股权激励策略篇1
abstract:inmoderncorporategovernancemechanisms,howtomotivatebusinessmanagersisaveryimportantquestion,andequity-basedincentiveasalong-termincentiveapproachhasbeenprovedthroughpracticetobehighlyeffective.thispaper,basedonthegametheoryoftheprincipal-agenttheory,analyzesthestockoptionincentivemechanisms,findsoutproblemsexistingintheimplementationofstockoption,andputsforwardtherelevantcontrolstrategytohopethatcanputforwardsomepositivesuggestionstoperfecttheincentivesupervisionmechanisminthestate-ownedenterprisereform.
关键词:股票期权;博弈论;委托理论;监督博弈
Keywords:executivestockoption;gametheory;principal-agentrelationship;supervisiongame
中图分类号:F832.5文献标识码:a文章编号:1006-4311(2010)23-0126-02
0引言
企业所有权与经营权的分离,使得职业经理人备受上市公司的青睐。当控股股东将公司日常管理工作交给公司管理层人员负责后,公司治理的焦点转向如何激励和监督职业经理人。控股股东与职业经理人的关系是典型的委托-关系,由于委托人和人在信息方面的不完全对称,使得委托人如何激励和监督人成为现代公司治理的一大难题。对实际控制权越来越大的经理,公司股东必须权衡职业经理人应该拥有多大的自,以既能促使经理人员有足够的自主性激励,又能减少过高的成本。这就产生了对职业经理人如何建立有效的激励和监督机制的问题。理顺好这个问题对当今中国的股票期权制度的实施有很大的借鉴意义。
1股票期权的激励监督机制与存在的问题
股票期权是当今西方发达国家上市公司主要的薪酬制度。股票期权取代了以基本工资和年度奖金为主的薪酬制度,在激励企业经营者,减少成本,完善治理结构,促进公司长远发展等方面显示了巨大的优越性,已经成为有目共睹的事实。股票期权理论是委托-理论的应用和延伸,是指由企业所有者向经营者提供的一种薪酬制度。股票期权的实质是一种与股票增值收益连动的长期激励制度,它能够将公司高级管理人员的薪酬与公司长期利益有机的结合起来,通过赋予经理人员享有企业剩余价值的索取权,把对经营者的外部激励与监督变成管理者的自我内在的激励和约束,鼓励高级管理人员更多的关注公司的长远发展,而不仅仅将目光集中在短期的财务指标上。薪酬制度的股票期权是企业内部制定的面向特定人员不可转让(除非以遗嘱的形式)的期权,是一种看涨期权[1]。股票期权旨在解决企业“委托-”问题,报酬与分险相对称的长期激励问题,实践证明,该制度能有效地规避公司经营者的短期行为,并与工资、福利、奖金等传统薪酬方式共同构成经理人员利益与股票利益一致的经理人员薪酬一体方案。经理人在位时,根据其行为的可观测性,通常会发生两种道德风险行为:显性道德风险行为和隐性道德风险行为。这两种道德风险行为都是理性经理人在个人效用最大化原则下的可能行为选择,都会不同程度的违背股东意愿。对于显性道德风险行为,一般能够被预测到的,但需要花费一定的监督成本,在行为上通常表现为收取回扣,在职过度消费,财务造假等。对于隐形道德风险,就很难被测定,在行为上通常表现为在职懒得、没有进取精神等。公司董事会、监事会、外部独立董事以及聘请的外部审计可以解决第一类风险行为,而股票期权制度由于其激励作用可用来解决第二类风险行为。近年来安然、世界通信等国际巨人公司的轰然倒塌,使得世界对股票期权这种新兴制度的有效性提出了质疑。这些公司的高级管理人员为了自身的利益,不惜财务造假违背股东利益。这些鲜活的案例,使我们加深了对股票期权制度的反思和完善。事实上,公司治理中监督与激励之间的替代效应是有一定的条件的[2]。股票期权在实践中发现了一下几个问题:人持股比例的确定;“内部人控制”的问题;缺乏有效的证券市场。目前,我国的证券市场还是弱有效市场,上市公司违规操作,能虚作假十分严重,股票价值与经营者业绩相关性较弱。
2股票期权的行为激励描述
股票期权激励方式是公司特定语境中采用的一种结合本公司自身状况的一种激励制度。但是,确定恰当的激励水平在公司实际运作过程中很难解决。信息经济学通常将博弈中拥有独占信息的参与人成为“人”,不拥有独占信息的参与人成为“委托人”,以此建立起来的“委托-”理论说明,在信息不对称情况下,假如委托人与人双方都是风险中性的,委托人可以让人得到一部分额外收入,承担相应的经营风险是有效的。实际用隐藏行动的道德风险模型(moralHazardwithhiddenaction)来阐述这个问题。在合作前期时委托人与人签约时信息是对称的;合作后,人选择行动(如工作努力或不努力);“自然(n)”选择状态。人的行动决策和自然状态的发生概率共同决定某些可观测的结果,但委托人不可能知道人选择了什么行动,只能根据人的行动和其他的随机因素来观测结果。委托人据此应该设计一个“激励合同”来诱使人从自身利益出发选择对委托人负责的行动。这个问题的模型方法以“一般化分布方法”为比较实用方法,已成为“委托-”理论分析的标准方法。我们知道,人在不同行动之间的选择等价于在不同的分布函数之间的选择,因此,我们可以见分布函数本身当作选择变量,其模型如下:
v(π-s(x))p(x,π)dx
s.t.(iR)u(s(x)p(x,π)dx-c(p)?叟u
(iC)u(s(x)p(x,π)dx-c(p)?叟u(s(x)(x,π)dx-c().?坌∈p
该模型中,p是所有可供选择的密度函数的集合;c(p)为p的成本函数,p为x和π的一个密度函数,x是可观测的结果输出值,π是“产出”水平值,s(x)是激励合同函数,v(π-s(x))是委托人的期望效用函数值,u(s(x)-c(p))是人的期望效用函数值,(iR)是个人理性约束,即人从合同中得到的期望效用大于等于不接受合同时能得到的最大的期望效用u。(iC)指激励相容约束,即人选择委托人所期望的行动p的前提条件,是他从该行动中得到的期望效用大于他从选择行动得到的期望效用[3]。在经济社会,公司经理在(iR)和(iC)激励下,理性人会选择使自己效用最大化的行为,能有效地激励企业经理人的工作积极性,努力实现个人收益最大化,也即实现了委托人的目标利润最大化,在这里,股票期权把两者紧密地联系到了一块,从而成为现代企业制度下最有效的激励方式之一[4]。
3股票期权的监督机理的博弈判断
委托人与人之间的双方的博弈关系,可以用博弈论的监督博弈模型加以阐释。这个博弈的参与人包括委托人和人。委托人的纯战略选择是监督和不监督;人的纯战略选择是工作努力和工作不努力。双方博弈如右:
双方得到的效用是这样的:当委托人选择监督和人选择努力,即合作行为是(U-C,u-c);当委托人选择不监督而人选择不努力,即不合作时(0,0);当委托人选择监督而人选择不努力时(-a,a)当委托人选择不监督而人选择努力时(B,-b)。其中括号内第一项表示委托人的效用;第二项表示人的效用。U表示委托人的收入效用,u表示人的收入效用;C表示委托人实施监督成本,c表示人努力工作的成本;(U-C)表示在合作时时委托人的综合效用,(u-c)表示人在合作时的综合效用;a表示在(监督,不努力)时委托人的成本;(-a,a),a表示在(监督,不努力)时人的效用;B表示(不监督,努力)时委托人的效用,b表示在(不监督,努力)时人的成本。通过逆向归纳法,只有(U-C)>B;(u-c)>a时,就能达到唯一的那什均衡:(监督,工作努力)的结果。可见公司的监督机制是必要的。
4股票期权的控制策略
4.1完善公司治理结构,解决“公司内部控制人”问题解决信息不对称问题,是化解委托人与人矛盾的关键。双方信息的对称,有利于股东评估职业经理人的努力绩效,也有利于经理人实现预期的目标。只有双方都在位的情况下,才会避免职业经理人员的隐形道德风险,为此,对国有企业而言,首先,要尽快解决国有期权所有者或出资人缺位的问题,引入管理国有资产的第三方独立实体,切实加强董事会建设,改革完善外部董事和独立董事制度[5];其次,建立评价职业经理人的信用系统体系结构,对职业经理人的各个经营时期的信用和技能进行综合评价,以正确地评估经理人的道德素质和技能素质;最后,实行“标杆管理”,通常做法是把人绩效与类似的同行人的绩效进行横向比较,在一定程度上得出人努力程度的大小。
4.2加强会计和法律的综合约束和监督法律是一种程序导向的控制,但是,实际过程中却流向了形式;会计准则通过股票期权费用化,对管理层形成间接约束,但是,很难独立的对经理人的行为构成有效地约束。为此,有必要把法律与会计二者的控制功能有机结合起来,以实现对经理人股票期权的有效约束。第一,借助会计控制,完善勤勉尽责义务的判断标准。第二,立法上明确绩效考核标准选择及计算口径。
4.3建立有效的经理人的业绩评价体系。股票期权制度建立在对经理人的评价体系之上,有效的业绩评价系统是股票期权执行的基础。因此,只要在保证财务数据真实准确的基础上,建立健全业绩评价体系,股票期权才能起到激励作用。
4.4建立市场化的经理人选择机制。企业经理人市场化的遴选机制,有利于克服行政任命经理人的弊端,有利于经理人不断完善自己的技能和维护自己的信用。
5结语
股票期权是现代公司治理的一项长期激励机制,有效处理了委托人与人之间的矛盾,并在实践中取得了巨大的成功。虽然有些实施股票期权的公司出现了诸如“内部人控制”等问题,但是不能否认股票期权制度对现代公司治理的贡献。只有在实践中不断修改和完善这种制度。总之,股票期权长期激励模式能促成委托方与方长期合作,对中国国有企业股权分置改革有重要的借鉴意义。
参考文献:
[1]郑长德.论经理人股票期权激励的有效性[J].中国管理科学,2001,(5):74-80.
[2]彭小兵,马泉,蒲永健.基于股票期权的商业银行经理人激励约束机制研究[J].管理工程学报,2007,(2).
[3]张维迎.博弈论与信息经济[m].上海人民出版社,1996:403-408.
股权激励策略篇2
股权激励是一把“双刃剑”：一方面能起到降低成本的长期激励作用，另一方面也能诱发经理进行信息操纵。文章建立了一个股权激励实施中股东、经理与审计师之间的三方博弈模型来分析如何规避股权激励引致的经理信息操纵行为。通过对均衡解的分析得出以下结论：股东不断提高监控的技能及手段，加大对经理与审计师合谋操纵会计信息的惩罚力度，加强资本市场监管、提高资本市场的有效性能规避经理与审计师合谋操纵会计信息的行为。
关键词：股权激励；会计信息操纵；三方博弈
中图分类号：F276.6文献标志码：a文章编号：
1008-5831(2012)04-0038-04
股权激励作为解决问题、降低成本的一种有效激励方式，开始于20世纪50年代,近年来在美国等西方发达国家得到广泛应用［1-2］。中国部分企业已实施股权激励计划，成为股权激励的实践者。但从安然事件开始，美国上市公司爆发了一系列令人震惊的财务舞弊丑闻，从实践上证明了股权激励是一把“双刃剑”，一方面可以激励经理努力工作，另一方面如果股权激励制度设计不完善、监管措施不得力，股权激励就会诱使经理为了追求自身股权收益最大化而采取财务造假、披露虚假信息等行动［3］。在资本市场有效性较强的欧美国家尚且存在股权激励引致的经理信息操纵行为，何况中国资本市场发展历史较短，相关制度仍处于不断完善过程中。在此背景下，研究如何防范股权激励实施过程中经理的信息操纵行为非常有必要。
目前，股权激励与信息操纵之间的关系已成为国内外学者的研究热点。elitzur和Yaari［4］、Guttman和Kadan［5］、Bar-Gill和Bebchuk［6］从理论上证明了股权激励是导致经营者操纵信息的诱因之一；Singh［7］、Goldman和Slezak［3］研究了存在股权激励所引致的经营者信息操纵的情况下，股权激励与信息操纵程度、监控之间的关系；andergassen考虑了经理能够通过有成本的努力操纵股价，分别设计了包括经理努力工作与舞弊的最优股权激励合同和包括产品市场竞争的激励合同［8］。ibrahim和Lloyd研究了高管激励合同中非财务绩效测度与盈余管理之间的关系［9］。Denis等［10］、Linpeng和Roell［11］实证检验表明股权激励与公司舞弊正相关。
陈千里基于模型从理论上分析盈余操纵和国有股减持对股权激励合约
的影响［12］。罗富碧建立模型分析了股权激励实施中经理的信息操纵行为［13］。罗玫、陈运森研究发现，建立以会计盈余为绩效评价指标的薪酬激励没有使公司高管更为显著地操纵盈余［14］。综上所述，对股权激励与信息操纵之间的关系，学者们从理论和实证方面进行了一定的研究，但如何防范股权激励实施中的经理信息操纵行为方面的研究则较少。笔者运用寻租理论对股权激励实施过程中,经理与审计师是否合谋操纵会计信息。股东是否监控的策略互动机制进行研究，为规避经理与审计师合谋操纵会计信息的行为提供理论依据。
一、股权激励实施中股东、经理与审计师行为分析
在股权激励实施过程中，股东给予经理一部分公司股权，将经理的利益与股东利益联系在一起，经理就会以股东利益最大化为行动目标，从而降低成本。但是股权激励将经理的收益与公司的股价联系起来，同时也激发了经理通过操纵会计信息来操纵股价从而最大化自身收益的动机。经理通过操纵会计信息来操纵股价，虽然可为自身及股东带来股价上涨的短期收益，但从长远看，会损害股东的利益，因为经理的会计信息操纵行为具有机会成本，经理把本该花在努力工作上的时间和精力用于财务造假、贿赂相关人员上。由于信息不对称，股东不能完全观察到经理的行动，因此，股东聘用审计师来监督经理的行动，主要通过考察经理经营业绩的方式来完成。
根据理性人假设，股权激励实施过程中，股东、经理与审计师均以自身利益最大化为行动目标。对于经理而言，经理可能采取操纵财务信息的策略来操纵股价，以实现总收益最大化的目标；但从长期看，经理会认识到操纵财务信息会损害公司的长期价值，因此会选择如实披露财务信息的策略。对于审计师而言，在自身利益最大化的原则下，可能采取不与经理合谋，仅得到审计费的策略；也可能采取与经理合谋，分享合谋收益的策略。对于股东而言，经理与审计师合谋操纵会计信息。股东同样可以获取短期的股价上涨收益，因此，短视的股东就会对经理与审计师的合谋行为听之任之，采取不监控的策略；然而，长远的股东则为了公司的长期价值不受侵害，采取对经理与审计师的合谋行为进行监控的策略。以下对股权激励实施中股东、经理与审计师策略进行博弈分析。
二、经理、审计师与股东三方博弈模型的建立
（一）基本假设
从上部分的分析可知，经理与审计师有两种可供选择的策略:合谋操纵对外披露的会计信息；对外如实披露会计信息。股东也有两种可供选择的策略：监控与不监控；股东监控的结果可能是查出违规行为，也可能是未查出违规行为。
股权激励策略篇3
[关键词]上市公司股权激励股票
股权激励是指公司以发行的股票或其他股权性权益，对其董事、高级管理人员、核心技术人员及其他员工进行的长期性激励制度。股权激励在西方发达国家已经得到了广泛应用，被实践证明是比较有效的企业激励机制。自2005年来，随着我国证券市场的稳步发展和股权分置改革工作的顺利推进，国家陆续出台了上市公司股权激励相关法规。目前一部分上市公司公布了股权激励方案并加以实施。截止2007年年底，沪深两市共有52家上市公司公布了股权激励方案。但是，由于我国对公司管理层进行股权激励还处于探索阶段，在实施股权激励的过程中仍不可避免地存在着一些问题，有待在今后股权激励的实践过程中不断完善。
一、我国上市公司股权激励存在的问题
1.公司内部：股权激励的实施存在缺陷
(1)对股权激励实施的根本目的和作用认识不足，导致实施效果发生偏差
实施股权激励的目的是为了使公司高管能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务，起到降低公司成本、提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力的作用。为此，公司的股权激励计划应从战略出发，为公司的战略和愿景的实现服务，鼓励公司高管执行长期化战略，致力于公司的长期价值创造。但部分上市公司缺乏长远眼光，股权激励仅局限于近几年的发展，行权等待期和限售期大都定得很短，使得激励作用受限。部分公司股权激励计划所涉及的股票总数已用尽国家规定的额度（不超过公司股本总额的10%），也就是说，公司可实施股票激励的额度已被现有的管理层全部用完，以后的管理人员不可能再搞股权激励，这种激励显然不利于公司的长远发展。部分上市公司甚至把股权激励当作一种对高管人员的奖励，公司绩效考核达标条件设置得过低，使行权轻易实现。多数公司的股权激励缺乏约束机制和退出机制，一些公司的高管通过股权激励，变成了千万、亿万富翁，成天密切观注股价，缺少动力去想公司该如何发展。公司实施股权激励事与愿违，没有起到激励高管人员的作用。
(2)股权激励由公司经营管理层控制，对激励计划的实施缺乏有效监控
目前，许多上市公司的真正控制者或掌握实际控制权者是公司的经营管理者，股东大会的职能弱化，国有股所有者缺位。在这种情况下股权激励的决策往往受管理层控制，实施股权激励往往是“自己激励自己”。为实现管理层的利益，公司降低股票激励的行权条件，甚至隐藏未来的规划和增长潜力，在设计的激励方案去除利好预期，从而轻易行权。这种激励计划不能代表股东的真实意图，并可能被公司管理层所滥用，甚至出现管理者在制定激励计划时损害股东利益的情形。
另一方面，我国上市公司内部普遍缺乏有效的内部监督机制，对于公司财务核算、经营管理者业绩的评价缺乏监控，对经营管理层缺乏必要的监督和约束，公司高管“自己激励自己，自己考核自己”，导致了上市公司大量的短期行为以及控股股东之间的不正当关联交易。公司高管为了实现自己的利益，往往会损害企业长远利益，采取短期行为，如减少长期的研发费用、提高当期利润，高价套现持有的股票。极端的情况是，激励受益人会粉饰报表、调节利润、操纵股价。这不仅不利于公司的长期可持续增长，甚至有可能给公司和股东利益造成损害，给投资者带来较大的市场风险。
（3)股权激励方案中的公司绩效考核体系不够健全
绩效考核是实施股权激励制度的基本前提和重要内容。目前我国上市公司业绩考核标准使用最频繁的为净资产收益率和净利润增长率，侧重于传统的业绩评价标准，财务指标体系不够全面、细致，非财务指标涉及较少。过于简单的财务指标使股权激励的行权条件易于实现，无法全面、准确、客观地评估激励对象的工作成效，并会带来诸多负面影响，包括短期行为、高风险经营，甚至人为篡改财务结果。
2.公司外部：实施股权激励的环境有待改善
(1)职业经理人市场不够健全
在我国，股票期权的激励对象主要是公司高层管理人员。因此，要实施股票期权制度，首先必须解决经理人的选拔和聘任问题，即通过建立经理人市场以评估经理候选人的能力和人力资本价值，促进经理人员的合理流动和配置。成熟的经理人市场的竞争态势可以给在位的经理人一种无形的压力，如果不能提升企业的经营效益，就会被更优秀的管理者替代，由此可以对经理人的行为产生刚性的约束，减少可能产生的“道德风险”。而目前，我国的经理人市场还不够成熟，经理人市场缺乏足够数量的职业经理人供给，并缺乏高效便利的经理人流通机制。多数国有控股上市公司的高级管理人员仍由行政任命，较少通过公开的竞争上岗方式选择。弱竞争性的经理人市场及国有控股上市公司特有的“行政任命制”，使很多高管可以“高枕无忧”：即使业绩不够出色，也很少面临被解职的风险。这种消极的工作态度与股权激励强调的高付出高回报的理念相冲突，导致其实施效果减弱。
(2)资本市场无法反映上市公司的真正价值
我国的资本市场有效性不高，股价难以和公司业绩挂钩，这降低了股权激励的效果。按照股权激励的原理，激励对象的收益来源于公司股价的上升。在健全的资本市场内，公司的股价取决于其业绩，而业绩很大程度上取决于激励对象自身的努力程度。但是在弱有效性的资本市场下，这一原理难以发挥作用。在今天的中国资本市场上，股票价格的涨跌受到国家政策、经济周期、市场投机、公众信心等诸多因素的影响，而高管人员的努力导致的业绩变化只是导致股票价格变化的原因之一。即使公司的业绩提升了，公司股价也未必上涨或达到应有的上涨幅度。可能出现公司业绩并未下滑而公司的股价却大幅下跌的情况，也可能出现业绩下滑而股价大幅上涨的情形，进而大大削弱股票期权的激励作用。这样，激励对象的努力就得不到回报，股权激励效果自然就会降低。
(3)国家政策法规有待进一步完善
虽然近两年来，我国不断完善对股权激励的相关规定，股票期权激励制度相关的法规政策仍存在着缺陷和不足，还需要更为详尽的法规准则出台，使公司的股权激励能顺利规范的得以展开。
①对股权激励的实施细则需进一步完善。现行法规对股权激励股票来源的规定尚显薄弱，对利用股权激励计划虚构业绩、操纵市场或者进行内幕交易、获取不正当利益的行为及违反规定超比例转让、违反限制期限转让所持公司股份等行为尚无相关法律条款明确其法律责任和处理意见。同时，对上市公司有关公司股票期权授予、行权信息、绩效考评标准、经营者业绩等信息的披露未做具体的要求和规定。
②按新会计准则，期权、限制性股票等股权激励，要按其公允价值从授权日起计入相成本或费用。2008年伊利股份实施了股票期权激励计划，按照最新的股权激励的会计处理方法，该公司近7.3亿的激励成本冲抵了当期利润，导致公司2007年年度报告中净利润出现亏损。但是随着越来越多的上市公司推出股权激励计划，股权激励费用是否属于非经常性损益项目的问题也引起质疑。股权激励费用究竟是否属于非经常性损益项目，亟待相关部门的认定。
③缺乏税收优惠政策。目前，我国对股票期权的征税规定虽比原先有所放宽，但持股人的税负依旧很重，从而加大了激励成本，减少了经理人员的实际收入，不利于股权激励计划的实施。相比之下，国外很多国家都提供了实行股权激励的税收优惠政策。
二、我国股权激励实施的对策和建议
针对目前我国实施股权激励存在的问题，上市公司应采取积极的措施，在实践中不断完善实施股权激励的方式方法。同时，国家也应从多方面着手，为公司实施股权激励创造良好的运行环境。
1.加强公司内部管理，有效实施股权激励
(1)科学制定合理的股权激励方案，将股权激励计划与公司的发展相结合
上市公司应围绕发展战略，结合发展现状，确定股权激励的目的、目标，制定科学合理的股权激励方案，并在不同的时期调整激励目标，使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致，从而有效地提高激励对象的工作积极性，更好的为企业服务，促进企业的可持续发展。同时，企业应建立合理的激励对象行权或退出约束机制，避免出现高管在获得股票或股权后坐享其成、不思进取，影响企业的发展的现象，真正起到激励高层管理人员的作用。
(2)完善上市公司治理结构，加强对经营管理层的监控
完善的公司治理结构是股权激励有效发挥的基础，否则，股权激励只会成为少数公司决策人员中饱私囊的工具。股权激励制度的推行必须以根治经营管理者控制、完善公司治理为前提。上市公司应尽快解决国有股权所有者或出资人缺位的问题，真正发挥董事会、监事会的监督约束职能。充分发挥监事会监督经营者的作用，对领导层、公司财务等进行监督。同时，增强外部董事的独立性，建立健全外部董事的诚信体系、考核机制、激励机制和约束机制。通过完善现代企业制度，防止股权激励被经营管理者利用，侵占股东的利益，杜绝公司高管人员的寻租行为，推动股权激励的有效实施。
股权激励策略篇4
通过束缚管理者的行为，在委托和关系中，经营者行使权利从中获得益处和企业的财务指标息息相关，关于盈余管理会计政策的选择，就是企业会计信息不全面性。
1、变更会计政策。
股票上市公司的经济业务比较复杂多样，其中，有许多种可以选择的经济业务的会计政策的一部分，企业可以通过会计政策的改变来实现股权激励机制的改变，实现了公司盈余。
2、变更会计估计。
会计变更是指企业有效利用信息或事务处理不确定性评价的结果，会计经济业务的一部分本身是不稳定的，这就需要管理者做出的存在一定的主观性，这使得会计评估有效地根据公司的实际状况。
3、收入与费用的确认
在企业的实际运作，将通过收入与费用的变化来调节利润，当企业需要提高利润的企业将不在销售确认条件确认收入的实现将未来收入转移到这一段。
4、非经常性损益
盈余管理的重要手段之一就是非经常性损益，在企业经营管理中，常常使用的非经常性损益的时间有效性，对企业内部的亏损进行适当调整，因为它不需要指数计算St，p公司盈余扣除非经常性损益，因此许多公司使用收益管理的项目，为了避免连续亏损造成的特殊待遇，暂停上市，甚至退市的风险。?
5关联交易。
企业采用调整脱机模式实施项目的盈余管理，但这种方式很容易检测，因此公司开始采用关联交易进行盈余管理，并按照协商定价原则，价格取决于需求的变化。
二、上市公司在股权激励机制下实现盈余的策略
（一）对管理层激励机制设计的策略。
虽然会计信息中发挥着重要作用的激励合同，但我国市场经济制度并非完美无缺。所以结合经营者绩效评估和其他指标的充分考虑委托人一旦性能指标和市场价值等。
（二）对证券市场运行严口监管的策略。
市场价值指数是反应性能的主要途径，提高股票市场的效率，可以创建激励制度，良好的外部环境，因此，我们将严格控制上市接近确保质量的同时加强公司上市公司的信息披露，保证同时企业盈余管理行为的规范化。
（三）对公司治理结构的策略。
做的顺利实施股权激励制度，加强企业内部治理结构的建设和加强控股股东的监督，除了采取措施，督促上市公司加强内部建设，制定严格的管理制度，最后积极构建公司治理文化促进诚信的发展文化。
（四）对管理者市场层面的策略。
专业素质的人员、管理者是企业走向健康发展道路的关键之一，股权激励制度有效的建立需要高层管理人员的优化配置，选择一个高水平的经理，其次，通过市场手段扮演经理的激励和约束的角色建立一个完美的人才竞争机制。
三、总结
股权激励策略篇5
关键词：公司治理 激励机制 公司战略 eVa
一、引言
所谓公司战略，是指集团公司特征和行业特征二者之间某种程度的匹配，这一匹配能够为现在和未来创造优势。企业战略影响和决定企业的长期目标、选择企业达到既定目标所遵循的路线和途径，并对企业的资源和结构进行优化配置有很大的影响。自美国著名的经济学家巴纳德将战略思想引入到经济领域后，企业战略很快受到理论界和实业界的广泛关注，西方发达国家的企业于20世纪70年代就掀起了战略热，90年代以后企业战略管理更是向深层次、全方位、多角化成熟方向发展。当前，我国已加入wto，我国的企业正面临市场经济全球化的严峻挑战，与跨国公司的竞争在所难免，积极推行战略管理，尽快提升我国企业的竞争能力，是我国企业的当务之急。公司在不同的发展阶段，针对不同的管理问题采取的战略各不相同。应用的公司治理结构也不同。而且，公司战略在不同的公司、同一公司的不同发展阶段的表现形式也不同，既可以是单一的一个公司战略，也可以是多重的公司战略。公司治理作为现代企业制度的核心，是企业的要素投入者和利益相关者之间的一种制度安排，通过合理地运用用人机制、监督机制和激励机制以及对股权结构、资本结构、治理机构设置和职权安排的合理配置，有效地解决了利益相关者的相互关系，为公司形成统一战略目标并卓有成效地对战略进行实施和控制提供了平衡工具。公司治理包括治理结构和治理机制，其核心是董事会的设置和权力安排，董事会是现代公司的权力中心，决定着公司的重大战略决策，是战略管理的起点和终点。在充分竞争的市场上。有效的公司治理结构必须在满足个人理性约束和激励相容约束的条件下最大化企业的总价值，必须是多赢的制度安排，不可能通过对某一方的损害使得另一方获利。因此，公司治理与战略管理之间存在着紧密关系，二者的相互影响和互动直接影响企业的战略适应能力以及企业的综合竞争力。公司治理与公司战略的互动统一可以由(图1)看出。
二、激励机制与公司战略的相互作用机制及其对企业竞争的影响
(一)激励机制的源泉――资本力企业管理理论的代表Berle和means指出，在现代企业中，由于股东的广泛分散，企业的控制权转移到管理者手中，控制权与所有权的分离导致了问题，为解决此问题，股东选举董事会代表其行使资本的意志，由经理层实施。这意味着企业资本意志的代表者――股东，通过董事会制定战略决策体现资本的价值。而根据委托理论的代表莫里斯和霍姆斯特姆的观点，给定外生的委托权安排，资本家是委托人，劳动者是人，其核心是解决委托人与人的激励相容问题，委托人(资本者)如何设计最优机制激励人(经营者)在努力工作的同时为委托人创造更多的财富。资本机制通过公司治理结构对战略管理起到了监督和激励的作用，资本的价值实现始终贯穿于股东会、董事会及经理层的战略选择和决策，战略目标和使命的形成，战略的制定从一定程度上取决于资本的控制力。张维迎指出，资本作为一种物化的要素投入直接决定着企业的运营方向，显而易见地将决定公司的战略方向。如从企业组织的发展和演进看，治理结构的演进直接推进组织的变革，组织的变革直接影响公司的战略，而在组织变革过程中，资本这一要素投入起着直接作用。张维迎认为，资本结构是公司治理结构最重要的一个方面，企业治理机制的有效性在很大程度上取决于资本结构。如果一个特定的资本结构能有效地解决经营激励和经营者选择(及时选择和解雇)问题，它就是最优的。资本意志的作用被充分发挥，它将直接决定公司的前进方向，即战略的选择。董事会被置于与股东和经理层相互制衡的权力系统中，作为治理的主体和战略的决策者，董事会被赋予代表股东监督和控制经理的权力，因此在股东大会(即资本的所有者权力)的条件下，董事会在一定程度上代表资本的意愿促进企业改进绩效。而股东作为资本的真正所有者，其所持有的直接凭证就是股票。如股东通过目前的制度安排无法对经理层施加更大的压力，或机构投资者根本无精力考虑公司的治理结构时，股东将会选择用脚投票，抛售手中的股票，导致股价下跌，使得公司在资本市场上声誉大跌，甚至招致其他企业的收购。股东在证券市场上的抛售行为将对管理层形成强大压力，这必然会引起公司经营方的重视，激励他们制定新的战略，努力提高企业的经营业绩。
(二)激励机制的最终导向――价值力作为公司治理的制衡机制，股东大会、董事会、监事会三者相互作用的最后结果将直接体现在企业的业绩上，而战略制定的决策主体与公司治理的制衡主体基本上是重合的，因此二者在企业的价值取向上应该也是基本重合的。作为公司治理的激励机制(利益激励与目标约束)，其核心是战略决策者提供给战略执行者的激励，从战略制定者的角度，其目的非常明确，即实现企业价值的最大化和资本增值的最大化，因此战略制定者愿意提供足够的激励来使战略执行者实现个人价值最大化，同时确保战略正确的实施，进而实现企业既定的战略目标。从最新的实证研究来看，企业的高层管理人员因业绩不佳而无法保证企业价值最大化导致离职的比例正逐渐上升，公司治理和战略管理重新整合的频率也在逐渐上升。从这个意义上讲，作为利益相关者的股东和债权人等通过公司的内外部治理，有效地利用企业绩效这一机制，实现了企业价值的最大化。
(三)激励机制与公司战略的互动作用对企业竞争优势的影响一方面，公司治理主体的形成及选择对战略导向具有决定性的作用，而公司整体的运作将由战略的导向决定。根据波特的竞争优势理论，不同的企业可以在业务层面战略上根据实际情况选择“低成本”、“差异化”、“聚焦化”三种战略之一或其组合，在公司层面实施多元化或一体化战略。通过实施不同的战略组合，可以全面地打造和提升企业的核心能力，提升企业的竞争优势。当然，公司竞争优势得到有力提升后，公司的治理主体将有意识地完善自身结构，并自觉而有效实施战略。另一方面，战略主体通过不断地对企业发展战略进行选择和实施，可以达到局部调整治理结构的目的，而这种企业治理微调的累积在一个时段后就可能会引发治理机制的质变。这种循序渐进的演变最终将使得公司治理机制趋于完善，并形成企业的强势竞争力，将会有力地提高企业的战略绩效。而如果公司战略决策失误导致企业业绩不佳，公司的董事会和经理层就会遭到资本市场和股东的摒弃。所以公司战略决策层为了缓解来自市场、消费者、股东等各方的压力，必须完善治理机制，明晰公司的战略，没有完善治理机构和治理机制的企业在激烈的竞争中将难以生存，没有战略管理的企业更不可能有长远发展。企业要想保持长久的竞争优势，就必须以公司价值为导向，让资本的意志真正能体现在符合公司发展的战略决策上，促进公司治理与战略管理层次有效的整合与互动，使之形成企业良
好的组织结构，作出正确的战略决策，进而塑造企业的核心能力。实现企业价值增长和企业竞争优势提升。
三、我国激励机制与公司战略一致性的现状分析
我国目前在公司战略和激励机制两方面及其相容性都存在较大问题。在公司战略方面，一方面企业缺乏战略思想。在20世纪70年代末开始的改革开放初期，长期的供给不足导致当时以卖方市场为主要特征，各个行业都在迅速发展并蕴藏着巨大商机，从那个时代走过来的企业，绝大多数都是通过把握机会而得到发展，所以很多企业根本没有明确的战略。另一方面，虽然现在很多企业已经意识到战略的重要性，并制定了丰富的战略规划，但在战略管理的实践中，有的企业是纸上谈兵，战略管理流于形式；有的企业制订了战略之后，在战略实施方面不坚决，一遇到阻力便动摇信心，马上回到过去的经验管理中；还有的企业实力不足，在缺乏必要的人力、物力、财力、信息等资源的条件下，盲目推行发展战略、进攻战略，使战略的实施步履艰难。
我国企业的激励机制的有效性不强，据相关统计资料表明，我国目前企业的激励机制存在以下问题：一是管理者的收入普遍偏低，报酬与公司战略几乎没有相关关系，即使少数企业采用奖金或期权奖励等方式，收入的可变现比重仍然很低，所起的激励作用微乎其微。这导致了形形的在职消费和灰色收入，不仅管理费用大幅攀升，管理者的经营效率也极其低下。二是计量指标过于单一，不足以反映出努力和贡献程度。奖金的计算依据绝大多数都是会计利润的相关指标。而会计利润等相关指标仅是对过去经营业绩的衡量；会计利润等指标是管理人员根据会计准则编报的，这无疑于为管理者进行盈余管理提供了契机；以会计利润等为依据极易诱发管理者的短期行为，不利于企业的长期发展。而如果采用市场份额作为计量指标，又有可能发生的就是不顾企业利润水平的价格战、营销战、广告战等舍本逐末的做法。三是常规的奖金计划通常具有上限和下限。如(图2)所示，在业绩低于L时，管理者得不到奖金；当业绩高于U时，管理者不能获得额外的奖金。因此，管理者会尽力将业绩控制在L和U之间，这可能会损害公司利益。
四、我国激励机制与公司战略一致性改进措施
相对于传统的激励机制，eVa(经济增加值，economicValueadded)激励机制考虑了有关公司价值创造和利益关系平衡，不仅是公司业绩度量的指标，还是全面财务管理的架构，是一种经理人薪酬的激励机制。作为具有高度统一性的方法，eVa能与公司战略紧密联系。管理学之父彼得，德鲁克指出：作为一种度量全要素生产率的关键指标，eVa反映了管理价值的所有方面。现有的激励机制压抑了公司的隐藏价值，而eVa是一个独特的薪酬激励制度中的关键变量，贯穿整个组织的基层，使普遍员工成为负责价值变化的人。eVa第一次真正将管理者的利益和股东的利益统一起来，可以使管理人像股东那样思维和行动，降低了成本，实现了帕累托优化。eVa激励机制主要包括eVa红利银行与eVa股票期权。一是eVa红利银行。eVa红利银行的主要思路是每期以公司赚取的eVa的一定比例作为红利存入设置的奖金池，奖金“上不封顶，下不保底”，管理人员每期领取的红利是奖金池的期末帐面余额的一个固定比例。前文述及，公司在不同的发展阶段采取的战略各不相同，eVa红利有以下三种具体形式(其中的a、a1、a2代表的是某一特定比例)：红利=本年eVaxa。该形式适用于快速增长期的公司。这种公司的发展速度难以估计，采用eVa增量衡量业绩可以最大限度的调动管理人员发展公司的积极性，有利于实现抢占市场的公司战略；红利=本年aeVa×a2+(eVa-目标eVa)xa1。该形式一般适用于成熟增长期的公司。此时，公司业绩比较平稳，发展前景容易预测。该种形式的奖励旨在鼓励管理人员保持积极性，而要达到和超越一定的目标，使公司业绩不断提高，实现股东价值最大化的公司战略；红利：本年aeVa×a2+eVaxal。该形式通常适用于已进入衰退期的公司。此时，公司基本上只能获得行业平均利润，eVa均值为o或小于0。这种形式的奖励试图挖掘管理人员的内部潜力，实现公司平稳转型的战略。二是eVa股票期权。eVa股票期权主要思路是管理人员用其红利银行的来购买公司的股票，购买数量逐年递增，但依据当年所获得的eVa红利而定；购买价格大致相当于市价；行权价格按每年加权平均成本减去股利率的比例递增，即除非股东获得最低的投资收益率，经营者才能获得期权收益。其核心是使用eVa来确定股票期权的价格、衡量管理人员的业绩并进而给予相应的激励。这种激励机制将股东利益与管理层利益协调一致，很好地解决了人问题，如果能执行得力，激励机制与公司战略基本上能相一致。
股权激励策略篇6
【关键词】上市公司；股权激励；公司战略；行权条件
一、股权激励行权条件指标设计现状
1.指标内容以财务指标为主，未能充分考虑非财务指标
本文以截至2013年5月13日深交易所主板上市公司和上交易所a股上市公司为总体，通过对这1422家上市公司研究得出有133家上市实施过股权激励计划，其中5家上市公司的股权激励计划草案未能搜集到，所以本文的样本量为128家上市公司。
从上市公司公布的股权激励草案中可以看出规定的行权条件主要包括两方面：一方面是对公司层面的行权条件要求；另一方面是对高管人员自身的行权条件要求。公司层面行权条件主要包括公司合规性要求和公司层面行权业绩条件要求。从表1可以看出：加权平均净资产收益率使用次数为103，净利润（增长率）指标的使用次数为115，绝大多数上市公司都选择了这两项指标且两者经常搭配使用。然而，每股收益（增长率）、营业收入/主营业务收入增长率（比例）、营业利润/主营业务利润增长率（比例）、股价等指标的使用次数很少，且与加权平均净资产收益率、净利润（增长率）使用次数的差距很大。另外，通过统计还得出上市公司指标选取个数的平均值为2.10。由以上分析可知，我国上市公司股权激励草案中行权条件指标内容设计单一且以财务指标为主，未能充分考虑非财务指标，如此的指标内容设计未能体现公司战略。
高管人员自身行权条件要求方面主要包括个人合规性要求和个人层面业绩考核要求。上市公司已公布的股权激励计划实施考核办法对个人层面业绩考核主要包括三大方面：工作业绩、工作能力和工作态度。绝大多数上市公司对个人的业绩考核都是从这三大方面进行的，也有少数上市公司的方案中除了这三大方面还包括了创新及额外工作加分、重大失误和违纪减分这两项（如伟星股份第二期股票期权激励计划实施考核办法）。例如：伟星股份工作业绩占50%；工作态度、职业道德占30%；领导和管理能力、团队精神和企业文化占20%。广州国光工作业绩占60%；工作能力20%；工作态度20%。苏泊尔工作业绩占80%；能力及态度占20%。由此可见，虽然采用定性与定量相结合的方法进行工作业绩考核，但财务指标（工作业绩）在考核中仍占据主导地位。
2.指标数值的设定缺乏规范性标准
上市公司股权激励草案中行权条件指标数值的确定局限于公司自身的历史数据。有些上市公司股权激励方案行权指标数值远远低于公司前几年已经实现的水平，很明显，这样的股权激励方案不能起到股权激励应有的激励作用。同样地，数值偏低的指标也不能激起管理层更进一步的决心，这样的方案对公司的长远发展意义不大。目前上市公司股权激励行权指标数值的设定有很大的自由空间，这就需要上市公司在设定指标数值时要拓宽视野以公司战略为导向，综合考虑股东和管理层利益、中小投资者的利益和相关法律制度，同时参照行业平均值，制定出一个既能对管理层起到激励和约束作用又能有利于公司战略目标实现的合理的股权激励方案。
二、股权激励行权条件指标与公司战略拟合度研究
1.股权激励行权条件指标设计应以公司战略为导向
本文研究股权激励行权条件指标与公司战略拟合度是基于公司战略层次。股东对公司的未来发展通过公司战略体现，公司战略针对企业整体，以明确企业目标以及实现目标的计划和行动。公司战略立足于未来，为公司的长远发展进行了全面规划，具有长远性。而现实中管理层与股东的利益并不总是一致的，这就需要管理层主动与股东沟通以减少信息不对称，从而有利于股东及时了解公司信息并适时调整公司战略。同时，也需要股东采取激励机制激励管理层实现公司战略目标，激励机制是解决管理层与股东之间问题的基本途径，股权激励机制是一种长期且稳定的高管薪酬激励机制，关注企业的长期发展和战略目标的实现。所以，股权激励草案的制定对激励管理层实现战略目标至关重要，而行权条件指标的设计对股权激励能否起到应有的激励效应起着本质性的决定作用，因此，要使股权激励计划真正起到使得管理层和股东的利益趋同的作用，股权激励行权条件指标设计必须以公司战略目标为导向。只有在设计行权条件指标时以公司战略为导向，关注长远利益，才能最终使得管理层和股东利益一致，从而有利于公司战略目标的实现。
2.股权激励行权条件指标与公司战略拟合度
股权激励行权条件指标与公司战略的拟合度是指行权条件指标的设计是否以公司战略为导向，以及有利于公司战略目标实现的程度。本文对股权激励行权条件指标与公司战略拟合度的研究从指标内容和指标数值两个方面为切入点。指标内容方面应体现公司战略发展方向，鉴于每个公司的公司战略不同，所以上市公司在设计行权条件指标内容时要同时考虑共性指标和特性指标。由于公司战略具有整体性和长远性，任何单一方面的指标内容都无法体现公司战略，所以在共性指标设计时应同时考虑财务指标和非财务指标。财务指标应同时包含反映股东回报、盈利能力、收益质量、现金流量方面的指标内容，以全面反映公司财务状况。由于财务指标是对公司已实现经营成果的事后计量且容易纵，所以，在共性指标设计时必须考虑非财务指标。非财务指标，如股价，相对于财务指标不易纵，且能反映公众投资者对公司未来发展前景的态度，对公司未来业绩具有一定的预测能力。除共性指标之外，公司还可以根据具体公司战略设计符合战略目标的行权条件指标，例如，若公司的战略目标是扩大市场份额，则设计行权条件指标时应考虑市场占有率等指标；若公司的战略目标是实现成本领先，则设计行权条件指标时应考虑毛利率等指标。
指标数值的设定要以公司的战略目标为依据，参考公司历史水平和行业平均水平，设置的指标数值水平既不能偏低导致起不到激励作用，又不能偏高使得管理层觉得只是一个空想。另外，通过阅读上市公司已公布的股权激励计划草案，我们发现只有少数上市公司对指标数值设定的合理性进行了说明，大部分上市公司在行权条件中只给出了行权条件指标具体的数值，并未在下部分内容中对为什么设定这个数值予以说明。所以，上市公司在股权激励计划草案中应增加对指标数值设定合理性的说明，通过列出公司行权条件指标的历史水平和行业平均水平以证明指标数值设定的科学性和合理性。
三、以公司战略为导向的股权激励行权条件指标设计
1.指标内容应做到财务指标和非财务指标并重，体现公司战略
公司战略是企业整体战略，规定了企业使命和目标、企业宗旨以及发展计划、整体的产品或市场决策。公司战略的整体性和长远性使得单一的行权条件指标内容设计不能全面体现公司战略，因此，以公司战略为导向的行权条件指标设计应做到财务指标和非财务指标并重，也只有二者同时使用才能全面反映公司战略，真正实现企业价值最大化，使得股东和管理层利益趋同。同时，在特性指标设计时应根据公司具体的公司战略，设计符合公司具体战略的行权条件指标内容，并同时考虑财务指标和非财务指标。
2.指标数值的设定既要有突破又要切合实际
从上市公司已经公布的股权激励计划草案可以发现，有的上市公司制定的行权条件指标数值明显偏低，对管理层来说根本不具有挑战性。因此在指标数值设定时，既要有突破又要切合实际。上市公司一方面应结合自身实际情况，在公司历史数据的基础上有所突破。另一方面，也要参考行业的平均水平，以避免制定的行权条件指标数值只是一个空想值。另外，上市公司应主动在股权激励计划草案中对指标数值设定的合理性予以说明，这样可以使得公众投资者对上市公司行权条件指标数值的设定进行监督。
3.建立科学的业绩考评办法
科学的业绩考评办法是使得股权激励计划顺利进行的保障，也是衡量股权激励计划是否达到既定目的的工具。在公司层面的业绩考评中，应确保财务指标的公正性、准确性，避免纵。非财务指标的衡量应综合考虑几种方法的结果，必要时应该利用相关专家的工作。在个人层面的业绩考评中，应综合考虑考核对象直接上级、直接下级、其他相关人员和考核对象自己的业绩评价结果。其中，对工作能力和工作态度方面的评价牵涉到很多定性因素，上市公司应加强对参与评价人员的教育，提高员工对评价工作的重视，以保证评价过程和结果的公平、公正。
参考文献
[1]杨有红，刘佳.高管人员股权激励机制中的业绩考评指标设计[J].会计之友，2008（12）：96-100.
股权激励策略篇7
关键词：期权；障碍；对策
近20年来，以股票期权计划为代表的长期激励机制的发展非常迅速，对传统薪酬体系造成了重大冲击。股票期权的最大优点在于它保证了公司所有者与经营者利益上的一致性，分析非上市公司期权激励策略，对于解决国内企业中所普遍存在的“委托―”问题具有重大的现实意义。
一、期权激励内涵
股票期权是指企业所有者向其管理者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量本公司股份的权利。在该期限内，管理者可以行使该种权利，也可以放弃行使这种权利。它有三个显著特点：它既是一种“权利”，也是一种“义务”。股票期权是公司所有者赋予管理人员的一种特权，在期权有效期内，期权拥有者可以根据自己的选择决定是否购买，公司不得强行干预；购买价格是一种优惠价或锁定价，它一般为赠予股票期权时公司每股净资产价或股票发行时的原始价；股票期权是一种未来概念，其价值只有经企业管理者若干年努力，企业得到发展，期权价值才能真正体现出来。
二、期权激励面临的障碍
（一）缺乏相关法律法规
与发达国家拥有完善的股票期权法规不同，我国的有关股票期权的法规建设还处于一个刚起步的阶段，没有规范股票期权的法律条文，而对国内非上市公司的股票期权的规定方面更是一片空白。国外公司采取期权激励一般做法是通过预留库存股票或者增发新股来实现。但是我国在这两个方面都受到法律限制。如预留股票的障碍主要是因为我国《公司法》目前采用的是实收资本制原则，要求股份公司必须被全部一次交足，这样公司就无法预留股份给职业经理人。增发新股亦面临障碍，我国《公司法》第188条第2款规定公司资本变动时必须及时向公司登记机关办理变更登记，由于公司推行经理股票期权时，受益人每行权一次都会涉及股本变动，都要履行增资扩股的程序，这给企业带来了很大的不便。总之，我国实行的实收资本制原则无法满足经理股票期权激励制度实施中产生的股本变动的要求。
（二）经理人市场不完善
期权激励的对象一般局限于公司经理层人员，而一个有效的职业经理人市场是实行期权激励的前提条件之一。由于我国市场经济体制建立不久，因此职业经理人这个概念还没有被大多数人接受，除了极少数企业实现了职业经理人管理的体制外，大多数国企是采用的行政任命制，而民营企业则多是家族式经营，这导致管理层的职业化程度都不高，职业经理人市场不成规模。经理人市场不完善的重要缺陷就是无法实现企业中高层管理人员的优胜劣汰，当企业所有者对现有经理人不满意时，无法及时从经理人市场选择优秀人员。经理人市场的不完善导致经理人员的选拔不是由市场说了算，期权激励也因此就成了空中楼阁。我国经理人市场的不完善会导致两种情况；一是能力水平低的经理人不敢接受股票期权激励，而有能力经理不愿接受股票期权激励。
（三）公司内部治理结构混乱
公司治理结构不仅仅是指一个公司内部的管理制度，还包括一国政治经济体系中的企业制度安排，这种安排涉及到投资人、管理层、员工和相关利益群体之间利益与风险的分担。
根据中国企业联合会的一项调查显示，目前我国非上市公司内部治理结构普遍比较混乱，经理层的激励约束机制不完善，主要表现在经理人的业绩评价体系不健全上面，对于业绩的考核国内非上市公司主要采用结果导向的评价指标，这就诱使经理人员为了达到公司要求采取短时行为，损害公司长远利益，这也对期权激励的实施带来了一定的负面影响。
三、期权激励对策
（一）完善相关法律法规
法律是实施期权激励的制度基础，只有给期权激励以制度保证，才能够使众多国内非上市企业在开展期激励时做到有法可依。通过变更《公司法》中不利于期权激励的政策如改变实收资本制原则，不必要求股份公司必须全部一次交足，这样公司就可以预留股份给职业经理人，在股份来源上解决了此问题。对实施期权激励的经理人以税收优惠，在规定经理人员因行权获得股票的转让期限的同时，对其在持有股票期间获的股息、红利给予减免所得税优惠。更有利于实现对经理的长期激励。
（二）培育职业经理人市场
国内非上市公司发展壮大的必由之路就是采用所有者与经营者相分离的经营管理方式，这一治理形式需要职业经理人。职业经理人的决策能力和创新能力是保证企业发展壮大的智力源泉。但是目前我国职业经理人太少，同时也没有一个进出完善的经理人市场，导致企业实施期权激励时顾虑重重。因此需要国内采取各种措施完善适合中国国情的职业经理人市场，同时创造条件给职业经理人以广阔的发展前景，同时完善职业经理人的信誉体制建设，才能建立职业经理人的“声誉机制”，民营企业才能够真正信赖职业经理人，只有职业经理人市场不断的提高和发展，才能够更加有利于股票期权制度作用的完美发挥。
（三）完善公司内部治理结构
完善公司治理结构的本质就是变革组织的管理制度，要根据权责对等的基本原则，在企业内部实现所有权与经营权的分离，经理层与所有者之间形成有效的制约。通过优化股权结构避免创始人一股独大的格局，通过适当增加对经理人的期权比例激发其积极性，同时要建立薪酬管理委员会为期权的制定和行使制定合理的标准。
在我国非上市公司中推行期权激励是一项涉及面广、难度大的系统工程，仅靠公司自身推进期权激励具有很大难度，需要社会各个方面的支持，相信通过采取上文所述各种策略将有助于非上市时公司推行期权激励。
参考文献:
[1]陈清泰，吴敬琏.股票期权实证研究[m].北京：中国财政经济出版社，2001.
[2]陈清泰，吴敬琏.美国企业的股票期权计划[m].北京：中国财政经济出版社，2001.
股权激励策略篇8
目前，有利于充分激发创新创业力量的市场激励机制还不够完善。企业内部最核心的问题在于缺乏一整套行之有效的、促进科技创新的激励机制和收入分配政策，科技创新缺乏内在的激励机制和动力，主要问题表现为：其一，奖励的金额与技术贡献的大小不成比例；其二，由于创新的知识产权界定存在模糊性，创新获得的收益的归属权也充满争议；其三，创新的收益往往又具有投入大、周期长、风险大的特点，这又使得准确界定创新贡献的大小难上加难；其四，现行的国有企业考核体系及政府项目考核体系往往片面强调的是企业或项目的盈利指标，没有针对企业发展和创新阶段的不同进行差异化管理，“急功近利”和“一刀切”的色彩较重。因此，国有企业现行收入分配政策未能形成对科技创新活动的有效激励，科技人员在创新活动中未能发挥应有的作用。我们通过回顾促进国有企业科技创新相关政策，探索国有企业通过激励机制变革促进科技创新的有效方式。
有关促进国有企业科技创新政策回顾
自1985年至今，我国陆续出台科技成果转化和知识产权运营的政策法规。在当前全面深化国有企业改革，大力推进大众创业、万众创新的大背景下，国务院国资委和地方国资委深入贯彻落实《国务院关于大力推进大众创业万众创新若干政策措施的意见》（国发〔2015〕32号）和《国务院办公厅关于发展众创空间推进大众创新创业的指导意见》（〔2015〕9号）等文件精神，适应和引领经济发展新常态，以创新带动创业，有效激发国有企业干部职工的创新潜能和创业活力，纷纷出台了一系列改革创新人才工作和科技发展体制机制的政策法规，加快实施创新驱动发展战略，积极构建有利于人才发展、科研改革、创新创业的政策制度环境和公共服务体系，为企业大胆探索核心人才中长期激励实践、进一步加大改革创新步伐提供了难得的机遇，营造了良好的环境。
国务院印发《实施〈中华人民共和国促进科技成果转化法〉若干规定》（以下简称《规定》），《规定》提出了更为明确的操作措施，强调要打通科技与经济结合的通道，促进大众创业、万众创新，鼓励研究开发机构、高等院校、企业等创新主体及科技人员转移转化科技成果，推进经济提质增效升级。
财政部、科技部、国资委在2012年《中关村国家自主创新示范区企业股权和分红激励试点办法》的基础上，制定了《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》（财资[2016]4号，简称《激励办法》），明确将从2016年3月1日起，在全国范围内，推广实施股权和分红激励。《激励办法》明确了五种激励方式：股权出售、股权奖励、股权期权、岗位分红、项目收益分红。《激励办法》出台代表分红权和股权激励正式推向全国，有利于进一步激发广大技术和管理人员的积极性和创造性，促进国有科技型企业健康可持续发展，是对供给侧结构性改革的重要支持。符合国务院关于加快科技服务业发展的若干规定，建立了利益共享、风险共担机制。
国有企业中长期激励实施情况
通过对国资委关于中央企业中长期激励相关政策的调研，可以发现政策主要具有以下几个方面的特点。
1.中长期激励分阶段推行
1999年，《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中首次提出“建立和健全国有企业经营管理者的激励与约束机制”。
2005年4月，国资委下发《企业国有产权向管理层转让暂行规定》，规定中小型国有及国有控股企业的国有产权可以向管理层转让。2006年，《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》相继出台，股权激励制度进一步在国有境内上市企业中放开，标志着国有上市公司实施股权激励的政策体系已经建立。
为提高国有科技型企业的自主创新能力，调动科技和管理骨干的积极性，在科技型企业中进行了一系列中长期激励的创新探索。
2.目前还处于试点推行阶段
目前在中央相关中长期激励政策的指导下，国有企业的中长期激励仍然是在小范围内推行，未大范围地推广，重点以上市公司先行为例，试点推行以上市公司先行，非上市公司探索跟进为主。目前国有企业上市公司，因为信息比较透明公开，且相关政策支持也已经做到比较细化，所以，该类企业的中长期激励计划的探索实施比较积极，其中a股上市公司以期权激励计划为主，H股和红筹股的上市公司则以探索推行增值权和期权激励为主。且目前市场上已经有多家企业推行了相关激励计划。
3.申请实施中长期激励试点的条件严格
为了防止中长期激励成为全体企业的普惠制激励，且符合政策稳步推进的要求，对于入选的试点企业设置较为严格的筛选条件，如分红权的筛选条件要求试点企业应当制订明确的发展战略，主业突出、成长性好，内部管理制度健全；实施岗位分红权的试点企业近3年研发费用占企业年销售收入比例均在2%（含）以上，且研发人员人数不低于在岗职工总数的10%等。
4.激励方案设置确保总量可控
中央政策规定上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。上市公司首次实施股权激励计划授予的权益所涉及标的股票数量原则上应当控制在公司股本总额的1%以内。
为了保持与短期激励之间的平衡，政策要求，董事、高级管理人员个人获授的股权激励预期收益，境内上市公司应当控制在授予时薪酬总水平的30%以内，境外上市公司应当控制在授予时薪酬总水平的40%以内。
股权激励策略篇9
关键词:投资银行;股权结构;约束机制
中图分类号:F830.33文献标识码:a文章编号:1007-4392(2006)12-0029-03
一､美国投资银行的股权结构特征
(一)美国投资银行股权结构极为分散
一是在美国投资银行的股权结构中,虽然机构投资者股东占有多数,但股权却被众多的机构投资者所分散｡我们选取2000年9月12日总市值排名前5位的投资银行:摩根士丹利添惠､高盛､美林､嘉信､雷曼兄弟来分析,可计算出这5家投资银行的机构投资者股东(加权)平均持股比重为49.3%；它们由数百个甚至1000多个机构投资者拥有｡如摩根士丹利添惠的机构投资者股东持股比重为54%,这部分股权分散在1822个机构投资者手中｡
二是个人投资者所拥有的投资银行股权占有重要地位｡美国十大投行的个人投资者平均持股比重为53.5%,远远高出S&p500公司的个人投资者平均持股比重42.8%,其中高盛的个人投资者股东持股比重高到86%；tDwaterhouse-GRoUp?熏inc.的个人投资者股东持股比重更是高达95%｡
三是投资银行的股权集中度较低｡在美国前五大投行中,第一大股东持股比重超过5%的只有一家,十大投行中第一大股东持股比重超过了5%的也只有3家；其中高盛的第一大股东持股比重仅为1.72%；tDwaterhouseGRoUp?熏inc.的第一大股东持股比重只有1.52%｡前五大投行中只有美林证券的第一大股东持股比重较高,为13.35%｡如以投行前五大股东持股比重作为股权集中度的衡量指标,则美国五大投行的平均股权集中度仅为15.6%；tDwaterhouseGRoUp?熏inc的股权集中度为3.34%,摩根士丹利添惠的股权集中度为4.56%｡
(二)美国投资银行的股权具有高度流动性
美国投资银行绝大部分都是上市公司,其发行的股票大多是可以在证券市场上公开交易的活性股(即扣除公司高管人员和员工的内部持股､持股比例达5%以上的股东所持股票以及其他在交易上受到限制的股票后,其余交易比较活跃的股票)｡在美国前五大投资银行中,活性股(加权)平均所占比重达到74.9%｡其中摩根士丹利添惠的活性股比重高达98.2%,美林证券的活性股比重为82%｡而美国十大投行中的活性股平均所占比重为68.8%｡由于股权比较分散,美国投资银行的股东直接参与公司治理的成本常常大于其可能获得的收益,因此股东更倾向于通过在市场上“用脚投票”来间接参与公司治理｡
(三)美国投资银行推行员工内部持股制度
为了有效地激励员工的工作,美国投资银行除采用高工资､高奖金对员工进行短期激励外,还普遍通过实施员工持股计划来对员工进行长期激励｡通过内部职工持股使公司的高成长性与员工的个人利益紧密联系在一起,并形成相互促进的良性循环,从制度上保证了投资银行长期稳定发展｡内部持股大多是发起人持有或实施长期激励策略(如员工持股计划)而产生的,这部分股权的流动大多受一定限制,反映了经理层和员工持股计划等激励约束机制在治理结构中发挥着重要作用｡美国10大投资银行的平均内部持股比重为11.9%,前五大投资银行平均内部持股数为24.9%,其中高盛内部持股比重最高,达78%｡
综上所述,由于历史上的银证分业管理､法规上的限制以及机构投资者对组合投资策略的偏好,美国投行的股权极为分散｡在这种高度分散化的股权结构下,机构投资者股东由于本身的短视性､信息和专业能力的局限性､参与治理的成本约束及其公共产品特性,一般不太愿意积极主动的直接参与投行的公司治理,而采取买入和卖出股票的方式来表达他们对投行经营效益的评判,使投行的股权具有较高的流动性｡
二､董事会结构
作为公司股东大会的常设机构,美国投资银行的董事会和其他行业的公司董事会一样,负责公司的日常决策｡同时,由于美国投资银行内部不设监事会,因此其董事会还兼有审计监督的职能｡一般的,美国投资银行董事会具有以下特征:
(一)美国投资银行中独立董事占有重要地位
美国投行不专设监事会,而独立董事在董事会中的人数较多,独立董事成为监督公司经营管理的主力｡如摩根士丹利添惠的董事会中只有两个内部董事,美林证券､帝杰则只有3个内部董事｡对独立董事的数量规定,如naCD(1996)要求董事会中独立董事占“实质性多数”；美国加州公职人员退休基金(Calpers)的《美国公司治理原则》甚至采取了更为极端的准则,认为最“理想”的董事会构成中,Ceo是唯一的内部董事,其余完全由外部董事构成｡同时,美国投资银行董事会的提名委员会､薪酬委员会和审计委员会完全由独立董事组成,这实际上表明了独立董事可以履行批准管理者薪酬､选择决定公司审计师､独立与审计师商讨有关会计和内部控制事宜､挑选董事会候选人等职责｡
尽管美国投资银行中的内部董事所占比重很小,但这些内部董事在公司内一般都占据了最重要的位置｡如摩根士丹利添惠的两个内部董事,一个是董事长兼Ceo,另一个是首席营运总裁Coo｡内部董事身居要职,一方面有利于董事会所进行的公司重大经营决策活动；另一方面也说明了美国投资银行董事会与公司经理层之间的界限趋于模糊｡这有利于减少董事会和经理层之间的摩擦,但不利于董事会对经理层行使有效的监督和制衡｡
(二)美国投资银行的董事长普遍兼任Ceo
美国五大投资银行的董事长和Ceo都是由一人担任,在美国十大投资银行中,董事长兼任Ceo的比重高达70%,同时,多数董事长在董事会中具有绝对的权威和核心作用,副董事长则辅助董事长工作｡
(三)董事会下设各委员会以协助经营决策并行使监督职能
美国投资银行的董事会大多设有以下三种委员会,这些委员会的负责人主要是独立董事｡①审计委员会:负责督察公司的内部审计程序､财务控制及存在的问题,并和外部审计机构的监督审计相结合,保证公司的运作和财务报告等满足有关法律法规的要求；②薪酬委员会:制订公司高级管理人员的薪酬和分配方案；③提名委员会:对内部董事和高级管理人员进行系统的评价｡如美林证券董事会下设稽核与财务委员会､风险管理委员会､管理发展及薪酬委员会等｡这些委员会一方面为董事会提供管理咨询意见､协助行使决策与监督,另一方面也对公司内部管理的改善起着很重要的作用｡
三､激励机制
西方国家投行一般都制定了明确的薪酬激励政策｡激励机制采用了流动性､收益性､风险性和期限互不相同的多元化金融工具,激励机制公开透明,形式灵活,并通过这些不同金融工具的组合运用以达到最佳激励效果｡美国投行的激励机制具有以下特点:
(一)激励机制对高级管理人员实行重点倾斜
美国投行对高级管理人员实行重点激励,给予他们极为丰厚的待遇｡以董事长兼Ceo的现金收入为例,1999年度,摩根士丹利添惠的董事长兼Ceo(purcell,philipJ)总收入达2109.7万美元,其中工资收入为77.5万美元,奖金1211.3万美元,股票期权等其他收入为821万美元｡五大投行的董事长兼Ceo总收入平均为1752.4万美元,其中工资收入66.5万美元,奖金收入982.18万美元,股票期权等其他收入703.76万美元｡
概括起来,高管人员的收入结构具有以下特点:
一是奖金数额远远超出工资总额,美国5大投资银行1999年度董事长兼Ceo的奖金平均为其工资的14.8倍；其中高盛董事长兼Ceo(paulson?熏Jr.,Henrym.)的奖金是其工资的53.5倍｡
二是股票期权等其它激励性收入在现金总收入中占有很高比重,美国前5大投资银行董事长兼Ceo的股票期权等其它收入在其总收入中所占比重高达40.2%｡
三是对高管人员的股票期权激励程度总体较高｡主要表现是高管人员手中持有的大量尚未实施的股票期权｡例如,摩根士丹利添惠的董事长兼Ceo除已实施的股票期权外,手中还有到期尚未实施的股票期权316万股,未到期不可实施的股票期权49万股,加上已实施的股票期权44万股,共获股票期权409万股,占公司发行在外股票的0.36%；雷曼兄弟董事长兼Ceo的这一比例更高达1.77%｡
(二)激励形式多样化
如美林证券根据员工在公司的不同职级､不同服务年限､不同工作特点,采取了多种不同的奖励计划,使员工从进入公司到离退､从年轻新手到资深专家都能享受不同的阶段性激励｡
(三)激励目标长期化
美国投资银行普遍采用即期激励和远期激励相结合､注重引导高管人员行为长期化的激励机制｡如美林证券在保证员工基本薪酬不低于本行业平均水平的前提下,利用不同期限的金融工具进行组合设计出以中长期为目标的激励方案｡美国投资银行采用的这种激励机制,使公司的成长性和高管人员､普通员工的个人利益紧密联系在一起,并形成相互促进的良性循环,保证投资银行长期持续稳定发展｡
四､监督约束机制
美国投资银行不设监事会,投资银行对经理层的监督约束机制一般通过以下三个方面来实现｡一是在董事会下设立审计委员会或其他类似的调查稽核委员会,部分地代行审计监督职能｡二是完善的信息披露制度｡美国的证券立法对包括投资银行在内的上市公司信息披露做了较详细的规定,公司必须披露的重大信息包括:公司的经营成果及财务状况；公司的发展战略和计划；公司股权结构及其变化；董事和主要执行官员的资历､信誉和报酬；与雇员及其他利益相关者有关的重大事件｡健全的信息披露制度是对经理层的一种制衡约束手段,也是对公司进行市场监督的基础,它使经理层的管理策略､经营行为及经营成果始终都受到市场的评判,是对内部人控制的很好的外部市场制约｡三是外部市场监督与制约｡投资银行经理层的管理策略､经营行为及最终的经营成果都要接受市场的评判｡投资者会根据自己的评判采用不同的投票方式｡公司业绩和股价的不良表现可能会引发公司被收购兼并的危险,公司的经理层也有被取而代之的职业风险｡这是对经理层滥用权力､实行内部人控制的很好的外部市场制约｡
五､治理结构与公司绩效
美国投资银行的一大特色是董事长是否兼任Ceo在一定程度上与公司业绩相关｡我们权且选取权益资本回报率作为治理结构的绩效指标,从美国十大投资银行中选出权益资本回报率高于25%的投资银行共5家,将这五大投资银行作为一组,剩下的5家作为第二组｡通过对比分析发现,董事会和经理层越是融合,越是有利于权益资本回报率的提高｡这种融合一方面表现为董事长和总裁在公司运营中的核心作用,特别是董事长也是公司经营班子的成员(兼任Ceo),能够保证董事会和经理层的高度一致；另一方面表现为内部董事在董事会身居要职,而他们一般也属于公司经营班子｡
参考文献:
[1]《中国证券业发展报告(2004)》北京:中国财政经济出版社2004.9;
[2]《中信证券股份有限公司首次公开发行股票招股说明书》;
股权激励策略篇10
渤海租赁（000415）：2014年5月30日，公司公告2014年的股票期权激励方案。本次股票期权激励计划的激励对象共计41人，包括公司及子公司经营管理团队、部门级管理干部、业务骨干人员，股票来源为公司向激励对象定向发行新股。
公司自2011年来，持续加大对于国外先进的经营租赁模式的提前布局，先后通过收购香港航空租赁和SeaCo集装箱租赁公司实现经营租赁占比超过50%。本次股权激励将管理层利益和公司利益绑定，有利于激发管理层积极性，是公司内生式增长的又一助推力。
在国内、公司将以国家产业结构调整升级为契机，积极围绕城镇化建设中的基础设施、商业物业、节能减排等领域拓展新的业务增长点，不断创新业务模式。公司自主研发的租赁业务信息管理系统，利用云计算理念，是一个“全运营”辐射面的行业通用性平台，目前已获得国家版权局总机十四项软件著作权，并入选微软官方网实时的年度业界最佳行业解决方案。
操作策略：二级市场上，公司股价开始缓慢回调。短期均线呈现抬头趋势，且5日均线已上穿20日均线，预计未来股价上升可能性较大。
迪森股份：环保压力推动行业机会
迪森股份（300335）：5月30日，公司与广东梅州高新技术产业园区管理委员会签署框架协议，由迪森股份在广东梅州高新技术产业园建设生物质能集中供热站，满足入园企业的热力需求。
广东梅州高新技术产业园区是广东省首批节能环保循环经济园区，首期四大产业园区已初步形成，目前园区二期招商正在持续推进中。预计公司梅州一期供热项目只是第一步，随着二期园区招商完成和企业逐步入驻园区，二期项目或是公司“隐形大单”。
同时，在环保压力和经济性驱动下，生物质供热行业机会来临。过去国家有关部门对是否使用生物质能一直模棱两可，但2013年底以来国家出台一系列政策鼓励生物质能工业应用，首次提出生物质能是低碳清洁能源，并开展生物质能供热示范项目的建设。国家政策的日趋明朗是生物质能供热发展的助推器，直接利好公司的长期发展。公司作为行业龙头企业，技术人才储备、资金等方面具备绝对优势，且项目运行稳定，回款期短，良好的样板工程为以后的发展打下坚实的基础。
操作策略：二级市场中，公司股价开始缓慢回升，短期均线成多头排列，抬头上行。从maCD指标来看，DiF线站于Dea线之上，传递出买入信号。
烟台万润：成交量现上升趋势
烟台万润（002643）：6月3日公司非公开发行公告，本次非公开发行募集拟用于沸石系列环保材料二期扩建项目、增资烟台九目化学制品有限公司和烟台万润药业有限公司。
2014年一季度，公司实现营业收入1.97亿元，同比下降11.0%；归属于上市公司股东的净利润1698万元，同比下降44.6%，下滑的主要原因系液晶化学体业务低迷。由于国内高世代面板线未来两年将集中投产，同时DiC和默克在国内的工厂也分别投产，预计未来公司液晶材料业务有望恢复增长。但是，对液晶相关业务的过度依赖依然对公司价值提升构成一定风险。
本次增发显示了公司加速转型的决心，实际控制人股东参与认购30-35%的发行股份，显示对公司未来发展的信心。更重要的是，随着沸石环保材料产能不断扩大，万润药业业务逐渐成形，未来公司业绩对液晶业务的依赖将逐渐减少，液晶业务占比有望降低至30%。这对于公司减少对液晶业务的业绩依赖和降低业绩波动、打破估值瓶颈均有十分重大的意义。
操作策略：二级市场中，股价开始触底回升。5日均线均已抬头上行，并上穿30日均线。同时，该股成交量也呈现上升趋势。建议积极关注。
中电环保：大订单带来大机遇
中电环保（300172）：截止2014年一季度末，中电环保未确认收入订单金额为9.70亿元，其中电力水处理市场6.07亿元，占比超过60%。公司近几年陆续中标田湾等核电项目，在核电水处理领域保持较高市场占有率。火电水处理领域上，公司在60万千瓦及以上级别机组的水处理订单承接上优势显著，拿单稳健，并逐渐向30万千瓦等中小机组拓张。短期来看，公司电力水处理领域的收入规模仍将保持稳中有升，继续为公司贡献稳定的收入及利润。
同时，公司非电领域污水处理业务稳步拓展，年内多个项目正常推进。14年Q1未确认收入的合同中，非电工业水处理市场有1.03亿元、市政水处理市场有1.44亿元。多个项目年内陆续开建，成为电力领域水处理以外的另一主要业绩增长点。
另外，公司也在污泥干化、脱硫除尘等领域拓展上取得重大突破，污泥处置业务将成为长期看点。去年公司新签了南京污泥干化Boo项目等合同，实现了在污泥干化、烟气治理领域业务的突破。
操作策略：二级市场中，股价经过小幅下降后重现上升趋势。5日均线成功站于30日均线之上。预计未来股价上涨可能性较大，投资者应密切关注。
威孚高科：maCD传递买入信号
威孚高科（000581）：5月29日，威孚高科大股东关于威孚高科管理层激励机制安排承诺内容变更的公告，提议威孚高科设立激励基金来替代管理层股权激励计划。这种做法的原因系威孚高科属于国有控股上市公司，根据目前的国资管理政策，短期内实施管理层激励计划可能性不大。
理顺管理层和核心技术人员的激励机制，有利于公司长期稳定发展。激励基金发放包括三部分，分别是核心人才中长期激励专项基金、重大创新发展激励专项基金以及员工补充保险福利及奖励专项激励基金。激励基金的发放能够充分调动高管人员及骨干的积极性，有利于促进公司长期稳定发展。
除此之外，公司还明显受益于柴油车国四标准的从严实施。柴油车国四标准拟将于2015年1月1日全国强制实施，这将有助于行业高压共轨比例提升，以及带来新增的SCR市场。公司旗下的博世汽柴在高压共轨领域的技术优势、规模优势和成本优势明显，持续供不应求，对公司的利润贡献有望快速提升。
操作策略：二级市场上，公司股价缓慢回调，短期均线上穿30日均线。从maCD指标来看，DiF线上穿Dea线，传递出较强的买入信号。
皇氏乳业：短期均线抬头上行
皇氏乳业（002329）：5月29日，公司公告：拟以发行股份和支付现金相结合的方式，以6.8亿元的价格购买李建国持有的御嘉影视100%股权。
皇氏乳业自2012年投资设立广西新皇传媒有限公司初步涉足文化产业以来，经营不尽如人意，而本次交易将会有效改善这一局面。首先，本次交易对象---御嘉影视在业内具有较高的知名度及影响力，拥有各类上下游优质资源。其次，本次对御嘉影视的收购价格处于合理水平。御嘉影视将为公司培养新的业绩增长点，进一步增强公司未来整体盈利能力。若本次收购顺利完成，公司将成为拥有乳制品生产销售、文化传媒并行的双主业上市公司。