会计培训总结报告篇1
年关将近，又到一年一度总结时!每到这个时候，就是企业员工做年终总结的时候。年终总结年年做，年年都大同，固定的空话套话，如“工作总体完成不错”、“收到了很好的效果”、“受到了领导和员工的一致赞同”等成为年终总结中的常见词语。年终总结成为了一种形式。实际上，年终总结应该是对过去一年工作中的得失进行总结，对来年工作改进提供依据。年终总结需要总结人对自己一年来所做工作进行重点概括，就工作成绩和不足进行定性和定量分析，在此基础上提出来年的工作计划。
一般来说，年终总结主要依据其核心工作职责来对相应职责的具体工作进行总结。因此，培训主管要撰写出一份简洁有效、重点突出的年终总结报告首先需要明晰培训主管的主要职责，根据这些职责对应做了哪些重要的工作，从而对这些工作的实施情况进行总结汇报。由于年终总结报告存在一套相对固定的格式，因此还需要对总结报告的格式进行了解和掌握。在年终总结报告相对固定的格式基础上，结合培训主管的主要工作职责，就培训主管一年来的核心工作进行总结概括，再加一些撰写方面的技能技巧就可以完成一份重点突出，简洁有效的培训主管年终总结报告了。
培训主管的主要工作职责一般来说，企业培训主管的主要工作职责包括：在人力资源部经理的领导下，负责公司人力资源培训与教育工作;负责编写公司人力资源培训教育发展规划，拟订年度工作和预算计划，在领导批准后组织实施;指导各部门和下属企业制定多层次的培训教育计划，并协助其实施;负责组织公司内的新员工岗位培训、各类知识班、研讨班、讲座等活动，对参加人员进行考核;负责合理安排培训资源，对公司培训师进行合理分工，并适时聘用外部培训讲师。检查讲师培训质量和教学效果;组织收集、筛选、编写、翻译、审校各类培训教材和资料;负责教育仪器设备的保养、维修，以及审查新器材的选型、采购;安排和管理外派培训员工，审核公司员工业余学习费用报销申请;负责收集国内外企业培训信息资料，追踪其动态，分析总结现有培训政策效果，提出改进咨询意见;完成人事部长临时交办的其他任务。明确了培训主管的主要工作职责后，还需要了解和掌握年终总结报告的撰写格式。
那么，年终总结报告的一般格式是什么呢?培训主管如何撰写年终总结报告年终总结报告的格式年终总结报告，是组织或个人对过去一年发生的情况或问题进行概括和分析后撰写的文书。
常见年终总结报告格式一般包括标题、引言、正文、结尾四部分：
1、标题年终总结的标题有单行标题和双行标题两种。典型的标题由对象名称、时限、主题、文种四部分组成。
2、引言引言，也叫前言或开头。引言一般都很简单，主要目的是引出正文。有时甚至可以不要引言。
3、正文总结正文占全文三分之二以上的篇幅。
典型的年终总结正文有以下几个部分：
(1)一年中主要工作基本情况这部分要求全面、简要的说明过去一年中所做的各项工作，可以分项逐条表述。但不能“记流水账”，应该着眼于大事，并要清楚反映出工作的开展过程。
(2)取得的成绩这部分要对应基本情况，有重点的概括介绍工作中取得的主要成绩或经验。这部分充分体现总结的评价性，主观评价与客观真实的材料结合起来。
(3)存在的问题总结工作中的问题与总结成绩一样，也应有重点、有主次。一般而言，成绩总是主流，但提到成绩与问题时，仍应本着实事求是的原则，具体问题具体分析，一是一，二是二。
(4)今后的打算总结和回顾过去的工作，是为了把下一段的工作做的更好。总结中谈到今后的打算时，既要与常规工作、中心工作和长远计划相结合，又要与本阶段存在的问题相对应。但总结毕竟不是计划，在谈今后打算时宜粗不宜细，宜简不宜繁，宜大不宜小。
4、结尾总结的结尾通常用简短篇幅做出结论或说明努力的方向、今后的打算等。如果这些内容很重要，需要详写，可纳入正文中。结尾不是年终总结报告结构的必须部分。培训主管如何撰写年终总结报告结合培训主管的主要岗位职责和年终总结报告格式，根据一定的撰写方法就可以撰写出一份规范的年终总结报告。
一般来说，培训主管年终总结报告撰写方法是：
1、收集材料撰写年终总结，培训主管首先要掌握一年来所负责的培训资料和数据，包括培训规划、组织培训课程、参训人员、师资、教学教务情况、培训预算使用、培训效果评估、员工培训满意度、员工培训生产率等等。
2、整理分类材料对收集的大量有关培训管理的材料需要分类整理。整理分类标准可以按照培训管理流程来进行。培训管理的流程包括培训规划、实施培训规划、组织培训工作、培训效果评估、培训预算。
3、撰写整理分类好培训管理相关材料后，接下来的重要工作就是对这些材料进行整合，撰写出一份简洁有效的年终总结报告。
会计培训总结报告篇2
规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二、工作职责：
1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好职业生涯规划。
2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限分配与管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。
3、工作分析：工作流程分析；Kpi指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。
4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流动模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。
5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动安全与职业卫生。
6、招募选拔：招聘渠道选择；招聘面谈技巧选择；招聘方案设计；筛选策略选择；面试与甄选方法确定；招聘题库设计；人才甄选；录用与管理制度建立。
7、素质测评：评估中心技术；情景模拟；结构化面试设计；员工素质普查；素质测评指标体系建设；胜任特征分析；职业能力及兴趣测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评。
8、培训与开发：培训规划与计划编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。
9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备计划。
10、人事风险控制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反应机制。
11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具提供；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。
12、团队建设：员工满意度调查与分析；团队效率分析；员工心理与行为管理；团队领导胜任特征模型；学习型团队建设；团队目标管理；团队eVa绩效杠杆。
13、HRm成本管理：人力资源成本预算方案；人力资源管理成本分析与评估；人力资源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成本控制管理；人力资源会计。
14、岗位评估：岗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗位职等的确定；岗位评价因素设计与比较；岗位评价表的建立；部门权限设立。
15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则；行业地区薪酬水平调查；确定薪酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模式确定；研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构；确定薪酬等级；薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪酬管理办法。
16、福利方案：综合福利方案设计；员工保险方案设计；补贴标准制定；福利计划与控制；员工辅助；弹利制度；企业福利改善措施。
17、长期激励计划：薪酬组合/薪酬包设计；长期激励模式选择；虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票计划；eVa奖金计划；员工持股；管理层收购。
三、人力资源部岗位设置与职位说明
1、有关任职资格的名词解释：
专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系
能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力
兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣
心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感
2、岗位设置及职位说明书：
招聘主管职位说明书
工作代码：aUCmaHR-00
职位名称：招聘主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。
工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理
监督对象：招聘助理
合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管
外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：
1、了解人事需求
（1）按照公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求
（2）进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见
（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理
2、制订招聘计划
（1）确定招聘时间和最后上岗时间
（2）确定合适的招聘媒体和招聘渠道
（3）拟定初试、面试方式及内容
（4）拟订招聘日程安排：
a、招聘公告；B、接受应聘简历；C、审核简历；D、通知初试；e、安排初试；
F、通知面试；G、组织面试；H、面试结果分析与审核；J、入职人员名单确认；H、通知上岗；i、确认上岗人员和时间
（5）上报招聘计划
3、制定招聘预算计划
（1）按招聘计划制定招聘预算
（2）向主管经理助理上报预算计划
4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划
5、组织招聘初试和面试工作
（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试
（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单
（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理
（4）在面试名单正式确认后，面试通知
（5）筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作
（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果
6、在入职名单确认后，入职通知
7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管
8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议
9、搜集外部信息
（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息
（2）了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估
任职资格：，全国公务员共同天地
工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范
培训主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：培训主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。
工作联系：上报对象：主管招聘和培训业务的经理助理
监督对象：培训助理
合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师
外部联系对象：外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和mBa等专业
学位教学点
工作职责：
1、了解公司培训需求
（1）调查和了解公司部门和职员培训需求
（2）与调配主管共同开发职员职业发展计划
（3）按照公司战略发展计划了解公司不足，并进行培训需求调研
（4）汇总需求，提出建议，并上报主管经理助理
2、制订公司培训计划
（1）按照公司战略发展计划和年度性工作计划，以及内部培训需求，制定年度培训计划
（2）按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划
（3）依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划
（4）将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核
3、制定公司专项培训计划
（1）按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划
例如团队建设、项目管理、职业认同和tpp等专项培训计划
（2）集团公司内、外部的双向交流计划
（3）及时上报主管经理助理审批，并报集团部门备案
4、制定培训预算
（1）根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划，并留有8%~15%的机动富余
（2）上报预算计划
5、执行公司各项培训计划
（1）提前联系和确认培训师资、场地和时间
（2）与培训讲师共同备课
（3）培训通知
（4）安排培训需要的车辆、食宿
（5）布置培训会场，准备培训设备
（6）记录培训考勤
（7）作培训记录
（8）进行现场培训评估
（9）追踪培训作业
（10）登载个人培训积分
（11）分析培训评估问卷
（12）拟写培训总结，并上报
6、组织外部培训
（1）汇总培训需求，提出参加外部培训项目专题，并上报
（2）联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用
（3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见
（4）知会相关外培人员，安排培训期间的工作
（5）办理参加外部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取相应钱款和支票
（6）追询培训总结，公布后备案
（7）追询参加外部培训发票，报财务部销帐
7、培训工作汇总
（1）拟写专项培训总结，汇总每周培训工作
（2）进行月度培训汇总，提交工作月报
（3）进行半年培训汇总，提交工作半年总结
（4）进行年度培训汇总，提交工作年度总结
8、联系外部培训机构
（1）与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享信息
（2）定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程
（3）审核外部培训机构的专业培训资格
（4）评估主要外部培训机构的培训能力和效果
9、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议
10、培训设备保管和使用安排
任职资格：
工作规范：培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例
绩效主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：绩效主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：按照职位、职务和职能标准，对公司职员（含部门经理以下）的业绩、态度、能力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：绩效助理
合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管
工作职责：
1、构建公司内部绩效管理指标体系
（1）按照公司战略发展目标和计划，在主管经理助理的指导下，与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系。
（2）按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表（一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等）
（3）按照考核指标体系和职务分类，将职员考核分为三类：一般职员考核表，主管人员考核表，部门经理以上考核表
（4）上报主管经理助理
2、考核和汇总日常绩效考核信息
（1）定期从各部门信息主管处获取职员的考勤记录信息
（2）定期从各部门经理或主管处获取职员工作成绩和进度的量化考核信息
（3）定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息
（4）汇总各项考核信息，拟写考核分析报告，并上报主管经理助理
3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息
（1）根据各项目运作进度，及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员的工作业绩评估信息
（2）进行专项调查，了解内部职员工作态度和情绪状况，记录调查信息
（3）汇总项目内的业绩考核结果，并就项目运作情况作简单分析
（4）将上述信息和分析报告上报主管经理助理
4、晋升考核评审
（1）根据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单
（2）汇总其历年绩效考核结果，进行资历、资格和业绩的评审，并报送资格晋升委员会
（3）由被考核者的主管对其判断力、计划力、领导力和折中力进行评审，并填写晋升绩效表
（4）与被考核人员进行专题对话，并由其作自我述评
（5）选择现任较高级职位成员作为评比参照标准，进行相关指标比较和评审，
（6）拟写出考核报告，上报主管经理助理
5、绩效综合评审
（1）组织和指导各部门进行部门内年度综合评审，并发放年度综合绩效考核表
（2）组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整
（3）协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估
（4）公布评审委员会的最终年度绩效评审结果
（5）搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见，并加以总结
6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范
7、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况
工作规范：公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范
社会福利主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：社会福利主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：社会福利助理
合作对象：本部门各分管主管和其它部门主管
外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等
工作职责：
1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划
（1）根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求，设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目，并拟订福利规划
（2）面向公司内部职员作关于福利待遇的调查，将反馈情况综合后，加以合理考虑，并适当调整福利规划
（3）根据设想的福利规划，结合公司现实状况，分别拟订出政策性必备福利项目计划、职员奖励利计划和职员保障利计划
4、制订公司福利保险费用预算计划
（1）根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额，拟订年度福利保险费用预算计划
（2）将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理
5、办理各项政策利保险
（1）凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户
（2）根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险
（3）根据公司正式职员数量，在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户
（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代为办理
6、定期知会公司职员的个人保险情况
7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作
8、具体安排和落实公司奖励利和保障利项目
例如：公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等
工作规范：劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定，公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范
薪资主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：薪资主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设计具有较强激励性质的职员薪资制度，并编制公司职员薪资计划，按工资计发周期提前向财务部报送工资计划，发放和管理公司职员工资。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：薪资助理
合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员
外部联系对象：地方税务部门，对口银行等
工作职责：
1、薪资调查
（1）了解公司职员对目前薪资状况的满意程度
（2）分析薪资调查，并作相关分析
（3）根据分析提出合理建议，并上报主管经理助理
2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案
3、制定年度薪资计划，核算薪资预算总额，并上报主管经理助理
4、计发职员工资
（1）了解发薪周期内职员的绩效考核情况，核算奖金和加班费
（2）核算和扣除个人所得税款额
（3）根据工资计发周期和考绩及税额情况，及时安排月度工资计划
（4）上报主管经理助理审核
（5）报送财务部核算
5、草拟制订和修改加班工资发放制度
（1）与绩效管理主管合作调查加班工作情况
（2）在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议
（3）报送主管经理助理
6、草拟制订和修改奖金激励制度
（1）与绩效主管共同研究各种奖金激励制度
（2）共同调查现有奖金的实际激励效果
（3）在主管经理助理参与下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议
（4）整理意见，报送主管经理助理
7、协助社会福利主管核算年度福利保险预算
8、将各种信息及时报送给信息主管
工作规范：劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范，全国公务员共同天地
人事主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：人事主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。
工作联系：上报对象：人力资源部经理
监督对象：调配助理
合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员交流中心
外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心
工作职责：
1、参与公司人力资源计划的制定
2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况
3、就公司职员调配计划提出合理建议
（1）分析公司职员与现有工作职位的适应情况
（2）与培训主管共同开展职业发展计划制定工作
（3）综合以上信息，在分析的基础上提出合理修改调配计划的建议
4、接受职员调配申请
（1）接受职员主动调配申请，核实后，提出建议并上报人力资源部经理
（2）按照公司确认后的申请修改调配计划，并制定专项调配方案
5、执行调配计划
（1）按照调配计划，拟订具体调配方案
（2）拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转
（3）报告批复后，将报告及时报送给调配人员所在部门主管（或经理）和调配接受方主管（或经理）审核
（4）批准后，报送业务主管副总经理审批，并附送调配申请报告
（5）调配方案批准后，知会调配人员，并进行专题谈话
（6）知会调配接受方主管，作好调配接受准备
（7）拟写调配总结报告
6、调配后，定期跟踪调配工作情况，了解调配者的工作实际绩效
会计培训总结报告篇3
一、提高全行上下对会计信息质量的认识，形成共同治理的良好氛围
作为通用经济语言，会计的计量深刻地影响着价值创造的结果与效果，现代企业的管理者、投资者和债权人更加依赖会计信息，来改善经营管理，评价财务活动，做出投资决策。对企业内部管理而言，会计信息是资源配置和经营决策的重要依据；对信息使用者而言，它又是连接政府、公众、投资人、债权人等各方利益的纽带。没有真实可靠的会计信息，企业就难以做出正确的决策，投资人和债权人的利益就得不到合理保护，市场风险就得不到有效的防范和化解。
同时，会计信息是全行经营活动和管理行为的最终体现，会计信息问题，反映了经营管理方方面面的问题，而绝不仅仅是记录和报告问题，仅凭会计部门的力量，并不能从根本上提高会计信息的真实性。只有全行上下、各个部门和各级领导都能充分认识到会计信息的重要性，认识到自身在提高会计信息真实性中的地位和作用，站在全行的角度，综合治理，齐抓共管，各负其责，标本兼治，才能为真正提高会计信息真实性提供良好的氛围和条件，才能保证各项治理措施的科学性、合理性和有效性。
**省分行在会计信息质量管理工作中，坚持以依法治行为主线，狠抓认识的统一，自1999年以来，在全行深入持久地开展依法治行活动，对全行经营管理活动存在的违规现象进行彻底治理，并取得了明显成效，依法依规经营、按章按制操作的观念深入人心，会计人员依法依规核算的意识更是得到加强，从根本上消除了假表假账现象生存的土壤。尤其是2003年以来，为凸显会计信息质量在全行经营管理中的基础作用，**省分行连续两年，将提高会计信息质量、确保会计信息的真实、准确做为全行的基本工作目标，写入了分行年度发展规划。全行上下对会计信息工作的高度重视，为会计人员做好会计核算、会计报告工作营造了一个良好氛围。
二、依托三级管理架构，严密实施会计信息动态监控
会计信息以原始交易为基础，会计核算必须真实地再现原始交易和事项，才能形成可靠的、有用的会计报告信息。近年来**省分行一直致力于从源头抓起，以省分行、二级分行、基层支行分级实施的三级管理架构为基础，加强会计核算与会计信息质量的监控管理，提升会计核算质量，夯实会计报告工作基础。
（一）建立严密的总账监控制度，加强总账信息的动态监控
为了强化基层机构账务信息监控，对核算差错及时发现、及时纠正，**省分行建立了总账监控制度和账务联系书制度。由省分行和二级分行指定业务素质高、责任心强的同志作为总账审查人员，一是按照总账审查要求，每日对总账信息中反映的会计科目使用准确性、科目匹配性、表内与表外科目的勾稽关系、期初与期末余额的衔接等，进行详细审核，加强日常对总账的动态监控。省分行将当日审核发现的错误以“账务联系书”的形式下传二级分行，要求其在日终前进行更正，做到当日问题当日解决。二是重新规范现金出纳业务统计月报表、外币现钞业务统计月报表的填报要求，强调报表信息中期初、期末、日均的库存现金、外汇现金余额与总账的一致性核对。三是加强对总账变化情况的动态分析，掌握、研究重点关注科目及其核算内容的变动趋势，实现对总账的动态趋势监控。
为便于对全行会计核算存在的问题及时进行总结，避免核算差错的重复发生，省分行会计结算部定期对全行会计核算质量进行统计，对核算差错发生的原因进行剖析，做为工作交流材料在分行网站上，供各级会计人员参考学习，对基层机构提升会计核算质量起到了较好的指导和借鉴作用。2004年省分行会计部共审查本、外币总账数据300次，下发工作提示400次、审核二级分行整改反馈1000次、纠正核算差错500次。通过不间断的日常总账数据监控，**分行日常会计核算差错得到有效控制，会计核算质量进一步提升。
（二）在管理中强化二级分行对会计信息的传承与监督
二级分行在会计信息的管理控制链条中，有着突出的承上启下作用。在日常信息管理中，**分行着重强化了二级分行的以下职能：一是在组织进行对辖内机构总账信息监控的同时，及时将省分行针对总账审核每日下发的“账务联系书”提示问题进行整改。二是加强对辖内机构wDD系统运行情况的即时监督，对于每日运行中发生的总分不平情况、省分行下发的异常情况错误清单列示内容及时进行调查处理。三是结合会计稽核中心稽核情况，加强对辖内机构、网点会计核算的监督管理，及时纠正核算差错，保证核算信息的真实、准确。四是强化扁平化管理下对总账信息的二级汇总管理，严密组织市区内扁平化管理网点总账数据的采集汇总，在此基础上加载辖内支行总账信息进行二次汇总，并着重加强对非自动统计信息的采集以及审核确认，包括表外补充资料的采集、审核，确保非自动统计信息的真实、完整。
（三）以委派会计主管的组织与监督为基础加强基层控制，将会计信息质量控制关口前移
**省分行自2003年起，在辖内全面实施了基层机构会计主管委派制，通过制度的实施变更会计责任主体，明确会计主管相对独立地位，彻底改变了会计主管从属于基层机构负责人的局面，有效地避免了同级监督同级产生的规章制度虚设、管理职能弱化的问题，充分发挥委派会计主管“监督、规范、指导、桥梁”作用，健全平衡制约与监督机制，从基层抓起，强化二级分行对基层机构的会计监督和对前台会计核算、会计信息的组织、管理，变事后控制为事前、事中、事后全过程控制，确保上级行各项规章制度和操作规程的有效实施，严格把好会计信息入口关，切实提高会计信息质量。
同时，加强对委派会计主管的考核管理，将会计核算质量和会计信息的真实性、完整性做为会计主管工作业绩考核的主要内容，激励与约束并重，促使会计主管加强对会计信息质量的控制管理。2004年，各行的委派会计主管在日常会计管理、新系统上线运行、消化历史包袱、重组建账分账等工作中发挥了巨大的作用，通过他们的辛勤工作，组织、带领基层会计人员，建立起了把守会计信息质量关的坚实的第一道屏障，从源头上保证了会计信息的真实、完整。
三、以制度约束行为，不断加强建章建制
强化管理，制度先行。完善的规章制度是内部管理的基础，也是管理规范化的标志，制度的缺失必然会造成管理的无序和混乱。会计结算部将建立完善的制度体系作为规范会计报告业务管理的切入点，通过不断努力，已初步建立了业务管理办法与内控管理办法相结合的较为完善的会计报告制度体系。近两年来，通过对总行有关会计报告方面规章制度的梳理，结合实际，细化、完善了一系列规章制度，并重点对本外币主要会计报表的报表要素、填报口径、考评办法、报送程序以及总账审查等进行了规范，使全省会计报告工作的各个环节均有章可依。一是根据总行的《会计报告管理办法》制订下发了《**省分行会计报告管理实施细则》，做为统驭会计报告工作的核心制度，对会计报告工作的整体工作流程进行规范；二是制定下发《关于规范报表填报口径的通知》、《关于规范外币报表填报要求的通知》、《会计总账审查要点》、《会计报表考评办法》等一系列规定，并根据不同时期工作重点和工作要求，及时对考评办法和总账审查要点进行修订，保证了制度的客观性、科学性、约束有效性和可操作性。
四、积极利用信息技术手段，提高会计报告工作质量
信息技术已在商业银行内部管理中得到广泛运用，尤其在会计领域，信息技术的发展和运用为会计业务的发展搭建了一个广阔的平台。为提高会计总账审核的工作效率与效果，利用科技手段提高会计信息审核质量，近年来，**省分行先后开发了“总账数据日常审核系统模版”和“总账数据月度审核系统模版”。
1．重组改制以来，对会计信息质量的要求愈来愈高，会计部对总账审核、监控的密度在不断加大，单纯依靠人工审核的方式，审核质量和效率已不能满足工作需要，现代信息技术支撑的缺乏已成为制约全省会计报告工作发展的瓶颈。为提高会计报告工作科技含量，加强会计报告信息质量控制，会计结算部经过与技术部门沟通，根据总行下发的《会计报表编制和审查手册》，结合日常总账审核特点，开发了“总账数据日常审核系统模版”，实现了对所辖27个并表单位一、二级会计科目的直接监控，并重点加强了会计科目间勾稽关系、科目余额匹配性、表外资料、禁用科目、外币专用科目等审核重点的监控。“总账数据日常审核系统模版”的应用极大提高了日常总账审核的准确性和时效性，原来人工需要一、两天的工作量，借助“总账数据日常审核系统模版”仅需一、两个小时，使总账监控人员从繁重的总账审核工作中解脱出来，从更高层次上完成对数据的分析和深加工，为经营决策提供有效、有用、真实的信息支撑。
2．利用月度总账审核对系统内往来资金和利息进行核对，对重要会计信息的时点变化趋势进行分析监控，是防范会计风险、保护资金运行安全、检验会计核算信息的重要手段。月度总账审核的内容比日常总账审核更全面、技术要求也更高，提高月度总账审核的效率和质量是**分行近年来一直在探索、解决的问题。在日常总账数据审核的基础上，针对月度审核的要点，**省分行开发了“总账数据月度审核系统模版”，重点对所辖40个并表单位系统内往来资金、利息进行一致性审核，及时发现所辖分行系统内往来资金、利息核算问题及其他不符事项原因，确保系统内往来资金、利息的安全。
五、狠抓会计技能培训，促进信息质量提升
会计报告质量的优劣取决于会计核算质量，而会计核算质量的好坏，取决于会计人员的执行能力和操作能力高低，取决于会计人员履行岗位职能的综合业务素质。因此，加强会计业务技能培训，提高会计人员综合素质和履岗能力至关重要。2004年，**省分行根据实际情况，灵活多样地对会计报表编报人员进行素质培训，有力地促进了会计信息质量的提升。
1．对重点人员进行重点培训，并通过这些业务骨干的辐射作用，引导全体会计人员树立重视知识的学习精神，逐步培育起健康向上、勤奋务实的学风。通过专题讲座、案例教学、座谈讨论等方式，对二级分行管理人员和报表审核、编制人员集中进行封闭培训，培训内容包括金融企业会计制度、银行会计核算制度、总账审核方法、报表编制要求和审核技能等。以这些人员为基本师资力量，组织二级分行进行业务转培训，引领全体会计人员提升会计信息管理专业技能。
2．延伸培训触角，采取网上互动式培训。网上互动式培训是省分行对常规性培训的有益补充，在wDD上线、年终决算、建账分账、审计报表填报等重要的、阶段性的工作开展过程中，省分行依托会计结算部“会计经纬”网页和企业网邮箱对工作重点、难点进行答疑，以帖子或邮件的方式。并注重通过电子邮件及时了解所辖分行的疑问，进行一对一的解答。2004年wDD上线后，省分行针对性地收集各类问题集中进行答疑7次，有效解决了wDD上线后日常核算差错激增的现象，取得了良好的效果。2004年年终决算过程中，针对二级分行提出的报表编制和决算软件使用的问题，省分行下发了6次决算答疑，确保了全行决算工作如期完成。
3．结合日常培训工作的开展，促进会计人员综合业务素质的提升。年初针对集约化经营管理改革后会计人员发生的结构性变化，对2000名柜面人员进行城综网操作强化培训。组织业务技能考试三次，参考人员24,000人次。组织外汇核算业务操作技能跟岗培训9批，初步组建起全省外汇会计骨干队伍，稳定了外汇会计核算管理局面。举办建账分账及新制度培训班，指导各行建账分账及新制度转轨工作。组织部内员工集中进行业务学习20余次，促进员工业务能力和学习能力的提升。尤其是职业素养系列学习教育活动，使员工初步具备了职业人的思维和处理复杂问题的能力，提高了学习力和执行力。
六、加强考核监督，夯实管理基础
（一）严格实施会计报表考评，不断加强会计信息管理
多年来，**省分行坚持不断完善会计报表考评机制，严格考评要求，认真组织考评工作的实施。对全行的会计报表编报情况进行按季度考评，对决算报表按年度考评，将各种报表按照信息批露的影响力大小确定不同权重，对考评进行加权汇总，以行发文的形式组织考评结果通报，并把考评结果作为全年会计工作考核的重要依据。考评着重对每季度会计核算和报表编报中出现的共性错误、典型错误现象和成因进行剖析，对屡犯屡错的分行加大处罚力度，对报告质量高、进步快的分行进行通报表扬。在近年来省分行对各二级分行会计工作的考核中，会计报表考评结果所占权重逐年提高。各二级分行也根据省分行要求，全部制定了相应的报表考评办法，并将考评结果与绩效考评挂钩，形成了良好的激励机制。
（二）加大检查督导力度，以查促改，强化会计信息管理基础
将对会计报告质量的控制融入到日常会计检查中，是提升会计信息质量的一种行之有效的办法。省分行会计部每次组织对下级机构的会计检查，会计核算、会计报表是必查的重点内容。组织检查过程中，注重会计检查人员与会计报表编制、总账审核人员的结合，将会计报表编制、总账审核中发现的问题、纠正的问题带到检查中，将检查中发现的需在日常会计信息审核管理中关注的问题及时反馈会计报告管理人员。去年，仅省分行会计结算部直接组织的会计检查50批、检查基层机构305个次，对被查单位逐一下发整改通知，责令其限期整改，并要求各行将整改过程、整改结果、责任人处理情况逐级上报至省分行。对于各批次检查中发现的突出问题、共性问题等，及时汇总通报，要求各行举一反三、自查整改。
2004年wDD上线后一段时间内，**分行会计信息一度差错较多，出现会计报告质量下滑的情况。为及时解决存在问题，省分行会计结算部组织四个专项检查小组深入基层进行督导检查。通过现场调研、专题研讨，分析问题的形成原因，研究制定相关措施及时予以处理解决，指导各二级分行不断改进工作，在短时间内遏止了会计信息质量下滑的趋势。
正是这种督导检查工作和会计报告工作的相互促进、相互补充，形成了全面提高会计信息质量的良性循环，为会计信息质量的不断提升奠定了坚实的基础。
（三）建立警示谈话制度
警示谈话制度主要是对存在问题比较突出的二级分行主管行长、会计部经理进行警示、告诫的一项制度，依据是会计报告信息审查、总账信息审核、会计检查中发现问题情况。在2004年建账分账期间，**省分行先后对个别严重影响全省工作进度与会计信息质量的二级分行主管行长、会计部经理和其他有关部门负责人进行了警示谈话，极大地触动了二级分行领导，对各行会计报告工作的开展起到了积极的促进作用。
七、发挥团队精神，集思广益，上下联动，齐抓共管
会计信息管理是一项系统工程，做好这项工作需要各级会计机构和全体会计人员共同努力。在工作中**分行注重激发各级会计人员的积极性和能动性，倡导团结进取、奋发向上的团队精神，增强和发挥组织效率，整体联动，齐抓共管。一是在日常的会计信息管理工作中，注意发挥会计团队创新精神、奉献精神和广大会计人员的能动性，通过座谈讨论、实地调研、下发问卷等形式，征集、吸纳各级会计人员的意见与建议，集思广益，形成合力。二是注重引导、培养各级会计人员树立正确的执业意识和职业理念，增强工作责任心，切实履行岗位职责，取得了“一人对一岗，岗岗求实效；一级抓一级，层层抓落实”效果。三是切实树立为下级、为基层服务的观念，及时发现、及时解决基层工作存在问题，真正体现上级为下级服务、下级对上级负责的管理要求，相互协调促进。四是注重发挥各级会计业务骨干的智慧和专长，通过骨干力量凝聚会计团队，提高工作效率。
八、积极探索推进会计报告问责制，不断完善会计信息内控机制
（一）积极探索、建立会计报告问责制，保证会计报告信息的真实性
会计报告信息以“决策有用性”为根本目标，而相关性、可靠性和及时性是“决策有用性”的关键要素。实施会计报告问责制，就是建立层层负责的制度，一层对一层、一级抓一级，保护和激励会计人员依法核算、规范操作，强化会计的监督作用，从确认、计量、记录、报告等各个环节防范会计信息失真风险，保证会计信息的真实、完整，实现会计信息的决策有用性。
目前**省分行制定了《**省分行会计信息责任认定办法（试行）》（又称《会计报告问责制》）。会计报告问责制，以制度的形式对会计信息报告的职责分工、责任追究的范围进行界定，对有关责任人进行分类，从会计信息产生和编报、会计信息管理、会计信息采集和传输、历史数据返还系统维护等方面，对会计报告信息责任进行明确，对责任认定程序进行规范，哪一级出了问题，追究哪一级的责任。
《**省分行会计信息责任认定办法（试行）》下发执行以来，已收到明显效果，总账审核发现，各行上报总账信息差错率较去年同期下降80%。
（二）适应重组改制信息披露要求，加强会计信息管理版权所有
会计培训总结报告篇4
关键词：专业建设；教学档案；教学质量；专业特色
专业建设是高校教学工作的中心任务之一，是提高教学质量的关键所在。论证专业设置、培养目标和培养规格与社会需求的符合程度，专业教学条件与专业培养目标的符合程度，专业实际培养效果与原定培养目标和培养规格的符合程度，判断专业人才培养工作水平，揭示学校办学指导思想和专业办学特色，客观反映学校办学资源、条件与利用水平以及专业建设、教学改革、教学管理、人才培养水平。简而言之，专业剖析着重从“三个符合度”的角度，分析评价专业建设现代，总结成功的经验，指出存在的不足，进一步理清思路，优化方案，进而形成特色，建成精品专业。为此，高校应该抓好以下几个方面的专业建设档案资料的收集工作。
一、专业设置与专业培养目标方面的资料的收集
专业设置与专业培养目标方面的资料主要包括以下内容：（1）专业概况（含专业沿变、专业背景、人才培养情况等）；（2）专业目录；（3）新增专业、精品专业申报材料；（4）相关行业、企业人才需求现状分析及未来需调研报告等原始材料；（5）专业设置论证报告与培养目标调研报告；（6）专业培养目标（含知识、能力、素质要求）；（7）专业实施性教学计划；（8）专业建设年度计划、中长期建设规划、年度总结；（9）用人单位对专业毕业生的反馈信息。
二、课程体系与结构方面资料的收集
课程体系与结构方面的资料主要包括以下内容：（1）制订专业教学计划的原则意见；（2）教学计划修订的有关规定；（3）专业培养方案与实施性教学计划；（4）专业建设与各项教学改革的思路与措施；（5）专业教学计划执行情况（含各学期进程表、教学任务书、课程表）；（6）课程体系与结构改革情况。
三、教学环节方面资料的收集
教学环节方面的资料收集主要包括以下内容：（1）学校关于教学大纲制定与实施的有关规定；（2）学校关于授课计划制定与实施的有关规定；（3）每学期授课计划、教学进程表教学日志；（4）每门课程教案及备课笔记；（5）每学期学生考勤表；（6）每学期每门课程教学总结；（7）每学期每门课程期末试卷及试卷分析报告；（8）实验、实训、实习报告及总结；（9）教研室教学研究计划、教研活动记录和工作总结；（10）毕业论文（设计）选题目录、选题要求、评分标准、答辩工作安排及记录、成绩分析表；（11）教学检查记录、学生座谈会记录、听课评课记录、专业教师学生测评表等。
四、专业素质教育方面资料的收集
专业素质教育的资料主要包括以下内容：（1）学校全面实施素质教育工作的整体方案；（2）科技文化活动的原始资料（含计划、内容、小结）；（3）社会实践活动的原始资料（含计划、过程、内容、总结）；（4）学生社团活动的原始资料；（5）学生心理咨询工作的原始资料；（6）向学生开设的各类学术报告、讲座讲稿及图片等原始资料；（7）学生参加各类知识竞赛活动，文化活动的通知、获奖情况及证书复印件。
五、教学环境方面资料的收集
教学环境方面的资料主要包括以下内容：（1）专业实践教学管理规章制度（2）专业可利用教学资料情况（含图书资料、电子图书资料、校园网建设及运行情况、机房、实验室、实训基地、教学仪器设备等）；（3）专业实验室、实训基地建设规划；（4）专业实训基地利用率、实验开出率情况（实验室使用情况登记表、实验情况登记表、实习实训情况记录簿、教学仪器设备使用记录、开放实验室情况记录表）；（5）校外实习基地协议书或校企合作协议；（6）教学经费预算及教学经费投入。
六、产学研合作方面资料的收集
产学研合作方面的资料主要包括以下内容：（1）院系产学研合作领导小组及专业指导委员会成员名单；（2）专业指导委员会工作会议纪要；（3）校企合作协议书、合同书；（4）从企业或行业聘请的兼职教学人员名单及证书，聘书复印件；（5）专业教师企业实践锻炼的相关资料；（6）院系教师为企业、行业开展技术培训的通知、计划、讲稿、图片等资料；（7）教师承担或参与企业科研课题研究及有关技术协作、项目推广的协议书、合同书；（8）为解决技术难题、开发新产品方面新创造出经济效益的证明材料、技术报告、科研任务书（结题报告）、成果鉴定证书等；（9）校企人员互兼互聘协议书、聘书及工作情况；（10）校内外实训基地共建协议书及资料共享方面的材料；（11）专业教师与企业（或行业）有关人员合作、论著等材料。
七、教学改革与建设方面资料的收集
教学改革与建设方面的资料主要包括以下内容：（1）专业教学模式与课程改革方案，实施过程、工作总结等方面的原始资料；（2）教学方法、教学手段改革等方面的原始资料；（3）院系教学工作，教学管理文献；（4）学生学分制实施细则；（5）学生学籍异动情况；（6）教学改革方案、实施过程、阶段小结及原始资料。
八、师资队伍方面资料的收集
师资队伍方面的资料主要包括以下内容：（1）师资队伍基本状况（含学历、职称、年龄、学缘情况）；（2）教师科研、教研活动情况（含参加各类科研、教研学术会议、科研教研课程立项项目及结题报告、、出版专著、主编参编教材、获奖情况）；（3）教学效果测评情况；（4）师资队伍建设规划；（5）教师培训进修情况；（6）教学管理队伍和学生管理队伍情况（含培训进修内容、效果和经费投入等）；（7）人才引进情况；（8）教学管理队伍和学生管理队伍情况（含管理人员、业绩）；（9）省级、校级专业带头人申报材料及批复；（10）优秀教师申报、评审及批复；（11）教学、科研骨干基本情况。
九、学生素质方面资料的收集
学生素质方面的资料主要包括以下内容：（1）学生毕业论文（设计）；（2）学生参加计算机、英语等级考试情况及证书复印件；（3）学生课外活动、社会实践活动计划、过程和总结（含文字材料、图片资料）；（4）学生社团活动情况。
十、学生就业方面资料的收集
学生就业方面的资料主要包括以下内容：（1）学生就业机构及人员情况；（2）就业工作的政策文件；（3）开展就业指导与服务情况及原始资料；（4）毕业生初次就业率统计表和学生就业单位一览表；（5）毕业生跟踪调查报告及原始资料。
十一、专业特色方面资料收集的主要内容
专业特色方面的资料除上述各项资料外，还要特别注意收集以下资料：（1）能体现专业办学观念、办学思路方面的资料；（2）能体现人才培养模式方面的资料（如教学内容、培养方式途径等）；（3）能体现教学特色方面的资料（如课件体系、教学方法、实践环节等方面成功的经验）；（4）能体现教学管理方面的特色（如科学先进的教学管理制度、运行机制等）。（作者单位：唐山广播电视大学）
参考文献：
会计培训总结报告篇5
一、调查研究的主要内容
1、中小学校长队伍的基本情况；
2、中小学校长持证上岗的情况；
3、近两年举办校长培训班的情况；
4、中小学校长对培训的需求；
5、中小学校长队伍建设所面临的体制及机制问题。
二、调查研究的方式
本次调研采用全面统计、问卷调查与抽样调查相结合的方式进行。
1、数据统计由各县（市、区）教育行政部门组织实施。要求填报中小学校长基本情况统计表、持证上岗情况统计表、培训情况统计表（见附件1、2、3），并逐级汇总上报。具体程序为：各县（市、区）统计完后，将数据上报市教师教育院干部培训科（20xx年10月15日前完成）。
2、问卷调查由县（市、区）教育局教师管理部门委托校长培训机构办理。问卷填写人员构成为：教育局教师管理（人事）科（处）1人，培训机构1人，校长（幼儿园、小学、初中、高中）各1人，共6人填写。
3、抽样调研由是教师教育院组织部分专业教师和工作人员进行，主要采取听汇报、召开座谈会、抽查学校、问卷调查等方式。各样本县（市、区）教育局分管科室领导或校长培训部门负责人汇报中小学校长基本情况；培训基地建设及师资资源建设情况；校长培训的基本经验、主要作法、存在的困难及改进措施。座谈会分两个小组进行，第一组请教育行政部门分管领导、校长代表、培训部门负责人参加。第二组请教师代表参加。具体要求由调研组明确（调研座谈会访谈提纲见附件5）。
三、调研样本单位
调研抽取的样本单位是瓯海区、瑞安市、苍南县、文成县、永嘉县（见附件4）。
四、调研时间安排
1、准备阶段(6月26日——8月31日)。研究确定调研内容和重点，制作调研方案、调查问卷等。
2、调研阶段（9月1日——10月15日）。深入基层，通过座谈、查阅资料、问卷调查等方式，广泛听取意见，全面了解中小学校长队伍基本情况、持证上岗情况、培训需求、存在的问题及原因。
3、总结阶段（10月16日——12月30日）。整理汇总调研材料，形成调研报告。20xx年1月上旬——2月中旬，召开各调研小组座谈会，交流调研情况，汇总调研结果，形成阶段性调研报告；20xx年3月30日前，完成调研总报告。
五、调研小组工作人员和专家
调研小组由**市教育局教师教育办公室、**市教师教育院工作人员及部分专家组成。
六、其他事项
统计表格和调查问卷，由各县（市、区）教育局教师管理（人事）科（处）从**市教师教育院网/上下载。10月15日前，请各县（市、区）教育局教师管理部门将统计汇总表和调查问卷加盖公章，用快递邮件寄送**市教师教育办公室。同时将统计表格和问卷的电子版用电子邮件发送至e-mail:plg9298@或QQ:492922412通讯地址：**市教师教育院（市第2实验中学校内）干部培训科，邮编325000联系人：**电话：（659298）88132971（传真；88132972）。
附件1、中小学校长基本情况统计表（样表）
附件2、中小学校长持证上岗情况统计表（样表）
附件3、20**—20**年校长培训情况统计表（样表）
附件4、中小学校长队伍建设调研样本单位一览表
附件5、座谈会访谈提纲
会计培训总结报告篇6
赴美国、加拿大测量仪器校准技术培训总结
赴马来西亚参加wmo台风委员会巡回讲习班总结
参加wmo基本系统委员会数据表示和代码跨项目专家组第3次会议总结
参加世界天气信息服务网（wwiS）第3次协调会总结
中蒙沙尘暴监测双边合作项目执行情况总结
国内外可再生能源的开发利用赴欧洲考察多灾种早期预警系统及防灾减灾情况总结
参加2010年海峡两岸灾害性天气分析与预报研讨会总结
美国国家极轨环境业务卫星系统（npoeSS）项目再次陷入困境
出席intRomet2009国际学术会议和wmo专家组会议总结
参加古巴“将气候风险评估管理的实践、手段、制度和减灾策略纳入国家政策计划”技术研讨会总结
中-印“亚洲季风模式平台合作研讨会”简介
赴英国参加国际会议总结
参加“欧洲和全球气溶胶网络发展与合作会议”总结
参加“Gaw气溶胶科学指导委员会会议”总结
参加“全球大气观测2009年大会”和“大气科学委员会环境污染与大气化学联合科学指导委员会会议”总结
赴奥地利、德国访问交流总结
赴美国密西西比州杰克逊州立大学工作总结赴德国对流层研究所学术交流工作总结国外低碳经济及其借鉴
中国人工增雨工作组在沙特与国际同行同台竞技
第8届中越灾害性天气研讨会总结
青岛市气象局代表团赴美考察总结
赴俄罗斯进行人工影响天气技术培训总结
赴越南举办“天气、台风及气候预测国际培训班”总结
国外公路雪灾应对对策
最精密的全球数值预报模式
1891-2007年全球年平均地面气温距平的多年变化
1880-2007年全球年降水距平百分率的多年变化中国气象专家代表团赴雅典进行奥运会气象保障服务的工作报告
参加美国气象学会第13届海洋-大气相互作用科学会议总结
参加中美大气合作计划之“培训和参与”项目情况总结
访问朝鲜气象水文局情况汇报
柬埔寨气象局及缅甸水文气象局气象通信系统考察报告参加“厄尔尼诺国际研究中心”成立暨学术讨论会情况汇报
参加wmo基本系统委员会特别届会总结
参加wmo第3次卫星事务高层政策协调会总结
访问丹麦商讨aCe＋合作计划情况总结
参加以色列第ll届“气象和水文学数据库管理”国际研究生课程培训班总结
国际GpS／met地基和空基应用研讨会
烟灰对中国旱涝的作用
北大西洋气候与亚洲季风的联系
洋面盐度影响e1nino预报
科学家研究日本海上的雪
卫星观测到全球有两条热带、风辐合带参加美国气象学会第83届年会情况汇报
美国第48届国际光学工程学会（Spie）年会
参加第13届国际气象（电视）节总结
出席wmo教育和培训研讨会总结
控制甲烷排放有利于减少全球变暖和空气污染
会计培训总结报告篇7
培训质量评价模式是一种评价模型，涵盖一定的评价思想取向和结构，并表现为一定的操作规则、方法和步骤，对教师培训的训前、训中和训后的活动做出规范和说明。依据斯塔佛尔比姆的Cipp模式和柯氏四级培训评价模式，福建教育学院在实践中不断探索中小学教师培训质量评价模式，并对评价运行情况进行总结与反思，以利于提高培训质量。
关键词
教师培训；质量评价；依据；模式探讨；运行与反思
福建教育学院以教师培训为主业，培训对象是基础教育阶段各级各类学校的校长和教师，进行培训质量评价模式的研究，目的是引导培训项目组和培训教师按照既定思路、操作规则、方法和步骤规范培训工作，使培训项目实施既具有一定理论深度，又能紧密贴近教学一线实际，精细把握学员需求，提高培训质量。
一、研究培训质量评价模式的意义
1.培训质量评价模式的涵义
评价模式主要指培训管理者依据某种评价模式理论、评价思想或者特定的评价目标，选取一种或几种评价方式方法建立起来的相对稳定相对完整的评价体系。培训质量评价模式是一种小的评价模型，它涵盖着一定的思想取向和结构，并表现为一定的操作规则、方法和步骤，对整个中小学教师培训的训前、训中和训后的活动做出规范和说明。
2.研究培训质量评价模式的意义
构建培训质量评价模式有利于引导培训工作者按照既定思路、操作规则、方法和步骤，快速设计出一个优良的培训方案，达到事半功倍的效果。根据《福建省人民政府关于进一步加强中小学教师队伍建设的意见》（闽政文[2008]344号）精神，福建教育学院作为中小学教师省级培训主要基地，承担着中小学教师、中小学校长的培训任务，同时还是中小学教师继续教育的政策研究咨询和业务指导中心。培训质量评价模式能指导培训管理者和教师规范培训工作，使培训项目负责人按照评价模式思路，认真设计培训方案，实施培训教学，提高培训质量。
二、构建培训质量评价模式的理论依据
1.Cipp模式
美国教育评价先驱拉尔夫•泰勒是行为目标模式的创始人，其模式把目标———评价活动实施———评价作为一个封闭的循环圈，注重对预期效果的评价。斯塔佛尔比姆（Stufflebeam）认为，评价不再局限于目标的达到度评价，评价不是为了证明，而是为了改进。斯塔佛尔比姆及其同事于20世纪60年代末70年代初提出Cipp模式，基本框架是背景评价（context）、输入评价（input）、过程评价（process）和成果评价（product）。Cipp是这四种评价英文名称的第一个字母组成的缩略语。本世纪初，斯塔佛尔比姆对四步骤的Cipp模式作了补充和完善，把成果评价分解为影响评价（impact）、成效评价（effectiveness）、可持续性评价（sustainability）和可应用性评价（transportability）四个阶段，由此构成了七个步骤的评价模式。
2.柯氏四级培训评估模式
柯氏四级培训评价模式是由威斯康星大学教授柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出来的，该模型的评估内容限定在四个层次上的产出，即“反应评估”“学习评估”“行为评估”和“成果评估”。第一层是反应层，即一级评估，是指学员对项目的主观感受，如对培训的课程、培训方式、培训师授课情况的看法和满意度，评估通常采用调查问卷的形式。第二层是学习层，即二级评估，是测量学员从培训中学到的理论知识、教学技能、教育技术等方面的获得程度。该层次的评估采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等方法评估。第三层是行为层，即三级评估，是指学员在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能，使教育教学行为发生变化。评估主要依靠上下级、同事等对学员的行为改变进行。第四层是成果层，即四级评估，是指培训后学员在工作业绩上的提高程度，计算培训创出的效益。柯克帕特里克四层次评价模型中，前两个层次主要是对培训的过程进行评价，后两个层次主要是对培训的结果进行评价。
三、培训质量评价模式结构要素
1.培训质量评价主体
（1）参训学员
参训学员对培训质量的评价有两种方法：一是由培训管理处设计网络问卷，采用李克特（Likert）五点量表，让学员进行网络匿名投票，统计换算学员整体满意度；二是由培训管理处随机抽取10%的学员，召开座谈会或者个别访谈，征求参训学员对培训的意见和建议。
（2）培训项目负责人
项目负责人作为评价主体时主要针对各研修部承担的学科培训项目中学员培训的需求调研、培训方案、培训课程（包括理论与实践课程设计）、课时安排、师资选配、教学方法选择等进行自我评价。
（3）学院培训管理处
学院培训管理处作为评价主体时，主要依据教育部和福建省教育厅有关培训文件精神的贯彻落实情况，对各个研修部的培训项目的方案及实施进行评价，撰写年度评价报告。对学院培训项目进行横向比较，排列等级。
（4）有关专家教授
有关专家是指由培训管理处聘请的校内外高校专家、名校长、各学科特级教师、名师，以及培训教学委员会成员，以第三方的身份组成培训质量评价专家组，对项目整体实施情况进行评价。（5）学员所在学校参训学员所在单位根据参训学员在参训前和参训后在教学岗位上的表现、变化和所取得的成绩进行跟踪评价，主要由培训管理处进行学校参训教师的抽样调查，通过所任教班级学生问卷，或者与学校有关部门的电话访谈完成评价工作。
2.培训质量评价对象
中小学教师培训质量评价对象从培训项目来源划分，一是国家委托福建教育学院培训的项目，简称“国培项目”；二是福建省教育厅每年下达学院的中小学校长、中小学教师的所有培训项目；三是省内外教育部门委托的所有培训项目。
3.培训质量评价依据
构建培训质量评价模式的主要依据是教育部颁发的《中小学教师专业标准》、《教育部关于深化中小学教师培训模式改革全面提升培训质量的指导意见》、《“国培计划”课程标准》、《教育部关于进一步加强中小学校长培训工作的意见》、《福建省中小学教师省级培训项目管理办法（试行）》等文件精神，以及学院制定的《中小学教师培训质量评价方案》和实施细则。
4.培训质量评价制度
在培训中福建教育学院建立了8项制度以保障培训质量：教师培训能力认定制度、培训项目招投标制度、培训需求调研分析制度、培训方案论证制度、学员满意度测评制度、训后跟踪指导制度、项目质量分析制度和学科年度培训总结报告制度。为使8项制度有效落实，学院每年进行优秀培训项目和负责人评选，并在全院予以表彰和奖励。
5.培训质量评价内容
培训质量评价指标体系分为7个一级指标，20个二级指标。7个一级指标为：培训需求，包括需求调研分析和调研报告质量评价；培训方案，包括培训主题、培训目标、培训课程、培训方法和课时安排的评价；培训师资，包括师资配置和专业水平的评价；培训教学，包括课堂教学、实践教学、教学方法和学习指导的评价；培训管理，包括教学管理、学员管理和经费管理的评价；培训效果，包括学员满意程度和培训成果评价；培训服务，包括学习服务和食宿服务评价。一级指标和二级指标有权重分值，在二级指标后面的末级评价标准，操作性很强。
6.培训质量评价反馈
培训质量评价反馈包括两个方面的内容：一是各研修部培训项目总结报告、第三方专家教授评价报告、学员对培训质量的满意度评价报告、培训管理处培训质量年度报告。二是培训质量考核等级评价，包括各个研修部承担的学科培训项目的培训教学等级评价、培训教师等级评价、培训组织管理等级评价、培训服务保障等级评价。每次培训后要召开学院培训质量分析会，肯定成绩，分析问题，提出下一轮培训质量目标和改进建议。
四、中小学教师培训质量评价模式
1.培训质量评价模式流程
评价主体：培训项目负责人（自我评价）———第三方专家组（再评价）———参训学员（评价教师授课质量）———学院培训管理处（综合评价）。评价对象：国培项目———省培项目———委培项目。培训评价内容：训前决策———培训过程———培训管理———培训效果———培训服务。培训质量分析反馈：培训项目自评报告———学员满意度测评———第三方专家组评价报告———学院培训管理处质量评价报告———学院培训质量考核等级报告。
2.培训质量评价内容与方法模式
（1）培训质量评价内容
第一，训前决策，包括需求调研、需求分析、调研报告和师资选配；第二，培训过程，包括课程教学、实践教学、教学方法和学习指导；第三，培训管理，包括教学管理、学员管理和经费管理；第四，培训效果，包括学员满意度和学员学习成果；第五，培训服务，包括学习服务和食宿服务。
（2）培训质量评价方法
培训质量评价方法包括：问卷法、访谈法、量表法、统计法和比较法。
（3）培训质量评价结果的分析与处理
形成培训质量综合判断（自然描述和等第评定）；分析培训质量问题（召开培训质量分析研讨会）；评价活动的再评价（评价方案的再评价、评价指标体系的再评价、评价对象接受程度）；培训质量评价信息反馈改进（报告学院主管部门，向培训项目组报告，在学院内部公开）。
五、培训质量评价运作与反思
1.培训质量评价运作概况
（1）国培项目概况
以2015年为例，福建教育学院通过竞标先后获得教育部“国培计划”培训项目26个，其中，跨省竞标中西部国培项目18个，中标项目覆盖吉林、内蒙古、河北、河南、山西、湖南、贵州、宁夏、甘肃、新疆、等中西部省份，涉及中小学的10个学科。2016年4月教育部教师工作司公布2015年“国培计划”项目评估结果，福建教育学院被抽查的4个国培项目，分别名列第1名、第3名、第5名、第9名。小学校长培训项目在17所院校（机构）中排名第3位，在所有承办农村校长助力工程项目的38所院校（机构）中总分排名第3位。
（2）省培项目概况
以2015年计划内省培项目为例，回收4146份学员问卷，回收率81.3%。被调查的学员覆盖高中15门学科51个班，其中，高级教师占44.4%，一级教师占55.6%，学员的匿名投票平均得分为（满分5分）：把握培训需求4.71分，培训主题确定4.74分，培训目标设置4.71分，培训课程设计4.65分，培训方式方法4.67分，学员学习指导4.61分，培训资源获取4.71分，研修收获与成果4.66分，培训管理与服务4.72分，培训效果总评4.70分。结果表明参训学员对培训质量满意度较高。
2.培训质量评价的反思
（1）培训质量评价内紧外松
以2015年为例，福建教育学院承担的培训项目总人数达到30302人，其中集中培训11979人、远程培训18323人。目前培训管理处只能侧重对计划内的省培项目进行质量评价，暂时无法顾及到委托培训和远程网络培训，这有待进一步加强。
（2）学科培训项目质量不均衡
以高中15个学科参训学员匿名问卷统计为例，在把握培训需求上，平均分之上有8个学科，平均分之下有7个学科；在培训课程设计上，平均分之上7个学科，平均分之下8个学科；在研修收获与成果上，平均分之上有7个学科，平均分之下有8个学科。从五级评分量表的评分来看，评分差距拉得不够开，需要修改量表，拉开得分距离。
（3）培训项目组训前决策问题较多
从随机抽查15个学科培训项目组的39份培训方案来看，写得较好的方案占35%、写得一般的占31%、写得较差的占34%。培训需求调研不够深入，需求分析不到位，就会造成培训主题确定、课程设计和师资选配的一系列问题，难以满足社会和学员需求。
作者：张惠敏单位：福建教育学院
参考文献
[1]余新.教师培训师专业修炼[m].北京：教育科学出版社，2012.
会计培训总结报告篇8
【关键词】培训效果评估四层级评估理论成本收益
员工培训是企业人力资源管理的重要内容，是获得高素质人力资源的有效途径，是提高企业竞争力的保障。目前，国际上企业都十分重视培训工作。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%—3%，最高的达7%。
培训的重要性已是无容置疑，但培训的真正效果和实效性如何，如何评判培训目标的达成，分析培训是否给受训者带来知识的改变和能力的提升，最终给企业和社会带来的效益，解决这些问题就需要做好培训效果评估。培训效果评估是培训工作中不可缺少的重要环节，培训工作要想更上一层楼，非得将评估这个工作做好不可。如何进行培训效果评估，一直是员工培训工作中尚未解决的一个大问题。
一、确定培训效果评估的形式，建立评估计划，制订评估流程
（一）首先确定采用何种培训效果评估的形式。培训效果评估的形式有正式和非正式评估，建设性评估和总结性评估。非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。正式评估则是在数据和事实的基础上作出的判断，当评估要被高级管理者用来作为决策的依据，或者为了向特定群体说明培训的效果时采用的方式。
（二）确定评估形式后，制订培训计划，遵循培训评估流程，以便顺利、有效进行培训评估活动。培训评估的前期工作有：
第一在进行评估前，要对评估的可行性及评估目的进行调查和确定。首先做出培训效果评估决定，做好培训需求分析，然后进行评估的可行性分析。
第二选择评估人员。评估者主要分为内部评估者和外部评估者，内部评估者来自组织内部，外部评估者来自大学、科研机构或专门的评估咨询公司。根据被评估项目的特点、评估的内容和目的，以及评估者本身所具有的优势和弱点等几个方面来进行选择。
第三选定评估对象。培训的最终目的就是为企业创造价值。由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，因此不一定在所有的培训结束后，都要进行评估。
第四、建立培训评估数据库。进行培训评估之前，必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象。
三、选择合适的评估层级，是提高评估的正确性和适用性的关键
对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次：反应层、学习层、行为层、结果层。
（一）反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。
（二）学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
（三）行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
（四）结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。
培训评估层次，将决定培训评估开展的有益性和有效性。多年来，业内权威人士认为要使与工作相关的培训做得好，至少对一部分培训课程要进行三级评估甚至四级评估。
四、实施培训评估时，要确定合理的评估标准和衡量方法，计算投资回报率，分析评估数据，做出客观的评估总结
（一）设定合适的评价标准。在培训评估中要解决两个重要问题，第一是要判断该培训项目取得何种成果，第二是要对这种结果作出正确的评判。在设定评价标准时要注重评估指标和标准的相关性、可靠性、区分度和可行性。
（二）选择评估方法。培训评估按时间可以采取即时评估、中期评估和长期评估。即时评估是在培训结束后进行的评估，而中期评估和长期评估则是受训员工返回工作岗位一段时间后的评估。
（三）收集、分析评估原始资料。原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节。数据收集后，调动数据库中的数据，与原始数据进行对比，分析解释所得数据，最终得出评估结论。
（四）培训项目投资回报率的计算。投资回报率是指培训项目的货币收益和培训成本的比较。一般采用公式：投资回报率=（培训项目收益/培训项目成本）*100%。培训项目的收益是指企业从培训计划中获得的按照价值衡量的实际成果。
（五）评估总结。评估完成后要写出公正合理的评估报告，报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析等；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进。
（六）跟踪反馈。培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。一些企业往往忽略了这点而造成培训评估与实际工作脱节。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。培训评估报告传递后，重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪。
培训管理者可以根据培训效果调整培训项目，对于员工反应好、收效好的项目可以保留；对于没有效果的项目可以撤销；对于一些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整；对于某些领域欠缺的项目可以新增。
参考文献：
[1]王云.我国人力资源开发利用及效益测评[J].经济问题，2000.
会计培训总结报告篇9
关键词：项目实训课；虚拟公司
中图分类号：G642文献标识码：B
文章编号：1672-5913（2007）05-0023-04
对于it院校常出现的问题是教育与实践脱节，常常是培养出的学生到it企业后不能适应公司的工作环境，所学的知识与应用存在距离，公司还要对他们进行特殊培训。在it院校开设项目实训课，模拟公司的工作环境，把学生组织成项目小组，按照公司的项目开发流程指导学生对真实项目的开发，能够很好地解决这个问题。为此，本文提供了一个项目实训课的实现案例。学生通过项目实训课的学习锻炼，使其达到具有一定it领域项目开发经验,体验、了解公司的工作环境，熟悉公司的项目开发及项目管理流程，成为上手快、实战能力强、技术过硬、基本功较扎实、具有较强的团队精神和创业能力、用人单位抢手的人才。如果条件允许项目实训课程可采用双语教学，指导教师可尽量用英语指导学生。
1项目团队组成
教师指导学生以一个虚拟公司为背景，组织成多个项目小组，每个学生在项目小组中承担一个或若干开发角色。进入项目小组后不得无故退出。项目小组有以下角色：
项目经理：负责本小组的人员协调和安排，制定项目开发计划，按照开发计划控制进度，在负责整体的同时，开发好属于自己的模块。
产品经理：主要使命是提高客户的满意度，在项目开发过程中代表为项目付款的系统拥有者的利益。
用户体验角色：代替实际用户使用产品，排除用户在使用产品过程中遇到的问题和障碍。
文档人员：协助项目经理、系统分析员完成要提交的文档，并敦促小组成员提交他们所负责的模块相应的文档，并整理后按照存储路径和格式及项目开发计划任务书中的时间段提交给导师。
系统分析员：负责本小组项目开发技术支持(软件配置管理、培训等)，协助项目经理带领小组成员完成需求分析、概要设计、详细设计、编码、测试等一系列工作。
开发人员：按照项目经理和系统分析员以及项目开发计划任务书的要求，完成相应的工作任务，提交自己所负责的模块或者子系统的文档给文档负责人。
测试人员：负责系统测试。
2实施流程
实施流程如图1所示。
图1实施流程
3项目管理
为了使同学们更好地熟悉掌握软件项目开发流程及项目管理规范，项目管理通过适当精简，主要包括以下活动：
（1）项目进度跟踪与监控
①项目周报制度：项目团队每周总结项目进度情况，撰写《项目周报》。
②周例会制度：导师每周召开项目例会，探讨问题，总结工作。
③项目计划跟踪:老师指导下各项目小组由项目经理根据项目开发计划对实际项目进展情况进行跟踪，作好项目跟踪记录。
④控制偏差：老师指导下项目经理根据项目的需求及设计文档对项目的功能实现进行监控，如果出现偏差应及时更正。确保项目的各功能与需求文档所要求的一致。
⑤指导教师应该给学生作适当的项目管理方面的培训，让学生了解软件工程及项目管理方面的知识。
（2）项目各阶段评审
①项目开发计划评审：由指导教师主持，由该虚拟公司的所有项目小组参加，对各项目小组制定的开发计划进行评审，学生可以提出自己的观点，进行辩论。老师进行讲评总结，然后各小组对项目开发计划进行修改、提交，作为考核项目小组工作的文档。
②项目需求分析报告评审：由指导教师主持，由该虚拟公司的所有项目小组参加，对各项目小组作的需求分析报告进行评审，学生可以提出自己的观点，进行辩论。老师进行讲评总结，各小组对需求分析报告进行修改、提交，作为考核项目小组工作的文档。
③项目设计报告评审：由指导教师主持，由该虚拟公司的所有项目小组参加，对各项目小组作的设计报告进行评审，学生可以提出自己的观点，进行辩论。老师进行讲评总结，各小组设计报告进行修改、提交，作为考核项目小组工作的文档。
④项目实施与测试指导评审：由指导教师主持，由该虚拟公司的所有项目小组参加，对各项目小组演示所做项目的功能，讲解项目实现原理，对认为好的算法或使用先进技术解决问题，应进行说明。其他学生对系统进行评审，学生可以提出自己的观点，进行辩论。老师进行讲评总结，各小组对项目系统作进一步进行修改，然后提交，作为考核项目小组工作的文档。
⑤项目总结与评审：由指导教师主持，由该虚拟公司的所有项目小组参加，以项目小组为单位对项目进行总结，指导学生写出项目总结报告。
（3）里程碑成果提交
①评审确认的各阶段文档。包括：项目开发计划、需求分析报告、设计报告等文档。
②项目总结报告。
③程序代码。
④最终成果物。
可以按照需求达到设计标准的可运行系统。
（4）管理文件及表格
项目开发进度表等。
4项目质量保证
（1）执行研发中心质量管理体系
①依据iSo9001：2000质量保证体系要素
②适当加入特定文件及质量表格
③严格风险控制
④严格设计及测试环节
（2）加强预防和纠正措施
（3）加强管理评审
（4）加强问题跟踪
5配置管理
软件配置管理分为版本管理和配置库管理，配置管理软件SourceSafe。
版本管理包括以下主要任务：
*建立项目；
*重构任何修订版的某一项或某一文件；
*利用加锁技术防止覆盖；
*当增加一个修订版时要求输入变更描述；
*提供比较任意两个修订版的使用工具；
*采用增量存储方式；
*提供对修订版历史和锁定状态的报告功能；
*提供归并功能；
*允许在任何时候重构任何版本；
*权限的设置；
*晋升模型的建立；
*提供各种报告。
6项目考核
平时成绩与项目结项答辩成绩的比例为1∶1。
平时成绩考核：由考勤、程序代码及整个项目实施过程中所产生的所有文档的评审结果的综合。
项目结项答辩成绩考核：
（1）检查项目的系统运行是否正常，各项功能是否按照需求要求实现。
（2）项目结项后组织对项目的答辩会。
7项目培训
指定项目实训课指导计划，设计流程，按计划对学生进行培训。
（1）指导教师在指导学生从事项目实施过程中，将“软件工程与项目管理”课程融入到项目的立项管理、需求开发与需求管理、系统概要设计等各个过程当中。同时将进行二次集中的知识讲授，讲授内容包含：项目场景的描述、分析项目；项目实施与测试指导、评价。
（2）指导教师根据学生的特点及项目的特点对项目实现过程中所要使用的一些关键技术进行培训。
（3）在项目的实现阶段，对学生项目开发工具的使用、项目开发环境的设置等方面进行指导。可对系统的整体框架，根据每个学生的具体情况，对一两个比较典型的模块进行剖析，让学生有一个开发参照模式，可以避免学生开发时无从下手的问题。
8项目研讨
实训课的项目研讨分为三部分内容：
答疑解问：导师集中对同学在项目开发过程中出现的各种问题进行解答。
技术预研：是指在项目立项之后到项目开发工作完成之前的这段时间内，对项目所采用的关键技术提前学习和研究，以便尽可能早地发现并解决开发过程中将遇到的技术障碍。
项目阶段性研讨会议：实训课分为项目说明会、项目小组确定；项目需求分析研讨；项目设计研讨。其中项目小组成员对评审中的问题可以发表自己的意见，可以进行相互辩论，最后指导教师进行点评。
9项目评审
由指导老师组成项目评审小组，听取项目团队的汇报并进行评审。包括项目开发计划评审、项目需求分析报告评审、项目设计报告评审、项目实施与测试指导评审、项目总结与评审。
评审目标如下：
*发现任何形式表现的软件功能、逻辑或实现方面的错误；
*通过评审验证软件的需求；
*保证软件按预先定义的标准表示；
*使项目更容易管理。
通过评审使项目小组成员真正掌握项目开发流程、了解软件工程及项目管理在项目开发过程中的作用。同时解决项目开发中一些问题，也起到对项目小组成员工作考核作用。
（1）评审过程
召开评审会议：一般应有3-5人参加。会议结束导师给予评审分数。
评审报告与记录：所提出的问题都要进行记录，在评审会结束前产生一个评审问题表，另外必须完成评审简要报告。
（2）评审准则
对每个正式技术评审分配资源和时间进度表；
对全部评审人员进行必要的培训。
10结束语
本文中所论述的实训课的设计及实施方法已在我院的大学生创业中心实施，并收到了明显的效果，经过实训课培训后学生的项目能力有了明显的增强，完全可以在我们的创业中心参与各虚拟公司的项目开发工作并从中得到更多的工作经验。
参考文献：
[1]林锐，唐勇，黄曙江，石志强．it企业项目管理：问题、方法和工具[m]．北京：电子工业出版社.2005．
[2]陈宏刚，熊明华，林斌，等．软件开发过程与案例[m]．北京：清华大学出版社．2003．
会计培训总结报告篇10
【关键词】医学院校大学生创新创业训练计划管理
实施部级大学生创新创业训练计划（以下简称大创计划）是质量工程的一项重要内容，是培养适应创新型国家建设需要的高水平创新人才的需要，体现了以人才培养为中心的理念，是培养高素质人才的需要。笔者作为地方医学院教务工作者，主要是从事教育教学的日常管理工作，结合学校贯彻落实大创计划中如何培养学生实践能力和创新精神的情况，来谈谈医学院校在加强大创计划应该注意的相关问题。
一、大创计划的组织实施
按照《教育部关于做好“本科教学工程”部级大学生创新创业训练计划实施工作的通知》精神，大创计划实施主要从以下三个方面开展。
（一）项目申报
大创计划主要面向全校全日制本科一、二年级学生申请。申请者必须学业成绩优秀、善于独立思考、实践动手能力较强、对科学研究、创新创业等有浓厚的兴趣，具有一定的创新意识和创业实践能力，具备从事创新创业的基本素质，有强烈的求知欲和严谨的工作作风，有良好的职业道德和团结协作精神。申请者可以是个人，也可以是团队，每个团队一般由3名学生组成。鼓励学科交叉融合，鼓励跨院系、跨专业，以团队形式联合申报。
每学年第二学期，申请者在规定时间内填写大创计划项目申请书，经院系审核、项目专家委员会评审，学校根据项目专家委员会评审意见，确定立项项目，经公示无异议后，由学校发文公布，报省教育厅和教育部备案。
（二）项目运行
获得部级大创计划资助的项目，学校与项目负责人签订项目完成协议书；项目负责人及项目组成员应严格按照项目内容开展工作，项目负责人应定期或不定期向指导教师汇报项目进展情况，间隔不超过2个月；学校每半年对项目进行一次评估，查阅学生实验原始数据、实验报告和文献综述等，了解项目的阶段性进展情况，定期向省教育厅和教育部汇报。部级项目中期检查由学校组织工作组进行核查。
（三）项目验收
项目结束后，由各项目组提交结项申请、总结报告和补充材料（论文、设计、专利以及相关支撑材料）。专家委员会召开验收评审会，审议项目的总结报告，听取项目负责人答辩。通过结项评审的颁发结项证书。学校将定期汇总项目结项验收情况，按要求向教育部和省教育厅提交总结报告及相关支撑材料。
二、大创计划的教学管理
为切实提高大学生的创新创业能力，学校将大创计划列入人才培养方案和教学计划，并开设创新创业训练项目的选修课、建设与创新训练有关的创新思维与创新方法等选修课，以及与创业训练有关的项目管理、企业管理、风险投资等选修课程。从课程建设、学生选课、考试、成果认定、学分认定方面进行系统管理。
（一）加强创新创业课程建设。在学校现已开设的创新创业实践课程的基础上，将创新创业类课程纳入学校十二五“本科教学工程”建设规划，每门课程给予1―3万元的经费资助，多渠道、多途径地增加创新创业课程门数和类别，鼓励高水平教师有针对性地增开新的创新创业训练课程，不断提高师资队伍水平，完善教学文件和实践环节，提升课程水平和质量。
（二）完善创新创业训练课程学分和成果管理办法。制定大创计划相关规章制度，对完成创新创业训练项目的学生给予学分认定，对取得的研究成果给予奖励。
（三）灵活学籍管理。允许学习成绩优秀、自学能力强、创新创业训练成果显著的学生，申请免修与创新创业能力训练选修课相近的专业课程，经学生所在院系认定，学校大创计划工作领导小组办公室审核，教务处复核批准后直接获得学分。
三、大创计划的质量监控
（一）在签订项目协议书后，参与大创计划项目的学生要合理安排时间，既要学好本专业课程，又要努力完成项目。项目组成员要如实书写实验日志、阶段工作总结。对项目申报、实施过程中弄虚作假、工作无明显进展或学习成绩严重下滑的学生将及时终止其项目运行。参与项目的学生要主动向导师请教、定期汇报学习与研究进展情况，积极主动地参加导师指定的相关学术活动；要定期撰写科研工作进展报告，总结前一阶段的工作，提出下一阶段的工作计划。
（二）大创计划项目协议书签订后，项目名称、研究内容及项目组成员原则上不得变更。若确需变更，由项目负责人提交变更申请报告，经指导教师和所在院系工作组组长签署意见后，向学校大创计划工作领导小组办公室提出申请，经学校大创计划项目专家委员会审批后，方可变更。变更后的项目组成员应履行原协议书规定的职责和义务。
（三）若项目不能如期完成，项目负责人须在协议规定的截止日期前1个月向所在院系提出书面延期申请报告，详细阐明延期的缘由，经指导教师同意、院系工作组批准后，报大创计划工作领导小组审核、教务处备案。原则上每个项目只能申请一次延期，且必须在项目负责人毕业前完成。延期期满后仍不能结题的项目，视为自动中止。
参考文献：
[1]王平祥，唐铁军.关于高校实施“质量工程”的探索与实践[J].高等理科教育，2010（3）.
[2]张聪，陆国栋."质量工程"的作用、相关关系与机制探索[J].中国大学教学，2011.3.
[3]朱永江高校“质量工程”建设持续发展的思考[J].高教探索，2011.5.