人力资源规划的内容篇1
【关键词】人力资源规划；供给预测；企业战略
一、国外人力资源规划的研究
人力资源规划（HumanResourceplanning），按照英文直译过来就是人力资源计划，它是计划的一种，人力资源规划首先是一种计划的活动（planning），而不是一种已经形成的计划方案（plan）。因此在这种规划活动中规划主体具有能动性，计划的方案（plan）是作为能动性表现的规划活动（planning）所造就的结果。而作为文件或者方案的人力资源规划的内容是将合适的人员放到合适的岗位上，这种配置还只是一种配置的方案还不是现实的人力资源配置的活动，而这个活动则是其他的人力资源管理活动或者管理活动的手段，其目的为了提高企业人力资源的利用率。由此，才能更好的理解Jamesw.walker做出的对于人力资源规划的影响深远的定义，把合适的人放置到合适的岗位上从事有利于企业和个人共同发展的长期性、获利最大的工作，能够提高企业人力资源利用率的工作就是人力资源规划。Jamesw.walker这一定义影响了martinwanderson、KhoongC.m等，他们的体系中都使用了Jamesw.walker的这一定义。他们的文章中都沿这个定义。西方对于人力资源规划的认识并不是一下就达到了这一程度，而是在人力资规划几十年的研究过程中逐步积累的结果。人力资源规划的研究从较为孤立地研究人员管理、人员配置和人员提升等具体问题，发展到了与其他的人力资源活动相协调和企业总体战略相协调的综合计划。在方法上从单一的人员管理、配置和提升的着眼于某一个领域的方法到协调各个领域的方法的集合。
在《科学管理原理》发表的同时代，企业人力资源规划的重点是小时生成工人，由于科学管理思潮的兴起，进行初步的工作分析并选择适合且熟练的工人成为这一时期管理首要任务。这样做的目的无非是为了提高企业的生产效率，因此，如何合理安排工人（主要是小时工）成为人力资源规划活动所关注的主要问题。所使用的方法也是较为单一，但是数学方法已经作为解决人力资源规划的问题被首先采用了。科学管理思潮之后是梅奥的行为关系学派，这一学派在如何提高企业效率的问题下发展了人际关系理论。在这一个时期人力资源规划的内容与科学管理时期并没有太多改变，只是把关注点放到了人的需求人与人之间的关系上。经过管理效率的原始积累和西方企业社会化的优胜劣汰，到了战略管理兴起的时代，西方企业对于人才种类的需求日益多元化，并且企业内部重视人力资源的供求预测和平衡。面对多样化的工种和多样的人才种类，如何更好地实现人岗的匹配是一个重要的问题，只有达到适人适岗才能够从较为混乱的企业管理状态中发展出有序。因此，在这一个时代人力资源规划的内容更加丰富和完整，主要包括依据企业目标制定企业计划、内部人力资源需求预测、内部人力资源供给预测、人力资源净需求的确定、供需平衡方案的制定。人力资源规划的基本内容在这一个阶段得到了确立。
在进入管理理论丛林确立以后的第一个十年，西方人力资源规划的内容从企业扩大到了政府，并且由于战略管理学派的发展，人力资源规划涉及到了战略层次，人力资源规划的范围、内容和难度比前一个时期更大，之后，管理人员接班计划、人员精简计划及运用企业文化变革支持新的业务增长点，成为了新的研究内容。企业愿意接受临时工人，这对人力资源规划方法的要求更为精确，以便能够根据不断变动的内外环境来进行更为有效的人力资源规划。从20世纪60年代到80年代，研究者们通过运用理论思辨、实证及归纳总结等多种方法得到了很多有价值的研究成果，西方人力资源规划的研究理论比之前更为完善更为成熟。
在20世纪末，人力资源规划的研究的重点在人力资源规划对企业的人力资源、成本效益情况及对本企业竞争优势等的潜在影响。由于市场环境的加速变化，能够有效应对外部的环境变化并支持企业战略的人力资规划得到了重视，并且企业人力资源规划的制定更为灵活，人力资源规划时需要考虑的因素更多，在不同时期、不同外部环境下，企业很少会采用完整、确定的规划过程。
二、国内人力资源规划的研究
我国人力资源规划的理论和方法大都是借鉴国外的管理理论和方法的基础上形成的，人力资源规划的研究还处在起步的阶段，我国的人力资源规划工作较为薄弱，与国外的研究相比较还有较大差距。在劳动人事管理阶段，我国开展了对国外人力资源规划的学习并根据国内的情况进行人力资源规划的研究，在改革开放初期的劳动人事管理管理阶段，随着外资的进入和海外学者的归来，人力资源规划的学习和研究数量大大增加。到了人力资源管理的阶段，国内和国外的人力资源规划的文化差异逐渐被人们所认识。我国国内人力资源体系不够健全，与发达国家相比较我国的人力资源规划还存在较大的差异。在当前企业的人力资源规划还没有与企业的战略、市场变化等有效的结合起来。
三、国内外人力资源规划研究的比较
通过对国外人力资源规划和国内人力资源规划研究历史的比较可以得出以下结论：首先，在研究的范围上国外人力资源规划的研究较为广泛，我国人力资源规划的研究大多数限于企业。国外人力资源规划的研究范围较为广泛，不仅仅企业开展人力资源规划的研究，政府部门、军队、医院等也开展人力资源规划的研究，而我国人力资源规划的研究大多数限于企业，并且中小企业的人力资源规划的工作也不完善。其次，研究的内容。国外人力资源规划的研究涉及到了人力资源规划的各项内容并且重视人力资源规划与企业战略和市场的关系。而我国对于人力资源规划的内容则涉及人力资源供给预测和需求预测。第三，供给预测和需求预测方法上，国外侧重于使用数学方法对人力资源的供给、需求做出预测并根据供给预测和需求预测的结果进行供求平衡的决策。国内人力资源规划对于数学方法的应用不如西方，不太重视数学方法的应用。
我国人力资源规划的研究范围、内容和使用的方法上都应该进一步得到重视，才能够有效促进我国人力资源规划的理论和实践。
参考文献
[1]Jamesw.walker.evaluatingthepracticaleffectivenessofHumanResourceplanningapplications[J].HumanResourcemanagement.1986：13
[2]KhoongC.m..anintegratedsystemframeworkandanalysismethodologyformanpowerplanning[J].internationalJournalofmanpower.1996（17）
[3]martinwanderson.themetricsofworkforceplanning[J].publicpersonnelmanagement
[4]DyerLee.HumanResourceplanningGuide[m].newYork：RandomHouse，1986
[5]manziniandrewo..integratingHumanResourceandStrategicBusinessplanning[m].newYork：amacom，1986
[6]Craftjamesa.，CraigFleisher，GeraldSchoenfeld.HumanResourceCompetitorintelligence：Concept，Focus，andissues[J].HumanResourceplanning.1990，13（4）：265～280
[7]马为民.基于战略的HL公司人力资源规划设计[D].长沙：中南大学.2008
[8]曲小康.房地产企业人力资源战略规划研究[D].济南：山东建筑大学.2009
人力资源规划的内容篇2
编制重要矿区矿产资源专项规划
在矿产资源规划体系中，重点矿区矿产资源勘查开发专项规划是矿产资源总体规划在空间上的具体细化和延伸，是推进整装勘查和资源整合的重要抓手，同时对新发现大中型产地实行统一规划和管理，充分发挥规划对资源配置的统筹和调控作用，解决了新发现矿产地如何纳入规划管理的问题，适应矿产资源勘查开发在空间上变化。
1重点矿区专项规划编制的对象
从实现规划功能定位的角度，矿区专项规划编制对象包括三类，一是全国和省级矿产资源规划中划定的重点勘查区和重点开采区；二是国家规划矿区；三是新发现的大中型矿产地和拟开发的大中型矿区，以及资源状况和技术经济条件发展重大变化的大中型矿产地等。2010年8月，国土资源部已部署开展了241个重点矿区的专项规划编制工作。
2重点矿区专项规划编制与实施的重点
重点矿区专项规划编制首先要对总体规划的目标任务、规划指标、布局安排和准入条件等进行全面落实。着重加强矿产资源规划区的划分，将资源勘查开发与保护的新变化，纳入到规划当中，特别是要依据规划编制技术指南，全面细致的划分勘查规划区块和开采规划区块，为矿业权的设置、调整等提供重要的空间依据。科学预测矿产资源市场形势，做好技术经济评价和可行性分析，提出矿产资源开采总量调控的要求。通过编制和实施专项规划，明确勘查开发的准入条件，对矿区的勘查开发工作做出部署，为矿业权的设置和整合工作提供依据。针对矿区矿产资源勘查和开采活动，通过实施重点矿区专项规划，有效指导矿业权设置方案、矿产资源勘查方案、矿产资源开发利用方案、矿山环境恢复治理和土地复垦方案、矿山环境综合治理方案等的编制和实施工作，逐步消除“各管一段，条块分割”的管理局面，并进一步提高行政效率、管理水平和服务质量（图1）。
建立矿产资源规划实施年度计划制度
通过矿产资源实施年度计划，将总体规划中确定的矿产勘查、总量调控、结构调整、矿业权设置、资源节约与综合利用、矿山地质环境治理恢复等目标和任务，按年度分地区进行分解落实，明确责任主体，促进规划的全面实施。同时根据矿产资源供需形势的变化，通过调整年度的资源开采总量和矿业权设置数量，适应矿产资源开发在量上的变化。
1规划实施年度计划制度的基本原则
1）严格执行矿产资源总体规划，合理调控矿产资源开采总量，切实保护战略矿种特别是国家规定实施保护性开采的特定矿种。2）以矿业权设置引导资源开发的合理需求，促进矿产资源开发利用布局优化和结构调整。3）优先保障整装勘查、综合利用和重大整合项目的资源配置。4）保护和改善矿山地质环境，保障矿产资源的可持续开发利用。
2规划实施年度计划的主要内容
1）分解落实重点矿种开采总量
依据全国矿产资源规划和国家产业政策，分解落实钨、锡、锑、稀土、高铝黏土、萤石等国家实行总量控制重点矿种的年度开采总量指标。科学制定并分解落实本省实行总量控制重点矿种的年度开采总量指标。
2）调控矿业权投放（设置）数量
分别提出年度探矿权和采矿权投放（设置）的总数，并提出实行总量控制矿种的探矿权和采矿权投放（设置）年度数量。矿业权投放（设置）数量要分解到市、县。
3）优化开发利用结构
提出本年度禁止勘查开采规划区内已有矿业权的退出数量。按照矿山开采规模与矿床（区）储量规模相适应的原则，综合考虑矿床（区）资源储量规模、开发利用技术经济条件变化和矿山地质环境保护等因素，提出大中小型矿山结构调整年度指标。
3规划实施年度计划的设计流程
借鉴土地利用规划年度计划的实施程序，结合矿产资源分级分类管理的结构，从矿产资源规划的自身特点出发，设计规划实施年度计划的流程分为七个部分（图2）。矿产资源规划实施年度计划的实施主体是省级国土资源管理部门，负责年度计划指标的上报和指标的分解落实，市县级国土资源管理部门和主要矿山企业是计划的主要实施者；国土资源部负责下达指标和对计划实施情况进行监督管理；相关事业单位或行业协会负责对计划实施进行评估，并将评估结果作为下一年度指标下达的重要依据之一。
探索矿产资源规划动态调整机制
目前，国内相关规划的动态调整并不多见，只是在人力资源规划和城市规划中控制性详规开展了相关工作。探索矿产资源规划的动态调整符合资源勘查开发的动态性特征，能将矿产资源勘查开发的空间变化、工程投入、技术革新、时序调整等内容及时纳入规划，并定时更新，在提高规划科学性的同时，又减少了规划调整的频次，变规划的“被动调整”为“主动调整”，对促进发挥规划的管理依据作用具有重要的作用。
1相关规划动态调整的具体情况
人力资源规划的动态调整不存在法律约束，主要侧重于规划调整后的实施。人力资源规划动态调整主要针对外部人力资源条件和内部劳动力需求的变化以及企业自身战略的调整，对规划做出相应的调整。调整内容主要包括人员调配规划、晋升规划、培训开发规划、工资规划以及人事政策制定等。规划调整的措施有三种方式：一是常规方式，即按照常规的程序性处理方法来应对调整出现的差异；二是专题解决方式，针对人力资源规划实践中出现的问题或者机会进行专题分析、突击解决，主要是战略层面的问题；三是专家模型方式，即根据相关人力资源规划的经验和自身的具体情况，专家对可能出现的问题建立专家应急模型，以备出现严重问题时及时响应。城市规划中控制性详规的动态调整有明确的法律依据，因此侧重对调整程序、机制的细化。调整内容主要包括以下四类：①强制性内容的调整（法定图则）；②指导性内容的调整（管理图则）；③控规内容的优化调整，如公共设施位置与用地形态、“六线”线位、除容积率与用地性质之外其他指标的适度调整等；④控规内容的更正调整，如土地权属边界变化引起的调整等。控规调整的核心内容是以土地开发强度和配套公共设施为主的控规指标调整。控规调整程序分为申请与立项、可行性研究、初审、协商、批准、验收与更新六个阶段。由控规组织编制机关提出规划调整方案报告后，根据调整内容的不同，分别向不同层级的规划管理部门申报，审批的具体流程也有所差异。最后根据审批结果，对规划成果进行修改并更新规划管理系统。其他规划在动态调整方面也有一些探索，如《汶川地震灾后恢复重建地质灾害防治专项规划》在实施过程建立了规划项目动态调整机制。通过《关于启动实施汶川地震灾后恢复重建地质灾害防治专项规划项目动态调整机制的通知》（川国土资发〔2010〕124号），明确动态调整的范围适用于汶川地震灾区39个县（市、区）内的原规划的地质灾害防治项目和突发或新增的地质灾害隐患，体现了地质灾害发生的动态性特点。提出项目动态调整的主要原则包括资金总量不变、防灾效益不减、突出动态实效和确保专款专用等，还明确了对动态调整的主体和调整的程序。
2矿产资源规划动态调整的基本原则
1）符合规划调整的程序安排
规划动态调整要由原规划编制单位按照法定程度提出调整方案，并经原审批机关批准同意方可进行，调整后有关内容要按照法定程序进行报批后颁布实施。
2）充分论证调整内容的科学性
规划调整的内容要符合矿产资源形势的变化，资源勘查开发空间变动，重大资源产业政策调整等要求，要经过认真的科学论证，调整的内容必要性和可操作性强。
3）调整结果及时纳入管理系统
将调整的内容要及时纳入矿产资源规划管理信息系统，并通报给相关部门，以便充分发挥规划在管理中的依据作用。
3矿产资源规划动态调整的内容
1）矿产资源勘查规划区块和开采规划区块
根据上年度新发现矿产地和矿业权调整、灭失等情况，提出勘查开采规划区新增和调整的具体情况，包括规划区块名称、工作程度、面积、拐点坐标、主要矿种、资源储量、已设矿业权数量等。
2）重大工程
按照矿产资源规划中重大工程部署，结合地方经济社会发展需求，提出需新增和调整的中央和地方财政出资安排的矿产资源调查评价与勘查、资源节约与综合利用、矿产资源储备、矿山地质环境治理、矿区土地复垦、绿色矿山建设和资源型城市转型等重大工程。
3）矿产资源节约与综合利用鼓励、限制和淘汰技术目录
根据矿产资源开采、选矿等技术水平发展需要，提出需新增和调整的具体准入技术。
人力资源规划的内容篇3
关键词：矿产资源；规划；保护环境
国务院所颁布的《全国矿产资源规划（2008-2015）》，取得了显著成效。同时，在政策指导下，我国矿产资源规划实施中提高保障能力、调整布局结构、推进找矿突破等目标逐渐实现。基于此，在2016～2020年，应进一步落实矿产资源规划实施工作，并以“如何适应形势变化，更好的发挥规划作用”为课题，不断创新矿产资源规划编制，打造良好的资源应用空间，避免资源短缺问题的凸显。
1矿产资源规划现况
2016年11月29日，我国国土资源部门召开了《全国矿产资源规划（2016-2020）》新闻会，在新闻会召开过程中介绍了矿产资源规划现况。即表示，在今后的一个长时期内，我国将致力于矿产资源勘查和开发利用的发展方向。同时，秉承着创新、协调、绿色、开放、共享理念，强化资源的保护与利用，实现资源开发的惠民利民目标[1]。此外，《全国矿产资源规划（2016-2020）》中明确指出，我国2020年的总体目标是构建一个安全、稳定、经济的资源保护系统，努力开发5～8个亿吨级油田和5～10个千亿立方米级油田，构建103个能源基地，科学规划267个矿区，保证大中型矿山比例占据总体的12%，达到最佳的矿产资源规划实施效果。另外，从我国目前的矿产资源规划、布局，结构三个角度来看，已经逐步趋于合理化。例如，某市在矿产资源规划实施期间，即从该市经济建设需求角度入手，大力推广岩盐、方解石、玄武岩、硅灰石等矿种的勘察[2]。同时采取招标、拍卖等形式，有偿出让，就此形成了良好循环的矿产资源开采机制。而该市在矿山布局中，基于矿山资源减少30%的基础上，将固体矿产开采总量提高了约160%，并限制了禁采区内的开采行为，达到了最佳的矿产资源开采规划效果。除此之外，在目前矿产资源开采工作开展过程，倡导采取自上而下分层开采的作业手段，并遵从边开采边治理的原则，所以，矿山结构和地质环境得到了有效保护[3]。
2矿产资源规划实施中存在的问题
就当前的现状来看，我国矿产资源规划实施中仍然存在着某些不可忽视的问题，其主要体现在以下几个方面：2.1各级矿产资源规划定位与衔接问题即在矿产资源规划实施中，主要包括了部级规划、省级规划、市级规划、县级规划四个等级，而从规划对象角度来看，矿产资源规划主要包括了矿产资源总体规划、矿产资源专项规划、矿产资源区域规划三个方面内容。其中，专项规划需符合总体规划标准。但若在各级矿产资源规划空间对接、指标对接、审批对接、政策对接等工作落实中，存在着矛盾或者重复现象，将在一定程度上影响矿产资源规划实施效果。为此，应从空间对接、政策对接各个方面入手，编制重要矿区矿产资源专项规划[4]。2.2规划实施管理问题即在部分地区矿产资源规划实施期间，仍然存在着规划法规规制不完善的现象。例如，在对法规规定矿产勘查和开发规划时，未明确规划定位和作用，促使部分人员在规划执行过程中，表现出违反规划的行为。此外，从规划监督角度来看，大多数地方政府是通过矿业权会审方式，完成目标推进、目标考核、监督检查等监管工作，但由于其违规查处力度仍然薄弱，因此，影响到了矿产资源规划实施效果，需进一步建立矿产资源规划调整机制[5]。
2.3矿产资源规划与其他规划的关系问题
即由于矿产资源具备隐蔽性特点且储量不确定，所以，需要与其他国土资源规划开发保持一致，从而实现土地利用、生态环境保护目标。但由于大多数自然保护区未对其空间规模进行界定，所以，加大了我国矿产资源年度计划等规划难度。
3矿产资源规划实施策略
3.1编制重要矿区矿产资源规划
为了解决各级矿产资源规划实施衔接问题，应注重在矿产资源规划实施期间，编制重要矿区矿产资源专项规划，然后在空间上延伸和细化总体矿产资源，达到矿产资源的统筹和协调。同时，由于我国矿产资源规划实施一共分为四个等级。所以，在矿区专项规划编制期间，应确定编制对象共有三类：①全国和省级矿产资源规划中的重点开采区；②国家规划矿区；③拟开发的省级、市级、县级矿区等。此外，在重点矿区矿产资源专项规划实践编制过程中，应注重明确国家总体规划中的目标任务、布局安排、规划指标、准入条件等。参照国家总体规划具体内容，划分矿产资源规划区，并将新变化的资源纳入到规划中，科学调整矿产资源中开采区块，且预测资源市场未来发展趋势，做好各个资源开采区块开采总量的控制，达到最佳的资源规划效果[6]。在重要矿区矿产资源专项规划期间，应将资源开发的准入条件作为依据，布局矿区，并完善各个重点矿区专项规划、矿业权设置方案、勘查方案、土地复垦方案、综合治理方案等内容，最终有效提高矿产资源规划实施水平，打造良好的资源应用空间。
3.2建立矿产资源规划实施年度计划
为了保持矿产资源规划与其他规划实施的一致性，应编制矿产资源规划实施年度计划。但在年度计划编制前，应明确规划实施年度计划编制原则。即必须参照矿产资源总体规划和其他规划，设置资源开采总量限额。同时，以矿业权为指导，调整矿产资源开局和结构，且依次落实整装勘查等项目，实现可持续资源开采目标。而基于矿产资源规划实施年度计划编制原则确定的基础上，应进一步明确规划实施年度计划的主要内容。例如，各个矿种开采量、矿业权投放数量、开发利用结构等。其中，各个矿种开采量的设定，应参照全国矿产资源规划，明确钨、锡、锑、稀土等年度开采总量。而矿业权投放数量的设定，则参照矿产资源实际情况，具体确定年度探矿权、采矿权投放数量，最终提出哪些规划区属于禁止勘察区域，就此按照规划实施年度计划，科学展开矿产资源勘察工作，避免该规划的实施影响其他规划的落实。除此之外，在矿产资源规划实施年度计划落实过程中，应严格遵从标准的计划设计流程[7]，即：上报下一年度计划指标征求国土资源部意见相关部门反馈意见下达年度计划指标计划指标分解落实计划实施监督计划实施评估反馈评估结果，就此达到年度计划实施目的。从以上的分析中即可看出，为了打造良好的矿产资源开发和勘察环境，进一步落实矿产资源规划实施年度计划是非常必要的，为此，应提高对其的重视程度，引导当前矿产资源开采和利用趋于合理化方向发展。
3.3探索矿产资源规划调整机制
（1）具体情况。传统矿产资源规划实施管理模式始终保持着“被动调整”状态，且不受法律约束，侧重于规划后实施。同时，当前矿产资源规划调整机制包括了若干项内容。例如，工资规划、培训开发规划、人员调配规划等，并在实际调整工作落实过程中，采取常规、状态解决、专家模型等多种调整方式，对具体调整问题进行解决。而从城市规划动态调整角度来看，在实际调整工作中明确定了具体的调整内容。即强制性内容调整、指导内容调整、用地性质和“六线”线位等控规内容调整、土地权属边界等更正内容调整，并在动态调整工作执行过程中，严格遵从申请立项可行性研究初审协商批准验收一系列程序，完成规划调整工作[8]。例如，在汶川地震灾害发生后，我国国土资源部实施了矿产资源规划调整，即参照《关于启动实施汶川地震灾后恢复重建地质灾害防治专项规划项目动态调整机制的通知》（川国土资发[2010]124号），对发生地质变化的39个县进行调整规划。同时，在项目规划调整过程中，保持资金总量不变，但突出专款专项的应用，就此达到了规划调整目的。
（2）调整内容。在矿产资源规划实施期间，为了更好地发挥矿产资源规划调整机制作用，注重明确机制中具体调整内容是非常必要的：首先，安排专业的工作人员对矿产资源规划实施中上年度新开发的矿产地和矿产权调整内容进行调研。然后综合调研结果，提出各个矿产资源勘察开采区需调整的具体内容。例如，矿业权数量、资源储量、矿种、面积、工作程度等，并按照调整后的矿产资源实施规划，科学划分开采区块，达到合理化资源开采状态，符合当代社会发展中矿产资源应用需求。其次，在矿产资源规划调整机制完善过程中，为了支撑我国矿产资源规划的进一步实施，应明确界定重大工程调整事项。即在矿产资源重大工程调整过程中，应结合当地经济发展需求等实际情况，调整矿产资源调查评价、勘察、利用、资源储备、环境治理、土地复垦等相关内容，从而满足该地区的发展，达到最佳的规划地区矿产资源调整状态[9]。最后，在矿产资源调整机制探索过程中，应致力于改变传统选矿、开采等技术手段，将其所应用的技术内容调整为可节约资源的开采方式，由此形成绿色、环保、节能的矿山建设环境，并从根本上避免矿产资源浪费现象的凸显。即矿产资源规划调整机制的实施，有利于实现对矿产资源规划实施中矿种、资源储量、开采方式、资源节约、资源评价、资源勘察等的统筹协调。因此，应强化对其的落实，满足矿产资源可持续调开采条件。
4结束语
综上可知，我国矿产资源规划工作的展开仍然存在着规划定位不合理等问题，影响到了矿产资源的开发与利用。为此，在矿产资源规划管理工作实际开展过程中，应从编制重要矿区矿产资源规划、建立矿产资源规划实施年度计划、探索矿产资源规划调整机制3个方面入手，优化矿产资源规划实施策略。同时，强化政府机构“以规划为依据”监督管理职能的发挥，维护我国矿产资源，统筹协调资源利用和规划思路。
参考文献：
[1]雷岩,杜清坤,宋菲,等.全面实施国外矿产资源勘查开发战略的思考[J].中国矿业,2015,11(1):24-28.
[2]董延涛.沟通式规划理论在矿产资源规划中的应用初探[J].矿产保护与利用,2014,12(6):1-4.
[3]夏俣.矿产资源开发生态补偿机制分析[J].工程技术研究,2017,(7):19-20.
[4]王步清,董煜,王尧.含油气盆地矿产资源规划研究的思考——以m沉积盆地为例[J].中国国土资源经济,2013,14(7):20-23.
[5]纪玉山,刘洋,卢婧.经济全球化背景下中国矿产资源统一管理战略研究[J].财经问题研究,2013,13(6):18-25.
[6]吴尚昆,孟旭光,那春光,等.推进矿产资源规划实施的思考[J].中国矿业,2012,15(6):13-16.
[7]侯华丽.矿产资源规划编制实施中存在的问题及建议[J].中国国土资源经济,2012,15(2):10-12+54.
[8]那春光.发挥市县级矿产资源规划作用的几点思考[J].中国国土资源经济,2012,17(2):23-24+34+55.
人力资源规划的内容篇4
[关键词]零时间负时间人力资源规划
21世纪随着信息、知识经济时代的到来，作为知识和技能的载体――人力资源已成为企业核心竞争力的最重要因素。2000年，Raymondt.Yeh和Keri.pearlson在《零时间、时时提供即时顾客价值》一书中提出的零时间法则，将时间分为水平时间、垂直时间、零时间和负时间。水平时间是人们在常规思维和运作模式下的时间概念，在这种思维下，运作总是迟后于思维；垂直时间是人们在一种新的思维和工作模式下的时间概念，打破了按照线性的原则思维和运作的模式，不带任何偏见，不受任何历史约束；负时间是企业通过垂直时间看到“新兴市场”到进入的这一时间阶段；零时间则是用垂直时间视角看待问题，在负时间里做准备，最终做到即时响应。
一、企业人力资源规划
经过几十年的发展，人力资源规划不再是从单一的、狭隘的视角解决人员配置的有关问题，它已涉及到企业内关于人员管理的更宽泛的领域。现代人力资源规划是根据企业内环境的变化，运用科学的方法预测人力资源的需求和供给，根据预测结构，制定相关的规划措施，使得企业将适量的人、适合的人在适合的时间配置在适合的岗位，从而有效地激烈员工，不断提高企业竞争力，最大程度地开发和利用人力资源，实现企业的总体发展战略和生产运作目标。
二、基于零时间法则的企业人力资源规划的内涵
基于零时间法则的企业人力资源规划从全新的视角揭示了人力资源规划。该规划是运用科学的工具和方法及创新的思维，以垂直的视角，在负时间里进行分析、预测，并据此制定出适应企业内外环境变化的即时人员配置（即时人员补充、即时人员晋升）、即时员工培训、即时员工激励等人力资源规划策略，形成一套战略性、系统性、动态性的人力资源规划方案，从而使企业提高人力资源利用率，降低人力资源管理系统，提高即时响应快速变化的能力。
三、基于零时间法则的企业人力资源规划的特征
1.战略性与动态性
类似于普通的企业人力资源规划，基于零时间法则的企业人力资源规划也具有战略性与动态性的特征。首先，该规划是战略性的人力资源规划。为了在瞬息万变的世界生存，企业将迎合变化的要求，将其看作是战略的一部分;另外，零时间法则本身即是一种管理战略，所以，将该法则应用到企业人力资源规划是一种特殊的人力资源规划。其次，该规划又是动态性的人力资源规划。速度对于响应变化至关重要，该规划强调了响应变化的即时性;基于零时间法则的企业人力资源规划是动态的而非静止的，它根据组织战略和环境的变化而频繁改变。
2.柔性与系统性
除了上述基本特征外，基于零时间法则的企业人力资源规划还具有两大显著特征。
(1)柔性。在动态环境中，该规划要求应用柔性的方法来预测人力资源的需求和供给。这种柔性的方法是多种预测方法的组合与创新，而非单一的传统预测法。这有利于提高规划速度以及响应变化的速度。此外，这种人力资源规划的理念表明企业人力资源规划的具体内容与范围是随着不同的环境因素而改变的；具体的企业人力资源规划模型在同一企业的不同发展期，不同类型、不同规模的企业甚至是相似企业的同一时期是不同的。因而，柔性体现了基于零时间法则的企业人力资源规划的哲学理念。
(2)系统性。该规划被看成是一个大系统。在这个大系统内部有两个子系统，即负时间系统和零时间系统。负时间系统又包括分析系统和预测系统两个子系统;零时间系统包括即时人员配置系统、即时员工培训开发系统和即时员工激励系统三个子系统。而这些子系统根据规划要求又包括它们各自的子系统。另一方面，基于零时间法则的企业人力资源规划自身这一大系统又是整个企业规划系统中的一个子系统。
基于零时间法则的企业人力资源规划的系统性特征在该规划中有着十分重要的作用，该规划的战略性、动态性、柔性特征通过其系统性表现出来。在该规划内，它的各个子系统互动地紧密相连。负时间系统准备活动的效率与效果会影响到零时间行动的效率与效果；而零时间系统内的效率与效果又是对负时间系统内准备活动效率与效果归评价和反馈；同时零时间系统的具体行动方式和内容柔性取决于负时间系统内准备活动的内容和结果。
四、基于零时间法则的企业人力资源规划的优势
基于零时间法则的企业人力资源规划从垂直时间的视角和系统的观点出发，更具有柔性和动态性。它既强调了准确性又强调了速度的重要性。为了达到即时行动，人力资源规划分成负时间和零时间阶段。快速分析，预测而缩短负时间，确保负时间准备质量，从而实现零时间的即时行动；同时，通过动态弹性的方法缩小甚至努力消除系统与系统之间，单元与单元之间的间隙，实现系统间的无缝连接。
基于零时间法则的企业人力资源规划研究就是让企业更好的把握未来不确定经营环境，适应环境变化，及时调整人力资源构成，保持竞争优势。通过研究基于零时间法则的企业人力资源规划，运用科学的工具和方法，以垂直时间的视角，在负时间里进行分析、预测、制定出适应企业内外环境变化的即时人员补充、即时配置、即时培训、即时激励的人力资源规划策略，形成一套综合性、系统性、战略性的人力资源规划方案，使企业能够即时配合组织发展的需要，响应企业经营发展对人力资源的动态需求，即时有效地利用人力资源规划，帮助企业管理人员预见和管理日益迅速的变化。
从未来的发展趋势来看，人力资源规划日后必将朝着短期、实用、灵活和更为追求效益的方向发展。首先，企业将使其人力资源规划更适合于公司的简练而较短期的战略规划；其次，它将更注重关键性的环节，以确保人力资源规划的范围；另外，企业会更重视将长期的人力资源规划中的关键环节转化为一个个的行动计划，并确定对其效果进行衡量的具体方法。
参考文献:
[1]詹姆斯.w.沃克:《人力资源战略》[m].中国人民大学出版社，2002年版
人力资源规划的内容篇5
第一章人力资源规划
1、p1【多】广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、p1【多】人力资源规划可分为：长期规划(5年以上的计划)、中期计划(规划期限在1年至5年的)、短期规划(1年及以内的计划)。
4、p1【多】人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。(考多次)
【单】①战略规划。对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
【单】②组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
【单】③制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
【单多】④人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
【单多】⑤费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算(三算一审一控)，以及人力资源费用控制。
5、p2【单】人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、p2【单】人力资源规划与企业其他规划企业管理活动的系统关系
1.是企业规划中起决定性作用的规划;2.人力资源规划具有先导性、战略性，是HR管理活动的纽带;
3.工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提;4.人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节提供了详尽的安排。
7、p2【单】企业组织机构是保障期在生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。是对组织机构内涵的性质和特点及其存在形式的概括。
8、p2【单】组织机构可以分为两个层次：第一个层次是由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。第二个层次是负责筹集和优化资源(人力、物力、财力)的配置、产品研发、生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及其相关的制度，即职能体制。
9、p2【单】企业组织机构是“体”，企业组织结构是“制”
10、p3【综合分析、多、单】企业组织设置的原则1.任务目标原则(组织设计大前提)2.分工协作原则3.统一领导、权力制衡原则(一个上级、不能越级请示，职能部门只参谋无权对下属，专设监督机构与生产执行分开)4.权责对应原则5.精简及有效跨度原则(直接指挥、分级管理呈反比、10人)6.稳定性与适应性相结合原则
11、p5【多】现代企业组织机构的类型直线制、职能制、直线职能制、事业步制
1.p5【多】直线制组织结构又称军队式组织结构，是一种最简单的集权式组织结构形式。
优点：1)结构简单、指挥系统清晰、统一2)责权明确3)横向联系少、内部协调容易4)沟通迅速、解决问题及时，管理效率高。
缺点：1)组织结构缺乏弹性2)组织内部缺乏横向交流3)缺乏专业化分工，不利于管理水平提高
4)经营管理依赖于少数几个人，要求企业领导必须是管理全才。
适用范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业
2.p6【多】职能制在厂长(总经理)下面设置职能部门，各部门在其业务分工范围内都有权向下级下达命令和指示，直接指挥下属单位，下属既服从直线领导的指挥，又服从上级各职能部门的指挥。
优点1)提高了企业管理的专业化程度和专业化水平2)可充分发挥专家的作用3)减轻了直线领导的工作负担
4)有利于提高专家自身水平5.有利于职能管理者的选拔、培训和考核的实施;
缺点：1)形成多头领导不利于统一指挥2)直线人员和职能部门责权不清3)机构复杂，增加管理费用;
4)不利于培养全面型的管理人才5)难以适应环境变化。
适用范围：适用于经济体制下的企业，例如高校、医院等单位
3.p6【多】直线职能制厂长对业务与职能部门均实行垂直领导，并承担全部责任;职能部门没有直接指挥权，它与业务部门的关系知识一种指导关系，而非领导关系。
优点：1)既保证统一指挥，又可以发挥职能部门的作用2)是集权与分权相结合的组织形式
缺点：1)企业横向联系和协调变得非常困难2)高层管理人员无暇顾及企业面临的重大问题
适用范围：用标准化技术进行常规化、大批量生产的企业
4.p7事业部制遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。
优点：1)权利下放2)有助于增强事业部管理者的责任感3)可以实现高度专业化
4)各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩
缺点1)容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象2)各事业部独立性强，考虑问题时容易忽略企业整体利益
适用范围：经营规模庞大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业
12、p8【多】组织结构设计后的实施要则
1.管理系统一元化原则2.明确责任和权限原则3.先定岗再定员原则4.合理分配职责原则
13、p11【多】绘制组织结构图的前期准备
1.应明确企业各级机构的职能2.将所管辖的业务内容一一列出3.将相似的工作综合归类
人力资源规划的内容篇6
解决措施。
一、Swot分析法简介
Swot分析法最早是由美国旧金山大学的管理学教授在20世纪八十年代初提出来的，通常运用于市场营销领域是竞争情报分析常用的方法之一。Swot分析法有利于人们对组织所处情景进行全面、系统、准确的研究，有助于人们制定发展战略和计划，以及与之相应的发展计划和战略。
首先，运用Swot分析法要运用各种调查研究方法，分析出公司所处的各种环境因素，即外部环境因素和内部能力因素。外部环境因素包括机会因素和威胁因素，它们是外部环境对公司的发展直接有影响的有利和不利因素，属于客观因素，一般归属为经济的、政治的、社会的、人口的、产品和服务的、技术的、市场的、竞争的等不同范畴；内部环境因素包括优势因素和弱点因素，它们是公司在其发展中自身存在的积极因素和消极因素，属主动因素，一般归类为管理的、组织的、经营的、财务的、销售的、人力资源的等不同范畴。在调查分析这些因素时，不仅要考虑到公司的历史与现状，而且更要考虑公司的未来发展。
其次，将调查得出的各种因素根据轻重缓急或影响程度等排序方式。在此过程中，将那些对公司发展有直接的、重要的、大量的、迫切的、久远的影响因素优先排列出来，而将那些间接的、次要的、少许的、不急的、短暂的影响因素排列在后面。在完成环境因素分析和构造后，便可以制定出相应的行动计划。制定计划的基本思路是：发挥优势因素，克服弱点因素，利用机会因素，化解威胁因素；考虑过去，立足当前，着眼未来。运用系统分析的综合分析方法，将需要考虑的各种环境因素相互匹配起来加以组合，得出一系列公司未来发展的可选择战略。把Swot分析中的四个维度综合起来考虑，即可以构建Swot矩阵。（表1）
二、人力资源规划的内容与意义
（一）人力资源规划的内容。人力资源规划自七十年代起，已成为人力资源管理的重要职能，并与企业的人事政策融为一体。人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。即“把人员的供给内部的（现有的员工）和外部的（要雇用或正在寻找的员工）在给定的时间范围内与组织预期的空缺相匹配的系统”。可简言之，在正确的时间选择正确的人于正确的位置做正确的事。（表2）
（二）人力资源规划的意义。人力资源规划是各项具体人力资源活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。在人力资源管理职能中，人力资源规划最具战略性和积极的应变性。组织发展战略及目标、任务、计划的制定与人力资源战略及计划的制定紧密相连。人力资源规划规定了招聘和挑选人才的目的、要求及原则；人员的培训和发展、人员的余缺都得依据人力资源规划进行实施和调整；员工的报酬、福利等也是依据人力资源规划中规定的政策实施的。
在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。
三、Swot分析法在人力资源规划中导入的可行性分析
Swot分析法原本来自市场营销领域，通常是市场战略分析家们用来分析企业内外部环境、制定企业发展战略的一种使用技术。然而，技术方法本身不具有专业性，我们同样也可以借用Swot分析法为与企业战略紧密联系的人力资源规划服务，并且从Swot分析的方法理念来看，在人力资源规划中使用Swot分析法也是切实可行的。原本对企业内部环境的优势和劣势分析，在人力资源规划中可以转化为企业的目前人力资源状况的优势和劣势分析，而企业外部环境的机会和威胁分析，就相当于对劳动力市场的影响因素、可供选择的人员的前景分析和竞争对手的威胁。综合自身的优势和劣势，认清周围的劳动力市场环境和前景，企业可以减少决策的难度，更准确地制定人力资源规划。
（一）运用Swot分析法使复杂的信息清晰化。“决策，管理者的工作实质”这是现代管理的一句名言，人力资源管理当然也不例外。人力资源规划作为人力资源管理的起点，它本身也是一个决策的过程。而在决策中至关重要的是准确、及时和相关的信息资料。
如今，企业面对着越来越复杂的市场环境，如何根据外部情况的变化要求和企业特有的状况合理地做出规划，是企业必须面对的问题。人力资源规划是一个复杂的认知过程，决策者不仅需要涉及有关自我和环境的信息，还要仔细衡量各种可供选择的信息。可以说“信息决策”是人力资源规划中的重中之重。而通过Swot分析法制定人力资源规划，列出企业的优势、劣势、机会、威胁，使复杂的信息明朗化，使企业决策者能够清楚地认识企业所处的情况并加以分析，提高了决策准确性。
（二）运用Swot分析法进行内部营销，使人力资源规划更具战略性。企业通过运用Swot分析法进行内部营销使人力资源管理与企业总体战略保持一致。如同企业业务战略需要变化和发展一样，企业的人力资源规划也在要求变化和发展。企业不同的业务战略环境影响着人力资源规划，不同的企业环境需要具有不同能力的人力资源。在环境变化的时候，企业往往希望招募到适合新环境的人，这实际上就是确定新的人力资源规划要求。
企业根据人力资源Swot分析，特别是分析、比较竞争对手在核心竞争力中的人才优势，选择具有竞争优势的战略，保持自己最优秀的人才，防止其流入到竞争对手公司；从社会上吸引竞争对手没有或比对手的关键人才更优秀的人才；或者直接从竞争对手那里吸引其核心人才。通过Swot分析法来构建Swot矩阵，有利于人们对企业所处情景进行全面、系统、准确的研究，采取相应的wt战略、wo战略、St战略和So战略。因此，运用Swot分析法将使人力资源规划更具战略性。
（三）运用Swot分析法建立四维立体人力资源规划。在传统的人力资源规划中，往往采取单线的人力资源分析和战略选择，而此种方法，并不能有效地结合企业自身和外部环境情况，同时又容易陷入人力资源规划陷阱中。即存在晕轮效应：决策者容易对企业某方面的突出情况而影响整个计划的制定。采用在人力资源规划中导入Swot分析法，企业并不需要花费时间和精力去追逐那些目前看起来更有利的机会。相反，如果能够将企业的优势和即将来临的机会很好地进行匹配，那么这个企业也会在未来的竞争中处于最佳有利的地位。同时，也不需要刻意担心企业的劣势所在，而可以用机会来把劣势趋于最小。把Swot分析中的四个维度（内部优势因素、弱点因素、机会因素和威胁因素）综合起来考虑，建立四维立体人力资源规划。
（四）运用Swot分析法使人事决策科学化。从现代企业管理的要求和市场人才竞争的加剧来看，“领导说了算”的人事决策方式风险越来越大。而把Swot分析法运用于人力资源规划中，通过利用变量因数法给Swot矩阵中每个纬度的每一项因素配以权重，并根据权重进行定量分析，根据当时当地的人才市场情况和企业具体情况，用数量化的方式把企业优势、机会结合起来与劣势、威胁相比较，才能够清晰地分出自己选择战略是否比他人具有优势。把人员任免的话语权交给一套人事决策模型，而不是交给某一个或几个人，这必然将大大提高人事决策的科学性。
因此，Swot分析也可以看作是在人力资源规划中的一种可利用技术。通过这种方法，企业能够更准确地进行自我评估，更清晰地认识自己所处的机会威胁和自身的优势劣势，从而能够就外部人力资源状况和企业自身的情况做出最佳的决策，制定出更科学、准确、富有战略性的人力资源规划。
四、Swot分析在人力资源规划中的具体应用
（一）构建企业的Swot矩阵。企业通过与其他企业比较，并考察自己所处的劳动力市场环境，认清自身的优势和劣势，以及周围环境的机会和威胁，就可以构建出自身的Swot矩阵。做好人力资源规划的重要一点是：诊断和评价现有的人力资源状况，对企业内部人力资源状况进行系统性清查，这是做好人力资源规划的第一步，也是必不可少的一步。在没有摸清自身人力资源家底的情况下，就进行所谓的规划过程，其结果肯定会失败的，要么预测不准，要么会造成资源的浪费。需要考虑的内部因素包括：企业的经营目标和发展战略、企业现有的人力资源结构水平、企业的薪资福利水平等；外部因素包括：社会劳动力的供求关系、政府的法规政策、所处行业对人才的吸引程度等。从企业的Swot矩阵中，我们可以清楚地看到自身的竞争力和对人才的吸引力，同时还能清晰地认识到自身人力资源状况存在的不足和与竞争对手的差距，从而制定出更符合公司情况的人力资源规划。
（二）定量的Swot分析。对于不同的企业类型，个体的每一项优势劣势、机会威胁对其的影响程度是不同的。而且，我们在进行Swot分析时，如果只考虑到每项因素的大致影响的话，那么随着分析项目的增加，可能这种分析就无法得出客观真实的结果，企业也很难分出自己相对于其他竞争对手是否具有比较优势。所以，只有根据当时当地的人才市场的具体情况，用数量化的方式把企业优势、机会结合起来与劣势、威胁相比较，才能够清晰地分出自己选择战略是否比他人具有优势，从而才能做出最优的人事决策。
需要注意的是，这里Swot分析的权重分值并不是由企业凭空想象出来的，而是基于每项评判内容对于具体行业的重要性而设定的。但是每项分析内容的权重分数是可以不同的。你可以把各权重按其重要性，分配给10分，甚至100分、或1，000分，但其他被比较项的权重也要随之改变。这种定量的Swot分析只是从数学的角度近似地反映问题的全貌。
（三）Swot分析结果的运用。在明确自身的优势劣势、外在威胁和机会后，我们就可以利用这些信息确定企业的人力资源规划。现我们把Swot分析法具体应用在大连中政房屋开发有限公司中。该公司创建于1993年。经过数年的发展，公司已发展成为拥有资金五亿元的大型房地产开发企业。中政公司在重视企业发展的同时，也逐渐更新了企业的发展观念，更注重提高企业的整体素质，本着“人才是最重要、最宝贵的资源”的原则，将人力资源管理放在公司发展的重要位置，更新用人观念、广开渠道、引进人才。市场环境的日益变化、竞争的加剧、公司自身发展阶段的变化使中政公司原本的用人制度已不能满足公司发展的需要，需要重新制定人力资源规划。现将Swot分析法在应用于该公司的人力资源规划中，如表3。（表3）
（四）运用Swot分析法编写人力资源规划的流程。在人力资源规划中运用Swot分析法，并不是一种单线型的过程，而是一矩阵的流程。它以机会、威胁、优势、劣势分析为起点，制定出总体的人力资源规划战略，再逻辑过渡到具体的人力资源规划。（图1）
五、人力资源规划中使用Swot分析法的不足及策略
（一）Swot分析法的静态性导致的缺陷及其策略。人力资源规划决策是由一系列递进的阶段组成，是某个选择方案被选择、履行和不断调整的必然结果。因此，人力资源规划的过程充满着动态性、连续性和发展性。人力资源规划的制定往往是在企业明确了战略发展方向和目标的基础上，在某一时段，基于对未来的分析和判断做出的，是一种静态的决策。而当企业面对快速变化的内外部复杂环境时，就必须根据实际情况的变化对规划提出合理的调整，以适应环境，并尽量减少反应的滞后性。因此，人力资源规划又是动态调整的，而不是一劳永逸的，最重要的是要关注其实际的执行效果。但是，Swot分析本身却是一种基于某个时间截面段的静态分析方法，它不能够结合过去、现在和未来的发展趋势做出综合评判。而且在人力资源规划中实施Swot分析，通常是依据已经存在的现实形态和观点来分析自我和周围环境，而很少考虑到未来环境的发展所带来的可能机会和危险，这种目光短浅的做法会导致忽略很多新的可能性。要克服Swot分析法静态性导致的不足，在使用Swot分析法时，就应该重视信息的及时反馈，需要密切注意市场环境的变化，通过网络、报刊杂志等媒介来追踪最新的劳动力供求趋势，根据具体的环境变化，及时修正和调整自身的Swot矩阵，从而做出更加准确的人力资源规划。
人力资源规划的内容篇7
【关键词】企业人力资源规划实施制定
一、现代企业人力资源规划制定与实施的原则
1.前瞻原则。现代企业人力资源规划制定的目标必须明确，其制定与实施的目标必须与企业发展的总目标相符合，必须要有前瞻性，能够预测未来的组织任务和环境对组织的要求，从而充分利用现有人力资源，预测出和企业发展目标配套的一定数量具备特定技能、知识结构和工作能力的人员。规划实施要有时间进度表，短期规划一年内，中期规划1-3年，长期规划为3-5年。
2.成长原则。成长原则是指企业在资本积累增加，销售额增加，企业规模和市场扩大的情况下，职工队伍素质必定需要不断提高和完善，在企业成长的同时人员综合素质也不断成长适应企业发展。
3.持续原则。现代企业人力资源规划应该以保持企业的永久生命力和发展潜力为目的，为保证企业可持续增长，现代企业人力资源规划必须具有长远的、相对稳定的目标，从企业发展大局出发，可持续地致力于劳资协调、人才培养等工作。
4.适应原则。现代企业人力资源规划必须充分考虑企业内外部环境的变化，才能适应企业对人才的需要，真正做到为企业发展的目标服务。为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该随时补充、完善和调整，对可能出现的风险和变化有应对策略。
5.双赢原则。人力资源规划的最终目的是使企业和员工都得到发展，取得预期目标。人力资源规划不仅要面向企业规划，而且要面向员工规划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业的员工实现长期利益的规划，一定是能够使企业和员工共同受益的规划。
6.安定原则。安定原则要求现代企业的人力资源规划应该以企业的稳定发展为其管理的前提和基础，在不断提高工作效率的同时，保证企业方方面面的稳定，使现代企业人力资源的积极性得到充分的激发。
二、现代企业人力资源规划制定与实施的目标和依据
1.现代企业人力资源规划制定与实施的目标
（1）制定现代企业内部组织机构设计标准，对企业人力资源的数量、质量、结构及分布进行规划，以保证人力资源适应企业发展各阶段的需要。
（2）预测未来的人力资源需求。
（3）预测未来的人力资源供给。
（4）筹划供给与需求的平衡，把握企业人员流动状况，并及时进行调整、控制和协调。
（5）培养一支训练有素，运作灵活的职工队伍，增强企业与世界先进企业竞争能力。
（6）规划关键人才的获得和培养，减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
2.现代定与实施的理论依据
（1）现代企业人力资源规划的基本依据之一是企业的发展战略和业务目标。只有明晰了企业的发展战略和业务目标，才能确保员工的结构、数量和效率，符合企业战略发展的要求，才能做出科学合理的人力资源规划，因此在制定与实施企业人力资源规划之前必须明确企业发展以及人力资源管理的指导思想和总体思路。
（2）现代企业人力资源规划的基本依据之二是依据企业内部分析，旨在明确影响员工配置的内在因素。人力资源规划有赖于准确的市场资料和严谨的人员基础分析。因此，在明确战略的同时，做好内部的分析工作也是至关重要的依据。内部分析主要是指通过量化指标分析现有人员基础，包括人员数量、结构、技能、成本和流动性。首先要进行员工数量的统计，包括以往人员总量、配制、流动等情况，然后，将这些数据进行逐年对比，从而看出企业人员的是否与生产经营相匹配；之后，再将这些数据与先进企业对标，从而进行合理人力资源的规划。
（3）现代企业人力资源规划的基本依据之三是必须依据人力资源的外部分析，明确市场环境和政策因素对企业的影响。外部分析是指对宏观经济环境和行业所需人才的竞争状况的分析，因为这些外部因素将决定企业的人才成本、人才获取的难易程度以及如何选择适当的人才获取渠道。转贴于
三、现代企业人力资源规划制定与实施的内容、方法和步骤
1.现代企业人力资源规划制定与实施的内容
人力资源规划具体内容一般包括人员总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供给规划、人员补充规划、人员考核规划、薪酬规划、人才分配规划、人力资源管理政策规划、人力资源投资预算规划等。
2.现代企业人力资源规划制定与实施的方法
现代企业人力资源规划制定与实施的方法一般是指选择适当的参照指标，对现代企业现有组织及部门进行科学分类；根据分类结果开展调研；分析研究调研结果；分别以国外企业和国内企业为参照系，提出合理的人力资源配置的目标模式及实现目标的规划方案。具体方法有组织分类、文献调研、现场调研、数据收集、专家咨询等。
3.现代企业人力资源规划制定与实施的步骤
现代企业人力资源规划制定与实施一般有以下几个步骤。
步骤一：对比核查现有人力资源。
（1）发达国家及地区（美、日、韩）以及国内同行先进企业劳动生产率变化情况和人力资源变化情况现状调查及分析。
（2）本企业劳动生产率变化情况和人力资源变化情况现状调查。
（3）系统分析本企业人员人力资源配置情况（包括职工队伍年龄结构、总体数量分布、身体健康状况、智力水平、文化层次、技能经验、存在问题、形成原因及影响因素）。
步骤二：预测人力需求。
（1）预测本企业未来的人力资源需求与供给，将人力资源需求和供给的预测值加以比较以确定未来若干年中人员的实际需求。
（2）分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异。
步骤三：制定人力资源规划与实施方案。
（1）根据公司发展规划，结合各部门的人力资源需求报告进行盘点，确定人力资源需求的大致情况。
（2）充分做好职务分析，根据企业的发展规划，综合职务分析报告的内容，详细陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容，为企业描述未来的组织职能规模和模式。
（3）制定人力资源管理政策调整规划。该规划中要明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。
（4）编制人力资源费用预算。
（5）编制培训规划。
4.现代企业人力资源规划实施的保证措施
（1）分解各项规划任务。
（2）制定具体实施规划手段。
（3）确立科学衡量标准。
（4）准备各项必备资源。
（5）确定负责人。
（6）确定完成时间。
人力资源规划的内容篇8
【关键词】地方资源；旅游规划；教学模式
近年来，旅游产业步入蓬勃发展时期，随之而来的是对旅游类人才的大规模需求。广西社会科学院以及自治区旅游局预测的未来旅游行业特别紧缺的七类人才中，与旅游规划相关的有两类，分别是高级旅游策划类人才和景区景点规划策划类人才。可见，培养具有较强实际操作能力的旅游规划人才已成为未来旅游人才培养的重要方面。
《旅游规划》课程作为直接培养学生实际操作和规划能力的课程，不仅是我国旅游教学中最早开设的课程之一，而且相继成为旅游管理、景区开发与管理、历史文化旅游等旅游类专业，甚至是资源环境与城乡规划等规划专业的核心或者必修课程。《旅游规划》作为一门理论性和实践性结合较强的课程，也是一门经验性和技术性较强的课程，其设置与现代思想相适应，突出了能力和素质的培养，并适合于学生个性发展。所以传统的教学模式已很难适应目前旅游业快速发展的需求，也很难适应当下旅游企业对人才的需求。因此，在该课程的授课过程中应不断适应旅游业的新发展，持续推进教学模式的改革和创新，以培养具有较强实际操作和规划能力的学生。
一、国内外研究现状分析
（一）旅游规划研究现状
伴随国内外“旅游规划热”、“旅游开发火”的蓬勃态势，旅游规划的学术研究与实践也正如火如荼地进行着。近年，国家自然科学基金和社会科学基金资助多项旅游规划类项目，如《城市旅游交通规划理论与方法研究》、《风景区旅游规划aVC评价体系研究》等，极大的推动了旅游规划研究热潮。不同学科、不同方面的专家纷纷投身这一研究领域，仅旅游规划类教材作者的学科背景就涉及多个领域。吴必虎《旅游规划原理》结合作者自身规划实践，框架性阐述旅游规划理论体系，具有地理学学科背景；马勇、舒伯阳《区域旅游规划》系统阐述旅游规划基础理论、基本原理和规划编制方法，具有旅游规划、旅游企业管理和旅游项目运营等学科背景；吴承照《现代旅游规划设计原理与方法》侧重于不同类型和空间的城市景观旅游规划编制，具有城市规划和风景园林规划等学科背景。多学科的交叉研究，客观上加快了《旅游规划》的研究进程，拓展了它的研究领域，丰富了其研究实践。
（二）《旅游规划》课程教学改革研究现状
丰硕的学术研究成果以及大量的规划实践，推动了旅游类课程，尤其是《旅游规划》课程教学改革的深入探索，取得了一系列的成果，多集中在以下几个方面：课程的实训教学、实践教学、案例教学，如郭海燕《课程实践教学模式的构建》以及《案例教学在课程中的应用》；研究性教学，如赵媛《“旅游规划”课程研究性教学的实践》；教学工具、教学效果、教学内容改革，如杨兴柱、陆林《旅游规划课程教学内容与方法改革探索》；人才培养模式，如陈英《旅游规划人才培养模式初探》；创新意识和实践能力培养等方面，如杨朗、陈国生《课程教学中创新意识和实践能力的培养》。
（三）地方资源在教学改革中的应用研究
地方资源植根于地方，具有广泛性、丰富性的特征，可以为学校创新《旅游规划》课程教学模式提供强而有力的支持。目前，地方资源在教学改革研究中已经运用于中学历史教学、美术教学、语文教学、化学教学、生物教学，幼儿课程教学，校本课程等方面，并取得了一些研究成果。如韩云洁《重庆市122中学历史课程地方资源开发研究》、张福侠《利用地方资源，打造五步立体美术教学课堂》、梁开智《充分挖掘地方资源，培养学生语文素养》等。但至今尚未直接应用于旅游类课程，尤其是《旅游规划》课程的教学改革研究中。
将地方资源引入《旅游规划》课程的教学中，“就地取材”，既可以激发学生的学习兴趣、深化对专业基础知识的理解，改进教学质量；同时，又可以利用地方资源，开展实践教学环节，培养学生的创新性与团队精神，提升学生的实际操作和规划能力，增加其就业选择。
二、基于地方资源的《旅游规划》课程教学模式
以旅游规划人才的市场需求为出发点，结合高素质应用型人才培养要求，立足玉林市地方资源，优化《旅游规划》课程的教学内容、完善课堂教学、深化实践教学、创新考核方式，对《旅游规划》课程教学模式进行研究和分析，提出了具有地方特色、紧密结合地方资源的《旅游规划》课程教学模式，并在实际教学工作中进行了实践和探索，且取得了良好的成效。
（一）优化《旅游规划》课程教学内容
目前，《旅游规划》课程仍是偏重于教材，教材所述理论、原理大都属于通用型、抽象型的，造成通用型教材与地方资源脱节的矛盾。笔者根据旅游规划编制的实际需要，结合《旅游规划》课程教学的具体进程，将玉林市地方资源有机融合于通用型教材，由抽象到具象，变通用型为通用型和地方性相结合，从而优化《旅游规划》课程教学内容。例如在旅游资源的调查与评价内容中直接分析评价玉林市旅游资源，包括旅游资源的自身评价、开发评价；在旅游空间布局规划中，结合北流勾漏洞风景名胜区、容县“三名”旅游景区等景区的空间布局模式进行具体分析；在旅游解说系统规划中，引入玉林云天宫民俗文化博物馆的旅游解说文本，讨论旅游解说系统的类型、解说内容分类以及解说系统的整体评价。
（二）完善《旅游规划》课程课堂教学
课堂教学是教育教学的基本形式之一。完善《旅游规划》课程课堂教学，就是有机结合玉林市地方资源，改进教师课堂讲解方式、最优化利用多种教学工具，例如在讲解旅游形象规划时，结合各种图片、视频分析玉林市的旅游形象，播放《美丽的玉林》宣传片、观看《岭南美玉，胜景如林》视频；整合各种教学方法、科学合理的组织教学活动，在旅游形象规划、旅游线路规划、旅游产品规划等内容时实行分组讨论，分项目教学，构建“愉快的课堂教学”，提升课堂教学效果；同时，为实践教学建立理论基础，提供理论指导。
（三）深化《旅游规划》课程实践教学
《旅游规划》是一门实践性很强的课程，必须充分利用各类地方资源，以深化《旅游规划》课程的实践教学。首先，明确了“哪些内容应该实践”以及“哪些资源可以用于实践”，两相配套取得最优学习效果。旅游资源的调查与评价、旅游市场的调查与预测、旅游形象规划、旅游产品规划、旅游规划图的绘制等内容需要学生实际操作。可以调查评价龟山公园、湿地公园的旅游资源状况，绘制旅游资源分布图；分析预测广西历史文化名村高山村、萝村的旅游客源市场状况，绘制旅游客源市场分析图；模拟进行容县旅游形象规划以及旅游产品规划。
其次，“怎么实践”环节，即旅游规划的基本原理等认知实践部分，通过参观玉林市规划设计院、广西运美集团实习等进行考察教学；旅游规划图的绘制等模拟实践部分则在我院“历史文化与旅游综合实验教学中心”实训教学；专业实践涉及到组织学生，深入实地，实际动手操作，编制相关的设计、规划方案。如此，逐层推进，渐进式深化《旅游规划》课程实践教学。
（四）创新《旅游规划》课程考核体系
目前，多数高校《旅游规划》课程是专业必修，采取闭卷考试成绩和平时成绩的考核方式，没有凸显实践环节的重要性。笔者在实际教学过程中，将《旅游规划》课程考核体系分为三个子系统：一是随堂考核，包括随堂考勤、课堂表现、作业等，占总成绩的15%；二是期末考核，即期末考试，占总成绩的60%；三是实践考核，包括每次实践活动的报告、文本、图件，以及一份完整的旅游规划，占总成绩的25%。
通过教学模式改革和实践，取得了较好的成果，出版普通高等教育“十二五”规划教材《旅游规划原理》；组织我校“首届旅游形象规划设计大赛”，学生积极响应，取得圆满成功；校地合作、校企合作成果显著，在广西历史文化名村萝村、高山村、罗政村，广西运美集团等单位建立教学实践基地。经过学习，学生初步具备了旅游规划的实际操作和规划能力，可以面向旅游规划设计院、旅游景区管理机构、旅行社等单位就业。
参考文献
[1]杨兴柱，陆林.旅游规划课程教学内容与方法改革探索[J].合肥学院学报（社会科学版），2010（3）：123-126.
人力资源规划的内容篇9
战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套几年计划，一般为两年以上。但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素：
国家及地方人力资源政策环境的变化
这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种经济法规的实施，国内外经济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。
企业内部的经营环境的变化
企业的人力资源政策的制定必须遵从企业的管理状况，组织状况，经营状况变化和经营目标的变化，由此，企业的人力资源管理必须根据依据以下原则，根据企业内部的经营环境的变化而变化。
安定原则
安定原则要求在企业不断提高工作效率，积累经营成本，企业的人力资源应该以企业的稳定发展为其管理的前提和基础。
成长原则
经营成长原则是指企业在资本积累增加，销售额增加，企业规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。企业人力资源的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展。
持续原则
人力资源应该以企业的的生命力和可持续增长，并保持企业的永远发展潜力为目的。必须致力于劳资协调，人才培养与后继者培植工作，现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造和培植接班人的工作。
因此企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。
人力资源的预测
根据公司的战略规划以及企业内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合企业发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对企业的所需人才作适当预测，在估算人才时应该考虑一下因素：
因企业的业务发展和紧缩而所需增减的人才；
因现有人才的离职和退休而所需补充的人才；
因管理体系的变更，技术的革新及企业经营规模的扩大而所虚的人才。
企业文化的整合
企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上，符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意于企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合本企业的人力资源特色，国外一些大公司都非常注重人力资源战略的规划与企业文化的结合，松下的“不仅生产产品，而且生产人”的企业文化观念，就是企业文化在人力资源战略中的体现。
总之，一个企业的人力资源规划，必须充分与企业外部环境和内部环境的充分协调，并揉进企业文化特色。二、企业人力资源的战术计划：
战术计划则是根据企业未来面临的外部人力资源供求的预测，以及企业的发展对人力资源的需求量的预测，而根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘，辞退，晋升，培训，工资福利政策和组织变革等。
在人力资源的管理中有了企业的人力资源战略计划后，就要制定企业的人力资源战术计划，人才的战术计划一般包括四部分：
招聘计划
针对人力资源所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括：
计算各年度所需人才，并计算考察出可有内部晋升调配的人数；确定各年度必须向外招聘的人才数量；确定招聘方式；寻找招聘来源。
对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。
人才培训计划
人才培训计划是人力计划的重要内容，人才培训计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：
新进人才培训计划；
专业人才培训计划；
部门主管培训计划；
一般人员培训计划；
人才选送进修计划；
考核计划；
一般而言，企业内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下，一般企业应该根据员工对于企业所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行制定。譬如市场营销人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考核计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩销考核计划。它包括以下三个方面：
工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。
绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法，一般有以下主要方法：员工比较法；关键事件法；行为对照法；等级鉴定法；行为锚定法；目标管理法。
激励计划
人力资源规划的内容篇10
关键词：小城镇；规划；生态环境容量
小城镇建设是加快我国城市化进程的重要举措。改革开放以来，特别是近些年来，我国的小城镇建设突飞猛进。然而，在小城镇建设取得卓越成绩的同时，生态破坏、环境污染和资源浪费等问题日益突出，成为了制约小城镇进一步发展的瓶颈。通过规划保护小城镇的生态环境，唤起人们的生态意识，创造良好的人居环境和良性的生态循环，实现小城镇各种资源的合理配置，使得小城镇持续、健康、稳定地发展，已成为时代的紧迫要求和人们的强烈愿望。
1小城镇发展过程中存在的生态问题
在小城镇建设的实际过程中，人们在注重其外在的直接的经济效益时，往往忽视了其内在的间接的社会和环境效益，致使小城镇在发展过程中也存在一系列的生态环境问题，影响了小城镇健康发展。
究其原因，主要在思想上、认识上都没有对小城镇生态环境方面的问题从事过深入地研究，因而在规划上，编制上缺乏系统性与科学性，在生态环境规划上，缺乏足够的重视，因此造成城镇功能区划的混乱，居民生活生产也受到极为严重的影响。有些地方，在规划上与本地实际情况严重脱离，照搬大城市的规划模式，投入巨大，收效甚微，因而造成了巨大的资源浪费。有些地方的规划，缺乏科学性与合理性，占用大量耕地，不仅对地方基础性经济造成了十分严重的破坏，同时对地方原有的生态环境也造成了极为严重的影响。有些地方在发展的过程中，只重数量，不重质量，房屋建造过于密集，缺乏配套的绿地，因此生态环境较为恶劣，对居民的生活也造成了很大的影响。
2生态环境容量对小城镇规划的重要性
生态环境容量是指在某一个区域内，环境对该地区发展规模以及其他各种活动所能够承受的最大程度。简而言之，人类的活动不能够超出环境所能够承受的限度，超过这个限度，人类的活动必然会受到阻碍，甚至完全停止。环境容量的概念是根据环境管理的基本要求所提出的，其已经被广泛应用于环境保护工作之中，特别是在特定区域内的污染物总量控制等方面的工作。
随着环境容量理论的深入研究与发展，城市的规划者与建设者越来越清醒地认识到环境容量对小城镇规划的重要性。生态环境容量是环境容量理念在当今时代背景下，对于城市发展的一种全新的认识。生态环境容量综合自然环境对污染物的净化能力，以及环境对人类社会经济活动所具备的最大承受能力等方面的内容，其更为全面地揭示出人类发展与环境之间的关系。
在小城镇发展的过程中，必须充分保证城市土地资源的合理利用，生态资源的合理开发，保护好当地的生物资源，在有效控制环境污染的前提下，发展城镇经济。生态容量理论对小城镇的发展具有科学的指导作用，小城镇的规划者必须充分借鉴生态环境容量理论，只有这样才能够实现可持续发展的目标。
3落实小城镇的生态容量规划
从整体上而言，在生态容量理论的指导下，小城镇的规划与发展已经呈现出明显的改善，各级政府对此问题也逐渐重视起来，尤其是在经济较为发达的地区，人们对于环境保护的意识也越来越强。但是，不可否认传统小城镇的规划模式仍旧关注的是小城镇自身的整体形态，性质、规模以及功能定位等问题，对于生态环境问题的关注多数停留在理论和指导原则的层面上，缺乏系统性的与理论相结合的实践内容。
在实践的过程中，应该充分强调环境容量理论的指导性。根据建设部2002年所颁布的《小城镇环境规划编制导则》，生态环境容量必须体现在小城镇的规划之中。但是，从目前的实践情况来看，从总体上而言，仍旧缺乏对此问题的全面研究，所关注的重点，主要在自然环境对污染物的净化能力等方面。因此，在实践的范围，以及实践的成效等方面还存在较为明显的欠缺。
小城镇生态规划最终目的是依据生态容量理论调节不合理的生态关系，通过各种技术、行政等手段去实现因地制宜的持续发展。根本目的是解决小城镇发展过程中人类的长远利用与系统发展的眼前利益之间的矛盾，从而使人口、经济、资源、环境关系相协调，开创适合人类的舒适和谐的生活与工作环境。
因此，小城镇生态规划的目标主要包括：
1、致力于人与自然和谐共处，建立有序合理的系统结构。
2、致力于区域系统内外同步发展，即城乡之间，区域之间等协调共同发展。
3、致力于小城镇经济、社会、环境系统整体优化并持续发展。
4小城镇生态容量规划科学机制的建立
在小城镇生态容量理论的指导下，借鉴生态环境容量理论，结合小城镇生态系统的特征，进行生态环境容量研究是必要的，对于未来我国小城镇的健康发展也是非常迫切而且意义重大的。主要应从以下三方面考虑生态环境容量问题。
1、自然环境条件
自然环境条件大致是指小城镇中的水资源、土地资源、大气资源、森林资源等。水资源容量指在满足城镇人口的日常用水的前提下，水资源所能承载的污染物排放量。土地资源容量指土壤对污染物降解力，承载力取决于污染物的降解性。大气资源容量指在居民生存的大气环境健康值之内，环境允许排放的大气污染物总量。
2、自然资源容量
自然资源包括工业、农业、交通等支撑经济、人口、社会发展的资源。工业的产量、农业产量、交通的发达程度等都是制约小城镇生态容量的因素。各方面之间互相关联，相互影响。
3、环境人口容量
环境人口容量指在一定时期内某地区在保证区域持续发展前提下所能容纳的具有一定活动强度的城镇人口数量。
通过以上三个方面可以大致规划小城镇的生态环境容量，通过对小城镇生态环境容量的大致估计，各方面严格的控制，从而起到保护地区生态环境的作用。
科学的小城镇发展，应该充分考虑当地的环境资源，确定人们对能源、资源、以及土地等方面的开发限度。尤其是应该尊重当地居民的意愿，发展的过程中如何让居民能够继续依靠自身的力量去维持生活，其本身也是生态环境容量所必须要考虑的问题，因为人本身也是环境的一部分，在发展的过程中，不能让人与环境发生对立，只有这样才能够实现生态系统的动态平衡。因此，在规划实践的过程中，应该充分考虑到生态环境容量，采用定量研究的方法，建立系统性的生态容量标准。
小城镇在实现生态容量规划的过程中，必须依靠坚实有力的制度保障。建立科学的小城镇规划建设管理机制，对小城镇的建设有着极为重要的影响。
首先，在规划上应该突出重点，规划的重点就是环境保护。小城镇的发展，不应该是一种平均化的发展，应该将发展的重点放在具有潜力的项目上，尤其是具有生态价值的项目上。政府在规划的过程中，应该给予政策上，以及资金上的支持，帮助当地农民增加收入，从而推动城镇的建设。小城镇发展必须以人为中心，应该为整个国家的经济提供优质的人力资源。同时，小城镇的发展，应该形成集群效应，从而以点带面、以线带面，打造特色，提高经济实力。
其次，重规划，体现特色。科学的规划制度是确保小城镇实现战略发展的重要保障，在规划的过程中，必须从小城镇的实际情况出发，做好小城镇的总体规划，同时也要注意好编制问题，对于一些高污染的项目，必须严格禁止，将环境保护作为首先的发展理念。同时在制定发展规划的过程中，应该以地方特色作为发展的核心，大力发展优势资源，在充分保护资源的前提下，利用资源，以可持续来促发展。加强城镇基础设施的建设，美化环境。相关职能部门要放权放责，加强指导，注重考核，努力促使农民在文化观念、生产方式以及生活方式上往城市型的转化。
参考文献
[1]辛章平,张银太.低碳经济与低碳城市[J].城市发展研究,2008,(04).
[2]陈柳钦.低碳城市发展的国外实践[J].环境经济,2010,(09).
[3]顾朝林,谭纵波,刘宛.低碳城市规划:寻求低碳化发展[J].建设科技,2009,(15).
[4]庄贵阳.以低碳城市为主线,打造绿色中国[J].绿叶,2009,(01).