绩效管理考评办法篇1
第一条：为正确评价镇属站办所服务科学发展和新农村建设水平，正确评价干部德才表现和工作实绩，促进经济社会全面协调可持续发展，结合实际，制定本办法。
第二条：本办法适用于镇财政统一管理的党政办、财政所、社会管理办、群众工作站，农业办、计生办、社会事业发展办、经济发展办、城建开发办、乡村建设办及其干部职工。
第三条：绩效管理考核坚持公平公正公开、科学合理、分类分层、注重实绩的原则，实行单位和个人相结合，定性与定量相结合，激励与约束相结合，平时考核与年度考核相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
第四条：绩效管理考核对象分二类：一类为单位，即镇属站办所；二类为个人。单位和个人均进行季度考核。
第五条：成立镇考核工作领导小组，由任顾问，任组长任副组长，为成员，领导小组下设办公室，由刘彦兼任办公室主任，等为办公室成员。
第二章各站办所考核办法
第六条：单位季度考核结果分为一类、二类，名额分别占站办所总数的10%、90%。
第七条：考核程序：
①测评。每季度召开考核会议，对各站办所单位季度工作情况进行测评。党政领导测评占比为60%，其余人员测评占比40%。
②确定类别。考核领导小组根据测评情况及工作完成情况进行综合平衡，集体研究确定类别。
第三章个人考核办法
第八条：对个人的绩效管理考核，以干部职工的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，重点考核德才表现和工作实绩。
第九条：采取分值定奖金的办法，设立季度奖和年度考核奖。采取分等次测评的办法定期进行考核，季度个人工作评价分一、二、三等级。一、三等次名额根据参加考核人数及本季度工作而定，一等次的不超过参加考核人员的10%，三等次的不超过参加考核人员的2%，其余人员为二等次。
第十条：考核程序：
①测评。每季度召开会议，对个人季度工作情况进行测评。党政领导测评占比为60%，其余人员测评占比40%。
②确定类别。考核领导小组根据测评情况及工作完成情况进行综合平衡，集体研究确定类别。
第十一条：明确加分和扣分的情况，由党政办公室每季度汇总并进行通报。
1、扣分情况：（1）实行每日签到制，由党政办负责登记情况，上班迟到、早退、请人签到、代人签到的每人每次扣0.5分，缺勤扣0.5分，签到情况以当天登记为准，不过后补签。（2）会议迟到一次扣0.25分，缺席扣0.5分，早退扣0.5分，开会不守纪律、讲小话、接电话每次扣0.5分。（3）值班缺勤的每次扣2分，由带队领导和党政办联合督查。（4）卫生管理方面，保持办公室和公共责任区的卫生，实行不定期抽查，抽查被通报为不清洁的，扣责任人0.25分，扣站所中层干部0.5分。（5）学习方面，集中学习及青干班学习出勤情况按会议标准考核，凡统一布置的学习心得、学习笔记、调研文章等学习材料，每迟交一次扣0.25分，缺交扣0.5分。（6）工作作风方面：①凡应上交的各种表册，各村缺交的扣联村干部1分，迟交的扣0.5分，站所应交的各种表册，缺交的扣责任人1分，扣中层干部0.5分，迟交的扣责任人0.5分。②酗酒误事，造成不良影响的每次扣2分，当季评为不称职。③参与，受到镇内查处的每次扣5分，扣发当季奖金，受到市级以上查处的，年终考核定为不称职，受到查处人员的主管负责人每次扣2分。④索拿卡要的，经查实每次扣5分，并按相关规定处理。⑤不服从站办所负责人和主管领导安排的每次扣3分，不服从中心工作安排的每次扣5分。⑥实行责任追究制，因工作失职、延误而被上级通报批评的每次扣相关责任人4分、相应中层干部2分；对安排的中心工作或本职工作未按要求完成造成工作被动的扣相关责任人5分，且季度测评评定为三等次。⑦落实首问责任制不到位被人投诉的每次扣1分。（7）环境整治工作：参照《村级环境综合整治考核细则》严格执行。
2、加分情况：（1）鼓励机关干部加强学习，全方位推介，经党委、政府审核后，撰写的稿件，在长沙市以上媒体发表的加3分，浏阳级党报、党刊发表加1.5分，社会新闻和纯文学的除外。（2）在山火扑救、抗洪救险和其他突发事件中，积极参加的每人每次加1分。（3）在参加中心工作时表现突出，成效显著的，每人每次加1分。（4）环境整治工作：参照《村级环境综合整治考核细则》严格执行。（5）经党政办公会议研究，需要加扣分的其他事项，按一事一议来加扣分。
3、说明：（1）各线的本职工作加班等不在加分项目范围内，但参与抗洪抢险等重大突发事件处理或经党政办公会认定的中心工作属于加分项目。（2）单项的加分项目实行加分封顶，每个月加分不超过3分，但不得以封顶为借口而不服从工作调度或失去工作主动性。
第十二条：采取奖罚兑现制。
1、季度考核评为一等的奖励200元，年度考核评为优秀的奖励800元。
2、季度考核评为三等的，扣罚本季度奖金200元，并在年度总分值内扣除2分。如有两个季度以上评为三等的，考虑年终评为基本称职，来年作一个季度以上待岗处理。
第十三条：考核结果的运用。
1、干部的季度奖和年终奖严格按各人的得分情况兑现奖金；
2、年终考核总得分在最末位者扣发奖金五百元。
3、公务员和事业单位年度考核，根据四个季度考核得分值和民主测评情况评定，其中领导测评占比60%，其余人员测评占40%，按分配名额从高分到低分推荐优秀公务员名单交考核领导小组审定。
4、在本考核办法中有涉及到二级站所单位干部职工的（如值班、会议等）按分值所对应金额在站所下拨经费中扣除，由站所扣除到人，本项由考核办负责统计，财政所执行。
第四章附则
绩效管理考评办法篇2
一、实行财政绩效管理的基本做法
我局的绩效管理工作，充分学习和借鉴了市政府对政府和组成部门绩效评估的基本做法，成熟一项、推开一项，逐步完善、不断提高，初步构建了广覆盖、多维度的绩效考评体系。其主要做法有：
一是紧紧围绕财政中心工作，全程跟进督办。我局制定了督办规定，建立了督办制度，强化了督办工作，进一步提高了行政效能。每年年初，我们都根据市委、市政府、市纪委的工作部署、市财政局的工作计划以及人大代表议案、建议、政协委员提案等，认真编制工作任务分解表，区分主办、协办，明确工作目标和阶段性任务，提出工作要求，规定工作时限，落实责任人，构建了完善的责任体系，每一项任务都有责任领导、责任处室、具体承办人员，保证工作任务落到实处。年中上级有新的任务部署，我们都对任务分解表随时进行补充和调整。每月、每季都对督办工作开展跟踪检查，每半年对督办工作的办理情况进行认真回顾分析，及时发现问题并提出解决的办法和对策。今年我们还认真总结往年效能建设的经验教训，出台相关规定，强化问责力度，同时还在办公平台上开发督办软件，实现督办工作的电子化，强化对督办工作的实时监控、及时提醒和催办。
二是抓好机关工作人员绩效考评，充分调动各种积极因素。，我们根据市委办公厅、市政府办公厅印发的《市市直机关工作人员绩效考评和奖励试行办法》，结合我局实际，制定了《市财政局机关工作人员绩效考评暂行办法》，《办法》规范了考评内容和方法，明确了绩效考评奖励金的发放办法，提出了考评的具体要求。在考评程序上，我们始终坚持按平时效能检查、每月个人自评、每季群众互评、领导点评、局效能办审核、局效能和行风建设领导小组审定、优秀人员公示、发放奖励金的程序进行；在确定优秀人员的方法上，不搞“轮流坐庄”、不搞个人说了算、不搞“一刀切”；在考评结果的运用上，把每月、每季的绩效考评成绩直接与公务员年度考核挂钩，只有在季度绩效考评中获两次以上优秀，公务员年度考核才能评为优秀等次。对每一位工作人员，除了重点考核其工作任务完成情况外，我们还加强对其平时出勤情况、执行效能基本制度情况进行检查，建立检查台账，与发放绩效奖挂起钩来。今年，我们根据统一规范津、补贴的实际情况，又下发了《市财政局关于规范绩效考评奖发放工作的通知》，对发放的对象、标准、发放形式及程序进行重新界定，严格规定并明确了不予发放或暂缓发放绩效考评奖的情形，充分调动局机关工作人员的积极性。
三是抓好处室、单位的绩效考评，强化中层干部责任意识。初，我们先后制定出台了《市财政局内部处室绩效考评管理暂行办法》和《市财政局局属事业单位绩效考评管理暂行办法》，制定这两个《办法》都借鉴和参考了市政府对政府和组成部门绩效评估及对市直机关工作人员绩效考评办法，明确了绩效考评的依据和评价指标的设置办法，规范了考评的组织与实施，提出了考评结果的运用。处室及事业单位于年初依据本单位职责、市委市政府重大决策部署、财政预算报告、财政工作报告、局内部会议纪要等相关文件、局机关督办工作、内部制度规定和基础管理要求制定考评指标及分值；考评指标及分值可在第三季度调整一次，且调整幅度不得超过总计划的30%，经局效能办初审后报分管局领导同意，局效能办汇总后向局长办公会作出报告。各处室、事业单位对照工作任务和考核办法，于1月10日前将上一年度自评报告送局效能办，再由效能办集中报送分管局领导；由分管局领导及局效能办根据实际对各单项工作做出评价；与此同时，由局效能办牵头组织的、相关处室参加的考核组深入各处室、单位对每一项考核指标进行现场察验打分。考评结果作为处室及事业单位评选先进集体、处室及事业单位领导评选先进个人的重要条件，从而，强化处室领导和事业单位负责人的责任意识。
四是抓好对区财政综合管理考核，提高财政综合管理水平。年底，我们为了进一步推进各区财政管理改革，促进财政工作科学化、规范化、法制化，制定出台了《市对区财政综合管理考核暂行办法》，《办法》从地方财政的可持续发展、财政重大改革进程、财政管理规范化、法律法规和市财政相关文件的遵守情况等方面分29个考核指标，明确评分方法，通过区财政局自评、市财政局复核确定考核结果，并将考核结果在全市财政系统进行通报，推动财政各项工作落实。从开始对区财政综合管理进行考核，经过的考核实践，针对考核中发现的问题，我们又对考核指标设置、考核方法进行修改和完善，使考核更具针对性和可操作性。今年初，我们组织了对区财政综合管理情况进行考核，考核发现：同安区财政局在综合管理中成效明显。市财政局党组研究决定：在同安区召开全市区级财政管理工作现场会，总结推广同安区财政综合管理考核工作好的做法。6月11日，全市区级财政管理工作现场会在同安区财政局召开，会议听取了同安区财政局行政事业单位集中核算、国企集团内部控制、镇街财务远程监控、村居会计镇街“四项覆盖”的财政财务监管体系建设情况和思明区财政局强化镇街财政管理、深化行政资源社会资源市场化改革以及活跃机关文化建设情况的汇报，各区财政局也分别就各自财政改革和管理的经验做法作了书面交流介绍。通过实施市对区财政综合管理考核，各区财政局大胆开拓、勇于创新，在深化财政改革、规范财政管理方面取得了积极成效，提高了区级财政管理水平，实现了市区联动、同步发展。
五是抓好财政专项支出绩效考评，提高财政资金使用效益。，市政府办公厅转发了由我局制定的《市市级财政专项支出预算绩效考评试行办法》；，我局在《试行办法》的基础上，又制定出台了《市市级财政专项支出预算绩效考评实施细则》，并开始实施市级财政专项支出预算绩效考评；《试行办法》和《细则》规定对200万以上的专项项目都必须纳入绩效考评范围，从预算编制开始，凡按规定应纳入绩效考评范围的专项项目，如果没有进行事前绩效审核的，预算内不予安排资金，凡经事前绩效审核的项目，都应进行事后绩效检查。几年来，通过不断完善绩效考评指标体系，健全工作机制，试行专家评审制度，逐步扩大考评范围，明确将19类专项资金列入考评范围，通过考评节约了财政资金，提高了财政资金的使用效率。
六是抓好政府组成部门绩效评估，科学评价财政工作实效。我局自参加政府组成部门绩效评估以来，每年都有新的进步，特别是的市政府部门绩效评估，我局综合成绩评定为优秀，并在48个参加绩效评估的政府部门中位列第一。去年，我们在认真学习《市人民政府办公厅关于印发政府及其部门绩效管理工作方案及其配套制度的通知》精神、认真总结分析过去绩效评估工作经验教训的基础上，认真制定今年绩效管理工作方案，并根据“三定”方案确定的财政部门职责，以市委、市政府分解任务和我局年度工作计划为重点，设置了能够体现财政部门职能、反映我局当年工作绩效的15项关键业绩评估指标，再根据这15项指标共计设置了58项二级指标。各项指标都做到：有工作数量、工作质量、工作进度、预期效果、具体措施和要求；坚持每月有对照检查、每季度有自查自评、每半年有绩效分析，每年有绩效管理工作总结，通过积极参加政府组成部门绩效评估，科学评价财政工作实效。
二、抓好财政绩效管理的几点体会
我局的绩效管理工作之所以能够取得一些成绩，除了有市委市政府的正确领导、市效能办的直接指导、其他部门的大力支持外，就自身工作而言，主要还有如下几点体会：
1、领导重视是抓好绩效管理的前提。
局党组对开展绩效管理工作十分重视，始终都将其摆上党组重要议事日程，经常集体听取职能部门有关绩效管理工作汇报，及时明确阶段工作重点、提出具体要求。局领导根据各自工作分工，注重将绩效管理工作与财政业务工作捆在一起抓，特别是对自己所分工的业务处室及局属事业单位的绩效管理能够严格要求；黄强局长每逢集会，都要强调绩效管理工作，对倾向性问题还经常亲自部署、亲自抓落实。各处室和事业单位领导也把做好本单位的绩效管理当作是自己义不容辞的重要职责，自觉按照局里的统一要求抓好各项工作落实。几年来，我们始终都把绩效管理看作是财政工作的永恒主题，也是财政工作贯彻落实科学发展观的客观需要，坚持主要领导亲自抓、分管领导具体抓、副职领导配合抓、中层领导抓落实的领导机制和工作机制，具体由：局效能和行风建设领导小组负责绩效管理的统一领导，局效能和行风建设领导小组办公室具体负责绩效管理的组织与实施，预算处为主负责对区财政综合管理考核和财政专项支出绩效考评工作，人事教育处为主负责对局机关工作人员绩效考评和对内部处室（事业单位）绩效考评工作，监察室牵头负责对政府组成部门绩效评估、效能督查和责任追究工作，办公室负责所有绩效管理的保障协调工作。
2、制度建设是抓好绩效管理的基础。
我们除了认真落实首问负责制、否定报备制、同岗替代制、服务承诺制等效能建设规章制度外，还结合财政实际，抓紧抓好制度建设。一是建立并落实每日考勤制度。在办公自动化平台上安装自行研制开发的考勤软件，每个机关工作人员每天上、下班时，通过对考勤软件的点击实施考勤，根据需要可以自动生成全局机关干部的考勤记录或统计个人考勤结果及去向显示。二是建立并落实效能督查制度。为强化财政干部的忧患意识和宗旨意识，保证政令畅通，维护财政纪律，改善行政管理，提高行政效能，我们出台了《市财政局关于深化效能监察工作的意见》，明确监察事项、分工及工作方法，提出诫勉教育的六种情形和效能告诫的九种情形，加大效能问责力度。三是建立并落实绩效管理联络员制度。我们规定每个处室、事业单位都要指定一名负责综合工作的财政干部为绩效管理联络员，专人负责本单位绩效管理工作，使绩效管理工作从上到下层层有人抓、有人管。四是建立并落实责任追究制度。我们在专门制定了《市财政局机关工作人员行政过错责任追究实施暂行办法》，区分不同岗位、不同程度的行政过错追究范围、方式及程序，实施责任追究制度以来，每年都有机关工作人员因为轻微触犯效能建设有关规定而受到责任追究。五是建立并落实责任分解制度。我们对每项绩效管理里面的每项工作指标，都进行责任分解，将责任直接分解到处室、事业单位具体的工作人员，确保工作落到实处。
3、狠抓落实是抓好绩效管理的关键。
有了好的规章制度，关键是要抓好落实。我们充分发挥局效能办的职能作用，坚持落实每日网上巡查，检查有无违反考勤制度的人员和超过办理时限的事项，发现问题及时进行通报批评。每周有2次以上到各个办公室进行实地检查，检查人员在岗、服务公示内容等情况，发现问题责令改正，并在单位、个人绩效考评中扣分。凡是上级机关和局领导交办的每项工作都纳入行政督办、效能督查范围，实时跟踪、动态监察；对重点工作，还组织开展事前、事中、事后的效能监察，只要有违反效能建设规定，都必须予以效能问责。
三、下一步抓好绩效管理的初步打算
尽管我局的绩效管理工作尽管取得了一些成绩，但离上级的要求、群众的希望差距还比较大，与其他单位相比差距也还比较大。我们始终保持清醒头脑，盯紧工作中还存在的差距和不足，认真总结经验教训，以学习实践科学发展观为契机，扎扎实实抓好绩效管理工作。
1、进一步健全和完善绩效管理体系。
我局将在现有绩效管理体系的基础上，为进一步深化预算改革，促进预算管理工作的科学化、规范化、制度化，提升预算单位依法理财水平，根据《中华人民共和国预算法》、《中华人民共和国预算法实施条例》以及《市市级预算管理暂行办法》等有关规定，我局研究制定了《市市级行政事业单位预算管理综合考评暂行办法》，这个《办法》刚刚研究通过，明确了预算管理综合考评内容、指标设置、考评组织实施、考评结果及应用，准备于2011年1月1日起正式实施，对市级行政事业单位预算管理进行综合考评丰富了我局财政绩效管理体系。同时，我们还将对其它绩效管理工作中出现的问题进行修改和完善，进一步做好我局的绩效管理工作。
2、认真做好规范财政权力运行工作。
要从清理和规范财政行政审批权、自由裁量权和监督检查权入手，规范财政干部的理财行为和行政行为，促进财政干部严格依法理财和依法办事。要认真落实《市财政局开展规范行政权力运行试点工作方案》，围绕深化财政管理体制改革、规范行政权力运行机制的目标，进一步理顺行政权力结构，加快建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制，有效防止权力滥用。巩固规范行政处罚自由裁量权工作成果，进一步规范财政行政处罚行为。
3、完善网上审批及电子监察，不断提高工作效率。
要真正建立起二级电子监察机制，担负网上审批(审核)任务的处室及事业单位要指定专人负责，坚持每日上网监控本单位审批项目办理情况，发现报审材料不全、审批流程不畅、审批时限抓得不紧等问题，及时报告单位领导、及时处理，不能出现一起不按规定程序和时限审批的现象；局效能办也要加强网上审批、审核的监督检查，发现问题、立即责令改正。担负网上在线咨询、电话对外咨询任务的处室及事业单位也要指定专人负责，及时回答、处理群众咨询，不能出现一起让群众不满意的政策或业务咨询。通过全面推行网上审批，切实提高工作效率。
绩效管理考评办法篇3
abstract：theideasofprivatecollegestaffperformanceappraisalarevariousbuttheeffectsarenotveryideal，whichseriouslyhiderstheprocessofscientificandstandardizedmanagementofthepersonnelsystemofprivatecolleges.intermsoftheoverallsituationatpresent，privatecollegestaffperformanceappraisalhasgotcertainimprovementbuttherearestillalotofproblems.particularly，thereisnostrictstandardinthepractice，thusleadingtounevenstandard，variousimplementationandfardifferentresults.aimingattheproblems，thisarticleproposesfeasiblecopingstrategiesfrom4aspects，providngreferenceforprivatecollegestoimprovethequalityandlevelofstaffperformanceappraisalandenhancetheeffectiveness.Further，thescientificvalueandpracticalsignificanceofscientificandstandardperformanceappraisalfortheimprovementofsystemandmechanism，personnelmanagementandtheoveralldevelopmentofprivatecollegesarediscussed.
关键词：民办高校；教职工；绩效考核；策略；意义
Keywords：privatecolleges；staff；performanceappraisal；strategies；significance
中图分类号：G451.1文献标识码：a文章编号：1006-4311（2013）25-0143-03
0引言
要考察民办高校的教职工绩效考核问题，首先就很有必要弄清到底什么是绩效考核的概念问题，明确绩效考核在民办高校发展中的价值取向和作用。大量调研显示，不少民办高校对绩效考核的概念、内涵还尚缺乏科学全面的认识和把握，高于自身实际极不相符的那种考核，大大削弱了绩效考核在民办高校人力资源管理中的实际运用效果。有效的绩效考核是民办高校现代不可或缺的管理工具。有效的绩效考核，一方面可以改善学校的反馈机能，提高职工的工作绩效，在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，了解民办高校确定每位教职工对学校的贡献或不足，它是学校主管部门或领导对教职工的工作所做的系统性评价，是一种周期性检查与评估教职工员工作表现的管理系统，可以激励员工士气，作为公平合理地酬赏教职工的依据，还决定着民办高校教师队伍整体建设的方向，促进民办高校教师队伍的稳定和成长，推动民办高校的内部管理制度建设和形成有效的内部管理机制，提升民办高校的组织文化建设水平。
1民办高校教职工绩效考核的问题分析
目前，绝大多数民办高校所推行的教职工绩效考核，据调研可知，问题主要和集中地体现在如下几大方面。
1.1绩效考核缺乏科学认识，投入分配不当，考核制度的制定和具体实施过程悬殊过大①评价客体过于庞大，导致实施时投入过多。②考核制度制定不科学。部分民办高校评价指标和标准设置不合理，忽视工作的变化和员工的反应，没有采用科学的方法收集资料与调查研究，在制定有关制度时缺乏专业人事参加与专家指导。③部分民办高校沿用传统人事管理中以教职工填写表格方式，没有投入一定的资源来研究适应于本校的考核方案，只是照搬其他学校的考核标准，自评为主，然后予以奖惩，考核时重结果不重过程。
1.2产生的效益不理想，绩效考核的价值取向无从取得预期效果①从学校而言，教师个人素质得不到提高，学校整体合力也逐渐降低，教师对考核制度或考评结果的不满直接影响到工作努力程度，教师对学校的向心力逐渐丧失。长此以往，受挫人群聚集给学校的正常工作及形象必定带来负面影响。无论从教职工个体还是学校整体看，民办高校产生的效益一般都较低，主要是绩效考核的投入分配不当造成的，其绩效考核的价值取向都不可能达到期望值。②从教师层面讲，教师从心底有不满意甚至抵抗情绪，必然影响教师效益产出，它主要是由于考核指标与标准的非科学性与不合理性造成的[1]。另外，由于评价过程的控制有许多漏洞，评价主体对客体的评价有失客观公正，加上基于种种原因，直接影响到所采集数据的准确性，而最终导致教师对评价结果的不满。使教师很难对考核结果感到信服，使考核难以公平合理，多数教师认为绩效考核过程不够周密，对考核产生厌倦情绪。
1.3学生管理或其他管理岗位人员绩效考核中的不足由于民办高校学生管理或其他管理岗位任务的高要求与管理人员整体水平不相适应间的矛盾，造成了民办高校对这些人员的绩效考核问题较为突出，这其中最为显著的因素就是有些民办高等学校急于扩大规模、上档次、上水平，稳定队伍，筹措经费，改善条件，困难较多，教学任务重，学生整体素质在扩招后明显下降，这一切都给民办高校的管理或其他方面提出了更多的要求，因而人员的绩效考核与实际的距离要求也越来越大。民办高校对学生管理或其他管理岗位人员的绩效考核的不相一致性现象就更为突出。①在考核的目的和功能上，由于将考核结果和奖惩措施挂钩，注重激励鉴定功能，忽视了指导发展功能；考核指标和标准主要反映学校领导和管理部门意愿，缺乏科学性和较高的认同度等方面的问题。因此随着高校管理体制、运行机制的变革，各项改革的不断深入，民办高校学生管理或其他管理岗位人员的绩效考核问题就更多地暴露出来了。②在考核方法上，基本上还是套用或借用“指标——量化——判断”的传统模式[2]，强调考核指标体系的行为化和可测性，注重数量化的测定结果，强调考核的客观性和精确性，忽视了质性考核，从而造成难以真实反映考核对象的本质特征。③管理岗位人员绩效考核制度与绩效考核实践往往不符，许多制度的制定还仅停留在学理的层面上，理论思辩的层面上，具有浓厚的理想化色彩。
2民办高校教职工绩效考核的应对策略
针对民办高校教职工绩效考核中存在的主要问题，我们可以从如下几个方面提出改进策略，促进健康发展。
2.1建立健全民办高校教职工绩效考核科学内容体系与评价机制制定科学绩效考评制度，明确考核原则及内容绩效考核应坚持客观公正、实事求是的原则，应坚持谁管理谁考核，并体现权重的原则，应坚持注重实绩、合理量化、综合平衡的原则，坚持考核内容和考核方式公开透明的原则。考核的基本内容应体现教职工的综合素质、团结协作、理论学习、遵规守纪、工作能力、工作态度、敬业精神等七个方面。综合素质考核：要全面考察个人修养和自身的综合素质，将德、能、勤、绩融合起来进行考察。团结协作考核：有良好的群众口碑，工作中不计分内分外，主动配合，密切协作；思想作风正派，处理好同事间关系。理论学习考核：不断强化专业技能学习和实际应用水平，能够认真学习民办高校本职专业知识、工作技能，以及民办高校相关管理、法律法规。遵规守纪考核：自觉遵守学校各项规章制度；自觉履行岗位责任制；服从领导，令行禁止。工作能力考核：熟悉民办高校基本情况，能够出色完成上级交给的各项任务；独立完成所担负的学校教育教学管理或服务工作，善于思考问题、研究问题；能够完全胜任本校本职工作。工作态度考核：有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲；有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神；有强烈的事业心和责任感。敬业精神考核：干工作、爱工作、精业务、有创造；热爱本职，精心工作，乐于奉献。
2.2明确考核时间，注重考核方法，坚持科学原则①考核时效上。所有被考评的教职工均采取自我述职、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月月底的最后一周进行，实行月末综合考评机制。②考核方法上。可以将教职工的绩效考评过程分成若干阶段：第一阶段是建立绩效考评标准。考评标准的确定以岗位职责分析为基础，岗位职责分析的结果决定了绩效考评的标准。第二、第三阶段分别为确定绩效考评的内容和实施绩效考评。一般来说，教职工绩效考评的内容主要侧重于工作实绩和行为表现两个方面，由参评者本人自评、所在部门领导点评、同事民主测评、人事主管部门对被考评员工的实际成绩和表现做综合记录，并确定在不同的指标上的成绩水平。绩效考评的第四阶段是确定评语及改进措施。该阶段对被考评员工工作综合评定，确定最后的评价等级，并指出其优缺点和制定改进方案。最终所形成的绩效考核成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核者（部门领导、人事部门考核）综合打分×50%[3]。各校也不可能强求一致，结合自身实际情况灵活采取相应的科学评价之法也可以。③考核原则上。应坚持反馈原则，为了使绩效考评起到教育的作用，必须将考评结果反馈给被考评者本人，应一直坚持反馈原则；应坚持差别原则，为了使考评具有激励作用，必须使考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限；要使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化，应坚持公开原则；为促进员工个体绩效，推动组织经营目标的实现，要多方面、多渠道、全方位地进行立体考评，应坚持全面考评的原则；为使之具有可靠性、客观性、公平性，应尽可能进行科学评价，应坚持全面考评的原则。
2.3端正思想，科学审视，适当投入，增加产出民办高校绩效是以教职工个人绩效为基础而形成的，可以帮助改善教职工的工作绩效，进而有助于提高学校的整体绩效，增强学校的整体竞争力。学校必须有一个正确的科学的态度，不要“为考核而考核”，使考核流于形式。而考核制度的建立不是某个部门或几个人就能完成的，更不能“闭门造车”，必须组织有关人员（包括各岗位的业务骨干、专业人事、专家等）运用科学的理论、系统的方法在考察、分析的基础上逐步完成。这一过程中必须投入足够的资源方能达到较为理想的结果。
2.4进一步强化科学有效的考核制度①进一步要强化考核指标。确定有效的、具体的、明确的、具有差异性的绩效指标，是建立绩效考核制度的核心。不同的工作岗位其职责与要求不同，教职工的工作能力和努力程度对工作绩效的影响在一定程度上受岗位性质和工作环境等因素的制约，岗位不同会造成教职工考核的误差。因此，教职工的绩效考核不能脱离具体的岗位。②进一步强化考核主体的多元化色彩。对教职工的绩效考核应是全方位的，由教职工在工作中所接触到的各类群体（包括上级、同事、下级、服务对象）和员工自己共同完成。而不同的评价主体对被评价对象所熟悉的侧面和把握的程度不同，他们的权重要经过科学的方法和程序来确定，并在评价实践中不断进行调整和修改。③进一步强化对评价客体的抽样型考核。民办高校教职工的群体测评工作量大，可以从两个方面减少投入。比如对任课教师，一是对带多门课程的教师通过抽样或一定的形式测评；二是同一教师授课的几个班级可以抽样选定部分学生或班级进行测评，不必所有学生都参与。对学生管理或其他管理岗位人员的考核，结合其岗位工作权限职责及履行情况，进行抽样考核同样也具有一定的实用价值。
3民办高校教职工绩效考核的意义
科学、合理的绩效考评体系可以将学校发展的战略思想、目标和核心价值观层层传递给全体教职员工，使之成为教职员工的自觉行为。因此建立科学的绩效考核机制，完善民办高校绩效考核实施方案与机制体系有着重要的意义。绩效考核是现代各行各业普遍推行的管理模式中的一种主要方式，是民办高校根据自身特点采取的与之相适应的激励机制，实行科学的评价体系，对教职工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，从而促进改善教职工的工作行为，充分发挥教职工的潜能和积极性，以求更好地达到工作目标。科学规范的绩效管理，同时也是衡量一所民办高校业绩考核与管理水平的重要尺度。绩效考核作为评价教职工历史的真实记录，在民办高校各项管理活动中都发挥了很好的凭证、依据、借鉴、参考、史料的作用[4]。将分配激励机制纳入绩效考核管理体系，可加大对教职工工作的督导落实力度，对提高教职工资料的完整程度和工作管理水平发挥着重要
作用。
主要体现在五个方面：一是约束作用。它是对教职工工作人员的约束，同时可以对机关责任部门和人员起到较好的约束作用，将教职工工作纳入绩效考核，与奖罚挂钩，促使其不得不干。二是监控作用。为有效促进调整和改进教职工工作，我们可以通过绩效考核，获得反馈信息，对教职工工作过程、环节、质量及效率等方面进行监督。三是导向作用。确立考核工作方向，以考核标准规范工作行为，以工作规范化为绩效考核标准。四是激励作用。为促使相关人员更加积极、规范地去完成绩效考核所评判的工作，通过绩效考核的奖优罚劣，改善调整相关人员工作行为。五是管理作用。通过考核办法的制定和落实，在工作过程中起到沟通、学习、改进等作用，可进一步明确教职工绩效工作的目标和标准。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进学校与教职工的共同发展。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢，共同促进民办高校向着更高的层次迈进。
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绩效管理考评办法篇4
水利预算绩效管理工作开始于21世纪初，经过近10年的探索，水利预算绩效管理工作逐步实现了从“过程管理”到“效果管理”、从“事后考评”到“事前设定绩效目标、事中实施绩效监控、事后进行绩效评价”全过程绩效管理的转变。各部门、各预算单位绩效理念和效率观念初步形成，预算绩效管理制度逐步建立，部门预算绩效管理的组织领导体系日臻完善，支出责任意识不断增强，财政资金的使用效益有所提高。2012年水利预算绩效管理工作得到财政部的通报表扬，2013年在中央部门预算绩效管理考评中成绩排名第2，考评结果为优秀。制度建设方面，印发了《水利部关于进一步加强预算项目成果管理和绩效考评的通知》，初步明确了绩效考评的组织管理、工作程序和结果运用，确立了由水利部统一组织、各单位分级实施的绩效考评分工体系。目前，按照水利部党组的统一安排，起草了《水利预算绩效管理制度建设工作方案》，对下一步水利预算绩效管理工作进行了全面部署。指标体系建设方面，针对“948”计划、科技推广及标准化、防汛业务费、干部教育培训、基本科研业务费、水利工程建设稽查、水利信息系统运行维护、水质监测业务以及血吸虫病防控9大类项目，初步构建了绩效评价指标体系与评分标准，并在2013年水利预算绩效评价工作中得到实际应用。绩效目标管理方面，2014年部门预算中填报绩效目标的项目预算资金占项目支出预算总额的67.54%，提前实现了财政部提出的到2015年达到50%的目标。试点项目绩效评价方面，2014年建议纳入绩效评价试点的项目预算资金占项目支出预算总额的23.23%，占公共财政支出规模的10.16%，也提前实现了财政部提出的到2015年达到10%的目标。
二、主要做法
1.加强理论研究，完善制度体系
理论研究是制度创新的基础。2005年，水利部启动了水利预算绩效管理理论研究工作；2009年，组织开展了“水利部直属预算单位行政事业类项目绩效考评指标体系”课题研究工作；2012年，将“水利绩效管理体系建设研究”列为年度重大课题。通过一系列课题的实施，水利预算绩效管理理论研究工作得到明显加强，解决了水利预算绩效评价工作中的多个难点问题。制度体系建设不断完善。2012年，水利部启动了“三项机制”建设工作，于该年年底颁布实施了《水利部预算项目储备管理暂行办法》《水利部预算执行考核暂行办法》《水利部预算执行动态监控暂行办法》，并于2013年印发了3个管理办法的实施细则。2013年年底，水利部党组研究部署水利预算绩效管理工作，做出建立具有水利特色的预算绩效管理制度和指标体系的决策。
2.强化组织领导，创新工作机制
2012年，成立了水利部预算管理领导小组，由分管财务工作的副部长担任组长，相关业务司局主要负责人为成员，初步构建了“财务搭台，多方参与”的预算绩效管理体制，由财务司会同业务主管司局，共同开展绩效评价工作。在项目绩效目标、指标和指标值的确定方面，首先报项目负责人（业务主管司局负责人）和单位负责人（业务分管部领导）审核，然后由财务司汇总后统一报部领导审定，最后再上报财政部。同时，绩效评价工作机制也不断创新。2012年首次探索实行了引入第三方中介机构先期开展绩效调研审核、再由专家组进行复核打分的管理机制，2013年探索了由各项目单位自评价与第三方中介机构现场复核相结合的工作机制，为下阶段进一步探索由第三方中介机构独立开展绩效评价工作积累了经验，有效地保证了绩效评价结果的客观性、科学性。
3.全面推进工作开展，扩大绩效管理范围
财政部《预算绩效管理工作规划（2012—2015年）》中对绩效目标管理提出了明确要求。围绕相关目标要求，水利部部门预算项目逐年扩大绩效目标管理范围，至2014年，2000万元以上的前三类预算项目全部填报了绩效目标和指标，在2015年项目储备中，要求所有的新增项目填报绩效目标和指标，并对其进行审查、修改与完善。同时，逐年扩大绩效评价试点项目的范围，从初期2006年的2个项目增加到2013年的9个，再到2014年的14个，项目数量逐年增加，预算资金总额也逐年提高。此外，启动了部门整体支出绩效评价试点工作。在2014年部门预算中，选取了2家部属单位作为部门整体支出绩效管理试点单位，开展单位整体支出绩效评价试点。
4.加强宣传培训，夯实工作基础
推进预算绩效管理需要广泛共识作为基础。自开展绩效评价工作以来，每年的部门预算编制工作会都将预算绩效管理作为一个专题进行学习；定期开展多种形式、不同层次的绩效管理培训和经验交流；同时，还充分利用各种新闻媒体、网络平台，积极宣传预算绩效理念，增强绩效意识。为加强水利财务管理，水利部开展了水利财务管理信息系统建设工作。该系统把绩效管理作为一个重要模块进行建设，建成后将在为实现对水利财政资金全覆盖、全过程、全天候监控提供技术保障的同时，也为实现水利预算绩效的全过程管理提供重要的技术支撑。
5.配合抓好财政专项资金评价工作
专项资金是水利财政资金的重要组成，为配合抓好专项资金评价工作，水利部先后配合财政部出台了《小型农田水利重点县建设资金绩效考评暂行办法》《中小河流治理财政专项资金绩效评价暂行办法》《农村水电增效扩容改造绩效评价暂行办法》，并组织开展了绩效评价工作。目前，正在会同财政部拟订《国家水土保持重点建设工程财政专项资金绩效评价暂行办法》，与财政部联合启动了《全国重点小型病险水库除险加固规划》项目绩效评价工作。下阶段，拟会同财政部对中央财政补助中西部地区、贫困地区公益性水利工程维修养护经费使用管理情况开展检查评估。这一系列专项资金考核评价办法的制定对于提高其使用效益和效率起到了重要的促进作用。
三、存在的主要问题
1.预算绩效管理制度体系尚未健全
一方面，水利预算绩效管理制度尚未形成体系。绩效管理工作还处于自上而下的行政推动状态，缺乏有效的激励与约束机制，基层单位预算绩效管理工作还存在“不愿管”的现象。另一方面，虽然初步构建了水利预算绩效评价指标体系，但距离财政部完整性、系统性、科学性和针对性的要求还有较大差距，主观指标多，客观指标少，指标值确定的随意性较大。同时，由于部分业务工作缺乏规程与标准，或规范化程度不高，致使绩效评价结果的质量受到影响。
2.绩效管理结果应用机制尚未建立
虽然每年水利部均根据财政部的批复，及时向二级预算单位分解批复各单位的绩效指标，反馈绩效评价结果，但由于缺乏具体的机制约束，评价结果既未与单位的预算安排挂钩，也没有与单位领导班子的考核挂钩，很难引起基层单位的重视，“重分配、轻管理，重支出、轻绩效”的思想还在一定程度上存在。
3.预算绩效管理的基础还比较薄弱
一方面，目前水利预算绩效管理工作还没有独立的绩效管理机构和专职人员，绩效管理信息化程度低，业务工作基础数据缺乏，绩效评价实施的主体单一，还没有按照财政部的要求组织第三方中介机构独立开展绩效评价。另一方面，由于水利预算绩效管理工作整体上处于起步阶段，基层预算单位对绩效管理工作的理解与把握还不全面，还存在预算绩效管理工作“不会管”的现象。
4.转移支付的绩效管理工作还比较滞后
一是职责不明晰。财政部预算司相关文件规定，转移支付地方资金的绩效管理由地方各级财政部门负责，而财政部经建司、农业司在具体项目绩效管理办法和实际工作中又明确由财政部和主管部门共同负责。二是工作不均衡。一些专项转移支付资金尚未制定相关管理办法，或已制定办法的需根据新形势适当调整。三是形势不明朗。目前财政部正在对地方专项转移支付进行清理、整合，并调整相应的管理体制，今后业务部门对专项转移支付项目的管理形势还不明朗。
四、加强水利预算绩效管理的建议
1.加快预算绩效管理制度体系建设
进一步加强水利预算绩效管理的顶层设计，按照水利预算绩效管理制度体系建设工作方案，稳步推进水利预算绩效管理制度体系建设工作，包括制定关于推进水利预算绩效管理的意见、水利预算绩效管理办法、工作规程、实施细则、考核办法等，构建一套具有水利特色的预算绩效管理制度。同时，继续细化绩效目标，完善水利预算绩效评价指标体系框架，研究绩效目标和指标数据库，尽可能多用客观指标，减少主观指标，健全和完善水利预算绩效评价指标体系，保障绩效评价结果的客观、真实、准确，切实提高绩效评价质量。
2.进一步开展理论研究，强化结果应用
系统总结国内部分省市在预算绩效管理方面的探索实践，为水利预算绩效管理改革提供理论支撑与方法参考，提高水利预算绩效评价结果的科学性、合理性及权威性，进而提升水利预算资金的使用效益。此外，建立预算支出绩效评价结果的反馈和应用机制，将绩效评价结果及时反馈给各预算单位，并结合预算执行考核机制，作为安排以后年度预算的重要依据，同时将绩效评价结果反馈给人事主管部门及监察部门，作为实施行政问责的重要依据。
3.进一步扩大预算绩效管理范围
一是继续扩大绩效目标填报范围，在现有绩效目标填报的基础上，不断增加编报绩效目标的水利预算项目和单位，逐步扩大绩效目标填报的覆盖范围，最终实现预算资金的全覆盖。二是进一步扩大绩效评价试点范围，按照统筹规划、重点突破、稳步推进的原则，一方面扩大绩效评价试点项目的范围，由重点评价向全面评价转变，力争在未来几年将所有的水利预算项目纳入绩效评价，另一方面扩大单位整体支出绩效评价范围，逐步实现对所有单位整体支出开展绩效评价。三是鼓励二级及以下预算单位开展自评价工作，逐步实现水利预算绩效的分级评价。
4.进一步夯实预算绩效管理的基础
尽快建立健全预算绩效管理的组织机构，增加绩效管理专职人员，完善绩效评价的主体。同时，结合水利财务管理信息系统建设，建立健全各种基础数据动态采集机制，逐步实现对各单位机构职责、编制、人员、资产、工资及津补贴标准、业务范围及工作量等基础数据的动态管理，实现对各项目对应工作对象的数量、规模、性质、种类、分布等基础数据和信息的动态管理，提高预算绩效管理信息化建设水平。此外，逐步建立健全专家学者库、中介机构库及监督指导库，探索和推动由第三方中介机构独立完成预算绩效评价工作。
5.推进专项转移支付资金的绩效管理
绩效管理考评办法篇5
11月2日，《四川省人民政府部门绩效管理办法(试行)》正式下发，66个省政府部门将全面试行，此举变革了我省实施了16年的目标管理办法，在推动建立政府绩效管理制度，加快建设服务政府、责任政府、法治政府和廉洁政府上迈出了坚实步伐。
绩效，为什么是绩效?
一提到绩效考核，在不少人的观念中，总认为这是企事业单位的事，与行政机关毫无关系。因此，在企事业单位的考核中实行的是绩效考核、绩效工资，在机关单位中实行的是目标考核、阳光工资。
1993年，省政府对省级部门开始实施目标管理工作。16年来，目标管理工作在推进省政府部门完成省委、省政府决策部署，转变职能、提升效能、提高工作质量等方面发挥了重要作用。但是，由于《四川省人民政府对省级部门目标管理工作实施办法》本身的局限和实施中的问题，《实施办法》已经不能完全适应形势和任务的要求。
在省级相关部门的采访中，我们了解到，现行目标管理存在的主要问题，排列第一的就是考核对象属性复杂，缺乏科学分类。在纳入省政府目标管理的73个被考核单位中，涉及经济、综合、社会和事务性部门等各类部门分工不同，工作重心各异，难以整体进行比较。但现行目标管理没有根据考核对象的工作特点实行分类考核，而是用统一的标准和方法进行考核，不能客观反映考核对象的工作实绩。如，2008年省政府下达给省发改委的职能目标方案中，共有6大项，涉及15个方面的综合性工作，共有1个具体指标；而下达给省残联的职能目标方案中，同样6大项，涉及6项单一性工作，仅有6个具体指标，可比性不强。
其次就是目标设置得不够全面、客观。在原有目标管理指标体系中，被考核单位目标设置基本是以量化的形式出现，导致一些重要的职能工作，尤其是一些管理性和事务性的工作，因为无法量化而没有纳入目标管理。如，2008年省政府下达给四川航天局的职能目标方案中，仅有工业产值、销售收入、实现利润3项指标。还有一些需要定性考核的指标由于一味追求量化而设置不够客观。如，2D08年省政府下达给省志编委的目标方案中，将基层年鉴编撰检查指导工作量化设置为“重点指导3个市(州)和5个县(市、区)”即属于这类情况。在这种模式下，致使目标考核结果不能全面反映考核对象的工作过程、服务质量、工作效率和效益等。
采访中，考核方式的单一被不少部门所诟病。目标管理一般采取数学计算方式对量化指标进行考核，这种考核方式是对结果和数量的考核，对工作开展的过程和工作质量无法给予客观反映。如，在对涉及重点工程建设项目的目标考核中，由于国家项目管理对工程量有严格规定，下达的目标任务数量不能超额完成，目标管理又没有质量考核评价机制，因而很难全面、客观考核责任单位实际工作情况。同时，由于目标管理完全是组织内部上对下的考核，没有引入服务对象和社会评价等第三方因素，考核结果不够全面。鉴于以上因素制约，目标考核结果的客观性和科学性受到影响。
考核结果未得到深入应用也被不少人提及。目标管理的考核结果常常仅用于通报、表彰和发放目标管理奖方面，没有建立目标管理考核反馈整改、促进效能提升的机制。同时，奖优罚劣没有具体有力的操作措施，奖惩的兑现主要体现在被考核单位主要领导的荣誉感方面，目标管理奖励资金来源主要是干部、职工应发的津(补)贴，现有激励约束机制不够完善且力度不够。
于是，在目标管理工作的基础上，与时俱进地改进和完善就势在必行了。
而如何改进与完善?答案就是――绩效。
其实，在社会事务管理和经济运行过程中，讲究绩效是题中应有之义，是管理工作中的有效手段。自20世纪70年代开始，全球掀起了一股持续性的政府改革运动，行政绩效理念开始深入人心。绩效(berfon'narice)，在英文里并不是个新鲜词汇，原意为表现，在管理学中可以引申为成绩、成就、成果。作为行政效率的替代，政府绩效目标可以归结为四“e”，即经济性(econ。my)，表示投入成本最小化：效率性(effcisncy)，表示在既定投入水平下使产出水平最大化：效益性(effectiveness)，表示产出最终对实现组织目标的影响程度，包括产出的质量、社会效果、公众满意程度等；以及公平性(equity)。
当前，我国正处于改革攻坚的关键时期，引入政府绩效管理的先进理念和成功做法，加快推进政府自身建设和管理创新，日益成为破解诸多深层次矛盾的切入点。同时，国内一些地方政府自发开展了建立政府绩效管理制度的探索，在促进政府工作、提高行政效能等方面起到了明显作用。
于是，我们期待的政府绩效管理顺势而为，悄然而至。
2009，为什么是2009?
政府绩效管理的实施不是一蹴而就的。早在2007年的1月26日，我省十届人大五次会议上，时任代省长蒋巨峰就在政府工作报告中提出，将开展政府绩效评估试点。在这之前的2006年12月，时任中组部副部长、人事部部长张柏林明确表示，人事部将按照国务院要求，积极探索建立政府绩效评估制度，重点研究绩效评估指标体系、运行机制、结果使用等问题。同时，他鼓励还没有开展政府绩效评估的地方要积极创造条件，大胆探索。
对此，有专家认为，中央和地方对建立政府绩效评价体系的热情，都源自地方政府提高行政管理能力的迫切需要。
具体到我省，通过两年多的酝酿，目标绩效考核的可行性得以在2009这个时间段完成，这也应该是水到渠成的事情。
首先这得益于政府机关稳步推行绩效管理这个大势所趋。党的十七届二中全会通过的《关于深化行政管理体制改革的意见》指出，要“推行政府绩效管理和行政问责制度，建立科学合理的政府绩效评估指标体系和评估机制。总理在十一届全国人大一次会议上作政府工作报告时也明确要求，要“推行行政问责制度和政府绩效管理制度。”
在这一时间段，各方面逐渐深入的改革实践为实施政府绩效管理提供了扎实的基础。比如，政府机构改革为其提供了良好的制度基础，民主行政的推进提供了良好的社会氛围，政府依法行政水平的不断提高提供了良好的法治保障，电子政务的迅速发展提供了良好的信息平台。
同时，省内一些市(州)也进行了积极探索。成都市从2003年开始，由政府目标管理逐步向政府绩效管理过渡，目前已经初步建立起以目标管理为核心的政府目标绩效考核新格局，形成了目标考核、领导评估、群众满意度测评及班子建设和党风廉政建设考评等综合
考核模式。资阳市也大胆提出了将市级机关目标考核深化拓展到人，并将公务员年度考核归并纳入绩效考核的工作思路。
于是，在2009的岁末，这一切水到渠成。
“办法”是怎样“出炉”的?
在内部、外部条件都很成熟的情况下，我们要推出―部怎样的政府部门绩效管理办法?
2006年4月，武汉市政府宣布邀请全球最大的管理咨询机构麦肯锡公司为第三方机构对政府绩效进行评估。消息甫出，外界热议一片，甚至有评论将其列为年度“十大公共决策”之一。
有人认为，这种由独立商业公司来制定政府目标考核办法的举措，体现了政府从“行政为本”到“服务为本”的观念转变，值得肯定；也有人担心甚至怀疑，在政府仍相当程度地垄断着政务信息的条件下，独立第三方能否得到足以支撑一个科学评价的数据和信息。
的确，要推出一部各方都认可的考核办法不是一件容易的事。
2004年下半年，国家人事部《中国政府绩效评估研究)课题组提出了一套“适用”中国地方政府绩效评估的指标体系。但后来的事实证明，这套指标体系并没有像公众所期盼的那样付诸实施。
“尽管公共绩效同企业相比测量难度大，但公共绩效的可测评性，已被现代政府绩效评估的理论和实践充分证明。”省社科院学者李羚认为。她还表示，对政府绩效评估的效果不能操之过急，“现实中影响政府绩效的因素是多方面多层次的，比如民主参与度、公共权力的监督和制约等”。
在接受采访时，专家认为，“只有评估主体多元化，评估的结果才更真实、公正，才能更好地满足不同相关利益群体的需求”。
今年6月15日，常务副省长魏宏主持召开会议，专题研究部署绩效管理工作，明确要求改革部门目标管理办法，在学习借鉴国内外先进理念的基础上，研究提出我省政府部门绩效管理办法，并对绩效管理的思路、方法和步骤作出具体安排。会后，由于伟、万鹏龙、鲁兰等同志组成省政府绩效管理办法起草小组，着手开展有关工作。起草小组赴湖北省、福建省、北京市学习考察，邀请四川大学、西南财经大学、省委党校等专家学者商谈，研读国内外资料，形成专题调研报告。在此基础上，起草小组先后讨论20余次，修改30余稿，形成初稿。魏宏又多次主持召开专家座谈会，听取意见，修改初稿，形成送审稿。11月2日，《办法》终于“出炉”。
谁来评估?怎样评估?
对公众和被评估的对象来说，关注度最高的两个问题就是―――谁来评估?怎样评估?
在《办法》中，绩效管理主要包含管理办法和评价体系两大部分，评价体系又进一步划分为内部评估指标和外部评估指标。内部评估指标由三个梯度指标构成，总分100分，一、二级为共性要求，其中一级指标包含职能职责、行政效能、服务质量和自身建设四大板块；二级指标分解为职责任务、效能建设、服务群众、廉政建设等12项;三级指标则结合部门实际量身定制。66个部门都会拥有专属的指标表格，所有内容汇总起来可以形成一本超过100页的手册。
《办法》的一大亮点是权重20％的“民评官”，即社会公众评价，这意味着社会公众将与政府领导、绩效组织共同考核政府部门，从服务的意识、能力、效率和效果四方面给予测评。在政府系统内部对部门进行绩效评估的同时，也会组织省人大代表、省政协委员、服务对象和专家学者代表，对部门的服务意识、服务能力、服务效率、服务成效进行民主测评，“服务”成为关键词。对重要专项工作、民生工程等完成情况可适时组织满意度测评。民主测评或满意度测评结果，将会作为部门绩效管理的依据之一。
最终的评估结果将采取百分制形式。按照目前的初定方案，省长和副省长的评价权重各占lo％，社会公众评价占20％，余下60％全由新建立的省政府绩效管理委员会产生。绩效委由常务副省长牵头，省财政厅、监察斤、审计厅、法制办等部门主要负责人均将参与。打分主要采取机读卡的形式，每张a4大小的卡片上包含所有的评分项目，只需填涂a、B、C、D的选项之一即可。
对照2007年省政府颁布的目标管理办法可以看出，同样是loo分的分值，旧考核办法主要关注的是部门职能的年度履行情况。而在新的绩效考核办法中，“职责任务”的二级指标，只占40分的分值。新旧办法相比，单纯对业绩要求的比重被大大压缩。
从已知的绩效管理推行经验来看，一些地方仍以过去的目标管理为主体，然后简单增加了民意调查，我省则意图尝试构建一个更加彻底的绩效管理体系，做到内部考核与外部评价有机统一。
绩效管理考评办法篇6
一、指导思想
按照今年省、市政府廉政工作会议上提出的的要求，紧密结合全县司法行政工作实际，切实加强全系统的绩效管理，充分发挥司法行政职能，进一步优化发展环境，提升全县司法行政机关服务全县经济社会发展的能力和水平。
二、考核对象
各司法所,局机关各股室、局属各单位。
三、绩效管理工作内容（60分）
各司法所，局机关各股室、局属各单位2013年度绩效管理考核的主要内容（详见《附件》）,各司法所，局机关各股室、局属各单位要根据方案要求全面高效完成各项工作任务。
1、着眼平安，致力维护社会稳定。各司法所，基层股、社区矫正股。
2、着眼法治，致力推进法律服务。各司法所，法宣股、律师公证司法鉴定股、法律援助中心。
3、着眼创新方法，致力激发发展活力。全县司法行政系统所有部门、单位。
4、着眼规范管理，致力提升发展水平。各司法所，律师事务所、公证处、基层股、法律援助中心、律师公证司法鉴定管理股。
5、着眼强基固本，致力推动重心下移。各司法所，办公室。
6、着眼能力建设，致力打造一流队伍。各司法所，法宣股、局机关各股室、局属各单位、办公室。
四、效能建设内容（40分）
（一）制定绩效管理工作方案（2分）。要按照省市绩效管理考核工作方案，制定2013年度绩效管理工作办法，明确工作内容、工作措施、工作时限、序时进度，组织实施等工作内容。
（二）过程管理与日常考核（4分）。各司法所，局机关各股室、局属各单位要按照县局的要求，完成从第二季度开始，每季度后七个工作日内，配合办公室在“省司法厅绩效管理信息系统”中在线填报季度工作，并提供相关证明材料等工作任务。
（三）察访核验（10分）。县局绩效管理工作领导小组对全系统绩效管理工作进行不定期察访核验，重点对绩效管理对象自评情况进行核验，主要采取实地调查、抽样检查等方式进行。
（四）督察督办（4分）。各司法所，局机关各股室、局属各单位、搞好优化发展环境监测、受理和办理群众投诉和明察暗访等督察督办工作。
（五）领导评价（10分）。由县局领导班子成员对各司法所，局机关各股室、局属各单位2013年度工作绩效情况进行定性评价。
五、结果运用
1、考核结果以百分制计分，按年度综合绩效得分分为优秀、合格、不合格三种。
2、年度综合绩效得分在70分以上（含70分）的绩效管理对象为合格单位（部门）。
3、在年度综合绩效得分为70分以上（含70分）的绩效管理对象中从高分到低分确定若干先进单位（部门）。
4、有下列情形之一的，为不合格单位：年度综合绩效得分在70分（不含70分）以下的；工作失职渎职造成重大损失和恶劣影响的；违反八项规定造成不良影响的。
六、工作步骤
（一）完成启动及绩效管理工作。2013年5月底前完成以下工作任务：
1、成立县局绩效管理工作领导小组及其工作机构，确定任务分工。
2、制定《全县司法行政系统2013年度绩效管理考核工作方案》。
（二）全面启动绩效管理工作。2013年5月底前完成以下工作任务：
1、召开县局绩效管理动员会（5月30日前）。
2、按照《全县司法行政系统2013年度绩效管理考核工作方案》要求，各有关单位制定2013年度绩效管理工作办法，提出具体的工作内容、工作措施、工作时限、序时进度和要达到的预期目标，报送县局绩效管理工作领导小组备案。
（三）完成过程管理与日常考核工作任务。2013年5月至2013年底前，完成以下工作任务：
1、县局绩效管理领导小组完成县局日常考核的组织实施工作。
2、完成信息上报工作，并上传相关证明材料等。
3、各司法所，局机关各股室、局属各单位，要搞好上级优化发展环境监测、受理和办理群众投诉专项检查和明察暗访等督察督办工作。
4、全系统的绩效管理考核工作在县局绩效管理工作领导小组领导下进行。
（四）完成指标考核工作任务。2013年5月至2014年4月中旬前要完成以下工作任务：
1、县局绩效管理工作领导小组办公室要组织协调各司法局所，局机关各股室、局属各单位，做好指标体系考核工作。
2、2013年5月前，填报相关信息。
（五）做好接受查访核验工作。2013年5月至2014年1月中旬前，做好以下工作：
1、县局绩效管理工作领导小组办公室要组织协调各司法所，局机关各股室、局属各单位做好查访核验等工作。
2、各司法所，局机关各股室、局属各单位要做好接受上级考核部门的查访核验等工作。
（六）做好接受群众满意度测评工作。2013年5月至2014年1月中旬前，做好以下工作：
1、2013年5月底前，县局绩效管理材料组要制定《全县司法行政系统关于2013年度绩效管理接受群众满意度测评工作方案》，并下发组织实施。
2、各司法所，局机关各股室、局属各单位要按照《全县司法行政系统关于做好2013年度绩效管理接受群众满意度测评工作方案》，切实做好接受群众满意度测评工作。
（七）做好考核评定工作。2013年至2014年4月中旬前，做好以下工作：
1、2013年5月底前，制定《全县司法行政系统绩效管理考核工作方案》，并抓好组织实施工作。
2、2013年12月底以前，完成对各司法所，局机关各股室、局属各单位的绩效管理考核工作。
3、各司法所，局机关各股室、局属各单位要按照《全县司法行政系统绩效管理考核工作方案》，抓好所属单位所属行业的绩效管理考核工作。
（八）做好绩效管理考核结果运用工作。2013年至2014年5月前，做好以下工作：
2014年5月前，结合2013年底公务员考核、评选先进股室、优秀公务员等评优评先工作，切实抓好绩效管理考核结果运用工作。
七、工作要求
1、要高度重视绩效管理工作。全系统要把绩效管理工作摆上重要位置，列入重要议事日程。要切实解决工作中遇到的困难和问题，保证全系统绩效管理工作扎实有序推进。
绩效管理考评办法篇7
关键词：人力资源管理机关绩效管理绩效考核指标流程周期看板评估反馈改进体系应用实践
中图分类号：o434文献标识码：a
一、专业管理的目标描述
1.1管理理念或策略
1.1.1“定性与定量并重”策略。结合管理机关工作特点，注重工作量考核，将公司的发展目标转化为各部门的量化考核指标，具体分为关键业绩指标、重点工作任务指标、共性通用指标、贡献加分类指标，并细化完善各项指标考核评分标准，统一评分尺度，具有可操作性。
1.1.2“结果与过程并重”策略。完善绩效看板，坚持考核指标“红绿灯”预警制度，采取“周例会跟踪、月例会通报”管控模式，动态掌握重要指标完成及进展情况，对偏离预期值的各项指标实行“红灯”预警，并及时进行纠编，实现考核指标的可控在控。
1.1.3“激励与约束并重”策略。实行“90分为标准分”制度，明确各部门绩效考核标准分为90分，标准分采取扣分制（负向激励），完成目标值得标准分；另外实行“10分”加分积分制，对工作责任及任务重、贡献突出、业绩优秀的部门实行额外加分（正向激励），通过加分拉开各部门之间的差距。
1.1.4“应用与提升并重”策略。实行绩效考核结果360°全方位应用，将评价结果与薪酬分配、岗位配置、人才选拔、职称评定、技能鉴定、教育培训、专家评选、评先表优、疗休养等挂钩，激励员工持续改进绩效，调动其积极性、创造性，提高公司本部工作效率和管理水平。
1.2管理范围
公司本部绩效管理覆盖本部所有部室及其员工。考核分为三类，分别为部室主要负责人考核（即部门考核）、部室副职考核、部室一般管理人员考核。本部管理的相关机构及退二线干部一并纳入考核管理范畴。
1.3主要目标
公司结合管理机关工作特点，通过量化细化指标体系，引入工作量考核，实行指标动态跟踪，深化考核结果应用，强化机关全体职工的责任意识、执行意识、争先意识，有效提升公司本部经营业绩和管理水平，实现企业与员工的共同发展。
1)指标合理。将公司级Kpi指标、重点工作任务等各项指标全部细化到本部各部门，公司重点指标覆盖率100%；公司战略目标层层分解落实到部门，部门指标全部细化到各岗位，实现“千斤重担众人挑、人人身上有指标”。做到指标界定清晰、概念明确、划分科学，具有针对性且方便考核。
2)考核科学。按照分级管理、逐级考核的原则，做好考核权限的分解分级，明确对部门正职、部门副职、一般管理人员不同的绩效管理权责。考核周期实行“月、季、年”相结合。考核打分按照自评得分、绩效经理人审核、绩效委员会审定三个阶段进行。适当拉开考核差距，严禁考核流于形式。
3)应用全面。考核结果全面应用，突出对员工的正激励，丰富结果应用的方式，实行薪酬激励、事业激励、荣誉激励、疗养激励等多种激励相结合，鼓励员工创先争优，积极主动地承担挑战性工作，解决“干多干少一个样，干好干坏一个样”的问题。
4)绩效提升。不断修订和完善指标体系和考核评价方式，优化考核流程，注重考核结果反馈，培育以绩效为导向的企业文化，促进员工不断改进工作绩效，努力提升各部门及员工的工作业绩，拓宽员工成长成才通道，实现企业与员工共同发展。
1.4指标体系
序号指标指标描述目标值
1员工参与率参与并纳入本部绩效管理的员工占本部员工总数的比例100%
2员工认可度本部认可绩效管理的员工占本部员工总数的比例95%
3指标覆盖率部门及员工的指标是否覆盖到公司目标、部门职责、岗位职责100%
4考核及时性月度、季度、年度考核是否按规定时间完成，绩效协议签订是否在规定时限内等95%
5结果应用率考核结果是否与薪酬、事业、荣誉、疗养等多种激励挂钩95%
二、专业管理的主要做法
2.1管理机关绩效管理流程图
2.2管理机关绩效管理流程说明
2.2.1指标制定节点―实现“三个统一”
公司机关绩效目标体系结合管理机关自身特点，共分为关键业绩、重点任务、共性通用、贡献加分四大类，四个类别绩效目标全方位涵盖机关管理工作，各类别细分为具体小类，构成机关绩效目标体系，激励与约束并重，定量与定性并重。在目标制定过程，做到“三个统一”，即：公司指标、部门指标、岗位指标相统一；年度指标、季度指标、月度指标相统一；指标权重、评分标准、考评方式相统一。
机关绩效目标体系
类别类型示例考评方式考核周期
关键业绩类
财务类成本费用、可控费用按完成值量化考核月、季、年
经营类内部概念利润按完成值量化考核月、季、年
生产类供电可靠性按完成值量化考核月、季、年
......
重点任务类
行政类“三集五大”体系建设按完成进度量化考核月、季、年
党群类企业文化建设按完成进度量化考核月、季、年
生产类大修技改计划按完成进度量化考核月、季、年
基建类输变电工程建设按完成进度量化考核月、季、年
......
共性通用类
安全指标发生**事故扣*分按发生次数量化考核年
作风指标发生**违纪扣*分按发生次数量化考核年
廉政指标发生廉政责任扣*分按发生次数量化考核年
稳定指标发生越级上访扣*分按发生次数量化考核年
......
贡献加分类
工作量加分全局性重点工作按工作量排序量化考核季、年
表彰奖励获得**级别通报表彰加*分按获得次数量化考核年
竞赛获奖在**竞赛、考试等中取得第一、二、三名分别加*分按获得次数量化考核年
......
1)实现公司指标、部门指标、岗位指标三者融合统一
将公司关键绩效指标、上级重点工作、本单位重点工作，按照关键成功因素分解、部门职责分析等方法，提炼并形成部门关键业绩、重点任务、共性通用、贡献加分四大类指标。部门内部根据岗位职责，将本部门指标分解至具体岗位，明确指标的责任岗位和配合岗位，明确考核分值。其中关键业绩、重点任务两类指标共90分，共性通用、贡献加分两类指标按发生次数累计进行加减。“工作量”指标共10分。引入“工作量”类指标的目的是将所有部门（部门员工）根据工作计划、领导安排工作、临时性突发性工作任务的多少进行排序，得分从10分按0.5分一档依次递减。有效解决了管理机关“多干多扣、少干少扣、不干不扣”的矛盾。
2)实现年度指标、季度指标、月度指标三者融合统一
为强化对重要指标的过程管控，以“过程求结果”，公司对主要业务流程和重点工作任务节点进行系统分析，提炼体现效率与效益的流程及节点绩效指标，以过程性指标支撑终端指标。将关键业绩、重点任务等两类指标按月季、季度进行动态编制，内容包括对年度指标的按月（季）分解项、本月（季）其他工作项，并层层细化到各个岗位。共性通用、贡献加分两类指标按年度进行考核。在绩效考核年度综合得分中，年度考核占52%，季度考核点48%（每季12%）。季度考核48%细化到月度，每月4%。
3)实现关键业绩指标、重点任务指标、综合评价指标三者融合统一
关键业绩指标采取“目标分解法，用数据说话”，按完成值进行量化，在考核目标值未能实现的情况下，根据标准进行积分扣减。重点任务指标采取“里程碑计划管理，用进度说话”，按完成进度进行量化，根据工作进展与预期进度的比例折算系数进行评价，无法准确衡量进度的，则从质量、效果等方面进行综合评分。综合评价指标分为两类，其中共性通用类指标采取“行为锚定法，用行为说话”，按发生次数进行量化，对违规行为按规定分值进行扣减；贡献加分指标采取“台账记录法，用荣誉说话”，按工作量排序、获得次数进行量化，根据台账记录情况给予正向的评价积分。三大类指标共同构成了本部各部门（员工）的指标体系。
2.2.2过程监控节点―应用“三个载体”
通过周例会跟踪、月度看板制度、专项稽查组稽查督办三管齐下，全程监控绩效目标进度。
1)周例会跟踪
每周公司领导周例会上，各分管领导汇报分管部门重点任务类指标完成进度情况，并对偏离预期值的指标进行分析诊断，提出改进措施，落实整改责任，确保公司重点工作可控在控。
2)月度看板制度
每月关键业绩类、重点任务类指标完成进度，对完成情况不好的，标示红色进行预警。对标示红色预警指标进行专题诊断分析，找出存在问题，并制订整改措施。
2013年**月绩效看板通报指标完成情况
序号指标目标值完成值完成情况
1售电量2150万千瓦时2459万千瓦时已完成
2售电均价524元/千千瓦时533.47元/千千瓦时已完成
3电费回收（月末应收电费余额）30万元5.31万元已完成
4成本费用290万元287万元偏差5%
5月度现金流量预算小于2.5%1.80%已完成
6线损率6.42%5.7%已完成
7110kV及以上架空线路可用系数≥99.30%99.93%已完成
8变电设备预试完成率≥95%100%已完成
9城市供电可靠性≥99.955%99.98%已完成
10科技信息任务完成率100%100%已完成
11主网损1.00%1.00%已完成
12220KV电压合格率99.99%100%已完成
13220kV继电保护正确动作率100%100%已完成
14农网综合电压合格率99.1%99.2%已完成
15农网供电可靠率（RS1）99.3%99.4%已完成
3)专项稽查督办
组织退二线干部成立六个专项稽查组，包括安全、营销、依法治企、行风、工作作风、重点工作督办六大类，每月不定期进行专项稽查督办，稽查督办各部门重点任务类、共性通用类指标执行效果。稽查组成员配备“专项稽查工作记录本”，将稽查情况随时记录备案。专项稽查采取月度累计，季度和年度考核扣分。
稽查时间
稽查人员
稽查部门
稽查地点
稽查内容
稽查基本情况
存在问题
处理措施
整改建议
2.2.3考核实施节点―“三个阶段”
考核实施分部门（员工）自评、绩效经理人审核、绩效委员会审定三个阶段进行。
1)部门(员工)自评
各部门、本部员工对照本阶段业绩类和任务类绩效目标完成值，按统一的量化标准进行自评分；共性通用类指标由指标主管部门结合专项稽查结果，提出考核评价意见；贡献加分类指标由指标主管部门，结合工作量、表彰奖励、竞赛获奖情况，提出加分意见。
2)绩效经理人审核
建立员工绩效管理责任体系，全面实行绩效经理人制度。公司主要领导及分管领导是部门正职的绩效经理人；公司分管领导及部门正职是部门副职的绩效经理人；部门正、副职是部门员工的绩效经理人。绩效经理审核部门（员工）自评结果及共性通用类和贡献加分类考核结果。
3)绩效委员会审定
在公司月度工作例会上，套开绩效委员会月度例会，通报月度考核情况，审定月度考核得分。
2.2.4结果应用节点―“360°应用”
绩效考核结果重点应用于绩效薪金兑现、岗位薪酬晋升、人才选拔任用、评先表优、岗位任职调动、职业生涯发展、带薪休假疗养等。
应用范围应用方式备注
绩效薪金兑现基本薪金、绩效薪金
岗位薪酬晋升根据绩效等级评定结果晋升薪级岗级
人才选拔任用三年累计绩效等级积分不低于2分方可参加上级岗位竞聘、职任晋升
表彰评选先进年度绩效综合得分排在前6名的部门，授于年度“红旗部室”；年度绩效等级为a级的员工，优先推荐参加地市级先进个人的评选；连续两年绩效等级为a级的员工，优先推荐参加省公司级先进个人的评选
职业生涯发展年度绩效等级为a级或近3年绩效等级积分达到2分及以上的员工，优先推荐申报技能鉴定和职称评定，优先推荐参加各级优秀专家人才的选拔；当年绩效等级为B级及以上的方可参加专家人才评选
实施教育培训对年度绩效等级为a或近3年绩效积分达到2分的员工，优先安排参加各类奖励性培训；对年度绩效等级为D级的员工，安排参加有针对性的各类业务和能力的提升培训。
带薪休假疗养当年绩效等级为B级及以上
2.3人力资源保证
绩效管理委员会。公司本部成立绩效管理委员会，主任由本单位主要负责人担任，副主任由领导班子其他成员组成，其中分管领导担任常务副主任。其主要职责：负责公司本部绩效管理体系和相关管理制度的审定和批准；负责本部部室及负责人、员工的绩效考核结果的审定；负责公司本部绩效管理体系建设和实施工作的监督、检查和指导；负责决定本部绩效管理过程中遇到的其他重大问题等。
绩效管理办公室。绩效管理委员会下设绩效管理办公室，挂靠人力资源部，负责绩效管理的日常管理工作。绩效管理办公室主任由本单位分管领导担任，副主任由人力资源部主要负责人担任，成员由本部各部室主要负责人及相关专职人员组成。
部门绩效考核专业组。根据本部部门设置成立相应的绩效考核专业组，负责本部门考核指标和年度重点工作任务进行分解和细化，对本部门管理指标的考核评价意见进行汇总、分析和平衡。
专项稽查督办组。成立六个专项稽查组，包括安全、营销、依法治企、行风、工作作风、重点工作督办六大类，每月不定期进行专项稽查督办，稽查督办各部门重点任务类、共性通用类指标执行效果。
全面实行绩效经理人制度。绩效经理人是员工的直接管理人，负责与员工确定绩效目标、签订绩效合约、实施绩效评价、进行沟通反馈、制定改进工作计划等。
兼职绩效管理员制度。各部门设立部门兼职绩效管理员，负责协助部门负责人组织实施本部门绩效管理相关工作。
2.4绩效考核与控制
公司将绩效管理工作纳入年度重点工作，在年度工作会、季度会、半年会上专题安排部署绩效管理工作。在公司领导月度会、周例会上定期通报指标进展情况，实现绩效管理可控在控。同时，为了健全完善绩效管理体系，公司制定一系列管理制度，促进绩效管理的深入推进。涉及到本部绩效管理相关标准和制度有：
《黄冈供电公司全员绩效管理暂行办法》
《黄冈供电公司机关部室年度绩效考核管理办法》
《黄冈供电公司员工年度绩效等级评定管理办法》
《黄冈供电公司加减分项管理办法》
《黄冈供电公司岗位绩效工资管理办法（试行）》
《黄冈供电公司岗位绩效工资管理办法补充规定》
《黄冈供电公司绩效工资分配管理办法》
《黄冈供电公司表彰奖励管理暂行规定》
《黄冈供电公司专项稽查管理办法》
三、评估和持续改进
前阶段，公司在推进本部管理绩效管理工作中做了大量工作，取得一定成效。工作目标更为明确，工作质量明显提升，工作效率显著提高，工作作风明显改进。下步，公司要根据全面建设“三集五大”体系要求，不断深入推进公司本部绩效管理，以流程为载体，以岗位为核心，以绩效为杠杆，建立以“明责、尽责、考责、问责”为主线的岗位责任体系；要不断夯实绩效管理基础，健全完善绩效管理指标体系，改进优化绩效考核流程，注重绩效沟通与反馈，深化绩效结果应用，提升绩效管理水平。
3.1进一步完善指标管理体系
按照全面建设“三集五大”体系机构设置及人员配置规定，落实职责、流程、制度、标准、考核“五位一体”要求，进一步丰富和提炼体现工作量、工作质量、工作效率的量化考核指标，不断细化考核标准，完善岗位责任体系和绩效管理指标体系。
3.2进一步完善考核评价体系
在坚持以绩效经理人考核为主的基础上，实施360°考核，探索将基层测评意见、本部相关部门测评意见等纳入本部部门及员工考核范畴，更加准确、真实、全面地反映部门及员工工作绩效。
3.3进一步完善沟通反馈体系
深入开展绩效面谈工作，注重面谈方式方法，补齐绩效管理工作的短板，发挥绩效反馈的改善促进作用，形成pDCa闭环管理。加大以绩效为导向的企业文化建设，用企业文化凝聚人心，把个人的价值观和企业的发展观融为一体。
四、补充说明
以某月份考评结果为例，对管理机关绩效管理效果作说明。
序号部门自评分分管领导审核工作量考核分加减分总分
1办公室89.589.58.52100
2发展策划部9089.561.597
3人力资源部89.589.5998.5
4财务资产部9089.56.54100
5运维检修部9089.5101100.5
6基建部89.589.59.54103
7营销部89.889.8897.8
8安监质量部90897197
9监察审计部89.789.7594.7
10党群工作部89.989.97.5-0.596.9
11调度控制中心9089.65.5196.1
得分情况说明：
4.1工作量考核分
本月11个部室根据工作计划量、领导安排工作、上级下达临时工作排名，运检部工作量最多，得10分，监察审计部工作量最小，得5分，其他部室分别根据工作量多少排名，得相应分值。
4.2加减分
本月份，有8个部室有加减分，按照《黄冈供电公司机关本部加减分项考核指标》，主要是运维检修部对在省公司信息系统应用评价排名第一的办公室、财务资产部等2个部室给予了1.5分加分，对排名倒数第一的党群工作部给予了1.5分扣分；办公室对在新闻宣传方面做出成绩的党群工作部给予了1分加分；发展策划部对同业对标综合排名比年度计划进一位的发展策划部给予了1分加分，对同业对标单项排名第二和第三的基建部、财务资产部分别给予了3分和2分加分；基建部对110kV武穴黄家山输变电工程按时整体投产送电，110kV蕲春大同输变电工程提前投产送电做出成绩的基建部、运检部、调控中心、安监部分别给予了1分加分，对配合部门办公室、发策部、财务部、监察审计部分别给予了0.5分加分。
4.3综合得分
综合部室以上各项得分，经考核领导小组确认，排名前三名的部室是基建部(103分)、运检部(100.5分)、办公室和财务资产部(100分)。排名后三位的部室为党群工作部(96.9分)、调控中心(96.1分)、监察审计部(94.7分)，平均分98.32分，最高最低相差8.3分，有效拉开了机关部室分数差距。
参考文献：
《人力资源管理》（第10版，中国版），加里德期勒、曾湘泉主编，中国人民大学出版社；
《人力资源管理88个工具精讲》，邹晓春著，人民邮电出版社；
《企业绩效考核的新方法-3p模型分析》，崔雪松著，2002年7月；
绩效管理考评办法篇8
1、本办法所规定的绩效考核是企业定期对行政岗位员工及主管级别，含副职以上管理人员的工作绩效，和管理绩效，进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与经营管理的一项重要人事管理工作。
2、绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评估，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
3、绩效考核采用绝对标准方式，即考评人按照员工的职位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核，做到公平、公正。
4、本办法对绩效考核的程序和内容、绩效考核的要素与评价标准、绩效考核结果的运用等作了规定。
绩效管理考评办法篇9
关键词：民办高校；行政管理；绩效；策略
高校行政管理是校园建设与发展中必不可少的组成部分，其除了具备协调校园内外关系、保证校园日常管理秩序以外，还关系着学校教师工作热情的高低和工作态度的优劣。除此之外，行政管理绩效的提高也有利于学校社会形象的树立。
一、我国民办高校教师的特点
（一）缺乏稳定归属感
民办高校由于建设规模小，建校时间短，校内教师资源相对也就较弱，其主要的教师资源大多数为大学毕业生。一般来说刚步入社会的应届大学生对于自身的工作期望都很高，民办高校在很大程度上只是他们累计经验的地方，一旦出现更好的就业岗位，大学生就容易辞职另谋出处，还有一些大学生则使将民办高校当成了暂时的栖息地，作为自己学习之外的一处住所。而其他具有教学经验的老教师往往因为自身在原单位可以享受退休待遇，在民办高校的工作积极性就比较低，并且有部分老教师认为在民办高校任教，随时都可以辞职。这些情况也就使得民办高校难以拥有稳定的教学资源。
（二）知识能力水平有限
应届毕业大学生参加工作时还缺乏社会经验，社会历练较少，对于教学工作的意识也很薄弱，在进行教学时往往难以发挥创新意识，其文化知识底蕴也难以应对高校的日常教学工作，缺少文化背景知识作为支撑的大学生在教学时往往就容易出现逃避心理，学生在课堂上吸收不到新的知识，教师学识视野狭窄也限制了学生获取知识的欲望，使学生在学习过程中出现倦怠感，降低学习主动性。对于民办教师职称评选工作，拥有高级职称的教师也容易自我满足，缺乏奋斗心理，而年级教师又由于知识单薄，在自我学习方面主动性较差，就导致自我完善能力缺失，缺乏提高工作效率的积极性，从而导致民办高校整体教师教学水平难以得到有效的提高。
二、我国民办高校绩效考核存在的问题
（一）绩效考核指标缺乏科学性
高校教师工作数量难以进行统计，教师绩效考评中的达标要求也就因此难以设定。传统高校绩效考核指标设定通常是以品行、能力、工作表现和业绩四种来进行教师考核工作，但对于教师来说，并不是所有工作都能够转变为数字进行统计的，这就造成了在实际考核工作中教师工作业绩数据统计不全的现象。尽管现代高校绩效考核已经逐渐摒弃了传统考核方式，采用计算机技术对绩效考核进行全面的统计，但如何提高高校绩效考核业绩，增加科学性和客观性仍然还没有得到完全的解决。
（二）绩效考核方法过于单一
绩效考核评估尽管采用的是全方位考核方法，但实际进行操作的还是只有各系部主要负责人，虽然学生评教在近几年开始受到各大高校的推广，但耗费了众多的精力、人力和财力，学生的评价结果也还是难以得到合理的接收，上级部门对于教师绩效考核的指标体系也没有明确的规定，这就导致了在评教过程中出现单一性。而民办高校教师的工作性质又决定了其难以得到在领导面前表现的机会，不公平的考核方法很容易引起教师的不满，加大评估片面性。
（三）绩效考核过程不透明
民办高校绩效考核由于体制尚未完善，至今还存在着上级考核为主，下级评教为辅的考核现象，考核目的也只是单纯的对于教师的教学进行评价，学生评教的结果不予公开显示，造成绩效考核过程不透明，教师根本无法得知评估标准。对于考核结果较差的教师却采取各种惩罚政策，打压教师工作积极性，导致绝大部分教师出现懒散应付工作，缺乏上进行，业务提升能力得不到拓展，绩效考核难以取得良好的反馈效果。
三、民办高校行政管理绩效的提高策略
（一）建立科学的绩效考核指标
要想提高高校绩效考核质量，各大高校就要做好相应的考核前准备，建立科学的绩效考核目标，以促进学校发展和教师工作建设为根本统筹考核指标，绩效考核指标还应重视教师工作量化的问题，找准考核指标平衡点，最大限度保障教师的根本利益，让教师能够在职业生涯规划中取得专业性的进展。除此之外，科学化的绩效考核指标还应该有公开、明确的指标定义，让评教者在进行教师考核评估时能够准确把握考核定义，减少考核结果的偏差。
（二）制定全员参与的绩效考核指标
在民办高校教师绩效考核的过程中，作为相关考核人员应该按照实际情况制定绩效目标，其目标的制定要与校园发展目标保持一致，教师要全员参与到绩效目标的制定中去，通过绩效目标的制定来提高自身对于学校发展目标的认同并且能够依照形势调整自身绩效目标，只有这样，民办高校教师才会主动投身于绩效考核中来，才会对绩效考核产生认同感，并以积极的心态进行教学，提高自身工作效率，从而有效落实高校绩效行政管理工作。
（三）注重绩效考核结果的分析和应用
绩效考核成绩要做到及时反馈给上级部门，同时多关注教师在考核过程中的表现，通过绩效考核结果的分析来针对不同教师的问题找出解决对策。为了提高考核反馈效果，教师绩效考核要及时加大鼓励的力度，可以将绩效考核结果作为教师职称评比、酬薪高低等指标，还可以将考核结果收集起来，作为培训年轻教师的教材，对于考核成绩不理想的教师可采取有目的性的培训活动，使其能够正确意识到绩效考核的重要性，努力提升自身实力，总结在工作过程中的不足之处并加以改进，使其达到理想化的进步。
总之，民办高校绩效考核的最终目的是为了提升高校行政管理绩效，在进行绩效考核的过程中既要善于找出工作中的不足，同时还要加强对于教师的有效管理与培训，从而有效促进民办高校教师教学工作的顺利开展，切实提高高校工作绩效。（作者单位：江西渝州科技职业学院）
参考文献：
绩效管理考评办法篇10
[摘要]两年来全国政府绩效管理试点工作不乏代表性的样本，路径不同，结果迥然相异。有两种情况值得关注：一是基于“以绩效评价统筹各项考评”构建政府绩效管理体系，二是在原有考评上增加绩效评价。两种做法的理念、定位与路径不同，目标及其实现亦存在明显差异，当然，亦存在介于上述两种情况之间的折中的做法。总结各地的经验，我们以为，政府绩效管理试点工作的核心问题不仅在于调整管理权，还在于规范管理的组织权，或者说，政府绩效管理是对体制内权力关系的再分配。
[关键词]政府绩效管理；权力分配；公民满意度
[中图分类号]D035[文献标识码]a[文章编号]1006-0863（2013）10-0027-04
近十年来，对政府绩效管理的应用性研究浩如烟海，以评价为例，文献集中描述的是为什么评价（目的）、评价什么（指标）、谁来评价（主体）和如何评价（方法）四大问题。关于政府绩效管理理论反思性的研究则相对缺少。通过理论反思进而推动实践发展的成果更是相对有限。2011年6月10日，监察部印发了《关于开展政府绩效管理试点工作的意见》，2012年初广东开始开展政府绩效管理的试点工作。一年过去了，我们跟踪广东各地的进展，有三种模式值得探究：第一种是以绩效评价统筹各项考评。这种模式大大减少了考核项目，很大程度上减轻了被考核对象的负担；第二种是在原有考评上增加绩效评价，原有的其他考评体系并行不悖；第三种是前两种的折中做法，只在形式上增加一种考核，却不会在实质上增加被考核对象的负担。各种模式的探索直接催生了广东省在全国率先大规模清理考核检查和评比表彰项目，省级考评项目由原来的459项减至33项（另增加了法治政府建设评价），其力度和广度在全国具有一定的示范性。本文旨在对广东几个政府绩效管理试点单位模式进行跟踪观察，以期通过理论反思进而推动试点工作实践发展。
一、佛山改革：以绩效评价统筹各项考评
佛山市是广东省确定的三个地级市政府绩效管理试点单位之一，现辖五区，处在珠江三角洲中部。此次试点工作由市监察局牵头，市绩效管理试点工作领导小组办公室（简称市绩效办）设在市监察局（市纪委）。笔者在佛山市访谈了五区和89个市直部门的党政主要领导，参加市绩效办研讨十余次。
根据梳理和不完全统计，试点前佛山市对市直单位、五区的考核，共计86项，包含2133个指标。70%左右的指标来自于珠三角规划纲要、省委组织部的落实科学发展观评价指标体系、省发改委“建设幸福广东”评价指标体系三项考核。市绩效办于2012年开展市级设立考核项目清理工作，最后经市绩效办主任会议与专家研究讨论，将其大部分项目进行撤销与合并，纳入市绩效管理体系，不再进行单独考核。如以往的“机关党建工作考核”、“党的基层组织党务公开考核”、“远程教育考核”、“学习型党组织建设考评”等考核，在新的绩效管理体系中的“履职效果”指标中去体现；把“市级财政支出项目绩效评价”、“预算绩效管理工作考评”、“会计决算工作考核评比”等考核合并分解，纳入到了新的绩效管理体系中的“部门支出”指标中；将“市有关单位信访工作目标责任考核”、“广东省纪检监察机关2010-2012年信访举报工作目标管理检查”、“廉政风险防控工作检查考核”等考核纳入到了新的绩效管理体系中的“依法行政”指标中，等等。除此之外，还有一些针对单位职能工作、专项工作、执法工作、生产责任、党风廉政、行政效能等方面的考核，都将其融合到新的绩效管理体系的指标中，此举大大减轻了被考评单位的负担。
佛山市此次试点工作有两个特点：一是实现组织体系、技术体系和结果运用的“三统一”。组织体系中的组织评价权是核心，由此派生出的技术体系和评价结果构成了考核评价的“三位一体”。统一组织体系是要改变目前组织权分割于不同部门，体现不同部门的意志的局面，使组织权统一到市监察局（市纪委）。但凡涉及考核内容的，重要事项由市绩效管理试点工作领导小组（市长为组长，相关市委常委为副组长，相关局长为成员）确定，最后由市绩效办一个“出口”进行发文。统一技术体系（指标、权重、指标评分）是指考核内容只用一套方案，避免多头考核、重复考核。统一结果应用是对考核结果的奖惩统一规定。在调研中发现，区（县）、街（镇）两级领导对评价的多头状况颇有微词，并希望改变目前1/3的时间开会，1/3的时间应付上级各种检查调研，只有1/3的时间去考虑地方发展的状况。当前政府考核或绩效评价除了上一级政府对下一级政府和部门进行评价外，还有上一级政府部门对下一级政府和部门进行评价。如各级政府除了维稳、计生、劳动安全、节能减排等“一票否决”的考核之外，还有每年的社会经济发展状况的考核。同时，市里的年度重点任务，比如污水处理工作、保障房建设工作等，以及省或国家的专项任务，如“三打两建”、“八项规定”等。试点前，这些考核评价权分散在组织部、发改、财政、机关工委、纪委监察等部门。试点后则将各组织评价权统一到了市监察局（市纪委），既避免多头评价背后的利益抢夺，又维护了评价的稳定性。
二是管理过程方便操作、简单易行。如果绩效指标复杂，则数据采集困难，最终将导致绩效管理的失败。同样，在管理过程中如果操作复杂，也会使相关部门和人员困惑，不明绩效之所以。因此，只有方便操作、简单易行的绩效管理才更能得到认同。佛山市通过开发“绩效管理信息系统”以优化数据采集及反馈功能，既可提高数据的及时性、准确性和全面性，也能使被评价单位的工作任务完成情况、未完成情况、报送情况、报送预警情况和绩效评价等情况直观明了，从而促进被评价单位改进工作。正是基于“绩效管理信息系统”的现代手段，可以分阶段性地对政府绩效的总体状况、良好表现、实际效果和落后指标等进行综合分析，为改进绩效提供依据。进而在年终对所负责的全市该项指标（领域）的整体绩效情况进行专题分析，总结各单位成绩，查找不足，提出改进建议。