股权激励与财务绩效的关系篇1
股权激励是指授予公司高管一定的股权以激励他们更好地从公司股东角度决策，使其以股东的身份参与企业决策、分享利润，有利于公司业绩的提高。股权激励制度产生于20世纪50年代的美国，从90年代开始才在亚洲国家得以发展。2006年5月，双鹭药业、中捷股份和万科股份成为首批通过证监会评审的3家上市公司，拉开了中国上市公司试行股权激励制度的序幕。本文在前人研究基础上选取2000至2013年广东省实施股权激励的上市公司为样本进行实证分析，为广东省上市公司的财务治理提供理论依据。
2.文献回顾
最早提出股权激励与经营业绩理论的是Berle和means，他们认为，股权的过度分散使股东无法确保管理人员符合股东利益最大化的目标。当管理人员基本不持有或只持有少量股份时，可能会利用手中权利来追求非货币性利益，损害股东利益[1]。此后，Jensen和meckling提出了“利益汇聚假说”，认为管理层持股汇聚了管理者和股东利益，管理层持股比例应与公司财务绩效正相关，并指出股份较少的管理者不能最大化股东财富，因为他们会追求职务特权消费带来的好处[2]。Liebman考察了1980-1990年478家美国公司高管人员的薪酬和公司业绩的关系，发现公司价值与高管薪酬呈比较强的正相关关系，这种强关联是由管理者所持股票价值变化引起的[3]。aboody、Johnson和Kasznik以1990-1996年间1773家公司的有关数据和指标为样本研究发现，适当地对高管进行股权激励会改善公司绩效[4]。
以上学者肯定了股权激励与财务绩效的正相关性，然而也有部分学者持否定态度。Fama和Jensen提出的“管理者防御假说”认为管理层持股比例太高，可能控制董事会侵占其他投资者的财富，减少公司价值[5]。Demsetz研究发现，当管理层掌握公司控制权将更多地进行自身利益最大化的经营活动，公司价值随着股权激励比例的增加而下降[6]。RobertC.Hanson和moonH.Song在研究股权激励比例与股东权益关系时发现，股权激励比例与公司的绩效之间负相关[7]。
morck，Shleifer和Vishiny认为，管理者持股和公司绩效的相关性并非始终一致，不同持股比例，二者的相关系数存在显著差异，这就是“区间效应理论”[8]。akimova和Sehwodiauer以1998-2000年乌克兰202家大中型企业为样本进行研究，发现股权激励比例较低时公司绩效与股权激励正相关，比例升高到一定水平二者呈负相关[9]。Victoria和KrivogorSky选取87家欧洲上市公司净资产收益率指标为样本进行研究，表明二者不存在显著相关性[10]。
国内学者对此也进行了大量研究。张维迎通过研究认为现代企业两权分离导致公司管理层与股东存在利益冲突。对管理人员进行股权激励可提高公司业绩[11]。杜兴强、王丽华选择会计绩效指标、市场指标和股东财富指标构建模型，发现管理当局薪酬与公司以及股东财富前后成两期的变化均成正相关而与本期市场指标的变化成负相关，与上期市场指标变化正相关[12]。苏冬蔚、林大庞从盈余管理角度对股权激励的实施效果进行研究发现：通过激励预案的公司，其Ceo股权和期权报酬与盈余管理的负相关关系比较微弱，由此得出股权激励政策与公司绩效负相关[13]。任国良基于1998-2008年上市公司数据，发现高管薪酬对企业价值有非线性的“U”型影响[14]。林朝颖、黄志刚、杨广青、谢帮生基于生命周期视角，选取创业板上市公司2013年数据为研究对象发现：从初创期到成长期、成熟期再到衰退期，股权激励对创业板上市公司业绩成长的影响，是先降后升的“U”型关系[15]。何凡选取2005-2007年41家实施股权激励的上市公司为研究样本，将每股收益表示的公司绩效与股权激励比例进行回归分析，发现股权激励水平与公司业绩不存在显著的相关性[16]。
总之，对于股权激励与公司财务绩效之间的关系国内外学者通过实证研究得出不同观点。本文利用广东省实施股权激励的上市公司为样本，分析实施股权激励是否会对企业财务绩效产生影响。
3.实证研究
3.1研究假设：1）广东省上市公司股权激励与财务绩效正相关；2）广东省上市公司的规模、股权集中度和资产负债率会影响公司的财务绩效。
3.2实证模型：本文将建立两个模型进行实证研究，基于主成分分析的综合绩效评价模型和股权激励对公司财务绩效影响的线性回归模型。
3.2.1综合财务绩效评价模型：F=α1f1+α2f2+……+αmfm
F：公司综合财务绩效总指标；αm：旋转后第m个因子方差贡献率与累计方差贡献率的比率；fm：第m个因子的得分。
3.2.2线性回归模型：以股权激励比例为解释变量，综合绩效财务总指标F为被解释变量，公司规模、股权集中度和财务杠杆为控制变量，建立线形回归模型如下：
F=β0+β1mHR+β2SiZe+β3DaR+β4LSR+ε（F：公司综合财务绩效评价值；β0：常数项；βn：系数；mHR：股权激励比例；SiZe：公司总资产的自然对数；DaR：财务杠杠（资产负债率）；LSR：股权集中度（第一大股东持股比例）；ε：随机扰动项。）
3.3样本选取
3.3.1样本数据来源
本文以2000-2013年广东省实施股权激励的上市公司为样本，总共得到83个样本，以它们所公布的财务数据为样本进行实证研究。（数据来自巨潮资讯网和新浪财经网）
3.3.2变量定义
被解释变量：选取样本公司中的11个财务指标，采用主成分分析法得到综合财务绩效评价因子F。具体包括：主营业务利润率；净资产收益率；总资产报酬率；流动资产周转率；应收账款周转率；总资产周转率；流动比率；速动比率；基本每股收益；总资产增长率；每股净资产。
解释变量：上市公司公告中股权激励草案（修订稿）中的股权激励比例；
控制变量：资产负债率；公司规模（总资产账面价值的自然对数）；股权集中度（第一大股东持股比例）。
3.4实证分析
3.4.1主成分分析。在进行主成分分析前，首先对选取的11个财务指标用SpSS进行Kmo和Bartlett检验。结果显示，计算值为972.302，自由度为55，Sig值都为0.000，说明所选取的11个财务指标可以进行主成分分析，且提取出的4个主成分的解释总方差达到81.451%。
结果显示R方为0.272，说明方程的拟合度不好；表4中F为7.3，Sig值为0.000，说明方程通过了有效性检验。但表5中显示，解释变量的t值为-1.331，Sig值0.187>0.05，未通过显著性检验，说明广东省上市公司的财务绩效综合指标与股权激励间无显著关系。同理，公司规模和股权集中度与公司财务绩效之间也没有显著线性关系，资产负债率与财务绩效负相关。
从以上分析，本文得出两个结论：1）拒绝假设一，即广东省上市公司股权激励与公司财务绩效之间不存在相关关系；2）公司规模、股权集中度对公司财务绩效无影响，财务杠杆与公司财务绩效负相关。
股权激励与财务绩效的关系篇2
从理论上讲，现代公司制企业所有权和控制权分离，由于公司经营者和作为公司所有者（股东）之间存在目标和利益上的不一致，加之他们之间的信息不对称，最终导致了委托问题和经营者激励约束问题的产生。从激励约束问题的实质上看，经营者薪酬激励无疑是最直接的影响因素，因为薪酬激励可以真正体现责任（可以认为经营者业绩等于企业业绩）、风险与利益（激励形式和力度）相一致的原则。可以说，经营者股权激励作为一种重要的薪酬激励模式，是公司治理中最重要的机制之一，它通过让经营者以各种形式持有一定数量的公司股票，达到经营者和股东利益趋于一致的目的，从而从源头上解决经营者与股东之间的利益冲突问题。在欧美等资本市场成熟的国家，于20世纪50年代产生并逐渐蓬勃发展起来的经营者股权激励已被证明是解决现代企业委托问题的重要途径，是促进公司经营者与股东形成利益共同体的有力手段。
企业的各重要利益相关者对企业实施股权激励的效果都非常关注，但是，企业自身尚缺乏科学合理的股权激励实施效果的评价体系，致使股权激励在我国的应用处于进退两难的尴尬境地，股东不满意，经营者不满意，政策制定者也不满意。所以，除了实施股权激励计划时的条件约束外，企业有必要对股权激励实施后的效果进行全面、综合地评价，为后续股权激励计划的有效实施创造有利的条件，真正保证企业价值最大化可持续实现的目标。
笔者认为，股权激励实施效果的评价体系应包括定性和定量两个方面，本处只探讨定量评价体系。股权激励实施效果的定量评价体系应该从以下三个方面进行设计：
一、评价实施股权激励的会计业绩指标体系
由于股权激励的宗旨是尽可能使投资者与经营者的利益目标达成一致，故股权激励在使经营者受惠的同时，也要求经营者的行为保障。换句话讲，就是如果希望通过经营者股权激励最大化投资者利益，就需要经营者能因股权激励而最优化自身行为。即实施经营者股权激励，将通过影响公司经营者的收益，进而影响其行为。这些行为将通过经营者制定和执行公司的各种财务决策，最终通过公司对外报告的会计业绩体现出来。
目前，在企业的股权激励计划中，主要采用盈利能力指标（如净资产收益率）和成长性指标（如净利润增长率、主营业务增长率等）。如果仅从上述两个角度评价企业实施股权激励的会计业绩，显然是不够全面的。而且，已有的研究文献大多证明实施股权激励企业的业绩并不明显好于未实施股权激励企业的会计业绩，这值得我们反思。
笔者认为，对企业实施股权激励的会计业绩应该从以下六个方面进行综合评价：（1）盈利能力指标。诸如销售毛利率、总资产收益率（Roa）、净资产收益率（Roe）、每股收益（epS）以及经济增加值（eVa）等；（2）资产运用效率指标。诸如总资产周转率、流动资产周转率、应收帐款周转率、存货周转率等；（3）偿债能力指标。诸如流动比率、速动比率、现金比率、资产负债率、权益乘数、利息费用保障倍数等；（4）企业成长能力指标。诸如主营业务收入增长率、净利润增长率等；（5）资本保值增值能力指标。诸如净资产增值率、每股净资产增值率等；（6）综合业绩指标。诸经济增加值等。
二、评价实施股权激励的股东财富效应
会计业绩中非常重要的利润、收入类指标都是是短期业绩指标，可反映因股权激励影响经营者行为所产生的经营状况和经营成果。实施经营者股权激励也会直接影响企业投资者的决策行为，最终影响他们财富的变动。进行股东财富效应分析的实质就是要探讨公司实施股权激励对公司股票市价的影响，即市场投资者会因此如何调整其对公司未来发展的预期，并通过股价这个长期业绩指标的变动反应出来，最终影响投资者的投资回报，对其分析可以弥补短期会计业绩指标的不足。换句话说，评价实施股权激励的股东财富效应主要通过股票投资收益率来反映。
该项评价内容可以通过两个角度进行：一是分析股权激励计划公告的市场反应，即对公司董事会通过股权激励方案日、股东大会通过股权激励方案日以及公司股权激励行权日等重要时点的股票收益率进行分析；二是分析公司实施股权激励期间以及之后的股东股票投资收益。
当然，在应用上述评价体系时，需要结合我国股市的实际情况，当股市因外部原因处于不正常波动状态时，可考虑使用股票价值指标替代股票价格指标。
三、评价企业是否因实施股权激励而存在盈余管理行为
由于会计业绩是短期业绩指标，受企业会计政策、会计核算方法选择和会计估计的直接影响，而市场业绩又直接受到会计业绩的影响。为了了解企业提供的会计业绩数据是否会因股权激励而受到人为操控，有必要对公司经营者是否因会股权激励而进行盈余管理的行为进行了评价。从理论上讲，实施经营者股权激励具有提升企业会计业绩的重要作用。经营者为了证明股权激励这种正向作用确实发挥了作用，同时，也为了获得股权激励收益，因此，在实施股权激励前后期，经营者可能存在盈余管理的动机和行为。如果实施股权激励后，公司真实的会计业绩下滑，出于经营者自身利益的考虑，也可能存在盈余管理的动机和行为。当经营者盈余管理的动机付诸实践时，就向资本市场释放了一个误导性的信号，从而影响市场投资者的投资决策，并最终可能扭曲投资者对公司市场价值的评价。从已有的大样本研究文献看，主要的结论都是实施股权激励会导致企业的盈余管理行为。如果真是这样，实施股权激励企业的业绩就很可能不具有可持续性，完全违背了股权激励的初衷，所以，非常有必要对实施股权激励企业是否真的存在恶意的盈余管理行为进行分析评价。
分析企业是否存在盈余管理行为，可以从以下几个方面进行：是否存在会计政策、会计核算方法和会计估计的不正常变动；是否存在公允价值不公允的情况；是否存在非经常性损益的不正常变动；是否存在关联方关系的不正常变动；是否存在合并报表范围的不正常变动；注册会计师的审计报告意见是否不是标准的无保留意见；企业是否存在不正常的更换会计师事务所的行为；企业是否存在不正常的更换独立董事的行为，等等。
总之，只有从会计业绩、股东财富效应和盈余管理行为三个方面进行综合的分析，才能建立起全面科学地评价实施经营者股权激励效果的定量评价体系。
股权激励与财务绩效的关系篇3
【关键词】央企；股权激励；综合业绩评价
中央企业（以下简称央企）不仅是我国企业的重要组成部分，而且它所处的行业都是关乎国计民生的关键行业。可以这样说，央企是我国企业中的一个特殊群体，之所以将央企称之为与众不同的特殊群体主要是因为央企与其他一般企业相比肩负着特殊的使命，除了追求经济上的目标外，它还需要按照国家政策的要求更多履行社会责任。基于这样的认识，对央企高管层的考核就不能仅仅局限于传统的财务指标，而且还应该注重对非财务指标的考核。为了对高管层进行长效激励，近几年来央企纷纷推出了股权激励计划。从理论讲，央企通过实行股权激励制度，可以提高企业经营业绩，但是从目前我国央企实行的股权激励制度实践来看，可以发现股权激励制度并没有发挥其应具有的效应。本文在分析央企实行股权激励制度的必要性、央企实行股权激励机制过程中存在问题的基础上，提出了央企正确实行股权激励机制的对策建议。
一、央企实行股权激励的必要性
（一）可以充分挖掘高管层的潜能，吸引更多的优秀经营人才
在经济飞速发展的今天，高级管理人才是企业获得可持续发展的重要基础，对于企业所有者来说，要想能够促使高级经营管理者与自己的利益保持一致，就应该向其在提供固定工资的基础上，再向他们提供一种能够随着企业经营业绩的改善而获得潜在报酬。综观企业的激励形式可以发现，股权激励这一制度能够刺激企业的高管层创造性地开展工作，同时也能够获得属于自己的报酬，在所有和经营权分立的情况下，实现所有者和经营者的利益趋同。企业实行了股权激励制度后，也会吸引更多优秀的外部高级经营管理者来企业工作。
（二）可以降低企业的成本，促进企业的最优化发展
所有权与经营权的分离是现代企业制度的一个基本特征。在这样的背景下，就会导致“委托―”问题的出现。对于企业的所有者来说，他们追求的目标是实现企业价值的最大化，但是企业经营者出于自利行为的考虑，往往与所有者追求的目标不一致。国内外许多学者研究发现，股权激励制度能够有效地解决“委托―”问题，降低企业的成本，从而在信息不对称条件下，卓有成效地解决所有者和经营者目标不一致的问题。
（三）可以促使经营者更关注长期目标，避免短期行为
由于经营者的任职期限一般是有限的，经营者就有动机倾向于追求在职时的收入水平，从而产生短期的投资行为。短期投资行为可能并不是最优的决策，可能会使企业的利益受损。如果企业实行了股权激励，不仅企业目前的经营情况，而且企业未来的经营情况都会影响着他们的报酬。企业的高管层出于提高自己的收入水平的目的，就会从企业的长远利益出发，制定有利实现企业价值最大化的政策，实现所有者和经营者目标的一致。
二、央企实行股权激励过程中存在的问题
目前虽然我国许多央企纷纷推出了股权激励计划，但是国内外许多理论研究者通过实证分析的方法得出了这样的结论：“高管层持股并不能有效地提高企业经营业绩，即高管层持股与企业经营绩效之间不相关。”为什么会出现这种情形呢？笔者认为由于我国的客观经济环境体制的影响，使得股权激励这一刺激高管层的长效机制的正面效应发挥得不明显。
（一）缺乏科学的综合业绩评价体系
股权激励的效果是建立在对经营者的科学评价基础之上的，有效的经营业绩考核标准是企业实行股权激励制度的重要基础和前提条件。目前，国资委不管对央企负责人进行年度经营业绩考核还是任期经营业绩考核都采用的是财务指标，而这些财务目标虽然能够在一定程度上量化地反映出央企负责人的经营业绩，但他并不能反映出与其特殊使命密切相连的其他方面的目标的完成情况。单一的财务指标考核体系使股权激励的行权条件易于实现，往往带来很多的负面影响，从而影响股权激励的效果。
（二）公司治理结构不完善
公司治理结构是一种联系并规范股东、董事会、高级管理人员权利和义务分配以及与此有关的聘选、监督等问题的制度框架。简单地说，就是如何在公司内部划分权力。良好的公司治理结构可解决公司各方利益分配问题，对公司能否高效运转、是否具有竞争力，起到决定性的作用。我国公司治理结构是采用“三权分立”制度，即决策权、经营管理权、监督权分属于股东会、董事会或执行董事、监事会。通过权力的制衡，使三大机关各司其职，又相互制约，保证公司顺利运行。目前央企尚未形成股东会、董事会、高管层相互制衡的合理的公司治理结构。央企不合理的公司治理结构表现为：一是央企中普遍存在着内部人控制问题。内部人控制是指我国许多央企的真正控制者或掌握实际控制权者不是股东，而是公司的实际执行者或经营者。内部人控制下的股权激励不仅达不到所有者通过股权激励促进公司持续增长的目的，还可能引发公司管理层在实施激励计划前刻意降低公司收益率的行为，进而压低股价，甚至利空以打压股价；而在实施股权激励后，释放隐性收益，驱使股价回升，人为加大股价波动，从而获得超额收益；严重者甚至直接进行会计造假，虚报利润或者隐瞒成本，以求获得并兑现巨额的激励股权收益。这不仅不利于公司的长期可持续增长，甚至有可能给公司和股东利益造成损害，给投资者带来较大的市场风险。二是职业经理人即高管层的任用机制亟待改革。目前我国央企高管层尚保留官僚色彩浓厚的行政级别，高管层的人事安排和选拔任用完全取决于政府。在这种用人机制下，许多高级经营管理者往往出于自己仕途的考虑，更多地关注企业短期经济效益，作出不利于企业长期发展的决策。在这样的情形下，股权激励也会由于在任高管层追求的目标与央企肩负使命所要求的目标不一致而无法达到预期的效果。
（三）相关法律法规不健全
一方面，随着我国公司化进程的加快，很多人将实行股权激励作为解决当前企业改革特别是国企改革面临问题的希望所在。另一方面，目前我国实行这一制度的外部条件还没有完全具备，现有的外部不成熟的市场环境和法律环境限制了股权激励制度功效的发挥，使得国内公司尚无法实施规范的股权激励制度。比如：目前的政策和法律使得通过预留和回购方式获得股票来源受到严格的限制，上市公司只得绕道变通：将奖金转化为虚拟股份或用部分奖金购买二级市场上的流通股份，实质上仍是一种直接的股票奖励和年薪制的一部分，而非严格意义上的股权激励。
三、正确实施股票期权激励的对策建议
（一）建立科学的综合业绩评价指标体系
综合业绩评价是指以投入产出分析为基本方法，通过建立综合评价指标体系，对照相应行业评价标准，对企业特定经营期间的盈利能力、资产质量、债务风险、经营增长以及管理状况进行的综合判断。科学的综合业绩评价指标体系应该全面地考核出国家赋予央企的全部目标；科学的综合业绩评价指标体系不仅要采用财务指标，而且也要采用非财务指标。只有科学的综合业绩评价指标体系才能考核出高管层的真正业绩，才能发挥出股权激励制度的正面效应。根据综合业绩评价的定义，笔者认为，适合央企的科学的综合业绩评价指标体系应该主要涵盖两个部分：
1.采用多元化的财务指标来考核企业的盈利能力、资产质量、债务风险、经营增长
2010年国资委修订的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》虽然规定对央企负责人进行的年度经营业绩考核的基本指标是利润总额指标和经济增加值（eVa）指标，但是这两个指标并不能全面反映出盈利能力、资产质量、债务风险、经营增长等四个方面的情况。笔者认为可以选取以下14项具体指标来评价企业的盈利能力状况、资产质量状况、债务风险状况和经营增长状况：一是选取资本收益率、主营业务利润率、盈余现金保障倍数、成本费用利润率等4项指标来考核企业盈利能力状况；二是选取不良资产比率、流动资产周转率、资产现金回收率等3项指标来考核企业的资产质量状况；三是选取速动比率、现金流动负债比率、带息负债比率、或有负债比率等4项指标来考核企业的债务风险状况；四是选取销售利润增长率、总资产增长率、技术投入比率等3项指标来考核企业的经营增长状况。
2.采用合理的非财务指标来考核企业的管理状况
综合的业绩评价除了包含上述4个方面的财务指标考核外，还应包括对企业管理状况的考核。管理状况考核主要从企业是否遵守国家法律法规；是否结合国家政策来调整企业发展战略；企业提供的产品或服务是否能够满足顾客需要，顾客的满意度如何；企业是否能够履行社会责任；企业是否注重创新等5个方面来考核。
3.采用合理的方法设置两大类指标的权重
一方面要合理确定财务指标与非财务指标两大类考核指标的权重，在具体执行过程可以结合不同企业的实际情况分类进行确定，比如有的企业可以将财务指标的考核权重设定为70%，将非财务指标的权重设置为30%。另一方面可以采用层次分析法（aHp）来确定14项具体财务指标和5项具体非财务指标的权重。在上述权重确定后，可以根据央企提供的相关内部资料对其进行综合业绩评价考核。
（二）完善公司内部治理结构
一是提高外部董事的比例，减少董事会成员兼任高级经营者的数量，逐步形成股东大会、董事会、监事会“三会分权”制衡的局面；二是改革央企高管层的任用机制。逐步淡化或取消央企高管层的行政级别，彻底改变央企高管层由政府任命的机制，培育有效的职业经理人市场，努力形成凭经营业绩聘用高管层的良好局面。只有这样，股权激励才能发挥其引导管理者长期效力的积极作用。
（三）制定相关政策法规，完善股权激励的法律环境
一是政府相关部门应进一步深化经济体制改革，改革与完善不利于股权激励制度发挥效应的方面，以便于使股权激励制度能够真正成为推动央企发展的“助力器”和“强心针”。二是证券监管部门应进一步加强对股票市场的监管，解除关于限制股票回购、经营者持股与出售方面的政策；修订更为详尽的公司证券发行、信息披露的法律规定。三是会计主管部门应研究出台涉及股权激励方面的会计处理规定。
四、结语
股权激励制度作为推动央企发展的“助力器”和“强心针”，已经得到了有关各方的高度重视，许多央企在国家政策出台之后纷纷出台了股权激励计划，但是股权激励制度在央企的实施并未发挥出真正的正面效应。本文就是在这样的背景下，分析了我国宏观经济环境下影响央企实施股权制度过程中存在的三个方面的突出问题，并提出了央企正确实行股权激励的对策建议，即建立科学的综合业绩评价指标体系、完善公司内部治理结构、制定相关政策法规、完善股权激励的法律环境。本文虽然对央企实施股权激励过程中存在的问题进行了研究，并提出了相关建议，但是在综合业绩评价指标体系的设计以及如何确定权重的方法方面研究得还不够深入，有待在今后加以深入研究。笔者深信随着我国宏观经济体制的不断完善，股权激励制度实施一定会促使央企健康发展。
【参考文献】
［1］林有卫.国有上市公司经营者股权激励的探讨［J］.中小企业管理与科技（上），2009（6）.
股权激励与财务绩效的关系篇4
关键词：股权激励；业绩指标；时间窗口；电力上市企业
作者简介：杨琪羽（1989-），女，吉林延边人，华北电力大学电气与电子工程学院硕士研究生。（北京102206）
中图分类号：F275文献标识码：a文章编号：1007-0079（2013）33-0163-03
一、股权激励概述
当今世界，人力资源已成为企业竞争函数的重要变量。人才管理作为实现劳动力与资本有效对接的关键要素，也成为实现企业价值不断创新的重要推手。有评论曾指出“美国创新”的代表——苹果的成功，并不是简单复制了“个人英雄主义”的模式，而是得益于巨大的群体动员，维系这一切的是一种称为股权激励的特殊激励机制。
作为一项现代企业制度的产物，股权激励诞生于“委托——”问题的探索，并在西方经历了半个多世纪的市场考验。股权激励是一种主要针对高级管理人员和核心技术骨干的、旨在解决道德风险问题，通过一系列行权条件设计使激励对象有偿或无偿获取一定数量股权形式的经济权利、达到中长期激励目的的制度安排。[1]具体来看，股权激励是一把“双刃剑”，巨大的激励效用背后可能潜伏风险，其制度安排如果无法满足成本、合规性、战略协同、控制权等因素，可能产生明显“异化”作用。[2]但是总体上，该制度利大于弊。
按照行权条件和方式的不同，股权激励大致可分为股票期权、股票增值权、账面价值股票、限制性股票、虚拟股票等模式，其中以股票期权和限制性股票的发展最为成熟。[3，6]
自2006年以来，我国a股上市公司实施股权激励的公司数量总体呈上升趋势。截至2012年底，沪深两市已有427家上市公司公告了股权激励计划方案。从国内实施情况来看，建立健全上市公司股权激励制度至少有以下几个现实意义：
一是完善公司治理机制。利用股权激励制度设计的契机，充分发挥其反向促进作用，推进产权制度和内部人控制等复杂问题的破题，建立起利益主体的相互制衡。[4]
二是实现“三个市场”的孕育和发展。股权激励有利于引导资本市场的有效性，回归业绩价值，提高对经理人市场的约束引导，推动产品市场的创新机制。[5]
三是健全中长期激励机制。股权激励的出现填补了长期激励手段的匮乏情况，充分保证了人力资本的价值创造效应。
二、电力上市企业股权激励的必要性与适用性分析
激励问题一直是我国电力企业的管理难题之一。自国内电力市场改制以来，电力企业对于其他生产要素的变革已达到相当程度，但对于“人”这一核心要素的挖掘仍处于低效状态。虽然电力企业曾在一定时期内建立起了高薪、高福利的制度，但这一制度设计并未维持其应有的效应，起初的激励效用早已被无法满足的薪酬刚性增长要求所吞噬殆尽，企业业绩的增长无法充分凸显“人”的创造效应，相当一部分仍源自于非市场要素。造成这一激励弱化现象的原因有以下几个方面：
第一，激励的外部环境不佳——体制束缚依然存在。当前，我国电力企业仍保留了大量计划时代的人事制度，绩效、薪酬难以切实挂钩，使得激励的正强化作用难以体现。
第二，激励的内容空壳化——分配制度单一，激励工具匮乏。目前，按劳分配指导下的岗位基本收入占据主体，按要素分配的补充浮动收入受到法律和政策监管的约束，难以充分开展。高层管理人员的年薪制在一定程度上缓解了这一矛盾，但激励效力的短期化限制了其作用的发挥。[6]
第三，激励的过程短期化——效力周期太短。电力企业大多采取了稳定的短期性激励模式，虽然其薪酬福利体系光鲜亮丽，但也造成了企业活力的缺失，创新的边际效率递减。
基于以上问题，电力上市企业致力于建立以股权激励为代表的中长期激励机制，强化企业激励效果，既是一次探索，也是一种必然。虽然我国企业推行长期激励存在监管政策限制、税务处理、成本限制等难题，但中长期激励将会是人力资源管理的大潮流。2006年9月30日，国资委、财政部联合了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》以指导国有控股上市公司（境内）规范实施股权激励制度，从而对股权激励的法律障碍进行了破题，并提供了明确的政策引导和实务操作规范，股权激励开始进入实操阶段。[7]
从业界普遍经验来看，企业的发展阶段、团队的稳定性和成熟度、行业人才特征、薪酬体系等是企业选择福利类、现金类或实股类等中长期激励模式的关键因素。就电力上市企业而言，其整体行业发展已处于相对稳定期，管理团队较为稳定，行业人才带有明显的技术特征，而薪酬体系也亟待改革。因此，电力上市企业满足股权激励的基本关键因素，这也不失为明智的尝试。
三、业绩指标选择与模型构建
股权激励是一种针对激励与约束的制度安排，其制度设计具有复杂性。一是行权条件的设计，其中选取科学合理的业绩指标作为实施条件以确保制度的有效性最为关键；二是制度推出的时间窗口，即考虑证券市场的周期波动，选择最佳时机推出激励方案，获得较好的市场反应以保证激励效果，避免方案夭折。
从行权条件设计来看，国资委和财政部于2008年联合的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》对于指标条件的选取做出了一些规定，财务指标作为主要考量标准提供了较大的借鉴意义。[8]
从时间窗口选择来看，大部分上市公司出于前景预期和造势效应的意图，一般都热衷于在股价景气高峰推出股权激励方案，但却忽略了阶段性业绩盈利高峰过后的增长回落可能性，从而造成事实上的“套顶”现象。上市公司股价往往提前反映景气周期，股价步入下降通道通常会使股权激励方案面临夭折。
纵观股权激励失败的原因，一是市场波动导致的股价大幅低于行权价；二是业绩下滑导致的行权业绩指标难以实现。因而对于时间窗口的把握已成为股权激励能否成功实施、保证推行效果的关键问题之一。
1.业绩指标选择
我国证券市场监管机构的相关规定决定了股权激励的业绩指标局限于上市公司适当的财务指标。从市场情况来看，各股权激励实施主体大致从价值创造、成长性、收益质量等三个方面选取合适指标进行考量。[9]其中，较为常用的业绩考核指标有以下几方面：
（1）净资产收益率（Roe）。该指标作为上市公司选择最为频繁的一个业务指标，是公司营运能力、清偿能力和盈利能力综合作用的结果，反映股东权益的收益水平，具有较强的综合性。
（2）净利润增长率。该指标直接表明了企业的经济效益，是衡量企业经营效益、盈利能力、市场价值的主要指标。
（3）主营业务收入。该指标用来衡量公司的产品生命周期，判断公司发展所处的阶段，能够反映企业收益质量。
（4）每股现金流量。该指标主要反映平均每股所获得的现金流量，并隐含了上市公司在维持期初现金流量情况下，有能力发给股东的最高现金股利金额。在短期来看，每股现金流量能显示从事资本性支出及支付股利的能力。
2.业绩模型的构建
就电力上市企业而言，业绩指标的选择应考虑以下两方面：第一，电力企业的主营业务收入主要来源是发电机组及电网建设的固定资产投资，因而对于净资产的增长和投资收益率应受到特殊关注；第二，作为上市企业，市值增长是推行激励的重要目的，反映到现实中便是股价，尤其是股价与净资产的变动关系，更是对市值增长质量的良性反映。综合以上因素，考虑净资产和投资收益的净资产收益率与考虑净资产和股价的市净率作为股权激励衡量主要业绩指标较为合适。
本文依据国内a股市场电力行业上市公司2012年度第三季度财务报表数据，剔除长期亏损、投资收益为负等业绩明显不符合监管机构对于股权激励规定的个股样本，选取47家电力上市企业作为研究样本，尝试建立以净资产收益率（Roe）和市净率（pB）为核心的股权激励业绩识别模型，以便更直观地反映企业业绩，对股权激励的制定、实施提供较为明确提示。分别以Roe为X轴、pB为Y轴建立坐标系，47家样本企业业绩数据在坐标系中的分布如图1所示。
根据电力行业发展特点和市场历史估值特性，电力上市企业中pB≤2属于低估值范畴，Roe≥10%属于业绩增速的快车道，因此将pB≤2、Roe≥10%确定为模型内业绩指标阀值。如图2所示，有3家样本企业的当期业绩符合pB-Roe模型的基本条件，分别是黔源电力、穗恒运a和长江电力。综合衡量3家公司的历史业绩和估值，剔出前期净资产收益率曾为负的穗恒运a。因此，黔源电力（002039）和长江电力（600900）为符合模型选择条件的股权激励目标企业。
四、时间窗口选择与相关建议
从适用性角度来看，pB-Roe模型不仅能设定业绩门槛的识别，还能为股权激励推出的时间窗口提供一定的借鉴。Roe与pB指标均以净资产为核心，Roe侧重反映业绩收益，而pB则可显示股价与资产的相关变动，从而使股价波动与业绩反映更为紧密挂钩，并能据此在较适宜的时间窗口推出激励方案，避免“套顶”现象造成制度失败。
以长江电力（600900）为例，分析该企业2009～2012年业绩指标数据。其中，Roe数据基本呈现逐年递增趋势，并且季度收益增长带有一定的周期规律，2012年度该指标达到近四年来的峰值；pB数据基本呈现逐年下降趋势且近年来一直维持在2倍以下浮动，2012年季度pB数据均达到历史同期的最低值，且周期性走势明显，呈现先高后低的态势。据此结合市场运行判断，该企业目前处于估值洼地且“底子”稳步增厚。
综合考虑pB和Roe因素，依据上文所提出的股权激励业绩模型建立单个企业的时间序列业绩模型，图3为长江电自2009年至今业绩数据在模型中的分布。
从图3可以看出，该公司业绩数据已进入股权激励条件范围，其中2011年和2012年为绩优窗口。考虑到2011年证券市场股价整体下跌，该年pB数据被相对低估，而2012年度出现业绩较大增长且pB较小，更为符合股权激励的业绩条件和时间窗口。结合该企业Roe和pB数据的历史周期性特点，推测股价于2013年1季度有较大可能上扬，因此在2012年末推出股权激励较为合适，成功概率较大，容易取得预期的激励效果。
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股权激励与财务绩效的关系篇5
关键词:大股东侵占;股权激励;公司业绩
中图分类号:F276.6文献标识码:a文章编号:1003-3890(2010)01-0035-04
股权激励作为公司治理的重要内容,其设计的初衷是为了解决股东与经营者之间的委托关系。然而在集中的股权结构下,公司治理的主要问题从管理层与投资者之间的问题转变为控股股东与中小股东之间的问题。股权激励是以分散股权结构为基础所做的制度设计,在中国股权结构集中、内部人控制严重的情况下,已非一种有效的契约安排,而成为向大股东及公司高管输送利益的工具。
一、文献综述
国际学术界在20世纪70年代就基于理论对经理人报酬与公司业绩之间的关系进行了研究。Jensen和meckling(1976)指出所有权结构、管理者薪酬结构和董事会薪酬的决定受到公司业务性质影响。Holmstrom和milgrom(1987)指出企业经理人的报酬应当与企业业绩呈现出某种程度的线性关系。Jensen和murphy(1990)利用1969-1983年美国上市公司Ceo的报酬数,得出高管报酬与公司业绩之间敏感度极低。Rosen(1992)指出虽然二者之间的敏感度极低,但是Ceo收入仍随业绩发生巨大波动。此外,另一些研究则认为两者之间具有更高的敏感度,Hall和Liebman(1998)利用1980-1994年的数据估计出新的敏感度为,企业价值每变动1000美元,Ceo收入的变动大约25美元,这其中股票和股票期权的贡献为19.7美元。Kato和Long(2005)以中国上海、深圳上市公司为样本,对高管报酬与股东财富之间的关系进行了研究,结果表明中国上市公司的高管报酬与企业业绩存在显著的正相关关系。Lilling(2006)应用一阶差分矩估计和系统矩估计方法,消除了内生性和企业特性的影响,发现Ceo收入与企业市值之间呈现出更为强烈的相关性。Giorgio和arman(2008)以美国的“新经济”企业为样本,对其1996-2002年的面板数据进行了检验,结果亦表明高管报酬与企业业绩的强相关性。
国内学者关于股权激励与公司业绩之间的关系问题也进行了大量研究。魏刚(2000)、李增泉(2000)研究均发现,高管人员持股比例偏低,管理层持股没有发挥其应有的激励效应。于东智(2003)从董事会机制对完善公司治理的作用这一角度,对股权激励的效应进行了研究,研究表明董事会持股有利于公司绩效的提高。王华(2006)从内生性视角研究了上市公司经营者股权激励、董事会组成与企业价值之间的内生互动关系,研究表明经营者股权激励与企业价值之间存在显著的倒U型曲线关系。杜兴强和王丽华(2007)研究发现高层管理当局薪酬与公司以及股东财富前后两期的变化、上期托宾Q的变化均成正相关关系,与本期托宾Q的变化成负相关关系,对股东财富指标回归显示出较弱的相关性。顾斌(2007)采用比较研究法,在控制了行业因素及宏观经济变量的影响后,通过纵向对比上市公司股权激励实施前后公司净资产收益率的变化,得出股权激励长期效应不明显这一研究结论。
从国内外现有研究成果可以看出,大多数研究是基于分散股权结构下全体股东与经营者之间的委托关系这一理论基础。但是在集中的股权结构下,大股东的侵占成本已经取代所有者―管理者成本成为现代公司的主要矛盾。因此,本文主要基于大股东侵占这一视角对股权激励效应问题展开研究。
二、理论分析与研究假设
(一)“壕沟防御效应”对股权激励效应的影响
在高度集中的股权结构下,大股东无论在动机还是在能力上都有可能侵占小股东利益,引起成本增加和公司价值下降,即“壕沟防御效应”。唐宗明、蒋位(2002)、Jiang和wang(2003)、Liu和Lu(2002)等的研究均表明,大股东控制的“壕沟防御效应”在中国资本市场中是存在的。高度集中的股权结构下,上市公司存在大量的控股股东利益侵占行为,公司治理的主要问题从管理层与投资者之间的问题转变为大股东与中小股东之间的问题。
“壕沟防御效应”除了体现在非利润最大化的决策,还表现为对其他投资者利益的侵占、对经理及公司员工权利的侵占。Burkar等(1999)认为,尽管所有权的紧密控制是有效的,但它也暗含剥夺的威胁,由此会减少经理人的创造性,因而由监管所导致的所有权集中也许与以业绩为基础的激励方案相冲突。
在“壕沟防御效应”视角下,大股东利益侵占决定了对股权激励效应产生有负面影响。股权激励实施的目的在于使经理层为实现企业价值最大化的目标努力,而大股东对上市公司的“掏空”,对中小股东利益的侵占,势必会影响管理层努力的积极性,从而使股权激励的效果大打折扣,股权激励成为大股东与经理层“合谋”的砝码。
基于以上分析,对大股东对中小股东利益侵占对股权激励效果的影响提出如下假设:
假设1:大股东对中小股东的侵占将对股权激励实施效果产生负面影响。
(二)内部人控制对股权激励效应的影响
股权激励设计的目的是为了解决现代企业制度下,股东与经营者之间的两职分离带来的是道德风险和逆向选择。但是,中国上市公司中,股东―经理层契约重要特征之一是公司总经理与董事由一人兼任。在内部人控制严重、股东―经理层契约关系失衡的情况下,公司持续经营的目的不再是实现企业价值最大化,维护全体股东利益,而成了为大股东私人利益服务的工具。尤其是在董事与总经理两职兼任的情况下,这种情况更为严重。上市公司高管人员私人收益的来源与公司业绩没有必然联系。经理人滥用企业资金、进行过度在职消费以及为了政治晋升等目的提前确认收益、推迟确认损失等行为并不会因为股权激励的实施得到遏制。相反,股权激励这一完善公司治理的举措,其作用难以有效发挥。基于以上分析,提出以下假设:
假设2:内部人控制问题将加重大股东侵占的成本,损害股权激励的实施效应。
三、研究设计
(一)样本选择与数据来源
本文以2003-2007年为样本期间,利用上市公司连续5年的面板数据进行实证分析。以宣告实施股权激励的上市公司为初选样本,样本具体筛选过程为:(1)剔除已宣告后又取消股权激励计划的上市公司。(2)鉴于同时发行B股、H股的上市公司股权结构的特殊性,以及公司价值计算方面的相关问题,剔除相关样本,只保留仅发行a股的上市公司。(3)由于金融类上市公司会计核算的特殊性,以及国家目前对于金融类上市公司实施股权激励的限制,所选样本不包括金融类上市公司。(4)考虑到异常财务状况对统计结果的影响,剔除已经退市的上市公司以及财务数据缺失、净资产为负的上市公司。(5)为了保证样本公司年度财务数据的完整性,剔除首次公开发行的样本公司。
按照上述程序筛选后,最终得到131家上市公司,655个样本观测值。
本文所用上市公司财务数据来自上市公司年报资料及金融界网站并与CCeR一般上市公司财务数据库的数据进行了对比,股权结构等上市公司治理数据来自CCeR上市公司治理结构数据库。
(二)研究模型及变量设计
在模型1的基础上,考虑大股东对中小股东侵占程度以及内部人控制情况对股权激励实施效果的影响,加入交叉项mSR*LSHC、mSR*inSiDe构建面板数据计量模型2,对相关假设进一步检验。模型1、2如下:
tQit=?琢+?琢0mSRit+?琢1LSHCit+?琢2inSiDeRit+conit+?滋it(1)
tQit=?琢+?琢0mSRit+?琢1LSHCit+?琢2inSiDeRit+mSRit(?茁1LSHCit+?茁2inSiDeRit)+conit+?滋it(2)
其中,tQit为被解释变量,tQit=公司市场价格/公司重置成本。?琢代表截面数据的个体效应,基于截面数据的个体效应是系统的、确定的,本文采用了固定效应模型,并运用Hausman检验对采用固定效应模型的适用性进行了检验。mSR*LSHC前的系数代表大股东侵占对股权激励效应的影响,mSR*inSiDeR前的系数代表内部控制对股权激励效应的影响。conit表示一组控制变量,根据国内外学者关于股权激励效应影响因素的研究结论,引入公司资产规模、资本结构以及行业变量等进行控制,具体变量定义见表1。
(1)因变量。本研究所用因变量为托宾Q值(tQit)。选用tQit而非传统的净资产收益率等财务指标对公司经营业绩进行评价是因为:首先,股权激励的行权条件通常是建立在企业收益提高的基础上的,Roe等收益指标容易受到经理人的操纵,会计信息的可靠性无法保证。其次,托宾Q值是公司市场价格与其重置成本的比值,其具体计算公式为:tQ=(年末流通股市值+非流通股占净资产的金额+公司负债)/年末总资产,托宾Q值的定义符合股权激励具有长期性的特征,而且考虑了中小流通股股东的利益。
(2)解释变量。本文相关解释变量及控制变量定义见表1。
按中国证监会有关行业的划分标准,对上市公司所在行业进行了细分,剔除金融业,共设置12个行业哑变量。
四、实证结果分析
(一)描述性统计
在对总体样本进行描述性统计的基础上,本文按照内部人控制的情况对样本进行了划分,分组后各变量的描述性统计结果见表2。
从内部人控制角度来看,两职分离的公司其tQ的均值大于两职兼任的公司,但差距不明显。而前者股权激励比率却大于后者,这说明两职分离的公司虽然mSR值相对较小,但是其股权激励效果好于两职兼任的公司。
LSHC的最大值达到了281,且其标准差较大,这说明在目前股权集中的股权结构下,中小股东无法对大股东形成有效的制衡,高度集中的股权结果有可能对股权激励效应带来负面影响。
(二)多元回归结果分析
按照模型1,对相关假设的检验见表3。
基于篇幅考虑,本文只列示主要变量的回归结果。从表3可以看出,两职分离的上市公司,其mSR与tQ之间是显著正相关关系,而两职兼任的公司,两者之间的相关系数为-1.996。这说明内部人控制问题,弱化了公司内部治理效用,加大了大股东侵占程度,对公司业绩产生了负面影响,违背了激励实施的目的。以全体样本进行回归得到的inSDieR的系数为0.124亦说明,两职分离的设置对股权激励实施带来了正面影响。LSH前的系数为-0.004,这表明高度集中的股权结构下,大股东侵占对股权激励带来了负面影响。
在模型1的基础上,加入交叉项mSR*LSHC、
mSR*inSiDeR,进一步对假设1、2进行回归检验的结果检验见表4。
表4进一步检验了大股权侵占及内部人控制对股权激励实施效应的影响。在加入交叉项mSR*LSHC、mSR*inSiDeR之后,mSR与tQ的相关系数变为-3.301,但没有通过显著性检验。mSR*LSHC前的系数为-1.122,这说明大股东侵占对股权激励效应带来了负面影响,使假设1得到了验证,而mSR*inSiDeR前的系数为4.264,即总经理与董事长两职分离的设置,能够遏制大股东侵占,对股权激励效应带来正面影响,使本文假设2得到验证。
五、结论
股权激励效应不明显的重要原因之一,是因为股权激励是基于所有者―经营者的委托关系所作的制度安排。而在集中的股权结构下,公司治理的主要问题已经演变为大股东与中小股东之间的委托问题。因此,为了实现公司价值的增长,在对管理层进行激励的同时,更重要的是对大股东侵占进行约束。而中国上市公司内部人控制问题严重、股权过于集中导致内部治理弱化,加大了大股东的成本。只有从完善公司治理机制,特别是公司内部治理入手,才能真正建立起股东―管理者、大股东―中小股东之间的市场化契约模式。
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StudyontheeffectofmajorShareholdersencroachmentontheequityincentive
panYing1,nieJianping2
(1.Schoolofeconomicsandmanagement,northwestUniversity,Xi'an710069,China;
2.Schoolofeconomicsandmanagement,Xi'aninternationalUniversity,Xi'an710077,China)
股权激励与财务绩效的关系篇6
随着经济全球化进程的加快，在国外得到广泛使用的股权激励在2006年引入我国，并在我国得到了广泛的发展，目前已被我国企业及资本市场广为接受。佐佑股权激励中心统计显示：“a股共有189家上市公司公布股权激励计划，a股累积实施股权激励的上市公司已达776家，占所有上市公司总数的28.9%，2014年实施员工持股的公司达58家。”从实施股权激励计划的企业所属板块来看，中小板和创业板是实施股权激励计划的主力军。从实施股权激励计划的企业所有制来看，主要是民营企业，但国有企业实施股权激励计划的数量增长迅速。
目前市场上广泛采用的激励模式主要有三种：限制性股票、股票期权、混合型。其中混合型是指限制性股票和股票期权同时进行。上市公司实施股权激励的业绩考核指标通常包含三大类：一是反映股东投资回报等综合性指标；如净资产收益率。二是反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标；如净利润增长率。三是反映企业收益质量的指标；如主营业务利润占利润总额比重。据和君咨询股权激励中心研究数据显示：“从业绩考核指标上看，以净利润增长率、净资产收益率、营业收入三大类指标为主。”
二、我国上市公司股权激励存在的问题
（一）业绩考核指标存在问题。吴育辉、吴世农（2010）研究发现，尽管拟实施股权激励计划的公司的盈利性和成长性都较好，但这些公司在其股权激励方面的绩效考核指标的设计方面都异常宽松，有利于高管获得行使股票期权，体现出明显的高管自利行为，由此看来缺乏合理的股权制衡机制容易导致股权激励力度不合理，业绩指标考核过于单一等问题。上市公司实施股权激励的目的是为了能使公司的经营者和员工能更勤勉尽责的为企业服务，因此，股权激励业绩考核指标的设定应该与企业的发展目标相结合。
（二）股权激励对象、力度不合理。激励对象的确定未能坚持面向董事、高管、研发和营销核心人才，面向未来业绩；收入水平未合理控制，价值贡献和激励对象贡献不相符，引发员工的公平紧张心理；滥用限制性股票，忽视股权激励成本，使股权激励福利化，侵蚀股东权益。依据股权激励计划获得的股票、股票期权等行权、持有、解锁设计不合理。在证券市场不够成熟、监管不到位、信息披露不合规，股票价格不完全取决于公司经营业绩，股价走势受政策、资金、内幕交易等严重影响的情况下，经理人在较短时间内，轻易获得股权激励的巨额不合理收益。
三、我国上市公司股权激励存在的问题的原因
（一）公司经理人员存在道德风险。理论上，股权激励计划使企业价值最大化成为股东和公司管理层的共同目标。但由于资本市场不完善，根据委托理论，由于管理层和治理层存在信息不对称，公司管理层有可能凭借信息的优势和行为的隐秘，利用股权激励制度、证券市场、股权激励方案的缺陷，追求自身收益最大化，违反职业道德，做出损害公司和股东利益的行为，从而产生股权激励的道德风险，常见的有：人利用信息不对称的优势，隐藏经营管理的重要信息，提出有利于自己的股权激励方案；通过信息披露操纵股价；财务违规操纵，业绩造假等。我国上市公司股权激励实践中，出现的实施条件过宽、业绩考核不严格、预期收益失控、侵蚀股东和公司权益等是公司经理人道德风险的表现。
（二）缺乏合理的股权制衡机制。2008年6月，国资委针对国有企业颁布了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》，对激励条件受到较多规范，包括建议使用多指标体系，鼓励同时使用财务指标和非财务指标等，对于国有控股企业，法规规定了行权指标应不低于前3年业绩的平均及同行业业绩的平均水平。这一系列的规定表现出监管部门旨在让股权激励真正提升公司价值，并限制高管从中谋取不恰当高收益的意图。但是，股权激励方案中绩效考核指标的设计仍留有公司管理层与董事会、控股股东之间博弈的空间。在缺乏股权制衡下，公司管理层就会千方百计的采用有利于自身的业绩指标。
（三）资本市场条件不成熟。肖星，陈婵（2013）研究发现，国有企业的股权激励计划符合“管理层权利论”，是管理层利用自身权利寻租的表现，而民营企业的股权激励计划则符合“最优契约论”，是对管理层的有效激励。而我国的资本市场还处于半强势有效状态，带有明显政策干预的痕迹。股票价格不能准确反映企业的市场价值，也就不能反映经理人员的能力和努力程度，股权激励的作用会被大大降低。
（四）相关法律法规有待完善。一是上市公司股权激励计划与其他相关制度有待衔接；二是《股权激励办法》对上市公司的约束机制不够健全，主要表现为行权条件中业绩指标过于简单等；三是股权激励相关会计处理存在的问题，如行权时计入管理费用，会使企业当年利润大幅减少等；四是股权激励实施税收方面存在的问题。
四、针对我国股权激励问题的相关建议
（一）制定和完善相关的法律法规。股权激励在我国还是一个新兴事物，所以有关政策还不太成熟，细化程度也不足。但近几年股权激励在我国得到了较快的发展，相关法律法规跟不上我国股权激励发展的步伐，往往是基于一个新事物的出现，才会引起人们的注意，最后才纳入法律法规的监管范围，相关法律法规的滞后性，不仅给相关监管部门带来了监管难度，也是企业的发行成本增加。所以我国应该制定和完善针对股权激励的相关法律法规，例如，与其他法律法规的衔接，健全约束机制，重视相关信息披露等，使相关法律法规更具前瞻性和预防性。
（二）引入eVa评价指标体系。股权激励的实施必须以合理的业绩评价为前提，否则无法达到预期效果。而eVa恰好提供了企业业绩较为合理的评价指标，eVa最直接的与股东财富的创造联系起来。追求更高的经济增加值就是追求更高的股东财富。对股东来说经济增加值越多越好。从这个意义上来说，它是唯一符合股东财富最大化目标的业绩计量指标。他能连续的度量企业业绩的改进。
股权激励与财务绩效的关系篇7
【关键词】股权激励业绩考核指标
一、股权激励的现状
从2005年12月至2010年1月31日期间，我国共有149家上市公司披露了股权激励契约，其中64家公司为深市上市公司，85家公司为沪市上市公司。149家上市公司的股权激励契约中，实施股票期权的有106家，如中粮地产（000031）、美的电器（000527）等；实施限制性股票的有33家，如格力电器（000651）、用友软件（600588）等；实施复合型的有6家，如华菱钢铁（000932）、广州国光（002045）等，复合型是指限制性股票和股票期权相结合、股票增值权和股票期权相结合、限制性股票和股票增值权相结合；实施其他方式的有4家，如凯迪电力（000939）、乐凯胶片（600135）等。149家上市公司股权激励契约中股权激励方式分类的比例详见图1。
149家上市公司中，共有57家上市公司公告了股权激励契约，如杭萧钢构（600477）、恒丰纸业（600356）等；18家上市公司授权，如诺普信（002215）、华神集团（000790）等；29家公司行权，包括行权一次或多次的公司，但不包括行权结束股权激励契约终止的公司，如科达机电（600499）、辽宁成大（600739）、格力电器（000651）等；45家终止了股权激励契约，包括公告或授权后终止和行权结束后终止，如苏宁电器（002024）、中粮屯河（600737）等。149家上市公司股权激励进度分类的比例详见图2。
二、股权激励的机理
股权激励的机理在于通过让渡部分剩余索取权，使人与委托人目标趋同、利益共享、风险同担，从而调动人的工作积极性。委托人通过设定一定的业绩考核指标来保证公司的业绩达到自己期望的目标，使自己的利益维持一定的水平。同时，人努力工作使得公司的业绩满足考核指标的要求，自己可以同时获得所有权和报酬两方面的利益：所有权方面表现在人获得部分剩余索取权，成为企业股东的一部分；报酬方面表现为公司经营好，股票市价上涨，人行权就可获利。这样，委托人与人的目标函数趋同，达到了股权激励的目的。因此，在股权激励实施过程中，授权条件和行权条件的确定是一个至关重要的过程，而其中对于考核指标的选择更是重中之重，可以说业绩考核指标的选择合理与否，决定了整个股权激励的有效性。
三、现有业绩考核指标
业绩是指经营者完成工作的数量、质量、效益及其他方面对企业的贡献。对经营者的业绩进行考评，就是应用各种科学的定性和定量的方法，对经营者的行为和产生的实际效果及其对企业的贡献进行考核和评价。
股权激励中的业绩考核指标是指股权激励契约中规定的激励对象需要完成的任务或业绩指标，这些任务或业绩指标完成后激励对象即可取得获权或行权的资格。业绩考核指标的设置是否科学直接关系到股权激励能否真正发挥激励和约束作用。科学的业绩考核指标，可以为投资人行使经营者的选择权提供重要的依据；可以有效地加强对经营者的监管和约束；可以为有效激励经营者提供可靠依据；还可以为政府有关部门、债权人、企业职工等利益相关方提供有效的信息支持。
（一）业绩考核指标的特征
股权激励中的业绩考核指标具有很多特点。
1.业绩考核指标与公司的战略目标相一致。股权激励的出发点是为了实现公司的最终经营目标，对于激励对象的业绩考核也是基于这个出发点。因此，只有当业绩考核指标与公司的战略目标相一致时，公司的战略目标才有可能实现。
2.业绩考核要专注关键性指标。业绩考核指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键性指标，将激励对象的行为引向公司的目标方向。关键性指标一般不超过4个，太少无法反映真实的业绩水平，但太多太复杂的指标被激励者感觉完成业绩指标可望而不可及，从而导致被激励者的不稳定，反而产生负面的影响。
3.业绩考核指标应具有客观公正性。如果不能客观公正地对被激励者进行业绩考核，那么激励机制不能产生效果，还可能会引起其他员工的反对和上级部门的干预。因此股权激励契约中的业绩考核指标要有可以验证的数据作为来源，尽可能量化、明确化。
（二）业绩考核指标的种类
业绩考核指标的种类很多，按照不同的分类标准可以形成按照不同的分类。
股权激励与财务绩效的关系篇8
一、上市公司高管激励机制存在的问题
（一）激励方式单一，偏重物质激励和短期激励
随着经济体制不断发展，大多数上市公司在高管激励机制设计改革方面做出了很大努力，但有少部分上市公司薪酬结构还只停留在固定工资收入和一些物质激励方面，工资、奖金、福利、津贴等这种传统的薪酬激励模式仍然占据相当大的市场。整体而言，企业对高管人员的激励方式存在着仍然比较单一的局面，忽视或者不愿采用长期激励方式。这种传统的薪酬激励模式虽然在很大程度上认可了高管的工作态度及效果，但比较容易导致高管单一地追求自身利益及公司的短期发展，而不考虑公司的长远发展和长期利益。例如，有些管理人才只关心他们任职期间上市公司的效益水平和现金流量水平，进行决策和投资时只优先考虑那些成本低见效快的决策项目，忽略那些靠长期经营才能获得成效的决策项目。这些做法从根本上反映了上市公司不注重高官们的非物质方面的激励，没有完全调动高管们积极对待工作的热情与信心，严重影响了公司的持续发展。
（二）薪酬设计随意性较大
目前，中国上市公司的激励制度设计还没有严格的理论依据，随机性比较大。上市公司在设计高管薪酬时，没有全面考虑工作的性质、行业的水平、营业收入水平等因素，因此制定的薪酬管理制度不仅不能满足物质激励的需要，更谈不上非物质激励了，最终的结果是导致高管人员心中不满与抱怨，打击了高管人员工作的积极性、主动性和创造性，从而影响公司的经营业绩和长远发展。
（三）业绩考核指标不合理
首先，上市公司的绩效评价体系标准偏重于对资产、负债、所有者权益、利润等财务指标的考评，那些反映非财务指标的指数，如产品质量、公司信誉、创新能力等比较少考虑在内，不能客观地反映公司的经营业绩，这些考核标准的不规范导致不能客观地反映出高管人员的工作努力程度和努力成果，正是这种现象，一些高管人员花费了很多的努力不一定能得到很高的报酬，而另一些高管人员或许不用付出太多的努力就能得到很高的报酬，制定的激励机制不仅不能够起到正面的激励作用，还严重地打击了高管人员的工作积极性。其次，在财务指标中反映企业财务安全性的指标很少，企业风险指数并没有得到足够的重视。最后，对非财务指标的量化标准较少，不容易确定，产生了强烈的主体性。
二、完善上市公司高管激励机制的对策
（一）优化高管激励计划
1.引入基于eVa的企业薪酬激励模式。作为公司治理和业绩评估标准，eVa在世界范围内得到了广泛应用，并逐渐成为一个全球标准的测量指标。eVa不仅是一种有效的公司业绩度量指标，还是一个全面进行财务管理的架构，是决策和战略评价的基本理念。由于eVa一方面考虑资本成本，消除会计扭曲，能够提供更好的绩效评估标准，让管理者更加合理地引入和使用资本；另一方面，eVa是投资决策的最佳工具，是企业加强公司战略和财务管理、衡量绩效及奖励机制的框架。所以，用eVa方法建立业绩考评体系，可以真实地反映企业的经营业绩，正确地衡量公司绩效，有效地指导管理者的决策行为。
2.合理设计股权激励方案。股权激励方案设计应考虑以下四个基本要素：（1）受益人的确定。包括公司高管以及重要技术骨干，其中，在该公司持有股份的内部管理人员不在本项目范围。（2）赠与数量。公司总股本的10%是期权计划的上限，以后的期权计划也不能够超过上限；每个参与者可获得大量股票期权作为他们的职位和个人绩效的奖励。股票期权的发放数量除了考虑公司业绩外，企业的规模以及成长性也是其重要的影响因素。（3）行权价格。上市公司可遵循公平市场价格原则和发行价格原则，一般采取股票期权授予日的收盘价。（4）有效期。在五个工作日内的公司股票平均收盘价的期权授予的日期之前。在股票期权的具体实施过程中要结合方法选择、股票来源、税收等，对股票期权数量和股权价格都要做出相应的调整，以确保股权激励措施的合理性。
3.综合运用显性和隐性激励相结合方式。公司以各种形式的薪酬方式对高管进行激励称之为显性激励，在绝大多数的公司激励机制中占主导地位，由于薪酬激励的制定标准考虑的主要因素是业绩指标，所以高管会为追求个人的短期利益而做出影响公司长远发展的经营决策。隐性激励包含的因素涉及到尊重、竞争、信誉、能力、创造力、控制权等，属于非薪酬激励，其最大的特点是所有者与经营者之间所达成的一种默契，这种默契背后所隐藏的利益动机会促使和保证双方“以诚相待”，隐性激励的存在弥补了显性激励的片面性，使激励机制更加合理、公平，总体上更加有效地逼近帕累托最优。
（二）优化资源配置
建立职业经理人市场，通过市场实现上市公司高管人员的资源优化配置。把职业经理人的流动融入市场轨道，通过经济和法律手段进行管理。随着各种企业的发展，整个经济体系中出现了二元性职业经理人市场（内部经理人市场和外部经理人市场）。所以在此种情况下，应该加快建立健全职业经理人市场的步伐，内外部经理人市场相互融合，买卖双方通过人才市场等中介机构交流信息，采取公开竞争的方式确定公司高管人才。否则，要确定公司高管薪酬的标准就难以达到客观公正，就难以排出人为的、行政的干扰，也难以达到公平的高管人员优胜劣汰的制度。
（三）建立科学的业绩评价体系
建立科学的业绩评价体系和合理的评价指标是保障激励机制能有效运行的不二选择，业绩评价体系合理的支持能够维护激励机制的合理运行与进步。上市公司目前的业绩评价指标主要有净资产收益率、净资产增值指标、利润指标、剩余收益、销售利润率、市场占有率、技术创新、人才培训、提供就业机会、承担社会责任等。科学、合理的绩效评价体系应该是全面与系统、绝对和相对、纵向和横向、财务和非财务、短期和长期等相结合。对于不同的激励对象要制定相应的考核指标。上市公司的长期稳定发展、房产抵押率、成本控制效率、资产增值率等，对于公司业绩和高管人员的经营绩效考核都具有十分重要的作用。这些指标还需要进一步准确量化，才能够获得可观公正的数据和依据，科学的业绩评价体系和合理的评价指标才能够得到公平、公正的反映。
股权激励与财务绩效的关系篇9
长期以来一直处于模糊地带的国有金融企业上市公司股权激励管理，正被纳入财政部的管辖范围。目前，财政部已经开始清理有关在H股上市的国有金融企业股权激励执行情况。
其中，中国人寿保险股份有限公司（香港交易所代码：2628，下称中国人寿）、中国人民财产保险股份有限公司（香港交易所代码：2328，下称中国财险）、交行（香港交易所代码：3328）的H股增值权计划已被财政部叫停，相关公司正在重新进行有关申报工作。中行（香港交易所代码：3988）、建行（香港交易所代码：0939）、工行（香港交易所代码：1398）尚未行权，如何行权需要重新报财政部审批。
财政部一位官员表示，“财政部未曾批复任何上市国有银行和保险公司的股票增值权激励计划。”
时至今日，财政部已经发文叫停了交行、中国人寿和中国财险的股权激励计划。据《财经》记者了解，目前已经过了锁定期的交行尚未行权；中国人寿锁定期已于2007年到期，并已将计划授出的股票增值权过户到授予对象的个人账户上，但尚未兑付。中国人寿目前正在按照财政部的要求补充相关手续，等待最后审批；而中国财险正在就所有不规范行权的部分和财政部协商如何追回，截至记者发稿，尚没有得到确切回复。
与此同时，财政部从去年下半年开始制定的《国有金融企业上市公司的股权激励管理办法》，目前起草意见已经初步确定，在征求各有关部门的意见后，有望于今年出台。
据了解，该办法参照了2006年1月、9月国资委和财政部先后联合颁布的境外、境内的两个股权激励办法，在其基础上吸取了一些经验教训。激励方式包括股票期权、股票增值权、限制性股票等，激励范围涵盖所有金融企业，包括银行、证券公司、保险公司等。
“在新办法出来之前，不会批复任何一家的股权激励计划。”财政部有关人士说。
股票增值权计划
2003年起，在香港联交所上市的国有金融企业纷纷实行了股票增值权计划。
股票增值权也称虚拟股票，是一种与股东价值增长挂钩的虚拟股权激励模式，指的是激励对象即股票增值权的持有者在未来一定的时间和条件下，因公司业绩提升、股票价格上扬等因素，可以获得行权价与行权日二级市场股价之间差价的收益，增值收益以现金支付。
与股权激励计划相比，股票增值权授予不涉及任何新股发行，对公司股东并没有摊薄的影响。它的设计原理与股票期权近似，但差别在于：在行权时，经营者并不像认购期权形式下要购入股票，而是针对股票的升值部分要求兑现。
据韬睿咨询公司(towersperrin)高管薪酬业务主管柴敏刚介绍，目前a股上市公司主要采用的长期激励工具集中在期权和限制性股票。受外汇管制政策限制，H股公司的长期激励计划无一例外地选择股票增值权。红筹公司则广泛使用股票期权。
“这一股权激励计划往往是取得境外投资者对公司信任的一个制度保证。”一位投行人士说。据《财经》记者了解，在上述H股上市的金融企业，股票增值权激励计划均是作为H股ipo整体方案的一部分，并在招股说明书中披露，但并没有经过股东大会或报财政部批准。
“往往是监管部门批了就做了。但监管当局能代替国有股东用国有股东的利益去做这个决定吗？”一位知情人士问道。
据说，这一问题之所以被财政部发现，起因于中国人寿申请这部分收入的税收减免。
股票增值权收益过高是有关部门叫停的一大原因。据了解，中央国资委正在起草有关股权激励管理办法的补充办法，将收益权封顶在薪酬总水平的50％，超出部分不予兑现。目前国资委管理的企业已经按照这一标准执行，如中粮地产、烽火通信、海油工程等。至于财政部管辖的金融企业是否也将参照这一标准还没有结论。
抢跑者保险
最先实行股票增值权计划的是中国财险。
2003年11月7日，中国财险在香港证券交易所挂牌交易，成为内地第一家完成股份制改革的国有金融机构，也是内地第一家在海外上市的中资金融机构。
在其此前的招股说明书中即披露，“股东于2003年7月30日通过高层管理人员股票增值权计划”。根据这一计划，所授出的股票增值权五年有效，但首年不能行权，之后每年都可以行权，每年最多行权25％，初步授出股票增值权的行使价等于ipo价（发行价为1.8港元），其后授出的行使价在“授出日期H股的收市价及之前的连续五个交易日H股的平均收市价”中取最高价。
授予对象为董事会及监事会成员，总裁、副总裁、财务总监、部门总经理、省分公司总经理及经提名，薪酬委员会确认的其他人员和有突出贡献的雇员。当时的董事会成员有董事长唐运祥，副总裁，财务总监王银成、刘政焕、乔林、丁运州等。
也就是说，2008年7月30日，为这部分股票增值权的行权截止有效期。据2006年人保年报批露，于当年末可行权数量为2156.2万股，行权的平均价格为1.9港元，据此推算大约有4000多万港元。另据《财经》记者了解，人保的这部分被授予股票增值权的高管已陆续行权。原董事长唐运祥也已于2007年2月1日辞任。
2003年12月，中国人寿在香港上市时也在招股说明书中公布了股票增值权计划。在与公司H股表现挂钩的条件下，以ipo价格（3.95港元）授予高管和高级技术人员等100人左右，锁定期为四年。此后，中国人寿逐渐扩大股票增值权计划的参与范围，除了已确定的符合条件的首次授予人员，范围还扩大到省级、地市级分公司主要负责人。
据中国人寿2006年年报称，2006年1月5日，中国人寿董事会已经通过了股票增值权计划，首批授予对象为2005年7月1日在职的公司董事长、执行董事、非执行董事、监事会主席、内部监事、公司总经理、副总经理、总经理助理、董事会秘书、精算责任人、法律责任人、部门主要负责人，以及各省、自治区、直辖市分公司和计划单列市分公司负责人，登记日期为2005年7月1日，授予总股数约为407万股，约占已发行股本总数的0.02％，授予价格为2005年7月1日前H股的五个交易日的平均收市价。
2006年8月，中国人寿又将优秀保险营销员纳入激励范围。第二批被授予的股票增值权，包括部门和处级单位负责人等核心管理及业务人员共涉股5300万，约占当时已发行股本的0.2％，授予价为2006年1月1日前五个交易日的平均收盘价。
按照中国人寿股价走势，上述两个授予价格分别为5.34港元和6.89港元，如对应到2008年3月13日中国人寿H股27.65港元的收盘价，这些核心管理人员及业务人员享受的股票增值权已价值11.91亿港元，增值平均比例高达350％以上。
截至2007年8月，中国人寿已经有三批股票增值权授予方案通过了董事会决议。此前2006年11月13日，中国人寿在港交所公告称“基于a股的员工股权激励计划”亦获得董事会通过。
银行股踩线
交行是率先实施股权激励计划的国有上市银行。
2005年6月23日，交行在H股挂牌交易，并在此前的招股说明书中披露股票增值权计划。按照交行的股票增值权计划，所有于2005年6月23日在职的交行高管人员都被授予股票增值权。初次授予股票增值权的行权价为H股首次发行的发行价2.5港元。初次授予的额度为750万股，相当于已发行股份的0.11％。
2007年6月23日，交行的第一批股票增值权已经到期，其时交行的股价已经达到8港元附近，增值幅度高达220％。
2005年末，建行、中行、招行、工行陆续H股ipo时，亦纷纷在招股说明书中披露拟对高管人员实行股票增值权激励计划。
建行又于2007年7月率先将股权激励扩大到全体员工范围，该计划包括高管、中层员工、一般员工三个层次，其中用于员工激励的股份来自股东成员中国长江电力股份有限公司的减持。
“财政部专门下发文件到交行，叫停了这一激励计划。”知情人士透露。不仅是交行，所有国有控股上市银行的类似计划现均已被叫停。
另据《财经》记者了解，央企招商集团下属的招商银行（上海交易所代码：600036），基于a股的股权激励计划近期有望获批。去年10月15日，招商银行曾高管人员H股股票增值权激励计划。首次将授予九位高管129万份H股股票增值权，占该公司股本总额的0.0088％，两年内不得行权。
新的股权激励计划选择的工具是有业绩条件的限制性股票，激励对象为不包括马蔚华等九位已经参与H股增值权计划的高管在内的员工。在招行的这一计划中，授予和行权都有严格的条件限制，且首次在金融企业中增加了国资委的最新收益封顶要求。
有效的绩效管理体系缺失
韬瑞咨询公司高管薪酬高级顾问柴敏刚告诉《财经》记者，国际上，无论实施哪种股权激励的前提，都是有一个有效的绩效管理体系。近年披露的国内几家上市公司的股权激励计划之所以遭到质疑，关键在于所设置的业绩条件是否合理，是否有完善的业绩管理体系作支持；这不能由高管自己说了算，而需要结合公司的战略、历史发展、行业状况和专家意见，通过必要的测算来提出。
“无论是在H股上市公司的股票增值权计划，还是红筹股公司的股票期权计划，绩效条件的应用都还很少见，高管薪酬和公司业绩的相关性仍有待提升。”柴敏刚对此表示。除了企业建立真正的绩效文化和绩效管理体系，在国际上最重要的一点是问责制，“资本市场的压力传递机制很强，华尔街不会给你三五年的时间和空间。”
反观作为国有工业企业出资人代表的国资委，于2006年9月颁布有关股权激励规定之后，实施股权激励的企业基本上都附加了绩效条件作为行权或生效条件，净资产回报率或利润增长率是比较普遍的绩效条件。
前不久，国资委又公布了《中央企业负责人年度经营业绩考核补充规定》。该《规定》对企业负责人经营业绩考核方式做了更详细的要求。
股权激励与财务绩效的关系篇10
关键词：高科技企业激励机制财务方式股票期权
一、 高科技企业人才特点
彼得・德鲁克所指出的：“知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织中的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”把握知识型员工的特点，是提高对其管理有效性的前提。我国高科技企业人才有以特点：需要的高层次性、较强的自主意识、流动性较强、影响力较大。
二、财务激励方式的现状及存在问题
（一）具体表现
从我国高新技术企业的实际状况来看，高新技术企业存在的问题主要是激励机制不健全。许多高新技术企业在收入分配机制上仍是实行传统的薪酬体系，没有形成新的机制。这主要表现在以下几个方面：1.企业的奖励只与员工个人的业绩挂钩，而与集体的业绩无关，企业内无集体激励机制可言。2.企业支付给员工的薪酬通常是经济性报酬。3.科技人员收入水平不高。4.分配机制没有创新，按劳分配与按生产要素分配相结合的机制没有形成，技术入股在绝大多数企业中没有实施。5.大多是实施短期激励措施，主要与年度或短期业绩挂钩。6.薪酬支付标准不科学。
（二）产生的后果
激励机制不健全给高新技术企业带来一系列严重后果：1.集体效益不高，特别是依靠集体内每个成员的努力才能取得较好业绩的部门（如项目部和营销部），整体业绩水平不高。2.集体效率不高。集体内合作意识不强，不能取得整体大于部分之和的效果。3.优秀人才的流失。4.企业领导的犯罪问题。5.滋生“以酬定劳”的行为，导致企业的低效率损失。6.短期激励措施主要与高级管理人员及技术人员的年度或短期业绩挂钩，常常会诱发他们的短期行为，不利于企业的长远发展。
（三）现行财务激励机制中存在的问题
1.财务信息不对称。2.经营者激励结构单一。3.多头监督，功能重叠。4.财务主体监管动机不纯， 导致财务虚假信息泛滥。5.经营者产生机制不健全， 内外部约束机制乏力
三、财务激励机制的完善对策及构建方法
（一）完善财务激励机制的对策
1.建立权益关系， 完善权益分配机制。2.建立财务约束体系， 保证国家财产不受损失。3.合理安排资本结构， 约束经营者机会主义倾向。4.完善经营者选择机制和经理人市场建设。5.加强法律和制度保障。
（二）财务机制的构建方法――高新技术企业内部个人激励机制
1.股票期权制
所谓股票期权，是以股票为标的物的一种合约，期权合约的卖方通过提取权利金将执行或不执行该项期权合约的选择权让渡给期权合约的买方。持权人将根据约定价格和市场价格的差异情况决定执行或放弃该期权合约。持权人可以按约定的价格和数量在授权以后的约定时间内购买股票，并有权在一定时间后将所购买的股票在市场上出售，但股票期权本身不可以转让。
获受人通过股票期权获得的收入一般由行权价差收入和转售增值收入两部分组成。如果在维定的行权期股票市价高于约定价（行权价），股票期权获受人就会向公司购买约定数量的股票（行权），从而获得价差收入；如果所购股票的市价在行权后继续上升，获受人就通过股票转售获得股票增值转让收入。在股票市价低于约定价格时，获受人可以放弃行使购买股票的权利。
（3）股票期权的优点
股票期权避免了由于利己动机和信息不对称造成的道德风险和逆向选择问题，与传统的以工资和奖金为主的薪酬制度相比，其激励效果更为显著。
首先，它有利于降低成本，促使激励对象行为长期化。其次，它是一种低成本的激励制度。再次，股票期权制也体现了现代经济中人力资本作为一种稀缺资源的价值，有利于高级人才市场的建立和职业企业家的培养。最后，股票期权具有很强的激励效果。
实践证明，采用股票期权制的长期激励机制，是现代企业最富成效的激励制度之一。与一般企业相比，高新技术企业的知识密集性更强，人力资本作用更大，因此，高新技术企业比一般企业更需要股票期权激励方式。
2.虚拟股票期权制
虚拟股票期权是股票期权的变异，是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，此时的收入即未来股价与当前股价的差价，但获受人没有所有权和表决权，不能转让和出售虚拟股票，在离开企业时虚拟股票期权自动失效。
虚拟股票是股票期权的变异，两者的区别在于：虚拟股票并不是实质性的股票认购权，它实际上是奖金延期支付；虚拟股票的资金来源于企业每年从税后利润中提取的奖励基金。
虚拟股票的价格是这样确定的：假设企业的股票上市，企业每年聘请薪酬方面的专家，结合自己的经营目标，选择一定的标准（如销售增长率的增长或其他财务指标），从长远角度模拟市场，从而确定股票的价格。确定的虚拟股票价格要反映企业达到某种财务标准，一般每年确定一次。获受者到期获得的收益为持有虚拟股票的股数乘以每股虚拟股票的价值升值。
虚拟股票有以下优点：
（l）由于它只是一种账面上虚拟的股票，不要求企业真正地扩充资本发行真正的股票，实际上也没有涉及股票的真实买卖，避免了股票的来源问题，适合未上市的高科技企业采用。
（2）它的价格不与股票市场价对应，而是由市场中介机构根据企业的“内部因素”确定。
（3）虚拟股票实质上是资金的延期支付，可以减少日常的现金支出，减轻日常财务压力，有利于财务运作。
虚拟股票期权制是高科技企业的常用激励模式，其方案独具创意，它并不涉及股票的买卖运作，但通过虚拟股票的引入，将公司的股价与员工利益联系在一起，起到了很好的激励作用。
四、个人激励机制政策建议
在高新技术企业，中高层经营管理人员和技术人员是企业的核心人力资源，他们对推动企业发展起着至关重要的作用。建立科学合理的内部激励机制已成为我国高新技术企业的当务之急。借鉴国内外成功企业的做法，我国高新技术企业内部的集体激励机制是利润分享计划和收益分享计划；个人激励方式是股票期权和虚拟股票，将个人收入与企业业绩挂钩，与个人经营成果挂钩。
实施内部激励机制的难点是如何制定科学适当的财务激励方式。目前，我国优秀企业管理人才和技术人才的严重缺乏制约着高新技术企业的发展，而且，随着我国加入wto后，高级人才的争夺战也是越来越激烈，因此，关注高新技术企业的优秀人才激励问题具有重大的现实意义。令人欣慰的是，这一问题已经引起学术界和企业界的关注，越来越多的学者和高新技术企业领导把目光投高科技企业的财务激励方式的研究问题上，并进行了一些有益的尝试，研究成果也日益丰富。相信在不远的将来，越来越多的高新技术企业能应用到这些研究成果，解决优秀人才的频繁流动问题，促使我国高新技术企业发展得更快更好。
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