人力资源管理规划方案篇1
【关键词】企业；战略；人力资源规划
1.人力资源管理概述
人力资源管理是企业发展动力的源泉；是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。
2.人力资源管理的涵义
人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
3.企业人力资源规划的制定原则
3.1充分考虑内外部环境的变化
任何时候，规划都是面向未来，而未来总是含有多种不确定的因素，包括内部和外部的变化。内部变化包括发展战略的变化、员工流动的变化等；外部变化包括政府人力资源政策的变化、人力供需矛盾的变化、以及竞争对手的变化。对形势没有充分的估计，规划就会出问题。
3.2开放性原则
开放性原则实际上强调的就是企业在制定发展战略中，要消除一种不好的倾向，即狭窄性，考虑问题的思路比较狭窄，在各个方面考虑得不是那么开放。这种情况反映在企业的产业发展战略和市场发展战略上，也反映在产权制度方面。
3.3整体性原则
整体性应体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有竞争能力的核心力量。这就需要利用企业人力资源规划将企业众多的人力资源整合成一个有机的整体，有效地发挥整体能力大于个体能力之和的优势，实现优化功能。此外，在制定人力资源规划时还需要从企业的整体经营战略规划出发，将人力资源规划置于企业的整体发展中考虑。
3.4科学性原则
企业人力资源规划必须遵循人力资源发展、培养的客观规律，以人力资源现状分析为出发点，以人力资源需求和供给为基础，以人力资源发展规律为依据，进行科学的、客观的人力资源规划。
4.企业人力资源规划现状及存在问题分析
4.1企业人力资源规划现状分析
目前，我国企业的人力资源管理总体水平还不高，企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足，普遍存在人力资源数量过剩、质量偏低的现象。但究竟数量过量多少，人力资源质量有哪些不足，大部分企业没有科学的数据，显然，这无法保证企业拥有合理的人员结构。我国企业在人力供求平衡、人力资源的征聘补充、人员培训计划等方面也存在很多问题，这些都是人力资源规划的重要内容。
4.2企业人力资源规划存在的问题
4.2.1对人力资源规划的认识不全面
目前国内很多企业作的人力资源规划或人力资源年度计划,大多数是把人力资源规划仅仅看成是人力资源部的事情,于是人力资源规划就成了人力资源部的规划,最多加上一些其他部门的人才、培训需求的调查和汇总。
4.2.2公司战略目标不明确
一般中小企业缺乏较明确的发展战略,在研发、营销、管理、服务等各个环节都没有成熟的经验可以借鉴,定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划,只能摸着石头过河。
5.人力资源规划影响因素分析
5.1企业的发展阶段
战略性人力资源规划在企业发展的不同阶段都将是不可缺少的一个重要环节。组织为了适应内部环境和外部环境的变化,就必须不断地调整其竞争战略。相应地,制定战略性人力资源规划的重点也就有很大的差异。
5.2企业的外部环境
在制定战略性人力资源规划的过程中,企业尤其应该考虑地域因素对人才引进方面的影响。所以在制定战略性人力资源规划时,需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。
6.企业人力资源规划方案设计
6.1企业人力资源规划步骤
6.1.1明确规划的指导思想
企业人力资源规划必须依据企业总体发展规划和目标，结合本企业实际发展需要和周边影响环境，在此基础上提出明确的总体指导思想，并以此贯穿整个规划的始终。
6.1.2确定规划的总体目标和阶段性目标
总体目标确定以后，还要进一步明确各个阶段性的具体目标，这主要是为了保证总体目标顺利和有效实施作出的约束性子目标，具有较强的可操作性。
6.1.3对企业战略进行分解
企业战略性人力资源规划是根据企业战略、企业人力资源战略而对企业人力资源所进行的，要进行具体规划设计，首先要进行战略分解。
6.2企业人力资源规划方案实施研究
在评价人力资源规划实施效果时应从以下因素进行分析：(1)实际的员工绩效与事先建立时的雇员的要求相比；(2)生产力水平与建立的目标相比；(3)实际人员流动率与期望的人员流动率相比；(4)实际执行的行动方案与规划的行动方案相比；(5)方案执行的结果与期望的产出相比；(6)方案执行的成本与预算相比；(7)方案的投入产出比。
6.3企业人力资源规划方案内容
6.3.1人力资源规划的目的与任务陈述
人力资源规划方案的设计首先要确定企业进行人力资源规划的目的是什么，要达到什么样结果。并考虑对人力资源规划进行分解、落实，制定阶段性实施计划，每一阶段性计划都应从目标、任务、预算、方法措施、时间等方面进行考虑，以承接人力资源规划，使其实施结果保证人力资源规划目标的实现。
6.3.2确定人力资源规划的各种影响因素
对企业内外部环境包括经济环境、人口环境、科技环境、政治与法律环境、社会文化环境以及企业一般特征、企业战略规划、企业自身人力资源系统、企业文化等影响因素进行分析评估；并根据企业实际对企业人力资源需求预测与供给预测的影响因素如业务总量、专业与组织结构、阶段性工作变化、人均工作时间、人均日工作量、人员的稳定状况以及现有人力资源、部门可利用和流动人员、劳动力市场情况等进行分析，而形成规划报告。
6.3.3确定实施人力资源规划的方法
企业战略性人力资源规划是基于企业战略、人力资源战略而进行，要采取有效的方法来将企业战略和人力资源战略分解到人力资源规划当中，让企业人力资源规划能真正体现企业发展战略。人力资源规划的实施需要得到公司领导层的大力支持，成立实施小组，制定相应的实施制度，并对相关人员进行理念培训。
人力资源管理规划方案篇2
一、何谓人力资源战略规划
人力资源是企业获得竞争优势的重要因素之一,很多企业相当重视对人力资源的整体规划,希望通过有效的人力规划,使企业拥有足够数量和质量的人力资源对企业持续发展,保证企业中长期发展战略的实现。因此,人力资源规划具有战略性功能。人力资源战略规划的意义就是以人力资源具体管理工作的根本出发点,对人力发展、绩效管理、薪酬管理、培训管理等业务管理功能部分进行引导性的作用。朱国勇(2002)认为人力资源战略规划也是企业的管理人员对正在出现的问题的反应,是通过人员管理获得和保持竞争优势的计划,它是一种使人力资源管理与企业战略内容相一致的手段。人力资源战略规划提出总体方向,包括各种不同的行动方案和活动,涉及相关的职能部门以及日后的执行成效,最终有效地提升企业总体竞争力。
惠调艳等(2006)认为人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础,为后续的企业招聘、职务调整、员工培训及其职业生涯规划等提供必要的信息依据,从而使各项工作有序开展。如果没有合理的人力资源战略规划,企业的人员补充、晋升、培训等都将出现很大的随意性和盲目性,最终致使人员短缺而影响工作开展或人员过剩而造成人员浪费。
周欢(2007)则认为人力资源战略规划是指根据企业的战略规划,通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给情况的分析和预测,采取职务编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计以及未来预算等人力资源管理手段,使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。它源于战略,又涉及招聘、选拔、薪酬、培训等诸多板块。主要目的是为了企业在适当的时间、适当的岗位获得适当的人员,最终获得人力资源的有效配置。
综合以上学者的定义与分析,本文认为人力资源战略规划的意义为:“企业为达成经营目标,将人力资源管理功能结合企业本身的战略发展,进行一系列的管理与控制,在过程当中给与支持与协助,透过人力资源功能体系的运作创造企业的附加价值,最终达成组织的任务。”
二、人力资源战略的形成与人力资源战略规划的目标
企业组织制定人力资源战略之时,必须要考虑到人资单位参与经营战略(Businessstrategy)制定的层次。如果人力资源管理功能只是因应经营战略的需要支持经营战略目标的达成,这种单向连结的方式称为顺向战略(downstreamstrategy)。如果是以参与协助经营战略的拟定,将经营战略与人力资源战略内容双向整合,这样的方式可称为逆向战略(upstream),人力资源单位才是真正的战略伙伴(strategicpartner),而经营战略与人力资源战略的双向结合也正是人力资源战略形成的基础(李汉雄,2002)。
要形成人力资源战略就需要从企业远景(vision)以及企业经营理念开始。经营者对于企业经营的方向对于市场、客户、员工、利益关系人(stakeholders)的承诺,连带着也就会影响到企业在用人方面的理念。Schuler(1994)在企业远景之下用5个p来说明人力资源战略形成的概念,这五个p包括:哲学(philosophy)、政策(policy)、方案(programs)、执行方式(practices)、流程(process),其概念形成如表1所列。
由5p的概念来看,就可理解人力资源战略发展的程序。首先要由企业的远景规划出未来企业希望达到的境界、组织的用人理念、人力管理的指导方针,在指导方针引导之下,企业应该采用哪些战略以及方案与执行流程来达成企业目标。若是从战略伙伴逆向战略(upstreamstrategy)的角度来看,人力资源主管需要清楚地了解企业人力资源的优势(Strength)与劣势(weakness),配合企业外部市场的机会(opportunity)与威胁(threats)提出企业战略规划的建议,例如从人力资源的分析当中提出哪些是企业的核心事业、哪些部份可以进行战略联盟(strategyalliance)、依据组织内外部环境的变化提出人力资源变革战略、组织再造等,这些都是人力资源战略主动的作法。
那么企业进行人力资源战略规划到底需要实现什么目的呢?本文认为,在企业的人力资源战略规划应当实现如下目标:
1.根据企业战略发展目标,制定人力资源发展战略
企业战略发展在不同的时期对人员有不同的要求,这包括人员的能力,知识管理能力,不同专业人员比例等。企业在不同的发展时期也会有不同的工作重点和不同组织型态,都需要有相应的人员要求。因此,人力资源战略规划要符合相应的企业发展规划的规模、组织结构的调整、技术与能力要求、产品开发和市场运营能力等方面的要求。
2.分析企业内外部环境、人力资源管理面临的问题和潜在风险,提出因应方案
人力资源战略规划是对企业人力资源进行中长期的战略规划,要求人力资源管理部门针对总体的人力资源政策、制度、行业内的人力资源市场环境、以及企业面临的潜在人力资源风险和危机等宏观层面进行深入研究分析,为企业人力资源政策和规划的制定提供重要依据。
3.对企业中长期人力资源需求和供给进行预估,进行人力资源职能发展规划
人力规划的重点是人才的供需平衡,通过规划,管理人员努力让适当数量和种类的人,在适当的时间和适当的地点,从事使组织和个人双方获得最大的长期利益的工作。规划由五个步骤构成:确定组织目标与计划、预测人力资源需求、评价企业内部人员技能及其它内部供给特征、确定人力资源需求、制定行动计划与方案以保证适人适位。由规划产生招募、甄选和配置计划、培训与开发方案以及人员晋升和调动。
4.建立核心人员职业发展体系,打造企业核心人才竞争优势
企业对于人才的选拔,尤其是对核心人才的甄选、培养和使用至关重要,其数量和质量水平直接关系到企业核心竞争力的整体水平。建立企业核心人才的选拔和规划体系,是保证企业核心人才队伍持续发展的条件基础。所以,集团总部需要根据企业发展的客观需要,明确集团核心人才的范围和选拔标准,从而指导下属企业推荐或遴选核心人才。
5.因应环境对人力资源管理政策和制度持续改善
为了实现企业人力资源发展战略,保障未来人力资源的有效供给,落实核心人才职业发展规划等,人力资源单位必须制定和完善企业中人力资源管理方面的相关政策、制度。对哪些政策需要修订或建立,主要的内容框架以及时间计划等都是人力资源战略规划的内容之一。这里所指的政策、制度是关系企业总体的人力资源政策制度,诸如内外部招聘政策、薪酬政策、人才培养计划、绩效管理制度接班人计划等等。
总结以上的五项重点,作者将人力资源战略规划与企业战略的关系以下图表示,可以让读者更明确了解到彼此的关系。
三、人力资源战略规划的流程
当了解到人力资源战略规划的形成以及目标之后,需要进行战略流程规划。本文提出人力资源战略规划流程模式作为实际执行的框架,并以此框架进行流程规划说明,如图2所示。
1.检视企业的战略与目标
企业战略及目标是企业经营的总体方向,所有的单位在进行功能性的战略规划时都需要先明确地了解企业的总体战略与目标,才能够依据大方向进行功能性目标以及战略的展开。
2.决定人力资源目标
确定企业整体战略及目标后,人力资源管理者需要针对所属的功能别进行目标的设定。目标应该直接来自于人力资源战略所进行分析,依据企业经营发展的战略确认具体的目标。无论是在任何背景之下所订的战略目标,都必须要明确地订定出来才能够确保所有的管理活动都是朝向战略目标趋近。
3.内外部的环境评估
环境因素对于所有企业来说都是具有重要的影响性。外部环境因素包括劳动力市场因素、经济环境、政府法令法规、社会的价值观、科技发展因素、工会与利益团体、国际总体环境等因素,都是评估外部环境需要考虑的项目。内部环境因素如企业内部的人力供需情形、组织文化、员工士气、组织结构、招募甄选、训练发展、薪酬体系、绩效管理体系、劳资关系等人力资源管理功能因素等都属于内部环境需要评估的项目。当面对这些内、外在环境因素的趋势时,对于人力资源管理的涵义、这样的情形是机会或者是威胁、未来的趋势等这些因素,都需要经过审慎的评估。
4.拟定人力资源战略
人力资源战略是指根据企业的战略规划,通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给情况的分析和预测,采取职务编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计以及未来预算等人力资源管理手段,使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。人力资源的战略需要能够与组织当中的层级相互配合,有效协助企业达成目标。
人力资源管理规划方案篇3
a.深入分析
B.广泛分析
C.定量分析
D.定性分析
2.在职位说明书中，关于将工作分解为若干职责，对每一职责进行清晰明确的描述的内容，属于()
a.工作职责
B.工作环境条件
C.职位基本信息
D.职位设置目的
3.在工作设计中，工作扩大化属于()
a.工作内容的专业化
B.工作时间的延长
C.工作内容的横向扩展
D.工作内容的纵向扩展
4.人力资源管理所有活动的基础和起点是()
a.人员招聘、甄选和录用
B.人力资源规划
C.人员测评
D.员工培训
5.20世纪60年代，人力资源规划的关注点是()
a.人才的供求平衡
B.员工生产率的提高
C.员工的个人发展
D.组织的再造与兼并
6.同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合，叫做()
a.职级
B.职务
C.职业
D.职等
7.工作分析需要高层管理者的重视以及其他相关部门的大力配合和支持才能得以成功。这说明在实施工作分析的过程中必须遵循()
a.目的原则
B.参与原则
C.经济原则
D.动态原则
8.一旦观察对象得知他们正处于被观察、被关注的地位时，他们的工作表现会比平时好。这种现象被称为()
a.晕轮效应
B.近因效应
C.刻板效应
D.霍桑效应
9.在工作分析的方法中，主管人员分析法属于()
a.观察法
B.访谈法
C.问卷法
D.写实法
10.在工作分析中，要选择工作信息来源的阶段是()
a.准备阶段
B.收集信息阶段
C.分析阶段
D.描述阶段
11.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这说明人力资源具有()
a.不可剥夺性
B.时代性
C.时效性
D.再生性
12.20世纪80—90年代，人力资源管理的模式是()
a.产业模式
B.参与模式
C.投资模式
D.高灵活性模式
13.充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合是指()
a.人力资源配置
B.人力资源规划
C.人力资源战略
D.人力资源管理
14.用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系均由专门的公司负责。这种人力资源管理模式属于()
a.外包
B.招聘临时员工
C.远程办公
D.人才租赁
15.现代工作分析思想起源于()
a.英国
B.美国
C.法国
D.德国
16.人力资源规划主要是规划组织人力资源的()
a.数量、层次和规模
B.质量、层次和规模
C.结构、层次和质量
D.数量、质量和结构
17.员工的晋升规划属于()
a.岗位职务规划
B.人员配置规划
C.职业生涯规划
D.教育培训规划
18.充分考虑内外环境的变化是制定人力资源规划时应遵循的()
a.兼顾性原则
B.合法性原则
C.实效性原则
D.发展性原则
19.统计出人员的缺编、超编及是否符合职务的资格要求的过程，属于()
a.人力资源规划
B.人力资源盘点
C.人力资源预测
D.人力资源开发
20.德尔菲法更适合在下列哪种情况下运用()
a.需要迅速做出相关决策时
B.对技术市场的预测时
C.对未来技术人员需求的预测时
D.对一般员工需求的预测时
21.根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法称为()
a.比率分析法
B.趋势分析法
C.经验判断法
D.回归预测法
22.各类学校的毕业生规模和结构应该属于影响人力资源供给的()
a.教育因素
B.文化因素
C.地区性因素
D.全国性因素
23.把某些人员调到空缺的岗位;培训人员，将其提拔到空缺的岗位;鼓励员工加班;提高劳动生产率。这些措施属于组织在人力资源供不应求时进行的()
a.降低人工成本
B.外部招聘
C.内部调整
D.内部招聘
24.在组织的人力资源规划中，被称为计算机化的技能清单的是()
a.弹性人力资源规划
B.人力资源信息系统
C.管理者继任模型
D.马尔科夫模型
25.20世纪80年代末，美国的一项调查的结果显示，对行政办公、生产作业、专业技术、佣金销售类人员进行的最有效的招募渠道是()
a.报纸招募
B.内部晋升
C.校园招募
D.雇员推荐
26.企业在进行外部招聘时，在特定区域内张贴招募简章的方法一般适合于招募()
a.经营管理者
B.销售人员
C.专业技术人才
D.初级工人
27.在招募过程中，直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周期的招募方法是()
a.校园招募
B.人才交流会
C.广告招聘
D.职业介绍机构
28.霍兰德把人格分为()
a.三种基本类型
B.四种基本类型
C.五种基本类型
D.六种基本类型
29.智力测试在员工录用测试中属于()
a.能力测试
B.成就测试
C.兴趣测试
D.人格测试
30.当候选人的工作能力基本相同时，在做出人员录用决策时要优先考虑的是候选人的()
a.工作质量
B.工作数量
C.工作动机
D.工作岗位
1.【答案】C
【考点点击】本题考查的知识点是结构化工作分析方法的特点。
【要点透析】结构化工作分析方法多采用问卷的形式，其的特点就是可以利用计算机来对工作的信息进行定量分析。
2.【答案】a
【考点点击】本题考查的知识点是职位说明书的内容。
【要点透析】在职位说明书中。职位设置目的的具体内容是职位对组织目标的贡献描述;职位基本信息的具体内容是说明工作的基本信息，包括职位名称、代码、直接主管、所属部门、工资等级等;工作环境与条件的具体内容是工作承担者工作的时间、环境等特征;工作职责的具体内容是将工作分解为若干职责，对每一职责进行清晰明确的描述，这是工作说明书中最主要的内容。
3.【答案】C
【考点点击】本题在2005年下半年真题第一大题第4小题考查过，主要考查的知识点是工作扩大化的实质。
【要点透析】常用的工作设计的技术主要有工作轮换、工作扩大化和工作丰富化三种。其中，工作扩大化，即横向工作扩展;而工作丰富化与工作扩大化相反，是对工作内容的纵向扩展;工作轮换，即轮换员工的工作岗位。
4.【答案】B
【考点点击】本题考查的知识点是人力资源规划的地位和作用。
【要点透析】在整个人力资源管理活动中，人力资源规划起着基础性和指导性的作用，必须使人力资源规划与组织战略目标相结合。因此，人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。
5.【答案】a
【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第7小题考查过，主要考查的知识点是不同时期人力资源规划的重点。
【要点透析】20世纪初，人力资源规划的关注点是如何提高工人的生产效率;20世纪60年代，人力资源规划的重点是人才的供求平衡;而到了20世纪80年代，人力资源规划则转为关注管理接班人计划、人员精简计划、组织再造与兼并等方面。
6.【答案】a
【考点点击】本题在2005年下半年真题第一大题第3小题考查过，主要考查的知识点是职级的含义。
【要点透析】职级是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。例如：总公司的部门经理与分公司的总经理可能就处于同一职级。
7.【答案】B
【考点点击】本题考查的知识点是工作分析的参与原则。
【要点透析】尽管工作分析是由人力资源部门主持开展的，但它需要各级管理人员与员工的积极参与，尤其需要高层管理者的重视和其他相关部门的大力配合才能得以成功，这体现了工作分析原则中的参与原则。
8.【答案】D
【考点点击】本题在2009年下半年真题第一大题第6小题考查过，主要考查的知识点是霍桑效应。
【要点透析】霍桑效应阐述了这样一个道理：一旦观察对象得知他们正处于被观察地位的时候，他们的工作表现会比平常要好，也就是说当人们在感受到关注时会提高自身的生产率。
9.【答案】D
【考点点击】本题在2006年下半年真题第一大题第6小题考查过，主要考查的知识点是写实法的类别。
【要点透析】写实法是一种主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的方法。它主要分为两种形式，如果做写实、描述工作的是任职者自己，则称为工作日志法;如果由主管人员对任职者的工作进行记录与分析，则称为主管人员分析法。
10.【答案】B
11.【答案】C
【考点点击】本题考查的知识点是人力资源的特点。
【要点透析】人力资源具有不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性和增值性的特点。其中，人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制，这体现了人力资源的时效性。
12.【答案】B
13.【答案】C
【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第2小题考查过，主要考查的知识点是人力资源战略的含义。
【要点透析】人力资源战略是指组织中一切与人有关问题的方向性谋划，它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。
14.【答案】D
【考点点击】本题考查的知识点是人才租赁。
【要点透析】在现代人力资源管理中，人才租赁属于一种新型的人力资源管理模式。它是指人才租赁公司通过合同的形式吸收、储备人才，然后根据用人单位的需要，与用人单位签订租赁合同。一般来说，人才租赁公司对人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系负责，而用人单位只负责使用人才。
15.【答案】B
16.【答案】D
17.【答案】B
【考点点击】本题在2006年下半年真题第一大题第8小题考查过，主要考查的知识点是人员配置规划的内容。
【要点透析】人员配置规划主要包括组织中每个职务的人员数量、职务变动以及职务人员空缺等内容，具体由以下内容组成：(1)人力分配规划;(2)晋升规划;(3)调配规划;(4)招聘规划;(5)退休解聘规划。
18.【答案】a
【考点点击】本题在2009年下半年真题第一大题第8小题考查过。主要考查的知识点是制定人力资源规划的原则。
【要点透析】在制定人力资源规划的时候，必须遵循兼顾性、合法性、实效性、发展性的原则。其中，兼顾性原则要求在制定人力资源规划时，必须充分考虑组织内外环境的变化，真正做到为组织发展目标服务。
19.【答案】B
【考点点击】本题考查的知识点是现实人力资源需求预测的程序。
【要点透析】现实人力资源需求预测包括：(1)根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置。(2)进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求。(3)就上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论，该统计结论就是现实的人力资源需求。
20.【答案】C
【考点点击】本题考查的知识点是德尔菲法的适用范围。
【要点透析】德尔菲法广泛地运用于人力资源规划。现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。企业在运用德尔菲法时。一般邀请的是相关领域的技术专家，由于他们能够把握技术发展的趋势，所以能更好地对该领域的技术人员状况做出预测。
21.【答案】a
【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第9小题考查过，主要考查的知识点是比率分析法的含义。
【要点透析】比率分析法是一种根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法。比例的大小通常来源于本组织的历史数据或本行业的经验数据以及国家颁布的行业标准。
22.【答案】D
【考点点击】本题考查的知识点是影响人力资源供给的全国性因素。
【要点透析】全国性因素是影响人力资源供给的重要因素之一，具体包括：全国劳动人口的增长趋势;全国对各类人员的需求程度;各类学校的毕业生规模与结构;教育制度变革所产生的影响;国家就业法规、政策的影响。
23.【答案】C
24.【答案】B
25.【答案】a
【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第10小题考查过，主要考查的知识点是人员招募的有效渠道。
【要点透析】20世纪80年代末，美国的一项调查结果显示，在对各种招聘渠道进行有效性评价时，对于行政办公人员来说，报纸招募居于第一位，同样，对于生产作业、专业技术、佣金销售类人才的招募来说，报纸招募无疑也是最有效的渠道。
26.【答案】D
【考点点击】本题在2010年下半年真题第一大题第9小题考查过，主要考查的知识点是张贴招募简章的适用范围。
【要点透析】在招募区域内张贴招募简章适用于在企业内部招募或大规模招募初级工人，因而常张贴于企业的公告栏内或者是人员流动量大的商业和文化中心地带，以便让更多的人获悉招募信息。
27.【答案】B
28.【答案】D
【考点点击】本题考查的知识点是约翰•霍兰德的人格—工作适应性理论。
【要点透析】心理学家约翰•霍兰德的关于“人格—工作适应性理论”，为人与工作的匹配关系提供了有力的佐证。该理论对于人格类型特征与工作要求之间的协调一致进行了深入的研究和分析，并将个体的人格特征分为现实型、研究型、企业型、社会型、传统型和艺术型六种基本类型。
29.【答案】a
30.【答案】C
人力资源管理规划方案篇4
1.企业经济效益的提高需要人力资源管理的支持
在企业发展的过程中，其开展的各项工作均是为了获取一定的经济效益，尤其是人力资源管理工作，人力资源管理的主要目的就是提高企业的经济效益。人力资源管理部门在招聘人才、培训人才以及薪资的制定等过程中，均是围绕企业经济效益来进行的。人力资源管理主要是通过为企业各个部门提供人事的支持，并且制定相关的培训规划来确保人力资源的稳定发展，从而提高企业的经济效益[1]。
2.人力资源管理质量是企业经济效益的影响因素
在一定程度上，企业经济效益可以体现出人力资源管理的质量，人力资源管理的质量对企业经济效益具有一定的影响。在影响企业经济效益的因素中，人力资源管理质量是其中一个重要的因素。人力资源管理质量水平低下，对企业经济效益的提高具有一定的阻碍作用，只有将人力资源管理的水平提高，才能够更好的促进企业经济效益的提高。
3.人力资源管理目标需要与企业经济效益目标相一致
在企业部门中，人力资源管理部门的职责包括对人力资源的规划和管理以及对薪酬制度的研发和制定等。人力资源管理部门在开展工作的时候，需要确保工作实行的效果与企业的经济效益目标相一致。只有将人力资源管理的目标和企业发展的目标相结合，人力资源管理才能够在企业中发挥出其最大的作用和价值。
二、优化人力资源管理以便促进企业经济效益的提高
1.以企业经济效益为导向，制定人力资源规划方案
制定企业人力资源规划方案的时候，需要以企业的经济效益为导向。企业人力资源的规划主要是人事部门来制定的，人事部门需要根据企业发展的战略目标来制定规划方案，以便有效的确保规划方案中的各个环节的设定均是为企业的经济效益服务的。同时，还需要考虑到企业的文化内涵以及相关要求，引进国内外先进的规划模式，制定出切实可行的人力资源规划方案。当规划方案实施的时候，需要对实施的效果进行追踪管理，以便有效的避免实施结果不符合企业经济效益的目标。另外，还需要针对在实施过程中出现的问题以及不足进行分析研究，及时修正并加以补充，以便促进企业经济效益的提高[2]。
2.加大企业内部的培训开发力度
当今社会中，知识与技术的更新换代比较快，企业要想取得更好的发展，就必须要通过提高员工的知识和技能来完成。在提高员工知识和技能的时候，可以定期对员工进行专业知识的培训，及时更新员工的知识和技能，以便确保工作人员能够及时掌握专业技能，更好的为企业服务。同时，企业的人事部门需要充分了解企业各个部门的发展需求，并综合考虑企业的发展目标，以便制定出更加专业性的培训模式。通过培训之后，还需要建立相应的评价机制，对工作人员的培训结果进行有效的评价，以便提高员工的培训质量。并对培训机制进行衡量，为今后培训机制的研发提供相关依据，从而制定出更加完善的培训机制。
3.加强企业报酬以及津贴系统的研发
在企业内部，人力资源管理部门对各个部门的绩效是最了解的，因此，其最适合开发企业报酬和津贴系统的工作。在开发的过程中，需要遵循公平、公正的原则，对系统进行科学合理的规划和设计。在系统运行的时候，需要做好监督工作，确保系统正常运行。由于报酬和津贴系统的研发是一项比较复杂的工程，并且其与企业的经济效益紧密联系在一起，因此，需要人力资源管理部门以科学合理的方式，以及严格谨慎的工作态度来对待该项工作。另外，报酬和津贴的发放需要考虑到企业的经济效益，并确保企业的效益不受负面影响[3]。同时，还需要充分发挥出该项系统的激励作用，鼓励员工积极投入到工作中，满足员工对薪资的需求。
4.选聘优秀人才适应企业需求
在人力资源管理工作中，其主要工作职责是选聘优秀的人才，同时也是确保人力资源管理工作顺利进行的前提基础。企业为了有效的提高经济效益和综合竞争力，就需要在人力资源管理方面进行优化和完善。在优化和完善的过程中，需要根据企业对人才的需求来衡量、预测员工的招聘和选拔等工作。在招聘人才的时候，可以有效的扩大招聘的区域，提高薪酬市场竞争力，以此来提高招聘人员的数量和质量。另外，还可以通过企业内部岗位的选拔以及外部引进专业的人才等方式来强化人力资源。在人员岗位配置的时候，需要合理安排，充分运用好人力资源，以便发挥出人力资源的最大化价值和作用，提高企业的经济效益。
三、总结
人力资源管理规划方案篇5
国内外经验证明,一个城市的建设和管理,首先取决于科学合理的城市规划,并以之为依据,指导城市开发、建设和管理;城市的合理发展,首先必须通过科学地预测和规划,明确城市的性质、规模、发展方向和发展格局,在规划的指导和调控下,有步骤、分阶段地实现城市的发展目标。随着城市社会经济活动规模的扩大和城市系统整体功能的复杂化,对城市规划的要求不断提高,城市规划的重要性也更加突出。
一、我国城市规划的现状及其思考
目前,我国的城市规划大多是按照如下的步骤进行:资料的收集和研究社会经济状态分析确定城市性质、规模和发展方向确定城市规划的目标根据目标分解为具体指标按照以上问题提出不同的规划方案研究不同方案的利弊确定总体规划按照总体规划进行分区规划详细规划近期实施方案制定建设规划的管理。通常情况下,规划的重点在于城市土地和空间资源的规划和管理,城市规划的着眼点是城市的社会经济的发展。虽然在有关城市规划的法规中提出了社会、经济、人口、资源、环境的协调发展,但在实际操作时由于缺乏必要的保证措施和有效的实施手段,往往忽略了资源和环境的问题,而把主要注意力放在人口和社会经济的发展上。
改革开放以来,我国的城市化进程明显加快,但与此同时,在许多大中城市不同程度地出现了诸如水资源紧张、能源短缺、废弃物污染、大气环境质量恶化、中心区人口过密、基础设施特别是道路交通设施严重滞后等现代城市通病,这些问题一方面对城市居民的生产、生活带来了现实的负面影响,同时也给城市系统的正常运转和今后的长期发展埋下了不容忽视的隐患。如何寻求适合我国国情的城市发展道路,有效地解决城市发展过程中存在的问题和矛盾,是未来城市规划工作中面临的一项重大课题。
二、可持续发展观点的启示
可持续发展作为一种全新的发展观,在1992年里约热内卢联合国环境与发展大会上得到全球的共识。可持续发展是指经济、社会、人口与资源和环境的协调发展,既满足当代人不断增长的物质文化生活的需要,又不损害满足子孙后代生存发展对大气、淡水、海洋、土地、森林、矿产等自然资源和环境需求的能力。
我国人口众多,许多资源相对短缺,经济建设过程中面临着沉重的资源环境压力。由于我国大中城市人口密集,社会经济活动高度集中,城市建设与管理的任务繁重,社会经济发展与资源环境之间的矛盾与西方国家相比更为突出,在城市规划中贯彻可持续发展思想尤为重要。
当前,可持续发展观至少在如下几方面,对进一步完善我国城市规划提出了新的要求:(1)如何确立与可持续发展要求相适应的城市规划的指导思想与规划方法体系;(2)在规划环节怎样才能保证城市发展实现由粗放型向集约型的转变;(3)如何体现“科教兴市”从总体上对城市发展的推动和促进作用;(4)资源、环境作为城市发展的客观约束,通过何种形式才能在城市总体规划中得到有效反映。
显然,对上述问题的回答将使我们的城市规划工作更好地适应和体现可持续发展的思想,从而有助于实现城市社会经济与资源环境的协调发展。
三、可持续发展观念下城市规划的思路框架
实现城市的可持续发展,要求在城市规划中除了包括常规的规划内容之外,还必须综合考虑城市发展的资源与环境问题,预测在不同政策方案下,城市系统的发展水平和资源环境状况,在环境容量与环境承载力两个关键指标的约束下,制定城市的发展方案及相应的发展对策建议,为了达到上述目的,需要对城市规划的内涵进行必要的拓展,形成可持续发展观念下城市规划的新思路。
城市规划是一个反复迭代的过程,如果城市规划的初步方案,突破了城市的环境承载力及城市的资源供给力,则要求进行相应的需求管理,对城市的社会经济发展需求进行控制,据此在环境指标和资源指标下,得出一个新的城市规划方案,再与环境承载力和资源供给力比较,直至满足为止。这种城市规划新思路,要达到的基本目标是综合需要与可能,建立一个满足社会经济发展和人民生活需要的城市系统;同时必须考虑城市环境承载力和城市资源供给力,将城市的资源环境消耗确定在一个合理的限度之内。
根据研究目标设立了两个决策作用点:城市交通环境承载力和城市资源供给力。城市环境承载力即城市环境对污染承载能力;城市资源供给力即城市的资源(包括土地、淡水、森林、能源等资源)对城市发展的供给能力。对于任何区域,按照可持续发展的要求,城市的资源利用和城市的环境污染都是有一定限度的,超过限度将制约社会经济的发展。
城市规划思路具有如下三个显著特点:
(1)规划内容已不局限于城市本身的发展,而是将与之关联的人口、经济、社会、资源、环境等诸多因素纳入规划过程,在保证上述因素相互协调和相互促进的前提下,寻求城市适宜的发展规模、发展速度与发展方式;特别在规划的开始,就把城市的环境分析和城市的资源分析和城市发展的需求分析一并考虑,由此得出平衡城市发展的总体规划初步方案。
人力资源管理规划方案篇6
【关键词】系统工程；电力规划；特点；方法；应用
引言
电力规划工程具有一般工程难以企及的复杂性，电力规划工程由于其电力系统的技术性与精确性特点，具有较高的专业性，又由于其涉及部门多、领域广、规模大、不确定性因素多等原因，电力规划工程又往往会产生局限性。而系统工程的一些理论和方法具有较清晰的思路，对电力规划具有较高的指导意义，能够有效降低电力成本，提高投资效益，同时还能获得良好的环境效益与经济效益。
1.系统工程的特点分析
系统工程通过运用科学的方法对建设工程中所需的人财物等各方面的资源进行优化组织，对多项规划设计方案及其备选顺序进行从优选择与排列，确保工程的规划工作在既定期限内能够实现最理想、最高效、最经济的效果。科学的方法就是运用整体观念，全面统筹，使局部服从全局，细节服从整体，短期服从长期，做到物尽其用与人尽其才，避免人财物等资源不必要的浪费，科学规划工程的每一环节，完善细节，发挥整体优势，最终获得最优的规划与管理效果。系统工程自身的优势与特点如下：
1.1系统工程的整体集合性
系统工程的全过程包括所有细节均应服从其最终的整体目标，集成工程的所有方面与细节，不断优化系统管理的方式。自始至终地贯彻“系统”这一理念，指导整个工程的建设与目标的实现。
1.2系统工程的内部相关性
由于系统工程内部细分为各项子系统，内部各要素之间的关系十分复杂，需要投入更多的注意力在系统内部子系统关系以及内部各要素上，加强系统工程内部的协调管理。
1.3系统工程的动态性与等效性
系统工程的工作方法能够在系统工程的动态变化中不断进行工程的整体优化，对“不同系统工程”与“同一系统工程”的不同管理手段可以实现同样的效果。
2.系统工程的方法在电力规划中的应用分析
2.1进行综合资源规划，优化电力资源配置
综合资源规划（iRp）方法能够优化配置电力工程的资源。iRp目标的确定需要协调与其他战略规划目标之间的关系，真实地反映工程各部门与环境、电力企业等利益相关者的价值，确定各项工程资源的具体特征与重要信息，建立起各种权衡关系。iRp方法最终能够实现电力供应与需求管理综合费用用电最低，使供电费用最低，也使客户总的支出费用最低。
2.2发挥人口预测与经济预测的宏观经济分析作用
人口预测和经济预测是宏观经济预测的两大组成部分。
（1）总量模拟与分组模拟是人口预测经常采用的两种分析方法，人口预测分析方法不仅包括了总人口和家庭户数的增长情况，而且包括了总人口和家庭户数按城乡、年龄、性别进行分组发生的变化。
（2）投入产出方法是经济预测分析的基础方法，经济预测分析从总需求和总供给两个方面分析消费与投资、就业与收入等国民经济情况。经济预测结果包括产业结构、产品结构、国民生产总值、国内收入、国内产出、各行业的重要经济指标，例如价格、就业人数、总产值、行业生产总值、投资总值、资本存量等重要经济参数。
2.3深入市场，重点预测电力能源需求
由于电力及其他能源形式之间存在一定的可转化性，新技术和需求侧管理也会影响现市场的需求水平，我们只有采用科学有效的方法，才能真实地预测能源与电力需求。
对宏观经济与电力市场进行调查研究之后，需要重点预测用电结构、负荷特性的变化；分析终端用户用能形式的可转换性、预测能源价格、电价以及电力市场开拓等对负荷水平的影响；研究需求侧管理对电力需求的影响，例如减少电力传输损耗、提高设备效率、采用节能高效设备、改进产品加工工艺、提高设备运行管理水平、鼓励用户更加合理高效地用电；探究科技进步、信息化对电力需求的影响等。
2.4权衡评价各项资源及其性能指标
分析能源资源之前，需要对现有的与未来的能源资源做如下的深入分析：制定多项资源组合方案，满足负荷增长需求；对可靠性指标备用容量、成本费用、大气排放量等相关性能指标进行分析；优化方案的组合，得出最佳的性能指标；测试不确定性因素，分析灵敏度。全面比较，优化选择供应方与需求方的各项资源，制定出科学合理、高效可行的备选规划方案，确保其能够满足各种水平的电力需求；对规划方案的成本、供电量、装机顺序等各项结果进行综合性的权衡评价。
2.5争取良好的环境效益与经济效益
环境分析作为一种新的评估方式，把环境因素及影响纳入能源开发方案，能够为电力行业带来良好的环境效益。环境分析的重要考虑目标如下：提高不可再生资源、土地资源、水资源等的利用率，考虑生物多样性与环境容量，降低废气、废液、固体废料等的排放量。
社会经济分析主要考虑到能源开发厂址对社会带来的影响以及能源开发方案对整个社会经济带来的效益成本。
通常而言，影响社会经济的因素主要包括社会家庭的收入、农业投资、商业投资、消费支出、社会成员健康状况等，我们需要对此类经济因素进行综合性的权衡与全面的分析；对不确定性因素以及潜在的风险进行敏感度分析；不同目标下的电力发展规划方案各异，需要评定方案的优劣，最终确定最佳的备选次序；分析评价最终的方案确定结果，对电力开发方案提出具有建设性的意见。
3.结语
系统工程因其自身良好的整体集合性、内部相关性、目的性、环境性、适应性等特点，其理论在国内各领域均得到了深度的认可与广泛的应用。系统工程理论尤其对大规模的系统规划工作具有重要的指导意义。
参考文献
[1]朱源源.对于我国电力规划设计技术的探讨[J].科学之友，2010（12）
[2]赵洪涛.电力系统规划分类及方法探究[J].中国电力教育，2013（11）
人力资源管理规划方案篇7
关键词：宁波市水务管理运营现状改革方案
中图分类号：F243文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2013）04-226-02
一、宁波市水务管理运营体制现状
（一）水务事业快速发展
宁波气候适宜、降雨丰沛，水资源总量为75.31亿立方米，但因流域水系自成体系、过境水量少，以及人口稠密等因素，人均水资源占有量只有1050立方米（按2009年常住人口计算），仅为浙江省平均水平的57%和全国平均水平的50%，仍属资源性、工程性缺水城市。为此，宁波市委、市政府高度重视水资源的开发利用和科学配置，采取了一系列重大举措，为经济社会的发展提供相应的水资源保障，并取得了一系列成效。
1.水资源保障能力不断提高。宁波市始终坚持内部挖潜与境外引水并举，不断加大投入，推进水源调蓄工程建设。截止2010年底，全市范围内已建成白溪、横山、亭下、皎口、周公宅、四明湖等大型水库6座，中型水库24座，小型水库379座，加上河网可供水量，水资源供给能力已经达到23亿立方米/年，略高于全社会现状21亿立方米/年的用水需求。跨流域、跨区域的引水工程体系进一步完善，近年启动的曹娥江引水工程和钦寸水库的建设将进一步保障全市今后的供水能力。同时，通过组建原水集团，积极探索原水供应市场化运营机制，对白溪等8座大中型水库及姚江河道水源进行集中调配，实施多库联合调度供水，保障了宁波中心城区的供水需求。
2.城乡一体供水体系基本形成。经过几十年特别是“十一五”的发展，宁波市通过投入巨资，推进了重大供水工程的建设。“十一五”期间，全市投资40多亿，先后实施了白溪水库引水和皎口（周公宅）水库引水两大引水工程，建设东钱湖水厂、毛家坪水厂两座50万吨/日的现代化水厂和一条城市供水环网，以及鄞州、北仑、江北区域供水工程，基本形成了水源联调、水厂联网、管网联供的格局。同时，不断加大城乡统筹力度，实施乡镇供水管网改造、装表到户，逐步形成了城乡一体化供水体系。
3.污水处理能力明显提高。近年来，宁波市利用世行贷款加大投入，提高城市污水处理能力。通过市、区两级政府及相关排水企业的共同努力，目前中心城区污水处理能力达到74万吨/日，污水处理率达到85.21%（2010年底全国城市污水处理率为77.4%），老三区（海曙、江东、江北）的污水处理能力达到42万吨/日，中水回用能力3万吨/日。
4.“分质供水、优水优用”的水资源配置格局初步形成。为提高城市供水品质和满足工业企业发展对水资源的需求，市委、市政府高屋建瓴，大力构建分质供水体系，将大型耗水型工业供水与城市公共供水分开，组建宁波工业供水有限公司，新建大工业专用供水系统。城市公共供水采用水库优质水源，工业专用水厂水源取自平原河网及境外河道引水，实现了水资源的优化配置。
5.水价机制逐步完善。水价一定程度上承担着调节水资源供求、维系供水企业保本微利经营、维护消费者基本生活权益等多种功能。宁波市自1988年以来，经历了10次水价调整，历次调整都对提高城市供水质量、合理开发配置利用水资源、增强市民节水意识、确保污水处理费征集等方面起到了促进作用。水价机制的不断完善，实现了政府对水资源的宏观调控、涉水企业的生存发展、消费者基本权益的维护三者关系的平衡与协调。
（二）水务行业发展面临的主要问题
宁波市中心城区水务事业经过几十年特别是“十一五”时期的发展建设，总体上取得了实质性发展，但目前在政府管理体制、企业运营机制、水资源能力建设等几个方面还面临一些问题。一是企业运营机制亟需完善；二是政府管理体制有待理顺；三是水务能力建设任务艰巨；四是排水管理体制亟待理顺；五是节约用水、优质供水理念有待深化。针对上述问题，为了适应宁波市城市化水平快速提高的新形势，顺应水资源可持续利用和水环境保护的要求，促进水务行业的健康发展，提升政府对水资源的综合调控力，必须积极稳妥地推进水资源统筹管理，对从原水、制水、供水到排水、污水处理、中水回用的“水链条”进行系统整合，建立水务一体化运营管理的体制机制，为宁波市加快转变经济发展方式，加快构筑现代都市提供坚实的水资源保障。
二、宁波市水务管理运营体制改革的总体目标和方案选择
（一）总体目标
以科学发展观为指导，按照中央关于水利改革发展的要求，全面贯彻落实“六个加快”重大战略部署，从实际出发，稳妥推进改革，进一步完善政企分开、职责明晰、运转协调的水务管理体制，探索创新政府引导、市场运作、企业开发的水务运营机制，逐步建立发挥体制优势、强化行政管理的水务政策法规体系，为宁波市加快转变经济发展方式，构建资源节约型、环境友好型社会提供强有力的水资源支撑体系。
（二）基本原则
一是坚持民生优先的原则；二是坚持统筹兼顾的原则；三是坚持政企分开的原则；四是坚持积极稳妥的原则。
（三）改革方案及利弊分析
根据上述水务管理运营体制改革的总体目标和原则，结合宁波实际，我们认为有两套方案可供选择。
方案一：实行“一体管理、一体经营”改革。这个方案的主要特点是：构建“大水务”管理模式，即同时推进市级水务行政管理体制和市区涉水企业运营机制两个层面的改革。具体方案框架如下：一是调整市级部门职能。整合市本级涉水行政职能。二是组建水务集团。在市国资委的统一协调下，组建宁波水务集团有限公司（以下简称水务集团）。三是明确水务集团主要职责。水务集团根据市政府的统一部署，负责实施全市水资源开发、利用、保护规划和供排水规划；按照市政府和有关部门下达的水利基础设施、供排水基础设施及社会公用事业项目的开发投资任务，承担水利项目和供排水设施的开发建设。并根据项目建设需要，通过市场筹资融资，加快建设进度；负责原水、制水、供水、排水、污水处理的统一运营和管理。四是建立规范的法人治理结构。新组建的水务集团为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的企业法人实体和市场主体。须按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度要求，建立起完善的法人治理结构，切实提高企业运营效率，增强企业核心竞争力。五是妥善做好人员调整和安置工作。涉水行政职能整合过程中，人员编制按照“人随事走”原则调整安排，职责划转的部门，承担划转职责的人员，连同编制一并划转。六是利弊分析。上述方案改革较彻底，从长远看比较符合改革方向和转变政府职能的要求，将有利于政府在水资源的开发利用与保护、防洪防涝、供排水系统完善等一系列水务活动中，统一规划、统一设计、统一建设、统一管理；有利于整体谋划并优化水资源的科学调度和节约集约利用；有利于减少部门磨擦和扯皮，降低管理成本。
但按照这一方案实施改革，目前需要正视和化解一系列困难和问题。第一，部门职能归并难度较大。第二，涉水企业人员身份复杂。第三，实现改革目标耗时较长。第四，可供借鉴的成功经验几乎没有。七是对策建议。若采纳上述方案推进改革，实施过程中，需重点做好以下工作：第一，理顺各方关系与职责。理顺政府涉水行政管理职责，理顺市、区两级政府和部门涉水建管职责，理顺市、区涉水企业资产关系，理顺涉及职能划转部门的人员编制关系，理顺企业相关涉水管理人员的编制关系，特别是要理顺原水集团的人员关系及其与县（市）区在水库管理局的人员关系。第二，明确步骤，把握节奏。在整体方案的统一指导下，先着手进行政府部门相关涉水职能的调整，并将相关事业单位、企业单位成建制地划归调整后的水行政主管部门管理。待磨合一段时间、各方面时机成熟后，再由水行政主管部门牵头，按照改革实施方案着手组建水务集团。第三，规范操作，措施周全。在改革过程中，一定要严格按规定的目标任务和程序，精心组织，规范操作，妥善顾及并处理好各方的利益诉求。针对改革中可能产生的难以预料的矛盾和问题，必须制定相应的工作预案，未雨绸缪，积极应对。同时，在改革过程中，务必统一思想，始终坚持以满足市民和企业日益增长的生产生活用水需求为首要目标，确保建设项目按照既定目标推进。
方案二：实行“分段管理、分段经营”改革。这个方案的主要特点是：从宁波市水务行业管理和运营的实际出发，立足于解决目前存在的突出问题和主要矛盾，对水务行政管理体制不作大的调整，并保持原水集团的股权结构、运作方式、主管部门、考核办法基本不变的前提下，着重于改革城区供排水企业的运营机制，对自来水、排水、工业供水等下游水务资产实行整合，组建以供排水一体化为目标的水务企业，并与原水集团按上、下游水务资产实行“分段经营”，分别完善和理顺原水集团自身管理经营体制及其与县（市）区关于水源地的管理体制、城乡供排水一体化管理运营体制。一是组建供排水集团。由市国资委牵头协调，将现有的市自来水总公司、工业供水有限公司和城市排水有限公司的资产通过划拨、购买或参股等多种途径进行整合，组建宁波供排水集团有限公司（以下简称供排水集团）。供排水集团本着“精简高效”原则，科学设置内部工作机构，并可根据实际需要设立供水有限公司、排水有限公司、工业供水有限公司、水务发展投资有限公司等独立运作的子公司。二是明确供排水集团主要职责。供排水集团根据市政府的统一部署，负责中心城区供排水行业运营服务、资金筹措、项目管理、资产管理等工作，实行制水、供水和排水一体化经营，实现企业内部资源共享。并以此为平台，逐步利用资本市场实现投资主体多元化、经营管理市场化，提高城市水务的运行效率和服务水平。三是明晰政府部门职责边界。四是建立规范的法人治理结构。五是利弊分析。这个方案相比于方案一，其主要优点在于阻力小、易操作，见效快。第一，有利于解决宁波市水务行业的当务之急；第二，符合现行法律法规要求；第三，有利于涉水建设项目的推进。
本方案存在的问题是：第一，在近期不利于上游与下游之间水务环节的统一调控和管理，原水集团和供排水集团两家企业可能在供水调度上发生一些矛盾，也可能在水库建设和水厂建设的相互匹配上产生一些矛盾。第二，在面临重大气象灾害时，水利与城管两个部门有可能会从各自职责和利益出发，在水资源调度方面产生意见分歧。六是对策建议。若采纳方案二的思路推进改革，实施过程中，建议通过制度设计，促进两个部门、两家企业的权、责、利融合统一。第一，健全规划对接机制。坚持以构建统一协调的水务规划体系为龙头，依照宁波经济社会总体发展战略，编制完善全市原水、自来水、污水、排水、防洪排涝等涉水专项规划，形成覆盖城乡的水务规划体系。建立健全规划协调衔接会机制，全面加强水务规划与经济社会总体发展规划的衔接，加强水务各专项规划与水资源开发利用保护总体规划的衔接，加强市、区水务规划的衔接，推进规划的有序实施，发挥水利设施的综合效应。第二，完善科学决策机制。为了综合协调各涉水管理部门工作，建议加强领导，建立“在市委、市政府统一领导下，各职能部门分工协作、齐抓共管”的工作推进机制，确保“分段经营”的水务管理运营体制顺畅运行。建立定期的联席会议制度，对水务事业重大发展和改革事项进行集体讨论和决策，同时，研究完善公众参与、专家论证和政府决策相结合的决策机制，保障决策的科学化、民主化。第三，强化协调互商机制。由于按照方案二思路改革后，行政管理上仍然由两个部门分别负责，建议改革中要着重构建“四项沟通协调制度”，实现各部门职责充分对接。第四，规范责任考核机制。建立和完善各项目标考核管理办法，严格考核，奖优罚劣，引导各相关部门和单位把精力集中到加快水务事业发展上来，重点加强对原水集团、供排水集团各自在水资源安全和战略储备、水资源节约集约利用、城乡供水质量和服务等方面的考核。要进一步完善激励竞争机制，在完善考核指标、改进考核办法、严格奖惩兑现上下功夫，充分调动各单位加快发展的积极性，在全市水务行业形成你追我赶、争先恐后、竞相发展的良好局面。第五，构建协力推进机制。在原水集团和供排水集团按各自职责对上、下游水务资产实行“分段经营”的过程中，按照水务一体化管理的总体目标和要求，需逐步理顺各自体制机制。原水集团要重点推进境外引水工程，加强水源地管理，保障原水资源的科学调度、安全供应，进一步理顺与县（市）区在水源地管理方面各自的职责，完善内部管理运营机制；供排水集团要重点推进下游涉水企业的整合重组，建立现代企业制度，优化大工业用水、中水、自来水“分质供水、备用保障”的水资源合理配置格局，继续深化完善城乡一体化的供排水管理体制；进一步理顺供排水集团与原水集团之间、政府各相关职能部门之间、政府与涉水企业之间的责权利关系，探索建立科学合理的原水和供排水管网的投入及管理体制、老三区与新三区的供排水一体化管理运行体制、水价形成机制、污水处理费分配机制等，加快构建协力推进水务事业科学发展的体制机制。
对比两个方案，方案一注重于前瞻性，着眼于水务事业的长远发展，符合水务一体化管理的总体趋势；方案二更倾向于可操作性，注重于解决宁波市水务能力建设和涉水企业面临的突出问题和主要矛盾，两个方案各有利弊。从宁波现阶段水务行业运营管理的现实情况出发，在充分调研各地、各部门、各单位水务管理体制现状，考察学习外地做法的基础上，现阶段方案二更符合宁波市当前改革条件，不仅能够有效解决宁波市水务行业的主要矛盾和当务之急，而且有利于减少改革带来的震动和由此可能产生的负面影响。
参考文献：
1.张拓原.水资源可持续利用的宁波实践与探索.河海大学学报，2010第38卷
2.钟玉秀.深化城市水务管理体制改革进程、问题与对策.水利发展研究，2010（8）
人力资源管理规划方案篇8
关键词：组织；管理；基本原理
中图分类号：C93文献标识码：a
组织是一种普遍的社会结合形式，管理是组织的特征和功能。组织管理活动不是盲干，更不是随心所欲，而是讲究方法、讲究技巧的人类高级智慧性和创造性活动。在组织管理活动的实践过程中，管理者和研究者通过不断的探索和总结，已发现和认识了管理活动的一些基本规律。管理的基本原理，就是管理规律的具体表现形式，它是帮助管理者做好本职工作的基本方法的概括性和通俗性表述。管理的基本原理，不是管理的全部理论和方法，而是管理理论中最关键、最核心和最常用的理论和方法。组织管理者能够系统、娴熟地掌握这些基本原理，并将它们合理地运用于管理活动中，就能做到驾轻就熟、事半功倍、卓有成效。
一
组织是什么？在本质上，组织是一个复杂的集合体，它用特定的组织目标、组织结构、制度规范以及相关技术手段，将一定的资源置于组织的麾下。而这种集中资源的过程，就是组织通过其管理活动，将游移于组织之外、处于自然分散状态的资源相对集中起来，以形成一定的规模优势。比如：将分散的个人集中起来形成人群、群体、组织，产生超越各分散个人力量总和的集体力量，俗语云：“人多力量大！”如集体狩猎、作战、生产、科学研究等活动，都是集中一定人力、物力，明显地彰显“众人”集体力量的优势与效果；又比如：将分散的物质资源集中起来，诸如土地、原材料、燃料、设备、运输工具等集中起来，形成规模的生产资料、资本，从而构成更强生产能力的企业，增加产能、产出和效益。人类以往的实践活动，都明白无误地告诉我们这样一条经验：基于组织及其管理活动而达成的各种资源的集中（包括：人、财、物、信息、技术、方法等），都给人类带来了显著的“规模效益”，人类发展的历史从这个角度来看，就是不断集中资源和不断增进福利的历史。在人类进步和文明的同时，人类管理活动在资源集中和规模的基础上，进一步探索对资源的深度发掘和利用，即从资源的“内涵”上做文章，通过管理活动，使资源配置更加合理，使资源利用更加科学，使资源效用最大化，这就是所谓的集约性，它是在资源量的集中和规模一定的基础上对资源功效的质的飞跃，通常是在对资源的功能开发与提升，资源之间的兼容与匹配上下功夫。如人力资源培训、扬长避短与优势互补、团队建设，组织变革实践中的优化组织结构、优化劳动组合和组织功能再造，生产活动中的技术改造与升级和资源的循环利用，诸如太空育种、转基因食品等，它是一种“内涵”式的管理增量活动，这种管理方式，在面对人口增长和资源稀缺的背景下，是人类文明与进步过程中管理的最高境界和终极追求。
规模集约原理，就是通过管理对资源进行量的相对集中以发挥资源的规模效应，以及在资源量的集中一定的基础上对资源进行深度利用以增强资源效用和产出的管理活动。它的基本模型是：
资源集中――资源配置――资源利用――规模增量和内涵增量――高效率与效益
二
管理是一项组织性活动，管理在本质上就是动员、配置和利用组织资源的过程。组织资源就一般形态而言，主要表现为人、财、物、信息、技术等。在组织活动中，相对而言，人是组织资源中的核心和关键资源，因为人是能动的资源和具有创造性特征的资源。因此，管好人和用好人是组织管理活动的重中之重。人与人之间各有差异也各有所长，管理好人首先是用其所长，根据组织成员各人的特长进行分工，将他们安排到最适合发挥其特长的岗位上去，各尽其能，优势互补，这就是管理学教科书上常说的：“让合适的人做合适的工作！”如基于性别优势的分工，男性做劳动强度大的工作，女性做轻巧精细的工作，俗语云：“男女搭配，干活不累！”又如基于性格特点的分工，细心沉稳者安排做财务工作，粗放勇敢者安排做探索性工作。再如基于经验、知识、能力的特点，强者安排做研发和高层管理工作，差者安排做基础性或操作性工作。这样，可以充分提高组织成员的工作效率，增加劳动产出和成果；其次是在分工的基础上，让在相应岗位的组织成员经过专项培训和长时间稳定的重复劳动锻炼，养成专业能力，成为相应岗位上的行家里手或技术专家；使他们在自己的岗位上，创造出超过非专业人员几倍甚至几十倍的工作绩效。历史上关于“针”制作生产的分工实践就是非常直观的例证，通过分工，有专人切割、专人打孔、专人研磨，劳动效率成百倍提高。分工是专业化的前提，专业化是分工的产物。由于分工和相对稳定的工作方式，使得劳动者在较长时间内反复从事相同劳动过程和劳动动作，经验和技术变得更加成熟和娴熟以及不断提高和强化，从而导致劳动生产率的不断提高，明显地增加产出和提高产品质量。这一点，在制造业中尤为典型，因为专业化培养和造就大批的技术工人和技术骨干，这些人也成了企业提高产出和产品品质的专业保障。正如著名管理学家罗宾斯所指出的那样：“工作专门化的实质是，不是将整项任务交由某个人承担，而是将之细分为若干步骤，每一步骤由一个单独的个人来完成。各个员工都仅专门从事某一部分的活动而不是全部活动。”（罗宾斯《管理学》第七版，中国人民大学出版社2008年4月p267）分工解决的是适合做什么的问题，专业化解决的则是更好地做什么的问题，专业化是对分工的强化。分工与专业化，是现代人劳动过程的基本方式和支撑，也是管理活动一个永无止境的探索过程。
分工专业原理，就是通过管理将组织成员基于其特长和潜能分配到相应的岗位上，相对稳定地从事同一工作或劳动，使其经验和技术不断得到提升，从而提高工作效率、增加劳动产出的管理活动。它的基本模型是：
分工协作――专业化与技能强化――技术专家――增量产出和增质产出――高效率与效益
三
组织管理过程中，要解决的问题之一：就是要建立和维持组织生存、运行所必备的秩序与环境条件。组织中的秩序如何建构？一般主要通过组织设计来实现，包括组织的物理结构、职能设定、岗位设置、制度规范、运行机制、文化取向等，以此来构建组织内的关系和秩序。而其中，最基本的是对组织各单位（部门）、各团队、各成员的职责权限进行明确规定，包括纵向的层级关系和横向的协作关系，由此形成组织内的关系与秩序网络，使权利与义务、利益与责任对应起来和对称起来。从纵向来讲，就是建立基于职权的指挥链，解决上级的命令权和下级（下属）对谁负责与报告的问题。从横向来讲，就是建立部门之间和成员之间的协作网络关系，解决在彼此分工基础上的协作与配合问题。在这一原理中，首先是权力的界定与分配，组织内各层级、各部门以及相应岗位有什么样的权力？比如决策权、人事权、财经权等；各种权利由谁作为主要责任人来享有和行使？比如：校长全面主持学校工作兼管人事和财经；副校长a分管教学和科研；副校长B分管后勤和学生工作等。其次是在确权的基础上明确相关部门和岗位人员的职责（即责任或工作目标）。比如：融资额度、人才引进层次及要求、后勤工作的保障程度与服务对象满意程度，等等。权责关系的明确与对称，是组织运行秩序的平衡器，它能促使组织成员做到行使权力与履行义务对等，分享利益与承担责任对称。这样，组织内的秩序才可能有效得到维持和维护。罗宾斯在讨论指挥链问题时指出：“所谓职权，是指管理职务所固有的命令和希望命令得到执行的这样一种权力。为了促进决策和协调，各级管理者作为组织中指挥链的一环，需要被授予一定程度的自以便履行其职责。而在管理者协调和整合雇员工作时，这些下属员工也被认为负有执行任务的义务。这种对完成任务的期待或义务就是职责。”（罗宾斯《管理学》第7版，中国人民大学出版社2008年4月p270）如果说分工专业化原理是以组织资源的外在属性（物质与技术的尺度）为特征进行的管理活动，那么权责秩序原理则是侧重于组织资源的内在属性（思维与精神的尺度）为依据而进行的管理活动，并且这一层面的管理活动对组织运行的影响更加深刻。这一原理在本质上就是要解决组织有目标、部门有岗位、工作有标准、人人有权责；做到各司其职、各负其责、职责明确、秩序井然。
权责秩序原理，就是通过管理明确组织成员各自的权力与责任，并以此为基础建构组织内的层级和并行关系，形成满足组织运行所需要的关系结构与秩序格局，服务和促成组织目标全面实现的管理活动。它的基本模型是：
岗位与职责――权利与义务――指挥链与协作网――组织秩序――高效率与高效益
四
组织向何处去？组织如何运行？这是组织产生后要解决的基本问题之一。在可能性上，组织面临着多重选择，如设立一个企业组织后，对行业与经营范围就面临多重选择；设立一所民办高校后，就面临专业与学校类型的多重选择。如何取舍？如何准确地把握方向和目标？需要借助管理的决策活动来解决这些基本的问题。管理决策活动及其过程，就是对多种可能性情况与信息进行分析、比较和权衡的过程。决策的过程，就是广泛收集和分析有用信息和资源的过程，在分析的基础上形成多套备选的临时方案；然后进一步对各种备选方案进行全面的比较，根据各个方案的可行性与价值效用情况的程度差异排出先后顺序与等次，经过综合权衡后做出取舍，选择最佳方案作为正式方案实施与执行。决策的过程，就是系统分析比较和辨别影响组织发展方向和运行目标的各种复杂因素的过程；在这个过程中，因为有科学的决策理念、科学的决策方法、科学的决策程序等系统的支撑和支持，能够确保决策（方案）的科学性、可行性，从而在此基础上实现决策最优化，即组织发展方向的正确性、组织运行目标的科学性、组织运行计划的合理性。罗宾斯指出：“因为涉及管理者的切身利益，所以他们都希望制定正确的决策，也就是选择最佳方案，实施它们，并且决定是否应考虑所处环境。”（罗宾斯《管理学》第7版，中国人民大学出版社2008年4月p173）决策，科学决策，是组织运行状态最佳、组织运行结果最优的基础和保障，决策在本质上，就是（方案）择优的过程。方案是组织行动的纲领，统率着组织的各种活动与行为，在组织运行过程中处于前置决定性的地位。所以，著名管理学家西蒙认为：“管理就是决策。”决策是一项要求很严格的管理活动，它不是简单地、随意地做出决定，而是要求充分占有信息和材料、系统分析信息和材料，同时还要求根据现实条件、环境状况以及对未来发展趋势的综合分析与判断，尽可能形成具有代表性的各个方面的备选方案；在广泛听取组织成员意见和征求专家意见的基础上，经过深思熟虑及时果断地做出抉择和决策。没有决策，就不可能有择优；但有决策并不必然地就会产生择优的结果，决策只能为择优提供可能。择优是决策的目的和结果，它是在决策合理化、科学化基础上的产物。因此，决策的理论、决策的方法、决策的程序，一切影响决策合理化、科学化的因素都直接影响到“择优”。
决策择优原理，就是通过管理的科学决策活动，形成完整系统的方案，并在此基础上对方案进行比较，抉择、筛选出适合组织运行的最佳方案，提高组织运行效率和效益的管理活动。它的基本模型是：
复杂性问题――可能性方案――择优方案――执行方案――高效率与高效益
管理的基本原理，贯穿于各类组织管理的各个环节和全过程。在组织管理的过程中，有时候用到管理的基本原理的一个或几个原理，有时可能同时用到全部的管理基本原理。组织管理的基本形式，按照主流的管理理论的表述，通常表现为两种基本形态，即管理过程和管理职能。从管理过程来看，其基本路径为：决策――执行――反馈；在这个完整的管理过程中，分别涉及到“决策择优原理”、“计划规范原理”、“执行效率原理”、“控制反馈原理”等原理的应用，同时也潜在地或间接地运用到其他几个原理。而从管理职能角度来看，管理的职能系列由决策、计划、组织、领导、控制等基本管理职能构成。每一种管理职能都比较直接地对应于一种管理的基本原理，也同时内涵地涉及到运用其他管理的基本原理，如“领导”职能就涉及“权责秩序原理”、“激励创新原理”等。虽然从理论和逻辑分析的角度可以明显看到管理过程对管理基本原理的分别运用，但从组织运行的全过程和组织管理的全过程来看，则是综合运用管理基本原理的过程。每个管理的基本原理在分别发挥作用的基础上，相互呼应、相互配合、相互支持、彼此交融，形成一个完整的组织运行过程中的“管理”支持系统。在一定意义上，我们可以说，组织运行的成功，正是管理的基本原理分别作用与综合作用的结果。无论我们在组织管理过程中采取什么样的形式或方式，上述管理的基本原理都必然地存在并作用于其间。任何卓有成效的组织管理，也正是成功运用这些管理基本原理的结果。在管理学著作，特别是管理学教科书有关管理问题的介绍和论述中，基本上都是以管理的基本原理为主线，是对管理的基本原理针对性运用和进一步细化的过程。因此，全面、系统、深刻地领会和掌握管理的基本原理，是学好管理学知识、用好管理学知识、提高管理效率的基础和关键。
了解和掌握管理的基本原理要解决的一个前置性问题，是如何把它与管理的基本原则区别开来，以及如何正确认识它们之间的关系。客观上讲，这二者之间是明显有别的。管理的基本原则是给管理者在管理活动中确定范围、界限和底限，是从事管理活动的基本条件要求和基本行为准则。它是决定管理工作成败的分界线，遵守它，则有可能把管理工作做出成效；违背它，则管理工作必然失败。而管理的基本原理，侧重于教给管理者如何把工作做好的方法和技巧，更确切地说，它侧重于管理工作的经济、便利、快捷和高效。它是衡量管理者是苦干还是巧干的标准或分水岭，按它的要求去开展管理活动，就能提高效率、事半功倍；不按它的要求去做，则可能是事倍功半、效率低下。当然，在管理学理论框架内，它们之间的区别也是相对的，二者也有一定的联系。管理的基本原则是管理基本原理的基础和前提，它为管理基本原理的形成和运用提供范围、界限和底限，它的作用就像高速公路上的护栏和行车标志与行车规则，是确保车辆道路畅通和高速行驶的前提和保障；管理的基本原理内在地包含管理基本原则的精神与要求，它是在遵循管理的基本原则前提下的提高管理工作效率的方法，就像司机在高速公路上驾车的技巧，如何望、保持车距、控制速度、超车、安全到达目的地的情形。再直接一点，比如司机驾车过程中，必须“系安全带”是管理原则，怎样“系安全带”是管理原理。管理基本原则的作用是“护驾保航”，它告诉管理者做正确的事――应该做什么，必须做什么？管理基本原理的作用是“驾轻就熟”，它告诉管理者正确地做事――能够做什么，怎样做什么？两者相互配合、相得益彰。
五
组织目标确定之后，如何在更具可操作性上的层面上管理组织运行？需要对决策方案进一步细化、量化和程序化。例如，某高等学校在作出创国内一流大学的决策方案之后，就需要以该方案为基础，制订出具有可操作性的融资投资计划、人才培养计划、学科建设计划、科学研究计划、校际合作计划、校企联合计划，等等。计划就是将决策方案的大概念，分解成一个个具体的事项、或项目、或任务，并用一定的计量单位加以量化和指标化，比如引进人才的计划，包括数量和要求，诸如专业方向、学历学位、职称、社会影响等；实验室建设计划，包括项目名称、总投资额、设备购置与安装、调试、期限，等等。计划是组织运行的路径图，是组织实际运行的直接依据。因此，计划的精细化和精确化程度，也直接影响到组织运行的结果。制定计划，在一定意义上就是给组织运行设计和安排系统的运行程序与路径。组织运行的过程，也是贯彻和执行计划及其意图的过程。一个成熟的现代组织，其运行过程本身就是在组织计划引导下的运行过程；组织目标的实现，就是组织计划得到忠实执行和实现的结果。计划作为一种管理方法，是由计划编制、计划体系、计划管理、计划修订、计划评价等内容构成的。计划的编制和实施，是组织得以正常运行的基础和保障。也正是计划的这一特性，确保组织运行的程序化和规范化――严格按计划方案和规定运行。如军队按作战计划打仗；企业按生产计划生产；学校按教学计划组织教学活动；国家按计划（如五年计划和十年规划）组织经济社会发展活动。著名管理学家莱斯利・w・鲁认为：“计划能使一个管理者或一个组织主动地影响，而不是被动地接受未来。”“组织的成功总是与好的工作计划有关的。”（莱斯利・w・鲁《管理学》第11版，北京大学出版社，2006年10月p136―137）由此可见，计划在组织运行规范化（程序化）上的作用是十分明显的。计划是组织运行规范化的前提，规范化是计划实施的结果。
计划规范原理，就是通过管理的计划活动，使组织决策的方案具体化、精细化、计量化和程序化，从而在此基础上保障组织运行程序化和规范化，提高组织运行效率和效益的管理活动。它的基本模型是：
决策方案――任务分解――指标与路径――执行计划――高效益率与高效益
六
决策和计划，是组织运行意图的文本化。从管理的全过程来看，他们只是处在纸上谈兵的阶段。真正付诸行动让组织运行起来的，是管理过程中的执行环节和阶段。执行，就是贯彻决策和计划意图的过程，就是推动组织按决策和计划的基本思路运行的过程。决策和计划的目的，就是让组织运行做到方向正确、目标明确、路径精确、程序规范、控制有效、结果最优。但好的决策和计划要真正发挥作用，就需要有“执行”环节的紧密配合与支持。执行或执行力，是现代管理的一个新名词，它特别重视执行过程中对“决策意图”和“计划任务”的忠实程度，并且强调“创造性”地执行“决策”与“计划”。管理的目的是提高组织运行的效率，决策和计划是为组织高效运行提供行动指南。而组织运行过程的高效率，实际依赖于管理过程的执行力。因此，执行或执行力――严格地执行决策和计划，既是组织运行高效率的前提也是组织运行高效率的保障。执行在本质上，就是将决策和计划付诸实施的过程。执行，一方面要求管理人员充分理解和领会决策与计划意图和内容，在实施过程中忠实地按决策和计划方案行事；另一方面又要求管理人员充分研究新情况和新环境，在不违背决策和计划基本意图的前提下，创造性地执行决策和计划。执行不仅是一种照葫芦画瓢的管理工作，更是一项创造性的管理活动。它是以决策和计划方案为基本蓝本，在执行过程中对决策和计划不断创新的过程。并且通过执行的创新，寻求实现组织预期目标的更好路径，提高组织运行的效率。执行过程中，组织中的全体管理者，需要有共同认识和统一行动；需要彼此的默契配合和强烈的整体意识、系统观念。执行是一项特殊的团队性活动，优化组合、优势互补、高度认同的团队文化与组织信念，是执行力的基础和保障。所以，有人总结说：“决策是基础，执行是关键！”
执行效率原理，就是通过提高管理活动中管理团队执行的水平和能力，创造性地执行决策和计划，从而提高组织运行效率和效益、更好实现组织预期目标的管理活动。它的基本模型是：
方案与计划――研读与理解――执行计划――创造性执行――高效率与效益
（作者单位：长江大学管理学院）
参考文献：
[1]尤建新，企业管理概论，高等教育出版社，2006.6.
[2]罗宾斯，管理学，中国人民大学出版社，2007.4.
[3]莱斯利，管理学，北京大学出版社，2006.10.
[4]杨孝伟，管理学，武汉大学出版社，2004.12.
[5]贝特曼，管理学，中国财政经济出版社，2004.6.
[6]哈默，管理大未来，中信出版社，2008.7.
[7]刘筱红，管理思想史，湖北人民出版社，2007.8.
[8]郭咸纲，西方管理思想史，中国经济出版社，2003.8.
人力资源管理规划方案篇9
论文摘要：海河流域现有综合规划是1986年编制的，已经难以适应现今流域经济社会快速发展的要求，必须站在新的制高点上进行修编。结合流域当今特点和经济社会发展要求，阐述了规划修编的指导思想及原则，指出了规划修编工作围绕流域发展与管理应关注的主要内容。
海河流域是我国政治文化中心和经济发达地区，具有重要的战略地位。新
规划修编要重点把握以下八项原则：一是坚持以人为本的原则。重点解决好与人民群众切身利益密切相关的水问题，努力满足人民群众对供水安全、防洪安全和生态环境用水等方面的需求。二是坚持人与自然和谐的原则。充分考虑水资源承载能力和水环境承载能力，妥善处理开发与保护的关系，促进水利的可持续发展。三是坚持资源节约和保护的原则。继续把水资源的节约、保护、配置放在突出位置。四是坚持流域水利发展与区域经济社会发展相协调的原则。强化流域水利服务于经济社会发展的能力，提高水利社会管理和公共服务水平。五是坚持全面规划与突出重点的原则。在统筹考虑流域各方面对水利需求的同时，牢牢抓住海河流域水资源短缺、水环境恶化、防洪保安要求高的特点，在规划中着重解决生态环境修复、供水和防洪等方面的突出问题。六是坚持协调统一的原则。妥善协调流域规划与区域规划、综合规划与专业规划、水利规划与其它行业规划的关系。七是坚持继承与发展的原则。现行规划是修订的基础．必须在继承的基础上进行创新。八是坚持以创新促发展的原则。规划修编力求体现先进性、科学性、经济性，并应重视采用新思路、新资料、新方法、新技术，提出新成果，努力提高规划的科学性。
三、围绕流域发展与管理的需求，突出规划修编的主要内容
流域综合规划应对流域的防洪、排涝、供水、灌溉、发电、航运、岸线利用、水资源保护、水土保持生态建设等各项任务，进行全面规划，结合海河流域特点和实际，海河流域综合规划要突出解决以下四方面重大问题。
1．优化水资源配置，构建安全高效的城乡供水保障体系
通过建设南水北调东中线，沟通流域水系，组成海河流域“二纵六横”的水资源配置格局。合理配置引江水、当地地表水和地下水、引黄水以及非常规水等多水源．统筹协调生活、生产、生态用水，受水区和非受水区用水，城市和农村用水。
按照全面建设节水型社会，实施总量控制和定额管理的要求，提出主要省际河流水量分配规划方案．加大农业节水、工业节水和城市节水力度，统筹灌溉规划、城乡供水规划，以及区域产业布局调整建议规划等，保障饮水安全、粮食安全。
2．维护河流健康，构建清洁良好的水生态环境保护与修复保障体系
确立河流生态功能，明确生态环境保护与修复目标，确定基本生态水量，开展北运河等生态修复试点，保障白洋淀、七里海等重要湿地生态用水。
以京津等大中城市水源地、省界缓冲区、地下水资源保护为重点，加强水功能区监督管理，提出水域纳污能力和限制排污总量及分阶段目标，提出地下水限采方案，建立完善的水质水量监控体系。
充分发挥大自然的自我修复能力，拟定官厅和密云水库上游、太行山等重点区的水土保持方案。
3.实施洪水管理，构建人水和谐的防洪减灾保障体系
建立较完善的防洪体系，实现由控制洪水向洪水管理转变，沟通水系、相机调度，注重洪水资源利用。加强中小河流、中小水库、山洪灾害防治、洪水资源利用和岸线利用规划，制定不同标准下的洪水资源利用方案及措施，提出洪水调度方案调整意见。
4.加强综合管理，构建有序可行的水管理能力保障体系
提高流域社会管理和公共服务能力，健全流域水法规体系，完善规划体系，建立新型的流域管理与区域管理相结合的水资源管理体制和高效的协商机制。完善水利应急机制，积极调处和预防以晋冀豫漳河上游和京津冀晋省界地区为重点的水事纠纷。加强水利信息化.提高水利行业自身管理能力。
人力资源管理规划方案篇10
1.为企业人才招聘提供了质量保障。
人事档案为单位领导掌握应聘者的基本情况，正确使用新的人才起到参考作用。一方面，通过人事档案材料的查阅与整理，能够较为全面地了解员工个人经历，从事过哪些工作，取得过哪些成绩，有何特长，道德品质如何，进取心和事业心是否较强等各方面的情况，有效保证企业能因才录用人才，提高人才招聘的质量。另一方面，人力资源部门能够从人事档案中详细了解个人以往的教育、技能、培训、经验、绩效等方面的信息，有助于企业人力资源部门为人才分配合适的补充岗位。通过出示个人的人事档案，就可以以此为凭证，增加聘用企业对聘员的信任程度和认可程度。因此，人事档案是全面了解人才、选拔人才的基础，是领导者用人的重要参考依据。
2.为企业制订长期人才培养计划提供依据。
人事档案真实记录了职工培训内容及培训成绩，全面、准确地反映人才各方面的情况。企业人事管理部门可以根据人才的不同特点，提出有针对性的培训教育方案，做到因材施教。同时可以依据人事档案了解本单位的人才数量、文化程度、专业素质等方面的数据，探索人才成长的规律，以更好地培养和使用人才。企业人力资源管理部门，可以通过掌握人事档案中的员工信息，如教育背景、技能经验、年龄等，以针对性地开展培训项目，更加有效地调动员工在培训上的积极性。人力资源管理部门通过对人事档案信息的分析，能详细了解员工的工作表现、工作业绩、工作薪酬等方面的内容，以此为员工设定更好的职业生涯规划，开展以有针对性的职业技术训练和实践交流等方面为主要内容的培养教育，使员工不断向着企业规划的职业生涯目标迈进，进一步强化员工对企业的认同感与忠诚度。同时，企业人力资源管理部门根据人事档案进行统计分析，结合企业发展的中长远发展规划，进而做出准确的人才预测，制订出长远的人才培养计划。
3.为企业人才需求预测提供参考。
企业人力资源管理部门通过人事档案信息的分析，可以总结企业单位整体的人才储备状况，全面掌握管理和技术人才队伍的总体状况，分析现有企业人力资源状况是否适应企业改革与发展的要求，人才培养计划的制订是否科学合理、实施是否顺利等。从有利于企业人才队伍建设为出发点，结合人事流动的档案信息，预测企业人才的需求状况，从而有效科学地制订人力资源计划，为企业单位领导的决策提供可靠的依据。因此，人事档案和人事档案的综合分析，在企业单位人力资源管理及人才需求等方面发挥重要作用。
4.为企业发展起到了促进作用。
现代企业的管理就是人力资源的管理。其宗旨是“以人为本”。人是关键要素，首先要服务好人，才能做好管理工作。“以人为本”是指管理的出发点和归宿点都是“人”，承认人是一种资源，一种特殊的和重要的资源，而且在现代市场经济和竞争中是决定性的资源。通过开发人的潜能使之发挥到最大限度，调动人的积极性、创造性，而加强企业人事档案的管理工作，恰恰是将静止的人事档案变化为动态的激励手段，让员工能够感觉到组织对他的关注、关心和承认，充分调动各类人才的积极性和创造性，使各类人才扬长避短，充分在企业发展建设中发挥聪明才智，贡献自己的力量。
5.为维护自身权益提供凭证和参考。