传统的人力资源规划篇1
论文摘要：在管理领域发展越来越宽广的形势下，人力资源的开发与管理成为国内外广为重视的对象。但是在我国国有企业当中，有许多人力资源管理部门所扮演的仍然是传统人事管理的角色，如何看待两者之间的区剐，并找准适合自身的转变途径已成为当下人事改革的重要话题。
一、现代人力资源管理的概念
自改革开放以来，国有企业的人事改革在争论和探索中进行了一轮又一轮的尝试和实践，与传统人事管理相比，现代人力资源管理在企业中扮演的角色发生了“质”的飞跃。现代人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别
我们要探索传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径，首先要知道它们之间的差别，其主要区别在于：
1．从管理视角而言，传统人事管理视人力为成本，现代人力资源管理则视人力为资源，为人力资本。前者是以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”，强调“事”单一方面的静态的控制和管理；而后者强调一种动态的、心理的调节和开发，其管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的经济和社会效益之目的。
2．从管理地位而言，传统的人事管理属于执行层，是事务性部门，而现代人力资源管理则处于决策层，是战略性部门。现代人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度，主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源计划，支持企业战略目标执行和实现。传统的人事管理则只能站在部门的角度，考虑人事事务等相关工作的规范性，充其量只能传达决策者所制定的战略目标等信息。
3从部门性质而言，传统人事管理部门属非生产、非效益部门，而现代人力资源管理则为生产与效益部门。现代人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献；涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。而传统的人事管理属于企业的辅助部门，对企业经营业绩没有直接贡献，主要的工作是负责员工的考勤、档案及合同管理等事务性工作。
4．具体职能方面：
(1)人力资源规划。现代人力资源管理是在根据企业发展战略及经营计划、评估组织的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上，科学合理地制定人力资源规划。传统人事管理则只能按照领导的指令来进行相关的人事工作，根本谈不上考虑人力资源规划方面的工作。
(2)招聘与选拔。现代人力资源管理在面试评估时除关注应聘者与职位匹配外，更会特别关注应聘人的价值观念是否符合企业的核心价值观、应聘人的发展期望公司是否可以提供等因素，确保招聘的人选能长期为企业服务。传统的人事管理只是关心应聘者的条件是否与职位相匹配，或者只是能起到用人部门负责人与应聘者之间沟通、桥梁的作用而已。
(3)培训与开发。现代人力资源管理会根据企业战略发展需要，结合员工的个人发展计划提供系统完善的人力资源培训开发体系，确保为企业源源不断地输送所需各种类型人才的同时，实现企业迅猛发展与员工职业生涯发展双赢。传统的人事管理只是负责新员工进入企业后的组织纪律、劳动安全、质量管理等方面的培训，很少会组织员工其他方面的培训；限于部门局限性等原因，不可能建立起全面的人力资源培训与开发体系
(4)绩效管理。现代人力资源管理会根据企业战略需要、结合员工能力制定全面的绩效管理体系，关注企业全面的绩效管理，包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈与绩效激励等全过程；更加关注绩效反馈与激励，确保员工绩效不断提高的同时，从而实现企业绩效的螺旋式上升。传统人事管理只关注绩效考核与惩罚，大多扮演企业警察的角色，只负责挑毛病、找漏洞，不可能形成科学的绩效管理体系。
(5)薪酬管理。现代人力资源管理会根据国家政策、经济环境、人才市场状况、行业及其他企业薪酬状况等因素，再结合本企业的实际情况制定切实可行的薪酬管理战略与体系，确保所制定的薪酬政策既能吸引优秀人才加盟，又能留住核心人才；同时，更加注重人力资源投入成本与产出效益的核算与分析工作，从而不断地完善企业的薪酬管理体系。而传统的人事管理只是按照国家及地方政府的相关规定进行工资及社保管理，基本上没有什么制定和调整权；即使有也只能进行一些简单的工资计算，且绝大部分工作是由财务部门负责，试想如此状况又怎么会根据企业发展战略制定科学的薪酬管理体系?
三、重塑人力资源管理部门角色的主要措施
1．切实做好人力资源规划和管理制度体系。
(1)人力资源规划。人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。
人力资源管理需要实现与企业的年度经营计划、业务模式、业务流程、财务系统、研产销系统等要素所组成的整个经营管理系统的对接，需要根据企业经营战略的目标，“切实做好人力资源规划，确保组织在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整等提供可靠的信息和依据”，从而确保企业战略的实现。
(2)人力资源管理制度体系。人力资源管理部门从事的是一个包括人力资源规划、招聘调配、培训开发、绩效评估、薪酬管理、劳动关系管理、职业生涯规划等在内的系统性工作，因此制定和有效执行人力资源管理体系，即构建合理的组织架构，建立完善的职位体系、培训开发体系、职业生涯规划、绩效评估体系，建设并完善企业文化等等，能够保障各项人力资源管理措施的落实，使得新的理念能够得以贯彻和实施，使人力资源管理部门在企业当中的作用充分体现出来，从而改变过去人力资源部门纯粹从事人事管理的形象，提升人力资源管理部门在领导和员工当中的地位。
要构建人力资源管理制度体系，我国绝大多数国有企业仅以现有水平还难以依靠自身力量做到这一点，因此需要外部咨询机构的参与。企业需要在咨询机构的帮助下，根据自身所处的特定历史阶段、经济社会政策环境、人员现状与管理水平，借鉴成功企业的人力资源管理经验，研究设计本企业的人力资源管理制度体系。
2．引进入力资源管理专业人才，加强在职员工的培训。在当今成为一名人力资源管理者是一项具有挑战性的任务，并且需要具备若干种专业技能。一项研究发现，人力资源管理人员需要四类专业技能：人力资源专业知识、商业能力、领导才干以及学习能力。
人力资源规划和管理制度体系的制定和建立需要企业人力资源管理者的实施和操作。要胜任这方面的工作，人力资源部的管理者必须具备现代化的管理科学、行为科学等方面的知识，须熟悉国家有关法律法规，了解企业经营的内外环境及本企业生产流程、发展方向，掌握全体员工的个人基本信息。而当前国有企业人力资源管理者或者缺少相关专业背景，或者知识技能落伍，不清楚现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务，不能完全按照企业发展战略的需要将企业人力资源作统一的规划，更无法制定出科学、实用的选择、培养、任用和激励举措，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。
为更好地履行人力资源管理部门的职责、充分发挥其在企业当中的角色，必须引进足以胜任的相关专业人才，充实到关键岗位；同时要对现有管理者进行必要的培训。通过培训使其了解和掌握人力资源管理的相关知识、技能，转变观念，提高胜任力，以便适应和满足企业发展的需要。
3．明确人力资源管理目标，参与企业经营战略的制定和实施。人力资源管理部门存在于企业内部，归根结底是要为企业的经营管理服务的。因此要进行人力资源管理，首先，必须明确人力资源管理的目标。明确人力资源管理的目标，就可以制定和实施有效的人力资源管理政策和活动，从而促使员工提高工作效率、改善生产和服务质量、降低旷工率和跳槽率，增加企业收益。
人力资源管理目标主要分为：直接目标、具体目标和最终目标。
(1)直接目标是通过人力资源管理活动来吸引员工、留住员工、激励员工、再培训员工。
(2)具体目标是提高生产率、改善工作质量、遵从法律、获得竞争优势，增强员工的灵活性。
(3)最终目标是通过组织中有效的人力资源管理来维持组织生存、提高组织竞争力，促进组织发展和组织利润的增长、增强组织的竞争力和适应外部不断变化环境的灵活性。
其次，人力资源管理部门必须参与到企业经营战略的制定和实施中去。人力资源管理部门根据企业总体目标确定自身的工作目标，再根据自身的目标制定和实施企业人力资源管理的政策和活动，从而实现企业效益的提升。同时，人力资源管理部门还要为企业高层决策者提供重要的人事决策咨询服务和基于战略的人力资源规划及系统解决方案。
4．人力资源管理者要熟悉企业业务，当企业主导产品和主营业务的内行。当今世界，人力资源管理前所未有地与企业或公司的战略性商业需求紧密联系在一起。人力资源管理部门要转变在企业中的角色，提升在企业中的地位，就必须熟悉企业的产品和经营业务。
传统的人力资源规划篇2
关键词：传统人事管理开发型人力资源管理思考
人力资源管理对企业的重要性人人都知道，建立企业的人力资源管理体系也是企业发展的关键因素。现代企业人力资源管理的意义是什么呢？传统的人事管理模式如何向开发型的人力资源管理模式转变呢？我认为应该从以下几个方面入手：
1现代企业制度中最重要的资源管理是开发型人力资源的管理
在知识经济时代的现代企业里，资源就是财富，各种资源汇成一个企业的实力，其中最重要的资源，我认为应该是人才。人是一切财富的创造者，是财富中的重中之重。对现代企业来讲，人力资源管理的意义至少体现为几个方面的内容：①对企业决策层来讲，人、财、物、信息可以说是企业管理中的主要方面，人又是最为重要的、活的“知识载体”，只有管理好了“人”这一第一资源，才算是抓住了管理的主要矛盾，才能统领其它资源发挥更好的作用。②对人事管理部门来说，人不仅是被管理者，而且还是具有思想、感情和主观能动性的最活跃的生产力要素。③对一般管理人员来说，人才在任何情况下都不可能是一个“万能使者”，而更多的应该是扮演一个在组织的“引导、协调”层面下工作的角色。
2开发型人力资源管理内容
在现代，传统人事管理方法已经无法有效满足现代企业对人事管理的要求，传统的人事管理仅局限在一般的事务性工作中，而开发型人力资源管理是一个人力资源的获取、整合、激励、控制、调整及开发的过程。通俗地说，开发型人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和任务，基本上包括十个大的项目：①人力资源的战略规划、决策项目。战略和决策是根本，是决定现代人力资源管理的先行要素。②人力资源的成本核算与管理项目。企业发展的最终目的是实现利益最大化，其对人力资源先期成本的核算成为必不可少的环节，核算后得出投入大于产出就没必要投入，成本核算要务实，切忌空浮。③人力资源的招聘、选拔与录用项目。招聘包括人才的吸引和选拔，它是人才聘用或聘任的前提性工作环节。④人力资源的教育培训项目。这是人才进入企业后企业塑造人才，让人才了解企业、适应企业，为企业服务并实现其自身价值的必经之路。教育培训作为开发与发展人力资源的基本手段，成为企业营造核心竞争力的重要组成部分。⑤人力资源的工作绩效考评项目。企业只有对绩效考评进行公开、公平、公正的鉴定和评估，奖优罚劣，赏罚分明，才能充分发挥企业内人才的积极性、主动性和创造性。⑥人力资源的薪酬、福利管理与激励项目。薪酬、福利与激励作用是密不可分的，它直接体现着劳动者劳动效率的高低与成果的大小。⑦人力资源的保障项目。人力资源的保障与企业发展定位分不开，人力资源的规划要以战略目标、发展规划和整体布局为依据，换言之，人力资源的规划又是顺应企业的战略目标和发展规划，并促进战略目标和发展规划的顺利实现。⑧人力资源的职业发展设计项目。职业发展设计既要满足人才自己的职业发展设计，又要满足企业的实际需要。⑨人力资源管理的政策、法规项目。人力资源管理是严谨的科学的管理学科，人力资源部门必须及时掌握国家相关的劳动用工政策、法规，同时学以致用，制定具体的、操作性较强的企业人力资源规章制度，以便更好地让人才发挥出潜能作用。⑩人力资源管理的诊断项目。对人力资源管理结果分析诊断，促进改善人力资源管理，这是企业不断发展的生存之本。
3建立企业自己的开发型人力资源管理体系
3.1开发型人力资源规划是传统人事管理模式向开发型人力资源模式转化的重要步骤。人力资源规划的主要内容包括：人才组织规划、培训规划、薪酬福利规划、人力资源规划。
3.2对规划进行深入细致的工作分解。本着高效率原则，建立并调整分工协作体系，主要应该做好四个方面的工作：工作评价、工作分析、组织设计和工作设计、工作衡量和方法研究。
3.3做好人员系统研究。本着最经济的使用人力资源的原则，解决人员录用选拔，薪酬福利激励，人力资源培训与开发等管理活动。坚持“以人为本”的工作原则，改变过去刚性化的管理模式，做好以下几个方面的管理工作：①柔性管理。以科学发展观看统领对人才的培养与管理，以可持续发展的观点，始终关注人才与企业的同步发展，把“以人为本”的企业文化相适应的管理方式和手段建立在有利于人的全面发展的基础之上，努力创造共盈的企业发展新格局。②爱心管理。将人力资源管理的工作模式从过去单一追求工作内容、工作方式和工作效果，转化为注入新的更多的对人才的情感、思想和心理等人文关怀，创造以薪酬留人、岗位留人、环境留人，企业与人才和谐相处的企业文化。③知识管理。知识经济时代，知识成为最重要的生产力要素，知识对于人的全面发展起着核心的主导作用。企业要发展就必须始终把对人才的教育、培养当作一件大事抓紧、抓实，牢固树立起促进人才的进步与发展就是对人才最大的关怀与爱护的理念，为人才的发展创造最佳的工作环境。
综合上述，在现代企业中建立完善的现代人力资源管理制度，最大限度的发挥人的作用，以适应社会经济的发展，是现代企业中的重要内容。要从根本上完成传统人事管理向开发型人力资源管理的转变，是一项长期和艰巨的任务，需要我们从事人力资源管理的工作者不断创新和探索。
参考文献：
[1]曾汝林.论传统人事管理向现代人力资源管理的转变[J].2010
-5-15.
传统的人力资源规划篇3
[论文摘要]传统政府人事管理是一种战术型管理，政府人力资源管理是一种战略型管理，二者在管理的性质、管理的内容、管理的地位和功能上表现出不同的特点。政府传统人事管理向人力资源管理模式的转变，是一种人事行政战略的确立。推进这一人事行政战略，必须转变战略观念，制定战略规划，强化战略职能。
随着由传统计划经济到社会主义市场经济的转变，传统的政府人事行政管理模式正在向现代的政府人力资源管理模式转变。在传统政府人事行政管理模式下，人事行政管理主要是一种事务型、执行型、战术型、局部性、管制型的管理，而现代的政府人力资源管理则是一种战略型、长远性、主动性、系统性、整体性、服务性的人力资源的开发与管理。可以说，从政府人事行政管理到政府人力资源管理模式的转变，标志着一种人事行政战略的确立。
一、现代政府人力资源管理对传统人事管理模式的战略性超越
从概念范畴看，传统人事管理是基于组织正常运转的需要，根据一定的原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。人力资源管理是按照现代人力资源理念，以最大限度地开发和利用人力资源优势，创造更多的社会价值为目标的管理行为，包括人员录用、岗位调配、职业规划、教育培训等多方面的内容。“现代人力资源管理的指导思想，就是把人、人力看作是最重要的资源，十分重视人的才能的发挥和潜力的挖掘。其内涵就是通过一定的手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，把人力资源由潜能转变为财富。它远远超出了传统人事管理的范畴，是管理学中一个崭新的和重要的领域。”
社会主义市场经济的建立和发展，对政府改革传统的人事管理制度，建立现代人力资源的配置和管理模式提供了新机遇。随着改革开放和社会主义市场经济的建立，政府对社会进行全方位控制的管理模式开始松动，适合机关、事业、企业单位不同特点的分类管理模式逐步确立，但管理意识落后、管理手段简单、管理功能单一的问题仍不同程度地存在，政府从宏观角度对人力资源的开发和利用工作仍存在很多不足。也就是说，政府现行的人事管理模式的弊端还没有完全消除，现代人力资源管理模式亟待建立。现代人力资源管理模式，和传统的人事管理模式相比，就实质而言，意味着一种人事行政、人事战略的确立，是管理性质、管理方式和管理手段的历史性进步。
首先，就管理的性质来看。传统人事管理基本上属于行政事务管理，是一种单纯的业务型、战术型的管理，影响范围有限，主要由人事部门人员执行，基本上不涉及组织高层战略决策。而现代人力资源管理是一种战略型的管理，具有很重要的战略地位，通过人力资源部门的创造性活动，科学合理地配置使用各类人员，使人的能力、创造力和潜力得到有效的开发和发挥。
其次，就管理的内容看。传统人事管理是孤立的静态管理，在纵向上把互相联系的几个阶段——录用、培训、考核、调动、退休等人为地分割开来，孤立地进行管理，造成录用与使用、使用与培训、培训与晋升奖励等环节互相脱节。在横向上形成人员的“部门所有制”，把员工视为部门的财产，只重视对人才的拥有而不重视使用，人才闲置、浪费、压制现象普遍。现代人力资源管理则克服了上述弊端，在管理程序上体现了全过程的动态管理特征，把人员的录用、培训、考核、使用、调动，升降、奖惩和退休等有机地联系起来，进行全程管理；现代人力资源管理在内容_卜既是一套完整的管理程序，又是一套整体性开发战略。它的视角跨越了部门分割的局限，将全体员工作为一个整体进行动态管理，这种动态管理具有开放性和竞争性，有利于人力资源投资获得最佳效益，同时也使员工产生危机感，促进员工自觉学习的主动性。另一方面，现代人力资源管理强调以人为中心，注重人力资源的整体性开发与利用。传统人事管理过分强调人适应工作，因人设岗，管理活动局限于给人找位置，而不是着眼于人的开发利用，没有认识到人是最宝贵的资源，现代人力资源管理不再把人看成是技术因素，而是把人看成是具有“内在建设性潜能”的主体因素，把人看作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素。因此，它注意通过教育、培训、授权、激励等一系列方法对人力资源进行整体性开发，发掘人的潜能，提升品位，增值资本，从而使人力资源在使用过程中产生更大的效益。
再次，就管理的地位看。传统人事管理活动处于执行层、操作层，被认为无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理水平和综合素质，是一般人都能胜任的工作。现代人力资源管理进入决策层、战略层，是具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与实现单位的目标紧紧地联系在一起，成为单位发展不可缺少的一个重要方面，关系到单位战略目标的实现，人力资源的重要性使人力资源管理的地位大大提高。“人力资源管理的重要地位对从事人力资源管理的人员素质提出了更高的要求，一个高水平的人力资源管理人员要有良好的综合素质，较强的组织领导能力，具备很好的管理学、经济学、心理学、数理统计学、组织行为学、社会学等方面的知识，才能适应现代人力资源管理的需要。”
最后，就管理的功能特点看。一方面是传统人事管理具有被动性、执行性，如人员调配、考勤、工资发放等，而人力资源管理则是积极主动的，具有战略性、前瞻性，从资源开发、职业发展与组织发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。传统人事管理的功能多为行政性事务，如招聘、薪资、档案管理等，被定位为后勤服务部门。人力资源管理则参与制定战略、进行人力资源规划、塑造企业形象等。在现代人力资源管理体系中，人力资源部实际上是一个决策型的服务部门，其职责不仅是为组织输送优秀员工，而是要善于发现人才，更重要的还是培养人才，通过系统培训，使每个人才都在最适合的岗位上发挥自己的能力。同时，也为企业创造积极向上、充满活力的工作环境，提高工作效率。另一方面，传统人事管理缺乏系统性，人事管理的各个组成部分之间衔接配套不够，人事管理的整体有效性较差。而现代人力资源管理体系是一个完整的系统，各种人力资源管理职能模块之间是存在相互联系的。要想有效地发挥人力资源管理对强化员工凝聚力以及提高组织绩效的作用，就必须在一整套先进的管理理念的指导下，确保人力资源管理体系中的各个方面，如组织结构设计、部门职责分工、职位分析与设计、人力资源规划、员工招募与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、晋升调配、组织文化建设等，能够协调一致相互促进。适应系统性与整体性的要求，人力资源管理要求人力资源管理的各项职能应该有机地统一起来，进行系统化管理，以创造出一种协同效果。换言之，“人力资源管理虽然是对人的开发与管理，但这项工作并不只局限于人力资源管理部门，而是组织整体、多部门协作完成的工作。事实上，在现代管理中，每一位管理者都有指导、教育、约束、激励下属人员的职责，提高下属人员的职业境界与进取精神，提升下属人员的人力资本价值。以整合的方式统筹环境、战略及情境等因素。”
二、政府人力资源管理战略的实施
政府人力资源管理模式的确立，和过去传统的人事管理模式相比，其战略性色彩浓厚。如果说传统的人事管理模式是一种战术性、策略性和执行性的管理，人力资源管理则是战略性和决策性的管理。实际上，政府人力资源管理，是一种战略性、综合性人事行政管理。因此，政府人力资源管理战略的实施，必须从战略的高度加以考虑和推进。
1．树立战略意识
思想是行动的先导，推进政府人力资源管理战略，必须首先更新思想观念，从战略的高度来认识和思考政府人力资源管理问题。其基本要求是，树立人力资源是第一资源的观念，人力资源不仅是经济社会发展的宝贵资源，而且是第一资源，因为其他物质资源、自然资源的利用都要以人力资源的充分发挥为基础。“树立人力是最重要的资本的思想，尽快实现从人事管理到人力资源管理，乃至战略性人力资本管理的转变。政府人事管理部门必须尽快更新观念，改变把人力单纯当成一种成本的思，而是把人视为一种最具有能动性的活的资源或人力资本，这种资本不仅是投资的产物，而且是政府战略实施和使命履行的重要载体。”政府人事管理部门以及专业人员应当树立现代人力资源管理尤其是战略性人力资本管理的思想，将人事管理工作纳人政府和社会发展全局的战略管理的高度，使人事管理工作不仅围绕政府的战略、使命以及所面临的各种重大挑战来展开，积极主动而不是被动应付、灵活而不是僵化地开展创新性人力资源管理活动，而且也要为企事业单位、社会中介组织和行业协会的人力资源配置提供指导和帮助。对人事管理工作的有效性进行评估的依据，是它对政府的战略和使命的贡献率和促进度，是对社会进步和活力增进的有效性如何，而不是单纯的人员招聘、工资管理、档案管理或者维持现有的规章制度方面的效率如何。
2．制定战略规划
从战略上规划和实施政府人力资源管理职能，这是政府人力资源管理工作能否取得明显成效的基础性工作，这种战略规划主要包括两方面内容：
一是对人力资源管理系统的设计和规划。要从现代人力资源管理的整体性和系统性功能出发，系统构建政府人力资源管理的整体框架，避免传统人事管理职能各自为政，难以发挥总体效能的弊端。如前所述，现代人力资源管理或战略性人力资本管理是一个完整的系统，对人员的管理也不仅仅是把好进口的问题，整个人力资源管理系统不仅要在合适的时间为政府和企业找到合适的人才，同时还要把合适的人才放到合适的岗位上，人尽其才，督促和激励他们做出合适的业绩。因此政府人力资源管理部门应当自上而下地重新梳理自己的人力资源管理体系，从战略的高度制定全面人力资源开发战略，按照现代人力资源管理的一般原理和管理原则，首先做好职位分析和职位分类等人力资源管理的基础性工作，然后在此基础上，做好整体性的人力资源规划，同时着力搭建政府部门的人力资源培训开发体系、绩效管理体系、薪酬激励体系、奖惩体系、组织文化建设体系等各人力资源管理职能模块。“在这一过程中，必须注意保持人力资源管理各职能模块之间的匹配性和战略一致性，避免出现彼此互不配合，甚至导向不一的问题。”
二是对人力资源开发与管理对象的规划。人力资源开发和管理的对象是各类人才，如何建立和储备丰富的人力资源，提高劳动者的素质和水平是政府人力资源开发和管理工作的一项基础性工作。因此，政府必须制定教育发展规划，根据国民经济和社会发展的需要，及时调整人才结构和人才布局，不断为社会主义经济社会建设提供充分的人力资源保障。为此，政府要加大对教育的投入，保证教育经费的支出比例和国民经济发展同步，教育经费的增长甚至要高于经济增长的速度。其次，要建立系统的人力资源教育培训体系，包括基础教育、高等教育、职业技术教育、特殊技能教育等，通过全方位的系统教育，促使劳动者树立终生学习、终生受益的理念，以建设一个学习型社会和创新型国家。这样，人力资源素质的提高就有了保障。
3碾化战略职能
人力资源管理应当摈弃过去计划经济体制下政府大包大揽的人事管理体制，改变政府事无巨细地对人事安排全方位控制的做法。对政府的人力资源管理职能进行重新定位，政府的职能是宏观管理、战略指导，其工作重心尽快实现向规则制定、信息服务和权益维护等方面的转化。
市场经济条件下，政府的主要职能是提供公共服务。提供规则指导是政府在人力资源管理中基础的也是最重要的功能。发达国家在人力资源的管理方面非常重视全面营造完善的法律环境。从我国情况看，虽然宪法规定了非歧视的总原则，但是，由于在人力资源管理的实践中长期缺乏具体的制度规定，性别、年龄、身体状况等总是成为某些用人单位排除选择对象的工具，从而造成择业人员在工作选择上的不平等，一方面造成用人单位未必找到真正合适的人才，另一方面严重挫伤择业人员的积极性，进而从客观上限制了人力资源的充分、合理流动。应该看到，目前劳动力市场上的各种歧视，特别是制度性歧视现象还广泛存在。因此，加强法制建设，消除人才流动中的制度障碍和歧视现象，制定和落实人力资源开发管理规则是政府面临的一项重要任务。政府提供规则和制定法律制度首光要遵循平等、公正原则，也就是对全社会的人力资源管理实行无差别对待，除非法律对特殊职位做出例外的规定，不能将性别、年龄、户口、宗教信仰、体征差异等作为招聘、选拔、使用人力资源的先决条件。其次，一切事关人力资源流动的规则的提供应当是公开透明的，并且为社会公众所熟悉。只有这样，才能够在全社会形成一种公开、公正、公平的用人氛围，形成一种社会监督的公平用人环境，促进人力资源的合理配置。
政府在人力资源开发和建设上，还应该发挥信息服务职能。政府要建立完善的信息服务平台，及时有关求职和招聘信息，为用人单位和就业者提供交流的机会。另一方面，政府要加强人力资源市场建设，形成城乡劳动者平等就业的制度和机制。通过举办各种类型和规模的招聘会、求职洽谈会，促进用人单位和求职者的直接面谈。政府还要发挥对劳动者权益的维护职能，加强对劳动者权益的保护，如劳动安全的保护、工作条件的保护、工资收入的保护、社会保障待遇的保护等。特别是对劳动安全的保护，劳动者往往处于不知情，或信息不充分的境地，政府有责任发现危害、预防危害、制止危害。政府要建立对人力资源管理中产生的争议和纠纷的处理机制。被管理者与管理者发生争议和纠纷是正常的，处理争议和纠纷的机制既要在组织内部建立，也要在组织外部建立。在组织内部双方无法解决的争议和纠纷就需要外部力量的干预，政府可以起到相应的作用。政府还要建立对弱势社会群体的就业援助制度，如免费提供职业技能培训，提供就业信息，政府牵头建立劳务输出机制等。
传统的人力资源规划篇4
关键词电力系统；规划；设计；策略
中图分类号：tm732文献标识码：a文章编号：1671-7597（2014）12-0174-02
1进行电力系统规划的意义
由于电力系统的规划工作是一项非常复杂的工程，影响的因素有很多并且涉及的领域较广，因此增加了规划工作的难度。然而，能够准确做出电力系统规划的工作，能够保障电力系统的正常和安全运行。从而能够保证工业生产和市民用电的可靠性以及稳定性，不会因为电力供应不足等问题带来生产和生活上的不便或者经济损失。
2电力系统的规划与设计的内容简介
2.1电源规划
所谓的电源规划就是要在电力工程实施之前对于工程周围的具体情况进行了解然后进行规划工作。其中电源规划主要包括较大的发电企业和一些规模较小的发电企业，这就需要根据具体的发电企业规模进行规划。然后根据不同水文时期对电源出力的情况进行调研与规划，这样才能够达到优化资源配置的目的。
2.2有效分析负荷情况
根据供电的负荷计算公式对当前的负荷进行有效分析，同时还要掌握供电区域的电力与电量的平衡状况进行电力系统的规划与设计工作。
2.3对接入方案进行相应的比较
首先要对于供电区域原来的电网分布进行比较与分析，同时要参考政府有关部门对于工程以及市政规划的相关意见。通过比较选出最优的方案，从而打造出可持续性发展较强的电力工程。
3我国电力系统规划现状以及存在的问题
3.1我国电力系统规划的现状
现阶段，由于国民经济发展促进了电力工业的发展，带来的结果就是装机容量和送电数量的大幅度增长。比如，我国最大的水电站三峡水电站的建成已经为我国的水电业做出了突出的贡献，而其中采用的大机组、高电压的设施设备已经替代了落后的设备等。然而如果要用传统的方法进行电力系统的规划就已经跟不上时代的潮流，最终会被淘汰，所以当前我国电力规划工作改革已经势在必行。
3.2我国电力系统规划中出现的问题
1）规划广度与深度不够。由于电力行业与每一个行业都有所关联，并且对于我国的经济发展有着很重要的影响。然而，就目前我国电力系统的规划工作而言，并没有综合考虑电力规划与环境问题、土地问题等问题之间的联系，从而出现污染的现象、土地乱用的现象等，对于企业的发展以及人们的生活造成了极大的不便。另一方面，电力的建设需要在大量的资金和能源的基础之上，可能造成的浪费问题较为严重，所以我国的电力系统规划工作应当充分考虑社会各方面的资源利用问题，降低相应的成本与消耗等，才能真正推动经济的发展。
2）电网的建设落后。由于电力系统规划工作不够准确等原因，导致新建设的电网在很短的时间内就会出现损耗、超负荷等问题，甚至出现较大程度的安全隐患问题，影响到电网的安全。同时，由于电网与电源发展之间存在着矛盾，就不可避免降低能源的配置效率，带来资源与能源的浪费。并且有些电网并不能够维持大容量输电的需求，影响到电网作用的有效发挥，还给当地的企业和居民带来影响。
3）电力系统的规划未能从大局出发。有些地方出于维护自身利益的需要，就会刻意减小电站的规划容量，导致水电开发的力度较小，造成电网峰谷差较大，加剧了地方的峰谷矛盾，给生产生活带来影响。加之，有些电力部门并没有根据电力需求制定有效的方案，而是仍然按照传统的供应方案实施工作。所以，电力部门还要完善自身的方案，解决相关的电力问题。
4进行电网规划应当遵循的一般原则
首先，进行规划的目的就是要减少资源浪费，合理利用能源。因此，就要根据电力市场的发展需求进行有效规划，避免不必要的资源浪费。其次，还要统筹兼顾环境问题、土地问题等，要在保障安全的前提之下进行合理规划。再次，应当注意目标网架的建设要遵循安全可靠、经济合理、具有明晰结构等原则。最后，还要对送端网络进行合理规划，要综合考虑送端电源所能达到的最大规模等问题，根据具体的实际情况作出相应的安排。
5电力系统规划的工作方法
5.1明确规划要点
在进行电力系统的规划与设计时，要综合考虑传统的供应资源和可再生资源、利益问题等。若具体的情况发生变化，就要根据相应的情况对规划的内容等做出改变，满足最基本的用电需求。同时做好计量经济方法战略负荷的预测工作、对于资源的评估工作、对于电价的分析工作以及最重要的财务分析工作等。只有明确了规划的要点，衡量了规划工作的重要性，才能够有效做出电力系统的规划工作，保障居民的正常用电，不会对环境造成污染或对资源造成浪费等。
5.2对基本条件、功能以及形态进行分析
分析电力工业的基本条件主要是对电力负荷需要、资源开发以及设备制造等方面进行分析，这样才能有效估算出电力系统的成本等问题。分析电网的基本功能就是对电网的各个部分以及主要网架的功能及其作用，同时要根据系统的更新状况及时分析网架等设备的功能。分析电力系统的基本形态就是对电网结构进行分析，根据具体的实际情况进行相应的电网结构设计。
5.3有效分析限制性因素
在进行电力系统规划与设计的时候，要综合考虑影响方案成立的限制性因素，比如自然地理条件、水源条件、跨河流问题等。这样才能够对于影响电力系统规划的因素做出有效分析并能够及时提出解决方案，从而最大程度优化电力系统设计。
5.4同时法的运用
同时法就是能够根据需求与供应时间关系进行比较，从而能够得出电力系统的估算成本的一种方法。这种方法能够直接估算出管理的规模等，从而较快速度能够满足计算的需求。但是这种方法的缺点就是成本比较高，需要的信息较为详细，因而较为复杂。
6结束语
由于电力系统工程规划与设计的过程较为复杂，因此要根据实际情况进行不同方法的方案制定。同时，还要加强电力系统的管理工作以防止电网的崩溃。这样才能够在日益增加的电力工程项目的规模与数量的背景之下，提高电力系统运行的质量以及安全，以符合人民群众的需要，推动电力企业的发展。
参考文献
[1]浦长民，浦春龙.浅谈电力系统电源及维修的规划与设计[J].商品与质量・建筑与发展，2013，09（7）：90-91.
传统的人力资源规划篇5
一、传统人事管理与现代人力资源管理的内涵
（一）传统人事管理
1．概念
传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。
2．特点
传统人事管理的特点：（1）以事为重心，为人找位，为事配人。（2）强调单方面静态的制度控制和管理。（3）传统人事管理是战术性管理，着眼于当前，就事论事。（4）传统人事管理照章办事，按计划办事，无科学性、创新性，只重视数量不重视质量。
（二）现代人力资源管理
1．概念
现代人力资源管理的指导思想，就是把人、人力看做是最重要的资源，十分重视人的才能的发挥和潜力的挖掘。所谓人力资源管理,是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制,使人力、物力保持最佳比例,以充分发挥人的潜能,提高工作效率,实现组织目标的管理活动。
2．特点
现代人力资源管理强调管理的系统化、规范化、标准化及管理手段的现代化，突出管理诸要素之间互动以及管理活动与内外环境间的互动。具体来说有以下几点：
（1）现代人力资源管理是以人为重心，把人作为第一资源加以开发，既重视以事择人，也重视为人设事。（2）现代人力资源管理理性与感情化的管理并重，较多地考虑人的情感、自尊、价值，以人为本。（3）现代人力资源管理主体是市场运行的主体，行为受市场机制左右，遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。（4）现代人力资源管理上升到决策层，直接参与计划和决策，是企业最主要的高层决策部门之一，把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容。
二传统人事管理与现代人力资源管理的比较
现代人力资源管理和传统人事管理是既有联系又有区别的两个概念。
(一)相同之处
严格来讲，现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，因此，两者有一些共同之处。
(1)管理目的有相同性
两者都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的，力求在不断变化的经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提高效率，使员工实现自己的价值，为单位、社会创造最大的财富。
(2)管理对象有相同性
传统人事管理和现代人力资源管理的管理对象都是人,都是处理单位中“人与人”及“人与事”的关系，以利于发挥人的主观能动性以达到企业所有资源的优化配置，创造和谐的工作环境，发挥人的主观能动性，实现企业的发展目标。
(3)管理任务有相同性
人员的招聘录用、培训考勤、职务升降、考核奖惩、绩效管理、工资福利、档案管理、劳动关系和劳动合同等等，既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。
(二)区别
虽然现代人力资源管理与传统人事管理在渊源上有一定的联系，但毕竟两者的发展环境不同，所体现出来的特点也不同。具体分析，有以下几点：
(1)管理观念不同
传统的人事管理是将员工视为成本负担，因此会尽量降低人力资本，减少人力的投资，以此来提高产品在市场的竞争力，达到公司利润的增加。
(2)管理模式不同
传统人事管理多为“被动反应型”的操作式管理，基本上属于行政事务管理。
而现代人力资源管理重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，要求企业必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思。
(3)绩效考核的不同
传统的人事管理并不能真正的达到公平、公正、公开的原则，而且还会淡化绩效考核，就算进行绩效考核，方法也是单一，考核结果也模糊不清，并不能达到考核的效果，不易区分员工之间的优劣好坏，只是形式化的，使得考核也失去了原本的意义
现代人力资源管理则吧绩效考核看做是工作的一个重点，绩效考核也成为现代公司考量员工的一个重要措施，绩效考核是现在员工任用、员工调配和升降的依据，检测员工招聘和培训的效果，还是确定薪酬的依据，还可以达到激励员工、收集信息的作用。
(4)管理地位不同
传统的人事管理属于功能性部门，管理活动处于操作层，往往无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理水平和综合素质，着重展现各种功能及执行效率、执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐的管理角色。
现代人力资源管理进入决策层、运作层，是具有战略和决策意义的管理活动，除承担传统人事管理的基础业务外，还扮演各部门的战略性伙伴角色，主要承担策略及执行前瞻性的人力资源规划等任务。
(5)管理中的创新度不同
传统的人事管理，有的直接组织员工开展科研，有的制订科研奖励条例鼓励创新，这些虽然也属于创新管理，但是不够系统全面，没有根据员工的特长去组织个人的创新活动，远远不能适应社会发展的需求。
现代人力资源管理重视创新管理，根据员工特长去规划、组织知识资源开发、重组及学术研究等，并注意事后效果的调查，及时发现与处理有关问题，不断改进完善创新体制，保证创新活动有序、快速、高效地开展下去。
二、现代人力资源管理的构建
现代人力资源管理已成为企业战略管理的重要组成部分，成为企业的战略伙伴。对于现代人力资源管理的构建也是如此，但大概来说可以有以下几个方面：
第一，管理层须要转变人力资源管理观念，树立人力“资本”观念，重视人员潜力的开发与利用，充分发挥人的主观能动性，提高公司的效率。
第二，要制定适合员工与企业发展的人力资源规划，充分调动员工的积极性，并对此计划进行监督、调整与评价，确保企业总体目标的实现。
第三，要制定合适的人员培训和人才利用相结合的机制，建立科学合理的员工招聘、测评、甄选机制注重教育与培训的投入和产出关系。
第四，建立科学评价和分配制度为主体的激励与约束机制,以便掌握员工的业绩与公司任务的完成状况，并鼓励员工的工作。
第五，建立企业与员工的合法劳动机制，健全劳动合同制度等等，最大限度地发挥人力资源优势。
传统的人力资源规划篇6
关键词：生态基础建设可持续发展
abstract:Byproposingtheconceptofmunicipalinfrastructureecologicalization,thepaperanalyzesthedefectsandproblemsinthetraditionalmunicipalinfrastructureconstruction,andexpoundstheapplicationofecologicalengineeingtechniquesinmunicipalinfrastructureconstruction.andecologicaloptimizationofmunicipalinfrastructureisofgreatsignificancetourbansustainabledevelopment.
Keywords:ecologicalinfrastructure;sustainabledevelopment
中图分类号：S891+.5文献标识码：a文章编号：2095-2104（2012）
世界人口在不断的增长，目前已经达到70亿，各种环境问题与发展的关系问题正困扰着人类社会。这使得地球生命维持系统承受着越来越大的压力。人类对地球上资源的大量开发和不合理利用，致使各种资源不断减少，生态破坏和环境污染问题日趋严重，自然生态系统对人类的生存和发展的支持和服务功能正面临严重的威胁。节约能源，保护生态环境，城市的可持续发展渗透至各个领域。
生态城市是以清洁能源、低碳消耗、可持续平衡发展为典型特征的城市发展模式，并充分利用清洁能源技术和最新的生态技术成果。市政基础设施作为城市的能源供给系统，是生态城市最直观的体现。节能环保、可持续发展的新型市政基础设施将成为生态城市的重要标志。
生态城市虽然是一个比较前沿的理念，向生态城市转型已经成为世界城市发展的大趋势。本课题的研究对于优化城市基础设施结构，调整基础设施形态，转变基础设施规划设计理念，打造可持续发展的生态基础设施有着借鉴作用。
现阶段各大城市的新区开发建设不断的深入开展。大部分的新区均以建设生态城市为目标。本课题的研究成果可为国内其他城市的新区建设提供理论依据和实例的借鉴。城市是以人类活动为中心的社会-经济-自然复合的生态系统。城市人类活动对城市环境的各个方面产生了广泛的影响。近些年，学术界也在城市生态学方面展开了积极的研究。而市政基础设施是人们生活所必须的，市政基础设施的生态化建设，在提倡可持续发展的今天也是热点话题。
1.市政基础设施生态化概念
人们常常为伦敦百年不落后的市政基础设施而惊叹不已。城市的可持续发展有赖于市政基础设施的建设，包括道路系统、给排水系统等。如果基础设施不完善或者没有前瞻性，在随后的城市开发建设过程中必然要付出沉重的代价。关于这一点，许多城市的决策者已经认识到这一问题，国家在近年来的投资上加大了对于基础设施的投入。
但是，为了保证市政基础设施的可持续发展，其采用生态化的建设方式已经成为今后的发展趋势。市政基础设施的生态化建设是指在满足人们需求的前提下，对于市政基础设施的规划措施和建设方法上采用生态技术处理，使其更具生态性，满足可持续发展的要求。
2.一般基础设施规划方法存在的问题
2.1在整个规划编制过程中属于从属地位
传统城市规划体系中，基础设施规划一直处于一个从属配套的位置。从生态的角度看，由于基础设施涉及到很多环境、资源、生态的因素，而这些因素往往也就是未来城市发展的最主要的制约因素。比如淡水资源、雨水冲击等问题。如果，还是沿用传统的规划编制方法，用基础设施去配合城市的人口发展规模、经济发展指标，很可能就导致规划的无法实现或者规划编制的重大返工。
2.2单纯满足供需要求，不考虑生态影响
传统的基础设施规划主要注重供需的平衡，在于负荷量的计算。对于节约土地，保持生态方面考虑不足。特别是雨水的调蓄、热源厂的设置等方面没有太多的考虑生态因素的影响。并且有时市政基础设施的建设还破坏了生态系统。
2.3偏重技术性，缺乏相关政策的制定
传统基础设施规划的编制方法总体上还是一个纯技术性的规划，在政策层面上、公共开支层面上几乎没有考虑。随着技术的进步，越来越多的基础设施服务行业的自然垄断性渐渐消失。对一个完全商业市场化运作的基础设施行业仅仅有技术性的规划，而没有相应的配套实施、管理的政策，这些相关的基础设施规划最终也仅仅是图纸而已。同时还对社会资源造成了巨大的浪费，同时对自然环境的影响也不可能是最小化的，与可持续发展的原则背道而驰。
3.对传统基础设施规划方法的改进
现阶段市政规划过程中存在的问题，对于城市生态的影响是很大的。为了保证基础设施的可持续发展，保证城市良好的生态环境，应对于现状的规划方法适当的改进。环境承载能力、资源消耗指标都是影响生态环境的重要因素。
3.1环境承载能力
环境承载能力包括资源承载力、技术承载力、污染承载力。其主要特点就是客观性与主观性的结合。承载力的指标是客观存在的，但是人们往往可以通过一些科学技术方式改变这一指标。环境承载力的另外特点就是具有明显的区域性和时间性。地点不同和时间不同，对于承载力的大小也不相同。
3.2资源消耗指标的确定
能源是有限的，对于能源的有效利用是一个很迫切的问题。可持续发展的要求从某种意义上讲就是对资源的消耗量最小化，生态型基础设施系统及资源的规划方法要求资源的消耗作为规划的主要依据。
3.3以基础设施的用量作为土地使用、资源消耗的重要控制要素
生态型基础设施系统及资源的规划方法强调对于资源消耗总量的控制，就基础设施系统及资源来说，资源的消耗主要体现在用地、电量、水量和污水排放等方面。由于这些指标都是基于环境承载力的分析，所以在此指标控制之下的建设应当是生态型、可持续发展的。
4.市政基础设施的生态化建设方法
对于城市市政基础设施的建设不光要依靠理论，还要在具体的基础设施建设中采用生态化的建设方法。
4.1中水的利用
传统的人力资源规划篇7
关键词：人力资源管理竞争力事业单位
一、人力资源对事业单位提高竞争力的重要性
人才为事业单位带来最大的社会效益和经济效益，也是事业单位所进行的风险最大的投资，因为随着科学技术的日新月异和市场竞争的日益加剧，人力资源的竞争越来越激烈，这就必然导致人力资源的流动，同样也使事业单位面临着核心资源的流失。因此，管好、用好知识型员工，是事业单位适应人力资源市场竞争的需要和保持事业单位人力资源竞争力的关键因素。人力资源开发与管理的科学与否，不仅决定着事业单位能否实现从一般性竞争力向具有持续性的核心竞争力的转变，还是事业单位能否成功发展的决定性因素。事业单位要想真正成为高素质人才的积聚地，就需要树立“人才资源是第一资源”的战略思想，通过科学合理的人力资源管理，努力造就一支符合事业单位目标需要、结构合理并具有持续创新能力的科研、经营、管理与服务人才队伍。
二、提升人力资源管理竞争力的路径
1．科学调整扁平化组织结构。首先，实现组织结构设置的扁平化。组织结构的扁平化是指管理层次的减少和管理幅度的扩大。事业单位由于规模的扩大，实行传统的科层组织就会导致中间层级太多，信息流动不畅，造成中间的“梗阻”现象，而实现组织结构设置的扁平化能有效缓解中间“梗阻”。其次，建立分工与协作有机统一的组织结构。事业单位应该根据员工素质和任务的不同组建各种工作团队，采用团队形式完成特定的工作，如每天在一起从事相关任务和事情的机能团队；聚集各工作领域具有不同知识技能的员工以识别和解决彼此问题的交叉机能团队；实施解决方案对工作承担全部责任的自我管理团队等。最后，形成学习型组织。持续适应环境并能够不断自我改进的结构是组织结构进行变革的终极目标，要实现这一目标就需要事业单位有较强的学习能力，形成学习型的组织。
2．制定与竞争战略相一致的人力资源规划。没有规划，事业单位的经营活动就会容易偏离事业单位目标，也不可能提升事业单位的竞争力。事业单位应该成立专业化、职业化的人力资源管理职能部门，配备专业化的管理人员，从员工的进入、培训、成长、发展、业绩评定、升迁等，制订一套适合发展的员工职业生涯规划。如果只考虑了事业单位的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损事业单位发展目标的达成。在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度、在事业单位内部构建良好的人力资源配置系统等，进一步规范管理模式。要实现事业单位在一定时期的经营发展指标并使事业单位得以迅速发展，需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等等，都需要经过填密的调查和思考，不但要制定短期的人力资源发展规划，更要制定中长期的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。
3．建立长效激励机制。首先，可以采取多样化的激励方式，以针对不同类型员工的不同需求：对于注重物质奖励的员工，可以实施参与奖励，采用奖金、福利、补贴等方式；对于注重自身发展的员工，提供培训机会、晋升机会；对于注重精神层次的员工，可以对其贡献及时予以肯定、表彰等，使他们在精神方面获得认同感、荣誉感、成就感等，从而调动他们参与增强本单位竞争力的积极性。其次，事业单位普遍存在长效激励机制缺失的状态，没有长效激励机制的保障，事业单位员工进行工作时就会顾虑重重，担心事业单位政策的变动给自己带来不利。所以，建立相关的长效激励机制，是员工参与知识共享的“定心丸”。建立人才培训和促进人才成长的机制，为人才提供充分发挥其价值的空间，提高对事业单位的认同感和归属感，从而形成事业单位竞争力的合力。
4．对人力资源管理进行创新。人类的发展依赖于创新，科技的进步依赖于创新，开创人力资源管理工作新局面同样还是要依赖于创新。传统的人力资源管理将人视为“工具”，而现代人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。资源有两种状态，一种是产生，这应该是传统人力资源管理所包含的重要内容，而另一种开发，则是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能，这才是现代人力资源管理的核心。
人力资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会的发展，关键都在人。面对新机遇、新挑战、新科技和新发展，改善人力资源管理，必须明确现代人力资源管理与传统人事管理的区别，全面创新人力资源管理理念，真正使事业单位的核心竞争力得到提升。
[1] [2]
传统的人力资源规划篇8
关键词: 事业单位;人才资源;人才资源开发;
0、引言
事业单位要开立新局面，人才资源是积极的生产要素。但是传统的人力资源管理模式使得事业单位的人才资源开发不足，不利于事业单位的竞争力提升，也不利于可持续良性发展。因此，事业单位要重视人才资源开发，培养能力强的人才资源队伍，才能推动人才资源服务于事业单位。
1、事业单位人才资源开发的价值
加强人才资源开发，是事业单位人事改革的需要，可提升效益，是推动事业单位可持续发展的必然要求。
1.1、事业单位人事改革的需要
由于计划经济体制的长期影响，事业单位人事改革难度较大，当前我国进入深化改革的阶段，事业单位传统人事管理已难以满足新时代的发展要求。事业单位要加强人事改革，优化人才队伍结构，进行人才资源开发，激发员工的潜能，发挥员工的效能，使得人力资源管理和事业单位改革相符。
1.2、促进事业单位提升效益
事业单位主要是进行社会服务，包含科技、文化、卫生等。人力资源开发是对战略性资源的开发，可反复无限地开发，培养高素质的人才，可促进提升事业单位的经济效益和社会效益。
1.3、有利于事业单位可持续发展
事业单位吸引和汇聚了一大批综合素质强的人才，大部分职工都是知识型员工，主要是管理人员和专业技术人员，事业单位的人才资源自身比较重视自我提升[3],重视对人才的激励，做好职业生涯管理，有利于促进事业单位可持续发展。
2、事业单位人才资源开发存在的问题
事业单位人才资源主要包括管理人才、专业技术人才和工勤服务人才。近年来，事业单位持续地改革，建立与市场经济时代相适应的人力资源开发体系，事业单位加强对人才资源的预测与规划，注重对人才资源的培养和使用，不断加强人才资源的配置和管理，但是事业单位人才资源开发工作依然存在诸多的问题。
2.1、人才资源开发模式单一
在飞速发展的新时代，事业单位面临激烈的竞争，事业单位的传统管理体系与体制制约了人才资源的发展，对于人才资源开发模式单一，缺乏公正、公平、公开的人才选拔机制，严重影响人才的积极性，人才缺乏有效的晋升通道，难以发挥人才的所长，人才资源开发的激励性不足，造成大量优秀的人才外流，留下的人才效能激发不足等。
2.2、人力资源培训不足
事业单位对人力资源培训缺乏长远的规划，对人才资源缺乏主动性的培训，自身没有设置专业的培训工作体系和机制，人力资源培训队伍缺乏建设，甚至有部分是临时性地组织单位外的人力资源培训公司进行培训，对事业单位人才培训的针对性较差。
事业单位对人才资源开发的教育与培训的统筹管理程度较低，针对人才的教育和培训机制不完善，事业单位人才资源开发缺乏实用性强、实效性高的教育培训课程体系，难以对事业单位的人才资源开发起到有效的支持。
2.3、人才资源的效能没有充分发挥
事业单位的体制造成其人员配置与管理不合理，人员结构不合理，工作安排不均衡现象长期存在，造成人才资源没有充分发挥。辛勤工作的职工得到的物质激励较少，一些懈怠工作的照样拿工资，增强了职工的挫败感；一些专业技术人员忙于一些日常事务，无法抽出时间学习，难以提升自身职业素质和岗位能力。
2.4、人才资源开发体制缺乏统一规划
虽然事业单位重视人才开发，但是事业单位人才开发体制不健全，缺乏统一的规划，缺乏战略性、规范性的人才资源开发体系，针对不同的人才资源没有建立有效的人才开发机制，对于人才资源开发缺乏针对性的措施，难以系统地提升事业单位人力资源的职业素质。
事业单位进行人力资源开发的思想囿于传统，往往是等待上级主管机关来通知进行人力资源开发，并没有根据事业单位的实际发展需要和发展的战略目标进行人才资源开发的规划，缺乏对人力资源的职业生涯管理，难以形成有效的人才资源开发的体制，造成事业单位人力资源开发不足，事业单位的人才效能未能充分发挥。
3、事业单位人才资源开发的对策
事业单位人才资源开发是系统的工程，要持续创新人才资源开发的理念，加强人才资源开发的规划，重视人才资源的教育培训，创新人才资源开发的模式。
3.1、树立人才资源开发的先进理念
要坚持人力资源是第一资源的科学判断和人力资源理念，在吸引人才、培养人才、用好人才等环节，汇聚天下英才服务于事业单位，加强人才资源队伍建设，突出人力资源能力建设，树立新的人才开发理念，创新人才开发模式，抓好事业单位各类人才队伍建设，重视培养高素质人才。
3.2、加强人才资源开发的规划
事业单位人才资源开发要加强顶层设计，事业单位内部要针对人才资源开发工作制定规划，把人才资源开发纳入事业单位的重要工作，设置专业的机构或者人员，制定事业单位人才资源开发的短期规划、中期规划和长期规划，从而系统地开展人才资源开发工作，并且要重视人才资源开发的落地与执行。
3.3、重视人才资源的教育培训
事业单位要重视人才资源的教育培训，建立大教育、大培训的人才理念，提高人才资源的身心素质，要重视培育人才资源的创新能力、学习能力与实践能力，根据不同人才的特点，制定事业单位人力资源能力建设的标准，建设事业单位人才资源培训的机制、课程、方法、师资等，构建终身学习体系，多方位地提升事业单位人才综合素质与职业能力。
3.4、创新人力资源开发的模式
事业单位针对人才资源开发要重视人才的晋升发展机制，建立良好的人才管理机制，不断完善人才的激励制度，加强人力资源的培训，重视对职工的职业生涯管理，重点落实对各类人员的教育培训，动态调整人才资源的开发模式，实现“人尽其才、人岗匹配”的人才资源开发目标。
4、结语
在社会经济不断深入发展的新时代，事业单位要加强改革，提高对人才的要求。因此，在事业单位改革的过程中必须重视人才资源开发，事业单位要从自身的发展战略目标和实际情况出发，创新人才资源开发理念、机制、模式等，充分发挥人才对事业单位的价值，推动事业单位可持续发展。
参考文献
[1]徐俊玲..事业单位人力资源管理的特点与对策[J]广东蚕业,2017(2):97-98.
传统的人力资源规划篇9
论文摘要：现在，我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。本文根据我国国企面临的挑战和人力资源管理存在的问题，对人力资源管理的理论和实务进行了较系统的阐述，为国企人力资源改革提供了一定参考的思路。论文关键词：传统人事人力资源转变体系企业若想适应市场化、全球化的要求，管理观念上要创新，人力资源管理体系也要完善，否则企业的前展前景将很渺茫，做大、多强也就变成了一句空话。可现在，我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。1传统人事管理与现代人力资源管理的区别1.1观念不同传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的，企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展，现代的资源管理理论认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源，人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。1.2形式不同打一个比方，传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理，是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略，是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。1.3重点不同传统的人事管理以“事”为中心，讲究组织和人员调配，看重事情处理的结果。它要求因事择人，根据工作所需的资格选择求职者，这样的做法当然是正确的，因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作，不着眼于人的开发利用，没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源，这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心，重视人的培养和利用，冲出了传统的人事管理的约束，不再把人看成是技术因素的需要，而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。2传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式2.1制定科学的、具竞争力的制度①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划，有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划，评估企业的人力资源现状及发展趋势，了解企业在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系，形成科学的人才评价制度。2.2制定切实可行的人才开发战略从以事为中心的管理转向以人为中心的管理，要更加重视人力资源的开发利用，从而，引进企业需要的人员，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才，并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。(1)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作，从而提高员工的素质和能力。(2)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求，采用物质激励与精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作和生活质量，提高了员工的满意度，在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。2.3全面提高人力资源管理者的素质全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力，还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度，通过激励奖赏和定期的
传统的人力资源规划篇10
在人力资本快速发展的当今，瓦房店市从事人才服务的相关机构要逐步完善传统的管理模式，也就要将人资的多元化模式进行适应时代变化需要的调试，在传统人事管理的基础工作之上加入更多的创新管理内容，构造包含完善的人力资源职位分析、合理的人员培训发展规划、员工职业能力测试等内容在内的系统化的管理体系。同时，人力资源管理体系的发展还要及时适应于企业文化的更新，及时进行调整，从而脱离单纯的“人事关系管理”上升到“人力资源管理整合”的高度。
1.聚焦人资规划
想要构建多元化的人力资源管理模式，瓦房店市的人资中心就要将建立体系化的人力资源规划，将制定合理完善的人才管理策略置于基础性地位，真实准确的评估本中心的人力资源现状，同时制订后续附加性的人力资源条例。以科学有效的评估机制为根本，建立健全的与人才服务中心发展相适应的人才培训体系、科学合理的绩效评估体系、多形式的人才激励制度以及系统的人力资源管理流程，为提高人才交流服务中心的环境适应能力奠基。考虑到目前人才服务机构中的人力资源管理体制比较落后，人才服务机构应多与用人单位沟通和协调，了解用人单位需要怎样的人才和应具备的职业技能，这样可以为用人单位提供更优质服务。
2.拓展人资综合管理体系
传统的人才交流服务工作是包含人才交流、人才培训、人事等工作。然而在新时期，需要人才服务中心的人力资源体系及时适应环境变化的需要，在传统人事管理的基础工作之上加入更多的创新管理内容，构造包含完善的人力资源职位分析、合理的人员培训发展规划、人才职业能力测试等内容在内的系统化的管理体系。同时，人力资源管理体系的发展还要及时适应于人才发展的革新，伴随着人资管理规模的扩大脱离单纯的“人事关系管理”上升到“人力资源管理整合”的高度。
3.创立系统科学的人才交流体系
人才服务中心要将建立系统科学的人力资源规划，制定合理完善的人才管理策略置于基础性地位，真实准确的评估整个瓦房店市的人力资源现状，同时制订后续附加性的人力资源条例。以科学有效的评估机制为根本，建立健全与瓦房店市人才队伍相匹配的培训体系、科学合理的人才洽谈体系、多形式的人才中介服务以及系统的人力资源管理流程，为提高人才的环境适应能力奠基。人才培训是督促人才不断学习，发展人才竞争力的必由之路，服务中心通过组织系统的培训，能够实现人才的更新与专业化人力的培养。考虑到更好的为企业节约人力资源管理成本，能够提高为企业服务的质量，实现规模收益的目标，人才交流中心要树立长远科学的招聘观念，在对岗位进行合理分析的基础上“应岗定人”。除了常规的春秋季招聘会之外，通过多样化的招聘渠道，例如在每一年的毕业前夕，联系各高校就业指导部门，将瓦房店市的各企业所需人才方向告知高校，或者带领企业到有针对性专业的高校举办现场招聘会，为企业与人才搭建更多便捷、高效的管理平台。
二、结语