虚拟股权激励分配方案篇1
虚拟股权激励是在不用大幅度增加薪资福利的情况下，对公司核心员工的最佳激励方式。
虚拟股权激励主要有以下几个特点：
第一，股权形式的虚拟化。虚拟股权不同于一般意义上的企业股权。公司为了很好地激励核心员工，在公司内部无偿地派发一定数量的虚拟股份给公司核心员工，其持有者可以按照虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润的分配。
第二，股东权益的不完整性。虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权，即按照持有虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润分配的权利，而不能享受普通股股东的权益（如表决权、分配权等），所以虚拟股权的持有者会更多地关注企业经营状况及企业利润的情况。
第三，与购买实有股权或股票不同，虚拟股权由公司无偿赠送或以奖励的方式发放给特定员工，不需员工出资。
作为股权激励的一种方式，虚拟股权激励既可以看作是物质激励，也可以看作是精神激励。
虚拟股权激励作为物质激励的一面，体现在享有一定股权的员工可以获得相应的剩余索取权，他们会以分红的形式按比例享受公司税后利润的分配。
虚拟股权激励作为精神激励的一面，体现在持股的员工因为享有特定公司“产权”，以一种“股东”的身份去工作，从而会减少道德风险和逆向选择的可能性。同时，因为虚拟股权的激励对象仅限于公司核心员工，所以持股员工可以感觉到企业对其自身价值的充分肯定，产生巨大的荣誉感。
对于那些经营业绩不错，但是短期内又无法拿出大笔资金来激励核心员工的企业，不妨可以尝试一下虚拟股权激励制度，会收到意想不到的良好效果。
在无须大幅度增加薪资福利的情况下，作为对公司核心员工的最佳激励方式，虚拟股权激励，作为长期激励的方案，已被越来越多的企业所采用。咨询顾问在给企业设计长期激励方案时，虚拟股权激励方案也通常成为首选。
虚拟股权激励方案设计步骤如下：
步骤一：确定股权激励的对象及其资格条件
企业首先要明确，激励对象是针对全体员工，还是只对部分核心员工。为了保证虚拟股权在精神激励方面的效果，此激励手段比较适宜只针对核心员工。这可以让公司所有员工明确意识到，只有公司的优秀人才，才能享受到虚拟股权。它代表了一种“特权”。如果其他员工想获得这种“特权”，就必须努力工作，取得高绩效，努力让自己成为核心员工。
虚拟股权激励的对象范围及资格条件可以界定为：
1.高级管理人员：具有一年（含）以上本公司工作服务年限，担任高级管理职务（总经理、副总经理、总经理助理等）或有高级职称的核心管理层（如营销总监、财务总监等）；
2.中层管理人员：具有二年（含）以上本公司工作服务年限，担任中层管理职务（如高级监理、人力资源经理等）的人员；
3.骨干员工：具有三年（含）以上本公司工作服务年限，并获得两次以上“公司优秀员工”称号的员工，或者拥有独特专业技能、处于关键技术岗位的骨干员工（如高级企划、培训师等）。
步骤二：确定虚拟股权激励对象的当期股权持有数量
确定虚拟股权持有数量时，一般可以把持有股权分为职位股、绩效股和工龄股等，根据公司具体情况划分等级和数额。换句话说，根据虚拟股权激励对象所处的职位、工龄长短以及绩效情况，来确定其当年应持有的虚拟股权数量。
第一，确定职位股。
这是指公司根据虚拟股权激励对象在公司内所处不同职位而设定的不同股权数量。一般来说，在同一个层次的激励对象，其职位股权可有所不同，但波动应控制在一个较小范围内。
可每年年初，对于上述三类虚拟股权激励对象，先根据其所处职位确定他们的职位股基数。
第二，确定绩效股。
这是指公司根据股权享有者的实际个人工作绩效表现情况，决定到年底是否追加和追加多少的绩效虚拟股权。
每年年初，公司可预先确定三种股权享有者的年度考核绩效指标；每年年末，根据绩效实际完成情况，按比例分别确定最终增加的股权数量（增加股权数量＝本人职位股基数×绩效完成程度×50%）。另外，公司应规定一个享有绩效虚拟股权的最低绩效完成比例限制。例如，当年绩效完成情况低于90%的人员，取消其享有当年绩效股的资格。
第三，确定工龄股。
可以依据员工在本公司工作服务年限，自劳动合同签订后员工到岗之日起至每年年末，按照每年100股的标准增加股权数量。
第四，计算股权数额。
将上述三类股权累加，为该股权享有者的当年股权数额。
需要补充说明的是，遇到特殊情况，如对公司有特别重大贡献者，其具体虚拟股权数量的确定可由公司人力资源部门上报，交由公司最高管理层或公司薪酬考核委员会决定。
步骤三：确定股权持有者的股权数量变动原则
由于职位和绩效等因素的变动，使得持有人的股权数量会发生改变。职位变动时，职位股的虚拟股权基数随之调整；随着员工工龄的增加，其工龄股也会逐渐增加。对于员工离职的情况，非正常离职（包括辞职、辞退、解约等）者虚拟股权自动消失；正常离职者可以将股权按照一定比例折算为现金发放给本人，也可按照实际剩余时间，到年终分配时参与分红兑现，并按比例折算具体分红数额。如果股权享有者在工作过程中出现降级、待岗处分等处罚时，公司有权减少、取消其分红收益权即虚拟股权的享有权。
步骤四：确定虚拟股权的性质转化原则
根据公司经营发展状况和股权享有者的岗位变动情况，公司必然会面临虚拟股权的性质转化问题。原则上讲，虚拟股权持有者可以出资购买自己手中的虚拟股权，从而把虚拟股权转换为公司实有股权。在转让时，公司对于购股价格可以给予一定的优惠。
在公司虚拟股权的性质转化时，可以原则规定，经虚拟股权享有者申请，可以出资购买个人持有的不低于50%的股权，将其转换为实有股权，公司对于购股价格给予不高于实有股权每股净资产现值的9折优惠。
另外，一些特殊情况下，也可经公司领导层协商之后，将员工持有的虚拟股权转换为干股（即公司的设立人或者股东依照协议无偿赠予非股东的第三人的股份），从而让股权享有者获得更大的股东权利，既可以享受到类似于虚拟股权的分红权，而且还可以享有表决权和股权的离职折现权。
步骤五：确定虚拟股权的分红办法和分红数额
首先在公司内部建立分红基金，根据当年经营目标实际完成情况，对照分红基金的提取计划，落实实际提取比例和基金规模，并确定当年分红的基金规模的波动范围。
如果分红基金在利润中的提取比例，是以前一年的奖金在公司净利润中所占比例为参照制订的，为了体现虚拟股权的激励性，可以把分红基金提取比例的调整系数定为1～1.5。
假如在实行虚拟股权激励制度的上一年度，公司净利润为114万元，上年年终奖金总额为6.58万元，则
首次分红基金提取比例基准＝（首次股权享有者上年年终奖金总额÷上一年公司净利润）×（1～1.5）
＝（6.58÷114）×（1～1.5）=5.8%×（1～1.5）
则最高线：5.8%×1.5＝8.7%
中间线：5.8%×1.3＝7.5%
最低线：5.8%×1.0＝5.8%
而首次分红基金＝虚拟股权激励制度的当年公司目标利润（例如200万元）×首次分红基金提取比例，分别对应如下：
最高线：200×8.7%＝17.4万元
中间线：200×7.5%＝15万元
最低线：200×5.8%＝11.6万元
另外，在实际操作中，公司本着调剂丰歉、平衡收入的原则，还可以在企业内部实行当期分红和延期分红相结合的基金分配原则，这样可以有效地减少经营的波动性对分红基金数额变动所带来的影响。
假设公司当年分红基金数额为15万元，其将当年分红基金的85％用于当年分红兑现；当年分红基金的15％结转下年，累加到下年提取的分红基金；以后每年都按照这个比例滚动分红基金。
步骤六：确定虚拟股权的每股现金价值
按照以下公式计算出虚拟股权每股现金价值：
虚拟股权每股现金价值＝当年实际参与分配的分红基金规模÷实际参与分红的虚拟股权总数。
首先，应确定参与分红的股权总数，即加总所有股权享有者当年实际参与分红的股权数量，得出参与分红的股权总数。然后，按照上述公式，计算出每股现金价值。
实行虚拟股权激励制度的第一年，假定其当年实际分红基金数额为12.75万元，而当年实际参与分红的虚拟股权总数为115800股，所以根据公式，其当年虚拟股权每股现金价值＝127500元÷115800股＝1.10元/股。
步骤七：确定每个虚拟股权持有者的具体分红办法和当年分红现金数额
将每股现金价值乘以股权享有者持有的股权数量，就可以得到每一个股权享有者当年的分红现金数额。
若某员工持有的股权总数为5800股，则其当年可拿到的虚拟股权分红数额＝1.10元/股×5800股＝6380元。
员工应按照“当年分红兑现：结转下年＝90％：10％”的比例结构滚动分配分红现金。即当年发放分红现金的90%部分，剩下的10%部分计入个人分红账户，然后结转到虚拟股权享有者下年的分红所得中。
步骤八：在公司内部公布实施虚拟股权激励计划的决议
虚拟股权激励分配方案篇2
论文摘要：工作单位的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个工作单位的效益，因此对于一个优秀的工作单位而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的。薪酬制度对于工作单位来说是一把“两刃剑”，如果运用得合适、就可以鼓励工作单位里的工作人员；相反就有机会把工作单位造成人员流失的危险。关键词：薪酬激励制度1刺激性的薪酬政策的制定双因素理论认为，薪酬作为一种保障因素，对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此，我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革，使其能达到激励员工的作用。在保证公平的前提下，提高员工的工资水平。从公司内部来讲，工作人员关注工资的差距比自身工资水平还要多。因此薪酬制度要想达到激励作用，必须保证制度的公平性。公平性有内部和外部之分。对外公平是指所在公司的工资水平要与本行业其他公司的工资水平相当。对内公平就是公司内部的按劳分配工资。如果有员工对待遇感觉不满意，会影响他们的积极性，所以只有保证工资分配的公平，员工们才能尽自己的努力为公司效力。当然仅依靠公平的工资分配是不够的。想让员工发挥出自身的全部能力去服务公司，就必须提高员工的工资水平，这样会让员工认识到自身的重要性，增加工作积极性。重视工资和小组的合作关系，以小组为单位，小组协作的工作方式越来越流行，对不同的小组设计不同的薪酬计划和方案，这样能起到很好的激励作用。这种计划比较适合人数少强调协作的公司。再设计薪酬方案时，必须重视固定薪酬的制定。合理的制定固定工资，让工作人员心里有安全感，才能达到激励员工的目的。对员工进行薪酬激励是目前最主要的激励手段，这种手段是由单位控制，自行制定适合的薪酬激励制度，达到公司整体工作质量和效益的提升。在激烈的竞争环境下、人才竞争已一发不可收拾。为了保证公司人员的稳定和减少人员流失，各公司都在制定适合自己的薪酬激励制度。所谓长期激励，是指奖励支付在一年以上的薪酬。这其实是强调了薪酬的延期性。就是公司和工作人员签订协议可以推迟薪酬的发放时间。一般来说长期激励包括：与股票(股权)tB关的权益性激励计划、长期性的绩效奖励计划，以及一些具有特别针对性的福利及退出补偿计划。2基于“虚拟股权”实现价值增值没有上市的公司不具有股权的外流资格，也不能再资本市场上发行股票：同时国有资产(股权)的处置也不可单纯从组织内部角度按经营意图随意进行，从而使得非上市国有工作单位并不具备实施传统股权、股票激励计划的基础。但这并不意味着非上市的国有工作单位在长期激励上没有操作空间，实际上一些特殊的激励模式为其提供了丰富的选择余地“，虚拟股权计划”便是在实践中比较适用的一种方式。所谓“虚拟股权”，即是将公司股份以模拟的方式授予激励对象，以公司某项绩效单位的水平作为虚拟股权的股价。虚拟股权的持有者不具有对公司实际股份所有权以及与此相关联的治理决策权，也不允许对虚拟股权进行全额(抛售)兑现，通常只被授予增值分红权，即在一定的期限后兑现虚拟股价的增值部分。持有虚拟股权的激励对象可以在某些条件下以约定的某个初始价格进行购入，将虚拟股、权转化为实际股权，由于虚拟股权方案具备以上的灵活性和延展性特征，这种方案被我国很多的没有上市的国有公司所采用。3向核心集中合理评估对象的激励价值我国国有工作单位在改革中才采取运作实际股权去提升工作人员积极性的实践，例如成立员工持股大会的方式去实现全员持股。但随着社会的发展我国颁布了一系列的法律规定，禁止这种方案的实行。且国际上的实践也逐渐证明，这种长期的激励方案的对象要对准单位的核心人员，
虚拟股权激励分配方案篇3
关键词：薪酬激励制度
1刺激性的薪酬政策的制定
双因素理论认为，薪酬作为一种保障因素，对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此，我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革，使其能达到激励员工的作用。
在保证公平的前提下，提高员工的工资水平。从公司内部来讲，工作人员关注工资的差距比自身工资水平还要多。因此薪酬制度要想达到激励作用，必须保证制度的公平性。公平性有内部和外部之分。对外公平是指所在公司的工资水平要与本行业其他公司的工资水平相当。对内公平就是公司内部的按劳分配工资。如果有员工对待遇感觉不满意，会影响他们的积极性，所以只有保证工资分配的公平，员工们才能尽自己的努力为公司效力。当然仅依靠公平的工资分配是不够的。想让员工发挥出自身的全部能力去服务公司，就必须提高员工的工资水平，这样会让员工认识到自身的重要性，增加工作积极性。
重视工资和小组的合作关系，以小组为单位，小组协作的工作方式越来越流行，对不同的小组设计不同的薪酬计划和方案，这样能起到很好的激励作用。这种计划比较适合人数少强调协作的公司。再设计薪酬方案时，必须重视固定薪酬的制定。合理的制定固定工资，让工作人员心里有安全感，才能达到激励员工的目的。对员工进行薪酬激励是目前最主要的激励手段，这种手段是由单位控制，自行制定适合的薪酬激励制度，达到公司整体工作质量和效益的提升。
在激烈的竞争环境下、人才竞争已一发不可收拾。为了保证公司人员的稳定和减少人员流失，各公司都在制定适合自己的薪酬激励制度。所谓长期激励，是指奖励支付在一年以上的薪酬。这其实是强调了薪酬的延期性。就是公司和工作人员签订协议可以推迟薪酬的发放时间。一般来说长期激励包括：与股票(股权)tB关的权益性激励计划、长期性的绩效奖励计划，以及一些具有特别针对性的福利及退出补偿计划。
2基于“虚拟股权”实现价值增值
没有上市的公司不具有股权的外流资格，也不能再资本市场上发行股票：同时国有资产(股权)的处置也不可单纯从组织内部角度按经营意图随意进行，从而使得非上市国有工作单位并不具备实施传统股权、股票激励计划的基础。但这并不意味着非上市的国有工作单位在长期激励上没有操作空间，实际上一些特殊的激励模式为其提供了丰富的选择余地“，虚拟股权计划”便是在实践中比较适用的一种方式。
所谓“虚拟股权”，即是将公司股份以模拟的方式授予激励对象，以公司某项绩效单位的水平作为虚拟股权的股价。虚拟股权的持有者不具有对公司实际股份所有权以及与此相关联的治理决策权，也不允许对虚拟股权进行全额(抛售)兑现，通常只被授予增值分红权，即在一定的期限后兑现虚拟股价的增值部分。持有虚拟股权的激励对象可以在某些条件下以约定的某个初始价格进行购入，将虚拟股、权转化为实际股权，由于虚拟股权方案具备以上的灵活性和延展性特征，这种方案被我国很多的没有上市的国有公司所采用。
3向核心集中合理评估对象的激励价值
我国国有工作单位在改革中才采取运作实际股权去提升工作人员积极性的实践，例如成立员工持股大会的方式去实现全员持股。但随着社会的发展我国颁布了一系列的法律规定，禁止这种方案的实行。且国际上的实践也逐渐证明，这种长期的激励方案的对象要对准单位的核心人员，主要是为单位做出重要贡献的专家等，但是目前已经有很多的非上市国有公司让职工持有股份，我们必须适时将职工股回收。这些回收的职工股份有用于董事会，也可以由董事会决定能否用于对核心人员的激励。这就关系到对激励对象的评估问题，职位评估和能力评估是两个最基本的方面，前者基于职位体系关注对象所任职位的相对价值，后者基于能力认证序列关注对象本身的能力认证等级。对于国有单位来说，还必须考虑到激励对象的历史贡献。在单位理由很多人员在岗位上长期工作做出重要贡献，但在激励薪酬方面却达不到与实际接轨，因此对于这种长期的历史贡献的人员也要适当的予以薪酬激励。
4以绩效为根本条件
激励对象实际完成的绩效，便是权益授予的一项根本条件。通过约定绩效条件来调整和控制虚拟股权等权益的实际授予量，是一种十分必要的平衡激励与约束的做法。相对于完全无条件的赠予而言，这也被称之为“受限制”的权益授予方式。绩效标准是最常用的限制条件，可通过与激励对象订立绩效合同等方式，来约定对象在相应时间段里应实现的绩效目标，及达到目标后可获得或兑现的虚拟股权或其他权益的授予量。有些绩效合同中也可约定激励对象在某些特殊情况下的服务期，作为授予或兑现其增值权的条件。
在安排绩效条件时，通常采取的方式是将权益的授予量与对象的绩效实现状况挂钩。在设定基准授予量之后，安排与对象实际绩效不同水平相对应的授予系数。这样，激励对象获得权益的实际授予量即为基；隹授予量与授予系数的乘积。这实质上实现了当期绩效和长期绩效的统一。前者与虚拟股权或其他类型权益的授予量挂钩，后者则体现为公司单位价值的整体增值。激励对象只有在当期绩效和长期业绩上都做出好的成绩，才能够获得更充分的权益实际授予量和更高的增值回报。应建立人性化绩效考核机制，让绩效考核服务于工作人员的发展，需要充分考虑工作人员工作的特点，体现以人为本的经营理念。在绩效考核上形成双赢的观念，保证绩效考核的真实性和公正性，让绩效管理变得人性化一点。
5人员新老更迭时的“降落伞”
虚拟股权激励分配方案篇4
【关键词】员工持股；股权激励；虚拟股
【中图分类号】F272
一、引言
股权激励是以本公司的股票为标的，对公司的高级管理人员及其他员工进行的激励计划。一方面，股票激励计划主要目的是解决委托-问题。Jensen（1986）认为，由于委托人和人之间的利益不一致，人在决策时可能会利用自身的信息优势去做出有利于自身私利的决定，或甚至做出与委托人利益相反的选择。同时，理性经济人有追求自身效益最大化的倾向，管理层可能会利用其信息优势做出有利于自身的决策，而忽略公司的长期利益。Roll（1986）提出“自大假说”，认为，高管由于野心、自大或过分骄傲，在评估扩张性并购机会会犯过于乐观的错误，这从另一侧面说明了高管追求企业规模最大化加大了成本。另一方面，由于通常情况下管理者奖金与公司业绩挂钩，经营者可能会为了短期内奖金最大化，进而追求企业短期利润最大化，而忽略公司的长期发展。部分经理人通过追求短期利润最大化拿到高额奖金后，立刻辞职的例子屡见不鲜。高级经理人员的离职不利于公司长期稳定的发展。
股权激励机制通过给予职业经理人和公司其他员工公司的股票，使其在较长的时间内因持有公司股票，而享有股票分红收益和增值收益，进而更加关心企业价值的提升和经营的效率。这就使得员更加关心企业的长期发展，避免了短期行为。同时，员工持有公司股票，会享受分红收益和增值收益。当公司经营效率很好时，员工会享有可观的分红收益，分红收益基本可以与员工工资持平。高分红收益会使员工更加有满足感，更好的留住企业的核心人才。大量的研究表明，股权激励有利于激发员工的创新能力，增加企业的活力。
二、华为股权激励的背景分析
纵观我国，大多数成功企业都实施股权激励。华为、联想、万科、阿里巴巴、海尔、海信、tCL、国美、苏宁、新浪、腾讯等。华为作为我国高科技行业的明星公司，最开始实施股权激励是为了筹集发展所需的资金。但随着华为规模的不断发展壮大，其不断创新股权激励制度的目的在何？一方面，这是由于在电信、it等高科技领域，每个公司最重要的资源竞争优势是掌握核心技术的科研人员，而不同于大型制造i的固定资产，且高科技行业人员的流动性较大。华为有一批优秀的开发团队，通过实施员工持股计划可以达到对员工的长期激励，留住核心技术人才。另一方面，在当前经济增速有所放缓的背景以及高科技行业竞争越来越激烈的情况下，华为面临着来自竞争对手和市场的各方面压力，为保持其市场份额和其强劲的业绩，华为通过实施股权激励方案来推动员工更加努力工作，实现企业主要经营业绩目标。世界500强排名中，华为从2015年的228名上升到2016年的129名，其中股权激励起到了积极的作用。
三、华为股权激励方案
从华为的股权激励历程来看，华为股权激励走的是一条普惠的道路，即从高管集中持股逐渐转变为各级员工持股。华为从1990年开始实行员工持股计划，至今为止，已实施了实股配股、虚拟股配股、饱和股配股、时间单位计划（timeUniteplan）这几个重要股权激励计划。
（一）实股配股方案
1987年华为公司成立，处于起步阶段的华为，规模很小，注册资本只有2万元。随着公司规模的不断扩大，急需发展资金。因此，华为于1990年首次提出了内部融资、员工持股的概念。股票一般用员工的年度奖金购买，如果员工的年度奖金不够买派发的股票份额，华为以公司的名义向银行申请贷款帮助员工购买派发的股票。此次股权激励股票的发行价格定位1元/股，这一阶段华为公司员工的年平均工资大概为1万元，平均每位员工持股约为1.5万股，年末每股股利为0.7元/股。由此可知，平均每位员工的年终分红大概为1.05万，这与员工的年工资相近。内部持股将员工的利益与企业的利益联系在了一起，极大地激发了员工工作的积极性。2000年以前，华为的股利分红都保持在70%以上。
（二）虚拟股配股方案
随着华为公司人数的扩张，实股的一些弊端逐渐显露出来。实股使得管理层的控制权过于分散。一个公司100%的股权要分发给上万人做股权激励，不可能再用实股做激励。因此，2001年华为实施了虚拟受限股的激励方式。虚拟股持有人不能参与公司重大经营决策且不具有公司的所有权。虚拟股不能转赠给他人，或者通过证券市场销售。在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。此次股权激励模式规定，持有虚拟股股票的股东可以通过所持有的股票增值获得增值收益和股票分红收益。转换之后，持股员工的收益绝大部分由股票增值收益构成。由于股票增值收益与公司的经营状况息息相关，一旦公司经营状况恶化，就会导致公司的股票价格下跌，则员工的未实现股票增值收益会大打折扣。员工为了避免这一结果的出现，会更加尽职地监督企业的经营状况，从而降低企业的经营风险。这一方法既能在不分散公司股权的情况下，又达到激励公司员工工作热情和实现长期激励的目的。
2003年非典爆发，直接使得华为的出口市场受到了毁灭性的影响。为了能够长期稳住公司的员工队伍，华为此次股权激励规定3年的锁定期。即3年内不允许兑现，如果员工在3年之内离开公司则所配的股票无效。这一改革使得华为的销售业绩实现了实质性的飞跃。由表1可知，华为的销售收入从2002年一直保持增长趋势，其中2003年、2004年、2005年、2006年销售收入同比增长率分别为26.29%、41.63%、54.22%、37.48%。可见华为此次股权激励3年的锁定期极大提高了员工工作的积极性，将员工长期利益与公司的长期利益捆绑在一起。
（三）饱和股配股方案
2008年，由美国次贷危机引发的金融危机使得国内外许多企业纷纷做出裁员的决定，华为在这次金融危机中为顺利渡过难关，从2008年起开始实施新的股权激励方案，即“饱和股配股”方案。具体做法是以员工的级别和对其工作的考核为依据，核定员工当年虚拟股配股数量。同时根据员工级别，规定员工持有虚拟股的上限。员工最高职级是23级，工作3年的14级以上员工每年大约可获数万股，较为资深的18级员工，最多可以获得40万股左右的配股。华为此次配股规模较大，对象包括在华为工作1年以上的所有职工，配股数额在16亿左右，算得上是对华为内部员工持股结构的一次大规模改变。新员工作为新生力量不断为企业创造价值，通过授予新员工股票将其留在企业里。从长远看，这一措施对老员工有利，新员工为公司创造的价值使老员工的收益不断增长，股票高分红收益能够持续。这对吸引和留住新员工有很大的作用。华为2008年的销售收入为1252.17亿元，较2007年增长了33.50%。可见华为的饱和股激励制度，使得华为员工万众一心共同帮助企业渡过了难关。
（四）时间单位计划（timeUnitplan）
2012年初的银行个人创业扶助贷款被叫停后，华为的虚拟受限股制度已经失去了其实际意义。很多员工做出了将手中的股票套现的决定。华为为解决员工购股资金压力，2013年实施了“时间单位计划（timeUnitplan）”的员工持股计划。tUp计划依据每位员工的岗位、级别、和工作业绩给员工配置相应数量的期权。这个期权规定了一个5年的持有期，即以5年为一个周期，员工在持有期满5年时进行结算。期权由公司直接配给员工，员工不需要花钱去购买。持有期权的员工同时享有分红收益和增值收益，其中分红收益在员工持有期权的5年内均享有。分红收益由公司拟定。在员工持有期满5年时，员工可以同时享有分红收益和股票累计增值收益。累计增值收益在员工持有期权满5年或者与公司解除劳动合同关系时，予以现金支付给原持股员工。随着tUp开展，员工不再会有现金购买股票压力，也会比较关心增值收益。这一方案在很大程度上缓解了新员工购股压力，使得新员工不需要再出额外的资金去购买华为派发的新股，而是华为直接将股票配送给员工，这就解决了银行个人创业辅助贷款的叫停对个人购买股票的资金压力。另一方面，由于第五年获得的股票回报包括股票在这五年期间的增值收益，所以也使得很多老员工为了获得股票的增值收益，而更加尽心尽力的为公司做出贡献。
（五）2015年a为虚拟股分红情况
华为2015年虚拟受限股分红，每股分红1.95元，升值0.91元，合计2.86元，工作5年基本可达15级，饱和配股（包括tUp）9万股，分红加上升值可获得收益25.74万元（2.86×9万），即使不饱和配股，基本分红也可以达到税前20万。工作10年，17级配股普遍超过20万，税前分红加升值超过50万，而23级虚拟股票超过200万股，税前分红加升值超500万。由华为2015年虚拟受限股分红可知，华为员工的分红收益和升值收益是非常可观的，持股数较多的员工不仅会考虑分红收益，也会考虑增值收益，这样他们就会更多的注重公司的长期发展，努力地为公司做出更多的贡献。
四、和上市股权融资相比华为股权激励的优势
（一）避免管理者的在职过度消费
Jensen&meckling（1976）认为，当高管只拥有公司所有权很少部分时，很容易产生问题，会导致工作缺乏活力进而产生在职消费行为。大部分研究表明，当市场缺乏有效的监督和管理机构时，许多上市公司管理者都有通过增发股份追求其在职额外消费行为。这是由于，相比于股权融资债务融资会对债务人规定一些附加条款，从而对债务人形成一定的约束力，使得其不能自由的支配筹集的资金，而股权融资筹集到的资金可以更加自由的支配。在中国，资本市场还不完善，对在中国上市的公司缺乏有效的监督和约束，股权融资由于其长期性受到中国大多数上市公司的青睐。所以中国上市公司存在很多管理层通过增发股票的方式筹集资金，以最大化其在职消费而忽略了公司的长期发展的现象，这就使得很多小股东的利益受到了损害。
而华为的员工持股计划，使员工持有公司的股份，将员工的利益与公司的利益捆绑在了一起。2003年华为股权激励规定3年的锁定期，以及2013年tUp计划的实施，规定了期权5年后一个周期进行结算，结算收益包括分红加升值收益。这两个员工持股计划的共同点就是将员工的个人收益与公司发展状况的好坏联系在了一起。可见，公司管理层为了能够获得tUp计划的分红收益和升值收益不会出于追求在职消费的目的而忽视公司的长期发展。
（二）有利于稳定公司股利分红
由于我国资本市场对上市公司缺乏有效的监督与约束，使得再融资的上市公司缺少分红成本的压力，股权融资成本偏低。上市公司通常会根据自身的经营权情况选择是否分红以及分红多少。当上市公司亏损或微盈利时，可选择不分红；当上市公司盈利状况较好时，仍可选择不分红。无论上市公司盈利能力的好坏，上市公司都可以根据未来投资需求决定是否分配给股东红利，这就使得上市公司股利的分配不具有稳定性，导致投资者对公司未来发展的预期也不具有稳定性，也不利于公司股价的稳定。
华为公司股利分红如下表2所示。由表2我们可知，华为内部持股计划的股票分红从2011～2015年基本保持着稳定增长的状态，并且股利支付水平相比于上市公司更加稳定。华为公司员工持股计划，给员工合理的投资回报，与公司共享经济增长的成果，股利支付更具有稳定性，因此更加能够长期留住公司员工。
（三）有利于提升企业的价值
上市公司股权融资大多数是为了获取生产经营或投资所需的资金。由于股权融资不需要偿还本金，并且我国大多数上市公司存在连续好几年不分配现金股利的现象。通常，上市公司通过发行股票筹集到的资金超过其实际需要的资金，存在盲目“圈钱”的现象，即使上市公司投资失败也不会对公司的控制权造成实质性的影响，股权资本几乎可以零成本的取得和使用。因此，上市公司可以通过股权融资轻易取得经营或投资的资金，所以上市公司不会过多考虑投资的结果股东的影响，不利于提升企业的价值，通过股权融资筹集到的资金使用效率很低。
华为对员工的持股计划，通常要签订股权激励契约，契约会对员工，特别是管理层形成一定的约束力。股权激励契约的签订，反映了公司对员工的评价，会对员工的行为产生积极影响，使得员工更加关心企业价值的提升。签订契约的经理人主动提高了对公司股价的关注，会更加积极地优化企业资金的配置、人力资源的配置效率，最终实现企业价值的提升。
（四）股权激励成本测算更容易
上市公司股权激励成本的测算在于保证激励效用的同时，高效合理的降低企业的财务成本。根据《企业会计准则第22号――金融工具确认和计量》中关于公允价值的相关规定，上市公司实施股票期权激励时，需要选择合适的估值模型对期权的公允价值做出合理的估计。一方面，估值模型的选择是一个需要解决的难题；另一方面，估值模型中相关参数的选择与确定是另一个需要解决的难题。在测算期权公允价值过程中要有效选择相关参数，如无风险利率和预期股价波动率等，从而使期权成本得到合理降低。若模型选择不恰当，或者是模型中参数选择不适当，都可能使得高估或者低估期权成本，从而不利于企业目标的实现。
而华为的股权激励成本的测算更加容易。华为给员工配置的虚拟股，虚拟股不像实股，持有虚拟股的员工不享有公司的经营决策权利。华为2013年实施的时间单位计划，通过直接给员工配置一个五年的期权，而不需要员工用资金购买期权，员工享有分红收益和升值收益，员工持股成本为分红收益和升值收益的总和，具有较大的可预见性，降低了公司的财务风险。
（五）不会分散公司的控制权
上市公司在证券市场上发行股票，购买股票的一方情况千秋万变。可能是个人投资者、可能是民营企业、可能是国有企业、可能是外资企业等等。由此可见，当上市公司在证券市场上发行新股时，潜在的新股东有很多种可能，尤其是中小股东居多。大多数上市公司的股票有成千上万人持有，控制权十分分散。
华为的股权结构为华为工会持股98.99%，任正非持股1.01%。但是这并不影响任正非对公司的绝对控制权。最重要的原因，是华为的股票全部由员工持有。华为的股权结构没有上市公司复杂，不存在外资股、国有股、外部股等情况。因此，任正非作为华为的创始人，在维护所有者对公司的控制权方面，并没有因为持股比例低而被削减。
五、华为公司股权激励的启示和建议
（一）华为股权激励的启示
由华为的股权激励制度，可以得出以下一些启示：
1.对于处于扩张阶段的企业来说，由于公司规模和人数的不断扩大，实股已经不能满足配股的需要。若这一阶段，公司仍然采用实股配股，易造成公司股权结构混乱，不易于管理。因此，在公司员工人数大规模增加的时候，可以采用虚拟股配股制度，这一方法既能在不分散公司股权的情况下，同时又达到激励公司员工工作热情和实现长期激励的目的。
2.企业在实施股权激励时，要将员工的利益与公司的利益结合在一起。尽可能的将公司实现的大部分利润分配给员工，不断提高分红比例。若员工仅仅是持有公司股票，而没有享有任何收益，或者是享有的收益微乎其微，那么员工持股和没持股没有什么区别，当然给员工配发公司的股票就失去了其激励目的。
3.企业给员工配发股票时，要考虑员工自身的经济条件，对于那些没有稳定经济能力购买公司股票的优秀员工，企业应该出台一些措施，比如给员工提供低利率的企业内部贷款，鼓励优秀员工购买公司股票，以留住对公司有利的人才。或者可以借鉴华为的tUp计划，派发给员工长期期权，以期实现员工与公司共进退。
（二）华为股权激励的建议
虽然华为股权激励已取得了较好的成果，但仍然有改进的空间。我认为，华为股权激励的改进可以从以下三方面进行。
1.创新管理层激励模式
可以对激励模式进行改变，由于管理层是公司经营状况好坏的关键人物，出于对管理层激励的效率性，可以考虑对公司的副总裁及经理以上的管理层实行现股加期股的激励手段，期股占比50%以上。即授予这些管理层一部分现股，一部分期股，只有当他们满足特定的条件时（如本年利润增长率达到10%以上）才能将期股转化为公司的股票。管理层持有现股可以享有分红收益，但由于期股的比例比实股高，实股对管理层的诱惑更大一些。管理层为了获得特定条件的期股，会制定出适宜的政策达到期股行权条件，激发管理层的创新能力。
2.规范激励流程
规范股权激励的流程，首先必须制定激励对象的选择标准。华为有一半的员工是从事研发领域的工程师，这些工程师的创新力是华为生存的关键，因此股权激励应优先考虑对这些工程师的激励标准。其次应该完善股份的登记、管理、分红、回购、退股等程序。
以往当华为的员工满足股权激励条件时，员工与企业签订一份协议，协议由公司收回，员工通过自身的iD登录公司网站可以看到持股股数和比例。华为的股权激励还未达到公开透明，不易营造和谐的企业文化。因此，当华为特定的员工满足股权激励条件时，华为可以在公司网站公告满足条件的员工信息和配股股数，员工可自行决定是否参与配股。同时，华为可以创新分红机制，如给员工分发股票股利；当同一部门超额实现部门业绩时，享有超额收益等。对于股票的回购与退股企业也要制定明确的标准；对于企业的老员工，公司可以允许老员工将持有的部分股票用作其他投资机会等。
3.明确股权激励与岗位责任制
应引入股权激励与岗位责任制，将股权激励与岗位挂钩，而非特定的个人挂钩。从而使任职于同一关键岗位的员工都能成为激励的对象，以达到提升公司业绩的目的。
六、结论
股权激励是当代公司管理一门科学，运用好这一激励手段对提升企业的价值和员工工作的积极性有重大的意义。但股权激励实施成功的前提是能深度了解公司的情况。每个公司有其各自的特点，切不可盲目跟风，一味效仿我国成功企业的股权激励方案，这样做可能会使公司陷入不可逆转的危机。尤其在我国，资本市场还不够发达，这就导致股票的市场价格与内在价值产生一定程度的偏离。因此，在股票估值发生偏离的情况下，要结合公司和市场的真实情况，选择适合自身的股权激励，达到激励的效果。
主要参考文献：
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虚拟股权激励分配方案篇5
【关键词】激励；虚拟股票期权；eVa
【中图分类号】F830．9l【文献标识码】a【文章编号】1006―5024(2007)01―0175―03
【作者简介】张群，南昌工程学院经济师，研究方向为金融证券；黄水平，南昌工程学院副教授，研究方向为会计电算化。(江西南昌330029)
随着公司股权的日益分散和管理技术的不断复杂化，世界各国的公司相继出现了所有权和控制权分离的趋势。为了解决委托――问题，有效地激励和约束高级管理人员，以美国为代表的世界各大公司纷纷采用了股票期权的激励模式。相比之下，我国改革开放才20几年，市场经济还不成熟，我国的许多公司都是从计划经济的体制下改制而来，对企业家的价值认识不够。因此，我国公司的股权激励制度的发展严重滞后，并且在目前的政策环境下，上市公司也无法推出标准的股票期权激励计划，只能采取诸如股票增值权、虚拟股票期权等形式，这与我国证券市场的高速发展是不相称的。再加上我国已加入了wto，国内公司将面临国内外的双重竞争，如何采用合理的激励模式留住人才已成为当务之急。
一、eVa概念的引入
1999年4月，巴菲特在巴顿商学院演讲时指出：经理股票期权是企业界干的最愚蠢的事情之一，因为他使大批平庸的首席执行官大发其财。巴菲特尖锐指出期股不仅仅与企业内部经济因素相关，而且和整个资本市场甚至宏观经济因素相关。企业股票市场的上涨或下跌是受多方面因素的影响，并不能充分反映高管的业绩。所以，经理股票期权的实行必须要有一套新的标准。同时，经理股票期权是对上市企业有效，而对未上市企业的高管则无能为力，这也大大限制了它在我国众多未上市国有企业中的应用。
在股权激励的发源地――美国，虽然股权激励被认为是行之有效的长期激励机制，但在经历了安然等一系列大公司财务丑闻后，却陷入了对股权激励的反思。
要对管理人员进行激励，首先应对其经营活动所带来的业绩进行评价，从而以此为基础对经理人员进行奖励。一个好的业绩度量指标至少应该具有两个要点：一是容易被理解。行为者只有在充分理解了业绩度量指标对其真正的意义后，才可能依据该指标对经营活动进行调整，实现最佳业绩。二是业绩度量指标必须与价值创造相连，才会有内在的动力。通过改善自己的业绩，达到为股东创造财富的目的。所有的企业要进行运作都必须获取一种稀缺的资源――资金，资金是获得生产要素的媒介。一方面，如果一个企业管理良好，能够在资金使用上使股东的报酬超过成本，就很容易获得资金；另一方面，企业财富的创造并不是由其市值创造的，而是由其市值和投资者投入公司的资本之间的差额来决定的。也就是说，对公司价值的度量应扣除资本成本，因为资本的使用是有代价的，并不是免费的。因此，需要寻求一种能够准确地从股东财富增加的角度反映管理者经营业绩的财务指标。
eVa是由美国思腾思特公司(StemStewart)创导的在20世纪90年展起来的一种新的绩效评定方法，它是英文economicValueadded的缩写，意思是经济增加值，它源自于经济学上的经济利润，在本质上与股东财富增加是趋于一致的，能够更真实地反映企业的经营业绩。
eVa是提取了股权和债务的所有资金成本后的净经营利润。其计算公式如下：
eVa=税后净营业利润一资本成本
资本成本=加权资本成本率×公司使用的全部资本
其中：资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对企业追加投资的总额。上述资本成本不是企业付出的现金成本，而是经济学意义上的机会成本。
在计算了经济增加值后，实践中经常使用的概念还有eVa率和股权eVa率。
eVa率=eVa／a
股权eVa率=eVa／as
这三个指标就构成了eVa指标体系，它对于科学地评估企业绩效有着重要的意义。eVa指标体系在股票期权激励计划中的应用是其优越性的重要体现。
由于eVa是一个企业在扣减股东资本成本后测算出的经济利润，从理论上讲，当eVa为零时，企业经营产生的效益正好等于股东期望水平；超过零的部分是经营者为股东创造的超出期望的剩余价值。企业可以设定一定的比例，将超额的eVa的一部分给经营者作为奖励；对于eVa为负值的企业，只要经营者能减亏，那么同样是提高了经营业绩，可以给予经营者奖励。
二、eVa激励实施方案
1．计算eVa值
2．确定评估业绩标准
计算出了eVa值，我们就可以根据eVa值来确定企业评估的业绩标准。
首先计算出某公司过去3年或5年的eVa率，在本文中以3年为例，并取其平均值。
式中：
分别为公司3年的eVa率。
再选取行业内有代表性的3个企业，计算它们各自过去连续3年的eVa率，并取其平均值，即：
式中：
分别为行业内3个企业的eVa率。
再取行业平均值，可得行业的eVa率，即：
再选取行业平均值与该企业过去3年平均eVa率的平均值为业绩的衡量标准，即：
该标准既考虑了行业的平均业绩，又考虑了本企业过去的业绩，因而相对比较准确。
最后，确定作为衡量标准的当年的eVa总额x，则
式中： 为年初资本总额； 为年终资本总额。
3．确定奖励额度
首先，计算本年度的eVa总额，假定为Y，然后按照该eVa占eVa标准值的比例来确定奖励额度，假定分配的比例为10％，则：z：10％×Y×Y／X
式中：z为分配的奖励额度。提取了资金总额后，再向各激励对象进行分配。设c．为各激励对象的分配奖金，则某激励对象的激励基金为：
其中：bi为激励对象的职位系数(责任系数)。
如考虑到该激励基金需交纳所得税，则各激励对象实际获得的奖励为： 其中：t为个人所得税税率
三、虚拟股票期权合约设计
为了解决国有企业高级管理人员激励不足和约束软化的问题，上海、广东等地的国有资产管理部门开始在部分国有企业试行股权激励。2005年8月，广东省国资委公布《省属国企增量资产奖励股权暂行办法(征求意见稿)》，《办法》中首次明确提出，今后广东省属国企管理层可按照国有资产增量50％比例进行考核，以获得企业股权作为奖励。这种激励制度对于解决国有企业高级管理人员短期行为的问题是有效的，但在实践中还存在许多问题，诸如容易导致企业行为的短期化、报表粉饰等问题。如单纯以eVa为指标对经理人员进行激励，从理论角度是能达到激励的目的，但在实证研究中却发现eVa与股票市场
价值的增长正相关性不强。为了对经理人员加强激励力度，本文推出一种新的制度设计，这种新的制度设计是建立在eVa的基础上，引入期货交易的原理，即将高管人员收入中所获奖励报酬的一部分以现金形式支付给高管人员，而将其余部分转为购买虚拟股票期权合约。虚拟股票期权制度不同于一般的股票期权制，主要有以下三点：
一是引入期货交易的原理。通过一定的杠杆效应，可成倍放大激励强度。在这种激励机制下，企业高级管理人员获得的当期奖励部分滞后兑现，最终兑现的数量与今后几年经营业绩的好坏直接相关，并且被成倍放大，使高级管理人员所面临的压力增大。
二是选用了eVa指标代替股票作为激励的基础，使虚拟股票期权计划的应用范围可推广到非上市公司。对于非上市公司而言，以股票作为激励的基础，股票的折股价和变现价如何确定难以把握。而选用eVa指标作为激励的基础，则能有效地解决这个问题。
三是一般的股票期权计划的股票期权属于期权的一种，股票期权的持有者在获得股票期权时不用交纳现金，只有在行使股票期权时才按照股票期权合约中敲定的履约价格支付现金，以获得股票。获得股票后可以长期持有，也可以在股票市场上抛出套现。而本文中的虚拟股票期权合约从严格意义上说应属于期货合约，因为在虚拟股票期权合约签定时就必须交纳一定数量的保证金，当合约出现浮动盈亏时需缴纳追加保证金。以下是虚拟股票期权计划具体的方案设计：
1．虚拟股票期权激励合约的标的物。对于一般的企业而言，可以选用目前为止本年度创造的eVa总额占年初股权资本的比率为标的物，以保持不同年份的可比性，即：e=d／a
式中：d是至目前为止本年度创造的eVa总额；e是企业为股东创造的财富占股权资本的比例。
2．虚拟股票期权激励合约的价值。由于选用了本年度迄今为止创造的eVa总额占年初股权资本的比例为标的物，则应先设定1个百分点的价格，假定每个百分点为5000元，那么：一份虚拟期权激励合约的价值=合约初始价值+5000×e
合约初始价值以去年创造的eVa总额为计算基础，则
合约初始价值=5，000×Yo／ao
式中：Y0为去年创造的eVa总额；ao为去年股本资本，
则一份虚拟期权合约的价值为：
f=5，000×Yo／ao+5，000×e
如果在没有保证金的情况下，高层管理人员最多能够购买的合约数为：合约数量=
3．虚拟股票期权激励合约的保证金
保证金比例的制定具有极其重要的意义，因为它直接决定了激励力度的大小，保证金比例过大，未来所能带来的收益较小，激励程度较小；保证金比例过小，未来所能带来的收益就可能较大，同样，可能带来的损失也就较大，则激励程度就较大。考虑到期权激励合约的交割期比一般的期货交易长得多，保证金比例应适当定得高一点，如25％，当然，这还需要参考经理人员的意愿。经理人员转化为虚拟股权合约的收入不能全部用来购买虚拟期权合约，还需留下一部分以应对追加保证金的发生，再考虑到我们一般在期货交易的惯例，一半的资金用于购买期货合约，一半用于追加保证金。假定保证金比率为g，则高层管理所能购买的虚拟期权合约数量为：
购买的虚拟期权合约数量=(1-b)×cJ2fg
4．虚拟股票期权激励合约的数量。对于企业各个高级管理人员应按其所在管理岗位的不同，根据岗位责任系数要求其买入不同数量的合约，岗位越重要，要求买入的数量越多。
5．虚拟股票期权激励合约的交割。虚拟期权激励合约的交割期限为3年左右，也可以更长，但不宜太短，可以到期一次割，也可以到期前分批交割。例如，3年中，各年分别按30％、30％、40％分批进行交割。从激励的角度上看，采用分批交割方式为佳，这样高层管理人员除了拿到当期的薪金、年度奖励外，还可能获得一份价值不菲的期权合约收入，这对管理人员的激励强度加大。当然，如果经理人不能给企业创造出eVa，可能导致他投入的原始保证金不足而要追加的局面。本文的设计就是要加大激励的力度，以达到股东和经理人的双赢。
虚拟股权激励分配方案篇6
【关键词】人力资本经济增加值收益分配红利计划虚拟股票期权
从传统收益分配理论来看,企业的剩余收益分配的主体是企业的财务资本(或物质资本),随着知识经济的到来,人力资本凭借其独有的“资产”特性使其参与企业剩余收益分配成为必然。科斯的交易费用理论,威廉姆森的人力资产专用性理论及詹森和麦克林的委托理论及人力资本收益理论等从各方面论述了人力资本产权的确立可以使企业效益最优。要实现人力资本对企业剩余收益的分配权,就必然有适应的分配模式和具体的计量方法。国内外学者在实践中提出了一系列人力资本参与剩余收益分配的模式,如经营者股票期权(eso)、员工持股计划(esops)、期股、股票增值权、虚拟股票等分享形式。本文在国内外研究的基础上,构建以经济增加值eva为人力资本参与分配基础的收益分配模式,以期对我国企业的实践提供新的思路与启示。
1现行人力资本参与企业收益分配主要模式评述
1.1年薪制
年薪制是以年度为单位决定工资报酬的制度,并视其经营成果发放风险收入的工资制度。我国实行年薪制的情况一般是把经营者收入分为基薪和风险收入两部分,主要根据企业经济效益水平、经营规模、本地区和本企业职工平均收入水平等因素确定;风险收入则以基薪为基础,与企业业绩挂钩。年薪制有两个重要作用:使经营者的利益独立于出资者和劳动者之外,有利于保护出资者的利益;其次,年薪制对经营者具有激励作用,有利于企业家队伍的形成和壮大。但年薪制也存在一定的问题:一是经营者年薪实行封顶保底的做法,使得年薪制度的激励效力大打折扣。另外,业绩指标的考核,主要进行的是纵向对比的方法,容易产生“鞭打快牛”现象;二是没有配套的长期激励措施,导致经营者行为的短期化,加之缺乏严格的考评制度,经营者可通过操纵利润指标来增加自身收入。
1.2股权激励
经营者股权激励就是让经营者持有股票,使之成为企业股东,将经营者的个人利益和企业利益联系在一起,以激发经营者能够通过提升企业的长期效益增加自己的财富,这是一种对经营者进行长期激励的方式。股权激励具有下面的作用:股权激励有利于减少成本,使经营者成为企业股东或激发他成为企业股东;股权激励有利于减少经营者的短期行为,提高企业长期效益;股权激励使经营者获得企业不断增长的长期收益,有利于更好的留住人才,吸引优秀人才。这主要在企业创建或改变主要业务时,企业常常会授予员工股票。
1.3股票期权
股票期权就是给予经营者在未来的一段时间内按预定的价格(行价权)购买一定数量本公司股票的权利。股票期权具有下列特点:股票期权是一种权利而非义务,股票期权只有在行权价低于当时公司股价时才有价值,股票期权是公司无偿赠与经营者的。经营者股票期权具有激励、吸引和留住经营者三大作用。具体来说经营者股票期权的激励作用表现为:减少成本,激励经营者努力工作,使其追求长期收益。但股票期权制存在的缺陷有:从股票期权与企业经营绩效关系看,股票期权衡量的是企业经营管理的绝对业绩,而不是比较相对业绩。而没有比较相对业绩,那也就失去了对经营者的激励意义。期权制度以完备的股票市场为外部条件,股票市场存在较大的噪音,股票价格受到了许多因素的影响,其中只有一部分与企业经营者的行为有关。期权制度在资产封闭且没有市场定价的情况下难以实施。因此在股票期权的运作过程中容易产生“信息不对称”的现象,使得股票期权制度的运作绩效欠佳。
2人力资本收益分配的基础——eva
无论是年薪制还是股权、期权激励,都只不过是收益分配的一种实现模式,模式的组合可以解决企业对经营者的成本、长短期利益、管理权大小的问题,在实际应用中对不同层次的人力资本采用不同的模式组合之前,有一个根本性的问题需要解决,即分配的计量问题。以上的分配模式的分配基础或以企业取得净利润或以企业的股价,由于有人为操纵利润和股市“噪音”,都不能公允体现人力资本的贡献价值。而美国sternsteward管理咨询公司提出的经济增加值(economicvalueadded)是剔除了所有资本成本(物质资本和人力资本)后的剩余,是基于剩余收益对公认会计原则(gaap)按对稳健会计影响的调整、防止盈余管理的发生、消除过去会计误差等目的进行调整后的产物。其计算公式如下:
经济增加值(eva)=税后净营业利润(nopat)-全部资本成本
其中税后净营业利润=(利润总额+利息费用)×(1-t)+会计调整项目,t为所得税税率;全部资本成本=税后债务资本成本+股权资本成本+会计调整项目(约当股权成本);加权平均资本成本(wacc)=债务资本和股权资本的加权平均成本。
eva作为人力资本收益分配计量基础的最大特征其一是企业扣除人力资本所有者必要资本回报(固定收入)和物质资本所有者必要回报(资本必要报酬)后可供两类资本所有者分配的剩余收益,是企业新增的价值,对人力资本所有者而言,经济增加值的有无以及经济增加值的大小体现了人力资本贡献和价值的多少。其二是人力资本的经营者和所有者的利益趋于一致,促使企业的经营者站在所有者的角度思考问题作出决策,人力资本只有凭借自身的努力不断地创造新增价值,其自身才会获得其贡献收益。
3基于eva人力资本收益分配模式的构建
模式的构建需要在以下目标之间进行平衡:一是人力资本与物质资本的利益协同。要使人力资本获得的薪酬随着其创造财富的多少而变动。二是财富杠杆效应,对人力资本的奖励要有足够大的弹性,鼓励其为企业长期工作,承担风险。三是控制股东成本,把管理薪酬成本控制在能使当前股东财富最大化的范围之内。主要的模式有:
3.1eva红利计划
3.1.1xy红利分配计划
红利=x×evat+(y×eva)(0
该计划适用于增长缓慢、步入企业生命周期衰退期的行业,如纺织工业企业尤为适合,因为这类企业在正常情况下只能获得行业平均利润,eva均值始终在0左右徘徊。该方案旨在充分调动如纺织行业这类企业中管理者的积极性,使eva大于0,并能逐年上升。对于eva值是正数的企业来说,该计划中的y值可以创造出强有力的激励效果,而公式中的x系数可以为企业提供竞争性薪酬水平。此外,该方案还充分考虑到企业为eva负值的情况下,用eva的改善量来衡量管理者的业绩,因此,就算企业处于亏损状态,但只要管理者不断降低亏损的程度,也是会受到奖励的,这对于效益不佳的企业来说无疑是具有积极意义的。但这样将使企业的激励成本大幅增加。
3.1.2eva目标红利计划
每年应发红利的计算:红利=目标红利+y%(eva-ei);
目标红利可根据已往的eva值由人力资本与物质资本所有者谈判而定,
eva=evat-evat-1;ei为预期的eva增量,该计划的原理在于为人力资本提供无限的发挥潜力的空间,激励其超过而不是仅仅达到股东的预期。如果人力资本完成了按投资市场价值核算与资本成本一样的投资回报(预期的eva增量水平),就可以获得目标红利;而如果人力资本超额完成了上述eva增量水平,就可以获得超额收入。反之,会低于目标红利。这种依据eva增量值所计算的红利额与早期的红利计划相比,不仅提高了激励效果/成本的比率,而且扩大了红利计划的适用范围(eva值为负数的企业也可应用)。最重要的是人力资本收入的多少与对股东预期eva增量水平的完成情况紧密联系起来(超额eva增量是股东财富创造的最终衡量标准),实现了激励机制的双重目标:人力资本与股东的利益协同、高水平的财富杠杆。
该计划的实施要设立红利银行,即把当期红利计酬与红利支付分离开来。每位人力资本都拥有一个红利账户,红利收入总额被存入红利银行,红利的发放额是依据红利银行的收支平衡状况而不是当年应得的红利数额确定的。通常红利银行的支付规定是:如果余额为正数,则支付余额的1/3。当红利余额为负时,则不进行红利分配。如果人力资本中途离职,则其在红利银行中的余额将被核销(除非经营者是正常退休);如果今后eva下降,可以用红利库中的资金弥补损失。采用这种红利储蓄方法,人力资本所获红利上不封顶,同时承受业绩下降带来的风险,使人力资本有足够的动力站在所有者的立场上来关心企业业绩的改进。同时,通过储蓄红利将经营者的红利进行递延发放,既可以平抑红利支付的高峰和低谷,同时对于获得eva的人力资本来说着也是一付“金手拷”,因为辞职就意味着将失去红利银行中的那部分奖金。该计划适用于稳步增长的成熟行业,如交通运输、制造业、能源类企业,并适应于管理技术层的人力资本和经理人人力资本。
3.2基于eva红利的股票期权收益分配模式
在eva红利银行制度中,人力资本eva红利中的很大比例预留在了红利银行,这剥夺了人力资本对预留红利的支配权。为促使人力资本从企业战略发展的角度去管理企业,探索出一种将股票期权的授予与eva红利的发放相结合的方式。即股票期权的发放以红利发放为基础,每一个高层经理人员除了获得现金红利外,还可以获得一定数量的股票期权,得到的期权数量取决于eva红利的数量。其当年获授的股票期权数量可用下式计算:
授予的股票期权数量=eva红利额×期权调节系数/股票期权行权价格
获得股权收益=(行权日的股价-股票期权行权价格)×授予的股权数量
其中,期权调节系数可根据企业的实际情况及行业平均状况确定。在设计行权价格时还应注意,股票期权的行权价格应随着股权资本成本的逐年上升而上升,上升幅度等于股权资本成本减去红利分配(股息率)、再减去人力资本因持有期权无法分散风险而进行的少量调整。不断升高的行权价保证了只有在股东获利的情况下,人力资本才能获利,以避免股票期权在经理人还没有为股东创造价值之前就对其进行奖励。股票期权的授予与eva红利的发放相结合的方式改变了以往企业大多只在聘用、升职等时候才一次性授予大量股票期权的做法,股票期权按照基于eva衡量的业绩来授予,持有股票期权的经营者只有使股票价格的上升幅度超过股权资本成本时,才能获得期权带来的收益,从而提高了整个激励制度的杠杆化程度。
3.3基于eva红利的虚拟股票期权收益分配模式
由于实施eva股票期权需要参考股票市场价格,而我国现行大多数企业并非上市企业,没有现成的股票价格可以利用,再加上我国股票期权在实施过程中存在的制度上和法律法规上的障碍,因此,在这种情况下就要采取变通的作法。借鉴股票期权的设计原理、特性与操作方法,设计出一种将eva与虚拟股票期权相结合的股权激励模式:eva虚拟股票期权。其与eva股票期权的主要区别就是:企业在授予人力资本股票期权时,只是在企业内部按授予数量额外虚构出一部分股票并在账面上反映,人力资本并不真正拥有在未来某一时间按某一执行价格实际购买企业股票的权力,只有按现金的形式获得其拥有的虚拟股票在账面上增值的部分。具体做法为:每一年度在制订股权激励计划时,首先假定虚拟股票期权的基础价格为p0(可参照公允价值),以后各年的虚拟股票期权的价格按照经营者为企业创造的eva增加值而定,其增长率可设定等于eva增长率。根据此原理,假定虚拟股票的价格在上一年的基础上增长率为gi,
则:pi=pi-1×(1+gi)(i≥1)
其中,gi=evat-evat-1/evat=eva/evat(i≥1);
授予的虚拟股票期权数量=(eva红利额×期权调节系数)/pi
获得股权收益=(行权日的股价-执行价格)×授予的股权数量
虚拟股票期权的设计采取每年发放,分段执行的方法。在约定的行权时间和行权条件满足时,获授人就可以向企业要求以现金的形式兑现,行权价格为授予时的虚拟股票价格,每股获利即为兑现日与授予日虚拟股票的价格增值部分。如果获授人在约定的行权时间到来之前离开企业,或达不到行权条件,则虚拟股票期权将被取消。eva与虚拟股票期权相结合,首先,实施虚拟股票期权不涉及企业股票的买卖,不要求企业扩充股本实际发行股票,也不需要在企业内部形成库藏股或回购股票来保证计划的实施,从而解决了股票的来源问题;其次,通过eva来安排激励制度,可以不受资本市场有效性的影响,减少市场炒作和证券市场风险;最后,由于人力资本并不实际持有股票,当符合约定的兑现条件时,人力资本所得只是按照eva计算得出的相应部分,因而绕开了流通股转让的障碍,是一种向股票期权过渡时期的理想选择。这一收益分配方式适应于经理层的人力资本。
人力资本分享企业eva收益分配模式,既体现了人力资本的贡献价值,又满足了股东权益最大化和企业的价值增长;既有短期激励的eva红利现金发放,又有中长期激励的eva股票期权;实现了在人力资本身上的剩余索取权和控制权的对应,从而获得了人力资本对企业价值最大化的自觉追求,有效降低成本,使股东价值最大化的目标得以实现。
参考文献
[1]at.埃巴.经济增加值—如何为股东创造财富[m].北京:中信出版社,2001年.
虚拟股权激励分配方案篇7
随着市场经济的不断发展，现代企业在实现所有权与经营权相分离的同时，产生了委托――问题。为妥善解决这一问题，股权激励应运而生。
股权激励又称“激励性股票期权”，主要是指上市公司以本公司股票为标准，对其董事、高级管理人员以及其他员工进行的长期性激励。股权激励有效协调了委托人和人之间的积极性，限制了人的道德风险，有助于保证人的行动方式能够与委托人的目标相一致。
二、我国上市公司股权激励模式
我国上市公司目前常见的股权激励模式有以下五种：
（1）股票期权，是指公司授予管理层在未来一段时间内，以事先确定的价格或条件认购公司股票的权利。激励对象有权行使或放弃这种权利，但不得用于转让、担保或偿还债务。股票期权的特点是高风险、高回报，适合处于成长期或扩张期的企业。
（2）限制性股票，是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。限制性股票适用于成熟型企业或对资金投入要求不高的企业。
（3）股票增值权，是指公司授予激励对象与虚拟股票相类似的一种以数量来计算的权利，即经营者可以在规定时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权、表决权、配股权。我国境外上市公司大多使用股票增值权。
（4）虚拟股票，是指公司给予高级管理人员一定数量的虚拟股票，高级管理人员对其没有所有权和表决权，不能转让和出售，离开企业自动失效，但是与普通股股东一样享有股票价格升值带来的收益，以及享有分红的权利。虚拟股票不是实质性的股票认购权，本质上是将奖金延期支付。
（5）业绩股票，是指公司用普通股作为长期激励性报酬支付给经营者，股权的转移由经营者是否达到了事先规定的业绩指标来决定。业绩股票是股权激励的一种典型模式，适用于业绩稳定并持续增长、现金流充裕的企业。
三、我国上市公司股权激励现状
自2010年起，我国a股公司大范围实施股权激励计划。从利益最大化的角度来看，上市公司偏爱在股市周期低点、公司股价低估时推出股权激励方案。2010年股权激励计划的推出掀起一个小高潮，88家上市公司先后推出股权激励计划或意向，沪深两市有40家上市公司推出了激励方案。在相关的243家上市公司中，除88家披露的是激励意向，其余155家均正式推出了激励方案。
自2015年以来又有31家上市公司推出了股权激励方案。我国上市公司已基本具备实施股权激励的环境条件，实施股权激励能持续、有效促进上市公司价值和业绩的提高，给投资者以强有力的信心和巨大的投资机会。
四、上市公司实施股权激励的作用
（1）有效建立企业利益共同体。通常，企业所有者与员工之间的利益并不完全一致，所有者注重企业的长远发展和投资收益，而企业的管理人员和技术人员更关心在职期间的工作业绩和个人收益。实施股权激励的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业股东，其个人利益与公司利益趋同，从而与所有者形成企业利益的共同体。
（2）显著增强业绩激励导向。实施股权激励后，企业的关键管理人员和技术人员成为公司股东，具有分享企业利润的权利，他们会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期的收益或损失具备导向作用，将大幅提高企业关键人员的积极性、主动性和创造性。
（3）进一步约束经管者短视行为。传统的激励方式，对经理人的考核主要集中在短期财务数据，客观上刺激了经营决策者的短期行为，不利于企业长期稳定发展。引入股权激励后，不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励，且部分奖励是在卸任后延期实现的，这就要求经营者不但要关心在任期内要提高业绩，还必须关注企业的长远发展，以保证获得个人延期收入。
（4）持续吸纳优秀人才。实施股权激励，可以让员工分享企业成长所带来的收益，增强员工的归属感和认同感，同时，当员工离开企业时，将会失去这部分收益，这就提高了员工离开公司的成本。因此，实施股权激励计划有利于企业留住和稳定人才。
五、上市公司股权激励存在的问题
尽管实施股权激励效益显著，但目前我国上市公司股权激励仍存在一些问题：
（1）法律制度不健全。我国《公司法》和《证券法》的有关规定，使股权激励作用无法得到充分发挥。例如，《公司法》实行实收资本制，使得上市公司无法通过正常的形式预留股份，获得实施股票期权必不可少的股票来源；《公司法》和《证券法》限制高管人员出售股票，严重影响股权激励计划的激励效果。
（2）股票市场不完备。我国股票市场起步较晚，在二级市场上，机构投资者所占比例偏低，投机气氛明显，使得股权激励制度与企业经营绩效不能完全正相关；现行的股票期权，只要股市上扬，无论公司业绩优劣，经营者均能获得收益。
（3）职业经理人市场不成熟。我国的经理人市场发展较落后，很多上市公司的经营者往往不是通过市场进行配置，而是通过行政任命或其他非市场选择的方法确定的，经营者的去留与其业绩不具有直接相关性。
（4）内部监督机制不完备。上市公司内部人控制现象严重，公司中存在大量的内部董事，从而使得股权激励方案变成了董事会自我激励方案；公司治理结构不完善，董事会内部监督机制不到位，阻碍了股权激励的有效实施。
六、完善上市公司股权激励的建议措施
（1）制定和完善配套的法律法规。我国应结合实际情况，与国际接轨，对与相关法律冲突之处制定股权激励方面的配套性法律法规，为企业实施股权激励创造法律环境。例如，股权激励实施的会计处理，应出台统一规范的会计确认核算细则，保证财务指标可比性，以利于公司内部管理和外部监管。
（2）培育和发展稳定有效的股票市场。目前我国股票市场的股票价格不能客观反映公司经营者的经营业绩。建议监管部门加强对市场的规范，使市场向稳定、高效的方向发展，一要加强上市公司信息披露，并对信息披露的时机进行严格控制。二要对目前上市公司的股权结构进行必要调整，加强监管力度。
（3）健全和完善职业经理人市场。股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人市场的完善程度。按照市场经济要求，应采取切实可行的措施，建立公平、公开、竞争的经理人选拔、聘用机制，使优秀人才能够脱颖而出，为推进股权激励创造良好的条件。
虚拟股权激励分配方案篇8
激励计划通过让经营者持有本公司股票，来约束其为实现公司股东利益最大化，作出最大的贡献。方案设计中涉及到股份来源、股份授予和定价方式、股份流通和定价方式、股市效率及行业特性、实施的可操作性和可行性、经营者收入现状和预期收益及可忍受风险、法规限制、财务和税务等诸多问题。
股份来源
股份来源可以分为虚拟股份和真实股份。虚拟股份不影响公司股本状况，这种承诺在经营者和股东间约束较弱，但受监管较少，易实施。真实股份涉及公司股本，其实施受证券监管部门监督。
股份来源也可以分为非流通股份和流通股份。非流通股份在实际操作中可以通过转让、赠予等方式形成，易操作，授予定价较灵活，但流通定价缺乏标准，具有不可预期性(注：非流通股的分红、配股形成的子股，仍为非流通股)。流通股份则可以通过发行预留、市场购买和股份增发等方式形成，授予定价因监管部门要求通常较高，但流通定价标准统一，方案实施连贯。由于我国对经营者在二级市场购买股份有较强约束，这种流通股在方案实施时有一定难度。
笔者认为将真实的流通股作为股份来源，可以充分发挥激励效果，方案实施的后遣症较小，也较符合国际惯例。
股份授予和定价方式
股份授予方式根据经营者获得的成本，可以分为赠予和购买两种方式。股份的购买通常分两次进行，第一次是获得可以购买股份的权利(即股票期权)，第二次是执行权利获得股份(即行权)。其中，股份价格在以上两个过程中分配支付，通常期权价远小于行权价。这样，经营者可以选择需不需要行权以获得股份，从而避免不必要的损失。
股份的授予直接涉及到授予定价问题。股份的定价是股东与经营者的利益平衡的最终结果，过低的定价使经营者丧失努力的动机，而过高的定价则会打击经营者的积极性。同时证监会严禁将股东利益个人化，对股份定价有不成文的严格限制。
同时股份的定价也因流通性问题有所差异。股份可以流通时，授予定价不能偏离市价太远；不流通时，则与每股净资产形成关联。这个差异在我国证券市场，尤为突出。
笔者认为，将赠予和购买结合起来，授予价格则根据每股净资产和市场预期定价，并力争使价格与市价合理接近。
股份流通和定价方式
股份流通是经营者在经营考核期满后，将其获得的股票兑现的过程。不同的股份类型有不同的流通方式，但流通方式必须与流通定价方式挂钩。
虚拟股份的流通方式可以采取锁定流通市场定价的方式兑现；真实的非流通股的流通则根据实现约定的价格兑现；流通股则根据市价兑现。一般操作中，以市价作为流通价格简单易行。
股份流通在虚拟股和非流通股方案中，应由公司负责兑现，这要求公司准备有一笔奖励基金。在流通股方案中，则市场负责兑现，这时需考虑市场的承受力问题。一般每年可流通股份不应超过已授予股份的50％。
由于市场价格是基于公司现状的未来预期，股份越早流通越能体现经营者的努力状况。同时，为了避免股份集中抛售给市场造成的压力，和可能诱发的市场炒作问题，合理设计股份的流通均量很重要。通常可以限定股份的自由流通时间，尽管这有悖于股份流通自由的权利(实际上经营者却获得了自由支配现金的权利)。
因此可以考虑，规定以市价作为流通价格，在规定时间区间内，分3年集中兑现。
股市效率及行业特性
由于我国股市价格呈弱式有效(即价格不真实反映公司状况和未来预期)，仍处于发展中阶段。以市价作为流通标准，有一定风险。
因此,制定合理的授予价格极为重要。期权价格反映经营者对其未来风险和收益的判断，则直接与经营者收入状况关联，它一般不高且较稳定。而行权价格的大小最为关键，通常它为固定值。但固定的行权价格会使经营者承受过大的不可测的市场系统风险。
因此在思路中，将行权价格浮动化，使其与市场挂钩。从而使经营者在时间和价格上有充分的选择权，以避免市场风险。
由于不同行业有着不同的增长模式，市场价格有着不同的表现方式。特别在成熟或稳定增长行业，完全靠市场对增长的预期来获取价格增益，不合理!即完全靠股票期权的价格因素来实现经营者利益平衡，是不准确的。事实上，股票期权的组成因素也能实现经营者利益。
在思路中，将赠予和购买同时作为授予方式。协调赠予量与购买量的关系，可以适应不同行业的特征。
实施的可操作性和可行性
由于增发新股需证监会批准，有较大的不确定性和时滞。在实施时，可以将虚拟股份方案与现实方案结合，以期平稳过渡。在操作中，需解决虚拟方案中公司财务负担问题。而这一负担主要体现在赠予股上：虚拟方案中公司支付的是流通价格，而现实方案中则支付的是授予价格。
激励计划的可行性关键在于它的平衡能力和公允性。它应当是一个让各方都满意的方案。因此方案中评价标准的制定、组织结构和信息披露方式几个方面，需仔细设计。
方案的具体评价标准根据不同企业的实际情况、公司发展战略和近期目标、不同岗位和工作性质，均有不同特性。这需要董事会结合公司状况，制订统一的标准。评价标准应量化，具有尺度标准。
方案设计中组织结构的设计最为关键。合理的组织结构应形成有效的制约机制，保障参与各方的利益不受不正当侵害。设计中重点考虑评价体系的组织结构和资金运作的组织结构。
经营者收入现状和激励效果
由于方案的实施中，股份获得的主要方式为购买。经营者必须有能力支付应缴的购买成本。而现实中，由于经营者缺乏足够的现金基础，而购买价格有较大的刚性，就直接制约了经营者可直接购买的股数。但从理论上，所有经营者购买的股数未超过一个临界点时(一般为总股数的1％～2％)，激励效果就不很明显。
首先，方案引进“过桥贷款”的方式解决经营者收入与方案要求间的差距。方案要求基金管理机构负责为经营者提供过桥贷款的解决方案，以实现方案的平稳实施。
激励效果的好坏，取决于激励机制的传导机制。通常的传导方式为通过经营者的努力促使企业发展，进而推动股份价格的上升，最后经营者获利；这种方式反向也可逆。事实上价格传导和数量传导都可以起到有效的激励作用。
这样，获得的购买股和赠予股通过价格传导和数量传导，可以实现经营者利益双向放大，也可以双向放大经营者的风险，从而最大限度地达到激励效果。
法规限制
我国法律对高管人员持股限制较严，不允许高管人员在公司经营期买卖公司股票，同时也有较长持有期的限制。尽管方案实施中全部考虑这些约束，证监会仍会担心高管人员持股会诱发市场炒做行为。
财务和税务
由于公司在赠予股上需计提奖励基金，同时考虑到虚拟方案向正式方案的过渡，公司的财务核算非常重要。如果过桥贷款可以完全解决，奖励基金的财务核算就较为简单。
虚拟股权激励分配方案篇9
关键词：股票期权激励虚拟股票期权敲定价
股票期权是一种激励机制，即经营管理者被企业所有人赋予了在未来一定时期购买本公司股票的选择权。股票期权把员工的利益和企业的命运紧紧联系在一起，其措施实现了剩余索取权和监督权的统一。
股票期权的正负效应分析
（一）正效应分析
市场信心的增强。股票期权的实施，使市场人士对该企业的股票有看涨预期，从而增强市场对该企业的信心。因为管理者和业务骨干不会让自己的期权收益落空，期权对员工来说提供的致富机会远远大于工资，所以股票期权会激励员工忠诚地、创造性地为公司效力，为企业的发展出谋划策，抛弃那些偷懒、假公济私的行为，共同努力使企业的业绩和股价大幅度提高。同时，市场的信心也对企业的成长起到推波助澜的作用，使企业进入一个良性发展轨道。
经营业绩不断提高。对管理者来说，工资、奖金和股票期权的激励作用各有侧重，工资、奖金与年度经营状况密切挂钩，是一种短期激励，容易导致管理者过分追求短期利益，而置长期利益于不顾。而股票期权正好能弥补工资、奖金在激励上的不足，所以经营管理者只有从长期着手，不断改善公司的经营管理，确保企业的长远发展，这种激励的长期性，使经营者与所有者之间经营目标的矛盾性得以统一。
成本的节约。成本是由于所有权和经营管理权相分离造成的，而股票期权把所有者和经营者的利益统一起来了，成本大大减少，所有者监督经营者的成本减少了，同时经营者花费在令所有者相信其将忠实履约的成本也减少了；另一方面，管理人员不但努力提高经营管理水平，而且从点滴入手节约成本，以前的挥霍、浪费行为消失了，因为成本的节约意味着利润的提高，利润与经营者的收入和股票价格是密切相联系的。
（二）负效应分析
激励的有限性。股票期权价格的计算一般采用布莱克——斯科尔斯（BLaCK——SCHoieS）模型，其普遍应用于交易市场上期权产品的定价，但在高层管理人员看来，存在一个相当大的损耗，因为这些期权无法用分散投资、对冲等手段来分散和抵消风险，对持有者来说，激励效果有限。股票市场价格和业绩并不完全挂钩，而是和大盘走势相关，这种激励也可能演变成使真正为企业出谋献策的管理者在熊市中分文不收，也可以使平庸无能的管理者坐收牛市带来的丰厚收益，这两种极端情况在变幻莫测的股市上都有可能出现，那么这种情况下股票期权就起不到应有的作用。
造成“内部人”控制。管理者和员工作为“内部人”，在信息不对称的情况下，存在操纵公司股票价格的风险，因为他们对公司的运作了如指掌，就可能根据期权行使的期限情况，人为地利用各种短期因素，甚至风险性因素虚报盈利，抬高股价，把股价推至最高点，行权并抛售股票，谋取暴利，而不管这样做会对其他股民和公司利益造成怎样的损害，只追求股票期权激励下少数人利益的最大化。
市场秩序受到干扰。期权不计入会计收支只是暂时的，以后这种成本是以股票稀释的形式出现，它给人以企业繁荣的假象，使股价高估和管理者短视，扰乱了市场秩序。内部人在股权上的收益，意味着投资者的损失，市场信心也会受到影响。
构建适合我国国情的股票期权激励模式
目前，我国股票期权激励有实股和虚股两种模式，实股由于法律制度的约束，股票来源受到限制，使企业难以操作，另外，像购买大股东手中的流通股或通过股东转让非流通股的模式，由于市场价格虚高，流通股价格作为行权价，管理层不见得会接受；非流通股不能上市流通，激励作用也会减弱。而虚拟股票期权由于其虚拟性可以绕开法律法规的限制，不管是上市公司还是非上市公司都可以采用，有较大的发展空间。它审批手续比较简单，只要通过股东大会的表决即可。在授予和行权时，并不影响公司股本的数量和结构，其价格与二级市场价格保持一个固定的比例，能达到长效激励的目的。本文着重分析虚拟股票计划设计中应注意的问题。
（一）股票期权授予数额以及奖励基金来源
对于每个管理人员应该奖励多少股票期权，一般没有固定限制，却有一个相对的授予标准，比如每个人的岗位责任和职务、业绩和能力等，设计出其在公司中的相对重要系数；把个人全部奖励收入的大约1/3预留出来，再除以设定的价格，就是个人应得的初级股票期权数量，乘以重要系数，得出每个人最终应得的股票期权数量。职位高和收入高的人股票期权的份额也相应较大，这种股票期权相当于经营者用一部分收入换得股票期权，使经营者承担一定的经营风险。这种从奖励金中提取虚拟股票期权基金，作为设计虚拟股票期权的资金来源，对于处于成长期现金流量不十分充足的企业来说，不仅可以达到长效激励的目的，而且降低了用于奖励的现金支付。提取比例应经过严谨的科学论证，力求公平、合理。提取过少，达不到预期的激励效果；提取过多，可能引起股东的不满，因为它损害到股东的权益。提取奖励基金不仅涉及到高级管理人员的利益，而且会影响到全体股东的利益，因此以上程序均需要通过股东大会的决议通过。
（二）虚拟股票期权的授予范围
在分配股票期权时，应充分考虑调动全员积极性，但更应当奖励贡献和创新。在企业里精英人才所作的贡献要大得多，甚至可以说，20%的骨干创造了80%的业绩。确定虚拟股票期权的授予范围是一个应该谨慎对待的问题，应有一个严格的考核标准，以示公平、公正。否则将会引起员工的不满，产生消极的情绪。一般而言，公司应将期权赠予的详细情况与参与的员工签订期权合约，就期权赠予考核的指标、何时赠予、有效期、行权价、不可转让性、雇员违反纪律如何扣减期权、雇员辞职或死亡等情况出现时怎样行权等等方面做出了具体规定。
（三）虚拟股票期权行权价的确定
无论实股激励还是虚拟股激励，确定行权价是一个非常重要的环节，过高或过低都不好，过高会使其失去吸引力，过低会不可避免地稀释原有股东的股权，一般有三种方式可以采用：平价行权价，即行权价是授予时的股票市场价格，花旗集团（CitiCoRp）采取了此种方式，行权的前提是公司的中长期利益回报达到要求。溢价行权价，即行权价高于授予时的股票市价，只有在公司业绩显著提高到一定标准后才能获利，比如行权价是授予时市价的10%，只有公司股价上涨超过10%以上时，行权才有意义。指数化行权价，这是把股票指数纳入行权价，以减少股市动荡对股价造成的影响。
（四）虚拟股票期权的行权
行权指的是期权持有人经过等待期后，以按先前约定的行权价（或称敲定价）向公司支付购买虚拟股票的金额，由公司将其购买的虚拟股票计入其虚拟股票账户。股票期权的有效期一般为5-10年或3-10年，之所以要等3-5年后才能行使期权，因为许多业务决策的效应要几年后才能显现，考核指标中本身就有长期指标，如果管理层的各项指标都达到要求，才能有资格行使期权，否则不仅不能行使期权，甚至连其他的奖励也要扣减，这样以确保其长期的激励效应。在公司控股权发生变化或公司与受聘者结束雇佣关系时，已发放的股票期权将立即行使，如果控制权变化后的董事会提供别的可选方案，可由员工自主选择。也可以将股票期权设计成按比例行权，无论怎样的期限和比例设置，以最能调动全员积极性为准。为了防止内部人虚抬股价，行权的具体时间应有一个限制，即“窗口期”，在窗口期公司受理行权申请。
总之，股票期权在我国的实施面临一定的障碍和制约，也可能会造成一定的负效应，但只要各方面法律法规和监管部门能相互衔接配合，股票期权激励在我国企业成长中还是有作为的。
参考文献
1.[美]约翰赫尔．张陶伟译.期权、期货和其他衍生产品.华夏出版社，1999
虚拟股权激励分配方案篇10
[关键词]高新技术中小企业；人力资本特性；技术创新不确定性；股票期权
一、高新技术中小企业人力资本特性
高新技术中小企业是以人力资本为主体的知识型企业，而高新技术中小企业的核心动力在于创新，因此，人力资本的特性对企业的创新绩效具有决定性影响。高新技术中小企业人力资本具有以下主要特征：
1.人力资本与其所有者具有不可分离的特性。对于人力资本所有者而言，人力资本是一种主动性资产，人力资本所有者可以操纵其拥有的人力资本。同时，和实物资本、金融资本的所有者一样，人力资本具有分散投资的特性。一旦人力资本所有者在一个高新技术企业中发现其难以实现其自身价值时，会选择离开，从而对企业的贡献就会消失，高新技术企业的发展必然会受到影响。
2.人力资本具有异质性特征。与实物资产分为通用性资产和专用性资产不同，人力资本因其所有者不同而不是完全相同的，即人力资本具有不完全替代的性质，这会产生人力资本的一定程度的专用性。这种专用性会赋予人力资本所有者在企业设计激励合约时一定的垄断力。人力资本所有者的垄断在一定程度上影响了企业合约的完备性，从而导致单纯的人力资本所有者可以获得一定程度的企业所有权。
3.人力资本包含一个学习过程。也就是说，随着工作时间的延长，人力资本所有者可以通过一种学习机制来积累人力资本，并且这种积累过程是和其他人力资本所有者相互促进的。这种“干中学”的现象不仅形成人力资本的专用性，而且由于学习曲线的作用，人力资本在累积过程中将出现报酬递增特征。
4.人力资本具有团队专用性。如日本经济学家青木昌彦(aoki，m)所讲，一些人力资本所有者在一起组成一个团队工作，那么经过一段时间的磨合和适应，就会产生一种特殊的生产力，一旦对团队中一些成员做出替换，这种生产力就会遭受破坏。
二、高新技术中小企业技术创新的不确定性
技术创新不同于一般意义的发明创造和科学研究，技术创新是一个经济学词汇，它更强调新技术、新产品的实际应用价值。技术创新的过程就是生产要素和生产条件实现新组合的过程，它强调市场实现程度和获得商业利润。而发明创造是解决某种问题的技术创造活动，发明创造并非一定会商品化，发明创造只有引入到生产体系当中才会成为创新，在某种意义上发明创造是技术创新之母。另外，技术创新并不一定意味着技术上的重大突破，大量成功的创新是渐进地积累起来的。因此，高新技术中小企业的技术创新的形成存在许多不确定性因素。
三、股权激励：高新技术中小企业发展的制度保证
股票期权发源于上世纪80年代初期的美国，至是世纪90年代在欧美企业界获得迅速发展。据初步统计，几乎百分之百的高科技公司，百分之九十以上的上市公司都有股票期权计划，股票期权已成为激励员工、留住优秀人才的强有力武器。股票期权的实施促进了美国高新技术中小企业的快速成长。据调查显示，对全美公认的434家5年来增长最快的公司调查结果显示，其中39%的企业实行了股票期权，而且实施了股票期权的企业业绩明显好于那些未实行这一方案的公司。
第一，通过股票期权制度安排，企业便与优秀人才建立了一个长期合同，从而能有效激励人力资本的发挥。创新是高新技术企业的灵魂，激烈的市场竞争迫使企业只有不断创新才能立于不败之地。企业发展的前景与企业员工有着极为密切的关系。虽然高新技术企业的创业者是出于一种创业冲动，带有一种强烈的创业精神来创办企业，为长远的美好前景而努力工作，但是企业即使技术项目好、有着很好的前景，也不意味着企业就能顺利成长。因此，高新技术企业更应注重建立一种长期的、与未来发展相联系的制度安排。
传统企业所采取的薪酬制度是一种事先性的“合同性收入”，在这种短期的制度安排下，企业员工更注重个人的短期利益，而不大会关注企业的长远发展。这种制度安排显然不适合于高新技术企业。
而股票期权制度，事先给予员工一个不确性收入，但能否实现这份不确定收入，则有赖于一定时间内企业的经营情况、成长速度及企业员工的努力程度。这就在制度上将个人的未来财富与企业发展的整体利益有机结合起来了。而且，股票期权一般时间较长，能有效地避免员工的短期行为。因此，股票期权这种未来的、不确定性的制度安排，能有效、充分地调动高新技术企业员工的积极性。
第二，通过股票期权制度安排，能有效促使人力资本与高新技术企业的结合。人力资本是高新技术企业发展中最重要的资源要素之一，对企业发展起着至关重要的作用。与实物资本相比，人力资本又具有许多不同特点：首先，人力资本具有不易测算性的特点，人力资本是以个人为载体，其发挥与个人的能力、主观意愿有很大关系；其次，人力资本具有个体化的特点，一旦离开企业，对企业的贡献也就随之消失。而股票期权的实施可以很好地促使高新技术企业与人力资本的紧密结合。通过股票期权所获收入的不确定性，则非常符合人力资本不易测算的特点。而高新技术企业成长的价值主要就是由人力资本来创造。因此，企业通过股票期权这种长期性制度安排，可以更好地吸引高水平人才，聚合人力资本，将员工的知识留在企业内部为企业服务，为企业成长的持久竞争力打下扎实的基础，企业也由此可保持旺盛、持久的活力。另外，高新技术行业发展的特点要求企业不断吸引人才的加盟，不断补充新鲜血液，只有这样，通过不断吸纳新的优秀人才，才能使企业保持发展后劲。
第三，通过股票期权制度安排，能优化企业治理结构，降低激励成本和费用。股票期权制度的实施，使经营者对个人效用的追求转化为对企业利润最大化的追求，从而两者目标函数趋于一致，这无疑会极大地促进了委托问题的解决。其次，股票期权顺利实现所产生的“财富效应”也会激励企业家积极加入职业经理层的行列。如果经理人员的选择和评价机制是市场化的，且经理市场上的竞争是充分的，那么即使出资人并不了解经理的实际能力，但在时间无限的情况下，经理层市场会根据经理过去的表现计算其未来的人力资本价值，因此，即使没有任何直接监督，经理为顾及长远利益也可能努力工作，从而降低费用，优化企业治理结构。另外，在行权过程中，企业支付给员工的只是一个期权，这是不确定的预期收入，企业始终没有现金流出，因而有利于降低企业的激励成本。
在我国高新技术企业中存在“小富即安，小富即奢，小富即分”的现象，这严重影响了高新技术企业的发展，也是造成我国高新技术中小企业“长不大”的根本原因。虽然创业者们经过千辛万苦使企业能够发展到初具规模，但没有有效的制度安排作支撑，企业发展必然缺乏后劲，企业发展的稳定性必然受到时时刻刻的威肋，创始人员的心血就会一夜打水漂，企业陷入“发展——分家——再发展——再分家”的恶性循环之中。因此，将股票期权激励制度引入到我国的高新技术企业的产权改革当中，使一些核心成员成为企业的股东，即使企业发展壮大后创始人员中有人要离开企业，也不会影响到企业的发展，他仍可作为企业的股东，关心企业的成长，享受企业成长的收益，从而减少“分家”给企业持续发展造成的震荡和分裂。
四、虚拟股票期权制度设计
借鉴国外虚拟股票期权(pSop)的成功经验和我国上海贝岭等实施虚拟股票期权计划的实践探索，我们希望能探索建立关于虚拟股票期权计划，使之能运用于我国大量的高新技术企业，建立适宜的、有效的激励与约束机制，促进其顺利发展。该计划的内容主要包括激励基金的设立、虚拟股票内部市场价格的确定、虚拟股票的受益人的考核与授予数量、行权期限、行权方式等。
1.激励基金的设立。pSop执行前要做的第一件工作是设立激励基金，即从公司未分配利润中提取首期激励基金iF，确定提取比例α0，以后每年从公司当年的税后利润中按第i年提取比例αi提取第i年的激励基金iF0，形成公司激励基金的提取计划。αi的确定与公司经营业绩挂钩，并根据公司实际经营情况的变化而有所变化，并不是一成不变。根据国外实践经验，iF可由下面公式来确定：
当βi≥0时Zi≥0且(1+βt-βt-1)时
iFi=Zi×αi-1×(1+βi-βt-1)(1)
当Bi
iFi=0
其中：i≥1
βi——公司第i年的创值率；
Bi——公司第i年的创值。
从上面公式中可以看出，当公司价值增长率在加快时，公司经营效率在提升，提取的激励基金在增加。当创值为负时，即使公司有净利润，也不能提取激励基金，这样加强了pSop的激励与约束作用。
2.虚拟股票内部市场价格的确定。在公司制定pSop时，先规定虚拟股票的基础价格为1元/股，对应首期激励基金iF0来确定公司虚拟股票发放的初始数量，按惯例一般该数量占总股本的5%左右。
每年虚拟股票内部市场价格pi一般按下面公式来确定：
pi=pi-1×(1+gi)(i≥1)(2)
而gi=(Bi-Bi-1)/Bi-1
其中：gi——第i年的虚拟股票价格的上涨率；
Bi——公司第i年的创值。
3.虚拟股票期权的授予对象。pSop的授予对象一般为公司的高层管理人员和核心技术人员以及其他对公司有突出贡献的员工。当然对于不同的受益人，授予时机和考核会有所区别。对于高层管理人员，一般在受聘、升职和每年的业绩评定的时候授予，主要考核公司的经营业绩和个人的努力方面。对于核心技术人员，一般在每年的业绩评定和有重大突破的科研成果的情况下授予，根据其科研成果的分量及对公司业绩增长的贡献程度。对于其他对公司有突出贡献的员工，一般在其对公司有突出贡献时，根据贡献大小给予期权奖励。
4.虚拟股票期权的授予数量
(1)确定第i年与第(i+1)年之间发放的总股权数Qi，
Qi=iF/pi(i≥1)(3)
(2)确定高管和核心技术人员的授予基数
一般每年从Qi中留取10%，作为机动股用于对其他有突出贡献的员工进行虚拟股票的发放。剩余的90%作为对公司的高层管理人员和核心技术人员发放虚拟股票期权的基数，假设ei为第i年结束后参与pSop的高管的授予基数，Fi为第i年参与pSop的核心技术人员的授予基数，ei为第i年参与pSop的高管人数，fi为第i年参与pSop的核心技术人员的人数，则
ei=Qi×90%×ei/(ei+fi)=(iFi/pi)×ei/(ei+fi)×90%(4)
Fi=Qi×90%×fi/(ei+fi)=(iFi/pi)×fi/(ei+fi)×90%(5)
(3)确定高管和核心技术人员的实际授予数量
对于高管人员，一般ei中的20%用于留存，在高管受聘及升职时授予，剩余80%用于实际虚拟股票期权的发放，即
Qij=ei×80%×Uij/∑Uij(6)
其中：Qij——第i年第j个参与pSop的高管人员被授予的虚拟股票期权数量
Uij——第i年第j个参与pSop的高管人员的虚拟股票期权分配系数
对于核心技术人员，一般Fi中的70%用于留存，用于重点激励取得重大科研成果的科研人员，剩余30%用于实际虚拟股票期权的发放，即
Vij=Fi×30%×Vij/∑vij(7)
其中：Vij——第i年第j个参与pSop的技术人员被授予的虚拟股票期权数量；
vij——第i年第j个参与pSop的技术人员的虚拟股票期权分配系数。
需要说明的是：公司在制定pSop时，要根据公司的发展阶段、发展战略、经营情况及在市场中的竞争地位，灵活确定激励基金的留存系数、高管和核心技术人员的分配系数。对于高新技术中小企业而言，在发展的初期阶段虚拟股票期权应侧重激励公司的核心技术人员，随着公司业务步入正轨，激励重点转向二者并重。
总之，各公司相机送行选择，设计好虚拟股票期权计划，在行权期限、行权方式及出让限制等多方面可参照国外股票期权计划的做法，结合公司具体情况进行选择，这里不再重复。
参考文献：
[1]林汉川，叶红雨.高新技术企业更需产权制度创新[J].中国工业经济，2001，(6).
[2]林汉川，叶红雨.中国高新技术中小企业发展问题研究[m].北京：中国财政经济出版社，2001.
[3]杨瑞龙，周业安.一个关于企业所有权安排的规范性分析框架及其含义[J].经济研究，1997，(1).
[4]周业安.人力资本、不确定性与高新技术企业的治理[J].中国工业经济，2002，(10).