股权激励公司管理篇1
对于企业的经营与发展来说，其管理方法和手段需要在时展的同时不断改进，以此来完善公司管理制度。股权激励以及盈余管理则成为了公司治理的主要手段。首先，要对公司股权激励以及盈余管理的内涵做出简要阐释。其次，分析公司盈余管理与股权激励二者之间的关系。再次，深入解析我国公司股权激励现阶段中存在的诸多问题。最后，重要阐释公司盈余管理的有效措施。
关键词：
股权激励；盈余管理；公司治理
对于公司治理手段来说，股权激励机制的发展仍然不够成熟，存在有较多的问题，比如股票市场中虚假信息较多；公司内部的股票剩余索取权以及股票控制权的不均衡现象较为严重等。基于此，如何改善股权激励以及盈余管理将成为公司治理的主要任务。
一、公司股权激励与盈余管理的内涵
1.公司股权激励的内涵公司股权激励，就是公司对自身的管理层以及核心技术人员的长期激励机制，属于期权激励的范畴。而公司采取股权激励机制的主要目的就是为了激励和留住公司内部的核心人才以及高级管理人员，进而确保公司人才不流失，最终保障公司获得长期利益。
2.公司盈余管理的内涵对于公司盈余管理来说，发展较早。早在20世纪80年代，由于资本主义市场获得了较大的发展，随之而来各种资本主义弊端，比如财务舞弊以及诈欺行为，为了对这类行为进行有效管理，就涌现出来大量的盈余管理。但是关于公司盈余管理的定义，国内外诸多学者从不同的角度都给出了阐释。盈余管理指的就是：在公司企业的管理层对公司进行管理中，以会计准则为依据，并且要不断地通过对企业对外报告的会计收益信息进行控制或调整，以此来为企业带来最大限度的经济效益。
二、公司内股权管理与盈余管理的关系
1.盈余管理与股权激励相辅相成公司内部进行股权激励以及盈余管理，都是为了公司的进一步发展，获得更好的经济效益。因此，可以说，盈余管理与股权激励的关系是相辅相成的，不是处于对立面的。只有在公司实行股权激励机制的情况下，才能够为企业稳定人才来源，减少人员的流失，使得公司获得较为稳定的发展。而在公司发展的基础上，才能够确保企业进行盈余管理，为企业带来最大化的经济效益。
2.盈余管理与股权激励两者间基于委托和的关系而存在基于盈余管理与股权激励的关系进行解析，出去盈余管理与股权激励相辅相成外，二者之间还存在有委托与的关系。在公司运行过程中，实施股权激励机制下的公司，管理层人员更多的会倾向于盈余管理，而对高层人员进行更高的股权激励，管理层人员就会获得更多的盈余管理。由此可以说，股权激励与盈余管理属于委托与的关系。
三、当前我国公司治理的过程中股权激励存在的问题
1.股票市场虚假信息较多在股票市场中，要求以“公开、公平、公正”三项为基本运行原则，以此来确保我国股票市场进行正常交易。但是近几年来，不仅仅是我国股票市场低迷，国际以及许多国外股市都出现了低迷状态，很是不景气。基于此，部分不良公司和企业就会将股票市场中的信息进行虚假化，希望通过虚假的股票市场信息来诱导股民购买股票的动向，以此获得更多的经济利益。近期，我国中信证券公司部分员工利用国家救市政策进行内幕交易和做空，谋取个人利益，已被公安机关依法查处。由此可见股市内的虚假信息在短期内能够使得公司和企业的大股东以及相关机构的投资者获益，但是以长远目光来看，以虚假信息带来的股票飙升，不仅仅会致使公司的股权问题出现纠纷，也会诱发企业内部出现混乱，不利于整体以及长期的发展，最终致使公司出现违法现象而损害公司整体形象。
2.股票控制权与剩余索取权不相配对于股票控制权来说，指的是在公司中事前没有在契约中明确界定如何使用的权力，是决定资产在最终契约所限定的特殊用途以外如何被使用的权力。而股票的剩余索取权则是指：企业财产权中的一项，是对剩余劳动的要求权力。在企业中，资本的所有人对剩余索取权完全拥有的。尽管近几年中，我国的股票市场取得了显著成就，并且股份制也进行了改革。但是这样的成就相对于西方发达国家来说，仍然不算成熟，存在有部分问题有待完善，比如股票控制权和剩余索取权的不相配等。若公司内部出现此类问题，就会致使公司出现“内部人控制”的普遍存在，最终使得公司内部的股权激励体制的实施效果大打折扣，不利于企业内部的控制和管理。
四、公司治理中加强盈余管理的有效措施
1.完善股东大会，优化股权结构我国的股权激励中存在有很多的问题，股票市场虚假信息泛滥，并且“内部人控制”现象日渐增多，在很大程度上来讲，都阻碍着我国股票市场的发展，也制约着公司的股权激励机制的实行。因此为了确保股权激励的有效开展，就需要不断地完善公司的管理措施。首先来说，需要不断地完善股东大会，优化股权结构。为了优化公司股权结构，多个股东制衡的股权结构的建立就是极为迫切的，这样才能够使得公司的股权结构实现多元化。另外，公司股票控制权和股票剩余索取权的不相配，也要求公司对于内部股票权力进行制衡措施的采取，这样才足以进一步解决公司内部“内部人控制”问题。最后，还需要不断地完善公司的股东大会，进行公正、公平的股东大会人员的选举，定期召开股东大会，以股东大会来监督公司的股权激励机制运作。
2.加强公司信息披露制度由于近几年中股票市场的低迷，很多的公司采取了虚假信息的传播以期望获得更多的经济效益，最终导致股票市场混乱，公司内部股票激励机制难以实施。因此，对于股票市场中的虚假信息就要求进行强有力的监管，加强公司信息披露制度的建立健全。公司信息披露制度的加强，公司最为重要的就是要关注于信息披露带来的消极影响。只有在明确信息披露会给公司带来损失的前提下，公司才能够更加重视加强公司信息披露制度。此外，还要求国家与政府对相关方面的制度以及法律法规进行规范化管理。只有在法律法规的规范作用下，公司才能更为有效的实施股权激励体制。
3.强化监事会的监督作用公司内部出现“内部人控制”现状以及虚假信息，就是由于公司在实施股权激励机制过程中，仅仅了看重了股权激励带来的积极效应，并没有对股权激励机制的运转进行有效的管理和监督，因此为了保障公司内部的股权激励机制有效运行，就需要在公司企业内部建立健全监事会，并且强化企业监事会对于股权激励机制运行的监督管理作用。而为了强化监事会的监督作用，一方面需要公司加强对监事会成员的选取，进行严谨地人员筛选，尽量剔除腐败分子。另一方面，还需要不断地对监事会成员进行素质培养，不断提高他们的专业素质和道德水平。董事会成员的高素质才能够使得监事会监督作用的实现。
五、结语
对于我国近几年的发展来说，速度飞速加快，变化日新月异，而在此发展背景下，我国的诸多公司都获得了较大的发展，并且取得了相当大的成就，一部分原因在于企业的生产水平以及技术的提升，另一部分则是我国公司管理手段的进步，股权激励以及盈余管理都是较为有效的管理形式。尽管我国现阶段中股权激励存在有较多的问题亟待解决，但是通过对公司管理手段的有效改进措施的实施，可以说，我国的公司经营方式会愈加成熟，最终能够给公司的盈利带来积极的影响。并且在此基础上，我国的整体经济水平才能够更近一层楼，综合国力也会随之提高。
参考文献
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股权激励公司管理篇2
通过束缚管理者的行为，在委托和关系中，经营者行使权利从中获得益处和企业的财务指标息息相关，关于盈余管理会计政策的选择，就是企业会计信息不全面性。
1、变更会计政策。
股票上市公司的经济业务比较复杂多样，其中，有许多种可以选择的经济业务的会计政策的一部分，企业可以通过会计政策的改变来实现股权激励机制的改变，实现了公司盈余。
2、变更会计估计。
会计变更是指企业有效利用信息或事务处理不确定性评价的结果，会计经济业务的一部分本身是不稳定的，这就需要管理者做出的存在一定的主观性，这使得会计评估有效地根据公司的实际状况。
3、收入与费用的确认
在企业的实际运作，将通过收入与费用的变化来调节利润，当企业需要提高利润的企业将不在销售确认条件确认收入的实现将未来收入转移到这一段。
4、非经常性损益
盈余管理的重要手段之一就是非经常性损益，在企业经营管理中，常常使用的非经常性损益的时间有效性，对企业内部的亏损进行适当调整，因为它不需要指数计算St，p公司盈余扣除非经常性损益，因此许多公司使用收益管理的项目，为了避免连续亏损造成的特殊待遇，暂停上市，甚至退市的风险。?
5关联交易。
企业采用调整脱机模式实施项目的盈余管理，但这种方式很容易检测，因此公司开始采用关联交易进行盈余管理，并按照协商定价原则，价格取决于需求的变化。
二、上市公司在股权激励机制下实现盈余的策略
（一）对管理层激励机制设计的策略。
虽然会计信息中发挥着重要作用的激励合同，但我国市场经济制度并非完美无缺。所以结合经营者绩效评估和其他指标的充分考虑委托人一旦性能指标和市场价值等。
（二）对证券市场运行严口监管的策略。
市场价值指数是反应性能的主要途径，提高股票市场的效率，可以创建激励制度，良好的外部环境，因此，我们将严格控制上市接近确保质量的同时加强公司上市公司的信息披露，保证同时企业盈余管理行为的规范化。
（三）对公司治理结构的策略。
做的顺利实施股权激励制度，加强企业内部治理结构的建设和加强控股股东的监督，除了采取措施，督促上市公司加强内部建设，制定严格的管理制度，最后积极构建公司治理文化促进诚信的发展文化。
（四）对管理者市场层面的策略。
专业素质的人员、管理者是企业走向健康发展道路的关键之一，股权激励制度有效的建立需要高层管理人员的优化配置，选择一个高水平的经理，其次，通过市场手段扮演经理的激励和约束的角色建立一个完美的人才竞争机制。
三、总结
股权激励公司管理篇3
关键词：股权激励；盈余管理；上市公司
中图分类号：F253.7文献标志码：a文章编号：1673-291X（2017）08-0112-03
1952年，美国辉瑞公司率先推行了股权激励，但在当时并未引起过多的关注。直至20世纪60年代，股权激励才真正发展起来，当时在美国硅谷出现了大量的新兴高科技企业，人才成为了核心资源，为了吸引更多优秀的雇员，股权激励被越来越多的公司所接受。在随后的几十年里，股权激励在西方国家得到了广泛的运用。股权激励在我国的探索始于1933年，万科作为勇于尝试的第一家公司，推行了股权激励计划，同时也拉开了股权激励登上我国资本市场的序幕。然而，股权激励是一把双刃剑，在实现有效激励的同时还可能诱发经理人员损害股东利益的行为，所以不科学地滥用股权激励，只会为公司带来沉重的负担，给股东造成损失。大量研究认为，股权激励在给管理层带来有效激励的同时，也会使管理层为了一己私利而采取盈余管理行为。
一、问题的提出
股权激励在解决委托问题中的良好表现，使其深受上市公司青睐。自2010年以来，股权激励在我国资本市场一直保持着强劲的发展势头，公布股权激励计划的上市公司逐年增加，激励收益占高管薪酬比例也逐步上升。实施股权激励的目的在于实现管理者与企业利益的高度统一，从而形成对管理者的长效激励机制。然而，由于信息不对称、契约不完备等客观条件的存在，即使管理层没能实现业绩水平上升，仍可以通过多种手段进行盈余管理，实现激励收益。更重要的是，我国股权激励机制仍处于探索阶段，相关的制度体系不够完善，业绩评价指标过于单一，这些客观因素都为管理层采取盈余管理提供了便利条件。
二、研究设计
（一）研究假设
由于我国股权激励仍处于探索阶段，相关的制度体系不够完善，业绩评价指标过于单一，且主要集中于会计业绩指标，这些客观因素都为管理层采取盈余管理提供了便利条件。股权激励赋予管理者对剩余财产的分享权，授予的激励权益越多，管理者分享的收益越大，采取盈余管理行为的动机也就越强烈。基于以上分析，提出假设一：股权激励强度与盈余管理程度正相关。
股票期权与限制性股票是我国制造业上市公司普遍采用的两种模式，二者主要的区别是：对于股票期权来说，权利与义务是不对等的，对应的奖惩也是不对称的，而限制性股票却是相反的。除此之外，限制性股票还有着严格的解锁期与禁售期要求，这在无形之中保证了限制性股票模式的激励成效。基于以上分析，提出假设二：采用股票期权模式会比限制性股票模式引起更高程度的盈余管理。
（二）被解释变量
本文采用截面修正的Jones模型，对可操纵应计利润进行估计进而衡量盈余管理水平，公司的应计利润越高，代表其盈余管理程度越高。可控性应计利润（Da）作为被解释变量，其过程如下：
（三）解释变量
1.股权激励强度（option）
其中，inCentiVe是指公司第t年股权激励程度，pRiCe是指公司第t年末股票收盘价，SHaRe是指公司管理层获授的股份数，option是指公司管理层获授的期权数，SaLaRY是指公司管理层所获得的年薪，BonUS是指公司管理层获得的奖金及津贴。
2.股权激励模式（moDe）
2013年选择股票期权模式的制造业上市公司68家，选择限制性股票模式的上市公司56家，选择股票增值权的上市公司仅有1家，同时使用两种激励模式的上市公司31家。鉴于采用现金增值权模式的上市公司样本数量过少，本文只对前两种模式进行研究。采用股票期权模式取值为1；限制性股票模式取值为0。
（四）控制变量
本文选择4个控制变量对上市公司的操纵性应计利润进行解释，控制变量分别为企业规模、净资产收益率、股权集中度及独立董事比例。
（五）模型构建
三、实证分析
（一）描述性统计分析
为了避免行i差异给研究结果造成影响，本文选取样本时进行了行业细化，选取制造业公司作为研究对象。在计算行业特征参数时，使用2013年沪深两市1364家制造业上市公司数据进行回归得到。相关指标描述如表1。
将相关数据代入公式（2），即可求出行业参数。将23839707.308、0.197、-0.040代入公式（3），即可求出非可操控性应计利润。
112家样本中，Da最大值为0.138，最小值为-0.0500，平均值为0.0189，虽然最小值为负，但由于平均值为0.0189，仍可说明样本公司普遍存在向上的盈余管理行为，且盈余管理程度存在一定差距。option的最大值达到0.8337，最小值为0.0099。结果表明，样本公司的激励强度存在较大差异，平均值为0.2369，足以说明管理层因股权激励计划获得的收益对其总体薪酬存在一定影响。股权激励的模式分为两种。采用股票期权与限制性股票的公司数量相当，使用股票期权模式的数量略多。对SiZe的度量，采用的是对总资产取自然对数，分布在19.9713到25.5121之间，说明样本公司的规模还是存在一定差距的。Roe平均值为9.34%，说明样本公司的资产收益水平一般。StoCK平均值为54.62%，说明前五大股东持股比例相对较高，能够操控公司的经营管理。从inDiReCtoR来看，样本公司均满足相关规定要求的比例，但就其均值0.3831来看，大部分公司仅是为了迎合相关规定的要求，没能从自身治理结构出发严格制定该项比例。
（二）相关性分析
由表3的相关性分析可以看出，option与moDe之间的相关系数的绝对值为0.224，属于微弱相关。option与StoCK之间相关系数的绝对值是2.77，也是微弱相关的关系。SiZe与Roe之间相关系数绝对值是0.259，小于0.3，所以也是微弱相关的。除此之外，变量之间的相关系数绝对值都远小于0.3，所以变量之间不存在严重的多重共线性问题，对于回归的结果也不会造成不利影响。
（三）回归分析
结果显示，调整后R方值为0.357，虽然拟合度不是很高，但因为影响盈余管理的因素多种多样，而本文主要研究的内容是激励要素与盈余管理的关系，模型中也就无法涵盖所有具有解释能力的变量，所以调整后R方值仍然是一个可以接受的合理结果，并且这样的结果不会影响到回归分析的正确性。
从分析结果来看：option的回归系数为0.033，Sig.值为0.030，在显著性水平为5%时达到统计显著。表明制造业的上市公司在实施股权激励年度的盈余管理程度会随着激励强度的变动而同向变化，即股权激励强度与盈余管理程度正相关。因此，假设H1通过检验。moDe的回归系数为0.009，Sig.值0.049，在显著性水平为5%时达到统计显著。说明二者之间存在正相关关系，即采用股票期权模式会比限制性股票模式引起更高程度的盈余管理。因此，假设H2通过检验。此外，SiZe的回归系数为-0.010，Sig.值为0.000，在显著性水平为1%时达到统计显著。实证结果显示，二者之间存在着负相关关系，即对公司总资产取的自然对数，其每增加一个单位，对应的盈余管理程度就会随之降低0.010个单位，与上文假设相同。Roe的回归系数为0.187，Sig.值为0.000，在显著性水平为1%时达到统计显著。说明当净资产收益率每增加一个单位，盈余管理程度就会随之提高0.187个单位，上文对二者关系的假设得到数据支持。StoCK与inDiReCtoR的回归结果均未通过检验，说明二者与盈余管理程度的关系不是十分显著。
四、对制造业上市公司实施股权激励的建议
首先，完善公司治理结构。只有在良好的治理结构之上实施股权激励制度，才可能为公司带来最大水平的激励效用。在良好的治理结构之上公司的各个部门之间才会形成有力的牵制，才能更好地为公司长远发展贡献力量。其次，科学设置股权激励方案。在激励模式的选择上要切实考虑公司现状，不要局限于当前所广泛使用的两种模式。对于考核指标的设置也要突破传统观念，切忌只关注盈利指标，要将关注的重心转移到市值指标以及行业指标上来，更加注重公司的长远发展，杜绝短视行为。最后，强化内部审计力度。高度重视内部审计工作，确保内部审计部门的独立性，提升内部审计人员的专业素质，最大限度发挥监督管理作用，遏制盈余管理行为。
参考文献：
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股权激励公司管理篇4
我国现代企业制度起步于1993年党的十四届三中全会，真正意义上的股权激励制度始于1999年的内部职工股和公司职工股制度。企业盈余管理就是企业管理层在遵循会计准则的基础上，通过对企业对外报告的会计信息进行控制或调整，以达到自身利益最大化的行为。股权激励是刺激管理层的手段，盈余管理是管理层为获得股权激励对会计结果所进行的调整，实证研究二者之间的关系就是本文的主要目的。
我国创业板于2009年10月23日正式开市，其上市的公司大多从事高科技业务，具有较高的成长性，成立时间较短，规模较小，业绩也不突出。本文集中挑选了创业板中行业属性为信息技术业的几家企业，该种企业存在时间相对较长，信息披露比较彻底，并且绝大部分自上市以来就实行了股权激励。
二、研究设计
（一）研究假设
依据委托理论和激励理论，现代企业奉行经营权和所有权相分离，所有者根据经营者的工作业绩计酬，以激励经营努力提高工作业绩；而企业的经营成果由经营者的努力程度和其他因素共同作用形成。由于信息存在不对称性，一般所有者只能通过公司经营成果来评定经营者的工作业绩，所以经营者就有为获得薪酬而进行盈余管理的动机。H1：在其他条件相同的情况下，管理者薪酬与盈余管理成正相关。
自20世纪80年代以来，股权激励已成为西方发达国家创业企业中最受欢迎的报酬激励形式。股权激励是委托理论中解决信息不对称问题的有效措施，其本质上仍然是一种薪酬激励，通过增加股权的形式使得管理者以股东身份参与到企业经营中，提高责任感和使命感，在某种程度上胜过了薪酬激励。在该种情况下，股权激励更容易诱使管理者注重短期行为，为了提高持股比例而进行盈余管理。H2：管理者持股比例越高，上市公司盈余管理水平越高。
（二）盈余管理的度量
基于研究目的和研究假设，本文采取修正的Jones模型度量盈余管理。由于我国股票市场发展历程短、创业板更是2009年开市等条件，本文拒绝使用时间序列数据。同时，西方的一些研究者Subranyam和Bartov等研究发现，横截面模型优于时间序列模型，它没有对时间长度的要求，同时也避免了生存偏差问题。Jones模型如下：
tai，t/ai，t-1=αi（1/ai，t-1）+β1，iΔReV/ai，t-1+β2，ippe/ai，t-1+εi，t
（1）
nDai，t/ai，t-1=αi（1/ai，t-1）+β1，i（ΔReV-ΔReC）/ai，t-1+β2，ippe/
ai，t-1+εi，t（2）
Dai，t/ai，t-1=tai，t/ai，t-1-nDai，t/ai，t-1（3）
其中，tai，t：公司i在第t年的应计项目总额；ReVi，t：公司i在第t年的营业收入与t-1年收入的差额；ppei，t：公司i第t年的固定资产原值；ReCi，t：公司i在第t年的应收账款与第t-1年的应收账款的差额；ai，t-1：公司i第t-1年的资产总额；αi、β1，i、β2，i表示参数估计的值；εi，t表示残差所带来的影响。
（三）样本选择与数据来源
选择2011年到2013年深圳证?交易所创业板公布的实施股票期权信息技术行业的上市公司为样本，剔除有退市风险、ipo股和数据披露不健全的公司，确定了24家样本公司，三年样本总数为68。本文数据来源于国泰安数据库，处理软件采用eviews5.0。
（四）模型选择和变量定义
多元回归模型。本文采用多元回归模型来实证检验上市公司高层管理人员的薪酬总额、持股比例与盈余管理之间的关系，以此来证明股权激励跟盈余管理的相关性关系，模型如下：
em=α0+α1LoG（Sa）+α2mB+α3LoG（SiZe）+α4BLoCK+α5DeBt+
α6LoG（eXp）+α7Roe+ε
变量定义。变量定义见表1：被解释变量：被解释变量是为了测度盈余管理的程度，直接采用的是通过上文Jones模型计算所得Dai，t/ai，t-1；解释变量：本文的研究目的是基于股权激励而产生的盈余管理，股权激励本质上也是对于管理者的薪酬激励，再是我国的股权激励起步较晚，现阶段主要股票期权和限制性股权两种，手段较为简单，基于数据库中有关数据可以取得，所以定义如下两个指标为解释变量：前三名管理者的薪酬（Sa）和持股比例（mB）；控制变量：①公司规模（SiZe）。公司规模能够对管理层盈余管理行为的成本和收益产生重要影响。基于创业板公司规模相对较小，信息技术行业内部差别不大，本文用总资产的自然对数来衡量公司规模；②前三大股东持股比例（BLoCK）。在我国，由于上市公司中普遍存在着控制性大股东，资本市场上缺乏保护中小股东的法律机制，因此大股东利用其控股地位操纵盈余管理的事件经常发生。本文选取前三大股东持股比例（BLoCK）作为变量；③资产负债率（DeBt）。现阶段债务融资基于其资金成本和杠杆作用，成为诸多中小企业选择的主要融资方式。负债比率代表了企业的债务风险，负债比率越高的上市公司实施盈余管理的可能性就越大；④管理费用（eXp）。在我国，高层管理人员除了通过年薪制、股权激励机制获得其货币收入和股权比例外，还以在职消费方式享受部分隐性收入，该部分以各种形式计入公司的“管理费用”；⑤净资产收益率（Roe）。本文的是报告期年度扣除应计性项目后计算的净资产收益率。采用这个控制变量的原因是创业板也是近期出台了退市制度，投资者和监管部门都很看重这个指标，上市公司有动机通过盈余管理来操纵这个指标。
表1变量定义表
三、实证检验和结果分析
表2回归分析表
回归结果见表2：模型的拟合优度。依据表2数据，回归分析的可调整R2的值为0.051820。其数值表现极低，在计量经济学中解释为模型的拟合优度不高，即变量的选择不能正确的反映出解释变量与被解释变量的回归关系，一次得到的回归直线可信度极低。但是本文主要研究高管股权激励与盈余管理的相关性关系，管理者薪酬和持股比例间接刺激上市公司管理者产生盈余管理的动机，并不是直接构成盈余管理主要因素。因此，调整的R2较低，是一个回归分析比较正常的结果，不影响模型的正确性。
管理者薪酬水平和盈余管理程度。管理者薪酬水平的系数为0.012282，管理者薪酬与盈余管理之间存在正相关关系。但p值为0.6175，在置信度为0.1的情况下，p>0.1的时候证明原假设是成立的，即管理者薪酬的系数不能通过显著性检验。管理者薪酬与盈余管理存在不显著的正相关关系。究其原因，可从如下考虑：
（1）薪酬制度本身存在缺陷。我国创业板信息技术业上市公司基本上都采用统一的薪酬战略，不仅不同公司的薪酬激励制度差异不大，其本身与传统产业的薪酬激励也无甚差别，不能体现行业特色，不能充分发挥薪酬对于公司高层管理者的激励作用，致使管理层为增加薪酬而进行盈余管理的动机并不强烈。
（2）福利制度相对较低。上市公司会给与奖金、红利或是其他“隐形收入”作为高绩效管理者的薪酬激励，但在创业板信息技术行业的上市公司中，前三名管理者的薪酬总额（包括福利制度）与公司其他管理者的差异不大，并且薪酬水平相较其他产业，处于相对较低的状态，所以回归分析有其准确性，管理者为获得奖金等激励收入而进行盈余管理的意愿并不强烈，因为盈余管理并不会实现收入的显著增加。
（3）股权激励制度不健全，法律法规的强化。我国上市公司实施股权激励较晚，股权激励制度尚不完善，股权激励方案缺乏足够的强度，致使管理者不能足够强烈地感受到股权激励对于实现自身利益最大化的影响；与此同时我国的法律法规不断完善，并且会计准则逐步与国际接轨，上市公司盈余管理的空间慢慢的被压缩，高层管理者基于自身的职业素养，盈余管理的活动也受到一定压制。
管理者持股比例和盈余管理程度。管理者持股比例的系数为0.011490，即原假设管理者持股比例与盈余管理程度存在正相关关系有合理性。p值为0.8714，管理者持股比例的系数依旧不能通过显著性检验，即管理者持股比例与盈余管理之间无显著的正相关关系。分析其原因如下：
我国创业板信息技术行业股权激励发展时间短，近三年来各管理层持股比例极低，且基本上没有波动变化，甚至个别企业出现下降趋势，表明该行业股权激励制度本身就有缺陷。由此可见管理者持股比例低或股权激励力度不足管理者持股比例与盈余管理程度不存在显著相关关系的重要原因。
更重要的原因有可能是我国上市公司股权激励制度的实施环境存在缺陷。股权激励制度的实施要求企业内部拥有科学的公司治理结构，外部具备有效的证券市场。而我国创业板信息技术业的上市公司董事长与总经理两职合一的现象比较普遍，缺乏独立的薪酬委员会，外部董事比例明显较低，监事会受内部人控制严重，公司治理结构不科学、不规范，致使股权激励机制失效。
四、研究结论
股权激励公司管理篇5
关键词：股权激励；国有企业；民营企业；盈余管理
一、引言
目前的公司治理结构采用了“委托—”结构，股东用股权激励来解决问题中出现的激励相容问题。但股权激励的实施可能会诱发经理人调整企业的业绩，短期影响企业的股票价格，产生盈余管理的问题。所以研究股权激励和盈余管理的关系是具有一定的实际意义的。
我国实行的是社会主义市场经济制度，国有企业占有很大的比例，在国有企业和民营企业盈余管理的比较研究中，只是笼统的表明国有企业的盈余管理程度要大于民营企业（宋文阁，荣华旭2012），没有具体的分析国有企业和民营企业在盈余管理上的差别，本文就这一问题展开论述。
二、理论分析与假设研究
（一）股权激励数量与盈余管理
国内外的实证研究发现股权激励大的管理层更可能进行向下的盈余管理，通过调整应计收支来防止未来盈余大幅下跌，同时，管理层有动机进行盈余管理以迎合分析师的预测。结合我国的上市公司大多是国有控股，股权激励上明显多于民营企业，所以提出假设1：
H1：股权激励数量与上市公司盈余管理程度正相关，对国有企业的影响更为显著。
（二）行权限制期与盈余管理。
有研究发现行权限制期越长，管理层进行盈余管理的难度越大，行权时长与实施股权激励后的盈余管理程度存在一定的负相关关系。而根据统计，国有企业的行权限制期明显短于民营企业。因此，提出以下假设2：
H2：行权限制期与上市公司盈余管理呈负相关，且对国有企业的影响更大。
（三）第一大股东特点与盈余管理
研究表明第一大股东对盈余管理依然能产生直接的影响，第一大股东的持股比例越高，其进行盈余管理的能力越强。而国有股股东由于所有者缺位问题的存在，对盈余管理的监督能力可能较民营股股东更差。据此提出如下待检验的假设3和假设4：
H3：公司第一大股东的持股比例与盈余管理程度存在正相关关系。
H4：当公司第一大股东为国有股股东时，其盈余管理程度高于民营企业盈余管理程度。
三、研究设计与样本选取
（一）样本选取与数据来源
证监会在2006年出台了《上市公司股权激励管理办法》，本文选取了2006年～2010年中实施股权激励的沪深两市a股所有上市公司，经过筛选后，得到86个样本数据。数据主要来自CSmaR数据库，本文运用eviews6.0软件进行回归分析。
（二）变量定义
1.被解释变量
本文在李增福等（2011）研究的基础上，采用可操控性盈余管理进行研究，设国有企业盈余管理程度Dem1和民营企业盈余管理程度Dem2。
2.解释变量
本文选取的解释变量为股权激励数量Sn，行权时间t，第一大股东持股比例FS。
3.控制变量
本文选取公司治理结构变量为控制变量。分别为公司规模SiZe，资产负债率DeBt，董事会规模DiR。
（三）建立模型
为了验证本文提出的研究假设，本文构建了如下的回归模型：
BJ=C+a1JS+a2Ln（SiZe）+a3DeBt+a4DiR+u
其中，BJ代表被解释变量，JS代表解释变量，C代表截距项，ai为待估计的参数，u为随机误差。根据所检验的研究假设的需要，分别对国有企业和民营企业进行回归分析，形成6个模型。
四、实证分析
表1表示的是模型回归结果，由模型1和模型2可得国有企业和民营企业股权激励数系数分别为0.2990和0.2050，且都通过显著性检验，验证了假设1；从模型3和模型4可得，行权限制期的系数分别为-0.011和-0.007，表明行权限制期长短与盈余管理程度呈负相关，且对国有企业的影响更大，验证了假设2；从FS的回归系数可以看出公司第一大股东的持股比例与盈余管理程度存在正相关关系。由0.049和0.037可以看出来当公司第一大股东为国有股股东时，公司盈余管理程度更高，从而验证了假设3和假设4。
五、结论
本文通过比较国有企业和民营企业在股权激励与盈余管理之间的关系，从股权激励数量、行权时长、第一大股东持股比例三个方面表明了国有企业盈余管理程度要高于民营企业。（作者单位：重庆师范大学经济与管理学院）
参考文献：
[1]吴娓，涂燕，付强.财务造假、盈余管理与管理层期权激励[J].内蒙古社会科学（汉文版），2006（3）：72-75.
股权激励公司管理篇6
在我国，股权激励还是刚刚开始的新鲜事物。2005年12月底中国证监会颁布《上市公司股权激励计划管理办法》，2006年3月国资委、财政部联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。这两个办法的颁布实施，掀开了国内证券市场上市公司股权激励计划的大幕。到目前为止，先后已有80多家公司董事会通过股权激励方案，其中有20多家已经实施了股权激励计划。
众所周知，上市公司实施股权激励计划有利有弊。一方面通过股权激励，可以将上市公司利益和经营管理者利益统一协调起来，有利于提高上市公司经营效率和质量；另一方面股权激励存在道德风险。如果股权激励实施的同时缺乏有效的约束机制，容易形成“强激励-弱约束”的格局，最终反而会损害公司和股东的利益。当然，股权激励引入到企业经营管理中已经有很长的历史，在国际市场有相当多的成功经验。为了完善上市公司治理结构，促进上市公司规范运作与持续发展，在国内开始推行股权激励，建立和健全激励与约束机制，以提高上市公司质量。
一、股权激励对象与激励工具
（一）股权激励的对象。理论上，股权激励的对象是公司委托人，也就是公司的实际经营者、公司的经营管理层。他们是提升公司经营业绩的关键所在。根据《上市公司股权激励管理办法》，股权激励计划的激励对象必须是公司员工，具体对象由公司根据实际需要自主确定，可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但是有污点记录的人员不能成为激励对象，以督促高管人员勤勉尽责。为保障独立董事的独立性，《管理办法》明确规定，股权激励对象不得包括独立董事。
（二）股权激励工具。在《上市公司股权激励管理办法》中，股权激励计划的实现主要有限制性股票和股票期权等方式；在《国有控股上市公司（境外）股权激励管理办法》中，股权激励计划的实现主要有股票期权和股票增值权等方式。
1、限制性股票。根据《上市公司股权激励管理办法》，所谓限制性股票，是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得一定数量的本公司股票。激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件后，才可出售限制性股票并从中获益。上市公司授予激励对象限制性股票，应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件、禁售期限。
2、股票期权。股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。
3、股票增值权。股票增值权是指上市公司授予激励对象在一定的时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。股票增值权主要适用于发行境外上市外资股的公司。股权激励对象不拥有这些股票的所有权，也不拥有股东表决权、配股权。股票增值权不能转让和用于担保、偿还债务等。
4、其他方式。主要有业绩股票、员工持股计划等。所谓业绩股票，就是对完成规定条件的激励对象直接无偿授予公司股票作为对其经营业绩予以奖励的一种激励方式。员工持股计划则是通过一定的制度设计，让公司员工持有公司股份，使公司全体员工能够与公司风险共担、利益共享。
二、股权激励的作用
（一）有利于完善企业法人治理。我们知道，在所有权和经营权分离的情况下，现代企业管理的核心是处理“委托-”关系。其中最重要的问题之一就是委托人（股东）如何激励和约束人（公司经营者）的行为，以谋求公司与股东利益最大化。这也就是一个如何建立合理的激励约束机制问题。实施股权激励，其实质就是在企业的所有者和企业的经营者之间建立利益共享、责任共担的利益分配机制，通过利益关系来完善公司的激励约束机制。
（二）有利于提高上市公司经营水平与业绩。理论上，实施股权激励计划有利于完善企业的激励约束机制，激发经营者的积极性和创造性，从而有利于提升企业的经营业绩。那么，企业实施股权激励计划在多大程度上提升了企业的业绩呢？在国内，股权激励属于新生事物，相关的实践活动正在进行中，因此无法取得经验数据。在美国，股权激励计划已经经过了较长时期社会实践活动的检验，积累了一定的经验数据。20世纪九十年代，美国相关统计数据表明，在性质相同的企业之间，实施了股权激励计划的公司，与没有实施股权激励计划的公司相比，前者带来的股东投资回报率比后者平均高出2%。
（三）有利于保护公司利益和股东利益。根据《上市公司股权激励管理试行办法》规定，股权激励对象在任职期间实施关联交易损害上市公司利益的，上市公司国有控股股东应依法行使股东权利，提出终止授予新的股权并取消其行权资格。该项规定意味着，存在大股东占款的上市公司无法实施股权激励。同时，股权激励对象实施关联交易，损害上市公司利益、声誉和对上市公司形象有重大负面影响等违法违纪行为，给上市公司造成损失的，上市公司国有控股股东可依法提出终止授予新的股权并取消其行权资格。正是由于股权激励计划将经营者的利益与公司的利益捆绑在一起，因此经营者保护自身利益与保护公司利益的目标得到统一。
三、实施股权激励对上市公司股价的影响
股权分置改革，实现了上市公司股东股份的全流通，解决了大小股东之间的利益不一致问题；股权激励则促进了股东与管理层的利益一致问题。因此，股权激励的实施，通过产权纽带提高了经营者对公司利益的关切度，提高了其工作的努力程度，有助于上市公司经营业绩和企业价值的提高，保证了股东和经营者双方利益的增加，市场反应则是股票价格上升。
实施股权激励计划对股票价格的影响主要表现在两方面：一方面是影响投资者关于上市公司业绩提升的预期；另一方面是影响上市公司的实际业绩。因此，在股权激励计划的不同阶段，投资者的预期不同，其对股价的影响就会不同。
一般来说，在上市公司准备并即将实施股权激励计划的初期阶段，对股价的影响较为积极。因为投资者预期上市公司实施股权激励计划会提高公司业绩，即股票内在价值，因而股票价格是逐渐走高的。等到股权激励计划实施一定阶段以后，由于投资者的预期已经稳定，且公司股价已经充分反应了股权激励计划带来的业绩提升预期，这时候，股权激励计划对公司股价的影响要看股权激励计划产生的真实效果，即对公司业绩的影响程度。
对当前已经公布股权激励计划董事会预案的公司股票价格进行分析。数据显示，从公布董事会预案到目前，公布或实施股权激励计划的公司，其股价升幅多数是大于同类或同板块公司股价的平均升幅。因此，我们可以认为，实施股权激励计划初期对公司股票价格确有积极影响。
但是，我们无法确定这种影响到底有多大。实际上，影响股票价格走势的因素很多。在公布实施股权激励计划的上市公司中，影响股价走势的因素有些可能是实施股权激励计划、有些可能是自身业绩的提升、有些可能是行业周期景气回升、有些可能是并购重组等。在上述因素中，我们根本没有办法将股票价格上涨与其影响因素单独分离出来，我们也无法确定股价上涨中多大的成分是因为该公司推出了股权激励计划，尽管我们可以直观地感觉到一些公司的股价上涨确实是因为该公司推出了股权激励计划。
四、实施股权激励计划存在的风险及实施对策
股票期权计划在不控和滥用，并且股价比较能够反映公司长期绩效的条件下，是强度很大的激励方法。我国的上市公司股权激励实施才有两年有余，但是根据美国公司的经验，在实施过程中，股票期权激励存在很多问题。第一，股票期权的实际价值不容易度量，而且在以前是不用入账的，高管可以比较容易地从董事会那里得到比较优厚的期权激励报酬；缺乏独立性的董事会也常常有意通过期权激励而给高管很高的薪酬，使得期权没有成为激励机制，而是成了向企业高管输送利益的机制。第二，股票期权激励计划容易控，如高管可能选择最有利的时机给自己发放期权。有一项研究发现，高管通常在宣布利好消息之前或在宣布不利消息之后得到期权激励计划。我国企业也出现了类似的做法。更恶劣的是有些高管通过更改期权激励计划的签署时间，将签署日期写到股价低谷的时候，从而获取巨额报酬。第三，期权可能诱导企业高管通过做假账等办法操纵股价。第四，期权可能随大市上升而升值，而不是由于企业业绩，股价跑赢大市；反之，当股市为熊市的时候，期权则可能完全失去激励效果。第五，期权的价值波幅比股票的价值波幅更大，所以从被激励人的角度看，风险调整后的价值较低，因而激励的成本较高。
期权激励有这么多的问题，为什么反而是美国公司最为普遍采用的激励方式呢？一个主要的原因是会计与税收制度，几年前，期权激励是不计入成本的；另一个原因可能是正因为期权容易纵和滥用，所以当董事会缺乏独立性的时候，企业高管有理由保留期权激励的方式。不过在过去几年里，越来越多的美国企业开始取消期权激励，而转向现金奖励和限制性股票单位激励。
股权激励公司管理篇7
[关键词]上市公司股权激励股票
股权激励是指公司以发行的股票或其他股权性权益，对其董事、高级管理人员、核心技术人员及其他员工进行的长期性激励制度。股权激励在西方发达国家已经得到了广泛应用，被实践证明是比较有效的企业激励机制。自2005年来，随着我国证券市场的稳步发展和股权分置改革工作的顺利推进，国家陆续出台了上市公司股权激励相关法规。目前一部分上市公司公布了股权激励方案并加以实施。截止2007年年底，沪深两市共有52家上市公司公布了股权激励方案。但是，由于我国对公司管理层进行股权激励还处于探索阶段，在实施股权激励的过程中仍不可避免地存在着一些问题，有待在今后股权激励的实践过程中不断完善。
一、我国上市公司股权激励存在的问题
1.公司内部：股权激励的实施存在缺陷
(1)对股权激励实施的根本目的和作用认识不足，导致实施效果发生偏差
实施股权激励的目的是为了使公司高管能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务，起到降低公司成本、提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力的作用。为此，公司的股权激励计划应从战略出发，为公司的战略和愿景的实现服务，鼓励公司高管执行长期化战略，致力于公司的长期价值创造。但部分上市公司缺乏长远眼光，股权激励仅局限于近几年的发展，行权等待期和限售期大都定得很短，使得激励作用受限。部分公司股权激励计划所涉及的股票总数已用尽国家规定的额度（不超过公司股本总额的10%），也就是说，公司可实施股票激励的额度已被现有的管理层全部用完，以后的管理人员不可能再搞股权激励，这种激励显然不利于公司的长远发展。部分上市公司甚至把股权激励当作一种对高管人员的奖励，公司绩效考核达标条件设置得过低，使行权轻易实现。多数公司的股权激励缺乏约束机制和退出机制，一些公司的高管通过股权激励，变成了千万、亿万富翁，成天密切观注股价，缺少动力去想公司该如何发展。公司实施股权激励事与愿违，没有起到激励高管人员的作用。
(2)股权激励由公司经营管理层控制，对激励计划的实施缺乏有效监控
目前，许多上市公司的真正控制者或掌握实际控制权者是公司的经营管理者，股东大会的职能弱化，国有股所有者缺位。在这种情况下股权激励的决策往往受管理层控制，实施股权激励往往是“自己激励自己”。为实现管理层的利益，公司降低股票激励的行权条件，甚至隐藏未来的规划和增长潜力，在设计的激励方案去除利好预期，从而轻易行权。这种激励计划不能代表股东的真实意图，并可能被公司管理层所滥用，甚至出现管理者在制定激励计划时损害股东利益的情形。
另一方面，我国上市公司内部普遍缺乏有效的内部监督机制，对于公司财务核算、经营管理者业绩的评价缺乏监控，对经营管理层缺乏必要的监督和约束，公司高管“自己激励自己，自己考核自己”，导致了上市公司大量的短期行为以及控股股东之间的不正当关联交易。公司高管为了实现自己的利益，往往会损害企业长远利益，采取短期行为，如减少长期的研发费用、提高当期利润，高价套现持有的股票。极端的情况是，激励受益人会粉饰报表、调节利润、操纵股价。这不仅不利于公司的长期可持续增长，甚至有可能给公司和股东利益造成损害，给投资者带来较大的市场风险。
（3)股权激励方案中的公司绩效考核体系不够健全
绩效考核是实施股权激励制度的基本前提和重要内容。目前我国上市公司业绩考核标准使用最频繁的为净资产收益率和净利润增长率，侧重于传统的业绩评价标准，财务指标体系不够全面、细致，非财务指标涉及较少。过于简单的财务指标使股权激励的行权条件易于实现，无法全面、准确、客观地评估激励对象的工作成效，并会带来诸多负面影响，包括短期行为、高风险经营，甚至人为篡改财务结果。
2.公司外部：实施股权激励的环境有待改善
(1)职业经理人市场不够健全
在我国，股票期权的激励对象主要是公司高层管理人员。因此，要实施股票期权制度，首先必须解决经理人的选拔和聘任问题，即通过建立经理人市场以评估经理候选人的能力和人力资本价值，促进经理人员的合理流动和配置。成熟的经理人市场的竞争态势可以给在位的经理人一种无形的压力，如果不能提升企业的经营效益，就会被更优秀的管理者替代，由此可以对经理人的行为产生刚性的约束，减少可能产生的“道德风险”。而目前，我国的经理人市场还不够成熟，经理人市场缺乏足够数量的职业经理人供给，并缺乏高效便利的经理人流通机制。多数国有控股上市公司的高级管理人员仍由行政任命，较少通过公开的竞争上岗方式选择。弱竞争性的经理人市场及国有控股上市公司特有的“行政任命制”，使很多高管可以“高枕无忧”：即使业绩不够出色，也很少面临被解职的风险。这种消极的工作态度与股权激励强调的高付出高回报的理念相冲突，导致其实施效果减弱。
(2)资本市场无法反映上市公司的真正价值
我国的资本市场有效性不高，股价难以和公司业绩挂钩，这降低了股权激励的效果。按照股权激励的原理，激励对象的收益来源于公司股价的上升。在健全的资本市场内，公司的股价取决于其业绩，而业绩很大程度上取决于激励对象自身的努力程度。但是在弱有效性的资本市场下，这一原理难以发挥作用。在今天的中国资本市场上，股票价格的涨跌受到国家政策、经济周期、市场投机、公众信心等诸多因素的影响，而高管人员的努力导致的业绩变化只是导致股票价格变化的原因之一。即使公司的业绩提升了，公司股价也未必上涨或达到应有的上涨幅度。可能出现公司业绩并未下滑而公司的股价却大幅下跌的情况，也可能出现业绩下滑而股价大幅上涨的情形，进而大大削弱股票期权的激励作用。这样，激励对象的努力就得不到回报，股权激励效果自然就会降低。
(3)国家政策法规有待进一步完善
虽然近两年来，我国不断完善对股权激励的相关规定，股票期权激励制度相关的法规政策仍存在着缺陷和不足，还需要更为详尽的法规准则出台，使公司的股权激励能顺利规范的得以展开。
①对股权激励的实施细则需进一步完善。现行法规对股权激励股票来源的规定尚显薄弱，对利用股权激励计划虚构业绩、操纵市场或者进行内幕交易、获取不正当利益的行为及违反规定超比例转让、违反限制期限转让所持公司股份等行为尚无相关法律条款明确其法律责任和处理意见。同时，对上市公司有关公司股票期权授予、行权信息、绩效考评标准、经营者业绩等信息的披露未做具体的要求和规定。
②按新会计准则，期权、限制性股票等股权激励，要按其公允价值从授权日起计入相成本或费用。2008年伊利股份实施了股票期权激励计划，按照最新的股权激励的会计处理方法，该公司近7.3亿的激励成本冲抵了当期利润，导致公司2007年年度报告中净利润出现亏损。但是随着越来越多的上市公司推出股权激励计划，股权激励费用是否属于非经常性损益项目的问题也引起质疑。股权激励费用究竟是否属于非经常性损益项目，亟待相关部门的认定。
③缺乏税收优惠政策。目前，我国对股票期权的征税规定虽比原先有所放宽，但持股人的税负依旧很重，从而加大了激励成本，减少了经理人员的实际收入，不利于股权激励计划的实施。相比之下，国外很多国家都提供了实行股权激励的税收优惠政策。
二、我国股权激励实施的对策和建议
针对目前我国实施股权激励存在的问题，上市公司应采取积极的措施，在实践中不断完善实施股权激励的方式方法。同时，国家也应从多方面着手，为公司实施股权激励创造良好的运行环境。
1.加强公司内部管理，有效实施股权激励
(1)科学制定合理的股权激励方案，将股权激励计划与公司的发展相结合
上市公司应围绕发展战略，结合发展现状，确定股权激励的目的、目标，制定科学合理的股权激励方案，并在不同的时期调整激励目标，使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致，从而有效地提高激励对象的工作积极性，更好的为企业服务，促进企业的可持续发展。同时，企业应建立合理的激励对象行权或退出约束机制，避免出现高管在获得股票或股权后坐享其成、不思进取，影响企业的发展的现象，真正起到激励高层管理人员的作用。
(2)完善上市公司治理结构，加强对经营管理层的监控
完善的公司治理结构是股权激励有效发挥的基础，否则，股权激励只会成为少数公司决策人员中饱私囊的工具。股权激励制度的推行必须以根治经营管理者控制、完善公司治理为前提。上市公司应尽快解决国有股权所有者或出资人缺位的问题，真正发挥董事会、监事会的监督约束职能。充分发挥监事会监督经营者的作用，对领导层、公司财务等进行监督。同时，增强外部董事的独立性，建立健全外部董事的诚信体系、考核机制、激励机制和约束机制。通过完善现代企业制度，防止股权激励被经营管理者利用，侵占股东的利益，杜绝公司高管人员的寻租行为，推动股权激励的有效实施。
股权激励公司管理篇8
【论文关键词】上市公司；高管人员；股权；激励；比例
近年来，股权激励已成为国内经济学界和实务界的一个热门话题。2006年1月1日，经过修改的<公司法>与中国证监会<上市公司股权激励管理办法>(试行)同时开始实施，<公司法>中新增条目有许多值得关注的亮点，最为突出的是第一百四十二条第三项，即公司可以收购本公司股份，并将股份奖励给本公司职工，这一条就为股票期权的实施创造了制度条件，是在股权激励方面的一项重大突破，高管人员股权激励也由理论探讨变成了现实。仅2006年前2个月，境内上市公司出台股权激励计划的就有22家国企和10家民企。
从实践来看，上市公司高管人员股权激励方案五花八门，各要素设计时考虑因素不一，股权激励的额度或比例大小不一，一些上市公司在实施高管人员股权激励后并未达到应有的激励约束效果，我国理论界也有学者怀疑上市公司高管人员股权激励的有效性。因此，探索适合于我国的上市公司高管人员股权激励额度是非常必要的。参照新公司法，本文界定公司高级管理人员。是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
一、上市公司高管人员股权激励的理论与现状分析
1．上市公司高管人员股权激励作用机理。现代委托——理论认为，高级管理人员和股东之间存在委托——关系，高管人员作为经济人，其行为会偏离股东利益。委托人和人各自追求的目标是不同的，前者追求的是股东利益最大化，后者追求自身人力资本的增值和个人收入的最大化，由于目标的不一致，导致人出现机会主义，也导致对经营风险的态度不同。为了将两者利益有机联系起来，形成共同的利益取向和行为导向，股权激励应运而生。
对上市公司高管人员股权激励与业绩的相关性，大多数学者持肯定意见，关键在于股权激励的形式、比例及相关配套机制的完善与否。在我国实行股权激励，建立新的企业薪酬决定机制，将有效地推动企业现代企业制度改造和法人治理结构的完善进程，有效地解决我国上市公司高管人员的长期激励不足问题，有助于企业降低经营成本并以较低的成本引进高素质经营管理人才，促使高管人员与所有者的利益目标趋向一致，并可对其行为进行有效的监督和约束，承担必要的风险。
2．国内外上市公司高管人员股权激励现状。西方国家尤其是美国普遍实行上市公司高管人员股权激励制度。从实施范围看，目前，全美已有40％以上的公司实施了上市公司高管人员股权激励，在全球前500家大工业企业中，有89％的公司已对其高级管理人员采取了股权激励机制。从股权激励比例看，在美国1000家最大的企业中，1991年上市公司高管人员持有本公司的股权平均为2．7％(jensen，1993)。如果统计口径扩大到董事会成员，比例则大得多，《财富》杂志1980年公布的371家大公司董事会成员平均股权激励比例达10．6％。美国通用电器公司的总裁杰克·维尔奇在1998年的总收入高达2．7亿美元以上，其中股权激励所获得的收益占96％以上。在西方发达国家，以股权为主体的薪酬制度已经取代了以“基本工资+年度奖金”为主体的传统薪酬制度。
我国目前尚处在股权激励的探索阶段，在实施中也与西方国家有所不同，实践情况不尽如意。从目前国内国有上市企业的情况看，高级管理人员股权激励比例偏低，不能产生有效的激励作用。我国上市公司高级管理人员平均股权激励1．96万股，占公司总股本比例为0．014％(吴泽桐、吴奕湖，《经济管理2001年第9期)。这样的低股权激励比例，根本无法把高级管理人员的利益与股东的利益紧密地结合在一起。
说明：
(1)数据来源：2005年5月10日<上海证券报>
(2)括号内样本敷的统计截至时问为加o1年l2月31日；
(3)股权激励市值别除了高管持非流通股的样本以及中小企业板块。
二、决定上市公司商管人员股权激励额度或比例的几个假说
在现代企业理论中，一般职工被认为是“依赖性”资源，而企业的核心资源则被称作“唯一性”资源。究竟管理层即经理持有多少股权对于公司资产增值最有效率，理论界存在三种假说。
1．利益趋同假说。随着管理层所有权的上升，偏离价值最大化的成本会下降，管理层拥有剩余索取权会使得股东与管理者的目标函数趋于一致。也就是说，高管人员股权激励有助于降低成本，从而改善企业业绩。
2．掘壕自守假说。如果管理者拥有的所有权增加时，会使他有更大的权力来控制企业，受外界约束的程度减弱，则他会更多地去追求自身的利益，而偏离价值最大化的目标。
3．风险回避假说。根据现资组合理论，不能把鸡蛋放在同一个篮子里，管理者已经在企业里投入了人力资本，如果再在企业中投入更多股份的话，势必会承担较大的风险，作为风险回避者，管理者不应持有过多的股份。如果他们必须持有较多股份的话，那么他们将追求回避风险的经营策略。关键是管理者对风险收益的权衡是从自身出发来考虑的，这与企业价值最大化时的风险收益权衡是不一致的。因此，管理者回避风险策略指导下的经营决策会对企业业绩有非正面的影响。morck．sideifer和vislmy(1988)认为，在0％一5％的区间内，利益趋同假说有效，此时随着股权激励的增加，管理层会越发关心企业价值最大化，越来越接近股东的利益；在5％一25％的区间内，掘壕自守假说有效，当高管人员股权激励达到一定规模时，他们拥有了更大的权力，使其能够只追求自己的利益，忽视其他股东的利益；在25％一100％的区间内，利益趋同假说又重新有效，因为管理层的股权激励比例很大，他就是大股东，所以利益又结合在一起了。
利益趋同假说和掘壕自守假说反映了激励与约束机制应相互结合，没有约束的激励肯定会带来负面效果。高管人员股权激励这种激励机制的特殊之处在于：随着激励强度的增加，约束的成本也会进一步增加。风险回避假说揭示当管理者发现他承担的风险已超出其风险收益权衡最优点时的风险，肯定会采取降低自身风险的策略。管理层的回避风险策略意味着回避风险时就回避了收益，这说明股东在公司高管人员股权激励这种激励机制的使用上应考虑激励与风险的权衡。所以，企业和管理层的特征对高管人员股权激励能否发挥作用有影响，股权激励的比例或额度对该机制的效用起着关键作用。
三、确定上市公司商管人员股权激励额度应考虑的因素
1．与企业的盈利和绩效相挂钩。股权激励作为一种重要的激励手段，其根本目的在于鼓励高管人员为提高公司业绩、增大公司市场价值而努力工作。因此，高管人员股权激励的比例和数量必须同盈利和绩效相挂钩。实现了盈利，奖励高管人员的股份越多，才能实现股权激励的作用。
2．要区分公司和管理层的特征。股权激励是在一定的环境下出现的，公司的特征将影响到是否适合使用这种激励方式，因为在某些公司内其他的激励机制可能更有效、更合算；管理者自身的特征也影响着股权激励发挥作用的程度，如管理者对风险的偏好程度。因为管理者已经将大量的专用性人力资本投入了企业，所以风险回避的管理者不会接受再在企业中投入大量的物力资本。管理者个人财富的多少也影响着该机制的作用效果，如果管理者个人财富相对较少，那么该机制的作用就会强些；如果管理者的个人财富相对较多，那么只有较多的股权激励可能发挥激励作用。
3．合理确定考核指标。高管人员股权激励比例的确定。应根据实际完成的社会经济效益情况，并考虑高管人员在生产经营中所负责任的轻重及承担风险程度等因素具体确定。具体实施时，首先要建立科学的、能全面准确地反映高管人员业绩的考核指标体系，可确定以下三类指标：资产经营考核指标，即资产保值增值率；资产营运效果考核指标，主要包括净资产收益率、资产负债率等；综合管理类考核指标，包括质量管理、产品开发情况、安全生产和公司管理与改革等。其次，从考核标准看，初步考虑可由高到低依次划分以下几个档次：一是完成由董事会确定的年度任务指标；二是年度主要经济指标达到或超过本公司最好水平；三是年度主要经济指标居国内同行业领先地位；四是年度主要经济指标达到国际先进水平。
4．兼顾公平与效率。股权激励旨在使高管人员获得企业现在或未来的部分物质产权，从而承担起对公司经营的风险。股权激励比例过小，会使股权激励流于形式，不足于起到激励的作用。而股权过于集中，会拉大公司内部收入差距，产生新的收入分配不公。
5．把握好股权激励的授予形式与时机。根据新实施的<上市公司股权激励管理办法>(试行)，股权激励的形式包括限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式，主要有三种。(1)股票期权：即是按约定价格和期限，给予激励对象购买公司一定数量股票的选择权；(2)实股：董事会授予高管人员奖励或用部分现金购买的股份。主要面对经营业绩良好、净资产增值较快的企业，对在企业长期发展中做出贡献的高管人员奖励一定数量的本公司股份。(3)期股：以实股为基数按照配股比例获得的股份。期股奖励是向激励对象奖励一定数量公司股份的受益权，所有权仍属公司，激励对象离任后，其持有的期股由公司收回。从授予时机看，可以在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下获得股权激励，一般受聘时与升职时获股权激励数量较多。
四、上市公司高管人员股权激励额度的确定
在一定的限度内，高管人员股权激励能够改善企业业绩，但当股权激励水平超过一定范围后，股权激励可能会带来负面作用。而且孤立的股权激励可能是无效的或并不能取得显著的效应，必须具有相应的内外部条件，它才能发挥作用。
1．现有政策对股权激励数量的规定。指高管层群体股权激励占公司总股本比例，股权激励额度通常没有下限规定，但是往往规定有上限。在香港主板和创业板市场，授出股权可认购之股份数目不得超过相当于该公司已发行股份的10％，个人参与期权计划，最多不能超过该计划所涉及证券总数的25％。对于受益人来说，也有单独规定最高限额的，比如雅虎公司规定每人每财务年度获赠的认股权不得超过150万股。我国<上市公司股权激励管理办法>(试行)第十二条规定：上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10％。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1％。
笔者以为，在我国，上市公司高管人员股权激励数额的确定要适合中国国情，既可以按公司总股本乘以一个较低的比率来确定，也可以找一个固定数额确定。数量的确定从政策上应区分不同的企业情况。借鉴成熟市场经济国家的经验，结合我国的实际情况，在中小企业内，高管层群体股权激励的比例应不低于10％一15％；在大型企业，高管层群体股权激励的比例应不低于5％；少数净资产额较大的企业，高管层群体股权激励比例经批准，还可适当降低，但不得低于3％；对个别严重亏损面临退市风险的企业，允许高管层持大股，股权激励的比例可增至20％左右。因此，对绝大部分企业而言，高管层股权激励总额的比例应在15％范围内较为合理。具体幅度的确定则视完成考核指标的不同档次、股权激励的形式来确定总额。
股权激励公司管理篇9
关键词：资本市场；证券公司；股权激励
随着《上市公司股权激励管理办法》等相关法规的出台，通过持股方式激励公司管理层已在上市公司中广泛推行。与此同时，随着海通证券公司在2007年借壳上市成功，一批证券公司陆续登陆a股市场，上市已成为证券公司现阶段快速发展的战略选择。由于行业自身具有特殊性，上市证券公司推行管理层持股尚存在种种问题，因此，如何完善上市证券公司管理层持股值得深入探讨。
一、管理层持股提升公司绩效的理论和实证研究
目前，关于管理层持股能提升公司绩效的研究主要集中于以上市公司为研究对象。从理论上分析，主要有“利益趋同论”和“并购溢价论”两种假说。“利益趋同论”是Jensen和meckling(1976)提出的，他们认为管理者的天然倾向是根据自身最大利益来分配企业资源，这不可避免与那些外部股东的利益相冲突。这就产生了典型的委托——问题。通过让管理层持有部分公司股份，让经理人和股东在个人利益上结盟，从而使他们的利益与股东趋于一致，其偏离股东利益最大化的倾向就会减轻。“并购溢价论”是Sutzl(1988)通过建立并购溢价模型得出的结论。他认为当管理者持有公司股份时，他们就有足够的能力和动力去抵抗来自控制权市场的并购威胁，并且持有的股份越多，抵制并购威胁的能力和动力越强。由于国内实行管理层持股的证券公司很少，对之进行专门理论和实证研究的文献几乎是空白。但证券业作为一个竞争较为激烈的行业，关于一般上市公司的理论和实证分析应同样对其具有较高的参考价值。因此，在上市证券公司推行管理层持股具有积极的现实意义。
二、现阶段上市证券公司管理层持股的法规约束
我国证券公司相当大的比例为国有企业，因此，上市证券公司实行管理层持股要受到国有资产监管、上市公司监管、证券行业监管三方面的约束。鉴于各种监管角度和目的不同，分别具有其特别要求。
(一)关于国有企业管理层持股的法律约束。2003年11月，国务院办公厅转发《国资委关于规范国有企业改制工作意见》，该意见要求，向本企业经营管理者转让国有产权必须严格执行国家的有关规定，并需按照有关规定履行审批程序。向本企业经营管理者转让国有产权方案的制订，由直接持有该企业国有产权的单位负责或委托中介机构进行，严禁自卖自买国有产权。2005年4月，国资委、财政部《企业国有产权向管理层转让暂行规定》，进一步要求管理层应当与其他拟受让方平等竞买。企业国有产权向管理层转让必须进入经国有资产监督管理机构选定的产权交易机构公开进行，并在公开国有产权转让信息时详尽披露相关信息。2005年12月，国务院办公厅转发《国资委关于进一步规范国有企业改制工作实施意见》，该意见要求，国有及国有控股大型企业实施改制，应严格控制管理层通过增资扩股以各种方式直接或间接持有本企业的股权。
(二)关于上市公司管理层持股的要求。2005年12月，中国证监会《上市公司股权激励管理办法》。该办法规定，股权激励计划的激励对象包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员及公司认为应激励的其他员工，但不应包括独立董事。上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1％。2006年9月，国资委、财政部《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，进一步明确了国有控股上市公司的特殊规定：股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。
三、证券公司管理层持股的实践
在我国证券公司业发展的早期，由于法规约束的不明确，并没有过多的证券公司进行管理层持股的探索。随着行业的快速发展，近几年关于证券公司持股的呼声渐高，而付诸行动的主要有广发证券和中信证券。
(一)广发证券的管理层收购尝试。2004年9月2日，中信证券公告称公司董事会一致通过收购广发证券部分股份的议案，并授权公司经营层与广发证券部分股东商谈收购事宜。为抵御中信证券发起的收购，广发证券公司管理层及员工于9月4日紧急成立深圳吉富产业投资股份有限公司(以下简称吉富公司)。该公司注册资本2.48亿元，股东共计2126人，皆为广发证券及其下属四个控股子公司的员工。其中，公司总裁董正青出资800万元，位列第一大股东，另有公司副总裁李建勇出资318.8万元，副总裁曾浩出资111.1万元。随后，吉富公司相继收购云大科技所持广发证券3.83％股份和梅雁股份所持广发证券8.4％股份，合计持有广发证券12.23％股份，成为其第四大股东。但由于广发证券管理层间接持股的行为并未得到监管部门认可，并不具备合法性。迫于监管压力，自2006年4月起逐步售出公司所持广发证券全部股份。目前，广发证券前股东已无吉富公司。2007年5月起，吉富公司逐步减持所持辽宁成大股权至3.6％的股份。至此，广发证券的管理层持股努力似乎已经完结。但值得关注的是，2006年9月，实施股权分置改革的辽宁成大公司公告：为激励广发证券员工提升公司价值，公司同意将预留所持广发证券5％的股份用于广发证券员工的激励计划，待相关主管部门批准后，广发证券员工将受让此部分股份。由于相关政策的不明朗，此项股权激励仍悬而未决。
(二)中信证券的股权激励探索。在证监会《上市公司股权激励管理办法》出台的前5个月，即2005年7月，中信证券在股改方案中首次提出股权激励问题，称全体非流通股股东同意，在向流通股股东支付对价后按改革前所持股份相应比例，向公司拟定的股权激励对象提供总量为3000万股的股票，作为实行股权激励机制所需股票的来源。2006年9月，中信证券股权激励计划，一是暂存于中信集团股票帐户下的总量为3000万股中的2216.31万股将成为公司首次股权激励计划第一步实施方案的来源股，其中465.7万股用于管理层股权激励，1750.61万股用于公司其他业务骨干股权激励。股票由中信集团帐户过户至激励对象个人股东帐户。二是股份转让价格以上一期经审计每股净资产价格为初次转让价格，锁定期满时，股票市价超过初次转让价格部分，由原股东与激励对象按财政部批复的原则共享。三是股权激励计划设有股票锁定期60个月。受让股份的员工必须签署承诺书，承诺自股份过户至本人名下之日起，无权自由转让，在股票锁定期之后方可自由转让。激励股权锁定期间内，激励对象若因自身原因离职、辞职或被公司解职、除名，其持有股份由公司收回，另行处理。在中信证券公告上述股权激励方案公告当月，国资委、财政部《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》(以下简称《办法》)，与其相对应，中信证券的方案存在如下问题：一是在适用条件方面，《办法》要求实施股权激励的公司须满足外部董事占董事会成员半数以上、薪酬委员会由外部董事构成的条件，而中信证券外部董事数量不能满足该要求；二是在转让价格方面，《办法》规定股权的授予价格应不低于股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价和前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价的较高者，而中信证券股份转让价格以上一期经审计每股净资产价格为初次转让价格，远低于《办法》要求；三是在股权激励对象方面，《办法》规定股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干，上市公司监事、独立董事以及外部董事暂不纳入股权激励计划，而中信证券股权激励对象包含3名监事。更为致命的是，作为上市公司的中信证券，其股权激励方案突破了《证券法》所要求的证券公司工作人员不得直接或者以化名、借他人名义持有、买卖股票的要求。因此，中信证券股权激励能否实施仍存有重大疑问。
四、关于证券公司稳妥实行管理层持股的建议
(一)明确管理层持股的相关政策。目前，证券公司管理层持股方面并无明确的法规约束，这在一定程度上制约了证券公司有序的通过管理层持股实施股权激励。广发证券及中信证券实施的管理层持股和股权激励，皆因存在不合规问题从而悬而未决，这对整个证券行业起到了很不好的示范效应。为此，证券监管部门应推动修改证券公司管理人员不得持有本上市公司股票的限制，并牵头国资监管等部门对各相关法规进行配套修订、衔接，统筹考虑国有资产管理、上市公司管理以及行业自身特点，制定比较明确的法规，为证券公司管理层持股铺平道路。
(二)本着积极稳妥的原则进行试点。鉴于管理层持股的利弊并非简单判断可以确定，应考虑先行试点、逐步推开的方式推行证券公司管理层持股。首先选择创新能力强、成长性好的上市证券公司进行试点，此类公司价值更易随着管理者的努力而迅速增长，更能够激励经营者发挥创造力争取最大利润，从而更能充分显现管理层持股的积极作用，起到良好示范效应。在试点取得基本成功的基础上，再考虑向其他类的证券公司逐步推行。
(三)审慎确定管理层持股方案。并不是所有公司都适合实施股权激励，股权激励的实施从远期和近期都会在一定程度上增加企业的负担。因此，为取得良好效果，证券公司应充分权衡自身实际，合理决定是否进行股权激励，如果实行让管理层持有多大比例的股权适当，而不能刻意效仿或强行实施。尤其是经纪业务比重较大的公司，其盈利水平主要依赖于市场波动，推行管理层持股可能并不能对提升公司业绩发挥多大作用。
股权激励公司管理篇10
【关键词】上市公司股权激励制度影响
自2005年底证监会上市公司股权管理办法（试行）后，我国上市公司实施股权激励就有了法律基础。2006年，国资委和财政部又联合下发了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，制度的完善等使得上市公司实施股权激励的企业数量不断增多，《中国股权激励年度报告2010》数据显示，2010年沪深a股上市公司公布的股权激励方案达到106例，表明股权激励已经成为一种重要的手段被运用，已经而且将对上市公司产生重要影响。
一、我国上市公司股权激励的内涵与特征
上市股权激励是上市公司通过制定股权激励方案，允许激励对象在激励时期内，在公司经营情况达到既定的目标时以约定的价格购买公司股票的行为。实施股权激励的目的就是要通过约定条件的设定，鼓励公司管理人员或技术人员努力工作，帮助上市公司达到预定的经营目标，实现企业与职工的双赢。当前，我国上市公司股权激励呈现出三大特征。
1.股权激励的范围不断扩大。在股权激励制度推出之初，上市公司实施股权激励的对象主要是针对“董、监、高”。经过5年的发展，目前，上市公司股权激励的对象已经扩展到中层干部和技术骨干，如2011年7月公布股权激励方案草案的披露信息显示，公司的激励对象包括公司董事,高级管理人员,中层管理人员,公司核心技术(业务)人员以及董事会认为需要激励的其他人员共计98人,占公司在册员工总数的16.98%，由此可见激励面相对较广。
2.股权激励的质量日益提高。总体来看，我国上市公司实施股权激励的条件相对较高，如预设公司净资产收益率的增长情况，公司股价等，并且从实际来看，这些条件相对较高，在外部经济环境相对不景气，上市公司成长存在重大不确定性的条件下，上市公司股权激励对象必须经过长期不懈的努力才能达到这些目标，从而使得股权激励的质量不断提高。同样以合众思壮为例，该公司行权的条件为以授予期权的前一年为基数，此后3年的净利润增长率分别不低于18%、75%和140%，加权平均净资产收益率分别不低于4%、6%和8%。
3.实施股权激励的企业不断增多。wind资讯显示，截止到2011年5月我国共有204家上市公司实施了股权激励，并且近年来实施股权激励的数量有迅速增加的趋势。实际上，按照国际经验，美国实施股权激励的上市公司数量/全部上市公司数量在上世纪末达到0.8以上，但我国2010年末这一比例仅0.1，由此可见未来我国上市公司实施股权激励的数量还将会大幅增加。
二、股权激励对上市公司的影响
股权激励制度对上市公司的影响表现在多个方面，主要包括可以加速公司成长，有利于解决公司治理中存在的矛盾等方面。
1.股权激励可以加速公司成长。首先，从上市公司股权激励制度的设计来看，上市公司一般会设立一个严格的激励考核目标体系，这种目标会更加关注公司的成长，关注公司发展质量，特别是3-10年的中长期股权激励方案更是如此，这就有利于公司的可持续发展。其次，从实际来看，控股股东的主要经营管理人才也会被纳入到上市公司的管理的激励对象当中，这就使得上市公司在其发展中会更多的得到控股股东的支持，甚至直接将其优质资产注入到上市公司中来，以此帮助公司成长。
2.有利于解决公司治理中存在的矛盾。在公司治理中，实施股权激励制度对于解决好经营管理层、股东会、董事会、监事会之间的利益问题意义重大。首先，从激励对象来看，由于企业的主要管理人员甚至技术人员骨干都被纳入到激励对象当中，使得他们可以以股东的身份参与到上市公司的管理过程中来，这就极大的激发了这些职工的工作热情，让他们可以以主人翁的精神和思路来解决公司发展中面临的难题，并享受公司发展的成果，这就可以较好的解决“劳资”双方可能存在的利益冲突。其次，股权激励制度的实施能够有效的解决短期激励与长期激励的矛盾，提高激励的有效性。对于公司激励对象特别是高层管理人员而言，薪酬激励已经难以更多的调动其工作热情，而通过制定中长期股权激励计划，能够鼓励公司职工为企业长期效力，并积极努力的工作，从而解决现有激励制度中存在的不足。
三、优化上市公司股权激励制度的对策建议
从我国上市公司实施股权激励的实践来看，虽然总体情况良好，但部分公司的股权激励计划“形同虚设”，部分公司则激励的有效性值得商榷。因此，对现行的股权激励制度进行优化是一个值得探讨的问题。
1.合理的制定股权激励计划。上市公司在制定股权激励计划时，首先，要加强对未来宏观环境的预测和分析，全面的了解外部环境的变化对公司经营业绩可能产生的影响，以此来为股权激励目标的确定提供有效的参考。其次，要加强对公司本身的分析，通过分析公司、公司所处行业的生命周期等特征，客观的评价未来公司的发展速度，以此来制定股权激励的目标。
2.注重计划的实施与适当的调整。首先，在实施股权激励制度的过程中，要积极的对这种制度进行宣传，一方面让股权激励对象围绕激励目标努力工作，另一方面让没有享受股权激励的职工了解这种激励行为，并为获取这种激励机会而努力工作，从而使激励作用最大化。其次，在实施过程中，要注意根据公司自身的情况以及上级主管部门的要求等对计划进行实时的调整，如爱尔眼科、东方园林对股权激励制度的调整，从而使得股权激励方案与实际相符合。
3.做好实施效果评价工作。在实施股权激励制度的过程中，上市公司要做好实施效果评价工作，一方面，要对公司在既定的经营年度是否达到激励的目标进行分析和评价，达到或者超过预期目标的原因是什么，未达到预期目标的内在原因是什么，从而为公司兑现激励内容提供参考。另一方面，要对股权激励制度实施对整个上市公司发展的影响进行客观的分析，这种影响应该是全面的，而不能仅仅局限于激励目标，从而为公司的长远发展提供有益的参考。
参考文献
[1]吕长江,郑慧莲,严明珠,许静静.上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利？[J]管理世界，2009(9)：133-146.