企业员工休假管理制度篇1
【关键词】休假制度；企业管理；带薪年休假
一、我国休假制度的合理性
（一）社会分析
1．遵从了民意。随着改革开放的持续深入，经济持续增长的同时，带来的是劳动者工作压力的增加。公民需要分享经济社会发展的果实，要求在劳动量增加的同时，提高休息时间的比重。我国于20世纪90年代初开始恢复休假制度，作为我国经济发展到一定历史阶段的产物，它表达了我国政府对宪法赋予公民休假权利的一种尊重。实际上，我国现行休假制度在既有制度的基础上，增加了公民的休息时间，具体表现为节假日时间为115天，每周工作时间为40小时。同时，现行休假制度也提高了公民的生活质量。
2．适应社会生活结构。人的生活方式及其结构，与社会生产关系是密不可分的。参照人类社会的历史进程，我们发现，休闲时间的增加与社会生产力的进步存在着比较紧密的联系。公民的收入增加，消费能力增强。同时，社会生产力的高速演进，又提高了劳动效率，从而为公民创造了更多的闲暇时间。马斯洛需求层次理论告诉我们，社会成员的生活需求可能会因为这些因素而有所提高。从社会管理的角度出发，国家有必要对这些闲暇时间进行管理，亦即通过法律、政策等形式，引导大部分公民有规划地使用这些时间。
3．应运于不断增强的社会自组织能力。在国家规定的休假期，尤其是“黄金周”这样的长假期间，人员的流动与迁移处于高峰状态。在政府有限性的客观情况下，如果社会的自组织能力不够强大，则有可能在人口集中位移的大潮中，滋生不安定的隐患。而实际上，我国目前的社会自组织能力已经取得的长足发展。社会层面的组织体系逐步健全，尤其是民间组织的实力得到明显聚合，这些因素都为维系假期的稳定局面奠定了基础。国家休假制度的拟定，比较好地利用了这一优势，因此也更彰显其合理性。
（二）经济分析
1．刺激消费，拉动经济增长。国家休假制度，尤其是“春节”、“五一”、“十一”等中长假期制度，无疑为刺激消费，拉动内需提供了良好契机。假日经济早在十多年前就已提出，而黄金周休假制度的直接成果，就是刺激了消费，尤其是旅游消费。基础设施的投入，关联产业的发展，都为国民经济运行提供了良好因素。从另一个角度来看，凯恩斯的乘数理论虽然主要应用于验证国民收入与公共收支的密切关系，但借助其原理审视休假制度的经济效应，抑或有其现实意义。具体而言，如果将休假制度作为国家的一种制度领域的公共支出，那么这种初始的支出或投资，就会产生一系列连锁反应，从而会使社会的经济总量发生成倍的增加。
2．优化结构，承担经济责任。包括旅游业在内的相关产业发展，一般情况下是会产生更多的就业岗位的。国家休假制度从一定程度上促进了消费结构升级，加速产业结构调整，进而创造了新的就业岗位。从以餐饮、娱乐等物质消费为主导的单一化局面，发展到今天物质、科技、自然体验等消费共同繁荣的多元化局面，可以说，我国公民的假日消费结构正处于稳步优化的过程当中。以旅游产业为平台，整合三大产业之间的优势资源，进而推动宏观产业结构的扩容，这是有利于解决包括就业在内的许多重大社会问题的。
（三）文化分析
国家建立健全休假制度的初衷，并不仅停留于社会和经济层面，而是同样致力于实现其文化上的价值。我们知道，文化是一种社会现象，是人们长期创造形成的产物，同时又是社会历史的积淀物。民族传统文化的传承和弘扬，一方面要靠社会自己的力量来推动，另一方面则需要作为传统文化代表的公共管理部门来保障。“丰富内涵、优化结构、完善制度、提高质量、有利发展、促进和谐”的总体思路下，政府有必要承担起民族文化脊梁的作用。而从实际成果来看，新的休假制度在满足居民精神文化需求，促进社会精神文明建设等方面也发挥了比较显著的作用。
二、对于企业的影响
（一）积极影响
1．有利于建立和谐的劳动关系。理想的劳动关系必须以劳资双方的深度信任为基础，通过组织与员工达成稳定的心理契约，形成双方价值交换的体系。我国的劳动立法，都致力于营造和谐的劳动关系。而在立法之外，相关政策却发挥着更为直接的影响。我国的休假制度充分体现了以人为本的科学发展观。从制度设计的意图出发，劳动者的利益得到强化，对于劳动关系的满意度也就相应提升，这对于企业正常运营至关重要。休假制度在企业和员工之间，搭建了建立信任、沟通和支持的桥梁。实施积极的就业政策，发展和谐的劳动关系，不仅是经济危机下解决劳动关系问题的良药，更是提供企业持续稳定发展动力的源泉。从这个意义上讲，国家休假制度正深刻影响着企业的竞争力。
2．有利于激发员工的工作状态。企业的利益最大化诉求，促使企业不断探索最优收益成本均衡的状态。许多企业盲目短视，为了短期内以最少的投入获得最大的产出，不以产品开发、技术创新来迎接市场的挑战和竞争，而是让员工超负荷地运转。有调查研究显示，中国当前组织管理者盲目加大工作强度、加班加点以求工作绩效的不良后果，表现为企业员工的工作负荷情况严重，存在着较高的工作压力。沉重的压力，显然不利于培育优越的工作状态。休假制度给予劳动者更为宽松自由的休假空间，从法律、法规及条例等多个途径，提供了劳动者充分休息的环境保障。制度层面的压力，使得企业不得不在员工休息方面做出调整，通过转变生产方式，优化运营管理等多种手段，减轻员工负担。这是一个过程，考验着企业提升生产力的能力。但从长远来看，员工身心状况的秩序改善，必将有利于企业获得持续发展所需的员工工作状态。
3．为企业提供多方面契机。国家休假制度的完善，意味着企业需要在确保员工休息方面做出更多的努力。这个过程当中，企业不能惯性地采用竭泽而渔的传统方式从事生产经营活动。当工作时间不得不有所减少的时候，如何提高员工单位个体的贡献量，就成了摆在企业管理层面前的棘手问题。企业可以借助这个机会，检视自身的管理状态，集中资源探索企业发展的更有力模式。除此之外，休假制度还从侧面为企业提供了其它契机。比如，严格执行休假制度，将有利于营建良好的雇主形象。而员工如若选择集体出游的形式度过假期，亦能侧面为企业的宣传工作做出贡献。
（二）消极影响
1．经营环境恶化的风险。我们认识到完善的休假制度对于经济增长的贡献，而且这一贡献更主要的是源于旅游产业。然而，旅游产品的生产和消费需要依赖大量的公共资源，这意味着公共资源的耗损势必增多。考量经济社会总体状况，不可能忽略公共资源这一成本。同时，某一项制度的积极效应，也必须借助配套的制度、政策体系才能发挥出来。当前我国基础设施建设、环境控制、产业投资机制等多方面状况尚不稳定，这些都有可能使得旅游业的发展产生许多负外部性。负态的外部性，不仅不能推动其他产业发展，甚至有可能影响整个经济环境。
2．成本压力。员工福利改进，会增加企业的成本，企业的经济理性无疑会促使其根据自身状况选择合理的成本水平。企业的成本控制机制，不可能在短时间内得到洗心革面的改良，因此在面对员工休假增多带来的问题时，往往有些尾大不掉，陷入困境。对企业而言，影响最大的莫过于新的《职工带薪休年假条例》的公布与实施。带薪休假在我国《劳动法》早有规定，但真正享受带薪假期的劳动者并不多，大部分人囿于工作任务繁多，没有时间或者主动放弃休假。带薪休假条例执行的结果往往是，劳动者在享受带薪假期的同时，也增加了加班量或者工作强度。也有的情况下，企业会通过降低工作环境的舒适度以缩减成本。政府不可能面面俱到地规制企业所有的用工行为，这为企业提供了许多违背制度本意的“操作空间”。然而，不规范的用工方式在短时间内或许仍旧可以稳定成本，但对于员工状态的长期培育确实遗毒深远。
3．影响正常运转。由于企业运转归根结底需要由员工来执行，休假制度之于劳动者的影响势必传递给企业。系统化的休假制度，能够引导劳动者集中享受休息权利，然而对于企业而言，这种集体的理却会带来大幅的劳动力空缺。尤其是对一些制造型企业而言，员工的离岗休息，可能直接影响订单的完成。值得庆幸的是，随着现代企业人力资源管理理念的推广，越来越多的企业开始从战略高度构建人力资源体系，对阶段性的紧急情况能够做较好地处理，最大限度降低这方面的影响指日可待。
三、充分利用合理性，营造对于企业的积极影响
充分利用休假制度的合理性，优化人力资源管理体系，营造积极影响，才是企业应对国家休假制度的必由之路。企业需要充分关注员工意愿，规范执行国家休假制度以构建和谐的劳动关系。创新企业内部员工休假制度，兼顾员工生活方式，尝试将假期作为员工基本福利，纳入整体福利计划，并保留一定的员工自选余地。支持员工充分利用假期参加各类公共活动，培养员工的自组织能力，进而为提高企业的总体组织协调能力奠定基础。把握经济增长的大环境，探索企业发展转型的思路。通过支持员工参与休假计划，承担关怀员工、传承和发扬传统文化的社会责任。同时树立良好的雇主形象。构建集约型用工模式，在提高工作量与提升工作状态之间取得平衡。避免固步自封，以更为长远的眼光，审视员工休假问题。把提升人力资源管理水平与转变企业发展方式结合起来，从战略高度推行人力资源管理制度改革。充分认识传统用工模式与用工成本之间的恶性循环。高度重视提升人力资源管理水平的重要性，减缓其对于企业运转的制度性压力。通过完善休息体制，提升员工工作效率和意愿，来弥补运营过程中受到的影响，同时减少其他方面的成本。推动企业发展转型，尽可能减少对某些资源的依赖。立足优势资源，借助完善休假制度带来的凝聚力和满意度，将人力资源整合到以核心业务为中心的框架内。
最后需要强调的是，未来休假制度改良的主要方向还是完善和全面实施带薪休假制度。政府在推促企业贯彻执行休假制度方面，还要拓展更多的渠道，帮助企业认识或者获得相关制度收益。只要企业从政府获得的收益大于实施带薪休假制度的成本，带薪假期就会全面实行。我国的休假制度尚未处于完全稳定的状态，深入修改在所难免。
参考文献
[1]程遂营，张珊珊．论中国假日制度的创新[m]．北京：中国经济出版社，2010
[2]许玉林．组织设计与管理[m]．上海：复旦大学出版社，2010
企业员工休假管理制度篇2
省人社厅：拟规定带薪休假纳入集体合同管理
今年省政府工作报告在关于2019年工作部分提出，落实带薪休假制度、鼓励错峰休假、弹性作息，促进旅游消费。这让很多上班族充满期待。
在成都总府路上班的王茜一直憧憬着带薪休假，好与男朋友去远一点的地方旅游。可期待之余，她心中也有一丝隐忧：这会不会是张空头支票?四川怎么来落实带薪休假呢?
27日，华西都市报记者从四川省人社厅获悉，春节后，我省将出台保障劳动者带薪休假的政策，通过集体协商和集体合同制度，要求企业落实政策。
机制助推
带薪休假将纳入集体合同内容
省人社厅劳动关系处相关负责人透露，我省将从机制上推动带薪休假政策，要求企业把落实带薪休假政策列为企业的重大事项，还要通过集体协商和集体合同制度来推动其落到实处。要求企业工会与企业代表协商，签订集体合同。据了解，过去一些企业的集体合同签得太过笼统，只有一些原则性的条款。春节后，要求企业签的集体合同更细致，要把落实的细则和具体措施纳入合同中。
与此同时，人社部门在日常巡查中，会将带薪休假落实情况纳入监督检查范畴，让企业员工参与对企业集体合同满意度的评价。四川还将要求企业把带薪休假纳入单位的规章制度。
现身说法
保障福利会更有利于员工创新
对带薪休假抱有期待的人很多，但如何说服企业主主动落实?
现在企业发展靠什么?不是单靠加班加点了，更多要靠创新!省人社厅劳动关系处相关负责人说，首先要加大政策的宣传力度，提高企业经营者对带薪休假制度的认识。用身边的榜样现身说法，员工休息好了，员工福利得到更好保障了，会加倍投入到工作中去，这也更加有利于创新，推动企业的发展。
同时，省人社厅还要推动企业高层领导休假。因为去年我省落实职工带薪年休假制度情况的调研报告显示，一线职工休假比例远高于管理和技术人员，企业高管带薪休假比例仅为23.2%。
该负责人说，企业高管带头休假，会在企业形成一种良性的休假风气，也更能推动带薪休假的进程。
焦点回应企业奖励旅游也可算是落实带薪休假
我省对落实带薪休假政策的推动，还将表现在考核的弹性方面。比如一个企业对优秀员工进行奖励，奖励项目是华东五市七日游，旅游的这几天，算不算被奖励者带薪休假?
省人社厅劳动关系处相关负责人明确，可以算带薪休假。
不能想休就休企业根据生产情况安排
落实带薪休假，对员工来说是个好消息，对企业而言却有些发愁。有企业经营者担心：如果员工集中休假，影响生产经营工作怎么办?该负责人明确表示，带薪休假不是员工想休就休，而是由员工提出申请，由企业根据生产经营情况进行安排。一句话，何时休假要企业与员工达成共识后才能实施。
两会现场热议
省政协委员、川开集团董事长简兴福：
应根据企业情况弹性休假
实行带薪休假我觉得挺好，可以减轻职工的心理压力，做到劳逸结合。省政协委员、川开集团董事长简兴福在接受华西都市报记者采访时表示，落实带薪休假制度是一件好事，但对于企业来说，还要根据实际情况灵活安排。
简兴福所在的企业主要从事电器设备生产，公司每年会接到大量国外订单，今年上半年的生产计划已排满，按照这个节奏，下半年的生产量应该也是满的。与此同时，由于大量的生产都是按照国外的订单来安排，这就意味着，公司很多员工不会有太多想走就走的旅行。
像我们这样的企业，不可能随时想休就休。简兴福说，很多时间都是集中安排休息。以即将到来的春节为例，一般企事业单位休假7天，公司员工最长可休15天。多出来的假期，算是年休了。他告诉记者，休假时间长短主要是按员工工龄计算的，工龄长，耍的时间自然会长一点。公司关于带薪休假的安排，一般是通过这种方式实现的。对于带薪休假，希望政府部门在制定具体政策时，应该有个弹性机制，充分考虑各个企业的情况。
省政协委员、蒙顶集团董事长韩东：
带薪休假有利于拉动内需
(带薪休假)我认为这是一个趋势。省政协委员，蒙顶集团董事长韩东说，带薪休假是国外通行的做法，也是我们国家不断跟国际接轨的一个具体举措。他举例说，休假制度不完善，很多企业无法落实带薪休假，导致大多数国人不得不在法定节假日打堆堆出游。游客集中出行，超过景区接待能力，不仅是对景区的伤害，游客的旅游体验也不好，休假没有起到真正休息的作用。
落实带薪休假，将一窝蜂的游客分散到平时，有利于提高休假的幸福指数。韩东说，工作生活两不误的同时，还有利于拉动内需、刺激消费，可谓多重利好。
作为民营企业家，是否愿意在企业内部推行带薪休假?从旅游产业来说，我是百分之百赞成。从企业经营的角度来说，我也全力支持。韩东说，当然，带薪休假的前提是要充分安排好工作，根据每个人的时间，分批次休。既要保证休息，也要保证工作正常开展。
据他了解，很多经济效益好的民营企业或者领导比较开明的企业，早就开始在企业内部实施带薪休假了。他建议这种休假方式应尽快在企事业单位推广。
链接
连续工作1年以上可享受带薪年休假
根据中华人民共和国国务院令第514号，《职工带薪年休假条例》(以下简称《条例》)已经2019年12月7日国务院第198次常务会议通过，自2019年1月1日起施行。
《条例》规定了机关、团体、企业、事业单位等单位职工连续工作1年以上，可享受带薪年休假。其中，职工累计工作满1年不满2019年的，年休假5天;满2019年不满20年的，年休假10天;满20年的，年休假15天。
企业员工休假管理制度篇3
关键词：休假制度；和谐劳动关系
中图分类号：F24文献标识码：a
休息时间是指劳动者根据法律规定，在企业事业单位、机关团体以及其他组织任职期间，不必从事生产和工作而自行支配的时间。休息时间是劳动者依法享有的权利，是和劳动者的工作时间紧密相连的。没有工作时间，就谈不到休息时间；没有休息时间，就不能使劳动者的工作时间更好地加以利用。依据法律规定，我国劳动者的休息时间有法定的节假日、双休日、间歇休息时间、职工带薪年休假、女职工产假以及探亲假。这些都是劳动者依法享有的并受到法律保障的权利。
据调查，现如今劳动者的休息权利在很大程度上得不到保障，在我国劳动者中法定假日、双休日得不到休息，无偿加班的情况屡见不鲜。还有很多怀孕女职工因怕被企业辞退，产假根本休不到法定90天，而带薪年休假只有在国家机关、事业单位、医院等这些福利保障待遇较好的单位才能得到较充分地实施。一般的民营、私营企业的劳动者对此只能望洋兴叹。究其原因，主要是三点：1、企业追求利润最大化而占有了劳动者的休息时间。以带薪年休假为例，企业不支持带薪休假是因为考虑到一旦员工离岗休假不仅需要支付既定工资，更需要增加额外的工资支出来弥补暂时的岗位空缺，这对一些实力并不强大的企业将是很大的一笔负担：2、劳动者的选择也会导致休假制度不能很好地落实、实施。很多劳动者认为休假减少了他们的奖金，如果在原定的假期期间工作，可以拿到现金补贴，就像加班一样，所以他们更愿意用自己的闲暇时间去换取更多的金钱，金钱对他们来说具有更大的意义：3、从法律法规上来看，我国在相关方面缺乏惩罚与监管措施。虽然我国已经从法律层面确定了带薪休假制度，但规定的内容并不具体仔细，缺乏在制度实施后的信息反馈，对实施不力的相关责任者没有强制性的惩罚措施。长期存在的这种不重视的态度影响了相关政策法规的效力，也直接导致了不实施、不执行的企事业单位的增多。再加上就业形势严峻，劳动者追于就业压力，与企业地位不平等，在权益受到侵害时也不敢拿起法律的武器进行维权。
和谐的劳动关系是和谐社会的重要组成部分，也是“十二五”期间劳动关系的重要课题。完善休息制度在实现企业人性化管理、保障劳动者人权方面体现着重大的意义。
(一)依法保障劳动者的休息权。通过完善休假制度，缩短劳动时间，限制加班加点，其基本目的就在于保护劳动者的身体健康，实现劳动者的休息权。根据新《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。
(二)有利于解决劳动就业。在改革过程中，企业相当一部分人员被精简下来成为下岗职工或失业人员，这些人面临着重新就业的问题。劳动时间的缩短为解决失业问题提供了很好的条件和机会。通过改善休息制度，可以为失业人员提供更多的劳动岗位，缓解就业的矛盾。企业在缩短工时后，需要更多的劳动者就业，特别是对服务人员来说，由于他们的非生产劳动时间增加了，对公共设施的服务有了更大的需求，使得服务行业需要吸纳更多的人员就业，从而利于解决失业人员的就业问题。
(三)有利于刺激消费、扩大内需、促进经济繁荣。休息制度的完善使人们的闲暇时间增加，就会有更多的时间进行文化、社会活动和家庭活动，进而促进人们进行各种消费，拉动内需，为经济发展提供动力。其中，最受益匪浅的当属旅游业，通过休假制度的完善，让旅游者自我选择出行时间，自然地错开旅游高峰，不仅可以大幅度减少“黄金周’带假日旅游压力，而且避免了集中休假的弊端，减少了国家每次因“黄金周”放假而发生的在社会管理上的巨大成本，避免因社会各个方面的暂时停止运转而造成的各种经济损失，避免了因为人群聚集所带来的各种副作用，比如减少传染病交叉感染的几率，减少人口拥挤可能带来的交通事故，减少过量游客给景点带来的环境破坏等，促进了人们更为自主、更为自由、更为理智成熟的消费方式。
对于完善休假制度，笔者提出以下几点建议：
(一)建议不同性质的企业采取弹性灵活的休假制度。每年的春运情景犹在眼前，现在每逢假日，流动人数就达到几百万。为了解决春运回家这支庞大的队伍，笔者建议不同行业性质的企业应当采取富有弹性的休假制度。例如，结合员工的个人意愿，春节假期提前到年前，春节加班工资该几倍就几倍。这样既避免了员工集体休假造成企业无法正常运转的情况出现，也在客观上为春运等社会事业分了忧，以避免返乡人流过度集中。这既体现了企业的“人文关怀”，又能更好地稳定社会秩序。
(二)支持恢复“五一”黄金周。近年来的各地两会上人大代表多有此提案。理由如下：出于拉动内需、解决就业等考虑，应恢复“五一”黄金周。恢复“五一”黄金周最明显的是可以带动旅游业的发展，而旅游业多是劳动密集型产业，可以直接带动六七个相关产业的发展，包括酒店业、餐饮业、交通业、零售业等，这对扩大内需、吸纳劳动力发挥着重要的作用。另外，春节的假期也建议再延长两天。“五一”长假和“十一”长假分别处于上半年和下半年，辛苦忙碌了半年后，刚好可以趁着这个机会休整一下。而春节假期也该延长，虽然现在的春节假期名义上有7天，但除去旅程的时间，实际上在家里陪父母的时间只有两三天，对于一年只有这几天与家人团聚的人来说，显得太过于弥足珍贵了。延长两天正好可以多陪陪父母，多尽尽孝道。
(三)外来工也应享受带薪年休假。原规定只明确了机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位有带薪年休假，现在大量的外资企业员工或者外来务工人员怎么休?提议应将年休假的主体扩展到全体劳动者，并应减少劳动者享受年休假的种种限制条件，明确按照以下规定实施：职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天：已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
企业员工休假管理制度篇4
保障休息权实现的一个最主要的制度就是休假制度，为此各国根据各自的情况，安排休假，保障劳动者休息、休养的权利。德国主要实行带薪休假制度。根据德国法律规定，雇员每年享有24天的带薪休假。然而法律规定的与现实中的实际情况还存在不一致，实际生活中，大部分劳动协议都规定雇员不分资历高低，每年可有30个工作日的假期，算上其他的节假日，在一年中，德国人的休假占了一半时间。按照日本劳动基本法规定，出勤率在80%以上或连续工作6个月以上的劳动者，每年可以享受10天的带薪休假。6年6个月工龄以上的劳动者，每年可以有20天的带薪假期。此外，还有企业自行规定的婚丧嫁娶假、病假、产假、临时停产假、志愿者休假等有薪假日。日本国家公务员带薪休假时间一般在30天以内。［4］日本的节假日之多，可以在一定程度上缓解出行的交通压力。
就我国而言，国家在节假日实行强制休息制度以及对劳动者实行带薪休假制度。《劳动法》第40条规定:“用人单位在下列期间应当依法安排劳动者休假:(一)元旦;(二)春节;(三)国际劳动节(四)国庆节;(五)法律、法规规定的其他休假节日。”2008年1月1日《职工带薪年休假条例》和9月18日《企业职工带薪年休假实施办法》的和实施，是我国休假制度的一次重大进步，是对休息权的现实维护，也是国家在劳动保障和劳动福利方面所做的一个重大举措。《职工带薪休假制度条例》规定:“职工累计工作1—10年的，可享受5天年休假;工作10—20年的，享10天年休假;工作20年以上的，享15天年假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”
二、我国劳动者休息权保障的不足及其对策
(一)我国劳动者休息权保障的不足之处随着法治进程的不断完善，我国不断出台关于劳动者休假的法律法规，逐步完善我国劳动者的休假制度。但在实践中仍然存在一些不足。第一，劳动者的休假权缺乏有力保障。我国《劳动法》中对劳动者工作的时间做出了上限规定以及对休假的最短时日做了下限的确定。但是实际中相当一部分劳动者的休假日都被加班等占据。有些企业为了追求利益，一线工作者根本不存在着休假，一年中的周末，法定节假日就是他们在岗位上加班加点的日子，对于休假日是可望而不可即。第二，政府在执行和监管的环节存在不足。政府这只“看得见的手”要发挥好作用，加强市场监管，维护市场秩序，弥补市场失灵。使带薪休假是一种弹性休假制度，需要政府刚性的支撑，如果没有政府的强制执行和监管，其则毫无意义。虽然《企业职工带薪年休假实施办法》规定了县级以上地方人民政府劳动行政部门可拒不执行带薪休假制度的企业给予相应的惩罚措施，但事实证明，政府是监察力度不足，执行环节较弱，社会的监督机制也不健全，我国企业职工实际享受带薪休假的情况依然存在诸多问题，没有发挥其作用。
企业员工休假管理制度篇5
关键词：企业；一线员工；人才流失；原因和对策
一、企业的两级管理模式
企业普遍实行总部机关和工程项目部的两级管理模式。总部机关大多地处大中城市，有固定编制定员，管理人员比例大，员工工资福利待遇优厚，工作和生活条件优越，工作稳定。下属工程项目部遍布各地，高度分散，且大多地处偏远山区，专业技术人才和技能性人才比列大，工作和生活条件差，工作强度高，工作不稳定，不固定，流动性强。企业绝大部分员工和技术骨干分别在各工程项目部。长期以来，由于多方面因素，工程项目部一线员工对企业缺乏信任感、认同感、归属感，人才流失严重，影响到企业持续健康稳定发展。
二、企业一线员工人才流失的原因
1.工作环境艰苦，生活条件差是人才流失的首要原因。工程项目除市政和城市轨道交通外，大多地处野外，尤其是高铁、高速公路、水利水电工程，往往地处深山，远离市区和人群，工作环境艰苦，生活条件差。部分中小型企业为了节约成本开支，往往安装简易活动板房或租用驻地民房作为项目部办公和生活用房，设施简陋，员工长期在这样的环境下工作和生活，对企业缺乏信心和认同，感受不到职业的体面和尊严。
2.休息休假得不到充分保障是人才流失的主要原因。企业一线员工普遍存在长期野外工作、劳动强度大、工作时间长、加班加点常态化的工作现状。客观上看，铁路、高速公路、城市轨道交通工程，往往投资大、工期紧、征地拆迁多、施工难度高，直接导致一线员工工作量巨大，休息休假难以得到充分保障。主观上看，一些中小型企业的管理文化人性化缺失，往往只重视工期进度和成本效益，缺失对员工职业健康心理的关注和关怀，在制度层面和日常管理上，对一线员工休息休假缺乏刚性规定或执行力度。
3.工资待遇偏低，福利偏少，工资发放不及时，工资拖欠时有发生，这是人才流失的重要原因。企业一线员工的工资福利待遇在全社会各行业中长期处在中下水平，与他们长期野外工作、劳动强度大、工作时间长、加班加点常态化的工作状态相比，反差十分鲜明。企业长期拖欠一线员工工资的情况在还时有发生，有的工程项目因为资金紧张或亏损，拖欠员工工资和社保金数年之久。
4.工作不稳定，存在长期待岗的情况，这加剧了人才的流失。企业工程项目建设周期多为一至三年，项目完工后，人员进入待岗期，直到新项目开工。待岗期的长短与企业经营状况、工程项目承揽数量密切相关。一旦企业经营状况不佳，工程项目承揽数量减少，一线员工就可能长期待岗。
5.工作地点不固定，流动性强是人才流失的又一重要诱因。企业工程项目分布较广，很少局限在固定区域，一些大中型企业，工程项目遍布国内外各地区。一线员工工作地点不固定，流动性强，一些新入职员工在企业总部机关经过短期培训便分配到各工程项目，少有回总部机关的机会，普遍对总部机关感觉陌生，对企业缺乏认同感和归属感。
三、企业一线员工人才流失的对策
1.建设标准化项目部。目前，铁路工程、城市轨道交通工程和部分发达省份高速公路工程在工程招投标期间，大多已明确标准化工地的建设规模和标准。企业可以根据工程项目类别和投资额，制定项目部建设标准，并统一采用符合国家标准的组装式活动板房。组装式活动板房造价低，建设周期短，标准化程度高，干净整洁，可以重复利用，能大大压降项目部的建设成本。标准化项目部实行办公区域和生活区域分离，生活区域要做好标准化宿舍、标准化餐厅、标准化休闲娱乐室建设，尽量为每间宿舍配备独立的卫生间，安装空调和热水器，在休闲娱乐室配备电视机、用具或健身设施，为员工个人配齐笔记本电脑、日常办公用品和生活用具。远离市区城镇、建设工期长的项目部，还应考虑建设配套的小型便利店和医务室。标准化项目部能充分展示企业标准化管理水平和先进的文化形象，为一线员工营造舒服的办公和生活环境，能有效减轻一线员工在艰苦环境和条件下长期野外作业的心理不适感，增强对企业的信心和认同，感受到职业的体面和尊严。
2.充分保障一线员工休息休假。这既是国家法律法规的硬性要求，也是企业人性化管理文化的重要体现。一是在制度层面对员工休息休假要有刚性规定，如国家法定节假日、员工年休假、探亲家、婚丧假、病假等，哪些假是必须有的，通过什么方式给予集中调休，如不休假给予什么样的经济补偿，都要有明确的规定；二是应建立员工休息休假满意度测评制度，定期对各工程项目进行民主测评，对员工休息休假满意度低的项目部，要进行问责和处罚；三是要创新一线员工休息休假方式，如在高寒地区和沿海地区施工项目，通过建立“冬休假”、“台风假”弥补员工的休息休假。
3.保障并逐步提高一线员工工资福利待遇。解决好这个问题，既需要企业建章立制，在制度层面保障职工工资福利待遇，也需要各级管理者高度重视，把保障并逐步提高一线员工工资福利待遇与企业的长远发展紧密结合。应建立完善科学的薪酬体系，适当提高一线员工的基本工资水平，在绩效工资考核上，适当提高一线员工的绩效工资基数和系数。应建立一线员工薪酬补贴制度，如“高寒补贴”、“野外作业补贴”、“加班补贴”等。应建立完善企业社会保险体系，为一线员工建立“五险一金”，解决员工的后顾之忧。应创新工资发放方式，探索企业机关通过对工程项目代扣费用，按月工程项目员工工资，按月代缴工程项目员工社保金的模式，杜绝工程项目随意拖欠员工工资和社保金的现象。
4.探索实施待岗员工机关助勤制度和集中学习培训制度。待岗员工机关助勤制度是指在一线员工待岗期间，选拔一批能力水平高、业务素质强的到总部机关对口业务部门临时工作，待新的工程项目开工后，再分配到项目工作。这既避免了一线员工因长期待岗导致人才流失，又在不增加总部机关人员编制的前提下加强了总部机关业务部门的工作，还可以促进一线员工的成长，进一步提高其能力水平和业务素质。待岗员工集中学习培训制度是指在一线员工待岗期间，将待岗员工召集到总部机关，分批次、分类别、分层次开展业务能力的学习培训。探索实施待岗员工机关助勤制度和集中学习培训制度，从工作岗位和能力提升两个方面很好地解决了一线员工面临的现实问题，有助于增强员工对企业的信任感、认同感、归属感，从而减少人才流失。
5.通过信息化手段加强对一线员工的人文关怀。关注员工职业健康心理，给予员工人文关怀，这是继“事业留人”、“待遇留人”外的又一重要途径，可以总结为“感情留人”。当前，随着企业一线员工的年轻化和高学历化，要认真研究他们的思想状况和、心理习惯和兴趣爱好。通过信息化手段加强对一线员工的人文关怀既克服了一线员工工作地点分散、不能面对面的矛盾，又无需考略过高的成本问题。信息化方式多种多样，围绕对一线员工的人文关怀，可以建立企业微信官方公众号和官方微博，动态公司信息，与一线员工进行密切交流；可以通过企业官方电子邮件在节日或员工生日发送公司主要领导署名的祝贺邮件；可以开通企业官方网络直播室或聊天室，每天定时直播，与一线员工进行沟通交流或谈心；可以开通企业心理咨询热线电话，通过电话交流的形式，给一线员工提供心理咨询，解决他们在工作生活中的烦恼。
参考文献：
[1]黄小荣.建筑企业人员流失原因及对策分析[J].企业导报，2011（9）.
[2]刘丽娟.浅析国有建筑企业人才流失原因及对策[J].科学之友，2011（4）.
企业员工休假管理制度篇6
【关键词】职工；带薪年休假；跨档
中图分类号：G726文献标识码：a
一、前言
我国职工带薪休假的相关制度出台后，不仅维护了我国职工的休息权益，也大大提高了职工在工作时间的工作效率，所以，职工带薪休假制度一定要继续贯彻实施。
二、带薪年休假有关规定
实行职工年休假制度，是世界各国劳动制度的普遍做法。1991年6月，中共中央、国务院下发了《关于职工休假问题的通知》，规定各级党政机关、人民团体和企事业单位，在确保完成工作、生产任务，不另外增加编制和定员的前提下，可以安排职工的年休假，职工年休假的天数要根据各类人员的资历、岗位等不同情况有所区别，最多不得超过两周。国务院《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假lo天；已满20年的，年休假15天。对职工应休未休的年休假天数，企业应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬。
三、带薪年休假新增天数分配问题
从已公布的年休假规定条款来看，年休假天数均按1个年度进行计算。对个人来说，无论是何时参加工作，在1个年度内享受相对应档次的年休假天数是没有问题的，无非是跨自然年份罢了。但从的两个《实施办法》一些条款的规定来看，如《企业职工带薪年休假实施办法》第五条关于“新进用人单位且符合享受休年休假规定的职工当年度年休假天数的折算方法”和第十二条关于“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时当年度职工应休年休假的天数计算方法”、《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》第七条关于“支付工作人员应休未休的年休假工资报酬的时间规定”等等来看，反映出按自然年份进行管理和统计的意图，即均以每年1月1日～12月31日自然年为1个年度来管理或统计，这也是绝大多数用人单位包括国家有关部委实施各项管理工作的基本时间段。这样一来就引出了矛盾：由于不同的人员参加工作的时间不相同，累计工作时间满1年、满10年、满20年也就不一样，若两个人当年均满20年，一个是2月28日，另一个是11月28日，那么本年度两人均按在原来10天基础上增加5天，这公平吗？另外若第三个人是12月28日满20年，用人单位无论如何安排也无法安排完5天，是不是还应支付第三个人应休未休的年休假300%的工资？这显然不是很合理。因此，为了更加有效和公平执行国家带薪年休假的规定，方便管理，需对当年新增的5天带薪年休假进行分配。
四、带薪年休假新增天数分配方法
首先来看《企业职工带薪年休假实施办法》第五条“新进用人单位且符合享受休年休假规定的职工当年度年休假天数的折算方法：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数”；其次再看《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时当年度职工应休年休假的天数计算方法：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”。
从以上两条规定的制定法理思路分析，不难发现：职工当年度在进本单位时剩余日历天数或离开本单位时已过日历天数越长，当年度所应享受的年休假天数就越多。同样，无论你是满1年、满10年、满20年，只要你满后当年在本单位所剩余的工作时间越长，当年分配到的新增年休假天数就应越多。
所以，对当年新增的5天年休假分配，笔者认为可规定为：
“职工累计工作时间满1年、满10年、满20年后当年享受的带薪年休假新增天数按以下方式折算，折算后不足1整天的部分不增加年休假天数：带薪年休假新增天数=5×（当年度符合享受新增年休假的职工剩余日历天数÷365天）”。故：职工带薪年休假跨档当年的休假天数=不跨档的休假天数+带薪年休假新增天数，其中不跨档的休假天数分别为0、5、10。
四川省劳动和社会保障厅2009年4月23日下发的川劳社办〔2009〕35号文件中第五条规定“职工当年度工作时间满10年或20年，年休假由5天变为10天或由10天变为15天的，当年度年休假天数，计算公式：（满10年或20年时当年已过的日历天数÷365天）×5或10+（满10年或20年后当年剩余的日历天数÷365天）×10或15。折算后不足1整天的部分不享受年休假。”它与笔者的意见一致。
五、完善我国企业职工带薪年休假制度的建议
1.适当延长带薪年休假的时间。多休假、多休息，无论对个人、企业，还是社会，都有益而无害。企业和社会应从长远出发支持职工的休假权利。享受带薪年休假早已成为西方社会人们生活中极为重要的组成部分，如德国政府机构新员工可以带薪休假20天，此后休假天数随工龄的增加而增加，50岁以上员工每年可享受30天的带薪休假，许多企业也基本参照这一规定给员工相应天数的带薪年休假；欧盟要求所有成员国保证每年最少4周的带薪休假，包括全职员工和非全职员工。事实上，不少国家的休假时间多于4周，如法国是带薪休假制度最初的发起者，早在1936年，法国政府就明确提出，所有法国人都有每年享受带薪假期的权利。工人以大罢工的激烈方式保证了这项权利的实施，同时也使职场文化发生了改变。现在，法国的带薪休假已多达每年6周，而且其每周的工作时间也降到了40小时以下。法国人把休假视为不可侵犯的权利，他们总能以最悠闲的方式度过假期。芬兰的工薪阶层有6周的法定带薪休假时间，工会确保职工不会因休长假而丢掉工作。芬兰政府还要求雇主向休假的员工提供额外津贴，以保证他们有足够的资金外出旅行或消费，而不是只能在家中度过假期。瑞典政府推出了一项新政策，那些自愿脱离工作岗位，休12个月长假的员工，可以领取85％的失业保险金，这恐怕是世界上最舒服的带薪休假了。与我国同属发展中国家的巴西，早在1943年就颁布了《劳动法》，规定员工每年享有30天的带薪休假时间，员工不论工龄长短，只要工作满12个月就能带薪休假30天。另外，根据巴西的法律规定，休假员工不仅当月工资分文不少，还能领取相当于月工资1/3的休假补贴。据了解，很多巴西企业都在员工自愿的基础上，用双倍工资换取员工假期，但巴西《劳动法》明确禁止员工全部“出售”自己的带薪假期，要求员工每年至少要把假期的1/3用于休息。如果员工带薪休假制度没有得到执行，政府主管部门将参照当地工资标准对雇主进行处罚。
与这些国家相比，我国带薪年休假的时间较短。笔者认为，我国应借鉴德国的做法，即新员工应享有20天的假期，此后休假天数随工龄的增加而增加，员工最长可享受每年30天的带薪休假。
2.应明确赋予用人单位特殊情况下对带薪年休假的决定权。既然带薪年休假对职工来讲是一项权利，就应赋予其决定权。但这并不是说职工可以随意决定休假时间，职工也应考虑用人单位的工作需要，尤其是那些出口加工型或在生产和销售方面存在淡季和旺季周期的用人单位。
一般情况下，用人单位应在年初制订一个职工年休假的计划，按季度或月份划分年休假的时间段，由职工进行初步选择。所选择时间段临近时，职工应至少提前两周通知用人单位，以便用人单位做好工作安排。如果推迟到第四季度，除职工书面同意不休假外，用人单位必须安排职工带薪年休假。
对于那些出口加工型或在生产和销售方面存在淡季和旺季周期的用人单位，应通过立法明确赋予其特殊情况下对带薪年休假的决定权。具体来讲就是这些用人单位在订单生产期间以及生产和销售的旺季，拥有对带薪年休假的决定权。当然，为避免这些用人单位滥用权利，应通过立法的形式规定由当地人力资源和社会保障部门确认这些用人单位的特殊情况。也就是说，这些用人单位是否存在上述特殊情况，应由这些用人单位通过向当地劳动行政部门进行备案甚至批准的方式予以审核。
六、结束语
总而言之，带薪年休假跨档当年新增天数按当年度符合享受新增年休假的职工在用人单位剩余日历天数多少来分配。同时，还必须要符合我国相关法律法规的规定，充分调动员工的劳动积极性。
【参考文献】
[1]黄平.带薪年休假制度及实施现状研究[D].华东政法大学,2012.
[2]刘畅,江山,孙瑞玺.职工带薪年休假的法定标准及实操规则(上)[J].中国劳动,2009,01:40-43.
企业员工休假管理制度篇7
关键词：建筑施工企业专业技术人才队伍建设
建筑施工企业是典型的劳动密集型为主、智力技术型为辅的企业，专业技术人才队伍庞大，多年来为我国的基础设施建设做出了巨大贡献。然而近些年来企业在新条件、新发展的形势下原有的配套制度与激励措施已经不适应当前专业技术人才队伍的发展。笔者以某国有大型建筑施工企业为背景，深入基层选取了涵盖了铁路、公路、地铁、市政、轨道交通、四电、设备安装、房建等板块，总规模达到75.6亿的14个具有代表性的项目，通过听取汇报、召开座谈会、发放调查问卷、填报有关表格、查阅有关资料、个别谈话等方式对基层332名专业技术人员进行了调研，分析了基层专业技术人才队伍建设所存在的问题，并针对问题提出了一些解决思路和措施，供大家参考。
一、专业技术人才队伍建设存在的主要问题
1.技术人员配备数量不足
由于近年来基础建设的高速发展，项目多人员少的矛盾日益突出，很多项目人员配备严重不足。主要是测量、试验、机电安装专业人员严重缺乏。比如某项目按工作要求应配备18名以上测量人员，而实际配备的只有4人，外聘了6人。某项目按业主要求应配备14名试验人员，而实际配备的只有2人，外聘了8人。地铁机电安装市场广阔，但整个企业从事机电安装的技术人员只有43人，比较缺乏电气、暖通专业人才，不能满足经营投标和施工生产需要。
2.技术人员整体素质不高
一是年轻人缺乏工作经验。调研的14个项目30岁以下技术人员占73.8%，参加工作时间不长，没有经过几个项目的磨练，缺乏实际工作经验，主要问题是技术把关不严，工序安排不合理，技术交底不严谨，施组设计不成熟。二是缺乏复合型人才。工程部技术人员不懂成本管理，在技术方案经济比选上存在不足；工经部技术人员不懂工序流程，在外包合同签订时存在缺陷；四电专业技术人员只懂本专业，其他相关专业搞不清楚。三是部分技术人员学习意识不高，钻研精神不够，担当意识不强，工作缺乏事业心和责任感。
3.休息休假权利没有落实
这是项目技术人员反映最强烈的问题，调研结果显示对休息休假不满意的占65%。由于项目施工的特殊性，工期紧张，任务繁重，人员不足，技术人员经常加班加点，没有时间休探亲假和年休假。3个月没回家的有60%，半年没回家的有30%，有的甚至1年也没有回家。技术人员缺失对家庭的照顾、对父母的孝心、对配偶的爱心、对小孩的关心是他们最痛心疾首而又无可奈何的事情，座谈会上很多技术人员为此黯然落泪，直言幸福指数太低，有的甚至发出不要工资要休息的呼声。网上“不记得老公长什么样”的请假条虽然有点夸张，但确实反映了基层专业技术人员休假难的现状。休息休假权利没有落实，严重影响技术人员身心健康。
4.技术人员薪酬待遇偏低
收入和付出不成正比是项目技术人员反映比较强烈的问题，他们形象的比喻为“又让马儿跑又不给马儿吃草”。调研结果显示：对薪酬待遇不满意的占49%；认为没有建立起科学合理的分配激励机制的占68%；认为要为人才提供较高的工资收入的占80%。不满意的原因主要来自于横向对比：一是对外没有竞争性，同项目同岗位薪酬水平比中交、中建、中铁建、中铁系统等其它大多数单位要低。二是对内没有公平性，集团公司内部不同公司同项目同岗位的待遇不同。
5.技术人员职业发展受限
虽然国有企业经过多年的改革，但员工的职业发展通道仍然比较单一狭窄。调研结果显示：认为没有为人才提供足够的个人发展空间的占63%；认为要为人才的成长和发展提供舞台的占80%。大家反映个人发展不顺畅，走技术通道受到学历或职称天花板的限制；走行政通道越往上岗位越来越少，竞争越来越激烈。大家对自己今后的发展都很迷茫。每个人都希望能进步、有发展，没有职业生涯设计，找不到发展的方向和目标，没有组织帮助，找不到发展的途径和措施。大家希望企业能够完善职业生涯发展规划，将个人发展和组织需要有机结合起来，实现个人和企业共同发展的目标。
6.技术人员培训仍需加强
技术人员对于学历的提升、职称的晋升、技术水平的提高比较在意。他们反映由于工学矛盾突出，领导重视度不够，很多领导重使用轻培训，使得培训工作流于形式。调研结果显示：没有经过学历培训或技术培训的占24%；认为培训面太窄，学习机会少的占55%；希望参加培训的占79%。大家希望能多参加安全质量培训、岗位技能培训、四新技术培训、执业资格培训以及横向观摩学习。
7.项目人文关怀还需努力
项目人文关怀不够，造成部分技术人员思想波动较大。调研结果显示：技术工作压力太大的占86%，技术人员不愿从事技术工作，技术员想转施工员、总工想转副经理；项目领导的人性化管理一般的占47%；对项目业余文化生活不满意的占47%；认为企业对人才的后顾之忧关心解决不够的占65%。大家反映工作流动性大，工作环境艰苦，工作任务繁重，工作时间过长，工作压力较大，工地生活枯燥。没有休息休假，家庭得不到照顾，男生找对象困难，心理负担较重，归属感、幸福感缺失。
二、解决问题的思路与措施
根据调研总体情况，结合企业实际，笔者以人才引进、职业发展、薪酬待遇、休息休假、学习培训、具体困难六个方提出了解决问题的思路与措施，做好专业技术人才队伍建设工作。
1.切实做好人才引进工作
这是解决企业人才总量不足，项目人员配备不够的根本途径，重点抓好四个方面。
（1）疏通员工进出口。考虑企业的长远发展不能因目前的项目多而无限制的引进人才，避免将来项目缩减人员数量过于庞大无法安置。应做好企业发展规划进行员工总量控制，完善外聘制度做好人员的补充。关键是疏通员工出口，把企业不需要的人员清理出去，腾出更多的岗位来引进优秀人才。要通过加强劳动合同管理工作，加大非在岗员工的清理力度减轻企业负担，建立定期考核淘汰机制等措施，真正疏通员工出口。
（2）拓宽人才引进渠道。在抓好高校毕业生招聘的同时，要积极通过外单位和人才市场引进企业需要的成熟专业技术人员。对于成熟专业技术人员，可以采取短期外聘、双向兼职、项目合作等灵活多样的用人制度。对于长期合作、表现优秀的成熟专业技术人员，可以通过考核录用为企业正式员工。
（3）改善人才引进结构。在专业结构上，除土木工程及相关专业外，还要适量引进机械、电气、财务、中文、法律等专业的技术人员。在学历结构上，要更新观念，不再追求“高、大、上”，而是切合实际引进。对于“985、211”院校毕业生要适量（20%）引进，作为高端技术人才引领企业科技进步。对于原铁路、公路院校毕业生要大量（70%）引进，作为管理技术骨干促进企业持续发展。对于职业院校毕业生要少量（10%）引进，作为企业基础性人才从事测量、试验、物资管理、内业资料等工作。
2.积极构建人才发展通道
按照专业技术人员个性特质、发展愿望和企业需要有机结合、综合考虑的原则积极构建完善人才职业生涯发展通道，做到专业技术人员定向发展。构建思路如下：
（1）解决人才发展全员覆盖问题。构建六大通道，覆盖全体员工。六大通道是：领导人员通道（处级以上领导人员）、职业项目经理通道（项目经理）、综合管理通道（行政管理、党群管理、战略管理）、专业管理通道（营销管理、安全质量、成本管理、人资、法律、财务等）、工程技术通道（工程技术人员）、技能操作通道（工人）。
（2）解决人才发展空间受限问题。增加通道岗位，拓展人才发展空间。增加岗位等级，延伸人才发展时间。通道的高度基本等于个人工作生命周期。通道之间可以互通。
（3）解决人才发展薪酬待遇问题。同一岗位可以有多个等级，相邻岗位等级有交叉。每个等级对应一个薪酬标准。等级根据任职年限长短、技术水平高低、业绩贡献大小，每年考核确定。这是通道设计的核心和关键，既解决了同一岗位宽幅薪酬问题，又解决了同一岗位薪酬大锅饭问题。
3.逐步改革薪酬分配制度
（1）提高薪酬待遇，改革薪酬制度。企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。要逐步改革现有薪酬制度，在考虑薪酬水平的外部竞争性和内部公平性的基础上，根据企业经济效益逐步提高项目技术人员薪酬水平。制定适合本企业的宽幅薪酬，取消部分岗位，为每个岗位设立多个等级，每个等级对应一个薪酬标准。等级根据任职年限长短、技术水平高低、业绩贡献大小，每年考核确定。降低过大的收入差距，打破传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，把靠资历吃饭变成靠能力吃饭。激发内部竞争力，从根本上去除“又让马儿跑有不给马儿吃草”的现象，解决同一岗位薪酬大锅饭问题。
（2）推行技术承包责任制。技术承包责任制是项目和部分技术人员就项目的部分技术工作，通过签订技术承包合同来实施，是运用合同形式和经济手段，把项目和技术人员的责、权、利紧密联系起来。推行技术承包责任制要坚持三个原则：一是自愿原则，承包双方必须经过充分协商，自愿签订承包合同，明确各方的责、权、利，并严格信守合同。二是量力而行原则，承包者必须拥有相应的技术力量，对承包的技术工作能够按时完成。三是效益原则，通过技术承包，实行费用包干，实现项目和技术人员双赢，项目提高经济效益同时技术人员提高工资收入。
4.努力保障人才休假权利
要把国家对工作时间、休息休假的强制性规定和企业项目施工的实际情况有机结合、统筹兼顾、合理安排。
（1）实行调休制度。在北方项目冬季停工，南方项目雨季停工期间；项目因征拆困难、资金紧张等客观原因停工期间；一般项目收尾期间，公司和项目要合理安排项目员工休假。项目员工调休超过2个月的，公司可以调配到其他项目暂时顶替工作，同时安排其他项目部分员工休假。公司要建立项目员工休假台账，在公司范围内统筹安排项目员工相互调休，实现良性循环。
（2）试行轮休制度。项目每月必须按照员工总数的5―10%，合理安排员工轮流休假。凡是不能安排的，一律报公司审批。一年中超过三次不能安排的，扣减项目班子成员年度绩效薪金5%。
（3）实行特假制度。员工因四大父母、爱人小孩等主要亲属生病住院等特殊情况请假的，项目必须无条件审批同意并给予适当的假期。
5.大力加强人才学习培训
企业要树立“培训投资效益”观念，不仅发挥出培训的激励作用，还要从追求回报的角度努力实现培训效益的提高。要依托工程项目岗位实践，通过校企合作引进社会培训等措施建立系统化培训机制，加强技术人才培养和培训工作。
（1）见习生培养。要认真落实导师带徒活动。见习期间，见习生必须下到作业工班进行不少于1个月的劳动锻炼，培养吃苦耐劳精神。工程类见习生考核时必须通过测量技术关和技术交底关，否则不予转正定职。
（2）复合型人才培养。要有计划加强复合型人才培养，工程部技术人员要加强测量试验、成本知识、安全法规的学习，工经部、安质部、机物部、测量组、试验室技术人员要加强工程技术方面的学习，通过相互交流学习，促进复合型人才培养，也为岗位轮换和轮休创造条件。
（3）加强技术培训。针对技术人员所从事工作，加强理论知识、业务技能的培训。对于施工中出现的新技术、新工艺、新设备、新材料，及时组织专业技术人员进行培训。积极支持技术人员参加与工作有关的观摩学习、学术交流、技术考察活动。
（4）创新培训方式。充分利用网络平台QQ群、微信群安排布置培训内容、考试试题、工作要点等。对项目部门负责人和作业队技术主管开展技术问题讨论会、施工方案研讨会等。
6.着力解决人才具体困难
公司和项目要坚持以人为本，加强人文关怀，切实解决技术人员具体困难，为技术人员创造良好的工作、学习、生活条件。
（1）加强员工心理疏导。项目员工工作任务重，责任风险大，具体困难多，心里压力大，造成部分员工身心处于亚健康状态，思想波动大。项目领导要经常和员工（特别是见习生）谈心，解决具体困难，化解心理压力，稳定员工队伍。
（2）合理调配项目员工。公司要建立员工家庭住址数据库。项目在调配人员时，要尽量安排家庭住址和项目驻地相隔较近的员工，除语言习惯、生活习惯等比较适应外，还可以方便员工休息休假时照顾家庭。夫妻都在项目工作的，要尽可能安排在同一项目。项目在外聘人员时，同等条件下要优先考虑员工家属。
（3）实现员工区域流动。要合理划分子公司经营区域，子公司要加大区域化经营力度，建立区域化施工基地，让部分员工在区域内流动，方便员工安家和照顾家庭。
企业员工休假管理制度篇8
关键词：应付职工薪酬；带薪缺勤；累积带薪缺勤
中图分类号：F27文献识别码：a文章编号：1001-828X（2016）028-000-01
一、职工薪酬修订背景
为了进一步规范我国原有的企业会计准则（2006年）中关于职工薪酬的相关会计处理规定，并保持与国际财务报告准则的趋同，2014年1月27日财政部印发了《关于修订〈企业会计准则第9号――职工薪酬〉的通知》（财会[2014]8号），并规定自2014年7月1日起在所有执行企业会计准则的企业范围内施行，并鼓励在境外上市的企业提前执行。对比新旧职工薪酬具体准则，职工薪酬在内容和账务处理方面都发生了较大变动，其中，“短期带薪缺勤”是新增加和整合的内容之一。准则对“短期带薪缺勤”的会计处理作出了规范化的要求，但在实际工作中，一些企业财务人员对新职工薪酬准则中“短期带薪缺勤”的相关规定不能很好地理解，在实务操作中感到困难。本文对带薪缺勤会计核算给予一定的梳理，为会计实务工作提供参考。
二、短期带薪缺勤概述
对于短期带薪缺勤，企业应当根据其性质及职工享有的权利，将短期带薪缺勤划分为非累积带薪缺勤和累积带薪缺勤两种，企业应当分别对其进行账务处理。
非累积带薪缺勤是指带薪权利不能结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利将予以取消，并且职工离开企业时也无权获得现金支付。我国企业职工休婚假、产假、丧假、探亲假、病假期间的工资通常属于非累积带薪缺勤。由于职工提供服务本身不能增加其能够享受的福利金额，因此，准则规定，企业应当在职工实际发生缺勤的会计期间确认与非累积带薪缺勤相关的职工薪酬。企业确认职工享有的与非累积带薪缺勤权利相关的薪酬，视同职工出勤确认的当期损益或相关资产成本。通常情况下，与非累积带薪缺勤相关的职工薪酬已经包括在企业每期向职工发放的工资等薪酬中。因此，不必额外作相应的账务处理，本文不予讨论。
累积带薪缺勤是指带薪权利可以结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利可以在未来期间使用。有些累积带薪缺勤在职工离开企业时，对于未行使的权利，职工有权获得现金支付。职工在离开企业时能够获得现金支付的，企业应当确认其必须支付的、职工全部累积未使用权利的金额。因此，准则规定企业应当在职工提供了服务从而增加了其未来享有的带薪缺勤权利时，确认与累积带薪缺勤相关的职工薪酬，并以累积未行使权利而增加的预期支付金额计量。企业应当根据资产负债表日因累积未使用权利而导致的预期支付的追加金额，作为累积带薪缺勤费用进行预计。
三、累计带薪缺勤的会计处理
本文以恒大公司为例，列举不同情况下累计带薪缺勤的会计处理。
恒大公司假设有50名职员，该公司实行累积带薪缺勤制度。该制度规定，每个职工每年可享受5天的带薪年休假，未享受的年休假只能向后结转1个会计年度，超过1年未行使的带薪年休假权利作废，可以获得相应的现金支付。
1.有3名管理人员在2013年未享受的带薪年休假为2天。假定每名职工的日工资收入为200元，那么，企业应当预计未享受休假权利而导致的预期支付金额为3人*2天*200元/人=1200元，则2013年12月31日的账务处理为：
借：管理费用本1200
贷：应付职工薪酬――累积带薪缺勤1200
2.如果假定2014年，上述3名管理人员中有2名享受了7天的年休假，公司以银行存款支付，剩下，1名只享受5天的年休假。那么，企业应当冲减计提的累计带薪缺勤为2人*2天*200元/人=800元。则2014年12月31日，2名享受了7天的年休假职工的会计分录如下：
借：应付职工薪酬――累积带薪缺勤800
贷：银行存款800
对另外一名管理人员应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，金额为1人*2天*200元/人*3=1200元。
其会计分录如下
借：管理费用800
应付职工薪酬――累积带薪缺勤400
贷：银行存款1200
3.对于不安排职工休年休假，又不依照《职工薪酬年休假条例》规定给予年休假工资报酬的公司，《职工带薪年休假条例》第7条特别规定：应由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金，即双倍支付年休假工资，承担600%的年休假工资和赔偿金。
四、累积带薪缺勤的会计处理建议
1.按照权责发生制原则，企业每月核算一次累计带薪缺勤是最精确的。但是，在会计实务工作中，本着成本效益原则，财务人员不必每月都核算累积带薪缺勤，只需要在年末核算一次即可，目的在于简化财务人员平时的核算工作。也就是说，财务人员只需在12月末将公司员工在本年度的累计带薪缺勤情况一并处理即可。
2.累积带薪缺勤在账务处理中的计提和使用对薪酬金额不会产生影响，如果本期有未享受年假员工产生的累积带薪缺勤需要结转至下期，期末计提时，借记“生产成本”“管理费用”等账户，贷记“应付职工薪酬―累积带薪缺勤”。下期如果使用了上期结转的累积带薪缺勤或者是累积带薪缺勤过期作废的，则冲减预计的累积带薪缺勤费用，借记应付职工薪酬―累积带薪缺勤”。
参考文献：
[1]财政部会计司.企业会计准则第9号―职工薪酬[m].北京：中国财政经济出版社，2014：20-44.
[2]李宇萍.带薪缺勤的财税处理探讨[J].经营管理者，2015（2）：14-15.
企业员工休假管理制度篇9
第一章总则
第一条为规范公司员工假勤管理，确保企业正常生产、工作秩序，现根据国家有关政策和上级主管部门有关规定，制定本制度。
第二条公司员工假勤类别主要分为：年休假、事假、病假、探亲假、婚假、产假（护理假、计划生育假、长产假、保胎休息）、哺乳假、工伤治疗假、丧假等。
第三条员工休假必须在休假前填写休假申请单，经相关领导同意并报人力资源部核准后，方可安排休假。员工遇特殊或紧急情况不能及时办理手续的，必须在假后两日内书面说明理由并补办相关手续，否则作旷工处理。
第四条公司所属各单位和与公司建立劳动关系的员工，均须遵守本制度。
第二章请假制度
第五条事假
1、文件依据：劳动部《关于企业工人、职员事假期间工资待遇问题的意见》
2、请假条件及时间：连续工作满一年以上的员工。请事假时间最长不得超过3个月。
3、假期待遇及相关规定：员工请事假按照其个人的日标准工资额（本人岗位薪级工资额除以21.75天）如实扣减请假日工资。误餐费、通讯交通费等与出勤挂钩考核的其他工资性收入也相应扣减。事假期间奖金扣减标准按照各单位的奖金分配考核办法执行。
4、审批程序：个人申请，单位主管同意，报人力资源部核准。
第六条病假
1、文件依据：国务院《关于认真执行改革劳动制度几个规定的通知》（国发〔1986〕9号）、安徽省劳动厅《关于调整国有企业职工病假期间生活待遇最低保证数的通知》（劳险字〔1996〕380号）、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发［1994］479号）
2、请假条件及时间：员工患病或非因工负伤在出具医院证明或医生的休息建议书后可以休病假。
病假的时间根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
（1）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（2）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
3、病假待遇及相关规定：
病假在两个月以内的，工资照发。病假超过两个月不超过六个月的，从第三个月起按照下列标准发给病假期间工资：
（1）连续工龄不满十年的，发给本人工资（岗位薪点（级）工资，下同）的80%；
（2）连续工龄满十年不满二十年的，发给本人工资的90%；
（3）连续工龄满二十年的，以及获得全国或省、部级劳动模范、先进生产（工作）者的员工，工资照发。
员工病假超过六个月的，从第七个月起按照下列标准发给病假期间工资：
（1）连续工龄不满十年的，发给本人工资的60%；
（2）连续工龄满十年以上的，发给本人工资的70%；
（3）获得全国或省、部级劳动模范、先进生产（工作）者的员工，发给本人工资的100%。
误餐费、通讯交通费等与出勤挂钩考核的其他工资性收入也相应扣减。病假期间的奖金扣减标准按照各单位的奖金分配考核办法执行。
4、审批程序与相关规定：
（1）本人申请、医疗卫生部门证明后由员工所在部门报人力资源部核准。
（2）员工连续病假时间按一年内的时间累计。
第七条探亲假
1、文件依据：《国务院关于职工探亲待遇的规定》（国发〔1981〕36号）
2、休假条件：工作满一年以上并且已正式上岗的员工中，未婚、已婚并且同父亲、母亲不居住在一起又不能利用公共休假日回家团聚的；已婚并且与配偶不居住在一起又不能利用公共休假日回家团聚的。
3、假期规定：未婚员工探望父母，每年给假一次，假期为二十天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者员工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为四十五天；已婚员工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天。已婚员工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。
探亲假期是指员工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要酌情给予路程假。上述假期包括公休假日和法定假日在内。
4、假期待遇及相关规定：在批准的假期内，员工工资照发，奖金等与出勤挂钩考核的其他工资性收入按各单位的奖金分配考核办法执行。
员工探望配偶和未婚员工探望父母往返的车船费（因故乘坐飞机的按照直线车船票费）、市内交通费、必需的住宿费，由公司财务负担。已婚员工探望父母的往返车船费（因故乘坐飞机的按照直线车船票费）、市内交通费、必需的住宿费，在本人岗位薪点（级）工资百分之三十以内的，由本人自理，超过部分由各单位财务负担。
5、审批程序：本人申请，单位主管同意，报人力资源部核准。
对于涉及境外探亲的个案，其探亲条件，假期规定以及假期待遇等按照国家劳动部门的相关规定执行。
第八条产假（护理假、计划生育假、长产假、保胎休息）
1、文件依据：劳动部《关于女工生育待遇若干问题的通知》、劳动部“关于印发《女职工劳动保护规定问题解答》的通知”、《安徽省计划生育条例》（ 20xx年7月28日 安徽省第九届人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过）。
2、假期规定及相关待遇：
（1）女职工生育请产假，凭生育证到所在单位办理请假手续，报人力资源部核准。
（2）女职工生育享受90天产假；难产的，增加产假15天；双胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。
3、女职工24周岁以上生育为晚育，晚育的初产妇，可延长产假30天，在产假期间，申请领取独生子女证，可延长产假30天，男方享受10天护理假，夫妻异地生活的，男方享受护理假20天。
4、男女职工为了实行节育而实施的人工流产或节育手续后需要休息的，可请计划生育假，经公司工会计划生育管理人员核准后，报人力资源部。
5、女职工怀孕三个月内流产的，持本单位医疗、保健机构和县级医疗、保健机构证明，给予产假20～30天，三个月以上七个月以下流产的，给予产假42天，七个月以上按正常产假处理。
产假、护理假、计划生育假期间享受在职在岗的工资、奖金、福利待遇
6、怀孕七个月以上和哺乳期的女职工经单位批准，可休长假，时间最多为一年。长假期间的工资按本人岗位薪点（级）工资的80%发给，奖金等与出勤挂钩考核的其他待遇停发。
7、女职工有流产先兆，根据本单位医疗、保健机构和县级医疗、保健机构证明，需保胎三个月以上的，其休息期间的工资可按本人岗位薪点（级）工资的80%发给，奖金等与出勤挂钩考核的其他待遇停发。
第九条婚假
1、文件依据：《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》（国家劳动总局、财政部劳总薪〔1980〕29号、财企字〔1980〕41号、《安徽省计划生育条例》（ 1999年6月6日 安徽省第九届人民代表大会常务委员会第十次会议修订）。
2、假期规定
（1）职工结婚，可请婚假3天，如男女双方不在一地，按行程远近可另给路途假。
（2）实行晚婚的初婚者，延长婚假20天。
3、假期待遇及相关规定：在批准的假期内，享受在职在岗的工资、奖金、福利待遇。假期所发生的路途费用自理。
4、审批程序：本人申请，单位主管同意（须经计生管理部门审核），报人力资源部核准。
第十条丧假
1、文件依据：
《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》（国家劳动总局、财政部劳总薪〔1980〕29号、财企字〔1980〕41号）。
2、假期规定：
（1）职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，经所在单位领导批准并由人力资源部核实，给予丧假3天。如死亡的直系亲属在外地，可按路程远近，酌情增加路程假。
3、假期待遇：
（1）在批准的假期内，员工工资照发，奖金等与出勤挂钩考核的其他工资性收入按各单位的奖金分配考核办法执行。
（2）假期所发生路途费用自理。
4、审批程序：本人申请，单位主管同意，报人力资源部核准。
第十一条年休假
1、文件依据：《劳动法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》（中华人民共和国人力资源和社会保障部令第1号）
2、休假条件：
a、连续工作满一年以上。员工新进用人单位且连续工作满12个月以上的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
b、员工当年有下列情况之一者，不享受当年年休假：
（1）员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（2）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；
（3）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；
（4）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
（5）触犯刑律受刑事处分者；
（6）违反治安管理条例受拘留及以上处分者；
（7）受党内严重警告和行政记大过及以上处分者；
（8）在生产（工作）中，违反规章制度发生严重责任事故使国家财产遭受重大损失者；
（9）工作极不负责，不遵守劳动纪律，经常完不成生产（工作）任务者；
（10）违反计划生育政策者；
（11）员工在休假年度已经安排休假后出现上述情况之一的，在下一个休假年度予以扣除。
3、假期规定：员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期
4、假期待遇及相关规定：
（1）在批准的假期内，享受在职在岗的工资、奖金、福利待遇。
（2）用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工年休假。
（3）用人单位经员工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对员工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付员工正常工作期间的工资收入。
（4）用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
（5）计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
5、审批程序：本人申请，单位主管同意，报人力资源部核准。
第十二条哺乳假
女职工给未满周岁的婴儿哺乳，规定每天给哺乳1小时（上下午各半小时）；多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。
第十三条工伤治疗假
1、文件依据：国务院《工伤保险条例》。
2、相关规定：员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，其住院治疗期间为工伤治疗假。
（1）员工因工负伤的确定，以安全部门的事故分析报告为准；
（2）员工因工负伤住院治疗，其工伤治疗假期由医务部门根据伤势确定，并开具治疗休息证明，一般不超过12个月；伤情严重或者情况特殊，经社区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
3、假期待遇：在批准的工伤治疗假期内，享受在职在岗的工资、奖金、福利待遇。
4、审批程序：个人申请，医疗卫生部门证明，安全部门批准，由员工所在单位报人力资源部核准。
第三章考勤制度
第十四条各单位的考勤应分级管理，人力资源部负责本单位的考勤统计和管理，并按假勤制度规定，审批本单位员工的各类休假；各工区、部室负责本部门的考勤管理，并按月汇总本部门的出勤、缺勤情况，报人力资源部；班组负责本班的考勤管理。
第十五条员工出勤考核是员工工作绩效考核的重要组成部分，与员工工资、奖金的分配密切相关。各相关单位要指定专人负责本部室或工区的考勤。考勤员要及时如实地汇集考勤资料，在每月第3个工作日前完成出勤情况的汇总、上报工作。
第十六条考勤工作是一项严肃认真的工作，各级领导和负责考勤的同志必须认真负责，实事求是地记录和审签，若发现有弄虚作假或不负责的情况，将给予严肃处理；考勤员虚假考勤导致企业遭受用工风险和劳动纠纷的，按照《安徽省电力公司职工严重违规违纪行为处理规定》处理。
第四章附则
第十七条本文与国家及上级主管部门文件精神相抵触时，按照国家和上级主管部门的文件执行。
企业员工休假管理制度篇10
第一条为规范公司员工假勤管理，确保企业正常生产、工作秩序，现根据国家有关政策和上级主管部门有关规定，制定本制度。
第二条公司员工假勤类别主要分为：年休假、事假、病假、探亲假、婚假、产假（护理假、计划生育假、长产假、保胎休息）、哺乳假、工伤治疗假、丧假等。
第三条员工休假必须在休假前填写休假申请单，经相关领导同意并报人力资源部核准后，方可安排休假。员工遇特殊或紧急情况不能及时办理手续的，必须在假后两日内书面说明理由并补办相关手续，否则作旷工处理。
第四条公司所属各单位和与公司建立劳动关系的员工，均须遵守本制度。
第二章请假制度
第五条事假
1、文件依据：劳动部《关于企业工人、职员事假期间工资待遇问题的意见》
2、请假条件及时间：连续工作满一年以上的员工。请事假时间最长不得超过3个月。
3、假期待遇及相关规定：员工请事假按照其个人的日标准工资额（本人岗位薪级工资额除以21.75天）如实扣减请假日工资。误餐费、通讯交通费等与出勤挂钩考核的其他工资性收入也相应扣减。事假期间奖金扣减标准按照各单位的奖金分配考核办法执行。
4、审批程序：个人申请，单位主管同意，报人力资源部核准。
第六条病假
1、文件依据：国务院《关于认真执行改革劳动制度几个规定的通知》（国发〔**〕9号）、**省劳动厅《关于调整国有企业职工病假期间生活待遇最低保证数的通知》（劳险字〔**〕380号）、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发［**］479号）
2、请假条件及时间：员工患病或非因工负伤在出具医院证明或医生的休息建议书后可以休病假。
病假的时间根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
（1）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（2）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
3、病假待遇及相关规定：
病假在两个月以内的，工资照发。病假超过两个月不超过六个月的，从第三个月起按照下列标准发给病假期间工资：
（1）连续工龄不满十年的，发给本人工资（岗位薪点（级）工资，下同）的80%；
（2）连续工龄满十年不满二十年的，发给本人工资的90%；
（3）连续工龄满二十年的，以及获得全国或省、部级劳动模范、先进生产（工作）者的员工，工资照发。
员工病假超过六个月的，从第七个月起按照下列标准发给病假期间工资：
（1）连续工龄不满十年的，发给本人工资的60%；
（2）连续工龄满十年以上的，发给本人工资的70%；
（3）获得全国或省、部级劳动模范、先进生产（工作）者的员工，发给本人工资的100%。
误餐费、通讯交通费等与出勤挂钩考核的其他工资性收入也相应扣减。病假期间的奖金扣减标准按照各单位的奖金分配考核办法执行。
4、审批程序与相关规定：
（1）本人申请、医疗卫生部门证明后由员工所在部门报人力资源部核准。
（2）员工连续病假时间按一年内的时间累计。
第七条探亲假
1、文件依据：《国务院关于职工探亲待遇的规定》（国发〔1981〕36号）
2、休假条件：工作满一年以上并且已正式上岗的员工中，未婚、已婚并且同父亲、母亲不居住在一起又不能利用公共休假日回家团聚的；已婚并且与配偶不居住在一起又不能利用公共休假日回家团聚的。
3、假期规定：未婚员工探望父母，每年给假一次，假期为二十天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者员工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为四十五天；已婚员工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天。已婚员工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。
探亲假期是指员工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要酌情给予路程假。上述假期包括公休假日和法定假日在内。
4、假期待遇及相关规定：在批准的假期内，员工工资照发，奖金等与出勤挂钩考核的其他工资性收入按各单位的奖金分配考核办法执行。
员工探望配偶和未婚员工探望父母往返的车船费（因故乘坐飞机的按照直线车船票费）、市内交通费、必需的住宿费，由公司财务负担。已婚员工探望父母的往返车船费（因故乘坐飞机的按照直线车船票费）、市内交通费、必需的住宿费，在本人岗位薪点（级）工资百分之三十以内的，由本人自理，超过部分由各单位财务负担。
5、审批程序：本人申请，单位主管同意，报人力资源部核准。
对于涉及境外探亲的个案，其探亲条件，假期规定以及假期待遇等按照国家劳动部门的相关规定执行。
第八条产假（护理假、计划生育假、长产假、保胎休息）
1、文件依据：劳动部《关于女工生育待遇若干问题的通知》、劳动部“关于印发《女职工劳动保护规定问题解答》的通知”、《**省计划生育条例》（**年7月28日**省第九届人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过）。
2、假期规定及相关待遇：
（1）女职工生育请产假，凭生育证到所在单位办理请假手续，报人力资源部核准。
（2）女职工生育享受90天产假；难产的，增加产假15天；双胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。
3、女职工24周岁以上生育为晚育，晚育的初产妇，可延长产假30天，在产假期间，申请领取独生子女证，可延长产假30天，男方享受10天护理假，夫妻异地生活的，男方享受护理假20天。
4、男女职工为了实行节育而实施的人工流产或节育手续后需要休息的，可请计划生育假，经公司工会计划生育管理人员核准后，报人力资源部。
5、女职工怀孕三个月内流产的，持本单位医疗、保健机构和县级医疗、保健机构证明，给予产假20～30天，三个月以上七个月以下流产的，给予产假42天，七个月以上按正常产假处理。产假、护理假、计划生育假期间享受在职在岗的工资、奖金、福利待遇
6、怀孕七个月以上和哺乳期的女职工经单位批准，可休长假，时间最多为一年。长假期间的工资按本人岗位薪点（级）工资的80%发给，奖金等与出勤挂钩考核的其他待遇停发。
7、女职工有流产先兆，根据本单位医疗、保健机构和县级医疗、保健机构证明，需保胎三个月以上的，其休息期间的工资可按本人岗位薪点（级）工资的80%发给，奖金等与出勤挂钩考核的其他待遇停发。
第九条婚假
1、文件依据：《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》（国家劳动总局、财政部劳总薪〔1980〕29号、财企字〔1980〕41号、《**省计划生育条例》（1999年6月6日**省第九届人民代表大会常务委员会第十次会议修订）。
2、假期规定
（1）职工结婚，可请婚假3天，如男女双方不在一地，按行程远近可另给路途假。
（2）实行晚婚的初婚者，延长婚假20天。
3、假期待遇及相关规定：在批准的假期内，享受在职在岗的工资、奖金、福利待遇。假期所发生的路途费用自理。
4、审批程序：本人申请，单位主管同意（须经计生管理部门审核），报人力资源部核准。
第十条丧假
1、文件依据：
《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》（国家劳动总局、财政部劳总薪〔1980〕29号、财企字〔1980〕41号）。
2、假期规定：
（1）职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，经所在单位领导批准并由人力资源部核实，给予丧假3天。如死亡的直系亲属在外地，可按路程远近，酌情增加路程假。
3、假期待遇：
（1）在批准的假期内，员工工资照发，奖金等与出勤挂钩考核的其他工资性收入按各单位的奖金分配考核办法执行。
（2）假期所发生路途费用自理。
4、审批程序：本人申请，单位主管同意，报人力资源部核准。
第十一条年休假
1、文件依据：《劳动法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》（中华人民共和国人力资源和社会保障部令第1号）
2、休假条件：
a、连续工作满一年以上。员工新进用人单位且连续工作满12个月以上的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
b、员工当年有下列情况之一者，不享受当年年休假：
（1）员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（2）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；
（3）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；
（4）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
（5）触犯刑律受刑事处分者；
（6）违反治安管理条例受拘留及以上处分者；
（7）受党内严重警告和行政记大过及以上处分者；
（8）在生产（工作）中，违反规章制度发生严重责任事故使国家财产遭受重大损失者；
（9）工作极不负责，不遵守劳动纪律，经常完不成生产（工作）任务者；
（10）违反计划生育政策者；
（11）员工在休假年度已经安排休假后出现上述情况之一的，在下一个休假年度予以扣除。
3、假期规定：员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期
4、假期待遇及相关规定：
（1）在批准的假期内，享受在职在岗的工资、奖金、福利待遇。
（2）用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工年休假。
（3）用人单位经员工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对员工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付员工正常工作期间的工资收入。
（4）用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
（5）计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
5、审批程序：本人申请，单位主管同意，报人力资源部核准。
第十二条哺乳假
女职工给未满周岁的婴儿哺乳，规定每天给哺乳1小时（上下午各半小时）；多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。
第十三条工伤治疗假
1、文件依据：国务院《工伤保险条例》。
2、相关规定：员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，其住院治疗期间为工伤治疗假。
（1）员工因工负伤的确定，以安全部门的事故分析报告为准；
（2）员工因工负伤住院治疗，其工伤治疗假期由医务部门根据伤势确定，并开具治疗休息证明，一般不超过12个月；伤情严重或者情况特殊，经社区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
3、假期待遇：在批准的工伤治疗假期内，享受在职在岗的工资、奖金、福利待遇。
4、审批程序：个人申请，医疗卫生部门证明，安全部门批准，由员工所在单位报人力资源部核准。
第三章考勤制度
第十四条各单位的考勤应分级管理，人力资源部负责本单位的考勤统计和管理，并按假勤制度规定，审批本单位员工的各类休假；各工区、部室负责本部门的考勤管理，并按月汇总本部门的出勤、缺勤情况，报人力资源部；班组负责本班的考勤管理。
第十五条员工出勤考核是员工工作绩效考核的重要组成部分，与员工工资、奖金的分配密切相关。各相关单位要指定专人负责本部室或工区的考勤。考勤员要及时如实地汇集考勤资料，在每月第3个工作日前完成出勤情况的汇总、上报工作。
第十六条考勤工作是一项严肃认真的工作，各级领导和负责考勤的同志必须认真负责，实事求是地记录和审签，若发现有弄虚作假或不负责的情况，将给予严肃处理；考勤员虚假考勤导致企业遭受用工风险和劳动纠纷的，按照《**省电力公司职工严重违规违纪行为处理规定》处理。
第四章附则
第十七条本文与国家及上级主管部门文件精神相抵触时，按照国家和上级主管部门的文件执行。