股权激励机制方案篇1
关键词：企业；经营者；股权激励
现今中国资本市场的不健全性导致股权激励在中国是否可行的广泛争议，有人认为目前的情况下不宜谈股权激励，因为中国的资本市场存在着弱相关，市场交易不规范，法律制度不健全等情况。这其实是一个“先有鸡还是先有蛋”的问题，一项制度的成熟是在不断的实践和摸索中建立的，如果一定要等到所有的外部环境都完善起来，那么大概中国的企业永远也无法赶超别国，国内企业也只好眼睁睁地看着国外把人才“抢”走。无论是制度上的创新还是技术上的创新，在其过程中，是必然要冒一定的风险的。
一、企业实施股权激励与约束机制的具体方案
结合理论公式和国内外类似经验拟定的公司的股权激励与约束机制的设计草案，分别不同的公司类型，如公司是否上市和公司的技术含量等方面，从以下角度进行分析：
1.计划设计与实施的目的
本公司本年以下述的术语和条件为基础设立该股权激励计划。本计划的目的是通过吸引、激励（包括约束）并保留有资格的经营人才来达到提高本公司的利润的目的。本计划通过提高经营者在公司的所有权利益，使经营者在公司的经济利益会和本公司的其他股东的利益更趋一致。在董事会批准的前提下，本计划可以得以实施。
2.激励条款
2.1股权激励的授予者与授予对象
股权激励的授予主体应是经董事会批准的薪酬委员会，如没有专门成立，则分成以下三种情况处理：对国有资产管理委员会管辖的国企董事长的激励主体由国资委担当；对国资委管辖的国企下属的企业（即子公司）由母公司的董事会担当；对国有企业的经理的激励主体由董事会担当。
2.2股权激励的股份来源
（1）国有股股东所送红股的预留。部分高科技企业的试点中，国家有关部门给出的指导性意见是：“用于股权激励的股份来源应在资产增量部分中解决”，“以有偿购买的方式取得股份期权。”
（2）可以通过法人股的转让。按中国证监会通知，目前上市公司非国有股协议转让，只限于转让股数占上市公司总股本5%以上（含5%），即只要在总股本的5%以上，就可以实施转让。
（3）国有股股东现金分红的配股，以此作为股权激励的股票储备。
2.3股权激励的授予时间
经营者一般在下列几种情况下获得股权激励：受聘、升职和每年度的业绩评估三个阶段。通常在受聘和升职时获取股权的激励数量较多，而年度的业绩评估时获取数量较少。
2.4受激励者的资格认定
首先是公司的经营层（含高科技企业的核心技术人员）成员；其次是达到董事会的薪酬委员会制订的业绩指标；第三，根据该名经营者的个人工作业绩情况、同行业的平均业绩水平以及本公司的业绩状况决定合理的股权激励数量。
2.5股权激励的行权方式（即兑现方式）
（1）现金行权：
股票期权与期股：个人直接向指定的证券公司支付行权费用以及相应的税金和费用，证券公司按行权价格为个人购买股票，个人持有股票到指定行权时间再选择适当时机出售股票以获利。
（2）非现金行权：鉴于行权金额的巨大会造成受激励者的不便，公司也可以采用以下办法来兑现股权激励。
另外，也可以采取证券公司预扣成本费用的办法来支付行权费用。即证券公司先将一部分股票售出，将其收益作为对其行权费用的补偿，然后再将剩余的收益交付给经营者，这样也不用通过现金，但意味着经营者需要更多的股权才能有相应的收益。这对于目前缺乏必要的外部环境和技术条件的国内，也不失为一个变通的办法。
3股权激励的起止期间
国外一般为10年或以上，但根据中国的国情似乎不太理想，（因为国有企业经营者的任期一般不会这么长），所以一般建议为以4-5年为一期，每年一次，下年年初授予当年的股权（含业绩股票、受限股票、期股及股票期权，根据各公司的具体情况而定）。根据当年业绩评估情况授予股权，如果连要求的下限都未达到，则该年不授予股权。
二、适合我国国情的股权激励制度设计的重点
由于我国实行股权激励约束机制还有许多尚未具备的外部环境因素：诸如目前证券市场处于弱式有效市场的特征，不具备股票期权等一些与股价直接联系的激励机制充分发挥激励功能的环境；股权激励的来源――股票从何而来成了方案设计的瓶颈；相关法律法规还不健全；经理人才市场尚未真正形成等原因。另外还有一些尚未必备的内部条件：诸如公司的治理机制还不完善；股权结构不合理；由于公司经理人短期利益，虚假财务信息行为等因素。
因此我们要充分吸取发达国家股权激励制度的成功经验与教训，总结我国在试点和探索中的存在问题。目前全面推行西式的股权激励约束机制并不适合我国国情，但我们不能翘首等待，一方面应加快经济改革的力度，积极推行股权激励约束机制的相关条件与环境的建设尝试；另一方面，在过渡阶段设计符合我国国情的经营者股权激励制度的办法，重点应做到如下几点：
1.必须高度重视股权激励制度的严密性
杜绝以股权激励为借口私分国有资产的现象发生，杜绝改革过程中的国有资产流失违法违规行为。
2.国有上市与非上市公司经营者应多采用股票而慎用期权计划
国有上市与非上市公司的经营者在股票的行权价可参照授予期的每股净资产值认购。股票享有的分红、送股权与股权的兑现，其经费计入激励基金帐户中，全部作为成本费用。
3.兑现时国有上市公司采用的财务指标
在国有上市公司经营者股票兑现时，采用每股净资产值作为主要定价指标。当每股净资产值小于行权价时，按净资产值兑现；如大于行权价时，考虑到净资产值作价时客观上存在着人为因素，此时要使用经济增加值（eVa）指标，当eVa达到某个标准时才能兑现。因为eVa与股东财富增加是趋于一致的，能更真实地反映公司的经营状况，也就能更好地体现经营者的工作成效。
4.兑现时国有非上市公司采用的财务指标
在非上市公司经营者股票兑现时，由于eVa指标难以取得，把每股净资产值作为主要定价指标。因此当每股净资产值小于行权价时，按净资产值兑现；如大于行权价时，建议选用如净资产收益率、利润增长率指标，对三年内的情况作加权平均，如将本年权数设为60%，前两年权数设为40%，当财务指标达到既定数额时，才允许经营者兑现股票，真正做到激励与约束并存。
5.对经营者的股票奖励应将财务指标与市场性指标相结合
财务指标如净资产收益率三年内的平均值必须高于行业平均水平，不得低于公司自身三年平均水平；根据达到的利润额，按一定比率指定奖励额度，如利润额达100万元，虚拟股票奖励5%，即5万股。按每股净资产值3元变现15万元奖励。另外对业绩与市场性指标如：工人的安全业绩、环境保护情况（适用于工业企业）、产品市场占有率等，对受激励者有个更全面的考察。
业绩指标每年都要在地方国资部门的指导下，由薪酬委员会委派本公司专门人员或外部咨询机构进行重新核算，主要是对公司内部情况的调整、行业内部的变化、竞争对手的变化进行研究考虑。对业绩指标调整后，薪酬委员会有权根据调整情况改动高级管理人员的奖励。
参考文献
[1]刘磊.国有企业经营权探析[J].甘肃理论学刊，2005，04：63-66.
[2]王保权.我国家族企业经营权的传递与经营者激励――一个基于委托模型的分析[J].财经科学，2004，05：6-10.
股权激励机制方案篇2
关键词:股票期权；激励机制
中图分类号:F831文献标识码:a文章编号:1006-1428-(2007)11-0057-03
收稿日期:2007-06-26
作者简介:祝瑞敏，中国人民大学在读博士，现供职于深圳发展银行
总行；
李长强，现供职于深圳市价格认证中心。
股票期权激励机制是公司赋予经营管理人员在某一规定的期限内，按约定价格购买本企业一定数量股票的权利，持有这种权利的经理人可以在规定的时间内行权或弃权。
目前股权激励仍然是最主要的长期激励工具。2005统计资料表明，在全球财富500强公司高管薪酬结构中，64%来源于工资与奖金以外的长期激励，而在长期激励中，股票期权激励方式占据55%。
一､股票期权激励机制在我国上市公司的运用环境分析
任何一种激励机制发挥其功效必然有其存在的前提和条件，股票期权激励机制也不例外，当前，我国上市公司运用股票期权激励机制的前提已基本具备。
(一)股权分置改革为实施股权期权激励构筑良好的市场基础
过去我国股市中能流通的股票相对数量过少，在资金供应较为宽松的环境下，股票二级市场价格过高，表现为股价与经营业绩相脱离，股票不具有长期投资价值。股权分置带来的股票全流通，不仅加大股票市场的供给，对非流通股的送股也将股市的整体价格水平平稳地调整到合理区间，股权分置增强了我国资本市场有效性，以股票期权作为经理人激励工具具备了市场前提。
股权分置前，大股东往往通过控制权获取超额溢价，并不关心二级市场股票价格的状况。股权分置改革解决了我国资本市场的这一重大缺陷，非流通股的全面流通，股票二级市场价格直接决定了股东的财富，大股东将更关心上市公司的业绩及市场表现，也有更强的动力来实施管理层激励。股权分置为上市公司实施股票期权激励提供了良好的市场基础。
(二)实施股票期权激励的法律障碍业已消除
1､《公司法》与《证券法》的修订。
修订后的《公司法》､《证券法》在公司资本制度､回购公司股票和高级管理人员任职期内转让股票等方面均有所突破，例如，2006年1月开始施行的新《公司法》中公司股份可以在成立之日起两年内缴足，公司收购股份可以预留一年，公司高管理人员在任职期间可转让不超过其持有本公司股份的25%的规定，为实施股票期权激励排除了法律障碍。
2､上市公司股权激励管理办法适时出台。
为了促进和规范上市公司股权激励机制的发展，2005年12月31日，中国证监会《上市公司股权激励管理办法(试行)》，提出以限制性股票和股票期权为股权激励的主要方式，规范股权激励实施程序和信息披露要求。
2006年3月1日，国资委和财政部联合下发的《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》正式实行，9月30日《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》正式下发并施行，我国上市公司股票期权激励机制的制度环境已经具备。
3､若干配套规定明确会计处理与操作流程。
财政部于2006年3月15日了《企业会计准则第11号―――股份支付》，规定股权激励会计处理方法是“按照公允价值计入相关成本费用”。
深交所发出了《股权分置改革备忘录第18号-股权激励计划的实施》，明确了股权激励计划中股份过户的操作流程､报备资料､收费标准以及相关的信息披露要求，同时还规定了股份限售､锁定及解锁的相关事宜。
(三)股票期权激励机制实施的内部环境已经具备
《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定由薪酬与考核委员会负责拟定公司的股权激励计划草案。
经过十几年来的发展，我国上市公司的内部治理结构已逐步完善，《上市公司治理准则》明确要求上市公司董事会设置薪酬与考核委员会，负责研究和审查董事､高级管理人员的薪酬政策与方案。在治理实践中，上市公司薪酬与考核委员会大多数由独立董事构成，能够按照既定规则有效运转，其独立性与有效性在公司治理中发挥重要的作用，上市公司实施股票期权机制有效实施的内部环境已经具备。
二､股票期权更符合当前上市公司经理人激励需要
《上市公司股权激励管理办法》规定以限制性股票和股票期权为主要激励方式。目前公布较详细股权激励方案的上市公司中，股票期权方案占大多数，当前股票期权更符合我国上市公司经理人激励需要，它具有其他激励方式不具备的优点。
1､在经济高速增长的中国，股票期权具有较强的激励作用。
对高增长型或创业类企业，由于增长速度较快，股价在几年内往往有较大的升幅，采用股票期权激励方式具有高回报的特点，因而股票期权具有较强的激励作用。当前，我国的上市公司虽然多为制造类企业，但由于中国经济处于高速增长期，在一个高速增长的市场环境下，企业的增长潜力及空间较大，期权激励有较大激励作用，因而在当前以及未来的一定时期内，对经理人实施期权激励机制具有较强的现实意义。
2､期权方案更符合当前经理人没有过多现金投资的现状。
近几年来，我国上市公司才逐步推行年薪制。但由于种种原因，经理人与员工收入没有拉开相应的差距，当前的年薪制不能完全体现出对经理人价值的全部回报，不能够达到对经理人长期激励的目的。同时，经理人薪酬体制改革的缓慢进程，使得当前经理人并没有过多的现金可用于即期购买公司股票。前两年上市公司曲折的mBo也说明了当前经理人极为有限的现金投资能力。
股票期权方案不需要即期的现金投入，经理人远期支付购买股权的资金，但购买价格参照即期价格，同时从即期起就享受股权的增值收益权，经理人获得了购股资金的贴息优惠，比直接支付现金取得现股，在当前更为我国上市公司经理人所接受。
3､期权方案更符合经理人承受风险能力较低现状。
由于前述上市公司经理人薪酬体制改革的缓慢进程，当前经理人收入仍处于相对较低的水平，这种收入状况决定其经理人的风险承受较低。即便当期购买了股票，由于承受能力较低，更容易引发寻租等道德风险。
股票期权方案经理人不承担股权贬值风险，在行权日――到期日之间，如果行权价格持续高于市场价格，经理人可以放弃行权，不必承担股权贬值的亏损风险，因而在期权数量设计中就可以不受其风险承担能力的限制，通过增加期权的数量，可以产生很大的杠杆激励作用，这是股票期权运用于激励机制中的一个显著的优点，既不受行权人当前风险承受能力的限制，又能产生较大的激励作用。
正是由于上述原因，股票期权激励机制在我国当前的经理人激励计划中最为适宜，这不仅与股票期权本身的特点有关，同时更符合我国经理人投资与风险承受的现状，因而在当前以至未来一定阶段，我们预计股票期权激励机制在实践中会备受上市公司青睐并广为运用。
三､当前上市公司实施股票期权激励机制应注意的问题
从当前我国上市公司公告的股票期权激励方案可以看出，一方面严格按照《上市公司股权激励管理办法》(试行)规定操作，另一方面将股票期权激励机制作为一种新生事物，处于选择摸索试行的过程中。本人通过参考境外公司股票期权激励机制经验，结合我国上市公司实际情况，提出在当前实施股票期权激励计划需注意几个的问题。
1､科学地确定锁定期间与行权时间。
我国《上市公司股权激励管理办法》(试行)中规定:股票期权授权日与首次行权日之间的间隔(以下称锁定期)不得少于1年，有效期从授权日起不得超过10年。对每个上市公司来说，究竟设计多长的锁定期与行权时间，要根据企业具体情况来确定。比如技术要求较低的企业经理人的决策影响时间较短，股票期权的最长行权时间可以适当缩短。而技术密集度高的企业，经理层的决策对企业影响较为长远，股票期权的行权时间应该较长，以保证经理层为企业的长期利益作足够的考虑。
目前公布的股票期权激励方案，授权日到首次行权日的锁定期大多为1年(除双鹭药业为3年)，整体锁定时间较短，难以达到对经理人长期激励目的。锁定期与行权时间的长短不仅影响激励作用的发挥，而且决定了股票期权激励机制的成败，因而是设计激励方案的关键步骤，应充分分析企业自身的特点及经理人决策影响期间，理论上的锁定期与行权时间应该与经理人对企业决策影响期间相匹配。要实现对经理人长期激励的目的，确定合理的锁定期与行权时间，更好地发挥股票期权的激励作用。
2､确定适宜的授予数量。
《上市公司股权激励管理办法》(试行)中规定:上市公司全部有效的股权激励计划涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%，非经股东大会特别批准，任何一名激励对象获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。目前公告的激励方案看，除伊利股份总裁潘刚获授1500万股占总股本的2.9043%，其他公司方案中单一对象获授比例均低于1%。
上述办法体现了监管部门一方面要防范上市公司实施经理人过度激励，另一方面对单一对象激励数量也留有余地。那么实际操作中上市公司应如何确定适宜的授予数量呢?本人认为以下原则需考虑:
第一，对关键人员授予数量不宜过低，要能够实现对目标人员的激励，过低的授予数量不能有效发挥激励作用。第二，授予数量要与授予对象在公司中发挥作用相联系，不能盲目激励。对公司发展起关键作用人员应该给予与其付出相匹配的激励，这是激励中对等原则的体现；不可否认，现实中存在有些经理人是因行政指派等原因到这个岗位，对企业的发展没有起到太大的作用，这种经理人不应享受股权激励计划。企业激励本身必须要达到投入激励能够更好推动长期更多产出的目的，激励计划不是福利计划。第三，要结合同类公司以及经理人市场激励水平全面考虑。公平理论是激励理论一个重要内容，在设计股票期权激励方案时要充分考虑。
3､行权条件的设置。
目前公布的激励方案，基本上都以经营业绩设定为行权条件。目前普遍受到公众质疑的是行权条件设置过低，激励计划有福利计划的嫌疑。如万科净资产收益率设定为12%所引发市场争论。
经理层股权激励机制的设计宗旨就是要将经理层的薪酬与企业业绩建立起更为紧密的联系。如果条件过低或过高，难以达到有效的激励效果。因而设计行权条件要考虑以下因素:
第一是与激励要求相匹配的行权条件。要达到激励目的，行权条件不能过低，有激励作用的行权条件应该是经理人经过全身心努力后才能实现，否则不仅背离激励计划初衷，也是对股东利益的侵害；第二考虑公司中长期发展目标。行权条件不能脱离企业实际情况与发展目标，为实现长期激励，行权条件必须与公司中长期发展目标相匹配，否则企业中长期目标就是令人怀疑的空中楼阁；第三考虑行业发展､宏观经济环境等外部条件。要考虑行业发展情况与宏观经济环境，分清企业业绩中哪些是经理人努力经营带来的结果，哪些是宏观环境或行业政策本身带来的发展，某些垄断行业产生的利润更多源自于国家的政策，而非经理人努力。因而真正激励到位，行权条件要科学界定，比如在什么环境下出现什么增长结果等周全设计，这样不仅让经理人感到有所激励，也让股东满意。
4､完善企业的内部治理结构。
现代企业内部治理结构是企业能发挥效益､股票期权激励机制能发挥最大作用的重要前提，实施股票期权激励机制，要设计保障其良好运行的内部监督机制。
从严格意义讲，即期股票价格并不一定完全体现出公司长期价值。实施股票期权激励机制后，行权时的股票价格与经理层利益直接相关，而经理层又控制着企业的经营管理活动，可以影响股票短期价格。假设两个投资项目由经营者作决策，他们更可能从维护股价，增加自己的期权收入来抉择，而这个方案可能并不是企业的最佳选择。这类行为不仅会造成股东利益的损失，更会扭曲股票期权对经理层的激励作用。
因而上市公司在制定股票期权激励计划的同时也应设计严格的监督机制，防止经营者向股东转移决策风险，片面追求股票升值的收益，导致新的短期行为。健全上市公司内部治理结构，激励同时作好监督与防范，是保障股票期权激励有效行动的重要前提。
参考文献:
[1]柴敏刚.全球股权激励风向[J].金融实务，2006；10
股权激励机制方案篇3
【摘要】股权激励问题一直是各界关注的焦点，对管理层股权激励实施情况的研究将有助于上市公司更有效地启用激励方案。本文对近年来国内外股权激励研究的主要观点进行整理，简要综述管理层股权激励实施的动因和效果的相关文献，希望为进一步完善股权激励机制提供有效参考。
【关键词】管理层股权激励；公司价值；激励效应
一、背景介绍
股权激励是上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员、核心技术人员及其他员工进行的长期性激励方法，让公司人员获得一定股权，使其能够以股东的身份享受附带的经济效益与权利、承担风险，尽责为公司的长期发展服务。
我国企业从上世纪90年代初开始，就在股权激励方面进行了多种模式的实践和探索，比如一些典型企业的股票增值权和业绩股票激励计划等。2005年10月底通过的相关修订案，明确指出上市公司可回购本公司股份用于奖励职工，为上市公司实行股权激励打开了通道。
股权激励对企业的影响是显著的，其有助于创造企业的利益共同体，采用长期激励的形式将员工与公司的利益紧密联系在一起，弱化两者之间的矛盾，减少成本，充分发挥员工的积极性和创造性，从而达到公司长远发展的目标。股权激励也是一种人才价值的回报机制，除了工资和奖金，公司价值增值同样能够回报人才给企业发展带来的贡献，同时，它也有助于留住和吸引人才。通过实施股权激励，有利于经营者关注企业的长期发展和价值创造能力，减少短期行为，对公司业绩的考核不再局限于本年度的财务数据。
股权激励实施的效果呈现又是复杂的，比如激励作用只是一方面，所以对其进行深入研究，有助于发现和理解不同背景的企业实施机制和效果的具体差异之处，并由此探索不同条件下如何设计和完善股权激励机制才能真正对企业整体发展更有益。
二、股权激励的研究方式
目前国内对股权激励的研究方式以实证类的档案式研究居多，即用已有或已处理的数据库资料分析并检验假设。除此之外，还有案例式研究，如邵帅等人（2014）以经历了产权性质转变的上海家化为案例，分析其国有和民营阶段股权激励制度设计动机的差异，研究企业性质对股权激励制度设计动机的影响。
股权激励的变量使用中，国内文献大多分为两类：一类是设置公司是否实行了股权激励计划的虚拟变量，如肖星（2013）等人；另一类则直接使用公司管理层持股比例的数据或是被激励的高级管理人员人数和比例，如周仁俊（2012）选取高级管理层持股比例衡量管理层股权激励强度；或者两者结合，如夏纪军（2008）等人。
三、管理层股权激励实施的动因和效果
公司采取股权激励的动因有激励和非激励因素。前者的阐述为股权激励可以使高管与股东利益一致，在信息不对称时，降低成本，起到激励管理层提升公司价值的作用。同时，股权激励有助于吸引和筛选优秀的管理层为公司服务（aryaandmittendorf，2005），并且改善R近退休高管视野短期化的问题（DechowandSloan，1991；murphyandZimmerman，1993）。后者的观点为股权激励有时也是出于非激励目的，如缓解现金流动性约束、减少高管税负、降低财务报告的成本等。
不同类型的企业实施股权激励的动因不同。肖星（2013）等人使用公司当年是否推行股权激励计划这一虚拟变量，从激励水平和约束机制研究了上市公司推行股权激励计划意愿的影响因素，并最终得出国有企业的股权激励计划符合“管理层权力论”，是管理层利用自身权利寻租的表现；民营企业的股权激励计划则符合“最优契约论”，是源于对管理层的有效激励。
吕长江（2009）等人通过研究股票期权激励计划，认为我国上市公司股权激励计划激励效应与福利效应同存，福利型股权激励的实施后果则为高管自谋福利，不利于股东的利益。这两种效应的实现区别在于公司治理结构的安排，上市公司可以通过激励条件和激励有效期的改善来增强股权激励方案的激励效果。
邵帅（2014）等人认为从产权性质区分，股权激励方案设计倾向有所不同，国有企业由于激励比例和激励收益受到过多政策限制，导致激励不足，并且由于内部人控制等问题，股权激励设计倾向于福利型；相反，民营企业股权激励方案设计更加合理，倾向于激励型。
国内上市公司实施管理层股权激励的原因主要还是为了降低成本，实现激励效果，但往往由于产权性质差异等各方面的影响因素，国有企业和民营企业在设计股权激励方案时动因和倾向会有所不同，国有企业会偏向于管理层的自利行为，激励不足，更多是福利性质；相比之下，民营企业的激励动因则会更加明显。
对管理层股权激励的实施效果研究存在多种角度，大多为对公司价值的影响，通常用企业业绩、托宾Q值、股价来评价，以论证是否真正实现了激励作用，或者只是福利效果。此外，还有文献研究影响管理层股权激励效果实现的因素，如产权性质、大股东控制权等；以及管理层股权激励对企业风险承担水平、对企业投资效率、对银行信贷决策、对高管更换的影响等。
关于国内外管理层股权激励实施的分析，研究角度在不断提出改进，并且不乏创新性的尝试。从管理层股权激励的实施对公司各方面影响的深入，以及实施效果的影响因素研究，能够不断充实和发展股权激励理论。
参考文献：
[1]肖星，陈婵.激励水平、约束机制与上市公司股权激励计划[J].南开管理评论，2013，（1）
[2]陈勇，廖冠民，王霆.我国上市公司股权激励效应的实证分析[J].管理世界，2005，（2）
[3]邵帅，周涛，吕长江.产权性质与股权激励设计动机――上海家化案例分析[J].会计研究，2014，（10）
[4]周仁俊，高开娟.大股东控制权对股权激励效果的影响[J].会计研究，2012，（5）
股权激励机制方案篇4
一、股权激励方案及实施情况
中兴通讯，全球领先的综合性通信制造业公司和全球通信解决方案提供商之一。成立于1985年，1997年其a股在深圳证券交易所上市；2004年12月，公司作为我国内地首家a股上市公司成功在香港上市。作为我国电信市场的主导通信设备供应商之一，公司为了维护其系列电信产品处于市场领先地位，采取了很多有效策略，其中包括股权激励方式。2007年2月5日，依据《公司法》、《证券法》、中国证监会《上市公司股权激励管理办法(试行)》和中兴通讯《公司章程》以及其他相关法律法规和规范性文件的有关规定，公司董事会通过了股权激励计划。其主要内容如下。
其一，公司以授予新股的方式实施股权激励计划，一次性向激励对象授予4798万股标的股票额度，授予数量约占公司股本总额的5％。其二，该股权激励计划的有效期为5年，其中禁售期2年，解锁期3年：其中禁售期后的3年为解锁期，在解锁期内，若达到本股权激励计划规定的解锁条件，激励对象可分三次申请解锁。其三，股权激励计划的激励对象为公司的董事和高级管理人员以及中兴通讯和其控股子公司的关键岗位员工。其四，公司2007年、2008年和2009年度的加权平均净资产收益率分别为激励对象第一次、第二次和第三次申请标的股票解锁的业绩考核条件，该等加权平均净资产收益率不低于10％(以扣除非经常性损益前和扣除非经常性损益后计算的低值为准)。其五，公司授予激励对象每一股标的股票的价格为授予价格，除本股权激励计划另有约定外，该价格为公司首次审议本股权激励计划的董事会召开之日前一个交易日，中兴通讯a股股票在证券交易所的收市价。公司授予激励对象标的股票时，激励对象按每获授10股以授予价格购买5.2股的比例缴纳标的股票认购款，其中3.8股标的股票由激励对象以自筹资金认购获得，1.4股标的股票以激励对象未参与的2006年度递延奖金分配而未获得的递延奖金与授予价格的比例折算获得。
二、股权激励方案实施前后业绩比较分析
为进一步分析该股权激励方案的合理性，先行分析公司2006、2007、2008和2009年四个会计年度的业绩。详见表1：
通过表1可以发现，公司2006年度净资产收益率较低，2007至2009年均有所提高且达到了行权条件。但是2007和2008年的业绩也仅仅达到行权条件的最低要求。对比地处同城、业务相似、规模可比的华为技术有限公司(以下简称华为)同期数据(见表2)，可以发现，公司的业绩增长幅度远低于华为公司。那么，是否存在公司股权激励制订的行权条件过低的倾向?2008年底，工信部确定3G将正式发放牌照，使得3G投资迅速增加。据工信部统计，截至2009年底3G投资1609亿元，距原计划3年内投资40004L还有一定额度。这也说明公司2009年的业绩大幅增长其实主要来源于市场的拉动，且比竞争对手华为公司表现差，毕竟华为公司2009年同期净资产收益率为45.25％，比上年同期23.26％增加了21.99％，而中兴通讯同期仅增加了3.54％。
根据中兴通讯的2009年报，由于在2009年内实施了2008年利润分配及资本公积金转增股本方案，以及第一期股权激励计划的实施，该公司的总股本数由1343330310股增加至1831336215股，其中尚未解锁的限制性股票69737523股。也即中兴通讯依据该股权激励方案已经成功实施。
将通过分析该公司2006-2009年度部分主要财务指标以探究其是否进行了盈余管理以满足股权激励方案的行权条件。为此，针对其营业收入、应收账款(含应收票据)和现金流量以及其成本费用构成等主要财务指标进行分析。各类主要指标详见表3(金额单位：人民币百万元)：
通过上表结合公司的年报进行初步分析可知，公司的营业收入从2006年至2009年大幅增加，增长率近160％。应收账款回收情况也比较乐观。但是，2007n2008年度在收入较2006年度增长较大的情况下，各项成本费用占营业收入的比例却呈下降趋势，减少了近1％左右。在此基础上，分析其各项明细费用可知，销售费用和管理费用从2007年起较2006年度逐步降低，到2009年度分别降低了1％之多。可以理解的是，随着公司销售规模的扩大，期间费用占当期营业收入的比重会持续下降。但是，在2007年度销售费用和管理费用下降的幅度均要大于2008和2009年的下降。其中，是否牵涉到因股权激励而进行了盈余管理，由于其期间费用具体内容不得而知，无法进行深入分析。但不可否认的是，即使是在2008年度发生全球金融危机的背景下，电信行业仍然出现了较好的市场前景。改股权激励方案的准入门槛之低，实在有些令人匪夷所思。
三、股权激励方案的评价
(一) 方案的优点该方案实施后，2007至2009年度，公司业绩表现出较大幅度增长。不可否认的是股权激励在其业绩增长中一定起了积极的作用，该方案呈现出以下几个主要特点：
其一，该方案在激励对象的选择上，符合公司战略，有利于公司的长远发展。中兴通讯所处的电信行业，主要特点是科技进步较快。作为技术领先型的高科技公司，最具战略价值的人力资本也相应集中在研发技术部门和主要管理层。所以有针对性的选择激励对象，激发关键员工的工作积极性和责任心，通过这种方式可以更好地控制风险以期实现发展战略。
其二，中兴通讯以授予新股的方式实施股权激励计划，是采用限制性股票的形式实施股权激励计划。管理层以较少的代价(激励对象按每获授10股以授予价格购买5.2股的比例缴纳标的股票认购款，其中3.8股标的股票由激励对象以自筹资金认购)获得较多的股权，较大程度上保护了管理层的利益。对管理层来说，实际上相当于仅支付3.8股的对价就获得了10股的期权收益。
其三，该方案一次性向激励对象授予4798万股标的股票额度，授予数量约占中兴通讯股本总额的5％，比例还是比较适当的。授予股票额度的高低，在一定程度上会影响管理层激励的效果。一般认为，当管理层持股在5％以下较为合适，过多的股权激励则相应出现激励作用下降。
其四，该股权激励计划的有效期为5年，其中禁售期2年，解锁期3年。通过有效期的确定，有利于减少管理层的短期行为，可以从中长期提升企业价值。
(二) 方案的缺点
该方案的主要缺点如下：
其一，在股权的分配对象方面，高管人员所占比例较少，不利于
发挥高管人员的积极性。此次方案中，公司董事长和总经理没有参与此次股权激励计划。高管人员是公司的核心。一般情况下，应该在其中占有较多的份额，以促使其管理角色和所有者地位保持―致。
其二，本股权激励计划的有效期为5年，其中解锁期3年，时间相对较短，有诱发短期行为和过度盈余管理的可能。研究表明，美国83％的股票期权计划的有效期是10年。因为本方案的目的是建立公司发展的长效机制，而5年充其量只是一个中期机制，无法让管理层和股东形成长期的利益共同体。相反，因为期限较短，五年后管理层财富暴涨，没有相应的锁定机制，管理层反而有动力离开公司，从而对公司造成一定的负面影响。
其三，考核指标相对单一。仅为加权平均净资产收益率，并且以不低于10％为准，明显指标过少，目标值偏低。净资产收益率虽然是较为综合的财务指标，但收益能力是最容易控的指标。同时，公司其他的财务指标，如发展指标、偿债能力、周转能力指标等没有涉及。其他非财务指标，如市场增长率和客户满意度以及公司员工能力的成长也未考虑，对公司长远发展是很不利的。
其四，由于中兴通讯是国有企业，还应遵守国资委的相关文件。根据国资委和财政部2008年10月21日的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》。如通知要求，上市公司应建立完善的业绩考核体系和考核办法，业绩考核指标应包含反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，反映企业收益质量的指标等。通知要求强化对限制性股票激励对象的约束。限制性股票激励的重点应限于对公司未来发展有直接影响的高级管理人员。限制性股票的来源及价格的确定应符合证券监管部门的相关规定，且股权激励对象个人出资水平不得低于按证券监管规定确定的限制性股票价格的50％。由此可以看出，方案在指标设计、限制性股票授予人员、股权激励对象出资水平等诸多方面均与通知不符。应当予以失当修正，以满足国家相关部门监管的需要。
四、股权激励的相关建议
(一) 企业应根据自身发展阶段选择合适的股权激励方案企业处于不同的发展阶段，对其管理者目标要求不同。比如，对于创业期的企业，扩大市场份额可能是头等大事。但是，对于处于成熟期的企业，获得比较稳定的市场份额和持续的现金流也许显得更为重要。针对企业不同的发展阶段，应该制订合理的股权激励方案，以实现公司的战略目标。
(二) 建立规范的法人治理结构股权激励方案的目的在于减少成本，让管理层和股东目标一致，促进股东价值最大化。而股东和管理层之间的纽带是董事会，董事会对于股东大会就是执行层，对于管理层而言就是决策层。一个强有力的董事会，能够把公司战略巧妙地化为管理层的具体行动，通过风险管理、内部控制、激励与约束机制让管理层的活动不偏离股东的要求。故此，如何促进董事会决策机制更为有效应该是公司长期健康发展需要关注的重要问题。
(三) 实施前进行审计
股权激励实施前的审计，可以有效确定企业的真实盈利水平，防范管理层的盈余管理现象。特别是对于国有企业，国资委可以聘请相关中介机构对实施单位进行全面的审计，对相关资产、负债、收益进行详细界定，特别是跨期的收入、费用、摊销、预提等事项要明确界定。同时，可以对几年的相关指标，进行非经常性业务的剔除，这样确定的指标就会比较准确。
(四) 股权激励条件多样化对于行权条件，不应仅仅以净资产收益率为单一指标，应该赋予其更多的内容，比如可以引入平衡计分卡式的模式。财务指标除了净资产收益率之外，还可以引人eVa指标。此外，还可以包括发展能力、偿债能力、周转能力和相应的非财务指标。
股权激励机制方案篇5
股权分置改革与股权激励机制的建立形成良性互动关系
在我国经济体制改革的市场化进程中，上市公司首先建立起适应市场经济体制的现代企业制度。因此，从整体上讲，应该是较为优秀的一批企业，然而，现实中的情况与预想的并不一致。一是虽然不断地有大批优秀公司加入到证券市场中，但我国上市公司的总体业绩水平并没有出现明显的上升，其中较大比例的公司的业绩还出现明显的下降趋势，二是上市公司高管人员出现严重问题的人越来越多。本人认为，出现上述情况的主要原因在于，我国相当一部分上市公司并未真正建立起法人治理结构，公司内控机制未能很好地发挥作用。其中，未能建立起上市公司高管人员激励与约束机制是一个重要原因。如何调动高管人员积极性和如何约束他们的行为就显得极其重要。
股权分置改革有助于建立和完善合理有效的股权激励机制股权激励的理论依据是股票价格可以反映高管人员努力的程度。而股权分置造成我国上市公司同股不同价、不同利、不同权成为普遍现象，导致股票定价机制严重扭曲和一些上市公司诚信缺失，使得我国证券市场难以建立理性的投资模式，这是我国证券市场的重大缺陷。但随着股权分置改革的推进，将有助于股票定价机制的理性回归，股票定价机制是资本市场的核心，是资源优化配置的基础。随着股权分置这个制约证券市场发展的制度的消除，证券市场将建立起股权平等的制度基础，必将形成理性的市场化定价机制，股票市场的真实价值将凸现出来，有利于发挥股权对上市公司管理层的激励与约束作用。
股权分置改革也是解决股权激励中股票来源的一种途径，这也是不少上市公司借股权分置改革之机实施股权激励的现实原因我国《公司法》第149条规定禁止库存股票，为了绕开上述法律规定，目前股改中用来激励的股份均由非流通股东支付。例如中信证券的股改方案中，中信证券全体非流通股股东按所持股份比例，以最近一期经审计的每股净资产作价，向拟定的激励对象提供3000万股股票，作为实行股权激励机制所需的股票来源。又如中化国际的股改方案中，中化国际第一大股东拟向公司管理层发售管理层期权2000万份，每份认购价格为0．5元，行权价格为5元，行权成本为每股5．5元，并分阶段实施。
在推行股权激励机制的过程中亟待解决的重要问题之一。就是上市公司治理结构的问题股权分置改革不仅能为流通股股东与非流通股股东奠定共同的利益基础，而且在股改中实行管理层股权激励等有利于改进公司治理效率的制度创新，有利于建立和完善管理层激励和约束机制。因为股权激励作为解决问题的主要手段之一，显然离不开一个有效的资本市场，特别是一个完善的证券市场。原因在于运作良好的资本市场不仅可使认股权流通方便，也为检验公司业绩提供了一个重要的手段，从而可以调整经理人员的认知和行为。有效的资本市场还能通过市场的监督机制促使经理人员改善公司经营状态，为构筑一个充满竞争的公司控制权市场提供了充分条件，而公司控制权的市场交易性从基础上保证了股权激励机制的有效性。
股权激励在很大程度上激发了上市公司参与股改的积极性 在《上市公司股权激励管理办法》(试行)中，明确地把股权激励与股权分置改革结合起来，规定“已完成股权分置改革的上市公司，可遵照本办法的要求实施股权激励，建立健全激励与约束机制”。现在有些公司缺乏进行股权改革的动力，而且在此之前，上市公司的股权激励处于灰色地带，或者有mBo之嫌。而《上市公司股权激励管理办法》(试行)从激励方式、激励对象、激励数额、行权价格或行权价格的确定方式、行权期限等方面，对上市公司股权激励办法作出了详细规定，使得股权激励有了制度保障，但是同时规定上市公司在股改方案得到批准前，不得实施股权激励计划。公司高管人员想拿到期权，必须做好股改。这就将上市公司、大股东、小股东以及高管的利益结合在了一起，使各方为了共同的利益基础而积极响应。
我国股改公司股权激励方案的设计
股权激励是指通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。为此，必须正确认识股权激励设计的原则，区分不同的股权激励计划及其导向作用，防止走入股权激励的误区。
股权激励的原理在经理人和股东之间的委托关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资的角度来说，股东关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地体现在实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。因此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为和引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。
股权激励的不同类型按照基本权利义务关系的不同，股权激励方式可分为三种类型：现股激励、期股激励、期权激励。不同股权激励模式的权利义务是不同的。三种激励一般都能使经理人获得股权的增值收益权，其中包括分红收益、股权本身的增值。但在持有风险、股票表决权、资金即期投入和享受
贴息方面都有所不同。
股权激励的不同导向从不同股权激励的权利义务可以看到，现股和期股激励的基本特征是“收益共享、风险共担”的原则，即经理在获得股权增值收益的同时，也承担了股权贬值的风险，因此这种激励方式将引导经理人努力工作，并以较为稳健的方式管理企业，避免过度冒险。由于受经理人承担风险能力和实际投资能力的限制，这种股权激励形式下股权的数量不可能很大，相应地可能会影响激励的效果。期权激励方式中，经理人不承担风险，因此期权数量设计中不受其风险承担能力的限制。通过增加期权数量，可以产生很大的杠杆激励作用。这种激励方式将鼓励经理人“创新和冒险”，另一方面也有可能使经理人过度冒险。由于激励特点的不同，不同股权激励的适用场合也不同。企业规模大小、业务成长性高低、行业特点、环境不确定性大小、经理人作用大小、经理人自身特点的不同和公司对经理人的要求不同，都对是否适用股权激励和适用何种股权激励产生影响。
股权激励的设计因素在具体的股权激励设计中，可以通过各个设计因素的调节，来组合不同效果的方案。这些设计因素可以归纳为六个方面，具体包括激励对象、购股规定、售股规定、权利义务、股权管理、操作方式。传统的股权激励对象一般以企业经营者(如Ceo)为主，但是，由于股权激励的良好效果，在国外股权激励的范围正在扩大，其中包括普通雇员的持股计划、以股票支付董事报酬、以股票支付基金管理人的报酬等。国内上市公司的主要激励对象是董事长、总经理等。经理人购买股权的相关规定，包括购买价格、期限、数量以及是否允许放弃购股等。上市公司的购股价格一般参照签约当时的股票市场价格确定，购股期限包括即期和远期。购股数量的大小影响股权激励的力度，一般根据具体情况而定。为了使经理人更多地关心股东的长期利益，一般规定经理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并对出售数量作出限制。股权激励中，需要对经理人是否享有分红收益权、股票表决权和如何承担股权贬值风险等权利义务作出规定。国外一般规定期权一旦发出，即为持有人完全所有，公司或股东不会因为持有人的重大错误、违法违规行为而作出任何扣罚：国内的一些地方的规定中则认为企业经营者经营不力或弄虚作假时，公司的股东大会或主管部门可以对其所持期权作扣减处罚等。在操作方式上包括是否发生股权的实际转让关系、股票来源等。对于G股公司实行股权激励，股权的转让关系亦不存在法律障碍，而在激励股权的来源方面，目前主要有三种方案。
方案一由非流通股股东直接提供。第一非流通股股东将上市公司所送红股预留，用于股票期权；第二非流通股股东用上市公司现金分红购买股份预留，作为股票储存。两种方法的本质一样，只是因上市公司具体股份分红方案的不同而有所差异。其优点在于操作较为简单，与现行法律法规无冲突。缺点是长期提供期权激励计划所需的股票有问题。
方案二由上市公司直接提供。上市公司在向原股东送股的同时划出一块用于股票期权计划。这一方法实际上是公司原股东每人拿出一定比例的股份用于激励经营者。该方案的优点是实施只需获得股东大会决议通过，并不存在其他政策。缺点在于适用范围相当狭窄，限制较多。
方案三：由上市公司间接提供。具体办法是上市公司通过具有独立法人资格可控制的单位或以自然人的名义购买本公司流通股份作为实施股票期权计划的股份储备。上市公司先向一定的机构投资者定向增发新股，然后由该机构投资者向公司经营者转让股份。该方案的优点在于最接近国际通行的股票期权制度，虽然通过与第三人协商一致变相回购股票的做法有规避法律的嫌疑，但公司法和其他法律法规均未对此作出明确的限制性规定，属于法律默许的行为。我国上市公司
实施股权激励机制的风险防范
股权激励的理论依据是股票价格可以反映高管人员努力的程度，但是，实际上股票价格与高管人员努力程度之间往往存在较大的偏差。这具体表现在两个方面：一方面，高管人员的努力与企业业绩之间存在不确定性；另一方面，企业业绩与股票价格间也存在不确定性，这主要是因为股票价格不仅反映了企业业绩，而且也受到外在因素的影响，在特殊的情况下，外在因素的影响甚至超过了企业业绩的影响。在我国经济社会转型期，对上市公司实施股权激励同样存在来自以上两个方面的较大风险，即经理人的行为是否符合股东的长期利益，除了其内在的利益驱动以外，同时受到各种外在机制的影响，是内在利益驱动和外在影响平衡的结果。只有采取相应规避风险的举措后，才有可能设计出有效的高管人员股权激励计划。为此，应该考虑加快进行以下市场机制与制度的建设工作。
建立健全经理人市场机制股权激励机制的有效性在很大程度上取决于经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。股权激励只是各种外在因素的一部分，它的使用需要有各种机制环境的支持，这些机制可以归纳为市场选择机制、市场评价机制、控制约束机制、综合激励机制和政府提供的政策法律环境。具体分析如下
市场选择机制人的素质，并对经理人行为产生长期的约束引导作用。以行政任命或其他非市场选择的方法确定的经理人，很难与股东的长期利益保持一致，很难使激励约束机制发挥作用。对这样的经理人提供股权激励是没有依据的，也不符合股东的利益。职业经理市场提供了很好的市场选择机制，良好的市场竞争状态将淘汰不合格的经理人，在这种机制下经理人的价值是市场确定的，经理人在经营过程中会考虑自身在经理市场中的价值定位而避免采取投机、偷懒等行为。在这种环境下股权激励才可能是经济的和有效的。
市场评价机制没有客观有效的市场评价，很难对公司的价值和经理人的业绩作出合理评价。在市场过度操纵、政府的过多干预和社会审计体系不能保证客观公正的情况下，资本市场是缺乏效率的，很难通过股价来确定公司的长期价值，也就很难通过股权激励的方式来评价和激励经理人。没有合理公正的市场评价机制，经理人的市场选择和激励约束就无从谈起。股权激励作为一种激励手段当然也就不可能发挥作用。
控制约束机制控制约束机制是对经理人行为的限制，包括法律法规政策、公司规定、公司控制管理系统。良好的控制约束机制，能防止经理人的不利于公司的行为，保证公司的健康发展。约束机制的作用是激励机制无法替代的。国内一些上市公司经营者的问题，不仅仅是激励问题，很大程度上是约束问题，加强法人治理结构的建设将有助于提高约束机制的效率。
综合激励机制综合激励机制是通过综合的手段对经理人行为进行引导，具体包括工资、奖金、股权激励、晋升、培训、福利、良好工作环境等。不同的激励方式其激励导向和效果是不同的，不同的企业、不同的经理人、不同的环境和不同的业务对应的最佳激励方法也是不同的，公司需要根据不同的情况设计激励组合。
政策环境政府有义务通过法律法规、管理制度等形式为各项机制的形成和强化提供政策支持，创造良好的政策环境，不合适的政策将妨碍各种机制发挥作用。目前国内的股权激励中，在操作方面主要面临尽快出台相关的适用性法律法规，在市场环境方面，政府也需要通过加强资本市场监管、消除不合理的垄断保护、政企分开、改革经营者任用方式等手段来创造良好的政策环境。
股权激励机制方案篇6
关键词：股权分置改革；高科技公司；股权激励
中图分类号：F832.5文献标识码：a文章编号：1001-828X（2015）003-0000-02
一、股权激励研究
股权激励是指上市公司通过股权形式给予激励对象，一般是指公司高管或者公司骨干，一定的经济权利，将经营层与上市公司股东利益紧密的捆绑在一起，提高经营层的积极性，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享公司的利润、承担共同的风险，从而更加好地长期地为公司服务。
股权激励是公司治理机制的重要组成部分，它使得企业更有活力，核心竞争力更强。那为什么要把高科技公司作为研究股权激励的典型代表呢？这是由高科技企业的本身的特点来决定的，高科技企业有别于其他的传统企业，其企业经营的成败，项目开发的成功与否关键取决于创新人才，创新团队，核心管理人才发挥其核心的作用。而股权激励正是对公司人才最好的激励。
股权激励的最早模式是股票期权，产生于美国。在八九十年代，股权激励在国外得到了迅速的发展。目前，在全球排名前500位的大型工业企业中，有89%的公司已对其高级管理人员采取了股权激励机制。美国硅谷的高技术企业一直将赠与管理层和核心员工股票期权作为企业不断创新和制造财富的源源动力，这也是硅谷能够诞生出众多跨国高科技企业的重要原因之一。
而我国上市公司股权激励的实践发展较晚。由于无章可循，且存在一定的法律障碍，使得我国上市公司并未在真正意义上实行股权激励机制。直到我国的股权分置改革的展开，为实现管理层股权激励创造了良好的条件和环境，极大地推动了股权激励在我国的发展。
二、跨国高科技公司股权激励的经验，以及国内企业的发展现状
股权激励是公司治理机制的重要组成部分，它使得企业更有活力，核心竞争力更强。最近几十年，美国硅谷的高技术企业一直将赠与管理层和核心员工股票期权作为企业不断创新和制造财富的源源动力。其中不乏著名的高科技企业成功案例。
微软公司是世界上最大的股票期权使用者之一。公司不但为董事和高级管理人员，还为普通雇员订立股票期权计划。该计划提供非限制股票期权和激励股票期权。在全球it行业持续向上的时候，微软运用这种方法吸引并保留了大量行业内的顶尖人才，大大提高了公司的核心竞争力，使公司持续多年保持全行业领先地位，并创造了微软帝国。
美国科技企业的高速发展，跟股权激励功不可没。美国的股权激励机制确实有很多值得我国科技企业学习和借鉴的地方。
然而，我国公司的股权激励制度发展得比较缓慢。股权分置改革前，由于我国制度环境等因素的制约，股权激励在我国面临着许多的困难，我国高科技企业的股权激励十分有限。股权分置改革之后，国内众多高科技企业纷纷推出了自己的股权激励计划。清华同方董事长荣泳霖在股权分置方案股东大会上就明确提出，公司将积极推动股权激励机制的实施。而事实证明，股改成功后，清华同方公司的股权激励计划顺利实现，充分解决公司骨干的激励问题。
值得一提的是中兴通讯公司，作为当时覆盖面最为广泛的中国内地上市公司股权激励方案，总计将有超过3000名中兴通讯管理层和员工得到了此方案的激励。中兴通讯是从2006年开始采用了限制性股票的方式开展股权激励，激励对象包括高管人员及关键岗位员工。作为高科技公司，股权激励明显向开发人员倾斜，作用在于将公司的前景与利益紧紧的和核心员工绑在了一起，为公司未来的发展打下了坚实的基础。2009年，中兴通讯在全球3G市场上的份额获得很大的提升，公司保持稳步的增长趋势。可以说股权激励对于公司的业绩的增加有极大地推动作用。
三、公司股权激励存在的问题
尽管股权激励作为上市公司治理体系的重要组成部分，对企业管理层实施股权激励，有利于避免形成高成本经营、职务高消费以及企业重组的不及时性，实现大股东资产注入、收购兼并、资产重组、隐蔽资产及利润的兑现，但目前一些已实施股权激励的案例显示，在全流通的情况下，为了大股东和自身利益的经理人会根据公司和大股东战略的需要，从原来的有计划“掏空”上市公司，改变为有计划改善上市公司状况，在股权激励之前压低公司业绩、降低投资者预期来打压股价，股权激励通过后再释放业绩、向投资者描述公司未来蓝图等提升股价的行为。
即使在推行“股权激励”最为成功的美国上市公司，也经常会出现管理层采取违规手段，虚报数据抬高股价，为自己谋利益的事件。震惊全球的安然公司破产案就是股权激励负效应的典型案例。安然公司管理层为了达到行使期权的目的，在关联交易和信息披露方面多次隐瞒，并通过财务造假的手段来抬高股价，成为美国证券市场近年来最大的上市公司高管集体造假犯罪的丑闻案。
据麦肯锡咨询公司统计，1996年至2005年十年间，将近200多家美国上市公司涉嫌股票期权丑闻。许多丑闻影响的公司正是发生在硅谷的高科技行业。著名的科技公司苹果电脑的首席执行官乔布斯也被卷入股票期权丑闻。股权激励好像一把双刃剑，处理得好对公司的业绩有很大的推动作用，但是激励过度也起到反作用。
人的本质是贪婪的，只是股权激励把人的贪婪本质放大，只要存在着利益驱动和制度上的缺陷，无论是在中国这样的新兴市场国家，还是在美国那样的成熟的市场经济国家，上市公司都有可能造假。他们身为公司的“内部人”，会预知公司的业绩，从而会站在自己利益的角度，在股价下跌之前就抛售自己手中的股票，损害的是中小股东的利益。
这一点应引起我国的高度关注。在市场成熟法制健全的美国，都不能避免此类事件，可以想见未来中国证券市场和监管机构，也将会承受更大的挑战和压力。在推行股权激励制度在我国高科技企业实行的同时，如何避免企业高层利用股权激励变相敛财、进行利益输送、损害中小股东利益，这些都将是监管层需要面对的难题。我们在引进西方股权机制应用于本国公司的时候，就更加要防微杜渐，吸取其经验教训。
进入了2010年下半年，我国上市公司股权激励掀起了高潮，仅11月就有22家公司推出了股权激励预案。但是一些创业板公司的股权激励预案一经推出，则引起了业界的强烈的质疑，因为其股权激励的门槛达到了历史最低。
股权激励的门槛过低，就达不到股权激励的应有的效果。为什么众多中国的中小板企业和创业板上市的企业会出现以上的问题，究其原因国内的监管不严和制度尚未完善，创业板和中小板的推出让大股东一夜暴富，相比之下公司管理人员获得的利益就较少。这样就存在着大股东对公司高级管理人员的利益输送，这样既没有达到股权激励的效果，也损害了中小股东的利益。由于制度的不健全和其他因素制约，我国股权激励存在很多的问题，需要我们不断去完善。
四、关于我国高科技企业股权激励的一些思考
近几年，股权激励作为一项制度创新被我国企业家所推崇，高速发展的科技企业正积极地引入此机制。但是我们在实施这项制度的时候，需要吸取美国科技公司的经验，利用好这把双刃剑。以下是针对我国高科技企业企业股权激励的一些思考。
1.从公司内部治理的角度，要建立长期和短期想结合的股权激励机制。建立长期的股权激励，是为了防止经理人杀鸡取卵，为短期的利益而损害公司和小股东的利益。长期的股权激励将使管理层和核心员工都用战略的眼光来看待公司的前景，思考如何能更好提高公司的业绩，提高公司的竞争力。但是如果只是长期的股权激励，恐怕激励的效果不佳。因为针对高科技企业的特点，其人才流动率非常高，行权的时间限制太长，起的效果反而递减。所以需要同时实施短期的股权激励。这样，员工既会努力做好当前，争取短期利益，也会站在战略的角度去看公司的长远发展，从而促进公司的业绩稳步增长。
2.从外部治理角度出发，建立更严格和透明的信息披露的监管机制。公司高管与中小股东的信息是不对称，很多潜在的问题就是由于信息不对称而造成，大股东和高管人员会进行虚假信息的披露二谋取不法利益。中小股东也有知情权，上市公司监管需要更及时更透明地披露公司和控股股东相关的交易事项，资金往来等等。美国在安然事件之后，加大了对上市公司的监管力度，04年开始强制把公司的股权激励成本必须算入公司损益表，一方面增加上市公司股权激励机制的透明度，另一方面也可以防止股权激励的过度作用。我们现处在发展的初期，更应当吸取经验，一开始就严格监督和把关，防微杜渐，让股权激励机制朝健康的方面发展。
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股权激励机制方案篇7
【关键词】股权激励；上市公司；股权激励模式
一、引言
对公司管理层进行股权激励，是产权激励理论在企业管理实践中的应用。从理论上来讲，股权激励机制将公司管理层的根本利益和股东的根本利益捆绑在一起，减少了信息不对称下的“逆向选择”和“道德风险”，起到了改善公司治理、促进公司长期可持续发展的作用。
但是，随着股权激励在中国的不断的发展，越来越多的人开始质疑股权激励的作用。有人认为股权激励沦为了上市公司高管们的“造富机器”；有人认为股权激励或引发上市公司管理层盈余管理行为；有人认为股权激励激化了上市公司管理层和股东之间的矛盾；更有甚者，随着中国证券市场股票价格的持续走低，计划行权价与股价倒挂现象的产生，有人认为股权激励不是激励而是“逆向激励”。
为什么在理论上行之有效且在国外的实践中也被证明行之有效的股权激励机制，在中国特殊的环境下却产生了如此众多的负面效应？中国上市公司股权激励存在哪些问题？该如何解决这些问题？这些将是本文研究的重点。考虑到数据的实效性，本文将选取2006—2011年沪深两市中实施股权激励的公司作为研究对象。
二、中国上市公司股权激励存在的问题
根据wind资讯数据库数据及相关资料，以首次股权激励预案公告日期为准，2006年1月1日至2011年12月31日期间，沪深两市共有340家上市公司推出了股权激励方案。
通过对这些实施了股权激励的340家上市公司进行分析，本文认为，中国上市公司股权激励之所以会产生负面效应，既有内在原因，也有外在原因。内在原因在于股权激励方案不合理，外在原因在于股权激励赖以生存的外在环境的不完善。
（一）中国上市公司股权激励存在问题的内因——股权激励方案不合理
1.过度依赖股票期权模式
目前，国际上典型的股权激励的模式有：业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、延期支付、经营者（员工）持股、管理层（员工）收购、账面价值增值权等。在推出股权激励的340家上市公司中，有238家采用了股票期权模式，居于第一位且占总数的70%，如表1所示。这表明中国上市公司在激励模式的选择上过度倾向于理论和实践都较为成熟的股票期权模式。
股票期权模式之所以深受市场欢迎，究其原因，一则相对于其他模式而言，股票期权模式获得收益的难度最大，对激励对象具有明显的约束力，因此容易得到股东的认同；二则因为其对于激励对象来说，资金沉淀成本较小，风险几乎为零，因此也容易为激励对象所接受。
但是股票期权模式存在着一定的缺陷。一方面，由于股票期权模式与公司股价变动有着很大程度的联系，这容易导致激励对象过多地关心公司股价的变化，进而引发其盈余管理和股价操纵的行为。另一方面，它容易受到股市周期波动性的影响。在股市行情不好的时候，股票期权模式下的股权激励有可能造成“逆向激励”。据《理财周报》统计，截至2012年4月23日，正处在实施过程中的169家公司的股权激励方案，若按照当时的股价行权，有93家的激励对象都不能获利。这93家上市公司中，计划行权价与当时股价出现了倒挂现象，造成股权激励形同虚设。这样一来，原本希望中高层管理人员共享公司发展收益的目的将难以达到，反而会造成“逆向激励”。而在股市行情好的时候，业绩低于市场平均水平的管理人员也可能从中获利，从而失去了激励的本意。
2.行权考核指标体系不完整
从推出股权激励方案的340家上市公司来看，目前中国上市公司行权考核所采用的指标类型大抵相同，大多采用财务指标作为对激励对象进行行权考核的主要指标，如净利润增长率、净资产收益率、营业收入增长率等。财务指标通常采自会计信息系统，其作为考核指标，具有容易获得、计算简单、可比性强等一系列特点，能够较为直观地反映出企业盈利能力的强弱。但是财务指标也存在一定的缺陷，它没有考虑权益资金的资本成本；容易导致企业的短期行为，损害企业的长期发展利益；只注重了对结果的考核，忽略了对过程的控制；容易受到人为的操纵。
从动机上来讲，在股权激励的强大诱惑下，当公司会计信息较之行权条件存在差距时，为满足行权条件，公司管理层有可能会通过盈余管理来操纵利润，使公司会计信息达到股权激励的行权标准。从机会上来讲，由于信息不对称性的存在，企业股东在考核管理层的业绩指标时，无法对管理层有权自行决定的所有会计政策进行调整，只能依据经过审计后的会计信息来作出判断，这就给管理层通过选择和变更会计政策来进行盈余管理、为自身谋求最大利益提供了机会。
3.行权条件普遍偏低
暂且不论中国上市公司行权考核指标体系是否完整，大多数以财务指标为主这一缺陷，仅就股权激励中财务指标的考核而言，绝大多数公司的行权条件都偏低。如在九阳股份2011年2月14日公布的股权激励计划中，其行权条件以上一年为基准年，2011—2013年净利润增长率分别不低于5%、6%、7%，且上述3年销售额的增长率不低于20%，经营性现金流金额不小于当期净利润。对于一家具有融资优势的上市公司而言，净利润增长率设定在5%、6%、7%，这显然过于保守。又如在星宇股份2011年7月14日公布的股权激励计划中，星宇股份计划分四期解锁首次授予的限制性股票，每期解锁25%，其行权条件为2011—2014年的营业收入增长率、净利润增长率以及每股收益增长率分别不低于2010年的15%、30%、50%、75%；分三期解锁预留的限制性股票，解锁比例分别为40%、30%、30%，其行权条件为2012—2014年的营业收入增长率、净利润增长率以及每股收益增长率分别不低于2010年的30%、50%、75%。对于星宇股份的行权条件，有研究报告表示其折算后的未来4年营业收入和净利润复合增长率约为15%，这样的行权条件不可谓不宽松。
4.行权价格不合理
《上市公司股权激励管理办法》第二十四条规定，上市公司在授予激励对象股票期权时……行权价格不应低于下列价格较高者：（一）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；（二）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。但是，中国部分上市公司在股权激励方案中公布出来的行权价格不仅低于该公司股票在二级市场上的价格，甚至还低于其向社会公众发行的发行价格。如康力电梯在2010年12月3日推出的股权激励方案中，该公司拟向部分员工定向增发900万股限制性股票，每股价格为15.81元。而该公司在2010年3月发股上市时，每股发行价为27.10元，且在该激励方案推出的前一天，该公司股票收盘价为32.80元，其行权价格不到市价的一半。偏低的行权条件使得行权变得十拿九稳，过低的行权价格则给激励对象带来了巨大的财富，这已经远远偏离了股权激励制度推出的初衷，股权激励也难免会沦为上市公司高管们的“造富机器”。
（二）中国上市公司股权激励存在问题的外因——赖以生存环境不完善
1.公司治理结构不完善
完善的公司治理结构是实施股权激励的前提，尽管当前中国上市公司已经形成了一套由股东大会、董事会和监事会组成的公司治理结构，但在实际的运作当中，中国上市公司（尤其是国有企业）的董事会、监事会基本上由内部人构成。在缺乏有效内部监督机制的情况下进行的股权激励，与股权激励相关的决策通常由管理层自行决定，使得股权激励最终变成管理层“自己奖励自己”，失去其原有的激励意义。山河智能（002097）就是一例，公司公告称，以定向发行新股的方式，向15个激励对象授予
1000万股限制性股票股权，占总股本的2.43%，其中董事长、总经理何清华将获授200万股。而何清华原先持股比例是26.51%，是公司的第一大股东。这样一来，股权激励就变成了典型的“自己奖励自己”，行权条件和行权价格偏低也就在所难免。
2.职业经理人市场不成熟
股权激励能否发挥其引导经理人长期行为的积极作用，很大程度上取决于经理人市场的成熟与否。在当前高素质、专业化职业经理人严重匮乏的情况下，中国的人力资本市场未能形成有效的经理人竞争和流通机制，因此也就不能对经理人的行为产生约束。缺少了外在机制的约束，经理人的行为只能依靠其自身的道德自律。然而，在利益的驱动下，经理人的行为显然很难符合股东的长期利益，这就将股东置于一定的“道德风险”和利益受侵风险之中。在这种环境下进行的股权激励，不但未能发挥其原本该有的刺激竞争、激发高管人员潜力的作用，反而有可能导致股东利益受损。
3.相关法律法规体系不健全
股权激励制度的实施与发展，需要健全的法律法规体系予以保障。然而从法律法规的发展历程来看，中国股权激励的政策环境仍旧不成熟，股权激励在具体的实施与发展过程中还面临着许多的困难。如中国目前对股权激励的监管体制为“备案制”，这就意味着除了明显的违法违规外，监管者对股权激励具体内容的合理性和公平性不做实质性审查。在一股独大的情况下，法律法规的空白很容易被利用，成为某些人实现利益输送的管道。
4.资本市场不完善
理论上来讲，运作良好的资本市场既为检验公司业绩提供了一个客观的平台，又能通过市场的监督机制迫使管理层致力于公司治理结构的改善和运营水平的提升，并使得他们也能最终真正分享公司成长的收益。就目前而言，中国资本市场监管机制不健全给企业实施股权激励带来了一定的负面影响。
三、完善中国上市公司股权激励的对策
根据以上对中国股权激励存在问题的原因的分析，本文认为完善上市公司股权激励的对策应该从内因和外因出发，既要制定切实合理的股权激励方案，又要不断完善股权激励赖以生存的外在环境。
（一）从内因着手——制定切实合理的股权激励方案
上市公司在制定切实合理的股权激励方案时，应该重点关注注意四个方面的问题：一是选择合适的激励模式；二是采用科学的业绩评价指标；三是设定科学合理的行权条件；四是制定符合市场行情和法律规定的行权价格。
1.选择符合自身实际的激励模式
激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效应。中国上市公司在选择股权激励模式时，除了必须考虑到公司自身的性质、所处行业的特点、股权结构、生命周期和赢利状况等，还必须考虑到所处的资本市场的有效性。此外，每种激励模式都有其自身的优缺点，在选择的时候可以综合考虑，使用两种或者两种以上的激励模式。
2.采用科学的业绩评价指标
上市公司在对激励对象进行考核时，应当尽量避免选择单一的财务指标作为评价标准，而应当选择一套科学的、符合市场发展规律的，包括财务指标和非财务指标在内的综合指标体系作为对激励对象的评价标准。如上市公司可以根据平衡计分卡（BalancedScoreCard）的原理，从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度来对激励对象进行全方位的评价，这样既可以更真实地反映出激励对象为公司所作出的贡献，又可以激励有资格参与激励计划的员工按照既定的绩效标准去努力工作。如果公司在应用平衡计分卡进行考核时，暂时还存在一定的困难，那么可以考虑选用eVa进行考核。与传统的财务指标相比，eVa指标的优势主要表现在它降低了会计的扭曲，还原了经济的实质，在一定程度上可以减少企业的短期行为，减少盈余操纵的可能性。
3.制定科学合理的行权条件
作为约束机制的体现，行权条件的设计与实施是股权激励方案的重中之重。科学合理的行权条件，既要切实可行，使激励对象经过努力之后可以达到评价标准，以此来激发员工的潜在能力，发挥股权激励的激励作用；又要约束得当，使企业经营管理者的利益与企业长期发展利益得到最大程度的契合，从而实现保护企业与股东自身利益、促进企业长足发展的最终目的。
4.制定符合市场行情和法律规定的行权价格
在制定行权价格时，除了考虑相关法律法规的规定外，还必须考虑到市场行情。由于中国股票市场定价机制效率偏低，公司业绩和股价的相关性不高，普遍存在着“齐涨齐跌”的行情。在此情况下可以运用指数股票期权来过滤异常收益，强化股票期权和公司业绩的关联度。在股市暴跌的时候，指数化期权也可以在一定程度上保留期权的作用。此时，行权价=授予日的股票的公平的市场价格×行权日的指数值/授予日的指数值。参照指数的选择优先考虑行业直指数，其次考虑综合指数。
（二）从外因着手——不断完善股权激励赖以生存的外在环境
不断完善股权激励赖以生存的外在环境，需要重点做到以下三个方面：一是改善公司治理结构；二是完善职业经理人市场体制；三是健全股权激励相关法律法规体系。
1.改进公司治理结构
股权激励的顺利实施，需要完善的公司治理结构为其提供环境保障。为促进股权激励制度的有效应用，使股权激励在中国特殊的国情下发挥其应有的激励作用，我国应该加快企业改革、公司化改造的步伐，建立健全现代企业制度，努力实现股权结构多元化，以提高股权激励制度的激励强度。同时，上市公司应当加强董事会和监事会的建设力度，尤其应当注意强化独立董事的作用，确保其能够独立于管理层，对公司高管人员的行为作出独立的判断，从而达到协调、平衡、监督和制约的目的，以此来促进股权激励的有效实施。此外，上市公司要加强独立董事和监事会对股权激励制度的评估审核监督，定期了解财务和经营状况，严控财务报表舞弊。
2.完善职业经理人市场体制
中国应加快职业经理人市场的建设，不断完善职业经理人的选拔、激励和监督机制，为职业经理人创造一个公平竞争、有效流通、监管严厉的市场环境。只有建立起一个公平、公开、公正的职业经理人市场，使职业经理人能够得到有效的评价和监督，才能提高职业经理人的职业道德和职业操守，为中国顺利推行股权激励制度解决后顾之忧。
3.健全股权激励相关法律法规体系
股权激励应在严格的政策指导和法律约束下，为企业谋发展、为股东谋利益、为公司治理提供助力的工具，而不是高管人员中饱私囊、扰乱市场、侵犯股东利益的帮凶。股权激励种种潜规则的盛行表明，证监会等监管部门亟须修订法律法规的不足，敦促上市公司就股权激励的实施进行必要的信息披露，要求中介机构对上市公司股权激励计划发表专业意见，建立中小股东维权机制，并通过各种途径对上市公司进行监督检查，加强对高管股权激励违规行为的责任追究。例如，发现高管在股权激励方案中营私舞弊、弄虚作假时，可追缴其出售股权激励标的股票收益，并给予其他重罚。
4.健全资本市场
进一步健全资本市场，就股权激励而言，特别需要加强对资本市场的监管。正如中国证监会原主席郭树清所言，加强对中国资本市场的监管，还需从以下几个方面努力：进一步完善资本市场基础性法律体系；切实加大对违法违规行为的执法打击力度；全面强化对失信主体的诚信约束和惩戒；深入研究推进资本市场执法体制改革；积极研究推进行政和解执法模式创新；加快健全完善证券侵权民事赔偿制度；严格落实依法办事和依法行政的工作要求等。
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股权激励机制方案篇8
关键词：上市公司；股权激励；公司业绩
中图分类号：F224文献标识码：a文章编号：1003-9031（2016）06-0045-05Doi：10.3969/j.issn.1003-9031.2016.06.08
当前，企业管理理论研究和实践运用中尤为重要的一部分就是管理层股权激励，通过实施管理层股权激励可以有效改善公司管理层和股东之间的委托问题，并在西方发达国家得到了广泛的应用。当前国内外对股权激励与公司业绩的关系研究还没有一致的结论，主要有以下一些观点：adams和Santos（2006）、Balsman和mi-
harjoa（2007）、张敦力（2013）等通过实证研究认为，股权激励和公司业绩之间存在显著的正相关关系[1-3]。Rupertmerson（2010）和Sandra（2011）则研究得出相反的结论，并且Benson和Davidson（2009）发现管理层持股和公司业绩呈现显著的倒U型关系[4-6]。由于我国的资本市场缺乏完善性，并且股权激励机制在我国发展时间较短，因此我国上市公司股权激励是否真正起到激励作用，尚需要实证检验。
一、股权激励及其与业绩关系的理论基础
（一）股权激励与公司业绩的关系
1.股权激励
证监会出台的《上市公司股权激励管理办法》（试行）指出：“股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励，股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不包括独立董事[7]。”
2.公司业绩
公司业绩是指一定营运期间的公司经营业绩和管理层业绩，主要体现在盈利能力、偿债能力和营运能力等方面。它的主要依据是公允反映的财务报表，是直观反映由公司经营活动带来的整体经营成果和财务状况。公司业绩主要通过管理层在治理公司的过程当中对公司经营、成长、发展所做出贡献和所取得成果的具体反映。
3.二者关系机理
对于公司管理层来讲，股权激励通过授予公司股权的形式赋予管理层一定权利，使他们可以以股东的身份参与公司的决策，享有收益，承担风险，这样一方面可以降低公司的成本，提高公司的业绩；另一方面，股权激励能够将公司的业绩指标与管理层个人的利益相联系，也促使了管理层能够贡献其更大的能力，同时吸引更多的优秀人才加入其中，提高公司的人力资本优势，有利于公司的长期发展。现代企业管理理论和国外实践证明，股权激励机制对加强管理效率、降低成本、完善公司治理结构、提升市场竞争力和公司凝聚力能够发挥有效的作用[8]。
（二）相关理论分析
1.委托理论
所有权与经营权的分离，使股东和管理层之间的关系变为委托-的关系。由于管理层与股东之间存在明显的信息不对称性，使得作为人的公司高级管理人员产生逆向选择与道德风险的可能性大大增强，从而增加成本。鉴于此，对于股东而言，最好能让管理层利用其才能，做出为自己谋福利的行为，也就是为公司谋福利，这就必须给管理层风险收入，让管理层站在所有者的角度思考和行动，促使其更加努力的促进公司业绩的增长。这样在公司激励机制方面，就出现了股权激励[9]。
2.双因素理论
双因素理论是由美国的行为学家赫茨伯格提出的，又称激励-保健理论。该理论认为，对人们行为产生影响的因素主要有两类：保健因素和激励因素，并认为保健因素的作用在于消除人们的不满情绪，而激励因素则有利于提高人们的积极性[10]。股权激励作为一种激励手段，接受股权激励的管理层可以在正常工资水平上得到股票价格上升带来的收益，如果管理层想要获得更多的收益，就必须使公司股票价格上涨，要想股票价格上涨就必须提高公司业绩，从而激励管理层为努力工作提升公司的业绩和股价。
二、我国股权激励的发展状况
（一）探索阶段
我国的股权激励实践开始于上世纪90年代初，而且没有任何政府政策或者规章的引导，甚至没有任何相关的法律保障下自发兴起的。万科公司在1993年草拟出一份“职员股份计划规范”，有效期为9年，共分为三个阶段，这标志着我国股权激励机制拉开了序幕。
1999年之后，我国出台了很多关于股权激励的政策和法规，无论是中央还是各地方政府都开始关注高管的长期激励，开始各种各样的股权激励尝试，涌现出上海贝岭模式、天津泰达模式、武汉国资模式和吴中仪表模式等。
（二）规范阶段
1.实施股权激励上市公司的数量发展
随着股权分置改革工作有序开展，我国资本市场环境不断改善，股权意识进一步觉醒，上市公司的治理结构逐步规范，公司业绩和股票价格的相关度也日益加强，特别是修订后的《证券法》、《公司法》等法律在公司股票发行、股份回购、资本制度、高管任职期内股票转让等方面的重大突破，为股权激励的实施扫清了障碍[11]。股权激励机制进入规范化发展阶段，推行股权激励方案的上市公司也逐渐增多（见图1）。
根据国泰安数据库的统计，截至2014年末，沪深两市9年来共计621家上市公司实施股权激励计划。2006年是我国上市公司实施股权激励的第一年，《上市公司股权激励管理办法》和《国有控股上市（境内）实施股权激励试行办法》相继颁布实施，为股权激励机制的推行实施提供了有效的制度保障，推动了公司业绩的快速增长[12]。2006年实施股权激励计划的上市公司就有40家，激励股票的来源以从二级市场回购股份和向激励对象定向发行股票为主，另外通过向非流通股股东提供激励股票进行股权激励的上市公司还有4家。2007年证券市场处于牛市状态，实施股权激励方案的上市公司数量比较少。2008年遭遇了因次级房贷风暴引起的全球性金融危机，2009年更是金融危机深化的一年，仅有18家上市公司实施股权激励。但自2009年开始，推行股权激励方案的上市公司数量越来越多，在2013年达到了141家，并且在2014年，陕西和山西两省首次有上市公司推行股权激励计划，至此股权激励机制覆盖了全国所有地区的上市公司。
（三）对管理层的业绩评价指标加以改进
科学、恰当与公正的业绩评价指标应该是管理层付出了较多的辛苦和努力后可以达到的业绩水平，不仅要将业绩指标设置一定的难度，还要能够让他们通过努力可以实现这个目标，这样才能刺激激励对象充分发挥其才能，真正达到提升公司业绩的目的[14]。同时，指标体系要完整，应不断改进原有单一的评价指标，不要仅将上市公司的财务指标作为衡量管理层努力程度的依据，应该以财务指标和非财务指标相结合的方式进行评价，充分考虑各种相关影响因素，包括个人工作业绩、股票实际价格、企业总体业绩、人力资源的发展、市场份额的变化、消费者的满意度以及企业战略目标的实现等方面。
（四）加强资本市场的建设
首先要严格把握上市关，进一步提升入市的质量和标准，为公司进入资本市场设置一个较高的入市门槛，确保经营业绩好、有成长潜力的公司进入证券市场。其次，必须要建立公平、公正、公开的信息披露制度，严格保证资本市场的公正透明，对资本市场的信息反馈功能要加以重视，同时还要在法律法规上严格限制进行利润操纵、从事内幕交易和披露虚假信息等行为。最后，加强对证券市场的监管，证监会等国家相关的职能部门作为资本市场立法和执法主角，应加强监管，提倡适度投资，保持理性，避免过度投机；同时，应集中精力发现和查处信息披露违法违规案件，并将处罚落实到位、严格执行。
（五）加强职业经理人市场的建设
首先，应当建立良好的经理人激励和约束机制，促使经理人市场发挥其应有作用，使股权激励能够应用于合适的激励对象，从而确保股权激励能够顺利开展，经理人为提升公司业绩贡献更大的能力；其次，在公平的市场环境下，经理人的个人价值是由市场决定的，良好的市场竞争机制将使滥竽充数的经理人面临淘汰，只有建立一个公平竞争、自由流通、监管得力的职业经理人市场，才能有效防止股权激励中盲目提升公司业绩而产生的不正当行为[15]。
五、结束语
本文通过在2013年12月31日前公布并实施了股权激励计划的上市公司中选取了30家作为样本公司，结合30家未实施股权激励的上市公司作为配对公司，运用配对样本t检验的方法，检验出股权激励方案的实施对上市公司的业绩水平的提高是显著的。为了提高股权激励机制对我国上市公司业绩的影响效果，上市公司应不断优化治理结构，为股权激励机制发挥长期的激励效果奠定内部基础；在设计股权激励方案时，要考虑方案的合理性和可操作性，防止激励过度或者激励不足；完善管理层业绩考核评价指标，将财务指标和非财务指标相融合，全面考察管理层的努力程度；还要进一步加强资本市场和职业经理人市场的建设，为股权激励机制的推行创造良好的外部环境。
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股权激励机制方案篇9
关键词：股票期权激励行权择时机会主义择时累计超额股票收益
根据最优契约理论，解决股东和管理层冲突问题的有效措施之一就是股票期权激励。但在公司内部治理机制不健全、相关制度环境不完善情况下，股票期权激励本身可能成为管理层获取个人利益的手段。管理层通过机会主义择时行为，降低了股票期权激励的效果，甚至让期权激励变成了提高自己私利的工具。股票期权激励中的机会主义择时，不利于公司所有者的长远利益和公司的长期发展，本文通过以上市公司金螳螂为案例研究对象，对期权激励实施行权过程中出现的机会主义择时行为进行考察，以此促进股票期权激励计划制定与实施的进一步完善，促进股权激励制度的健康发展，推动我国上市公司更好的发展。
一、文献综述
Bebchuk和Fried的研究表明，股票期权激励本是协调股东与经理人之间问题的一项重要制度安排，但是，在相关公司治理机制不健全的情况下，股票期权激励自身可能成为冲突的一部分。DavidY.的研究发现，公司在给予激励对象股票期权之前，累计超额收益为显著的负值，授予日的股价相对较低。Davida.的研究表明，股权激励方案披露的前一个月，公司的累计超额收益为负值，方案披露的后一个月，公司的累计超额收益为正值，并且很显著，这说明了管理层会有意识地选择股票价格较低的时点实施股票期权激励计划。杨慧辉、葛文雷、程安林的研究表明，管理层会借助自身的权力延迟期权激励计划草案的公布，因而争取到时间影响公司股票的价格，使得草案公布时股价相对较低。张治理等的实证研究表明，上市公司股票期权激励计划存在机会主义择时行为，管理层倾向于在公司股价较低时披露期权激励计划，从而降低管理层未来获得股权的成本。Carpente和Remmers的研究表明：1991―1995年期间负的行权后超额收益只在小公司高管行权中存在。Bartove.和mohanram研究表明：高管行使很大一批期权的时候会出现负的超额回报。Huddart和Lang发现在高管和较低层次雇员行权很多期权的时候，接下来半年会出现坏的股票收益；而行权较少时会出现好的股票收益。王烨等人的研究发现，安泰科技管理层会利用对公司事务和经营决策的控制权力，选择在公司股价较低时推出股票期权激励计划，管理层会通过披露坏消息和向下盈余管理的方式，在股票期权激励计划草案公告日前，影响投资者的预期，来降低股价，从而达到降低行权价格的目的。
纵观文献，对于企业股票期权激励中管理层机会主义择时行为的研究不多，国外大部分都是实证研究，国内研究较少，通过案例来研究的更少，并且案例研究中目前仅有对授权环节机会主义择时的研究，本文针对行权择时的案例研究一方面可以检验股权激励相关的理论成果，同时可以对其他上市公司股权激励的实务运用提供相关的案例借鉴，这类研究有助于更好地完善股权激励计划的制定与实施，帮助更加全面地考察股权激励计划的有效性。
二、理论分析与研究问题
（一）股票期权激励下，基于节税动机与低点行权择时动因，理性的经理人偏好进行机会主义行为
我国股票期权激励中，国家规定股票期权行权要缴纳个人所得税，股票期权形式的工资薪金应纳税所得额=（行权股票的每股市场价-员工取得该股票期权支付的每股施权价）×股票数量。经理人为了从股票期权中获取利益，会将行权价格与出售价格的差价拉大，通常有努力工作、压低行权价格和提高股票出售价格以及压低行权登记日股价以少缴纳行权个人所得税的动机。对于理性的经理人来说，当然会选择后三种成本较低的方式。经理人的权力越大、拥有有效信息越多，那么就越有能力影响股票价格，越偏好于机会主义行为。
（二）股票期权激励下，当前制度环境为经理人机会主义行为创造了条件
股票期权激励原本是为了使股东与经理人的利益趋向一致，提高公司业绩，降低成本。然而，由于当前我国证券资本市场有效程度较低、监督体系不健全、公司内部治理薄弱、股权结构不合理等不利因素的存在，为经理人进行机会主义行为提供了土壤。
（三）股票期权激励计划的制定过程为经理人机会主义行为提供了机会
根据相关规定，股票期权激励计划的草案是由薪酬与考核委员会负责拟定，但是需要董事会审议通过才行。董事会为了减少或避免与总经理发生利益冲突，通常会提出有利于经理人的建议，再加上独立董事基本上不独立，使得薪酬委员会的独立性大大降低。此外，从行权登记日应纳所得税的计算可以看出，行权登记日股票收盘价格的多少可以影响激励对象应交所得税，故经理人可以通过机会主义行为来少交人所得税。
通过上述分析可以得知，股票期权行权中经理人很可能存在操控信息、进行盈余管理以达到降低行权登记日股票价格而少缴纳个人所得税等的机会主义行为。
三、案例研究
（一）研究思路和方法
借鉴已有的研究方法，我们通过考察股票期权行权登记日前后一段时间的累计超额收益（CaR）的走势情况来判断行权登记日前后公司是否存在机会主义择时行为。方法如下：如果累计超额收益的整体走势呈现出大致的“U”型，那么就可以合理推断出案例公司股票期权激励计划行权登记日有机会主义择时行为的动机。公司的管理层为了增加自身股票期权的行权收益，通过自身对公司的经营决策和财务信息披露的影响，有意识地选择了公司股价相对较低的时点行权，从而使自己少缴纳个人所得税。
（二）案例背景
1.金螳螂简介。苏州金螳螂建筑装饰股份有限公司（以下简称金螳螂，其股票代码002081）是一家专业从事酒店、商业办公楼等各类公共建筑及企事业单位的建筑装饰设计和施工的公司，成立于2004年4月，于2006年11月上市。
2.金螳螂股票期权激励方案简介。本文研究对象是金螳螂股票期权激励第二次行权，2011年3月1日，公司第三届董事会第四次会议审议通过了《关于公司首期股票期权激励计划激励对象可行权的议案》并在深圳证券交易所网站和巨潮资讯网上公示了关于公司首期股权激励计划激励对象第二个行权期可行权的公告及可行权激励对象名单。2011年6月24日，符合本次行权条件的18名激励对象中共有15名激励对象申请行权，激励对象包括11名公司高管，具体包括董事长、部分董事、总经理、副总经理、财务总监，还有4名核心骨干，行权数量为2612250份，15名激励对象当日向公司行权专户缴纳了行权资金共24215557.50元。经公司董事会申请，深圳证券交易所确认，中国登记结算有限责任公司深圳分公司核准登记，公司以2011年7月13日为股票期权行权登记日，将公司股权激励计划15名激励对象本期可行权的2612250份股票期权予以行权，行权价格为9.27元/股。截至2011年7月18日，公司已完成本次行权股份的登记手续。
（三）基于超额累计收益分布特征的机会主义行权择时分析
根据前文的思路，金螳螂股票期权行权登记前后30个交易日的超额累计收益具体计算过程如下：
1.把金螳螂股票期权激励第二次行权登记日2011年7月13日选取为事件发生日，定义为t=0，第二次股票期权行权登记前一日为t=-1，第二次股票期权行权登记日后一日为t=1，以此类推。
2.从锐思金融研究数据库中找到金螳螂股票激励行权登记日前后若干天的股票日收益率以及当天的等权平均市场日收益率，剔除没有日收益率的数据后，选取股票期权登记日前30个交易日至期权登记日后30个交易日的数据。
3.用每天的股票日收益率减去当天的等权平均市场日收益率，得到每天的日超额收益率（aR）。
4.将股票期权登记日前后60个交易日的股票日超额收益率（aR）相加，得到（-30，30）的窗口期中该公司的累计超额收益（CaR）（见下页图2）。
从图2可以看出，行权登记日前后60天，累计超额收益率基本呈“U”形分布。在行权登记日前期金螳螂的累计超额收益率低于市场平均收益率，而在后期明显高于市场收益率，因此可以合理推断金螳螂股票期权激励行权存在机会主义择时。
（四）高管层股票期权行权应纳所得税与机会主义行权择时动因分析
财政部、国家税务总局《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》（财税[2005]35号文）中，关于股票期权所得性质的认定：员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价（施权价）低于购买日公平市场价（指该股票当日的收盘价，下同）的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。
员工行权日所在期间的工资薪金所得，应按下列公式计算工资薪金应纳税所得额：股票期权形式的工资薪金应纳税所得额=（行权股票的每股市场价-员工取得该股票期权支付的每股施权价）×股票数量；应纳税额=（股票期权形式的工资薪金应纳税所得额/规定月份数×适用税率-速算扣除数）×规定月份数。
从锐思金融研究数据库中找到金螳螂股票期权行权登记日前后各30个交易日，共60个交易日的股价汇成折线图。如图3所示。
从图中可以看出行权登记日的股价基本处于波低。行权登记日的股票收盘价42.5元/股。进一步根据瑞思数据库中的数据算出行权登记日前30个交易日平均股票收盘价格45.36元/股。
2011年年报中，11名高管的年薪都是超过8万元，从20万元到109万元不等，适用超额累进税率45%，行权股票的每股市价9.27元/股。
依据财税[2005]35号文计算金螳螂本次股票期权11名被激励高管应纳所得税。
首先可以看到董事长和总经理税后年薪59.95万元，按实际行权登记日股价42.50元/股计算出应纳所得税665.12万元。当日的股价从图3可以看出基本处于观察期60个交易日的最低点，因此此时行权可以少缴纳所得税。进一步算出行权登记日前三十个交易日的平均股价45.36元，假定按45.36元每股作为行权登记日的收盘价，同样计算出董事长和总经理行权应纳所得税，发现应纳所得税变为723.55万元，增加应纳所得税58.43万元。增加的应纳所得税和高管税后年薪59.95万元相比，比率0.97，节税额基本达到高管本年税后年薪，节税比较可观。
其次以本次行权数量最多的前三名高管为研究对象，董事长和总经理不仅是年薪最高的激励对象，也是行权数量较多的高管，接下来行权数量排名第三的是一名副董事长，其税后年薪40.15万元，按实际行权登记日股价42.50元/股计算出应纳所得税438万元。假定按45.36元每股作为行权登记日的收盘价，同样计算出董事长和总经理行权应纳所得税，发现应纳所得税变为477万元，增加应纳所得税39万元。增加的应纳所得税和高管税后年薪40.15万元相比，比率0.97，节税额和表1中两位高管一样基本达到本年税后年薪。
表2以本次行权的全部11名高管作为研究对象，按实际行权登记日股价42.50元/股和假定的平均股价45.36元分别计算11名高管行权应纳所得税，发现都有不同程度节税，节税率和高管当年年薪相比比率在0.54―1.18之间。11名高管平均税后年薪35.2万元，平均节税率是税后年薪的0.75倍。
四、研究结论与启示
本文以金螳螂为例，通过分析金螳螂股票期权行权登记日前后股票累计超额收益的分布特征，对金螳螂股票行权登记日推出环节是否存在机会主义择时行为进行了研究。研究发现：金螳螂股票期权行权登记日前存在显著的负累计超额收益，而在股票期权行权登记日后存在显著的正累计超额收益，金螳螂管理层会利用自己对公司财务和经营决策的控制权力，有意识地选择在公司股价低点时进行股票期权登记，结果表明金螳螂管理层为了少缴纳个人所得税在股票期权激励计划推出环节实施了机会主义择时行为。
通过机会主义择时最小化行权登记日股票价格以降低应纳个人所得税，最大化高管层股票期权激励预期收益，但却降低了股票期权激励应有的激励效果。本文的研究结果意味着，股票期权激励要实现预期效果，必须保证行权价格、行权登记日应纳所得税等股票期权计划基本要素设计合理有效，并且要进一步完善公司的治理机制、加大相关部门的监管力度。
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股权激励机制方案篇10
[关键词]上市公司；股权激励；问题；对策
所谓股权激励，是公司经营者通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使经营者能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。股权激励开始于20世纪50年代，近年来在美国等西方发达国家得到广泛应用，其实质是通过市场为经理人员定价并由市场付酬。它最大的优点在于创造性地以股票升值所产生的价差作为对高级管理人员的报酬，从而将高级管理人员的报酬与企业长期经营业绩相联系，促进了经营者和股东利益实现渠道的一致性，减少了管理人员的机会主义行为和股东对其进行监督的成本。股权激励制度本质上是一种市场化程度较高的薪酬制度，是一项制度创新。相对于工资、津贴、奖金等短期激励而言，股权激励是最有效、最持久的中长期激励政策，也是促进公司维持长期、健康发展的最佳薪酬机制。现代企业理论和国外实践证明，股权激励对于改善公司治理结构、降低成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力能够起到非常积极的作用。
2006年是我国上市公司股权激励元年，1月1日
(二)绩效考核体系不够健全
股权激励机制是建立在对经营者的科学评价体系之上的。然而，大多数上市公司都是以经营业绩作为考核指标，并且多选择净资产收益率和营业利润率这两个财务指标，但在公司存在经营风险的情况下这些指标具有很大的片面性。从实践和发展来看，绩效考核体系应当包括考核上市公司的生存能力、盈利能力、创值能力、成长能力以及竞争能力等方面，以便更全面、准确地反映经营者的经营效果。