关于事业编制改革方案篇1
一、改革的主要任务和目的
在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，按照“效率优先、兼顾公平”的原则，搞活内部分配。建立适应社会主义市场经济要求的政事职责分开，单位自主用人，人员自主择业，政府依法监督，配套措施完善的分类管理制度；形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才脱颖而出、充满生机与活力的用人机制。
二、改革的范围和对象
1、除按照国家公务员制度进行人事管理以外的所有事业单位（含企业化管理的事业单位），都要实行人员聘用制改革。实行人员聘用制对象包括单位在编在册的原固定用人制度职工，合同制职工和新进人员（含工勤人员）。
2、党政机关和参照、依照公务员制度管理事业单位中未列入公务员管理的事业编制人员。
3、被有关部门列入中介机构和协会清理整顿范围的事业单位，按鄂政发[*]14号文件的有关规定执行。
4、乡镇事业单位改革按乡镇综合配套改革要求组织实施。
5、对于职能基本消失，长期不能运转或因其它原因不便组织开展人员聘用制改革的单位，由主管部门写出专题报告，报县推行事业单位人员聘用制改革领导小组批准，可暂缓进行人员聘用制改革。
三、时间安排及实施步骤
全县事业单位人员聘用制改革，从今年9月起启动，至12月底结束，基本建立起正常、规范的人员聘用制度。整个工作分三个阶段实施。
（一）工作准备阶段（*年9、10月）
1、宣传发动。召开事业单位人员聘用制改革动员大会，学习国家、省、州、县有关事业单位人事制度改革的文件，吃透政策，切实把思想统一到国家关于事业单位人事制度改革的精神，省、州的要求和县委、县政府的安排部署上来。县直主管部门和事业单位也要相开会议，层层动员，对本系统、本单位的改革工作进行具体安排。
2、调查摸底，清理非编人员。各单位要依据编制员额，填写《党政机关事业编制人员调查表》、《事业单位在编人员调查表》、《事业单位长期在编不在岗人员调查表》和《事业单位非编人员调查表》，对单位人员进行全面清理，并做好非编人员的辞退工作。对长期在编不在岗人员要载明离岗时间、原因、去向及处理意见，各类调查表于9月30日前交县人事局。
3、拟定改革方案。
（1）拟定推行事业单位人员聘用制改革实施方案。依据全州总体要求，结合我县实际，制定全县事业单位人员聘用制改革实施方案，并报州事业单位改革领导小组办公室审批；县直事业单位要拟定推行聘用合同制改革的实施方案。
（2）拟定岗位设置方案，科学设置管理、专技、工勤岗位。事业单位要根据本单位的任务，以编制部门核定的编制员额为基数，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，并编写岗位说明书，内容包括：岗位职责、任职资格和条件等。其中，专业技术岗位的设置，应按国家规定的结构比例设置，报职改部门审批后方可组织竞争上岗。
（3）拟定竞争上岗方案。竞争上岗方案要充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，并严格按照以下程序和办法进行：公布岗位、组织报名、资格审查、组织考试、演讲答辩、民主测评、组织考察、确定上岗人选。具体操作按建发[*]16号，建政发[*]20号和建政办发[*]112号文件规定执行。
（4）拟定内部分配方案，理顺分配关系。按照“效率优先、兼顾公平”的原则，根据单位分类实际，制定单位内部分配方案，搞活内部分配。财政拨款的纯公益类事业单位可将国家规定工资中固定部分直达个人，活的部分集中到单位与工作业绩挂钩，作为效益浮动工资拉开档次重新分配，也可将国家规定工资中活的部分与单位收益中可用于分配的部分捆在一起重新分配。资金来源主要靠财政补贴、规费收入和政府定价收费的准公益类事业单位，比照财政拨款单位执行，也可将现行工资作为档案工资保留，在工资总额框架下，采用基础工资、岗位工资、效益工资的“三元”结构方式，自主制定分配标准。资金来源主要靠经营性收费的单位收入分配应积极引入市场机制，可结合财政补贴情况，实行多元工资制，包括实行岗位工资、结构工资、课题工资、绩效工资、课时工资、协议工资等。事业单位法定代表人无权自行确定自己的收入分配方式和分配标准。单位内部分配方案应报主管部门批准和县人事局审核备案后组织实施。
（5）拟定未聘人员安置方案。对事业单位未聘人员原则上以内部消化为主，运用多种途径安置。未聘人员安置方案应包括内部退养、辞职辞退、待岗及自主择业、经济补偿和保险统筹等方案。
4、改革方案报主管部门和县事业单位改革领导小组办公室初审。
5、召开职工大会（或职代会）审议改革方案。通过初审的各种改革方案必须经本单位职工大会（或职代会）审议通过。采用职工大会形式审议方案的，应有本单位职工80%以上人员出席；以职代会形式审议的，须有全体职工代表2/3以上出席，参会人员半数以上赞成为通过。审议通过后的改革方案，报县事业单位改革领导小组办公室审批备案后实施。
（二）实施聘用阶段（*年11月至12月中旬）
1、公布改革方案。
2、竞争上岗，确定岗位。具体要求按州组文[*]15号第4条15款规定的程序和办法执行。
3、签订聘任、聘用合同。
（1）单位与被聘人员签订专业技术职务、管理人员、工人技术等级聘任合同（聘约），并进行合同鉴证。
（2）单位与被聘用人员签订聘用合同书。在签订聘任合同的基础上，由事业单位法人代表与所属人员严格按[*]35号、鄂办发[*]1号文件规定的政策、程序和内容，使用人事部门规范的合同文本签订，并办理聘用合同鉴证。
4、落实聘任岗位待遇。各单位根据竞争上岗结果，本着“岗变薪变，绩优薪优”的原则，按照向县人事局备案的内部分配方案，落实岗位待遇。
5、未聘人员安置。下列情况，按照州组文[*]15号规定执行，即对距法定退休年龄5年以内的人员，本人自愿，经单位同意，主管部门批准，可以实行内部退养；对改革中拒绝与单位签订聘用合同的人员，给予3个月的择业期，择业期满后劝其办理辞职手续，对拒不办理辞职手续的应予辞退；未参加社会保险统筹的，未聘人员自愿与单位解除用人关系的，单位应主动为其补办养老保险手续，并按有关规定给予一次性经济补偿。中小学教师内部退养，要在摸清底数，从严控制的基础上，由本人申请，单位批准。
6、领导人员的任用。事业单位副科级以上领导人员的任用主要实行委任制，也可实行聘任制或聘用制。聘用领导岗位人员，按干部管理权限审批，由事业单位主管部门组织实施。
（三）规范完善阶段（*年12月中下旬）
1、本次改革以前已实行聘用合同管理的单位，仍在合同期内的合同继续有效；合同期满的，要续签聘用合同。
2、已实行聘用合同管理的单位，要根据要求制定岗位设置方案，编写岗位说明书，制定内部分配方案，按本次改革规定时间报县推行事业单位人员聘用制改革领导小组办公室备案，其中内部分配方案报县人事局备案。
3、单位对实行人员聘用制改革工作进行总结，形成总结报告，报县推行事业单位人员聘用制改革领导小组办公室。由县推行事业单位人员聘用制改革领导小组组织验收，对全县事业单位人员聘用制改革工作进行全面总结，并将工作总结报州事业单位改革领导小组办公室。
四、工作要求
（一）严格执行政策和工作程序。推行事业单位人员聘用制改革是一项政治性、政策性很强的工作。必须认真贯彻[*]35号、鄂办发[*]1号、州办发[*]15号、州组文[*]15号，以及省、州组织、人事部门其他相关配套文件精神和建发[*]16号、建政发[*]20号、建政办发[*]112号文件规定。要坚持贯彻执行有关政策同本单位的实际有机地结合起来，把解决当前问题同单位的长远发展有机地结合起来，做到既解放思想、与时俱进、锐意改革，又实事求是，稳步推进，切实增强改革的效果。
（二）搞好分类指导。事业单位情况千差万别，改革决不能搞一种模式，工作指导更不能搞“一刀切”。要在深入调查研究的基础上，对不同系统、不同行业、不同特点、不同基础条件的单位采取有针对性的措施。
关于事业编制改革方案篇2
一、现行编制管理模式在某些行业领域的局限
机构编制是我们党的重要执政资源。目前，编制管理方式主要是单一审批制模式，主要通过制定标准、核定总量、定编定员、定编定岗、分类管理、使用审批、按编制核拨经费等措施实现。现行的编制管理模式在加强党的执政能力建设、控制人员规模、控制财政供养人员、优化人员结构、加强人员管理等方面为党和政府做出了巨大的贡献。但随着各项改革的深入推进和社会经济结构的不平衡发展，在一些行业领域或某些单位，单一审批制的管理模式也暴露出一些问题，编制问题、身份问题越来越成为社会的众矢之的，经常为一些改革难见成效和社会不公背锅。
（一）编制总量越来越捉襟见肘。由于实行严格的编制总量控制，按标准核算的编制数在一些地区难以落实。莱芜市在2012年便按照标准测算了中小学、公立医院的编制总量，比原有编制数超3000名，但“巧妇难为无米之炊”，多年得不到落实。近年来，随着医药卫生体制改革的不断深化，公立医院的工作职能不断拓展，医疗业务快速增长，人力资源日益紧缺。2014年莱芜市调研显示，全市5家公立医院的人均床人比仅为1：1.0，编制配备明显不足，缺编严重。在此情况下，各单位超编配备情况较为普遍，市人民医院、市中医院、市妇幼保健院人员超配达到29.7%、45.4%、131.8%。另外，各医院还聘用了大量的编外人员，如市人民医院、市中医院、市妇幼保健院分别聘用了846人、351人、405人，编制数量与现实需要严重脱节。
（二）限制了单位用人自。以计划配置为主的人员配置方式，限制了高校、公立医院等单位自由灵活地引进人才。在医疗行业，随着社会快速发展和医改不断深入，我国公立医院的任务、财政渠道、所有制结构以及医学模式已发生重大变化，传统的编制管理模式已难以适应新时期公立医院的发展需求。单位受制于编制，“需要的人才引不进、引进的人才用不上”，“职务能上难下，人员能进难出，优秀人才难进”，很多医院很难引进和储备人才，制约了单位人才资源的合理配置。教育行业，高校教师的招聘由人社部门承担，教师的工资待遇由财政单独核算拨付，学校没有约束力，对教师难以管理。
（三）编内编外人员待遇差别大。对于事业单位来说，编制是岗位设置、核定收支和财政给予补助的依据，编内人员工作的稳定性和所享受的福利待遇跟编外人员有着不小的差别，如在工资、津贴、社会保障、采暖费报销、住房补贴、职称评聘、退休待遇等方面差别更大。编制还能够解决很多钱解决不了的问题（如户口等），“同工不同酬”，一直为业内诟病。
（四）良性市场竞争难以形成。以医院为例，正因为编制之上附加的种种好处，已经在公立医院拥有编制的医生不愿意离开，还未获得编制的医生则想进入编制群体，刚毕业的医学生在择业时，也更倾向于拥有编制的公立医院。在这一大环境下，民营医院无力与公立医院争抢人才，良性的医疗市场竞争格局无法形成，公共服务的提供受到影响。
二、实行人员控制总量备案制管理的必要性
2014年，中央编办印发《创新事业单位机构编制管理方式意见的通知》，对申请设立面向社会提供公益服务、已制定编制标准的高等院校、公立医院等公益二类事业单位，实行备案制管理。逐步创造条件，探索不再纳入编制管理。近年来，部分中直事业单位和多个省市在教育、卫生系统启动了编制备案制试点工作。2016年，山东省在高校、公立医院推行人员控制总量备案制管理，“高等院校根据类型特点、学生数等，公立医院根据业务水平、类型特点、床位数、门诊量等，结合单位实际情况，研究确定人员控制总量，报同级机构编制部门备案。”从实践中看，编制或人员控制总量备案制可以更好地强化分级管理与动态管理，由单位依据自身发展、工作需要确定组织机构的人员编制。它是政府职权下放的一种体现，也是编制管理体制改革的创新，具有很强的现实意义。
（一）推动政府简政放权。随着十以来加快政府职能转变的改革思路日益清晰化、科学化，高校、医疗等事业单位对机构编制管理权进一步下放由被动适应变成了主动期盼，希望主管部门以推动建立事业单位法人治理结构为抓手，适当“松绑”对单位人力资源管理的管控，解决因编制管理僵化，以及编制与养老、社保等相挂钩引发的现实和长远问题。
（二）提高单位自。开展备案制管理试点，盘活用人制度，提升单位职工整体素质，为促进单位又好又快发展夯实基础。在市场经济背景下，各医疗单位的新情况、新问题不断出现，医师多点执业，人才自由流动，医保全民开放，医疗需求日益增长，人力资源日渐紧张等，更加需要一种民主、宽松、灵活的用人环境和用人体制。实行备案制管理，是实现从身份管理到岗位管理的有效措施，是适应市场经济体制的必然要求。
（三）激发人员活力。备案制管理是建立从身份管理逐渐走向岗位管理、定岗不定人、能进能出、能上能下人事制度的重要一步，有利于逐渐让工作人员从单位人变成社会人，有利于发挥市场在人才配置和人力资源配置中的决定性作用。给医生身份松绑，为医生自由执业提供保障，实现优质医疗资源的自由流动。高校教师也可以通过兼职获得合法收入，发挥特长，服务社会，使科技创新及学术研究与社会实践相结合，真正使专业特长人员可以凭借自己的专业能力吃饭。
（四）助力行业改革。当前医药卫生体制改革已进入攻坚阶段，加快推进公立医院机构编制管理改革，坚持政府监管和医院自主管理相结合，按照精简效能的原则，建立适应行业特点的公立医院机构编制备案制度，是深化医改的一项重要任务，也是公立医院综合改革坚实的机制保障。高校用人单位可以将财政资金和创收资金结合使用，通过更加合理的劳动收入分配，使具有人才吸引力的高等院校能够吸引到更好的人才，促进高校、研究院所、企业之间人才的合理流动，更加科学合理地配置高等教育人力资源，形成动态化劳动力市场体系。
三、高校、公立医院人员控制总量备案制工作中遇到的主要问题
2016年，莱芜市对高校和公立医院开展了人员控制总量备案制管理工作。其中，市直高校1所：莱芜职业技术学院，编制692名、实有706人，聘用6人，按照标准核定批复人员控制总量951名。公立医院5家，原核定编制数1293名，核定床位数1780张（实际开放床位数2332张），在编人员1826人，聘用编外人员1646名，按照标准核定人员控制总量3353名。2016年9月份，5所公立医院在新核定的人员控制总量内，自主制定、执行新进人员计划，按照事业单位公开招聘有关规定面向社会公开招聘了短缺专业人才63名。通过座谈了解，在日常管理过程中也出现了一些不便。
（一）人员控制总量的性质尚未界定。人员控制总量是鼓励高校、公立医院去行政化、逐步取消编制，还是一种新设名目的编制形式？若是前者，编制部门大可一放了之；若是后者，编制部门最终仍然会像对编制一样进行严格管控。对实行备案制管理后，编制部门是否需要对新进人员进行专项管理问题，目前各地看法并不一致。莱芜市将原在编人员、新聘用人员都包含在人员控制总量之内，对原在编人员继续实行实名统计，现有编内人员按“退休一个、核销一个”的办法逐步收回编制，对单位在人员控制总量内新聘用人员则不再纳入实名制管理。
（二）备案制的人员工资由谁负担。如果政府承担人员工资，那么备不备案有何区别？如果政府不承担人员工资，待在编人员全部退休后，员工工资将全部由单位承担，又将如何保证单位的公益性？目前，卫生主管部门和公立医院仍然希望编制部门对自己自主聘用的人员继续进行背书或认证，以便财政部门据此核拨“人头费”。
（三）控制财政供养人员难度加大。之前，编制使用审核制度，编制实名制管理制度、机构编制、人员与财政预算相结合管理机制，一直是从源头上有效遏制财政供养人员增长、控制行政成本的重要制度。实行人员控制总量备案制以后，相关制度没有建立完善，同时也没有了编制总量“红线”要求，单位人员将不断增加，行政成本将提高。
（四）配套政策还不完善。控制总量备案人员的工资制度、岗位聘任、保险缴纳等政策不完善、不明确，存在不确定因素。2016年公立医院人员控制总量备案工作实施后，市直卫生计生系统新录用63人已经办理报到手续，但按现备案工作标准，编制部门不再出具编制通知单。因不能提供编制条，人社部门不再接收人员档案，不核定工资基数，保险等相关手续尚未办理。
（五）部门协调配合机制不畅。当前仍处于改革过渡时期，高校、公立医院人事管理制度改革涉及到编制、人社、财政、教育、卫生计生等多个部门，定期联席和沟通机制没有建立，在微观运作层面还有很多工作未研究、细化。
四、对完善人员控制总量备案制工作的几点对策建议
（一）明确备案含义。实行人员控制总量备案制管理，实质上是一种稳住存量、激活增量渐进式改革方法，最终会走向单轨制，而不是双轨并存。问题是在高校、公立医院一统天下的情况下，总量能否控得住，财政能否担得起，债务能否背得动。实质上西方发达国家也有公立医院和高校，但都不占主体地位，总量控制非常严；而占主体地位的私立高校和私立医院，这是完全放开的一块。就是说他们是稳住公立，放开私立。公立医院、高校控制人员总量是控不住的，也很难搞活。
（二）完善备案程序。目前有两种模式：一是备案制人员在财政供养范畴，人员控制总量包含在编人员、自主聘用人员，编制部门对医院在总量内自主聘用的人员部门继续办理认证手续，财政部门按照人员控制总量核拨经费。二是备案制人员不在财政供养范畴。高校、医院自主公开招聘的人员，包括从原自聘人员中重新聘用纳入总量备案内的人员，实行与单位正式编制人员享受同工同酬，全面推行聘用制度和岗位管理制度，实行“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”，以合同考核结果续聘晋聘，变身份管理为岗位管理。本级政府财政不承担供养义务，工资等发放一律由单位自己统筹安排。
（三）推进社会化改革。取消高校职员、公立医院编制等改革看起来牵一发动全身，但从中国改革这棵参天大树的角度来看，它仍然属于一处“枝节改革”，需要创造很多条件，同步推行社会化改革。只要不公不私的社会角色还在，社会抵触力量就会一直还在。而所谓“编制”，假如剔除其行政色彩，不过是一个单位的人员配置罢了，至于编制背后的待遇和福利，也是任何企业和机构人事管理的基本要素。那么，单位职工去编制之后，这些问题其实仍然存在。必须以更大的视野、更坚定的决心，推进高校、公立医院等事业单位去行政化，使事业的发展管理更多遵循市场规律，倒逼单位的管理体制发生正向的变化。
（四）完善配套政策。编制管理制度改革并非编制部门和相关业务主管部门的事，它还涉及组织、人社、财政等多个部门。对总量备案管理人员在人事管理、工资福利、社会保障、职称晋升与人才流动等方面一视同仁，确保备案制的顺利实施，需要加强部门工作协作机制，需要建立定期联席和沟通机制，协调进行。如人员控制总量备案后，财政部门无法再利用之前的编制“六联单”办理核拨“人头费”手续，这就需要尽快建立新的工作机制。涉及与编制管理相关的财政经费、养老保险、户籍管理、出国交流、住房补贴等工作，也需要按照事业单位改革总体要求，依据有关规定修改完善相关政策，密切加强部门间的配合协作。
（五）制定好员额标准。目前，高校、公立医院人员控制总量仍然按照两个行业原编制标准核算。核定标准是一项基础性工作，是促进管理科学化、规范化的重要手段，是控制财政供养人员和行政成本的重要抓手。制定标准应当全面考虑事业单位人员配备的关联要素，科学确定指标权重和计算方法，力求俗寄谌菘蒲Ш侠怼m平事业单位机构编制标准工作，要坚持机构编制管理为经济社会发展服务，按照逐步实现基本公共服务均等化的要求，根据单位承担职责情况、工作量和现有编制使用情况等因素，结合各地财政实力，科学核定工作人员总量，并定期调整，特殊情况及时调整，以使人员控制总量真正接地气、有效率。
（六）制定编外人员管理办法。实行人员控制总量备案管理制度以后，一些事业单位又多了一类人员。对于控制政府组织机构人员结构的主管部门来说，加强编外人员管理，编制部门具有不可推卸的责任，必须会同相关部门尽快制定完善编外人员管理办法。对于单位在编制外聘用的人员来说，同工同酬、各项管理向编制内人员看齐是一种基本权利的保障；从事业单位来看，这是改革的重要一步。在待遇相同的情况下，要创造条件，使编制内外人员能进能出、互为补充。实行人员控制总量以后，部分技术、后勤和特殊技能用工岗位，编外聘用人员也应控制在编制限额或人员控制总量限额以内。
（七）对备案制单位探索实行“经费包干”制度。积极探索实行人员控制总量与工资总额、人员经费脱钩的管理模式，增人不增工资总额；鼓励单位合理空编，采取编内聘用、占编不入编方式解决人员不足，逐步形成人员管理上的自我约束机制。特别是事业单位养老金并轨后，对一些行业事业单位不再与人事编制挂钩，与企业一样自由定员，财政只按事业单位完成工作量相应拨款，实行‘经费包干、购买服务、人员自聘、合同管理’办法，鼓励购买服务，精工用工，从长远上节约财政支出，建立适应市场经济发展的人事管理体制。
（八）健全临时编制制度。编制总量在2012年底的基础上只减不增，对控制财政供养人员确实起到了巨大的作用，效果显著。但在一些地区、行业，亟需的人员编制需求得不到满足，也会影响事业发展。因此，需要完善临时编制制度，作为编制管理和人员控制总量的一种有益补充。临时编制，指机构编制部门为完成临时性工作任务的机构下达的编制。临时编制要有明确的时限要求，在编制管理上相对比较灵活，既能有效地保障工作的进行，又便于转化或核销。临时编制应严格审批，不得自行突破，使用临时编制的工作人员的工资待遇与使用正式编制的工作人员相同。临时性工作完成后，临时编制即行核销，选调参加临时工作的人员一般按照“哪来哪去”的原则由各相关部门安置解决。
关于事业编制改革方案篇3
教师工资改革方案2015:教师涨工资
事业单位取消编制,其主要目的是为了同工同酬,增加社会公平,是为了实现人才的自由流动,增加社会活力.纵观关于北京高校这次事业编制改革的文件,却是回避了高校中最严重的一个问题,那就是教师的职称工资问题.上海中公整理
因为教师的职称和财政经费、养老保险、住房补贴、出国交流都是息息相关的.教师职称工资不进行配套改革,其他的改革都会流于形式
【2015关于教师涨工资最新消息】【教师加工资最新消息2015调整方案】
首先,在高校内部,有编制的教师和合同制教师在工资待遇上并没有太大区别.毕竟教师的待遇取决于职称.职称上去了,工资才会上去.而职称对于教师来说却相当于有“编制”的,名额有限.教师从讲师到教授,其工作内容几乎没有发生任何的改变,但是待遇却相差不少.这说明教师当前的职称工资和当前的事业单位“工勤岗”等其他岗位一样,属于新型的“同工不同酬”,并且更具有隐蔽性.上海中公整理
其次,由于各个地区和各个高校关于教授的认定条件并不一致,而且动态变化,这就导致了某些学校的讲师水平甚至远远高于某些地方的教授水平.而职称工资导致了跨学校的同工不同酬现象.而我们现在的人才流动大都还只是看当前职称,这种职称制度也限制了人才的自由流动.
再次,在在编教师的退休工资里面,职称是决定性作用.哪怕是退休前一天获得教授职称,退休金也会大幅度增加.这和当前的社会保险制度“多缴多得”是相违背的.对于其他教师的付出也是不公平的.更何况现在诸如“住房公积金”等很多分配方式都合职称挂钩,这更加剧了校内教师间的工资待遇差距,加剧了“同工不同酬”的程度.上海中公整理
最后,高校作为事业单位,教师无论是否在编,教师的工资待遇都是需要财政拨款,讨论教师在编与否其意义并不是很大.这几年合同制教师的探索也证明了这一点.对高校影响最大的并非教师的编制而是职称岗位的多寡和职称工资的公平性.高校行政编制的控制、工勤岗和服务岗推向社会可以减轻高校负担,使得高校能够轻装上阵,但是教师编制和职称的改革却可以激发高校教师们的创造力,孰轻孰重,一目了然.所以,没有高校教师职称岗位和工资的编制改革,是不完善的改革.上海中公整理
核心内容:2015年教师工资改革方案教师工资将取消职称是真的吗?教师工资改革方案2015年最新消息暂未出台,小编搜集整理了一些信息给大家了解,仅供参考.
人社部:人力资源和社会保障部部长尹蔚民表示,今年人社部将完善人才评价机制,分类推进职称制度改革,全面实施中小学教师职称制度改革.【爱阅读更精彩】
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教育部出台2015教师工资改革试点方案
关于事业编制改革方案篇4
一、积极稳妥的推进各项体制机制改革
今年以来，根据省、市的统一安排和部署，结合我县实际，积极稳妥的做好各项体制机制改革工作。
（一）完成了县交警管理体制和森林*派出所管理体制的调整。按照市里统一部署，根据《全市*机关交通警察管理体制调整实施方案》（南政综[20*]354号）精神，及时完成了我县交警管理体制的调整，将县*局交通警察大队划归县*局领导和管理，为县*局的直属机构。同时按照省、市的要求和部署，会同县政法委、县林业局和县森林*分局完成了华桥国营林场、止马国营林场森林*派出所管理体制的调整工作，将止马森林*派出所和华桥森林*派出所划归县*局森林分局领导和管理，并及时将人员编制进行划转。
（二）完成了县供销社和县森林*分局的“三定”工作。
根据省、市的安排，按照“精简、统一、效能”的原则，在深入调研和走访*市及政和县的基础上，结合我县实际，制定了我县供销合作社联合社和县*局森林分局的主要职责、内设机构、人员编制的方案，并经县编委会研究后确定。为使两单位三定方案尽快组织实施，编办积极做好上门指导工作，确保三定方案的落实。
（三）完成了县兽医管理体制改革工作。
为理顺我县兽医管理体制，结合国家、省、市关于推进兽医管理体制改革的意见，按照健全机构、明确职能、落实责任、理顺关系的要求，在深入调研的基础上,积极推进我县畜牧兽医管理体制改革工作。将原县动物防疫监督所更名为县动物卫生监督所（加挂省际动物防疫监督检查站牌子），将原县农牧渔业技术服务中心内的县畜牧兽医站的动物防疫、动物疫病监测职能剥离，组建县动物疫病预防控制中心（加挂动物产品质量安全检验监测中心牌子）；将原县农牧渔业技术服务中心内的县畜牧兽医站的畜牧兽医新技术、新品种、新饲料推广和畜牧生产统计职能剥离，新组建畜牧站；设立乡镇畜牧兽医站，作为县畜牧兽医行政主管部门派驻乡镇机构，人员、编制、技术业务、经费和财产收归县管。为使兽医体制改革顺利实施，编办会同农业局在认真调研基础上，积极做好人员编制划转和重新核定工作，确保兽医管理体制改革顺利实施。
（四）积极开展基础教育管理体制改革试点。
为适应现代教育的发展，进一步整合教育资源，提高办学效益，加快我县农村义务教育九年一贯制学校建设步伐，按照“相对集中，方便入学，扩大规模，提高效益”的原则，在*乡率先开展基础教育管理体制改革试点工作。将*中学与*中心小学本部进行资源有效整合，建成九年一贯制的“*县*实验学校”。将学校规模较大、师资力量较强、交通便利的“*县*大洋坪小学”更名为“*县*新华中心小学”，承担管理该乡各村小、幼儿园、学前班的职能。
二、继续推进事业单位改革和行政审批制度改革
为做好事业单位分类改革的前期准备工作，有重点的深入到农业、林业、外经贸等10多个部门走访调研，广泛征求意见。为制定事业单位分类改革方案打好基础。同时继续推进事业单位清理整顿，严格控制机构编制，对拟暂保留的事业单位编制实行精简；对职能消失或职能相近的事业单位及经营类企业化管理的事业单位，研究提出撤、并、转企等改革初步意见。积极参与县托幼中心以及县电影院、电影公司的改制工作。为进一步贯彻落实《行政许可法》，深化行政管理体制改革，切实转变政府职能，按照省、市的要求，结合我县实际，在去年审改工作的基础上，继续做好行政审批项目的清理工作,对照市政府办公室公布的第一批17个部门行政审批项目，积极与有关单位进行沟通协商，重新对上报拟保留的审批项目进行清理，今年来，共对建设局等第一批十三家单位上报的审批项目144项再次进行了清理和核对，建议保留行政审批项目122项，其中行政许可项目79项，非行政许可项目43项，待提交审改领导小组和县政府审定后公布。
三、学习贯彻机构编制法规文件,加强和完善机构编制管理
（一）广泛深入开展机构编制管理规范性文件的学习宣传。党中央、国务院对机构编制工作的高度重视，今年上半年短时间内相继出台了《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》、《关于进一步加强和完善机构编制管理严格控制机构编制的通知》、《机构编制监督检查暂行规定》，11月份，我省又下发了《关于进一步加强和完善机构编制管理的通知》，为切实做好以上法规文件的学习、宣传、贯彻工作，一是采取自学与集中学习相结合的办法，首先使编办的全体同志充分了解和系统掌握法规文件的各项内容，深刻领会文件的精神实质，提高依法行政、依法管理机构编制工作的能力和水平；二是将规范性文件的主要内容及我县学习贯彻意见制成呈阅件，送县领导审阅，同时分别在县委常委会、县编委会上就法规文件的主要内容和我县学习、宣传、贯彻意见做专题汇报，使县领导和编委委员能熟悉、清楚文件的主要内容和精神，了解掌握机构编制政策。三是通过《*政讯》、《*资讯》、手机短信等新闻媒体和印发《*机构编制工作简报》、发放宣传小册子等多种渠道和宣传形式，向各乡镇和县直各单位广泛、深入地宣传机构编制法规文件，力求使各级、各单位领导和机关事业单位工作人员知晓法规文件的具体内容；四是通过*宣传网、*机构编制网、有线电视、广播、张贴宣传标语等宣传形式，向社会各界进行宣传，使全社会都能知道机构编制法规文件的颁布实施。
（二）进一步加强和完善机构编制管理工作。
一是建立机构编制动态管理机制。认真贯彻中央关于机构编制的“三个一”和“五个不准”规定，建立和完善管政策、管职能、管总量、管结构的管理机制，根据我县经济社会发展需要和县委、政府的工作部署，按照有增有减的原则，对于职能弱化的或职能消失的机构，相应减少编制或撤销机构，对职能加强或新增的机构，积极挖掘潜力，整合资源。一年来共收回各类事业编制16名。二是做好机关事业编制核销工作。为认真抓好中编办[20*]13号文件的贯彻落实，严格中央关于地方自定编制的核销规定，在对全县机关事业编制进行调查和分析的基础上，制定了《*县精简消化机关事业编制方案》，并从编办自身做起，先行核销收回了机关事业编制5名，占除群团组织外应核销总数的39。为实现到2011年行政编制数、实有人员数、财政供养数相对应的实名制打下了基础。三是积极开展机构编制监督检查。按照中央编办关于《机构编制监督检查工作暂行规定》要求，9月20日至11月15日在全县机关事业单位中开展了机构编制监督检查工作，共对全县8个乡镇、63个县直部门、316个事业单位的机构、人员编制情况进行了检查。在各单位自查基础上，有代表性地选取1个乡镇、8个行政部门（单位）及20个事业单位，针对机构编制政策贯彻落实情况、三定方案落实情况等到内容开展重点抽查，并将监督检查情况在全县机关事业单位进行了通报。通过检查和落实整改，纠正了一些违规行为，进一步促进了机构编制管理工作。四是进一步完善核编管理工作。严格按照核编制度核编程序开展核编管理工作，坚持和推广编制实名制，及时更新和完善核编数据库，按时完成了机构编制统计季报、半年报、年报的上报工作。同时进一步完善“12310”举报电话的受理工作，积极配合组织、人事部门做好法律、法规授权的事业单位参照公务员法管理的职能界定工作。
四、进一步规范事业单位的登记管理工作
(一)扎实开展20*年度事业单位年检工作。事业单位法人年检是事业单位登记管理工作的重要环节，我们按照《条例》和实施细则规定，认真做好部署，及时下发年检通知，明确年检对象、内容、时限、方法和步骤，对年检工作中需注意和把握的具体问题作了规范统一。在年检过程中，严格按照规定的程序，突出重点，把好审查关。重点审查《事业单位年度报告书》、《事业单位法人证书》和资产负债表，详细了解各单位的单位名称、法人代表、办公住所、业务活动开展、财务收支和资产负债等事项的变化情况，认真纠正和处理不符合《条例》和《实施细则》的行为。在具体年检工作中，注重把年检与宣传政策、调查研究和自身建设结合起来，努力提高登记意识和自身决策服务水平。20*年共办理事业单位年检241家，年检率和网上年检率都达到100，年检进度和质量排在全市前三名。一年来，还办理了事业单位变更登记68家，办理事业单位设立登记13家，注销登记1家。
(二)规范事业单位登记档案。认真执行国家事业单位登记管理局制定的《事业单位登记管理档案管理办法》，对事业单位档案严格实施“一户一档”制度。在年检工作结束后，对事业单位法人的登记档案进行了整理，将所有年检的事业单位的相关材料按有关顺序进行了归档和满五年的事业单位登记档案进行了装订，共整理档案290多份，形成了事业单位包括设立、变更、年检和注销等一整套完整有序的档案，为今后加强事业单位监管奠定了基础。
(三)强化法人证书使用管理。为落实国家十五部委关于《事业单位法人证书》使用问题的通知精神，提高《事业单位法人证书》使用效力，使《事业单位法人证书》真正成为事业单位的“身份证”和“通行证”，4月份组织召开了《事业单位法人证书》使用部门联席会议。县农行、建行、财政、人事、国土资源、机关社保、医保、质监、物价、房管等10多家与证书使用相关的部门分管领导及具体经办同志参加了会议。联席会议召开以后，法人证书使用相关部门密切了关系，加强了配合，有力地提升了《法人证书》的效力，为今后加强事业单位监督和《法人证书》使用管理营造良好的环境。
(四)加强事业单位的监督管理。在把好事业单位年审关的同时，我们积极通过多种方式，如加强与《证书》使用相关部门的联系、加强与主管部门的信息沟通，较为及时准确掌握到事业单位登记事项变化情况。为进一步加强事业单位监督管理，今年9月20日至11月15日在全县事业单位中开展了以宣传贯彻《事业单位登记管理暂行条例》及其实施细则、了解《条例》和实施细则贯彻落实情况为主要内容的监督检查，并与事业单位负责人及相关人员进行座谈，认真听取他们提出的意见和建议，通过对问题的解答和相互交流，增强了事业单位的登记管理意识。
五、改变作风，不断加强自身建设
关于事业编制改革方案篇5
一、指导思想、基本原则和总体目标
（一）指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照强化公益性职能，放活经营的要求、深化乡镇农业技术推广体系改革，着力解决体制不顺、机制不活、队伍不稳、保障不足等问题，为农业和农村经济发展提供有效服务和技术支撑。
（二）总体目标
着眼于新阶段农业和农村经济发展的需要，积极、稳妥、有效地深化改革，建立起机构健全、职责明确、保障有力、素质优良、服务到位的乡镇公益性农业技术推广体系。
二、机构设置、职能配置、人员编制和管理体制
（一）机构设置
根据我市农业特点和满足农业及农村经济发展的技术需求，遵循有利于业务指导、有效管理和公益性职能履行的原则，设置公益性乡镇农业技术推广机构。按乡镇（办事处）设置20个乡镇农业技术推广站（加挂乡镇农产品质量监管服务站牌子），新设置的乡镇农业技术推广站为财政全额拨款事业单位。
（二）职能设置
按照强化公益性职能，放活经营的要求，确定乡镇农业技术推广机构的职责。
其主要职责是：宣传贯彻国家有关农业的方针、政策、法律、法规；参与制定农业技术推广计划并组织实施；组织开展农业技术培训，提供农业技术、信息服务；负责种植业新品种、新技术的引进、试验、示范和推广；负责农作物病虫害及种植业灾情的监测、预报、防治和处置；指导社会服务组织及人员的农业技术推广活动；负责农产品质量安全监督，协助市农业行政执法机构开展农业行政执法工作。
（三）人员编制
乡镇农业技术推广站履行公益性职能的人员编制按照“精简、统一、效能”的原则，综合考虑财政保障能力、服务区域规模及产业发展、乡镇从事公益性的人员编制总量（按与乡镇行政编制总额1.2:1的比例确定）和乡镇其他事业单位改革的编制需求等因素，按照乡镇类型核定。
全市乡镇农业技术推广站，共核定公益性全额拨款事业编制72名。在年已解决23名基础上，从农技推广队伍有编人员中择优解决农技推广员、植保员、农产品质量监管员等三员全额事业编制49名。
（四）管理体制
乡镇农业技术推广站实行市业务主管部门和所在乡镇人民政府双重管理，以市业务主管部门为主管理的体制。
三、竞聘上岗和人员聘用
乡镇农业技术推广站在新核的人员编制数额内，由市业务主管部门统一按照科学合理、精简高效的原则设置岗位，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。此次改革聘用人员从原乡镇农技服务机构现有在编人员中选聘。今后新进人员面向社会公开招聘。
（一）竟聘上岗和人员聘用工作基本原则
1、坚持尊重知识、尊重人才的原则。
2、坚持平等自愿、协商一致的原则。
3、坚持公开、公平、公正、竞争、择优的原则。
4、坚持全市统聘、统分的原则。
5、坚持群众路线的原则，保障竟聘人员的知情权、参与权、选择权和监督权。
6、坚持工作需要和依法办事、依法行政的原则。
（二）竟聘上岗人员资格和条件
未达到法定退休年龄，符合下列条件之一的人员，具备竟聘上岗资格：
1、原乡镇农技服务机构事业编制内的在编国家正式职工。
2、原属乡镇农技服务机构职工且经市改革领导小组依据有关政策规定认定的其他情形人员。
应聘人员应具备以下基本条件：
1、遵纪守法，具备良好的职业道德。
2、健康状况能适应岗位工作要求。
3、聘用岗位要求的其他条件。
（三）竞聘上岗程序和办法
制订和公布方案。由市业务主管部门在广泛征求职工意见的基础上，制定具体方案，经市人事编制和纪检监察部门审核后予以公布，且公示期不少于30日。其内容包括竟聘的岗位及其职责、聘用条件、竟聘上岗的程序和办法等。
四、未聘人员安置和分流
为保持改革政策的连续性，根据我市实际，对接近法定退休年龄的人员，原乡镇农技术服务机构在编且参加此次竞聘上岗落聘的人员（简称原在编落聘人员），原乡镇农业技术服务机构2002年改革时分流的待岗人员和停薪留职人员（简称原改革分流人员），以及其他编外人员和临时人员，分别采取不同的安置和分流途径及办法。
（一）接近法定退休年龄人员
原乡镇农技服务机构在编人员中，对男年满55周岁以上（含55周岁），女年满50周岁以上（含50周岁）的干部和全民合同制工人。
1、本人自愿，在竞聘上岗报名截止日之前书面申请，经批准直接订立至退休的聘用合同后离岗待退，不占编制，待达到法定退休年龄后，再办理退休手续。离岗待退期间，年度考核视为合格；享受国家规定的在职人员工资待遇；连续计算工龄；按正常晋升工资的有关规定晋升工资并计入个人档案。退休以后，享受改革后农业技术推广站受聘人员退休的同等福利待遇。
2、达到上述年龄，在竞聘上岗报名截止日之前本人未提出书面申请，参加竞聘上岗落聘的人员，不享受离岗待退和离岗休息的政策待遇。
（二）原有编落聘人员
1、保留身份。原在编人员竞聘上岗落聘后，均可与所在乡镇站签订有关保留原有身份和人事工资关系的协议，明确权利义务（简称保留身份人员）。如约履行协议义务的，按协议保留原有身份和人事工资关系，按事业单位人员正常晋升工资的有关规定晋升工资进入档案，参加所在站养老、医疗和生育等社会保险。
2、创办实体。保留身份人员在乡镇创办农业经营实体的，初次办理经营证照所需费用由乡镇农业技术推广站给予补助。
此次改革以后，农技推广服务站岗位空缺公开招聘人员时，保留身份人员均可参加应聘，在同等条件下优先聘用。受聘后，其创办农业经营实体、外出务工、自谋职业、待岗期间计算连续工龄。
3、辞职辞退。竞聘上岗落聘人员，本人自愿，可以提出辞职，进入人才市场自主择业或自谋职业，其人事档案交市人才流动服务机构管理。对辞职人员，按照国家关于聘用制事业单位辞聘人员经济补偿标准给予经济补偿。今后被机关事业单位录聘用的，其辞职前、保留身份期间和录聘用后的工作年限，合并计算为连续工龄。
符合下列情形之一的人员，解除其原单位的人事工资关系，并按规定办理辞退手续，人事档案移交市人才流动服务机构管理：①符合保留身份条件，经市农业主管部门书面告知后，不与农技推广服务站签订有关保留原有身份和人事工资关系协议的；②符合保留身份条件，书面放弃保留身份的；③保留身份人员连续两年不如约履行协议关系，且已被书面告知的；④保留身份人员与协议单位失去联系两年以上的；⑤符合辞退规定其他情形的。
（三）其他编外人员和临时人员
其他编外人员、临时雇用人员原则上应予以清退。已经签订劳动合同的，履行合同期满后不再续签。合同期内，其养老等社会保险按劳动用工人员的有关规定办理。
五、财政保障和社会保障
（一）财政保障
农业技术推广站公益性农业技术推广人员经费和履行公益性职能的必要经费及补助工资等纳入市财政预算，其经费来源参照国土资源局、林业局管理办法执行。
（二）社会保障
1、乡镇农业技术推广站公益性人员编制内受聘人员，参加事业单位养老保险执行事业单位养老保险制度，编制外人员统一参加企业职工基本养老保险，执行企业职工基本养老保险制度。
2、原来参加和已参保欠缴基本养老保险费，单位欠缴部分由市财政补齐，个人欠缴部分由个人补缴。单位补缴部分计算至本人退休之日。
3、农业技术推广站退休人员待遇按照“老人老办法，新人新办法”的原则执行。即改革以前退休和未聘用人员中保留身份至法定退休年龄退休的，均执行改革前原有身份的退休待遇政策，改革以后受聘人员退休的，其退休费待遇按照我市全额拨款事业单位的相关规定执行。
六、农业技术推广运行机制
市业务主管部门在组织实施农业技术推广体系改革的同时，要研究制订与配套的运行管理机制，建立健全绩效考评机制和指标体系，实行人员动态管理制度，改革工资分配制度，调动乡镇农业技术人员工作积极性。
七、组织领导和纪律监督
成立乡镇农业推广体系改革领导小组，由市政府市长任组长，市政府常务副市长、主管农业的副市长任副组长，市政府办、市农村办、市农业局、市财政局、市编办、市人力资源和社会保障局、市纪检监察局等部门负责人为成员，领导小组下设办公室，由市农业局局长兼任办公室主任，办公地点设在市农业局，负责改革的具体日常工作。
乡镇农业技术推广体系改革由市乡镇农业技术推广体系改革工作领导小组组织实施。市业务主管部门负责农业技术推广站的具体实施细则，乡镇人民政府、市改革领导小组其他成员单位按照职责分工做好改革工作中的相关工作。
严明改革纪律。改革工作由市纪检监察局全程监督，一经举报或发现违反改革政策的行为，严肃查处，以确保改革的顺利进行和社会大局的稳定。
八、其他
（一）本实施方案仅适用于此次乡镇农业技术推广体系改革。
关于事业编制改革方案篇6
2008年12月3～4日，中央机构编制委员会办公室（下称“中央编办”）、财政部、人力资源和社会保障部与上海、重庆、浙江、广东、山西、深圳等12个省（市、区）编办在山西太原召开事业单位改革分类目录研讨会，会议对推进事业单位改革分类目录工作作了统一安排部署。
五省市率先试点
此前的2008年11月份，由中央编办印发并内部传达的《关于事业单位分类试点的意见》（下称《意见》）为目录编制和分类改革步骤提供了原则指导。根据《意见》，上海、重庆、浙江、广东、山西5省市于2009年率先在全国进入分类改革试点，分类改革试点于2009年1月起实施，省直事业单位改革于2009年底完成，市、县、乡镇事业单位改革于2010年底完成。
据了解，对全国事业单位进行分类改革，中央在2004年前即已释放相关信号，浙江，江苏、辽宁、山东先后积极行动制订了本地实施方案。2005年年底国家相关部门曾一度拟定了一个全国性的事业单位改革总体方案和四个配套性方案（分涉分类标准、人事制度、财政供给、养老保险等改革内容），准备全面实施事业单位改革。
但随后一些地方从财政条件和社会稳定角度表达了困难，其他一些配套政策的制定部门社保部和财政部，人事部也提出了一些看法。
“此后，步伐就开始往回缩，决定先行制订一个试点方案试试，总结经验再推广”一位编制系统的人士向《凤凰周刊》表示，现在出台的《意见》从2005年开始起草以来，已作了10多次修改，名称也不断变换，比如2006年6月的版本名称为《关于事业单位分类及相关改革的试点方案》，当时初步设想在东部，中部、西部地区分别选择浙江、山西和重庆3省市作为试点地。但其他一些省份知情后也想进来参与试点，最后变成了现在的五个试点区。
不再设行政性和企业性事业单位
我国的事业单位主要包括教科文卫新闻出版、体育、环境监测、城市建设等，此外还有一些机关的附属机构和法律服务所等，其资产属性和社会功能五花八门。
界定事业单位的合理范围是对事业单位进行大手术的前提。对现有事业单位分类恰当与否，决定着相应的配套政策能否有效制定和实施。
对此，事业单位改革的主推者编办部门应对思路是化整为零，把事业单位分门别类改革成为各种类型的社会和经济组织。
《意见》将现有的事业单位划分为三个大类：承担行政职能的、从事公益服务的和从事生产经营活动的，然后再细分。
对完全或基本承担行政职能的事业单位，如金融监管机构、执法监督机构等，《意见》提出，抓住2009年各地展开行政管理体制改革的时机，逐步将之转为行政机构；今后，除法律法规授权外，不再批准设立承担行政职能的事业单位。
目前，劳动部门中的劳动监察机构、建设系统的稽查部门、银监会（局）、电监会（局）、保监会（局）、证监会都是事业单位编制。
对从事生产经营活动，己经实现或经过相应调整可以实现由市场配置资源的事业单位，如开发应用型科研机构。招待所等，《意见》提出这类单位应当逐步转为企业，并注销事业单位，核销事业编制。今后，不再批准设立从事生产经管活动的事业单位。
除去第一类和第二类，剩下约80%属于为社会提供公益服务或者为政府行使职能提供支持保障的真正事业单位，《意见》确定原则上只有这类单位继续保留在事业单位序列。这些单位也要具体划分为三类，并各自按照新的管理体制运行。
公益一类，即从事关系国家安全、公共安全、公共教育、公共文化、公共卫生、经济社会秩序和公民基本社会权利的公益服务，不能或不宜由市场配置资源的事业单位。如义务教育机构、公共卫生机构等。这类单位所需经费由财政予以保证，不开展经营活动，不收取服务费用；履行职能依法取得的行政事业性收费或基金，实行“收支两条线”管理，收入上缴国库或财政专户，不能自主支配。
公益二类，即提供公益服务并可部分实现由市场配置资源的事业单位，如普通高等教育机构、非营利医疗机构等。这类单位所需经费由财政给予不同程度投入，同时鼓励社会力量投入：提供公益服务取得的服务性收入，符合条件的实行“收支两条线”管理；依法取得的经营性收入，纳入单位预算管理，主要用于公益事业发展，并依法纳税。
公益三类，即提供的服务具有一定公益属性，可基本实现由市场配置资源的事业单位。这类单位实行经费自理，自主开展公益服务活动和相关经营活动。根据需要，政府购买其有关服务。
实践中，50多年的变迁，使得各地事业单位并不容易如分类标准那样界定清楚，《公务员法》颁布以后，有些单位既有公务员，也有事业编制人员，界线进一步模糊。
对此，《意见》也不急于求成，提出对目前难以确定类别的事业单位，可按其主要类别属性和发展方向先预定其类别，经过相应调整完全符合条件后，再确定其类别。
鉴于分类直接决定了各事业单位和人员的今后命运，牵动各方神经。2008年12月份，中央编办副主任黄文平对各地事业单位分类改革提出要坚持“大统一、小特色”，工作方法要坚持“先易后难”。
海南省三亚市编办一位人士对记者表示，年限越长，形成的各种关系越复杂，撤销的成功率就越低。单纯依靠政策法规很有可能就办不成事，即使强行撤销，也会留下后遗症。
记者了解到，中央编办在2009年工作要点上提出，继试点方案，2009年研究探索事业单位分类的全国性办法。
先分类后改革
分类为事业单位撤并分流提供了标准和基础，由于事业单位的设立权限在地方，若其他人事工资制度、养老保险制度、财政供给制度改革不配套推进，则易造成和行政机关改革一样的“精简一膨胀”的怪圈。
分类后剩下的真正事业单位，汇集了全国超过三分之一的专业技术人才，这使人事工资制度改革的压力凸显。
目前，行政机关有《国家公务员暂行条例》，企业有《劳动法》，惟独事业单位没有一套整体的人事管理法律法规，对事业单位聘用制度、岗位管理、工资福利、职工培训、考核奖励等缺乏较高层次的规范。
中国人民大学毛寿龙教授表示，大陆按照行政标准来设立事业单位，缺乏专家、专业精神，很多运作具有行政化特点。这使得事业的重要性与效能无关，而是与其行政级别紧密挂钩。工资和收入分配制度也长期参照行政机构。在管理上，聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据，岗位管理也缺乏具体政策。
出于推进事业单位分类改革，2008年12月30日，试点省份山西省实施事业单位岗位管理、公开招聘工作。事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。三类岗位都设置了不同等级，每一等级实行不同的工资福利。事业单位在聘用工作人员时，在有岗位空缺的条件下，要公开招聘、竞聘上岗、择优聘用。山西力争在2009年6月底前基本完成岗位管理、公开招聘工作。
事业单位人事管理改革涉及人员的出口问题。根据中编办的分类标准，广东省于2009年施行的《事业单位分类改革实施意见》制定了事业单位人员的分流与安置办法。
但目前事业单位社会保障政策尤其是养老保险制度改革滞后，已经成为事业单位改革的巨大障碍。
现有众多事业单位仍然实行着“退休制度”，由单位负责养老，职工退休待遇与在职时几乎没有区别，没有纳入社会保障体制，与企业职工相差甚大。这种情况下，事业单位改革一部分机构要撤，并、转制，解聘人员是很困难。
事业单位养老保险制度改革在逻辑上的优先性，使得早在2008年初国务院就讨论并原则通过了《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》确定在山西、上海、浙江、广东，重庆5省市先期开展试点，逐步建立全国统一的事业单位养老保险制度。
试点的主要内容包括养老保险费用由单位和个人共同负担，退休待遇与缴费相联系，基金逐步实行省级统筹，建立和企业年金一致的职业年金制度，实现改革前后待遇水平上的平稳衔接、
事业单位分类改革也为事业财政供给改革提供了机会，首先解决了财政供给范围偏宽的问题。近年来。庞大的事业单位黑洞鲸吞了大量财政资金。据悉，事业单位每年要花掉国家财政总收入的30%以上。
对分类后保留的事业单位，目前，在中编办。财政部、人力资源部联合召开的一次事业单位分类改革试点工作会议上，财政部提出，今后原则上不再出台针对事业单位的新税收优惠政策，改革按人员编制核定经费的传统做法，从“养人”向“办事”转变，经费支持与单位绩效挂钩。
法律困境
防止以公共服务之名行私，一直是治理事业单位的难题。
在中国，事业单位是中央政府或地方政府在公共服务领域的延伸或化身。各类事业机构都为公立机构，资产都属国有；政府决定事业单位的设立、注销以及编制，并对事业单位的各种活动进行直接组织和管理，各类事业单位活动所需的各种经费都来自于政府拨款。
目前，我国有关法律法规对事业单位的定义是1998年国务院，2004年修订的《事业单位登记管理暂行条例》，将事业单位定义为：“国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的从事教育、科技，文化、卫生等活动的社会服务组织。”
但随着改革开放，事业单位开始异质化1980年国家对文教卫体等事业单位试行“预算包干”政策，即事业单位包干使用预算资金，结余和增收都留给本单位，不上缴财政，超支也不补助，这是事业单位企业化和市场化改革方向的开始1985年国务院又《事业单位奖金税暂行规定》提出“鼓励事业单位向经济独立、经费自给过渡
自此事业单位趋利化倾向越来越严重在此过程中政府开始大幅度削减本该愈益增加的财政投入致使文教医卫领域的许多公益性事业单位强调自己的营利性，在内部推行所谓独立核算自负盈亏的企业化经营制度1992年《中共中央、国务院关于加快发展第三产业的决定》又提出事业单位的改革方向是”现有的大部分福利型。公益型和事业型第三产业单位要逐步向经营型转变，实行企业化管理”。
由于把国家事业单位，不分其类型是否行政、公益和经营，一刀切式地推向市场，中国事业单位的机构性质和功能变得包罗万象，致使政府在制订任何一项针对事业单位的管理政策时都显得头绪纷繁，也使得事业单位在提供公共服务的同时，还可以是一个以营利为目的的投资公司，广遭诟病。
此外，我国管制不正当经营的法律通常只是针对“企业”，因此，当事业单位从事不正当经营而受处罚的时候，通常都会以自己不是“企业”为由，强调不属于《反不正当竞争法》调整的范围，依据是1987年开始实行的《中华人民共和国民法通则》把所有在性质、功能甚至组织形式上都完全不同的所谓事业单位全部确定为同一种类型的法人，即事业单位法人，与行政单位。企业单位和社团类法人并列。
关于事业编制改革方案篇7
一、实施范围
经县机构编制委员会审定、县政府批准成立的乡镇卫生院。
二、时间要求
推进乡镇卫生院人事制度改革工作，时间紧、要求高、任务重、政策性强，各相关部门要把握政策和时间节点，认真组织实施，互相配合支持，在11月底前全面完成任务。
三、实施步骤
（一）科学设置岗位（年11月10日前完成）
1、岗位设置依据。根据《省人事厅、省卫生厅关于印发〈关于省卫生事业单位岗位设置管理实施意见〉的通知》（人字号）、《中共州市委办公厅、州市人民政府办公厅转发市人事局〈关于州市事业单位岗位设置管理的实施办法〉的通知》（市办字号）和《关于推进基层医疗卫生机构人事制度改革指导意见的通知》（人社字号）等文件精神，各乡镇卫生院在机构编制部门核定的编制范围内，科学制定岗位设置方案。
2、制定设岗方案。各乡镇卫生院在县人保局、县卫生局统一指导下，合理制定管理、专业技术、工勤技能三类岗位的具体岗位设置方案和岗位架构图，包括岗位设置的指导思想、基本原则、数量结构和每个具体工作岗位名称等内容。其中：
管理岗位的设置：人员编制21名以上的卫生院设院长1名、副院长2名；人员编制20名以下（含20名）的卫生院设院长1名、副院长1名。院长、副院长原则上从专业技术人员中聘用，实行“一肩挑”的，不得占用管理岗位。
专业技术岗位的设置：以医、药、护、技等卫生专业技术岗位为主体，并根据工作需要适当设置非卫生专业技术岗位，原则上卫生专业技术岗位占总岗位的比例不得低于90%；公共卫生服务岗位设置应与其承担的公共卫生服务任务相适应，原则上公共卫生服务岗位应占总岗位的20%-30%，中心卫生院和辖区服务人口5万人以上的可上浮5%-10%。中心卫生院卫生高、中、初级专业技术人员具体岗位结合比例约为6:35:59，一般卫生院约为5:35:60。中心卫生院五、六、七级岗位之间的比例应为2:2:2，八、九、十级岗位之间的比例约为10：15：10，十一、十二级岗位之间的比例约为30:29。一般卫生院五、六、七级岗位之间的比例约为1:2:2，八、九、十级岗位之间的比例约为10：15：10，十一、十二级岗位之间的比例为30:30。辅系列原则上不设高级专业技术岗位。
工勤技能岗位：鼓励后勤服务社会化。原则上人员编制20名以下（含20名）的卫生院后勤服务实行社会化，不设置相应的工勤技能岗位。
3、核准设岗方案。卫生院的岗位设置方案和岗位架构图由县卫生局审核、县人保局核准后，报上级人保部门备案。
4、编制岗位说明书。卫生院在县卫生局的指导下开展岗位分析，编制岗位说明书。岗位说明书包括工作说明和任职资格两大部分内容。工作说明包括该岗位工作的主要职责、主要内容、主要职权、在履行工作时与其他岗位发生的工作关系和工作条件等内容。任职资格包括任职者基本特征、工作经验要求、工作技能、任职前需要的培训以及可能的特殊要求等内容。岗位说明书报县卫生局审核同意后，作为所在单位岗位竞聘、人员招聘和考核奖罚的依据。
卫生院应当根据核准的岗位设置方案制定岗位实施方案。岗位实施方案和岗位说明书必须广泛征求职工意见，经单位院务会和职工会集体讨论通过后实施。
（二）清理在编不在岗人员（年11月10日前完成）
根据《中央机构编制委员会关于对吃“空饷”问题开展督促检查的通知》（中编办发[]25号）文件精神，对各乡镇卫生院在编不在岗人员进行全面清理清退。原则上要求在编不在岗的人员均回原单位工作，各单位必须书面通知在编不在岗人员于一个月内返岗上班，对需要调动的，及时办理调动手续；对逾期不归者，单位与其解除聘用关系，按事业单位人员解聘或辞退的有关规定办理。
（三）公开选聘卫生院院长（年11月15日前完成）
1、选聘方式。县卫生局会同县人保局等有关部门，依据公开、公正、竞争、择优的原则，在全县范围内，采取全系统公开选聘（5名）和民主推荐（3名）的方式，选聘卫生院院长。对于表现优秀、业绩突出的现任院长，由县卫生局考察考核后聘任。卫生院副院长由院长提名，县卫生局考察考核后聘任。
2、选聘标准。中心卫生院院长原则上应具有医药卫生类大专以上学历或中级以上职称。一般卫生院院长原则上应具有医药卫生类中专以上学历。副院长原则上应具有医药卫生类大专以上学历或中级以上职称、年龄在40周岁以下。院长、副院长原则上必须在卫生系统工作5年以上。特殊人才可适当放宽条件，具体标准和要求由县卫生局确定。
3、聘任与聘期。卫生院院长和副院长由县卫生局聘任。县卫生局对卫生院院长和副院长实行聘期目标责任制管理，院长和副院长经县卫生局考察考核达到相应要求的，可以连续聘任；考察考核不合格的由县卫生局予以调整。院长和副院长首次聘期为4年（试用期1年），以后每3年一聘，同一卫生院连续聘任原则上不得超过三个聘期。
（四）组织开展公开招聘工作
一是加强卫生院人员招录工作的领导。成立由县政府常务副县长任组长，分管副县长任副组长，县卫生局、县人保局等有关单位为成员的卫生院人员招录工作领导小组，研究制定卫生院人员招录计划和方案，并组织实施。领导小组下设办公室，由县卫生局局长兼任办公室主任。
二是开展公开招聘工作（年11月中旬前完成）。根据《关于全省乡镇卫生院编外医护人员纳入编内管理考试的通知》（卫人字号）文件精神，组织符合条件的在岗编外人员参加全省统一考试，择优招聘一批在乡镇卫生院服务一定年限、业务能力好、具备执业资格的编外医护人员。
三是建立卫生院人员招录机制。在县机构编制部门审定的乡镇卫生院总体编制范围内，招录乡镇卫生院的卫技人员。由县卫生局提出乡镇卫生院人员招聘计划，报卫生院人员招录工作领导小组同意后，招录乡镇卫生院的卫生技术服务人员。自年起，每年招录30-50名左右人员，充实到乡镇卫生院，在同等条件下，优先考虑招聘乡镇卫生院现有编制外聘用的人员。
（五）实行全员聘用制度（年11月20日前完成）
在切实做好在编不在岗人员清退工作的基础上，按照核准的岗位设置方案，并根据岗位职责和任职条件，采取考试考核等方式，统一组织竞聘上岗。组织竞聘程序：
1、明确竞聘对象
卫生院符合竞争上岗的人员有三类，一是本单位的正式职工；二是已毕业的定向培养计划内的医学毕业生、未满服务年限招聘的职业医师和“三支一扶”人员；三是在编制岗位有空缺的情况下，已聘用在岗的具有相应执业资格的卫技人员。
2、确定竞聘人员
对于符合竞聘条件的人员，首先由本人提出申请，经县卫生局会同县人保局、县编委办等部门，对各卫生院上报竞聘人员的资格进行审查确认。
3、组织竞聘上岗
按照核准的岗位设置方案要求，采取考试考核的方式，由各卫生院制定竞聘上岗具体方案，报县卫生局批准同意后，同意组织竞聘上岗。
对竞聘对象实行资格准入制度，非卫生专业技术人员不得进入卫生专业技术岗位。对具体执业资格的卫生专业技术人员，如无相应空缺的岗位，可以高职低聘、转岗聘用。
4、签订聘用合同
竞聘上岗后，卫生院法人代表与受聘人员按照有关规定签订聘用合同，实行合同管理。聘用合同应明确双方的责任、权利、义务、待遇、聘期等内容，聘期为1年。
（六）妥善安置分流未聘人员（年11月30日前完成）
对卫生院定岗竞聘中未聘人员，经县卫生局同意，可采取以下分流安置办法。
1、正式职工分流安置办法
正式职工的认可以机构编制管理证和工作人员编制证为准。
（1）系统内调剂。未聘人员中的卫生专业技术人员，按照有关规定，可由县卫生局视情在卫生系统内统筹调剂，参加竞聘上岗。
（2）允许非专业技术人员提前离岗。截止年12月31日距法定退休年龄不足5年且工作年限满20年的，或工作年限期满30年的分流人员，本人自愿、单位同意，可提前离岗，到达法定退休年龄时，办理退休手续。提前离岗期间，发给全额基本工资和基础性绩效工资，工龄连续计算。国家统一调整工资时，调整档案工资，并作为正式退休时计发退休费的基数。
（3）三年过渡安置。3年过渡期间，如有空缺岗位，符合岗位条件的分流人员可以参加竞聘上岗，同等条件下，优先聘用。分流人员待遇，第一年按原基本工资（岗位工资和薪级工资，下同）的80%发给；第二年，按我县最低工资标准发给；第三年，按县政府规定的最低生活保障标准发给。三年后仍未竞聘上岗的，与单位解除人事（劳动）关系，人事档案挂县人才交流服务中心，并按规定参加社会保险。
（4）鼓励自谋职业。鼓励和支持未聘人员自谋职业或自主创业，创办或领办经济实体。对本人自愿与单位解除人事（劳动）关系的自谋职业的人员，按规定享受创业、就业扶持政策，并按事业单位人员解聘或辞退的有关规定给予一次性经济补偿。
（5）支持学习深造。对40周岁以下（截至年12月31日）与单位解除人事（劳动）关系的分流人员，经本人申请，单位批准并通过国家考试参加大专以上正规学历教育的，除享受鼓励自谋职业的政策外，可一次性补助一定比例的学费，补助比例不低于70%。学习期满后，不再安排工作。对经学习提高后获得国家承认的大专以上学历或取得相应执业资格的，如原单位有相应空缺岗位，可优先聘用；如无空缺岗位，也可推荐到专业对口、有空缺岗位的其他乡镇卫生院聘用。
上述与单位解除人事（劳动）关系的分流人员，解除人事（劳动）关系前的工作年限，按国家政策规定可计算为连续工龄；符合享受失业等保险待遇条件的，按规定享受相应待遇。
（6）未聘人员可优先转岗到实行后勤社会化管理的岗位。
2、非正式职工分流安置办法
非正式职工指无编制证，与卫生院签定聘用合同并报县卫生局备案，目前在卫生院工作的职工。
（1）给予经济补偿。按其在本单位工作的年限，每满1年由单位支付1个月工资的补偿金，月工资为本人解除人事（劳动）关系前12个月的平均工资（所有工作收入）。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿金。
（2）落实相关保险。按规定参加城镇企业职工基本养老保险或城镇居民社会养老保险或新型农村社会养老保险；按规定参加城镇职工基本医疗保险或城镇居民基本医疗保险或新型农村合作医疗。符合享受失业等保险待遇条件的，按规定享受相关待遇。
四、组织领导
（一）明确职责，加强领导。实行人事制度改革是推进乡镇卫生院综合改革的重点工作之一，关系到医改深入进行和卫生院工作人员的切身利益，各部门、各单位要高度重视，切实加强领导，履行职责，积极创造条件，加强协调指导。县人保局要加强卫生院深化人事制度改革的管理与指导，全面建立人员聘用制和岗位管理制度；县卫生局要发挥主管部门的职能作用，精心组织，周密安排，将卫生院人事制度改革工作与建立以服务质量和服务数量为核心、以岗位责任与绩效为基础的绩效综合考核和激励机制等医改任务同步推进，并建立督导机制，定期对卫生院改革情况进行督查指导，统筹推进改革任务的落实；县财政局要按照有关规定，及时拨付相关资金，做好资金监督管理工作；县编办要统筹核定好卫生院的编制。各部门、各单位要密切配合，共同推进改革顺利实施。
（二）加强督查指导。各部门要切实加强督查指导，建立督查指导和重大问题请示报告制度，按照本方案的时间节点抓好落实，确保各项改革任务按时完成。11月20日前，将工作进展情况，以书面形式报县政府办。对工作落实不到位的，责令整改；对违反人事制度改革有关纪律规定的，对相关责任人严肃追究责任，并按有关规定给予相应处理。
关于事业编制改革方案篇8
关键词：审判团队；效率；改革
一、问题的提出
2014年《人民法院第四个五年改革纲要（2014-2018）》正式，（以下简称“四五”改革纲要），司法改革正在进入试点阶段，“四五”改革纲要明确了推进法院人员分类管理制度改革，将法院人员分为法官、审判辅助人员和司法行政人员，实行分类管理。[1]根据上海司法部门的改革举措，法官占比33%，司法辅助人员占比52%，行政管理人员占比15%。当然人员的划分比例会因时因地而不同，一般应由各法院根据本院的年均受案量和法官人均承受量决定法官占比。根据本院的整体人员结构、数量和法院的内部职能的设置进行法院内部人力资源的分配，其分配是否合理直接影响着法院的审判效率。
审判团队指审判业务部门内的法官与审判辅助人员，审判团队的人员分配和主体业务素质直接决定了法院的审判效率。与法官主体地位配套的，则是拓宽审判辅助人员的来源渠道，建立审判辅助人员的正常增补机制，减少法官事务性工作负担。目前，各省在试点过程中普遍采用了法官、法官助理、书记员组成审判团队的做法。由于刚开始试点，所以目前我国还存在制约审判团队效率的因素，如何预防这种情况的发生是我们司法改革亟待解决的问题。
二、影响审判团队办案效率的原因
（一）法官、法官助理与书记员之间权利与责任分配不清
司法改革设立审判辅助人员就是为了减少法官事务性工作负担，提高法官的办案效率。因为我们还处于试点阶段，很多措施还没有具体与细化，如哪些属于法官工作范围，哪些属于法官助理与书记员应该干的工作，还没有明确的相关规定。事实证明，凡是单位内部分工不明确就很容易导致人浮于事、互相推诿扯皮现象，严重影响工作效率的提高。法官、法官助理与书记员作为一个团体，其成员之间也应该有明确的分工，否则，这个团队很难高效运转。
（二）人员素质不高
我国历史原因形成的现状是，法院内部存在大量退伍军人和托关系进入法院的人员。这些人员大部分都没有经过专业的法学教育，业务素质普遍不高，让其担任法官助理工作，有些人恐怕不能胜任该职位工作。现实情况是法院内部存在大量事业编制人员，不可能都将其归入司法行政人员范围内。例如在山东省Z市S区人民法院，该院共有在编人员110多人，中央政法编制人员45人，行政编人员10人，事业编制人员大约50多人，没有审判资格的事业编制人员占全院人数将近一半。这些事业编人员很少一部分处于业务庭室工作，大部分处于后勤等非业务庭室，如果让他们担任法官助理工作，其很难胜任该工作。
（三）有相当一部分老同志摆老资格，不配合法官的工作，不利于审判团队工作的展开。员额制改革使一部分从事审判工作但没有法官身份的老同志担任法官助理或者书记员。在丧失了审判权力给其带来的优越感的前提下，如何充分调动这些老同志的积极性，让其心甘情愿当“绿叶”来配合法官的案件审理工作也是亟待解决的问题。在“论资排队”的法院内部，一些老同志觉得自己在法院已经干了几十年，应该“退居二线”，自己不应该再干一些劳累点的工作。其实对部分老同志来说，院长的话其都很难听的进去，让其配合比自己年轻同志的工作又谈何容易。
（三）外部因素对案件审理的影响
上级法院每年都对下级法院进行年终考核，考核标准由上级制定，考核标准就像一个指挥棒在指挥着下级法院的工作。如案件调撤率、结案率、上诉率、发回改判率等方面都是制约审判团队审理案件的重要因素，这些考核标准从另一个方面制约了审判效率的提高，不利于审判团队工作的高效运作。还有本院内部领导经常安排审判人员参加一些与审判无关的活动，如让年轻同志去参加演讲比赛、参加区里组织的一些活动等，这些都对审判工作有一定的影响。
三、提高审判团队办案效率的方法
（一）明确审判团队内部职权，并做到权责统一
我国司法改革正处于试点阶段，有许多改革措施出台了大体的改革方向，但是一些改革的措施还没有具体规定。如对于审判团队内部人员具体工作职责没有具体细化，只是有了大体的指导方向，这样很容易导致内部人员之间的互相推诿扯皮，影响办案效率的提高。作为法官应当在案件事实和法律适用方面严格把关，作为法官助理应当对其整理材料、搜集证据、裁判文书打印把关，谁处理谁担责，在追责措施上落实到个人。
（二）审判团队人员之间双向选择
作为一个团队，只有大家心往一处想，劲往一处使才能发挥团队的合力，把工作办好。每个人由于性格、脾气不同，如果让几个脾气不和的人员组成一个审判团队，很难保证这个团队有较高的办事效率。因此，我们应该让法官与法官助理、书记员之间进行互相选择，湖北省司法改革试点就采用了团队人员双向选择来确定审判团队人员的组合。[2]俗话说的好，物以类聚，人以群分，一般来说，通过双选组成的审判团队会比盲目分在一起而组成的审判团队更有利于团队效率的提高。
（三）完善审判辅助人员的招募、培训、考核晋升制度
审判辅助人员参与案件的审理工作，其素质的高低对案件的审判质量会有一定的影响，因此，我们要对审判辅助人员的招募严格把关，加强培训与考核。《最高人民法院关于全面深化人民法院改革的意见》以下简称（意见）提出“拓宽审判辅助人员的来源渠道，探索以购买社会化服务的方式，优化审判辅助人员结构。”提高审判辅助人员任职条件，建议从通过司法考试且有过法学专业教育背景或者虽没有法学教育背景但从事律师行业达到一定年限的人员中招募。目前一些地区仅仅通过司法考试就能担任司法辅助人员的做法欠妥。同时加强后期的培训与考核，建立司法辅助人员逐级晋升制度。将司法辅助人员按照一定的等级制度进行划分，由人事部门每年对其进行定期考核。法官助理可根据工作年限和工作业绩经过考核最终晋升为法官，这样就可以通过内部考核与晋升激励带动司法辅助人员工作的热情。
（四）排除外部干扰，让审判团队一心办案
案件审理工作是审判团队最重要的工作，要提高审判团队的办案效率，上级就要制定更加科学的考核标准，避免出现影响审判效率的考核标准。法院内部要保证审判团队办案时间，不要给审判团队安排一些与审判无关的工作，让其专心办案，保证办案效率的提高。
（作者单位：淮北师范大学政法学院）
参考文献：
关于事业编制改革方案篇9
根据《中共*市委、*市人民政府关于*区党政机构改革方案的通知》（榕委[*]46号），提出我区区级党政机构改革实施意见。
一、区委机构改革方案
（一）区委工作部门
保留区纪律检查委员会机关（区监察局与其合署办公），区机关效能建设领导小组办公室（区机关效能投诉中心）挂靠区纪律检查委员会、区监察局。
保留区委办公室、区委组织部、区委宣传部、区委统一战线工作部（政府民族与宗教事务局与其合署）、区委政法委员会（区社会治安综合治理委员会办公室与其合署办公）。
不再保留区委台湾工作办公室、区政府侨务办公室，组建区委台侨工作办公室，加挂政府台湾事务办公室、侨务办公室牌子。
区委机构编制委员会办公室，加挂区政府机构编制办公室牌子，列入区委机构序列，为区委机构编制委员会的常设办事机构，既是区委工作部门，又是区政府工作部门。
保留区委区直机关工作委员会，仍为区委派出机构。
区委办公室保留保密委员会办公室（区国家保密局）、机要局牌子。
（二）部门管理机构
保留区委老干部局，仍为正科级，由区委组织部管理。
保留区委精神文明建设办公室，加挂区精神文明建设指导委员会办公室牌子，仍为正科级，由区委宣传部管理。
（三）议事协调办事机构
设立区委农村工作领导小组办公室，作为区委农村工作领导小组的办事机构。
区委、区政府接待办公室改为区机关事务管理服务中心，为事业单位。
二、区政府机构改革方案
（一）区政府工作部门
计划局更名为发展计划局。保留统计局，与发展计划局合署。
经济局更名为经济发展局。对外经济贸易局更名为对外贸易经济合作局，与经济发展局合署。
不再保留文化局（体育局），组建文化体育局。
不再保留宗教事务局（民族事务局），组建民族与宗教事务局，与区委统一战线工作部合署。
不再保留劳动局，组建劳动和社会保障局。
地质矿产局改为区政府直属事业单位，更名为寿山石开发保护管理中心。
不再保留市容管理局，组建城市管理执法局。
不再保留农业局、林业局、水利电力局，组建农林水局。
保留政府办公室、教育局、科学技术局、监察局（与区纪委机关合署办公）、民政局、司法局、财政局、人事局、建设局、交通局、卫生局、计划生育局、审计局、环境保护局、房地产管理局。
爱国卫生运动委员会办公室并入政府办公室，保留牌子。
（二）部门管理机构
保留局（区委局），为副科级，由政府办公室为主管理。
保留物价局，为副科级，由发展计划局管理。
不再保留财贸办公室，设立贸易发展局，为副科级，由经济发展局管理。
设立安全生产监督管理局，为副科级，由经济发展局管理。
（三）议事协调办事机构
保留人民防空办公室，为国防动员委员会的常设机构，同时又是政府人民防空工作的主管部门。
经上述调整，区委设工作部门9个，部门管理机构2个，议事协调机构的办事机构1个；区政府设工作部门20个（监察局列入政府工作部门序列，不计入政府机构数），部门管理机构4个，议事协调的办事机构1个。
区委、区政府工作部门的规格为正科级。部门领导职数配备一般为1~3名。
三、关于精简内设机构和人员编制
各部门要根据自身的职能和职责，合理设置精干的内设机构。区委部门内设机构平均精简10%左右。区政府工作部门、部门管理机构和议事协调办事机构的内设机构精简15%左右，合并组建机构的内设机构精简不低于20%。人员编制的配备，要根据各部门职能多少、工作量大小予以核定，区委机关行政编制按22%精简；区政府机关行政编制按30%精简；区级政法机关专项编制按10%精简。在机关精简行政编制的同时，工勤人员编制按精简后行政编制的8%—10%核定工勤人员事业编制。
四、关于机构改革的组织实施
（一）关于“三定”规定
“定职能、定内设机构、定人员编制和领导职数”（以下简称“三定”），是保证机构改革取得实效的关键所在。区委、区政府各部门要认真贯彻《关于制定*区区级党政机构“三定”规定的通知》，按照机构改革的指导思想和基本原则，会同区编办抓紧制定“三定”规定，保证“三定”工作有序进行，取得成效。
（二）关于人员定岗分流
人员定岗分流，是机构改革工作的重要环节。各部门、各单位一定要讲政治、服从全局，严肃认真对待人员定岗分流。人员定岗要坚持干部“四化”方针，注重德才兼备，保留骨干，优化结构，提高行政效率，并按照工作需要、群众参与、综合考评、组织决定的要求进行。人员分流要按照“带职分流、定向培训、加强企业、优化结构”的基本原则，积极探索人员分流渠道。人员实行一次性定编定岗，三年完成分流任务。人员定岗分流的具体工作按照《关于*区区级党政机关工作人员定编定岗实施办法》和《关于*区区级党政机关工作人员分流安排实施办法》执行。
（三）关于实施步骤
根据市委、市政府对*区党政机构改革方案的批复精神，结合*区实际，区级党政机构改革于*年6月底前基本完成。为按时保质保量完成任务，现将工作阶段明确如下：
第一，准备阶段，由区机构改革领导小组、区编办认真做好改革的有关准备工作。
第二，方案实施阶段，由区委、区政府召开区级党政机构改革动员大会，宣布机构改革方案。各部门按照机构改革方案和“三定”规定组织实施。
关于事业编制改革方案篇10
按照中央和国家机构改革工作统一部署，X省X县档案局和史志办作为改革对象，重新组建成一个新单位，经历了职能划转，人、财、物合并，工作职责和内容等方面的变化，以崭新的面貌开始了新的工作。
机构改革后档案史志工作面临的新情况。机构改革后，X县档案史志部门较过去相比，发生了一系列变化。一是机构的变化。改革后，X县档案部门的行政职能划归县委办公室，县委办加挂县档案局牌子，县档案馆是县委直属事业单位，加挂县史志研究中心牌子。
二是职能的变化。
改革后，县档案馆的主要职责是贯彻落实中央关于档案和编修史志工作的方针政策和决策部署，在履行职责中加强党对全县档案和编修史志工作的集中统一领导。
三是工作内容的变化。
改革后，X县档案和史志两个部门的工作合并在一起，工作内容较过去丰富了，工作量较往年增加了，工作之间的联系更紧密了。
四是工作任务的变化。
改革后，新组建机构的工作任务更加艰巨。从档案方面讲，X县档案馆是保管全县各级各类档案的专业部门，全县这次涉及改革的几十家单位的档案要依法进行处置，档案部门肩负着指导、监管和接收的重要职责；从史志方面讲，X县地方志、年鉴等资料的编撰每年都要按期完成。
做好新形势下档案史志工作的建议。提高政治站位，确保档案工作始终沿着正确的政治方向前进。县级档案部门机构改革，将行政职能划转县委办公室，是推进档案工作体制机制创新和职能转变的一场深刻变革，是完成地方机构改革的重要组成部分。这次档案机构改革进一步强化了档案工作的政治属性，明确了“档案工作姓党”，在档案工作领域坚持和加强了党的全面领导。因此我们一定要树立政治意识和大局意识，站在全局的高度做好机构改革后的档案工作；严格按照“先到位后理顺、先运转后完善”的原则，做到各项工作有序衔接、正常推进，确保档案工作不弱化、档案事业不停滞。
一方面要紧紧依靠县委办公室，学会借力开展工作。机构改革后，X县档案局在县委的领导下，开展业务指导、年度考评和执法检查将更有力度、更加顺畅。因此，县档案局要紧紧依靠县委办，工作上勤汇报，思路上多建议。特别是涉及全县各级机关档案室建设的全局性工作，在发通知、报资料等方面，要通过借力县委办，争取工作主动权，推进全县档案事业健康有序发展。
另一方面要做好“馆外”，做优“馆内”。在“馆外”，县档案馆要积极作为，主动承担起工作责任。当务之急，应抓紧将涉及档案行政职能的工作内容进行梳理：在业务指导和考评方面，包括年度考核、等级认定以及对全县各级机关档案室年度档案整理工作进行业务指导；在行政执法方面，包括对档案中介机构的备案审批、新成立单位档案登记备案、年度执法检查、“双随机一公开”、档案法律法规宣传等，将这些职能汇报县委办，建议县委办授权县档案馆在过渡期暂时履行业务指导职责，特别是对涉改单位档案处置方案进行审核，对改革前各单位档案进行统计清册，对新组建单位档案人员进行培训等；而关于年度执法和考评工作，则建议由县委办牵头，档案馆配合行动，需要进行行政审批的加盖“县档案局”公章。
同时，县委办档案行政管理股应明确工作人员，尽快熟悉并掌握档案行政管理各项职能，逐步实现工作交接。在“馆内”，档案法实施办法明确规定，地方各级档案馆的主要任务是：收集和接收本馆保管范围内对国家和社会有保存价值的档案；对所保存的档案严格按照规定整理和保管；采取各种形式开发档案资源，为社会利用档案资源提供服务。可以说，改革后，档案馆的工作主题更加突出，工作任务更加明确。当务之急，是要主动做好涉改单位的档案接收工作，抓好馆藏档案的保管、整理、编目、鉴定、统计、开放、公布以及涉密档案的密级变更、解密等工作。
X县档案馆建于X年，要对照《档案馆安全风险评估指标体系》进行安全风险评估，及时采取有效措施，确保档案信息和实体安全；要运用现代化手段，提高信息化程度，简化查档利用手续，最大限度地满足利用者需求；要主动开发档案资源，利用重大时间节点，举办档案展览等，突出档案馆的主责主业。
打好组合拳，做实“X+X＞X”的文章。改革后，X县档案和史志部门合并成一家，要充分发挥两个单位在人员、专业、职能各方面的优势，取长补短，打好组合拳，实现资源共享。首先，合并要合心。一直以来，X县档案和史志两个部门是全县编史修志、资政育人的主力军，工作对象、工作范围、工作性质相类似，但工作职责、工作手段、工作重点有所不同；改革后，“档史”成为一家，有着共同的职责、共同的任务、共同的目标，荣辱与共，同舟共济。因此要倍加珍惜和爱护新的集体，共同营造一个团结的氛围。
要相互尊重，不要互不服气；要相互学习，不要自以为是，骄傲自满；要相互合作，相互支持，不要“画地为牢”、各扫门前雪。其次，合并要合力。从职能机构看，无论是档案部门还是史志部门，过去虽然都是编研工作，但各有所长，也各有所限；今后，要用综合手段强化档案史志工作，要用“档史”的思维、视野去思考和工作，众志成城；要加强执行力建设，继续发扬钉钉子精神，对看准了的、决定了的事情要锲而不舍、紧抓不放；凡事要超前谋划，向上看，跟先进比。
档案馆领导班子是全馆的核心，要总揽全局，以上率下；班子成员要带头严守党的政治纪律和政治规矩，带领分管股室，厘清思路，把工作落到实处；机关各股室要按照各自职责做好工作，既分工负责又精诚团结。在全馆形成干事创业、向上向善的蓬勃朝气，拼搏争先、决战决胜的昂扬锐气，堂堂正正、敢抓敢管的浩然正气。
第三，合并要合规。党的十八大以来，党中央反复强调党员干部要守纪律讲规矩。这对于合并单位来说尤为重要。今后，X县档案馆守纪律讲规矩，就是要做到按本色做人、按角色办事、按制度管理。同时，“窗口”部门要提供优质、高效的服务，切忌官僚主义、形式主义。
重视队伍建设，加大专业人才的培养力度。X县档案馆要抓住机构改革后单位编制增加的有利时机，积极向有关部门汇报，争取支持，尽早选拔、招录一批专业人才充实档案干部队伍。同时，创造机会、提供机遇，输送现有人员到上级部门学习、进修、培训，提升专业素质；在机关全体干部职工中经常性开展岗位练兵、技能大比武活动，在实战演习中提升本领。