辅导员考核实施细则篇1
一、高校辅导员绩效考核的重要性
（一）充分调动高校辅导员的工作积极性
高校辅导员绩效考核体系的建设工作，对于调动高校辅导员的工作积极性具有重要的意义和作用，通过明晰、具体的高校辅导员绩效考核评估指标，可以使辅导员更加主动、积极地研究工作方法，全面落实教育和管理工作，当好学生的人生导师和知心朋友，并在考核指标信息反馈的前提下，更好地激发内在的驱动力，更好地取长补短，激发工作的积极性。
（二）有效保障高校辅导员队伍的专业化发展
在高校辅导员队伍的专业化建设进程中，包括有思想政治教育团队、心理健康教育团队、职业指导教育团队、学生事务管理团队、党团建设团队等多方面的建设。为了更好地促进这些辅导员团队的专业化发展，高校要搭建平台、创造机会，以绩效考核为前提和条件，促使高校辅导员积极钻研业务知识，更为深入地探索专业知识中的新方法、新路径，形成职业化、专业化的高校辅导员队伍。
（三）作为奖罚高校辅导员的重要依据和参考
通过对高校辅导员的绩效考核，可以科学合理而全面地考评辅导员的工作情况，对于表现优异的辅导员根据其实际情况，在职务、职称等晋级、晋升中予以优先考虑，在辅导员专项进修、培训中予以优先推荐。并根据他们的专业特长，安排教学、论文指导、实习指导等方面的工作，使他们在教师岗位上发挥作用。而对于工作失误、懈怠或重大失职的辅导员，则要采取一定的惩戒措施直至使其退出辅导员岗位，以绩效考核的结果作为对辅导员奖罚的重要依据。
二、高校辅导员绩效考核评价中存在的问题
在高校建立辅导员绩效考核评价机制，可以更好地加强对辅导员队伍的工作考核，促进辅导员队伍的专业化发展，在理论意义方面受到了我国高校的普遍关注和重视。然而，在实践运行过程中，我国的高校辅导员绩效考核评价机制尚未有较为完善的体系化设计，现有的绩效考核评价标准、方式等还存在一些不完善的地方，有待进一步改进和优化。
（一）绩效考核评价的标准科学性不足
在当前的高校辅导员绩效考核评价机制之中，缺乏全国通用的、科学的系统性考核标准。多数高校简单的以辅导员带学生人数为衡量标准，以超学生数作为超工作量的计算标准。表面上看，这一评价，既有定性，又有定量，但无法还原辅导员工作的系统性、实效性。使绩效考核评价的结果不够真实、客观和全面，降低了绩效考核评价的效果，也无法在绩效认定上对辅导员的工作进行激励性奖励。
（二）绩效考核评价的指标设计缺乏针对性和具体化
在进行高校辅导员绩效考核评价的过程中，对辅导员缺乏分类认定与评价，不能够根据不同岗位辅导员的工作特性设定指标，不能在绩效评价中有所侧重和区别，表面上看一个标准，整齐划一，但却忽视了辅导员工作的复杂性、特殊性和工作内容的多样性，也忽视了辅导员队伍进行分类管理的专业化建设趋势。因此，绩效考核评价指标设计的针对性和具体化有待进一步改进和优化。
（三）绩效考核评价方法缺乏合理性
一是在对高校辅导员绩效考核评价的过程中，目标存在偏差。单纯重视对辅导员工作的量化考核与评价，而对辅导员的个人成长和发展指标没有给予应有的关注。二是绩效考核评价客观性不足。高校辅导员绩效考核评价更多的发生在各类向上发展机会到来时，作为一种人员的筛选而进行，主要采用两级评价：一级是高校二级单位，一级是学校学工部门。评价以两级管理主体为中心开展，以间接、主观评价为主。由于缺少评价的客观依据，难以使辅导员信服，以激发其工作的热情。三是在绩效考核评价的方法运用中，对于辅导员的考核评价过多注重于结论性、局部性的评价，而对辅导员工作中的过程化考核和整体性评价不足，存在考核评价维度不够全面、考评信度及效度不高的现象和问题。
（四）绩效考核评价中的交互性不足
在高校辅导员绩效考核评价体系之中，缺乏积极、全面而有效的双向沟通及多向沟通。通常是管理层权威制定，并没有充分考虑辅导员队伍的意见、建议，在绩效考核评价的过程中，考核程序也不够透明，这就容易产生双方之间的隔阂，难以实现有效的双向互动和沟通，较易出现抵触和不满情绪。
（五）考核结果的反馈度不足
考核结论既是结果，更是改善工作的起点。在对高校辅导员进行绩效考核评价的过程中，单纯反馈考核评价的分数或等级，是远远不够的，不能有效地发挥对辅导员的绩效激励作用和功效，辅导员无法充分、全面地了解考评者对自己的评价，也无从知道自己如何改进和完善，难以达到实质上的工作导向意义和功效。
三、构建360度高校辅导员绩效考核评价体系运用
360度绩效考核法可以全面、真实而客观地获悉辅导员的考核相关信息，在多视角、多维度的绩效考核评价之下，可以更为有效地激发辅导员的工作积极性，提升辅导员的综合能力和素质。
（一）360度绩效考核法的实施原则在运用
360度绩效考核法的过程中，要依循以下具体原则：（1）准确评价原则。有针对性地选取绩效评价目标，依据不同岗位辅导员的工作特性，细化不同岗位辅导员的工作步骤和流程，用细化、合理的评价标准实施考核。（2）全员参与原则。以职能部门为主体，成立绩效考核评价小组，提升不同岗位辅导员对360度评价体系的认同度和信任度，以此作为全员参与的前提和基础。（3）客观公正原则。要客观、认真地计算和分析绩效评价考核数据，依据不同的权重进行综合分析和评价。（4）及时反馈原则。要对绩效考核评价的结果及时反馈，明确工作改进和提升的方向和空间，以解决问题为最终目标。
（二）高校辅导员绩效考核指标的确定
高校辅导员绩效考核指标的设定不能简单化，一刀切，除了辅导员带学生数等基础性指标外，还要考虑到思想政治教育、心理健康教育、职业指导教育、学生事务管理、党团建设等各类辅导员岗位的特殊性要求，制定有效的衡量指标。高校辅导员绩效考核指标可以采用关键绩效指标法确定，通过层层分解辅导员考核的关键绩效指标的方式，从辅导员的工作实际着手，运用工作分析的方法，明确辅导员的工作重点、核心能力，以此作为拟定辅导员职位说明书的依据和基础。并通过对辅导员的工作战略目标的分析，层层分解和细化，生成关键绩效维度，建立相关要素和具体指标，最后将这些细化的指标分解到辅导员个人，生成不同岗位辅导员的关键绩效指标。在采用工作分析方法的过程中，要依照如下步骤实施：（1）做好工作信息分析表的准备工作；（2）采集相关职位信息，通过工作体验和观察、面谈、问卷的方法，获悉不同岗位辅导员的职位内容、年龄、学历等；（3）编写职务说明书，重点说明不同岗位辅导员的岗位名称、职责、内容等；（4）工作规范，说明不同岗位辅导员所应当具备的知识和技能。
（三）高校辅导员绩效考核指标内容
在采用关键绩效指标法的前提下，提取和确定辅导员考核指标的内容，其指标体系可以分为四级。这样可以更好地突出辅导员工作的重点内容，更好地实现对学生的教育和管理,同时，关注辅导员个人的成长与发展。具体指标体系如下。
（四）确定高校辅导员绩效考核评价权重
绩效考评体系要确定高校辅导员绩效考核评价的权重赋值，并重点确定两个方面的权重：（1）评价指标的权重。这是指各项具体指标在评价体系中所占的比例，要根据工作战略目标的变化及时调整。如：品德指标、学业指导指标以及能力指标的权重，就可以根据评价目标的不同，加以适当的调整和设置。（2）评价主体的权重。不同层次的评价主体也要有差别性，重点考评辅导员所带学生的就业率情况则要以相关职能部门如就业指导部门为主，重点考评辅导员的日常学生管理则要以学生工作部门评价为主。各高校可以根据本单位的个性特点，确定“高校辅导员绩效考核评价指标体系”的各级项目在考核体系中的比重（或有所取舍），在项目比重确定的前提下，确定评价主体范围及分值比重。
四、提升高校辅导员绩效考核评价实效性的对策
（一）树立“以人为本”的绩效考核评价理念
在高校辅导员绩效考核评价体系的建构之中，要以业绩和能力为引领，依循“以人为本”的绩效考核评价理念，由传统的、封闭式的考核向开放性的绩效考核转变，依据360度绩效考核评价原理，以上级领导、同事、学生、被评价辅导员本人为考核主体，共同构成绩效考核小组，形成规范有序的考核体系，根据岗位类别和职级的具体情况，实现即全面又能突出重点的高校辅导员考核评价体系。同时，由传统的奖惩式的考核向奖惩与发展并重的绩效考核转变，不能单纯考核评价辅导员的量化业绩，还要注重对辅导员的专业化发展程度、道德修养等方面的考核，要以辅导员的职业发展为落脚点，并不断做出相应的调整和提升。
（二）营造提升高校辅导员绩效考核评价实效性的动力机制
高校辅导员绩效考核评价的推进涉及社会、高校、个体三个层面，考核评价实效性的提升需要各个主体关注、参与和支持，并立足自身职责与能力，营造提升高校辅导员绩效考核评价实效性的动力机制。
1.从社会层面来看
社会要支持并重视高校辅导员岗位。要在社会形成良好的社会舆论氛围，使社会了解高校辅导员的工作内容及其贡献，完善和优化社会支持体系，如：财政部门的经费支持、研究机构专业理论的支持、教育部门的培训支持、辅导员行业协会的管理支持等，全方位完善高校辅导员的社会支持体系。社会层面的各项支持，将有效提升辅导员工作的专业化水平，细化岗位职责，增强辅导员的岗位认知与归属感，奠定辅导员绩效考核评价顺利展开的基础。
2.从高校的层面来看
高校是辅导员绩效考核方案的制定者和绩效考核工作的实施者，高校层面对辅导员工作的认知层度以及方案设计的科学层度，将直接关系到辅导员绩效考核工作目标的实现。高校需要在全面了解辅导员工作的基础上，拟定绩效考核方案，全面部署对辅导员的考核方法、考核流程，营造良好的绩效考核氛围和环境，打消辅导员对绩效考核评价工作的排斥心理。注重程序监督，确保绩效考核工作规范开展、公平进行，保障绩效考核评价结果的准确性和公正性。同时，要注重对辅导员绩效考核评价的反馈，使辅导员了解自己阶段性工作的考核结果，并总结经验教训，更好地明确自己未来的工作方向。将绩效考核同高校管理制度的优化进行对接，使绩效考核不仅能够实现对过去工作情况进行评价的目的，更可以实现不断优化与辅导员工作相关的学校管理制度的目的，如加强高校对辅导员的专业化培训，优质资源的整合，办公条件的提升，辅导员专题网站的开设，激励制度的制定等，使辅导员绩效考核成为促进辅导员个人和队伍成长的有效途径。
3.从高校辅导员自身的层面来看
高校辅导员需要不断提升自己的理论水平和思想觉悟，加强自身的学习，如思想政治教育、党建、教育学、管理学、心理学等方面；还要注重实践能力的提升并保持积极的工作态度，在管理学生的实践中将学校的规范要求同学生的个性发展有机结合，关注和关心学生的成长，在教学与科研的实践中，将教学、科研工作同辅导员工作相结合，关注和关心工作实践的理论化与理论成果的具体化，在辅导员专业化发展的实践中将个人的成长和队伍的成长想结合，关注和关心辅导员队伍的建设。以自身岗位意识的提升，工作成效的取得，赢得社会和学校对辅导员工作的认可，与辅导员绩效考核评价形成良性的互动，提升辅导员绩效考核的实效性。
（三）优化高校辅导员绩效考核评价体系
高等教育在发展，学生群体在变化，工作内容在更新，高校辅导员队伍必须在变化中寻求发展。而变化什么、如何变化，这一指挥棒就是辅导员绩效考核评价体系。同时，高校辅导员绩效考核评价体系也势必在这一变动的教育大环境中，以变动的事实为基点，不断调整考核评价指标、权重、评价主体、程序等，这一过程也必然会提升高校辅导员绩效考核评价的实效性。
综上所述，高校辅导员绩效考核评价体系要在广泛调研的前提下，基于高校辅导员工作岗位的现实情况，树立以人为本的绩效考核理念，以辅导员的业绩和能力为导向，由传统的、封闭式的绩效考核转变为开放性的、整体性的考核。要注重绩效考核评价的民主、协商和共建，依照360度绩效考核评价理念和方法，依循定量考核与定性考核相结合、过程考核与阶段考核相结合的方式，灵活而有原则地实现对辅导员的考核评价，实现对绩效考核评价结果的及时反馈，更好地提升辅导员的素质，促进辅导员个人职业生涯的成长和发展，从而形成良好的行为习惯，不断改进和提高自身的工作绩效。
作者:张月单位:阜阳师范学院
参考文献：
[1]李战军,诸澜兮.高校辅导员绩效考核评价体系研究[J].中国集体经济，2015(12)：108-109.
[2]李战军,诸澜兮.利益相关者理论视角下高校辅导员评价主体构建[J].人力资源管理，2014(10)：189-191.
[3]黄警秋,刘君.高校辅导员绩效评价体系构建研究——基于Kpi与360度评价集成法[J].学校党建与思想教育，2013(13)：87-88.
[4]刘翔.构建多源考评体系优化高校辅导员队伍[J].中国高等教育，2013(2)：29-30.
[5]施进华,姚冠新.高校辅导员绩效评估的实践探索[J].高校教育管理，2013(1)：77-80.
辅导员考核实施细则篇2
关键词：辅导员绩效；考核关键；绩效指标；德尔菲法
一、国内外研究现状及文献综述
对于当前的辅导员考核与激励研究，主要集中在问题剖析和对策制定上。威廉・詹姆斯（1907）指出，在良好的激励环境中，同样的人可以发挥出潜力的80%至90%（较弱的激励环境则只能使人发挥20%至30%的潜能）；王志军（2008）认为辅导员工作有独立性、自主性、多样性的要求，有效的激励方式就在于满足他们的个性化需求；彭庆红和张瑜（2006）认为现阶段高校辅导员激励机制方面的问题主要表现为薪酬的相对不公平，人员调配与晋升中存在不公正行为，奖励力度不够以及考核效力发挥不够四个方面；罗涤（2007）认为，辅导员激励机制是激发辅导员工作的积极性和创造力，充分挖掘和发挥辅导员的潜能所采取的制度、方式和措施；汤秀娟（2007）认为当前高校政治辅导员激励管理的不足及存在问题主要体现在缺乏引导、缺乏关注、缺乏稳定性和缺乏凝聚力四个方面；程贯平（2009）认为现阶段高校辅导员主要存在工作投入多、物质报酬少、职业声望低、职业前景暗淡、心理契约减弱的问题；周宪宾（2008）认为目前高校辅导员激励机制的状况是：辅导员收入相对不公平；高校辅导员岗位职责不够明确；精神激励的力度欠缺；辅导员晋升空间不大；辅导员的职业声望不高。童伟中（2006）认为现阶段高校在辅导员激励方面存在的问题主要表现在岗位职责不明晰，薪酬水平较低，心理失衡；发展空间较为狭窄、奖励不够，惩罚性措施很少应用。以上学者在指出问题的基础上，都有针对性的提出了解决路径和策略。
二、我国高校辅导员绩效考核的现状
（一）辅导员工作的任务目标尚不明确，角色定位多层次化。辅导员工作的《中国大百科全书・教育》对辅导员基本任务的解释是：辅导员是我国高等院校的基层政治工作干部，应在院校及系部党组织的领导下，关注学生并对学生做好思想政治工作。在实际工作中，辅导员除了进行思想政治教育，更多的是担任诸如奖学金发放、卫生评比等学生工作，这些本应由专门的学生管理人员负责。此外，辅导员除了服从党组织的领导，实际上还处于学生处、校团委等部门的多重管理模式之下，如院校的宣传部、学生处等都可以向辅导员布置任务。这实际上使得辅导员无法专心从事思想政治工作，缺乏专一性和稳定性。
（二）辅导员人均指导学生数量不断攀升，工作难度不断加大。近些年来，高等院校的招生规模越来越大，根据教育部公布的数据，2005年我国高等院校在校生共有1660万人，2015年这一数字达到了4018万人，随着大学生人数的激增，辅导员队伍却并没有同比例增长，目前，一名辅导员带班动辄以4个班、5个班为单位计算，所带人数最少也在100名左右，多的达到300人，同时，辅导员还要面对日益复杂的信息环境和越来越主张其个性凸显的大学生群体，工作难度越来越大，这些都导致辅导员的工作压力日益增加，进行思想政治工作越来越难以充分保证。
（三）辅导员引进的学历要求较高，但是其发展路径没有合理机制。目前很多高校新引进的辅导员基本上都要求具备全日制研究生学历。从引进后的辅导员从事的工作来看，确实在提升学生素质，进行思想政治工作方面获得很大提升，但一般情况下，这些辅导员需要工作两至三年，才有可能获得流动机会，而且绝大部分引进的辅导员所学专业并非教育学专业，在工作期间由于工作繁忙，大部分已无暇再继续学习本专业的知识。这种追求高学历、高素质的辅导员队伍的初衷无可非议，但是对于辅导员自身来讲，可能会使其归属感和成就感大大降低，对其进一步发展并没有更好的规划，从而影响辅导员队伍的稳定性。
要解决高校辅导员工作的以上问题，除了高校自身需要进行晋升通道、人员流转等方面的改革，如何对辅导员所做的工作进行科学考评是重中之重，只有对辅导员工作实行量化管理，才能为其岗位轮换和职业发展提供科学依据，结合国内外经验，Kpi方法是截至目前比较科学的评价指标和量化体系。
三、Kpi考核方法概述
Kpi（Keyperformanceindication）绩效考核，也称作“关键业绩指标”，早在上世纪的1954年，便由美国管理大师彼得.德鲁克提出，是在目标管理理论的基础上提出的，本义是作为企业绩效考核的一个标准，其运用的一个基本规律是“二八定律”，即企业在创造其价值的过程中，占总数量20%的关键员工创造了企业80%的利润和价值，每一名员工所执行的20%关键行为实现了其80%的任务和目标，基于此，每个企业都应当重点关注20%的关键员工，而每个员工则应聚焦其20%的关键行为。必须指出的是，Kpi指标考核体系遵循了“SmaRt”原理，具体包含以下5个原则：（1）Specific，即绩效考核不能笼统，必须切中要害，指向特定的关键指标；（2）measurable，即关键指标必须是可量化的，员工的每个行为都是可记录可观察的，而且这些量化的原始数据可以有效获得；（3）attainable，即关键指标的设立应当能够实现且切合实际，而不应设立过于简单或过于复杂的指标；（4）Relevant，即关键指标的设立必须与所要达到的目标密切相关；（5）time-based，即在制定关键绩效指标时，应当考虑关键绩效指标的特定时限，避免拖沓或过早完成。
四、辅导员工作的Kpi绩效考核指标体系
经过与多位辅导员的认真讨论，在遵循科学性、稳定性、系统性原则的基础上，本文构建了适用于高校辅导员的Kpi绩效考评体系，该指标体系共包含一级指标6项，二级指标15项，每项指标都有其对应的赋分。详细解析如下：
（一）思想政治教育
作为辅导员的首要与核心工作，思想政治教育工作理所应当作为第一项关键一级指标，且其赋分也应当最高，将其赋分值为30分。具体二级指标及其细分指标如下：
1、常规思想政治教育
对学生进行常规性、日常性的思想政治教育是保证思想政治教育的关键环节，本二级指标赋分为10分。具体可包含策划安排某一主题的演讲、分析当前的形势与政策、讲解党的理论知识等，每个高校可根据自身情况设计细分指标，并将10分的分值分赋给细分指标。
2、党团建设
党团建设是保证思想政治教育工作生命力的重要手段，本二级指标赋分为10分。具体可包含民主生活会的组织和举办次数等情形、入党积极分子的发展和考察情况、对已经成为中共党员的学生进行教育管理、按照学校党委要求开展党团活动等，每个高校可根据自身情况设计细分指标，并将10分的分值分赋给细分指标。
3、心理健康辅导
近些年，大学生的心理问题越来越突出，每个高校都设有专门的心理辅导或心理咨询中心，作为最直接接触大学生的辅导员，有能力也有义务及时发现学生的心理问题，并进行初步的心理疏导，本二级指标赋分为10分。具体可包括每学期进行一次心理测验、对自己发现或学生反映的心理异常做出的反应速度、与学生谈心情况等，每个高校可根据自身情况设计细分指标，并将10分的分值分赋给细分指标。
（二）班级建设
由于实辅导员在现实工作中除了进行思想政治教育工作，还要承担大量的班级工作，因此班级建设也应当作为关键一级指标进行考察，将其赋分值为15分。具体二级指标及其细分指标如下：
1、班干部民主选举
至少每学年初，应当进行一次班委民主选举，是班级建设的重要内容，本二级指标赋分5分，具体可包含民主选举的次数、参与选举的学生规模、计票唱票环节的监督环节等，每个高校可根据自身情况设计细分指标，并将5分的分值分赋给细分指标。
2、班级活动情况
本项指标指的是班级日常工作进行情况，本二级指标赋分5分。具体可包含英语四级（六级）的通过比率、各种学习竞赛的获奖情况、所带班级在学校或二级院系的卫生、精神文明运动会等评比情况，每个高校可根据自身情况设计细分指标，并将5分的分值分赋给细分指标。
3、班干部的带头示范作用
班干部能否发挥模范带头作用，特别是党员班干部能否发挥其先进引领作用，是班级建设的原动力，本二级指标赋分5分。具体可包含班干部在全班的学习成绩排名、活动组织情况、突况的处理效果、在校内和二级院系的评比排名等方面，每个高校可根据自身情况设计细分指标，并将5分的分值分赋给细分指标。
（三）学生管理
思想政治教育和班级建设的服务对象就是全体学生，加强学生管理也能反过来更好的促进思想政治教育和班级建设，将其赋分为20分，具体二级指标及其细分指标如下：
1、对学生的了解情况
对学生是否了解，是检验辅导员是否全心全意做好学生工作的标志，只有对学生充分了解，才能够从基础层面加强对学生的管理。本二级指标赋分10分，具体可包含掌握学生个人信息的程度、每周检查宿舍卫生情况、学生人数和所在宿舍等情况的了解等方面，每个高校可根据自身情况设计细分指标，并将10分的分值分赋给细分指标。
2、与学生的双向沟通情况
学生管理的中心任务就是充分了解所带每个学生的学习和生活情况，特别是思想变动情况，双向沟通必不可少，本二级指标赋分5分，具体可包含至少每月与所带学生的谈心情况、学生违反学校纪律后的及时沟通与教育情况、每周甚至每天进班级和进宿舍与学生面对面沟通情况等方面，每个高校可根据自身情况设计细分指标，并将5分的分值分赋给细分指标。
3、对非常规事件或突发事件的处理
对突发事件能否妥善处理，是考验辅导员学生工作能否随机应变、灵活处理的一项重要标准。本二级指标赋分值为5分，具体可包含突发事件后的响应时间、突发事件发生后采取的措施能否快速而规范的解决、能否迅速消除突发事件的不良影响等方面，每个高校可根据自身情况设计细分指标，并将5分的分值分赋给细分指标。
（四）职业生涯规划
大学生在大学期间无论表现如何，最终都要进入社会，成为社会的一份子，因此，必须在大学期间就帮助大学生制定制定自己的职业生涯规划，让大学生充分了解自己的特长及兴趣爱好，以尽早融入社会。本一级指标赋分为15分，具体二级指标及细分指标如下：
1、职业生涯规划主题班会
本二级指标赋分分值为10分，至少每学期应举办一次职业生涯规划的主题班会，让学生充分了解当今社会潮流和趋势，为毕业走向社会奠定基础。每个高校可根据自身情况设计细分指标，并将10分的分值分赋给细分指标。
2、提交学生职业生涯规划报告
本二级指标赋分分值为5分，至少每学年应收集学生的报告，并与上一学年提交的报告进行对比分析。每个高校可根据自身情况设计细分指标，并将5分的分值分赋给细分指标。
（五）奖助贷与就业
奖学金、勤工俭学、助学贷款是激励与帮助学生顺利完成学业的重要手段，而正确的就业指导则能促进学生更快的找到适合自己的工作。本一级指标赋分为10分，具体二级指标及细分指标如下：
1、奖助贷的合理性与完整性
本二级指标赋分分值为5分，可具体包含奖学金的评选过程是否公平公正公开、助学贷款的评选是否公平公正公开、勤工俭学对象的考查及其工作考察等方面，每个高校可根据自身情况设计细分指标，并将5分的分值分赋给细分指标。
2、就业工作指导
本二级指标赋分分值为5分，可具体包含搜集就业信息、就业指导报告会、用人单位宣讲会、模拟面试等方面，每个高校可根据自身情况设计细分指标，并将5分的分值分赋给细分指标。
（六）学生评价与同行评价
学生作为辅导员的工作对象，对于辅导员是否完成了本职工作，是否使学生基本达成大学目标，学生是最有发言权的，因此，除了学校和院系层面对辅导员的考查，还应重视学生对辅导员的评价，本一级指标赋分分值为10分，具体二级指标及细分指标如下：
1、学生的认可程度
各院校在设计本二级指标时可参考学生评教的分值构成，赋分分值为5分。
2、辅导员之间的总体评价
每位辅导员与其他辅导员相比，都有其个体差异，因此应当相互取长补短，在互相评价的过程中，也能够发现自己的缺点，学习别人的长处，本二级指标赋分分值为5分，每个高校可根据自身情况设计细分指标，并将5分的分值分赋给细分指标。
总体而言，通过Kpi绩效考核，能够清晰的量化辅导员的工作水平与能力，为其业绩考核提供科学方法，同时，Kpi绩效考核还应结合其他定性方法，毕竟，辅导员的很多工作单纯采用量化方式也并非完全客观。
参考文献：
[1]饶征，孙波.以Kpi为核心的绩效管理[m].北京：中国人民大学出版社，2003.
[2]胡君辰，郑绍镰.人力资源开发与管理[m].上海：复旦大学出版社，1999.
辅导员考核实施细则篇3
关键词：高职院校；辅导员考核；目标管理
一、高职院校辅导员考核方法存在的问题分析
对辅导员进行考核已成为了各高校的普遍认识。目前，大部分有着专门考核体系的高职院校，采取的是360度考核法或关键绩效指标法(Kpi)进行考核。
（一）360度考核法存在的问题。
一是360度考核法力求全面，设置的指标过于细化，在对辅导员考核引导上造成辅导员对工作往往要面面俱到，难以抓住重点，甚至束缚辅导员工作的创新。二是360度考核方法是建立在考核主体对辅导员的工作相对较了解的基础上的。可是，许多人往往不了解辅导员的真正工作内容，尤其是学生对辅导员的评价，平时不会注意考核上的指标，到真正开展考核时，只能对照指标凭感觉来进行评价。且每一个人的评价大多是根据某一件事或某一段时间的某一些事情进行评价，主观成分偏多，评价者信度因此偏低。三是360度考核方法对辅导员考核，是建立在学校制定指标的基础上，考核主体完全是根据辅导员完成这些指标的情况而做出评价。
（二）关键绩效指标法(Kpi)存在的问题。
从长远来看，关键绩效指标法(Kpi)对辅导员进行考核，因为关键指标的设置不能太多，往往会导致考核的不全面。而关键指标往往是以学校层面制定的，不论是负责哪一个专业的辅导员，他们都面对着同样的指标。这样，有些专业的学生往往会占有相对优势。比如，在对校园文化活动中演讲比赛、辩论赛的获奖情况评价时，文科的学生将有更大的优势，而理科学生将会相对劣势，尤其是一些艺术专业系的学生，让他们参加这样的活动，本身就较困难，何况还要他们去获奖。因此，按照这种指标对辅导员进行评价，是建立在辅导员的考核存在的不公平基础之上的。
二、目标管理法在辅导员考核中的可行性
（一）有助于提高辅导员参与考核的积极性。
以目标为导向，调动了辅导员参与工作的积极性。目标管理法采取上下级商定目标的方式，在制定目标时，辅导员就参与到对目标的制定过程中，对自己开展的工作目标可以提出个人的见解，而且细化目标的核心都是辅导员制定的。这样，辅导员开展工作目标清晰，参与积极性就高，导向非常明确：完成目标就是做得好。相对于以往被动考核的局面，目标管理法的运用有助于改变这种情况。
（二）有助于克服考核重点不突出的现象。
目标管理法由于是根据目标而考核，而目标的制定不可能面面俱到，在一个学期或一年的时间限期内，根据实际突出重点制定目标肯定是辅导员的选择。这样的考核就会更贴近实际，也更能激励辅导员抓住重点做好工作。
（三）有助于克服考核的不公平性。
目标管理法是根据个人制定的目标来进行考核的，在个人制定目标时，有充分的时间和条件来思考面对的工作对象、工作条件、工作困难等。在充分考虑这些条件的情况下制定的目标，无疑是有针对性，而考核的时候也就有了差异性。根据目标完成情况进行考核，不公平性自然也就减少了。
（四）有助于克服主观色彩较浓的现象。
目标管理法是考核主体根据辅导员制定的细化目标进行考核的。在设定目标时，目标是具体并且可以衡量的。所以，考核主体在评价目标完成情况时是依据目标中的设定指标来评价，这样也就减少了评价的主观色彩，增加了评价的客观性。另外，由于目标是提前公布的，学生这一考核主体是在全程监督辅导员的工作过程，在评价时做出的评价也是比较理性的。
三、目标管理法的组织与实施
目标管理法考核是围绕目标而进行考核，它的整个过程也是以所制定的目标为核心的。根据操作的需要，它的整个过程如下：
（一）设定目标。
1.内容设定。
目标的设定是为了能考核，不能考核的目标是没有意义的。从这一思路出发，遵从原则性和灵活性相结合的原则，可以根据学校的要求，设定为“可选方向目标”“指定关键目标”“创新奖励目标”。
“可选方向目标”主要是根据辅导员工作的内容，并结合考核的需要而制定，主要是一些方向性内容，可包括：思想政治教育、党团建设、奖助贷管理、校园文化建设、班风、学风建设、阶段专题教育等。“指定关键目标”是辅导员必须完成的，这是最基本的目标，这样的要求对于每一个辅导员都是一样的。“创新奖励目标”是指一些辅导员在某些重要的工作方面有了较好的表现，而给予的一些奖励。为了更好地量化考核，就要给每个目标定出分值。这样，在横向比较时才有了可比性。
“指定关键目标”是辅导员必须完成的目标，也是辅导员必须完成的基本的工作。因此，每一个辅导员在设置目标时必须包含在内。如不完成，将会受到惩罚的处理。项目的设置也可根据不同的阶段和不同的任务而做调整。
“创新奖励目标”在辅导员制定目标时，可不用纳入目标体系。在考核时由考核机构根据情况而统一加分。创新奖励目标旨在引导辅导员的工作创新和鼓励辅导员干出成绩。所选取的内容主要是根据学生管理工作中较为核心的内容而定。创新奖励目标的分值设置在同一内容上比指定关键目标的相对较高，主要出于对辅导员引导的考虑。在实施目标管理法时，主要是倾向于“Y理论”，根据这一假设，辅导员应该更多地在于激励引导，而不在于惩罚。
2．时间设定。
目标的时间设定对于考核也是影响较大的。以多长时间为宜制定一次目标，不但会影响到考核的质量，也会影响到考核的成本。考虑到辅导员工作的周期性，目标管理法的目标设定以学期为单位最为合理。这样，不但有利于考核主体在评价时更为准确，而且更利于辅导员目标的设定。
3．目标设定流程。
目标设定是目标管理法应用中的重点，根据需要，目标设定的的整体流程可以设计如下：
（二）确定考核主体。
绩效考核主体指的是对评价者做出评价的人。绩效考核的主体是多种多样的，不同的主体在绩效考核中承担了不同的责任，在设计绩效考核体系时，考核主体与考核内容相匹配是一个非常重要的原则。
许多的组织从考核成本和时间考虑，往往限制较少的考核主体，比如有的高职院校只是让系主管领导进行评价。对于辅导员的考核，究竟采取多主体还是单一主体？在现实中采取多主体的考核是更为科学的。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(中华人民共和国教育部令第24号令)指出：对辅导员的考核应由组织人事部门、学生工作部门、院（系）和学生共同参与。这就从制度上给辅导员的考核主体做了规定。组织在进行辅导员考核时应该遵从这样的原则。
（三）构建考核组织。
为了保证考核的顺利开展，必须设立相应的组织并授予相应组织权力。一般而言，组织人事部门是专门负责考核教职工的部门，学生工作部门是负责全校辅导员组织领导和业务指导的部门，院（系）是直接负责辅导员工作的部门。为了确保考核，成立考核领导小组是可行的选择。考核领导小组由组织人事部门领导、学生工作部门领导、院（系）主管学生工作的领导组成。领导小组负责考核组织和协调，统筹全校辅导员的考核。在领导小组的统一领导下，组织人事部门、学生工作部门和院（系）组织开展辅导员的考核工作。
（四）培训和宣传。
在开始考核前，对负责考核的人员和主要考核主体进行必要的培训是有必要的。培训内容一般应包括：一是考核的重要性，增强考核人员的责任感，使其以更强的使命感来做好考核的工作；二是考核的基本过程和组织机构；三是考核结果的表现和影响度等；四是辅导员的工作职责和设定的目标等内容。
（五）评价。
由于是多主体进行评价，不论是组织人事部门、学生工作部门、院（系）以及学生，他们都不是一个人。因此，在评价时学生工作部门和院（系）就应该根据各自的考核职责对这些主体进行组织评价。而评价的最后结果是在同类主体的平均分基础上，根据先前确定的权重计算而成。
（六）反馈。
结果的反馈不但影响到辅导员的晋升甚至薪酬等，还会直接影响到辅导员对自身的评价，进而会影响到辅导员日后的工作积极性等。因此，对结果的反馈应该注意方式和方法，更应把握客观性原则和发展性原则。客观性原则就是强调结果的评价是客观的。发展性原则就是要从有利于辅导员的角度来解释结果，着重从鼓励方面提出一些建议。
（作者单位：广东工程职业技术学院）
参考文献：
[1]加里・德斯勒(GaryDessler)著，吴雯芳、刘昕译.人力资源管理(第9版)[m].北京：中国人民大学出版社，2005．
[2]王玉国.当前高校辅导员队伍建设存在的问题及对策[J].齐齐哈尔大学学报(哲学社会科学版)，2005，(5).
[3]李欢欢.浅析高校辅导员绩效考核体系的构建[J].科协论坛(下半月)，2007，(12).
辅导员考核实施细则篇4
一、工作思路
县局个人绩效管理的工作思路是：以科学发展观为指导，全面贯彻落实省、市局工作部署，围绕pDCa循环原则，以人为本，持续改进，构建“一个体系”，塑造“两种文化”，实现“三个统一”，做到“四个结合”，努力实现个人绩效管理新突破，促进管理效能新提升。
（一）构建一个体系
县局通过科学规划绩效目标，有效开展绩效辅导，公正实施绩效考评，合理运用绩效结果，使绩效管理涵盖计划、组织、领导、协调、控制等多个方面，构建了一个科学有效的绩效管理体系，促进了全局管理效能的提高。
科学规划绩效目标。是指将组织战略目标层层分解到每个单位、每个部门，落实到每个岗位、每个干部的过程。在规划绩效目标时突出重点，注重实用，结合职位说明书和部门绩效目标的要求，提炼关键指标作为个人绩效管理的指标，由干部自己针对绩效目标以绩效计划书的形式制定出相应的绩效措施，使干部每项工作都围绕绩效目标的要求开展。
有效开展绩效辅导。根据不同情况及干部个性特点设定了书面辅导、召开绩效评析会、一对一当面辅导等多种辅导形式，供部门和个人选择。
公正实施绩效考评。注重定量考核与定性评价相结合，以定量考核为主，将全局岗位分为管理岗（各部门正、副职）、税收管理员岗、税收业务岗位（征收、稽查人员）、技术岗（信息中心专业技术人员）、行政事务岗等5类，引入平衡计分卡、360°等方式，公正客观评价每个干部的绩效，使绩效考评的结果充分体现个人的工作能力、态度、业绩。
合理运用绩效结果。绩效结果的运用既包括根据绩效结果开展绩效辅导提高个人能力，又包括根据绩效结果实行精神鼓励、物质奖励、教育培训、评先评优、晋职晋级、调岗交流等多种形式。
全面推动绩效改进。绩效改进是绩效管理的最终目的。是指干部根据绩效管理的结果，对前阶段绩效进行分析对比，找出绩效偏差、薄弱环节，在组织的帮助和自身的努力下，采取相应的措施，不断改进个人绩效，继而提高组织绩效的过程。
（二）塑造两种文化
一是塑造绩效导向文化。绩效管理的内容、指标、分值和系数的确定是一个导向问题，它代表着激励什么？限制什么？哪些是重点工作？哪些是一般性工作？为营造绩效导向文化，在推行绩效管理过程中突出“三种机制”：以能力和业绩为导向的评价机制，以贡献大小、工作难易为基础的分配机制，以奖勤罚懒、奖优罚劣为导向的激励机制。把有关“人”的各项决定作为组织的“控制手段”，不以领导个人的主观判断来决定干部的岗位安排、晋升晋级、教育培训、选拔使用、评先评优，而是在对素质、能力、态度、业绩综合评价的基础上，把合适的人放在合适的位置上，向每一个干部表明，单位真正需要的、重视的、奖励的是什么？努力营造“不唯学历重能力，不唯资历重业绩，一切凭业绩说话”的文化导向。如：该局规定在偏远分局工作的干部，每年另外奖励30000元培训费，进一步激发了干部立足本职、扎根山区的信心和决心。
二是塑造无缝沟通文化。沟通是绩效管理的一个重要特点，应该贯穿于绩效管理的整个始终。在设定绩效目标时，单位负责人与干部就目标达成一致进行沟通；绩效目标制定以后，单位负责人通过沟通，帮助干部制订完成目标的计划；绩效辅导时，单位负责人通过沟通，帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝着积极的方向发展；在绩效考评结束后，单位负责人还需要同干部进行沟通，及时表扬和鼓励优点，真诚指出不足，帮助干部了解自己的长处和短处，扬长避短，不断提高个人和组织绩效。
（三）实现“三个统一”
一是实现个人利益与组织利益相统一。结合工作实际，科学设定个人绩效指标，将部门绩效结果有机融入单位主要负责人、单位副职、每位干部的绩效考评分值中，规定单位负责人的绩效考评分值55%为部门绩效结果，单位副职的绩效考评分值20%为部门绩效结果，每位干部的绩效考评分值5%为部门绩效结果，促使干部自觉将自身工作服从、服务于部门总体工作，进一步增强干部职工的集体荣誉感和归属感，引导干部职工牢固树立“单位荣我荣，单位损我损”的理念，实现个人利益与组织利益相统一。
二是实现短期目标与长远目标相统一。按照“小局要有大作为”的战略目标，该局制定了“地税收入稳定增长，组织体系运转协调，管理效能持续提升，干部队伍充满活力”的长远目标；根据长远目标制定了“组织税收收入6800万元，三个服务满意率98.6%以上，税收执法准确率达到98.6%以上”等短期目标，并将这些目标层层分解到每个部门、每位干部。确保单位的各项工作都围绕战略目标、长远目标开展，全体干部始终朝着战略目标、长远目标迈进。
三是实现横向管理与纵向管理相统一。实行分类分级辅导，在开展绩效辅导时，对共性问题实行横向分类辅导，由县局统一组织对各层面考核对象进行统一辅导。对个性问题，实行纵向分级辅导，分为县局主要领导对各基层分局、直属单位负责人进行个别辅导，分管领导对分管股室负责人进行个别辅导，单位负责人对本单位干部进行个别辅导三个级别。推行分类定级评优定星，在绩效结果运用时，将全局干部分为分局长、股室负责人、单位副职、一般干部四个层面，评选优秀分局长、优秀股室负责人及优秀副分局长各1名，评选明星“四员”7名（其中：明星税收管理员3名，明星办事员2名，明星征收员1名，明星稽查员1名）。
（四）做到“四个结合”
一是与双向选择相结合。以岗责匹配、能级相宜为原则，将个人绩效管理与人事改革相结合，实行“双向选择”，由部门负责人根据工作需要选择能够胜任本单位工作的干部，由干部对照岗位能力要求根据个人的自身素质、个好选择适合自己的岗位，做到以岗定人、人尽其才、才尽其用，充分发挥每位干部的聪明才智，充分激发每位干部的工作潜能，让干部职工在工作中享受快乐、增长知识、寻找自信。
二是与征管改革相结合。突出征管工作重点，以全面落实税收管理员制度为征管改革的突破点，设置税收管理员岗，由县局征管股统一制订税收管理员岗职位说明书，明确税收管理员能力要求，细化、固化、量化税收管理员工作职责，使税收管理员的工作可评可考。同时，根据税收管理员的考评成绩评选明星税收管理员，负责管理重点企业、重点行业，并在学习考察、岗位调整、干部任用上给予一定倾斜，让明星管理员有“面子”、有“担子”、有“位子”，形成千帆竞发、百舸争流的良好局面。
三是与规范化建设相结合。以规范化管理为基础，整合优化岗责体系，合并缩减工作岗位，将个人绩效管理指标设定由部门——岗位——个人三个步骤调整为部门——个人两个步骤，减少中间环节，提高管理效能。根据部门工作职责和特点重新拟定岗位名称，修改职位说明书，明细工作职责，将部门目标分解、细化到每个岗位，并根据岗位职责要求实施绩效考评，开展绩效辅导，实现以人定岗，以岗定责，以责定评，以评定绩。
四是与勤政廉政建设相结合。通过绩效管理，明确岗位职责，定义工作标准，实现制度规范、执法规范、服务规范，形成“两权管理”的严密监督机制，为廉政建设提供制度、行为保证，让干部不想腐败、不敢腐败、不能腐败。通过绩效管理，公正实施绩效考评，合理运用绩效结果，体现奖优罚劣、奖勤罚懒，将单位和个人绩效与教育培训、选拔任用、交流换岗、评先评优等结合起来，让多劳者得荣誉、有实惠，使一些无功也无过的“平庸”者、混日子的无为者的切身利益受到影响，迫使干部想干事、多干事、干成事。
二、工作进展
将深奥理论通俗化，复杂做法简单化，总结去年试点经验，我局今年个人绩效管理工作大体经历了以下三个阶段：
第一阶段：准备工作（2012年1月—2012年2月）
（一）把握工作定位
绩效管理是一个完整的系统，应该涵盖和内存于税务管理的方方面面。因此，我局绩效管理突出机制建设，注重全流程运作，以pDCa循环为主线，将绩效管理分为单位绩效管理和个人绩效管理两个层面，根据历年试点经验，将重点放在个人绩效管理方面。
（二）夯实组织保障
以县局班子成员为主体，成立了绩效管理领导小组，负责绩效工作的组织实施，领导小组下设办公室（绩效办），抽调综合素质较高、工作热情较强的干部负责绩效办日常工作，并专设了绩效管理考评小组（办公室）与绩效管理监督小组（监察室），具体负责绩效考评事项。形成了“一把手”亲自抓，分管领导全程抓，其他成员协助抓，专门机构具体抓的齐抓共管局面。
（三）筑牢思想基础
自2006年试行绩效管理以来，我局绝大多数干部由不了解、不理解、不支持转变为理解、熟悉、支持、参与。但仍有少数干部认为绩效管理是企业的管理方法，在行政事业单位行不通、没必要、无效果。针对这些情况，我局除在党组会、局长办公会、局务会、全局干部职工大会等会议上对绩效管理工作进行全面部署和安排外，还专门举办了2次绩效管理培训班，对绩效管理知识进行了宣灌，并对少数干部进行了针对性的辅导，使干部职工在思想上达成了共识，坚定了推行绩效管理的信心和决心。
（四）调整岗责体系
根据在职干部人数，经过3次反复讨论修订，将去年的72个岗位缩减为42个岗位，基本实现了一人一岗，进一步明确了干部工作职责。如：办税服务厅岗位由原来的11个缩减为3个，既符合“一窗式”服务的要求，也让一线征收员对自己的工作和职责有了更深一步的理解，避免了工作互相扯皮、相互推诿的现象。调整了部分岗位名称，新设了税收管理员岗、办税服务岗等个性化岗位名称。修订了《职位说明书》，明确了岗位职责，重新定义了工作能力要求，使干部的工作性质、职责与岗位名称更相适应。
第二阶段：方案制定（2011年3月—2012年4月）。按照绩效管理的整体定位和工作思路，组织人员集中时间封闭一星期进行绩效管理方案的编写。
（一）主要特点
1、注重过程控制
绩效管理与其他管理方法的本质区别就在于绩效管理不但注重管理结果更注重管理过程，因为绩效结果有时间的滞后性，是过去时，而过程是绩效的现在时和未来时。干部的能力和态度是组织取得良好绩效的必要条件，因此，在绩效管理中，我们将干部素质（能力和态度）作为个人绩效加以评价。
2、突出考核重点
将绩效考评分为强制性考核和任务目标考核两类，把现行有效规章制度、县局决议决策等作为强制性考核指标；把目标管理责任书方面的要求作为任务目标考核指标，对干部职工实行全方位、多角度的考核。根据工作性质和岗位要求，对各层面的人员突出不同的考核重点，如对中层干部在考核基本工作任务的同时，侧重于考核管理能力、部门整体工作效能等方面；对税收管理员的考核侧重于组织收入、征管“六率”、纳税评估、依法依率征税等方面；对各股室人员的考核侧重于本股室职能、文字能力、协调能力等方面。
3、体现“争做第一”
以略高于干部的实际能力和上级的工作要求为目标，并注意搜集同行业的绩效信息，将其好的方面树立为绩效标杆，设立对应地绩效目标值，使干部的工作标杆得以提高，促使干部“跳起来摘桃子”，不断增强争先创优意识，全面提升工作效能，促进实现“争做第一”的全局工作目标。
（二）方案编写
按照上述原则，以pDCa循环为主线，采用“积木式”文本结构，经过草案全员讨论集体讨论编写组修订局领导审定等过程，目前已形成《绩效管理实施方案》、《绩效目标规划》、《辅导制度》、《部门绩效管理实施办法》、《个人绩效管理实施办法》、《部门绩效管理考评细则》、《个人绩效管理考评细则》等一系列完善的文本体系。
第三阶段：运行阶段(2012年5月—2012年12月)
（一）设定了绩效目标。根据相关制度，各单位完成了本部门绩效目标，并以《绩效计划书》的形式，就如何达成绩效目标提出了具体措施、作出了详细的工作规划。各部门根据本部门绩效目标和岗位人员设置，将部门绩效目标分解落实到岗位，形成岗位绩效目标，依照个人所定岗位，合并形成个人绩效目标，以《绩效计划书》形式，就如何达成绩效目标制定个人行动措施。
（二）开展了绩效辅导。部门绩效辅导以“绩效评析会”的形式开展，由县局领导和各部门负责人参加。会前各部门提交《部门绩效报告》，具体说明本部门关键绩效目标的达成情况和目标计划的落实情况，对绩效目标实施中的问题提出解决办法，对未达成的目标进行原因分析，提出改进措施。由参会人员对《绩效报告》进行讨论、评审，帮助完善改进提高部门工作绩效的措施和办法。
个人绩效辅导采用个别辅导和集体辅导相结合的形式。个别辅导由单位主管与个人相互沟通，集体辅导由县局或各部门组织召开，就每个干部职工个人Kpi的达成情况、未完成Kpi的原因进行分析，提出改进措施。
三、主要成效
（一）地税收入持续增长
通过绩效管理，充分激发了税收管理员工作积极性和主观能动性，大家严征细管，挖潜堵漏，强化了税源管理，规范了执法秩序。2012年1-5月，我局共组织入库税收收入3729.8万元，比去年同期增收560.9万元，增长17.7%，提前一个月完成“双过半”任务。
（二）征管难题逐个破解
通过绩效管理，迸发创新活力，激发攻坚潜力，增强了破解征管难题的能力和水平。开展了房地产税收专项清理和检查，与有关部门协商，优化了商品房税收征管流程，调整了二手房最低成交价格，完善了各部门信息共享、数据比对制度。今年1-5月，在房地产行业大幅萎缩的大背景下，我局共入库房地产税收1084.1万元，比上年同期增收701.9万元，同比增长183.6%。推行了参数定税，实现了公平定税、公开定税，融洽了征纳关系，强化了个体税源管理。
（三）干部活力明显增强
推行绩效管理以来，大家形成一个统一的目标，激发了每个干部职工朝着“第一”的目标和谐共进，组织活力显著增强。同时，绩效管理对干部提出了新的更高的要求，激发了干部职工学业务、增素质的热情。目前，我局已有53人达专科以上文凭，15人达会计师等中级以上职称，32人取得计算机二级以上证书。
辅导员考核实施细则篇5
【关键词】精细化管理高校辅导员学生工作
【中图分类号】G647【文献标识码】a【文章编号】1674-4810（2014）33-0030-02
2009年，北京大学率先在全国提出以“精致化”要求推进大学生思想政治教育新发展的思路，引起了广泛关注，随后全国各地高校纷纷开始了对大学生思想政治教育精细化的推动。2010年福建省教育厅了《关于进一步推进大学生思想政治教育精细化的通知》，在全省大力推进大学生思想政治教育精细化工作。当前高校大学生的思想呈现出前所未有的复杂性，大学生的价值取向和思想观念发生了重大变化，高校辅导员工作面临越来越突出的挑战，在这种情况下，迫切要求辅导员不断提升自身工作的新水平、新境界。精细化管理在辅导员工作中的应用是新的尝试，它立足于师生共同参与的教育实践，立足于满足大学生全面发展的基础需要，有利于为辅导员工作探索新的教育工作方法，打破传统辅导员“事多、人少、效率低”的工作状态，具有积极的实践意义。
一精细化管理的内涵及原则
精细化管理最早见于日本20世纪50年代丰田汽车公司的企业管理创新，作为一种从企业延伸应用到建筑、军事、服务、医疗等更广领域的信息管理模式，是指要从实际出发，运用现代化的管理方法和信息化的手段，按照精确、细致、深入的要求，转变大而化之的粗放式管理模式，实现不断提高企业管理效能的目的。精细化管理在辅导员工作中的应用，对于从多角度关注学生、多方位关心学生，以人为本，为学生成长、成才提供全面的服务，促进大学生的全面发展有着重大的理论价值和现实意义。“精”就是要精心、精致、精通、精益求精，体现在辅导员工作中，就是要精心谋划、科学制定相关的规章制度，扎扎实实地落实各项工作;要求面向学生，瞄准学生的需求开展各种精致品牌活动;要求辅导员强化精通思想政治工作的各种理念、方式和方法，对于当前的新形势以及学生的基本情况要有全面而深入的了解;此外，辅导员要经常对工作进行总结和反思，在加强学习的同时，不断使自身工作做到精益求精。“细”就是要细心、细致、观察入微。要求辅导员在日常的工作中，在注重自身言行规范的同时，细化工作内容、细心引导教育、细致开展工作。“化”是一种趋势，不断将“精”“细”引向深入，使辅导员的思想政治工作更加系统化、专业化、职业化。
辅导员日常工作精细化管理的应用主要遵循以下原则：（1）程序化原则。程序化管理是按照工作内在逻辑关系而确定的一系列相互关联的活动所实施的管理方式。程序化管理存在于一切活动中，科学地制定程序，有助于提高辅导员的工作效率。（2）数据化原则。辅导员工作需要强调用数据说话、用数据分析、用数据要求、用数据检验。（3）操作性原则。就是在学生工作中制定的规则规定具有可操作性，而且对实施过程要有措施进行监控。（4）标准化原则。就是要统一各类学生活动的标准，这是做到规范化的核心内容和基本保证，是实现可操作性的前提条件。标准化体现了严格的组织纪律性，有利于克服管理的随意性和无序性，能最终实现精细化管理的严格执行。
二辅导员日常工作精细化管理的必要性
当前大学校园的学生是一个“90后”的特殊群体，有优
越的物质、生活条件，大多没有经历过艰难困苦的锻炼。他们一方面观察敏锐、热情开朗、自信好胜，想象丰富、表现欲强，敢作敢为;另一方面也存在着主观狭隘、娇气奢华、心理脆弱、意志薄弱、独立性差、依赖性强、眼高手低等诸多问题。理想远大，却不能吃苦耐劳、脚踏实地为实现自己的目标而努力奋斗;独立意识强，却眼高手低，对自己的生活无法很好地自理;好广交朋友，却以自我为中心，集体意识淡薄，难以适应集体生活。
辅导员处于高校学生工作的第一线，是最能够有效引导学生正确对待和解决各种问题的教育者。辅导员工作直接影响到大学生思想政治教育的效果。面对新时期大学生的新特点，粗放型、经验型的管理工作方式方法越来越难以适应新形势的发展要求。目前，辅导员还处在传统的角色意识中，运用陈旧的工作方法，忽视了学生的主体地位，整天忙于上传下达，处理日常琐事，经常扮演宿管员、消防员、办事员、勤杂工、保姆的角色，忽视了工作的真正职责;习惯于说教、灌输、强压，方式粗鲁，忽视了与学生面对面的交流，没有很好地发挥学生的能动性。有的辅导员甚至把自己定位为管理者，善于发号施令，忽略服务和人文意识。因此，新形势下辅导员在日常的教育管理工作中，应通过流程化、规范化、严格化的精细化管理措施，引导大学生培养自我教育的能力，提高自我管理的水平。通过从辅导员的单向管理到师生双向管理的转变，培养大学生的集体意识、责任意识，切实提高大学生的实践能力，从而既提高辅导员的工作效能，又促进大学生综合素质的提升。
三辅导员日常工作应用精细化管理的方法
1.树立精细化管理的意识
学校是教书育人、塑造人才的地方，因此辅导员要认清自己的角色与位置，在学生面前树立良好的形象，才能更好地得到配合，才能营造良好的育人氛围，既有利于学生的成长，又提高了自身的理论修养。实施精细化管理不仅是管理模式的创新，更是理念的创新，以一种意识的形式存在，融合科学与人文的精髓，影响着所有的学生工作，因此，这种理念要成为辅导员共同的价值取向与目标。为了更好地实现学校的发展与人才的培养，辅导员更要重视这种精细化管理模式理念意识的培养。只有高度重视这种理念意识，在工作中严格要求，才能使辅导员在科学的认知中推动精细化管理的实施与发展。只有加强这种理念意识，才能有效地协调各项工作，从而更有效地实施精细化管理。
2.完善精细化管理的规章制度
实现精细化管理的重要保障是健全和完善规章制度，做到处处有章可依、有规可循。辅导员工作同样是千头万绪，工作中要注重制度管理，特别是日常管理方面，更要以规章制度为准，做到靠制度管事管人。同时，要通过各项规章制度的宣传、学习和教育，提高广大学生的制度意识，把严格按章办事转化为全体学生的行为准则和自觉行动。在推进精细化管理工作的过程中，建立及时、透明、公开的日常工作交流监督平台，有利于大学生对各项日常事务的精细化管理进行全面了解和民主监督，充分调动大学生在精细化管理过程中的参与积极性，引导大学生积极参与辅导员工作精细化管理的全面建设。辅导员通过文件通知或网站信息等形式，将工作制度、责任制度、会议制度、考核制度、评价制度等进行公布公开，既有利于大学生了解、学习日常行为规范、要求，提高大学生自我教育的自觉性、积极性和有效性，最大限度地发挥党员、班委以及宿舍长等广大学生干部的作用，为学生在日常管理工作中实现自我管理、自我服务、自我提高奠定良好的基础。这样不仅减少了辅导员日常管理工作的工作量，而且保证了学生管理工作的公平、公正，从而推动精细化管理工作有效性的提升。
3.注重精细化管理的过程
细节决定成败，因此，精细化管理强调更加注重过程细节，学生管理无小事，事事能育人。辅导员工作的切入点就是学生日常学习、生活中的种种细节。这就要求辅导员注重管理过程，要将管理覆盖到每一个细节，控制到每一个环节，规范到每一个步骤，具体到每一个动作，落实到每一个人，每一个细节都要考虑到，每一个漏洞都不能被忽视。特别是学生工作中的安全法纪教育，要集中利用各种例会、安全教育周、主题班会、班级QQ群等载体经常强调，反复提醒学生。一定要把安全法纪问题作为重中之重，做精做细做实，只有这样才能最大限度地避免悲剧的发生。另外，辅导员应经常深入学生班级和宿舍，掌握学生思想动态，细致观察学生言行、情绪变化，及时做好疏导工作。在管理工作中注重以真情与学生进行情感交流。关心学生的生活、学习，走近学生与他们做朋友。“感人心者，莫先乎情”，入心田，才能知心声，把学生当作自己的朋友，既要教育和引导他们，又要尊重和关心他们，树立“关心学生、爱护学生、支持学生、理解学生”的良好形象，尽心尽力为学生排忧解难，用真情去感动学生，用行动去感染学生，当辅导员工作真正深入到学生的心灵时，一切学生工作都会更加得心应手。
四当前辅导员工作应用精细化管理存在的困难
辅导员考核实施细则篇6
绩效管理工作通常包括绩效指标目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反馈和结果的应用等。绩效管理的核心目的是通过提升员工的绩效水平来提高组织的绩效，为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据，实现员工和组织的战略目标。
2中小型供电企业全员绩效管理中存在的问题
2.1员工对绩效管理缺乏理解
企业的重视度以及管理水平的差异，出现管理效果相差较大的现象，甚至有一部分企业把全员绩效管理当作是一种形式，一种负担，敷衍了事，一部分企业则为了统计业绩，花费大量的精力和时间，而真正的工作却未能按要求完成，出现本末倒置的倾向，这些问题都大大打击了员工的工作积极性。管理者把“绩效管理”简单地理解为“绩效评估”，将绩效管理做成对员工单一方面的绩效考核，而在绩效反馈、沟通、结果分析方面做得不到位，错误地认为做好绩效考核就是做好绩效管理。在利益的驱使和对惩罚的惧怕心理作用下，员工普遍认为制定绩效考核制度就是企业为了罚款，克扣员工工资。
2.2缺乏必要的沟通和反馈
部分企业绩效计划是由管理者制定完成，管理者只从自身利益出发，员工并未很好地参与其中，导致员工对工作的整体没有方向感，碰到问题时不知如何抉择，甚至有的员工为了追求短期个人利益，提高绩效，不择手段损害公司利益。部分企业由于管理者的某些主观原因，考核结果未能及时向员工反馈，绩效沟通和绩效辅导只是存在于形式，在绩效反馈、沟通、结果分析方面做得不到位，导致员工无法看到自己的不足，从而改进工作方法，提高工作效率。
2.3绩效指标设置不合理
指标设定过于简单或过于复杂，造成可操作性不强。各专业之间考核指标较难平衡，考核指标设定过于追求量化，实际上有些工作是无法量化的。如:一个员工为企业创造了10万元的利润，另一个员工可能只为企业创造了5万元的利润，但他却为企业培养了n个可创造10万元利润的下属，这些属于隐性的指标一般是很难量化的。定性部分的考核无明确的指引，造成考核有较大的随意性。
3中小型供电企业中加强全员绩效管理应用的措施
3.1加强培训沟通管理
由于员工对绩效的相关知识了解较少，所以要想发挥绩效管理的作用就必须让企业员工认识并了解绩效知识，做好相关的宣传和培训讲解工作，让员工明白绩效管理的目标是企业与员工共同的提升，重点讲解考核的方式、原则、绩效考核指标以及结果的应用，要让员工明白开展绩效考核对企业发展的作用以及对自己的意义。
3.2全员参与制定绩效管理考核制度
我公司根据实际情况，在绩效管理制度和考核指标的制订过程中，通过座谈、问卷调查等各种方式，广泛征求各部门及员工意见，坚持以全员参与、公平公开、简单直观为指引方向，充分体现日常工作和重点工作结合、定量考核与定性考核结合、工作过程和工作结果结合等原则，做到个人考核指标为部门考核指标提供支撑、部门考核指标为公司考核指标提供支撑、公司工作计划分解到部门、部门工作计划分解到班组、考核结果与个人薪酬挂钩等，制定出一套比较科学、直观的考核方法。通过不断地沟通、宣传，公司的绩效考核制度深入人心，得到了员工的认可，促使员工从简单、重复性的工作中持续保持工作积极性和热情，客观地评价了员工的日常工作，为各级管理人员提供了有力的管理手段，促进公司的发展。
3.3加强绩效沟通和绩效分析
绩效考核结果及时向员工进行公示，增加考核的透明度，使员工清晰知道自己的工作质量是否符合企业要求。对不满考核结果的员工允许进行申诉，减少员工对考核的负面情绪。同时，由各级考核者对员工进行绩效辅导，一般采用各级考核者对员工进行一对一辅导，有针对性地解决员工绩效考核中存在的问题，并共同协商解决方案;定期组织部分员工座谈，了解员工对绩效管理的意见和建议;设计绩效管理调查问卷发放给员工进行不记名填写，真实、详细掌握绩效管理在员工中发挥的作用。根据员工反馈的意见和建议，通过实践检验，对绩效管理方案、考核指标等不断修改完善，力求做到内容更合理、指标更科学、激励更有效、约束更到位。这样既促进了员工个人的绩效提高，也使企业达到预期的目标。
3.4落实绩效考核结果
我公司绩效考核结果应用主要体现在以下几方面:第一，根据考核结果调整员工的薪酬和奖励，员工月度绩效奖励根据月度绩效考核结果进行分配，工资根据年度绩效考核结果进行浮动分配;第二，将绩效考核结果应用于员工的竞岗、晋升等个人提升方面，做到人员能上能下;第三，将绩效考核结果应用于培训考核方面，根据绩效考核结果对员工进行针对性的培训，如:工作中遇到的困难、工作技能的差距等;第四，通过绩效考核，检验员工对现有的岗位是否适合，从而对人员进行相应变动，使员工从事适合自己的工作。
4绩效管理结果检验
通过制定绩效管理制度，细化绩效考核指标，并不断进行完善，坚持绩效辅导等一系列措施，我公司绩效考核取得了一定的成效，员工能清晰了解考核的加减分标准，主动规范自己的工作行为，以达到公司工作要求，同时对工作表现好，绩效考核优秀的人员给予一定的奖励，对工作表现差，绩效考核达不到公司要求，通过一定的绩效沟通辅导和培训后，仍不能达到工作要求的，实行降职、转岗或作辞退处理，优化员工队伍。同时让员工意识到全员绩效管理的紧迫性以及现实性，更加重视全员绩效管理。通过两年以来绩效管理的实施，我公司已取得了初步成效，员工认可绩效管理的公平性，绩效管理成了看得见、摸得着、能落实的管理。随着近两年工作量不断增加，工作要求不断提高，我公司在人员未增加的情况下，2014年总体工作量同比上升了13.2%，电费回收率和客户满意度均达到上级部门组织绩效考核要求的满分值，员工的日常工作行为进一步规范化，不安全行为下降60%，同时我公司通过实施绩效管理，12人经培训后重新上岗，2人由于不能适应岗位要求作出辞退处理，优化了员工队伍。
5结论
综上所述，在企业中如能正确应用全员绩效管理，确实能够有效调动员工的积极性与主动性，但也不能过于强调考核，否则将会破坏团队精神，从而影响企业的发展，必须做好沟通和员工辅导工作，员工的提升同时也是企业的提升，这才是绩效管理的根本目标。当前企业在全员绩效管理应用中仍然存在一些问题，需要不断进行探讨创新，完善管理制度，使绩效管理和企业文化达到和谐统一，企业和员工才能真正实行双赢局面。
作者:黄晓慧单位:广州城市用电服务有限公司
参考文献:
［1］陈熙秋，张文玲.全员绩效管理在供电企业的应用与思考［J］．商场现代化，2010(11):31－32.
［2］周霞.浅谈精细化管理在供电企业全员绩效管理中的应用［J］．重庆电力高等专科学院学报，2013(12):29－30.
辅导员考核实施细则篇7
关键词：辅导员工作内容工作模式
辅导员的职责是帮助高校学生树立正确的世界观、人生观、价值观，确立在中国共产党领导下走中国特色社会主义道路，实现中华民族伟大复兴的共同理想和坚定信念，树立崇高的共产主义远大理想，培养具有时代精神的有道德的社会主义建设事业的接班人。因而，可以说辅导员是大学生学习和生活中的思想指导者、理想引领者、生活的帮扶者、人生的规划者，在育人的同时，还起着举足轻重的作用。
一、我院辅导员工作队伍的工作现状
我院具有百年办学历史，培养有高素质的相关医学的工作者，设有护理系、检验药学系、口腔系、基础部和酒店管理专业管理办公室等三系一部一办，设有护理、康复、药学、检验、口腔医学工艺技术、卫生财会、食品贮运、酒店管理等专业，截至2010年6月，在校生人数逾六千人。
我院辅导员实行党委领导下的学生工作处（下简称学工处）和系部双重领导的模式，教学统一由学院社科部进行管理。学工处具体负责辅导员工作的人员配备、选拔和任用，负责辅导员相关管理和考核制度的制定，负责具体工作的布置和安排。系部则实行总支（副）书记分管学生工作，结合系部教学工作、学生情况和辅导员的情况进行工作的分配、安排和考核。
二、我院辅导员主要的工作内容
党和国家的教育方针是培养德、智、体全面发展的具有创新精神和实践能力的社会主义事业的建设者和接班人。高校辅导员是“学生成长的引导者、人格的塑造者、心灵的陶冶者、自我教育的激发者和心理健康的咨询者”。［2］
因此，我结合实际工作提出我院辅导员的工作内容主要包含以下几个方面：
1.围绕学院中心工作，做好大学生思想政治教育工作。这是高校辅导员工作的首要任务。首先，通过主题团日活动、主题班会及在实际工作中的谈话对学生进行马列主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想及党的路线、方针、政策的教育，结合重大纪念日的活动，弘扬爱国主义和集体主义，使大学生树立正确的世界观、人生观、价值观。其次，通过大学生职业生涯规划，结合时代精神，指导大学生走出校门，了解职业、专业前景，合理设置自己的职业生涯，确定自己的近期和长远目标，为学生的成长成才提供保障。
2.做好大学生日常行为的引导、教育和规范。辅导员要结合系部的实际工作，制定出符合系部实际情况的管理制度，如请假制度、卫生检查制度、日常行为检查制度、晚就寝检查制度，等等。同时还要以学生会为载体，以上述相关制度为准绳，采用教育引导与实际管理相结合，加强学生纪律意识、安全意识、卫生意识教育，帮助他们树立遵纪守法、自律自强的意识，提高他们自我约束、自我控制和自我保护的能力。
3.积极、认真地做好展务学生的工作。辅导员工作首先接受着学工处的领导，要做好评奖评优、学生助贷、入学就业、报到派遣、档案整理等诸多工作，及时了解学生的相关动态，为需要帮助的学生提供精神和物质上的帮助。
“学生工作是个筐，什么东西都可以往里面装”，辅导员从事的学生工作是学院各个职能部门联系学生的纽带，每一项与学生相关的工作都有辅导员的身影。辅导员还要做好学生与宿舍的工作、与教学的工作、与收费的工作等相关服务学生的工作。
4.组织开展校园文化活动，丰富大学生校园生活，提升他们综合素质。不同的专业对学生有着不同的社会定位和要求，但是在不同的专业之间，都共同需要较高的综合素质，包括社交、心理等方面。学院部分系部以辅导员担任团总支书记为抓手，以团总支、学生会为载体，结合专业需求和学生的自我需要，积极开展相关活动，如护士授帽仪式、护士礼仪展示、会记珠算比赛、雕牙比赛等，加强对大学生综合素质的培养和帮助，不断提升他们的综合素质。
此外，学院还将三困生，即：学习困难、经济困难和心理困难的三类学生群体作为辅导员的重要工作内容。辅导员需要认真了解特殊群体学生的特点和问题，重点给予他们引导和帮助。让家庭经济困难学生能够安心读书，为心理有障碍的同学提供心理咨询，使自控能力差的同学提高自我约束的能力，帮助他们顺利度过大学生活。
三、我院辅导员主要的工作模式
所谓模式，《魏书・源子恭传》载：“故尚书令、任城王……所造明堂样，并连表诏答、两京模式，奏求营起”；而宋代张邦基在《墨庄漫录》卷八中写道：“闻先生之艺久矣，愿见笔法，以为模式”；清代薛福成《代李伯相重锲滨遗书序》中曾描述：“王君、夏君表章前哲，以为邦人士模式，可谓能勤其职矣。”现代汉语认为，模式其实就是解决某一类问题的方法论，把解决某类问题的方法总结归纳到理论高度，那就是模式。
我认为，辅导员的工作模式具体是指辅导员工作中采取的人员配备、工作分工和工作完成的方式。研究辅导员的工作模式，有利于其从容面对繁杂的工作，提高工作效率。辅导员工作模式化的意义在于，增强科学性；增强针对性；增强实效性。［1］在国家、地方、高校纷纷重视辅导员队伍的建设与发展的同时，对于辅导员工作模式的研讨逐步引起了重视，我结合在四年、两个系部辅导员和团总支书记岗位上的工作经历，具体总结并浅论我院的辅导员工作模式和基于流程管理的工作模式的应用与推广对于工作中难题解决的作用发挥。
一般来说，每一个学校的院系从办学规模大小、招收的学生层次、男女生的比例、生源的来源都是不尽相同的，因而各个院级在学生工作的原则、任务的分配、工作的重点上也都迥然。我院几个系部主要的工作模式包括：
1.以分块工作为模块落实到相关辅导员，并结合年级辅导员开展工作。此种工作模式将学生工作细氛围团务、党务、实习、就业、奖惩助贷等模块，落实至相关辅导员，并结合工作内容配以相应的年级，使得每一项在整个系部开展的工作都会有一个专门从事这项工作的辅导员进行指导，从而达到优化工作效率的目的。此类模式主要应用于系部较大而学生人数又较多的系部。
2.以年级为模块，将各模块工作都充实到年级管理工作中。此种工作模式将年级分块，将每一项具体的工作都落实到相应的年级辅导员的工作中去，从而使得每一名辅导员都能够胜任每一项与学生相关的工作，有效加强工作的连贯性。此类模式主要应用于人数较少而辅导员又配备较少的系部。
3.考核及奖惩模式。我院辅导员工作采用年度考核和任期考核相结合的两种考核方式。年度考核由系部根据每一位辅导员的工作情况，评选出优、良、合格和不合格，并上报学院人事部门进行审核通过。而任期考核，则具体由人事部门牵头组织，学工处和系部具体安排操作，由同事、班主任和普通学生进行三方测评，并同时结合辅导员本人的述职来考核，将此作为继续任职辅导员的一个重要指标。
四、辅导员工作内容及模式的不足之处及工作建议
1.领导权利与考核权利不对等，导致工作无法有效接轨。在我院2006年实行辅导员工作制度以来，辅导员的工作积极性逐步由热情向理智转变，有的甚至直接针对考核来进行工作的开展，直接导致有考核权的系部及领导的工作可以安排实施下去，而不具备考核权的相关部门安排的与学生工作相关的工作却无法直接下达到相关辅导员进行工作的开展与实施。
首先，在实际工作的过程中，职能部门要与系部畅通交流渠道，细化工作安排的流程，对每一位辅导员进行相关的工作内容的统一认定，做到权责分明，责任清晰到人；其次，要强化系部考核的同时，兼顾相关职能部门的考核意见，并将其作为评优的重要依据。
2.两种模式未能有效结合，导致工作弊端渐现。上述两种的工作模式，在一段时间内，为我院的学生工作顺利开展立下了赫赫战功。但是随着时间的推进，学生工作的不断深入、细化，上述两种工作的模式逐步出现了弊端，如第一种容易导致工作分工不明、责任不清而引发大家的工作积极性的挫伤，而第二种则容易导致一个人承担的模块工作太多、太繁杂，不利于把工作做精做细。
辅导员工作是一项非常人性化的工作，具体表现在：它所针对的对象是学生，是具有主观能动性和符合年龄特征的心理活动的个体；开展工作的主体也是人，它在权责范围内可以决定哪些事情可以做、哪些不可以，而哪些又可以做到一个什么样的程度；人际关系的处理对象主要都是人，无论是与同事还是与领导，所要处理的都是人与人之间的关系。在实际的工作中，我们要把辅导员自身的工作能力和工作水平放在重要的位置，更要把个人的修养放在首要位置，注重对辅导员个人修养水平的提高，进而引导辅导员保持高度的工作积极性，通过良好的言行在学生中树立较高的威信，通过工作的主动配合和互相帮助塑造和谐的工作氛围。其实，我们要进行经常的工作的沟通、交流与研讨，细化工作流程和职能分工，从而优化工作路径，最终达到方便学生、服务家长、建设校园的目标。
参考文献：
辅导员考核实施细则篇8
县税务局落实税收管理员经验材料
夯实基础创新手段促进税收管理员制度落实
某县地税局
我局认真贯彻落实省局《税收管理员制度实施办法》，坚持在抓落实上求创新，以明晰职责、严格考核为根本，以税收管理员“双竞双优”制度为手段，对税收管理员制度进行深化和细化，实现了由“淡化责任、疏于管理”向“落实责任、精细管理”转变，强化了税源管理，促进了征管水平的提高。
一、以明晰职责、严格考核为根本，夯实基础工作，推动税收管理员制度全面落实
税收管理员制度出台后，为落实好这一制度，我们以解决责任不清、范围不明、管理不细为出发点，召集业务骨干深入一线调研，结合实际，制定了《推行税收管理员实施方案》及《细则》，增强了工作操作性和针对性，为落实税收管理员制度奠定了坚实基础。
(一)明确岗位职责，量化工作目标，规范工作程序。我们首先明确管理岗位，将全县2600余户纳税人全部分配到23名管理员身上，个体按地段、乡镇分开，企业按行业划分，做到户户有人管；其次明确管理员工作职责，称之为“五员定位”：即信息采集员、纳税评估员、税收分析员、政策辅导员、纳税服务员。具体职责包括：纳税辅导、催报催缴、文书审核、行政处罚、纳税服务(包括纳税提醒、税收约谈、查前辅导)、纳税评估、重点税源分析、实地巡查和网上巡查，纵有范围、横有职责，使管理员知道自己该干什么；再次是明确工作规程，针对征管系统和业务工作规程，对管理员进行培训，使管理员知道该怎么干；最后是量化工作目标，对每项工作职责进行量化，明确工作标准、工作时限，对达不到工作标准或超过工作时限的，每错一项或不达标要作扣分处理，大到每一户次，小到每一项文书的项目，让管理员知道工作干到什么程度。
(二)严格考核，公正公开，客观评价税收管理员工作。在对税收管理员考核中，主要采取三种方式，即业务考试、业绩考核、思想测评。业务考[此文若非在=站-出现，那均为抄袭。欢迎举报]试实打实。采取封闭式，单人单桌，50岁以上实行开卷独立完成，50岁以下闭卷考试，组织严密、要求严格，真正考出了水平,满足了工作需要。业绩考核面对面。以基层为单位，全体参与，县局科室监督，利用激光投影仪通过征管系统公开进行考核，纸质资料交叉审核，当场确定分值，体现了公开公平。思想测评背靠背。围绕工作纪律、政治素养、勤政廉洁、团结同志等10项内容，根据日常现实表现逐项打分，互相回避，测评结果由管理员评定委员会汇总，保证每个人的意向得到尊重。经过考试、考核、测评，客观地反映出每个税收管理员的能力、实绩和品质，最后由县局根据每位管理员的综合得分，确定等级。
(三)奖惩分明，量力使用，激发干部学习和工作热情。我局税收管理员共23名，去年通过税收业务考试，评出一级税收管理员4名，占17；二级17名，占74；三级2名，占9。根据县局确定的税收管理员等级，确定了不同的奖惩办法。一是按级计酬。一至四级税收管理员除法定工资外，其余补助、奖金、津贴分成四等，按相应等级发放，考核达不到60分的，退出管理岗位三个月，只发工资，做内勤服务工作。一级和四级相差120多元。二是按能管户。一级税收管理员由于工作能力强、管户细致到位，负责管理100万元以上的税源大户。三是待遇优先。在基层报送先进时，必须是等次为一级的管理员；在评选管理能手时，必须考核总分在前五名；推荐市局的征管能手，必须考核总分在前两名。2008年，我局推荐的“全市十佳税收管理员”在全市考核中取得总分第一。除此之外，我们在入党、选拔后备干部、推荐市局管理人才库人选等方面都以此为参考依据。
二、以“双竞双优”为手段，优化税收管理员资源，实现精细化管理
为充分发挥税收管理员作用，今年，我们在落实和完善税收管理员制度的基础上，开拓思路，创新手段，在税收管理员中推行“双竞双优”制度，即“税收管理员能级竞争、优化人力资源配置，重点税源岗位竞争、优化征管资源配置”，为管理员制度赋予了新的内涵和活力。
(一)加强动态管理，开展竞级活动，提高管理员队伍素质。今年初，我们在税收管理员竞级过程中，本着激励与制约并重、定性与定量结合的原则，将以往单纯的征管系统考核改变为以征管系统考核为主、人工考核为辅的方法，突出日常动态管理。一方面，印制《税收管理员工作机制》和《税收管理员工作手册》，要求每个税收管理员必须如实填写，做到全程记录和跟踪。定期对每个税收管理员每阶段的税源管理、日常管理、纳税人的档案资料进行全方位检查，增强了税收管理员的竞级意识和责任心。另一方面，定期深入业户走访调查，了解税收管理员对所辖纳税户管理辅导情况，调动了大家工作积极性。同时，先后开展“如何当好管理员”大
讨论、“公开你的工作”和“在学习中发展”两次深度汇谈，营造了良好的工作和学习氛围。在今年的考核中，多数管理员主动下户，20多位税收管理员的前5个月管理“三率”、纳税辅导准确率达到100，考试分数的档次也逐渐缩小，由去年的最高10多分级距缩到4分。目前，所有税收管理员全部达到一、二级水平，税收管理员的素质明显提高。
（二）推行岗位竞争，重点税源竞争上岗，优化征管资源配置。在开展税收管理员竞级的同时，我局对全县税源进行了分类，力求把好钢放在刀刃上，把精兵强将放在重点税源管理上，实现了税源的“分类管理，分级监控”。主要做法是：按照竞级考核得分情况，实行岗位竞争，得分高的优先选择管理岗位、选择重点税源，基本形成了一、二、三级管理员对应大、中、小规模纳税户的比较科学的格局。我局共有纳税人2631户，其中年纳税额在100万元以上的重点税源大户24户，年纳税额在10万元以上100万元以下的中等规模纳税人160户，年纳税额在10万元以下的纳税人2447户。对年纳税总额100万元以上税源大户，要求管理员做到“七清三准”，即：每一纳税户基本情况清、单税种应纳实纳税额清、适用税收政策清、税额增减变化清、纳税评估底数清、生产经营情况清、财务管理状况清、对税收未来预测准、对税源监控措施到位准、对征管政策手段适用准。对年纳税额在10万元以上100万元以下的中等规模纳税人,要求管理员做到“四到位三达标”，即：政策辅导到位、征管措施到位、日常检查到位、税源监控到位、财务管理达标、征管目标达标、纳税评估结果达到B类标准。对年纳税额在10万元以下的纳税人,要求管理员做到“简并征期，简化程序，理顺秩序，理清底数”。从而达到“大户管细、小户控全”的目的。
经过优化组合，科学布局，正常纳税户管理比去年少用了4名税收管理员，我们把他们组成建筑业组，专门同计委、土地、城建联合搞一体化管理。从土地、项目的立项开始监控，直到项目竣工、确定决算数额、结算完工程款为止。截止今年6月底，建筑业与去年同期相比，户数增加21户，税额增加3085万元，仅建筑业所得营业税比去年增收2735万元，增[此篇范文为作者呕心呖血之作（）-未经过站同意转载此文均为抄袭后果自负]长306.6，成为我局主要的税收增长点。实践证明，我局管理员竞争管理岗位，建立了条块结合的税源分类管理机制，做到了重点税源精细化管理，中间税源专业化管理，核定户规范化管理，零散税源协、护税管理，形成了全覆盖、无缝隙的税源监控网络和征管链条。
三、推行税收管理员制度取得明显效果
通过落实税收管理员制度，推行“双竞双优”，有效解决了“淡化责任，疏于管理”的问题，强化了税源管理与监控，进一步提高了精细化管理水平。
（一）分清了范围与职责。将全部纳税户分配到管理人员身上，明确对纳税人税前辅导、日常辅导、查前辅导、催报催缴、发票管理、欠税管理、税收法制、纳税评估、税源分析的工作程序、工作时限、工作标准、工作质量、考核方法，使管理员工作范围、岗位职责更加清晰，做到了干有目标，行有示范规范。
（二）实现了基层领导同税收管理员之间管人与管事、管理员同纳税户之间管户与管事的有机结合。以往基层领导把主要精力放在管人上，而现在基层所长可以通过微机和实地检查，进行管户提醒，把主要精力放在协调、帮助个别管理员克服难点上，从繁杂无序中摆脱出来。以前，管理人员管户底数不清，只求管得到不求管得精，而现在每个管理员，每一纳税户都有目标，管理情况心中有数，想方设法提高工作效率，原先个体管200余户都怕多，现在管400余户也比较轻松，节省了更多时间放在新开业、早夜市、季节性销售、调整定额上。
（三）管理员的自主性和能动性充分调动起来。实行“双竞双优”后，每个管理员的主观能动性和创造性得到充分发挥。以往是被动工作，全靠领导调度、催促，甚至为管户攀比，现在有客观的评价系统，人人可以竞岗竞级，正常工作管理员自主安排，领导就是监督与指挥。为搞好税源大户的分析，负责纳税大户的管理员每月要求企业在报送报表、申报、重点税源监控信息时，报文字说明及生产形势预测，在分析时有理有据，监控得滴水不漏。负责个体的管理员设计印制了“纳税提醒牌”1000份，在每一户显眼位置粘贴，使个体催报从以往的90余户下降到每月的20余户。目前，正在同移动、联通、网通联系，拟使用短信和电话提醒，进一步提高申报率。为推进个体定额户的规范化管理，我局城区所在县城一主要街道搞了“征管样板街”，逐户登记、亮证经营、定额公开、全员批扣，为个体户管理制定了透明“标准”。
（四）征管质量显著提高。由于工作积极性充分调动起来，责任和任务到位，管理员配置优化，出现了“三升三降”：登记率、申报率、处罚率上升，欠税额、稽查补税额、纳税户违章次数下降。欠税额去年为36万元，今年只有24万元，新欠只有2万元，核销欠税8万元，清理欠税6万元；通过日常检查、纳税提醒、税收约谈、查前辅导、下发《政策指南》等措施，有效遏制了偷漏税行为的发生，稽查局去年同期查补入库198万元，今年在加大检查力度的情况下，仅查补入库77万元。以往，每个管理员每月都有近20条以上（个体达40条）的责令限期改正，通过加大处罚力度和提醒，现在企业几乎为零违章，个体为20余条。
（五）税收任务收入大幅增长。通过一级管理员监控税源大户，实施有效监控，提高了税收分析的科学性和准确性，任务收入大幅增长。截止6月底入库12337万元，占年计划的67.46，比去年同期增收4257万元，增长53.35。
辅导员考核实施细则篇9
【关键词】高职院校学生工作精细化管理
【中图分类号】G【文献标识码】a
【文章编号】0450-9889（2014）08C-0114-02
近年来，广西工业职业技术学院以提升教育质量为核心，开展一系列教育教学改革活动。学院学生工作实践以精细化管理的科学管理理念和管理方法，指导学生教育、管理和服务工作。学院建立以提高教育质量为导向的管理工作制度和工作机制，把教育资源配置和学院工作重点集中到强化教学工作环节和学生工作环节上来。学院学生工作提出了坚持育人为本理念，以学生学会做人、学会学习为中心，围绕学生成人成才做好教育、管理和服务工作，着力提高学生工作满意度的新要求。
一、高职教育领域的精细化管理
20世纪90年代，精细化管理从企业延伸到教育领域，并取得了显著的成效。精细化管理是一种对战略规划和目标分解细化和落实的过程，是让一个企业的战略规划和目标能有效贯彻到每个环节并发挥作用的过程，也是提升企业整体执行能力的一个重要途径。高职院校精细化管理就是指高职院校的管理者以育人为目标，树立以学生为关注焦点和学生为本的管理理念，在教育教学、科学研究、行政管理、后勤服务等各方面落实精、细和标准化管理。精细化管理的核心理念是精、细和标准化。精是把工作做精、做好，做出工作水平，培育精益求精的精神。细是细分解工作过程，找出每一项工作的关键环节和关键因素，重视工作的关键环节和关键因素，使管理流程细化、操作程序细化，严格执行制度标准和程序规定，严格控制偏差。化是标准化，是从定性到定量化、从静态到动态、从外延式到内涵式、从粗放型到精细型工作方式的转变。把关键环节转化为服务流程、服务标准，使管理工作制度化、程序化、信息化。
实施学生工作精细化管理要求是以“精”为目标，以“细”为手段，把精细化管理理念贯彻到学生服务和管理工作整个过程，使学生管理工作优化管理资源、降低管理成本、提高管理绩效，实现执行力、服务质量大幅提高。例如，广西工业职业技术学院学生工作实行院、系二级管理职责分工，以学生工作处宏观管理和教学系（部）精细管理为主的机制进行，充分发挥学院学生工作处在学生管理中规划、组织、检查和指导的作用，充分发挥各系在学生管理中专业教育、学生教育和管理一体的优势，以学生学会做人、学会学习为中心，鼓励创造性地开展工作。学生工作处负责学院学生工作的规划和工作计划，制定学生工作目标和标准，进行学生工作效果评估。各教学系（部）负责组织实施，进行工作过程分析和过程指标控制，进行学生工作过程和效果的评估。如学生工作队伍建设细分为领导干部队伍建设、辅导员队伍建设、班主任队伍建设、班主任助理和学生干部队伍建设。学院制定《辅导员工作办法》《班主任工作办法》《助理班主任工作办法》等管理制度，以辅导员、班主任、班主任助理工作制度形式来定工作标准，以辅导员、班主任、班主任助理和学生干部工作考核办法的制度进行工作成效评估。其中《辅导员工作办法》对辅导员的工作要求与职责、辅导员的管理、辅导员工作量化考核办法、优秀辅导员的评比办法、辅导员工作失职和渎职的处理、辅导员的培养与发展等方面制定出相应的要求，进一步明确其职业道德规范、岗位职责和工作标准。
二、精细化管理学生工作措施
（一）细分工作过程、量化工作内容。细分工作过程、量化工作内容是精细化管理的基本方法。实施精细化管理，强化精细化管理的服务和育人功能。如广汽丰田公司的培训理念是育人以人为本，造车先育人。广汽丰田公司的培训体系分新人培训、管理干部培训、工人培训、技师培训、晋级培训体系。新人培训最基本的训练如有穿衣戴帽，有拧螺栓项目。拧螺栓项目细分工作流程是站位、取螺栓、送出、套入、拧紧、检查六大过程，同时有拧螺栓项目作业标准书。广汽丰田公司的经验也证明，通过细分工作过程、量化工作内容，可实现对整个企业的管理工作持续不断的改善，从细节的创新而获得工作的成效。
在学生工作中进行教育、管理和服务精细的规划，分析学生工作的过程，细分岗位责任，再造工作流程，制定学生工作的服务制度，使学生工作制度化、程序化，不断提高工作整体管理水平。如贫困生认定工作过程是学生申请、班级认定、系部评议小组认定、学院学生资助管理中心审核认定、学院公示、学院学生资助工作领导小组审批，最后以学院文件公布家庭经济困难学生认定名单。其中系部认定小组评议量化工作内容分有学生家庭经济困难学生认定申请表、学生及家庭经济情况调查表、学生日常生活贫困指标量化基本信息表等。系部认定小组初步认定家庭经济困难学生是特别困难、困难和一般困难的贫困程度结果，学生登录广西学生资助网申请认定和打印《广西工业职业技术学院家庭经济困难学生认定申请表》。
例如，精细化分析学生工作的过程，细分岗位责任，做好学生先进典型学习和宣传项目内容和步骤有：
1.选择好先进典型，对授予各级三好生、优秀学生干部、各类奖学金者，以及在各类技能、综合能力比赛的优秀团队和个人中选拔，也可从感恩教育、资助工作、社团组织活动的突出者中选拔。
2.撰写好先进典型事迹，发挥学生自己写、同学写，班级团队创作，班主任提升，系部书记点评的方法，撰写好每一个先进典型的事例。
3.宣传好先进典型事迹，在学院各年级召开座谈会、经验交谈会、典型事例报告会，举办图片展，发放宣传册等。
4.维护好先进典型人和班级，个人和班级先进典型的事例只代表过去的历程，将来还需要平时的鼓励和维护好，以先进典型人和班级鼓励现在的学生。平时对先进典型个人和班级还需要检查、督促和指导，使先进典型人和班级能持续改进，保持先进性。
5.学习好、用好先进典型人和班级，对能持续改进的先进典型个人和班级，保持先进性的代表推荐给上级组织进行表彰，使先进典型人和班级的典型事例更进一步具有社会影响力。
（二）找出工作关键环节，重视工作关键因素。学生工作关键环节确定的要素有三：一是上级要求、公平要求；二是以往执行不完善的，要求改进工作；三是其他好的做法和好的经验。建设一支高水平的辅导员队伍，是把大学生思想政治教育的各项任务落到实处的决定因素和重要保证，是当前推进大学生思想政治教育工作的一个突破口和着力点，是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证。广西工业职业技术学院党政领导坚持把辅导员、班主任队伍建设作为新时期大学生思想政治工作的关键环节，作为提高人才培养质量的基础性工作来抓。学院重点通过送培进修、专题培训、专题讲座、工作研讨、经验交流、课题研究等形式和环节对辅导员教育和培养，不断探索研究新形势下大学生思想政治教育的特点和规律，提高辅导员的思想政治教育水平。如各系指导学生会组织学生活动时，重视学生活动实施环节，使学生在活动中锻炼成长：从活动目标（目的）―计划（方案）―决策（审批）―实施（活动）―检验（检查）―总结（提高）关键环节中指导学生思考：我们要做什么？任务是什么？该怎么做？？工作计划内容是什么？怎么做？由谁来做？决策工作是什么？由谁来审批？如何实施完成工作任务？分析从几个阶段来完成，工作任务完成是否符合工作的目标和要求？检验符合目标和要求的标准恰当否？下次如何做得更好？这促使学生会组织学生活动时明确活动目标和要求、活动时间、地点安排、人员组织、工作计划、安全措施、经费预算、检查方式、学生活动组织的责任等。
（三）再造工作流程，形成工作制度。树立精细化管理的理念，就是找出工作关键环节，重视工作关键因素后，再造工作流程，形成工作制度，明确职责与规范工作流程、提高员工的执行力，体现管理水平。高职院校学生工作精细化管理是以学生为本、为了每一个学生发展作为核心理念，以服务为宗旨、以就业为导向，并以培养生产、建设、服务、管理第一线的高端技能型专门人才为主要任务。新形势下学生思想政治工作实现从以“任务”为中心向以学生为中心的转变，立德树人，激发学生发展潜能，促进学生全面发展。针对当前大学生运用网络交流普及的趋势，辅导员、班主任建立了各类QQ群、飞信工作制度，通过网络拉近与学生的距离，及时关注学生日常思想动态，解决学生各种思想问题和心理问题。
在推进学生公寓文化建设项目中，为引导学生成为学生公寓主人，加强学生自我教育、自我管理、自我服务工作，学生宿舍管理委员会开展“六个一”建设的自我管理标准：要求各宿舍建立学生管家工作制度，有一张宿舍值日表，安排每天一人当宿舍管家；有一张安全责任表，把学生公寓危险源排查工作责任落实到人；有一张学期课程表、有一张作息时间表，提示学生每天课程和活动时间；有一张宿舍检查情况通报表；有一张每个宿舍成员共同遵守的宿舍文明公约。
学生违纪处分工作流程再造时，为加强学院向违纪学生告知义务和学生权益维护，突出对学生送达拟处分告知环节，增设由教学系向违纪学生送达拟处分告知书和签字确认，并告知被处分学生若不服学校作出的处分决定，可以在接到拟处分告知书5个工作日内向学校的学生申诉委员会申诉。为强化学生违纪的证据，班主任、辅导员、教学系对违纪学生教育职责，要求在《学生违纪处分审查表》交院学工处时，附上学生违纪的证据，班主任、辅导员与学生谈话记录、学生的思想认识等等相关材料。
学院制定了《学院学生工作院系两级管理职能划分细则》《学院关于落实辅导员队伍建设规定实施意见》《学院辅导员队伍建设整体规划》《学院辅导员的选聘标准》《学院选聘辅导员的程序》等文件，从制度上保障辅导员队伍建设的有序推进。为提高辅导员的工作效率，规范日常管理，建立了“辅导员进驻学生宿舍制”、“党团组织进驻学生宿舍制”、“学生信息反馈制”、“学生工作例会制”等。
综上所述，精细化管理是一个系统工程，以精细化的规划，精细化的过程分析，精细化的服务标准，精细化的组织实施，精细化的过程控制和精细化的效果评估，加强学生管理工作，取得了一定实效，坚持了育人为本理念，提高了工作的执行力。同时，注重学生管理工作内部控制的量化细化，注重管理过程的现实针对性和系统性，注重过程监控与激励考核，调动教职工的积极性。要真正将精细化管理工程落实到实处，取得优化管理资源、降低管理成本、提高管理绩效，还需要实践经验的积累，使精细化管理成为教职工的行为规范和自觉行动。
【参考文献】
[1]方方.高校精细化管理体系的构建策略研究[J].内蒙古农业大学学报（社会科学版），2011（5）
[2]李琳.以精细化管理提升高校办学水平[n].湖南日报，2012-07-31
辅导员考核实施细则篇10
关键词：高校辅导员工作实效意义问题措施
辅导员工作实效就是指辅导员工作者在教育、管理、服务等方面取得的实际效果，即辅导员工作内容对大学生思想与行为方式所产生的正向强化作用、对学校改革发展的促进和对辅导员自身建设的完善。辅导员工作实效的取得离不开辅导员工作者的实践活动。
一、增强高校辅导员工作实效的意义
1.高校深化改革、稳定发展的需要
改革是利益关系的重新调整，在学校内部改革深化的过程中不可避免会出现一系列的矛盾和问题，产生一系列思想上的障碍。维护高等学校稳定是保证高等学校改革和发展的前提，也是维护社会稳定的基础。辅导员可以在理解学校的改革、做好学生稳定工作中起到承上启下的必不可缺的作用。实践证明，辅导员深入大学生当中做细致的思想政治教育工作是促进学校发展、维护学校稳定的一条行之有效的方法。
2.能够进一步加强和改进大学生思想政治教育
加强和改进大学生思想政治教育工作是一项系统工程，需要调动学校和社会等各个方面的力量。在所有相关因素中，辅导员处在高校思想政治教育和学生管理工作的第一线，大至理想信念，小至个人卫生习惯，具体到党员发展推荐与评优，学生与辅导员无不发生密切联系。他们的素质和能力将对大学生思想政治教育工作产生至关重要的影响。因此，辅导员对学生的影响是极其显著的，他们是大学生思想政治教育骨干力量，但是目前辅导员工作实效不足，严重影响了高校
辅导员思想政治教育的功能的发挥。
3.有利于促进素质教育和大学生全面发展
在对大学生思想状况的调研中发现，新时期，高校学子们的成才愿望比过去任何时期都要强烈，他们非常希望在大学阶段能够提高自身的全面素质，为将来的发展打下一个坚实的基础，强烈的求知欲、成才欲和对大学生活的不了解使学生们渴望得到切实的帮助。面对当今社会价值观的日益多样化、社会变革的加剧和学生阅历的相对肤浅，使大学生难免会产生各种各样的困惑，甚至产生这样那样的心理问题，而繁重的学业压力等也会给学生造成较重的心理负担，从而致
理健康问题日益突出。因此，在当前环境下，辅导员在工作过程中，如何引导大学生健康成长，如何对大学生进行正确指导和帮助就显得更为重要。
二、高校辅导员工作实效现状存在的问题
高校辅导员工作所取得的实效是显著的，但我们必须清醒地认识到，与辅导员工作所要达到得目标和效果相比仍存在一定距离，具体表现在以下几个方面：
1.大学生还不同程度的存在各种问题
在肯定学生思想主流积极健康的同时，也要正视学生身上存在的种种问题。部分学生政治认识模糊，政治思想不够成熟，务实倾向和个人功利意识并存；还有些学生道德认知与行为脱节，集体主义观念淡泊，缺乏诚信意识，考试作弊、贷款不还，甚至伪造证书、涂改成绩、随意违约、骗取补助；还有些大学生心里障碍问题凸现，自杀及暴力事件时有发生等等。出现这些问题，有大学生自身的原因，有社会的负面影响，作为工作在第一线的辅导员，要引导大学生健康成才，不得不对其教育管理工作进行反思，进而会发现辅导员工作实效还未达到理想状况。
2.学校、辅导员和学生之间沟通不畅
辅导员是联系学校与学生的纽带和桥梁，是实现二者沟通交流的主渠道。辅导员既要传达和落实学校的要求，又要反馈学生的意见，而且要及时、准确，这关系到学校规章制度的制定和长期规划。但在现实中，部分辅导员过多考虑到自身经济利益或在领导心目中的形象，往往只报喜不报；或者对这项工作不重视，再加上事务繁忙，遗忘或推迟了建议的传达。另一方面，一些大学生对辅导员工作不满意，抵触情绪严重，不愿意和辅导员交流。辅导员不仅不能准确掌握学生的思想状况，增强工作的针对性和实效性，而且学校也不能从辅导员这里得到学生的真实呼声，在政策的制定落实中不能真正做到以学生为本，进而影响了学校的改革和发展。
3.辅导员疲于应付，自身资源开发和利用不足
自身资源开发不足，是指辅导员没有通过继续教育、实践锻炼、环境影响等形式，将蕴藏在自身身上的潜能充分挖掘出来，综合素质不高，不能很好地进行创造性劳动。目前，主要体现在辅导员工作积极性不高，能力水平偏低，大学生中出现的一些问题得不到有效解决；许多辅导员由于整天忙于日常的繁琐事务，长期放弃了专业学习，不愿意甚至也不能从事教学科研。
三、增强高校辅导员工作实效的措施
1.明确职责，准确定位
辅导员作为办学育人的重要骨干力量，其工作职责和角色定位直接影响和作用大学生的健康成长，直接影响和作用学校的持续发展，因此，明确这些问题十分必要。辅导员的工作职责首先应当是深入大学生实际，做好思想政治教育工作。要紧密围绕大学生思想政治状况，有针对性地开展相应的课堂教育；;紧密围绕理想信念教育、爱国主义教育、公民道德教育、素质教育等方面的任务要求，指导和组织开展各种专题教育；;紧密围绕大学生学习、生活中的实际问题，开展日常思想政治教育工作，指导学生党支部和班委建设。其次，辅导员应结合大学生实际，做好事务管理和服务工作。要具体负责好与大学生思想政治教育有关的日常管理工作；组织开展好帮困助学、就业指导、心理健康教育等与大学生学习成才、择业交友、健康生活有关的工作；;参与处理好涉及学校和社会安全稳定的事件。
2.合理配置辅导员队伍，不断提高辅导员的工作胜任能力
在选拔的条件上，要严格按照政治强、业务精、纪律严、作风正的标准。在选聘渠道上，坚持全方位、多渠道择优选拔，既重视学历层次，又重视知识结构，在选聘程序上，采用组织推荐和公开招聘相
结合的方式严格考核，择优聘用。另外，应当注重建立高校辅导员培训与研修基地，成立全国高校辅导员协会和心理咨询、就业指导等各类专业委员会，以各专业委员会为平台，组织相应专业的辅导员开展业务学习、技能培训和学术研讨。