施工人员奖惩制度篇1
关键词：企业员工；奖惩体系；奖励体系；惩处体系；企业管理
中图分类号：F272
文献标识码：a
文章编号：1009-2374（2012）24-0134-02
我们一直强调加强企业管理，那么企业管理到底管什么？简单地说，无非是管人管事。但是，事总是由人来做的，把人管好了，也就把事管好了。因此，企业管理的核心就是“管人”，究其根本，无非是激励和约束员工，从表现形式上看，就是员工奖惩体系构建问题。笔者根据自身多年从事企业员工奖惩工作的实践经历，就企业员工奖惩体系构建作一些初步的探讨。
1 建立员工奖惩体系的意义
完善的员工奖惩体系具有以下两方面的重要意义：
1.1 企业提升管理水平的重要途径
企业管理的本质是管人管事，但归根结底是通过对人的组织、控制、指挥和协调，在此基础上，完成相应的生产经营工作，实现企业目标，认真审视企业管理的每个环节，无不体现了这一思想。企业通过制定规章制度，不断完善员工奖惩体系，加强对员工的激励和约束，向员工传达明确的信息，哪些能做，做了企业会给予精神鼓励和物资奖励；哪些不能做，做了企业将进行组织处理和经济处罚，从而形成正确的员工行为规范和价值取向，提升企业管理水平。
1.2 员工实现自我价值的重要保障
员工到企业工作，一定有其自身需求，包括保障其生活的物资需求和高层次的价值实现需求。完善的员工奖惩体系给企业所有员工明确了职业发展通道和努力方向。员工的所有付出都能够在企业中得到相应的肯定和回报，包括职位晋升和待遇提升，从而实现员工努力提升素质和更高层次的发展的良性循环。即便是员工因违章违纪受到惩处的时候，也有章可循，
避免主观性和随意性，切实保障员工正当合法权益。
2 员工奖惩体系构建原则
企业在构建员工奖惩体系的时候，要遵循以下三个原则：
2.1 合法性原则
企业制定员工奖惩制度，特别有关员工惩处的制度，必须遵循国家法规要求，主要是《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规，做到每个制度、每个条款都在法律框架范围内，这既是依法治企的要求，也是避免劳动争议产生，保持队伍稳定的有效措施。
2.2 系统性原则
员工奖惩体系构建涉及到企业每一位员工、所有的生产经营活动和每一个管理层级，涉及面广，问题复杂，因此必须坚持整体设计、综合平衡的系统性原则，才能真正发挥激励约束作用，否则适得其反，不但达不到预期的目标，反而会带来负面影响。
2.3 实用性原则
企业在构建员工奖惩体系过程中，要结合企业特征、发展战略和实际情况，选择员工奖惩制度的表现方式，明确给予员工奖惩的范围、对象和标准，确保可操作性，达到有效激励和约束的目的。
3 员工奖惩体系构建方案
员工奖惩体系构建应坚持奖惩并重，给予员工奖励时，以精神奖励为主、精神奖励与物质奖励相结合；给予员工惩处时，坚持以警戒教育为主、警戒教育与依法依规惩处相结合。
3.1 员工奖励体系设计
在阐述这一点之前，必须统一认识，即奖励不等于激励。也就是说，只有合理设计的奖励制度才能达到激励的效果。如果奖励制度设计不合理，实施效果可能是奖励了个别人员，但却挫伤了大多数人的积极性。因此，在设计奖励体系时，要注意以下几个方面：
3.1.1 员工奖励的事项一般应具有全局性、重要性、先进性、典型性，能够产生较好的企业效益和社会效益，有利于促进公司的改革和发展，有利于调动员工队伍的积极性、主动性和创造性，防止滥设奖励项目，降低激励效果。
3.1.2 应当结合企业不同发展阶段需要，适当设计奖励项目，以突出当前的重点工作和关键岗位，更好地为企业发展服务。
3.1.3 绩效管理本质上也可以说是员工奖惩的一个内容，也同样是为了激励和考核。员工如果较好地完成了本职工作，则在绩效评价时反映即可，一般不需要重复给予奖励。
3.1.4 企业应当全面规范所有的奖励项目，包括综合性和专业性的、行政性和党群性的、常规性和临时性的、精神鼓励和物资奖励的，以统一平衡不同类别、不同层级奖励的方式和标准。
3.2 员工惩处体系设计
给予员工惩处旨在强化负面考核，达到警示教育员工、逐步规范员工行为的目的。实践过程中，要注意以下几个方面：
3.2.1 设计的惩处制度应尽量细化，明确告诉员工哪些是企业严格禁止的行为，哪些是违章违纪行为，不能做，做了的后果是什么。
3.2.2 设定的惩处标准要合理适度，既要体现一定的力度，达到教育警戒的作用，不至于不痛不痒；又要合情合理，不能超出员工的承受范围，要让员工心服口服，防止员工产生对立情绪。
3.2.3 给予员工惩处应综合考虑违章违纪的事实、性质、情节以及造成的后果、承担的责任等要素定性、定量确定，保障惩处公平、公正、公开。
3.2.4 给予员工惩处应当履行必要的程序，包括征求工会意见，将惩处结果及时依法履行送达程序通知员工本人和工会，给予员工申诉的权力等。其中对于解除劳动合同的，要特别慎重，要按照《劳动合同法》的相关规定履行相关程序，如下达解除劳动合同的纸质通知、出具解除劳动合同证明、及时转移档案、保存相关资料等。
3.3 相关事项
3.3.1 要构建完善员工奖惩体系，企业还必须建立员工奖惩的组织领导体系，明确职责分工和奖惩权限。
3.3.2 根据《劳动合同法》的相关规定，企业制定的员工奖惩制度，应当内容合法，履行职工代表大会（职代会）审议通过等程序，并将制度通过适当的方式公示或告知所有员工。
3.3.3 对于企业管辖的具有独立法人资格的子公司，不能照搬上级单位制定的员工奖惩制度，应当按上级要求制定本单位员工奖惩制度，并提交本级职工代表大会或职工大会审议通过，向员工公示或告知后方可实施。
3.3.4 员工奖惩制度一旦制定颁布，关键在于执行。企业上下各级应当切实维护员工奖惩制度权威，不论上层领导还是基层员工，都应当一视同仁，不搞特殊化。有功必赏，有过必惩，才能真正发挥员工奖惩制度的作用。
4 结语
施工人员奖惩制度篇2
样才能在学校有效实施奖惩制度呢？我以为必须做到以下几个
方面：
一、政策的制定必须公正无私，使其真正意识到自己关键的作用
在学校能否实施好奖惩制度，领导是关键，因为领导处于学校工作的决策地位。作为领导，应当看到，学校制定的各项奖惩制度，归根到底只不过是学校管理工作的一种手段而已，而不是根本目的。因此，不能为奖惩而奖惩，更不能利用这些制度去实现某些人的个人意图。
二、在政策面前，必须坚持平等、公平、公正的原则
学校的奖惩制度，要靠具体人员负责实施。首先必须要有较高的素质、工作作风正派、工作认真、敢于坚持原则的人员去执行，对全校的每个人都要一视同仁，否则是很难让人信服的，绝对不能让学校有特殊公民的存在，否则必会引起公愤，当然学校的正常工作、纪律也会因此而受破坏。
三、奖惩制度的制定必须人人参与
在制定制度时，学校可以列出一个大框架后交给全体教职工讨论，广泛听取群众意见，充分体现每个人的主人翁意识，然后再集中总结，结合实际，制订出合理的奖惩制度，绝不能闭门造车或盲目模仿。
四、制定奖惩的任务要求必须适度
制定的制度，作为领导，在广泛采纳群众意见的同时必须把握住这样的原则，必须使绝大多数的同志经过努力达到的制度才是合理的制度，否则，只能让人望而生畏产生逆反心理。
五、正确处理好奖与惩的关系
在奖惩制度的实施过程中，作为教师，只要履行了职责、遵守了制度、完成了任务、做出了成绩等，都要受到不同程度的奖励，反之要受到处罚，这是必然的，但是我认为奖惩应该有所侧重，应以奖为重，以罚为辅。因为奖励可以促进教师工作积极性，而惩虽然也能起到积极转化作用，但惩的数量和范围不能扩大，否则会极大挫伤教师的工作积极性，甚至会适得其反。
施工人员奖惩制度篇3
[关键词]目标管理问题对策
目标管理是指首先制定企业在一定时期内的经营总目标，再据以确定企业内各部门的分目标以及部门内各员工的个人目标，使企业上下都按照规定的目标进行工作，从而完成目标的管理方法。自目标管理被介绍到中国以来，在不少企业中推行并取得了良好的效果，其较强的实用性和适应性已经得到实践的证明。虽然目标管理被视为一种比较成熟的管理方法，但笔者通过对四川省凉山彝族自治州内企业的调查，发现该州仍有许多企业由于其管理决策层对这一方法在认识上存在偏差，严重地影响了企业开展目标管理的效果，甚至使目标管理实践流于形式。
一、存在的问题
1.制定企业总目标时忽视对环境的分析
开展目标管理，首先要确定企业在一定时期内的总目标。凉山州不少的企业是根据上一年度的经营情况来确定下一年的发展速度，进而确定相应总目标的。以这种方法来确定组织的总目标本身无可厚非，但问题是企业管理决策层在确定下一年发展速度时，往往只把眼光盯在企业内部，忽视对外部宏观环境和行业环境变化的研究，以至于使所制定的目标脱离外部实际，造成目标难以实现。
2.企业所制定的目标不能得到全体员工的认同
这是调查中所发现的最为普遍的问题。目标管理的特征之一就是强调员工的参与，目标的执行者应当是目标的制定者，组织目标的制定要由上下级共同协商。然而凉山州不少企业的高层管理者对此却认识不足。他们仍然认为制定企业的目标是自己的权利，下级只有执行的义务。因而排斥下级员工参与目标的制定。所制定的目标仅反映高层管理者的意志，得不到全体员工的认同，这自然有悖于目标管理的特征。
3.忽视中间过程目标的制定
制定中间过程目标是为了监控总目标实施的过程。从调查的情况看，有不少企业单纯地认为，目标管理是注重结果的管理，实施的过程并不重要，只要有严格的奖惩措施，就能促使员工自觉完成目标。这种完全期待于事后控制的做法是不正确的。因为缺乏事中的控制，一旦目标的实施进程出现偏差，企业将无法及时发现并予以纠正，势必影响最终目标的完成。
4.定性指标的考核不科学，考核结果有失公平
由于定性指标相对难以量化，管理者对定性指标完成情况的考核，缺乏客观的衡量标准，完全是通过主观臆测给出考核结果。显然这样的考核结果是没有任何积极意义的。首先，考核者的主观判断因受环境和心理等因素的影响容易失去客观公正性。其次，即便考核者是公正的，但如果没有客观、统一的考核“标尺”来予以衡量，仍然难以得到比较准确的考核结果。考核结果不准确就会导致奖惩不公平，进而影响员工士气。
5.奖惩措施不合理
奖惩措施不合理主要表现在两个方面，一是在奖惩措施上存在比较突出的奖轻罚重问题。管理者企图主要以惩罚措施的威慑力去迫使员工完成目标，这容易使员工的心理受到伤害，产生对抗或敷衍的情绪。因而奖轻罚重并不能有效调动员工积极性和创造性，不符合目标管理的特点。二是奖惩措施兑现不严。有的企业为鼓励员工完成目标，最初制定了较高的奖励措施，但当员工完成甚至超额完成目标后，企业领导者发觉需要付出的奖励太多，于是临时变卦，降低奖励标准，这是不严肃的。这样会严重挫伤员工的积极性，对下一周期的目标管理将来不良影响。
二、问题的分析与对策
1.注重目标的科学性
目标的科学性是指目标必须符合企业内部的情况和企业外部的环境条件。因此，企业在制定目标之时，不仅要考虑自身的实际情况与发展需要，还必须对企业外部宏观环境、行业竞争态势与市场需求情况进行认真分析。宏观环境分析主要从企业的政治法律环境、经济环境、科技环境、社会文化环境四个方面进行，即是所谓的peSt分析。对于企业所处的行业竞争态势，一般是采用波特的行业五种力量竞争结构模型来分析。通过以上两个方面的分析，可以发现外部环境给企业发展带来的机遇和威胁。在此基础上，企业再结合自身的情况和条件，通过Swot分析法确定企业的整体目标，以保证所制定目标的科学性。
2.让员工真正参与目标的制定
使员工接受认同目标，并将组织目标转化为个人目标，是开展目标管理的核心实质和成败的关键。企业管理者必须充分理解目标管理的思想，摆脱传统管理的思维模式，要从策略上考虑如何让员工真正参与到组织目标的制定当中，并在这个过程中注意对员工的引导和激励。
(1)避免将目标管理异化为任务管理
目标管理把经理人的工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成。为此，管理者必须避免将目标管理异化为任务管理。任务是指上级交派的工作，具有外部强加的性质，员工完成任务主要是为了避免受到处罚或为了获得奖励。目标是指需要通过努力奋斗才能取得的东西，具有自我认同的性质，员工实现目标既是为了获得奖励，更是为了满足自我成就的需要。可见，目标对于员工的激励作用，在方式和程度上都远远高于任务。任务管理的弊端是员工只会把组织任务当作领导的事情去被迫完成，而目标管理的好处则是可以使员工把组织目标当作自己的事情去主动完成。
(2)目标应在相当程度上反映员工的意愿
目标管理要求员工最大限度地发挥个人能力，但员工个人能力的最大发挥是有条件的。日本学者中松义郎认为，个人能力的发挥=个人最大潜力×个人目标与组织目标的关联程度。等式右端的乘积关系表明，即便员工具备“个人最大潜力”，但如果“员工个人目标与组织目标的关联程度”趋于零，则等式左端的员工“个人能力的发挥”仍然会趋于零。可见，一定要让全体员工参与组织目标的制定，并使目标在相当程度上反映员工的意愿。不如此，则无法使员工从内心认同组织目标，目标管理就无从谈起。
(3)让员工接受认同目标的策略
首先，高层管理者在综合考虑目标的科学性、先进性和系统性的基础上提出企业的初步目标方案，并广泛征求员工的意见。对认同目标的员工表示赞赏，并请他们提出具体的实施方案。其次，对怀疑或反对的员工，要充分听取其意见，了解其中的原因，以及他们认为可能实现的目标是什么。第三，对员工提出的困难原因进行分析，与他们一同商讨解决问题的办法，在增强其信心的基础上，要求他们调整自己认为可能实现的目标。第四，与员工一起分析其过去工作的成败得失，要求他们提出挖掘自身潜力的办法，并再次调整自己认为可能实现的目标。第五，适当增加对下级的授权范围、奖励力度和资源条件，让员工根据根据新的条件继续调整自己的目标。当下级的目标最终接近上级的初步目标方案时，上级可适当调整初步目标使之与员工最终认同的目标取得一致。
3.合理制定中间过程目标
如果目标管理以年度为周期，制定中间过程目标就是分别将企业、部门及员工的年度目标，按监控的频率分解为月度或季度目标，通过完成逐月（季）的目标，以至积累完成年度目标。这种把大目标分解为阶段性小目标加以“蚕食”的办法更有利于目标的完成。
在制定中间过程目标时候，有两个方面需要注意。一是最好不要将年度目标按月（季）度平均分摊，而应当坚持前紧后松的原则，以便为后期留有调整的余地。二是年度目标中的所有指标都必须毫不遗漏地分解到月（季），这样才能保证年度目标全面的完成。
4.建立客观的定性指标考评标准
对定性指标可以通过间接量化来建立考核标准。在确定定性指标的考评权重之后，将其划分为若干等级（如，优、良、中、次、差），对每一等级在权重内分别赋予相应的分值，然后将每一等级的标准进行界定，即确定每一等级的评价标准，这可以通过列举每一等级的若干典型表现来完成，这样一个衡量“标尺”就制定好了。在对员工进行考评时，就用这个“标尺”去逐一衡量。比如当某位员工的实际表现与“标尺”中“良”的典型表现语句相符，则该员工在该项定性指标的考评中可得到与“良”相对应的考评分值。
此外，为避免考评者因对个别员工了解不全面或存在主观偏见，而使考评结果有失公正的情况。可使用多个考评者，让被考评者及其同事也参与到考评中来。在同一考评标准下，考评成绩可由员工自评、同事考评以及上级考评三部分的分值通过加权平均来确定。
5.制定合理奖惩措施，严格兑现奖惩
奖惩是激励强化原理的具体应用。奖惩措施的合理性关乎目标管理的成效。合理的奖惩措施在奖与惩的力度上不应有所偏废。奖轻罚重固然不利于激发员工完成目标积极性和创造性，片面地奖重罚也容易导致企业因奖励负担过重而难以完全兑现。合理的奖惩措施应在综合考虑企业效益、目标价值及员工需要的基础上来科学地制定。制定合理的奖惩措施不是一蹴而就的，它需要在实践中不断改进完善。
必须强调的是，要严格按照每个员工目标完成的情况来进行奖惩。到了目标管理的奖惩阶段，高层管理者即便发现事前制定的奖惩措施存在问题，也应尽可能严格予以兑现，以维护制度的严肃性。对于存在的问题，应在新一轮目标管理开始时再予以改善。如果当期的奖惩措施确实非修改不可，则应通过与员工积极沟通，取得员工的谅解，并保证类似临时性的事后修改在目标管理中不会是经常性的。
参考文献:
[1]那国毅:目标管理[J].it经理世界，2001年，第14期
[2]钟永祥:人力资源开发与管理[m].成都:西南交通大学出版社，2000
[3]中松义郎:人际关系方程式[m].桂林:漓江出版社，1990
施工人员奖惩制度篇4
天然气公司2006年度经营管理目标总则为进一步强化企业内部管理，不断提高办事效率和工作质量，最大限度地发挥全体员工主观能动性和工作积极性，不断巩固和发展企业文明建设成果，现结合公司实际，特制定2006年度经营管理目标总则。一、指导思想和总的要求指导思想：高举邓小平理论和“三个代表”重要思想伟大旗帜，深入贯彻党的各项方针、政策。按照县委“整合资源，打造环境，壮大产业，强化保障，加快发展”的工作思路，坚持以发展为主题，以创新为途径，以效益为中心，以安全稳定为保障，以优质服务为宗旨，全力推进企业三个文明建设持续、健康、协调发展。总的要求：解放思想，转变观念，加大力度，开足马力，充分发扬“团结拼搏，明礼诚信，优质高效，唯旗是夺”的企业精神，积极谋划新思路，探索新机制，落实新举措，以新的经营思想和经营理念，推动企业新发展。 二、企业总的目标任务（一）、生产及效益目标：1、实现总收入3600万元；2、实现利税390万元；3、完成天然气供气量1500万m3；4、年新发展天然气用户做到与县城总体发展同步；有计划的对老用户实施分户集中制改造；配合小区、旧城改造，对城区管网分段设置阀井以及管网移位和更换年久失修、腐蚀严重的管网设施。（二）、消耗控制目标：1、成本费用控制保持在去年的水平上，力争再有所下降；2、天然气输损率在去年的基础上力争下降3%；3、工程费用额≤3%；4、安装材料损耗率＜5%。（三）、工作（生产）质量、进度指标：1、材料、商（产）品使用合格率≥98%；2、工程设计、安装质量验收合格率≥98%；3、天然气用户使用违规违章行为稽查到位率≥98%；4、天然气管网及其燃气安装、使用设施（备）维修及时率≥98%，返修率≤2%；5、燃气表返检率≤5‰。（四）、安全控制目标：1、安装、检定使用主要设施（备）完好率≥98%；2、安装主要设施（备）事故率≤0.5次／台•年；3、安全值班车辆事故率≤0.5次／辆•年；4、使用安全设备完好率100%；5、杜绝重、特大安全生产责任事故，最大限度地减少一般事故和意外停气事故的发生。（五）、进一步优化员工队伍建设，不断提高全员整体素质。1、健全完善有利于提高员工思想素质和业务水平的激励措施和办法。对思想素质好的员工，可根据企业的需要优先选派到相关单位（部门）培训和学习；业务水平好的员工，企业可指定从事独立技术工种。2、坚持做好内部技术岗位、技术人员的考评考核工作。企业在做好技术职称和技能等级晋升与年度考评工作的同时，可依据内部技术岗位的特点，对从事技术工作的员工进行考评分档定级，与工作实绩、经济利益挂钩。3、继续普及、推广、应用新产品和新技术，努力推进学习型企业的组织与建设，加大岗位培训、岗位练兵的力度，鼓励员工函授、自学成才，不断提高全员的岗位技术业务水平和工作能力，增强全体员工主动参与市场竞争的能力，为企业发展注入新的活力。（六）、实施科学管理，全力推进企业管理规范化进程。1、积极开发人力资源，推动人才合理流动，使人才配置更加科学化、合理化，做到人尽其才，人尽其用，充分发挥现有员工的潜在能力。2、不断强化企业管理创新，继续推行竞争上岗、双向选聘制度，坚决执行末位淘汰机制，要把有本事、想干事、能干事、不出事的人选拔出来，不断提高员工队伍素质。对那些不把心思用在工作上，而热衷于投机取巧，做表面文章的人，要坚决按照公司的相关制度予以惩戒。3、要深化技术创新意识，从战略的高度认识技术进步，跟踪技术发展潮流和趋势，不断增强技术创新能力。要坚持按照“科学规划、稳步推进，有利管理，精心实施”的原则，认真做好总表、户内分表、iC卡表用户实施室外分户集中制改造工作.4、要按照自律和法律相结合，激励和约束相结合的原则，进一步完善公司的各项制度。在各项管理制度的执行上坚持严格逗硬考核，促使全体员工自觉遵守公司规章制度。5、严格执行财经纪律，加强财务核算和会计监督，强化成本核算，不断完善公司财务控制体系，严格实行定额管理，实现资金管理“零不良”目标。
6、加强以质量为中心的生产现场管理，严格遵守有关技术规程，严格工艺设计和业务操作，确保工程质量全面达标，并保证各种原始记录完善、整洁，内容真实。严格执行各项生产质量标准，加强产品质量监督，坚持实行质量安全一票否决制度。7、坚持走规模和质量协调发展之路，以质量和效益为核心再造企业整个业务流程，最大限度地实现技术上的功能集成和管理上的职能集成，提高企业的运转效率，逐步实现企业整体运营在质量、效益、成本、服务和安全等方面的改善和提升。8、坚持以“安全供气为重点，安全管理为基础，整改隐患为已任”的工作目标不动摇，落实安全监管职责，认真贯彻执行安全生产的有关法律法规和公司的各项安全管理制度，加强安全监督和检查，坚决执行安全工作“一票否决”制度，遏制安全责任事故的发生，最大限度的使事故远离生产。（七）、认真抓好三个文明建设，不断优化企业发展软环境。1、不断加强员工思想道德教育，培育“四有”新人，逐步引导全体员工牢固树立为用户服务、爱岗敬业、无私奉献的思想品德。2、深入开展党员先进性教育，不断把学习贯彻“三个代表”重要思想引向深入，在武装头脑，指导实践，推动工作上取得扎扎实实的成效。3、加强“文明”建设，坚持典型引路、以点带面，开展对五好家庭、文明职工、文明科室（窗口）、先进工作者等文明细胞建设的评选表彰，不断促进企业精神文明建设整体水平的有效提高。4、坚持以“用户为中心”，深入开展树行业新风，创“优质服务窗口”活动。不断补充完善服务的标准和内容，进一步转变经营作风，改善服务方式，提高服务艺术，切实搞好行风建设。5、恪守信誉至上宗旨，从严查处损害用户利益和向用户“吃、拿、卡、要”等行业不正之风。教育员工爱岗敬业,珍惜岗位，注重团结，塑造良好形象，为用户提供优质服务。6、深入调查研究，区别不同情况，运用诚信手段，妥善处理涉及用户利益的各种矛盾，要坚持预防为主，打防结合，落实社会治安综合治理的各项措施，防止各种违法行为、邪教组织活动和社会丑恶现象发生，切实保障企业和用户的财产安全，营造安定团结的局面，全力打造“平安企业”，确保企业生产经营成果。三、权利和义务1、各科室必须认真贯彻执行党和国家的各项方针、政策、法令、法规，正确处理国家、集体和个人三者之间的关系。2、公司下属各科室的经营、生产和管理必须维护企业利益和声誉。3、各科室必须严格执行财经纪律和财会制度，依法经营（生产），接受公司的监督和检查。4、各科室依据公司经营管理目标总则，结合本科室经营（生产）需要和实际，制定出各项可行的管理和考核制度、办法，报公司批准，并严格组织实施。5、各科室要加强核算，降低成本和费用，做好节约挖潜、增收节支工作。6、各科室负责人在自己管辖责任范围内，有权提出经营（生产）管理新方式和推广新技术的建议和意见；有权建议对工作不负责、劳动态度差、技术业务水平低等不符合使用条件的临时工、合同工予以依法辞退；对违规违纪正式员工有权在科室内变更岗位；有权决定效益工资的分配方案。7、各科室有做好企业内部环境保护、绿化美化、卫生管理和治安保卫工作的义务。四、考核（一）、考核层次：公司实行二级考核，即：公司对科室，科室对个人。并实行分级负责，一级考核一级。（二）、考核办法：1、各科室依据公司年初制定的《总则》内容进行考核，按月计发效益工资，年终结算。2、各科室依据岗位职责和《总则》考核内容，按月按时提交完成目标任务自查表，由经营集团根据掌握的全公司情况和科室提供的自查情况对科室进行综合考核。对未按时提交自查表和应提供考核依据而未提供的科室，将视为未完成任务（或放弃），不纳入考核，不计发当月效益工资；对提供数据、资料不真实的，不纳入月、季考核，同时在下次兑现中加倍扣除超领部分。3、加班工资纳入科室年度费用综合考核；但公司统一安排的值班和突发性工作加班不列入考核。同时，加班必须由分管经理签署意见经理审批同意后，计发加班工资。4、月、季、年考核兑现，一律按本《总则》的考核内容及其任务完成情况进行奖惩。（三）考核内容：1、各科室按职责要求完成目标任务的，分别得当月、季效益工资的70%；剩余30%作为风险金，全年或半年兑现一次；对全年超额完成或未完成目标任务，公司奖（惩）风险金的0－200%。对月、季超额完成目标任务的科室，可在效益工资基础上增发5－20%；对未完成目标任务的科室，按完成任务的比例扣减，效益工资已发的，在下次考核中扣除。2、按职能科室分工的目标任务和指标考核（1）、办公室①、公司员工未出现盗窃、、嫖娼、卖淫、吸（贩）毒、贪污、计划外生育、邪教组织活动等，未被公安机关或其它执法机关直接处理的得风险金，科内人均奖200－400元；若发生，科内及责任科室人均惩100－200元，当事人惩执法机关处罚额的100－200%；未出现处理（或处罚）公司奖10000元，科内奖公司兑现额的5－10%。（以公安、执法机关执行为考核依据）②、公司爱国卫生、普法依法治企、社会治安综合治理、党风廉政建设、人口与计划生育等精神文明建设检查验收合格得风险金，科内人均奖200－400元；若不合格，科内及责任科室人均惩100－200元；省级卫生先进单位、市级最佳文明单位、市级社会治安综合治理模范单位保持验收合格公司每项奖5000元，科内奖公司兑现总额的10－20%。公司精神文明建设每升级、上档、达标一项，全公司奖20000元，科内奖公司兑现总额的5－10%。（以上级相关部门考评为考核依据）③、对重要文件、资料、图纸（片）、报表（册）、数据等软件资料建立、收集、整理、归档、抄（报）送及时无误，重要会议、电话、通知转达及时准确，参谋助手、综合协调、检查督促、后勤保障、服务保密等工作完成无差错得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元。（以检查结论和上级部门反馈意见为考核依据）④、办公用品（具）管理规范，无丢失、浪费得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；所在科室（或员工）保管、使用者，赔偿损失总额的10－100%。（以公司帐本和清理检查结果为考核依据）⑤、车辆管理达标、无责任事故得风险金，科内人均奖150－300元；若未达标或发生事故，科内人均惩100－200元；车辆事故，除按交通规定处理外，惩当事人按事故造成的直接损失金额的10－100%。（以交通部门确认为考核依据）⑥、门岗安全无事故得风险金，科内人均奖150－300元；若公司办公区域（院内住户）出现安全事故，科内及责任科室（住户）人均惩100－200元；同时，按事故损失额10－100％进行赔偿（院内住户除外）。（以公安机关立案侦察为考核依据）⑦、完成公司交办的其它工作任务得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成任务，科内人均惩100－200元。（以任务完成情况为考核依据）（2）、财务科①、完成公司销售收入、利税计划数得风险金，科内人均奖200－400元；若下降，科内人均惩100－200元；同时，与任务比，公司按上升5%的绝对数进行奖励，科内奖公司兑现额的2－5%。（以财务报表为考核依据）②、公司成本费用控制在计划内得风险金，科内人均奖200－400元；若超支，科内人均惩100－200元；同时，与任务比，公司以节约额的10%奖励，科内奖公司兑现额的5－10%。（以财务报表为考核依据）③、发票、票据管理规范、无遗失（损坏）和差错得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；并追究相关科室和人员责任。（以相关部门和公司清理、检查为考核依据）④、资金管理规范，现金催收、存行、汇（兑）及时无差错得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；同时，现金丢失、差错由责任人全额赔偿。（以银行对帐单和公司财务现金日记帐为考核依据）⑤、无违反财会管理制度和财经纪律得风险金，科内人均奖150－300元；若发生，科内人均惩100－200元。（以上级部门检查验收结论为考核依据）⑥、帐本建立规范、无误，帐簿记录完整、清楚，帐款、帐帐相符，数据、报表报送及时准确得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成，科内人均惩100－200元。（以上级部门反馈意见和检查结论为考核依据）⑦、完成公司交办的其它工作任务得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成任务，科内人均惩100－200元。（以任务完成情况为考核依据）（3）、安全稽查科①、公司全年无重（特）大安全责任事故发生得风险金，科内人均奖200－400元；同时，公司奖10000元，科内奖公司兑现额的5－10%；若发生，科内及责任科室人均惩100－200元，并按有关法律法规追究相关责任。（以上级部门确认为考核依据）②、安全知识宣传、培训达到任务数；公司的安全消防设施例行检查，内部安全管理规范，软、硬件资料建立健全，安全工作运作有序，发现问题及时督促整改，安全检查考核合格得风险金，科内人均奖200－400元。若未完成，科内人均惩100－200元。（以软件资料记录和上级部门检查结论为考核依据）③、完成工程质量验收达标、督促收费抄表人员按照规章制度开展工作，规范行业行为，纠正处理及时得风险金，科内人均奖200－400元；未完成（处理）或处理不及时，科内人均惩100－200元。（以质量验收达标率和相关检查记录为考核依据）④、对营业用户和居民用户违规使用、耗用燃气未及时交费等行为，质量服务跟踪、安全稽查1－2次/季得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成（或到位），科内人均惩100－200元；同时，给公司造成损失的，按预算损失额10－30%赔偿。（以安全规范用气检查表用户签字和抄表到位为考核依据）⑤、天然气用户违规违章用气行为稽查率控制在规定范围内和对用户违规违章使用天然气行为，查处、教育、纠正、督促整改及时，处理意见原始记录完整得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成，科内人均惩100－200元；同时，给公司造成经济损失或事故的，按预算损失额10－20%赔偿，并追究相关责任。创收节支（总额再减去规定应收成本、费用后计算），公司按创收额的25％计提，科内奖提取额的40－50%。（以违规违章处理意见书和财务科数据为考核依据）⑥、公司员工未出现借工作之便故意刁难用户或向用户吃、拿、卡、要或损公肥私等有损企业形象的行为得风险金，科内人均奖150－300元；若发生，科内及责任科室人均惩100－200元，当事人按发生额的20倍进行惩处。（以群众或用户反馈和公司了解查实为考核依据）⑦、完成公司交办的其它工作任务得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成任务，科内人均惩100－200元。（以任务完成情况为考核依据）（4）、规划科①、完成新发展用户和集中制改造规划任务数得风险金，科内人均奖200－400元；若下降，科内人均惩100－200元；同时，比任务数每上升1户，奖科内8－20元。（以实际缴费开户数为考核依据）②、完成整改、搬迁、管道敷设规划任务得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元。（以实际安装数量为考核依据）③、规划设计合理、定位准确规范、材料费用预（结）算详细准确、及时，规划准确率≥95%得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；同时，给公司造成损失的，按预算损失额50－100%赔偿。（以联合验收情况和财务提供数据为考核依据）
施工人员奖惩制度篇5
关键词：高校教师激励理论选择措施
中图分类号：F240文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2015）06-194-02
高校中教师的质量在很大程度上决定着高校的发展水平，教师不仅是高校管理的重点，而且也是提升高校水平的内在动力。只有激发教师的工作热情，才能使其积极主动地为高校的发展竭尽全力。
一、高校教师的职业特性
高校教师的劳动就是培养人才，向学生传播知识。在教学的过程中，学生会有意无意地去模仿教师，因此教师的劳动具有一定的示范性。同时教师的教学活动还具有创造性，不能进行固定套路的教学模式，要根据教学原则和教学计划进行适当的创新，体现出劳动的创造性。高校教师的劳动成果是难以衡量的，教师的劳动周期长，具有劳动的复杂性。
高校教师具有较强的自主意识，能够独立从事某项活动。有较强的组织能力，在工作场地和时间上也具有较大的灵活性。高校教师在工作的过程中具有较强的目标性，不仅是为了满足自己对薪资的要求，更加注重自身价值的实现，将教学和科研看做是一种乐趣。教师在实现自身价值的过程中，还期望得到社会的认可，发挥自己的专长，提升自身的业绩。
高校教师对物质一般没有奢求，在追求简朴生活的过程中含有对思想和道德方面的追求。教师追求更多的是有更多的时间和精力投入到教学和科研的过程中，精神需求和物质需求往往融合在一起，高校的管理者只有正确分析教师的物质需求和精神需求的关系，才有利于管理工作的顺利进行。高校教师具有较高的学历，有着较强的事业心，在满足基本物质需求的同时还希望自己的学术科研和学术成果得到社会和学校的认可，满足自我价值的实现。每个处于社会中的人都渴望发挥自己的潜能，只有才能得到认可，自身的价值才能得到实现。教师在追求个人目标时要进行自我控制和自我约束，将个人目标和组织目标进行完美融合，最大程度地发挥个人的潜能。为了满足教师自我价值的实现，还可以让教师参与到高校的管理和决策过程中，为高校的发展做出应有的贡献。
二、激励高校教师的理论选择
对高校教师进行激励是完善对教师管理的基本点，因为激励可以使人产生积极向上的动机，内心形成强大的动力，在内心驱动力的影响下朝着目标不断前进。激励在改善人的积极性、主动性和创造性上有着重要的作用。
激励的理论主要有过程型激励理论、行为改造型激励理论和内容型激励理论。过程型激励理论包括期望理论、公平理论和归因理论；行为改造型激励理论包括强化理论和挫折理论。这两种理论不适合用于高校教师的激励。内容型激励理论包括需要层次理论、eRG理论、成绩激励理论和双因素理论。其中前三种理论只是分析了人们的各种需求，但是没有明确指出满足这些需求需要的具体激励措施。双因素理论根据人们的不同层次的需求分为保健因素和激励因素。可以及时发现人们存在的消极情绪，并给予适当的激励措施，最大程度地激发人们的工作积极性，可以对个体的激励有较强的指导作用。
双因素理论中的保健因素包括管理制度、监督政策、薪资水平、人际关系和生活地位等。如果这些因素不能达到员工的满意度，那么员工的工作情绪就会消极，不能提升工作的积极性。双因素理论中的激励因素包括员工的个人成就、认可度、责任感、奖金等，如果企业中的这些因素达到了员工的满意度，那么就能有效提升员工的工作积极性，但是员工不满意的因素很少是因为这些因素。激励因素能够有效激发员工的工作热情，提升员工对企业和单位的满意度。双因素理论适用于高校教师的激励主要有以下两个方面的原因：一方面是这个理论在形成之时被调查的对象是工程师和会计师，高校教师和他们在工作环境、社会地位和个人素质方面具有很多相似之处，所以被调研的因素也非常相似；另一方面是双因素激励实施的核心思想就是通过增加适当的激励措施调动员工的工作积极性，激励因素实行的是内在激励，这种激励理念较为适合高校的教师。
三、激励高校教师的相关措施
（一）制定科学合理的目标
制定科学合理的目标可以有效的激励员工的行为动机。高校的管理者在制定目标时，应该将组织工作的目标和教师的个人目标进行紧密结合，融合整体利益和个人利益，让教师明确认识到双重目标的重要意义。高校的决策者和管理者在设定目标时应该让教师认识到高校的事业追求和教师的个人发展前途是紧密结合在一起的，教师志愿为高校拼搏奋斗。高校在进行制度改革的过程中，还要制定学校发展目标、规划方向、学科建设等具体目标，向教师展示高校具有广阔的发展前景，还应该让教师参与到高校的民主讨论过程中，为学校的发展方向出谋划策。只有这样才能使教师对学校产生休戚相关的情感，最大程度地激发教师的工作热情，提升工作的积极性。
（二）增强教师的成就感
高校的教师大都具有较高的文化素养，不仅追求事业上的成功，而且还追求自我价值的实现，因此高校的领导就应该积极满足教师的需求，创造条件帮助教师取得成功。当教师获得相应的劳动成果时，应该及时给予鼓励和支持，最大程度地帮助教师取得更高的成就。还应该对在科研或者教学中取得成绩的教师给予精神奖励和物质奖励，给予学科领导人适当的权利，可以按照自己的思路进行科研领导工作，在人力和物力上给予帮助。还要采取激励的措施向高校中引进人才，激励教师和学术型人才进行高校的科研工作。这种激励的措施对高校的其他教师也形成了一种压力，激发出教师为教学和科研工作做出贡献。为了吸引人才，高校管理者还应该积极创造利于人才成长的良好环境，对特聘教授的成绩考核还要做到科学、公正，在公平开放的平台中施加适当的激励措施。
（三）满足教师的合理需求
需求为人类的前进提供动力，实施激励首先就是要发现并满足人们的合理需求。高校教师在学校的工作和生活中关注更多的是自己较高层次的需求，比如较高的薪酬水平、良好的人际关系、人格的尊重、教学和学术上的认可、社会地位和荣誉、事业得到支持和实践等。因此高校的管理者应该竭尽可能为教师提供良好的需求环境，满足他们的高层次需求，教师的需求得到了满足才能将动力运用到实践教学环节中，转化为良好的生产力。在这个过程中高校还应该做好支持和激励的措施，满足教师合理的需求，对于教师的不合理要求应该给予适当的纠正和调整。高校管理者在制度改革的过程中，还应该将教学目标和岗位的薪酬水平进行紧密结合，让教师在工作岗位上付出劳动成果后能够看到薪酬的变化，也就提升了对工作的热情，这种薪酬激励措施是整个高校教师激励系统的基础。高校的管理者在进行薪酬激励，满足人们合理需求的同时，还应该加强思想政治工作建设，开展优秀的组织文化活动，形成良好的高校精神，提升教师的思想境界。
（四）建立一定的奖惩机制
在诸多的管理手段中，奖励和惩罚是较为常见的。在高校中对教师实施奖惩机制可以从以下两个方面进行：第一，奖惩群体和奖惩个人紧密结合。奖惩群体和奖惩个人分别有利有弊，奖惩个人可以增加个人的成绩感，提升工作的积极性，自尊心也到了极大的满足。但是在竞争意识和利益观念不断增长的今天，也容易给个人带来一定的人际矛盾。对个人的惩罚措施则容易使自尊心受到伤害，容易对单位产生敌对的情绪，具有较大的副作用。对群体进行奖励和惩罚可以有效增强群体成员的合作意识，不容易产生个人的消极情绪，但是不利于激发个人的潜能；第二，物质奖励和精神奖励紧密结合。高校的教师具有较高的文化素养，不仅在物质生活上有较高的追求，在精神生活也充分的享受。因此高校在满足教职工物质需求的同时，还应该关注他们的精神生活，对教师的友情、成绩、自尊、荣誉和发展等精神给予充分地满足，只有这样才能最大程度地发挥奖惩的效果。比如在对学科带头人、优秀教师或者学术上具有较高造诣的人授予荣誉称号的同时，还要给予适当的物质奖励。可以在工资待遇、职称待遇、住房待遇上给予提升，可以起到良好的激励效果。高校管理者在对教师制定奖惩机制时，应该做到公平公正，要根据教师的行为和社会影响程度进行比较和选择后做出奖惩的评定，并将选评的过程和奖惩的依据公之于众。择优奖惩应该成为对高校教师进行奖惩的主要依据，可以最大程度地发挥奖惩的激励效果。如果在奖惩的过程中不能做到公平公正，不能择优奖励，那么不仅不会起到良好的奖惩效果，而且还容易引发矛盾。
（五）营造公平的竞争环境
高校管理者可以营造优胜劣汰的竞争环境，教师在这种环境中会产生压力，也就激励自己去拼搏奋斗、不断进取，从而提高了教学水平和自身的能力水平。随着社会的发展和教育体制改革的不断深入，高校的管理者可以引入竞争上岗、职务聘请和技术阶段性确认考核的相关机制。营造合理的竞争环境，让教师在竞争的环境中通过自身努力求得生存和发展。可以采取教师合同制度的措施，这样高校中必然会有部分的教师进入人才交流中心，产生一定程度的压力，也就形成了不断进取的动力。激励教师进行进取创新，提升学校整体的水平。高校管理者在进行竞争环境创造的过程中还应该处理好竞争和协作的关系，不仅要提升教师之间的竞争意识，还要提升他们的协作意识，避免团体中不良现象的发生。还要注意教师的单位集体应该在年龄、学历和职务方面形成合理的结构，避免在竞争中出现可能的摩擦。
四、结论
高校教师激励可以有效提升他们工作的积极性，在进行激励的过程中要根据不同的对象采取不同的激励方式，高校管理者应该在目标制定、增强教师的成绩感、满足教师的合理需求、建立奖惩机制和营造竞争环境上采取相应的措施。只有这样才能起到良好的激励效果，提升教师的工作积极性。高校建立的激励机制还应该做到机制结合、相互制约和相互促进。形成完善的激励机制系统，全方面提升教师的工作效率，实现自身的价值。
参考文献：
[1]徐涌金，白瑞.试析激励理论在高校教师激励工作中的运用[J].黑龙江高教研究，2009（1）
[2]殷进功，汪应洛.高校教师激励因素及其相互关系研究[J].科学学研究，2004（2）
[3]高允奔.浅谈高校教师的激励机制[J].江苏高教，2001（6）
施工人员奖惩制度篇6
关键词：政府奖惩风险规避系数回收价格逆向供应链协调
引言
资源短缺以及环境恶化已经影响到人们的生产和生活，各国积极采取措施保护资源和环境，以实现可持续发展，即实施逆向供应链。逆向供应链改变了传统物料的单向运作模式，在减少传统供应链带来的环境污染和资源浪费的同时改善企业和整个供应链的绩效。现有针对逆向供应链协调的研究主要集中在价格协调、合同或契约协调、设计激励机制协调。Rommter（2004）指出在回收渠道中价格可以指导回收策略选择；emmonsandGilbert（1998）和Donohue（2000）研究了短生命周期产品的最优回收合同问题；袁煜昶等（2009）通过设计二部定价契约和回馈与惩罚契约实现了逆向供应链协调；达庆利（2009）等研究基于回收努力和回收价格的激励机制，也实现了逆向供应链协调。
随着政府加强对回收再利用的重视，逆向供应链协调机制的研究开始越来越多的考虑政府的影响。w.t.tsai和Y.H.Chou（2004）研究了政府奖励在台湾废物回收和控制污染中的应用问题，为政府对再造企业的奖励提供了一个模板；王文宾（2009）设计了政府的奖惩机制，建立了7种情形的决策模型，研究了5种情形下激励机制对于引导回收商提高回收量的有效性；贡文伟等（2011）研究了政府对制造商废品回收进行引导时的逆向供应链契约设计问题，认为政府对制造商废品回收实施奖惩时，对制造商最有利。
在研究逆向供应链协调问题时，上述文献均假设参与主体为风险中性，以最大化期望收益为目标，而在实际运作过程中，市场环境的不确定性往往使得参与成员的收益具有风险性，不同的企业会存在不同的风险偏好，从而产生不同的风险偏好组合，因此，研究不同风险偏好组合下逆向供应链的协调更具有现实意义。肖复东（2009）、Zuckerman（2005）、史成东（2011）发现在需求不确定时，零售商的风险偏好会对其决策产生影响，而收益共享契约和批量折扣契约能够克服双重边际效应和风险规避效应。上述针对风险偏好的研究，主要集中在分析单一成员风险偏好下成员的决策行为，同时研究不同成员具有不同风险偏好时的逆向供应链协调文献较少，且探讨成员具有不同风险偏好时，政府对逆向供应链协调影响的文献较少。
相对于现有文献，本文的贡献包括：将成员的风险偏好引入逆向供应链，考虑成员同时具有不同风险偏好时，政府奖惩对逆向供应链协调的影响。研究政府分别对制造商和零售商实施奖惩时的逆向供应链协调，比较政府奖惩对不同风险偏好成员的影响。
模型说明与假设
考虑一个制造商和一个零售商构成的逆向供应链，制造商是逆向供应链的领导者并委托零售商进行废品回收。零售商以pr的回收价格从消费者处回收废品，零售商的回收成本为cr。制造商以pm的回收价格从零售商处回收全部废品并且只从零售商处回收废品，制造商的废品再造成本为cm，再制品的销售价格为p。同时，为引导制造商和零售商积极开展废品回收，政府分别对制造商和零售商实施奖惩。制造商的风险规避系数是km，km=0表示制造商是风险中性者，km>0表示制造商规避风险，km越大，制造商越害怕风险，kr是零售商的风险规避系数，kr的理解同km。本文逆向供应链结构模型见图1。
不失一般性，我们对模型做出假设：一是假设回收的废品均可再制造并且再制品市场需求足够大。二是假设零售商的回收量Q和pr具有如下函数形式：，其中，α≥0，β≥0，α′为不受回收价格影响的基础回收量，均值为α，方差为δ2。政府根据Q分别对制造商和零售商实施奖惩。t表示政府规定的最低回收量，l1、l2分别为政府对零售商和制造商的奖惩系数。政府对零售商的奖惩是（Q-t）l1，政府对制造商的奖惩是（Q-t）l2。
由以上假设得政府奖惩下制造商和零售商的利润πm与πr分别为：
（1）
（2）
根据均值-方差理论，得到制造商和零售商的效用U（πm）和U（πr）为：
（3）
（4）
分散决策时的影响分析
制造商先做出决策，选择对自己最有利的回收价格；零售商观察到制造商的决策后，选择使自己效用函数最大的回收价格。假定分散决策下，p*rd代表零售商的最优回收价格，p*md代表制造商给零售商的最优回收价格。
当pm是常量时U（πr），pr是关于的凹函数。根据（5）
可得唯一确定的p*md，使零售商的效用函数U（πr）最大。将p*md代入U（πm）得到p*rd。
根据制造商和零售商的不同风险偏好，分四种情况分析他们的回收价格。
第一，当kr=0，km>0即零售商是风险中性者，制造商是风险规避者时：
（6）
（7）
第二，当kr>0，km=0即零售商是风险规避者，制造商是风险中性者时：
（8）
（9）
第三，当kr=0，km=0即零售商和制造商都是风险中性者时：
（10）
（11）
第四，kr>0，km>0，即零售商和制造商都是风险规避者时：
（12）
（13）
定理一：不考虑存在完全风险规避者时，政府的奖惩力度越大，零售商的回收价格越高；政府对制造商的奖惩力度越大，制造商的回收价格越高；政府对零售商的奖惩力度越大，制造商的回收价格反而越低。
证明：由，，，
，其中i=1，2，3，4，j=1，2，定理得证。
无论政府给予制造商奖惩还是给予零售商奖惩，零售商都能从中受益。相反地，政府给予零售商过多的奖惩会降低制造商的回收价格，尽管制造商作为风险中性者时不在乎风险，政府给予零售商奖惩仍然会降低制造商的积极性。所以政府在确定给予制造商和零售商的奖惩系数时，可以加大给予制造商的奖惩比重。
定理二：当制造商和零售商都是完全风险规避者时，制造商和零售商的效用为负值。
证明：当制造商和零售商都是完全风险规避者时，、。
对于完全风险规避的制造商和零售商，他们拒绝任何风险，不愿积极开展回收工作，此时政府的奖惩机制对制造商和零售商起到惩罚的作用。
集中决策时的影响分析
集中决策下，制造商和零售商合作共同进行废品回收。制造商和零售商以整条逆向供应链的效用最大化为目标，并假定p*rc代表零售商的最优回收价格，p*mc代表制造商的最优回收价格。那么整条逆向供应链的效用为：
（14）
根据制造商和零售商风险偏好的不同，分四种情况分析制造商和零售商的回收价格。
第一，当kr=0，km>0，即零售商是风险中性者，制造商是风险规避者时：
（15）
（16）
第二，当kr>0，km=0，即零售商是风险规避者，制造商是风险中性者时：
（17）
（18）
第三，当kr=0，km=0，即零售商和制造商都是风险中性者时：
（19）
（20）
第四，当kr>0，km>0，即零售商和制造商都是风险规避者时：
（21）
（22）
定理三：逆向供应链成员中存在风险中性者时，成员的最优策略不受风险偏好的影响。
证明：情况（1）、（2）、（3）中都至少存在一个风险中性者，显然制造商和零售商的回收价格均与km、kr无关。当制造商和零售商合作时，只要有一方是风险中性者，那么双方的风险态度对双方的回收价格没有影响。
定理四：政府对制造商和零售商的奖惩力度越大，零售商的回收价格越高。
证明：，，其中i=1，2，3，4，j=1，2，定理得证。
政府应加大对制造商和零售商的奖惩力度，此时零售商的回收价格越高，消费者越有利，参与逆向供应链的积极性越高，越有利于环境保护。
定理五：当零售商是风险中性者时，只有政府给予制造商的奖惩影响制造商的回收价格，政府给予制造商的奖惩系数越大，制造商的回收价格越高。当零售商是风险规避者时，政府对制造商和零售商的奖惩影响制造商的回收价格，政府给予制造商的奖惩力度越大，制造商的回收价格越高，政府给予零售商的奖惩力度越大，制造商的回收价格越低。
证明：当零售商是风险中性者时，；当零售商是风险规避者时，，，定理得证。
当制造商和零售商合作时，政府给予零售商奖惩对制造商的影响取决于零售商的风险态度。零售商是风险中性者，政府给予零售商奖惩对制造商没有影响。零售商规避风险，政府给予零售商的奖惩降低制造商的回收价格。
定理六：当制造商和零售商都是完全风险规避者时，制造商和零售商的效用为负无穷大。
证明：当制造商和零售商都是完全风险规避者时，，当km∞，kr∞，时U（π）=-∞。
制造商和零售商合作进行废旧物品的回收，但是制造商和零售商拒绝任何风险，直接导致的结果是回收工作无法开展。此时政府的奖惩机制开始约束制造商和零售商的行为。显然制造商和零售商的效用值为负无穷大是不符合实际的，因为现实生活中制造商和零售商也不可能绝对规避风险，但是可根据这个合理的假设推断制造商和零售商的风险规避系数越大政府奖惩机制对制造商和零售商的惩罚效果越明显。
集中决策和分散决策的比较
定理七：不考虑存在完全风险规避者的情况下，政府给予制造商和零售商的奖惩同时提高零售商的回收价格。在分散决策下，政府给予制造商奖惩比给予零售商奖惩能更大幅度的提高零售商的回收价格。在集中决策下，政府给予制造商奖惩和给予零售商奖惩对提高零售商的回收价格效果相同。
证明：在分散决策下：，其中i=1，3；，其中i=2，4，在集中决策下，可求得；其中i=1，2，3，4。
在制造商和零售商不合作时，政府给予制造商奖惩可以提高制造商的积极性，制造商作为逆向供应链的领导者会对零售商产生影响。数据证明，此时制造商对零售商的影响比政府直接给予零售商奖惩的效果好，所以政府可以不用考虑给予零售商奖惩，给予制造商奖惩能取得更好的效果。
定理八：对于完全风险规避的制造商，政府给予制造商的奖惩在分散决策下比在集中决策下能更大幅度的提高制造商的回收价格。对于完全风险规避的零售商，政府给予零售商奖惩的效果不受集中决策和分散决策的影响。
证明：完全风险规避的制造商在分散决策下，集中决策下：。零售商是完全风险规避者时，得到，。
政府对制造商实施奖惩，当制造商和零售商不合作时，制造商主导逆向供应链并以自身的效用最大化为目标，此时政府对制造商奖惩的效果比制造商和零售商合作时的奖惩效果好。对于零售商来说，是否与制造商合作并不影响政府给予零售商奖惩的效果。
算例分析
设基础回收量α′服从均值α=20，标准差δ=2的正态分布。制造商再造成本cm=10，p=30，零售商的回收成本cr=4，β=3。对于风险规避的制造商和零售商，假定kr=3，km=3。
将上述数值代入到制造商和零售商的回收价格中，运用matlab7.0仿真得到分散决策和集中决策在四种不同的风险偏好组合下，政府奖惩对制造商和零售商的回收价格的影响。如图2所示，分散决策下，四种不同风险偏好组合中pr随l2增大的速度要大于pr随l1的增大的速度。pm随l1的增大而减小。如图3所示，集中决策下，四种不同的风险偏好组合中pr随l1和l2增大的速度相同。当kr=0时，l1的变化对pm没有影响。当kr>0时，pm随l1的增大而减小。
综合图2、图3我们看出，政府分别给予制造商和零售商的奖惩对他们的最终影响是提高了他们的回收价格，但是在不同的风险偏好组合下，回收价格的提高程度也有不同。说明为了使政府的奖惩机制取得更好的效果并且降低政府的成本，政府事先可以根据企业以往的表现对企业的风险偏好做出判断，进而决定对该企业的奖惩力度。
考察分散决策和集中决策下政府奖惩对完全风险规避者的影响。用matlab7.0仿真分别得到制造商和零售商在分散决策和集中决策下回收价格随政府奖惩的变化曲线。如图4所示，在分散决策下pm随l2增加到了30，在集中决策下pm随l2增加到了27.5，显然，在分散决策下政府给予制造商的奖惩比集中决策下的效果好。如图5所示，分散决策和集中决策下，l1对零售商的回收价格的影响曲线完全重合，即pr随l1随增大的速度相同。可以看出同样是政府给予制造商奖惩，制造商以自身利益最大化为目标时要比以逆向供应链的整体利益为目标有更大的积极性，符合现实情况。
结论
本文利用均值-方差理论建立制造商和零售商的效用函数，讨论政府奖惩对不同风险偏好组合的制造商和零售商回收价格的影响，得到以下的结论：零售商是风险中性者时，政府对制造商的奖惩力度越大，制造商的回收价格越高；零售商规避风险者时，政府对零售商的奖惩力度越大，制造商的回收价格越低；在分散决策下，政府给予制造商奖惩比给予零售商奖惩的效果好。
本文研究单一回收渠道下，逆向供应链成员具有不同风险偏好时，政府奖惩对逆向供应链协调机制的影响，而在多回收渠道下，探讨多个零售商及多个制造商同时具有不同风险偏好时，政府奖惩对逆向供应链协调机制的影响将是未来的研究方向。
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施工人员奖惩制度篇7
(1)奖励与惩罚是一物两体。“奖励”一词从管理学上理解,是指组织的领导机关依据一定的制度和标准对业绩突出的组织成员奖予额外的物质利益或一定荣誉称号的一种管理手段,反之则可理解为惩罚。奖励是对工作业绩突出的组织成员的一种肯定性评价,目的是为了调动被奖励者及组织内其他成员的工作积极性和创造性。惩罚则是对工作业绩低劣、违规乱纪的组织成员的一种否定性评价,目的是通过惩罚来促使受罚者改正错误的行为,尽快提高工作业绩,并给组织内其他成员一种警示。在一定意义上讲,对于组织内一部分成员的奖励(获得额外的利益)就是对未受奖者的一种惩罚(未能获得额外的利益),反之亦然。因此,我们才说奖励与惩罚是一物两体,是一个问题的两个方面。
虽然我们说奖励与惩罚是一个问题的两个方面,但二者所起的管理实效并不完全等同。现代管理心理学研究表明,期望人们按一定要求和方式去工作,以达到预定的目标,奖励往往比惩罚更有效。美国哈佛大学教授斯金纳认为就是正强化优于负强化,管理过程中应以奖为主,以惩为辅。因为奖励能使受奖者感到自己的行为被组织所承认,从而产生兴趣,建立信心,自觉愉快地进入下一阶段工作,还能促使管理双方建立信任、合作、和谐的关系,便于双方共同协力处理工作问题。管理过程中及时适度的惩罚措施肯定是必需的,但不可多而滥,不可以惩罚为主来实现对组织成员的管理。因为惩罚过多,难以调动被罚者内在的工作积极性、创造性,也不利于在组织内形成团结互助、平等协商的组织气氛。所以在实践管理过程中,管理者一般应多考虑用正面诱导(奖励)的手段,少用训斥、威胁、制裁(惩罚)的手段,在培养组织成员形成主人翁意识的过程中顺利完成组织目标。
(2)奖励总是针对少数优秀分子。奖励不同于福利待遇,后者是面向组织全体成员,实践中往往是人人有份,均等分配,其限制条件至多是要求成员为工作合格者,用百分值表示即是在工作考核中能得60分即可。在此意义上讲,如果不是整个管理效能和管理环境出现问题,当组织成员完成了基于正常标准理应完成的本职工作之时,我们一般可以给予奖励幅度不大的“全勤奖”之类的奖励,而不赞同将工作称职和工作优秀混为一谈,出现谬赏,使奖励措施过于泛化。因为奖励本质上总是针对组织内少数优秀分子,实践中往往采取按比例选优的方法,用百分值表示即是在工作考核中能得85分甚至是90分以上者才可能获得奖励。从横向上看,受奖者总是组织内少部分人,组织内大多数人未能获奖。即使是我们所了解的先进集体奖,从全行业、全系统看来仍是部分成员集体获奖。从纵向上看,对于业绩进步之类奖项,设奖要求也是以优秀为标准,即使出现了同一段时间组织内不同部门、不少成员的业绩都很突出,从而呈现大多数部门、成员都获奖的情况,但从不同时期的工作全过程看来,仍是成员在少数考核年份或月份方能创造佳绩。总之,不论是从横向上还是从纵向上理解奖励的内涵,其要义总是意味着奖励是针对组织内少数优秀分子而言的。
(3)妥善处理好物质奖励和精神奖励的关系。奖励一般可分为物质奖励和精神奖励。前者是指奖予受奖者实物或现金,后者是指授予受奖者一定的荣誉称号。在现实管理过程中,要使奖励措施取得管理者所期望达到的效果,管理者必须妥善处理好物质奖励和精神奖励的关系。二者间的关系简要说就是谁主谁次,还是一样对待、同等重要。历史看来计划经济时代的中国管理实践,普遍采取的是精神奖励占绝对突出的地位,物质奖励取相对补充作用的管理措施。这种奖励方式在相对封闭年代曾起到相当大的管理实效,但由于它对实际物质利益的轻视,就使得它背后缺乏取得管理实效的坚强有力的物质保障。这种局限性在从计划经济时代向市场经济时代过渡过程中表现得尤为明显。二十世纪九十年代以来,随着市场经济体制在我国的逐步推行直至现今的完全确立,整个中国的管理实践较快地转向大力提倡、突出物质奖励,这反映了社会时代特征的要求,当然是可取的。但一段时期以来,不少组织过于突出物质奖励,几乎完全抛弃了精神奖励,即使有精神奖励的形式存在,其实质还是表明某种荣誉称号实际可得奖金多少。这种实践倾向是值得警觉的。因为一则我国整体上现处于发展阶段,具体到每个组织哪怕是效益相当好的组织仍有相当长的发展道路要走,组织内可供分配奖励的物质资源有限;二则这种做法易导致组织成员物质欲望膨胀,慢慢可能会丧失对组织事业的精神归属和认同感,有利可图时,成员便在组织内工作、服务,一旦组织事业发展处于逆境时,其人亦可能徬徨,甚至干脆是一走了之。
那么,究竟应怎样处理物质奖励和精神奖励的关系呢?总体看来,笔者认为管理者应相对突出发挥物质奖励的作用,与此同时,亦应坚持并施精神奖励,切不可淡漠甚至废弃精神奖励。这是处理二者之间的一般原则。但具体到每个组织环境状况、每个受奖者个人情况的不同,物质奖励与精神奖励之间的关系又呈现复杂多变的特征,即此时可能要特别突出物质奖励,彼时则要大力宣扬精神奖励;对此人可能要加大物质奖励,对彼人则要加强精神奖励。其中的实践条件很难具体明确下来,这就要求管理者明白管理是科学,亦是艺术,必须学会因时因地因人灵活运用物质奖励和精神奖励,妥善处理好二者间的关系。
(4)奖励层级与类型的确定。在实行奖励工作时,为使成员现实业绩与最终获得的奖励类型相当,体现奖励的针对性和科学性,实际奖励措施几乎没有不分层分类的。奖励的层级与类型一般呈现金字塔型,三到七层不等。整个看来,处于金字塔底层的奖励措施是比较容易(并不等于十分轻易)获得的,越往上奖励数目越少,并且越难获得。同时,奖励的级别越高,获奖也就越难,像单位奖励、市级奖励、省级奖励和部级奖励,其受奖的难度一般就是递增的。总体看来,管理者在依据金字塔的形状设计确定奖励层级和类型之时,不仅仅是要考虑使各个奖励类型之间的设定体现合理的差异,更关键是要考虑一种奖励类型大体应该对应侯奖者什么层次的贡献,合理确定获奖标准,过宽过严都不行。过宽,奖励会成为滥奖,容易获得反而会使成员不懂得珍重。过严,奖励会成为摆设,太难获得很可能会使组织成员认为组织不是诚心设奖,根本就不想着让组织成员获奖,这样一来,员工努力工作的积极性与创造性就会受到打击,就与组织设奖的初衷背道而驰。
(5)奖励公正的难度。对组织事业发展尽职尽责的管理者都希望能通过奖励来调动组织成员的工作积极性,做到奖励公正。但良好的愿望最终并非就能转化为满意的效果,因为奖励公正的实现受到以下三种因素的困扰。首先,横向工作价值比较的困难,即管理者如何确定不同性质的工作成果的价值高低——此类工作成果价值高,理应受奖(包括初步确定大奖与小奖),彼类工作成果价值低,不该受奖。由于各个分支工作都是整个组织系统工作不可缺少的一部分,任少其一整个组织系统工作都会陷入瘫痪。而实践中往往是要对工作性质不同、工作要求不同的组织成员的工作业绩在同一时间进行统一的衡量和比较,区分优劣高低,然后作出程度不一、形式各异的奖励。但实际上客观地讲,整个奖励中的各种工作重要性的比较排序是相当模糊和困难的,有时候这种比较就好像让一个视力正常的人来判断哪只眼睛对他更重要一样无从选择。
其次,比例的限制。奖励的实行总是伴随着比例的限制,如某高校规定年终校优秀教师名额占教师总数10%,某上级组织规定所属职能部门副职最多三人。这些比例、数字的规定一方面体现了奖励只针对少数优秀分子的奖励精神,但另一方面,它又使奖励本身变得僵化和不公正。如果按比例分摊,某学院优秀教师名额为8人,设若分值90分以上有5人,同为90分的有6人,那么又该如何确定这6人中谁获奖呢?此时无论采用何种决定方法(哪怕是抽签),对于未能获奖的三人来说都是无奈和遗憾的事情。这还是假设成员的工作业绩可以按照某个已制定的标准转化为确定的分值,以便我们从中选优,实际上我们往往也要在无法对成员的工作业绩进行精确量化的情况下,在工作表现都差不多的成员中选出优秀分子,此时比例选优因欠缺工作业绩上的明确数值标准,就使得决定谁上谁下存在太多的主观随意性。
最后,投票的偏差。在实行奖励时,现实中常常会由所有同事或者是一定范围内的服务对象来确定受奖者。在这个过程中,如果全体投票者都认真对待选票,客观理性行使投票权,这种完整的形式公平最后是能选出相对公正的人选。但是,在实际投票过程中,投票人并不完全是理性的,我们在实践中会很轻易地看到,有些投票人常常只从如何最大程度维护自己的私利和个人偏好出发进行投票,此时最终的投票结果就很可能出现完全背离客观现实的情形,即那些有“人缘”的候选人可能会顺利胜出,而埋头苦干、坚持原则、不善交际、不会宣传的候选人却会落选。此时,形式上投票公平就很可能产生实质上不公正的投票结果。
施工人员奖惩制度篇8
一、奖励、惩罚与人的需要
行政管理学告诉我们，社会是由各种组织构成的，学校、系、处都是作为组织存在于社会生活中的，而组织的存在与发展，取决于组织的成员-一人。现行的行政管理已从以事和物为中心，转向以人为中心，关键是使人的活动和力量的协调达到和谐一致。进而可以说，组织的存在与发展取决于组织成员的贡献与满足之间的平衡，这与人的需求是密切相联系的。
所谓需求即需要，是指个体缺乏某种东西时产生的一种主观心理欲望，它是个体在社会生活中的实际要求在头脑中的反映，其随时间、地点、所处环境、身体状况等诸多因素的影响而变化。对于人的需要，马克思和恩格斯把它分为:物质需要、精神需要、社会需要、以及生存需要、享受需要和发展需要。美国学者马斯洛把人的需要归结为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要，自我实现五个层次。我国有的学者又把人的需要分为:政治需要、劳动需要、文误需要、社交需要、生活需要。人的需要的产生，一方面来自于人类生存的本能，即初级需求，如生理需要、安全需要等;另一方面是由个人所处的社会，即周围环境所赋予的、引导的，即高级需求、尊重需要、自我实现等。需要是人的行为积极性调动的原动力，科学地对待人的需要，才能调动其积极性。人员的积极性不高，常常是因为对工作有些不满足感，一些合理的需要没有得到应有的满足。
由此出发，行政管理中的奖励与惩罚就是以人的需要来调动其积极性，激励其工作热情，并利用各种各样的心理因素来激发与鼓励人的行为动机，使之始终维持兴奋的、积极的行为状态。奖励与惩罚既是领导者权力的象征，又是重要的管理手段。
二、奖励、惩罚的种类与形式
人的需要是各种各样的，大致可归为两类。一类为物质方面的，另一类为精神方面的。物质方面的奖惩主要是指满足或限制人的低级需求。这种奖惩，常常表现在金钱方面，如增薪、晋职、奖金或减薪、降职、罚款等。精神方面的奖惩主要指满足或限制人的高级需求，其中第一需求就是社交需要，它是指个体属于某个组织，受人爱戴，被人接受。其次是尊重需要，人们为了获得赏识、地位或成就而行动。研究告诉我们，人类的需求是动态的，一个运动的而非静止的事物，不停地在需求层次中上下运动。我们所谈的需求层次，其等级并非一成不变，不仅边界有重叠，而且有例外。因此这两大类奖惩，也是互补与贯通的。
行政管理中实施的奖励与惩罚的形式也是多层次、多样化的。从表现方式上，可分为口头的或书面的;从层级范围方面，可分为大范围的或小范围的;从所涉及的方面，可分为思想政治、专业技术、文化教育、科学研究等诸多方面。还可分为集体的、个人的等等。不同的形式适用于不同时期、不同类型、不同的人的需要的满足，从而调动不同人的积极性。
三、行政管理中实施奖励与惩罚的现状及分析
目前，在各级组织和行政管理中实施的奖励与惩罚尚不够科学，或多或少存在着“吃大锅饭”，单纯追求精神奖惩或单纯追求“金钱刺激”等现象。产生这些现象的原因，与人们对人的需要的认识是分不开的。在我国，对人的需要的认识长期以来存在着几种倾向。
如过去很长一段时间内，只强调社会需要、人民的需要、党的需要，忽视了劳动者本身的需要，即个人的需要，或者说不承认个人需要应给予合理的满足，人为地把社会需要与个人需要对立起来。基于这种错误的认识，行政管理在一段时间内似乎在追求一种“公平”。尤其在物质方面，没有严格可行的岗位责任制，缺乏必要的规章制度，一些所谓“考核”，也成为走过场。有的单位出现了“先进人人当，轮流来坐庄”;出工不出力，上班磨洋工，下班打冲锋;闲人大养，大养闲人的现象极为普遍。这样的管理从何谈效率，从何言及生产力的解放。
又如现在有些人，单纯强调个人需要，只着眼于个人私欲，根本不顾及社会需要、国家的需要，人民的利益完全被抛弃在一边。在这种错误的认识下，在一段时间内又似乎在追求“个人价值”，一切以个人需要为中心，个人得实惠，甚至不惜损工肥私，牺牲集体利益、国家利益，中饱私囊。没有义务，不谈责任，这是应予以唾弃的。
再如，曾在很长一段时间内，在行政管理的奖励与惩罚的实施中，尤其是奖励的实施中，单纯强调提倡精神满足，忽视物质需求的现象。授予称号，提出表扬，追求的只是精神需要的满足。近年来又有些人单纯追求“金钱刺激”，奖励与惩罚一律向钱看，误认为物质需要的满足即是人的全部需要的满足，把人的精神需要与物质需要割裂开来的认识是十分错误的。
错误的认识，影响了行政管理中奖励与惩罚的实施，使得奖励与惩罚失去了它应有的威力，未能起到应有的激励作用。
四、对行政管理中实施奖励与惩罚的思考
科学的、严格的、行之有效的管理手段和规章制度，是任何一个行政组织所必需的，合理地进行奖励与惩罚使之充分激励全体员工的积极性，应注意以下几个方面。
1.科学分析
有效地实施奖励与惩罚，就是要正确满足和限制职工的需要，从根本上激励职工。因而重要的是把握其积极性的根源和影响其积极性高低、大小最本质的因素，并由此出发去调动人的积极性。这就需要采取具体问题具体分析的方法。
结合高校来看，在职人员大体可分为三大类:一类是教员，这是学校的主体，他们是学校教育教学工作实施的具体工作者与直接责任者。一类是行政管理人员，他们是学校教育教学工作的辅助人员，是联系学校各项工作的桥梁和纽带。一类是工人，他们是学校教育教学工作的服务人员，是各项工作开展的基础。作为学校的成员，目前由于学校经费紧张，故而工资偏低，待遇不高，住房困难等等，他们有着共同的需求。同时由于所处地位不同，他们分别有着不同层次、不同方面的需求。在年终考核中，如教员工作量的计算，由于学校办学规模所限，课时少、教员多，供大于求。而科研课题的获得，由于种种客观原因，有时也非个人努力所能达到，这些都影响着其工作量的完成，直接关系到对其的奖励与惩罚—奖金与聘任。如何使得考核的结果奖励与惩罚能客观反映教员的工作成果，给予评价，这关系到学校主体人员积极性的调动。在行政管理人员、工人的考核中也都反映出一些问题，有待具体分析，认真研究。充分了解广大教职工的需要，据此制定奖励与惩罚，并创造条件，尽可能满足不同人员、不同时期、不同层次的正当需要，达到调动其积极性的目的。与此同时，还应重视外界诱因，并不断激发人的动机，引导他们把个人需要同系、处，学校乃至国家的利益与目标一致起来，把这工作贯穿于职工从需要到满足的行为过程的每个环节。
2.处好关系
有效地实施奖励与惩罚，必须处理好在人的需要中存在的各种关系，其主要是:1.本能需要与习惯需要的关系;2.个人需要与社会需要的关系;3.物质需要与精神需要的关系;4.眼前需要与长远需要的关系;5.主导需要与非主导需要的关系;6.共性需要与个性需要的关系。目前行政管理中实施奖励与惩罚出现的偏差，在很多时候都是未能处理好这些关系而造成的。人是各种社会关系的总和，对人的需要，科学地认识，合理的把握，有机的协调至关重要。
3.创造环境
施工人员奖惩制度篇9
第一条奖惩工作的任务与原则
（一）国家行政机关奖惩工作的主要任务是，对国家行政机关工作人员进行共产主义思想、道德和法制、纪律教育，不断提高社会主义觉悟；表彰奖励先进，充分发挥工作人员在四化建设中的积极性和创造性，加强法纪观念，防止和纠正违法失职行为；转变机关作风，克服，不断提高工作质量和工作效率，忠于职守，全心全意为人民服务；坚持四项基本原则，在思想上政治上同党中央保持一致，保证党的路线、方针、政策的贯彻执行，促进社会主义现代化建设事业的各项工作的顺利进行。
（二）对国家行政机关工作人员的奖惩，必须根据宪法和法律的规定，实行有功者奖，有过者惩，奖励按照精神鼓励与物质鼓励相结合，以精神鼓励为主；惩戒按照教育与惩处相结合，以教育为主的原则进行。
（三）根据各级各类工作人员的工作任务和不同特点，建立健全不同形式的岗位责任制，坚持考核和奖惩制度，做到奖惩有依据，赏不虚施，罚不枉加，功过分明，奖惩严明。
第二条奖励
（一）对于有下列表现之一的工作人员应该予以奖励：
1．认真贯彻执行党的路线、方针、政策，遵守国家和政府的法律、法令、规章制度，起模范作用的；
2．在社会主义物质文明和精神文明建设中，身体力行，作出表率的；
3．刻苦学习，钻研业务，尽职尽责，完成任务出色，成绩优异的；
4．勇于改革，开创新局面，对改变本地区、本部门面貌起推动作用，成效显著的；
5．在工作中有发明、创造，提出合理化建议，或积极推广先进经验、先进技术，有显著贡献的；
6．坚持原则，秉公办事，不谋私利、廉洁奉公，艰苦奋斗，在抵制不正之风方面事迹突出的；
7．见义勇为，舍己救人，同违法和失职行为坚决斗争，有显著功绩的；
8．防止、挽救重大事故有功，使国家、集体和人民利益免受、少受损失，或爱护公共财产，节约国家资财有重大贡献的；
9．关心他人疾苦，助人为乐，受到广大干部、群众赞扬的；
10．其他应该予以奖励的。
（二）奖励种类分为：记功、记大功、授予先进工作者或劳动模范荣誉称号、升级、升职、通令嘉奖。
（三）给予工作人员何种奖励，应按功绩大小确定。对于具备本办法奖励条件一项或几项情形，事迹显著的人员，可以记功或授予先进工作者荣誉称号；事迹显著贡献较大的，可以记大功或授予县、市级劳动模范荣誉称号；事迹特别显著，有重大贡献的，可以升级、升职、授予省级劳动模范荣誉称号或通令嘉奖。
在给予上述奖励时，可适当发给奖品或奖金。
（四）评奖方法和时间，对工作人员的奖励，应根据执行岗位责任制的考核情况，严格按照奖励条件，经过群众评议，提出受奖名单，由领导集体审定。必要时，也可由上级机关确定给予奖励。
评奖时间，一般结合年度工作总结进行。对于有特殊贡献的人员，可随时予以奖励。
国家行政机关对受奖人员的事迹应在适当会议或报刊公布，并将有关材料装入本人档案，作为考核、晋级和任用的依据。
（五）奖励的审批权限。
1．授予本单位先进工作者荣誉称号的，由所在机关或上一级机关决定。
2．记功、记大功、授予县级以上先进工作者荣誉称号的，由县以上主管机关决定。
3．升级，按照省委组织部、省人事局川人发（19*）53号通知的有关规定办理。
4．升职，由任命其新职务的机关决定。
5．授予县级以上劳动模范荣誉称号，由县（市）以上人民政府决定。
6．通令嘉奖，由省人民政府决定。
（六）奖励经费，按照省人事局、省财政厅一九*年八月二日关于工作人员奖励经费的开支和使用办法的通知办理。
（七）对在奖励工作中弄虚作假，，或者搞不正之风的，应即撤销奖励决定，并追究有关单位或个人的责任。情节严重，造成恶劣影响的，要按照有关政策规定严肃处理。
第三条惩戒
（一）对于有下列违法失职行为，尚未构成犯罪或虽已构成犯罪、但免予刑事处分的工作人员应该给予纪律处分。如果情节轻微，经过批评教育，也可以免予处分。
1．严重违背四项基本原则，拒不执行党的路线、方针、政策，违反国家法律、法令和政府的决议、命令及规章制度的；
2．，贻误工作，或严重，强迫命令，瞎指挥，给国家集体利益造成严重损失的；
3．无正当理由不服从组织分配或严重违犯劳动纪律，经常旷工，消极怠工的；
4．压制民主，打击报复，捏造事实，诬陷他人，侵犯人身权利的；
5．利用职权或工作之便，营私舞弊，敲诈勒索，行贿受贿，谋取私利，或弄虚作假，欺骗组织，包庇纵容违法乱纪行为的；
6．拉帮结派，进行非组织活动，破坏安定团结，制造冤假错案，造成严重后果的；
7．贪污盗窃，投机诈骗，走私贩私，侵占公共财物，挥霍浪费国家或集体资财的；
8．腐化堕落，道德败坏，在人民群众中造成恶劣影响的；
9．违反保密规定，泄露或遗失国家机密，造成严重后果的；
10．其它应该予以处分的。
（二）处分种类分为：警告、记过、记大过、降级、降职、撤职、开除留用察看、开除。
（三）国家行政机关对于违反纪律的工作人员，在追究纪律责任和给予处分时，必须认真负责，按照"惩前毖后，治病救人"和严肃慎重，区别对待的方针，根据所犯错误事实、性质、情节、危害、影响和本人对错误认识的程度，给予恰当的处分或免于处分。
1．对于违反国家法纪，给国家、集体和人民利益造成一定损失，但情节轻微，仍可继续担任现任职务的人员，可视具体情况分别给予警告、记过、记大过、降级处分。
2．对于严重违反国家法纪，给国家、集体和人民利益造成重大损失，情节严重，不能继续担任现任职务的人员，可以给予降职或撤职处分。如果无职可降或无职可撤的，也可以给予降级处分。
3．对于严重违反国家法纪，屡教不改，或蜕化变质，不可救药，不适合在国家行政机关继续工作的人员，可给予开除处分。对于其中的某些人员，为使其有最后悔改的机会，可先从宽处理，给予开除留用察看处分。
4．给予开除留用察看处分的人员，其留用察看的期限为一年。在留用察看期间，停发工资，酌情发给一定的生活费。留用察看期满后，经过考察确已改正了错误的，重新分配工作和评定工资级别。悔改表现不好的，可以延长一年继续考察。对个别仍然坚持错误，已丧失了国家工作人员条件的，应予以开除。
（四）国家行政机关工作人员触犯刑法，经司法机关审查，免予或不追究刑事责任的，应视具体情况给予适当的纪律处分，或经过批评教育后，悔改表现好的，也可以免予处分。
（五）国家行政机关从发现工作人员违反纪律之日起，应迅速查处，不得无故拖延，一般应在六个月以内查清处理，如果案件复杂或有其他特殊原因，结案处理至迟不得超过一年。
（六）纪律处分的审批权限。
1．各级人大常委会决定任命的本级人民政府工作人员的纪律处分，由本级人民政府批准执行。其中；对于已不适宜继续任职的，由本级人民政府提请同级人大常委会免职后，再办理政纪处分的手续，并报上一级人民政府备案。县（市）政府各部门的局（科）长受开除处分的，报市、州人民政府、行政公署批准执行。
2．经县级以上地方各级人民代表大会选举担任国家行政机关职务的工作人员受警告、记过、记大过、降级处分的，由本级人民政府批准执行。对于严重违反纪律，不适宜继续担任现任职务的，由本级人民代表大会予以罢免（或由同级人大常委会予以免职），由本级人民政府办理政纪处分的手续，并报上一级人民政府备案。必要时，上一级人民政府也可以先行停止其职务。
3．省人民政府任命的工作人员的纪律处分，由所在机关提出意见，报省人民政府批准执行。
4．省人民政府委托各部门任命的工作人员受警告、记过、记大过、降级处分的，由省人民政府各部门批准执行。受降职以上处分的，省人民政府授权省人事局负责办理。
省人民政府各部门任命的工作人员的纪律处分，由省人民政府各部门批准执行。
5．各市、地、州、县（市）任命的工作人员的纪律处分审批权限，由各地（市、州）县（市）按干部管理权限决定。一般工作人员受开除处分的审批权限，由各市、州人民政府、行政公署自行确定。
（七）纪律处分的程序和要求。
1．给予工作人员纪律处分，必须实事求是，重证据，重调查研究，不轻信口供，做到错误事实清楚，定性准确，处理恰当，手续完备。
2．给予工作人员纪律处分时，除涉及国家重要机密和受刑事处分者外，都必须经过本单位群众讨论，并通知受处分人出席会议，允许本人申诉意见。
3．组织上作出的正式处分决定或结论，应与受处分人见面，并由本人签署意见。如受处分人拒绝签署意见，经复查，事实确凿，结论正确，处理恰当的，由组织上如实写明情况。
4．经组织批准给予处分或免予处分时，必须通知受处分人，并将有关材料装入本人档案。
对于有教育意义的案件，可以通报或在报刊上公布。
5．国家行政机关工作人员对所受处分不服时，可在接到处分通知后二十日内，向批准处理的机关提出复议或向上级机关进行申诉。受理机关应认真研究处理。但在未作出改变处分之前，不得停止处分的执行。
对申诉案件经过复议或复查后，原定错误事实或情节有变化的，应予以纠正，重新结论处理。
第四条奖惩工作承办部门及职责范围
国家行政机关工作人员的奖惩工作，由各级人民政府管理，各级人事部门是本级政府承办奖惩工作的综合部门，其职责范围是：
（一）负责《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》和本办法的贯彻执行，对奖惩工作进行业务指导，解答对奖惩工作提出的问题，组织交流奖惩工作经验。
（二）负责具体办理审议奖惩工作事宜。
（三）办理上级机关和领导交办的奖惩工作事宜，并负责报告处理结果。
第五条其他
（一）各级人民政府、行政公署，可根据本办法制定具体实施细则。
（二）国家行政机关所属事业单位工作人员奖惩问题，可以参照本办法执行。企业单位按国务院的《企业职工奖惩条例》办理。
施工人员奖惩制度篇10
关键词：企业管理；激励；制度
中图分类号：F279.23文献标识码：a
一、激励机制的概念。
激励机制是在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式，也就是指企业激励内在关系结构运行方式和发展演变规律的总和。企业在管理过程中，必须充分了解企业员工多元化的需求，通过制定有针对性的需求满足原则、规章、制度，引导、调动员工的工作积极性和创造性，最终达到增加员工满意度的目的。
二、我国企业激励机制存在的问题。
当前，我国仍处于新旧经济体制的转换过程中，企业在经营管理方面仍受到旧的管理模式的影响，因此，建立有效的激励机制，并没有得到企业足够的重视，部分企业依然沿用着过去计划经济条件下的物质激励措施，即使政府或企业已出台的具有一定力度的激励办法，主要也是针对领导者的，从而造成领导者和员工在收入上的巨大差异。目前，我国企业建立的激励机制主要存在如下问题：
（一）员工报酬没有真正拉开。
我国大多国有企业的工资报酬制度采取的是“分级制”，但是这种制度并没有真正拉开企业职工的薪金差距，尽管厂长经理的工作要比普通职工的复杂得多，承担的风险也大得多，但他们的报酬却和普通职工的相差并不大，造成了我国很多国有企业经理“不思进取”、谋求“隐性收入”甚至贪污；一些专业技术人员的创造能力没有得到肯定，混日子情况经常出现；而一批满怀抱负的高学历人才进了企业之后，要么被消极气氛所同化，要么就是郁郁不得志，而愤然离去。
（二）精神物质没有形成统一。
现行企业的激励实践，特别是一些国有企业，干部管理制度不够完善，用人法制不够健全。在计划经济时期，企业和往往重视精神激励，忽视物质奖励，把物质利益与资本主义等同起来，把正常的奖金、福利都作为资本主义的东西予以禁止。改革开放以来，我国开始以经济建设为中心的经济体制改革。企业逐步打破分配大锅饭，实行奖勤罚懒，奖优罚劣，员工的工作积极性获得提高。在这种情况下，为了更好地调动积极性，企业管理者越来越多地运用物质激励手段，但精神激励却越来越少，发展到后来，出现了以奖代管的情况。
（三）奖励措施没有因人而异。
许多行业在实施激励措施时，并没有对职工的需求进行认真具体地分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。对于不同的人应当具体分析，采取不同的激励方法。对于那些为企业创造价值的研究人员和管理人员，企业除了尽量提供优厚的物质待遇之外，还要注重精神激励，为这部分人创造宽松的工作环境和工作激励。
（四）奖励评估没有发挥作用。
评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对地进行激励，才能更有效。激励制度是与企业的其他制度相配合存在的。激励只有与职务设计相对应，并建立在一套评估标准基础上的。这个标准应是从公司成立之日起不断完善形成的，对每个岗位的职责、义务、奖惩要做出明确的规定，特别是要对责任的划分和界定要进行细致的说明，这样才能建立一个有效的激励体制，既包括激励方面，又包括约束机制。
三、企业建立激励机制的基本内容。
（一）设置明确的工作目标。
目标设置的要求：①具体。指明企业要求的绩效标准，使员工清楚应该做什么、达到什么水平。②难度适中，难度过大或过小都会影响激励的作用。③为个人所接受。只有自觉接受的目标才能最大限度地激发人的工作积极性。④要在实现目标的进程中及时进行信息反馈。目标设置过程可结合在目标管理中进行。目标管理通过专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到企业的各个单位和个人。
（二）建立分明的奖惩制度。
实现奖惩制度必须遵守两个重要的原则：企业进行奖惩的内容必须对其员工有较高的价值，即员工认为这种奖惩对其有重要意义；员工受到的奖惩与其工作绩效相联系，即奖惩与绩效挂钩。在企业管理实施中为提高员工的积极性，应以奖励为主，惩罚起到的是辅助和保障的作用。奖励制度的设计要考虑4个方面内容：
①确定奖励的目的和结构。②确定奖励的战略。③调查和决定基准职务的奖酬。④决定奖酬的等级。
(三)设计可行的工作方式。
企业可通过对工作的内容、功能和相互关系等进行设计，发挥工作内在的激励作用，调动员工的工作积极性，降低成本，提高生产效率。在设计工作结构时，一要使工作富有挑战性和乐趣，并使工作多样化，让工作本身对员工具有激励力量，让员工乐于接受。二要给员工选择做最感兴趣和合适工作的权力，使其责任感越来越强，积极性越来越高，工作期望就会越来越大。所以企业放弃一点对工作的管理控制权可以使员工获得莫大的工作效价，产生巨大的内在激励效果。三要给员工一个展示自我的机会。明智的管理者应该给每一位员工展示自我才能的机会，从而使人才得到充分利用，使员工实现自我，获得一种成就感进而使得其积极发挥自己的潜能，提高工作积极性。