股权激励原则篇1
1、根据XXXXXX有限公司（以下简称“公司”）的XXX股东会决议，公司推出员工持股期权计划，目的是与员工分享利益，共谋发展，让企业发展与员工个人的发展紧密结合，企业的利益与员工的利益休戚相关。
2、截至2014年月日止，公司股权结构为：（）。现公司创始股东为了配合和支持公司的员工持股计划，自愿出让股权以对受激励员工（以下简称“激励对象”）进行期权激励，激励股权份额为：（）
3、本实施细则经公司2014年月日股东会通过，于2014年月日颁布并实施。
正文
1、关于激励对象的范围
1.1与公司签订了书面的《劳动合同》，且在签订《股权期权激励合同》之时劳动关系仍然合法有效的员工；
1.2由公司股东会决议通过批准的其他人员。
1.3对于范围之内的激励对象，公司将以股东会决议的方式确定激励对象的具体人选。
1.4对于确定的激励对象，公司立即安排出让股权的创始股东与其签订《股权期权激励合同》。
2、关于激励股权
2.1为签订《股权期权激励合同》，创始股东自愿出让部分股权（以下简称“激励股权”）以作为股权激励之股权的来源。
2.1.1激励股权在按照《股权期权激励合同》行权之前，不得转让或设定质押；
2.1.2激励股权在本细则生效之时设定，在行权之前处于锁定状态，但是：
2.1.2.1对于行权部分，锁定解除进行股权转让；
2.1.2.2在本细则适用于的全部行权之比之后，如有剩余部分，则锁定解除全部由创始股东赎回。
2.2激励股权的数量由公司按照如下规则进行计算和安排：
2.2.1公司股权总数为：
2.2.2股权激励比例按照如下方式确定：
2.3该股权在预备期启动之后至激励对象行权之前，其所有权及相对应的表决权归创始股东所有，但是相应的分红权归激励对象所享有。
2.4该股权在充分行权之后，所有权即转移至激励对象名下。
2.5该股权未得全部行权或部分行权超过行权有效期，则未行权部分的股权应不再作为激励股权存在。
2.6本次股权激励实施完毕后，公司可以按照实际情况另行安排新股权激励方案。
3、关于期权预备期
3.1对于公司选定的激励对象，其股权认购预备期自以下条件全部具备之后的第一天启动：
3.1.1激励对象与公司所建立的劳动关系已满年，而且正在执行的劳动合同尚有不低于月的有效期；
3.1.2激励对象未曾或正在做出任何违反法律法规、公司各项规章制度以及劳动合同规定或约定的行为；
3.1.3其他公司针对激励对象个人特殊情况所制定的标准业已达标；
3.1.4对于有特殊贡献或者才能者，以上标准可得豁免，但须得到公司股东会的决议通过。
3.2在预备期内，除公司按照股东会决议的内容执行的分红方案之外，激励对象无权参与其他任何形式或内容的股东权益方案。
3.3激励对象的股权认购预备期为年。但是，经公司股东会决议通过，激励对象的预备期可提前结束或者延展。
3.3.1预备期提前结束的情况：
3.3.1.1在预备期内，激励对象为公司做出重大贡献（包括获得重大职务专利成果、挽回重大损失或取得重大经济利益等）；
3.3.1.2公司调整股权期权激励计划；
3.3.1.3公司由于收购、兼并、上市等可能控制权发生变化；
3.3.1.4激励对象与公司之间的劳动合同发生解除或终止的情况；
3.3.1.5激励对象违反法律法规或严重违反公司规章制度；
3.3.1.6在以上3.3.1.1至3.3.1.3的情况下，《股权期权激励合同》直接进入行权阶段。在以上3.3.1.4至3.3.1.5的情况下，《股权期权激励合同》自动解除。
3.3.2预备期延展的情况：
3.3.2.1由于激励对象个人原因提出迟延行权的申请（不包括未及时提出第一次行权申请的情况），并经公司股东会决议批准；
3.3.2.2公司处于收购、兼并或其他可能导致控制权变更的交易行为时期，并且按照投资人的要求或法律法规的规定需要锁定股权，致使行权不可能实现；
3.3.2.3由于激励对象违反法律法规或公司的规章制度（以下简称“违规行为”），公司股东会决议决定暂缓执行《股权期权激励合同》，在观察期结束后，如激励对象已经改正违规行为，并无新的违规行为，则《股权期权激励合同》恢复执行。
3.3.2.4上述情况发生的期间为预备期中止期间。
4、关于行权期
4.1在激励对象按照规定提出了第一次行权申请，则从预备期届满之后的第一天开始，进入行权期。
4.2激励对象的行权必须发生在行权期内。超过行权期的行权申请无效。但是，对于行权期内的合理的行权申请，创始股东必须无条件配合办理所有手续。
4.3激励对象的行权期最短为个月，最长为个月。
4.4如下情况发生之时，公司股东会可以通过决议批准激励对象的部分或全部股权期权提前行权：
4.4.1公司即将发生收购、兼并或其他可能导致控制权变更的交易行为；
4.4.2在行权期内，激励对象为公司做出重大贡献（包括获得重大职务专利成果、挽回重大损失或取得重大经济利益等）；
4.5如下情况发生之时，公司股东会可以通过决议决定激励对象的部分或全部股权期权延迟行权：
4.5.1由于激励对象个人原因提出迟延行权的申请；
4.5.2公司处于收购、兼并或其他可能导致控制权变更的交易行为时期，并且按照投资人的要求或法律法规的规定需要锁定股权，致使行权不可能实现；
4.5.3由于激励对象发生违规行为，公司股东会决议决定暂缓执行《股权期权激励合同》，在观察期结束后，如激励对象已经改正违规行为，并无新的违规行为，则《股权期权激励合同》恢复执行；
4.5.4上述情况发生的期间为行权期中止期间。
4.6由于激励对象发生违规行为导致违法犯罪、严重违反公司规章制度或严重违反《股权期权激励合同》的约定，则公司股东会可以通过决议决定撤销激励对象的部分或全部股权期权。
5、关于行权
5.1在《股权期权激励合同》进入行权期后，激励对象按照如下原则进行分批行权：
5.1.1一旦进入行权期，激励对象即可对其股权期权的%申请行权，公司创始股东应无条件配合；
5.1.2激励对象在进行第一期行权后，在如下条件符合的情况下，可以申请对股权期权的%进行行权，公司创始股东应无条件配合：
5.1.2.1自第一期行权后在公司继续工作2年以上；
5.1.2.2同期间未发生任何4.5或4.6所列明的情况；
5.1.2.3每个年度业绩考核均合格；
5.1.2.4其他公司规定的条件。
5.1.3激励对象在进行第二期行权后，在如下条件符合的情况下，可以申请对股权期权其余的%进行行权，公司创始股东应无条件配合：
5.1.3.1在第二期行权后，在公司继续工作2年以上；
5.1.3.2同期间未发生任何4.5或4.6所列明的情况；
5.1.3.3每个年度业绩考核均合格；
5.1.3.4其他公司规定的条件。
5.2每一期的行权都应在各自的条件成熟后（）个月内行权完毕，但是双方约定延期办理手续、或相关政策发生变化等不可抗力事件发生的情况除外。
5.3在行权完毕之前，激励对象应保证每年度考核均能合格，否则当期期权行权顺延年。年后如仍未合格，则公司股东会有权取消其当期行权资格。
5.4每一期未行权部分不得行权可以选择部分行权，但是没有行权的部分将不得被累计至下一期。
5.5在每一期行权之时，激励对象必须严格按照《股权期权激励合同》的约定提供和完成各项法律文件。公司和创始股东除《股权期权激励合同》约定的各项义务外，还应确保取得其他股东的配合以完成激励对象的行权。
5.6在每次行权之前及期间，上述4.4、4.5及4.6的规定均可以适用。
5.7在每一期行权后，创始股东的相应比例的股权转让至激励对象名下，同时，公司应向激励对象办法定证明其取得股权数的《股权证》。该转让取得政府部门的登记认可和公司章程的记载。创始股东承诺每一期的行权结束后，在个月内完成工商变更手续。
6、关于行权价格
6.1所有的股权期权均应规定行权价格，该价格的制定标准和原则非经公司股东会决议，不得修改。
6.2针对每位激励对象的股权期权价格应在签订《股权期权激励合同》之时确定，非经合同双方签订相关的书面补充协议条款，否则不得变更。
6.3按照公司股东会年月日股东会决议，行权价格参照如下原则确定：
6.3.1对于符合（）条件的激励对象，行权价格为（）；
6.3.2对于符合（）条件的激励对象，行权价格为（）；
6.3.3对于符合（）条件的激励对象，行权价格为（）。
7、关于行权对价的支付
7.1对于每一期的行权，激励对象必须按照《股权期权激励合同》及其他法律文件的约定按时、足额支付行权对价，否则创始股东按照激励对象实际支付的款项与应付款的比例完成股权转让的比例。
7.2如激励对象难于支付全部或部分对价，其应在行权每一期行权申请之时提出申请。经公司股东会决议，激励对象可以获缓、减或免交对价的批准。但是，如果激励对象的申请未获批准或违反了该股东会决议的要求，则应参照上述7.1条的规定处理。
8、关于赎回
8.1激励对象在行权后，如有如下情况发生，则创始股东有权按照规定的对价赎回部分或全部已行权股权：
8.1.1激励对象与公司之间的劳动关系发生解除或终止的情况；
8.1.2激励对象发生违规行为导致违法犯罪、严重违反公司规章制度或严重违反《股权期权激励合同》的约定；
8.1.3激励对象的岗位或职责发生变化，激励对象为公司所做贡献发生严重降低。
8.2对于行权后年内赎回的股权，创始股东按照行权价格作为对价进行赎回。对于行权后年之外赎回的股权，创始股东按照公司净资产为依据计算股权的价值作为对价进行赎回。
8.3赎回为创始股东的权利但非义务。
8.4创始股东可以转让赎回权，指定第三方受让激励对象的部分或全部股权。
8.5对于由于各种原因未行权的激励股权，创始股东可以零对价赎回。该项赎回不得影响本细则有效期后仍有效的行权权利。
8.6除8.5条的规定之外，在赎回之时，激励对象必须配合受让人完成股权退出的全部手续，并完成所有相关的法律文件，否则应当承担违约责任并向受让方按照股权市场价值支付赔偿金。
9、关于本实施细则的其他规定
9.1本实施细则的效力高于其他相关的法律文件，各方并可以按照本细则的规定解释包括《股权期权激励合同》在内的其他法律文件。
9.2本实施细则自生效之日起有效期为年，但未执行完毕的股权期权仍可以继续行权。
9.3本实施细则可按照公司股东会决议进行修改和补充。
股权激励原则篇2
如何把握股权激励的度，在国内外都是难题。搞不好就会发生类似于海南医药式的过度激励，或者出现海尔多名高管在股权激励之前挂冠而去的事。
股权激励本意在平衡股东与管理层权益，在高管信托责任监管难以到位、股东权利虚置的情况下，通过股权方式，将股东与管理层的利益捆绑在一起，达到管理层全心全意为股东服务的目的。但也因为如此，股权激励很容易蜕变为企业内部人员的利益瓜分，或者由于激励不到位，而无法起到激励管理层之效。
为此，中国证监会在5月6日连续公布“股权激励有关事项备忘录1号、2号”两个文件，从股权激励的股票授予价格、激励对象、股权激励与重大事件间隔期等方面，制定详细操作规则，堵塞监管漏洞，同时进一步体现从严审核的宗旨。这是在行政审批上提高管理层过度自我激励的成本。
过度激励的案例比比皆是。伊利股份今年1月31日宣布因集中计提股权激励费用，导致2007年度亏损：营业利润亏损971万元，每股收益-0.22元。伊利股份解释，是因为公司2006年施行的股权激励计划按照相关会计制度，需将已满足行权条件的期权作价计入相应的费用科目。伊利股份5000万份期权，这笔巨额费用分摊到公司的营业成本、管理费用等薪酬科目中，淹没了伊利2007年前三季度3.3亿元的净利润。
海南海药紧随其后。该公司3月6日公告，称因公司实施股票期权激励计划，将导致公司2007年年度出现约5000万元的净利润亏损。这也意味着海南海药23365位股东(截止2007年9月30日)，在2007年不但没有利润可分，还要为自家60个管家高达7220万元的管理费买单。
上海国家会计学院的财务分析专家夏草发现一个奇特的现象：几乎所有公告股权激励方案的上市公司，在公告前后它们的股价大都呈现“V”型走势，公布前股价莫名下跌，达到一个阶段低点后公司突然停牌公布激励方案，之后股价迅猛上涨。这种明显的价格走势，显然是为提高激励价格营造氛围。
这些公司或者不甚重视股东的权益，或者蔑视自身作为公司高管的信托责任，或者为了日后考虑希望降低目前收益。但无论为了何种原因，以股权激励为名，剥夺其他股东的应得收益，显然是内部人的自肥之举。
海尔的情况则完全相反。4月17日，青岛海尔公告，宣布包括董事王召兴、张智春，独立董事王超和副总经理张世玉集体辞职。此前2月，公司董秘纪东已经辞职，5位元老级高管集体离任，以人事地震形容并不为过。
对于海尔高管离职，资本市场以暴跌加以回应。海尔高管离职原因，分析众多，与海尔内部人事、业务整合有很大关联。但这些高管离职之后，有两个动作，其一就是选择抛售股票，以曾经的内部人身份，表达对于海尔未来业绩的不信任。这与海尔不尽如人意的市场份额与股价表现，合为双重的打击。
真正令人匪夷所思的是辞职的高管放弃了丰厚的股权激励。在2006年青岛海尔制定的管理层股权激励方案草案中，王召兴作为公司副董事长将得到200万股(占公司总股本0.17%)，仅次于董事长杨绵绵的300万股；而张智春、张世玉也分别得到100万股；原董秘纪东则将获得80万股，按照公司确定的7.63元/股的行权价格，这些高管都将身家超过千万元。
平白放弃千万元财富，不是每个人都能做得到的。
可能原因之一，被激励者难以解决激励资金来源，激励对象行权资金需自行安排。海尔前董秘纪东曾说，“（海尔）集团和公司都不会提供一分钱。”郑培敏也表示，荣正作为财务顾问，不会为激励对象提供融资服务。纪东本人所获80万份期权，行权所需资金至少在600万元，被激励者如何筹钱融资是个大难题。
可能原因之二，被激励者并非公司核心阶层想激励者。时过境迁，在2006年被激励者，到2008年也许就不是公司所需要捆绑的人才，双方心知肚明，在获得一笔交易后，双方心照不宣以体面的方式解除原先的协议。海尔从2007年开始实行的战略调整，从侧面印证了这一点。
可能原因之三，或者公司业绩将出现全面下滑，预计无法达到行权条件；或者原高管有了更好的去处，如王超所投奔的太平洋证券，就是股价大涨的妖股，其收益会比海尔好得多。而其他几位则因信息所限，无从揣测。
对于内部人控制的上市公司来说，股权激励计划是使团队利益结为一体的绳索，可以与其他股东展开集体博弈；对于正在改变战略的上市公司来说，股权激励变更突现出内部的矛盾，或者说，股权激励无论在海南医药，还是在青岛海尔，都没有能够成为正确的使高管信托责任更加明确的激励机制，因此目前所面临的种种质疑，反而成为分割高管与股东利益的鸿沟。
股权激励原则篇3
以央企和民企为发端，股权激励正在岁末年初热起来。
自从去年12月20日，中化国际和中粮地产同日提出激励方案以来，粗略统计，迄今公布股权激励的已有烽火通信、金螳螂、太阳纸业、报喜鸟、华海药业和新湖中宝等10来家上市公司，其中中化国际、中粮地产和烽火通信为央企，其他均为民企，地方国有控股的几乎没有。
比较央企和民企的激励方案，给人的感觉是，央企颇为平淡，民企极为刺激。在具体条款方面，央企激励股份比例小、期限长，业绩要求相对较低，而民企正好相反。
例如，中化国际激励对象125人，激励股份共119万股，占总股本0.095％，平均每人不足1万股，激励股份最多的董事长、总经理也不过5.6万股，期限10年。行权主要条件为：3年滚动Roe(净资产收益率)8％，净利润年增长12％，而公司2006年Roe已达12.66％，2007年前三季度更达15.45％。同样，烽火通信激励对象160人，激励股份256.2万股，占总股本0.625％，每人也不过1万余股，激励股份最多的董事长为4.1万股，期限也是10年。行权主要条件为：2008～2011年Roe分别不低于6％、7.2％、8.2％和10％，也即达到上市公司的平均水平(虽然与公司原来基础相比已有很大提高)。
与此相反，民企上市公司的激励方案那真够刺激。如报喜鸟激励股权960万股，占总股本10％，激励对象69人，获激励最多的董事长为90万股，期限3年。其行权条件是，以2006年业绩为基础，2008～2010年分别增长120％、140％和160％，即两年(2006～2008)业绩翻一番还多。华海药业，激励股权2200万股，占总股本9.56％，期限5年。行权主要条件为，Roe不低于12％，年净利润增长不低于15％。新湖中宝，激励股权7822万股，占总股本4.44％，激励最多的董事长为800万股，期限4年。行权主要条件为：2008、2009、2010年净利润分别为6亿、9亿和15亿元，而公司2006年净利润为2.35亿元，2007年预测净利润4.02亿元。
同是股权激励，央企和民企的激励方案为何大相径庭?据媒体报道，国资委、财政部目前联合向各中央企业下发了《关于国有控股上市公司规范实施股权激励有关问题的通知》的征求意见稿，通知内容有两项硬指标，一是应以不低于公司近3年平均业绩水平或同行业平均业绩水平，作为实行股权激励的业绩条件；二是若考核达标，公司授予激励对象的股权收益，原则上为任期薪酬总水平的30％。想必这正是央企授予股权少、业绩要求低的主要原因。一般而言，央企老总年薪酬约30万～40万元，股权激励收益为薪酬总水平的30％，也就10多万元，这样的激励有多大积极性也就值得怀疑了。既然如此，又何必将考核指标订得很高呢?
股权激励原则篇4
摘要:限制性股票激励是股权激励的一种主要形式,在国外上市公司中广泛应用,国内上市公司已经开始实施,研究我国上市公司实施限制性股票激励的特点就具有实质性意义。
关键词:股权激励;限制性股票;上市公司
2006年以来,中国上市公司股权激励实践在股权分置改革完成后迅速、广泛并深入地开展起来,限制性股票则是上市公司实施股权激励的一种主要方式。因此,深入了解我国上市公司实施该种激励方式的特点,对于提高激励效果、规范我国资本市场的运行状况、促进其快速发展具有重大意义。
一、限制性股票激励的对象
原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干。上市公司监事、独立董事以及由上市公司控股公司以外的人员担任的外部董事,暂不纳入股权激励计划。证券监督部门规定的不得成为激励对象的人员,不得参与股权激励计划。
二、限制性股票激励的条件
限制性股票激励模式下,激励对象通常无需投资或只需付出很少投资额就可以获得全值股票奖励,当股票持有者为企业连续服务到限制性股票所规定的时间段或者是完成预定业绩目标之后,该激励对象即可获得股票,可以享受企业的分红。
三、限制性股票授予的数量
在中国证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》(证监公司字[2005]151号)国资委、财政部颁布的《国有控股上市公司(境内)实施股权激励的试行办法》(国资发分配[2006]175号)中,明确规定,限制性股票激励的股本规模以公司总股本的10%为上限。另外,国资委增加一项规定,要求国有控股上市公司首次实施股权激励计划时授予的股权数量原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内。同时,上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权,累计不得超过公司股本总额的1%,经股东大会特别决议批准的除外。
限制性股票激励计划有效期内授予的股票总量,应结合上市公司股本规模的大小和激励对象范围等因素合理确定,可能是事前确定的,也可能是不确定的,最终授予的限制性股票的数量实质上取决于年度公司利润的增量,能够买到的股票数量则依赖于当时的股价。
四、限制性股票授予的价格
限制性股票的授予价格是上市公司向激励对象授予限制性股票时确定的、激励对象获得上市公司股票的价格。如果公司用激励基金购买流通股赠于激励对象,则授予价格为零;或者优惠转让予激励对象,则授予价格为公司回购股票成本的折价。如果通过定向增发方式获得股票,其实质属于定向发行,根据中国证监会《股权激励有关事项备忘录》中有关向员工定向增发的定价原则,发行价格不得低于定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%。
五、限制性股票的权利义务、激励与惩罚的对称性
限制性股票的权利义务是对称的,激励对象在满足授予条件的情况下获得股票之后,股票价格的涨跌会直接增加或减少限制性股票的价值,进而影响激励对象的利益。
限制性股票在激励与惩罚方面存在一定的对称性,在激励对象用自有资金或者公司用激励基金购买股票后,股票价格的下跌将会直接影响激励对象的收益,造成其直接的资金损失。另外,限制性股票通过设定解锁条件以及未能解锁后的处置的规定,也可以对激励对象进行直接的经济制裁。
六、限制性股票对企业财务的影响
限制性股票对企业财务的影响,主要是提取激励基金方式下产生的现金流出和成本费用增加,并在三种不同实施方式下具体又有不同。
(一)是公司大股东支付股票给受益对象,这是限制性股票成为大股东实施的激励行为,公司的财务不受影响。
(二)是公司用激励基金从二级市场上回购流通股赠送或折价转让给激励对象,成本则由公司承担,此时公司的成本费用增加,费用减少。
(三)是公司向激励对象定向发行股票,发行价格比市场价格低,则公司股份增加,股权稀释后可能产生业绩稀释现象。
七、限制性股票会计核算的规定
按照《企业会计准则第11号――股份支付》的规定,限制性股票属于以权益结算的股份支付,应当以授予职工的权益工具的公允价值计量。在授予日,对限制性股票应确定公允价值(通过评估价值确定)。
限制性股票激励一般没有等待期,授予后即让激励对象持有股票。如果采用激励基金购买股票方式,则将激励基金计入下一期的成本费用并相应扣减企业资金。如果采用定向发行的方式,则增加公司股本和银行存款,对于企业来说,没有成本费用。
股权激励作为一种企业的新型分配制度和激励制度,是我国企业管理制度和产权制度变革的创新,而限制性股票作为一种主要的激励方式,目前在我国上市公司中的实践刚刚处于起步阶段,需要相关部门在政策上的引导和鼓励。
参考文献:
[1]付强,吴娓.限制性股票奖励、激励性股票期权与企业薪酬制度的选择[J].财会月刊(理论),2005,11:48-49
股权激励原则篇5
【关键词】股权激励财务会计问题
股权激励在企业的财务管理、经营管理、公司结构治理等方面都发挥着很大的作用。但是，在国内资本市场还不够成熟、公司治理还不够完善以及相关法律法规政策不健全的影响下，就会在股权激励的具体执行中，存在一定的问题。因此，要采用有效的激励机制，结合企业财务会计的综合管理方式，形成科学有效规范化的运用方式。
一、股权激励的相关概述
（一）股权激励的内涵
对于股权激励的概念分析，就是指在公司经营者或者员工在特定的形式中，通过一定方式获取企业的股权，并收获一定的经济权利，并能采用股东的身份参与到企业的决策、利润分配、风险承担等方面的综合管理之中，并e与公司的综合发展形成长期共存的激励方式。作为一种有效的激励机制，主要是通过奖金、利润分红、风险共同承担、福利分配等激励手段形成相应的管理，因此，具备有长期性的特征。在公司对董事会、监事、高级管理人员所持有的股票进行企业利益的共融，并与公司参与市场竞争的整体业绩与市场价值挂钩，并能全方位的提升公司的整体价值，以此来实现自己的财富，创造出公司利益与个人利益紧密相连的关系，形成有效的激励管理办法与评价体系。
（二）股权激励的主要方式
在公司长期经营发展的过程中，股权激励最主要的方式，就是通过市场经理人定价，在市场支付的形式下，形成个人利益与公司利益的全面挂钩。因此，在我国股权激励方式的运用中，不同企业结合自身的特点形成了多样化的方式。不同方式的股权激励对于会计的处理会存在一定的差别，也会对财务管理带来不同程度的影响。在目前公司股权激励方式的运用中，主要包括有股票期权、限制性股票、业绩股票、虚拟股票等方式，在当前方式运用中最为常见的是股票期权。这种方式主要是公司授予被激励对象的相应权利，可以在一定时间内按照相应的价格购买一定的股票，并作为参与企业经营管理的股票权值，能在企业的经济效益中获取相应的福利。
二、股权激励的会计处理原则与方法
（一）处理原则
在当前股权激励的会计处理原则中，主要包括有以权益结算的股份支付的会计处理原则与以现金结算的股份支付会计处理原则。在这两种原则的综合运用中，以权益结算的股份支付原则，就是对于职工提供服务的权益结算股份支付，形成相应的公允价值，形成资本成本与当前费用的管理，并可以计入到资本公积中的股本溢价。在以现金结算的股份支付的处理原则中，要形成资产负债总表的计算方式，结合企业在发展中要承当的公允价值，并计人负债，在结算之前形成每个资产负债表的计算方式，形成对变动的损益计入方式。
（二）处理方法
在两种股权激励原则的运用中，结合会计处理的相应方式，对于期内的每一个资产负债表日。在股份支付授予后，要履行一定的服务年限，并要达到相应的业绩条件，在这种等待期的处理过程中，对于资产负债表，企业要对职工提供的服务计入到成本的财务管理之中，更好的确认所有者的权益。在股权结算支付的过程中，也要按照授予日权益工具的公允价值，来确定成本费用的相关金额；在现金结算中涉及到的职工的股权支付，可以按照每个资产负债表的权益工具中公允值进行重新计算，从而计算出员工应付的薪酬与股票的分红收益等，这样，在进行综合性运用的过程中，有效的确认股本与股本的溢价，发挥出股权激励在公司参与市场竞争中的整体作用。
三、股权激励的财务会计存在的相关问题
（一）资本市场还不够成熟
在市场化操作的过程中，资本市场还没有完全建立起来，在市场竞争中资本市场发展还不够成熟，造成公允价值难以真正实现。在股权激励的方式中，主要就是通过公允价值进行计量处理，股份支付中的基础概数也是在确认权益工具的公允价值。但是，在目前的市场发展形态下，国内的资本市场还不够成熟，市场体系还有待进一步完善，市场信息量的公布、使用等还没有全面形成，一些非市场化的因素也存在，这样，就对公允价值的计量带来更大的困难。
（二）管理层对利润进行操作
在股权激励的方式中，采用是费用观，就是将员工的服务计入到企业的成本费用管理中，通过利润表表现出来，因此，在财务会计的运行中，就会形成管理层进行利润操控的现象。有些管理层通过公允价值进行利润操控。这样，就会在主观操作的模式下，对于企业的综合发展目标形成业绩与实际情况的违背性。此外，管理层还可以通过会计顾家进行利润操控。在资产负债表日的调整中，涉及到的会计估计问题，这些估计的方式会给经营者带来更大的自由支配权力，管理层可以利用这些漏洞，通过估计实现对利润的操控。
（三）重股轻债的宏观模式依旧存在
在上市公司经营发展过程中，政府对上市公司发行债券的控制相对严格，上市公司债券发行的额度控制大，就会影响投资者的投资决策。在股票筹资优越于债券投资的情况下，投资者的积极性就会受阻。因此，上市公司要积极探索证皇谐诠善背镒使芾碇械脑擞茫在对资本结构形成战略管理的基础上，加大对股票筹资的力度，更好的实现在整个筹资过程中的优化。
四、解决股权激励财务会计问题的对策
（一）采用积极性组合策略的运用方式
在高风险的收益管理中，最主要的是充分考虑收益风险的控制，对于临时性负债不但融通临时性流动资产的资金需要，还能更好的解决一部分永久性资产的筹资需要。这样，在股票筹组的过程中，侧重在股权融资、债券筹资的方式，并考虑在股票筹资中形成成本较低的控制方式，通过对股权资本的回购、增发以及配股等方式，来实现股票筹资的实现。在获取上市公司利益最大化的管理中，就需要采用最为激进的股票筹组方式，在一个偏好高风险的筹资过程中，就会更加侧重股票筹资方式，在新增股票的筹资过程中，增加的股权分离等能形成更大的风险控制方式。
（二）健全资本市场
股权激励制度将微观层面的企业和宏观层面的资本市场联系在了一起，股权激励制度的有效实施有赖于资本市场的完善与健全。因此，有必要建立健全资本市场的制度规范，优化资本市场的运作机制，提高市场运作透明度，建立一个系统的市场信息平台。在内源筹资过程中，对上市公司的留存收益未分配利润进行折旧转化，这样可以减少公司的资金压力，在产业发展链条上形成向外支付利息与股息的资金管理模式，形成一种筹资成本稳健的模式。在筹资额度的控制中，可以依据上市公司盈利水平、净资产规模以及投资预算等因素。在上市公司外部筹资的方式中，可以倾向于股票筹组中的多方式运用，结合债券筹资的方式，采用规模适当、筹资及时、合理经济的原则，更好的控制好筹资运用的整体性。
（三）完善公司治理结构
公司治理结构是为了协调股东及其他利益相关者之间的关系，而制定的一系列制度安排，实质上是一种权力分配制衡机制。股权激励制度是公司治理结构的一部分，因此完善的公司结构是股权激励作用有效发挥的重要前提。具体结合股权激励而言，完善公司治理结构就是要明确规范经理人的责任、权力和利益，建立一套科学而合理的绩效考核体系。同时，公司组织结构里面的监督机构也应当切实发挥作用，防止经理人利用职务之便进行利润操纵。
五、结语
针对企业股权激励在综合发展中存在的相关问题，采取积极有效的应对措施，在加强对财务会计人员综合节能、职业素养、专业素质等培训的过程中，融入资本市场管理、企业会计信息质量建设等多方面的综合因素，尤其是在构建股权激励制度中员工参与企业生产经营，形成与企业利益整体融合的方式，更加有利于推动企业与员工共同发展的模式，并对于促进企业的整体经济效益都将有很大的帮助。
参考文献：
[1]方慧.经理人股票期权会计确认问题研究[J].会计研究，2005.
股权激励原则篇6
【关键词】股权激励；上市企业；难点
一、股权激励所需的股权来源
按中国公司法规定的实收资本制，增加的每份出资（股份）必须缴足，且不得低于原始价。因此用定向增资的办法进行股权激励，如行权价低于原始价，公司必须以奖励基金予以补贴。同时由于用增资办法进行股权激励，对原有股东来说，其激励成本主要是权益的稀释以及行权价低于原始价的补贴，其成本在原有股东之间是分摊的，所以必须取得全体股东的一致同意，控股股东无法“一锤定音”。中国公司法规定，企业增资，必须由股东会经三分之二以上表决权的股东通过决议；定向增资，还须由全体股东签署放弃优先增资的声明。
采用原有股东转让方式进行股权激励，从理论上说应将转让给激励对象的股权在原有股东间按比例分摊，但这需要全体股东一致同意。为便于操作，一般是由大股东转让股权给激励对象。然而采用这种通过大股东转让股权的办法，应注意其存在的两个缺陷：一是股权来源的持续性没有保障。如果大股东破产、转让部分股权变成小股东或者转让全部股权脱离公司时，公司股权来源就失去了依托；二是股权激励成本由大股东独自承担，有失公平。
股票账面增值权、干股等虚拟股权工具，因其不受股权来源的限制，是非上市公司在股权激励时一种较现实的选择。
二、行权中实际股权价格的确定
激励对象购买股权的价格即行权价是否合理，关系到股权激励是否有效，是股权激励一个关键的要素。确定行权价应考虑的因素主要有：一是要对激励对象形成激励和约束。行权价过高，股权激励的吸引力就会下降，而“廉价股”又会减轻激励对象的压力，购不成较强的约束力；二是对原有股东权益的影响；三是要有可操作性。
非上市公司的行权价由于没有相应的股票市场价格作为定价的基础，其确定的难度相对要大的多。通常采用的方法是对企业的价值进行评估，以确定每份股权的内在价值并以此作为行权价与出售价格的基础。一般有三种解决方案：一是每股（每份出资）净资产原则；二是每股（每份出资）内在价值原则：三是每股（每份出资）面值即原始价原则。[1]
中国一些非上市公司在实施股权激励计划时，往往将每股（每份出资）净资产作为确定行权价和出售价主要的甚至是唯一的依据，一些企业的行权价格干脆就简单地确定为每股（每份出资）的面值，这显然是一种过于简单化的处理，其客观性和公正性存在着严重的问题。
国外一些企业在实施股权激励时，其行权价通常依据一个较复杂的数学模型所计算出来的公司真实价值而确定。所采用的数学模型一般是建立在若干假定的前提下，考虑的因素以反映公司长期增长潜力的变量为主，短期的因素并不重要。因为计算公司价值的数学模型是各种各样的，所以解决非上市公司的行权价没有一个统一的办法。对新兴的企业，可能没有任何一种价值评估法币市场的评价更为可观与准确，因此在确定企业的真实价值与确定行权价格时，将同类型上市公司的市场价格作为重要的参考因素也许是有意义的，例如考虑市场平均市盈率的变化等。[2]
三、股权的管理和流动的规定
股权的流动和变现是否能够得到保障，是影响股权价值的重要因素。非上市公司由于没有股市这个高效的交易平台，要使股权激励充分发挥效力，必须设计好激励对象按约定售出股份（出资）的通路。
中国公司法规定：有限责任公司股东向公司股东以外的人转让其出资，须经全体股东过半数以上同意；股份有限公司的董事、监事、经理在职期间不得转让其持有的本公司的股份。同时规定：公司本身只有在“注销股份”或“与持有本公司股票的其他公司合并”时，才允许回购股份。现实中，非上市公司的股份（出资）的转让也往往比较困难。为绕开这些法律约束和现实障碍，常采取由大股东承诺回购的办法。为使股份有限公司的高级管理人员的股份能在任期内转让，可采用通过持有作为股份有限公司股东的有限责任公司的出资，来间接持有股份有限公司的股份，或委托他人持股的办法，以规避法律对股份转让的限制。
相反，为强化股权激励的约束作用，公司常常会故意对激励对象的股权转让作出一些限制性规定，甚至规定离职、离岗人员的股份（出资）要强制予以转让。在这方面，非上市公司作者些规定时较上市公司受到的约束相对要少一点。但是，事先必须将这些单方面的“规定”，转化为公司内部的“约定”，以免引起股东侵权之讼争。
四、绩效评定的方法
实施股权激励必须建立公平、有效的绩效评价体系。通过对员工领导或管理业绩的评估，才能正确确定个人在整个股权激励计划中的授股比例，合理确定激励对象行权和转让股份（出资）的比例和价格。
股东财富的增长是公司最重要的任务，也是股权激励的初衷。基于这个前提，股权激励方案中要建立股东财富最大化的业绩评估体系。一般以报酬成本、净资产收益率、每股（每份出资）收益等财务指标来衡量股东财富的增长。但笔者认为，既能够防止行为短期化，又有助于实现企业价值最大化目标评估指标是经济增加值(eVa)。
eVa即经济增加值。其理论源于诺贝尔奖经济学家默顿·米勒和弗兰科·莫迪利亚尼《关于公司价值的经济模型》的论文。与其他度量指标不同之处在于：eVa考虑了带来企业利润的所有资金成本，公式为：
经济增加值＝税后利润-资金成本系数(使用的全部资金)
eVa的基本计算公式为：eVa＝nopat-C%×tC
其中，nopat是税后净经营利润，C%是加权资本成本，tC是占用的资本(包括股权资本和债务资本)。上式中的nopat以会计净利润为基础进行调整得到，调整的项目主要包括：商誉摊销、研发费用、递延所得税、先进先出存货利得、折旧、资产租赁等。这种调整的目的在于：消除会计稳健主义对业绩的影响；减少管理当局进行盈余管理的机会；减少会计计量误差影响。[3]
建立基于eVa考评的股权激励，可科学考量股权的增值。如公司的净资产收益率若不能产生高于股东最低的预期投资收益率时，激励对象不能获得股权的增值收益，即不能享受通过贴息、降低行权价格等补贴的股权奖励，不能享受股权转让价超过行权价的差额收益，只能享受通过个人现金支付、分期支付、收入部分转股权的股权分配，以及基于股权的利润分配。
参考文献
[1]郑贤玲.股票期权制[m].经济管理出版社,2003,12:224.
股权激励原则篇7
[关键词]有限公司股权激励法律构想
[中图分类号]D922.291.91[文献标识码]a[文章编号]1009-5349（2016）06-0030-01
有限责任公司作为我国公司法规定的重要公司形式之一，与股份有限公司相比，具有人合性和封闭性的特点，其自身性质的特点，决定了其股权激励与股份公司的股权激励有很大的不同。有限责任公司要进行股权激励，面对的首要问题就是激励股票的来源问题。因此，应从以下四点对有限责任公司的股权激励机制进行法律上的确认和完善。
一、对股权激励的性质进行法律上的确认
股权激励的法律性质问题，在实践中表现为因股权激励引起的纠纷如何适用法律的问题。对于股权激励发生纠纷时，是否应作为劳动正义来处理。我国劳动法在这个问题上阐明了我国劳动案件争讼的程序性规则，劳动仲裁是前置程序，当存在劳动争议时，应当先把劳动争议的仲裁部分进行仲裁，而把劳动仲裁的结果表示不服的，才可启动审判程序，才可向人民法院提出诉讼。所以说股权激励之合同可以作为劳动合同中的重要组成部分之一。也就是说，若是不在民法上确认这点，就很可能产生因为股权激励而发生的纠纷，在当事人对我国人民法院提讼时，我国人民法院会要求履行劳动仲裁程序，在此其中，当事人在申请劳动仲裁程序时，对仲裁机构以“不属于劳动争议”为由不予受理的严重侵害当时诉权的实践发生。所以说，股权激励应该在劳动合同法中被承认法律性质，确定其具有劳动合同的性质，确认法律适用，并且在我国劳动法中把股权激励当作劳动报酬的一种方式，承认其合法性，才能使具体案件能够做到有法可依。
二、对转让部分股权权能的作单独规定
根据我国公司法的相关基础法律理论还有我国涉及到的一些法律解释性条文的法律规定，股权的功能就包括了自益权与共益权两个相互对立而又统一的法律权利。其中，与著作权里面的财产权可以相比较的是，民法中自益权里面的一小部分可以依照法律条件进行单独转让，却必须排除掉盈余部分分配之请求权和剩余的财产请求权，而如上述这类性质之自益权就存在于股权当中存在特殊性，只能在股东大会或者董事大会通过决议之后才有可能产生。所以说，在此建议我国公司法能把股权的部分功能转让做出一下法律规定：把盈余部分的分配请求权、剩余财产的分配请求权可以单独转让，前提条件是，仅限于鼓励员工的合法目的，即以自己的名义进行。自此，有限责任公司实施激励的可操作性被大大提升。
三、明确有限责任股份变动的效力
建议公司法明确自股权受让人的姓名（名称）记载与有限责任公司的股东名册时起，股权变动即取得对抗公司的效力。公司应当将该股权变动在公司内部予以公示，以便于受让人对公司及公司其他股东主张相应权利。
公司股东名册上的变更登记是股权受让人向公司和其他股东主张权利的依据，但是公司法仅在第74条规定了公司的变更登记义务，对公司懈怠履行该变更登记义务没有规定相应的法律责任。很难想象没有相应的法律责任的法律义务如何能够得到履行，或许我们不应该将这样的义务称作法律义务。为了避免公司懈怠履行变更登记义务，公司法应当明确赋予股权变动当事人向法院提讼，要求公司履行变更登记的义务。同时法律还应当规定在股权受让人向公司申请变更登记后，公司没有在合理期间内做出变更登记的，发生股权变动的效力。
四、明确有限责任公司股份回购的情形
股权激励原则篇8
有限责任公司的股权激励较之于股份公司股票激励，有其鲜明个性。在制度设计时，应当统筹考虑激励功能与约束功能的综合实现，并妥当安排股权管理、股权行使、利益变现等重大问题。
关键词：
股权激励；约束；股份期权；限制性股权；虚拟股权
中图分类号：
D9
文献标识码：a
文章编号：16723198（2014）22015801
股权激励是指公司以本公司股权（或股票）为标的，对公司的高级管理人员及核心层员工进行的长期性激励。股权激励有利于缓和股东和管理层之间的利益冲突，降低成本，提高管理层回报与公司价值之间的关联度，实现管理层利益与公司利益、股东利益之间的三位一体。《上市公司股权激励管理办法（试行）》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》等规定，为上市公司股票激励提供了制度基础和操作路径；《非上市公众公司监管办法》以定向发行股票的方式为新三板挂牌公司的股票激励预留了法律通道。但对于数量众多、体量巨大的有限责任公司，尚未有专门的立法规制或政策指引。目前，大量有限责任公司，特别是科技型、创新新和知识密集型企业，有强烈的股票激励动因和现实需要。此态势下，有关理论和实务问题需要统筹梳理和厘清，并有待于专门的制度出台，以完善规则、明晰程序、加强指导和监管。
1有限责任公司股权激励的特殊性分析
与股份公司相比较，有限责任公司在股东人数、股权非等额化、股权交易与定价机制等方面，具有显著不同的特点，有限责任公司股权激励较之于股份公司尤其是上市公司股票激励，具有多方面特殊性。
1.1人数限制
根据《公司法》规定，有限责任公司股东不得超过50人，则实施股票激励后的公司股东人数不能突破50人的人数上限。对于规模较小的公司，尚无大碍。但对于规模较大、管理层人数较多的公司，则可能遇到操作障碍。已有实践中，有员工股持股会、工会代持股权，或委托其他个人代持股权，或以信托方式持股等不同解决方案。但随着制度的变革调整，员工持股会和工会已不是适格的持股主体；他人代持方式既易引发股权纠纷，也可能被认定为是规避《公司法》关于股东人数的强制性规定而无效；而信托持股方式会增加持股成本，且技术性强、操作较为复杂，同时，因为我国信托制度的不完善，委托人和受托人的权利边界不清晰，容易引发权属纠纷。因此，目前以激励对象直接持有股权为主要方式。
1.2股权的非等额化与非股票化
有限责任公司股权以占公司股权总额的百分比进行划分，与股份公司的等额化股票形式大相径庭。在明细股权数量、股权价值与价格确定等方面，较之于股份公司的等额化股票，激励方案的实施难度更大。
1.3没有公开的股权流转平台和定价机制
目前，有限责任公司股权尚没有统一的交易平台和市场化定价机制，股权转让主要以私下的协议作价为主，无法实现价格发现和定价功能。同时，股权价格受公司经营现状、对公司未来业绩的判断等多种因素影响，此外，股权转让是否涉及到控股权的转让，对股权转让价格存在重大影响。因此，有限责任公司股权无法实现同股同权、同股同价，对激励股票的权利变现可能产生复杂影响。
1.4股权激励不能影响到大股东的绝对控股权
基于股权分散度与表决规则的不同，股份公司控制股东只需持有相对控股权，即可保障其控制地位；但有限责任公司控制股东一般需维护其不低于51%股权比例的绝对控股地位。这会导致用于激励的股权额度受到限制，如公司管理层人数较多，则每人获得的激励股权的份额较低，股权激励的力度与效果会受到较大影响。
2股权激励方式汇总分析
2.1股份期权
股份期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以其获授的股份期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。此方案的实质是激励对象分享公司的未来发展成果，激励对象的收益与未来公司业绩紧密关联，既降低公司当期激励成本，又可以有效激发激励对象的工作激情。
2.2限制性股权
限制性股权是公司授予激励对象一定比例的股权，但在股权行使上设定业绩、禁售期等条件，条件未成就前，股权予以锁定或冻结。较之于股份期权，限制性股权对于激励对象更加触手可及，激励力度更大，但会增加公司当期激励成本。
2.3虚拟股权
虚拟股权指授予激励对象一定比例的股权额度，并以该股权额度作为计发激励对象利润分配的依据，但该虚拟股权不纳入公司股权总额，也不发生股权转让或变更登记。此方案的优先点在于，可实现激励对象对激励股权最核心的追求，即事实上参与公司发展的利益分配，同时又不改变公司股权结构和影响大股东控制权，前述股东人数上限问题也可迎刃而解。但不足之处在于激励对象不享有表决权等股东身份权，其与公司的联系程度与工作参与度较弱。
3股权激励制度设计的要点归纳
3.1激励与约束功能的综合实现
没有约束的激励只会导致公司成本增加和驱使管理层对利益的趋之若鹜，在股票激励制度的设计中应首先综合考虑激励功能和约束功能，注意贯彻以下原则和思路：（1）增强管理层的归属感和凝聚力，进一步激发管理层的工作积极性和主观能动性，推进实现公司利益和股东利益最大化；（2）倡导价值创造为导向的绩效文化，建立股东与经营管理团队之间的利益共享与约束机制；（3）激励持续价值的创造，保证企业的长期稳健可持续发展；（4）引导管理层平衡短期目标与长期目标，从管理层片面追求薪酬增加进化到共谋公司发展、共享发展成果的使命感和新的分配机制。
3.2激励对象的排除
为确保股票激励制度的导向作用和激励效应的充分发挥，对于特定情形人员不宜纳入激励范围，或在实施有效期内，对已经纳入人员，应取消其资格或减少激励股权的授予数额，具体情形包括：
（1）因故意犯罪被追究刑事责任的；（2）因实施违法犯罪行为致使本人死亡、丧失全部或部分民事行为能力，或因前述原因无法继续履行原职务的；（3）未经公司同意辞职、离职的；（4）因职务侵占、商业贿赂、泄露公司商业信息、失职或渎职，及其他损害公司利益或声誉的行为，或因违背公司规定、不能胜任工作岗位、考核不合格、不服从公司工作安排，导致的辞退、解聘、解任等；或因前述原因导致的撤职、降职、调整工作岗位等情形导致不符合激励对象条件的；（5）政策或法律法规规定不能再作为激励对象的。
3.3激励股权的管理
激励股权既是激励制度的物质载体，也是分配利益的依据，同时也是公司股权的一部分。应当高度重视激励股权的管理，确保其安全性和稳定性，并充分保障在公司发生重大事项时，股东能够统一行动，不伤害公司的整体利益和长远利益。具体内容包括：
（1）确保激励股权的稳定性与安全性，避免因激励股权的擅自对外转让或被司法执行，从而破坏有限责任公司的人和性，或致使激励制度失去载体。
（2）如或因政策法律要求，或因公司投融资需要，或因公司进入证券交易所（场所；产权交易中心）需要，激励股票可以采取托管、代管、或新设机构集中管理等方式，以满足相关监管要求和业务需要。
（3）如因政策法律要求，或因公司投融资需要，或因公司进入证券交易所（场所；产权交易中心）需要，公司可以回购激励股权，或者安排激励对象统一对外转让激励股权，激励对象应当配合，但交易价格应当公允。
3.4激励股权的行使
根据《公司法》的规定，股东权利主要包括“投资收益、重大决策与选择管理者”，权利行使渠道为参加股东会议并行使表决权。而资产收益作为股东财产权利，是激励对象追求的主要目标，确保激励股权财产权的实现，是股权激励制度功能实现的重要内容。
（1）利润分配权。
在公司具有可分配利润的条件下，是否分配，分配多少，何时分配，是影响激励对象利益实现的重大因素，但前述事项由股东会决定，而激励对象往往处于表决劣势而没有话语权。因此，对利润分配制度的设计，是关乎股票激励制度功效实现程度甚至是事关制度成败的关键因素。实践中，应当妥当平衡短期利益变现和公司长远发展之间的关系，在同等条件下，可以考虑加大利润分配力度以确保激励对象利益的实现，甚至可以考虑在针对利润分配方案的表决时，加大激励股权的表决权重。
（2）股权出让权。
因有限责任公司股权不同于股份公司股票，无法实现公开流转，也缺乏定价功能，特别是在非控股转让情形下，股权价格可能被严重低估，甚至无法实现转让。而另一方面，激励对象对激励股票的期待收益，除利润分配之外，激励股权的转让所得是更为重要的方面。鉴于此，可考虑在符合业绩和期限等条件的情形下，设定控制股东强制收购激励股权的制度，以确保激励对象持有的激励股权有效退出。
股权激励原则篇9
股权激励是指公司以发行的股票或其他股权性权益，对其董事、高级管理人员、核心技术人员及其他员工进行的长期性激励制度。股权激励在西方发达国家已经得到了广泛应用，被实践证明是比较有效的企业激励机制。自2005年来，随着我国证券市场的稳步发展和股权分置改革工作的顺利推进，国家陆续出台了上市公司股权激励相关法规。目前一部分上市公司公布了股权激励方案并加以实施。截止2007年年底，沪深两市共有52家上市公司公布了股权激励方案。但是，由于我国对公司管理层进行股权激励还处于探索阶段，在实施股权激励的过程中仍不可避免地存在着一些问题，有待在今后股权激励的实践过程中不断完善。
一、我国上市公司股权激励存在的问题
1.公司内部：股权激励的实施存在缺陷
(1)对股权激励实施的根本目的和作用认识不足，导致实施效果发生偏差
实施股权激励的目的是为了使公司高管能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务，起到降低公司成本、提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力的作用。为此，公司的股权激励计划应从战略出发，为公司的战略和愿景的实现服务，鼓励公司高管执行长期化战略，致力于公司的长期价值创造。但部分上市公司缺乏长远眼光，股权激励仅局限于近几年的发展，行权等待期和限售期大都定得很短，使得激励作用受限。部分公司股权激励计划所涉及的股票总数已用尽国家规定的额度（不超过公司股本总额的10%），也就是说，公司可实施股票激励的额度已被现有的管理层全部用完，以后的管理人员不可能再搞股权激励，这种激励显然不利于公司的长远发展。部分上市公司甚至把股权激励当作一种对高管人员的奖励，公司绩效考核达标条件设置得过低，使行权轻易实现。多数公司的股权激励缺乏约束机制和退出机制，一些公司的高管通过股权激励，变成了千万、亿万富翁，成天密切观注股价，缺少动力去想公司该如何发展。公司实施股权激励事与愿违，没有起到激励高管人员的作用。
(2)股权激励由公司经营管理层控制，对激励计划的实施缺乏有效监控
目前，许多上市公司的真正控制者或掌握实际控制权者是公司的经营管理者，股东大会的职能弱化，国有股所有者缺位。在这种情况下股权激励的决策往往受管理层控制，实施股权激励往往是“自己激励自己”。为实现管理层的利益，公司降低股票激励的行权条件，甚至隐藏未来的规划和增长潜力，在设计的激励方案去除利好预期，从而轻易行权。这种激励计划不能代表股东的真实意图，并可能被公司管理层所滥用，甚至出现管理者在制定激励计划时损害股东利益的情形。
另一方面，我国上市公司内部普遍缺乏有效的内部监督机制，对于公司财务核算、经营管理者业绩的评价缺乏监控，对经营管理层缺乏必要的监督和约束，公司高管“自己激励自己，自己考核自己”，导致了上市公司大量的短期行为以及控股股东之间的不正当关联交易。公司高管为了实现自己的利益，往往会损害企业长远利益，采取短期行为，如减少长期的研发费用、提高当期利润，高价套现持有的股票。极端的情况是，激励受益人会粉饰报表、调节利润、操纵股价。这不仅不利于公司的长期可持续增长，甚至有可能给公司和股东利益造成损害，给投资者带来较大的市场风险。
（3)股权激励方案中的公司绩效考核体系不够健全
绩效考核是实施股权激励制度的基本前提和重要内容。目前我国上市公司业绩考核标准使用最频繁的为净资产收益率和净利润增长率，侧重于传统的业绩评价标准，财务指标体系不够全面、细致，非财务指标涉及较少。过于简单的财务指标使股权激励的行权条件易于实现，无法全面、准确、客观地评估激励对象的工作成效，并会带来诸多负面影响，包括短期行为、高风险经营，甚至人为篡改财务结果。
2.公司外部：实施股权激励的环境有待改善
(1)职业经理人市场不够健全
在我国，股票期权的激励对象主要是公司高层管理人员。因此，要实施股票期权制度，首先必须解决经理人的选拔和聘任问题，即通过建立经理人市场以评估经理候选人的能力和人力资本价值，促进经理人员的合理流动和配置。成熟的经理人市场的竞争态势可以给在位的经理人一种无形的压力，如果不能提升企业的经营效益，就会被更优秀的管理者替代，由此可以对经理人的行为产生刚性的约束，减少可能产生的“道德风险”。
而目前，我国的经理人市场还不够成熟，经理人市场缺乏足够数量的职业经理人供给，并缺乏高效便利的经理人流通机制。多数国有控股上市公司的高级管理人员仍由行政任命，较少通过公开的竞争上岗方式选择。弱竞争性的经理人市场及国有控股上市公司特有的“行政任命制”，使很多高管可以“高枕无忧”：即使业绩不够出色，也很少面临被解职的风险。这种消极的工作态度与股权激励强调的高付出高回报的理念相冲突，导致其实施效果减弱。
(2)资本市场无法反映上市公司的真正价值
我国的资本市场有效性不高，股价难以和公司业绩挂钩，这降低了股权激励的效果。按照股权激励的原理，激励对象的收益来源于公司股价的上升。在健全的资本市场内，公司的股价取决于其业绩，而业绩很大程度上取决于激励对象自身的努力程度。但是在弱有效性的资本市场下，这一原理难以发挥作用。
在今天的中国资本市场上，股票价格的涨跌受到国家政策、经济周期、市场投机、公众信心等诸多因素的影响，而高管人员的努力导致的业绩变化只是导致股票价格变化的原因之一。即使公司的业绩提升了，公司股价也未必上涨或达到应有的上涨幅度。可能出现公司业绩并未下滑而公司的股价却大幅下跌的情况，也可能出现业绩下滑而股价大幅上涨的情形，进而大大削弱股票期权的激励作用。这样，激励对象的努力就得不到回报，股权激励效果自然就会降低。
(3)国家政策法规有待进一步完善
虽然近两年来，我国不断完善对股权激励的相关规定，股票期权激励制度相关的法规政策仍存在着缺陷和不足，还需要更为详尽的法规准则出台，使公司的股权激励能顺利规范的得以展开。
①对股权激励的实施细则需进一步完善。现行法规对股权激励股票来源的规定尚显薄弱，对利用股权激励计划虚构业绩、操纵市场或者进行内幕交易、获取不正当利益的行为及违反规定超比例转让、违反限制期限转让所持公司股份等行为尚无相关法律条款明确其法律责任和处理意见。同时，对上市公司有关公司股票期权授予、行权信息、绩效考评标准、经营者业绩等信息的披露未做具体的要求和规定。
②按新会计准则，期权、限制性股票等股权激励，要按其公允价值从授权日起计入相成本或费用。2008年伊利股份实施了股票期权激励计划，按照最新的股权激励的会计处理方法，该公司近7.3亿的激励成本冲抵了当期利润，导致公司2007年年度报告中净利润出现亏损。但是随着越来越多的上市公司推出股权激励计划，股权激励费用是否属于非经常性损益项目的问题也引起质疑。股权激励费用究竟是否属于非经常性损益项目，亟待相关部门的认定。
③缺乏税收优惠政策。目前，我国对股票期权的征税规定虽比原先有所放宽，但持股人的税负依旧很重，从而加大了激励成本，减少了经理人员的实际收入，不利于股权激励计划的实施。相比之下，国外很多国家都提供了实行股权激励的税收优惠政策。
二、我国股权激励实施的对策和建议
针对目前我国实施股权激励存在的问题，上市公司应采取积极的措施,在实践中不断完善实施股权激励的方式方法。同时，国家也应从多方面着手,为公司实施股权激励创造良好的运行环境。
1.加强公司内部管理，有效实施股权激励
(1)科学制定合理的股权激励方案，将股权激励计划与公司的发展相结合
上市公司应围绕发展战略，结合发展现状,确定股权激励的目的、目标,制定科学合理的股权激励方案,并在不同的时期调整激励目标,使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致，从而有效地提高激励对象的工作积极性,更好的为企业服务，促进企业的可持续发展。同时,企业应建立合理的激励对象行权或退出约束机制，避免出现高管在获得股票或股权后坐享其成、不思进取,影响企业的发展的现象,真正起到激励高层管理人员的作用。
(2)完善上市公司治理结构，加强对经营管理层的监控
完善的公司治理结构是股权激励有效发挥的基础，否则，股权激励只会成为少数公司决策人员中饱私囊的工具。股权激励制度的推行必须以根治经营管理者控制、完善公司治理为前提。上市公司应尽快解决国有股权所有者或出资人缺位的问题，真正发挥董事会、监事会的监督约束职能。充分发挥监事会监督经营者的作用，对领导层、公司财务等进行监督。同时，增强外部董事的独立性，建立健全外部董事的诚信体系、考核机制、激励机制和约束机制。通过完善现代企业制度，防止股权激励被经营管理者利用，侵占股东的利益，杜绝公司高管人员的寻租行为，推动股权激励的有效实施。
(3)建立科学的业绩考核制度，完善经营业绩考核体系
上市公司应不断完善业绩考核制度，加强对被激励对象的业绩评价与考核。考核指标应当全面、系统，财务指标与非财务指标并重。同时，可以考虑引入eVa、平衡计分卡等国外的先进考核办法。这些考核办法可以使考核更加全面、公平与合理，使企业业绩与激励对象付出之间的关系更鲜明、更准确地反映出来，从而保证股权激励的实施效果。同时，由于每家上市公司所处的行业不同、地域不同、资产质量不同、股权结构不同，因此在设计考核指标时应尽量选取适合自身特点的模式，考核指标的设计应以相对灵活的方式结合多种指标，设计不同的考核方案。
2.建立健全外部市场，完善相关法律法规
(1)加快建立健全职业经理人市场
为了促进股票激励的有效实施，我国应加快职业经理人市场的培养，建立以经营能力为标准的经理人市场，公平竞争，有效监督。同时，应深化国有企业改革，改变经理人员的选聘机制，按照市场经济的要求，采取切实可行的措施建立以“公开公平，竞争择优”为原则的经理人选拔、聘用机制，使优秀人才能够脱颖而出，从而促进高素质经理队伍的快速形成和发展，为推进股权激励创造良好的条件。
(2)培育成熟理性的资本市场
提升资本市场的有效性取决于国家的经济、政治、文化等多方面因素。对此，国家应予以高度地重视，大力规范资本市场投资行为，严厉打击非法投机行为。加强宣传，强化投资者的价值投资理念，完善交易规则和监督体制。政府的相关部门应该积极建立健全法律法规，加大监管力度，确保资本市场的有序性。只有大力发展证券市场，才会为顺利实施股票期权计划创造条件。
(3)培育成熟理性的资本市场
提升资本市场的有效性取决于国家的经济、政治、文化等多方面因素。对此，国家应予以高度地重视，大力规范资本市场投资行为，严厉打击非法投机行为。加强宣传，强化投资者的价值投资理念，完善交易规则和监督体制。政府的相关部门应该积极建立健全法律法规，加大监管力度，确保资本市场的有序性。只有大力发展证券市场，才会为顺利实施股票期权计划创造条件。进一步完善股权激励相关的政策法规。
我国应根据实际情况，完善股权激励的系列法律法规，从公司法、证券法、税法及相关会计准则等多方面、多角度人手，对在股权激励实施中虚构业绩、操纵市场、内幕交易等不正当行为加强监管并予以严厉处罚，完善上市公司股权激励的信息披露等具体要求；根据我国股权激励的实施特点，确定合理的股权激励会计处理方式；调整修订股权激励的税收政策，构建完整的制度框架体系，为股权激励的实施营造一个有法可依的运行环境。
参考文献：
[1]于妮:浅析基于股权分置改革的股权激励机制．黑龙江对外经贸，2008,（1）
[2]韦敏:浅议我国上市公司股权激励制度.当代经济(下半月)，2008,（3）
股权激励原则篇10
关键词：股票期权薪酬激励期权费用经理人期权
一、引言
薪酬激励是公司治理中激励约束机制的重要内容。经理人的股票期权在经理人财富和公司股票价格的绩效之间提供了直接的联系，因此可以缓解股东和经理人之间的问题(jensen&mekling，1976)。一直以来，我国上市公司高管人员的薪酬结构不合理，表现为以固定的现金收入为主，与公司绩效挂钩的奖金激励较少，缺乏长期激励机制。长期激励的不足，使股东与经理人之间的委托—问题日益严重。为促进上市公司健全激励约束机制，依据修改后的《公司法》、《证券法》等，我国证监会于2005年底颁布了《上市公司股权激励管理办法(试行)》，允许上市公司对高管授予限制性股票和股票期权。一些上市公司纷纷拟定了股票期权激励方案，股票期权激励问题成为了市场关注的热点。在股票期权激励方式发源地的美国，期权激励创造财富的神话传遍全球，但同时也传出与股票期权激励相关的安然公司等财务丑闻案。股票期权是上市公司有效的薪酬激励方式吗?对于刚刚起步的中国股票期权激励实践，美国的经验值得我们作深入的研究和借鉴。
二、美国股票期权薪酬为什么在1990年代盛行
在20世纪80年代后期，股票期权薪酬开始在美国兴起，在1990年代末期达到高潮。在标准普尔500公司中，1998年有97%的公司向其高管人员授予了期权，1992年这一比例是82%。此外，标准普尔500公司中的ceo们在1998年授予的期权的价值(以授予日期权价值计算)占总薪酬的比例是40%，而1992年这一比例是25%。股票期权也日益成为公司普通雇员重要的薪酬形式，1998年有45%的美国公司授予期权给他们免除薪水的雇员，有12%的美国公司授予期权给非免除薪水的雇员，有10%的美国公司授予期权给计时工作的雇员(hall&murphy，2002)。
为什么1990年代美国股票期权盛行?为什么公司愿意授予股票期权呢?具体有几种解释可以说明授予期权的理由：包括公司治理的变化、税收政策、牛市、管理者的寻租、会计准则等，这些解释不是相互排斥，而是可以共同解释激励期权的增加。
1.将股票期权激励视为强调股东价值的一个新重点。现代企业理论产生后，树立了企业股东价值最大化的目标，这个理念在19世纪80年代之后在美国公司得以深化和发展，股票期权作为连接股东利益和经理人利益的薪酬方式得以关注。jensen&murphy(1990)对美国20世纪30年代到80年代的1295家企业的2000多名ceo绩效薪酬和激励的研究发现，ceo的财富(包括所有薪酬和与股票有关的财富)与股东财富间的关系很小，股东财富每变化1000美元，ceo财富变化3.25美元，其中，ceo的股票期权价值变化15美分。尽管股票所有权产生的激励比其他薪酬的激励要大，但大部分ceo只持有很小一部分企业的股票，并且所有权水平在过去50年里在下降。他们设想是公共和私人政治力量施加限制导致薪酬绩效的敏感度降低，实证研究与他们的设想是一致的。该研究对推动美国股票期权的实践影响极大。murphy(1998)通过大量实证研究得出结论：在大公司，薪酬水平较高，但薪酬绩效敏感度较低；常规的公用公司比工业公司的薪酬水平和薪酬绩效敏感度低；美国的薪酬水平和薪酬绩效敏感度比其他国家高。薪酬绩效敏感度的变化主要是由于股票期权和股票所有权的因素的驱动，而不是其他薪酬形式。murphy认为在1998年之前的10年里，美国薪酬水平和薪酬绩效敏感度的提高，主要是由于股票期权薪酬的“爆炸”(explosion)。
2.公司治理的变化。机构投资者力量的增强，他们参与公司治理，不满于大公司的首席执行官由于超级的业绩受到较少的回报，而失败也只有较小的惩罚。1990年代早期，一些股东机构如美国股东协会(theunitedshareholdersassociation)、机构投资者委员会(thecouncilofinstitutionalinvestors)和几只最大的国有退休基金成为推行不依赖于内生的公司绩效薪酬实践的关键力量，公司迫于这些压力授予更多的期权给经理。薪酬绩效标准可分为内生标准和外生标准两种，所谓内生标准是直接受到管理人员在现在和以前年度影响形成标准，所谓外生标准是很少受到影响的标准。绩效标准的选择对于管理层的薪酬和公司的绩效有着预示性的含义。在激励机制方面的一些创新，可以通过外部化绩效标准来缓解内部决定标准的潜在问题(murphy，2000)。因此，与公司有关的外生标准——股票价格就成为新的绩效薪酬的衡量标准，股票期权的收益就取决于股票价格的变动。
3.股市的牛市。hall&murphy(2003)的研究表明，过去30年来授予期权的倾向紧密追寻一般的股价指数，1970-2002年道琼斯工业股价指数和ceo及一般员工期权授予的比例的相关性。其相关性有几个原因和解释：
(1)1990年代股价的快速增长，许多高管和雇员持有股票而富有，持有期权的财富故事广泛传播，一些高管和雇员要求公司授予期权而代替其他薪酬形式，期权因此疯狂增长。
(2)期权可能真正在起作用：公司董事会和高管开始联系期权授予与公司业绩，特别是在1990年代后期的高科技和因特网的增长。事实上，焦点在股东价值创造上的期权增加也有利于解释股市的增长。
(3)在股价增加后，公司通常不愿意减少期权数量。事实上，许多公司有明显的关于授予规模(股票数量而不是货币价值)的政策，而且政策是长期固定的。既然期权价值随股票价格而增加，授予一定数量的期权将导致更高的期权被授予。即使没有固定的股票政策的公司也受影响，因为固定股票授予价值已被包含在薪酬咨询公司的基准调查之中了。
4.管理人员的寻租。bebchuk，fried&walker(2002)认为高管薪酬支付的快速上升大部分被期权所驱使，可以反映财富从股东到管理者的无效率转移。高管期权的增加反映了在职经理能通过施加影响而提高自己的薪酬。寻租的经理通过期权增加薪酬而不是现金，努力掩饰薪酬以缓解外部的详细检查和股东、政治家、媒体和其他对高现金的批评。因为期权的透明度仍较低，尽管1992年美国证券交易委员会了一项新的披露规则，要求公司薪酬委员会描述公司薪酬实践和如何决定ceo的薪酬，也要求公司准备一张表格以表明公司5年的股东回报与市场和同行业的比较。在基本薪酬表中，总结了前五位高管的支付，但只是期权数量而不是期权的价值被报告。相比较，限制性股票的价值被报告，因为限制性股票自然被添加到总报酬中作为支付的一部分。原则上，高管薪酬的决定是由独立的董事会，通过保持距离型谈判而制定的。然而，在职经理作为内部人对独立董事和薪酬委员会的决策仍然可能有影响，不排除经理人员从俘获的董事会那儿攫取租金的可能。
5.税收和会计规则的影响。公司为什么愿意授予股票期权?这直接与当时的税收和会计规则有关。在美国的税收规则条件下，授予期权不构成公司和雇员的税收项目。至于以后什么会发生则取决于期权是否合格或不合格。对于不合格的期权，差价构成个人收入的税收项，并相应从公司的薪酬支出中扣减。对于合格期权即激励期权，雇员行权时不用支付什么，当他最终卖掉股票时，支付资本利得税，然而公司并不将资本利得作为薪酬费用扣减。1994年的税法没有直接影响期权的实践，在内部收入条款162(m)下，超过10亿美元的薪酬支付给公司的前5位高管，这通常被认为是不合理的，因为没有作为费用扣减。税法中内部收入条款没有增加以绩效为基础的薪酬的限制条款和内容，以及包括行权的支付。这部法规导致与其他基本工资和股票相比，期权相对便宜(hall&murphy，2003)。
指导雇员期权的会计规则由美国财务会计标准委员会(fasb)和它的前身会计基本准则委员会(apb)制定。在会计准则委员会于1972年有关期权的条款中，期权的会计费用等于差价。在期权以行权价(通常等于或高于授权市场价)授予时没有费用，因为在授予日差价通常为零。该规则以指数化价格定价的期权可能有较高的会计费用，因为行权价不是固定的。如果绩效促进者达到目标，将促使期权执行，它将可能记入一个较高的费用。1995年，美国财务会计准则委员会fas123条款，推荐公司采用期权授予日公允市场价值作费用，使用布莱克——斯克尔斯和相近的估价模型估算公允市场价值。然而，美国财务会计标准协会依然允许公司继续按原有条款报告，授予期权的价值在附注中作另外的披露。直到2002年末，只有少数美国公司采用美国财务会计标准委员会推荐的办法。
6.基于“可观察成本”的决策。hall&murph(2003)提出另一个对期权盛行的解释——公司基于期权的“可观察成本”(perceivedcost)而不是经济成本的决策。当公司授予期权，便承担了一个经济成本，即机会成本，等于外部投资者为期权将支付的。但是期权在持有期间无会计费用，也没有现金流发生，导致产生高的盈利报告数据。此外，当期权执行时，公司通常发行新的股票给高管，在股价和执行价的差价上有一个税收扣减，这些因素导致“可观察成本”比经济成本低得多。基于“可观察成本”而不是机会成本的决策的结果是，导致太多期权被授予许多人。较好的激励计划与那些较少有利会计处理的激励相比，拥有有利的会计处理的期权将成为公司薪酬决策的偏好。从经济成本的角度看，期权将不是传达薪酬以吸引、留住和激发雇员的有效途径，而从“可观察成本”的角度看，期权是实现以上目标的有效途径。金融,证券,股票">金融,证券,股票-[飞诺网]
三、20世纪末期权激励趋势下降的原因
在2000年春天nasdaq指数下滑以后，随着熊市的来临以及安然公司等财务丑闻案的爆发，许多美国公司重新考虑期权实践，一些经理要求支付现金而不是期权，作为反应，许多公司删掉了期权激励计划(hml&murphy，2001)。1992年标准普尔500公司中的公司授予的期权以授予时的价值衡量是110亿美元，2000年标准普尔500公司中授予期权的价值为1190亿美元，2002年标准普尔500公司中授予期权的价值回落到710亿美元(hall&murphy2003)。美国股票期权薪酬为什么从盛行到式微呢?具体而言，有以下方面的解释：
1.关于期权费用化的会计准则的改革。在2003年初，由于接连的几个财务丑闻聚集在会计问题上，100多家公司自愿采用期权费用化处理(hall&murphy2003)。关于股票期权费用化的呼声日高，经过美国国内激烈的大讨论(templin，2005)，美国国会于2004年7月通过fasb新规则——“股票期权会计改革法案”，要求大部分公众公司自2005年6月30日起将所有基于股票的报酬费用化，小规模的公众公司和私人公司可自2005年12月15日起的第一个年度报告期开始确认股票期权费用。期权费用化处理后必将影响减少盈利，对股价的上升产生阻力。
2.与期权相关的信息披露要求更加透明、严格。
美国已有不少关于期权对股价的非正常影响的实证研究。chauvin&shenoy(2001)认为，经理人有激励和机会去控制内部信息传递到市场的时间进程，致使在期权授予前以降低执行价格，经理人从授权前股价的下跌和授权后股价的上升中获得收益。他们采用783个ceo授权的实例，发现在授权前的10天时段内股价在统计上明显异常。此外还有，错误报道对股价的非正常影响。burns&kedia(2004)研究发现，ceo的期权对股价的敏感度与错误报道的倾向高度相关，同时并没有发现其他薪酬形式如限制性股票、长期激励支付、奖金等对错误报道倾向有明显影响。股票期权之所以产生错误报道的强烈激励，是由于ceo的期权财富的凸性特征导致通过错误报道限制股票价格向下的风险。
针对安然、世通公司等与激励期权相关的财务欺诈事件，美国国会出台了《2002年公众公司会计改革和投资者保护法案》，该法又称作《2002年萨班斯—奥克斯利法案》。该法案的重点是强化财务披露义务，要求公众公司应进行实时披露，即要求及时披露导致公司经营和财务状况发生重大变化的信息，建立起公司财务报告的实时性和可靠性。法案甚至规定，公司首席执行官和首席财务官必须对财务报告的真实性宣誓；对提供不实财务报告的行为，加重了违法行为的处罚措施。信息披露制度的严格和透明避免了高管人员为提高期权激励收益操纵股价的可能。
3.熊市的来临和期权的脆弱性。即使在股票平均回报高的时候，期权也会成为“水下期权”(underwateroption)，即期权的执行价格高于股票市价。hall&knox(2002)通过实证研究发现，即使在1999年美国牛市的高峰，大约1／3的期权成为“水下期权”。对比股票的激励，期权对股价相当敏感，特别是在股价下滑时。一旦股市进入熊市，激励期权成为“水下期权”，经理人不大可能在股价下跌的时候行使期权，导致期权的激励下降。对于“水下期权”的再定价问题，董事会及机构投资者往往非常敏感，通过再定价方案很困难。当期权风险难以转移时，经理人以一种“自我管理激励”的方式影响企业的正常运作，导致激励期权的脆弱性。
4.期权激励的负面效应不断凸现。大量研究开始关注期权激励所带来的负面影响及风险。激励期权除了对股价的非正常影响外，期权还带来了其他风险。(1)对收益管理的影响。balsam&chen(2003)，等人认为，在期权授予之前高管人员有激励通过收益管理以降低执行价，实证研究发现：自由增加值(discretionaryaccruals)和后来的期权授予之间存在负相关。gao&shrieves(2002)通过实证研究发现：收益管理强度——以自由增加值的完全价值与资产规模之比来衡量，其与期权的数量与激励强度间有积极的关系。bergstresse&philippon(2006)研究发现，当ceo薪酬过多与股票和期权联系时，ceo通过使用自由增加值去控制报告的收益。在自由增加值价高的年份，ceo通常行使较多的期权，ceo和其他内部人售出较多的股份。(2)对分红的影响。经理人在持有期权期间，没有分红保护，也就是说，红利的支付将降低经理人的期权价值。arnold&gillenkrich(2002)通过实证研究发现，经理人持有期权明显地降低了公司分红水平，同时增加了股票的回购。(3)对投资及企业价值的影响。nohel&todd(2002)认为期权激励对投资的决策取决于执行价格对薪酬绩效的敏感度、经理人财富的多少与多元化程度、风险厌恶和职业生涯等因素有关。通过实证研究发现，在股东所要求的回报率低于20%和高于25%的区间范围内，过度投资问题被扩大，在经济上很明显，过度投资的可能性和严重性比许多研究的结果还要大。而投资决策影响企业价值，薪酬绩效与企业价值间不是严格的单调增函数关系。
四、美国金融业股票期权激励状况的变化
20世纪90年代，美国金融业同其他行业一样，股票期权在总薪酬中的比重不断上升，一些银行等金融机构不仅对高级经理人员授予期权，也对一般雇员授予股票期权，股票期权也成为金融业长期激励的主要方式。
根据snl证券公司的调查，1999年美国花旗银行、大通银行、美洲银行、波士顿银行和富国银行这五大银行高管人员中股票期权占其总收入的比重均达80%以上，具体为：董事长及ceo股票期权收入平均占比82.9%，首席营运官股票期权收入平均占比84%，首席财务总监股票期权收入平均占比82.9%，其他高级管理人员这一比例为80.8%。花旗银行发放给非管理人员的股票期权比例为63%，大通银行这一比例为89.90%，美洲银行为94.2%，富国银行为90.10%(郭福春，2002)。
在2002年与股票期权激励有关的安然公司财务丑闻案后，美国各界对股票期权激励制度进行了大量的反思。在股权激励方式的选择上，除了考虑股票期权与绩效的相关性外，还应考虑行业特征、公司规模、公司成长机会、公司风险、公司股权结构、公司多元化经营等多方面的因素。作为传统行业的金融业，从其高风险的行业特征考虑是否应该以股票期权激励作为主要的股权激励方式?美国金融业的巨擘——花旗集团公司的股权激励方式的变化可以佐证美国金融业股票期权激励状况的变化。
花旗集团公司长期鼓励董事、经理及其他雇员持有公司股票，以保持雇员和股东利益的一致。花旗集团公司认为其已经取得的较好的财务成果与其实行的花旗特色的持股政策有显著的关系。2003年以前花旗雇员持有公司股票主要来源于股票期权的行权，2003年后授予的股票期权数量下降，雇员持股的主要来源是在“资太积累计划”下授予限制性股票和延期股票。以花旗集团公司排名前五位的高管长期激励薪酬的构成来看此变化。
对于2003年以前授予的股票期权在行权时，花旗集团公司以再装期权的方式行权并授予新的期权，2003年以后授予的新的期权没有再装期权的特征。2005年在其所披露的经理人薪酬信息中只有两位经理人在对原有持有期权行权实施再装期权时，接受了新的期权授予，此外，没有其他期权授予行为发生。通过这种方式操作，不仅可适当降低行权时的风险，而且可以有效收回以前大量授予的股票，再辅以“股票所有权承诺”制度来管理高管人员及其他持股雇员在职持股的情况，保持公司雇员持股的相对稳定性。“股票所有权承诺”建立时要求高级经理在职期间持有不低于其持有股票的75%，从2005年开始，这个制度覆盖的范围扩展到管理层成员和其他雇员，要求他们在职期间持有不低于其持有股票的25%。在花旗集团公司2006年10月17日生效的“高级经理薪酬指引”中，明确指出薪酬结构中用于激励和保留作用的薪酬至少40%以上以限制性股票和延期股票方式授予，而通过行使期权方式来获得达到持有要求的股票只是在适当的位置作为附加政策和计划来实行。例如，每位董事的年度总薪酬的2／3以延期股票的方式支付，董事也可以选择在董事酬金的50%-100%的范围内选择以股票期权的方式支付。
五、美国经验对中国股票期权薪酬实践的启示
吸取美国股票期权薪酬的经验和教训，对我国股票期权薪酬的实践少走弯路，发挥股票期权的积极效应有重要意义。我国股票期权薪酬实践要注重以下方面：
1.进一步提高我国资本市场的有效性。经理人股票期权的价值与股票价格之间是一种凸函数关系，在一个投机性的资本市场环境下，股票期权激励将会诱导经理层追求操纵股价，激励作用发生扭曲。
2.适时修改和完善相关法律法规，应在会计、税收、信息披露等方面对股票期权的处理加以明确和规范，让董事会和经理人知道股票期权的机会成本概念，明白股票期权并不是低廉的薪酬形式，在企业薪酬结构中要谨慎确定其合理的授予对象和比例。
3.确保薪酬委员会决策的独立性。如果出现高层经理参与或影响董事会薪酬委员会决策的情况，股票期权的数量、执行价格及其他行权政策内容等的确定难以达到激励兼容所要求的最优状态，则这一激励手段的有效性就难以发挥。公司董事会要能够有效地制约经理层的权力，在进行股权薪酬计划的设计时可以参考专业薪酬咨询机构的意见。
4.薪酬委员会在制定股权薪酬计划时，除了要考虑授予期权的成本及相应的激励效果外，还要充分考虑持有期权的经理人可能在投资、分红、收益管理等方面产生的影响。也要考虑到股价下跌对经理人期权价值的影响及再定价问题，制定周详、长效的股权薪酬计划。