临时变更管理规定篇1
临床路径的制定和实施必须由一组多学科的专业人员共同参与，开展临床路径工作的医疗机构应当成立管理委员会和指导评价小组。为了圆满完成试点工作，医院领导高度重视，成立了涵盖各相关部门的临床路径管理委员会，由主管医疗的副院长亲自挂帅。在全院医护人员的共同努力下，临床路径管理试点在深度和广度上不断推进，逐步向着科学化、规范化、专业化、精细化发展。随着临床路径管理成效的进一步显现，亟需建立科学、有效的临床路径管理系统，用信息化手段进一步提高管理效率，减轻医护人员工作负担，对路径执行过程做到实时监控，对发生的变异做到详细的记录，真正实现临床路径管理工作的持续质量改进。
基于我院医政管理的要求以及信息化建设现状，最终确定实施基于医嘱的智能学习型临床路径管理信息系统。该系统与现有的HiS住院医生工作站相整合，避免了新增独立系统产生的接口工作量以及执行效率的降低，同时最大限度地减少了医护人员的业务流程和操作习惯的改变。经过几年的不懈探索与集体智慧的创新，在信息技术的鼎力支持下，临床路径工作在全院范围内如火如荼地开展起来，无论是医疗质控数据还是患者满意度都得到了稳步提升。
从上线初期试点科室医护人员的质疑与挑剔，到现如今全院范围内的接受与肯定，期间遇到了种种困难和超越信息技术范畴的挑战，唯有充分立足医院的现状与管理特点，广泛听取医政管理部门以及临床一线医护人员的真实感受，创造性地发挥信息化建设的灵活性与适应性，才能真正让优势管理理念扎下根，开出花，结出果。
角色定位的转换
信息部门往往被各级管理部门、甚至信息部门自身定位为一个纯粹的技术科室。既往的工作流程大多是由需求部门发起需求申请，由信息部门负责实施。被动的工作模式很难获得临床的认可，海量的医疗信息更是缺乏有效的利用。传统的HiS系统以费用管理作为着重点，而临床路径的实施是为了使患者得到最佳的服务，同时促进医疗服务的持续改进，保证资源合理有效的利用。对医嘱执行的全程追踪，对变异的实时监控，收集了大量的由医护人员提供的医疗信息。如何最大限度地发挥这些宝贵资源的价值，为临床路径的持续改进提供切实的依据，信息技术人员敏锐的洞察力非常重要。
管理部门的兴奋点往往集中在入径率、变异率等敏感数据上，而对于深层次的数据挖掘有时会显得力不从心。信息部门在日常运维过程中，收集并整理了大量的一手资料，而这些资源才是需要持续改进的问题体现。定期的汇总分析和多角度的对比，才能发现产生问题的根源。有针对性地进行海量数据的查询分析和数据挖掘，才能够为管理部门科学决策提供可靠的佐证。
依托自身的技术优势，发挥主观能动性，将角色定位转换为“临床一线与管理部门之间的桥梁”，及时将临床路径执行过程中产生的问题汇总分析，用数据说话，向管理部门建言献策，才是信息部门价值的体现。
临床路径的制定原则
实施临床路径的首要任务是制定标准的路径执行模板。模板的制定除了要满足疾病诊疗和护理的常规需要外，同时要兼顾可执行性和便捷性。既要避免为了杜绝路径外新增医嘱导致的变异而将所有可能的用药以及治疗高血压、高血糖等合并症所需的常规用药全部纳入模板，也要避免为了摆脱临床路径诊疗规范的监管而刻意削弱模板的内容。换言之，既要避免“大而全”，也要避免“小而空”。
“大而全”势必造成医护人员选择医嘱困难，降低临床路径的规范引导力度，同时会对信息系统的执行效率产生负面影响；“小而空”则使得临床路径的优势荡然无存。
规模适度、满足基本诊疗需要、操作便捷的模板除了具有强有力的规范和指导效力外，也便于临床路径诊疗模式的推广。当然，持续的改进和良性的反馈也会使得临床路径的执行模板逐步趋向于更加合理和实用。
加强变异的管理
从本质上来说，临床路径是一种人为设置和预先安排的医疗服务程序，无论是准入标准还是诊疗流程都势必带有一定的主观性。对于诊断明确、没有严重合并症的准入患者，其在临床路径实施过程中因个体差异，对医疗服务的反应也会不同，不一定都能按照预先设计好的路径接受诊疗和护理，从而产生变异。
回顾性的临床路径相关信息是进行变异分析的源泉，而信息系统是收集这些信息的有效途径。完备的临床路径信息系统除了能够实时记录变异发生的时间和与之相关的诊疗操作外，还能够提供标准化的变异分类和产生原因供选择。利用信息系统执行临床路径，能够对路径标准之外的诊疗行为做出预估和警示，包括住院天数、费用等，有效减少了因医护人员疏忽造成的不必要的变异。
变异分析不同于简单的信息反馈，应确立科学的变异讨论计划，制定应对变异措施，利用持续质量改进小组来实施这些措施。变异分析可以从多个角度进行，既可以以单个患者作为分析对象，又可以从单条临床路径、单病种、甚至整个医疗机构出发。以单个患者作为分析对象时，主要由经治医师和个案管理者共同完成变异分析；以单条路径、单病种、整个医疗机构作为分析对象时，信息技术人员的参与就变得至关重要了，无论从数据的提取，还是后期的统计分析都需要信息技术人员的全力支持。完备的、多角度的变异分析，使得医政部门能够从宏观上把握医疗资源配比的合理性以及业务流程的顺畅性，并且能够及时调整临床科室与检查科室之间的运作渠道。通过实施严格的变异管理，与医护相关的变异和与系统相关的变异发生率在我院明显降低。
变异记录的收集并非多多益善，除了给医护人员造成不必要的负担外，也给管理部门进行后期的分析带来了困扰。随着临床路径工作的逐步推广，无效的变异记录越发成为持续改进的绊脚石，进而使统计结果难以真正直观地反映变异的根源。面对束手无策的医政部门，信息技术人员理应挺身而出，从医嘱的类别、医嘱的处理方式等方面提供处理建议，将材料医嘱以及其他对临床路径的实施效果无关紧要的医嘱类型剔除在外，有效减轻了医护人员的记录压力。
灵活的管理方式
临床路径工作在各个医疗机构开展的时间并不长，无论在管理体系上，还是在实施途径上都还处于探索阶段。由于行业内部尚未形成统一的细化标准，因此各家医疗机构都基于自己的实际情况和对临床路径管理理念的理解进行体系建设。
临床路径作为一种诊疗标准化方法，执行过程中的连贯性和完整性至关重要。现实情况是，由于各家医院临床科室的设置及运营差异，使得临床路径的执行存在跨科的可能性。尤其是患者术后需要进入麻醉恢复室或者重症监护室进行照护，待病情稳定后重新转入普通病房进行治疗。而对于几个科室共用同一个重症监护室的情况，多次转科处置更是普遍现象。
在主诊断不发生变更的前提下，即使转科治疗也仍旧符合原有临床路径的诊疗标准。确保路径执行的连贯性和完整性，既可以保证患者得到合理规范的治疗，也避免了将一次完整的路径执行过程按科室拆解为多个阶段型路径，对路径的质控监管以及统计分析造成困扰。多样的管理方式势必需要灵活的信息系统予以支撑，对于有跨科继续执行路径需要的科室，系统要提供平台供医护人员抉择，而对于大多数无须跨科继续执行的临床路径，为了确保进出路径的严谨性，在转科操作前一定要强制要求医护人员结束路径。
举个例子，我院胸外科没有设置重症监护室，患者术后需要转入血管外科监护室进行重症监护，待病情稳定后转回胸外科进行普通护理治疗。考虑到科室界定，最初将肺癌相关的临床路径按治疗科室划分为三段，分别为肺癌术前（胸外科）、肺癌术后监护（血管外科iCU）和肺癌术后（胸外科），由各科医生负责启用和结束各自的路径。如此一来，虽然在科室管理上做到了明确界定，但是将完整的患者治疗护理计划人为地割裂开来，除了增加医护人员的额外操作外，路径执行的连贯性和一致性也无法保证，信息部门和医政部门还要挖空心思将离散的子路径重新关联拼凑起来，相关的统计质控更是错综复杂。而当抛开科室的设限，实现连贯的跨科间的临床路径执行，所有的问题便都迎刃而解。
信息化闭环管理
临床路径的全面质量管理活动应该遵循pDCa（plan-Do-Check-act）闭环管理模式。除了要有明确的目标和执行计划并加以实施外，更重要的是及时的质控分析和持续改进计划，系统化利用优势临床资源，努力提高临床路径实施的实效性、有效性、完整性和合作性。
实施临床路径的关键是要制定一套符合临床路径特点和应用模式的科学合理的计算机化医嘱录入系统（Cpoe），能够对医嘱的执行进行全程跟踪，提供必要的安全性逻辑检测，并对进一步的治疗提供决策支持的依据。同时要能够对路径执行过程做到实时监控，对发生的变异做到详细记录，科学的变异分析管理为真正实现持续质量改进提供了可靠保证。
前面提到，“大而全”和“小而空”的临床路径执行模板都是要持续改进的目标。因此，无论是路径模板的使用情况，还是路径外新增医嘱的情况，都是我们必须实时监控和定期回顾性分析的重点。路径模板内医嘱的使用频率是针对“大而全”瘦身的依据，长期未使用或者使用率极低的医嘱经由多学科专业人员组成的管理团队分析决策后可予以剔除。而同类型医嘱依据实际的使用频率可进行有效的顺序调整，将使用率高的前移，以利于医护人员的快速选择。路径外新增医嘱的使用频率是完善路径模板、提高可用性的基础，高于医政部门设定的使用率的医嘱可以晋升到模板内。
临时变更管理规定篇2
但是，实际上，规划控制和规划许可管制不过是建筑物管制的一个方面，而且是多环节的间接的管制。当法律上对特定的区域的违法建筑有明确的行政处理规定的时候，应当优先适用法律的规定而不是规划管制。值得注意的一个问题是，既然在《公路法》和《水法》上都存在“预定的公物”，那么在城市建设领域是否也有共同的制度？我国现行立法上似乎没有类似的规定，因为长期以来，规划行政部门与城市建设行政部门、城市管理行政部门在主体上和合一的。实际上，在我国台湾地区，有一种“公共设施保留地”，被规划为“公共设施保留地”的地块，实施建设管制。这种建设管制，在学理上应大部分属于“预定的公物”的管制，因而属于公物警察权的特别保护，限制所有权人的使用行为。
台湾地区的所谓“公共设施保留地”是经过都市计画保留做为道路、公园、绿地、广场、学校、机关、体育场等专案使用，系根据人口及产业分布，并预测未来二十五年的发展需要，选择适当的地点所预先划设的。这些土地大部分是私有的，都市计画公布实施后，就受到使用管制。《都市计画法》第四十二条：“都市计画地区范围内，应视实际情况，分别设置左列公共设施用地：道路、公园、绿地、广场、儿童游乐场、民用航空站、停车场所、河道及港埠用地。二、学校、社教机关、体育场所、市场、医疗卫生机构及机关用地。三、上下水道、邮政、电信、变电所及其他公用事业用地。四、本章规定之其他公共设施用地。”可以看出，这些所谓“公共设施”绝大部分属于行政法上的公物。当然也有一部分是“公营造物”（相当于事业单位）或者民营化的公共事业，而在有些国家和地区，公营造物也属于广义的公物。
经指定的“公共设施保留地”有使用限制，不得为妨碍其制定目的的使用，如修建永久性建筑物；但可以修建临时建筑。《都市计画法》第五十一条：“依本法指定之公共设施保留地，不得为妨碍其指定目的之使用。但得继续为原来之使用或改为妨碍目的较轻之使用。”第五十条：“公共设施保留地在未取得前，得申请为临时建筑使用。”《都市计划公共设施保留地临时建筑使用办法》第四条规定：“公共设施保留地临时建筑不得妨碍既成巷路之通行，邻近之土地使用分区及其他法令规定之禁止或限制建筑事项，并以左列建筑使用为限：一 临时建筑权利人之自用住宅。二 菇寮、花棚、养鱼池及其他供农业使用之建筑物。三 小型游泳池、运动设施及其他供社区游憩使用之建筑物。四 幼稚园、托儿所、简易汽车驾驶训练场。五 临时摊贩集中场。六 停车场及其他交通服务设施使用之建筑物。七 其他依都市计划法第五十一条规定得使用之建筑物。前项建筑使用细目、建蔽率及最大建筑面积限制，由直辖市、县 (市) 政府依当地情形及公共设施兴辟计划订定之。”地方规章据此做出更为详尽的规定，如“台南县都市计划公共设施保留地临时建筑使用管制要点”规定：临时建筑权利人自用之住宅，菇寮，花棚等，建蔽率（建筑物在基地上的最大投影面积与基地面积的比率）不得超过百分之三十，不得超过300平方米。
临时变更管理规定篇3
关键词：施工临时用电安全
中图分类号：tU714文献标识码：a文章编号：1672-3791（2015）04（a）-0000-00
在施工现场经常使用临时用电以满足施工过程中的动力需要和照明需要。施工现场往往环境复杂多变，临时用电随机性强，在安全管理方面松散，重视度不高，操作不规范，为施工留下了安全隐患。在我国，每年都有因临时用电不当而导致的安全事故的发生，其中以触电、火灾等事故的发生率最高，用电安全事故的发生不仅为施工造成了不利的影响，而且直接威胁人们的生命财产安全，其所带来的危害不容忽视。特别是触电事故，已经成为我国施工现场五大伤害之一，后果严重，这与施工现场临时用电操作不规范和监督管理不善有直接的关系。因此，施工单位必须对临时用电的规范操作和安全管理给予高度的重视，强化安全用电管理，为施工的顺利进行提供保障。
1施工临时用电安全管理中存在的问题
1.1临时用电组织设计编制不规范
在我国颁发的《施工现场临时用电安全技术规范》中对临时用电有明确的规定，施工现场有五台以上（包括五台）的临时用电设备，或者用电总容量在50kw以上（包括50kw）的，需要对临时用电组织设计进行编制，并配套编制用电安全措施方案。但是从施工单位的执行来看，很多单位对此并没有真正的贯彻落实，在临时用电组织设计上只流于表面形式，只是为了应付检查，质量不高，应用性不强，对施工不能起到有效指导的作用。施工单位片面的追求施工进度，在临时用电安全方面予以忽视，编制的组织设计图不合理、不规范的现象具有普遍性。组织设计图缺少详细的配电线路图及现场勘测资料，用电负荷没有经过精确的计算，配电所的设计不合理，缺少安全用电组织技术的保证措施，电气防火措施设计不完善。
1.2对临时用电缺乏专业性技术，不能按规范操作
大部分的施工单位在用电安全管理方面缺乏专业的电气技术人员，在电气知识方面专业技术不强，更对施工现场临时用电的具体要求和操作规范不熟悉，对现代先进的电力设备的性能特点一知半解，甚至完全不了解。当施工现场存在安全隐患时没有发现问题的能力，对已有的问题没有解决的能力，更不能对相关的安全管理方面的操作规范、制度规则进行制定或者完善。在安全技术交底方面，不能跟与施工现场的实际情况像结合，安全操作规程如同一纸空文，没有应该具有的施工指导作用。施工现场的操作人员缺乏专业的技术，更没有接受正规的专业培训，加上缺乏安全和自我保护的意识，操作随意性强，使得施工现场存在巨大的安全隐患。
1.3施工单位管理不到位
施工单位在用电管理方面忽视关于用电安全的各项规定，在人员配置方面片面的追求低成本，忽视临时用电的安全性，使得施工临时用电的不规范操作处于无人监管的状态。企业的管理层缺乏对临时用电的管理意识，管理制度有待建立健全，同时缺乏有效的监督检查制度。在施工现场立式用电方面没有进行科学合理的规划，仅由工人根据经验进行设置，更没有配备检查验收制度，管理缺乏系统性和专业性。
2施工单位临时用电安全管理问题出现的原因
施工单位片面的追求更大的企业利益的获得，在成本的投入上下足功夫，在各个方面都尽可能的减少成本。在施工临时用电的安全管理工作中，为了能够加快工程建设施工的进度，努力减少临时用电管理中的环节。根据临时用电管理规范的要求，施工单位必须进行高质量的临时用电组织设计，对临时用电进行系统的规划，绘制专业的、高水准的线路分布图。而这样一来势必会增加成本的投入，而且要经历一段时间周期，所以很多施工单位对此并不完全遵照执行。为了节约成本，在人力资源的配置上也多采用非专业的人员进行管理和施工。对于施工人员来说，其本身也缺乏专业的技术，更缺乏安全和自我保护的意识。另外，从监管的角度来看，建设单位对施工单位的管理更重视施工的进度和质量的管理，在安全管理方面虽然有所重视但是从监管力度来看仍然有所欠缺。作为工程项目的直接管理单位，建设业主及监理单位缺乏专业的监管人员，不能发挥有效的监管作用，也是造成施工单位临时用电安全管理水准不高的一个重要原因。
3提高施工临时用电安全监督管理的对策建议
3.1规范临时用电组织设计，提高操作人员和管理层的专业水平
对于施工临时用电的组织设计，必须严格按照我国《施工现场临时用电安全技术规范》的要求进行设计和变更，按照规范的程序由专业的电气技术人员进行设计编制，并经过上级部门的严格审核，批准合格后才能够实施，使施工临时用电组织设计更加规范、合理，提高可操作性。对于施工企业的管理层来说，应该配置电气专业的管理人员进行系统的、规范的、科学的管理。在用人标准上要求人员必须具有专业技能并具有一定的资质，能够对临时用电的安全管理知识熟悉，能够对施工临时用电进行有效的指导，对用电安全问题能够及时的发现并有效的解决。
3.2完善检查监督体制，严格按照要求规范操作
施工单位要建立健全关于临时用电的监督检查体制，并真正的做到贯彻执行。由专业技术人员组成安全检查对队伍，定期对临时用电情况进行巡检，技术发现问题、解决问题，并做好记录。在施工临时用电的过程中，严格按照国家的规范标准要求进行操作，对规范中的各项安全条款强制性的严格执行，从根本上提高临时用电安全监督管理的质量。
3.3加强安全培训，建立技术交底制度
施工单位对管理人员和施工人员都要定期组织安全培训，提高安全意识和自我保护意识，做到岗前培训、岗中检查、岗后总结。结合项目实际，分别制定相应的机械设备安全技
术交底、电力施工安全交底、安全用电技术交底等，明确可能存在的安全风险内容，强调防范措施和注意事项，并且履行交底手续。
参考文献
临时变更管理规定篇4
摘要：临时工，一个在法律意义上并不存在的用工形态，如今却大量存在于多个行业，并引发“临时工现象”。行政执法中临时工普遍存在，究其原因有诸多方面，最根本的原因是近年来政府的社会管理能力不足，依靠大量临时聘用人员协助社会管理。素质低下的执法人员不是在增加政府的执法力量，而是在瓦解法律的权威和减弱执法者的能力，因此不得聘用编制外的临时工。政府通过简政放权，将权力下放给市场和社会，缓解执法不力的压力。
关键词：临时工行政执法
一、行政执法中的“临时工现象”
2010年11月9日，河南中牟县76岁的菜农张会全在卖红薯时，被执法城管掀了菜摊，连连扇脸，后有关部门称打人者为临时工；2011年9月，江西修水县一女子到派出所为孩子办户口，与户政人员有所争执，办事女警竟然发怒拿起台面资料砸向办事居民。修水县公安局回应，已将“发飙女警”蒋某予以辞退，蒋某为聘用人员，并非在编警察；2012年3月，温州公交车司机撞死3人后逃逸，官方称肇事者系临时工；2013年5月31日，陕西延安市发生“城管跳脚踩商户头部”事件。延安市城管局回应，包括踩人城管在内的4人均为临时聘用人员。另据《新京报》记者披露，延安市城市管理局参与一线执法的城管队员超1/4是协管员，属于临时聘用人员。该市城管监察支队目前正式在编人员139名，协管员55名。2014年4月9日，福建马尾亭江集贸市场，城管与一名摊贩发生小冲突后，一名老人上前劝架，疑因遭到城管方面人员的殴打，当场不治身亡。马尾区政府在微博通报中提到两位伤人者的身份是该地区的“市容协管员”，而不是此前有媒体报道中提到的“城管人员”。而“市容协管员”是政府聘任的临时工，没有编制。
临时工，一个在法律意义上并不存在的用工形态，如今却大量存在于多个行业，到处都是临时工，并引发“临时工现象”，中储粮林甸粮库几万吨粮食失火是临时工监管不力，红十字会向国企、老干部捐赠上万辆自行车是临时工，“中华脊梁”奖的活动文件是临时工伪造的，暴力执法的是临时工，上班打牌的是临时工，违规申请保障房的是临时工，强制拆迁的是临时工。政府临时工，指的是政府机关临时聘任的人员，没有编制。根据我国新劳动合同法，已经没有了“临时工”一说，法律规定用人单位与劳动者必须签订劳动合同，签订劳动合同的就是单位的正式员工。
政府雇佣临时工作人员参与行政执法，临时工们并不具有相关的专业知识、职业道德及执法能力，使得行政执法过程中存在大量违法违规行为，不仅损害了公民的人身财产全，而且使政府部门和公职人员公信力下降。政府雇佣临时工对学历没有要求，以延安为例，城管部门的临时工大多为初中毕业，少数为高中或以上学历。多数部门在招聘时只要求初中、中专或高中以上学历，没有职业技能要求。部分临时工入职后会为他们培训相关的法律法规和执法程序，但多数入职后不进行正规进行培训，工作仅凭经验。政治工作、党团学习、纪律教育等制度形同虚设，对于随时可能遇到的暴力冲突，也没有任何针对性的防御培训。协管员的队伍设置、人员招录辞退、福利待遇、经费来源、法律责任都没有明确的法律规范。这些制度上的不完善必然导致行政执法的不规范，引发一系列社会问题。
二、“临时工现象”存在原因
行政执法中临时工普遍存在，究其原因有诸多方面：首先，临时工没有编制，不用占编制名额，在编制满额的情况下，各单位只好大量扩充编外人员和其他人员，不占编制单位也就不用承担各种福利待遇；其次，临时工的工资待遇较低，延安城管局临时工每月910元，浙江2009年城管基本工资为900元，不解决住宿。但是临时工的劳动强度却很大，实际工作都由他们承担；再次，临时工入职和辞退更容易，程序更简单，在职期间管理、培训没有严格要求。最根本的原因是近年来政府的社会管理能力不足，依靠大量临时聘用人员协助社会管理。
改革开放以后，随着经济体制改革的深入，中国的经济高速增长，这导致了城市在规模上的迅速扩张。近二十年来，中国各个城市的面积和人口都在成倍增长，流动人口大幅度增加。城市规模的扩张给政府的行政执法能力提出越来越高的要求。城市管理问题变得棘手。各地政府开始通过“社会公益性”岗位招聘辅执法人员，包括治安协管员、交通协管员、城管协管员等，但没独立执法权。再者，从上个世纪50年代到80年代开始，对社会公共事物的管理主要是通过党政企三位一体的单位体制管理社会。这种党政企三位一体下把整个社会都纳入了有效的管理系统，地方政府本身的管理职能显得多余而严重退化。但在改革开放后，政企分开，经济单位不再承担社会管理功能，地方政府管理功能弊端立即暴露出来。上述两个重大的社会变化导致中国地方政府社会管理能力无法跟上社会的发展，再加上我国进行政府机构改革，推进政府职能转变，政府部门人员减少，而社会管理事务增多，政府部门没有根据新形势及时调整编制，使得执法人员短缺，各个地方政府才开始大量聘用编制外的临时工作人员。①
但是，这种以降低标准和人员素质，扩大工作人员数量的方式，对提高政府公共管理能力不仅无益，而且有害。首先，政府的社会管理能力，尤其是行政执法能力的提高并不取决于数量的增加，而是取决于管理和执法人员的素质和能力。一个没有经过正规教育和专业培训的人员进入社会管理部门和执法部门，不仅很难严格按照法律和法规进行工作，而且这些人本身可能会成为违法的主角。其次，政府执法主要是凭借法律的权威，而不是靠人多势众。如果说，城市执法主要靠人多的力量，那么每个城市的城管部门再增加一倍或几倍都无济于事。因为一旦在执法过程中发生冲突，执法人员再多也只能在数量上居于少数。一个城市，一个地区，如果没有树立起法律的权威，政府人员再增加几倍都无法有效管理。
对这些执法部门来说，聘用临时工既解决了人手不足的问题，又节约了成本，一旦出了事，还可以直接推向前台充当替罪羊，实在“美事”一桩。可是，对公众来说，并不具有执法资格、只能协助执法的临时工在不少地方成了执法主体，因为权力大责任轻，权责严重不对等造成他们轻视法律，肆意侵犯执法对象的权益，引起公众的极大不满。
三、关于政府“临时工”的法律定位
1、临时工的法律身份
临时工的产生可以追溯到计划经济时代的固定工制度。1954年5月，劳动部《关于建筑工程单位赴外地招用建筑工人订立劳动合同办法》首次在国家文件中引进了临时工的概念。1962年10月14日，国务院颁布《关于国营企业使用临时职工的暂行规定》第一次对临时工的使用管理作出规范。1965年，国务院的相关规定要求企业、事业单位积极推行两种制度，少用固定工、多用临时工。1989年10月5日，国务院颁布《全民所有制企业临时工管理暂行规定》第一次对临时工作出明确的法律定义，该规定第二条规定：“全民所有制企业招用的临时工，是指使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。”即便是在国家鼓励用人单位使用临时工的计划经济时代，相关规定也并不否认临时工是单位的职工。执法领域，公安、城管行业的“临时工”群体始于改革开放初期。他们协助普通民警、城管执法人员，负责治安维护、交通管理、市容市貌维护等。
1995年实施的《劳动法》明确规定，对所有劳动者实行全员劳动合同制、同工同酬，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，用人单位在临时性岗位上用工，可以在劳动合同期限上有所区别，就企业而言“临时工”的称谓或用工形式已经过时。《中华人民共和国劳动合同法》规定，今后国家机关、企事业单位用人必须签定劳动合同，并给予相应的福利待遇。《劳动法》和《劳动合同法》并没有把用人单位与劳动者的劳动关系以临时工、正式工进行划分，而是规定双方都应签订有固定期限、无固定期限或完成一定工作为期限的劳动合同，就是说我国在法律意义上已没有临时工、正式工之分，只有合同期限长短之别。这标志着，从法律的层面上来说，“临时工”概念早在1995年就退出了历史舞台，临时工这个计划经济的产物就已经不复存在了。但事实上，“临时工现象”仍然存在，大量的临时聘用人员
2、临时工的执法身份
虽然临时工群体由于种种原因现实存在，但是他们并不具有执法主体的身份，不得参与行政执法。行政执法活动是行使国家行政权的活动，这就要求承担行政执法活动的机关或组织，要具备相应的条件或资格并经国家有关机关的合法许可。按照我国《公务员法》，行政执法岗位早已实行定岗定编和逢进必考制度。要有执法权，必先有行政执法资格和身份；否则，就没有行政执法权。在行政执法机关，“临时工”本来就没有合法身份和行政执法权。
按《行政强制法》第十七条：行政强制措施由法律、法规规定的行政机关在法定职权范围内实施。行政强制措施权不得委托。行政强制措施应当由行政机关具备资格的行政执法人员实施，其他人员不得实施。该条表明，行政强制措施必须由行政机关内的具备执法资格的人员实施，并且不得委托其他人，按照行政机关的逻辑，临时工们并不属于行政机关的在编人员，那么临时工并不能参与行政强制措施的执法任务。
《行政处罚法》第十五条：行政处罚由具有行政处罚权的行政机关在法定职权范围内实施。第十七条：法律、法规授权的具有管理公共事务职能的组织可以在法定授权范围内实施行政处罚。第十八条：行政机关依照法律、法规或者规章的规定，可以在其法定权限内委托符合本法第十九条规定条件的组织实施行政处罚。行政机关不得委托其他组织或者个人实施行政处罚。第十五条、第十七条、第十八条的内容表明行政处罚只能由行政机关、法律、法规授权的具有管理公共事务职能的组织实施，不再编制内的临时工是不能实施行政处罚的，行政处罚即使委托也要委托符合条件的组织，而不是个人。
以上表明临时工不能参与行政执法，将执法权委托给临时工的做法是违反法律的。退一步讲，即使临时工参与了行政执法，相关部门也不能免除责任，不能因为是临时聘任的人员就将违法行为和自己划清界限，临时工所在的部门也是要承担责任的。临时工参与执法代表的是行政机关，民众相信，无论你是临时工还是正式工，当你站在社会管理的第一线，你就代表政府形象，你行使的就是政府职能。根据我国《民法通则》第六十三条规定：公民、法人可以通过人实施民事法律行为。人在权限内，以被人的名义实施民事法律行为，被人对人的行为，承担民事责任。《侵权责任法》第三十四条明确：用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。所以说，就算是临时工，只要参与执法，代表的就是单位法人主体，如果发生城管打人等暴力行为，不管是正式职工还是所谓的“临时工”，单位都要承担民事责任。
四、政府不应雇佣“临时工”
十八届三中全会精神中央宣讲团成员、国务院法制办副主任袁曙宏在日前公开发行的三中全会《决定》辅导读本中撰文披露以下内容：土地征用、房屋拆迁、环境保护等引发纠纷甚至，往往由执法机关不按程序办事或程序不规范造成。鉴于此，我国将全面清理行政执法人员，严禁未取得执法资格的人员执法，将履行行政执法职责的合同工、临时工调离执法岗位。从法理上讲，行政机关是权责统一的，行政权力既不得擅自放弃，也不能任意转让，聘用“临时工”违背了现代行政精神。在现实层面上，招聘“临时工”既容易导致权力寻租和某种灰色交易，也在权力外包过程中导致基层乱象丛生，还会助长相关单位和编制内人员的慵懒作风，更直接加剧了有关部门人员冗多、财政负担过重，或者通过乱罚款、乱摊派、乱收费来供养“临时工”。因此，废除编制外的协管员制度势在必行，因为素质低下的执法人员不是在增加政府的执法力量，而是在瓦解法律的权威和减弱执法者的能力。不仅如此，即使是编制内的公务员和事业编制的管理人员也需要大幅提高法律水平和执法能力。
那么不聘用临时工作人员，政府无力管理社会的方方面面，很多基层工作由谁来承担？长期以来，临时工参与执法，是因为执法者“人手不足”，太多的事要做，而取得执法资格有着能力门槛与编制限制，于是，合同工、临时工进行执法成为“中国式执法”的必然现象。简政放权，“浓缩”执法范围与空间，才是釜底抽薪之举，亦是根本之策。城管的很多工作完全可以交由市场去做，譬如园林绿化、市政设施维护等。“向市场放权，向社会让权”，“强化宏观调控，强化民生保障”当这些目标实行之后，“浓缩的都是精华”，有执法资格的人员去执法也就变得很轻松。
值得提醒的是，传统的行政执法模式与习惯也要与时俱进，加快在依法行政框架下的行政执法改革与创新，由执法范围的“量变”、执法人员的“量变”，引发执法功能走向更好地捍卫法律尊严、维护公民权利的“质变”。（作者单位：中南财经政法大学）
临时变更管理规定篇5
1.江西中医药大学，江西南昌330004；2.四川医事卫生法治研究中心，四川成都610075
【摘要】目的：通过对07版《药品注册管理办法》及2013年《药品注册管理办法》修正案（征求意见稿）的研究，为完善我国《药品注册管理办法》提供建议。方法：文献研究方法，信息研究方法。结果与结论：通过对07版《药品注册管理办法》及2013年《药品注册管理办法》修正案（征求意见稿）的研究，得出取消专利药品注册申请时间限制，增加药物创新条款，完善监测期条款等修改意见非常符合实际。建议对增加适应和鼓励药物创新的条款明确相关内容；建议对仿制药的生物等效试验不再进行审批或实行备案制；建议应当明确药品审评中心的审评属于技术审评过程等。
关键词《药品注册管理办法》；《药品注册管理办法》修正案（征求意见稿）；建议
【中图分类号】R951【文献标志码】a【文章编号】1007-8517(2015)03-0143-02
目前现行的《药品注册管理办法》（国家食品药品监督管理局令第28号）是于2007年10月1日正式实施的，至今已有七年的时间。七年之中，我国的医药行业发展迅速，而正在实施的07版《药品注册管理办法》出现了一些与时展、新形势、新要求不相符的内容。为此，2013年11月，国家食品药品监督管理总局（以下简称CFDa）了《药品注册管理办法》修正案（征求意见稿）（以下简称征求意见稿）。同时的还有此次征求意见稿的起草说明。
此次征求意见稿涉及了增加适应和鼓励药物创新、与专利法的衔接、完善监测期管理相关条款的修订、仿制药注册生产现场检查程序调整等方面的内容。共修订12项条款，删除1条，合并1条，新增4条。
总体看来，征求意见稿的主旋律仍体现了中央关于鼓励创新的精神，这将有助于医药产业的创新发展。对于取消专利药品注册申请时间限制，增加药物创新条款，完善监测期条款等修改意见非常符合实际。但征求意见稿中的一些提法和规定尚需进一步研究和修改。
1关于增加适应和鼓励药物创新的条款
征求意见稿增加了新药临床试验期间变更相关事项的内容和条款，有利于申请人在新药临床试验期间按着实际状况进行变更，使新药研发更加科学合理。
然而，创新药物在研发过程中，常常会遇到如调整处方、调整生产工艺、增加规格、变更生产场地等问题。新修订的条款中，没有将研发过程中的重大变更和较小的变更加以区分。如各种变更事项均需要进行补充申报，则一方面增加药物研发的时间成本，影响临床试验进度；另一方面也增加了国家食品药品监督管理总局药品审评中心（以下简称CDe）的工作难度。
综合考虑，首先，可以明确申报审批的不同级别，通过对变更事项进行细化，结合相应的细则进行补充说明。如创新药在研发过程中对药品质量可能产生较显著的影响的变更事项，属于重大变化的，必须申报。如i期与ii期试验样品间的剂型改变、制剂处方改变、增加新的制剂规格、原料药合成路线、反应步骤的改变等。同时，针对本级别申报，可以考虑以补充申请的形式进行申报，补充申请时可以适当缩短排队审评、审批的时限，或设专门通道进行优先审评，与一般的补充申请分开办理；其次，对于产品质量不产生影响或影响较小的，如质量控制方法及限度、不伴随有工艺重大改变的生产场地的变更、申请人变更等属于较小变更，可以实施由国家局或者省局备案制，便于及时生效，利于临床试验的开展。最后，还应该明确补充资料申报和审批的流程，明确具体的提交渠道和提交方式，以及审批时限。
2关于完善监测期管理相关条款的修订
征求意见稿指出既往对监测期的管理，在新药进入监测期后，对已受理尚未批准临床试验的同品种均予退回，引发了诸多矛盾。为此修订相应条款，将现行注册办法第七十一条中的“已经受理但尚未批准进行药物临床试验的其他申请人同品种申请予以退回”删除，规定凡是已受理的注册申请，均可以按照药品注册申报与审批程序继续办理。
征求意见稿起草说明指出，既往对监测期的管理，在新药进入监测期后，对已受理尚未批准临床试验的同品种均予退回，引发了诸多矛盾。为此修订相应条款，将现行注册办法第七十一条中的“已经受理但尚未批准进行药物临床试验的其他申请人同品种申请予以退回”［1］删除，征求意见稿规定凡是已受理的注册申请，均可以按照药品注册申报与审批程序继续办理。
针对新药监测期的管理，在实际操作中，可能会出现先报临床的不符合审批要求，要求补充资料时，另一人后报临床并完成临床的符合则先批生产。先报的工作进度慢而后批，已受理又退回缺乏法律依据。作为行政机关的行政行为，违背了相对人对行政机关信赖保护的原则。
征求意见稿第七十条将现行《药品注册管理办法》第七十一条中的“已经受理但尚未批准进行药物临床试验的其他申请人同品种申请予以退回”［1］删除。该条款修改后直接导致了同时审批多个同品种药物，对首研没有起到很好的保护作用，造成了工作大量重复，同时不利于新药上市后的推广及产品后续研发工作。
3关于仿制药注册生产现场检查程序调整条款的修订
为了保证仿制药申报资料的真实性，现行注册办法规定仿制药注册生产现场检查在批准临床试验前实施。而事实上，仿制药的工艺处方需要根据生物等效试验结果调整优化，最后确定申报工艺处方。且批准临床试验前进行生产现场检查存在投入资源多、效率低、检查质量不高等问题，并与技术审评、Gmp检查脱节。《药品注册管理办法》修正案（征求意见稿）起草说明中提到将仿制药生产现场检查调整到完成临床试验和技术审评后，上市许可前进行，这更加符合仿制药的研发规律，实现技术审评与生产现场检查相结合，提高现场检查的效率和质量，也减轻申请人接受多次检查的负担。根据现行《药品注册管理办法》第七十七条，注册申请人须在批准临床试验前实施仿制药注册生产现场检查。在无法预料该项目是否被批准的前提下，完成生产现场检查极大的消耗了企业和药监部门的人力物力，也大大延迟了该项目的审批时间。有时候一些委托研究为外省市单位的生产现场检查时间甚至可能长达一年。征求意见稿将仿制药注册生产现场检查后置，在某一程度上更加符合仿制药的研发规律，降低了企业的研发成本，实现技术审评与生产现场检查相结合，提高现场检查的效率和质量，减轻申请人接受多次检查的负担。
但另一方面，无形之中使仿制药审评形式上成为“一报三批”（即批临床、批生产检查、批生产），多增加一次CDe排队时间。此外，征求意见稿起草说明中“仿制药的工艺处方需要根据生物等效试验结果调整优化，最后确定申报工艺处方”，但是CDe对于一个还未最终确定，还需优化调整的工艺处方进行技术审评，是极为不科学的。是否应当借鉴国外对仿制药的审批模式，对仿制药的生物等效试验不再进行审批或实行备案制，对仿制药实行“一报一批”。
4关于审评时限的修改
为了准确表述技术审评时限，征求意见稿第一百五十条关于审评工作时限的描述，技术审评工作时间从国家食品药品监督管理总局药品审评中心启动技术审评工作开始计算。该修改实际上是审评无时限。
《行政许可法》第四十五条行政机关作出行政许可决定，依法需要听证、招标、拍卖、检验、检测、检疫、鉴定和专家评审的，所需时间不计算在本节规定的期限内。行政机关应当将所需时间书面告知申请人［2］。行政审批所需要的技术审评时间不计在审批时限以内，但并非允许技术审评无时间限制。
按照现在的6个月时限，主审一年审2个药，按照现在的申报数量，CDe需要500人作主审。外加复核、管理人员、补充申请审评等需要上千人，不符合高效原则。
首先，征求意见稿虽然提出从启动技术审评工作才进行记时，但151条无法监控资料何时进了中心及启动的时间，无法鉴定各家企业的公平性。如此修改不符合中心倡导的审评公平、公正和透明的原则。也使很多企业无法预估产品审批时间，根本无法开展下一步工作。这对创新药来说也是很不利的。
其次，并不能解决药品排队审评时间超长的问题。目前，申报资料在CDe的排队审评时间远远超过了《药品注册管理办法》所规定的时限，但是作为主管部门应当优化配置审评资源，来缩短排队时间，而不是修改时限计时方式。现在的审评时限基本是形同虚设，但此次的修订，何为“启动技术审评工作”表述不清楚，不能解决目前大家最关注的“排队待审评”时间过长的问题，还易引起误解。尤其是仿制药生产现场检查后置将迎来大规模申报潮，排队现象不解决，无法从根本上支持仿制药研发。在目前我国药品注册申请量较大的情况下，明确审评时限的起算时间，对于激励企业积极申报、增加申报企业的可预期性有一定的积极意义。
最后，应当明确CDe的审评属于技术审评过程，包括对药品的检测、检验与专家评审。根据《行政许可法》第四十五条的相关规定，药品审评中心所需的审评时间不应当计算在药品注册审批期限内。所以，应当明确：CFDa在受理药品注册申请后，应当在5日内转送药品审评机构审评；在收到审评机构的审评报告后，应当在15日内作出是否批准的行政处理决定。应当明确：药品审评机构在收到申请材料之日起60日内启动审评程序；技术审评的具体时限可不作规定。
5《药品注册管理办法》修正案（征求意见稿）尚未提到的内容
5.1有关备案制与信息平台之间的衔接《药品注册管理办法》（局令第28号）第三十七条指出：申请人在药物临床试验实施前，应当将已确定的临床试验方案和临床试验负责单位的主要研究者姓名、参加研究单位及其研究者名单、伦理委员会审核同意书、知情同意书样本等报送CFDa备案，并抄送临床试验单位所在地和受理该申请的省、自治区、直辖市药品监督管理部门。［1］
而今年9月份CFDa下发的2013年第28号公告，《关于药物临床试验信息平台的公告》第三条信息平台的应用和管理指出，“信息平台试运行3个月后，国家食品药品监督管理总局将不再接收其他途径的药物临床试验实施前相关资料备案。”其与《药品注册管理办法》的上述规定相悖。
5.2有关仿制药“一报两批”的问题此次征求意见稿中并没有解决仿制药企业最关心的“一报两批”的问题。
根据我国现行的《药品注册管理办法》规定，仿制药的注册申请采用“一报两批”的程序，即进行生物等效性试验（bioequivalency，Be）需要事先获得CFDa的批准，同时在Be研究开展之前实施生产现场检查，完成Be研究后再进行第二次的生产审批。
采取“一报两批”的程序，是因为在我国仿制药的研发尚在起步阶段，经验不足，仿制药的质量标准和品质控制水平参差不齐，Be试验审批制度确实对仿制药研发风险控制发挥了一定作用。
但是“一报两批”极大地拖延了审评时间，并未缩短仿制药的上市时间。带给了CDe和企业很大压力。如何能进一步权衡该制度，在审评效率和风险性之间找到一个平衡点，是目前亟待解决的问题。
CDe的《中国通用名药发展研究报告——市场准入制度研究（2012年）》指出，对于需要进行Be的仿制药审评时间总计长达4年以上［3］。由于审批Be试验的等候时间太长，造成企业只能一次试验即告成功的巨大压力，在这种压力下人体等效试验结果的真实性受到严重挑战，也不利于我国仿制药水平的提高。根据《药品管理法》的规定，我国仿制药的注册申请采用“一报两批”的程序，即人体生物等效性试验（Be）的审批制度已经制约了仿制药的发展，可以说Be批准制度客观上割裂了仿制药研发的自然进程［4］，也极大地浪费了审评资源。
仿制药研发的核心目标是要达到和原研药的一致性。仿制药的处方工艺要通过结合其与原研药生物等效性的差异才能最终确定。最终处方工艺以及质控体系尚没有完全建立的情况下，药厂若按照申报的处方工艺生产样品开展生物等效性研究，如证明不等效，则需要进一步调整处方工艺，或更严重的可能是重新进行研发。因此有关生物等效性研究申请的审评显得意义微小。
参考文献
［1］国家食品药品监督管理局.药品注册管理办法［Z］.2007-07-10.
［2］中华人民共和国行政许可法［Z］.2003-08-27.
［3］《中国通用名药发展研究报告——市场准入制度研究（2012年）》［eB/oL］http：//cde.org.cn/，2012-11-21.
临时变更管理规定篇6
第一章 总 则
第二章 城市规划的编制和审批
第三章 建设用地规划管理
第四章 建设工程规划管理
第五章 临时建设及临时用地规划管理
第六章 市政公用工程设施规划管理
第七章 旧城区改造规划管理
第八章 建筑物采光间距
第九章 法律责任
第十章 附 则
第一章 总 则
第一条 为科学地制定城市规划，加强城市规划管理，保障城市规划的实施，根据《中华人民共和国城市规划法》、《吉林省城市规划条例》等有关法律、法规的规定，结合本市实际，制定本条例。
第二条 凡在本市城市规划区内编制和实施城市规划，使用土地和进行建设，必须遵守本条例。
第三条 本条例所称本市城市规划区，是指本市城区和松花湖风景名胜区、北大湖滑雪场范围。
第四条 制定城市规划必须从本市实际情况出发，正确处理城市与乡村、生产与生活、局部与整体、经济建设与环境保护、新区开发与旧区改造、近期建设与远景发展的关系，合理、科学地安排城市用地和城市各项建设。
第五条 实施城市规划应坚持集中统一管理的原则。经批准的城市总体规划、分区规划和详细规划，必须严格执行，任何单位和个人不得擅自改变。
第六条 市人民政府城市规划行政主管部门负责本市城市规划区的城市规划管理工作。其主要职责是：
（一）贯彻执行有关城市规划的法律、法规、规章及政策，并负责有关城市规划的规范性文件的起草工作；
（二）依法负责城市规划的编制、审查、报批工作；
（三）负责开发区、风景名胜区的规划编制、审核以及建设工程项目的规划审批工作；
（四）负责大型城市雕塑、园林设施、重大文化、体育设施和城区江面设施的规划、审查等管理工作；
（五）负责国有土地使用权出让、转让的规划管理工作；
（六）负责城市规划设计和勘测行业的管理，并参与地名审定工作；
（七）负责城市规划的实施和监督检查工作，并会同有关部门对违反城市规划法律、法规的行为予以查处；
（八）负责本行政区域内有关城市规划的行政复议工作。
市城市规划行政管理部门负责城市规划的日常管理工作。
区人民政府城市规划行政管理部门按分工负责本辖区的城市规划管理工作，并依法查处本行政区域内违反城市规划的行为。
土地、消防、环保等相关部门应按各自职责配合市城市规划行政主管部门做好城市规划管理工作。
第七条 任何单位和个人都有履行、遵守城市规划的义务，并有对违反城市规划的行为进行检举和报告的权利。
第二章 城市规划的编制和审批
第八条 编制城市规划必须遵循下列原则：
（一）严格控制城市规划区的用地与人口规模，并有计划、有步骤地建立吉林市的卫星城镇，并逐步实施吉林市市域体系，促进人口和生产力发展的合理布局；
（二）严格控制功能分区，科学预测远景发展，统一规划、合理布局、综合开发、配套建设；
（三）应有利生产、方便生活、促进流通、繁荣经济，促进科技文教事业的发展；
（四）注意节约用地和保护耕地；
（五）防治污染和其它公害，保护和改善城市生态环境，加强城市绿化建设和市容环境卫生建设；
（六）合理安排城市道路、交通、煤气、给排水、供热、供电、通信、消防等基础设施布局，提高城市整体服务功能；
（七）沿江两侧建筑必须充分利用自然条件，做到与水、堤、路、园相协调；
（八）保护具有历史意义、纪念意义或科学文化艺术价值的文物古迹、传统特色建筑、风景名胜和自然风貌。
第九条 城市规划编制按吉林市总体规划、分区规划和详细规划三个层次进行。
第十条 城市总体规划主要内容应当包括：城市的性质、发展目标和规模，城市主要建设标准和定额指标，城市建设与发展用地的空间布局、功能分区和各项建设的总体部署，城市综合交通体系和江河湖泊、绿地系统，各项专业规划，近期建设规划。
第十一条 分区规划主要内容应当包括：土地使用性质、居住人口分布、建筑及用地的容量控制指标，公共设施的分布及其用地、主次干道的红线位置标高、支路走向、停车场位置和控制范围，绿地系统、江河湖泊水面、风景名胜的用地界线，工程干管的位置、走向、管径、服务半径以及主要设施的位置和用地范围。
第十二条 详细规划可分为控制性详细规划和修建性详细规划。
控制性详细规划主要内容应当包括：用地规模和功能，控制建筑间距、建筑密度、人口密度、容积率和绿地率，道路系统，公共建筑和市政公用设施分布位置，各项经济指标。
修建性详细规划主要内容应当包括：建筑、道路和绿地的空间布局和景观设计、总平面图、道路系统规划设计、绿地系统规划设计、工程管线规划设计、竖向规划设计、工程估算、拆迁量和总造价，分析投资效益。
第十三条 吉林市城市总体规划由市人民政府组织编制，经省人民政府审查同意后，报国务院审批。
建制镇的总体规划，由镇的上一级人民政府组织编制，报市人民政府批准。
市人民政府在向上级人民政府报请审批城市总体规划前，须经市人民代表大会或其常务委员会审查同意。
第十四条 城市总体规划批准后，应当及时编制分区规划和详细规划。
分区规划由市城市规划行政主管部门组织编制，报市人民政府审批，并报省城市规划行政主管部门备案；详细规划除重要的详细规划由市人民政府审批外，一般由市城市规划行政主管部门审批，并报上一级城市规划行政主管部门备案。
第十五条 市人民政府可以根据城市经济和社会发展的需要，对城市总体规划进行局部的调整，报市人民代表大会常务委员会和原批准机关备案。
第十六条 城市总体规划有下列重大变更的，须经同级人民代表大会或其常务委员会审查同意后，按审批权限报批：
（一）规划限期变更的；
（二）城市性质中首位职能变更的；
（三）城市人口规模、用地规模有重大变更的；
（四）改变城市用地发展方向的；
（五）城市主要工业区、仓储区、文教区、居住区以及公园绿地改变土地使用性质的；
（六）城市中心区、对外交通枢纽改变位置的；
（七）城市主干道改变走向，道路网格局变更的；
（八）城市规划区范围需要调整的。
分区规划和详细规划进行重大调整，须报原审批机关批准。
第十七条 编制城市规划应具有相应的城市规划设计资格，并须采用城市测绘管理部门认可的勘测资料。
委托外地或境外城市规划设计单位承担本城市规划设计任务的，须经市城市规划行政主管部门审查设计资质。
规划方案在上报审批前，须经市城市规划行政主管部门组织专家论证。
第三章 建设用地规划管理
第十八条 土地利用和与城市规划有关的建设工程的立项、选址及布局必须符合城市规划。建设单位编制报批项目建议书时，须事先征求市城市规划行政主管部门的意见；设计任务书报请批准时，必须附有市城市规划行政主管部门的选址意见书。
第十九条 凡因建设需要占用土地的，必须持国家批准建设项目的有关文件和建设项目选址意见书，向市城市规划行政主管部门申请定址，由市城市规划行政主管部门核定用地位置和界线，提出规划设计要求，核发建设用地规划许可证，并到土地管理部门办理用地手续后，方可占用土地。
第二十条 任何单位和个人必须服从市人民政府根据城市规划作出的调整用地的决定。
第二十一条 取得规划用地许可证后两年闲置未用的或未按有关规定进行建设使用的，市城市规划行政主管部门应收回规划用地许可证，并由土地行政主管部门收回建设用地。
第二十二条 任何单位和个人不得以任何形式侵占园林绿地、绿化隔离带、学校、托幼园所、文化体育场地、水源保护地、风景名胜保护区及预留的防空、防震、市政公用设施等特殊用地。
第二十三条 禁止在城市主导风向的上风向和水源上游地区建设产生有毒有害物质的项目。其他地区的建设必须严格按环保法律、法规规定执行。
第二十四条 任何单位和个人不得擅自在山岭、荒丘、空地、水面、河渠、滩地以及城市建设预留地上采挖砂石土、设置垃圾场、围填水面等改变地形、地貌的活动。确需进行的，须经市城市规划行政主管部门审查同意，并按规定报有关部门批准。
第二十五条 以出让方式取得建设用地使用权的单位和个人，必须按出让合同确定的规划要求使用土地和进行建设。
以转让方式取得建设用地使用权的单位和个人，必须重新办理建设用地规划审批手续。
第四章 建设工程规划管理
第二十六条 新建、改建、扩建建（构）筑物和其他建设工程设施的，必须按下列程序办理建设工程规划许可证：
（一）建设单位需持建设用地规划许可证、已审定的详细规划图及有关部门批准的文件，向市城市规划行政主管部门提出申请；
（二）市城市规划行政主管部门根据已审定的详细规划和建筑设计方案核发建设工程规划许可证；
（三）建设单位在取得建设工程规划许可证和其他有关批准文件后，方可申请办理开工手续。
第二十七条 建设单位在开工前必须持施工许可证和有关文件，到市城市规划行政主管部门申办工程定位手续，经审查合格领取工程定位通知单，并由市城市勘测部门放线后方可施工。
工程基础完成时，建设单位须向市城市规划行政主管部门申请复验。经复验合格后，方可进行主体工程施工。
市城市规划行政主管部门应在接到申请之日起三日内，予以复验。
第二十八条 个人新建、改建、扩建住房的，须持户口簿、所在单位或街道办事处（乡、镇）提供的证实材料（原面积翻修的，还须持个人房屋产权证明和土地使用证）和城市测绘部门提供的1：1000或1：500建设位置地形图一式四份，向所在街道（乡、镇）提出申请，经区规划行政管理部门审查同意，报市城市规划行政主管部门批准，并核发建设工程规划许可证，经验线后方可施工。
凡个人新建、改建、扩建生产、营业性用房的，按本条例第二十六条、第二十七条的规定办理。
第二十九条 建筑物外表装修必须经规划行政主管部门审查批准。
第三十条 在本市城区外城市规划区内的单位和个人建房，其建筑面积在200平方米以下（含本数）的单层建筑由所在辖区的县级规划行政主管部门审批；两层以上或建筑面积在200平方米以上的各类建筑，由县级规划行政主管部门审查同意，报市城市规划行政主管部门审批。
第三十一条 本市城市道路两侧临街的新建、改建、扩建的建（构）筑物、突出部分外缘垂直投影点距道路红线控制间距，主干道不得小于8米，次干道不得小于5米。高层建筑及特殊建筑根据体量、性质、用途等情况应加大间距。
按前款规定确定的控制地带不得建设永久性建筑物。
第三十二条 新建、改建、扩建火车站、机场、汽车客运站、航运码头、邮电枢纽、宾馆、影剧院、体育场（馆）、商店、医院等较大的公共建筑，必须按国家技术规范和省有关技术规定确定的规模设置停车场（库）、人流集散场地。尚未确定的，其停车场（库）和人流集散场地面积不得少于其建筑面积的8％至10％。
禁止将已建成的停车场（库）及人流集散场地改变使用性质。
第三十三条 建设单位在建设工程竣工交付使用前，应按1：1000比例绘出竣工图（包括地上、地下建筑物和管线位置），向市城市规划行政主管部门申请规划验收，领取规划验收合格通知书后，方可申请工程验收。
第三十四条 建设工程竣工六个月内，建设单位必须向市城市规划行政主管部门报送工程竣工资料。
第三十五条 市区内主、次干道两侧临街的建筑一般不得砌筑围墙。因特殊情况需要砌筑的，须经市城市规划行政主管部门审查批准。
第三十六条 临街房屋、住宅小区内建筑物改变使用性质和在建筑物的屋顶、平台、雨棚上搭建建（构）筑物的，须经房屋产权人同意并到市房屋产权管理部门办理房屋用途变更手续后，报市城市规划行政主管部门批准。
第三十七条 任何单位和个人在取得建设工程规划许可证后，在规定建设期限内未开工建设的，批准证件自行失效。
第五章 临时建设及临时用地规划管理
第三十八条 临时建设是指必须限期拆除的临时性的建（构）筑物、道路、管线和其它设施；临时用地是指由于建设工程施工、堆料或其他需要临时使用并限期收回的土地。
第三十九条 任何单位和个人需临时占用土地，必须向市城市规划行政主管部门提出临时用地申请，经审查同意，核发临时用地规划许可证，并到土地管理部门办理临时用地手续后，方可占用土地。因规划建设需要的，必须无条件交回。
临时用地和临时建设的使用期限不得超过两年，确需延期使用的，必须重新办理审批手续。
临时用地和临时建设不得买卖、交换、出租、转让、赠与或擅自改变使用性质。
第四十条 凡进行临时建设的，由建设单位或个人向城市规划行政主管部门提出申请，经审查同意后，核发临时建设工程规划许可证，并按本条例第二十七条规定，定位放线施工。因规划建设需要时，必须无条件拆除。施工暂设工程须到市城市规划行政主管部门办理审批手续，在工程竣工规划验收前自得拆除。
第四十一条 严禁在批准的临时用地范围内修建永久性建（构）筑物及其它设施。
第四十二条 临时建设不得压占园林绿地、高压供电走廊、地下管线走廊、线路和高速公路两侧的隔离带等。
临时建设不得擅自压占道路、广场、公共停车场。
第四十三条 临时建设和临时用地，不得破坏城市景观、污染城市环境、妨碍城市交通、危害公共安全、影响周围建筑的使用功能。
第四十四条 利用城市临时性的建筑物从事生产经营活动的单位或个人向工商行政管理部门申请办理营业执照时，必须持城市临时建设工程规划许可证。
第四十五条 任何单位和个人在取得临时建设用地规划许可证满三个月未使用或未开工建设的，批准证件自行失效。
第六章 市政公用工程设施规划管理
第四十六条 建设市政公用工程设施，需持按管理权限批准的计划文件和市城市勘测部门提供的地形图一式三份（图中标明工程走向、拐点座标、管径、长度、宽度、高程、埋深和管线综合现状等），向市城市规划行政主管部门提出申请。
市政公用工程设施设有建（构）筑物的按本条例第二十六条、第二十七条的规定办理。
第四十七条 工程施工前，建设单位必须将由有设计资格的单位设计的施工图报市城市规划行政主管部门审查。经审查同意，核发工程定位放线通知书，并由市城市勘测部门放线后方可施工。
第四十八条 新建、改建道路、管线工程需要动迁原有管线设施时，建设单位必须与管线设施的权属单位签订协议，报市城市规划行政主管部门审批。
由市政府统一组织的城市道路改造需拆迁各种管线时，应由各产权单位按要求将管线迁移到规划位置。
第四十九条 新建、改建管线需要穿越河道、桥梁、交通隧道和铁路的，经市城市规划行政主管部门同意，并到有关部门办理会签手续后，按本条例第四十六条、第四十七条的规定办理审批手续。
新建桥梁、隧道应根据城市规划管线综合安排，预留位置。
原架空的电力线、通讯线和管道，应按规划逐步埋入地下。
第五十条 在主、次干道敷设地下管线的，必须按规定预留接线点。在临街主、次干道建筑物需联接电信和电力线的，必须在临街建筑物背侧接线。
第五十一条 新建住宅楼房必须设置公用电视天线，预留有线电视线路。楼内埋设通讯线路。
第五十二条 在各种地下管线控制地带、规划线路走廊，不得修建建（构）筑物。
第五十三条 各种管道应尽量布设在人行道下；同种管线在道路同侧敷设不得超过两条；各种管线应与道路中心线的走向平行，横穿道路的管线原则上应与道路中心线垂直。
第五十四条 各种地下管线回填前和地上管线完工时，建设单位应及时委托市城市勘测部门测出各拐点座标和高程，并向市城市规划行政主管部门和市政公用设施主管部门申请验收，核发验收合格通知书。经市城市规划管理部门验证盖章的竣工图一式三份，分别报市城市规划管理部门、建设单位、城建档案馆存档。
第七章 旧城区改造规划管理
第五十五条 旧城区的改造，必须从实际出发，坚持统一规划、合理布局、综合开发、配套建设的原则。
旧城区改造应当与城市基础设施建设相结合，与环境治理相结合，与产业结构的调整和工业技术改造相结合。
第五十六条 旧城区改造规划的重点应放在危房区、棚户区、市政公用设施简陋、交通闭塞、地势低洼区域。
第五十七条 市城市规划行政主管部门应根据城市总体规划的要求，编制旧城区改造的详细规划，分期实施。建设单位必须按近期安排的详细规划进行建设。
严禁自行选址，零星插建。
第五十八条 在规划确定的近期改造区内的房屋，只能进行安全性维修或原位原面积翻修，不准新建、扩建。
第五十九条 旧城区改造必须依据规划确定的拆迁范围，迁出应迁出的单位，拆除应拆除的建（构）筑物后，方可办理工程定位通知单。
确需暂时使用的应拆除的建筑物，建设单位必持原房屋的灭籍手续到市城市规划行政主管部门办理审批手续，并按规定缴纳房屋拆除保证金。原建筑物按照规定拆除后，经市城市规划行政主管部门验收后退还保证金。
新建筑物建成后一个月内必须拆除原建筑物。
第六十条 在规划道路两侧修建永久性建筑物的，应无偿承担与建筑物用地等长的规划道路中心线同侧的道路用地的征用和拆迁，其规划道路用地由城市建设部门管理。
第六十一条 在旧城区改造中，建设单位必须按规定拆除规划预留中、小学校用地上的建（构）筑物后，方可申请办理工程定位手续。
第六十二条 在旧城区改造中，必须按规划进行小区绿化建设，楼间空地（地上）除园林小品外，不得建设任何建（构）筑物。
第六十三条 经认定的具有纪念意义及不同时代风貌的建筑物，应作复原性维修。确需改建的，须经有关部门审查同意，报市城市规划行政主管部门批准。
第八章 建筑物采光间距
临时变更管理规定篇7
论文摘要:从劳动合同中必须明确规定劳动报酬，劳动者将拥有薪酬决策参与权，企业薪酬管理面临更多的法律约束3个方面分析新《劳动合同法》给企业的薪酬管理带的冲击。指出新《劳动合同法》对劳动市场工资水平的影响。提出企业薪酬管理的改进策略:重新审视薪酬战略，实施阳光薪酬制度;调整薪酬构成，根据市场薪酬水平调整企业的薪酬水平;参照宽带薪酬，调整薪酬结构以有利于对员工绩效的强化;严格执行《劳动合同法》，避免薪酬管理的法律风险。
2008年1月1日新《劳动合同法》正式实施。一般来说，任何改变劳动关系的法律或者改变集体谈判的法律都将直接或间接地影响工资、就业和资源配置，进而影响企业的管理，包括薪酬管理川。在新《劳动合同法》实施以后，劳动者的权益受到了更明确的保护，拥有了更多谈判的资本，企业的管理成本将提高，改变企业生产方式、促进产业结构升级将是企业生存与发展的新方向。在新形势下，企业薪酬管理将面临怎样的局面，企业的薪酬政策、薪酬水平、薪酬构成、薪酬结构将发生怎样的变化，企业管理者将不得不面对这一系列的新问题。顺利地适应新《劳动合同法》带来的变化将帮助企业在新一轮竞争中获得有利位置。
1新《劳动合同法》对企业薪酬管理的冲击
1.1劳动合同中必须明确规定劳动报酬
新《劳动合同法》第1758和55条明确规定:劳动报酬必须写进劳动合同并且不得低于集体合同标准;若约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
长期以来，企业，尤其是民营企业，一般实行秘密薪酬制度，杜绝员工之间的比较，减少不公平感的产生。但是，秘密薪酬只是建立了一道抵挡薪酬内部不公的墙，仅仅在一定程度上避免了不公平感的产生，并不直接使员工产生内部公平感和薪酬满意感。秘密薪酬并不能作为企业实现薪酬内部公平的主要方法。只有建立在公正明确的薪酬制度基础上的薪酬，才能促进企业薪酬战略的实现。新《劳动合同法》的出台迫使企业的薪酬管理者重新审视企业的薪酬制度，科学地制定薪酬战略和薪酬管理制度，实施薪酬管理阳光化，增强员工的公平感和满意度。
1.2劳动者将拥有薪酬决策参与权
新《劳动合同法》第4条规定:用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
这项规定前所未有地赋予了员工参与薪酬决策的权力。之前，企业在薪酬决策方面拥有很大的权力，员工只能选择服从或者“用脚投票”。我国的企业大多属于劳动密集型产业，劳动需求大。但由于人口众多，劳动供给量也大，相对地形成了劳动力供大于求的局面，使企业雇佣的选择权增大。在这种情况下，除了市场较为稀缺的高技能劳动者，一般劳动者参与企业薪酬决策几乎不可能。一些企业利用这种优势，在薪酬谈判中压低员工的薪酬水平，获取更多的劳动产出。新《劳动合同法》的出台将增强员工在薪酬谈判中的能力，更好地维护自己的劳动所得。企业也不得不完善自身的薪酬决策机制，增加更多的员工参与机制，制定出更符合企业和员工利益的薪酬管理制度。
1.3企业薪酬管理面临更多的法律约束
新《劳动合同法》增加了约束企业薪酬管理的条款，如最低工资标准、事实劳动关系工资水平的确定、试用期工资水平的确定、服务期工资水平的确定、合同无效工资水平的确定、劳动力派遣工资水平的确定、员工工资支付保障等等。若管理不慎，企业可能面临更多的风险，甚至是法律的制裁。
新《劳动合同法》第82条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这就要求企业应完善与劳动者的合同签订手续，及时签订相应的劳动合同，并避免与劳动者产生事实劳动关系。事实劳动关系与其他劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形式，但并不影响劳动关系的成立。长期以来，有些企业为了降低劳动成本，不愿与劳动者签订劳动合同，逃避养老保险、医疗保险、失业保险等员工法定社会福利，也逃避劳动争议的处理和赔偿。员工的欠薪现象，尤其是农民工，时有发生。新《劳动合同法》第36条规定用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。实施新《劳动合同法》后，企业若不在规定期限内与员工签订劳动合同，但发生了事实劳动关系，企业将面临法律的制裁和支付双倍工资的风险。
2新《劳动合同法》对劳动市场工资水平的影响
企业薪酬水平并不一定完全接受劳动市场工资水平，效率工资理论认为企业薪酬水平可高于市场工资水平以减少监督和管理成本并提高劳动生产率。但是企业薪酬水平与劳动市场工资水平的关系却影响着企业是否能够吸引、保留、激励企业发展所需要的各类人才。因此劳动市场的工资水平是企业薪酬管理的重要影响因素。
我们以单个厂商的雇佣决策为例，追求利润最大化的厂商将在mrp=mwc处雇佣到最优劳动量(mrp代表边际收益产出，mid℃代表边际工资成本)。实施新《劳动合同法》后企业的管理成本将增加，如面临解雇员工的经济赔偿、劳动纠纷的赔偿、核心员工离职竞业限制的经济补偿等，mrp将降低。为了追求利润最大化，企业希望降低mwc。但是新《劳动合同法》规定员工劳动报酬的变更需要通过职工代表大会同意才能实施，并且要求同工同酬，即使用人单位与劳动者约定服务期的，也不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。因此企业降低mwc的愿望很难实现，明智的做法是将注意力放到提高生产率上。尽管非工资劳动条件的改善可以增加高技能员工的劳动供给，但他们属于稀缺资源，短期在劳动市场上仍是供不应求。为了雇佣高技能的员工，同等条件下企业必须提高他们的薪酬水平以增加吸引力。对单个厂商而言，mwaid℃代表平均工资成本)。为了平抑aid℃的增长，企业又不得不降低低技能员工的薪酬水平，尽管仍然面临一些困难，但在我国低技能劳动供给供大于求的现状情况下，企业拥有谈判的优势，实现的可能相对较大。也存在另外一种可能，即新《劳动合同法》实施后带来了冲击效应。企业把注意力转移到提高管理水平，使用更先进的技术，或者更有效地利用现有资本，提高生产率，劳动的mrp将提高。为了追求利润最大化，企业也随之提高mwc，使aid℃也得到提高。但是企业能在短期内迅速提高生产率的可能性很小，只有经过一段时期的产业改造，新《劳动合同法》带来的冲击效应才可能实现，市场工资水平才可能整体提高。
根据以上分析，新《劳动合同法》实施后，短期来看，高技能员工在劳动市场上将更加供不应求，他们的市场工资水平将上扬;而低技能员工在劳动市场上将更加供大于求，并伴随着更多的失业，他们的市场工资水平将下跌。长期来看，随着企业的产业升级，劳动生产率得到提高，表现出冲击效应，市场工资水平才可能整体提高。
3新《劳动合同法》实施后企业薪酬管理的改进策略
3.1重新审视薪酬战略，实施阳光薪酬制度
在新环境下，随着企业经营战略的改变，生产方式的转变，薪酬战略应该提供相应的支持。具体应表现在基本薪酬对员工技能和能力提高的认可，薪酬更强调员工的绩效，以强化企业对员工高绩效行为的需求。
按照新《劳动合同法》的要求，员工拥有薪酬决策的参与权，薪酬决策的实施必须经过职工大会通过，劳动合同中应明确薪酬并得到员工本人的签字认可。企业应考虑让薪酬决策更加公开，引人更多的员工参与机制。随着企业的生产方式转变，更多知识型、技能型员工进人企业工作他们也有参与企业决策的需求，参与管理也是对知识型、技能型员工的管理策略之一。因此薪酬决策和薪酬制度的执行应该更加公开透明，实施薪酬管理的阳光化。
3.2调整薪酬构成，根据市场薪酬水平调整企业的薪酬水平
新《劳动合同法》规定劳动合同的变更必须由企业和劳动者协商一致。当企业面临经营困境，业绩不理想需要降低薪酬成本的时候，劳动者并不希望自己的薪酬水平降低。劳动合同的变更将面临员工的阻力而变得困难。因此企业有必要在员工的薪酬构成中增加绩效薪酬的比重，使员工的薪酬水平更能反映出业绩的波动，增强薪酬的抗风险能力。同时薪酬构成中绩效薪酬比重的增加有利于吸引知识和技能水平比较高的员工，并激励员工不断增强自身的能力和素质。
另外为了便于企业正常的岗位调整薪酬构成中基本薪酬应增加岗位薪酬的成分。由于基本薪酬，企业很难将员工调整到基本薪酬水平较低的岗位，员工在企业内部的正常调动与轮换将面临困难。在基本薪酬中增加岗位薪酬的成分并在劳动合同中说明员工的岗位薪酬将跟随员工的岗位变动而调整，企业在进行岗位调动和轮换时将更顺利。
薪酬水平决定了企业的外部竞争力，直接影响企业的人才吸引、保留和激励战略。新《劳动合同法》实施以后市场薪酬水平将发生一定的变化，企业应加强薪酬调查，随时关注市场薪酬水平的变动，尤其是不同职位的薪酬水平变化，根据企业的薪酬战略调整企业的薪酬水平。
3.3参照宽带薪酬，调整薪酬结构
薪酬结构决策就是薪酬等级和薪酬区间的决策传统的薪酬结构包含多个薪酬等级，薪酬区间也很窄。员工希望获得更高的薪酬只有晋升到更高的薪酬等级。员工的工作动机更多的就放在了职位或等级的晋升上。绩效只是获得晋升的众多因素之一。新《劳动合同法》实施后，企业面临劳动生产率的提高。企业将更加关注员工的绩效。原有的薪酬结构已经不能很好的满足企业对员工绩效的追求。薪:酬结构的变革将更多地导向员工的绩效。
宽带薪酬是近年来兴起的一种新型的薪酬结构，它将多个薪酬等级和薪酬区间进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级和较宽的薪酬区间。实施这种薪酬结构后，处于较低薪酬等级的员工可能由于绩效较高，所获得的薪酬水平高于处于较高等级的员工。这种安排减少了员工晋升的空间，但增加了员工技能和绩效的提高，符合新《劳动合同法》对企业的劳动生产率提高的要求。
临时变更管理规定篇8
随着我区机关事业单位进人机制和管理机制改革的深入，临时工在我区政治、经济、环保、教育各领域的地位和作用都发生着演变，日益成为重要的新生力量。如何切合我区的实际情况，根据临时工的特点管理好这部分人群，更大程度地发挥他们的作用，让其更好地为我区机关事业单位后勤服好务，是我区目前不可忽视的问题。
一、我区机关事业单位临时工基本情况
经调查统计，截至20__年2月28日，我区机关事业单位临时工共计224名，其中男性121名，女性103名；机关使用临时工共计86名，事业单位使用临时工共计138名；其中月工资在560元以下的占28%，月工资在560元至999元的占60%，月工资在1000元以上的占12%。用人单位与临时工签订劳动合同约55%，签订协议约5%，未签订任何合同或协议的占40%。
我区机关事业单位参加养老保险的共计107名；参加医疗保险32名，参加失业保险12名，参加工伤保险12名，未参加任何保险117人，其中退休返聘人员17名。以上数据显示，我区未参保的机关事业单位临时工人数近半，这部分人员大多在厨工、绿化工、保洁等流动性大的岗位。
二、我区机关事业单位临时工的主要特征，以及临时工管理存在的问题
（一）我区机关事业单位临时工的主要特征：
1.普遍文化程度不高市
除了少数在行政岗位上的临聘人员及返聘人员，我区聘用的大多数临时工文化程度都在初中及以下。他们大多安置在门卫、保洁、环卫、厨师等工作条件脏、苦、累的岗位，工作时间较长，但通常能吃苦耐劳，服从工作分配。
2.思想动机单一
临聘人员大多单纯地为工资工作，很少能获得工资以外的收获，很少能参加工会等组织的活动，不参加年终考核，没有晋升、评先、选优的机会。因此，在工资不变的情况下，他们大多不关心单位的安全、发展、荣誉等。
3.流动性相对较大
我区机关事业单位所聘用的临时工相对于社会企业的临时工，比较稳定。但由于工资普遍偏低，大多数都仅维持或略高于我区最低保障工资560元，因此，一些略有技术、年富力强的临时工遇到了工资待遇更好的工作，就会离开岗位，流向效益更好的单位，致使我区机关事业单位临时工流动性相对较大。
4.临时工管理难度大
我区机关事业单位的临时工大多与各职能部门有着千丝万缕的联系，因此用人单位对他们的管理存在着一些不便。同时，我区机关事业单位鲜有制定针对临时工的管理制度，导致临时工的管理难度很大。
(二)我区机关事业单位临时工管理存在的问题：
1.缺乏有效的招聘渠道，临时工缺乏培训。
机关事业单位临时工招聘是通过计划配置而非市场配置方式。由于招聘临时工的种种便利，我区机关事业单位对后勤岗位没有经过整体性的需求预测，没有充分优化人力资源配置，致使一些临时工工作随意性大、工作量不饱和。
培训需要大量的人力、财力、物力，临时工流动性大的特点使我区机关事业单位没有针对他们进行培训，临时工没有经过上岗培训就招之即用。大多数的临时工对单位的规章制度、职责职能、对自己的岗位职责、行业规范还未来得及熟悉就匆匆上岗，只能在工作中学习、磨合，在失误、失败中总结经验教训，而这时往往已经产生了不良影响，可能已经损害了用人单位的形象和利益。
2.临时工待遇差，工作积极性低。
虽然按照我国相关法律规定，临时用工和正式工应同工同酬，但实际中，机关事业单位正式工和临时工同工不同酬的现象普遍存在。在相同岗位上的临时工与正式工工资差距大，而且因不能得到奖金、培训、晋升等机会，被严重挫伤了工作积极性。我区机关事业单位也没有出台相应的临时工绩效考核政策，也无法充分调动临时工的工作热情。
3.与临时工之间劳动关系不规范，容易引发劳动纠纷。
我区还有很大部分机关事业单位与临时工之间未签订劳动合同或用工协议，劳动关系很不规范，一旦变更或解除劳动关系，就将引发劳动纠纷，用人单位苦不堪言，临时工的合法权益也得不到保障。
4.机关事业单位临时工参加社会保险的情况堪忧
我区机关事业单位临时工没有参加社会保险的人数近50%，一旦他们在工作时间内发生疾病、工伤等情况，势必给单位带来很大的负担。这类情况如果没有得到妥善处理，就会引发劳动争议、上访，甚至激发社会矛盾，这样既破坏社会和谐，又影响政府形象。
三、对加强我区机关事业单位临时工管理的几点思考及建议
方案一：试行机关事业单位聘用临时工作人员劳务派遣制度。
（一）劳务派遣，亦称人力资源派遣。用工单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣公司，派遣所需要的各类人员，机关事业单位的临聘人员应仅限于从事除行政管理、行政执法等管理工作外的工勤类和辅工作。
（二）劳务派遣的作用及优点
为了规范劳动合同制度，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求“用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项遇”。如果机关事业单位在短时间内将临时工都做到规范用工，工作量极大，所以，委托劳务派遣公司为机关事业单位实施劳务派遣，并与临时工签订劳动合同则是捷径。
1.采取劳务派遣这种新型的用工方式，临时工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，临时工的权益也有了保障。临时工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作。
2.享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障。
3.因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，减少了机关事业单位人事档案管理负担。
4.合理规避劳动纠纷，一旦出现劳动纠纷，一般由与派遣员工建立劳动关系的派遣机构处理，用工单位只需要予以协助，这样就在很大程度上避免了用工单位处理劳动纠纷的麻烦。用工单位与派遣员工之间没有劳动合同关系，被派遣人员的劳动关系隶属于劳务派遣组织。这样，机关事业单位作为用工单位就避免了与临时工之间劳动纠纷的发生，从而节省管理精力。
(三)机关事业单位采取由劳务派遣的方式聘用临时工的弊端
1.采取劳务派遣方式聘用临时工，机关事业单位需要开支的项目有：派遣员工工资、各项社会保险费、员工加班费、员工福利费、工会会费、劳务派遣业务服务费。与原来的临时工聘用管理方式相比，增加了劳务派遣业务服务费，按现行劳务派遣业务服务费均价每人每月40-50元计，每月将会增加我区财政负担约壹万余元。
2.大多数派遣员工会受到职业稳定性差、缺乏归属感、身份被歧视等现实问题的困扰。因此，机关事业单位如果打破现行聘用方式，改用劳务派遣方式聘用临时工，势必导致部分临时工缺乏归属感、工作积极性受挫、甚至不服从或不完全服从用工单位管理。
3.机关事业单位一旦使用劳务派遣的方式聘用临时工，较之从前，由于临时工的劳动关系是与劳务派遣公司建立的，临时工流动性将会更大。比如，我区机关事业单位临时聘用的驾驶员共计45名，几乎每个机关事业单位都聘请了临时驾驶员，他们中有的已经在单位工作了近十年，对单位的很多信息都很了解，而且因为工作性质的特殊性，较之其它岗位更容易接触到单位的机密。如果施行劳务派遣，用工性质发生改变，受派遣人员与用工单位劳务关系结束后，受派遣人员又在不同的单位间流动，就不可避免把机密泄露给其他单位，机关事业单位就将面临内部机密被泄露的危险。
4.如果我区机关事业单位采用劳务派遣方式聘用临时工，根据《劳动合同法》第六十三条规定，劳务派遣中，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。同工同酬不仅是一个法律问题，也是一个社会问题，相同岗位不同待遇容易制造就业歧视和社会不公，造成社会不和谐。一旦临时工投诉或上访，将会对政府造成不利影响。
方案二：仿效高校后勤集团，组建一个专门管理我区机关事业单位临时工的机构（如：机关事务管理局），对全区机关事业单位临时工进行人事劳动管理。
（一）组建后勤集团的作用及优点
1.相比临时工劳务派遣方式，组建专门的临时工管理机构能更好地建立完善的临时工招聘系统。
在招聘前，可建立我区机关事业单位临时工需求预测系统，对临时工聘用从严控制。做到按规定报批，公开聘用。该机构可以根据各用工单位的实际情况对其预测的数据结果进行分析、核实。这样，在实现人岗匹配、有效定岗定员的基础上，再来招聘临时工，有利于实现机关事业单位后勤临时聘用岗位人力资源配置最优化。
2.建立临时工培训机制，更好地对临时工进行培训。
后勤集团可根据我区机关事业单位临时工的不同工种分别组织培训。一方面加强劳动安全教育、防患意识教育，业务能力培训。对从事驾驶工作的，要进行规范操作、安全操作的培训；对从事食品工作的，要加强食品卫生、个人卫生、环境卫生的教育等。另一方面通过各项培训帮助临时工树立信心，培养临时工的工作责任感，鼓励他们安心工作，让他们在明白自己岗位要求的前提下，全面提高自己的工作能力和服务质量。
（二）对我区机关事业单位临时工采用后勤集团进行管理的不足之处
1.我区区情特殊，区域幅员面积仅43平方公里，常住人口四万余人，全区机关事业单位工作人员仅1700余人，目前全区机关事业单位临时工也只有200多人，如要组建后勤集团，无疑将增加人力、物力、财力的耗费。
2.我区区小，信息流通快，如
组建后勤集团，将我区机关事业单位临时聘用管理工作集中在一个部门，虽然一定程度上减少了用工单位的工作负担，但实际上更容易将劳动矛盾和纠纷集中化、扩大化。
3.我区机关事业单位聘用的临时工情况复杂，在机关事业单位工作年限、工资收入各不相同。如果组建后勤集团，对临时工进行统一管理，在临时工的岗位安排、薪酬标准上单纯地从公平或效率角度出发，将会顾此失彼，引发波动。这种问题绝非是简单的一句“老人老办法，新人新办法”，就能有效解决的。
方案三：沿用现行的机关事业单位临时工聘用管理模式，并对其进行规范和完善。
（一）沿用现行的机关事业单位临时工聘用管理模式的优势。
1.我区机关事业单位聘用的临时工绝对数量只有200多名，相对于我市其他区县而言，数量甚少。但相对我区机关事业单位的正式职工，约为1.3：10，相对数量较大。故沿用现行的临时工聘用管理方式有利于减少波动，稳定临时工情绪。
2．相对于劳务派遣方式和后勤集团管理方式，沿用现行的机关事业单位聘用和管理模式可减少财政支出、节省管理精力；避免因劳务派遣和后勤集团管理带来的人员集中化管理带来的劳务矛盾集中化、扩大化。
（二）针对我区部分机关、事业单位在使用临时用工中存在的管理不规范、不签订劳动合同、不执行最低工资标准和不依法缴纳社会保险等方面的问题，建议如下：
1.对临时工使用情况进行清理，建立临时工聘用申报制度。建议由区相关部门对我区机关事业单位目前所使用的临时用工进行登记、清理，对不符合规定使用的临时工应一律予以清退。今后，临时工聘用实行年初申报制度，对确因工作实际需要使用临时工的单位，由用工单位在用工一个月以前向区相关部门进行申报、办理相关手续。
2．签订劳动合同，各机关事业单位经区相关部门同意使用的临时工，应依法签订劳动合同，并到区劳动和社会保障局办理用工登记、进行劳动合同登记和鉴证。
3．经区相关部门同意使用的临时工，其支付的工资不得低于我区最低工资标准。根据《重庆市劳动和社会保障局关于重庆市企业职工最低工资标准的通知》(渝劳社办发［2007］275号)的要求，从2008年1月1日起，我区每月最低工资标准为560元，小时最低工资标准为5．7元／小时。今后若遇最低工资标准调整，按上级文件规定执行。
4．经区相关部门同意使用的临时工，由用人单位与之签订劳动合同后，应按照《劳动法》的规定参加社会保险。用人单位应将此类人员工资及社会保险所需经费纳入年度预算。
（三）按照临时工岗位职责的不同，制定和完善我区机关事业单位临时工管理办法和工作职责，并在今后的工作中严格执行。
（四）制定机关事业单位临时工绩效考核体系。
临时变更管理规定篇9
随着医学模式的转变，服务理念的更新，医院营销方式的改变，人们对供应室工作也有了更进一步的认识，对供应室工作质量就有更高的要求，则供应室的服务态度、服务质量就更要满足临床工作需要。在医、教、研、护理工作使用的器械、物品、管道从回收、清洗、消毒、准备、打包、灭菌、储存、发放每个环节必须遵循清除污染、严格灭菌及监测，防止交叉感染，如果稍有疏忽将给病人带来危害，甚至造成医院内感染。所以，对于基层医院供应室来说，设备比较简陋，供应室工作人员素质相对较差，自律性较低，加强供应室质量管理尤为重要。
1加强质量教育，转变服务理念
1.1加强质量教育：对科内员工业务培训要长抓不懈，使其深刻理解供应室工作的重要性。认真学习理论知识、业务技能和质量标准，相关的法律法规。让护理人员明白自己的责任和工作重要性，做任何一项工作都知道为什么去做，怎样按质量标准做好。对新来人员必须进行岗前培训、考试、考核合格后才能上岗。充分调动护理人员的主观能动性和积极性，强化灭菌观念，保证工作质量，杜绝医源性感染。
1.2转变服务理念：改变供应室固有的工作模式（即每天下送下收常规物品上、下午各1次，特殊用包及临时需用物品由医护人员自己来科领用），将临床所需物品全部实行下送下收制（跟科室员工讲解临床医生、护士面对病人工作的艰辛，要为临床医护人员争取更多的时间去救治病人和提升业务技能），仅此举措实施后下送下收次数较原来多达80%，经常与临床医护人员沟通协调，要求用物计划尽量集中，以便规范下送下收环节，保证临床工作需要。了解下送下收物品是否符合临床工作需要，质量如何，同时，收集急特殊物品的计划，以保障临床工作的正常运行，让科室员工树立一切为了方便临床工作为宗旨的服务理念，高标准、高质量满足临床工作需要。
2强化工作职能，规范物品供应，把好消毒灭菌关
2.1随着一次性医疗用品的广泛使用，以及医院感染管理工作的进一步规范，所有需灭菌的物品均由供应室供给，根据临床需要准备所需物品，除专科物品及需重复使用的物品外，均由供应室回收、分类、浸泡、清洗、干燥、包装、灭菌、监测合格后才发放到临床各科使用，对各专科送来的待灭菌包，严把质量关，随时抽查清洗质量，包装质量，决不允许大包装内套小包装，不同物品混装等现象发生。包外3m指示胶带，包内有132℃化学指示卡，包外应注明品名、责任人、灭菌日期或有效期，规范了全院消毒灭菌物品，做好质量控制工作。
2.2把好消毒灭菌关：加深医院消毒灭菌工作重要性的理解，学习贯彻《消毒技术规范》、《医院感染管理规范》及有关消毒学、微生物学、预防医院感染等知识，灭菌物品合格率100%。
2.3员工人人参与科室质量管理：将各工作项目、区域工作流程划分到头上并套划到各班，相互督促。
3严格质量监测，杜绝医院感染
3.1质量监控管理小组：质量控制小组由护士长、监测员、消毒员组成，明确各自的职责，制定质量控制计划，科学分工，责任明确。
3.2制定质量控制标准：质量组根据《消毒技术规范》、《医院感染管理规范》及《消毒供应室验收标准》为总目标，结合科室具体工作，制定各个环节质量控制标准，并严格考核与绩效工资挂钩（标准制定要根据质量性质的重要性有的放矢）。并组织科室人员学习，让每个员工掌握标准，在工作中贯彻好标准。质量控制原则应重点放在消毒灭菌物品质量上，每个包化学监测，每锅工艺监测，每月生物监测，一次性物品保管、发放、回收、毁型、验证、验货、热原监测、无菌实验，并作好记录，以及环节质量信息反馈记录。
3.3实施质量控制：采用护士长重点抽查，定期检查和不定期检查相结合的形式。
3.3.1护士长每天工作思路要清晰，对重点工作环节必须严格控制，如清洗、灭菌质量，无菌储存间的工作质量，各流程的执行。
3.3.2定期检查：每天检查，检查内容包括，消毒液浓度、包装、洗涤、消毒质量、物品存放质量，把好环节质量控制关，每月检查一次性物品入库证件、外包装、中包装、小包装是否符合要求，储存室存放是否按要求存放。
3.3.3不定期检查：护士长每周组织质量控制小组检查，重点检查薄弱环节，根据定期或不定期抽查结果，及时召开全科人员会议，反馈检查结果，全科人员分析讨论存在问题原因，提出整改措施。对工作好的同志给予肯定，对存在问题多的同志给予教育、帮助、指导，奖惩分明。
4满意度调查
每月底在全院进行对供应室工作的满意度调查，重新制定了调查表，改变原来笼统对供应室工作的调查，将科内所有员工名单上表各项目细化到人头上进行调查，这样便于找出工作薄弱人群，质量薄弱环节，有利于找出工作中的不足，提出改进措施。另外，还可以经常与临床科室沟通，收集意见和建议。及时处理并反馈。
5体会
5.1严格考核，把好环节质量控制，大胆管理的同时也要注意创造和谐工作氛围，关心员工的疾苦。
5.2质量管理保证了消毒灭菌物品供应质量，通过质量控制小组严格的环节质量和终末质量控制，供应室物品质量明显提高了，医院感染控制质量每月监测均合格，确保了病人的医疗用品安全。
临时变更管理规定篇10
一、发展政府雇员制的背景
（一）从世界范围内的政府改革来看。西方国家在经历20世纪70年代的滞胀之后，为摆脱财政、信任、管理等危机，纷纷重新审视原来的政府管理理念，这其中就包括对70年代前期倡导的“大政府”模式的再思考。80年代后出现的新公共管理（npm）等一些理论也支持这些国家从过重的负担中走出来，倡导给政府减肥。继而由特勒-盖布勒等人所倡导的“企业精神如何改革公共部门”运动兴起，呼吁将政府部门的主要活动纳入到市场选择的范畴中来，用3“e”标准来衡量政府的产出。在普遍要求重新审视政府绩效、缩小政府规模的背景下，政府雇员制的作用便凸现出来。英国、澳大利亚、新西兰等国家加大对政府自身的改革力度，在政府中实行“公司化改革”，采用业务外包的方式将许多原本属于政府管理范围内的事情外包给社会。由于大量的业务外包，缩小了政府常任制公务员的数量，政府活动中大量采用政府雇员，最终导致“影子官僚”的形成。
（二）从我国政府自身所面临的现实问题来看。由于近年来行政环境的巨变，特别是加入wto后，对我国各级政府的行政能力提出了更高的要求，也对既有的公务员体系带来严峻的考验。我国各级政府出现大量的人才缺口，如信息技术、国际谈判、法律等领域急需大批成熟型的人力资源。同时由于历次以政府自身作为改革对象的机构改革的一个主要目标是控制和缩小政府公务员的数量，因此试图通过增加常设公务员的数量来提升政府人力资源整体能力的做法是不现实的。而政府雇员等临时工作人员的使用正好可以弥补现有公务员队伍的行政能力不足的问题。
（三）从政府所身处的行政环境来看。随着网络社会的来临，社会结构呈网络化发展，社会利益的多元化趋势加强，这就对政府的公共服务能力提出了更高的要求，即要求政府的公共服务更人性化。由于公众的公共服务需求呈现的多样化、无序化，依靠一个常任的庞大公务员队伍来提供公共服务日益成为“出力不讨好”的做法。而政府临时工作人员却有着常任公务员队伍所不具有的优点，他们能够随着公务的季节性变化而调整自身的规模。同时，由于政府临时工作人员的流动性较大，就可针对公共服务的需求多样化有选择的录用人员来满足公民的需求。
（四）从现代人的生活特点来看。与网络社会相适应，新一代公民的生活特点也发生着重要变化，即追求更多的空间与自由。新一代人追求更多的对自身命运的控制和在工作与非工作生活之间的平衡。他们倾向于迎接更多的挑战，而不是从一而终的雇主、固定的工作场所、一周五天的工作时间以及一个规则的作息时间的工作方式。据美国20__年联邦人力资本调查显示，在超过10万人的问答者中，每三个联邦雇员中有一个以上的人正在考虑离开政府部门。由于网络社会的公民生活的这些特点，政府中出现人力资本缺口将是常态。而应对这种人力资本缺口的方式有很多种，其中使用政府临时人员将是一个十分重要的途径。
二、我国政府雇员制发展中的几个误区
（一）政府雇员身份的永业化倾向。众所周知，政府雇员与普通公务员之间最大的区别就是身份的非永业化。公务员制度自产生以来就逐渐形成一些与企业等其它行业的人事管理制度相区别的特征，其中永业制就是最明显的表现，也就是说公务员身份是不能被随意解除的。由于身份上的巨大差别，就形成了政府雇员制同传统公务员制度之间在职位分类、社会保障、辞职、退休等诸多环节上存在着巨大差别。就政府雇员来说，他们主要是通过契约方式进入行政系统，工作期限一般为四年左右。政府雇员的福利保险等方面一般不同于传统的政府公务员，不能享受公务员的“终身保险”等福利待遇，此外，政府雇员制还在雇员的职务管理、薪酬、管理法规等方面有别于公务员制度。因此，如果政府雇员突破了身份的临时性向永业制发展，出现使用临时雇员工作期限超长，形成“临时雇员不临时”的状况，必然会带来很多问题。首先是增加了现有政府工作人员的数量，进而加重了本来就吃紧的财政部门的负担。近年来的几次政府机构改革的目标之一就是缩小现有公务员的总量，减轻财政负担。一旦政府雇员制的实行控制不当的话就会使政府工作人员总量重新增加，或是以往被精简掉的“借调干部”、“编外干部”等人员又重新以政府雇员的名义实现隐性的回流。
（二）政府雇员职位核心化倾向。从世界范围的经验来看，虽然很多国家的政府也招聘一些专业技术人才来弥补现有政府人力资源的缺口，但是招聘更多的还是为了解决政府所面临的大量的季节性工作所带来的人手不足问题。而当前我国各地政府所招聘的政府雇员所担任的职位，主要集中在政府高级顾问以及专业技术岗位方面，个别地方政府的高级政府雇员甚至还担任行政职务、行使
行政管理权。在政府中适当的填充一些紧缺的高素质人才的确能够提升政府的行政能力，但是如果政府雇员太过于偏重高级职位就会带来很多不良影响。政府常设公务员与政府雇员之间的正常关系应该是一个圆的圆心和圆的其他部分之间的关系，也就说作为核心的政府公务员不应该经常变动，而处在非核心位置的政府雇员则可以经常变动。一个有发展潜力的组织应该具有一批核心人员，正如同一个圆应该有圆心一样，才有可能在这一核心的作用下带动整个组织发展，否则就会带来整个组织的不稳定。同时作为政府工作人员，特别是核心政府工作人员，社会对他们有更高的“公共精神”要求，而这种公共精神是不可能通过短暂时间来习得的。一个缺乏公共精神的政府核心工作人员所带来的结果是不可想象的。因此，在政府雇员的招聘方面，我们不要盲目地贪高求大，而应该以招聘普通雇员作为发展政府雇员制的主要目标定位。
（三）政府雇员收入的高薪化倾向。自20__年吉林省政府雇员制率先实行以来，报道政府雇员制最多的是与高薪化相联系。从政府雇员的薪金标准来看，目前各地的政府雇员普遍的薪金标准主要体现在四个档次内，即10万以内、10至20万、20万至30万、30万以上，如深圳、珠海等地的政府雇员大概与当地公务员的一般收入水平相当，属第一档次，吉林省等地区的政府雇员收入属于第二档次，而辽宁省的政府雇员最高可拿到30万元，当属第三档次，江苏省的部分政府雇员可以拿到高达50万元的年薪，则属第四档次。针对目前政府相关人才的紧缺，适当的提高政府雇员的薪金有利于政府在市场上获取优秀人才，不排除“重金之下必有勇夫”，人有所值。然而，如果过于追求通过高薪解决政府面临的人才缺口问题，一方面将导致地方政府间的“攀比”现象，从发展趋势来看，政府雇员的50万元年薪大关有可能很快被突破，这必然加大政府财政负担；另一方面也会降低政府自身的“造血”功能，走粗放型而不是集约型的政府人事发展道路。还会带来政府雇员与公务员之间收入的“鸿沟”，形成“双因素”理论下的“不患寡而患不均”的心理反差。而且社会的发展愈快，给政府的行政能力提出的挑战越大，如果仅仅依靠外来力量，日益增长的雇员数量和年薪同样会成为政府巨大负担。因此，有必要给政府雇员的高薪化适度“降温”，坚持政府雇员普通化，才有可能形成科学的雇员薪酬体系。
（四）政府雇员管理的随意性倾向。可以说上述三种误区的形成，从根本上说是由于管理的随意性造成的，而管理随意化的根本原因是由于当前缺乏一项全国性的政府雇员管理制度。从政府雇员的管理办法看，只有少数省市制定了政府雇员管理的相关规定，如《吉林省人民政府政府雇员管理试行办法》、《深圳市机关事业单位雇员管理办法》，还有大多数省市仍然没有出台相关的雇员管理办法，更没有全国性的政府雇员统一管理办法。而在已经出台的地方政府雇员管理办法当中，有些从内容到名称上都还值得商榷，如南京市关于政府雇员的管理办法——《南京市政府特殊公务员岗位聘任暂行办法》，这一名称找不到任何政府雇员属于特殊公务员的依据。还有报道某区为所辖村委会招聘的主任助理也使用政府雇员制的做法。制度缺乏的后果将是政府雇员易变成政府部门的“无头钉”，也就是说这一部分雇员“钉”得进去，却拔不出来。因此，雇员制作为一种发展方向，建议相关的人事管理机构应该依法对政府雇员的使用范围、进口、出口、在岗管理等诸多环节进行规定，为各级政府实施政府雇员制提供规范依据，弥补当前政府雇员管理这一领域的法律空白。
三、完善我国政府雇员制的策略选择
（一）树立正确的政府临时工作人员发展观。从前述政府雇员制的发展背景中可以看出，当今的政府人力资源结构形式是一个多面体的形式，既包括全职的公务员，也包括大量的临时工作人员。而完全依靠全职的永业制公务员体系来完成政府工作则是不科学的，也是不可能的。使用临时工作人员将是政府人力资源发展的一个必然趋势，因而有必要树立科学的临时工作人员发展观。我们不能说是永业制公务员就是“正式的”、“重要的”，而非永业制公务员就是“非正式的”、“不重要的”。或是由于对临时工作人员的管理疏忽而出现临时工作人员、违法乱纪的问题，就“一朝被蛇咬，十年怕草绳”，宣称要将临时工作人员“全面清退”出政府部门。临时工作人员同公务员一样应该受到正确的对待，谨防临时工作人员变成公务员的“替罪羊”或是“跑腿的”。这也就涉及到临时人员的管理制度，不能简单的套用公务员管理条例，不能因为他们是临时人员而减少他们必要的保障。如我国台湾地区最近决定为保证政府长期使用的非依公务员录用方式进入政府部门的人员的退休权益，决定提供25亿元作为13万临时工作人员的6%退休金之用。
（二）发展有机式、适应型的政府组织。永业制公务员起作用的土壤是层级节制的官僚制体系，公务员大多是用来应付日常事件，只有少数适用"例外原则"，即由公共部门的领导者来处理突发事情。然而，随着后官僚制时代的来临，摒弃官僚制的呼声也日益增多。新的行政环境必然催生新的管理机制，如我国由于sars而引发的关于危机管理的思考。英国学者汉迪（hand）在其著作《非理性时代》中讲到人类将要面临的变化不再是连续性的，各种思维也将面临着较大的变化。他同时也提出应付这一非理性时代的组织形式将是三叶草式的组织形式：即组织的第一片叶子表示核心工作人员、专业核心、资深专家、技术人员、管理人员：第二片叶子表示合同的边缘，也即是扩大的"外包"组织而非自己的专业队伍；第三片叶子表示灵活的劳动力。这一改革趋势也可以从美国政府1998年临时雇员的综述显现出来，这一报告认为将来的政府工作人员的结构将是一个同心圆结构，也就是处于核心地位是核心雇员，而处于的则是补充性雇员，通过这样的人员结构，保证公共部门在处理事务上的灵活性。据估计，美国每一个非邮政系统的联邦政府雇员均有另外4.25个此类工人为政府工作。正如美国行政学者罗森布罗姆所讲的那样：只要新公共管理（npm）继续推进资源外包计划，那么真实政府规模与那些直接体现在政府工资单上的人数比率就会继续上升。实行政府雇员制后，同样将会对我国现有的人事组织方式带来核心与补充性工作人员的变化，现有的规模庞大、结构明晰的官僚结构也将发生类似的转变。
（三）建立政府人事管理的新体制。雇员制实行以来，确实在我国得到了较大的发展，然而综合审视这一制度，我们会发现我国政府雇员的管理体制方面非常混乱，地方政府各自为政，缺乏全国统一的管理制度。从政府雇员的专门管理办法上来看，只有吉林省、