股权激励对股民影响篇1
【摘要】股权激励问题一直是各界关注的焦点，对管理层股权激励实施情况的研究将有助于上市公司更有效地启用激励方案。本文对近年来国内外股权激励研究的主要观点进行整理，简要综述管理层股权激励实施的动因和效果的相关文献，希望为进一步完善股权激励机制提供有效参考。
【关键词】管理层股权激励；公司价值；激励效应
一、背景介绍
股权激励是上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员、核心技术人员及其他员工进行的长期性激励方法，让公司人员获得一定股权，使其能够以股东的身份享受附带的经济效益与权利、承担风险，尽责为公司的长期发展服务。
我国企业从上世纪90年代初开始，就在股权激励方面进行了多种模式的实践和探索，比如一些典型企业的股票增值权和业绩股票激励计划等。2005年10月底通过的相关修订案，明确指出上市公司可回购本公司股份用于奖励职工，为上市公司实行股权激励打开了通道。
股权激励对企业的影响是显著的，其有助于创造企业的利益共同体，采用长期激励的形式将员工与公司的利益紧密联系在一起，弱化两者之间的矛盾，减少成本，充分发挥员工的积极性和创造性，从而达到公司长远发展的目标。股权激励也是一种人才价值的回报机制，除了工资和奖金，公司价值增值同样能够回报人才给企业发展带来的贡献，同时，它也有助于留住和吸引人才。通过实施股权激励，有利于经营者关注企业的长期发展和价值创造能力，减少短期行为，对公司业绩的考核不再局限于本年度的财务数据。
股权激励实施的效果呈现又是复杂的，比如激励作用只是一方面，所以对其进行深入研究，有助于发现和理解不同背景的企业实施机制和效果的具体差异之处，并由此探索不同条件下如何设计和完善股权激励机制才能真正对企业整体发展更有益。
二、股权激励的研究方式
目前国内对股权激励的研究方式以实证类的档案式研究居多，即用已有或已处理的数据库资料分析并检验假设。除此之外，还有案例式研究，如邵帅等人（2014）以经历了产权性质转变的上海家化为案例，分析其国有和民营阶段股权激励制度设计动机的差异，研究企业性质对股权激励制度设计动机的影响。
股权激励的变量使用中，国内文献大多分为两类：一类是设置公司是否实行了股权激励计划的虚拟变量，如肖星（2013）等人；另一类则直接使用公司管理层持股比例的数据或是被激励的高级管理人员人数和比例，如周仁俊（2012）选取高级管理层持股比例衡量管理层股权激励强度；或者两者结合，如夏纪军（2008）等人。
三、管理层股权激励实施的动因和效果
公司采取股权激励的动因有激励和非激励因素。前者的阐述为股权激励可以使高管与股东利益一致，在信息不对称时，降低成本，起到激励管理层提升公司价值的作用。同时，股权激励有助于吸引和筛选优秀的管理层为公司服务（aryaandmittendorf，2005），并且改善R近退休高管视野短期化的问题（DechowandSloan，1991；murphyandZimmerman，1993）。后者的观点为股权激励有时也是出于非激励目的，如缓解现金流动性约束、减少高管税负、降低财务报告的成本等。
不同类型的企业实施股权激励的动因不同。肖星（2013）等人使用公司当年是否推行股权激励计划这一虚拟变量，从激励水平和约束机制研究了上市公司推行股权激励计划意愿的影响因素，并最终得出国有企业的股权激励计划符合“管理层权力论”，是管理层利用自身权利寻租的表现；民营企业的股权激励计划则符合“最优契约论”，是源于对管理层的有效激励。
吕长江（2009）等人通过研究股票期权激励计划，认为我国上市公司股权激励计划激励效应与福利效应同存，福利型股权激励的实施后果则为高管自谋福利，不利于股东的利益。这两种效应的实现区别在于公司治理结构的安排，上市公司可以通过激励条件和激励有效期的改善来增强股权激励方案的激励效果。
邵帅（2014）等人认为从产权性质区分，股权激励方案设计倾向有所不同，国有企业由于激励比例和激励收益受到过多政策限制，导致激励不足，并且由于内部人控制等问题，股权激励设计倾向于福利型；相反，民营企业股权激励方案设计更加合理，倾向于激励型。
国内上市公司实施管理层股权激励的原因主要还是为了降低成本，实现激励效果，但往往由于产权性质差异等各方面的影响因素，国有企业和民营企业在设计股权激励方案时动因和倾向会有所不同，国有企业会偏向于管理层的自利行为，激励不足，更多是福利性质；相比之下，民营企业的激励动因则会更加明显。
对管理层股权激励的实施效果研究存在多种角度，大多为对公司价值的影响，通常用企业业绩、托宾Q值、股价来评价，以论证是否真正实现了激励作用，或者只是福利效果。此外，还有文献研究影响管理层股权激励效果实现的因素，如产权性质、大股东控制权等；以及管理层股权激励对企业风险承担水平、对企业投资效率、对银行信贷决策、对高管更换的影响等。
关于国内外管理层股权激励实施的分析，研究角度在不断提出改进，并且不乏创新性的尝试。从管理层股权激励的实施对公司各方面影响的深入，以及实施效果的影响因素研究，能够不断充实和发展股权激励理论。
参考文献：
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股权激励对股民影响篇2
关键词：股权激励公司绩效内生性视角公司治理激励契约
一、引言
自现代企业实施所有权与经营权分离以来，基于所有者和经营者信息不对称的委托问题便孕育而生。为使者经营企业时以委托人的目标为目标实现股东价值最大化，有效防范者的道德风险和逆向选择，大部分上市公司选择与者签订报酬绩效契约。通过报酬绩效契约的签订，使管理者的报酬与公司绩效挂钩，为了防止经理人追求短期财务指标而牺牲公司长期利益的短视行为，股权激励更是作为一种长期激励方式被上市公司广为采用。我国从2006年1月1日起开始施行《上市公司股权激励管理办法》，截至2012年已经实施股权激励的有239家，另有70家公司虽还未开始实施但已股权激励预案，可以预计股权激励将在我国越来越多的上市公司中推行。国内外学者就股权激励与公司绩效关系的研究由来已久且文献丰富，但这些研究还是未能就股权激励对公司价值的影响是产生利益协同效应即正效应，还是壕沟防御效应即负效应这两种对立和矛盾的假说达成共识。随着研究的不断深入，有学者开始探讨为何股权激励会产生这两种完全相反的效果，于是学者转而从内生性视角对股权激励契约结构、公司股权与治理结构等因素进行研究，以期对影响股权激励实施效果的内部因素有一定的了解。
二、股权激励与公司绩效及影响因素研究
（一）股权激励与公司绩效关系研究对股权激励与公司绩效两者之间关系的研究，形成了以下有代表性的观点。（1）正相关。委托理论、预期回报理论、风险补偿论均支持股权激励的实施对公司绩效有提升的正相关的论点。Jensen（1976）首先对股权激励与公司绩效进行研究，其结论是由于管理层持股使管理层和股东的利益有了汇聚，因此二者正相关。陈笑雪（2009）以2005年之前上市的公司为研究对象，发现即使上市公司高管人员平均持股水平很低但仍然对提高公司绩效有一定的激励作用。齐晓宁等（2012）通过建立线性回归模型，证实公司业绩与股权激励股本比例正相关。刘国亮（2000）、石建勋（2001）、陈志广（2002）、张俊瑞（2003）、周嘉南（2006）、薛求知（2007）等的研究结论也支持股权激励与公司绩效正相关。（2）不相关。外部治理理论认为完善的外部治理机制是促使经理人员努力工作的重要原因，签订契约激励经理人员，由于信息不完全，激励效率不会很高；超产权理论认为公司绩效的提升与股权激励无关而与竞争程度相关。Demsetz和Lehn（1985）、Himmelberg（1999）发现经理人持股与公司业绩之间没有显著的关系；李增泉（2000）运用回归模型对样本分别进行规模、行业、国家股比例、区域分组检验，发现我国上市公司经理人的持股比例与公司绩效不具有显著的相关关系，而与公司规模及公司所在区域具有密切关系。关明坤（2011）把外部环境对公司经营绩效影响纳入分析框架，实证分析发现即使把企业绩效影响因素扩展到企业内外多个方面，回归结果还是难以得出管理层持股对企业绩效具有直接显著性影响的结论。魏刚（2000）、袁国良（2000）、高明华（2001）、张宗益和宋增基（2003）、胡铭（2003）、常健（2003）、赵艺苑（2005）的研究结论也支持股权激励与公司绩效不相关。（3）负相关。内部人控制理论认为内部人持股会增强其谈判力和巩固自身地位，从而削弱内部人做出使公司业绩最大化努力的动机，导致公司绩效降低；管理层寻租理论认为管理层薪酬不是解决问题的有效手段而是问题的一部分，薪酬不是有效的激励方式而是管理层寻租的途径。Damsetz（1983）、Jensen和Fama（1983）发现当管理人员获得公司的大量控制权后，他们的经营活动常常偏离公司价值最大化的目标，股权激励的比例增加导致公司绩效反而下降[8]。严恋等（2010）以27家深、沪上市的金融公司为样本，以2008年的公司年报数据为基础，发现当用epS衡量公司治理绩效时，股权激励和公司治理绩效存在着微弱的负相关关系。王秋霞等（2007）运用因子分析法，发现实施股权激励后的经济绩效并没有得到显著提升，反而有一定的下降，但下降并不显著。杨英（2012）的研究也有类似结论。（4）曲线相关。区间效应论认为管理层不同的持股区间表现出的行为差异很大，随着持股比例的增加，首先表现出利益协同然后表现为壕沟防御最后又表现为利益协同。mcConnell（1986）等发现经理人持股与公司的业绩有显著的非线性关系，呈现倒转的U型结构；morck（1988）根据利益趋同及管理层防御假说提出管理层持股区间有效假说。游春（2010）以深圳中小企业板上市公司2005年至2007年有关数据为样本，研究结果表明，董事会及tmt成员的股权激励与绩效呈显著的正向四次相关关系。王玉婷（2012）选取2007年至2009年信息技术上市企业的面板数据，采用随机效应模型，实证研究高新技术企业股权激励与企业绩效间的关系，结果表明两者之间存在三次曲线关系。许承明和濮卫东（2003）、张俊瑞等（2003）、徐大伟（2005）也支持上市公司管理层股权激励与公司业绩曲线相关。综上述，虽然学者就股权激励对公司绩效的影响研究由来已久但目前还未达到统一，形成了二者间正相关、不相关、负相关、曲线相关四种有代表性的认识。
（二）公司性质与股权激励实施效果研究有学者从终极所有权结构的角度进行分析，将公司按照产权归属划分，发现公司性质对股权激励的实施效果有一定的影响。（1）国有企业-正相关。刘存绪等（2011）采用2006年至2009年首次宣布股权激励计划的上市公司面板数据，发现我国实施股权激励制度的上市公司普遍存在终极所有者控制现象，当终极所有者为国有身份时股权激励绩效更好。周晓锋（2010）以2006年至2009年实施股权激励的国有上市公司为研究对象，得出虽然我国国有上市公司高管平均持股比例很低，但持股仍对高管人员有重要的激励作用的结论，这与陈笑雪（2009）的研究结果类似。葛杰和殷建（2008）、贾雷和赵洪进（2012）也得出实施股权激励有助于提升国有企业绩效的结论。（2）国有企业-负相关。俞鸿琳（2006）采用Fe模型检验我国上市公司管理者股权和公司价值之间的关系，发现国有上市公司管理者持股水平和公司价值存在显著的负相关关系。吕长江等（2008）通过对不同管理者权力下国企高管的货币性补偿和企业业绩之间关系的比较，得出管理者权力水平与薪酬水平正相关，且并没有真正提高企业绩效，而成了机会主义盈余管理，其“侵占效应”占优。唐蓓蕾（2005）选择20个已实施股权激励的国有企业进行深入调查和研究发现：谨慎地剔除了市场等外部因素后，10个实施了管理层持股的企业中，只有1家的经营业绩有明显的提高，7家的经营业绩不同程度的有所下降。（3）非国有企业-正相关。李斌等（2009）结合对经营者的激励约束数学模型，对民营上市公司进行实证分析，发现目前国内民营上市公司经营者的持股比例和持股价值的增加有助于提高公司业绩。韩晓舟（2009）通过建模实证分析实行股权激励的民营上市高管人员股权激励与企业经营绩效的相关性，得出公司经营绩效与高管持股比例正相关的结论。刘和华和程仲鸣（2008）、张纯（2009）、唐睿明（2009）的研究结果也都支持非国有企业经营绩效与高管持股比例二者正相关的结论。（4）不相关。邹越（2010）以2006年首次公布股权激励计划的公司为样本，采用纵向比较的方式，得出不论是国有控股还是非国有控股的公司，股权激励都没有对其业绩产生显著性的影响。如上所述，如同股权激励与公司绩效的关系，即使将公司按照所有权性质划分为国有企业与非国有企业，关于管理层股权激励与公司绩效的关系还是不能达成一致结论。国有上市公司股权激励效果大致分为两类：两者正相关和两者负相关，非国有企业的研究结论则更趋于一致，大部分研究结果都支持两者正相关的结论。welch（2003）的研究结果表明，所有权结构能够解释公司绩效，从上面文献分析可以看出，国有和非国有实施股权激励的结果存在一定的差别，何凡（2007）对比分析国有和非国有上市公司实施股权激励前后的业绩和治理结构变化，发现实施股权激励后的国有上市公司业绩提升度和公司治理结构完善度大于非国有上市公司。与之结论相反的，喻凯等（2012）以2007年至2010年a股数据为样本，发现实施股权激励对管理层起到了一定的激励作用，显著提高了企业的经营业绩，并且对非国有控股上市公司的提升作用更显著。许小年（1996）、舒洪和何凡（2009）的研究认为股权激励绩效与国有股比例负相关，而与非国有股比例正相关。上述文献都说明所有权结构对股权激励实施效果有一定的影响。各类文献的研究结果差异很大，造成的原因可能是选用的样本与指标不同；采用截面数据不能控制不可观测的经济变量；没有考虑内生性问题，忽略了变量内生性的影响。
（三）股权激励实施效果影响因素探析（1）股权结构与公司治理。根据管理层权力论，股权激励不是一个孤岛，它和公司治理等配套制度密切相关，因此公司实施股权激励时要重视相关公司治理等配套制度的跟进。Demsetz和Lehn（1985）以1980年美国511家公司为研究样本，采用Roa会计指标度量绩效，证明股权结构是由公司内部及环境内生所决定的。因此在研究薪酬与绩效关系时，股权与治理结构是不可忽略的关键影响因素，对股权结构与公司治理的探讨是透过内生性视角讨论股权激励实施效果的影响因素。公司股权结构是指股份公司总股本中，不同性质的股份所占的比例及其相互关系。公司治理包括的因素很多，包括：董事会的规模、独立董事比例、非执行董事比例、是否两职合一等，国内学者在进行研究时有的选取公司治理中的一些指标进行研究，还有的采用南开大学治理研究中心提供的中国上市公司治理指数来进行研究。陈笑雪（2009）认为除剩余索取权的分享外，股权激励对象的身份特征及其持股比例以及相关公司的性质与特点（如总经理任职情况、股权集中度、控股股东性质）等因素也会影响者行为，从而影响股权激励的实施效果。周宏等（2010）认为激励强度、公司治理与经营绩效三者应该是一个相互联系而内生的决定过程，联立模型进行检验，发现经营绩效与前一期激励强度正相关并且还与当前治理指数弱相关，表明为提高经营绩效需除提高经理人薪酬水平外还需提高治理指数。冷龙（2010）总结以往实证分析经验，激励力度大小、公司性质（国有和非国有）、成长性、公司规模、财务杠杆等因素都会影响激励效果，通过实证研究发现股权激励对提升企业经营业绩有明显作用，并且企业性质、成长性都是决定股权激励效果好坏的重要影响因素。何凡（2011）基于股权激励与其他公司治理机制共同决定公司治理质量水平进而影响公司绩效的理论基础，实证研究发现包含股权激励与其他公司治理机制的公司治理质量与公司绩效存在显著的正相关关系。赖普清（2007）从治理结构出发，检验得出最大股东持股比例，董事会规模，外部董事以及监事会相对规模的不同均显著影响企业的薪酬业绩关系。肖淑芳等（2012）建立联立方程，运用三阶段最小二乘法分析股权激励水平、股权集中度与公司绩效三者之间的关系，发现股权激励强度、股权集中度之间确实存在相互影响的内生关系，三者之间不是一个简单的单向影响相关关系，说明了从内生角度出发对股权激励、股权集中度与公司绩效之间关系研究的正确性。张必武和石金涛（2005）、高军（2006）、刘艳（2007）、黄靖云（2008）、邵平（2008）就公司治理结构对薪酬业绩敏感度的影响进行了研究，得到比较一致的结论是独立董事比例、第一大股东比例增加与董事会规模的增大显著提高了薪酬业绩敏感度。杜胜利和翟艳玲（2005）研究认为企业高管的内部所有权，董事长与总经理两职是否兼任，多元化的不同也在一定程度上影响到公司高管的薪酬激励效果。在公司性质与股权激励实施效果研究中，发现国有企业和非国有企业在股权激励实施效果方面存在着差别。原因是这两类上市公司在发展历史、股权结构、委托关系等方面都存在明显区别。
（四）股权激励契约结构股权激励契约结构包括激励对象、行权价格、绩效条件、授予数量、激励期限等要素，也就是公司所设计的股权激励方案。制度经济学认为，契约的选择对于经济交易的结果具有重大影响。管理者股权内生决定于公司的合约环境，在中国较弱的市场监管环境下，股权激励契约结构的不完善将可能导致其激励失效。从股权激励契约结构着手，是了解股权激励与公司绩效之间桥梁的重要思路，作为股权激励中使用最为广泛的契约形式，股票期权是契约结构研究的主要对象。从内生性视角，股权激励契约结构是研究为什么股权激励的实施会引起不同的实施效果，以及有哪些因素会影响这些要素的设计，关注股权激励方案各要素是否合理。卢馨等（2012）认为股权激励契约结构的研究是将股权激励看作是众多因素共同作用组成的一个整体，对股权激励契约结构进行研究，就是对股权激励内部因素是如何影响股权激励实施效果的分析，因此对股权激励契约进行研究是解释为什么股权激励产生不同效果的重要路Zattone（2009）对股票期权方案的特点及其效果进行检验，实证结果表明，激励期限对其实施效果具有显著影响。吕长江等（2009）通过研究上市公司设计的股权激励方案是激励型效应契约还是福利型效应契约，得出股权激励方案是否合理的关键要素为激励期限和激励条件。吴育辉等（2010）、徐宁等（2010）认为在既定法律条件下，相对其他契约要素而言，激励期限和激励条件设置的自主性较大，因此二者是股权激励方案关键要素。雷丽华（2009）认为不完善的证券市场弱化了股价与公司业绩之间的关联度，制定股权激励方案时业绩目标比较容易过关、公司董事和高管获得的激励股票数量多核心员工分配少的现状都会导致股权对员工的激励效果大打折扣，从而影响实施股权激励后表现出来的公司绩效变化。路明（2010）认为业绩考核指标问题是股权激励实施的基础和前提，国有控股上市公司股权激励考核指标选取和指标值设定两方面科学与否直接决定了国有控股上市公司股权激励实施成效。李帅（2012）、党秀慧（2010）认为考核指标的选择是重中之重，业绩考核指标的选择合理与否，决定了整个股权激励的有效性。研究除关注股权激励实施后对公司绩效的影响外，还关注股权激励的实施可能引起的高管行为。股票期权契约的制定与执行涉及3个重要时间点：授予日、可行权日、行权日，罗富碧等（2009）认为实施股权激励后经理有操纵信息降低授予日股价从而最大化自身股权收益的动机。肖淑芳等（2009）研究了股权激励计划公告日前经理人的盈余管理行为，发现股权激励计划公告日前的三个季度经理人进行了向下的盈余管理，公告日后盈余存在反转现象。类似的研究提醒我们，股权激励契约结构的不完善将可能导致其激励失效甚至给公司绩效带来负面效应。透过内生性视角研究，发现公司股权结构、公司治理、股权激励契约均会影响股权激励实施效果。不同的股权结构决定了不同的企业类型，不同类型的企业有着不同的组织结构，从而决定了不同的企业治理结构，不同的公司治理结构有着不同的股权激励契约结构，进而影响了经理人的行为和公司的绩效。
三、结论
本文研究发现：即使对公司所有权性质进行区别分析，股权激励对公司绩效的提升产生怎样的效果依然存在着争议，甚至还有学者发现实施股权激励会产生一些负面影响。透过内生性视角，从股权结构与公司治理、股权契约结构角度进行了解释，股权结构决定着公司治理结构，公司治理结构不同则股权激励契约结构的设定不同，而股权激励契约结构的差异影响经理人的行为最终导致股权激励实施效果的不同。这一方向的研究将对上市公司实施股权激励时薪酬制度的设计提供参考，丰富现有的股权激励研究。
参考文献：
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[5]李斌、孙月静：《经营者股权激励、约束水平与公司业绩——基于民营上市公司的实证分析》，《中国软科学》2009年第8期。
[6]韩晓舟、陈艳平：《股权激励对公司绩效的影响——来自2007年民营上市公司的数据》，《经济研究导刊》2009年第4期。
[7]周宏、刘玉红、张巍：《激励强度、公司治理与经营绩效——基于中国上市公司的检验》，《管理世界》2010年第4期。
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[12]吕长江、郑慧莲、严明珠、许静静：《上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利？》，《管理世界》2009年第9期。
[13]路明：《国有控股上市公司股权激励中的业绩考核指标问题研究》，《天津商业大学商学院》2010年第5期。
[14]肖淑芳、张晨宇、张超、轩然：《股权激励计划公告前的盈余管理》，《南开管理评论》2009年第4期。
股权激励对股民影响篇3
（一）股权激励的概述
股权激励是指企业为了获取职工和其他方面提供的服务而授予的权益性工具或者为此承担的以权益性工具为支付手段的债务。企业通过对职工支付期权的方式来实行鼓励，以此激励员工为了以后能够获得更多的利益，从而付出更多的劳动，使得公司的目标和个人的目标具有一致性。
（二）股权激励的特征
股权激励具有的特征有三点，一是股权激励是企业与员工或者是其他方所进行的交易，二是股权激励是以获得员工或者其他方的服务为目的，三是股权激励的交付价值与企业未来的自身权益性工具有关，这一点也是企业与员工或者是其他方进行的交易的最大的区别。
（三）股权激励的主要环节
一般情况下，典型的股权激励包括四个步骤：授予、可行权、行权、出售。
授予日实际上就是指股权授予协议获得批准的日子。一般情况下，股权授予协议获得批准是指协议双方对于协议上的所有内容和条款达成一致。所谓的达成一致是指企业、职工和其他方对于协议的条款充分理解并且都接受，没有任何异议。按照相关法律法规的要求，这些条款需要提交股东大会，经由股东大会审批通过之后方可授予。
可行权日是指可行权的条件已经得到满足，职工或者其他方已经获得了执行权利的条件，有的股份支付协议是一次性可行权，而有的股份支付协议是分批可行权，只有拥有了可行权的股票才能够获得支付的权利，才是职工和其他方的真正财产。一般从授予日到可行权日中间的区域为空白期，是可行权的条件的满足时期，因此又称为“等待期”。
行权日是指，在这个期间，职工和其他方可以行使自己获取现金或者获得权益的权利的行使时期。如果员工具有股票齐全的行使权，那么在这一期间，该职工可以按照约定好的价格购买约定数量的股票，这位职工购买股票的日期，就是行权日。在可行权日到期权到期日之间，职工和其他方均可在可选择时段内行使自己的权利。
出售日就是指，职工或者其他方将行权日时购买的股票出售的日期。按照我国法律的规定，通过期权激励获得的股份支付协议，一般情况下有一段时期的禁售期，我国上市公司的禁售期一般为两年，在这一段时间内，不能讲股权进行出售。
二、上市公司股权激励的现状
随着法律制度的逐渐完善，上市公司的股权激励收到了越来越多的支持和鼓励，我国目前上市公司的股权激励现状表现在以下几个方面：
（一）民营公司成为股权激励的主要实施主体
我国民营公司成为股权激励的主要实施主体的原因主要有两个，一是民营企业的资金筹集本来就比较困难，另一方面，民营企业最主要的支撑就是管理层付出的多少，影响到民营企业成长的快慢。二是，由于国有企业上市公司的管理较为复杂，国资委一直对于股权激励保持谨慎的态度，导致国家控股的上市公司的激励水平比较低，董事会对于股权激励的执行的推进也不上心。
（二）成长性较好的企业的股权激励意愿较强
实施股权激励的公司，一般情况下企业的盈利能力较强，，高于同行业中其他公司的普遍水平。另外一方面，盈利能力较强的、发展较快的企业一般就将企业的经营业绩作为考核企业股权激励的指标。证监会也对股权激励作出有关规定，公司设定行权时必须考虑企业的经营业绩，所以在上市公司有意愿实施股权激励时，会优先考虑盈利能力较强的企业。这种考核方式在目前来说是比较有争议的，一种说法认为，上市公司可以通过其股价的高低来反映其未来的公允价值变动，因此，使用股价作为参考指标即可，但是另一种说法，当今的证券市场本来就波动性较大，大多数时间是无效的，不能够公允地表示企业的经营成果、现金流量的好坏，因此，还需要以传统的财务指标来考核企业是否能够进行股权激励。
（三）股权激励容易受到多种因素的干扰
一方面，证监会通过备案制来限定上市公司实行股权激励政策，备案制并且规定不属于《行政许可法》许可的项目不可以通过审核的方式，使得上市公司实施股权激励制度难上加难。在实践中，备案制实施起来过程复杂而且持续时间较强，严重影响到上市公司股权激励的实施。
另一方面，证监会、国资委在上市公司实施股权激励制度的细节方面做了过多的干预，在激励对象的选择、激励对象的范围、股权激励的规模方面都有限制，很大程度上约束了上市公司进行股权激励的自主性和主动性。
（四）上市公司股权激励的受众面过窄
根据现状分析，我国上市公司的股权激励的受众主要是上市公司的管理层，大多数公司认为，管理层的作用对于公司的发展来说至关重要，但是公司的业绩并不仅仅取决于管理层的功劳，受众面过窄只会导致公司员工和管理层之间的收入差距越来越大，严重的话还可能激起管理层和普通职工之间的矛盾，不利于上市公司的长远发展。
三、上市公司股权激励的影响因素
（一）影响上市公司股权激励的内部因素
从上市公司股权激励的行使权条件的获得来看，除了所在会计期间要遵守有关的法律法规不受相关部门的惩罚之外，还要受到一些经营业绩考核指标的影响，包括资产净收益率、内部报酬率等等这些衡量企业经营业绩的指标，这些指标是决定企业能否进行股权激励的最终因素，也是影响上司公司股权激励的直接因素。
另外一方面，企业经营的最终目标就是实现利润最大化和价值最大化，所以企业进行股权激励的目的也是为了能够获得更多的利益，激励自己的员工能够更加努力的工作，将员工个人的目标与企业目标保持一致，换句话来说，企业绩效的提升才是企业进行股权激励的最主要原因。
传统的委托理论是导致股权激励形成的最主要原因。委托在一个公司中有三层关系。第一层委托是股东与董事会之间的委托，董事会的成员由股东大会选举产生，代替全体股东进行有关的重大决策。第二层委托是董事会与上层管理人员之间的委托，公司的管理人员由董事会聘用，负责公司的日常经营管理，为公司实现价值。在这一过程中，存在着道德风险问题，管理层是以自身利益最大化而不是以公司利益最大化为目标，所以做出的决策可能是对自己有利的，但是对公司是有害的。与此同时，董事会没有良好的手段对管理层进行监视，或者评价其业绩的好坏。第三层委托关系非常广泛，包括各个上下级之间的委托关系。应对公司委托中出现的道德风险问题，董事会大多采用胡萝卜加大棒的方式，对于为公司做出贡献的员工实行奖励，为自利行为导致公司受损的员工给予处罚。
这种激励行权条件的设置，将公司员工的利益与公司的利益进行了捆绑，只有当公司的经营业绩提高，公司的股价上升时，员工才可以获得更多的收益，所以在进行生产经营决策时，员工会将企业的利益优先考虑。
（二）影响上市公司股权激励的外部因素
不同行业的上司公司所采用的股权激励的方式也是不同的，在其他条件相同的情况下，对于努力程度相同的两个公司，采用相同的股权激励方式，最终所带来的效果是不同的，两个公司的经营成绩也是不同的。行业的景气度越高，该行业所在企业所采用的股权激励的力度就越大，他们的经营业绩的表现情况就越好，因此，他们所能获得的股权投资的激励额度就越大。
不同规模的上市公司和不同类型的上市公司，对于所采取的股权激励的方案也不同，小规模的上市公司和大规模的上市公司相比，虽然两个公司的努力程度相同，所获得的经营绩效也相同，但是两个公司的股权激励所获得的收益却是不同的。同等类型的股权激励刺激同等类型的满意程度，但是对于不同规模的上市公司，所获得股权激励收益却是不同的。对于不同类型的上市公司来说，国有企业所实行的股权激励较少，非国有企业更容易实行股权激励制度。国有企业规模一般较大，是该行业的龙头企业，甚至有可能是该行业的垄断企业，具有较强的竞争力。由于国家的支持，所以与非国有企业相比，国有企业中的管理者的经营努力程度对于企业业绩的影响力度较小，另外一方面，由于国有企业对于实行股权激励持有更加谨慎的态度，所以国有控股企业实行股权激励制度的过程更为繁琐，加上市场对于国有企业信息披露的敏感性，所以国有企业对于实行股权激励持较为谨慎的态度。
综上所述，影响上市公司股权激励的外部因素包括，企业的自身规模大小、上市公司的类型、行业的景气程度等等。
四、完善我国上市公司股权激励的政策建议
股权激励是一种解决公司委托过程中出现的道德风险问题的手段，但是现如今股权激励过程中仍然存在着许多问题。以上部分，本文通过分析股权激励的特征和主要环节，分析了上市公司股权激励的现状和发展，其中提出了现如今股权激励所存在的问题。同时，本文分析了上市公司股权激励机制的内外部影响因素，最后根据影响因素，为了上市公司股权激励制度的改进提出了政策性建议如下：进一步完善各项法规和法律制度；充分考虑影响股权激励的内外部因素；扩大股权激励的受众范围，注重企业的长期发展；完善股权激励绩效考核制度，加强激励效果。
（一）进一步完善各项法规和法律制度
从某种程度上来说，股权激励制度被看做是公司高层侵占股东财务的一种途径，又因为中国市场现有的披露制度的不完善，如果讲一个本身就具有漏洞的股权激励制度投放到市场中去，那么完善现有的各项法规和法律制度是至关重要和刻不容缓的。
（二）充分考虑影响股权激励的内外部因素
通过已经了解到的影响上市公司股权激励的内外部因素，以当年的数据为指标，建立自身纵向的比较机制，但是这种比较机制只能判断出企业每年变化的好坏，没有实际上的意义，因此还需要与行业中的其他企业进行比较，建立横向的比较机制，充分的了解与其他企业的差距，通过影响因素的分析，降低市场风险和行业波动对于股权激励机制实施的影响，更加准确的为经营者的业绩付薪水。
（三）扩大股权激励的受众范围，注重企业的长期发展
由于企业的股权激励的受众只集中在经营管理层，所以容易导致管理层和普通员工的收入差距越来越大，最终可能激化两者之间的矛盾，所以，企业的股权激励的受众范围也要扩大到普通的员工，维持公司的长期稳定发展。从企业的长期发展来看，其价值虽然是归于股东所有，但是由于这些价值都是由员工的劳动所创造出来的，虽然整个公司最大的贡献是由管理层和核心工作人员所创造的，但是全体普通职工的贡献也不能忽略。对于工作年限较长的工作人员给予一定的普通股奖励，也可以增加员工的归属感，促进其更好地为企业服务，创造更多的价值。
股权激励对股民影响篇4
［关键词］股票期权财务绩效身股制
在当今的知识经济时代，人力资本的价值日益凸显，人力资本所有者与货币资本所有者共同参与企业盈余分配的呼声越来越高，如何解决对核心人员的分配问题并建立有效的激励制度，激励人才，留住人才，已成为迫切需要解决的问题。经理股票期权（下文如不特别说明，股票期权均指经理股票期权）作为一项激励制度，在国外已得到广泛的应用；我国关于股票期权制度的最早尝试始于1993年，发展于2006年。
目前，对股票期权激励与财务激励之间关系的研究不少，但针对民营企业来讨论的却不多。这方面的研究主要有两种结论：一种认为存在显著相关关系或在一定条件下关系显著；另一种认为不存在显著相关关系。例如：曾海晖认为股票期权激励能使企业的盈利能力得到提升，但对企业的成长能力及抗风险能力的作用不明显。李维安、李汉军通过对1999―2003年的民营上市公司进行研究，认为股权激励的作用不明显。李增泉对1998年的上市公司绩效与薪酬、持股关系的研究表明：高管的年度报酬、持股比例与公司绩效之间的相关性不显著，但他同时认为高管人员的持股达到一定的比例后，股票激励的影响还是显著的。morek，Shleifer与Vishny认为，在现实中多数企业Ceo的股票期权的激励还是很低的，在这种情况下，加强对Ceo的股权激励，可以提高企业价值，即：持股和企业业绩正相.[5]ohadKadany,JunYang的研究结果表明：管理层被授予更多股票期权时，更有可能操纵股价，从中获利。著名投资家巴菲特（Buffett）认为，股票期权在奖励分配上通常是多变和不可靠的，作为一种激励方式是无效的，并且股东对此付出了高昂的代价。就结论而言，大多数建议是对股票期权激励制度关键要素的再设计或者是倡议外部环境的改善，也有对股票期权激励根源的质疑，但最终归结于要完善资本市场。是否资本市场的完善、关键要素的再设计就能解决股票期权激励的弊端？本文通过对实行股票期权的民营上市公司进行比较分析和实证分析，挖掘原因，并提出相应措施，为中国民营上市公司高管的长期激励提供一定的依据。
一、民营上市公司财务指标比较分析
1.对样本公司的财务指标进行纵向分析
从上表数据可以看出，实行股票期权激励制度的06年，07年样本公司的财务绩效出现了明显的提升，但08，09年又出现显著的下滑。所以，仅从上述分析来看，股票期权的激励作用没有凸显。
从各行业的走向可以看出，房地产业，批发零售，电力煤气的净资产收益率跌宕起伏；农林牧渔，建筑业则显著下滑；而综合类，交通运输、仓储，制造，信息技术等行业相对稳定。不过，从上表并不能看出净资产收益率明显增长的行业。
2.样本公司与全体民营上市公司横向对比分析
资料来源：数据源自锐思数据库与新浪财经网
从上表可以看出，样本公司在营业收入增长率不及全体民营上市公司，但净资产收益率与平均净利润却明显偏高。总体而言，样本公司的财务绩效要好于全体民营上市公司。出现这样明显差距的一个可能原因就是股票期权激励的影响，下面我们通过实证分析来检验这一猜想是否正确。
二、我国民营上市公司股票期权激励效应的实证分析
截至2009年12月31日共有95家民营上市公司实行股票期权激励，本文剔除数据不完整的6家，选取89家进行实证分析。
1.变量选取、回归模型设计
本文采用多元线性回归分析方法来研究股票期权激励对公司财务绩效的影响，每一观察年度的样本数量为89个，回归模型表达式如下：
本文主要用净资产收益率Roe来衡量实行股票期权的民营上市公司的财务绩效。
BL：表示样本公司激励份额占当时总股本的比例；
D/a：表示各样本公司的资产负债率；
ZCZ：表示各样本公司的总资产周转率；
：表示常数项
：各自变量的回归系数
上式中t表示时间，分别取2006，2007，2008，2009年；i表示89家样本公司的代码，分别取i=1,2……89。
2、实证分析
通过相关分析，自变量之间不存在显著相关性，即模型自变量之间不存在多重共线性问题，在这一前提下，通过SpSS软件进行回归分析，回归结果综合表2-1如下所示：
从运行结果看，在设定10%的显著性水平上，股票期权激励持股比例（BL）对净资产收益率的解释力度不强，p值从06年的0.257到09年0.647；而资产周转率对净资产收益率的影响很明显；因此，净资产收益率与股票期权持股比例之间不存在显著相关关系。
注：以上数据来自国泰安数据库。
三、原因分析及对策建议
我们且不谈股票期权激励中行权条件、行权期、授予数量等要素是否合理。证券市场的价格决定机制是否完善就是一个关键的因素，经营者努力完成考核指标只是获得了行权条件，其获得收益的多少完全取决于行权时公司股票的市场价格；而股价与业绩之间的相关性取决于证券市场的有效性，如果市场弱势有效，经营者获得行权资格后，可以利用内部人信息操作股价，获得高收益。即便在在中、强势有效的市场中，股价的影响因素也有很多。
在寻求这一问题的解决中，我们想到了称雄商界500年的晋商身股制。中国土生土长的身股制与美国股票期权的激励制度有很多类似之处，这两种制度的初衷都是为了激励管理阶层、降低成本、吸引和稳定人才的，但也有许多独到之处。上述股票期权激励中存在的关键问题，在身股制中就能得到有效的解决。身股制是以一定的资历、工作年限和工作业绩为前提，而股份的多少最终取决于工作业绩。身股制中身股与银股同股同利，这与股票期权的激励是一致的，都是为了调动管理者的积极性，使股东的利益与管理者的利益合二为一，达到长期激励的目标；但是身股与银股同股不同权，这些就与今天股票期权激励不同，晋商的大盛魁做到银三身七，但是掌柜的是走是留仍然是东家说了算，身股不是恒定的，掌柜的在任期内如能尽职尽责，业绩大有起色，东家则加股加薪，否则减股减薪，甚至辞退。并且身股不能转让，也不能继承，一般顶身股者离职或死亡后其股份随之终止，就形成了一种约束机制。不过，为了防止大掌柜出现短期行为及更好的对其进行长期激励，规定大掌柜退休
后仍可享受若干年的身股分红权。例如乔家复字号规定：效力30年以上的掌柜，一律保留身股养老。这样的长期激励和保障机制，他们能不为商号殚精竭虑、贡献聪明才智吗？另外，身股制与经理股票期权之间还有激励范围的不同，身股制还包括考评合格的伙计，但本文主要研究经理股票期权激励，不在研究范围之内。当然，这样发展下去银股的比例下降，下面是典型的晋商乔家大德通的例子。
从上表看，1889年到1908年20年间，虽然银股的比例变小了，但整个蛋糕做大了，东家所得红利是20年前的20倍，实现了东家、掌柜的、伙计等多赢的目标。
著名经济学家魏杰指出，激励机制应该包括:经济激励机制―表现为产权激励，让人力资本持股;地位和权利的激励―表现为人力资本在经营活动中的权力地位的提高;企业文化的激励―表现为更强调人与人之间的信任、忠诚等。这三个方面在晋商的顶身股制度当中都得到了充分体现。制度的关键是权力制衡，不存在绝对的、至高无上的权力，每一种权力都有另一种权力来制约。也有人指出晋商身股制的局限性，当然我们在与当今现实结合中有需要改进的地方，但在民营企业发展快，寿命短，人才流失严重的今天，其独特的价值和持久的魅力值得借鉴，我们不仅要“洋为中用”，更要“古为今用”。
参考文献：
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[4]李增泉：激励机制与企业绩效―一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究,2000,01
[5]morck、Shleifer、Vishny，managementownershipandmarketValuation:anenpiricalanalysis[J]，JournalofFinancialeconomics，1988，20:293-315
[6]ohadKadany，JunYang.executiveStockoptionsandearningsmanagement.atheoreticalandempiricalanalysis，2006,18:224-245
股权激励对股民影响篇5
【关键词】中小上市公司；高管持股；创新
“十二五”规划中提出“增强自主创新能力，加快建设创新型国家”的战略目标。创新受到国家和政府的高度重视，并倡导在我国的企业中不断的追求创新，从而促进企业较好较快发展。但是，面对创新活动高风险，不可预测的特点，基于委托理论，所有者和管理层之间由于存在着信息不对称和利益的不一致性，容易造成高管的“短视行为”。股东必然需要通过公司内部治理结构，激励和监督高管去开展创新活动。
实施股权激励成为解决此种问题的方式之一。在2006年1月，证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，中小上市公司纷纷推出股权激励计划，以期留住人才，提升企业长期价值。这是对我国主板市场和中小板市场制定股权激励政策的有效规范。随着股权激励计划的实施，本文拟从内部治理结构中高管持股比例入手，探讨高管股权激励对技术创新的影响。
一、文献回顾
1、外文文献
股权激励在西方国家实现已有较长的历史，其对于激励经理努力工作，提高企业绩效的作用毋庸置疑。
Berle和means（1932）在其经典著作《现代公司于私人财产》中首先将所有权和控制权相分离的问题引入到现代企业理论的核心中。在此之后，大量的实证文献开始关注高管持股的问题。morck与nakamura、Shivdasani（2002）以日本1986年373家制造业的规模较大的上市公司为样本，研究高管持股对公司绩效的影响，发现两者呈正相关关系。Core与Larker（2002）的研究也得出了同样的结论。Ghosh和Sirmans（2003）以美国不动产投资信托公司（ReitS）1999年数据为样本，通过实证研究发现，经营者股权对企业价值有负向影响，显著性水平为10%，企业价值对经营者股权有正向影响，但不显著。Davis、Hillier和mcColgan（2005）以英国上市公司1997年数据为样本，采用联立方程模型进行分析，他们的研究结论表明不仅企业价值对经营者股权水平产生正面影响，而且经营者股权水平对企业价值也会产生影响，它们之间存在显著的双驼峰形状的非线性关系，具有四个拐点。
2、中文文献
近年来，随着中小上市公司的兴起和发展，不少学者开始把研究目标转向民营企业、中小板和创新板等非主板市场。如：韩亮亮、李凯、宋力（2006）以深交所78家民营上市公司为样本，从利益协同效应和壕沟防守效应两方面研究了高管持股比例与企业价值的关系。研究发现，当高管持股比例在8%-25%之间，高管持股的壕沟防守效应占主导，而小于8%或大于25%时，高管持股的利益趋同效应占主导。
随着国家对创新能力的强调，也有部分学者开始从内部治理的角度探讨高管股权激励对创新的影响。解维敏、唐清泉（2013）基于理论，以2002-2006年的上市公司数据为样本，对管理层持股在企业技术创新方面的治理效应进行了实证检验。结果发现，管理层持股对企业技术创新投资有正的影响，进一步研究发现，这种正的影响只存在于私有产权中。
从上述文献可以看出，目前国内外对高管股权激励的研究，由于不同学者对数据结点以及创新绩效的指标选取不同，目前还没有达成一致的意见。同时，随着中小板的兴起以及对创新关注度的提高，不少学者开始把研究方向转向民营企业、中小板、创业板以及家族企业，并且开始构建内部治理结构与创新之间关系的体系，以期找出影响创新活动的内部治理机制，提高企业的创新能力。但是因为研究起步较晚，目前体系还尚未成熟，尚待继续研究。
二、研究假设的提出
现代企业制度下，委托问题日益突出。为克服经理人的“短视行为”，股权激励作为公司治理整顿的重要举措。基于利益趋同效应假说，随着对高级管理人员实施股权激励，可以使经营者与所有者的利益保持一致，使高管从公司长期利益出发，有效提高高管对创新的投入力度。但是在实践中，却往往事与愿违，容易产生壕沟效应：随着高管持股比例的增加，将打破公司内部的制衡机制，使高管利用控制权谋求私人收益的寻租渠道多元化，不利于对创新的投入。本文认为，在对高管实施股权激励时，这两种效应同时出现，股权激励会在一定范围内促进企业进行创新投入。
当中小上市公司实施一定的股权激励时，高管会从创新中获取收益，当收益大于成本时，高管倾向于进行创新活动。但是随着高管持股比例的增加，其控制权也随之增加，此时高管拥有更多的控制权私人收益，但是进行创新活动则面临着更大的风险。在进行投资活动时，高管面临着控制权私人收益和风险回报间的权衡。对高管来说，实施创新活动的收益小于控制权私人收益，其会减少创新的投入。因此，本文提出假设：
H1：高管股权激励与技术创新投入间呈倒“U”型关系。
三、研究设计
（一）样本数据来源
本文选取了2009年之前在深圳中小板上市的企业作为样本。研究的数据区间是2010-2012年共3年，全部样本包括了274家公司，总的观测次数是822个，剔除那些数据不全（没有披露研发费用的企业可能也存在研发投资，如果按照研发投资为0来处理，结果可能出现较大偏差。）、St和pt的公司，总的观测次数是429个。
本文中用到的专利数量的数据来源于中华人民共和国国家知识产权局网站（http：///）以及公司年度报告，数据均通过手工收集获得。其他数据均来源于国泰安信息技术有限公司（Gta）的CSmaR数据库中的中国上市公司股东研究数据库。
（二）变量定义
1.被解释变量
本文选取的被解释变量为技术创新，以三年平均专利数量（p平均）的值为作为衡量技术创新的指标。
计算公式如下：pt平均=pt-2+pt-1+pt
2.解释变量
本文的解释变量为高级管理人员持股比例（mi），其数值为公司高级管理人员所持有股票之和占总股本的比例。
3.控制变量
学者们在研究中还发现其他一些因素与企业的创新绩效有关。这些因素包括：
（1）企业规模（Size）：经济学与组织理论都强调在R&D投入强度决策中，企业规模是一个重要因素，许多实证研究也都证实企业规模与R&D投入强度是显著相关的，本文用总资产的自然对数作为企业规模的变量；（2）资产负债率（Level）：Hosono，tomiyama和miyagawa（2004）通过对日本制造业的实证分析，得出资产负债率对研发强度有影响。
（三）模型设计
以往检验高管股权激励和创新能力之间的关系大多采用截面数据的回归方法，但palia（1999，2001）认为截面数据回归方法假定高管股权是外生的，并忽略了公司之间的异质性问题，这样的检验方法可能会产生误导性结果。因此，本文采用palia（1999，2001）所用的paneldata方法中的Fe模型来进行检验，检验模型如下：
高管股权激励与技术创新投入的非线性关系检验模型：
p平均i，t=0+1mii，t+2mi2i，t+3Leveli，t+4Lnsizei，t（i=1，2，….n；t=2010，2011，2012）
其中，下标i为样本公司，t为时间。
四、实证研究
（一）描述性统计及初步分析
从表1可以看出，高级管理人员平均持股比例为0.17%，可以看出在我国，中小上市公司中，高级管理人员持股数较少。
平均专利数为21.05，但标准偏差较大。说明中小上市公司中，不同的公司专利数量差异较大。
（二）回归分析
表2是对中小上市公司高级管理人员股权激励和创新投入之间的非线性效应检验结果，分别列示了模型中相关变量在样本公司中回归的估计值和t值以及其分布的显著性水平的结果。
由各个t值检验的显著性水平可以得出，公司各个变量均在1%的水平下显著，对总体是显著的。由各个变量的系数可以得出，管理层股权激励的一次项与创新投入显著正相关，二次项与创新投入显著负相关，表明高级管理人员股权激励与技术创新呈倒“U”型关系，验证了假设H1。说明在中小上市公司中，利益协同效应和壕沟效应共存，应制定合适的股权激励措施，抑制壕沟效应的影响。
五、研究结论和建议
本研究以中小上市企业为样本，研究了高管持股比例对技术创新的影响。研究结果表明：中小上市公司中高管股权激励与技术创新呈倒“U”型关系。该研究结论对企业的实际操作中也有重要操作意义。
（1）中小上市公司中需要对高级管理人员保持适当的股权激励。目前，中国中小上市公司的创新能力普遍表现为“创新动力缺失”，由本文结论可知，高管股权激励对创新投人具有倒“U”型关系，对高管给予合理的股权激励可以使其更加为公司的长远利益考虑，提高其自主创新动力。
（2）上市公司要遵循证监会的《上市公司股权激励管理办法》。结合自身的发展特点，借鉴其他公司成功的股权激励经验，适当提高高管持股比例，尽早建立一套高效并有利于创新绩效提高的高管股权激励方案。
（3）政府应该进一步完善我国资本市场的建设，加强对企业的创新扶持力度。
参考文献：
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股权激励对股民影响篇6
关键词：股票期权制激励有效性激励模式
股票期权激励指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择（股票期权）。在期限内，公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益，股价下跌，则经理人丧失这种收益。公司对股票期权的支付是未来的或有支出，只有经理人通过努力使得公司的经营业绩好时才可能支出，而这种状况正是股东所期望的。
我国股票期权激励制度的五种模式
仪电模式。上海仪电于1997年开始在其下属的上海金陵等四家控股上市公司实施期股奖励计划。仪电控股的上市公司主要负责人每年在获得基础收入同时，可获得“特殊奖励”，这笔收入以股票形式发放。仪电控股按照奖励的额度，从二级市场购入该上市公司股票，存入集团特定账户。获奖人享有相应的分红、配股权，任职期满后，可出售股票获得收益，也可继续持有股票。
武汉模式。武汉国资公司对其所属的武汉中商等三家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制，并将年薪中风险收入的部分折成股票期权授予法定代表人。
贝岭模式。上海贝岭于1999年7月正式推出模拟股票期权计划。“模拟股票期权”是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金的给予延期支付，而不是真正的股票期权。该计划的实施对象主要是公司高级管理人员和技术骨干，对其年收入中的加薪奖励部分采取股权激励办法。
泰达模式。1999年9月，天津泰达推出《激励机制实施细则》。根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚。
吴中仪表模式。2000年，吴中仪表公司提出其股票期权方案。方案要点为：采用期权与期股结合的激励约束机制；通过期股和以全体员工为发起人的方式设立股份有限公司授让国家股(或法人股)组合方式，探索国家股(或法人股)逐步减持的新方式。
我国股票期权激励机制的有效性
目前我国政府仍然是市场的主导力量，控制着企业生存环境。企业只有在市场竞争的前提条件之下，对经营者的激励才是有效的。产品竞争没有完全市场化，企业生存受政府的影响往往多于市场本身的影响；资本市场不能反映企业的实际情况，市场处于无序状态。在这种无效的竞争市场下，会引导被激励者重视企业发展以外的竞争条件的创造，从而降低股票期权制的激励效率。
我国的经理人市场不完善。经理人的声誉机制（信号显示）没有完全建立起来，经理人为了获得股权激励而采取了不利于公司发展的策略，并不见得会得到相应的制约；且国有上市公司的经理人大多是通过行政任命的方式聘用的，这更难保证经理人不会采取不利于公司发展的策略。
我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；我国的投资者也缺少成熟市场投资者的理智，容易一窝蜂而上，使得股市的波动非常大。这样，股票的价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。
提高我国股票期权激励效率的建议
不断完善上市公司的治理结构。上市公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响，对完善公司治理结构具有重大意义，应改变国有股比重过高的畸形股权结构。
建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准。应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场，并建立职业经理人市场进入退出机制，从而建立配套的市场运行保障体系，同时通过公司治理结构的完善，将经理人的报酬和其经营业绩完全挂钩，经理人激励机制才能更好地发挥作用。
完善对上市公司的监督机制，应适当提高股权融资门槛。强化上市公司管理，对于违约的上市公司，监管部门应有相应的处罚措施。募集资金项目收益率应作为上市公司股权融资的重要核准条件，对募集资金应实行动态信息披露和监管制度。
明确股票期权的试用范围，以免造成制度滥用。股票期权激励机制的有效发挥作用，要受到外部体制环境、企业内部机制等诸多因素的影响，不同类型的企业在这些方面的情况不同，决定了股票期权在这些企业的适用性也存在很大的差异。综合分析各类企业的不同情况，笔者认为目前在国内企业中，股票期权制度比较适合在以下三种类型的企业中实施：上市公司、高科技企业、民营企业。
参考文献：
1.李小杰，唐元逵.略论中国股票期权激励的有效性.技术与市场，2009（1）
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股权激励对股民影响篇7
[关键词]税收筹划；管理层权力；大股东控制；股权结构
1引言
在社会主义市场经济条件下，企业是自主经营、自负盈亏、独立核算的法人实体，其经济行为与经济利益紧密联系在一起。对于追求价值最大化的现代企业来说，如何使企业在税法的许可下实现税负最低或最适宜，是企业税收筹划的重心所在。因此，税收筹划理所当然的成为企业经营管理的一个重要组成部分。
在不同的企业中，企业进行税收筹划的意愿或強度是不同的。在现代企业中，企业的所有权与企业的管理权分离，由此产生委托问题，是指由于人的目标函数与委托人的目标函数不一致，加上存在不确定性和信息不对称，人有可能偏离委托人目标函数而委托人难以观察和监督，从而出现人损害委托人利益的现象。而在企业税收筹划问题上，从公司利益最大化的角度出发和从人自身利益最大化的角度出发，人做出的税收筹划决策必然是不同的，所以有必要研究管理层权力与税收筹划的关系，以及大股东控制下的企业税收筹划的程度。
不同的企业具有不同的股权结构，将我国的上市公司分为国有控股上市公司和民营上市公司。国有控股上市公司相对民营上市公司来说，其具有较强的政治关系，可以享受较多的优惠政策，受到国家大力扶持，而民营上市公司在这些方面相对较差。但是，目前国有控股上市公司的信息不对称现象和“内部人控制”现象较为严重，国有控股上市公司的产权主体不明确，利益关系不清晰，而且往往国有企业的管理者背负许多行政职责，管理者决策受到多方因素的影响。对于民营上市公司来讲，产权主体明确，利益关系清晰，公司治理机制相对健全。因此，国有控股上市公司在进行税收筹划的过程中会考虑较多的非税成本因素，而民营上市公司在进行税收筹划时可能更倾向于选择税收节约而带来的实实在在的现金流，两者之间存在巨大差异。
2管理层权力与企业税收筹划
管理层权力是指管理层执行自身意愿的能力，在公司治理出现缺陷的情况下，管理层所表现出的超出其特定控制权的影响力。通常情况下，企业对公司高管的奖励方式分为薪酬激励、股权激励和在职消费。企业对高管激励的方式不同，高管治理公司的方向也不同。税收筹划作为高管治理公司的一个方面，当然会与管理层权力大小及公司对其进行奖励的方式有关。
从对管理层激励方面或者再结合公司治理、外部监督等其他因素来看，DesaiandDharmapala在他们2006年发表的文章[1]中考察了美国上市公司税收规避与管理者激励之间的关系，并发现在有些情况下提高管理者薪酬激励并不会导致避税程度的增加，这与以前的研究得出的结论相反。但是，将公司治理因素纳入其中，结果显示如果公司治理机制较强，管理者激励与税收规避呈现出微弱的正相关关系，这说明公司治理调节了管理者激励对避税的影响作用。刘义鹃，马炜炜，王嘉禾[2]提出：管理层股权激励较低时，其管理层加强税收筹划的程度很可能会被企业优惠税率所影响，导致两者之间出现负相关的关系；而当公司给予的管理层的股权激励程度较高时，企业所能享受到的优惠税率对企业进行避税行为的影响较小，此时，管理层股权激励仍然与企业的税收筹划程度正相关。总的来说，考虑到公司适用税率的因素，管理层股权激励与企业税收筹划的强度呈现U型关系。吕伟，李明辉[3]认为：公司对管理层的激励越强，公司高级管理人员愿意冒风险进行较大的避税活动。同时，外部监督也会对管理层的行为产生影响，激励效应在外部监督比较弱时对管理层的行为影响较为显著。
从管理层权力方面或者再结合外部审计、管理层能力及外部环境等其他因素来看，代彬，彭程，刘星的两篇文章中都研究了管理层权力与企业税收筹划，他们认为：当公司管理层拥有较大的权利时，公司激进避税行为较为明显。而且，高质量的外部审计并没有发挥应该有的对公司治理的监督作用，其反而加强了公司的激进避税程度[4]；企业中能力较强的高管可以采取相应的措施扭转公司避税对公司价值方面造成的不利影响。而管理层权力扩大后，企业会采取更为积极地避税行为，此时因为高额的成本的扭曲了企业避税的原有的价值[5]。谢盛纹，田莉两人[6]提出了：可将税收激进行为看作公司的一种问题，而将Ceo权力作为人特征的切入点。文章认为，Ceo权力与公司税收激进度正相关，而外部的注册会计师的审计则可以抑制公司税收激进度。李晓玲，方曙艳，张力认为[7]：Ceo权力越大，公司避税强度越大。其又将公司外部环境与公司内部治理相结合，研究发现，客户集中度会使得Ceo权力与公司避税强度之间的关联关系减弱。同时，例如高质量的法律和信任环境这种外部环境不仅有同客户集中度一样的影响，外部环境还会对客户集中度产生影响。
吴文中将对管理层的激励和管理层权力都考虑后，认为[8]：公司高管为了得到外界良好的评价与自身的高薪酬，并不会积极地进行税收筹划，积极交税不仅能赢取社会声誉，还能避免税收筹划带来的或有风险。但是随着管理层权力的扩大，高管在公司可参与决策的事务越来越多，包括自己的薪酬，此时管理层权力扩大弱化了高管薪酬与公司税收筹划之间的关系。
3大股东控制与企业税收筹划
在企业中，不仅所有者与管理者会有利益冲突，控股股东自身利益与公司整体利益也会有所不同。吕伟研究了控股股东的成本[9]，他认为：控股股东一般会进行税收筹划，从而为公司节约大量的税收成本。但是在很多方案中，控股股东并不会选择哪个最有利于公司的方案，因为此时控股股东会为自身谋利，选择使得控股股东利益最大化的方案。
另外，在我国的上市公司中，家族企业占了相当的比重。美国学者克林·盖克尔西认为，判断某一企业是否是家族企业，不是看企业是否以家庭来命名，或者是否有好几位亲属在企业的最高领导机构里，而是看是否有家庭拥有所有权，一般是谁拥有股票以及拥有多少。这一定义强调企业所有权的归属。学者孙治本将是否拥有企业的经营权看作家族企业的本质特征。他认为，家族企业以经营权为核心，当一个家族或数个具有紧密联系的家族直接或间接掌握一个企业的经营权时，这个企业就是家族企业。本文认为，家族企业指一个家族拥有企业的所有权，目前，很多家族企业都是由自己充当Ceo进行管理的。所以我用家族企业作为大股东控制企业的代表。颜淑姬在文章[10]中提出：在家族上市公司中，控制权和现金流权的分离以及董事长和总经理的职位没有分离都会导致企业的避税行为很严重。而长期机构持股可以有效发挥监督作用，而独立董事在家族企业中不能发挥监督作用。蔡地，罗进辉认为[11]：一个家族企业若不是由外部聘请人员担任Ceo时，而是由家族成员担任Ceo时，其税收激进程度更大。另外，家族股东经营企业的年限越长，或者是他的超额控制权力越大，这时他会考虑到企业的社会情感财富成本或者由于采取一些税收激进活动导致的对家族企业声誉的损害或者股票价格的下降，那么家族Ceo对家族企业税收激进程度的影响变弱。
4不同股权结构的上市公司的税收筹划行为
国有控股上市公司和民营上市公司在背景，企业体制，管理人员上都存在较大的差异，会导致它们在税收筹划的问题上也存在差异。
郑红霞，韩梅芳从税收成本与非税成本角度出发，认为[12]：公司在税收筹划的过程中不仅会考虑公司的税收成本，还会考虑公司的非税成本。当公司的股权性质与结构不相同时，公司在進行税收筹划时对税收成本和非税成本的侧重点会有所不同，权衡两者的结果也会不同。具体来说，首先，由于国有上市公司在委托关系下的信息不对称情况更为严重，在国有企业中的“内部人控制”现象很严重，随之增加税收筹划的财务报告成本。其次，不论国有上市公司进行不进行税收筹划，结果不论是利润留在企业还是上交国家，受益方都是国家，所以国有企业进行税收筹划的程度较低。而民营企业的非税成本比较小，所以民营企业有较强的意愿进行税收筹划。
股权激励对股民影响篇8
【关键词】股权激励；文献综述
一、引言
经营权与所有权的分离引发了委托—问题，这是由于企业股东和企业管理者对企业的经营目标存在分歧，这种分歧的根源则是股东和经理人因为站在各自的角度，追求自身利益最大化，掌握的企业信息无论从数量上还是质量上都存在着差距，并且对所掌握信息的理解程度也有很大差异。越来越多的企业采用股权激励的手段，来化解股东和经理人之间的矛盾，促进企业获得更大的发展。本文从股权激励对企业绩效影响的角度，对以往的研究进行梳理总结，以期为股权激励的研究提供参考。
二、文献综述
（一）股权激励与公司绩效正相关
肖继辉和彭文平（2002）从1999年至2001年的上市公司年报中筛选了586家公司作为样本进行分析，结果表明：高管层的报酬和股票回报率（股东利益）业绩质量存在正相关性，且高管层持股带来的收益大约是总报酬的五分之一。
周建波、孙菊生（2003）运用中国上市公司的经验证据考察了公司治理特征、经营者股权激励与公司经营业绩提高的关系。研究结果表明，实行股权激励的公司，在实行股权激励前业绩普遍较高，存在选择性偏见，成长性较高的公司，公司经营业绩的提高与经营者因股权激励增加的持股数显著正相关，强制经营者持股、用年薪购买流通股以及混合模式的激励效果较好。
宋兆刚（2006）利用2004年年报公布的1017家上市公司的数据检验了管理层股权激励与公司绩效的关系，得出尽管两者的相关度非常低，但管理层股权激励水平与业绩的正相关关系在统计上是显著的结论。
隽娟（2007）以2005年我国深交所上市公司为样本，对管理层持股的影响做出了实证分析，结果发现：管理层持股水平与企业经营绩效正相关，且与每股收益在0.01的水平下显著，而与净资产收益率相关性却并不显著。
程仲鸣和夏银桂（2008）对2001至2006年间变相试行股权激励的72家国有控股公司进行研究，发现国有控股公司特别是地方政府控股公司的首席执行官持股比例与托宾Q值呈显著的正相关关系。
（二）股权激励与公司绩效非线性相关
李增泉（2000）研究发现较低的持股比例不会对经理人员产生激励作用，但当经理人员的持股达到一定比例后，股票激励对其的影响显著。持股比例和年度报酬与企业绩效之间并不具有显著的相关关系，并认为中国上市公司经理人员的年度报酬并不依赖于企业业绩，而是与公司规模及公司所在区域具有密切关系。而当经理人员持有本公司股票达到一定数量后，持股比例的高低对企业绩效具有显著的影响。
张宗益和宋增基（2002）利用morck方法分析了中国上市公司1999年报资料，认为企业绩效与经理持股存在立方关系。
韩东平、颜宝铜、郭峻（2007）研究显示，我国上市公司管理层持股与经营绩效之间存在三次曲线关系：管理层持股在0-27.58%之间时，公司绩效随管理层持股比例的增加而上升；管理层持股处于27.58%-88.09%这一区间时，公司绩效随管理层持股比例的增加而下降；管理层持股超过88.09%时，公司绩效再次随管理层持股比例的增加而上升，这说明当经理人持股达到相当大比例；甚至相对控股或绝对控股时，股权激励作用越发明显。
（三）股权激励与公司绩效不相关
张小宁（2002）利用2000年上市公司数据分析了总经理报酬与公司业绩没有线性关系，但董事长持股与否影响公司业绩。
童晶骏（2003）选取1999年至2001年开始实施股权激励且明确公布了股权激励实施时间、模式、数据完整的34家公司作为研究对象，选取净资产收益率和每股收益作为业绩评价指标，得出了我国上市公司股权激励的实施效果不是很明显，我国的以业绩股票为主的多样化模式结构、虚拟股票期权实施效果较为理想的状况的结论。
李曜和管恩华（2005）以中国石化为研究对象，对股票增值权的激励效应进行实证分析，表明在实行股票增值权激励计划后，中国石化的经营活动现金流量得到了逐年增长，净利润虽有所下降但相比同行仍然增长，股东权益得到增加，股票增值权在一定程度上提升了企业的财务绩效，改善了企业治理机制，提高了企业经营活动真实的盈利能力。并且发现股票增值权结束等待期后，开始行权的第一年，对于管理层的激励效应最大。
李维安、李汉军（2006）选取1999—2003年的民营上市公司为研究对象，研究结果表明，不同的公司股权结构对股权激励和绩效的影响不同，在我国当前上市公司持股集中度较高的情况下，股权激励的作用不明显。
顾斌、周立烨（2007）选取了在2002年以前实施股权激励的沪市上市公司作为样本，采用扣除非经常性损益后的净资产收益率为业绩指标，分别行业和股权激励方式进行股权激励效应统计，得出上市公司高管人员股权激励效应不明显，且不同的行业和不同的激励模式具有不同的激励效应，但从行业角度看，交通运输行业的上市公司股权激励效果最好的结论。
三、总结
以上的研究可以看出，对企业高管进行股权激励，对公司绩效的影响尚无完全定论。不同的环境和条件下实施股权激励，得到的结果不尽相同。我国相关研究侧重于对股权激励的市场效应以及对国外已取得研究成果的深入细化，还有就是放置在我国特有的股权分置改革的背景下研究这个问题。从内部公司治理安排来看，有些上市公司的高管层权力过大，影响董事会对股权激励方案的制定，导致行权规模、激励对象、激励条件、激励有效期限等变量设置的激励效果不足有限，使股权激励成为公司高层管理者谋取福利的工具，产生非激励目的的股权激励方案，因此，我国的股权激励是否起到激励作用，尚需要实证检验。今后股权激励方面的研究应更侧重于对激励制度本身是否达到激励的效果的研究。
参考文献：
[1]周建波，孙菊生.管理层股权激励的治理效应研究——来自我国上市公司的经验证据[J].经济研究，2003（5）
股权激励对股民影响篇9
关键词：上市公司股权激励实施效果
中图分类号：F830.91
文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2013）02-085-02
一、前言
如果将西方的资本市场作为参照系，可以明显发现我国的资本市场目前只是处于制度建设的早期，为了改善我国的公司治理结构，迫切需要建立一项长期有效的激励机制，而上市公司高管的股权激励机制作为能够适应国民经济和资本市场健康发展的重要机制之一，必然会发挥出其积极价值。在有中国特色的社会主义市场经济体制建立以来，面对着各领域市场化改革的大潮，我国企业也进行了诸多相应的改革。如果我们从公司内部治理的角度来审视企业经营者的薪酬激励机制，我们可以将其看作是企业应对市场进行自我改革的一个里程碑式的新阶段。
同时，不少企业经营者也积极探索多种激励机制的可行性，但是从整体上来看，企业的激励水平较低，经营者的激励满意度不高，未能有效解决经营者激励问题是众多企业的共同特征。不可否认，企业经营者的激励手段更加多元化，但是纵观各种激励手段，薪金激励和奖金激励依然是非常主流、非常普遍的激励方式，但是这种激励方式存在的一个弊端就是，这种实质上的短期激励行为，所激发的只是企业经营短期内获得高业绩的动力，而没有能够充分调动企业经营者对于企业长远发展规划的相关思考。为了强化对上市公司规范运作的引导，中国证监会于2005年颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，第一次以制度的形式明确了股权激励问题，有利于改善企业的股权激励机制的实施环境、规范上市公司的股权激励手段，有利于推动上市公司的健康发展。本文重点分析了不同行业上市公司的股权激励效果，研究了上市公司高管股权激励和公司业绩之间的关系，希望能够为相关研究及工作实践提供有益借鉴。
二、股权激励的方式概述
所谓股权激励，其主要内容是指公司允许经营者占有公司一定比例的股权，在使其享有一定经济权利的同时，还可以以股东的身份履行股东的职责，例如重大事项决策、企业红利、风险共担等。之所以会出现股权激励机制，最主要的目标就是让公司经营者摆脱单纯的经营者角色，将其变成经营者和利益攸关者的双重决策，让经营者能够更加勤勉地服务公司的长远发展。不论是理论方面，还是企业实践方面，股利激励机制均被证实具有改善公司治理结构、提高内部管理效率的作用，同时也可以强化公司内部凝聚力、降低公司经营成本，进而增强公司市场竞争力。
在不同的企业中，股权激励机制具有不同的具体表现形式，归纳起来，可以将股权激励机制的具体表现形式划分为下述几种类型：第一，股票期权方式。作为一种奖励形式，公司允许经营者以事先确定的价格、在规定的时间内购买特定数量的公司股票，但是购买本公司股票所需要的资金则由经营者自己支付；股票期权限制了经营者购买股票的数量和行权时间，并且要求经营者自己支付购买资金，所以经营者通常需要根据实际选择购买或者放弃该项权利。第二，业绩股票方式。公司通常会为经营者设定一个业绩目标，如果经营者能够依照规定按时实现该业绩目标，则公司便会将一定数量的股票奖励给经营者。第三，股票增值权方式。公司许诺如果未来公司股价上升，则经营者能够通过不支付现金的行权方式来获得相应数量的股价上升收益，这些收益既可以选择是现金，也可以选择是同等价值的公司股票。第四，虚拟股票方式。公司为了奖励经营者而给予经营者特殊的“虚拟股票”，即经营者掌握该虚拟股票之后，没有所有权、表决权、转让权与出售权，仅仅享有股价升值受益权、企业分红权，并且经营者来开公司之后该股票所有权利自动失效。第五，限制性股票方式。该种方式主要是公司对经营者所持有股票的抛售、来源等进行了特殊限制，如果经营者能够完成公司制定的相应经营目标，则限制取消，经营者便能够获得相应地收益。
从目前我国的上市公司所采用的股权激励机制来看，虽然目前存在着多元化的股权激励方式，但是最为主流和最为常见的股权激励方式主要是股票期权方式和限制性股票方式。
三、不同行业上市公司的股权激励效果分析
为了能够更加精确地分析不同行业上市公司的股权激励效果，研究所需要的数据均直接参考证券之星网站、巨潮资讯网、中国证券报以及CSmaR研究数据库。
研究结果显示，行业类型不同，则股权激励机制所产生的实际效果也有不同。具体表现为，股权激励机制对于某些行业类型具有显著的积极作用，而对于某些行业类型则显得没有效果；另外，即便是对于某些股权激励机制能够产生积极作用的行业而言，影响高管持股比例、影响股票每股收益的因素也是存在着较大的差异。
在工程建筑与房地产行业、能源行业、钢铁与有色金属行业、交通运输行业、通讯传媒行业、仪表仪电行业、商业商贸行业、医药行业以及农业食品类行业这九大行业当中，只有能源行业、交通运输行业、医药行业以及农业食品类行业这四个行业当中，股权激励机制的实行效果比较显著。
通过各种数据研究分析之后，本文关于不同行业上市公司的股权激励效果的研究得出如下结论：
第一，股权激励机制真正能够发挥其激励作用的行业只是少数，对于其余大多数的行业而言，股权激励机制没有实现它的激励功能。而且，经过分析发现，能够最大限度发挥股权激励机制激励作用的行业，往往是那些公司经营者的努力和公司的业绩存在密切关系的行业领域。关于这一点，国外的高新技术行业普遍采用股权激励机制的事实便能够为其提供一个有力的佐证，因为高新技术行业具有非常高的成长性，其公司的经营者能够很好地将自己的努力转变为公司的业绩增长，因而股权激励机制可以在最大程度上发挥激励作用。通过该结论，本文建议，我国的某些行业在执行股权激励机制时候必须要对行业特点进行认真分析，对股权激励机制的执行可行性以及执行后的假设效果进行论证分析，做到有的放矢。
举例来说，在钢铁、石化等传统行业中，规模较大、实力雄厚的基本都是国有企业，这些企业为了适应当前的市场机制，必须要进行全方位的改革，但是由于企业改革难度非常大、改革范围有限，导致改革效果不是非常理想；尤其是在企业管理层激励机制的改革方面，更是没有非常有效的改革方案，从表面上来看，股权激励机制似乎能够扭转行业普遍低效的困局，但是如果从长远的角度来看，则需要我们发挥智慧，选择一条更加合适的改革途径。（1）对个别行业而言，通过加大股权激励来降低成本提高企业经营绩效，不仅有理论上的支持而且有事实依据，这与部分学者先前得出的结论相一致。提高股权激励水平有利于改善市场运行的微观基础，提高整个资本市场的价值，从而为资本市场整体向前发展提供坚实的基础。但是任何事物都存在两面性，一旦这种激励机制在一定条件下成为公司经理人员自作的隐蔽机制，那么由于信息严重不对称而加剧的委托、风险将蔓延至整个资本市场，频繁的短期投机行为与股价操纵行为非但不能推动市场向前发展，反而将延缓及阻碍市场的健康成长。（2）企业绩效对股权激励水平的敏感度要受到其他因素的影响，内外部环境影响了管理人员持股的作用，股权激励由于其他制约问题的存在而影响其发挥更好的激励效果。市场竞争、公司成长性、公司的风险水平、企业规模对处于不同行业的公司在不同程度上影响股权激励实施效果。
第二，我国股票市场呈弱式有效性。除个别行业外（医药行业等），高管持股比例与每股收益不相关，从而可以得出通过提高高管持股的比率不能提高企业业绩的结论。一般认为，在理性市场理论和信息有效市场理论的前提下，股价能真实地反映企业经营业绩。但现实的股票市场，由于受非理性市场行为的影响，股价背离企业业绩的情况时有发生。研究发现，沪市整体呈弱相关，且具有明显的行业特征。可以说，沪深股市整体处于弱式有效市场，股价与企业业绩信息及经营者的经营好坏弱相关。股票市场中有很多随机因素，且可能影响企业业绩，由此产生的绩效与经营者的经营无关，因此股价与经营者行为缺乏直接的因果关系。如果股价是由这些不可控的随机因素造成的，就会发生经营者股票期权激励不到位，激励约束作用不能有效地发挥。以能源行业为例，随着国际能源市场的紧缺，加之能源为我国自然垄断行业，其在这三年发展走势一直很好，但这是由于行业特性、整体社会情况、国家政策支持等因素造成的，与经营者经营企业的好坏程度无关。因此，通过股价来激励经营者可能掩盖了某些真实情况。而股权激励机制是通过经营者努力工作，提高企业的经营业绩从而影响公司股票在资本证券市场上的表现，在较长时期内是股价上涨，从而使经营者在股票溢价中获得收益。这样就出现了理论和实践直接的背离，而出现这一背离现象的原因很大程度上取决于我国股票市场的弱势有效性。另外，再加上财务报表信息失真，导致公司不良业绩带动了股价的上涨，从而使股价不能综合反映公司业绩。
四、结束语
综合来讲，我国目前的股票市场仍然不够完善和健全，导致公司股票的价格往往不能够真实反应该公司的业绩和经营质量；但是股权激励机制的执行基础便是需要一个高度健全、高度法制化、高度规范化的证券市场，所以，如果想要真正地发挥股权激励机制的积极价值，完善并健全证券市场是当务之急。
[项目名称：上市公司股权激励内容与效果研究，项目编号：2012K14]
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股权激励对股民影响篇10
关键词：民营企业资本结构治理结构影响
随着经济的不断发展，良好的资本结构和治理结构对于提升民营企业的竞争力和其价值有着重要的作用。在目前的研究成果中，对民营企业资本结构和治理结构的研究匮乏，缺少对民营企业这一特殊组织形式下资本结构对治理结构影响的系统研究。本文在前人研究成果基础上，就资本结构对治理结构的影响进行分析。
民营企业资本结构与治理结构的关系
理论和实证研究都表明，公司治理的有效性在很大程度上取决于资本结构，因为债权人的索取权和股东的索取权之和等于企业期末的价值（Stephena.Rossetc，2002）。所有者及其利益相关者通过契约达成均衡，通过权力分配、权力制衡机制，落实契约条款，最大限度地激发经营者优化资本结构的积极性（李小萍，2003），由此可见，治理结构的完善对于资本结构也有一定的影响。资本结构与治理结构是相互依存、相互影响的关系。
民营企业资本结构对治理结构的影响分析
（一）内外融资对治理结构的影响
民营企业的资本结构主要是从整个企业角度定义的，如图1所示：企业的外部融资主要是指从企业外部获取的融资，包括直接融资和间接融资；内部融资主要是指民营企业内部实现的融资行为，内部资金可以通过企业相关部门在内部进行流转。
民营企业的不同的融资方式会引起不同的委托关系，外部融资中的股票融资会引起股东和内部股东之间的股权关系，发行债券或向银行贷款会引起债权人和企业内部人之间的债权关系，而且由于外部融资中存在信息的不对称，会引起一系列存在于委托人和人之间的问题，这就使得民营企业的最高经营决策层有更多的机会从自身利益出发，加大道德风险的可能。由于外部资金的介入，还会导致民营企业控制权的分散或在某种条件下的转移，这就会引起各利益集团对控制权的争夺，从而影响企业治理结构的设置与变化，即企业对融资结构和相应的资本结构的控制机制形成相应的公司治理模式。
按照融资优序理论，内源融资是放在第一位的。内部融资是企业资金的一个重要来源，它主要包括：一是留存收益，来源于企业生产经营活动实现的利润。这是民营企业最基础、最根本的融资渠道；二是折旧资金，民营企业的折旧不需变现，可以加以利用；三是内部集资，民营企业可以向内部职工集资；四是盘活企业内部存量资产，这也是一种有效的筹资方式，而且主要适用于民营企业集团。民营企业的内部融资与外部融资相比，融资成本较小，并且内部融资产生的问题较小，同时由于民营企业的内部融资可以由公司总部统一进行分配，在公司内部进行纵横融通使用，可以加强民营企业成员之间的联系，完善民营企业的治理结构。
（二）股票合约的民营企业治理机制
股票合约的民营企业治理机制主要体现在股票的所有者—股东拥有对企业的剩余索取权和剩余控制权，股权融资对民营企业治理结构的作用机制通过对企业的控制来实现。内部控制是股东以其所拥有的投票权，通过投票选举公司董事会，由董事会选择经营管理者，将企业日常经营的决定管理权委托给经营管理者来实现的（潘敏，2002）。民营企业股权的安排对治理结构有着积极或消极的影响，这不仅表现在股权结构上，而且还表现在股东的性质（或身份）上，因此，本文分别分析股权结构和股东的性质对民营企业治理结构的影响。
1.股权结构对民营企业治理结构的影响。股权结构是指各股东在公司股份中所占的比重。一定的股权结构体现着不同股东对剩余分配权进而对剩余控制权的配制，并通过激励、接管、权争夺及监督等治理机制发挥着正面或负面的影响。股权结构是否合理，直接影响着治理结构（李小萍，2003）。
股权结构与董事会和监事会：股权结构决定了董事会和监事会的人选和激励，从而对企业的决策机制和监督机制产生影响。一般来说，股票所有权集中程度越高，治理机制就越有效。股东监督民营企业要付出成本，股东监控企业的动力来源于其监控的收益与成本的比较，同时如果在民营企业的股权结构中，有大量的“有廉价投票权”的股票，其治理机制也难以发挥有效的作用。因此，民营企业如果股权过于分散，就会造成监控者的缺位、治理成本提高；而股权集中程度越高，内部控制就越有效，治理成本越低。并且股权集中度过高时，控股股东有可能出现过度操纵公司，剥夺董事会独立经营管理公司权利的行为。