企业资源计划概念篇1
摘要：在区分企业高管、部门经理、eHRps人力资源管理职责的基础上，提出eHRps的四大核心胜任力：技术技能、人际技能、概念技能、自控力，并将各胜任力进行分级，为eHRps胜任力的开发提供可参照的标准。
关键词：人力资源专业人员HR职责分工核心胜任力
企业人力资源管理工作的成效在很大程度上取决于企业人力资源专业人员（以下简称为eHRps）的胜任力。近年来，eHRps胜任力研究日益受到重视，研究成果丰富。但相关研究提出的胜任力种类众多，不利于eHRps胜任力的开发。本文首先梳理企业人力资源管理职责在企业管理人员之间的分配，明确eHRps的人力资源管理职责，然后据此提出eHRps的核心胜任力要素，最后探讨eHRps核心胜任力要素的分级,以期有助于eHRps的甄选及其胜任力开发。
一、企业人力资源管理职责分工
人力资源管理是管理的一般职能，从这个角度上讲，企业所有的管理者都是人力资源管理者（企业高管、部门经理以及eHRps），都要参与人力资源管理活动。企业人力资源管理的职能包括：人力资源规划、工作分析、招聘、培训与开发、绩效、薪酬、劳动关系。企业高管、部门经理以及eHRps在上述人力资源管理职能活动中承担相应职责。
企业高管作为企业的“掌舵者”，是企业人力资源管理制度的最终决策者，企业绩效考核制度、用人制度和薪酬制度这三项人力资源管理制度直接反映企业高管的管理意志。具体来说，企业高管承担的人力资源管理职责包括：（1）指导eHRps起草或修订企业人力资源管理制度及计划；（2）决定部门经理的任免；（3）决定部门经理的考核指标，对部门经理进行考核；（4）指导部门经理工作；（5）对企业人力资源管理工作进行监控。
部门经理作为部门工作的主要负责人，对部门绩效负责，是部门人力资源管理的主角。具体来说，部门经理承担的人力资源管理职责包括：（1）制定部门人力资源管理细则，主要是部门内部绩效考核、奖惩办法；（2）组织部门工作分析、绩效考核、培训等人力资源管理活动；（3）辅导下级工作；（4）向人力资源部门提交部门用人需求、部门培训需求等信息；（5）开展部门分工关系、职位评价、劳动定额等基础研究。
eHRps作为专职人力资源管理人员，其职责包括：（1）起草或修订人力资源管理制度及计划，如薪酬制度、人力资源规划、人力资源年度计划等；（2）组织企业级人力资源管理活动，如组织企业级培训活动；（3）人力资源管理一般事务的执行，如办理员工的各种保险；（4）监管企业人力资源管理活动，如监督各部门绩效考核工作；（5）向企业高管、部门经理和企业员工提供人力资源专业咨询，如针对企业战略选择所涉及的人力资源问题向企业高管提供建议；（6）人力资源研究，如职位评价、劳动力市场研究及内部员工满意度调查等。
二、eHRps核心胜任力要素
鉴于eHRps的主要职责是组织起草企业人力资源管理制度，监督及指导部门经理履行相应的人力资源管理职责，并在制度起草、执行过程中提供相应的组织、咨询、常规事务办理等服务工作，因此，eHRps要胜任工作，首先要具备一定的概念技能，形成企业运行整体观，能将人力资源管理与企业整体运行融合起来；其次，eHRps还需要具备良好的人际技能，形成服务意识，在工作中与他人建立良好的合作关系；再次，eHRps需要具备技术技能，熟悉HR理论与方法、企业生产技术等，并能熟练应用；最后，eHRps还需要具备较强的自控力，作为概念技能、人际技能和技术技能的内在支撑。
1.概念技能
概念技能指形成企业运行整体观的能力，亦即识别企业各组成部分间的相互依存关系，企业与其所在行业、社区，国内政治、社会、经济因素间的相互关系的能力（Katz，1955）。eHRps的概念技能主要用于设计人力资源管理制度、提供专业咨询、开展人力资源研究。eHRps在起草或修订人力资源管理制度时，需要收集大量的信息并进行深入分析，需要在把握企业运行全局的基础上提出适宜的用人制度、绩效制度及薪酬制度等，没有很强的概念技能，eHRps是不可能完成此项工作的。同样，eHRps在履行专业咨询、人力资源研究等职责时，也需要“既见森林，也见树木”，没有很好的概念技能是不能完成咨询、研究任务的。相关学者提出eHRps应具备“战略眼光”（翁欣乐、袁伦渠，2004）、“概念应用”（陈万思，2006）、“问题解决的能力”（顾琴轩、朱牧，2001）等，此类能力都属于概念技能范畴，因此可统一到概念技能。
2.人际技能。人际技能指换位思考、预测他人需求、在自身行为中考虑他人需求以及持续关注他人需求的能力（Hogan，2003）。eHRps在履行职责时需要与企业高管、部门经理、一般员工进行沟通，征求他们的意见及为他们提供服务。为此，eHRps应有较强的主动沟通意愿及服务意识，并能在自身行为中充分考虑他人的需要。例如，eHRps应主动与各部门经理进行沟通，了解他们在人力资源管理上的服务需求，及时为他们提供专业指导，如此才能建立长期的良好合作关系。eHRps人际技能的高低除受其自身意愿以及企业制度的规范、引导外，还受其概念技能水平的影响。概念技能好，才能简明地传递信息，充分理解所接收的信息，才能在自身行为中考虑他人的需要。
3.技术技能。技术技能指使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识来完成工作任务的能力（Katz，1955）。eHRps的技术技能主要表现在对相关知识的掌握及应用上。eHRps所需的知识为HR理论知识、HR业务知识和商业知识三类。HR理论知识包括人力资源管理理论知识和企业管理理论知识。eHRps需要工作分析、招聘、培训与开发、绩效等人力资源专业理论知识，也需要生产、营销、财务等一般管理理论知识，如此才能了解企业各部门运作，才能将人力资源管理工作与各个部门结合起来。HR业务知识指有关人力资源管理的法律法规、实施细则、行业惯例等，如五险一金办理的具体规定、劳动争议处理的现行做法。商业知识包括企业所在行业环境、生产技术、质量特征等，缺乏该类知识，eHRps无法有效监督和指导各部门人力资源管理活动，也无法与各部门进行深入合作，例如缺乏生产技术知识，则难以指导生产性岗位的考核指标设计，评价其合理性。
4.自控力。自控力指在工作中控制自己的注意力、情绪和欲望的能力，也就是驾驭“我要做”“我不要”和“我想要”这三种力量的能力（凯利?麦格尼格尔，2012）。eHRps自控力是其概念技能、人际技能和技术技能的支撑。eHRps在起草或修订人力资源管理制度及计划、进行人力资源研究时，需要收集和处理大量的信息、掌握新的知识，如果缺乏自控力，时间和精力将得不到保证。eHRps在处理人际关系时，需要持续关注他人需要、控制自身情绪和行为，面对冲突时，要能有效约束自己，这也需要自控力。另外，技术技能的提升需要不断学习及积累知识，也需要自控力的支撑。相关学者提出了与自控力类似的胜任力，如“承受压力能力”（顾琴轩、朱牧，2001）、“耐性及容忍性”（marquardt&engel，1993）、“坚持”（陈万思，2006）和“自我管理”（黄钟仪，2008）等，此类能力都可归入自控力一类。
三、eHRps核心胜任力要素分级
概念技能可分为三个层级。第一级是能够处理复杂流程事务。这级事务需要处理的信息量大，信息处理规则多样。如能够对招聘活动进行成本效益评估、能够组织和指导绩效考核等。人力资源专员的概念技能应至少达到这一层级。第二级是能够设计复杂流程。如能够制定培训规划并根据培训目标提出具体教学计划、能运用各种考评方法提出绩效考核的实施方案等。人力资源主管的概念技能应至少达到这一层级。第三级为最高级，属于专家级。这级事务需要具备战略眼光，综合考虑企业内外因素，对企业人力资源管理有整体把控。如能够根据企业总体发展战略制定人力资源战略规划、能够提出中高级人才的录用建议等。人力资源部长的概念技能应能达到这一层级。
人际技能可分为三个层级。第一级为不关心他人的需求、对人冷漠，典型表现是在规章制度约束不力或不到的时候，漠视他人需要。第二级为能够主动考虑他人的需要，并为他人提供服务，但投入力度有限。人力资源专员的人际技能应至少达到这一层级。第三级为能够持续关注他人的需求，并投入大量的时间和精力主动与他人沟通、提供服务。这种关注是长时间的，需要自控力作为支撑，也受到概念技能的影响。只有自控力、概念技能达到一定的层级，才能在具体的事务中了解他人的需要，将人的需要与人力资源管理活动的开展圆满地结合起来。人力资源主管和人力资源部长的人际技能应达到这一层级。
技术技能也可以分为三个层级。第一级是能够理解HR理论知识、HR业务知识，能够在上级的指导下完成工作任务。人力资源专员的技术技能应至少达到这一层级，如此能够执行人力资源管理一般事务。第二级为能够掌握HR理论知识、HR业务知识，熟悉营销管理、生产、财务等企业各职能管理知识与技能。人力资源主管的技术技能应至少达到这一层级，如此才能理解各部门的工作流程、工作标准，指导各部门人力资源管理工作。第三级为能够熟练应用HR理论知识、HR业务知识，知晓行业政策、生产技术等知识和技能，并能将相关知识融会贯通，在应用中全面把握企业的运行。人力资源部长的技术技能应达到这一层级，如此才能设计出与企业战略相融合的人力资源管理制度与计划、为企业高管提供人力资源战略咨询。
自控力可以分为一般、良好、突出三个层级。自控力一般的eHRps需要在他人的提醒和监督下完成本职工作。自控力良好的eHRps能够较长时期（几个星期或几个月）关注工作目标，集中精力完成某个既定任务。人力资源专员和人力资源主管的自控力应至少达到这一层级。且只有自控力达到这一层级，概念技能和技术技能才能达到第一级或以上、人际技能才能达到第二级。自控力突出的eHRps能够长期（几年甚至数十年）关注工作目标、自觉完成工作计划。面对利益冲突，可以很好约束自己。人力资源部长的自控力应达到这一层级。当自控力达到突出层级时，概念技能、人际技能和技术技能才能达到第三级。
参考文献
[1]RobertL.Katz.Skillofaneffectiveadministrator[J].HarvardBusinessReview,1995:33-42
[2]翁欣乐,袁伦渠.人力资源经理的职业化和胜任力[J].中国人力资源开发,2004(7):36-37,40
[3]陈万思.中国企业人力资源经理胜任力模型实证研究[J].经济管理,2006(2):55-62
[4]顾琴轩,朱牧.人力资源专业人员胜任力研究[J].中国人力资源开发,2001(10):4-8
[5]RobertHogan.educationthemodernmanager[J].academyofmanagementLearningandeducation,2003:74-84
[6]凯利·麦格尼格尔.自控力[m].北京:印刷工业出版社,2012:1-8
[7]marquardt，m.J.，&engel，D.w.GlobalHumanResourceDevelopment[m].newJersey:prentice-Hall,1993
[8]陈万思.人力资源管理人员胜任力模型构建的企业实践[J].科技进步与对策,2006(3):40-42
[9]黄钟仪.人力资源管理专业人员能力素质模型及其建立[J].商业时代,2008(20):54-55
企业资源计划概念篇2
【关键词】Ci设计；资源整合
1.Ci设计的概念
1.1Ci的定义
CiS的定义是企业形象识别系统，英文为"CorporateidentitySystem"，简称Ci。分为mi（理念识别mindidentity）、Bi（行为识别behavioridentity）和Vi（视觉识别visualidentity）三个部分，相辅相成。
1.2Ci的组成部分
1.2.1理念识别（mi）
它是确立企业独具特色的经营理念，是企业生产经营过程中设计、科研、生产、营销、服务、管理等经营理念的识别系统。
1.2.2行为识别（Bi）
是企业实际经营理念与创造企业文化的准则，对企业运作方式所作的统一规划而形成的动态识别形态。它是以经营理念为基本出发点，对内是建立完善的组织制度、管理规范、职员教育、行为规范和福利制度；对外则是开拓市场调查、进行产品开发，透过社会公益文化活动、公共关系、营销活动等方式来传达企业理念，以获得社会公众对企业识别认同的形式。
1.2.3视觉识别（Vi）
以标志、标准字、标准色为核心展开的完整的、系统的视觉表达体系。将上述的企业理念、企业文化、服务内容、企业规范等抽象概念转换为具体符号，塑造出独特的企业形象。
1.3Ci的外在表现形式
（1）企业理念的确立。
（2）企业的内部管理和企业文化的系统化。
（3）企业的形象视觉系统。
1.4Ci的应用要素系统
（1）办公事务用品。
（2）企业外部建筑环境。
（3）企业内部建筑环境。
（4）交通工具。
（5）服装服饰。
（6）广告媒体。
（7）产品包装。
（8）赠送礼品。
（9）陈列展示。
（10）印刷出版物。
1.5Ci设计的基本原则
1.5.1同一性
对企业识别的各种要素，从企业理念到视觉要素予以标准化，采用同一的规范设计，对外转播均采用同一的模式，并坚持长期一贯的运用，不轻易进行变动。要达成同一性，实现Ci设计的标准化导向，需要满足简化、统一、系列、组合、通用等一系列要求。
1.5.2差异性
企业形象为了能获得大众的认同，必须是个性化的、与众不同的，因为差异化的原则十分重要。差异性必须首先体现在不同行业的区分，其次必须突出与同行业其它企业的差别，才能独具风采，脱颖而出。
1.5.3民族性
企业形象的塑造与传播必须依据不同的民族文化。
1.5.4有效性
有效性是指企业经过策划与设计的Ci计划能得以有效地实施和运行。Ci是解决问题学，不是企业的装扮物，因此能够操作和便于操作，其可操作性是一个十分重要的问题。
1.6Ci的功能
（1）区别同类产品的不同企业与经营部门。
（2）区别同类产品的不同质量。
（3）方便消费者认购品牌。
（4）宣传企业及产品的广告作用。
（5）美化产品的功能。
（6）国际经济交流的需要。
1.7Ci设计的组成
（1）企业实态的分析，也就是在Ci设计实行前所作的调查。
（2）根据调查结果，考虑有关Ci问题的解决之道。也就是"概念构筑"过程。
（3）推行计划的具体策略，包括主要设计的开发、实施、计划的展开、应用设计。
2.整合的概念
2.1整合的资源
（1）企业竞争力和企业竞争优势。
（2）企业文化和理念。
（3）企业的管理制度。
（4）客户资源。
（5）能力资源。
（6）信息资源。
2.2整合的重要性和作用
企业的优势往往是多方面的，例如资金、技术、原料、人才等硬件资源的优势，以及品牌、管理、销售手段和服务等软件方面的优势，这些优势往往错综复杂，互相之间的关联度不够，将这些优势整合起来，才能将企业的综合竞争力发挥到最大化。除此之外，企业文化的整合包括对价值观、经营理念、传统习惯、文化网络等的整合，企业文化是一种无形的资源，特有的企业文化，对于企业的竞争优势能否长久保持起到关键的作用。
2.3整合的途径
2.3.1对内
管理规范化，理念体系的确立和企业文化的传承。
2.3.2对外
产品的特征定位明确化，企业信息传播的同一性和企业形象的保持。
3.Ci设计在整合中的作用体现
3.1确立市场定位
企业对当前和未来一个时期的经营目标、经营思想、营销方式和营销形态作总体规划和界定，主要包括：企业精神、企业价值观、企业信条、经营宗旨、经营方针、市场定位、产业构成、组织体制、社会责任和发展规划等。
3.2确立实施准则
以经营理念为基本出发点，对内是建立完善的组织制度、管理规范、职员教育、行为规范和福利制度；对外则是开拓市场调查、进行产品开发，透过社会公益文化活动、公共关系、营销活动等方式来传达企业理念，以获得社会公众对企业识别认同的形式。
3.3确立标准的视觉规范
将企业理念、企业文化、服务内容、企业规范等抽象概念转换为具体符号，塑造出独特的企业形象。在Ci设计中，视觉识别设计最具传播力和感染力，最容易被公众接受，具有重要意义。企业可以通过Vi设计实现，对内征得员工的认同感，归属感，加强企业凝聚力，对外树立企业的整体形象，资源整合，有控制的将企业的信息传达给大众，通过视觉符码，不断的强化大众的意识，从而获得认同的目的。
4.实例（上海世博会Vi系统）
4.1世博会标志
不仅有强烈的视觉冲击力，而且表达出了独特的个性和时代感，广泛的适应各种媒体、各种材料及各种用品的制作。
4.2世博会标准字体
标准字体的选用直接传达世博会的名称并强化世博会形象和品牌祈求力。字形正确、富于美感并易于识读，在字体的线条粗细处理和笔划结构上尽量清晰简化和富有装饰感。字体于标志在组合时协调统一，字距和造型有周密的规划，字体的系统性和延展性适应于各种媒体和不同材料的制作，适应于各种物品大小尺寸的应用。世博会的标准字体的笔划、结构和字型的设计也可体现世博会精神、经营理念和产品特性。
4.3世博会标准色
表现出了世博会的属性和情感，突出了与历届世博会的差别，并创造出与众不同的色彩效果，标准色的选用是以国际标准色为标准的，不超过三种颜色。
4.4世博会标语
求文字简洁、朗朗上口。对内能激发出职员为世博会目标而努力，对外则能表达出世博会的理念，提高世博会在公众心理的印象，使社会大众在瞬间的视听中了解世博会思想，并留下对世博会难以忘却的印象。
4.5吉祥物
以平易可爱的拟人化形象来唤起社会大众的注意和好感。 [科]
【参考文献】
［1］陆金生等.浅谈世博园区导向标识系统功能性评估的方法研究.广告大观(标识版)，2010(04)．
［2］王令中.视觉艺术心理.人民美术出版社，2005．
［3］过伟敏,史明.城市景观形象的视觉设计.东南大学出版社，2005．
［4］陆金生著.标识为世博主题添彩“以人为本”的世博标识导向系统.上海工艺美术，2009(02)．
企业资源计划概念篇3
一、设计管理的概念
设计管理作为设计领域的一门新兴学科,越来越受到现代企业的重视,在英、美等国,设计管理不仅被列入博士学位课程,还成为许多跨国企业主管的主要职能和工作核心。设计管理的概念最早是由英国设计师米切尔・法约尔(michaelFarry)于1966年提出的。他认为“设计管理是在界定设计问题,寻找合适设计师,且尽可能地使设计师在既定的预算内及时的解决问题。”一个好的设计师要考虑的不仅是个人的观念,而要充分与周围市场、大众生活发生密切联系。既然设计是沟通是传达,它必然要与周围的环境发生相互作用。
二、设计管理的重要性
早在设计管理概念产生之前,设计就是产品推广的重要方式,为企业的整体运作、部门之间的相互协作、资源的合理配置中发挥着巨大的作用。而随着企业部门的系统化,设计管理的概念也随之被提出,并在产品设计企业管理中起着重要的调配作用。
1.设计与管理的沟通。设计管理既然称为管理首先是对企业各部门和资源的整体管理,它的目的是整合企业内部所有资源来完成其预定目标。设计管理的出发点是提高设计开发效率,使其更贴近市场并占有市场。因此设计管理既是设计的需要,也是管理的需要。正如大师德鲁克所说:“管理是一种实践,其本质不在于“知”而在于“行”;其验证不在于逻辑,而在于成果;其唯一权威就是成就。”管理本身就是研究如何对设计的现有资源进行整合,协调设计所需的资源和信息,并对一系列设计策略与设计技术进行管理,寻求最合适的解决方法,以达成企业的目的和创造出社会所需要的产品。设计过程中由于设计师本身的局限性,并不能完全照顾到设计中的每个细节,也很难在较短的时间内了解完企业的完整信息。而企业管理者对于设计也有可能是完全陌生的。如何协调二者的关系,使设计师在最短时间内与企业管理者达到最好的沟通,并使设计师对产品设计与企业理念、市场需求的完美融合,并保持设计与管理间的相互协调,因此设计与管理呼吁设计管理的出现。
2.设计与信息的沟通。当今社会的竞争是多样的,也是多变的,要使企业发展,就必须在第一时间获取准确信息,做出适当的决策。可以说成功的设计离不开正确的决策,而设计决策必须通过合理的设计组织、环境,以及有效的设计项目管理才能得以实现。设计管理要做到的是更快更准确地将企业决策等各种非常重要的资源信息传达给设计师。设计项目管理属于设计管理层次中较浅层次的功能性设计管理。而设计管理是以设计项目为对象的系统管理的方法,它通过寻找合适的设计师、工程师、精算员等建立一个临时性专门的设计团队,对设计项目进行高效率的计划、组织、指导和控制,以实现设计项目全过程的整合,对设计所需资源合理配置,对设计项目目标进行综合协调与优化。其次,设计不是短期的,要使企业拥有长久的竞争力,在市场处于不败之地,也需要设计的不断创新和改革,这就需要统一,即操作层面与战略层面之间的设计管理。从整合方式到设计管理战略,以获取持续的竞争力,这就是设计管理对企业战略资源的贡献。这一切与设计与管理的紧密结合是分不开的,因而设计呼吁设计管理的出现。
三、设计管理与企业
随着科技的进步和发展,人们需求的增加,当今对设计的要求变得越来越多样化。设计的发展也随着时代变迁越来越多元化,向着个性化和更深层次的空间发展。设计分工也越来越细,如何构建设计、企业与消费者之间的桥梁,向我们提出了一个更深层次的问题。时代的发展呼吁一个系统化的管理知识体系的形成,而设计师的管理职能也变得更有挑战性。可以说新世纪设计业的发展催生了设计管理的产生,设计管理不仅有效地帮助设计师及时获得市场信息,做出更符合市场的有针对性的产品,也为企业开创新的市场做好了准备,也有利于正确引导资源有效配置,提高企业产品的竞争力,还有利于正确处理企业各方面关系,创造出健康的工作氛围。
设计管理是以使用者为着眼点,进行资源的开发、组织、规划与控制,以创制出有效的产品,沟通与环境。在企业的发展和管理中,拥有一支精干稳定的设计队伍,也关系着一个企业稳固的发展。而稳固的发展也为企业创造了一个清晰、新颖和具备凝聚力的企业形象。设计管理为人才的管理问题做出了调控。总之,设计管理是现代企业迈向成功必不可少的要素。它使各部门的协调作业更融洽。市场经济的高速发展,要求企业生产的产品的与市场紧密地结合,设计管理使这一切变得更为简单和行之有效。如果我们把一个企业看作是一个系统,而这个系统又是由很多个子系统组成的。一个企业作为一个完整的系统存在,它是包含的各种子系统之间有着千丝万缕的联系。其中各个部门的良好协作和及时沟通,关系要一个企业的良性循环和更好的发展。而设计管理就正好起到这一个至关重要的作用。它的最终结果就是使企业生产出更具有竞争力的产品。
四、结语
随着经济的发展和设计自身的进步,设计管理已经成为企业管理的重要组成,并成为企业竞争必不可少的条件,它的发展不但可以提高企业的核心竞争力还能为企业带来巨大的经济效益。设计管理作为一个全新的概念,作为企业发展的战略越来越多的为企业所用。但在国内设计管理仍处于探索阶段,如能成功地应用它,必将为产品和企业在激烈的市场竞争中奠定良好的发展基础,提高企业产品的竞争力,促进技术突破,推动设计迅速转化为商品。
企业资源计划概念篇4
关键词：概念验证；科技创新；启示
中图分类号：G321；F124.3文献标识码：a
國家评估中心2019年首次的《中国科技成果转化2019年度报告》显示，我国高校和科研院所科技成果转化遇到的瓶颈之一，是满足转化需求的高质量科技成果不足，且研发脱离市场。据移动新媒体“知识分子”专业文章测算评估，若美国高校科技成果转化效率为50%的话，我国高校仅为6%，发展潜力巨大[1]。
2000年以来，美国、欧盟积极从国家创新战略高度探索科技成果转化新模式，通过在研究型大学等兴建概念验证中心，或实施概念验证计划，大力推动具有应用潜力的基础研究从实验室走向市场，获得显著成效。这些实践对提升我国及北京高校、科研院所科技成果转化供给质量，解决基础研究和产业发展脱节问题，从源头上减少科技和经济“两张皮”现象，具有积极而重要的参考价值。
一、概念验证的内涵
概念验证是将研究人员的创意或成果转化为可初步彰显其潜在商业价值的技术雏形，并对那些不具备商业开发前景的设想加以淘汰[2]，从而增强研究成果对风险资本的吸引力，提高大学科技成果转化效率。例如，微软2019年的研究报告显示，因实施成本太高或市场需求不明确等原因，30%的物联网项目在概念验证阶段即遭淘汰。
就实际操作所需的环节看，概念验证主要包括原理或技术可行性研究、原型制造、性能测试、市场竞争分析、知识产权保护策略等[3]。
从纵向即技术创新链而言，技术创新可至少分为研发（发明）、概念验证、工作样机、工程化及生产线、产品生产5个阶段，而“死亡之谷”包括第2、3、4阶段[4]。显然，概念验证处于基础研究与技术成熟商业化之间比较靠前的环节，它既是技术创新链的一个阶段，又是跨越“死亡谷”的第一步，更是科技成果转化亟须突破的“最初一公里”。
二、美欧概念验证发展概况及效果
（一）美国
为推动概念验证工作，概念验证中心首先在美国研究型大学兴起。加州大学圣迭戈分校于2001年建立全美第一个高校概念验证中心——冯·李比希中心，麻省理工学院在2002年跟进成立德什潘德中心。如今，美国以高校为主已建立了近40家概念验证中心。
高校概念验证中心的发展得到了美国政府的高度重视和大力支持。美国政府于2009年、2011年分别了《美国创新战略：推动可持续增长和高质量就业》和《美国创新战略：确保我们的经济增长与繁荣》，将创建大学概念验证中心，作为加速大学科技成果转化，推动国家经济快速发展的重要路径。2017年9月，美国商务部宣布，向多家非营利组织、高等教育机构和创业集团提供总额超过1700万美元的支持，用于创建和扩大以集群为重点的概念验证和商业化计划，以及早期种子资本基金[5]。
麻省理工学院德什潘德中心是美国高校概念验证中心的突出代表，自2002年成立至2019年底，累计为该校超过125个初期技术项目商业化提供至少1700万美元的资助，为400多名师生和研究人员提供支持，共有100多位“催化剂”导师和其他来自企业或创业团体的人士，无偿为技术研发者提供技术商业化方面的指导和服务。近30%的项目通过成立公司实现了产业化，这些企业累计吸引了8亿美元后续投资，资本放大效应高达47倍[6]。
（二）欧盟
欧盟委员会欧洲研究理事会（以下简称“欧研会”）成立于2007年12月，主要负责实施原始创新计划，支持前沿学科和交叉学科研究，以及新技术和新兴领域的开拓性探索[7]。2011年，欧研会实施了概念验证计划，并设立概念验证基金予以保障。
概念验证计划专门针对研究成果市场化前的初始阶段，不支持基础研究的扩展研究以及商业示范应用项目。每个入选项目资助金额最多15万欧元，执行期限不超过18个月，主要用市场化可行性研究、知识产权布局、成立创业公司初始费用等[7]。
概念验证基金资助列入概念验证计划项目的年度预算，由2011年的1000万欧元，增长至2019年的2500万欧元。截至2019年底，已资助了约1000个项目[8]。2017年12月，欧研会邀请第三方对概念验证基金的实施情况进行评估，评估报告显示：概念验证项目在专利申请、许可协议、研究合作与合同、咨询、新创企业、公共服务、争取其他资助等诸多方面取得了增值。其中，42%的概念验证项目至少完成了1项专利推广，而更多技术则在新创企业或者与中小企业合作中得到应用；获得概念验证基金支持的项目，后续也更加容易得到其他渠道如私人或者风险投资者的研发资助[9]。
三、美国概念验证中心典型运作模式分析
概念验证中心是旨在填平基础研究与产品开发之间“死亡谷”的创新服务机构。美国加州大学圣迭戈分校的冯·李比希中心和麻省理工學院的德什潘德中心的运作模式较具典型性。
（一）资金支持
德什潘德中心的资助对麻省理工学院的所有院系师生开放。中心每年用于支持大学早期科技成果商业化的拨款项目可分为点火资金和创新资金，申请者获得资助的累计金额不超过20万美元。点火资金每笔不超过5万美元，周期为1年，主要用于新点子的实验探索和概念验证；成功后可继续申请创新资金，追加的资助不超过15万美元，以确保经过概念证明的研究成果的商业价值。
（二）创业咨询
冯·李比希中心和德什潘德中心都拥有实力雄厚的创业导师顾问团。这些咨询专家都具有不同技术专业背景和丰富新创公司或风险公司经营经验，多与企业和投资方等保持良好关系。作为学界和商界之间的桥梁，他们参与项目遴选，为受资助的项目提供创业咨询，促进科技成果供需双方建立密切合作关系[10]。
（三）教育培训
概念验证中心常常通过创设教育课程、开展讲座和研讨、举办学术会议或论坛等方式，帮助师生理解、识别和熟悉科技成果转化流程以及可能遇到的风险问题，为可能的初创企业发展做必要准备。例如，“创新团队”是麻省理工学院独特的课程，向学生传授科学和技术商业化的全过程，主要关注如何判断一项处于早期阶段技术的商业潜能，参加课程的投资人也有机会从中选择值得资助的对象[10]。
四、在京高校设立概念验证中心的可行性
从美国实践看，高校概念验证中心的建立和发展需要一定条件，主要包括：技术、人员、资金、设施、“验证”出口等[11]。北京地区高校曾孕育出过紫光、同方、方正、未名生物等一批知名企业，也最有条件和责任在概念验证中心建设和开展概念验证活动中先行探索。
从成果来源看，2019年度国家科学技术奖励中，北京地区高校作为第一完成单位的获奖数量接近全国高校作为第一完成单位数量的40%。2018年，中国高校获国内职务发明专利授权19.4万项[12]，是除企业之外职务发明的最大贡献者；同期北京地区高校职务发明授权量和输出技术合同成交额在全国高校的比重均在5%上下。这说明一方面北京地区有丰富成果或“新概念”可供“验证”，另一方面也表明北京地区高校科技成果转化依然有较大上升空间。
从人员看，2018年，北京地区普通高校研究生在校人数为31.7万人，占全国的11.6%；研发人员数量为8.59万人，占全国的8.7%。此外，北京地区还聚集了全国一流的科学家、企业家、投资人。这为开展概念验证活动提供了丰富的人力资源、智力资源。
从资金看，政府非常重视增加对高校科技的投入。2018年，北京地区高等院校研发经费支出为215.9亿元，占全国高校的比重为14.8%。更重要的是，政府部门已经认识到并愿意为开展验证活动提供经费支持。例如，北京市海淀区已宣布将提供专项资金支持本区高校、科研院所建设概念验证中心及开展概念验证项目。
从实验设施看，北京地区高校拥有国家重点实验室的数量约占全国高校国家重点实验室数量的四分之一。同时，首都科技条件平台囊括了本地区882个部级、市级重点实验室、工程中心等4.65万台套仪器设备，可以向社会开放共享。这些为开展概念验证提供了充足的物质保障。
从“验证”出口看，最直接的方式是就地进入大学科技园或其他孵化器。例如，上海市拟采取具体措施推进大学科技园参与高校科技成果的概念验证和成果熟化。北京拥有部级和市级的大学科技园40多家、孵化器超过100家，10余家高校成立了技术转移办公室。这都为概念验证后的成果提供了众多的接纳通道。
五、启示与建议
近几年，国家先后修订或出台了《中华人民共和国促进科技成果转化法》《实施〈中华人民共和国促进科技成果转法〉若干规定》《促进科技成果转移转化行动方案》，北京市也新颁布了《促进科技成果转化条例》。这些政策法规主要集中在收益分配、价值评估、人员身份等科技成果转化后端，而对科技成果转化前端的关注度不够或效果不佳。美欧对科技创新思想及成果进行概念验证的探索实践，对我国克服科技成果转化“最初一公里”的“短板”问题具有重要借鉴意义。
（一）央地协同开展概念验证探索
一是加强规划引导。国内概念验证中心建设目前尚处于起步阶段，2018年以来，西安、北京、上海先后建立起全国屈指可数的几家。2019年10月，北京市海淀区支持北京航空航天大学建立了全市首家概念验证中心，目前已筛选出一批概念验证项目，并初步打通了概念验证、创业孵化和股权投资的链条，为概念验证活动的可持续发展进行了有益探索。作为全国科技创新中心，北京应尽快形成成熟经验和模式向全国推广。建议国家科技、教育、产业部门和北京市合力统筹谋划，将在京高校、科研院所设立概念验证中心列入“十四五”时期全国科技创新中心建设部（院）市合作规划。北京市应将概念验证纳入《北京市“十四五”时期加强全国科技创新中心功能建设规划》，进行科学合理布局。通过概念验证中心尽可能早地识别出那些具有商业化前景的项目，催生出有助于解决经济社会重大问题的科技成果。同时，既要防止一哄而上，有名无实，也要克服畏难情绪、裹足不前，还要避免重复建设，考虑差异化布局发展。
二是创新支持路径。借鉴国外经验，对概念验证中心建设及实施概念验证的项目资金，前期由政府予以“兜底”保障。建议由科技部和北京市共同设立概念验证专项资金，用于支持开展概念验证活动，同时考虑国家自然科学基金区域创新发展联合基金对“概念验证资助项目”进行支持的可能性。此外，还应积极拓展资金来源渠道，如鼓励本校投入、私人捐赠、民间基金会支持等。
（二）采取灵活多样的组建方式
从国外发展历程来看，概念验证中心首先在研究型大学工学院兴起，随后扩展到研究机构和社会组织。建议结合实际情况，灵活组建概念验证中心：在依托单位上，既可以由某一所大学独立组建，也可以几所大学联合组建，也包括在科研院所和社会组织组建，同时鼓励校企共建；在具体运作上，可支持成立“民非”等实体机构，也可采取资助计划等非实体形式；在功能发挥上，既可由政府主导，也可由高校和科研院所主导；在服务内容上，既可以是综合服务类型，也可以聚焦特定专业领域；在服务范围上，可以面向本校本单位，也可以面向特定区域如优先覆盖“三城一区”或良乡、沙河高教园区等。
（三）培育科技成果转化创新生态
企业资源计划概念篇5
[论文摘要]对物资资源管理和现代物流的基本概念和理论做了概述;分析了我国施工企业在物资管理中存在的主要问题,由此得出了在施工企业中应用现代物流思想的重要性和迫切性;阐述了现代物流思想在施工企业中应用的可行性;在前述分析的基础上,从宏观战略和微观战术两个层面,论述了现代物流思想在施工企业中具体应用的途径和方法。
在工程项目成本构成中,物资成本占工程成本的60%以上,加上运杂费可能会高于70%,因此,物资管理对保证施工项目的顺利进行、降低成本和提高经济效益,起着举足轻重的作用。从这个意义上讲,作为企业行为的物资管理工作,不仅是企业物资部门的专业管理,更应是企业决策层和高管关注的事项,同时也是各岗位人员需共同参与和监督的组合管理,只有全员的参与,才能有效构筑企业物资管理现代化的完整体系。随着建筑大军数量的不断膨胀,国家定期不定期为抑制通货膨胀而采取宏观经济调控措施等,施工企业为了生存不惜低价承揽任务,即使是优秀的施工企业效益仍然不尽理想。因此,施工企业加强物资管理的现代化进程,挖掘其管理潜在效益是迫切而必须的。
一、现代物流思想概述
(一)物质资源管理
建筑施工企业中的物资管理,是对企业生产经营活动所需各种物资的计划编制、采购订货、运输组织、库存保管、合理供应、领发、回收等各项管理工作的总称。所需的各种物资是指企业进行生产所必需的原料、材料、辅助材料、燃料、动力、工具等。物资管理工作的主要任务有以下几个方面:按品种、按质量、按期限齐备地供应生产经营活动所需的各种物资;合理地组织物资的订货、采购、运输、储存、收发等工作,加速物资的流转,减少物资的损耗;监督和促进生产部门合理地、节约地使用物资;合理地回收和处理包装物及生产废弃物,避免污染环境。
从生产的需要和企业的具体条件出发,认真搞好物资管理工作有着十分重要的意义。首先,物资是工业企业实现生产过程的物资基础,只有做好物资管理工作,才能保证企业生产的正常进行和不断扩大;其次,搞好物资管理工作,能够改善企业的各项技术经济指标,取得较好的经济效益;第三,加强物资信息管理,有利于企业的敏捷化生产,提高产品的市场竞争力。
(二)现代物流的基本概念和理论
现在流行的物流一词英语为Logistics,也就是后勤的意思。物流概念最早始于美国,当时的概念是指实物配送,使用physicalDistribution(pD)一词,是企业、销售商自身的运输、仓储、包装等活动。在第二次世界大战中,美军的后勤组织成功地将战略物资源源不断地运送到全球各地,使得美军能够实施全球化战略。战后,随着美国企业经营全球化的发展,传统的实物配送(pD)物流理论已不能满足实践需要。由于Logistics被美军成功地用于全球化后勤保障,于是这种面向全球化的新的物流理论、观念被引入企业中。20世纪80年代美国及欧洲各国广泛采用Logistics理论,90年代日本也开始运用Logistics理论。随着经济全球化的发展,现在许多知名的跨国企业已在我国上海、北京、广州等地组建了物流中心。
1980年,美国后勤管理协会将物流的概念定义为:“有计划地对原材料、半成品及成品由生产地到消费地的高效流通活动,这种流通活动的内容包括为用户服务、需求预测、情报信息联络、物料搬运、定单处理、选址、采购、包装、运输、装卸、废弃物处理及仓库管理”。1997年,北京“亚太国际物流会议”许多物流专家对物流概念提出了新看法,共同认为物流已不仅仅是从产品出厂开始,而是包括从原材料采购、加工生产到产品销售、售后服务,直到废旧物品回收、处理等的整个物品物理性流动过程,包括为实现这一过程而采取的一系列技术、经济、组织和管理活动。1998年,美国物流协会对物流定义为:“物流是供应链的一部分,是为了满足顾客需要而对商品、服务及相关信息从生产地到消费地的高效率、低成本流动和储存进行计划、实施和控制的过程”。
供应链(SupplyChain)是一个由原材料供应商、营运商、仓储商、生产企业、销售商、零售商、顾客组成的链式结构,包括物流和信息流。供应链管理理论采用系统论的观念和方法,整合整个供应链的各个部分对物流进行系统管理,提高物流流动效率降低流动成本。
二、施工企业物资管理存在的问题
(一)从思想观念上看,落后于现代化管理的理念
随着物流的快速发展,一般生产企业的物资管理尚未能与物流市场有效接轨,企业领导、管理人员普遍存在“肥水不流外人田”的思想,对第三方物流有抗拒心理。
(二)从物资管理的基础上看,配套设施薄弱
由于对物资管理重视不够,资金投入不足,计算机管理系统应用受到制约,多停留在原来的整套账务、采购、仓储和控制的管理模式上,造成了当前物资管理基础工作相对薄弱,是典型流程式、“标准化”的管理,而不是追求效益、主动进取的管理模式。
(三)从操作实践上看,重供应、轻管理的现象严重
企业领导层、生产作业层对物资部门的要求是准时提供生产所需的物资,一旦延误生产,物资部门要负一切责任。因此,施工物资管理人员唯能做的就是加强计
(四)从人力资源的角度上看,物资人才缺乏
主要表现在三个方面:一是由于物资人员划预算,按品种、按质量、按期限齐备地供应施工生产所需的各种物资,宁愿物资管理水平停留于传统水平,也不愿承担因改革创新带来的风险和责任。作为生产辅助人员,在企业的地位居于次要,无法吸引人才,增强活力,使得既懂信息技术又懂物资管理,既懂经济金融又懂法律的人才严重缺乏;二是物资管理人员缺乏系统、专业、相关的培训,在管理中往往凭借的是经验判断而不是科学理念;三是普遍存在人才知识结构老化,难以接纳现代化管理理念与手段的问题。
三、现代物流思想在施工企业中应用的可行性分析
现代企业竞争的手段,除了技术的先进性,最有效的就是内部管理的有效性和对市场的快速反应能力。随着内部管理水平的提高,企业节约物化劳动和活劳动的潜力已经十分有限,只有物流领域才是尚待挖掘的第三利润源。同时,为了提高市场反应能力,企业必须具备快速高效的销售渠道和采购方式,而现代物流与传统运输、仓储业的不同之处正在于其特有的集成性和敏捷性,物流是企业经营敏捷性的重要物质保障,对改善企业经营状况、提高企业竞争力具有不可替代的作用。
近些年来,作为国民经济发展支柱产业之一的建筑行业,在房地产市场持续高涨的有利条件下,规模得到了较大的扩张,取得了一定的效益。但是也应该看到,由于建筑行业自身的点多、面广、工期长、队伍杂等特点,决定了其在迅速扩大规模的同时成本不断上升,材料费居高不下,资金周转越来越慢,部分企业效益开始下滑。其中重要原因之一就是企业物资资源管理落后,阻碍了生产过程的正常进行,降低了企业的经济效益。
鉴于对物流理论的认识和理解,认为建筑施工企业是非常适合于运用现代物流技术进行物资资源管理的,具体分析如下:
(一)相对于应用广泛的商业零售领域,建筑施工业的物资流动确定性很强,更加容易确定项目物资需求。建筑设计完成后,物资数量种类就基本确定了,施工组织设计完成后,时间也基本确定了。
(二)相对于应用广泛的商业零售领域,建筑产品的需求物资类型较少,品种相对简单,使用物流管理技术更加方便。
(三)建筑安装工程用的三大材料钢材、木材、水泥以及使用量较大的一些大宗原材料比较容易和供应商形成长期的稳定的供应链。
(四)建筑施工企业所需的物资数量大,质量多,运输成本高,库存占用资金多,合理运用物流管理技术,更加易于降低运输成本和加速材料资金周转。
(五)建筑施工企业流动性大,合理运用当地第三方物流提供的专业服务,有利于降低工程的间接费用。
(六)建筑工程现已有很多成熟的计算机辅助设计和管理软件,以供应链管理为手段,实现企业的物料需求计划(mRp),可进一步融入企业资源计划(eRp)。
现代企业的走向是经济全球化和专业化,充分利用全球资源和专业化的第三方产品和服务。建筑企业同样也应融入这种大环境中,选择专业化的第三方物流,长期稳定地形成供应链关系,即:供应商营运商建筑企业仓库建筑项目销售商客户,形成物流和信息流。通过应用这种现代化的供应链管理手段,企业将大大提高外部形象以及内部管理水平,减少无谓消耗,有助于实现建筑工程项目效益最大化。
随着建筑科技和信息技术的不断发展,行业的科技含量逐步提高,为建筑施工企业运用物流理论进行物资管理提供了广阔的空间。
四、现代物流思想在施工企业物资管理中的具体应用
(一)从宏观战略上采取的措施
1.加强价值工程研究应用
在施工企业自身权限范围,以及合理的变更设计下,加强价值工程实践,删除冗余功能,减少材料无谓支出和浪费,同时研究新型经济实用性材料代替的可行性。
2.应用物资管理信息系统
物资管理信息系统由按功能方式组成的各种职能子系统构成,它们主要包括价格分析系统、合同管理系统、库存管理系统、计划采购系统、质量跟踪系统等。物资管理信息系统的建立,既可利用计算机来取代人工繁琐的事务处理,提高管理效率,又可完成手工难以完成的信息处理,为物资管理及决策提供信息分析及最佳决策方案,使供应工作处于最佳状态。
3.建立战略联盟,发挥互补优势
随着经济全球化,物流市场快速发展,联盟重要性不言而喻。战略联盟可以减少渠道冲突,快速传递信息,降低渠道成本,突出共同价值和未来发展。建筑企业应选择专业化的第三方物流商,或者区域性销售商,形成长期稳定的供应链关系。通过应用这种现代化的供应链管理手段,企业将大大提高外部形象以及内部管理水平,减少无谓消耗,有助于实现建筑工程项目效益最大化。
(二)从微观战术上进行的考虑
1.确立科学管理理念,实施系统控制
(1)目标计划控制。根据工程项目用料计划,可运用aBC分类法、订货点(FQS)法、经济订货批量(eoQ)公式来解决。根据最终的计划,保证按品种、按规格、按质量要求。
(2)采购控制。采购需要开展的业务很多,必须对采购程序的各项业务建立职责分工,实行职务分离。加强对采购对象、采购量、合同签订、付款、货物验收、运输方式和配送等各方面的控制。要强化信息情报收集,引入竞争机制,净化采购渠道。对采购物资应本着“择优布点、货比二家、先近后远、合理定价”的原则,以降低材料的买价和运输费用。要加强采购人员的职业教育和管理,强化纪检监督工作,杜绝采购人员个人为吃回扣、拿好处而不惜牺牲企业利益的不正之风。物资部门要提倡“多存信息,少存实物”的新观念,合理确定采购批次和采购数量,防止盲目采购和无计划采购。
(3)存储控制。在存储控制中,目的就是为了研究得到最合理的采购周期、采购时间和最佳库存结构。施工企业在生产和经营段时间以后,都会造成部分材料、配件的积压现象。为了在盘活库存、减少储备、杜绝损失浪费,不再造成新的超储积压方面,物资管理部门要加强物资定(限)额管理,严格按计划和物耗定额进行控制,加大修旧利废工作,充分利用物流市场发展,不断探索材料“零库存”的可行性。
2.推行现代化管理模式,强化内部管理
(1)科学定位。物资工作要达到的总体目标应当定位于保供和创效。因此,不仅要建立可靠的物资供应与质量保证体系以达到保供的目标,更要致力于降低物资采购成本,节省物资供应成本,强化资源的整合与综合利用,提高资金的运作效率,建立有效的材料责任成本控制体系,以实现创效增效的目标。
(2)科学管理。物资管理工作具有微观性、专业性、规范性的特征,是一项操作层面上的工作。因此,必须讲求科学,按施工企业物资工作的特点和内在规律来制定和实施物资管理工作的计划、组织和控制措施,要吸收战略采购、物流管理、供应链战略管理等先进适用的管理思想精华,应用计算机网络技术来实施各项管理职能工作,在物资管理目标上创新。
(3)以人为本。管理是手段而不是目的,实现目的的中介是人。不仅要建立健全各项规章制度以规范物资工作人员的行为,明确其职责,更要注意研究人的内在需求和行为规律,最大限度地激发和调动广大物资人员的聪明才智。要努力使物资管理人员熟悉物流管理技术,成为储存保管、运输装卸的专家,更应掌握企业内供应链的流程,熟悉软件程序和信息技术系统,掌握电子商务技术。必须重视人才在企业物流管理中的重要作用,一方面要采取各种方式,多层次地加大对企业内部物流从业人员的业务培训,提高物流从业人员的整体素质。另一方面要建立与市场经济相适应的用人制度,吸纳大量有用的专业人才,以满足企业物流现代化的需要。
3.构建现代化的物资管理体系
根据建筑市场的需要,目前大中型施工企业普遍实行“集团母、子(分)公司项目施工作业队”的运行模式,与之相适应,企业的物资体系应由过去的企业各级机构层层设置物资管理机构和施工现场层层设立材料厂、库变为三级管理机构,即决策、监督、管理层(母、子/分公司物管部门)采购供应层(各项目部物管部门)耗物层(各施工队)。
4.构建物资管理现代化的监控体系
(1)强化财务对成本的控制。会计人员由于自身知识而所限,只有依赖于信息机构和自身的阅历对审核事项做出判断,从经济内容上看,不再限于原始凭证的完备及形式上,更应转移到数量和价格的真实性。
(2)全员参与监督。物资部门要接受广大职工的监督。每季度将主要采购物资张榜公告,公告内容尽可能全面、一目了然。对有疑惑的事项,职工可以向纪检监察部门报告。
五、结束语
物资管理工作的好坏直接影响到施工企业的生产、技术、财务等多方面的经营活动和经济效益;在现代社会,物流的概念被炒作的十分热门,但这不仅仅是一种炒作,现代物流管理思想确实是有相当的科学基础和成熟的技术,也不乏成功的例证。随着我国社会主义市场经济的建立和完善,建筑企业必须改变过去计划经济模式下的物资管理思想,采用先进的物资管理方式,这种方式必须是与企业整个生产管理变革相适应。确定新的物资管理思想,建立高效的物资管理组织机构和供应体系已成为必然的趋势。施工企业只有探索出适应市场发展的新型物资管理模式,才能在日益激烈的市场竞争中生存和发展。
参考文献
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企业资源计划概念篇6
成本会计是随着商品经济的形成而产生的。生产成本产生于资本主义的简单协作和工场手工业时期，完善于资本主义大机器工业生产阶段。随着资本主义简单协作的发展，引起了工场手工业的产生，这时各种劳动的结合表现为资本的生产力。随着生产力的发展和生产关系的完善，对生产管理提出了新的要求，资本家为了获取更多的剩余价值，对生产过程中的消耗和支出更加注意核算，因此生产成本核算提上议事日程。
二、成本会计的发展状况
成本会计是随商品经济的发展而发展。20世纪初美国和西方国家的许多企业推行泰勒制度，不仅推动了生产的发展，也促进了管理和成本会计的发展，产生了用于成本控制和分析的标准成本法，使成本会计的职能从成本计算进而扩展到成本控制和分析。第二次世界大战后，科学技术高速发展，生产力水平迅速提高，企业生产经营能力高涨，市场竞争日益激烈，促使企业成本会计不仅要精打细算，还要为降低产品成本而献计献策。
三、成本会计发展的阶段
第一阶段(1880-1920):原始的成本会计
原始的成本会计，起源于英国，当时认为成本会计就是汇集生产成本的一种制度，主要是用来计算和确定产品的生产成本和销售成本。在这期间，英国会计学家已经设计出定单成本计算和分步成本计算的方法(当时应用的范围只限用工业企业)，后来传往美国及其他国家。
第二阶段(1921-1950):近代的成本会计
近代的成本会计，主要是美国会计学家提出了标准成本会计制度，在原有的成本积聚的基础上增加了“管理上的成本控制与分析”的新职能。在这种情况下，成本会计就不仅是计算和确定产品的生产成本和销售成本，还要事先制订成本标准，并据以进行日常的成本控制与定期的成本分析。正因为成本会计扩大了管理职能，于是应用的范围也从原来的工业企业扩大到商业企业、公用事业、以及其他服务性行业。
第三阶段(1951年以后):现代成本会计
今天对于成本的定义已不再仅仅局限于产品成本的范畴，例如美国会计学会与标准委员会就如此定义成本:成本是为了一定目的而付出的(或可能付出的)用货币测定的价值牺牲。从这一定义看，成本的外延除了产品成本的概念与内容，它还可以包括:劳务成本、工程成本、开发成本、资产成本、资金成本、质量成本、环保成本等等。
除此之外由于成本管理的不同目的，则形成对成本信息的不同需求，使成本有各种各样的组合。同时人们对它的认识也是日趋深化的。于是，目标成本、可控成本、责任成本、相关成本、可避免成本等新的成本概念源源不断地涌现，形成了多元化的成本概念体系。
四、成本会计的内容、特征和职能
1、成本会计的内容
现代成本会计拓宽了传统成本会计的内涵和外延，其涉及的内容广泛，以我国会计界目前的共识来看，现代成本会计的基本内容是:成本预测、成本决策、成本计划、成本控制、成本核算、成本分析、成本考核、成本检查。
2、成本会计的特征
(1)计算产品成本。
企业资源计划概念篇7
关键词：会计信息化；因素；数据安全
在1999年深圳举办的“新形势下会计软件市场管理研究会暨会计信息化理论专家座谈会”上，与会专家首先提出“会计信息化”概念，但对于“会计信息化”这个全新的理念，专家学者们也是仁者见仁，智者见智，有人强调会计信息化的本质是利用现代信息技术手段来提高会计信息有用性，达到建立现代会计信息系统目的，会计信息化是企业信息化的基础和组成部分；也有的人认为“会计信息化是采用现代信息技术，对传统的会计模型进行重整，并在重整的现代会计基础上，建立信息技术与会计学科高度融合的、充分开放的现代会计信息系统”；还有人就直接认定“会计电算化”就是“会计信息化”。虽然理解不同，但都是承认以会计信息为基础，那应如何正确理解“会计信息化”概念呢，我们不妨先了解“信息”概念之后再来定义“会计信息化”概念。
信息是信息论的一个术语，其本身就有多种定义。1928年《信息传输》一文中描述：信息是指有新内容、新知识的消息。1948年，美国数学家、信息论的创始人仙农在题为“通讯的数学理论”的论文中指出：“信息是用来消除随机不定性的东西”。1975年，意大利学者G..Longo在《信息论：心得趋势与未决问题》指出：“信息是反映事物构成、关系和差别的东西，他包含在事物的差异之中，而不在事物的本身”。2011年又出现了“信息是反映事件的内容”的说法。可见对信息概念也是意见不一致。但信息基本定义仍然可以归纳为：信息是通过符号（如文字、图像等）、信号（如有某种含义的动作、光电信号等）等具体形式表现出来的内容。信息所蕴含内涵是：信息是经过加工后的数据，它对接收者有用，对决策或行为有现实或潜在的价值。因此我们可以这样认为：“会计信息化”是指将会计信息作为基础信息，结合企业经营活动中所有管理信息来源，借助计算机、网络通信为主的信息技术手段，对其进行加工、应用、分析、传输等处理，为企业经营管理活动提供完整、可靠、实时、全方位的信息系统。
1会计信息化过程经历三个阶段
1.1会计电算化阶段：立足于财务报表、凭证、帐薄的规范生成及简单的会计分析功能
1981年，由长春第一汽车制造厂和中国人民大学发起召开了“财务、会计、成本应用电子计算机专题讨论会”，正式提出了“会计电算化”概念，旨在突出电子信息技术对会计的作用，强调计算机替代手工会计核算的技术与方法，以辨析电算会计与手工会计两者的区别。这个属于狭义的会计电算化范畴，其主要是指以计算机为主体的信息技术在会计工作的应用，都是以模拟手工记账方式代替人工记账、算账和报账，以及部分代替人脑完成对会计信息的分析、预测、决策的过程，其目的是提高企业财务人员管理水平和工作效率。
随着企业会计电算化不断深入发展，形成广义上的会计电算化，其主要通过对会计电算化软件的开发与应用，延伸到会计电算化人才的培训、会计电算化的宏观规划，形成一套完整的会计电算化制度，实现侧重于会计部门的数据处理及财务分析目的，但由于企业会计数据信息的高度保密性，企业经营实践中，无法做到实时共享。
1.2企业eRp系统阶段：实现对物资供应链系统的管控，实现企业内部资源有效管理目的
所谓企业eRp系统，即企业资源计划系统（enterpriseResourceplanning，简称eRp），它是集采购、库存、生产、销售、财务、人力资源、工程技术等为一体，全面计划管理企业内部资源，具有及时性、集成性、远见性特征。通过对销售、市场、产品管理、战略经营计划等模块的使用，取得了第一手的市场信息资料，结合企业的流程优化，有效地配置各项资源，以加快对市场的响应，降低成本，提高效率和效益，从而提升企业的竞争力。由于公司eRp系统只是定位于企业内部资源计划，对企业外部的上下游企业的相关数据无法做到有效管控，制约着eRp系统效率的发挥。
1.3企业会计信息化阶段：从管理者角度来进行设计的，借助计算机网络系统，实现会计信息的高度共享
1999年深圳举办的“新形势下会计软件市场管理研究会暨会计信息化理论专家座谈会”上提出来的会计信息化概念。希望通过借助计算机网络系统，能够主动和实时报告会计信息，使业务处理高度自动化，达到实现信息高度共享目的。无论在技术上还是在内容上，会计信息化相对于企业会计电算化与企业eRp系统都是一次质的飞跃，能实现会计业务信息化管理，充分发挥会计工作在企业管理和决策中的核心作用。
企业资源计划概念篇8
一、智力资本研究成果概述与发展趋势
“智力资本”被视为经济学里以机器设备、存货和自然资源为主要内容的“资本”之外的非物质资本，亦可称为智慧资本。20世纪80年代以后，由于经济全球化的快速发展，美国新经济和知识经济命题的出现，以及东西方文化交流的日益扩大，人们关于智力资本的研究迅速升温，世界各地的经济学家都对此产生了浓厚的兴趣。学界对于智力资本的研究，大致分为以下五个阶段或层次：关于智力资本概念的讨论、智力资本的构成要素、智力资本的特征、智力资本的计量以及智力资本报告。
（一）智力资本的涵义西尼尔（Senior）早在1836年就提出了智力资本（intellectualcapital）一词，但当时只是作为人力资本的同义词出现，意指个人所拥有的知识及技能。加尔布雷斯于1969年发展了智力资本的概念，他指出，智力资本不仅包括纯知识形态的知识，还包括相应的智力活动，智力资本不是静态的，而是一个有效利用知识的动态过程。安妮・布鲁金（1996）认为，智力资本是对公司得以运行的所有无形资产的总和。斯图尔特（1997）将智力资本界定为“公司中每个员工所拥有的、能为公司创造竞争优势的一切知识和能力的总和”，凡是能够用来创造财富的知识、信息、智力资产及经验等都是智力资本。埃德文森和马隆（1997）认为，智力资本是企业市场价值与其账面价值之间的差额，主要由能够为企业创造持续竞争优势的知识资源组成。Lev（2001）从另外的角度指出，智力资本是指企业对未来收益非实物形态的要求权。董必荣（2009）则认为智力资本是能够为企业创造价值、带来竞争优势的所有知识和能力的综合，也代表了企业对未来收益非实物形态的要求权。
（二）智力资本构成要素大多数学者认为，智力资本可以大致划分为2~4个主要构成要素。具有代表性并为国内外大多数学者所接受的分类方法是斯图尔特（1997）的观点。他提出了H-S-C的机构模型，即企业的智力资本由人力资本、结构资本和顾客资本构成。埃德文森和沙利文（1996）将企业的智力资本分为人力资源和结构资本两部分，其中人力资源指组织中所有与人的因素有关的方面，包括企业的所有者、雇员、合伙人、供应商以及所有将自己的能力、诀窍和技能带到企业的个人。结构性资本指不依附于企业人力资源而存在的组织的其他所有能力。这种二分法同时认为结构资本可以进一步分为组织资本和关系资本。安妮・布鲁金（1996）提出的m-K-H-o结构是把智力资本分为市场资产、知识产权资产、人才资产和基础结构资产四个部分。如果将二分法和三分法中的结构资本进一步划分为知识产权资产和基础结构资产则三者都是一致的。关于智力资本分类的方法还有其他一些，但目前国内外学术界和实务界基本认同将智力资本分为人力资本、结构资本和客户资本三部分。
（三）智力资本的特征由于对智力资本内涵和分类的不同认识，国内外学者对于智力资本特征的意见也不一致。万君康（2006）认为企业智力资本有如下六个特征：智力资本的投入性；智力资本的价值性和高增值性；智力资本的耐用性；智力资本的无形性；智力资本的共享性；智力资本的不稳定性。还有学者认为智力资本的特征可以总结为：稀缺性；活力；不确定性；长期收益性。人们通常认为，智力是无限的，之所以称智力资本还具有稀缺性，是因为“土地和资金等物质资本都可以从市场上购得，而智力资本的形成需要靠智力劳动者长期积累。除了一些外购的知识产权外，大量的智力资本都不是轻而易举获得的。正因为如此，智力资本具有比物质资本更高的稀缺性”（张虎等，2006）。
（四）智力资本的计量一般而言，对于智力资本的计量可以分为两类，一是货币计量，主要方法有市场-账面价值法、托宾Q值法、无形价值计量法、经济增加值法等；二是非货币计量，常用的方法有anp法、平衡计分卡法、智力资本导航器和智力资本指数（RooS）等。智力资本不同于传统的资本形态，由于其无形性，大多赞同采用货币与非货币计量相结合的指标评价法。平衡计分卡是卡普兰和诺顿为研究公司绩效的管理体系而设定的财务与非财务指标相结合的评价方法。平衡计分卡强调，传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事项（落后的结果因素），但无法评估企业前瞻性的投资（领先的驱动因素）。因此，必须改用一组由财务、顾客、企业内部流程、学习与成长四项观点组成的绩效指标架构来评价组织的绩效。另一种被广为推崇的智力资本计量方法是斯堪迪亚模型（又称SKanDia公司智力资本模型）。该模型是由斯堪迪亚公司的首席智力资本主管埃德文森提出的，以顾客、财务、流程、人力、更新和发展五个方面为重点，设定了164个具体指标，对企业智力资本的衡量比较全面。
（五）智力资本报告实证研究表明，“我国上市公司年度报告中关于人力资本、组织资本与客户资本等构成的智力资本信息内容已经存在”，而且“企业越来越愿意披露智力资本信息”，“我国企业智力资本信息披露对市价影响显著”（张丹，2008）。1997年，斯坎迪亚保险公司首次以智力资本报告表的形式对外公布其智力资本情况。另外的智力资本报告方式还有智力资本星相图、智力资本指数法等。对于智力资本的报告，很多国家或地区虽然没有明确指出如何报告，但提出了一些有指导意义的指南，以规范和引导企业的智力资本报告方式内容，如在1998年到2002年间由丹麦政府资助的一个丹麦研究项目提出的DmSti指南，由欧洲委员会支持、以欧洲的六个国家共同开展的研究计划提出的metrium指南等。
二、知识资本理论文献综述
（一）要素资本理论智力资本是针对西方市场和企业提出的，具有典型的西方色彩。鉴于这种情况，有学者在2000年前后基于中国的国情，提出了要素资本命题（罗福凯，连建辉；2001），厘清了技术与人力资本、物质设备及自然资源资本、信息资本、知识资本的区别，解释了技术如何转变为技术资本的内在逻辑机制。这是对企业投入生产要素的重新划分，具有全面性和系统性。之后，我国学界对要素资本理论进行了系列研究（罗福凯，2001、2003、2005、2008、2009、2010）。
要素资本研究团队认为，当今世界的生产力要素主要有人力资源、财务货币、物质设备及自然资源，以及技术、知识和信息。这些生产要素被人们生产出来之后，经过其产权的确认和交易过程，就转化为企业或个人的要素资本。企业的利润是要素资本共同创造的。
在企业，技术是生产过程中的技能、技巧和技艺，以及其术用载体。技术的载体和形态可以是高技术含量的人工制品、人工文件，以及人的特别行为。这些高技术含量人工制品、人工文件和特别行为，都是私人商品，而非公共产品。在经济过程中，高技术含量人工制品、人工文件和特别行为被企业购买后，便形成企业的技术资本。企业的技术主要有专利技术、专有技术、软件，以及技术研发组织等。生产过程是资本产生的必要条件，完成交易过程则是资本产生的充分条件。技术、知识和信息都是人们生产劳动的产物，这些劳动成果在拥有了所有权凭证之后，所有人可以出售而获得财务货币，出售之后的技术、知识和信息，则变为其新的所有者的资本。一项新产业、新产品的投资比例和优化，经常依赖于其他与之互补和相连续的投资活动。一个新工厂机器设备投资和员工的招聘，其设计生产能力的实现，必须有与之配套的技术、信息和知识投资，以及员工培训。如果设备精良而无先进的新产品、原材料和文明的员工，技术先进、员工文明而无科学的资本配置机制，也不会生产出高质量的人们喜欢的产品。
要素资本理论主要包括其命题、两个定理和一个工具，其中，两个定理是：企业的技术水平与员工数量成反比，技术与劳动的替代率远高于机器设备与劳动的替代率。一个工具，则是为测算要素资本的投入产出效率和效益而研制的要素资本平衡表。知识是要素资本理论的关键范畴，这也是本文研究的重心。
（二）知识资本知识资本是要素资本的一个组成部分。由于以往对于要素资本的研究相对较少，而且集中于作为整体研究，所以关于知识资本的单独研究还比较少。知识是人们认知和识别自然与社会的信念、理念和意志，以及知理识事的合称。信念是构成知识的必要条件，却不是充分条件。没有信念就必然没有知识。信念是形成知识的第一个条件或构成知识的主体因素。柏拉图在《泰阿泰德篇》中提到的知识必须要能够满足如下三个条件：信念的条件、真的条件和证实的条件。知识是企业生产和交易所必须从市场上获取的科学文化知识，含购买知识产权、引进管理经验、聘请经济咨询和购买经济决策等专有资产。企业知识可以分为技术性知识和制度性知识。技术性知识是对技术、技巧和技艺的科学描述和文化总结，制度性知识则侧重企业的组织、文化以及员工之间的配合等软因素。汪丁丁（1997）认为，技术性知识是社会分工逐渐细化所形成的，而制度性知识的发展有助于将不同类型的知识整合起来发挥巨大作用。技术性知识的重要性正在下降，而制度性知识的重要性正在增强。
要素资本平衡表中知识资本的内容可以分为四个部分。（1）品牌商誉：企业产品质量信誉、售后服务信誉、重要顾客维持制度、营销网络和顾客、公司品牌效应。这些资产的创立是通过长期积累与经常性的维护和补充而形成的，发生的费用一般于当期计入营业费用。（2）公司理念与制度文件：公司管理文化和价值观、管理制度、权责管理和激励制度、业绩度量和评价、团队合作、现代管理方法的应用程度。这些项目在现行的会计核算上均不做计量、确认和披露，但它们是企业经营成败的关键基础资产。（3）党团工会经费：这是针对我国企业情况提出的特殊指标。并非每一个企业都拥有大额的此项支出。党团经费在某些企业中可能支出额较小，而工会经费是每个企业必须缴纳的（2%）。作为通用的指标设计，此项需要列示在指标体系之内，没有此类费用发生的企业可能不产生此项指标的具体内容列支。（4）购买知识产权支出（含商标权）：知识产权资产包括专利权、版权、设计权、特许权、植物新品种权、著作权、商标权等。知识产权是典型的智力成果，也称为智力成果权，是受法律保护的资源，企业通过在市场上买卖知识产权获得知识资源的流通。作为经济知识的基础范畴，知识产权是最具有明晰性的知识资本之一。
三、智力资本与知识资本异同分析
（一）智力资本与知识资本的发展历程智力资本的发展是从对人力资本的研究开始的，最早提出智力资本一词的西尼尔（Senior）就是把它作为人力资本的同义词应用的。现在的有关智力资本的文献也都同意把人力资本作为智力资本的核心内容研究。复旦大学的芮明杰教授在对智力资本研究多年的基础上提出，智力资本分为三个层次，狭义的智力资本就是指人力资本，中观的智力资本包括人力资本和组织结构资本，宏观的智力资本则包括人力资本、组织结构资本和客户资本三个方面。可见，无论从哪个层次研究，人力资本都是智力资本的核心和起点。
知识资本是从对企业生产要素的重新划分角度进行描述的，以知识为起点。柏拉图在《泰阿泰德篇》中指出，知识是经过证实的真的信念。由这种信念发展到企业资本的研究再发展成为今天的知识资本。企业中只有事关企业信念，并且能为企业创造新的价值的资源才能被划分为知识资本的组成成分。秦江萍等人认为，“知识与智力都是最重要的资源和生产要素，但其含义还是有区别的。知识是‘人们在实践中获得的认识和经验’；智力指‘认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的能力’。……在新经济时代，经济学术语中的知识被赋予新的含义，其内涵应是很深刻的，‘专指那种能够作为资源投入到生产过程中并在生产过程中起主要作用的现代知识’”。关于知识的讨论，是知识资本研究的逻辑起点。
（二）智力资本与知识资本的涵义安妮・布鲁金（1996）认为智力资本是对公司得以运行的所有无形资产的总和，他提出了“企业=有形资产+智力资本”，这种方法企图绕过对智力资本的直接定义，从有形资产的角度倒挤出智力资本的内容。埃德文森和马隆（1997）认为，智力资本是企业市场价值与其账面价值之间的差额。智力资本内容虽然有个大致的范围，但具体边界在哪里，至今没有人能说得清，人力、科学技术、企业文化、组织结构和客户关系等都有所涉及。具体智力资本涵盖哪些内容出现了“因人而异”的尴尬局面。
相比智力资本，知识资本研究的范围明显要小得多。人力资本、技术资本、信息资本和知识资本的区别划分，使知识资本的研究集中于企业理念的层面。知识资本决定着一个企业的发展方向和凝聚力，同时它又是企业的活力所在。企业将搜寻解决问题方法的经历存储于组织记忆中，称为企业拥有知识。组织记忆的外在表现是企业的“惯例”，包括行动的指南、方针政策、规章制度等明晰的惯例，以及企业组织心智模式等默会性的惯例。企业的知识就是企业成员共享的知识。经济知识的基础范畴是知识产权，知识资本不单包括知识产权的主要内容，也包括企业的客户关系投资、理念制度惯例和政治资源等。知识资本的边界在于企业中理念的范畴，超出理念范畴的技术、信息等不能称为知识。
（三）智力资本与知识资本的划分智力资本一般倾向于划分为三个组成成分，即人力资本、组织结构资本和客户关系资本。进一步把组织结构资本分为知识产权资本和基础结构资本。这种划分方法与知识资本所含内容有交叉重叠的成分。知识资本的研究内容也应当包括知识产权资本、基础结构资本和客户关系资本等。可见，不同的研究方法所涉及的企业内容应该是一致的，只是研究的角度不一样。
在要素资本平衡表中，为了便于会计确认和计量，将知识资本划分为四个部分：品牌商誉、公司理念与制度文件、党团工会经费和购买知识产权支出（含商标权）。品牌商誉可以从整体的角度衡量企业的客户关系和与市场的对接；公司理念与制度文件反映企业在战略、文化和组织结构方面的投入情况；党团工会经费是对政企关系的一个描述，这种投入会给企业带来一些固定的政治资源；购买知识产权支出（含商标权）反映了企业外购知识资本的情况，通过在市场上买卖各种权利体现出了知识资本的流动性特征。
（四）智力资本与知识资本的度量关于智力资本的具体计量方法，目前学术界比较认可财务指标与非财务指标相结合的方式。由于智力资本范围比较广泛，相应的指标设定也较多，以斯堪迪亚模型为例，就设定了164个指标进行度量。台湾学者陈振东和陈佩筠试图用模糊数法进行智力资本的总体测度，其原理也是非财务指标的应用。知识资本也可以采用财务指标与非财务指标相结合的方式进行测度。由于知识资本侧重于公司理念，而且范围比智力资本要小，因此，采用非财务指标测算的比例也比智力资本要大。非财务指标的好处在于可以考虑很多不易用货币衡量的因素，如政策的变更、政企关系、企业文化等。通过专家打分或者其他方式评估出来的非财务指标对于智力资本的衡量具有一定的代表性，可以较为全面地反映智力资本的总体状况。但非财务指标的应用也有其不容忽视的问题，即精确度的问题。非财务指标可以定性地描述一个企业的发展和资源存在状况，但很难实现不同企业之间的对比分析，以及解决主观评估中的客观性问题。如何实现资本报告标准化和精确化仍然是智力资本与知识资本理论发展中共同的难题。
四、结论
智力资本与知识资本虽然在研究内容上有所重叠，但两者在内涵、划分和计量等方面却存在较大差异。理论研究中应当首先搞清概念问题，不能简单地将两者混为一谈。智力资本和知识资本是从不同的角度研究企业资源问题的，可谓各有特点，如果简单地视为同一概念，势必会在研究中引起混乱。
通常认为细化的研究能使研究更加深入和有效，这也是研究智力资本的学者还要继续将智力资本细化分类的原因。但由于智力资本概念尚不明晰，范围也存在争议，进一步细分会给研究工作带来一些困难。知识资本的内容范围相对较小，对于进一步的应用和研究工作都要相对容易一些。概念的划分是研究的第一步，目前，学术界中智力资本与知识资本概念的混淆已经造成了研究的一些障碍。如果正确恰当地区分人力资本、技术资本、知识资本和信息资本，那么无论对于知识资本本身的研究，还是对于智力资本的研究，都将是一个大的进步。
参考文献：
［1］董必荣：《企业对外智力资本报告研究》，《会计研究》2009年第11期。
［2］张丹：《我国企业智力资本报告建立的现实基础：来自上市公司年报的检验》，《会计研究》2008年第1期。
［3］罗福凯：《论要素资本》，《财经理论与实践》2009年第1期。
［4］张虎、冯华、王志勇：《智力资本与人力资本、无形资产的比较研究》，《现代管理科学》2006年第11期。
［5］李冬琴、黄晓春：《智力资本：概念、结构和计量述评》，《科学学研究》2003年第11期。
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［7］罗福凯：《要素资本平衡表：一种新的内部资产负债表》，《中国工业经济》2010年第2期。
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［10］曾洁琼：《企业智力资本计量问题研究》，《中国工业经济》2006年第3期。
企业资源计划概念篇9
、管理理论、理论对资源、资产及资源、企业资产均有所论述但三者之间却又存在着明显的差异。本文的表明：当贯彻经济学的微观基础时，经济理论中的资产和资源、会计理论中的企业资产、管理理论中的企业资源将取得逻辑上和形式上的统一，企业资源与企业资产在理论上是同义反复；但考虑微观基础的企业资产的外延和内涵将不同于传统会计理论中的企业资产；本文结尾还提出了加进微观基础的企业资产概念在理论和实践上的重要意义以及本文有待的地方。
关键词
个人资产禀赋；企业资产；微观基础
1.引言
在会计理论中，我们看到大量的资产尤其是企业资产概念；在经济理论尤其是经济理论中，我们也看到无数的资源、资产乃至资产市场概念；但在管理理论中，我们发现大量的企业资源概念而不是资产和企业资产概念。直觉地，我们可以立刻感到会计理论、管理理论、经济理论中对资源和资产概念的论述之间存在必然的联系同时存在着某种差异。那么这种必然的联系以及这种差异到底表现在什么地方呢？我们的方法直接来源于新古典经济学的个人主义方法论：对一切经济活动和人类的现象的分析和解释，最终都将归结为对个人的心理、信念、态度和选择等等微观分析，并且我们的分析还直接建立在现代管理理论、经济理论尤其是契约经济学的基础之上。
我们的结论是，会计理论、管理理论对资产及企业资产的解释之所以与经济理论对资产及企业资产的解释出现不相容的地方即差异性，恰恰在于会计理论、管理理论忽视了经济理论尤其是新古典经济理论所十分强调的微观基础或个人主义方法论，但会计理论、管理理论继承了新古典经济学的有关却没有贯彻经济学的方法论。这便是三者出现分歧的根本原因。要消除这种分歧并重新将三者相统一，我们需要重新在企业资产分析中加进微观基础或个人主义方法论。
通过加进微观基础，我们得出企业资源与企业资产在理论上是统一的，是同义反复。然而这时的企业资产概念的内涵和外延已经不同于传统会计理论中的企业资产。考虑微观基础的企业资产所涉及的内容将包括人力资产和非人力资产，非人力资产又包括实物资产和契约资产，其中契约资产又包括资产、企业文化、企业商誉等。为了论述这一观点，我们将从企业资产的微观基础即个人资产禀赋出发，结合有关管理理论、经济理论（主要是新古典经济理论新制度经济理论）对企业资产进行逻辑论述。显然，本文的论述将直接将会计理论、管理理论和经济理论相关知识相融合，这种融合将使得我们对企业的认识进一步加深。
2.资源、资产与资产的本质
在经济理论中，资源总是被假设为稀缺的，新古典经济学的研究对象就是如何有效的配置稀缺资源。然而对于什么是资源，经济学似乎并不太关注。但我们可以这么说：所有可以满足人们的需要的要素均可以称为经济资源。在人的理性假设和资源相对于人类需要相对稀缺的假设条件下，根据产权理论的观点，任何经济资源都应该为经济行为者所有才能保证资源配置的有效性，或者说，经济行为者最终都应该对所有相应的经济资源拥有财产权利即产权。按照阿尔钦(armena.alchian)的观点，这些产权可以分为私有产权、企业或公司产权、政府产权、非存在产权、共有产权。当任何资源都对应一定的产权形式的时候，资源不再仅仅是一种经济理论中的概念，更是一种经济行为者的资产。在这个时候，经济行为者的资源实际上与其资产是同义反复，企业拥有或控制的资源也便成为企业资产。
财政部注册会计师委员会办公室编著的《会计》对企业资产的表述如下：资产是过去交易或事项形成、为企业拥有或者控制的资源，该资源能够给企业带来经济利益。资产具有如下特点：1.资产能够给企业带来经济利益；2.资产都是为企业所拥有的，或者即使不为企业所拥有，但也是企业所控制的；3.资产都是企业在过去发生的经济业务事项中获得的。这种观点实际上将企业拥有或控制的资源定义为企业的资产，而这实际上是对我们上述观点的某种支持。
如果我们将上述资产定义中的企业主体抽象掉，我们将得到资产的本质性的东西：经济主体拥有或者控制的、能够给主体带来经济利益的资源。这就是资产的本质！从这一本质性规定出发，显然地，除了传统的实物资产和金融资产，当人力资本、社会契约能够为经济主体拥有或控制并带来经济利益的时候，我们同样在理论上应该将其视为一种资产。
下面我们首先阐述个人的资产禀赋，然后阐述企业的契约性质，综合这两个方面我们将推出企业资产构成。
3.个人资产禀赋
新古典经济理论假设理性的经济行为者追求财富最大化，而在微观经济学中，经济行为者的财富则通过资产来表现。经济行为者追求财富最大化等价于追求资产或资产增值最大化。然而，经济行为者参与经济活动总是基于一定的资产禀赋，任何一项经济契约的签订也以一定的资产禀赋为前提和基础（但传统的资产概念仅仅包括实物资产和金融资产），我们要问的是：经济行为者的资产禀赋到底包括哪一些？
新古典经济理论虽然注重微观基础，但同时却又作出经济行为者同质性假设：所有的经济行为者都具有相同结构的效用函数等。这种同质性假设遭到阿罗(arrow)的质疑和批判：自斯密(adamSmith)开始，经济学分析的真正基础就是经济行为者之间存在个体差异。而关于非同质性，我们可以追溯到卢梭(J.J.Rousseau)的思想，在《论人类不平等的起源和基础》中，卢梭论述道：“我认为在人类中有两种不平等：一种，我把它叫做的或生理上的不平等，因为它是基于自然，由年龄、健康、体力以及智慧或心灵的性质的不同而产生的；另一种可以称为精神上或上的不平等，因为它是起因于一种协议（契约），由于人们的同意而设定的，或至少是它的的存在是大家所认可的。第二种不平等包括某一些人由于损害他人尔得以享受的各种特权，譬如：比别人更富贵、更光荣、更有权势，或者甚至叫别人服从他们。”即便是马克思，还要“默认不同等的个人天赋，因而也就默认不同等的工作能力是天然特权。”我们想强调的是，会计理论和管理理论之所以没有注重企业资产的微观基础，不仅源于没有贯彻新古典经济个人方法论，还源于沿袭了新古典经济理论的经济行为者同质性假设。当我们将非同质性假设加入微观资产分析时，我们将得到与传统理论很不相同的资产禀赋结构。而由个人及个人资产的非同质性，我们在逻辑上可以推论企业及企业资产的非同质性，这正是现代企业资源基础理论(Resource-basedory)所强调的。
我们将个人资产禀赋首先划分为人力资产与非人力资产，而非人力资产又划分为实物资产与契约资产，如此层级递分，得出如下表所示的个人资产禀赋结构。
关于实物资产与金融资产，现有已经多有论述，本文不再论述。但契约资产尤其是非金融契约资产则是本文提出的新概念。下文将对资产禀赋进行解释。
表-1：个人资产禀赋的构成
个人资产禀赋人力资产人力资本资产脑力劳动力：技能、知识、信息、阅历
体力劳动力：强壮、健康
个人的道德、信誉、品质、性格
非人力资产实物资产
契约资产金融资产货币金融资产
非货币金融资产股票
债券
衍生金融工具
非金融契约资产社会地位、关系网、权力、
资料来源：作者整理
3.1人力资产
显然地，按照本文对资产的本质性规定，人力是一种资产并且成为首要资产。现代会计理论首先提出“人力资产”、“人力成本”、“人力资产摊销”等概念，但由于缺乏经济理论的支撑，会计理论并没有比其他理论走得更远。个人人力资产包括哪些？事实上该概念的外延和内涵尚无统一的规定。我们暂时采用现有理论的观点，认为个人人力资产的一个主要构成是人力资本，包括脑力劳动力（如技能、知识、信息、阅历、能动性等）和体力劳动力（如健康、强壮等）。不同的是，本文将道德、品质、性格等因素也视为一种不同于人力资本的人力资产：显然，良好的道德、信誉、优秀的品质、宽厚的性格等也应该属于一个人获得经济利益的资源，而鉴于我们采用的个人主义方法论，我们也将不可能不涉及个人的品质、信念、目标等。而正是道德、信誉、品质、性格等成为企业人力资源管理不可忽视的极其重要的因素。
需要强调的是，在这里我们所研究的对象是单个的自然人。当我们将个人放进企业框架中论述企业的人力资产时，我们将在人力资产中加进一个很重要的构成部分：企业家才能。
新古典经济学中之所以没有人力资产，而简单地将资产划分为实物资产和金融资产，一方面与新古典试图将经济学精确化的追求有关，因为加入难以定量化的人力资产，将使得经济学理论的精确表达遇到困难甚至遭受破坏，有如加入企业家因素一样。另一方面则在于新古典经济学对经济行为者的同质性假设。将非同质性假设加进企业理论分析的一个例子是张维迎在其博士论文《企业的企业家——契约理论》中所进行的假设：在只有经营活动和生产活动的经济中，个人存在如下三方面的差异1.经营能力（企业家能力）；2.个人财富；3.风险态度。附加的假设是：对所有个人来说，每人的资产财富是共同知识，而经营能力则是私人信息。但按照本文的逻辑，张维迎进行假设所依据的标准不过是个人资产的不同：经营能力、风险态度属于人力资产；而财富则属于实物资产或契约资产中的金融资产。
3.2契约资产
我们首先解释契约概念及社会的契约本性，然后回答为什么契约为什么成为个人的一项资产。
基于博弈概念，我们将契约概念定义如下：契约是人们基于满足和维护某种需要，在连续的博弈过程中形成的人和人之间的某种约定。其三个要素为：需要、博弈、约定。显然，这里的契约概念是广义的，我们可以将契约简明的定义为博弈规则，如伦理道德、风俗习惯、、社会期望等；另一方面，我们还可将契约定义为对社会关系的界定，而社会关系包括血缘亲族关系、朋友关系、民族关系、阶级关系、政治关系，尤其是在马克思中占重要地位的、与生产力一起构成生产方式的生产关系。在这个意义上，契约作为一种约定，其内容则是社会关系，或说契约是社会关系的载体。
在我们看来，整个社会的背后无非是无穷无尽交错相连的契约，而作为主体的人、组织、集体、民族乃至国家则是契约的节点。这就是社会的契约本性。
契约资产的提出乃在于人的社会本性，正如马克思所说：人在本质上是一切社会关系的总和。而按照我们的经济哲学，人总是生活在契约之中，人的任何经济活动都是在一定的契约框架中进行，而马克思的社会关系事实上成为我们的契约概念的内涵。人们一方面总是受一定的契约所约束，但也正如马克思所说的，人具有主观能动性，这种主观能动性加上我们的理性假设，不难得出：理性的经济行为者将会利用这种遍布极其广泛的契约（社会关系）来谋取自己的财富或效用最大化。马克思指出：“······社会联系的各种形式，对个人来说，才表现为只是达到他私人目的的手段······”当这种契约被当作经济行为者牟取自身财富最大化的资源时，我们说，这种契约事实上已经成为经济行为者的一种资源或资产，我们称之为契约资产。这是与我们的经验相符合的：关系（契约网络）同样可以为经济行为者带来经济利益。然而一般的经济文献却似乎忽视了这一点，但是正如下文我们在企业资产中所看到的一样，正是个人的这种非金融契约资产，在组织或企业中演变成了极其复杂而重要的企业的另一种资产或资源：企业非金融契约资产。
显然，正如金融理论所阐述的，金融资产是一种契约结构尤其是法律结构，这就是我们为什么将金融资产也归入契约资产的原因，这是一般的文献所没有注意到的。我们可以断言，随着生产力的发展，将会有更多的资产可以归入契约资产的范畴。将个人契约资产划分为金融资产和非金融契约资产，一方面在于任何金融工具不过是一种契约结构尤其是法律结构，另一方面则在于诸如社会地位、权力、关系网等固然来源于社会契约，还在于我们无法将这些契约结构以一个类似于金融资产的合适的概念来表达，只好将它们全部归入非金融契约资产中。4.的契约性质
按照我们的定义，企业资源与企业资产是同义反复，然而管理中用得较多的概念则是企业资源。但出于概念上的统一，我们采用企业资产概念。并且基于我们采用的新古典学个人主义论，我们试图由个人资产禀赋的构成以及企业的契约性质引伸出企业资产的构成。但在此之前，我们得首先论述企业的契约性质。
科斯(Coase，1937)将市场和企业看作配置资源的两种相互替代的手段，二者的转换取决于交易成本；张五常(Stevenn.S.Cheung)明确指出，科斯关于“‘企业替代市场’的观点并不是完全正确的，不如说要素市场替代产品市场”，“正确的观点是一种契约代替另一种契约”；阿尔钦和德姆塞茨(alchian&Demsetz，1972)提出企业的“团队生产”观点；詹森和麦克林(Jensen&mecking，1976)在论述成本时同时提出“契约关系是企业的本质，不仅对雇员来说是如此，而且对供应商、顾客和信贷者等来说也是如此。”明确将企业定义为不完全契约的是格罗斯曼和哈特(Grossman&Hart)，在他们之前，经济学家们强调的是企业作为一种契约的长期性(Long-runContracts)，相对而言，市场被理解为一种短期契约(SpotContracts)。杨小凯和黄有光(Yang，ng，1994)了一个关于企业的一般均衡的契约模型。事实上，交易成本理论、产权理论和理论之所以被归入契约理论中，在于这些理论均将企业看作是一系列契约的联结。企业的契约性成为契约理论的中心和发展的假设前提。作为对企业契约性质的进一步发展，我们有必要再次引用前文张维迎的个人非同质性假设，见前文。由于作此非同质性假设，作为一种帕累托改进(paretoimprovement)，通过契约建立一个企业而相互合作对经济行为者而言是有利可图的。
然而建立契约的前提是经济行为者拥有个人资产。周其仁进一步将企业的契约视为人力资本和非人力资本之间的一种特别契约。尽管周其仁使用的是人力资本概念，但按照本文的逻辑，我们可以提出相似的命题：企业是经济行为者人力资产和非人力资产之间的特别契约。这样，个人为建立企业契约而按照契约规定投入的个人资产的组合便构成了企业资产，而企业资产也便相应地逻辑地以人力资产和非人力资产的形式存在，企业资产和个人资产在逻辑上取得了形式上的统一。
5.企业资产构成
如上文，由于企业的契约性质，与个人资产禀赋的构成相对应，我们认为企业资产也具有同样的资产结构：人力资产和非人力资产，非人力资产又划分为实物资产和契约资产，契约资产再划分为资产和非金融契约资产。我们首先给出企业资产的构成，然后再进行解释。
表-2：企业资产构成
企业资产人力资产人力资本资产脑力劳动力：企业家才能、技能、知识、信息、阅历
体力劳动力：强壮、健康
委托人与人的道德、信誉、品质、性格
非人力资产实物资产原材料、机器设备、厂房、矿山
契约资产金融资产货币金融资产：现金、银行存款、资本金
非货币金融资产股票
债券
衍生金融工具
非金融契约资产基础结构资产：内部契约安排、企业战略、企业文化等
组织经验
组织资本
品牌资产：商誉、企业形象
知识产权资产：企业专利、版权、商标、商业机密
外部关系资产：供应渠道、营销网络、行业关系、企业同外界力量所形成的各种协议安排和制度安排等
资料来源：自己整理
前文曾谈到理论对企业资产的定义。企业资产负债表上的资产按照资产流动性而划分为流动性资产和长期资产（或非流动性资产），流动性资产包括现金（货币资金）、银行存款、应收账款、应收票据、存货等；长期资产又分为固定资产、长期投资、无形及递延资产、其他长期资产。可以看出，除了无形资产，资产负债表上反映出的其他资产均可归入我们前文所提出的实物资产和金融资产。即便能够将无形资产归入我们的非金融契约资产，但人力资产（尽管会计理论首先提出“人力资产”、“人力成本”、“人力资产摊销”等概念，但这种努力仍在探索之中）和其他更为重要的非金融契约资产如何表现呢？我们的结论是，财政部会计中的资产负债表中的资产实际上并没有真实的反映资产的定义，以致人们一直以为资产仅仅指实物资产和金融资产等可以计量的资源，但这并不符合资产的本质规定，资产概念的外延决不应该仅仅指实物资产和金融资产。尤其是，企业的资产负债表忽视了作为企业的根本的、对企业其他资产起着整合作用的、至关重要的企业人力资产和非金融契约资产，其中人力资产是人力资产管理理论所强调的，而企业非金融契约资产则是组织理论、企业战略理论、核心竞争力理论等重点的。但要将非金融契约资产定量化，将遇到一定的难度或尚需一个统一的标准。
管理理论中的企业资源概念似乎更接近于本文提出的企业资产概念。芮明杰的《管：现代的观点》中将企业资源归纳为：1.人力资源；2.金融资源；3.物质资源；4.信息资源；5.关系资源。杨瑞龙认为“企业资源包括企业所有的资产、能力、组织过程、企业的性质、信息、知识等”。然而与会计理论一样，管理理论由于忽视了经济理论所强调的微观基础，因此也和会计理论一样不能基于微观基础对企业资源（资产）进行全面的阐述。
需要强调的是，企业作为人力资产和非人力资产之间的一种特别契约，其对人力资产和非人力资产的组合或整合并不是线性的或机械的，正是这种非线性作用机制导致企业资产虽然基于个人资产却比个人资产更为复杂和难以理解。我们的是：个人资产与企业资产在形式上相同，那么在内容上有何区别呢？我们的回答是，关于人力资产、实物资产和金融资产，二者的形式和内容并无多大差异；关键的是非金融契约资产在个人与企业之间的重大差异。在前文我们曾有所提示：由于企业契约的非线性作用机制，个人资产按照企业契约组合之后将导致非常不同的非金融契约资产。
下面我们对上表所阐述的企业资产进行解释。我们将首先并且将重点对企业非金融契约资产进行解释，然后再对企业人力资产进行一下解释。同样，我们略去对实物资产和金融资产的解释。
5.1企业非金融契约资产
我们将企业非金融契约资产分为基础结构资产、组织经验、组织资本、品牌资本、知识产权资产、外部关系网络资产。其中组织经验、组织资本的思想直接来自J·弗雷德·威斯通(J.Fredweston)等的思想。基础结构资产、知识产权资产则直接来自安妮·布鲁金的思想。不同的是，威斯通认为企业人力资本是组织经验和组织资本的产物，但我们并不同意这一观点（参见下文对企业人力资产的解释）；布鲁金将将无形资产划分为：市场资产、知识产权资产、人才资产和基础结构资产，但我们认为将企业资产划分为有形资产和无形资产则是笼统的，并且布鲁金的划分将产生逻辑悖论。
(1)基础结构资产
企业本身是人力资产与非人力资产的特定契约，事实上企业设立过程中的设立契约（单人业主制企业无所谓设立契约，合伙制企业和公司制企业的设立契约则首先表现为发起人契约再表现为企业章程或公司章程）首先初步奠定了企业的权力安排或组织结构。企业所有的行为都将被限制在设立契约的范围之内。这是在这个意义上，芮明杰认为企业管理活动总是在限于一定的组织框架之内，从而将管理定义为：管理是对组织的资源进行有效整合以达到组织既定目标和责任的动态创造性活动。然而，本文的企业资产在内涵和外延上应该说大于芮明杰意义上的组织资源（见上文）。
企业的基础结构主要指企业的内部契约安排（包括组织结构、规章制度）、企业战略、管理、企业文化。之所以把企业的基础结构当成企业的一种资产，是因为它是企业经营运作的一个框架，对企业的获利能力产生直接的。这种资产的创新（如制度创新）、积累和升级将成为企业重要的竞争优势源泉。企业基础结构资产对于企业其他非金融契约资产如下文的组织经验、组织资本、品牌资产、外部关系等的形成，具有重要的作用，制度安排、企业文化、企业战略可以转化为企业的竞争优势。
(2)组织经验
我们将组织经验(organizationexperience)定义为雇员由于参与企业契约，而在企业内部通过对经验的而获得的技巧和能力等。应该说，这是与人的经验相对而言的。罗森(1972)在解释由什么构成了“生产知识”时指出，一种情况的经验存在于经济地组织和维持复杂生产过程的企业家才能或管理能力的领域之中即管理经验。我们将组织经验划分为一般管理经验和行业专属经验。前一种形式的组织经验可以称为原始管理经验，指的是在策划、组织、指挥和控制等一般管理职能中以及财务策划和控制中发展起来的能力，如企业的成本控制方法和流程、企业内部有机的信息交流机制、企业的新产品开发管理流程、企业的创新管理机制等。后一种形式包括行业专属管理经验，指的是与某特定行业的生产、营销特点相关的特殊管理职能能力。第三种形式的组织经验则属于非管理领域：如生产工人的技术水平通过对经验的学习会随着时间的推移而逐渐提高。
这三种领域中的组织经验存量——一般管理经验、行业管理经验和非管理性质经验——本身（指单纯的管理经验）在企业理论种并不重要，因此每一个人都可以自由的离开企业，跳槽到另外一家企业中。然而当组织经验与企业专属信息或组织资本结合起来时，从而无法通过劳动力市场自由地转移到其他企业中时，组织经验就变得相当重要了。一个现实的问题是：经济行为者参与某个企业可能仅仅是获得或锻炼组织经验而不是为了物质报酬。
(3)组织资本
罗森(1972)、普雷斯科特和菲瑟尔(1980)对组织资本(organizationcapital)进行了详细论述。第一种类型的组织资本是雇员（有别于人）拥有的关于所属特定企业的私人信息，是体现在个别雇员中的企业专属信息。当雇员逐渐熟悉企业所特有的生产安排、管理和控制机制，熟悉企业内部其他雇员的技能、知识程度和工作责任时，就会获得这种信息。第二种类型的组织资本可以称为雇员最优职位安排的信息，包括关于雇员特点的信息，它使得企业可以在工人和工作间进行有效的组合，由具有特殊天赋和技巧的人来更好的完成一些工作。第三种类型的组织资本则是关于工人之间的组合信息：最优工作团队安排信息。
第二种和第三种组织资本被称为协作效应资本。企业的所有者（管理者）可能比工人更能了解产生协作效应的有关工人的信息，而这种信息转移到另一个企业时，可能只是一个错误的信息，并且这种转移过程会产生交易成本。
(4)品牌资产
在博弈论中，一个重要的概念是威胁或承诺的可信性。经济行为者可以发送或传递某种信号以表明自己的行动的可信性。但是，这种信号必须承担足够大的成本，否则其他的经济行为者也将可以轻易的选择同样的信号发送，所产生的均衡结果将是混合均衡(poolingequilibrium而非分离均衡(Separatingequilibrium)。企业为增强自己行动的可信性而付出的成本将成为一种“沉没成本”，构成企业的品牌资产，如企业的良好声誉。
前文所阐述的企业资产负债表上所反映的商誉无形资产实质是一种品牌资产。
(5)知识产权资产
从意义上讲，知识产权是一种受到法律保护的资产。具体从企业的角度来看，企业的知识产权资产主要包括企业的专利（专利技术和专利技能）、版权、商标、商业机密以及各种设计专有权。前文阐述的企业资产负债表上所反映的无形资产如专利、商标等实质上是企业的一种知识产权资产。
知识产权是保护企业资产的一种有效的法律机制。企业的各种技术可以受到一项或者多项专利的保护。由于企业的知识产权资产（如企业的专利、商标等）受到法律的保护，因此，企业在一定的期限内对受到保护的法律对象拥有垄断权；企业凭借这种垄断权可以转化成企业竞争优势的源泉。但是，对于企业来说，并不是已拥有的所有知识产权资源都转化成了现实的竞争优势源泉，其中的原因可能是因为企业并不具有相关的一些技能，从而使得相应的知识资源不能商品化。
(6)外部关系网络资产
这是与企业的契约性质直接相关的，我们将企业与外部利益相关者如顾客、员工、供应商、分销商、广告商、政府等市场经济主体之间所建立的关系视为一种契约，显然，这种契约关系也应该属于企业的一种资产，并且是典型的企业非金融契约资产。
科特勒(philipKotler)指出，关系营销的最终结果是建立起企业的最好资产，即营销网络。营销网络由公司与其所有利益相关者：顾客、员工、供应商、分销商、广告商、大学家和其他人，建立互利的业务关系。这样，竞争不是在公司之间进行，而是在整个网络之间进行，一个建立了更好的关系网络的公司将获胜。
5.2企业人力资产
前文曾指出，人力资产的主要构成部分为人力资本。马歇尔(a.marshall)在1890年《经济学原理》中提出生产的四要素：土地、劳动、资本和企业家才能。在马歇尔那里，企业家才能似乎是独立于资本的。然而马歇尔的资本概念属于古典的物质资本概念，从而企业家才能独立于物质资本是成立的。但在上表中，我们在企业人力资本中加进了企业家才能，企业家才能并不独立于人力资本，而是属于人力资本的一部分。李忠民将人力资本划分为四类：一般型、技能型、管理型、企业家型，并将企业家型人力资本定义为“人们面对不确定性市场具有决策、配置资源能力的人力资本，即在不确定性市场中，构建新生产函数的人力资本。”然而这里的企业家的内涵事实上是颇为奈特(Knight)主义的。而我们所采用的也正是这种观点。芮明杰将企业家才能与企业的管理资源相提并论，应该说是一种不同于本文的观点。
舒瓦茨(odoreSchultz)将人力资本划入生产函数的资本要素中，使新古典主义的资本概念既包含物质资本又包括人力资本，其中人力资本投资可以用支出、保健支出等来衡量。在贝克尔(GaryS.Becker)看来，人力资本是通过人力投资形成的资本。如李忠民所指出的，这是一种典型的实物资本分析范式。
按照本文的逻辑，我们将人力资产分为：1.签约前人力资产：微观主体即个人在加入企业契约前便已经具有的人力资本；2.签约后人力资产：个人在参与企业契约后所拥有的人力资本。显然，后者建立在前者的基础之上并受到企业非金融契约资产的影响，并且有可能来源于企业的投资。前文提到威斯通将企业人力资本视为组织经验和组织资本相结合的产物，但这显然和经验相违背：人力资本的形成并不完全由企业所决定。
会计理论已经试图将人力资本确认为企业的一项资产并努力建立起人力资本会计核算体系，但会计理论的这种努力仍在探索之中并且尚未得到企业界的普遍承认和实行。而我们的分析应该支持并更加坚定了这种努力。
6.区分企业资产的意义
上文对企业资产的构成及其微观基础进行了详细的理论分析，所缺乏的是我们尚未对现实中的单人业主制企业、合伙制企业、有限责任公司、股份有限公司等企业的实际资产进行实证研究。我们的理论分析使得会计理论、管理理论、经济理论在资源、资产和企业资产概念上取得了逻辑上和形式上的统一，尽管这种分析较具争议性。下面我们补充解释区分企业资产的理论和实践意义。
1.借助于个人主义方法论，企业行为的背后将是理性微观主体的理性行动。而理性主体追求的则是财富的最大化或资产增值的最大化，这将直接导致一个传统的问题：企业行为的目标是什么？企业的性质是各个资产所有者所投入的人力资产和非人力资产的特定契约，那么企业的契约安排也必须符合“参与约束(participationconstraint)或个人理性（追求自产增值最大化）约束(inpidualrationalityconstraint)”与“激励相容约束(incentivecompatibilityconstraint)（或自选择(Self-selection)）”，那么企业首要的目标也应该是追求资产增值最大化，用传统经济理论的话说就是利润最大化，这是我们从企业资产及其微观基础分析所得出的逻辑命题。认为企业应该首先承担责任的观点，我们认为是缺乏微观经济理论支撑从而也是行不通的，除非社会责任成为利润最大化行为的组成部分，如罗宾斯(Stevenp.Robbins)所探讨的一样。
2.既然企业行为都围绕着企业资产增值最大化原则进行，那么有关企业的理论（无论是经济学的、管理学的乃至会计学的）都应该建立在企业资产的基础之上。人力资本会计、组织理论、核心能力理论、企业战略理论、人力资源理论应该说均基于企业资产。事实上，组织理论、企业核心能力理论、企业战略理论与企业非金融契约资产有着密切的联系并主要建立在企业非金融契约资产的基础之上。
3.企业行为如企业兼并、企业资产重组、企业股份制改造、股权控制等的背后，其实是企业资产增值最大化这只无形的手在指挥着，而一旦政府超经济力量对企业行为的介入导致企业行为原则的破坏，均衡结果将不再是满足契约约束的纳什均衡，而按照博弈论，这必将导致效率的损失。
4.有待发展的问题：(1)企业哪些资产构成企业的竞争优势？这将涉及现代企业核心能力理论；(2)企业人力资产和非人力资产的相对重要性如何演变？这将涉及资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本的古老命题；(3)企业资产理论如何与会计理论、管理理论、经济理论进一步相结合？(4)企业的资产结构及其竞争力如何？这将涉及经济全球化及中国企业所面临的威胁问题；等等。注释
a·a·阿尔钦，“产权：一个经典注释”，载科斯等《财产权利与制度变迁》，上海人民出版社，1994年。
财政部注册师委员会办公室编：《会计》，财政出版社，2000年，第12～13页。
张维迎著：《与中国企业改革》，北京大学出版社，1999年，第72页。
阿罗：“经济理论与理性假说(economicoryandtheHypothesisofRationalily)”，载载约翰·伊特韦尔等编，陈岱孙主持翻译，《新帕尔格雷夫经济学大辞典》，经济出版社，1992年。
（法）卢梭的《论不平等的起源和基础》，商务印书馆出版社，1962年，第70页。
马克思：“哥达纲领批判”，载《马克思恩格斯全集》第三卷，人民出版社，1995年，第12页
杨瑞龙、胡琴：“资源基础及其对企业理论的拓展”，《中国经济》，2001年第1期。
明确提出“人力资本资产”概念并将资产分为人力资本资产和非人力资本资产的学者是李忠民，参见李忠民著：《人力资本——一个理论框架及其对中国一些问题的解释》，经济科学出版社，1999年，第37、58页。现代会计理论明确提出“企业资产”概念，而管理理论则仍然限于人力资源概念。
在贝克尔(GaryS.Becker)看来，人力资本是通过人力投资形成的资本，如支出、保健支出等，这些支出形成人力资本。另参见李建民著：《人力资本通论》，上海三联出版社，1999年。
事实上，宏观经济学中的资产概念也偏重于资产和实物资产，多恩布什论述到：“资产可以归属于两大类别，即金融资产和有形资产。”参见多恩布什等著：《宏观经济学》（第六版），中国人民大学出版社，1997年，第83页。
张维迎著，《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社，1995年，第3～8页。
我们将博弈定义为人和人之间的一种互动，类似于康芒斯(JohnR.Commons)制度经济学对分析单位即交易的定义：个体间的相互作用。
《马克思恩格斯全集》第2卷，人民出版社，1995年，第2页。
有的文章将金融资产视为一种有形资产，这显然是对金融资产的误解。金融资产更多的被认为是一种虚拟资产，这种虚拟，在我们看来，正是来源于其契约性质。
Coase，R.H.1937.thenatureofFirm.economica，newSeries.Vol4，issue16.386-405.
张五常：“关于新制度经济学”，载李风圣等译:《契约经济学》，经济科学出版社，2000年，第72页。
阿尔钦和德姆塞茨：“生产、信息费用与经济组织”，载科斯等《财产权利与制度变迁》，上海人民出版社，1994年。
Jensen，michaelandwilliammeckling，“theoryoftheFirm:managerialBehavior，agencyCosts，andownershipStructure，”theJournalofFinancialeconomics，3(1976):305-360.
周其仁：“市场中的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约”，《经济》，1996年第6期。
芮明杰主编：《管：现代的观点》，上海人民出版社，1999年，第21～22页。
杨瑞龙、胡琴：“资源基础分析方法及其对现代企业理论的拓展”，《中国经济问题》，2001年第1期。
J·弗雷德·威斯通等著，唐旭等译：《兼并、重组与公司控制》，经济科学出版社，1998年，第80～83页。
安妮·布鲁金著：《第三资源：智力资本及其管理》，东北财经大学出版社，1998年。
同上，第82页。原文如下：“企业可以获得的作为生产投入要素的最后一项的人力资本资源是由组织检验和组织资本的结合所带来的产物。”
按照布鲁金的划分，金融资产应该属于有形资产，但金融资产显然是一种虚拟资产，这是一种逻辑悖论。我们可以看到一些同样将金融资产视为无形资产。这就是我们对布鲁金的划分进行修正的原因。
芮明杰主编：《管理学：现代的观点》，上海人民出版社，1999年，第5页。
雇员概念有别于人概念，雇员与雇主（所有者）相对，而人则与委托人相对。委托关系未必是一种雇佣关系，因此这里不采用人概念。
（美）菲利普·科特勒著，梅汝何等译：《营销管理：分析、计划、执行和控制》（第九版），上海人民出版社，1999年，第13页。
李忠民著：《人力资本——一个理论框架及其对中国一些问题的解释》，经济科学出版社，1999年，第35～36页。
马克·卡森(markCasson)：“企业家(entrepreneur)”，载《新帕尔格雷夫经济学大辞典》。另参见张维迎著：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社，1995年，第33～35页。
芮明杰主编：《管理学：现代的观点》，上海人民出版社，1999年，第403页。
张维迎著，《博弈论与信息经济学》，上海人民出版社，1996年，第403～408页。
马迎贤：“资源优势理论与完全竞争理论的比较研究”，《外国经济与管理》，1997年第10期。原文写道：“资源优势理论提出企业的首要目标是实现优异的财务绩效”，“财务绩效用利润、每股收益、投资报酬和资本增值等指标来表示。”
企业资源计划概念篇10
关键词：财务管理税收筹划云会计
由于我国的历史发展现状，我国企业财务管理中对于税收筹划方面的应用和研究还处于初步阶段，但是不得不承认税收筹划对于企业在筹资、投资、经营以及分配等各种环节都能够带来一定的管理作用，并对企业的管理起到越来越重要的作用。尤其是在计算机广泛应用的今天，会发现新d的计算机技术可以为税收筹划带来新的发展。
一、税收筹划与云会计的概述
（一）税收筹划的概述以及创新要求
税收筹划的概述一直到目前都没有一个很明确的定义去界定，国内外的学者针对税收筹划一直有各种不同的表达方式，但是对这些表述可以进行一个统一的归纳就是：企业经营者在不违反税收法规的前提之下，充分利用税法的规定合理调节企业内部税收管理及筹划安排，尽量使企业的整个经济纳税达到最小的经济管理活动。基于这一定义，企业的税收筹划需要及时的更进时代经济形势以及最新税法的步伐，积极吸收当下最为热点的理论和技术，通过良好的管理方式将企业税收降为最低。利用全球经济链理论，加强企业联合与治理，税收筹划在未来企业经济规划管理中会有更为广阔的发展空间。
（二）云会计概念
财务管理中涉及到的数据以及表格十分繁复，数据的错误会对企业的经营和管理带来极大的影响，因而财务管理的相关工作者在工作中需要特别谨慎小心。
随着计算机技术的发展和盛行，在财务管理工作中的渗入出现了云会计的概念，云会计主要包含了两个方面的概念：第一个就是会计软件，无论是采取什么形式都可以通过软件来实现。第二个就是云计算，它将资源、信息和软件共享给电脑以及一些有需求的设备。因而给财务管理人员带来了时间和空间上的便利。
二、财务管理中税收筹划中的云会计
（一）云会计对于企业的价值分析
财务管理作为企业内部管理中的重要环节，对企业经济发展规划、实现财务目标以及支撑企业决策等方面都具有重要的作用。但是企业的发展必然会导致财务管理工作量的增加，而企业为了将税收征收降到最低，会使得税收筹划面临更大的挑战，目前有了云技术的引进，企业税收筹划中可以应用云技术来加强筹划工作的进行。
（二）云会计在税收筹划中面临的应用问题
由于云技术是随着计算机技术的产生而衍生出来的一种财务管理方面的技术，因而会具备计算机技术中本身所包含的风险性：安全性和隐私性。企业能够放心使用云会计，将数据上传至网络上的所有前提都是基于安全性。除此之外就是网速问题，云会计主要是借助云计算技术，大量的财务信息上传到网络上对网速提出了更高的要求，复杂大量的财务信息数据会造成网络传输的拥堵，而这个问题的解决主要依靠网络节点的检测和自我恢复，需要计算机技术的不断革新来实现。
三、税收筹划中应用云会计的具体分析
（一）云会计应用于筹划资金中的税收筹划
任何企业形式的融资都不可能是无偿行为，一般情况下，企业的融资主要采用了两种方式：股本融资以及负债融资。而根据我国现行的税收法律中的规定来看，针对企业采取的融资方式的不同有不同的税收政策和税收比例。针对不同的融资形式会相应有不一样的税收计算公式。企业在掌握了不用税收计算公式的前提下，需要结合自身企业经营发展状况选择适当的融资方式，从而将合理筹划税收，将企业经营税收额度控制在最有利的范围内。
（二）云会计应用于投资中的税收筹划
企业在进行经营活动并发展到一定规模之后，接下来的经营活动一定离不开必要的投资。当数据量十分巨大的时候，引进云会计的方式和理念去处理企业财务事项对财务管理和企业经营活动有着重要的意义。
首先是从企业投资行为来看，国家税收制度对于企业投资的行业、地点都会有区别对待，国内针对地区的不同，经济越是发达的东南沿海地区税率往往低于经济较为落后的中部地区和西部地区，而且税率之间的差距十分巨大。然后就是在企业财务管理中引进云计算的技术，逐渐取代传统记账、代账的工作模式，通过云会计的软件将财务管理的相关工作统一化，并且根据企业自身的实际需求去制定相应的云会计软件的相关功能模块，促进企业财务管理的良性发展。
（三）云会计应用于企业运营中的税收筹划
企业在引入了云会计技术之后，在企业内部的业务流程和机构设置方面都会有所突破，企业水费的征收主要取决于应缴纳的税额与相对应税率之间的关系，由于企业内部的经营活动很多，在计算税费方面会给有关工作人员带来大量的工作量，因此可以借助云会计这种先进的计算机技术对相应的税费进行计算，在很大程度上减轻了工作人员的工作量。在实际操作中是通过营运过程中对混合销售和兼营的不同比例进行把握，达到税额最小化的处理，充分利用存货计价的方式对存货进行有效的筹划从而降低税费，诸如种种以及其他方式都可以事先营运过程中税收的筹划，在很大程度上实现企业利益的最大化。
四、总结
随着我国税收制度的不断完善以及企业发展，税收筹划和云会计技术的有关研究也在逐渐深化，理论也趋于系统化。但是现阶段而言，我国企业无论是在对税收筹划的研究还是应用方面都处于初步阶段，财务管理者对于这种税收筹划的思想意识还没有形成体系，因而在推动税收筹划的理念道路上仍然存在险阻。本文从财务管理的角度以及企业经营的角度出发，去探索云会计和税收筹划相关理论的研究和应用，针对出现的问题进行探索，希望能够为今后企业财务管理提出更好的方案，促进其进一步发展。
参考文献：
[1]倪沈键.国际税务筹划策略浅析――利用国际避税地[J].经营管理者，2011（02）.