劳务派遣的优缺点篇1
关键词：劳务派遣；存在问题；权益保障
中图分类号：F270文献标识码：a文章编号：1001-828X（2013）03-00-01
目前，劳务派遣虽然可以为企业降低用工成本，缓解企业劳动力不足的压力，优化劳动组织结构，在一定程度上解决失业问题，但也存在一定的问题，主要表现在：
1.由于监管缺位，一些劳务派遣单位准入门槛较低，根本没有为劳务派遣工提供管理和服务的能力，坐收收益而缺乏规范化管理，缺失党组织和工会组织；不少劳务派遣单位资金少，承担责任的能力差。
2.劳务派遣人员的社保缴费基数普遍较低，住房公积金及其他福利得不到享受，存在同工不同酬；劳务派遣相关法律法规不健全，对于劳务派遣人员的权益保护没有强有力的法律支撑。
3.劳务派遣人员使用不规范，缺乏培训提升的机会，没有发展空间或发展空间狭窄，员工缺乏归属感。一些企业长期不招工，将利用劳务派遣作为企业用工的主要形式，可能造成严重的员工不稳定情况。
4.由于派遣单位与用工单位职责不清，互相推诿，相当数量的劳务派遣工没有组织到工会中来，入会率低，导致劳务派遣工的组织关系无法落户，维权找不到帮助，劳资关系中始终处于弱势。
5.由于劳务派遣工的工作场所不固定，且分散居住，派遣工之间很难相互熟悉；在用工单位又是短期的工作，劳务派遣人员缺乏企业认同、无法落实民利。
6.劳动力市场竞争不规范，企业凝聚力不强，劳务派遣人员缺乏自我约束力，因而稳定性差，流失率高，将会影响劳动关系的和谐与社会稳定。
如何保障劳务派遣人员权益的几点思考：
1.规范立法，用法律形式切实明确劳务派遣单位、用工单位、劳务派遣工的三方责权利。
通过劳务派遣的专项立法，制定劳务派遣相关管理办法，进一步规范劳务派遣行为，从政策和制度层面上解决劳务派遣用工不规范问题，使劳动合同法和劳动合同法实施条例的有关规定更具操作性和针对性。同时，进一步加大劳动监察执法力度，及时纠正和解决劳务派遣中存在的突出问题。确保在劳务派遣过程中真正做到有法可依、违法必究，保护“三方”、特别是劳务派遣人员的切身利益，维护劳动者的合法权益，解除其后顾之忧。
2.提高劳务派遣人员的工资福利待遇，真正落实“同工同酬”。
期待国家尽快出台《工资条例》，利用这个将高于一般部门文件的法律规定，重点解决一线员工工资偏低、工资增长缓慢、欠薪等问题，同时建立工资正常增长机制、工资协商机制等。
用工单位应为劳务派遣人员制定科学合理的薪酬制度和工资增长机制，并确保按时足额发放、享受用工单位的休息休假制度。建立健全劳务派遣机构的党工团组织，建立工资集体协商机制，在涉及工资增长、工资拖欠等问题时，确保劳方权益得到保障。有条件的用工单位要将劳务派遣员工的福利待遇纳入集体协商内容，逐步改善劳务派遣人员的福利待遇。
3.拓展就业平台，加强劳务派遣人员的教育培训，提升其职业技能。
劳务派遣机构应充分利用劳动部门的就业平台和资源优势，为劳务派遣人员提供更多的就业机会和更为广阔的职业选择；用工单位应重视并认真开展对劳务派遣人员的职业道德、安全生产教育、质量法规教育、岗位技能培训等，不断提升其职业素质和工作水平，满足相应岗位对劳务派遣人员的各项基本要求。积极营造学技术、比技能的良好氛围，用工单位通过加强技能考核，促进劳务派遣人员的技术进步，将符合申报技师、高级技师条件的劳务派遣员工按规定办理评聘手续，体现个人的岗位价值，激励他们愿为企业效力的工作热情。
其中，对于以劳务派遣身份加盟用工单位的大中专院校的毕业生，用工单位更要帮助他们设置好自己的职业生涯，教育他们转变就业观念，尽快适应工作环境，安排经验丰富、技术过硬的师傅作为新来学生的指导老师，利用导师带徒制度做好传帮带，通过建立奖惩机制、加强跟踪管理，使成本型尽快转化为效益型，为用工单位的发展早作贡献、为这些年轻学生的早日成才做好助推。
4.实行“留转”制度，将工作表现优异、贡献大的劳务派遣人员录用为本单位正式员工。
为了调动劳务派遣员工的工作积极性，稳定作业层队伍，对在工作中做出积极贡献的先进工作者、生产骨干、高级技师，根据企业人力资源需求，实行将劳务派遣工转为劳动合同制工的“留转”制度。对符合“流转”条件的劳务派遣人员，按照公平、公正、公开的原则张榜公示，接受群众监督，经企业研究决定后办理相关录用手续。将这样的劳务派遣人员吸纳进用工单位，既是对用工单位人力资源长期且稳定的充实，也体现了用工单位对优秀劳务派遣人员的认可与尊重，更是对其他劳务派遣人员的激励。
5.一视同仁，将劳务派遣人员融入用工单位企业文化“家”的氛围中。
加强对劳务派遣人员的管理，要求他们严格遵守用工单位的各项规章制度，服从所在单位的管理；对发生违规违纪行为的人员，按照其劳动合同约定的内容及企业相关制度进行处理。劳务派遣机构和用工单位必须对劳务派遣人员施予企业文化的宣教和人文关怀，真正体现出以人为本，关注民生。建立“三方”约束机制，经常加强沟通、增进了解，及时了解用工单位需求、意见，及时掌握劳务人员思想动态，对他们的合法、合理需求及时向有关用工单位反映。
用工单位通过管理网络，发挥党工团组织的纽带作用，关心劳务派遣员工的精神文化生活，广开言路倾听他们的心声，尊重他们的劳动，努力为劳务派遣人员创造良好的工作环境和精神文化、生活条件。加强劳务派遣员工中积极要求入团、入党积极分子的培养与发展工作，充分发挥他们的先进模范带头作用。通过制度建立，确保劳务派遣员工参与到企业的建设中来，既可以充分发挥他们的聪明才智，又能够保证他们民利的实现、保障他们的权益。
劳务派遣的优缺点篇2
据有关数据统计，我国目前有3万家从事人才派遣的人才资源公司，全国公有制企业、事业、机关单位使用的派遣人员约有2500万人。派遣人员主要分布在通讯、银行、电力等大型企业，机关事业单位的编外用工也逐步实行人才派遣制。人才派遣业的兴起在提高行政效率、降低人力资源成本、搞活用人机制、缓解人才流失及社会就业压力等方面取得了明显的成效，已成为人才资源市场化配置与公共服务型政府建设的对接点和着力点之一。但是，伴随着人才派遣业的迅速发展中国
中国，某些不良现象也随之出现，?特别是当前暴露的一些焦点问题不得不令人深思。
一、人才派遣业不良现象具体表现在以下三个方面
1、派遣三方纠纷案升温
近年来，各地劳动仲裁院、劳动监察机构及法院受理的人才派遣纠纷案不仅逐渐增多，而且案情不断升级。较为典型的案例是劳务派遣公司单方解除劳动合同纠纷案、派遣公司员工工伤赔偿纠纷案、派遣员工因离职经济补偿金问题发生纠纷案等等，人才派遣机构、用人单位和劳动者常被陷入了三角形的派遣纠纷之中。
2、劳动者权益屡受侵害
“有关系没劳动，有劳动没关系”是人才派遣的特殊形态，正是由于这种特殊性导致发生纠纷时，派遣单位与用工单位相互推诿，让劳动者无所适从，最终受害的还是劳动者的权益。据报载，上海、广州等地的某些不规范的人才派遣公司与用人单位随意违法辞退员工，变相规避法律责任。甚至有人才派遣公司与用工单位串通，压低人才派遣员工的工资福利待遇，借此获取高额利润，也有的用工单位为了节约因解除劳动合同时须支付的经济补偿金及劳动争议成本采取种种手段，致使劳动者权益“一脚踏空”。
3、人才派遣行业鱼目混珠
从当前人才派遣机构的运行情况看，人才派遣从业人员自身职业素质及专业水平差距较大，使得派遣公司良莠不齐。从派遣机构的性质看，目前从事人才派遣业务的机构除了一些公有的服务机构，如人才服务机构、就业部门，还有一些私营的企业，如劳务公司、物业公司等；从派遣业务开展情况看，部分派遣机构受经济利益驱使，靠偷工减料，以价格优势抢占市场；从派遣运行内容看，有的派遣机构甚至还存在着为用工单位变相洗钱的行为。派遣行业的鱼目混珠带来的市场恶性竞争为派遣业孕育着巨大的风险。
二、人才派遣业不良现象原因分析
综观当前各地地人才派遣业存在的焦点问题，剖析其原因，笔者认为主要有以下几个方面：
1、派遣行业监管缺位
由于目前派遣行业准入门槛低，达到50万注册资金就可以经营劳务派遣，这使得任何人等通过社会中介垫资就可以轻松通过此关。但是当前在派遣工作运行中出现的一些问题却又缺乏一个权威机构对其进行有效的管理与监督，而人事劳动等相关部门虽然做了不少工作但也由于职能上的限制无法对人才及共劳务派遣行业进行有效的监管。行业的监管缺位问题不仅带来了一些社会问题，而且还给劳动者的维权工作带来了较大的难度。
2、派遣法律法规不完善
人才派遣是一种新兴的事物，我国相关法律法规还不健全，行业标准也不够完善，对人才派遣单位设立条件也过于简单，缺乏行业准入的审批和管理。再加上现有的法条有些含糊，比如：《劳动合同法》第六十六条关于劳务派遣的“三性（临时性、辅助性、替代性）”不明确，导致人才派遣被适用于任何行业、任何时间；第六十二条第二款中“用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”
3、派遣人员服务缺乏
在人才派遣的特殊模式下，派遣人员劳动关系和用人单位是分离的，劳动者与用人单位没有隶属关系，劳动者只在短期内为用人单位服务。同时派遣人员在用工单位里和正式工相比，他们往往没有升迁机会、总被当外人看待，而管人的派遣公司，对员工在用工单位的实际工作情况又无法进行监督和控制，派遣机构与用工单位双方都缺乏了对派遣员工的服务，这就容易导致劳动者情绪不稳定或权益受侵害。
三、改进人才派遣业对策及建议
仅管2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》首次明确了劳务派遣的法定用工形式，但由于当前派遣业的发展过于红火，仅靠我国现有的法律法规和生存环境将会带来较大的社会隐患。笔者作为一名人才工作者，在如何引导派遣业健康成长方面提几点自己的看法。
1、加强舆论宣传，营造人才派遣业的社会公共服务氛围
目前，劳动者对人才派遣认识上存在着不少偏差，社会舆论对人才派遣业负面报道偏多，缺乏正面的引导。一些论坛中不少人都误认为派遣制是一种现代用人中的“剥削”制度。基于上述情况，我们政府可以通过各种途径向社会公众宣传人才派遣制的意义，让社会公众去接受和认识这种新的用人制度。另一方面，我们还可以通过树立人才派遣的正面典型，改变派遣业的负面形象，同时，引领业界将当前不少劳动者所认为面对的用工单位及派遣公司这“两座大山”变成劳动者的“两座靠山”，以营造人才派遣业的社会公共服务氛围。
2、完善制度法规，让人才派遣的运行有据可依
鉴于目前人才派遣业日益红火，人才派遣乱象丛生的现实，我们政府应当尽快建立统一而完善的人才派遣操作规范。从目前我市及外地出现的一些案例看，《劳动合同法》中关于派遣的法条在实际运行中还有很多问题需进一步完善：如上述所说的有些法条不够完整，人才派遣中细节问题考虑的不够多，对人才派遣运行的各环节不够明确等。派遣业在欧美国家起源早，现在运行已非常成熟了，我们在立法时可以多多借鉴这些国家人才派遣业的成熟经验，如欧美国家《人才派遣法》中较为完善的制度设计等。然后制定一套适合我国国情的《人才派遣法》，对人才派遣的各环节进行全面细致地规范，同时加强对劳动者的保护力度，让人才派遣在实际运行中有据可依。
3、规范派遣用工，严格界定人才派遣使用范围
《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但是，在现实中却有大量的派遣用工不符合法律规定，特别是金融、通讯等行业的部分单位，派遣员工甚至占单位总人数的三分之一以上，而且有些派遣员工在该单位的工作期限长达数年甚至十几年，法条中规定的“临时性、辅助性、替代性”成了用工单位所有岗位通用的标准，我国的法律也没有对这方面设定相应的规定及罚则。
4、严格审批门槛，引导派遣业走“专业化”发展道路
由于人才派遣机构初期投资成本不大、产出快、进入门槛低，大量机构纷纷进入，竞争日趋激烈。其实，人才及劳务派遣是一个专业性和综合度非常高的服务项目，它包含了人才招聘推荐、劳动保障事务、人力资源管理咨询等。我们从事单项的人才招聘推荐或者人力资源管理咨询都需要政府人才中介许可后方可从事，但综合到一起后却不再需要政府任何的许可就可以直接经营，这显得有些不合理。为此笔者建议将人才及劳务派遣经营项目纳入人力资源服务市场的许可项目中，并设定比单项人才招聘推荐许可更严格的条件进行市场准入。在审批派遣机构时，应综合考虑其资质、信誉、专业水平及服务经验等各方面指标。审批后，要积极引导派遣机构明确市场定位，建立建全公司管理制度、让派遣机构塑造强势的商业模式、打造良好的商业品牌、锻造强有力的执行力、组建优秀的团队。只有内外兼修，人才派遣才能够在市场的浪潮中健康成长。
5、加强监管力度，维护劳动者合法权益
针对派遣业法律监管缺位及派遣人员服务缺乏的问题，我们要完善派遣行业监管制度，指定专业部门对违反劳动保障法律法规及人才派遣政策规定的派遣机构和用工单位，依法责令限期改正，并依据相关法律、法规予以处理处罚，以维护劳动者的合法权益和确保派遣市场的有序运行。同时，在人才派遣的运行过程中，监管部门要及时督察人才派遣协议的签订情况，了解协议中除约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬等必要条款外，是否还明确了双方的责任义务；还要监督用工单位及派遣机构的日常行为，如与派遣员工的合同签订情况、是否按时为员工缴纳社会保险、是否足额支付员工劳动报酬等。只有这样，才能更好地规范用人单位、人才派遣公司和劳动者的权利义务关系。
劳务派遣的优缺点篇3
关键词：劳务派遣工；思想动态；管理对策
劳务派遣指的是由劳务派遣单位与劳动者签订劳务合同，将劳动者派遣到用工单位进行工作的劳动力租赁形式，被派遣的劳动人员即劳务派遣工。这种劳动力租赁形式下，劳动力雇佣及使用单位不同，用工单位与劳动力之间不存在合同关系。由于部分用工企业劳务派遣用工管理制度不健全、劳务派遣工与用工单位的正式职工同工不同酬等等原因导致大多数劳务派遣工在工作中存在着各种问题，严重影响了用工单位实际的工作效率。
一、劳务派遣员工的思想动态
分析观察当前我国用工企业的劳务派遣工的思想动态之后可以发现，很大一部分企业的劳务派遣工存在着一些思想上的冲突及偏差，严重影响了劳务派遣员工的工作效率，对于用工企业的发展十分不利。
（一）被派遣员工心理压力大，职业责任意识缺失
由于用工单位与被派遣人员之间不存在劳务合同关系，用工单位对于劳务派遣员工并没有制定一个统一的管理规范，也缺乏完善的薪酬制度，派遣工的工作稳定性较差，如果用工单位觉得劳务派遣人员不适合某个工作岗位，可能会要求派遣单位将该员工撤离，导致部分被派遣员工心理压力较大，再加上员工本身的专业知识能力不足，职业责任意识缺失，因此劳务派遣人员具有较强的危机感。
（二）部分企业缺乏与劳务派遣员工有关的激励机制，导致员工的工作积极性缺失
在劳务派遣工的管理与考核中，用工单位缺乏完善的员工激励机制及工作考核机制，因此很大一部分被派遣人员对于用工单位的经济效益及未来的发展漠不关心，员工在实际的工作过程中得过且过，不思进取，对于用工单位的发展而言十分不利。
（三）劳务派遣工与用工企业的正式员工同工不同酬，导致其心理失衡
《劳动合同法》对于劳务派遣工的使用原则进行了规定，指出用工单位的临时性、替代性及辅岗位可以由劳务派遣工担任，但是，临时性、替代性及辅岗位的具体界定没有明确规定，部分企业劳务派遣工与企业的正式员工的工作岗位可能完全相同，但是由于用工单位与被派遣人员之间不存在劳务合同关系，在薪资待遇方面正式员工与劳务派遣工之间存在很大的差别，这一现象导致劳务派遣员工心理失衡，严重打击了劳务派遣员工的工作积极性。
二、企业劳务派遣工的管理对策
为了充分发挥劳务派遣这一用工方式的优势，企业在使用劳务派遣员工时必须规范用工管理制度，充分激发劳务派遣员工的工作积极性，完善当前企业的育人机制，提高劳务派遣员工的技能水平及职业素养，构建以人为本的管理体系，增强企业的核心凝聚力，下文对此进行详细的分析探讨。
（一）建立劳务派遣用工的岗位规范制度
为了有效管理企业的劳务派遣员工，用工单位必须结合我国的《劳动合同法》以及企业的岗位序列编制情况，建立科学的劳务派遣用工的岗位规范制度，合理设置劳务派遣岗位，明确各个岗位的职责、属性，将企业正式员工与劳务派遣工区分开来，有效避免同工不同酬这一问题的出现，为企业人力资源管理提供便捷。
（二）通过科学的劳务派遣员工激励机制，激发员工工作的积极性
为了有效激发劳务派遣员工工作的积极性，企业必须建立科学完善的劳务派遣员工激励机制，岗位的设置必须科学合理，各岗位的工作范围及职责权限必须明确，考核过程中加强监督管理，不同岗位的薪酬必须根据岗位的职责合理设置，充分调动劳务派遣员工的工作积极性。这就需要用工单位按照我国劳动合同法规定定期为劳务派遣员工缴纳所有有关的社会保险，按时发放薪酬，薪资分配注意其公平性、科学性。岗位等级划分及工资级别区分时必须坚持“以岗定薪”的原则，使薪资分配秩序更加规范。制定劳务派遣员工绩效考核细则，考核过程中应综合员工的工作技能、业绩等等内容进行，考核过程可以有理论实践考试、组织考核等等方式，对于工作过程中态度端正、工作效率较高的员工应发放一定的薪资奖励，连续多次考核不合格的员工可以退回派遣单位。
（三）完善育人机制，提高派遣员工的技能水平
针对当前派遣员工的职业技能参差不齐，职业素养缺失的问题，用工单位应建立完善的派遣员工教育培训机制，根据企业的生产管理需求及派遣员工实际的职业技能水平，制定合理的培训规划，重视职业技能、企业文化、员工安全意识、责任意识的培训，为了保证培训结果，企业还应通过一定的素质考核方式对员工的培训结果进行考察，并将考察结果纳入员工绩效考核中，激励员工在培训过程中端正态度，避免派遣员工在培训中敷衍了事，切实提高派遣员工的技能水平。
（四）构建以人为本的管理体系，增强企业的核心凝聚力
企业在员工管理过程中，应树立以人为本的管理观念，尊重并积极采纳员工的合理意见及建议，充分挖掘员工的潜力，帮助员工实现自我价值。管理决策中让派遣员工享有与正式员工同等的知情权及建议权，遵循公平公正的原则，为所有的员工提供同等的晋升的机会，更好的激励员工，增强企业的核心凝聚力。制定详细的工作规章制度及管理流程，明确各个岗位的职责、权力，落实员工管理制度，提高企业员工的工作效率，促进企业的稳定发展。
三、结语
理论上来说劳务派遣工在一定程度上能够降低用工单位的人力资源成本，但在实际的生产管理过程中，由于用工单位对于劳务派遣工缺乏完善的管理、考核、培训机制，派遣员工管理体系不健全，导致劳务派遣工工作效率难以提高，反而影响了企业的发展。因此，用工单位在使用劳务派遣用工时，必须加强管理，才能够充分发挥劳务派遣这一用工方式的优势。
参考文献：
[1]吴新南.企业劳务派遣工的思想动态及工作对策[J].学习月刊.2010（09）.
劳务派遣的优缺点篇4
本文以天津港某集装箱码头企业为例,探讨港口高速发展时期集装箱码头企业劳务派遣员工的管理现状、问题成因及改进措施,以期为港口劳务派遣员工管理工作提供新的思路,寻找新的发展途径。
1劳务派遣员工管理现状
1.1劳务派遣员工的待遇和权益
1.1.1薪酬福利
对于完全由劳务派遣员工从事的岗位,其工资标准由该公司与劳务派遣公司参考天津港同岗位现有平均工资水平协商确定;对于理货、维修及其他由正式员工与劳务派遣员工共同从事的岗位,劳务派遣员工在工资待遇方面不使用该公司同岗位正式员工的工资核定标准,而是由该公司与劳务派遣公司协商制定相关的岗位工资标准,而且劳务派遣员工不能获得与正式员工相同的奖金等其他收入。一般来说,同岗位正式员工的收入是劳务派遣员工的2~3倍。
该公司劳务派遣员工的各种社会保险由劳务派遣公司按照灵活就业人员保险标准的最低水平进行缴纳;劳务派遣员工中的城市外来劳动力不享受住房公积金的福利,其他劳务派遣员工由劳务派遣公司根据收入情况及天津市职工住房公积金的最低缴存比例进行缴纳;劳务派遣员工不享受企业年金及港口职工的各种福利津贴。
1.1.2绩效考核和员工培养
在绩效考核方面,除部分涉及统计工作量的一线劳务派遣员工有相应的计件考核制度外,其他岗位劳务派遣员工的收入均由该公司与劳务派遣公司事先协商确定,只有在劳务派遣员工出现重大失误或作出重要贡献时,才会根据其造成损失或作出贡献的大小,按照相关规定进行一定的处罚或奖励,否则均按照约定进行支付;也就是说,公司并没有针对劳务派遣员工的日常绩效考核制度,不存在后续总结、反馈、改善等过程,更谈不上存在激励劳务派遣员工的有效手段。www.133229.Com
在员工培养方面,该公司优先招聘具有相关工作经验的劳务派遣员工,以最大程度地减少培训成本。该公司并没有针对劳务派遣员工的职业生涯规划和人才培养计划,劳务派遣员工职位晋升的机会很小,即使获得晋升也仅限于低层管理岗位。劳务派遣员工的工作岗位相对固定,除极少数核心岗位外,其他岗位的劳务派遣员工基本没有转为正式员工的机会。
1.1.3其他权益
大部分一线劳务派遣员工从事的是高劳动强度和高危险性的工作,需要对他们进行全面的安全和职业健康教育,并采取相应措施保护他们的安全和身体健康,而目前的情况是,这些岗位的劳务派遣员工只能享受最基本的福利,还远远达不到完善的程度。
在工会组织方面,劳务派遣员工不参加该公司的工会组织,其工会组织由劳务派遣公司负责建立,而实际上,由于劳务派遣员工的日常工作地点不在劳务派遣公司,且劳务派遣员工的工作岗位和工作时间存在较大差异,组织他们开展各种工会活动存在很大困难;因此,该公司劳务派遣员工很少参加工会活动,工会并未真正起到“员工之家”的作用。
在党、团组织方面,该公司劳务派遣员工的党、团组织关系均在劳务派遣公司,由劳务派遣公司组织他们建立各种党、团组织并各自开展活动,不参加该公司的党、团组织活动。
公司内部组织的各种评优评奖活动几乎与劳务派遣员工无缘。这些做法使得劳务派遣员工虽然在该公司工作,却成为游离于公司主流群体之外的人群,其自身权益也得不到保障。
1.2劳务派遣员工的关系管理
1.2.1对企业的归属感
相对于正式员工来说,该公司的劳务派遣员工对公司的认同度较低、归属感较差,主要表现在以下两方面:
(1)在工作态度和工作积极性方面,劳务派遣员工通常只是被动地完成所分配的任务,工作热情低,主动性差,没有太多意愿考虑或多做额外工作,工作质量和工作创新程度不高。
(2)在长期工作意愿和离职率方面,笔者通过调查发现,劳务派遣员工中有意愿在该公司长期工作的比例远低于正式员工,离职率也远高于正式员工。统计资料显示,从2004年公司试运行起至2008年底,该公司劳务派遣员工的离职率高达20%以上,而同期正式员工的离职率只有不到3%,且多为一般岗位员工离职,核心岗位员工离职现象较少。
1.2.2工作压力和心理压力
从事与正式员工同样工作的劳务派遣员工,虽然工作报酬较低,但工作职责并不比正式员工轻,有时甚至成为承担工作的主角,还会受到正式员工的不正确对待,但是由于害怕失去工作,不敢投诉也不可能要求公司改善工作条件;因此,劳务派遣员工易产生巨大的心理落差,导致不平衡、失落等心理问题,不利于保持良好的心理状态和工作状态。
1.3企业的管理成本和管理风险
1.3.1潜在成本
从表面上看,该公司使用劳务派遣员工能够节约成本,但在具体工作中会形成潜在成本,如培训成本、缺勤成本、怠工成本、离职成本等,抵消部分事先预想的成本节约。劳务派遣员工的短期性和高流动性使得企
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业的培训成本和离职成本总体较高。由于劳务派遣员工对公司缺乏归属感,规章制度的遵守情况不好,工作责任感不强,随意缺勤和消极怠工的概率比正式员工高,因此,缺勤成本和怠工成本也相对较高。
1.3.2人才梯队建设和人才使用保障
该公司并未将数量上占多数的劳务派遣员工纳入人才梯队建设体系中,不注重对他们的长期培养,导致员工整体素质一直得不到较大提升。该公司的某些岗位几乎全部使用劳务派遣员工,如果这些岗位人员大量流失,而公司一时又没有后备人员接替,或难以立即招收到适应该公司工作环境并具备相应技能的人员,则公司将非常容易陷入被动,产生人员危机。
1.3.3安全风险
一线操作岗位劳务派遣员工的高流动性及系统培训的缺乏,导致该部分人群发生安全问题的潜在风险较高。该公司自正式运行以来,80%以上的安全事故(包括险兆)都与劳务派遣员工有关。此外,随着生产现代化程度的不断提高,技术资料的重要性也日益增加,劳务派遣员工的高流动性会给公司带来客户资料、生产数据、管理规定等内部文件外泄的隐患,这一潜在风险的危害更大。
2劳务派遣员工管理问题的成因
2.1理论研究不足,法律规范缺失
劳务派遣在我国得到迅速发展主要有以下原因:一是劳务派遣在某种意义上或在某种特定条件下可以增加某些地区的就业机会;二是劳务派遣在一定程度上满足了劳动关系领域的不同需求,从而调节劳动力市场的供求关系,具有一定的社会价值和经济价值。但在市场经济快速发展的过程中,其他相关方面的发展进程远远落后于劳务派遣:与劳务派遣相关的理论问题有待进一步深化认识和研究;劳务派遣立法滞后,使得劳务派遣关系中的各方无法可依,劳务派遣主体及其行为缺乏相关法律法规的约束。在缺乏有效监管的情况下,劳务派遣不可避免地会产生一些问题。
2.2企业内部劳务用工管理制度不完善
该公司对待劳务派遣员工的态度具有明显的短期性特征:首先,该公司只是将劳务派遣员工作为降低经营成本而雇佣的临时劳动力,不管是在满足其生存需求方面还是在满足其更深层次的安全感、归属感和社会实现等需求方面,均未投入足够的管理关注度;其次,由于该公司与劳务派遣公司签订的通常是短期劳动合同(一般不超过1年),大多数劳务派遣员工的工作稳定性差,培训、晋升、职业生涯规划等方面存在重大缺失,工作过程中明显感受到差别待遇,必然出现工作积极性不高、归属感差、离职率高等现象。
2.3港口劳动力市场及劳务派遣企业的管理问题
该公司招收的劳务派遣员工全部来自于天津港集团下属的某劳务派遣公司。该劳务派遣公司在很大程度上仍将自己定位为劳务中介机构,其主要经营目的是通过派遣劳务人员获得用工单位支付的管理费用,因此在提高劳务派遣人员素质及维护劳务派遣人员权益方面的动力不足,其主要关注的还是如何以最低的成本满足用工单位的人员需求。
另外,由于目前我国有关劳务派遣的立法尚不完善,使得该公司与劳务派遣公司签订的劳务派遣协议中存在很多难以界定的模糊地带;同时两公司的合作一直处于动态变化过程中,劳务派遣公司会根据该码头的用工需求随时调整人员使用和管理方式;因此,该公司与劳务派遣公司之间的职责划分不明确,双方存在一些分歧,一旦发生劳动纠纷,势必出现互相推卸责任的情况,这增加了对劳务派遣员工的管理难度。
2.4劳务派遣员工的自身原因
大部分劳务派遣员工文化水平偏低,技能缺乏,在就业时没有竞争优势,选择余地较小,只能通过劳务派遣公司进行劳务派遣。这种方式在为其今后获取正式或长期工作机会、保持工作灵活性和弹性等方面具有一定优势,因此他们在劳务派遣工作过程中会就一些条件作出让步,使自己陷于不利境地,甚至接受一些不公平的待遇;然而他们在接受这些不公平待遇之后,心理上必然产生负面情绪,从而出现工作态度不积极、工作质量不高、归属感不强等连带问题。
大部分劳务派遣员工的法律意识相对淡薄,在维护自身权益的过程中也会出现问题:有些员工不知道应该为自己维权,只会以消极怠工等方式来应对;还有些员工不知道如何正确维权,可能会采取过激手段,如小
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规模罢工。
3劳务派遣员工管理的改进措施
3.1完善公司内部管理制度
该公司应改变目前劳务派遣员工岗位相对固定、岗位间流动困难的局面,将劳务派遣员工管理制度与薪酬体系和绩效考核相结合,建立更灵活的用工机制,使劳务派遣员工的效用得到最大发挥,如建立普通岗位转向技术岗位和管理岗位的选拔培养机制、操作岗位内部由低到高的选拔机制等。
明确绩效考核的主体,防止管理权与分配权、用人权脱节。在制定具体的劳务派遣员工绩效考核制度时,要做到收入与绩效挂钩,注重考核结果的应用和反馈,真正实现按劳分配和奖优罚劣。将劳务派遣员工绩效考核的应用范围和效用最大化,使之成为促进企业发展的有效动力。
适当调整现有员工的收入核定标准,使其层次更丰富,从而逐步将劳务派遣员工纳入该体系。可以在同一标准上将两者之间的收入拉开差距,但这种差距不应过大,应维持在合理范围内。建立劳务派遣人员凭技能提高晋升到更高岗位的技能等级标准。
参照正式员工的社会保险标准,按照一定比例为劳务派遣员工足额缴纳,并适当提供企业年金及港口职工的各种福利津贴。对于不享受住房公积金的城市外来劳动力,也可以逐步考虑为他们缴纳一定比例的住房公积金。在休假制度方面,应保障劳务派遣员工的同等休假权利。
3.2协调与劳务派遣机构的关系
该公司在与劳务派遣公司签订劳务派遣协议时,应清晰界定所应承担的连带责任范围,说明用工单位不连带承担劳务派遣机构的所有雇主责任,只主要承担劳务派遣员工处于其控制过程中发生的责任。这样既可以降低该公司的劳务用工风险,又可以在出现问题时更好地维护劳务派遣员工的权益。
该公司可以积极引导劳务派遣公司共同建立网络信息共享平台,实现劳务派遣员工信息的共享:公司将劳务派遣员工的各种信息,如绩效考核情况、培训情况、当前及今后的用工需求等在该平台上;劳务派遣公司将员工聘用情况、工资标准等信息上传互动,从而实现良好沟通,改善劳务派遣员工的使用效果。
在对劳务派遣公司的选择上,该公司可以改变原先只在天津港集团内部劳务市场选择合作伙伴的做法,积极寻找新的合作伙伴。根据自身需要选择合适的劳务派遣公司,更有利于该公司找到真正适合公司发展需要的劳务派遣人才。
3.3协调与劳务派遣员工的关系
改善劳务派遣员工的工作环境和工作条件:从劳动法及对劳务派遣员工人性化关怀的角度出发,改善一线劳务派遣员工的工作环境,提供相关保障措施,使其安心投入工作中而没有后顾之忧;创造良好的软环境,对劳务派遣员工实行无差别对待,培养他们的团队精神,淡化身份意识,增强其对公司的归属感,从而提高工作效率。
劳务派遣的优缺点篇5
关键词：电力企业；劳务派遣；用工管理；人力资源
随着电力企业的快速发展，电力企业员工队伍的来源及构成都有了很大变化，其中，劳务派遣用工作为新鲜血液已成为企业人力资源的重要组成部分。劳务派遣有利于合理灵活的配置人力资源，承担起企业的社会责任，促进企业平稳健康发展。但电力企业劳务派遣仍有其弊端，如何采取有效可行的措施，健全用工机制，优化用工政策，对电力企业实行有效管理、实现最大效益意义重大。
一、劳务派遣的相关概念及形式认识
劳务派遣是指依法成立的劳务派遣单位作为媒介，分别与劳动者签订劳动合同，与用人单位签订劳务派遣合同，将劳动者派遣至用人单位从事约定工作，用工单位将有关费用付与劳务派遣机构，劳动者再向劳务派遣单位领取酬劳的行为，其本质特点是雇佣劳动和使用劳动相分离。劳务派遣是一种全新的用人模式，要与人事、职业介绍、劳务承包区别开来。
1.劳务派遣与人事不同。首先，人事中劳动者会与实际的用人单位签订劳动合同，而劳务派遣中劳动者与用人单位没有直接的劳动关系。其次，而在人事关系中，用人单位对劳动者负有法律上规定的义务和责任，在劳务派遣关系下，实际用工单位的义务由劳务派遣合同确定，只作用于劳动者劳务期间的实际管理。最后，劳务派遣受相关劳动法律制约，人事则要服从民法规范，两者适用的法律规范是不同体系。
2.劳务派遣与职业介绍不同。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立有劳动关系，而职业介绍不存在劳动关系，主要是充当中介角色，通过为劳动者和用人单位提供信息获得约定费用。
3.劳务派遣与劳务承包不同。劳务承包中，承包企业从发包方赚取利润并为劳动者发放劳动报酬，劳动者与发包方没有关系。劳动派遣中，劳动者与派遣单位签有合同并存在劳动关系。
二、电力企业劳务派遣用工的现状及存在问题
随着电力发展体制改革的深入进行，企业自身的变革刻不容缓，人工费用作为企业生产成本中重要组成部分，在一定程度上决定着企业盈亏。为适应这一发展趋势，电力企业的用工制度采取了系列变革举措，其中，用工灵活，管理方便，节约成本的劳务派遣形式脱颖而出，并逐渐在电力企业的用人结构中占据了重要地位，但现阶段的电力企业劳务派遣确实还存在较大不足，亟待解决。
1.从劳动者角度来看
劳务派遣用工的最大不足在于劳务工与正式工之间的差别待遇。近年来电力企业大量使用劳务派遣，逐渐形成了一支庞大的劳务工队伍，他们人数众多，且具有知识化、年轻化的特点，但由于企业制度和身份差别等不和谐因素，他们的积极性受到了抑制。首先，表现在薪资差别待遇上。劳务派遣工与企业正式员工从事一样的工作，履行一样的职责，但在工资福利等待遇上却与正式工大不相同。收入分配的依据只是身份差别而不是传统意义上的劳动强度、难度，广大劳务工的工作积极性被严重挫伤，进而影响了企业生产效率的提高。其次，表现在职业发展空间上。企业在福利和晋升上都会优先考虑正式员工，劳务工转正机会少、可能性小，劳务工在企业发展中对自身发展空间没有多少期待，难以真正融入企业，得过且过，安于现状，严重影响了工作效率。最后，劳务工的稳定性较差，他们劳动合同的期限较短，对工作环境不熟悉，对未来有没有明确的职业生涯目标，流动性强，忠诚度低，主人公意识淡薄，面对不公容易产生离职倾向，不利于企业员工队伍的建设，为企业管理风险埋下隐患。
2.从电力企业来说
一方面，电力企业在劳务派遣用工方面的规章制度不健全，对某段时期具体的的劳动派遣用工缺乏科学合理的规划，对劳务派遣工的职业发展前景和劳动报酬没有明确规划，在分配上又未能将职工的薪资待遇同工作业绩有机结合起来，同工不同酬的现象严重削弱了劳务派遣工队伍的战斗力；另一方面，企业的人文关怀不足，电力企业与劳务派遣工不存在直接的劳务关系，因此不同于正式员工，劳务派遣人员无法享受平等的政治待遇和晋升机会，企业相关部门也很少与劳务派遣人员进行交流、沟通，劳动派遣人员的发展需求和生活需要被漠视，企业缺乏和谐融洽的企业文化，以致劳务派遣职工长期笼罩在不平等的企业文化阴影下，始终在心理上对企业的归属感不强。
3.从劳动派遣单位来说
劳务派遣单位拥有的人力资源的数量和质量都是有限的，由于劳动派遣工的合作期限短，流动性大，技术高超、经验丰富的人才很少选择这一就业形式。在劳务市场的巨大竞争压力下，劳务派遣公司的素质结构及能力水平都面临着严峻挑战。同时，部分劳务派遣单位，目光短浅，只重眼前利益，看不到长远利益，收费高，效率低，不能有效协调用人单位和劳务派遣工之间的利益，缺乏长远的企业战略发展规划。此外，部分素质低下的劳务派遣单位还存在着侵害劳动派遣人员利益的现象，制造了乱收费、不按合同为工人办理社保等一系列行业乱象，破坏了劳务派遣行业的公众形象。
三、规范电力企业劳务派遣用工管理措施
如何妥善解决劳务派遣用工过程中出现的种种问题和纠纷，稳定劳务派遣务工队伍，合法用工，规范用工，既为电力企业经济建设服务，也承担好企业相应的社会责任，要求电力企业做好以下几个方面的工作：
1.做好劳务派遣用工岗前规划
劳务派遣用工计划是人力资源计划的有机组成部分，做好计划管理是有效配置人力资源、组织电力企业产电售电活动的重要途径。电力企业应从年度劳动用工计划出发，充分考虑各部门岗位需求，在科学评估不同岗位的名称、职责、属性的前提下，避开企业关键技术业务部门岗位，明确劳务派遣用工岗位的适用范围，制定出科学合理，规范化、制度化的劳动派遣用工岗前规划。
2.规范劳动用工的薪酬体系
电力企业应该专门针对劳务派遣职工从底薪、提成、奖金出发制订一套完整规范的工资体系，把劳务工纳入电力企业的日常管理考核中，遵守法律规定，充分考虑劳务工的合法权益。在对劳务派遣人员进行保障和激励的同时，提高劳务派遣人员的责任感和主人公意识。当然，薪酬体系不是盲目制定的，它必须是在综合考虑劳务工的技术水平、学历程度、工作年限、岗位要求及企业最低工资标准的基础上出台的具有可行性的管理办法及工资支付办法，针对特殊工种岗位的劳务者还可以视具体情况给予一定激励措施。
3.淡化身份意识，提高政治待遇
企业在内部要加强引导，消除用工歧视，提高被派遣劳动者的政治待遇，允许他们加入工会和党组织，鼓励他们参与评优评先进，在自己的工作岗位上做出成绩来，最大限度的激发劳务派遣职工的工作热情和潜能，提高他们的自信心，充分发挥他们的技术优势，增强其主人公认同感，把自身利益与企业发展紧密结合起来，提高思想素质，加强工作能力和综合素养，与电力企业形成和谐关爱的劳动关系，自动自发的为电力企业的发展贡献一份力量。
4.加强与劳务派遣单位的沟通合作
劳务派遣单位有自己行业门槛，必须是在工商管理部门获得注册资格的独立法人。作为整个劳务派遣工作的关键环节，电力企业有必要对劳务派遣单位的执业资格进行认证，进而选择一个有实力、操作规范的劳务派遣单位作为合作伙伴，并就企业发展战略和各项信息进行合理有效的沟通，实现企业利益和员工权益的双重保障。此外，在综合评估企业发展战略的情况后，如果实力允许，电力企业还可以考虑与多家劳务派遣公司合作，在劳动派遣单位之间形成良性竞争，以保证己方获得最优服务。电力企业与劳务派遣单位之间合作的凭证是派遣合同，上面明确规定了合作双方的权利、义务、责任，是合作成功的重要保障，电力企业在敲定合同细节时一定要细致周到。
5.选择优秀的劳务者，并在其中选拔优秀管理人才
电力企业相关部门要严肃对待劳务派遣用工的招聘工作，针对有需求的工作岗位，着眼于身体素质、劳动技能、学历水平等多角度进行严格筛选。有必要的话可以设定一定的岗位试用期，用实际工作成绩选拔优秀的劳务派遣人员，有突出表现的给以额外奖励和晋升机会，提高他们工作的积极性和归属感。
6.营造良好的工作环境和育人环境
电力企业要坚持以人为本的价值观，尊重劳务派遣人员的成绩和人格，肯定员工价值，在企业上下形成一种平等尊重的文化氛围。不能因为劳务人员的短期限制和编制问题就忽视对员工的培养提拔，企业要针对劳务工作人员的特点和潜能，进行定期培训，加强对其发展的指导和规划，使其适应企业发展和岗位技术的需要，提高劳动熟练程度和专业基础知识，为企业发展服务。
参考文献：
[1]曹可安.劳务派遣管理概论[m].复旦大学出版社.2011
[2]李素萍.关于规范劳务派遣用工管理的思考[J].中国电力教育，2012（12）
劳务派遣的优缺点篇6
[关键词]建筑企业；劳务派遣；管理
中图分类号：C29文献标识码：a文章编号：
1概述
劳务派遣是就业和就业服务方式的一种创新，是根据用人单位生产经营和发展需要提供的岗位，求职者自身素质和求职愿望，通过劳务派遣组织实现劳动力供求双方有序对接。劳务派遣作为一种现代的人事理念，在劳动力市场中对促进就业、调节劳动力供求起到了重要作用，正逐步成为市场经济条件下各个不同企业自发选择的结果。建筑企业属于劳动密集型企业，具有人员流动性大、工地变换频繁等特点，成为劳务派遣用工量较大的行业之一，因此，劳务派遣员工是该类企业人力资源管理的重要组成部分。但由于受传统用工观念的束缚，管理、分配、激励等制度制定不合理，在一定程度上影响了派遣员工的工作积极性，使得他们缺乏对企业的认同感和归属感，出现工作效率低下，甚至离职等现象，进而影响了建筑企业经营目标的实现。笔者结合建筑企业工作实际，对劳务派遣用工管理中存在的问题及应对措施进行了初步探讨。
2存在的问题
2.1对劳务派遣工认识上存在偏差
随着建筑企业用工形式的不断改变，劳务派遣工将逐渐成为该类企业生产施工不可缺少的重要力量。目前，虽然很多企业已经逐步认识到劳务派遣员工对企业发展的重要作用，但由于受过去传统思想的影响，部分企业的领导和员工仍存在着认识上的偏差,习惯于划分正式工、临时工，而劳务派遣工通常被界定为临时工或编外工，他们大多从事苦、脏、累、重的工作，不仅报酬待遇低，享受企业的奖金和福利少等，而且这种劳动用工上的区分，使他们感觉受到歧视，低人一等，人格受不到尊重、报酬不公平。
2.2劳务派遣工社保福利较差
劳务派遣员工工资通常由建筑企业按月直接发放到劳务派遣工手中，少有拖欠现象。但是，在社保福利方面，部分建筑企业（或劳务派遣公司）只为他们代交养老、失业、医疗保险等“三险”，与正式员工相比，没有住房公积金、企业年金（补充养老金）和工龄工资等，甚至存在同工不同酬现象。
2.3劳务派遣工激励机制不完善
劳务派遣员工从内心渴望得到用工单位的认同，希望自己能够成为企业的一员，有不少员工在派遣期内，工作积极主动，能力表现突出，成为企业的骨干。但是，由于目前仍有部分企业缺乏有效的竞争机制，没有合理的激励机制和工作目标考核机制，无法满足派遣员工特别是基层骨干的期望值和公平感，致使他们丧失对自身发展前途的信心，认为企业发展的好坏与自己无关，得过且过，安于现状，不思进取。因此，激励机制不完善从某种程度上影响了派遣员工主观能动性的发挥，从而阻碍了企业的发展。
3问题的主要根源及危害
3.1主要根源
个人认为，问题主要根源在于，一是虽然近年来建筑类企业已经走向市场化运作和经营，但计划经济的痕迹仍然存在，致使对劳务派遣员工认识上存在偏差。二是片面追求人才高结构，对劳务派遣员工的职业生涯、劳动报酬缺乏实质性的规划调整，造成了劳务派遣员工缺乏职业的安全感和归属感。三是对劳务派遣工管理缺乏科学的体系和方法，弱化了能力比对，造成优秀员工难以脱颖而出，问题员工不能及时退出的状况，从而影响了员工内在潜力的充分发挥。
3.2主要危害
上述问题如果不加以改进和解决，将会严重挫伤派遣员工的工作积极性，使其心理产生失衡、不求上进、工作马虎等，既不利于优秀人才的成长，也不利于企业人力资源的综合开发和利用，最后将直接影响企业的经营效益和品牌形象。
4应对措施
4.1在思想上更新传统的用工观念
作为建筑施工企业，一定应自上而下从思想上转变传统的用工观念，这一点对正式员工尤为重要，企业要彻底打破在用工习惯上对正式员工和派遣员工区别看待的陋习，要坚持以人为本，以情相融，互相尊重，牢固树立派遣员工和正式员工都是企业大家庭重要一员的理念，让派遣员工感觉到在政治上与正式员工平等，保证派遣员工在企业的主人翁地位，让其与企业同呼吸、共命运。
4.2健全和完善分配制度
建筑企业应遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，将劳务派遣员工全部纳入企业正式员工管理体系，由身份管理转变为岗位管理，发展和谐劳动关系，调动派遣员工积极性。要制定行之有效的薪酬分配制度，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，缩小同类岗位劳务派遣员工与正式员工待遇上的差别，并坚持薪酬水平与业绩、能力相挂钩，让派遣员工有公平感。
4.3坚持物质激励与精神激励相结合
建筑企业在完善分配制度的基础上，要建立多层次的奖励措施，通过增加奖金、福利和赠送节日小礼品等方式，让员工看得见、摸得着、拿得到。并建立科学的绩效考评制度，对工作表现出色、业绩突出、成果显著的员工，适当给予一定的物质奖励，做到贡献和收入对等。同时，要注重提高劳务派遣员工的生活条件，想方设法改善他们的生活设施和工作环境。要定期开展各种先进人物评选活动，树立典型，表彰先进，通过精神激励，使其体会到贡献企业的成就感和得到承认的荣誉感，做到以能力留人、感情留人，从而不断激发劳务派遣员工的创业热情。
4.4积极开拓派遣员工发展空间
建筑企业要结合劳务派遣员工的知识和技能等特点，把其职业生涯设计作为企业人力资源开发与管理的一项重点工作，为劳务派遣员工开拓发展空间，并让派遣员工真正参与进来，使个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从“要”到“我要干”的思想转变。一是制定派遣员工留转考核与管理办法，对扎实肯干、吃苦耐劳，表现突出的员工，将他们转为正式员工，二是分技能与管理两条线，并坚持定期选送相关人员外派进修学习。对业务技能较高的派遣员工，通过职业技能鉴定，提高其技能等级，同时，对有技能、精管理的派遣工，可以适时提拔到班长、项目经理或职能部室负责人岗位。
4.5引入动态长效考评机制
建筑企业要建立派遣员工的长效动态考评机制，除对特别优秀的生产骨干，打破身份限制，采取额外奖励、破格提拔或转为正式员工等正向激励外，还要建立严格的末位淘汰机制，增强派遣员工的紧迫感和危机感，如对在一年内连续两次综合考核不合格的派遣员工实行无条件退回机制等，传递压力、催生动力，从而提高劳务派遣员工的工作责任心。
5结语
如何管理劳务派遣员工，其他企业可借鉴的成功经验很多。只要我们从观念上逐步淡化劳务派遣员工的思想界限，从制度上逐步打破劳务派遣员工的身份界限，并落实相关待遇，在职业生涯上为劳务派遣员工提供发展空间，使劳务派遣管理机制更加贴近实际，就能最大限度地挖掘劳务派遣员工的潜能，实现企业与员工的和谐共融和凝心聚力，促进建筑企业的长远健康发展。
劳务派遣的优缺点篇7
关键词：业务外包劳务派遣劳务承揽人力资源管理
国家新颁布实施的《劳务派遣暂行规定》中对劳务派遣用工岗位的三性（临时性、辅、替代性）有了更加明确定义，并对劳务承揽行为也要求执行同一规定，鉴于此，社会上存在的乱派遣、假承揽的现象势必受到《劳务派遣暂行规定》的有效制约。我们企业劳务用工主要采用劳务派遣或劳务承揽的用工模式，现用工模式与《劳务派遣暂行规定》存在明显冲突。如何在企业正式员工总量不增的前提下，保证企业的用工需求，实现规范用工变得日益重要。下面具体介绍一下我们企业在加大业务外包、创新人力资源管理方面的相关应用。
一、企业用工结构概述及用工管理现状
我们企业现有用工三千多人，其中正式员工和劳务用工各占一半。劳务用工主要安排在临时性、辅、易替代性的操作服务类岗位，根据工作量情况，灵活调整劳务用工的用工人数，由劳务承包商进行管理。劳务承包商派遣或输出劳务用工到企业，企业对劳务用工进行现场管理和使用，劳务承包商较少介入企业现场管理。
二、用工管理遇到的主要问题
在用工管理方面，对于劳务承揽应为劳务外包行为，应遵照《合同法》，但因劳务承包商介入现场管理不深，未对劳务实施有效管理，故时常将劳务承揽用工归入劳务派遣用工一类，发生劳动争议时，企业时常作为被告，被追究连带责任。此即所谓的假承揽、真派遣的现象。企业为了降低用工法律风险，就应避免此现象的发生。
对于劳务派遣，企业应严格遵守《劳动合同法》对于劳务派遣的有关规定，尤其是《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣用工岗位及人数比例有了明确规定，并对劳务派遣用工岗位的三性（临时性、辅、替代性）进行了规范定义。企业如继续大量使用劳务派遣用工，对不适于使用劳务派遣用工的岗位实施劳务派遣，势必加大企业用工的法律风险。
传统观点认为，人力资源管理强调的是对人的直接管理，企业也习惯了直接管理每位员工，但在目前用工法律法规的制约下，企业继续行使对劳务用工的直接管理，存在较大的用工法律风险。
三、探索创新人力资源管理的方法
企业能否通过转换用工管理模式，将直接管理转化为间接管理，发挥业务外包在人力资源管理方面的创新应用呢？经过分析，我们企业的劳务用工主要集中在替代性较强的操作服务岗位，企业正式员工作为核心资源，主要集中在管理或专业技术岗位。在不影响企业的核心竞争力前提下，将劳务用工所在岗位按业务进行归，实施业务外包，减少企业直接用工规模，降低企业用工法律风险，作为解决上述问题的有效途径。
四、对加大业务外包、创新人力资源管理方案进行深入分析
由于采用业务外包，是对企业经营管理的一次战略转变，我们决定对企业推动业务外包工作应用Swot分析法（适合战略分析的方法）进行深入分析，具体如下：
通过加大业务外包，企业产生的机会（o）：一是能够减少劳务用工规模。二是能从根本上减少劳动争议的发生。三是符合控制用工总量的管理要求。四是能够推动企业向社会化、市场化方向发展。五是能够减少用工管理工作量。
加大业务外包，企业面临的威胁（t）：第一，业务外包对企业管理模式提出了新的要求，原来直接对人管理转变为对事管理，要求监管人员管理能力进行提升。第二，业务外包监管不力，服务质量不能保证，影响企业整体工作。第三，承包商管理水平较低，不能很好履行承包业务。第四，业务外包费用过高超出企业预算。第五，业务变动，劳务用工离职率增加。
企业存在的优势（S）：一是劳务用工整体队伍比较稳定。二是企业管理力量集中于正式员工（合同工员工、市场化用工）。三是单位、部门按专业化分工设置。四是有较完善的岗位规范、工作流程、服务标准、考核体系。五是人事部门有劳务用工管理经验。
企业存在的劣势（w）：第一，准入承包商管理力量较薄弱，部分承包商缺少现场管理经验。第二，企业现场管理人员管理水平不一，部分人员不能很好履行对承包商的监管职责。第三，外包业务归口专业管理部门缺少劳务用工管理经验。第四，企业部分岗位存在正式员工与劳务用工混岗情况，存在同工不同酬风险。
将以上企业的优势和劣势的各因素结合企业推动业务外包存在的机会和威胁进行评估分析，将优势和劣势各因素的评估结果分别放在Swot分析表的四个象限方格中，具体见表格。
第2象限（利用这些）
1、企业管理力量集中于正式员工。
2、单位、部门按专业化分工设置。
3、人事部门有劳务用工管理经验。第3象限（改进这些）
外包业务归口专业管理部门缺少劳务用工管理经验。
第4象限（监视这些）
劳务用工整体队伍比较稳定。
2、有较完善的岗位规范、工作流程、服务标准、考核体系。
第1象限（消除这些）
1、准入承包商管理力量较薄弱，部分承包商缺少现场管理经验。
2、企业现场管理人员管理水平不一，部分人员不能很好履行对承包商的监管职责。
3、企业部分岗位存在混岗情况，存在同工不同酬风险。
五、根据分析结果，制定针对性管理、控制措施
为了保证业务外包工作平稳实施，我们根据Swot分析法的结果，制定出有针对性的管理、控制措施，重点考虑需改进（第3象限）和消除（第1象限）的方面，同时兼顾需监视（第4象限）的方面，指导企业人力资源管理工作。
六、实施好从管“人”向管“业务”的转变
我们结合企业内部管理优势，在创新内部管理方面，重点开展了以下工作：
第一，明确了劳务用工随外包业务流动的原则，保证了劳务用工队伍稳定。
第二，充分发挥企业基础管理优势，通过业务外包合同，明确企业与承包商的权利与义务，将企业岗位工作标准、考核标准、服务流程转换为承包商的工作标准、考核标准、服务流程，实现业务平稳过渡。
第三，转换现场用工管理模式。企业现场监督人员重点监督承包商服务承诺、服务合同的履行情况，承包商对承揽业务进行全面管理，完成了从管“人”向管“事”的转变，减少了企业直接用工的规模。
劳务派遣的优缺点篇8
关键词：劳务派遣特点本土化
从国际范围看，劳务派遣这一用人机制是劳动力市场的常规就业形式，它本身具有调节劳动力市场供求的作用。劳务派遣以其机制灵活、用工效率高、便于管理、利于人才流动而获得企业青睐，逐渐成为劳动力市场上重要组成部分。我国自建立市场经济体制以来，逐步建立起一套促进就业的政策体系，包括宏观就业政策和劳动力市场政策，就业格局正在变革，在此背景下，劳务派遣应运而生，并随着我国经济分工的进一步深化、社会劳动保障制度不断完善以及新一代求职者就业观念的变化，劳务派遣开始在不同层次劳动力市场迅速发展。目前，我国已建立数以万计的劳务派遣公司，劳务派遣已成为新兴产业，派遣劳动者的人数急剧增长。目前国内有许多公司都加入了派遣行列，如三星、摩托罗拉、华为、大亚湾核电站等大中型企业，都不同程度采用这种模式。经过近10年的发展，劳务派遣在我国的本土化过程中，显现出了勃勃生机。
一、劳务派遣的特点及其优势
劳动力派遣的特点首先是劳动力雇佣和使用分离，劳动者与用人单位不存在合同关系；其次，劳务派遣涉及派遣单位、用人单位和劳动者三方关系，不适用民商领域中的合同相对性原则。劳务派遣具有以下优势：
1.对于用工单位，解放了劳动力，便捷了用工
人力资源管理讲究效率原则，劳务派遣存在减少了用人单位在招聘、培训和日常管理等方面的成本，把用人单位从繁琐的人事管理中解脱出来，集中精力投入企业核心业务上。同时，为用人单位在市场条件下机动灵活、便捷用工提供了可能，既保证了合理合法用工、降低了用工风险，又达到了员工能进能出、合理流动的目的，降低了劳动纠纷几率。
这种方式符合编外人员劳务费单列和会计明晰性原则的要求，使企业管理规则与劳动力市场运行机制成功对接，实现了传统人事管理与现代人力资源管理的兼容和互通。
2.对于劳动者，规范了管理，便捷了就业
派遣机构具有广泛的就业信息和灵活广阔的就业空间，为劳动者提供更多就业选择机会，劳动者可对用人单位做出较为全面的评估，在没有违约风险的情况下做出最佳就业选择。同时，日常管理中派遣机构可以督促用人单位规范用人制度和职业安全，杜绝拖欠工资和社会保险的行为，与用人单位协调一致，维护劳动者的合法权益。
二、劳动派遣在我国产生发展的必然性和必要性
1.解决中国就业问题的有效途径
中国的就业问题被称为世界性难题，首先表现在劳动力供给数量巨大，经济发展水平和经济增长模式在较长时期内都远远无法为劳动者提供足够的、具有较高生产率的就业岗位；其次，相对于发达经济体，劳动力整体素质较低，短时期内无法为经济发展提供充足和较高质量的劳动力，不利于经济高质、快速发展，也不利于就业问题的解决；再次，在就业压力巨大的情况下，经济制度转型、工业化和经济全球化并举，使就业问题异常复杂，这在世界上没有经验可借鉴。
2.劳务派遣市场的发展符合我国国情，对经济发展起积极作用
在向市场经济转轨过程中，发展包括劳务派遣在内的各种劳务经济，有助于我国结构性就业问题和总量性就业问题的解决，从而有利于促进就业、维护社会稳定。从长远看，大力发展劳务派遣有助于解决我国长期以来就业结构扭曲的问题，促进农村劳动力合理转移，最终促进我国产业结构的转变和升级。此外，发展劳务派遣还有助于促进我国境外就业工作，使之成为新的经济增长点。
3.符合人力资源管理理论的内容要求
现代人力资源管理理论认为，在一个组织内部，人力资本具有异质性的特点，即不同的人力资本在价值性和特殊性两个特征上的表现存在着高低差异。因此可以对不同类型的人力资源采用不同的雇佣模式、工作方式和管理方式。
三、存在的问题
1.劳动不稳定性
劳务派遣只是短期的或临时的受派，雇佣缺乏稳定性，对劳动力市场的稳定具有负面影响。
2.派遣劳动者与正职劳动者待遇不公平
原固定职工拥有各种福利待遇，而劳务派遣职工只发劳务费，用工形式的不同导致两种管理方式、两种身份的极大差别，同时存在派遣机构中间盘剥的可能。
3.雇主责任不明
劳务派遣造成雇佣劳动与使用劳动相分离，派遣劳动者在劳动过程发生的事故与纠纷往往没有明确的法律加以规范，当事方也约定不清，无法保障派遣员工的合法权益。
4.工会的保障问题
派遣机构雇佣的劳动者，其工作场所不确定且分散在各处，派遣劳动者之间很难相互熟悉，很难有凝聚力，更不用说组织工会了。在用人单位又是短期的工作，很难加入用人单位的工会。当派遣劳动者合法权益受到侵害时，缺少工会为其维权。
四、几点建议
1.国家立法角度
劳动立法的不断健全毫无疑问将从不同的侧面加强对劳动派遣关系的法律规制，有利于保护劳动者的合法权益；反过来，完善的立法也有利于保证劳动派遣行业的健康发展，并使其真正能够发挥促进就业的积极作用。由于劳务派遣在中国的人才市场发展中尚属新生，虽然《劳动合同法》中对劳务派遣进行了原则规定，但在实际运作中仍存在无序竞争和缺乏规范。对于引进劳务派遣的组织而言，在实践中应如何规范操作，以避免出现各种管理上的漏洞，是个难题。2013年7月1日颁布的《劳动合同法（修正案）》。延续《劳动合同法》偏重保护劳动者合法权益的立法精神，对劳务派遣市场进行了更切实可行的规定，但是立法解释和真正实施更待时日，法律条文更具指导性和操作性也需要逐步的发展过程。
（1）规定劳务派遣的行业范围及最长时间限制。法律条文中已经规定，劳务派遣应该是具有临时性、辅或者替代性特点的用工模式。在国外派遣应用领域主要包括无需特殊技能的基层工作，如保安、家政等；需要高度独立专业知识的工作，如会计，医疗服务等。基于已有经验，宜在《劳动合同法》中采取明确列举加限制性规定的方式对劳务派遣加以限定。
（2）更加明确用人单位的责任分担。由派遣单位承担派遣劳动者的支付报酬、社会保险缴纳，由用人单位承担劳动的管理与支配，承担劳动保护、安全卫生义务，承担平等待遇、劳动时间、休息休假等的各种劳动保护义务。其他事项比如培训，由派遣单位还是用人单位进行更加适宜，应由双方约定明确的承担连带责任。
2.企业角度
用人单位是依靠派遣劳动者创造价值和财富的最终企业，如何对派遣劳动者进行科学化、制度化管理是至关重要的课题之一。中央电视台也是应用劳务派遣的重要单位，三分之二以上人员均为派遣，其不仅出台制度规范派遣管理，同时依托全台人事管理系统，加强与派遣机构业务合作，搭建从招聘、管理、培训到辞退一体化的编外人员管理体系。同时，制订编外人员培训、选拔计划，在学习培训、岗位竞聘等工作中，打破身份界限，逐步拓宽编外人员在职位、职级方面的上升空间，逐步完善编外人员的规范化、科学化和人性化管理，促进了劳务派遣制度在中央电视台的进一步完善。当然，正式员工与派遣人员在利益方面和发展方面的平衡，也应成为深入研究和探索的重要课题。
对于派遣单位而言，面对劳务派遣蓬勃发展的诱惑，和法律对劳务派遣参与者越来越高的要求，企业自己应该适应变化，逐渐成熟和规范起来。有这样一个不太合适但却很生动的比方，“我把一辆车借给你，过了一段时间我总得问问借车人：我的车怎么样了？有没有磕着碰着啊？我们的有些派遣公司根本没有考虑这些，只一心放在收取管理费上，人派出去后就不管了，直到产生纠纷人家把自己告上了法庭。只有真正地多为派遣员工的利益考虑，劳务派遣企业才能在这个行业做得越来越好。”不论是派遣企业还是用人单位，只有真诚地关怀每一位派遣员工，才能收获他们不断增加的忠诚度，进而实现“企业化经营、市场化运作、规范化管理”。
另一方面，值得中国劳务派遣市场深入思考的课题，是关于“菲佣”的大规模输出。“菲佣”的市场关键在于其劳动技能和专业素质。我国要想扩大劳务输出规模、在国际市场上占有更多份额，关键还是要提高劳动者技能。这也是对劳务派遣企业及其他劳务输出机构提出的挑战。
3.个人观念的转型
经济制度的转型，最难的是人的观念、习惯的转变，其中更难的是劳动者对新制度的适应。在破除“铁饭碗”的终身制后，如何通过改革与创新，建立起一套既能适应企业转型需求，又从根本上推动人事制度深入改革的新机制，是很多企业尤其是事业单位所面临的共性问题。在经济结构调整、就业机制转换过程中，市场经济要求劳动者自主就业，而派遣机构充当了过去“单位”的角色，帮助原体制内从业者彻底解除原来的劳动关系，从单位人转变为社会人；通过组建公益性劳务派遣组织，将就业困难群体组织起来，从根本上促进体制内就业机制的转换。
4.社会的努力
劳务派遣的优缺点篇9
关键词编制外用人制度人事
中图分类号：G641文献标识码：a
从目前各高校的情况来看，随着各高校新校区建设的上马以及学校办学规模的不断扩大，各高校的教职工队伍越来越庞大。但由于高校多年未进行核编，各高校编制数整体较小，与目前的办学规模难以匹配。同时也为了控制在编人数、节约成本，各高校在教辅、辅导员、工勤、保卫等岗位上聘用了大量编制外人员。大量编制外人员的进入，在很大程度上缓解了各高校用人紧张的问题，为学校日常工作的正常运行做出了巨大贡献，但是，也存在着一些隐患。
在用人制度上，目前我们现行的体制还存在很多问题。随着高校人事改革的不断深入和《劳动合同法》的出台，劳务派遣和类似人事制度具有它不可替代的一些优势，解决了高校用人方面的一些窘境，但也逐渐显现了劳务派遣和类似人事制度在实际操作中存在的一些问题：
（1）《劳动合同法》规定，“劳动者已在该用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”都需要和员工订立无期限劳动合同。从2013年7月1日起，新修订的《劳动合同法》明确规定，劳动单位对于劳务派遣人员要实行“同工同酬”。目前，各高校编制外的劳务派遣人员和人事人员都不在少数，大部分都面临着上述问题。
（2）编制外人员的队伍稳定性不大。作为用人单位，不自觉会将编制外人员工作当作是一种短期的、流动比较频繁的劳务工作，对于他们在日常管理中往往缺乏长远考虑，对员工职业生涯规划、岗位培训、能力提升、职位晋升、绩效考核等都没有相关规划和规定，存在管理不到位的问题。作为编制外人员，由于在学校是“二等公民”，受到歧视容易造成员工的自卑心理。同时编制外人员与正式职工在待遇上的差别，容易在思想上产生“非主人”意识对高校缺乏主人翁意识和责任感。一旦发生劳动纠纷往往是卷铺盖走人，从而造成编制外人员队伍的不稳定。
（3）劳务派遣三方权责模糊。由于劳务派遣单位“雇佣不使用”用工单位“使用不雇佣”。劳务派遣在法律关系上的复杂性使三方法律关系在实践中十分不明确。容易出现派遣单位与用工单位互相推诿、拒绝承担劳动法上的责任的现象。例如，在劳务派遣单位和用工单位的连带责任方面，《劳动合同法》的规定过于笼统，对于劳务派遣单位和用工单位之间的责任划分不够明确，倘若发生一些纠纷的话，学校很难根本上摆脱一些麻烦，而最终使得学院虽然多支付了劳务费用，但依然无法避免法律纠纷的事情，给实际操作带来了难度。
（4）劳务派遣员工权益难以得到保障。由于《劳动合同法》颁布施行才2年多，在全社会范围内还未形成一个比较统一的派遣员工权益保障机制。由于用工单位与派遣员工不存在劳动关系，不承担劳动法上的雇主责任，且相对于用工单位的正式在编员工来说，派遣员工更像是一个次级劳动者，所以用工单位对于派遣员工的重视程度和劳动保障远比不上正式员工。对于劳动报酬、加班费、绩效奖金以及用工单位相关福利的发放，和正式员工相比存在严重的“同工不同酬”现象，还有派遣员工工会的保障问题，派遣员工面临无法入工会的尴尬缺少工会为其维权。
因此，针对上述存在的问题，如何选好人、用好人，让人才发挥最大的作用，是我们要着重解决的一个问题。我们可以从以下的途径进行改善，为学校的健康快速发展，在用人制度上进行保障：
（1）构建和谐劳务关系，增强派遣员工的归属感。充分利用高校人才培养基地的优势，对派遣员工进行必要的职业培训和学习培训，增强其职业生涯自我成长的能力，给派遣员工提供施展才华的机会。
（2）完善劳动合同，明确三方的责任。避免派遣单位与用工单位互相推诿、拒绝承担劳动法上的责任的现象的出现。劳务派遣单位需要与派遣员工、学校进行有效沟通，在《劳动合同法》规定的基础上规范劳动合同、劳务派遣协议明确三方的权、责、利，规避劳务派遣过程中容易出现的劳动争议和用工风险。学校在与派遣单位签订派遣协议时最关键的是注意派遣协议是否“责权明晰”。一份完备的派遣协议会大大降低学校在派遣过程中的法律风险，一份规范的劳动合同能使派遣员工的合法权益得到有效保障。
（3）切实保障派遣员工合法权益。依据国家有关文件，合理而适当的增加劳务派遣人员的收入，稳定劳务派遣人员队伍。重点是监督检查派遣单位与派遣员工签订劳动合同、依法建立劳动关系情况、工资支付情况、为派遣员工办理并缴纳社会保险费情况监督检查学校使用派遣员工工作时间、休息休假、加班工资等情况。
（4）学校务必寻求一个讲信誉、重诚信的劳务派遣机构，以便达成长期合作的意向。总而言之，积极的用人政策、宽松的用人环境有利于人才的成长和国家的发展。高校在现行制度下积极探索用人制度的新形式，通过优良的用人制度为学校在“十二五”新形势下更好更快的发展，为建立美丽中国贡献自己的力量。
参考文献
[1]王军.规范高校临时用工问题研究[J].人力资源管理，2010（5）.
劳务派遣的优缺点篇10
关键词劳务派遣图书馆管理人力资源管理
分类号G251.6
ontheLaborDispatchingmanagementofLibrarybasedonthepracticeofnLC
ZhangBin
abstractLabordispatchhasbecomethemainmeasuretosolvetheproblemofshortofstaffinlibrary，butthecurrentsituationofalargenumberofemployees，goodpersonalqualitiesandinsufficientstabilityhascausedmoredifficultiesinthemanagementoflabordispatch.Sothispapergivessomestrategiesinrecruitmentprocedure，incentivemechanism，trainingcontentandmethod，andpersonaldevelopmenttooptimizethemanagement.
KeywordsLabordispatch.Librarymanagement.HumanResourcemangement.
劳务派遣又被称为劳动派遣、人才派遣、人才租赁，根据人力资源和社会保障部2013年8月的《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》，劳务派遣是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他用人单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。20世纪90年代以来，劳务派遣作为一种新型用工方式，在很多企事业单位被广泛采用，不少图书馆也将其作为解决人员短缺问题的主要手段和方式[1]。随着劳务派遣员工数量的增加，如何加强对劳务派遣员工的管理，已成为图书馆当前亟需进一步研究和解决的问题。
1劳务派遣用工方式在图书馆的实践
随着国家经济发展和人民物质文化生活水平的提高，社会公众对公共文化服务提出了更高要求，图书馆仅仅依靠编制内人员已不能满足业务发展的现实需要，编制外用工更是成为普遍存在的现象[2]。根据图书馆业务发展特点和人事管理实践，目前图书馆的编制外用工以劳务派遣用工和劳务外包方式为主。相对于劳务外包方式，劳务派遣制用工方式赋予图书馆在人员使用与管理上更大的自主性，是各级图书馆广为采用的方式。据了解，国家图书馆自2006年起开始通过专业人事机构引进劳务派遣员工，距今已有十年，每年均有大量劳务派遣员工在基础业务、读者服务岗位从事各种辅工作。十年中，约有90余名劳务派遣员工因工作表现优异，已经通过公开招聘方式陆续转为事业编制内员工。除了国家图书馆，许多省、市级公共图书馆同样采用了劳务派遣用工方式，并在实际工作中取得了较好的效果，有效弥补了人员不足。此外，据李湖生、刘晶的调查，分布于北京、广东、辽宁、山东、上海等27个省级行政区域的包含985、211重点院校、普通本科、高职学院等各层次的49个高校图书馆中有44个图书馆存在编制外用工情况，其中32个馆实行人事制度（部分馆其实是劳务派遣制）[3]。可见，劳务派遣员工已经参与到各类型图书馆许多岗位的工作中。经过多年来的实践，劳务派遣用工作为人力资源引进方式的有效补充，已经成为图书馆人力资源结构的重要组成部分。
2图书馆劳务派遣用工整体状况
图书馆作为公共文化事业单位，运行机制和发展模式都有着自己的特点，这就决定了其在劳务派遣员工的使用和管理上与其他事业单位并不尽相同。近年来，图书馆劳务派遣员工逐渐呈现出员工总体规模较大、员工素质较高和稳定性不足等特点。
2.1劳务派遣员工总体规模较大
随着图书馆事业的快速发展，图书馆工作人员面临着更大的工作挑战，受经费与人事制度等因素限制，大部分图书馆无法大量录用编制内员工，只能更多地采用编制外用工方式来补充人力资源，其中又以劳务派遣用工方式为主。以国家图书馆为例，劳务派遣员工总量从最初的十几人增长到2014年的240人，增长了24倍，占编制外员工总数的比例由8%提高到81%，增长速度之快、总体规模之大显而易见。从表1中同时可以看出，国家图书馆2010-2014年劳务派遣员工总量基本维持在240人左右，波动幅度较小，说明劳务派遣员工总体规模日趋稳定。这些数据充分表明劳务派遣员工总体规模已稳定维持在较高水平，是图书馆人力资源结构的稳定组成部分。
表1国家图书馆2006―2014年劳务派遣员工统计表
2.2劳务派遣员工素质稳步提升
随着图书馆社会地位的提升和信息化、自动化程度的不断提高，图书馆业务工作对图书馆劳务派遣员工专业技术能力、学习能力及岗位服务能力提出了更严格的要求[4]。图书馆高标准的岗位需求，提高了劳务派遣员工的入职门槛。国家图书馆劳务派遣员工学历结构的变化也体现了这一点（详见表2），本科毕业及以上学历的劳务派遣员工由2009年的113人增长到2014年的180人，所占比例由55%增长到75%，高中毕业及以下学历的劳务派遣员工由29人降至16人，比例则从12%下降到7%。可见，目前劳务派遣用工显现出了以本科及以上学历员工为主的趋势，其中还有少量硕士研究生和博士研究生等高学历人才，这些员工具有良好的个人素质、专业水平和敬业精神，能有效补充到图书馆业务岗位中，并成为基础业务顺利开展的重要力量之一。
4.2优化收入分配方式，完善员工激励机制
在充分考虑图书馆行业特点基础上，进一步规范劳务派遣用工工资分配制度，认真分析劳务派遣用工岗位实际情况，科学划分岗位等级，合理区分工资级别，适当提高部分薪酬明显偏低岗位的工资标准，力争保持劳务派遣用工整体薪酬水平合理增长。建立科学绩效考核制度，对工作表现出色、工作业绩突出、工作成果显著的员工，可给予一定的物质奖励。倡导精神激励，对考核优秀的员工给予表彰，不断激发员工的工作热情，使全体员工都有实现自身价值的自豪感、成就感、荣誉感，做到事业留人、感情留人。
4.3丰富培训内容和手段，提升针对性和专业性
图书馆本就承担着社会教育的职能，更应充分利用现有的培训设施和场所建立内容丰富、方式灵活、专业高效的培训体系。充分利用图书馆拥有的丰富文献资源，借助先进的信息网络技术手段，进一步丰富培训内容。除了政治思想教育、经济社会发展形势、安全意识、规章制度等基本内容，对素质较高的劳务派遣员工更应增加图书馆前沿理论、专业知识、岗位技能等方面的专业知识内容，并适当加入沟通协调能力、心理健康、拓展训练、文化素养等素质提升内容，全面提高劳务派遣员工的思想政治素质和业务技能，营造良好的培训育人氛围。
4.4扩展员工个人发展空间，建立合理的人才流动机制
在现有规章制度允许的范围内，各图书馆应根据劳务派遣员工的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视员工个人职业生涯与图书馆发展战略的完美结合，让广大员工合理选择职业发展通道。激励有志于在图书馆发展的劳务派遣员工真正参与到图书馆建设中来，帮助这些想做事的员工能做更多的事，主动实现从“要”到“我要干”的思想转变。建立合理的人才流动机制，为员工在岗位之间、部门之间流动交流创造有利条件。鼓励员工从个人兴趣和职业规划出发，科学做好职业生涯设计，自主选择适合自己的岗位，学会自我加压、自我管理与自我提高，以个人的成长促进图书馆事业的发展。拓展人才的发展空间，创新机制从劳务派遣员工中招录业务强、素质高、能力突出的员工进入图书馆事业编制，进一步调动劳务派遣员工的工作积极性和主动性，增强劳务派遣员工归属感。
优化劳务派遣用工管理机制是图书馆人事管理工作的重要内容之一。各图书馆都应积极探索新的方式方法，充分发挥出劳务派遣用工的优势，实现图书馆人力资源的最优配置，并推动图书馆事业不断发展。
参考文献：
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[2]赵静.事业单位劳务派遣制用工的现状特点及策略研究[J].企业改革与管理，2015（3）：60，66.
[3]李湖生，刘晶.高校图书馆劳务派遣用工现状与对策研究[J].山东图书馆学刊，2014（3）：96-100.
[4]刘博宇.公共图书馆劳务派遣岗前培训工作探析[J].图书馆学刊，2014（3）：32-34.
[5]汪永红.劳务派遣问题探究：基于图书馆的人力资源管理[J].湖南工业大学学报（社会科学版），2009（6）：22-23，36.
[6]赵聂.创新企业劳务派遣用工管理机制[J].人力资源管理，2013（11）：137-138.
[7]谭湘茹.高校图书馆非在编人员管理的思考[J].办公室业务，2014（10）：254-255.
[8]王维纳.浅谈企业劳务派遣员工的创新管理[J].船舶标准化工程师，2011（4）：78-81.