股权激励制度的好处篇1
【关键词】上市公司；股权激励机制；问题；对策
股权激励是指公司以发行的股票或其他股权性权益、对其董事、高级管理人员、核心技术人员及其他员工进行的长期性激励制度。良好的股权激励机制能够激发企业员工的积极性，从而使企业获得更多的利益。目前，我国的上市公司呈现上升的趋势，但受到了诸多因数的影响，上市公司股权激励机制还存在一定的问题，需采取有效措施加以解决。
1.我国上市公司股权激励存在的问题
1.1资本市场环境不规范
股权激励要想发挥作用必须有一个较完善成熟的的资本市场，这需要公司有良好的业绩，股价也相应地提升，经营者就能得到股权激励收入。但是，我国目前证券市场并不规范，股价不能真正反映上市公司的经营业绩，股价背离真实价值，由此产生了经营者不专注于经营，进行股票交易很有可能是一种投机性的交易。股价不能体现公司的市价，致使股权激励机制失去了作用。所以，在股价与公司的盈利能力和经营状况不相符的情况下，实行股权激励计划就会出现一些负面效应，使企业推行股权激励的效果大打折扣。
1.2公司治理结构不健全
要想发挥股权激励的积极作用，必须有健全的公司治理机制。目前，我国上市公司的治理结构还不健全，影响了股权激励的实施效果。主要表现在：一是上市公司内部人控制问题比较突出，上市公司的控股权不是股东，而是公司的实际执行者或经营管理者，有一些公司的董事长由总经理兼任，且在公司中有大量的内部董事，所以，此种情况下，实施股权激励，就是董事会自己激励自己，起不到任何效果。二是大股东操纵股东大会，小股东发挥不了股东的作用，致使股东大会难以发挥作用。三是公司约束力不强，缺乏有效真正的监督，监事会发挥不了很大的作用。
1.3缺乏成熟的职业经理人才市场
股权激励的主要对象是公司的管理者，而目前的状况是管理者得不到市场的有效评判。一个成熟的经理人市场的建立，是确保股权激励模式得到有效实施的前提条件，职业经理人构成了经理人市场的外部环境，职业经理人经过公司的所有者在市场上检验和评判最后筛选出适合的人选。经理人市场为企业所有者提供了良好的筛选机制，同时也有利于降低企业家发生道德风险，它对经营者是一种有效的竞争和激励约束机制，使一些激励办法、规定能更好地实施。而目前我国的经理人市场较落后且发展较慢，国企经理人的任命是通过行政任命的方式实现的，没有经过市场认真检验和评判的程序进行，所以没有形成一种公平的、优胜劣汰的竞争机制。这种通过行政任命或其他非市场选择的方法确定经理人选，其后果难以对在职的经理人员形成以就职替代压力的有效监督，同时也难于发挥他们的积极性。经理人市场的不完善，导致股权激励制度难以实施，股权激励的效果弱化。
1.4政策法规不完善
我国虽然在2006年中国证券监督管理委员会颁布了《上市公司股权激励管理办法》，2008年又出台了《股权激励有关事项备忘录1、2号》、《股权激励有关事项备忘录3号》进行完善，但还需有很多法律法规在证券市场上不断完善，在具体的实施过程中仍面临受一些法律法规限制的问题。一是股权激励的实施细则还不够完善，现有法规对股权激励股票来源的规定不明确，对运用股权激励计划谎报业绩，采取不正当的手段操纵市场，通过进行内幕交易的不规范行为以获取不正当利益，违反规定超比例转让等不法行为，没有相关的法律条款来规定其法律责任和处理意见。二是没有特定的税收优惠。目前针对我国的实际情况，对股票交易行为征收证券交易印花税，对个人所得的股息、红利征收个人所得税，这就使公司的成本加大，经营者的收益减少，股权激励计划难于实施，股权激励效果不明显。三是没有相应的会计准则规范，企业对一些股票业务的会计处理难以进行，事实上影响了企业的实际利益，也不利于股权计划的实施。
2.完善上市公司股权激励机制的对策
2.1加强证券市场的建设力度，使资本市场逐步规范
目前，股票的价格还不能完全真实客观地反映经营者的经营业绩，因此要加强证券市场的建设，一是应从有关政策和规章制度规定等方面入手，加大对股市规范的力度，才能使信息传递有效。这就要不断完善上市公司信息披露机制，要求上市公司准确地重要的信息，如股权激励的实施对象、实施范围、实施时间等，要控制信息披露的时机，避免经营者钻空为自己谋利益。二是加强对投资者的宣传教育，使他们熟悉投资政策、投资环境、掌握投资的知识和实际操作能力，提高预防投资风险的能力。三是加强对上市公司的监督和管理，对违法行为进行严厉惩罚。只有加快我国资本市场的建设，才能使股票价格真实反映经营信息和成果，股权激励机制起到真实效果。
2.2完善公司治理结构，创造股权激励实施的良好环境
要使股权激励机制发挥作用，必须有完善的公司治理结构。一是我国应该加快企业改革和公司化改造，建立现代企业制度和法人治理结构，实现股权结构的多元化，避免少数人控股，改变上市企业内部人控制的现状，使股权激励有效实施。二是要完善董事会制度，调整董事会结构，使公司的董事长和总经理不再互相兼任，充分发挥董事会集体决策的作用，同时要保护中小股东的利益。三是加大监事会的监督力度，使监事会真正对董事和管理者的行为起到监督作用。
2.3健全和完善职业经理人市场
只有健全和完善经理人市场，股权激励手段的有效性才得以发挥。上市公司要充分利用竞争机制选拨和任用高级管理人才，促使他们有紧迫感，提高工作积极性，维护股东的长期利益，为企业提供优质的服务。只有通过采取对经理人市场进行正确地选择、对经理人的业绩进行检验和评判、对经理人的行为进行控制约束、利用各种激励机制激励约束管理者的行为等多种方式，股权激励机制才能发挥有效积极的作用。
2.4建立健全股权激励的相关法律和法规
目前，股权激励制度在实际应用中受到一些法律法规的约束，一些法律法规具有滞后性，这就要修订有关的法律和法规，使股权激励有法可依。另外应出台一些实施细则，诸如监管、会计处理等方面的规定。并且对在股权激励实施中发生的内幕交易等不正当行为，规定予以严厉的惩处。修订调整股权激励的税收政策，从而有利于股权激励计划的实施，为股权激励计划创造良好的执法环境。
3.结语
随着我国上市公司的发展，完善上市公司的股权激励机制对健全上市公司有关制度起着非常重要的作用，已是大势所趋。因此，必须采取一系列行之有效的措施，使股权激励机制发挥更好的作用，为企业更好地服务。 [科]
【参考文献】
［1］曹海虹.上市公司股权激励问题管窥[J].现代审计与会计,2012,(1).
股权激励制度的好处篇2
一、“利益趋同假说”――证券市场的“新宠儿”
“利益趋同假说”即随着股权激励的增加，管理层会更加关心企业价值，管理层拥有剩余索取权会使得股东与管理者的目标趋于一致。也就是说，高管人员股权激励有助于降低成本，从而改善企业业绩。
（一）股权激励激发了管理层提升业绩的积极性。从上市公司发展的角度来讲，公司的高管人员也就是股权激励的最大受益者，他们是整个公司的“大脑”，他们的经营策略以及经营理念直接影响到整个公司的长远发展。众所周知，由于股东和管理层利益上的分歧，委托问题也愈来愈重，西方国家更为广泛地采用了股权激励机制以激发高管层提升业绩的积极性。因为股权激励是对管理者实行的长期激励机制，让高级管理人员成为股东。管理层将公司的业绩带到一个高度的同时，在资本市场所反映的是股价的提升，此时管理层通过行使期权，可直接分享到这种好处，能够缓解双方的利益冲突，提高企业业绩。
（二）股权激励机制达成了上市公司“多赢”的局面。股权分置改革的最终目标是改变上市公司中流通股东与非流通股东利益不平衡的状况，转变公司治理机制，提高上市公司整体质量。但股改只是减少了高管们可控制的资产数量，并没有维护他们的利益，而企业的实际控制人是管理人员，企业的业绩完全取决于他们的经营理念。证监会同意放行股权激励计划，主要目的是为了缓解股东和管理层之间的利益冲突，在征求意见稿中，明确地把股权激励与股权分置改革结合起来，规定上市公司在股改方案得到批准前，不得实施股权激励计划，在股权激励机制的推动下，上市公司、大股东、小股东以及高管的利益结合在了一起，高管成为直接受益人，股价的涨跌也跟高管利益直接挂钩。因此，把非流通股股东向流通股股东支付对价同管理层股权激励结合起来，从经济学角度来讲，将在各方博弈过程中实现零和博弈1向正和博弈2的转变，实现“多赢”的局面。
（三）股权激励机制能够有效削弱大股东“隧道挖掘”行为。股权分置改革让非流通股上市流通，就是为了合理地保护流通股的利益，削弱大股东的“隧道挖掘”行为。在内部治理机制亟待完善，外部约束较为乏力的情况下，集中持股、具有绝对信息优势的大股东有能力卷入“隧道挖掘”行为，不仅会损害到流通股股东的利益，更加不利于公司的长远发展。股权激励可以让管理者持有流通股，在一定程度上抵消大股东侵占小股东利益的倾向，削弱大股东的“隧道挖掘”行为。
二、“掘壕自守假说”――对股权激励的冷思考
“掘壕自守假说”即随着管理者拥有的所有权增加，会使他有更大的权力控制企业，受外界约束的程度减弱，更多地去追求自身利益，而偏离价值最大化的目标。这不仅会诱发“会计机会主义“，引发内部矛盾，更会随着激励额度的增加而加大公司成本。
（一）股票期权容易诱发管理层的“会计机会主义”
1、操纵股价，最大限度地维护自身收益。后股权分置时代一个重要的衍生品就是股权激励。股票期权激励机制下，高管人员持股比例过高，会诱发管理层的“会计机会主义”。管理层获得股票期权，其收益为出售公司股票时的价格与行权价格之差，这会诱发管理层过分关注股票价格波动，如果激励的股票不能完全反映经营者的贡献，高管人员就会在持有期间采取各种手段粉饰报表，比如在行权前通过会计政策选择，提前确认收入、推迟确认费用，精心调节行权前后的会计利润。操纵股价，特别是接近行权期的时候，高管人员更倾向于投资于短期盈利项目影响股价上涨，倾向于推迟利好信息的披露，制造业绩行情，通过虚高的股价实现财富的不公平分配、转移和输送。并且在管理层持有股票的价格变得很高时，出于对自身利益的保护，他们更倾向于投资于比较保守的项目，更有效地规避风险，这不仅损害到股东的利益，更损害到公司的整体业绩。
2、管理层通过现金股利政策对股东的利益进行“隧道挖掘”。在所有权与控制权分离的情况下，管理层掌握了公司的控制权，在股权激励机制下，如果管理层持股比例过大，势必从自身利益出发制定现金股利政策，因为管理层控制了现金才能更有效地维护自身利益，而现金股利的发放直接影响了管理者手中的现金流量。因此，在制定股利政策时，管理者倾向于少发放股利或者不发放股利，只有高管层掌握较多的现金流量，在行权期接近时管理层才有可能动用手中的资金投资于盈利快的项目，推动股价上涨，这样管理层就通过股利政策对股东的利益进行“隧道挖掘”。当市场低迷时，管理层会倾向于规避风险，自然可以动用手中的资金投资于保守项目，在过度激励的情况下，管理层同股东权益最大化的目标是背离的。
（二）对于限制性股票的过度激励会影响公司的整体业绩，引发员工不满情绪。限制性股票，是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。股权分置改革已经接近尾声，伴随着股权分置改革而来的股权激励机制越来越多的在上市公司“开花结果”。在目前我国的国情下，对于高管层有过度激励之嫌，并且我国对于限制性股票并没有指定较为规范的政策进行约束，如果管理层持股比例过大，并且激励范围又较狭窄的话，高管层势必为了谋取自身利益，采取更多的激进政策来操纵股价达到自身利益最大化，而普通员工的收入不会增加太多，这势必造成公司内部收入差距过大，影响员工的积极性，从而影响到整个公司的长远发展。管理层盲目追求短期行为，使自身利益膨胀的同时会使整个公司呈现“昙花一现”的结果，整体业绩会严重受挫。
（三）持股份额的增加会增加相应的成本，影响公司业绩。对高管进行激励的过程中，公司要注意付出的成本是否会超过获得的收益。股权激励实施前期，我国上市公司前景光明，众多上市公司都因实施股权激励机制而带来股价的一路走高，但是股权激励发挥其作用的同时，也给公司带来了相应的成本。新会计准则实施后，上市公司股权激励费用是否一次性计入损益对企业当期的业绩影响重大，美国著名的微软公司曾因使用股权激励政策造就了公司今天的成就，造就了众多的百万、千万富翁，但是随着经济的低迷，公司也开始谨慎行事，曾经在创造微软辉煌过程中起过重要作用的股票期权制度现在也在微软高层的紧缩范围内。可见，股票期权的激励作用要与其成本相比较，只有适当的激励力度才可能起到预期的作用，过大的激励力度不仅难以达到预期效果，甚至可能使公司业绩大幅下降，造成巨大的负面影响。因此，随着股权激励机制的不断推进，对高管的激励要适度，这样才能实现股东想要的预期效果，实现股东价值最大化目标。如果利用不当，股权激励费用会导致公司巨亏，管理层暴富。
三、股权激励机制顺利实施的建议
新制度的实行不仅仅会带来利益，也会相应的导致行为异化，“利益趋同假说”和“掘壕自守假说”反映了激励与约束机制应相互结合。所以，要使高管人员股权激励发挥作用，就需要设计一个良好的股权激励机制，从经济学的角度来讲，就是达到效用最大化。
（一）建立良好的内部治理结构，避免高管层的“会计机会主义”。对管理层过度激励的情况下，势必会诱发管理层的“会计机会主义”，通过采取各种手段来粉饰会计报表，抬高利润，推动股价的上升，来达到自身的目的。因此，上市公司在设计股权激励计划时要多与财务部门沟通，要考虑潜在的会计后果，防止导致公司业绩大起大落，这时就需要公司有一个良好的内部控制环境，真正做到不相容职务相分离。财务部门与管理者合谋操纵利润，甚至引发会计造假，都会导致公司巨亏而管理层暴富，导致股价大跌，严重损害股东利益。因此，良好的内部控制环境也是避免“会计机会主义”的有效手段。并且国有控股上市公司在实施股权激励中可以引进独立财务顾问制度。通过符合资格的独立财务顾问机构，对上市公司的股权激励方案进行客观、公正的评估，能够有效防止上市公司管理层利用股权激励侵害国有股东利益，能够降低在制度创新中所产生的政策风险。
（二）把握好股权激励的政策界限。首先，要根据公司的发展阶段合理制定股权激励政策。为了达到激励的目的，上市公司要根据自身发展的特点合理设定行权期。在成长阶段，人才流动承担能力较弱，就设定较长的行权期，行权比例逐级递增；在处于稳定阶段时，不再对人员流动担忧，而且成本越来越高，就考虑使用较短的行权期。其次，在起步阶段，股权激励水平不能太高，激励对象也不能过宽。考虑到目前实行股权激励的市场环境和相关条件不是很完备，应根据实际完成的社会经济效益情况，并考虑高管人员在生产经营中所负责任的轻重及承担风险程度等因素具体确定。再次，要合理选用业绩指标体系，并选定适合于企业自身的业绩增长确定方式，不仅能真实反映管理团队为获得股权激励而做出的努力，也更能得到监管部门与投资者的认可。在考核指标的设置上，既要考核当期效益情况，更要着眼于企业的长期发展；既要看盈利水平，也要看股票市值的变化。高管人员股权激励的比例和数量必须同盈利和绩效相挂钩。只有实现了盈利，奖励高管人员的股份增多，才能实现股权激励的作用。
（三）完善股权激励政策法规，为股权激励创造良好的内外生存环境。新会计准则实施后，股权激励计提费用对于公司来说是整体成本的增加，如伊利股份在2008年1月31日公告称，因实施股票期权激励计划，依据《企业会计准则第11号股份支付》的相关规定，计算权益工具当期应确认成本费用导致公司2007年年度报告中净利润将出现亏损。因此，在高管股权激励新政策以及新会计准则实施过程中，股权激励的相关政策法规仍有众多可完善之处，例如证监会应该明确股票激励费用是否属于非经常性损益。上市公司股权激励费用一次性计入损益对公司当期业绩影响非常重大，特别是对高管股权激励过大的情况下，因此在这方面管理当局要根据上市公司的情况完善相应的法规，否则只会带来负面影响。
股权激励制度的好处篇3
摘要股票期权激励制度在国外上市公司颇为盛行，被引入我国上市公司之后，该制度也确实取得了相比传统薪酬激励制度更好的激励效果。但是，目前该制度在我国上市公司中的激励效用还未能得到充分发挥。本文在分析股票期权激励之后，深入剖析其不足与在中国运行的困难之处，进行提出完善建议，以期对我国上市公司的发展有所裨益。
关键词上市公司高管股票期权激励问题建议
在我国，上市公司高管薪酬与公司业绩的相关性问题一直备受关注。对许多上市公司来说，如何充分调动高管的工作积极性，是一个亟需解决的问题。经过几年的试点探索，中国开始引入国外上市公司所青睐的股票期权激励制度，而这一新生事物也逐渐被国内许多上市公司所熟悉与接受。但是，由于我国特殊的国情，当前高管股票期权激励工作中还存在着许多阻力。只有将这些阻力去除，才能促使股票期权的激励作用得到充分发挥。
一、上市公司高管薪酬体系构成
在我国，上市公司高级管理人员的薪酬一般由以下三个部分构成。
（一）基本薪酬
基本薪酬通常等同于基本工资，列入其与该公司的劳动合同之中。基本薪酬是高级管理人员的固定收入，其占高管薪酬的比例并不是太高，只能够保障他们的基本生活。
（二）短期绩效薪酬
短期绩效薪酬一般指的是高管的年度奖金，这一部分薪酬是由企业根据当年的经营业绩以及高管的贡献确立一定比例作为高管的奖励。年度奖金在高管薪酬中所占比重较大，并且也是对业绩优秀的高管的直接回报，因此具有明显的激励作用。
（三）长期风险激励薪酬
长期风险激励薪酬比前两者较为复杂，一般指高管持股、股票期权和经营业绩股份等带来的收入。这种方式能够有效地将企业利益与高管的利益紧密联系起来，由于高管手中持有本公司股票，因此，当企业经营效益良好时，高管便能得到丰厚回报。高管持股的行为有利于促进其履行忠实义务和勤勉义务，使企业经营管理方面得到发展，最终转变成为企业的经济效益。
综上所述，股票期权所带来的收入作为高管长期风险激励薪酬中的一种方式，也能将高管的个人利益与企业利益联系起来，以激发高管通过提升企业经营效益增加自身利益。
二、股票期权激励概述
股票期权是上市公司给予企业高管和技术骨干的一项特殊权利，允许员工在一定时间内以事先约定的价格购买公司的普通股。高管或技术骨干在行使期权时，可不管当日股票交易价，而只需支付期权价格，便可获得期权项下的股票。当日交易价与期权价格之间的差价就是员工的获利，员工可通过直接卖出期权项下的股票来立即兑现获利。因此，股票期权是一种受益权，员工可享受期权项下的股票由价格上涨所带来的利益。
可以说，股票期权激励是在所有权和经营权分离的现代企业制度下所实行的股权激励。上市公司董事会往往在通过股东大会的授权，代表股东与为首的经营者，也就是高管签订协议，约定当激励对象完成某一的业绩目标，使公司股价上涨时，公司便允许激励对象在有效期内以相对优惠的价格购买公司股票。在等待期结束后，当股价上升时，激励对象便可出售股票从而获得一定利益。而激励对象为了自身利益，便会争取企业营利的最大化。
三、股票期权激励的影响因素
（一）股票的执行价格
股票的执行价格是股票期权激励计划中的关键因素，直接影响着激励的效果。一般来说，股票的执行价格会等于或低于当前的股票市场价格。但是上市公司在确定具体的执行价格时，往往要做到谨小慎微。
（二）股票期权的股票数量
上市公司授予高管的股票期权中所包含的股票数量直接影响高管的总财富。在实践中，公司会根据管理者对公司的贡献与价值，结合股票的当前价格，换算是相应的股票期权数量作为高管的奖励。
（三）股票期权的到期日
上市公司确定股票期权到期日的通常做法是将股票期权分成几个连续的时期,将总的股票期权按照一定的原则比例授予管理者，每一次管理者只能取得一部分股票期权，直到最终所有的股票期权授予完毕。上市公司之所以采取这种做法，就是为了使股票期权能够对激励对象产生持续的、长期性的激励效果。
（四）股票期权的执行期限
执行期限往往能够体现股票期权激励效果的作用期限。执行期限越长，便更有利于帮助管理者形成长期的战略眼光，也因而更有利于上市公司的稳定发展。许多公司在高管的股票期权激励计划中加入限制性条款，并将其与执行期限挂钩。只有当公司的经营业绩达到某一水平时，管理者才能获得执行该权利的资格。
三、股票期权激励现状分析
股票期权激励可以将公司未来的风险与高管的利益挂钩，使管理者与股东利益趋向一致，也能最大限度限制公司经营风险。因此，相比传统的奖金激励制度，股票期权激励制度是一个不小的进步。但该制度在我国的运转还未成熟，存在以下不足：
（一）中下层管理人员“搭便车”
目前在许多上市公司中，存在着许多中下层管理人员“搭便车”的现象。但是管理人员级别越低，期权就越难以发生效用。中下层管理人员往往认为自身业绩未能影响到公司股票价值。而股票所有权过于抽象遥远，不能对中下层管理人员产生影响。这种“搭便车”行为很容易使股票期权的激励作用受到削弱。
（二）执行过程中“只奖不罚”
当上市公司的股票价格高于行权价时，持有期权的管理层能够以行权购入股票并获益。但是，当股价低于行权价时，期权持有者也不会有任何的损失。这种对高管“只奖不罚”的情况，往往使管理层只能与股东同甘，却不能共苦。此外，在购股期权常规机制中还存在着诸多股东和管理层的利益脱节之处。比如说，购股期权虽有较长的期限，但行权价却往往固定在期权发生的当日股票价格之上，即使当日股票价格与期权价格差额甚小，期权持有者都马上利用差价获利，而股东连最低的投资回报都难以获得。这个时候，股票期权的作用可以说根本就没有发挥之处。
（三）股票市场不规范引起的暴利行为
股票期权能够在欧美国家得到广泛应用，最重要的原因是其资本市场发达，也较为规范化。因此，股票价格基本能成为衡量经营者业绩的重要指标。但是，我国国内的股票市场的市场化、规范化程度都较为低下，如果仅仅用股价来衡量公司的业绩，存在着不合理之处。我国股票市场投机性较高，受政策干预的痕迹强，因此股票价格常处于非理性状态，不能完全反映上市公司的经营状况。管理者往往可以进行“人为操纵”，使股票价格不正常上涨并利用期股票期权从中获取暴利。因此，股票价格来衡量上市公司经营者业绩的可行性是值得考量的。
四、我国实施股票期权激励制度的难点
（一）政府干涉上市公司高管任命
股票期权能够克服所有权与控制权分离所带来的机会主义，但是股票期权作用的发挥是基于经常人市场竞争性之上的。当前我国政府过多地干涉经济，对上市公司经营的影响也是非常巨大的。政府往往通对直接任命高层管理者，以实现以上市公司的控制，直接影响到上市公司的股权结构和管理效果。而股票期权激励是否能对政府控制下的上市公司高管产生作用仍需进一步研究。
（二）我国股票市场尚未成熟
股票期权激励制度的实施需要一个良好的市场环境，只有以一个结构合理、高度有效的股票市场为依托，才能使股票期权的激励作用发挥至最大。但是当前我国的股票市场还存在严重的缺陷，股票价格并不能完全体现公司的运营状况，更未能与管理者的经营行为紧密相联，使得股票期权的激励效力不能得到体现。
（三）股票期权的会计处理问题难以解决
因实行股票期权激励制度而发生的酬劳支出，是否应该在会计上反映出来以及如何去反映的问题，是实行股票期权激励制度的难点。在美国，股票期权有内在价值法和公允价值法两种会计处理方法。而我国试点股票期权的上市公司则将股票期权看作对激励对象的报酬，认为如果持权者购买了企业的股票，企业便产生认股款，而这种交易的发生完全取决于股价的变动状况，因此具有不确定性，企业也没有进行事先确认与计量。
（四）法律法规不健全
当前，我国公司法、证券法与合同法都没有对上市公司实施股票期权做出直接规定，而在法规方面，像企业财务会计制度、信息披露制度、税收制度等方面也存在着严重缺陷。在这种法律框架之内，要实施股票期权激励制度，确实有其不方便之处。特别是对高级管理人员进行股票期权激励时，如何保护公司股东的利益，处理好高管与公司员工的关系，目前尚未得到制度支撑。
五、股票期权激励机制的实施建议
笔者认为，要充分发挥股票期权激励制度的激励作用，促使上市公司高管与企业经营状况相联系，进而提高上市公司的经济效益，应采取以下的措施：
（一）培育和完善股票市场
股票期权的作用发挥如何与资本市场是分不开的。当前我国的股票市场存在着诸多缺陷，使股票期权作用发挥受到了极大的限制。只对针对我国国情与现实状况，进一步加强法律实施力度，充分利用舆论监督，打击存在于股票市场中的各种违法违规行为与投机行为，杜绝庄家操纵现象，使股价能够确实反映企业的真正业绩，将高管的管理行为与股价挂钩，才能使股票期权的激励作用得到充分体现。
（二）加强股票期权的推广工作
当前，虽然中国证监会的《上市公司股权激励管理办法》(试行)的正式施行使股票期权的使用有了规则可依，但是由于推广工作的不足，目前国内真正建立股票期权激励制度的上市公司并不是很多。而且，股票期权作为一个独立的制度，需要国家出台更加系统性的法律、法规，但由于该制度引进的时间较短，当前国家在这一方面的工作还远远不足。此外，许多上市公司虽然在年报中列入股票期权激励，但是往往只是停留在字面功夫，这种走形式是完全无法发挥激励效果的。
（三）完善上市公司治理结构
股票期权的内部监管问题对股票期权激励制度实施的有效性影响重大。因此，上市公司应当建立内部监管体系，防止因期权契约在制定与实施过程中产生不公现象而导致反效果。在国外，企业一般会通过制定独立的董事制度和监事制度、建立独立的薪酬委员会来实施有效的内部监管。而在国内，大部份上市公司没有设置相关的机构，即使是有，其实际作用也非常有限。我国上市公司只有完善自身治理结构，才能使高管股票期权激励制度发挥应有的作用。
（四）建立股票期权、年薪、奖金的最优报酬组合
股票期权只是上市公司高管人员报酬中的一种形式，股票期权要与其他报酬与激励方式结合起来，确定各报酬的最恰当的比例，才能最大限度地发挥对公司高管人员的激励作用。这就要求上市公司建立薪酬委员会并发挥其应有的作用，使其在充分考虑公司实际情况的基础上制定和实行恰当的股权激励。
六、结束语
在现代企业制度中，由于企业所有者与经营者相分离，如何使经营者切实履行忠实与勤勉义务，对企业的营利与股东权益的实现影响重大，在上市公司中也是如此。因此，上市公司必须充分激发高管的积极性，才能使公司利益得到实现，而股票期权激励正是优越的激励方式之一。面对当前我国上市公司股票期权激励遇到的各种阻力，国家应当完善当前的股票市场、加强股票期权的推广工作、完善上市公司治理结构以及建立股票期权、年薪、奖金的最优报酬组合，使股票期权的激励效果得到充分发挥，最终使我国上市公司的竞争力得到增强。
参考文献：
[1]赵青华.上市公司高管股票期权激励研究——国外文献述评与启示.经济与管理研究.2010(8):34-42.
股权激励制度的好处篇4
【论文摘要】：本文对伊利股份实施的股权激励计划进行了分析，认为整个方案的制定更多的是从公司管理层利益的角度出发，而不是以股东利益最大化为出发 点，难以体现股权激励 的有效性。
一、 引言
股权激励作为对管理层激励的一种方式，能够将公司经营者与所有者的利益绑定在一起，使其按照股东利益最大化的 目标进行决策，从而有效的降低了公司的成本。在国外，股权激励的应用已经非常普遍，在美国约9o％以上的上市公司都实行了这一制度。而在国内，股权激励机制尚处于起步阶段。近年来不少上市公司开始推行股权激励方案，但是对这些方案的评价则褒贬不一。笔者研究了伊利股份股权激励方案，以此来反映国内股权激励的发展现状。
二、伊利股份股权激励方案中存在的若干问题
伊利股份于2006年4月24日股改后复牌当天出台了股权激励草案。随后在2006年12月28日在公司董、监事会审议通过，正式确定将5000万份伊利股份股票期权分别授 予公司高管，占当时股票总额的9．681％。每份期权拥有在授权日起8年内的可行权日以行权价格和行权条件购买l股伊利股份股票的权利。期权授予 日为2006年l2月28日。
1、关于行权价格
该方案的行权价确定为股权激励草案摘要公告前最后一个交易日的收盘价，除权后的价格为13．33元。此后 由于实施利润分配和发行认股权证，行权价调整为l2．05元。这一价格水平相当于在股权分置改革前按市场价格购买公司股票，价格的确定还是相当公平的。
2、关于行权条件
该方案明确规定，激励对象首期行权时公司必须满足上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率不低于l7％，且上一年度主营业务收入增长率不低于20％。而在2007年4)130日的公司公告中，这一关键条款已被董事会以确定业绩考核指标计算i：1径为名进行了修改，修改后的净利润增长率为在当年扣除非经常性损益后的净利润的基础上加上股票期权会计处理本身对净利润的影响数后与上一年相比的实际增长率。之所以这么修改，我认为是由于股权激励幅度非常大，股份支付的会计处理对等待期净利润的负面影响将非常明显。如果严格执行原计划，激励对象很可能无法行权，从而失去潜在的巨额收益。伊利股份激励对象既想获得股权激励，又要剔除期权费用化对净利润的影响，这种做法不仅在国内绝无仅有，在国外也非常罕见。
3、关于行权安排
该方案的行权安排是：激励对象首次行权不得超过获得的股票期权的25％，剩余获授股票期权，激励对象可以在首次行权一年后的有效期内选择分次行权或一次行权。在这种规定下，必将产生后期激励不足，使得激励方案大打折扣。因为伊利股权激励的行权价是12．05元，在激励方案推出后，中国股市进入牛市，上证指数在短短一年多的时间内创下了6124点的历史记录，而伊利股份的股价最高达到38元。在牛市中高位变现，高管们将获利颇丰。如果均匀行权，牛市结束，股价可能会深幅调整，高管们的利益显然会受到损失，因此激励对象存在加速行权的动机，这样必将导致后期激励的不足。
4、股权激励的会计处理
股权激励计划按照相关会计制度，需将已满足行权条件的期权作价计入相应的费用科目。按照伊利股份的做法，股权激励费用在初始两年内按照25％，75％的比例全部摊销完毕。即在06、o7年分别摊销l馏5 亿元和5．54亿元 ，这部分费用不带来现金流的变化，对于公司整体权益无影响，但会导致公司净利润和净资产收益率大幅下滑，2007 年还首度出现亏损。根据财政部精神，激励期权费用应该尽早摊销。伊利股份授予的 股票期权的行权期长达8年 ，却要在两个年度内摊销所有激励期权费用。 而且明知道这种摊销方式会造成账面亏损，也就是说，公司2007年所赚的钱，全部分给该公司激励对象还不够，而留给该公司广大投资者却是利润亏损。上市公司对高管实行的股权激励计划，结果却是让投资者买单。
5、股权激励的有效性
股权激励的目的在于对管理层实施有效激励，提高公司的经营业绩。而伊利股份的股权激励方案能达到有效激励的效果吗?数据显示，伊利殷~2001年至2005年的净利润增长率分别为22．7％、19．8％、40．6％、 l8．6％$h21．5％，均高于股权激励约定的15％的净利润增长率。也就是说，即使伊利股份的管理层无法让公司保持过去五年来的平均增长率，仍然可以从容获得巨额股份，由此可见该方案行权门槛定得太低。与之形成鲜明对比的是，同为国内乳业巨头的蒙牛2004年上市前，与大摩等风险投资签署了一份 “对赌”协议，即蒙牛幕在未来3年内年盈利复合增长率达到50％，否则蒙牛管理层就必须将所持7．8％的公司股权转让给大摩等外资股东。两相对比，不免让人觉得伊利的股权激励有向公司管理层输送利 益之嫌。由于缺乏股东的有效监督，目前国内上市公司高管层利用股权激励的最主要方式就是通过设定极低的股权激励条件，使高管可以轻而易举地获得股权激励，股权激励最终有可能演变为“股权分红 。
三、结论
由此我认为，伊利此次的股权激励方案存在很多有待完善的地方，该方案更多的是从公司管理层的利益出发，而不是以股东利益最大化为落脚点。以总裁潘刚为例，通过这一股权激励方案，身价增值约两亿元! 在这场游戏中，以潘刚为首的管理层才是真正的赢家。
股权激励是一把双刃剑，如果用得不好，就会成为向管理层输送利益的手段，剥夺了全体股东特别是社会公众股东的合法权益。通过伊利股份的案例可以看出，我国上市公司现今制定的股权激励计划，存在很多不足之处，需要监管部门加以引导，并尽快出台完善相应的法规政策，为股权激励创造良好的制度环境。同时，还需要上市公司完善公司内部治理机构，形成分权制衡的公司治理体系，只有这样，才能真正发挥股权激励的作用。
【参考文献】
[1]丁芳艳．“中国式股权激励”的三大难题．首席财务官，2006；(11)
[2]卢燕．新准则下伊利股权激励会计处理的多重思考[j]．华东经济管理，2009；(3)
股权激励制度的好处篇5
关键词：上市公司 股权激励 管理层
长期以来，由于缺乏制度保障，上市公司难以实行真正意义上的股权激励机制，以达到企业所有者和经营者共同发展的目的。2005年以后，随着公司法、证券法的重大修改和《上市公司股权激励管理试行办法》等政策的陆续出台，为上市公司的股权激励之路扫清了障碍。从2005年截止到2007年，沪深两市共有60家上市公司正式公告了其股权激励计划方案，其中有22家上市公司已实施股权激励计划。
一、上市公司股权激励发展阶段分析
(一)起步探索阶段2005年以前由于受当时法律法规的限制，我国上市公司实施股权激励非常艰难。深圳万科企业股份有限公司作为首家实施股票期权的上市公司，其计划只实施了第一阶段(1993-1995年)就告终止。随后，有些上市公司采用了一些创新和变通的方式实施股权激励计划，但是由于没有相应的制度保障，都不属于真正意义上的股票期权。
(二)发展完善阶段2005年我国开始进行股权分置改革，其实质是对上市公司股权结构的再调整，通过调整使得上市公司非流通股股东和流通股股东的利益趋于一致。同年公司法、证券法也做大重大修改，这些举措为管理层引入长期激励机制成为可能，当年有5家上市公司正式公告股权激励计划。2006年《上市公司股权激励管理试行办法》、《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》相继颁布实施。为股权激励的顺利推行提供了制度保障。属于中小企业板的上市公司中捷股份成为首家真正意义上的股票期权，同年有42家上市公司公告了股权激励计划，上市公司的股权激励出现了加快发展的势头。但2007上市公司的股权激励开始降温，全年仅有13家上市公司公告股权激励计划。主要原因：一是2007年3月中国证监会开展了上市公司治理专项活动，要求上市公司只有完成公司治理整改报告后才能报送股权激励材料，从而造成上市公司股权激励计划的暂缓实施；二是2007年的牛市造成沪深两市股价的大幅攀升，股票的市价已严重透支着企业的业绩，意味着激励对象的收益空间不断萎缩，故许多上市公司对股权激励开始持观望态度。
二、上市公司股权激励状况及特点分析
(一)上市公司股权激励的整体状况主要表现为：一是非国有控股上市公司参与股权激励计划较为积极。以上市公司第一大股东为国有股或者国有法人股作为国有控股上市公司的统计标准，在公告股权激励计划的上市公司中非国有控股上市公司为39家，占65％，国有控股上市公司为21家，占35％。这与国有控股上市公司的股权激励工作难度高于非国有控股上市公司有一定关系。二是行业分布较广。60家具有股权激励计划的上市公司共涉及14个行业(见表1)，主要集中于制造业，共有33家，占55％，其次为房地产开发与经营业，共有5家，占8.3％，计算机应用服务业和医药行业分别有4家，分别占6.7％。暂时没有如能源之类的垄断性行业的上市公司公告其股权激励计划，可能与此类上市公司的业绩与管理层关系不大，所以对是否需要采取股权激励计划以及选取何种激励方式都显得比较谨慎。三是中小企业板的上市公司所占比例较小。60家公告股权激励计划方案的上市公司中，属于中小企业板块的上市公司有12家，仅占20％。一方面与股权激励所要求的门槛较高相关，另一方面与许多中小板上市公司中的高管已经是公司的自然人股东，对股权激励计划要求不迫切相关。四是具有股权激励计划的上市公司整体业绩表现良好。2007年沪深两市1574家公司平均摊薄每股收益0.42元，扣除非经常性损益后每股收益0.38元，亏损比例27.91％，平均净资产收益率14.79％，扣除非经常性损益后平均净资产收益率13.5％。而60家具有股权激励计划的上市公司加权平均每股收益0.87元，扣除非经静睦损益后每股收益0.83元，平均净资产收益率16.98％，扣除非经常性损益后平均净资产收益率16.14％，远高于两市平均水平，呈现了较好的盈利能力。同时60家上市公司中，扣除非经常性损益后的亏损公司仅有3家，分别是伊利股份，海南海药和士兰微，亏损比例仅为5％(伊利股份和海南海药是由于股权激励费用化处理导致其亏损，士兰微是由于资产减值损失的计提导致其亏损)。五是具有股权激励计划的上市公司二级市场表现不尽人意。据统计，上市公司首次公告股权激励计划后，次日公司股价涨幅在8％以上的有17家，占28.33％；涨幅4％－7％的有9家，占15％；涨幅在0-4％的有23家，占38.33％；此外有11家不涨反跌。可见投资者对上市公司是否具有股权激励计划的反应不是很热烈，同时市场对部分上市公司到底实行的是股权激励计划还是福利计划也存在很多争议。
(二)上市公司股权激励计划方案特点比较分析具体表现在以下方面：
(1)激励力度较大。如(表2)所示，上市公司的股权激励计划整体涉及总金额较高，在60家上市公司中，股权激励计划总金额过亿元的上市公司共有28家，占46.7％，1000万元－6000万元的仅有8家，占13.3％。而激励计划的股份数额占当时总股本比例在5％以上的有28家，占46.7％，在1％－3％的仅有9家，占15％，可见上市公司股权激励计划涉及的股份数额也较多。
(2)上市公司股权激励对象范围较窄。如(表3)所示，在22家已实施股权激励计划的上市公司中，授予人数在60人以下(包括60人)的有10家，占45％。事实上公司业绩的提高不能仅局限于管理层，还需要全体员工的共同努力，激励范围过窄，会导致公司内部收入差距进一步拉大，严重的还会激化管理层与员工之间的矛盾，不利于上市公司的发展。
(3)行权价格的确定基本以股票市价为基础。如(表4)所示，有38家上市公司的期权行权价格取下述两个价格中的较高者：本期激励计划摘要草案公布前一个交易日的股票收盘价；本期激励计划摘要草案公布前30个交易日的股票平均收盘价格。有5家上市公司采用在上述价格基础上，上浮一定比例的方式，一般上浮比例为5％或8％，其中泸州老窖上浮比例最高达到115％。仅有2家上市公司以每股净资产作为行权价格。
(4)实现股权激励的业绩考核指标体系较为单一。如(表5)所示，60家上市公司股权激励的业绩考核指标体系主要围绕净资产收益率，净利润增长率这两个指标。有32家上市公司采用净资产收益率和净利润增长率这两个指标，占53％，有13家上市公司仅采用净资产收益率或净利润增长率一项考核。也有部分上市公司的业绩考核指标体系设计得较为全面严谨。如海油工程增加股价过高时候的调控计算方法；烽火通信在同时采用了净资产收益率，净利润增长率，主营业务收入增长率的基础上，还增加了科技投入和新产品销售收入占主营业务收入必须达到一定的比例等要求；宝钢
股份更是设计了个性化的考核指标体系，同时以境内、境外优秀的同类上市公司标准作为考核指标的目标值。
(5)行权的业绩考核指标较容易完成。一是业绩考核目标值设定较低。如2007年沪深两市上市公司平均净资产收益率达到14.79％，扣除非经常性损益后也达到13.5％，而大部分上市公司将净资产收益率这一指标的目标值设定为12％以下，普遍低于上市公司平均水平。二是部分上市公司在设计业绩考核指标时未明确考核结果是否需要扣除非经常性损益。因为非经常性损益项目的发生具有很大的不确定性，所以容易成为管理层操纵业绩考核指标的工具。但是仍然有27家上市公司明确提出了以扣除非经常性损益前后较低的指标作为考核结果见(表6)，消除了管理层利用非经常性损益操纵利润的隐患。
(6)激励方式以股票期权为主。在股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权等四种激励方式中，限制性股票需要企业支出回购股票的全部或绝大部分资金，股票增值权需支出差价的收益，而股票期权和业绩股票基本无需企业支出。根据统计，如(表7)所示，有49家上市公司采用股票期权的激励方式，占81.6％，仅有8家上市公司采用了限制性票的激励方式，占13.4％，可见绝大部分上市公司的股权激励计划需要管理层自己支付一定的成本。
(7)部分上市公司的股票期权限售条件约束不足。如(表8)所示，有17家上市公司明确规定激励对象因辞职而离职的，自离职之日起所有未行权的股票期权即被取消，另有14家在上述条件的基础上还增加了高管人员离职后在一定期限内不得从事相关行业的规定。但是仍然有14家在股权激励计划方案中未提到高管因主动辞职而离职的处理办法，有8家对高管辞职后的期权股票限售条件规定不严格，高管辞职后仍然可以行权。这种情况可能会导致高管为行权而辞职的现象发生，使得上市公司虽然付出了代价，但没有起到相应的约束作用。
(8)股权激励计划的有效期较短。如(表9)所示，根据统计，期权有效期在5年以下的共有43家，占71.7％，而8家采用限制性股票激励方案的上市公司，没有一家有效期超过5年。这种现象折射出部分上市公司高管人员追求短期利益的心态，管理层在较短时间内就可以行权完毕，容易产生后续激励不足的问题。
三、上市公司股权激励存在的问题及对策分析
(一)上市公司股权激励存在的问题当前上市公司的股权激励主要存在以下问题：(1)股权激励计划方案设计欠严谨。一是股权激励计划方案的相似程度高。从上市公司公告的股权激励计划方案来看，许多上市公司在股权激励的行权价格，业绩考核指标体系，激励方式，约束条件等条款的设计上基本类似。而结合本身上市公司的特点、发展阶段、所处行业和未来所要达到的发展目标等具体情况而进行个性化设计的上市公司却不多。二是对影响股权激励方案执行的因素考虑不全面。成熟的资本市场是保证股权激励计划顺利实施的必要客观环境，市场的剧烈波动将影响对股权收益做出明确的预期，消弱股权激励作用。从这些方案中可以看出，大部分上市公司既未披露当股价偏离股票价值时的处理方式，也未披露本次激励完毕后，公司的后续激励问题。(2)股权激励加大了上市公司信息披露的监管难度。一是上市公司更容易操纵股价。由于股权激励计划的主导者是上市公司，所以容易加剧上市公司和投资者之间的信息不对称。股票市值作为实施股权激励的重要条件，上市公司管理层在利益驱动下也可能会扭曲股权激励的初衷，为了谋取更大利润，利用信息披露操纵公司股价，让公司股价配合其行权节奏而涨跌。如在准备推出股权激励计划时，披露利空信息，压制股价，造成低的行权价，在正式行权前，披露利好信息，拉高股价，尽可能扩大期权股票的利润空间。二是会计报表“变脸”显得更加随意。2007年按照新会计准则要求，期权、限制性股票等股权激励，要按其内含价值，从授权日起计入等待期的公司成本费用中，但这一规定却成为一些上市公司随意变更会计报表的手段。上市公司利用期权费用的会计处理，随意调整会计报表的做法不利于投资者对公司股票的投资价值做出正确的判断，严重影响了公司的形象。(3)股权激励方案激励有余，约束不足。一是激励力度较大。由于股权激励对象较窄，涉及金额较大，股权激励计划使得上市公司在短短几年内就可以诞生一批“千万打工富豪”。若已实施股权激励计划的19家上市公司高管按照2007年4月25日的收盘价来行权，这19家公司的股权激励带给高管的总收益约71.7亿元，这一数额是非常惊人的。二是行权的业绩考核指标较容易完成。业绩考核指标体系设计较为简单，尤其是一些上市公司在设计考核指标时，故意避开是否扣除非经常性损益的问题，为公司高管的顺利行权留有余地。三是退出机制及相关限制条件的设计较为宽松。部分上市公司对高管的约束性不强，尤其是一些上市公司对高管因辞职而离职问题考虑欠妥。同时股权激励的有效期限也较短，高管在短期内就能通过行权获得大量收益，这种现象与股权激励机制的长期性相违背。
股权激励制度的好处篇6
【关键词】股权激励上市公司问题对策
股权激励制度是现代企业制度的构成部分，是完善公司治理结构的重要组成环节。股权激励（Stockholder'srightsdrive）是公司为了激励员工更加努力的为公司的利益工作，激励主体（公司或股东）以公司股权为标准，通过获得公司股权而得到一定的经济权利，使其以股东的身份参与企业决策、利益共享、分险共担，从而尽职尽责的实现企业价值最大化，股东利益最大化，更好地为公司长期发展服务的一种激励方法。
因为我国对公司管理层进行股权激励目前尚处于探索阶段，在实施股权激励的过程中不可质疑地存在着一些问题，有待在今后股权激励的实践过程中不断完善。
一、我国上市公司股权激励机制存在的问题
（一）我国企业家缺少正确的程序性法律思想
激励方法和理念需要配合有效的操作，股权激励的形式安排与结构应与其追求结果的公正性结合起来考虑。股权激励应按股权激励目标而制定，不能赋予参与者过大的裁量权，保证参与者在规则的范围内活动。所以，在设计和操作股权激励方案时，要运用正确的程序性法律思维，在程序上保证股权激励权利义务安排对称，激励约束结构平衡，从而有效抑制过度激励现象的产生。
（二）我国现行的股权激励机制操作过程不能保证公开透明
企业的机制改革，假如不在公开透明的条件下进行，在出现理论上的争议乃至重要人员变动时，如果缺乏强有力的突发事件预警安排，无一例外将面临肯定之后的再否定，这会使当事各方处于尴尬境地。国有控股上市公司的股权激励操作必须系统而全面地调查公司现状；精心准备激励模式、设计方案；巧妙地安排程序，规范操作步骤。上述要素的决策、执行、结果实行全过程动态公开，并对激励强度等敏感问题加以特别提示。当收益与预期偏离时，最大限度地将矛盾点导向市场或技术等影响因素，预防从人为操纵的角度切入。这样做能够最大限度地控制激励强度偏离预期问题的性质。
（三）我国推行的股权激励机制测算的权威性无法显示
股权激励必须运用精确的评估股票期权真实价值的方法，这种方法要具有先进性和通用性，同时需要与我国的财务会计准则相容。量化激励强度的基础性工作是确定一个合理的公司目标业绩和科学的评估体系，激励强度测评结果要在综合考虑社会承受能力、公司支付能力和员工接受能力等人力资本的价位以及公司实际提升的长期绩效等因素的基础上，做出正确的评价并合理修改，以提高激励强度测算的公信力。
（四）股权激励机制内部人控制问题的出现
我国上市公司特别是国有控股上市公司的内部人控制问题尤为突出。公司经营者的报酬名义上是董事会决定，实际上是由经营者自己决定。在此种情况下出现的股权激励，本质上是经营者自身“既当裁判员又当运动员”。例如，在授予股票期权占总股本的比例中，我国相关规定是不超过10%（对我国国有控股公司要求是首次不超过1%）。但根据调查，国内将近一半的公司都接近这个临界值。因为现实与制度的缺陷造成法人治理结构的失衡，致使企业的控制权不是掌握在“企业家”手中，而掌握在内部人手中，无法避免地出现了内部人控制现象。
二、完善上市公司股权激励的策略
（一）完善上市公司的内部治理结构，同时加强监督作用
优化上市公司内部治理结构是实施股权激励制度的必要条件之一。建立健全现代企业制度是我国企业改革的方向，而优化内部治理结构、保证所有者与经营者之间的制衡关系是现代公司制度的核心。完善公司治理结构的关键是解决好内部人控制问题。杜绝公司经营者和管理者“既当裁判又当运动员”的现象。公司治理结构要明确规定公司参与者的职责和权利，制定公司决策所必须遵循的程序和规则，同时提供设置公司目标以及实现目标的组织框架。
（二）完善业绩考核指标体系，以形成科学的绩效考评
股权激励是建立在对经营者的经营成果评价上的，有效的业绩评价体系保证了股权激励效果得以体现。我国上市公司应不断健全业绩考核制度，强化对被激励对象的业绩评价与考核。考核指标应当系统全面，财务指标与非财务指标并重。另外，可以考虑引入eVa、平衡计分卡等先进的考核办法。建立一套能够科学合理且全面地反映经营者努力程度和经营成果，综合评价企业未来发展潜力的考核指标，这对于推行股权激励至关重要。为了保障业绩评价目标发挥真正的作用，还应同时加强对有关数据的审计，特别是在授予股票奖金或行权前，更要进行专门的独立审计，防止经营者利用操纵数据来获得不当激励。
（三）建立和完善职业经理人市场
经理人市场实际上就是市场经济下的人力资本市场，为了提高经理人的职业道德和行业操守，建立一个对经理人进行有效评价和监督的市场是经理人市场的需要。为加快股票激励的有效实施，我国应重视职业经理人市场的培养，建立以经营能力为标准的经理人市场，公平竞争，有效监督。同时，应深化我国国有企业改革，创新经理人员的选聘机制，按照市场经济的要求，采取切实可行的措施构造以“公开公平，竞争择优”为基础的经理人选拔和聘用机制，才能使优秀人才能够脱颖而出，从而推进高素质经理队伍的快速形成和发展，使得推行股权激励拥有良好的环境。
（四）企业根据自己的实际情况设计适合的激励形式
合理的激励方式是股权激励的必要条件。上市公司应立足自身发展战略，结合自身发展现状，确定股权激励的目的和目标，从而制定科学合理的股权激励方案，同时在不同的时期调整激励目标，保持激励对象的行为与公司的战略目标一致，以达到有效地提高激励对象的工作积极性，更好地为企业服务，促进企业的可持续发展的效果。在实施过程中可以将股票期权与其他激励方式结合起来使用，以扩大激励对象、适当提高行权价格等方式鼓励管理人员更努力地工作。在激励时间上，应该侧重于长期激励，避免期限太短而导致逆向选择和道德风险；在激励方式上，可以对行权价格、行权期限、股票来源、行权比例等条款采取灵活的设计。总而言之，企业应结合自身的特点，随机应变，设计出适合本企业长期发展的股权激励策略。从而使股权激励充分发挥其积极作用。
（五）完善股权激励法律法规，建立健全外部市场
我国应规范资本市场的投资行为，对非法投机行为严厉打击。同时强化投资者的价值投资观念，完善交易规则，健全监督体制。政府相关部门应积极建立健全相关法律规章制度，加大监管力度，保障资本市场的有序性。同时，国家应根据自身实际情况，从证券法、税法及其他相关会计准则等多方面多角度入手，对在股权激励实施中虚报业绩、操纵市场和内幕交易等不正当的行为加大监管力度并予以严厉处罚。根据股权激励的实施特点，完善上市公司股权激励的信息披露，确定适合的股权激励会计处理方式，调整修订股权激励的税收政策，构建完整的制度框架体系，为股权激励的实行创造一个有法可依的良好运行环境。
股权激励在国外已是一种非常普遍的激励手段，但因为股权激励计划自身的复杂性的存在，我国各企业在股权激励的推行过程中仍然存在一些问题，对此，我们更应该不遗余力地探索，辩证的看待股权激励发展过程中出现的成绩和问题，尽最大努力和国际先进水平接轨，来增强我国上市公司的国际竞争力。
参考文献
[1]罗泽军.企业股权激励的会计处理方式――以我国a股上市公司为例[D].长春：吉林大学，2007.
股权激励制度的好处篇7
关键词：股权激励股份支付会计处理
股票期权激励是公司高管四大激励制度的一种，指的是让公司的管理人员获得股权性质的选择权或者相关形式的权力。获得了股权的公司管理层能够以公司所有者的身份更加努力工作，为了提高公司的业绩，为了公司的长远利益出发，作出有利于股东的管理决策。在有效性比较高的资本市场上，被激励者为业绩付出的努力会很好的在公司的股价上得到体现，从而使他们获得股权的利益，这就是一个完整的股权激励的过程。他们与公司的股东们风险共担，利益共享，这能够解决管理理论界的委托问题。
一、我国上市公司股票期权会计处理存在的问题
（一）股票期权激励的费用很大
股票期权的顺利行权与“股份支付”的费用化规定紧密相关。因此，一些企业通过不同的技术手段处理“调整”股票期权激励费用。如2011年万科公司授予激励对象10843.5万份期权，占股票期权激励计划签署时公司股本总额的0.9862%，达到了证监会的规定上限。由于股票期权激励费用与期权数是正比的关系，与可行权数量的最佳估计数也式正比的关系，这样，在同等情况下，授予激励对象的期权越多，可行权数量的最佳估计数相对也会越多，则股票期权的激励费用也会增多。
（二）关于公允价值和摊销期的不确定导致操纵利润
我国无论在《公允价值》准则、《股份支付》准则、《金融工具确认与计量》准则中均未明确采用何种方式进行准确计量，《股份支付》准则只要求企业表外披露权益工具公允价值的确定方法，由此不同的估值会带来不同的结果，计算出来的结果可能相差上千万之多。另外，关于股票波动率，有些公司会特意选择波动率较小的历史期间来计算模型中的股票波动率参数。这些参数的微小差异，对于最终确认的公允价值都会产生影响，直接影响到企业各期费用、盈利，以及财务报告的质量。
另外，准则中只说明要在摊销期内摊销，并没有说明如何分配摊销比例，另外，没有明确摊销延长或缩短的限制，如果等待期延长，就意味着每个等待期内摊销的费用减少，反之亦然，上市公司可以根据每年摊销比例和摊销的调整操纵利润。
（三）企业为满足行权条件进行盈余管理
如2011年万科股份有限公司的第一个行权期的行权条件是本年度净利润较上一年度增长20%，全面摊薄净资产收益率为14%，这里的利润要考虑到本期确认的期权费用对利润的影响。以后年度行权条件愈加苛刻，所以有可能某个年度无法达到行权条件，当管理者意识到这个问题时，便会在准则范围内调节财务信息。
（四）人为操纵可行权数量最佳估计数
股票期权激励的费用与可行权数量的最佳估计数和期权数成正比。那么当授予日股票期权的公允价值确定时，改变可行权数量最佳估计数可以操纵期权费用，从而操纵利润。一些上市公司在制定和执行期权激励计划时比较随意，往往会改变股票期权费用的确认和计量，进而操纵利润。
二、对我国上市公司股票期权会计处理的建议
（一）加强监管股票期权激励的行权条件
上市公司要合理确定股票期权激励计划，对其会计处，应当加大力度监管行权条件。在确认行权条件时，应考虑对相关财务指标尤其是利润的影响，最好有相关的财务报告列示，不应随意变更预先规定的行权条件。
（二）合理确定公允价值和股票期权摊销期计量，及时修订准则
前面说过由于公允价值和股票期权摊销期的计量问题使得企业随意确定自己的相关确认条件，进而进行利润及其他业绩的操纵。由于会计准则上的缺陷使得很多地方不够明确，应当及时修订相关准则，从源头上避免操纵利润。
（三）加强监管上市公司的盈余管理行为
上市公司管理层为达到预先规定的行权条件，会对其进行盈余管理。盈余管理作为管理层热衷的方式始终存在于上市公司中，因此应关注管理层的盈余管理措施，防止操纵利润和其他指标。
（四）加强股票期权激励的披露问题
现阶段我国处于股票期权发展初期，严格对股票期权激励进行披露可以起到很好的规范作用，加强披露也可以给予大众一个监督的机会，监督的力度要做好，才能减轻相关的不适当地各种问题。
参考文献：
[1]赵淑燕.上市公司股权激励效应分析[J].内蒙古统计，2010，（04）
[2]李丽瑛.我国上市公司管理层股权激励问题探析[J].西安石油大学学报（社会科学版），2008，（03）
股权激励制度的好处篇8
关键词股份支付激励Swot分析
0前言
随着现代企业制度的建立、公司股东所有权和经营权分离，使得公司经营者与股东的长期利益出现了不一致。信息不对称导致道德风险提高，者的偷懒耍滑行为很难被股东发现，机会主义风险加大。有效解决委托问题主要有两种途径，一是监督，二是激励。现行的股份支付制度兼有激励和监督双重功能，是降低风险的明智之选，能够合理激励和监督公司高层管理人员以及核心技术人员。
Swot方法是一种结构化的平衡系统分析体系，被广泛应用于企业战略研究与竞争分析，成为战略管理和竞争情报的重要分析工具。本文选用Swot分析法分析股份支付的优势劣势与机会和威胁，进而提出完善股份支付的政策建议。
1股份支付及Swot分析
我国财政部2007年颁布的《企业会计准则第11号――股份支付》第二条明确定义，“股份支付是指企业为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易。”
1.1股份支付的优势（Strengths）
股份支付激励机制的积极作用在欧美等发达资本主义国家早已得到了实践验证。在我国，虽然股份支付激励机制实施的时间不长，但是它的积极作用却显露无疑，主要体现在以下两个方面：
（1）股份支付激励机制促使企业得以长期发展。股份支付激励机制使得企业的管理层成为了公司的股东，其个人利益与公司利益形趋于一致，有效的降低了委托的成本。
（2）股份支付激励机制能够吸引和留住人才，提高企业核心竞争力。股权期权不仅能增强企业员工的主人翁意识，而且能有效降低人才流动给企业造成的无谓损失，从而增强企业自身的凝聚力、向心力、创新力，稳定性。
1.2股份支付的劣势（weaknesses）
我们必须清醒的认识到股份支付激励机制是一把双刃剑，有其局限性，高层管理人员因为获取巨额利益的诱惑不惜违背法律财务造假，据报道股权激励制度就是其直接诱因之一。因此，在市场环境不成熟，法律制度不健全等的情况下，股份支付激励机制的风险亦不容忽视。
（1）股份支付激励机制很可能促使管理层会计造假。当企业由于经营不善等原因造成期权受益人在行使期权无利可图时，很可能会出现两种状况：一是期权对经营者失去激励作用，他们将不再努力地为企业工作；二是由于管理层通过正常渠道难以获取自己“应得”的收益，他们就有可能通过做会计造假来提升企业的经营业绩。
（2）股权支付激励机制会使员工之间的配方差距拉大，激化员工之间的矛盾。根据权威统计，实物中股权支付大都针对高层管理人员，底层员工难以受益。收入差距的悬殊难以调动底层员工工作积极性，从而不利于公司的长远持续发展。
1.3股份支付的发展机会（0pportunities）
（1）股权分置改革契机。2005年4月29日，中国证监会了《关于上市公司股权分置改革试点有关问题的通知》，股权分置改革试点工作正式启动。股权分置改革对上市公司管理层激励产生了长足和重大的影响。
（2）《企业会计准则》的不断完善，《公司法》的颁布，市场环境的不断成熟为股份支付激励机制创造了良好的发展平台。因此，我国的股份支付激励机制有法可依，随着法律的不断完善、市场环境的不断成熟，笔者坚信股份支付激励机制一定会取得长促发展。
（3）目前我国经济形势良好，大多数上市公司资产价值实现了保值增值。
1.4股份支付发展的威胁（threats）
（1）股权激励机制行权条件的设定过于随意。与国际准则相比，我国企业会计准则在企业行权条件的设定上过于宽泛，并没有按照不同的内容进行具体区分。由此导致行权条件不同时股份支付的会计处理的差异过于模糊，给了企业可乘之机。
（2）股权估值技术选择比较随意。对于采用什么模型作为“估值技术”，我国股份支付准则和金融工具确认与计量准则并没有做出明确规定。股票期权公允价值估值模型由企业自行选择，这容易导致企业间的股权期权估值可比性下降。
2相p建议
通过Swot分析，我们认为股份激励机制是一把双刃剑，既有有点缺陷，也有机会和危险。总之，如何发挥股份支付的积极作用，规避其风险，发挥其激励的长处，任重而道远。因此，笔者主要从以下几个方面提出一些参考建议。
（1）加强企业内部建设，完善公司治理机制。
我国公司的内部治理理体系，还没有很好的建立起来，只有建立健全企业内部治理机制，明确各部门职责，落实内外部监控机制，才能更好地发挥股份支付的激励作用。
（2）加强社会监督、重视社会审计。
实行股份支付需要良好的社会环境，加强监管是重中之重。有效地监管应当是全方位的，审计人员以及广大的社会公众要做好把关人，建立完整的监督网络，使股份支付透明化。同时，还要充分发挥中介机构的审计作用。
（3）加大法制环境建设、完善相关法律制度，加强信息披露。
股份支付在我国的准则法规方面确缺少统一规定，尤其是对相关会计处理和税法处理问题，目前没有形成统一的认识。按照准则规定将股票期权发生的支出应进行费用化处理，结果可能导致公司财务报告与实际盈利情况相背离。因此，借鉴国际会计准则的经验，结合我国股票期权的现状，尽快完善相关准则法规制度，加强信息披露十分必要。
作者简介：刘世涛（1987-）云南大学工商管理与旅游管理学院2015级会计学研究生，研究方向：财务会计。
参考文献
[1]杨柳.浅析我国非上市公司的股权激励[J].现代商业，2013（08）.
[2]谢作渺，薛冬雪，董菁.股权激励理论研究综述[J].工业技术经济，2007（03）.
股权激励制度的好处篇9
关键词：股票期权制度优势分析局限性分析障碍分析
股票期权制度对我国经济发展的优势分析
股票期权制度是协调股东和经理人员根本利益的办法。股东的目标和经理人员的目标不完全一致。股东的目标是使企业财富最大化，千方百计要求经营者以最大的努力去完成这个目标。为了保持高级经理人员的稳定，驱动他们除了保持一个良好的声誉和业绩之外，愿意承担一定的风险，不断地为股东博取更大的财富，只能利用股票期权激励给他们带来可能的高收益，分享股东一部分剩余索取权是行之有效的办法。实践证明，股权激励是协调股东和经营者根本利益的方法。
有利于不断吸引和稳定优秀管理人才。股票期权制度对优秀人才的吸引力远比现金大。股票期权是一种长期的激励方式，有助于在优秀人才与企业之间建立一种资本纽带，构建休戚与共的战略协作关系。一方面，股票期权制度可以比较客观地体现人才的人力资本的价值，它创造性地以股票升值所产生的差价作为企业对人力资本的补偿，使优秀人才的利益与企业利益在相当长的时间里保持密切的联系，不仅能避免人才流失，而且能吸引更多的人才流入。另一方面它能够把自己的所得与贡献紧紧地联系在一起，使人才有一种事业上的成就感。此外，股票期权制度还通过设定有关的限制性条款而稳定人才队伍。另外，股票期权制度已经成为许多高科技公司招聘人才的一个“秘密武器”。
以股票期权做激励减少了企业的现金支出，节约大量营运资金，改善财务状况，使激励成本在激励强度相同的情况下降低到最低。股票期权是一种非现金的激励方式，是建立在公司收益实现基础上的未来的市场化收入预期。这种收入由证券市场提供，是“公司证券，市场签单，自己买单”。在实施过程中，公司始终没有大规模的现金流出。期权持有者通过行使权利可以获得相当可观的报酬。行权以后，企业的资金会增加，这有利于降低资产负债率，改善企业的财务状况。
股票期权制度有利于提高效率，减少非对称信息，降低委托――成本。企业的所有者与经营者分离，使现代企业形成一种委托――关系。由于委托人与人目标函数的不一致和信息的不对称，人会产生两种行为倾向――道德风险和逆向选择。这两种行为倾向和隐性成本很可能是由于激励缺失、激励不足造成的。采用股票期权制，可以使经营者转化为“准所有者”，作为“准所有者”，他会努力使自己的目标与委托人的目标一致避免道德风险和逆向选择。
股票期权是一种长期激励机制，有利于克服经营者的短期行为。经营者的短期行为是指在有限的任期内和传统薪酬不足以反映其贡献的情况下，追求个人利益最大化而损害企业的长期发展的行为。股票期权制能把经营者个人的利益与企业的效益紧密地联系起来。经营者以固定的价格购买本公司一定的股票，在一定的时间内，比如6年，你不能卖掉它，6年之后才可以出售。在经营人员共同努力下企业利润增长了，股价上升了，股东和经营者都会受益。如果企业前景不好，出现了亏损，股价就会下跌，这里有很多原因，其中有经营者的责任，经营者也不能从股票期权行权的股票差价中获利。所以，经理人员在股票期权制下，在涉及企业并购、重组、长期投资、技术开发等重大战略问题的决策时，不能采取短期化的决策行为，只能着眼于企业的未来，关注企业的长远利益。短期的经济增长对经营者的股票期权不会带来实质性利益。而且在股票期权制度下，经营者在离退休后仍会继续拥有公司的股票期权，会继续关心企业的长远发展，会继续享受公司股价上升带来的收益。不管从哪方面看，经营者只有致力于公司的长期发展，才能享受到股票期权真正的利益。
股票期权制度对我国经济发展的局限性分析
由于股票期权本身的局限性和我国经济的特殊环境，其有效实施和作用的发挥受到一定的限制。
股票期权造成了企业利润的虚增。股票期权不涉及企业的现金流出，会计上不作为费用冲减利润。美国财务会计准则委员会（FaSB）允许企业采用内在价值法或者公允价值法确认和计量股票期权。采用公允价值法，企业要确认期权费用；采用内在价值法，只要期权认购价高于或等于授予日的股票市价，期权费用为零。大多数美国企业都采用内在价值法，这样企业的利润普遍被高估，股票价值存在泡沫。利润高估从短期看造成股价上杨，经营者由此获得“价差”好处，这种好处不利于投资者真正地了解企业的真实价值。从长期看，由这种高估造成的经济泡沫一旦破灭，必将给投资者造成极大的损失。
股票期权造成了股价与经营者行为的背离。股票期权制度激励经营者创造性的努力工作，使企业业绩提高，股价上扬，经营者通过“行权”获得收益。但是，股价不直接反映经营者的行为。经营者创造性努力工作的行为受一些不被他控制的随机事项影响。如果股价是由于经营者不可控因素造成上下波动，就会发生股票期权的激励不当，激励约束作用不能有效地发挥。
股票期权强化了经营者的风险回避程度。经营者管理企业的财务目标是追求企业价值或股东财富最大化。股票价格代表了企业价值（股东财富）。企业股价受外部环境和管理决策两方面因素的影响。从经营者可控制的内部因素看，股价的高低取决于企业的报酬率和风险。企业的价值，与预期的报酬成正比，与预期的风险成反比，报酬的增加是以风险的增加为代价的，而风险的增加将会直接威胁企业的生存。在经营者的薪金总额中，期权所占比重较大。如果企业的盈利水平下降，股价下跌，经营者股票期权的溢价收入将减少，经营者的物质财富也大幅减少。所以经营者总是“风险厌恶”的，避免风险投资和风险决策，结果使一些具有较高预期回报率的投资项目有可能被拒绝。所以说实施股票期权，强化了经营者的风险回避行为。
股票期权造成不同类型企业激励效果不同。在资本市场上，不同类型企业的股价表现不同。企业所处的行业不同及所处的经济周期的不同发展阶段都会对股价产生不同的影响。处于高新技术产业或成长期的企业，具有良好的发展前景，其营业收入和利润的增长幅度都明显高于市场的平均水平，其股票具有成长性，有很高的投资价值，容易受到投资者的追捧，股价会有大幅上升；而处在夕阳产业或衰退期的企业，其营业收入和利润都明显低于市场的平均水平，会受到理性投资者的冷淡，股价上升的可能性很小，股票投资价值不被看好。股票期权对前类企业激励效果较大，而对后类企业激励效果较小。因为前类企业的经营者的努力能够推动股价的上升，股价也能够很容易反映经营者的经营水平和努力程度；而后类企业的股票不容易反映经营者的经营水平和努力程度，经营者再努力，股价难以提高。
股票期权制度对我国经济发展的障碍分析
观念意识障碍分析
我国绝大多数企业员工薪酬都是由固定工资和奖金组成，实行的是传统工资制。长期以来，国有企业的经理是有行政级别的国家干部，没有形成独立的经理阶层，更没有经理人市场，没有把经营者作为特殊的人力资本看待，没有享受因经营发展带来的部份净利，剩余索取权和剩余支配权全归股东，建立以人力资本产权理论为基础的股票期权制度无疑会受到传统观念的抵制。
股票来源的障碍分析
一个企业要实施期权计划首先要储备一定数量的股票，以备期权持有者行权时使用。在国外，股票期权所需股票的来源主要有三种途径：一是公司的留存股票（即库存股）；二是定向增发；三是二级市场回购。但在我国目前的证券法律体制下，不准许上市公司从公开发行中预留股份，同时定向增发也没有相应的政策，从二级市场回购同样被禁止，比如《公司法》第149条的规定：“公司不得收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外。公司依照前款规定收购本公司的股票后，必须在十日内注销该部分股份，依照法律、行政法规办理变更登记，并公告。”鉴于我国现行证券法律的规定，试图实行股票期权计划的企业就“无股可期”。
资金来源的障碍分析
股票持有者是否有足够的资金购买期权，是实施期权计划的一个关键问题。在西方国家中，股票期权的行使一般有三种方法：现金行使、无现金行使和无现金行使并出售。后两种方式为无现金行使方式。对于现金行使，美国公司一般可以为期权获受者在其行权时提供包括贷款支付、延期支付等财务支持。目前我国企业期权获受者一般缺乏大额期权的行权支付能力。
企业内部监管不规范障碍分析
股票期权制度内部监管不规范是能否有效而公正实施股票期权制度的重要因素。在国外，一般通过三个途径来建立内部监管制度：独立董事制度、独立监事制度、独立薪酬委员会制度。目前我国现行的公司内部监管混乱，股东大会、董事会、监事会没有明晰的产权边界，“三会”不能进行相互制衡，使期权计划在实施过程中产生非公现象，导致反向激励，为此必须加强和健全期权内部监管制度。
资本市场的障碍分析
运作良好的资本市场不仅使股票期权流通方便，也为检验公司业绩提供了一个重要的客观手段，更能通过市场的监督机制迫使企业经理改善公司经营状态。在一个有效的资本市场中，由于个股价格能够反映该公司未来盈利能力，由此形成了对高层经理人员业绩的度量评价功能。英美公司普遍运用了资本市场的这种度量评价功能，通过股票期权计划对经理人员进行长期激励。但国内资本市场问题重重，股价虚升，经常出现大幅波动，与上市公司的预期盈利脱离了关系，使得股票市场丧失了对经理人员的评价功能。这种资本市场的无效性会使期权计划在实施过程中产生非公现象，使长期激励作用丧失。
总之，我国目前尚不完全具备实施股票期权的条件，但这并不代表我们不能进行这方面的理论探讨和实践尝试，我们应在完善应用环境的同时，用规范试点的方式，有步骤地推广股票期权制度。
参考资料
⒈长城企业战略研究所课题组，人力资本，《优先购股权的理论基础》经济研究参考，2001年13G―2
⒉长春税务学院会计系，曹晓雪，《经营者激励性股票期权――我国国有企业经营者激励约束问题探索》
⒊张剑文著，《公司与股权激励》，广东经济出版社，2001年9月第1次
⒋华东政法大学，王银凤、刘和平，《一种有效的长期激励机制―――谈谈股票期权在企业中的应用方式》
⒌余伟贵（湖南大学经济研究所），《实施股票期权制的制度障碍与对策研究》，中国财经信息资料，2002年7月24日
股权激励制度的好处篇10
一、股权激励方案及实施情况
中兴通讯，全球领先的综合性通信制造业公司和全球通信解决方案提供商之一。成立于1985年，1997年其a股在深圳证券交易所上市；2004年12月，公司作为我国内地首家a股上市公司成功在香港上市。作为我国电信市场的主导通信设备供应商之一，公司为了维护其系列电信产品处于市场领先地位，采取了很多有效策略，其中包括股权激励方式。2007年2月5日，依据《公司法》、《证券法》、中国证监会《上市公司股权激励管理办法(试行)》和中兴通讯《公司章程》以及其他相关法律法规和规范性文件的有关规定，公司董事会通过了股权激励计划。其主要内容如下。
其一，公司以授予新股的方式实施股权激励计划，一次性向激励对象授予4798万股标的股票额度，授予数量约占公司股本总额的5％。其二，该股权激励计划的有效期为5年，其中禁售期2年，解锁期3年：其中禁售期后的3年为解锁期，在解锁期内，若达到本股权激励计划规定的解锁条件，激励对象可分三次申请解锁。其三，股权激励计划的激励对象为公司的董事和高级管理人员以及中兴通讯和其控股子公司的关键岗位员工。其四，公司2007年、2008年和2009年度的加权平均净资产收益率分别为激励对象第一次、第二次和第三次申请标的股票解锁的业绩考核条件，该等加权平均净资产收益率不低于10％(以扣除非经常性损益前和扣除非经常性损益后计算的低值为准)。其五，公司授予激励对象每一股标的股票的价格为授予价格，除本股权激励计划另有约定外，该价格为公司首次审议本股权激励计划的董事会召开之日前一个交易日，中兴通讯a股股票在证券交易所的收市价。公司授予激励对象标的股票时，激励对象按每获授10股以授予价格购买5.2股的比例缴纳标的股票认购款，其中3.8股标的股票由激励对象以自筹资金认购获得，1.4股标的股票以激励对象未参与的2006年度递延奖金分配而未获得的递延奖金与授予价格的比例折算获得。
二、股权激励方案实施前后业绩比较分析
为进一步分析该股权激励方案的合理性，先行分析公司2006、2007、2008和2009年四个会计年度的业绩。详见表1：
通过表1可以发现，公司2006年度净资产收益率较低，2007至2009年均有所提高且达到了行权条件。但是2007和2008年的业绩也仅仅达到行权条件的最低要求。对比地处同城、业务相似、规模可比的华为技术有限公司(以下简称华为)同期数据(见表2)，可以发现，公司的业绩增长幅度远低于华为公司。那么，是否存在公司股权激励制订的行权条件过低的倾向?2008年底，工信部确定3G将正式发放牌照，使得3G投资迅速增加。据工信部统计，截至2009年底3G投资1609亿元，距原计划3年内投资40004L还有一定额度。这也说明公司2009年的业绩大幅增长其实主要来源于市场的拉动，且比竞争对手华为公司表现差，毕竟华为公司2009年同期净资产收益率为45.25％，比上年同期23.26％增加了21.99％，而中兴通讯同期仅增加了3.54％。
根据中兴通讯的2009年报，由于在2009年内实施了2008年利润分配及资本公积金转增股本方案，以及第一期股权激励计划的实施，该公司的总股本数由1343330310股增加至1831336215股，其中尚未解锁的限制性股票69737523股。也即中兴通讯依据该股权激励方案已经成功实施。
将通过分析该公司2006-2009年度部分主要财务指标以探究其是否进行了盈余管理以满足股权激励方案的行权条件。为此，针对其营业收入、应收账款(含应收票据)和现金流量以及其成本费用构成等主要财务指标进行分析。各类主要指标详见表3(金额单位：人民币百万元)：
通过上表结合公司的年报进行初步分析可知，公司的营业收入从2006年至2009年大幅增加，增长率近160％。应收账款回收情况也比较乐观。但是，2007n2008年度在收入较2006年度增长较大的情况下，各项成本费用占营业收入的比例却呈下降趋势，减少了近1％左右。在此基础上，分析其各项明细费用可知，销售费用和管理费用从2007年起较2006年度逐步降低，到2009年度分别降低了1％之多。可以理解的是，随着公司销售规模的扩大，期间费用占当期营业收入的比重会持续下降。但是，在2007年度销售费用和管理费用下降的幅度均要大于2008和2009年的下降。其中，是否牵涉到因股权激励而进行了盈余管理，由于其期间费用具体内容不得而知，无法进行深入分析。但不可否认的是，即使是在2008年度发生全球金融危机的背景下，电信行业仍然出现了较好的市场前景。改股权激励方案的准入门槛之低，实在有些令人匪夷所思。
三、股权激励方案的评价
(一) 方案的优点该方案实施后，2007至2009年度，公司业绩表现出较大幅度增长。不可否认的是股权激励在其业绩增长中一定起了积极的作用，该方案呈现出以下几个主要特点：
其一，该方案在激励对象的选择上，符合公司战略，有利于公司的长远发展。中兴通讯所处的电信行业，主要特点是科技进步较快。作为技术领先型的高科技公司，最具战略价值的人力资本也相应集中在研发技术部门和主要管理层。所以有针对性的选择激励对象，激发关键员工的工作积极性和责任心，通过这种方式可以更好地控制风险以期实现发展战略。
其二，中兴通讯以授予新股的方式实施股权激励计划，是采用限制性股票的形式实施股权激励计划。管理层以较少的代价(激励对象按每获授10股以授予价格购买5.2股的比例缴纳标的股票认购款，其中3.8股标的股票由激励对象以自筹资金认购)获得较多的股权，较大程度上保护了管理层的利益。对管理层来说，实际上相当于仅支付3.8股的对价就获得了10股的期权收益。
其三，该方案一次性向激励对象授予4798万股标的股票额度，授予数量约占中兴通讯股本总额的5％，比例还是比较适当的。授予股票额度的高低，在一定程度上会影响管理层激励的效果。一般认为，当管理层持股在5％以下较为合适，过多的股权激励则相应出现激励作用下降。
其四，该股权激励计划的有效期为5年，其中禁售期2年，解锁期3年。通过有效期的确定，有利于减少管理层的短期行为，可以从中长期提升企业价值。
(二) 方案的缺点
该方案的主要缺点如下：
其一，在股权的分配对象方面，高管人员所占比例较少，不利于
发挥高管人员的积极性。此次方案中，公司董事长和总经理没有参与此次股权激励计划。高管人员是公司的核心。一般情况下，应该在其中占有较多的份额，以促使其管理角色和所有者地位保持―致。
其二，本股权激励计划的有效期为5年，其中解锁期3年，时间相对较短，有诱发短期行为和过度盈余管理的可能。研究表明，美国83％的股票期权计划的有效期是10年。因为本方案的目的是建立公司发展的长效机制，而5年充其量只是一个中期机制，无法让管理层和股东形成长期的利益共同体。相反，因为期限较短，五年后管理层财富暴涨，没有相应的锁定机制，管理层反而有动力离开公司，从而对公司造成一定的负面影响。
其三，考核指标相对单一。仅为加权平均净资产收益率，并且以不低于10％为准，明显指标过少，目标值偏低。净资产收益率虽然是较为综合的财务指标，但收益能力是最容易控的指标。同时，公司其他的财务指标，如发展指标、偿债能力、周转能力指标等没有涉及。其他非财务指标，如市场增长率和客户满意度以及公司员工能力的成长也未考虑，对公司长远发展是很不利的。
其四，由于中兴通讯是国有企业，还应遵守国资委的相关文件。根据国资委和财政部2008年10月21日的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》。如通知要求，上市公司应建立完善的业绩考核体系和考核办法，业绩考核指标应包含反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，反映企业收益质量的指标等。通知要求强化对限制性股票激励对象的约束。限制性股票激励的重点应限于对公司未来发展有直接影响的高级管理人员。限制性股票的来源及价格的确定应符合证券监管部门的相关规定，且股权激励对象个人出资水平不得低于按证券监管规定确定的限制性股票价格的50％。由此可以看出，方案在指标设计、限制性股票授予人员、股权激励对象出资水平等诸多方面均与通知不符。应当予以失当修正，以满足国家相关部门监管的需要。
四、股权激励的相关建议
(一) 企业应根据自身发展阶段选择合适的股权激励方案企业处于不同的发展阶段，对其管理者目标要求不同。比如，对于创业期的企业，扩大市场份额可能是头等大事。但是，对于处于成熟期的企业，获得比较稳定的市场份额和持续的现金流也许显得更为重要。针对企业不同的发展阶段，应该制订合理的股权激励方案，以实现公司的战略目标。
(二) 建立规范的法人治理结构股权激励方案的目的在于减少成本，让管理层和股东目标一致，促进股东价值最大化。而股东和管理层之间的纽带是董事会，董事会对于股东大会就是执行层，对于管理层而言就是决策层。一个强有力的董事会，能够把公司战略巧妙地化为管理层的具体行动，通过风险管理、内部控制、激励与约束机制让管理层的活动不偏离股东的要求。故此，如何促进董事会决策机制更为有效应该是公司长期健康发展需要关注的重要问题。
(三) 实施前进行审计
股权激励实施前的审计，可以有效确定企业的真实盈利水平，防范管理层的盈余管理现象。特别是对于国有企业，国资委可以聘请相关中介机构对实施单位进行全面的审计，对相关资产、负债、收益进行详细界定，特别是跨期的收入、费用、摊销、预提等事项要明确界定。同时，可以对几年的相关指标，进行非经常性业务的剔除，这样确定的指标就会比较准确。
(四) 股权激励条件多样化对于行权条件，不应仅仅以净资产收益率为单一指标，应该赋予其更多的内容，比如可以引入平衡计分卡式的模式。财务指标除了净资产收益率之外，还可以引人eVa指标。此外，还可以包括发展能力、偿债能力、周转能力和相应的非财务指标。