考核奖励办法及细则篇1
部门绩效奖惩细则一市局机关各部门、直属机构、事业单位、社会团体：
根据《无锡市工商局机关部门绩效考核管理和作风建设考核办法》考核结果运用中关于考核结果与市政府绩效奖励挂钩的要求，现就部门年度绩效考核奖励办法提出如下实施意见：
一、奖励原则
实行机关部门绩效考核管理和作风建设考核结果与市政府绩效奖励挂钩，建立压力传导机制和以提升绩效为导向的分配激励机制，充分调动和激发部门和干部职工的工作热情和创新创优动力，打破平均主义的分配办法。
1.坚持绩效优先、兼顾公平的原则。奖励性绩效考核奖金分配以年度工作任务和工作业绩作为主要依据，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向创新、创优工作业绩突出的部门和人员倾斜。
2.坚持公平、公正、公开的原则。绩效考核奖金在分配过程中实行阳光操作，奖励依据和结果在oa办公系统公示，全程接受广大干部职工监督。
二、奖励办法
(一)增发绩效考核奖金的情形
1.年度创新、创优工作获得市级考核认定并为全局加到分的，所在部门工作人员增发绩效考核奖金。其中，独立(自主)完成加分项目的，所在部门工作人员视加分情况增发20xx5000元;由牵头部门完成加分的，牵头部门工作人员视加分情况增发绩效考核奖金10003000元。
2.部门工作符合创新、创优条件，因申报限额未予申报的，所在部门工作人员可视情增发绩效考核奖金。
3.有其他符合增发绩效考核奖金项目的由市局部门绩效考核小组汇总并向局长办公会报告。
(二)扣发绩效考核奖金的情形
1.部门工作扣分影响单位总成绩的，所在部门工作人员扣发绩效考核奖金10003000元。
2.部门工作不到位被追责，有负面影响的，所在部门工作人员扣发绩效考核奖金10003000元。
3.因工作人员发生重大违规违纪行为，影响单位考核成绩的，当事人全额扣发绩效考核奖金，所在部门领导扣发绩效考核奖金10003000元。
4.有其他扣发绩效考核奖金情形的由市局部门绩效考核小组汇总并向局长办公会报告。
三、其他事项
市局领导按工作分工，按就高原则，参加分管部门绩效考核。
增发或扣发绩效考核奖在市财政核定奖励总量内先行发放或扣减，余额按比例、按人兑现奖励。具体增发或扣发绩效考核奖金数额由市局部门绩效考核小组向局长办公会提出建议，由局长办公会研究确定。
部门绩效奖惩细则二为强化各街道、部门城市管理工作职责，进一步提高争先创优意识，根据《长沙市城市管理绩效考核办法》、《长沙市城市管理绩效评价操作细则》和《长沙市芙蓉区城市管理工作绩效考核办法》等文件精神，制订本奖惩细则。
一、奖惩对象
依据《长沙市芙蓉区城市管理工作绩效考核办法》统计排名，对街道城市管理月度绩效考核前三名及部门在市城市管理工作类别考核评价和区域评价排名第一的单位予以奖励;对排名位居末位的单位和人员视情予以通报、处罚和实施行政问责。
二、奖惩内容
(一)对街道城市管理工作考核的奖励与处罚。
1.全年综合排名前两名的街道推荐为全市城市管理工作红旗街道;3-7名为全区城市管理工作红旗街道;8-11名为全区城市管理工作合格街道，12-13名不参与年终评先。
2.街道城市管理当月考核排名第一名奖励8万元，第二名奖励5万元，第三名奖励3万元。
3.当月排名位居全区末位的街道，扣缴区对街道下拨经费3万元，由街道分管领导向区政府分管领导说明情况;年度内连续三次排名位居末位的街道，全区通报批评，由街道主要行政负责人和分管领导向区长说明情况，若因工作不作为，履职不到位，造成较大影响的，实施行政问责。
4.城管执法中队干部责任心不强，与街道配合不好，造成街道城管工作被动，或对督查考核组下达的整改任务不按要求落实到位，街道或督查考核组可书面向区城管工作领导小组提出调整意见，由区城管工作领导小组向市城管执法局提出调整中队人事的建议。
(二)对环卫局、市政局、园林局、城管执法大队、治尘办的奖励与处罚。
1.建立单位履职保证金制度。按照区财政每年下拨环卫、市政、园林、治尘办的部门维护经费总额和区城管执法大队工作经费总额的1.5%计提履职保证金，完成规定目标任务全额返还，未完成规定目标任务的按照本办法规定扣除;另提取1.5%用于调剂平衡未列入财政预算的其他临时性城市管理任务。
2.当月在全市城市管理工作类别考评中排名第一的，履职保证金全额返还原单位，其中环卫局、市政局、园林局排名第一的，奖励8万元，城管执法大队、治尘办排名第一的，奖励5万元。当月区城市管理工作在市城区区域评价中排名第一的，奖励城管局8万元，奖励城管督查考核组5万元。如出现全市排名并列情况，则以并列单位个数折扣奖金数额。
3.环卫、市政、园林、城管执法大队及治尘办当月成绩未进入全市前二名的，按当月考核得分，每差0.5分(对照全市第二名的得分计算，不足的按0.5分计算)，扣除当月履职保证金总额的8%，直到扣完为止。所扣保证金用于其他未列入财政预算的临时性城市管理任务。
4.当月考核成绩排名全市倒数第一的，扣缴区对该单位下拨经费3万元，单位主要负责人向分管副区长说明情况;连续两个月考核成绩排名全市倒数第一的或季度总成绩排名全市倒数第一的，主要负责人向区长说明情况，单位写出书面检查。
(三)对街道爱卫工作考核的奖励与处罚
1.全年爱卫工作综合排名前两名的街道，推荐参评市爱卫工作先进单位;3-5名推荐参评区爱卫工作先进街道;6-10名为区爱卫工作合格街道，11-13名不参与年终评先。
2.连续二个季度排名位居末位或列为全市最差的街道(局)，由单位行政负责人和分管领导向区政府分管领导说明情况并通报批评。因工作不负责，履职不到位，或被新闻媒体负面曝光，造成较大影响的，主要负责人向区长说明情况，实施行政问责。
三、奖金安排
严格实行收支两条线，城市管理绩效考核市对区下拨奖金全区统筹管理，区城市管理绩效考核奖励所需资金纳入区财政预算。月度考核奖励经费根据本细则制表，送区城管督查考核组负责人签署意见，报分管区长审批后发放。各单位所获奖金的70%用于城市管理维护和工作经费，30%用于奖励相关城市管理工作成绩突出人员。
本细则自20xx年1月1日起实行。
部门绩效奖惩细则三1.目的为实现部门各项工作目标和各项工作职能，通过绩效考核科学、客观地评估部门各岗位任职员工的工作业绩，指导员工高效地开展工作，促进员工素质提升，按照现代企业绩效管理理念的要求，制订本实施细则。
2.月度绩效考核
2.1考核内容及权重
员工月度考核的内容由重点工作、事务性工作和制度执行三部分组成。其中重点工作占40%权重，事务性工作占55%权重，制度执行占5%权重。
2.1.1重点工作
重点工作为除日常事务性工作外，根据当月部门的工作计划，结合岗位的职责范围，经讨论和工作分解后，由部门负责人以《月度重点工作计划分解表》下达给任职员工的具体工作任务，从员工完成任务的时效、进度和质量方面来考核，体现岗位工作对部门月底工作计划的直接支持功能;
2.1.2事务性工作
事务性工作着重考核员工全月岗位职责履行情况及日常事务性工作是否符合岗位规范要求，从工作量、工作效率、工作质量和工作独立性、合理性等方面考核;
2.1..3制度执行的考核内容制
制度执行的考核内容主要是员工着装规范、公司礼仪、考勤及公司各项制度的遵守情况。
2.2.考核程序
2.2.1绩效规划
2.2.1.1部门月度绩效规划会：每月初由部门负责人召开部门月度绩效规划会，会议内容包括讨论和分解当部门月度工作计划，点评上月工作完成情况及员工工作评估反馈;并在会后2个工作日内以《月度重点工作计划分解表》的形式下达部门重点工作任务。
月度重点工作计划分解表月度
序号
工作内容
完成时间
本期阶段结果
责任人
要求及注意事项
2.2.1.2拟定岗位绩效合约：岗位任职员工收到部门下达的《月度重点工作计划分解表》的当日，拟定本岗位的《月度绩效合约》，提交部门负责人审核;
2.2.1.3沟通确认：部门负责人在2日内安排与下属就拟定的岗位《月度绩效合约》进行沟通，重点沟通确认工作内容、完成时间及阶段结果的理解是否一致，描述是否明确、清晰，权重分配是否合理等;双方达成一致后，签字确认。
2.2.2.跟踪与辅导
部门负责人应观察任务执行的过程，跟踪各岗位的工作进度，对各岗位工作表现予以记录，对过程中出现的问题及时辅导和纠正。
2.2.3工作评估
2.2.3.1各岗位任职员工于每月30日(双休日顺延，下同)对本月工作表现及任务完成情况进行小结，填写《月度绩效合约》(见附件1)的具体完成情况栏目，结合评价标准进行自评，并报部门负责人;
2.2.3.2部门负责人收到评估表后2日内对各岗位员工当月业绩表现进行评价，并对各项内容作出相应的点评(指明工作的亮点、指出改善之处)。
2.2.4反馈
2.2.4.1部门负责人在月度绩效规划会中综合分析部门各项重点任务的完成情况，点评各下属上月工作业绩，对比员工自我评估与部门评估间的差距;
2.2.4.2在会后与员工进行沟通、反馈，重点在于肯定员工的成绩、指出须改善之处，共同探讨改善的方法，并就预期的结果达成一致，列入下月的绩效计划。
2.3考核结果的计算与运用
2.3.1考核结果的产生
以部门评估得分为员工当月各项工作考核得分，总分按以下公式计算得出：
当月绩效考核得分=重点工作得分+事务性工作得分+制度执行得分
2.3.2考核结果的运用
2.3.2.1月度奖惩
a、90分月度考核得分95分，减发1-3%月浮动工资;
B、85分月度考核得分90分，减发10%月浮动工资;
C、80分月度考核得分85分，减发15%月浮动工资;
D、75分月度考核得分80分，减发20%月浮动工资;
e、70分月度考核总得分75分，减发30%月浮动工资;
F、65分月度考核得分70分，减发50%月浮动工资;
G、低于65分(含)，减发1-12个月浮动工资。
2.3.2.2月度工作改进：对员工当月表现突出部分予以肯定，将员工月度工作不足之处与员工进行沟通，提出改进意见。
2.3.2.3作为年终考核的依据。
3.年终综合绩效评价员工年终综合绩效包括以下两方面的内容：
工作业绩评价、绩效行为评价，其权重分别为60%、40%。
员工年度综合绩效评价=工作业绩评价60%+绩效行为评价40%
3.1工作业绩评价工作业绩评价工作业绩评价工作业绩评价
年度工作业绩评价=(月度工作业绩评价)/12
3.2绩效行为的评价
绩效行为评价采用360度考核办法，以《绩效行为评估表》(见附件2)的形式，通过被考核人、同事、上级的评价，最终得出被考核人的该项评估得分。其中各评价人的权重分别为：部门负责人0.5，其他有业务关联的同事0.4，自评0.1。
3.3考核结果的应用考核结果的应用
年度综合评价结果将作为岗位薪酬调整、员工评优评先等工作的重要依据。
考核奖励办法及细则篇2
一、指导思想
以科学发展观为指导，认真贯彻落实省、市司法行政工作会议和区政法工作会议精神，突出“发展经济”、“改善民生”两大主题，紧扣服务发展、服务稳定、服务和谐三大任务，履行法律保障、法制宣传、法律服务、法律援助四项职能，落实司法行政五项重点工作，通过实施目标管理，切实转变职能、改进作风、优化服务、提高效率，为我区率先建成更高水平的小康社会作出新的贡献。
二、考核对象
考核对象为局各科、室、处、所，共计17个，为增强考核工作的可比性，将考核对象划分为二个组。办公室、政工科参加考核，不参加名次排列，年终按照司法局在区“三个文明”建设考核的获奖名次确定奖励办法。
第一组局机关科室及公证处共8个。即：办公室、政工科、法制宣传教育科、法律服务管理科（法律援助科）、基层工作科（社区矫正科）、区调处中心、安置帮教科、公证处。
第二组基层司法所共9个。即：九龙司法所、京泰路司法所、凤凰路司法所、城东司法所、城西司法所、城南司法所、城北司法所、城中司法所、泰山司法所。
三、考核内容
以局党组与各科室处所签定的《2013年度党风廉政责任书》、《2013年度司法行政工作目标百分考核细则》，以及司法局与各司法所签定的《2013年度工作目标责任书》、《2013年司法所百分制达标考核细则》为主要考核内容。考核采取100分基准分制。
（一）职能工作，分值为60分
考核内容主要为各科室处所《2013年度党风廉政责任书》、《2013年度工作目标责任书》、《2013年度司法行政工作目标百分考核细则》及《2013年司法所百分制达标考核细则》中明确应完成的主要工作任务。
（二）中心重点工作，分值为10分
考核内容主要为我局与区委、区政府签定的《司法局2013年度主要工作考核目标》、局《2013年全区司法行政工作要点》，以及区委、区政府与局党组交办的其他工作任务。
（三）作风建设，分值为10分
考核内容主要为各科室处所思想、组织、作风、能力和制度建设与执行情况。
（四）局党组意见，分值20分
局党组综合意见主要考虑各科室处所及人员参加全区公务、情况、完成区下目标及工作任务情况以及调研文章撰写质量等。
四、考核程序
（一）分项考核
对各项考核内容年终由被考核科室处所对照各自签定的目标责任书及百分考核细则，上报完成情况，局成立考核领导小组及办公室组织考核测评。
（二）综合评定
由局考核领导小组办公室根据各科室处所对照各项目标考核排出总得分，局考核领导小组根据得分情况，综合后初定名次进行公示，局党组根据公示情况研究确定最终名次。
五、奖惩办法
根据综合考核得分，局领导小组根据各科室处所总得分情况分别在第一组排出1、2名，第二组排出1、2、3名，并进行精神与物质奖励。排名居前的科室处所在年终集体评比表彰时优先考虑，主要负责人及科室处所年终优先考虑评先评优等次；物质奖励按照司法局在全区工作目标考核中的排名情况，由局党组研究决定目标管理奖励数额。对于二个组中综合考核排名末位且得分低于85分的科室处所，主要负责人及科室处所取消年终评先评优资格，经局党组研究，确定分管领导及所属人员扣除年度目标管理奖的具体数额。
为鼓励各科室处所争先创优、创特色，对当年在单项或全面工作中产生新亮点、新特色、新经验，并被区级以上充分肯定或在全市范围内推广的，予以加分，标准为：部级4分；国家部委及省委、省政府级3分；省部委办厅及市委、市政府级2分；市级部门及区委、区政府级1分。同类奖励不重复加分，加分最高不超过4分。
对超额完成新闻宣传与信息调研年度目标基数的，予以加分，具体标准参照《关于进一步加强司法行政新闻宣传与信息调研工作的实施意见》相关标准执行，加分最高不超过4分。
对因主观工作不力发生非正常上访，或被区作风办曝光造成不良影响、情节轻微的扣5分；对人口与计划生育、社会治安综合治理等专项工作未达标的，部门科室人员发生违法违纪案件的，严格实行“一票否决”，并按照《公务员法》依法给予处理。
考核奖励办法及细则篇3
一、组织机构
为加强我县小学毕业班教育教学质量综合考评工作的领导，县政府成立由分管副县长为组长，县府办副主任、教育局局长为副组长，监察局、教育局分管副局长为成员的小学毕业班教育教学质量综合考评工作领导小组（简称“考评领导小组”）。领导小组下设办公室（简称“考评办”，设在教育局），由教育局局长兼任办公室主任，分管副局长为副主任，具体负责考核的组织实施。
二、考评内容及细节
考评成绩由基础分（满分100分）和奖惩分（加分或减分）组成。
（一）基础分（满分100分）
基础分考评是指由县教育局每学年统一部署的对小学毕业班学生进行的一次学业水平质量检测，考评内容包括优良率、及格率和平均分。每学年由县教育局安排专人负责命题、检测工作，检测学科为语文（100分制）、数学（100分制）和英语（100分制），检测时间定于每年6月份进行，考评分从优良率（30分）、及格率（40分）、平均分（30分）三方面进行统计。具体办法如下：
1、优良率：满分为30分。优良率计算公式为：总成绩优良人数÷毕业生人数×（1－辍学率）。以全县优良率为基数，达到基数的得20分，超过基数的每增加0.5个百分点加1分,低于基数的每减少0.5个百分点减1分。
2、及格率：满分为40分。及格率计算公式为：总成绩及格人数÷毕业生人数×（1－辍学率）。以全县及格率为基数，达到基数的得30分，超过基数的每增加0.5个百分点加1分,低于基数的每减少0.5个百分点减1分。
3、平均分：满分为30分。平均分计算公式为：总成绩÷毕业生人数×（1－辍学率）。以全县平均分为基数，达到基数的得20分，超过基数的每增加0.5个百分点加1分,低于基数的每减少0.5个百分点减1分。
综合基础总分=语文科基础分+教学科基础分+英语科基础分×权重系数（英语科的权重系数为：2009年为30%，2010年为50%，2011年为100%）。
（二）奖惩分（加分或减分）
奖惩分包含竞赛奖励分（加分）和过失分（减分）组成。
1、奖励分是指为鼓励各校积极派员（教师或学生）参加各种竞赛活动而设置的加分：凡获得县级一等奖或市级二等奖的得1分，获得市级一等奖或省级二等奖的得2分，获得省级一等奖或国家二等奖的得3分，获得部级一等奖的得4分，获得国际奥林匹克奖的得5分。累计加分即为综合加分。
2、过失分是指学校因管理不到位等因素而造成的减分：包括学校受上级部门通报批评（3分/次）、教师因违法乱纪受上级或政法部门处罚（5分/人次）、学生因违法乱纪受政法部门处罚（3分/人次）、辍学率（0.2%为参照数,每增加0.1%扣3分）和课程开出率（每年级缺少一科扣10分）等因素所致的减分。累加分即为综合减分。
三、考评办法
考评采取学校自检自评、考评办综合评价、考核领导小组审核的方式进行。被考核学校要根据“考评内容及细则”在每年8月1日之前进行自检自评，并形成书面材料报县考评办。在此基础上，县考评小组及其办公室根据学业水平检测成绩及奖惩情况对各学校进行综合考核。小学毕业班的教学质量综合考评工作，由县核拨资金，每年进行一次。
(一)考评办综合考评评价
由考评办组织有关人员分成若干小组逐校进行考评，通过全面掌握被考评单位的相关资料和数据信息情况，依据“考评内容及细则”逐项进行核查评议，然后评定每一个项目的得分，累计考评内容及细则中的（一）、（二）项得分即为考评小组对被考评单位的综合量化考评结果。
（二）考评领导小组审核
考评办汇总后将综合量化考评结果上报考评领导小组成员会议讨论，由考评领导小组复核，并对被考评单位评出考评档次。
考核奖励办法及细则篇4
按照中央、省、市、区深入开展文化体制改革与实施绩效工资制度的总体部署和要求，为建立保障公平效率的长效激励机制，确保重点工作的落实，扎实推进文化事业的全面、高效、可持续发展，经研究，决定对局所属各事业单位实施目标管理考核。现将考核有关事宜通知如下：
一、考核内容
所属各单位目标管理考核内容由共性目标、个性目标和综合评定三部分构成。考核目标由各单位年初确定，报局目标管理考核工作领导小组审核，审核通过后提交局党委会议讨论，讨论通过后以文件形式下达各单位。（考核内容见附件）
二、分值分配
目标管理考核总分为100分，其中共性目标部分35分，个性目标部分50分，综合评定部分15分。
三、考核程序
考核采取各单位自查和局目标管理考核工作领导小组及其办公室综合评估相结合、平时动态考核和年终综合考核相结合、定量考核与定性考核相结合的方式进行。
各单位在局考核办进行考核之前，对照考核内容和标准逐条进行自查，并将自查情况和自评得分于每年的11月30日前以书面形式上报局考核办。
平时动态考核由局考核办组织进行，考核情况分别由办公室、文化科、广电科、市场管理科等职能科室根据分工考核、记录并报局考核办审查备案。
年终综合考核和评议计分工作由局考核办在各单位自评的基础上牵头组织实施。考核结果经考核办审核后，提交局党委会议讨论通过。
四、考核加减分情况
绩效考核评分采取加减分办法，依考核结果有加有减。
（一）加分情况
综合工作和纳入考核内容的单项工作获得区以上奖励的，给予适当加分。原则是：同一级别有综合奖励的，单项奖励不再加分；同一级别没有综合奖励的，单项奖励加分之和不得超过综合奖励加分；一个奖励涉及几个单位的，奖励加分平均分配；同一项工作，受到不同级别奖励的，取最高级别的奖励加分。具体加分分值为：①单位本级被部级评为先进的，综合工作加5分，单项工作加2分。②单位本级被省部级评为先进的，综合工作加3分，单项工作加1分，按名次或等级排队的取第一名或一等奖。③单位被市委、市政府及省委、省政府下属厅局行政管理部门或行业主管部门评为先进的，综合工作加2分，单项工作加0.5分，按名次或等级排队的取第一名或一等奖。④单位被区委、区政府及市委、市政府下属行政管理部门评为先进的，综合工作加1分，单项工作加0.5分，按名次或等级排队的取第一名或一等奖。⑤综合工作获区主要领导、市（厅）、省（部）、中央领导批示的，分别加0.5分、1分、2分、3分。
（二）扣分情况
单项考核计分实行扣分封顶，在规定计分范围内对未按时完成目标任务的目标单位进行扣分，扣完为止。在遵纪守法、党风廉政建设、安全生产、维稳和计划生育等工作中发生重大违纪违法问题及责任事故实行一票否决制。被一票否决的该项工作计零分，取消个人、单位及单位负责人评优资格。同时，因自身工作失误等原因受到上级有关部门通报批评，或者上级对局进行的各类综合考核验收中出现问题而导致扣分的，由出现问题的单位承担责任，考核办根据情节轻重予以适当扣分，情节严重且影响较大的，直接取消当年评优资格。
五、考核结果确定
单位年度目标管理考核分为优秀、合格、不合格3个等级（其中优秀比例控制在20%以内），根据考核结果，评出“优秀单位”、“合格单位”和“不合格单位”。共性目标、个性目标和综合评定其中任一项分值达不到80%的，不能评为优秀单位；其中一项分值达不到60%，或三项总分达不到80%的单位为不合格单位。
所在单位被评为“目标管理考核优秀单位”，单位主要负责人无特殊情况的，年度考核为优秀等次。
六、考核要求
考核奖励办法及细则篇5
一、考核单位和分组
纳入考核的县直机关单位共82个，分党群部门（25个单位，分两组）、政府工作部门（34个单位，分三组）和垂直管理部门（23个单位，分两组）三个序列进行考核。（见附件1）
二、考核内容和分值
考核内容设目标责任制等10项共100分，另设加分项目和扣分项目若干项。（见附件2）
三、考核程序和办法
1、各考核项目分别由相关组织单位牵头制定考核细则并实施考核，考核意见下发后20日内，各考核牵头组织单位拟订考核细则，送分管县领导审阅后报县考核领导小组办公室。
2、各考核责任单位要经常性开展督促检查和指导，及时掌握被考核单位的工作目标落实情况，建立台帐，进行动态管理，以此作为全年考核的重要依据。年终综合考核组由县府办、县纪委、组织部、宣传部、政法委、计生局组成，其它考核项目确需赴部门考核的，需报县考核领导小组办公室批准。
四、奖惩办法
（一）设综合考核先进单位18名，其中：党群部门5名，政府工作部门8名，垂直管理部门5名。党群部门和垂直管理部门各设一等奖1名，二等奖1名，三等奖3名，政府工作部门设一等奖1名，二等奖3名，三等奖4名，产生办法：党群部门和垂直管理部门各分两组考核，各序列各组第一名按得分高低取一等奖1名，二等奖1名，各组第二名直接进入三等奖，各组第三名得分高者进入三等奖；政府工作部门分三组考核，各组第一名按得分高低取一等奖1名，二等奖2名，各组第二名按得分高低取二等奖1名，三等奖2名，各组第三名按考核分从高分到低分取2名进入三等奖。其它单位（受到黄牌警告、年度效能排行末位的除外）为达标单位。
（二）对获一、二、三等奖的单位，由县委、县政府授予“县直部门综合考核先进单位”荣誉称号，分别奖励班子成员（年度在该单位任职须满半年以上）人均工作经费3500元、3000元、2500元（副县级领导除外），同时，干部年度考核评定优秀等次的比例可按20%掌握，并作为领导干部使用的重要依据；对获得一等奖的单位，再奖励党政正职工作经费各3000元（副县级领导除外），对获得二、三等奖的单位，再奖励党政正职工作经费各2000元、1500元（副县级领导除外）。获得一、二、三等奖的单位，根据部门财力，可自筹资金奖励除班子成员以外的干部人均工作经费1500元。达标单位，可自筹资金奖励班子成员和干部人均工作经费1000元。
(三)本职工作完成差，工作中出现重大问题或失误的，列为考核不合格单位。计生、综治工作实行一票否决；对党风廉政建设责任制考核不合格（得分75分以下）的单位实行一票否决；县环保局如未通过生态县创建验收，对其实行一票否决。
(四)对各序列考核排名末位的单位，给予黄牌警告；连续两年黄牌警告的单位，对领导班子正职予以诫勉或降级使用；考核不合格的垂直管理单位，建议其主管部门予以相应处罚。
(五)对被一票否决、受黄牌警告、各序列年度效能排行末位的单位，取消单位及班子成员的综合评先资格及年度考核评定优秀等次。
五、组织实施
考核奖励办法及细则篇6
一、考核范围及确定考核指标原则
考核范围为：全市各乡镇、街道，市直各部门(含“三权”单位)。鉴于乡镇、街道区位、经济基础和市直部门工作职能等各不相同，因而在考核指标确定上实行区别对待。
二、考核办法及计分方法
1、实行引荐单位初始引荐登记制。引资单位在项目引进之初，到招商办填写《招商项目引荐登记表》，共同引资的工业项目单位不超过2个，其它招商引资项目只计算在一个单位名下。
2、采取百分制专项考核办法。完成年度任务指标为100分，超过年度任务1o％可增计1分，加分最多不超过20分；年度任务每减少1％，扣减1分。考核得分与岗位目标制考核挂钩，招商引资考核分值占该单位年度岗位责任制目标考核权数的25％。
3、有关考核认定范围及标准另行制定考核细则。
三、奖惩办法
1、市财政每年安排的专项招商引资经费不少于100万元，主要用于招商引资目标责任制考核奖励、投资项目引荐者奖励和市招商引资工作经费。招商引资经费要做到专款专用，合理节约使用。
2、设立招商引资奖励调节基金。为增强全市各级干部抓招商的责任心，从20*年4月起，凡有招商引资目标任务的单位在职负责人均要从省标工资中每月拿出60元作为招商引资奖励调节基金。同时，各乡镇街道、市直各单位都要向市财政上交该项基金，具体为：乡镇街道目标任务在4500万元以上(含4500万元)的交2万元，任务800万元的交1万元，任务500万元的交8000元；市直部门任务200万元以上(含200万元)的交5000元，200万元以下的交1000元；“三权’’单位鉴于未收个人奖励调节基金，单位所交基金比照市直部门的标准，增加一倍。年终凡完成招商引资任务的，将全额退还奖励调节基金；完成60—99％的退还一半；完成任务60％以下的，则不再返还，直接纳入全市招商引资奖励调节基金集中使用。
3、奖项设置
(1)任务奖。责任单位完成全年招商引资任务分值满10o分的得任务奖，任务奖分为四档，任务在4500万元(含4500万元)以上的责任单位为一档，任务奖为2万元；任务800万元的为二档，任务奖为1万元；任务35o一550万元的为三档，任务奖为5000元；任务200万元的为四档，任务奖为3000元。一档单位超额完成目标10％奖励2000元：二档单位超额完成目标10％奖励1000元；三档单位超额完成’目标10％奖励500元；四档单位超额完成目标10％奖励300元，按超额比例以此类推。
(2)特别奖。对弓i进世界500强企业或固定资产实际投资在500万美元以上的生产经营性项目，对项目的弓i荐人实行特别奖励，一次性奖励5万元。
(3)引资奖。对直接引荐客商来我市投资兴办生产经营性项目的个人(包括国家机关工作人员)，在项目建成投产后，按引入企业生产经营性固定资产总额进行一次性奖励，具体奖励标准为：内资项目200万元以上不到500万元的奖励2‰；500万元一1000万元的奖励3‰；1000万元一3000万元奖励4‰；3000万元以上的奖励5‰。外资项目比照上述标准增加1个千分点比例。奖金来源按投资项目的税收归属，由受益单位列支。
4、特别奖、引资奖可兼得。对完成招商引资目标任务获任务奖的单位，任务奖分配按责任与风险对等的原则，奖金总额中30％由市委、市政府直接奖励给单位党政主要负责人，其余用于奖励有关人员。同时，对招商引资工作成绩显著者，市委、市政府还将给予表彰、记功等精神奖励。
5、从20*年起，第一年未完成招商引资考核指标的责任单位，除通报批评外，同时取消综合先进评比资格，主要负责人离岗招商；第2年仍未完成任务的，实行黄牌警告，直至采取组织措施。“三权”在上的部门和单位，凡未完成招商引资任务的，由市委、市政府向其上级主管部门通报情况，并取消其参加文明单位评比资格。
四、组织实施
1、成立市招商引资工作考核领导组，市委、市政府分管负责人任组长，年终考核由考核领导组办公室牵头，市委组织部、计委、招商办、岗责办、西城区、监察局、审计局、财政局等单位共同参与。
考核奖励办法及细则篇7
为进一步发挥我局经济发展的行业优势，促进局属企业的平稳发展，提升全局工作的整体水平，根据区政府对部门工作目标考核要求并结合我局实际，现就局属企事业单位2012年度目标管理责任考核工作提出如下意见：
一、考核基本原则
1、保税增税的原则。经济工作目标责任考核以税收入库指标为重点；税收入库以地税为重点；地税指标以属地（区级财政）为重点。
2、分类考核的原则。对事业单位以职能考核为主，兼顾经济发展和单位财政结余；对非公有制企业考核以地税入库为主；在考核经济发展目标的同时兼顾党建、精神文明建设，体现各企事业单位“两手抓、两手硬”的基本要求。
3、奖罚分明的原则。对招商引企工作和争先创优实施单项奖励；对党建精神文明建设、安全防火、计划生育、稳定工作以及统计资料等工作根据各条线单独考核情况与年度奖金总额挂钩明确扣减比例，年终考核时一次性结算扣减。
二、考核对象及计奖办法
㈠考核单位及考核对象
1、质监、建安站考核对象为单位及全体职工。
2、诚建拆迁公司的考核对象为公司行政主要负责人及班子成员。
3、非公有制企业的考核对象为企业法人代表。
㈡考核计奖办法
1、质监、建安站
⑴绩效奖。根据区绩效工资实施细则，奖励性绩效按绩效工资的40%预留，按下发的工作目标绩效考核责任书内容年终考核，奖励性绩效由a+B组成。
a、90分及以上，奖励性绩效得区核定数的全额；90分（不含）以下，奖励性绩效=年终考核得分×区核定数/100；
B、可争取的绩效工资上浮部分，按年终考核分×区核定数/100。
⑵贡献奖。以2010年和2011年属地地税入库实绩的平均数为基数,根据2012年属地地税总量分基数内和基数外分别计奖，其中基数内奖励2%，基数外奖励3%，基数内未完成则同比例扣减。
2、非公企业。2012年度的考核奖励设立贡献奖。
贡献奖。以各单位2010年和2011年属地地税入库实绩的平均数为基数，根据2012年属地地税总量分基数内和基数外分别计奖。其中基数内奖励3%，基数外奖励5%。
3、诚建拆迁公司。诚建拆迁公司采取自主经营，独立核算，全年净上缴局50万元，完成纳税销售400万元，属地税收30万元。在完成目标，并确保拆迁项目安全、全公司人员相对稳定的前提下，公司负责人可参照局科室同等同级待遇。年终考核后，如各项目标超额完成任务，由局党委、行政研究决定，对经营班子给予一次性嘉奖，嘉奖额度为净交局50万以后超额部分的20%。㈢考核扣奖所有企事业单位党建精神文明建设、安全生产、统计报表等条线工作考核一律实行百分考核扣奖，根据考核情况年终一次性结算。扣减奖金方式：扣减奖金数=（党建扣分+安全生产扣分+统计报表扣分）÷300×奖金总额
1、党建精神文明建设。由局党委进行单独考核（百分考核制）。不设党组织的单位重点考核社会稳定、文明创建计划生育等重要指标；与其他支部组成联合支部的，参照联合支部分值。凡出现重大不良影响的扣减奖金总额的20—50%。
2、安全生产。由局安全防火委员会负责进行单项考核（百分考核制）。出现重大责任事故的扣奖金总额的20%，出现重大影响事故扣5%-10%。
3、统计报表。由资产管理科负责进行单项考核（百分考核制）。
三、奖金的筹措与发放
1、质监、建安站奖励性绩效按区核定数，不得突破总额由单位自行发放，分配方案报局审批。贡献奖年终根据考核得奖，奖金兑现由局承担，用作站工作经费补充。
2、诚建拆迁公司的奖金由公司自行支付。
3、非公有制企业的奖金全部在考核后由局直接发放。
四、有关几点说明
1、对诚建拆迁公司超基数部分的奖励，年终由局考核领导小组可作以丰补欠平衡。
2、对质监、建安站的安全生产考核单列，不再在考核扣奖中体现，考核扣奖只计党建精神文明建设和统计报表扣分。
3、非公企业其他班子成员的奖励由各单位自行确定。
4、所得奖金及收入的个人所得税按国家有关规定自行缴纳。
五、组织领导
为加强对考核工作的领导，局成立2012年度目标管理考核领导小组，全面负责各项考核工作。领导小组由于强刚、蒋国华任组长，顾萍、袁大庆任副组长，蒋国华同志负责党建精神文明建设条线考核，袁大庆同志负责安全生产条线考核、分管条线职能工作考核和经济工作条线考核，王煜、顾高琴、高建民、冯恂为成员。考核领导小组下设办公室，办公室设在资产管理科，冯恂任办公室主任。
考核奖励办法及细则篇8
以义务教育学校实施绩效工资为契机，一科学发展观为指导。为下一步建立规范、科学的绩效考核制度，完善学校管理机制做铺垫；为平稳过渡到激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务的机制体系；为消除学校在绩效考核办法未出台而实施绩效工资的矛盾，努力推进学校工作发展。
二、实施范围和对象
学校全体在岗教职工。
三、考核原则
1坚持以德为先、注重实绩的原则。
2坚持激励先进、促进发展的原则。
3坚持多劳多得。优绩优酬的原则。
4坚持客观公正。
四、考核内容标准
1对全体教职工主要考核履行《教育法》《义务教育法》等规定的法定职责和《小学内部管理制度》规定。
2教师绩效考核共计100分。其中职业道德15分、德育工作10分、工作量15分、出勤10分、教育教学工作30分、教科研及教改10分、教师专业发展10分。具体考核按照《教师绩效考核指标体系》班主任考核及中层岗位绩效考核按细则执行）实施。
3班级管理90分，班主任津贴绩效考核共计100分。学生人数10分。详细指标见附件3.
五、考核方法
1月考核与年度考核相结合。月考核项目侧重于工作量和工作实绩；年度考核结合月考核和事业单位工作人员年度考核工作进行。
2定性考核与定量考核相结合。中层管理人员津贴考核、教育教学绩效、教育教学成果考核四类。主要采取指标要素测评和平时争先活动形式，对教职工作出科学公正的评价。
3民主考核与集中考核相结合。
六、绩效工资的分配
1绩效工资的组成：绩效工资分为基础性和奖励性两部分。其中基础性绩效工资占绩效工资总额70%按照专业技术人员岗位设置执行相应等级标准。占绩效工资总额30%其中设立班主任津贴、中层管理人员津贴、教育教学成果奖，学校考核的基础上发放。
2基础性绩效工资：年度绩效考核结果主要作为确定基础性绩效工资发放的依据。上年度确定为合格以上等次的人员。本年度基础性绩效工资按80%发放；上年度确定为不合格等次的人员，本年度基础性绩效工资按60%发放。
3奖励性绩效工资：学校月绩效考核结果主要作为确定奖励性绩效工资各项目发放标准的依据。设班主任津贴、中层管理人员津贴、教育教学绩效奖、教育教学成果奖四个子项目。
1班主任津贴：占奖励性绩效工资总额20%
2副校长、中层管理人员、组长津贴：依据石大教体发〔〕10号文件精神执行。
具体兑现办法为月绩效奖系数X教师绩效考核分【月绩效系数=奖励性绩效工资总额的80%_副校长、中层、组长津贴–超课时量费_骨干教师待遇等/教师绩效考核分总和】教育教学绩效奖按月依据职业道德、工作量、德育工作、教育教学工作、教科研及教改、教师专业发展、出勤及其它考核结果发放。
4教育教学成果奖：月份奖励性绩效工资中按实际金额提取。
考核奖励办法及细则篇9
一、薪酬发放对象及职数核定
㈠发放对象。
1、开发区十一个全民管理区享受财政全额拨款在职在岗管理人员（以下简称“原管理人员”），具体人员名单详见（附表一）。
2、本管理办法实施后由开发区党委、管委会任命或聘任的管理区“两委”班子成员（指正副书记、正副主任、支委，以下简称“新聘任人员”），具体人员名单以开发区党委、管委会任命文件为准。
3、开发区四个行政村基层组织换届选举产生的在职在岗“两委”班子成员（指正副书记、正副主任、支委、村委，以下简称“村两委”），具体人员名单详见（附表二）。
以上三类人员简称“管理区（村）两委干部”。
㈡职数核定。人口1500人以下的管理区（村）两委干部职数不超过5人，其中领导职数2名；人口1500及以上的管理区（村）不超过7人，其中领导职数3名；个别外来人口较多或承担社会事务较多的管理区（村），两委干部职数原则上按7人配备，确实需要增加的，报经开发区党委审批同意，但不得超过9人，领导职数不变（附表三）。
“原管理人员”纳入本办法规定的管理区两委干部核定数内，在国家尚未出台新的工资改革政策时，按本办法享受奖励性工资；退休或不在岗时（调动、借用等）不予享受本办法规定的奖励性工资。
“新聘任人员”聘用期内工资参照机关一年一聘人员薪酬标准核定；聘用期内借用到其他单位工作的，按借用单位同类人员标准重新核发薪酬，不予重复享受。
“村两委”现有人数超过核定职数的，暂时按现有实际数发放薪酬，超过核定的职数待下次村基层组织换届选举时核减。
管理区（村）核定数外的其他财务人员、民兵队长、妇代会主任、团支部书记、治安主任、调解主任、计生协会会长等配套组织人员，由各管理区（村）党支部推荐人选，上报其对应的开发区各主管部门重新任职，其补贴由各管理区（村）从包干管理经费中列支。该类人员不属于本管理办法核定的薪酬发放对象。
二、薪酬的构成、标准和发放方式及资金来源
管理区（村）两委干部薪酬由固定工资和奖励性工资两部分组成。
㈠固定工资
1、“原管理人员”的固定工资执行档案工资和原奖金福利标准（三节过节费、年终一次性奖金、正职通讯费补贴）。
2、“新聘任人员”的固定工资，在聘用期内工资参照机关一年一聘人员标准（现执行875元/月）和部分福利（三节过节费、正职通讯费补贴）。
3、四个行政村“两委”班子成员固定工资执行纪要[]9号文规定的标准。即村支部书记、村委会主任每人每月620元，副书记、副主任每人每月570元（村正副职领导以下简称村主干），其他村“两委”成员每人每月200元（兼多职人员每人每月300元）。
㈡奖励性工资
奖励性工资根据《开发区管理区（村）绩效考核细则》规定的年度绩效总评结果执行。
1、管理区（村）两委干部根据年度绩效总评结果，结合个人年度考核情况，在开发区组织人事部门指导、监督下一次性分配奖励性工资。
奖励性工资基数分为三档。正职为600元/月；副职为400元/月；其他两委为300元/月。
2、资金来源。由开发区财政列入年度财政支出预算。
三、薪酬的发放
1、固定工资的发放。管理区（村）两委干部薪酬由财政局采取工资卡的形式发放，不得重复领取其他工资或补贴。
2、奖励性工资的发放。开发区组织人事部门根据开发区效能办对管理区（村）单位年度绩效总评和个人年度绩效考评结果，核定每个两委干部的奖励性工资金额，再由开发区财政局拨付到各管理区（村）。
四、日管理和绩效考核
开发区效能办作为《开发区管理区（村）绩效考核细则》总负责部门，各挂钩办、局和相关职能部门作为成员部门。
各挂钩办、局和相关职能部门要加强对管理区（村）干部的教育监督，建立两委干部日管理档案。
1、日监督和管理。要加强对管理区（村）两委干部日工作的监督和管理，发现有以下情形之一的，暂停发放薪酬（包括固定工资和奖励性工资）：⑴政治素质较差，不接受上级党委、政府领导和指导，工作不到位的；⑵宗旨意识淡薄，缺乏事业心、责任感，不履行管理区（村）两委干部义务，本级财务管理混乱的；⑶闹不团结，作风欠民主，工作方法粗暴，影响工作正开展的；⑷连续三个月不履行职责或无正当理由一个月以上不履行职责的；⑸在民主评议或干部考核中，不称职票超过一半的；⑹因外出或经商务工等原因，无法正履行工作职责以及其他不符合任职条件的；⑺发生或重大安全责任事故，严重影响社会稳定，个人应承担责任的；⑻违法违纪或有其它失职行为造成不良影响的。
停发薪酬由挂钩办、局、效能办研究确定，并报开发区组织人事部门、财政局备案。
2、绩效考核。各部门要高度重视管理区（村）集体和两委干部个人绩效考核工作，主要考察两委干部在德、能、勤、绩、廉等方面表现。具体考核办法，按照开发区制定的《开发区管理区（村）绩效考核细则》执行。
五、加强对管理区（村）两委干部薪酬工作的管理
1、提高思想认识。完善管理区（村）两委干部薪酬制度，是进一步加强村级组织建设，稳定农村干部队伍，调动村干部工作积极性，切实减轻农民负担，推进农村科学发展的重要举措。各有关部门要严格执行本办法的规定和要求，以高度负责的态度，认真做好管理区（村）两委干部薪酬的发放和管理工作。
2、加强督促检查。本办法由组织人事部门和财政局组织实施。各挂钩办、局、效能办和相关职能部门共同负责、指导、监督。
3、严格财经纪律。要切实加强对管理区（村）两委干部薪酬工作的管理，严格按规定执行，不得超标准、超范围在村财中开支干部补贴，不得以任何借口和名义擅自发放现金、实物、购物卡等，不得搞“赤字”和“挂账”补贴，违者按贪污或侵占集体资财论处，并追究有关领导和经办人员的责任。
六、其他
1、“原管理人员”的社会养老保险、医疗保险和住房公积金按原系列人员办法、标准（档案工资）执行和管理。
2、“新聘任人员”和“村正副职主干”在职在岗时，按合同工形式纳入社会养老和职工医疗保险统筹范围。不在岗时或因缴费年限等原因需政策性补交的款项，开发区不再予以承担。
3、“原管理人员”退休时不再执行本办法规定的奖励性工资制度，恢复档案工资，按纪要[]1号文规定办理。
4、“原管理人员”及农场自编确定的该系列退休人员享受开发区事业单位工作人员死亡抚恤政策规定的待遇。“新聘任人员”聘任期间享受农场职工死亡抚恤规定的同等待遇，退休后由社保按相关规定给予享受。
考核奖励办法及细则篇10
对公安机关考核激励机制的探索与思考
对公安机关考核激励机制的探索与思考20xx，公安部提出了建立公安队伍长效管理机制三年规划，考核激励机制成为其中一项十分重要的研究课题。通过建立科学、完善的队伍管理考核激励机制，将长期以来各级公安机关摸索出来的各项工作制度和工作机制有机的结合起来，科学构筑综合、系统、稳定的队伍管理体系，从而有效解决公安工作中出现的“一打就好，一停就乱”的局面和队伍管理“头痛医头，脚痛医脚”的现象。本文结合基层公安机关目标考核的一些做法，对公安队伍考核激励机制谈一点粗浅的看法。一、考核激励机制的涵义与作用考核激励机制的建立是“以人为本”的现代管理理念在公安队伍管理上的重要体现，是促进公安机关各项工作顺利开展的一个高效管理工具，也是队伍长效管理机制建设的一个重要组成部份。考核激励机制说到底就是通过制定工作规范和考核标准，定期组织人员按照既定的规范和标准对每个个体的工作进行量化打分，结果直接与个人的经济所得和荣誉挂钩的一个过程。这一管理机制的建立主要为了解决当前公安队伍中存在的“干多干少一个样”“干好干坏一个样”“干与不干一个样”的工作积极性问题，以及优劣不分，奖罚不明的大平均主义，是按劳分配原则的重要体现，也是人民警察年终评比，人事升迁的基础与依据。（一）考核激励的心理学基础考核激励机制的人性观是“人之初，性本惰”，一个人如果总是与周边环境完全相同的存在于一个群体，一个集体如果没有了竞争与激励，一方面使惰者易惰，并慢慢地产生一种盲目的“安全感”，变得得过且过、安于现状、不思进取，影响工作积极性、主动性和创造性，严重的会导致政令不畅，工作推不进。另一方面，也挫伤了本来在积极工作的人的积极性。考核和激励正是通过拉大个体之间的差距，分明优劣，打破上述这种格局，并对不同的人员采取不同的激励方法，从而增强惰者的危机感和责任感，保护、激发原本工作积极人员的积极性，以达到提高工作效率的目的。（二）考核和激励的目的和意义考核结果是作为引导被管理者行为与管理者目标要求相一致的介质，考核是一个指挥棒，有什么样的考核项目就会有什么样的被考核者行为，考核办法能最大限度地体现管理者倡导什么与反对什么。通过考核使被管理者知道自己在单位中的整体表现，明确优点和不足，同时发现自己与他人之间的差距，从而形成一种你追我赶的竞争氛围，推动单位的整体工作螺旋式前进。而对单位来说，通过考核也能清楚地知道本单位对上级要求的落实情况，换句话说，考核的目的就是激励，而激励的目的在于提高，通过调动工作人员的积极性，提高组织绩效和工作效率。此外，通过考核内容和考核指标的牵动作用，考核激励机制也有利于政令、警令的畅通，强化系统的管理力度，重化公安执法队伍和纪律部队的组织纪律性。（三）考核激励的类别所谓激励可以分为正激励和负激励，也就是提倡和反对。正激励是对民警的积极行为、良好表现及时给予承认、支持、奖赏和鼓励，正激励是主动性的激励，它能振奋人的精神，保持饱满的工作热情和高涨的积极性和主动性，起正强化作用。主要表现为对民警的先进事迹给予物质奖励、评先评优、立功受奖以及更具挑战性工作岗位的调整、晋级晋职等。负激励就是约束，是对人的不良行为或自利所作规范、监督、修正、否定、谴责、禁止及惩罚与制裁，负激励是被动性的激励，起负强化作用，负激励表现为扣除奖金、行政处分、不称职的评定、分离培训、清理辞退等。正激励和负激励是矛盾的两个方面，两者相互相成，从不同的方面激励工作人员不断上进。通俗地说正激励是为了激励先进，负激励则是为了鞭策后进，负激励同正激励一样，其目的在于最大限度地调动被管理者的积极性，不仅是管理的需要，也是被管理的需要。二、当前公安机关考核激励机制运行中存在的问题近年来，各地公安机关不断探索、健全考核激励机制，从没有考核、没有激励到没有标准、随心所欲的考核、激励再到有标准有目的的考核，考核激励正在公安队伍管理中发挥着越来越明显的作用，但同时也存在一些突出的问题。（一）对考核激励机制缺乏正确、全面的认识要想充分发挥考核激励机制在当前公安队伍管理中指挥棒的作用，首先必须对考核激励机制有一个科学的认识，认识上的误区主要有一是滥用考核激励机制。少数管理人员过分强化负激励，将考核激机制了成为自己手中的“大棒”，管理人员与被管理人员缺乏必要、深入的沟通，片面地以制造民警之间的差距为目的，或将考核激励机制当成排挤少数人的工具，如此一来，考核激励机制不仅不能调动民警的积极性，反而会造成单位内部关系紧张，民警对领导缺乏信任，民警之间关系淡化，相互之间工作不配合，甚至扯后腿，从而影响公安工作正常开展。二是考核工作形式化，走过场。少数单位虽然制定了各式各样的考核办法，但考核工作没有真正深入的开展，没有真正按照既定的考核办法开展严格的考核，考核结果仍只是个别领导主观的评价，考核内容没有与当前主要的公安工作相结合，考核成了“和稀泥”式的每个人都好，队伍管理和公安工作仍停留在运动式、派工式、家长式的低水平管理层次上，所谓的目标考核其实只是应付上级检查的书面文章。（二）缺乏科学、完善，可行性强的考核标准一是量化不细。目标考核其亮点就是“量化”两个字，是对民警工作评价方式从模糊的好与不好到准确的数字式的转变。许多单位在制定目标考核办法时对考核标准量化不细，对某些中心工作仍用“完成好的”、“完成不好的”、“开展正常的”、“开展不正常的”等标准来衡量。二是考核分值设置不科学。考核结果要客观反应一个民警工作绩效和遵守纪律情况，同时要有利于推进公安中心工作，因此各项考核分值的设置必须科学、合理。一些单位在考核分值的设置上存在畸轻畸重现象，对一些批评教育为重的内容设置过高的负分值，或在一些应加大奖励力度项目的分值设置上隔靴搔痒，无法充分调动民警的积极性和创造性。三是考核内容不完善。考核激励机制只所以是公安机关长效管理的重要组成部分，在于它将公安机关各项业务工作、执法规范、纪律要求都综合融会于考核办法中，从而做到有要求、有考核、有奖罚。根据这一要求，考核办法必须内容全面，并根据工作需要和形势发展及时更新。相反地，一些地方的考核内容单调、标准陈旧，导致考核结果不能准确反应个人的成绩。此外，在制定考核标准时还存在一些岗位的工作难以量化的现象，如一些综合性部门、服务性岗位的工作性质不似执法办案部门一样，有明确标准与要求，严格意义上的量化考核难以执行。（三）一些考核结果没有真正兑现，激励机制后劲不足。许多单位刚开始考核的时候，领导重视，民警也是投入的，但如果考核结果没有及时兑现，考核激励机制仅是一纸空文，会极大地挫伤民警的积极性。考核结果不兑现方面最突出的是政治利益的不兑现，个别单位仅仅发挥了考核的经济杠杆作用，忽视或回避了考核结果与民警个人政治荣誉的关系，而个别民警对数目不大的考核奖并不十分在意，他们在意的反而是考核结果对其政治荣誉的影响。一些地方在年终评先、岗位调整、职务晋升等方面与日常考核结果相脱钩，大大减弱了考核激励机制的激励力度。我国《公务员管理条例》也明文规定，对公务员实行严格的考核，以考核的结果为依据，按照一定的程序对公务员进行奖惩、培训、职务、升降、晋级增资以及岗位调整。对照这一规定，当前，大部分公安机关并没有充分利用目标考核的结果，考核结果只在个别领域得到兑现，仍有待于进一步充分发挥考核激励机制在岗位调整、职务升降等方面的激励作用。三、科学开展考核激励工作，充分发挥考核激励的作用考核激励机制面临着“考什么，怎么考，考完了怎么办”的问题，要充分发挥考核激励机制的积极作用，必须妥善解决这三个问题。（一）制定科学、完善、切合实际的目标考核方法如前所述，科学完善、可行性强的目标考核办法是考核工作顺利进行的基础，是考核激励机制首要考虑的问题。要想制定合理的目标考核办法，首先必须对本单位的各个岗位进行合理科学的分工，明确并细化岗位职责。在制定各岗位职责时要充分听取广大民警的意见和建议，加强沟通，对职责不多、负荷不满、工作量相对较小的岗位可以进行合岗或并岗，以妥善解决各岗位间忙闲不均、苦乐不均的问题。其次，根据岗位职责制定相应的考核细则。各岗位责职明确后，要根据《人民警察法》等法律法规和《国家公务员职务分类工作实施办法》等有关规定及纪律作风、职业道德等方面的要求，既全面又突出重点地研究、确定合理的考核指标。在制定考核指标时能够量化的，要尽量进行科学、彻底的量化，对不能直接量化考核指标的岗位，可以采取满意度调查、民主评议和领导评价相结合的办法进行综合评定。在考核指标的量化过程中，既要尽量做到彻底量化，使考核者和被考核者易理解、好操作，又要防止跌入“量化陷阱”，搞大而全、琐碎细节的量化。再次，要注意考核办法的整体结构。制定考核办法，尤其是各项工作分值的设定要服从、服务于公安中心工作，各部分工作之间的分值分配要合理，从而使考核结果真正反应一个民警的工作水平和遵守纪律情况。最后，考核办法要与时俱进，及时更新。已经制定实施的考核办法要根据公安工作的发展需要，在大原则不变的前提下，及时调整考核细则，使考核工作真正成为推动各项公安工作的巨大动力，为现实斗争服务。（二）改进考核方法，提高目标考核的准确性，降低考核成本考核工作只有做到准确、公平、公正才能达到激励的功效。一要建立专门的考核机构。任何考核工作都是由人来开展的，因此要确保考核工作顺利开展，首先必须健全考核机构，统一考核尺度，要加强对考核人员的教育，树立客观、公正、对事不对人的考评观念。二要坚持日常考核和定期考核相结合。考核可以分为月考、季考、半年考、年度考核等，不论何种考核，都离不开平时考核资料的积累。因此要特别注意加大日常考核督查力度，并建好台帐，使之成为阶段性考核的重要依据。三要不断探索新的考核方式。当前，随着计算机信息技术在公安工作中的广泛作用，考核工作要逐步向网上考核发展，一些考核的数据能用电脑统计的尽量用电脑设计，确保数据来源的准确性、客观性，各类考核信息的传递，也尽量通过公安专用网络传递，以提高考核效率，降低考核成本，并防止被考核者弄虚作假。（三）充分运用考核结果，把考核结果与民警的立功受奖、晋职、晋级和工资福利等紧密结合起来要充分运用考核的结果，维护考核工作的权威性，增强考核激励的杠杆调节作用。一方面要强化正激励，充分调动民警的工作积极性。激励机制不能隔靴搔痒，通过考核要适当拉大民警间的差距，在经济和政治上给予优秀者以足够的刺激，如加大考核奖的金额，将考核优秀作为民警竞争领导职务的先决条件，真正体现“干多干少不一样”、“干好干坏不一样”，以充分调动工作积极人员的积极性。通过部分优秀人员的牵动作用，推动公安工作不断前进。另一方面要建立健全风险机制。人民警察作为公务员的一种，其工作满意感可能就在于稳定的收入和较高的社会地位，当工资等级上的差距不足以鞭策后进人员时，就要通过考核激励机制引进“热炉”规则。“热炉”规则的实际意义是：首先，当触摸热炉时，你得到即时的反映。你在瞬间感受到灼痛，使大脑毫无疑问地在原因与结果之间形成联系。其次，你得到了充分的警告，使你知道，接触热炉的后果。第三，每次接触热炉都会得到同样的结果——你被灼伤。最后，无论是谁接触热炉的结果都一样。这个规则运用在公安队伍管理上就是要求在队伍管理中设置几条高压线，如各级公安机关正在推行的未位调整、末位淘汰制度及当前正在执行的公安部“五条禁令”就是“热炉”规则的典型例子。通过强化负激励，对考核结果差的民警设立一定的风险机制，从而在民警中形成一种“不爱岗就下岗”的共识，达到鞭策后进的目的。综合所述，考核激励机制在公安队伍管理中的运用是公安队伍管理工作与市场经济规律相结合的产物，是新时期警务运行模式发展的必然趋势。尤其在我国加入wto后，社会各界对公安机关的工作效率、执法艺术等方面提出了更高的要求，各级公安机关应以建立、完善考核激励机制为抓手，加强公安队伍管理长效机制建设，提高工作效率，改进工作作风，增强群众满意度。