企业考勤制度篇1
关键词企业考勤管理制度措施
企业的考勤管理制度是根据工作人员的上班时间，记录其上班期间迟到、早退、出差、请假的实际情况，是企业对工作人员的一种无形的约束和工作出勤率的考察；是决定员工工资、年终奖励、晋级晋档以及各种福利多少的重要依据。在企业的不断发展过程中，人力资源部门要不断更新和加强企业的考勤制度管理，做好工作人员的考勤工作，防止弄虚作假的现象发生；维持企业的正常工作秩序和维护企业的最大经济效益和所有工作人员的正当合法权益，促进工作人员全面发展；加强企业的考勤管理制度对企业的发展和不断壮大具有重要意义。然而，在我国企业的考勤管理制度中仍然存在很多问题，例如企业考勤制度不完善，考勤机器老化，机器考勤无法体现具体工作时间等等，根据分析我国企业中普遍存在的这些问题，我们应该从以下几个方面完善，加强企业的考勤管理制度。
一、我国企业考勤管理制度执行现状
目前，在我国企业中，随着我国逐渐现代化和科学技术的发展，几乎所有企业都已经实行指纹扫描和打卡上班，通过自动化机器监督工作人员的上班工作情况。这在一定程度上减少了人力资源管理人员的工作量，任何人的出勤情况都可以通过计算机查询。但是，这也在一定程度上也放松了工作人员对待工作应有的认真严谨的态度和给了部分工作人员投机取巧和放纵自己的机会和理由。用指纹打卡考勤，简化工作程序的同时可能也会带来不必要的麻烦。
快要毕业的小李在一个民营企业实习，每个月有少量生活补助，签订实习合同时也规定了上下班打卡，以每月查询上班记录结算工资。到第一个月末结算工资时，除去请假所扣工资，小李发现自己得到的工资比应得工资还少了一部分，到财务部查询才得知因为有好几天他少打了卡，或者是打卡晚了。但他明确表示自己是忘了，并没有缺勤或者迟到，但是财务处表示以打卡记录为准，他们无权随便更改。就这样，小李因为自己没有足够证据而没能使企业补发工资。
二、我国企业考勤管理制度中存在的问题
（一）企业考勤制度不完善
随着我国现代化的发展，企业的发展也逐渐现代化，其管理控制系统、逐渐自动化，避免了以前需要大量人力、时间来检查工作人员的出勤情况的现象，致使管理人员对于企业考勤管理制度逐渐懈怠，不再根据企业的发展及时更新考勤管理制度，也放松了对工作人员的日常监督管理。另一方面，企业完全依靠工作人员打卡的计算机记录管理工作人员的工作情况，使得部分工作人员投机取巧，委托他人或者帮助他人打卡登记；而另一部分或许因为某些原因而忘记打卡记录的却不能及时更改记录，而导致最终在月末年底影响其工资奖金。因此，使用机器打卡考勤有其有利的一面，却也有企业因此而缺乏忽略了考勤管理制度，对于旷工偷懒的部分人员不能予以相应处罚和冤枉部分忘记打卡的工作人员的一面。
（二）考勤机器老化
在很多企业中，处于企业利益和成本的考虑，企业中的各种机械设备总是超出其使用寿命仍然没有更换，而导致在工作中频频出错，耽误工作进程。用于考勤的机器依然如此，很多企业常会出现考勤机器老化的现象。考勤机器老化，出现反应迟钝、死机等问题，造成工作人员的打卡考勤出错，影响其年终收入。在很多时候，工作人员为了避免考勤机器出问题而造成考勤出现问题，会在几个不同的考勤机器中连续不断地打几次卡，这若是在较小的企业或者在来往人数比较少的办公室将不会有太大问题，然而，若是在大型企业或者人数较多的工厂中，本来的几个打卡机可以有几组人数同时打卡，同时进入，但是若是每个人都在每个机器刷卡一次，将会造成拥挤堵塞，即使排队进入也会消耗较长时间，影响工作秩序、耽误工作进程。
（三）机器考勤无法体现具体工作时间
使用机器考勤使得工作变得简便，简化了工作程序、减少了工作量；但是这也造成了另一个问题，机器考勤，没有管理人员监督，让工作人员旷工更加容易不被查出来。在有些企业，只需要早上、下午上下班的时候各打卡一次就行，而在这之间的时间，可谓是他们的“自由活动”时间，再有一个同时相互照应着，到点自己现身打卡或者干脆让人代替打卡就行。有的企业为了加强管理，有效约束员工的工作时间，要求每天早上、中午和下午都得打卡，每天必须打卡四次，然而，这也并不能完全起到约束管理员工的作用，有的工作人员在中午的时候会连续打卡两次，然后下午常常会迟到，并不能完全查清楚员工在中午的休息时间。在这种情况下，造成企业工作人员态度散漫，对自己的工作不负责，考勤机器记录了他的打卡，证明他准时上班了，却不能证明他准时工作了。
三、加强我国企业考勤管理制度的措施
（一）完善企业考勤制度
要加强企业考勤管理制度，首先，最重要的是要完善企业的考勤制度，严明纪律，用制度约束企业管理人员和工作人员，让其在双重约束下尽职尽责，完成自己的本职工作，杜绝不良现象的发生。限定上下班刷卡有效时间，工作人员必须在某一时间段内刷卡，其刷卡记录才有效，对于加班时间的刷卡，必须有管理人员首先申报加班情况，在下班时刷卡一次后、加班结束后再进行刷卡。对于找人代刷卡和替他人刷卡者、藐视各项规章制度的人，一经发现，必须严惩，从而加强企业考勤管理制度。
（二）加强管理人员考勤管理意识
开始使用机器考勤后，造成了企业领导和管理人员过于依赖考勤机器和计算机，逐渐放松了对工作人员的监督管理，在人工进行考勤的时候，会有人随时观察工作人员的工作情况，监督其工作进度和效率。现在使用机器考勤，那只是对工作人员一方面的管理，督促工作人员准时上下班，不准迟到早退。到现在，企业的管理人员更应该重视企业的考勤管理，加强管理人员自身的考勤管理意识，让管理人员清楚地认识到在企业管理中，加强工作人员考勤管理制度的重要性，考勤关乎工作人员的年终收入，是其一年劳动所得，管理人员应该在一定程度上保证所有工作人员所得都是公平公正的。
（三）机器考勤与人工考勤同时执行
企业对工作人员的管理，除了要求其准时上下班以外，就是维护企业利益的同时也要保证工作人员能得到其应得的部分。除去上下班的时候打卡考勤以外，企业更应该注意在上班期间工作人员的上班纪律和效率。以前听朋友说过，小王是某一大型企业中工厂生产线的骨干，该企业的加班工资按小时计算，在很长一段时间里，除了正常上下班以外，无论工作是忙还是闲，小王经常每天都会加班，并且加上加班时间，几乎每天的工作时间长达15小时之久。这还是因为有政策、制度规定工作人员每天工作时间不得超过15小时，并且企业有规定连续加班多少天之后会强制休假，小王才能够休息几天。在很久之后，才听小王自己说，其实那段时间根本不忙，他只是在工厂中玩，混点加班工资。因此，加强企业考勤管理制度，同时执行机器考勤和人工考勤非常重要，不但可以尽量避免这样类似的事情发生，还能最大限度地维护企业的利益。
企业考勤制度篇2
关键词:煤炭企业后勤工作绩效考核信息化后勤管理系统
近年来，随着我国市场经济体制改革的深入发展，随着我们郑煤集团公司由单一的以生产煤炭为主向跨地域、跨行业发展，对我们企业的后勤管理提出了更高的要求。我们在搞好现有的工作的基础上，积极探索，努力寻求一种与社会发展相适应的、与企业情况相符合的、优质高效、具备市场竞争力的后勤管理模式，以推动企业的发展。那么，作为企业的后勤工作部门，怎样充分体现自己的功能，优化组织结构，提高人员素质，改善服务质量，提高管理水平？笔者认为，其一，要确立后勤工作的创新意识，适应企业的发展，积极探索为企业提供可靠、稳定的后勤保障和服务的新模式是我们当前亟待解决的问题。
其二，随着经济社会的发展，企业的服务理念、服务项目、服务模式也在不断变化，煤炭企业后勤工作兼具管理、技术、服务为一体的属性。后勤工作和后勤管理面临新的挑战，这就要求我们积极探索煤炭企业后勤工作的新思路和新方法，提升后勤工作水平，这对于促进企业高效稳步发展具有重要意义。
首先分析一下我国煤炭企业后勤工作发展现状。企业的竞争归根结底是人才的竞争。就目前国内后勤系统的整体情况看，人才相对缺乏的问题还比较突出。后勤管理队伍专业技术人才缺乏，人员素质有待提高。由于我国现有煤炭企业后勤工作涉及的内容繁多，包括环境保洁、物业管理、职工餐饮、工程维修、矿区保安、矿区园林绿化等，因此从事这些工作的职工文化程度相对较低，专业技能不是很强，给后勤产业的发展带来困难。我国煤炭后勤人才工作随意性较大，对后勤人才缺乏引进、培养、内部竞岗、人才储备等机制，后勤管理系统缺乏规范的教育与培训体系，不能满足企业快速发展的要求。
其次，后勤信息化程度总体水平偏低。企业后勤信息化是企业发展的标志，培育和发展新的信息网络建设，对于我国煤炭企业未来发展意义重大。但我国后勤管理信息化建设进程相对滞后，后勤部门还没有完全进入“数字后勤”，大多数煤炭企业还没有将职工消费、核算、业务流程等形成统一的后勤管理数据信息平台，同时也缺乏一批既具有后勤业务水平，又有着一定计算机和网络操作技能的职工队伍，影响着煤炭企业推进后勤信息化建设速度。
第三，绩效考核制度仍需健全。煤炭企业后勤部门存在固定资产利用不合理，资源不能有效调配，缺乏管理者和专业技能岗位公开选聘制度，考核和制约机制不健全等现象。因此浪费、不负责任现象时有发生，限制了企业的发展。
提升煤炭企业后勤工作的对策
坚持服务为本的后勤工作宗旨。后勤工作在大中型企业中具有非常重要的地位，煤炭企业又具有一定的特殊性。坚持服务为本的后勤工作宗旨，就要提供优质服务，严格律己，接受监督。制定详细的餐饮、供水、供电、供暖、维修、浴池、绿化、文体配套设施等服务的规章制度和详细的考核细则，逐步使服务走向科学化、规范化。后勤工作必须切合实际，把这些看似简单又不容易做好的工作做好，想职工所想，急职工所急，为生产作业提供良好的后勤保障服务，从而提升整个企业的形象和内涵。让职工在工作和生活中处处享受到企业改革发展的成果，产生自豪感和为企业奋斗的责任感。
坚持科学管理，积极推进后勤改革创新。煤炭企业后勤改革是企业发展的内在要求，要坚持科学发展，建立有效的服务创新机制，遵循市场经济的规律，科学筹划和安排，积极推进企业后勤改革。要虚心学习成功者的新经验，克服过去单一的做法，不能两只眼只盯在本单位的后勤体系建设上，要走出去、引进来，不断与同行切磋交流，达到开阔视野、增长才干、促进企业发展的目的。首先，要在管理和制度上创新。高效的管理制度，以及与管理体系相配套的考核、评价和激励机制能够促进干部、员工认真行使自己的职责，管理好职责范围内的每一项工作。其次，要正确引导服务创新心态，准确把握职工需求，做好沟通、相互理解，将后勤服务工作视为一件关乎企业稳定和长远发展的重要基础工作。再次，专业技术和提升服务质量上创新，引入行业标准，优化服务工作，推行用户满意度管理等方法，从员工的态度、服务诚意、素质等方面全面提升。
提高后勤管理人员队伍综合素质。后勤管理队伍建设是做好煤炭后勤工作的重点之一。在煤炭企业后勤深化改革过程中，领导干部要深入研究和掌握煤炭企业后勤管理规律，坚持科学发展观，深化后勤改革。干部首先要敢于挑战和创新，以奉献、发展的思想指导工作。后勤管理人员在思想上热爱矿业，热爱后勤工作，热心为矿区职工生产服务。紧紧围绕煤炭企业生产中心任务和后勤保障服务两个重点，求真务实、廉洁奉公、严于律己、甘于奉献的开展工作。与此同时，煤炭企业后勤领导要具有较高的专业知识，熟悉矿区生产作业工作，了解各部门的需求与发展。
增强员工素质和人才培养工作。大中型煤炭企业的发展离不开优秀的后勤员工团队。后勤员工是企业宝贵的资源，在提升团结协作精神，提高科学化和规范化后勤发展水平上发挥中十分重要的作用。
企业考勤制度篇3
abstract:thisarticleobtainsfromthecurrentuniversityrearservicefinancialsystemsmanagementexistence'srealisticquestionandtheharmanalysis,toproposethatinthecommercializedremanufactureprocessstrengthenstheuniversityrearservicefinancialsystemsconstructionthesuggestion.andfromtheaccountingsystem,thebudgetmanagementandinspectedthedrivesystem,thecostmanagementsystem,thedailyfinancialcontrolsystemaswellasthefinancialreportanalysissystemandtheauditsupervisionsystemandsoonsixaspectsputforwardtheconcretecountermeasureproposal.
关键词：后勤预算财务制度核算
Keywords:Rearservicebudgetfinancialsystemscalculation
作者简介：刘农，中国海洋大学后勤集团资产管理中心主任，会计师。孙平，中国海洋大学后勤集团资产管理中心会计，会计师。
【中图分类号】F27【文献标识码】a【文章编号】1004-7069（2009）-06-0072-02
后勤企业化改造已经成为目前国内各高校后勤改革的基本做法。但受传统事业单位后勤财务管理体制及观念的影响，高校后勤企业化改造过程中出现了财务管理制度与改革目标及业务特点不配套问题，严重影响了后勤公司财务管理工作的效果。本文将针对这一现状展开深入剖析，并提出我们的对策建议。
一、企业化进程中高校后勤财务制度管理存在的问题
财务制度是管理者所制定的用来规范单位内部财务活动、处理财务关系、约束自身理财行为的基本准则和规范。财务制度的制定是财务管理体制得以构建、财务控制机制得以运行的制度基础和保障。但由于历史遗留原因，目前高校后勤财务制度化管理尚存在较多的问题，主要表现为：
1．财务制度不健全。财务管理制度主要还是适应于传统事业单位管理体制下的后勤财务管理特征，与已经企业化改造的现实不相适应。缺少诸如体现成本控制意识的成本费用管理制度、基于预算管理的考核激励制度和监督监控制度等；同时，在采购、资金等方面也缺乏科学的制度予以规范。财务制度的匮乏使得企业化改造进程中后勤公司财务行为“无法可依”。
2．财务制度“事业化”。现存的财务制度基本上是沿袭事业单位财务制度，与已经企业化的后勤公司会计核算、财务管理的实际需要不相适应，无法体现企业化的特点。
3．财务制度执行不到位。受事业单位管理体制的长期影响，后勤公司内部形成复杂的人际关系和利益关系，导致财务制度实际执行过程中缺乏严肃性，影响制度的执行效果。
二、企业化进程中加强高校后勤财务制度建设的对策建议
（一）建立健全后勤公司的会计核算制度
1．资产、负债、所有者权益核算的改进
对资产来说，其核算内容的完整、详尽是改进的重点。不仅要正确地核算流动资产，还要科学地核算固定资产、无形资产和递延资产；不仅要核算资产本身，而且还要完整地核算资产的备抵项目――如折旧、坏账准备、商品折价准备、固定资产减值准备、投资减值准备；特别需注意的是存货的核算应采取数量金额式。就负债而言，一方面要对学校与后勤公司之间对原后勤部门历史上形成的负债，依据其成因与业务相匹配的原则予以科学地分配的基础上，后勤公司仅核算其应承担的部分，另一方面，后勤公司还要准确地核算其存续期间形成的债务，不仅要准确地核算现实负债，而且要科学的批露或有负债；不仅要核算后勤公司对外的债务，而且要准确地计量内部债务――如预提费用、应付福利费等内容。所有者权益方面，既要核算股本又要严格的依据《公司法》和《企业会计准则》的要求和指导计算“资本公积”、“未分配利润”，科学地提取“盈余公积”。
2．收入、成本费用、利润核算的改进
尽管实施了企业化改造，但某些高校后勤的主要资金来源还是以学校的行政拨款为主，后勤财务报表也在学校合并报表的合并范围内，为便于学校统计经费的需要，在会计核算上对非法人单位使用事业单位会计制度，而对于具有独立法人资格的企业采用企业会计制度；在会计核算上的原则上，有的按“收付实现制”，有的按“权责发生制”。收入、成本、费用的核算随意性较大，不能真实反映高校后勤的经营成果。
我们认为，对于高校后勤各下属单位无论是否是独立的法人实体，都应坚持权责发生制、配比原则，正确地划分收益性与资本性支出，正确地核算收入、成本费用及利润，同时还要保证摊销政策的科学性和一贯性。其中配比原则即收入与其相关的成本、费用应当相互配比，要求清楚地记录和反映各类经营活动的收入和成本、费用，从而为配比创造条件，不能混淆各类收入和成本、费用的界限。
（二）建立以预算管理为核心的财务考核激励制度
为增强企业化改造后后勤公司经营行为的计划性和规范性，必须加强预算管理制度的建设。为使整个预算工作不流于形式，可以在后勤公司内部专设一个预算管理中心，负责组织预算的编制并监督实施。它在后勤公司总经理的领导下，组织供、产、销各方面的经理层及财务经理组成“预算管理委员会”，开展年度预算编制工作。预算具体的编制过程如下：在后勤公司长期战略指导下和充分考虑市场信息的基础上，采用零基预算法或绩效预算的方法，确定后勤公司整体目标利润，并测算和分解各下属企业的具体预算约束指标，然后由下属企业根据各自的实际情况分编各自的预算，即按照目标利润――销售――成本――采购――现金流量等环节编制其内部的具体预算。财务经理和财务部门要把好预算的编制关，力求预算指标既科学合理，又贴近实际，激励下属企业挖掘自身潜力，努力实现预算目标，为后勤公司整体目标的实现做出应有的贡献。
财务预算一经确定，在后勤公司内部便具有“法律效力”，各下属企业在生产、营销及相关的各项活动中，要充分考虑财务预算的约束，以财务预算为指导开展经济活动。
要使预算发挥其控制激励的功能，还必须围绕效益实绩，考核预算结果，兑现财务激励政策。财务部门的决算要和财务预算相衔接，根据各下属企业对财务预算的执行结果，提出绩效考核意见。
（三）建立健全成本费用管理制度
目前，部分改制后的高校后勤公司的成本核算依然存在制度不健全、成本结转不规范的问题，并且存在缺乏成本管理目标、没有严格控制费用开支标准、开支过于随意等成本费用失控问题。
欲解决成本方面的问题，应首先培养企业全员的成本意识，尤其是后勤公司高层领导和各下属企业领导的成本意识。企业未来的竞争优势主要体现在低成本上，后勤公司应当将成本指标提高到企业的生死线的高度，通过不断降低成本实现更高的经济效益。其次，应强化现行成本管理、成本核算规章制度的约束力，要强化这方面的执行力度，就必须对于擅自扩大成本开支范围、随意提高费用开支标准的行为加以批评教育，对有意的人为调节成本和利润的行为则应加大处罚力度，坚决扭转成本失控的现象。再次，应努力提高成本管理的基础工作，其中尤为重要的是清产核资和摸清家底，为加强日常财务管理，特别是为后勤公司深化改制创造条件。
（四）建立健全各项日常财务管控制度
日常财务管理制度是后勤公司财务管理意志的集中体现，也是对日常经营行为进行指导、约束和规范的重要手段。结合目前高校后勤公司财务管理存在的突出问题，我们认为，应特别加强以下财务管理制度的建设：
1．资金控制制度
为保证资金安全、提高资金利用效果，有必要在后勤公司内部加强资金管理，集中存放、统筹调度。首先，压缩银行帐户。对各下属企业、单位的账户进行集中清理，撤销多余帐户，保留必要帐户，以此降低财务成本、提高资金安全性。其次，分户核算、统一调度。各下属企业的资金由后勤公司财务部集中存放，并统一调度、集中支付。实现资金集中管理、统一调度后有利于后勤公司统筹支配有限的资金资源，提高资金利用效率。第三，加强收入管理。
2．采购管理控制制度
目前高校后勤公司下属单位的采购普遍存在“各自为政”的局面，由此导致相同原材料或产品采购价格不统一、质量优劣不等，从而采购成本每月上下波动巨大，难以控制。
采购环节上的内部控制应使采购的一切活动（包括订货要求的提出和审批、供应商的报价、材料和商品的验收等），都应严格按照生产和销售的要求进行。对于经常性的材料及商品的采购，后勤公司可采取集中采购的方式。
（五）建立健全财务报告及其分析制度
财务报告制度应包括以下内容：①下属各企业都要按月、季、年向后勤公司报送财务会计报表，并保证其真实性、合法性和完整性。②各下属企业要随报表编写财务报告说明书，尤其是对一些日后事项、或有负债、或有损失等，都要向后勤公司详细说明原因。
财务分析制度应包括以下内容：每月由后勤公司财务部经理开展财务分析工作，主要分析：①各部门及下属单位预算执行情况；②后勤公司整体财务结构及其变动趋势；③各部门及下属单位各项成本费用结构及变动趋势；④各部门及下属单位各项费用开支的合法性、合规性以及效率性。每月召开“后勤公司财务分析工作会”。总经理、各部门及下属单位负责人、后勤公司财务经理列席会议。由财务经理公布上月财务分析结果，与会人员公开讨论，总结经验教训、明确责任。对预算执行较好、费用控制得力的部门和单位进行公开表彰，并将此作为各部门及下属单位及其负责人年度考核、奖惩的依据之一；对预算执行不好，费用控制不当的部门和单位进行批评、指导，并将此作为各部门及下属单位及其负责人年度考核、奖惩的依据之一。
（六）建立健全审计监督制度
在后勤企业化化的进程中除了建立财务部门自身的监控审核制度外，还应强化内部审计制度。高校后勤公司应成立自己的内部审计部门，建立健全各项审计制度及规范审计流程，定期或不定期的对高校后勤各个实体的财务收支情况、经营目标完成情况和经济管理情况进行审计监督；建立企业经营业绩考核制度和决策失误追究制度，实行企业领导人员任期经济责任审计，凡是因违规违法等人为因素给企业造成重大损失的，要依法追究其责任，并不得继续担任领导职务；对违反财务法规或财经纪律的企业领导人员和财务人员要视情节轻重分别给予经济处分和行政处分。。
三、小结
以上，本文从当前高校后勤财务制度管理存在的现实问题及其危害的分析入手，提出企业化改制过程中加强高校后勤财务制度建设的建议。并从会计核算制度、预算管理及考核激励制度、成本管理制度、日常财务管控制度以及财务报告分析制度和审计监督制度等六个方面提出了具体的对策建议。可以相信，经过长期制度化管理的推进，制度将逐渐上升为后勤公司的一种习惯和文化，从根本上提升企业化背景下高校后勤财务管理效果。
参考文献：
[1]吴叙荣.浅析后勤实体的会计核算[J].高校后勤研究,2006(1)
企业考勤制度篇4
关键词：国有企业；后勤；精细化管理
经过几十年的不断发展完善，精细化管理已经成为了现代企业制度中不可或缺的管理制度，也是衡量一个企业管理水平的重要表现。作为国有企业，在进行企业改革和建立现代企业制度的过程中，应该高度重视精细化管理制度的建立，从而使国有企业在经营和发展过程中更好的适应市场需求，践行国有企业对于国民经济的中流砥柱作用。
后勤管理作为国有企业日常管理的重要组成部分，承担着企业补给队和保障兵的作用，做好后勤管理工作的精细化制度建设，对于现阶段国有企业的改革和发展，有着非常现实的积极意义。
一、现阶段国有企业在后勤管理中存在的主要问题
（一）后勤管理制度不够完善健全，缺乏明确工作岗位职责划分。部分国有企业虽然建立了一些后勤管理部门，但是其建立初衷的目的非常单一和直接，缺乏必要的后勤管理制度建设考虑。在实际工作处理过程中，往往处于临时决定、临时分工、临时落实和制定工作规则的状态，这也就造成了一旦临时工作转变为长期工作，后勤管理部门就会出现人员不足的问题，且具体经办人员之间相对零散和分散，缺乏必要的工作协作及互补，不能够形成完成后勤工作的合力，惰性问题时有发生，且容易在这些问题上出现吃大锅饭的现象。
后勤管理制度不够健全的另一种表现是缺乏明确的岗位职责分工问题，因企业经营现实影响，在业务发展和生产过程中，国有企业往往制定详细的岗位分工制度，但是在后勤管理保障方面，相关规定却并不明确，往往职责含糊不清，工作分工交叉，部门与部门之间往往会产生相互推诿扯皮的现象，一定程度上影响了企业的管理运营工作的正常进行。
（二）后勤管理工作没有很好的与国有企业发展战略相结合，人力物力投入的不够。现阶段很多国有企业在后勤管理工作上不够重视，往往认为后勤工作就是采购和接待等事务性工作，不能够为企业创造效益，很多时候往往在人力和物力上不愿投入过多资源，导致后勤管理部门在不同程度上都存在着人员老化，性别比例不合理，学历水平较低，事务性工作人员多、管理性人才少，管理手段和技术落后的问题，甚至个别国有企业出现了电子化办公时代依然沿用原始纸质登记备案的奇怪现象。
客观的讲，随着市场经济的不断发展和企业竞争的愈发激烈，企业的运转速度越来越快，对复合型人才的需求也越来越大，企业的后勤管理水平如果不能跟上企业发展的现实需要，那么必然会对企业的长远发展造成一定负面影响。后勤管理工作是对企业经营发展的保障工作，如果因为各种客观条件不能够将这种保障有效发挥，最终会对企业的长期发展带来一定的不利影响。
（三）各个后勤管理部门之间缺乏长效沟通机制，没有能够形成后勤管理的强大合力。现阶段的很多国有企业虽然建立了多个后勤管理部门，但部门之间却在工作职责和岗位分工上没有交叉，是完全的平行关系，在绩效考核制度的影响下，后勤管理部门往往只关心自身部门考核的情况，对与本部门考核无关的各项工作不愿付出过多时间和人力，以至于往往一个后勤管理部门不能够独立完成的工作当需要其他部门协作时，往往造成了配合不便和支持力度有限。
后勤管理部门在日常的运营管理过程中往往是独立的管理单元，很多后勤管理部门与业务一线部门之间联系紧密，与其他后勤部门联系较少，同为管理单元各部门之间缺乏必要的沟通和联系机制，也没有能够建立起长期有效的通报制度，导致很多工作，特别是长期性工作各部门之间往往在一段时间内相互重叠和重复，影响了公司管理制度的实效性和执行度。
二、国有企业推行后勤精细化管理的必要性
随着市场竞争的愈发激烈，企业之间的竞争已经由单纯的资源占有率之间的竞争逐渐演变成为各种资源的综合性竞争，加之市场变化形势变化迅速，企业内部管理水平愈发成为了一个企业能否长期健康有序发展的一个重要因素。对于国有企业而言，这一点显得更为重要。现阶段，我国的国有企业改革进入了攻坚期，为了早日实现建立现代企业制度的既定目标，不断加强自身管理水平，在后勤管理过程中逐步推进精细化管理模式，是国有企业改革的必由之路。为了能够更好地将企业有限的资源发挥到最大成效，国有企业推行精细化管理也是国有企业自身发展过程中必然需要经历的一个阶段。
三、提高国有企业后勤管理精细化水平的几点意见
（一）切实加强企业后勤精细化管理的组织领导。后勤管理的精细化，需要的是企业内部的思想统一和组织保障，在试行精细化管理的过程中，后勤管理单元必须以统一化、标准化和精细化的管理思维理念将各项后勤管理工作进行有效梳理和整合，将此作为企业各项管理制度的基础和标准。同时，更为重要的是国有企业的管理者和决策者必须在思想上高度重视管理同样创造价值和利润这一现代管理学理念，建立起企业上下尊重后勤管理，企业全员学习后勤管理知识，企业全员认同精细化管理理念的统一思想和认识，做好后勤管理单元和经营发展单元之间、后勤管理单元内部的各项协调工作，进而将后勤管理的精细化落脚到每一名员工。
（二）完善后勤管理部门结构、搭建后勤管理制度平台。（1）建立起科学完善的后勤管理部门体系。在推进后勤管理的过程中，国有企业应该结合自身经营实际，建立并完善后勤管理部门，将各项后勤管理工作有序划分为几个部门分别管理，实现相互支持、监督和制约，使后勤管理由很多琐碎的事务性工作组成的一团乱麻，逐渐转化成为与企业全员息息相关的民生保障工作。（2）明确岗位职责，建立完善的绩效考核机制。在科学的后勤管理部门设置下，在后勤管理部门员工日常工作中应该引入绩效考核管理机制，实行目标管理和奖惩制度，建立每一名员工明确的岗位职责和分工安排，建立起各项工作的标准、职责和要求，使后勤管理员工中的优秀人才同样可以脱颖而出。（3）建立后勤管理部门之间的联动机制，优化工作流程。现阶段，特别是大型国有企业，很多后勤管理工作并非日常性事务工作，而是长期性工作。针对这一特点，后勤管理部门之间应该形成并建立有效的联动机制，优化各项工作流程，在降低运营成本的同时，提高工作时效和执行力水平，不断建立完善高效可行、操作性强的各种后勤管理制度和措施。（4）不断完善后勤管理精细化制度。现代企业的重要标志之一是科学完善的现代企业管理制度，后勤管理的精细化是现代企业的重要表现，也需要有科学完善的管理制度作为支撑。在企业制度制定过程中，应该充分结合企业自身发展经营实际以及员工队伍现状，在制度制定完成后，要不断的修改完善，认真听取广大员工和制度执行者的意见，使企业后勤管理成为公司全员的重要事项，集思广益、达成共识，形成事事有人管、过程可追踪、成效可监督、问题能问责的制度管理体系。
（三）国有企业后勤精细化管理必须坚持以人为本。坚持以人为本的管理理念，不仅是精细化管理的客观要求，更是国有企业的最重要特征，在推进国有企业后勤管理精细化的过程中，必须时刻关注员工的主导性地位，切实激发员工的积极性、参与度和创造性，将员工的主观能动性充分发挥，使员工真正成为企业的主任，发挥其主人翁的精神和力量。
综上所述，国有企业后勤管理精细化，是国有企业改革的必由之路和必经阶段，更是国有企业应对市场竞争和顺应市场变化发展的客观要求，后勤管理的精细化与一线生产和业务发展的精细化一样，必将有效提高企业的综合竞争力和创造力，为国有企业切实发挥自身的中流砥柱作用作出更大的贡献。
参考文献：
企业考勤制度篇5
关键词高校后勤企业绩效考核薪酬分配
一、引言
在我国，高校的后勤企业是一个实体单位，为适应社会发展，后勤企业正在进行的社会化逐渐被认可，但在社会化过程中，高校及高校后勤企业仍然面临着问题与挑战，其管理体制与运营机制在整个社会化过程中会发生较大变化，而后勤企业的绩效考核与薪酬分配机制也随之发生变化，本文针对上述变化予以简要分析，并对相关问题提出建设性的建议。
二、高校后勤企业绩效考核与薪酬分配的现状
我国的高校后勤企业正在进行社会化改革，在改革后后勤企业逐渐与学校的行政机构分离，在这个过渡阶段，后勤企业成为独立的个体，后勤的员工也逐渐脱离高校行政体制的控制，有后勤企业直接进行企业化的管理。由于正处在社会化改革的初期阶段，因此会出现一些不同于传统高校后勤企业员工的现状及特点。
（一）后勤企业员工的在改革后出现知识结构断层，使绩效考核无法有效进行
改革前，高校后勤的员工主要是兼职工子弟以及集体工人，而改革后，高校后勤企业逐渐育高校的行政体制相分离，其在招收员工时更多的会考虑到工作人员的职业道德、学历及综合素质，传统高校后勤的工作人员在知识学历等方面与改革后相比较发生明显变化，使后勤企业在进行绩效考核时不能将现行的考核方式使用于较低知识结构的后勤员工，使绩效考核不能有效反映改革后的管理与运营机制。
（二）改革过程中薪酬分配出于过渡阶段
高校后勤企业社会化改革过程中，后勤工作员工的薪酬分配与传统高校后勤薪酬分配方式相比发生变化，改革前后勤员工的工资是由学校发，而改革后逐渐演变为员工挣。另外，由于后勤企业逐渐独立于学校行政体制，在市场经济的推动下，员工的技能及知识结构与工资直接相关。
三、高校后勤企业绩效考核与薪酬分配存在问题
（一）绩效考核的评价指标不明确
由于当前高校后勤企业仍在进行社会化改革，因此在这一阶段其绩效考核评价指标也呈现出复杂多样的特点，没有具体的量化标准。绩效评价是后勤管理的重要组成部分，对整个高校后勤企业起重要的作用，该评价体系包含后勤员工的工作能力及工作效率等诸多内容。另外，后勤企业在各个岗位的职责要求及工作强度不同，因此在进行绩效考核时应依据对应的价值体系进行制定明确的评价量化指标。但是，由于绩效考核体系较为复杂而未能对绩效考核评价指标采取有效量化标准，使后勤企业在进行绩效考核时缺乏量化的评价指标，造成最终无法客观有效的反映后勤员工的工作状况。
（二）薪酬分配的结构得不到规范
在高校后勤企业进行社会化改革的初始阶段，其薪酬分配结构不规范，标准多样化。后勤企业对正式编制的工作人员的工资为能量化薪酬的级别，对非正式编制人员为能实行对应的工龄工资机制，使员工的工资缺乏结构性。另外后勤企业也没有对不同岗位、不同能力及不同等级的后勤工作人员制定与之相对应的岗位工资标准，工资不能有效体现劳动价值。对于员工的加班时间及加班费未能予以规范，对加班费未能专门发放，而是附于员工的奖金里，不能体现劳动者的权益，因此，高校后勤企业在进行社会化改革的过程中，需要规范薪酬分配的结构，使使工资与劳动价值相一致。
（三）薪酬分配未能与绩效考核相结合
绩效考核与薪酬分配是高校后勤企业管理与运行的重要内容与控制方法，高校后勤的管理与运行的效率更多地体现在绩效考核与薪酬分配二者相结合的程度。但是，我国目前高校后勤企业使二者未能有效相结合，普遍呈分离状态，薪酬分配不能体现绩效考核，绩效考核也不能有效体现薪酬分配，往往将薪酬分配与绩效考核独立开来，视为后勤企业的不同构成要素，用来反映整体的管理与运行状况，而未能使薪酬分配与绩效考核相互反映，通过彼此相关联的要素，优化和完善二者存在的不足。
四、完善高校后勤企业绩效考核与薪酬分配的建议
（一）完善高校后勤企业员工的绩效考核机制，使考核及评价指标明确具体
对于完善绩效考核的机制，首先要明确考核的各项指标及原则，使绩效考核客观公正；其次，要熟悉掌握绩效考核的基本方法，尤其是绩效工资的考核方法。要完善绩效工资的考核机制，需要收集和总结各个高校后勤人员的绩效工资的考核方法，再结合具体高校的特征采用有效的方法确保绩效工资的计算。再者，要结合绩效考核的原则，只当清晰的考核及评价指标，使员工清楚自己的职责，了解自己的岗位，是考核的原则及评价突出量化，让员工在后勤管理与运行过程中发挥最大最用，体现最大价值，使考核机制更加公正有效。
（二）完善高校后勤企业员工薪酬分配机制
高校后勤企业地随着社会化改革不断加深，其工资的分配与传统的后勤薪酬分配明显不同，已经不是完全按照原来的事业单位工资制度予以分配，更多的体现了员工工资分配的主动性，与员工个人的能力、学历及知识相结合，使劳动者的劳动投入与收益呈正相关。另外，高校后勤企业在对薪酬分配进行完善时要注重将效益薪资与岗位薪资相结合，将具体岗位的工资设置为效益薪资+岗位薪资。岗位薪资根据具体岗位的价值效益予以确定，效益薪资在年终绩效考核后，根据实际的效益按相应的比例予以分配。这样，既可以保证后勤员工在对应时间完成相应任务，也能保障具体任务完成的质量与效益，也有力促进了高校后勤企业员工薪酬分配机制的完善。
（三）促进薪酬分配与绩效考核机制相结合
我国高校后勤企业在进行社会化改革的过程中，要始终坚持全面推进改革，避免单方向过度发展造成“畸形改革”，要协调各要素、各内容同步发展。薪酬分配与绩效考核作为高校后勤企业社会化改革的两项重要内容，在改革过程中不能顾此失彼，一定要做到同步进行，使二者在改革实践过程中尽量发挥其在具体方向及内容方面的效益最大化，也使二者相结合的意义及作用得到展现，体现两种机制结合共进的巨大价值。薪酬分配是后勤管理与运行机制具体行动的动力来源，也是对后勤员工工作状况及效率的重要的约束手段；绩效考核是对后勤员工工作能力及效率的衡量标准，也是后勤员工执行对应岗位具体工作的量化要求。因此，绩效考核与薪酬分配相互的结合将更有利于促进高校后勤企业社会化改革目标的实现，保障高校后勤企业管理与运营的顺利进行。
五、结语
我国高校后勤企业正在进行社会化改革，虽然少数高校已经实现了社会化改革，但是，其社会化并不成熟，在运行过程中仍需不断完善各项机制。另外，大多数高校后勤企业社会化改革仍在进行中，其在实践过程中往往会遇到各种问题与挑战。本文对高校后勤企业的薪酬分配与绩效考核进行分析，并对社会化改革过程中高校后勤企业的薪酬分配与绩效考核机制的完善提出建设性的建议，由于笔者能力有限，对相关问题有认识或描述不到位之处，希望在今后的工作学习中予以补充。
（作者单位为台州学院后勤发展有限公司）
参考文献
[1]向春，汪韵秋，等.高校后勤实体薪酬管理改革实例研究[J].清华大学经济管理学院，2009.
[2]黄建兵.高校后勤企业员工绩效考核与薪酬创新机制思考[J].工作研究，2014.
企业考勤制度篇6
关键词：高校后勤人力资源薪酬激励
一、高校后勤人力资源管理中激励机制存在的问题与误区
1、激励机制不健全，薪酬结构不合理。首先，是公平竞争的用人机制和有效的人力资源配置机制尚未建立，让优秀青年人才脱颖而出的氛围尚未真正形成；其次，是科学的绩效考评机制尚未建立。岗位业绩考核、能力评估等与员工切身利益相关的行为还停留在传统的定性评价阶段，且缺乏有效的理论指导，现有的激励如评优、晋升、奖金福利分配等也缺乏量化指标。再次，是适合企业化运作的薪酬体系尚未构建。目前，在编后勤员工的档案工资仍然参照事业单位的年功序制，主要以工龄为考核条件，忽略员工能力和绩效因素，不与企业的实际效益挂钩。“老人”即事业在编员工不仅拥有铁饭碗、铁工资，还享受各种津贴、奖金以及各种劳保福利；而外聘员工虽然承担的工作有许多是重要的技术岗位和关键岗位，如厨师、水电维修、园林绿化养护、工程承建、生活指导师等，但他们的收入与在编员工的收入差距却很大，特别是外聘员工的养老保险、失业保险、医疗保险和工伤保险都尚未完全解决，他们享受的待遇只是在编员工的部分奖金和福利。
2、福利型后勤观念根深蒂固，平均主义思想依然存在。一方面，师生员工福利后勤观念根深蒂固。改革前，高校后勤实行福利型供给制、行政式的保障体制，师生一进校门，学校就包揽了吃、住、行、医、幼儿入托等一切服务，这些服务有的低收费，有的甚至不收费，如学生水电费就是免费供给，而现在改为有偿服务，后勤社会化改革由计划经济向市场经济转变，原先的福利后勤不见了，师生觉得改革吃亏了。这种观念在一定程度上阻碍了高校后勤社会化的进程。另一方面后勤员工怀旧“大锅饭”的思想依然存在。在后勤社会化过程中，实行竞争上岗，工效挂钩，后勤职工利益获取方式由原来稳定、旱涝保收的分配方式变得不确定，个人的职称、职务、就医、住房、养老等福利都变得不稳定，“铁饭碗”被打破了，一些后勤员工把“后勤社会化”简单理解为后勤与学校完全脱钩，生存完全没有依靠。再加上部分高校领导、后勤负责人求稳怕乱、不作为思想依然存在。。这三种思想的存在阻碍了高校剥离后勤的进程，阻碍了逐步开放校内后勤服务市场的步伐，使平均主义思想的存在有了“温床”，因此后勤企业内部有效运行的激励机制就难以建立。
3、误认为“激励就是奖励，有激励制度就有效果”。
（1）激励不等于奖励。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励与惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统一的。目前，国内许多企业也包括一些高校后勤企业的管理层简单地认为激励就是奖励，因此，在设计激励机制时往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。虽然有些企业也制定了一些约束与惩罚规定，但由于各种人情世故没有坚决执行而流于形式，结果淡化了激励的效果。企业制定的奖励政策可能会引发员工的各种行为方式，其中可能部分行为并非企业所希望的，对这些行为，企业必须辅以约束和惩罚措施；对希望产生的行为，企业应当用奖励进行强化。
（2）一套行之有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。一些企业在实践过程中发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力程度反而下降了。某企业推出年终奖金分配方案，本意是希望调动企业员工的工作积极性，最终却因为没有一套科学考核评价体系，导致实施过程中的平均主义，打击了贡献较大的员工的积极性。可见，一套行之有效的激励机制并不是孤立的，而是应当与企业其他一系列相关体制相配合才能发挥激励作用。其中，考核评价体系是有效激励的基础，有了准确、公平、客观的评价，才能有针对性地对员工进行有效激励。
二、建立高校后勤行之有效的激励机制应遵循的原则
1、战略导向原则。高校后勤企业在制定自己的激励机制时应充分考虑以下两个方面的关系：一是企业要制定中长期人力资源发展规划，制定的激励机制应当成为企业实现其发展战略、拓展人力资源开发空间的重要杠杆。二是人力资源战略的实施，又离不开激励机制的支撑。从长远来看，企业还应当为那些对其发展具有重要价值的核心员工，寻求一种更好的、更有效的激励措施，包括薪酬、奖金等形式，从而为企业发展吸纳、留住更多的高素质人才，以确保企业人力资源发展战略的实现。
2、公平原则。公平原则是运用得相当广泛的经济社会原则。在激励实施过程中，一定要注意公平原则，因为公平合理本身对员工也会构成一个强有力的激励因素。公平原则具有“先天性”，既是源头性原则，也是公理性原则。公平原则有诸多维度：它可分为程序公平和结果公平；内部公平与外部公平；横向公平与纵向公平。企业将尽可能依每个员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，而不论其性别、年龄、身份及加入公司先后等方面的差异。
3、行业竞争性原则。企业欲在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须培育自己的核心竞争力。现在人们都认识到，较高的员工素质是企业核心竞争力不可或缺的因素。如果企业希望自己有强劲的市场竞争力，就必须使其员工素质具有一定的竞争性。而这又需企业在激励政策（最重要的是薪酬的设计）方面有一定的竞争性。
4、利害相等原则。利害相等原则，又称补偿性原则。广义地说，员工的薪酬均是对员工体力和脑力劳动耗费的补偿。付出多少，获得多少，这就是利害相等。在实际运作中，付出与获得在量上不会正好相等，这就需要通过在激励方面的调节，使员工间的薪酬在总体上是协调的，从而有助于激励员工更多地奉献自己的心智。
5、透明性原则。不少私营企业在成长初始阶段对黑箱或灰箱操作的激励机制情有独钟。虽然这有一定的益处，但一旦泄漏黑箱操作，将对员工的工作积极性产生明显不良后果。公司应当努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与激励间的因果关系；并能使其清晰、前瞻性地了解自己被激励后的攀升前景。
6、多通道原则。后勤公司应当从管理、业务、技术、经济事务等方面为员工提供激励攀升通道。但下列两类员工的激励不进入“通道”管理：其一，门卫、保洁工等各类员工，公司授权人力资源部门根据市场激励情况直接确定他们的薪酬。其二，特别的技术人员如食堂厨师长等，公司以个案谈判方式确定他们的薪酬。
三、建立高校后勤行之有效激励机制的对策
企业考勤制度篇7
关键词：高校；后勤人力资源管理；强化
一、高校后勤人力资源管理存在的问题
1.工作职责不够清晰，缺少危机意识。这主要体现在两个方面，一是高校后勤实体下属部门之间工作内容存在交叉现象，容易导致部门间扯皮；二是员工岗位职责不够详尽，往往只规定了要干什么，没有规定达到什么样的标准，对企业内部各工作团体及人员工作职责的界定大多数是模糊不清的。在企业人力资源管理过程中，明确岗位职责及岗位对员工素质的要求是人力资源管理与开发工作的基础。只有明确了岗位职责，才能使择优聘任成为可以明确操作的工作，才能使人员和岗位的结合具备科学的合理性；只有明确了岗位职责，才能有针对性地对企业内部的各工作团体及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责范围之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准和考核依据。
2.考核制度存在问题。科学的绩效考核机制尚未建立。业绩考核、能力评估与后勤职工密切相关的行为还停留在传统的定性考核阶段，缺乏有效的理论指导。考核办法本身存在不科学的部分。高校后勤以往的考核办法往往与高校机关的考核办法一样。尽管一般也采用定性考核与定量考核相结合的办法，但所谓的定量没有确定的指标，只是工作标准的一种数字化描述，并非真正的绩效考核。对考核的定位存在偏差，考核的定位是绩效考核的核心问题。考核的定位问题实质就是通过绩效考核要解决什么问题。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。从根本上来说，考核不外乎两类目的：一类是评价性的，在评价的基础上进行利益分配和激励；另一类是发展性的，考核不只是手段，要通过绩效考核达到提高绩效的目的。目前高校后勤的考核目标过于狭窄，它只是进行评价性的，主要变成了工资管理和奖金分配的一种手段或者说是对职工过去一年工作的表现的定性结论，从而使“考核”失去了应有的功能，变成了事实上“斤斤计较”的工具。考核的标准设置缺乏科学性，重视任务绩效，忽视周边绩效，导致某些员工不择手段去实现考核目标，表现为短期目标；同时忽视服务育人这一高校后勤必须具备的功能，并缺乏这方面的必要的评价指标。
3.激励机制不够健全。一是适合企业运作的薪酬体系尚未构建。在编员工的工资大多数仍然按照事业单位的编制序列执行，在岗位工资和奖金方面略微拉开一点差距，但缺乏量化指标。基础工资和绩效工资的设置没有结合后勤各实体的具体情况。在编员工和外聘员工的收取差距仍然很大。二是有效的人力资源配置机制尚未建立，公平竞争的用人机制只停留在表面上，对员工深层次的精神需求考虑不足。优胜劣汰的机制和让优秀员工脱颖而出的气氛尚未真正形成。三是缺乏有意识的激励行为，对激励的方式方法了解不够、运用不当。
4.忽略对员工的进一步培养和提升。员工整体素质不高，高校后勤引进人才困难，留住人才也很困难。长期以来，高校后勤人力资源都只注重对员工的使用而忽略了继续培养。人力资源是一种可以再生的资源，但是不加以继续投入，难以维持可持续发展。当前而言，除了少数企业文化氛围较强的企业加强系统培训外，其余的可以说寥寥无几。然而，作为高校后勤，有着本身固有的特殊使命，服务的对象都是为国家培养的高级人才和专家学者，厚德载物的学术环境需要一支高素质的现代化后勤队伍与之相适应，如果忽略了员工素质的提高，就不能实现后期社会化改革的最终成功。在后勤员工培训的过程中，要区分不同岗位人员的培训方式，一方面是管理人员的培训，另一方面是技能型人才的培训。在高校后勤这个服务型企业里面，一线员工的技能培训显得尤为重要。
5.人力资源管理者的素质有待进一步提高。目前多数高校后勤尚未成立专门的人力资源管理机构，有些虽然在机构设计上成立了人力资源管理机构，但工作主要集中在日常事务的处理方面，专业化和职业化程度不高，不能适应现代企业制度下对人力资源管理的具体要求，在诸如工作系统分析、绩效管理、薪酬设计、激励机制以及员工培训方面缺乏专业化的学习。人力资源管理者在后勤实体的决策参与度很低，多为被动适应领导意志的需要，听命行事。不能发挥人力资源管理部门的参谋、导向和决策参考作用。
6.忽视高校后勤企业文化建设。长期以来，很多人认为后勤的工作是一种简单的机械劳动，是一种事务性的工作，由此缺乏对后勤企业文化的建设。一个没有自己企业文化的集体是没有凝聚力和向心力的集体，后勤职工将缺乏归属感。在这种情况下，后勤就不可能贯彻“三服务两育人”的工作宗旨，不可能为高等教育的发展提供有力的支持。建立成功的企业文化，从根本上说取决于集团职工素质的提高，造就一支适应后勤社会改革要求的高素质队伍，必须全心全意依靠职工发展企业先进文化。高校后勤职工队伍总的情况是好的，但也存在很多问题，如：对管理和服务工作中出现的新情况、新问题缺乏预见性和深入细致的工作，服务质量不高、服务意识不强；职工的全局观念、竞争意识有待提高、职工的知识结构不合理等；等。要造就一支政治强、业务精、作风正的高素质后勤队伍，克服以上不适应的问题，一定要加强后勤企业文化建设。从我国高校后勤特有的思想意识形态来看，高校后勤文化是一种观念形态，是高校长期形成的一种观念文化。
二、强化高校后勤人力资源管理的必要性
1.是后勤自身发展的需要。高校后勤社会化改革以后，高校后勤变为独立的实体或者独立法人，进一步改革的目标是建立现代企业制度，自身的建设和发展也需要高素质的人才。高校后勤在改革和发展的过程中首先要解决服务、经营的问题。服务要上水平，就要建立科学的管理制度，同时借鉴成功企业的作法；同时，高校后勤要发展，必须解决好经营的问题，目光不能只是局限在校园内部，还要开拓社会市场，寻找新的经济增长点，走规模化增长的道路。所有这些，必须要有了解市场经济规律并懂现代管理的后勤人才。高校后勤必须适应这种改革和发展的需要，招聘、培养和选拔一批高素质的后勤人才，是后勤自身发展的需要。
企业考勤制度篇8
关键词:高校后勤人力资源管理现代企业
高校后勤系统的干部、职工队伍整体素质、结构及其使用状况，对高校后勤社会化改革成功与否具有决定性的作用。然而，人力资源不足恰恰是当前制约高校后勤社会化改革进程的主要因素。因此，如何加强人力资源管理，推动高校后勤社会化改革顺利、健康、持续的发展，是当前新形式下给高校后勤社会化改革提出的急需解决的新课题。
1当前高校后勤人力资源现状
长期以来，高校后勤队伍一直没有受到足够的重视，与高校师资队伍建设相比，在人员配备、业务进修、技术培训等方面都有较大差距。后勤队伍的年龄结构、知识结构、工种结构也不合理，普遍存在着文化素质较低、技术水平不高、服务意识淡薄、管理能力不强的问题，特别是缺乏创业发展的经历和市场竟争的锤炼，现有人力资源队伍都存在着很多不适应的方面:一是受传统计划经济观念束缚。是存在着相对过剩和绝对不足问题。三是年龄老化，平均年龄偏大，年龄结构不合理，缺乏生机与活力。四是文化水平相对较低，业务素质不高。
2当前高校后勤人力资源管理存在的问题分析
建立现代企业制度、实施法人治理结构、实行现代化企业管理、参与市场竞争是高校后勤企业与社会企业的共同特征。而坚持为教学科研服务、为师生员工服务和“微利保本”的原则，则是学校后勤企业区别于社会企业的显著特点。高校后勤企业既要自主经营、自负盈亏、独立核算，可持续发展，又要降低成本，提高效益，保证服务质量，营造育人环境，要实现这些目标，人力资源的合理开发利用与优化配置至关重要。但在高校后勤社会化进程中，人才资源管理仍然存在着这样或那样的问题:
(1)人力资源结构不合理，缺乏留住人才的环境和条件。我国高校后勤人力资源队伍大体由三部分人员构成，即:原后勤职工;学校其它部门划入或分流的职工;后勤自行招聘录用的人员，员工整体素质偏低。高校后勤企业是劳动密集型服务企业，由于技术与设备的不断更新，对人力资源提出更高的要求，又造成员工队伍素质相对下降，应对社会化的能力减弱，缺乏优秀管理人才和员工骨干等关键员工。后勤集团的管理是模拟企业化运作，但政策和措施却仍按计划模式实施，“正式工看，临时工干”的现象没有得到有效解决，造成有才干、高素质的人才留不住。
(2)不能有效地调动员工的积极性和创造性。高校后勤企业是计划经济的产物，虽然近几年在政府的统一主导下进行了社会化改革，但后勤集团还处于一种半社会化，半企业化的状态，没有完全与学校的人事制度改革相配套，人力资源的优化配置并没有良好的基础。加之在传统的后勤管理体制影响下，高校后勤系统工资分配上的平均主义、吃大锅饭现象仍然存在;以及后勤不同程度地存在着因人设岗、用人不当、人浮于事等现象，导致后勤职工的工作积极性难以调动，工作的主动程度、负责程度、规范程度均较低，更缺乏创造性。
(3)对人力资源管理工作不够重视。由于长期以来人们对高校后勤的认识不足，重视不够，形成了一种习惯的思维定势，没有把人力资源管理这项工作放在一个应有的重要地位。他们忽视了高校后勤的深刻内涵，认为高校后勤只是一种简单的服务，后勤服务的人员也不必具备太高的素质，从而造成很多学校将机关、院系的富余人员或分流人员用行政命令的手段分配给后勤，以求暂时的稳定。
3高校后勤人力资源管理的对策
(1)加强后勤人力资源管理队伍建设。
建设一支高素质的人力资源管理队伍是实施人力资源开发的关键，目前大部分高校后勤人力资源管理队伍还很薄弱，因此加强这支队伍建设势在必行。首先要重建人力资源管理工作者自身的知识体系:必须具备现代企业管理科学心理学和服务业等方面的知识，必须熟悉国家有关法律法规，必须具备较强的组织协调和沟通能力。其次要合理安排人力资源管理工作者参加有关学习、培训和交流活动，使人力资源管理工作者能开拓创新，率先成为知识复合、能力复合、智商与情商复合的复合型人才。
(2)引进人才，提高知识型、技术型员工比例。
后勤社会化要求其服务将是以人为本的优质、高效服务，还要强调服务育人、管理育人的功能，要求服务者具有良好的思想素质、文化素质以及较强的敬业精神。以现有人员实现“管理创一流，服务创一流”的服务目标，存在着很大的困难，因此建设好一支高素质的后勤队伍，采取相应的措施，拿出配套的人才改革方案，大量引进新鲜血液，选调精兵强将来加强和充实后勤队伍，将成为后勤社会化改革能否取得成功的关键。
(3)加强对员工的继续培训，提高队伍整体素质。
尽管后勤人员素质较低、队伍庞大，但为了稳定，学校不能辞退正式职工，因此在无法甩掉人员包袱的情况下，唯有加强培训才是提高员工整体素质、实现人力资产增值和效益提高的重要途径。加强对员工的继续培训，提高员工队伍素质，从企业管理的角度考虑，员工的教育和培训是人力资源管理的内容之一，也是人力资源开发的基本途径。
(4)建立现代企业的分配制度。
人力资源管理要求制定合理的工资制度，从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面考虑制定相应的、具有吸引力的工资报酬标准和制度。目前，绝大多数高校在试行岗位津贴制度。后勤实体应该建立的是不同于教学单位和机关部门的激励机制。随着后勤改革的逐步深入，后勤实体都在摸索和试行企业化运作方式。
(5)建立健全科学公正的绩效评价体系。
绩效评价体系是定期考察和评价个人或工作小组业绩的一种正式制度，其主要目的是实现组织的目标和提高员工的业绩，并能提供一种对组织中人力资源优劣势的剖析。绩效评价结果可以为增加报酬提供合理决策的基础，可以为加薪奖励的公平化提供保证。多劳未多得就会影响积极性，少劳还多得就会养成懒惰性，比较好的解决办法就是建立一个全方位的科学公正的人力资源绩效评价体系，实行量化管理和考核，减员增效，合理分流，不养闲人，满负荷工作。
总之，人才是事业成败的关键，人力资源的开发与管理已成为现代企业的管理核心。高校要真正实现后勤社会化，除了在资金、政策等方面要对后勤实体进行倾斜外，必须对后勤人力资源进行合理配置和开发，才能从真正意义上对社会化改革过程中的后勤实体进行扶持，从而推动社会化改革的进程。
参考文献
[1]王富.《中国高校后勤社会化改革的理论与实践》新华出版社
[2]孙国权.《关于高校后勤人力资源开发的思考》内蒙古农业大学学报
企业考勤制度篇9
【关键词】高校后勤企业;以人为本
一、坚持以人为本
以人为本是高校后勤企业改革与发展的强大动力。以人为本是高校后勤企业改革与发展的出发点和落脚点。坚持以人为本,这就要求我们:始终坚持解放思想,实事求是,营造“人才支撑企业,企业造就人才”的发展格局,形成一心一意谋发展,聚精会神创效益的企业氛围;树立科学的用人导向,用好干部考核这根“指挥棒”,从偏重经济指标考核转变为从企业的长远发展、全面发展、职工满意度全方位的立体考核评价;创造一个有利于人才竞争、人才培养和人才脱颖而出的选人、用人、育人的人事、用工和分配机制,放手让一切劳动、知识、技术和管理的活力竞相迸发,让一切创造经济效益的源泉充分涌流;树立科学的人才观,形成“用灵活的机制激励人,用事业的远景凝聚人,用真挚的感情留住人,用良好的待遇吸引人,用先进的企业文化塑造人”的良好氛围。
突出保障后勤职工的各项权利,提升职工队伍促进企业和谐发展的优势。应保障后勤职工队伍的基本稳定,保障职工的经济权利,进一步深化分配制度改革,适当提高基层企业和基层员工收入,在企业效益提升的同时增加职工的经济待遇。保障职工的民利,改进和完善企业职代会制度,加强工会组织建设,维护广大职工对企业重大事项的知情权、参与权和监督权。保障职工的发展权利,实施职业规划、项目培养、导师帮扶、岗位交流、交叉任职等以鼓励职工在工作实践中积累经验,增强职业发展能力。
二、确立可持续发展战略
转变观念,用新理念、新思路谋划新发展。摆脱传统的思维定势和发展模式,树立正确的发展观;摆脱狭隘的校园思维,树立放眼世界、融入市场竞争的发展战略意识;摆脱单一依靠实体经营的常规发展模式,积极探索通过生产经营和资本经营“两轮驱动”实现企业跨越式发展的现代运营模式;摆脱重服务、重资源、重资产、轻经营、轻科技、轻信息的传统发展模式,积极探索科技创新、信息提速、网络加速的协调全面发展之路。总之,高校后勤企业要实现可持续发展,必须与时俱进,不断创新思维,创新理论,创新理念。
明确发展远景,制定长期发展战略、中期规划和近期工作重点。确立一条系统的、清晰的、符合企业自身实际需要的工作思路,建立一种实现企业可持续发展的战略眼光和战略思维。敢于冲破传统的思维定势和发展模式,找准制约企业生存发展的根本问题,抓住企业发展的各种机遇,善于调动和利用各种有限的资源,形成切实可行的企业中长期发展规划和战略目标。
三、不断提升综合实力
由单纯关注服务、提高服务质量向做强、做优、做大转变。高校后勤企业拥有国家授权经营的大量国有资产,同时也承担拉动地方经济发展和解决就业的社会责任。因此,高校以及高校后勤企业,对于做服务都有着偏好和追求。但是,从当前后勤社会化和高等教育发展尤其是提出创建创业型大学的情况来看,只是做好服务而综合实力不强的后勤企业其发展是没有前途的,最种要被市场淘汰。很多高校后勤企业已经意识到了这一点,跳出了单纯做服务的偏好,聚焦主业、加大投资、积极拓展、发展企业核心竞争力;研究制定长期的、成熟的企业发展战略,明确产业定位,做久企业。
高校后勤企业要从拥有资源向控制资源、吸引资源、聚集资源和配置资源转化,着力建立战略联盟,增强整体优势,根据不同地区、不同行业和不同企业的优势和特点,进行跨地区、跨行业和跨所有制资源整合和资产重组,充分发挥各自优势,形成一种既竞争又联合,有分工有协作和“双赢”、“多赢”的利益共同体,融入和参与全国市场体系。
由面上的改革改制触及企业深层次问题。高校后勤企业要在管理体制和运行机制上求突破,通过不断深化企业内部改革,不断实现制度创新,形成具有企业特色、适应市场竞争需要的内部管理体制和运行机制;从健全和完善科学的公司法人治理结构入手,从根本上解决企业管理体制不顺、机制不活的问题,从制度上保证所有者、决策者、经营者、监督者四方都必须到位;通过科学管理、技术革新、工艺改造等手段,促进提质降耗、降本增效,实现内涵的扩大再生产;在队伍建设上求突破,善于通过学习、教育、培训、练兵等各种方式,在企业改革与发展的实践中不断提高企业经营管理者队伍和职工队伍的素质,形成一个开拓创新、团结干事的领导班子,造就一支积极进取、有战斗力和奉献精神的员工队伍。
四、建设开放包容的企业文化
企业文化建设必须立足于企业改革和发展的实践,把企业文化建设与思想政治工作有机结合起来,把思想政治工作与企业文化建设有机结合起来。企业文化建设必须把观念变革作为首要任务,通过转变观念促进文化建设。针对企业的实际和特点,重在变革以下观念:从封闭保守,对改革持被动服从态度,转变为开放向上,崇尚变革,拥护改革;从“大锅饭”式的平均主义,转变为承认能力差别、以绩效定薪酬的分配观念;从固定专业、单一技能、单一岗位,向多学科、多技能、多岗位的就业观转变;从追求学历文凭教育向要求终身学习的知识型社会学习观转变。
建设开放大气的高校后勤企业文化。一个企业的文化就是其成员所共享和共同践行的价值观念、信念和行为规范,公司发展、团队精神、创新学习都要以企业文化为基础。高校后勤企业作为承担经济和社会双重责任的主体,需要建立推动产业进步的创新文化、承载历史使命的民族文化和承担社会责任的和谐文化。建设标新独特的行业文化。高校后勤企业在文化建设上必须努力实现两个转变:一是从自发到自觉的转变,要从行业特质和企业特点中,提炼升华出独特的企业文化;二是从注重形式到形式和内容相统一的转变,企业文化的打造要贯穿于企业制度建设的方方面面,要落实在企业行为的点点滴滴。
五、履行社会责任
企业不仅仅以赚取利润为追求目标,还要有一种强烈的社会责任感,履行相应的社会责任。企业的社会责任应该主要体现在对服务保障、安全稳定、职业健康、劳动者权益以及环境保护的关注上,从高校后勤企业改革和发展的实践中可以看到,企业要想基业常青,必须重视社会责任。企业强调社会责任,对内可以增进员工的士气和凝聚力,提高产品质量和生产效率;对外有助于提升企业的社会形象和品牌价值,企业与社会之间的良性互动关系就成为可持续发展的必然。
参考文献
[1]关于实现高校后勤科学发展的思考,中国人民大学校长助理、后勤集团总经理黎玖高在中国高教学会后勤管理分会华北地区协作会2008年会上的讲话.
[2]李定平,等.用科学发展观指导和推动高校后勤事业的健康发展[eB/oL].中国院校后勤信息网.
[3]恩佳.论以科学发展观推进高校后勤社会化改革――以西南民族大学为例[J].技术与市场,2009(06).
企业考勤制度篇10
于某于2011年5月10日入职北京某公司，月工资标准3400元，并签订有书面劳动合同，2012年9月1日至2012年9月31日于某未履行任何请假手续，旷工多达11天，当月实际出勤11天。旷工事实发生之后，公司人力资源部门准备着手对于某进行处分，但由于该公司采取电子打卡的方式记录考勤，其证明效力不高，人力资源部门特意找于某就缺勤情况进行了当面了解，并将整个谈话过程进行了录音。谈话过程中，于某确认自己存在未去单位上班的行为，但是是请假回家看望生病的亲人，并且公司也一直未提醒自己办理请假手续。拿到此证据后，公司经过讨论决定于2012年10月15日以于某存在严重旷工行为违反了公司的规章制度为由解除劳动合同，并且拒绝支付于某2012年9月份的工资。该公司的规章生效日期为2007年8月19日，其中规定旷工3天需扣发当月薪水，并且月累计旷工3次或一年内累计旷工3天的，公司可以严重违纪解除劳动合同。于某在入职时，在规章制度签领单上签了字，并且确认已知晓规章制度的内容。
公司做出辞退处理决定之后，于某不服，诉至北京市某仲裁委员会，在审理过程中，职工一方面否认录音是其本人说话录音以否认旷工事实，一方面重点指出公司的规章制度未经民主程序应属无效。最后仲裁委裁决认为，《劳动合同法》已经实施近5年，公司一直未补正规章制度制定的民主程序，因此不能作为处理员工的依据，公司依据无效的规章制度解除劳动合同属于违法行为，因此支持了于某所主张的违法解除劳动关系经济赔偿金及2012年9月出勤期间的工资。后公司聘请律师至某区人民法院，经过法院审理，根据公司提供的证据，法院确认了于某旷工的事实，并且认可了公司规章制度的效力，认定公司辞退行为合法有效，但同时根据公平原则，认定公司因旷工扣发工资的规定无效，判决公司按照于某的出勤天数支付工资。
案例评析
这是一起处理旷工违纪的典型案例，从案件中我们可以看出，对于一个旷工行为的处理，从有效管理、防范风险的方面来看，企业需要把握的主要是三个阶段的工作，第一个是防范违纪行为发生的工作，第二个是违纪行为发生后的处理工作，第三个是争议发生后的诉讼工作。
企业如何有效防范旷工行为的发生？
考勤管理是企业进行人事管理的基础性工作。考勤管理工作主要可以从如下方面入手以防范旷工行为的发生：
第一，要有合法有效、明确具体的考勤管理制度。考勤管理制度首先要合法有效：一是制度本身是否有效，根据《劳动合同法》第4条的规定，作为企业对员工进行管理的一项重要制度的考勤管理制度，在制定的过程中需要经过民主程序，否则无效。制度的内容不存在违反法律强制性规定的内容。三是，企业的考勤管理制度要明确具体。本案中由于公司的规章制度在制定过程中未经过民主程序以及扣款条件有违最低工资标准的规定，因此对于该公司规章制度的效力产生了很大争议。
第二，有效执行考勤管理制度。首先要对制度进行宣讲，同时保存相关宣讲证据。让员工知晓是制度对员工产生约束力的一项重要条件。其次是明确管理分工，及时发现问题、处理问题，可以采用专门部门或专人监督考勤的方式，并明确直属领导负责监督检查等内容，让考勤管理落到实处。本案中，对于于某是否知晓制度的问题也存在争议，尤其是在于某一个月中存在11天的旷工行为的情况下，公司事后才知道，没有及时采取有效措施，避免旷工情况的严重化。
第三，选择合适的考勤方式。企业应该根据自身的特点选择合适的考勤方式，尽量采用证据较高的考勤记录方式，如手签考勤，但这种一般适合规模较小的企业。目前，大部分企业采用电子考勤方式，其从诉讼证据角度来说，效力都是比较低的，所以从证据保全的角度来说，建议不得不采取电子考勤方式的企业定期对考勤情况进行汇总，并由员工签字确认。如果此方法工作量仍较大的话，那么可以采取定期汇总考勤异常情况，由考勤出现异常情况的员工签字确认。本案中，公司便是采取电子打卡的考勤记录方式，不过公司已经认识到这种记录方式的弊端，采取了其他的措施，从而避免了举证方面的风险。
小贴士
1.2008年之前的规章制度未经过民主程序制定是否有效？
在本案中，涉案公司的规章制度未经过《劳动合同法》第四条所规定的民主程序，那么是否有效呢？下面针对此问题作一分析。
《劳动合同法》颁布后，各省市结合自身的司法实践，出台了相应的司法性文件，对该规定做了相应的变通。特别是在《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会《会议纪要》第36条规定：“企业在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向员工公示或告知的，可以作为企业用工管理的依据。”在本案中，公司的规章制度，虽未经过民主程序，但是因生效时间是在2007年，故依目前的司法实践，该规章制度仍具有法律效力。
所以，在该案中，公司的规章制度因为是在2008年《劳动合同法》实施之前制定并实施的，故仍具有法律效力。因于某在入职时填写了相应的确认书，公司也履行了相应的告知程序。最后，人民法院亦采信了公司系合法解除的主张。需要注意的是，2008年之后制定或修改规章制度的，应按照《劳动合同法》的规定通过相应的民主程序制定。
2.企业如何有效处理已经发生的旷工行为？
如果员工出现了旷工行为，企业又该如何处理呢？建议可以从如下方面处理。
首先，确认旷工事实的证据是否有效、充分。如果证据充分，那么可以直接以员工严重违反公司规章制度为由进行处理，包括解除劳动关系，履行相应的送达手续后，双方的劳动关系即解除。
如果证据不充分，则应尽可能多的搜集证据。主要可以从以下方面：第一，让员工口头承认旷工事实或缺勤事实，并录音。第二，尽量收集书面证据，要求员工就此问题出具一份书面说明。第三，企业也可以采用考勤统计表签字确认的方式或考勤异常后签字确认的方式确认员工的旷工事实。
其次，处理程序合法。确认员工的旷工事实后，可以按照公司的规章制度作出相应的处理，不需要或未达到解除劳动关系的，可以给予相应的警告；需要解除劳动关系的，如果企业有工会的，却未通知，则属于程序违法。解除劳动合同的通知应该当面书面送达员工，如果员工拒签的，可以采用邮寄的方式送达，邮寄无法送达的，则可以采用公告的方式送达。
本案中，公司通过电子打卡的方式记录考勤，所以公司通过电话录音的方式取证员工存在旷工的行为，并在电话中进行确认，这为处理员工提供了事实依据。
3.企业如何应对因旷工处理而产生的诉讼纠纷？
因旷工处理而产生诉讼纠纷后，企业应该积极应诉，因为按照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定：“在劳动争议纠纷案件中，因企业作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算员工工作年限等决定而发生劳动争议的，由企业负举证责任。”故企业需要对员工因旷工而违反公司规章制度而解除劳动合同承担举证责任。企业需要证明如下事项：第一，规章制度或考勤制度合法有效，即上文所提到的民主程序以及告知员工的程序；第二，员工存在旷工的事实；第三；处理决定送达程序合法，已有效送达。如果企业未证明上述标准，则可能被仲裁或人民法院认定为违法解除，而员工则可以要求继续履行劳动合同或要求企业支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。所以，如果企业在制定规章制度、确认违纪事实、送达解除决定的时候已经做到合法有效了，那么也就能经得起法律的考验。