劳务派遣的起源篇1
关键词劳务派遣现状对策
一、劳务派遣简单介绍
劳务派遣又称作为劳务租赁、人才派遣，它是指派遣机构依据用人单位的要求，从而和要派单位签订劳务派遣协议，受到派遣的劳动者在要派单位的管理和指挥下提供劳动力，而派遣机构也要从要派单位获取一定的派遣费，并且要向派遣劳动者支付一定的劳动报酬的劳动关系。劳务派遣起源于哪一个国家，普遍有两种说法。有的人说劳务派遣起源于1920年美国的Samuelworkman开创的租赁支援服务。雇用了一批已婚妇女，在夜间处理盘点工作，稍后又训练妇女操作计算器，满足企业当时的临时或短期用工需求。而欧洲法院大法官持另一种看法，认为派遣机构起源于英国。[1]无论劳务派遣起源于哪一个国家，中国劳务派遣开始受到关注始于20世纪八九十年代，距今已经有30多的发展历史。在中国，劳务派遣经过几十多年的发展，在目前业已成为热门行业之一。在中国，劳务派遣发展经历了萌芽阶段、服务国有企业改革阶段、满足劳动力市场需求三个发展阶段。具体有：一是在20世纪80年代，劳务派遣属于萌芽阶段。在当时，国务院关于外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的规定中，有一条要求：“外国企业常驻代表机构聘用中国雇员必须经过外企服务单位办理，外企服务单位应当和中国雇员签订劳动合同。”这是我国基于国家行政法规的第一次规定在就业领域而产生的劳务派遣。二是在服务国有企业改革阶段。为了使国有企业减员增效、产权变动、主辅分离等一系列改革顺利进行。采取了劳务派遣，派遣机构只能由国有企业，或者由改制后公司的分支机构或子公司，派遣机构只派遣下岗失业人员，有的派遣机构甚至只对国有企业或者改制后的公司。三是为了满足劳动力市场一般需求阶段。在满足劳动力市场需求阶段，派遣机构的地位业务都已经社会化，服务对象包含各种各样的形式。
二、我国劳务派遣的现状
自从20世纪80年代改革开放以来，我国劳务派遣已走过了萌芽过程、服务国有企业改革阶段、满足劳动力市场一般需求阶段。不断地发展壮大，而且日趋成熟，目前已经成为热门行业之一。根据数据资料以及调查情况来看我国对劳务用工集中派遣的现状。
在地区方面，我国东部地区劳务派遣发展较快、规模较大；中西部比较落后。在行业方面，在我国采用劳务派遣型工作安排的行业主要有建筑业、制造业和服务业以及建筑业和制造业的一些部门.从事劳务派遣有外企服务机构、各地人才市场和劳动力市场、新兴国有企业和民营企业、合资的劳务派遣服务机构。在企业经营方面，劳务派遣特别受到外企、优势大企业和国有大企业的欢迎。而在中小型企业不明显。在从业人员方面，劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。在职业方面，劳务派遣的职业、岗位多达数十种，司机、保安、广告创意、股票运作、高级管理、市场分析等均是劳务派遣的职业。在经营单位方面，劳动部门下属的职业介绍中心通常是劳务派遣公司的经营单位。在法律、规章建立方面，传统就业形式单一致使劳务派遣在我国还属不太成熟的行业，在规章和法律建设上不太完善。总之和国外相比较而言，我国关于劳务派遣的管理制度还极不成熟。
三、我国劳务派遣中的问题
第一，法律关系鉴别模糊。关于劳动派遣法律关系，目前主要存在一重劳动关系说、一重劳动关系双层运行说、双重劳动关系说等学说。法律关系识别上的困惑，导致雇主责任的承担，权利义务的分配等方面出现争议。[1]第二，劳务派遣机构的资质和监管比较混乱。部分劳务派遣机构完全脱离了《就业促进法》第四十条有关于职业介绍机构行政许可的规定措施。此外，部分地区新办劳务派遣企业数量爆炸式增长，混业经营情况严重。最后，异地派遣十分难以监管。由于东部沿海发达地区的企业大量使用异地派遣员工。被派遣劳动者权益难以维护。第三，劳务派遣致使用人单位劳动保护政策不到位，同时使派遣工人的劳动合法权益受到损害，同工不同酬、社保缴费偏低问题较多。有的直接损害了派遣员工的权益。尤其在公司发生工伤事故时，赔付标准问题十分突出，多引发争议。第四，劳务派遣机构数量繁多，资质良莠不齐。甚至有的派遣机构运作起来和中介没什么区别。业内从业人员整体素质差，缺少既懂人力资源管理又懂劳务派遣经营的专业人员。[2]
四、应对劳务派遣问题的对策和方法
第一，建立和完善劳务派遣的法律法规，我国应借鉴日德等发达国家的经验，尽快完善劳务派遣方面的法律，以保护劳动者合法权益，推动劳务派遣的正常发展。[3]第二，完善派遣协议，降低劳务派遣风险。指导劳务派遣单位和用工单位明确双方的权利和义务。国外对派遣企业和用工单位之间双方权利义务进行分割的途径有两种，一种是法律直接分割，例如日本，但是这种分割方式可能难以事先预见到所有风险和责任，只能对双方的责任范围做出大致的描述并加以列举；另外一种方式是由派遣企业和用工单位通过协议来分割相关责任。我国的劳动合同法已经规定了双方对劳动者造成的损害应当承担连带责任，用工单位和派遣单位之间责任的划分由双方自行约定，降低了很多派遣企业和用工企业的潜在风险。第三，建立完善的劳务派遣管理体系、加强监督管理力度。应尽快建立专门的管理部门，以统一管理劳务派遣的事务，避免出现管理部门相互推诿。加强对劳务型公司派遣劳务人员和用人单位使用劳务人员的执法监察。第四，鼓励直接用工。进行国有企事业单位用人机制，人员编制和工资总额等配套改革。第五，用工单位制定完善的规章制度。企业应该明确考核制度、工作纪律、办事流程、奖惩措施、工资晋升制度等内容。并让派遣员工拥有知情权，将规章制度通过多种渠道进行公示、告知他们，也便于他们遵守。同时，要提供给他们必要的劳动保护条件，做好日常的思想教育工作，引导他们进行安全生产，调动他们的工作积极性。[4]
五、结语
随着社会的进步，劳务派遣制度在不断地发展完善，虽然出现了各种各样的问题，但它对市场经济的贡献不可否定。上文通过对劳务派遣现状及面临的问题进行了分析研究，并给出了对策。加深了劳务派遣的理解。同时也希望能给劳务派遣模式发展带来贡献。
（作者单位为中国邮政储蓄银行内蒙古自治区分行）
[作者简介：郝建华（1975―），女，内蒙古呼和浩特人，本科，经济师，研究方向：人力资源管理。]
参考文献
[1]张伟东，钱利君.国内劳务派遣相关研究综述[J].商场现代化，2008.
[2]林巧.劳务派遣存在的问题及对策研究――对《劳动合同法》劳务派遣规定之解读及反思[J].人口与经济，2008.
劳务派遣的起源篇2
然而，由于事业单位编制外用工岗位类型多样，目前用人已向管理、技术人员等高层次转变，用工层次的提高使得其维护自身利益的诉求明显增强。特别是新《劳动合同法》实施以来，绝大多数事业单位都已按新《劳动合同法》来规范编制外用工的行为，但也存在一定的问题。因此，进一步在新法实施过程中解决好事业单位高层次劳务派遣人员的权益问题，关系到社会公平与和谐发展。
一、事业单位高层次劳务派遣员工权益保障存在的问题及其原因
劳务派遣业是市场经济的产物。劳务派遣作为一种重要的人力资源配置形式，在今后一段时期内，将继续发挥其特殊的作用。劳务派遣也称劳务租赁（或人才派遣）,是指劳务派遣机构根据用人单位的需要,把能满足不同期限和完成不同任务标准的劳务人员派遣到用人单位,并负责管理派遣人员,完成由派遣而产生的所有事务性工作。目前，由于历史遗留问题，以及现有法律规定尚存不足等原因，特别是事业单位已成为劳务派遣的重要一方，其用工岗位类型复杂、用工人员层次多样，导致劳务用工过程更容易出现问题。
（一）同工不同酬现象严重
虽然劳务派遣人员与正式人员向用人单位提供等质的劳动力，但同工不同酬的现象严重。一般来说，从事相同或相似岗位工作并有着相同绩效的员工，报酬应是相同或相似的。然而，事业单位使用劳务派遣人员的目的是为了降低用工成本，他们给予派遣劳务人员与“正式员工”不相同的待遇，以达到节省经费的目的，因此派遣劳务人员的劳动报酬明显普遍低于正式职工。如此一来，造成了岗位相同、工作时间相同，但待遇不同的现象。同时，同工不同酬现象还会影响劳务派遣员工的相关保险缴纳标准。正式工的社会保险是按照单位上年度平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣员工的社会保险是按照劳务派遣单位制定的工资标准缴纳的，可见承担同样工作的劳务派遣员工与正式工个人收入差距颇大，导致保险缴纳标准偏低。
(二)特殊的劳动关系，导致其参加工会的权利无保障
《劳动合同法》对于劳务派遣所
涉问题作出了相关规定，该法第六十四条规定：“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身合法权益。”按照法律条文字面理解，被派遣劳动者既可以在劳务派遣单位也可以在用工单位参加或者组织工会。然而，劳务派遣中劳动关系特殊，劳务派遣人员虽然与劳务派遣单位签订了有关的劳动关系，但劳务派遣人员与用工单位却未签订劳动合同，至多是劳务派遣协议的约定。所以，劳务派遣人员与用工单位之间没有具有法律意义上的劳动关系，从而造成派遣劳动者即使在劳务派遣单位加入工会，劳务派遣单位的工会也很难为被派遣劳动者在劳动条件或相关福利上与用人单位协商。因为，被派遣劳动者与用人单位之间不存在劳动关系，被派遣劳动者不是原劳动法意义上的用人单位职工，无法加入用人单位工会，从而使劳务派遣员工加入工会，利用工会维护自身权益面临事实上的难题。
(三)个人前途不确定，影响劳务派遣市场稳定
派遣机构作为派遣劳动者的用工主体，理所应当承担起对派遣员工职业技能培训的责任。然而，为了降低用工成本和风险，用人单位缺乏对劳务派遣员工的教育培训和职业规划的管理，使劳务派遣员工个人职业规划失效，不利于提高职工素质，也会降低了单位的竞争力。其实，用人单位对劳务派遣人员只用不管，这是一种对社会不负责任的行为，是严重损害社会公共利益的行为，违背法律原则。同时，劳动派遣机构基于“利益”的驱使，也尽可能逃避对派遣员工作为人力资源的再投资培训，只侧重事务性管理。
在劳务派遣的模式下，劳动者与用人单位没有隶属关系，只是为用人单位服务，劳务派遣人员对用人单位感到既缺乏激励，又缺少关爱和温暖，容易产生不良情绪，从而使劳务派遣人员感到前途渺茫。在这样的环境中工作，劳务派遣人员面对没有上升通道的工作岗位，面对无法实现的职业规划，往往会选择离开。因此，在劳动派遣机构和用人单位的夹缝中生存的劳务派遣员工，他们更显得被动和无奈，即使明知自己的权益受到了侵害，也只会选择委曲成全，这无疑会损害劳动者的权利，也破坏了劳务派遣市场的稳定性。
二、构建完善的事业单位高层次劳务派遣员工权益保障机制
(一)进一步加强立法，促进劳务派遣的健康发展
应该说，劳务派遣还处在一个探索阶段，与之配套的许多政策、措施和法规有待完善，才能迎合社会不断发展的需要。虽然我国已在最新的《劳动合同法》中对劳务派遣有所关注，但该法还没有专门针对劳务派遣而进行的相关立法，或者条文有限，未能对劳务派遣中劳动者的权益保障作出相关的规定。因此，首先，政府要加强相关政策、制度和法规的建设，特别是在《劳动合同法》中对劳务派遣应制定更合理、更详细的立法,对劳务派遣中劳务派遣人员的权益保障做出公允的规定，促进其健康、有序发展；其次，法律应规定派遣单位与用工单位都应对被派遣高层次劳务人员的权利和义务作出明确的规定，明确规定派遣单位和用人单位对被派遣劳务人员必须履行的法定合同义务；再次，劳动保障部门要进一步深入调查研究，及时准确掌握高层次劳务派遣的发展动向，以及对劳务派遣过程中产生的一些特殊的、具有代表性的法律问题时时关注，并适时修订劳务派遣规定，使我国的劳务派遣立法更加科学。
为维护被派遣劳务人员的合法权益，各地劳动保障部门应加强对派遣单位的劳务人员和用工单位使用劳务人员的执法监督力度，对违反劳动保障法律、法规及劳务派遣政策规定的派遣机构和用人单位，劳动保障行政部门依法责令限期整改，并依据劳动保障法律、法规、规章的相关规定予以处理处罚，以确保劳务派遣的规范化，确保派遣劳务人员的合法权益不受侵害。
(二)提高认识，重视高层次劳务派遣员工队伍建设
劳务派遣机构要注重构建良好的社会信誉、超前的经营理念、专业的人员队伍、完善的服务措施，不断提高劳务派遣的规范化、社会化服务水平。同时，善于把握各种机遇,拓展劳务派遣促进就业的功能，切实维护和保障劳务派遣人员的权益，保障派遣劳务人员的合法权益,促进劳务派遣业务健康有序发展。与此同时，用人单位也要根据本单位实际，树立“不为所有，但为所用”的用人观念，适时对原有的人事管理制度进行反思和调整，转变管理理念和管理方式，借鉴新型人力资源管理模式，创立灵活而富有实效的用人机制，努力营造适合自身的组织文化和管理理念。在国家相关法律、法规的允许范围内，本着维护高层次劳务派遣人员劳动权益的理念，合理制定高层次劳务派遣人员管理办法，尽可能地减少劳务派遣所引起的各种问题，并通过适当的人文关怀，激发高层次劳务派遣人员的职业归属感，形成良好的、稳定的劳动关系。
(三)深化事业单位人事制度改革，增强人力资源管理的综合效益
劳务派遣作为人力资源配置的一种全新的探索性实现形式,在很大程度上给事业单位人力资源的开发利用、合理流动与有效配置提供了全新的视角。要实现用人单位的人事工作从计划管理向市场配置转变、从传统管理方式向整体性人力资源开发转变,逐步建立起与时俱进、与社会主义市场经济体制相适应的人才管理体制和运行机制，努力推动劳务派遣这种新模式健康快速发展，事业单位的管理者要树立与单位实际相适应的人才观,抛弃固有的传统的落后的观念,积极主动推进事业单位人事制度改革，以一种海纳百川的胸怀面对劳务派遣员工的深层次问题。合理有效地运用劳务派遣模式，借助市场化运作的手段，尝试对劳务派遣人才的分离管理,从而达到调整自身结构、优化人才资源配置的目的。
(四)建立有效的激励制度，激发高层次派遣员工的事业激情
从人力资源管理的角度看，激励的核心作用是调动员工工作的积极性。只有充分调动了员工的工作积极性，才能获得有效的、持续的工作成绩。要根据高层次劳务派遣员工本身具有的知识、能力及其从事工作岗位的差异性，分层次、分阶段地建立相应灵活的激励策略；既要有与其知识、能力及贡献相匹配的物质奖励，也需要有激励高层次派遣员工的工作主动性和积极性的精神奖励。同时，由于知识更新速度的加快，为增强高层次劳务派遣人员的职业竞争力，帮助高层次劳务派遣员工进行知识更新，用工单位和派遣单位都必须因人而异、因时而异地为其提供相应的岗位培训，重视其内在价值以及职业发展必须的知识支持，从而构建充满信任、热心和平等尊重的人际关系，不断地激发高层次派遣员工的工作激情。
劳务派遣的起源篇3
摘要：改革开放以来，我国社会分工越来越细，很多企事业单位一方面面临着用工危机，另一方面面临着人员冗余的问题，而劳务派遣的出现不仅解决了部分人员的就压压力，同时为“冗余”的人员找到了新的工作，为缺少人才的岗位找到适合的人才。事业单位的主要工作是为社会发展服务，其劳务派遣对优化事业单位资源配置起到的作用非常重要。本文主要对劳务派遣的概念、分类及其对事业单位资源配置的影响进行分析，希望对事业单位优化资源配置起到积极作用。
关键词：事业单位劳务派遣
二十世纪90年代，劳务派遣这一用工形式从美国产生，并很快在世界各国得到广泛应用。目前，劳务派遣也已经成我国企事业单位的重要用工模式。2008年以来，我国劳动法开始实施以来，劳务派遣的用工模式得到了迅速发展。事业单位在我国是一种特殊的法人机构，专门向社会提供公共服务。我们首先应该了解劳务派遣对事业单位资源分配起到的利弊，才能进一步研究劳务派遣的应用。所以本文主要就对事业单位劳务派遣对资源配置的影响进行简要分析。
一、劳务派遣的概念及分类
1.劳务派遣的概念
劳务派遣又称为劳动派遣或者人才派遣，指的是有合法资质的劳务派遣单位，根据可以接受劳务派遣的用工单位需求，双方依照相关法律签订派遣协议，并将与之建立劳务关系的劳动者派往劳动单位，劳动者接受当前用工单位的管理制度，同时用工单位向劳动者支付劳动报酬。
2.劳务派遣分类
完全派遣类型事业单位在人员相对饱和的情况下，将单位内部一些非核心员工，例如后勤、文员等岗位人员，或者是非专业性工作，例如卫生、搬运、物业等工作外包给劳务派遣公司。人员输出单位与用人单位签订劳务派遣协议，劳务派遣公司承担员工的招聘、录用、信息管理、保险、住房、福利等管理工作，并承担劳动人员的人事责任风险。
（1）转移派遣类型。事业单位原来的招聘录用并继续使用的员工，将现有劳动关系转移到派遣公司，并由派遣公司继续与劳动者签订合同，原用人单位可以继续使用，但是要向派遣公司支付派遣员工的派遣金和相关服务费。在进行转移派遣工作的时候，用人单位的人事并没有变动，仅仅是员工的雇佣关系发生变化，而用人单位只是雇佣了员工的劳动力，并没有直接的隶属关系，也不用承担员工劳动合同的变更风险。
（2）减员派遣类型。减员派遣是一种较为特殊的劳务派遣，用人单位如果有人事变动，例如裁员，这些被裁员的员工档案就会被迁入派遣单位，由派遣单位与被裁员工继续签订劳动合同。如果原单位需要这些员工，可以向派遣公司租用。
（3）试用派遣类型。有些事业单位为了降低员工的使用风险，深入了解新员工，这些用人单位可以将新员工的劳动关系挂靠到派遣公司。新员工在派遣公司的工作表现将成为原用人单位参考的重要标准。单位在了解到员工的工作能力、责任心及对单位的忠诚度之后，再考虑与之签订正式的劳动合同。
二、事业单位劳务派遣对资源配置的影响
1.正面影响
（1）对事业单位人力资源配置的影响。事业单位采用劳务派遣模式可以解决单位用人不足的问题，大大缓解人力资源的压力。事业单位的工作主要是向社会提供公共服务，在人员编制方面受到财政及政府人事部门的约束和影响。在编制条件限定的情况下，事业单位有些工作需要更多的工作人员，但是又不能自行扩大编制，这时候劳务派遣就发挥了重大作用，适度调节了事业单位的人力资源问题。
（2）对事业单位组织资源的影响。事业单位是一个社会组织，具有相应的组织性，可以直接控制或者运用单位的各种资源要素，这些要素是组织发展和运行所必须的，通过科学合理的管理活动，为事业单位起到增值作用，提高单位的经济效益和社会效益。事业单位启用劳务派遣用工模式，协调了单位的人力资源配置，便于组织应用和发挥现有的各种要素，充分发挥单位的社会效应。
（3）对事业单位财务资源的影响。事业单位与派遣单位实现劳务合作，事业单位不需要再单独设立部门负责人员招聘，也不需要耗费更多的人力、物力和财力进行员工培训，大大节省了单位的财务支出。有了劳务派遣制度，事业单位只需要对派遣单位提出用人要求，派遣机构就可以帮助单位完成后续的派遣、招聘、培训工作。劳务派遣制度不仅节省了事业单位的财务成本，也降低了单位的用人风险，避免对单位造成不必要的损失。同时，事业单位可以根据自身需求，适时向派遣公司增减派遣员工。这样提高了事业单位用人的灵活性。
（4）对事业单位信息资源和技术资源的影响。事业单位的工作需要根据社会的需求不断发生变化，与时俱进。然而传统的招聘工作并不一定可以招聘到完全符合单位需求的人员，而启用劳务派遣制度，单位完全可以根据工作需要吸纳有用人才。这些人才一旦进入单位，必定参与到工作当中。基本上劳务派遣的员工工作经验都非常丰富，在实际工作中会将外部的信息资源、技术资源带入到工作当中，无形中提高了事业单位工作效率，丰富了其他员工的工作经验，整体上提高事业单位的工作质量，更好地服务社会和广大人民群众。
2.负面影响
劳务派遣虽然可以优化事业单位的资源配置，提高单位的工作效率和工作质量，但是从某些方面来说，劳务派遣存在一些问题需要引起事业单位的高度重视。首先，启用劳务派遣的事业单位难以形成统一的文化氛围。劳务派遣是一种不完整的劳务关系，在这种关系下，员工与单位没有隶属关系，仅仅是需求要求下的用人单位服务。派遣员工对单位没有归属感，更没有扎实的情感基础，这在一定程度上会降低工作积极性。其次，事业单位与派遣员工之间的工作需要长期协调。事业单位工作质量与效率的提高重在工作人员与单位文化的协调。但是很多事业单位的员工奖励机制、薪酬福利不会用于派遣员工身上，这就会打击员工的积极性。同时员工与事业单位工作的协调需要时间，往往刚刚达到协调同步，劳动人员与单位的合同也就到期，此时，员工与单位是否需要继续签订合同就需要双方共同考虑今后的发展情况。再次，无论是企业还是事业单位都存在自身的机密，这可能涉及到事业单位的发展，也可能涉及到国家的机密等。在编员工有相关的约束与授权，但是一旦人员不够，要完成服务或项目，必然借助派遣员工，此时重大消息或有泄露的风险。因为用人单位为了让派遣员工尽快投入工作，必然要进行相关的说明，无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。而受派遣人员与事业单位之间只是一种短期关系，合同到期就会解除劳务关系，这样一来派遣员工必然会带走工作机密。
总之，劳务派遣是目前非常流行的一种雇佣关系，虽然可以优化事业单位的资源配置，节省单位的财务开支，提高单位的工作质量和效率。但是劳务派遣同样存在风险，在看到其优点的同时必须重视其缺陷，根据单位的具体需求，有针对性地运用劳务派遣这种用工方式，权衡利弊，保证事业单位的工作顺利开展。
参考文献
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[4]樊华.浅析当前劳务派遣制度实施过程中存在的问题及应对方法[J].中国水运(下半月),2011(8)
劳务派遣的起源篇4
[关键词]劳动派遣 用工问题
劳动派遣对于2000年以前的国人来说还是一个舶来词汇，但是对于今天的人们，特别是从事企业人力资源管理的人士来说已经是不得不关注的一种常见用工方式了。在上个世纪初的美国，劳动派遣用工方式就已经悄然诞生。我国改革开放后，作为新鲜事物加以引进并本土化，这一用工形式在我国悄然兴起。随后，由于劳动力市场机制作用的不断增强，劳动派遣用工如雨后春笋般兴起。尤其是自2008年新《劳动合同法》颁布之后，劳动派遣就更是成为用工单位青睐的一种用工模式。
目前劳动派遣已经渗透到各类企业，全国总工会本年度提交的“国内劳务派遣调研报告”中披露的数据显示，全国劳务派遣人员总数已经达到6000多万，这比此前人力资源与社会保障部公布的2700万多出逾一倍，按照国内职工总人数大约3亿来计算，劳务派遣职工达到职工总人数的20％，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2／3的员工都属于劳务派遣。笔者所在的企业是一家新能源发电企业，同其他发电企业集团相似，劳动派遣用工也构成了企业用工的半壁江山。目前在笔者所在企业的劳动派遣使用与管理中出现的问题，主要包括了以下几个方面：
第一、劳动派遣市场不规范：由于所属企业(电厂)所在地大多是经济欠发达的县市，当地缺乏符合资质的劳动派遣机构，更谈不上成熟的劳动派遣市场，很多地方都是由当地劳动管理部门直接委派人员兼职或由其亲朋好友成立一个名义上的劳动派遣公司，目的也只为所属企业提供劳动派遣服务来赚取所属企业的管理费，这种“一块牌子、一部电话、一张桌子”的挂名劳动派遣机构，根本没有人力、物力、财力对被派遣劳动者进行实际管理和承担责任。所属企业仅仅是把部分岗位列入劳动派遣，缴纳管理费，实际上对于企业降低工资总额、解决劳动力的供给问题、保障企业用工灵活性方面没有起到实质作用。
第二、企业与劳动派遣人员缺乏互信：劳动派遣与劳动合同用工均是企业可选择的用工方式，但是在企业与劳动者之间的互信方面，实际上劳动派遣用工与劳动合同用工具有明显的差距。由于历史与社会文化的原因，劳动派遣人员往往被视为另一种形式的“临时工”，与劳动合同用工的“铁饭碗”形成鲜明对照。劳动派遣人员岗位工作环境大多较差、工资普遍较低、企业的一些福利，劳动派遣人员往往也享受不到，这使得他们不管是从自身心理上还是社会定位上成为了企业的“二等公民”。劳动派遣人员也往往会把自己当作企业中的过客，对职业发展等长期利益几乎完全无视，而对于薪酬等短期利益高度重视，成了频繁跳槽、损公肥私等短视行为的高发人群，这样就使得企业也很难把劳动派遣当作“自己人”来看待，从而堕入了企业与劳动派遣人员之间的互信日趋降低的恶性循环。
第三，劳动派遣方式的滥用：劳务派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系，它是对普遍采用的劳动合同用工方式的补充和完善，并不适合用于企业的所有岗位。新《劳动合同法》的第六十六条明确规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。目前部分所属企业的实际用工状况是为了应对劳动合同员工的岗位缺口或者规避集团对于人员招聘管理的把关纪律(本企业劳动合同用工入口是由集团公司直接掌握的，各电厂不得自行招录劳动合同用工，但是可以自主使用劳动派遣人员)，不少所属企业将劳动派遣人员安排在了主营岗位上，而且是长期从事这些岗位工作，不仅极易造成“同工不同酬”的问题，而且对于企业正常的人力资源规划也带来了不利影响，少数单位的劳动派遣人员已经成为主营业务岗位的技术管理骨干，近半数所属企业劳动派遣人员人数近乎等同或超过了企业本身的合同制职工的人数。
第四，权责不清、相互推诿：劳动派遣用工方式涉及三方关系，即派遣单位与劳动派遣人员、派遣单位与用工单位、用工单位与劳动派遣人员之间的权利义务关系。在劳动派遣用工中，劳动派遣人员劳动关系和工作岗位的控制与管理分别属于两个独立单位，这就造成了派遣单位、劳动派遣人员和用工单位三方关系的复杂性，在实际操作中极易产生合同各方权责的模糊，特别是在处理劳动纠纷或工伤事故善后方面，由于各自观点与立场的差异，对权利义务往往产生争议。
第五、劳动派遣人员的退回难：尽管《劳动合同法》第六十五条明确规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳动派遣单位，劳动派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”但是由于劳动派遣公司仅仅为所属企业服务，没有能力对退回的人员进行重新安置，也不愿意承担退回人员的保障性工资，所以不论是所属企业对劳动派遣人员约定退回或无条件退回，劳动派遣公司均百般阻挠。被退回的劳动派遣人员往往也会抓住所属企业在退回程序中的漏洞状告所属企业，导致所属企业很难保证自身的用工灵活性和人员管理的刚性。
针对以上所属企业在使用劳动派遣这种用工方式中所遇到的问题，我们正在采取以下措施来加以积极应对：
第一、为了加强所属企业员工队伍建设，提高劳动派遣人员工作积极性，决定对已在各所属企业工作且表现优异的劳务派遣人员按年度定期进行选拔招聘，并录用为企业劳动合同制员工。而且为了规范选拔招聘及录用工作，笔者所在企业还明文下发选拔招聘标准，规范了选拔招聘的流程，公平、公正、公开的招聘录用人员，为企业内工作的劳动派遣人员打开了成为劳动合同用工的道路，增强了劳动派遣人员对企业的认同感和凝聚力，也为企业培养了一批熟悉企业情况、具有一定专业技术的后备人才。
第二、对所属企业合作的劳动派遣公司进行全面的资质调查，对可以选取正规劳动派遣服务机构合作的地区，要求所属企业尽快进行更换劳动派遣合作单位。确实无法更换正规劳动派遣服务机构的地区，我们尽可能修改完善劳动派遣服务协议，保障所属企业的合法权益，同时也帮助作为合作方的劳动派遣公司扩大业务面、增强业务能力，培养合格的劳动派遣服务伙伴。
劳务派遣的起源篇5
关键词石化销售企业劳务派遣工管理策略
在社会主义市场经济体制不断完善的今天，用工制度也在不断改革，我国的劳动力市场已经日趋成熟，许多企业的人力资源都采用了劳务派遣的形式，想要做好企业的人力管理工作就必须要做好对劳务派遣工的管理。目前，我国的石化销售企业中的劳务派遣工往往都处在比较重要的位置，可能是生产一线也可能是需要直接接触客户的岗位，所以他们的业务技能、工作态度以及综合素质等都会对企业形象产生直接影响，或是导致企业无法完成预定的经营目标。同时销售行业的特征决定了销售企业对于人力资源的管理要更加的科学和规范，对劳务派遣工队伍进行良好的管理，使其在企业发展中可以更好地发挥出作用。
一、劳务派遣的含义
劳务派遣这一概念是由资本主义发达国家和地区产生的，不同的国家和地区对于劳务派遣的称谓存在一定差异，劳务派遣是我国大陆的叫法，它是劳动力市场发展以及社会分工细化的产物。劳务派遣是将那些独立的个体劳动者组织起来并且谋职就业的新型用工方式，它具有两个优点：一是可以更好地保证这些分散的就业人员的合法权益，维护了他们的劳动权利。二是替用工单位整合和优化了人事管理，代替他们进行人事管理并承担其风险。劳务派遣可以自由进行，跨地区甚至跨行业，让这些流动就业的劳动者从无序化走向有序化，从自发性走向管理性，对于劳动力资源的合理配置以及优化就业结构具有积极的意义。
劳务派遣单位不同于其他的中介机构，它是企业性质的单位，需要与劳动者双方签订劳动合同。在进行劳务派遣的时候劳务派遣单位的工作是人员招聘，然后与派遣劳工、用工单位都签订相应的合同或协议，同时负责发放劳动派遣工的工资并为其缴纳各项保险，并且管理劳务派遣人员的档案。而用工单位只需要向劳务派遣单位缴纳相关费用即可，并不需要对劳务派遣工进行管理。
劳务派遣最明显的特点就是将劳动力的雇佣和使用分开进行，这样可以降低企业的用工风险，同时节约人力管理的成本。目前在我国劳务派遣已经得到了较为广泛的运用，市场经济的发展和人们就业观念的改变都使得劳务派遣在将来会逐步成为更为成熟和完善的用工模式。
二、石化销售企业劳务派遣用工中存在的问题
（一）管理规定尚不完善
近年来我国的劳动力市场迎来了飞速发展的时期，国家对于其相关的法律法规也在不断地进行修订和完善。石化销售企业虽然也有劳务用工管理规定，但是仍然存在不完善的地方，一些条款需要完善和修订以符合国家政策法规的要求。
（二）劳务派遣工的流动性较高
对于石化销售企业来说大多数员工都是劳务派遣工，但是随着时代的发展个体劳动者的自我意识不断增强，同时市场经济体制也得到了完善与深化，劳务派遣工的流动性更加频繁，其中以县镇的劳务派遣工流动最为频繁。虽然合理的人力资源流动可以从一定程度上促进企业发展，但是加油站的操作人员身处一线并且对技能熟练程度要求较高，频繁的人员流动会增加企业的员工培训成本以及人员管理的风险，对企业的经营管理工作造成了影响。
（三）对那些改革用工形式而形成的劳务派遣工没有制定相应的退出机制
石化销售企业中的一部分正式员工，在企业进行用工形式改革以及改制分流的过程中置换了自身的身份，成了劳务派遣工。例如，某省石油分公司中置换身份成了劳务派遣工的约占总数的25%，这部分员工的优点是工龄长并且对企业更忠诚，但是缺点是学历偏低、年龄较大，对企业的人力资源优化调整具有一定阻碍，并且目前没有相应的退出机制。
（四）劳务派遣工缺乏企业归属感
因为劳务派遣工的劳务合同签订期限是三年，这种模式往往会让劳务派遣工产生打工的心态，认为自身在企业中只是短期的工作，对企业没有感情，更不会关心企业的发展前途。所以说在进行石化销售企业文化建设时一定要想办法培养劳务派遣工的归属感和认同感。
三、在新形势下做好劳务派遣工管理的相关对策
（一）对劳务派遣工管理进行规范和优化
首先，石化销售企业的管理层要在思想上正确认知，不片面的追求高学历人才，避免出现企业待遇水平和劳务派遣工心理需求落差较大的情况，更好地保护他们的工作积极性，稳定员工队伍。其次，对于本企业的人力资源情况有全面而深入的了解，根据企业的发展规划来对人力资源进行一个长期的规划，以便更好地劳务派遣岗位调整和人员的调换。最后，在劳务派遣工的使用标准、绩效考核规则、培训工作、晋升与淘汰制度以及薪酬标准等方面还需要进一步的规范与完善，根据劳务派遣工的不同岗位特性以及企业发展战略来对用人渠道和晋升渠道进行相应的扩展，这样不仅可以帮助劳务派遣工提升自身的业务知识和技能水平，同时还可以得到晋升行政层级和专业技术等级的机会，让劳务派遣工拥有更为广泛的发展空间，从而起到稳定石化销售企业员工的作用。
（二）加强培训教育、挖掘员工潜能
石化销售企业对于劳务派遣工应该加强培训教育，帮助他们提升业务知识和技能水平，挖掘出它们的巨大潜能。在培训的过程中要对劳务派遣工进行合理的划分，并结合他们的工作状态以及自身情况，保证培训工作更有针对性和实效性。对于那些置换身份成为劳务派遣工的员工来说，虽然他们年龄较大，但是工作经验丰富，所以企业应该通过培训这种方式来提高他们的理论知识水平，更好地为企业服务。这种方法不仅能够缓解目前石化销售企业人员紧张的问题，而且可以实现“以老带新”，帮助新来的劳务派遣工更好的投入工作。
（三）构建良好的企业氛围
对于石化销售企业来说劳务派遣工占了员工的主体，所以他们的综合素质和精神风貌也从一定程度上对企业文化带来了影响。石化销售企业应该从自身的行业特点出发，构建与劳务派遣用工模式相符合的独特的销售企业文化，更好地培养劳务派遣工对企业的忠诚度和归属感，降低人员的流失。
四、结束语
现在劳务派遣用工模式在我国仍然处在发展阶段，国家的相关规定还需要进一步完善，石化销售企业应该对国家政策密切关注，切实的做好劳务派遣工的管理工作，保证石化销售企业可以持续健康的不断发展。
（作者单位为中石化安徽亳州石油分公司）
参考文献
[1]高文豪，程聚有，赵刚.新形势下石化销售企业劳务派遣工管理策略[J].石油化工管理干部学院学报，2009（02）：51-53+59.
劳务派遣的起源篇6
关键词：商业银行；劳务派遣；人力资源管理；人员管理
随着中国经济、金融体制改革的不断深化以及加入wto的日益临近，金融市场的竞争，国内商业银行只有不断加强对人员的管理，尤其是对劳务派遣制人员的管理，才能拥有生存和发展的基础，才能在未来的竞争中立于不败之地。
一、商业银行加强劳务派遣制人员管理意义
劳务派遣，又被称为劳动力派遣、工作派遣。作为一种兴起于20世纪美国的新型用工形式，劳务派遣指的是由专业的劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，并根据不同用工单位的用工需求，在与其签订劳务派遣协议后将一定数量的劳动者派往用工单位并向其收取相关费用的一种经营行为。劳务派遣制人员对于商业银行的意义主要表现在以下几个方面：（1）降低人工成本。商业银行可以根据派遣员工产生的效益、该岗位的市场工资价位确定员工工资待遇，并自主调整固定工资与浮动工资比例。（2）商业银行不需要设置专人和专门机构管理派遣员工。商业银行只需制定员工岗位相关管理规定，并进行工作任务完成情况和遵章守纪方面的考核，合同到期是否终止或续订，派遣机构完全尊重用人单位的意见。（3）减少劳动争议和纠纷。派遣人员在商业银行工作期间与其是一种有偿使用关系。派遣机构在《劳务派遣合同书》履行期间负责协调派遣员工与商业银行的关系，及时解决出现的问题。（4）避免人才流失。派遣机构负责管理派遣员工的人事档案，依法与之签订劳动合同，并可根据商业银行的行业性质和员工岗位特点在劳动合同书中作特殊约定。这种法律效力的制约最大限度地保持了员工的稳定，避免人才流失。（5）符合人力资源合理配置的需要。商业银行将部分非重要岗位交与派遣机构分别管理，以便将精力集中到精英人员的管理上。商业银行与派遣员工之间只是劳务关系。银行只使用人而不雇佣人，可以规避雇主应该承担的责任。
二、商业银行劳务派遣制人员管理中存在的问题
（一）劳动关系的特殊性导致管理上的弱化
劳务派遣是企业改革发展到一定时期衍生出来的一种新型的、特殊的劳动关系。劳动力的雇佣和使用相分离状态，使劳务人员处于和雇佣公司有关系但无劳动、与工作单位有劳动但无关系的一种局面。这种局面使劳务人员的管理工作一定程度呈弱化状态，派遣公司将人员派出基本意味其工作职责的完成，对派遣劳务人员的各项日常管理没有选择地成为用人单位的事，而由于派遣制员工身份的特殊性，银行相关部门在工作开展中常会出现“这件事应不应该带他们（派遣人员），或这项活动他们用不用参加”等“茫然”、这种状态的延续会给工作顺畅进行带来影响。
（二）缺少较为系统的岗前培训
被招录的业务岗位派遣人员学历起点高低不一，专业不对口，其社会阅历、知识面迥异、人员素质参差不齐。派遣人员初入银行大门，对银行的历史概况、行内规章、制度要求、岗位约束及规范要求等基本处于“一概不知”状态，甚至对其自身的身份性质也是“一知半解”，而由于“用人心切”，实际工作中派遣人员上岗前往往只是由用人部门对其进行短暂、简要的岗前讲解便被“匆匆”派往工作岗位，培训内容过于浅显、单一，派遣制人员对岗位操作知识和相关业务管理制度规范的了解、掌握是在上岗工作后、在“干中自学”、“干中摸索”，在一定程度上会增加“违规成本”，给日后管理工作埋下劳动纠纷的隐患。
（三）潜存着不容忽视的风险隐患
由于劳动关系的特殊性、任务指标完成带来的压力、同岗位薪酬标准不同产生的心理落差，使派遣制人员时刻做着“跳板”的准备，一旦寻到更好的就业岗位，就会弃银行而去。派遣制人员队伍的不稳定状况，将使业务工作的正常开展受到影响、其潜在的风险状况不容乐观：一是存在客户信息及商业银行信息被泄露的风险；二是会使部分客户资源流失；三是派遣制人员长时间工作在前台，派遣期到或由于其他原因时常离去的现象会使客户对商业银行信誉产生不信任感觉，不利派遣制人员对商业银行忠诚度的形成。这些隐性风险的存在，一旦日常控制管理出现薄弱环节，就有导致出现操作风险、甚至案件。
（四）政治权利被忽视
劳务派遣的起源篇7
——从用工单位角度分析企业在劳务派遣中的风险
摘要：劳务派遣现象由来已久，是就业的一种重要补充形式。随着劳务派遣在各行业中使用的频率升高，同时也加大了企业在劳务派遣运营中的风险性。笔者经过走访调查和对法律法规的研读等研究方法对劳务派遣中的风险进行了研究，发现派遣中的风险大都是在派遣机构、被派遣劳动者、及用工单位这三种主体、三重关系的相互运作中产生，本文从用工单位出发，阐述了用工单位与各主体之间因劳务派遣而产生的风险可能性进行分析，并提出了相应的风险控制策略，希望本文的研究对劳务派遣中的用工单位能有一定的借鉴意义。
关键词：用工单位
劳务派遣
派遣机构
被派遣劳动者
风险分析
风险控制策略
劳务派遣是一种非典型的就业方式，在我国，亦是一种新型用工方式，是企业用工的补充形式。改革开放以来，中国从计划经济时代跨入市场经济时代，各行各业蓬勃发展，企业对人力资源的需求和配置日趋灵活多元，劳务派遣用工因其用工形式灵活、富有弹性、管理成本小等优势而被广泛应用于临时性、辅助性或替代性的工作岗位上，劳务派遣企业应运而生。这一新的用工形式，使得派遣机构和用工单位各得其利，但由于法律法规在劳务派遣中并不是很健全，以及企业自身的不足，企业在劳务派遣中面临的风险也日益突出。
一、劳务派遣概述
（一）劳务派遣含义
劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动[1]。
劳务派遣机构负责被派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将其派遣到用工单位，对其支付工资、提供福利、缴纳社保、依法签订劳动合同，是形式上的雇主
。
派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动，接受单位是劳动者实际劳动给付对象，即用工单位，其在派遣活动中面临的风险亦是本文主要研究的对象。
（二）劳务派遣性质及特征
通过描述劳务派遣现象，可以将劳务派遣定性为一种组合劳动关系。在劳务派遣中，存在着三种主体和三重关系。三种主体是劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者；三重关系是劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系，劳务派遣机构与用工单位的关系和用工单位与被派遣劳动者的关系。
劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。劳务派遣机构与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是劳务派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者。订立劳动合同后，劳务派遣机构将被派遣劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的组织和管理下从事劳动。
（三）劳务派遣风险
所谓的劳务派遣风险，是指某一时期内和客观条件约束下，劳务派遣的三方（派遣机构、用工单位、被派遣人员）以及社会层面，因劳务派遣的实际效用偏离原有预期，需要对此承担相当程度损失的可能性[2]。
企业在劳务派遣中的风险的典型案例：2009年10月，某劳务派遣公司将何某派遣至一家商业银行，并在派遣合同中约定：如银行终止与何某的用工关系，劳务公司与何某的劳动关系即告终止。
试用期后，何某正式上岗。商业银行贷款业务繁忙，需要经常加班，但却被告知这是义务加班的，因商业银行的工资总额是固定，银行不可能支付加班费的。何某在坚持了6个月后，基于工作压力大，何某自己的身体状况也不好，加上没有加班费；且何某发现与自己同一岗位的其他员工（银行编制内的正式员工），其月工资比自己高2000元。何某对此十分气愤，自己做的工作一样多，凭什么自己就要比别人少2000元工资，认为银行违反了同工同酬的规定，且银行要求自己加班却不支付加班费，违反了劳动法的要求；于是何某向银行提出了自己的疑问并要求银行解决。商业银行却发函给劳务公司，明确表示终止与何某用工关系。劳务公司马上与何某取得联系，要求何某根据约定终止劳动关系，并前往办理退工手续。协商无果后，何某向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁；将劳务派遣公司及商业银行一起告上仲裁庭，要求两单位承担连带责任。
从以上案例中可以看出，由于用工单位过于追求自身利益，没有遵守同工同酬的劳动规定，导致劳动者提起仲裁，从而使用工单位承担不小的法律责任。
二、用工单位在劳务派遣中的风险分析
（一）来自与派遣机构之间的风险分析
1、未审查派遣机构资质，易造成事实劳动关系的风险
在选择合作的派遣机构时，如果劳务服务公司没有合法的资质，或是经营能力欠缺，将导致派遣劳动者与派遣机构因主体不适而无效，将导致派遣劳动者与用工单位的事实劳动关系，从而承担事实劳动关系的合同义务。
2、未审查派遣机构与被派遣劳动者是否签订劳动合同的风险
劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一，其职责有为被派遣劳动者支付工资、提供福利待遇、为其缴纳社会保险、行驶和履行与劳动者订立以劳务派遣形式用工的劳动合同及其权利义务，用工单位接受被派遣劳动者时，未审查相关手续是否齐全，亦会产生事实劳动关系的风险。在这种情况下，根据《劳动合同法》的规定，用工单位还将承担支付双倍工资以及超过一年与劳动者形成无固定期限劳动合同关系的风险[3]。
3、未与派遣机构之间签订明确权利义务补充协议的风险
在合作过程中，应明确约定工伤事故、劳动纠纷如何处理，费用如何分担。尤其是应当约定，派遣员工工伤事故用工伤保险支付后的不足费用，双方采取何种比例的费用分担模式[4]。在没有明确约定的情况下，问题产生时，避免派遣机构推诿责任，易形成推诿不清、连带责任风险。
4、工资和代缴社保的风险
劳务派遣机构与被派遣劳动者之间是劳动关系，向员工支付工资和缴纳社保是其法定义务。在实务中，有的劳务派遣机构常常强调“工资”、
“代缴社会保险金”。为防范劳务派遣机构规避风险和推卸责任，应在劳务派遣合同中明确约定用工单位只是负责，实际上还是由劳务派遣机构支付的，从而规避由此带来的不利风险。
（二）来自与被派遣劳动者之间的风险分析
1、与单位合同工同岗同工不同酬的风险
在同类岗位同类工种工作时，被派遣员工与单位合同工要享有相同报酬，其中包括相关加班费、福利等。在企业用工中，被派遣员工与用工单位劳动合同制员工虽然同岗同工，薪酬却区别对待，这样就容易产生被派遣劳动者在工作中的诸多争议，从而加大了企业在劳务派遣中的风险。以上文中的案例为例，用工单位为自身利益而牺牲了被派遣员工的正当利益，最终也导致了用工单位承担了相应的法律责任。
2、再次将派遣员工转移指派至其他用人单位工作的风险
被派遣劳动者与派遣机构是劳动合同关系，派遣机构是雇主，用工单位是接受劳动者单位，在用工单位组织和管理被派遣劳动者时，用工单位无权利将被派遣劳动者转移或指派去其他用人单位工作。在实际操作过程中，由此类问题产生的纠纷比较多，特别在不固定工作岗位的情况下，特别容易将被派遣劳动者派遣至其他合作单位。
3、被派遣员工工伤的风险
在劳务派遣中，用工单位是被派遣劳动者劳动实际给付的单位，生活和工作在用工单位，甚至工资、福利、社保等都是由用工单位、代缴，由此可能造成被派遣劳动者对用工主体的不明确，当被派遣劳动者发生工伤时，第一时间会选择用工单位处理，同时用工单位有义务按照国家劳动标准，提供相应的劳动保护和劳动条件，当此类问题发生时，若不与派遣机构约定其责任分担比例或是没有明确说明处理方式，会发生相互推脱处理。
（三）来自用工单位自身在劳务派遣过程中的风险分析
1、未遵守相关法律法规的风险
劳务派遣工因使用成本相对较低、用工方式比较灵活等优点条件下，在现代企业中越来越普遍的存在，大部分企业也乐意享受“不负主要责任”
的此类用工模式，从而忽略了在用工过程中，也要遵守相关法律法规，维护被派遣劳动者法律赋予的一切权益。特别在有关劳动保护、安全卫生标准、劳动作业条件方面应予以重视。
2、未经上岗培训，未明确告知被派遣劳动者工作职责及相关要求的风险
经派遣机构派遣劳动者至用人单位，用人单位未经工作岗位实际情况给予岗前培训，未明确告知其所承担岗位的工作要求等，会造成资源浪费、人力使用不顺、各种工伤风险等。
3、规章制度冲突的法律风险
实际用工单位与劳务派遣服务机构的规章制度不一致，让被派遣劳动者无所适从。从实际上看，派遣机构为了规范劳动者的工作行为，有权利制定规章制度，劳动者有义务遵守执行；实际用人单位为了生产经营能够正常有序进行，制定规范派遣劳动者的规章制度，也无可厚非，一旦两家制度发生冲突，该如何处理？
三、用工单位在劳务派遣中的风险控制策略
（一）从派遣机构方面进行风险控制
1、审查派遣机构资质，考查经营管理能力及服务水平
经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于人民币200万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度，应当依法申请行政许可，依法办理公司登记[5]。同时，也要考察派遣机构的经营管理能力及服务水平，从业人员素质，行业背景及其资源储备情况等，选择与优质派遣机构合作，在合作中减少用工单位的用工风险。
2、检查派遣机构与被派遣劳动者的劳动合同，合同期限应大于派遣期限
在接受派遣员工时，用工单位应当检查派遣机构与劳动者之间签订的劳动合同，检查其合同期限是否大于派遣期限，避免在日后的用工环境下，造成用工单位事实劳动关系的情形。
3、劳务派遣协议应细致具体，明确责任分担
用工单位应特别注意在劳务派遣协议中约定双方关联行为的程序和责任分担。比如，调岗调薪的授权管理，退回、解除或终止劳动关系时的相关权利义务等，在履行协议过程中，本着互相协调、及时沟通的方式处理相关事宜，避免因一时或双方的疏漏导致额外法律风险的出现。
4、与派遣机构明确规范“工资、代缴社保”协议
在实际派遣过程中，用工单位代替派遣机构被派遣劳动者的工资，代缴纳社会保险金，派遣机构以此规避法律风险和责任承担，在此类问题上，用工单位必须与派遣机构协议明确约定，实际工资由派遣机构支付，用工单位只是负责而已。
（二）从被派遣劳动者方面进行风险控制
1、切实做到同岗同工同酬
被派遣员工与单位合同工在同类岗位上应享受同等报酬和福利待遇。按照《劳动法》相关规定，如果被派遣员工延长工作时间，应向其支付加班费；同时，其所在岗位其他员工享有的绩效奖金和相关福利待遇也有权享有。
2、与派遣机构及被派遣劳动者详细约定其违规退回的情形
用人单位应与派遣机构详细约定被派遣员工的违规退回之相关情形，避免被派遣员工在派遣期间若因工作无法胜任或多次犯错，用人单位尴尬处理的局面。
3、因工作无法进行，不另行指派至其他单位工作
用人单位只是被派遣员工劳动给付的单位，而非派遣员工实际上的雇主，当工作无法进行时，用人单位可依据派遣协议对派遣员工进行退回或解除处理，无权对被派遣员工进行再指派工作。
4、正确看待员工工伤之情形
在上下班途中发生交通事故、在工作时间和工作岗位突发疾病、因工外出受到伤害或发生事故下落不明等特殊情况，应在派遣协议中明确约定工伤事故处理机制和责任承担原则、在相互协调的基础上正确看待和处理，维护自身合法权益。
（三）从自身方面进行风险控制
1、认真执行国家劳动法律法规，遵守用工义务和责任，维护被派遣劳动者一切权益
作为实际用工单位，在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上使用派遣员工[6]，在对被派遣员工进行管理时，严格遵守《劳动合同法》以及相关劳务派遣的法律法规，维护被派遣员工的一切权益，同时也要及时向派遣机构支付派遣费用。自身应履行：执行国家劳动标准，提供相应劳动条件和劳动保护；告知被派遣员工其工作要求和劳动报酬；支付加班费和提供相关福利待遇等。
2、进行定期或不定期岗位培训，满足岗位能力需求
根据工作岗位实际需要，用工单位应组织在岗的被派遣员工进行必要的培训，以提高其综合素质，保证其技术水平和业务能力适应满足工作岗位的要求[7]。
3、明确规范派遣员工的规章制度及上传下达
一般来说，法律没有强制用工单位一定要和被派遣劳动者签订书面协议，但从实务操作的角度而言，用工单位为了保障双方的合法权益，最好通过书面协议对双方的权利义务、应遵守的规章制度进行明确约定，并组织进行学习和及时上传下达。此外，为了保护用工单位的正当权益，用工单位也可以依法与被派遣劳动者签订培训协议、保密协议、竞业限制协议等。
目前我国劳务派遣正处于起步和发展的阶段，劳务派遣形式下的弹性用工一方面有效缓解了劳动力市场的“用工荒”问题，另一方面由于法律法规和政策滞后、管理经验欠缺等现实原因，以及企业自身对劳动法律法规、自我规范意识的轻视，导致企业在劳务派遣中依然存在风险。妥善处理好用工单位、派遣企业和劳动者的三方关系，提高企业化解劳务派遣风险的能力，对企业以及劳务派遣市场的健康发展都具有积极的促进作用。
注释：
（1）推诿：指推卸责任、推辞，即缺乏责任心，对事具有消极表现。
（2）尴尬：通常是说人遇到的一种处境，让人感觉很难为情，无所适从。在心理学上，意味着自身或见到他人，在某种场合下，被逼迫到窘境，发生了无法预料的情况，而体现出的不知所措，造成问题逃避，发怒以及沉默等行为。
参考文献：
（1）
安鸿章：《企业人力资源管理师》二级-3版-北京：中国劳动社保保障出版社，2014
（2）
柯冉：BY公司劳务派遣风险处置研究[D].广州.暨南大学,2008
（3）
《劳动合同法》2008年1月1日
（4）
龙继寿：劳务派遣用工的风险及防范[J].四川劳动保障.2011年05期
（5）
赵淑丹:我国人力资源派遣研究[D].南昌大学.2007年
（6）
朱磊:劳务派遣用工亟须加强规范[n].法制日报.2008年
劳务派遣的起源篇8
一、劳务派遣定义
劳务派遣最早在20世纪初期起源于美国，随后在欧洲和日本流行起来。20世纪80年代，劳务派遣进入我国并在很短时间就被广泛接纳和采用，主要满足通过柔性引进流动的员工队伍来提高组织的响应速度并且加强对成本控制的需要，是市场化配置人才资源的有效手段。劳务派遣制度本身具有积极的理论和现实意义。劳务派遣，是指劳动者和劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位通过和用工单位签署劳务派遣协议，向用工单位输送劳动者的一种用工方式。劳务派遣存在双重委托关系，一方面是用工单位与派遣单位之间的委托关系，一方面是派遣单位与劳动者之间的职务关系。它使人力资源的使用与占有出现了分离，三方主体的权利义务均通过契约确定。因此，与传统的劳动合同制有较大差别。
劳务派遣之所以在国内快速地发展，有其独特的优势：一是通过市场化配置人才资源的有效方式；二是劳务派遣能够节省用工单位人力资源管理成本；三是为冗余的劳动力提供就业的机会；另外，劳务派遣也为人力资源开发与管理开辟了一条新的尝试方法。劳务派遣制度在劳动合同法中确立后，实践中出现了一定的问题：一是国家机关、国有企事业单位大量使用被派遣的劳动者，导致此种用工方式下的劳动者比重过大，甚至出现劳务派遣成为用工主要形式；二是同工不同酬现象尤为普遍，被派遣的劳动者社会保障不足；三是在责任承担方面，用工单位与派遣单位责任范围规定不明确，劳动者权益得不到充分保障；另外，劳动者没有归属感，不利于用工单位自身队伍建设等诸多问题。因此，我们有必要探究劳务派遣制度设立的立法本意，从而还原立法者的初衷。
二、劳务派遣制度修正意图
劳务派遣本身作为一种经济现象，其存在具备合理性，是市场自发选择的结果。立法是经济现象理性化的选择，重在扬长避短，发挥其积极作用，并通过约束机制弥补不足。我国劳动合同法设定劳务派遣制度，主要通过劳务派遣，解决用工单位信息不对称情况下找到合适劳动者以补充相关岗位需求，同时该种用工模式能够适当缓解就业压力。但劳务派遣毕竟不是用工的主要形式，需设定其适用范围，并加强对劳动者权益的保护，从而有效发挥其补充作用，即通过组织化管理以及对组织的制约，保障在体制外人员的物质利益平等分配权。由于劳动合同法的相关条款相对笼统，缺乏执行层面的明确规定，因此，在劳动合同法颁布后，劳务派遣制度在实践中呈现差强人意的做法，表现为派遣机构良莠不齐、行为不规范、责任归属不明确、劳务派遣范围理解的不同和实践中的操作混乱，以及劳动者权益缺乏有效保障等问题，这些催生了劳动合同法的修正意图。
三、修正案施行后可能产生的变化
本次劳动合同法修正案从以下三个方面对劳务派遣制度进行修正，一是着重提高劳务派遣单位准入门槛，将注册资本由原来的50万提高至200万，增强了劳务派遣机构承担责任的能力，是对劳动者权益有效保护的有效手段。同时，将经营劳务派遣业务，由注册制修改为许可制，增加了行政审批的内容，使劳务派遣业务只能由具备充足保证金、具有良好经营管理经验、良好信誉的企业来承担，通过净化劳务派遣市场，使劳务派遣业务规范、有序地发展。二是确定了对劳务派遣人员必须实行同工同酬，并确定了同工同酬的参照标准，具体体现在对劳动合同法第63条的修改上：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。并明确了劳务派遣单位与用工单位之间签订的劳务派遣协议，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订的劳动合同均不能违背同工同酬的原则，即不可低于用工单位同岗位同业绩劳动者的薪酬。三是强调了劳动合同制的主体地位，劳务派遣仅能作为用工的补充形式。对劳务派遣的范围进行了严格限定，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施，并通过行文对临时性、辅或者替代性进行了立法解释，增强了法律规范的可操作性。四是严格限定了劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，这是确保劳动合同制主体地位的禁止性规定，有利于控制劳务派遣不断扩大发展之势。五是增设了劳务派遣制度的罚则，更加突出立法者对治理劳务派遣乱象的决心。
从本修正案的内容来看，国家对劳务派遣制度存在的必要性并无质疑，主要从规范劳务派遣行为、整顿劳务派遣市场、切实保障劳动者合法权益的方向着眼，并逐步确立劳动合同制主体地位为目标。同工同酬的硬性规定，既解决了劳务派遣解决用工单位在人员专业化、临时性、辅岗位短缺问题，同时也加大了用工单位的用人成本，使用工单位使用劳务派遣不断趋于理性。因此，劳务派遣制度未来的发展方向应是不断走向有限领域，在派遣劳动者数量、结构方面均会有大幅度降低。罚则的出台确保劳动保障部门可依法对违法行为行使行政处罚权，并以此不断整顿鱼龙混杂的派遣市场，同时不断矫正用工单位和劳务派遣单位的不法行为，从而切实保护劳动者的合法权益。在思索与博弈中，用工单位主体用工方式选择劳动合同制将成为大趋势。
从这次修正案中，我们发现仍有一定问题没有解决，如劳务派遣的范围中“辅”岗位如何界定，是以用工单位主业务为标准，以外均为辅工作？还是以通行低层次劳动作为辅标准？同工同酬的参照物如何选择，编制内的人员具有身份属性的工资是否也纳入考虑范围？当出现侵犯被派遣劳动者利益的情况时，责任主体如何界定，是由派遣单位单独承担责任，还是由用工单位承担，还是二者共同承担，是承担按份责任还是连带责任？这些都应是立法者继续深入思考解决的问题，但国家对劳动者的倾斜保护原则以及由此着重确立劳动合同制主体地位的决心将是必然。
四、改进建议
高校乐于使用劳务派遣，一方面能够满足单位节约用工成本，另一方面也能够在用工灵活性方面增强，增大用工自，尤其是劳动合同法施行后无固定期限合同的大量出现，劳务派遣是“通行”的规避方法。同时，使用劳务派遣还能降低人力资源管理的负担，提高专业化管理水平。基于劳动合同法修正案的施行，高校选择劳务派遣的诱因减弱，劳动合同制将回归为主流。但作为社会存在必有其合理性，劳务派遣用工模式将在很长一段时间存在，并不断走向规范。就高校而言，具体应从以下几个方面进行改进：
1.转变观念，认识到劳务派遣制度的发展方向。高校作为用工单位，必须充分认识到劳务派遣并非用工的主要形式，国家立法对劳动者倾斜保护原则要求用工形式必然加强对劳动合同制主体地位的重塑，这也是用工形式的规律使然。高校作为承担社会公益性事业的先导者，更应具备秉承公正、公平之理念，摒弃节约成本等短视行为，在劳动用工的规范性、示范性方面有所担当，逐步减少劳务派遣的范围和用工比例，担负起维护劳动者权益的合同主体责任。当出现自身聘用人员临时性短缺时适度采用劳务派遣方式，以缓解用工的紧迫需求方为可取之道。
2.加强同工同酬方面的制度设计。修正案为加强对劳动者权益有效保护而设定的法律制度，其立法本意在于通过组织化管理以及对组织的制约，保障在体制外人员的物质利益平等分配权。这也是淡化身份、突出岗位、实现不同身份人员平等享有公平礼遇的客观要求。当然，我们看到，在修正案中对同工同酬虽然进行了注释，但实践中仍然有不少用工单位为节约成本而歪曲修正案的真实意图。随着修正案的施行，同工不同酬将会得到法律的惩罚和处分。鉴于此，高校更应该在加强劳动者平等关系的设定、平等享有劳动成果方面进行分配方式的改革，保证体制外的劳动者有尊严地工作。根据目前财政分配体制，高校的财政来源中几乎没有含纳体制外用工的相关费用。解决同工同酬问题的出路在于高校自身的努力与决心，也期许政府在政策上有所关注。与此相适应，要做到根据财政拨款科学严格设岗，将正式员工与非正式员工引入公开聘任的道路上来，根据岗位聘任情况对二类人员实行相同或相近的收入分配制度，从而在满足编外人员利益的同时，继续深入高校人事制度改革。
3.推动固定合同制，稳定劳动关系。对于固定合同制，高校主要纠结在无固定期限劳动合同上。固定合同制除了前面提到的利于稳定劳动关系外，在施行同工同酬制度基础上利于推动编内劳动者工作的积极性和主动性，有竞争才利于产生人才并形成强有力的凝聚力。因此，在预测劳务派遣在不久将来逐步收缩的情势，应积极调整用工政策，着力推行劳动合同制。在制度设计方面，应将编制内外的劳动者按岗位聘任，签订一定期限的聘用合同，设定考核时点以及科学的考核办法以及不合格人员的再安置与退出机制。如此，既能充分调动各方劳动者的积极性，也能通过严格的考核办法确保骨干人员努力工作以及不合格人员的合理流动，从而充分实现劳动合同立法的宗旨，并有效地实现高校和谐的劳动关系。
参考文献
劳务派遣的起源篇9
关键词：劳务派遣；行业；政策建议
中图分类号：F24 文献标识码：a
原标题：我国劳务派遣行业存在的问题及对策建议
收录日期：2012年5月15日
劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣员工订立劳动合同，由派遣员工向用工单位给付劳动，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣员工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣员工与用工单位之间。劳务派遣用工制度的出现，使得中国的国有企业形成了二元用工制度并存的格局，但由于我国现行法律制度不完善，缺乏一部系统的法律对劳动派遣行业加以规范，目前该行业出现了很多问题，足以引起我们关注。
一、我国劳务派遣行业发展现状
目前，市场上从事劳务派遣的主体主要有四类：一是外企服务机构。在中国内地的外企服务机构主要包括各地外企服务公司。他们于20世纪八十年代进入劳务服务领域，专门为外企代表处提供雇员派遣和管理服务。由于成立时间长，在客户规模和质量上均有优势，因此服务收费高。各地外企服务机构正通过联盟强化服务的一致性。二是各地人才市场和劳动力市场。他们大多是当地人社局的直属企业，具有部分政府委托管理性质，具有档案管理权。由于政府关系及政府职能的部分权利存在，使其具有一定的竞争优势。但是，由于进入市场的时间短，服务品种少，服务质量还不高，所以在市场上往往以低价进行竞争。三是新兴国有企业和民营企业。新兴国有企业（如上海人力资源派遣有限公司）、民营企业（如前程无忧、中华英才网）为近几年发展起来的生力军。他们之中有基于原有人才市场的部分业务改制的企业，也有基于信息技术而发展起来的企业。如前程无忧最初提供网络服务，充分利用招聘能力和客户资源优势进入人力资源派遣市场，并通过it技术提供人力资源服务，但在整个劳务派遣业务能力和服务体系上仍有待进一步完善。四是合资的劳务派遣服务机构。中国“入世”以来，劳务派遣行业对外国投资开放，部分在国际市场从事劳务派遣服务的企业开始关注中国内地市场，并通过独资的方式进入猎头市场。部分企业则通过与国有及民营企业的合资进入内地市场。
二、我国劳动派遣行业存在的问题
由于没有系统的法规体系和建立在此基础上的执法机制，目前我国劳务派遣行业出现了一些法律适用上的问题，不仅导致了司法机构适用法律产生困惑，而且直接影响了劳务派遣的实际效果。
（一）法律关系鉴别模糊。在劳务派遣这种派遣单位、用工单位、被派遣劳动者三方及劳务派遣劳动关系、劳务派遣用工关系此所谓的“三方两地”法律中，劳动者用工关系和劳动关系分离、名义雇主和实际雇主分离，不利于劳动关系的稳定。关于劳动派遣法律关系，目前主要存在一重劳动关系说、一重劳动关系双层运行说、双重劳动关系说等学说。法律关系识别上的困惑，导致雇主责任的承担，权利义务的分配等方面出现争议。
（二）劳动者权益缺乏保障措施。其一，被派遣劳动者身份存在差别。由于身份上的差别，派遣劳动者的待遇通常不如一般员工，派遣劳动者对用工单位缺乏认同感和归属感；其二，被派遣劳动者要受到多层盘剥。本来劳动者可以和用工单位建立劳动关系，和其他劳动者一样享受平等待遇，但目前实践中的劳务派遣，却使被派遣劳动者虽然在用工单位劳动，但其劳动所得还需被劳务派遣单位扣除一定的管理费；其三，被派遣劳动者无法获得培训。在较短的派遣期内，被派遣劳动者很难获得充分的培训，派遣单位也很少对被派遣劳动者进行相应培训。
（三）派遣行业发展混乱。目前，我国劳动派遣机构良劳不齐，没有明确的部门对从事劳务派遣和服务外包机构的经营资质进行审查，法律约束机制不健全造成劳务派遣行业盲目发展。目前一些所谓的劳务派遣实质上是劳务中介或加上劳动人事，劳务派遣单位与被派遣单位之间的所谓劳动合同实质上是虚设的，有意模糊和混淆劳务派遣与劳务中介和人事的区别，从而刻意规避法律规定。这不仅严重侵害了被派遣劳动者的合法利益，同时也给用工单位带来很多潜在风险和法律纠纷，严重侵害了被派遣劳动者的合法权益，干扰了劳务派遣市场的正常运行。
三、规范我国劳务派遣行业发展建议
《劳动合同法》对劳务派遣的规制对我国的劳动派遣行业的发展起到了积极的作用，有利于消除当前劳务派遣存在的很多问题，也加强了对被派遣劳动者权利的保护，改变了以前劳务派遣无法可依的状况。但笔者认为，还可从以下几个方面进一步完善劳务派遣制度，规范劳动派遣行业的发展：
（一）进一步明确雇主责任。《劳动合同法》明确选择了“单一雇主”的规制模式，明确规定被派遣劳动者与派遣单位之间签订劳动合同，《劳动合同法》进一步规定了派遣单位是雇主，承担主要的雇主责任，用工单位承担与工作场所相关的责任。需要完善这一模式，对与这一模式相冲突的部分进行修改，疏漏之处加以补正。
（二）加强被派遣劳动者集体权利保护力度。结社权是劳动者最重要的集体权利之一，指特定的多数自然人或法人，因特定的共同目的形成持续的结合，服从有组织的意思形成团体的权利。在现有法律规制模式下建立被派遣劳动者结社权实现的法律措施，应该分为两个方面：第一，派遣单位应当为被派遣劳动者的参与工会提供相应的条件和保障，与被派遣劳动者协商签订集体合同；第二，用工单位依法保障被派遣劳动者的工会参与权和集体行为权。
派遣单位应当依法为被派遣劳动者工会提供基本活动条件，包括依法拨缴工会活动费用、提供工会活动场所。如果被派遣劳动者达到法定人数，派遣单位应该配备工会专职人员作为正式员工，由派遣单位支付工资、福利、缴纳社会保险费，其劳动合同期限至少相当于工会专职人员的任期。兼职工会管理人员，派遣单位应当给予其从事工会工作的一定时间，该时间的工资由派遣单位承担，如果工作时间为全日制，该工会管理人员从事工会活动的时间应当为加班时间，由派遣单位承担加班工资。应该保障被派遣劳动者工会管理人员职业的稳定性。
（三）强化劳动监察，加大违法成本。要使被派遣劳动者的权益得到保护，促进劳动派遣行业的良性发展，除了要有良好的法律制度之外，还需要监察部门全程介入，及时纠正派遣单位和用功单位侵害被派遣劳动者权利的违法行为。劳动保障监察部门要依法行政、严格执法，加大整顿力度，规范劳务派遣单位和用工单位的行为，着力营造良好的用工环境。同时，还应当逐步加强工会、雇主组织和派遣业协会等社会组织对劳务派遣行业发展的支撑能力。
主要参考文献：
[1]张伟东，钱得君.国内劳务派遣相关研究综述[J].商场现代化，2008.
劳务派遣的起源篇10
1、劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁。
2、劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。劳务派遣起源于20世纪的资本主义国家美国，后传至法国、德国、日本等国。90年代在我国国有企业劳动制度改革中，出现了为安置下岗职工而产生的劳务派遣，可跨地区、跨行业进行，现年薪通常为5-10万。
3、派遣工一般从事的多为低技术含量工作，如保洁员、保安员、营业员、服务员等工作，劳动者一旦年老体弱，劳动能力下降，派遣单位就会在劳动合同到期后拒绝与其续签。
（来源：文章屋网）