环保人员培训制度篇1
［关键词］培训监控理念途径关键点
人类步入21世纪，世界进入了知识经济的时代，人力资源成为最重要的资源，优秀的员工成为企业竞争取胜的关键因素。企业要想得到可持续发展，成为学习型、创新型企业，就必须加强和重视员工培训体系的建设和培训的管理。为了保证培训的效果，对培训过程的监控也非常必要。
一、培训过程监控的必要性
培训过程的监控是对培训的整个组织实施过程进行监督和控制，即从培训需求的分析到培训效果的评估整个过程进行监控，监控的内容包括培训需求分析是否到位、制定的培训计划是否合理、培训课程是否符合员工的岗位需求和个人发展需求、学员的参与情况、培训的内容和进度等。对培训过程进行有效的监控，可以有效提高培训的质量和效果。具体体现在以下几点。
1.有利于科学地设计培训项目和开发培训课程
通过对培训需求分析过程的监控，可以有效把握企业组织、任务和员工层面的培训需求，从组织、任务和员工的需求出发，有针对性地设计培训项目和开发培训课程，以真正发挥培训的作用。
2.有利于选聘优秀的、适合的讲师
培训讲师的授课水平，直接影响着培训的效果。企业通过优化规范讲师选拔和聘用的流程，以及对选拔和聘用过程的有效监控，可以使企业聘用到与培训项目匹配的富有实战经验和专业背景的讲师，确保培训的质量和效果。
3.有利于把握培训的进度，确保培训按计划完成
通过对培训进度的跟踪和监控，及时协调各种培训资源，使得培训活动能够按照原计划进行，达到预期的目的。
4.有利于及时发现问题和解决问题
通过有效的监控，可以及时发现培训过程中出现的各种问题，并及时予以解决，避免不必要的损失，同时提高学员的满意度。
5.有利于降低培训成本
通过对培训的整个过程的有效监控，及时协调和配置各种培训资源，使得培训能够在预算内顺利完成，及时发现问题和解决问题，避免出现更大的失误或损失，从而降低培训的成本。
企业在组织实施培训的过程中，只有监控每一个环节，使得每一项工作都做到位，才能保证培训目标的实现和确保培训的质量。
二、培训过程监控的理念
1.以人为本
企业培训的目的是促使员工在知识、技能、态度、思维和心理等方面得以改善和提高，从而发挥员工的最大潜力，实现企业和员工的双重发展。因此，企业要树立起一种注重人的发展需求、强调开发人的潜能、促进人的可持续发展的培训理念，即以人为本的培训理念。这种理念不仅要体现在培训课程的设计中，更要体现在培训过程的监控体系中，把人的发展需求放在第一位，尊重人的个体差异性，充分发挥人的主观能动性和监控主体的作用。
2.科学管理
培训监控的内容和方法必须符合员工成长的规律，按照企业的总体培训规划和年度培训计划，将员工知识的更新与技能、能力的提高，以及态度的改善紧密结合，作为培训的重点，也作为培训的监控重点内容，促进员工的成长和进步。另外，监控的方式方法、测量手段、评估等各环节的管理，都应该具有一定的科学性。只有这样，才能够正确评价培训工作，为下一轮的培训提供科学依据。
3.全员参与
监控只是一种手段，提高培训质量才是目的。因此，企业要树立全员监控的理念。高质量地完成任何一个培训项目都是团队成员分工协作齐心协力的结果,这其中包括培训管理部门、教学管理辅助部门、培训项目负责人、项目助理、培训讲师、培训需求的提出部门、经费的支持部门、设备支持部门，以及培训的车辆、资料、水电、文印等服务保障部门等等。当然，也离不开受训员工的积极参与和配合。因此，在培训监控过程中，既要明确培训活动中各个角色的监控职责，又要重视监控对象的主体地位，要充分发挥他们的主观能动作用，使他们自觉积极地参与，变“要我参加”为“我要参加”，将监控转变为开展和推动培训工作的动力。
4.全过程监控
培训是一个系统工程，西方的“培训循环圈”理论认为，一个培训循环是由培训需求分析、培训设计、培训实施、培训效果评估四个环节构成，各个培训环节相互联结，协同发生作用，形成一个有机的循环整体。因此，企业要构建一个对培训全过程进行全面监控的规范化、制度化的动态评估反馈体系。坚持动态监控与静态监控相结合的原则，从具体操作的层面，分别对培训需求分析、培训设计、培训实施、培训效果评估四个环节进行全面监控，明确监控主体、项目、内容，规范监控程序、方法及结果公布与使用等，形成一个培训过程全方位无缝隙的质量监控体系。
三、构建全方位多层次的培训过程监控体系的有效途径
加强对培训工作的监控，停留在一次两次显然是不够的，而应该成为常态的管理行为，才能够促进员工参与培训工作的积极性，提高培训管理的实效，发挥企业管理的监控作用。
1.明确监控主体的职责
建立企业培训管理系统，进行分层管理，保证系统运作畅通。建立由培训总监、培训经理、培训主管、培训专员，以及受训员工组成的五级管理系统，各个主体各负其责，协调配合。如图所示。每一个层次的管理者负有不同的岗位职责，如培训总监的职责之一是“组织建立并完善企业培训管理制度、培训体系及相关流程”，培训总监可以从制度这个层面进行监控；培训经理的职责之一是“负责编制企业年度培训计划并组织实施，并根据企业的战略变化及时作出调整”，培训经理可以从培训计划的可行性、合理性等方面进行监控和把关；培训主管的职责之一是“及时检查各类培训活动的开展效果，检查讲师的培训质量和教学效果”，培训主管可以对培训的进度、讲师的授课水平等进行跟踪和反馈；等等。每一个管理者既是执行者，同时也是监控者，对所负责的工作内容监控。只有明确每一个管理者的工作内容及要承担的监控职责，才能做到责任到人，及时监控，及时发现问题和解决问题，提高培训工作的质量。
2.明确监控的标
要想达到监控的目的，首先要有一个明确的监控标准。也就是说，对每一个监控的关键点要实现什么样的目标有一个衡量的标准。如培训需求分析这个关键环节的实施，监控的标准应该是两方面：一是企业在培训之前是否有这个环节；二是有了这个环节，分析的思路和方法是否科学，分析的结果是否与企业的战略相符，是否考虑了岗位的实际需求和员工的发展需求，以此来评估培训需求分析是否到位，是否起到了指导和依据的作用。明确监控的标准，实际上就是明确监控的目标。
3.建立企业培训管理制度
建立企业培训管理制度，目的是发挥制度在企业培训监控中的作用。为了保证培训工作的顺利开展，企业一般都制定相关的规章制度，如培训考勤制度、培训奖惩制度、培训积分制度、教学管理制度等。建立与之配套的相应的管理制度，是企业培训管理的重要内容，它能保证企业培训工作质量不断得到提升。
4.确定监控的关键点
培训过程的监控是对培训的整个过程进行监控，也就是说按照培训的流程进行监控，从培训需求的分析到培训效果的评估整个过程。那么，每一个阶段监控什么？谁来监控？监控的关键点设在哪？这些问题非常关键。如表所示。
通过上表，由培训管理人员对整个培训的过程进行监控，确保培训工作按质、按量、按时完成，每一个环节都执行到位，才能切实保证培训的质量和培训目标的实现。关键还在于有效地执行和严格的落实。
5.采用科学的监控方式方法
企业可以采取听取汇报与实地考察、内部自评监控与外部考评监控、座谈讨论与问卷调查、全面检查与局部抽查相结合、日常检查监督与专项检查监督相结合等方法进行多样化、多角度的监控和评估，努力提高质量评估监控工作的准确性和实效性。如通过会议、座谈等形式及时听取培训管理部门及人员的反馈，达到有效沟通，做好事前的控制；在培训的组织实施过程中通过现场观察、抽查以验证培训是否按事先制定的计划和方案进行，做好培训进度的控制；通过收集培训过程中各个阶段的培训管理记录，对不同阶段进行评审，等等。总之，企业要采取一定的科学方法，对整个培训过程进行有效的监督和控制，确保培训活动按计划，保质保量地完成。
6.建立有效的反馈体系
反馈在培训的各个环节中起着纽带和放射的作用。通过监控，将收集到的受训者对项目设计和培训讲师的意见建议、项目实施过程中出现的特殊情况和即时评估的结果等向有关的部门和负责人及时反映，可以使他们及时掌握情况，做出正确的判断和调整；将重要的培训项目或课程聘请的讲师的评估结果及时反馈给有关领导和教学部门，可以为调整其他教学活动提供信息和参考；将受训者座谈会记录及时整理成会议纪要及时反馈给有关部门和人员；对出现的问题和特殊情况及时进行协调和处理等。树立快速反馈的意识，可以及时解决问题，避免出现不可控的局面，以致于影响培训课程的顺利进行。因此，在培训项目实施的过程中要特别注意反馈的环节。
企业培训是一项需要精心策划和组织实施的系统工程。从培训需求分析――培训计划制定――培训课程设计――培训资源的整合(包括培训师资和培训时间、地点、设施的选择等)――培训组织实施――效果评估和反馈――分析新的培训需求等环节，期间每一个过程和细节都非常重要。只有过程中的每一个环节的质量保证了，培训活动的整体质量才能有所保证。因此，加强过程的监督与控制是非常重要的环节，企业不可小视。企业培训质量管理不仅要注重“结果”的评估，更要重视“过程”的督导和监控，以完美的过程来保结果。
参考文献：
[1]蒋宏丽等：培训全过程监控评估方案的设计与实施[J].石油化工管理干部学院学报,2008,10(3)
环保人员培训制度篇2
市场经济竞争根本上是人才的竞争。在新经济时代最重要的资本是人力资本，最重要的资源是人力资源。
为此，必须全面推进“以人为本”为思想核心的人力资源管理战略。以人为本，就是要把员工视为企业的宝贵资源，不但要从观念上重视，更重要的是在行动上把员工放在第一位，造就认同、忠诚企业的员工，增强员工的满意度。其中重点，应放在“三个机制”的建设上，即：一要激活用人机制；二要加强人力资源开发，建立科学有效的培训机制。三是在科学设计激励机制的同时，应积极探索设计员工的职业生涯的科学方法。
激活用人机制，就是要不拘一格、视才录用。为此，要重视工作岗位分析、任务分析在用人环节上的重要性。通过严密的工作分析、任务分析，找准工作需求点，根据需求用人，真正作到因岗置人，择优用人。
完善培训机制。培训工作要有计划地管理，从评估培训需求，到确定培训内容，再到选择培训方法，形成一个有机整体。在培训方法的选择上，要注重体现出培训的实效性、针对性、灵活性、生动性等特征。要通过多种形式为受训者提供受训信息，例如包括授课、座谈会、动作要领图解、系统考察、指定阅读书目、多媒体教学、案理分析会、情景模拟训练、知识竞赛等；要灵活多样地选择培训方式，例如交叉培训、换岗培训、定向培训、工作岗位培训等。在抓好员工技能培训的同时，更要重视员工的综合素质提高；同时要重视为员工提供进修深造的机会，要创造员工发展的机会等等。
实施激励机制，就是要在待遇激励上坚持按岗、按劳、按效取酬，做到公正、公平；奖励激励上恰当地设立奖励目标，掌握奖励时机和频率；在物质激励的同时，要注重精神激励，发挥好目标激励、品牌激励、荣誉激励、兴趣激励、参与激励、情感激励、榜样激励的作用。
以尊重人、关心人、理解人、爱护人为创立企业文化的核心，真正树立以人为本的管理思想。并在工资福利待遇、丰富的业余文化生活、员工素质培养与发展机会等方面，形成了有效激励机制。
（二）、全面质量管理意识
全面质量管理（），是企业文化的一个重要组成部分。实施全面质量管理，就要建立起一套优质稳定的服务体系，就必须树立牢固的质量观念；就要强化星级管理意识，保持星级服务水平，提升星级管理质量。
为此，一方面是建立健全质量检查制度，严格加强对企业产品质量的监督管理；另一方面要加强质量教育培训工作。
（）、明确质量管理教育训练的目的是：提高员工的质量意识、质量知识及质量管理技能，使员工充分了解质量管理作业内容及方法，以保证产品的质量，并使质量管理人员对质量管理理论与实施技巧有良好基础，以发挥质量管理的最大效果，以及协助协作机构建立质量管理制度。
（）、质量管理基本教育训练的对象为全体员工。
（）、质量管理专门教育的对象为质量管理人员、中层管理人员、各级工程师与部门主管。
（）、训练的方式，主要包括：企业内训练：为本企业内部自行训练，由企业讲授或外聘专家教授来企业进行讲授。企业外训练：选派员工参加外界举办的质量管理讲座。
（）、制定“质量管理教育训练长期计划”，该计划应列出各部岗位人员应接受的训练，经核准后，依据长期计划，拟订“质量管理教育训练年度计划”，列出各部门应受训人数，经酒店领导核准后实施。
（）、作好员工质量管理教育训练记录，记录培训的课程名称、时数、日期等，培训记录是对培训工作进行效果测评的重要依据。
（三）绿色营销战略意识
绿色营销是企业在整个营销过程中充分体现环保意识和社会意识，向顾客提供科学的、无污染的、有利于节约资源使用和符合良好社会道德准则的商品和服务，并采用无污染或少污染的生产和销售方式，引导并满足消费者有利于环境保护及身心健康的需求。其主要目标是通过营销实现生态环境和社会环境的保护及改善，保护和节约自然资源，实行养护式经营，确保消费者使用产品的安全、卫生、方便，以提高人们的生活质量，优化人类的生存空间。
实施绿色营销战略，需要贯彻“”管理原则，即研究（）：重视研究企业对环境污染的对策；减少（）：减少或消除有害废弃物的排放；循环（）：对废旧物进行回收处理和再利用；再开发（）变普通产品为绿色产品；保护（）：积极参与社区的环保活动，树立环保意识。
环保人员培训制度篇3
关键词：教育培训；闭环管理效度；供电企业；效度
作者简介：陈少珠（1963-），女，广东澄海人，广东电网公司中山供电局人力资源部，工程师；郑勇卫（1975-），男，广东湛江人，广东电网公司中山供电局人力资源部。（广东中山528400）
中图分类号：G726文献标识码：a文章编号：1007-0079（2013）17-0163-03
教育培训工作是“育人”、“留人”的关键环节，教育培训管理的系统性与针对性是提升教育培训效度的基本要求。随着“人资管理”理念的深入推广，人力资源成为了企业最宝贵的财富之一，如何提高人力资源队伍的业务水平，增强整个团队的综合素质，已是保证企业持续高速发展的必然要求。近几年，电力企业改革逐步深化，专业化、精细化的管理对人力资源配置提出了更高的要求，因此，在结构性缺员仍然存在的状况下，如何做好供电企业的教育培训工作尤为重要。
教育培训的闭环管理已逐渐成为一种普遍的教育培训管理模式，但效度并不理想，其主要原因在于培训需求与企业战略发展、员工职业生涯发展脱钩；培训内容、培训方式缺乏针对性；培训评估浮于形式，等等，教育培训的任何一个环节的科学性都影响着整个教育培训的效度。随着电力企业改革的深化，提升教育培训闭环管理的效度，已成为电力企业持续发展的必然要求。
一、教育培训现状
随着电力企业管理精细化程度的深化，设备技术含量的提高，对人力资源提出了更高要求，从而对提高教育培训工作的效度也提出了新的课题。目前，教育培训工作已引起供电企业的高度重视，并且针对教育培训的效度管理进行了一定的探讨，但从整体上分析，供电企业的教育培训工作仍普遍存在以下几方面问题：
1.教育培训规划与企业战略关联性不强
目前多数系统内企业没有真正把员工教育培训上升到战略的高度来认识，公司、部门有年度教育培训计划，但缺少中长期规划，表面性的东西较多，培训规划不全面、不细致，与企业发展结合不紧密，致使教育盲目性较大，零散的培训较多，规划和计划的执行能力较弱。有的人认为培训工作只是一种点缀，甚至把培训当成一种形式，一种表面文章，“说起来重要，做起来次要，忙起来不要，”把培训当做应付公事，导致企业培训追求短期效应，临时性多，突击性较明显，培训工作缺乏系统化和规范化。
2.教育培训内容超前性不强
在对员工教育培训问题上，没有真正把培训的内容与将来的使用结合起来，如管理岗位人员。电力企业的管理岗位人员大多从基层人员中选拔，无论是各级领导干部还是一般管理人员，多数未经过管理专业知识方面的系统培训，上岗后不能完全适应新的工作岗位，延长了适应新岗位的磨合期。
3.教育培训制度尚需细化、激励约束机制较弱
电力企业教育培训的大环境基本形成，但培训制度还缺乏细化，不能充分调动员工学习的积极性、主动性，不利于推动学习型企业的建立；培训对改善员工工作绩效的某些方面还不够显著，有待反省现有的培训内容和培训方法，减少脱离实际的内容，改善、提高工作技能；系统内培训结果对员工晋升没有太大的影响，需要建立起培训与其他人力资源管理制度模块之间的联系，并朝着法制化和制度化方向发展。
4.缺乏行之有效的教育培训评估
目前培训评估工作还停留在初级层面，仅对培训项目中所授予的知识和技能进行考核，忽略了对受训者的工作行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为企业带来的效益等方面的评估；培训评估中所应用的方法比较单一，如绝大多数仅仅是以考试的形式进行培训项目的评估，评估与实际工作脱节。
二、教育培训闭环管理模型分析
教育培训闭环管理包括培训需求分析、培训计划制定、培训实施及培训效果评估四个环节（见图1）。根据企业战略发展要求，结合每个部门、岗位的实际业务需求及员工职业生涯发展的需要，通过调研分析，确定培训的知识目标、行为目标、结果目标；按照培训需求，制定有针对性的培训计划；培训实施是具体开展教育培训的重要环节，具体包含培训地点选择、培训设备准备、培训行政安排、课程设计/教材选择、教师的培养和选择等。培训评估是促进培训效度提升的重要环节，主要采用对照组或时间序列分析的方法对培训效果进行评估。通过培训评估确定是否应该继续进行此类培训或还存在哪些地方需要改正，以确保培训效度螺旋式的上升。
教育培训是一个pDCa的循环过程，其过程中的每一个环节的高效运转，是确保整个教育培训效度的必然要求，培训结果跟踪贯穿全程。笔者根据多年对供电企业教育培训工作的探索，对提升教育培训闭环管理的效度提出几点拙见。
三、教育培训闭环管理效度提升的措施
1.构建培训系统
培训系统的构建是提升培训效度的基本要求，供电企业的员工培训也不例外，因此，提升供电企业员工培训闭环管理效度的第一步是建立培训的系统模型。
2.分析与确认培训需求
培训需求分析是培训成功的关键步骤，其过程包括三个方面：组织分析、人员分析和人物分析。为了增强培训需求信息收集过程中的完整性，应尽量应用观察法、访问法和问卷调查法等多种方法相结合的方式采集信息。培训需求分析的具体流程如图3所示。
3.确定培训目标
培训目标为培训计划提供了明确的方向和依据，只有有了目标才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容。培训目标可划分为若干层次，主要包括以下几大类：
一是技能培养。其针对的对象主要是生产一线的员工，主要涉及线路施工和变电运行的具体操作训练。
二是管理知识传授。主要是为了加强中高层管理人员人力资源知识、战略管理、财务知识等方面的培训，以提高管理层的经营水平。
三是安全生产知识培训。主要包括安全生产工作规定、事故调查规程等，以确保生产任务安全完成。
四是企业文化及重要规章制度灌输。主要针对新进人员实行岗前培训，包括安全生产基本知识和技能培训、安全生产规程、公司规章制度、企业文化等方面的内容。
五是工作表现及态度转变。态度的确立或转变涉及情感因素，主要是指培训后受训者在实际工作态度、工作绩效和行为的表现。
六是企业目标。培训的结果应有助于实现部门或企业的绩效目标。
培训目标是进行培训效果评估的依据，因此必须保证每个目标都可测量。
4.实施培训
培训的实施是培训运营管理的重要方面，它包括培训准备和培训实施两大部分，主要是指对培训计划前、计划中、计划后的各项活动进行的协调工作，具体见图4。
（1）培训内容的选择。电力企业要从企业战略、岗位需求与员工职业生涯发展等方面需求的契合点出发，突出培训的针对性和实用性，细分培训内容。不搞“说教”式培训模式，侧重学习能力、实践能力和动手能力的培养。按照参训人员的个性特点、发展方向、专业水平、学习方法、时间的安排不同，充分利用网络资源，提供企业文化、自然科学、社会科学、工艺与制作、操作与服务等丰富的素材和多类型的课程。例如：岗位培训是生产技能人员培训工作的重点，侧重于针对岗位职责必备素质的需要，以提高工作能力为重点的培训。这是一项常规性的培训，它是一种干什么、学什么，缺什么、补什么的学以致用的培训活动。对于管理人员的培训，则除了岗位所需的知识、技能的培训外，还包括管理者的自我管理、管理思维、管理方法等方面的培训。
（2）培训技术与方法选择。培训技术与方法的选择必须立足于技术和方法的针对性、可操作性及可行性。从培训对象来说，对现有生产人员主要立足现场抓技能训练，实行准军事化的拉网式轮训和考核，考核合格者持证上岗，享受相应待遇，考核不合格者实行待岗培训；对于管理人员必须强调以小组的方式进行过程能力与行为的培训；从培训内容来说，在进行安全教育培训中，可以使用仿真处理系统，进行事故演练培训，以逼真的形式加强安全教育效果，这样与现场生产实践紧密结合，可切实提高职工防范事故、处理事故的能力，为职工的安全意识、技术与生产实践架起一座理性的桥梁，从而真正实现职工教育培训的目的。
随着网络时代的到来，远程教育已是企业教育培训的发展趋势，在电力企业的教育培训中也将发挥着越来越重要的作用。由于电力企业专业技术性强、下属单位分布广、员工分散不易组织集中等客观因素，远程教育系统能够很好地为电力企业员工提供学习、培训考试、作业、交流、调查、统计评估等多功能服务，能够实现对电力知识进行自学、培训、练习、网上考试、调查、交流和资料查询等功能。通过多媒体技术培训，可以提高学员的学习积极性和兴趣，增加培训的信息量，改善教学和学习的条件，有利于个别化训练，其模拟的现场情境具有直观生动、形象的效果，为培训职工实际操作技术提供了一个经济、安全的环境。
5.培训成果转化
培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境。在员工的工作环境中，可能存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因（见图5）。企业应积极培育培训成果转化的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。要积极提倡将培训运用到工作中并奖励运用得好的员工，关注新的受训员工，与他们讨论如何将培训成果运用到工作中，有利于培训内容的转化。
6.培训评估
培训评估是整个培训运营管理工作中的最后一步，也是企业培训工作比较薄弱的环节。培训工作缺少评估，则培训工作不能落到实处，不能有效转化为生产效能。培训评估主要基于培训设计和提交阶段所建立的培训目标。培训评估主要从受训者的反应、学习、行为和结果等四个方面制定标准。
（1）反应是受训者的印象，通常在培训结束时通过简短的问卷来收集。
（2）学习可以通过培训前和培训后的书面考试来衡量。
（3）行为是指受训者培训后在工作行为上的变化，通常由受训者最接近工作的人进行评定。
（4）结果是指受训者行为带来的组织相关产出的变化。
另外，在评价时可以把培训成果分为5大类进行全面评估（见表1）。
首先在培训结束后要求员工就培训心得体会形成书面报告，其次在培训工作结束后，从反应、学习、行为、成果四个层面对员工的工作态度、技能、效率等方面进行全方位的评估，以全方位的了解员工培训效果在工作中的转化情况。可从以下六个维度衡量培训效果：
一是员工是否通过培训学会了一些必要的技能？可以衡量培训效果的员工成长的三个阶段是：不会、会、熟练。
二是员工是否通过培训掌握了某些领域的系统框架，专业水平是否得到了提升？可以衡量培训效果的员工成长的三个阶段是：不懂、懂、很懂。
三是员工是否通过系列的培训提升了综合水平？可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：不可用、可用、好用。
四是员工是否通过培训开阔了眼界，学会了融会贯通？可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：死板执行、优化、创新。
五是员工是否通过培训对公司更忠诚，企业是否更容易留住人？可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：不可靠、可靠、很可靠。
6.培训的制度化
作为安全生产第一的电力企业，在系统内的主要生产岗位全面推行生产人员岗位资格准入培训考核工作非常必要。对生产人员开展以提高职业道德、安全意识、标准化作业水平和实操技能为目的的岗位资格培训与考核，建立生产人员培训考核的常态机制，推行岗位资格准入制度。为了确保培训计划的执行情况，每月检查分析培训计划执行情况，对不能按计划开展培训的单位进行通报批评，要求分析计划执行不到位的原因，及时调整，加强管理和考核的力度，并形成常态化机制。同时，要把培训的成果与薪酬、岗位晋升、年度评先等紧密挂钩，强化培训的激励效度并形成制度化。
四、教育培训闭环管理成效分析
教育培训工作是增强员工技术技能、拓宽员工职业生涯、提升整体人力资源效能的保障。经过持续的探索与研究，中山供电局在教育培训工作方面取得了一定成效，连续三年安规考试100%通过，中级工普及率100%，员工整体绩效有了飞跃式提升，教育培训管理工作得到了广东电网公司的肯定与认可。同时，按照广东电网公司培训评价的要求，进一步完善规范了培训效果的评估与评价，积极探索教育培训质量管理和培训效果评估的方法，建立了科学、有效的培训评估体系，提高了教育培训评估水平。
五、结语
提升管理效度的研究永无止境，教育培训管理也不例外。笔者根据多年供电企业教育培训的经验，结合目前供电企业改革对教育培训工作提出的更高需求及时下较新的教育培训模式，对如何提升供电企业教育培训效度进行了探索与初步尝试，以此抛砖引玉，以同电力行业同行们深入探索教育培训理论与总结实践经验，不断提升教育培训的效度，为电力行业的高速发展提供有力保障。
参考文献：
[1]郑晓明.人力资源管理导论[m].第三版.北京：机械工业出版社，2012.
[2]田光辉.县级供电企业教育培训工作的调研与探索[J].农电管理，2011，（8）.
[3]吴萍，赵红芳.创新县级供电企业教育培训手段[J].中国电力教育，2012，（12）.
环保人员培训制度篇4
关键词：普光气田硫化氢职工安全技术培训考核实践
目前，四川盆地发现的规模较大的气田不同程度含有硫化氢气体，其中普光、元坝、罗家寨、渡口河和铁山坡等气田，天然气中硫化氢含量在7%～15%之间。普光气田是我国目前已发现的最大的海相气田，天然气中硫化氢含量平均15%，二氧化碳含量平均8.6%。硫化氢是仅次于氰化物的剧毒物，是极易致人死亡的有毒气体，危险性、危害性非常大。在作业现场，一旦硫化氢浓度超标，将直接威胁施工作业人员的生命安全，所以高含硫化氢气田在钻井、采气、集输、净化工程等方面的安全、环保标准非常高。国内外高含硫化氢油气田在勘探开发过程中仍发生过多起恶性伤亡事故，分析原因不难发现，“人”是安全生产第一要素。
普光气田开发生产过程中涵盖了天然气开发、酸气集输、天然气净化等领域；涉及到气藏地质、气藏工程、钻井工程、采气工程、地面集输工程、天然气净化厂工程等专业；现场施工包括钻前、钻井、录井、测井、固井、完井、射孔、酸压（化）、放喷，酸气集输管道的焊接、敷设、跨越，净化厂的大件运输、安装、调试、运行等工序，需要岗位600多个；施工地点遍布在150多平方公里范围内，点多面广，安全环保隐患多；施工高峰期参建人员超过2万人，管理难度大。国内没有类似气田成功开发经验可供借鉴，开发普光气田遇到的是世界级难题，面临的安全、环保风险非常大。如何确保实现普光气田的安全、环保开发？影响安全、环保生产的要素很多，但抓住“人”这个在安全生产中起着决定性作用的要素最关键。吸取类似气田事故的教训——没有合格的职工队伍，再严格的标准规范，再先进的技术和装备都避免不了安全、环保事故的发生。认识到这一点，普光气田工程建设领导层高度重视职工培训工作，成立专门人力资源机构，负责职工培训工作的组织协调、监督考核职能，认真编制并实施培训计划和分解落实指令性培训计划；指定专人负责职工培训工作；要求普光气田参建人员，必须全员接受严格的安全和技术培训，持证上岗，培训不合格者绝对不能参加普光气田开发建设工作。强制性安全与技术培训为普光气田实现安全、环保投产创造了有利条件，提供了人员保障。
一、人力资源需求分析
开发高含硫化氢气田的人力资源需求，原则上讲和开发普通气田的人力资源需求一样；但硫化氢的危险性和危害性决定高含硫化氢气田开发对人力资源提出了更高的要求。“安全生产”是硬道理，而“人”在安全生产中起着决定性作用。没有安全意识强、安全操作技术水平过硬的职工队伍，就无从谈起严格遵守国家和企业的标准、规范，无从谈起避免安全事故的发生。基于这种认识，参加普光气田开发建设的职工，不管是管理人员、技术人员，还是岗位操作人员；不管是甲方人员，还是乙方人员，首先是必须经过硫化氢防护技术、HSe（健康、安全与环境）管理培训，具有相关上岗证书；其次是必须经过相关技术培训，具备从事岗位要求的技术任职资格证书。人力资源部门对六百多种岗位的任职人员提出安全、环保和技术素质及能力要求。对与重大安全风险和重要环境因素控制相关的岗位，从培训、技能、安全意识和应急经验等方面做出具体规定和要求，并全程参与培训、考核工作。
二、培训原则
2005年3月，普光气田开发工程开建以来，根据人力资源需求分析结论，培训工作确定了全员强制培训和岗位技能培训相结合，安全培训与技术培训相结合，全员培训与骨干人才培训相结合，理论培训（仿真模拟培训）与实践操作相结合，现场强化岗位练兵和上岗严格考核相结合的原则。依据工程整体设计与进度对人力资源需求情况，分阶段分批次开展职工培训工作。
三、培训内容设计
人力资源部门根据高含硫化氢气田安全、环保生产要求和岗位技能要求，负责组织每个岗位的全面的安全、技能需求评定，并依据评定结果与培训机构一起确定培训内容。
1.全员强制培训。参加普光气田开发建设的全体员工均必须接受硫化氢防护技术、HSe基本知识培训，这部分属于全员强制培训内容。由人力资源部门和具备相关培训资质的培训机构设计培训内容并组织实施培训。硫化氢防护技术培训内容主要包括硫化氢气体的理化性质和危害、硫化氢环境下的个人防护、硫化氢中毒救护程序、心肺复苏术、案例教育、硫化氢腐蚀特征及预防措施、其它有毒气体的性质和预防等；HSe基本知识培训内容主要包括有关的法律法规和其它要求，普光气田开发建设及生产经营过程中的HSe风险特点、岗位重大风险因素、重要环境因素分析和HSe控制要求，有关的HSe专业基础知识和操作技能，企业及基层单位层面的HSe规章制度等。
2.岗位专业技能培训。管理人员、技术人员和操作人员等培训内容与常规气田的培训内容一致，培训内容根据有关法规和企业的岗位设置要求设计，这里不赘述。从事钻井、测井、录井、投产作业、采气、起重、焊接、驾驶、电力、压力容器、压力管道等的管理人员和作业人员，将安全教育与岗位专业技术培训内容有机结合起来，培训内容由具备相关培训资质的培训机构设计并实施培训。如涉及气井的相关管理人员和作业人员必须接受井控技术培训，持证上岗。井控技术培训内容主要包括井控设备（防喷器、套管头、四通与法兰、防喷器控制系统、井控管汇、井控辅助设备等）、井控工艺技术（井控设计、溢流的原因、检测与预防、关井程序、气侵对井内压力的影响、溢流控制原理、常规压井法、非常规井控技术、特殊控制与操作、完井井控技术、井喷失控后的处理等）和案例教育三大部分。
四、培训方式优选
根据培训项目和培训内容设计优选培训方式。硫化氢防护技术、HSe基本知识培训属于全员强制培训，以集中课堂教育和现场实际操作培训相结合的方式进行；岗位专业基础知识和理论培训首先依靠中石化内部具备相关培训资质的培训机构开展以课堂教育为主的专业培训和仿真模拟培训，其次是依托大专院校开展以深化理论知识为目的的系统课堂培训：岗位技能培训，一方面依靠中石化相关企业以“师父带徒”的方式进行岗位实践操作培训，另一方面以岗位练兵的形式进行上岗前培训；同时选送优秀的管理和专业技术人员到国外高酸性气田参加管理和专业技术培训。
五、培训与考核
普光气田开发工程需要600多个工种，参加工程建设的人员主要包括从相关单位调集的专业技术人员，从大学引进的毕业生，从中石化内部公开招聘的管理和技术人员。他们不断充实到普光气田开发现场的筹备设计、组织建设、投产运行、生产管理等各个环节，用工规模不断扩大。
普光气田职工培训工作本着“强化训练、严格考核”和“先取证，后上岗”的原则，坚持以安全资格取证培训为主，抓好全员安全培训；坚持抓骨干人才培训，实施传帮带作用；坚持开展现场岗位练兵和上岗考核相结合，确保培训质量。通过送出国门学习尖端技术、与名校合作学习前沿理论、岗位实践增强动手能力等方式，不断提高各类人员的管理水平、技术水平和实践能力，打造了一支专业知识由懂到深、岗位技能由会到精、运行操作由知到熟、应急处置由稳到快，且能适应高酸气田开发建设的管理、技术和技能操作型的职工队伍。
1.硫化氢防护技术、HSe基本知识培训。参加普光气田开发建设的职工全员强制参加这两项培训，严格持证上岗。人力资源部门邀请中石化内部具有甲级培训资质的培训机构组织培训和考核。通过硫化氢防护技术培训让职工充分认识硫化氢气体的危害性、危险性，掌握硫化氢环境下的个人防护、硫化氢中毒救护程序、心肺复苏术的基本技能，可以在40秒时间内佩戴正压式空气呼吸器，达到“能防（防止硫化氢泄露）、能护（硫化氢环境下自我保护）、能救（救护硫化氢中毒人员）”的目的；通过HSe基本知识培训让职工掌握气田开发建设及生产经营过程中的HSe风险特点，能够识别所从事岗位重大风险因素、重要环境因素，知晓HSe控制要求，掌握HSe专业基础知识和操作技能；通过培训强化了职工的安全意识，树立了全新的安全理念，掌握了安全生产技能，实现了“要我安全”到“我要安全”的转变。普光分公司始终把员工硫化氢防护技术、HSe基本知识放在首要位置，贯穿于开发生产全过程，职工取证率100%。
2.基础知识和专业技术培训。普光气田建设初期，针对职工高酸气田开发基础知识薄弱，感性认识不足的实际情况，主要开展岗前基础培训，共培训12646人次。一是在企业培训中心、西南石油大学、重庆科技学院，进行了3-10个月的基础知识和专业知识培训，并到国内气田开发现场参观实习，初步了解高酸气田开发知识和工艺技术，共培训1663人次。二是选拔376名生产技术骨干到金陵、齐鲁、青岛、茂名石化和镇海炼化、济南炼厂进行岗位培训，重点对工艺流程、开停机操作、运行故障分析等进行学习和交流；并选派优秀操作人员赴设备制造厂家，学习设备原理、操作和维护技术490人次。三是选送优秀管理和专业技术干部赴国外培训，学习国外高含硫气田开发管理经验和安全理念；2008年3月份，分集输、净化两个专业，选派50名管理和技术人员，赴加拿大北阿尔伯特理工学院进行为期2个月的培训，学习enform公司气田开采、净化装置模拟演练，学习HSe公司、红鹿气田应急救援经验（图1），同时，赴国外进行技术考察和设备培训80人次。
3.现场操作技能培训。普光气田主体设施陆续建成后，培训工作重点主要是针对普光现场工艺设备，开展岗位练兵，熟练掌握上岗所需各项技能。一是聘请开工队专家、方案设计专家、设备厂家专家和普光分公司内部拔尖人才，进行工艺流程、操作规程培训；二是采取“一日一题、一周一课”形式，由专业技术人员对各岗位操作规程和投产方案进行讲解，组织相关人员进行培训、演练；三是对新到普光人员和业务、技能不熟练人员，开展“导师带徒”活动，发挥骨干人才的传帮带作用。现场共组织培训12000人次。
4.综合管理能力培训。结合普光气田开发生产特点和对管理岗位要求，举办应急指挥人员、工程项目管理、生产运行调度管理、HSe体系管理等培训班6期，培训242人次满足了相关管理岗位的需要；以提高综合素质为目的，举办科级干部培训班2期，培训130人次，不断提高现场管理人员业务能力。
5.坚持“严格考核，持证上岗”制度。人力资源部门和培训机构共同组织考核工作。为确保员工安全、技术水平和持证情况能达到上岗要求，根据培训计划、进度和岗位要求，培训一批，考核一批，考核合格，发放相关上岗证。严格组织普光气田开发工程全体参建人员上岗前的各种培训考核，认真把好上岗人员安全素质关、岗位技能关。气田和净化厂投入试生产之前，对净化厂、采气厂全体员工分10批进行培训考核，908人通过考核取得相关上岗资格证，确保了气田投产、净化厂试车顺利进行。
培训考核不合格的，不能取得相关上岗资格证书，必须经过再培训，考核合格取得上岗证书才能上岗。上岗证过期前必须重新参加培训，重新取得上岗证书后才能上岗。
几年来，普光分公司共组织各类职工培训近30000人次，为气田开发建设、投产试车以及今后的生产运行奠定了坚实的人才基础。
六、效果分析
本着“先取证、后上岗”的原则，对干部职工进行取证培训。通过安全、环保培训，全体员工充分认识到了硫化氢的危险性和危害性，提高了安全意识，掌握了关键时候的逃生技巧；明白执行HSe方针、程序和管理体系要求的重要性，提高了责任心和事业心；明确自己在执行HSe方针、程序和管理体系要求方面的职责和作用，促使职工积极为实现企业的HSe目标做出贡献；明确在自己的工作活动中可能出现的危害风险和环境影响，以及工作改进可能带来的社会经济效益；明确违反各种规定可能导致的潜在后果等。通过专业技术培训，专业技术人员提高了开发高含硫气田的科技创新能力。通过岗位技能培训，提高了职工现场操作能力和实战能力。通过管理培训，提升了管理人员经营管理能力。
普光气田是我国第一个实现安全、环保、高效开发的高含硫化氢气田，科学、系统、规范的培训工作提供了关键的人才支撑。普光气田2005年12月正式投入开发建设，2009年11月投入试生产，在开发生产过程中没有发生任何安全环保事故，培训工作是实现这一目标的关键因素之一。
参考文献
[1]王寿平等.普光气田集输系统安全控制与应急管理.天然气工业，2011，31（9）
[2]何生厚，曹耀峰等.普光高酸性气田开发.北京：中国石油化工出版社，2010
环保人员培训制度篇5
为了切实加强环保队伍建设，提高干部职工的思想素质和业务技能，促进环保工作顺利开展，开创环保工作新局面，现就2012年度局系统教育培训工作安排如下:
一、指导思想和目标
认真学习贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，紧密结合我县环保工作实际，有计划、有步骤、分层次、多渠道的开展教育培训工作。通过组织开展一系列的培训活动，进一步提高全局人员的思想政治素质、职业道德修养、科学文化水平、环保业务技能、依法行政能力，为提高环保工作水平，顺利完成全年各项工作任务，推动环保事业的跨越发展，奠定坚实基础。
二、培训内容
（一）着力抓好政治理论学习，进一步提高党员干部的政策理论水平和政治素养。坚持用中国特色社会主义理论体系武装干部思想，突出抓好科学发展观、社会主义核心价值体系和时势政策的教育培训，使全局干部职工特别是党员领导干部能准确把握形势，不断增强推动环保工作创新环保工作思路和促进各项工作任务落实的意识，牢固树立开创我县环保工作新局面的信心和理念。
（二）抓好环保业务知识学习，进一步提高全局党员干部工作能力和业务素质。针对干部职工的现状，着力抓好业务技能的培训，充分运用实地参观、系统培训、继续教育、业务讲座等各种有效手段，提高教育培训效果。一是开办讲座，安排各股、站（队）针对自身的业务知识或有关工作在全局轮流讲课，增强相互间了解。二是开展继续教育，积极创造机会，选派部分工作人员轮流参加省市举办的环保业务培训。三是开展环保业务重点工作讲座活动，在请相关同志针对重点业务工作讲解的基础上，通过现场测试、相互交流等形式，实现学习互动，提升干部的思考力。四是组织1至2次外出学习观摩活动，到环保工作先进单位参观学习，了解环保工作的发展与变化。
（三）抓好党风廉政和职业道德教育。把中共中央颁布实施的《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》和《环境保护违法违纪行为处分暂行规定》作为今年深入开展党风廉政建设和反腐败工作的指导性文件。要重点学习《行政许可法》、《行政处罚法》、《行政复议法》、《行政诉讼法》、《国家赔偿法》以及环境保护专业法律法规的学习，并围绕中纪委“四大纪律要求”以及环保系统“六项禁令”、“十条纪律”的落实展开。自律教育要重点引导干部职工学习和遵守《全国环保系统工作人员职业道德规范》。大力倡导“爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”的公民基本道德规范，组织开展“党风廉政教育月”活动和争当勤政廉政好干部活动。广泛开展环保进社区、进学校、进村镇、进企业活动，与社区、企业、学校结对共建，主动与企业挂钩，与贫困村结对，广泛开展一系列社会公益活动，组织参加文明绿色进机关、扶贫帮困、义务献血和青年志愿者等活动，热心为人民群众办好事、办实事，培养团队精神，陶冶干部职工的情操。
（四）加强对广大干部职工的基础知识、业务知识的培训，提高专业技能。开展群众性的学计算机活动。加强对社会科学知识、高新科技知识、新的法律法规知识的学习。积极鼓励和支持干部职工参加业务进修，加强对专业技术人员的继续教育工作。
三、具体措施和要求
（一）提高思想认识，加强组织领导。实施干部职工培训，提高干部职工素质，是加快环保工作新跨越步伐加强环保队伍建设，推动环保事业发展的迫切要求。各股站要从全局和长远的高度充分认识培训工作的重要意义，充分认识抓好干部职工教育培训工作的重要性、紧迫性和必要性。要切实加强领导、精心组织，积极采取措施，抓好干部职工教育培训。
环保人员培训制度篇6
一、总体要求
1、以开展深入学习实践科学发展观活动为契机，进一步加大理论武装的力度，提高广大干部的思想政治素质。围绕我局扎实开展学习实践科学发展观教育，构建和谐社会中的主要任务和工作重点，安排我局系统干部职工教育培训工作，增强干部职工执行党的路线方针政策和推进历史性转变的能力。
2、紧密围绕“十一五”环保工作的总体目标、主要任务和工作部署，确定培训重点和内容，按照分类指导、分级管理和全员培训的原则，安排和落实好各项培训，使培训工作更好地服务于环保事业的发展。
3、根据我局系统干部职工队伍建设的实际需要，结合岗位要求和培训需求，有计划、有针对性地开展培训，优化干部职工的知识结构，提高能力素质，使环保队伍推进历史性转变和建设环境友好型社会的本领显著增强，促进队伍建设。
4、各单位自行组织学习培训，要结合本单位、部门工作实际，积极做好职工教育及培训工作。并制定详细的学习教育培训计划，确保培训内容、时间、人员、效果“四落实”。
5、干部教育培训工作由局统一制定计划，局各业务处室、局属各单位全力做好培训的具体实施工作。培训采取集中授课与讨论自学和“请进来、走出去”的方式进行。从国家环保部、高等院校、科研机构、省局专家学者中和局机关处长聘请授课，为培训工作的开展提供师资保障。
二、公共知识培训
1、参照公务员管理初任培训。
参照公务员管理初任培训。培训内容为公务员法、依法行政、公共管理、公共政策、公务礼仪等课程。为确保培训效果、质量和时间，采取脱产集中授课，统一组织考试。培训对象是列入参照公务员管理己过渡登记的工作人员。由局人事处组织实施。
2、政治理论学习与思想作风建设教育培训。主要培训内容为党的十七大报告、构建社会主义和谐社会、科学发展观、经济危机冲击下的中国经济增长、太原市绿色转型促进条例、健康讲座等内容，培训对象为局系统全体工作人员。由局人事处组织实施。
3、污染物减排知识培训班，主要培训内容为污染物减排业务知识等，培训对象为局机关全体、直属单位领导干部、系统污染物统计和负责总量控制负责人。计划举办一期，130人，时间1天，在5－6月组织培训。由局计财处组织实施。
4、污染源自动监控系统运营及维护培训。主要培训内容为自动监控系统基础知识、系统操作、维护管理，培训对象为监察、监测、信息中心等人员，重点企业、运营公司，计划举办一期，70人，时间1天，在7月组织培训。由局水处组织实施。
5、环保业务知识岗位培训。主要培训内容为领导力与协调、相关业务知识、应对突发事件，培训对象为局机关全体、直属单位中层以上干部，计划举办二期，160人，时间7天，在8月组织培训。由局人事处组织实施。
6、各项业务知识培训学习。主要培训学习内容为电子废物污染环境防治管理办法、废气电子电气产品回收处理管理条例、生态保护知识、张力军在全国污染防治工作现场会上的讲话及新颁标准《声环境质量标准》等，学习培训对象为局机关全体。
7、行政管理研修培训班。主要培训内容为管理沟通、团队精神，培训对象为局机关全体、直属单位中层以上干部。计划举办一期，时间1天，在11月组织培训。由局人事处组织实施。
8、公文写作培训。主要培训内容为实用公文写作基础知识，培训对象为局机关全体、直属单位办公室主任及公文起草主要人员。计划举办2期，90人，时间2天，在8月组织培训。由局办公室组织实施。
9、环境监察执法人员培训班。主要培训内容为环境保护法律、法规知识、应急知识、排污收费、环境现场执法监察等，同时组织考试，培训对象为市环境监察机构环境监察执法人员，计划举办一期，在5月组织培训。由市环境监察支队组织实施。
10、全市环境监测技术人员业务培训班。主要培训内容为环境监测基础理论和基本技能、工业污染源监测等，培训对象为全市环境监测机构专业技术人员。计划举办一期，时间3天，在9月组织培训。由市环境监测中心站组织实施。
11、专网网站应用技术培训班。主要培训内容为网站信息传输、、管理等，培训对象为局机关各处室，局属各单位相关人员。计划举办一期，时间2天，在第二季度组织培训。由市环境信息中心组织实施。
三、组织参加省市培训
环保人员培训制度篇7
[关键字]建筑施工安全培训理论与操作实务
安全生产，以人为本，人的素质决定安全生产的水平。因此2002年11月1日开始实施的中华人民共和国《安全生产法》第二十一条、第二十二条对从业人员的安全生产教育和培训作出了明确的规定。阐明了通过安全生产教育和培训从业人员应达到的以下要求：
一、具备必要的安全生产知识。
首先是必须掌握有关安全生产的法律法规知识。法律法规中有很多关于安全生产的内容，这些内容是建筑施工企业搞好安全生产的工作指南和行为规范，从业人员必须了解和掌握。
其次是必须掌握有关生产过程中的安全知识。建筑施工是复杂的系统工程，涉及到安全生产过程的危险源也非常多，对任何一个危险源未进行识别和评价并采取有效的控制措施，都可能导致事故发生。从业人员作为建筑施工企业活动的具体操作者，必须掌握与生产有关的安全知识，只有这样，才能保障建筑施工企业的安全生产，保障从业人员本身的生命安全和健康。
第三是必须掌握有关的事故应急救援和逃生知识。在可能导致从业人员生命危险的紧急情况下，从业人员应当了解掌握有关事故应急救援和逃生知识。
二、熟悉有关安全生产规章制度和操作规程。
为加强安全生产监督管理，国务院有关部门制定了一系列安全生产的规章制度，主要是以部门令的形式和规范性文件。地方政府也根据本地区的实际，制定了一些有关安全生产的规章制度，包括地方性法规和政府部门规章等。对这些规章制度，从业人员应当了解和掌握，做到心中有数。同时，建筑施工企业根据国家有关安全生产的法律、法规及规章制度，结合本单位的实际，制定了许多本单位的安全生产规章制度和操作规程。这些规章制度和操作规程是安全生产法律法规的具体化，是从业人员工作的准则、行动的指南，从业人员应当认真学习，积极参加安全教育和培训，以便熟悉有关安全生产的规章制度和操作规程。
三、掌握本岗位的安全操作技能。
工作岗位的安全生产，是整个建筑施工企业安全生产的基础。只有切实抓好每个工作岗位的安全，才能确保整个建筑施工企业的安全生产。因此，建筑施工企业要加强岗位安全生产教育和培训，使从业人员熟练掌握本岗位的安全操作规程，提高安全操作技能，降低每个岗位的事故发生率。
要达到以上要求，就必须加强安全生产的教育与培训，这也是安全生产的前提条件，从目前建筑业的人员素质来看，在施工现场的作业人员80%以上来自农村，其素质和自我防护意识较差，因此，如何抓好全员的安全教育培训工作，使之具备必要的安全生产知识，熟悉有关安全生产规章制度和操作规程，掌握本岗位的安全操作技能，以进一步提高行业职工安全管理和安全生产的业务素质，就成为建筑施工企业搞好安全生产工作的重要环节。本文从以下几个方面来阐述如何开展建筑施工企业的安全教育培训工作。
安全教育与培训工作是一个系统工程，从管理的角度，涉及到企业管理的多个领域和部门，从安全教育与培训工作本身的角度，安全教育与培训工作是贯穿了计划、实施、评估（检查）、改进等几个子过程的pDCa循环系统。该系统的流程图如下：
下面就以上流程图，对安全教育和培训涉及的几个子过程进行阐述。
一、必须确定与企业职业健康安全方针一致的安全培训指导思想
建筑施工企业在制定职业健康安全方针时必须确定安全培训的指导思想，这是企业开展安全培训的总的指导理念，也是主动与否开展企业职业健康安全教育的关键，只有确定了具体的指导思想才能有规划的开展安全教育的各项工作，这也是实现企业职业健康安全方针的基础工作之一。安全教育与培训工作是一个系统工程，其中涉及到计划、实施、检查与评估、改进等诸多环节，只有确定了与企业职业健康安全方针相一致的安全教育与培训的指导思想才能实现企业安全教育系统的pDCa循环，才能确保安全教育和培训体系的有效运行，在保证企业安全教育与培训工作的有效性的前提下，企业的职业健康安全方针才能得以顺利的实现。
二、企业必须制定符合安全培训指导思想的培训计划
确定了与企业职业健康安全方针一致的安全培训指导思想后，企业必须依据年度承接任务的情况编制企业的安全教育与培训计划，主要的内容应涉及以下几个方面：
第一部分：通用安全知识培训
1、法律法规的培训，企业在对使用的法律法规适用条款作出评价后，应开展法律法规的专门培训；
2、安全基础知识培训；
3、建筑施工主要安全法律、法规、规章和标准及企业安全生产规章制度和操作规程培训、同行业或本企业历史事故的培训；
第二部分：专项安全知识培训
4、岗位安全培训；
5、分阶段的危险源专项培训；
内容确定后，应确定培训的对象和时间，一般来说，培训对象方面主要分为管理人员、特殊工种人员、一般性操作工人；培训的时间可分为定期（如管理人员和特殊工种人员的年度培训）和不定期培训（如一般性操作工人的安全基础知识培训、企业安全生产规章制度和操作规程培训、分阶段的危险源专项培训等）。
培训的内容、对象和时间确定后，安全教育和培训计划还应对培训的经费作出概算，这也是确保安全教育和培训计划实施的物质保障。
然后是确定培训所需的师资，最后确定培训的形式。
三、应建立有别于传统教育模式的安全教育培训的方式
目前安全教育和培训的教学方法，主要是沿袭传统的课堂教学方法，"教师讲，学员听"，如果是对于管理人员，一般具有丰富实践经验，有的同志在某些问题上的见解，不一定不如某些教师，因此，应积极研究和推广交互式教学等现代培训方法。从培训手段看，目前多数还是"一张讲台，一支粉笔，一块黑板"的传统手段，运用多媒体技术开展培训的不太普遍。从解决行业内较大的培训需求和培训资源相对不足的矛盾看，采取多媒体技术开展培训，大范围开展培训势在必行。
特别是对于一般性操作工人的安全基础知识培训方面，应遵循易懂、易记、易操作、趣味性的原则，建议采用发放图文并茂的安全知识小手册，播放安全教育多媒体教程的方式增加培训效果。
一般的安全知识小手册应包含以下内容：
安全教育多媒体教程可采用计算机和投影相结合的方式在工人进场时进行；内容应以声、像、动画相结合的为主要体现模式，安全教育多媒体教程一般框架内容如下：
通过采用多媒体教育的方式，在最大程度上使安全教育与培训工作寓教于乐，针对一般性操作工人的特殊情况，取得最大的培训效果。
现场的技能专项教育与培训适用于专门的工种，如井架、龙门架操作人员的培训、特殊工种人员培训等。
另外，班组班前活动作为安全教育与培训的重要补充，应予以充分重视，班组成员通过了解当日存在的危险源及采取的相应措施、并作为自己在施工时的指南，当天作业完后由班组长牵头对所属工人进行安全施工安全讲评。
四、项目危险源的识别与分阶段专项安全教育
项目危险源的识别与分阶段专项安全教育是搞好建筑施工企业安全生产关键的一个环节。分阶段的专项培训主要按建筑工程的施工程序（作业活动）来进行分类，一般分为基础阶段、主体阶段、装饰装修阶段、退场阶段，首先在工程开工前针对作业流程和分类对整个项目涉及的危险源进行评价，确定重大危险源，并制定重大危险源的控制方案和一般危险源的控制措施，针对重大危险源和一般危险的分布制定培训计划。项目危险源的识别与分阶段专项安全教育一般流程如下：
五、培训与考核
考核是评价培训效果的重要环节，依据考核结果，可以评定员工接受培训的认知的程度和采用的教育与培训方式的适宜程度，也是改进安全与培训效果的重要输入信息。
考核的形式一般主要有以下几种：
书面形式开卷，适宜普及性培训的考核，如针对一般性操作工人的安全教育培训；书面形式闭卷，适宜专业性较强的培训，如管理人员和特殊工种人员的年度考核。计算机联考，将试卷用计算机程序编制好，并放在企业局域网上，公司管理人员或特殊工种人员可以通过在本地网或通过远程登陆的方式在计算机上答题，这种模式一般适用于公司管理人员和特殊工种人员。
计算机联考网络拓扑图如下：
现场技能考核的方式以现场操作为主，然后参照相关标准对操作的结果进行考核。
六、培训档案的管理
培训档案的管理是安全教育与培训的重要环节，通过建立培训档案，在整体上对培训的人员的安全素质作必要的跟踪和综合评估，在招收员工时可以与历史数据进行比对，比对的结果可以作为是否录用或发放安全上岗证的重要依据。培训档案可以使用计算机程序进行管理，并通过该程序完成以下功能：个人培训档案录入、个人培训档案查询、个人安全素质评价、企业安全教育与培训综合评价。
七、安全培训效果的评估
开展安全培训效果的评估的目的在于为改进安全教育与培训的诸多环节提供信息输入，评估的内容主要从间接培训效果、直接培训效果和现场培训效果三个方面来进行，间接培训效果主要是在培训完后通过问卷的方式对培训采取的方式、培训的内容、培训的技巧方面进行评价，直接培训效果的评价依据主要为考核结果，以参加培训的人员的考核分数来确定安全教育与培训的效果，现场培训效果主要是在生产过程中出现的违章情况和发生的安全事故的频数来确定。以上几项构成了安全教育与培训的效果的综合评估数据。其一般的计算公式如下：
[结束语]
环保人员培训制度篇8
综上所述，寿险业以业绩为导向、委托营销体制下粗放型的发展方式和考核机制，容易将保险公司和销售人员绑定形成利益同盟，造成保险公司和销售人员两方受益、消费者一方受损的利益格局。不规范的培训会强化销售人员可以违规营销的暗示和信号，销售人员违规营销的额外利益也会刺激保险公司放任不规范的培训，因此，双方都会极力掩盖违规行为，努力维护既得利益。培训在销售过程中牵一发而动全身，控制好培训环节，提高培训质量，就可以培养合格的销售人员队伍，进而引领销售的发展脉络，最终提高销售品质，减少或者根除销售误导行为。反之，对于不规范的培训，如果保险公司缺少必要的监督管理机制，没有可行的纠错矫正通道，销售人员缺失独立的职业操守，必然培养出大量的“庸人型”、“坏人型”的销售队伍。这种类型的误导行为涉及范围较大、情节恶劣，极易引发群访群诉、集中退保等重大事件，严重侵害了保险消费者的合法权益。
培训存在的主要问题
为了解销售培训的基本情况，笔者对河北省寿险公司进行了专题调研，认为存在以下主要问题：内控管理制度不完善，培训的审批、组织、实施及内部监督等环节存在缺陷或者漏洞，培训人员、培训教材、培训内容和方式等内控活动较为混乱等。不合规的培训培养了不合格的销售人员，不合格的销售人员必然导致不合规的销售行为。
（一）内控管理制度和体系尚不完善，内控执行力低下
一是培训活动在组织管理、财务预算、实施执行、风险控制及内部监督等方面尚未建立流程化、规范化及标准化的运作管理体系，尤其一些保险公司风险控制和内部监督存在空白或者漏洞，对可能面临的风险、如何控制管理风险、如何完善防范体系没有清醒的认识，没有及时完善科学的内控制度。委托培训、多头培训及分散培训的实际现状，使公司缺少必要的内部监督机制或者难于有效监督。少数公司未建立对违规培训的内部责任追究制度，放任和助长了短期趋利的培训行为。二是虽然部分保险公司能够建立较为完善的内控管理制度，但是基层分支机构学习贯彻情况较差，实际效果相对预期目标大打折扣。比如，有的公司规定培训教材应由总公司编写印制，电子培训课件经加密处理不能修改，定期审核整理培训教材，但实际上从分公司到中心支公司，对产品培训课件进行修改，违规培训销售人员。比如，有的公司规定应配备一定数量的专职讲师，使用总公司材，但实际上大部分为兼职外勤讲师，使用自己整理的销售话术进行新人培训。
（二）组织管理科学性较差，实施运作较为混乱
一是培训实施载体多种多样，管理难易程度不同。培训班、研讨会议等大型集中培训经审批或经有权人同意后，管控手段较为丰富，管理难度相对较小。早会、夕会等小型日常培训一般未经审批，次数频率大，累积时间长，分布范围散，特别是对培训内容、培训人员的管理难度较大。二是保险公司直接举办的培训少，一般对新产品、销售新人直接培训，其他培训主要通过委托和以点带面的传承转训方式，增大了变动几率。制销售人员自行组织实施培训，讲授保险产品、营销技能及销售政策的现象较为普遍，增加了管理难度。三是培训管理部门配置不合理，垂直传承模式的培训效果不好。有的保险公司市级机构甚至省级机构无专门部门，支公司或者营销服务部仅仅配备培训岗或者兼职讲师。分业务条线或者分销售渠道独立培训，合规管理和风险控制统一性和权威性较低。个人营销、电话营销渠道培训部门隶属于业务管理部门，银行邮政渠道几乎无培训部门，仅在省级机构和市级机构业务管理部门下设培训岗位或科室。
（三）专、兼职培训人员整体素质偏低，培训成效不高
一是兼职和专职培训人员并存，整体素质不高。学历背景上，专职培训人员以大专学历为主，全日制金融保险专业人员较少。职业背景上，主要从业务销售人员中培养，销售技能水平较高，依法合规知识欠缺。兼职培训人员主要从事销售及销售管理工作，多为制销售人员，专业认知能力较低，依法经营意识淡薄。兼职人员在数量上占有优势，主要分布在承担销售任务的市级机构以下分支机构。以某保险公司为例，全省专职人员75人，兼职人员122人，兼职人员主要分布在支公司。二是检验培训成效的标准是能否“生产”和“培养”出专业高效、诚信规范的销售人员。当前，合格、优秀的销售人员仍然是制约寿险业发展的人才短板和稀缺资源。培训中侧重产品功能特点、营销展业技能及销售队伍管理等内容，轻视法律法规、职业道德及诚信教育等内容，就会培养出先天诚信不足的销售人员。包括岗前培训和后续教育常态化的持续培训管理体系尚不成熟，以相对成熟的个人营销培训体系为例，通常包括新人入司、衔接转正、主管育成等流程，但是营销员大进大出、频繁流动，只有少数高级销售人员才能接受较为全面的培训，销售人员整体素质不高。
（四）培训材料管理漏洞较大，违规问题突出
一是培训材料包括培训教材、培训讲义、电子课件及产品说明书等材料，简单分为制式材料和非制式材料。制式材料由总公司或者授权省级分公司编写印制，非制式材料可以由其他分支机构编写印制，非制式材料从使用数量和使用频次上多于制式材料。当前，分支机构擅自修改制式材料，使用不合规的非制式材料误导销售人员进而误导消费者的问题比较突出。比如，有的公司修改总公司的产品培训课件或者自行提炼总结营销话术进行培训。有的公司通过研讨会、经验分享刊物等培训方式向销售人员违规销售案例和违规销售话术。培训存在的问题长期不能改正、完善，直接影响到培训质量，最终影响销售人员的素质和销售行为的品质。究其原因如下：短期趋利、粗放经营的不科学发展方式和重业绩、轻质量的考核评价机制从根本上导致保险公司对培训工作不重视，培训在决策中处于次要地位。委托的营销管理体制和既得利益格局使市场参与主体产生维护现状的惰性，对改进问题消极被动。保险监管部门对培训管理尚有制度空白和常态化的监管缺位，没有对保险公司改进问题产生压力和推力。
对策建议
如何规范培训行为，培养合格的销售人员，减少并根除销售误导行为，需要构建政府监管部门、保险公司、销售人员等多方参与，齐抓共管的监督管理体系。因此，保险监管部门要充分发挥宏观指导作用，科学决策、统筹考虑，充分发挥外部政府监管“有形的手”和保险公司自我约束“无形的手”两种作用，以加强培训监管为抓手，通过提高违规成本、健全奖惩机制来严格监管，形成对保险公司的倒逼机制，督促保险公司加强内部管理、自觉主动改进完善培训管理工作。
一是整理完善现有分散的监管制度，建立健全有关销售培训的保险监管政策，堵塞制度空白和缺失，提高监管的针对性和前瞻性。吸收借鉴行业较为先进合理的经验做法，科学论证决策，抓紧制定有关销售培训的监管制度，比如，规定设立保险公司培训合规负责人，严禁“以会代训”、误导培训。规定培训人员资质，严禁营销员自行组织培训活动。规定保险公司对销售人员集中进行产品培训，严禁营销员传承转训进行产品培训。规范培训用语，严禁使用“存”、“取”及“利息”等用语。明确规定培训材料编写印制管理权限，加强对电子培训课件的管理，严禁私自修改培训材料。
环保人员培训制度篇9
关键词：培训体系培训管理培训课程培训师资培训评价
伴随着经济全球化和中国的快速发展，企业的发展机会越来越多，但经营环境变得复杂多变，面对的竞争也越来越激烈，构建知识型企业是大势所趋。知识经济带来了经营管理方式剧烈变化，企业管理也从单纯的注重效率提升转向了组织适应能力的发展，从侧重内部流程转向适应外部环境。
随着人力资本、终身教育、学习型组织等理论的传播与发展，人力资源是第一资源已是共识。企业要想在竞争日趋激烈的环境中处于不败之地，需要不断提高员工的知识和技能，挖掘员工内在潜能，即不断增加企业的人力资本存量，而这主要通过企业完善的培训体系和健全的培训机制来实现。如何结合先进和科学的培训发展理论，构建适应企业发展和员工成长的培训体系，已经成为企业人力资源管理的关键所在。
企业要基业长青，育人非常关键，需要以使命感的方式去做人才工程，而完善的人才培养体系是人才工程的有效支撑。人才培养体系中培训体系是关键，在建立培训体系过程中，需要认识并理解企业培训本质，梳理并建立培训管理流程，打造良好师资队伍并健全评估制度，以企业发展、岗位工作和员工需求三者为中心识别培训需求，最终建立起矩阵式的培训课程体系，帮助员工提升的同时，促进企业长远发展。如何构建企业的立体培训体系，在此以笔者公司的培训实践为例，进行相关分析和探讨。
一、搭建企业培训体系架构
打造好企业的立体培训体系，必须搭建好企业的培训体系架构。培训体系应来源于企业发展战略，立足于员工职业发展规划。培训体系框架首先要建立坚实的基础——培训管理体系，以制度、机制和流程规范培训的管理，对培训的相关环节形成保障；其次是搭建好培训体系的支撑：培训课程体系、培训师资体系和培训评价体系，将各种培训资源落实到培训的四个环节：需求、计划、组织实施和效果评估。以上述基础和支撑建立的培训体系，才能构成企业的人力资源开发系统工程，进而支撑企业的人才战略，并与企业战略发展目标切合。
二、建立规范、高效的培训管理体系
完善的培训体系应使培训工作制度化、规范化，使日常培训工作纳入常态督察活动中。根据培训体系大厦模型（见图1），建立完善的、易理解和可操作的管理制度，包括：培训日常管理制度、培训流程与过程管理制度、培训考核与激励制度、不同培训形式的管理办法以及内部培训师的管理制度等。
1.培训流程与过程管理制度
针对培训及管理过程中存在的各种问题，从培训需求调查与分析、培训计划制定、培训实施与执行，直至培训效果评估与转化，加强各个环节的衔接，规范各环节的作业方法，以打造一个顺畅、有效的培训管理流程，包括培训需求调查管理、培训计划管理、培训实施管理、培训评估管理、培训积分管理、培训档案管理、培训系统操作管理等多项管理制度。
2.培训考核与激励制度
培训考核与激励制度能对培训工作起到导航标的作用。为做好培训工作，企业应完善与培训相关的考核与激励措施，在健全考核制度的基础上，建立培训奖励制度，对在工作中做出突出贡献的各类人才实行优先培训和重点培训。
培训考核与激励制度可以分为员工层面和部门层面：第一，为了保证员工掌握岗位要求知识和技能以及对培训的参与，设计培训积分管理、培训考勤管理等管理制度；为了确保员工培训后在岗位中的能力与绩效提升，设计岗位能力管理、晋职培训管理等管理制度；为了加大培训师的吸引力，完善企业的知识管理体系，设计内部培训师管理、培训课酬管理等管理制度。第二，为了让各部门的培训工作持续进步，设计优秀培训部门评选等管理制度。
3.不同培训形式的管理办法
企业同时还应鼓励多元化的培训形式，建立适合行业特点的培训方式和企业发展需求相符合的内部培训模式，如oJt（在职培训）、外出培训、外请专家讲授、出国考察，以及学历教育等，并针对性设计不同培训形式的管理办法，如在职培训管理、入职导师管理、外训管理、内训管理、出国培训管理、个人进修管理等规章制度。
三、打造领域多元、实践育人的培训师资体系
企业的培训师资体系一般由内部和外部师资组成，内、外师资结构图如图2所示。
1.内部培训师
企业的内部培训师可以分为高级培训师、中级培训师和初级培训师，并对每个级别讲师进行定位和赋予相应评定标准，除此以外，企业还需要培养大量的oJt培训员和一般培训员。在此基础上需要建立优秀课程评选、oJt优秀培训员的评选以及其它优胜劣汰机制，不仅可以使内部师资的素质和授课水平不断提升，还可以成为员工职业发展与晋升的重要渠道。
2.外部培训资源
企业除了内部培训师外，还需依托外部的培训资源。对外部讲师的要求应当把握两个基本思路，即拓宽选拔渠道和严格培训讲师的选聘标准。大学专业讲师和教授是重要资源，而专业培训结构和行业内标杆企业管理者等也是外部的理想资源。对于外部培训资源，应当重点评估其服务企业的相关性、课程教材的适合性及实战性，而在与其共同设计企业培训方案时，可与企业领导、管理层探讨经营与管理方向，以提升组织的能力，使外部培训师起到培训和咨询的双重作用。
3.企业内部培训师应具备的能力
对于内部培训师，其选拔、管理是重点，而其具备的能力要求，则是其中的核心，应重视培训师如下几方面的能力要求：
（1）要有企业相关的经历或专业知识。企业内部培训师应具备企业的管理相关知识和专业知识，熟悉企业基本业务流程，否则在讲授课程时就很难把握知识运用的重点，也很难跟学员进行有效的沟通，降低培训效果。
（2）要有教授内容的相关专业知识。具备讲授内容的相关知识是必要的条件，外行指导内行会有不小的问题，培训师必须要在所授课程的领域有资深的专业知识和实际经验。
（3）对要培训的课程也应该有相关的经验。企业的运作不是纸上谈兵，没有实际经验也许能在理论上能够对问题解释清楚，但对于具体业务的操作常常会缺乏实质性或常识性的知识，所以在选择培训师时有相关的经验是必要的。
（4）有讲课的经验和技巧。良好的表达和沟通技巧是调动学员学习积极性和现场学习氛围的重要方面，企业的学员是成人，大都具有一定的背景或经验，更需要讲师在此方面能够吸引或让学员快速进入状态。
（5）熟悉各种教学材料与工具。培训师要有编写ppt能力，会使用投影仪等一些基本的教学工具。现代化的企业培训必须要使用现代化的培训设施，以使培训课程对学员更具有吸引力，培训效果更完美。
四、建立基于企业发展需求与员工职业发展的培训课程体系
为了能给人力资源开发和员工职业生涯规划提供充足的课程资源，企业需要进行大量的课程开发和实施，并设置了矩阵式培训课程体系，合纵连横，满足了各个领域和不同层次员工的学习与发展需求。企业培训课程体系示例见图3所示。
为了提高培训课程设置的合理性和培训的有效性，笔者认为在培训课程开发时应注意以下几个关键因素：
第一，以能力为中心。企业培训的目的是改善目前行为，提高被培训员工的知识和技能，进而提升最终绩效，所以培训要以提高员工能力为中心。第二，相关性。所有培训课程开发必须要和组织的发展要求紧密联系，和岗位及工作要求相关，并适度兼顾组织的发展战略要求。第三，前瞻性。企业的发展要保持超前的思维和市场的前瞻性，员工的培训要跟随企业的战略，因此企业的培训必须要有一定的前瞻性，保证组织成员有新思想、新知识。第四，针对性。依据企业各部门业务特点的不同，在不同时期由于其发展目标、任务不同而有不同的培训需求。不仅如此，对不同的培训对象也要设计不同的课程，不同的培训目标要采取不同的培训方式，这就是培训的针对性。第五，实效性。培训作为生产经营活动的一个重要组成部分，要求在较短的时间内通过培训提高员工岗位工作能力，进而促进业务及组织的发展，这就要求在课程设置上突出强调实效性，使受训者在学习之后有用、能用、会用，用后有效果。第六，经验共享。每个受训者都是有一定知识和经历的个体，相互之间的交流和分享会使培训的效果发挥更大的作用。所以组织实施中一定要把受训者作为一种资源去开发，营造开放宽松的氛围让学员之间得到更多分享。
五、多层级的培训效果评价体系
许多企业培训往往“重培训不重评估”，没有将培训评估环节对于员工综合素质提升、绩效改善方面的激励作用发挥出来，也没有重视培训评估环节对以后培训的促进和完善作用，因而没有形成良好的培训循环。在此以最常用和最经典的柯式评估模型为导向，设计培训评估体系。
培训评估的研究，最早是Kirkpatrick1959年提出的四层次模型（简称柯式模型）。这四个层次分别为：一级评估即反应层评估，这是培训评估的最低层次，主要了解学员对于培训项目的看法和实施的主观感受；二级层次即学习层次，主要评估学员通过培训学到了哪些新的知识、技能；三级层次即行为层次，一般由上级、同事、下属、专家或客户等观察学员经过培训后，行为是否有所改善，以及是否将培训中所学的知识和技能运用到工作之中；四级评估即结果（绩效、效益）层次，这是培训评估的最高层次，主要是对学员经过培训后，个人绩效以及组织绩效的提高程度进行评价。
企业为保证培训实施后达到预期的目标，同时发现优缺点及时调整培训方案，多采用该评估模型进行相应的培训效果评估，同时还需要结合其它多种形式，如项目课题制、学习捆绑制、成果汇报等，将学习的成果转化到实际工作中，以达到学以致用的根本目的。培训评估具体实施见表1：
除了对培训课程进行效果评估外，更需要从评估学习和发展系统整体有效性，对整个培训计划的完成情况、培训体系的完善情况进行分析总结，结合员工、企业绩效以及培训满意度与各种培训效果，对培训方法与管理系统的有效性、适用性进行综合评价，并制定、实施改进措施，从而不断提高培训效果。
六、打造培训体系效果的保障
一个完善的培训体系设计和实施，可以将培训转化为实效。如果要使培训生根落地并长久生效，就需要培训后的保障，那就是与职业生涯发展规划衔接。
企业需要遵循“把合适的人放到合适的岗位上”的用人思想，需要建立良性的内部流动机制为员工提供职业发展机会，每个员工都可以有机会根据自己的性格特点选择更适合自己的岗位，实现了员工与企业的共赢发展。要想实现此目标，需要培训来帮助，让员工在选择这些岗位前能够通过培训让自身具备相关的基本条件，而在进入新岗位之后，也需要有培训去不断提升自身知识和技能，进一步胜任该岗位。同时，培训体系要落地，帮助员工通过培训提升达成职业发展规划的目标非常重要，因此从另外一个角度看，职业生涯规划和发展，也是培训体系效果的最终保障。
环保人员培训制度篇10
关键词：转型初期；规范化管理；转变观念
作者简介：房晓云（1969-），女，山东聊城人，国网新疆电力公司培训中心培训管理部，高级讲师；高天山（1972-），男，重庆人，国网新疆电力公司培训中心培训管理部，讲师。（新疆乌鲁木齐830013）
中图分类号：G726文献标识码：a文章编号：1007-0079（2013）30-0142-02
依据国家电网公司优化整合培训资源的工作要求及“三集五大”体系建设方案，为了优化电力公司教育培训中心机构和人员配置，国网新疆电力公司教育培训中心（以下简称“中心”）逐步停止学历教育招生，对学历教育员工开展转岗培训分流安置，工作重点从学历教育向员工培训和人才培养等非学历教育转移，[1]中心为平稳完成此次过渡进行了必要的准备工作。如对学历教育员工进行企业培训师取证培训、内训师培训、培训项目管理专责（即班主任）的封闭式培训、专业教师下基层调研锻炼等等，转型后运行近一年，中心的教育培训工作逐步正规化，初步形成了具有自身特色的培训教学体系，但同时也存在一些培训教学服务质量的问题有待于解决和提升完善。
转型之初，百废待兴，存在问题并不可怕，关键是对待问题的态度。因循守旧，止步不前，肯定解决不了问题，唯有遵循发现问题—寻求解决方案—付诸于实践—总结反馈提升各环节工作—再发现问题的规律，才能实现中心培训教学服务质量的提升，真正实现培训中心为电力公司服务的职能。
在中心近一年的培训质量督导工作中，目前存在的较普遍的问题还有很多，如培训制度和岗位规范有待健全；培训课程、教材体系有待完善；培训教师素质能力良莠不齐；网络学院的职能有待进一步挖掘等。本文就中心存在的问题进行了探讨。
一、加强制度建设，促进培训教学规范化
邓小平同志曾指出：“制度很重要，制度不好，好人也会变坏，好的制度使坏人也不容易做坏事。”按照中心实际情况，制定完善的适合培训中心发展需求的制度并认真执行尤为重要。因此，应继续完善各部门的岗位规范，建立健全奖惩制度；对于中心学历教育时期的制度应该有选择的继承，制度应体现时效性、先进性。
1.完善规章制度及岗位职责是促进培训教学规范化的保证
合理合法的制度或规范不是束缚人的枷锁，而是个人或单位有序发展甚至是维护生命的保证，且唯有教职员工都潜移默化的遵守培训教学制度，并内化为自身的职责习惯，才能规范培训教学秩序，保证培训教学服务的质量。目前在培训项目管理工作中存在的不规范包括：
（1）岗位职责不清，在实际工作中出现了扯皮问题，如项目负责人和班主任在培训项目实施过程中的职责不清；各培训部门教务员的职责不清等。
（2）培训项目实施环节的计划工作有待细化，如培训开班人数与计划人数不符，学员数量有时远小于或大于计划数，造成教学资料的浪费或不足、后勤保障服务跟不上的现象；取证学员资质在开班前未进行严格审批，造成资质不够的学员在时间上的浪费和资料耗费，各相关部门协调不力。
（3）实训楼实验室制度未上墙。
2.完善奖惩、聘任制度建设，提高员工的工作积极性
完善首席培训师甄选制度，选择真正让大家信服的爱岗敬业、创新奉献、品德高尚的培训师作为培训教学的带头人。如果暂时没有，宁缺毋滥，否则会在教职员工中产生负面作用。
完善绩效考核制度，奖励工作突出的教职员工；对不思改进，业绩较差的员工经考核仍不合格者调离本岗位；真正做到提升员工素质与员工工作积极性的目的；斟酌使用等级制度。
种种问题显示，唯有加强制度规范，激发员工的责任感、积极性，才能杜绝问题的产生，提高中心总体水平。
二、加强硬件和软件建设相结合，改善设备、设施场地环境
与全日制学生相比，成人学员对于餐饮、住宿服务、教学设施条件的要求更高，为顺应其特点，为学员提供更好的条件，中心加大了实训楼、配餐中心、活动中心的建设力度，提升了硬件设施条件；目前一些基础类建设还有待改进，如室外培训场地不够平整等。
吃住是人的立命之本，提高餐饮、住宿部门的管理和服务人员的责任意识、管理水平和技能，树立“以人为本”的服务理念非常重要。必须从细节上为学员考虑，为学员提供方便，微笑服务，学会与学员沟通并达成共识，逐步提高后勤保障服务质量水平也是保障培训教学服务质量的一个重要环节。
三、逐步提升教师教学能力、知识水平，构建一支高素质的师资队伍
好的培训教学质量依赖于建立一支高素质的师资队伍，因此必须做好师资规划、师资培训工作。
1.从教师自身方面来说，必须树立终身学习的观念
当今社会处在知识迅速更新的时代，一本书教几十年的时代早已过去，教师因为涉及转型，对知识结构和层次要求发生了变化，教师必须坚定信念、提高自身的专业水平才能赢得学员的认可。
“台上一分钟，台下十年功”，每一位培训师在培训教学中都应做足功课，在工作中学习，在学习中工作。任何时候，道德高尚、爱岗敬业、善于钻研的教师都是受欢迎的，只有充分积累教学知识、教学经验和技能，才能有备无患，从容应对，否则可能被历史的发展所淘汰。
2.从中心层面来说，要为教职员工构建提升素质的平台
（1）充分发挥首席培训师、学科带头人的作用。对于所辖门类的培训教学项目规范化管理，形成有自身特色的精品培训教学课程体系，加大培训教材和资料的编撰力度，严把培训教材质量关；对于转型滞后的教师要发挥团队互助的精神，帮助其学习成长；减少不必要的外聘师资，降低成本；真正做到人尽其才，才尽其用。
（2）充分利用网络资源，请进来，走出去。俗话说，他山之石可以攻玉，充分利用多渠道提升素质，如聘请相关专家学者就某些问题面授；通过功能强大的网络教学资源，学习别人的先进教学方法和理念；将员工送到基层单位锻炼；鼓励员工充分利用机会自主学习，从而拓宽知识、提升素质。
四、完善网络学院教学，加强课件制作中心建设
网络教育具有跨越教学时空的特点，通过网络学院的建立健全，可以共享其他网省公司培训中心及一些知名大学的教学优质资源；通过优质课件的制作可以向地州子中心输出中心的优质教育教学资源，实现远程教学指导；学习者可根据自身条件和需要选择学习内容、学习方式，提升知识技能水平。
目前中心的网络学院已初步建成，设备设施逐步到位，如一些优质课件已相继制作出来并通过内网远程教育系统进行了远程教学，通过网络学院完成了公司在应届大学生中招聘新员工的档案投递、遴选、入职考试等工作；但目前的网络学院还处在初级阶段，其潜能远远未挖掘出来，很多工作还有待改进和加强，如优质课件制作还有待扩展，地州分中心的远程教学还有待进一步跟进等。通过网络学院更广更深的覆盖和知识积累，相信能够在较大程度的满足学员学习培训教学要求的同时，也为培训教师业务提升、知识增长提供资源。
作为传统教学方式的一种辅助，网络教学实现了培训教学方式的多元化。
五、完善监控机制，加大执行力度，保证教学监督的常态化与培训教学服务质量
培训教学服务质量监控是为了保障教学秩序的正常进行，关系到中心的生存和发展。从培训项目的策划、培训前期准备工作、培训实施期间的工作、培训结束后的工作四个环节，全方位、全过程的进行培训教学服务监控，以保证各部门的正常运行，控制各环节的质量，保证优质高效的服务。监控即监督制度是否落到实处，不足是否得到改进，问题是否得到解决；教学监督是将制度落到实处的手段。中心具体情况如下：
第一，从实际出发，中心已相继制定了培训项目立项、课程审核、教师选聘、授课现场评价、学员考核、培训效果评估与反馈等方面的培训管理规范和标准；鉴于有些教职员工还不了解这些培训管理规范和标准，应定期组织员工充分学习这些管理规范和标准，使教职员工树立质量规范意识，将质量管理规范和标准内化为自身工作学习的需要。
第二，组织专家组定期或不定期进行培训教学的听课和培训服务的检查工作，以实现督导工作常态化。培训管理部目前实施了督导日志制度，及时记录培训教学反馈的问题，但有些培训部门对督导评估及学员建议意见不够重视，不求改进，培训质量管理工作变成了培训管理部门的事。实践证明，工作改进的程度取决于相关部门的态度。
第三，充分发挥各部室在教学服务监控中的主体作用，建立健全各部室的规章制度和岗位职责，加大部室负责人负责制。培训质量管理涉及培训实施的全过程，涉及全过程的所有参与者，所以培训质量管理的目的不是为了惩罚人，而是为了单位工作的有序进行，为了单位和个人的长远发展。只有每个员工、每个部门相互协作，全员控制，全员参与才能从根本上保证培训质量。
第四，目前中心督导的一级评估（反应评估）工作较完善，二级评估（学习评估）正在进行中，三、四级评估（行为评估和结果评估）有望通过网络软件系统支持展开。[2]
第五，目前就学员评估及教学检查反映，比较实用有效的培训课程教材体系有待完善，教师课件及教案尚待规范。
新时期的成人教育挑战和机遇并存，困难和希望同在。世上无难事，只怕有心人，任何事情不可能一蹴而就，转型初期总要经历从不适应到适应的过程。只要正视现实，放眼未来，走质量发展的道路，一定能够克服困难、解决问题，走好自己的培训教学之路。
参考文献：