公司股权激励研究篇1
现代公司的两权分离引致了公司治理的成本问题，人为了追寻自身利益而产生道德风险和逆向选择。为了尽量使经理人目标与股东层目标保持一致，上市公司开始探索各种激励方式。在研究股权激励与公司绩效关系时必须考虑股权激励实施变量存在的内生性问题，本文尝试利用倾向得分匹配法（pSm）来解决股权激励内生性问题，并利用最新上市公司数据实证研究上市公司股权激励计划实施对公司绩效的影响，期望能为股权激励制度在我国的推广提供理论支撑。
一、倾向得分匹配模型
（一）倾向得分匹配模型基本原理
pSm模型的基本原理是在处理组样本非随机选择带来估计结果偏误的情况下，根据实施股权激励公司的特征（处理组），找出与处理组公司特征尽可能类似的上市公司（控制组），通过比较这两类上市公司经营绩效的差异，分离出单独由实施股权激励计划所带来的公司治理效果的改变情况。根据样本中上市公司是否实施股权激励计划，Y1i表示已实施股权激励计划的上市公司经营绩效，Y0i表示没有实施股权激励计划的上市公司经营绩效，定义Y1i-Y0i为处理效应，处理组的平均处理效应（att）、控制组的平均处理效应（atC或atU）以及平均处理效应（ate）可以表示为：
att=e[（Y1i-Y0i）|Z，treat=1]
atC=e[（Y1i-Y0i）|Z，treat=0]
ate=att*[SX（]n1[]n1+n0[SX）]+atU*[SX（]n0[]n1+n0[SX）]
其中treat=1表示处理组，即实施股权激励计划；treat=0表示控制组，即没有实施股权激励；Z表示所有可观测的匹配变量，n1表示处理组的样本数，n0表示控制组的样本数。若以所有的可观测特征Z为条件的均值同时在控制组中与处理组中都相等，那么实施股权激励就是一种随机行为，直接计算Y1i-Y0i就可以得到实施股权激励单独带来的经营绩效的改变。
在具体进行倾向得分匹配模型的估计时，首先构建以是否实施股权激励计划二值变量作为因变量，以影响股权激励实施的主要上市公司特征为自变量的Logit二值选择方程，根据Logit模型计算pS值。其次，检验共同支撑假设，即控制组与处理组是否具有相近的倾向得分值，根据pS值进行匹配，匹配结束后需要进行平行假设检验，即控制组与处理组在各个维度上的差异是否过大，如果差异不大继续进行下一步，否则重新回到初始步骤，进行Logit模型的重新设定。最后，比较控制组与处理组的经营绩效差异，并进行统计推断。
（二）进行稳健性检验
在利用pSm模型进行匹配前，处理组与控制组是存在显著差异的，经过可观测因素匹配后，如果不存在影响股权激励实施的不可观测因素，那么匹配后的两组公司就不存在差异。但是，现实中或多或少存在一些人们无法观测的，或者无法度量的影响股权激励的因素，导致匹配后的两组公司仍然存在差异。基于不可观测数据异质性问题的存在，需要使用Rosenbaum边界估计方法来检验估计结果的稳健性。当存在影响股权激励实施的不可观测因素异质性时，〗根据可观测因素匹配后不同上市公司存在的差异，Rosenbaum边界估计就是通过检验稍微改变这种差异的一个比例，是否会导致估计结果发生较大的改变，本文使用stata中rbounds命令进行处理组att的稳健性检验。
二、数据及变量描述性统计
（一）数据来源
本文以2006-2013年所有上市公司作为初选样本，将2006年到2011年实施股权激励的上市公司作为处理组样本，并依据pSm模型中匹配维度的设定，选取一定上市公司作为控制组样本，以期研究实施股权激励的上市公司在2012年、2013年公司绩效的提升情况。本文数据来源于色诺芬经济金融数据库（CCeR）、国泰安数据库（CSmaR）、锐思数据库（ReSSet），数据筛选的原则是：（1）删去中途取消股权激励方案的上市公司；（2）删去金融类上市公司；（3）删去重要变量存在缺失值的样本；（4）删去St、pt类上市公司；（5）删去发生兼并、收购行为的上市公司，因为这类公司会带来估计结果偏误，属于异常值；（6）删去资不抵债的上市公司；（7）删去2011年以后上市的公司。最后得到1371个实施股权激励的样本、10952个未实施股权激励的样本，其中实施股权激励的样本占据1113%。
（二）上市公司基本特征描述性统计
表1列示了影响公司股权激励实施的主要影响因素，分为处理组、控制组，样本总体分别对样本公司的个体特征进行描述，其中差异百分比（%）列示了处理组与控制组各因素的差异百分比。从表1可以看出处理组和控制组样本特征存在一定差距，特别是销售回报率（51429%）和公司控制权（-5829%）上。从销售回报率看，处理组显著高于控制组，表明实施股权激励的公司盈利能力显著高于没有实施股权激励的公司。从公司控制权看，在实施股权激励的公司中只有239%属于国有控股企业，而未实施股权激励的上市公司高达573%。从产权比率看，两组之间也存在差异，处理组只有1065，显著小于控制组的1433，这表明实施股权激励的公司通常是一些负债额度相对较低的公司。此外，在公司规模、公司股权集中度（H5指数）、高管薪酬、托宾Q值上，控制组与处理组也或多或少存在差异，这些可观测因素的显著差异从另外一个角度说明实施股权激励的公司并不是随机实验选取的样本公司。
（三）上市公司绩效的描述性统计
从直接和间接层面最终选取了5项指标作为公司绩效的综合衡量，具体指标特征见表2。
1.直接指标。现有研究主要以托宾Q值、总资产收益率、净资产收益率等作为绩效衡量指标，国外的实证研究普遍采用托宾Q值。由于我国资本市场不够完善，托宾Q值并不能真实反映我国上市公司的绩效，大部分学者转而采用总资产收益率、净资产收益率来衡量。还有一些公司使用每股净收益epS，但是epS是绝对指标，使得不同性质的上市公司不具备可比性。本文选择了总资产收益率、净资产收益率，作为上市公司绩效直接衡量指标。
2.间接指标。股权激励提升公司绩效主要通过激励高管改善经营管理，控制公司运营成本，增加投资渠道。在成本控制方面，公司管理层控制成本主要体现在管理费用上。为了使各类公司具备可比性，可采用管理费用占营业收入的相对比值作为衡量指标。对投资支出的衡量，本文借鉴支晓强（2007）的研究，用固定资产原价、工程物资以及在建工程三项之和的增加值表示实物资产投资水平，并采用实物资产投资占公司总资产中的相对比值表示投资支出率。
三、实证结果
（一）Logit估计结果
pSm模型进行配对的依据是除了股权激励这个因素外，要求进行配对的两家公司在各方面特征上尽量相近或相同。本文主要从公司财务、公司治理结构、以及高管薪酬方面选择配对指标，通过多次Logit回归确定一个最佳Logit模型，该模型的估计结果如表3所示。
从Logit回归结果看，公司规模系数为正，在1%的水平上显著，说明公司规模越大，实施股权激励的动机越强。公司规模的扩大增加了监管难度，实施股权激励可以使经理层目标与股东目标保持一致，从而降低成本（Jensen&meckling，1976）。产权比率的系数为-0128，在1%的水平上显著。产权比率代表上市公司风险，系数为负说明公司的经营风险越大，实施股权激励的可能性越低。销售回报比的系数为正，表明上市公司盈利能力显著地提高了实施股权激励的可能性。新会计准则规定期权费用化，实施股票期权会增加公司的经营成本。对于盈利能力差的企业而言，实施股票期权可能使其出现业绩亏损，因而这类企业不愿意实施股权激励的方式。托宾Q值是市价与资产重置成本的比值，其Logit回归系数为0114，表明股票市场表现良好的上市公司倾向于实施股权激励。高管年薪的系数为0376，在1%的水平上显著，高管年薪较高的上市公司倾向于实施股权激励。H5指数代表前5名股东持股比例平方和，其系数为负，且在1%的水平上显著。高管持股使得高管与股东利益一致，从而有效减弱了二者之间的问题，此时公司选择股权激励的动机就会减弱（Chourou，2008）。最终控制权类型的系数为-1541，在1%的水平上显著，表明国有企业实施股权激励的倾向明显低于民营控股企业。
（二）共同支撑检验与平衡性检验
1.共同支撑检验。从匹配前的倾向得分密度函数图可以看出处理组与控制组的pS值分布存在很大差异，处理组的倾向得分大多集中在02左右，而控制组的倾向得分大多集中在005左右，如果忽略这种差异的存在，很可能导致研究结论偏误；同时，也可以看到处理组与控制组存在一定程度的重叠部分，这就具备了使用倾向得分模型的条件。经过匹配，从匹配后的密度函数分布图可以看出处理组与控制组已经基本重叠，两组pS值基本上都集中在02左右，这表明pSm模型满足共同支撑假设。
2.平衡性检验。平衡性检验是指参与匹配的公司必须在各个维度上与处理组公司相似，这样才能保证估计结果的可靠性。表4列示了平衡性假设的检验结果，处理组和控制组在匹配前的6项指标的差值在1%的水平上显著。经过最近邻匹配，所有变量的标准误差绝对值都在大幅减少，其中减少幅度最大的是产权比率，减少的幅度高达983%。在匹配完成后，处理组和控制组在6项匹配指标上都是高度不显著的，其t检验的相伴概率均远远大于10%，这表明匹配后的两组公司在各个维度上已经基本相同。另外，从图2可以直观看出经匹配后，处理组和控制组的各维度变量的绝对偏差基本落在0的这条垂线附件，这表明匹配后的两个样本在各个维度变量上已经无明显差别，通过了平衡性假设检验。
（三）匹配结果
表5是pSm模型的估计结果，从表中可以看出匹配前实施股权激励的上市公司的净资产收益率、总资产收益率远远大于控制组；匹配后，两者的差异均在缩小，其净资产收益率平均处理效应att系数为00095，总资产收益率平均处理效应att差别系数为00039，两者均在1%水平下显著。att衡量了单独由股权激励带来的公司绩效提升水平，进一步对比可以发现匹配前成本、投资支出率、总资产增长率也都存在一定程度的高估。经过匹配能够发现股权激励实施可在一定程度上控制公司成本（-00050）、增加投资支出率（00058），并提高公司的总资产增长率（00701），三者分别在10%、1%、1%水平下显著。其中，atU衡量了对于没有实施股权激励的上市公司来说，如果实施股权激励可以使净资产收益率提升的概率为00016、总资产收益率提升的概率为0、成本降低的概率为00095、投资支出率提升的概率为00045、总资产增长率提升的概率为00496，ate衡量了实施股权激励的上市公司比没有实施股权激励的上市公司增加净资产收益率的概率为00025、增加总资产收益率的概率为00004、降低成本的概率为00091、增加投资支出率的概率为00046、增加总资产增长率的概率为00517。
（四）细化研究
1.控制权类型。对人力资本的薪酬激励方案，尤其是近些年来逐步被广泛采用的股权激励的研究，有利于我国企业优化人才资源利用，为近期提出的国有企业混合所有制的改革提供一个视角。从长期以来，国有企业人力资源要素来源高度行政化，造成要素资源不合理配置。2015年1月1日正式实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》①，在高管薪酬结构中增加了“任期激励”，形成了基本年薪、绩效年薪和任期年薪三足鼎立的工资组成结构。张宗义和宋增基（2013）认为国有企业所有者缺位，使得国有上市公司实施股权激励不能显著提升公司绩效。本文通过实证研究检验该结论（估计结果见表6），在三种匹配方法下发现国有控股公司实施股权激励带来的效果明显弱于民营控股公司，具体表现在较低的净资产收益率、总资产收益率的att值，且除了核匹配下净资产收益率在5%水平下显著，其他都不显著；在半径匹配与核匹配方法下，虽然国有控股公司表现出较高的投资支出率att值，但是并不十分显著；在总资产增长率方面，三种匹配方法下的国有控股公司的att均小于民营控股公司。因此，本文验证了国有上市公司实施股权激励不能显著提升公司绩效的结论。
2.公司成长性。公司成长性用净资产收益率增长率来衡量，本文把高于上市公司平均净资产收益率的增长率定义为高成长性，低于上市公司平均净资产收益率的增长率定义为低成长性，并分别采用最近邻匹配、半径匹配、核匹配方法，评估不同成长性上市公司实施股权激励对公司绩效的影响，评估结果如表7所示。
不管采用哪一种匹配方法，且不管是高成长性还是低成长性的上市公司，实施股权激励都有助于提升公司绩效。对于相同成长性的上市公司，使用不同匹配方法计算的平均处理效应att是有差别的，这主要是由于不同的匹配方法确定了不同的共同支撑域，从而导致匹配对存在差异。对于使用同一种方法估算的不同成长性公司的att也有差别，以最近邻匹配为例，高成长性的上市公司净资产收益率（0014）、总资产收益率（0008）显著高于低成长性上市公司，在微观机制的衡量指标中，高成长性上市公司更有效地控制了成本（0008>0003），但是并没有表现出较高的投资率水平（0528
四、稳健性检验
本文使用Rosenbaum边界估计方法，检验当存在不可观测因素异质性影响股权激励实施时，是否会使公司绩效的估计结果发生显著改变。当Gamma=1时，表示上市公司实施股权激励的可能性是一致的。通过改变Gamma值，即在上市公司实施股权激励的概率不同时，Rosenbaum边界估计计算出公司绩效变化的显著性水平的上下限，Hodges-Lehmann点估计的上下限，以及置信区间的上下限，如果不可观测因素异质性引起估计结果的显著改变，那么pSm模型就不适用于研究股权激励的问题。
以最近邻匹配为例，本文分别检测了不同公司绩效衡量指标的Rosenbaum边界估计结果。从表8可以看出不可观测因素异质性引起股权激励实施可能性，不管是较小变化（如变化11倍）还是较大变化（如变化2倍），对上市公司净资产收益率影响的置信区间下限或者HL点估计下限都为正，且显著性水平都小于1%，这表明异质性不会影响股权激励提升上市公司净资产的收益率。通过进一步检验半径匹配和核匹配下的Rosenbaum边界估计情况，发现结论与最近邻匹配一致。所以，不可观测因素的存在不会影响估计结果显著改变，也就是说基于可观测因素的倾向得分匹配模型适用于股权激励的研究，股权激励实施能够显著提升上市公司绩效。
五、结论
股权激励计划在我国尚且属于一种新兴的公司治理方法和激励手段，研究股权激励制度对完善我国公司治理制度，提高公司绩效具有重大意义。本文的研究结论如下：（1）实施股权激励能够提升公司绩效。（2）国有上市公司实施股权激励不能显著提升公司绩效。（3）成长性较高的上市公司实施股权激励的效果优于成长性低的上市公司。
为了促进国有企业高管薪酬合理定价机制的形成，现提出如下建议：（1）国有企业任命高管去行政化，通过建立经理人市场，利用市场机制聘任具备经营管理才能、经验丰富、高素质综合性人才；（2）国有企业实施股权激励强调的是高管与公司共担风险、共享利益的原则，只有参与市场充分竞争的国企实施股权激励才有成效，对于那些带有垄断性质的国企（如行政垄断、自然垄断或者拥有特许经营权）不适合实施股权激励；（3）混合所有制改革中，若加强管理层股权激励的实施将有利于进一步释放管理动力，提升经营效率，因而在国有企业改制时可以同步引入股权激励的薪酬激励制度；（4）设置股权激励比例的上限，防止高管过度持股，造成国有控制力的流失。
公司股权激励研究篇2
关键词：上市公司;股权激励;公司业绩
1.引言
近年来我国民营企业发展迅速，已经成为我国市场中的一支重要力量。民营企业因其面临的竞争激烈，同时高新技术产业主要分布民营企业，对人才需求强烈，因而对股权激励的需求更为迫切。本文对于在民营企业实施高管股权激励后的业绩表现进行研究，对于本身缺乏有效激励机制的民营企业而言，这一研究的结果对其今后的激励政策的制定具有重大的理论价值和现实参考意义。
2.研究设计
2.1研究假设
相对于其他的激励手段，股权激励的激励效果较为理想。murphy（1985）、Joscow、Coughlan和Schmidt（1985）、Rose和Shepard（1993）等的实证研究均得出高层管理人的薪酬激励与公司业绩表现呈显著正相关的关系。国内的研究结果得出股权激励比例与企业业绩呈正相关关系的研究占了大多数同时，近年来我国的资本市场和股权激励的相关政策法规等均不断完善，也为股权激励作用的发挥提供了有利的环境。基于此，本出如下假设：H1：我国民营企业股权激励水平与公司业绩存在正相关关系。
当股权分散时，股东对管理层的监管缺乏效率。而管理层持股可以使管理层的利益与公司的利益趋同，从而达到约束激励的目的。公司的股权集中度较低的时候，股东会赋予管理层更多的剩余，以股权激励代替股东的监督作用。本文第二个假设：H2：我国民营企业股权集中度与公司业绩表现呈负相关关系。
问题一直是现代企业管理中的重要问题，独立董事制度的出现可以较好的解决这一问题。上市公司经营者股权激励和独立董事制度都有降低成本的作用，对提高上市公司经营者经营业绩有着正向影响，在此提出第三个假设：H3：我国民营企业独立董事比例与公司业绩表现正相关。
2.2样本和数据的选择
综合以上假设，本文选择2007年――2011年我国上海证券交易所和深圳证券交易所的进行股权激励的民营上市公司进行研究。并剔除相关异常值，最终选取2007-2011年共188家民营企业的数据作为样本。
2.3变量定义及模型
本文的研究目的是探究我国民营企业的高管股权激励计划对公司业绩表现的影响，因此因变量应当选取反映公司业绩的变量。
反映公司业绩的指标有每股收益（epS）、净资产收益率（Roe）、总资产收益率（Roa）、主营业务资产收益率以及tobinQ值等。本文采用净资产收益率（用Y表示）作为公司业绩的衡量指标。
本文探讨股权激励与公司业绩的关系，自变量中应包含能反映企业股权激励水平的变量和公司业绩的影响变量。
根据上述定义，本研究的因变量是净资产收益率（Roe），自变量为股权激励水平（mRS）、独立董事比例（RiD）第一大股东持股比例（Larghold）、资产负债率（Da）、总资产对数（Lna）、主营业收入增长率（moiGRow），据此设计回归模型如下：
Y=β0+∑n-6iβiXi
3.实证结果与分析
3.1变量描述性统计分析
对2007-2011年公司样本变量进行均值、标准差、最大值和最小值的描述性统计分析，结果如表3.1所示：
五年内样本均值表明股权激励水平的均值大约是30.36%，股权激励水平依然偏低。独立董事比例（RiD）数据表明第一大股东持股的平均水平超过了总股本的30%，我国上市公司的股权集中度较高。资产负债率表明多数样本民营上市公司的资本结构较稳健。同时样本公司的盈利能力分布比较均匀，基本可以排除极端值的影响，并且整体水平尚可，保证了研究结果的准确性。
3.2回归分析
回归结果如下：
从表3.2回归结果中可以看出，本文模型的调整R2为0.415，估计的标准误差为0.162。这两个数据表明模型的回归质量较高，并且模型的自变量在解释因变量时的精度较高，模型质量好。此外，模型回归的F值为23.102，Sig.为0.000，其在1%的水平上显著异于0，说明模型总体是显著的，保证了本文研究结果的可靠性。
如表3.3所示，股权激励水平对数（LnmSR）与公司业绩表现（Roe）的相关系数为-0.038，检验结果在10%的水平上显著。这一结果否定了假设1，与运用公司治理理论的预测结果相反，这一结果表明对我国民营上市公司的高层经理人的股权激励并不能通过对企业业绩表现的改善并提高股价达到预期的激励目标。
独立董事比例（RiD）与民营上市公司的业绩表现的相关系数为-0.039，同样呈现负相关关系，但是检验结果并不显著。这一结果否定了假设3中关于独立董事比例与公司业绩呈现正相关关系的假设，说明独立董事在提升公司业绩方面没有起到应有的作用。
第一大股东持股比例（Larghold）与业绩表现的关系为负相关，相关系数为-0.216，检验结果在1%的水平上显著。这一结果验证了假设2。
关于控制变量的假设结果中，企业的总资产对数与业绩呈现显著的正相关关系，相关系数为0.164，表明企业的规模越大，其股权激励的效果越明显。主营业务增长率与业绩表现呈现较明显的正相关关系，结果在10%的水平上显著，说明成长性好、发展前景好的企业其股权激励的效果更好。企业的资产负债率与业绩表现呈现不显著的负相关关系，企业的资产负债率越高，其财务风险越大，股权激励的效果越差。
4.结论
通过回归检验分析，结合研究假设，本文得出以下几个结论：
（1）我国民营企业股权激励水平与公司业绩存在负相关关系
这一结果暗示了我国股权激励机制的不成熟，尽管本研究在设计模型的时候加入诸如公司规模、公司的成长性等控制变量，但是对于公司的资本结构、宏观经济情况等因素对公司业绩表现的影响尚未纳入考虑，这也将影响分析的准确度。高层管理人的股票持有水平的提升会降低公司股票在市场上的流动性，同时也使得投资者的分散化投资机会降低，降低市场的流动性和减少分散化投资机会都会使得投资者在股票市场上投资的风险加大，因此投资者投资所要求的风险溢酬也会增加，这样也会增加公司融资的资本成本，提高融资成本影响公司的业绩表现，降低绩效，从这样的角度来看，对高层管理人实行股权激励会降低公司的业绩表现。
（2）我国民营企业的股权集中程度与公司的业绩表现呈负相关关系
中国上市公司大股东控制权与管理层股权激励之间存在显著的冲突。在这种股权集中度过高的结构下，民营企业的第一大股东对公司的控制权过于强大，这会导致高层管理人努力所创造的价值很难得到有效的保障，这样一来股票期权的激励作用就被削弱了。
（3）我国民营企业独立董事比例与公司的业绩表现负相关
结合之前学者对于独立董事比例与公司业绩表现的研究，我们可以发现，多数的研究结果支持独立外部董事只在一定的比例范围有助于改善上市公司的经营业，部分学者认为在16.67%附近达到最优，而本研究选取的数据中，独立董事比例的均值达到63.07%，最小值也达到了40%，远远超过了16.67%这一最优范围，因此对公司业绩出现了不显著的负影响作用。
（4）企业规模越大，股权激励效果越明显
因为公司规模越大，公司垄断力越强，收益就越有保障。成长性好的公司股权激励效果更为明显。当公司具有良好的成长性时，公司的股东从其得到的股权激励中获利的可能性越大，这样会增加股票期权的激励作用。民营企业的资产负债比与股权激励效果呈负相关关系。因为资产负债率越高，公司承担的财务风险越大，这不利于作为长期激励手段的股权激励的作用的发挥。
参考文献：
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公司股权激励研究篇3
关键词：股权分置改革；高科技公司；股权激励
中图分类号：F832.5文献标识码：a文章编号：1001-828X（2015）003-0000-02
一、股权激励研究
股权激励是指上市公司通过股权形式给予激励对象，一般是指公司高管或者公司骨干，一定的经济权利，将经营层与上市公司股东利益紧密的捆绑在一起，提高经营层的积极性，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享公司的利润、承担共同的风险，从而更加好地长期地为公司服务。
股权激励是公司治理机制的重要组成部分，它使得企业更有活力，核心竞争力更强。那为什么要把高科技公司作为研究股权激励的典型代表呢？这是由高科技企业的本身的特点来决定的，高科技企业有别于其他的传统企业，其企业经营的成败，项目开发的成功与否关键取决于创新人才，创新团队，核心管理人才发挥其核心的作用。而股权激励正是对公司人才最好的激励。
股权激励的最早模式是股票期权，产生于美国。在八九十年代，股权激励在国外得到了迅速的发展。目前，在全球排名前500位的大型工业企业中，有89%的公司已对其高级管理人员采取了股权激励机制。美国硅谷的高技术企业一直将赠与管理层和核心员工股票期权作为企业不断创新和制造财富的源源动力，这也是硅谷能够诞生出众多跨国高科技企业的重要原因之一。
而我国上市公司股权激励的实践发展较晚。由于无章可循，且存在一定的法律障碍，使得我国上市公司并未在真正意义上实行股权激励机制。直到我国的股权分置改革的展开，为实现管理层股权激励创造了良好的条件和环境，极大地推动了股权激励在我国的发展。
二、跨国高科技公司股权激励的经验，以及国内企业的发展现状
股权激励是公司治理机制的重要组成部分，它使得企业更有活力，核心竞争力更强。最近几十年，美国硅谷的高技术企业一直将赠与管理层和核心员工股票期权作为企业不断创新和制造财富的源源动力。其中不乏著名的高科技企业成功案例。
微软公司是世界上最大的股票期权使用者之一。公司不但为董事和高级管理人员，还为普通雇员订立股票期权计划。该计划提供非限制股票期权和激励股票期权。在全球it行业持续向上的时候，微软运用这种方法吸引并保留了大量行业内的顶尖人才，大大提高了公司的核心竞争力，使公司持续多年保持全行业领先地位，并创造了微软帝国。
美国科技企业的高速发展，跟股权激励功不可没。美国的股权激励机制确实有很多值得我国科技企业学习和借鉴的地方。
然而，我国公司的股权激励制度发展得比较缓慢。股权分置改革前，由于我国制度环境等因素的制约，股权激励在我国面临着许多的困难，我国高科技企业的股权激励十分有限。股权分置改革之后，国内众多高科技企业纷纷推出了自己的股权激励计划。清华同方董事长荣泳霖在股权分置方案股东大会上就明确提出，公司将积极推动股权激励机制的实施。而事实证明，股改成功后，清华同方公司的股权激励计划顺利实现，充分解决公司骨干的激励问题。
值得一提的是中兴通讯公司，作为当时覆盖面最为广泛的中国内地上市公司股权激励方案，总计将有超过3000名中兴通讯管理层和员工得到了此方案的激励。中兴通讯是从2006年开始采用了限制性股票的方式开展股权激励，激励对象包括高管人员及关键岗位员工。作为高科技公司，股权激励明显向开发人员倾斜，作用在于将公司的前景与利益紧紧的和核心员工绑在了一起，为公司未来的发展打下了坚实的基础。2009年，中兴通讯在全球3G市场上的份额获得很大的提升，公司保持稳步的增长趋势。可以说股权激励对于公司的业绩的增加有极大地推动作用。
三、公司股权激励存在的问题
尽管股权激励作为上市公司治理体系的重要组成部分，对企业管理层实施股权激励，有利于避免形成高成本经营、职务高消费以及企业重组的不及时性，实现大股东资产注入、收购兼并、资产重组、隐蔽资产及利润的兑现，但目前一些已实施股权激励的案例显示，在全流通的情况下，为了大股东和自身利益的经理人会根据公司和大股东战略的需要，从原来的有计划“掏空”上市公司，改变为有计划改善上市公司状况，在股权激励之前压低公司业绩、降低投资者预期来打压股价，股权激励通过后再释放业绩、向投资者描述公司未来蓝图等提升股价的行为。
即使在推行“股权激励”最为成功的美国上市公司，也经常会出现管理层采取违规手段，虚报数据抬高股价，为自己谋利益的事件。震惊全球的安然公司破产案就是股权激励负效应的典型案例。安然公司管理层为了达到行使期权的目的，在关联交易和信息披露方面多次隐瞒，并通过财务造假的手段来抬高股价，成为美国证券市场近年来最大的上市公司高管集体造假犯罪的丑闻案。
据麦肯锡咨询公司统计，1996年至2005年十年间，将近200多家美国上市公司涉嫌股票期权丑闻。许多丑闻影响的公司正是发生在硅谷的高科技行业。著名的科技公司苹果电脑的首席执行官乔布斯也被卷入股票期权丑闻。股权激励好像一把双刃剑，处理得好对公司的业绩有很大的推动作用，但是激励过度也起到反作用。
人的本质是贪婪的，只是股权激励把人的贪婪本质放大，只要存在着利益驱动和制度上的缺陷，无论是在中国这样的新兴市场国家，还是在美国那样的成熟的市场经济国家，上市公司都有可能造假。他们身为公司的“内部人”，会预知公司的业绩，从而会站在自己利益的角度，在股价下跌之前就抛售自己手中的股票，损害的是中小股东的利益。
这一点应引起我国的高度关注。在市场成熟法制健全的美国，都不能避免此类事件，可以想见未来中国证券市场和监管机构，也将会承受更大的挑战和压力。在推行股权激励制度在我国高科技企业实行的同时，如何避免企业高层利用股权激励变相敛财、进行利益输送、损害中小股东利益，这些都将是监管层需要面对的难题。我们在引进西方股权机制应用于本国公司的时候，就更加要防微杜渐，吸取其经验教训。
进入了2010年下半年，我国上市公司股权激励掀起了高潮，仅11月就有22家公司推出了股权激励预案。但是一些创业板公司的股权激励预案一经推出，则引起了业界的强烈的质疑，因为其股权激励的门槛达到了历史最低。
股权激励的门槛过低，就达不到股权激励的应有的效果。为什么众多中国的中小板企业和创业板上市的企业会出现以上的问题，究其原因国内的监管不严和制度尚未完善，创业板和中小板的推出让大股东一夜暴富，相比之下公司管理人员获得的利益就较少。这样就存在着大股东对公司高级管理人员的利益输送，这样既没有达到股权激励的效果，也损害了中小股东的利益。由于制度的不健全和其他因素制约，我国股权激励存在很多的问题，需要我们不断去完善。
四、关于我国高科技企业股权激励的一些思考
近几年，股权激励作为一项制度创新被我国企业家所推崇，高速发展的科技企业正积极地引入此机制。但是我们在实施这项制度的时候，需要吸取美国科技公司的经验，利用好这把双刃剑。以下是针对我国高科技企业企业股权激励的一些思考。
1.从公司内部治理的角度，要建立长期和短期想结合的股权激励机制。建立长期的股权激励，是为了防止经理人杀鸡取卵，为短期的利益而损害公司和小股东的利益。长期的股权激励将使管理层和核心员工都用战略的眼光来看待公司的前景，思考如何能更好提高公司的业绩，提高公司的竞争力。但是如果只是长期的股权激励，恐怕激励的效果不佳。因为针对高科技企业的特点，其人才流动率非常高，行权的时间限制太长，起的效果反而递减。所以需要同时实施短期的股权激励。这样，员工既会努力做好当前，争取短期利益，也会站在战略的角度去看公司的长远发展，从而促进公司的业绩稳步增长。
2.从外部治理角度出发，建立更严格和透明的信息披露的监管机制。公司高管与中小股东的信息是不对称，很多潜在的问题就是由于信息不对称而造成，大股东和高管人员会进行虚假信息的披露二谋取不法利益。中小股东也有知情权，上市公司监管需要更及时更透明地披露公司和控股股东相关的交易事项，资金往来等等。美国在安然事件之后，加大了对上市公司的监管力度，04年开始强制把公司的股权激励成本必须算入公司损益表，一方面增加上市公司股权激励机制的透明度，另一方面也可以防止股权激励的过度作用。我们现处在发展的初期，更应当吸取经验，一开始就严格监督和把关，防微杜渐，让股权激励机制朝健康的方面发展。
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公司股权激励研究篇4
一、股权激励对上市公司经营业绩的作用机理分析
股权激励对高管人员的约束至关重要，它在完善上市公司治理结构中有着无可替代的作用。它的作用主要体现在可以有效平衡信息不对称和促使股东利益与管理者利益一致。股权激励是通过对管理层激励而影响到公司绩效结果。在研究激励理论中，诸多理论一致认为股权激励是对管理层最有效的激励措施，学者们从各个角度进行分析。股权激励机制包括多种激励方式，如股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权等，就我国企业而言，应用最多的还是股票期权激励，所以本文将研究重点放在股票期权这种独特的激励方式上。股票期权使得管理者必须努力提高公司的股票价格以实现自身利益最大化，鉴于股价是公司价值的一种外在表现形式，提高公司股价就是增加公司的价值。股票期权可以说是连接股东和经营者之间利益的一个桥梁，它让管理者可以与股东分享一定的剩余索取权并且为其承担相应的风险，使得管理者关注的不再仅仅是自身的利益，而是更加关注企业的利益，这样就达到与股东利益的一致。
二、股权激励的会计处理方式
（一）国外关于股票期权会计确认规定
1.美国会计制度的规定
1972年，美国会计原则委员会第25号意见书”授予员工股份的会计处理”（apB25），该准则采用”内在价值法”（期权授予日或其他计量日股票的市价超出行权价的差额）计量股票期权的成本。1995年，美国财务会计准则委员会了第123号准则”以股权为基础薪酬会计”（FaSB123），推出了一套”以公平价值为基础的”股票期权会计处理方法，但FaSB123并非强制执行，apB25仍然被允许继续采用，只是规定应当在财务报表的脚注中披露，如果采用FaSB123号准则，公司的净收益和每股盈余将会受到影响。2000年3月31日，美国财务会计准则委员会了第44号解释”涉及股权补偿的特定交易事项会计”，该解释成为股票期权第三个重要的会计准则。根据该解释，企业必须将重新定价的期权（repricedoption）记入费用。2002年7月底，美国财务会计准则委员会鉴于安然事件以后，很多公司自愿加入到采用FaSB123号准财确认股票期权授予成本的行列的情况，了关于FaSB123号准则的修订建议稿。2004年12月16日，美国财务会计准则委员会正式修订了FaSB123号准则，要求所有公众公司必须用公平价值为基础来计量包括股票期权在内的以股份为基础的支付，并记入公司损益。
2.国际会计准则的规定
对于股票期权的会计处理，在国际财务报告准则第2号（iFRS2）颁布前，国际会计准则未要求公司记录授予或执行期权产生的费用，条件是行权价格至少等于期权授予日股票的公平市场价格，但折价期权的授予会产生与所属期间利润配比的费用，其数额等于行权价格与授予目股票价格的差额。因此，期权的使用在会计方面不会对公司的税前收益产生影响。相反，使用其他大多数以股票为基础的长期激励工具，则会产生与收入相配比的会计费用，导致报表收益的降低。由此以来，以美国硅谷为首的高科技公司大量摇出期权计划，这些公
司的特点是规模较小，现金流少，对科研技人员采用大量期权计划使得这些公司只需支付很少的工资成本即留住科研人员进行研发，且公司利润不因此所损。而一旦这些高科技公司实现上市，大量期权将被执行，这直接导致公司股东权益的摊薄，后果是由小股东”买单”。
iFRS2的指导思想是”期权成本化”，且该成本在期权的授予日即予以确定，并不随着未来资本市场的变化而改变。具体来说，在期权授予日，锁定期权成本价值；在未来的授予期间内，平均摊销期权成本；其成本一经确定，将不再进行调整，如期权持有者因股票市价低于其行权价而放弃行权时，并不调整期权的成本费用。因此，股票期权的实施将导致公司利润减少。由于FRS2规定，公司需要将以”股份为基础的支付”所涉及的相关费用计入损益表，新的所确认的费用，以减少股权激励计划对公司利润的影响，国外各公司对股权激励计划的设计进行了重大调整。其中最重要的是，各公司逐渐从传统的股票期权向限制性股票、业绩奖励、限制性单位以及储蓄计划的转变。
（二）我国会计准则关于股权激励的规定
针对新出现的股权激励计划等情况，我国《企业会计准则――股份支付》规范了以股权为基础的支付交易的确认、计量和披露。其主要规定有：股份支付是指企业为获取职工和其他方面提供服务而授予权益工具或承担以权益工具为基础确定的负债的交易，分为以权益结算的股份支付和以现金结算的股份支付。两者在会计处理上存在重大差异；要求在财务报表中确认股份支付交易，并以公允价值作为计量基础；授予职工的股权和期权，将作为费用或成本计入利润表；交易的确认：当企业获得服务时，确认股份支付交易；以权益结算的股份支付，要求企业以公允价值计量所获得的服务的价值以及相关权益的增加；以现金结算的股份支付，要求企业以公允价值计量所承担债务的价值以及相关负债的增加。企业在可行权日之后不再对已确认的相关成本或费用和所有者权益总额进行调整。同时，《企业会计准则第38号――首次执行企业会计准则》规定，对于可行权日在首次执行日或之后的股份支付，应将应计入首次执行日之前等待期的成本费用金额调整留存收益，相应增加权益或负债。通过与iFRS2比较分析可以看出，对于以权益结算的股份支付，该准则除未涉及市场条件和非市场条件的不同会计处理以及权益工具授予的修改，未涉及有现金结算选择权的股份支付外，该准则与iFRS2大致类似。因此，以公允价值为基础，股份支付交易费用化的确认计量原则，结束了我国长期以来实务界和理论界的争论，将我国公司股权激励计划纳入国际化规范轨道上来。
三、股权激励计划会计处理实践中可能存在的问题
2006年1月6号，中国证监会虽然了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，对一些特殊事项准则未作规定：如对以权益结算和以现金结算具有选择权的股份支付的会计处理；以企业母公司（或同一集团内其他企业）拥有的权益工具进行股份支付的会计处理；以回购股份方式作为股权激励计划的股票来源的会计处理等等。
公司股权激励研究篇5
【关键词】上市公司股权激励研究
一、我国上市公司股权激励实施中存在的问题分析
1.激励方案总体设计不够健全
在推出股权激励方案的上市公司中,普遍存在股票期权模式受宠、公司董事和高管获得的激励股票数量过多、激励成本过低等现象。制定者没有考虑到在市场低迷时期,股票期权可能失效、给子公司董事和高管过多的激励数量会导致价值分配不均衡以及为了降低激励成本,一些上市公司低的行权价削弱了激励效应等问题这些都会直接影响到激励的实施效果。
2.经理人市场不够完备
发达国家的经验表明,职业经理市场可提供很好的市场选择机制。在竞争和淘汰机制的作用下,经理人由市场选择,经理人的价值由市场确定,形成一种合同契约关系。出于重复交易的考虑,经理人在经营过程中会更看重自己的声誉,而避免采取投机、偷懒等行为,即经理人为提高自己的身价会千方百计努力工作。这是一个重要的约束条件,也是股权激励发挥作用的前提条件之一。然而,我国目前经理人市场还比较落后并且发展缓慢,现有的公司制企业靠市场竞争机制选拔的经理人所占的比例非常小,我国的国有上市公司中,绝大多数经营者是由政府部门任命的。
3.个别存在使用股权激励机制时激励过度
在企业中,一些资深管理者,基于当前“能上不能下”的用人制度,避免高位决策失误给自身带来的风险而丧失开拓进取的动力,满足于现状,丧失了许多企业发展的机会。激励过度同样会削弱激励机制的最终效果,目前激励过度还包括企业高层管理人员利用手中权利以激励的名义损害企业利益,中饱自己。
4.考核指标体系不健全
我国现有的业绩评价体系的财务指标体系不够全面、细致,非财务指标涉及较少,不能全面、客观和科学地反映企业的经营业绩和管理层的努力程度,在一定程度上削弱了股权激励的效力。在我国目前还没有一个通用性、权威性很强,并且能够作为各行各业参考的统一评价规范与标准。各企业业绩评价体系各式各样,指标参差不齐。部分企业曾尝试使用财政部颁发的业绩考核体系,但由于此考核体系设计较为复杂,可控性和可操作性差,而且多重指标之间的关系不够明晰,甚至指标与指标之间存在矛盾,执行效果不是很理想。缺乏一个统一的标准,如何量化经营者人力资本价值的问题并没有很好地解决。股权激励缺乏一个有效的操作平台,其可行性难以令人信服。
5.股权激励中约束力明显不足
管理者违背委托人的利益目标,其最主要的条件就是双方的信息不对称。即管理者了解的信息比委托人准确完整。避免“道德风险”和“逆向选择”的出路就是委托人获取更多更准确的信息,对管理者进行约束。但有许多的国有上市公司直接所有者的国有资产管理公司或者主管部门,其本身的产权与责任关系就比较模糊,再通过其间接对国有上市公司进行约束和管理,客观上必然造成“所有者缺位”问题,甚至会造成内外勾结的严重恶果。
二、完善我国股权激励机制的措施研究
1.结合企业实际,制定切实可行的股权激励方案
精细的设计是保证股票期权激励效用的必要条件,因此股票期权激励方案合理设计是至关重要的。上市公司应在不违背国家有关规定的基础上,制定切实可行的股权激励方案,避免与证券会有关规定相违背而被叫停的难堪局面。激励过度,很可能会影响高管及员工的工作积极性,人都是有惰性的,不需努力轻而易举就可以得到,反而对公司的发展不利。同时会引起市场与股东的质疑。而激励的门槛太高了,经过努力拼搏也无法达到的目标,只能让人望而却步,同样也无法调动高管及员工的工作积极性。那么以什么样的行权价来实行股权激励?权激励的范围和措施怎样?们何日能行权?制定力案时就必须全盘考虑的问题。
2.注重企业治理结构、加强内部控制作用
企业治理结构关键是解决内部人控制问题。力绝公司经营者或日常管理者“既当裁判又当运动员”的现象。股权激励事关公司资本结构变动和公众股东利益,与一般的薪酬方案不同,它需要更严格的审议和决策机制,独立董事、薪酬委员会在其中应发挥更积极的作用。上市公司的股权计划除了需要股东大会特别决议的批准外,公司外部的律师、独立财务顾问和咨询机构的意见或建议也应得到充分的利用和重视。建议建立公司内部人、股东出资人、期权理论专家三方期权激励科学治理机制。公司内部人是期权受益人,股东出资人是期权决策人,理论专家是期权评审人或设计人。其次,完善公司治理外部机制。政府可以设置一个管制机构。在公司治理的外部机制中,一个有效的政府管制机构是非常重要的,尤其是在新兴市场经济国家的早期发展阶段。政府的政策制定水平、管制过程的效率、机构的廉洁性,对于公司治理体系的形成至关重要。
3.所有者与经营管理者建立共同目标
委托人与人的具体行为目标是不一致的。造成了人的道德风险与逆向选择。然而企业价值最大化是委托人的最终目标,而人也要借企业的经营获取报酬,双方都不希望企业面临暗淡的前景,这就为双方的目标协调提供了契机。在委托契约既定的前提下,人的报酬应当是相对固定,委托人适当的让渡一部分增量价值于人,使企业能够分享增量价值。这就在很大程度上确立了委托双方的共同目标,产生双赢效果。现实中,在委托双方之间建立柔性契约是比较可行的。
4.注重资本市场的有效性,发挥金融衍生工具等作用
股权激励制度因其股票来源、行权价格等原因而与资本市场有密切的联系,因而资本市场的有效性对股权激励制度的实施效果产生了巨大影响。所以,完善资本市场,稳定股市行情,是目前政府及有关部门首要的工作任务。首先是解决大小非问题。建议“大小非”解禁期限设计应该延长些,可以考虑设定10年甚至更长时间解禁完毕,每年只能解禁部分。这样,就不会对股市造成太大的压力;对大小非解禁后的交易,央企大小非解禁应该明确时间表,市场需要一定时间来吸收股改大小非解禁的压力。其次,引入卖空机制。“卖空”交易是指投资者在高价上卖出他们并不拥有的股票,然后再在低价上补进等量的股票,从而获得差价收益的交易行为。在有“卖空”机制的情况下,如果股东们对公司的改组还有期望,他们就可以继续持有公司的股票,但会通过“卖空”的操作手法,一方面减少损失,另一方面也向董事和经理传递出不满的信号。此外也会促使所有投资者,关注有关企业的负面消息,他们可以通过“卖空”机制在股价走低的过程中交易获利。如果做空机制能够到位,当价格偏离价值的情况发生时,很多可以选择做空,就可以把价格逼回价值,从而起到了稳定市场的作用。
5.完善评价指标,形成科学的绩效考评体系
股权激励是建立在对经营者的经营评价之上的,有效的业绩评价体系是股权激励效果得以体现的保证。股权激励的实施,实际上也是对我国上市公司业绩评价体系和薪酬体系的考验。建立一套能够科学、合理、全面地反映经营者努力程度和经营效果,综合评价企业未来发展潜力的考评指标,对于推行股权激励机制至关重要。合理的业绩考核指标应该是全面而又系统的,绝对指标和相对指标并重,纵向比较和横向比较并重,财务指标和非财务指标并重,物质奖励和非物质奖励并重。经营者业绩评价体系中应包括上级主管部门、行政和工商税务等政府部门,也应该包括各种专业的金融、会计和审计等独立的机构,从而确保对公司经营状况进行准确的、科学的考核:既要应用财务指标,也要考虑企业成长的相关非财务指标,体现企业潜在的竞争优势和对经营者的长期激励效果。
6.注重加强建设经理人市场
经营者特别是优秀的经营者即一般所指的企业家,在我国是一种很稀缺的资源。在市场经济条件下,资源配置包括经营者资源的配置,都必须坚持以市场为基础。因此要搞好企业经营者选任制度的创新,首先必须培育和建立起一个有利于经营者优化配置的市场。否则,不仅没有一个职业企业家队伍成长和企业所有者采取开放式办法选择经营者的环境,而且对经营者激励与约束机制的建立也缺乏一种有效的衡量标准。纵观一些发达国家和经济发展比较好的发展中国家,他们对企业经营者的薪酬标准,无论是短期的年薪奖励还是长期的股票期权激励等都不是在上岗以后才决定的,都是在市场选聘时通过谈判确定的。对经营者的约束最主要也不是在上岗或者经营不好以后的事后约束,都是在选聘过程中的市场约束。因此,尽快培育建立一个经营者市场,是股权激励真正发挥作用必不可少的基础和前提。要按照经理人员队伍职业化、市场化的发展趋势营造经理人市场环境,建立具有权威性的经理人员资质评价中心和科学的测评体系,形成一种公正的、竞争性的企业经理人员的筛选、淘汰机制。
参考文献:
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公司股权激励研究篇6
关键词：上市公司；股权激励；现状
中图分类号：F121.26文献标识码：a文章编号：1671-9255（2012）01-0030-06
一、前言
股权激励作为一种长期激励机制，通过授予高级管理者一定比例的公司股份，将高管的个人收益与公司利益紧密联系，旨在激励经营者努力工作，从而提升公司绩效。我国2005年4月启动的股权分置改革，为上市公司有效实施股权激励提供了制度基础。随后《公司法》、《证券法》等相关法律法规的修订，从一定程度上消除了中国上市公司实施股权激励的法律障碍。2005年12月31日，证监会颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》（以下简称“《办法》”），并于2006年1月1日起施行，《办法》是上市公司实施股权激励的指导性文件，为上市公司股权激励方案的设计提供了政策指引。[1]2006年1月27日和9月30日，国资委、财政部分别颁布了《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，为国有上市公司规范地实施股权激励提供了统一明确的准绳。其后一系列政策法规的出台都为加快股权激励在中国的实践和发展奠定了基础。[2]随着中国对于实施股权激励的规范和完善力度的增强，围绕股权激励的各方面环境与条件已日趋成熟。近年来，股权激励已成为国内理论界和实务界的一个热门话题。
二、中国上市公司股权激励实施现状及分析
中国现代股权激励实践虽然源于20世纪90年代，但真正意义上的股权激励从2006年才开始，《办法》的颁布并实施拉开了中国上市公司进行规范化股权激励的序幕。截至2010年底，这期间上市公司股权激励的实施状况如何？股权激励实施中尚存在哪些问题？今后又该如何发展？本文试图解答以上问题。
本文对2006年1月1日至2010年12月31日期间内明确披露股权激励方案的中国a股上市公司进行汇总统计，对中国上市公司股权激励的实施状况进行系统全面分析。
（一）股权激励的样本统计
1．年度统计情况
截至2010年底，共有219家沪深a股上市公司明确公告规范化的股权激励计划，详细数据如表1所示：
由表1数据可知，股权激励在2006年得到迅猛发展，迎来了第一个高潮，当年共有41家上市公司公告股权激励计划；2007年证监会开展的“加强上市公司治理专项活动”将公司治理结构的规范作为实施股权激励的前提条件，从而暂缓了股权激励方案的审批，只有14家股权激励样本公司；2008
年是中国股权激励取得阶段性成就的一年，当年公告股权激励计划的上市公司有66家，数量明显剧增。然而，经过2008年全球金融危机和股权激励政策趋紧的双重压力，2009年上市公司股权激励的行情处于谨慎观望期，只有25家上市公司公告股权激励计划；经过了4年的扎实沉淀和发展完善，以及社会各界对股权激励认识的理性回归，中国股权激励在2010年进入了黄金发展期，公告股权激励的上市公司达到73家。
2．实施进展情况
对已公告股权激励计划上市公司股权激励方案的实施进度进行跟踪统计，截至2010年底股权激励计划的实施进展情况如表2所示：
注：2008年，中创信测公告了股票增值权和股票期权混合模式的激励计划，作为样本只统计一次，其股票增值权计划停止实施，而股票期权计划已实施，故实施进展统计了两次。“实施”为上市公司不仅公告了股权激励计划，而且股东大会已决议批准股权激励计划可以实施，董事会已对被激励对象进行授权，自授权日起开始实施。
由表2数据可知，自2006年股权激励规范化实施后，截至2010年底，公告股权激励计划的219家上市公司中有88家股权激励计划已经授权实施，49家尚处于董事会预案阶段，6家已获得股东大会通过，其余77家已宣告停止实施。
值得关注的是，已公告股权激励计划的上市公司中先后有77家停止实施股权激励方案，占样本总数的35%，其中有49家源自2008年样本。股权激励在2008年曾风靡一时，导致过半计划停止实施的原因主要有两个：第一，股票市场牛熊转换，股价的持续下跌使得上市公司的股价跌破股权激励计划的行权或授予价格，已公告的股权激励计划若继续实施根本无法发挥应有的激励效用，因此诸多公司不得已选择暂停或终止其股权激励计划；第二，2008年《股权激励有关事项备忘录》和《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的通知》等相关政策法规的出台对股权激励实施过程中的有关问题进行了严格规定，使得部分上市公司的股权激励计划不再符合要求，因此诸多公司不得不收回已公告的激励计划，待重新修改后再寻找时机继续实施或者重新公告。[3]可见，在中国推行真正有效的股权激励计划不仅需要上市公司的积极支持，更需要严格的制度，以及规范的政策法规作为支撑。
（二）股权激励的上市公司分析
本文从股权激励的实施主体出发，试图总结已公告股权激励计划上市公司的特征及选择倾向。
1．行业分布
依据中国证监会的《上市公司行业分类指引》（2001年版）对公司行业的划分标准，对219家股权激励样本公司的行业进行分类，现阶段公告股权激励计划的上市公司行业分布主要呈现以下特点：
第一，219家已公告股权激励计划的上市公司涉及了所有的13个行业大类，行业覆盖面极广。说明股权激励制度得到了全面推行，受到了各行各业上市公司的广泛关注和支持。
第二，样本公司行业分布非常不均衡，差异显著，主要集中在制造业、信息技术业以及房地产业。其中，制造业样本125家，占57.08%；信息技术业34家，占15.52%；房地产业20家，占9.13%；其余行业合计占18.27%。
制造业公司占所有股权激励样本的一半以上，结合上市公司自身行业的特点以及股权激励机制的作用原理，我们认为原因如下：一方面，制造业在中国工业中占有主导地位，其总体在上市公司中所占基数大且数量增长快，因此在公告股权激励计划的样本公司中所占比重最大也顺理成章；另一方面，股权激励机制被认为是公司留住核心人才的重要措施，制造业是技术性很强的行业，研发人才被视为公司的核心竞争力之一，因此制造业上市公司选择股权激励更加容易理解。其次，信息技术业和房地产业在近几年迅猛发展，人才竞争日益激烈，而且两大产业市场竞争化程度高，风险相对较大，迫切需要通过股权激励来吸引和留住优秀人才，稳定管理团队，因此亦成为股权激励实施的主体行业。[4]
2．控股股权性质
本文参照国泰安股东研究数据库的股权资料，依据上市公司实际控制人性质进行分类，现阶段公告股权激励计划的上市公司控股股权性质主要呈现以下特点：
第一，公告股权激励计划的民营上市公司总数明显多于国有控股上市公司。在219家已披露方案的上市公司中，民营共有171家，占样本总数的78.08%，而国企有48家，只占21.92%，民营是国有控股的3.56倍。
第二，年度分析发现，民营上市公司对股权激励的选择倾向各年均明显体现。2006-2010年民营公司均占当年股权激励样本总数的一半以上，2009和2010年尤其明显，该年度股权激励样本几乎完全被民营公司包揽。
第三，股权激励样本中两种性质控股股权的占有率呈明显的变化趋势。国有控股上市公司公告股权激励计划在2008年达到最高，随后出现明显下降。相比而言，民营上市公司对股权激励实施的热情始终高涨。
综上所述，中国上市公司股权激励的实施具有一定的选择倾向，民营相对于国有控股上市公司实施股权激励的主动性更强。一方面，民营企业管理机制灵活，对新的政策法规以及管理工具接受能力较强，而且民营上市公司成长性高，公司高管的任职多为市场竞争行为，因此对吸引和留住人才、完善公司治理结构、保证股东利益等方面都有迫切需求；另一方面，民营上市公司实施股权激励的审批程序较为简单，对激励对象的吸引力较高。
比较而言，国有控股上市公司实施股权激励则困难重重。一方面，国有企业性质和成分复杂，管理层的任命和流动均受行政干涉，股东和管理层对股权激励的需求也不统一，因此对于股权激励的选择比较谨慎；另一方面，国有控股上市公司实施股权激励不仅需要通过证监会的无异议备案，还必须取得国资委的同意，而且《国有（境内）办法》对国有控股上市公司实施股权激励在董事会人员结构、薪酬委员会运行机制等方面作出了严格要求，加大了实施股权激励的难度。
（三）股权激励的方案特征分析
本文从股权激励方案的基本因素出发，逐一采集已披露股权激励方案信息，试图总结现阶段股权激励方案的特征。
1．股权激励方式
《国有（境内）办法》规定，股权激励方式包括股票期权、限制性股票以及法律、行政法规允许的其他方式。对已公告股权激励计划上市公司的激励方式进行统计，结果如表3所示：
表3数据显示，已公告股权激励计划上市公司的激励方式呈现以下特点：
第一，公告股票期权激励计划的上市公司明显多于限制性股票。在219家已披露方案中，采用股票期权激励方式的有169家，占样本总数的77.17%；采用限制性股票的有40家，占18.26%。
第二，上市公司对股票期权激励方式的选择倾向在各年样本中均明显体现，2006-2010年已公告股票期权激励计划均占当年样本总数的一半以上，尤其是2007年清一色的期权方案。
第三，限制性股票激励方式渐受欢迎。从2007年的无人问津到2008年10家上市公司推出限制性股票激励计划，再到2009年限制性股票方案占当年样本总数的28%，限制性股票方式正逐渐受到上市公司的青睐。
2．标的股票来源
《办法》规定，拟实施股权激励计划的上市公司，可以通过以下三种方式解决标的股票来源：向激励对象发行股份，回购股份或者法律、行政法规允许的其他方式。其他方式主要是指大股东转让股票。对已公告股权激励计划标的股票来源进行统计，结果呈现以下特点：
第一，定向增发成为上市公司的首选股票来源。在219家已披露方案中，采用定向增发方式的有198家，占样本总数的89.59%；通过二级市场回购股票的有11家，占4.98%；其余12家采用除定向增发和回购以外的其他方式。
第二，新规出台导致大股东转让方式将逐渐退出股权激励舞台。2008年5月《股权激励备忘录2号》颁布后，鲜有公司再使用大股东转让作为股票来源。
上市公司倾向选择定向增发的原因主要在于：首先，定向增发的操作过程比二级市场回购简单，一般为上市公司最为熟悉的操作方式，而二级市场回购股票容易引起股价的波动，激励成本很高；其次，大股东转让方式的逐渐退出，进一步巩固了定向增发的首选地位。上市公司对实施股权激励的股票来源在选择倾向上趋于一致，标志着股权激励制度的逐渐规范和成熟，股权激励方案的专业水准也显著增强。
3．激励计划有效期
本文对上市公司已披露股权激励方案的激励计划有效期进行了分类，统计结果显示，44.08%的样本公司股权激励计划有效期选择5年；有164家激励有效期集中在5年以内，占样本总数的75.58%；其余53家有效期在5至10年内，占24.42%。可见，现阶段上市公司股权激励方案在设计激励计划有效期时，设置的激励期限不够长。
吕长江等（2009）指出，上市公司可能通过缩短激励期限以达到公司利益输送的目的，他们研究发现中国上市公司股权激励设置的有效期都较短，且有从众思想。本文对已公告股权激励计划有效期的统计结果证实了吕长江等人的观点。[5]
4．激励条件
激励条件是在股权激励授予和行使环节设置的业绩考核指标。本文通过整理上市公司已披露的股权激励方案中授予和行权条件部分内容，对股权激励样本公司所设定的业绩考核指标进行了分类，统计了现阶段上市公司实施股权激励较常使用的业绩考核指标组合，结果如表4所示。
表4数据显示，现阶段股权激励公司业绩考核指标的设定呈现以下特点：
第一，业绩考核指标的设定趋于简单。已披露方案的219家样本公司中竟然有27家只采用单一指标作为考核标准，这难免会使股权激励的行权条件太易于实现，导致负面效应的产生，从而影响股权激励效用的发挥。
第二，上市公司倾向于采用加权平均净资产收益率和其他指标组合的形式。在已披露方案的样本公司中，有134家采用加权平均Roe和另一指标组合，24家采用加权平均Roe、净利润增长率和另一指标组合，两种组合方式合计占样本总数的72.15%。
第三，上市公司倾向于选择以业绩为导向的指标组合，相似程度较高，存在明显的从众倾向。虽然有少数公司尝试采用经营性净现金流、现金营运指数等指标，但还是未能很好地响应《通知》对完善股权激励业绩考核体系的要求。[6]
第四，部分公司采用财务指标和市场指标组合的方式，值得借鉴。2006年鹏博士、2008年大连国际和名流置业、2009年方圆支承将业绩考核与市值考核相结合，能够更全面地考察激励对象的行为，从而加强股权激励的约束力度。[7]
吕长江等（2009）也指出，目前我国不少股权激励方案中选取的考核指标单一且相似，反映出不少公司并没有认真设置激励条件，而只是把考核指标作为一种摆设。本文的统计结果从一定程度上证实了吕长江等人的观点。
三、完善股权激励机制的政策建议
（一）宏观层面的建议
1．强化资本市场有效性
股权激励的作用机理与整个资本市场息息相关，股权激励机制的有效运作也有赖于资本市场的健全，股权激励效用的有效发挥需要成熟完善的市场做支撑。股权激励之所以在西方国家得到广泛而且成功的实施，主要归功于其发达高效的资本市场。可见，在中国上市公司推行股权激励机制，首先需要为股权激励的实施营造一个良好的外部环境。因此，必须进一步加快发展中国的资本市场，培育有效的证券市场，强化市场监管和信息披露，倡导理性投资理念，引导中国资本市场健康、稳定、高效、持续发展。
2．完善股权激励相关法律法规
规范化股权激励的推进有赖于政策法规的有效支撑，伴随着股权激励在中国的持续实践和推广，股权激励在实施过程中难免会暴露一些问题，因此迫切需要法律法规的持续更新，有针对性地指导股权激励实施的各环节，从而实现真正意义的有法可依，有章可循。
具体而言，现有的股权激励相关法规并没有明确规定上市公司实施股权激励的有效期限，从而给了上市公司较大的自主选择空间，乃至现阶段上市公司股权激励计划设置的激励有效期普遍较短，影响股权激励长期效用的发挥，这个问题值得关注。因此，迫切需要政策法规针对激励有效期制定更为明确的规定，结合现阶段已有的股权激励方案，识别可能存在的问题，及时完善相关法规。
此外，《备忘录2号》和《通知》虽然都针对股权激励计划中业绩考核指标的设置进行了相关规定，但也只是建议性的，激励条件实质上是由公司自己制定，从而导致现有方案呈现很大程度上的主观目的性。笔者认为，激励条件是衡量激励对象能否行权的标准，完善股权激励业绩考核体系更多体现的应该是要求，而不仅仅是建议，证监会应该加强对公司股权激励方案的监督和指导。
（二）微观层面的建议
1．把握推出股权激励计划的时机
股权激励计划的推出，应该充分考虑公司内外经济环境的变化，顺应市场发展的趋势，如果时机不对，很容易导致股权激励计划的被迫终止。对已公告股权激励计划实施进展的统计数据显示，2008年公告股权激励计划的66家上市公司中有49家先后宣布暂停或终止实施，2008年宏观经济的动荡使得已公告的股权激励计划若继续实施根本无法发挥应有的激励效用，因此诸多公司不得不叫停。
此外，《备忘录3号》明确规定，股权激励计划备案过程中，上市公司不得随意提出修改，董事会审议通过撤销实施股权激励的，自决议公告之日起6个月内，上市公司不得再次审议和公告股权激励计划。因此，上市公司推出股权激励计划时，务必要慎重权衡并审时度势，充分考虑宏观环境和市场因素。
2．适当延长激励计划有效期
激励有效期是激励计划的时间长度。有效期越长，激励对象行权的门槛越高，由于每期都要面临激励条件的约束，其操纵行权指标的能力被显著地削弱。此外，较长的激励有效期可以减少每期行权的数量，从而削弱了高管通过操纵股价来集中获得高额收益的能力。现阶段上市公司股权激励方案设置的激励期限不够长，然而，股权激励作为一种长期激励机制，只有在较长的时间内才能发挥明显的激励效果。
3．强化激励条件的约束力
激励条件是衡量激励对象能否行权的标准。严格的激励条件必定更具有激励作用，反之，形式主义的激励条件则无法对激励对象的行权资格设置实质性门槛，导致整个股权激励计划都无法实现真正的激励作用。激励条件应该成为上市公司绩效提升的助推器，而不是简单造富的工具。因此业绩考核指标应该全面合理，一方面，激励计划设定的业绩考核指标应该综合全面，且与公司的战略目标保持一致，从而促进公司的持续健康发展；另一方面，设置的业绩考核指标值应该科学合理，强化对激励对象的约束力。
参考文献：
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[7]和君咨询.《2006―2009中国股权激励年度报告》[Z].2010.
StudyontheimplementationStatusofequityincentiveinChina’sListedCompanies
wanGDi-hua1，2
（Schoolofaccounting,DongbeiUniversityofFinanceandeconomics,Dalian116025,China;2.ChinainternalControlResearchCenter,Dalian116025,China)
公司股权激励研究篇7
关键词：上市公司;股权激励;长期激励
随着经济的高速发展，企业所有者与经营者的矛盾不断涌现，对经营者的监管激励问题也越来越引起所有者的重视。很多企业在经营过程中出现内部人控制和道德风险的问题，经营者的控制偏离所有者的目标，造成企业资产流失、效率低下等问题。如何解决两者的矛盾，使其目标统一起来，是所有企业必须解决的问题。本文旨在分析我国上市公司股权激励方案在设计与实施过程中存在的问题，为其提出解决措施：一方面为我国政府管理机构提供决策依据，规范和引导上市公司实施股权激励;另一方面为准备实施股权激励的上市公司提供借鉴，有助于和指引其根据实际情况设计合适的激励方案。
一、股权激励方案设计与实施过程中存在的问题
1、股权激励对象受限
随着我国经济飞速发展，越来越多的国际化人才把中国作为其发展的平台，但是根据我国法律规定，外籍人士不能在a股开户，这就限制了上市公司对上述人员进行股权激励。
2、股权激励额度设置不当
股权激励额度设置的比例对于股权激励实施的效果有着较大的影响，据实证研究激励效果最好的比例为5%左右，偏离此比例较多，就会出现激励不足或过度。股权激励不足或过度对实施效果都会有不利影响，部分上市公司在确定方案时对此两种影响因素未充分考虑。
3、行权条件设置不完善
绩效考核指标通常包含财务指标和非财务指标，财务指标一般采用净利润或增加值，有些公司采用扣除非经常损益后的指标;非财务指标一般包括市值指标和公司治理指标。目前我国上市公司股权激励行权条件以财务指标为主，存在激励条件设置过低与只看重短期财务指标不考虑公司长远利益的现象。
4、激励股份授予过于集中
目前我国股权激励授予方式多以一次授予为主，问题是实施股权激励方案的公司只能在股价波动中锁定一个授予价格，此种方式既无法应对市场对股价的影响，又可能会导致长期激励效果不足。
5、违规行权
有些公司为了达到行权条件，在有效期内做虚假财务信息或其他违规行为，通过操纵会计利润来达到行权的条件，谋取不当利益。在日常监督中，存在一定的滞后性，发现虚假财务信息或违规行为时已经行权，公司可能就是利用“时间差”来行权。
6、激励对象税赋高
我国现在的股票期权薪酬按工资、薪金所得缴纳个人所得税，并且是按行权日二级市场的股价和行权价的差额来计算，税率最高可达45%，税收负担较重。
二、针对设计与实施方面问题的解决措施
1、丰富股权激励形式
在西方国家，股权激励一般有三种主要形式：股票期权、员工持股计划和管理层收购。股票期权又包括法定股票期权、股票增值权、激励性股票期权、限制性股票期权和可转让股票期权等多种形式。我国证监会颁布的股权激励管理办法中，仅重点对限制性股票和股票期权这两种较为成熟的激励工具作了规定，由于这两种激励形式成为目前我国上市公司实施股权激励方案的主要激励形式。随着我国股权激励需求的多样化和不断完善的相关法规，建议丰富股权激励形式在我国推广使用。
2、扩大股权激励范围和对象
在西方发达国家的公司中，股权激励最初的激励对象主要是公司经理即管理层，后逐步扩展到公司的骨干技术人员，再后来发展到外部管理人员如董事、关联公司员工，最后扩展到重要的客户单位等;而我国目前对于股权激励的对象主要是上市公司的董事（不包括独立董事）、高级管理人员以及公司核心技术和业务人员，范围仍较狭窄，建议扩大激励范围和对象。
3、逐步放开股权激励额度
西方发达国家股权激励的额度是由企业的薪酬委员会自行决定的，而我国目前由证监会会、国资委对股权激励额度的最高上限进行规定，激励额度不能超过发行股票总数的10%。随着市场机制有效性的不断提升、机构投资者的大力发展、上市公司治理状况的改善以及上市公司自治机制的完善，建议逐步放开股权激励额度的限制，让上市公司自主决策。
4、设置恰当的绩效指标
股权激励的绩效考核一定要与目标管理紧密结合。毕竟股权激励只是一个手段，完成公司的经营目标、实现公司长远发展才是目的。如果不能实现股权激励的实施与公司价值的增值同步，再好的激励方案也不可能产生令人满意的激励效果。对于股权激励指标选取而言，在发达国家也经历了从股票价格到每股收益，再到权益回报率、经济价值增加值等过程。上市公司在激励指标的选取上应考虑所在行业和公司的实际情况，考虑业绩和公司的价值等综合因素，使得激励指标的选取更为客观合理，根据各公司所处的不同行业、公司具体特性呈现多样化的特点，这也是我国上市公司股权激励绩效指标选择上的发展趋势。
5、改善我国资本市场的弱效率
股权激励是一个能促进被激励对象更好地为企业、为股东服务，能减少成本，能将其个人发展与企业的生存、发展紧密结合在一起的机制。但是这种有效的股权激励机制需要具备下面的条件：公司的股价能够真正反映公司的经营状况，且与公司经营业绩紧密联系。实施股权激励需要一个良好的市场环境，即要有一个高度有效、结构合理的股票市场为基础，股权激励才能发挥作用，这个市场存在缺陷或者不存在，都会影响甚至阻碍股权激励的激励效力。因此，我国在加快经济改革步伐的同时，应当按市场规律办事，减少不必要的行政干预;制定市场规则，明确市场主体的行为规范，对恶意炒作行为加强监管和惩罚，引导投资者树立正确的投资理念。
6、解决税收障碍
国外股权激励的实施往往有税收方面的优惠，而我国目前对于股票的交易行为一般征收证券交易印花税之外，还对个人的激励所得、红利所得等征收个人所得税，对由于行使股票认股权取得的价差收益也要视同工资性收入征税。这些规定在无形中加大了上市公司的负担，减少了激励对象的收益，长远来看不利于股权激励在我国的实施和发展。因此解决高税率，降低被激励对象的税收应列入考虑范畴内。
7、增加激励股份的授予次数
多次授予是一种较为合理的激励方式，能够给予上市公司和激励对象一定时间和空间的选择机会，能够有效降低股权激励的风险及提高长期激励效果。为了实现股权激励的长效性，减少市场对股价波动而带来的行权价格影响，应当鼓励股权激励的多次授予，且一次授予不宜过多。
综上所述，针对我国上市公司股权激励方案的问题应从股权激励方案设计与实施两个方面加以解决。相信随着我国资本市场及公司治理结构的逐步完善，股权激励的广泛应用，其方案设计与实施将更加贴合公司需要，为公司长远发展起到积极作用。（作者单位：中国红十字会总会）
参考文献：
[1]李卉、卢欣、孙昭伟.管理层持股比例与公司绩效之间的关系.商场现代化，2005，10：27-27.
公司股权激励研究篇8
股权激励问题是中西方学者关注的重点。其中股权激励制度对会计信息质量的影响一直都吸引着公司利益相关者的关注。在发达国家，股权激励制度发展的已经相当成熟，股权激励在成为许多公司高管薪资组成部分的同时，对公司会计信息的披露和整个股票市场也会产生巨大影响。我国公司股权激励制度起步较晚，随着2005年5月股权分置改革的实施以及11月《上市公司股权激励规范意见》（试行）的发行，高管层对股权激励报酬表现出空前高涨的热情，越来越多的企业倾向于对管理者进行股权激励以解决委托关系中受托者和委托人目标不一致的问题。合理的激励制度，能够有效降低委托成本，激发管理层的工作热情并最大程度的为公司创造效益。本文通过对国内外研究股权激励与经营者信息披露关系的理论与实证文献进行综述，可更加深入的了解股权激励制度与会计信息质量的关系，为以后研究该问题的学者提供参考。
二、股权激励国内外研究现状
（一）国外研究现状。股权激励能否发挥有效的激励作用，主要体现在股权激励是否对公司绩效产生影响，当前国外学者对股权激励与公司绩效之间关系的研究已经形成丰硕的成果，集中表现在三种不同的观点。
第一种观点认为股权激励与公司绩效呈负相关关系。Brown等（2007）通过对美国上市公司的样本研究得出高管持股对公司的股价有着显著影响的结论。GuojinGong（2007）将美国上市公司1997-2003年的数据作为研究样本，结果证明高管持股比例与公司业绩之间呈负相关。
第二种观点认为股权激励与公司绩效呈正相关关系。tzioumis（2008）提取了1994-2004年在美国上市公司的数据，通过实证检验得出公司利润的提高与公司对管理者进行股权激励的关系密不可分。aboody等（2010）对1990-1996年间1773家公司进行研究，发现合适的高管股票期权能较大的提高管理者的工作热情，进而促进公司营业利润和现金流量的增长。
第三种观点认股权激励与公司绩效呈非线性相关的关系。morck，Shleifer和Vishny（1998）通过研究得出企业价值与高管持股比例存在区间效应，即当高管持股比例在0-5%之间时，两者呈正相关关系；在5%-25%之间时，两者呈负相关；当超过25%时，两者又转为正相关。Cui和mak（2002）通过样本数据研究，得出高管持股比例与公司绩效之间呈显著的w型关系。
（二）国内研究现状。我国股权激励制度起步较晚，关于股权激励制度的研究比较匮乏，导致我国上市公司实施股权激励方案的效果并不理想。但随着2005年股权分置改革以及一系列法案的颁布，国内的学者也陆续对股权激励制度展开了研究。
一部分学者认为股权激励与企业绩效之间呈线性关系。周仁俊和高开娟（2012）提取2006-2010年上市公司的数据，以管理层持股比例为解释变量，通过实证分析得出我国管理层持股与公司业绩之间呈线性关系。王月梅（2014）通过研究得出股票期权激励对于企业业绩具有正向的促进作用并且股权激励水平非常显著。
另一部分学者认为两者之间存在一种非线性关系。孙堂港（2009）公司经营业绩与股权激励程度之间存在区间效应，即在[4%，7%]之间，两者呈正相关关系，在[0，4%]和[7%，10%]之间两者呈负相关关系。范合君（2013）通过回归分析，发现高管持股比例与公司每股收益之间存在显著的倒U型关系。
三、股权激励对会计信息影响的国内外研究现状
（一）国外研究现状。对于国外有关股权激励对会计信息的影响方面的文献，大部分的观点是股权激励能导致积极效果，最终表现为利益趋同效应，即高管选择努力经营并为股东做出正确的投资决策提供最相关可靠的会计信息。Lazear（2004）指出在信息不对称的前提下股权激励制度能够刺激高管挑选最有利于公司发展的项目，其披露的信息也更具有可靠性。armstrong等（2010）通过实证研究发现高管持有公司股权能够减少公司会计违规违法事件的发生。
随着安然、世通等公司财务舞弊案的出现，股权激励的有效性得到质疑，众多文献也发现了股权激励也可能表现为管理层实现自身利益最大化的掠夺效应。Brown（2002）认为经营者持有的股票能够没有时间限制的自由卖出，那么管理者就会通过提高短期内股票的价格来为自己的利益服务，其披露的会计信息也就不具有可靠性。Burns和Kedia（2006）通过样本数据研究，发现公司错报盈余概率较高的上市公司，其期权报酬占高管薪酬的比重也相对较高。peng和R-ell（2008）对美国的上市公司证券诉讼案件进行分析，发现期权报酬与公司盈余管理程度之间存在正相关关系，这增加了高管被起诉的可能性。Kedia和philippon（2009）分析了539家盈余重述公司额数据，高管行权数占可行期权总数的比重越高，公司财务信息披露质量越差。Bambe等（2010）对1998-2001年提取了440家标准普尔指数公司的数据，发现随着高管被激励的程度增大，高管能够承受风险的能力越强，但其可能会导致公司会计信息质量变差。
（二）国内研究现状。我国对于股权激励和会计信息质量的研究成果主要分两种观点：
一种认为股权激励制度与会计信息质量显著相关。宋文阁和荣华旭（2012）提取2006-2008年间a股上市公司的样本数据，发现股权激励数量与盈余管理程度呈显著正相关。傅颀等（2013）提取2008-2011年间我国沪深两市a股上市公司的数据进行研究，发现随着股票期权收益的增加，会增加管理层对会计信息进行盈余管理的程度。
另一种认为股权激励制度与会计信息质量之间的关系并不显著。刘晓霞（2010）对2006-2008年间562家上市公司进行研究，发现国有控股公司的高管因股权激励而增持股票的价值和所持股票价值的增加额与盈余管理均不存在显著的相关关系。朱贺（2010）对2001-2007年间1000家上市公司进行研究，得出了相似的结论，即高管持股比例与会计信息质量之间不存在某种必然联系。
公司股权激励研究篇9
【关键词】上市公司；股权激励；公司绩效
一、引言
作为企业发展的一种必然结果，现代企业最突出的特征表现为所有权和经营权的两权分离。股权激励机制正是在企业两权分离后出现的，是在委托理论基础上发展而来的，它在一定程度上解决了企业的所有者与经营者目标不一致的问题。同时股权激励的实施对于降低成本、提升市场竞争力等方面也起到非常积极的作用。
股权激励最早起源于美国，中国从1999年底开始试行股权激励机制，高管层持股是目前国内股权激励机制的主要形式。虽然我国涉及股权激励方面的法律法规日益完善，但这并不足以说明我国股权激励计划的实施对上市公司绩效产生的影响一定是积极的，我国理论界对管理层股权激励的实施效果仍存在一定的争议。因此，本文在前人研究的基础上就管理层股权激励对公司绩效的影响进行理论与实证分析，从而达到提高公司绩效的目的。
二、国内外相关研究
最早关于股权激励与公司绩效的理论是Berle和means提出的，他们认为当管理人员基本不持有或只持有少量股份时，可能会利用手中的权利来追求非货币性利益，损害股东利益。在此之后许多西方学者开始研究管理层股权激励与公司绩效之间的关系。Jensen和meckling提出如果管理人员持有股权份额增加，则公司绩效也将因此而得到提高，这一结论在后续的研究中得到了很多实证支持。
国内学者关于股权激励的实证研究主要集中于考察管理者持股与公司绩效的相关性。陈笑雪认为虽然上市公司高管人员的平均持股水平很低，但对高管人员的行为仍有重要的激励作用，公司绩效和高管持股水平之间存在显著的正相关关系；吴淑馄认为管理层持股比例与公司绩效之间呈倒“U”型的结论，即公司绩效随管理层持股比例的增加先上升后下降。也有部分学者认为，管理者持股并没有真正达到股权激励的效果。总之，尽管国内外学者对于管理层股权激励与公司绩效之间的关系存在很多不同的观点，但大多数学者还是肯定了管理层股权激励与公司绩效之间存在正相关关系。
三、实证研究设计
（一）样本选取及数据收集
本文在实证研究前对公司数据进行了一定的筛选：（1）本文将数据来源定为2009—2011年国内沪深a股上市公司；（2）所选取的样本公司管理层股权激励制度的实施时间要在2006年之后（含2006年）；（3）剔除金融保险类公司；（4）剔除业绩过差的St和pt公司；（5）对于股权激励计划在不足一年的时间内就终止实施的公司予以剔除；（6）对管理层持股比例为0的上市公司进行剔除。经过上述筛选，确定以2009—2011年国内沪深a股的制造业中实施股权激励方案的上市公司为研究对象，并最终选取53家上市公司，运用实证回归分析的方法研究管理层股权激励的实施对公司绩效的影响关系问题。本文中数据来自锐思金融数据库。
（二）变量设置
1.因变量的设置
本文考察我国上市公司管理层股权激励的实施对于公司绩效的影响，即管理层股权激励的实施对公司绩效是否存在相关或不相关的关系，在兼顾我国以往研究成果的基础上，本研究决定采用净资产收益率和每股收益两种财务指标对我国上市公司经营绩效进行衡量。（1）净资产收益率，是指公司在一定经营时期内净利润同平均净资产的比率。通常公司的净资产收益率越高，运营效益越好。该指标作为财务分析中最常用和最具综合性的指标，我们选取其作为衡量股权激励实施条件下公司经营绩效的首要指标。（2）每股收益，是指净利润与流通在外的普通股加权平均数的比率。通常每股收益越高说明公司的赢利能力越强。基于此，本研究决定将其作为股权激励实施条件下公司经营绩效的又一度量指标。
2.自变量的设置
本文研究的是管理层股权激励的实施对公司经营绩效的影响，通常情况下大多数研究都会选取“管理层持股比例”作为自变量，管理层持股比例是管理层持有的股份之和占公司总股本的比例，这一指标在一定程度上可以体现公司对管理层的激励程度，因而决定选取该指标作为本文的自变量。
3.控制变量的设置
控制变量的选择对实证分析结果具有十分重要的意义，除了管理层持股比例之外，其他的一些变量也会对公司绩效产生影响，为了准确评估股权激励对公司经营绩效的影响，本文特选取以下变量作为本研究的控制变量：（1）净利润增长率；（2）公司规模；（3）营业收入增长率；（4）资产负债率；（5）总资产周转率。
4.研究假说提出
因为股权激励实施的最终目的就是通过管理层对公司剩余索取权的分享，从而有效减少成本提高公司绩效。但需要强调的是在股权激励与公司绩效产生关系的过程中，管理层持股比例的多少决定着公司经营绩效的变动程度，基于此提出本文假设：
假设1：管理层持股比例与净资产收益率正相关
假设2：管理层持股比例与每股收益正相关
5.模型设定
根据上述假设，建立线性回归模型如下：
根据假设1得模型：
根据假设2得模型：
四、实证分析
（一）变量描述性统计
首先选取2009年至2011年我国制造业中实施股权激励的上市公司为统计样本，作描述性统计。本文使用eviews7.2软件进行系列分析。
如表1所示：2009-2011年53家实施股权激励计划的上市公司Roe和epS均值都大于0，说明样本总体具有一定的盈利能力，即实施股权激励制度对上市公司经营绩效的提高存在显著的积极影响；而资产负债率均值仅为33.53418%，该现象与西方国家公司资产负债率一般在50%以上且呈逐年上升趋势存在一定差距；另外表中管理层持股比例均值为0.360176%，整体持股水平较低，这与西方发达国家中10%-15%的平均持股水平相差甚远，因此我国应进一步加大股权激励力度，提高管理层持股比例。
（二）相关性分析
回归分析之前，首先应该进行自变量间的相关性检验，其重要性在于排除关联度极高的自变量对回归方程造成影响，防止多重共线问题的产生。自变量的选取设定应符合统计学的设定原理。对53家实施股权激励方案的样本公司的自变量及控制变量进行相关性分析，结果如表2所示。
综上，上述变量相关系数值普遍较低，最高值0.412974也明显低于高度相关设定值0.8，因此可以得出结论自变量间共线性不强，不会产生多重共线的问题，符合统计学的设定原理。
（三）回归检验
分别以净资产收益率、每股收益作为回归因变量，考察管理层持股比例与公司绩效代表性指标之间存在的线性关系，进而验证股权激励实施对上市公司绩效是否存在影响以及呈现怎样的影响。运用软件eview7.2软件进行回归分析。
1.净资产收益率的实证回归检验及结果分析
以净资产收益率作为回归因变量，考察实施股权激励的上市公司管理层持股比例与公司绩效之间的关系，数据处理及回归分析过程如表3所示。
通过表3中数据可知，R方值为0.261590，R方值比较低此回归方程的拟合效果不好。x1的p值为0.0106，而系数为6.891402，说明持股比例与净资产收益率为显著正相关，并且当管理层持股比例每增加1个单位时，以净资产收益率为代表的上市公司绩效就会增6.891402个单位，结论验证了假设1。
2.每股收益的实证回归检验及结果分析
以每股收益作为回归因变量，考察管理层持股比例与以每股收益为代表的实施股权激励的上市公司经营绩效的关系，具体分析过程如表4所示。
通过表4中数据可知，R方值为0.289055，R方值比较低此回归方程的拟合效果不好。x1的p值为0.0000，而系数为0.545493，说明持股比例与每股收益为显著正相关，且当管理层持股比例每增加1个单位时，以每股收益为代表的实施股权激励的上市公司绩效就会增加0.545493个单位，结论验证了假设2。
五、研究结论及建议
（一）研究结论
根据上述分析过程得出以下结论：通过R方值可以看出上述回归方程拟合程度不高，管理层持股比例对净资产收益率和每股收益的解释程度比较低。p值表明了管理层持股比例与公司绩效之间呈现正相关关系，并且管理层持股比例为主要手段的股权激励实施对样本公司绩效的改善的确能起到一定的积极作用，但同时也要注意到这种积极的作用在所选取的样本公司中表现极为微弱，即正相关的影响并不明显。当然上述实证结论的提出可能存在一定的局限性，这主要集中在样本量较少、股权激励实施期限较短、指标的设定选择性强等方面。但总体上而言，本文认为该回归分析过程还是符合统计学和计量经济学意义的，并且实证结论具有一定的代表性。
（二）相关建议
为了完善我国股权激励制度从而更好的改进公司绩效，本文提出以下建议：（1）完善公司治理结构；（2）提高资本市场有效性，健全我国现有的资本市场，提高市场整体运行效率，对保证股权激励计划顺利进行具有相当重要的现实意义；（3）完善经理人市场选择机制；（4）加强立法体系建设，尤其是股权激励相关方面的立法体系建设，将有助于增强股权激励在改善公司经营绩效方面的影响力；（5）健全外部监督机制，尤其应加强对中介机构的监管力度，充分发挥财经媒体的舆论监督职能。
参考文献：
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公司股权激励研究篇10
关键词：股权激励；盈余管理；上市公司
中图分类号：F253.7文献标志码：a文章编号：1673-291X（2017）08-0112-03
1952年，美国辉瑞公司率先推行了股权激励，但在当时并未引起过多的关注。直至20世纪60年代，股权激励才真正发展起来，当时在美国硅谷出现了大量的新兴高科技企业，人才成为了核心资源，为了吸引更多优秀的雇员，股权激励被越来越多的公司所接受。在随后的几十年里，股权激励在西方国家得到了广泛的运用。股权激励在我国的探索始于1933年，万科作为勇于尝试的第一家公司，推行了股权激励计划，同时也拉开了股权激励登上我国资本市场的序幕。然而，股权激励是一把双刃剑，在实现有效激励的同时还可能诱发经理人员损害股东利益的行为，所以不科学地滥用股权激励，只会为公司带来沉重的负担，给股东造成损失。大量研究认为，股权激励在给管理层带来有效激励的同时，也会使管理层为了一己私利而采取盈余管理行为。
一、问题的提出
股权激励在解决委托问题中的良好表现，使其深受上市公司青睐。自2010年以来，股权激励在我国资本市场一直保持着强劲的发展势头，公布股权激励计划的上市公司逐年增加，激励收益占高管薪酬比例也逐步上升。实施股权激励的目的在于实现管理者与企业利益的高度统一，从而形成对管理者的长效激励机制。然而，由于信息不对称、契约不完备等客观条件的存在，即使管理层没能实现业绩水平上升，仍可以通过多种手段进行盈余管理，实现激励收益。更重要的是，我国股权激励机制仍处于探索阶段，相关的制度体系不够完善，业绩评价指标过于单一，这些客观因素都为管理层采取盈余管理提供了便利条件。
二、研究设计
（一）研究假设
由于我国股权激励仍处于探索阶段，相关的制度体系不够完善，业绩评价指标过于单一，且主要集中于会计业绩指标，这些客观因素都为管理层采取盈余管理提供了便利条件。股权激励赋予管理者对剩余财产的分享权，授予的激励权益越多，管理者分享的收益越大，采取盈余管理行为的动机也就越强烈。基于以上分析，提出假设一：股权激励强度与盈余管理程度正相关。
股票期权与限制性股票是我国制造业上市公司普遍采用的两种模式，二者主要的区别是：对于股票期权来说，权利与义务是不对等的，对应的奖惩也是不对称的，而限制性股票却是相反的。除此之外，限制性股票还有着严格的解锁期与禁售期要求，这在无形之中保证了限制性股票模式的激励成效。基于以上分析，提出假设二：采用股票期权模式会比限制性股票模式引起更高程度的盈余管理。
（二）被解释变量
本文采用截面修正的Jones模型，对可操纵应计利润进行估计进而衡量盈余管理水平，公司的应计利润越高，代表其盈余管理程度越高。可控性应计利润（Da）作为被解释变量，其过程如下：
（三）解释变量
1.股权激励强度（option）
其中，inCentiVe是指公司第t年股权激励程度，pRiCe是指公司第t年末股票收盘价，SHaRe是指公司管理层获授的股份数，option是指公司管理层获授的期权数，SaLaRY是指公司管理层所获得的年薪，BonUS是指公司管理层获得的奖金及津贴。
2.股权激励模式（moDe）
2013年选择股票期权模式的制造业上市公司68家，选择限制性股票模式的上市公司56家，选择股票增值权的上市公司仅有1家，同时使用两种激励模式的上市公司31家。鉴于采用现金增值权模式的上市公司样本数量过少，本文只对前两种模式进行研究。采用股票期权模式取值为1；限制性股票模式取值为0。
（四）控制变量
本文选择4个控制变量对上市公司的操纵性应计利润进行解释，控制变量分别为企业规模、净资产收益率、股权集中度及独立董事比例。
（五）模型构建
三、实证分析
（一）描述性统计分析
为了避免行i差异给研究结果造成影响，本文选取样本时进行了行业细化，选取制造业公司作为研究对象。在计算行业特征参数时，使用2013年沪深两市1364家制造业上市公司数据进行回归得到。相关指标描述如表1。
将相关数据代入公式（2），即可求出行业参数。将23839707.308、0.197、-0.040代入公式（3），即可求出非可操控性应计利润。
112家样本中，Da最大值为0.138，最小值为-0.0500，平均值为0.0189，虽然最小值为负，但由于平均值为0.0189，仍可说明样本公司普遍存在向上的盈余管理行为，且盈余管理程度存在一定差距。option的最大值达到0.8337，最小值为0.0099。结果表明，样本公司的激励强度存在较大差异，平均值为0.2369，足以说明管理层因股权激励计划获得的收益对其总体薪酬存在一定影响。股权激励的模式分为两种。采用股票期权与限制性股票的公司数量相当，使用股票期权模式的数量略多。对SiZe的度量，采用的是对总资产取自然对数，分布在19.9713到25.5121之间，说明样本公司的规模还是存在一定差距的。Roe平均值为9.34%，说明样本公司的资产收益水平一般。StoCK平均值为54.62%，说明前五大股东持股比例相对较高，能够操控公司的经营管理。从inDiReCtoR来看，样本公司均满足相关规定要求的比例，但就其均值0.3831来看，大部分公司仅是为了迎合相关规定的要求，没能从自身治理结构出发严格制定该项比例。
（二）相关性分析
由表3的相关性分析可以看出，option与moDe之间的相关系数的绝对值为0.224，属于微弱相关。option与StoCK之间相关系数的绝对值是2.77，也是微弱相关的关系。SiZe与Roe之间相关系数绝对值是0.259，小于0.3，所以也是微弱相关的。除此之外，变量之间的相关系数绝对值都远小于0.3，所以变量之间不存在严重的多重共线性问题，对于回归的结果也不会造成不利影响。
（三）回归分析
结果显示，调整后R方值为0.357，虽然拟合度不是很高，但因为影响盈余管理的因素多种多样，而本文主要研究的内容是激励要素与盈余管理的关系，模型中也就无法涵盖所有具有解释能力的变量，所以调整后R方值仍然是一个可以接受的合理结果，并且这样的结果不会影响到回归分析的正确性。
从分析结果来看：option的回归系数为0.033，Sig.值为0.030，在显著性水平为5%时达到统计显著。表明制造业的上市公司在实施股权激励年度的盈余管理程度会随着激励强度的变动而同向变化，即股权激励强度与盈余管理程度正相关。因此，假设H1通过检验。moDe的回归系数为0.009，Sig.值0.049，在显著性水平为5%时达到统计显著。说明二者之间存在正相关关系，即采用股票期权模式会比限制性股票模式引起更高程度的盈余管理。因此，假设H2通过检验。此外，SiZe的回归系数为-0.010，Sig.值为0.000，在显著性水平为1%时达到统计显著。实证结果显示，二者之间存在着负相关关系，即对公司总资产取的自然对数，其每增加一个单位，对应的盈余管理程度就会随之降低0.010个单位，与上文假设相同。Roe的回归系数为0.187，Sig.值为0.000，在显著性水平为1%时达到统计显著。说明当净资产收益率每增加一个单位，盈余管理程度就会随之提高0.187个单位，上文对二者关系的假设得到数据支持。StoCK与inDiReCtoR的回归结果均未通过检验，说明二者与盈余管理程度的关系不是十分显著。
四、对制造业上市公司实施股权激励的建议
首先，完善公司治理结构。只有在良好的治理结构之上实施股权激励制度，才可能为公司带来最大水平的激励效用。在良好的治理结构之上公司的各个部门之间才会形成有力的牵制，才能更好地为公司长远发展贡献力量。其次，科学设置股权激励方案。在激励模式的选择上要切实考虑公司现状，不要局限于当前所广泛使用的两种模式。对于考核指标的设置也要突破传统观念，切忌只关注盈利指标，要将关注的重心转移到市值指标以及行业指标上来，更加注重公司的长远发展，杜绝短视行为。最后，强化内部审计力度。高度重视内部审计工作，确保内部审计部门的独立性，提升内部审计人员的专业素质，最大限度发挥监督管理作用，遏制盈余管理行为。
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