国有企业股权激励计划篇1
在我国，股权激励还是刚刚开始的新鲜事物。2005年12月底中国证监会颁布《上市公司股权激励计划管理办法》，2006年3月国资委、财政部联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。这两个办法的颁布实施，掀开了国内证券市场上市公司股权激励计划的大幕。到目前为止，先后已有80多家公司董事会通过股权激励方案，其中有20多家已经实施了股权激励计划。
众所周知，上市公司实施股权激励计划有利有弊。一方面通过股权激励，可以将上市公司利益和经营管理者利益统一协调起来，有利于提高上市公司经营效率和质量；另一方面股权激励存在道德风险。如果股权激励实施的同时缺乏有效的约束机制，容易形成“强激励-弱约束”的格局，最终反而会损害公司和股东的利益。当然，股权激励引入到企业经营管理中已经有很长的历史，在国际市场有相当多的成功经验。为了完善上市公司治理结构，促进上市公司规范运作与持续发展，在国内开始推行股权激励，建立和健全激励与约束机制，以提高上市公司质量。
一、股权激励对象与激励工具
（一）股权激励的对象。理论上，股权激励的对象是公司委托人，也就是公司的实际经营者、公司的经营管理层。他们是提升公司经营业绩的关键所在。根据《上市公司股权激励管理办法》，股权激励计划的激励对象必须是公司员工，具体对象由公司根据实际需要自主确定，可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但是有污点记录的人员不能成为激励对象，以督促高管人员勤勉尽责。为保障独立董事的独立性，《管理办法》明确规定，股权激励对象不得包括独立董事。
（二）股权激励工具。在《上市公司股权激励管理办法》中，股权激励计划的实现主要有限制性股票和股票期权等方式；在《国有控股上市公司（境外）股权激励管理办法》中，股权激励计划的实现主要有股票期权和股票增值权等方式。
1、限制性股票。根据《上市公司股权激励管理办法》，所谓限制性股票，是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得一定数量的本公司股票。激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件后，才可出售限制性股票并从中获益。上市公司授予激励对象限制性股票，应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件、禁售期限。
2、股票期权。股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。
3、股票增值权。股票增值权是指上市公司授予激励对象在一定的时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。股票增值权主要适用于发行境外上市外资股的公司。股权激励对象不拥有这些股票的所有权，也不拥有股东表决权、配股权。股票增值权不能转让和用于担保、偿还债务等。
4、其他方式。主要有业绩股票、员工持股计划等。所谓业绩股票，就是对完成规定条件的激励对象直接无偿授予公司股票作为对其经营业绩予以奖励的一种激励方式。员工持股计划则是通过一定的制度设计，让公司员工持有公司股份，使公司全体员工能够与公司风险共担、利益共享。
二、股权激励的作用
（一）有利于完善企业法人治理。我们知道，在所有权和经营权分离的情况下，现代企业管理的核心是处理“委托-”关系。其中最重要的问题之一就是委托人（股东）如何激励和约束人（公司经营者）的行为，以谋求公司与股东利益最大化。这也就是一个如何建立合理的激励约束机制问题。实施股权激励，其实质就是在企业的所有者和企业的经营者之间建立利益共享、责任共担的利益分配机制，通过利益关系来完善公司的激励约束机制。
（二）有利于提高上市公司经营水平与业绩。理论上，实施股权激励计划有利于完善企业的激励约束机制，激发经营者的积极性和创造性，从而有利于提升企业的经营业绩。那么，企业实施股权激励计划在多大程度上提升了企业的业绩呢？在国内，股权激励属于新生事物，相关的实践活动正在进行中，因此无法取得经验数据。在美国，股权激励计划已经经过了较长时期社会实践活动的检验，积累了一定的经验数据。20世纪九十年代，美国相关统计数据表明，在性质相同的企业之间，实施了股权激励计划的公司，与没有实施股权激励计划的公司相比，前者带来的股东投资回报率比后者平均高出2%。
（三）有利于保护公司利益和股东利益。根据《上市公司股权激励管理试行办法》规定，股权激励对象在任职期间实施关联交易损害上市公司利益的，上市公司国有控股股东应依法行使股东权利，提出终止授予新的股权并取消其行权资格。该项规定意味着，存在大股东占款的上市公司无法实施股权激励。同时，股权激励对象实施关联交易，损害上市公司利益、声誉和对上市公司形象有重大负面影响等违法违纪行为，给上市公司造成损失的，上市公司国有控股股东可依法提出终止授予新的股权并取消其行权资格。正是由于股权激励计划将经营者的利益与公司的利益捆绑在一起，因此经营者保护自身利益与保护公司利益的目标得到统一。
三、实施股权激励对上市公司股价的影响
股权分置改革，实现了上市公司股东股份的全流通，解决了大小股东之间的利益不一致问题；股权激励则促进了股东与管理层的利益一致问题。因此，股权激励的实施，通过产权纽带提高了经营者对公司利益的关切度，提高了其工作的努力程度，有助于上市公司经营业绩和企业价值的提高，保证了股东和经营者双方利益的增加，市场反应则是股票价格上升。
实施股权激励计划对股票价格的影响主要表现在两方面：一方面是影响投资者关于上市公司业绩提升的预期；另一方面是影响上市公司的实际业绩。因此，在股权激励计划的不同阶段，投资者的预期不同，其对股价的影响就会不同。
一般来说，在上市公司准备并即将实施股权激励计划的初期阶段，对股价的影响较为积极。因为投资者预期上市公司实施股权激励计划会提高公司业绩，即股票内在价值，因而股票价格是逐渐走高的。等到股权激励计划实施一定阶段以后，由于投资者的预期已经稳定，且公司股价已经充分反应了股权激励计划带来的业绩提升预期，这时候，股权激励计划对公司股价的影响要看股权激励计划产生的真实效果，即对公司业绩的影响程度。
对当前已经公布股权激励计划董事会预案的公司股票价格进行分析。数据显示，从公布董事会预案到目前，公布或实施股权激励计划的公司，其股价升幅多数是大于同类或同板块公司股价的平均升幅。因此，我们可以认为，实施股权激励计划初期对公司股票价格确有积极影响。
但是，我们无法确定这种影响到底有多大。实际上，影响股票价格走势的因素很多。在公布实施股权激励计划的上市公司中，影响股价走势的因素有些可能是实施股权激励计划、有些可能是自身业绩的提升、有些可能是行业周期景气回升、有些可能是并购重组等。在上述因素中，我们根本没有办法将股票价格上涨与其影响因素单独分离出来，我们也无法确定股价上涨中多大的成分是因为该公司推出了股权激励计划，尽管我们可以直观地感觉到一些公司的股价上涨确实是因为该公司推出了股权激励计划。
四、实施股权激励计划存在的风险及实施对策
股票期权计划在不控和滥用，并且股价比较能够反映公司长期绩效的条件下，是强度很大的激励方法。我国的上市公司股权激励实施才有两年有余，但是根据美国公司的经验，在实施过程中，股票期权激励存在很多问题。第一，股票期权的实际价值不容易度量，而且在以前是不用入账的，高管可以比较容易地从董事会那里得到比较优厚的期权激励报酬；缺乏独立性的董事会也常常有意通过期权激励而给高管很高的薪酬，使得期权没有成为激励机制，而是成了向企业高管输送利益的机制。第二，股票期权激励计划容易控，如高管可能选择最有利的时机给自己发放期权。有一项研究发现，高管通常在宣布利好消息之前或在宣布不利消息之后得到期权激励计划。我国企业也出现了类似的做法。更恶劣的是有些高管通过更改期权激励计划的签署时间，将签署日期写到股价低谷的时候，从而获取巨额报酬。第三，期权可能诱导企业高管通过做假账等办法操纵股价。第四，期权可能随大市上升而升值，而不是由于企业业绩，股价跑赢大市；反之，当股市为熊市的时候，期权则可能完全失去激励效果。第五，期权的价值波幅比股票的价值波幅更大，所以从被激励人的角度看，风险调整后的价值较低，因而激励的成本较高。
期权激励有这么多的问题，为什么反而是美国公司最为普遍采用的激励方式呢？一个主要的原因是会计与税收制度，几年前，期权激励是不计入成本的；另一个原因可能是正因为期权容易纵和滥用，所以当董事会缺乏独立性的时候，企业高管有理由保留期权激励的方式。不过在过去几年里，越来越多的美国企业开始取消期权激励，而转向现金奖励和限制性股票单位激励。
国有企业股权激励计划篇2
论文关键词：股权激励方案，上市房地产企业，设计要素
公司的股权激励，是指激励的主体授予激励对象以股份形式的现实权益或是潜在权益，目的在于激励经营者或是员工的工作，实现企业的价值最大化和股东利益最大化。作为重要的激励和约束工具，股权激励是公司员工全面薪酬体系中的重要组成部分，良好的股权激励机制有助于公司所有者与经营者形成利益共同体，目标趋于一致。
我国实施股权激励的上市公司中，房地产企业所占的比例较大，从近几年我国房地产行业的发展来看，房地产行业的市场风险较大、市场化程度高、人才竞争激烈，所以这些企业较多采用股权激励方案。由于股权激励机制一般都是要经过一年以上的封锁期后激励对象方可获得股票，而且还必须在满足考核条件的基础上才能行权获得收益，所以房地产上市公司采取股权激励方式也是为了稳定经营团队、留住和吸引优秀的职业经理人，保障公司的持续经营。
一、股权激励方案的核心设计要素分析
股权激励能否真正激励经营者为提高企业的绩效努力工作，实现其目标，关键在于股权激励方案各个要素设计的合理性。
1．激励对象
通常来说企业管理论文，股权激励计划的激励对象是对企业未来发展有着重要作用的公司雇员，包括公司的高层经理人员和其他对公司发展有着直接影响的关键员工，如核心技术人员，营销骨干。
2．激励方式
国际上最常见的激励方式为股票期权，股改后我国《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定，上市公司实行股权激励的基本模式，应当“以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行”。
3．行权价格
限制性股票的价格一般较低或者为零，行权价格的制定没有特定的标准。上市公司可以根据股票期权激励机制规定，股票期权持有者可以在规定的时期内以股票期权的行权价格购买或卖出本公司股票。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金权益，行权过后，其个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。
4．行权的绩效条件
通常使用的股票期权注重股价与会计收益的直接挂钩。倘若激励对象的收益完全由股价来决定，其操纵股价的动机就会增强。为减少股价提高带来的收益的不合理性，应更多地使用会计指标衡量经营者的业绩。现在，上市公司设立的行权指标多以财务指标为主。上市公司也可采用更为严格的财务指标和非财务指标设定成适合于其本身的绩效考核指标。
5．激励期限
激励期限是激励计划所涉及的有效时间长度，通常由公司在规则之内自主设置。一般来说，行权期越长，激励强度越弱，但有利于激励高级管理人员为企业的长远发展考虑；行权期越短，激励强度越大，容易引致激励对象的短期行为。为了兼顾长短期激励效果，公司通常选择分批行权的安排，同时，可因受益人的具体身份及情况而有所不同。经理人员一般在受聘、升职和每年业绩评定后授予股票期权论文开题报告范文。
6．授予数量及比例
在制定股权激励计划时，非常重要的问题之一是要考虑公司究竟应该向激励对象提供多少数量的股票。股票授予数量直接关系到激励对象的未来收益，直接体现股权激励计划的激励效果，而且，过多或过少的数量均对企业不利。
二、我国房地产行业股权激励实践
1．数据来源与样本选取
沪深两市的数据全部来自巨潮咨询网。由于上市公司行业分类不时会发生变动，本文参照了证监会2011年4月15日中国上市公司行业分类表，选择的属于房地产开发与经营行业的企业。
在证监会2011年4月15日的中国上市公司行业分类表中，属于房地产开发与经营行业的企业一共有143家，其中在股权分置改革之后详细披露股权激励方案的房地产企业有17家。综上企业管理论文，本文共研究17家房地产企业的17个股权激励方案。这17家企业是：万科a、荣盛发展、泛海建设、名流置业、福星股份、中粮地产、深长城、广宇集团、阳光城、新湖中宝、华业地产、金地集团、苏宁环球、南国置业、中国宝安、卧龙地产、万业企业。
2．房地产企业股权激励各要素设计情况
（1）激励对象
表1房地产企业激励对象
激励对象
数量
比例
董事、高级管理人员
监事
中层管理人员
业务骨干
17
5
6
15
100.00%
29.41%
35.29%
88.24%
合计
17
100.00%
由表1可以看出，我国上市的房地产企业确定的激励对象集中在董事、高级管理人员和业务骨干。样本的所有企业都把董事和高级管理人员列入激励范围，因为他们是影响公司业绩的主要因素。董事不包括独立董事，目的是保证独立董事判断和决策的独立性。17家企业中有15家对业务骨干进行激励，占样本数的88.24%。其中有5家企业（在2006年或者2008年初出台方案）把监事作为股权激励的激励对象。在2008年3月证监会出台的《股权激励有关事项备忘录2号》中明确规定：为确保上市公司监事独立性，充分发挥其监督作用，上市公司监事不得成为股权激励对象，所以此之后的股权激励方案中激励对象不包含监事。
（2）激励方式
17家公司中，15家采用了股票期权这一激励方式，占总样本数的88.24%，采取限制性股票的两家企业分别是万科a和万业企业。股票期权是国际上广泛采用的激励方式，在我国股权激励的发展中，这一方式已经逐渐被认同并被越来越多的企业采纳。多数房地产企业采取这一种先进的方式，表现了这些企业追求先进的理念。
（3）行权价格
采取股票期权的15家房地产企业中有14家行权价格定为下列价格的较高者：（一）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；（二）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价，占总样本数的82.35%。只有华业地产一家企业的行权价格是上述两者的较高者上浮10%的比例。由于期权激励在我国尚不成熟，各公司为保守起见，都选择证监会上述规定中最低要求作为公司期权激励的行权价格。
（4）激励的绩效条件
表2行权绩效指标
行权绩效指标
数量
比例
净利润（净利润增长率）
净资产收益率
主营业务利润增长率
每股收益增长率（万科a）
销售收入增长率（金地集团）
股价（万业企业）
14
15
1
1
1
1
82.35%
88.24%
5.88%
5.88%
5.88%
5.88%
合计
17
由表2可见，实施股权激励的17家房地产企业中，有15家以净资产收益率为评价绩效的指标，占比88.24%；有14家以净利润（净利润增长率）为评价业绩的指标，占比82.35%。净利润和净资产收益率是衡量企业业绩的重要指标。净利润指标是必不可缺衡量绩效的因素。在其他条件不变的情况下，净利润总额越大，净资产收益率和每股净利润也越高，由于公司经营规模的扩大伴随着经营成本的增加，在经营成本上升较快的情况下，可能发生净利润总额增加而净资产收益率或每股净利润降低的现象。为了更全面地反应经营者的经营管理水平，需要考虑净资产收益率之类的相对指标。
万业企业仅将股价作为评价绩效的指标。深长城设计方案时，考虑了主营业务利润增长率这一指标。主营业务利润是净利润的重要组成部分，一个企业只有做好自身的主营业务，它的发展才没有偏离方向。另外，15家企业都采用了多重业绩标准，占比88.24%企业管理论文，说明复合式的考核指标在我国上市房地产企业的股权激励方案中得到较好的应用。这种考核能更全面地反映企业的经营情况,同时减少激励对象操纵财务业绩指标的可能性。同时，各个公司都设计了各自的股权激励计划绩效考核标准，对激励对象个人进行其他方面的考核，体现了考核的全面性。
（5）激励期限
表3房地产企业股权激励方案的期限
激励期限
数量
比例
3年
4年
5年
6年
7年
8年
1
4
7
3
1
1
5.88%
23.53%
41.18%
17.65%
5.88%
5.88%
合计
17
100.00%
经过计算，17家企业股权激励方案的加权平均期限为5.12年，如表3所示。香港主板上市的102个H股与红筹股股票期权方案中75%的方案期限为10年，相对而言，激励期限短的问题比较明显。这也是我国a股上市公司共有的问题。虽然有效期设定过长，激励对象可能会有懈怠心理，但是如果有效期设定过短，往往起不到促使激励对象制定长远发展规划的目的，激励对象可能会产生为了及时行权而采取短视行为的动机。
（6）授予数量及比例
17家房地产企业中，授予数量从308.64万股（中粮地产）到29，985万股（新湖中宝）不等，所占各个公司总股本的比例从1.24%（南国置业）到9.96%（泛海建设）不等，平均值为3.73%，均符合证监会的要求。在考虑股权激励计划授予数量的合理性时，还要考虑其与行权价格之间的关系,若提供同等的激励，行权价格定得越高就需要赠予激励对象越多的股票期权。尽管一些公司授予的股票数量相对值没有超过10%,但是绝对数量很大,并且其行权价格已远远低于现在的市场价值,激励对象一旦行权可以从中获得很大的收益。
三、上市房地产企业股权激励方案效果分析
由于17家上市的房地产企业披露和实施股权激励方案的进程不同，所以将这些企业分为三类进行比较和分析论文开题报告范文。
1．终止或暂停股权激励方案企业
表4终止或暂停股权激励方案的企业
代码
企业名称
期限
披露方案日期
后续进展
000031
中粮地产
5年
2007-12-20
2008年终止
000042
深长城
5年
2008-01-29
2008-12撤销计划
002133
广宇集团
5年
2008-01
2008-07-09中止
600641
万业企业
5年
2008-01-30
2008-10-29撤销
在披露方案的17家房地产企业中，已经有中粮地产、深长城、广宇集团、万业企业等4家企业撤销了股权激励计划，占比23.53%，如表4所示。通过各家企业的公告和相关媒体的报道能够了解到各家企业终止或暂停方案的原因。
以上四家企业的股权激励计划方案都是在2008年终止的，这与2008年房地产市场的低迷状态不无关联，有的企业是由于没能达到股权激励方案规定的绩效标准而无法行权，有的是因为公司的管理层出现了重大的变化，且旧的方案无法适应新的规定或准则的要求，还有的是未能通过证监会的批准。可见这些企业在制定股权激励方案之前并没有根据企业内外环境深入地研究、考察股权激励方案的可行性，或者是没有从公司长远发展的角度制定，当遇到特殊事件的时候，不得不放弃，导致了方案的流产。
2．实施股权激励方案企业的绩效分析
表5较早实施股权激励方案的企业
代码
企业名称
期限
披露方案日期
后续进展
000002
万科a
3年以上
2006-04-28
2006年实施
000046
泛海建设
4年
2006-09-28
实施
000926
福星股份
4年
2006-09-22
2006-12-11实施
000667
名流置业
8年
2008-04-11
2009-07-18实施
通过表5企业管理论文，较早实施股权激励方案的企业中万科a、泛海建设和福星股份都是在2006年实施的，为了使数据的可比性更强，选取这三家企业来分析实施股权激励的效果。
表6三家企业净资产收益率变化表
企业简称
2007年
2006年
增长率
万科a
23.75%
23.51%
0.24%
泛海建设
17.78%
20.12%
-2.34%
福星股份
16.37%
20.21%
-3.84%
表7三家企业净利润变化表
企业简称
2007年
2006年
增长率
万科a
4,790,833,311.17
2,067,878,243.0
131.68%
泛海建设
651,705,002.11
248,136,241.65
162.64%
福星股份
317,489,256.27
258,192,689.50
22.97%
三家企业在制定股权激励计划时都设定了行权的业绩标准。以对2007年的要求为例，万科a：（1）净利润年平均增长率大于15%。（2）全面摊薄的净资产收益率大于12%。福星股份：（1）2007年的净利润不低于26,140.97万元。（2）加权平均净资产收益率不低于10%。泛海建设：加权平均净资产收益率不低于10%。上述净利润都是扣除非经常性损益前的净利润和扣除非经常性损益后的净利润中的低者。
由表6，三家房地产企业中，只有万科a的净资产收益率增长了，增长率为0.24%，其他两家企业都有小幅度的降低。但是降低后的数值仍在绩效考核标准10%以上。由表7，三家企业的净利润有不同程度的增长，都达到了股权激励方案的标准。
3．近期披露股权激励方案的企业
表8披露方案时间较短的企业
代码
企业名称
期限
披露方案日期
后续进展
002146
荣盛发展
5年
2009-11-05
2010-07-12修改
000671
阳光城
6年
2011-01-12
监事会通过
600208
新湖中宝
4年
2010-12-21
2010-12-29实施
600240
华业地产
6年
2011-01-21
监事会通过
600383
金地集团
7年
2010-01-15
2010-03-19实施
000718
苏宁环球
5年
2010-12-28
监事会通过
002305
南国置业
5年
2011-02
监事会通过
000009
中国宝安
不超过6年
2011-01-29
2011-03-15实施
600173
卧龙地产
4年
2010-03-09
股东大会通过
从表8可以看出，有9家企业都是在去年或今年年初披露或修改了股权激励方案，占样本数的52.94%。这些企业正在不断地尝试和探索当中。表现了房地产企业对股权计划的信心，预示着房地产企业在股权激励计划的披露、实施中会有更成熟的发展。
综合以上数据，我们可以看出，从2006年起公布股权激励方案的17家上市房地产企业中，有23.53%的企业的股权激励计划终止。实施股权激励方案较早的三家企业里，只有万科a的业绩有大幅度的提高，其他两家稍有不足，但是这两家的业绩水平都达到了激励计划的要求，可见股权激励计划起到了稳定和提高业绩的作用。
参考文献：
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国有企业股权激励计划篇3
关键词：国有航运企业；股票期权；激励
一、企业股票期权初期的实证分析结果
据美国学者调查结果：1974～1986年1049个公司的历史经验数据所做的统计回归结果表明，基本工资和年度奖金被认为不是一种有效的激励机制。平均来说，公司股票市值上升了1000美元，高级管理人员的工资和奖金上升2.2美分。1980～1994年426个公司的数据回归结果表明，公司股票市值同样上升1000美元，高级管理人员的工资和奖金只上升0.8美分，激励效果更弱。股票期权计划等长期激励制度能否有效地激励高级管理人员，在美国学术界存在争议。
1974～1986年1049个公司的数据回归结果表明，当高级管理人员处于董事会直接控制之下时，公司的市值每上升1000美元，股票期权能给Ceo带来75美分的收益。此外，高级管理人员本人、家人以及相关信托公司持有的股票平均占到公司普通股的0.25%。因此，高级管理人员持有的股票价值上升2.5美元。总而言之，公司价值上升1000美元，公司高级管理人员的财富只增加了3.25美元。
虽然股票期权等长期激励机制对高级管理人员的激励与基本工资和年度奖金相比稍高，但是由于股票期权数以及持股数有限，公司高级管理人员的整体薪酬业绩弹性仅为0.1，也即业绩增加10%，高级管理人员的薪酬水平上升1%。因此，有学者认为公司高级管理人员的薪酬与业绩无关。因为无论业绩如何，他们的薪酬收入都会年年递增。该制度只是增加了高级管理人员的薪酬水平，帮助他们成为全美国最富有的人群，却没有对高级管理人员形成有效激励。
二、企业股票期权流行之后的实证分析结果
股票期权是运用期权这一现代交易工具为企业管理人员持股提供一种选择权，只有在企业管理人员为企业创造较好的经济效益的前提下，企业管理人员才会行使这种权利。20世纪90年代的公司纷纷开始采用股票期权计划，形成了股票期权的流行趋势，股票期权的赠予额也越来越大。更重要的是以前年度未执行的股票期权价值的变化也会对管理人员产生激励因素。每年年底管理人员大多持有不同年份获得的价格不同和执行日期不同的股票期权，运用布莱克-休尔斯估计方程式得出所有期权的价值：
nt是年执行价格为的期权数；t是直至这些期权到期的月份数；τ是τ年5年期政府债券的市场收益；d是（τ-1）年的红利；σ是对前六十个月的时期内股票收益的估计标准差；Sτ是τ财政年度末的股价；Φ（・）是累积的标准正态分布函数。
近年来，美国经济学家运用1980～1994年426个公司的数据再次进行实证分析，在计量过程中加入公司股价上扬时高级管理人员持有的股票期权和股票的增值这一变量，得出了与以前的研究迥然不同的结果：高级管理人员的薪酬与公司业绩是高度相关的。计算数据表明，当公司业绩排名从中位数水平（即约213位）上升到前30%的水平（约126位）时，公司高级管理人员的薪酬水平上升约50%，换言之，工资水平上升了150万美元。以1994年数据为例，业绩排名在最后10%的公司的高级管理人员持有的股票期权和股票的价值减少了180万美元，而业绩最好的10%的公司的高级管理人员持有的股票期权和股票的价值增加了406亿美元。根据以上数据得出的公司高级管理人员的薪酬业绩弹性为3.3，比前人研究所得0.1扩大了33倍，因此得出的结论是：前期的研究低估了股票期权计划对高级管理人员薪酬激励的影响。
三、企业股票期权两次实证结果差异的原因
研究方法有差异。前者只计算了股票期权行权收益以及出售股票所得，没有计入管理人员持有的股票期权以及股票在股价变动时的价值变化，因而低估了薪酬业绩弹性。
研究数据较为陈旧。1974～1986年股票期权计划以及股票持有计划的运用尚不普遍，因此整体薪酬业绩弹性较低。
20世纪80年代开始，企业员工持股计划日益深入人心，普遍被人们接受，为高级管理人员股票期权计划的推开提供了生存土壤。
公司对人才的竞争也使股票期权普及化，进一步提高了整体薪酬业绩弹性。20世纪90年代以来，美国经济持续发展，人才市场特别是高级管理人员市场供不应求。为了吸引、留住优秀人才，公司只有提供越来越高的薪酬。而高额的基本工资和年度奖金会引起公众的注意和反感，相比较之下，股票期权等长期激励机制可以将财富“隐形”转移给高级管理人员。同时，市场竞争使各公司的薪酬制度之间还存在一种“攀比”现象。近20年来，随着薪酬结构的不断变化，股票期权等长期激励机制在薪酬体系中的作用日益重要，在学术界和管理工作者之间已经基本达成共识是，与基本工资和年度奖金等传统薪酬机制相比，股票期权等长期激励方案的激励效果较好，随着股票期权等激励机制使用规模的扩大，整体薪酬业绩弹性将会增大，整体薪酬的激励效果会增强。
四、企业股票期权对我国国有航运企业改革的启发
改革开放后，国有航运企业制定了一系列精神和物质激励措施，有一定的成效。但是近年来，由于国际航运市场的全球化竞争，国有航运企业所面临的环境发生了很大的变化，航运企业中高级专业人才竞争非常激烈。因而，为了促进国有航运企业更好的生存和发展，我们必须重新审视和评价原有的激励机制。具体来说，企业股票期权对我国国有航运企业改革的启发主要包括：
（一）应尽快推广股票期权计划并进行可行性研究
以股票期权计划为代表的长期激励机制突出地运用激励机制，它在国有航运企业中的引进将是一个有益的创新，管理人员能否从股票期权计划中获益完全取决于公司的经营业绩（或股票的市场价格），这就使企业的高级管理人员的利益与企业的命运紧紧地联系在一起。股票期权激励计划基本特征包括：激励效果具有相对持久性；激励报酬的状态依存性（股票期权计划获益必须努力工作，使自己企业的股票价格超过预定的水平，否则就毫无价值）；激励目标的同向性（企业所得与管理人员的所得呈同向变化而不是此多彼少）；激励对象的群体性（总经理、经营者群体等都可以实施）。
采用股票期权激励机制至少有五个好处：一是可以减少成本；二是鼓励管理人员承担必要的风险；三是抑制企业经营者的短期行为；四是吸引优秀的管理人才；五是部分地解决“时限”问题。所谓“时限”问题是指管理人员接近退休时他们往往减少有价值的研究开发和投资项目，其原因是他们的收入通常基于本年度或上一财政年度的业绩数据，而会计报表的本期只记入这些长期投资项目的支出，薪酬与业绩挂钩的结果必然对现任的高级管理人员的收入产生不利影响，长期投资项目的收益在该高级管理人员退休后才能显现出来，因而有利于继任者。若采取股票期权制，将有助于高级管理人员在退休后继续享受股价上升所带来的收益。
（二）国有航运企业实施股票期权计划必须考虑企业的实际状况
2002年中国企业报告的一项调查显示，国有企业经营者获取职位的途径情况为：“组织任命”占90.0%，“组织选拔与市场选择相结合”为6.3%，“市场双向选择”仅占0.3%。这种选拔方式与现代企业制度的原则严重背离，导致企业经营者目标与行为的严重错位，这种情况下任何激励方式都难以收到应有的效果。而且，国有航运企业引进“期权”激励计划这个创新机制，有些管理人员只看到了收益，没有意识更大的风险和更重的责任。所以，并不是所有的国有航运企业都适合实行股票期权计划。
在国际上，没有完全通用的股权激励模式，必然根据企业的现实情况量身定做。经过多年的航运市场开放，当前国有航运企业的市场化程度各不相同，只有针对竞争性国有航运企业实施股票期权计划，才能够真正达到股票期权激励的目的。在具体确定激励力度时，一定要结合企业的市场化程度，对于市场化程度较高的国有航运企业，放手实施股票期权计划；对于市场化程度处于中等的国有航运企业应实施受限股票期权计划；对于市场化程度低的国有航运企业则不实行股票期权计划。总之，国有企业实施股票期权激励计划的作用效果需要以市场化程度为基础。这也是国外对股票期权激励效果进行实证研究的一个前提。
（三）股票期权计划并不是包治百病的灵丹妙药
根据国外的经验论证，采用股票期权激励方式的头几年、甚至十几年里，并不会消除管理人员的机会主义行为，也不能彻底改变薪酬不公的现状，主要原因在于国内的市场经济发展刚刚起步，实施股票期权计划还存在很多政策和法律方面的障碍。而且，大部分国有航运企业结构复杂，人员众多，问题千头万绪，远远不是一个“股权”计划所能短时间扭转的。即使对企业管理人员实行股权激励计划的试点企业取得了不错的效果，也并不意味着这种激励方式适合每一个国有企业。况且，需要一段时间才能够将股权激励方式全面推广开来。
如果现阶段不顾公平和效率原则，强制性推广股权激励计划未必能够取得预期的效果。这是因为国有航运企业无论是内部经营观念还是外部经济环境都和完全市场化有很大距离，实施股票期权计划必须在社会经济环境中有一定的土壤和基础。再加上造成国有航运企业效率低下、分配不均是许多因素的综合作用，而各个国有航运企业的问题各有其特殊性，股票期权计划只是部分地解决激励制度上的缺陷，并不能够完全消除影响国有航运企业发展的所有问题。更何况，我国市场经济尚在不断的推进发展中，因而必须根据实际情况，实施股权激励计划更应该体现中国特色。
（四）在企业中有选择地实施股票期权计划
国外的股票期权激励计划属于公司法人治理结构的一个重要组成部分，从公司法人治理结构的传统和现状区分主要有英国模式、大陆模式和国家所有制模式三种模式。自深圳万科公司1993年正式开始股票期权的探索以后，北京、上海、武汉等地陆续进行了试点工作。实践中形成了上海仪电、上海贝岭、吴中仪表、天津泰达等几种模式。由于条件的限制，多在上市公司中实施股票期权计划。我国2004年以来，大型国有航运企业开始上市，越来越多的国有航运企业开始走出国门，实施跨国经营。而且，有些国有大型航运企业在国外的分公司也已经开始实施股票期权计划等新型薪酬制度。因此，这些公司可以尝试在国内实施股票期权计划。
在赞成实施股票期权计划的同时，必须指出在实施过程中也要防止一些误区。实施股票期权计划就是要增加收入。但简单提高工资报酬并不能彻底解决人才流失和效率低下的问题，好的薪酬制度应该让员工觉得是公平的，觉得自己在企业内部的待遇是公平的，与外部相比时也感到公平。因而在实施股票期权计划过程中，要兼顾这两方面的公平。此外，我国国有航运企业的薪酬制度运行几十年，有许多精华是值得保留的，比如说比较人性化，以按劳分配为主也体现了我国以公有制为主体的社会主义特色。因此，在实施股票期权计划的过程中，不可全盘照搬西方模式，要结合我国实际情况加以改良。
参考文献：
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5、(美)约翰・赫尔.期权、期货和衍生证券[m].华夏出版社,1997.
国有企业股权激励计划篇4
关键词：股权激励万科成本
一、引言
（一）我国股权激励模式
激励性股票期权计划是采纳期权的思想在现代企业管理中的运用与创新，其目的是让经营者以持股的方式成为公司的股东，在解决产权分离下管理层与股东之间的问题起到了关键作用。我国的股权激励模式分为：股票期权、虚拟股权、股票增值权和限制性股票四种模式，且限制性股票占主要部分。
（二）研究问题的提出
据统计，2006年初到2008年3月21日，仅沪、深两市公布的90家上市公司股权激励方案中，大部分企业高管的所得上去了而企业效益却大幅下降。激励反而降低企业业绩收益（股东利益）而无法对实施股权激励的动因做出合理的解释！万科的期权计划采用股票回购作为其来源，这要求公司拥有充足的现金流以保证股票回购的资金来源。而众所周知，房地产是靠大规模资金做后盾的，作为高速扩张中的万科更需要资金的支持，而万科仍占用了大量现金实施股权激励实在让人推敲其选择激励的动因！
二、万科限制性股票期权方案和实施分析
（一）万科股票限制性股票激励计划的实施方案
万科于2006年4月28日获得证监会的无异议回复，于2006年5月30日召开股东大会，审议通过了《万科企业股份有限公司首期（2006-2008）限制性股票期权激励计划》。计划需满足的业绩指标：年净利润增长率大于15%、全面摊薄的年净资产收益率大于12%。行权条件：完成激励目标增长率，经董事会同意预提激励基金作为购买股票的资金，激励基金=实际利润增幅*利润增长率（最高30%）。计划由三个独立年度构成，即2006-2008年，每年一个计划，每个计划期限为两年，最长不超过三年。
（二）万科实施股权激励制度影响
万科2004-2007年有关财务数据单位：万元
从表1可以看出，净利润增加的同时经营活动现金流量和货币资金余额大幅下降，财务费用因长期借款利息的增加而快速增加，这些都是公司偿债能力风险增加的信号。由于激励计划中并没有设置现金净流量的指标，因此公司在此基础上预提141706968.51元的激励基金，在现金本来就不宽裕的情况下直接从二级市场购买股票用来激励，导致2006年的经营活动的现金流量为负的302412.15万元，如此巨大的窟窿以至到最后万科依赖借款来对股东进行分红甚至是维持公司运转。
（三）根据指标分析股权激励的动因
1、管理层行权后实现增股及利益最大化
从表2可以看出在激励当期，激励基金的增长率是远高于净利润的增幅，这充分证明了管理层在利润增长的事实上为自己谋求了更高比率的利益。轰轰烈烈的股权激励计划背后，在公司股东和公司高管收益最大化的博弈中平衡点明显发生了倾倒―管理层利用“金手铐”隐形之手正不断将股东的利益不断输送到了自身的囊中。
通过对比激励计划前后企业高管所持股由0.269%（以计划前总股本6870592726.83）至0.454%（增资后的股本数6872006387.00），我们不难发现，万科企业的高管很可能在经营中有所操纵，牟取私利，放大自身的权益量。而基于这点，在2006年6月14日，万科董事会的《万科企业股份有限公司关于首期激励计划购买股票事宜公告》中宣称，单股权激励一项，公司的高管年薪就比计划前薪酬总额增加2.1倍得到验证，这点从表3中国证券之星披露的万科前三位高管、董事报酬总额在实施激励计划前后对比可以清晰地看出：激励后的薪酬较激励前成倍数的增加。可以说，管理层因股权激励计划受益匪浅。
2、股东的相对控制权的提高
长期来看如果万科的首期激励计划圆满成功，那么至2009年公司的股权结构将发生较大的变化，按万科的激励计划推算激励对象将至少获得公司10%的股权，才可能成为万科的第二大股东（即相当于第一大股东14.54%的持股比例下降到4.54%）管理层才能真正得到激励。从下表，我们可以清晰看出激励后的2007年末，第一大股东14.63%的持股比例较第二大股东1.15%相差13.48%与激励前两者之间9.75%提高了3.73%的相对控制权。
资料来源：上市公司资讯网
三、结论和建议
（一）结论
万科在实施限制性股权激励计划的过程中，从形式上看满足各项激励的业绩指标，可以顺利实施激励计划，但在分析得出其真正的动因是想在满足激励指标的情况下放大激励基金。万科高管从企业的业绩增加中获取收益本无可争议，但当激励基金的收益超出管理层为企业创造出的业绩增长“过度”激励时，超收益分配的激励成本的扩大反而增加了成本。
（二）建议
1、完善对股权激励计划的业绩考核
万科作为全国规模最大的百强房地产公司，就其行业本身就是朝阳产业，行业的平均增长率部分并非来自于管理层的贡献而是一种自然增长率，而只有超出行业增长的业绩才是真正体现公司治理水平的部分。同时，激励方案的制定要适应企业的经营现状。因此，证券部门应根据各个行业的具体情况，为每个行业制定统一的考核指标，或设定门槛v区间范围内的变量w，根据每年企业所处行业发展速度进行调节考核指标，这样可以降低管理层的操纵考核指标的可能性，使股权激励计划充分发挥其积极作用。
2、完善信息披露
由于激励股票的金额一般较大，万科预提激励基金计入管理费用单项即较上年增加27.26%，进而不能真实反映企业的经营情况。目前对于授予限制性股票，通常不会将所有涉及科目的影响汇集在股份支付的附注中披露。如交易涉及到股权激励费用、回购义务等事项，这使得报表使用者很难全面理解该交易对财务报表产生的整体影响。同时，考虑披露股权激励基金和业绩指标增长率的比较，去衡量股权激励的实施是否真正为股东创造出效用。
参考文献：
[1]谭劲松，陈颖.股票回购：公共治理目标下的利益输送――我国证券市场股票回购案例的分析[J].管理世界.2007（4）
国有企业股权激励计划篇5
关键词：两权分离；博弈；股权激励；管理层持股
中图分类号：F27文献标识码：a
收录日期：2017年4月14日
一、研究背景及现状
所有权与经营权的分离对解决企业资金规模小以及管理能力不足等问题具有一定的帮助，但同时也引出了委托问题。在解决委托问题上，股权激励不失为一个较好的解决方法。股权激励成为改善现代公司治理的一种方法，最早出现于20世纪50年代的美国，在1997年标准普尔的1，500家大公司中，有23%的公司向总裁授予了限制性股票奖励。赛迪顾问有限公司2006年公布的统计数据显示，全球《财富》500强公司中约80%以上的公司已经在管理层中实施了股权激励，美国90%以上的上市公司推行了股权激励计划。在理论上，股权激励使管理者的收益与企业的利益挂钩，企业业绩的好坏程度直接关系到他们个人收入的高低，这就增强了他们对企业利益最大化目标追求的主动性，然而在具体实施上，国内外研究都表明股嗉だ实施比例与企业效益并非都是正相关关系，也存在着不相关甚至负相关的关系。
在正相关上，国外的Jensen和meckling（1976）最先在理论上分析了管理者股权激励与企业绩效的关系。Jensen和murphy（1990）在1974～1986年间，通过跟踪2，213家的企业数据分析，发现经营者持股水平对企业成长性有较强的激励关系。国内的邵聪（2010）、时菽苓（2012）等都以上市公司数据为样本进行实证研究，结果发现，实施股权激励有利于推动企业绩效的提升。在负相关上，国外的Shivdasani（1993）、nakamur（2000）以及国内的顾斌、周立烨（2007）、夏纪军和张宴（2008）研究表明，股权激励在我国企业中的实施降低了企业绩效。
二、博弈分析
由上文可知，股权激励在理论上是具有可行性的，但在对其的具体实施上存在与理论分析不相符的状况，基于此，本文将以动态博弈的方法，探求股权激励实施方案及实施环境对其实施效果的影响。
（一）博弈假设条件。假设1：博弈双方都具有充分地理性，不具有“报复行为”；假设2：博弈双方的目的都是追求自身获利的最大化；假设3：管理者都愿意长久的继任。
（二）博弈模型构建及分析。基于以上假设条件，本文将建立动态博弈模型，参与者分别是能够代表企业所有者的机构或人员和管理层，为了使博弈表述更加的清晰简明，本文暂以“甲”和“乙”分别作为“能够代表企业所有者的机构或人员”和“管理层”的代表。
本节的动态博弈总共分为三个步骤：第一步，甲决定是否实施股权激励计划，若是选择实施激励计划，是选择高股利的激励计划还是较低股利的计划；第二步，乙根据甲的激励计划，来决定接不接受激励计划，如若不接受则股权激励计划无法实施，若接受则进行第三步；第三步，是配合甲努力去工作还是选择投机行为。本文所指的投机行为包含少劳动和多得的灰色收入，投机行为是具有一定风险的，如若被发现将受到严重处理，这里以o代表一旦被发现投机行为的惩罚力度，以p代表被发现投机行为的概率，则即op为投机成本。此外，本文以Y为不实施股权激励时甲的收益，以X为不实施股权激励时乙的收益，分别以m和n来代表甲实施高股利激励成本和低股利激励成本，以X1和X2分别代表实施激励后乙努力工作所得和投机所得；以Y1和Y2来分别代表甲实施高股利激励后乙努力工作、投机两种情况下甲得到的收益，以Y3和Y4来分别代表甲实施低股利激励后乙努力工作、投机两种情况下甲得到的收益，以i1和i2分别代表实施高股利和低股利后乙额外的收入。由此可知博弈结果有以下几种情况：
1、在甲不实施股权激励的情况下，甲的收益是Y，乙收益是X。
2、在甲实施较高的股利政策的情况下，乙若拒绝接受，则双方收益结果与1情况下的结果相同。乙若接受，接受后努力工作的情况下，甲的收益为Y1-m，乙的收益为X1+i1；乙接受后若选择投机行为，甲的收益为Y2-m，乙的收益为X2+i1-op。
3、在甲实施较低的股利政策的情况下，乙若拒绝接受，则双方收益结果与1情况下的结果相同。乙若接受激励，当其努力工作时，甲的收益为Y3-n，乙的收益为X1+i2；乙若选择投机行为，则甲的收益为Y4-n，乙的收益为X2+i2-op。
由上述得到动态博弈流程图如图1所示。（图1）
由图1可以看出，股权激励的实施事实上是一种契约，无论是所有者甲还是管理层乙，一旦有一方不愿履行股权激励，那股权激励计划就无法实施，只能保持原来的状态。在激励程度上，高股利激励计划花费的成本m必定大于低股利的激励计划成本n，其获得的收益Y1也必定大于Y2，收益Y3也必定大于Y4；与此同时，对管理层而言，自己努力程度不变的情况下，高股利激励得到的额外收益i1也必定大于低股利激励的额外收益i2；但另一方面，高成本（即无论是所有者甲采取高股利激励还是管理层乙尽心为企业效益努力）都会带来较高的收益，对于所有者甲而言，虽然给予管理层乙高额的股利，但同时管理层乙会更加努力的工作，尽力去创造利润和降低其他成本，最终使企业整体效益得到提升；同理，低成本的原理也是一样，虽然对管理层乙付出减少了，但另一方面这也不足以使管理层乙尽心工作。在实施股权激励时，最终股权激励是否能发挥应有的效用，不在于是走高股利计划还是低股利计划，其关键在于博弈双方得到的收益是否都能够高于所付成本，进而达到共赢。
由图1弈的结果也可以看出，在所有者甲的角度而言，只有当Y1-m>Y3-n>Y且Y2-m>Y4-n>Y时，所有者甲才会选择实施股权激励，且优先选择高股利激励计划，因为此时实施股权激励后无论管理层是否努力工作都会给所有者带来比没实施激励计划要高的收益，且高股利计划优于低股利计划；同理，根据Y1-m、Y3-n、Y三者的大小关系和Y2-m、Y4-n、Y三者的大小关系来决定何时实施低股利激励计划和不实施激励计划；在管理层乙的角度而言，无论是X1+i1、X2+i1-op、X1+i2和X2+i2-op，只要都能大于X，则他们无论是否努力都可获得比以前高的收益。具体而言，当甲实施高股利激励计划时，当X1+i1>X2+i1-op时管理层乙就会选择努力工作，否则选择投机行为，当甲实施低股利激励计划时，当X1+i2>X2+i2-op时管理层会选择努力工作，否则依然会选择投机行为。
由图1所显示的内容及对它的分析，我们可以看出当X1+i1>X2+i1-op且X1+i2>X2+i2-op时管理层乙必定会努力工作，而此时若要使两个不等式完全成立，就需要把op提高到一个较高的水平上，即当管理层觉得投机成本较高时，就会放弃投机，进而去靠努力工作来增加收入，而增加投机成本就需要增加惩罚力度和监督力度，惩罚力度越大则o越大，监督力度越大则p越大，进而能够提高op使管理层站在所有者角度全心全意去努力工作。而对所有者而言，若要实施股权激励计划（仅以高股利激励计划举例说明），则需要同时使Y1-m>Y3-n>Y和Y2-m>Y4-n>Y这两个不等式同时成立，由上文可知m>n>0，因此若要实施高股利激励最有效则Y1要远大于Y2，而事实上对管理层实施激励的力度也在影响着他们的主人翁意识和工作的积极性。在实施股权激励计划的问题上，除去物资利益的博弈之外，管理层本身具有的能力及个人素质也是占据着很重要的地位的。
通过对股权激励实施的博弈分析，我们可以看出股权激励计划实施结果出现巨大差别的关键原因有：其一，激励模式的选择，无论是采用高股利政策还是低股利政策，都应结合公司自身情况，若实施股权激励的水平过低，这就无法很好地带动管理层及员工的积极性，若实施股权激励的水平过高，则企业自身就会背负较大的财务压力，增大了企业的财务风险；其二，监管体系的健全程度，是否具有健全的监管机制是股权激励实施成败的关键所在，健全的监管机制能够增大被激励对象的投机风险，进而促使他们去通过努力工作的方式而非投C来增加自身的收益，若企业监管机制较为疏松，则被激励对象就会有机可乘，致使股权激励不但不能起到应有的效果，甚至会给企业带来负效应；其三，人员素质情况，高素质的人员队伍，具有较强的合作意识和集体荣誉感，他们在追求个人利益的同时，也关注着企业的整体利益，因此高素质人才队伍是实施股权激励成功运作的保障。
三、政策建议
通过上文对企业情况的分析和股权激励实施现状分析，我们可以发现，基于企业的特殊情况，在企业中实施股权激励在理论上能够推动企业两大问题的解决，但在实际操作中却出现与理论不相吻合的状况，通过动态博弈分析，我们可以发现这种不吻合状况是有多种原因造成的，针对股权激励实施理论与实际操作出现矛盾的原因，本文提出以下政策建议：
第一，企业在注重社会效益的同时也应当增强自身的成长性。只有当被激励对象能够看到企业是在不断发展和成长的情况下，才有持股的欲望，才能促使被激励对象能够重视持股带来的收益，进而使股权激励能够得到有效的实施。因此，企业也应努力开拓市场，重视科研创新，掌握市场动态，生产和提供市场所需求的产品和服务。
第二，实行激励与约束并行机制。在对被激励对象实施股权激励的同时，也应不断完善约束与监督机制。一方面能够减少被激励对象的投机途径和机会，另一方面也能够增大投机成本，这就在一定程度上为股权激励的有效实施提供保障。因此，企业在实施激励时也应结合具体情况，不断完善约束监督机制，保障股权激励能够有效运作。
第三，建立高素质人才队伍。高素质人员队伍能够更具有团队合作意识与企业荣誉感，也更能够做到遵纪守法，很少作出为个人利益而损害他人或集体利益。因此，企业应多注重企业文化的培养，在对员工进行专业技术培训的同时，也应注重人文素质培训，增强企业人员的集体荣誉感，在内因上推动股权激励的有效实施。
主要参考文献：
[1]汪玉桥.股权激励对我国上市公司绩效影响的实证研究[D].南昌：南昌大学，2011.
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国有企业股权激励计划篇6
关键词：上市公司；股权激励；股东利益
一、我国上市公司股权激励的现状
随着经济全球化进程的加快，在国外得到广泛使用的股权激励在2006年引入我国，并在我国得到了广泛的发展，目前已被我国企业及资本市场广为接受。佐佑股权激励中心统计显示：“a股共有189家上市公司公布股权激励计划，a股累积实施股权激励的上市公司已达776家，占所有上市公司总数的28.9%，2014年实施员工持股的公司达58家。”从实施股权激励计划的企业所属板块来看，中小板和创业板是实施股权激励计划的主力军。从实施股权激励计划的企业所有制来看，主要是民营企业，但国有企业实施股权激励计划的数量增长迅速。
目前市场上广泛采用的激励模式主要有三种：限制性股票、股票期权、混合型。其中混合型是指限制性股票和股票期权同时进行。上市公司实施股权激励的业绩考核指标通常包含三大类：一是反映股东投资回报等综合性指标；如净资产收益率。二是反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标；如净利润增长率。三是反映企业收益质量的指标；如主营业务利润占利润总额比重。据和君咨询股权激励中心研究数据显示：“从业绩考核指标上看，以净利润增长率、净资产收益率、营业收入三大类指标为主。”
二、我国上市公司股权激励存在的问题
（一）业绩考核指标存在问题。吴育辉、吴世农（2010）研究发现，尽管拟实施股权激励计划的公司的盈利性和成长性都较好，但这些公司在其股权激励方面的绩效考核指标的设计方面都异常宽松，有利于高管获得行使股票期权，体现出明显的高管自利行为，由此看来缺乏合理的股权制衡机制容易导致股权激励力度不合理，业绩指标考核过于单一等问题。上市公司实施股权激励的目的是为了能使公司的经营者和员工能更勤勉尽责的为企业服务，因此，股权激励业绩考核指标的设定应该与企业的发展目标相结合。
（二）股权激励对象、力度不合理。激励对象的确定未能坚持面向董事、高管、研发和营销核心人才，面向未来业绩；收入水平未合理控制，价值贡献和激励对象贡献不相符，引发员工的公平紧张心理；滥用限制性股票，忽视股权激励成本，使股权激励福利化，侵蚀股东权益。依据股权激励计划获得的股票、股票期权等行权、持有、解锁设计不合理。在证券市场不够成熟、监管不到位、信息披露不合规，股票价格不完全取决于公司经营业绩，股价走势受政策、资金、内幕交易等严重影响的情况下，经理人在较短时间内，轻易获得股权激励的巨额不合理收益。
三、我国上市公司股权激励存在的问题的原因
（一）公司经理人员存在道德风险。理论上，股权激励计划使企业价值最大化成为股东和公司管理层的共同目标。但由于资本市场不完善，根据委托理论，由于管理层和治理层存在信息不对称，公司管理层有可能凭借信息的优势和行为的隐秘，利用股权激励制度、证券市场、股权激励方案的缺陷，追求自身收益最大化，违反职业道德，做出损害公司和股东利益的行为，从而产生股权激励的道德风险，常见的有：人利用信息不对称的优势，隐藏经营管理的重要信息，提出有利于自己的股权激励方案；通过信息披露操纵股价；财务违规操纵，业绩造假等。我国上市公司股权激励实践中，出现的实施条件过宽、业绩考核不严格、预期收益失控、侵蚀股东和公司权益等是公司经理人道德风险的表现。
（二）缺乏合理的股权制衡机制。2008年6月，国资委针对国有企业颁布了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》，对激励条件受到较多规范，包括建议使用多指标体系，鼓励同时使用财务指标和非财务指标等，对于国有控股企业，法规规定了行权指标应不低于前3年业绩的平均及同行业业绩的平均水平。这一系列的规定表现出监管部门旨在让股权激励真正提升公司价值，并限制高管从中谋取不恰当高收益的意图。但是，股权激励方案中绩效考核指标的设计仍留有公司管理层与董事会、控股股东之间博弈的空间。在缺乏股权制衡下，公司管理层就会千方百计的采用有利于自身的业绩指标。
（三）资本市场条件不成熟。肖星，陈婵（2013）研究发现，国有企业的股权激励计划符合“管理层权利论”，是管理层利用自身权利寻租的表现，而民营企业的股权激励计划则符合“最优契约论”，是对管理层的有效激励。而我国的资本市场还处于半强势有效状态，带有明显政策干预的痕迹。股票价格不能准确反映企业的市场价值，也就不能反映经理人员的能力和努力程度，股权激励的作用会被大大降低。
（四）相关法律法规有待完善。一是上市公司股权激励计划与其他相关制度有待衔接；二是《股权激励办法》对上市公司的约束机制不够健全，主要表现为行权条件中业绩指标过于简单等；三是股权激励相关会计处理存在的问题，如行权时计入管理费用，会使企业当年利润大幅减少等；四是股权激励实施税收方面存在的问题。
四、针对我国股权激励问题的相关建议
（一）制定和完善相关的法律法规。股权激励在我国还是一个新兴事物，所以有关政策还不太成熟，细化程度也不足。但近几年股权激励在我国得到了较快的发展，相关法律法规跟不上我国股权激励发展的步伐，往往是基于一个新事物的出现，才会引起人们的注意，最后才纳入法律法规的监管范围，相关法律法规的滞后性，不仅给相关监管部门带来了监管难度，也是企业的发行成本增加。所以我国应该制定和完善针对股权激励的相关法律法规，例如，与其他法律法规的衔接，健全约束机制，重视相关信息披露等，使相关法律法规更具前瞻性和预防性。
（二）引入eVa评价指标体系。股权激励的实施必须以合理的业绩评价为前提，否则无法达到预期效果。而eVa恰好提供了企业业绩较为合理的评价指标，eVa最直接的与股东财富的创造联系起来。追求更高的经济增加值就是追求更高的股东财富。对股东来说经济增加值越多越好。从这个意义上来说，它是唯一符合股东财富最大化目标的业绩计量指标。他能连续的度量企业业绩的改进。
（三）采用有创新性的股权激励模式。企业应该结合自身的发展状况设计出适合自己的更具有创新性股权激励模式，不应仅局限于传统的股权激励模式。例如，2014年由阿里巴巴的湖畔合伙人、小米三层架构直线负责制、万科的事业合伙人、绿地32家合伙企业持股带头掀起真正的“中国合伙人风暴”，时至今日，各行业都在不断推出行业版的合伙人计划。与典型的员工持股相较而言，更加强化了企业主人的身份定位――不再仅仅局限于经济利益，还包括关注同一个事业理想并承担起相应的权利与义务，共创共享理念得到了强化和深化。
（作者单位：西安工程大学）
参考文献：
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国有企业股权激励计划篇7
关键词：上市公司股权激励限制性股票万科
我国的股权激励发展相对缓慢，起步较之西方也相对较晚。自2006年证监会《上市公司股权激励管理办法》后，实施股权激励的上市公司数量不断增多，实施方式日益创新，激励对象日益扩大，考核标准也多种多样。但由于上市公司缺乏关于股权激励的具体规定，一些公司在计划实施过程中出现过度分配的问题，也出现过由于监管不严，一些企业所有者为了达到考核指标故意操纵利润、篡改企业财务数据等违规，更多的公司则以缺乏相应法律支持为由不建立有效的股权激励机制。在这种情况下，对这些实施股权激励的公司以及其方案进行分析，观测其行权的进程和力度，比较各方案的优劣，就非常有必要。
一、万科股权激励方案分析
（一）2006-2008年万科限制性股票激励计划
2006年，顺应股权激励政策出台的潮流趋势，万科推出了为期三年的限制性股票股权激励计划。
计划周期：2006年至2008年每年一个计划，每个计划期限有效期通常为两年，最长不超过三年。
激励对象：公司受薪的董事会监事会成员，高管人员，中层管理人员和对企业有卓越贡献的业务骨干。激励对象总人数不超过公司员工总数的8%。
激励基金提取方式：按上一年净利润增加额的30%，预提当年激励基金，并委托信托公司以预提的激励基金从二级市场上购入万科股票作为股票激励计划授予的基础。
激励基金提取条件：每一年度激励基金提取以公司净利润增长率、净资产收益率、每股收益增长率作为业绩考核指标，其启动的条件具体为：
1、年净利润（np）增长率超过15%。
2、全面摊薄的年净资产收益率（Roe）超过12%；
3、每股收益（epS）增长率超过10%。
实施结果：自2006年5月开始实施股权激励以来，万科仅2006年度和2008年9月的业绩指标达标，而2007年度和2008年度均夭折。2007年尽管业绩表现突出，但市场瞬息万变，当2007年的中国地产还在房价狂飙突进的兴奋中沉醉的时候，次贷危机的狂风暴雨已在大洋彼岸的美国悄然上演并引起了全球“蝴蝶效应”般的风暴，曾经狂热的中国地产市场在2008年骤然转冷。受到全球性金融危机的影响，万科2008年扣除非经常性损益后的净利润较2007年下降15.24%，未能达成激励计划中约定的“扣除非经常性损益后年净利润增长率超过15%”这一业绩指标。谁也没有想到，这个看似容易的行权条件居然会因为市场的风云突变而难以企及，原本被业内普遍看好的万科股权激励计划也在等待期结束后最终宣告失败。
（二）2010-2012年股权激励计划
时隔四年，万科股权激励计划再一次重整旗鼓，整装待发。
2010年a股股票期权激励计划草案，激励对象人数占员工总数的3.94%。共发行1.1亿份的股票期权，约占股本的1%，
此次股权激励计划有效期为4年，考虑到前一次由于行权有效期过短而导致计划失败的前车之鉴，此次股东大会决议延长一年的股权有效期。
同时，从行权条件来看，业绩考核指标的设定明显要高于前次，不再是财务指标上的走走过场而已，万科经营者要想获得奖励并不容易。
从万科两次的股权激励计划案例中看出，虽然2006-2008年的股权激励计划以失败而告终，但在万科的发展史上，在中国股权激励发展的路途中，乃至对中国整个证券市场的发展，都有着指标性的不可抹灭的意义。其所首创的双重标准考核政策，与股价挂钩的激励政策，都是未来很多企业股权激励计划制定的指明灯。第二次，万科吸取了上次失败的教训，在此次的股票期权激励计划中，万科更加考虑到了企业长远发展的需求，一方面旨在使股东对公司增强信心，另一方面，也为管理团队设定了明确的奋斗目标，有助于管理团队在应对市场挑战时更好的发挥积极性，为股东创造更大价值。这是万科未来战屡发展的重要环节之一，使得其能够不因市场环境的变幻莫测而深受其害，旨在建立一个良好、稳定的战略发展环境，建立股东和职业经理人团队之间的利益共享和约束机制。
二、上市公司股权激励计划存在问题分析
（一）股权激励方式确定
股权激励的方式多种多样，每种方式都有自己的特点和弱势。就股票期权而言，其本身只是授予期权所有者股票市场价值增值的那部分，而非公司的利润，因此对公司现金流基本没什么影响。而且，股票期权激励制度通过剩余索取权的分配，使委托人和人的目标达到最大限度的一致。但它也有其负面性，比如其他影响股价的因素使股票期权与经营业绩的相关性下降，股票期权可能掩盖企业利润的真实情况等等。而本文重点阐述的限制性股票相对于股票期权而言更有利于道德风险的控制，能够较大程度上规避传统薪酬分配形式的不足，对公司有推动作用，也有利于吸收核心成员并发挥其价值。公司只有充分认识自身的条件、情况，才能制定出合理的激励方案，取得良好的效果。
（二）行权标准制定及考核
股权激励的实施，实际上也是对我国上市公司业绩评价体系和薪酬体系的考验。合理的业绩考核指标应该全面系统，包括绝对指标和相对指标，注重纵向和横向双向比较，既关注财务指标又关注非财务指标，既倡导物质奖励又给予精神奖励。
目前我国上市公司业绩考核标准所采用的是一些最基础的财务指标，如：净资产收益率和净利润增长率。这类财务指标能够被准确衡量也易于实现，但无法全面、准确、客观地评估激励对象的工作成效，同时会带来诸多负面影响，比如经营者多会着眼于短期行为，尝试高风险经营模式，甚至会出现篡改财务数据的现象。同时，对于不同的激励对象，要制定与其相应的考核指标，不能以偏概全，也不能以一应百。
（三）实施情况监督
现今，我国许多上市公司内部普遍都缺乏有效的内部监督机制，不能对股权激励计划中的指标进行合理的考核，也没有一个专业的监督体系来考核这些指标，导致了一些经营者在经营行为中注重短期利益，忽视了企业的长期发展规划，使之达到行权要求。而有些经营者甚至出现了篡改财务数据，操纵股价等非法行为。而这些，都还没有一个合理的监管体系实行监督。
三、上市公司股权激励的对策
（一）多重股权激励方式相结合
实施单一的股权激励模式弊端重重，如受到经济危机的影响，公司的股权激励模式很容易夭折，所以我们可以采用多种激励模式相结合或者尝试新的股权激励模式。如上市公司在实施股权激励过程中可以考虑股票期权与其他激励方式搭配起来，扩大激励对象，提高行权价格等，以激励管理人员更努力的工作；在激励时间上，应该更倾向于长期激励，避免期限过短导致的逆向选择和道德风险；在激励方式上，对股票来源、行权价格、行权期限、行权比例等条款采取比较灵活的设计。万科的股权激励方式是通过业绩标准和股价相结合，促使管理层更加注重长期目标，有利于企业的长期稳健发展。总之，企业应结合自身的特点，因地制宜，设计适合本企业长期发展的股权激励方案，这样才能使股权激励充分发挥其积极效用。
（二）完善业绩考核指标，行权条件更严密
上市公司不能以单纯的财务指标来评价业绩的好坏，应结合财务指标、非财务指标、生产能效指标、现金指标、债务风险指标、盈利能力指标、成长性指标、竞争能力指标等等，建立一个完善的业绩考核体系，来衡量业绩评价的准确性。万科在2010年的股权激励计划中采用了全面摊薄的年净资产收益率（Roe）、净利润增长率、每股收益、未来股价等考核指标。采用限制性股票方式，其价值完全由未来股价确定，则股东与激励对象利益已完全保持一致。根据公司的股权激励计划，设置较为合理的股票期权激励有效期，可以采取一次授予、分批行权的方式。如万科在2010-2012年的股权激励计划设定有效期为4年，即从授予日开始，需经过一年的等待期，在随后的三个行权期内，在满足业绩条件前提下于第一、第二和第三个行权期分别获得40%、30%、30%可行权条件行权的权利。如果当期未满足业绩条件，对应的部分期权将立刻作废，由公司无偿收回并统一注销。
（三）完善公司的内部治理结构
完善的内部治理机构可以激励董事会和经理层去实现那些符合股东、经营者和其他利益相关者利益的奋斗目标，也可以对其提供有效的监督，激励企业更有效的利用资本。在公司的内部治理结构上，我国和国外发达国家还有很大的差距，我们应该汲取其先进的管理理念，结合本公司的实际情况，开展公司的股权激励计划。在上市公司内部构建有效地监督约束机制，通过建立独立董事制度、构建薪酬委员会等，用以牵制利益主体间的关系、考核机制、激励机制和约束机制，发挥好董事会、监事会的监督约束职能。
（四）股权激励全盘委托专业信贷公司进行，避免内部操纵
股权激励计划整个过程，聘用专业信托公司来进行操作，公开透明。由于激励计划金额庞大，数量也相对较多，因此在具体的操作过程中，如果不借助于专业的信托公司进行运作，则难免会出现公平透明性等相关问题质疑，同时也会提高激励成本，而借助专业信托公司就可避免此类问题的发生。
（五）更注重内生性增长
如我们所知道的，一个企业的净利润增长只会来源于两个方面。一是自身积累，自身净利润的提高会使得净利润增长率、净资产收益率这些财务指标都相应增长，这是属于企业内生性增长，是经营者所希望看到的。而另一种是通过其他股本的投入，股权融资增加净资产，从而增加净利润和相应指标。这是属于外生性净利润增长方式。
2010-2012年的万科股权激励计划中，公司明确提出了业绩增长指标将根据股权融资情况进行调整。其现行所规定的行权条件，仅仅是以万科不进行股权融资情况为前提的。尚若后续以增发为目的收购资产，则应相应扣除因收购而产生的影响。如果做了股权融资，那么相应的总体增长率要求就要提升。这就排除了企业因外生性增长所带来的净利润的增长，实际上对这两种增长模式进行了区分。这种创新性的做法在a股上市公司已推行的股权激励计划中还属首例，有着风向标性的意义。
（六）更着重于企业长远发展
近几年，国家陆续出台房地产调控政策，旨在抑制投资性购房需求，相对于前几年的房地产市场的火热，调控政策的出台必会造成这一趋势的减弱。在未来，我们可以预计到对房地产行业的调控必将成为一种常态，房地产过热的状态必将得到控制，未来一段时期，行业确实会面临诸多的挑战。但正因为如此，企业更需要建立立足长远的股权激励政策。
四、结论
时至今日，我国上市公司股权激励还在不断的发展完善过程中。目前我国约有20%的上市公司尝试股权激励，其行权的方式多种多样，设定的考核指标也各有不同。但是，相对于国外股权激励的发展而言，我国上市公司股权激励程度仍明显偏低。除普及程度不够之外，还存在着如上文分析的考核指标制定不全面，监管体系不完善等多种问题，这些问题并非只存在于万科这一家公司，对所有实施股权激励政策的上市公司都是一个考验。同时，相关政府颁布的政策不完善，配套制度难以跟进，也是股权激励发展的一大阻碍。
总体而言，我国完善上市公司股权激励，还有很长的路要探索。
参考文献：
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[3]曹军.股权激励激辩――万科股权激励计划分析[J].中国总会计师，2010（01）：113-115
国有企业股权激励计划篇8
关键词:股权激励;问题;对策
股权激励是通过股权的形式来分配收益,用以激励公司员工(主要是企业的高级管理人员),增强企业员工的积极性,从而使企业获得更多利益的一种长期激励方式。根据现代激励理论,股权激励是一种有效的长期激励方式,是适合现代企业长期发展的激励手段。从国外的经验和实践情况来看,股权激励的实施在很大程度上促进了企业发展与股东价值的增值。
一、中国股权激励制度发展中存在的问题
为了健全上市公司治理结构,建立对上市公司高级管理人员的激励与约束机制,中国证监会制定并了《上市公司股权激励管理办法》(试行),对我国上市公司建立并实施股权激励进行规范。但由于股权激励自身存在的复杂性,我国企业在股权激励的实践过程中尚存在一些问题,归纳起来主要有以下三个方面:
(一)内部人控制问题仍比较严重
内部人控制是指我国许多上市公司的真正控制者或掌握实际控制权者不是股东,而是公司的实际执行者或经营管理者。我国大多数上市公司都是由国有企业转变而来。国家股所占比重相当高,股东大会职能弱化、国有股所有者缺位。在国有控股上市公司所有者缺位和存在内部人控制的背景下实施股权激励制度,那只能是自己激励自己,或者说股权激励的决策最终受“内部人”控制。如果激励计划不能代表股东的真实意图,就可能被公司管理层所滥用,而管理者在制定激励计划时损害股东利益的情形就难于避免。内部人控制下的股权激励不仅达不到所有者通过股权激励促进公司持续增长的目的,还可能引发公司管理层在实施激励计划前刻意降低公司收益率,进而压低股价,甚至利空以打压股价;而在实施股权激励后。释放隐性收益,驱使股价回升,人为加大股价波动,从而获得超额收益;严重者甚至直接进行“会计造假”,虚报利润或者隐瞒成本,以求获得并兑现巨额的激励股权收益。这不仅不利于公司的长期可持续增长,甚至有可能给公司和股东利益造成损害。给投资者带来较大的市场风险。Http://www.GwYoo.com
(二)资本市场环境尚未完全成熟
我国的资本市场缺乏有效信息的制造者。市场上的价格信号大多反映的是股票这种商品面对过多资金追逐时的稀缺程度,而建立在研发基础上有关对公司真实价值的评判信号和对有利可图的投资机会的发掘信号却少得可怜。在这种情况下,资本市场上对公司股票进行的交易主要以投机性交易为主,它所引起的价格波动既不能向企业的经理人传递多少有意义的投资信号,也不能对公司的盈利能力和经理人的努力水平给予客观的市场评价。在资本市场有效性程度不足时,企业推行股权激励制度的实践效果将大打折扣。因此,在我国推广股权激励制度时,首先必须完善我国的资本市场,使之从政策性工具转化为真正实现资源配置的场所,其股价信号必须能真正反映企业的客观价值,并对资源配置起指示作用。否则,股权激励制度在我国企业中的推行将很难达到预期的效果。
(三)具体实施过程中面临一定的法律法规限制
1《公司法》和有关证券交易方面法规的限制。从国际惯例来看。企业股权激励计划中的股票来源,主要是通过向内部增发新股和通过留存股票账户回购本公司股票来实现,但在我国,这两个渠道都受到~定的限制。例如我国《公司法》规定,除发起人认购股票外。“其余股票应当向社会公开募集,上市公司新发行的股票应向原股东配售或向社会公开募集,公司一般不得留置”。这就排除了公司在首次公开发行时预留股份以备将来实施股权激励的可能。另外,所有的股票发行和回购都需要证券监管部门的核准,中国证监会《上市公司章程指引》第24条和第26条对此都有明文规定。这些要求在一定程度上延长了股票期权计划实施的时间,增加了股票期权计划的实施成本。最后,我国法律还对企业管理者持有和买卖股票作出了诸多限制。如《公司法》第147条规定,股份有限公司的董事、监事和经理人员应当向公司申报所持有的本公司的股份,并在任职期内不得转让。《股票放行和交易管理暂行条例》第38条规定:“股份有限公司的董事、监事、高级管理人员和……,将持有的公司股票在买八后6个月内卖出或者在卖出后的6个月内买入。由此获得的利润归公司所有”。这些规定主要是针对现阶段由于资本市场很不完善而存在的较严重的内幕交易等不规范行为,但它们客观上却形成了对企业推行股权激励方式的阻碍。
2没有特定的税收优惠。从国际发展趋势来看,实施股权激励计划的公司和个人,往往能够享受到税收优惠。例如美国1986年修订的国内税务法规定:在法律规定的数量范围内(价值10万美元),公司授予高级管理人员股票期权时,公司和个人都可以享受法定的税收优惠,期权行权时也适用相应的优惠税率。从我国的实际情况来看,目前对股票交易行为除了征收证券交易印花税外,还对个人所得的股息、红利征收个人所得税。这些规定不利于股权激励计划的实施,在无形中加大了公司的成本,减少了经营者的实际收益,使得最终的激励效果难以完全实现。
3没有相应的会计准则规范。美国会计准则委员会意见第25号一股票期权的会计处理(1972年),对企业此类业务的会计处理做了比较详细的规定,使有关企业的会计计量和确认有了原则和依据。但是我国在会计制度建设方面还比较滞后,加上股票期权的推行刚刚起步,还没有相关的会计准则和规定,企业难以对此类业务进行较为恰当的会计处理,实际上也必然影响到企业的实际损益和股权激励计划的有效实施。
二、解决股权激励有关问题的对策与建议
(一)完善公司治理结构
完善的公司治理结构是股权激励机制发挥作用的重要前提,股权激励制度是公司治理结构的一部分。公司治理结构是用以处理不同利益相关者(股东、贷款人、管理层、职工、政府)之间的关系,以实现特定经济目标的一套制度安排。我国应深化国有企业的改革和公司化改造,建立现代企业制度和法人治理结构,实施股权结构多元化,提高股权激励制度的激励强度。把股票期权与建立现代企业制度结合起来,按产权关系和现代公司法人治理结构调整企业经理人员激励体制。具体应从以下几方面入手:
1加强我国公司董事会的独立性。由于我国上市公司中大量存在非流通股。“内部人控制”现象普遍,在此环境下实施股权激励制度,公司决策层倾向于为自己发放过多的廉价的股权,侵蚀公司及其他股东的利益,因此有必要在董事会等决策机构中建立权力制衡机制。借鉴美国等发达国家的经验,证监会已于2001年8月了《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》,明确规定上市公司董事会中独立董事的人数不得少于三分之一。《指导意见》除赋予独立董事某些区别与一般董事的特别职权外,还要求独立董事对规定的重大事项发表独立意见,这在一定程度上为保持上市公司董事会与大股东的相对独立提供了法律保障。
2完善职业经理人市场。为了促进股权激励的有效实施,应深化国有企业改革,改变经理人员的选聘机制,加快职业经理人市场的培养。按照市场经济的要求,采取切实可行的措施建立以公开公平、竞争择优为原则的经理人选拔、聘用机制,使优秀人才能够脱颖而出,从而促进高素质经理队伍的快速形成和发展,为推进股票期权创造良好的条件。
3建立科学、民主的业绩考核制度。股权激励制度设计的重点和难点在于授予被激励对象的利益与赋予其责任的博弈,即如何处理好责、权、利三者之间的关系。这需要建立一套完整的业绩评价制度,就目前中国上市公司推出的激励计划看,允许被激励对象行权的限制性条件主要是财务指标,这显然是不够的。因为财务指标是最容易被高管等被激励对象所操纵的,他们为了自身利益,可以利用职务之便和技术之便人为调整财务考核指标,使股票期权的到期风险成为事实。因此,除财务指标这一定量指标外,还应设计必要的定性指标。即考核被激励对象的品德、执业能力、职业水平等。
(二)建立发达、规范的资本市场
企业实施股权激励制度主要在于刺激资本市场和企业层面的信息制造和传递,通过改善资本市场上资金配置效率和实际经济生活中的资源配置效率来提高整体社会的经济运行效率。因此。股权激励制度激励绩效的提高依赖于资本市场上的信息制造传递过程的完善和市场整体运行效率的提高。在中国建立发达、规范的资本市场至少需要从以下几个方面努力:1、尽快解决国有股和法人股不能变现流通的问题,为机构投资者以大股东的身份参与企业监控创造条件。2、放松对机构投资者进入资本市场的管制。机构投资者不是由政府培育出来的,而是由市场造就的,因此,只有放松管制,才能使机构投资者不断涌现。但是,在放松管制的同时,市场监管部门应当严厉打击和惩处股票市场的内幕交易行为,以阻止机构投资者误入投机性炒作公司股票价格的歧途。3、对于机构投资者而言,则应在理顺产权关系的基础上改变投资理念,积极参与市场的信息制造过程并不断提高信息质量。为达到这样的目的,机构投资者必须增强自己的研究能力,并通过建立有效的奖惩机制对直接参与信息制造的研究人员加以激励。只有在机构投资者积极参与市场信息制造并指导企业经理人也去发掘、制造投资信号时,股权激励制度才能够通过股价变动传递这些信号,资本市场资金配置效率和企业的资源配置效率才有可能得到改善与优化。
因此我国需要加快资本市场的建设,强化信息披露,禁止幕后交易和操纵股价,政府要依法加强监督,发现违法行为要坚决依法予以严厉打击,使公司的股票价格能够真实地反映其经营信息和经营者的经营成果。
国有企业股权激励计划篇9
论文关键词：股权激励方案，上市房地产企业，设计要素
公司的股权激励，是指激励的主体授予激励对象以股份形式的现实权益或是潜在权益，目的在于激励经营者或是员工的工作，实现企业的价值最大化和股东利益最大化。作为重要的激励和约束工具，股权激励是公司员工全面薪酬体系中的重要组成部分，良好的股权激励机制有助于公司所有者与经营者形成利益共同体，目标趋于一致。
我国实施股权激励的上市公司中，房地产企业所占的比例较大，从近几年我国房地产行业的发展来看，房地产行业的市场风险较大、市场化程度高、人才竞争激烈，所以这些企业较多采用股权激励方案。由于股权激励机制一般都是要经过一年以上的封锁期后激励对象方可获得股票，而且还必须在满足考核条件的基础上才能行权获得收益，所以房地产上市公司采取股权激励方式也是为了稳定经营团队、留住和吸引优秀的职业经理人，保障公司的持续经营。
一、股权激励方案的核心设计要素分析
股权激励能否真正激励经营者为提高企业的绩效努力工作，实现其目标，关键在于股权激励方案各个要素设计的合理性。
1．激励对象
通常来说企业管理论文，股权激励计划的激励对象是对企业未来发展有着重要作用的公司雇员，包括公司的高层经理人员和其他对公司发展有着直接影响的关键员工，如核心技术人员，营销骨干。
2．激励方式
国际上最常见的激励方式为股票期权，股改后我国《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定，上市公司实行股权激励的基本模式，应当“以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行”。
3．行权价格
限制性股票的价格一般较低或者为零，行权价格的制定没有特定的标准。上市公司可以根据股票期权激励机制规定，股票期权持有者可以在规定的时期内以股票期权的行权价格购买或卖出本公司股票。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金权益，行权过后，其个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。
4．行权的绩效条件
通常使用的股票期权注重股价与会计收益的直接挂钩。倘若激励对象的收益完全由股价来决定，其操纵股价的动机就会增强。为减少股价提高带来的收益的不合理性，应更多地使用会计指标衡量经营者的业绩。现在，上市公司设立的行权指标多以财务指标为主。上市公司也可采用更为严格的财务指标和非财务指标设定成适合于其本身的绩效考核指标。
5．激励期限
激励期限是激励计划所涉及的有效时间长度，通常由公司在规则之内自主设置。一般来说，行权期越长，激励强度越弱，但有利于激励高级管理人员为企业的长远发展考虑；行权期越短，激励强度越大，容易引致激励对象的短期行为。为了兼顾长短期激励效果，公司通常选择分批行权的安排，同时，可因受益人的具体身份及情况而有所不同。经理人员一般在受聘、升职和每年业绩评定后授予股票期权论文开题报告范文。
6．授予数量及比例
在制定股权激励计划时，非常重要的问题之一是要考虑公司究竟应该向激励对象提供多少数量的股票。股票授予数量直接关系到激励对象的未来收益，直接体现股权激励计划的激励效果，而且，过多或过少的数量均对企业不利。
二、我国房地产行业股权激励实践
1．数据来源与样本选取
沪深两市的数据全部来自巨潮咨询网。由于上市公司行业分类不时会发生变动，本文参照了证监会2011年4月15日中国上市公司行业分类表，选择的属于房地产开发与经营行业的企业。
在证监会2011年4月15日的中国上市公司行业分类表中，属于房地产开发与经营行业的企业一共有143家，其中在股权分置改革之后详细披露股权激励方案的房地产企业有17家。综上企业管理论文，本文共研究17家房地产企业的17个股权激励方案。这17家企业是：万科a、荣盛发展、泛海建设、名流置业、福星股份、中粮地产、深长城、广宇集团、阳光城、新湖中宝、华业地产、金地集团、苏宁环球、南国置业、中国宝安、卧龙地产、万业企业。
2．房地产企业股权激励各要素设计情况
（1）激励对象
表1房地产企业激励对象
激励对象
数量
比例
董事、高级管理人员
监事
中层管理人员
业务骨干
17
5
6
15
100.00%
29.41%
35.29%
88.24%
合计
国有企业股权激励计划篇10
在我国现阶段，上市公司可以采用的股权激励方式主要有股票期权、限制性股票、虚拟股票、业绩股票、股票增值权等等。不论采用何种方式，实行股权激励总体来说是对公司的董事、高级管理人员以及其他员工进行的长期性激励，是通过让经营者获得公司股权的形式，给以企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而为公司的长期发展而服务。既然是为了鼓励经营者尽职尽责，使其将公司长期利益与短期利益结合，那么，股权激励就可以看做是给予经营者超过其报酬或年薪以外的奖励。在选择本公司适用的股权激励方式时，应根据实施股权激励的目的，结合本行业和本公司的具体特点来确定。
比如，公司处在成长初期或扩张期时可适当考虑采用股票期权的方式，因为股票期权方式将经营者的报酬与公司的长期利益“捆绑”在一起，经营者要行权，就必须使股价达到执行价格以上，为了实现这一目标，经营者需要自身加倍努力，选择有利于企业长期发展的战略，因为这样才会使得公司的股价在市场上持续上升。但同时也应考虑经营者片面追求股价提升的短期行为的潜在风险。相反，如果对于成熟型的企业，就应该对限制性股票方式多加关注。因为，公司处在成熟期时，效益较为稳定，各项活动趋于平稳，对资金的投入已经不再要求太多，这时基于限制性股票是真实的股票这一特点，持有者在达到实现约定的条件后，就可以获得股票，获得利益，更直接地激励经营者更好的服务于公司，与此同时，也刺激着外部人员，从而为公司吸收更多的人才参与竞争。
拟定股权激励计划是公司实施股权激励的基础，而股票期权方式使用较为广泛。实施股票期权激励计划的目的是：（一）、弥补短期激励计划，实行短期激励与上期激励相结合，健全激励和约束机制，促进形成协调均衡的激励体系。（二）、扭转经营者的短期行为倾向，促使经营者与公司和股东的目标保持长期一致，为公司的长期发展增加动力。（三）、保留优秀管理人才和业务骨干，激发其积极性和创造性，促进实现公司发展战略和经营目标。
下面举例说明股权激励计划在企业中的实际应用：
某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。公司预计2008年在境外上市。目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，公司能拿出来的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。在这样的背景下，如何设计一套面向公司所有员工实施的股票期权计划关系到公司的生存与发展。
经分析，这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好，，而最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。由于该公司是境外注册准备境外上市，没有国内上市公司实施股票期权计划存在的障碍，因此选择股票期权计划是很合适的。至于激励对象的选择也至关重要，对于高科技而言，人才是根本，而该公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，面临人才流失的危机，在其他条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定现有的高素质人才，也就无法取得竞争优势，实现长期发展的目的。因此，建议将股票期权首次授予的对象定为2008年6月30日前入职满一年的员工。这是一个明智之举，它将公司的长远利益与员工的长远利益有机的结合在一起，有助于公司的凝聚和吸引优秀的人才，建立公司长期发展的核心动力。
行权条件中除了每年的行权比例进行规定外，基于目前公司的目的是要在境外上市，因此，还应明确公司在上市前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市之后，即可以变现出售。如果公司3年之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算得利息回购。该激励作用来自于公司境外上市后的股价升值和行权后在不兑现的情况下持有公司股票享有的所有权利，激励力度比较大，但由于周期较长，对于更需要现金收入的员工来说这种方式就较难起到激励效果。
由此可见，选择制定企业适用的股权激励计划要考虑企业的方方面面，不可能十全十美，同时，企业是处于不断地发展和变化中，经营状况和所面临的经济环境也会对企业激励计划的执行起到正面或负面的影响。
在股权激励计划实施过程中，应当重视与加强对公司和员工业绩的考核评价，完善制度，严格执行。对以授予的股票期权，在行权时可根据年度绩效考核情况进行动态调整；对已授予的限制性股票，在解锁时可根据年度绩效考核情况确定可解锁的股票数量，在设定的解锁期内未能解锁，上市公司应收回或以激励对象购买时的价格回购已授予的限制性股票。