员工的潜能，增强了企业的核心竞争力。
一、企业人力资源管理中绩效考核的内容
1.绩效考核的概念。绩效考核是企业人力资源管理系统中最重要的一个环节，是评定员工及企业工作绩效的方法，绩效考核的结果可以为人力资源管理部门选人、用人提供一个客观的测评结果。随着当代企业经营管理理念的不断发展，绩效考核制度也在不断变化，它目前已经成为企业引导员工进步的一种工具，更有利于企业发展目标的实现。
2.绩效考核的方法。绩效考核的方法直接影响着绩效考核制度的公平与否以及绩效考核的结果，因此，绩效考核的方法一定要具有信度和效度，并且要被员工所接受。当前企业绩效考核的方法主要有三种：等级评估、目标管理以及360度考核方法。其中等级评估是将工作分为不同的模块，分别规定每个模块的工作标准，依据这个标准评估员工达到了某个等级，这也是目前企业中最常用的评估方法。目标管理，很明显的，它就是将各项工作都制定一个最终目标，然后通过一系列的方法使员工达到这个目标，这种方法能够促进员工的努力进取。360度考核方法是当前企业中最为全面的考核方法，它主要是通过企业各级领导对员工的考评与评价，从不同的角度对员工进行全方位的了解测评，使员工清楚自己的优缺点，从而能更好地完善自己。
二、当前企业绩效考核体系中存在的问题
绩效考核制度，是国内企业近几年刚刚实行的绩效制度，因此，在绩效考核的具体实施方法上还存在一定的问题。
1.考核更加形式化。由于国内企业对绩效考核的认识还不明确，有些考核人就认为绩效考核不过是一种形式而已，并没有真正地去实施绩效考核、管理，也因此导致了绩效考核制度没有真正地对企业发展发挥作用。有些企业的绩效考核也只是通过一张考核表进行的，缺乏量化的考核制度，不利于企业人力资源管理部门对人才的挖掘。
2.考核指标不易于操作。目前，我国的大部分企业都是在“德、能、勤、绩”四个方面对员工进行考核，但是企业并没有制定明确的目标来约束员工，这也使得很多员工对这种标准模棱两可、认识不清，甚至于企业根本就不知道自己的考核指标，这种可操作性差的考核指标不利于客观评价员工工作绩效，也就削弱了绩效考核的功能。
3.考核结果主观化。当前，国内的很多企业的绩效考核制度并不客观，而是科室之间的互相评选，这样也导致了“作弊”现象的发生，这不仅不利于客观、准确地认识员工，还可能打消员工的积极性，不利于企业和员工的长足发展。因此，企业对待绩效考核一定要认真负责，保证绩效考核的公平性、客观性，这样才能起到绩效考核真正的作用。
三、加强企业绩效考核制度的具体措施
1.明确考核职责，加强绩效考核的执行。当前企业绩效考核的形式化，归根结底还是因为企业人力资源部门对绩效考核的认识不清晰。因此，想要加强绩效考核制度，首先要加强企业人力资源部门对绩效考核职责的认识、明确，处理好绩效考核中主体、客体的关系，从而积极推动企业绩效考核制度的执行。
2.制定科学、规范的绩效考核体系。为了加强企业绩效考核制度的施行效果，企业人力资源管理部门可以根据企业的具体情况，制定科学、规范的绩效考核制度，对不同岗位的员工采取不同的考核制度，这样能使得绩效考核更加客观，更能真实反映员工的工作质量。例如，对企业某车间的绩效考核制度，可以制定一月内完成的总量、合格率等进行考核，更加客观地了解员工的工作状态。
3.客观、真实地对绩效考核结果进行整合。绩效考核结果的主观化，丧失了绩效考核的作用，也不利于员工的工作情绪，会大大降低员工的工作效率。因此，人力资源管理部门应该客观、真实地对绩效考核进行整合，真实反映员工的工作情况，避免现象的发生，从而提高员工的工作热情，增强他们的工作效率。
总而言之，企业人力资源管理中绩效考核制度的应用能够提升企业的用人制度，使企业的人才得到合理的安置，能够有效增强员工的工作效率，有利于企业的长远发展。
参考文献
企业绩效考评制度篇3
关键词：中小企业；绩效管理；制度；创新
我国的中小企业管理中，绩效考核一直都是比较重要的管理制度，但是绩效管理是否就等同于绩效考核呢？诚然，没有科学合理的考核制度，很难激励起员工工作的积极性。但是，传统的绩效考核制度已经无法适应当前市场经济背景下中小企业的发展趋势，只有对绩效管理制度进行创新，才能更好的促进企业的发展。
一、现代中小企业绩效管理制度的现状
1、对绩效管理制度认识不到位，绩效管理无法发挥其作用。很多企业管理者和员工都认为绩效管理制度等同于绩效考核。管理者将绩效考核作为考核、约束员工的一种手段，并没有在企业的战略发展层面对绩效管理有深刻的认识。管理者将其作为人力资源管理的方法途径之一，在绩效管理的过程中，没有对考核结果进行有效的处理。员工也没有将自身的绩效考核结果与企业的发展目标结合在一起，只是当成公司管理员工的手段。对绩效管理制度认识不到位，使得绩效管理得到的重视程度不够，无法全面发挥其作用。2、绩效管理制度设置不合理，不利于激发员工的工作热情。绝大多数中小企业都有自己的一套绩效管理制度体系，但是有的企业所设置的管理制度存在漏洞，使得制度的推行遭到一定的阻碍，更甚者，使得很多员工苦不堪言。绩效管理制度应根据自己企业的发展情况、员工的素质等各方面综合制定，实际工作中，很多中小企业都一味地照搬大型企业的管理制度方法，这样的管理制度没有结合企业自身的实际情况，很多条例规定无法推行，不仅使得管理工作难度加大，也在一定程度上使得员工无法适应。3、绩效管理考核结果运用不合理。多数中小企业的绩效管理考核结果的应用只是单纯的与员工的薪资挂钩。这样的应用方式显然不够科学。考核结果没有与部门企业的发展相结合，不利于企业的发展。企业的高层管理人员与普通员工实行一套考核标准，但是对于高层管理者而言，更应该将考核结果与企业的发展、竞争力的提高相连，从战略性的角度分析考核结果。简单的只将考核结果与员工工资挂钩，不利于企业的发展，也无法全面激发员工的工作热情。
二、中小企业绩效管理制度的创新途径
1、绩效评估内容的创新。传统的绩效评估关注与员工最终的绩效，将最终结果与员工奖励相连，随着管理水平的提高，管理者也认识到了这种方法的局限性。且中小企业的文化组织、人员素质等方面有所欠缺，这样的评估方式，不利于企业的整体评估与发展。因此，绩效评估的重点应转移到人员发展这方面来，关注员工个人的发展，使得他们感受到努力所带来的成果，给予他们安全感与自信心。2、管理者角色的创新。通常员工看来，管理者是管理他们工作，对他们工作进行评价的人。很多员工不敢在管理者面前表露自己的想法，有的员工将管理者看做高高在上的企业领导人，很少与管理者进行交流。公司也缺乏相应的沟通机制，管理人员往往会脱离员工工作实际，不了解企业内部员工的工作情况。在绩效管理中，应转变管理者的角色，让他们作为员工实现绩效评估目标的评价者和指导者，由他们指导、引导员工完成绩效评估目标。3、绩效管理评估标准的创新。工作的绩效考核标准是否与企业的发展目标一致，是否与员工工作本身有关，是否合理明确都是绩效考核能否达到预期效果的关键。绩效评估标准应与企业的发展组织目标一致，只有满足企业发展需求的目标的绩效考核才有实际意义，才能为企业的发展提供助力。其次，绩效考核的标准应符合员工工作的实际情况，企业有很多部门，每个部门应有自己的绩效考核标准，不能统一设定。根据员工工作性质、内容，设定考核目标，将其作为督促员工工作的手段之一，激励员工工作的积极性。最后，绩效考核中每一个项目都应有单一的标准、原则，用其规范考核行为，如果每个考核项目有不同的标准、原则，会降低评估的效果。4、考核形式的创新。传统的绩效考核都是管理人员对基层员工的工作进行评定，这有一定的限制性，考核形式可以采取多样性，多种方式相结合，从而达到全面考核评定的效果。首先，员工进行自我评定，让员工对照考核标准，对自己的工作进行评定，认识到自己工作中的不足之处。其次，员工之间进行互评，由同一部门的员工进行相互评定，评价员工在部门之中的表现、工作情况。最后，由主管部门人员对员工进行评估，管理人员根据员工平时的表现，了解其工作成绩，对其表现进行评定。这样多方面的评定，有利于管理人员对员工情况的掌握，也有利于员工进行自我反省，从而促进员工个人的发展。5、对评估效果应用的创新。评估结果不应只单纯的与员工的绩效相关联，这是在“大材小用”，绩效评估的结果应与企业的发展决策、人事调动、人力资源培训等多方面内容相连。将评估结果作为对管理人员、普通员工工作效果的评定，作为人员职位调动的一项依据，奖励先进，激励落后，从而使得更多的员工努力奋进，不断完善自我。总而言之，中小企业的绩效管理制度关系着企业的整体发展，有效的绩效管理制度有利于提高员工的工作积极性，规范管理层人员的工作，为企业选拔优秀人才，促进企业的健康发展。因此，企业应结合自身实际，不断总结经验，创新绩效管理制度，以适应市场经济的发展，提高企业在市场上的竞争力。
参考文献：
[1]王奇.绩效管理系统提升我国中小企业竞争力研究.《中国市场》.2016
企业绩效考评制度篇4
关键词：绩效考核企业制度建设信息管理
中图分类号：tn948.61文献标识码：a文章编号：
1建立适应绩效考核的组织文化
构建绩效考核体系，必须首先建立适应绩效考核体系运行的企业文化。企业文化是一套为企业员工所共有的、非正式的信念和价值观，它们构成了雇员与企业之间相互预期的基本原则。
建立正确的主体意识。在绩效考核中，要大力倡导个体的平等意识。被考核者把自己、下属和上级都看作是企业中的普通一员，对待上级、下属一视同仁，在工作中对“事”不对“人”。对上级要保持冷静客观的分析，辩证地看待领导的工作；对下级要适当授权，相信以他们的能力和责任心可以完成工作。
建立正确的绩效考核观。绩效考核观指导着员工的绩效考核行为，决定着员工对绩效结果的看法，也决定着企业内考核风气和考核效果的真实性和有效性。因此，必须在企业内部建立正确的绩效考核观，使员工能够将考核当作是发现个人或者他人在绩效方面差距的手段，以便通过有针对性的培训或自主学习来提高自己；同时，通过考核发现企业在管理制度和管理流程等方面存在的问题，促使企业逐步提升绩效。
2设立科学合理的考核机构
建立组织机构健全的常设考核机构。考核机构一般由考核委员会和考核办公室组成。考核委员会成员由企业领导成员、人事管理、企业管理部门及主要业务职能部门人员组成，主要职责是审定考核法规，确定企业绩效考核工作中的重要事项和考核结果，对企业考核工作具有最终解释权，是考核工作的最高权力机构。
考核办公室是具体的工作机构，负责绩效考核的日常工作和具体事务。主要是起草、修订绩效考核法规，实施考核、监督通报考核情况，汇总收集被考核者对考核工作的意见建议并不断加以改进。考核队伍应由政治素质好、公道正派、具有绩效考核工作经验的人员组成。
3推进绩效考评的制度化建设
规范的绩效考评制度是有效实施考核的重要前提。设立可行的绩效标准对企业来说很重要，但使这些标准起作用则更重要，一旦建立绩效考核制度，下一步就是在企业中予以实施。有人说：“绩效考核的关键问题在于部署，成功的20%是方法，80%在于部署。”而成功的部署显然与建立一个有效的责任制密切相关，只有使部门中的每一个人都积极参与评估，分别承担评估过程中各自应承担的责任，绩效考核制度才能有效运行。
企业需要确定谁为绩效考核负责，如哪些人负责收集所需信息并及时报告，哪些人为评估的实际结果负责。既要界定个人对某些绩效标准所负的责任，也要弄清整个企业的责任，如可以建立“责任制”模式，使绩效考核的过程正式化并界定应为每项标准承担责任的对象。
一般企业经过多年的建立和完善，都具有一套绩效考评的制度，但大多缺乏配套的职务升降、工资、培训、监督等实施细则，绩效考核的很多环节实质上处于无法可依的状态。绩效考评涉及到员工权力、地位、前途等切身利益，因此，要加强对绩效考评的监督。绩效考评法规的实际运作比绩效考评法规体系的构建更重要、更关键，也更艰难。为此，要扎实推进建立绩效考评责任制，完善绩效考评举报制，落实绩效考评的责任追究制等。不解决这些问题，绩效考评的法规体系再完善、再严密，也只是一堆废纸。
4开展考核者专门培训
绩效考评是一种专业性较强的管理活动，要求管理者具有相关的专业知识与专业技能，惟有如此，才能保证评估结果的公正性和可信度。一个完整的绩效管理制度不能缺少考核者培训这一重要的环节。通过考核者培训达到以下几个目的：一是使考核者认识到绩效评价在提高企业绩效中的地位和作用，认识到自身在评价过程中的作用；二是统一各个考核者对于评价指标、评价标准的理解；三是使考核者理解具体的评价方法，并了解具体的评价程序；四是避免考核者误区，使考核者尽可能地消除误差与偏见；五是帮助领导者掌握有效沟通和有效指导下属的技巧。
要提高绩效考核质量，必须对考核者，包括对领导层、执行层到普通工作人员进行绩效考核专业技术培训。
1）通过培训，帮助评估者树立公正、客观的评估观念。主要是由人力资源部门对人事制度的结构和内容作出整体的介绍；同时，还要站在组织目标和整体战略的角度，对人事制度的运行情况以及未来的发展方向和模式作出阐述。使考评者充分认识到考评制度是整个人事制度的基石，从而增强他们对绩效考评工作的重视程度和对考评工作的责任感。
2）通过培训，帮助评估者掌握考评基本知识，特别是要加强绩效评价指标的培训，让他们熟悉在评价过程中使用的各个绩效指标，了解它们的真正含义。只有在考核者正确理解各个绩效维度的基础上，才能将绩效评价体系所要传达的信息传达给员工。在我国现行的绩效评估过程中，特别是在缺乏详细的指标使用说明和规定的情况下，考核者会根据自己对指标的主观理解对员工进行评价，评价者对指标理解的差异会造成不同部门的员工评估结果的差异，造成部门间的失衡，影响组织氛围，不利于引导员工的行为。
3）通过培训，使评估者对各种知觉偏差有全面了解，帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰，避免这些错误，从而做出正确的评价。
绩效评价结果不准确最主要的原因是考核者的主观错误。因此，考核者培训中的一项重要内容就是通过培训告诉考核者在培训过程中可能会产生的评价误差都有哪些，如何避免这些误差的发生。一般来讲，考核者误差主要有晕轮误差、逻辑误差、首因误差、权威误差、近期行为误差和溢出误差等。强调考核者强化岗位责任意识和目标责任意识，以岗位责任和目标责任作为衡量被考评者的唯一标准，避免脱离实际，靠主观意识对员工进行评估。
5构建绩效考评的电子信息管理系统
企业绩效考评制度篇5
关键词：秘书工作；绩效管理；酬薪管理制度
一，建立科学规范的绩效管理系统
所谓绩效管理系统，是指建立绩效标准，据以评价员工的绩效。绩效管理是人力资源管理的基础环节，为人员的奖励、晋升、晋级、培训、调资等提供科学客观的依据。有效的绩效管理可以使各个岗位明确工作目标，对员工的业绩做出客观公正的评价，并将绩效考核结果与薪酬水平挂钩，使不同岗位的优秀人才均可获得丰厚的绩效奖金和工资，有利于使企业秘书更好地安心本职工作，激发国有企业秘书队伍的活力和创新精神，从而实现企业管理队伍的全面和自在的发展;有利于发挥国有企业秘书队伍的自主性，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务，并能同时实现企业发展目标和管理者的个人发展目标;有利于促进企业管理队伍的自我学习和自我提高，从而拓展他们的知识与技能，具备一种终生就业的能力。
为了使绩效管理建立在科学、可靠和可行的基础之上，构建科学规范的绩效管理体系应遵循客观公正、目的明确、可操作性强、绩效考评结果与晋级、薪酬、岗位聘用挂钩的原则，具体包括以下几个方面工作:
1，建立绩效考评指标
绩效考评指标的建立可以简单划分岗位分析、考评指标设计二个阶段:
(l)岗位分析。要根据企业秘书工作的性质和特点，合理定岗定编，实行岗位责任制，根据岗位职责和工作内容，明确企业秘书的职责、权利及义务，为建立考评指标奠定基础。
(2)绩效考评指标设计。遵循建立科学规范的绩效管理体系的原则，根据企业秘书工作的性质和特点，尽可能选择那些对企业秘书工作影响较大的因素，以突出考核重点，并注意选择那些有评价价值而又有独立内容的指标。由于企业秘书以事务性工作性质，其工作内容主要以过程管理为主，大部分工作不能像企业科研工作那样主要通过数量体现。所以，对企业秘书的工作考评应从德、能、绩、勤四个方面着手，以能力和绩效为考评重点，定量与定性相结合。在指标设计上可以借鉴企业中层经理人员和西方发达国家对大学管理人员的考评理论和经验。因为绩效考评指标的设计较为复杂，专业性要求极高，企业应当请国内外人力资源管理方面的专家帮助设计。
2，成立专门的评估团队
现代行为科学研究表明，评估人数量增加时，获得更准确信息点可能性也会增加。因此，要改变目前对企业秘书考核结果不客观、由少数人说了算，企业秘书在考核过程处于被动地位的局面，企业应成立由多人组成的专门评估团队。该团队应由主管企业的负责人带队，以提高评估团队的权威。团队成员应由企业管理专家、企业秘书代表以及与被评人员相关的企业员工代表组成，以尽量避免评估过程中的个人偏见。
3，制定考评方法
现代管理学关于绩效评估方法有书面描述法、关键事件法、评分表法、行为定位评分法、多人比较法、目标管理法、360度反馈法等多种绩效评估方法可供管理者选用，各种方法都有各自的优缺点和适用范围，企业应根据实际情况采用合适的考评方法，才能客观公正地反映企业秘书的个人成绩。
4，提供绩效反馈
对企业秘书的考评结束后，管理者应及时将评估结果反馈给被考评人，以便，员工能够了解自己在工作上的缺陷并予以改正。对于绩效反馈问题的解决方法不是去忽视它，而是要培训管理者学会使用建设性的反馈。卓有成效的绩效评估，应该让员工感到评估过程应让员工感到评估过程是公平的，管理者是真诚的，气氛是富有建设性的，这样员工在结束反馈面谈时会心情振奋，他们了解自己有待改进的绩效领域，并下决心改正这些缺陷。另外，我们还应该把绩效评估设计成一种咨询活动，而不是评判过程，通过在评价过程中的自我评估，可以取得最佳效果。
5，体系修订
绩效管理体系的建立是一个渐进过程，企业应根据实际运用效果，不断修订不合理的、不实用的指标、程序和评估方法，使之更加完善。
6，工作绩效与奖罚挂钩
完善的绩效管理体系，应明确规定企业秘书的绩效考评结果与奖励、处罚之间的关系，加大对企业秘书绩效考评的奖罚力度，增强绩效考评的激励效果。
二，建立公平、合理和具有激励作用的薪酬管理制度
制定一个有效的、合适的薪酬制度，是人力资源管理过程的一个重要内容。因为它有助于吸引和保持有能力的、能干的员工，正是他们帮助组织实现了使命和目标。管理者制定的薪酬制度，必须能够反映工作性质的变化以及工作的环境，这样才能调动员工的积极性。目前企业秘书工作繁重、待遇偏低、干好千坏一个样的问题，极大地影响了企业秘书队伍的稳定性和积极性。如，企业秘书的工作虽然较其他一般管理岗位工作繁重，但在工资待遇上却与其他一般管理岗位没有任何差别，显失公平，必然导致企业秘书流失到其他岗位;同时对企业秘书的考核制度不健全，干好干坏个人工资高低无关，极大挫伤了一部分优秀企业秘书的积极性。因此，必须改革当前关于管理岗位不分工作性质和工作量大小的不公平的薪酬管理制度，建立一套公平、合理和具有激励作用的薪酬管理制度，以充分调动企业秘书的积极性，吸引并留住优秀人才。具体包括以下几个方面:
1，实行绩效工资方案。绩效工资又可称为绩效加薪，是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。它是通过对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。它的理论基础就是，“你的报酬是你应该得到的”，对业绩进行考评，然后以之为基础计算薪酬，既体现了客观公正，又推动了员工之间的竞争，从而推动企业提升业绩。因此，在国有企业实行绩效工资方案，可以充分调动企业秘书的工作积极性，有利于提高企业管理水平。
2，合理提高企业秘书的岗位津贴。各种管理岗位的责任的大小、技术含量、劳动强度和环境优劣各不相同，在收入分配上也应有所差异。对一些像企业秘书那些工作繁重的岗位，应结合自身的人力、物力、财力状况与职员工平均收入水平，适当提高这些岗位的津贴，以增强这些岗位的吸引力，稳定企业管理队伍。
3，薪酬与知识和技能挂钩。企业秘书的岗位津贴还应根据任职者的学历和技能因素有所不同，亦即实行基于技能的薪酬管理制度，学历较高以及工作技能水平较高的人具有较高的岗位津贴，以此激发企业秘书积极进取、学习专业知识的积极性。如参加了研究生课程进修班或获得学位的在职管理者、获得计算机等级证的在职管理者，都可以增加相应的岗位津贴。
参考文献：
企业绩效考评制度篇6
关键词:电力企业绩效管理现状完善
在电力企业中,绩效管理作为一种人力资源管理模式,在提升员工整体素质,提高企业整体效能等方面都具有深厚的实际意义。从多方面完善绩效管理,构建人力资源发展的数据库,积极探求适合市场需要和绩效管理有效结合的方式,实现人力资源管理的利益最大化发挥。
一、电力企业绩效管理现状及问题
1.绩效管理目标不明确。在电力企业绩效管理中,对具体的绩效管理目标不明确,有些领导缺乏绩效管理意识,在思想上没有形成重要性认识,人力资源管理部门在企业中处于从属地位,导致绩效管理实施起来困难较多。电力企业作为国有企业,垄断经营,员工的收入来源相对固定,对绩效管理没有足够的认识,认为即使实施绩效管理也不会对员工收入造成很大的影响,因此在态度上存在消极抵触情绪。
2.考核内容设置不够合理。在绩效管理考核指标设置上务虚的内容比较多,冲淡了对工作实绩的考核。注重对眼前政绩的考核,对长远发展有利的工作考核不多。偏重对“显绩”的考核,忽视对“潜绩”的考评。在实际操作中没有对岗位加以区分,采用一套标准,不能有针对性地进行考核,缺乏真实和有效性。有时对员工的考评结果是根据直接上级领导对员工的直接评价为唯一标准,没有从同事和工作性质等多方面对员工的工作绩效进行考核。
3.考核发挥的导向作用不明显。考评项目比较分散,各类专业内容的权重轻重较难把握,设置过高或过低,往往容易造成顾此失彼。部分考核项目存在多头考核、交叉考核的现象,基层单位考评任务增大,疲于奔命,忙于应对,在一定程度上分散了抓工作、促发展的精力。
4.绩效管理质量不够高。在绩效管理上,存在重“明考”轻“暗访”、重“官评”轻“民议”等现象,走“封闭式”考评模式,群众参与度不高,表达权受限,存在一定的形式主义,很容易被工作表象所迷惑,影响了考评结果的真实性,考评工作的公信度有待进一步提升。绩效管理是为了促进员工能够提高工作效率,但是考核人员为了迎合上级而制作出与事实不相符合的绩效考评表,考核指标模糊、难以量化,缺乏明确的考核指标,考评出来的数据无法进行准确真实评价,这样之前的考核工作也就相当于做了无用功。
二、影响电力企业绩效管理的因素
1.思想认识上不够。在电力企业绩效管理中,认识的不够是比较大的因素。由于缺乏整体认知,就会体现敷衍塞责、走过场等一些形式,并造成绩效管理的随意性,使人力资源管理处于不集中、散乱的状态,导致整体效益的低下,造成绩效管理与企业发展的脱节。
2.制度体系上缺乏。对于绩效管理,需要有严格的制度体系,从电力企业员工的薪酬福利、员工积极性、培训课程、技术处理、奖励机制等多方面形成规范细致的管理办法,对提升员工的效益管理、素质提升等强化理念,由于缺乏整体的制度机制,就会对电力企业绩效管理造成管理上的疏忽。
三、完善电力企业绩效管理的方式
1.建立高素质专业绩效管理工作队伍。绩效管理的业务性、政策性、原则性、纪律性非常强,是一项系统化、精细化、标准化的工作,不能一蹴而就、一劳永逸,在结合电力企业行业特点的基础上,根据形势的不断变化,运用创新思维,常抓常新,一抓到底。组建一支高素质的专业化考评队伍是当前刻不容缓的事情,对考评人员要实行强化培训,严格考核,持证上岗。加强对考评人员思想作风、政治素质、党纪法规等方面的教育,锻造一支政治坚定、公正廉洁、业务精通、作风优良的“考评铁军”,在工作中铁面无私,敢于碰硬,不徇私情,以刚正不阿、考评从严、无私无畏的形象开展综合考评工作。
2.细化电力企业绩效管理的目标应用。在电力企业绩效管理中,区别于其他行业的不同点,从电力企业的实际情况出发,围绕电力企业的实际特点,通过科学、细化的具体目标,实现对电力企业绩效管理的精细化操作。对于企业负责人的绩效评价可以采用企业负责人经营业绩评价法、目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡等方法;对于部门负责人可以选择目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡方法;对于基层员工采用关键事件法、目标管理法、平衡记分卡、关键绩效指标法、360度评估法等绩效指标。
3.建立阳光考核评价体系。实行多维评价、阳光考评、公正考评是考评工作的生命所在,分量所在,价值所在。扩大参评主体,提高民主质量,建立全程监控的监督机制,设立举报信箱、专线电话、网上投诉等监督通道,将考评工作各个环节程序化、规范化、制度化,确保考评体系各个环节之间相互衔接、有序运行、有章可循,形成科学严谨、监督有效的长效保障机制,防止考评工作权力化问题的出现,确保考评工作本身经得起检验。在抓好直接服务对象评价的基础上,将领导班子和领导干部置于有较强关联度和知情度的上级、同级、下级的评价之中,变单一性、封闭式评价为多角度、开放式评价,用360度的视角,提高考评质量。
4.完善绩效管理的结果应用。在电力企业绩效管理中,可以建立能上能下的机制,对不同员工、不同岗位建立综合管理体系,并针对考核暴露出的员工能力“短板”,要有意识地选送一批员工到电力学校等参与培训,采取实地培训或者异地锻炼等方式,开展专题培训班“回炉”再造。在自主选学中,指导和帮助员工选学课程,因需施教。同时,考评要与员工锻炼相结合,有目的地选派技术骨干到基层任职,在艰苦环境下成长成才。
在构建电力企业绩效管理的具体措施中,还可以从员工的激励机制管理、加大企业文化宣传、提高管理者对员工绩效管理的重视、完善考评体系、规范绩效管理制度等多方面着手,更好地服务电力企业在促进员工整体素质提升的同时,实现电力企业经济社会的双赢。
参考文献:
[1]蔡红微.电力企业绩效管理的现状与问题.中国电力教育,2010,21
[2]刘博.浅析电力企业绩效管理中存在的问题.中国电力教育,2006,S2
[3]李明.浅谈如何提高电力企业人力资源管理水平.商情(教育经济研究),2008,3
企业绩效考评制度篇7
关键词：人力资源绩效考核考核方法
绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是企业以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动。绩效考核作为一种有效的企业管理手段，在评价、激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面，发挥着至关重要的作用。因此，绩效考核正被国内外各类企业越来越多地运用，成为企业进行有效员工管理的效途径。但由于考核机制、考核指标设置不合理，考核时间僵化、各级人员参与度不够,考核结果落实不够等问题的出现，使绩效考核的效果大大折扣。本文就企业绩效考核过程中存在的较突出的问题进行分析和探讨，提出适合我国企业考核绩效考核的对策。
一、企业绩效考核过程中出现的主要问题及原因
我国的企业绩效考核管理已实施了几年时间，有些企业也制定出了实施办法和措施，但真正达到考核目的不多，没有实现真正意义上的绩效考核目的，直接影响了企业绩效考核的成效，影响了企业管理水平和效益，归纳起来主要有以下几个方面问题：
1.绩效考核的“企业整体”理念缺乏
由于职责特性决定，绩效考核工作一般由企业的人力资源部负责，其他职能部门协助、配合人力资源部做好考核工作。正因如此，许多企业的绩效考核成了人力资源部的“专利”，其他职能部门将其理解为被监管，是惩罚，是压力。在考核过程中，采取自我保护的做法。在部门自评时，给本部门打高分；在部门互评时，要么采取“一团和气”，要么进行“相互攻击”，直接影响了绩效考核的成效，使绩效考核成了企业职能部门的负担，导致绩效考核结果与初衷大相径庭。因此，提高绩效考核的“企业整体”理念，是企业绩效考核的当务之急。
2.全员参与程度不够
很多企业由于绩效考核的意识不到位，没有实现全员参与制，员工没有参与到企业考核管理中去，对企业绩效考核的目的，以及个人的考核目标不明确或不了解，考核制度的建立及考核指标的选择没有通过职工大会讨论，没有建立良好的绩效管理制度，而是采用较随便的办法；或者因为没有进行全员沟通，致使设计的考核方法和指标与企业的特性和需要脱节；或者没有根据企业的发展及时调整考核方案等，种种问题使绩效考核管理方法难以有效实行。
3.考核指标设计不科学
绩效考核指标的设计，应结合不同部门、不同工种的职能，找出其关键点，体现出不同特征。但在实践中，很多企业设计的考核指标、评价标准，没有考虑以上因素。如在员工绩效考核中使用定性指标多，权重大；主观指标多，客观指标少，加大了考核的随意性；又如在考核等级的设计上，虽然有“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”等级，但由于各等级没有明确的指标说明，尤其是没有量化标准，难以确定它们之间的界限，考核结果除了“优秀”就是“称职”，几乎没有其他等级，致使多数人员处于一个“称职”等次，难以反映职工的绩效差异，考核结果争议大，人们对绩效考核的宗旨和目的产生质疑，未能真正发挥绩效考核的激励和鞭策作用。
4.绩效考评信息沟通不畅
绩效考核的宗旨是“发现问题，解决问题，提高绩效”。目前有些企业的绩效考核没有达到预期目的，主要原因是由于沟通不够所致。由于缺乏与员工的有效沟通，致使全体员工的参与度不够，制定的考核指标缺乏可靠依据，脱离岗位职责，评价指标不明确，绩效评价不现实，考核结果难以信服等，可见有效沟通在企业绩效考核中的关键作用。
二、完善企业绩效考核的对策
要使绩效考评切实发挥应有作用，企业应根据绩效考核有关精神并结合企业的实际情况，在考核组织、考评方法等方面进行改革，加大量化指标，减少人为因素，增强绩效考评的信度和效度，使工作绩效的“考和评”有机结合起来，充分发挥绩效考核的“双刃剑”作用。
1.强化考核组织建设，保障绩效考核实施
科学的组织机构是管理措施得以实施的有力保障。要使绩效考评科学、合理、有效地实施，首先要在组织建立上进行改革和改良。由于企业部门性质的复杂性，决定了考核组织、考核指标、考核方式都有所不同。理论学家研究出了不同绩效考核组织配置，树立了各自观点。笔者根据调查研究，认为在绩效考评中应采取三级组织考评机制，即:决策组织、执行组织和监督组织。决策层为绩效考评的最高组织机构，负责考评政策制定;执行层为具体考核方法的制定和执行机构，负责考评资料的收集、整理，考核指标的分析；检查层即考核监督部门，负责检查决策层和执行层工作的过程和质量。三层考核组织职责分明，决策层和执行层是垂直领导和反馈的关系，执行层既执行决策层的指令，同是将考核中的问题反馈给决策者，为决策层出谋划策，完善考核管理；检查层同以上二者的关系横向的平行监督关系，负责考评过程中问题的修正和考核结果的执行。三级考核组织相辅相成共同保证绩效考评的有效进行。
2.选择有效考核方法，确保绩效考核实效
从理论上讲，绩效考核的方法很多，有适宜部门组织的，也有适宜员工个人的；有适合操作人员的，也有适宜管理人员的。针对我国目前情况，Kpi和360度评定法是比较适宜的考核方法。
企业绩效考评制度篇8
关键词：企业绩效管理设计绩效体系考核评估
中图分类号：F272.92文献标识码：a文章编号：1674-098X（2013）04（b）-0191-01
1公司绩效体系构建指导思想和原则
1.1公司绩效体系构建指导思想
1.1.1以公司战略为导向
（1）有效分析公司的战略定位。可以看出公司战略实现的关键驱动因素是：利润增长、安全生产、内部业务、供电质量与服务、人力资源建设、创新和发展能力6个方面。
（2）将岗位责任作为绩效评估的基本内容。在企业的绩效评估中，首先要对被评估者的岗位职责和在企业经营过程中承担的战略责任进行了解，并且要把被考核者的岗位职责作为其考核评估的重点。
（3）企业的人力资源的素质建设和相关的后备力量的建设都是企业人力资源建设的重要内容。它们都是企业实现长效和稳定发展的重要内容和保障。新时期，随着经济的发展，企业的战略发展目标对企业的人力资源的素质发展提出了新的要求。这种新要求主要体现在对企业人力资源后备力量的建设以及对企业基层人员的开发上。
1.1.2了解企业绩效管理的内涵
绩效评价体系主要由企业的绩效指标体系和绩效管理运作体系构成。绩效指标体系是以Kpi为核心，由公司指标、部门指标及岗位指标构成。绩效运作体系包括绩效管理流程、绩效管理制度。
1.1.3认清企业绩效管理体系的层次
企业的绩效管理体系可以根据企业内部的情况依次划分为组织绩效、部门绩效和员工绩效三个层次，就是对企业的组织、部门以及员工的绩效进行有效的综合管理。这是一种在组织、部门与员工之间建立统一的绩效考核目标和标准，使企业的各部门能够互相理解、共同发展，最终能够取得理想的工作结果。
1.1.4树立现代化的绩效管理理念
企业的绩效管理理念的树立对于企业的绩效管理工作的开展具有十分重要的作用。相关的绩效评估人员应该充分认识到企业的绩效考核对于绩效管理的重要性。但是，绩效管理理念的树立对于企业绩效管理工作的开展是具有先导作用的。因为任何工作的实施都必须以一定的理念作为其行动的指导思想。“理念先行”是现代企业模式建立的重要思想基础。企业的绩效管理同样需要依靠现代化的绩效管理理念作为基础和支撑。
1.1.5重视企业绩效考核制度
有效的企业绩效管理必须高度重视绩效考核制度的建立，要将企业的绩效考核制度的高度提升到企业的战略发展目标的高度，并且要做好相关的基础辅工作，为绩效考核制度的建立健全提供支持，保障企业的绩效考核制度能够正常、有序地进行。
1.2建立企业绩效评估体系的适用原则
1.2.1全面性原则
企业的绩效评估指标的设置必须充分考虑到企业内部的各个方面的内容。要切实关注企业的财务指标和非财务指标的运用于结合。财务指标就是反应企业运营的效益成果，它主要是从数据上来反映企业的绩效成果。而非财务指标则是从企业的运营管理以及人力资源管理等方面来看企业的绩效成果，它是对企业的财务指标的一个补充，二者相互配合，确保将企业的绩效成果完整地反映主来。
1.2.2导向性原则
企业的绩效评估对于企业的发展主要是起一个引导性的作用。绩效评价就是运用科学、合理的手段对企业的绩效成果进行分析，并将企业的战略目标与实际的绩效成果联系起来，并及时找出企业经营中出现的问题，并不断调整企业的经营策略和经营思路及方式方法。但是，在根据绩效评估结果进行相关调整的同时，还要使企业的绩效评价体系保持一定的稳定性，以保持企业的稳定发展，因为，如果进行频繁的绩效评估体系的更改，对于企业的持续、稳定发展是非常不利的，也会给企业的相关工作带来一些困扰和难题。
1.2.3适用性原则
企业的绩效评价指标的设置必须要能够体现企业发展的适用性。对绩效管理中的财务指标，首先要确保财务数据的真实有效，保证相关财务数据能够被及时查阅到。同时，还要保持对市场的敏感度，要适时对竞争对手的相关数据资料进行搜集和整理。而对于非财务指标，则要尽可能地将相关工作的绩效成果数据化，用量化的指标来进行记录，这样更方便评估人员来进行判断和评价。
2绩效管理体系实施的保障措施
2.1开展思想理论和管理变革危机教育
开展相关的思想理论和管理变革危机的教育，首先要从员工的思想和意识方面来进行教育和培训。要强化企业员工在思想观念上的转变，使员工真正树立企业和个人共同发展的集体意识。同时，还要对员工进行相关的管理变革危机教育。要让员工了解当前的市场竞争的激烈程度、时代变革的大背景下，企业要谋生存、促发展，就必须要使每位员工都能切身认识到企业的发展定位和战略目标以及企业在发展过程中遇到的困难，使员工加强对企业发展进步的责任意识，促使企业的发展和完善。
2.2加强对绩效考评体系的宣传引导教育工作
为了使绩效管理体系得以顺利实施，证得全公司广大员工的认可和支持，公司应该开辟专栏，对绩效考评相关内容进行宣传，并要邀请绩效考评专家来公司进行绩效管理有关知识的讲座，针对公司的绩效评价体系到所有分、子公司组织不同层次讨论，让每位员工充分了解整个体系，统一思想，从而得到多数员工的理解和支持。
2.3将绩效考评体系制度化
要将企业的绩效管理工作用制度的形式确定下来，并且要加大力度明确考评标准，加强考核力度。
信息化平台也是绩效体系的一个重要支撑，没有信息系统支持的情况下，量化指标数据的获取不够客观、全面、精确，沟通不够顺畅，必然影响绩效考核的公正。目前，在国家电网公司的统一部署下，正在进行eRp系统建设，eRp企业资源计划系统，集企业管理理念、业务流程、基础数据、人力物力、计算机硬件和软件于一体，形成一个更加完整、更加有效的管理新平台。逐步实现全公司各个层面绩效管理指标的自动提取，逐步建立各个指标之间的一种自动平衡模式，即建立各个指标之间的关联分析，利用系统加强沟通与评判，逐步建立起以激励为自动考核系统是未来的一项设计重点。
参考文献
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企业绩效考评制度篇9
关键词：电力企业；绩效工资管理；绩效考核
最近几年，我国经济与科学技术得到了快速发展，同时为电力企业发展创造了前所未有的发展机会。电力企业在我国属于大型企业，本身拥有雄厚的资金、先进的技术、高素质的人才，随着国家电力企业实行市场化管理，电力企业的薪酬优势日益减弱。绩效工资管理制度在我国出现的时间较长，在我国企业人力资源管理与提高企业业绩方面发挥着非常重要的作用。薪酬管理是企业人力资源管理的主要措施，利用绩效管理可以调动员工的工作积极性，提高员工的薪酬待遇。电力企业也需顺应时展，建立科学合理的薪酬制度，实行绩效管理，不但可以帮助电力企业吸引大量优秀人才前来，而且也可以提高员工工作效率。
一、电力企业绩效管理的发展情况
最近几年，随着电力企业运营资金的日益充足，其中的人才竞争形式越来越严峻，为了进一步吸引高素质人才，一些电力企业采取提高关键岗位与核心岗位人员工资待遇的做法。当前很多电力企业高度重视绩效管理与薪酬管理的作用，建立了较为完善的绩效考核与薪酬体系。留住与吸引人才，利用激励制度充分激发人才的工作热情是摆在当前电力企业管理人员面前的主要任务。我国当前很多行业都已逐步推行绩效管理制度，同时收到了较好的效果，我国电力企业也不例外。作为人力资源管理有效措施的薪酬管理，可以帮助企业提高竞争优势，实现健康发展。通常情况下，电力企业的绩效管理包括组织绩效管理与个人绩效管理二个方面，很多电力企业已针对上述方面建立了考核标准，制订了完善的考核方式，形成了各具特色的绩效管理体系。
二、绩效工资管理办法在促进电力企业发展中的重要性
1.绩效考核有利于实现企业战略目标。电力企业要结合自身实际情况制订不同时期的战略目标，同时还需根据企业面临的外部环境变化与内部环境制订年度生产经营规划，也就是企业的年度经营目标。经营目标就是企业战略规划的具体表现与实施过程。第一，企业经营目标要与企业战略目标相一致；第二，需要解决企业生产经营过程中出现的各种问题，制订解决方案。对企业年度经营目标进行分解则成为不同部门的年度业绩目标，各个部门对承担的年度业绩目标再次细分为不同岗位核心指标则成为关键业绩指标。企业要想顺利实现经营目标则离不开企业绩效考核水平，只有具备较高的绩效考核水平才能顺利实现企业战略目标。在绩效考核评价过程中，利用正确评价一个组织或个人的实际工作情况，掌握组织或个人工作取得的成果，对取得绩效较高的组织或个人进行奖励以使其保持旺盛的工作热情，要求绩效较低的组织或个人明确自身缺点并积极进行整改。
2.绩效考核能够帮助公司管理提高精细化水平。电力企业可以实行精细化管理，有利于帮助企业掌握不同岗位的实际工作情况，及时调整不同岗位的设置情况，使管理岗位发挥更为积极的作用，形成合理的工作流程。利用重新编制工作岗位可以提高员工的工作效率。开展绩效考核可以帮助企业顺利完成经营目标，有利于及时分解企业总目标并下发到企业各个部门。保证各个部门明确自身应该承担的职责，可以提高部门管理水平。可以形成合理的员工组织结构。可以实现员工间的合理竞争，及时淘汰多余人员。可以保证人员流动的科学性，实现人员的合理晋升。
3.绩效工资管理可以调动员工的工作热情。绩效管理与薪酬管理在电力企业管理中发挥着重要作用，对员工开展正确评价的目的就是激励员工努力工作。利用这种管理制度可以激励员工加强学习、自觉遵守企业制度，在实现自我发展过程中为企业做出更大的贡献。随着电力企业中的人才竞争日益激烈，利用合理的绩效工资管理制度可以吸引高素质人才，保证企业在激烈的市场竞争中处于有利地位。同时员工得到合理的绩效工资不但保证了自己生活的稳定，而且也得到了企业对自己工作的肯定，从而有效提高了企业的凝聚力与向心力。同时实行绩效工资管理还可以调动员工的工作积极性，充分展现自己的才能，创建一种公平的、公正的竞争环境，每一名员工都希望提高自己的工作技能，以得到更高的绩效，这种现象有利于推动企业的健康发展。电力企业建立科学的薪酬激励制度可以有效开发员工的工作潜能、发挥员工的创造力，实现持续性发展。
三、建立完善的电力企业绩效工资制度的主要策略
1.建立完善的绩效考评制度。电力企业应该在全面开展各项分析的基础上，保证薪酬分配制度覆盖岗位、能力、绩效等几个方面，自不同方面科学开展绩效考评工作，在实际考评过程中要全面应用客观数据，防止管理人员依据个人意愿开展评价，考核单位进一步细分为项目产值与个人产值，针对不同岗位制订不同的评价要点。逐步淘汰传统考核做法，建立公开、公正、透明、量化的绩效考核体系，保证考核评价工作得到全体员工的认可，促进全体员工的健康成长，提高企业人力资源管理水平。
2.进一步优化薪酬结构。进入新的历史时期以来，电力企业更需意识到薪酬管理的重要性，要尽快淘汰平均主义，利用最短时间建立公平的薪酬管理与分配措施。在相同的工作岗位上，有着不同工作表现的员工其薪酬分配也应有所不同。要真正体现多劳多得的激励效果。针对那些处于艰苦工作岗位、任务繁重的员工要给予较高的奖励，保证员工的付出得到应有的回报。要保证固定薪酬能够保障员工的基本生活，进一步体现薪酬管理的公平公正。保证要求较高技术与较高难度的岗位得到较高的报酬，实现岗位工资与福利待遇的融合应用。
3.建立与时展相适应的绩效考评评价体系。我国当前各个领域的改革开展得如火如荼，电力企业是一个新型行业，其只有顺应市场发展、改革内部管理制度才能实现健康发展，要求其在每次绩效考评后及时公布考核结果，接受员工的评价与监督。有利于帮助企业及时了解考评中出现的问题、掌握员工的反馈信息，进一步完善考核机制。绩效考核的权力应该下放给全体员工，可以防止出现偏袒与寻租现象。同时可以帮助电力企业及时收集员工意见，及时调整绩效管理策略。
四、结语
总之，随着电力企业制度改革的深入开展，电力企业需要应对的市场竞争也日益激烈。电力企业只有实行绩效管理与薪酬管理才能促进自身持续性发展，才能帮助电力企业在激烈的市场中站稳脚跟，因此建立完善的人力资源绩效工资管理制度是促进电力企业健康发展的有效措施。
参考文献：
[1]曹思颖,韩轶,孙爽.电力企业人力资源绩效管理的规划与开发[J].人才资源开发,2016(18):108-108.
[2]陈雪川.绩效管理在电力薪酬激励机制的作用探究[J].现代企业文化,2015(15):57-57.
企业绩效考评制度篇10
关键词：国有企业问题绩效考核机制
良好的绩效考核机制决定着一个公司发展进步的活力，决定着一个公司的创造力和竞争力。体制新、机制活则环境优、发展快。帘子布公司建厂30多年来，深入推进各项改革，积极探索能够极大提高生产能力、创新能力和发展能力的合理管理体制和机制，充分发挥全体干部员工积极性、能动性和创新性，促进了公司良好的发展，为地方经济的繁荣发展、社会和谐稳定提供了强有力的制度保障，营造了良好的环境。当前，随着改革的进一步深入，民营经济的不断发展，公司已站在一个新的历史起点上，处于经济社会发展全面转入科学发展轨道的关键时期。在高起点上攀登更高目标，在高水平上实现更大跨越，迫切需要我们加快构建充满活力、富有效率、更加科学、更加合理、有利于企业良性发展的体制机制，营造良好的工作环境、社会环境、文化环境，不断提高干部职工的危机意识、大局意识和竞争意识，为加快建设国际一流的帘子布生产基地、争当集团跨越发展的排头兵提供强大动力。
1绩效考核的概念及对企业的重要意义
所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
绩效考核是人力资源管理的核心职能之一。在现代企业管理机制中，绩效考核的现实意义在于它能进一步调动全员履行岗位职责的积极性、主动性，巩固企业的各项工作机制，充分发挥绩效考核的激励和约束作用，促使全员养成规范的工作习惯，同时深度挖掘其潜能，使员工与企业共同成长。
2当前国有企业绩效考核存在的问题
2.1绩效考核标准不合理。首先，绩效考核标准过于主观，与现实情况严重脱节。考核标准是给客户创造价值的相互关联的活动进程。它通过对企业业务流程进行再思考和再设计，帮助企业控制成本的同时提高服务质量，从而提高企业管理水平。
对于企业而言，如果没有一套严谨的绩效评价标准，所得到的评价结果就不能作为决策依据。而实践工作中，考评标准也因企业的现实条件和考评人员的工作习惯而异。有的考评人员作风严谨，所制定的考评标准比较严格，而有的考评人员相对宽松，这直接导致考评标准不统一，考评结果有失公平，严重挫伤了职工的积极性，也影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。
2.2绩效考核沟通与反馈的问题
2.2.1忽视沟通的意义。沟通在绩效管理中起着决定性的作用。没有沟通的绩效必然是“两张皮”。一般来讲，企业绩效管理失败问题基本出在了沟通方面。绩效考核能够有效改善沟通问题。良好的绩效考核机制有助于增强企业管理者的紧迫感，提高其沟通意识，并且在严格的考核体系中不断提升沟通技能，为实现高效的绩效管理奠定扎实的根基。总之，绩效考核工作要求管理者与职工不定时的沟通，企业应该根据考核结果定期召开表彰大会，表彰绩效考核优秀的部门和个人，让职工切实感受到争先创优的良好待遇，同时对全体职工起到良好的激励作用。
2.2.2反馈工作不及时。考评过程应该是上下级之间双向交流的互动过程。但是部分企业管理意识有待提升。有的企业管理层对绩效考核的认识不够，还没有站在推进企业永续发展的高度来审视绩效考核工作，以致考核工作推行进度较慢、效果不佳。在许多的企业中，绩效考核依然无法摆脱形式主义的躯壳，绩效考核工作仅仅是应付差事，走过场，考核结果未经过综合分析便直接入档保存，反映出企业绩效考核反馈机制的缺陷。作为高层管理者你是否已经真正地、持续地对绩效管理给予最大的支持？作为各部门主管，你是否认识到自己才是考核的主体，你是否为下属及部门的绩效提高做出最大程度的努力？如果回答是否定的，那么，高层管理者首先要为绩效管理失败负责任，其次是各部门主管，最后才是人力资源部门。
2.3考评周期与考评方法的问题
设定一套合理的考评周期是绩效考评成功的一个主要因素。企业在考评工作中，由于考核工作者行业经验欠缺，专业水平有限，未充分了解企业的发展规划和目标任务，就会增加考核的盲目性，不仅难以把握考评周期，而且会出现考评项目含混不清、互相覆盖、尺度不当等问题，这样的周期表应用到实际工作中其结果可想而知。
恰当的考核方法也是绩效考评成功的主导因素之一，任何一种新的管理手段的实施都离不开广泛的宣传贯彻，绩效管理同样不例外。企业应该组建专业考核团队，对照绩效评价标准，对运营现状进行客观的定性和定量评价，形成内部自评报告，确定优势和改进机会，把企业追求、愿景和使命有机结合起来。但是现实情况却是，许多企业片面的将绩效管理理解为绩效考核，认为绩效考核主要服务于利益分配，忽略了绩效考核的管理职能。有的企业甚至将绩效考核作为罚款制度，以绩效考核结果不达标为由克扣员工奖金。这无疑扭曲了绩效考核本来的意义和作用。
3建立良好的绩效考核机制，促进企业健康持续发展
卓越绩效考核机制反映了现代企业质量管理的先进理念和方法，推广和应用绩效考核机制对于提升企业的综合竞争力具有重要的现实意义。当前企业正处在调整经济结构、转变经济增长方式的关键时期，加强对企业卓越绩效质量管理模式的推行，是从技术、管理和文化等方面系统提升企业综合素质和竞争能力的有效方法和可靠途径。具体说来，建立良好的绩效考核机制须综合考虑下列因素：
3.1制定客观、明确的考核标准
在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，不断完善加强绩效管理和干部考评工作，用好用活绩效管理这一现代管理工具，推动各项工作全面落实。总体来讲，绩效考核标准要明确两项内容：一是量化考核指标，制定出企业考评、系统考评、个人考评和特别加减分项目四大类考评指标，通过实施绩效考核评价，转职能、带队伍、谋发展，更好地服务企业经济发展大局，更好地发挥管理职能；二是结合企业实际条件制定考核指标，层层分解目标、责任到人；加强目标任务的跟踪管理，完善督办通报制度，加强目标流程管理；完善绩效评估机制和方法，力求简便易行、科学实用；注重绩效评估结果的有效运用；加强考评队伍建设，保障绩效管理和干部考评工作质量。
3.2加强考核团队培训，明晰职责分工
针对考核团队进行岗位培训目的是要提升团队的凝聚力。通过打造高绩效团队，推进业务更好的发展，提高他们的工作积极性，让他们更有活力。企业应该根据前期调研的实际情况，分别从领导技能，团队目标愿景化，共享化和承诺化，团队文化的建立，沟通谈话技巧等方面进行教育培训，打造出一支具有优良作风的绩效考核团队。
明晰责任分工是绩效考核的良好的开端。企业实施绩效考核的前提是在流程优化的基础上进行工作分析，明确的工作分工和责任分工，制定各岗位的职位说明书，从而使绩效管理在对每个人或每个团队的工作情况与业绩进行评价、比较和奖惩时，做到有据可依，公平、公正，达到激励个人、促进工作的目的。
3.3选择合理的考评方法和考评周期
企业中的各项管理机制都可能成为考评周期的影响因素，因此考核周期的设定要集中各方面因素综合评定。企业通常以奖金发放周期、工作任务的完成周期以及员工工作的性质来制定绩效考核周期。
帘子布发展公司通过项目建设者攻坚克难、忘我奉献，目前主生产流程已经全部打通，全面转入了试生产阶段。在下步管理工作中，通过科学、严谨、合理的绩效考核，来分清优势，展示成绩，找出问题，给每个人一个明确的业绩定位。更为重要的是，通过考核，来奖优罚劣，让绩优者上，绩劣者下，建立科学合理的选人用人机制，激发干部职工谋事干事的积极性，形成一种人人争先创优、奋发进取的良好风气，从而形成良好的绩效考核机制，迫在眉睫。各级管理者应根据工作的进度，制定合理的考核方案，建立科学的管理体系，开创帘子布发展公司管理新局面，实现企业健康持续发展。
参考文献：
[1]黄才华.企业绩效考核体系中的问题与对策[J].河南师范大学学报（哲学社会科学版），2007（05）.