股权激励的解决方案篇1
【关键词】股权激励；股利政策；信息动态博弈
一、前言
股利政策和股权激励是相辅相成的，股利政策是指留存盈余和普通股股利支付的比例关系的确定问题，其目的是为了使股东的财富得到增值。而股权激励是为了使管理者的目标与股东目标趋同，也是为了更好地使股东财富得到增值。可见二者的目标是一致的，但实现的途径却不相同。对于股利政策，管理者要在发放高股利与自己掌握大量现金流之间进行选择，即管理者在利益趋同效应和壕沟效应之间的博弈，最后管理者依据成本收益原则选择使自身能够实现利益最大化的方案来决定是否愿意支付高股利（如果他能决定的话，否则他会尽最大努力来说服董事会）；另外，如果管理者为了一己私利不愿支付高股利，又没有合理的解释（没有高回报的项目），那么股东也有权利保障自身的利益，即可以选择管理者是否继任（或用脚投票来表达其不满），所以管理者不仅要考虑当期收益，还要考虑长远继任的问题。而股权激励方案是为了使得利益趋同效应超过壕沟效应，使得管理者和股东的目标一致，这样管理者在自身利益实现的同时，也实现了股东价值最大化；而股东支付的股权激励成本就是股票期权在行权时，企业所承担的行权费用，因此股东需要在自身未来收益的提高与所支付的成本之间进行选择。
二、模型建立
（一）假设条件
1.股东之间不存在利益不一致问题，即没有大股东和小股东的问题，只考虑股东与管理者之间的矛盾。
2.股东能够直接决定股权激励方案和管理者的任免，即不考虑国有企业。因为国有企业存在法人虚位的问题，即没有实际股东。管理者由国家任免，他既代表股东又是管理者，该模型不解决此类问题。
3.股东和管理者相互独立，利益不完全一致。利益完全一致不存在问题。
4.管理者能够决定具体股利分配比率。股利政策是上市公司在招股说明书就会公布的政策，是由整个董事会确定的，但在企业经营过程中，股利支付的比例（高股利还是低股利）和形式（现金股利还是股票股利）都是由管理者来制定，当然可能会被董事会否决，但可能性很小，所以本文假定管理者能够单独决定股利政策，不受董事会的影响。
5.管理者都愿意长久继任，模型为重复博弈模型。单次博弈和重复博弈结果大不相同。
6.管理者不努力工作时企业仍盈利，各方利益均为正，但各自的策略选择以自身利益最大化为准则。
（二）模型类型
笔者在以上假设的基础上建立了股权激励与股利政策选择的博弈模型，参与者是股东和管理者。
股东策略1：是否实施股权激励；股东策略2：是否下年度继续雇佣现任管理者。
管理者策略1：是否努力工作；管理者策略2：支付高股利还是低股利。
假设条件中股利政策由管理者决定，股权激励由大股东决定，而实际上，股利作为经营方案的一部分，往往确实是由管理者决定的，而股权激励方案由于收益者是管理者，管理者不能由自己决定，只能草拟方案，由股东大会批准，所以假设与实际相符。由于股利政策和股权激励方案都是对外公布的，所以管理者和股东的收益二者都互相了解，可以认为是完全信息；股东和管理者不是同时博弈，有先后顺序，所以是动态博弈；针对我们所研究的两种方案的制定，后者应该都知道前者的博弈过程，所以属于完美信息，例如股东先决定是否实施股权激励方案，而在管理者选择自己策略时，当然会知道大股东到底实施什么策略，所以这个博弈过程可以认为是完美的。这就确定了我们的博弈模型的类型，是完全完美信息动态博弈，而且是重复博弈，总共分为三步：第一步，大股东确定股权激励方案，行动即为：实施和不实施；第二步，管理者根据大股东的决策进行自己的最优反应，是否努力工作，行动即为：努力和不努力；第三步，在期末时管理者决定股利支付政策，行动即为：高股利和低股利；如果管理者既没有努力工作，还决定低股利，那么下次博弈时就将其替换，而雇佣其他经理人，即博弈不能持续；或者管理者连续两年不努力工作也要被更换，除此之外的结果都是重复博弈。
（三）建立该模型的扩展式（图1）
按照本文设定的原则，参与者1为股东，第一个策略为是否实施股权激励，行动t为实施方案，F为不实施方案；参与者2为管理者；第二个策略为是否努力工作，t为努力工作，F为不努力工作；第三个策略为制定股利政策，H为支付高股利，L为支付低股利；黄色标识的结果是单次博弈，其他结果为至少两次的重复博弈。
（四）模型的收益原则
假定：管理者每年的固定收益为3，如果努力工作，付出的成本为2，但能得到奖金和绩效工资为3，若不努力工作，付出成本为1，没有奖金和绩效，但是公司在下届股东大会选举时可能不会再雇佣该管理者。
管理者收益矩阵：
当管理者努力工作时，公司的总收益是31，此时支付给管理者的费用是6，所以公司净收益为25，不努力工作的收益为23，此时支付给管理者的费用是3，所以公司净收益是20。
企业收益矩阵：
但是公司的净收益不能全部用来分配，只能按比例来支付股利，管理者选用高股利时，按照40%支付，选用低股利只能按照30%支付；同时股东可以根据自身的利益，或者是对管理者的激励作用，选择实施股权激励方案，那么要从支付的股利中分给管理者，高股利时为1，低股利时为0.5。
股权激励的解决方案篇2
一、股权激励方案及实施情况
中兴通讯，全球领先的综合性通信制造业公司和全球通信解决方案提供商之一。成立于1985年，1997年其a股在深圳证券交易所上市；2004年12月，公司作为我国内地首家a股上市公司成功在香港上市。作为我国电信市场的主导通信设备供应商之一，公司为了维护其系列电信产品处于市场领先地位，采取了很多有效策略，其中包括股权激励方式。2007年2月5日，依据《公司法》、《证券法》、中国证监会《上市公司股权激励管理办法(试行)》和中兴通讯《公司章程》以及其他相关法律法规和规范性文件的有关规定，公司董事会通过了股权激励计划。其主要内容如下。
其一，公司以授予新股的方式实施股权激励计划，一次性向激励对象授予4798万股标的股票额度，授予数量约占公司股本总额的5％。其二，该股权激励计划的有效期为5年，其中禁售期2年，解锁期3年：其中禁售期后的3年为解锁期，在解锁期内，若达到本股权激励计划规定的解锁条件，激励对象可分三次申请解锁。其三，股权激励计划的激励对象为公司的董事和高级管理人员以及中兴通讯和其控股子公司的关键岗位员工。其四，公司2007年、2008年和2009年度的加权平均净资产收益率分别为激励对象第一次、第二次和第三次申请标的股票解锁的业绩考核条件，该等加权平均净资产收益率不低于10％(以扣除非经常性损益前和扣除非经常性损益后计算的低值为准)。其五，公司授予激励对象每一股标的股票的价格为授予价格，除本股权激励计划另有约定外，该价格为公司首次审议本股权激励计划的董事会召开之日前一个交易日，中兴通讯a股股票在证券交易所的收市价。公司授予激励对象标的股票时，激励对象按每获授10股以授予价格购买5.2股的比例缴纳标的股票认购款，其中3.8股标的股票由激励对象以自筹资金认购获得，1.4股标的股票以激励对象未参与的2006年度递延奖金分配而未获得的递延奖金与授予价格的比例折算获得。
二、股权激励方案实施前后业绩比较分析
为进一步分析该股权激励方案的合理性，先行分析公司2006、2007、2008和2009年四个会计年度的业绩。详见表1：
通过表1可以发现，公司2006年度净资产收益率较低，2007至2009年均有所提高且达到了行权条件。但是2007和2008年的业绩也仅仅达到行权条件的最低要求。对比地处同城、业务相似、规模可比的华为技术有限公司(以下简称华为)同期数据(见表2)，可以发现，公司的业绩增长幅度远低于华为公司。那么，是否存在公司股权激励制订的行权条件过低的倾向?2008年底，工信部确定3G将正式发放牌照，使得3G投资迅速增加。据工信部统计，截至2009年底3G投资1609亿元，距原计划3年内投资40004L还有一定额度。这也说明公司2009年的业绩大幅增长其实主要来源于市场的拉动，且比竞争对手华为公司表现差，毕竟华为公司2009年同期净资产收益率为45.25％，比上年同期23.26％增加了21.99％，而中兴通讯同期仅增加了3.54％。
根据中兴通讯的2009年报，由于在2009年内实施了2008年利润分配及资本公积金转增股本方案，以及第一期股权激励计划的实施，该公司的总股本数由1343330310股增加至1831336215股，其中尚未解锁的限制性股票69737523股。也即中兴通讯依据该股权激励方案已经成功实施。
将通过分析该公司2006-2009年度部分主要财务指标以探究其是否进行了盈余管理以满足股权激励方案的行权条件。为此，针对其营业收入、应收账款(含应收票据)和现金流量以及其成本费用构成等主要财务指标进行分析。各类主要指标详见表3(金额单位：人民币百万元)：
通过上表结合公司的年报进行初步分析可知，公司的营业收入从2006年至2009年大幅增加，增长率近160％。应收账款回收情况也比较乐观。但是，2007n2008年度在收入较2006年度增长较大的情况下，各项成本费用占营业收入的比例却呈下降趋势，减少了近1％左右。在此基础上，分析其各项明细费用可知，销售费用和管理费用从2007年起较2006年度逐步降低，到2009年度分别降低了1％之多。可以理解的是，随着公司销售规模的扩大，期间费用占当期营业收入的比重会持续下降。但是，在2007年度销售费用和管理费用下降的幅度均要大于2008和2009年的下降。其中，是否牵涉到因股权激励而进行了盈余管理，由于其期间费用具体内容不得而知，无法进行深入分析。但不可否认的是，即使是在2008年度发生全球金融危机的背景下，电信行业仍然出现了较好的市场前景。改股权激励方案的准入门槛之低，实在有些令人匪夷所思。
三、股权激励方案的评价
(一) 方案的优点该方案实施后，2007至2009年度，公司业绩表现出较大幅度增长。不可否认的是股权激励在其业绩增长中一定起了积极的作用，该方案呈现出以下几个主要特点：
其一，该方案在激励对象的选择上，符合公司战略，有利于公司的长远发展。中兴通讯所处的电信行业，主要特点是科技进步较快。作为技术领先型的高科技公司，最具战略价值的人力资本也相应集中在研发技术部门和主要管理层。所以有针对性的选择激励对象，激发关键员工的工作积极性和责任心，通过这种方式可以更好地控制风险以期实现发展战略。
其二，中兴通讯以授予新股的方式实施股权激励计划，是采用限制性股票的形式实施股权激励计划。管理层以较少的代价(激励对象按每获授10股以授予价格购买5.2股的比例缴纳标的股票认购款，其中3.8股标的股票由激励对象以自筹资金认购)获得较多的股权，较大程度上保护了管理层的利益。对管理层来说，实际上相当于仅支付3.8股的对价就获得了10股的期权收益。
其三，该方案一次性向激励对象授予4798万股标的股票额度，授予数量约占中兴通讯股本总额的5％，比例还是比较适当的。授予股票额度的高低，在一定程度上会影响管理层激励的效果。一般认为，当管理层持股在5％以下较为合适，过多的股权激励则相应出现激励作用下降。
其四，该股权激励计划的有效期为5年，其中禁售期2年，解锁期3年。通过有效期的确定，有利于减少管理层的短期行为，可以从中长期提升企业价值。
(二) 方案的缺点
该方案的主要缺点如下：
其一，在股权的分配对象方面，高管人员所占比例较少，不利于
发挥高管人员的积极性。此次方案中，公司董事长和总经理没有参与此次股权激励计划。高管人员是公司的核心。一般情况下，应该在其中占有较多的份额，以促使其管理角色和所有者地位保持―致。
其二，本股权激励计划的有效期为5年，其中解锁期3年，时间相对较短，有诱发短期行为和过度盈余管理的可能。研究表明，美国83％的股票期权计划的有效期是10年。因为本方案的目的是建立公司发展的长效机制，而5年充其量只是一个中期机制，无法让管理层和股东形成长期的利益共同体。相反，因为期限较短，五年后管理层财富暴涨，没有相应的锁定机制，管理层反而有动力离开公司，从而对公司造成一定的负面影响。
其三，考核指标相对单一。仅为加权平均净资产收益率，并且以不低于10％为准，明显指标过少，目标值偏低。净资产收益率虽然是较为综合的财务指标，但收益能力是最容易控的指标。同时，公司其他的财务指标，如发展指标、偿债能力、周转能力指标等没有涉及。其他非财务指标，如市场增长率和客户满意度以及公司员工能力的成长也未考虑，对公司长远发展是很不利的。
其四，由于中兴通讯是国有企业，还应遵守国资委的相关文件。根据国资委和财政部2008年10月21日的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》。如通知要求，上市公司应建立完善的业绩考核体系和考核办法，业绩考核指标应包含反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，反映企业收益质量的指标等。通知要求强化对限制性股票激励对象的约束。限制性股票激励的重点应限于对公司未来发展有直接影响的高级管理人员。限制性股票的来源及价格的确定应符合证券监管部门的相关规定，且股权激励对象个人出资水平不得低于按证券监管规定确定的限制性股票价格的50％。由此可以看出，方案在指标设计、限制性股票授予人员、股权激励对象出资水平等诸多方面均与通知不符。应当予以失当修正，以满足国家相关部门监管的需要。
四、股权激励的相关建议
(一) 企业应根据自身发展阶段选择合适的股权激励方案企业处于不同的发展阶段，对其管理者目标要求不同。比如，对于创业期的企业，扩大市场份额可能是头等大事。但是，对于处于成熟期的企业，获得比较稳定的市场份额和持续的现金流也许显得更为重要。针对企业不同的发展阶段，应该制订合理的股权激励方案，以实现公司的战略目标。
(二) 建立规范的法人治理结构股权激励方案的目的在于减少成本，让管理层和股东目标一致，促进股东价值最大化。而股东和管理层之间的纽带是董事会，董事会对于股东大会就是执行层，对于管理层而言就是决策层。一个强有力的董事会，能够把公司战略巧妙地化为管理层的具体行动，通过风险管理、内部控制、激励与约束机制让管理层的活动不偏离股东的要求。故此，如何促进董事会决策机制更为有效应该是公司长期健康发展需要关注的重要问题。
(三) 实施前进行审计
股权激励实施前的审计，可以有效确定企业的真实盈利水平，防范管理层的盈余管理现象。特别是对于国有企业，国资委可以聘请相关中介机构对实施单位进行全面的审计，对相关资产、负债、收益进行详细界定，特别是跨期的收入、费用、摊销、预提等事项要明确界定。同时，可以对几年的相关指标，进行非经常性业务的剔除，这样确定的指标就会比较准确。
(四) 股权激励条件多样化对于行权条件，不应仅仅以净资产收益率为单一指标，应该赋予其更多的内容，比如可以引入平衡计分卡式的模式。财务指标除了净资产收益率之外，还可以引人eVa指标。此外，还可以包括发展能力、偿债能力、周转能力和相应的非财务指标。
股权激励的解决方案篇3
为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管人员和业务技术骨干的激励与约束，使他们的利益与企业的长远法杖更紧密地结合，做到风险共担、利益共享，并充分调动他们的积极性和创造性，探索生产要素参与分配的有效途径，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，探索和建立股权激励机制，已势在必行。
一、股权激励概述
所谓股权激励是指授予公司经营者、雇员股权，使他们能以股东身份参与决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度，主要包括股票期权、员工持股计划和管理层收购等方式。中国证监会在2005年12月31日《上市公司股权激励管理办法（试行）》中将股权激励定义为“股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励”。
股权激励的本质是通过对人力资本价值及人力资本剩余价值索取权的承认，正确处理货币资本与人力资本的矛盾，形成利益共生共享的机制与制度安排，它是企业基于未来可持续性成长和发展的一项战略性人力资源举措，在实际操作中要达到两个目的：一是要持续激励企业高管团队为股东创造更高业绩，二是激励和留住企业需要的核心专业技术人才，股权激励方案的设计要始终围绕这两个基本目的而
展开，这就需要在方案设计和实施中充分了解经营团队及核心人才的内在需求结构、激励现状与问题，与股东及董事会成员充分沟通，双方就股权激励的对象、标准、条件、激励水平达成共识，方案的设计既要反映公司核心价值观及人力资源战略的价值取向，又要反映激励对象的内在激励诉求。
按照《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，上市公司股权激励可分为股东转让股票、股票期权和限制性股票。另外，还有一种以虚拟股票为标准的股权激励方式，称为股票增值权。但《上市公司股权激励管理办法》规定适用于上市公司，虽然对有限责任公司有一定的参考价值，但上市公司是股价透明、交易市场活跃，有限责任公司是封闭性公司，具有股价不易认定，转让受限等特定，使得有限责任公司实施股权激励有其特殊性。有限责任公司不可能照搬上市公司的规定来实行股票期权或限制性股票计划，必须根据有限责任公司的特点，因企制宜，制定适合自身特点的股权激励方案。
二、我公司现状分析
我公司现有注册资本5220万元，股东为陈**、**投资有限公司（实际控制人仍为陈**）及云南**股份有限公司，出资分别为：1700万元、3300万元、220万元，占注册资本的比例分别为：32.57%、63.22%、4.21%。从上述股权结构上看，公司实际控制人陈**合计持股95.79%，截止2009年末，公司资产总额246,020,370.63元，负债总额70,855,640.81元，所有者权益175,164,729.82元，按股份公司的折股比例计算，将公司全部净资产折算为5220万股，每股股价为3.35
元。
公司成立至今，经历了中高层频繁流动到相对稳定的阶段，现阶段随着企业的不断发展壮大，逐步暴露企业存在一股独大、员工打工心态严重，公司治理停留在典型民营企业人治特征的弊端，如何激励和留住能将个人使命与公司使命紧密结合，通过实现公司愿景来达成个人愿景的公司高层及核心业务技术骨干，紧通过加薪等办法要留住核心人才有时也力不从心，适时实行公司股权激励计划，除可激励员工外，也可改善公司股权结构，现阶段实施股权激励计划，时机已成熟，条件已具备。
三、公司股权激励方案的设计
公司在近几年的高速发展过程中，引进了大量的优秀管理、技术人才，也建立了一套工资、奖金收入分配体系。为了适应公司的战略规划和发展，构建和巩固企业的核心团队，需要重新界定和确认企业的产权关系，本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富，而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益，增强公司股权结构的包容性，使企业的核心团队更好地为企业发展出力，更具凝聚力和更具效率。为此设计了一套实股+岗位分红+业绩股份期权的多层次长期激励计划。
（一）第一层次：现金出资持股计划
大量实践表明，要实施股权激励，如果全部是由老板来买单，对激励对象而言，只是额外增加了一块收入而已，即使得到了实在的股权，时间久了也会产生股东疲劳症，本方案现金持股计划是由高管层盒管理、技术骨干自愿现金出资持股。因为实实在在掏了钱，所以
更容易与企业结成共同体，当然，让高管和骨干掏钱，可能怨言很大，所以为了鼓励激励对象掏钱，可以采取给出资者配股或价格优惠等措施。
1、现金出资持股股份来源：
包括向激励对象增资扩股、老股东转让股份等方式。
(1)、向激励增资扩股。这种方式可以使企业通过增资扩股来增加资本金，但在我公司也存在需要股东云南**股份有限公司的批准，需要解决股权频繁变动与有限责仟公司股东人数限制的法律障碍。还有由于公司股本溢价为1：3.36，出资者实际出资与进入注册资本的股权“缩水”问题，激励对象感情上难于接受。当然解决这些问题也是有办法的，将在后面分别阐述。
(2)、实际控制人赠与配送
根据我公司实际，由于前面述及的股本溢价问题，为了调动激励对象现金出资的积极性，实际控制人应当对现金出资者给子一定的股权配送，可以按照职务级别、工作年限、贡献大小，按100％至5％的配送比例对现金出资者配送股份。如国内知名企业家柳传志、任正非、马云、牛根生等，他们都有“散财以聚才”的理念，其中华为的任正非通过转让或配送方式，主动将自己的股份稀释到零点几．没有胆识是很难做到的，当然这些企业家个人魅力很强、很自信、很霸气、很强势、多少也带点专制性，因此不怕把股权让出去以后失去控制权，如果不具备这样的条件．民营企业家出让股权很容易引起企业的混乱，这也是很多企业有过先例
的。
(3)、实际控制人股份转让
如果公司不想增资扩股，叫采用实际控制人转让股权方式，在转让过程中，按照出资对象职务级别、工作年限、贡献大小，给予一定的优惠比例。通过转让过程完成买股与配送的过程。
2、激励对象出资的资金来源：
激励对象出资的来源主要通过如下几种方式获得：
（1）完全由激励对象自筹现金解决；
（2）从支付给激励对象的年薪中提取一定比例用以认购股份。
（3）从公司公益金中划出一部分作为专项资金，无息贷给激励对象认购股份，然后从激励对象的薪金中定期扣还。
第一种方式则由激励对象州自筹资金购买，后2种方式实际上都属于延后支付奖金的形式，如完全采用第1种方式，则在激励对象自有资金不足时将无法认股，后果可能是激励者因无资金认股而放弃股份．激励效果大打折扣。为保证激励对象有充足的资金认购股份．可考虑几种方式相结合的办法，规定用延后支付奖金的形式认购股份的上限，剩余的部分必须用自有资金认购。
3、激励范围、激励力度
理论上说，现余出资持股计划的激励对象适用于全体员工，差别只在于股份配送或优惠比例不同，目的是体现股权激励方案公平公正性，让每一位愿意参加股权激励计划的员丁广泛参与进来。体现了公司包容性和一种利益共享的企业文化。但在实践中，因为要考虑确保实际控制
人的控股地位，以及股权管理成本，参与持股计划人数不宜过多，控制在不超过20人较为适宜。
4、出资股份的权利
现金出资者本应当具有公司股东的一切权利，但由于股东会人数过多导致股东会成本增加并降低决策效率，小股东应实行股权或委托制，确定五至十名核心持股成员，其他缴纳现金股份的成员，必须委托这些人行使法律上的股东权利。
5、股份的变更
激励对象出现辞职、职务变更等情况的，已经认购的股份可继续保留，可继承、可转让。但配送的股份未达到行权的条件的，由实际控制人无条件收回
综上所述，现金出资持股方案较适合公司当前的实际状况，是整个方案的核心．但也存在两个主要的缺点：一是要激励对象的抵触情绪大，由于大多数人过去在国营企业工作，国营企业用的最多的方案就是现金入股，由于效益不佳，常常无红可分，实质上变成了企业变相筹资掏空员工的钱袋的手段，因此，要让激励对象实实在在看到现金入股的好处，得到他们的理解和支持是推行这个方案的关键。二是激励成本较高，由于实现利润后要年年分红，有可能造成公司支付现金的压力大，同时实际控制人分红所得缴纳个税税负重；
(二)第二层次：岗位分红股
岗位分红股是对特定的岗位员工，授予一定数量的股份，使得该管理人员在这一岗位上任职期间可以享受该股份的分红权。
岗位股的特点是不需要购买，人在特定岗位时拥有，离开该岗位自动失去，由继任者享有。
此方案股权来源，全部由实际控制人提供。实质上就是大股东为完成业绩目标的高管让渡分红权．由于在第一层次的现金持股计划中，缴纳现金入股的激励对象，实际控制人已根据其岗位、职务级别、贡献大小进行了无偿配送，故此方案适用于未参加现金持股计划的激励对象。在岗位股实际设置时，要考虑与配送金额的匹配，以及与年薪制的补充。
(三)第三层次：经营业绩股
经营业绩股是指对高管在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，并为公司服务一定年限后，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。
该方案的优点是：能够激励公司高级管理人员努力完成业绩目标，具有较强的约束作用。激励对象获得奖励的前提是实现一定的业绩目标并持续服务于公司，并且收入是在将来逐步兑现。实施该方案主要涉及如下几个问题：
1、经营业绩股份来源：①从实现的净利润中提取增资：②由提取的奖励基金中从实际控制人处回购公司股份。
2、激励范围、激励力度
经营业绩股份的激励范围通常为有业绩目标的高级管理人员，通常公司对高管分配为年薪制，但年薪制必须与一定的经营目标挂钩，在超额完成经营目标的前提下，做为年薪制的一种补充分配方式，可以延缓公司现金分配不足，也可以通过此方案，逐步提高高管层的持股比例，稳定高管队伍。
3、业绩目标的设定
业绩目标是约束激励对象的重要条件．公司应当建立绩效考核体系和考核办法；公司可以选择总产量、总销售收入、利润总额等绝对数指标为业绩目标，也可选择净资产收益率、总资产报酬率等相对盈利指标为业绩目标，还可以以绝对盈利指标和相对盈利指标结合为业绩目标。对超额完成业绩目标的，除兑现基本年薪外，超额部分可在绩效考核办法中规定给予业绩股份的奖励。
4、经营业绩股份的权利
激励对象获得的经营业绩股份，享有分红权。为了避免高管的短期行为，必须规定所有权保留期，在期满后，符合授予条件的，由公司按持股份额发放股份登记证书。
总之，经营业绩股目的是为了激励高管完成经营目标，经营业绩股份兑现得越多，股东的回报越高，此方案较适合公司当前的实际状况，但也存在两个主要的缺点：一是公司的业绩目标确定的科学性很难保证，公司高级管理人员可能会为获得经营业绩股票而弄虚作假：要求公司有健全的审计监督体制；二是由于奖励的是股权，被激励者在公司实现利润后可年年分红，使这个方案的激励成本比年薪分配方式高。
三、在股权激励方案实施中要关注的几个问题
(一)关于激励对象范围和人数问题
如前所述，股权激励的重点对象是公司的高管和核心专业技术人员队伍，但根据我公司的实际，一是成立时间不长，有的高管和核心专业技术人员进入公司时间短，二是部分高管和核心专业技术人员年龄偏大，对他们实施股权激励效果并不明显，加之实施后股权不能过与分散。因此我认为，我公司的股权激励计划的重点对象范围应界定同时满足以下条件者：
1、在公司担任中高层管理人员者(含公司董事、监事、总经理、副总经理、财务负责人及中层干部)；
2、由董事会确定的未担任中层的核心骨干、技术人员
；
3、方案实施时已连续在公司工作五年以上；
4、方案实施时年龄限制为男不超过45周岁．女性不超过40周岁者；
5、参与股权激励总人数不超过20人。
(二)管理机构的问题
公司股权激励计划实施后，大量股权管理的工作，涉及人力资源、薪酬分配、业绩目标制定、考核等大量日常工作，建议设立专门股权管理机构，来实施股权管理日常工作。
(三)具体实施细节问题
1、为了增加对股权激励对象的约束，实际控制人配送的股权由实际控制人与激励对象签订《公司股权期权协议书》，规定配送的股份只有分红权，必须在服务一定年限或完成一定工作业绩后，可正式办理行权手续，在行权前仍由实际控制人保留所有权：
2、为出资者或拥有股权者发放《股权登记证书》，鼓励建立内部股权交易市场，为股权转让者办理变更登记等提供方便。
四、综述
股权激励的解决方案篇4
一、我国股权激励相关政策
2006年1月1日起证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》开始施行，该办法是上市公司推进股权激励的首个规范，为上市公司股权激励方案设计提供了政策指引。随着《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《股权激励有关事项备忘录》等相关文件的陆续颁布，我国的股权激励也日趋走上了规范化的轨道，对股权激励方案的授予对象、行权条件、行权期限等重要方面都陆续地加以明确，为上市公司实施股权激励计划提供了重要依据。本文搜索了的近年来各部委为了规范股权激励的相关政策法规，进行了汇总。具体股权激励政策如表1所示。
二、我国上市公司股权激励方案现状
本文以2006年我国《上市公司股权激励管理办法（试行）》实施为背景，利用国泰安的CSmaR数据库，搜集自2006年1月1日起，至2010年9月30日止，所有公布过股权激励方案的上市公司的资料，对其激励方案进行查阅分析，总结归纳我国上市公司股权激励的现状如下：
（一）股权激励的模式主要是股票期权目前上市公司实施股权激励采取的激励模式主要可以分为三类：一类是股票期权，一类是限制性股票，还有就是其它方式。在公布方案的169家上市公司中，共有132家选择了股票期权模式，占公布股权激励方案的上市公司数量的78.11%，另有33家选择限制性股票模式，采用其它混合模式的有4家，分别为广州国光、华菱管线、得润电子、方圆支承。
（二）定向增发成首选股票来源《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，拟实行股权激励计划的上市公司，可以根据本公司实际情况，通过以下方式解决标的股票来源：向激励对象发行股份；回购本公司股份；法律、行政法规允许的其他方式。《股权激励有关事项备忘录2号》对股份来源明确规定为，股东不得直接向激励对象赠予（或转让）股份。股东拟提供股份的，应当先将股份赠予（或转让）上市公司，并视为上市公司以零价格（或特定价格）向这部分股东定向回购股份。然后，按照经证监会备案无异议的股权激励计划，由上市公司将股份授予激励对象。上市公司对回购股份的授予应符合《公司法》规定，即必须在一年内将回购股份授予激励对象。
从笔者搜集的样本情况来看，上市公司实施股权激励在股票来源选择上，采用定向增发的有146家，占总样本的86%，是股权激励股票来源的首选，采用二级市场回购和大股东转让分别只占8%和6%，2008年以后大股东转让退出了历史舞台。
（三）激励对象主要是公司高管《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。股权激励计划经董事会审议通过后，上市公司监事会应当对激励对象名单予以核实，并将核实情况在股东大会上予以说明。
尽管《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，股权激励对象主要指上市公司的董事、监事、高级管理人员及其他员。但事实上，股权激励对象主要是公司高管。根据我们整理的国泰安CSmaR数据库股权激励的上市公司样本分析，上市公司股权激励对象在激励总量中所占比例较大，管理层激励所占的比例从1.5％～100％，而核心技术人员所占的比例从0～98.5％。高管权益比例占57%，而核心技术业务人员的权益比例占37%。
（四）行权条件指标单一《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》规定，上市公司实施股权激励，应建立完善的业绩考核体系和考核办法。业绩考核指标应包含反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，如净资产收益率、经济增加值（eVa）、每股收益等；反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，如净利润增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等；反映企业收益质量的指标，如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等。上述三类业绩考核指标原则上至少各选一个。相关业绩考核指标的计算应符合现行会计准则等相关要求。股权激励有关事项备忘录3号规定：公司设定的行权指标须考虑公司的业绩情况，原则上实行股权激励后的业绩指标（如：每股收益、加权净资产收益率和净利润增长率等）不低于历史水平。此外，鼓励公司同时采用下列指标：（1）市值指标：如公司各考核期内的平均市值水平不低于同期市场综合指数或成份股指数；（2）行业比较指标：如公司业绩指标不低于同行业平均水平。本文分析了2006年以来公布股权激励方案的169家上市公司，对激励方案中选用的行权条件指标进行了整理，具体情况如下表2所示。
从表2可以看出，我国上市公司股权激励方案当中，行权条件指标多以净利润（增长率）与净资产收益率这两个指标为主。eVa、非财务指标等几乎在激励方案中没有应用。
（五）激励有效期限长的股权激励方案不多《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》规定，股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。在股权激励计划有效期内，每期授予的股票期权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权：行权限制期为股权自授予日（授权日）至股权生效日（可行权日）止的期限。行权限制期原则上不得少于2年，在限制期内不可以行权。行权有效期为股权生效日至股权失效日止的期限，由上市公司根据实际确定，但不得低于3年。
根据CSmaR数据库相关的数据计算，我国上市公司股权激励计划总体上就的平均有效期为5.4年，具体如表3所示。大多公司的激励期限是按照相关的规定要求设计的，激励期限长的不多。
三、我国上市公司股权激励方案存在的问题
（一）股权激励方案有“择机”之嫌笔者分析了推出股权激励方案的上市公司家数的年度分布情况，研究发现，上市公司股权激励方案年度分布不均衡。其中，2006年43家，2007年13家，2008年66家，2009年18家，2010年29家，最多的年度是2008年，2007年数量最少。我国上市公司股权激励管理办法规定，行权价格不应低于下列价格较高者：（1）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；（2）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。结合沪深股市走势变化分析发现，在沪深300指数最高的时期（2007年三季度），几乎没有上市公司推出股权激励方案。这种现象某种程度上可以认为是管理层对股权激励方案推出时机的有意安排，有择机推出的机会主义之嫌。
（二）股权激励方案行权收益过大根据笔者的数据统计，自上市公司2006年以来，到目前为止，已有18家公司完成了期权激励。我们按照股权激励公告中所公布的授予日、限制期或锁定期，计算出限制或锁定期结束日，再查询限制或锁定期结束日股价，然后将其与授予价进行比较，得出股权激励每股收益，再乘以授予权益总数，即为每个上市公司的激励对象获得的行权收益。行权收益的计算公式为：股权激励对象获得的行权收益=（限制或锁定期结束时股价-授予价）×授予权益总数。我国沪深a股上市公司股权激励计划的行权收益如表4所示。
从18家已经完成期权激励的公司看，在不考虑除权和分红的情况下，每家平均行权收益为1.31亿元人民币。最高可获行权收益10.55亿元。股权激励对象大多是公司高管，可谓是公司高管的“盛宴”。
（三）激励方案缺乏长期效应目前，我国上市公司的激励方案中，股权授予数量基本达到上市公司股权激励政策要求的授予数量的上限，因此，股权激励带有一次性的特点。而且，实行股权激励的公司实施股权激励更多地被人认为是过去的经营成果分享，而不是为了公司的未来的长远发展而采取的一项激励措施。激励期限的上限是10年只有有限的几家选择10年为激励期限，基本设计思路是不违规为基准，与规范要求的最低水平持平，激励方案缺乏长期效应。
四、我国上市公司充分发挥股权激励作用的对策
（一）强化约束机制要大力加强上市公司高管层的约束机制，一方面，要强化信息披露，严格会计审计制度；另一方面，通过薪酬委员会等代表股东利益的机构加强监督。股权激励不是一个孤岛，它和公司治理等配套制度密切相关。只有完善所有权结构，提高董事会的独立性和有效性，发挥内部和外部的监督作用，才能充分发挥投权激励的作用。
（二）建立健全经理人选拔、评价机制股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人选拔机制。上市公司高管人员的任用和选拔只有引入竞争机制，才能真正地引起他们的紧迫感，才能使经理人的行为符合股东的长期利益。不仅是内在的利益驱动，其他各种外在的影响也起着举足轻重的作用。通过建立经理人的市场选择机制、经理人的业绩市场评价机制、经理人行为控制约束机制和综合激励机制能够有助于激励约束经理人的经营管理行为，也可通过这些有效的机制来促使股权激励发挥相应的作用。
（三）营造健康的市场环境股权激励发挥作用必须具备三个条件：一是健全的股票市场，股票市场健康有效地运行，可以使股价的波动与上市公司经营状况高度相关，从而减少评价股权激励效果的噪音；二是竞争的商品市场，竞争的商品市场可以使企业的盈利水平与企业的经营直接相关，经营状况反映企业经营能力；三是规范的会计市场，会计师事务所、审计师事务所等中介机构能独立行使职能，客观地发挥鉴证职能。
参考文献：
［1］吕长江、郑慧莲、严明珠、许静静：《上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利》，《管理世界》2009年第9期。
［2］宁向东：《公司治理理论》，中国发展出版社2005年第1期。
股权激励的解决方案篇5
关键词：上市公司；股权激励；业绩与市值
中图分类号：F275
一、2012年中国股权激励回顾
本部分是在对2012年上市公司的股权激励方案解析的基础上对2012年股权激励重大事件进行解读。
（一）2012年上市公司股权激励方案解析
研究2012年上市公司公布的118个股权激励方案，我们发现以下几方面：
1.a股市场股权激励方案数创新高，创业板和中小板仍为主体
我们自2006年以来一直密切跟踪a股市场股权激励方案的披露情况。据和君咨询股权激励中心统计数据显示，自2006年以来，国内a股上市公司实施股权激励的数量总体呈上升趋势。其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年达到118家，合计444家。其中2012年公布的方案数量为历年之最，占已公布激励方案的上市公司总数的26.58%（见图1）。
从所属板块来看，中小板和创业板分别有46家上市公司公布股权激励方案，数量上旗鼓相当，合计占当年公布股权激励方案上市公司总数的78%。此外，从板块内部占比来看，截至2012年底，中小板和创业板实施股权激励的上市公司占比均超过20%，是沪市和深市主板股权激励公司占比的两倍以上（见图2）。以上数据综合说明，中小板和创业板上市公司在股权激励方面热情明显较高。
一方面，a股上市公司推出股权激励的热情越来越强烈，反映的是越来越多的上市公司采用中长期激励方式来留住人才，通过与股东价值挂钩的持续激励方式，激发员工的活力与动力，有效避免短期行为以及由此带来的风险。但另一方面，与海外成熟市场相比，a股上市公司股权激励程度明显落后，仍有很大发展空间。据统计，在美国和加拿大，超过95%的上市公司实行了股权激励计划，欧洲多数发达国家的比例也达到80%以上，而我国a股的比例不到20%，未来发展空间十分广阔。
2.限制性股票和股票期权平分秋色，混搭现象开始盛行
在公布的118家股权激励方案中，单一采用限制性股票的有52家，单一采用股票期权的有47家，二者占据了大部分，是主流的激励模式。值得关注的是，17家上市公司采用“股票期权+限制性股票”的混搭方式进行激励，占方案总数的14%，这表明当前上市公司方案日趋专业化、成熟化和个性化（见图3）。
3.激励对象总数与平均数快速增长
近年来，我国上市公司公布的股权激励方案中，被激励对象的人数呈逐步上升趋势。2011年，114家方案的激励对象总人数为13255人，平均每家为116人；2012年，118家方案的激励对象总人数增长至18774人，增长率达41.64%，平均每家有159名核心人员纳入激励范围，增长率为37.07%。这表明，股权激励的激励对象以后将不仅仅局限于公司高级管理人员，公司及子公司核心研发、技术和销售骨干等对公司生产经营起重要影响的人才也被纳入到股权激励范围中，这将有效调动一线骨干的积极性。
4.激励比例相差悬殊，多集中于2%～3%之间
《上市公司股权激励管理办法》对国有企业首次推行股权激励有明确规定，激励比例不得高于股本总额的1%，而对民营企业则较为宽松，激励部分不超过10%即可。2012年，有2家上市公司用满了10%的额度，分别是方大特钢和方大化工；另有3家激励比例在9%以上；没有公司的授予比例在7%～9%以内。
图4所示，较多的授予比例都集中于6%以内，呈现标准的钟形正态分布，其中以2%～3%之间最多，共35家。
（二）2012年股权激励重大事件解读
2012年，股权激励有以下重大事件。
1.证监会推出《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》
2012年8月4日，证监会《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》（以下简称《暂行办法》），向社会公开征求意见。该办法解释，员工持股计划是指上市公司根据员工意愿，将应付员工工资、奖金等现金薪酬的一部分委托资产管理机构管理，通过二级市场购入本公司股票并长期持有，股份权益按约定分配给员工的制度安排。
该办法一方面规范、引导上市公司实施员工持股计划，另一方面也鼓励上市公司员工积极持有本公司股票。目前，国内上市公司员工持股的情况较为普遍。截至2012年9月30日，沪深两市共有1841家a股上市公司存在员工持股的情况，占全部2467家a股上市公司的74.63%。员工持股总股数982.3亿股，占有员工持股a股上市公司总股本6.33%，占所有a股上市公司总股本3.13%。
作为股权激励的一种形式，上市公司的员工持股计划是大势所趋。实践证明，上市公司员工持有本公司股票，将收益和公司股票的价值有机地联系在一起，将会更加关心公司的发展，有利于改善公司治理结构，提升运营效率，提高竞争力。《暂行办法》征求意见以来，已有一些上市公司为员工持股做出了制度性安排，市场对此反应良好。然而，在实际操作中也存在以下三方面问题：一是资金来源于员工的工资、奖金，等于员工个人出资；二是股票来源于信托机构二级市场回购，价格没有优惠，等于二级市场股价；三是持股期限不低于36个月，不如二级市场买股灵活。围绕上述三个问题，《暂行办法》仍需进一步完善，进而对上市公司员工真正起到激励效果。
2.基金公司将获准曲线股权激励
2012年10月31日，中国证监会召开新闻通气会，正式修订后的《证券投资基金管理公司子公司管理暂行规定》（以下简称《暂行规定》），自11月1日起施行。该规定对基金公司子公司50%以内的股权结构不再做股东限制，且允许基金从业人员参股基金公司子公司，此举被视为打开了基金公司股权激励的空间。但是实施该规定的障碍之一是国资委2008年的139号文——《国资委关于规范国有企业职工持股、投资的意见》（以下简称《意见》）。《意见》规定，国企职工入股原则上限于持有本企业股权，不得持有其所在企业出资的子企业、参股企业及本集团公司所出资的其他企业股权。而由于基金公司多为国企背景，政策“冲突”之下，要实现基金公司在职员工持有子公司股权的美好愿景确有难度。因此，基金公司高管若想实现股权激励，则要付出离开母公司的代价，即在母公司不担任职务，仅在基金公司子公司任职。
《暂行规定》实施后，截至2013年3月初，已有23家基金公司获批成立子公司。但是仅有万家基金、东吴基金和长信基金的子公司率先开展股权激励，占比仅为13%。
基金管理业是以专业知识和经验提供服务的行业，人才为经营之本，作为关键性资源的人力资本对企业的绩效起决定性作用。然而。由于缺少长期激励机制，目前市场上大多数基金公司的股权结构无法体现人力资本的重要性。近几年来，基金业人才流失问题严重，公募基金成为私募基金的练兵场。而股权激励或是解决该问题的有效方法之一。然而，为了避免触犯政策红线，股权激励方案要求高管需从母公司完全退出，这对于方案的设计和实施提出了挑战；或许，政策也存在调整的空间。此外，股权激励虽已破题，但多数基金子公司目前主要的专户业务收益率较低，类信托业务又有信托行业大行其道。基金子公司能否获得高收益还是个未解之谜，激励的实现效果如何还有待时间检验。
3.富安娜股权激励纠纷
2012年12月26日，富安娜向深圳南山区人民法院对26名首发前自然人股东（以下简称“争议人员”）就承诺函违约金纠纷一事提起了诉讼。其中两名为公司高管，其他均曾为公司核心技术人员。
2007年6月，富安娜为建立健全激励约束机制，制订和通过了《限制性股票激励计划》。富安娜以定向增发的方式，以发行前一年经审计的每股净资产向激励对象发行700万股限制性股票，激励对象包括前述争议人员和公司其他高管、核心技术人员等。
2008年3月20日，为配合上市的要求，富安娜终止了《限制性股票激励计划》，将所有限制性股票转换为无限制性的普通股。转换过程中，前述争议人员向公司出具了一封《承诺函》，《承诺函》规定，自签署日到富安娜申请首次公开发行a股并上市之日起三年内，不以书面的形式向公司提出辞职、在职期间不会出现的几种情形及违反承诺时违约金的计算依据。
意外的是，尽管有《承诺函》，但前述争议人员依旧以各种理由离开公司。富安娜方面认为，前述争议人员离开的原因主要为对手竞争的结果、以及这部分人员不看好当时公司的上市事宜。
富安娜股权激励纠纷案是自雪莱特公司“柴国生诉李正辉股权纠纷案”之后，经媒体公开报道的第三起上市公司股权激励纠纷案件。
企业在上市前、上市中、上市后，如何进行合法、规范、有效的股权激励方案设计，对企业的稳定、健康发展至关重要。关键在于，要通过建立股权激励这一长效激励机制，完成股东与股东之间、股东与管理团队之间以及管理团队内部，关于企业未来事业发展的深度思考和充分沟通，真正从利益共同体走向事业共同体。只有这样，才能从根本上杜绝类似富安娜股权纠纷这样的事情发生，使企业步入良性发展的轨道。
4.股价跌至授予价，依米康主动撤销股权激励计划
2012年5月12日，创业板上市公司依米康宣布撤回刚推出不到半年的股权激励计划。依米康称，自首期股权激励计划（草案）公布以来，国家统计局公布的Cpi指数同比上涨并持续高位运行，加之公司股价下挫至授予价格附近，致使现有激励对象购买限制性股票的成本大幅上升，风险急剧加大，难以真正起到激励效果，为公司首期股权激励计划的实施带来一定困难。另外，依米康于2012年4月13日至4月17日对全体首次激励对象就“是否同意公司即时实施股权激励计划”进行专项调查，89%的激励对象希望公司终止该次股权激励计划。
2011年8月才登陆a股市场的依米康，在短短四个月后推出了股权激励方案，首次授予的限制性股票的授予价格为董事会决议公告日前20个交易日依米康股票均价的50%，也就是10.55元/股。从当时来看，“五折”的价格无疑非常实惠，比当初17.50元/股的首发价格还低很多。不过，随着2012年上半年股价的不断下挫，依米康股价一度跌破12元/股，已到股权激励授予价附近，致使激励效果大打折扣。
上市公司股权激励失败案例中，股价跌破行权价（授予价）是重要原因之一。数据显示，2012年初至6月的半年时间内，共有13家公司宣布终止股权激励计划，其中宏达新材、康缘药业、华星化工、南都电源、东凌粮油、卧龙地产等6家公司的股权激励方案虽然已经获得股东大会通过，却在最后关头倒在了股价面前。因此，选择股价相对较低的时点推出股权激励，并进行主动的市值管理，是保证上市公司股权激励效果的关键因素之一。
5.中国北车，着眼长期的央企股权激励实施先行者
2012年5月24日，中国北车股份有限公司《股票期权激励计划（草案）》，根据公告，公司拟以4.34元/股的价格，向343名高管和员工授予股票期权8603.7万股，占当时总股本的0.83%，此次股权激励计划有效期为10年，原则上每两年授予一次，授予激励对象的股票期权拟按33%、33%、34%的比例在三个行权期行权。首次股票期权激励计划股票期权的行权价格为4.34元，行权对应的业绩条件为：年度营业收入增长率分别不低于15%，且要高于同行业平均水平，扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率分别不低于10.5%、11%、11.5%。
国有控股上市公司的股权激励，对于国有资产保值增值、完善治理结构具有重要意义。但由于央企的一举一动均受到社会的高度关注，在实践操作层面，到底以股权还是分红权来实施激励尚处于探索阶段，使得监管层与企业均十分谨慎。在中国北车之前，大型央企中实施股权激励的也仅有保利地产等极少数个案。与此同时，在法规层面，根据《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》，国有控股企业高管人员个人股票期权预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权收益）的30%以内，且激励对象股票期权收益占本期股票期权授予时薪酬总水平（含期权收益）的最高比重不得超过40%。这决定了国有控股上市公司实施股权激励的总体激励水平有限，也使得国有控股上市公司的股权激励沦为了“鸡肋”。但面向未来，随着国有企业体制与机制的转变，股权激励必将成为不可或缺的一环。
二、股权激励操作实务
本部分着重论述了股权激励的意义、作用以及现存问题。
（一）股权激励的意义和作用
股权激励的意义和作用主要包括以下几个方面：
1.股权激励有助于业绩提升、市值增长
业绩提升方面，统计数据表明，a股上市公司中，实施股权激励的上市公司比未实施股权激励的上市公司业绩增长年平均高出30%以上（见图5）。而和君咨询过往的项目实操也表明：通常在其他情况不变下，仅股权激励一项举措，便可使企业业绩在原业绩的基础上至少提升20%。
市值增长方面，统计数据表明，实施股权激励的上市公司，其股价表现显著好于市场整体水平，市值增长通常是市场平均水平的1倍以上。对于个股来讲，一套设计规范、考核科学的股权激励方案一旦公告，公司的股价便应声大涨，此类情形在资本市场已屡见不鲜。同样，对于未上市的公司来说，一套规范的股权激励方案，会使企业在引进战略投资者时获得额外10%～15%的估值溢价（见图6）。
股权激励之所以在公司业绩提升、市值增长（估值溢价）方面作用明显，其中的道理很简单，股权激励给公众释放出一系列积极信号：股东和管理层已达成长期战友关系；公司治理规范；未来三到五年的经营目标是有信心实现的；公司进入战略实施状态和组织管理状态。
2.股权激励有利于人才争夺
一流人才是否愿意进入一个行业或企业，影响因素有很多，但激励水平的高低一定是关键的影响因素。股权激励作为激励体系的重要组成部分，对整体激励水平（薪酬+股权）的提升效果明显。
以信息服务行业上市公司为例，和君咨询股权激励数据库的统计测算表明：做过股权激励的上市公司，其整体激励水平是没有做过股权激励上市公司激励水平的2～6倍。
仅就激励水平而言，很显然，人才一定会向做过股权激励的公司集聚。因此，股权激励正在成为企业吸引人才、稳定队伍的常用手段。
3.股权激励有利于核心能力构筑
我们来看一组数据：有一家公司，2011年净利润比iBm、惠普、诺基亚、摩托罗拉四家公司总和还多；2011年，其单一产品销量仅占全球销量的5.6%，但净利润却占全球的66.3%；2001-2010年股价复合增长率超过40%，市值最高峰一度超过6000亿美元。
这就是苹果公司。苹果之所以取得如此大的成就，很大程度上归功于其卓越的创新与研发能力，而这种能力是如何炼成的？
从股权激励角度来看，“乔布斯1976年创立苹果，1980年一上市，所有技术骨干通过股权激励成为亿万富翁，所以衣食无忧，可以专心创新，有机会成为一个更纯粹的人。因此，苹果的持续创新能力，背后其实是一套长效、开放、循环的股权激励机制安排。没有乔布斯，也会有李布斯，没有李布斯也会有比尔盖茨。”
对于中小成长型企业来讲，苹果的成功带给我们的思考在于：如何借助股权激励这套长效、开放、循环的机制，构建起我们企业的核心能力？比如研发能力、生产能力、营销能力、系统协同能力等。
（二）股权激励实践中的问题
股权激励对企业成长有诸多作用，但由于中国规范的股权激励从2006年才开始起步，目前两千多家上市公司中，做过股权激励的占比不到20%（而美国在90%以上），因此，股权激励在中国还很不成熟，存在着不少问题，归结起来主要有4点：
1.事业认同问题
典型表现是创业板高管离职潮的涌现。根据证券交易所创业板公告显示，截至2011年12月20日，共有156份离职公告出台，而2010年全年，辞职公告还不到50份。在创业板面市的两年时间里，大多数创业板上市公司都经历了高管离职。许多公司由于高管人员离职过多，为了保证公司的正常经营，不得不紧急让在任高管身兼数职。无疑，创业板高管的大面积离职，对企业、对股东、对核心管理团队、对员工都是一种伤害。因为对企业经营来讲，上市只是企业发展进程中的一个阶段性目标，核心团队的稳定才是企业的命脉与基石。
现实中存在这样的现象：股权激励被作为一套造富（套现）工具，企业上市了，大家就想着如何尽快套现走人；企业没上市，大家就想着跳槽到有上市可能的公司去。股东与股东之间、股东与高管之间仅靠利益维系，因而企业在上市前、上市中、上市后的高管离职现象屡见不鲜，企业始终处于动荡之中。究其原因，笔者认为，股东与股东之间、股东与核心团队之间，还是利益共同体，没有达成事业认同、理念一致，这样的股权安排显然无法走向长远。
2.预期沟通问题
有这样一个典型案例：有一家公司，老板出于稳定与激励高管团队的良好初衷，决定对核心管理层进行上市前的股权激励。公司人力资源部在老板的授意下设计了一套股权激励方案：上市前先拿出1%的股权进行激励，上市后再行推出第二次股权激励。这1%的股权，意味着核心骨干的人均股权收益在300万左右，只相当于一个高管一年半的年薪。方案一公布，激励对象纷纷表示不满，公司9个核心高管中4个离职，由于上市前夕高管发生重大变动，导致企业上市搁浅。
这样的结果，对一个拟上市企业来说难免有些遗憾与惋惜。在现实中，这样的现象并不鲜见。究其原因，笔者认为，关键在于预期沟通：在没有完成股东与高管双方预期充分、有效的沟通的情况下，任何方案都是“不可说，不可说，一说便是错！”。而在股权问题上，股东与高管又往往很难展开充分、有效的沟通：如何保证分配的公平性？如何保障大家说的都是心里话？……因此，企业需要专业的咨询机构站在公司价值最大化的公允立场（既不站股东的立场、也不站高管的立场）来协助股东与高管完成此轮沟通。
3.激励水平问题
我们也曾见过这样一个典型案例：某高科技企业人力资源部设计了一套股权激励方案：全员持股、分红激励、个人出资。由于方案在激励范围几乎到全员、分红激励的情况下，激励水平很难具备行业和区域的竞争力，激励效果有限（更像是一个福利计划），最终导致员工不愿参与，方案不了了之。
股权激励的关键除了沟通激励对象的意愿和预期外，还在于方案是否具有足够的激励水平，特别是对核心高端人才。对此，我们通常建议企业对标高分位，因为未来企业在用人上一定是用人才“质”的概念，而不是“量”的概念。另外，需要强调的是，企业在未考虑清楚之前，通常不建议进行全员持股和分红激励。
4.业绩考核问题
很多企业上市前的股权激励通常是没有业绩考核，上市后股权激励业绩考核通常定得较随意，激励对象在股权激励问题上没有业绩的概念，认为是理所当然，股权激励做成了一个福利计划。
股权激励作为一套长效的人才激励机制，是激励与约束的结合，业绩是根本。通常的激励逻辑是：业绩考核公司业绩增长高激励水平下的公司/股东现金及股权投入激励对象个人收益实现。所谓股权激励为企业的战略目标实现服务，就是反映在业绩考核上。在业绩考核指标设计上，通常要结合行业特点以及企业所处发展阶段，为企业设计基于产业竞争和战略实现的业绩考核指标体系（包括公司层面、个人层面）。
股权激励，表面上看是技术问题、方案问题，而其本质上是一次基于公司战略的深度对话与沟通（见图7）。我们认为，股权激励的本质和目标，是建立起一套长效的人才激励机制，在让核心管理团队合理分享企业发展成果的同时，完成股东与股东之间、股东与高管团队之间、以及高管团队内部关于公司未来事业发展的深度思考及沟通，进而通过“心理契约”的达成以及“长效激励机制”的保障，实现企业从“利益共同体”向“事业共同体”乃至“命运共同体”的成功过渡。
（三）股权激励实践中的关键
笔者认为，做好一个企业股权激励的关键，要在价值理念、程序保障、专业理解3个方面展开工作：
1.价值理念
首先要牵引股东和管理团队树立一系列正确的价值理念。
一是端正“股东”的概念：在没有完成从一次创业到二次创业、实现产业扎根和管理范式之前，所有股东都是在投入，而不是在享受；
二是正确理解股权激励：股权激励是一套长效、开放、循环的激励机制，不是短期福利计划，更不是一把套现、造富的手段和工具；
回归事业：股权激励是一次在核心高管内部展开关于事业发展终极沟通的最佳机会，把核心团队从利益共同体牵引向事业共同体，去思考我们的财富意味、事业意味和人生意味。
2.程序保障
股权激励需要通过一系列方法工具、工作程序来保障实施效果。具体包括：激励范围及激励对象确定；行业激励水平的外部比对；企业激励结构的内部评估；股权激励实施基础分析；理念宣贯；岗位价值评估；业绩考核指标设计；股权激励方案设计；财务及激励效果测算；实施辅导。
3.专业理解
股权激励的设计和实施涉及多个专业领域：公司治理、公司战略、资本运作、上市筹划、市值管理、人力资源以及相关政策法规等。同时，股权激励机制的建立还必须要求对企业所在行业的发展规律、竞争要害以及企业经营规律有深刻理解。
正因为此，我们认为在操作股权激励项目时，要配备战略专家、公司治理专家、上市辅导专家、产业研究专家、股权激励专家、市值管理专家、人力资源专家等多领域专家组合，也只有这样，才能真正做好一个股权激励项目。
总之，一个好的股权激励，必须建立在理念端正、程序严谨和专业保障的基础之上。只有这样，股权激励才能切实起到激励效果，为企业的成长壮大奠定扎实的核心人才队伍及管理制度基础。
三、中国股权激励展望
本部分论述了2013年股权激励持续发展的动力以及将呈现出的特点。
（一）三大力量推动股权激励持续发展
一是不确定时代的到来。随着竞争者、买方、技术和政策的发展，企业所处生存环境的不确定性日益明显。然而，企业要想拥有未来，现在就必须做出选择。在不确定环境下，面向未来的选择更多的是基于价值导向，而不是过往事实。如何通过塑造价值导向，将人才统一到提高市场争夺的效率上来，成为企业生存发展的关键。股权激励，正是塑造价值导向的重要手段。
二是政策鼓励股权激励。经过三十多年改革开放不断的经验总结和再实践，国家日益认识到人力资本的作用。为了更好的激发人力资本，国家将股权激励作为解决人力资本价值测度的有效方式，同时也作为完善企业治理结构的重要手段。2012年，针对市场热议的上市公司员工持股计划，周小川认为，“当前提出员工持股计划非常有道理”，这比针对管理层和核心技术人员的股权激励又前进了一大步。
三是人才价值实现的需要。随着我国经济社会的发展，人们对收入增长有了更高的要求。在收入分配不公、资产升值、通货膨胀的大背景下，国家也提出了“十年收入倍增计划”。对于企业而言，仅依靠工资福利的增长，会削弱企业现实的竞争力；对于员工而言，仅依靠工资福利的增长实现“十年收入倍增”，也将面临现实的困难。通过股权激励，将员工收益和企业效益统一起来，能在推动员工收入增长的同时，持续提高企业的竞争力。
（二）股权激励将呈现的主要特点
股权激励将主要呈现以下几个特点：
一是普及化。从近年实践来看，在我国，采用股权激励的企业越来越多；在企业中，股权激励对象的范围也日益扩大，从中高层管理人员逐渐向技术人员和骨干员工发展，更多的人被纳入激励范围，组成事业和命运共同体。由此，股权激励也逐渐从“奢侈品”变为“必需品”，从“超额配置”变成“标准配置”。
二是周期化。在我国经济社会深化改革的背景下，结合资本市场的多年表现，股权激励方案设计的技术要求越来越高。设计者需要精准踩踏经济周期、产业周期、资本周期和企业发展周期，才能设计出切实可行并发挥实际作用的方案。
三是体系化。人力资本日益成为企业最重要的资本。人力资本需要激发，需要构建大的激励体系。该体系中既应该包括底薪、浮动薪酬、分红、股权甚至“世袭股”等物质激励，也应该包括荣誉、社会地位等精神激励。股权激励是其中的重要一环，必须纳入该体系中，在整体激励体系中考虑局部手段，在局部手段中反映整体目的，才能打造企业源源不断、生生不息的动力。
四是战略化。股权激励的最终目的是为了公司战略的实现。通过股权激励，充分调动人员的积极性和创造性以及分工协作精神，实现公司战略。为此，在股权激励方案设计和实施中，必将更多地体现公司战略以及战略导向下的人力资源和企业文化。
参考文献：
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[7]中国证监会.证券投资基金管理公司子公司管理暂行规定[Z].2012-10-29.
股权激励的解决方案篇6
[关键词]股权激励；运用；陷阱；规避
[中图分类号]F830.91[文献标识码]a[文章编号]1006-5024(2008)10-0032-04
[作者简介]黄柱坚，广西梧州学院讲师，研究方向为公司治理、人力资源管理。(广西梧州543002)
一、股权激励的内涵及依据
1.股权激励的含义。股权即股份所有权，是投资者对公司投资所依法享有的各项权利。股权激励指权利人依据法律规定和协议约定在公司中享有全部或部分股东权益的权利，是一种长期激励的实现形式。股权激励本质上是处理人力资本与物质资本矛盾的方式，可以形成经理人与股东之间共担风险的机制，是对人力资本价值的承认，是有效激励人才的手段，[1]也是将隐性的控制权收益透明化、货币化的方法。股权激励的类型有：现股激励、期股激励、期权激励。现股激励中激励对象现期获得股份股所有权，并享受收益，承担风险；期股激励中激励对象远期获得股份股所有权，取得股份后享受收益，承担风险；期权激励中激励对象现期获得远期以一定价格购买一定数量公司股权的权利，到期可以行使，也可以放弃权利，若行权可享受股份增值收益，放弃行权可回避股价下跌风险。股权激励具体形式包括：现股、期股、股票期权(利润期权、所有者权益期权)、限制性股票、股票增值收益权、岗位股、技术股、管理入股等。我国《上市公司股权激励管理试行办法》、《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》三部法规主要规定了四种激励方式：股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权。
2.股权激励的理论依据。理论是实行股权激励的重要依据。理论认为，在两权分离条件下，委托者的股东和人的经理人之间由于目标函数不同、契约不完全、信息不对称，在监督不到位的情况下，很容易出现利益冲突。如果经理人的所得仅仅是传统薪酬，则股东财富最大化不意味着经理人利益最大化，会导致经理人追求企业财富增长的动力不足。而股东对经理人的努力程度难以准确判断，只能从经理人努力的结果――产出和绩效间接观测。十足的努力是良好绩效的必要条件。使经理人做出十足努力的办法是让产出和绩效与经理人的收益成正比，即让经理人分享剩余。分享条件是：做出长期努力，通过股权激励分享剩余。此外，人力资本理论、交易费用理论、团队生产理论等也支持实行股权激励。
二、股权激励的作用和陷阱
(一)股权激励的作用
股权激励的作用表现在很多方面，主要有以下几点：
1.激励和留住核心人才。核心人才是企业价值创造的主体，是股权激励的主要对象。给予核心人才股权是肯定其过去的成绩、稳定现在人心、获取其未来服务的有效办法。在报酬结构中，股权激励收入属于全面薪酬中长期激励部分，具有风险收入的性质。股权激励具有延期兑现、市场贴现的特点，可以将财富“隐形”地转移给激励对象，比现金报酬激励效果更优。实施股权激励后，激励对象是否获取约定的收益，取决于是否实现了规定的业绩。在较大的预期收益驱动下，激励对象激发了创造财富的动机。由于持有股权、参与剩余分配，激励对象增强了对企业经营的责任心，会用心去创造财富。在对已实现业绩进行考核确认后，激励对象就可以分享高风险投资、企业高速成长带来的巨大收益。企业给予激励对象股票期权、限制性股票、业绩股票等，即期能够用较低的现金报酬比重，实现对员工的激励。股权激励方案规定有锁定和分期分批行使条件。激励对象若在期权持续期内离开公司，将丧失部分未行使的期权，从而加大了其离职的机会成本，股权激励成为稳定和约束激励对象的“金手铐”。
2.利益趋同效应和决策长期化。股权激励方式设有锁定条件，获授对象的利益与所有者的利益捆绑在一起，并使其收益长期化、延期化，有利于双方结成长期利益共同体，产生利益趋同效应，达到长期激励目的。同时，股权激励使经理人成为了股东，若其股权收益大于收益，可使其利益与股东利益趋于一致，从而致力于实现企业的长期目标，矫正短视心理，抑制成本，从而将投资决策的重心，转移到长期收入项目上来，规避经营承包制、经理人年薪制下决策短期化行为。
3.财富隐形转移功能。这源自股票市场的财富转移功能。股价虚涨时，股权激励受益人卖出股票，财富转移到收益人手上；股市释放风险时，财富转移到事前已抛售股票的股东身上。这样，股权激励对象抛售股票获得的巨额收入，没有直接从公司发生现金流出，因而即使有些不尽科学合理的股权激励方案，也不会遭到多数股东、普通员工，甚至社会舆论的否决。
4.避税功能。美国股票期权分为法定股票期权和非法定股票期权，法定股票期权的受益人可以享受以下税收优惠：一是推迟税收。从执行期权之日直到出售相应的股票之前，可以不纳税。二是按资本利得的税率纳税。目前，美国最高的个人收入所得税率为39.6%，长期资本收益税率为20%，而享受个人所得税率为15%的员工，其长期资本收益税率为10%。在我国，按目前税法，所得股票期权应征收个人所得税，没有优惠，而对信托税务没有规定。如果股权激励计划委托信托公司进行操作，就可以利用信托节税功能避税。[3]
(二)股权激励的陷阱
股权激励的陷阱是指损害股东和公司利益，错误运用或者偏离激励目的利用股权激励的行为。
1.激励方案设计不当而侵蚀股东资产。在股权激励方案的激励对象、激励条件、激励方式、股份来源、购股规定、售股规定、权利义务、绩效考核、股权管理等设计环节上，如果存在设计漏洞，很容易出现严重侵蚀股东权益的现象。侵蚀股东权益的突出问题，一是将存量资产用于股权激励，造成资产流失；二是将人力资本股份无偿固化，取得企业股份所有权。这两种行为都侵蚀了物质资本所有者的注册资本。
2.业绩考核指标股价化。将股权激励与股票市值挂钩，以单一股价确定股权激励的量的方法存在明显缺陷。因个人利益与公司股价挂钩，经理人产生了操纵利润、股利和股价的动机。操纵利润，操纵公司的股利政策，会影响股价走势，进而影响股权激励的行权和激励对象的收益。经营者不派发红利，而将其进行高风险投资，会推动股价上涨；采用股票回购方式满足股权激励的行权需求，不但避免增发新股导致的股价下跌，还可以推动股价上涨。例如，1998年，美国企业回购的股票价值达1.81万亿美元，比1995年提高82%，而同期的股利增长只有5%。受到操纵的股价远离其价值，依股价计量的业绩是虚假业绩，计量出的增量资产存在较大水分，若仍执行激励方案，会摊薄存量资产，实质上构成对存量资产的分配。市场因素和宏观经济数据的变化，也会导致股票市值的变化。在股价虚涨时，拥有信息优势的高层经理往往趁机悄悄将股票变现，转嫁经营风险。
3.激励过度而打击士气。《商业周刊》2002年5月6日的“公司治理危机”调查数据显示，20世纪90年代，美国上市公司高管人员的平均报酬是在册员工的411倍，在过去的10年中，普通员工的报酬增长了36%，但Ceo的报酬却增长了340%，平均达1100万美元，其中大部分来源于股票期权收益。“超级期权”的激励力度更惊人。美世咨询公司的年度薪酬调查显示，2004年美国Ceo薪酬收入前3名均超过0.5亿美元，第一名联合技术公司的乔治・戴维，薪酬总额8830万美元，其中股票期权收益8360万美元。根据公平理论，若收入差距过分悬殊，员工会因内心比较得出的不公平心理，而严重打击没有从股权激励方案获益或者获益少的新员工、普通员工的积极性。实证研究表明，经营者的薪酬与一般员工的差距不合理的扩大直接损害了一般员工的敬业精神和对管理层的信任，挫伤了普通员工的工作积极性。
绩效错位陷阱。绩效错位指股价虚涨或被严重低估情况下，股票市值的增长与管理层无关却被确认为管理层努力的结果。以下情形下容易出现绩效错位现象：(1)为了获得有利的行权价，公司高管往往选择股票期权成本处理资本化，导致盈利被高估，如微软公司2001年每股赢利1.32美元，若将股票期权计入成本，每股赢利降为0.91美元；(2)经理人操纵利润、股利政策和股价，股价未能反映股票价值；(3)股市处于熊市时，股价亦离开股票价值区域。在以上绩效错位情形下，制定和执行股权激励方案，管理层获得的激励与其努力不相称，出现激励过度现象。
被管理层用于寻租。据管理层寻租理论，薪酬既可用于激励，也可被管理层用于寻租。在有效的董事会、市场、股东权力三方约束机制下，薪酬被用于激励；在约束机制不健全的情况下，薪酬被管理层用于获取超常薪酬――权力租金，即获取优惠的管理层贷款、所得离任补偿与业绩不对称、获受股票期权与业绩不挂钩等。例如，在美国股市就出现经理人隐瞒亏损，虚报利润，操纵股价上涨的现象。美国公司丑闻爆出：安然公司3年虚报利润近6亿美元，掩盖10亿美元巨额债务；世通公司夸大利润总额76.8亿美元，隐藏亏损12亿美元；施乐公司1997～2001年间虚报营业收入金额64亿美元。美国《首席执行官》杂志调查数据揭示，17%的首席执行官做过假账，虚报过利润。通过操纵股价，变现股票，管理层获得巨额的非经营收益。
此外，还有股权激励福利化、滥用限制性股票、忽视股权激励成本等陷阱。
三、正确运用股权激励规避激励陷阱
运用股权激励，首先，要正视股权激励的适用条件：企业产权清晰、股权激励设计方案切合企业实际、公司治理规范、证券市场有效、增量激励。其次，应按照股权激励机制来设计和执行股权激励方案：预设激励方案――激励对象努力工作――公司资产增值，业绩上升，股东利益增加――激励对象行使股权取得收益。再次，必须完善股权激励的约束条件，发挥股权激励的积极效应，切实规避其陷阱。股权激励操作中要重视解决以下突出问题：
(一)准确掌握股权激励适用的企业条件和对象
1.明确股权激励的本质。股权激励本质上是处理人力资本与物质资本矛盾的方式，是有效激励人才的手段。股权激励中的分配，是增量资产的预期激励性分配，不是存量资产的所有权变更；是企业预期剩余而非过去已实现剩余的分配；是预先确定分配方案，到期对已实现方案剩余的分配；股权激励不分配现金，而是分配股份权利；股权激励中的股票价值的变现，要通过证券市场，由流动性股东贴现；激励对象获得的收益，具有不确定性。因此，股权激励须回避存量资产分配陷阱，并突出股权的激励性。
2.明确股权激励适用的企业条件。股权激励适用的条件：(1)企业具有成长性且缺乏现金薪酬。成长性是实行股权激励的关键，否则无法实现增量激励；如果增量有限，则激励力度不足。经营才能主导、技术主导、成长性好、具有较大管理潜力提升空间的竞争性行业，特别适宜实现股权激励；处于成长期的企业，资产增长潜力巨大，符合股权激励的前提条件；高科技企业兴起需要大量人才，但其往往缺乏现金，股权激励可以替代大量现金薪酬，能够留住核心人才。(2)契约化企业发展责任。股权激励方案本身，就是一套严密的契约，在契约中，公司高管、其他核心人才的企业发展责任、利益等有详细的约定。通过股权激励，把增量资产的部分产权，分配给核心人才，可以把集中在股东身上的风险分散到核心人才身上。(3)股市繁荣为股权变现提供机会。股权激励中的股权变现，不是由公司支付现金，也不是原有股东接受转让贴现，而是通过股票市场，由流动性股东接受转让贴现。(4)公司高管的激励与约束并存。离开约束的激励容易导致掠夺股东和公司财富行为的发生。
3.明确股权激励适用的对象。运用股权激励，要突出激励性，规避福利性，因此要控制授予范围。激励对象首先考虑公司高管(执行董事、经理)，其次为鼓励创新，适度扩展到核心技术人才、营销人才、财务人才，再次新一期股权激励方案要考虑新的核心人才。而且，对经理人的股权激励应转移到以长期收入项目为主上来。从企业周期看，创业期企业，尤其是创业期高科技企业人员精简，适宜实行全员持股；处于高速成长期企业，大多数核心人员持股；处于成熟期企业，适宜实行核心人才持股。
(二)分清存量资产，准确界定增量资产。存量物质资产在股权激励之前已存在，为原始股东和企业所有，是原有股东的合法权益，增量资产才与股权激励对象的努力有关。因此，股权激励对象的激励性薪酬只能从增量资产中分配，不能对存量资产进行量化分配，以防止股东资产流失。同时，激励对象无偿取得的人力资源股份与股东的资本股不同，不能固化，要固化必须向企业注入相应的资产。
(三)保证股权激励方案设计的公正性。股权激励方案的制定必须由独立董事、外部董事主导，薪酬专家设计，广泛征询股东意见，保证方案和操作合规并符合股权激励目的。通过合理设定股权激励的业绩条件、约束条件、考核条件、管理条件，全面遏制管理层寻租。股权激励是全新薪酬制度的一种重要分配形式，由此带来的极高收入自然能调动管理层的积极性。要保证奖励给经营者的是其任期内，经过较大努力才取得的业绩增量的一部分，因而业绩条件的设置要客观、有难度。在约束条件上，须设置合理的锁定条件，使拥有者的收益分布在权利有效期内；同时规定，在锁定期若发现业绩不实或者激励对象发生了严重损害公司利益的行为，公司将取消甚至收回激励的股份，以有效抑制经营者的短期行为、不良行为；为了限制套现，增强激励作用，期权执行日与股票套现日不应重合；股权激励属于薪酬的构成部分，激励方案设计放在企业全面薪酬中考量。考核条件上，在股票市场存在较大投机性的情况下，股价未能正确反映业绩，应回避以股价的绝对变化为考核指标。在设计和管理上，由董事会下设的外部董事、独立董事主导的薪酬与考核委员会主持设计和管理，充分考虑股权激励方案对原有股权结构稀释的影响，防止管理层利用股权激励进行权力寻租。方案实施中，要据实现业绩情况兑现股权激励股份，对已执行股权激励，依据锁定条件进行监管，若激励对象出现激励方案约定的违约行为，要依约取消或收回授予的股份。
(四)应科学选择绩效考核指标。科学的绩效考核方法和指标是准确评价激励对象工作努力程度和效果的必要条件。业绩考核指标股价化容易出现业绩失真。界定业绩时，不能基于股价的绝对变化，要排除资产的客观增量和股市系统风险释放而引发的股价下跌，准确确认激励对象的主观努力带来的资产增量。把衡量重点放在企业的盈利能力和持续发展能力上。为了规避过度激励陷阱，必须过虑资产中的异常收益。股价上涨若是由于行业和市场趋势的变化引起，与管理者努力无关，则管理层不应获得股权激励。国内企业常用的净利润增长率、净资产收益率等财务绩效考核指标受宏观经济、利率、汇率等影响较大，且净资产收益率没有考虑权益资本成本，未能准确测量主观努力带来的业绩。应采用指数化期权、限制性期权行权价格、经济增加值(eVa)指标、关键绩效(Kpi)指标、平衡计分卡综合评价指标等，才能较准确考核经营者的工作业绩，回避绩效错位、业绩考核指标股价化陷阱。
(五)须慎重选择激励方式。不同股权激励方式的激励成本、激励效果、激励对象获得的权益存在差异，企业要依据实际情况和市场条件进行选择。在类型上，有现股、期股、期权三种供选择；在形式上，法定的可供国有控股上市公司选择的形式有：股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权等。国际上，限制性股票激励由企业回购股票，然后无偿支付给受激励公司高管，无论有无业绩以及股市大盘怎样下跌，都有较大收益。在国内，运用条件过松时易出现过度激励，故国有控股公司要慎用限制性股票。另外，应将股权激励放在对员工进行多元化激励中考虑。
(六)激励强度要符合中国国情。人力资本的使用权由雇主购得，人力资本的付出由所有者控制，是否付出足够多的努力，他人不易观察，要取决于对所有者的激励，激励不足，则付出不足。特别是对于董事、高管激励不足，他们仍追求特权消费的好处；股权激励过度，不但严重侵蚀股东权益，还可能导致激励对象成为食利者而不思进去。股权激励对象只对增量资产做出创造新价值的贡献，以及激励是有成本的，无论是发行预留、回购，还是大股东转让等，都首先由公司取得，均发生成本，因此，股权激励的力度要控制在一定范围内，要跟国情相适应。股权激励属于薪酬的构成部分，要在薪酬体系中定位激励强度。薪酬中现金、短期激励、长期激励、福利的报酬比例要逐步符合现代企业薪酬趋势。若选择股票期权激励方式，应使用新的期权定价收益理论模型和操纵系统对期权现期价值进行定价，估算期权未来收益及获取收益的可能性大小，据此确定授予数量和激励力度，并回避成本处理资本化造成的过度激励。要执行上述股权激励法规的以下规定：全部有效股权激励计划设计的股票总数，累计不得超过公司股本总额的10%；首次实施股权激励计划的股权数量，控制在股本总额的1%以内；任何一名激励对象获授的本公司股权，累计不得超过公司股本总额的1%；在股权激励有效期内，高管个人股权激励预期收益水平，境内国有控股公司控制在其薪酬总水平的30%以内，境外国有控股公司控制在40%以内；同时，不低于20%的长期激励部分，锁定至任职期满考核后兑现。在国有控股公司和独资公司中，把董事、高管、核心人才、普通员工的收入差距控制在合理范围内，以免打击士气。要注意薪酬市场化不是薪酬的国际化，因为严格说我国企业没有发展成为世界级强大企业。
(七)不断改善公司治理，发挥约束机制功能。实行股权激励必须完善公司治理。董事会在公司治理中处于中心地位，负有聘任、考核、监管经理人的职责。董事会中须有足够数量的外部董事、独立董事，并成立外部董事、独立董事主导的审计委员会、薪酬与考核委员会，客观、公正地履行审计监督、董事经理绩效考核、薪酬设计、战略审查等职责。同时，建立健全董事会议事规则和程序，切实防止经理人自定报酬、自我确定股权激励方案的发生。改善公司治理有赖于建设优秀的企业文化，企业文化的核心是企业共有价值观。董事、高管在参与建设公司的发展文化、能力文化、创新文化、和谐文化过程中，可以降低其道德风险，自觉承担起对公司和股东的信托责任，做到勤勉尽职，忠于职守，从而为股权激励的正确实施和实现激励目的创造条件。
(八)政府要创造实施股权激励的良好环境。完善法律制度，改善市场环境，是政府的职责。法律规定和市场环境对股权激励有很强的外部约束力。股权激励本身方案要合理、周密，同时要求配套制度必须完备。如果方案不完善，制度不配套，就很容易出现南橘北枳的现象。股权激励涉及公司法、证券法、税法等，需要上述法律作出相应的细化规定。如为了发挥股权的激励作用，我国在完善税法时，应对法定股票期权等作出税收优惠规定。股权激励实际上是对经理人、董事进行按质论价，实行市场化薪酬，因此，必须大力发展经理人、董事、监事人才市场，完善相应的资格准入制度、聘用制度，以保证人才市场的竞争性。此外，加强社会的诚信建设，发展社会的信托文化，以及完善中小股东的维权制度，都能净化股权激励的市场环境。
参考文献：
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[4]张慧军.经理人股票期权激励机制研究[D].北京：中央财经大学硕士学位论文，2005.
股权激励的解决方案篇7
有限责任公司的股权激励较之于股份公司股票激励，有其鲜明个性。在制度设计时，应当统筹考虑激励功能与约束功能的综合实现，并妥当安排股权管理、股权行使、利益变现等重大问题。
关键词：
股权激励；约束；股份期权；限制性股权；虚拟股权
中图分类号：
D9
文献标识码：a
文章编号：16723198（2014）22015801
股权激励是指公司以本公司股权（或股票）为标的，对公司的高级管理人员及核心层员工进行的长期性激励。股权激励有利于缓和股东和管理层之间的利益冲突，降低成本，提高管理层回报与公司价值之间的关联度，实现管理层利益与公司利益、股东利益之间的三位一体。《上市公司股权激励管理办法（试行）》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》等规定，为上市公司股票激励提供了制度基础和操作路径；《非上市公众公司监管办法》以定向发行股票的方式为新三板挂牌公司的股票激励预留了法律通道。但对于数量众多、体量巨大的有限责任公司，尚未有专门的立法规制或政策指引。目前，大量有限责任公司，特别是科技型、创新新和知识密集型企业，有强烈的股票激励动因和现实需要。此态势下，有关理论和实务问题需要统筹梳理和厘清，并有待于专门的制度出台，以完善规则、明晰程序、加强指导和监管。
1有限责任公司股权激励的特殊性分析
与股份公司相比较，有限责任公司在股东人数、股权非等额化、股权交易与定价机制等方面，具有显著不同的特点，有限责任公司股权激励较之于股份公司尤其是上市公司股票激励，具有多方面特殊性。
1.1人数限制
根据《公司法》规定，有限责任公司股东不得超过50人，则实施股票激励后的公司股东人数不能突破50人的人数上限。对于规模较小的公司，尚无大碍。但对于规模较大、管理层人数较多的公司，则可能遇到操作障碍。已有实践中，有员工股持股会、工会代持股权，或委托其他个人代持股权，或以信托方式持股等不同解决方案。但随着制度的变革调整，员工持股会和工会已不是适格的持股主体；他人代持方式既易引发股权纠纷，也可能被认定为是规避《公司法》关于股东人数的强制性规定而无效；而信托持股方式会增加持股成本，且技术性强、操作较为复杂，同时，因为我国信托制度的不完善，委托人和受托人的权利边界不清晰，容易引发权属纠纷。因此，目前以激励对象直接持有股权为主要方式。
1.2股权的非等额化与非股票化
有限责任公司股权以占公司股权总额的百分比进行划分，与股份公司的等额化股票形式大相径庭。在明细股权数量、股权价值与价格确定等方面，较之于股份公司的等额化股票，激励方案的实施难度更大。
1.3没有公开的股权流转平台和定价机制
目前，有限责任公司股权尚没有统一的交易平台和市场化定价机制，股权转让主要以私下的协议作价为主，无法实现价格发现和定价功能。同时，股权价格受公司经营现状、对公司未来业绩的判断等多种因素影响，此外，股权转让是否涉及到控股权的转让，对股权转让价格存在重大影响。因此，有限责任公司股权无法实现同股同权、同股同价，对激励股票的权利变现可能产生复杂影响。
1.4股权激励不能影响到大股东的绝对控股权
基于股权分散度与表决规则的不同，股份公司控制股东只需持有相对控股权，即可保障其控制地位；但有限责任公司控制股东一般需维护其不低于51%股权比例的绝对控股地位。这会导致用于激励的股权额度受到限制，如公司管理层人数较多，则每人获得的激励股权的份额较低，股权激励的力度与效果会受到较大影响。
2股权激励方式汇总分析
2.1股份期权
股份期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以其获授的股份期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。此方案的实质是激励对象分享公司的未来发展成果，激励对象的收益与未来公司业绩紧密关联，既降低公司当期激励成本，又可以有效激发激励对象的工作激情。
2.2限制性股权
限制性股权是公司授予激励对象一定比例的股权，但在股权行使上设定业绩、禁售期等条件，条件未成就前，股权予以锁定或冻结。较之于股份期权，限制性股权对于激励对象更加触手可及，激励力度更大，但会增加公司当期激励成本。
2.3虚拟股权
虚拟股权指授予激励对象一定比例的股权额度，并以该股权额度作为计发激励对象利润分配的依据，但该虚拟股权不纳入公司股权总额，也不发生股权转让或变更登记。此方案的优先点在于，可实现激励对象对激励股权最核心的追求，即事实上参与公司发展的利益分配，同时又不改变公司股权结构和影响大股东控制权，前述股东人数上限问题也可迎刃而解。但不足之处在于激励对象不享有表决权等股东身份权，其与公司的联系程度与工作参与度较弱。
3股权激励制度设计的要点归纳
3.1激励与约束功能的综合实现
没有约束的激励只会导致公司成本增加和驱使管理层对利益的趋之若鹜，在股票激励制度的设计中应首先综合考虑激励功能和约束功能，注意贯彻以下原则和思路：（1）增强管理层的归属感和凝聚力，进一步激发管理层的工作积极性和主观能动性，推进实现公司利益和股东利益最大化；（2）倡导价值创造为导向的绩效文化，建立股东与经营管理团队之间的利益共享与约束机制；（3）激励持续价值的创造，保证企业的长期稳健可持续发展；（4）引导管理层平衡短期目标与长期目标，从管理层片面追求薪酬增加进化到共谋公司发展、共享发展成果的使命感和新的分配机制。
3.2激励对象的排除
为确保股票激励制度的导向作用和激励效应的充分发挥，对于特定情形人员不宜纳入激励范围，或在实施有效期内，对已经纳入人员，应取消其资格或减少激励股权的授予数额，具体情形包括：
（1）因故意犯罪被追究刑事责任的；（2）因实施违法犯罪行为致使本人死亡、丧失全部或部分民事行为能力，或因前述原因无法继续履行原职务的；（3）未经公司同意辞职、离职的；（4）因职务侵占、商业贿赂、泄露公司商业信息、失职或渎职，及其他损害公司利益或声誉的行为，或因违背公司规定、不能胜任工作岗位、考核不合格、不服从公司工作安排，导致的辞退、解聘、解任等；或因前述原因导致的撤职、降职、调整工作岗位等情形导致不符合激励对象条件的；（5）政策或法律法规规定不能再作为激励对象的。
3.3激励股权的管理
激励股权既是激励制度的物质载体，也是分配利益的依据，同时也是公司股权的一部分。应当高度重视激励股权的管理，确保其安全性和稳定性，并充分保障在公司发生重大事项时，股东能够统一行动，不伤害公司的整体利益和长远利益。具体内容包括：
（1）确保激励股权的稳定性与安全性，避免因激励股权的擅自对外转让或被司法执行，从而破坏有限责任公司的人和性，或致使激励制度失去载体。
（2）如或因政策法律要求，或因公司投融资需要，或因公司进入证券交易所（场所；产权交易中心）需要，激励股票可以采取托管、代管、或新设机构集中管理等方式，以满足相关监管要求和业务需要。
（3）如因政策法律要求，或因公司投融资需要，或因公司进入证券交易所（场所；产权交易中心）需要，公司可以回购激励股权，或者安排激励对象统一对外转让激励股权，激励对象应当配合，但交易价格应当公允。
3.4激励股权的行使
根据《公司法》的规定，股东权利主要包括“投资收益、重大决策与选择管理者”，权利行使渠道为参加股东会议并行使表决权。而资产收益作为股东财产权利，是激励对象追求的主要目标，确保激励股权财产权的实现，是股权激励制度功能实现的重要内容。
（1）利润分配权。
在公司具有可分配利润的条件下，是否分配，分配多少，何时分配，是影响激励对象利益实现的重大因素，但前述事项由股东会决定，而激励对象往往处于表决劣势而没有话语权。因此，对利润分配制度的设计，是关乎股票激励制度功效实现程度甚至是事关制度成败的关键因素。实践中，应当妥当平衡短期利益变现和公司长远发展之间的关系，在同等条件下，可以考虑加大利润分配力度以确保激励对象利益的实现，甚至可以考虑在针对利润分配方案的表决时，加大激励股权的表决权重。
（2）股权出让权。
因有限责任公司股权不同于股份公司股票，无法实现公开流转，也缺乏定价功能，特别是在非控股转让情形下，股权价格可能被严重低估，甚至无法实现转让。而另一方面，激励对象对激励股票的期待收益，除利润分配之外，激励股权的转让所得是更为重要的方面。鉴于此，可考虑在符合业绩和期限等条件的情形下，设定控制股东强制收购激励股权的制度，以确保激励对象持有的激励股权有效退出。
股权激励的解决方案篇8
根据2015年1月1日至2015年6月30日挂牌企业的公告，共有54家新三板挂牌企业公布股权激励方案（有些企业实施两种股权激励方案），其中有28家企业为做市转让，26家企业为协议转让。
这54家公布股权激励的新三板挂牌企业中，采用限制性股票激励方式的企业最多，共有25家企业选择限制性股票的激励方式。目前诸如限制性股票、股票期权和员工持股计划等规范类股权激励方法依旧是新三板企业的主流模式。不过最近“新花样”也逐渐被采用，例如精冶源首次采用虚拟股权激励方案。随着新三板企业数量的增多和股权激励逐步普及，新三板将来在股权激励方式选择上不排除会出现“百花齐放”的盛况。
近期，新三板出现董秘离职潮，多家新三板公司高管离职公告，其中有近七成没有实施股权激励。这凸显出通过股权激励来稳定公司高管及核心员工显得愈发重要。挂牌企业如何选择适合促进自身成长的股权激励“催化剂”是个意义重大的命题。
通过研究大量的统计案例，广证恒生发现以下六种方法――股票期权、限制性股票、员工持股计划、股票增值权、虚拟股权、激励基金――出镜率最高，最受欢迎，实用性最强。股票期权的股权激励方式适合那些初始资本投入较少，资本增值较快，在资本增值过程中人力资本增值效果明显的公司，例如高科技行业。
2014年12月26日，新三板挂牌企业楼兰股份公告，披露公司股票期权激励计划：为了留住优秀人才，同时降低激励成本，公司决定以6.60元/股的价格针对19名核心技术人员发行了72万份股票期权，涉及的普通股数量约占总股本3500.05万股的2.06%；公司规定自股票期权授予日起二十四个月，自授予日起至满足行权条件后10个工作日可以开始行权，授予日为激励计划经公司股东大会审议通过之日。
楼兰股份是一家专注于汽车营销领域的咨询服务企业集团，以车联网技术研发与应用为发展方向，目前能提供分销管理、客户关系管理、it系统建设及咨询、数据传输和分析等整体解决方案，主要应用在汽车产业中的汽车销售及汽车后市场服务领域。
股权激励的解决方案篇9
[关键词]股权激励 限制性股票 股票期权
限制性股票,是指上市公司按照预先确定条件授予激励对象一定数量本企业股票,激励对象只有在服务年限或企业业绩符合股权激励计划规定的市场和非市场条件的,才可以出售限制性股票，属于股权激励机制中核心的一种模式。国外的激励理论是在20世纪50年代以后兴起的，其实质是将高管人员的报酬与企业的经营业绩进行挂钩，促进管理者与股东的利益趋于一致，减少利益冲突造成的损失和委托成本。随着股权分置改革的进行和《上市公司股权激励管理办法》的颁布,越来越多的上市公司在股权分置改革完成之后计划实施股权激励计划，自2010年起，a股上市公司大范围实施股权激励计划。股权激励机制作为一项有效的长期激励机制,对我国上市公司的发展和内部治理都起到了积极的作用，增强公司主要经营管理团队对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感，确保公司发展目标的实现。但是，由于目前我国资本市场还不完善，相关制度还不健全，股权激励在实施中不可避免的存在着一些问题，有待进一步的解决。
一、昆明制药股权激励情况简介
1.公司背景特征
昆明制药集团股份有限公司成立于1951年3月，是云南省第一家国有制药企业，国家重点高新技术企业、中国医药工业50强企业。2000年11月11日经中国证券监督管理委员会证监发字[2000]149号文批准，公司于2000年11月16日在上海证券交易所以上网定价方式公开发行人民币普通股4,000万股，发行价格为10.22元/股，发行完成后于同年12月6日在上海证券交易所上市交易。昆明制药经过近20年的国际市场开发，蒿甲醚制剂已出口到全球四十余个国家和地区，连续13年保持了中国单一药物制剂出口第一的业绩。截至2011年6月30日总股本314,176,000万股，2010年实现利润约为98,677,329.86元,至2011年6月30日,昆明制药总资产规模1,474,454,045.18元,主营业务收入分别为177,926.50万元、141,613.34万元和130,511.33万元，其主营业务收入主要来源于天然植物药系列，占主营业务收入的比重分别为39.27%、40.34%和42.69%。
2.公司股权激励进程
2006年2月13日昆明制药集团股份有限公司正式启动股权分置改革工作。并于3月8日、9日、10日三天对股权改革分置方案进行网络投票。3月10日召开现场股东会议对股权改革分置方案进行审议表决，通过非流通股股东向流通股东每10股送3股，公司及时办理完成了股权分置改革的相关事宜，顺利通过了股权改革分置方案。3月21日，流通股东获送股份上市流通，同日公司股票复牌交易。截止2009年3月23日，公司所有有限售条件的流通股均可上市流通。2009年10月14日，公司五届三十五次董事会审议通过《昆明制药集团股份有限公司限制性股票激励计划（草案）》。根据中国证监会的相关意见，2010年8月18日，公司六届七次董事会审议通过《昆明制药集团股份有限公司限制性股票激励计划（修订版）》。2010年9月13日公司2010年第一次临时股东大会审议通过《昆明制药集团股份有限公司限制性股票激励计划（修订版）》，并获得中国证监会无异议函；2011年4月28日公司六届十四次董事会审议通过了《首期股权激励计划实施的议案和公司股份回购的议案》；2011年5月24日，公司六届十五次董事会审议通过《关于回购股份授予明细的议案》。2011年6月20日公司六届十七次董事会审议通过了《关于确定公司股权激励计划所涉限制性股票授予日的议案》。
二、昆明制药首期限制性股票激励计划分析
1.昆明制药限制性股票激励计划
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对于发行股票期权的激励方式，新会计准则中明确规定要予以费用化，这样，对于一些股票期权公允价值巨大的上市公司，会对未来年度利润造成较大程度的负面影响，进而可能出现无法满足股权激励方案行权条件的情况。对此，一些上市已开始从两方面着手解决因会计准则带来的激励困境，一是修改与调整股权激励方案，二是将股权激励费用视为非经常性损益。
据了解，一些上市公司在制定股权激励方案时，并未考虑到“股份支付”新准则的影响；同时，股权激励方案上报证监会后，也出现证监会提高股权激励行权标准的情况，但同样未考虑到新会计准则费用化的影响。于是，目前一些上市公司激励困境的解决，可能有赖于一些技术性手段；同时，这也涉及到股权激励的实施效果，以及上市公司激励行为取向的引导问题。
对于股东转让股票的激励方式，目前新会计准则体系相关文件中未予提及，属于灰色地带。不过，若按照国际财务报告准则中的相关内容来理解，也需要同“发行股票期权”方式一样，按公允价值计入到成本费用中，尽管目前相关上市公司在会计处理方面还没有这样做。当然，这涉及到在中国新会计准则体系中，国际财务报告准则的角色与地位问题，也涉及一些复杂的技术性细节。
其实，我们探讨与股权激励相关的诸多问题，其意义不仅仅局限于会计处理；更有利于投资者梳理对薪酬、费用、利润等方面的理解；从而在目前中国上市公司股权激励试水时间不长的情况下，能够更加清晰、准确地分析相关上市公司的财报及进行价值判断。
两种主流
据统计，股改后已实施股权激励的21家上市公司中，就激励方式而言，发行股票期权，为14家上市公司所采用；采用股东转让股票方式的有5家；而采用股票增值权、上市公司提取激励基金买入流通a股方式的各一家。
当然，这其中也有重复统计，比如激励数量列众上市公司之首的金发科技(600143)，其股权激励方式涵盖发行股票期权与股东转让股票两种方式；前者是2006年9月1日金发科技临时股东大会审议通过的股票期权激励计划，授予激励对象3185万份股票期权，股票来源为金发科技向激励对象定向发行股票；后者是在2005年金发科技股改方案中，公司第二大非流通股股东宋子明承诺，将其所持有的非流通股份中的1690万股，按公司最近一期经审计的每股净资产值作价转让给公司管理层、核心技术人员及核心业务员。
不论是发行股票期权，还是股东转让股票，受益者只能是公司的管理层或其他员工。也就是说，股权激励属于上市公司薪酬的一种形式。就此问题，会计与税收知识足令中国投资人士汗颜的巴菲特曾经发出绕口令式追问：“如果期权不是报酬的一种形式，那它是什么？如果报酬不是一种费用，那它又是什么？还有，如果费用不列入收益的计算中，那它到底应怎么处理？”
其实，巴菲特的这种追问不仅仅是探讨股权激励的薪酬实质，而是着重于其会计处理问题，即这种股权激励应该计入费用，从而列入收益的计算中。
道理很简单，如果有两家公司，一家公司采用某种形式的股权激励，另一家公司未采用。如果实施股权激励的公司未将这部分激励形式的薪酬计入费用，但其业绩却由于激励效应而增加，这时，其业绩便没有与其费用完全配比，因为缺少了股权激励这一块成本费用。并且，由于股权激励未计入费用，也导致两家公司的不可比性；投资者会误以为实施股权激励公司的业绩更好，而实质上的情况，却是其未将激励费用列入收益计算所致。 鉴于诸如股票期权等激励形式在许多国家日益盛行，“国际财务报告准则第2号——以股份为基础的支付”填补了会计处理方面的空白，规定股权激励予以费用化。该准则结论基础中，在探讨广义的雇员股份计划时，其中的言辞有利于我们加深对薪酬概念的理解：“理事会指出，这些计划只有雇员才能取得的这一事实本身就足以证明，提供给雇员的利益代表了雇员薪酬。不仅如此，‘薪酬’这个术语并不只是局限于作为雇员个人合同一部分的薪酬：它包括提供给雇员的全部利益。类似的，服务这个术语包括雇员提供的作为回报的全部利益，包括由于股份计划的激励而增加的生产力和责任感或其他雇员工作业绩的提高。”
而在财政部2006年2月15日、并已于2007年1月1日起在上市公司施行的新会计准则体系中，第11号准则“股份支付”，已经在某种程度上实现了股权激励会计处理方面的国际趋同。
会计变革
“股份支付”准则的关键点有三：一是相关股权激励费用化；二是首次执行日的处理；三是股权激励费用的计量与确认。
一般而言，股份支付的相关规定对实施股权激励上市公司主要有两方面影响，一是在首次执行日，即2007年1月1日，需要将属于2006年度的股票期权成本费用调减留存收益，即减少期初(2007年)未分配利润；二是增加2007年及以后年度的成本费用，从而减少未来会计期间的净利润。
根据第38号准则“首次执行企业会计准则”规定，对于可行权日在首次执行日或之后的股份支付，应当根据股份支付准则的规定，按照权益工具、其他方服务或承担的负债的公允价值，将应计入首次执行日之前等待期的成本费用金额调减留存收益，相应增加所有者权益或负债。
数据显示，2007年1月1日股东权益受股份支付准则影响的上市公司仅七家。其中，博瑞传播(600880)受影响程度最大，影响率为-8.50%；金发科技次之，影响率为-4.45%；中国人寿(601628)影响额最大，高达-4.31亿元，不过，由于家大业大，影响率仅为-0.44%。
应该说明的是，股份支付准则对年初股东权益的影响，仅是改变了其中的结构，即减少了未分配利润，同时增加了资本公积，所以，并未减少净资产总额。也就是说，在2007年初新旧会计准则股东权益差异调节表中，在“股份支付”项中是调减，但在“其他”项是增加。
以金发科技为例。金发科技股票期权所占比例较大，标的股票总数占激励计划签署时股本总额的10%。据金发科技计算，公司一次授予、分期行权的每份期权在2006年9月1日的公允价值为7.6893元。属于2006年度的费用为5522万元，按此数额调减2007年初的未分配利润。
股份支付准则的另一方面的影响，是增加2007年及以后年度的成本费用，从而减少未来会计期间的净利润。
同样以金发科技为例。该公司2006年度实施的股票期权激励计划，属于“股份支付”准则中的“完成等待期内的服务或达到规定业绩条件才可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付”，根据准则要求，在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照权益工具授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。
2007年一季度，金发科技净利润7009万元，比上年同期增加48.26%，稀释每股收益0.11元，扣除非经常性损益后的净资产收益率为5.26%；季报中披露，根据股份支付准则的相关规定以及股票期权激励计划中确定的行权条件并结合公司的实际情况，报告期内，公司确认的股份支付相关费用为684万元，并调增资本公积684万元。 命悬一线
我们注意到，金发科技季报中披露的公司一季度确认的股份支付相关费用为684万元，与其年报中的相关测算相去甚远。按金发科技2006年报中的计算，其2007年度需负担的股票期权费用高达1.477亿元，如果按季度简单平均计算，一季度确认的股权激励费用应该超过3000万元。
就季报中确认金额与年报中的计算情况的差异问题，以及2007年一季度所确认的股权激励费用不多的情况，金发科技相关人员介绍说，公司计划公募增发，增发后会对净资产收益率产生摊薄，所以股票期权激励能否顺利行权，存在着很大的变数。
然而，我们研究发现，金发科技股票期权激励能否顺利行权，与上述新会计准则的费用化规定密切相关；甚至，巨额股权激励费用的确认决定着股票期权的行权问题。
在金发科技股票期权激励方案中，激励对象必须同时满足五方面条件方可获授股票期权，其中的前三项，一是根据《广州金发科技股份有限公司股票期权激励计划实施考核办法》，激励对象上一年度绩效考核合格；二是金发科技上一年度净利润较前一年度增长达到20%；三是金发科技上一年度扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于18%。
金发科技2006年度净利润为3.069亿元，如果2007年度确认股权激励费用1.477亿元，那么，若实现第二条行权标准“上一年度净利润较前一年度增长达到20%”，则实际上需要2007年度净利润比2006年度增长68%，才能消化1.477亿元的股权激励自身的费用。
计算过程：(3.069*120%+1.477)/3.069-1=68%
再考虑到第三项行权条件“上一年度扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于18%”，若金发科技顺利实现公募增发，且考虑到股东权益随利润的累积逐渐变大的因素，则达到这项行权条件的难度更大。
目前，针对这一情况，一些上市已开始从两方面着手解决因会计准则所带来的困境。
一是修改与调整股权激励方案。