初创型公司的股权激励篇1
在中国股市，“原始股”意味着财富和利润，如果你在某公司上市前持有了该公司的原始股份，那么你距离“发财梦”的实现只剩下时间这一道门槛。
如何才能获得一个上市公司的原始股份？这要从股权分配谈起，一个公司从创立到上市，需要经过多次股权变更。大股东们需要将自己手里的权益分发出来以招徕更多的“小伙伴”加入。当然，在稀释股份的同时他们也会注意权利的分配，以免大权旁落。
对于新加入的伙伴而言，你在获取股份的过程中需要注意些什么？如何才能合法合理地获取股权、收获利益呢？如何将手中的股权化为真正的经济回报？
这次我们选择了创业型、发展型及成熟型三类公司，谈谈他们的股权分配—对于任何一个公司而言，其股权分配方式都是一个不小的秘密，我们在聆听的同时也在分享他人的成功方案。
创业型公司，干股是定心丸
讲述者赵图远项目经理所属行业：生物医药
安徽人赵图远从事生物医药的研发工作。他先后在多家业内知名的公司担任技术工作。2010年，原单位领导独立创业，邀请赵图远加盟新公司。现在，手握2%干股的他已是这家公司的“小股东”，同时也是该公司的核心中层之一。
与原公司相比，赵图远现在的公司在规模上小了许多。“发展三年，公司的员工也就二十来人，”但赵图远认为现在的处境比当初好一些——这种优越感来自于职务升迁的成就感和合伙创业的自由度，但更多的是“给自己打工”的踏实。
创始初期，分股是招人的好方法
最初，赵图远犹豫不决，“毕竟在原单位待了四五年，环境都很熟悉了。”他曾用此说法来搪塞新老板，但很快就被新老板那一句“兄弟们一起创业更自由”和股权分配计划给诱惑过去了。
创立伊始，公司包含老板在内只有4个人，和赵图远同时进入公司的3个同事各自获得了占公司总股份2%的干股，这意味着公司如果有盈利，赵图远每年就可以获得固定的分红。
“签订一个公司内部的协议，我们算作是技术入股。”赵图远解释说，这种股份没有投票权，没有否决权，但获取该股份时并不需要自己出资购买，“只是一种分红性质的干股。”
实际上，越来越多的科技型公司都在采用类似的股权分配方法。在初创期，公司对于怀揣技术的人员求贤若渴，老总们会通过各种方式招聘技术人员加盟。但出于对公司发展方向的考虑，他们是绝对不愿意出让经营权的——于是就有了这种“只分红，不参与经营的干股”。而如果该公司最终成功冲击ipo，像赵图远这样手持干股的员工也同样可以换取同等额度的原始股。
当然，创业并不是一蹴而就的事儿。最初，老板就向赵图远描绘过公司的“远大前景”：该公司以研发生产新型胃病特效药物为最终目标，并希望借此上市。但新药的研发是一个长久的过程，上市计划也并不如最初设想的那么顺利——生物医药的研发一般都需要数年的时间。在资金吃紧的时候，为了维持经营，赵图远们不得不承接外包工程。
“初期，我们需要购买设备做实验，而这些设备同时可以承接其他项目的工程。”赵图远说，迫于生存的压力，他们还会做一些“抗体培养”的外包项目。在三年多的经营中，赵图远逐渐从技术人员转变成项目经理，现在主要负责和科研机构以及大学实验室对接各类项目。他对上市计划仍颇有信心，“我们希望研制出终端药品，计划三年出成绩。”
套现没那么简单
2012年，赵图远的公司终于迎来了第一笔融资。“温州一个商人给我们投了1200万。”赵图远说，这1200万人民币占有公司股份的40%。创业时公司的估值为500万人民币，而在经历了两年的研发后，他们获得了上海市一级的科技证书，在经过专业的鉴定和评估后，公司的估值提升至3000万人民币。
“这相当于我们的股权也在增值。”赵图远说，按照投资合同他手中持有的2%的股份已经在此次融资后稀释到1.2%，而在转出去0.8%股份的同时他获取了相应的报酬。如果以500万作为公司最初的资产计算，赵图远手中持有的股权价值已经由最初的10万人民币升值为当前的36万人民币。
但实际上，赵图远自己体会不到这种升值——他的股权暂时无法套现。按照协议的规定，除去上市之外，他没有其他任何方法可以将这些股份变成实实在在的钞票。而一旦赵图远选择离开该公司，这部分股份也将随之作废。
“这种干股形式主要用来凝聚团队。”赵图远说，进入创业型公司，大家都做好了先苦后甜的准备。只要公司整体向好，员工的积极性就可以充分调动。而从某种意义上来说，这种股份的实际效果或许还强于高工资和高奖金。
按照既定的逻辑，赵图远的公司将会通过研发、评估、融资，第二阶段研发、再融资然后做新药申请，最终申请ipo。而现在经过第一轮融资后，公司的后期研发也进入了攻坚阶段。
“小公司创业和大型公司不同，我们没有试错的成本。”赵图远说，在医药领域像辉瑞、强生这样的大公司可能会一次性投入十几个项目进行研发，其中成功一种即可收回其全部成本，而小公司的项目则“经不起失败”，一旦方向错误，可能全盘皆输。
这也是创业公司的老板考虑给员工分配股权的原因之一，“这是一种定心丸。”
“大公司想要招募员工，只需要给出足够高的工资就可以了，而我们这种资金并不宽裕的创业型公司，只能靠分红来留住人才。”赵图远将公司比喻为一架前行的战车，在这个战车上，所有的员工需“绑在一起”努力奋斗，而股权就是将团队绑在一起的“利益链条”。
现在，赵图远期待的是“第二棒融资者”的到来，他并不担心股权的稀释，因为“有稀释证明这股权有价值”，而对于公司的研发来说，资金才是最重要的，每一次融资就相当于离ipo的距离近了一步。“有了资金，我们才能将研发的项目向临床方向推进。”在赵图远看来，虽然离成功上市的道路还有很远，但他会尽力去推动，“我一直记得，这是在为自己打工，做得好或者不好，都是我自己的选择，我不后悔，更不会退缩，人一辈子总要创一次业，折腾一回才过瘾。”
干股：干股是指未出资而获得的股份。其实干股并不是指真正的股份，而是指假设这个人拥有这么多的股份，并按照相应比例分取红利。
技术入股：技术持有人以技术成果作为无形资产作价出资公司的行为。技术成果入股后，技术出资方取得股东地位，相应的技术成果财产权转归公司享有。
成熟型公司，
合理的股权分配是稳定的保证
讲述者严洛洛职务：战略总监行业：信息咨询
严洛洛所在这家民营咨询公司公司准备三年后冲击ipo。去年，公司内部通过了股权激励计划。按照这套制度，公司董事将拿出5%至7%的股份来分配给各层的员工。
“主要用来保持公司稳定。”严洛洛解释说，公司当前的人数已经超过了300人，而稳定团队尤其是中层管理人员就成为保证公司稳定发展的重点。从公司成立到现在的九年时间里，大型的股权变革只有两次。第一次是在2006年，公司成立三年之际，股东由最初的三人增至五人。严洛洛本人也正是在此次变革中获取了5%的公司股权，成为新增的两个小股东之一。
与赵图远一样，严洛洛也是该公司的“元老级人物”，她此次分配到的股权也一样不需要自己“出资购买”。不同之处在于，严洛洛股份比例较高，拥有一定的经营投票权，可以参与股东会，虽然只是以小股东的身份列席，但她坦言“感觉已经很不一样”。
股权激励，财散人聚
现在身居公司“战略总监”的严洛洛已是公司的高层领导。言谈之间她对于股权分配的考虑更多的是从公司角度出发。
“一家运营超过5年的公司，更多的是追求长期的稳定和突破”。严洛洛说，这也是公司在去年推行股权激励计划的最主要原因：对于咨询公司来说，人员的流动是不可回避的问题。在公司发展小于100人时，原始股东可以负责公司的日常经营，而一旦人数超过额度，则需要引进人才来辅助管理团队。
留住他们的方式无外乎是“高薪”和“股权转让”。
在去年实施的股权激励计划中，大股东承诺在后续的实施中，将拿出5%至7%的股份用以奖励优秀的员工。同时董事们决定，用于奖励的股份额度最多可达到12%，超过7%的部分将由所有的股东集体承担，“早在公司成立时就预留了股份用以股权激励，大股东手里的5%至7%股份本就是代持股。”出于公司长远的发展，股东们在这个问题上没有异议。
现在，公司的中层管理者需要在公司工作满一年方有资格获取该部分奖励。普通员工的这个时间延长到了三年。而无论是中层管理者还是普通员工，要想获得公司股份，都需在公司的Kpi考核中获得优异的成绩。
为什么将工作时间定为三年？严洛洛解释说：“三年是一个跳槽的高峰期。在制定这个时间段的时候，股东们更多的是考虑员工对公司的忠诚度。”
恰当配股实现高层和员工的双赢
从整个公司发展的角度看，其最高的管理者和股东们是一个利益共同体，大家一荣俱荣，而“中层则很容易浮漂”。
严洛洛认为能稳定团队的主要方法还是钱。“几百到几十万都是有的”，在问到每年的分红数额时严洛洛这样回答。毫无疑问，这些丰厚的分红奖金是管理员工最有效的手法之一。
同时为了保持股权的稳定性，员工在获得股权后的三年内不得擅自转让买卖，而持股超过三年者可以将此股份转售甚至带走。“这世上没有傻子，”严洛洛说，普通员工们不会为一个不赚钱的股份在这儿白耗时间。
选择在这个时间推行股权激励计划是经过深思熟略的，创业初期的推广可能会适得其反。“初期不赚钱，将股权分散更容易为公司造成一种累赘。”而当前在公司发展相对稳定的时期推行股权激励计划，更容易让公司获得比较稳定的人才配比机制。用严洛洛的话说，这是“帮你在维系现有的支出成本基础上，最大程度地挽留人才”。
从2012年谋划整个分配方案以来，至今公司已经奖励了超过30名员工。根据制度的细则，公司会通过严格的公式来推导出某位员工的配股份额而进行奖励。
成熟型公司的股权激励模式
业绩股票
公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。
或在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。
虚拟股票
是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
经营者/员工持股
激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。
限制性股票
先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。
大公司，人缘好会决定股权的多少吗？
讲述者张宁地点：美国行业：互联网
2006年，张宁加入谷歌中国，与公司签订了股权协议。四年之后，谷歌退出中国大陆，适逢公司有内部转会的机制，张宁携全家来到美国，他本人在公司的职位不变。
张宁拿到的谷歌部分股权属于限制性股权：没有公司投票权；分四年平均行使股权；每年拿到约定股权的25%。公司要求员工必须在公司待满一年才能获得最开始的25%股权，第二年以及以后的25%股权是按照季度获得，每个季度会获得当年应获股权的25%，也就是全部股权的6.25%。
张宁认为大公司的股权对员工极有激励作用。他曾在iBm工作过，但那个时候没有股权，感觉公司和自己没太多关系。但现在一切都不同了—最近谷歌的业绩财报一出，每股涨了150美元左右，张宁说：“这就意味着我又多了一个‘土豪金’。你会开始关心公司的股价，关心你自己业绩的增长。”
张宁股权的总价格与他的年薪挂钩，约占他年薪的30%到40%。而来到美国后，他拿到的股权比原来更多，原因是他在美国同一职位获得的工资更高。同时，他也拿到了公司的一部分期权，数量要比拿到的股份多一些。但是期权对张宁来说意义远小于股权，因为谷歌的股价涨幅已经不会像创业公司那样有很大的想象空间了。
在谷歌这样的大公司，销售业绩、同事评分都决定了你今年的新增持股。一般来讲，张宁每年的新增持股在125%左右。
同事评分系统采取自评和同事互评两部分，每份评价包含大概两三百个单词以及一个评分，满分为五分。在自评阶段，员工会写出一年来自己对公司的贡献，或一些个人需要改进的地方，比如张宁就会写“我的英语沟通能力还不够好”。同事互评也遵循类似模式，分为实名评价和匿名评价两种。评价完毕，还会有部门主管对个人进行评价。接着这份评价会提交给更上级的领导进行评分，上级领导的评分一般来讲和部门主管的评分差不多。最后，谷歌的HR部门会根据个人的年薪资历与评分以及业绩算出个人的新增持股。所以，同事的评价会影响部门主管对你的评分，而部门主管的评分直接决定了你当年的新增持股。
这是不是意味着，人缘好就可以获得更好的评分从而获得更多的好处？
“我不能说完全没有人缘这种关系，但是在我们这里，每个人都把自己的信用看得比较重。哪怕是两个人关系好，需要给差评的时候你也得给差评，否则，你就有可能失去你的信用。”在张宁看来，谷歌内部很多机制都是基于信用体系的。除了免费供应的饮料以及食物，员工出差的报销也完全不用开具发票，说多少就是多少。
谷歌会跟金融服务公司合作，员工可以通过登录内部网站交易自己的股票。但为了规避“内部交易”的情况出现，在季度财报之前两个月，员工不可以交易自己的股票。所以他们一年只有四个月可以对自己的股票进行买卖交易。
张宁是一个价值投资者。2009年，谷歌的股票跌到四五百美元，他会卖掉收回一些现金。最近谷歌股票大涨，他也选择卖掉一部分来降低风险。
在中国，张宁卖掉自己的股票需要缴纳30%左右的个人所得税，而在美国则需要缴纳45%左右的个人所得税。在美国，一般卖掉股票的现金会在两到三天打款至自己的账户，而在中国，获得现金需要一个月的时间，因为当中还涉及到汇率的转换。
谷歌的双层股权制
初创型公司的股权激励篇2
论文关键词 创业板上市公司 股权激励 法律规制
肇始于美国的股权激励制度被视为上市公司给其高管的“金手铐”，一直以来对吸引和留住人才有着非常重要的刺激作用。据wind数据显示，自2010年4月探路者在创业板第一个推出股权激励计划以来，整个创业板市场共有约102家上市公司推出了股权激励计划或拟订了股权激励计划草案。可见，创业板上市公司选择股权激励热情高涨，但显现出来的问题也不少，高管激励后辞职套现的现象频发。创业板上市公司股权激励对公司治理有何正负效应？股权激励的约束条件如何确定？如何有效规制股权激励，以切实有效保护所有投资者的利益？这些问题都需要进行现实思考和回答。
一、创业板上市公司股权激励的法律内涵
股权激励就是通过员工持有公司或者企业的股票，从而达到将公司的整体利益与员工的利益结合起来。这种激励机制旨在建立一种模式，使得经营者、员工以及企业之间存在约束机制。对于创业板上市公司来说，股权激励机制一方面可以调动内部员工的积极性，一方面可以吸引优秀的人才和投资人。与其他激励方式相比较，股权激励的时效性较强，对员工的激励作用较多，且能很好地整合公司内部的利益分配。考察各国创新型上市公司的股权激励方式，我们发现，目前国际上运用较多的股权激励方式有：股票期权、限制性股票、员工持股计划(eSop)、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、延期支付计划等。其中，业绩股票和虚拟股票属变通办法，股票增值权则激励效果较差且需要大量现金支出。因此，目前采用较多的是股票期权和限制性股票。
二、创业板上市公司股权激励的效应分析
（一）正面效应
创业板上市公司实施股权激励具有以下正面效应：
1．能够激励创业板上市公司的高管人员。通过给予公司高管一些股票期权或限制性股票，将公司的利益和高管的利益捆绑在一起，公司高管有了积极的预期，将极大地激发高管为公司谋发展的动力，而不是简单的辞职套现，从而防止公司高管损害公司和股东的利益。
2．有利于改善公司治理。股票期权或限制性股票一旦得到行权或解禁，公司股权得到稀释和分散，股权集中化得到缓解，公司治理机构得到改善，从而提升了公司内部治理水平，进而董事会的结构也得以改善，独立董事得以真正独立的行使权利，这极大地消减了“一股独大”产生的弊端。
3．有利于整合创业板上市公司的人力资源，提升公司的人力资本价值。股权激励机制将有利于公司吸引和留住大量的创新型人才，人才的优势就是公司的发展优势。其次，股权激励机制还能抑制经营者的短期行为，提高了公司运作的积极性和责任性，增加公司的利益以及提升公司的人力资本价值。
（二）负面效应
股权激励确实有着诸多正面效应，但如果不加以有效规制，也会产生较多负面效应：
1．股权激励收入占薪酬比重过大会诱发新的道德风险。有些公司为了提高自身的经营效益，会使得高管的股权激励收入远远大于薪酬。这种方式将股票期权与高管的利益紧紧挂钩，就会使得股价越高，高管的利益越大，势必诱发高管道德风险，美化公司业绩，粉饰公司财务报表等事件就会发生，影响公司的长远发展。
2．如果股权激励机制运用不当，会使得股权激励与公司长期业绩目标脱钩。股权激励的初始目的是通过给予高管股权期权促使高管和公司利益共享、风险共担，从而降低成本，实现股东利益最大化。但在实施过程中，公司在很大程度上偏离了为股东创造价值的方向。如一些公司在出台的股权激励计划中规定，当股市处于牛市背景下的时候，即使公司相对于同行业来说表现很差，但是管理层也能从股票期权中获得利益，但是这种利益获得与公司的经营状况无关。此外，很多创业板上市公司对其股权激励的后续约束规定很少，使得公司高管能很自由地转让激励的股权套现，背离股权激励的初衷。
3．股权激励将导致利润操纵、内幕交易和股价操纵问题频发。为了获得行权，公司高管将有动机通过操纵公司利润来实现其目的。在实践运行中，具体行为表现为：行权及授予条件、计提奖励基金、追求短期利润，选择高风险投资、制造稳步增长的业绩。其次，上市公司实施股权激励对公司及外部投资者而言都是重大利好信息，很多时候，公司高管和相关合谋者利用股权激励信息从事内幕交易，操纵公司股价，从中谋取非法利益。
三、创面板上市公司股权激励的规制缺漏及对策分析
（一）规制缺漏
层出不穷的上市公司财务舞弊事件的发生显示，上市公司实施股权激励恰恰正是财务舞弊的重要手段之一。因此，强化对上市公司股权激励的法律规制一直以来是各国证券立法者和监管者的重要工作之一。我国推出创业板时，除了强化《公司法》、《证券法》的法律规制效能外，还先后出台了众多有关创业板上市公司各个方面的法律法规、部门规章和交易所规则。但仔细考察后发现，现行关于股权激励的相关规定只是散见在《上市公司股权激励管理办法》（以下简称《办法》）、《深圳证券交易所创业板股票上市规则》（2012年修订）第11章第9节中，并没有明确规范创业板上市公司股权激励的相关规则。可见，对于股权激励的法律规制存在着很多缺漏：一是立法滞后和缺失。创业板市场本来存在的潜在风险比较大，加上股权激励存在的不完备性，使得创业板上市公司的股权激励立法滞后和薄弱，针对创业板上市公司的股权激励没有专门立法。二是股权激励的非法信息披露的法律责任规定不明确。虽然现有规定要求股权激励计划的实施必须及时进行信息披露，但信息披露义务人如果没有依法、合规进行信息披露，相应应承担的法律责任却没有明确规定，这使得非法信息披露难以得到应有惩处。三是规制方式和处罚缺失。如何对创业板上市公司违法进行股权激励进行规制监管，如何追究违法者的法律责任，目前都存在漏洞和缺失，这给监管带来巨大风险。
（二）规制对策
面对前文所述的规制缺漏，笔者认为，应从以下几个方面来加以强化和完善：
其一，推进和完善创业板上市公司股权激励的立法规制。针对立法滞后和相关制度缺漏，当前必须加快专门针对创业板上市公司股权激励的立法，制定专门规则来应对创业板上市公司股权激励存在的问题。由于创业板上市公司与主板、中小板上市公司存在较多不同，尤其是在创新性方面，因而其对人才的要求较其他公司更高，因此创业板上市公司的股权激励制度设计与主板、中小板要有所区别，这就要求推进其区别化立法。
其二，严格限定创业板上市公司股权激励的对象范围和行权条件。首先，创业板上市公司对哪些公司员工进行股权激励，其激励的对象范围必须在相关规则里严格限定，避免各上市公司各自为政，混乱实施，从而影响股权激励制度的正面效应发挥。目前来看，创业板上市公司的股权激励对象应限定如下：上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司通过公司章程确认的应当激励的其他员工。其次，对于股权激励给予的限制性股票或股票期权行权或解锁的条件必须通过法定规则加以限定，严格规定行权的时间、行权股权或股票的数量、比例等，防范内部人通过股权激励进行利益输送损害公司和中小投资者的利益。
其三，强化和完善创业板上市公司股权激励的信息披露。股权激励计划的制定、行使都是由公司管理层掌控，而激励的对象又大多为公司管理层，因此股权激励的正当性、合理性只有通过充分、及时的信息披露来确认和保护。创业板上市公司为了确保管理层制定的股权激励计划得以妥当实施，往往在利益的驱动下，操纵行权价格。在实施过程中，公司有可能在股权激励计划草案公布前隐瞒自身的利润，从而达到打压股价的目的，而等到股价将到最大限度的期权认购成本时就把之前所隐瞒的利润挪移到当期行情，从而促使股价提升，这样一来公司高管将获利不菲；甚至不排除公司高管利用职权之便向激励对象提供财务支持或者其他的虚假行权，进行利益输送。因此，及时、全面地信息披露尤为必要，这些信息披露主要包括股权激励计划、授予以及接触锁定、虚假行权等重要环节的信息披露等。为防范虚假行权，应对激励对象的现金认购行为进行充分披露，实现对整个股权激励的监督。
其四，改进对创业板上市公司股权激励提供中介服务的机构的监管。《办法》规定，上市公司拟订股权激励计划应聘请会计师事务所、律师事务所等中介机构提供专业的会计、法律服务，必要时还可以独立聘请财务顾问对公司的股权激励计划发表意见。如果这些提供专业意见的中介机构发表虚假或者误导意见的话，将会受到相应的处罚。可见，这些中介机构也是股权激励的重要监管力量。因此，从强化监管来看，对中介机构的独立性、公正性应加以监控，防范中介机构在提供服务时被收买而提供虚假的意见。同时，引入中介机构评级分类制度，利用惩罚机制加引导机制对为创业板上市公司提供服务的中介机构加以监管。
其五，健全和强化创业板上市公司股权激励的税收机制跟进。在税收机制上，我国国家税务总局于2009年8月颁布出台了《关于股权激励有关个人所得税问题的通知》（国税函[2009]461号），对上市公司股权激励的个人所得税问题进行了明确规定。该通知规定，因股权激励取得的股票增值权所得和限制性股票所得应缴纳相应个税，并详细规定了应纳税所得额的确定、应纳税额的计算方式、纳税义务发生时间等。但仔细考察发现，根据该通知的要求，上市公司的股权激励通常要适用45%的最高税率，纳税义务产生的时点比较早，关于股权激励延缓纳税的优惠政策目前也仅针对高管。这种政策安排在一定程度上产生了负面效应，众多股权激励对象只得通过集中出售股票来获得资金去缴纳税款。显然这严重背离了股权激励的长期激励目的，也不利于创业板市场的健康发展。因此，应对该税收政策进行适当修正：一是借鉴美日等成熟资本市场的普遍做法，适当延后股权激励纳税义务产生时点，将时点调整为实际出售时，即股票实际出售以后，获得激励的人员才需要纳税；二是扩大纳税优惠的适用对象，高管以外的普通员工也可享受纳税优惠。
初创型公司的股权激励篇3
根据国家相关政策，科研院所转制为科技型中小企业，原分配制度不再适应企业的高速发展，为解决企业稳定与可持续发展的问题，避免短期行为，实现中长期激励，激发关键员工的积极性和创造性，这符合现代化企业发展的趋势。企业开始采用分散化和混合性的薪酬制度，这样也为雇员长期责任的股票期权制度有了采用的可能。
我们可以先思考一个案例：
某企业是原科研院所改制的企业，主要从事水电、机电新技术、新工艺、新产品研究、开发、生产和服务等工作，现已具备批量生产拥有自主知识产权的多系列产品的综合实力，产品销售额连续多年大幅度上升，部分产品还远销国外，具有成长中的科技型中小企业的特点。
近年来企业飞速发展，经营规模和市场份额都不断增加，而原有事业单位体制的分配制度已不适应企业的发展。所以在2005年初决定突破传统的分配制度，建立一套浮动薪酬分配制度，即职工工资等于基础薪酬加浮动薪酬。基础薪酬保留了原来的事业单位工资构成，浮动薪酬和经济效益紧密挂钩，根据当年的可分配利润、合同额的增长率、销售收入增长率核算出浮动薪酬的总额和积累的比例、总额。这种分配制度极大地调动了职工的积极性，使职工个人收入随经济效益的增长而增长，积累随收入的增长而增长，兼顾了国家、集体、个人的利益。在2005年由于新的分配制度大大调动了职工的工作热情，经济效益取得可喜成绩，完成合同额和实现利润都远远大于预期的目标，增长率都在50%左右，职工的收入也随之增长了不少。这种分配制度适应了企业的现阶段发展形势，对促进企业发展起到了很大的作用。
随着企业的不断发展，扩大生产经营领域的压力增大，这种分配制度激励的单一性也突显出来。这其中就包括薪酬分配制度长期激励不足；组织面临兑现薪酬时货币资金紧张；不同管理层次之间的薪酬差距不尽合理；难以量化的岗位，薪酬激励失去“相对公平”。
根据科技型中小企业的特点，解决企业稳定与可持续发展的问题，避免短期行为，实现中长期激励，激发关键员工的积极性和创造性，符合现代化企业发展的趋势，企业开始采用分散化和混合性的薪酬制度，这样雇员长期责任的股票期权制度有了采用的可能。
科技型企业要求以专业技术为前提，在特定的技术领域保持持久的领先地位。为了突出技术力量的重要性，吸引技术人才，企业通常给技术人员支付超过市场水平的薪酬，以提高技术人员对企业的忠诚度，减少由于人员的流失而带来的招聘费用、培训费用的损失。由于科技型中小企业的特殊性，其人力资源开发、管理和激励的重点应在于知识型创业者，包括主要经营管理者和技术骨干。国外研究指出，股权激励是科技型中小企业的初创期和成长期的主要激励方式。有资料显示，美国的高技术公司几乎100％地实行了股票期权激励机制；日本的企业虽然实施长期股权激励只占所有企业数量的2％，但在高技术公司中，实施长期股票期权激励的企业却达到了15％。科技型创业企业实施以股权为核心的长期激励是由这类企业本身的特点所决定的。
股票期权制度不同于工资薪酬，它解决了企业稳定和可持续发展的问题，可以有效地防止短期行为。有了股权，就可以把企业的长期利益与企业管理层、技术层以及全体员工的个人利益紧紧地捆绑在一起。知识型创业者人力资本作用的发挥程度，与知识型创业者是否拥有企业剩余索取权有密切的相关性和高度依赖性。知识型创业者拥有股权，一方面是对创业者历史贡献和作用的承认，他们是企业财富的重要创造者，使其保持经营管理企业的高度热情；另一方面通过人力资本股权化，就是通过产权纽带将创业者个人与企业的长期利益紧紧捆在一起，形成创业者与企业的利益共同体，这是知识型创业者价值实现的主要形式。发达国家广泛使用的“股票期权计划”就是适应现代企业发展趋势的一种具体方式。
关键员工的去留有可能会关系到企业的生存。比如关键员工拥有的核心技术、经验、个人声誉、客户关系等，这些资源常因人才流失给企业带来不可估量的损失。企业可给予关键员工股权、红利等薪金以外的多种利益，将员工的利益与公司捆绑在一起，利润共享，风险共担，使员工更加注重长远利益，还可让关键员工积极参与到企业管理事务中去，给予适当压力，促其产生动力，从中获得成就感，激发他们的积极性和创造性。
近年国家《科学技术进步法》、《科技成果转化法》的颁布实施，《公司法》的修改，以及《中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高科技、实现产业化的决定》和《关于促进科技成果转化的若干规定》的出台，已为科技型企业实施股权激励提供了必要的法规和政策上的准备。
但是由于科技型中小企业的发展特点，科技型中小企业股权激励要解决好以下两个问题：一是要解决创业者及骨干人员股份的确定问题，这要从历史贡献和当期贡献两个方面来考虑。二是要根据科技型中小企业发展的不同阶段合理设计股权激励方案，要注意方案的前瞻性，特别是要做好定岗、考核等基础工作，否则股权激励方案的作用会大打折扣，甚至产生副作用。
初创型公司的股权激励篇4
关键词：创业板股权激励前置条件后置条件
一、股权激励实施比例高
截至2009年3月31日，a股市场共有60家公司在创业板上市。60家公司中，有30家公司在上市前已经实现了股权激励（部分公司虽未在《招股说明书》中明确说明，但其以优惠的价格向管理层或骨干成员转让股份或增资，已经体现了股权激励的本质），比例高达50%。这样的实施比例是主板和中小板难以比拟的，其主要原因可能是由于创业板公司以自然人为实际控制人占绝大多数，在实施股权激励的过程中，不存在国有控股公司的诸多障碍。统计结果显示，上述30家公司中，仅有机器人一家公司为国有控股公司。
二、股权激励的实施目的
按照《招股说明书》的说法，上述30家公司股权激励的原因大体可以分为“吸引人才”（比如立思辰的股东对唐华、林开涛的股权转让主要是因为唐华、林开涛为公司拟聘用的高级管理人员）和“激励人才”两种，“保持公司高管队伍的稳定，并激励骨干员工的工作积极性”成为最为普遍的官方说辞。其实，股权激励还有一个重要功能，即“募集资金”，这一功能在上述30家公司的官方说辞中几乎没有提及。
事实上，企业在创业或发展阶段初期，由于现金流并不充裕或为后续发展积累资金的需要，实施股权激励是一种非常可取的办法。在上述30家创业板公司中，部分公司在设立初期就实行了股权激励。比如神州泰岳，公司2001年5月18日设立以来，于2001年10月10日进行了首次股权激励；安科生物于1994年3月22日设立，并于1995年8月10日实施股权激励。同样的案例还有鼎汉技术、北陆药业等公司。
但是，绝大部分公司的股权激励发生在上市前夕（或是改制前夕），其中，有25家公司的股权激励发生在2007年（含）之后，这种现象，我们可以称之为改制（或上市）前的“抢关”现象。
改制前的“抢关”现象，其主要原因是《公司法》第一百四十二条的规定，“发起人持有的本公司股份，自公司成立之日起一年内不得转让。”而上市前的“抢关”现象，则是由于上市后股权激励的难度更大：其一，需要董事会、股东会和证监会的多级审批；其二，上市后的股票市场的价值发现功能，将使股票价格充分体现公司的内在价值，对于激励的对象而言，显然上市前的原始股激励作用更大。
客观来讲，这种“抢关”现象实际上造成了股市财富的隐形转移。股权激励本质上是处理人力资本与物质资本矛盾的方式，股权激励中的分配，是增量资产的预期激励性分配，不是存量资产的所有权变更。如果公司来说错把股权激励当成了员工福利而利益均沾的话，这一行为向投资者传递的信息可能是造富而不是激励，这将影响资本市场对公司的认可度；而如果个别员工对股权激励的本质缺乏认识，只图眼前利益不愿与公司长期发展的话，实施股权激励的初衷也就无从谈起。
三、模式单一
股权激励有多种方式，市场所熟知的有股票增值权、虚拟股票计划、股票期权、现股激励等。不过，上述30家公司的股权激励却都采取了现股激励的方式。现股激励是一种最直接的股权激励方式，这一方面体现了激励对象与上市公司之间更密切的利益关联度，但另一方面，也有其深刻的原因。
股权激励费用对创新型企业的盈利状况具有非常重要的影响，对企业未来的利润产生较大的影响。股票增值权、虚拟股票计划等虽然具备一定的可行性，但是，这一类方案的特点是激励对象在达到公司约定的条件后，公司直接以现金与激励对象结算，虽然股本结构不发生变更，原有股东股权比例不会造成稀释，但公司要承担现金形式的成本支出给激励对象。对于处于发展阶段的公司来说，股权稀释似乎更能为公司实际控制人（或创始人）所接受。
另一方面，对于非上市公司而言，股票期权存在一些技术难点，比如企业估值；同时，由于并不售于真正的股票，其激励效果有限，难以培养员工的所有权文化。
至于如何实现员工直接持股，其方式则有多种。按照股票来源划分，可分为股东转让和增资扩股两种形式；按照授予价格划分，则可分为无偿、相对于每股净资产（或每股注册资本）的平价、折价和溢价等形式。
初创型公司的股权激励篇5
发达国家和地区的优秀企业普遍推行了股权激励机制， 《财富》杂志评出的全球500家大工业企业中，有89％的企业实行了股票期权制度。美国前100家企业有49家采用了股权激励，硅谷的公司更是普遍采用了股票期权制。金融危机之后，员工持股力度不断加大。在国家政策方面，美国国会颁布了近30部联邦法支持和促进职工持股计划的发展，50个州中大多数都颁布了职工持股的立法。至今，有关职工持股计划的法律已修改了15次。相对于私有企业而言，发达国家的国有企业也具有特别的使命，但对于竞争性的国有企业。各国也都进行了各项制度建设，为该类企业实施股权激励奠定了合适的环境基础。在德国，具有法人资格的国有企业，其股权激励机制和私人企业基本相同，对于非法人国有企业则不实行股权激励机制，在北欧国家中，高度面向市场的瑞典国有企业普遍施行股权激励机制；新加坡国有企业普遍适用股权激励机制，但受到政府及舆论的严密监管或监督。实施股权激励前后企业的效益普遍得到了大幅提升。美国职工所有制中心调查表明：推行职工持股并允许职工参与管理的公司，比没有实行职工持股公司的增长率高8％～11％；对职工拥有公司10％以上股权的公司进行投资，收益率要比一般投资的平均收益高出一倍以上。此外，麦肯锡通过对美国38家大型企业建立股权激励机制前后的业绩变化进行研究也发现：实施股权激励后公司的投资资本回报率，每股收益、员工人均创利三项指标均有大幅提升。为了不断激励企业经营层的工作积极性，发达国家的大型企业中股权激励收入占高管薪酬的比例越来越高，美国大型公司Ceo的股权收入通常高于基薪和目标奖金之和，有些特大型企业的领导人可能会达90％以上。
五个阶段
长期以来，我国大多国有企业存在发展动力不足等问题，这与国企高管普遍存在激励不足不无关系。根据《经理人》的调查，国企高管的薪水普遍比民企和外企低30％～50％。对于市场竞争性国企而言，如此激励不足的问题，除了导致企业发展创新动力不足外，也引发了短期行为，道德风险、分配不透明，职务消费不规范等问题。
根据国际经验，高管股权激励是解决国企发展动力的最有效手段之一。除了解决动力问题之外，股权激励也是很好的“约束”手段，将约束企业朝着既定的战略目标前进。但我国国有企业股权激励涉及到产权制度变革，尤其是非上市国有企业，因此近年来走走停停，国家陆续出台一系列相关政策文件，但未得到大范围普及，其发展历程大约可以分为五个阶段。
第一阶段：试点阶段。1997年上海仪电控股集团公司率先实行股票期权制度。1997年，四通利方公司从美国引进了650万美元风险投资的同时，也引进了股票期权制度。1999年初，上海工业系统发起“经营者革命”，试用股票期权激励制度，规定如果在既定时间内达到企业主管部门制定的经营业绩指标水平，经营管理者可以获得相当比例的股权或期权。天津泰达股份有限公司也于1998年进行了实施股票期权的探索，其做法是将提取年度利润的0.2％作为激励基金，用于为激励对象购买泰达股份的流通股票，并作相应冻结。联想等在香港或海外上市的企业实行股票期权制度更对国有高科技企业起到了推动作用。北京市于1999年7月下发《关于国有企业经营者实施期股试点的指导意见》，并于该年底选择北开股份，金星笔业、凯建建筑，大明眼镜、中关村置业、菜市口百货等10家公司进行试点。杭州、深圳、四川、济南等地也相继出台对国有企业经营者实施股权激励试点的指导意见，开始股票期权试点。
第二阶段：政策规范阶段。1999年9月22日，中国共产党第十五届中央委员会第四次全体会议通过《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》，指出，建立和健全国有企业经营者的激励和约束机制。实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩。少数企业试行经理(厂长)年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风。要规范经营管理者提出的报酬，增加透明度。十六大报告更是明确提出“要确立管理与其他要素一起按贡献参与分配的原则”。
第三阶段：政策鼓励阶段。2002年9月17日，国务院办公厅转发了财政部，科技部制定了《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见》，规定，对于按《中华人民共和国公司法》设立。并经省级以上科技主管部门认定为高新技术企业的国有独资公司和国有控股的有限责任公司，股份有限公司(上市公司除外)，符合一定条件的，允许开展股权激励试点。其激励对象为对试点企业的发展做出突出贡献的科技人员和经营管理人员，股权激励方式包括奖励股权(份)、股权(份)出售，技术折股。并规定，部分试点企业可以按照国家有关政策、法规的规定，积极探索股份期权的激励方式。
第四阶段：坎坷中前行。上述文件的，进一步解放了思想。极大地推动了我国国有企业股权激励试点，许多国有企业纷纷采取股票期权，期股、股票奖励、虚拟股票等多种方式来澈励经营者。据统计。中国1000多家上市公司中，正在或已经实施了不同类型的股票期权激励计划的公司，已有近100家，其中不乏国有控股企业，如中国移动，中国联通、中石化、中国网通等。当然也有不少流产的案例。
第五阶段：非上市央企试水。2010年11月底，国资委启动央企分红权激励试点，决定在13家位于中关村国家自主创新示范区内的高新技术和院所转制的中央企业开展。分红权激励真正的意义在于对股权激励的试水，在于探索真正适合于国有体制的股权激励，对非上市央企，根据建立中长期激励机制的安排部署，国资委将于央企高管人员第二任期，在非上市央企对企业负责人及管理技术骨干探索开展中长期激励试点。初步考虑，按照分类指导、点面结合，试点先行的原则，一方面，结合任期考核结果给予任期奖励；另一方面，探索少数非上市公司企业高管人员中长期激励办法。中长期激励推行情况分析
从国企股权激励发展历程可以看出，随着国有企业的发展，国务院及各地方国资委在不断探索适合国内企业的中长期激励的有效办法，近两年政策倾向显著。
国务院国资委及中央企业
国务院国资委自2009年末至今年6月，密集了多项文件和讲话，积极推动央企高管股权激励，让我们看到了该项机制破冰在即的迹象。
2009年12月，国务院国有资产监督管理委员会令第22号文件《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中提出对企业负责人的奖励分为年度绩效薪金奖励和任期激励或者中长期激励；根据考核结果、经济增加值改善情况
等，给予企业负责人相应的任期激励或者中长期激励。
2010年6月，国资委在中央企业人才工作会议中表示正在研究制定《中央企业中长期人才发展规划纲要(2010--2020年)》，其中提出逐步加大对各类优秀人才，高层次人才的激励力度，研究对央企领导人员实施任期激励中长期激励。
2010年8月，在中央企业负责人会议上国务院国资委主任李荣融表示：国资委正在抓紧拟订和出台中央企业负责人中长期激励的办法，积极稳妥地引入股票期权激励等市场经济中行之有效的激励方式。这是有关方面首次从政策面公开明确提出对中央企业经营者采取股权激励方式。
2010年9月，国务院国资委召开了地方国资委收入分-配专题研讨会，研讨企业负责人薪酬管理、中长期激励，规汜H-职务消费以及收入分配、工资总额预算管理等工作。
2010年11月，国资委《关于在部分中央企业开展分红权激励试点工作的通知》，明确了分红权激励试点的两种主要方式，即采取岗位分红权或项目收益分红方式，并强调将激励力度与业绩持续增长挂钩。
2010年12月，相关新闻表示，央企分红权激励试点范围有望扩大。目前多家京外央企正在酝酿分红权激励，并得到国资委的支持。“影子股票”等方式有望被采纳。意味着被叫停的央企股权激励工作有望采取迂回方式推进。
2011年6月，国务院国资委《关于加强中央企业科技创新工作的意见》，探索建立企业科技创新的中长期激励机制，在符合条件的科技型上市公司中开展股票期权，限制性股票等激励试点。
从一系列文件及会议中可以得出，目前央企得到认可的激励模式包括分红权、“影子股票”等模式。其中“影子股票”的实质就是“股票增值权”，即如果一定时期内公司股票升值，经营者能得到与股票市场价格相关的一笔收入。而分红权则是企业股东将部分分配利润奖励给企业骨干，同时规定企业业绩标准的一种激励方式。分红权目前主要包括岗位分红权和项目收益分红权两类，且各类方式适用的企业有所区别。实施岗位分红权的企业近3年税后利润形成的净资产增值额应不低于企业近3年年初净资产总额的10％，实施当年年初未分配利润没有赤字?实施分红权激励期间，企业各年度净利润增长率应当高于试点前3年平均增长水平，激励总额不得高于当年税后利润的15％，激励对象个人岗位分红权所得不得高于其薪酬水平与岗位分红之和的40％。对于那些通过自行投资等方式实施科技成果产业化，可以科技成果产业化项目形成的净收益为标的的企业可采取项目收益分成激励；激励对象应为科技成果项目的主要完成人，重大开发项目的负责人，对主导产品或者核心技术、工艺流程作出重大创新或改进的核心技术人员，项目产业化的主要经营管理人员；激励对象个人所获激励原则上不超过激励总额的30％。
发达地区
除重庆外的三个直辖市在近期都发出了相关信号，其中北京和上海的试点工作已经取得了实质性进展：广东，浙江等省份在较早时间就提出相关方向；广州市明确提出中长期激励模式以“模拟股票”为主，是一种较容易实现的模式，可见实质性开展的意图明显(见表1)。
作为国资改革“先行军”的上海，在推进国企股权激励上又走在了前列。沪国资委在促进资产重组。产业结构调整，提高国资证券化率时，强力推进上市公司股权激励，希望所有整体上市的国企均采取股权激励，刺激企业创新和发展，打造有竞争力的大企业集团。多位领导明确表示中长期激励机制对国企发展非常重要，鼓励进行股权激励试点。同时，为了健全向创新型人才倾斜的国有企业人才激励机制和中长期激励体系，沪国资委联合多家企业启动了国有企业科技创新激励机制研究课题。在沪国资改革新政的孕育下，沪国有控股上市公司光明乳业于2010年1月出台了股权激励计划方案，反映出沪国资委的积极态度和深化改革的决心。继光明乳业股权激励计划出台之后，沪国资企业的股权激励试点改革徐徐开幕，几家竞争环境较激烈的国资控股上市公司均已完成股权激励改革试点的申请准备工作，如百联股份、上药集团、上汽集团等等。
中等发达地区
大部分中等发达地区都将积极探索以股权激励为主的中长期激励作为2010、2011年的重点工作(见表2)：其中有些省份已经完成了试点或启动了试点，如湖北、湖南；有些省份已经开展到了实质性阶段，如四川“进行审核批复”。
在中等发达地区中，湖南国资委为了激发国企创新活力，深化体制机制改革，近两年来积极研究和推进国有企业中长期激励试点工作，探索推行期股，期权等中长期激励措施，并取得了较大的突破，在相关政策文件中明确提出进行中长期激励试点，并了相关审批制度(《企业中长期激励计划审批制度》，2010年11月29日)。在《企业中长期激励计划审批制度》中，湘国资委明确了国有控股上市公司及省属监管企业中长期激励计划审批依据，主要参照国有控股上市公司相关办法执行，明确了下属企业中长期激励计划审批工作程序，让该项工作有章可循。与此同时，湘国资委还组织各监管企业和部分上市公司负责人参加了中长期激励培训l班，邀请多家咨询机构的专家分别介绍了中国企业中长期激励现状与政策解读、国有控股上市公司股权激励市场实践与实务操作，国有非上市公司中长期激励市场实践，要求企业正确认识中长期激励的作用和条件；并选择了华天集团，湘电集团、兴湘投资控股集团、长丰集团等8户企业启动中长期激励试点。湘电集团作为8家试点企业之一，已于2011年3月正式启动中长期激励机制项目，湘国资委主任莫德旺还表示将杷湖南兴湘投资控股集团有限公司下属的湖南兴湘投资有限公司的控股子公司湖南春光九汇现代中医药有限公司作为一把手工程来抓，全力支持该公司重组上市，实行期权激励。待发展地区
江西、云南、贵州、甘肃等省在近期也都提出了“积极探索股权激励机制”的方向(见表3)，其中江西和云南走在前列。云南有两家企业的试点已经进展到实质性阶段。江西出台了各种规章制度，同时在“江中集团”实施了非常大力度的股权激励。
江西国资委在促进国有企业改革的过程中不断提出建立增量资产长效激励机制，鼓励为企业高管及核心管理、技术骨干建立股权激励机制。2007年10月了《关于进一步深化国有企业改革和发展的若干实施意见》，赣国资委明确了各种类型企业可以采取的中长期激励模式。如，行业竞争激烈的知识密集型非上市企业可试行账面价值增值权激励，授予企业经营者和管理、技术骨干一定的股权或名义股权；制度健全、经营稳健的竞争性大中型企业实行增量资产奖励股权，可按超考核目标净利润的10-50％提取奖励金，以本企业股份(权)的形式奖励给企业经营者和管理，技术骨干；拟改制转制国有企业可在改制时安排不超过总股本10％的股权，用于经营管理层和管理。技术骨干的股权激励等等。
2010年06月赣国资委在《关于进一步完善省属集团公司激励保障机制促进企业改革和发展的若干意见》中鼓励国有控股上市公司实行股权激励：进一步鼓励非上市国企建立业绩股权、虚拟股权，股权增值权，分红权等多种形式的股权激励机制；对经济效益好、资产质量和财务状况良好、内部控制制度和绩效考核体系健全，基础管理规范的企业超额完成目标净利润以上部分按一定比例计提奖励金，以现金加股权奖励的方式兑现；企业改制时，可按政策规定采“奖励+购股”方式实现企业高管和核心管理，技术骨干持股。
初创型公司的股权激励篇6
论文摘要:创业板上市公司有很大的发展潜力，但也有很大的风险。为了保证创业板上市公司持续快速发展，必须对公司董事、经理和核心技术人员实行激励机制。股票期权制度是一种长效激励机制。法律应当科学确定公司高级员工股票期权的基本制度框架，交易所应制定更加透明公正的制度规则，实现股票期权的公正和效率。
创业板上市公司的风险比一般成熟型公司要大得多，需要公司管理层具有高度的责任心经营管理公司的财产，使财产发挥最大的效益。但如何确保公司管理层尽善尽美地履行自己对公司的忠实义务和善管义务呢?这就需要一定的利益激励机制。相对于其他激励手段，股票期权是一种长效激励机制，它将公司管理层与公司本身结合起来，使管理层像对待自己的事业一样管理和经营公司。但股票期权激励机制是个复杂的系统工程，在制度设计方面必须考虑周全，既要达到激励的目的，也要防止出现管理层道德风险。
一、创业板上市公司激励性股票期权的功能原理
现代企业制度的显著特征就是所有权与经营权的分离。作为企业所有权主体的股东和作为人的企业经营者之间实际上是一种委托一关系。股东的目标是追求股权价值最大化，而经营者追求的是自身的效用最大化。人机会主义的动机在信息不对称条件下有实现的可能，委托一关系中的道德风险随时可能发生。信息不对称和契约不完全的特征决定了无论对委托人如何加强监督，也无法避免人的偷懒行为。况且，加强监督是有成本的，且监督成本随着监督水平的提高而出现边际成本递增。而且，监督过度导致人更难发挥其创造性和主动性。薪酬制虽然使人的利益有了保障，但经营者没有动力去实现企业价值最大化和长期化。经验分析证实，总经理的年薪与每股收益的相关系数为0.111，与净资产收益率的相关系数仅为0.041。固定年薪加奖金(或分成)虽然也能将人的利益与企业经营状况有效地联系起来，但时间价值因素决定了这种制度容易导致经营者的行为短期化。在管理学的激励理论中，马斯洛的五层次需求理论认为每个人都有从低到高的五个层次的需要—生理、安全、社会、尊重和自我实现的需要。人性是复杂的，它既有理性的一面，又有感性的一面，是二者的融合。但是，人在大多数时候都是理性占主导地位。这里的理性是指人在决策和实施各种行为时总是逐利的、利己的，而这种人类的理性正是构建激励制度和激励机制的一个重要基础。在激励制度设计过程中，要充分考虑并利用人的理性，使制度发挥疏导而不是堵截的作用，通过制度导向来引领个体的目标服务和服从于组织的目标，进而实现效率与公平的平衡。从理性的角度看，任何评价指标和奖惩制度的建立都必须要符合人的心理和行为的客观规律，由于薪酬通常是个体的一个基本的价值取向，它往往被用来作为对经理人激励的方向，并据此来设计激励制度。但如果薪酬是固定的或奖励是一次性的，那么对经理人的激励作用往往是十分有限的。所以，经理人薪酬结构的多元化是当今激励机制的一个典型特征，其中一个重要的表现则是像经理股票期权等风险收人机制的形成，以股价表现为基础的风险报酬成为激励因素。它使经营者既感到了压力，也感到了动力。
我国主板市场目前实施股票期权制度尚存在着较大的政策和技术障碍，问题主要来自于主板上市企业大多是国有企业改制而来，股权结构单一而高度集中，没有形成有效的法人治理结构;主板上市的企业多属于传统产业，且属于成熟阶段的企业居多，不具备高成长性;从主板市场的制度设计方面来看，现行主板市场是个非全流通性的市场，并且具有极低的市场效率，对股票期权形成制约。而与主板市场不同的是，我国即将开通的创业板市场主体定位是高成长性的科技型企业，并且民营性质的企业将占据相当比例，这种市场主体定位决定了股票期权制度运用的独特价值。创业板市场是相对于主板市场而言，为高新技术企业和中小型企业提供融资和进行股票交易的场所。它与我国的中小板市场不同，我国目前的中小板市场仍然属于主板市场，其上市条件均符合我国公司法规定的一般上市交易条件，只不过其公司规模相对较小，但也符合公司法规定的上市公司最小注册资本规模，其他条件如业绩记录与主板市场完全一致。但国外的创业板市场除规模相对较小外，其业绩记录相对于主板市场也要宽松许多，但对未来的潜力有特殊要求。美国的纳斯达克市场培养了许多著名的高新技术公司，如微软、英特尔、思科等。我国目前的中小板市场应该过渡到创业板市场，这样有利于发展我国的高新技术产业和风险投资事业，使处于初期成长阶段的公司有良好的发展机遇，实行跨越式发展。
创业板上市公司规模小，经营业绩不稳定，其风险相对于成熟型企业要大得多。但由于创业板市场的公司大多属于高新技术企业和创新类企业，其发展的潜力巨大，一旦走上发展的轨道，往往能够实现跨越式发展。一言以蔽之，创业板公司一方面面临巨大的挑战，另一方面也面临发展的良机。如果公司管理层对公司履行自己的忠实义务和善管义务，以最大的热情经营管理公司的人、财、物，在我国未来的创业板市场也会出现中国的微软和英特尔。股票期权机制能够将公司管理层与公司的命运结合起来，激发公司管理层的积极性和创造性，从而实现公司利益和经营管理者利益的最大化。理想总是美好的，现实往往与社会理性的目的相反，包括安然事件在内的美国一系列财务丑闻，使人们开始重新思考股票期权制度能否真正实现激励作用。巨大的利益驱动使得上市公司的高层经理人员十分关注公司股票价格的变化，而期权制度设计的初衷正是试图通过这种关注来激励经理人勤勉工作。但实证分析的结果表明，股票价格的高低与经营者努力程度之间并不是简单的因果关系。在一个不完备的证券市场中，股票市场存在着大量的噪音、股票价格受多种因素的影响，只是部分与企业经营者的行为有关，很多情况下与经营者的能力和努力关系不大。高层管理人很可能会放弃为公司及股东创造价值和财富这条路径，而走上了一条利用信息优势，通过盈余管理和编制虚假会计信息等手段，从而达到操纵利润和抬高股价的目的。可见，在股权激励机制中，原因和结果不具有惟一性，一个原因并不必然导致一个结果，并不是充分必要条件。我国证券市场的历史很短暂，而创业板市场更无实践体会。创业板市场的公司大多是中小型公司，其经营具有更大的不确定性，其财务指标更容易被人为操纵，加上我国目前财务会计制度与国际标准还有一定的差距，管理者为了实现其期权利益，有可能操纵财务会计指标。另一方面，创业板公司很多是民营家族式企业，控股大股东与管理者的身份有时合二为一，内部人与控股股东进行内幕交易，为了实现管理者期权利益，内幕交易行为和关联交易很可能会发生。而且，创业板市场的上市公司的股本规模有限，其股票价格容易被人为操纵，管理者有可能为实现其期权利益与市场操纵者进行联合等等。可见，股票期权作为一种有效的激励机制，实际上需要比较健全的公司治理、有效的资本市场、高透明的信息披露及完整的法律框架等基本条件。
二、法律修改和道德风险防范
1.法律修改和相关制度框架的确立。股票期权的设计与实施，是上市公司自己的行为，但由于股票期权涉及到上市公司股东与管理层之间的关系，有可能对股东权益造成损害，法律应规定其具体的构架，并为其提供外部条件支持。法律制度应当规范股票的来源，对经理人持股的规定以及经理人交易股票的规则。我国创业板推行股票期权制度首先需要消除现行的政策障碍与填补法律空白。目前在我国尚没有任何一部类似于美国国内税务法则的国家法律涉及到股票期权制度的基本构架，也缺乏类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条款，我国目前的股票期权实践基本可以说是处在法律真空中运作的。
但正式的法律不宜具体规定其操作规程，而应当由监管部门和证券交易所规定。我国证券交易所的改革取向是在深圳中小板市场的基础上，将深圳中小板市场改造为创业板市场，继而将整个深圳证券交易所演变为创业板证券交易所。因此，我国创业板公司的股票期权计划及其实施的一般规则，主要在深圳创业板上市规则中作出详细明确的规定。与此同时，证监会应当就股票期权计划相关的政策指引，以帮助上市企业正确与合理地制定股票期权计划。国务院法制办2004年拟定的公司法修改草案(征求意见稿)中，对股份回购的限制性规定作了修改，并允许公司收购不超过已发行股份总额5%的本公司股票，用以奖励本公司员工。这一修改是对股份回购限制的放松，适应实行股票期权激励制度的需要，从而解决股票期权等股票激励制度的股票来源问题。公司法第149条规定，公司不得收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外。公司法修改草案(征求意见稿)对此作了重大调整:“公司存在下列情形之一的，经股东大会决议，可以收购本公司股份:(一)减少公司资本;(二)与持有本公司股票的其他公司合并;(三)将股份奖励给本公司职工。公司依照第(一)、(二)项规定收购本公司的股票后，必须在10日内注销该部分股份，依照法律、行政法规办理变更登记，并公。公司依照第(三)项规定收购的本公司股票不得超过已发行股份总额的5%0”应当解除关于经营层持股与出售的限制。这些限制包括:《公司法》第147条“公司董事、监事、经理应当向公司申报所有的本公司股份，并在任职期间内不得转让”，《股票发行与交易管理暂行条例》第38条“股份有限公司的董事、监事、高级管理人员和……将其持有的公司股票在买入后6个月内卖出或者在卖出后6个月内买入，由此获得的利润归公司所有”。《证券法》第68条确认的证券交易内幕信息的知情人包括其第一款所列的“发行股票或者公司债券的公司董事、监事、经理、副经理及其有关人员”。《证券法》第70条规定“知悉证券交易内幕信息的其他人员，不得买入或者卖出所持有的该公司的证券”。对于涉及到经理人利用自己的职位优势，获取财务和股市信息，并据此灵活地运用所拥有的经理人股票期权获利的行为，对其合法、合规性如何进行合理界定和监督，我国现行法律法规都没有规定。因此，证券法和公司法修订时，应当在公平和正义的基础上对股票期权作一些特别性规定，在股票期权规则中对高管人员通过期权所获得股权给出特别的政策，允许其在行权后公开流通和出售，这需要对公司法和证券法中相应的限制流通条款进行修订，将通过期权所获股权与作为发起人所持有的股权或其他方式获得的股权区别对待。
2.会计准则。从某种角度看，经理人股票期权制度否定了以前以会计指标来酬报和奖励经理人的做法，而改为以股价为标准，实际上是对传统会计的否定。但是，由于期权计划的设计仍然需要运用大量的会计数据，所以，它仍然没有完全摆脱传统会计准则的约束。
20世纪80年代股票期权日益流行，高科技公司常常在向经营者提供期权的同时，也向各层员工提供。80年代初，美国的几大会计师事务所向财务会计标准委员会(Ft1SB)提出具体意见，股票期权明显是一种支出，应纳入成本核算。到90年代初，市场出现了一些成熟的新模型以预测股票期权的长期价值。FaSB认为，如果企业能为员工估算期权的长期价值，它同样也能为股东计算出这些期权的长期成本。因此，FaSB在1993年4月投票通过，要求企业将期权视为一种支出，按期权的未来预测价值计算成本。90年代初，有关期权问题争论逐渐升温。支持股票期权的人认为，期权使雇员有权以现在的价格购买未来的公司股票，为雇员提供了分享公司成就的财务机会，并最终让所有股东受益。而反对者认为，股票期权会让经营者获得超过常理的报酬，有时金额甚至达数亿美元。1994年，在美国市场又发生了股票期权的大论争。高科技公司研究报告，预测企业利润将因新的会计准则下降50%，运营资金也将随之枯蝎。在各大企业的压力下，克林顿政府表示反对FaSB的做法，机构投资者组织也进行声援，称会计准则的变化将影响企业的财务状况。最终，美国参议院以88票对9票的结果通过了一项反对FaSB改变会计准则的非正式决议。于是，FaSB撤回新的会计准则，规定企业只需在年报的注脚中公布期权的价值。随着高科技泡沫的崩裂，尤其是纳斯达克指数的暴跌，人们开始担心股票期权潜在的负面影响。2000年，FaSB对期权的重新定价作出限制，但许多公司还是找到了规避的办法。2001年9月，新组建的国际会计标准委员会要求全球的企业将股票期权纳入成本核算。随着安然公司丑闻的爆光，美国投资者意识到，安然的高级管理层应用股票期权赚取了数以百万计的美元。2000年安然发行了价值1.55亿美元的股票期权。而财务准则仅要求企业在年报的注解中公布发行期权的成本，如果会计准则要求公司将期权成本从2000年利润中扣减，那么2000年安然的运营利润将下降8%02002年，提出限制股票期权的密歇根州参议院卡尔·莱文指出，实行期权可以帮助公司提高其公布的收益数字，从而推动股票价格上涨。例如，花旗集团在2001年通过变现期权获得1590万美元的收入。期权不算成本的做法使花旗集团2001年运营收益提高了9.91亿美元。2002年3月25日，由养老基金、捐赠基金、投资公司组成的具有影响力的联盟—“机构投资者委员会”，以压倒多数的投票决定改变90年代中期的立场，将期权纳入成本考核。同时，国际会计准则委员会新规则要求，该委员会成员国的公司从2004年起把股票期权作为费用入账。将股票期权计入成本费用，可使公司的利润更加真实，挤去公司利润的泡沫成分。我国也应当制定相关的会计准则，合理计算股票期权的成本费用指标，在这方面，美国和国际会计准则委员会的制度和经验可以为我国提供很好的参考。
3.克服道德风险。由于管理层利益紧密地和股价联系在一起，在巨额收益的诱惑下，为了抬高股价，管理层可能虚构利润。在暴露之前，安然的股票曾经达到每股90.75美元，安然管理层转让了1734万股，获得11.02亿美元。管理层属于公司内幕人士，他们为了实现自我利益最大化，可能利用股票期权进行内幕交易行为。
初创型公司的股权激励篇7
员工之所以投入进企业中，都是为了获得一定的企业报酬，获得更多的企业福利，所以工资待遇作为一定时期企业的产物，其大小决定着员工自身价值的大小。只有对员工价值的肯定，才能使在工作中朝着好的发向发展，所以要在不同的时段对员工的工资待遇进行适当的调整和奖励，只有这样，员工才能更加积极的投入到工作当中去。
二、人性股权上的激励
股权作为一种新型的企业运转方式，也在一定程度上激励着员工，特别是对企业中高层管理者有着重要的导向作用，他们自身管理的好坏直接与其股权挂钩，所以股权上的激励，能够充分发挥企业的激励作用。同时人性化的管理，给员工恰当的权利在一个竞争公平的环境下，做好自身工作，为企业创造财富，从而使员工和企业真正的融为一体，实现双收益。
三、激励理论在企业人力资源管理中的案例运用
1.诺基亚用薪酬激励员工。薪酬虽然不是对激励员工唯一的方法，但在一定程度上却起着基础性的作用。一个企业中，员工工作的积极性，很大程度上取决于员工的工资报酬，大家耳熟能详的诺基亚公司在最初就是很注重员工的工资报酬，注重用薪酬留住一些技术性人才，用高薪来吸引他们的眼球。诺基亚用薪酬激励员工不但从内部极大地调高员工的积极性，也使其在同等行业中处于有利的地位。再次通过对不同层次的员工进行工资调整，使公司内部趋于协调，更好的完善工资薪酬制度。在薪酬体系中运用严格的管理制度，使各个层次的员工在不同的位置都能享受到自己应得的报酬。诺基亚作为大家都很熟知的公司，制定了有效的工资机制，有助于广泛的吸收人才，吸收更多的技术型人才，从而为公司创造更多的财富价值。激励理论得更好应用，更好地提高人才竞争力，从而提高企业凝聚力，促进企业长期有效的发展。
2.微软的股权激励机制。由最初1975年创立以来至今，微软已经成为在全世界60多个国家都有分办公室，全世界雇员人数达到44000人，从这可以看出微软如此巨大的覆盖网，其股权面对应之广。根据不同层次的人才，设立相应的股权机制。微软公司里的雇员拥有的股票比率都比其他的公司高很多。在全世界计算机行业飞速发展的时代，微软运用股权激励机制吸引更多的技术顶尖人才，从而推动企业内部人力资源管理的发展，大大提高了企业的核心竞争力，使微软在计算机领域始终处于领先地位。微软的股权激励机制，更好地诠释了激励理论所带来的理想效果，其激励方式大大提高员工的积极性，推动企业快速准确发展，充分发挥员工的创造力，克服工作中的困难，从而对微软以后的发展起到强大的推动作用。
四、结语
初创型公司的股权激励篇8
随着国企改革和社会配套改革的深化、发展，国有企业的产权明晰化、经营方式多样化、员工身份社会化以及企业经营自主化，将导致企业的长远利益与现实利益的矛盾越来越突出，如何通过正确的薪酬激励方式规范国有企业经营者的行为以及如何正确激励企业高管和核心骨干人员，就成为国有企业转型突破成功与否的关键。《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》，为我们指明了方向，其中第十、十九条以及《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见》第十五、十八条，对于探索国企骨干人才中长期激励方法具有实操作用。
中长期激励机制的重要性与必要性
（一）目前国有企业骨干人才激励机制的现状和存在的问题
1.骨干人才的责任与激励不对等，正负激励均存在不足
按照党的十六大、十七大、十提出的健全现代企业制度、完善法人治理结构的国企改革要求，目前大多数国企根据《公司法》、《企业国有资产法》等法律法规制定公司章程，基本建立了股东会、董事会、监事会和经理层的法人治理架构。但由于传统意识的延续，虽然形式上已经完成了法人治理架构的搭建，但实际运行过程中仍残留了政企合一的特性。
国企骨干人才在经营责任与激励力度上不对等。目前国有企业的经营者和核心骨干的基本收入是按照学历、职称、资历、级别等非经营性因素，并排除风险性所确定的。这就使企业效益高低与经营者和核心骨干的收入没有太大关系。这种骨干不分享或分担经营结果，报酬与付出不对应，显然有悖于市场经济规律，因而导致了一些国企骨干过多地追求短期效益。
2.无行业区别的激励政策，使激励过度和激励不足并存
目前国有企业的人工成本额度受到各级国资委的监管，为了便于管理，各个企业基本执行着同样标准的薪酬和激励政策，而忽视了不同国有企业所属行业的特性，导致拥有垄断性资源的国有企业激励过度，而完全竞争行业的商业型国有企业以及科技创新型国有企业激励明显不足。正是由于薪酬激励政策的“一刀切”使国有企业的核心骨干的报酬与付出不对应。尤其是在完全竞争行业的商业型国有企业以及科技创新型国有企业，相对垄断性国有企业的发展更多的依赖于核心骨干人才的贡献和主动性，而激励不足的现状，使核心骨干人员出现大量的流失，进而导致国有企业在这些行业中的逐步退出。
3.薪酬结构不合理，激励方式单一
收入组成的多样化是现代企业核心骨干薪酬制度的一个重要趋势，在核心骨干的总收入中，既要包括固定收入，也要包括风险收入；既要含有短期收入，也要有长期收入。不同收入的作用是各不相同的，各收入部分之间在功能上应相互补充。
目前国有企业骨干的薪酬主要分成四大块：基本年薪、绩效年薪、任期奖金和股票期权。但其中任期奖金只是绩效年薪的延期支付，并不产生额外的激励效应。股票期权必须是国有上市公司才可以实施，而目前由于政策要求高、内部流程复杂等原因，上市的国有企业中实施并兑现股票期权的企业屈指可数。所以目前国企骨干员工仍以基本工资和绩效年薪为主要收入，形式相对单一，且基本工资等固定收入比重过大，因此国有企业薪酬结构中的激励性特别是长期激励性明显不足。
加上近几年受外部环境和垄断性企业过度激励的影响，国资委对国企核心骨干的固定薪酬水平有较强监管，从而导致人才是核心竞争力的商业性国企和高科技国企的高管及核心骨干固定工资普遍较市场水平偏低，没有形成薪酬激励的市场化配置。在激励方式单一的情况下，这类企业的核心骨干无法得到很好的激励，使核心骨干出现了利用权力换取利益以及“逆向选择”的情况较为严重。
4.短期激励有限，长期激励不足
目前年薪制和任期制得到了大力的推行，但年薪制的考核依据是当前业绩为重点，实际上是短期激励。而任期制虽然有一定的长期捆绑效果，但其更多体现的是短期业绩的风险释放。这种短期激励所引发的高管为了个人当期利益而追求短期业绩的行为，很容易影响到企业长期价值创造，从而使国家的根本利益无法得到充分的保障。
尤其是高科技企业，企业未来的发展依赖于现在的研发投入。研究数据显示，研发投入力度与企业未来发展成正相关，但其特殊性也使企业决策出现“时滞”效果。目前国有企业的短期激励薪酬体系无法对这部分有“时滞”特性的决策进行激励，而且研发投入还将影响短期的业绩，从而使高科技企业骨干的短期激励下降，迫使高科技国有企业在研发投入上慎之又慎，错过了许多企业未来发展的机会。
5.激励体系不完善，创新驱动力弱
目前国有企业的薪酬和激励体系更多地适用于规模型成熟型制造企业，对依赖创新的商业型企业和高科技企业，创新驱动力弱。由于创新存在的风险性、市场性、高价值性、时滞性的特性，必须要建立与之配套的激励体制，激励体制应对创新的失败有一定的容忍度以及对创新成功后的高价值给予认可和回报。欧美较多采用的股权形式，以产权为纽带，使员工真正和企业共兴衰，与技术创新共存亡。而股权形式的长期激励正是目前国有企业激励体系中最缺乏的部分。
（二）科学制定国有企业骨干人才激励机制的目标与任务
国有企业骨干人才激励机制必须符合提出的国有企业的改革发展方向和原则，要遵循市场经济规律，完善企业治理结构，有利于国有资本的保值增值，激发国有企业骨干员工的士气和积极性，通过激励充分发挥国有企业生产要素的效用，实现企业的经营目标。
1.进一步规范完善企业法人治理结构，国有企业骨干分“层”建立激励机制
《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》明确提出，要建立国有企业领导人分类分层管理制度，这是国企领导人激励和约束制度的重要突破，对于建立有效的激励和约束机制，具有非常重要的意义。因此，应将代表出资人利益的政府董事和市场化契约模式的经营骨干区分开，根据其不同的来源和职责，分别建立激励体系。
政府董事是发挥国企党组织作用的重要制度安排，可以借鉴新加坡淡马锡模式，参照相应级别的公务员待遇，并根据其贡献有所浮动，以避免其与企业高管形成利益同盟，使其能够忠实履行政府对企业的监督职责。
市场化契约模式的经营骨干不再享有行政级别，能否实现资本增值或投资回报的最大化是评价企业骨干人员贡献的主要标准。秉承权责对等的原则，以契约化的方式使激励与个人业绩形成完全挂钩，促使国有企业骨干人员以完成业绩目标为实现自我收益增长的唯一途径。在激励到位的情况下，激励机制会成为企业骨干的自我约束机制。
2.遵循市场经济规律，形成有行业特性的激励体系
由于国有企业所涉及的行业众多，各行业的特性也有明显的区别，人力资本对各行业的贡献度有所不同，因此国有企业骨干的激励机制必须根据企业特性分类别设计。如资源型的国有企业的激励体系应更多地侧重于国有资产的保值和适度增值，激励力度要适当；而全竞争市场环境下的商业型企业和高科技企业，由于人力资本对企业的发展起到决定性作用，激励体系应更多地侧重于核心骨干与企业未来发展的利益捆绑。有行业特性区分的激励体系将会很大程度改善目前国有企业激励过度和激励不足并存的情况，更有利于国有资产的保值增值。
3.建立多元化的激励体系
骨干人才激励保障的核心作用是为了更好地发挥人才的积极性和主观能动性，是一个系统工程，激励手段应该多元化，对不同层次的骨干，其激励重点、手段也应该有所不同。
一是鼓励贡献激励，使骨干人才与企业形成利益共同体。《国家中长期人才发展规划纲要（2010―2020年）》提出：“要完善分配、激励、保障制度，建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制。建立产权激励制度，制定知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的办法”。通过短期的年度业绩激励和合理的长期激励，更全面地体现国企骨干人才的自身价值。
二是增强事业激励，为骨干人才提供事业发展空间。人才成就事业，事业造就人才。尊重人才的发展需要，为人才营造良好的事业发展机会。骨干人才一般具有较高的责任心和事业追求，通过提供良好的工作条件、职业空间，帮助其实现个人奋斗目标是一种行之有效的激励方式。
三是重视精神激励，促进骨干人才实现个人社会价值。通过组织内部以及外部社会奖励、社会事务的积极参与、新闻舆论的广泛宣传，也包括人才市场的声誉等，使骨干人才得到组织内部和社会的认可，形成无形的激励。
四是体现保障激励，解除后顾之忧。通过保障激励机制的建立，加强骨干人才的安全保障措施，打消其在工作中可能有的顾虑，使其全身心地投入到工作当中去。
五是刚性激励和柔性激励相结合。柔性激励影响力往往是深远而巨大的，建立人性化工作环境，重视情感激励。尊重人才、关心人才，营造心情舒畅、和谐融洽、奋发向上的工作氛围，增强团队对人才的凝集力、感召力，增强人才对团队的归属感和认同感，用共同的团队目标、理想、信念等精神因素激发他们工作的主动性、积极性和创造性。
4.设计有效的长期激励机制
长期激励从根本上使企业出资人与企业骨干个人形成利益共同体，可以促使双方的目标达到最大限度的一致，企业骨干追求自身利益的同时也就是实现企业利益的过程。
企业骨干现有的很多决策如企业战略调整、并购、重组以及重大长期投资等，给企业带来的影响往往是长期性的，效果往往要在三至五年后，甚至十年后才会体现在财务报表上，长期激励使企业骨干的利益与企业长期业绩更为紧密地联系在一起，从而矫正骨干人员的某些短期行为，避免放弃那些短期内给公司财务状况带来不利影响但有利于公司长期发展的计划。
同时长期激励也很好地解决了高科技企业的创新驱动力问题，通过长期激励，使骨干员工在创新过程中更加注重市场转化效应和风险的评估。
中长期激励机制的内容与方式
（一）不同类型中长期激励工具
通常，中长期激励被认为是完善公司治理、实现长期战略的重要手段之一，它通过现在承诺未来，即长期目标达成时兑现的方式，使激励对象获得收益。
以支付方式划分，长期激励可分为股权型和现金型两类，两类中常见的长期激励工具如图1所示。
下面对长期激励的几种典型工具和各自特征进行介绍。
1.股权型：股票期权
股票期权（Stockoptions）是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先约定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。激励对象有权行使这种权利，也有权放弃这种权利，股价下跌时不行权无损失，股价上涨时获得上涨的差价收益。
股票期权工具的核心特征，在于它是以一种购买股票权利而非实际股票的方式体现，既是兑现实股的权利，被授予对象可以选择行使该权利，也可以在股价下跌时放弃该权利，没有任何损失。
在当前国内企业，股票期权是市场上使用最广、最为流行的激励工具。截至2014年12月31日，a股上市公司中共计645家公司推出了860个股权激励计划，占截止日全部a股上市公司的24.7%。而其中接近70%有股权激励计划的企业选择了股票期权方案。但近几年在期权的选用上出现了波动，从如下数据可以看出，近几年期权的占公开市场长期激励手段的比率在逐年地下降。
主要的原因是股票期权计划的授予时点对激励效果影响较大，在股价高点推出的股票期权计划普遍因股价下跌出现期权价值“潜水”情况，而未达到理想的激励效果；在股价低点推出的部分股票期权计划则借由资本市场让激励对象获得了丰厚的激励，因此在市场比较低迷的2011、2012年期权计划的公布数远超于限制性股票计划数量。
2.股权型：限制性股票
限制性股票（restrictedstock）指公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。
限制性股票工具的核心特征，是在授予日即直接持股，相对于股票期权，更体现实际的利益捆绑。
限制性股票相对股票期权的可使用范围更加广泛。非上市企业也可以使用，使其有很大的操作空间。尤其在民营企业，例如股权折价出售、股权奖励计划等类限制性股票有较大的操作空间。
在国内上市公司中，总体上来说限制性股票计划使用小于股票期权计划，但近几年在国内上市公司中推出限制性股票计划的公司逐步增多，2014年出现了反超期权计划数量的情况。
3.股权型：员工持股
员工持股计划（employeeStockoptionplan，简称eSop）是指通过让员工持有本公司股票而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。在实践中，员工持股计划往往是由企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红。
员工持股工具的核心特征是公司不需要支付激励成本，通过股权的让渡，以未来的股价增值激励员工，是公司成本最低的利益捆绑和激励措施。但由于员工持股没有业绩约束条件，是一种更为自发的激励。
员工持股在国外市场普遍采用，在国内是自2014年开始有公司采用此种激励方式。截至2015年7月已披露的实行员工持股计划的上市公司306家。但目前国有企业采用员工持股模式的公司较少，主要是受国资委的相关操作细则文件未明确的影响。
4.现金型：分红权
指激励对象可获得对应总股本一定比例的虚拟股份，该虚拟股份可以获得对公司剩余利润的索取权利，即分红权利，分红权让不实际拥有企业股票（或股权）的被授予者能够参与企业收益的分配。对于授予分红权的激励对象，可视为公司现有股东从当前享有的分红权利中，让渡了一部分给予激励对象。
分红权工具的核心特征，是一种模拟股票分红的现金奖励，是基于公司收益进行的一种现金激励，稳妥易行，但由公司承担全部成本。
在当前国内企业，运用分红权的主要是非上市公司采用，较多公司将分红权作为长期激励的第一步方案推进，但由于需要公司因现金支付承担全部成本，多适用于公司创造核心价值的少数骨干。
5.现金型：股票增值权
指公司授予激励对象在一定的时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利，即在股价上升时激励对象可按公司规定行权，并获得由公司以现金兑现的相应股价上升收益，股价下降时可不行权，无损失。
股票增值权可看作虚拟的股票期权，和股票期权的区别在于不涉及实际股票，直接由公司向激励对象兑现行权时获得的价差收益，并且也无法利用资本杠杆，需要由公司以现金承担全部成本。
对于激励对象，被授予股票增值权后，类似于股票期权，需要经过一定时期的行权限制期（等待期），在行权限制期结束后，可以基于股票期权计划的规定，在未来的一定时期内逐批或一次性行权。在行权时，由公司以现金兑现行权价格和股票市价的价差收益。
在当前国内企业，运用股票增值权的市场实践情况：已实施股权激励的a股公司较少采用，一般针对少数核心人员或持股受限制人员，典型企业如广州国光。
6.现金型：虚拟股票
指公司向激励对象授予与公司真实股权对应的（虚拟股票）单位，单位的持有者可以在一定时期以后获得与其对应的真实股权的全部价值，含增值权和分红收益，但没有实际所有权和表决权。
虚拟股票工具的核心特征，是虚拟的股票，由公司以现金兑现股票初始价值和每股价值增长，可设计参与分红，由于完全模拟股票的价值和收益，在后端兑现时也可灵活地实现与实际股票的对接。
对于授予虚拟股票的激励对象，可设计享有实际股票所对应的收益权，包括股票增值权和分红权，但无法获得实际股票的表决权、转让权等权利。如下图所示。
在当前国内企业，运用虚拟股票的市场实践情况：一般为非上市公司采用，前端可与年度现金激励挂钩，后端可与实际股权激励挂钩，方式灵活。
7.现金型：绩效单位
指授予激励对象一定数量的绩效单位，每份绩效单位的价值和3-5年的长期经营绩效结果挂钩，通常在0-2倍区间，公司在考核期结束后以现金或股权一次性支付。
绩效单位工具的核心特征：是虚拟的现金单位模式，与长期绩效紧密挂钩。即相当于一个长期的现金绩效奖励计划，不涉及资本杠杆，由公司承担全部成本。该工具紧密的与公司中长期业绩目标和表现结果挂钩，如下图所示。
在当前国内企业，运用绩效单位的市场实践情况：部分公司采用，不涉及股价估值，操作相对简单，但对绩效管理体系的成熟度要求较高。
（二）不同激励机制的对比
1.不同类型激励机制的对比表（下表）
2.国有企业长期激励的特征
对于国内的国有企业推行长期激励，在考虑企业发展阶段、战略目标、人才竞争等特点，并结合研究成熟市场长期激励做法来探索适用性的基础上，还需要注意在国有企业推行长期激励由其企业性质特点所决定的几个特征。
激励诉求强烈，是解决委托-问题的有效手段之一。有效的长期激励机制在公司治理层面，能够缓解国有企业的多层问题，让企业经营者和股东利益趋于一致；在吸引和留用人才方面，能够提升薪酬竞争力，对企业经营者和核心技术、管理骨干赋予更市场化的薪酬。
涉及行业众多，激励需求多样。国有企业由于所处的行业众多，并涉及部分垄断行业，市场环境不同，对激励需求不同。不同行业中管理人员和核心人员的作用和激励需求不一致，需要根据行业进行细分，以避免国有资产的流失。
注重范围和比例，避免福利化。从以往股份制改革来看，平均的、普遍的激励不成功，容易形成新的大锅饭，无法使激励有效地转换成企业的成长业绩，要避免片面借助政策形势将激励做成福利。
政策性强，需要合法合规。对涉及到股权的长期激励制度，目前对非上市国企改制和上市国企股权激励，均有明确的政策要求，国有企业需要严格遵守相关政策推行激励方案；而对于涉及到现金的长期激励制度，国资监管部门对于国有企业工资总额有系统化的管理要求。
决策机制相对复杂。在企业内部，视方案复杂度，一个长期激励方案的实施需要经过企业管理层、董事会、股东会的层层批准，例如对于股权型长期激励方案，需要以股东会作为最高决策层，而上股东会之前需要获得相应监管级别的股东批准；而同时，国有企业推行长期激励还需要接受企业监事会/职工监事的监督，符合更上层股东的管理要求。
社会影响大，对企业内部和外部平衡均有一定要求。在国有企业内部，基于国企员工的“主人翁”精神，对长期激励分配制度的公平性要求更高，部分国企集团层级多，监管企业多，需要从集团层面统一筹划考虑长期激励计划带来的内部平衡性问题；在外部，国有企业的激励分配制度受到外界更强的关注和舆论监督，企业需要合法、合规、合理地推行长期激励制度，接受内外部的监督。
3.不同类型的国有企业的激励机制实践情况
一是国内a股上市的国有企业。
截至2014年12月31日止，共计645家公司推出了860个股权激励计划，占截止日全部a股上市公司的24.7%。四分之一a股公司推出了股权激励。
在推行初期，国有企业和民营企业积极性相当；从2009年开始，两者出现明显分化，民营企业推出股权激励的积极性出现了大幅上升的趋势，而国有企业则呈现了明显的下降趋势。究其原因，2008年10月由国资委和财政部共同颁发的171号文可能是其重要原因，该文件对国有企业实施股权激励提出了更为细化严格的要求，特别在业绩考核方面，使得部分国有企业望而却步。民营企业实施股权激励的积极性在2012年保持相对稳定后，于2013年出现大幅增长，企业价值分享的理念进一步提升。2013年11月，中共中央十八届三中全会《决定》提出“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体”的指导意见；新“国九条”强调股权激励与市值管理相融合，其第六条中指出，“鼓励上市公司建立市值管理制度”，“完善上市公司股权激励制度，允许上市公司按规定通过多种形式开展员工持股计划”。这些指导意见的出台极大地促进了国有企业进行股权激励的实施，2014年推出股权激励的国有企业数量大幅上升。2014年，国有企业公告股权激励的公司数量较2013年显著增长，民营企业则相比2013年略有减少。
从行业上来看。2014年，机械/设备/仪表业、信息技术业、石油/化学/塑胶/塑料业、电子行业和医药行业是推出股权激励最多的五大行业。
从激励工具看。目前限制性股票已成使用率最高的激励工具。2011年，股票期权仍然是当时市场的主流，远超限制性股票的使用率。2012年，限制性股票首次超越股票期权。2013年，两者间的差距进一步拉大。而到了2014年，限制性股票的使用率高达六成以上，而股票期权则不足四成。
国有企业2013年两者的使用率旗鼓相当，而2014年，限制性股票首次超越股票期权。
不同行业由于行业特点不同，导致其对于工具的选择态度较为不同。在近两年推出股权激励最多的五个行业中，医药行业的限制性股票始终远超股票期权。信息技术行业的限制性股票使用率也较股票期权为多。石油/化学/塑胶/塑料行业则两种工具使用率相差不大。两年变化最大的是机械/设备/仪表以及电子两大行业，2013年这两个行业的工具使用率较为平均，而2014年，限制性股票在这两个行业呈现出大幅领先于股票期权的态势。
二是国有非上市公司长期激励实施情况。
股权型长期激励：尚未有专门针对国有非上市公司股权激励的政策出台，目前整体市场较为谨慎推行，一般通过增资扩股进行。有少数国有企业在上市前通过员工增资持股方式成为公司股东，以高科技企业和国资控股的3、4级企业居多，按政策规定，国有企业职工持股，由集团公司批准后需报送同级国资监管机构备案。
现金型长期激励：非上市国有企业现金激励方案非常灵活，常见的激励方式包括分红权、虚拟股票、绩效单位、股票增值权、递延奖金等，少数企业把前期现金型长期激励与兑现时采用股权方式相结合，方式更为灵活。
高科技企业创新激励：近2年，高科技企业创新激励实践如火如荼，自2010年中关村作为首个国家自主创新示范区开始股权和分红激励试点以来，武汉东湖、上海张江、安徽合芜蚌、湖南长株潭等先后开始试点。从激励实施情况来看，中关村2011年已有几十家国有控股单位实施了股权和分红激励，其余省市的示范区也各有数家国有高科技企业列入试点并成功尝试。
4.企业中不同类型的人员的激励机制
马斯洛的需求层次理论认为，人的需求是分高低几个层次的，在不同的时期阶段员工的需求不一样，不同的员工需求也不相同，只有找到员工的需求阶段，才能让激励更加有效；实际中我们发现，在企业中高管、中层、普通员工、新老员工需求不一，激励机制只有根据不同人群的需求分别配置才能达到较好的效果。
蓝领员工的激励。蓝领员工是在工作前线的，他们大部分干的都是体力活和技术活，他们每天的工作量很大，所以激励他们跟激励其他高层管理者不同。蓝领员工的工资不是很高，他们每天辛苦地工作，就是希望能多挣点钱，让自己和他们的家人能过得好一点。所以当给蓝领员工高薪时，他们的工作热情会大大提高。哪怕你只比第一、第二位的高出一点点，效果也会非常明显。因此蓝领员工的激励重点在于浮动薪酬的设计，体现多劳多得的员工个人价值。
专业技术人员的激励。科学技术是第一生产力。由此可知对企业而言，专业技术才是第一生产力。比尔盖茨曾说过：“如果可以把最优秀的20名员工抽走，微软公司只是一个无足轻重的企业。”所以要是企业发展就必须有效地激励专业技术人员。要想有效地激励专业技术人员，首先就得了解他们的特点，与非技术型人员相比他们具有以下鲜明的特点：“高”，自身素质高，拥有企业最稀缺，最宝贵的资本――知识、技术、创新能力等等；“难”，他们的工作难控制、难计量、劳动过程难监控，他们的劳动成果往往是新技术、新知识、新工艺、新服务，难以估价；“大”，参与欲望大，成就欲望大，流动欲望大，高追求，并热衷于挑战性工作，比一般人更加渴望他人尊重和社会认可，自我价值的实现是他们最高的目标，他们更忠诚于自身的发展，自我实现的个人需要，而不是企业整体需要；“强”，创造力强、追求自主性，学习能力强，希望且能够自我引导，自我管理，监督、约束、灵活地完成自己的工作。鉴于专业技术人员的以上特点，企业应从实际出发，理解技术型员工的特点，积极灵活运用各种管理策略并不断予以调整。最大限度地调动员工积极性和创造性，实现企业和员工业绩共同提升。从个人价值体现上设计激励机制将更符合专业技术人员的需求。
中层管理者的激励。中层管理人员是基层单位的带头人，企业的经营理念靠他们来传递，经营计划靠他们来组织实施，他们既是执行者，又是领导者，在企业各项活动中起着承上启下的作用。同时多数中层管理人员具有丰富的实践经验和较高的业务水平，一些具有管理潜质和创新意识的中层人员本身就是企业一种特殊的无形资产，具有不可替代性，对企业的发展关系重大。因此，建立有效的中层管理人员激励机制，对提高企业内部凝聚力，促进企业发展，起着至关重要的作用。根据中层管理人员的特性和需求，中层管理者的激励应注重个人成就感和职位晋升。
高层管理者的激励。随着以知识为基础的新经济的发展和产业的升级，企业之间的竞争日益表现为人才的竞争，这也导致了人才流动率的大幅度上升，对于一个企业来说，留住优秀的高层管理人员是保持其竞争力的重要手段。而要留住他们，最有效的手段莫过于制定一个科学的激励制度。而如何激励高层管理者，充分发挥高层管理者潜能，为企业创造出最大的经济价值，一直都是企业董事会十分关心的问题。根据高层管理者的特性，其激励应遵循以下原则：
绩效原则。在企业经营的过程中，股东和高层管理者之间各自的目标往往是不一致的，但是之间的利益是能够相互协调一致的。所以想充分调动高层管理者的积极性，就必须将公司的经营业绩与高层管理者的激励相挂钩，使高层管理者和股东的利益紧密联系在一起。
薪酬激励与非薪酬激励相结合的原则。薪酬激励制度无疑是激励理论中所倡导的主要激励方式，但是，企业高层管理者不仅仅是对于金钱等物质的追求，还有对荣誉、社会认可以及实现个人价值等精神方面的需求。所以，对高层管理者进行物质激励是必须的，但只对其进行单纯的薪酬形式的物质激励是不够的。当薪酬激励也达到一定限度以后，其激励作用就会越来越弱，而非薪酬激励的作用就会越来越强。就需要将薪酬激励与非薪酬激励相结合，使激励制度发挥其最大的效果。
长期激励与短期激励相结合的原则。高层管理者的经营决策与经营后果往往对企业的影响时间是较长的，但如果公司只是根据短期之内的绩效来对高层管理者进行奖励，那么高层管理者为了获得自己的利益往往只注重企业短期利润的实现，而忽略了企业长期发展的战略。因此，要对两者进行科学的结合。
5.高新技术企业的员工中长期激励机制
高新技术企业知识型员工的特征和需求决定了应对其实施全面的激励。知识型员工一般从事知识性、创造性劳动，是企业价值创造的重要驱动力量，具有较高的人力资本价值，但他们具有较强的成就动机和流动意愿，并且需求层次较高，在追求金钱财富的同时，注重个体成长和业务成就，追求事业的发展和自我价值的实现。因此高新技术企业知识型员工的激励机制主要有四方面：薪酬激励机制、工作激励机制、个人成长激励机制、文化激励机制。
一是薪酬激励机制。目前高新技术企业普遍采用的薪酬激励多为固定月薪加项目奖金的形式，偏重于短期激励。但高新技术企业本身的特性，很多的投入的业绩反映需要一段孵化的时间，因此为了实现企业激励与业绩挂钩，长期保留研发人员等激励目的，应该在中长期激励上做更多的投入，目前市场上中长期激励比较适合高新技术企业的主要有以下几个类型：
上市公司，可选择股票期权或限制性股票。但从近几年的市场实践来看，限制性股票更加适合高新技术企业。首先限制性股票可以在授予时即与激励对象形成利益捆绑，对留住核心研发和管理人员效果优于期权。其次在利益捆绑下，也可以充分激发核心研发和管理人员的主动工作积极性，使其研发工作更多地考虑市场转化性，避免了盲目的技术投入。再次由于高新技术企业多为高速发展的企业，限制性股票的下跌风险相对其他企业要小，而其在税赋和股票抛售上的优势更有利于形成更好的激励效果。
非上市企业，可采用分红权、绩效单位和虚拟股票。从市场实践来看，在企业初创时期，在企业内对股权的认识不是很透彻的情况下，一般选用分红权或利润分享的形式，将核心研发管理人员与企业利益进行捆绑和激励。但分红权和利润分享仍偏重于中短期激励，对留住人才和保证企业长久发展的效果弱于虚拟股票。虚拟股票可以很好地解决核心人才保留问题，通过购买虚拟股票的投入，将个人利益与企业利益形成捆绑；也可以很好地解决被激励对象个人短期资金不足的问题，通过分批的资金投入先获得虚拟股票单位，达到一定程度后，虚拟股票单位可以逐步转化成股权；最后还可以很好地解决激励退出的方式，可根据考核结果和持有的虚拟股票单位，企业可以决定以现金形式或实际股权形式兑现相应的激励。国内以“华为”的虚拟股票计划最为成熟。
二是工作激励机制。随着物质生活水平的逐步提高，工作环境越来越受到知识型员工的重视。除了工作扩大化、工作丰富化等传统的工作激励方式，还有弹性工作制和自我管理式团队等。
工作扩大化与丰富化。通过扩大员工工作的范围、加深工作层次、增加员工工作的种类、提高工作的系统性来实现，如工作定期轮换、拓展工作领域和层次等，以克服由于单调重复所造成的工作中的厌烦情绪，调动其工作兴趣。
推行弹性工作制。由于知识型员工具有很强的自主性和创新性，他们不愿受制于刻板的管理模式，过度的监督和管制会削弱知识型员工的创造力和激情。他们更喜欢工作有一定的自由度，以及更具张力的工作安排。弹性工作制是指在完成规定任务或达到规定的工作时间的基础上，员工可以灵活自主地选择工作时间。
提供以“自我管理式团队”为代表的创新授权机制。围绕知识型员工对工作自主性的要求，要重视对他们在工作中自主和创新方面的授权。通过授权，将一个个战略单位经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。对知识型员工的知识能力与协作能力具有极大的挑战性，迎合了他们的高层次需要，故能起到很好的激励作用。
三是个人成长激励机制。知识型员工的特殊性决定了他们工作的目的不仅仅是为了获得物质报酬，还希望能一展所长、成就自己的事业。如果知识型员工在企业中不能得到发展，很可能造成知识型员工流失率高、敬业度低。职业生涯发展规划是处理个人事业发展和企业发展的一个有力工具，它是通过帮助个人价值通过企业价值得到体现，能够为企业和个人带来“双赢”的效果。
针对高新技术企业知识型员工众多的特点，在职业生涯发展规划中应为核心人员提供多途径的晋升发展通道，而非单一管理序列发展通道。一般可以同时设立技术发展序列。
四是文化激励机制。企业文化激励是一个满足员工精神需求、激发员工的积极行为、努力实现理想目标的过程，如果员工乐于接受并自觉遵循企业的文化，就会使他们产生强烈的归属感，从而提升忠诚度、增强责任心和创造力。因此，建立一种具有激励作用的多元化企业文化对高新技术企业显得尤为重要。根据其特性应特别注重在企业文化中鼓励创新、宽容失败，提倡学习的文化氛围。
保障措施和政策建议
（一）政策法规的制定和完善
1.目前股权激励相关政策法规
（1）证监会
2005年12月，证监会颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，揭开了2006年a股上市公司股权激励的序幕。
2007年4月，证监会《上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动管理规则》。
2008年3月、9月，证监会《股权激励有关事项备忘录1号、2号、3号》。
2012年8月，证监会《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》，允许上市公司对全员实施股权激励计划。
2012年9月，证监会第84号令公布《证券投资基金管理公司管理办法》，取消证监会对基金公司5%以下股东变更的审核，使得股权激励有政策可依。
2012年10月，证监会第32号令公布《证券投资基金管理公司子公司管理暂行规定》，放开证券公司核心人才参与子公司股权激励。
2013年10月18日，证监会网站关于进一步明确股权激励相关政策的问题与解答：为支持上市公司利用资本市场做优做强，服务实体经济，上市公司启动及实施增发新股、资产注入、发行可转债与股权激励计划不相互排斥。
2014年1月17日，证监会网站关于股权激励备忘录相关事项的解答：上市公司可以公司历史业绩或同行业可比公司相关指标为对照依据，设计股权激励方案。上市公司对照同行业可比公司的相关指标设计行权或解锁条件的，可比对象应具体明确，且不少于三家；对照指标应客观公开；行权或解锁业绩条件应清晰透明、有利于体现上市公司竞争力的提升，且扣除非经常性损益前后归属上市公司股东的净利润不得为负。上市公司应对可比公司的选取标准、对照指标的获取途径、行权或解锁业绩指标合理性、是否体现公司竞争力的提升等作充分披露，独立董事应就可比对象的选取标准、行权或解锁业绩指标的合理性，是否体现公司竞争力提升等情况发表意见。
2014年6月，证监会《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，在上市公司中开展员工持股计划试点。
（2）国资委
2006年1月，国资委颁布《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》。
2006年9月，国资委颁布《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。
2008年10月，国资委企业分配局《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》。
2015年1月12日，国资委全面深化改革领导小组第十八次全体会议审议了《关于进一步加强和改进外派监事会工作的意见》、《关于混合所有制企业实行员工持股试点的指导意见》，但员工持股的实施细则目前仍未出台。
（3）税收
1998年3月，财政部、税务总局《财政部、国家税务总局关于个人转让股票所得继续暂免征收个人所得税的通知》。
2005年3月，财税（2005）35号《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》。
2006年9月，国税总局《关于个人股票期权所得税有关问题的补充通知》
2009年1月，国税总局《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》
（4）会计
2006年2月，《企业会计准则第11号-股份支付》出台。
（5）其他
2008年10月，《上海证券交易所股票上市规则》（2008年修订）、《深圳证券交易所股票上市规则》（2008年修订）正式实施，《中小企业板信息披露业务备忘录》第9号、12号。
2010年11月，深圳证券交易所《进一步规范创业板高管买卖本公司股票行为的通知》。
2012年3月，外汇管理局新颁布《国家外汇管理局关于境内个人参与境外上市公司股权激励计划外汇管理有关问题的通知》并废止2007年颁布的操作规程。
2.目前仍需进一步完善的建议
目前国有企业的中长期激励制度主要是针对上市公司，而且国资委的相关政策都是在2008年出台的，经过5年多的实践，随着市场的变化，希望在股权激励的实施规则（授予、行权）等方面能够进一步出台分行业分企业特性的实施细则。同时针对2014年提出的员工持股形式，尽快明确实施细节，以便于新模式的推广和中央关于混改方向的政策落地。
目前非上市公司的中长期激励，除了工资总额的管控制度以及任期管控制度外，没有明确的政策法规，从而导致非上市公司在推行中长期激励上由于制度的缺失，无法很有效地推行中长期激励。建议进一步研究并完善非上市公司的中长期激励机制原则的实施细节的制度制定。
（二）企业内部考核监督制度的制定和实施
中长期激励机制有助于实现企业经营者的目标与企业所有者的目标最大限度地保持一致，是保证企业价值持续增长的最有效方式。科学的激励机制必须建立在对经营者的经营业绩客观、公平、公正评价的基础之上。
合理的业绩考核等监督机制有利于构建长期激励的完整价值评价体系；有利于实现激励与约束的有效互动；有利于公司治理结构的优化；有利于保障企业经济效益的实现。业绩考核机制所建立的评价体系公平性对经营者有着非常显著的行为导向作用；评价体系的全面性也有利于防止激励对象的机会主义倾向和道德风险；评价中的业绩指标将在保证个人获得激励收益的同时，企业也将获得相应的经济效益。为了确保激励的效果，业绩考核条件的设置应注重以下几点：
1.应同时设置中长期激励的授予业绩指标和实施业绩指标
通过授予业绩指标的设定，确保授予时公司的整体业绩是较好的不存在业绩偏离的情况，主要可以杜绝激励对象恶意“做低”业绩并通过长期激励谋求个人利益的非公平增值；同时通过授予指标的设定，也可以对被激励对象的能力以及对公司的贡献度进行评价，使有限的激励用在更能够对企业产生贡献的人群。通过实施业绩指标体系的设定，可以确保激励最终的兑现与企业业绩和运营质量以及企业战略的一致性。
2.业绩考核指标的设置应与企业的性质、企业的发展阶段相适应
不同企业根据其企业的发展阶段、轻重资产的情况和所处的行业市场竞争情况不同，核心人员在企业经营中所起的作用是不同的，因此同样的业绩指标标准是很难衡量不同企业中核心人员的业绩情况的。如果业绩指标不能综合考虑企业的发展阶段和行业情况，则业绩评价体系很难公正地评价核心人员的业绩贡献，同时也容易造成激励力度与个人贡献不匹配的情况，从而导致激励失效。
3.业绩考核指标应同时设立公司指标和个人考核指标
业绩考核指标应建立涵盖公司业绩、部门业绩、个人业绩的多方位指标考核体系，通过倍乘的关系将整体业绩和个人业绩关联，既体现了每个被激励对象自身的业绩情况，也体现了作为一个企业或一个部门所应共同承担的业绩条件。使被激励对象在专注自身业绩的同时，也必须考虑到其他相关人员和部门的业绩完成情况，这样才能使被激励对象作为一个团体被激励，而不是作为单独的个人，这样更有利于整体团队和股东利益的一致性。
4.中长期激励的主要业绩考核指标的市场实践
目前市场上主要的考核指标主要有以下几个大的类型：（见上页表）
（三）进一步细分管理的政策建议
国有企业建立有效的中长期激励机制，需要根据企业实际情况，结合现有市场实际，在政策层面进行进一步的细分管理，建议如下：
1.国有企业中长期激励机制分类管理
原有国有企业的中长期激励方面的管理政策均为适用于所有国有企业的政策，没有考虑不同国有企业的定位和市场情况，一刀切的政策由于要兼顾全面，反而出现了较难执行的实际情况，也一定程度上制约了国有企业中长期激励机制的推行和建立。
2015年9月14日中共中央、国务院印发的《关于深化国有企业改革的指导意见》（以下简称“《意见》”）正式对外公布。《意见》指出，根据国有资本的战略定位和发展目标，划分国有企业不同类别。将国有企业分为商业类和公益类，推动国有企业同市场经济深入融合，促进国有企业经济效益和社会效益有机统一。其中商业类国有企业按照市场化要求实行商业化运作，以增强国有经济活力、放大国有资本功能、实现国有资产保值增值为主要目标，依法独立自主开展生产经营活动，实现优胜劣汰、有序进退。公益类国有企业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主要目标，引入市场机制，提高公共服务效率和能力。
根据最新的《意见》精神，明确了不同类型国有企业的管理模式和运营宗旨，应根据《意见》精神及时调整目前国有企业中长期激励的规则，按照国有企业的类别，根据管理目标，对商业类国有企业遵循市场规律，考虑不同类型企业中核心人员对企业发展的影响力，在股权激励的实施标准、激励力度、业绩指标等多方面推行更加行之有效的中长期激励机制标准和模式。
2.国有企业中长期激励机制分层管理
目前的国有企业中长期激励，虽然在政策层面没有禁止集团公司推行，但实际操作中，集团层面的中长期激励少有成功案例。而子公司层面上市公司可以推行股权激励，但非上市公司的中长期激励模式较为受限。
初创型公司的股权激励篇9
股票期权作为公司的长期激励方式，在激励经营者、减少成本、改善治理结构等方面的优越性已成为不争的事实。多年来美国等西方国家在这方面的成功实践也充分证明了这一点。上世纪90年代后期，股票期权引入我国后，越来越多的公司开始尝试这种激励方式。我国理论界和实务界对其探讨也从未间断过。随着股票期权激励制度在我国企业的实施越来越广泛，必然涉及对经营者的绩效评价问题。目前，我国还没有建立一套与股票期权激励制度相对应的经营者绩效评价体系，这无疑将会影响我国股票期权的有效实施。因此，结合我国上市公司及股票期权的特点，对现有企业绩效评价指标系统进行改进，从而使这项创新工具达到最大的激励目的已迫在眉睫。
一、企业制度创新要求变革现有绩效评价标准
企业绩效评价的发展历程总是与社会经济发展及企业制度创新紧密结合在一起的。不同的经济发展时期,对企业绩效评价的目的也不同，评价标准也会随着评价的目的不同而改变；另外，社会经济的发展，使公司所处的竞争环境、竞争内容都发生了变化，公司的组织背景、管理制度也必然要进行创新,这就决定了企业绩效评价内容也要变化。
从历史上看，企业绩效评价已经经历了几个发展阶段:一是19世纪初至20世纪初的成本控制绩效评价时期，该时期绩效评价的目的是进行成本管理，因此，标准成本的执行情况和差异分析结果成为该时期评价绩效的主要指标。二是20世纪初至20世纪70年代的财务绩效评价时期，以销售利润率、投资报酬率等为典型代表的财务指标成为企业绩效评价的主流，该时期的绩效评价体系建立的出发点是公司内部的生产管理问题。三是20世纪80年代的经济基础绩效评价时期，eva的出现是该时期最重要的标志。四是20世纪90年代的战略管理绩效评价时期。最具有代表性的是平衡计分卡，目的是要对战略管理的过程进行监控,评价企业整体的表现。五是21世纪初的利益相关者绩效评价时期，安迪·尼利等人提出了绩效三棱柱模型，该模型包括相互关联的利益相关者的满意、贡献、战略、流程和能力，要求绩效评价系统的建立要综合权衡这些因素,从利益相关者的贡献、战略、流程和能力等角度考虑企业如何满足利益相关者的需求。
我国对企业绩效评价指标体系也曾进行过三次重大变革：一是1993年财政部出台的《公司财务通则》所设计的一套财务绩效评价指标体系；二是1995年财政部制定的《公司经济效益评价指标体系（试行）》；三是1999年由四部委联合颁布实施的《国有资本金效绩评价规则》和《国有资本金效绩评价操作细则》，2002年又对《国有资本金效绩评价规则》和《国有资本金效绩评价操作细则》进行了修订。每一次变革，无不与我国经济发展的特点、企业制度的创新紧密相连。
上世纪90年代初，经理人股票期权这一创新激励制度开始引入我国，并在近十年时间内很快发展起来。一些上市公司纷纷引进这一先进的激励措施，用以完善公司的治理。从此，以股票期权为主体的薪酬制度取代了以基本工资和奖金为主体的传统薪酬制度。
作为一种长期激励工具，股票期权通过使经营者在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，从而使经营者在经营过程中更多地关心公司的长期价值，这对防止经营者的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。股票期权的行使有赖于公司股价的上升，对经营者而言，要实现的目标就是股票价格最大化；但是对股东而言，他们关心的是公司长期价值的增加，并希望经营者也更多地关注公司的长期价值，而不仅仅在于短期财务指标的实现。因此，对经营者的绩效考核也不能局限于传统短期财务指标的实现上，必然要结合公司的长期利益要求与发展潜力，保证经营者对股东利益的关心。
二、传统企业绩效评价存在的弊端
（一）绩效评价指标体系内容复杂，没有突出核心指标的作用。我国2002年由财政部、国家经贸委、中央企业工委、劳动保障部和国家计委修订的《国有资本金效绩评价规则》和《国有资本金效绩评价操作细则》对工商类竞争性企业制定了全面的效绩评价指标体系，该体系包括财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况及发展能力状况四项内容，四项内容的评价由基本指标、修正指标和评议指标三个层次共计32个指标组成。这种多方面、多层次指标相结合的评价方法，构成了庞大的指标体系，给企业实际操作带来了困难，从而难以反映客观绩效，也就失去了其应有的作用。
（二）传统绩效评价过分依赖会计数据，容易引起公司绩效不实。用于绩效评价的会计数据在一定程度上存在着被人为操纵的现象，不能准确地反映公司的经营绩效，使计算的评价指标的可信程度降低，从而也不能对公司的绩效做出正确的评价。
（三）传统绩效评价指标与股票期权制度不适应。股票期权作为公司对高层管理者的激励手段，需要在公司内部建立良好的绩效评价指标，否则，股份激励将缺乏效率。这种良好的绩效评价指标除了要与股东财富的变化高度相关，还要保持客观、公正，避免各种人为因素及不可控因素的干扰。传统的绩效衡量指标主要包括以股价为基础的绩效衡量指标和以净收益为基础的绩效衡量指标，这些以会计利润为基础的绩效评价指标作为股票期权制度下的绩效衡量标准会产生诸多不良后果：首先，会计利润没有考虑股权融资成本，不能准确揭示企业在资本市场的真实绩效，没有从股东的角度定义利润，也就无法准确反映在一定时期内为股东创造的价值；其次，片面追求会计利润使经营者过度重视短期利益，以实现自身利益的最大化，这一目标与股东的目标产生偏离，最终只能损害股东的利益。
可见，在以传统财务指标衡量企业绩效和经营者努力程度以及赠予股票期权的数量下，经营者不可避免地会通过大量使用“免费”的股权资本追求利润指标，而不会考虑如何去弥补股东的资本成本，为股东创造价值，这是与股票期权激励理念相违背的。
三、股票期权制度下经营者绩效评价的改进
（一）在公司董事会中设薪酬委员会，是经营者绩效评价的基础。目前，我国上市公司中基本存在控股股东，董事会实际成了少数控股大股东的代表,公司“内部人控制”现象严重，使董事会无法发挥应有的作用。一些公司即使已经设立了薪酬委员会，但其成员往往由董事会提名确认，这种做法无疑对薪酬委员会的独立性产生一定影响。因此，为了保证薪酬委员会在进行独立判断时不受任何关系和因素的影响，确保有效激励，委员会应主要由独立非执行董事组成。薪酬委员会与公司经营者绩效评价有关的职责包括：制定公司绩效评价标准；合理选择并审查业内其他相关公司的市场数据，从基本工资、年度奖励和长期激励机制几个方面评估公司经营者的薪酬水平和市场竞争力；进行年度审核同时为第二年制定合适的目标；评价在经营者实现预定目标方面取得的绩效；根据公司绩效情况决定股票期权的赠与量、等待时间表等具体薪酬政策。
（二）经营者绩效评价指标的构建
传统绩效评价指标体系庞大，没有突出核心指标，使公司实际操作困难，同时受会计利润的影响大。基于股票期权下的经营者绩效评价指标应与股东的价值管理高度相关，能正确评价经营者的绩效。因此，根据经理股票期权的经济实质，建立一套综合的评价指标对于全面反映经营者绩效是必要的。
1.引入eva（经济增加值），并将其作为绩效评价指标体系中的核心指标。eva是20世纪90年展起来的公司绩效评价方法，并受到越来越多的企业关注。eva之所以能够合理地评价经营者的绩效，使其在公司的激励方案中取代原有的绩效评价标准，是因为与传统的绩效评价标准相比具有以下优点：
（1）eva从股东的角度定义公司利润。传统会计利润的计算未考虑所有资本的成本,仅考虑了债务资本的成本,忽略了对权益资本成本的补偿。eva是公司经过调整的营业净利润减去该公司现有资产经济价值的机会成本后的余额。其计算公式为：eva＝经过调整的营业净利润-债务资本成本-股权资本成本-其他费用
可见，eva指标是在扣除了全部债务资本成本和权益资本成本的基础上来衡量公司价值的。也就是说，只有在经营利润超过了所有债务成本和权益资本时，才会为股东创造财富，才会产生真正意义上的利润。eva大于零，则表明资产的增值，因此，eva在衡量股东财富增值方面优于会计利润。
（2）eva与股票期权激励理念相吻合。eva绩效评价方法建立在公司经营者的主要职责是实现股东财富最大化这样的假定之上，因此，eva是一个能直接体现股东利益的指标。对经营者而言，可以通过三种途径来提高公司的eva：提高已有资产的收益；在收益高于资金成本的条件下，增加投资扩大公司规模；减少收益低于资金成本的资产占用。可见，当经营者在追求更高eva的同时，也正是在实现股东财富的最大化，使所有者与经营者目标一致，这是公司实施股票期权的目的所在。
（3）eva使经营者强化了资金成本的观念。由于权益资本的非偿还性与股利支付的非确定性，使得有些公司的经营者忽视了权益资本的机会成本，长期以来经营者误以为偿还了公司债务成本后的利润就是为公司创造的财富，经营者缺乏权益资本成本的概念已成为一种普遍现象。eva的运用使经营者意识到权益资本的机会成本，即股权资本不再是免费的，只有在利润扣除了所有的债务成本和股权资本成本后才是真正为公司创造的财富。
(4)eva改善了会计准则引起的经营绩效不实的现象。由于会计方法的可选择性以及财务报表的编制具有相当的弹性,使得会计利润存在某种程度的失真,往往不能准确地反映公司的经营绩效。eva不受会计准则的限制，在计算过程中，为更真实地反映公司的绩效，对由会计准则导致的在衡量公司创造价值方面的曲解进行了调整，从而改善了会计准则引起的经营绩效不实的现象。
（5）eva具有广泛的适用性。首先，eva剔除了不同资本规模、不同资本结构、不同经营风险的公司之间为股东创造价值能力的区别，考虑了所有投入资本的成本，适合于不同行业之间所有公司的绩效评价；其次，在同一公司内部，eva不但适用于公司层次而且也适用于公司分支机构的经营绩效评价。
2.辅助评价指标的构建。辅助评价指标可以利用其指标性质和反映内容的详细程度不同，对核心指标中无法体现的情况和因素进行补充以及对核心指标评价的结果进行修正，使公司经营者绩效评价的结果更加全面、客观和准确。eva自身存在的缺陷，可以通过其他辅助指标进行补充：
（1）反映公司成长性的指标。由于eva过分强调现实效果，在计算时对会计信息进行了调整，可能去掉了公司经营者用来向市场传递有关公司未来发展机会的信息，因而无法顾及公司的成长性，而公司的成长性往往是股票的投资价值所在。反映公司成长性的辅助指标有：
①股票市值增长率指标。一个公司的股票价格反映的是市场对这些成长性机会价值的预期，股票市值增长率指标是考核年度公司股票市值与上年度公司股票市值之比，在一定程度上反映了公司的成长性。
②主营业务增长率。主营业务增长率表明公司主营业务的增长情况，体现了公司的持续发展态势和市场扩张能力。稳定增长的主营业务收入不仅是股东长期获得利润的基础，而且还能提高经营者的声望。
（2）反映公司研究开发与创新绩效评价指标。评价公司研究开发与创新能力实际上是对公司现有和未来竞争能力的评价，公司只有不断地依据客户的新需求创新产品，才能保持竞争上的优势，而创新产品的关键是不断地进行研究开发。
研究开发与创新绩效评价指标作为辅助指标，有利于克服eva导致经营者的短期行为。由于eva过分强调现实效果，使得经营者不愿意投资于创新性产品或长期的技术开发，而将重点放在短期绩效上。另外，考虑到目前我国上市公司股权激励的对象除了高管（董事、经理）还有高科技人员，因此，反映公司研究开发与创新绩效评价指标对考核高科技人员也是至关重要的。
①)研究开发费用率。该指标是指公司研究开发费用占公司一定时期销售收入的比率。该指标值越高，反映投入研究开发的成本就越高，说明公司创新意识较强。
②研究开发成功率。该指标是指一定时期公司研究开发的成功次数在公司总的研究开发次数中所占的比重。该指标值越高，反映公司研究开发质量较高，公司的研究开发能力较强；反之，则说明公司研究开发能力较弱。
③新产品投资回报率。该指标是指公司研究开发新产品的投入所取得的收益（新产品取得的利润/该产品的研究开发费用）。该指标反映了公司的研究开发效益，体现了创新给公司带来的收益。
初创型公司的股权激励篇10
【关键词】高管薪酬；股权激励；经营风险；企业绩效
【中图分类号】F272.3【文献标识码】a【文章编号】1004-5937（2017）10-0084-06
一、引言
随着市场经济的不断发展和现代企业制度的不断完善，企业的所有权与经营权相分离已成普遍现象。究其根本原因在于企业需要专业的人才进行经营，以实现企业价值最大化的目标。企业所有者拥有财产所有权和剩余价值索取权，而将企业的日常经营委托给职业经理人进行管理，由此产生了委托―关系，并带来一些问题。基于理性经济人假设，企业所有者和管理者都会为实现自身利益最大化而努力，但两者的自身利益诉求并不完全一致。作为委托人的企业所有者追求企业价值最大化，而管理者则希望得到更多的薪酬和闲暇时间，加之市场经济制度的不完善，就会出现信息不对称的现象，在这种情况下，作为人的管理者就可能为了追求自身利益而作出损害委托人利益的行为。为了减少由此产生的成本，进而缓解这一矛盾，企业所有者建立了一种激励―约束机制，其将企业的业绩与高管的薪酬紧密结合起来，并在薪酬制度中加入股权激励机制，希望通过股权激励机制最大限度地实现股东财富最大化。
2016年8月13日起实施的《上市公司股权激励管理办法》明确规定了对高管实施股权激励时应预设相应的绩效指标作为其行权条件，这也为更好地实施股权激励提供了可量化的依据。但是，业绩的提升有时需要具有风险性的投资与经营。根据理论，高管为了达到自身追求的目标，最大化自身利益，保证自身的薪酬水平及工作相对稳定，在进行经营决策时，会更加倾向于选择风险性较小的项目，但会因此失去进行风险性投资的机会[1]，这些机会可能会给公司带来较大收益，同时对企业未来绩效的提升具有重要作用。因此，风险承担行为在高管股权激励对企业绩效提高过程中发挥着重要作。
基于此，本文将以公司风险中的经营风险为切入点，探讨高管股权激励、经营风险与企业绩效三者之间的关系，并研究经营风险在三者关系中发挥的作用，希望能够为上市公司制定有效的高管股权激励机制提供理论支撑，以达到对高管进行激励和监督的目的，从而提高公司经营绩效，并为我国上市公司进行有效的内部治理提供建议。
二、文献评述
我国证券市场在20世纪末才起步，实施股权激励的公司较少，直到2006年，我国才正式实施《上市公司股权激励管理办法》。自此之后，国内上市公司开始逐步在高管中实施股权激励政策。国外证券市场形成较早，对于股权激励与企业绩效的研究也较早。
20世纪末，国外学者通过研究发现，让管理者持有部分公司股份，可以使其以“主人翁”的态度经营公司，有助于解决管理者与所有者之间的问题，使得两者所追求的利益目标趋向一致，对管理者实施股权激励显著地促进了企业市场价值的提高[2-4]。之后，国内学者的研究发现：高管股权激励机制对高管具有显著的激励作用，其效果受到企业所有权性质的影响，国有上市企业的业绩提升幅度大于非国有上市企业。同时发现在高新技术产业中，股权激励有助于促进企业创新，从而进一步提升公司价值[5-6]。然而，部分学者研究发现，股权激励不能显著地促进企业绩效的提高，甚至会对企业价值的提高起到抑制作用[7-12]。
高管股权激励与企业绩效之间关系的复杂性，使学者们认识到两者之间并非简单的线性关系，其原因在于公司高管持股既对公司绩效存在利益协同效应，也存在堑壕效应[13]。学者们通过实证检验证实，当管理者持有股份在较低水平时，提高管理者的持股比例会使企业绩效得到提高，验证了对高管实施股权激励产生的激励作用；但当高管持股比例达到一定水平之后，公司的绩效反而会随着股权激励强度的提升而降低，这证实了堑壕效应的存在，说明高管持股比例与企业绩效之间存在着非线性相关关系[14-17]。
高管股权激励与企业绩效之间非线性关系的发现，让学者们进一步思考影响两者关系的原因。部分学者从股权结构、股权分散程度以及内生性的视角，重新审视两者之间的关系，但是从风险承担或者经营风险的视角研究两者之间关系的文章比较少。ZengJHetal.[18]通过选取中国上市公司2006―2011年的数据研究发现，高管持股比例与风险承担呈显著正相关关系，且相比于员工持股水平较低的公司，股权激励对高管的效用更强，同时风险水平的增加有利于提高公司价值。张瑞君等[19]研究发现，风险承担在高管薪酬激励与企业绩效之间发挥中介效用，但其没有进一步探讨股权激励对企业绩效的影响。因此，有必要进一步探讨经营风险在高管股权激励与企业绩效之间的作用。
三、理论分析与假设的提出
根据委托―理论，作为人的管理者往往会采取回避风险性投资的决策，同时也会选择固定的货币薪酬作樾匠旯钩芍械闹饕组成部分，而不是选择以股权激励方式发放薪酬。这是因为当企业绩效达到一定的目标之后，高管就可以得到自己的报酬，而不会在意企业的市场价值，对于上市公司而言，这可能导致企业所有者利益受到损害。同时，高管的人力资本也将会不断得到提高，这将更有利于高管进行多方面的选择。而让高管持有公司股份，获得一定的剩余价值索取权能够较好地缓解这一问题。当高管具有一定水平的持股比例，获得企业的股权激励之后，其为达到预定的行权条件，进而得到股权激励薪酬，便会努力提高企业的经营业绩，从而不断提升企业价值。企业价值的提高，也会保证高管的股权激励薪酬得到实现，高管就会在下个经营期间继续努力提高企业绩效，这样将更有利于企业所有者利益最大化的实现。因此，提出假设1：
H1：高管股权激励与企业绩效正相关。
企业所有者给予高管较高薪酬的目的在于促使高管为提高企业价值而努力工作。在现代企业制度中，高管的薪酬组成主要分为两个部分，一部分为货币薪酬，另一部分为股权激励薪酬。给予高管一定比例的固定货币薪酬，一方面是为了保障高管的基本需求，另一方面则是为了避免高管追求过多的闲暇时间和在职消费等行为，进而督促高管为达到企业的业绩目标而努力。而当高管能够很好地完成企业预设的绩效提升目标之后，可能会消极怠工，对于企业所有者所提出的具有一定风险性的项目投资决策持反对意见，或者寻求各种原因拒绝执行。这可能会对之前企业的绩效造成重大不利影响，是企业所有者不愿意看到的结果。而对高管采取股权激励方式被看作是一种能使高管与所有者目标达成一致的有效机制。当高管持有一定的公司股份后，其便拥有了对企业剩余价值的索取权，这样会使企业所有者的利益与高管的自身利益直接相关，同时促使高管为实现股权收益而选择具有一定风险水平的项目进行投资，并执行企业所有者提出的具有高风险、高收益的项目。高管获得股权激励的薪酬之后，会倾向于风险较高的投融资项目，这种对高风险投融资项目的偏好会使得公司的经营风险水平增高。因此提出假设2：
H2：高管股权激励与企业经营风险承担正相关。
企业的经营风险水平主要表现为企业是否经常进行风险性较高项目的投资与决策以及管理者是否更愿意执行具有风险性的项目，企业所有者和管理者对于风险决策项目的偏好程度将直接影响其经营风险。一般而言，风险越大的项目可能会获取高额回报，高额的回报会带来企业绩效的提升和企业价值的增加。随着市场经济的不断发展，企业将面临更多的机遇与挑战，也会进行更多的风险性决策。如果企业能够很好地把握这些机遇与挑战，不断加大科研投入，生产出更具创新性的产品，提供更具特色的服务，就有可能在激烈的市场竞争中存活下来。而这些创新性的产品与服务的产生，往往需要以进行风险性的决策作为前提，这就无形中增加了企业的经营风险。若企业不愿承担这种高风险的项目，最终可能会因产品或者服务落后而被市场所淘汰。因此，当企业进行风险较高的决策时，企业绩效才会得到提高，企业才能更好地生存下去。基于此，提出假设3：
H3：企业经营风险与企业绩效正相关。
根据激励理论，对企业高管进行激励能提高他们对于工作的满意程度，当高管具有一定的持股水平时，高管可能会选择执行具有高风险的项目决策，从而降低对于风险的规避程度，增加选择风险性项目的偏好。而高风险的项目决策，会给企业提供更多获利的机会，这些机会很可能给企业带来较高的收益，进而提升企业的整体绩效，最终实现企业价值最大化。这样就形成了“高管股权激励―经营风险―企业绩效”的作用路径。因此提出假设4：
H4：经营风险在高管股权激励与企业绩效之间发挥着部分中介作用。
四、研究设计
（一）样本选择与数据来源
本文选取2011―2015年沪深a股上市公司作为研究对象，并根据以下标准进行筛选：（1）剔除St、pt等公司；（2）由于我国对金融行业高管薪酬另有规定，因此本文剔除了金融类上市公司；（3）对有缺失变量的样本进行剔除；（4）对样本进行缩尾处理。经过筛选，最终得到17个行业6715个有效样本。其中，农、林、牧、渔业100个，采矿业215个，制造业3935个，电力、热力、燃气及水生产和供应业325个，建筑业180个，批发和零售业510个，交通运输、仓储和邮政业265个，住宿和餐饮业50个，信息传输、软件和信息技术服务业260个，房地产业520个，租赁和商务服务业75个，科学研究和技术服务业25个，水利、环境和公共设施管理业75个，教育业5个，卫生和社会工作业10个，文化、体育和娱乐业75个，综合业90个。
本文所用数据来自于CSmaR和winD数据库。
（二）主要变量定义
1.高管股权激励。本文以公司管理层人员（包括Ceo、总裁、总经理和年报公布的其他高级管理人员）总计持有的公司股票数占公司年末总股数的百分比衡量高管股权激励程度（Gi）。
2.经营风险。本文借鉴向德伟[20]的做法，使用Z记分法计算出的财务预警Z值作为公司经营风险（Risk）的衡量指标。
3.企业绩效。本文使用公司年末净利润与公司总资产（按年末总资产与年初总资产之和除以2计算）的比率来衡量企业绩效（Roa）。
（三）模型设计
为了能够对上文中所提假设进行验证，笔者分别进行了模型设计。为了验证高管股权激励与企业业绩的关系，采用下列多元线性回归模型：
Roa=？茁0+？茁1Gi+？茁2Size+？茁3Lev+
？茁4Growth+？茁5First+？茁6State+
∑industry+∑Year+？着（模型1）
在模型1中，高管的持股比例（Gi）作为自变量，资产收益率（Roa）作为因变量。借鉴Faccioetal.[21]的方法，对公司的规模（Size）、负债水平（Lev）、公司成长性（Growth）、股权集中度（First）m行了控制。由于我国的产权性质对企业风险和高管薪酬会产生影响[22]，同样对公司产权性质（State）进行了控制。此外，模型中引入行业（industry）和年度（Year）的虚拟变量对其进行控制。
为验证假设2，使用如下模型：
Risk=？茁0+？茁1Gi+？茁2Size+？茁3Lev+？茁4Growth+？茁5First+
？茁6State+∑industry+∑Year+？着（模型2）
在模型2中，使用高管股权激励作为自变量，使用Z记分法所计算出的Z值作为公司经营风险的衡量指标。模型2中的控制变量与模型1相同。
为验证假设3，采用如下模型：
Roa=？茁0+？茁1Risk+？茁2Size+？茁3Lev+？茁4Growth+？茁5First+
？茁6State+∑industry+∑Year+？著（模型3）
变量的定义如表1所示。
五、实证检验结果与分析
（一）描述性统计分析
通过表2的描述性统计分析看出，高管股权激励的均值为0.051，中位数为0.000074，说明我国高管的持股水平较低；最小值为0，最大值为0.598，标准差为0.127，说明上市公司高管持股水平存在一定的差异。在衡量经营风险水平指标Z值的描述性统计分析中，其均值为5.783，中位数达到3.098，都高于3，说明我国上市公司的经营风险较低，这可能与笔者在选取样本时剔除了St、pt公司有关。经营风险的最小值为-0.901，最大值为62.32，并且标准差较大，这说明我国上市公司经营风险水平存在较大差异。总资产收益率的均值为0.037，中位数为0.03，最大值为0.231，最小值为-0.174，标准差为0.057，这也说明我国上市公司整体的盈利能力差异不大。从描述性统计可以看出，上市公司高管的激励强度较低，上市公司的经营风险较低，盈利能力较弱。
（二）相关性分析
通过表3变量间的相关性分析看出，高管股权激励与企业经营风险显著正相关，相关系数为0.152。高管股权激励与企业绩效的相关系数为0.152，并且在1%的水平上显著。企业经营风险与企业绩效之间相关性系数为0.229，并且显著。相关性分析的结果初步验证了全部假设。
（三）回归结果分析
在相关性分析的基础上，分别对假设1、2、3进行了回归分析，回归结果如表4所示，在回归中对年度和行业分别进行了控制。
表中（1）、（2）、（3）列分别为假设1、2、3的回归结果。通过对假设1的回归结果可知，股权激励对企业绩效的回归系数为0.0253，在1%的水平上显著，验证了假设1，说明对高管实施股权激励可以提高企业绩效。通过回归结果也可以看出公司规模越大、成长性越高、负债水平较低、股权集中度越高的公司，企业的绩效相对较好。表中（2）列的回归结果证明了假设2，对高管进行股权激励可以提高公司的经营风险水平，其系数为2.621，并且在1%的检验水平上显著。然而公司的规模与企业经营风险负相关，这可能是由于规模较大的公司可以进行多种投资分散经营风险。对假设3的回归结果中可以看出，经营风险与企业绩效正相关，且回归结果显著，这也验证了假设，说明较高的经营风险会带来较高的收益。通过对产权性质的回归结果也可以看出，国有企业相对于非国有企业绩效较差。
在假设1、2、3得到验证的基础上，进一步对经营风险在高管股权激励与企业绩效关系中的作用进行检验，验证经营风险是否存在中介效应。
采用温忠麟等[23]对中介效应的检验方法，检验的程序为首先建立研究模型如下：n=dm+e1，Q=am+e2，n=cm+bQ+e3。模型中m是自变量，n是因变量，如果m对n的作用是m通过变量Q来实现的，则Q是中介变量。其次进行回归并检验系数的显著性，如果发现系数d不显著，则终止中介效应分析；如果系数d显著，则要检验系数a、b和c。这将出现两种情况：第一种情况是a和b均显著，则要检验c，若c显著，则中介效应显著，如果a和b均显著，c不显著，则完全中介效应显著；第二种情况是a和b至少有一个是显著的，则要进行Sobel检验，如果结果显著，则中介效应显著，反之则中介效应不显著。Sobel检验的检验公式为Z=■■/Sab，其中Sab=■，■、■表示系数的估计值，Sa、Sb表示估计值的标准误。如果Z大于临界值，那么中介效应显著。其中5%的显著水平下，所对应的临界值是0.97。
为了进行本文的检测，特构建以下模型组：
Roa=a0+d1Gi+？茁0Size+？茁1Lev+？茁2Growth+？茁3First+
？茁4State+∑industry+∑Year+？着（模型4）
Risk=b0+a1Gi+？茁0Size+？茁1Lev+？茁2Growth+？茁3First+
？茁4State+∑industry+∑Year+？着（模型5）
Roa=c0+c1Gi+b1Risk+？茁0Size+？茁1Lev+？茁2Growth+
？茁3First+？茁4State+∑industry+∑Year+？着（模型6）
回归后的结果如表5所示。表中列（4）、（5）、（6）分别表示的是模型4、5、6的回归结果。通过回归结果可以看出：系数a1、b1、c1、d1分别为2.621、0.00078、0.0233、0.0253，均为正且都显著，说明经营风险是高管股权激励对企业绩效影响的中介变量，且部分中介效应显著。因此，经营风险是高管股权激励与企业绩效间的中介变量，验证了假设4，即经营风险在高管股权激励对企业绩效的影响中起到中介效应。
六、结论与建议
（一）研究结论
对于高管股权激励、经营风险与公司绩效三者关系的理论分析是本文的出发点。本文在基于国内外文献对三者关系研究的基础上，通过理论分析提出了三者之间关系的假设，并以我国沪深a股上市公司2011―2015年间的数据作为分析样本对三者的关系进行了实证检验。得出结论如下：
1.高管股权激励与企业绩效正相关。对高管实施股权激励，可以促使企业的经营业绩提高。
2.高管股权激励与企业经营风险正相关。对高管实施股权激励，可以促使高管进行具有风险的投资，这会相应增加企业的经营风险。
3.企业经营风险与企业绩效正相关。企业在承担一定经营风险的情况下，会使得公司的绩效得到提高。这也说明，只有公司适当开展具有风险的经营活动，才会适当提高企业绩效。
4.经营风险在高管股权激励与企业绩效的关系中起中介作用。公司通过Ω吖苁凳┕扇激励，可以使得高管进行具有风险的投资和经营，公司经营风险的提高促使公司绩效提升。
（二）相关建议
1.在设计高管薪酬制度时，应考虑股权激励对于高管的激励作用。通过分析发现，我国上市公司实施高管股权激励的强度并不大，应该相应地加大股权激励薪酬在高管薪酬总额中的比例，进一步探索出最适合企业的高管持股比例。只有这样，才能充分激励高管发挥其才能，更加努力地工作，促进企业绩效的提高，最后实现企业价值最大化的目标。
2.在实施股权激励机制的过程中，应该考虑经营风险对股权激励效果的影响。在以企业经营绩效作为高管股权激励行权条件时，应考虑企业的经营风险承担水平，而不能为了追求企业绩效的不断提升制定超出企业经营风险水平的股权激励机制。企业的经营风险水平常常通过高管对于风险性项目的偏好程度来反映，作为企业所有者，在进行管理层人员选择时，应该适当考虑管理者对于风险的规避程度，这样才能保证所有者的利益不受损害，并通过给予高管股权激励的方式，促进企业风险的提高，进而提高企业绩效，实现企业价值最大化。
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