初创型公司的股权激励方案篇1
[关键词]人力资本；股票期权；高科技企业；虚拟股票
随着信息、知识、创意等人力资本在企业活动中的重要性不断增强，资产所有者对经理人具有的生产力形态的人力资本也呈现出边际报酬递增特征，同时，资产所有者也要承担财务责任，企业财务损失最终只能由资产所有者承担。因此，为了规避经理人的高风险决策及投机行为，降低企业经营风险，创建新的职业经理人激励约束机制，是当今企业发展的要求。股票期权制度是从产权入手，具体表现为所有者通过将剩余索取权与经营者分享，使经营者在企业兼具有控制权和所有权，使经营者承担一定风险。这样使所有者与经营者紧密地联系一起，实现两者之间的激励相容。
一、股票期权理论的提出
本文的股票期权主要针对高科技公司而言，是指授予经营者或科技人员在未来以一定价格购买股票或股份授让，即在签订合同时向经营者或公司科技人员提供一种在一定期限按照一定的价格购买或授让一定公司股份的权利，是一种激励公司高层领导或重要科技人员的制度安排。因此，受益人一般是公司董事长、总裁以及高层领导人和核心技术人员。
股票期权的实施形式多种多样，下面对几种常见类型加以简单介绍。
1.限制股票期权，是指公司以奖励的形式直接向管理者赠送股份，使其成为股东或继续在公司工作。其限制性条件在于当行权者在奖励规定的时限到期前离开公司时，公司将收回这些奖励股份。
2.激励股票期权，通常授予高级经理。该期权最大特点是不需交纳溢价收入所得税，如果受益人到授予股票期权后两年、施权后一年时仍然持有根据期权计划购入的股票，公司不得将溢价收入从应税收入中扣除。
3.员工持股计划，是一种面向广大员工的退休福利计划。采用此计划，公司将向员工账户注入资金，此账户资金用于在员工退休或离职时购买公司股票。
4.虚拟股票期权，是对管理层直接赠送“虚拟”股份，作为激励其成为公司的雇员或继续在公司服务的手段。持有者无所有权、配股权和表决权，不能转让和出售，但可以享受分红权和股票价格上涨的价差收益。
股票期权激励兑现期较长，具有长期合约的效果。所以它的激励逻辑是：提供期权激励?员工努力－企业价值最大化－本企业股价上升－员工行使期权，从市价与行权价的差价中获利，从而使公司员工的报酬与企业业绩联系起来，并通过股价充分反映出来，这样员工工作越努力，公司业绩越好，公司股价越高，员工能从股票期权中获得的报酬越多。
二、股票期权在高科技企业中的适用性分析
一般来说，实行股票期权的企业必须具有以下3个条件：(1)企业处于竞争性行业。经营者面临的市场环境充满竞争，企业只有求新求变方可生存发展。实行期权制有助于激励经营者锐意进取、勇于创新，使公司处于有利地位。(2)企业的成长性较好，意味着企业发展存在尚未开发或者尚未饱和的市场，企业有足够的物质资本和人力资源应对扩大后的业务，因此，只要企业所有者有效地激励经营者不断付出努力，企业才能向上发展。(3)产权清晰、责权明确的现代企业。企业建立起规范完善的现代企业制度，健全法人治理结构，使董事会和经理层（经营）形成委托?关系是实行股票期权的前提条件。产权不清晰，股权就无法确定。所以股票期权一般更适合于成长性较好，具有发展前景的股份制的现代高新技术企业。
现阶段，我国已出台鼓励科技型企业进行股权激励的基本政策。《中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高新科技、实现产业化的决定》指出我国高新技术企业允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，调动有创新能力人才的积极性。实践中我国已有不少科技企业都在参照国际经验，正在设计和实施各种股票期权激励方案。
三、高科技企业的特征及其激励选择
1.高科技企业的特点
（1）要素结构：从事技术和产品开发、设计的科技人员、专业人员占总人数的比例较高，科研经费占销售收入的比例较高。（2）创新管理：因为技术创新、市场创新、管理创新的核心是脑力劳动密集型的研发活动和信息加工业务，其中创新过程具有相当大的不确定性，所以，科技型企业的内部管理弹性大，其绩效评价与传统企业的评价不同。?3?高风险性：技术创新的不确定和市场竞争激烈使科技型企业面临较大风险。?4?高成长性：产品或服务一旦在市场上获得成功，就可以使技术诀窍、技术领先、知识产权保护、特殊经营等因素取得明显优势，产品或服务的附加值较高，企业能超速成长。
2.高科技企业实施股票期权激励的特殊性
高新技术企业重视股权激励的原因有以下几方面:
(1)任用关键人才的需要。科技型企业经营的成败，项目开发成功与否的关键在于有无创新的惯例和技术人才，在于能否激励这些人才发挥其作用。这些人才的激励需要实行强度和稳定性相结合的激励方式，股票期权激励机制是比较有效的手段。
(2)初创期降低激励成本的要求。受资金特别是现金流的压力，企业在初创期一般无法给员工，包括高管人员和核心人员以较高的现金工资或奖励，通过股权激励、持股经营、奖励股份等手段，不仅大大降低创业成本，还能将员工的努力与企业价值的成长联系起来。
(3)有利于企业持续成长。企业初创期风险性一般较大，对于成长性较好的企业，大家更关注企业的增值部分。股权激励使业绩与剩余分配权挂钩，是对企业增值部分进行的有效、公平的分配，有利于企业持续成长。这也是美国硅谷的高科技公司普遍实行股权激励机制的重要原因。
四、高科技企业股权激励面临的现实问题及其解决办法
在企业层面上，长期以来传统激励使人在履行契约中的经营行为短期化，国家有关部门提出具备条件的高科技企业可以实行技术专利和科技成果作价折股，让有贡献的科技人员享有公司的股权，如联想、四通实行技术要素参与分配，给企业的技术人员配置股权，并且股权设置向技术创新倾斜，对科技人员而言，股票期权通过资本市场反映劳动者对企业的贡献，并通过溢价收入实现合理回报，对激励科技人员创新、防止人才流失起重要作用。
在政府层面上，高科技企业股权激励需要克服以下两类政策问题。一是现行政策对“软科技”类的高科技企业，如以客户开发、产品供应链管理或特许经营管理权为特征的新创公司的发展缺乏支持。在股权激励方案设计中，股权激励的股份可源于资产增值部分，以有偿购买的方式取得。二是与科技成果相关的产权交易包括股权交易的引导和规范问题。如何促进科技成果转化和推动技术产权交易，是各级政府所面临的重要课题，深圳每年举办一次高新技术成果交易会，北京、上海、广州等城市也相继成立了产权交易中心。
我国科技企业的股票期权制度从现实执行情况也存在一些问题：（1）股票期权主要针对高级管理人员和部分高级技术人才，对一般员工则没有太明显的激励作用。（2）股票期权本身存在漏洞，因为股票价格上涨有可能是整个行业复苏或发展的结果，而不是公司员工努力的结果，公司股票的价格上涨与公司的经营业绩有时并没有直接的联系。按照企业知识理论，公司经营业绩应体现公司知识和能力的独特价值和发挥程度。因此，公司股票价格基本上应该反映公司拥有知识和能力的价值和学习能力，股票期权实际上就是把公司股票的价格同公司智力资本的价值和努力联系起来。
五、高科技企业的股权激励方案设计
高科技企业大多是非上市公司，下面我们将分拟上市公司和非上市公司两种不同的情况，介绍高新技术企业股权激励方案的一些特点。
1.拟上市公司。准备上市公司的薪酬方案和实施的股权期权机制只能按照《公司法》和证券上市规则及其他相关法规的要求，科学、规范地进行设计和实施，并报管理部门和按要求进行信息披露。
2.非上市公司。大多高新技术企业在相当长一段时间内也不打算上市，这些公司可以根据自己的发展策略和长短期经营目标，借鉴国际经验和做法，非上市公司实施股权激励可有多种方案：
⑴期股激励方案。公司在一定期限内有条件地以约定价格出让或奖励给经营者适当比例的企业股份和相应权利。它的特点是有较大的灵活性，规模可大可小，通过延期兑现实现长期激励。这个方案执行的出发点就是股东让渡收益权和所有权，执行的期限和规模可由企业自己定，由股东大会认可。
⑵持股方案。科技型企业强调团队认同，在创业时可以实行员工持股计划。当员工离开公司时，要以适当的价格买回公司的股份，因为高新技术企业具有高成长性，资产和收益结构时常在变动之中，公司要根据收益变动、股份额度对员工进行长期激励，企业将个人业绩同股权激励结合起来，实现股权激励股份非线性同比例的再分配，起到有效激励作用。
(3)股份期权或虚拟股票方案。由于种种原因，国家在股票期权上还没有明确的政策规定，虚拟股票期权只能采用内部结算的方法进行操作，由于虚拟股票的发放会导致公司现金的支出，如果股价升幅过大，公司可能面临现金支付风险，应计划设立专门的基金，虚拟股票在高科技企业中的优势就体现得更加明显。20世纪90年代后期“上海贝岭”面临人才处于稀缺状态，公司原来的“基本工资+资金”的激励机制已不能适应形势的要求。在这种情况下，1999年7月“上海贝岭”开始在企业内部试行“虚拟股票赠予与持有激励计划”，这套方案的总体构思是将每年员工奖励基金转换为公司的虚拟股票，并由被激励对象（持有人）在规定的期限后按照公司的市场价格以现金分期兑现，公司每年从税后利润中换取一定数额的奖励基金，拿出一部分来实施这一计划，最后留住了公司的优秀人才，提升了公司的业绩。
主要参考文献
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[2]李心合.企业财务控制事务前沿[m].北京：中国财政经济出版社.
[3]林钟高.财务治理?结构、机制与行为研究[m].北京：经济管理出版社，2005.
初创型公司的股权激励方案篇2
热闹过后，“股权激励之门”为谁开启？又该如何打开？成为两个必须回答的问题。
如何激励？
“股权激励”为谁开启？这个问题的答案比较清晰。
随着国内产业结构的调整和升级转型，民营企业发展出现严重的两级分化，资产资本化为代表的股权投资正逐渐成为财富增长的主要方式。而“新三板”的扩容为创业型、创新型、成长型企业带来了财富新机遇，战略新兴产业将在这一际遇下呈现爆发式的增长，而股权激励机制和股权激励投资将成为企业成长的关键环节。
股权激励已成为一种常见的企业管理实践。比如，某公司在2012年按照每股5角钱的价格向员工配股，2015年员工按照这一价格行权，此时如果公司经营业绩好，股价可能已经提升至10元，员工就获得了每股9.5元的增值收益。如果公司价值没有提升，员工也可以选择不买。
今年以来，上市公司十分热衷推行股权激励计划。通过wind资讯统计，今年已有53家公司实施了股权激励，中小板、创业板共计占44家，占比高达83%，主板公司则共计有9家。从行业分布来看，战略新兴产业的公司最爱股权激励。比如，计算机应用服务业、专用设备制造业、电器机械及器材制造业、电子元器件制造业等行业的上市公司最积极。似乎在一夜之间，股权激励就对于整个资产管理行业都将产生革命性影响。
2007年后，股权激励一直是原本高薪的金融行业的敏感话题。但面对人力依赖性的发展模式以及人才外流的现状，6月1日，新《证券投资基金法》正式实施，并为股权激励正式正名。
修订后的该法规定，“公开募集基金的基金管理人可以实行专业人士持股计划，建立长效激励约束机制”，并放开持股5%以下股权转让的行政审批。
民生加银总经理俞岱曦表示，如果政策允许，民生加银也将是第一批实施股权激励的基金公司，大股东对此的态度是鲜明支持的。不过他认为，股权激励方案的难点是激励的同时约束机制如何建立，以及基金公司股权的定价问题等，目前他们还未急于着手制定方案。
南方基金董事长、代总经理吴万善亦有类似表示，另一家小型基金公司天弘基金也是业内公知的股权激励方案的积极筹备者。
在过去的数年中，基金公司高管和基金经理的频繁变动，始终是困扰整个金融行业的一个难题。
就在5月28日，富安达基金公司公告，公司总经理李剑锋因工作调动，华宝兴业同日也人士变更公告，宣布公司常务副总经理谢文杰由于工作变动原因离职。稍早之前，华夏基金副总经理刘文动亦因个人原因离职。初步统计显示，仅今年以来，至少有24家基金公司发生35起高管变更。其中，总经理变更便达到了8起，其余高管变动多数为增聘副总经理。
与此同时，剔除刚成立的新基金后，今年以来共有126位基金经理发生变动。2012年，按更换基金经理时的人均任职年限来看，任职时间中位数为1.51年。对于基金经理来说，“研究员—助理基金经理—明星基金经理—转投私募”似乎已经成了一种固定的模式。
全国政协委员、交银施罗德基金副总经理谢卫的一纸提案，引发了业内的讨论。谢卫说，伴随近几年基金业的快速发展，市场竞争日趋激烈，基金公司人才流失的问题日趋严重。基金公司如何吸引和留住优秀人才服务于更广大的投资者，成为促进行业进一步发展亟待解决的重要问题。
在他看来，目前基金公司的股权结构并未体现人力资本的重要性。国外基金业不乏由个人发起设立或者参股的资产管理公司，而且有限合伙制和股权激励机制的实行也较为普遍。以美国为例，久负盛名的大型基金公司Fidelity的股权结构中，家族持股49%，员工持股51%，而invesco景顺集团中也有40%的股权为员工持有。
他建议，可以借鉴国外成熟成功的经验设计适合中国国情的基金公司股权激励方案。
如何开启？
那么，激励之门如何开启？答案则复杂很多。
股权激励看似简单，其实有很多地方需要权衡。经纬中国创始管理合伙人邵亦波曾谈到易趣的例子。易趣在这方面走的是硅谷道路，期权发得早，员工过了试用期就发，几乎每人都有。这样做的好处是可以齐心协力把公司做成功，大家都高兴。坏处是每个人“免费”拿到，很多人不够珍惜，觉得期权不会值很多钱。有家从事网络安全服务的企业，业务进展不佳，为提振士气，老板决定对竞选出的10名核心高管进行1.5%的期权奖励，这让其投资人大为震惊：太少了。显然，该公司激励不足。股权激励如果不到位，等于没激励。
尽管股权激励措施能保留核心骨干人才，不过也有不少公司遭到诟病。比如，4月11日，万润科技股权激励修正草案，遭到流通股东的否决。投资者都明白，所谓的股权激励，应该是鼓励公司高管多为公司创造利润的驱动力。对于全体股东而言，股权激励的惠及面很大，未必能够达到预期的效果。
股权激励被冠以“金手铐”的称号，但实际上股权激励就是双刃剑，如果是好的激励方案，或许对稳定公司经营管理具有一定作用，但如果条件过低就会损害股东利益。此外，股权激励还会涉及到行权条件、价格以及费用问题。市场人士则指出，上市公司股权激励的“成色”参差不齐，只有高行权条件的才能真正促使高管用心去提升公司业绩。
股权激励机制的最大质疑者巴菲特曾经表示，当今的股权激励机制是让高管们去做高股价，而不是公司业绩。从这个角度讲，目前所谓的“金手铐”只发挥了金子的激励作用，并没有将高管利益与公司利益紧紧“铐”在一起。
数据表明，约30%实施股权激励的公司业绩并不理想，一些上市公司刚完成激励计划，业绩就出现了下滑，高管也没有业绩压力。
初创型公司的股权激励方案篇3
在中国股市，“原始股”意味着财富和利润，如果你在某公司上市前持有了该公司的原始股份，那么你距离“发财梦”的实现只剩下时间这一道门槛。
如何才能获得一个上市公司的原始股份？这要从股权分配谈起，一个公司从创立到上市，需要经过多次股权变更。大股东们需要将自己手里的权益分发出来以招徕更多的“小伙伴”加入。当然，在稀释股份的同时他们也会注意权利的分配，以免大权旁落。
对于新加入的伙伴而言，你在获取股份的过程中需要注意些什么？如何才能合法合理地获取股权、收获利益呢？如何将手中的股权化为真正的经济回报？
这次我们选择了创业型、发展型及成熟型三类公司，谈谈他们的股权分配—对于任何一个公司而言，其股权分配方式都是一个不小的秘密，我们在聆听的同时也在分享他人的成功方案。
创业型公司，干股是定心丸
讲述者赵图远项目经理所属行业：生物医药
安徽人赵图远从事生物医药的研发工作。他先后在多家业内知名的公司担任技术工作。2010年，原单位领导独立创业，邀请赵图远加盟新公司。现在，手握2%干股的他已是这家公司的“小股东”，同时也是该公司的核心中层之一。
与原公司相比，赵图远现在的公司在规模上小了许多。“发展三年，公司的员工也就二十来人，”但赵图远认为现在的处境比当初好一些——这种优越感来自于职务升迁的成就感和合伙创业的自由度，但更多的是“给自己打工”的踏实。
创始初期，分股是招人的好方法
最初，赵图远犹豫不决，“毕竟在原单位待了四五年，环境都很熟悉了。”他曾用此说法来搪塞新老板，但很快就被新老板那一句“兄弟们一起创业更自由”和股权分配计划给诱惑过去了。
创立伊始，公司包含老板在内只有4个人，和赵图远同时进入公司的3个同事各自获得了占公司总股份2%的干股，这意味着公司如果有盈利，赵图远每年就可以获得固定的分红。
“签订一个公司内部的协议，我们算作是技术入股。”赵图远解释说，这种股份没有投票权，没有否决权，但获取该股份时并不需要自己出资购买，“只是一种分红性质的干股。”
实际上，越来越多的科技型公司都在采用类似的股权分配方法。在初创期，公司对于怀揣技术的人员求贤若渴，老总们会通过各种方式招聘技术人员加盟。但出于对公司发展方向的考虑，他们是绝对不愿意出让经营权的——于是就有了这种“只分红，不参与经营的干股”。而如果该公司最终成功冲击ipo，像赵图远这样手持干股的员工也同样可以换取同等额度的原始股。
当然，创业并不是一蹴而就的事儿。最初，老板就向赵图远描绘过公司的“远大前景”：该公司以研发生产新型胃病特效药物为最终目标，并希望借此上市。但新药的研发是一个长久的过程，上市计划也并不如最初设想的那么顺利——生物医药的研发一般都需要数年的时间。在资金吃紧的时候，为了维持经营，赵图远们不得不承接外包工程。
“初期，我们需要购买设备做实验，而这些设备同时可以承接其他项目的工程。”赵图远说，迫于生存的压力，他们还会做一些“抗体培养”的外包项目。在三年多的经营中，赵图远逐渐从技术人员转变成项目经理，现在主要负责和科研机构以及大学实验室对接各类项目。他对上市计划仍颇有信心，“我们希望研制出终端药品，计划三年出成绩。”
套现没那么简单
2012年，赵图远的公司终于迎来了第一笔融资。“温州一个商人给我们投了1200万。”赵图远说，这1200万人民币占有公司股份的40%。创业时公司的估值为500万人民币，而在经历了两年的研发后，他们获得了上海市一级的科技证书，在经过专业的鉴定和评估后，公司的估值提升至3000万人民币。
“这相当于我们的股权也在增值。”赵图远说，按照投资合同他手中持有的2%的股份已经在此次融资后稀释到1.2%，而在转出去0.8%股份的同时他获取了相应的报酬。如果以500万作为公司最初的资产计算，赵图远手中持有的股权价值已经由最初的10万人民币升值为当前的36万人民币。
但实际上，赵图远自己体会不到这种升值——他的股权暂时无法套现。按照协议的规定，除去上市之外，他没有其他任何方法可以将这些股份变成实实在在的钞票。而一旦赵图远选择离开该公司，这部分股份也将随之作废。
“这种干股形式主要用来凝聚团队。”赵图远说，进入创业型公司，大家都做好了先苦后甜的准备。只要公司整体向好，员工的积极性就可以充分调动。而从某种意义上来说，这种股份的实际效果或许还强于高工资和高奖金。
按照既定的逻辑，赵图远的公司将会通过研发、评估、融资，第二阶段研发、再融资然后做新药申请，最终申请ipo。而现在经过第一轮融资后，公司的后期研发也进入了攻坚阶段。
“小公司创业和大型公司不同，我们没有试错的成本。”赵图远说，在医药领域像辉瑞、强生这样的大公司可能会一次性投入十几个项目进行研发，其中成功一种即可收回其全部成本，而小公司的项目则“经不起失败”，一旦方向错误，可能全盘皆输。
这也是创业公司的老板考虑给员工分配股权的原因之一，“这是一种定心丸。”
“大公司想要招募员工，只需要给出足够高的工资就可以了，而我们这种资金并不宽裕的创业型公司，只能靠分红来留住人才。”赵图远将公司比喻为一架前行的战车，在这个战车上，所有的员工需“绑在一起”努力奋斗，而股权就是将团队绑在一起的“利益链条”。
现在，赵图远期待的是“第二棒融资者”的到来，他并不担心股权的稀释，因为“有稀释证明这股权有价值”，而对于公司的研发来说，资金才是最重要的，每一次融资就相当于离ipo的距离近了一步。“有了资金，我们才能将研发的项目向临床方向推进。”在赵图远看来，虽然离成功上市的道路还有很远，但他会尽力去推动，“我一直记得，这是在为自己打工，做得好或者不好，都是我自己的选择，我不后悔，更不会退缩，人一辈子总要创一次业，折腾一回才过瘾。”
干股：干股是指未出资而获得的股份。其实干股并不是指真正的股份，而是指假设这个人拥有这么多的股份，并按照相应比例分取红利。
技术入股：技术持有人以技术成果作为无形资产作价出资公司的行为。技术成果入股后，技术出资方取得股东地位，相应的技术成果财产权转归公司享有。
成熟型公司，
合理的股权分配是稳定的保证
讲述者严洛洛职务：战略总监行业：信息咨询
严洛洛所在这家民营咨询公司公司准备三年后冲击ipo。去年，公司内部通过了股权激励计划。按照这套制度，公司董事将拿出5%至7%的股份来分配给各层的员工。
“主要用来保持公司稳定。”严洛洛解释说，公司当前的人数已经超过了300人，而稳定团队尤其是中层管理人员就成为保证公司稳定发展的重点。从公司成立到现在的九年时间里，大型的股权变革只有两次。第一次是在2006年，公司成立三年之际，股东由最初的三人增至五人。严洛洛本人也正是在此次变革中获取了5%的公司股权，成为新增的两个小股东之一。
与赵图远一样，严洛洛也是该公司的“元老级人物”，她此次分配到的股权也一样不需要自己“出资购买”。不同之处在于，严洛洛股份比例较高，拥有一定的经营投票权，可以参与股东会，虽然只是以小股东的身份列席，但她坦言“感觉已经很不一样”。
股权激励，财散人聚
现在身居公司“战略总监”的严洛洛已是公司的高层领导。言谈之间她对于股权分配的考虑更多的是从公司角度出发。
“一家运营超过5年的公司，更多的是追求长期的稳定和突破”。严洛洛说，这也是公司在去年推行股权激励计划的最主要原因：对于咨询公司来说，人员的流动是不可回避的问题。在公司发展小于100人时，原始股东可以负责公司的日常经营，而一旦人数超过额度，则需要引进人才来辅助管理团队。
留住他们的方式无外乎是“高薪”和“股权转让”。
在去年实施的股权激励计划中，大股东承诺在后续的实施中，将拿出5%至7%的股份用以奖励优秀的员工。同时董事们决定，用于奖励的股份额度最多可达到12%，超过7%的部分将由所有的股东集体承担，“早在公司成立时就预留了股份用以股权激励，大股东手里的5%至7%股份本就是代持股。”出于公司长远的发展，股东们在这个问题上没有异议。
现在，公司的中层管理者需要在公司工作满一年方有资格获取该部分奖励。普通员工的这个时间延长到了三年。而无论是中层管理者还是普通员工，要想获得公司股份，都需在公司的Kpi考核中获得优异的成绩。
为什么将工作时间定为三年？严洛洛解释说：“三年是一个跳槽的高峰期。在制定这个时间段的时候，股东们更多的是考虑员工对公司的忠诚度。”
恰当配股实现高层和员工的双赢
从整个公司发展的角度看，其最高的管理者和股东们是一个利益共同体，大家一荣俱荣，而“中层则很容易浮漂”。
严洛洛认为能稳定团队的主要方法还是钱。“几百到几十万都是有的”，在问到每年的分红数额时严洛洛这样回答。毫无疑问，这些丰厚的分红奖金是管理员工最有效的手法之一。
同时为了保持股权的稳定性，员工在获得股权后的三年内不得擅自转让买卖，而持股超过三年者可以将此股份转售甚至带走。“这世上没有傻子，”严洛洛说，普通员工们不会为一个不赚钱的股份在这儿白耗时间。
选择在这个时间推行股权激励计划是经过深思熟略的，创业初期的推广可能会适得其反。“初期不赚钱，将股权分散更容易为公司造成一种累赘。”而当前在公司发展相对稳定的时期推行股权激励计划，更容易让公司获得比较稳定的人才配比机制。用严洛洛的话说，这是“帮你在维系现有的支出成本基础上，最大程度地挽留人才”。
从2012年谋划整个分配方案以来，至今公司已经奖励了超过30名员工。根据制度的细则，公司会通过严格的公式来推导出某位员工的配股份额而进行奖励。
成熟型公司的股权激励模式
业绩股票
公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。
或在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。
虚拟股票
是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
经营者/员工持股
激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。
限制性股票
先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。
大公司，人缘好会决定股权的多少吗？
讲述者张宁地点：美国行业：互联网
2006年，张宁加入谷歌中国，与公司签订了股权协议。四年之后，谷歌退出中国大陆，适逢公司有内部转会的机制，张宁携全家来到美国，他本人在公司的职位不变。
张宁拿到的谷歌部分股权属于限制性股权：没有公司投票权；分四年平均行使股权；每年拿到约定股权的25%。公司要求员工必须在公司待满一年才能获得最开始的25%股权，第二年以及以后的25%股权是按照季度获得，每个季度会获得当年应获股权的25%，也就是全部股权的6.25%。
张宁认为大公司的股权对员工极有激励作用。他曾在iBm工作过，但那个时候没有股权，感觉公司和自己没太多关系。但现在一切都不同了—最近谷歌的业绩财报一出，每股涨了150美元左右，张宁说：“这就意味着我又多了一个‘土豪金’。你会开始关心公司的股价，关心你自己业绩的增长。”
张宁股权的总价格与他的年薪挂钩，约占他年薪的30%到40%。而来到美国后，他拿到的股权比原来更多，原因是他在美国同一职位获得的工资更高。同时，他也拿到了公司的一部分期权，数量要比拿到的股份多一些。但是期权对张宁来说意义远小于股权，因为谷歌的股价涨幅已经不会像创业公司那样有很大的想象空间了。
在谷歌这样的大公司，销售业绩、同事评分都决定了你今年的新增持股。一般来讲，张宁每年的新增持股在125%左右。
同事评分系统采取自评和同事互评两部分，每份评价包含大概两三百个单词以及一个评分，满分为五分。在自评阶段，员工会写出一年来自己对公司的贡献，或一些个人需要改进的地方，比如张宁就会写“我的英语沟通能力还不够好”。同事互评也遵循类似模式，分为实名评价和匿名评价两种。评价完毕，还会有部门主管对个人进行评价。接着这份评价会提交给更上级的领导进行评分，上级领导的评分一般来讲和部门主管的评分差不多。最后，谷歌的HR部门会根据个人的年薪资历与评分以及业绩算出个人的新增持股。所以，同事的评价会影响部门主管对你的评分，而部门主管的评分直接决定了你当年的新增持股。
这是不是意味着，人缘好就可以获得更好的评分从而获得更多的好处？
“我不能说完全没有人缘这种关系，但是在我们这里，每个人都把自己的信用看得比较重。哪怕是两个人关系好，需要给差评的时候你也得给差评，否则，你就有可能失去你的信用。”在张宁看来，谷歌内部很多机制都是基于信用体系的。除了免费供应的饮料以及食物，员工出差的报销也完全不用开具发票，说多少就是多少。
谷歌会跟金融服务公司合作，员工可以通过登录内部网站交易自己的股票。但为了规避“内部交易”的情况出现，在季度财报之前两个月，员工不可以交易自己的股票。所以他们一年只有四个月可以对自己的股票进行买卖交易。
张宁是一个价值投资者。2009年，谷歌的股票跌到四五百美元，他会卖掉收回一些现金。最近谷歌股票大涨，他也选择卖掉一部分来降低风险。
在中国，张宁卖掉自己的股票需要缴纳30%左右的个人所得税，而在美国则需要缴纳45%左右的个人所得税。在美国，一般卖掉股票的现金会在两到三天打款至自己的账户，而在中国，获得现金需要一个月的时间，因为当中还涉及到汇率的转换。
谷歌的双层股权制
初创型公司的股权激励方案篇4
论文关键词创业板上市公司股权激励法律规制
肇始于美国的股权激励制度被视为上市公司给其高管的“金手铐”,一直以来对吸引和留住人才有着非常重要的刺激作用。据wind数据显示,自2010年4月探路者在创业板第一个推出股权激励计划以来,整个创业板市场共有约102家上市公司推出了股权激励计划或拟订了股权激励计划草案。可见,创业板上市公司选择股权激励热情高涨,但显现出来的问题也不少,高管激励后辞职套现的现象频发。创业板上市公司股权激励对公司治理有何正负效应?股权激励的约束条件如何确定?如何有效规制股权激励,以切实有效保护所有投资者的利益?这些问题都需要进行现实思考和回答。
一、创业板上市公司股权激励的法律内涵
股权激励就是通过员工持有公司或者企业的股票,从而达到将公司的整体利益与员工的利益结合起来。这种激励机制旨在建立一种模式,使得经营者、员工以及企业之间存在约束机制。对于创业板上市公司来说,股权激励机制一方面可以调动内部员工的积极性,一方面可以吸引优秀的人才和投资人。与其他激励方式相比较,股权激励的时效性较强,对员工的激励作用较多,且能很好地整合公司内部的利益分配。考察各国创新型上市公司的股权激励方式,我们发现,目前国际上运用较多的股权激励方式有:股票期权、限制性股票、员工持股计划(eSop)、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、延期支付计划等。其中,业绩股票和虚拟股票属变通办法,股票增值权则激励效果较差且需要大量现金支出。因此,目前采用较多的是股票期权和限制性股票。
二、创业板上市公司股权激励的效应分析
(一)正面效应
创业板上市公司实施股权激励具有以下正面效应:
1.能够激励创业板上市公司的高管人员。通过给予公司高管一些股票期权或限制性股票,将公司的利益和高管的利益捆绑在一起,公司高管有了积极的预期,将极大地激发高管为公司谋发展的动力,而不是简单的辞职套现,从而防止公司高管损害公司和股东的利益。
2.有利于改善公司治理。股票期权或限制性股票一旦得到行权或解禁,公司股权得到稀释和分散,股权集中化得到缓解,公司治理机构得到改善,从而提升了公司内部治理水平,进而董事会的结构也得以改善,独立董事得以真正独立的行使权利,这极大地消减了“一股独大”产生的弊端。
3.有利于整合创业板上市公司的人力资源,提升公司的人力资本价值。股权激励机制将有利于公司吸引和留住大量的创新型人才,人才的优势就是公司的发展优势。其次,股权激励机制还能抑制经营者的短期行为,提高了公司运作的积极性和责任性,增加公司的利益以及提升公司的人力资本价值。
(二)负面效应
股权激励确实有着诸多正面效应,但如果不加以有效规制,也会产生较多负面效应:
1.股权激励收入占薪酬比重过大会诱发新的道德风险。有些公司为了提高自身的经营效益,会使得高管的股权激励收入远远大于薪酬。这种方式将股票期权与高管的利益紧紧挂钩,就会使得股价越高,高管的利益越大,势必诱发高管道德风险,美化公司业绩,粉饰公司财务报表等事件就会发生,影响公司的长远发展。
2.如果股权激励机制运用不当,会使得股权激励与公司长期业绩目标脱钩。股权激励的初始目的是通过给予高管股权期权促使高管和公司利益共享、风险共担,从而降低成本,实现股东利益最大化。但在实施过程中,公司在很大程度上偏离了为股东创造价值的方向。如一些公司在出台的股权激励计划中规定,当股市处于牛市背景下的时候,即使公司相对于同行业来说表现很差,但是管理层也能从股票期权中获得利益,但是这种利益获得与公司的经营状况无关。此外,很多创业板上市公司对其股权激励的后续约束规定很少,使得公司高管能很自由地转让激励的股权套现,背离股权激励的初衷。
3.股权激励将导致利润操纵、内幕交易和股价操纵问题频发。为了获得行权,公司高管将有动机通过操纵公司利润来实现其目的。在实践运行中,具体行为表现为:行权及授予条件、计提奖励基金、追求短期利润,选择高风险投资、制造稳步增长的业绩。其次,上市公司实施股权激励对公司及外部投资者而言都是重大利好信息,很多时候,公司高管和相关合谋者利用股权激励信息从事内幕交易,操纵公司股价,从中谋取非法利益。
三、创面板上市公司股权激励的规制缺漏及对策分析
(一)规制缺漏
层出不穷的上市公司财务舞弊事件的发生显示,上市公司实施股权激励恰恰正是财务舞弊的重要手段之一。因此,强化对上市公司股权激励的法律规制一直以来是各国证券立法者和监管者的重要工作之一。我国推出创业板时,除了强化《公司法》、《证券法》的法律规制效能外,还先后出台了众多有关创业板上市公司各个方面的法律法规、部门规章和交易所规则。但仔细考察后发现,现行关于股权激励的相关规定只是散见在《上市公司股权激励管理办法》(以下简称《办法》)、《深圳证券交易所创业板股票上市规则》(2012年修订)第11章第9节中,并没有明确规范创业板上市公司股权激励的相关规则。可见,对于股权激励的法律规制存在着很多缺漏:一是立法滞后和缺失。创业板市场本来存在的潜在风险比较大,加上股权激励存在的不完备性,使得创业板上市公司的股权激励立法滞后和薄弱,针对创业板上市公司的股权激励没有专门立法。二是股权激励的非法信息披露的法律责任规定不明确。虽然现有规定要求股权激励计划的实施必须及时进行信息披露,但信息披露义务人如果没有依法、合规进行信息披露,相应应承担的法律责任却没有明确规定,这使得非法信息披露难以得到应有惩处。三是规制方式和处罚缺失。如何对创业板上市公司违法进行股权激励进行规制监管,如何追究违法者的法律责任,目前都存在漏洞和缺失,这给监管带来巨大风险。
(二)规制对策
面对前文所述的规制缺漏,笔者认为,应从以下几个方面来加以强化和完善:
其一,推进和完善创业板上市公司股权激励的立法规制。针对立法滞后和相关制度缺漏,当前必须加快专门针对创业板上市公司股权激励的立法,制定专门规则来应对创业板上市公司股权激励存在的问题。由于创业板上市公司与主板、中小板上市公司存在较多不同,尤其是在创新性方面,因而其对人才的要求较其他公司更高,因此创业板上市公司的股权激励制度设计与主板、中小板要有所区别,这就要求推进其区别化立法。
其二,严格限定创业板上市公司股权激励的对象范围和行权条件。首先,创业板上市公司对哪些公司员工进行股权激励,其激励的对象范围必须在相关规则里严格限定,避免各上市公司各自为政,混乱实施,从而影响股权激励制度的正面效应发挥。目前来看,创业板上市公司的股权激励对象应限定如下:上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员,以及公司通过公司章程确认的应当激励的其他员工。其次,对于股权激励给予的限制性股票或股票期权行权或解锁的条件必须通过法定规则加以限定,严格规定行权的时间、行权股权或股票的数量、比例等,防范内部人通过股权激励进行利益输送损害公司和中小投资者的利益。
其三,强化和完善创业板上市公司股权激励的信息披露。股权激励计划的制定、行使都是由公司管理层掌控,而激励的对象又大多为公司管理层,因此股权激励的正当性、合理性只有通过充分、及时的信息披露来确认和保护。创业板上市公司为了确保管理层制定的股权激励计划得以妥当实施,往往在利益的驱动下,操纵行权价格。在实施过程中,公司有可能在股权激励计划草案公布前隐瞒自身的利润,从而达到打压股价的目的,而等到股价将到最大限度的期权认购成本时就把之前所隐瞒的利润挪移到当期行情,从而促使股价提升,这样一来公司高管将获利不菲;甚至不排除公司高管利用职权之便向激励对象提供财务支持或者其他的虚假行权,进行利益输送。因此,及时、全面地信息披露尤为必要,这些信息披露主要包括股权激励计划、授予以及接触锁定、虚假行权等重要环节的信息披露等。为防范虚假行权,应对激励对象的现金认购行为进行充分披露,实现对整个股权激励的监督。
其四,改进对创业板上市公司股权激励提供中介服务的机构的监管。《办法》规定,上市公司拟订股权激励计划应聘请会计师事务所、律师事务所等中介机构提供专业的会计、法律服务,必要时还可以独立聘请财务顾问对公司的股权激励计划发表意见。如果这些提供专业意见的中介机构发表虚假或者误导意见的话,将会受到相应的处罚。可见,这些中介机构也是股权激励的重要监管力量。因此,从强化监管来看,对中介机构的独立性、公正性应加以监控,防范中介机构在提供服务时被收买而提供虚假的意见。同时,引入中介机构评级分类制度,利用惩罚机制加引导机制对为创业板上市公司提供服务的中介机构加以监管。
其五,健全和强化创业板上市公司股权激励的税收机制跟进。在税收机制上,我国国家税务总局于2009年8月颁布出台了《关于股权激励有关个人所得税问题的通知》(国税函[2009]461号),对上市公司股权激励的个人所得税问题进行了明确规定。该通知规定,因股权激励取得的股票增值权所得和限制性股票所得应缴纳相应个税,并详细规定了应纳税所得额的确定、应纳税额的计算方式、纳税义务发生时间等。但仔细考察发现,根据该通知的要求,上市公司的股权激励通常要适用45%的最高税率,纳税义务产生的时点比较早,关于股权激励延缓纳税的优惠政策目前也仅针对高管。这种政策安排在一定程度上产生了负面效应,众多股权激励对象只得通过集中出售股票来获得资金去缴纳税款。显然这严重背离了股权激励的长期激励目的,也不利于创业板市场的健康发展。因此,应对该税收政策进行适当修正:一是借鉴美日等成熟资本市场的普遍做法,适当延后股权激励纳税义务产生时点,将时点调整为实际出售时,即股票实际出售以后,获得激励的人员才需要纳税;二是扩大纳税优惠的适用对象,高管以外的普通员工也可享受纳税优惠。
初创型公司的股权激励方案篇5
自2008年以来，随着美的电器、格力电器、青岛海尔陆续在家电业开启股权激励方案，短短三年间股权激励在业内迅速升温，受到了众多大小家电企业的热捧，形成了一股发展浪潮。
“钱聚人散、钱散人聚”这句谚语，如今已成为众多家电企业稳定经营管理团队、提升销售业绩、寻求突破性发展的“绝招”。
一位广东某家电上市企业品牌部负责人在接受《中国企业报》记者采访时略有担忧地指出，“这么看来，未来一年内家电上市公司的股权激励方案将会越来越多，在业内迅速形成一种攀比之风，到底是激励还是不激励，此起彼伏的激励方案到底能否达到企业的预期目标，成为摆在众多企业股东和董事会面前的难题。”
谁是股权激励受益者
短短几年间，家电企业对经营管理团队的重视程度和激励方式正在发生重大变革。对此，浙江万里学院客座教授冯洪江指出，“在家电企业激励方式和分配机制变化的背后，则是我国家电企业正面临着新的转型扩张关口，亟待构建全新的增长方式和驱动体系。”
从最近3年实施股权激励的企业来看，tCL、海尔、苏宁、志高等均处在企业二次扩张转型的关键时期，面临着从领跑中国市场向领军全球市场的重要发展目标迈进。而St科龙则正处于企业重组整合走出低迷的腾飞前夕，不仅需要经管团队寻找多品牌运营的商业智慧，更需要在成熟的市场格局下寻找新的坐标和地位。小家电企业九阳在以“一款豆浆机打下天下”成功上市后，正面临着从豆浆机向其它小家电的多元化扩张，急需要高效运营管理团队的推动。
当年，美的正是通过股权激励建立了一支优秀的职业经理人团队，在短短几年内推动企业销售规模突破1000亿元，并向“销售两千亿元、全球白电三强”的新目标发起冲击。格力电器也正是通过股权激励，推动着以董明珠为首的团队在全球空调业不断刷新纪录。
华泰证券一位徐姓分析师告诉《中国企业报》记者，“目前来看，通过股权激励让公司中高管团队也能享受在企业快速增长发展中的业绩收获，还能够稳定和团结一批公司的经营团队，最终又通过股权激励的约束条件进一步刺激企业向新目标冲击的斗志与热情。在完善手段、明确条件的背景下，家电企业开始借助资本手段达到‘一箭多雕’目标”。
不过，在家电观察家张彦斌看来，“这一轮家电业股权激励，表面上看是经营管理团队获益，最终却是推动了企业整体的发展和业绩提升，实现了多方利益的共赢。当前，中国家电业正处在从规模向品牌、从国内向国际快速扩张和发展转型的关键期，以海尔、美的、tCL为代表的一批品牌家电企业在经历了20多年的发展沉淀后，也面临着二次创业和再度扩张的新任务，需要建立更为稳定、高效的优秀管理团队”。
来自佛山的一家电企业营销总监私下透露，“股权激励不过是通过明确企业未来目标、设定各方能接受的考核标准，将个人利益与企业利益进行捆绑式发展的一种手段。其前提是企业家要有胸怀，激励目标和考核标准要完善。”
激励门槛高低不等
日前，九阳的股权激励方案甫一公布便遭遇市场多方质疑，被指责其行权条件过低、人数过多等问题，涉嫌将上市公司利益向员工输送。一位不愿具名的家电企业人士也向《中国企业报》表示，“既然是激励，那就应该是聚焦，而不是分馍馍，每个人都有。作为一家豆浆机企业，九阳的激励对象高达246人，而tCL集团的激励对象仅有164人。九阳是通过发行新股来激励，而志高是由董事长李兴浩个人赠股来激励。这些都不得不让人对九阳实施股权激励的初衷产生质疑。”
记者看到，九阳给中高管团队设定的业绩考核条件为2011年至2013年的销售额较上年同期增长率不低于20%，但三年的净利润同比增长率分别不低于5%、6%和7%。有小家电企业人士指出，对于正处在快速发展期的小家电企业而言，20%的销售额增长目标属于中等偏小，最关键的是，利润增长目标更低，小家电的行业平均毛利率普遍在25%以上，九阳在豆浆机市场上属于大份额领先，利润率更高。
此前，苏宁电器公布的行权条件显示：2010年销售收入较2009年增长率不低于20％，且归上市公司净利润增长率不低于25％，2011—2013年期间，每年的销售收入分别较2009年复合增长率不低于20％，归属于上市公司净利润复合增长率不低于25％。
今年2月，青岛海尔公布的第二期股权激励方案的行权条件也不低：2010年较2009年的加权平均净资产收益率不低于10%，经审计净利润增长率达到或超过18%。2011—2012年期间，每年的加权平均净资产收益率较2009年不低于10%、净利润增长率达到或超过18%。
St科龙的行权业绩条件为股票期权有效期内，企业每年平均扣除非经常损益后的净利润增长率不低于20%，每年平均扣除非经常损益后的净资产收益率不低于15%，且不低于行业平均水平。
对此，张彦斌表示，“苏宁、海尔、海信、科龙均是经过20多年发展的大企业，整体规模大、综合实力强，企业的市场增长已经步入了相对稳定轨道，增长空间相对有限，但在行权条件设置上，却远远高于九阳，这说明这些企业意在通过股权激励方案，激励中高管团队创造新的成绩，为企业找到新的增长动力。”
不过，有别于上述家电企业，此前志高控股公布的股权激励方案中，并未对获得激励的高管设立业绩指标门槛。对此，志高集团董事长李兴浩则表示，“推出这一激励方案的初衷，是为了与公司员工、主要客户来共同分享公司上市和业绩增长的成果，同时帮助公司在未来三年内留住这些优秀员工。”
金手铐效果褒贬不一
不过，对于企业推出中高管股权激励行为，不少家电上市公司的市场部员工在接受《中国企业报》记者采访时却纷纷抱怨，“股权激励的都是公司中高管，这些人现在个个身价过亿元，少的也有几千万元，作为执行层面的员工收入却是老样子，一直没有大的变化。实际上，公司的业绩并不只是少数高管做出来的，还是要靠大家的力量。企业不能总是盯在几个高管身上，还要更多地实施员工普惠制。”
冯洪江则担心，目前很多企业在股权激励方案中对中高管的行权条件设置了一定的业绩和利润考核目标，一些中高管为了达到行权要求往往会在短期内采取“冒进、短期性”市场行为或投机手段，提升业绩。这些短期行为最终又会给企业的长远发展设置障碍。
初创型公司的股权激励方案篇6
关键词:企业管理层;风险薪酬设计eVa;年度奖金;期股期权
引言
eVa指标作为一种方兴未艾的新型财务评价指标,在国内外企业界得到了广泛的应用,同时,eVa指标确认权益资本成本的新理念也吸引了学术界的目光,成为经济学与财务管理学关注的一个重要问题。另一方面,由于业绩评价标准的变化,使得企业员工薪酬设计的思路也在发生着重要的变化,eVa指标与企业员工薪酬设计的关系问题成为一个迫切需要解决的问题,特别是如何以eVa指标为依据合理设计管理层人员薪酬,则更成为一个需要在已有研究基础上继续深入研究和加以及时解决的问题。本文试图对此问题作一分析。
一、几个基本概念的界定
为以后面讨论的方便,本文首先界定几个基本概念
(一)企业管理层
企业管理层主要是指在各类企业中专职从事企业内部各项管理活动的人员,包括高层管理者(例如董事长、总经理、董事会成员等)、中层管理者(例如部门经理等)和一般管理人员(例如基层负责人)。
(二)风险薪酬
企业管理人员的薪酬是对其体力与智力消耗的回报,大致由两大部分构成:一部分与其业绩无关,只与特定岗位相关,一般保持固定;另一部分与其业绩密切相关,随业绩的变化而变化。本文将后一部分薪酬称作风险薪酬。
二、企业管理层风险薪酬结构分析
为了有效激励管理者,国内外企业提出形形的风险薪酬设计思路。但概括起来主要由两部分组成:
(一)企业内部业绩风险薪酬
综合而言,常见企业内部业绩风险薪酬形式主要有:
1、年度奖金。企业一般根据自身的经济实力与经营目标等因素,来设计管理者年度奖金制度。企业通常会设计一套年度业绩考核制度,而制度的核心内容是建立一个能够量化(精确)的业绩评价指标体系。企业在每年年末,根据这一个评价指标体系来评价管理者的业绩,若管理者能达到指标的要求,则可获得相应的奖金;若未能达到,则减少甚至取消奖金,以此激励管理者的进取精神。
2、退休金计划。退休金计划即企业为了鼓励优秀管理者为企业长期效力,而与管理者签订的一种合约,而合约的核心内容一般是:根据管理者为本企业效力期限的长短,给予相应的报酬;甚至约定管理者若在本企业任职到期退休,则获得一笔高额(或最高级别)的报酬。这种薪酬制度本质上是一种长期的激励制度,目前主要在一些西方国家采用,但这种薪酬制度,也可为我国的企业在确定管理者人力资本价格时借鉴和参考。
(二)资本市场确定的风险薪酬
在规范的资本市场中,资本市场中公司股价的涨落与公司自身的业绩存在密切相关关系。因此可根据股市行情确定一种能够客观反映公司业绩水平的风险薪酬制度。近年来流行于西方国家的股票期权制度可为我国企业管理层风险薪酬设计提供借鉴,但是由于我市场环境、法制环境以及文化环境的局限性,使得西方完全意义上的股票期权制度难以立足,因而我国企业在实践中探索出了诸多变通模式:
对于企业内部业绩风险薪酬而言,以激励管理人员长期为特定企业效力的退休金计划一般只与其服务年限相关,而与其任职期间的业绩相关性很弱,所谓“风险”只在于因中途离职而损失的剩余“退休金”,因而相对于按年份、月份业绩水平而授予的年度奖金显然激励作用偏弱。因而选择年度奖金计划作为管理层企业内部业绩风险薪酬的一部分是一种明智的选择。
而借助资本市场行情的涨落激励管理人员的努力,无论采用何种具体方式,本质上都是一种期股期权激励。由于市场的客观性,使得这种对管理者风险薪酬的定价显然更为有力和可信。
因而可以认为企业管理层风险薪酬结构由两部分构成:
企业管理层风险薪酬=年度奖金+期股期权价格
三、基于eVa评价的企业管理层风险薪酬设计模式的构建
由于企业管理层风险薪酬主要由年度奖金与期股期权两部分构成,而期股期权激励计划又主要涉及行权价格与行权数量两方面。因而企业管理层风险薪酬设计主要包括三个方面的问题:首先是引入eVa业绩评价指标,并以此作为确定管理层薪酬的依据;其次是管理层期股期权行权数量的确定;最后则是管理层期股期权行权价格的确定。
(一)引入eVa业绩评价指标
对企业管理层实施年度奖金及期股期权制度的初衷是对管理层予以长期激励。那么只有将管理层的全部风险薪酬与激励对象的业绩相联系,才能促进管理层的经营行为及目标与股东利益之间实现“激励共容”。eVa作为一种国际上运用广泛的评价指标,其能够实现管理层与股东利益一致性的理论假设已得到诸多学者实证分析的证实。Reichlestein的研究证实,若给定一系列的假定条件,则基于剩余收益型的业绩评价指标的激励成本不大于任何现金流量型业绩评价指标的激励成本。wallance选取了40家运用eVa指标作为激励薪酬基础的公司,将其与另外一组以传统财务指标作为激励薪酬基础的公司进行了对比研究,发现前者比后者更能减缓股东与管理层的委托-矛盾,其市场综合业绩大大高于后者。Dutta建立的多阶段委托-模型证明以eVa指标为代表的剩余收益型业绩指标能够满足“激励共容”的要求。Rogerson的研究也表明在一定的前提条件下,eVa指标的最大化能够同时实现投资项目净现值的最大化。而国内理论界与实务界对此问题的探索也得出了相似的结论(例如:张小宁、茅宁、孙国光、张炜等人的研究成果等等)。因此以eVa指标作为设计管理层风险报酬的依据是可行的。
(二)基于eVaa的年度奖金新方案设计
企业管理层由多个层级与多个具体岗位组成。因此对年度奖金方案的设计应当针对不同层级和不同岗位来进行。具体而言,企业可设计全面奖金计划,其中心环节就是设置年度业绩目标,该目标主要由两个基本指标决定:预期eVa增加值和目标奖金。即公司对相应年度的整体eVa应有一个估计,而针对不同的层级可设计不同的目标奖金,其依据就为各个层级、各岗位管理人员的基本工资薪金。
1、高层管理者年度奖金计划
企业高层管理者的绩效主要取决于整个公司的eVa绩效,而其年度奖金应与公司业绩紧密相关,为此可引入公司绩效系数(简单地说就是公司层面完成既定绩效目标的程度,其中绩效均以eVa衡量)概念。假设高层管理者的目标奖金为基本工资的n,而公司绩效系数为p,基本工资为S,则
高层管理eVa奖金=S×n×p①
2、部门管理者年度奖金计划
企业部门管理者的绩效主要取决于整个公司的eVa绩效和本部门的绩效水平,而其年度奖金应与公司业绩与部门业绩紧密相关,为此可在引入公司绩效系数的基础上引入部门绩效系数(简单地说就是部门层面完成既定绩效目标的程度)概念。假设公司绩效系数为p1,部门管理者的目标奖金为基本工资的n2,而部门绩效系数为p2,基本工资为S2。.则
部门管理者eVa奖金=S2×n2×p2×p1(2)
3、一般管理者年度奖金计划
企业一般管理者的绩效主要取决于整个公司的eVa绩效、所在部门的绩效水平和个人绩效水平,而其年度奖金应与公司业绩、部门业绩和个人业绩紧密相关,为此可在引入公司绩效系数和部门绩效系数概念的基础上再引入个人绩效(简单地说就是基层个人层面完成既定绩效目标的程度)概念。假设公司绩效系数为p1,部门绩效系数为p2,一般管理者的目标奖金为基本工资的n3,而个人绩效系数为p3,基本工资为S3。则
一般管理者eVa奖金=S3×n3×p3×p2×p1(3)
(三)基于eVa的期股期权激励新方案设计
无论采取何种形式的期股期权激励,其相应方案所涉及的主要因素有两个:行权价格与行权数量。下面分别加以讨论:
1、期股期权激励行权价格的确定
不同层级、不同岗位的管理人员一般都与企业签订期股期权激励契约。在这类契约中,一般根据各类管理者所处层级和岗位的不同,确定初始行权数量与初始行权价格。在传统股票期权方案中,初始行权数量与初始行权价格往往是固定的,待接受股票期权的管理者购入再售出以获利。但由于这种传统股票期权激励方案确定的初始行权数量与初始行权价格往往是依据管理者的层级与岗位,而处于同一层级的管理者其潜能与贡献各不相同,因此应当设计以业绩变化为标准的浮动行权数量与浮动行权价格,以增强期股期权方案的激励功能。
(1)浮动行权数量的确定
由于引入了eVa指标作为绩效评价指标,因此可根据eVa指标的变动相应调整行权数量。
假设原始契约中初始行权数量为Q0,而第t期行权数量为Qt,则
其中ΔeVa表示第t期较之达成原始契约期的eVa指标的增量,而eVa0则表示达成原始契约期的eVa指标。
(2)浮动行权价格的确定
公司股东必定要求投入资本尽可能获得相应的回报,而前已述及,eVa指标是一种优于传统评价指标的指标,因此可以eVa指标作为衡量回报的标准。即引入股东权益资本成本收益率概念。假定股东权益资本成本收益率为Rs,则:
其中D表示股利总额,C表示企业筹资总额,f表示筹资费率,g表示股利增长率(假定不存在优先股股东)。
对于企业而言,为了有效激励各层次管理人员努力实现股东财富最大化,必定要求公司即时股票价格高于股东权益资本成本收益率,否则管理人员就不能获得期权收益,即
(7)
其中,p0代表原始契约中的初始行权价格,ΔeVa与eVa0分别代表eVa增量和达成原始契约期的eVa指标。
企业股价的上涨自然应当是各级管理人员努力的结果,但同时也不排除外部因素的影响,例如宏观经济运行走势、利息水平的变化、企业所处环境的变化等等。这些因素的存在使得公司股价不能完全取决于公司业绩,为此在确定浮动行权价格时还应剔除业绩因素以外其它因素的影响。
从理论上讲,每个企业股价的变动与该企业所处行业中其它企业的股价变动呈较强的趋同趋势。另一方面,在我国资本市场的板块效应非常明显,不同行业之间股价变化差异倾向比较明显。因此还必须与行业内可比公司的股价进行对比,因此应引入行业股价系数概念:假定行业股价系数为K,则
(8)
其中,K0、K分别代表本公司行权期内平均收盘价增长率和同行业全体可比公司行权期内平均收盘价增长率。即
(9)
(10)
除应考虑行业因素外,企业股价也受到股市大盘涨落的重大的影响,因此也应相应引入股指系数概念。该系数的计算可参考已有历史资料进行回归分析,即:
其中,p′代表本公司股票行权期末的平均收盘价,而p则代表股票行权初期的平均收盘价。p′代表同行业中全体可比公司期权到期日的平均收盘价,p代表全体可比公司期权行权期实的平均收盘价(以上平均值均通过简均计算得到)。
S′=δ×S+ε(11)
其中,S′代表股指系数,S代表股市大盘涨幅,δ代表本公司股票对整个市场的敏感程度,ε代表随机挠动项。
结合行业股价系数和股指系数,可以在剔除行业内全体可比公司股价和整个股市大盘涨落两个主要因素影响的基础上,给出修正后的企业管理人员期股期权激励模型。
(12)
四、结论
eVa作为一种被大量实证研究证明有效的评价工具,在设计企业管理层风险薪酬方案时成为确定风险薪酬的基本依据。而企业管理层的风险薪酬大致可由年度奖金与期股期权两部分组成。年度奖金可根据管理者所处的不同层级参考以eVa为核心的指标分别确定,而期股期权方案的设计则应突破传统的固定行权数量和固定行权价格的模式。依据企业以eVa衡量的业绩的变动不断调整行权数量和行权价格,同时针对我国资本市场的弱有效性特征,还应考虑板块效应和大盘涨落的影响,将其剔除,才能确定一个较为合理的企业管理人员期股期权激励模型。而以这种年度奖金与期股期权模式相结合为基础的风险薪酬创新模式,可以为企业管理层薪酬设计的实践提供一种具有较强可操作性的参考与借鉴。
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初创型公司的股权激励方案篇7
关键词：上市公司股权激励技术创新
一、问题的提出
2005年12月31日中国证监会颁布了《上市公司股票期权激励管理办法（试行）》，目的是促进上市公司建立、健全激励与约束机制，为上市公司对其管理人员及员工进行长期性激励提供相关法律、法规依据。该制度的出台极大地推动了上市公司的股权激励实施进程。
上市公司股权激励的对象主要是公司高管和核心技术人员。现有研究更多地是围绕股权激励对高管的行为产生的影响展开研究，高管持股可以降低冲突、抑制过度投资、增加管理层克服风险规避倾向。但是，充足的研发投入对于增强高新技术企业的核心竞争力，促进高新技术企业技术创新具有重要作用。从企业竞争理论的角度来分析，企业之间的竞争源于创新，创新是联结公司绩效与股权激励的桥梁，增加研发投入是管理层促进企业创新的重要路径。但是，针对企业核心技术员工，股权激励制度的激励效果如何以及如何实施，现有研究没有做出充分的研究。
二、文献解读与理论探讨
对一个企业来说，创新可以从个体、群体、组织三个层面展开，但归根结底，居于底层的员工创新行为才是企业创新的基础与起点。在企业创新能力的影响因素与评价要素中，人力资本的创新行为居于首位，其别重要的又是核心技术员工的创新能力。核心技术员工的创新能力、创新水平决定一个企业的技术创新水平，员工创新能力是企业整体创新与变革的直接推动力量。与其他类型的人力资本相比，核心技术员工专业化程度更高，学习能力强，创新潜力大。但是，创新必须激发核心技术员工的创新潜能，该能力的发挥程度取决于激励强度。管理层能否有针对性地实施有效的激励制度来激发核心技术人员的创新行为，是企业整体创新水平的提升的关键。
从企业决策与激励看，对核心技术员工的投入与付出决定企业技术创新水平。acs，ZoltanandLucanselin将企业的激励体系分为物质激励体系和精神激励体系，并将这两个方面的激励作用进行整合分析，基本结论为：企业如果要取得技术创新效果，必须在企业内部建立有效、稳定的技术创新激励体系。Balkin&Gomez-mejia的研究认为，尽管影响创新的因素很多，但只有物质激励这一因素的影响最大，因此研究建议应主要采用奖金激励方式，这是激发研发人员创新能力最好的策略，激励作用最显著。从目前看，企业的物质激励方式可以分为薪酬激励和股权激励两类，但是，薪酬激励具有较大的局限性，原因在于薪酬激励主要体现为短期效果，长期效果并不明显。技术创新能力的培养无法一蹴而就，应该作为企业长远战略发展的一个重要方面来对待。
但事实证明，薪酬激励作为推动核心员工技术创新的制度安排其作用有限，原因在于激励的短期性。有研究发现，在薪酬激励方面我国多数技术型企业仍然采用“工资+奖金”的激励方式，从实际实施状况看，这种薪酬制度在不同员工之间的差距不大，激励作用不明显。同时，这种薪酬结构难以将科技创新人才的行为与股东的长期利益协调一致，即无法实现有效的激励相容，导致创新员工短期行为显著。但是，在对技术创新能力的培养和人才的激励对策方面，激励的效果与长期性十分关键。股权激励与薪酬激励相比，特点为决定其能够把激励创新与公司长远战略紧密关联，是克服薪酬激励效果短期化行为缺陷的重要办法。在我国市场经济下的企业改革进程中，选择股权激励模式的企业越来越多，尤其是上市公司。更重要的是，企业技术创新绝不是单个员工单打独斗可以完成的，任何一项技术创新必须依靠团队合作，而且是一个长期积累的结果，股权激励的内在特点决定其比薪酬激励有更好的激励效果。有专家研究了股权激励与研发投入之间的关系，发现企业股权激励与企业的研发活动正向相关非常显著，企业股权激励是企业技术创新和企业可持续发展的动力。因此，对核心技术员工实施股权激励，有利于加快推动企业技术创新能力。
三、样本选择与研究模型
（一）样本选择与数据来源
在《上市公司股权激励管理办法》出台后，股权激励发展迅速。就在制度出台后的第一年，沪、深两市就有41家上市公司公布股权激励计划草案，此后，更有大量上市公司实施股权激励计划。本文选样对象为2013、2014、2015年沪、深两市实施股权激励计划的上市公司，作为对比，配对样本按1：3的比例选择上市公司。选取配对样本严格按照以下标准进行：①配对样本在2013-2015年间不存在股权激励计划实施情况；②控制样本必须与股权激励样本属于相同行业；③由于规模对管理行为和公司业绩影响很大，相同规模企业可比性更强，因此在选取控制样本时保证资产规模相近；④数据不全的样本公司不选入。最终，得到的样本分布状况为，2013年实施股权激励上市公司33家、2014年为45家、2015年为55家，合计133家，按1：3的比例选择配对样本399家。
本文实证研究用到的财务数据来自于国泰安公司开发的CSmaR数据库，包括《中国上市公司治理结构研究数据库》和《中国股票上市公司财务数据库》。财务数据均为上市公司披露的当年年度报告数据，其中部分与万得资讯系统进行核对。
（二）研究模型和变量选择
本文构建如下实证模型检验股权激励对核心技术员工创新的促进作用：
模型中，为截距，为回归系数，为残差。模型中变量的含义和选择依据如表1所示。
四、实证分析
（一）描述性统计
表2是区分股权激励公司和非股权激励公司，统计结果表明，上市公司中实施股权激励的平均申报专利数为21.151个，未实施股权激励的只有12.563个，两者存在较大差异。公布股权激励的上市公司占全部上市公司的比例为4.9%。
（二）相关性分析
分析结果见表3，变量与、、显著相关，但还需进行多元回归分析。自变量间相关系数低于0.5。因此，检验模型中的自变量之间不存在乐氐墓蚕咝晕侍狻
（三）多元回归分析
模型检验了股权激励对企业核心技术员工创新的促进作用，多元回归分析结果见表4。结果表明，企业获得的专利数与核心技术员工是否持股在1%水平上显著正相关，说明核心技术人员持股有利于提高企业技术创新能力。此外，还与企业规模、自由现金流量显著正相关，公司规模越大，自由现金流量越多，公司成功申报的专利数越多。
（四）稳健性检验
为检验有关因素的敏感性对研究结论的影响，进行了以下两个方面的稳健性检验。
（1）本文配对样本以1：1方式选取，重新进行稳健性检验，研究结论不变。
（2）为避免研究结论受极端值的影响，本文剔除了模型中连续变量在1%和99%分位数之外的样本极端观测值，重新进行回归，研究结论不变。
五、研究结论
股权激励有利于克服薪酬激励只有短期激励效果的缺陷，对企业核心技术员工创新能力的促进有特殊作用。股权激励是技术创新和企业可持续发展的动力，对核心技术员工实施股权激励措施，有利于加快推动企业技术创新能力。
本文选择研究样本为2013-2015年实施股权激励方案的上市公司，研究企业股权激励方案对其技术创新的激励效果。实证研究表明：上市公司中实施股权激励的与未实施股权激励的相比，其核心技术员工具有更强的创新能力，企业能获得更多的发明专利。根据研究结论，从微观层面看，企业股权激励有利于促进核心技术员工的创新能力，从而提升企业的自主创新能力。从宏观层面看，股权激励政策是实现“增强自主创新能力，加快建设创新型国家”的战略目标的重要途径，是转变经济发展模式的根本出路，股权激励计划值得推广。
参考文献：
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初创型公司的股权激励方案篇8
后黄光裕时代的国美所走的路，与创维所走的路有异曲同工之妙。在黄光裕接受调查的第一时间，董事会划清公司与创始人之间的界限，同时成立特别行动委员会处理危机时刻的公司事务。6月23日，国美高开78%高调复牌，陈晓在带领国美团队渡过第一轮危机后，国美团队又打出了引入外部资本和对管理团队进行持股奖励的两张牌。
第一张牌
2009年6月22日，国美电器披露了贝恩资本（BainCapitalLLC）参与的32亿港元融资方案。贝恩资本通过认购15.9亿元（约合18.04亿港元）七年期可转债，相当于持有经发行转换股份扩大后公司总股本的11.3%；而黄光裕通过减持部分股票套现，于7月31日前足额认购了8.16亿配售新股，继续以34%的持股比例稳居国美电器第一大股东位置。
8月3日，随着再融资协议交割完毕，贝恩资本（BainCapitalLLC）派驻的三名代表正式进入国美电器董事会。根据此前达成的投资协议，贝恩资本提名的竺稼、ianandrewReynolds（雷彦）、王励弘三人进入董事会，担任非执行董事。
竺稼等人进入国美电器董事会，意味着国美电器再融资已全部完成。但由于黄光裕仍牢牢占据国美电器第一大股东地位，并在董事会中具有实际控制力。未来新进董事能否与董事会其他成员顺利协作，仍然存在一定的不确定性。
竺稼称，加入国美董事会，标志着贝恩资本与国美电器的长期伙伴关系更进一步。他期待能够帮助公司实现持续发展并进一步提高公司的企业管治。
托延了半个月才达成决议的原因是因为共有两个“遗留问题”，且全部与国美电器是否能“去黄光裕化”有关。据了解，贝恩资本提出的融资方案包括了两大部分的内容。其一是可转债，其二是增发“供股”。
在可转债部分，贝恩资本将在国美原有股份的基数上，新增发可转债12%。目前国美电器的股份共有127.59亿股，即贝恩资本增发15亿股左右，票面利息为5%。
双方约定，这一债券在未来的一至五年内可以转股，转股条件是国美电器的股价高于1.18港元。也就是说，当国美股价突破了1.18港元之后，贝恩资本就有权将这12%债券转为股份。
第二张牌
7月7日，国美电器（00493.HK）公告了其首次股权激励方案的细节。公告显示，方案涉及总计3.83亿股股份，约占现有已发行股本的3%。按当日1.9港元的收盘价计算，该方案总金额近7.3亿港元，这是到目前为止中国家电业金额最大的激励股权方案。
根据国美电器公告显示，在3.83亿股的购股权中，陈晓等11名高管共获其中的1.255亿股，其余将分配给其他管理人员。
据国美副总裁、新闻发言人何阳青介绍，股权激励覆盖了分公司总经理、大区总经理，以及集团总部各中心总监、副总监以上级别，共惠及105人。受激励人利用这些购股权可以在日后仍以国美电器7月7日的收盘价1.9港元买入相应数量的公司股份。根据方案，受激励人员须从一年后方可开始分批行使购股权，每年可行使25%，计划分4年完成。此次购股权的有效期为10年。
在过去的几年中，家电行业越来越多地采用了股权或期权激励，如tCL、海尔、海信等。这一次国美做到了极致。
业内专家刘步尘指出，与此前更多激励停留在高管层不同的是，国美股权激励涉及的人员之广、额度之高，是此前的家电企业无法比拟的。正值“黄光裕事件”对公司造成影响的特殊背景下，中高层管理者有可能产生动荡的情况下，且打破了业界关于有国美高层将离开的传言。股权激励制度，将提高国美各个管理层的积极性、忠诚度，同时也会规范上市公司治理结构，提高治理水平，也会让国美发展进入一个新的时期。
“贝恩资本对股权结构、治理结构的优化起到很大的作用。‘黄氏时代’的国美带有很浓厚的黄光裕个人色彩，可能导致公司的重大决策失去理性，而为贝恩增加的三名非执行董事，可能会使某些非理性的决策带有更多理性的声音。
贝恩进入和股权激励这‘两张牌’一出，意味着维稳的工作基本可以宣告结束，同时拉开了国美进一步转型发展的大幕。”刘步尘如是说。
未来走向
8月7日，香港法院已批准证监会的申请，下令冻结国美电器创始人黄光裕的资产。禁止黄光裕、其妻杜鹃及其两家控股公司处置或交易所持的价值16.6亿港元的国美电器股份。原因则是涉嫌欺诈，要求黄光裕夫妇向国美电器赔偿损失。
陈晓被黄光裕事件推上了国美董事局主席的位置后，7个月的疾风骤雨，在国美内部，陈氏精细化经营的精神内核开始清晰地显露出来。放权与分飨，把国美旧部统统变成跟他自己一样的“投资者+职业经理人”，使其全心全意地为他所用。这一招漂亮得令贝恩资本也赞叹不已。全程掌控此项投资的贝恩董事总经理竺稼与陈晓是旧识，在摩根士丹利时期就操刀过永乐电器的香港上市，对陈的好感留存至今。但跟外界一样，在深入了解国美之前，竺稼自己的印象也仅限于“国美=黄光裕”，有着常惯的担心：“我自己也接触过一些创始人很强势的企业，往往管理层就比较听话，侧重于执行。”但跟国美公司所有的副总裁、主要部门经理、大区总经理，包括一些地区的分公司的总经理沟通后，竺稼的结论是，“我对国美团队的评价是很高的”。
2009年初，确定了国美的战略转型方案后，整个国美开始收缩战线，向精细化战略转型。今年上半年，国美在全国关闭了40多家门店。与此同时，国美也不失时机地抓住“家电下乡”的好机会，积极推广家电下乡政策，以扩大销售额不断上升。
进入“职业经理人”时代的国美将更加稳健。上半年实行的战略转变，改善了与其供应商的关系。而供应商普遍也对国美目前的股权激励表示了认同的态度。毕竟，股权激励将带来更为稳定的局面，而目前的局面又是供应商所希望维持下去的。
初创型公司的股权激励方案篇9
【关键词】国有控股上市公司股权激励上海家化
一、我国国有控股上市公司股权激励存在的问题
首先从我国股权激励外部市场环境来看，由于我国目前股权激励的相关法律法规不健全，缺乏系统化。在部委层面的法规多出于对本部门方便管理的角度并且多是对新情况的事后弥补，碎片化比较严重，缺乏统筹性，并且有一些法规相互之间的衔接较差，至今还没有形成统一的股权激励法。这使得制度的推行没有起到强有力的法律支撑；第二，我国资本市场仍不成熟，股票市场不规范，股票的价值无法真正反映经营者经营业绩及企业的投资价值，因此以资本市场有效性作为保证的激励机制较难发挥出正向作用，其制约了股权激励的发展；第三，我国国有控股上市公司存在所有者缺位、一股独大、股权结构单一、对经理人有效约束力较弱等现象影响了公司治理结构的有效性发挥，对股权激励制度实施产生了影响；第四，我国还没有形成市场化职业经理人队伍。国有控股上市公司的经理人，往往采取行政任命这种非市场选择方式，这不利于选择出合适的有才能的经理人，同时使在职的经理人没有被替代的危机，缺乏动力，使股权激励机制形同虚设。
其次，我国国有控股上市公司股权激励方案的设计存在问题。激励方案的设计应该结合自身特点，并以此为出发点，然后分析行业及自身发展阶段，结合内外部因素，制定相应的激励方案。但是，我国国有上市公司的股权激励方案的设计较相似，比如：多以股票期权及限制性股票作为股权激励标的物，很少有所创新；股权激励的有效期多是中短期（5年以下）、激励股票的数量较低、主要以财务指标作为业绩考核的指标，同质化较严重。这反映出了在国资委和证监会的双重监管下，企业缺乏自主的空间，这不利于调动企业实施股权激励措施的积极性，也反映出了在股权激励动力不足的情况下，不合理的股权激励计划设计降低了它的实施效果。
二、案例分析
（一）上海家化的转型历程
上海家化是上海国资旗下第一家实施股权激励的上市公司，它是我国股权激励案例的典范。其股权激励历程可以分为三个阶段：
第一阶段：在2008年，上海家化推出第一期股权激励计划，上海国资委作为实际控制人对其进行控制。以限制性股票的激励形式对核心技术人员授予566万股股票，其占股本总额3.2%。2011年，为了打破国资的种种限制，摆脱体制束缚，进行了国资改革，上海家化整体转让给平安集团，而上海国资委只间接持有上海家化4.62%的股权，上海家化成为真正意义上的混合所有制企业。
第二阶段：在2012年施行第二期的股利激励，脱离了国资控股的上海家化向核心技术人员授予2535万股股票，占总股本6.71%。激励力度是第一阶段的5倍。
第三阶段：在2014年施行第三期的股利激励，此次激励政策仅是针对董事长一人，授予其484653股的股票增值权，占股本总额0.07%。
国有股份的逐渐退出是上海家化改制的核心，它使企业在业务方面释放出更多的活力，使企业更加的商业化和国际化。在改革初期，效果十分明显，净利润、每股收益等指标显著增加，然而在短暂蜜月期后，公司的大股东与管理层出现矛盾，内斗不断，委托问题日趋严重，最终导致业绩大幅下降，在此基础上企业又推出第三套方案，欲通过借助股权激励来留住管理层及核心人员，使股东和经营者的利益趋同，激发员工的积极性，形成一个用股权激励留人、事业留人的良性循环模式。
（二）上海家化转型的借鉴意义
上海家化的案例对当今形势下混合所有制改革发展起到了很好的借鉴意义。我国较少关注企业改制后的战略规划问题、实施路径及保障措施，改制仅仅是第一步，还要依靠监管部门的监管才能创造出好的市场环境。同时，通过上海家化的事件启示我们所有制并不能完全解决全部问题，体制性问题的却影响股权激励的发展，但这并非全部，建立完善的职业经理人制度和公司治理结构是更为重要也是必不可少的。
三、针对国有控股上市公司股权激励的建议
根据对我国国有控股上市公司股权激励所存在的问题以及对上海家化股权激励案例的分析，提出以下建议：
首先，对股权激励统一立法的完善。股权激励在我国已有一定的发展，但是仍存在很多问题，为了其更好的发展，应该提高立法的层次，由国务院或者人民代表大会制定相应的股权激励法，形成较完善、统一的法律制度，改变目前股权激励条款分散的状态。同时，地方政府在股权激励方面也可展开立法，最终形成一个多层次、相互统一、相互支撑的法律体系。
其次，加快我国资本市场的建设。不仅要对股票市场发行及流通进行有效的监管，对炒买、炒卖及一些欺诈行为进行严格的管控禁止，同时，还要逐渐完善信息披露机制，增强其及时性，提高披露的质量，积极保护投资者合法权益。其三，应提高上市公司运作水平的规范性、健全完善内部控制制度，对投资风险的提示更加及时有效，积极引导投资者的理性投资。
再次，规范企业治理结构，不断调整公司的产权结构、实现产权的多元化及投资主体的多元化。实施独立董事的制度，提高监事行使职责的能力及董事会集体决策的力度，使公司的治理结构更加清晰透明。
而针对我国目前非市场性的经理层选拔制度，应该建立市场选拔聘用机制，形成经理人良性竞争、合理流动和业绩导向机制，对职业经理人的薪酬参考市场价格来定价，着实起到一定的激励作用。从职业经理人的选拔任命考核及业绩评价这一体系需逐渐市场化，竞争上岗，淘汰不合格不称职的经理人。
最后，制定出激励、约束相互制衡的股利激励方案，建立一套有效的考核体系，不仅要包含财务指标，还应包含一些非财务指标。针对股权激励的期限问题，要着眼于公司的长远发展，使股权激励成为长期的激励手段。
参考文献
[1]任翠玉，李惠.上海家化实施股权激励案例的分析[J].财务与会计.2012年11月.
初创型公司的股权激励方案篇10
“金手铐”是股票期权激励制度的一个形象化比喻，有人对股票期权(Stockoptiont）作举例说明：马先生是一家高科技企业的促进部经。他的公司已被批准于美国nasdaq市场上市，1998年2月8日。经股东大会同意，马先生被公司授予10000股的股票期权．授予价格为10美元／股，行期权为四年，每年可发行权2500股，期权计划的有效期为10年，1999年2月18日。马先生公司的投票升至38．6美元／股，马先生决定行使该年度可行权的2500股期权。这样，马先生就可以向公司支付2500×10＝25000美元，获得2500股股票行权价(38．6美元／股)与授予价(10美元／股)的差价收益，即2500×38．6-2500×10=71500美元。当然，马先生觉得公司股票的升值还有很大潜力，他可以继续持有．并不急于兑现。
这个例子诉我们，所谓股票期权，是公司经股东大会同意，授予一定对象可以在一定时间内。以一定价格购买一定数量公司股票的权利。行使本企业股票期权的经营者。如果在约定的行权期股票市价高于约定价。即行权价，股票期权受权人就会向公司购买股票，即行权。从而获得价差收入；如果所购股票的市价在行权后继续上升，受权人还可以在他认为合适的价位上通过股票转售获得股票增值转让收入。行权价差收入和转售增值收入的合计，0就是受权人获得的投票期权收入。可见，股票期权激励制度是一种基于经营结果而实行的长期激励的报酬制度，是有效地谋求资产保值增值、促使经营者关心投资者利益、将经营者的利益与投资者的利益捆绑在一起的有效手段。这副“金手铐”最初出炉于20世纪80年代的美国。如今。“金手铐”不仅在美国大多数企业派是了场，世界许多企业也都纷纷引进了它，据资料显示，在全球排名前500强的工业企业中，至少有89％的企业对经营者实行股票期权激励制度。高级管理人员的年收入中．来源于股票期权激励的比例越来越大。如在1990年，美国苹果电脑公州的首席执行官得到的1670万美元收入中，这部分收入占87％1997年，上海仪电控股(集团)公司在我国率先引进了“金手铐”，目前，国内已有百余家公司开始了这项期权激励机制的实践。
股票期权激励制度既被称之为“金手铐”。自有其特别功能。
一是激励作用具有长期性。我国上市公司经营者的报酬激励一直注重当期业绩激励，报酬结构主要是工资加奖金．这一方式的基本缺陷是经营者的长期激励不足，容易导致经营者履行契约过程中的行为短期化问题。而按照股票期权制的运作机理，经营者若想执行股票期权获得收益，前提条件是企业必须经营业绩优良，股价不断上涨。因此被授予股票期权的经营者主观愿望上一般会有谋求公司长期增长、提升公司股价的动机，行动上也会通过自己的努力工作，改善公司经营管理，提升公司资产不断增值、盈利的能力，以推动股票市场价格小断提高。加之股票期权价值取决于股票的资本市场价值，在公司有上市前景或成长前景较好时，受权人自然愿意继续努力工作。以期待最大的报酬。
二是双方利益具有捆绑性。股票期权对经营者来说具有明显的所有权激励功能。经营者在拥有企业的股票期权后，薪酬价值与股票价值就挂上了钩，就成了企业的一个准股东，其身份也就具有了双重性，这就在一定意义上解决了企业股东与经营者之间目标不一致的问题，有利于经营者与股东形成共同的价值偏好。同时，通过股票期权，将经营者的报酬与企业的长期发展业绩或某一长期财务指，标紧密联系在一起，所有者就无需密切注视经营者是否努力工作，是否将资金投入到有益的项目，是否存在追求自身利益最大化而损害股东利益的问题，从而有效防范道德风险。
三是对经营者具有约束性。股票期权授予对象主要是决定公司整体业绩和前景的总经理等公司高层经营者，他们作为一种社会稀缺资源，使用成本一般较高。而实行股票期权激励制度，是将企业未来预期财富以期权的方式转移到经营者于中，是支付的一种不确定性未来收入，是“以未来收益激励现在奋斗。以长远发展约束短期行为”，在期权执行过程中企业始终没有现金流出，而且随经营者期权的行使，公司的资本金还会相应增加。同时．股票期权制是以股权为纽带，通过股票期权制的附加条款设计，联结经营者与公司的关系。国外通行的做法是规定股票期权授予一年之后方可行使，并且在未来期权持续期内，按匀速或非匀速分期分批行使。这样，经营者若在期权持续期内离开公司。将丧失部分尚未行使的剩余期权，这无疑加大了经营者离职的机会成本，对经营者的中途跳槽具有较强的约束力，有利于企业以低成本吸引和稳定人才。
中国企业改有必要引入“金手铐”
1．企业人才竞争的白热化呼唤“金手铐”
现代企业的竞争往往就是人才的竞争，而人才竞争的背后是企业制度与机制的较量。“入世”以来，跨国公司在我国加大了人力资源本土化战略的力度，把构建市场网络和猎取核心人才作为制胜中国市场的两大法宝，而其基本手段就是股票期权激励制度。90年代中期，一些非上市民营企业在探索现代企业制度建设的过程中，纷纷试行了经营者持股和员工持股等做法，以解决传统体制下形成的经营低效和成本过高等问题，到了90年代后期的产业调整和新兴产业崛起时，这些企业明显赢得了从上市公司特别是国有控股上市公司中争夺人才加速发展的先机，这在信息产业和生物医药产业等领域中尤其明显。在跨国公司与民营企业的双重争夺下，不少大型国有企业无形中几乎成了国内外竞争对手的“人才培训基地”，人才流失的“39岁”现象也由此而生。而“39岁”这一年龄段的核心人才的流失，往往引发出企业的“地震”。现实迫切要求企业，尤其是国有大型企业必须进行分配制度创新，建立长效的激励与约束机制。而股票期权激励制度不仅对激励对象具有较高的收益预期，而且也具有较高的“退出成本”与“犯错成本”，具有激励和降低道德风险双重作用，这副“金手铐”的问世已成必然之势。
2．弥补企业经营者激励制度缺失迫切需要“金手铐”
这些年来，在企业经营者激励措施上，我们已经实行承包制、工效挂钩和年薪制试点。虽然进入90年代以后企业经营环境发生了深刻的变化，但至今为止，国有企业包括大多数国有控股的上市公司基本的薪酬体系仍是行政主导型的，工资总额(包括工资基数和上升比例)及经营者薪酬方式仍由政府审定，尚未建立起与市场经济体制相适应的经营者激励制度，这些企业经营者的财务薪酬总体上看过于偏低，经营者激励仍比照行
政级别，但随着企业行政级别的取消，这种行政晋级激励将不复存在；收入公开化、货币化程度偏低，往往以公款消费、接受下级公司报酬等非规范形式作为补充；薪酬结构偏窄，缺乏长期激励手段。还有一些上市公司在控股母公州的支持下实质上是由内部人自定薪酬，实行这种办法的企业又容易出现实质薪酬水平过高及不规范等问题。一些高科技公司在发展初期甚至成长起来后，由于现金薪酬成奉承担力低，吸引人才困难，严重地影响了企业的发展。为解决我同企业经营者薪酬制度方面的问题，包括年薪过低可能因心理失衡导致“59岁”现象，年薪过高可能因收入差距拉大导致一般职工难以接受、创业型企业初期直接薪酬成本难以负担等问题。在上市公司及高科技创业企业实行经营者股票期权激励制度显得十分必要。
3．降低企业成本需要借助“金手铐”
现代企业理论和市场经济的实践经验表明。实行经营者股票期权激励制度，可以有效地推进企业建立现代企业制度。现代企业制度的基本特征是所有权与经营权的分离，所有者者与经营者之间的关系实质上就是委托和关系，这是微观企业治理中的一个核心问题。企业的所有者将公司财产委托给经营者负责经营，但由于所有者和经营者存在着信息不对称，而且所有者关心的主要是资产的保值增值，经营者关心的主要是自己的收入和奖励，双方的追求目标存在着差异，所有者并不一定能有效地监督经营者努力去追求所有者的目标，如果激励制度不到位，就有可能出现经营者或者在其位不谋其政，抑或风险经营造成亏损，损害所有者的利益。比如尽管现在许多企业经营者的帐面工资收入水平比较低，但他们往往拥有世界上待遇最高的庞大的职务消费。也就是说，企业的实际成本是十分昂贵的。因此，实行经营者股票期权激励制度对有效地解决经营者与企业所有者之间的利益平衡问题，降低企业的代价成本具有现实的意义。
“金手铐”也有铐不住人的时候
经营者股票期权激励制度是一种国际公认的有效激励方式。但这副“金手铐”并非是万能的，也有着自身的局限性。
其一，股票期权激励并不能使经营者和股东的利益完全一致。从理论来讲，通过股票期权激励，经营者的利益与其他股东的利益保持了一致，但在实践中．由于公司股价与公司长期价值的相关性取决于市场的有效程度，所以这种一致性只存存于公司股票价格上涨时，而当股价下跌时，这种一致性就消失了。因为当股票价格下跌时，受损失的只是股东，而拥有股票期权的经营者并不会在此时行使其期权，不会遭受任何损失，从而出现经营者收益大大超过股东收益的状况。根据《商业周刊》调查，美H最大的365家公司中，1998年收入最高的Ceo收入(主要是经营者股票期权收益)增长了36％，高于同期美国标准普尔500指数的26．7％。而遗憾的是上市公司的盈利水平并没有与Ceo们的收入同步增长，甚至出现了1.4％的下降。
其二，股票期权激励有可能掩盖一些真实情况，通过业绩好坏来激励经营者的收入与股权的价值变动有着一定的关联，但是股权价值的变动仅仅取决于经营者本身的努力，同时还受到多种因素的影响。比如．某企业的经营业绩在考核中比去年有了较大进步，但是这种进步可能并不是因为经营者自身因素所发挥的作用，而是整个社会环境的变化或是行业的发展，或是得益于政府的扶持。近几年，美国高科技企业的股票巨幅升值，Ceo们此获得了高额的经营者股票期权奖励，但客观地说，这主要是整个信息行业的发展促使了企业业绩的上升，很难说是Ceo们的经营所致
其三，股票期权激励并不能从根本上解决经营者拿“黑钱”的问题，经营者持股只是在一定程度上缓解了矛盾。对于拿“黑钱”的经营者来说，“黑钱”收入足百分之百，而公司损失落到他头上只是千分之几，甚至万分之儿，千万不要以为给经营者套上了“金手铐”，就可以以松懈企业的管理约束机制了。
其四，股票期权激励可能会导致企业经营的短期行为。经营者得到股票期权之后，可以享受股票价格上升的好处．但对股票价格下跌则可以不负责任，可能会导致经营者对股票升值的片面追求，由此产生短期行为。如为追求公司某个时点的高利涧、高市价而放弃重要投资等。从1990年划到1995年，美国学者跟踪研究了标准普尔500股票指数中的250个公司，发现随着股票期权激励的增加，公司越求越多地介入购并等高风险的活动，研究和开发投资及自有资金投资等却日趋减少。
“金手铐”的应用须知
方案设计要周全要打造“金手铐”，必须先拿出一个设计力案。方案的内容一般包括股票期权行权所需股票来源渠道、股票期权授予和行使、股票期权的授予时机和数日、股票期权行使价的确定、股票期权的执行方法、权利变更及丧失、对股票期权计划的管理等。这里要谈几点。
一是要规划“金手铐”的来源。是“金手铐”的基本构成要素，实施股票期权激励制度首先必须考虑这部分股票的来源。一般而言，来源主要是公司预留股票、回购公司发行在外的流通股、非流通的国有法人股转化而来的流通股和定向增发新股等四个方面。根据国外的经验．主要来源是回购股和增发新股。但有些方法与我国现行的《公司法》并不相符．还受到一定的限制．上市公司应根据各自的特点进行选择。
二是要预估“金手铐”的含金量和份量。股票期权作为一种金融资产，有其自身的价值，对股票期权进行估价直接决定了期权授予的数量。一般来说，股票期权的内在价值相当于行权价格与股票市价之间的差价。但这种方法忽略了行权价格的贴现值，可能会低估期权的价值。另外．还可以利用Blak―Scholes模型来精确度量经营者股票期权的价值，按照克莱斯勒公司的经营者股票期权计划，每个特定经营者的股票期权数量是这样决定的：由B―s模型预测出这些股票期权价值连同该经营者所被授予的“绩效股权”的价值之，应等于同类公司同等职位的预计长期报酬的75％。
三是要确定“金手铐”的授予对象，应通过股票期权授予方案规定受权人范围，一股来说，股票期权授予对象主要是总裁、高层经营者和核心技术人员。从目前国际大公司的情况看，有着日益扩大的趋势．有的已经发展到董事、中层人员、外籍专家、咨询人员律师．具体授予对象、授予数目和行使价格应由董事会决定，基本原则是必须突出“激励性”，因为股票期权不同于内部人持股。
四是要明确“金手铐”的有效期和行权期。股票期权的有效期一般为36年。美国和香港有规定最长的有效期不得超l0年。如果要继续施行，
需再次得到股东大会的批准。股票期权不能在赠与后立即行权，股票期权行权期的安排可以采用匀速时间安排和加速时间安排两种方法。匀速时间安排是指在授予期的几个年度内，受权人可以按每年的平均数行使期权。加速时间安排是指在授予期的几个年度内，随着年数的增加期权行使的份额也随之增加。假设行权期为五年，第一年只能安排其中的10％股份行权．第二年为15％，第三年为25％，第四年为40％．第五年为余数10％。
2．运作模式要多样
“金手铐”的运作模式应按照企业各自特点进行设计与运作。近年来．我国部分企业在试行“金手铐”的实践中已经创造了多种形式，推进了股票期权激励制度的逐步完善，其主要模式有以下几种：
期股赠与模式这是一种主要适用股东对上市公司主要经营者的激励模式。特征是当资产经营者完成特定目标任务后，股东以奖励的形式赠与其一定数量的企业股票，但限制其任职期满或达到一定数额以上方可兑现。如，某控股公司要对其所控股的上市公司中有重大贡献的主要经营者给予一定数额的特殊奖励，控股公司将按照奖励的额度。从二级市场购入该上市公司股票，存入特定的帐户、但获奖人不能马上拿到这些股票，只享有分红、配股权。在获奖人任职期满后，可兑现期股并获得转让收益，也可继续持有股票。若任职期间，累计期股余额达到一定数额，超出部分也可提前逐步兑现。这种用公司流通股作奖励的办法，好处是能促使经营者在一定程度上站在股东的角度来维护股东的利益，关心公司的长远发展缺点经营者所持股份在任职期间不能参与交易，经营者的持股风险大。
虚拟股票模式这是一种并不涉及股票的实际买卖，只是通过“虚拟股票”概念的引入，将公司股价变化与经营者利益相联系的激励模式。特征是上市公司把对经营者的奖励，按照公司股票市价折算成股份，南经营者虚拟持有．并按一定比例逐年兑现。如，上海某股份有限公司从1996年开始每年从税后利润中提取一定数额利润，根据经营者的业绩将应得奖励按当时的市价折算为股票股数，由经营者“虚拟持有”，每年可按一定的比例兑现，最后留一部分锁定在公司，待其离职后再兑现。在职期间除享有分红、配股权外，累计超过规定部分也可兑现。这种“虚拟”操作的好处是能在“上市公司不得回购股票”的限制下实行变通。缺点是经营者可能会因手中并不实际持有公司股票而难以受到长效激励。
期股赎买模式这是一种适用于改制并实行经营者群体持股的股份有限公司或有限责任公司的激励模式．、特征是在主要经营者持有实股的基础上．再按照一定的比例予以期股激励，并以期股红利逐年向国有股东赎买期股。如控股公司可以在实行经营者群体持股经营的基础上，规定企业主要经营者可享有其实股1-4倍的期股激励份额，整个期股转实股偿付期为12年。在偿付期内．期股红利全部用以赎买期股，不足部分用现金补足，到期股全部卖完后才能一并转为实股。未转为实股的期股没有所有权．只有收益权。经营者在任职期满或正常调离岗位后的若干年，才可转让其持有的全部实股和用期股红利赎买的期股。其好处是具有经营者长效激励机制“激励与风险并存”的特点。缺点是兑现时间较长，兑现方式和兑现价格缺乏市场机制。
期权转实股模式这是一种适用于已改制中小企业的激励模式。特征是按照事先约定的数量和价格，在经营者任期届满后，将对其现金奖励转为经营者实际持有的股份。如，上海某集团公司为加快第三层次中小企业的改制步伐，对任期内年平均净资产收益率在6％以上的企业主要经营者，按不超过任期内净利润总额的10％，经上级主管部门审计后实施特别奖励。经营者在任期结束后，将所获得的特别奖励全部向国有股东换为以自然人身份所持有的企业股份。好处是能促使中小企业经营者不断提高其在企业持有的股份．形成长效的激励与约束机制。缺点是经营者所获得的期权转为实股后的流通性和变现能力较差
3．我国企业改革心因企制宜、创造条件。逐步引入“金手铐”
“金手铐”的实质在于建立经营者激励与约束的长效机制。实现企业可持续发展。鉴于我国目前上市公司、资本市场等方面还存在诸多问题。股票期权激励制度还小不宜立即全面推开，应采取规范试点、分类指导，积极谨慎地稳步推进的方式，实行引进股票期权制度与改善公司治理、规范资本市场的要求相结合的战略，在不断完善相关体制和法规、改善和加强监管的同时，逐步扩大股票期权激励制度运作范围，以有效控制由此而产生的风险。
应以规范试点的方式导人股票期权激励制度。由于我国各类上市公司实行股票期权制度必要条件的具备程度不同，所以引进该项制度宜于采取规范试点、逐步推进的办法。首先可以进入试点的是境外上市公司，其次是部分具备条件的境内上市公司。对大多数企、业而言，、当前主要积极做好推行股票期权制度的前期准备工作。
应实施分类指导．条件成熟的可以逐步扩大范围。对资本市场、公司治理较好的境外上市公司，只要当地法律允许，可以率先实行股票期权激励制度，上市公司经营者的股票期权方案在股东大会批准后就可以执行。国有境外上市公司的股票期权力方案按在国内有关部门备案。对符合一定条件的境内上市公司也可以实行股票期权制度。这些条件包括有关公司治理结构、信息披露及近年无不当操纵股价的违规行为等。国有上市公司可以实行股票激励制度的条件，包括不是垄断企业、公司治理比较健全、信息披露公开、高层经理人员实行聘任制以及在成立公司董事公中已经设立了由外部独立董事负责的薪酬委员会等。非上市公司中的创业型和高技术公司，可以依据公司发展和成长的需要实行虚拟股票期权