股权激励的特征篇1
【关键词】股票期权激励；道德风险；逆向选择
一、经营者和所有者的效用目标趋同
所有者和经营者目标函数不一致是导致委托问题产生的客观基础。而股票期权激励机制本身的设计把所有者目标函数即企业价值最大化作为经营者目标函数的企业内生自变量，只有在所有者目标达到最大化的条件下，经营者的目标效用才能达到最大化。在股票期权激励下，管理层会更加注重股东价值。股票期权制度将使企业所有权结构发生重要变化，原先获取薪资的经营管理人员正逐渐成为企业的重要股东。由于管理层的持股，管理层自然会将其自身利益和其他股东利益紧密地联系起来，促使管理层更多地关注股东价值和公司的长远发展。20世纪90年代以来，股东价值最大化已被普遍接受为衡量管理层业绩的基准，并且被越来越多地运用于评价整个公司的每一项活动，使企业出现了降低运营成本、简化组织结构、注重核心竞争优势、分析非盈利业务等经营趋势。股票期权激励以股价长期升值所产生的差价作为对企业家人力资本的补偿，从而使企业家的才能作为生产要素参与企业利润分配，将股东利益和管理者的利益紧密地联系起来，实现了管理者和股东之间的“激励相容”。股票期权的到期价值是经营者最重要的报酬成分和效用目标内容，在很大程度上反映了经营者的效用目标。
可以将股票期权激励下的股票期权到期价值V与企业业绩p的数学关系表示为：V=V（p），如果用公司的股票价格p'作为自变量表示所有者公司的价值，则股票期权激励下股票期权到期价值V与公司的股票价格p'的数学关系可表示为：V=V（p'）。即经营者的股票期权价值是公司价值的函数。简而言之，股票期权将经营者的效用目标和所有者的效用目标最大限度地链接为一个有机的整体且呈正向相关。即股票期权激励使经营者和所有者的目标函数趋同。
二、经营者道德风险和逆向选择行为受到有效抑制
经营者的道德风险行为和逆向选择行为是委托问题中两种主要的表现形式。道德风险是在道德层次上作出的不利于委托人利益最大化的行为。道德风险的两种具体形式是经营者的努力小于经营者报酬的偷懒行为以及经营者努力的目的只是追求自身利益的机会主义行为。道德风险使经营者对风险决策持回避态度，对企业的投资和生产经营活动采取短期。道德风险行为的实质是逃避合理追求风险收益的责任和努力。在契约不完备的情况下，难以构建和强化道德风险的责任追究途径和追究程度。在客观上，经营者的道德风险损失由所有者承担。逆向选择使经营者出现巧借业务需要，过度追求自身效用的行为。比如，高标准消费、挥霍企业公款等现象。由于传统的委托契约使作为企业外部主体的所有者往往很难获取有效证据控告经理人员，而在股票期权激励下，经营者和所有者的效用目标趋同，经营者在股票期权等待期成为企业的“准所有者”，在股票期权股票持有期成为企业的“真正所有者”。在股票期权激励下，经营者只有努力工作，才能使自身的效用最大化，这会在很大程度上削弱或消除经营者的偷懒行为、机会主义行为以及逆向选择行为。因为偷懒行为也会造成经营者自身的利益损失，经营者必然会权衡偷懒行为获得的休闲效用和未来的利益损失，最优的股票期权激励契约可以使经营者偷懒行为获得的休闲效用小于偷懒行为造成的未来利益损失。股票期权激励机制本身特有的“股票跌价风险规避因子”maX（p-p0）能够使经营者规避由于投资不当造成的股票跌价风险，减少经营者的投资顾虑，减弱或消除经营者对风险决策的规避态度，激起经营者的投资欲望和潜力，扩大企业规模，使企业价值趋向最大化。但股票期权对逆向选择行为只能做到某种程度的抑制但却很难消除。
从经济学角度分析，由于过度的在职消费给经营者带来的直接效用很可能大于过度的在职消费给经营者带来的利益损失，且在职消费给经营者带来效用的时效性远远大于后者，因此，股票期权激励机制对经营者逆向选择行为的抑制作用相对较弱。也就是说，在股票期权激励下仍然会存在一定程度的逆向选择行为。因此，应该认识到，股票期权激励机制只是一种相对较优的激励制度，它并不能彻底解决委托中的所有问题，而且，它还可能带来一些其他激励机制所没有的新问题。不过，通过股票期权激励机制的实施，企业的公司治理水平会得到改善，对经营者的监督机制会加强，这将使经营者逆向选择行为的程度有所降低。
三、经营者的短视行为受到有效抑制
在委托问题中，经营者的短视行为主要表现在企业经营决策中，对那些可能引起短期利润下降，但会有利于增加企业长期利润的投资项目和经营业务比如研发费用，采取回避态度，经营者仅仅关注企业的短期利润状态，而不去关注培养使企业利润状态呈增加趋势的因素。在股票期权激励下，一方面使得委代双方利益趋同；另一方面，股票期权可以通过契约的约定条件，特别是等待期、行权期、股票期权股票持有期的一系列“时间约束”，延长经营者作为企业“准所有者”和“真正所有者”的时间。比如，标准型股票期权股票的法定持有期规定为“行权后至少满一年，授予后至少满两年”，股票期权对时间维度的规定比较好地解决了经营者的短期行为，所以，很多学者和企业界人士形象地把股票期权比喻为“金手铐”。这里其实包含了三个方面的含义：一是股票期权牢牢地链接了经营者和所有者的利益；二是股票期权久久地将经营者约束在自己的企业；三是股票期权规定了经营者可以在正常退休或去世之后的一定期间内分享原有股票期权的约定受益。这无疑会影响到经营者的经营行为和投资决策，削弱经营者的短视行为，增强经营者的长期战略价值观念。
一般来讲，企业经营者报酬主要分为短期报酬与长期报酬两大部分，其中短期报酬包括工资与奖金，长期报酬包括股份分红和股票期权。在发达国家，长期报酬占据了经营者报酬的主要地位。工资和奖金一般根据当期的公司业绩来确定，他们属于短期激励措施，容易导致经营者过度关注当期业绩和行为短期化问题，难以形成对经营者的长期激励。因此，要解决对经营者长期激励不足的问题，就必须调整经营者当期激励与长期激励的报酬比例，相应减少其基本收益部分，扩大股票期权激励等报酬所占比重。按照股票期权的运作机理，当行权价一定时，行权人的收益与股票市场价格成正比，而股票价格是股票内在价值的外在反映，股票价值是公司未来收益的贴现，在变动趋势上二者是基本一致的，于是经营者的个人利益就与企业的未来发展建立一种相应的联系。在这种背景和制度安排下，经营者不但要关心公司的现在，更要关心公司的未来，它克服了工资和奖金只能提供短期激励的弊病。所以，股票期权是推进企业报酬激励制度改革、解决企业经营者长期激励不足的一种有效制度安排。股票期权激励可以有效抑制经营者的短视行为。
四、经营者的经营决策行为更加科学合理
股票期权激励使得经营者和企业利益密切相关，经营者的经营决策行为不但会直接影响公司的利益，而且会间接地影响经营者自身的利益。因为在股票期权激励下，经营者的报酬收入是企业经营业绩的线性同增函数，当经营决策失败导致企业业绩下降甚至巨额亏损时，必然引起经营者收益的减少，甚至使股票期权进入“虚值状态”，使股票期权的当期价值为零；同时也会引起经营者在经理人市场“人力资本价值”的下降。因此，在股票期权激励下，经营者在经营决策过程中必然会非常慎重。对没有把握的决策，经营者往往会引入民主程序，这一般会提高企业的决策水平，减少轻率的、盲目的或武断的决策，避免错误决策给企业带来的损失，使经营决策更加科学和符合实际。
五、经营者被企业有效地筛选、吸引和稳定
在现代经济社会，委托制占据了企业控制形式的主导地位。企业家和高级人才成为社会的稀缺资源，人力资本在企业价值增值中的地位和作用逐步提高。在一些风险创新型的高科技企业，人力资本在企业财富创造中的作用和地位已经超过了实物资本，优秀的经营者和高科技人员成为众多企业争夺的对象。与此同时，激烈的企业竞争、人才竞争在股票期权激励机制下更呈白热化状态，优秀的企业家脱颖而出，且收益颇丰；竞争的失败者被淘汰出局。股票期权激励机制象试金石一样，对经营者实施了有效的筛选。股票期权激励机制为优秀的经营者提供了丰厚的未来报酬，吸引着企业外优秀的企业家。为了吸引并稳住更多高层次优秀人才，在经营者报酬结构中，股权报酬比现金报酬的激励效果更优。企业委托人要使用这一资源就要支付较高的成本。如果还是采取过去那样发工资和奖金等现金型的报酬制度，无疑难以吸引或稳住更多企业所需要的高级人才。而股票期权激励机制不但可以降低企业成本，而且可以吸引并稳定人才。由于企业支付给经营者的仅仅是一个股票期权，是一种不确定的未来收益，是将未来预期财富以期权的方式转移到经营者手中，在期权执行过程中企业始终没有现金流出。具体说来，如果实行期权，股价一旦下跌，经营者的损失是有限的，而如果价格上升，就会有较大获利，即股票期权激励机制以相比其他激励机制更高的收益风险吸引和稳定着企业的经营者，经营者在实施期权后离开企业，也可以通过股权来分享公司成长的收益。所以，股票期权报酬远比现金报酬对经营者吸引力的强度大。同时，股票期权是以股权为纽带，通过股票期权制的附加条款设计，联结经营者与公司的关系。国外通行的做法是规定股票期权的等待期，并且在未来期权持续期内，按均速或非均速分期分批行权。这样，经营者若在期权持续期内离开公司，将丧失部分尚未行权的剩余期权，这无疑加大了经营者离职的机会成本，因而成为稳定与约束公司经营者的“金手铐”。股票期权的“金手铐功能”牢牢地稳定着企业内的企业家。另一方面，股票期权契约中规定的股票期权结束条件严格地限制了企业经营者的非正常流失。继续工作的利益诱惑与辞职造成的利益损失从经济上的两个方面使得经营者安心在签约企业效力。
六、经营者的风险决策行为成为常态
哈佛大学的詹姆斯教授对经营者的才能发挥程度与被激励程度进行了专题研究。他认为，如果没有激励，一个人只能发挥20%―30%的能力；如果被激励，一个人可能发挥80%―90%的能力。可见激励适当必然能够激发经营者的潜在能力，可以进一步得出结论：科学技术是生产力，而管理也是生产力，特别是当科学技术发展到某一个阶段之后的相对稳定期间，管理的生产力性质会表现得更加突出。在传统的薪酬激励制度下，经营者收入的大部分是按照合同规定的额度固定支付，与公司的未来业绩相关不大，况且经营者缺乏承担未来风险的压力，经营者的潜能不能得到充分发掘。对于高风险高收益的投资项目，经营者往往选择规避策略。在股票期权激励下，由于股票期权到期价值的特殊设计形式，股票跌价风险规避因子maX（p-p0）可以消除经营者投资风险给经营者造成的股票跌价损失；而另一方面，由于股票期权激励机制中的“企业请客市场买单”优势，企业可以采取提高Q和降低p0的措施，以巨大的利益驱动经营者发挥创新潜能，不断选择创新性的风险决策行为。美国的实证分析证明：股票期权激励是美国硅谷成功的最重要因素。股票期权激励机制使得高科技企业经营者的风险决策行为成为常态。
【参考文献】
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[3]王政.国外股票期权的理论、内容、特点及缺陷分析[J].山东经济，2002（2）.
股权激励的特征篇2
关键词：高技术企业；经理激励；经理人力资本理论
一、经理股票期权制度是解决高层经理激励问题的重要手段
自从人类社会发明了企业这种组织制度以来，对企业激励问题的研究就始终是经济学家挥之不去的情结，激励问题与激励机制的设计也就成为企业制度安排永恒的主题。从现代企业理论的角度看，企业的激励问题实质就是经理激励问题。职业经理在企业所有权和控制权分离的现代公司中，已经成为主宰企业生存和发展的决定性力量。因此，对企业激励问题研究的重心已经由对一般员工的激励机制设计转移到运用经济制度安排来激励和约束决定企业前途的高层经理。良好的激励机制有利于实现企业内部各利益主体的有效制衡，从而实现企业稳定成长和长远发展目标。
经理激励问题在我国高技术企业的成长中，显得尤为重要。大量触目惊心的案例表明，高技术企业不但存在着一般国有企业中经常出现的59岁现象，更多的是中青年核心员工频繁的跳槽，以及由此带来的无可挽回的人才流失、技术及专利失密等问题。这些现象和问题固然是我国市场经济过渡期的伴生物，但无不与目前高技术企业内部缺乏活力的激励制度安排有关，从一个更广泛的意义上看，也与高技术企业的治理结构的健全与完善密切相关。这个问题不及时解决必将影响我国高技术产业的健康快速发展，也是影响到在wto规则下能不能与国外高技术企业平等竞争的生死攸关的大问题。因此，加快我国高技术企业公司治理结构改革进程，实现高技术企业经理激励制度创新是迫在眉睫的重要问题。从国外发达国家的实践经验看，股票期权制度是一种能够为经理提供持续激励的有效制度安排。而从我国近年的实践看，股票期权制度已经不是要不要实施的理论问题。而是如何实施，在多大范围实施的技术性问题。
二、高技术企业适于并应率先实行经理股票期权制度
经理股票期权(executivestockoptions，eso)是现代企业激励制度安排的重要组成部分，是指经股东大会同意并根据特定的契约条件，授予经理在未来的某一段时期内以约定的价格购买本公司股票的选择权，通过经理取得股票的代价与市场该股票的预期价格差，形成一种经理与股东共担风险、分享利益的长期激励机制。
从美国等发达国家实行经理股票期权的内容和形式来看，与一般的企业激励手段相比，经理股票期权激励具有以下突出的特征：
第一，从经理股票期权激励的时间特征看，它是一种过程激励，是事先、事中、事后激励的有机结合。经理股票期权的过程激励表现在两方面，一是“可变报酬激励”，二是“企业所有权激励”。股票期权的可变报酬激励是在经理取得股票期权之前发挥作用的。在经理股票期权计划下，经理的一部分现金报酬被具有不确定收益特点的股票期权替代。经理为使自己的报酬不断增加，就必须慎重决策、努力经营，使公司资产不断增值，赢得股民信任，推动股票价格上升。这样，经理就可以通过行使股票期权计划所赋予的权利获得不断增大的报酬，从而经理的行为与公司资本所有者的利益就紧密地联在一起。于是，经理股票期权就收到事先、事中和事后激励的综合效果。企业所有权激励是在经理行使股票期权之后发挥作用的，当经理持有本企业的股票时，他们也成为企业的股东。这样，经理没有理由不无时无刻关心自己的企业。
第二，从经理股票期权激励的空问特征看，它是企业内部契约激励与市场外部激励的整合。一般薪酬(如工资)是通过企业内部事先确定的“和约性收入”。只要企业和经理签订的和约具有法律效力，无论企业的绩效好坏，企业股票市价的高低，企业都必须按照合约支付薪酬，因此，这部分报酬基本上不起激励作用。但是，在股票期权的安排下，经理的薪酬由不变部分和可变部分(行使期权得到的风险收入)构成。显示出较强能力和素质的经理能够得到更多数量的股票期权和更优惠的行权条件，也即意味着他获得更大的激励。由于股票期权自身的特点，它的收益更多地决定于股票在资本市场上的表现。经理经营好，股票价格高，经理行权后的报酬就高。因此，股票期权制度安排实现了外部市场激励对企业内部激励的不完全替代，即体现了企业和市场内外激励的双重整合。
第三，从经理股票期权的激励效应看，它具有低成本、高风险、长期性的特点。实施股票期权激励需要企业支付较少的现金流成本，这是因为作为激励的股票通常是企业增发或库存的股票，不需花费企业的现金。这样，对经理的激励来自于股票市场。低成本性还表现在股票期权制度的运行降低了因两权分离带来的成本。通过股票期权，将经理的薪酬与公司长期收益的不确定性联系起来，从而激发经理的工作努力和创新精神，可能将成本降至最低水平。高风险性指经理股票期权对企业中经理人力资本的价值充分肯定，提供强势激励的同时，伴随着巨大的不确定性。一旦经理经营不善，或股票市场失灵，经理将所获无几。又因为股票期权制度具有延期支付的特点，如果经理在合同期满之前离开企业，他就将丧失本来可以获得的期权，这样就加大了经理离职的机会成本。从这个意义上讲，经理股票期权是激励和约束的统一体。长期性特征是指股票期权对经理的激励是长期的。由于股票期权从赠与日到行权日之问一般要相隔若干年时问，经理若要想通过股票期权实现个人利益最大化，他就必须在若干年内都努力经营，以使本股票的市场价格到行权日时最大限度高于它的行权价。这样就促使经理把企业的长期发展放在首位，以保证企业股票市价长期看好。
从产业特性和产权特性看，高技术企业最适合实行经理股票期权制度。与传统的国有企业相比，高技术企业内部产权清晰，发展思路明确，其成长与经理市场、金融市场、股票市场有着天然的紧密联系，并且较少有国有企业存在的这样或那样的问题，避免所有制问题带来的诸多制约。高技术企业也是高级人力资本密集的地方，在高技术企业率先实行经理股票期权制度，有助于凝聚人才、吸引人才，进而在wto框架下与国外高技术企业相抗衡。
三、从经理人力资本理论看经理股票期权制度设计中的激励效应
经理股票期权制度设计中的激励与约束效应，可以从现代企业理论中找到有力的解释。如威尔森与斯宾塞等人创建的委托理论、科斯开创的交易费用理论、威廉姆斯与克莱因等人的资产专用性理论、阿尔钦与德姆塞茨等人的团体生产理论，以及张维迎提出的企业的最优剩余分享制假说。这些理论都从不同角度对企业激励和约束问题进行了研究，形成独特的理论模式。笔者从经理人力资本理论出发，为高技术企业实施经理股票期权寻求另一种经济学解释。
(一)经理人力资本的特点
人力资本是指体现在人身上的、主要是通过后天努力而形成的能力，其大小取决于人们后天获得的知识和经验的积累等因素。其特点，一是人力资本同其所有者的不可分离性。罗森指出，人力资本的“所有权限于体现它的人”。一个人的人力资本却是无法被剥夺的，它天然归属个人，并且只能由其天然的所有人实际控制着这种资产的开发和利用。二是人力资本具有能动性。由于人力资本与人天然不可分离的特点，一旦人力资本的私人产权得不到保障，它的生产效能会马上主动下降直至为零。三是人力资本有追求收益最大化的倾向。四是人力资本本身具有收益递增的重要特征。
高技术企业中的经理是一种特殊的人力资本。企业的经理拥有的优良管理素质和能力是现代企业生存和发展不可或缺的资本。企业家人力资本的稀缺性在于其自身生成周期较长、培养成本较高。经理人力资本还具备以下特征。
第一，专用性。较之普通人力资本，蕴藏在职业经理身上的人力资本具有很强的专用性。这种特质来自于经理的高度自信和敬业精神、坚定的意志力和竞争意识、持久的创新精神，以及敏锐的潜在利润捕捉能力。用威廉姆森的话讲，是指工作中有些人具有的某种专门技术、工作技巧或拥有的某种特定信息，可以称之为企业家才能或经理人力资本，它比物质资本显得更为稀缺，更具有专用性。拥有专用性资产的经理如若退出企业将会给本人和企业带来巨大的损失，因为失去与物质资本相结合的机会，这种专用性资产难以在企业外部发挥经济效能，而企业的金融物质资本同样失去增值的机会。
第二，团队性。经理人力资本的经济效能的充分发挥必须依赖于其他非人力资本的协作。这是因为经理人力资本的专用性导致了程度更深更广的社会分工，只有参与社会协作，经理人力资本才能更多地创造出“集体产品”或组织租金，并在一定程度上占有这个租金。从这个意义上讲，企业的团队特征实际是经理人力资本的团队特征。
第三，创新性、风险性。经理人力资本不同于一般员工人力资本的重要属性是，经理是企业发展的创新主体，他承担着引进新产品，开发新技术，开拓新市场的重任。同时为了追逐经济生活中潜在的利润，他还必须承担经营决策中的巨大风险。
(二)经理人力资本与经理股票期权激励
在传统企业时期，由于物质资本的稀缺和普通人力资本的相对丰裕，企业中起决定作用的是物质资本。企业中物质资本的所有者(也是经营者)占据着统治地位，占有全部剩余索取权；物质资本所有者的利益高于一般要素所有者的利益；企业的最终所有权和控制权高度合一。在工作努力容易被监督以及产出能够准确计量的条件下，普通人力资本所有者的回报只能是工资。随着企业规模的扩大，以及专业化分工和协作的加强，企业内在地需要职业化的、具有较高资产专用性的经理，企业的所有权和控制权开始分离，同时还伴随着企业的所有权的分散(股份化)。
此时，经理人力资本所有者的回报除了薪金外，开始占有一小部分企业剩余即奖金。而在现代企业中，由于具有专用性特征的经理人力资本相对于物质资本更加稀缺，职业经理的知识、经验、技能，日益成为企业发展壮大的关键因素。于是，物质资本的所有者与经理人力资本的所有者的角色发生了逆转：经理人力资本开始主张企业的剩余索取权。新古典经济学要素分配理论中的工资决定理论遇到了障碍，传统薪酬制度已不能体现这一稀缺性资源的产权价值。薪金无法起到激励的效果。经理股票期权制度的应运而生则很好地解决了这一难题。
首先，从经理人力资本与经理天然不可分离、能动性的特征看，对经理人力资本所有者的激励要有足够的广度和强度，以保证经理人力资本经济效能的最大释放，而不至于使经理人力资本流失和价值缩水(比如难以观测到的偷懒行为等)。由于人力资本的所有者完全决定人力资本使用和发挥的状况，而其他人要使用这种人力资本，则必须对其所有者进行激励。
这也就是说，股东必须承认经理的人力资本价值，并给予相应的剩余索取权。股票期权以期权的形式让企业经理获得了企业剩余索取权，实际是企业对其人力资本不可替代作用的承认和肯定。作为经理，要想使期权收益最大化，就必须努力使公司股价最大化或股东财富最大化，这就使经理与股东两者的目标函数达成内在一致，从而减少经理的短期行为及股东对其进行监督的成本，起到激励相容的效果。可以说，股票期权的方式既实现了经理人力资本的价值(期权)，同时也体现了劳动收入(工资)。还可以换个角度来考察这个问题。在传统的计划经济时代，由于不承认人力资本的存在或否认人力资本与其所有者天然不可分离以及能动性的特征，又因为无法消灭个人实际控制其自身人力资本的事实，企业的人力资本最大幅度缩水，劳动生产率十分低下(这里假设不考虑意识形态和政治动员的作用)。但另一方面，企业经理却通过非法减价的形式大肆攫取企业里的公共财产，以非法手段主张其剩余索取权。
其次，从经理人力资本的专用性特征看，其所有者应当像物质资本的所有者那样享有剩余索取权。由于剩余索取权是企业收益与事先可以确定的“合同报酬”差额，即由于经理人力资本和非人力资本协作生产的集体产品或组织租金，那么为了激励经理服从于企业剩余最大化的目标，而使具有创新精神和承担经营风险的经理占有部分集体产品，就理所当然了。股票期权以期权的形式让企业经理获得了企业剩余索取权，可以避免这种专用性资产退出企业或要挟而造成的巨大损失。这里人力资本和非人力资本取得了对等的地位，甚至，经理的控制权更大。
股权激励的特征篇3
【关键词】股权激励；股票期权；国有企业；成本
一、经营者股权激励的原理
股权激励的运行原理是通过将企业管理者纳入企业所得者的利益轨道，最大限度有管理层和股东利益不一致而产生的委托成本，保证管理层和股东共同利益目标的基础上实现企业价值最大化。Jensenandmeckling把股东与业主――经理人员之间的契约称为关系，他们把关系定义为“一个或若干委托人聘用其他人代表他们从事某种管理活动的一种契约关系，其中包括授予人某些决策权”
对人的激励包括报酬性激励方式和非报酬性激励方式。非报酬性激励一方面是通过表扬、授予荣誉称号、职位提升等各种激发性手段，对人的行为进行肯定以正向强化的一种激励方式。另一方面是通过批评、检讨、处分、降格、解聘、法律惩办等各种惩罚性手段，对人的行为进行否定和批评，以负向强化的一种激励方式。报酬性激励按照是否分享企业剩余的不同分为不分享剩余索取权的报酬性激励与分享企业剩余的报酬性激励。其包括工资、年薪、奖金等多种不同形式。
奖金是国内外公司比较普遍运用的一种激励方式，它有两种形式，一种是与公司绩效几乎不联系的，一种是与公司绩效联系在一起的。前者是属于不分享企业剩余索取权的报酬性激励，后者是属于分享企业剩余索取权的短期激励方式。分享企业剩余索取权的长期性激励主要有股票期权和股票所有权的激励方式。
各种股权激励方案中，股票期权激励计划是最具有代表性的。股票期权激励计划是对企业管理者或核心人员的长期激励机制。他要求给予企业管理者或核心工作人员一定数量认股权即在一定期限内以固定执行价，购买本公司股票的权利，购买过程为行权，股票驾驭执行价之间的差额，就是股票持有者的收益。
二、西方企业股权激励的主要方式
在西方企业中股权激励方式是多样的：
（一）在美国，股票期权已经成为一种较为完善的激励方式。为激励高层主管为企业长期效力，公司会给其一大笔公司股票或股票期权。美国企业界普遍认可企业家的人力资本价值要高于普通劳动力和技术的价值。所以企业经理人的高额收入大部分来自公司的股票期权。对高级管理人员来说，基本工资和年度奖金并非有效的激励机制，采用以股票期权计划为主的长期激励机制，可将高级管理人员的薪酬与企业经营业绩及其长期发展联系更为紧密，从而激励高级管理人员去合理配置资源，最大限度地提升企业价值。[2]
（二）在英国，股权制度是在不断调整之中，由原本不重视期权，到对上层经历人员给予较高税收优惠，再到降低给予高层管理人员的过高的税收优惠和对公司普通员工更为广泛的期权优惠，可以看出，英国公司利用税法的杠杆有力地调整股票期权的发展防线和激励尺度。[3]
（三）在日本，20世纪末21世纪初，已有近200家公司相继实施了股票期权，在税法方面，员工在行权日确认收入，就溢价部分纳税，如果员工是永久性本国公民，则在售出股票日承担纳税义务。在外汇管制方面，规定如果期权持有人行权时一笔外汇交易超过1亿日元，则员工需向大藏省提交相关报告。
三、我国国有企业股权激励现状
股权激励在中国的实践始于20世纪90年代初，而且是在没有国家法律保障，甚至没有任何政府规章或政策指引下自发兴起的。以中国证监会2005年12月31日的《上市公司股权激励管理办法（试行）》为时间节点，可以把股权激励在中国的实践分为起步阶段和规范阶段。
（一）起步阶段
1993年，深圳万科股份有限公司首先开始股票期权试点，由于缺乏相应的法律规范，第一阶段“认股权”转为职工股份，因公司没有上市而停止执行，但毕竟开我国企业股权激励风气之先。
1998年格兰仕公司经过改制，62%的股票在经营者手里，并且董事会要求股票持有者必须用现金购买公司股票，如果缺少资金，可用自己的股权向银行质押贷款来购买股票。这种方法将经营者与企业紧密联系在一起，为公司发展壮大奠定基础。
2000年4月，江苏吴中仪表公司实施股票期权方案。这种方案采用期股+期权组合的激励约束机制，通过期股和以全体员工发起人的方式设立的股份有限公司受让国家股组合的方式，实现国家股逐步减持，是国有减持和上市公司股权激励的一种新方法。[4]
（二）规范阶段
以2005年12月31日中国证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》为标志，股权激励制度正式得到法律认可。2006年1月27日和9月30日，国务院国有资产监督管理委员会和财政部分别颁布了《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司实施股权激励试行办法》，对国有控股上市公司实施股权激励做了进一步的规范，对《上市公司股权激励管理办法（试行）》进行了很好的补充。
2008年，是中国股权激励取得阶段性成就的一年。国资委、财政部《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》及证监会《股权激励有关事项备忘录》系列指引的成功，意味着中国股权激励政策在走向成熟。[5]
四、管理者持股方式以及影响其最优持股激励的特征因素
（一）管理者持股的方式
1、管理者具有双重角色，即管理者即是人又是委托人。这种情况的管理者一般会持较大的股权份额，他对股权的控制权比股权的收益性要看重的多，因为股份反应的对公司的所有权关系，它与公司的支配权有着天然的血缘关系，与股份公司同命运。
2、管理者是单一角色，即管理者只是受聘于董事会的人，这种情形的管理者一般持有相对较少的股权，甚至不持股，这少量的股权相对于要取得控股权微不足道，他所给与管理者的激励性是有限的，此角色更看重的是收益性。
（二）影响管理者最优股权激励的内外在特征因素
1、内在特征因素。管理者对股权收益的预期是管理者根据公司已有的业绩和未来的发展趋势所形成的一个综合判断，这种判断与公司的经营风险，资本结构，公司绩效，公司规模，公司产品的复杂性和公司所处的行业特点以及相应的经济政策如不同的货币政策所引起利率的高低因素有关。
管理者的个性特征包括管理者获得最大效用满足的形式、风险偏好和努力成本函数等，如果在管理者的个人效用函数里希望通过拥有一定得股权而达到对公司的控制权以便获得更多的在职消费，那么他对公司的薪资可能很不在乎。如果管理者是一个风险偏好者，那么其他条件相同的情况下对股权偏好就会甚于对薪资的偏好。不同的管理者有不同的个性特征，从而导致对股权的要求有很大区别。[6]
2、外在特征因素。外部环境的不稳定性指外部经济环境和市场环境的波动性，它对管理者努力成果有很大的影响。当委托人以公司产出来衡量管理者的业绩并进一步与他的股权挂钩时，这种波动性就会映射到管理者的持股水平。
外部治理机制主要包括证市场、产品市场、经理人市场和控制权市场。在分析外部治理机制时，着重于外部治理机制怎样影响股权功能，即股权的控制性和收益，从而影响管理者持股水平。
在分析内部治理机制时主要从公司的股权结构、董事会和监督机制来分析。其中董事会对管理者的持股有强烈的影响作用，因为董事会对管理者的持股数量有决定权。
其他因素主要是指制度因素和国家出台的相关政策法规等因素。制度因素及政策性因素对公司来说是不可控的，公司不能改变，只能采取适当措施，比如打球，绕道而来予以规避。
五、国有控股企业的股权激励的意义及特殊性
（一）克服委托――矛盾，降低国有控股企业的成本
国有企业改革，目的是使所有权与经营权相分离，建立起现代企业制度，形成委托――关系。所有者是委托人，经营者是人，人被授予决策权。在双方都追求效用最大化前提下，委托人的目标的是资本收益和资本增值的最大化，而经理人员作为人，追求的是自身利益和人力资本的最大化。通过对国有企业的经理人员进行适当的激励与约束，使其利益目标与所有者利益目标相一致，对其实施股权激励显得尤其必要。
（二）弥补传统薪酬制度的缺陷，克服国有企业人的短期行为
传统的薪酬体系由基本工资和年度奖金两部分构成。工资根据经理人员的资历和公司的基本情况预先确定。在一定时期内相对稳定，与公司业绩无太大关系。奖金评定根据根据公司上同一年度指标，与公司短期业绩密切相关，与公司长期价值关系较小。这样的薪酬体系只会激励管理人员为了短期利益努力，而忽视企业长期利益。甚至会为了企业短期利益而牺牲企业长期目标，如放弃那些对企业短期发展不利，而有利于企业长期发展的计划。
与传统薪酬制度不同，股权激励制度是一种长期而稳定的激励方式。就股票期权来说，有效期一般在10年，通常期权授予一年后执行，并在随后年份按规定比例逐步形式期权，是期权持有者的实际薪酬与企业长期发展相联系，他们个人利益成为公司长期增长的函数。在这种分配制度下，高级管理者不仅关注企业短期利益，更重视企业长期发展。
（三）体现人力资本价值，有利于吸引、留着优秀人才
作为有一种稀缺的人力资本，高级管理人员在企业的发展中发挥着重要作用。股权激励在引进和留住优秀人才方面有重要作用和功效。第一，公司要引进、留住高级人才必须支付高额薪水，而已高工资、高奖金等传统薪酬支付方式，会增加企业的现金支出，增加企业成本，甚至引起其他员工反感。而股权激励所带来的收益不是公司支付，而源于资本市场。第二，工资、奖金的兑现是一次性的，获得薪酬后，管理人员跳槽并不承担很大损失。股权激励则有长期性，持久性特点，当管理者在限期内离开公司，会丧失自己的权益。第三，实施股权激励计划，管理人员职位越高，相应的责任和风险越大，所获得的股权数量愈多，股价上升收益越多。股权激励保证有才能、有贡献的经理人员获得相应报酬，防止优秀人才流失，同时为吸纳优秀管理人才预留了激励空间，为公司人力结构优化创造制度条件。
参考文献：
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[3]陈清泰、吴敬琏：《美国企业的股票期权计划》，373页，北京，中国财政经济出版社
[4]杨华，陈晓升：《上市公司股权激励理论、法规与实务》，240页，北京，中国经济出版社
股权激励的特征篇4
【关键词】股票期权；个人所得税；纳税义务日；税收筹划
一、经营者股票期权收入的特征
经营者股票期权（executivestockoption,缩写为eso，下同）是近年来国内外流行的一种企业经营者长期激励性薪酬形式。股票期权收入由于其数额巨大、长期激励效果显著、与证券市场关系密切而受到社会各界的广泛关注，被誉为公司经理人员的“金手铐”。相应地，经营者eso收入的个人所得税税收征管和纳税筹划问题也成为财税界需要重视和研究的新课题。
股票期权收入是经营者在承担经营风险的前提下，充分运用自身的人力资本、为股东带来符合或超过其预期的报酬后取得的收入，具有收入水平高但同时风险大的特征。如果说企业与经营者之间的分配关系是一种财务契约关系，那么股票期权计划可以说是经营者收益最不确定、风险最大的一种财务契约。当前，基于长期激励的eso在经营者收入中所占的比重有上升的趋势,实施eso计划的公司越来越多。本文拟结合股票期权收入的上述特征，对eso收入个人所得税征管制度中的一些问题以及eso收入的个税筹划进行分析探讨。
二、国外对经营者股票期权收入的税收规定
在美国等西方发达国家，股票期权制度作为对经理人员传统薪酬制度的补充，已经成为股份公司行之有效的一种激励机制，其最根本原因在于与之相关的税收优惠政策。美国国内税法将股票期权划分为激励性股票期权（incentivestockoption,iso）和非法定股票期权（non-qualifiedstockoption）两大类。
激励性股票期权是指符合美国《国内税务法则》策422条规定的股票期权计划，此类股票期权的授予和行权有严格的限制条件①，期权获授人能够得到优惠税收待遇。不符合税法该条款规定的股票期权，属于“非法定股票期权”，不能享受税收优惠待遇。在美国，对于实施激励性股票期权（iso）的企业，作为期权获授对象的员工可以：
1.推迟税收。在股票期权赠与日，被授权人不须缴纳个人所得税。对符合条件的激励型股票期权行权时，行权日股票市价与行权价的差价，个人按资本利得收入纳税，并且可延迟至出售股票时与资本增值收益一并纳税。也就是说，从期权行权之日直到出售相应的股票之前都可以不纳税。
2.按照资本收益的税率纳税，而不是按照一般个人所得税率纳税。美国长期资本利得税率为28%或20%，而普通收入的个人所得税最高税率为39.6%。iso的激励对象行权后在满足股票持有时间要求（出售股票时距赠与日已有2年，距行权日1年以上）的情况下，应纳税额按股票市场价格与期权行权价格的差额计算。
一般来说，公司经理人员的收入都处于较高的个人所得税税率档次，激励性股票期权将其行权收益和行权后的资本增值收益一并作为长期资本增值收益纳税，适用较低的税率，有利于降低经理人员收入的整体税负，体现了美国税制鼓励长期投资和重视对企业经理人激励的原则。
在eso收益的税收征管上，美国《国内税务法则》规定，实施股票期权的公司负责从员工的行权收益中代扣所得税并上缴税务部门。公司在年终须向国内收入局申报员工的所得和纳税情况，包括股票期权收益的纳税情况。
日本、欧盟各国等对股票期权征税的原则与美国基本上是一致的。
三、我国经营者股票期权收入的个税问题
（一）现行有关eso个税征纳的规定
财政部、国家税务总局的《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》（2005年7月1日生效）规定，员工接受企业授予的股票期权时，除另有规定外，一般不作为应税所得征税；员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价（行权价）低于购买日公平市场价的差额，属于与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的规定单独计征个人所得税。股票期权应税所得和应纳所得税额的计算公式如下：
股票期权形式的工薪收入应纳税所得额
=（行权时股票的每股市场价-股票期权的行权价）×标的股票数量
对这部分应纳税所得额可区别于所在月份的其他工薪所得，单独按以下公式计算当月应纳个人所得税额：
应纳税额=（股票期权形式的工薪收入应纳税所得额/规定月份数×适用税率-速算扣除数）×规定月份数
上式中的规定月份数是指员工取得的来源于
在eso的实际行权日，行权人已经因为行权而获得了实在的收益，只要在行权的同时出售期权标的股票就可以变现这种收益。以行权日的股票市价与行权价的差额作为应税所得，有客观的计税依据，应纳税额易于确定；即使以后因为标的公司股价下跌而使行权人不能获得预期的收益，也是一种风险损失，体现了股票期权高风险收入的特性，应由行权人自行承担而不能因此造成国家的税源流失。因此，以实际行权日作为eso收入的纳税义务日是我国最佳的现实选择。
2.税率与计税方式
股票期权收入是与受雇有关的工薪收入，考虑到雇员每月货币形式的工薪都已扣除了相应的费用标准（2000元），所以，股票期权应税所得暂时可直接适用5%～45%的工薪所得九级累进税率，且不得作任何费用扣除。但考虑到社会公平和贫富分化以及所得税的调节功能，国家可在适当的时候专门制定股票期权的税收法规，适当调高税率，并辅以遗产税等共同调节过高收入。
由于股票期权收益一次性数额较大，故现行税收法规规定，股票期权行权时获得的行权价低于行权日股票公允市价的收益，参照职工工作期间的月份数，按最长不超过12个月分摊到各月工薪中确定适用税率，计算应纳个人所得税。
3.行权后股价下跌时应否退税的问题
按现行税法规定，如果在eso的行权日股票的市场价格高于行权价，获授人应当缴纳个人所得税。而如果行权后股票价格持续下跌，甚至跌破行权价，则已缴的个人所得税是否应该退还给纳税人呢？笔者认为，股票期权收入作为一种高风险收入，其所蕴含的风险包括税收风险理应由期权获授人自行承担。股票价格的波动受很多因素的影响，不能因为市场价格的波动就随意减少国家的税收利益，否则就失去了税法的严肃性和稳定性。实际上，eso授予对象一般都是公司的高管人员，他们既有能力影响标的股票的价格，也可以通过税收筹划来为自身的eso收入节税。因此，eso行权后股票市价下跌不能作为eso收入个人所得税退税的依据。
四、股票期权收入的个税筹划
由上所述，以行权日作为eso收入的纳税义务日，符合我国的现实情况和加强个税征管的需要，而且体现了eso风险收入的特点。在此基础上，本节就eso收入的个人所得税纳税筹划提出几条建议。
1.选择适当的行权日进行税收筹划
eso标的股票的市价在行权有效期内是波动的，作为股票期权的获授人可在行权有效期内选择适当的行权日，降低行权价与行权日股票市价的差额，从而降低应税所得额，达到个人所得税节税的目的。
[例]2009年6月30日，国内某公司实行经营者股票期权计划，李先生在该计划中获得了5000股股票期权，授权日股票价格为每股10元，李先生可在一年以后（即2010年6月30日及以后）以10元的价格购买5000股该公司的股票。2010年6月30日，该股票的市场价格为20元。2010年10月29日，该股票的市场价格为25元，当天，李先生行权，以10元的价格购买了该公司5000股股票。
根据税收法规规定，李先生在2010年10月29日行权日应按工资、薪金所得缴纳个人所得税。应税所得额等于行权日股票市价与李先生行权价之间的差额，为（25-10）×5000=75000元。由于李先生持有期权的期间为16个月，分摊的月份数应为12个月。因此，分摊到每个月的工薪所得为：75000÷12=6250元，适用20%的税率，应纳税额为：
（75000÷12×20%-375）×12=10500元
这项个人所得税税款由李先生所在公司在行权日（2010年10月29日）代扣代缴。
税收筹划建议：
如果李先生在2010年6月30日行权，则他的工资薪金所得为：（20-10）×5000=50000元.规定分摊月份数仍为12，按50000÷12=4166.67元，适用15%的税率,应纳税额为：
（50000÷12×15%-125）×12=6000（元）
李先生在2010年10月29日可以将行权购入的股票转让,获得财产转让所得为（25-20）×5000=25000元,这笔收益根据现行的法规不需要缴纳个人所得税。通过纳税筹划，李先生减轻税收负担：10500-6000=4500（元）。
总结：eso获授人可以在行权有效期内，选择标的股票市价较低的时候行权，降低行权日股票市价与行权价的差额，从而降低个税的应纳税所得额以至适用较低税率，达到节税的目的。
2.结合eso的会计政策进行税收筹划
由于股票期权在行权时就要按照股票市价与行权价的差额计征个人所得税，两者差额的大小对公司高管行权时的应纳个税具有重要影响。如果股票市价接近行权价，行权时的个税额自然会大幅降低。同时，公司业绩对公司股票价格会有很大影响。企业会计准则第11号—《股份支付》明确了将授予职工的股票期权费用化的原则。eso费用化的会计处理会导致eso授予日当期及以后各个摊销期间公司账面业绩的下降，特别是当摊销股票期权费用的数额巨大、导致当期利润表出现亏损时可能引起公司的股价大跌，此时如果获授eso的公司高管行权，则可以大大降低由于eso行权而产生的个人所得税。因此，运用合适的会计政策，将eso进行费用化处理并缩短费用摊销年限，造成公司预期账面利润的下降，从而降低行权期内的股票市价，就可以达到降低eso行权收益之个税负担的目的。考虑到我国在短期内不会对eso标的股票在二级市场上的转让所得开征个人所得税，eso的获授人可以通过在行权后股价高涨时出让标的股票，实现最大限度的避税。
3.利用国家将来可能出台的eso税收优惠政策进行税收筹划
目前我国尚未出台对股份公司实施股票期权计划的税收优惠政策，以后随着我国税制的完善，个人资本利得税的出台，我国很有可能对于个人持有股票的转让所得按其是否属于激励性股票期权的收益而推出一定的税收优惠措施，如对标的股票满足持有年限后的转让所得实施优惠税率等。企业决策层和股票期权获授人应及时把握税收法规的动态，为国家今后可能实行的对eso的税收优惠政策及早做好税务筹划方案，以用好eso的相关税收优惠。
总而言之，在现阶段对eso收入的个人所得税可以通过选择适当的eso行权日、合理运用股票期权会计政策来进行税收筹划，主要思路是降低eso行权价与行权时股票市价之间的差额。税收筹划既要有利于实现长期激励效应最大化，又能达到合理、合法避税的目的。
股权激励的特征篇5
目前，有关股权激励个人所得税处理的主要依据是财政部、国税总局《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》，财政部、国税总局《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》，以及国税总局的《关于个人股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的补充通知》等。按照规定，激励对象缴纳个人所得税的时间为行权时，在行权时纳税确有困难的，经主管税务机关审核，可在不超过6个月的期限内分期缴纳个人所得税。
根据现行股权激励和税收法规，上市公司股权激励对象不仅必须在行权时即纳税，而且通常使用最高税率。纳税义务时间早、税率高，已成为股权激励对象的两座大山，于是直接催生出借钱行权这一a股股权激励中最常见的现象。但因借钱的利息成本太高，不是每个人都能拿来使用的。相较于借钱，也有不少上市公司高管为达到行权要求，不得不选择出售股票筹集资金来缴税。
在上述问题的限制下，“市场先生”发明了一种“曲线股权激励”方法。过往经典案例如三特索道、康缘药业等公司，通过向特定的公司高管进行定增的方式，达到获得股权行使股权激励的目的，也不失为一种聪明的办法。
若上述办法都无法满意，比较极端的案例就是离职走人。一些上市公司规定，离职后若干时间内即可将手中股票全部套现，此种办法看似实属无奈，却总比一步步按照股权激励的要求减持，来得快一些。综合来讲，这种办法对高管来说获益空间更大。
今年以来，两市近百家上市公司都推出了以股票、期权为主的股权激励预案，激励方式各异，主要有定向发行股票、授予期权、提取激励基金买入流通a股和股票增值权等。激励数量最多的为南玻a，股票激励数量高达9000万份。但是，“金手铐”仍旧难掩离职潮尴尬。除了业绩压力外，有不少是为了减持股票做铺垫。
人是企业发展的关键因素，这一点在深交所挂牌的上市公司身上体现的最为明显。在深交所挂牌的科技型上市公司数量不少，这类企业不依赖于固定资产投入盈利，而严重依赖于人力资源等无形资产。为吸引和留住人才，这些科技类上市公司对实施股权激励机制有着强力的需求。
但迄今为止，除公司主观因素和市场因素外，税负高企问题无疑是影响当前上市公司股权激励实施的重要原因，这种制度性的安排看似合理却不合情，严重影响着股权激励的效果。如股权激励对象为缴纳税款，甚至不得不故意压低行权日股价套现，这就违背了股权激励政策的长期激励目的。从这点来讲，股权激励短期化的弊端开始凸显，监管层推行的股权激励的效果仍待进一步观察。
美国、英国、日本等成熟资本市场国家，目前采用的均是延后股权激励纳税义务产生的时间节点，在实际变现后再缴税的模式。国际成熟的资本市场国家都在采用类似规定，可以给a股的股权激励机制提供借鉴和参考。
变现再缴税是完善当前股权激励政策是一个良策。一方面，可以缓解上市公司激励对象的行权压力难题，有助于股权激励发挥出长期效应。另一方面，让资本市场在资源配置中发挥决定性作用，将纳税标准和二级市场价格变化相结合，解决按照个人所得税政策造成税负高的问题。
股权激励的特征篇6
互联网时代，这一制度不止一次地一夜之间创造了亿万富翁。股票期权激励制度到底是一个什么样的制度，具有如此神奇的魔力？
典型股票期权激励制度
通俗而言，股票期权激励制度就是公司所有者授予被激励对象（一般是公司高级管理人员和高级核心技术人员）的一项权利，就是在未来特定的时期内（一般是二到十年），按照事先约定的价格（通常是该项权利被授予时的价格）购买公司特定数量的普通股的权利。被激励对象届时可以行使这种权利也可以放弃，但不能转让，也不能获得股息。受益人行使权利购买股票后，可以通过交易获得股票市场价与约定的购买价之间差价的收益。典型的股票期权激励制度大多运用于上市公司，其功能一度得到了极致发挥。
公司体制的典型特征是产权分离，公司经营管理人员成为公司所有者的雇员和人。所有者追求公司市场价值的最大化，从而得到更多的投资回报和剩余收入；经营者则追求自身利益和效用的最大化。两者的利益诉求不同，加之信息不对称，经营者很可能会有道德风险和逆向选择的行为，比如为了业绩工资或者年终奖等现实利益会选择短期行为、隐蔽行为从而损害公司所有者的长远利益。于是，如何使得经营者从公司所有者的利益出发，以实现公司持续发展和市场价值最大化，就成为公司发展的现实需求。于是，股票期权激励制度应运而生。
经营者获得了股票期权，成为公司准股东，具有双重身份，从某种意义上说获得了相当于所有者的部分权利，与所有者利益趋于一致，这既可降低经营者的道德风险，又能降低委托成本。
经营者购买股票期权就购买了公司的未来。股票期权与绩效挂钩，经营者只有努力工作，使公司资产不断增值、盈利能力不断增强、股票市场价格不断提高，才能获得股票期权收益。这样，一方面经营者要实现当期收益最大化，另一方面也会兼顾所有者的长期利益，使其更愿意采取那些能满足所有者财富最大化目标的措施，有利于克服经营者的经营行为短期化和消费行为的铺张浪费。
同时，股票期权代表了经营者自身的价值，是一种身份象征，这有利于公司更好地吸引并留住优秀的经营者发挥其创造力，能够有效预防竞争对手“挖墙脚”。
并不适用有限责任公司
有限责任公司是企业存在的最主要形态，对实施股权激励的要求更为迫切。但在实施过程中却存在重大障碍。
首先是激励股票的来源问题。有限责任公司其资本不分为等额股份，不能公开募集股份，也不能发行股票。股东的出资以出资证明书的形式予以体现，而不是股票的形式。而股票期权的最基本特征就是以股票作为表现形式，要求公司必须储备一定数量的股票。如此看来，有限责任公司实施股票期权激励制度属于“无米之炊”，股票来源成为实施股票期权激励制度的根本。其次，有限责任公司的股权不能完全自由流通，没有统一的市场，其价格的确定缺乏标准和统一性。
虚拟股票期权激励制度
虚拟股票期权激励制度成为有限责任公司的新选择。虚拟股票期权激励制度是在内部将有限责任公司模拟为股份有限公司，并按股份有限公司股票期权制度的模式，将公司资产虚拟划分为股份，以此为基础实施的股票期权激励制度。这一模式中用作激励的股票仅仅是账面上反映，既不涉及股票的交易，也不需要“库存股”或回购股票来保证计划的实施，更不需要为此增发新股而摊薄股东利润。这是针对有限责任公司股票来源障碍的一种创新设计。
笔者根据针对大量有限责任公司的访谈、追踪和实证研究，总结了一套实用版的基础虚拟股票期权激励制度。
这一模式的前提是：首先，将有限责任公司虚拟股份化，在公司内部对公司资产进行评估与核算，将公司资产虚拟划分为股份，并将其中一定数额的虚拟股份预留作为激励股份。其次，确定虚拟股票的行权价格以及出售价格委托专业中介机构评估，根据公司的各项财务指标来确定。最后，提取激励基金。公司每年提取税后可分配利润的一定比例作为虚拟股票期权激励基金，用于未来行权时为经营者支付对价（经营者不用自己出资购买虚拟股票），或者用于支付经营者向公司出售虚拟股份的对价。
这一模式的核心逻辑是：首先，授予期权。按照虚拟股票期权计划向经营者授予虚拟股票期权。其次，行权。经过2至10年的等待期后，经营者按照预先设定的条件（如业绩指标的完成情况等）和约定的价格（即行权价格。一般是授予虚拟股票期权当时的股票价值），有步骤地、分期分批地购买这部分股份。再次，持有或者出售。经营者行权购买后即实际持有公司的虚拟股票。经营者可以选择自己保留虚拟股票或出售给公司。保留虚拟股票的，只享有分红权，而不享受普通股东的权益（如表决权等），也不能自由交易，只能出售给公司兑现以获得超额收益。经营者向公司出售虚拟股票的，必须满足一定的条件（主要是业绩要求和财务指标），分期分批地进行。第四，转化。对于忠诚的特别贡献者，根据公司股东会决议可以转化为公司实际股东，享有法定的股东权益。
股权激励的特征篇7
股票期权与限制性股票，是我国上市公司股改完成后实施股权激励的两种主要方式，在中国证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法》、国资委、财政部颁布的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》中，明确界定了两种主流的股权激励方式。
两种激励方式的各自特点、优劣在哪里？采取股权激励的不同方式有何趋势？不同类型的公司是否存在着倾向性选择？有哪些需要从监管政策上进行改进的地方？
权利义务的对称性不同。股票期权是典型的权利义务不对称激励方式，这是由期权这种金融工具的本质属性决定的。期权持有人只有行权获益的权利，而无必须行权的义务。限制性股票的权利义务则是对称的。激励对象在满足授予条件的情形下获得股票之后，股票价格上涨，限制性股票的价值增加;反之股票价格下跌，限制性股票的价值下跌。股票价格的涨跌会增加或减少激励对象的利益。
激励与惩罚的对称性不同。由于权利和义务对称性的不同，激励与惩罚的对称性也不同。股票期权并不具有惩罚性，股价下跌或者期权计划预设的业绩指标未能实现，受益人只是放弃行权，并不会产生现实的资金损失。而限制性股票则存在一定的惩罚性。在激励对象用自有资金或者公司用激励基金购买股票后，股票价格下跌将产生受益人的直接资金损失。限制性股票通过设定解锁条件和未能解锁后的处置规定，对激励对象进行直接的经济惩罚。
等待期、禁售期和锁定期等规定。股票期权在授予后存在等待期（一年以上），然后进入可行权期。一般设计为分次行权（可为匀速或加速行权）。目前我国上市公司均增加设置了可行权条件（如设置一些财务指标门槛等）。一旦行权认购股票后，股票的出售则不再受到限制，只需符合《公司法》、《证券法》对高管出售股票等的有关规定。限制性股票则在授予时规定有严格条件（如净利润、净资产收益率、每股收益等财务指标），激励对象获得股票后存在一定时期的禁售期，然后进入解锁期（3年或者以上），符合严格的解锁条件后每年才可将限定数量的股票上市流通。
行权价和授予价格的区别。股票期权的行权价格是上市公司向激励对象授予股票期权时所确定的、激励对象购买上市公司股份的价格。行权价格具有明确规定，不应低于下列价格较高者:股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价;股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。笔者认为，从授予价格的经济学含义考虑，授予价格应为激励对象的真实购买价格。由于激励对象的真实购买价格并不同于计划草案公布时的股票市场价格，一般与市场价格存在折价，而且各公司不同方案的真实购买成本差异很大，所以中国证监会有关文件没有对限制性股票的授予价格进行具体规定。
价值评估的区别。股票期权的估值一般按照金融工程学中的期权定价模型（如B-S模型或者二叉树定价模型）进行测算，依赖于股票市价、行权价、股票收益率的波动率、期权有效期限、无风险利率、股票分红率等参数决定。而管理层的激励股票期权与作为普通金融工具的期权存在各种现实差异（如激励股票期权无流通市场、存在等待期等），无论采用B-S还是二叉树定价模型计算的期权价值，都不能符合激励期权的真实价值。而限制性股票的价值估值则十分简单，限制性股票的价值即为授予日的股票市场价值扣除授予价格，并无未来的等待价值。两者的差异可理解为限制性股票只有内在价值，而股票期权拥有内在价值和时间价值。
会计核算的区别。按照《企业会计准则第11号――股份支付》的规定，股票期权与限制性股票都属于以权益结算的股份支付，应当以授予职工权益工具的公允价值计量。在授予日，对股票期权和限制性股票确定公允价值（即上述评估价值）。对于股票期权，在等待期内每个资产负债表日对可行权的期权数量进行估计，按照授予日确定的公允价值，计入当期的成本费用和资本公积。对于限制性股票，一般并无等待期，授予后即让激励对象持有股票。如果采用激励基金购买股票方式，则将激励基金计入下一期的成本费用和扣减银行存款。如果采用定向发行，则增加公司股本和银行存款，对于企业来说，并无成本费用。
对企业财务影响的区别。股票期权主要体现在计划等待期内逐年对公司的人工成本费用增加，同时增加资本公积。因此，期权成本会减少企业利润，但不影响企业的现金流。由于期权估值较高（包括内在价值和时间价值），规模较大（可达公司股本的10%），因此对公司利润的负面影响可能比较大（比如伊利股份和海南海药的2007年报中因期权成本过大导致净利润变为亏损，成为轰动一时的事件）。
限制性股票对公司财务的影响，主要是提取激励基金方式下产生的现金流出和成本费用增加，其他两种方式下并无直接的不利影响。
激励力度的区别。就股权激励的股本规模而言，二者并无区别，总股本的10%均为上限，而且二者是一种此消彼长的关系，国资委另外增加一项规定，要求国有控股上市公司首次实施股权激励计划时授予的股权数量原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内。
股票期权计划总份额一般事先均确定，而限制性股票数量可能是事先确定的（如采取定向发行方式），也可能是不确定的（如宝钢、万科等采取激励基金购买方式），最终限制性股票的数量实质上取决于年度公司利润的完成，因为提取激励基金均来自于年度利润的增量，能够买到的股票数量则依赖于当时的股价。
就同样数量的股票期权和限制性股票而言，期权的激励力度弱于限制性股票。
税收制度。根据相关规定，授予员工股票期权时，不需要征税。员工行权购买股票时，其从企业取得股票的实际购买价(行权价)低于购买日公平市场价(指该股票当日的收盘价)的差额，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。员工在出售股票时，对股票转让所得暂不征收个人所得税。
股权激励的特征篇8
关键词：股权激励股票期权限制性股票
中图分类号：F830.91文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2011）01-112-02
一、引言
股权激励是解决公司治理中委托问题的重要方式之一，通过股权激励方式使企业高管和核心人员持有公司股份，使激励对象与股东的利益趋于一致，从而达到吸引并激励核心人才为企业长期战略目标努力的目的。从国内外已发表的研究文献来看，大部分的研究认为股权激励能在一定程度上解决经营者行为的短期化倾向，能够降低成本，有助于控制经营者的偷懒动机，对公司的长期绩效起到积极作用。
在股权激励制度的建设方面，以2005年12月中国证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》为标志，我国开始在上市公司中建立股权激励的制度框架，2008年，证监会相继了《股权激励有关事项备忘录1号》、《股权激励有关事项备忘录2号》、《股权激励有关事项备忘录3号》，对股权激励中的有关问题做了明确规定；在国有控股上市公司层面，国资委、财政部于2006年《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，于2008年《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》，这三个文件对国有控股上市公司实施股权激励进行了规范；在个人所得税收方面，财政部、国家税务总局于2005年《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》、于2009年《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》，国家税务总局于2006年《关于个人股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的补充通知》、于2009年《关于股权激励有关个人所得税问题的通知》，以上四个文件对实施股权激励的个人所得征税问题做了具体规定。中国证监会、国资委、财政部、国家税务总局所的上述文件构成我国目前上市公司进行股权激励的制度环境，该制度框架于2008年底基本形成。从我国上市公司股权激励的实践看，股票期权与限制性股票是应用最为广泛的两种方式，占总方案的比例在95%以上，对于股票期权与限制性股票的主要区别问题，李曜（2009）、刘浩（2009）等均有较为详细的论述，笔者结合我国的制度框架环境，对这两种方式做了进一步的论述，以期更为鲜明地呈现两种方式的特征，另外，通过实证分析，探讨了证券市场对两种股权激励方式的不同反应。
二、股票期权和限制性股票的主要区别
股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利，激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票，在获授时，这些股票为限售股，并不能出售，激励对象只有在达到股权激励计划规定的解禁条件时，这些股票才真正归属于激励对象所有并可按规定出售获益。股票期权与限制性股票这两种方式本质上具有很好的替代性，表1设计的为授予日后等待期为一年，分四期均匀行权（解禁）的股权激励方案，假设两种方式下都能够满足授予条件，股票期权的行权价格和限制性股票的授予价格相同，股票期权的行权条件和限制性股票的解禁条件相同，在不考虑个人所得税的情况下，两种方式可使得激励对象获得相同的收益（见表1）。
虽然股权期权与限制性股票具有相通性，但在股票价格的确定方式、对激励对象的资金要求、价值评估、个人纳税方面均有明显的差别。
1.行权价和授予价格的确定方式不同。《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，股票期权的行权价格不应低于下列价格的较高者：（1）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；（2）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。《股权激励有关事项备忘录1号》规定，限制性股票若来源于向激励对象定向发行的股票，则其发行价格不低于定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%。由上可见，在价格的确定方式上，限制性股票的底价要低得多，这意味着限制性股票在授予价格的确定上有更大的灵活性，在公司股票交易价格脱离其真实价值太远的情况下，由于限制性股票方式可确定低于市价的授予价格，从而可以降低管理者的风险，提高股权激励实施的成功性。
2.对激励对象资金要求的程度不同。限制性股票方式下，在授予时就需要激励对象付清购买股票所需的全部资金，而在股票期权情况下，激励对象分期行权，分期付清购买股票所需资金。因此，限制性股票方式下，激励对象面临较大的资金压力。
3.价值评估的区别。股票期权价值的确定依赖于金融工具的定量模型，十分复杂且受参数选择的影响，价值的不确定性较大，而限制性股票的价值容易确定，其价值为其内在价值，即授予日的股票市场价格与授予价格的差值。两者的差异可理解为限制性股票只有内在价值，而股票期权具有内在价值和时间价值。按现行会计准则的要求，需将授予激励对象的股权激励成本费用化，成本费用化的数额等于授予时股票期权或限制性股票的公允价值，因此，在同一授予时点，所对应的股票数量相同的情况下，行权价格与授予价格相同的股票期权和限制性股票方案，因股票期权具有时间价值，该方案下所确认的成本更大，对净利润的影响也较大。
4.个人税收负担的不同。假设行权价格（授予价格）为p0，对应的股票数量为n，授予日的市场价格为p1，行权日（解禁日）的市场价格为p2，按目前的税收制度，两种方式的应纳税所得额如下：
股票期权形式下的应纳税所得额=(p2-p0)*n
当p2>p1，即在公司股票持续上涨的市场环境中，股票期权方式下个人所得税负担相对较重，反之，当p2
三、样本
目前国内研究文献所选择的样本基本集中于2005-2008年之间，在此阶段，我国股权激励尚处于引入后的完善阶段，制度不健全，市场对股权激励也处在一个学习和认识的过程当中，因此，以此为样本作为研究对象，可能会有偏颇之处。笔者选取2009年1月1日至2010年8月31日期间国内a股公告股权激励方案的公司作为研究对象，进行了两方面的研究：（1）证券市场对股权激励的反应如何；（2）证券市场对股票期权和限制性股票这两种方式的反应是否相同。在选取的时间段内，国内a股公告股权激励方案的公司有56家，主要特征如下：
1.股权激励依然以股票期权为主。在激励方式的选择上，由于管理层主导着股权激励方案的制订过程，而限制性股票方式对管理层较为有利，因此在股权激励方案中限制性股票方式占多数是合理的结果，但在56家样本公司中，选择限制性股票方式的仅有13家，占23.21%，选择股票期权方式的有40家，占71.43%，3家选择了其他的激励方式，这可能是由于股权激励方案最终需股东大会表决通过，因此方案的制定考虑了管理层与股东利益之间的权衡。
2.国有控股上市公司更为偏好限制性股票方式。在56家样本公司中，国有控股上市公司仅有5家，这主要受《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》中“高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平的30%以内”规定的影响，在这一规定下，股权激励的激励作用大为减弱，管理层推行股权激励的动力不足，因此国有控股上市公司中实施股权激励的较少。在5家国有控股上市公司中，有2家选择了限制性股票方式，占比为40.00%，但由于样本数量过少，受偶然性因素影响较大，为了准确呈现企业控股股东性质不同对股权激励方式的影响，回溯了2006年1月1日至2010年8月31日期间公告股权激励方案的公司对激励方式的选择情况，结果为在国有控股的上市公司中，选择限制性股票方式的比例为29.17%，而在民营上市公司中，选择限制性股票方式的比例为17.80%。对此一个可能的解释是，在现有的股权激励制度框架下，管理层对公司控制强或股东控制弱的上市公司更容易表现出倾向限制性股票的偏好。
四、实证分析
（一）研究方法
笔者应用事件研究法对股权激励的市场反应进行考察，事件窗口为股权激励方案公告日为中心的前后各10个交易日，模型如下：
式中：aRit是第i家公司在第t日的异常收益率；Rit是第i家公司在第t日的实际收益率；R'it是基于指数（上海证券交易所上市公司选择上证综合指数，深圳证券交易所主板上市公司选择深证综合指数，深圳交易所中小板和创业板公司选择中小企业板综合指数）计算的第i家公司在第t日的正常收益率；aaRt是样本公司在第t日的平均异常收益率；CaRt1-t2为样本公司在[t1,t2]区间的累计异常收益率。
（二）研究假设
实施股权激励的上市公司，可以向市场传递两方面的信号：（1）公司符合实施股权激励的条件，说明公司内部治理结构较为规范；（2）管理层对未来公司业绩成长的信心或承诺。因此，可以预期实施股权激励的上市公司在公告该事项时会受到市场的欢迎，由此有：
假设1：股权激励的市场反应效应为正。
在确定行权价格或授予价格的方式上，股票期权是一种市价定价机制，而限制性股票为一种折价定价机制。在限制性股票方式下，由于管理层能以比市价低得多的价格购买公司定向发行的股票，投资者会有不公平感，而且会产生管理层对现有股票价格缺乏信心的印象，因此，投资者对采取限制性股票方式的股权激励方案的反应会较为温和，由此有：
假设2：市场对股票期权的反应比对限制性股票的反应更大，更积极。
将实证分析的结果总结于表2和表3，其中表2为事件窗口期的异常收益率aaR值，表3为子事件窗的累计异常收益率CaR值。
从表2和表3（表略）的实证数据可以看出，在公告当日和前一日，样本整体的aaR在1%的显著性水平下为正，公告当日的aaR最大，达到2.35%，占整个窗口期内累计异常收益率的比例为43.12%，而累计异常收益率CaR在列出的各个子事件窗内均在1%的显著性水平下为正。以上分析说明，市场对股权激励方案作出了积极反应，由此验证了假设1。
通过表2和表3（表略）关于股票期权组和限制性股票组的数据对比，发现市场对限制性股票方式反应平淡，在公告当日和公告前后各一天均不存在显著的正收益，在整个窗口期内，只有-9日存在显著的正收益，而+2日存在显著的负收益。对累计异常收益率CaR的考察结果显示，公告日后事件窗[0,1]、[0,2]、[0,3]、[0,5]、[0,10]均不存在显著的异常收益。而对于股票期权，在公告当日和前一日，aaR在1%的显著性水平下为正，除[-10,-1]、[-3,-1]事件窗外，累计异常收益率CaR在列出的各个子事件窗内均在1%的显著性水平下为正，这说明市场对股票期权方式作出了积极反应。以上分析表明，市场对股票期权方式作出了正面反应，而对限制性股票方式几乎未发现市场反应的显著证据，由此验证了假设2。
五、结论
1.股票期权和限制性股票是我国上市公司实施股权激励最为主要的两种方式，这两种方式本质上具有很好的替代性，在行权价格和授予价格相同，行权条件和解禁条件相同的情况下，不考虑个人所得税，两种方式可使得激励对象获得相同的收益，能达到相同的效果。虽然股权期权与限制性股票具有相通性，但在股票价格的确定方式、对激励对象的资金要求、价值评估、个人纳税方面均有明显的差别。限制性股票需激励对象一次性将购股资金付清，对激励对象的资金要求较高；其定价机制灵活，类似于折价定价模式，因底价低，可供选择的价格空间比股票期权要大；在确认成本费用时，只需考虑内在价值，不需考虑时间价值；在个人纳税方面也相对较具优势。
2.综合来看，限制性股票方式对管理层较为有利。上市公司股权激励采取何种方式，取决于管理层与股东之间的利益权衡，受双方对企业控制力强弱的影响，相较而言，内部人控制强的企业更倾向于选择限制性股票方式。
3.证券市场对股权激励持正面反应，但对两种方式的反应程度不同，股票期权更为受到投资者的欢迎，而对限制性股票几乎未有积极反应，这主要是因为限制性股票对市场传递的信息不如股票期权强烈和积极。
参考文献：
1.李曜.两种股权激励方式的特征、应用与证券市场反应的比较研究[J].财贸经济，2009（2）
2.刘浩，孙铮.西方股权激励契约结构研究综述[J].经济管理，2009（4）
3.徐宁.上市公司股权激励方式及其倾向性选择[J].山西财经大学学报，2010（3）
4.邢俊英.股权激励税收政策的理论和现实分析[J].中央财经大学学报，2008（1）
股权激励的特征篇9
[关键字]上市公司，薪酬激励，税收，筹划
目前，我国很多上市公司在设计员工薪酬激励体系时，往往忽视纳税问题，致使公司虽投入了大笔资金，却往往达不到设想的激励效果。对纳税人而言，纳税是义务、少纳税是错误，不纳税是违法、多纳税是失误。而现行的个人所得税政策体系庞杂，内容繁多，税收筹划的空间逐渐增加，有必要在现行税收政策体系框架内，对各种各种激励模式的税收问题进行分析研究，对薪酬激励进行纳税筹划。实施整体薪酬策划有助于帮助公司规避纳税风险，策划的前提是公司薪酬方案必须使公司按照税法的规定纳税，抛弃个别公司惯用的偷税手法；有助于使公司的人力资源管理更加规范、完善；有助于使公司、职工的税负降低，税后收益增加。
下面对当前我国上市公司，主用的薪酬激励体系的税收问题和筹划思路，逐一进行分析。
一、业绩股票激励模式的税收问题分析
业绩股票是股权激励的一种典型模式，指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股票，如果未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离任等情况，则其未兑现部分的业绩股票将被取消。
按照我国《个人所得税法》的规定，个人取得的应纳税所得，包括现金、实物和有价证券。所得为有价证券的，由主管税务机关根据票面价格和市场价格核定应纳税所得额。
在业绩股票激励模式下，第一，如果公司核心员工得到公司授予其一定数量的股票，如为干股，即仅根据所授予的股份参与分红的权利，在干股的授予当期，核心员工不用确认工资薪金所得的实现；待到公司分红时，确认红利所得的实现，按20%的税率由公司代扣代缴。自2005年6月13日起，对个人投资者从上市公司取得的股息红利所得，暂减按50％计入个人应纳税所得额，依照现行税法规定计征个人所得税。第二，如果公司核心员工得到公司授予其一定数量的股票，如为拥有表决权的，暂时封存的股票，在股票授予的当期，被授予人应按照不低于每股净资产的股票当前市价，确认工资薪金所得的实现。由于业绩股票具有年薪或年终奖金的双重性质，实务中可以根据现行税收政策进行税收筹划安排；待到公司分红时，确认红利所得的实现，按20%的税率由公司代扣代缴。第三，如果授予人将所持有的股票流通变现，则在变现的当天确认财产转让所得，我国目前对个人买卖境内上市公司股票的差价收入暂免征收个人所得税；对个人转让境外上市公司的股票而取得的所得，应按税法的规定计算应纳税所得额和应纳税额，依法缴纳税款。
二、股票增值激励模式的税收问题分析
股票增值权是指公司给予激励对象一种权利：经营者可以在规定时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，自然也不拥有表决权、配股权。按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。
第一，公司员工获取股票增值权时，因其没有收益的实现，不用确认所得的实现。第二，当公司员工获取的股票增值权实现时，根据实现方式，确认“工资薪金”所得的实现，由于股票增值权的实现具有年薪或年终奖金的双重性质，实务中可以根据现行税收政策进行税收筹划安排。由于可以设计兑现的比例，进而可以根据不同员工的收入特性，进行税收筹划的安排；另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。
1．如以现金实施，则应在实施的当天确认“工资薪金”所得的实现，按国税发[2005]9号文的规定计缴个人所得税。即便如此此方案的税负仍然比较高，员工的税后所得较低。
2．如折合成股票来加以实施。则应在实施的当天按股票的市场价格，按“工资薪金”所得确认收入的实现，计缴个人所得税，税负较高，员工的税后所得较低；但该员工买卖境内上市公司股票的差价收入暂免征收个人所得税，可以弥补一部分税金支出，提高员工的税后所得。
3．如以现金和股票的组合形式实施，则可以大大提高税收筹划的适应性。
三、股票期权激励模式的税收问题分析
股票期权作为公司给予经理人员购买本公司股票的选择权，是公司长期激励制度的一种。持有这种权利的人员可以按约定的价格和数量在受权以后的约定时间内购买股票，并有权在一定时间后将所购的股票在股市上出售，但股票期权本身不可转让。
在股票期权激励模式下，按财税[2005]35号文的规定计缴个人所得税。由于在股票期权激励模式下，收入的实现时间，实现水平取决于“行权日”、“行权日股票市价”和“授予价”的设计，税收筹划的空间较大。公司可以选择有利的“行权日”、“行权日股票市价”和“授予价”进行筹划。
四、虚拟股票激励模式的税收问题分析
虚拟股票是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，此时的收入即未来股价与当前股价的差价，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
由于虚拟股票实质上是一种奖金的延期支付，虚拟股票兑现人应于兑现当天按其实际取得的收益全额应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。
五、业绩单位激励模式的税收问题分析
业绩单位模式与业绩股票模式完全相同，只是价值支付方式有差异，受让人得到的是现金，而不是股票。在现有施行业绩股票激励模式的上市公司中，有部分企业由于对国内二级市场走势并不看好，将激励模式从业绩股票改为业绩单位的也有一些。相比而言，业绩单位减少了股价的影响。
在业绩单位激励模式下，由于高层管理人员的收入是现金，应在收入现金的当期按国税发[2005]9号文的规定，计缴纳个人所得税。可见业绩单位激励模式的税收筹划的空间比较小。
六、经营者持股激励模式的税收问题分析
经营者持股，即管理层持有一定数量的本公司股票并进行一定期限的锁定。这些股票的来源由公司无偿赠送给受益人；由公司补贴、受益人购买；公司强行要求受益人自行出资购买。激励对象在拥有公司股票后，成为自身经营企业的股东，与企业共担风险，共享收益。国内公司实行经营者持股，通常是公司以低价方式补贴受益人购买本公司的股票，或者直接规定经营层自行出资购买。
在经营者持股激励模式下，第一，如果采用公司无偿赠送给受益人方式，按个人所得税法的规定，凡个人取得与任职或者受雇有关的其他所得，一律属于“工资、薪金所得”。因此，受赠人应于股票登记日，按股票面值或股票市价孰高原则，确认工资、薪金所得的实现，按国税发[2005]9号规定，计缴纳个人所得税。第二，如果采用先由公司补贴，受益人再行购买的方式，按照国税发[1998]9号文的规定，应在雇员实际认购股票等有价证券时，受益人从其雇主取得的折扣或补贴按工资、薪金所得计缴纳个人所得税。在认购股票再行转让所取得的所得，暂免征收个人所得税。不过在折扣或补贴较多时，可自其实际认购股票的当月起，在不超过6个月的期限内平均分月计入工资、薪金所得计算缴纳个人所得税。”显然该方式的税收负担较轻。第三，如果采用受益人自行出资购买方式，只有公司分红时，按“利息，红利、股利”所得计算缴纳个人所得税。
可见经营者持股激励模式的税收筹划的空间比较大。
七、延期支付激励模式的税收问题分析
延期支付，是指公司将管理层的部分薪酬，特别是年度奖金、股权激励收入等按当日公司股票市场价格折算成股票数量，存入公司为管理层人员单独设立的延期支付账户。在既定的期限后或在该高级管理人员退休以后，再以公司的股票形式或根据期满时的股票市场价格以现金方式支付给激励对象。
在延期支付模式下，只有在激励对象收到延期支付的薪酬时，确认所得的实现，按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。由于国税发[2005]9号文规定的计税办法在一年中只能采用一次，所以在延期支付的当期，最好创造条件适用国税发[2005]9号文规定的计税办法，否则激励对象的税负会比较高，将大大降低激励对象的税后所得。可见延期支付激励模式的税负一般较高，税收筹划的空间较小。
八、员工持股激励模式的税收问题分析
员工持股的方式通常有两种：一是通过信托基金组织，用计划实施免税的那部分利润回购现有股东手中的股票，然后再把信托基金组织买回的股票重新分配给员工；二是一次性购买原股东的股票，企业建立工人信托基金组织并回购原股东手中的股票。回购后原购票作废，企业逐渐按制定的员工持股计划向员工出售股票。
股权激励的特征篇10
关键词：股票期权；入账日期；入涨价值
如何采用合理的薪酬体系对经理人员进行激励，是理论和实务界都很关注的问题。在目前市场成熟国家，股权长期激励在经理人员的薪酬结构中占有重要的地位。根据一项统计，在美国，上市公司高级管理人员的报酬结构中，基本工资占38％，浮动薪酬（资金）占26％，股票认股权占36％。在我国缺乏长期激励是上市公司薪酬制度中存在的主要问题，据统计，2001年我国上市公司本持股的董事长占58.96％，本持股的总经理占65.68％，而且，目前经理人员持有的这些股票也主要是以内部员工股的形式存在，目的是融资，而不是激励。随着我国企业制度改革的逐步深化，将会有越来越多的国内企业实行员工股票期权形式的公司激励计划。那么在会计上，如何确认和计量对管理层的股权激励？迄今为止，我国尚未出台相关的会计准则和制度，从而使其成为困扰学术界和实务界的问题之一。
国外对股权激励进行会计确认与计量的有关准则主要包括，美国会计原则委员会（apB）在1972年的第25号意见书“发行给员工的股票的会计处理”（apBopinionno.25accountingforStock-BasedCompensation，以下简称apBno.25号）和财务会计准则委员会（FaSB）1995年的第123号财务会计准则公告“以股票为基础的报酬的会计处理”（SFaSno.123）。英国会计准则委员会（aSB）和德国会计准则委员会（aSC）分别在2000年和2001年了一个征求意见稿。国际会计准则委员会（以下简称iaSB）在2002年11月，颁布了国际会计准则第二号征求意见稿“以股票为基础的报酬支付的会计处理”（eD.2Share－basedpayment）。相对于国际会计准则，我国在这方面还处于起步阶段，实务中既无准则可依，也无惯例可循。因此，需要对国际会计准则进行分析，研究国际会计准则变动的趋势，这将有助于我国实务界更为恰当地处理类似的问题，也为我国制定有关股权激励的会计准则提供借鉴。我们首先对国际会计准则征求意见稿中的主要问题进行讨论，然后对股权激励在中国的会计确认和计量进行分析，提出我们的建议。
一、国际会计准则关于期权会计处理的最新动向
在iaSB的第二号征求意见稿中，有关期权激励的三个重要问题很值得探讨。
1.关于是否确认股权激励中的费用
对股权激励是否要确认相关的费用，理论界存在不同的看法，反对确认为费用的观点有：（1）员工股权激励计划的实质是现在的股东将他们的一部分所有者利益转移给员工，因此企业并没有参与这一交易。（2）企业员工已经得到了企业以现金支付给他们的薪水、奖金和医疗保险等，他们是无偿得到这种股票期权的。（3）企业在以股票或是期权支付员工的劳务时既不要支付现金，也不要耗用资产，因此企业没有负担任何成本，也就不应确认任何费用。（4）这种由于特定的股权激励所产生的费用，同准则制定机构颁布的财务会计概念框架中的定义是不同的。概念框架中将费用定义为在会计期间经济利益的降低，通常表现为资产的消耗、流出或是负债的增加而导致权益的降低，而不包括那些对股东的支付。这种特定的股权激励所产生的费用，既没有导致资产的流出，也没有导致负债的增加，而且，由于员工提供的劳务往往不满足资产的确认条件，因此劳务的消耗也不能视作资产的消耗。（5）由于股权激励所导致的成本已经包含在被稀释的每股收益中，如果再在利润表上确认由此导致的费用，将会导致每股收益被重复降低。（6）如果要求对以股票或是期权支付员工劳务发生的费用进行确认，会导致更少的企业采取股权激励，这会影响企业的长期发展，产生不利的经济后果。
同上述意见相反，国际会计准则征求意见稿坚持企业在进行股权激励时，应确认为相关的费用，理由是：（1）关于企业是否是股权激励行为中的一方。iaSB认为，是企业而不是企业的股东实行员工股权激励计划，同样也是企业，而不是股东，以股权作为代价得到员工的劳动。所以可以理解为，企业以发放期权的方式换取员工的劳动，在行使期权的时候，以股票换取现金。因此，iaSB认为，企业是股权激励行为中的一方。（2）关于员工是否是无偿得到股票期权。iaSB认为，如果员工无偿得到了股票期权，就意味着经理人员在履行责任时损害了股东的利益。事实上，这种股票或是期权是企业支付员工报酬的一部分。员工为企业服务的目的就在于获取劳动报酬，这其中当然包括以股票或者期权支付的部分；而企业则是以多种报酬形式的组合来换取这些服务。因此，iaSB认为员工不是无偿得到股票期权的。（3）关于企业在发放股权时是否不需承担费用。iaSB认为，不论企业是否真的承担了成本，费用是在企业耗用资源的时候产生的。企业需要在确认权益性工具发出的同时确认收到的资源。员工提供的劳务同其他资源的不同在于，劳务这种资源是立即被消耗的。iaSB认为，财务报表应当确认资源取得和消耗的情况，因此，不论企业事实上是否为这种以股票或是期权支付员工的劳务承担了成本，费用还是应当确认的。（4）关于股权激励所确认的费用是否同费用的定义一致。iaSB在其的财务会计概念框架中，将劳务在接受和使用的时候被视作资产，资产不仅限于资产负债表上的资产，劳务在收到时也是资产。因此，iaSB认为上述费用的定义同其颁布的《财务报表编制与呈报框架》中费用的定义是一致的。（5）关于费用的确认是否会导致每股收益被重复降低。iaSB认为，这种每股收益的双重作用反映了同时发生的两个经济事件：由于股票或是期权的发放，导致在计算每股收益时分母的增大；由于消耗收到的资源所导致的利润的降低。因此，iaSB认为。上述的重复计算只是一件事情的两个不同效果而已。（6）关于费用的确认是否会导致不利的经济后果。iaSB认为，会计的职责在于以中立的态度来披露交易，而不是为了鼓励某些交易而对其采用特别优待的处理。如果不确认这种费用的话，将会导致利润的虚增，财务报表的透明度也就降低了。如果对这种费用的确认在企业之间、部门之间或者行业之间存在差异的话，那么可比性就会降低。更加重要的是，因为企业进行的交易和交易结果都没有被记录下来，经济责任会变得不明确。
所以，iaSB认为，应当对以股票或是期权支付员工劳务发生的费用加以确认，并且统一会计方法，提高会计报表的可靠性、可比性和透明度。
2.关于股票期权的价值计量
iaSB讨论了对期权进行计量的四种计价基础：历史成本法、内在价值法、最小价值法和公允价值法。（1）历史成本法。iaSB认为选用历史成本法是不恰当的，它认为企业的股票是股东权益，股票的回购应该作为对股东投入的返还。因此，在股票回购以及最终将股票支付给企业员工或者供应商的时候，不应当将实际行使价格同股票回购价格之间的差额确认为收益或是费用。（2）内在价值法。内在价值是潜在股票的市价同股票期权的行使价格的差额，差额越大，股票期权的内在价值越高；反之，差额越小，内在价值就越低。股票期权的价值完全由时间价值所构成。经理人股票期权计划大体可分为确定型计划和不确定型计划两大类。在确定型股票期权计划下，行权价格和行权数量在授予日都是已知的，因此授予日即为计量日，在会计处理上一方面记录股票期权，一方面按照当日内在价值确认递延费用，以后在规定的服务期内平均摊销，实际行权后将股票期权转为股本。由于大多数确定型股票期权将行权价格设定为等于或高于授权日的市场价格，因此往往无需确认期权报酬成本（报酬成本被定义为授权日股票市场价格与行权价格之间的正差额）。这会造成股票期权价值的百分之百的低估。在不确定型股票期权计划下，计量日不是授予日，而是行权价格与行机数量都能确定的第一日，因此授权日不作会计处理，会计期末以股票市价为基础，对行权价格和行权数量进行估计，确定期权成本。由于股票市价不断发生变化，股票期权的内在价值也随之变化。这样，每一会计期末都需要以股票市价为基础对前期的期权费用进行调整，直到计量日调整确认递延费用，并将余额在剩余服务期内摊销，在行权以后，将股票期权转化为股本。（3）最小价值法。期权的最小价值等于股票现价减去合同存续期内预期股利的现值和行权价格的现值。iaSB认为最小价值法忽视了期权价值的波动性，因而将它作为计价基础也是不恰当的。（4）公允价值法。iaSB在征求意见稿中要求企业采用公允价值法对股票期权的价值进行计量和会计处理，公允价值是在信息完全公开的、交易双方自愿的正常交易时采用的价格。iaSB认为，公允价值体现了企业在以股票期权同员工交换劳务中的竞价过程，同时也保证了财务报表的真实性和一致性。如果权益性工具存在一个公开的市场价格，那么要以公开市场价格为基础，同时考虑合同的履行条件来确定公允价格。如果权益性工具不存在公开的市场价格，应当应用期权定价模型来计算期权的公允价值，在模型中考虑以下几个影响因素：期权的行使价格、期权的存续期、对应股票的现价、股价的变动情况、股票的预期股利、期权存续期内的股利；期权存续期的无风险利率。
当这种期权是不可转换的时候，iaSB要求在模型中使用期权的预期存续期，而不是合同的存续期。iaSB要求在估计股票或者期权价值的时候要考虑以下因素：期权或者股票的赋权是否有一定的前提；期权合同是否是可变更的；期权是否是不可转换的；期权是否不可在含权日之前执行。如果企业对期权重新定价或者改变期权合同的条款，iaSB要求估计由此带来的所接受劳务价值的增加，这就意味着企业要在重新定价之后的期间内对这种价值的增加进行确认。
3.关于入账日期的确定
iaSB在征求意见稿中讨论了四种股票期权的入账日期：授权日（Grantdate）、服务日（Servicedate）、含权日（Vestingdate）和行权日（exercisedate）。授权日是指企业和员工签订未来按照一定条件给予员工股票期权的日期。服务日是指员工为了获得期权而按合同规定必须提供一定量劳务（比如规定只有在企业服务满10年才能得到期权）的期间。含权日是指员工履行了合同规定的义务之后，有权获得期权的期间（比如在服务满10年之后第二年起可以获得期权）。行权日是指这种期权实际行使的日期。
有些观点认为应当将含权日作为入账日期，理由是在授权日和含权日之间员工提供了服务使企业有义务为它收到的劳务付出代价，但与最终采取什么方法支付这种代价则是无关的，都是企业的负债。也就是说不论以何种方式偿付的义务都是负债。也有观点认为应当将行权日作为人账日期。理由是因为股票期权从经济本质上讲，同最终以现金结算的方式是相同的。但事实上很难保证股票期权确实和以现金结算的支付方式在经济本质上是相同的。
iaSB认为含权日和行权日都不能作为入账日期。理由是企业在特定会计期间收到的劳务或商品的价值不会因为相应的权益性工具价值的改变而改变。同时，如果将行权日作为入账日期，账面价值会在行权日之前需要不断调整，从而使得股票期权之类的权益性工具具有负债的性质，但从本质上讲，这种权益性工具是企业的所有者权益。iaSB要求采用授权日作为入账日期，原因是在授权日企业所收到的商品或劳务的公允价值同权益性工具的价值应该是相等的。
二、对中国的启示：股票激励会计确认与计量的探讨
激励机制是改善公司治理结构的重要组成部分，为了改变我国公司报酬结构过于单一、缺乏长期激励的状况，2001年3月，财政部选定“中国联通”公司和中关村的8家高科技企业作为首批股票或极试点企业，对部分经理人和科技骨干进行股票期权的试点。其后一些企业也相继采用期权方式作为激励员工的手段。实施股票期权，与我国目前现行法律法现存在一定抵触之处。如1998年12月颁布的《证券法》规定，上市公司高级管理人员为知悉证券交易信息的知情人员，不得买入或卖出所持有的本公司股票，而发挥股票期权的激励作用必然需要通过二级市场，这样就缺乏一个合理的操作空间；同时，我国现行的法律法规对上市公司新股增发作了严格的限制，而在实施股票期权过程中存在一个潜在新股增量问题，这显然具有一定的政策性障碍。因此，我国要推进股票期权制度，必须首先从政策上消除期权制度的实施障碍，对现行的证券法律法规进行必要的修订，从而为股票期权的发展提供一个适度的制度空间。
由于缺乏统一的规定，各试点企业在借鉴国外股票期权会计处理的基础上，采用了不同的会计处理方法，有些企业将股票期权作为或有会计事项处理，有些企业采用模仿的内在价值法处理，等等，这就使得会计信息缺乏可比性。同时，国内关于股票期权会计处理的理论还相当薄弱，在一些基本理论问题上还存在不同的看法，为此，有必要针对中国的情况对股票期权的会计处理进行讨论，以期为制定相关的会计准则提供支持。
1.股票期权性质的探讨
会计上如何确认股票或极性质？是费用观还是利润分配观？iaSB和FaSB都是持费用观，即将期权的价格进行费用化；但是，目前国内学术界对这一问题的研究存在一些争论。孙铮等（2001）认为股票期权在会计上应当确认为费有。谢德仁、刘文（2002）认为，经理人得到股票期权的实质是获取企业剩余索取权，是对企业税后利润的分配。澄清股票期权的性质是制定期权会计处理的前提。
笔者所持的观点是支持费用观，即将股票期权在会计上确认为费用。笔者之所以反对利润分配观，主要原因是：（1）首先要分清楚发放股票期权和因此而产生的后果是两项交易。期权的后果当然是管理人成为股东，享有企业剩余利润的索取权。但是企业实行期权本身是一项独立的交易，在这个交易过程中，期权作为一种报酬的支付形式，和工资、奖金福利并没有什么区别，只是激励的方式不同而已。工资、资金福利主要是对短期劳动的报酬；而股票期权则是对经理人长期的激励。从本质上来讲，都是企业为了获得管理人的劳动而发生的支出。不能把交易发生的结果和交易本身混淆起来，不能以交易的后果来推断交易本身的性质。（2）从交易的主体来看，是企业而不是企业的股东实行员工股权激励计划，同样也是企业，而不是股东，以股权作为代价得到员工的劳动。也可以理解为，企业以期权的发放得到员工的劳动，企业得到的是经理人的劳动，付出的是期权的费用。因此，在管理人服务期内，对这笔费用进行摊销，和相应期间经理人劳动产生的收入进行配比，在会计上符合配比原则和权责发生制原则。（3）谢德仁、刘文（2002）
提出的“非股东所有者”概念是一个无法理解的概念，会计上的股东权益，是按照成文的合约来约定的，只能是按照持股比例在公司里享有相应的份额，在执行期权以后，管理者按照执行后占总股本的比例来享有相应的份额，在执行以前，没有任何的合约或行为来推断管理层应当占有多少股权，管理人员不具有成为股东的条件。（4）管理人员要成为股东，必须支付代价，这个代价就是由企业所确认的期权的费用。基于以上理由，笔者认为，股票期权在会计上应当确认为费用，而不是利润的分配。
2.入账价值的确定
股票期权制度之所以能够成为有效激励的薪酬形式，必要的假设是股价能够反映上市公司的基本面，即本来的盈利能力。在一个有效的证券市场中，由于股票价格反映该公司未来盈利能力，由此形成了度量高层经理人员业绩的评价功能。英、美公司普遍运用了证券市场的这种度量评价功能，通过经理人员持股计划和股票期权计划对经理人员进行长期激励。但目前在我国的证券市场上，股价经常出现大幅度波动，与上市公司的预期盈利脱离了关系，使得证券市场评价经理人员业绩的功能被扭曲。我国股票市场还不十分完善，制约了期权定价模型的应用，很难准衡量公允价值，从而限制了这一方法的效果。在现行条件下，我国在实务中不宜以允公价值作为期权的计量基础。
目前比较可行的方法是采用内含价值法，即将授权日股票价格和行权价格之间的差额确定为企业要付出的代价。具体而言，内在价值法会计处理的基本程序是：在每个会计期末，将股票价格与行权价格进行对比，如果股票的市场价格低于行权价格，说明股票期权的内在价值为零，不必进行会计处理；如果股票的市场价格高于行权价格，则其差额应作为递延费用，并在以后的服务期间平均摊销，同时确认资本公积金；待股票期权执行后，将资本公积金转为股本。但是，内含价值法也有一些缺陷，在含权日期间，由于价格的剧烈波动，内含价值可能会有很大的波动性和不确定性，影响了会计计量的公允性。
在一定条件下，最小价值法也是对经理人股票期权进行会计处理的选择，这种方法以股票现价减去合同存续期内预期股利和行权价格的现值作为股票期权的价值。这种方法的优点是不受股票价格剧烈波动的影响；对那些现金股利发放相对稳定的公司，把过去的股利或者以此为基础预测的未来股利作为未来的预期股利，计算行权价格和预期股利的折现值，从而可以计算出企业应当确认的最小费用。在会计上通过递延费用科目核算，以后进行摊销。
3.入账日期的选择
股票期权一般在特定的时间段内会发挥激励作用，这个特定的时段就是授权日到行权日之间的时期。如果将股票期权的行权价格与行权数量都确定的日期作为计量日，就意味着要在股票期权最终行使时才将其确认入账（虽然FaSB规定在各个摊销期期末就本期的摊销金额进行确认），而在各个会计期间只能就估计的金额进行确认，并且在最后要对发放期权的原账面价值与实际价值的差额进行调整。FaSB采用行权日作为入账日期，意味着企业授权日一次性收到、或者从授权日到含权回收到的商品或者劳务的价值，是同行权日的期权价值相等的。这就暗含着企业从授权日到行权日之间的业绩变化所造成的股票期权的波动，都会对这些商品和劳务的价值产生影响，如果企业业绩极差的话，相应的期权也会贬值，那么企业就是以近乎不可能的、同期权价格相同的低廉的价格获得了商品和劳务，这是不切实际的。因此，以股票期权的行权价格与行权数量都能确定的日期作为计量日的方法是不恰当的。
经理人股票期权的实际影响在授权日就已发生，而且它是期权持有期间经理人薪酬的组成部分，如果在行使日入账，实质上是延迟费用的确认，不符合配比原则和权责发生制的要求。经理人股票期权在行使日入账意味着经理人只享受期权的利益，而不承担期权的风险，从而使得激励和约束不相协调，不符合激励制约的基本要求。所以，我们赞成iaSB所做出的以授权日作为入账日期的选择。