优秀员工奖励办法篇1
一、优秀职员评选范围：北京华安泰房地产开发有限公司参与绩效考核的所有员工。
二、优秀职员设置
（一）季度优秀职员：
公司将以季度为单位，评选出季度优秀职员。时间在季度绩效考核结束后一周内完成。
（二）年度优秀职员：
以年度为单位，评选出年度优秀职员，时间在次年1月中旬左右。
三、优秀职员评选办法及奖励（一）季度优秀职员评选办法及奖励：
1、评选办法：
（1）人数设置1名。
（2）根据季度绩效考核结果评选出前三名作为候选人。将候选人名单及主要工作业绩评定（由部门直接领导撰写）公布在公司内部网站bbs评选区，进行全员公开评选。
（3）全体人员对候选人的进行不计名投票，得票数最高者当选为本季度的优秀职员。
2、奖励：
（1）总办将该名优秀职员照片张贴在光荣栏区保留三个月。
（2）由总经理颁发的季度标兵奖金,额度为500—1000元或同等金额其他奖励。
（二）年度优秀职员评选办法及奖励：
1、评选办法：
（1）人数设置1—3人。
（2）连续两个季度被评为优秀职员，直接作为年度优秀职员评选的候选人入围；或由部门推荐经总办初选合格后可作为候选人入围。
（3）总办将候选人名单及年度述职报告在公司内部网站bbs评选区公布，进行全员评选。
（4）全体人员对其进行不计名投票，依据得票数选出本年度的优秀职员。
（二）奖励设置：
1.在公司年终总结大会上给优秀职员颁发荣誉证书或奖杯。
2.获得总经理颁发的年度标兵奖金,额度为XX元加国内旅游，或同等金额其他奖励。除此外还将在酬薪或职位方面予以向上调整，或者可以获取外部培训机会。
四、优秀职员的标准
1.在工作作风上，艰苦奋斗、勤勤恳恳。为公司利益不计个人得失、扎根本职工作、锐意进取、为企业员工树立良好形象并起带头作用者。
2.对工作流程和方法作系统性的变革，提高工作品质和效率。为公司的发展战略、各项政策制度等提出创造性意见并被公司采纳者。
3.创造性的开展工作，给公司带来直接的经济效益，或曾避免了公司蒙受巨大经济损失者。
4.重视学习、善于学习并通过自身学习成为业务上的标兵、技术上的骨干。
5、积极参与公司及社会上与工作相关的各类培训，不断开阔视野并努力提高自身综合素质。在公司培训制度的范围内，月培训积分不低于4分。
6、候选人得票数最低达到全人数50%。
优秀员工奖励办法篇2
关键词:长效激励机制;优秀运动员;中国
中图分类号:G80-05文献标识码:a文章编号:1006-7116(2009)12-0036-04
establishmentofalongtermstimulationmechanismfor
excellentathletesinChina
ZHanGBin-bin,LianGJian-ping
(Schoolofphisicaleducation,SouthwestUniversity,Chongqing400715,China)
abstract:mainlyinsuchthreeaspectsasmaterialstimulation,spiritualstimulationandassurancesystem,theauthorsprobedintohowtoestablishalongtermstimulationmechanismforexcellentathletesinChina.withtheconstantdevelopmentofmarketeconomy,thestatusofmaterialstimulationbecomeshigherandhigher,andmaterialstimulationmannersgraduallybecomediversified.materialneedistheprimaryneedofhumanbeings,shouldberegardedhighly.However,whilewearefocusingonmaterialstimulation,weoughttoemphasizespiritualstimulationandpayattentiontotheinnovationofspiritualstimulationmanners.
Keywords:longtermstimulationmechanism;excellentathletes;China
近几年,有关我国优秀运动员激励的研究不少,本文正是在已有研究成果进行归纳分析的基础上,对建立我国优秀运动员的长效激励机制提出一些见解。
在组织行为学中,激励的含义主要是指激发人的动机,使人有一股内在的动力,朝向所期望目标的心理活动过程。柯艺高[1]认为:激励是以足够满足个体的某些需要为前提,采取相应的管理措施来调动员工的积极性、主动性和创造性,实现组织目标的过程。章凯[2]认为:激励作为一项自我管理或群体管理的职能,它属于管理行为的范畴,这种管理行为要获得成功,必须以调动个体内在的动机力量为前提。激励是激发和培养人的工作动机,促使人为实现既定目标的增强行为努力的过程。所谓优秀运动员激励就是激发他们的竞技需求欲望[3],其本质是通过对优秀运动员需求体系和动机过程的激发、调节,不断提高他们训练和比赛积极性,挖掘及巩固、发挥他们的竞技潜力[4]。
所谓“激励机制”,可以理解为:一个国家、地区、单位或组织,为了促使某一人群达到既定的组织目标而制定的一系列政策、法规、制度,采取的一系列方法、手段和措施,创造的条件以及营造的氛围。国家对专业运动员实行激励机制,就是把国家对高水平运动员的需要和运动员对运动成绩的需要结合起来,通过各种方法手段,正确地诱导运动员的参训动机,使专业运动员积极地参加运动训练,从而创造出优异的运动成绩。
相关外界条件的变化既可以影响运动员的需要(包括权利需要、归属需要、成就需要、尊重需要),又可以影响运动员的组织管理机构对运动员目标的设置、持续激励策略和法律法规等的制定。本文主要就物质激励、精神激励以及制度保障等方面对如何建立我国优秀运动员的长效激励机制进行讨论。
1物质激励
物质激励的主要表现形式有工资、奖金、奖品以及各种福利待遇等。基于影响优秀运动员比赛成绩因素的多元性,在对优秀运动员实施奖励时,奖励的依据也应多元化,在坚持现有比赛成绩和名次作为基本奖励依据的前提下,需要增加对以下因素的考量:
1)一次性奖励和终身奖励相结合。
目前已经有许多国家实行一次性奖励、阶段性奖励和终身奖励相结合的奖励方式,并取得了比较好的效果[5]。如韩国政府对悉尼奥运会获得优秀名次的运动员就采用一次性奖励与终身奖励的方式。在我国,对于优秀运动员的奖励也可以采用此种奖励方式,少部分可以通过奖金的形式直接发给,剩余的大部分可以在运动员退役以后以工资或津贴的形式发给,此种奖励方式可以对运动员产生一种持久性的激励,而单纯的一次性奖励不具有这种优势。
2)奖牌(竞技成绩)和努力程度相结合[6]。
韩春利[7]认为:奖励应以奖牌和努力程度相结合,目前二者的比例约82为好。以努力程度为依据进行奖励应将运动员运动成绩提高的规律性作为依据,确定每项运动成绩提高幅度的档次所对应的奖励内容和奖励量,但是进行奖励的次数不宜过于频繁,以半年一次为宜,根据优秀运动员的心理特点,形成一定的周期规律。除了给予一次性奖励外,阶段性奖励应以每月固定补助的形式发放,从而使受奖的优秀运动员经常感受到物质和精神上的满足和鼓励。
3)特殊奖励。
当前我国存在这样的状况:优秀运动员在专项高水平阶段的平均训练年限明显小于国外优秀运动员。许多优秀运动员在国内被认为高峰期已过,然而出国后很快又表现出较高水平,甚至还超过以往的水平。张忠秋[8]提出:对不同运动年龄的优秀运动员取得优异成绩后实行相应特殊奖励可以激励年龄较大的运动员继续努力参与训练,使整个运动员队伍的平均训练年限得到提高。
4)制定特殊津贴补助标准。
我国已有的运动员等级制度及奖励补贴标准,从整体上起到了激励运动员上进的作用。但对处于高水平阶段的运动员并没有起到明显的激励作用。因此,为达到竞技水平高峰和处于高竞技水平保持阶段的运动员制定合理的特殊津贴补助标准显得十分必要。由专家组对达到一定水平的高水平运动员进行“专项运动年龄”评定,建立国内高水平运动员“专项运动年龄”各层次系统档案。按不同“专项运动年龄”制定相应等级的津贴补助,“专项运动年龄”越大,取得同一“专项运动成绩”时所获得的津贴补助的等级越高。这有利于提高我国优秀运动员的竞技保持能力和专项运动年龄。
5)对成绩有大幅度提升的运动员进行奖励。
对于一些竞技水平处于劣势的项目,运动员即使努力训练多年也难以在世界大赛中取得好名次,所以应该针对这些项目的运动员制定相应的激励制度。如果这部分运动员在重大比赛中(如奥运会等)成绩有大幅度提升,应该根据情况给予奖励。
6)完善奥运国家物质奖励的制度。
我国对奥运会奖励制度的实施始于1984年的洛杉矶奥运会,国家体委、劳动人事部、财政部颁发了《参加第23届奥运会运动员、教练员奖励办法》。1987年国家体委、人事部和财政部又联合颁发了《运动员、教练员奖励暂行办法》。1996年亚特兰大奥运会前夕又出台了一些新的奖励办法和规定:一是国家体委出台了《社会捐赠(赞助)运动员、教练员奖金管理暂行办法》;二是国家体委与人事部联合了《运动员突出贡献津贴实施办法》;三是国家体委、人事部颁发的《运动员教练员奖励实施办法》,对各类比赛的奖励作了较详细的规定。虽然2004年雅典奥运会与2008年北京奥运会对获奖运动员的物质奖励根据实际情况有了较大提高,但1996年制定的《运动员教练员奖励实施办法》仍是我国现行奥运奖励制度实施的主要依据。奥运会奖金额的多少受许多因素的制约,现有的推算公式也只适合于一定阶段的奖金预测,有时预测结果与实际奖金额存在较大差距。随着社会经济的发展,较为全面地考虑影响奥运会国家物质奖励的因素(如主办国、国家的综合国力,国家的经济体制,国家的竞技体育水平等),这样才可为奥运会上获得奖牌的运动员的物质奖励提供科学的依据。
7)建立优秀运动员奖励基金会。
为了长期吸引社会企业和个人捐赠、赞助奖励优秀运动员,拓宽奖励资金来源渠道,保证奖励资金供给、管理和使用的合法、合理和有效,国家可以通过建立各级优秀运动员奖励基金的形式,实现奖励资金来源的多元化、常态化和使用管理的规范化。通过此途径把民间捐赠、赞助以及奖励给运动员的财、物统一交由依法设立并得到政府认可和授权的社会管理机构――“运动员奖励基金会”接收、管理、分配。
8)组建主次地位清晰的奖励主体。
实践证明:主体地位不明确、层次关系不清晰,奖励的作用就难以发挥。所以组建主次地位清晰的奖励主体对于建立我国优秀运动员的长效激励机制具有重要意义。一要确立国家政府在奖励体系中的核心地位,不允许下级政府奖励高于国家奖励;二是严格执行依照比赛级别和成绩奖励的有关规定,不允许低层次比赛奖励超过高层次的;三要规范各级各类非政府的奖励行为,使他们保持一种和谐的关系,对运动员进行积极性的奖励[9]。此外,加强对企业、社会团体和个人对运动员和教练员奖励的规范与管理,制定新时期下的《体育民间奖励管理条例》、政府民间奖励指南等。
2精神激励
运动员的训练、比赛是十分艰苦的,训练需要运动员长年累月的坚持,比赛又是对运动员综合素质的重要考验,尤其是在重要比赛(如奥运会、世锦赛等)中,运动员集国家、民族荣誉和全国人民的希望于一身,承受着巨大的压力。因此,除物质激励外,精神激励也应受到足够重视。
俞继英[10]提到对我国竞技体育人才进行物质激励、精神激励和情感激励紧密结合的激励模式。张忠秋[11]认为:“单从形式上看,激励方式有多种多样,如奖惩激励法、目标激励法、竞争激励法、风险激励法,但从内容上看,一切激励都不外乎有形的物质奖励和无形的精神奖励两种。”骆郁廷[12]提出精神动力:“就是思想、理论、理想、信念、道德、情感、意志等精神因素对人从事的一切活动及社会发展产生的精神推动力量。”
优秀运动员精神激励的形式很多,较为常见的有如下几个方面:
1)对优秀运动员进行“集体主义、爱国主义”教育,树立运动员“祖国培养意识”、“团体成果意识”。
2)在训练期间,优秀运动员自身运动成绩的提高会使优秀运动员训练的自信心得到增强,比赛中优秀运动员比赛名次的提升以及竞技水平的超常发挥等都会给优秀运动员带来愉悦的心情,这点滴的提高是优秀运动员的艰苦训练的结晶,对此应给以充分的肯定。
3)优秀运动员在比赛中(尤其是奥运会、世锦赛等重大比赛)获得优异成绩后,国家和地方等相关部门对运动员进行公开的表彰,并给运动员发放相应的证书和奖状。
4)在运动训练过程中,教练员、相关部门的管理人员及工作人员应该与运动员建立和谐良好的关系,训练管理更加人性化。在运动员训练期间和比赛期间,相关部门的领导人要常常关心、看望运动员,与运动员进行交流,给运动员减轻心理压力。
5)重视对优秀运动员思想政治和文化素质的培训,以此增强优秀运动员对体育事业的热爱。
3正确把握物质激励和精神激励的关系
20世纪80年代以前,我国竞技体育的激励还是以精神激励为主。从1982年执行《优秀运动员奖励试行办法实施细则》和《专职教练员奖励办法实施细则》以来,我国竞技体育在重视精神奖励的同时,也注重了物质奖励。张忠秋[13]提出精神根本性原则和物质激励同步辅原则,前者是指在对高水平优秀运动员的激励中,应以精神激励作为贯穿始终的根本性鼓励。后者是指在坚持精神激励为高水平优秀运动员根本性激励的前提下,同步地充分发挥物质激励的辅作用。由此可以看出,精神激励的作用十分重要,但在重视精神激励的同时不能忽视物质激励的重要性,要使二者合理搭配才能取得良好的激励效果。吕万刚[14]认为:激励机制类型主要有物质型激励和精神型激励,单一的物质激励或精神激励都难以产生最佳的激励效果,必须把两种激励有机地结合起来,才能对被激励者产生深刻有效的激励作用。例如,对优秀运动员进行激励,首先应认识到物质激励和精神激励都是针对满足运动员不同层次的需要。处于越低层次需要的运动员,满足他们的物质需要越有效;处于高层次需要的运动员,精神上的激励更为有效。
郝登峰[15]认为:中国现代精神动力的“现代性”特征主要体现在精神动力中的物质动因大大增加。改革开放以后,尤其是在市场经济条件下,精神动力与物质动力的交融整合,在精神动力中包含着大量的物质欲望,不过,精神动力中的物质欲望常常不能受到很好的控制,容易走极端,最终损毁了精神动力。这也说明,在优秀运动员的激励过程中,如何正确处理好物质动力和精神动力的关系,确实是值得深入研究的重要内容。
4完善法规制度和重视退役安置工作
1)制定优秀运动员国内服务的年限和条件法规。
对达到一定专项运动成绩的运动员,统一制定需在国内服务的年限和条件要求,并对运动员进行宣传教育。此种政策法规,可以为高水平运动员保持和发展竞技能力创造良好的激励氛围。
2)重视优秀运动员的退役安置工作。
张林等曾对上海、福建、辽宁3省的97名优秀运动员和92名教练员进行了“影响优秀运动员训练积极性”的主因素研究,结果表明:退役分配问题是影响运动员训练积极性的主要因素[16]。奖牌获得者往往容易得到社会的认可,他们的知名度可能为他们在退役后继续带来光环效应,让他们容易找到工作,有较多机会受教育或有更大的社交网络[17],而对于其他运动员则对将来的就业感到迷茫。所以,国家相关部门在社会各界的协助支持下,应该进一步做好优秀运动员的退役安置工作,以减少运动员的后顾之忧。
3)完善运动员的保险制度。
计划经济体制下优秀运动员生病、伤残全由国家负责的做法显然不适合市场经济的发展。运动员职业本身就存在许多危险性因素,运动员受伤致残的可能性明显高于其他人群,一旦发生事故就有可能结束运动生涯。况且,随着竞技水平的逐步提高,运动员夺金的难度日益增大,因此,运动员在日常训练中不断加大训练负荷、提高训练动作难度以取得理想成绩,在此过程中发生损伤和意外事故的可能性随之增大,因此,完善运动员的保险制度势在必行。随着保险制度的完善,会进一步强化运动员参与训练的动机,这同样是运动员激励机制中的一个重要方面。完善运动员的保险制度,可从以下几点考虑:中华全国体育基金会负责优秀运动员伤残、医疗保险;体育基金会必须按现代企业制度进行改革;开拓筹资渠道,实现保险资金来源多元化;体育基金会要规范伤亡赔付的相关条例;加强对优秀运动员保险、医疗方面的监管;体育基金会应重视保险和基金管理人才的引进和培养,加强对外交流;改革体育基金会,上级相关部门应充分放权;妥善管理保险基金,开展商业化运作、投资,以达到体育基金的增值;合理确定保险的险种(如设立运动员教练员失业保险、伤残保险、养老保险等险种),对于不同运动项目,保险待遇要有所差异;建立健全相关体育法规,使优秀运动员伤残、医疗保险有法可依、有章可循[18]。
随着社会的发展,激励机制的不足越来越明显,及时对我国优秀运动员的激励机制进行完善显得尤为重要,以上主要从物质激励、精神激励、保障制度3个方面探讨了如何建立我国优秀运动员长效激励机制。运动员是一特殊的群体,加上我国的培养训练体制与其他国家有较大的差别,所以要建立适合我国国情的运动员长效激励机制。
参考文献:
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[16]张忠秋.谈我国竞技体育的激励策略[J].上海体育学院学报,1993,17(5):10-13.
优秀员工奖励办法篇3
1.考核中存在的主要不足
1.1考核体系不完整
《事业单位工作人员年度考核暂行规定》，对考核等次、优秀比例，考核方法和程序、考核结果的使用等基本要素和环节做了原则性规定，同时明确了我国事业单位考核分为平时考核和年度考核两种，年度考核以平时考核为基础。这些规定不甚完备，如考核标准科学性较弱，晋升考核和调任考核的区别未予明确；考核等次缺乏合理性，没有制定平时考核的细则和所占比重；年度考核缺乏客观依据，造成考核工作在实际操作中不成体系，以致于各部门自行其事，弱化了考核工作的权威性。
1.2考核方法不统一
考核工作只注重定性考核，忽视了定量测评。一些单位和部门在考核过程中不进行深入的调查研究，制定的考核指标体系和量化考核办法也没有结合单位或部门实际，考核中领导评价和群众评议不能有机地结合起来，造成考核工作有较大的自由发挥空间，致使考核工作缺少统一性，考核结果缺乏权威性。
1.3考核程序不全面
《暂行规定》中规定了工作人员考核的五个基本程序，而事实上各单位掌握的尺度和执行的力度差别很大，同时由于《暂行规定》对考核主体的责任仅作了一般性规定，对主管领导在考核工作中的失误如何追究没有明确规定，因而主管领导只有建议等次而没有评语的现象甚多，造成考核工作不全面。
1.4考核结果欠公平
工作人员考核工作是否实事求是最终体现在考核结果上，只有考核结果客观、公正、公平，才能尽可能调动人员的积极性，但《暂行规定》又规定“被确定为优秀等次的人数一般掌握在本部门参考总人数12％以内，最多不超过15％”，加上考核内容缺乏可比性、针对性，岗位之间忙闲不均，职责不明确，所以在考核中出现了部门不分绩效优劣一律按比例分配名额，迁就照顾，轮流坐庄当优秀等现象。考核工作的生命力在于对考核结果的使用，在于与工作人员管理其它环节的有机结合。目前在考核结果的使用上重物质奖励轻精神奖励，考核结果难以真正与提拔使用、职务升降挂钩。在考核结果的反馈上，只是书面反馈等次，对考核中反映的具体问题没有及时采取应对措施，使考核结果仅限于定等次，问题不了了之，这些都影响了考核工作的效果。
2.提高考核效果的对策探讨
针对考核过程中存在的问题，为完善考核制度，必须建立科学的、适应新形势的工作人员考核指标评价体系，进一步提高考核工作的科学性、公正性和可操作性，从制度上科学合理地识才用才，促进职工队伍的健康发展。
2.1个人部门挂钩，做到“荣辱与共”
为解决个人和部门考核脱钩的问题，可以实行“连坐”的考核办法。一方面，在对工作人员考核前可以先对部门进行分类考评，部门考核结果的优劣，直接影响本部门工作人员优秀等次和奖励比例的高低，先进部门的主要负责人可直接确定为优秀等次，工作人员的优秀等次和奖励比例也可适当增加，但优秀比例的需浮动控制在考核规定的10%-15%之间，按部门考核结果进行优秀比例的确定另一方面，个人出现问题时部门要负连带责任。如果被考核人员在工作效能、依法行政等方面有不良行政行为被举报并查实的以及受到党政纪处分的，应适当降低该部门工作人员优秀和奖励比例。
2.2规范考核程序，克服“轮流坐庄”
针对部门自行组织考核存在程序不规范、“优秀轮流坐，奖励平均分”的弊端，我认为应制定符合全区实际的量化考核实施方案，以此规范考核程序，使部门开展考核工作有章可循，尽快实现从单一的定性考核向定性和定量相结合考核的过渡，提高考核的准确性和权威性，增强考核的刚性。
年终考核时，工作人员首先要进行述职交流，总结一年的工作，将自己的成绩讲出来，然后通过多层面、大范围评议的方式进行百分量化考核，具体操作时，可按主要领导、其他领导和一般干部三个层面，分别对工作人员的平时表现、工作情况等多个方面按优秀、称职、基本称职、不称职四个等次进行评议，让全体干部决定被评议的同志是否“称职”，评议结束后，按照一定的比例、权重折算出每名工作人员的考核分值，根据部门的考核情况和优秀奖例限额确定工作人员年终考核等次和奖励人选，确保能干事的人不吃亏，整日撞钟的人不再继续“滥竽充数”。
2.3加大奖惩力度，确保“奖优罚劣”
要改变考核奖惩力度小、激励作用差、群众重视程度不够的现象，我认为最好的办法就是加大奖惩兑现力度，做到“赏罚分明”。对年度考核结果为优秀等次和获得奖励的人员加大其物质奖励，发放一次性奖金；同时，完善考核备案制度，对考核被确定为基本称职、不称职等次或者评议中基本称职、不称职票数较多的工作人员，扣发相应的考核奖和奖金，并由区委组织部、区人事局找其谈话，听取本人解释申辩，根据组织考察了解，视情况予以处理。
2.4实行无记名投票，消除“面子问题”
在部门进行工作人员年度考核时，由于参加评议的人员按三个层面进行打票，尤其是对人数较少的部门来讲，如果采取公开唱票的方式，很容易引起同志们之间的相互猜疑，给单位造成不必要的损失，因此建议采取无记名投票的方式进行集中考核。
2.5在考核结果的使用上求突破，增强激励性
优秀员工奖励办法篇4
第一条为鼓励在哲学社会科学、文学、艺术工作中做出突出贡献的个人和集体,调动哲学社会科学、文学、艺术工作者的积极性、主动性和创造性，促进我区哲学社会科学、文学、艺术事业的繁荣与发展,制定本办法。
第二条对本自治区在社会科学、文学、艺术工作中做出突出贡献的个人和集体进行奖励，适用本办法。
对本自治区在哲学研究中做出突出贡献的个人和集体进行奖励，适用本办法有关社会科学奖励的规定。
第三条自治区人民政府设立下列社会科学、文学、艺术奖：
（一）自治区社会科学突出贡献奖；
（二）自治区社会科学优秀成果奖；
（三）自治区文学、艺术突出贡献奖。
第四条哲学社会科学、文学、艺术奖励工作贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，坚持公开、公平、公正，注重原创性、创新性和实际价值的原则。
第二章评奖范围
第五条围绕国家或者宁夏经济社会发展的实际开展基础理论、应用对策、历史经验、地方特色、区域优势等方面的研究，取得重要学术价值和明显应用价值的社会科学研究成果，可以申报自治区社会科学奖。
自治区外社会科学工作者以宁夏经济社会为主要内容的研究成果符合本办法规定的，可以申报自治区社会科学优秀成果奖。
第六条下列社会科学研究成果可以申报参评自治区社会科学奖：
（一）正式出版或者公开发表的专著、译著、论文、工具书、教材、古籍整理成果、社会科学普及读物以及研究（调研）报告等；
（二）不宜公开发表的被省部级以上国家机关采用、推广的调研报告、咨询报告、有价值的历史经验比较研究报告等。
第七条下列社会科学研究成果不能申报自治区社会科学奖：
（一）已获得部级奖励的；
（二）内容偏重自然科学的交叉学科、边缘学科、软科学的；
（三）著作权有争议，且尚未妥善解决争议的。
第八条申报参评自治区社会科学奖的研究成果，原则上是本届评奖年度内发表的。评奖年度前发表未曾获得社会科学奖、并被实践证明有重大经济社会价值的研究成果，也可以申报参评。
第九条申报参评自治区文学、艺术突出贡献奖的个人，应当是在本自治区长期从事文学、艺术创作，取得突出成就的作家和艺术家。
第三章奖励评审组织及其职责
第十条设立“自治区社会科学奖评审委员会”，负责自治区社会科学奖的评审工作。
自治区社会科学奖评审委员会的日常工作由其下设的办公室负责。办公室设在自治区社会科学界联合会。
第十一条自治区社会科学奖评审委员会由从事社会科学工作的具有正高级专业技术职称的专家、学者和有关部门的负责人组成，其中，专家、学者不少于自治区社会科学奖评审委员会委员的五分之四。
自治区社会科学奖评审委员会的委员每届任期四年，可以连任两届。
自治区社会科学奖评审委员会的委员人选由自治区社会科学界联合会提出，报自治区人民政府批准。
第十二条自治区社会科学奖评审委员会的职责是：
（一）制定、修改自治区社会科学奖评审规则；
（二）评定自治区社会科学奖人选、研究成果及奖励等级；
（三）决定自治区社会科学奖评审活动中的其他重要事项；
（四）本办法规定的其他职责。
第十三条自治区社会科学奖评审委员会下设若干学科评审组，由本学科的专家、学者组成。学科评审组负责本学科研究成果的评审，提出获奖人选、研究成果及奖励等级建议。
学科评审组的专家、学者由7名以上的单数组成，所提出的每个获奖人选、研究成果及奖励等级建议须经三分之二以上的专家、学者同意。
第十四条设立“自治区文学艺术奖评审委员会”，负责自治区文学艺术奖的评审工作，其组成形式及其职责参照本办法第十一条、第十二条、第十三条的规定执行。
自治区文学艺术奖评审委员会的日常工作由其下设的办公室负责。办公室设在自治区文学艺术界联合会。
第四章评奖标准和奖励年度
第十五条自治区社会科学突出贡献奖的评奖标准是：
（一）在某一学科领域或者基础理论研究中，取得了重大突破或者取得了重大的原创性研究成果，为学科建设做出了突出贡献；
（二）在应用对策研究中取得了重大突破，其研究成果居于全国领先水平或者取得了重大社会效益或者经济效益，具有突出和广泛的实际应用价值。
第十六条自治区社会科学优秀成果奖的评奖标准是：
（一）专著在本学科领域内有创新，对学科建设有较大贡献，对弘扬民族精神、传承民族文化有重要作用。
（二）翻译引进的国外社会科学优秀成果、先进的研究方法和管理经验，对研究和解决理论问题和实际问题有重要参考价值。
（三）论文在学术上有创新，在本学科领域中居于先进水平，并能正确阐明重要理论问题或者对经济社会发展、学科建设等有重要影响。
（四）工具书的体例科学，资料可靠，知识性强，具有一定的权威性，能反映国内外最新科研成果，并有学术价值和实用价值。
（五）教材在内容、结构上有创新，体例完整，对科研、教学、社会实践有明显应用价值。
（六）古籍整理出版物注释准确，切合原意，对历史考证有新的发现或者有重要价值。
（七）普及读物具有时代特征，并有较强的科学性、知识性和可读性，在传播和普及社会科学知识方面产生了重要作用和影响。
（八）调研报告、咨询报告能够适应社会实践的需要，具有较高应用价值，对促进经济社会发展具有明显作用。
第十七条自治区社会科学突出贡献奖每四年评审一次，每次授予人数和奖金数额由自治区社会科学奖评审委员会依据本办法规定和其他有关规定提出建议，报自治区人民政府批准。自治区社会科学突出贡献奖在没有符合条件的人选的情况下可以空缺。
第十八条自治区社会科学优秀成果奖每两年评审一次，分为一等奖、二等奖、三等奖。一等奖在没有符合条件的成果的情况下可以空缺。
自治区社会科学优秀成果奖的授奖名额不超过申请评奖成果总数的20%，各奖励等次的奖金数额由自治区社会科学奖评审委员会根据奖励经费的数额确定。
第十九条自治区文学、艺术突出贡献奖的评奖标准，由自治区文学艺术奖评审委员会参照本办法有关规定制定。
自治区文学、艺术突出贡献奖的评审年度及授予人数参照执行本办法第十七条的规定。
第五章奖励的实施
第二十条下列组织和个人可以推荐自治区社会科学、文学、艺术突出贡献奖候选人：
（一）设区的市以上人民政府;
（二）自治区有关部门、直属机构、事业单位；
（三）自治区级有关社会团体；
（四）十名以上具有正高级职称的专家、学者联名推荐。
推荐自治区社会科学、文学、艺术突出贡献奖候选人，由推荐组织或者个人向自治区社会科学奖评审委员会办公室或者自治区文学艺术奖评审委员会办公室提交书面推荐意见。
第二十一条申报自治区社会科学优秀成果奖，由申报人报所在地设区的市社会科学界联合会或者自治区社会科学界联合会所属学会（协会、研究会）进行初选，经初选符合本办法规定的，报自治区社会科学奖评审委员会办公室。
第二十二条自治区社会科学奖按照下列规定评审：
（一）学科评审组对参评的社会科学研究成果进行初评，并向自治区社会科学奖评审委员会提出获奖人选、研究成果及奖励等级建议；
（二）自治区社会科学奖评审委员会组织各学科评审组组长对建议获奖人选、研究成果和奖励等级进行复评，提出获奖人选、研究成果和奖励等级建议；
（三）自治区社会科学奖评审委员会以无记名投票方式对复评获奖人选、研究成果和奖励等级进行投票表决。对自治区社会科学突出贡献奖获奖人选投票表决时，应当由自治区社会科学奖评审委员会全体委员参加，获奖人选得票数必须达到全体委员的五分之四以上；
对自治区社会科学优秀成果奖入选成果投票表决时，参加投票表决的委员不得少于自治区社会科学奖评审委员会委员总数的五分之四，获奖成果得票数必须达到出席委员的三分之二以上；
（四）自治区社会科学奖评审委员会将投票表决结果报自治区人民政府批准。
第二十三条自治区社会科学奖评审委员会的委员与获奖人选、研究成果有直接利害关系的，应当回避。
第二十四条自治区社会科学奖评审委员会应当将自治区人民政府批准的社会科学奖评审结果在公开媒体予以公示，接受社会监督。
任何单位或者个人对社会科学奖评审结果有异议的，自公示之日起30日内，可以向自治区社会科学奖评审委员会办公室提出书面意见。自治区社会科学奖评审委员会办公室应当在征询学科评审组的意见后，将有关情况报自治区社会科学奖评审委员会或者自治区人民政府处理，并由自治区社会科学奖评审委员会办公室将处理意见通知有关单位或者个人。
第二十五条自治区社会科学、文学、艺术突出贡献奖由自治区主席签署并颁发获奖证书和奖金。
自治区社会科学优秀成果奖由自治区人民政府颁发获奖证书和奖金。
第二十六条自治区社会科学奖和自治区文学、艺术突出贡献奖获奖结果，记入获奖个人档案，作为考核、晋升、评定专业职称和享受有关待遇的依据。
第二十七条自治区社会科学奖和自治区文学、艺术突出贡献奖奖励经费列入自治区财政预算；自治区社会科学奖和自治区文学、艺术突出贡献奖的评审工作经费经自治区财政部门审核后，从奖励经费中列支。
第二十八条自治区文学、艺术突出贡献奖的评审程序，由自治区文学艺术评审委员会参照本办法的有关规定制定。
第六章罚则
第二十九条已获得自治区社会科学奖或者自治区文学、艺术突出贡献奖的个人，发现弄虚作假、剽窃他人研究成果创作成果的，由自治区社会科学奖评审委员会或者自治区文学艺术奖评审委员会报请自治区人民政府批准后撤销奖励，追回奖励证书和奖金。
被撤销奖励的，由自治区社会科学奖评审委员会或者自治区文学艺术奖评审委员会对有关人员给予通报批评，自撤销奖励之日起6年内不受理其奖励申报。
第三十条自治区社会科学奖评审委员会或者自治区文学艺术奖评审委员会的委员在评审活动中弄虚作假、的，由自治区社会科学奖评审委员会办公室或者自治区文学艺术奖评审委员会办公室报请自治区人民政府取消其委员资格，并建议其所在单位依法给予处分。
第三十一条自治区社会科学界联合会和自治区文学艺术界联合会的工作人员在奖励工作中、弄虚作假、的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。
第七章附则
第三十二条自治区文学艺术界联合会可以设立“自治区文学艺术优秀作品奖”,并组织实施。
自治区文学艺术优秀作品奖的评审年度及授予人数，参照执行本办法第十八条的规定。
自治区文学艺术优秀作品奖的奖励标准、评审程序，由自治区文学艺术奖评审委员会结合本专业的实际，参照本办法的有关规定制定。
第三十三条自治区社会科学奖评审委员会和自治区文学艺术奖评审委员会可以依据本办法，制定有关的评审细则和其他有关规则。
优秀员工奖励办法篇5
目的
为加强企业文化建设，培养和塑造广大员工的集体荣誉感和使命感，不断增强企业向心力和凝聚力，特制订本办法。
适用范围
本办法适用于空调事业部各单位全体基层员工，包括各科室、车间(厂)办公室人员和制造、研发、营销系统一线员工。中高层干部不参与事业部优秀员工评选。
一线员工
制造系统：包括制造工艺人员、检验人员、生产工人、技术工人、辅助工人等;
研发系统：包括直接从事新品研究、开发、测试评价的技术人员、中试工厂试制员等;
营销系统：包括驻外业务、推广、维修、售后技术、财务、导购等员工(含当地招聘人员)。
管理职责
归口管理部门
事业部经营管理部负责组织事业部优秀员工的评选、奖励等工作，并负责制订、完善和维护评选标准和评选程序。
相关职责
各二级子公司、职能部应参照本办法组织制订、完善本单位优秀员工的评选管理办法，并负责根据评选标准组织评选本单位内部优秀员工，及根据名额比例向事业部推荐申报。
评选标准
分类
优秀员工按工作性质分成办公室人员、车间作业长与班组长和制造、研发、营销系统一线员工。评选时，向制造、研发、营销系统一线员工倾斜。
基本条件
优秀员工必须具备以下条件，缺一不可。
在事业部连续工作1年以上;
遵守考勤纪律，年总出勤率在99.7%以上;
品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和厂规厂纪行为;
工作认真负责，积极主动，服从整体安排，能配合同事完成各项工作任务，无较大的工作失误;
热爱某某，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽;
完全胜任本职工作，能较好完成工作任务。
优先评选条件
在基本条件已具备的条件下，具备下列条件之一的员工可优先参与评比，经综合评价后择优确定人选。
*以下分值均表示最佳状况时的得分，为该项目的满分;评选时将根据实际情况扣减后计正分。
办公室人员
刻苦专研业务知识，在本职岗位工作成绩突出，受到领导和同事普遍好评。(30分)
努力改进工作成效或通过合理化建议，为公司创造显著经济效益。(20分)
对推动品质管理、成本控制工作和在体系监控、维护方面作出突出贡献。(15分)
克已奉公，为公司挽回重大经济损失或名誉损失。(10分)
为公司取得重大社会荣誉。(10分)
在集团和事业部获得重大奖励和表彰。(10分)
努力提高自身素质，通过自学或其它形式获得更高一级学历或学位，并能在工作中得到发挥。(5分)
车间作业长、班组长
(一)除具备第七条列出的基本条件外，还应具备下列必备条件：
1.班内至少有一个qc小组组长及两个以上组员，2.该qc小组能够按照企业标3.准qg/mk08.35《qc小组管理办法》开展活动;
4.班内没发生过质量事故。这里的质量事故是指5.：①制造过程中，6.班内有关人员违反有关规定或惯例，7.造成100台(件)以上，8.总价值在3000元以上的产品因类似的问题需返修、报废或不9.合格;②产品投放市场后，10.被消费者、经销商或顾客服11.务科投诉有性质严重的个别质量问题(如机内有手套或打错包装等);
3.班内材料、零部件进、耗、产帐目清晰，无金额在XX元以上的重大不明帐目;
4.班内无违反iso9001/iso14001体系而被事业部通报批评案例;
5.班内无违反mrpii操作规程而被事业部通报批评的案例;
6.无工伤事故;
班内员工无打架斗殴等重大违纪及违法现象;
班内工作气氛和谐融洽，无集体怠工现象。
(二)优先评选项目有：
按月考核，质量水平超过车间指标要求的。质量水平的评价主要基于自错(含自检、互检)及合格率。各车间将上级下达的质量指标分解到各个班，作为车间对班的质量指标。(30分)
按月考核，生产效率超过车间指标要求的。各班的生产效率指标，以每小时产出量计算，由车间根据排产任务及实际情况，在现有基础上制定。(15分)
在本单位或品质管理部组织的qc小组活动成果发表中获奖的或在全国、省、市获奖的。(15分)
按月考核，班内设备故障率在5%以下的。(10分)
各车间(厂)每周组织现场评比，或利用上级单位每周的现场安全文明生产检查结果，对评比良好的班实行加分。(5分)
每月一次对班组园地、板报进行评比加分。(5分)
广泛征求合理化建议，采取自主改善活动，效果良好的应予加分;若对产品质量、成本、功能有较大贡献且经技术开发部、测试中心或生产管理科书面确认的，应给予重奖。(5分)
班内人员在事业部、集团举办的各项竞赛活动中获得名次。(5分)
员工在社会上因好人好事受有关部门、单位或个人书面表扬或感谢的。(10分)
制造、研发、营销系统一线员工
工作绩效综合评价。制造系统侧重于自错率、合格率及服务到位、反应速度等方面的评价;研发系统侧重于新品开发质量、进度等方面的评价;营销系统侧重于销售任务、广告费用、投诉处理等工作执行能力方面的评价。(30分)
通过创新，提高工作效率和工作质量，为公司创造显著经济效益。(20分)
在品质、成本控制工作中作出突出贡献。(15分)
在qc活动、团队建设、合理化建议等活动中表现优异并获得重大奖励、表彰。(10分)
克已奉公，为公司挽回重大经济损失或名誉损失。(5分)
为公司取得重大社会荣誉。(5分)
在集团和事业部获得重大奖励和表彰。(10分)
努力提高自身素质，通过自学或其它形式获得更高一级的学历或学位。(5分)
标准说明
各职能部、二级子公司应根据本单位实际情况，在此标准的基础上细化、充实和完善各评选条件，确保评价体系的统一性、科学性和可操作性。
评选程序
评选时间
事业部优秀员工评选时间为每年7月份，一年集中评选一次;并要求各二级子公司、职能部在6月底以前完成本单位内部优秀员工评选，并向事业部推荐。
评选人数
事业部优秀员工候选人30名(每年可根据实际情况作相应调整)，事业部经综合评价后从中择优选出20名，评为事业部优秀员工。
倾斜原则
二级子公司、技术开发部、营销部员工同等条件下优先评选。
制造、研发和营销一线员工同等条件下优先评选。
各单位内部评选
各职能部、二级子公司根据本单位内部的优秀员工评选管理办法，组织本年度优秀员工评选。
候选人推荐
事业部根据下属各单位员工总人数、整体素质等情况确定优秀员工候选人分配名额;各单位组织填写“某某空调事业部优秀员工候选人申报表”(见附件)，经主管部长或子公司总经理审批签字后，按规定名额向事业部推荐申报。
评选小组组成
事业部优秀员工评选小组由各职能部管理科科长、二级子公司管理部部长等人员组成，总人数为12-15人，事业部下属各单位原则上只能选派1名评委。
初步筛选
评选小组成员依据评选标准对优秀员工候选人进行初步筛选，不符合事业部评选条件的员工将不再参加下一轮投票评选。
投票表决
评选小组成员对经初步筛选后的优秀员工候选人进行差额投票评选，每个小组成员一人一票，按得票高低选出前20名，即为事业部优秀员工;若第20名有多人得票相同时，可对相同票数的候选人再进行投票表决，按得票高低选出其中1名。
报批及调整
经评选小组评选出的20名优秀员工名单连同候选人申报表，报事业部经营管理部部长审核，总经理审批。在报批过程中有重大质疑和申诉时，可召集评选小组再进行评选。
优秀员工奖励
奖金来源
事业部优秀员工奖励资金来源于事业部及下属单位的管理基金，由经营管理部按照报批的金额统一支取。
奖励标准
事业部优秀员工由经营管理部组织实施奖励，原则上安排出国旅游，特殊情况下可组织国内旅游;若颁发奖金，参考标准为3000元/人。
第二十一条其它
事业部下属各单位内部评选出优秀员工由各单位自行组织奖励，原则上要求已获奖励的事业部优秀员工不在各单位内部重复奖励。
附则
第二十二条本办法由经营管理部负责制订并解释。
第二十三条本办法自文件下发之日起开始实施，XX年销售年度优秀员工评选遵照本办法执行。
某某空调事业部
优秀员工候选人申报表
姓名性别工作单位
进厂时间学历出生日期
岗位名称申报类别办公室人员作业长、班组长
一线员工
基本条件描述
优先评选条件描述
优秀员工奖励办法篇6
第二条本办法规定的奖励适用于人民调解委员会、人民调解员。
第三条奖励必须实事求是，实行精神鼓励和物质奖励相结合，以精神鼓励为主的原则。
第四条奖励条件
符合下列条件的人民调解委员会，给予集体奖励：
1、组织健全，制度完善；
2、调解纠纷和防止民间纠纷激化工作成绩显著，续三年无因民间纠纷引起的刑事案件、自杀事件和群众性械斗；
3、积极开展法制宣传教育、预防民间纠纷效果显著；
4、积极向村（居）民委员会报告民间纠纷和调解工作情况，为减少纠纷发生和加强基层政权建设作出突出成绩。
符合下列条件之一的人民调解员，给予奖励：
1、长期从事人民调解工作，勤勤恳恳，任劳任怨，全心全意为人民服务，为维护社会安定、增进人民团结作出突出贡献者；
2、在防止民间纠纷激化工作中，积极疏导，力排隐患，临危不惧，挺身而出，舍己救人，对制止恶性案件发生或减轻危害后果作出突出贡献者；
3、在纠纷当事人准备或正在实施自杀行为的紧急时刻，及时疏导调解，采取果断措施，避免当事人死亡的；
4、刻苦钻研人民调解业务，认真总结人民调解工作经验，勇于改革开拓，对发展人民调解工作理论，丰富人民调解工作实践作出突出贡献者；
5、忠实于法律、忠实于事实、忠实于人民利益，秉公办事，不徇私情、不谋私利事迹突出者；
6、及时提供民间纠纷激化信息，为防止或减轻因民间纠纷激化引起的重大刑事案件、群众性械斗事件发生，作出较大贡献者；
7、在维护社会安定、增进人民团结等其它方面作出重大贡献者。
第五条奖励分为：模范人民调解委员会、模范人民调解员；优秀人民调解委员会、优秀人民调解员；先进人民调解委员会、先进人民调解员。
事迹特别突出、贡献特别大的集体或个人，给予命名表彰。
第六条对受集体奖励者发给奖状或锦旗；对受个人奖励者发给奖状、证书和奖金。
第七条奖励的审批权限
模范人民调解委员会和模范人民调解员以及集体和个人的命名表彰，由司法部批准。
优秀人民调解委员会和优秀人民调解员由省、自治区、直辖市司法厅（局）批准。
地（市）、县级司法局（处）表彰的统称先进人民调解委员会和先进人民调解员，分别由地（市）、县级司法局（处）批准。
第八条凡报上一级机关批准奖励的集体或个人，呈报机关应当报送拟表彰奖励的请示报告、事迹材料和奖励审批表。
第九条奖励工作具体事项，由各级司法行政机关基层工作部门商政工（人事）部门办理。
第十条表彰奖励集体和个人，地（市）、县级司法局（处）每一年或两年一次，省、自治区、直辖市司法厅（局）每两年一次，司法部每四年一次。对有特殊贡献的集体和个人，可随时表彰奖励。
对在人民调解工作岗位上牺牲的调解人员，符合本办法奖励条件的，应追授奖励。
第十一条凡发现受奖者事迹失实、隐瞒严重错误骗取荣誉的，或授予称号后犯严重错误，丧失模范作用的，由批准机关撤销其称号，并收回奖状、证书或锦旗。
第十二条奖励经费按司法部、财政部（85）司发计财字384号《关于修订司法业务费开支范围的规定的通知》的有关规定，由批准奖励机关编造预算报同级财政部门列入调解费开支。
第十三条按本办法受过奖励的人民调解委员会和人民调解员，仍可受各级人民政府依据《人民调解委员会组织条例》第十三条的规定给予的表彰和奖励。
优秀员工奖励办法篇7
一、活动意义
银行通过开办“五个一”活动方案最主要是为了提高全体员工的综合实力，增长银行的业务业绩，以及员工对工作的积极性和竞争力；同时也通过对“五个一”活动的开办也有利于客户对银行的了解，能够让客户在办理银行业务时感觉到我银行员工的工作热情，加强对银行的信任度。
二、活动对象
银行分行9个分支行的全体职工（共计207名员工）
三、活动内容
（一）读一本好书（10分）
通过对一本好书的阅读理解，提高和增强员工的学习能力、经办能力、创学能力，提高理论素养、增强业务技能。通过对一本好书的阅读理解，提高银行员工的同时也为银行客户对银行员工及银行留下深刻和良好的记忆。
（二）学一项新技能（20分）
通过不是本业务技能的学习，不仅是学会了一个新技能，同时也是对自己业务的一个开发。让银行员工接触到不同的领域技能就能更多的了解到在不同领域客户的需求，带给客户最需要的服务。
（三）提一条合理化建议（10分）
通过员工对银行提出的合理化建议，增强员工对银行的责任心和提高员工的主人翁意识；同时也提高了银行对员工的重视，每个建议的分析能够有利于银行经营。每个银行员工提出建议的同时也是收集信息的渠道，也是银行领导对银行员工中存在问题的一种了解方法。通过员工建议被合理的采纳后解决，也是对银行经营体制的一种完善。
（四）开一户存款账户（40分）
通过对增开新客户的比赛有利于银行的业绩增长，以及员工对工作的积极性，加强员工之间的竞争意识，提高员工的业务技能能力。每个存款帐户的增开就是我银行与新客户建立了联系。
（五）办一笔新业务（20分）
通过对新业务的办理比赛，有利于银行新业务的开发，使银行的业务多元化。银行保险：银行业与保险业相互合作、相互渗透、相互融合，作为全球经济一体化的产物，已经成为当今世界经济发展的潮流，在这一潮流的影响下，大力发展银行保险，对于银行业、保险业起着双重促进作用。通过对银行保险新业务活动的举办有利于银行员工和客户对这个新业务的了解。
银行卡：银行卡的使用是促进客户的消费，增加客户的信任度，在银行推行银行卡新业务的办理，不仅是为了让银行员工和客户对银行卡这一新业务的了解，而是为了给客户带来一种新的消费观念。
网银：就是网上银行，网银的开通就是为了方便客户能够不出门就能得到银行的服务，在推行这个新业务时，主要是为了增加银行员工对网银技能的有利掌握，就能更好的为客户在网上进行业务办理。
四、开展方式
（一）读一本好书
一是采取集中试，共同对一本书进行讨论学习。通过集中所有员工的智慧找出书中对银行有利的论点。
二是采取个人自学式，充分利用业务时间，以个人自学为主，正确处理好工作、生活、学习三者之间的关系，做到在工作中学习，在学习中工作。
三采取讲座讨论式，每个人在讲座上按照书中得到的体会，制定个人读书学习计划，做到目标明确、内容充实、措施有效。并要写读书学习心得体会。在讲座上所有员工都可以发表自己的论点，通过讲座会议的召开有利于大家一起进行思想交流和工作经验。
（二）学一项新技能
一是银行内通过体验工作岗位的活动的开展，实施政工岗与业务岗之间互学互助，每个员工都拥有天的岗位互换机会，去学习其他岗位业务的知识，并结合自己岗位业务知识写心得体会。
二是召开会议，员工可以在会议上谈到自己在新技能中得到的经总结，谈自己多新技能这个工作领域的心得体会。
（三）提一条合理化建议
一是在银行内设置员工建议的活动平台，激励员工为银行献计献策，通过这个活动平台在最短的时间内，收集对银行有利的建议，同时也通过这个平台对员工进行深度了解。
二是召开会议，让员工在会议上提出自己的要求和建议。在会议上通过讨论和研究，确定建议的可实施性。
（四）开一户存款账户
一是采取业务竞争式，每个员工通过办理业务的熟练程度加快对新客户的开户次数，据对新客户的增加数量确定比赛优胜者。
二是采取网上接待式，通过在网上跟客户的直接交流，帮助客户了解银行业务并帮助客户办理银行业务，通过网上客户的办理增加开户数量。
（五）办一笔新业务
一是采取保险业务的自主性，通过员工自己的方式进行保险业务的办理。
二是采取银行卡的使用性，通过员工办理的银行卡，由员工自己进行业务跟进。
三是采取网银积极性，每个员工都可以通过在网上直接给客户办理业务。
五、综合考核
以一年为期限，进行年终考核，对于在“五个一”活动计划中得到突出表现的员工，银行将给予一定的奖励，奖励的主要是设计考核方案如下：
（一）读一本好书的评分标准
1、读好书的数量：每本书都要写上读后感，要深刻具体，不能是一晃而过的读。
本以上分；到本分；以下分。
2、通过对工作产生的帮助：在每本书给工作产生了帮助的，要写一分证明文，分为三个等级给予不同的分数。
（二）学一项新技能的评分标准
1、通过新技能的熟悉掌握程度：非常熟悉分；为熟悉分；基本掌握分。
2、新技能对自己业务的帮助：对业有非常大帮助的分，对业务有很大帮助的分，对业务有一定帮助的分。
（三）提一条合理化建议的评分标准
1、建议是否被银行采纳：被采纳的分。
2、建议被采纳后对银行的效果：非常有帮助的分；很大帮助的分；基本帮助的分。
（四）开一户存款账户的评分标准
1、新存户的增加数量：个客户以上分；到个客户分；个客户以下分。
2、新存户的业务等级：最高等级分；较高等级分；普通等级分。
3、新存户的可持续性：分为三个等级给予不同的分数。
（五）办一笔新业务的评比标准
1、新业务的办理完成指标：达到不同指标的分三个等级给予不同的分数。
2、新业务的办理类型：保险金非常高的分，保险金较高的分，保险金一般的分；银行卡办理非常多的分，银行卡办理较多的分，银行卡基本多的分；网银办理非常多的分，网银办理较多的分，网银办理一般多的分。
3、新业务的办理等级：最高等级的分，较高等级的分，一般等级的分。
六、表彰奖励
在年终根据不同的获奖类型给予不同的奖励。
1、在“五个一”读一本好书的活动中，优秀奖名，给予钱的奖励。
2、在“五个一”学一项新技能的活动中，优秀奖名，给予钱的奖励。
3、在“五个一”提一条合理化建议的活动中，合理化建议优秀奖名，银行组织优胜奖名。给予钱的奖励。
4、在“五个一”开一户存款账户的活动中，优秀奖名，给予钱的奖励。
优秀员工奖励办法篇8
以办好人民满意的高中教育为目标，全面贯彻国家教育方针，全面推进素质教育，围绕“稳定规模，提升质量，争创品牌”工作思路，创新办学理念和管理模式，完善激励机制，提升发展内涵，全面提高教学质量，加快县中学的发展步伐。
二、发展目标
加快县中迁建步伐，年9月实现县中整体搬迁。扩大办学规模，提高接纳能力，吸引县内外优秀学生，逐年扩大招生规模，2012年，校就读学生人数达到3000人以上。全面提高教师整体素质，培养、吸收一批在省内外具有影响的骨干教师，专任教师合格学历全部达标，具有研究生或更高层次的教师达到专任教师总数的20%以上。高考二本以上上线人数达到学校当年参加高考总人数的25%以市上通报为准）以上，并逐年提高2-5个百分点，上国家重点大学人数逐年提升，以高质量、高升学率推进县中学快速发展。不断调整学校发展思路，努力使县中学进入名校行列。
三、政策措施
1加强学校领导班子建设，提高班子整体素质。长期从事教育事业、教育思想端正、熟悉学校管理、德才兼备的优秀教师中，由县中公开选聘学校处室负责人，报县教育局备案。建立学校领导班子任期目标责任制度，严格实行考核与奖惩。
2创新机制，强化学校内部管理。建立“待遇能高能低、职务能上能下、人员能进能出、配置优化组合”教师任用机制。实行校长负责制，确保校长在学校管理中的自。把县中学作为全县事业单位聘任制改革试点单位，教育行政部门的指导下，全面推行教职员工聘任制和岗位目标责任制，对所有县中学教师实行教学质量目标管理每一学年都要对教师进行质量目标考核，建立末位淘汰机制；对师德失范、教学水平差、教学质量低的教师坚决调离县中学教学岗位今后不再聘用不具备高中教师资质的教师到县中学任教，县编制和人事部门每年调剂一定指标，从师范类大学具有本科及以上学历的毕业生中和县内外具有高中教师资质的教师中择优选聘到县中学任教。实行绩效工资制，坚持“多劳多得、优劳优酬”原则，适当拉开工资档次。
3强化教师队伍建设，努力提高师资水平。实施“教师再教育”工程，鼓励在职教师通过研究生课程班等多种途径，提高学历层次。对从事教育硕士研究生及以上学历深造的教师，学校给予不低于学费的奖励；大力开展校本培训和新课程改革培训，积极开展教育教学研究与改革，加快青年教师的培养，努力提高教师队伍的整体素质。实施优秀教师和学科带头人激励机制，同等条件下，优先为县中学的一线优秀教师解决职称；提高教师待遇，完善教师课时津贴制度，逐步提高课时津贴，从年起教师课时津贴由县中按5元发放,努力使教师的课时津贴在2012年达到全市同类学校的平均水平，以稳定和吸引优质师资。
4加大资金投入，保障办学经费。多方筹集资金，加大投入力度，县财政每年安排一定资金用于县中建设和办学条件的改善。同时，每年预算30万元用于学校新课程改革、名师奖励和教师培训逐步提高有特殊贡献的省级学科带头人奖金，激活教师的潜能。县政府设立“高考奖励基金”当年二本以上上线人数不低于上年度人数时奖励20万元，每增加一个百分点加奖2万元，每考上一名清华、北大学生奖励10万元，奖励基金主要用于对一线教师的奖励。
5采取得力措施，保证优质生源。建立与完善中小学教育质量评价与考核体系全面巩固“两基”成果，努力提高义务教育质量；加强与名校的交流与合作，实现优质资源共享；采取实验班”导师制”等办学形式和教育方式对优秀学生重点培养，学校设立优秀学生奖学金，激励优秀学生发奋学习，立志成才；实施优秀贫困生“两免一补”免学费、杂费，补助生活费）优先解决从县中学考入高等院校学生的助学贷款，解决家庭困难优秀生的后顾之忧；县中学设立招生办公室确定兼职招生人员主动宣传热情服务，建立以“定人定责，分片包干，先期投入，服务前移”为主要措施的县中与优秀学生之间的经常联系制度；建立输送优质生源考核激励机制把为县中学输送优质生源列入对初级中学的考核目标，每年10月兑现奖惩，为县中学奠定良好的生源基础。
优秀员工奖励办法篇9
计划管理部：
按照综改方案，现将人资部所涉改革工作开展情况汇总如下：
16、全面推行经理层成员任期制和契的化薪酬管理。
公司于2020年12月3日出台《落实董事会职权试点及推行经理层成员任期制和契约化工作方案》，并按照方案制定《白银热电经理层成员薪酬管理办法》。2020年12月10日，白银热电公司董事会与经理层成员签订聘用协议和业绩合同。自2021年开始，白银热电公司经理层任期制和契的化薪酬管理正常实施，目前相关工作全年正常推进,此项工作的开展，建立和完善靖煤集团白银热电有限公司薪酬分配激励约束机制，规范经理层成员薪酬管理，调动和激励经理层成员的积极性、主动性和创造力，维护了股东、公司、经理层成员合法权益。
17、制定有利于吸引和留住关键岗位核心骨干人才的政策，有针对性地健全完善薪酬分配，教育培训、职称评聘、岗位转换等引才育才机制，扩大人才总量，优化人才结构，提升人才质量。
2020年11月份形成员工职业发展规划办法，2021年5月份通过了公司会审，目前启动工作已开始。制定了人才培养与储备管理办法，建立了领导人员联系服务人才相关办法，加强专业管理人才队伍建设。对取得中级专业技术资格或者相当于中级资格且年度考核合格及以上者，补贴150元/月；对取得高级专业技术资格且年度考核合格及以上者，补贴300元/月）。建立向优秀人才和关键岗位倾斜、业绩贡献与岗位晋升薪酬分配挂钩的分配激励机制。根据《靖煤集团白银热电有限公司关键生产岗位安全奖管理办法》，对关键生产岗位设置了800-2000元/人的月度奖励，激发关键岗位、一线生产人员的工作积极性。根据《白银热电公司运行值际评比管理制度（试行）》，每月对值际业绩考评优秀的值际员工进行奖励，奖励总额2万元。根据《关于开展2020年连续三个百日安全活动的通知》，制定了白银热电公司百日安全活动检查考评办法；每个季度对“三无六型”班组创建竞赛活动中表现优秀的员工进行嘉奖，奖励总额为3400元。严格执行《靖煤集团白银热电公司奖金管理办法》，设置安全奖金、机组检修奖励及各类专项奖励，对在事故处置中表现突出的职工给与奖励；鼓励员工争先创优，对获得集团、公司“先进工作者”称号的员工，对在国家、省级、集团、公司等开展的QC成果、技术比武、知识竞赛等活动中取得优异成绩的员工给予奖励等，既为广大员工职业生涯搭建提供了展现自己能力的平台，又为公司激励人才减少流失起到积极作用。
2020年9月起草了《白银热电公司福利费管理办法（试行）》，为员工争取更多的福利待遇，打好事业留人、感情留人、制度留人、待遇留人4张牌。
18、建立以劳动合同管理为关键，以岗位管理为基础的市场化用工制度，实施全员岗位合同管理。
目前公司正式员工及劳务工均全部签订了劳动合同，另外按照煤电公司岗位合同实施方案，公司已开展岗位合同签订工作，计划于年内实施全员岗位合同管理，推进建立以合同管理为核心，岗位管理为基础的市场化用工制度，实行劳动合同与岗位合同并行管理，充分调动职工积极性，增强职工岗位履职意识，实现对职工的动态考核与管理。
19、制定公司管理人员竞争上岗、末等调整或不胜任退出制度，并组织实施。
根据靖远煤电公司岗位合同实施办法，后续建立相关考核办法，结合公司全员绩效管理工作，实现竞争上岗、末等调整或不胜任退出等目标等。
20、我公司属月度收益与发电量、供热量、煤价紧密结合，有当期收益的不确定等特点。需建立与行业特点、发展阶段、人才结构相适应，更具灵活性和市场竞争力的工资总额动态调整机制。
2020年9月份制定并印发《工资总额预算管理办法》，坚持效益导向，完善了收入分配长效激励与约束机制，结合公司业绩和生产实际进行工资总额月度考核和总额控制，更好更灵活地发挥薪酬分配的激励和约束作用，为薪酬制定向岗位价值高、业绩好、能力强的核心人才倾斜留下了足够的运行空间，目前按照办法，好工资总额年度预算、季度管控预警，年终整体清算工作。修订完成《劳务派遣员工薪酬管理办法》，规范和优化劳务用工薪酬管理，为稳定和激励劳动派遣工队伍起到了积极的作用。
优秀员工奖励办法篇10
第一章总则
第一条：为鼓励和帮助品学兼优的自费留学人员顺利完成学业，激励优秀自费蹈学人员回国工作和以多种形式为国服务，经教育部批准，国家留学基金管理委员会(以下简称留学基金委)设立“国家优秀自费留学生奖学金”。
第二条：为加强管理，优秀自费留学生奖学金的评审工作将本着“公正、公开、公平”的原则进行。
第二章奖励对象
第三条：在国外攻读博士学位一年以上(不含一年)，持有中华人民共和国护照、年龄在40周岁以下的自费留学人员。
第四条：获奖者原则上不能连年申报。
第三章申请和评审程序
第五条：符合条件的申请人于每年9月1日一10月31日期间到我驻外使(领)馆的教育处、组领取申请表格，并据实填写，一式三份以邮寄或面交方式交到我驻所在国使(领)馆教育处、组。
第六条：各驻外使(领)馆教育处、组对申请人有关自然，p青况作资格审查．对申请人思想素质、所学专业及学业表现进行择优筛选。对在高科技领域学习或在科研学术领域有新突破、新成果者优先考虑。
第七条：根据留学基金委拟定的各馆区奖学金推荐人选计划，各教育处、组进行初审后提出推荐人选名单，并在教育处、组网站对推荐人选进行为期十天的公示，进一步听取广大留学人员意见。最终确定的推荐名单和推荐材料于每年12月20日前报送至留学基金委，过期不予受理。
第八条：留学基金委聘请各类专家组成专业评审委员会对推荐材料进行评审并在基金委网上进行二次公示。
第九条：留学基金委：阵评审结果报教育部批准后，向有关驻外使(领)馆教育处、组公布评审结果并颁发《奖学金证书》，具体工作由我驻外使(领)馆落实。
第四章奖学金的来源、数额及发放办法
第十条：奖学金采取向财政部单独申请经费，设专项资金，专项资金定名为“国家优秀自费留学生奖学金”。
第十一条：奖学金数额为每人5000美元。
第十二条：奖学金每年评选一次，次年的第一季度一次性发放。
第十三条：各驻外使(领)馆教育处、组可按拨款时的汇率折合成所在国币种发给获奖人并组织举行奖学金颁奖仪式。
第五章对获奖人员的跟踪管理
第十四条：各驻外使（领）官教育处、组对入选者负责造册、登记、归档及跟踪管理。
第十五条：在入选者最终获得学位时，如有意向回国工作，驻外使(领)馆教育处、组向国内专业对口单位提出优先推荐意见并协助联系工作。
第十六条：因各种因素暂不具备回国条件的受资助者，各驻外使(领)馆教育处、组应与其保持联系，继续关心他们的工作与生活，鼓励并敦促其以多种形式为国服务。
第十七条：入选者因个人原因获得奖学金后即中断学业者，应将奖学金退还发放的驻外使(领)馆教育处、组。
第六章附则