酒店前期策划篇1
营业税改增值税作为我国目前最重要的税制改革措施，自2013年从在交通运输行业以及部分现代服务业试点实施以来，改革范围逐步扩展到经济市场的各行各业，对于完善我国税制体系，实现税制管理方面的结构性减税，起到了至关重要的作用。随着“营改增”改革的持续深化，酒店服务行业纳入“营改增”税制改革范围已经指日可期。实施“营改增”以后，由于企业纳税的税率、计税方法都将发生了根本性的变化。因此，对于酒店行业的税负也会产生直接的影响。深入分析“营改增”对酒店行业税负的影响，完善“营改增”政策在酒店服务行业落地以后的纳税筹划管理准备工作，已经成为企业管理工作的重要内容，这对于提高酒店企业对外部政策环境与市场形势的适应能力也具有重要的作用。
二、酒店行业“营改增”实施的政策背景分析
营业税改增值税是国家一项重大的税制改革，在试点实施以来，国务院曾经明确提出要力争在“十二五”期间全面完成“营改增”改革，因此酒店行业的“营改增”政策势在必行。在酒店行业等生活型服务行业的增值税税率方面，按照国家相关政策税率或定在6%左右。然而“营改增”的实施却也面临着困难重重的问题，如现阶段我国的酒店很多是基于其他的实体企业，特别是以基于房地产开发企业、交通运输企业等等，在增值税发票的开具上，如何确定营业税纳税税率的主体，以及营业税改正增值税以后，酒店行业是否可以向其客户群体开具增值税发票等等，这些都是直接关系到酒店企业税负的问题。因此，深入分析“营改增”以后对酒店行业的效益影响，应该全面的分析“营改增”政策对于酒店行业的具体税负影响，进而合理地制定“营改增”政策的税务筹划措施。
三、酒店行业“营改增”以后税负影响的具体分析
（1）酒店行业的经营情况分析。具体的分析“营改增”政策对于酒店行业税负的影响，首先，应该准确地掌握酒店行业的经营状况，尤其是收支项目等内容。现阶段，在酒店企业中，经营的业务内容主要是住宿与餐饮。因此，收入内容主要是通过住宿与餐饮实现。支出项目则主要包括了酒店企业的员工工资支出、食品酒水类成本支出、低值易耗品支出、水电燃气供暖等能源费支出、外购服务支出、固定资产类支出、其他运营支出等几类项目。其中员工的工资支出、外购服务类支出以及其他类支出等并无进项税项目，而材料采购、能源支出等则可以获得进项税税额。
（2）酒店行业税负分析。在实施“营改增”改革以后，在酒店的销售收入的计算分析上，由于增值税是价外税，因此在进行酒店的增值税纳税税额的计算上，计算公式为销项税额=酒店行业的销售额×税率/（1+税率）;应纳增值税=酒店行业的销项税额-能获得可抵扣发票额;其中增值税额比例为应纳增值税/销售额;结合酒店行业当前的经营状况下，“营改增”政策对酒店行业的具体税负影响突出表现在以下几方面：第一，酒店行业作为非常典型的现代服务行业，由于成本支出中人力资源成本所占的比例相对较高。所以在营业税中人力资源环节的增值额相对较高，如果酒店企业的人力资源成本在酒店企业的总支出中所占比例较高的情况下，“营改增”政策会造成酒店企业税负的大幅增加。第二，酒店企业在经营运转过程中，酒店企业前期的固定资产投入数额非常高，而企业正常运转以后的物料投入相比固定资产的投资较少。因此，酒店前期项目建设中的建设成本占到酒店总投入比例较大，但是这一部分支出如果无法实现进项抵扣的话，同样也会造成酒店企业“营改增”以后税负的增加。第三，酒店行业的运转过程中，由于供应商非常的多，尤其是对于食品原料等，供应商不仅规模小，而且常常是个体户，这些原材料的采购成本中，有相当一部分比例难以取得相对应的进项税发票，因而会造成酒店企业一些采购产品无法抵扣进项税，并进一步造成酒店企业税负的增加。
四、“营改增”以后酒店企业最大程度控制税负的措施分析
（1）成本控制管理策略。在成本控制管理方面优化管理降低增值税额，需要采取的措施主要是集中在人力成本、固定资产管理以及供应商选择上。首先，针对人力资源成本无法获得进项税抵扣的问题，酒店企业可以积极地探索采取服务外包的方式，将企业的内部的增值额逐步的转移到外部，进而降低应纳税额。其次，在固定资产的购置上，酒店企业如果进行改造建设时，特别是装修计划，尽可能地控制时间，在增值税改革推行之后全面展开，已尽可能地增加增值税的可扣除额度。第三，针对酒店企业经营所需要的所有材料采购，尤其是针对鲜活食品等材料，应该尽量选择能开具增值税发票的供应商，特别是专业合作社等，以免由于无法开具增值税发票造成自身的税负增加。
（2）市场策略的调整。在“营改增”实施以后，酒店企业根据营业额的不同将会划分为一般纳税人与小规模纳税人两类，一般纳税人可以向下游产业链提供增值税发票，小规模纳税人则不能提供。因此，实施“营改增”以后，在酒店企业的税务筹划上，应该充分考虑“营改增”的产业链环环抵扣的特点，与酒店的下游企业建立稳定的合作关系，尽可能地提高酒店企业的市场效益。对于一些小规模的纳税人，由于不能提供增值税专用发票，税负虽然会有所下降，但由于无法出具增值税发专用发票，同样会造成客源吸引力的减弱。因此，应该注重通过价格优势，积极的拓展市场。
（3）提高酒店企业的纳税筹划水平。酒店行业“营改增”实施以后，企业管理部门应该更加重视财税方面的管理，尤其是按照成本效益的原则进行企业的纳税筹划，以科学合理、合法合规的纳税筹划来降低企业的税负。在酒店企业的纳税方案的筹划制定上，应该确保税收筹划的前提就是严格遵守企业的税法法律以及法规政策，避免由于各种非法逃税行为造成税务机关的罚款。
（4）做好税收衔接以及税负突变的准备措施。“营改增”政策在酒店企业正式实施以后，在实施的初期，由于可能国家在法律、制度上的不完善，会造成酒店企业出现一些不适应的现象，这就要求企业必须提前分析“营改增”政策可能造成的各种影响，准备好“营改增”的相关衔接处理配套措施。同时，在“营改增”实施的初期，由于企业在进项税抵扣、增值税发票开具以及纳税筹划方案制定等方面可能缺少相关筹划经验，导致税负增加，在这种形势下，企业更应该准确全面的分析税负组成，并进一步的深入分析降低税负的具体可行措施。
五、结语
“营改增”作为结构性减税的制度改革措施，并非简单的普惠制税制改革，对于酒店行业的税负产生的影响也就必然是多方面的。酒店财务部门，应当深入细致的分析“营改增”对于企业税负的具体影响及其主要影响权重因素，进而预先制定“营改增”实施以后的应对策略，以降低企业税负的剧烈波动，确保酒店企业的平稳发展。
（作者单位为青岛万达艾美酒店）
参考文献
[1]王红艳.营改增对企业效益影响探析[J].财经界（学术版），2013（07）.
酒店前期策划篇2
关键词：酒店；财务管理；问题与对策一、酒店行业财务管理存在相关的问题分析
（一）预算管理相对的薄弱
预算是以用货币表示的预期结果。一些酒店尚未建立一套高效、有序的预算管理体系。因此，加强预算可以节约酒店投入资金，提高资金的有效利用，改善酒店组织管理模式，转变成本控制手段，科学地组织实施成本控制，全面增强酒店团队综合素质，有利于保障酒店资金的顺利有效投入，为酒店资金管理提供成本经济核算，为酒店产品开发价格定位做好基础。
（二）应收账款回收相对困难
赊账消费已经成为目前酒店行业非常重要的营销策略之一，也是酒店赢得顾客、争取市场的一种强有力、有效的手段。但是，应收账款相对应的变现能力将会直接影响到速动比率的可信度，因此，酒店要及时收回应收账款，不仅仅是可以增强酒店的短期偿债能力，而且同时也能大幅度的提高酒店应收账款管理的效率。
（三）收入难以有效控制，成本费用过高
在酒店成本费用方面，比如像免费应酬、打折接待、优惠接待等费用居高不下，原材料进出手续控制不严，燃料、物料、水电浪费等，又使得酒店经营成本明显提高。因此，酒店除了要尽可能节约开支，减少各个阶段因人为失误、重复劳动造成浪费与无意义的支出，也要尽可能提高成本产出率。
（四）缺乏对酒店相关资源的合理利用
首先，未对酒店各项有关流动资产做出合理使用。主要表现为对现金的使用没有按照严格尺度、对各类存货的管理未能达到最有效的效果。其次，未对酒店的固定资产做出合理使用。一旦脱离了酒店资源的支持而去单独发展的酒店不仅难以实现酒店经营要求达到的总目标，而且由于长期无节制地使用酒店资源，也最终会导致酒店财务资源严重的匮乏。
二、合理规划酒店行业的财务管理的对策
（一）确定酒店相关的财务管理目标
现代酒店行业是开放度、竞争度最高的行业之一，在财务管理方面要确立什么样的目标，将会直接影响到酒店的将来的发展。酒店经营者一般都根据以利润最大化或资本利润率最大作为酒店的短期目标，而对于酒店的所有者则是以把握实现酒店价值最大化作为中期和长期目标，因为这两种目标的基础是相一致的，即它们都是希望酒店的投资回报率高、成本费用随之而低，所以无论不管是酒店经营权与所有权是否分离，财务管理相对应的目标至始至终都是统一的。
（二）建立合理的、科学的财务决策分析系统
酒店相关的经营决策关系是关系到企业总体发展情况的方向和重要经营活动的相关决策，如酒店投资方向和投资规模、价格调整水平、成本实现的目标、盈利达到的目标等，将都会牵涉到酒店的营运资金、成本和利润等重要的财务指标。假如决策是完全正确的，那么就能使酒店沿着既定的方向发展和前进，取得预期的效果；假如决策是因为失误，那么就会相应的造成巨大损失，甚至于严重到会使酒店面临破产倒闭。因此，酒店的经营决策应该充分利用和发挥总会计师和财务部门的作用，根据其综合性强、联系面广和信息反馈及时灵敏的长处，从而建立起一整套科学的、合理的财务决策分析系统。
（三）加强应收账款的相关控制
应收账款是酒店专门为客户垫支消费款的商业信用行为，就是先让客户在酒店签单消费，待以后再汇总结账，客户在享受了酒店拥有的信用后自然就形成了酒店相对应的应收账款。酒店对应收账款的相关控制原则就是既要使客户享受到信用便利，又要防止发生坏账的情况，以达到维护酒店的最大利益。酒店的财务部是为了最大限度的减少或降低损失，加快资金回笼的速度，提高资金周转速度，并制定了一系列的既行之有效又合理的方法。
1、成立专门负责相关欠款的清欠办
酒店先分别对欠款客户进行划分，然后再编制客户归属清单。接着各营业部门根据客户归属清单进行回收应收账款。即酒店要按照谁的客户就由谁负责的原则划分，这样不但是避免了传统的清欠人员只是管当时收款，而不是管以后是否能成为回头客，或者营业部门也只是管服务，不管是否造成回款的脱节现象。
2、对于位列应收款前十位的客户要进行确认并承付
酒店提供个性化服务，做到当遇到不同情况要做出不同处理的方法。每个不同欠款单位的经营体制，财务制度是各不相同的，对于不同的单位当然采取不同的催款方式，应当该强硬的时候就该强硬，该放松的时候就应该放松。由于这些欠款单位的体制都不相同，因此在催款过程中就不能一概而论.为此，酒店财务部也是会制定了许多合理的与其相适应的条款、制度，比如与企业相关的折扣制度，可以一次清欠的单位可在协议价的基础上再多打个折扣，以此来加强和提高欠款单位的欠款进度。
（四）加强严格的成本与费用的控制
关于现代酒店的成本费用控制将直接影响到其利润的有效实现，是现代酒店管理工作的一个非常重要的环节，是财务管理绝对不容忽视的问题之一。在现在激烈的市场竞争中，酒店行业必须得做到事前预测、事中控制和最后的事后分析，并且通过不断加强开源节流，从而降低成本费用来提高酒店的经济效益，提升利润最大化，增加竞争所占的优势。
（五）做好流动资金、固定资产相关的管理
酒店财务部就认真做好流动资金的统筹安排和对此的平衡调节，就是要对各部门确定了流动资金定额，要求有计划有目的地使用流动资金，以加快流动资金的有效周转，使其始终处于高效、流动性强、安全、稳妥的运行状态中。同时，要对酒店的固定资产必须实行分级管理，并建立相应的固定资产的卡片登记制度和使用年限、调拨管理制度，并要结合实际组织定期对固定资产进行清查，同时要有效的监督固定资产的使用情况，并填写相关的表格。（作者单位：渤海大学文理学院）
参考文献：
[1]颉茂华，《现代市场经济的成本控制新理念》，《财会月刊》，2002.6；
[2]张俊民，《企业内部会计控制设计》，《会计研究》，2002.05；
[3]俞科进，《酒店管理中如何搞好财务管理》，《北方经济》，2006.09；
酒店前期策划篇3
[关键词]酒店财务管理；经营环节；纳税筹划
[Doi]1013939/jcnkizgsc201614113
1酒店纳税筹划的意义及现状分析
11酒店纳税筹划的意义
从整体层面而言，酒店主体进行纳税筹划能够使酒店的税收支出得到有效节省。但要深入分析酒店纳税筹划的意义，还需要从宏观及微观两大角度进行分析。
基于宏观视角而言，酒店的合法节税来说，是依照国家在税收方面的相关法律法规存在的披露而进行，这在立法机构上来讲无疑属于一类信息反馈。立法机构能够以酒店的各类纳税筹划方式，对酒店业的税收法律条款及制度进行完善，进而使酒店纳税筹划真正符合酒店长期稳健的发展。
基于微观视角而言，酒店主体进行纳税筹划，能够使酒店在财务管理方面的目标得到有效实现。众所周知，酒店主要的目标是盈利；酒店之所以会进行财务管理，主要是希望酒店在税后所获取的利润能够获得最大限度的提升。基于条件允许的法律范畴以内，酒店主体以诚恳、合理、规范的态度进行纳税筹划，则能够在一定程度上使自身税负得到有效减轻，进而使财务管理目标的实现成为现实。同时，酒店进行纳税筹划，还有助于自身在行业中的竞争力的提高。随着社会经济的发展，许多外来酒店企业纷纷至我国进行投资，这样的情势对我国酒店造成了发展方面的压力。[2]对于我国酒店与其他国家酒店来说，要想使自身竞争力得到有效提升，节支的增收是关键环节之一，在节支增收得到有效实现的情况下，还能够进一步使酒店的经营能力及盈利能力得到有效提升。从整体层面而言，当酒店的纳税筹划获得成功，便能够使酒店的税收支出得到有效节省，并且当纳税主体实行了纳税方面的责任及义务，也有助于酒店良好品牌形象的打造，在酒店拥有良好的品牌形象的条件下，无疑使酒店在行业中的竞争力得到有效提升。
12酒店纳税筹划的现状
在上述分析过程中，从多个角度认识到了酒店纳税筹划的意义及价值。虽然我国酒店主体能够在一定程度上意识到酒店纳税筹划的价值意义。但是，在具体实施过程中尚且存在不足，这也是目前我国酒店纳税筹划的现状写照。酒店要想使纳税筹划工作得到有效开展，便需要具备符合行业准则的纳税筹划工作人员，且对这部分人员在工作能力水平上也有着较高的要求，包括具备会计、财务方面的管理知识及能力，具备税法方面的专业知识等，此外还需要具备沟通能力、营销能力等。[3]当纳税筹划人员具备以上能力的基础上，才能够为酒店纳税筹划提出科学有效的方案，进而为酒店纳税筹划工作的顺利开展提供有效保障。但是，现状而言，酒店在这方面尚且较为薄弱，纳税筹划人员的专业技术显得不够好。并且，部分酒店的财务工作人员在对酒店进行财务管理的情况下，尚且采取记账核算的模式，此类模式较为传统，难以使计划管理的价值作用充分展现出来。并且，酒店的财务管理人员在国家有关税收法律法规及政策方面存在认识不充分的情况，显然这将在很大程度上制约酒店纳税筹划的发展。基于整体层面分析，酒店自身在纳税筹划专业人才方面比较匮乏，这样便难以使税负得到合理、规范的减轻。倘若考虑外聘税收筹划技术人才，则无疑增加了酒店的经济负担。因此，我国酒店纳税筹划工作想要得到充分有效的开展，还需要做好多方面的强化工作。
2酒店财务管理中经营环节的纳税筹划需完善的关键点分析
21合理选择固定资产折旧策略
对于酒店行业来说，其资金是非常密集的，固定资产在所有资产当中所占比重大概为80%，并且其固定资产在投资回收上的期限比较长。从中可知，酒店的固定资产变现能力较弱，这一特点便使得酒店基于经营管理过程中潜在比较大的风险。所以，便有必要对酒店固定资产进行管理。基于酒店当中的固定资产折旧额在成本费用总额当中所占的比重较大，其折旧计算方法会对折旧费用产生直接性的影响，进而使整体成本费用受到影响。所以，酒店在纳税筹划过程中，便有必要合理选择固定资产折旧策略，在对成本费用进行合理调整的基础上，让其实现最优化成本值。这样，便能够最大化地与利润抵消，最终使税收负担获得有效减轻。此外，酒店在选择固定资产折旧策略的情况下，可能会采取加速折旧法的方式，此方法可行，但需充分注意几点要求：其一，必须与国家税收法律法规相符合；其二，必须与国家及酒店自身财务会计制定规定相符合；其三，需与酒店主体具备的固定资产资金运动特点相结合。这样才能够使酒店纳税筹划显得更加合理及科学。
22规范选择存货计价策略
我国规模较大、规范程度较好的酒店通常具备商品与餐饮两大部门。为使生产经营及销售经营的需求得到有效确保，两大部门均会采取存储货物的行为或手段。在存货的条件下，便需要相应的资金作支撑，从而产生相应的成本费用。因此，酒店存货计价是否正确，便对会计核算当中结转每期小时成本的数额产生直接性的影响，进一步使酒店当期的税收负担受到影响。在这样的情况下，对于酒店来说，规范地选择存货计价策略便显得极为重要。其中，个别计价法基于具体实施中工作负荷较大，并且成本较高，在大多数存货当中适用性不高。在市场价格发生波动的情况下，酒店便有必要使用加权平均法，以此使利润的波动受到影响，让应纳税所得额维持平衡。在物价降低的情况下，便可以使用先进先出法，主要是由于这个时候期末存货成本比较低，期初销货成本比较高，销货毛利比较低，便能够使所得税实现缓缴。总之，根据酒店实际存货情况，规范选择存货计价策略非常关键。
23做好兼营销售方面的筹划工作
为了规范酒店纳税筹划工作，还需要努力做好兼营销售方面的筹划工作。一方面，对不同税目应税项目的筹划进行兼营。对于酒店来说，所经营的项目比较多，不同的经营项目适合不同的税率。酒店主体需以经营项目为依据，采取分开核算方法，以此使低税率经营项目收入应用高税率征税状况的发生。另一方面，对销售的筹划进行兼营。根据相关准则，服务型企业兼营货物销售或者非应税劳务的，需分开来核算货物与非应税劳务与应税劳务销售额，并对增值税及营业税进行分开来征收。对于无法进行核算或者难以精准核算的税收，应税劳务和货物以及非应税劳务需同时征收增值税，但营业税则不进行征收。此外，基于兼营销售筹划过程中，需避免和混合销售行为搞混淆，两者需清晰地划分开来。总之，做好兼营销售方面的筹划工作非常重要，酒店在纳税筹划过程中需对此给予充分重视。
3结论
通过文章的探究，认识到酒店进行纳税筹划有助于减轻酒店自身税负，同时有助于酒店财务管理目标的实现。但我国大多数酒店在按纳税筹划方面存在阻碍，比如受到传统财务管理模式的影响以及缺乏专业的纳税筹划人员等。鉴于此，便有必要合理选择固定资产折旧策略、规范选择存货计价策略以及做好兼营销售方面的筹划工作等。相信从以上方面加以完善，在兼顾国家在酒店纳税筹划方面的法律法规及政策的基础上，酒店的纳税筹划工作将能够得到顺利开展，进一步为我国酒店行业的良性发展奠定坚实的基础。
参考文献：
[1]王艳纳税筹划对企业财务管理中的作用及应用探究[J].财经界：学术版，2015（18）：346-348
[2]李培清梁兵传媒集团酒店财务管理模式选择――以楚天粤海国际大酒店为例[J].新闻前哨，2011（8）：91-93
酒店前期策划篇4
一、当前高职酒店管理专业毕业设计存在的问题
高职酒店管理专业是实践性和应用性很强的专业，着重培养学生的动手能力和实践能力，培养目标是具有现代酒店服务技能和基层管理知识的应用型人才。通过近五年来对酒店管理专业毕业生毕业设计的指导，笔者认为当前高职酒店管理专业毕业设计存在以下问题。
首先，毕业设计模式单远远超出学生的能力。现在多数高职院校酒店管理专业的毕业设计仍采用毕业论文的模式，以学科为本位，沿袭普通高校毕业论文的写作方式，与专业人才目标培养大相径庭，也与其他教学环节脱节。有些学生文化基础薄弱，对理论知识学习缺乏兴趣，论文写作基本素养如资料检索、分析、整理等方面能力匮乏，导致不知如何撰写论文，产生畏惧心理，抄袭、拼凑、节选、剽窃现象严重。
其次，学生重视程度不够。每年的四到六月份是高职毕业生最忙碌的时刻，既要为毕业做准备又要忙于找工作。在曰趋严峻的就业压力下，就业显得尤其重要，最后一个学期往往成为毕业生择业、就业的关键时期。毕业生往往将重心放在择业上，有的忙于实习就业，有的忙于到处赶场参加招聘会，有些学生甚至已提前就业。同时毕业生通过与往届学生的交流发现，极少有人因为毕业论文不合格而拿不到毕业证。在这种情况下，很多学生对毕业论文认识不到位，重视程度远远不够。有些毕业生直到毕业论文提交期限前几天才开始撰写，甚至出现个别学生答辩当天才将论文提交给指导老师的现象。还有一些学生在论文提交后就认为万事大吉，无视指导教师提出的修改意见，个别学生提交论文后就再也不与指导教师联系，直到出现在论文答辩现场。
第三，指导考核过程重形式轻内涵。由于毕业生的毕业论文质量普遍低下，毕业生学术水平的不足，导致指导教师很难就论文的内涵进行指导。无奈之下，高职院校更重视毕业设计的形式，有些高职院校甚至提出论文格式不对不能答辩的要求，因此在论文指导以及答辩过程中出现过度注重论文形式的情况，论文样式、字体、字号、行距等要求必须严格符合论文的写作格式。即便如此，有些学生的论文格式也达不到要求，指导教师只好一点一点地教，给他们补课。论文答辩过程更是流于形式，只要不出现原则性错误，基本都能够顺利通过。
笔者认为要解决好高职酒店管理专业毕业设计的问题，必须进行毕业设计模式改革，由理论性向实践性转变，由单一模式向多元模式转变，结合高职教育特点，充分调动学生的积极性和主动性，使毕业设计真正起到衡量教学水平和毕业生质量的作用。
二、基于工学结合的高职酒店管理专业毕业设计创新模式
基于工学结合导向的高职酒店管理专业毕业设计采用多种创新模式，将学生的毕业设计与酒店管理专业学生顶岗实习的具体岗位结合起来，根据酒店服务、管理工作的实际进行选题，采用双导师制，由学校毕业设计指导教师和酒店实习指导教师共同指导完成。采用工学结合导向的毕业设计模式对高职酒店管理专业教学改革具有重要意义，笔者认为高职酒店管理专业毕业设计可进行以下几种模式的改革创新。
（一）毕业实习报告
高职酒店管理专业的毕业实习是学生在完成人文素养、专业知识以及校内实训课程后到校外实训基地进行的最后的综合实习。毕业实习的目的在于深化学生对酒店的认识，让学生全面掌握酒店服务和基层管理的知识和技能，提高学生的实践能力，培养学生发现问题、分析问题、解决问题的能力，帮助学生实现向“酒店职业人”的转化，为今后的职业发展奠定坚实的基础。将毕业实习报告作为毕业设计的一种模式，不仅可以引起学生对毕业实习的重视，而且还可以让学生在更高层面上对专业进行思考。
毕业实习报告是学生在毕业实习的基础上完成的，要求内容实事求是，有独立的见解，能够反映岗位、企业的真实情况，表达出学生的体会和感受，是对实习过程获得的经验的整理、提炼和升华。毕业实习报告的主要内容应包括实习时间、实习单位及岗位介绍、实习情况、实习总结及体会等。
（二）案例分析报告
据北青网报道，自2008年起清华mBa要求所有毕业生写一份综合案例分析报告，以取代原来的毕业论文或报告。笔者认为该模式值得我们借鉴。高职酒店管理专业的学生在毕业顶岗实习过程中会遇到大量服务、管理和经营案例，有些案例对他们的触动和影响很大，能够引发他们深层次的思考。对学生而言，描述一件工作中亲身经历的事件并进行深入细致的分析，比撰写毕业论文更具有现实性和挑战性，更能激发他们的兴趣。他们对案例的描述可能不够生动条理，分析可能肤浅、片面，但是，他们会有自己的分析视角，可以在实践中检验所学到的专业知识，把自己的观点表达出来。
案例分析报告可包含案例描述、酒店采取的解决方案及取得的效果、解决方案的利弊等，同时学生可以提出自己的解决方案并与之进行比较。指导教师可以和学生共同进行案例分析，寻找最佳的解决方案，达到教学相长的目的。同时，学生的案例分析报告通过教师的整理和提炼，可以成为教学中鲜活的案例，运用到课堂教学中。
（三）酒店活动策划方案
酒店活动策划方案是酒店活动策划成果的表现形式，以文字或图文为载体，对饭店活动进行全面构思和谋划，并进行持续完善，其目的是客观、清晰、生动地展现活动策划的内容和思路，并对实践行动进行有效指导。虽然学生在实习过程中往往不会参与酒店活动的策划，但却会参与策划方案的实施过程，有特色和创意的酒店活动的实施，能够给学生留下深刻的印象。学生可以结合自己在酒店的实习经历，针对酒店活动的不同类型或自己感兴趣的活动进行策划，形成策划方案。策划方案的内容包括酒店活动类型、活动目的、策划主题、策划内容以及形式等，要求策划方案突出整体性、创新性以及可行性。针对高职酒店管理专业毕业生的实际情况，可以围绕酒店常见的节假曰型、庆典性、家庭活动型等活动类型进行策划和方案的撰写。
（四）酒店接待方案
酒店接待方案是酒店为保障接待服务质量，满足客人需求而为接待Vip客人、会议、团队及有特殊要求的客人所制定的综合性的接待服务方案。2012年4月在青岛酒店管理学院举办的山东省职业院校技能大赛，高职组“现代酒店服务”项目竞赛规程打破了传统的酒店技能大赛的模式，对各参赛队提出了更高的要求，实现了由技能大赛向服务大赛的转变。此次大赛以“客人”“需求”为核心，要求各参赛队进行接待方案的设计和阐述。接待方案要求主题明确，并设计相应的突发事件和解决方案，方案的实施要与接待方案相吻合，突出了竞赛的行业性、整体性和可操作性。此次竞赛的规程给高职酒店管理专业毕业模式的创新提供了很好的思路。指导教师可参考竞赛规程，设计几种常见的客人类型或由学生自行设计熟悉的客人类型，要求学生从客人的年龄、性别、职业、爱好、生活习惯、禁忌及特殊需求等方面进行分析，设计一个综合接待方案，重点对前厅、客房、餐饮三个接待项目进行详细设计。通过接待方案的设计，可以使学生深入了解饭店各部门之间的协作关系，将理论知识和实践经验紧密结合，有利于进一步培养学生的服务意识和创新精神。
（五）合理化建议
高职酒店管理专业的学生在学校进行系统学习后进入酒店实习，会发现在学校学的知识和酒店实际工作之间的矛盾、冲突和问题，部分学生会进行深入思考，有自己独到的见解和解决方案。
毕业生的合理化建议可以分为两种类型：一类是指在实习过程中，对酒店的组织、制度、服务流程、工作标准等提出的具有改进、创新、完善、提高所采取的方法、措施和方案；另一类是指通过学生的实习，对专业教学的课程、标准、内容、授课方法等提出的具有建设性的意见和建议。合理化建议的主要内容包括建议提出的原因或理由、建议方案或措施以及预期效果等。合理化建议可以使学生将所学的知识和实习经历有效结合，激发学生的积极性，提高学生的独立思考能力，发挥学生的智慧，同时有助于改进酒店经营管理和高职酒店管理专业教学工作。
（六）创业计划书
麦可思公司于2011年6月的《2011年大学生就业蓝皮书》显示2010年全国大学生自主创业的比例为1.5%，比2009年的比例1.2%高出0.3个百分点。其中，2010届高职高专毕业生自主创业的比例为2.2%，比本科毕业生自主创业比例高出1.3个百分比。随着我国旅游业的快速发展和大学生就业压力的增加，越来越多的高职酒店管理毕业生青睐于自主创业。同时国家也制定了相关政策鼓励大学生自主创业，实现灵活就业。学生在顶岗实习过程中可以对实习单位的经营管理进行反思，为今后的创业做基础。一份完整的创业计划书，包括市场需求分析、产品定位、店面地理位置的选择、筹集及投资方式、产品设计、实施方案等，是对毕业生对专业知识的综合应用。毕业生撰写创业计划书的过程相当于提前在理论上演练了一遍创业的过程，同时创业计划书经过校内外指导教师的指导后，往往更具有可行性，有助于增强毕业生创业的信心。对于创新性、可操作性较强的创业计划，学院还可以提供相应的扶持，帮助学生实现创业的梦想。
（七）获取省级以上职业技能竞赛奖励
目前，各高职院校参与职业技能竞赛的热情和积极性都很高，其目的在于适应社会产业结构调整对高技能人才的需求，促进高职院校与行业企业的工学结合和教产结合，检验高职院校教育改革发展成果，展现高职学生规范、精准的职业风采。从近年来大赛的规程看，大赛设置的项目越来越贴近于工作实践，参赛学生不仅要具有一定的理论知识、动手能力，还要有一定的工作实践经验。为激励学生参与职业技能竞赛的积极性，学校可以制定相关政策，允许获得省级以上职业竞赛奖项的学生申请不进行毕业设计。因为参加比赛的都是在学生中选拔出的佼佼者，并且其在参赛过程中投入大量的时间和经历，综合运用所学知识，对比赛项目进行设计、分析、论证以及操作技能的强化过程中，各项能力得到不断提升，是高职院校优秀学生的代表。
酒店前期策划篇5
**年度俱乐部原计划收入为3709.04万元，实际收入为2329.65万元，完成率为62.81%。剔除中餐收入影响，俱乐部计划收入为1613.40元，实际收入为1648.69元，完成率为102.19%。其中西餐计划收入为401万元，实际收入为436.29万元，完成率为108.8%，客房计划收入为1186万元，实际完成1145万元，完成率为96.5%。
为推动住房，带动消费，俱乐部在经营方面主要采取以下措施保证经营持续增长：
1、对住房客人增设了免费的游泳项目，对商务客房推出了每月住房累计满五间赠送泳票一张的优惠活动，以此激励商务公司的订房并对新开业的游泳池起宣传推广作用。
2、针对6月下旬的住房预售低，实行对散客和商务住房赠送早餐，对旅行社调低周末价来吸引住客。
3、把西餐厅定位成华强北至高观景的中高档西餐厅，细化服务，加强出品。抓住五一黄金周契机，自5月1日起，对西餐厅再一次调价，将自助餐午餐价格上调至58元/位，同时新推出下午茶项目。
4、俱乐部经营未达目标，主要原因为中餐收入与计划相距过远。下半年中餐情形极不容乐观，在达声股份公司决策下，于9月11日宣布停业。意味着俱乐部摆脱中餐束缚，轻装上阵，扭亏目标指日可待。
5、指导制定策划中西方节日活动，实现创收高峰。
二、主持制定和完善酒店各项规章制度，建立健全内部组织系统，协调各部门关系，建立内部合理而有效的运行机制。
为使酒店的日常运作逐步纳入到工作有计划、有指导、有跟踪、有总结的管理系统中去，有效地将计划性工作和应急性工作密切结合起来，建立明确的工作目标，要求各部门建立计划性的工作制度，通过每月总结、计划，对各项工作有计划、有落实，按计划步骤予以实施。建立每月工作汇报制度，通过对工作的完成情况，对各部门负责人予以考评。
酒店成立之初，各项制度未健全完善，制度的完善及各项工作程序的确立需在长期大量的实践中方能逐步完成。因此，制度的建立也是一项长期复杂的工作。现该部分工作已基本完成，俱乐部各项岗位程序及流程已制定。
酒店管理的规范化、制度化建设是酒店发展的基础,酒店管理层自**年年初开始，即对酒店整体规范与标准作明确规定，相继出台了相关程序化、规范化管理文件。
在目标考核方面，一方面按照已出台的考核实施办法进行考核，另一方面每月每季度召开上月/季度工作总结会，针对制定的工作计划，总结实际实施进度，提出需解决的问题，使各项工作落实到人，也以此作为对各部考核的依据。
三、研究并掌握市场的变化和发展情况，制定市场拓展及价格体系，适时提出阶段性工作重点，并指挥实施。
市场的变化与酒店的发展息息相关，俱乐部正是基于此紧扣市场脉博，及时提出各阶段工作重点：
一月份制定**年商务散客、长包房、会议团房、旅行社团散房价格及合约版本。
二月份策划情人节活动及推广工作，加强财务管理，制定仓库管理制度，实行总机与服务中心分开管理。
三月根据季度转变调整金海悦大厅a、B区优惠政策，减少赠送，完善C区的服务功能。狠抓营销工作，落实酒店营销计划，做好或销任务分配。制定西餐厅的工作流程及奖罚制度。制定XX会员卡章程。
四月完善酒店部门岗位职责修订，起草酒店各部门工作程序，开展游泳池的开业筹备工作，完成对西餐厅天台的布置。组织营销人员进行钻石卡、优惠卡的销售，策划母亲节活动。
五月编制新菜牌，做好季节菜的转换，改变中餐C区服务功能推出行政套餐，加强对游泳池的销售工作，对客房浴室渗水维修，西餐厅包房天花、墙纸发霉维修，中西厨地面修补，中餐空调尘网清洗。完成经济大厦东外墙户外喷绘广告的制作。策划六一儿童节的优惠活动。
六月重组中餐人员编制，续聘优秀营销人员，开展端午节、儿童节应节活动，调整西餐厅暑期出品，完成酒店宣传册的订印。
七月份酒店为节约成本，实行部分物资自购，中餐增加新菜式的推广，西餐推出精选下午茶、夏日倾情饮品。客房增加可售卖毛巾，对客房一次性用品进行颜色区分。开始对客房的渗水维修。
八月对酒店电梯喷画进行更换，对中央空调及锅炉进行水处理、清洗，重新订制客房一次性用品。
九月根据中餐经营情况及时停止了中餐营业，并围绕中餐停业做好员工遣散、供货商物资退货及资产盘点工作。同时西餐厅开展了以登高赏月为主题的中秋活动，取得了良好效果。
十月做好十一黄金周的接待工作，同时由于高交会的举行，及时调整了房价，提高了营业收入。为节能降耗，制定秋冬季节中央空调开放时间。
十一月完成酒店部分制服的更换工作，同时对客房风机盘管进行清洗，同时为改善员工住宿，将员工宿舍由莲塘搬至上步，取消了员工班车。
十二月进行了办公室搬迁，同时以圣诞节为重点，对酒店进行全面布置与策划，基本达到预期效果。
五、负责中层以上管理人员的培养和使用，督导酒店的培训工作。
酒店中层管理人员为酒店的中坚力量，培养酒店自己的优秀人才，需要一个和谐的工作环境和对优秀人才能力的肯定，人格的尊重。目前酒店采用用人的原则为量才适用，让贤者居上，能者居中，智者居侧，充分发挥人才的主观能动性，本着对下属负责的态度，加强监督，加强约束，加强管理。
培训工作对于酒店适应环境的变化、满足市场竞争的需要、满足员工自身发展的需要以及提升酒店的效益都具有十分重要的意义。通过培训可以提高员工的技能和综合素质，从而提高其工作质量和效率，减少失误，降低成本，提高客户满意度；员工更高层次地理解和掌握所从事的工作，增强工作信心。为此，俱乐部在**年度开展了大量的培训工作，要求各部门每月制订培训计划，以第二季度为例，累计培训时间为242.5小时，其中四月份为101.5小时，五月份为67.5小时，六月份为73.5小时。部门平均培训课程在6节/月，人均月平均培训课时约8小时，接近优秀企业培训课时指数的中上水平。
酒店初步建立了统一的培训师制度，人力资源部加强了对基础培训师的能力指导训练，集中组织了“培训技能实践课程”和一些基础的管理知识和专业知识课程。加大培训考试的力度，组织编制西餐、前厅、管家、财务收银等部门各岗位试卷共12份。为将来实行各岗位转正、调职、晋升等考核打下基础。
六、发动广大员工群策群力，搞好民主管理工作；关心员工生活，不断改善员工的工作、生活条件。
1、设立总经理信箱，建立起员工与总经理沟通的渠道。总经理信箱设立以来，俱乐部全年共接到了以下几方面的共投诉12件（见下图）：
针对员工提及的工服问题，当即要求管家部订制工程部夏天制服。
针对对个别部门、员工的投诉及员工申诉，酒店立即开展调查，及时清理不合格人员。
针对员工普遍反映伙食差、上下班不方便等意见，俱乐部采取了以下措施：
首先，及时调整了员工宿舍，将员工宿舍由车程半小时到达的莲塘搬至上步工业区，目前员工上下班只需步行十分钟，不受班车时间限制，员工休息得到了充分保障，获得员工充分肯定。
其次，员工伙食也是较为突出的一个问题。原承包给正和丰餐厅，为追求利润最大化，该餐厅提供给员工的大多为售卖区剩余积压的食物，不仅味道差，甚至出现变质食物，员工普遍反映吃不饱、吃不好，工作情绪受影响，也是员工流失率高的原因之一。为改变此状况，俱乐部领导层经商议，决定在26楼办公区自行开办员工餐，自12月6日开餐以来，由于食物干净卫生、味道可口，得到了员工的一致好评。
再次，针对今年以来深圳市特区对劳动法的执法力度的不断加强，俱乐部加强了员工用工手续和劳动合同的管理，并按照相关法规给每个员工购买社会保险。这样虽然会造成工资成本的小幅度提高，但对于提高员工归属感、避免潜在的法律风险也起到了不可估量的作用。
通过以上措施的实施，可以看到俱乐部的人员流动率在12月份达到了最低，仅为4%。并逐渐建立了一条快捷有效的员工与总经理沟通的渠道。
2、根据已有条件尽可能开展员工文化活动，分部门组织员工至大梅沙、梧桐山活动、召开员工茶话会等，增强企业凝聚力。每月召开员工生日会，以大家庭的形式为当月生日员工庆贺，给予诚心的祝福，增强员工的归属感。
3、定期编制出版酒店内刊《XX之窗》，按月更新员工宣传橱窗，建立酒店与员工沟通的桥梁。
厦门亚洲海湾大酒店
**年7月14日，受**董事长及达声总部领导的委派，本人负责厦门亚洲海湾大酒店筹建工作，由于前期遗留问题较多，各项工作处于停顿状态。为使工作顺利进入状态，本人主要开展以下几方面工作：
一、解决前期工程遗留问题，组织图纸会审，重新确定思路，加快主体工程建设，目前各项工程处于收尾阶段。
由于前期人员变动及部分合作商沟通不畅，各项主体陷入瘫痪状态，工地停工，员工情绪动荡。在此情形下，本人意识到只有立即解决前期遗留问题，加快主体建设，才能推动筹建工作的进展，稳定民心。在王宾董事长及总公司领导的支持下，本人组织人员进行图纸会审，重新确定思路，解除不合作装饰公司合约，吸引有实力、有资质、有经验承建商共同合作，现已完成以下几项主体工程：
1、弱电工程：电话线、视频线、网络线铺设；消控室和总机房静电地板项目。有线电线设施完成90%。目前唯有卫星接收系统项目处于洽谈中。
2、设备工程：完成空调主机安装、水泵安装、锅炉、别墅热水器的安装。目前未完成项目有电源、煤气设备。
3、装修工程：完成别墅外墙油漆及90%别墅装修；主楼装修完成90%（包括水、电、地、墙、天花）；酒店外墙大理石完成80%。
4、其它工程：完成栏、别墅中间艺术长廊、酒店广场、店标石。园林工程、海边休闲凉亭完成90%；酒店停车场完成90%；酒店喷水池完成90%；草地照明完成90%；
二、广布信息，开展各类招标活动，对各类设备、用品、材料选样及机器设备选型，并签定合约
在上述主体工程如火如荼进行同时，各类设备、用品及材料选样及机器设备的选型也紧锣密鼓地开展。在与王宾董事长及合作方相关领导沟通下、辅以自身多年酒店行业经验，进行选样定型。在供货商的选定上，采取招标办法，在招标过程中，严格坚持了公正、合法、平等竞争、诚实信用的原则，坚持了资格审查，实地考察，小组审议，上报批准的工作程序与供货商签定合约。目前中央空调、厨房设备、绿化工程、燃气工程、客房门锁、清洁机器、员工服装、客房用品等一系列合同已签定，共计合约50份，合同总额达1802.6万元。（附已签合同明细表）
三、确立人员编制、架构，分步有序进行人员招聘，保证人员储备，加强人员培训
**年8月，酒店确立全体人员编制为307人。结合酒店特点搭建组织架构，制定人员工资标准体系。目前亚洲海湾大酒店确立为总经理领导下的各部门相互分工合作的有机整体。在人员的招聘上，为确保各项工作高效进行，节约控制人力成本，海湾大酒店采取分步有序，逐步到位的办法进行人员的招聘。对于职位缺口较大的部门，采取了多种的招聘方法来尽快补足，除了人才市场招聘、劳动力市场招聘外，还通过网上招聘信息，请劳动职业介绍所帮忙信息和推荐人员，通过劳动局关系和同行协助寻找和推荐酒店所需的人才等方式，目前酒店到职人员共222人，主要为：行政办7人，财务部28人，前厅部32人，管家部36人，餐饮部36人，营销推广部9人，人力资源部5人，厨房31人，采购部3人，工程部10人，保安部25人。以上数据未包含05年元旦后入职的部分员工和已经落实的四十名实习生。
目前与与酒店签定“校企合作协议”的大中专院校有“天津商学院”、“厦门南洋学院”和“海峡工贸学校”等三所。实习期从2005年1月3日至2005年6月30日止。本批实习生都是经过人力资源部挑选和相关部门面试，从中挑选的，基本上都达到了酒店培训的要求。在所有实习生入店实习后，人力资源部除了作好完善的食宿、津贴及工作安排外，还将与每位实习生签定“实习协议”，用以保证我们酒店实习生的稳定性。现在南洋学院和海峡工贸的学生已经来我酒店开始实习了。酒店现有的员工人数已经达到编制（307人）的85%左右，已经能够保证酒店试营业的员工数量，除了管家、餐饮和工程等三个部门因酒店是逐步开业而不需要按编制全部到位外，其他部门的员工均已达到部门人员总数的96%以上。接下来，由于已经临近年关，人力资源部主要通过知会同行，了解过后一些高星级酒店欲跳槽的人员的去向，为我们酒店所需人员做好后备人选。
为了能够跟上酒店进行试营业时新入店员工的培训，海湾大酒店着手开展了两次共八节培训课，对所有已入店员工进行系统的培训，培训内容涉及：酒店软件和硬件的介绍、酒店的仪容仪表规范、礼貌礼仪的重要性、酒店英文、个人素养、职业道德、消防安全知识及全员销售技巧等，不仅从全方位加强了员工对酒店的认识和拓展知识面，也大大提高了员工的工作积极性。
四、规范管理，完成建章立制，实现办公电子化
经过近半年的努力，亚洲海湾大酒店已制定一套比较完整的管理制度、岗位责任制以及操作流程。全面完成中餐、西餐、大堂吧的标准成本菜单核算。全面清查酒店资产，建立一套完整的资产实物台帐及制度，保证酒店资产的安全。完成财务后台电脑软件的初始化工作，保证电脑建帐使用的稳定性。
五、确立市场定位，加强营销推广，开展市场调查，提高酒店知名度，
随着旅游经济的复苏，厦门星级酒店逐步完善与增多，并陆续有国际品牌酒店进驻，厦门酒店行业面临严峻的市场竞争。根据本酒店情况，确定酒店的市场定位为商务旅游度假酒店，客源定位为跨国企业、外资企业、大型企业、政要客人、本地公司及海外公司等层次与消费能力高的群体。为做到“知已知彼，百战不殆”酒店组织营销人员开展对周边区域的市场调查、上门拜访与洽谈沟通，对环岛内高级写字楼及各家国际旅行社与网络订房中心商谈合作。目前已签协议单位有419家，旅行社56家。
酒店前期策划篇6
［关键词］酒店；人力资源管理；初探
［中图分类号］F240［文献标识码］a［文章编号］1005-6432（2011）14-0032-02
所谓酒店人力资源管理,从一般意义上讲是指将酒店组织内所有的人力资源做适当的获取、维护、激励,以及活动与发展的全部管理过程。即以科学的方法使企业的人与事做适当的配合,发挥最有效的人力运用机制,促进企业的发展。酒店业是劳动密集型的服务性行业,人力资源管理是酒店企业核心经营、管理的重要组成部分,人的素质、技能决定着企业的赢利能力,因此如何做好酒店的人力资源管理成为酒店生存和发展的重中之重。
随着知识经济的发展,酒店企业的生存和发展越来越依赖于高素质的人力资源,原有的人力资源管理模式已经不能满足企业发展的需要。酒店人力资源管理的核心问题是确立人力资源战略,这是酒店在人力资源发展和管理方面具有长远性、全局性和根本性影响的方针和政策,体现了酒店在人力资源管理和开发方面的指导思想和发展方向,也为酒店的人力资源计划、管理和开发提供基础和指导。
1当前我国酒店人力资源管理存在的问题
（1）酒店人力资源供给与酒店业高速发展的需求不相适应。我国改革开放之后,酒店业不断地涌现并有了较快的发展,在我国的国民经济中起到举足轻重的作用。伴随着我国旅游业的较快发展,酒店企业之间市场竞争日益激烈。但是,很多酒店企业的生命周期都不长,人力资源管理是其薄弱的环节。在人力资源规划、结构分布、从业人员的整体素质、招聘、培训、激励和薪酬等方面存在许多问题。
近些年来,我国经济一直保持着高速发展的势头,国民生产总值每年平均以8%~10%的速度递增。与此同时,我国的人才资源存量也以较快的速度增长,但与经济增长速度相比,始终没有达到令人满意的比例。尤其是旅游业发展势头迅猛,旅游人才需求大于供给。
（2）酒店人力资源结构分布失衡。目前我国酒店人力资源的另一个问题就是酒店人力资源结构分布失衡。从纵向看,酒店不仅需要操作型的服务人员,更需要大量智慧型的决策管理人才。酒店业的发展呼唤着素质好、外语好、专业知识扎实、一专多能的高素质复合型人才而目前中专、职校生与本专科以及更高学历的硕士、博士生等旅游高级人才的比例严重失调。
2酒店人力资源管理存在问题的原因分析
（1）不重视人力资源规划。大多数酒店在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划。酒店企业没有储备人才的意识,等到急需用人之际,才匆忙从外部进行招聘。不考虑企业内部人力资源状况是否能够有效地支持企业发展的战略,企业在实现总体战略时,缺乏科学的人力资源规划,总会遇到各种各样的人力资源需求与供给的矛盾,严重阻碍了企业发展战略的实现。因此,科学地制定与企业发展战略相适应的人力资源规划已经成为当前我国酒店人力资源管理的首要问题。
（2）酒店餐饮从业人员的知识结构和整体素质偏低。餐厅和厨房有23.43%的员工是初中及以下学历。大部分为高中学历,大专和本科寥寥无几。这一方面是由于国内文化消费观念的影响,大学生耻于做服务员,从基层做起,而具备有大学学历的员工基本上都晋升到管理层了。
（3）招聘制度不规范。酒店企业人员流动频繁,人才流失严重。许多酒店门口长期张贴招聘广告,一些员工在酒店工作半个月或一个月就是资格较老的员工了,这些员工甚至就开始为新员工做培训。酒店内不管是基层员工还是中层管理者也对跳槽习以为常,有的酒店高层管理者也经常流动，酒店员工的频频跳槽,已经影响到了一些酒店的服务质量,客人投诉、在职员工抱怨和工作效率低下等一系列的问题困扰着酒店管理者。员工的流动将影响士气及整个组织气氛,破坏企业的发展。究其原因,许多酒店企业没有做好酒店人才的造就和储备工作,对招聘工作不重视,认为企业可以随时招到所需人员。同时,很多酒店没有充分的招聘需求分析,缺乏科学规范的工作说明书。招聘过程过于简单没有严格的测评和选拔及面试程序,注重对应聘者的知识能力和态度的考察,忽略对其价值观的考察,往往是凭感觉和对应聘者的主观印象判断,以至于为以后的人才陷阱埋下了隐患。
（4）缺乏建立在绩效考核体系上的薪酬与激励机制。酒店业属于人力和劳动密集型行业,大多数酒店员工对自身的职业定位主要是基于薪酬待遇,薪酬待遇成为酒店员工最一般的工作动力来源。酒店员工报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法,且带有一定的灵活性。酒店虽然可以自己决定薪酬,可以将薪酬与绩效挂钩,但酒店管理者不重视基础管理工作,没有经过岗位分析和岗位评估,薪酬的发放随意性强,严重挫伤了员工的积极性。当员工发现薪酬与自己预期出现差距时,对其激励不到位,导致许多酒店即使是高薪聘请也因为使用不当而留不住。花了不少的钱,但没有起到调动员工积极性的作用,反而招来员工的种种不满,导致工作效率下降。
3完善酒店人力资源管理的策略
酒店企业实施人力资源培训的战略化管理,应审慎确定其近期、中期和长期定位,努力创造适合自身实际的人力资源管理及操作模式。
（1）科学地制订人力资源规划。酒店企业应该科学地制订人力资源规划。一方面根据本企业的内外部条件与企业的发展战略规划,对人力资源需求的结构、数量和质量进行预测。另一方面进行人力资源供给预测,并将其与人员需求相对比之后,制订各种具体的人力资源战略规划。同时,酒店应根据发展战略、经营目标以及实际要求,来制订人力资源的招聘、培训等各种具体职能规划,从而可以有效降低企业招聘成本,促进酒店人力资源管理。
（2）建立完善的招聘制度。建立完善的招聘制度是酒店人力资源管理工作的“进口关”,招聘工作的好坏直接影响到企业的后续工作。结合地区酒店员工流动状况,要树立新的人才观,成立专门的招聘小组,建立起科学规范的招聘流程。酒店应改变传统的论资排辈、任人唯亲的用人方法,增加对外部人才的吸引力。酒店应针对流动性大的岗位、关键岗位提前做好人才的补充计划工作。酒店要吸收优秀的应聘人员,应该特别重视应聘人员的服务意识、服务态度和敬业精神,这样才能招聘到真正愿意在本企业工作的员工。同时,应冲破家族观念,家族成员不适应管理职位的应主动放弃,大胆起用具有管理经验和专业技能的人才进入企业中高层工作,树立“留人先留心”,给员工营造发挥自己才能的环境。
（3）建立科学的绩效管理体系,完善激励机制。要建立科学的绩效管理体系,特别要做到奖罚公平,否则会打击员工的积极性。要做到奖罚公平,就必须对员工进行科学严格的绩效考核,对酒店的各个岗位进行科学的职位分析,使每一个员工都有明确的岗位职责,有明确的业绩目标规定。在绩效管理过程中,应将行为绩效考核与结果绩效考核结合,不只看考评结果,更要帮助员工改进绩效。酒店在日常的管理过程中,应组织员工学习企业文化,探讨企业目标,实行岗位轮换,让员工参与企业决策,加强企业领导与员工的沟通等激励手段,从而增加员工归属感,成就感,满足员工自我实现的需要。
（4）薪酬管理应体现公平性和以人为本。酒店员工大量流动有一个主要的因素就是薪酬问题,薪酬是酒店留人的最基本条件,酒店应该确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策,才能保证薪酬政策的公平性。酒店企业内部同工不同酬或同酬不同工现象严重,有时客房和餐饮就有明显的不同,使员工产生不公平感,极大地挫伤了员工的工作积极性。只有员工相信他们的付出与薪酬是对等的,才会调动员工工作的积极性和主动性,才能实现激励员工的作用。企业内员工的需求是不尽相同的,以人为本的薪酬管理体系就是要了解员工的需求,以员工为中心,根据员工多样化的需求制定薪酬管理制度。对一般员工来讲,报酬作为谋生的手段就满足了；而对于高成就员工来讲,报酬更是一种自我满足和自我实现的需要。
综上所述,我国酒店业必须充分认识到人力资源管理中存在的各种问题,更新人力资源管理理念,采取有效的人力资源管理策略,并结合我国的现实状况,建设一支专业化的人力资源队伍,最大限度地调动员工的积极性,发挥员工的潜能。只有这样,酒店企业才能实现可持续发展,进而在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
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［4］容莉.酒店企业人力资源培训的战略化管理［J］.中国人力资源开发,2004（8）：37-40.
酒店前期策划篇7
a啤酒是青岛啤酒为庆祝青岛啤酒百年华诞而生产的一款高档啤酒，定位为社会上精英人士。2003年2月旺世青岛啤酒品牌组运用“品牌直通车”，为a啤酒做了精心的策划，利用整合传播，使a啤酒在短时间内取得可喜的成绩，以安徽马鞍山地区为例，a啤酒在上市的一个月里，在马鞍山的市场占有率就达到38%。但天有不测风云，一场突如其来的SaRS使酒店生意遭受重创，主要靠走酒店渠道的a啤酒销售受到直接影响……。在这种情况下，旺世青岛啤酒品牌组认识到a啤酒要主动出击，化被动为主动，为此我们策划了a啤酒的积极应对策略，取得了良好的效果。下面把这次策划方案的大纲和营销界的人士共同分享。
一非典问题对中高档啤酒市场的影响：
酒店生意惨淡导致中高档啤酒销量下降，直接给a啤酒的销售带来了巨大的困难。竞争对手也和我们一样都面临非典的危机。
二非典问题对消费者“非常”消费心理及行为影响：
1、消费者心理上的恐慌和压力比“非典”本身更可怕，大部分消费者的消费预期会下降；
2、有很大一部分消费者有非常强烈的需求，但缺乏承担风险的勇气。
3、非典恐慌造成消费者尽量减少与他人的接触，不愿意到人多的地方去，非工作时间喜欢呆在家里。
4、消费者对来自疫区企业的产品有顾虑。
三a啤酒销售下降的特殊原因分析：
a啤酒只在酒店销售，销售模式和渠道单一。当酒店遭遇非典危机时，这势必导致a啤酒销量将明显下降。
四非典问题预期及影响预测。
网上交易和电话订购送货上门服务将越来越受消费者欢迎。非典问题越严重，新的交易形式就越受消费者欢迎。
五非典问题给a啤酒提供的机遇
困难和机遇往往是并存的，在我们看到困难的同时更要看到困难背后的机遇。对于战胜竞争来说这就是一个十年难遇的机会，问题的关键是我们如何抓住这一机遇。
1、提升企业形象的机会
关键时刻方显英雄本色，站出来为预防非典做努力，将获得社会的高度好感和认同。在非典得到抑制后，消费力将在短期内迅速上扬.这很有可能会形成一个井喷效应.在此之前企业通过媒介传播.市场操作所累积的成果将在那时显现出来，现在是企业提升自己形象的大好时机！
2、打击竞争品牌的机会
六非典时期，a啤酒营销需要解决的问题：
1、确保产品质量，让消费者对啤酒放心。
如何保证产品质量？如何让消费者对啤酒放心？
2、协助酒店搞好危机公关活动，让消费者对酒店放心。
搞什么样的活动既帮酒店扭转局面又能提高a啤酒的市场占有率？如何让消费者对酒店放心再把顾客吸引到酒店就餐？如何获得政府的批准支持？
3、进行公益活动，树立企业和产品形象。
搞什么样的公益活动能取到较好的反响？公益活动如何提升我们企业的形象和产品市场占有率？
4、开辟新的销售渠道和销售模式。
开辟什么样的销售渠道？如何开辟销售渠道？
5、找到令人信服的合理理由，产品价格下调，保证利润。
这个理由是什么？如何做到啤酒价格下调不损害高档定位？
6、抓住非典危机的机遇，打击竞争对手提高市场占有率。
非典危机提供给我的机遇是什么？如何抓住机遇？
7、作好应急预案，做好公司员工一旦感染SaRS病毒的解决方案。
这不是我们所希望的，但我们必须提前考虑到这种情况。一旦有员工感染病毒，在这企业生死存亡关键时刻我们应该如何处理？需要有预备方案。
七非典时期，a啤酒的营销对策
酒店生意惨淡导致中高档啤酒销量下降，直接给依靠酒店销售的a啤酒的销售带来了巨大的困难。在这种情况下中高档啤酒要采取积极的营销策略，化被动为主动，而不能被动挨打。
1、工厂内部要积极开展预防非典活动，制定相关的管理措施
通过预防非典的措施达到以下目的：拒非典于厂外，确保员工健康，确保产品卫生，让消费者对钟山啤酒放心饮用。在非典的影响还没有消除的时候，消费者十分在注重食品、饮料、酒水的生产是不是受到非典的影响或是生产工人有没有人感染非典，所以工厂一定要重视对非典问题的预防。如果有条件可以向媒体自己工厂严格的预防措施，让消费者对产品放心。
2、通过公益活动，树立良好的企业形象
在举国上下人人关注非典的时候，非典问题将继续是最近一段时间的焦点问题，进行一些公益活动将获得社会的广泛关注和顾客的高度认可。进行公益活动的方式多种多样，a可以根据自己的特点灵活选择自己的公益活动。联系媒体记者，争取把捐助活动通过媒体让社会知晓。
公益活动举例：
（1）、向医疗机构捐赠款项用于改善医疗条件；
（2）、向医务人员或医务人员家属捐款，特别是向已感染非典的医务人员的家属捐款；
（3）、借高考即将到来的时机，向教育部门捐款，购买高考期间考场的消毒用品，非典时期的高考将再一次焦距社会目光。
3、协助酒店搞好酒店的非典预防工作
酒店生意的恢复将直接促进中高档啤酒的销量，在这个时候啤酒生产厂家要积极配合酒店的安全防范工作，酒店的预防非典的措施越周密，顾客就餐就越放心。这个非常时期我们可以向酒店捐赠一些消毒用品，协助酒店搞好酒店的非典预防工作。必要的时候可以通过媒体想社会公布酒店的非典预防措施，让消费者对酒店放心。在协助酒店的同时加入对啤酒品牌的宣传。
4、调整产品包装，开辟新的销售渠道
1）产品
根据实际情况，考虑制作a啤酒礼品装，以满足消费者送礼的需求。（这需要较长时间）
2）价格
a啤酒在超市、商店价格下调为4。8——5。8元。（即使是价格下调，利润上还是要高于酒店，降价的理由是：a公司坚决反对企业在非典时期个别企业哄抬物价的行为，为了响应党和政府稳定物价的号召，不但不降价，还降低产品的价格，尽管降价会给公司带来损失，但是整体利益大于局部利益，为了更好的应对非典问题，公司在关键时刻以大局为重。）
3）渠道
开辟新渠道，把a啤酒摆进超市、商店。
4）促销
电话XXXXXX8，a啤送到家。凡是一次购买a啤酒一箱以上，市区内免费送货。在市内设6-10个供货点，招聘6-10个送货员，上门服务。
5、为非典恐慌消除后的a啤酒的营销工作做好准备
目前的迹象表明SaRS疫情已经得到一定得控制，形势越来越向好的方向发展，可以预见SaRS在将来一段时间内将得到更好的控制。消费者的恐慌心理将逐渐消除，酒店的生意将会向好的方面转变，那时将会迎来啤酒消费的一个高潮。目前a啤酒要做好非典恐慌消除后的销售准备工作，可以在目前的销售淡季，宣传企业形象，扩大产品宣传，制定竞争策略，完善品牌规划，加强人员培训等，一旦SaRS的恐慌消除，a啤酒就能及时开展强烈的营销攻势，从而获得更高的市场占有率。
后记：
a啤酒销售公司根据实际情况实施了积极策划方案。6月份我们打电话过去想具体了解一下方案的实施效果，接电话的是位老总的秘书，
“你们总经理呢？”
“他下车间一起去监督生产了。”
“他也去车间了？”
酒店前期策划篇8
2、开始着手制定员工手册、规章制度、服务程序、岗位职责等。
3、编排各分部门工作计划（根据实际必要情况;下进行修正）。
4、确定培训计划、人员、时间、地点。
5、对当地地区餐饮进行考察，确定经营方式及菜系。
6、对酒店的特殊岗位人才列出需求表，并开始注意招聘专业岗位人才。
7、列出采购清单。
8、培训经理到位。？
9、确定餐厅、包间等服务场所名称。（中英文）
10、进行市场调查、了解本地酒店员工工资待遇，制定开业前人员福利方案报批。
11、拿出各部门具体的培训计划和方案及安排。
12、酒店管理层和美术兼策划学习Vi设计手册。
13、招聘厨师长及炉灶大厨，并陆续开始试菜。
14、与员工签定培训合同。
15、员工培训。
16、确定厨师长及大厨人选，并安排到岗日期。
17、确认供应商，进行全面采购，并与供应商签定采购合同。
18、确定各餐厅特色菜单、团队餐价格，并制定成完整资料送销售部。
19、酒店各部门管理人员熟悉掌握程序。
20、完成员工食堂厨房设备及物品采购工作。
21、举办一连串公关活动，以提高酒店对外知名度。
22、酒店消防安全，控制体系建立，收集安全通道，疏散路线图。
23、确定家具物品安放位置。
24、编写各种菜式、份量、构成标准制作成本卡，送财务部成本控制组。
25、配合各部门培训进度，安排计划，确定各部门实地操作，培训日期及地点。
26、设计酒店运转所必须的表格，交财务汇总印刷。
27、考察市场酒店情况;及周边市场情况;，调查了解市场客源，了解主要竞争对手的销售策略，销售策略报批。
28、印刷所有对客表格。
29、验收酒店电梯，进行测试。
30、确认各部各级员工制服款式。
31、制定酒店销售预算，送总经理审批。
32、办理酒店开业所必须的各种营业执照许可证等。
33、综合布线情况;的跟踪及测试。
34、审核申购合同价格，送总经理审批。
35、确定酒店各级员工工资明细项目。
36、确定菜肴定价、宴会包桌价格及餐饮毛利，送总经理审批。
37、与花卉供应商联系，确定酒店所需布置面积，并尽快签定合同。
38、将菜肴拍成照片，制作菜谱。
39、成立消防委员会。
40、配合工程部、验收酒店消防及保安系统，安排供应商对安、消部员工进行培训，并开始接受酒店保卫消防工作。
41、后厨其他人员招聘工作陆续展开。
42、后厨人员到位，展开后厨培训。
43、安排各部门员工接受相关的特别培训。
44、制定购买物品接收入库工作计划。
45、配合电脑供应商彻底完成电脑系统的安装。
46、消防主机、湿式消防系统、烟感消防系统、消防联动柜加压风机及排烟机等的测试。
47、考核验收培训。
48、确定霓虹灯方案，并着手制作。
49、验收广播、闭路、背景音乐等系统进行测试。
50、制定订做、发放酒店制服计划，并发放到位。
51、安排公安、消防等相关人员向酒店全体员工进行安全知识培训。
52、验收酒店监控系统，进行测试。
53、卫生大扫除陆续展开。
54、验收供电系统，并进行测试。
55、验收酒店整套空调系统，进行测试。
56、酒水、原材料陆续到位。
57、召开全体员工大会。
58、着手策划开业庆典方案，确认开业宴请人员。
59、各部门各岗位人员全面上岗，酒店进入试营业状态。
酒店前期策划篇9
【关键词】酒店；人力资源；管理
酒店行业的市场竞说到底就是以服务质量为中心的竞争，实际上就是对酒店专业人才的竞争和工作人员素质的竞争。而这些都是人力资源管理工作中的一部分内容，与酒店人力资源管理有着密不可分的关系。而人力资源管理是酒店管理工作中的重点。对酒店行业市场的核心竞争力及酒店的发展方向及战略都有着直接或者间接的影响力。虽人力资源的管理和酒店服务业绩之间，到目前为止还没有建立明确的、可行的、可以测量的有好关系。但由于酒店加强对工作人员素质的提高，实现对人的管理就是酒店行业管理的核心。因此，酒店行业想要又好又快的发展就应做到人才为本，使酒店的人力资源管理水平有所提高，人力资源管理是能够使酒店正常运作、为顾客提供高质服务，进而保证酒店的核心竞争力，使酒店行业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
一、酒店人力资源管理存在问题
酒店服务行业的人力资源管理指的是适当利用当代企业中的组织、控制、计划、指导、和谐等管理职能，对酒店行业的人力资源部实行有效的合理开发、进行利用以及激励、让其成为最强大的组织结构与发挥工作人员的自主性、积极性的新型管理。然而目前酒店人力资源管理还存在着许多问题：
1．酒店工作人员的素质比较低。酒店行业是一种劳动密集型的行业，其属于服务领域里的一员，因此，酒店需要大量的服务人员，尤其是餐饮与客房这方面的服务员，又加上招聘门槛比较低，酒店行业就会吸引到大批只有高、中专以下文凭的社会员工。这就使酒店出现学历不高、技术不精的服务人员。另外，国内的酒店中高层的管理者大多数是从公司内部从业人员进行提拔及升迁组成的，正是由于这种管理体制的存在，酒店行业的管理层几乎不会从酒店外部直接招聘高层的管理决策者。
2．酒店员工配置与薪酬体系不完善。目前我国有许多酒店由于工作人员流动性不稳定，而造成酒店人才资源配置缺少动态调配，在招聘时只是为了应对酒店一段时间内人手不够的情况，进而没有注重竞聘人员的职业素质与工作技能要与其所在岗位职责相配合，更不用说考虑到员工对未来工作的适应和固定性。在进行招聘时，招聘人员首先要注重求职者的思想品质、职业道德、社会道德、团队合作精神、人生观、价值观等，其次要考察应聘者对酒店行业的认识，以及其他相关技术能力，只有这样才能为酒店招聘到优秀的员工。由于在招聘时比较简单、随意，常常造成酒店的薪资制度不够完善，比较随意化，不能根据个人能力而定，使得薪酬配置不合理。
3．业绩考核中出现的问题。酒店服务的业绩考核主要的目标就是为了确保薪酬的多少，是升迁与培训的主要途径。但是在实际工作过程中，酒店就只是注重绩效考核的本身，大部分时候就忽略对人员的重视。导致绩效考核最终目标的策划脱离了工作人员的实际工作情况；在进行考核时，不可以对员工的业绩进行客观的评估，考核工作人员只注重人员业绩成果，且忽视过程，没有对工作人员的工作态度和服务对象的满意程度进行考核；有时候就只注重员工的学历而忽视其工作实力，仅凭自我感觉进行评分；在考核工作中没有做到及时反馈和交流沟通，最终没有充分发挥运用业绩效果。这种不公开、不公平、准确率不高以及不符合工作实际的业绩考核并不会为酒店带来积极有效的作用，有可能还会导致酒店人力资源管理的不合理，造成工作人员之间的关系越来越紧张、团结合作精神也会受到影响，进而危及到酒店的形象。
4．人力资源规划不合理。酒店在进行人力资源规划时，就是要选择招聘人员还是要进行裁员。如要决定要进行招聘人员还得考虑主要从酒店内部甄选还是直接向社会招聘的决策。然而在招聘过程中就会有任人唯亲等不公平、不道德现象的出现。酒店人力资源的规划不但是把酒店管理面向企业管理策划，同时也是面向酒店内部工作人员的管理策划。在酒店中酒店自身的发展与从业员工的发展是相辅相成的、互相依存、同时进步的密切关系。若仅仅考虑酒店自身的发展前景与需求，而忽略酒店从业员工的发展需要，就可能导致酒店发展目标不能实现。如果是一个出色的人力资源规划方案，其肯定是可以使酒店所有工作人员实现长期利益的规划方案，同时也能够促进酒店自身与员工共同和谐的发展。
5．无构建酒店文化思路。因为酒店工作人员流动性比较高进而导致的该现象的恶性循环，造成了酒店人力资源管理工作者由于忙于招聘新的从业人员以及为辞工的人员办离职手续而没有多余的时间去管理其他的工作。尤其关于构建酒店文化这方面的工作，因为酒店没有新文化、新内涵建设的投入，而缺少了活力，进而没有形成酒店团队向心力及精神凝聚力。
二、完善酒店人力资源管理的措施
1．树立正确的人才观。酒店行业属于劳动密集型产业，同时也是服务性行业。酒店服务人员的形象和工作态度直接或间接上影响到酒店的发展前景，在某些角度上来讲，酒店工作人员直接决定着酒店生存与发展，没有满意的服务人员就不会有回头客，酒店人力资源管理必须把人为本的管理思想充体现出来，尽量满足工作人员的满意度，这就是人本思想。为工作人员构建一个良好的工作于生活环境，建立工作人员和管理人员之间的友好和谐关系，是调动工作人员对工作的积极主动性性及激发工作人员的团队精神。尊重工作人员的人格尊严，重视工作人员物质需求，而且还应关注工作人员精神生活及心理需求。把工作人员自我意识、个人发展和酒店管理的关系处理好。实行企业民主，提倡工作人员也要积极参与酒店的管理，让服务人员充分发挥自身的优势、知识和技能，进而激发其潜在的能力与智慧，使其可以为酒店的发展出谋划策。因此，要想提高酒店的核心竞争力和社会效益及经济效益，必须从酒店的全局出发树立正确的人才观，收集新新型有效的管理理念，尽可能树立起有自己品牌的酒店企业形象。
2．建立完善的招聘制度。酒店的招聘工作的直接或间接影响到酒店企业的管理工作。酒店再进行招聘时应合理结合当地酒店服务人员的流动形式，要树立以人为本的人才观，建立专业的招聘团队，制定科学合理招聘流程计划。酒店必须改变以往任人唯亲的方法，应该采用对外开放放政策，增加对酒店外部社会人才的招聘。酒店还要根据流动性大的职位及重要性岗位预先规划好员工的填补方案工作。若酒店想要留住杰出的求职者，就应该尤其注重求职者的思想品质、职业道德、社会道德、团队合作精神、人生观、价值观以及服务态度，只有这样才可以甄选出真正自愿加入酒店服务业中。同时，还要重用具有多年管理经验以及专业技术精通的人才到酒店企业高层管理工作，给所有员工构建一个能够充分发挥个人才能的和谐环境。
3．薪酬管理应体现公平性和以人为中心。酒店工作人员流动性大主要是由薪酬问题引起的，薪酬作为酒店留住人才的基础内容，酒店行业需建立酒店内部公平、公开，外部竞争激烈的薪酬制度，只有这样才可以确保薪酬制度的公开性及公平性。酒店内部同个岗位薪酬却不同现象十分严重，在餐饮及客服中十分显著，使得工作人员产生了不平衡的心理，严重影响了服务人员的积极性。只有工作人员的付出与其收到的薪资相等，才可以激发他们对工作的积极性，才能实现员工的实际价值。酒店内部员工的需求不一定相同，故酒店就因以员工为中心，按照工作人员多样化的需求制定合理的薪酬制度。只有这样才可以实现公平、公正的薪酬管理。
4．合理规划人力资源。管理人员要进行深入的调查，了解酒店对人力资源需求的最新资料，制定出酒店人才的合理配置。建立适合酒店发展人力资源坚强队伍。对于现在已有的人力资源要加以凝聚和利用。面对企业人力缺失德问题，最主要的因素就是企业内部用人机制问题，故通过机制体制挽留人才才是硬道理。在酒店人力资源管理方案上创新，明确工作岗位的任务与职责，采取公平、公开的考核标准进行甄选岗位人才，进而体现业绩评估的积极作用。
5．建设酒店企业文化。酒店良好的企业文化是酒店生存和发展的源动力，良好的酒店企业文化应具有兼容性，做到海纳百川，求同存异，保留不同酒店管理模式的精髓，宽容接纳员工个性上的缺陷。其拥有较强的学习特点，能够重视对新观念与新管理的吸取，具有创新性的管理思想和服务理念。重视酒店服务的长期发展，增强服务人员的荣辱观，建设公平、公开、公正的评估体制，尊重服务人员的人格尊严，并做到让其信任服从，以其不断进行自我提高。管理层的工作人员要同基层的服务人员建立起友好的交际关系，在日常生活中主动帮助服务层的员工，尽可能帮助其决遇在物质生活上解到的困难，让服务人员感受到酒店管理者的关爱与照顾。酒店管理工作者应加强对酒店企业文化的建设，建设有自身品牌的酒店的特色，充分激发工作人员的智慧与潜藏的能力，并形成酒店团队向心力及精神凝聚力。
三、结语
酒店人力资源管理主要指把酒店内部全部的人力资源进行合适的收获、保护、鼓励，最终实现充分激励酒店工作人员的积极能动性，进而推动酒店企业的又好又快的发展管理工作。目前，怎样做好酒店的人力资源管理已经形成了酒店生存与发展的重点，同时，也是酒店经营价值链中的中心内容，是酒店坚持科学发展观的动力与源泉。所以，酒店管理工作人员必须树立以人为本的人才观，以人本思想进行管理，进而完善酒店人力资源的管理，促使酒店行业又好又快、健康发展，使之在的市场竞争中处于不败之地。
参考文献
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酒店前期策划篇10
一、银城皇冠假日酒店现状分析
酒店层级管理制度一般是：总经理-总监-部门经理-主管-领班-员工。酒店的组织结构明细，由总经理到普通员工，每一个岗位都有其相应的工作描述，明确规定工作职责和操作标准。为保证酒店业的健康发展，员工流动率保持在5%～10%的范围是正常的，通过调查发现，酒店2016年人才流失率达到了30%，这远远高于正常水平。人才流失表现出学历越高，流动率越大。人员流动大，稳定性差，新招员工越多，其服务质量稳定性就越差。相比招工难，酒店要留住好员工更困难。人才流失严重影响了酒店人力资本积累，增加了人力资源管理困难，制约酒店健康发展。
二、人力资源管理问题分析
1.人才培养计划与实际脱节
在招聘方面，酒店一直计划引进高素质人才，然而实际中，为降低人力资源成本，招聘员工大多素质偏低。酒店每年会招聘一定量在校生实习，这些学生只能充当临时工，流动性太强。此外，对员工的招聘缺乏计划性，在某一岗位已经出现空缺时酒店才开始招聘。招聘工作只看到了眼前需求，使得招聘到的员工不能按照自己的能力和喜好分配到合适的岗位，导致离职率增加。
在培训方面，酒店本身对培训的需求把握不准，没有针对不同层次人员进行不同类型的培训。除了对刚入职的员工进行两天的入职培训外，其它培训过多的注重短期效果和数量，酒店各部门繁忙程度不同，培训计划通常执行不力，变成一种形式。这让员工很难在培训中提升自己，不能找准自己的职业发展方向，因此跳槽频繁。
2.酒店缺乏有效的激励措施
酒店工作通常伴随高强度劳动和高压力，多数员工都是固定工资，做多做少，好与不好都是统一报酬，酒店员工在旺季工作強度大，加班时间长，然而却很难得到相应的回报，这使得员工积极性不高。酒店的物质激励一般以津贴的形式发放，数量较少，因此物质激励的作用不大。酒店很多岗位的员工每天重复单一工作，容易枯燥，精神鼓励尤为重要。然而酒店管理者并没有重视精神激励，而是过多的强调“顾客第一”、“服务至上”，精神激励成为空话。
3.酒店人力资源管理信息不畅
酒店的管理层级较多，属于典型的锥形组织结构，在酒店运营过程中，导致部门与部门，部门内部信息不畅，不能及时下达任务。同时上层管理人员各项决定也难以及时有效传递给每一个员工，从而不利于下属员工发挥积极性。过多的管理层级，使管理人员和员工之间缺乏沟通，管理人员往往只重视员工的工作表现，对表现不好者一味批评，而没有进行当面沟通，致使员工逆反情绪高涨，上下级关系不和。
三、酒店人力资源管理过程维集成化管理对策分析
酒店的人力资源管理涉及三维金字塔管理过程维的计划、组织、领导、控制。酒店人力资源管理出现问题，需要通过过程职能的协调运用来解决人才流失问题。
1.计划--制定酒店人力资源发展计划
酒店要想解决人力资源管理存在的人才流失问题，必须将员工的职业发展与酒店的长远发展计划结合起来。不要等到人才流失了，才想起来临时招聘。
在人员招聘上，实行内部选拔与外部招聘相结合，内外部员工进行公平的岗位竞争，避免一味从外部选拔。在人员培训方面，要根据不同层次的员工制定不同的培训计划。要给予员工不断学习的机会，重视培训的质量而不是数量，在培训结束后进行相应的考评和后续跟踪反馈。在员工激励计划上，要充分考虑员工的需求，需要将物质与精神激励相结合。对于表现较好的员工可以发放一定奖金，激发员工的工作热情。同时酒店可通过选拔考试，定期从内部员工中选拔优秀的人才，进行岗位间的调配和晋升，培养员工综合能力。
2.组织--科学的优化组织结构
酒店锥形组织结构使得管理层级较多，人员沟通信息不畅，因此要建立与酒店发展相适应的组织架构。首先，需要对公司部门进行职能边界定位，详细界定不同部门主要工作流程，使各个部门能够对自身责任明确，更高效协作。其次，减少酒店管理层级，让部门间、员工间更高效进行信息传递。例如在非一线部门可根据情况取消领班或主管，使管理层级扁平化。各部门领导采取走动式管理，多与基层员工接触，倾听员工的意见。这样既可以增加管理者对业务熟悉度，又能让部门领导经常亲临一线，加强与基层员工之间的沟通。
3.领导--加强沟通，科学领导
作为酒店管理者要多和员工沟通，倾听员工的意见。例如，在部门例会中，员工可向部门领导反映前一天工作中的问题，大家一起讨论并探讨改善措施。管理者要提高自身管理能力，不是盯着员工，要求员工怎么做，而是通过科学的管理让员工自觉完成日常工作。管理者要采取全体员工参与酒店管理的模式，力求让每个员工都亲身投入到酒店管理工作中。对于工作中所犯错误，不能一味责骂，要和员工进行沟通，了解产生的原因，及时纠正错误。这样才能让员工对管理者产生信赖感，更愿意为酒店创造价值。
4.控制--加强人力资源管理监督和控制
建立员工满意监控机制，使员工的意见和建议能够及时反馈，从客观上满足员工参与管理的愿望，也使得管理者掌握更多的员工动态。具体做法为（如图），首先建立员工申诉机制，让员工在日常工作中遇到不公平时，可以有地方申诉。其次，建立员工定期交流制度，管理人员通过交流会等形式及时了解员工状况，解决管理中存在问题，提高员工工作满意度。最后，通过满意度监控机制，将酒店管理人员、基层员工和人力资源计划与实施过程结合起来，形成相应的反馈，确保了酒店不同层级间信息的畅通。管理者通过满意监控机制，能够尽早发现人力资源中存在的问题，及时制定解决方案。同时高层管理者也能通过中层管理者和员工的反馈，及时的调整酒店的人力资源计划，使得酒店人力资源计划符合酒店长远发展的需要。
四、总结
本文以银城皇冠假日酒店为例，在分析中结合酒店的实际情况，介绍了酒店人力资源管理中存在的问题，并从过程维计划、组织、领导、控制角度提出解决酒店人才流失问题的对策，包括制定酒店人力资源发展计划，科学的优化组织结构，加强沟通领导，加强人力资源管理监督和控制措施。
参考文献：
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